1
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGEMBANGAN KARIR PUSTAKAWAN NON PEMERINTAH:
Studi Kasus Pada Perpustakaan Perguruan Tinggi di Lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK)
Fransisca Rahayuningsih
Pustakawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Email:[email protected]
Paulus Suparmo
Pustakawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Email:[email protected]
ABSTRAK Pengembangan karir merupakan proses peningkatan kemampuan kerja
individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Pengembangan karir pustakawan dapat dilakukan dengan melakukan banyak hal, misalnya dengan pengangkatan dalam jabatan, promosi, melakukan pengkajian, melakukan penulisan ilmiah, menjadi narasumber, mengikuti call for paper. Pengembangan karir dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain motivasi, modal manusia dan diterapkannya Jabatan Fungsional Pustakawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi, modal manusia dan Jabatan Fungsional Pustakawan terhadap pengembangan karir pustakawan di lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik.
Penelitian ini menggunakan metoda gabungan (mixed methods) dengan strategi penelitian eksplanatoris sekuensial (sequential explanatory strategy). Populasi penelitian Pustakawan di lingkungan perguruan tinggi yang tergabung dalam Asosiasi Perpustakaan Tinggi Katolik (APTIK) di Indonesia yang terdiri dari 17 perguruan tinggi.Sampel diambil berdasarkan tabel Issac dan Michael sejumlah 97 orang.Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik Simple Random Sampling.Informan untuk data kualitatif ditetapkan 15 orang.Analisis data dilakukan menggunakan analisis regresi linier berganda dengan alat bantuSPSS for Windows versi 13.0.
Hasil perhitungan validitas pada kuesioner penelitian menunjukkan bahwa dari keseluruhan item menunjukkan angka yang lebih besar dari 0,3. Jadi dapat disimpulkan bahwa keseluruhan pertanyaan dalam instrumen tersebut adalah valid.Hasil pengolahan data uji reliabilitas ditampilkan bahwa nilai Cronbach Alpha dari keseluruhan variabel melebihi 0,6. Jadi dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan dalam penelitian ini adalah reliabel.
2
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi, modal manusia dan Jabatan Fungsional Pustakawan berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawan di lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik. Motivasi memiliki hubungan dengan pengembangan karir pustakawan, terutama motivasi intrinsik yang berupa dorongan berkembang dan dorongan memperbaiki kekurangan. Motivasi intrinsik yang berupa pujian/sanjungan dan hadiah/penghargaan bukan merupakan motif utama karena keduanya akan mengikuti saat prestasi yang diperoleh baik dari usaha untuk berkembang dan memperbaiki kekurangan. Modal manusia yang berupa pendidikan, pelatihan dan pengalaman sangat mendukung pengembangan karir pustakawan.Jabatan fungsional pustakawan berpengaruh dalam pengembangan karir pustakawan di lingkungan perguruan tinggi anggota APTIK. Hal ini terbukti dari hasil analisis regresi yang diperkuat oleh jawaban informan, baik pustakawan yang tergolong tingkat ahli maupun tingkat terampil.
Berdasarkan data penelitian, pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK juga dipengaruhi oleh aktivitas di bidang perpusdokinfo. Hal ini ditunjukkan oleh data penelitian bahwa mayoritas pustakawan di lingkungan APTIK mengikuti kegiatan perpusdokinfo, seperti anggota organisasi kepustakawanan, studi banding, menjadi fasilitator/pelatih, menjadi ketua/anggota sebuah tim. Selain itu lama waktu menjadi pegawai (lama waktu kerja) tidak menjadi faktor yang sangat berpengaruh terhadap pengembangan karir, karena pengembangan karir lebih dipengaruhi oleh motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional pustakawan.
Data penelitian menunjukkan bahwa pustakawan di lingkungan APTIK memerlukan kegiatan pelatihan dan seminar yang mendukung bidang pekerjaannya.Dari data mengindikasikan bahwa mayoritas responden telah melakukan pelatiham kepustakawanan 1-2 kali, namun demikian masih terdapat 20,61% pustakawan di lingkungan APTIK yang belum pernah mendapatkan pelatihan di bidang kepustakawanan. Selain itu ditemukan tingginya persentase jumlah pegawai perpustakaan di lingkungan APTIK sebesar 41, 23 % yang tidak mengikuti kegiatan seminar bidang Perpusdokinfo. Kata Kunci : Pengembangan Karir, Motivasi, Modal Manusia, Jabatan
Fungsional Pustakawan, Jaringan Perpustakaan APTIK
3
1. PENDAHULUAN
Muhi, Ali Hanapiah (2010) menyatakan bahwa “manusia sejati adalah
orang-orang yang memiliki kualitas tinggi secara fisik, intelektual, dan nurani.
Kesejatian diri sebagai manusia itu bernilai sosial, ekonomi, politik, dan
kebudayaan pada umumnya. Setidaknya, ada dua ranah bagi manusia untuk
menjadi berkualitas, yaitu kualitas pribadi yang didapat karena faktor-faktor yang
bersumber dari bakat bawaan dan kualitas pribadi yang didapat melalui proses
pembelajaran”. Kualitas pribadi ini yang pada akhirnya akan membawa sesorang
termasuk pustakawan untuk lebih bermakna, karena dengan kualitas pribadi
seseorang pustakawan akan mampu mengembangkan karirnya demi produktivitas
yang lebih baik.
Berdasar Anggaran Dasar Ikatan Pustakawan Indonesia BAB I Pasal 1
pustakawan adalah pegawai yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan
hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan kegiatan
kepustakawanan pada unit perpustakaan, dokumentasi dan informasi baik di
instansi pemerintah maupun swasta. Sementara di dalam Undang-undang
Perpustakaan nomor 43 tahun 2007 pada BAB VIII Pasal 29 (2) dinyatakan
bahwa pustakawan harus memenuhi kualifikasi sesuai dengan standar nasional
perpustakaan. Sementara pada pasal 31 (b) dinyatakan bahwa pustakawan berhak
atas pembinaan karier sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas. Selain itu,
pustakawan telah mendapat pengakuan dari pemerintah Indonesia dengan
dikeluarkannya Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara nomor
132/KEP/M.PAN/12/2002 tentang Jabatan Fungsonal Pustakawan dan Angka
Kreditnya. Dengan amanat undang-undang mengenai pengembangan kualifikasi
pustakawan dan disandangnya jabatan fungsional pustakawan, maka pustakawan
dituntut untuk senantiasa mengembangkan karirnya dan tidak hanya terjebak
dengan rutinitas harian, baik dalam pengadaan koleksi, pengorganisasian koleksi,
maupun aktivitas pelayanan pengguna. Pustakawan harus selalu mengembangkan
talenta yang dimiliki, karena “Talenta yang tidak dikembangkan, akan diambil
kembali oleh-Nya”.
4
Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu
yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan (Veitzhal Rivai, 2003
dalam Hutasuhut 2014). Pengembangan karir pustakawan dapat dilakukan dengan
melakukan banyak hal, misalnya dengan pengangkatan dalam jabatan, promosi,
melakukan pengkajian, melakukan penulisan ilmiah, menjadi narasumber,
mengikuti call for paper. Semua hal yang dapat dilakukan pustakawan, tentu tidak
dapat dicapai begitu saja, namun hanya dapat dicapai melalui pendidikan,
pelatihan, dan belajar mandiri. Banyak faktor yang dapat menyebabkan yang
mempengaruhi pengembangan karir pustakawan, diantaranya adalah pengakuan
terhadap profesi pustakawan itu sendiri, adanya kesempatan yang diberikan dari
lembaga/atasan, motivasi diri, modal yang dimiliki oleh setiap pustakawan.
Pengembagan karir pustakawan bisa sangat beragam. Tidak semua pustakawan
mendapatkan dukungan yang penuh dari lembaga atau atasan untuk
mengembangkan diri. Tidak semua pustakawan memiliki motivasi yang kuat
untuk mengembangkan diri, walaupun seringkali kesempatan terbuka luas.
Seringkali pustakawan menjadikan kesibukan sebagai kambing hitam. Selain itu
tidak semua pustakawan memiliki modal untuk mengembangkan diri.
Jaringan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) adalah
perkumpulan dari 17 perpustakaan perguruan tinggi katolik yang ada di Indonesia.
Asosiasi ini telah berdiri sejak tahun 1989. Secara umum perpustakaan jaringan
APTIK sudah melakukan berbagai aktivitas untuk pengembangan karir melalui
pemberian beasiswa studi pada jurusan ilmu perpustakaan, pelatihan staf
perpustakaan, penyusunan pedoman jabatan fungsional pustakawan walaupun
belum semua perpustakaan di lingkungan APTIK mengimplementasikan Jabatan
Fungsional Pustakawan, juga melalui rapat kerja perpustakaan yang harapannya
dapat menampung usulan-usulan untuk pengembangan karir pustakawan.
Melihat fakta-fakta yang ada di perpustakaan APTIK, di satu sisi
perpustakaan sudah melakukan serangkaian usaha untuk mengembangkan diri
melalui pendidikan, melakukan berbagai kegiatan. Namun di sisi lain bahwa jenis
program pengembangan dan faktor-faktor yang menyebabkan pengembangan
karir pustakawan tentu berbeda-beda diantara anggota perpustakaan APTIK. Dari
5
uraian itu kiranya sebuah penelitian diperlukan untuk dapat menjawab
permasalahan yang dihadapi oleh masing-masing perpustakaan APTIK, yaitu
sejauh mana faktor motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional berpengaruh
terhadap pengembangan karir pustakawan di perpustakaan anggota APTIK.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam
penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: Apakah motivasi berpengaruh terhadap
pengembangan karir pustakawan di lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan
Tinggi Katolik?Apakah modal manusia berpengaruh terhadap pengembangan
karir pustakawan di lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi
Katolik?Apakah jabatan fungsional berpengaruh terhadap pengembangan karir
pustakawan di lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik?
2. STUDI PUSTAKA
Di dalam kajian ini digunakan definisi Perpustakaan Perguruan Tinggi
(PPT) yang dikemukakan oleh Palmira Juceviciene & Gintare Tautkeviciene,
yang mengatakan bahwa PPT adalah sebuah sub-sistem organisasi universitas
yang berkedudukan bukan hanya sekedar devisi pelayanan pembelajaran dan
penelitian namun menjadi unit infrastruktur informasi dan partisipan yang aktif di
dalam proses pembelajaran di setiap program kajian
(http://www.leeds.ac.uk/educol/documents/00003274.htm).Definisi ini secara
tersirat menunjukkan adanya partisipasi aktif peran PPT. Peran aktif tersebut
tentunya tidak dapat dipisahkan dari peran para pustakawan di dalamnya yang
harus mampu menjadi partisipan di dalam proses pembelajaran dan bukan sekedar
menjadi pelayan. Untuk itu mampu mengemban itu semua, pustakawan harus
mengembangkan dirinya. Pengembangan karir pustakawan dapat dilakukan
melalui pengembangan karir.
Karir, secara sederhana dapat dikatakan sebagai perkembangan dan
kemajuan dalam pekerjaan seseorang.Maka karir pustakawan dapat dikatakan
sebagai perkembangan dan kemajuan pustakawan dalam mengemban profesinya.
6
Pengembangan diri pustakawan akan sangat tergantung pada masing-
masing orang yang memasuki dunia profesi pustakawan. Di kalangan pustakawan
pegawai negri sipil (PNS) di Indonesia telah disediakan secara lengkap dasar
pengembangan karir pustakawan.Dasar pengembangan karir yang dimaksud yaitu
ketentuan jabatan fungsional dan sertifikasi pustakawan. Dengan demikian
pengembangan diri melalui dasar yang sudah disediakan tersebut akan sangat
tergantung pada masing-masing orang yang telah memasuki profesi pustakawan.
Pengembangan karir pustakawan dapat dipengaruhi oleh banyak faktor,
diantaranya adalah motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional.
Motivasi adalah faktor pertama dalam pengembangan karir. Dalam hal
pengembangan karir motivasi merupakan unsur yang penting, selain kemampuan
yang harus dimiliki. Motivasi merupakan dorongan mental yang menggerakkan
seseorang dalam bertingkah atau mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan
sebelumnya (Uno, 2007). Sementara Siagian (1989) mendefinisikan motivasi
sebagai “daya dorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan
rela untuk mengerahkan kemampuan – dalam bentuk keahlian dan ketrampilan –
tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi
tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian
tujuan dan berbagai sasaran organiasi yang telah ditentukan sebelumnya”.
Motivasi muncul sebagai akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu,
maka seringkali muncul bahwa kekuatan motivasi antara seseorang dengan yang
lain berbeda-beda. Berkaitan dengan perbedaan kekuatan motivasi tersebut,
Siagian (1989) menyatakan bahwa “apabila berbicara mengenai motivasi salah
satu yang hal yang amat penting untuk diperhatikan adalah bahwa tingkat
motivasi berbeda antara seorang dengan orang lain dan dalam diri seseorang pada
waktu berlainan”. Motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang yang sering
dikenal dengan istilah motivasi internal atau motivasi intrinsik – akan tetapi dapat
pula bersumber dari luar diri orang yang berangkutan yang dikenal dengan istilah
motivasi eksternal atau ekstrinsik.
Modal manusia adalah faktor kedua dalam pengembangan karir. Seringkali
kita mendengar bahwa manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan
7
modal untuk menghasilkan produktivitas yang lebih baik. Kwon (2009) dalam
Setyowati (2013) menyatakan bahwa “Istilah modal manusia pertama kali
dikemukakan oleh Arthur Pigou, pada tahun 1928. Istilah ini merupakan
gabungan dari dua kata, yakni modal dan manusia. Modal, dari sudut pandang
ilmu ekonomi, diartikan sebagai faktor produksi yang digunakan dalam
menciptakan barang atau layanan”. Modal manusia merupakan akumulasi
pengetahuan dan keterampilan yang didapatkan seseorang melalui pendidikan,
pelatihan atau dari pengalaman hidup (Hubbard, O'Brien, dan Rafferty, 2012
dalam Setyowati (2013).
Jabatan Fungsional Pustakawan adalah faktor ketiga dalam pengembangan
karir. Keputusan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara132/KEP/M.PAN/12/2002, BAB II Pasal 3 (2) dinyatakan bahwa Jabatan
fungsional pustakawan adalah jabatan karier yang hanya dapat diduduki oleh
seseorang yang telah berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil.Mengingat
pentinganya pedoman untuk pengembangan karier pustakawan, maka pada
perkembangan selanjutnya, pegawai di instansi swasta juga mulai
mengimplementasikan Jabatan fungsional pustakawan.Jabatan fungsional
pustakawan sesuai dengan Kepmenpan tersebut terdiri dari Pustakawan Tingkat
Terampil dan Pustakawan Tingkat Ahli.Tugas pokok Pustakawan Tingkat
Terampil meliputi pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan
pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan
informasi.Tugas pokok Pustakawan Tingkat Ahli meliputi pengorganisasian dan
pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan
perpustakaan, dokumentasi dan informasi serta pengkajian pengembangan
perpustakaan, dokumentasi dan informasi.
Terkait dengan pengembangan karir pustakawan, dalam penelitian ini
disusun hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Motivasi berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawandi
lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik.
2. Modal manusia berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawandi
lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik.
8
3. Jabatan fungsional pustakawan berpengaruh terhadap pengembangan karir
pustakawandi lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik.
3. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian mengenai “Pengembangan Karir di Lingkungan Perpustakaan
APTIK”ini didesain menggunakan metoda gabungan (mixed methods). Strategi
penelitian metoda gabungan pada penelitian ini menggunakan eksplanatoris
sekuensial (sequential explanatory strategy).Untuk lebih jelasanya model
eksplanatoris sekuensial tersebut digambarkan sebagai berikut:
KUAN Kual
KUAN KUAN kual kual Interpretasi
Pengumpulan
Data
Analisis
Data
Pengumpulan
Data
Analisis
data
Keseluruhan
Analisis
Gambar 3.1 Strategi Eksplanatori Sekuansial
Sumber: Cresswell (2007)
Pengumpulan data pada pendekatan kuantitatif data survey dilakukan
dengan menggunakan kuesioner. Survey ditujukan kepada responden yaitu 97
orang. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil, peneliti akan
menggunakan teknik Simple RandomSampling.Pengumpulan data pada
pendekatan kualitatif dilakukan dengan wawancara terhadap 15 responden untuk
menguatkan jawaban kualitatif yang telah diberikan melalui kuesioner terbuka.
Variabel yang digunakan adalah X1: Motivasi, X2: Modal Manusia, X3:
Jabatan Fungsional Pustakawan dan Y: Pengembangan Karir. Tahap pengolahan
data dilakukan peneliti menggunakan program SPSS versi 13.0. Uji validitas
dilakukan dengan cara mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor totaldan
realibilitas kuesioner dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach
Alpha.Analisis data dilakukan menggunakan analisis regresi linier berganda,
9
yaitu metode analisis data statistik untuk mengetahui hubungan beberapa variabel
independen (prediktor atau bebas) dan variabel dependen (kriteria atau
tergantung).
4. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Hasil perhitungan validitas pada kuesioner penelitian menunjukkan bahwa
dari keseluruhan item menunjukkan angka yang lebih besar dari 0,3. Jadi dapat
disimpulkan bahwa keseluruhan pertanyaan dalam instrumen tersebut adalah
valid.
Hasil pengolahan data uji reliabilitas ditampilkan bahwa nilai Cronbach
Alpha dari keseluruhan variabel melebihi 0,6. Jadi dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan dalam penelitian ini adalah reliabel.
Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan untuk melihat adanya
pengaruh motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional pustakawan terhadap
pengembangan karir pustakawandi lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan
Tinggi Katolik.Pengujian hipotesis dilakukan menggunakan analisis regresi linier
berganda dengan alat bantu SPSS for windows versi 13.0. Tahap pertama
dilakukan uji hipotesis terhadap pustakawan tingkat ahli dan tahap kedua
dilakukan uji hipotesis terhadap pustakawan tingkat terampil pada variabel
motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional.
Uji hipotesis terhadap pustakawan tingkat ahli dengan hasil secara rinci
ditampilkan dalam tabel sebagai berikut:
10
Tabel 4.1 Hasil Uji Hipotesis Jabatan Fungsional Pustakawan Tingkat Ahli
Variabel Koef. t hitung Sig. Keputusan
Konstan -7,771 -6,402 0,000 Signifikan
Motivasi 0,177 2,182 0,035 Signifikan
Modal Manusia 0,119 3,206 0,003 Signifikan
Jabatan Fungsional 0,174 2,614 0,012 Signifikan
Fhitumg 34,524 0,000 Signifikan
Adjusted R Square 0,696
Berdasarkan Tabel di atas didapatkan persamaan regresi sebagai berikut:
Pengembangan Karir = -7,771+ 0,177X1+0,119X2+0,174X3+e
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode regresi
berganda.Tabel 4.1 menunjukkan bahwa Adjusted R2 mempunyai nilai sebesar
0,696. Hal ini berarti 69,6 % pengembangan karirdapat dijelaskan oleh variabel-
variabel independen, yakni motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional
tingkat ahli sedangkan sisanya (100% - 69,6% = 30,4%) dijelaskan oleh variabel
lain di luar penelitian ini. Hasil uji ANOVA atau F test pada Tabel 4.1
menunjukkan nilai F hitung sebesar 34,524 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 di
bawah nilai α (0,05), sehingga model regresi dapat digunakan untuk memprediksi
variabel pengembangan karir.
1. Hubungan Motivasi dengan Pengembangan Karir Pustakawan Tingkat
Ahli
Hipotesis pertama dalam penelitian ini dinyatakan sebagai
berikut:Motivasi berpengaruh pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabel di
atas diperoleh koefisien regresi motivasi sebesar 0,177 dan t sebesar 2,182 yang
lebih besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf signifikansi 5% (0,05), maka
sig. 0,035<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima.
Hal tersebut mendukung pernyataan H1 yang berbunyi motivasi berpengaruh pada
pengembangan karir.
11
Motivasi merupakan dorongan yang mengakibatkan pustakawan mau dan
rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan
hingga tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yag
menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran atau motif yang telah ditentukan
sebelumnya. Motif untuk hal ini adalah bagi pengembangan karir pustakawan. Hal
ini kuatkan melalui wawancara berikut ini:
“dengan meningkatkan kompetensi yang saya miliki jelas akan
memudahkan saya dalam melakukan pekerjaan dan jelas karir saya akan
meningkat”. (INF-2, 3-5)
“kebutuhan saya untuk meningkatkan karir adalah untuk menambah
pengetahuan dan meningkatkan layanan bagi pemustaka”. (INF-6, 9-10)
“…fokus meningkatkan karir bukan pada hadiah tetapi lebih kepada
kesadaran diri, pada prinsipnya meningkatkan karir bukan karena ada
sesuatu hal tetapi lebih kepada keinginan dari diri sendiri untuk
memberikan yang terbaik”. (INF-9, 13-17)
Kutipan wawancara tersebut menjelaskan bahwa motivasi yang dimiliki
bukan sekedar keinginan dan harapan namun diwujudkan melalui tindakan yang
berupa usaha menambah pengetahuan dan kompetensi diri dan fokus pada profesi
pustakawan.Usaha tersebut dapat digolongkan sebagai bentuk motivasi instrinsik
yang berupa dorongan untuk berkembang. Selain dorongan untuk berkembang
informan juga memiliki motivasi yang berupa dorongan untuk memperbaiki
kekurangan, hal ini seperti yang diungkapkan melalui kutipan wawancara berikut
ini;
“saya merasa sangat kurang dalam bidang kepustakawanan maka dari itu
saya terus mempelajari hal-hal yang baru untuk mengembangkan
pengetahuan saya mengenai kepustakawanan”. (INF-2, 9-13)
“perpustaakan berkembang pesat dan banyak hal baru yang perlu
dipelajari”. (INF-12, 8-9)
12
Berbeda dengan motivasi instriksik, untuk motivasi ekstrinsik yang berupa
pujian/sanjungan dan hadiah atau penghargaan bukan menjadi motif utama dalam
pengembangan karir sebagai pustakawan.hal ini ditunjukan dari kutipan
wawancara berikut ini:
“… sanjungan bukan jaminan untuk meningkatkan karir”. (INF-9, 11-12)
“hadiah atau pengharagaan akan datang dengan sendirinya kalau saya
berprestasi”. (INF-10, 10-11)
“karir bukan karena sanjungan dan penghargaan diperoleh karena
kompetensi”. (INF-12, 11-12)
Berdasarkan data dari kuisioner maupun wawancara motivasi memiliki
hubungan dengan pengembangan karir pustakawan, terutama motivasi
instrinsik.Motivasi instrinsik yang berupa dorongan berkembang dan dorongan
memperbaiki kekurangan dengan salah satu usaha yang dipilih adalah
meningkatkan kompetensi dan wawasan. Untuk motivasi instrinsik yang berupa
pujian/sanjungan dan hadiah/penghargaan bukan merupakan motif utama karena
keduanya akan mengikuti saat prestasi yag diperoleh baik dari usaha untuk
berkembangan dan memperbaiki kekurangan.
2. Hubungan Modal Manusia dengan Pengembangan Karir Pustakawan
Tingkat Ahli
Hipotesis kedua dalam penelitian ini dinyatakan: Modal manusia
berpengaruh pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabeldi atas diperoleh
koefisien regresi modal manusia sebesar 0,119 dan t sebesar 3,206 yang lebih
besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf signifikansi 5% (0,05), maka sig.
0,003<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal
tersebut mendukung pernytaan H2 yang berbunyi modal manusia berpengaruh
pada pengembangan karir.
Tidak hanya berdasarkan hasil analisis data dari kuisioner data dari
wawancara juga menunjukan hal yang sama bahwa modal manusia berpengaruh
pada pengembangan karir. Pustakawan merupakan sebuah profesi yang
13
membutuhkan kemampuan khusus yang berasal dari pendidikan, pelatihan dan
pengalaman karena pekerjaan ini bukan hanya sekedar menata buku pada rak yang
tersedia melainkan mengorganisir buku-buku tersebut agar lebih mudah
dimanfaatkan saat dibutuhkan.Selain menunjang dalam tugas dan kewajiban
pustakawan sehari-hari, modal manusia ini juga berpengaruh pada pengembangan
karir sebagai pustakawan. Kondisi ini seperti yang ditunjukan melalui kutipan
wawancara berikut ini:
“Dalam pendidikan formal banyak sekali dijelaskan tentang teori-teori
kepustakawanan”. (INF-2, 16-17)
“Karir merupakan suatu jabatan strategis dan politis selain itu juga ada
masa jabatan, sedangkan karir dihubungkan dengan pendidikan formal
akan membawa dampak pada golongan”. (INF-3, 69-72)
“Saya kuliah S-2 tidak untuk mengejar karir tetapi untuk memperdalam
pengetahuan saya karena basic pendidikan saya bukan dari pendidikan
perpustakaan”. (INF-5, 17-19)
“Pendidikan formal ini menjadi dasar untuk mengembangkan kegiatan
operasional di perpustakaan”. (INF-6, 21-23)
Bukan hanya modal pendidikan saja yang dibutuhkan dalam
mengembangkan karir, perlu juga pelatihan-pelatihan dan ditambah pengalaman
seperti yang disampaikan melalui kutipan wawancara berikut ini:
“… pelatihan-pelatihan yang saya ikuti sangat berguna bila diaplikasikan
pada perpustakaan kami”. (INF-6, 19-20)
“… pada prinsipnya, semua pelatihan tidak ada yang sia-sia karena
semua kembali kepada masing-masing pribadi untuk mengolahnya
menjadi hal yang berguna dan dapat dikembangkan”. (INF-9, 36-39)
“Untuk meningkatkan mutu profesional, disamping pendidikan formal,
terdapat pula pendidikan non-formal. Pembinaan melalui pendidikan
nonformal adalah upaya peningkatan kualitas pustakawan secara
bersama-sama, dan dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan
(diklat), penataran (upgrading), simposium, seminar, lokakarya, kursus,
14
magamg (on the job training), studi banding dan lain sebagainya”. (INF-
14, 28-36)
Selain ditunjang oleh pendidikan dan pelatihan pengembangan karir juga
dipengaruhi oleh pengalaman yang dimiliki oleh pustakawan. Seperti yang
disampaikan informan melalui wawancara berikut ini:
“… buktinya saya sudah 22 tahun bekerja dan mengembangkan
kepustakawanan di lingkungan universitas yang sudah membawa dampak
bagi sivitas akademika”. (INF-3, 51-54)
“Dari pengalaman-pengalaman bekerja saya menjadi tahu”. (INF-11, 26)
Dari kutipan tersebut menguatkan bahwa untuk mengembangkan karir
sebagai pustakawan dibutuhkan modal manusia yang berupa pendidikan pelatihan
dan pengalaman.Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh melalui kuesioner
dan wawancara bahwa modal manusia yang berupa pendidikan, pelatihan dan
pengalaman berpengaruh pada pengembangan karir pustakawan.
3. Hubungan Jabatan Fungsional dengan Pengembangan Karir
Pustakawan Tingkat Ahli
Hipotesis ketiga dalam penelitian ini dinyatakan: Jabatan fungsional
tingkat ahli berpengaruh pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabel di atas
diperoleh koefisien regresi jabatan fungsional tingkat ahli sebesar 0,174 dan t
sebesar 2,614 yang lebih besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf
signifikansi 5% (0,05), maka sig. 0,012<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa
H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal tersebut mendukung pernyataan H3 yang
berbunyi jabatan fungsional tingkat ahli berpengaruh pada pengembangan
karir.hipotesis tersebut juga diperkuat dengan kutipan wawancara berikut ini:
“karir merupakan suatu jabatan strategis dan politis selain itu juga ada
masa jabatan, sedangkan karir dihubungkan dengan pendidikan formal
akan membawa dampak pada golongan”. (INF-3, 78-81)
15
“Promosi tidak berkaitan dengan karir, tetapi merupakan kegiatan yang
harus dilakukan. Dengan berpendidikan kepustakawanan, cara
promosinya lebih tepat ke sasaran. Kajian dan karier dua hal yang
berbeda”. (INF-12, 21-25)
“Saya mengembangkan pelayanan dan menciptakan kemudahan bagi
pemustaka.promosi merupakan sarana agar perpustakaan semakin
diterima dihati pemustaka dan menambah pengetahuan meneliti”. (INF-
13, 26-30)
Tahap kedua adalah dilakukan uji hipotesis terhadap pustakawan tingkat
terampil. Berdasarkan hasil analisis dari kuesioner dan wawancara dapat ditarik
kesimpulan bahwa jabatan fungsional berpengaruh pada pengembangan
karir.Pengembangan karir untuk pustakawan memiliki tahapan dan tahapan ini
dilalui dalam bentuk jabatan fungsional yang dinilai dari prestasi dan kompetensi
kerja.
Tabel 4.2 Hasil Uji Hipotesis Jabatan Fungsional Pustakawan Tingkat
Terampil
Variabel Koef. t hitung Sig. Keputusan
Konstan -4,725 -4,097 0,000 Signifikan
Motivasi 0,169 2,491 0,016 Signifikan
Modal Manusia 0,100 2,949 0,005 Signifikan
Jabatan Fungsional 0,290 3,569 0,001 Signifikan
Fhitumg 30,880 0,000 Signifikan
Adjusted R Square 0,624
Berdasarkan Tabel 4.2 di atas didapatkan persamaan regresi sebagai
berikut:
Pengembangan Karir = -4,725+ 0,169X1+0,100X2+0,290X3+e
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode regresi
berganda. Tabel4.2 menunjukkan bahwa Adjusted R2 mempunyai nilai sebesar
16
0,624. Hal ini berarti 62,4 % pengembangan karirdapat dijelaskan oleh variabel-
variabel independen, yakni motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional
tingkat terampil sedangkan sisanya (100% - 62,4% = 37,6%) dijelaskan oleh
variabel lain di luar penelitian ini. Hasil uji ANOVA atau F test pada Tabel
4.2menunjukkan nilai F hitung sebesar 30,880 dan nilai signifikansi sebesar 0,000
di bawah nilai α (0,05), sehingga model regresi dapat digunakan untuk
memprediksi variabel pengembangan karir.
1. Hubungan Motivasi dengan Pengembangan Karir Pustakawan Tingkat
Terampil
Hipotesis pertama dalam penelitian ini dinyatakan: Motivasi berpengaruh
pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabel di atas diperoleh koefisien regresi
motivasi sebesar 0,169 dan t sebesar 2,491 yang lebih besar dari t tabel (0,05: 96)
= 1,98. Pada taraf signifikansi 5% (0,05), maka sig. 0,016<0,05, sehingga dapat
disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal tersebut mendukung
pernyataan H1 yang berbunyi motivasi berpengaruh pada pengembangan karir.
Hasil analisis data tersebut juga didukung oleh kutipan wawancara berikut ini:
“Membantu mengembangkan perpustakaan agar lebih maju dan
berkualitas”. (INF-1, 15-16)
“Berguna secara pribadi dalam pengembangan SDM perpustakaan”.
(INF-7, 2-3)
“untuk mengetahui, meningkatkan dan mengembangkan teknologi yang
semakin berkembang serta bisa memuaskan dalam pelayanan”. (INF-11,
1-4)
Kutipan wawancara tersebut mendeskripsikan bahwa motivasi terutama
dorongan untuk berkembang dapat menunjang dalam pengembangan karir sebagai
pustakawan. Bukan hanya dorongan untuk berkembang ada pula dorongan untuk
memperbaiki kekurangan seperti yang digambarkan melalui kutipan berikut ini:
17
“Untuk meningkatkan karir sebagai pegawai perpustakaan tidak perlu
sanjungan tetapi bekerja dengan baik, benar sesuai dengan peraturan
yang telah di tetapkan oleh perpustakaan tempat bekerja”. (INF-1, 7-10)
“Dasar saya bukan perpustakaan tapi sedikit demi sedikit saya dapat
menguasainya dengan belajar sendiri melalui observasi pekerjaan dan
juga bertanya dan minta diajari oleh teman kerja”. (INF-5, 7-10)
“Semakin kita bisa menambah ilmu semakin pemustakan puas dalam
pelayanan dan sebagai bahan introspeksi dalam pelayanan, untuk
motivasi ekstrensik berupa pujian maupun hadiah membuat saya takut
akan menjadi sombong”. (INF-11, 4-8)
Berdasarkan hasil analisis diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
motivasi berpengaruh pada pengembangan karir.motivasi yang lebih dominan
untuk pengembangan karir adalah motif intrinsik yang berupa dorongan
berkembang dan memperbaiki kekurangan sedangkan motivasi ekstrinsik hanya
sebagai motif penguat dalam pengembangan karir.
2. Hubungan Modal Manusia dengan Pengembangan Karir Pustakawan
Tingkat Terampil
Hipotesis kedua dalam penelitian ini dinyatakan: Modal manusia
berpengaruh pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabel di atas diperoleh
koefisien regresi modal manusia sebesar 0,100 dan t sebesar 2,949 yang lebih
besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf signifikansi 5% (0,05), maka sig.
0,005<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal
tersebut mendukung pernyataan H2 yang berbunyi modal manusia berpengaruh
pada pengembangan karir. Hasil analisis data ini juga didukung dengan kutipan
wawancara berikut ini:
“Tugas-tugas perpustakaan akan semakin sempurna kalau ada pendidikan
formal, apalagi didukung adanya pelatihan-pelatihan”. (INF-1, 17-19)
“Dalam pendidikan formal banyak sekali dijelaskan tentang teori-teori
kepustakawanan”. (INF-2, 16-17)
18
“Pendidikan formal pustakawan dapat dilakukan pada tingkat diploma,
sarjana atau pascasarjana.Pendidikan formal adalah sarana tempat
dimana pustawakan atau calon pustakawan mempersiapkan diri menjadi
professional”. (INF-14, 23-27)
Bukan hanya pendidikan formal saja yang dibutuhkan oleh pustakawan
dalam mengembangkan karirnya ada faktor lain yang berupa pelatihan dan
pengalaman. Hal ini dipaparkan pada kutipan wawancara berikut ini:
“Kembali lagi pelatihan dan pendidikan informal tidak secara otomatis
berpengaruh terhadap karir, namun peningkatan kompetensi diri sebagai
pustakawan yang kemungkinan dapat juga berdampak terhadap karir”.
(INF-3, 22-26)
“Pelatihan-pelatihan tersebut dapat semakin melengkapi wawasan saya
dan membuat pustakawan lebih kaya ilmu”. (INF-6, 24-27)
“Pengalaman-pengalaman diluar pendidikan formal seperti pelatihan-
pelatihan yang pernah diikuti dibutuhkan dalam pengembangan karir
sebagai pegawai perpustakaan”. (INF-7, 13-16)
“Pelatihan sangat mendukung demi pengembangan kariri saya”. (INF-14,
42-43)
Pendidikan adalah investasi modal manusia dalam bentuk waktu dan
biaya. Pendidikan merupakan salah satu bentuk investasi modal manusia yang
paling penting. Dengan modal pendidikan, karyawan dapat meningkatkan tingkat
pendapatan dan juga pengembangan karir.Hal ini berlaku pula untuk profesi
pustakawan.profesi ini membutuhkan pendidikan khusus ditambah pelatihan dan
pengalaman. Melalui ketiga faktor tersebut akan berdampak pada pengembangan
karir yang diinginkan.
19
3. Hubungan Jabatan Fungsional dengan Pengembangan Karir
Pustakawan Tingkat Terampil
Hipotesis ketiga dalam penelitian ini dinyatakan: Jabatan fungsional
tingkat terampil berpengaruh pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabel di atas
diperoleh koefisien regresi jabatan fungsional tingkat terampil sebesar 0,290 dan t
sebesar 3,569 yang lebih besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf
signifikansi 5% (0,05), maka sig. 0,012<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa
H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal tersebut mendukung pernyataan H3 yang
berbunyi jabatan fungsional tingkat ahli berpengaruh pada pengembangan karir.
Hasil analisis data ini juga didukung dengan kutipan wawancara berikut ini:
“Menerapkan ilmu yang dulu diperoleh pada waktu pendidikan supaya
perpustakaan dapat dikenal oleh masyarakat luas”. (INF-1, 46-49)
“Saya menikmati jabatan fungsional bukan karena dampak finansial tetapi
adanya pengakuan dari lembaga atau profesi yang kami jalani”. (INF-10,
27-29)
Pustakawan adalah profesi yang membutuhkan profesionalisme.Sebagai
sebuah profesi jelas memiliki tugas pokok yang berupa pengorganisasian dan
pendayagunaan koleksi dan bahan pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan
perpustakaan, dokumentasi dan informasi serta pengkajian pengembangan
perpustakaan, dokumentasi dan informasi. Dengan menjalankan tugas pokok
dengan baik nantinya akan berpengaruh pada pengembangan karir pustakawan itu
sendiri.
Sedangkan hasil analisis terhadap faktor motivasi, modal manusia dan
jabatan fungsional pustakawan ditampilkan di bawah ini:
1. Analisis Faktor Motivasi
Siagian (1989) menyatakan bahwa bahwa motivasi dapat bersumber dari
dalam diri seseorang yang sering dikenal dengan istilah motivasi internal atau
motivasi intrinsik – akan tetapi dapat pula bersumber dari luar diri orang yang
berangkutan yang dikenal dengan istilah motivasi eksternal atau ekstrinsik.
20
Berdasarkan hasil jawaban untuk 6 pertanyaan mengenai variabel
motivasi, yaitu 11,2% responden menyatakan sangat tidak setuju, 12,0%
responden menyatakan tidak setuju, 20,6% responden menyatakan netral, 33,5%
responden menyatakan setuju dan 22,9% responden menyatakan sangat setuju.
Dengan demikian jawaban Pustakawan didominasi jawaban setuju dengan
presentase sebesar 33,5%. Jika dilihat dari motivasi intrinsik dan ekstrinsik,
nilainya sangat berbanding terbalik. Pada motivasi intrinsik, jawaban responden
didominasi jawaban “setuju”, artinya bahwa pustakawan selalu meningkatkan
kompetensi, mempelajari hal-hal baru di bidang kepustakawanan dan
memperbaiki kekurangan saya sebagai pegawai perpustakaan/pustakawan.
Sedangkan pada motivasi ekstrinsik, jawaban responden didominasi jawaban
“Tidak setuju dan Sangat Tidak Setuju”, artinya bahwa pustakawan tidak suka
dengan sanjungan dan hadiah/penghargaan, namun pustakawan termotivasi untuk
dapat melaksanakan pekerjaan untuk lebih dapat berkembang dan memperbaiki
kekurangan.
Jika dikaitkan dengan teori yang ada, bahwa motivasi merupakan
dorongan mental yang menggerakkan seseorang dalam bertingkah atau mencapai
tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya (Uno, 2007), pustakawan di
lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) memiliki daya dorong
yang luar biasa untuk melakukan pengembangan karir.Sementara Siagian (1989)
mendefinisikan motivasi sebagai “daya dorong yang mengakibatkan seseorang
anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan – dalam bentuk
keahlian dan ketrampilan – tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan
kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organiasi
yang telah ditentukan sebelumnya”. Pustakawan di lingkungan Asosiasi
Perguruan Tinggi Katolik (APTIK)mengerahkan kemampuan – dalam bentuk
keahlian dan ketrampilan – tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan
kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organiasi
yang telah ditentukan sebelumnya.Motivasi intrinsik berupa dorongan
21
berkembang dan memperbaiki kekurangan lebih dominan dari pada motivasi
ekstrinsik bagi pustakawan di lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik
(APTIK) dalam pengembangan karir.
2. Analisis Faktor Modal Manusia
Modal manusia terdiri dari pendidikan, pelatihan dan pengalaman.
Berdasarkan hasil jawaban untuk 12 pertanyaan mengenai variabel modal
manusia, yaitu 10,4% responden menyatakan sangat tidak setuju, 8,7% responden
menyatakan tidak setuju, 17,5% responden menyatakan netral, 36,1% responden
menyatakan setuju dan 27,3% responden menyatakan sangat setuju. Dengan
demikian jawaban Pustakawan didominasi jawaban “setuju” dengan presentase
sebesar 36,1%, itu artinya bahwa pustakawan memandang bahwa pendidikan,
pelatihan dan pengalaman penting dimiliki pustakawan dalam mendukung
pengembangan karir pustakawan. Hal itu sejalan dengan teori yang disampaikan
oleh Hubbard, O'Brien, dan Rafferty, 2012 dalam Setyowati (2013) bahwa modal
manusia merupakan akumulasi pengetahuan dan keterampilan yang didapatkan
seseorang melalui pendidikan, pelatihan atau dari pengalaman hidup.
Sementara menurut Salehudin, (2010) menyampaikan bahwa beberapa hal
yang diyakini dapat mengembangkan modal manusia:
1. Pengalaman
Pengalaman merupakan modal manusia yang secara alami berkembang
seiring dengan investasi seorang karyawan. Di sini dapat dikatakan bahwa
karyawan yang sudah memiliki pengalaman pada suatu bidang akan
beradaptasi lebih cepat dari pada karyawan yang sama sekali belum memiliki
pengalaman pada suatu bidang. Pengalaman pustakawan di lingkungan
Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) tidak saja ditunjukkan dari
lamanya mereka berkerja, namun dari aktivitas –aktivitas lain yang dilakukan
pustakawan di bidang kepustakawanan, misalnya dalam hal studi banding,
manjadi narasumber, menulis, menjadi tutor, dll.
22
2. Pendidikan
Pendidikan merupakan salah satu bentuk investasi modal manusia yang
paling penting. Dengan modal pendidikan, karyawan dapat meningkatkan
tingkat pendapatan dan juga pengembangan karir. Pustakawan di lingkungan
Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) walaupun mayoritas belum
menempuh pendidikan di bidang perpustakaan, namun mereka mengakui
bahwa pendidikan merupakan faktor yang penting dalam pengembangan karir
pustakawan.
3. Pelatihan
Becker (1993) dalam Salehudin (2010) menyatakan bahwa pelatihan sebagai
kegiatan investasi modal manusia yang terpenting kedua setelah pendidikan
dan salah satu alat utama perusahaan untuk mengembangkan modal manusia
yang dimiliki oleh karyawan mereka. Modal manusia ini dikembangkan
dalam wujud kompetensi berupa keahlian (skill), pengetahuan (knowledge)
dan sikap (attitude) yang dibutuhkan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan baik. Pustakawan di lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik
(APTIK) telah melakukan pelatihan kepustakawanan 1-2 kali, dan masih
terdapat 20,61% pustakawan di lingkungan APTIK yang belum pernah
mendapatkan pelatihan di bidang kepustakawanan.Namun mayoritas
pustakawan menyadari pentingnya pelatihan ini untuk pengembangan karir
mereka.
3. Analisis Faktor Jabatan Fungsional Pustakawan
Jabatan fungsional pustakawan terdiri dari pustakawan tingkat ahli dan
pustakawan tingkat terampil. Berdasarkan hasil jawaban untuk 6 pertanyaan
mengenai variabel jabatan fungsional, yaitu 7,9% responden menyatakan sangat
tidak setuju, 9,2% responden menyatakan tidak setuju, 23,4% responden
menyatakan netral, 38,5% responden menyatakan setuju dan 21,0% responden
menyatakan sangat setuju. Dengan demikian jawaban Pustakawan didominasi
jawaban “setuju” dengan presentase sebesar 38,5%, artinya bahwa pustakawan di
lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) mengembangkan karir
23
melalui bidang pengorganisasian informasi dan pendayagunaan koleksi bahan
pustaka atau sumber informasi lainnya di perpustakaan tempat bekerja,
memproses informasi dan koleksi perpustakaan agar mudah digunakan oleh
pengguna perpustakaan, promosi perpustakaan, melakukan kajian-kajian tentang
kepustakawanan, dokumentasi dan informasi.Hal itu sesuai dengan Keputusan
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara132/KEP/M.PAN/12/2002terdiri dari Pustakawan Tingkat Terampil dan
Pustakawan Tingkat Ahli.Tugas pokok Pustakawan Tingkat Terampil meliputi
pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi,
pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi.Tugas pokok
Pustakawan Tingkat Ahli meliputi pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi
bahan pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan
informasi serta pengkajian pengembangan perpustakaan, dokumentasi dan
informasi. Walaupun secara fakta bahwa dari 97 responden hanya terdapat 37
responden yang memiliki jabatan fungsionalpustakawan atau 38.1% dan 60
responden tidak memiliki jabatan fungsional atau 61.9%.
4. Analisis Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu
yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan (Veitzhal Rivai, 2003
dalam Hutasuhut 2014). Pengembangan karir pustakawan dapat dilakukan dengan
melakukan banyak hal, misalnya dengan pengangkatan dalam jabatan, promosi,
melakukan pengkajian, melakukan penulisan ilmiah, menjadi narasumber,
mengikuti call for paper.
Berdasarkan hasil jawaban untuk 2 pertanyaan mengenai variabel
pengembangan karir, yaitu 32.9% responden menyatakan sangat tidak setuju,
29.9% responden menyatakan tidak setuju, 24.2% responden menyatakan netral,
10.8% responden menyatakan setuju dan 2.1% responden menyatakan sangat
setuju. Dengan demikian jawaban Pustakawan didominasi jawaban sangat tidak
setuju dengan presentase sebesar 32.9%.
24
Dari data di atas mengindikasikan bahwa pustakawan di lingkungan
Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) melakukan peningkatan kemampuan
kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan, yaitu
dengan memanfaatkan kesempatan (peluang) yang ada dalam situasi persaingan
meraih kedudukan yang lebih baik di sisi lain perpustakaan di lingkungan APTIK
juga merencanakan karir pegawai dengan baik.
5. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
1. Hasil perhitungan validitas pada kuesioner penelitian menunjukkan bahwa
dari keseluruhan item menunjukkan angka yang lebih besar dari 0,3, sehingga
disimpulkan bahwa keseluruhan pertanyaan dalam instrumen tersebut adalah
valid.Hasil pengolahan data uji reliabilitas ditampilkan bahwa nilai Cronbach
Alpha dari keseluruhan variabel melebihi 0,6, sehingga disimpulkan bahwa
semua butir pertanyaan dalam penelitian ini adalah reliabel.
2. Hasil pengujian hipotesis penelitian ini membuktikan bahwa: motivasi, modal
manusia dan jabatan fungsional berpengaruh terhadap pengembangan karir.
3. Motivasi intrinsik yang berupa dorongan berkembang dan dorongan
memperbaiki kekurangan lebih dominan berpengaruh dalam pengembangan
karir pustakawan di lingkungan APTIK daripada motivasi ekstrinsik yang
berupa pujian/sanjungan dan hadiah/penghargaan.
4. Lama waktu bekerja tidak menjadi faktor penghambat bagi pustakawan di
lingkungan APTIK untuk mengembangkan karir, hal ini terlihat dari data
yang ditunjukkan bahwa lama waktu bekerja tidak memiliki perbedaan yang
mencolok antara pustakawan yang lama waktu bekerjanya baru sebentar (<10
tahun) dan yang lama waktu bekerjanya >20 tahun.
5. Modal manusia yang berupa pendidikansangat mutlak mendukung
pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK, namun mayoritas
pustakawan APTIK (48,45%) belum menempuh pendidikan formal di bidang
kepustakawanan.
25
6. Modal manusia yang berupa pelatihan dan seminar sangat mutlak mendukung
pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK, namun mayoritas
pustakawan APTIK (24,74%) baru mengikuti pelatihan bidang
kepustakawanan 1-2 kali dan sebanyak 41,23% pustakawan belum pernah
diikutkan seminar tentang perpustakaan.
7. Modal manusia yang berupa pengalaman sangat mutlak mendukung
pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK hal ini didukung oleh
keikutsertaan pustakawan dalamorganisasi kepustakawanan, pernah
mengikuti studi banding, pernah menjadi fasilitator/pelatih, serta mejadi
ketua/anggota sebuah tim.
8. Jabatan fungsional pustakawan berpengaruh terhadap pengembangan karir
pustakawan di lingkungan APTIK, meskipun sebanyak 61.9% pustakawan
tidak memiliki jabatan fungsional pustakawan.
5.2 Saran
1. Bagi Perguruan Tinggi Asosiasi Perguruan Tinggi Katholik
a. Mengingat pentingnya pendidikan bidang kepustakawanan dalam
mendukung pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK,
maka APTIK perlu memotivasi anggotanya agar membuat program
perencanaan pengembangan karir melalui studi lanjut.
b. Mengingat pentingnya pelatihan dan seminar bidang kepustakawanan
dalam mendukung pengembangan karir pustakawan di lingkungan
APTIK, maka APTIK perlu mendorong anggotanya untuk mengikuti
pelatihan dan seminar bidang kepustakawanan.
c. Mengingat pentingnya pengalaman dalam mendukung pengembangan
karir pustakawan di lingkungan APTIK, maka APTIK perlu mendorong
dan mendukung anggotanya untuk mengikuti kegiatan lain yang
berkaitan dengan perpusdokinfo, misalnya keikutsertaan pustakawan
dalamorganisasi kepustakawanan, mengikuti studi banding, menjadi
fasilitator/pelatih, serta menjadi ketua/anggota sebuah tim dll.
26
d. Mengingat jabatan fungsional pustakawan berpengaruh terhadap
pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK, meskipun
mayoritas pustakawan tidak memiliki jabatan fungsional pustakawan
tetapi APTIK perlu mendorong anggotanya untuk memberlakukan
jabatan fungsional pustakawan.
2. Bagi Perpustakaan Nasional Republik Indonesia
a. Perpustakaan Nasional Republik Indonesia untuk mendorong
implementasi jabatan fungsional pustakawan di lingkungan perguruan
tinggi swasta.
b. Perpustakaan Nasional Republik Indonesia segera mengusulkan ke
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negera untuk membuat keputusan
tentang pemberlakukan jabatan fungsional pustakawan di lingkungan
perguruan tinggi swasta.
c. Perpustakaan Nasional Republik Indonesia lebih gencar lagi dalam
menyelenggarakan kegiatan yang mendukung pengembangan karir bagi
perpustakaan perguruan tinggi swasta di seluruh Indonesia.
27
DAFTAR PUSTAKA
Creswell, John W. (2010). Research Design. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Creswell, John W.; Clark, Vicki L. Plano. (2007). Designingand Conducting
Mixed Method Research. California: Sage Publications.
Erwan Agus Purwanto. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Gava
Media.
http://www.leeds.ac.uk/educol/documents/00003274.htm. Diakses pada tanggal
22 Juli 2015.
Hutasuhut, Falik Zulfikar. (2014). Pengembangan Karir : Career Acceleration
Development Program (CADP) Pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa
Tengah Dan D.I. Yogyakarta. Diakses pada tanggal 13 Juli 2015 dari
http://eprints.undip.ac.id/42834/1/HUTASUHUT.pdf
Idrus, Muhammad. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial. Jakarta: Erlangga.
Ikatan Pustakawan Indonesia.(1999). Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah
Tangga Ikatan Pustakawan Indonesia (IPI). Jakarta: Ikatan Pustakawan
Indonesia.
Indonesia. (2004). Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka Kreditnya.
Jakarta: Perpustakaan nasional Republik Indonesia.
Indrawan, Rully; Yuniawati, Poppy. (2014). Metodologi Penelitian: kuantitatif,
kualitatif, dan campuran untuk manajemen, pembangunan dan pendidikan.
Bandung: Refika Aditama.
Kumpulan kesan dan pesan mantan Badan Pengurus APTIK. Jakarta: APTIK,
2009.
Jogiyanto (2008).Pedoman Survei Kuesioner: memembangkan kuesioner,
mengatasi bias dan meningkatkan respon. Yogyakarta: Badan penerbit
Fakultas Ekonomika dan Bisnis UGM.
Muhi, Ali Hanapiah. (2010). Analisis Investasi Modal Manusia Dalam Perspektif
Pendidikan dan Pelatihan. Diakses pada tanggal 13 Juli 2015 dari
http://alimuhi.staff.ipdn.ac.id/wp-content/uploads/2011/04/INVESTASI-
MODAL-MANUSIA-jurnal.2010.pdf
Perpustakaan Nasional.(2007). Undang-undang Republik Indonesia no. 43
28
Tentang Perpustakaan. Jakarta: Perpustakaan Nasional
Salehudin, Imam. (2010) INVEST IN YOURSELF: Aplikasi Konsep Human
Capital dari Sudut Pandang Karyawan. Manajemen Usahawan Indonesia.
No. 06/TH. XXXIX 2010. ISSN: 0302-859 diakses tanggal 13 Juli 2015
dari
http://staff.ui.ac.id/system/files/users/imams/material/artikel_usahawan_inv
est_in_yourself1.pdf
Setyowati, Lis. (2013). Pengaruh Modal Manusia, Literasi Informasi Dan
Motivasi terhadap Produktivitas Karya Ilmiah Pustakawan (Studi Pada
Pustakawan Di Universitas Diponegoro Semarang). Yogyakata: UGM.
Siagian, Sondang P. (1989). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Bina
Aksara.
Singarimbun, Masri. (1989). Metode Penelitian Survei Edisi Revisi. Jakarta:
LP3ES.
Sugiyatno, Agustinus Yosef; Iswara, Vincentius Widya; Tampubolon, Sisca.
Mengelola Jaringan Perpustakaan APTIK (JPA).
Sugiyono.(2009). Metode Penelitian Bisnis (pendekatan kuantitatif, kualitatif dan
R&D). Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Uno, H. B. (2007). Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di Bidang
Pendidikan. Jakarta: Rineka.
www.aptik.or.id.
Recommended
