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Zusammenfassung der Ergebnisse der Gesamtauswertung 2008
Nachdem der erste Zwischenbericht Ende Juni 2008 veröffentlicht wurde, erhalten Sie heute
eine umfassende Einschätzung der Gesamtauswertung vergleichend zur Mitarbeiterbe-
fragung im Jahr 2004. Im Anschluss daran sind eine Reihe von Fragen (Soll-/Ist-Vergleich
der Tätigkeitsmerkmale, Ist-Vergleich der Tätigkeitsmerkmale 2004 vs. 2008, Selbstein-
schätzung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Führungs- und Vorgesetztenverhalten,
Grundsätze zur Führung und Zusammenarbeit, Betreuungsmöglichkeiten und -bedarf bei
Kindern sowie bei pflegebedürftigen Angehörigen) als Grafiken aufbereitet. Ausführungen
zur Umsetzung der Grundsätze zur Führung und Zusammenarbeit an der Universität Trier
sowie zum Thema Familie und Pflege wurden hinzugenommen und runden den Bericht ab.
1. Durchführung und Repräsentativität der Befragung
Ende Februar 2008 startete die 2. Beschäftigten-Befragung an der Universität Trier. 628
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhielten einen Fragebogen mit der Bitte, diesen bis Ende
März 2008 zu beantworten und zurückzuschicken.
Um die Ergebnisse mit denen des Jahres 2004 vergleichen zu können, war in weiten Teilen
eine Verwendung des damaligen Fragebogens notwendig, der auf einem Fragebogen der
Arbeitsstelle für Verwaltungsbefragungen der Verwaltungshochschule Speyer basierte.
Ergänzt wurde der Fragebogen um Fragen zu den Themen "Kinderbetreuung", "pflegebe-
dürftige Angehörige" sowie zu den von der Universität propagierten Grundsätzen zur Füh-
rung und Zusammenarbeit.
Etwa 40 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter konnten zur Abgabe des Fragebogens
motiviert werden; bei diesen Beschäftigten möchten wir uns ganz herzlich bedanken. Die
Rücklaufquote war deutlich geringer als 2004, ist aber im Hinblick auf vergleichbare
Untersuchungen noch als akzeptabel zu bezeichnen. Es ist sehr bedauerlich, dass nicht
mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Chance genutzt haben, sich zu artikulieren. Je
mehr sich beteiligen, desto leichter ist es auch, etwas zu bewegen.
Der Rücklauf ist als repräsentativ für die Gesamtheit des befragten Personals zu werten.
Insbesondere bei den Merkmalen "Alter", "Geschlecht", "Beschäftigungsumfang", "bisherige
Dauer der Tätigkeit" und "Organisationseinheit" sind die Abweichungen zwischen Grundge-
samtheit und auswertbaren Fragebogen relativ gering.
2
Übersicht 1
Statistische Angaben zur Grundgesamtheit und zum Rücklauf 2008
MitarbeiterInnen absolut:
geantwortet haben:
auswertbar: keine
Angaben:
628 243 ---
davon jeweils in %:
unter 35 Jahre 22,0 21,5
35 bis 49 Jahre 42,4 51,1
über 49 Jahre 35,7 27,4 8,2
weiblich 61,0 62,6
männlich 39,0 37,4 5,3
Vollzeit 58,9 58,7
Teilzeit 41,1 41,3 5,3
befristet beschäftigt 25,5 22,3
unbefristet beschäftigt 74,5 77,7 5,8
Dauer der Tätigkeit:
unter 5 Jahre 22,9 26,5
zwischen 5 und 10 Jahren 21,5 19,3
zwischen 10 und 15 Jahren 17,2 14,8
über 15 Jahre 38,4 39,5 8,2
einfacher Dienst 9,4 13,4
mittlerer Dienst (einschl. Azubi) 50,8 43,5
gehobener Dienst 30,7 28,2
höherer Dienst 9,1 14,8 14,0
Angehörigkeit zu Funktionsebenen: Selbsteinschätzung
Mitarbeiter nicht auswertbar 45,7
Sachbearbeitung nicht auswertbar 25,6
Projektbearbeitung nicht auswertbar 11,4
Führungskraft nicht auswertbar 17,4 9,9
Allgemeine Verwaltung 26,6 23,0
Technische Verwaltung 10,7 9,4
Universitätsbibliothek 22,1 19,1
Univ. Rechenzentrum 7,0 11,1
Fachbereiche 33,6 37,4 3,3
3
Am häufigsten geantwortet hat die Gruppe der Beschäftigten zwischen 35 bis 49 Jahren,
jüngere und ältere antworten etwas weniger. Frauen hingegen füllen den Fragebogen häufi-
ger aus als Männer. Im Vergleich zu 2004 haben sich jedoch deutlich mehr Männer beteiligt.
Auffällig ist dagegen, dass sich mehr Beschäftigte des einfachen und höheren Dienstes an
der Befragung beteiligt haben, als es ihrem Anteil entspricht. In 2004 hingegen hatten sich
Beschäftigte des höheren Dienstes spürbar weniger beteiligt.
Erfreulich ist, dass bei den Organisationseinheiten alle Bereiche ausgewertet werden konn-
ten. In 2004 musste von einer Auswertung des Rechenzentrums wegen zu geringer Beteili-
gung abgesehen werden. In diesem Jahr hat sich das Rechenzentrum sogar deutlich stärker
an der Befragung beteiligt, als es seinem Anteil entspricht.
Der Raum für persönliche Anmerkungen ist im Vergleich zu 2004 häufiger genutzt worden.
Diese Anmerkungen sind gemeinsam mit der Frage zum Vergleich der Arbeitssituation 2004
vs. 2008 ausgewertet worden. Die Beschäftigten nannten eine Reihe von positiven Ver-
änderungen, die es zu stärken gilt. Die Auflistung der negativen Veränderungen fiel spürbar
länger aus und lässt offensichtlichen Handlungsbedarf erkennen. Die zukünftigen Ände-
rungswünsche konzentrieren sich auf einige wenige bereits bekannte Faktoren, wie z.B.
bessere Aufstiegsmöglichkeiten oder leistungsgerechtere Bezahlung. Für detaillierte
Informationen sei auf den Punkt 10 verwiesen.
In der folgenden Zusammenfassung der Ergebnisse wird vor allem auf die durchschnittliche
Beurteilung abgehoben. Die genauen Werte sind der Randauszählung zu entnehmen. Zur
besseren Orientierung wird auf die Nummerierung im Fragebogen hingewiesen.
2. Zentrale Merkmale der Tätigkeit
Vor den Einzelergebnissen sollen zusammenfassend wichtige Fragestellungen und deren
Bewertung präsentiert werden:
a) Allgemeine Zufriedenheit mit der aktuellen Tätigkeit (Frage 2.3)
Die Frage nach der allgemeinen Zufriedenheit mit der aktuellen Tätigkeit haben nur 62 %
der Befragten beantwortet, bei der Befragung im Jahr 2004 waren es hingegen 90 %. Im
Durchschnitt ergibt sich ein Zufriedenheitswert von 4,9, der deutlich über dem als "akzepta-
bel" interpretierbaren mittleren Wert 4 liegt. Im Vergleich zum Jahr 2004 hat sich dieser Wert
um 0,2 leicht erhöht. Etwa 70 % haben Werte zwischen 5 und 7 angekreuzt, dies ist mit
Blick auf 2004 eine Steigerung um 7 %. Besonders auffällig ist jedoch der hohe Prozentsatz
von 37,9 % der Beschäftigten, die diese Frage nicht beantwortet haben. Im Vergleich zur
Befragung von 2004 lag der Wert lediglich bei 10,5 %.
In Detailauswertungen wurde der Frage nachgegangen, ob die Beteiligung an dieser Frage
von der Beschäftigungsdauer bzw. der Laufbahngruppe abhängig sein könnte. Hier ließen
sich jedoch keine signifikanten Regelmäßigkeiten und Abhängigkeiten feststellen. Viel
wahrscheinlicher ist die Ursachen in anderen Merkmalen, wie z.B. in der Persönlichkeit der
Führungskraft, im Führungsstil, in der quantitativen Arbeitsbelastung oder im kollegialen
4
Arbeitsklima zu suchen. Diese dürften die Zufriedenheit der Beschäftigten stärker
beeinflussen, als die Merkmale der Beschäftigungsdauer und der Laufbahngruppe.
b) Zufriedenheit mit dem Arbeitsklima im unmittelbaren Arbeitsumfeld (Frage 3.7)
Der Durchschnittswert von 5,3 bei dieser Frage spiegelt einen überaus hohen Zufrieden-
heitsgrad wider. Im Vergleich zu 2004 ist der Wert nur geringfügig angestiegen, er lag be-
reits vor vier Jahren mit einem Wert von 5,15 über den Werten vergleichbarer Befragungen
(Saarland 4,96; andere Befragungen schwanken zwischen 4,7 und 5,1).
c) Zufriedenheit mit dem unmittelbaren Vorgesetzten (Frage 4)
Der Mittelwert der Zufriedenheit mit den direkten Vorgesetzten liegt (berechnet aus den Ein-
zelnoten bei Frage 4) bei 4,9. Damit ist der Wert in den letzten vier Jahren um 0,2 Punkte
gestiegen. Hier lässt sich eine positive Tendenz - wenn auch nicht signifkant - festhalten.
Für detaillierte Informationen sei auf Punkt 7 in diesem Bericht verwiesen. Die späteren
Detailuntersuchungen werden zeigen, ob die Bedeutung des Vorgesetztenverhaltens für die
allgemeine Zufriedenheit der Beschäftigten mit ihrer Tätigkeit wesentlich ist (Punkt 9).
Zwischenfazit:
Die bisher genannten Ergebnisse haben gezeigt, dass die Zufriedenheit der Beschäftigten
der Universität Trier sich im Vergleich zur Mitarbeiterbefragung 2004 leicht verbessert hat.
3. Zentrale Merkmale der Arbeitssituation
a) Arbeitsbelastung (Frage 2.5)
Die Frage nach der persönlichen Arbeitsbelastung (Frage 2.5) wurde mit einem Durch-
schnittswert von 5,3 beantwortet. Bei der Mitarbeiterbefragung 2004 lag der Wert mit 5,2 um
0,1 niedriger. In beiden Befragungen schätzten 73 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
die persönliche Arbeitsbelastung als hoch ein (= 5 und höher).
b) Überforderung/Unterforderung (Frage 2.6)
Bei der Frage nach der Überforderung oder Unterforderung (Frage 2.6) ist festzustellen,
dass 29 % der Befragten sich quantitativ überfordert fühlen. In 2004 war es nur ein Viertel
der Befragten, somit ist eine Zunahme der quantitativen Überforderung um 4 Prozentpunkte
zu verzeichnen. Qualitativ überfordert fühlen sich nur 3,3 % der Befragten. Eine qualitative
Unterforderung gaben 29 % der Beschäftigten an; vergleichend zu 2004 betrachtet ist dies
eine Reduzierung um etwa 3 %. Zwei Drittel aller Befragten gaben an, weder qualitativ noch
quantitativ über- bzw. unterfordert zu sein.
c) Gründe der quantitativen/qualitativen Überforderung (Frage 2.7 - Mehrfachnennungen)
Als wesentliche Ursachen nannten die Befragten: zu hoher Arbeitsanfall (65 %), organisa-
torische Mängel (64 %), Zeitdruck (60 %) und Personaldefizite (58 %). Auffällig ist, dass die
Nennung von organisatorischen Mängel in den letzten vier Jahren um 20 % zugenommen
haben. Ein Grund hierfür dürften die gravierenden Umstrukturierungsprozesse in
verschiedenen Bereichen gewesen sein (z.B. BA/MA Studiengänge). Die Nennung des
Zeitdrucks hat sich ebenfalls um 10 % erhöht. Alle anderen Ursachen haben sich prozentual
nur wenig geändert. Die Detailauswertungen werden zeigen, in welchen Bereichen und
Zentralen Einrichtungen besonderer Handlungsbedarf besteht.
5
4. Einzelmerkmale der Tätigkeit
Im Rahmen der Mitarbeiterbefragung wurde anhand von 23 Merkmalen erfragt, was den
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit wichtig erscheint
und in welchem Umfang dies am realen Arbeitsplatz gewährleistet ist.
Die zusammenfassenden Ergebnisse der Fragen 2.1 und 2.2 sind der Grafik 1 zu
entnehmen. Von 23 Merkmalen werden nur 4 als weniger wichtig angesehen, bei allen
anderen liegt der Durchschnittswert zum Teil deutlich über dem Mittelwert von 5,5 - meist
schwankt er um den Wert 6. Die Wunschvorstellung der Beschäftigten ist in den vergan-
genen vier Jahren nahezu konstant geblieben.
Bei der Frage nach der Verwirklichung am realen Arbeitsplatz liegen die Werte erfahrungs-
gemäß niedriger. Besonders stark sind die Differenzen zwischen Anspruch und Wirklichkeit
bei 4 bzw. 5 Merkmalen: dabei geht es einmal um die Frage der Aufstiegsmöglichkeiten,
zum anderen um die leistungsgerechte Bezahlung und zum dritten um die Möglichkeit, Initia-
tiven zu entwickeln und eigene Ideen zu verwirklichen. Geringer, aber immerhin noch
deutlich ausgeprägt ist die Differenz bei den Merkmalen "störungsfreies Arbeiten" und
"Beitrag zur persönlichen Weiterentwicklung". Ein Vergleich der Ist-Situation von 2004 und
2008 (Grafik 2) zeigt, dass bei den erwähnten Merkmalen die Werte entweder deckungs-
gleich oder geringfügig nach oben bzw. nach unten abweichen. Die Unterschiede sind
jedoch so minimal, dass in diesem Fall nicht von signifikanten Veränderungen gesprochen
werden kann.
Die persönlichen Einschätzungen zur Arbeitssituation am Arbeitsplatz (Frage 2.4) sind in
Grafik 3 aufgeführt. Demnach halten sich die Beschäftigten auch im Jahr 2008 für gut qua-
lifiziert und motiviert. Sie sind selbstbewusst und haben "Lust auf Abwechslung". Gleich-
zeitig ist ihr Bestreben, möglichst wenig Fehler zu machen, deutlich ausgeprägt. Im Ver-
gleich zu den Ergebnissen von vor vier Jahren sind nahezu keine signifikanten Veränderun-
gen erkennbar.
5. Information und Kommunikation
Der Informationsgrad ist im Durchschnitt zufriedenstellend (Frage 3.2). Das Merkmal
"unmittelbares Arbeitsumfeld" liegt mit einem Mittelwert von 4,6 geringfügig höher als das
Merkmal "in meiner Universität" mit einem Wert von 4,4. Hier hat sich in den letzten vier
Jahren keine spürbar signifikante Veränderung ergeben. Die Auffälligkeit der starken
Schwankungen bei den Antwortangaben im Jahr 2004 lässt sich in den Antworten im Jahr
2008 wiederfinden. Auch daher muss es Bereiche geben, in denen immer noch eine sehr
gute Information herrscht, aber auch andere, in denen die Informationssituation weiterhin
deutlich unbefriedigend ist.
Am größten ist der zusätzliche Informationsbedarf bezüglich der Beurteilung durch die oder
den Vorgesetzten, aber auch in anderen Bereichen wird der Wunsch nach mehr Information
geäußert (Frage 3.3). Das Informationsbedürfnis bezüglich Zuständigkeitsverteilung,
Dienstvereinbarungen und Erlasse etc. ist im Vergleich zum Jahr 2004 etwas gesunken. Die
Mittelwerte haben sich um 0,3 Punkte auf jeweils 4,6 verringert. Die Tendenz, die Anzahl der
6
Besprechungen beizubehalten oder allenfalls leicht zu erhöhen, hat sich in den letzten vier
Jahren nicht nennenswert verändert (Frage 3.4).
6. Arbeitsbedingungen
Die Zufriedenheit mit den organisatorischen Arbeitsabläufen (Frage 3.1) im unmittelbaren
Arbeitsumfeld weist im Gegensatz zur aktuellen Tätigkeit einen deutlich schlechteren
Mittelwert von 4,3 auf. Knapp 50 % der Antworten verteilen sich auf den Bewertungsbereich
von 1 bis 4, ein eher unbefriedigendes Ergebnis. Die restlichen 50 % entfallen auf die Werte
5 bis 7. Demnach gibt es Bereiche, in denen die Beschäftigten mit den organisatorischen
Abläufen sehr zufrieden sind und solche, wo die Unzufriedenheit deutlich ausgeprägt ist. Im
Vergleich zu 2004 ist der Mittelwert nur um 0,2 Punkte angestiegen, es liegt keine
signifikante Änderung vor. Detailauswertungen müssen zeigen, in welchen Bereichen sich
die unter Punkt 3c) aufgeführte Zunahme der organisatorischen Mängel niederschlägt.
Die seit einigen Jahren praktizierte Gleitzeitregelung (Frage 3.5) wird von 76 % der
Beschäftigten mit den Noten 6 und 7 bewertet, 2004 waren es knapp 80 %. Insgesamt hat
sich die Einführung flexibler Arbeitszeiten bewährt. Etwas weniger als die Hälfte würden die
Gleitzeiten noch flexibler gestalten und/oder teilweise zu Hause, unter Beibehaltung des
Arbeitsplatzes in der Dienststelle, arbeiten.
Die Service-Orientierung (Frage 3.6) des jeweiligen Sachgebietes/Faches wird
außerordentlich hoch eingeschätzt. Hervorzuheben sind Erreichbarkeit, Freundlichkeit,
Qualifikation, Beratung und Handeln im Interesse der Studierenden, Bediensteten und
Dritten. Die Mittelwerte dieser Merkmale sind rückblickend auf das Jahr 2004 geringfügig um
0,2 Punkte angestiegen.
Die Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz (Frage 6) werden differenziert bewertet.
Während die Räumlichkeiten im Durchschnitt mit Noten von über 5 bewertet werden, sinkt
dies hinsichtlich Sauberkeit, Belüftung und Raumklima auf Werte um 4 Punkte ab. Letztere
sind lediglich als zufriedenstellend einzustufen. Auch bei dieser Frage lassen sich im
Vergleich zur Befragung von vor vier Jahren keine signifikanten Veränderungen feststellen.
7. Führungs-/Vorgesetztenverhalten (Frage 4)
Auf die insgesamt zufriedenstellende Bewertung des Führungs- und Vorgesetztenverhaltens
wurde bereits früher kurz eingegangen. Bei einzelnen der insgesamt 27 aufgeführten
Merkmalen zeigt sich ein sehr differenziertes Bild:
Sehr positiv bewertet mit Noten um 5,5 im Durchschnitt werden die Merkmale
- lässt Spielraum für eigenständiges Arbeiten
- baut auf meine Eigeninitiative
- kritisiert mich nicht ungerechtfertigt
- stellt meine Leistung nicht als seine dar
- wird von mir als Autorität geachtet
- hat ausgezeichnete Fachkenntnisse
Bei diesen Merkmalen sind vergleichend zur Befragung im Jahr 2004 keine signifikanten
Änderungen erkennbar.
7
Diesem sehr positiven Ergebnis stehen aber andere Merkmale gegenüber, die auf starke
Unterschiede im Führungsverhalten hinweisen, da bei den Einzelurteilen ein sehr breites
und ausgewogenes Spektrum von sehr guten und schlechten Noten nebeneinander steht.
Dies trifft insbesondere die folgenden Merkmale:
- fördert mein berufliches Fortkommen
- fördert meine persönliche, fachliche Entwicklung
- ist bereit, sich von mir kritisieren zu lassen
- gibt mir Rückmeldungen über meine Leistungen
- fördert die Zusammenarbeit der Mitarbeiter
- informiert mich umfassend
- motiviert mich durch sein Engagement
- meistert Konflikte souverän
- bezieht mich in Entscheidungen ein
Bei diesen aufgeführten Merkmalen lässt sich im Vergleich zum Jahr 2004 eine leichte
positive Tendenz feststellen; die Mittelwerte sind jeweils um 0,3 bis 0,4 Punkte angestiegen.
Hervorzuheben ist das Merkmal zur "Rückmeldung über Leistungen": hier ist ein Anstieg um
0,5 Punkte von einem Wert von 4,2 in 2004 auf 4,7 in 2008 zu verzeichnen. In diesen Fällen
liegt eine signifikante Veränderung zur letzten Mitarbeiterbefragung in 2004 vor (Grafiken 4a
und 4b).
Inwieweit sich hier deutliche Differenzierungen hinsichtlich der Organisationseinheiten oder
statistischer Merkmale zur Person ergeben, muss die weitere Auswertung zeigen.
8. Grundsätze zur Führung und Zusammenarbeit
Die Mitarbeiterbefragung 2008 wurde ergänzt um die Frage 6.2 nach der Umset-
zung/Verwirklichung der "Grundsätze zur Führung und Zusammenarbeit" am Arbeitsplatz.
Während bei der Frage 4 das Verhältnis zu den direkten Vorgesetzten noch als relativ
zufriedenstellend bis gut einzuordnen ist, wird die Umsetzung der Führungsgrundsätze an
der Universität insgesamt deutlich negativer eingeschätzt (Grafik 5). Nur mit zwei Grundsät-
zen sind die Beschäftigten annähernd zufrieden. Die Grundsätze 1 "eigenverantwortliches
Handeln" und 8 "familienorientierte Personalführung" weisen jeweils Mittelwerte von 4,7 und
4,8 auf. Bei beiden Grundsätzen haben etwa 60 % der Beschäftigten Werte zwischen 5 und
7 angegeben, 40 % bewerteten die Grundsätze mit Noten zwischen 1 und 4.
Der Grundsatz 9 "Überprüfung qualitativer und quantitativer Ziele" liegt mit einer Bewertung
von 4,5 gerade noch im Mittelfeld. Alle anderen Grundsätze erhalten Bewertungen von 3,8
bis 4,4. Der Grundsatz 2 "Vereinbarung gemeinsamer Ziele und Rückmeldung" mit einem
Wert von 3,8 erhält die schlechteste Benotung.
Insgesamt zeigt sich, dass die Grundsätze zur Führung und Zusammenarbeit in der
täglichen Arbeit bei den Beschäftigten noch nicht in ausreichendem Maße "in den Köpfen"
angekommen sind und entsprechend praktiziert werden. Hier besteht Handlungsbedarf.
Diesen einzufordern ist Aufgabe der Hochschulleitung, der Führungskräfte und auch der
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
8
Die auf den Grundsätzen basierende modulare Führungskräfteschulung im Jahr 2007 war
ein erster Schritt zur stärkeren Implementierung derselben. Die seit dem Schulungsende
verbliebene Zeit bis zur Befragung im März 2008 ist jedoch zu kurz gewesen, um
entsprechende Veränderungen bewirken zu können. Für das Jahr 2008/2009 ist eine
weitere Führungskräfteschulung für die nachgeordnete Ebene vorgesehen. Sie wird im
November 2008 mit zwei Schulungsgruppen starten.
Positiv hervorzuheben ist, dass das Leitbild der familiengerechten Hochschule von den
Beschäftigten positiv aufgenommen wurde und "erste Früchte trägt", wie die gute Bewertung
des Grundsatzes gezeigt hat. Detailauswertungen in den einzelnen Organisationseinheiten
werden zusätzliche Hinweise liefern, in welchen Bereichen die Umsetzung/Verwirklichung
jedoch besonders unzureichend ausgefallen ist.
9. Zentrale Ergebnisse der Verwaltungsbereiche und der Zentralen Einrichtungen
a) Allgemeine Verwaltung
Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der allgemeinen Verwaltung sind, alles in allem, in
der Summe mit ihrer jetzigen Situation zufriedener (5,2) als alle anderen Befragten (4,9)
und deutlich zufriedener als im Jahr 2004 mit einem Durchschnitt von 4,7.
Bezogen auf die Durchschnittswerte sind die Ergebnisse bis auf wenige Antworten mit
denen der Gesamtumfrage deckungsgleich. Es hat aber Veränderungen im Vergleich zu
2004 gegeben. Hierauf soll im Folgenden eingegangen werden.
Auffallend ist die Tatsache, dass die Zufriedenheit mit der aktuellen Tätigkeit nicht
gleichmäßig über alle Teilgruppen verteilt ist. Bei einem Durchschnitt von 5,2 bei allen
bleiben der mittlere und der gehobene Dienst unterhalb dieses Wertes, während der
einfache und der höhere Dienst mit 5,5 bzw. 5,6 deutlich darüberliegen. Ein sehr
ähnliches Bild ergibt sich bei der Ausdifferenzierung nach Altersgruppen. Hier sind es die
„jungen“ und die "mehr als 15 Jahre" Beschäftigten, die sich über dem Durchschnitt
befinden, während die beiden Gruppen dazwischen deutlich unterhalb liegen.
Der Anteil derer, die sich quantitativ überfordert fühlen, ist leicht gestiegen (0,4). Auffällig
ist die Verschiebung der Antworten von "unterfordert" zu "weder noch" mit einem Anteil
von 7,9 Prozentpunkten. Qualitativ überfordert fühlt sich niemand der Antwortenden, der
Anteil der Unterforderten ging um 2,3 % zurück und verschob sich zu Gunsten
derjenigen, die sich weder unter- noch überfordert fühlen. Als Gründe werden Zeitdruck
(80 %) und zu hoher Arbeitsanfall (76,2 %) angegeben. Demgegenüber wurden
Personaldefizite mit 47,6 % (64 % in 2004, Diff. 16,4), unzureichende Zusammenarbeit
mit 14,3 % (20 % in 2004, Diff. 5,7) sowie häufig wechselnde Aufgaben mit 9,5 % (12 %
in 2004, Diff. 2,5) als besser empfunden.
Bis auf die Angaben zur Gesamtzufriedenheit liegen alle Abweichungen zum
Gesamtergebnis unterhalb der Signifikanzgrenze.
9
b) Technische Verwaltung
Bei der Auswertung der Technischen Abteilung hat sich gegenüber den Ergebnissen von
2004 in allen Befragungsfeldern, insbesondere Führungs- und Vorgesetztenverhalten,
Arbeitsklima und Verwirklichung der Ansprüche an den Arbeitsplatz, eine deutlich
positive Entwicklung gezeigt.
Die Beurteilung des Führungs- und Vorgesetztenverhaltens stand bei der Befragung im
Jahr 2004 bei der Technischen Abteilung im Mittelpunkt der Betrachtung, da hier eine
starke Polarisierung zwischen sehr guten und sehr schlechten Wertungen gegeben war.
Bei den aktuellen Befragungsergebnissen zeigt sich eine Verschiebung der Wertungen
nach oben; nur noch ein Drittel der Mitarbeiter der Abteilung IV geben tendenziell
schlechte Bewertungen im Hinblick auf das Führungs- und Vorgesetztenverhalten ab, bei
der Befragung 2004 waren es noch 50 %.
Nach wie vor besteht (bei einem Drittel schlechterer Wertungen) ein Handlungsbedarf im
Hinblick auf das Führungs- und Vorgesetztenverhalten innerhalb der Abteilung,
allerdings nicht mehr im gleichen Ausmaß wie noch in 2004. Gleichwohl sollte jedoch
dieser Aspekt in den nächsten Jahren besonders im Auge behalten werden.
Auch die Verwirklichung der persönlichen Ansprüche an den eigenen Arbeitsplatz ist in
den vergangenen vier Jahren besser geworden. Die Befragung 2004 zeigte gegenüber
2008 eine erhebliche Diskrepanz zwischen den Wünschen an den Arbeitsplatz und der
Realität. Inzwischen kann in allen Einzelmerkmalen eine deutliche Steigerung bei der
Verwirklichung der Ansprüche an den Arbeitsplatz verzeichnet werden.
Unter Berücksichtigung dieser beiden an jedem Arbeitsplatz wesentlichen Aspekte
"Zufriedenheit mit der Tätigkeit an sich" sowie "Zufriedenheit mit dem/der Vorgesetzten"
ist auch die positive Einschätzung des unmittelbaren Arbeitsumfeldes/Arbeitsklimas zu
sehen, da dieses maßgeblich von den beiden genannten Punkten beeinflusst wird.
Während in 2004 nur ein unterdurchschnittlicher Wert von 3,9 Punkten im
Gesamtdurchschnitt erreicht wurde, liegt die Einschätzung des Arbeitsklimas nunmehr
bei 5,9 Punkten.
Wesentliches Ziel der nächsten Jahre wird es sein, diese positive Grundstimmung zu
erhalten bzw. noch zu verbessern.
c) Fachbereiche
Aus den Ergebnissen der Befragungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den
Fachbereichen lassen sich nachfolgende Aussagen zusammenfassen.
Die Rückantworten aus den Fachbereichen stammen überwiegend von Mitarbeiterinnen
(87,4 %), die zu zwei Drittel teilzeitbeschäftigt sind. Vorwiegend in einem unbefristeten
Arbeitsverhältnis stehend (83,9 %) sind sie zu 67,1 % dem mittleren Dienst zuzurechnen
und zu 72,4 % mit eher klassischen Sekretariatstätigkeiten beauftragt. 29,5 % sind dem
gehobenen Dienst zugeteilt und wohl überwiegend mit "Sachbearbeitung" beschäftigt.
Nur ein sehr geringer Anteil der Antworten stammt von der Gruppe des höheren
Dienstes (2,4 %), der merkmalbedingt den Führungskräften zuzuordnen ist.
10
Gegenüber der Auswertung von 2004 hat sich am Defizit hinsichtlich leistungsgerechter
Bezahlung und Aufstiegsmöglichkeiten nichts geändert. Die allgemeine Zufriedenheit ist
gleich geblieben. Zugenommen haben 2008 die quantitative Arbeitsbelastung sowie der
Zeitdruck, unklare Vorgaben und häufig wechselnde Aufgaben. Das Aufgabengebiet wird
größer gesehen. Die Feststellung von organisatorischen Mängeln hat noch etwas
zugenommen. Das Informiertsein über das unmittelbare Arbeitsumfeld und die
Universität wird ebenfalls als durchschnittlich bewertet. Das daraus ableitende
Informationsbedürfnis der Mitarbeiter wird als wichtig herausgestellt. Während die
Arbeitszeitregelungen als überwiegend positiv eingeschätzt werden, kommt jedoch der
Wunsch nach flexibleren Ausgestaltungsmöglichkeiten deutlich zum Ausdruck. Die
Grundsätze zur Führung und Zusammenarbeit (wie z.B. Führungskräfte sowie
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vereinbaren gemeinsam konkrete Ziele, Rückmeldung
an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hinsichtlich ihrer Leistung und ihres Verhaltens,
Förderung von Teamarbeit, Gruppengespräche) sehen die Mitarbeiter nur
durchschnittlich verwirklicht. Auch im Vorgesetztenverhalten gab es keine signifikanten
Abweichungen zu 2004.
d) Universitätsbibliothek
Im Vergleich der beiden Mitarbeiterbefragungen sind die Beschäftigten der Universitäts-
bibliothek gegenüber 2004 unzufriedener mit der jetzigen Tätigkeit. Die relative Unzufrie-
denheit könnte durch die schlechtere Verwirklichung der Merkmale „leistungsgerechte
Bezahlung, Vereinbarkeit mit Familie, Eigeninitiative und eigene Ideen“ begründet sein.
Das Führungs- und Vorgesetztenverhalten wird in 2008 insgesamt kritischer gesehen
und die Bewertung sinkt von durchschnittlich 4,35 auf 4,24 Punkte. Die Bediensteten der
Universitätsbibliothek sind in 2008 aber wesentlich zufriedener mit den Arbeitsbedingun-
gen (Räumlichkeiten, Sauberkeit, Belüftung und Arbeitsklima).
Bei einer vergleichenden Betrachtung der Beschäftigten der gesamten Universität ge-
genüber den Bibliotheksbediensteten sind letztere im Durchschnitt unzufriedener mit der
jetzigen Tätigkeit, mit organisatorischen Arbeitsabläufen und dem Arbeitsklima bzw..
Arbeitsumfeld.
Besonderes hervorzuheben ist, dass die Gruppe des mittleren Dienstes mit einer Be-
wertung von 3,5 Punkten deutlich unzufriedener gegenüber den anderen Kolleginnen
und Kollegen ist (4,9 bis 5,7). Im Umkehrschluss bedeutet dies jedoch auch, dass die
Beschäftigten der übrigen Laufbahngruppen in der Regel mit ihrer jetzigen Tätigkeit zu-
frieden sind.
Das Führungs- und Vorgesetztenverhalten wird im allgemeinen schlechter beurteilt. Die
Durchschnittsbewertung der UB liegt mit 4,24 Punkten deutlich unter der Gesamtheit mit
4,90 Punkten. Die Bediensteten des höheren Dienstes bewerten hierbei Ihre Vorgesetz-
ten mit 3,64 Punkten wesentlich schlechter als die anderer Laufbahngruppen (4,20 bis
5,19 Punkte).
Trotz den gegenüber 2004 offensichtlichen Verbesserungen im Bereich der
Arbeitsbedingungen werden diese von den Bibliotheksbeschäftigten kritischer bewertet.
11
Die Umsetzung der Grundsätze zur Führung und Zusammenarbeit wird von den
Bediensteten der UB (3,53 Punkte) im Verhältnis zu der Gesamtheit (4,32 Punkte)
negativer betrachtet.
e) Universitätsrechenzentrum
Das Rechenzentrum wurde insgesamt zwei Auswertungen in 2008 unterzogen, einmal
mit, einmal ohne Auszubildende, da diese doch einen sehr großen Anteil an der
Belegschaft ausmachen. Leider lagen keine Vergleichsdaten aus 2004 vor, weil damals
die Zahl der antwortenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu gering gewesen war, um
anonymisiert ausgewertet werden zu können.
Allgemein lässt sich feststellen, dass Wunsch und Wirklichkeit im URT - bezogen auf die
erfragten Themen - nicht allzu weit auseinander liegen. Am ehesten weicht die Arbeits-
wirklichkeit vom Wunsch, wie in anderen Bereichen der Universität auch, in den Punkten
"Aufstiegsmöglichkeiten" und "leistungsgerechte Bezahlung" ab. Zudem wird die
"Störungsfreiheit" im URT nicht wie gewünscht erlebt. Ansonsten aber besteht
weitestgehend Übereinstimmung von Wunsch und Wirklichkeit bei der Arbeitsrealität.
Für die URT-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist insbesondere wichtig, dass die Arbeit
interessant ist, fachliche Kenntnisse heraufordert, abwechslungsreich ist, Spaß macht,
als sinnvoll empfunden werden kann, eine selbständige Arbeitseinteilung ermöglicht und
für die Kunden nützlich ist. Tatsächlich wird die Arbeit auch in hohem Maße als solche
empfunden.
Die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter liegt in einem guten
Bereich. Zwei Drittel der Antwortenden vergeben sogar oberste Punktzahlen. Die
persönliche Arbeitsbelastung wird als hoch eingeschätzt, Personaldefizite, hoher
Arbeitsanfall und Zeitdruck dafür verantwortlich gemacht.
Das im URT bewertete Führungs- und Vorgesetztenverhalten liegt fast immer über dem
Durchschnitt der Gesamtbefragung. Die Führungsgrundsätze werden in ihrer Umsetzung
durchweg positiv bewertet, allerdings sind die einzelnen Grundsätze unterschiedlich gut
umgesetzt.
Tendenzen zur Verbesserung oder Verschlechterung der Stimmung sind mangels
auswertbarer Ergebnisse aus 2004 nicht festzustellen.
10. Auswertungsergebnisse des Merkmals "Geschlecht"
Im Frühling 2008 hat die Arbeitsgruppe Personal- und Organisationsentwicklung zum
zweiten Mal in Folge nach 2004 ihre Beschäftigten im sogenannten nichtwissenschaftlichen
Bereich - in Verwaltung und Technik, der Bibliothek, im Rechenzentrum und in den
Sekretariaten der Professuren - umfassend befragt. Ein 13-seitiger Fragebogen mit über 200
Antwortmöglichkeiten über die Zufriedenheit mit der Tätigkeit und mit der Arbeit ihrer
Vorgesetzten, mit Arbeitsabläufen und -bedingungen wurde von 152 weiblichen und 91
männlichen Beschäftigten beantwortet.
12
Wie in der vorangegangenen Befragung 2004 sind die Mitarbeiterinnen sowohl absolut als
auch relativ zur Grundgesamtheit der Beschäftigten überrepräsentiert und machten auch
diesmal weniger Gebrauch von der Antwortmöglichkeit "keine Angabe". Die empirische
Sozialforschung bietet für den Gebrauch dieser sogenannten "non-response rate" Nicht-
Informiertheit, Unentschiedenheit, Meinungslosigkeit oder Verweigerung als Erklärung an.
An der Universität Trier gibt es nach wie vor eine ausgeprägte Aufteilung der
Arbeitsaufgaben, der Arbeitszeit und der hierarchischen Stellung nach Geschlecht
(horizontale und vertikale Segregation). Teilzeitbeschäftigt sind Frauen, Männer arbeiten in
der Regel Vollzeit. Das Sekretariat ist nach wie vor eine Frauendomäne und technische
Arbeitsbereiche zeigen sich gegenüber langjährige Veränderungsbemühungen unter dem
Titel "mehr Frauen in die Technik" im Ergebnis eher resistent.
(Fast) vollständige Übereinstimmung zwischen Männern und Frauen gibt es in der
Einschätzung der Serviceorientierung des eigenen Sachgebietes/Faches, in der
persönlichen Arbeitsbelastung und in der Zufriedenheit mit dem Arbeitsklima im
unmittelbaren Arbeitsumfeld. Statistisch signifikante Unterschiede zwischen Frauen und
Männern treten dagegen in der Beurteilung des Führungs- und Vorgesetztenverhaltens
sowie - damit zusammenhängend - in der Einschätzung des Grades der Umsetzung der
Grundsätze zur Führung und Zusammenarbeit auf.
Eine zugespitzte Möglichkeit der Interpretation der Daten nach Geschlecht ist folgende: die
linke Spalte greift die Aussagen der weiblichen, die rechte Spalte die Aussagen der
männlichen Beschäftigten auf; die Reihenfolge orientiert sich am Fragebogen:
Zu den statistischen Angaben
Jede zweite Beschäftigte (75), die den
Fragebogen beantwortet hat, arbeitet
Teilzeit als Sekretärin eines Professors
(oder einer Professorin) im Fachbereich.
Jeder zweite Beschäftigter ist Vollzeit tätig
entweder in der technischen Abteilung oder im
Rechenzentrum.
Sie ist (im Vergleich mit ihrem
Kollegen) lebensälter und länger an der
Universität beschäftigt.
Er ist jünger und hat weniger Dienstjahre an der
Universität Trier.
Sie gehört als Servicefachkraft dem
mittleren Dienst an.
Er ist im gehobenen Dienst und hat
Führungsaufgaben.
Wie wichtig sind Ihnen folgende 23 Merkmale unabhängig von Ihrem Arbeitsplatz
13
Ihr wären Aufstiegsmöglichkeiten, gute
Vereinbarung mit Familienarbeit und
leistungsgerechte Bezahlung wichtig.
Er wertet die Möglichkeit höher, Initiative zu
entwickeln und eigene Ideen zu verwirklichen.
In welchem Maße sind diese 23 Merkmale an ihrem Arbeitsplatz tatsächlich
verwirklicht?
Seine Tätigkeit ist tatsächlich interessant,
verantwortungsvoller, abwechslungsreicher,
wird als sinnvoller empfunden, die (immer im
Vergleich mit der Kollegin mehr) zur
persönlichen Weiterentwicklung beiträgt,
persönliche Fähigkeiten herausfordert, die nicht
wirklich, aber immer noch leistungsgerecht(er)
bezahlt wird (als die der Kollegin) und bei der
eigene Ideen verwirklicht werden können.
Eine höhere Diskrepanz zw.
gewünschten und realisierten positiven
Merkmalen der Tätigkeit korrespondiert
nicht mit dem Wert der allgemeinen
Zufriedenheit.
Obwohl die Kollegen die positiven Merkmale
am Arbeitsplatz signifikant als besser
verwirklicht einschätzen, verweigern Sie bei
der Frage nach der allgemeinen Zufriedenheit
mit der Tätigkeit zu 40 % die Antwort.
Korrekt zu handeln um einer Kritik
auszuweichen ist den Kolleginnen sehr
viel wichtiger (als ihren Kollegen); dies
obwohl sie sich eigentlich
überqualifiziert fühlen.
'Lust auf Abwechslung' erhält von den Kollegen
die höchste Zustimmung bei neun Fragen nach
persönlichen Präferenzen, Angepasstheit bzw.
Widerständigkeit.
Ein Drittel der Kolleginnen fühlt sich
qualitativ unterfordert.
Ein höherer Anteil von Kollegen fühlt sich
quantitativ überfordert.
Führungs- und Vorgesetztenverhalten
Frauen würden gerne mehr Feedback
von ihren Vorgesetzten erhalten,
stünden (mehr) Arbeitsbesprechungen
positiv gegenüber und würden ihre
Arbeitszeit gerne auch in alternierender
Telearbeit erbringen .
Männer fühlen sich in ihrem unmittelbaren
Arbeitsumfeld deutlich besser informiert (als
Frauen) und im Vergleich zur ersten Befragung
2004.
Tendenz zu 'Achtung von Autorität';
Statusgefälle scheint eindeutig 'steiler'
Tendenz zu 'Begegnung auf Augenhöhe', da
.... "meine Meinung berücksichtigt wird, ich
14
bewertet zu werden. Rückendeckung und ausreichend Spielraum für
eigenständiges Arbeiten erhalte, Bereitschaft
vorhanden ist, sich von mir kritisieren zu lassen,
Verantwortung delegiert wird ..." Die
Einschätzung der eigenen Position gegenüber
der Führungskraft ist durchgängig positiver,
selbstbewusster und unabhängiger als bei den
Kolleginnen.
Bei acht von neun Grundsätzen zur
Führung und Zusammenarbeit
antworten Frauen signifikant weniger
zustimmend; ein Grund könnte die
unterschiedliche Kommunikation der
Grundsätze in den Abteilungen und
zentralen Bereichen einerseits und mit
den Professorinnen und Professoren
andererseits sein. Ein weiterer Schluss
ist, dass der Umsetzung der Grundsätze
auf typischen Frauenarbeitsplätzen muss
zukünftig mehr Beachtung zukommen
muss.
Der Grad der Umsetzung der
familienorientierten Personalführung sowie der
Sensibilität für unterschiedliche Situationen und
Bedürfnisse von Frauen und Männern erhält
von den Männern den höchsten
Zustimmungswert.
Arbeitsbedingungen
Dem Bedürfnis der Kolleginnen nach
Sauberkeit am Arbeitsplatz wird - wie
bereits 2004 - nicht ausreichend
Rechnung getragen.
11. Auswertungsergebnisse der Merkmale "Familie und Pflege"
Da in 2008 im Fragebogen der Themenbereich "Vereinbarkeit von Familie/Pflege und Beruf"
erstmalig abgefragt wurde, entfällt eine vergleichende Betrachtung.
a) Kinderbetreuung
40,1 % der Beschäftigten haben zu betreuende Kinder, dies entspricht 87 Personen
(Frage 5.1). Die übrigen Beschäftigten ( 59,9 %) gaben an, kinderlos zu sein oder keine
zu betreuenden Kinder mehr zu haben. Ein Fünftel der Befragten hat zwei Kinder im
Haushalt (21,7 %), 13,8 % gaben ein Kind an. Beschäftigte mit 3 und mehr Kindern sind
selten vertreten. Bei 25 % der Beschäftigten ist das erste Kind zwischen 11 und 14
Jahren alt, das zweite Kind mit 7 bis 10 Jahren etwas jünger.
Bei der Bewältigung familiärer Verpflichtungen der Kinderbetreuung liegt der Schwer-
punkt eindeutig auf der familiären Betreuung (Grafik 6). Mit einem Anteil von 93,1 % tra-
15
gen die Beschäftigten die Hauptlast der Kinderbetreuung selber. Unterstützung finden
sie bei ihrem/ihrer Lebenspartner/in (60,9 %), gefolgt von der Hilfe durch nähere
Familienangehörige (42,5 %). Als Entlastungsfunktionen familiärer Verpflichtungen
werden die Nachbarschaftshilfe (8 %) oder eine Tagesmutter (4,6 %) nur sehr selten in
Anspruch genommen. Von den externen Anbietern nehmen 33,3 % der Beschäftigten
den Kindergarten und lediglich 4,6 % universitäre Einrichtungen in Anspruch (Grafik 7).
Der derzeitige und zukünftige Betreuungsbedarf der Kinder (Frage 5.3) wird mit einem
Mittelwert von 4,9 (derzeit) und 4,7 (zukünftig) als insgesamt hoch eingeschätzt, wobei
der Betreuung nachmittags und am Wohnort eine zentrale Stellung zukommt (Grafik 8
und 9).
Als primär nützliche Betreuungsangebote (Frage 5.4) für ihre Kinder sehen die
Beschäftigten zu 44,8 % in den Ferienbetreuungsprogrammen und während der
Urlaubszeiten der Kindergärten. Hingegen haben ebenfalls 44,8 % keinen Bedarf an
Betreuungsangeboten, da überwiegend wohnortnahe Angebote genutzt werden. Zu
jeweils 13,8 % geben die Befragten an, eine Kinderbetreuungseinrichtung in der Nähe
der Arbeitsstätte sowie eine universitär organisierte Kinderbetreuung als nützlich zu
erachten. Bei einer Betrachtung der Antworten zu Frage 5.3 wird somit deutlich, dass
realer Bedarf und empfundene Notwendigkeit deutlich divergieren.
33,3 % der Beschäftigten wünschen sich längere Öffnungszeiten der Kinder-
betreuungseinrichtungen. Vor allem in den Ferien (92,0 %) und am späten Nachmittag
(40,0 %) sollten nach deren Ansicht die Betreuungszeiten ausgeweitet werden. Die
Spannweite - einschließlich derer, die längere Öffnungszeiten am frühen Morgen
befürworten würden - beläuft sich mit mehrheitlichen Anteilen zu jeweils 50 % auf einen
Zeitraum von 7:00 Uhr morgens bis 18:00 Uhr abends.
b) Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger
Von den Beschäftigten haben nur 6,3 % einen und 0,5 % zwei pflegebedürftige
Angehörige zu versorgen (Frage 5.7). Im ersten Fall sind 20 % der pflegebedürftigen
Angehörigen der ersten und 20 % der zweiten Pflegestufe zuzuordnen. Die restlichen 60
% lassen sich keiner Pflegestufe zuordnen. In den Fällen mit zwei Pflegefällen ist
ausschließlich die Pflegestufe 1 vertreten (6,7 %).
Hinsichtlich der Bewältigung familiärer Verpflichtungen zeichnet sich bei den
pflegebedürftigen Angehörigen ein ähnliches Bild ab wie bei der Kinderbetreuung. Die
Betreuung der Pflegefälle wird von 86,7 % der Beschäftigten überwiegend selbst
getragen, bei 40,0 % erfolgt sie durch Familienangehörige. Im Vergleich zur
Kinderbetreuung verliert allerdings die Unterstützung von Seiten des/der
Lebenspartners/in mit 46,7 % an Bedeutung. Demgegenüber wird eine Hilfe aus der
Nachbarschaft in stärkerem Maße in Anspruch genommen (8,0 % bei Frage 5.2 vs. 20,0
% bei Frage 5.8). Mit Anteilen zu je 13,3 % wird auch auf die Leistungen des mobilen
Pflegedienstes, sowie auf die Leistungen von Pflege- und Altersheimen zurückgegriffen
(Grafik 10).
Der zukünftige Betreuungsbedarf wird mit einem Mittelwert von 5,0 deutlich höher
eingeschätzt als der derzeitige Bedarf mit einem Wert von 3,9. Die Abweichung der
16
Mittelwerte beträgt 1,1 Punkte. Dies entspricht dem allgemeinen Trend des
demographischen Wandels. Die älteren Menschen werden immer älter und damit auch
gesundheitlich labiler, sprich pflegebedürftiger (Grafik 11). Als Ort und Tageszeit sehen
die Beschäftigten den höchsten Betreuungsbedarf vor allem am Wohnort und
nachmittags bzw. ganztägig (Grafik 12).
Im Rahmen der Unterstützungsangebote bei der Kinder- bzw. Pflegebetreuung (Fragen 5.6
und 5.10) wünschen sich die Beschäftigten eine noch flexiblere - auf ihre spezifischen
Bedürfnisse abgestimmte - Arbeitszeitregelung. Telearbeit, zusätzliche Betreuungsangebote
einschließlich Hausaufgabenbetreuung, und dies vor allem in den Ferien und nachmittags,
für Kindergarten- bzw. Schulkinder bis 12 Jahren.
Den Beschäftigten der Universität sind als Maßnahmen zur Vereinbarung von Familie/Pflege
und Beruf (Frage 5.11) vor allem familienfreundliche bzw. flexible Arbeitszeiten (66,7 %),
das Eltern-Kind-Arbeitszimmer (48,6 %) sowie die Altersteilzeit (47,7 %) bekannt. Eine
geringere Kenntnis besteht bezüglich der Angebote während der Elternzeit (12,8 %),
Mehrstundenausgleich für Betreuungsaufgaben (17,3 %) und Vermittlung von
Betreuungsangeboten (18,5 %). Von 10,7 % der Beschäftigten wird angegeben, keines der
genannten Angebote zu kennen. Daraus ist zu schließen, dass von Seiten der Universität
diesbezüglich eine verstärkte Kommunikationspolitik notwendig ist.
12. Vergleich der Arbeitssituation 2004 vs. 2008
Wie eingangs bereits erwähnt, sind die Fragen 7 (Arbeitssituation 04 vs.08) und die Frage 8
(Persönliche Anmerkungen) zusammen ausgewertet worden, da die Antworten sich
größtenteils überschnitten bzw. deckungsgleich waren.
Zu den von den Beschäftigten genannten positiven Veränderungen zählen unter anderem:
- neue Büroräume, besseres Raumklima
- verbesserte Arbeitsplatzausstattung
- neuer interessanter Arbeitsbereich
- flexible Arbeitszeitregelungen
- mehr Fortbildungen und bessere Kinderbetreuung
- bessere Informationspolitik
- gelungener Internetauftritt
Diese positiven Veränderungen können aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass die
Nennung der negativen Veränderungen deutlich länger ausfällt. Hierzu zählen
beispielsweise:
- keine leistungsgerechte Bezahlung
- keine Aufstiegsmöglichkeiten
- schlechte Kommunikation
- hohe Arbeitsbelastung und steigender Termindruck
- geringe bis gar keine Wertschätzung älterer Beschäftigter
- Kontrolle der Beschäftigten, schlechtes Arbeitsklima, Demotivation
- ausgeprägtes Hierarchiedenken der Führungskräfte
- zunehmender autoritärer Führungsstil
17
- Zunahme von gesundheitlichen Problemen durch ungünstiges Betriebsklima
Während die ersten beiden Punkte ein Strukturproblem des Öffentlichen Dienstes darstellen
und damit wenig beeinflussbar sind, lassen sich die anderen Aspekte jedoch mehr oder
weniger von der Universität steuern. Hier bedarf es jedoch einer eindeutigen
Richtungsvorgabe seitens der Hochschulleitung.
Für die Zukunft wünschen sich die Beschäftigten verstärkt eine leistungsgerechtere
Entlohnung und mehr Aufstiegsmöglichkeiten. Sie fordern zunehmend ein höheres Maß an
Wertschätzung und Respekt, welche die Vorgesetzten ihren Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern aller Entgeltgruppen und insbesondere älteren Beschäftigten entgegenbringen
müssten. Die Grundsätze zur Führung und Zusammenarbeit sollten am Arbeitsplatz für das
Führungsverhalten und den Führungsstil der Führungskräfte maßgeblich sein. Eine
intensive Verbesserung der Kommunikation zwischen Führungskräften und ihren
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern könnte zu einer spürbar positiven Entwicklung des
Betriebsklimas führen. Dies wäre zumindest ein Weg, die mehrfach in diesem Bericht
angesprochenen organisatorischen Mängel zu verringern.
Für die Arbeitsgruppe POE
Petra Engelbracht / Dr. Klaus Hembach
18
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2.2
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1 2 3 4 5 6 7
interessant ist
fachliche Kenntnisse herausfordert
verantwortungsvoll ist
abwechslungsreich ist
störungsfreies Arbeiten ermöglicht
auch bei Freunden und Bekannten angemessen
gewürdigt wird
als sinnvolle Aufgabe empfunden werden kann
Spaß macht
Aufstiegsmöglichkeiten bietet
Kontakte mit anderen Menschen ermöglicht
mit Erfolgserlebnissen verbunden ist
überschaubar gestaltet ist
zur persönlichen Weiterentwicklung beiträgt
mit Familie vereinbar ist
mit ehrenamtlicher Tätigkeit vereinbar ist
eine selbstständige Arbeitseinteilung ermöglicht
in gewohnten (geordneten) Bahnen verläuft
für die Kundinnen und Kunden nützlich ist
persönliche Fähigkeiten herausfordert
leistungsgerecht bezahlt wird
es ermöglicht, Initiative zu entwickeln und eigene Ideen
zu verwirklichen
über längere Zeit unverändert bleibt
die Kolleginnen und Kollegen bei der Arbeit unterstützt
sehr
wichtigüberhaupt
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1 2 3 4 5 6 7
Ich setze mich auch gerne gegen
Widerstände durch
Für die Tätigkeit, die ich gegenwärtig
ausübe, fühle ich mich eigentlich
überqualifiziert
Ich sitze eigentlich nur noch meine Zeit
hier ab
Ich habe Lust auf Abwechslung und
mach gerne mal etwas Neues
Ich bevorzuge überschaubare Arbeiten,
bei denen ich das Ende immer genau
absehen kann
Ich habe häufig Angst, dass mir etwas
nicht gut gelingt
Es ist mein Bestreben, möglichst
korrekt zu handeln, so dass mich
niemand kritisieren kann
Es ist mir ganz recht, wenn mich die
Arbeit nicht allzu sehr beansprucht
Für die Tätigkeit, die ich gegenwärtig
ausübe, fühle ich mich nicht genügend
qualifiziert
überhaupt
nicht zu
voll und
ganz zu
Zustim
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8 (F
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)
1 2 3 4 5 6 7
wird von mir als Autorität geachtet
gibt mit klare Anweisungen
berücksichtigt meine Meinung, auch wenn
diese von seiner/ihrer eigenen abweicht
stellt meine Leistungen nicht als seine
eigene dar
geht auf mich ein
verhält sich mir gegenüber kollegial und gibt
mir Rückendeckung
kann sich nach oben (bzw. gegenüber
höheren Vorgesetzten) gut durchsetzen
informiert mich umfassend
meistert Konflikte souverän
hat ausgezeichnete Fachkenntnisse
motiviert mich durch sein Engagement
lässt mir ausreichend Spielraum für
eigenständiges Arbeiten
gibt mir Rückendeckungen über meine
Leistungen (spricht auch Anerkennung
offen aus)
kritisiert mich nicht ungerechtfertigt
trifft überhaupt
nicht zu
trifft voll
und ganz zu
Zustim
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ussagen
Mita
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)
1 2 3 4 5 6 7
erkennt neue Ideen (bzw.
Verbesserungsvorschläge)
gerne an
vermeidet überflüssiges
Herumreden
ist bereit, sich von mir
kritisieren zu lassen
kann sich gegenüber den
Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern durchsetzen
delegiert Verantwortung,
wo immer dies möglich ist
respektiert größeren
Sachverstand in
Detailfragen
baut auf meine Eigenitiative
ist in der Lage, Arbeitsziele
zu verdeutlichen
bezieht mich in
Entscheidungen ein
fördert meine persönliche
und fachliche Entwicklung
fördert mein berufliches
Fortkommen (Karriere)
fördert die Zusammenarbeit
der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter
unterstützt mich dabei
Familie und Beruf
miteinander zu vereinbaren
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nicht zu
trifft voll
und ganz zu
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1 2 3 4 5 6 7
Grundsatz 1:
eigenverantwortliches
Handeln
Grundsatz 2:
Vereinbarung
gemeinsamer Ziele,
Rückmeldung
Grundsatz 3:
Teamarbeit, offene
Kommunikation
Grundsatz 4:
Gemeinsame
Lösungen, offene
Entscheidungswege
Grundsatz 5:
Offene Konfliktlösung
Grundsatz 6:
Förderung fachlicher,
sozialer Fähigkeiten
durch Fortbildung
Grundsatz 7:
Offen für Ideen zur
Strukturver-besserung
Grundsatz 8:
Familienorientierte
Personalführung
Grundsatz 9:
Überprüfung
qualitativer und
quantitativer Ziele
sehr gutüberhaupt
nicht gut
Zu
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24
Familiäre und externe Kinderbetreuung 2008
Grafik 6: Familiäre Kinderbetreuung (Frage 5.2)
60,9
93,1
42,5
8,0
4,6
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
ich selbst, nach der Arbeit
mein Partner
Familienangehörige
Nachbarschaftshilfe
Tagesmutter
Angaben in
Prozent
Grafik 7: Externe Kinderbetreuung (Frage 5.2)
3,4
33,3
5,7
10,3
8,0
4,6
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 34 36
Krabbelgruppe
Kindergarten
Kinderhort
Nachmittagsbetreuung in der
Schule
Ganztagsschule
universitäre / betriebliche
EinrichtungenAngaben in
Prozent
25
Betreuungsbedarf der Kinder 2008 - Vergleich derzeitiger und
zukünftiger Bedarf
Grafik 8: Betreuungsbedarf der Kinder (Frage 5.3)
3,4
9,2
6,9
18,4
28,7
16,1
17,2
5,9
9,4
8,2
12,9
22,4
12,9
28,2
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32
1
2
3
4
5
6
7
zukünftig (in %)
derzeit (in %)
Grafik 9: Bevorzugter Ort und Tageszeit der Betreuung (Frage 5.3)
13,8
60,2
25,3
2,4
91,8
5,9
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
vormittags
nachmittags
ganztägig
am Arbeitsort
am Wohnort
an beiden Orten
am Arbeitsort
vormittagsTageszeit
Ort
26
Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger 2008
Grafik 10: Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger
(Frage 5.8)
86,7
40,0
20,0
13,3
13,3
13,3
46,7
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95
ich selbst, nach der Arbeit
mein Partner
sonstige Familienangehörige
Nachbarschaftshilfe
mobiler Pflegedienst
Pflegeheim
AltersheimAngabe in
Prozent
27
Betreuungsbedarf der pflegebedürftigen Angehörigen 2008 -
Vergleich derzeitiger und zukünftiger Bedarf
Grafik 11: Betreuungsbedarf der pflegebedürftigen Angehörigen
(Frage 5.9)
12,5
12,5
18,8
18,8
6,3
12,5
18,8
7,7
15,4
15,4
30,8
23,1
7,7
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 34
1
2
3
4
5
6
7
zukünftig (in %)
derzeit (in %)
Grafik 12: Bevorzugter Ort und Tageszeit der Betreuung (Frage 5.9)
6,7
33,3
53,3
6,7
33,3
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60
vormittags
nachmittags
ganztägig
am Arbeitsort
am Wohnort
am Wohnort
vormittagsTageszeit
Ort
