ENE I DISKRIMINACIJA

Novi Sad 2012.

ISBN:

Izdava: Pokrajinski ombudsmanZa izadavaa: Danica TodorovUrednica: Danica Todorov

Dizajn i prelom: Iris erimagi

tampa: FB print Tira: 300 primeraka

CIP

Ova pubilkacija objavljena je uz podrku Agencije za rodnu ravnopravnost i osnaivanje ena (UN Women) u sklopu projekta Unapreenje ekonomskih i socijalnih prava ena u Srbiji i Crnoj Gori, koji se sprovodi uz finansijsku pordku Kraljevine Norveke.

Stavovi u ovoj publikaciji pripadaju iskljuivo autorima i autorkama, i ne predstavljaju nuno stavove UN Women, Ujedinjenih nacija, ili bilo koje druge organizacije pod okriljem Ujedinjenih nacija.

ENE I DISKRIMINACIJA(Rezultati istraivanja o iskustvu ena zaposlenih u javnim preduzeima

i organima uprave u AP Vojvodine o rodno zasnovanoj diskriminaciji)

Novi Sad

2012.

4SADRAJ

Rezime . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6Summary . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7I UVOD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9II SITAUCIONA ANALIZA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 IIa Pravni i institucionalni okvir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 IIb Zapoljavanje i diskriminacija ena na radnom mestu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 IIc Pokazatelji o zaposlenosti ena u Srbiji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18III METODOLOGIJA ISTRAIVANJA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 IIIa Predmet istraivanja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 IIIb Cilj istraivanja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 IIIc Instrument istraivanja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 IIId Statistika obrada podataka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 IIIe Opis uzorka istraivanja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25IV REZULTATI ISTRAIVANJA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 IVa Uticaj pola na zapoljavanje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 IVb Iskustvo ena o svom statusu u organizacijama . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 IVc Privatna sfera rad u kui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56V ZAKLJUAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 Preporuke: ta se moe uiniti? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 Opte preporuke . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 Pojedinane preporuke za organizacije u javnom sektoru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 Renik pojmova . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 Literatura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

5

6Rezime

Publikacija je nastala kao rezultat istraivanja drutvene neravnopravnosti (diskriminacije) ena u javnim preduzeima i organima uprave u Autonomnoj Pokrajini Vojvodini, posmatrane kroz iskustvo ena zaposlenih u ovom sektoru rada.

Rezultati pokazuju da su u drutvu jo prisutni jaki uticaji patrijarhalnog sociokulturnog obrasca koji uslovljava diskriminacijski odnos prema enama, poev od mogunosti njihovog za-poljavanja i odravanja egzistencijalne sigurnosti, preko mogunosti napredovanja, do drutvene promocije u politikoj sferi. ak 62 odsto ispitanica smatraju da pol utie na zapoljavanje u naem drutvu, ali skoro isti procenat njih (59,7%) da pol nema uticaja na zapoljavanje u organizacijama u kojima su one zaposlene. Iako je veini svejedno kojeg pola je rukovodilac, najmanje njih eli enu za rukovodioca, to se moe objasniti tradicionalnim shvatanjem uloga ena i mukaraca.Vee izglede da se zaposle imaju mukarci, kao i mlae ene, dok 43 odsto uesnica istraivanja smatra da starije ene mogu da se zaposle samo ako poseduju kvalifikacije i sposobnosti koje su izuzetno potrebne odreenoj organizaciji. Zadovoljne su svojim statusom u organizaciji, ali ne i platom. Veina smatra da svi imaju iste anse za struno usavravanje, ali polovina njih tu ansu nije nikada iskoristila. Po-sledica neravnopravnosti i nejednakih ansi ogleda se i u podatku prema kojem bi 39 odsto ispitanica elele da rukovode i znatno veem procentu (58,6%) onih koje ne bi volele da budu na rukovodeem poloaju.

U publikaciji se ukazuje na poseban vid diskriminacije ena, koji se ispoljava kao zlostavljanje na radnom mestu (mobing), koje lino nije doivelo dve treine ispitanica, ali skoro etvrtina njih je navela da su im se koleginice alile zbog zlostavljanja koje su pretpele od rukovodilaca.

U publikaciji se ukazuje i na poloaj ena u privatnoj sferi koja je ostala netaknuta u smislu obavljanja poslova u domainstvu, o emu na primer, svedoe odgovori gotovo polovine ispitanica da su morale da obavljaju kune poslove i kada su bile na bolovanju.

Predmet ovog istraivanja nije bilo koliko zaposleni koriste alternativne metode reavanja sporova na poslu, ni koliko koriste sindikat (63% ispitanica se ne obraa sindikatu za pomo u reava-nju problema iz radnog odnosa) i druge mehanizme zatite svojih prava i postizanja nekih ciljeva, ali bi ovaj problem mogao biti predmet nekog drugog istraivanja.

7Summary

This publication is a result of a research study on discrimination of women in public compa-nies and administration of the Autonomous Province of Vojvodina as perceived through the eyes of women working in them (i.e. in the so-called government or public sector).

The results indicate that the society is still laden with a strong influence of various manife-stations of the patriarchal socio-cultural pattern conditioning a discriminatory relationship towards women: from their employment and existential security provision possibilities, over chances of ad-vancement and promotion at work, all the way to their social promotion in the political sphere. Up to 60% of the women interviewees hold that gender does affect employment in Serbian, aka Vojvo-dinian society, whereas a similar percentage (59.7%) hold that gender does not affect employment in the companies, institutuions and services where they are currently working. Although majority of them does not mind the gender of their superiors, the least of them prefer a woman as a leader or manager over a man, which could be explained by the traditional perception of the social roles of women and men. The interviewees think that men, as well as younger women, have greater chances of employment, whereas up to 43% of them hold that older women can get employed only if their professional qualifications and skills match their prospective employers highly urgent and/or most desperate work-related needs. The interviewed women are satisfied with their status, but not with their salary. Most of them hold they have the same professional development opportunities as men, but half of them has never even used them. The consequences of inequality and not having the same chances are evident in the claim of 39% of the interviewees who would like to become leaders or ma-nagers, as well as a much higher percentage (58.6%) of those women who would not even wish to get to a leading or managerial position at work.

The publication also indicates a special form of womens discrimination manifested in harra-ssment at workplace (i.e. mobbing). Two thirds of the interviewed women claim they have personally never experienced it, whereas almost a quarter of them claim that their female colleagues have com-plained to them about harrassment they have experienced by their superiors.

According to the results, the position of women in their private sphere, implying doing cho-res and other housework, has remained unchanged: the interviewees spend far more hours working in their homes than their male partners, with nearly half of them having to attend to this kind of work even when they are on sick leave.

The subject of this research study has not been the rate of women addressing their emplyees union or any other human and/or employee rights protection mechanisms. However, with 63% of the interviewed women claiming they never address their unions for assistance with solving any em-ployment related issues, this issue might be an interesting subject of another future research.

8

Rodnaravnopravnostpretpostavljadamukarciieneimajujednakepreduslovezaostvarivanjeljudskihpravaidapostojejednakemogunostizamukarceienedadoprinesukulturnom,politikom,ekonomskom,socijalnominacionalnomnapretku,kao ida imaju jednakemogunostidauivajusvekoristi idobrobitiodnapretkajednezajednice.1

1 Evropska povelja o rodnoj ravnopravnosti na lokalnom nivou, 2009. 5

9I UVOD Projekat Rodno zasnovana diskriminacija na radnom mestu na lokalnom i pokrajinskom nivou ostvaruje se uz tehniku podrku Agencije Ujedinjenih nacija za rodnu ravnopravnost i osnaivanje ena (UN Women) i finansijsku podrku Vlade Kraljevine Norveke sa dugoronim ciljem da se u pokrajinskim i lokalnim organima uprave i javnim preduzeima unapreuje rodna ravnopravnost i nediskriminativno postupanje u radnom okruenju. Kratkoroni ciljevi ovog projekta usmereni su ka poboljanju poloaja ena, kao i doslednoj primeni svih propisa i uspostavljanju prakse nediskriminativnog ponaanja prema zaposlenima, uz potovanje njihovog dostojanstva i razliitosti. Zbog toga je sprovedeno istraivanje pod nazivom Iskustvo ena zaposlenih u javnim preduzeima i organima uprave u AP Vojvodini o rodno zasnovanoj diskriminaciji, a dobijeni podaci bie korieni u aktivnostima iji je smisao da se podigne nivo svesti u organima uprave i javnim preduzeima o znaaju nediskriminativnog radnog okruenja. Ukazivanjem na rezultate projekta uticae se, ne samo na lokalnu i pokrajinsku upravu u ulozi poslodavca, nego i na sve poslodavce da potuju zakonske odredbe o rodnoj ravnopravnosti i zabrani diskriminacije.

Istraivanje je sproveo istraivaki tim sa Odseka za sociologiju Filozofskog fakulteta Univer-ziteta u Novom Sadu, u sastavu: profesor dr Boo Miloevi, rukovodilac projekta, asistentkinja mr Marica ljuki i doktorantkinja Tijana Vuevi. Istraivakom timu su, prilikom prikupljanja i obra-de statistikih i anketnih podataka, pomagali saradnici Pokrajinskog ombudsmana: Andrijana ovi, Svetlana Nei i Oliver Mukinja, kao i tim anketara.

II SITUACIONA ANALIZA

Neravnopravno postupanje prema enama i mukarcima u vezi sa radom ima dugu tradiciju. Iako se prava ena tokom dvadesetog veka naglo razvijaju, a njihov poloaj unapeuje, ene su jo uvek manje plaene i zastupljene na rukovodeim mestima nego mukarci, tee pronalaze posao i due ga ekaju. Gotovo sve generacije ena u poslednjih pola veka bile su suoene sa nedoumicama u vezi sa izborom izmeu materinstva i karijere, odnosno potrebom usaglaavanja porodinih i pro-fesionalnih obaveza, kako zbog nedovoljne drutvene brige za zaposlene sa porodinim obavezama, tako i zbog oekivanja koje drutvo ima u odnosu na rodne uloge i potrebe uklapanja u nametnute obrasce ponaanja.

Uprkos velikih promena na zakonodavnom nivou, enama u Srbiji je vrlo teko da ostvare eko-nomska, odnosno radna i socijalna prava. Ekonomska tranzicija donela je mnogo promena, pre svega, porast nezaposlenosti, dok je aktuelna svetska ekonomska kriza dodatno uticala na poveavanje broja nezaposlenih i pogorala uslove za zapoljavanje. Prema podacima Republikog zavoda za statistiku, u Srbiji je u 2010. godini zaposleno 32% ena, a mukaraca 45%.2 ena je sve vie u slabije plaenim granama i uslunim delatnostima kao to su obrazovanje, zdravstvo i socijalna zatita, gde su zaposlene u veem broju nego mukarci. Tako je u zdravstvu zaposleno 13% ena i 2,2% mukaraca, u obrazovanju 10,9%

2 Republiki zavod za statistiku Srbije, Anketa o radnoj snazi, 2010, 10.

10

ena i 4% mukaraca, a ena je vie i u trgovini 17,4% prema 12% mukaraca.3 Poveava se i jaz izmeu plaenog rada ena i mukaraca, a majke sa decom su u naroito nepovoljnoj situaciji. ene se vie nego mukarci suoavaju sa starosnom diskriminacijom, jer poslodavci izbegavaju da zapoljavaju one koje imaju vie od 40 godina. Zbog svog branog stanja ili zbog godina ivota, ene su esto iskljuene prilikom zapoljavanja i unapreenja, bez obzira na strunost. Prema istraivanju Pokrajinskog ombudsmana u 2006. godini meu nezaposlenim enama i mukarcima u Vojvodini, njih dvadesetak odsto izjavili su da ih prilikom konkurisanja za posao niko nikada nije pitao o radnom iskustvu, strunim znanjima i radnim vetinama.4 Uz sve to, zaposlene ene strepe od gubitka posla, a mnoge rade bez ugovora o radu, plaenih doprinosa za socijalno osiguranje. Na mestima donoenja odluka (parlamenti na svim nivoima) ena je manje nego mukaraca. Takoe, ene su manje zastupljene i na visokim menaderskim funkcijama.

Poboljanje poloaja ena nije samo pitanje zakonodavnih, nego sveobuhvatnih promena u odnosu drutva i drave prema enama i iskorenjivanju verovanja da bioloka razlika izmeu mukaraca i ena presudno odreuje njihove uloge u ivotu (iz ega proistiu podela na enske i muke poslove, razlike u sta-tusu u zajednici itd.) i oekivanja koje drutvo ima od njih. Razliite rodne uloge izazivaju u praksi neravno-pravnost izmeu ena i mukaraca koja se moe uoiti i u javnoj i u privatnoj sferi: dominacija mukaraca u politici, rodna podela rada, domai neplaeni rad ena, nasilje nad enama i diskriminativni stavovi i praksa.

Diskriminacija prema polu se sve ee naziva rodnom diskriminacijom. Rodnost je termin pod kojim se uobiajeno podrazumevaju sve one razlike izmeu mukaraca i ena koje nadilaze nji-

3 Ibid, 22

4 Ombudsman protiv dvostruke diskriminacije ena, Zbornik radova i prezentacija, str. 56, Novi Sad 2006

Pod diskriminacijom se podrazumeva neopravdano pravljenje razlike izmeu ljudi, situacije kada je ophoenje prema nekoj osobi nepravedno i na njenu tetu, samo zbog njenih posebnih ka-rakteristika ili zato to pripada odreenoj grupi ljudi. Diskriminacija se obino zasniva na neznanju i strahu od drugaijeg, odnosno, na predrasudama i stereotipima (obrascima) o odreenoj grupi ljudi.

Postoje tri vrste/tipa diskriminacije: individualna, institucionalna i strukturalna. Ponaa-nje pojedinca/pojedinke s namerom da se proizvede razliita i/ili tetna posledica na lanove/lanice odreene grupe dovodi do individualne diskriminacije. Institucionalna diskriminacija nastaje kao posledica primene politika institucija koje dovode do razliitog ophoenja prema pripadnicima/pripadnicama pojedinih drutvenih grupa ili do tetnih posledica po njih. Ipak, u oblasti rodne ravnopravnosti uglavnom se suoavamo sa strukturalnom diskriminacijom, koja se najee ne prepoznaje, nego se razliito postupanje shvata kao prirodno stanje stvari, to je posledica predrasuda o ulogama polova i prirodnoj zadatosti tih uloga u tradicionalnom dru-tvenom okruenju. Zbog duboke ugraenosti u temelje drutva takve pojave se nazivaju struktu-ralnim, a na njih uglavnom ukazuju statistiki podaci (npr. o odsutnosti ena sa mesta donoenja odluka, veem broju nezaposlenih ena i dr.). O strukturalnoj diskriminaciji se moe govoriti svaki put kada institucije imaju tzv. neutralnu, odnosno istu politiku prema svima, ne uzimajui u obzir razlike koje odlikuju pripadnike/pripadnice odreenih manjinskih grupa.

11

hove bioloke, odnosno polne karakteristike i razlike. Rodne karakteristike mukaraca i ena dru-tveno su uslovljene i otuda promenljive. Ono to je konstanta u partrijarhalnom drutvu jeste da se rodne razlike izmeu mukaraca i ena obru u korist mukaraca, odnosto favorizuju mukarca, a diskriminiu enu (uri Kuzmanovi, T, 2002:11).

Diskriminacija u ijoj je osnovi pripadnost odreenom polu ukljuuje i druge oblike diskrimi-nacije koji se neposredno i posredno vezuju za pripadnost odreenom polu, jo est karakteristinih linih svojstava i to: brani i porodini status, trudnoa i materinstvo, roditeljstvo i polna orijentacija (Pajvani, M, 2008:29)5. Valja imati na umu i to da ljudi kao pojedinci/pojedinke imaju vie odred-nica identiteta to podrazumeva da neko moe biti diskriminisan na osnovu vie razliitih razloga, odnosno svojstava, kao to su pol i godine ivota, nacionalna pripadnost, invaliditet, te da nije lako prepoznati, zabraniti i nadzirati viestruku diskriminaciju.

Kada govorimo o rodnoj ravnopravnosti u sferi rada, imamo u vidu, ne samo prava zaposlenih, nego i odgovornost poslodavaca za krenje radnog zakonodavstva, kao i zakone koji zabranjuju diskri-minaciju na osnovu bilo kojeg linog svojstva i koji zabranjuju zlostavljanje na radnom mestu. Ophoenje na poslu, ukljuujui zapoljavanje, otputanje i unapreenje, mora se zasnivati na kvalifikacijama i spo-sobnostima zaposlenih, a ne na rasi, polu, godinama starosti, seksualnoj orijentaciji, invaliditetu, ili prema tome kako se neko odnosi prema seksualnim karakteristikama pojedinki/pojedinaca na radnom mestu. U praksi, diskriminacija na osnovu pola ispoljava se na radnom mestu na mnogo naina; ima mnogo razliitih lica. Najosnovniji oblik ukljuuje otvoreno iskljuivanje ena, samo zbog njihovog pola, tj. rodne uloge. ak i tamo gde su ene postigle pristup radnom mestu, moe postojati diskri-minacija na osnovu pola. Primeri za to su utvrivanje posebnih poslova za ene i mukarce (nepisana pravila) ili postojanje staklenog plafona6 koji osigurava da ene stignu samo do niih rukovodeih

5 Konvencija o eliminaciji svih oblika diskriminacije ena (CEDAW) lan 1.6 Termin stakleni plafon se koristi od ranih 80-ih godina i odnosi se na situacije u kojima je napredovanje zaposlenih u organizaciji onemogueno uprkos njihovim kvalifikacijama zbog diskriminacije, najee na osnovu pola, ali i rase, invaliditeta itd. Staklenim plafonom se nazivaju nevidljive prepreke koje proizilaze iz sloenih strukturalnih odnosa u organizacijama i ustanovama u kojima dominiraju mukarci, a te nevidljive prepreke spreavaju ene u zauzimanju vodeih poloaja. Stakleni plafon za ene ne znai samo sporiji napredak u ostvarivanju sopstvene karijere, ili mesta na lestvici moi, nego i vidljivu prepreku ravnopravnosti polova.

Seksualno uznemiravanje je tip diskriminacije na osnovu pola koji se dogaa kada poslo-davac (nadreeni) povezuje radni poloaj zaposlenog sa njenim ili njegovim odgovorom na sek-sualni predlog ili aluzije (nagovetaj), tanije kada nadreeni zahteva seksualne usluge u zamenu za povlastice na poslu, a ponekad i za samo zaposlenje (ostanak na poslu). Seksualno uznemi-ravanje obuhvata i flertovanje, isticanje seksulnih prednosti, neprekidno ili ponavljano zlostav-ljanje, grafike i verbalne komentare o telu zaposlenog, poniavajue opisivanje i predstavljanje zaposlenog/zaposlene na radnom mestu kao seksualni objekat.

12

nivoa u preduzeu/ustanovi/dravnoj upravi, a veoma retko do najviih poloaja u upravljakim strukturama i na mestima donoenja odluka. Osim toga, postoje razliita, nepisana, pravila za ene i mukarce za uspeh prilikom zapoljavanja i napredovanja na poslu. Kod mukaraca se cene njihove osobine, kvalifikacije i vetine, a kod ena, veliku vanost ima fiziki izgled (esto i godine ivota), iako poslodavac ne bi smeo da trai odreeni nivo privlanosti za odreene kategorije posla. U praksi je uoena i tzv. seksualna favorizacija kada se seksualnost (pol) koristi za napredak u karijeri.7

Diskriminacija prilikom zapoljavanja, napredovanja ili otputanja zaposlenih na osnovu go-dina ivota, takoe je zabranjena, ali ipak prisutna. Poslodavci ne bi smeli da prisiljavaju zaposlene da se penzioniu pre 65 godine ivota, da spreavaju njihovo napredovanje na poslu, ili kanjavaju starije smanjivanjem plate ili povlastica. Ipak, ovaj vid diskriminacije je veoma rasprostranjen. U po-slednje vreme kod nas je uobiajeno nuenje otpreminine za zaposlene pred penzijom, kako bi to pre otili iz preduzea/organizacije, a poslodavci po nepisanom pravilu ne upuuju starije zaposlene na dodatne obuke.

Znaajna oblast rodne diskriminacije je pronaena u tzv. pol plus teoriji koja se zasniva, prvo na rodnoj pripadnosti zaposlenog/zaposlene, a dodatno, na branom statusu i mogunosti raa-nja dece. Zaposlene trudnice i ene u godinama kada mogu da raaju su zakonski zatiene od diskri-minacije na radnom mestu u naoj, kao i u mnogim drugim zemljama. Pa ipak, u praksi esto dolazi do diskriminacije na osnovu branog i porodinog statusa, kod nas najee prilikom zapoljavanja, tako to se enama ee postavlja pitanje o porodinim planovima i materinstvu, koje poslodavci mogu iskoristiti kao prikriveni razlog za nezapoljavanje ena, smatrajui da e ee izostajati sa posla zbog brige o deci, te da su zbog toga ene skuplja radna snaga.

Jednaka plaenost za rad jednake vrednosti predstavlja jedan od najvanijih vidova rodne rav-nopravnosti na tritu rada.8 U mnogim zemljama, kao i u Srbiji, zakonom je zabranjena rodna diskri-minacija u obliku nejednake plate za, u osnovi, isti/jednak rad koji podrazumeva posao za koji se zah-tevaju jednake vetine, napori i odgovornosti. Uprkos tome to je ovaj princip uveden u zakone, pojava da ene zarauju manje od mukaraca je univerzalna; u proseku ene zarauju 75% plate koju ostvare mukarci. Prema podacima Eurostata 2008. ene su proseno zaraivale 17,5% manje nego mukarci, to je sluaj i sa enama u Srbiji koje zarauju na mesenom nivou u proseku 17% manje od muka-raca. Statistiki podaci pokazuju da je udeo zarada ena u zaradama mukaraca ispod 100% u svim delatnostima i zanimanjima, izuzev zarada ena zakonodavaca, funkcionera i rukovodilaca.9 Kada se posmatraju razlike u zaradama prema zanimanjima, uoava se da su najmanje razlike kod slubenikih zanimanja.

Razlike u zaradama nisu prouzrokovane razliitim karakteristikama ena i mukaraca, nego razliitim vrednovanjem istih karakteristika. To to ene u proseku poseduju bolje karakteristike, na

7 www.niu.edu/organization/law_review

8 Na meunarodnom nivou ovaj princip uveden je jo Rimskim ugovorom iz 1958. godine. 9 Republiki zavod za statistiku, Anketa o radnoj snazi u Srbiji, 2010,

13

primer, u proseku su bolje obrazovane (na sto diplomiranih mukaraca, diplomira 166 ena10) a manje zarade u odnosu na mukarce najveim delom se pripisuju diskriminaciji. Podaci se uglavnom odnose na rad sa punim radnim vremenom i gotovo iskljuivo na formalni sektor rada. Zato se moe rei da bi rezultati bili mnogo porazniji za ene, kada bi bila uzeta u obzir i injenica da esto rade na privre-menim i povremenim poslovima. Reju, razlike u platama, kao pojava globalnog karaktera, posledica su razlika u nivou i vrsti obrazovanja, razliite strukture poslova i rada na slabije plaenim poslovima, starosti i iskustva. Meutim, podaci pokazuju da te razlike igraju neznatnu ulogu u opstajanju jaza u platama koji je vie u vezi sa nivoom segregacije (izdvajanja) u poslovima i strukturi plata. ene su vie zastupljene na uslunim poslovima, a manje ih je na viim nivoima, bolje plaenim menaderskim poloajima. ene su esto zaposlene u sivoj ekonomiji, a ine veinu u grupi tzv. pomauih lanova domainstva koji obino rade izvan sfere formalnog trita rada (bez ugovora) i bez ikakve plate. Rodni jaz u platama odraava i druge nejednakosti na tritu rada koje pogaaju uglavnom ene. Podela od-govornosti u kui je visoko rodna, sa enama koje rade veinu kunih poslova, brinu o deci i zavisnim odraslim osobama (Apostolovna B. 2010:1). Isto tako, povlastice koje poslodavac obezbeuje zaposleni-ma11 esto su izvor rodne diskriminacije.

10 Republiki zavod za statistiku, ene i mukarci u Srbiji, Beograd 2008.11 Povlastice u vidu obezbeivanja stana ili plaanje stanarine, grupno zdravstveno i ivotno osiguranje, povlastice za penzionisanje, dnevna nega, nadoknada kolarine, odsustvo zbog bolovanja, odmor, podela profita, fond za obrazovanje, korienje slubenog vozila, odsedanje u hotelu, besplatno osveenje, slobodno vreme na poslu, naknade za ruak i dr.

Diskriminacija na osnovu posebnih svojstava nije samo nepravedna nego kri i opta naela ljudskih prava, a takoe ima i ekonomske i drutvene trokove. Stepen rodne (ne)ravno-pravnosti je najizrazitiji pokazatelj postignutog stepena demokratizacije odreenog drutva, a samim tim i prevazilaenja duboko usaenih predrasuda i stereotipa, kao i drutvenih i kulturnih vrednosti, olienih u patrijarhatu i drutveno-kulturnim odnosima u kojima se podarzumeva da su ene podreene i u privatnoj i u javnoj sferi. Pod uticajem razvoja koncepta ljudskih prava i proirivanja kataloga prava, odnosno usvajanjem Konvencije o uklanjanju svih oblika diskrimi-nacije ena (CEDAW) koja je prvi put u istoriji definisala diskriminaciju prema enama, drava prihvata obavezu da ustavom, zakonima i podzakonskim aktima prizna i u svim sluajevima zatiti enska ljudska prava. Drave su, takoe, dune da ukinu kaznene odredbe i obiaje, i na-puste svaku vrstu prakse kojom se uspostavlja i odrava diskriminacija nad enama. Prema ovoj Konvenciji diskriminacija prema enama jeste svako razlikovanje, iskljuivanje, ili uskraivanje koje se ini na osnovu pola, sa posledicom, ili ciljem ugroavanja, ili onemoguavanja sticanja, ili ostvarivanje, po osnovu ravnopravnosti mukaraca i ena, ljudskih prava i osnovnih sloboda ena u politikoj, ekonomskoj, drutvenoj, kulturnoj, graanskoj ili drugoj sferi (CEDAW, 1979).

14

IIa Pravni i institucionalni okvir Ustav Republike Srbije iz 2006. godine je nainio znaajan napredak u garantovanju ravno-pravnosti graana i graanki uvodei odredbu kojom drava jemi ravnopravnost ena i mukaraca i obavezuje se da razvija politiku jednakih mogunosti. Srbija je opti antidiskriminativni zakon dobila 2009. godine kojim je ureena opta zabrana diskriminacije, definisani oblici i sluajevi diskriminacije, postupci zatite od diskriminacije i ustanovljen Poverenik/poverenica za zatitu ravnopravnosti, kao samostalan i nezavisan dravni organ sa ciljem da svojim delovanjem doprinese spreavanju svih oblika i vidova diskriminacije, otklanjanju posledica diskriminacije i ostvarivanju i zatiti ravnoprav-nosti u svim sferama drutvenog ivota. Institucionalizacija ravnopravnosti polova i politike jedna-kih mogunosti je poela nakon 2000. godine stvaranjem mehanizama za postizanje ravnopravnosti polova na pokrajinskom nivou, donoenjem Odluke o ravnopravnosti polova u AP Vojvodini 2004. godine, zatim, ustanovljavanjem mehanizama na republikom (dravnom) i lokalnom nivou, a 2009. godine usvojen je Zakon o ravnopravnosti polova. Ovaj Zakon ureuje stvaranje jednakih moguno-sti ostvarivanja prava i obaveza, preduzimanje posebnih mera za spreavanje i otklanjanje diskrimi-nacije zasnovane na polu i rodu i postupak pravne zatite lica izloenih diskriminaciji na osnovu pola.

Zakon o spreavanju zlostavljanja na radu je usvojen 2010. godine i detaljnije je uredio zabranu zlostavljanja na radu i u vezi sa radom, mere za spreavanje zlostavljanja i unapreenje odnosa na radu, postupak zatite lica izloenih zlostavljanju na radu i u vezi sa radom. Pre donoenja ovog Zakona zapo-sleni koji trpe uznemiravanje ili seksualno uznemiravanje, ili su diskriminisani mogli su da trae zatitu u skladu sa Zakonom o radu, odnosno naknadu materijalne i nematerijalne tete pred sudom, a razlika izmeu ova dva zakona je u tome to je teret dokazivanja prema Zakonu o spreavanju zlostavljanja na radu, ne na rtvi, nego na onome za koga se uini verovatnim da je poinio zlostavljanje. Svakako, gra-anke i graani se za zatitu ljudskih prava mogu obratiti ombudsmanu, odnosno zatitniku graana koji kontrolie rad organa uprave. U Srbiji je uspostavljen Zatitinik graana (takoe, 20-tak optinskih/gradskih zatitinika graana), kao i institucija Pokrajinskog ombudsmana koji imaju posebne zamenike/

U Republici Srbiji, u okviru zakonodavne i izvrne vlasti uspostavljeni su mehanizmi za ostvarivanje rodne ravnopravnosti. Nezavisna tela u domenu svojih nadlenosti imaju i pitanje rod-ne ravnopravnosti. Uprava za rodnu ravnopravnost je prvi izvrni mehanizam Vlade RS, osnovana 2007. godine kao Sektor za rodnu ravnopravnost u okviru Ministarstva rada i socijalne politike, da bi 2008. godine prerasla u Upravu. Savet za rodnu ravnopravnost Vlade RS osnovan je 2004. godine, a Odbor Narodne skuptine RS za ravnopravnost polova formiran je 2003. godine kao stalno radno telo Skuptine. I na nivou AP Vojvodine su uspostavljeni zakonodavni i izvrni mehanizmi za ostva-rivanje rodne ravnopravnosti: Odbor Skuptine AP Vojvodine za ravnopravnost polova, Pokrajinski sekretarijat za rad, zapoljavanje i ravnopravnost polova, Savet za ravnopravnost polova i Pokrajinski zavod za ravnopravnost polova. Na nivou lokalnih samouprava deluju razliita tela: komisije za rav-nopravnost polova, saveti za ravnopravnost polova i lica zaduena za ravnopravnost polova.

15

zamenice za ravnopravnost polova koji se staraju o potovanju propisa i odnosu organa uprave kad je re o rodnoj ravnopravnosti. Zatitnik graana Republike Srbije i Pokrajinski ombudsman AP Vojvodi-ne su nezavisne i samostalne institucije koje tite i unapreuju potovanje ljudskih prava i sloboda svih graana/graanki. Pored toga to, radi zatite ljudskih prava i sloboda, kontroliu da li organi uprave svoj posao obavljaju zakonito i pravilno, ove institucije sa posebnom panjom ispituju etinost, savesnost, nepristrasnost, strunost, svrsishodnost i delotvornost u radu uprave , izmeu ostalog i u oblasti rodne ravnopravnosti. Osim delovanja u svojstvu spoljnog kontrolora rada i postupanja uprave, predlaganja mera za uklanjanje nezakonitosti i nepravilnosti u postupanju uprave, ombudsman pomae organima uprave da poboljaju svoje postupanje, ukazujui im na oblasti koje treba unaprediti. Potovanje principa jednakosti graana/graanki pred zakonom obavezuje organe uprave na jednako postupanje u istoj si-tuaciji, obrazloenje objektivnim razlozima kada postupaju drugaije nego to je uobiajeno i naroito ne smeju da diskriminiu po osnovu pola, rase, boje koe, drutvenog porekla, roenja, genetskih svojstava, jezika, veroispovesti ili verovanja, politikog ili drugog uverenja, dravljanstva, pripadnosti narodu ili nacionalnoj manjini, imovnog stanja, roenja, invaliditeta, starosne dobi, rodnog identiteta i seksualne orijentacije, zdravstvenog stanja, branog i porodinog statusa, osuivanosti, fizikog izgleda, lanstva u politikim, sindikalnim i drugim organizacijama i drugim stvarnim i pretpostavljenim linim svojstvima.

Vano je naglasiti da razliitost ne zahteva razliit odnos, nego politiku jednakih mogunosti za sve, to znai pravednu raspodelu uslova za ivot bez diskriminacije, uz priznavanje razlika i razli-itosti. Svakako da je neophodno i postojanje spremnosti da se ne diskriminie, odnosno da se prepo-znaju diskriminatorni mehanizmi u drutvu. Potrebno je aktivno prilagoavanje i uvoenje tzv. mera pozitivne akcije. Jer, nije dovoljno samo jednako postupanje prema svima, zato to neutralni kriterijumi mogu stvoriti prepreke za pripadnike/pripadnice odreenih grupa kakve su ene, ili Romi, ili osobe sa invaliditetom. Zbog toga je najvanije pitanje rodne ravnopravnosti u odnosu na javnu adminisitraciju/organe uprave pitanje kapaciteta za formulisanje politika i priprema programa za prepoznavanje i od-govor na razliite situacije i potrebe ena i mukaraca, a zatim u radu na smanjenju nejednakosti.

Uvoenje rodne perspektive (gender mainstreaming) u politike, programe i projekte nije mogue bez rodne analize koja podrazumeva mnotvo metoda ili tehnika kojima se nastoje objasniti odnosi izmeu ena i mukaraca, njihov pristup resursima, njihove aktivnosti, kao i ogranienja sa kojima se suoavaju. Poto razlike zasnovane na rodu nisu uvek jasno vidljive, potrebna je osetljivost da ih vidimo i analiza koja posebno trai razlike zasnovane na rodu, jer tradicionalna istraivanja i analize esto nisu svesna ovih razlika. Rodna analiza zapravo treba da omogui da se sagleda kako politike, programi ili projekti utiu na ivote ena i mukaraca i podrazumeva postavljanje tzv.rodnih pitanja o tome koja se potencijalna rodna nejednakost krije ispod povrine, da li posto-je kompleksniji razlozi za rodnu nejednakost i koje su posledice, te koji bi program, mera ili politika doprinele njegovom reavanju (Adaptirano prema CEDPA Gender and Development).1

1 www.e-jednakost.org.rs/kurs/kurs/celina3/0111.html

16

IIb Zapoljavanje i diskriminacija ena na radnom mestu

Velike drutvene promene u zapadnoj Evropi tokom industrijalizacije dovele su do pojave no-vih oblika siromatva i socijalne iskljuenosti. Od 1980-ih evropska drutva zahvata novi talas dubokih promena koje se najee opisuju kao promene od industrijskih ka post-industrijskim drutvima. U sluaju drutava centralne, istone i jugoistone Evrope ove promene su prvo opisivane kao post-soci-jalistika transformacija, da bi se danas, kao i u zapadnoj Evropi, vie posmatrale u kontekstu nekoliko kljunih i meusobno povezanih procesa: liberalizacije, globalizacije, informatike revolucije, demo-grafskog starenja i promena u porodinim odnosima i funkcijama. U uslovima navedenih promena prepoznatljivi su novi socijalni rizici kao to su otean ulazak na trite rada, posebno mladih i ena, zatim problem stabilnog zaposlenja u uslovima ubrzanih promena koje su proistekle iz restrukturira-nja ekonomije i meunarodne pokretljivosti kapitala, obezbeenje zaposlenja sa relativno pristojnom zaradom koja moe da obezbedi socijalnu sigurnost. Tu su, zatim, problemi zastarelih kvalifikacija radne snage, uspostavljanje ravnotee izmeu plaenog rada i porodinih odgovornosti, posebno bri-ge o deci i preuzimanje obaveza oko nege starih roaka ili nedostatak porodine brige u starosti.12

Poslednjih nekoliko decenija prolog veka svet, pa i Srbiju, su zahvatili veliki poremeaji, a globalizacija je postala zajedniko ime za promene ukupnih drutvenih, politikih i ekonomskih struktura. Upravo ti procesi podstakli su drugi drutveni proces, poznat kao proces feminizacije rad-ne snage, odnosno poveano uee ena u plaenoj radnoj snazi, irom sveta.13 Poveano je i uee ena na poslovima koji zahtevaju veu strunost i profesionalnost, a istovremeno je poraslo i njihovo uee u neformalnom sektoru u koji se ubraja i rad na neregistrovanim poslovima i rad kod kue koji se forsira za ene, jer odgovara stereotipu privrenosti ena porodici. Ovi poslovi su i manje vred-novani, a mnoge ene ih prihvataju, zajedno sa nesigurnou, malom platom i nedostatkom povlasti-ca, kao uobiajenu formu sticanja dodatnih prihoda, koja im istovremeno omoguava da se brinu o domainstvu i deci. Analize pokazuju da poslodavci, u potrazi za veom konkurentnou, ne koriste samo jeftinu radnu snagu, koja je i muka i enska, nego i mogunost ugovaranja neformalnog rada, u emu se vie mogu koristiti ene. (Dokamanovi, Globalizacija i ekonomska i socijalna prava ena, www.globalizacija.com, 14.07.2011.).

Paralelno sa tim procesom, odvija se i proces samozapoljavanja (osnivanja sopstvenog bi-znisa) ena i to u delatnostima koje su manje plaene i koje su blie poslovima koje one obavljaju u domainstvu. ene se ee zapoljavaju u uslunim delatnostima, kao to su poslovi u tzv. pomo-nim slubama u dravnoj upravi, u delatnostima obrazovanja, zdravstva, turizma i rekreacije; dok se muka radna snaga zapoljava u onim oblastima koje se, inae, smatraju mukim, bolje su plaene i drutveno vrednovane.

12 http://www.inkluzijakurs.info/modul.php?headerbar=3&m=4&p=25&t=b&kp=013 Jedna studija je zakljuila, da je najvei deo proizvoda zemalja u razvoju namenjenih izvozu proizveden od strane enske radne snage, te je stoga industrijalizacija u ekonomijama posle Drugog svetskog rata diktirana kako izvozom, tako i feminizacijom. Dokmanovi, M. Globalizacija i ekonomska i socijalna prava ena, www.globalizacija.com

17

Jedan od razloga poveanog uea ena na tritu rada i zamene muke radne snage en-skom, jesu nie naknade i manje plaen enski rad. Globalizacija i meunarodna konkurencija uinili su plate i trokove rada znaajnim iniocem prilikom izbora geografske lokacije investicija i proizvod-nje, a time i zapoljavanja odreenih grupa.

Drugi aspekt fleksibilizacije trita rada je smanjenje javnog sektora, uglavnom kao dela progra-ma strukturalnog prilagoavanja i inicijativa za privatizaciju. U mnogim zemljama javni sektor je bio glav-ni izvor rasta zapoljavanja ezdesetih godina, dok su sedamdesetih i poetkom osamdesetih, naroito u razvijenim i istonoevropskim zemljama, ene vie bile zaposlene u javnom nego u privatnom sektoru.

Iako su globalizacijske promene i procesi, s jedne strane, vodili sve veem zapoljavanju ena, odnosno feminizaciji radne snage, s druge strane, isti ti procesi su vodili masovnoj nezaposlenosti ena tj. feminizaciji nezaposlenosti.

Demokratizacija u postsocijalistikoj tranziciji nije u potpunosti doprinela poboljanju polo-aja ena, niti je uvela mogunosti za potpuniju zatitu i ostvarivanje njihovih prava. Naprotiv, ene u zemljama tranzicije su izgubile mnoga, ve steena prava i pogodnosti u ekonomskoj, socijalnoj i politikoj sferi. Drastino je opalo uee ena u organima vlasti i na drugim pozicijama odluivanja, porasla je njihova nezaposlenost, a otean im je pristup bolje plaenim poslovima i napredovanju na poslu. Poveana pokretljivost radne snage dovela je i do poveanja ekonomske, socijalne i line nesi-gurnosti, zatim do rasta migracija, eksploatacije i diskriminacije ena.

Trebalo bi ukazati i na pojavu koja se ne moe zanemariti prilikom razmatranja problema enskog rada. Re je o mobingu (mobbing) odnosno uznemiravanju/zlostavljanju na radnom mestu koji esto vodi begu s posla (apsentizmu), neefikasnosti u radu i traenju drugog posla.

U gotovo svim istraivanjima na podruju Evropske unije ene su identifikovane kao lica koja su vie pogoena mobingom nego mukarci, tako da one ine i do 65% od ukupnog broja rtava mobinga.14 Kada je re o enama, svakako da postoji veza izmeu patrijarhalnih obrazaca ponaanja

14 www.emeraldinsight.com/journals.htm?articleid=1617010&show=pdf

Mobing (zlostavljanje) je teko jednoznano definisati, ali bez obzira na to radi se o nepri-jateljskom ponaanju i neetikoj komunikaciji izmeu zaposlenih (vertikalno - izmeu nadree-nih i podreenih; horizontalno - izmeu zaposlenih sa istim ili slinim poloajem); pri emu se napadi na rtvu odvijaju sistematski i u toku dueg vremenskog perioda, od strane jedne ili vie osoba, sa ciljem socijalne diskriminacije i izolacije. Posledice takvog delovanja vidljive su kod po-jedinca-rtve, zatim na nivou organizacije/preduzea, ali i drutva u celini. Pored optih uslova, kao faktori koji mogu usloviti ovu pojavu u preduzeima/organizacijama, posebno se istiu: ne-dovoljno otvorena atmosfera, jaka hijerarhijska (birokratska) struktura, nedostaci u informisanju, neadekvatno rukovodstvo, potiskivanje i nereavanje sukoba, mere reorganizacije, itd.

18

prema enama i moi koju mukarci na toj osnovi imaju i ispoljavaju kroz seksualno uznemiravanje, kao jo jedan veoma rasprotranjen vid zlostavljanja enske radne snage.

Iako vlada uverenje da su zaposleni u javnom sektoru (upravi i javnim preduzeima i institucijama) zatieniji i da im prava nisu esto i drastino krena kao kod zaposlenih u privatnom sektoru, broj pritubi na zlostavljanje na radu (mobing) koje prijavljuju zaposleni u javnom sektoru se poveava. Nedostatak po-dataka o ovoj pojavi, zahteva da se ona istrai i potvrdi ili ospori teza da hijerarhijske i organizacije vrste organizacione strukture (koje takoe prolaze kroz proces prestrukturiranja i smanjenja broja zaposlenih, pa stalno postoji pretnja od gubitka posla) u velikoj meri pogoduju pojavi zlostavljanja na radu.

IIc Pokazatelji o zaposlenosti ena u Srbiji

Prema rezultatima Ankete o radnoj snazi, koju je sproveo Republiki zavod za statistiku u toku aprila 2010. godine strukturu ukupnog stanovnitva Srbije ini 32,2% zaposlenih, 7,7% nezapo-slenih, 44,7% neaktivnog stanovnitva i 15,5% lica mlaih od 15 godina (Vid. sliku ispod).

Grafikon1.Strukturaukupnogstanovnitva,april2010.RepublikaSrbija

Izvor: SRB 180 RS10 300610.

Ako se podaci, koji su predstavljeni na slici, uporede prema polnoj strukturi - kao to je tabe-larno prikazano (tabela 1.) - onda se jasnije vide stvarne mogunosti uticaja ena na transformaciju sfere rada u srpskom drutvu.

Neaktivno stanovnistvo44,7%

Nezaposleni7,7%

Zaposleni 32,2%

19

Tabela1.Stanovnitvopremaaktivnostiipolu,april2010.15

Srbija (ukupno)

Vojvodina (posebno)

Polmukarci ene

Ukupno 7482722 1989531 3634137 3848585Stanovnitvo staro 15 i vie god. 6326511 1683450 3029137 3297374Aktivno stanovnitvo 2985453 753706 1691988 1293465 Zaposleni 2412106 596277 1378086 1034020 Nezaposleni 573348 157429 313903 259445Neaktivno stanovnitvo 3341058 929744 1337148 2003909Lica mlaa od 15 god. 1156211 306081 605000 551211Lica radnog uzrasta (15 64) 4822936 1314306 2394958 2427978

Izvor: SRB 180 RS10 300610.

Tabela 1. pokazuje da ima vie ena nego mukaraca u ukupnom broju stanovnika Srbije, ali da je situacija obrnuta kada je re o broju zaposlenih. Takoe, vea je i zastupljenost ena u neaktiv-nom stanovnitvu; to pokazuje i sledei grafikon:

Grafikon2.Strukturastanovnitvastarog15iviegodinapremaaktivnostiipolu,april2010.RepublikaSrbija

01020304050607080

Zaposleni Nezaposleni Neaktivni

Mukarci ene

Izvor: SRB 180 RS10 300610 .

Prema najnovijim statistikim podacima, struktura zaposlenih prema vrsti radnog vremena u Srbiji je sledea: puno radno vreme ima malo vie mukaraca nego ena (91,0% mukaraca i 90,1% ena), a kada je re o radnom vremenu kraem od punog, situacija je obrnuta (9,0% mukaraca i 9,9% ena).

15 Podaci iz koriene tabele su redukovani u skladu sa potrebama ove analize.

20

Grafikon 3. Struktura zaposlenih lica prema vrstri radnog vremena i polu, april 2010. Republika Srbija

0

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Mukarci ene

Izvor: SRB 180 RS10 300610 .

U pogledu duine vremena rada u radnoj nedelji, tabela 2. pokazuje da postoji izrazita razlika izmeu mukaraca i ena, odnosno da se poveanjem duine vremena rada u toku nedelje, poveava i razlika izmeu mukaraca i ena, u smislu veeg (vremenski dueg) angaovanja muke radne snage. To posebno naglaava podatak da su mukarci zastupljeniji u broju onih koji rade 60 i vie asova sedmino, to bi moglo da ukazuje na pretpostavku da su ene manje spremne da se dodatno vremen-ski angauju u javnoj sferi rada (jer su optereene dodatnim kunim poslovima, a vie su zaposlene u uslunim delatnostima u kojima je potreba za prekovremenim radom retka). Ovu pretpostavku mogue je potkrepiti i podacima. Prema istraivanju organizacije civilnog drutva Glas razlike za-poslene ene u toku radne nedelje, obavljaju poslove vezane za domainstvo u proseku 4 asa dnevno, a u dane vikenda, 6 do 8 asova dnevno, dok je vremensko trajanje bavljenja kunim, odnosno poro-dinim poslovima njihovih mueva znatno manje, proseno oko 2 asa dnevno. (Konkurentnost ena na tritu rada, 2002:42)

21

Tabela2.Zaposlenalicapremaasovimaradausedmici,april2010.16

Srbija(ukupno)

Vojvodina (posebno)

Pol

Mukarci ene

Ukupno 2412106 596277 1378086 10340201 as 551 229 - 5512 4 1827 1827 531 12955 9 8846 4205 5392 345310 14 23973 9731 13578 1039415 19 14009 5456 7783 622620 29 102889 23744 52525 5036430 39 173102 31634 88785 8431740 49 1668285 409588 916821 75146450 59 199161 51182 129021 7013960 i vie asova 219080 58296 163264 55816Nepoznato 385 385 385 -

Izvor: SRB 180 RS10 300610.

Za razumevanje poloaja ene u javnoj sferi rada, kao i u svrhu ukazivanja na neke od karak-teristika zaposlenosti ena u savremenom srpskom drutvu, potrebno je rei neto i o osobenostima radnog vremena ena.

Transformacija sfere rada u srpskom drutvu tee u smeru sve neizvesnijeg poloaja uesnika u procesu rada, izmeu ostalog i u smislu duine trajanja rada u njihovom formalnom angaovanju. Nekadanji, pretransformacijski koncept rada (rada za stalno) zamenili su novi, racionalniji, domi-nantni modeli angaovanja radne snage - kako enske, tako i muke kao to je rad na odreeno vre-me, koji podrazumeva konstantnu borbu za radno mesto, a koja bi poslodavcu trebalo da osigura kvalitetniji kadar. Taj trend je jasno vidljiv u aktuelnim statistikim podacima o strukturi zaposlenih prema vrsti rada.

Tabela3.Strukturazaposlenihradnikapremavrstirada,april2010.(%)17

Srbija(ukupno)

Vojvodina (posebno)

Pol

Mukarci ene

Rad na neodreeno vreme 88,8 85,0 87,8 90,0Rad na odreeno vreme 8,4 10,4 8,1 8,6Sezonski rad 1,4 2,2 2,2 0,5Povremeni rad 1,4 2,4 1,8 0,8

Izvor: SRB 180 RS10 300610.

16 Podaci iz koriene tabele su redukovani u skladu sa potrebama ove analize.17 Podaci iz koriene tabele su redukovani u skladu sa potrebama ove analize.

22

Tabela 4. pokazuje da je u Srbiji manje ena u parlamentima, funkcionera i rukovodilaca (me-nadera) nego mukaraca. Osim toga, manje ena je i u zanatskim zanimanjima, kao i meu kvalifiko-vanim radnicima u poljoprivredi i ribarstvu i meu rukovaocima mainama i ureajima i monterima. Sva ostala statistiki klasifikovana zanimanja belee veu zastupljenost ena u odnosu na mukarce. U skladu sa ranije prikazanim podacima, ene su brojnije u uslunim zanimanjima kao i u osnovnim/jednostavnim zanimanjima, ali i u zanimanjima strunog saradnika i tehniara (podaci za Vojvodinu nisu razvrstani prema polu).

Tabela4.Zaposlenalicapremazanimanju,april2010.18

Srbija(ukupno)

Vojvodina (posebno)

Polmuki enski

Ukupno 2412106 596277 1378086 1034020Zakonodavci, funkcioneri i rukovodioci menaderi 128831 44670 85226 43604Strunjaci 270814 55265 110807 160007Struni saradnici i tehniari 351849 81360 155196 196653Slubenici 154272 41024 67984 86288Usluni radnici i trgovci 328495 89301 141566 186929Kvalifikovani radnici u poljoprivredi i ribarstvu 472699 81542 282195 190504Zanatlije i srodni radnici 312568 90284 271970 40598Rukovaoci mainama i ureajima i monteri 181029 51566 162853 18176Osnovna jednostavna zanimanja 202195 60477 90934 111261Vojna lica 9354 788 9354 -

Izvor: SRB 180 RS10 300610.

Ono to je posebno uoljivo je zastupljenost ena u kategoriji strunjaka. Podatak da je vie ena u kategoriji strunjaka, nego mukaraca, bi se jednim delom mogao objasniti veim ueem ena u ukupnom broju diplomiranih studenata na fakultetima i viim kolama u Srbiji, to potrvuju statistiki podaci. Podaci koji bi obuhvatili precizniju distribuciju ena u okviru kategorije strunjaka, ponudili bi dodatne argumente za temeljniju analizu konstatovanog trenda, koja nije u sreditu naeg interesovanja.

18 Podaci iz koriene tabele su redukovani u skladu sa potrebama ovog izvetaja.

23

III METODOLOGIJA ISTRAIVANJA

Istraivanje je realizovano u oktobru 2010. godine, a njime su obuhvaene organizacije javnog sektora rada u 16 optina/gradova AP Vojvodine i to u Sremskoj Mitrovici, idu, Iniji, Sremskim Karlovcima, Zrenjaninu, Senju, Kikindi, Panevu, Vrcu, Subotici, Vrbasu, Somboru, Beeju, Bakoj Palanci, Bakom Petrovcu i Novom Sadu. Metodoloka postavka, izrada instrumenata istraivanja i organizacija istraivakog postupka povereni su odseku za sociologiju Filozofskog fakulteta u No-vom Sadu, odnosno istraivakom timu u sastavu: profesor dr Boo Miloevi, mr Marica ljuki i Tijana Vuevi, dok je tim Pokrajinskog ombudsmana (Andrijana ovi, Svetlana Nei i Oliver Mu-kinja) bio zaduen za tehniku podrku oko prikupljanja informacija i statistike obrade podataka. U istraivanju je bilo angaovano 35 anketara/anketarki, studenata i studentkinja odseka za sociologiju koji su, nakon krae instruktae, na terenu sprovodili anketiranje zaposlenih ena u organizacijama obuhvaenim uzorkom istraivanja. Pripremna faza istraivanja (metodoloka postavka, planiranje uzorka, izrada upitnika) trajala je od juna do avgusta 2010. godine. Za obuku anketara izdvojen je jedan dan krajem septembra i jo jedan instruktivni sastanak poetkom oktobra, nakon ega su an-ketari/anketarke imali mesec dana za prikupljanje podataka na terenu. Paralelno sa anketiranjem ispitanica, za potrebe istraivanja prikupljeni su i statistiki podaci o zastupljenosti ena u javnom sektoru ili organizacijama javnog sektora rada (u Republici Srbiji i Autonomnoj Pokrajini Vojvodini, kao i u lokalnim, optinskim/gradskim samoupravama iz kojih su organizacije obuhvaene uzorkom istraivanja) uzimajui u obzir njihovo zanimanje, godine radnog staa, starost i poloaj u organizaci-jama. Tim Pokrajinskog ombudsmana prikupio je poslednje objavljene podatke Ankete o radnoj snazi Republikog zavoda za statistiku iz 2009. godine i za prvi kvartal 2010. godine. Osim toga, sainjen je upitnik koji je prosleen u sve organizacije planirane uzorkom radi prikupljanja podataka o uku-pnom broju zaposlenih u tim organizacijama i strukturi zaposlenih prema polu, zanimanju, radnom mestu (poloaju, funkciji), godinama radnog staa i godinama ivota kako bi podaci prikupljeni an-ketiranjem ispitanica bili uporedivi, a rezultati istraivanja lake tumaeni i objanjeni.

IIIa Predmet istraivanja

Predmet istraivanja je rodno zasnovana diskriminacija u javnom sektoru, odnosno u javnim preduzeima i organima uprave u Autonomnoj Pokrajini Vojvodini, posmatrana kroz iskustvo ena.

Na istraivanje problematike rodno zasnovane diskriminacije podstaknuti smo previranjima na tritu rada i promenama u javnom sektoru, tanije racionalizacijom i smanjivanjem broja zaposle-nih u ovom sektoru, ali pre svega, injenicom da je rodna diskriminacija u drutvu najvidljivija u sferi rada i zapoljavanja. Osim toga, najvei broj albi koje ene upuuju instituciji Pokrajinskog ombud-smana odnosi se upravo na sferu rada i zapoljavanja, odnosno nejednak tretman ena u ovoj oblasti.

Poloaj ena u javnom sektoru ili organizacijama javnog sektora rada, kao i rodno zasnovana diskriminacija, ne moe se objasniti izvan nekih globalnih i lokalnih osobenosti savremenih drutava. U tom smislu ovo istraivanje ima u vidu da se srpsko drutvo skoro dve decenije nalazi u tranzicij-

24

skom previranju i procesu demokratizacije tokom kojeg je otvoren prostor za postavljanje pitanja o postignutom stepenu rodne ravnopravnosti i stvaranju jednakih mogunosti za ene i mukarce u svim sferama javnog i privatnog ivota. S obzirom na to da pravni poredak drave Srbije garantuje ravnopravnost ena i mukaraca i ostvarivanje politike jednakih mogunosti, kao i zabranu diskrimi-nacije, namera nam je bila da ovim istraivanjem utvrdimo koliko se te garancije ostvaruju u praksi i to u praksi one sfere organizovanog rada gde drava legitimno mora i moe vie da utie, nego u sferi rada privatnog sektora. Formalno-pravno, drava treba da se jednako odnosi prema svim sferama javnog delovanja graana i graanki, ali u stvarnosti drutvenih odnosa to najee nije tako. Stoga, problem ovog istraivanja formulisan je u vidu pitanja kako doivljavaju svoj poloaj ene zaposlene u javnom sektoru u AP Vojvodini, odnosno da li prema njihovom miljenju i iskustvu postoji diskri-minacija na radnom mestu i ukoliko postoji, koje su njene odlike.

IIIb Cilj istraivanja

Shodno navedenom problemu istraivanja, cilj istraivanja je da se utvrdi kakvi su stavovi i iskustvo zaposlenih ena (ispitanica) u javnim preduzeima, ustanovama i lokalnoj i pokrajinskoj upravi o diskriminaciji zaposlenih i praktinoj ostvarenosti rodne ravnopravnosti u sferi rada u jav-nom sektoru. Osim toga, imajui u vidu uverenje koje vlada u javnosti da je privilegija zaposliti se u upravi, javnom preduzeu i ustanovi, te da je u tim organizacijama najmanje krenje prava, odnosno najdoslednije potovanje zakonskih odredbi u oblasti rada i zapoljavanja, zanimalo nas je da li u ovim organizacijama sa veoma hijerarhijskom strukturom (ponekad i birokratskom praksom) dolazi do diskriminacije. S obzirom na to da nae praktino iskustvo, kao i podaci drugih istraivanja (o emu je bilo vie rei u uvodnom delu teksta) govore u prilog tome da su ene u odnosu na mukarce diskriminisane u pogledu zapoljavanja i rada, kao i da se starosna dob javlja kao jo jedan od dis-kriminiuih inilaca, oekivanja su da e rezultati istraivanja pokazati da su ispitanice zaposlene u onoj vrsti organizacija na koje drava ima vei uticaj u velikoj meri imale iskustvo diskriminacije na radu i u vezi sa radom i zapoljavanjem, kao i da su starije ispitanice u veoj meri izloene diskrimi-naciji u odnosu na mlae.

Imajui u vidu nadlenosti Pokrajinskog ombudsmana da titi ljudska prava od povreda koje uine pokrajinska i optinske uprave, organizacije i javne slube koje vre upravna i javna ovlaenja, a iji je osniva Pokrajina ili optina, da nadzire primenu propisa i kontrolie rad i postupanje uprave i javnih preduzea i ustanova, kao i injenicu da meu predstavkama u oblasti rodne ravnopravnosti preovlauju albe na krenje ekonomskih, radnih i socijalnih prava i diskriminaciju, praktini cilj istraivanja je bio da podaci prikupljeni u ovim organizacijama poslue Pokrajinskom ombudsmanu u aktivnostima podizanja svesti celokupne javnosti, organa uprave, javnih, ali i privatnih preduzea o radnim, ekonomskim i socijalnim pravima ena i zabrani diskriminacije na osnovu pola, godina ivota, branog i porodinog statusa, trudnoe, materinstva, roditeljstva i rodnog identiteta.

25

IIIc Instrument istraivanja

Za potrebe istraivanja sainjen je upitnik koji se sastojao od ukupno 50 pitanja, zatvorenog tipa sa viestruko ponuenim odgovorima. Na vei broj pitanja ispitanice su odgovarale izborom dva od ponuenih vie odgovora radi kontrole zaokruivanja socijalno poeljnih odgovora. Pitanjima su obuhvaena iskustva ispitanica u vezi sa nainom na koji su zaposlene (kakva pitanja su im tom pri-likom postavljana i slino), njihovo zadovoljstvo poslom koji obavljaju, uslovima rada, ophoenjem rukovodilaca prema njima, njihovoj potrebi, elji i objektivnim okolnostima za napredovanjem na radnom mestu, kao i njihovi stavovi i miljenja o tome da li u njihovom radnom okruenju postoji diskriminacija prema polu i prema starosti.

IIId Statistika obrada podataka

S obzirom na to da pitanja formulisana upitnikom pripadaju nominalnom nivou merenja, statistika obrada podataka podrazumevala je iskljuivo deskriptivnu statistiku u vidu frekvencija i procenata.

IIIe Opis uzorka istraivanja

Viestruko stratifikovani uzorak organizacija rada javnog sektora u 16 optina/gradova AP Vojvodine (ukljuujui i Novi Sad kao najvee privredno, kulturno i politiko sredite u Pokrajini) pla-niran je uz voenje rauna da se njime obuhvate oraganizacije koje obavljaju poslove dravne uprave, zdravstva i obrazovanja i javna preduzea s razliitim sadrajem delatnosti. Na osnovu spiskova za-poslenih ena u organizacijama koje ine uzorak, odabran je podjednak broj ispitanica koje obavljaju razliite poslove (pomone, slubenike, strunjako-umetnike i rukovodee poslove).

Konaan uzorak ini ukupno 300 ispitanica zaposlenih u organizacijama javnog/dravnog sektora na prostoru AP Vojvodine. U navedenih 15 gradova/optina anketirano je po 15, a u Novom Sadu 75 ispitanica.

Stratifikacija uzorka (u okviru organizacija) se odnosi na sluajni izbor ispitanica u okviru sledeih kohorti:

a) vrsta organizacije

U uzorku po treina ispitanica pripada svakoj od tri predviene grupe organizacija: organi uprave na lokalnom, pokrajinskom i republikom nivou (ukupno 99 ispitanica), organizacije obrazo-vanja i zdravstva (96 ispitanica) i javna, odnosno dravna preduzea (80 ispitanica).

26

Grafikon4.Vrstaorganizacije

Organi uprave36%

Obrazovne i zdravstvene ustanove35%

b) duina radnog staa ispitanica Istraivanjem je obuhvaeno 112 ispitanica sa 20 i vie godine radnog staa, 78 sa 10 do 20 godina, 58 sa 5 do 10 godina, a najmanje onih sa radnim staom do pet godina 49.

Grafikon5.Godineradnogstaa

do 5 godina16%

5-10 godina20%

10-20 godina26%

20 i vie godina38%

27

c) zanimanje ispitanica Uzorak istraivanja su inile zaposlene ene, koje rade u sledeim zanimanjima: pomone radnice, slubenice, strunjakinje/umetnice i rukovoditeljke. Ako se imaju u vidu podaci koji se od-nose na udeo ena u radnoj snazi, u celoj Srbiji i AP Vojvodini posebno (tabela 1.), onda se stratifiko-vanje uzorka po (karakteristinim) zanimanjima (tabela 4.) moe prihvatiti kao srazmeran obuhvat; u kome su ispitanice najvie zastupljene u kategoriji slubenika/ca i strunjaka/inja/umetnika/ca, a neznatno vie od drutvenog proseka u kategoriji rukovodilaca, dok ih je najmanje u kategoriji po-monih radnika.

Tabela 5. Struktura ispitanica prema zanimanju (%)

Zanimanje Optine Gradovi Novi Sad UkupnoPomoni radnik/ca 12,2 18,4 11,7 13,7Slubenik/ca 36,1 27,6 35,1 33,7Strunjak/umetnik/ca 30,6 31,6 27,3 30,0Rukovodilac/rukovoditeljka 16,3 17,1 24,7 18,7Nepoznato 4,8 5,3 1,2 4,0Ukupno 100 100 100 100

Grafikon6.Zanimanje

Slubenik36%

Rukovodilac19%

28

Ostale demografske karakteristike uzorka su sledee:

a) obrazovni nivo

Kada je re o obrazovanju, vie od polovine ispitanica je visokoobrazovano (171), slede ispi-tanice srednjeg, etvorogodinjeg stepena obrazovanja (63), one sa viom kolom (30), dok podjednak broj ispitanica ima zavrenu osnovnu i srednju trogodinju kolu (po 15 ispitanica).

Grafikon7.kolskasprema

Bez osnovne kole/nepotpuna osnovna0%

Osnovna kola5% Srednja kola, trogodinja

5%

Via kola10%

Visoka kola/fakultet56%

Ostalo3%

b) Brano stanje

Veina ispitanica je u braku (202), dok u vanbranoj zajednici ivi samo 10 od 300 ispitanica.

Grafikon8.Branostanje

Udovica2%

Razvedena7.3%

Neudata19,7%

Udata67,3%

29

c) Mesto roenja i mesto stanovanja

U gradu je roeno i ivi tri etvrtine ispitanica.

Grafikon9.Mestoroenja

Selo25,5%

Grad74,5%

Grafikon10.Mestostanovanja

Selo25,5%

Grad74,5%

30

Kada je re o uzorku istraivanja, iako je planirano i voeno rauna o tome da se njime obu-hvate organizacije koje obavljaju poslove dravne uprave, zdravstva i obrazovanja i javna preduzea s razliitim sadrajem delatnosti, u konanom udelu u uzorku zdravstvene i obrazovne ustanove ine dve treine, a komunalna preduzea jednu treinu uzorka. Iskustvo i podaci drugih istraivanja i zvaninih statistika ukazuju na to da su ene ree zastupljene na rukovodeim poloajima u radnim organizacijama, a da je najvie ena na viim poloajima i funkcijama upravo u obrazovnim i socijal-nim delatnostima. S druge strane, istraivanjem je obuhvaeno i jedno veliko preduzee koje ukupno broji najvie zaposlenih i gde je sedam puta vie zaposlenih mukaraca nego ena. Sve ovo treba imati u vidu kada se posmatraju rezultati istraivanja i zakljuci koji ne mogu biti uoptavani iskljuivo na osnovu rezultata ovog istraivanja, budui da se ne moe smatrati da uzorak istraivanja dobro reprezentuje strukturu zaposlenih u celokupnom dravnom i javnom sektoru.

IV REZULTATI ISTRAIVANJA

IVa Uticaj pola na zapoljavanje U preduzeima i upravi gde je uraeno ispitivanje (prema podacima za gradove i optine) ene i mukarci su u relativno ravnopravnom poloaju u pogledu distribucije prema polu i zanima-njima, to ima uticaja na opaanje ispitanica, odnosno na njihovu procenu rodne ravnopravnosti u organizacijama u kojima su zaposlene.

Na osnovu podataka o strukturi zaposlenih prema polu i prema zanimanjima (tabele 6. i 7.) u organizacijama u kojima je izvedeno istraivanje, primeuje se da se broj zaposlenih razliitog pola ne razlikuje znaajno posmatrano po gradovima i optinama, ali da je na nivou Novog Sada oevidno vei broj mukaraca nego ena zaposlenih u pokrajinskim organima uprave i drugim javnim preduzeima i ustanovama.

Tabela6.Brojzaposlenihuorganizacijamaukojimajeizvedenoistraivanje,premapolu

Gradovi Optine Novi Sad

M Ukupno M Ukupno M UkupnoBroj zaposlenih 23689 18989 42678 1143 1413 2556 2809 937 3746

% 55,5 44,5 100 44,7 55,3 100 75,0 25,0 100

Kada, meutim, organizacije sa teritorije Novog Sada odvojimo na organe uprave (lokalne i pokrajinske) i druge javne ustanove i preduzea, uoava se da je u organima uprave neto vie zaposlenih ena nego mukaraca, dok je mnogo vea razlika u polnoj strukturi primetna u drugim organizacijama i to takva da je vie zaposlenih mukaraca nego ena.

31

Tabela7.Brojzaposlenihuorganizacijamaukojimajeizvedenoistraivanje,premapolu(NoviSad)

Organi APV Ostale organizacije

M Ukupno M UkupnoBroj zaposlenih 273 310 583 2536 626 3162

% 7,28 8,27 15,6 67,7 16,7 84,4

Podaci prikazani u tabeli 7. pokazuju da je u preduzeima (organima uprave i ustanovama) koja su smetena u gradovima vie ena rukovodilaca i strunjaka nego mukaraca u toj kategoriji zaposlenih. Pretpostavljamo da ovo ima veze sa tim to su u istraivanju organizacije zdravstveno-socijalnih i obrazovnih delatnosti zastupljene u dve treine uzorka, a iskustvo i podaci drugih istrai-vanja govore o tome da se ene na rukovodeim pozicijama u radnim organizacijama najee nalaze upravo u ovim sektorima. Posmatrano po optinama, situacija je obrnuta u pogledu odnosa broja za-poslenih prema polu i zanimanju na funkciji rukovodioca, ali je i u ovom sluaju vie ena strunjaka. Najvee razlike uoavaju se kod organizacija u Novom Sadu gde je prisutno znaajno vie mukaraca nego ena u svim zanimanjima, osim kod pomonog osoblja gde je vie ena. Ovaj podatak verovatno proizilazi iz injenice da je uzorkom obuhvaeno veliko preduzee koje ukupno broji ubedljivo najvi-e zaposlenih, a belei i najvei jaz izmeu broja zaposlenih mukaraca i ena (2453 mukaraca i 348 ena). Razlike u broju mukaraca i ena najoiglednije su u grupi izvrilakih zanimanja19.

Tabela8.Brojzaposlenihuorganizacijamaukojimajeizvedenoistraivanje,premazanimanju

Gradovi Optine Novi Sad

M Ukupno M Ukupno M UkupnoRukovodioci/

menaderi 87 144 231 86 66 152 157 76 233Strunjaci/konsultanti 515 815 1330 30 99 99 456 297 753

Izvrioci(struno osoblje) 829 1326 2155 421 695 1116 1986 407 2393

Pomono osoblje 181 332 513 158 181 339 203 151 354Ukupno 1612 2617 4229 695 1041 1736 2802 931 3733

Kada ponovo odvojimo organe uprave APV od drugih organizacija sa teritorije Novog Sada, uoava se da je, iako je u organima uprave neto vie ena nego mukaraca, re o trostruko veem broju ena na izvrilakim poslovima dok je mukaraca znatno vie meu pomonim osobljem, a na rukovodeim poloajima nema znaajnih razlika. Kod ostalih organizacija meu zaposlenima je vie mukaraca u svim zanimanjima, a ak 7 i po puta vie meu strunim osobljem to ponovo pripisuje-mo broju i strukturi zaposlenih u jednom velikom preduzeu koje je obuhvaeno istraivanjem.

19 Prilikom zakljuivanja treba imati u vidu da je ispitivanje obuhvatilo i zaposlene ene u jednom preduzeu sa 49% dravnog vlasnitva koje pripada privrednoj grani rudarstva u kojoj je zaposleno manje ena.

32

Tabela9.Brojzaposlenihuorganizacijamaukojimajeizvedenoistraivanje,premazanimanju(NoviSad)

Organi APV Ostale organizacijeM Ukupno M Ukupno

Rukovodioci / menaderi 18 21 39 135 76 211Strunjaci / konsultanti 17 17 30 439 275 714Izvrioci (struno osoblje) 58 151 209 1925 248 2173Pomono osoblje 177 115 292 23 31 54Ukupno 266 304 570 2522 648 3152

Odgovori ispitanica, na pitanje kojeg je pola njihov neposredni rukovodilac, u korelaciji su sa navedenim podacima i mogu se razumeti kao dodatni inilac koji utie na procenu ravnopravnosti polova u ispitivanim organizacijam. Neposredni rukovodilac 49,5% ispitanica je mukarac, a 50,5% ena.

Grafikon11.Neposrednirukovodilacispitanica,popolu

ena25,5%

Mukarac74,5%

Shodno tome da su u uzorku ravnomerno prisutne ispitanice iji su neposredni rukovodioci razliitog pola, ne iznenauje podatak da veina ispitanica (59,7%) smatra da pol nije od znaaja za zapoljavanje u njihovim organizacijam, a svega 5,3% je miljenja da pol ipak mnogo utie.

33

Tabela10.Miljenjeispitanicaointenzitetuuticajapolanazapoljavanjeuorganizacijiukojojrade

Ne utieUtie malo

Utie mnogo

Zavisi od toga kog je pola

rukovodilacNe znam

Bez odgovora

Ukupno

Frekvencija 179 62 16 13 26 4 300% 59,7 20,7 5,3 4,3 8,7 1,3 100

S druge strane, na pitanje da li pol utie na zapoljavanje u naem drutvu, najvie ispitanica se opredelilo za odgovor da utie malo, dok ih je najmanje dalo odgovor da pol nema nikakvog uticaja na zapoljavanje. Znaajno je pomenuti da svaka peta ispitanica (21,7%) veruje da pol ima velikog uticaja na zapoljavanje, dok skoro isto toliko ispitanica (23,3%) izraava stav da pol nema znaajnijeg uticaja na zapoljavanje.

Grafikon12.Miljenjeispitanicaointenzitetuuticajapolanazapoljavanjeunaemdrutvu

Ne znam10,3%

Bez ikakvog uticaja4,3%

Dakle, iako ispitanice nisu imale iskustva sa rodnom neravnopravnou prilikom zapoljava-nja u organizacijama u kojima rade, budui da veina njih smatra da u njihovim organizacijama pol prilikom zapoljavanja ne igra znaajnu ulogu, stie se utisak da meu njima preovlauje miljenje da je generalno u drutvu prisutna pojava da se mukarci i ene nalaze u razliitim poloajima kada je re o zapoljavanju o emu svedoi podatak da 62% njih smatra da pol utie na zapoljavanje u drutvu (njih 40,3% smatra da utie malo, a 21,7% da utie mnogo).

U odnosu na prikazanu realnu situaciju u ispitivanim organizacijama (polna struktura ru-kovodilaca) poeljna situacija se neto razlikuje od stvarne. Zanimljivo je da se na pitanje - koga bi najradije elele da vide na mestu neposrednog rukovodioca najmanje ispitanica opredelio za osobu enskog pola (16,3%) a najvei deo ispitanica je odgovorio da im je svejedno (62,7%).

34

Grafikon13.Odgovorispitanicanapitanjekogabiradijeeleledavidenamestuneposrednogrukovodioca

enu23,3%

Mukarca21%

Svejedno mi je62,7%

U skladu sa preovlaujuim miljenjem ispitanica da pol ima uticaja na zapoljavanje u srp-skom drutvu su i odgovori ispitanica na pitanje, ko u naem drutvu ima vee izglede da se zaposli na radno mesto koje odgovara njegovim kvalifikacijama. Najvie ispitanica smatra da vee izglede imaju mukarci (129 odgovora, odnosno 43% ispitanica), zatim sledi odgovor da i mukarci i ene imaju podjednake anse (109 odgovora, odnosno 36,3%), a kao trei u ukupnoj distribuciji odgovora izdvaja se odgovor da vee anse imaju mlae ene (84 odgovora, odnosno 28%).

Tabela 11. Miljenje ispitanica o tome ko ima vee izglede da se zaposli na radno mesto koje odgovara njegovimkvalifikacijama

Ko, prema Vaem miljenju, u naem drutvu ima vee izglede da se zaposli na radno mesto koje odgovara njegovim kvalifikacijama?

Vee izgle-de imaju mukarci

Vee izgle-de imaju sve ene

Vee izglede imaju mlae

ene

Imaju podjed-nake izglede i

mukarci i eneNe znam Ukupno

Broj odgovora 129 15 84 109 36 373

Procenat u odnosu na ukupan broj

odgovora34% 4% 23% 29% 10% 100%

Zapaanje da su mlae ene, uz mukarce, privilegovana kategorija radne snage u srpskom drutvu, u skladu je sa miljenjem ispitanica o tome kakvi su izgledi starijih ena da se zaposle u nji-hovim (ispitivanim) organizacijama.

35

Tabela11b.Miljenjeispitanicaotomekakveizgledeimajustarijeenedasezaposleuispitivanimorganizacijama

Nemaju nikakve

anse

Imaju, samo ako su njihove kvalifikacije i sposobnosti izuzetno potrebne organizaciji

Imaju isto kao i svi

ostali kandidati

Ne mogu da procenim, ne znam

Bez odgovora

Ukupno

Frekvencija 72 129 56 39 4 300% 24,0 43,0 18,7 13,0 1,3 100

Tabela 11b. pokazuje da ispitanice smatraju da u njihovim organizacijama nema veih izgleda za angaovanjem starijih ena, a da bi njihove izglede mogle da uveaju jedino kvalifikacije i sposob-nosti koje poseduju, a koje bi mogle biti od izuzetne vanosti za organizaciju. Kao diskriminatorna karakteristika potencijalnih zaposlenika/zaposlenica, dakle, izdvaja se starost (godine ivota). Na kraju ovog dela, sledi osvrt na odgovore ispitanica na pitanje - da li se prilikom njihovog prvog zapoljavanja rukovodilac/rukovoditeljka organizacije sa kojim su razgovarale interesovao za njihove porodine obaveze. U ukupnoj raspodeli odgovora, apsolutna veina ispitanica (56,6%) navodi da rukovodioca to nije zanimalo, a 15,3% je navelo da je rukovodilac tom prilikom pokazao interesovanje za veinu navedenih porodinih obaveza (brani status, planiranje porodice, da li ima dece i koliko su stara). Meu odgovorima ispitanica podjednako su zastupljeni odgovori da je u tom trenutku rukovodioca samo interesovalo da li je udata, da li namerava da se uda (9,6%) i da li ima decu (9,4%).

Tabela12.Interesovanjeposlodavacazaporodineobavezeispitanica20

Kada ste se prvi put zapoljavali, da li se rukovodilac organizacije sa kojim ste razgo-varali interesovao za neke od Vaih porodinih obaveza?

Frekvencija Procenti

Interesovalo ga je samo da li sam udata i da li uskoro nameravam da se udam 29 8%Interesovalo ga je da li sam u drugom stanju 13 4%Raspitivao se samo da li imam decu 28 8%Interesovalo ga je koliko godina imaju deca 12 3%Pokazivao je interesovanje za veinu napred navedenih podataka 46 13%Nije ga nita od toga interesovalo 169 48%Ne seam se 57 16%

S obzirom na to da ispitanice pripadaju razliitim kategorijama u pogledu duine radnog staa, ove podatke bi trebalo posmatrati u razliitim vremenskim okvirima i specifinim drutvenim uslovima koji su bili karakteristini za razliite vremenske periode. U uzorku preovlauju ispitanice sa 20 i vie godina radnog staa (37,3%), zatim slede ispitanice u kategoriji 10 - 20 godina radnog staa (26%), pa one sa 5 - 10 godina (19,3%) i na kraju one koje imaju do 5 godina radnog staa (16,3%).

20 U tabeli je dat procenat odgovora u odnosu na ukupan broj odgovora, dok su u tekstu prikazani procenti odgovora u odnosu na ukupan broj ispitanica. Napominjemo da su ispitanice imale mogunost da zaokrue dva od ponuenih odgovora.

36

IVb Iskustvo ena o svom statusu u organizacijama

Da bismo utvrdili osobenosti poloaja ispitanica u organizacijama koje se nalaze u javnoj svo-jini, grupa pitanja posveena je statusu ena u organizacijama. Osim subjektivnog utiska ispitanica o poloaju koji imaju u organizaciji, u analizu ovog problema ukljuili smo i finansijske prihode, zatim, mogunosti njihovog strunog usavravanja, mogunost napredovanja, kao i mogunost uestvova-nja u donoenju odluka koje se odnose na rad organizacije.

Rezultati ispitivanja stepena zadovoljstva vlastitim statusom u organizaciji, pokazuju da je apsolutna veina (56,3%) ispitanica zadovoljna svojim poloajem (statusom) u organizaciji, a potpuno je zadovoljno 23,3% ispitanih ena. Sa druge strane, nezadovoljnih svojim poloajem je 19,6%.

Tabela13.Intenzitetzadovoljstvaispitanicastatusomkojiimajuuorganizaciji

Da, u potpunosti sam zadovoljna

Zadovoljna sam

Nisam zadovoljna

Uopte nisam zadovoljna

Bez odgovora

Ukupno

Frekvencija 70 169 52 7 2 300% 23,3 56,3 17,3 2,3 0,7 100

Ukoliko stepen zadovoljstva statusom koji ispitanice imaju u organizaciji analiziramo u odno-su na to da li je njihov rukovodilac mukog ili enskog pola, dobijamo sledeu distribuciju odgovora:

Tabela 14. Stepen zadovoljstva ispitanica statusomuorganizaciji u zavisnosti od togakog je polanjihovrukovodilac(frekvencijai%)

Pol neposrednog rukovodioca u organizaciji

Mukarac ena

Stepen zadovoljstva

poloajem

(statusom)

u organizaciji

Da, u potpunosti sam zadovoljna

31 3810,4% 12,8%

Zadovoljna sam87 82

29,3% 27,6%

Nisam zadovoljna27 25

9,1% 8,4%

Uopte nisam zadovoljna3 4

1,0% 1,3%

Podaci prikazani u tabeli 14. ne ukazuju na znaajniju razliku u stepenu zadovoljstva radom u zavisnosti od toga da li je neposredni rukovodilac ena ili mukarac. Ujednaenost je primetna u svim ponuenim modalitetima odgovora, to upuuje na zakljuak da pol rukovodioca nema (izraenog) uticaja na stepen zadovoljstva ispitanica statusom u organizaciji.

Nasuprot zadovoljstvu apsolutne veine ispitanica statusom koji imaju u organizaciji u kojoj su zaposlene, nalazi se izraeno nezadovoljstvo platom. Platom nije zadovoljno 43,1% ispitanih ena,

37

14% uopte nije zadovoljno, 37,5% je zadovoljno, a samo 5,4% ispitanica je u potpunosti zadovoljno platom koju ostvaruju u organizaciji (vid. sliku, ispod).

Grafikon14.Zadovoljstvoispitanicaplatom

Jedna od znaajnih varijabli za utvrivanje statusa je i (ne)mogunost zaposlenih da pored plate iz redovnog radnog odnosa, ostvare jo neke finansijske prihode. Apsolutna veina ispitanih ena (67,7%) je odgovorila da nema mogunosti da ostvari dodatne prihode, a 8% ispitanica je odbilo da se o tome izjasni (tabela 15.).

Tabela15.Mogunostispitanicada,poredplate,ostvarejonekefinansijskeprihode

Da Ne Ne eli da odgovori Bez odgovora UkupnoFrekvencija 68 203 24 5 300% 22,7 67,7 8,0 1,7 100

Iz podataka prikazanih u tabeli 16. primeuje se da je, prema zapaanju ispitanica, neto vea mogunost za ostvarivanje dodatnih finansijskih prihoda u onim ispitivanim organizacijama u koji-ma se na mestu neposrednog rukovodioca nalazi mukarac, iako ta razlika nije naroito izraena. Sa druge strane, u takvim organizacijama je zaposlen vei deo ispitanica (koji ini svega 5,7% ukupnog uzorka) koje nisu elele da se izjasne o tome da li ostvaruju dodatne finansijske prihode.

U potpunosti zadovoljna5,4%

Zadovoljna37,5%

Nisam zadovoljna43,1%

Uopte nisam zadovoljna14%

38

Tabela16.Mogunostispitanicadaporedplateostvarejonekefinansijskeprihode,uzavisnostiodpolarukovodioca

Pol neposrednog rukovodioca u organizaciji

Mukarac ena

Mogunost ostvarivanja dodatnih finansijskih

prihoda

Da40 28

13,5% 9,4%

Ne87 115

29,3% 38,7%

Ne eli da odgovori17 7

5,7% 2,4%

Mogunost napredovanja u radnoj karijeri je jo jedan od pokazatelja rodne ravnopravnosti, ali i inilac koji doprinosi veem ili manjem stepenu zadovoljstva radom. U organizacijama u kojima je izvedeno istraivanje, prema miljenju apsolutne veine ispitanica (55%) svi imaju jednake izglede za napredovanje u radnoj karijeri. Kada je re o posebnim kategorijama zaposlenih koje su, prema miljenju ispitanih ena, u neto boljoj poziciji u odnosu na ostale, izdvajaju se mukarci (sa 13,7% odgovora) pa mlae ene (6,7% odgovora) (tabela 17.).

Tabela17.Miljenjeispitanicaotomekoimaveeizgledezanapredovanjeukarijeriuorganizacijamaradaukojimasuzaposlene

Vei izglede imaju ene

Vee izglede imaju mlae ene

Vee izglede imaju mukarci

Svi imaju iste izglede

Ne moe da proceni

Bez odgovora

Ukupno

Frekvencija 8 20 41 165 63 3 297% 2,7 6,7 13,7 55,0 21,0 1,0 100

Jedan od uslova za napredovanje u karijeri trebalo bi da bude uspeno i savesno obavljanje rad-ne uloge. Na pitanje mogu li da procene ko uspenije i savesnije obavlja svoju radnu ulogu u organizaciji rada u kojoj su zaposlene, ispitanice su se opredelile za ponuene odgovore, kao to se vidi u tabeli 18.

Tabela18.Procenaispitanicaotomekouspenijeisavesnijeobavljasvojuradnuuloguuorganizacijiukojojrade

Frekvencija ProcentiSve ene 42 14,0Mlae ene 18 6,0Starije ene 27 9,0Svi mukarci 3 1,0Mlai mukarci 1 0,3Stariji mukarci 0 0,0Nema znaajnijih razlika 176 58,7Ne moe da proceni 30 10,0Bez odgovora 3 1,0Ukupno 300 100

39

Vie od polovine ispitanica (58,7%) smatra da nema znaajnije razlike meu navedenim kate-gorijama zaposlenih, kada je u pitanju uspenost i savesnost u obavljanju poslova u organizaciji; dok skoro treina misli da su uspenije i savesnije ene (14% se opredelilo za odgovor sve ene, 9% za odgovor starije ene, a 6% za odgovor mlae ene, to ukupno ini 29% odgovora). Da su uspe-niji mukarci, misli svega 1,3% ispitanica.

Prema subjektivnim zapaanjima ispitanica, od kojih apsolutna veina smatra da su ene us-penije i savesnije u radu, enska radna snaga se, uz izvesne izuzetke, ee nae na udaru (u odno-su na muku radnu snagu) kada doe do otputanja zaposlenih u organizaciji. U ukupnoj distribuciji odgovora najvie ispitanica ipak ne moe da proceni ko je prvi na listi za otputanje (186 odgovora), zatim slede kategorije: starije ene (sa 65 odgovora), sve ene podjednako (45 odgovora), svi mukarci podjednako (37 odgovora), mukarci sa manje godina radnog staa (17 odgovora) i na kraju mlae ene (sa tek 9 odgovora).

Prikazani podaci upuuju na pretpostavku da ispitanice smatraju da su u organizacijama rada neke grupe zaposlenih u izvesnom smislu privilegovane u odnosu na druge grupe. Kao dis-kriminatorni faktori se zapaaju pol (mukarci su ree na listi za otkaz) i starost (mlae ene se doivljavaju kao zatiena i privilegovana grupa) to je ve konstatovano u vezi sa mogunou zapoljavanja i napredovanja.

Osim savesnog i uspenog rada, znaajan inilac za napredovanje u radnoj karijeri je ste-pen formalnog obrazovanja i neprestano struno usavravanje, koje obezbeuje prilagodljivost. S obzirom na to da su intenzivne i konstantne promene u sferi rada u savremenim drutvima trine privrede, prilagodljivost ljudskih resursa je jedan od zahteva (iako ne dovoljan21) globalnog trita rada.22 Struno usavravanje takoe utie i na status zaposlenih u organizaciji; u tom smislu vii ste-pen obrazovanja ena prua mogunost za bolji status u organizacijama.

Imajui navedeno u vidu, ispitanicama je postavljeno pitanje - da li u njihovim organizaci-jama postoji neki oblik strunog usavravanja i da li su one bile ukljuene u odreeni vid strunog usavravanja u poslednjih pet godina.

21 Osim konstantnog razvijanja znanja i sposobnosti, za bolju poziciju, kako na tritu rada, tako i u samom procesu rada, od izuzetnog je znaaja i posedovanje drutvenog kapitala.

22 O tome opirnije u: ljuki, 2009.

40

Grafikon 15. Odgovori ispitanica na pitanje da li u njihovim organizacijama postoji neki oblik strunogusavravanja

Da63,6%

Ne21,1%

Ne znam15,4%

Bezmalo dve treine (63,5%) ispitanica je navelo da u njihovim organizacijama postoje neki oblici usavravanja, dok u organizacijama neto vie od petine ispitanica (21,1%) nema organizova-nog strunog usavravanja, a 15,4% ispitanica je neobaveteno (vid. sliku, iznad).

Grafikon16.Ukljuenostispitanicaunekividstrunogusavravanjauposlednjihpetgodina

Da47,8%

Ne52,2%

Kada je re o linom usavravanju ena u organizacijama u kojima je uraeno ispitivanje, ujednaen je broj onih koje su se struno usavravale u poslednjih pet godina (52,2%) i onih koje nisu (47,8%) (vid. sliku, iznad). U ukupnoj distribuciji odgovora - na pitanje koje kategorije zaposle-nih imaju vee izglede da se struno usavravaju u organizacijama u kojima je izvedeno istraivanje

- apsolutna veina ispitanica (180 odgovora) smatra da svi imaju iste izglede, znatan deo ispitani-

41

ca (ukupno 92 odgovora, ili blizu treine) misli da vee izglede imaju mlai zaposleni (61 odgovor vee izglede imaju mlai mukarci i mlae ene, a 31 odgovor vee izglede imaju mlae ene). Podaci u tabeli 19. pokazuju da je usavravanje imalo uticaja na stepen zadovoljstva ispitanica statusom u organizaciji, to samo jo jednom potvruje znaaj tog inioca za ostvarivanje poeljnog statusa u sferi rada.

Tabela 19. Zadovoljstvo ispitanica statusom u organizaciji rada u zavisnosti od toga da li su se struno usavravale(frekvencijai%)

Ukljuenost u neki oblik strunog usavravanja

Ne Da

Zadovoljstvo

statusom

u organizaciji

U potpunosti zadovoljna23 47

7,7% 15,8%

Zadovoljna75 94

25,3% 31,6%

Nije zadovoljna37 14

12,5% 4,7%

Uopte nije zadovoljna6 1

2,0% 0,3%

Dvostruko vie ispitanica, koje su se struno usavravale, je u potpunosti zadovoljno sta-tusom u organizaciji, u odnosu na one ispitanice koje se nisu struno usavravale (15,8% naspram 7,7%); dok je meu nezadovoljnima vie onih koje se nisu usavravale od onih koje jesu (ukupno 14,5% naspram 5%).

Osim toga, meu ispitanicama koje su se struno usavravale ima neto vie onih koje su za-dovoljne (i) platom, od onih koje se nisu usavravale. Ipak, vie od etvrtine ena koje su se struno usavravale nisu zadovoljne svojom platom koju ostvaruju u organizaciji gde su zaposlene (21,1%

nije zadovoljno i 4,7% uopte nije zadovoljno) (vid. tabelu 20).

Tabela20.Zadovoljstvoispitanicaplatomuzavisnostiodtogadalisusestrunousavravale(frekvencijai%)

Ukljuenost u neki oblik strunog usavravanja

Ne Da

Zadovoljstvo platom

U potpunosti zadovoljna5 11

1,7% 3,7%

Zadovoljna44 67

14,8% 22,5%

Nije zadovoljna66 63

22,1% 21,1%

Uopte nije zadovoljna28 14

9,4% 4,7%

42

Uz sve prethodno navedene inioce, na status u organizaciji rada utiu i osobenosti radnog mesta, odnosno funkcija koju zaposleni imaju u organizaciji. Mesto u hijerarhijskoj strukturi poveza-no je, takoe, sa stepenom zadovoljstva radom.

Neto manje od 20% ispitanica ve obavlja funkciju rukovodioca u organizaciji, a meu ispita-nicama koje obavljaju neko drugo zanimanje preovlauju one koje nisu zainteresovane da rukovode u svojim organizacijama.

Grafikon17.Zainteresovanostispitanicazaobavljanjenekerukovodeefunkcijeuorganizaciji

Da, jako4%

Uopte ne28,4%

Ne ba29,4%

Malo drugaija (iako ne znaajnije) distribucija odgovora je dobijena na pitanje - da li bi ispi-tanice elele da obavljaju neku rukovodeu funkciju izvan organizacije u kojoj su zaposlene. Vei je udeo onih ispitanica koje bi to prihvatile pod odreenim uslovima (27,4%). Takoe, 19,4% ispitanih ena bi pod odreenim uslovima prihvatilo da rukovodi u organizaciji u kojoj radi, dok meu njima ima i onih koje su za to jako zainteresovane (10,7% ispitanica je jako zainteresovano da prihvati ru-kovodeu funkciju izvan organizacije u kojoj su zaposlene, a 4% je jako zainteresovano da prihvati rukovodeu funkciju unutar organizacije). Ipak, podaci pokazuju da gotovo 60 odsto ispitanica ne bi volele da budu na rukovodeem poloaju, a uz one koje bi to volele pod odreenim uslovima, proi-zilazi da ak dve treine njih nije zainteresovano za rukovoenje. (vid. slike, iznad i ispod). To samo potvruje ukorenjenost stereotipa o enama i njihovoj ulozi u drutvu. Iako stereotipi i predrasude o ulogama mukaraca i ena nisu vie toliko kruti, jo se smatra da privatna sfera pripada enama, dok se javna sfera vidi kao muka. Ove stereotipe podupiru i same ene koje pronalaze opravdanja za odbijanje rukovodeih mesta, uglavnom racionalizacijom razloga zbog kojih ne ele rukovodee uloge, jer smatraju da bi to od njih zahtevalo puno truda, vremena i energije koja im je neophodna u privatnoj sferi, u kojoj se porodice uglavnom oslanjaju na njihove radne i vremenske resurse.

43

Grafikon18.Zainteresovanostispitanicazaobavljanjenekerukovodeefunkcijeizvanorganizacije

Da, jako10,7%Uopte ne

28,8%

Ne ba29,8%

Dakle, meu zaposlenim enama, u organizacijama u kojima je uraeno istraivanje, nalazi se znaajan udeo onih koje imaju ambiciju da rukovode; to se moe smatrati pokazateljem njihovih menaderskih tenji. Uoena procentualna razlika izmeu udela onih ispitanica koje su izrazile elju da rukovode unutar i/ili izvan organizacije u kojoj su zaposlene, upuuje na pretpostavku da je deo ispitanica nezadovoljan svojim statusom u formalnoj organizaciji, a jedna od pretpostavki je i da su nezadovoljne funkcionisanjem organizacija u celini.

U tabeli 21. se moe primetiti da procena ispitanica o tome kakve izglede imaju pojedine grupacije zaposlenih da rukovode unutar organizacije, nema izrazitijeg uticaja na njihovu zaintere-sovanost. Ono to se, u odnosu na ostale relacije, izdvaja (u smislu udela ispitanica kod kojih je to zapaeno) jeste da 10,4% ena koje ve obavljaju rukovodeu funkciju i 11,1% onih koje su za to zain-teresovane (pod odreenim uslovima) smatra da mukarci imaju vee izglede da u procesu dono-enja odluka procenjuju ta e i kako raditi u organizaciji. Za ovom distribucijom odgovora neznatno

zaostaje ona u kojoj 8,1% ispitanica koje su rukovodioci i 5,1% onih koje bi pod odreenim uslovima pristale da to budu, smatraju da u organizaciji svi imaju jednake prilike da uestvuju u odluivanju, kao i ona u kojoj 5,7% ispitanih ena rukovodilaca i 7,1% onih koje bi bile rukovodioci pod odreenim uslovima smatra da u njihovim organizacijama jedino oni koji imaju rukovodee funkcije mogu da uestvuju u donoenju odluka.

44

Tabela 21. Zainteresovanost ispitanica za obavljanje rukovodee funkcije u organizaciji u zavisnosti odnjihoveproceneansikojepojedinegrupacijezaposlenihimajuuprocesuodluivanja(frekvencijai%)

Zainteresovanost za obavljanje rukovodee funkcije

Da, jako Ne baDa, pod odreenim

uslovimaVe obavlja

takvu funkcijuUopte ne

Izgledi pojedinih kategorija zaposlenih da uestvuju u odluivanju

Vee izglede imaju ene

3 4 2 3 01,0% 1,3% 0,7% 1,0% 0,0%

Vee izglede imajumukarci

4 9 33 31 11

1,3% 3,0% 11,1% 10,4% 3,7%

I mukarci i ene imaju podjednake izglede

4 9 15 24 5

1,3% 3,0% 5,1% 8,1% 1,7%

Ni mukarci ni eneukoliko nisu na rukovodeoj funkciji

2 11 21 17 5

0,7% 3,7% 7,1% 5,7% 1,7%

Ne zna6 4 29 35 10

2,0% 1,3% 9,8% 11,8% 3,4%

Ukoliko se zainteresovanost ispitanica za obavljanje rukovodeih funkcija unutar organizaci-je u kojoj su zaposlene posmatra u odnosu na to da li su prole kroz neki oblik strunog usavravanja (tabela 22.), primeuje se da je meu enama koje ve obavljaju rukovodeu funkciju dvostruko vie onih koje su se struno usavravale od onih koje nisu (12,8% naspram 6,0%) ali i da se isti procentualni udeo ena koje su se struno usavravale i onih koje nisu opredelio za odgovor ne ba (14,8%). Taj poslednji podatak upuuje na pretpostavku da se neke ispitanice usavravaju iz profesionalnih razlo-ga, a ne zbog toga to imaju funkcionerske ambicije.

45

Tabela22.Zainteresovanostispitanicazaobavljanjerukovodeefunkcijeuorganizaciji,uzavisnostiodtogadalisusestrunousavravale(frekvencijai%)

Struno usavravanje

Ne Da

Zainteresovanost za obavljanje rukovodee funkcije u organizaciji

Da, jako5 7

1,7% 2,3%

Ne ba44 44

14,8% 14,8%

Da, pod odreenim uslovima

27 319,1% 10,4%

Ve obavlja takvu funkciju

18 386,0% 12,8%

Uopte ne49 35

16,4% 11,7%

Slina je distribucija odgovora i kada je u pitanju (ne)zainteresovanost ispitanica za obavljanje rukovodee funkcije izvan organizacije u kojoj rade; to se vidi u tabeli 23.

Tabela23.Zainteresovanostispitanicazaobavljanjerukovodeefunkcijeizvanorganizacijeuzavisnostiodtogadalisusestrunousavravale(frekvencijai%)

Struno usavravanje

Ne Da

Zainteresovanost za obavljanje rukovodee funkcije izvanorganizacije

Da, jako15 17

5,0% 5,7%

Ne ba43 46

14,4% 15,4%

Da, pod odreenim uslovima

33 4911,1% 16,4%

Ve obavlja takvu funkciju

1 90,3% 3,0%

Uopte ne51 34

17,1% 11,4%

U tabeli 24. se primeuje da je veina ispitanica, koje su zadovoljne svojim statusom u orga-nizaciji, nezainteresovana za obavljanje rukovodee funkcije u organizaciji (52 ili 17,5% uopte nije zainteresovano) a 45 (15,2%) je, izgleda, delimino zadovoljno svojim radom u organizaciji, pa otuda odgovaraju neutralno (ne ba). Takoe, i meu ispitanicama koje nisu zadovoljne svojim statusom, veina nema funkcionerske ambicije. Ovi podaci upuuju na pretpostavku da obavljanje rukovode-e funkcije nije inilac koji presudno utie na zadovoljstvo ispitanica svojim poloajem u organizaci-jama u