1

ZBIRKA PRIROČNIKOV

IN PRIPOMOČKOV

4

Sindikat kovinske in elektroindustrije Slovenije

2

THINK – TANK, zbirka misli za implementacijo programa dela SKEI Sodobni izzivi

I. Klasična vloga in včlanjevanje II. Globalizacija III. Finančna in gospodarska kriza IV. Zaposlovanje

Marec 2009 Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

Z večnimi modrostmi v svoje življenje in delo vnašamo prijaznost, poštenje in pogum. Znamenje poguma v današnjih težkih časih prilagajanja je sposobnost sindikata, da se postavi za svoja stališča in koristi delavcev preprosto zato, ker vanje verjame.

3

I. KLASIČNA VLOGA IN VČLANJEVANJE

1. Sindikati so tipičen predstavnik organizacij, ki so nastale na podlagi delavskih gibanj. Tekom časa so se sindikati vseskozi spreminjali in so danes soočeni z novim izzivom – globalizacijo.

2. Sindikati imajo pomemben vpliv na trg dela in na fleksibilnost delovne sile. Z zavzemanjem za višje plače in boljše pogoje dela nasploh sindikati pomembno pripomorejo k večji socialni zaščiti in socialni varnosti.

3. Osnovne pravice sindikatov so: pravica do ustanovitve in združevanja, pravica do kolektivnega pogajanja in pravica do stavke.

4. Včasih se zdi, da imamo v svoji mreži sindikalne organiziranosti »narobe svet«. Ko damo usmeritev / nalogo, da se na podjetniškem nivoju pogajamo za sklenitev kolektivne pogodbe ali povečanja plač, te naloge nekatere sindikalne podružnice ne izpeljejo niti ne začnejo. Ko pa damo usmeritev, da naj sindikalne podružnice zavrnejo pogajanja o zniževanju osnovnih plač zaradi krajšanja polnega delovnega časa, nekatere sindikalne podružnice vstopijo v pogajanja in pristanejo na predloge delodajalcev po znižanju osnovnih plač.

5. Moč, ki jo sindikati uveljavljajo navzven, je pri doseganju zastavljenih ciljev v odvisnosti od njihovih sposobnosti, zagotovitve sodelovanja sindikalnih podružnic in prave podpore članov.

6. V prihodnosti bodo morale biti politike glede delovnega časa bolj osredotočene na uravnotežen interes dela in prostega časa.

7. Tvorno oblikovanje sodobnih sindikalnih strategij je koristno za razporeditev sindikalne aktivnosti na različnih ravneh sindikalnega delovanja.

8. Večina sodobno organiziranih podjetij uporablja za dvostranski dogovor med delodajalcem in zaposlenimi tako imenovane ključne kazalce uspešnosti, kar omogoča spremljanje uspešnosti dela posameznikov, skupine oz. organizacijske enote ter podjetja kot celote. In še več, omogoča primerjavo z drugimi (konkurenca) in je dobra podlaga za nagrajevanje uspešnosti dela. Seveda pa mora biti dogovor dosežen po pravični poti: obe strani, delodajalec in sindikat globalno (podrobneje pa še z delavcem), se morata o pričakovanih rezultatih dogovoriti skupaj, razumno in kooperativno. Kadar pride s strani poslovodstva zahteva za doseganje ključnih kazalcev uspešnosti, vedoč, da jih ni mogoče doseči, gre prej za diktatorsko kot kooperativno vedenje. Če ljudje, ki cilja niso dosegli, dobijo manjšo plačo od tiste, ki je določena v pogodbo o zaposlitvi, se s tako »motivacijo« ni možno strinjati ne s pravnega ne z etičnega stališča.

9. Govorimo lahko tudi o krizi sindikatov (pa saj, če je »vse drugo v krizi«, sindikati ne morejo biti izjema). Njihova organizacijska kapaciteta upada, saj za številne med njimi postaja možnost kolektivne mobilizacije članstva resen problem.

4

10. Ko se v delovnih procesih ustvarja vse bolj sovražno okolje za delavce, morajo zaposleni in sindikati odločno reagirati.

11. Najpomembnejši element sindikatov so zagotovo njihovi že pridruženi člani in posamezniki, ki lahko to potencialno postanejo. Ravno pridobivanje članstva, zagotavljanje njihovih statutarnih pravic in sklepanje kolektivnih pogodb z nivojem pravic delavcev nad zakoni, so najpomembnejši izzivi, s katerimi se soočajo sindikati, da lahko sploh delujejo. Doseganje teh ciljev pa ne bi bilo možno, če sindikati ne bi imeli pogajalske moči, ki je odvisna od notranjih (število članov, moč sindikalne stroke) in zunanjih dejavnikov (gospodarsko okolje, položaj dejavnosti in posameznih podjetij).

12. K študiju sodobnih modelov sindikalnega organiziranja in delovanja prispevajo tudi nekatere študije o sindikalnem članstvu – posebej primeri vključevanja mladih in izobražencev. Morda bi bila v okviru SKEI mladih primerna »sekcija študentov«.

13. Ena izmed težav sindikatov je tudi ta, da imajo majhno število mlajših delavcev in izobražencev. Da bi dosegli večjo včlanjevanje omenjenih struktur, bodo morali sindikati razviti nove alternative in bolj lokalno osredotočiti strategije.

14. Poseben problem je včlanjevanje agencijskih delavcev in zaposlenih v mikro in majhnih podjetjih.

15. Zanimiv primer je Švedska, kjer sindikati dovoljujejo včlanjevanje tudi samozaposlenim. Čeprav lahko pride do konflikta med interesi (samozaposlen je tudi svoj delodajalec), poudarjajo, da imajo na drugi strani zaposleni in samozaposleni tudi skupne interese.

16. Novejše raziskave so pokazale, da člani včasih nasprotujejo združevanju in pridobivanju novih članov, kadar je to izvedeno na račun sredstev, ki so namenjena že obstoječemu članstvu. Članom sindikata nihče ne more zagotoviti, da bodo s porabo omenjenih sredstev tudi v resnici pridobili nove člane in da se je naložba za propagandni material izplačala. Tudi sami imamo izkušnje, ko so propagandni material, ki je bil namenjen »verbanju« novih članov, delili že obstoječim članom.

17. Posebnega pomena je tudi žensko članstvo, saj so prav ženske v sindikalno agendo vključile večjo skrb za zdravje, kakovost življenja in otroke.

18. Pri včlanjevanju morajo sindikati poudarjati prednosti članstva v sindikatih, izpostavljati dejstvo, da več članov pomeni večjo moč sindikata, s tem pa v ljudeh vzbujati moralni učinek, da je njihovo članstvo koristno. Za pridobivanje mladih in visoko kvalificiranih strokovnjakov bi morali sindikati izdelati posebne strategije, saj so njihove potrebe na nekaterih področjih drugačne od klasičnih proizvodnih industrijskih delavcev.

19. Za potencialne člane sindikatov je pomembno, da jim predstavimo, kaj je bistvena vloga sindikatov in da smo zanje že marsikaj naredili s splošno veljavnostjo kolektivnih pogodb. Povedati jim moramo, da so delodajalci s kapitalom močnejša

5

stran in da bi brez organiziranega sindikata bila ta premoč še večja. Ugodnejši položaj delavcev lahko izpogajajo in izborijo le sindikati, ki poznajo svojo vlogo. Če delavci ne izkoristijo pravice do sindikalne organiziranosti in sindikalnega boja, to posledično pomeni, da se delavci »odrekajo možnosti za boljše delovne in življenjske pogoje«. S članstvom v sindikatu in plačilom sindikalne članarine član dejansko plačuje mesečno premijo za dodatno zavarovanje »svojih delovnih in življenjskih potreb«. Sindikat ima ključno vlogo tudi v obdobju finančne in gospodarske krize, saj si mora prizadevati za sklenitev takšnih določb v pogajanjih z delodajalci in vlado, ki bodo zmanjšali škodne posledice teh kriz za delavce in proti ukrepom, ki bi še dodatno prizadeli standard delavcev.

20. Ocena in izboljšanje taktik za pridobivanje novih članov postajata sodoben izziv za sindikate, kar je obenem tudi aktualen problem. Vendar uspešno včlanjevati ni sposoben vsak sindikalni zaupnik, zato moramo sindikalne zaupnike za to posebej usposobiti in jih opremiti s primernim propagandnim materialom, kar so sigurno brošure SKEI. Seveda pa prevladuje prijateljski osebni stik (pogovor, predstavitev vloge sindikata, ponudba pristopne izjave). Do storitev sindikatov, ki so zapisane v Statutu SKEI, Pravilih o organiziranju in delovanju sindikalnih podružnic ter na Članski izkaznici so upravičeni le člani sindikata (t.j. kakovostna razlika do nečlanov).

21. Tako obstoječe kot nove člane je potrebno spomniti / informirati o aktivnostih sindikata in koristih za njihovo članstvo.

22. Vedno bolj se sindikati zavedajo pomena podobe sindikata v javnosti in komuniciranja preko spleta, čeprav ima »forumska« oblika tudi možnost provociranja. Vendar pa je oboje orodje komunikacije s člani in potencialnimi člani.

23. Širjenje vsebine spletnih strani je dobrodošlo in koristno. Dajem pa v razmislek, ali lahko še dodamo / razširimo oglaševanje in s tem tudi kaj zaslužimo (primer Zavarovalnica Adriatic).

II. GLOBALIZACIJA

1. Zaradi procesa globalizacije, ki vpliva na vsa podjetja in organizacije, torej tudi sindikate, je postalo jasno, da za sindikate ne obstaja nikakršna prihodnost, če ne bodo postale globalne organizacije delavcev.

2. Izziv globalizacije ni v tem, da se pretvarjamo, da ta ne obstaja ali da jo poskušamo odpraviti, temveč, da ob tem podpira tudi temeljne človekove pravice, sindikatov in delavcev ter prinaša koristi za čim več ljudi (ne zgolj za lastnike kapitala). Vloga sindikatov je predvsem v tem, da vplivajo na mednarodnem nivoju, prepričajo državne oblasti in multinacionalna podjetja, da prevzamejo odgovornost za globalizacijo ter se ukvarjajo s praktično in učinkovito solidarnostjo.

3. S tem, ko se povečuje elastičnost povpraševanja po delu, se znižujeta tudi tržna in pogajalska moč sindikatov. Pogajalsko moč sindikatov prav tako znižuje dejstvo, da so zaradi globalizacije bolj mobilna podjetja in kapital kot delovna sila. Posledično vsak

6

izmed teh dejavnikov s svojim delovanjem zmanjšuje prednosti, ki jih imajo delavci, včlanjeni v sindikate.

4. Največjo ranljivost pri članih sindikatov povzroča globalizacija prek zniževanja pogajalske moči. Ta mora vedno ostati dovolj velika, da lahko sindikati članom zagotovijo primerne pogajalske izide in s tem preprečijo razlog za njihov izstop iz sindikatov.

III. FINANČNA IN GOSPODARSKA KRIZA

1. Že v 80 – tih letih prejšnjega stoletja se je pojavila teza o dvotretjinski družbi – to pomeni izpostavljati grobo dejstvo, da bo, ne glede na gospodarsko rast, produkcijske stroške in produktivnost dela, tretjinski del vsake generacije socialno izključen oz. prisiljen živeti na družbenem obrobju.

2. Kljub vsem bleščečim obljubam gospodarske rasti se v prvem desetletju 21. stoletja srečujemo z grozljivim dejstvom finančne in gospodarske krize. Čeprav so zahodna gospodarstva do lani povprečno v zadnjih 50 – tih letih dosegala visoke gospodarske rasti, tako da so se realni dohodki nekajkrat povečali, večina ljudi danes ni nič bolj zadovoljna z življenjem in delom kot prej.

3. Za dvig stopnje zaposlenosti, doseganje ekonomske blaginje in trajnostnega razvoja družbe, ne zadostuje zgolj odpiranje novih delovnih mest, temveč tudi izboljševanje pogojev dela, zagotavljanje enakih možnosti na trgu dela ter odpravljanje diskriminacije.

4. Zadovoljevanje potreb v okviru domačega gospodarstva je za vse večji del populacije s stroškovnega vidika bolj racionalno od zadovoljevanja potreb na trgu, s tem pa narašča pomembnost produkcije tudi znotraj gospodinjstva. Rast ekonomije samooskrbe posledično povzroča upad povpraševanja po delovni sili tudi v storitvenem sektorju in posledično upad povpraševanja / nakupa zaradi doma proizvedenih dobrin.

5. Zaradi teh trendov narašča negotovost zaposlitve. Delavci, ki zaposlitev še imajo, so pod stalnim pritiskom, da jo bodo izgubili. Zato brezpogojno sprejemajo pogoje, ki jih postavljajo delodajalci. Ko je delo, ti pogoji običajno vključujejo »obvezne« nadure ali »banko« ur v dobrem, hitrejši ritem dela in slabše delovne razmere. Ko pa dela ni dovolj, pa sledi znižanje (osnovnih) plač, običajno s »pretvezo« preko začasnega krajšanja polnega delovnega časa z obljubo (brez dejanskega jamstva, ki se niti ne da dati) ohranitve zaposlitve. Tako se ustvarja vzdušje, ko je posameznik zadovoljen že s tem, da zaposlitev sploh ima in se ne ukvarja z vprašanjem višje plače in boljše sindikalne varnosti – skratka z izboljšanjem svojih pogajalskih pozicij. Takšna ekonomija uničuje delo in povzroča strah pred revščino in socialno spremembo navzdol. Ustvarja se atmosfera negotovosti, ki onemogoča uspešen kolektivni odpor s strani delavskega gibanja ter slabša pogajalske pozicije sindikatov.

6. Današnja vsesplošna in gospodarska kriza pri vseh podjetjih ne bo pustila enakih posledic. Podjetja, ki verjamejo v delavce, so veliko bolj pripravljena na reševanje iz krize. Življenju in preživetju je treba dati človeški smisel.

7

IV. ZAPOSLOVANJE

1. Morda je bila največja iluzija človeka v zgodovini, da ni priznal, da je on sam kapital.

2. Na ravnovesno raven brezposelnosti bodo vplivale spremenljivke, od katerih je odvisna učinkovitost združevanja posameznika s prostimi delovnimi mesti in spremenljivke, ki pritiskajo na rast plač.

3. Predpostavlja se, da v vsakem trenutku na trgu dela hkrati obstojijo delavci, ki iščejo delo in delovna mesta, ki iščejo delavce.

4. V vsakem primeru bo neko število prostih delovnih mest vedno soobstajalo z nekim številom brezposelnih in število prostih delovnih mest se bo s časom zmanjševalo, če se bo število brezposelnih povečevalo in obratno.

5. S spodbujanjem združevanja prostih delovnih mest z brezposelnimi se število brezposelnih znižuje.

6. Aktivna politika zaposlovanja povečuje učinkovitost tega združevanja: vpliva na učinkovitost povezave med ponudbo in povpraševanjem na trgu dela z obveščanjem in posredovanjem informacij ter pospeševanjem aktivnega iskanja zaposlitve s programi (npr. usposabljanje / izobraževanje, javna dela / zaposlitve, subvencioniranje zaposlitev za določeno obdobje).

7. Proces združevanja je določen z združevalno funkcijo, ki povezuje novo zaposlene delavce z obsegom brezposelnosti in prostih delovnih mest.

8. Združevanje je odvisno od števila iskalcev in prostih delovnih mest na začetku obdobja.

9. Posledica uspeha tehnološkega napredka kapitalizma je naraščajoča brezposelnost, ki jo je vedno težje pripisati cikličnim ekonomskim krizam. Zato moramo spremeniti naše ekonomsko izrazoslovje. Ekonomska rast ni več indikator ustvarjanja novih delovnih mest, tako kot tudi ustvarjanje novih delovnih mest ni več indikator zaposlovanja, zaposlovanje pa ni več indikator dohodka in varnega statusa.

10. Vstopili smo v zgodovinsko fazo, za katero je (bo) značilen neizogiben upad delovnih mest. V center tega zgodovinskega premika postavljajo uspeh tehnološko naprednega kapitalizma. Silnice globalne ekonomije hitijo proti avtomatizirani prihodnosti. Ljudje postajajo vedno bolj »pogrešljivi« del produkcijskega procesa. Trdijo, da je ekonomska rast mogoča (tudi) brez zaposlovanja novih delavcev oz. z zaposlovanjem manjšega števila delavcev. Nove tehnologije omogočajo organizacijam racionalizacijo proizvodnje in s tem zmanjševanje potreb po delovni sili.

11. Trendi zmanjševanja potreb po delovni sili (zaradi avtomatizacije proizvodnje) so bili najprej očitni v industrijskem sektorju, v delovno intenzivnih panogah. Vendar uvajanje novih tehnologij ne ukinja delovnih mest le v gospodarskih sektorjih, za katere je značilna množična proizvodnja, ampak se napoveduje tudi v doslej rastočem informacijskem sektorju, ukinjanje delovnih mest pa se bo preneslo še v storitveni

8

sektor. No, na srečo / zadovoljstvo pa le ni čisto tako. Če se zmanjšuje število zaposlenih v primarnem sektorju (industriji), se običajno povečuje zaposlenost v sekundarnem in terciarnem sektorju.

12. Priča smo vse bolj nestalnim oblikam delovnih karier (rastejo število in oblike prekarnega dela), ki so vedno pogosteje sestavljene iz faz začasnih zaposlitev, nezaposlenosti in prehodov med njimi.

13. Sistem zaposlovanja je v industriji temeljil na polni zaposlenosti in standardizacijah v vseh svojih dimenzijah glede delovnega prava, delovnega kraja in delovnega časa. Zaradi dekonstrukcije in fleksibilizacije teh treh dimenzij je standardiziran sistem polne zaposlenosti v družbah pod vse večjim pritiskom.

14. Svet se vse bolj deli na 2 nespravljiva pola, na eni strani »high – tech« elito, ki nadzoruje in vodi globalno ekonomijo, na drugi strani pa vse večje število brezposelnih in podzaposlenih, ki imajo le malo možnosti za smiselno zaposlitev v vse bolj avtomatiziranem svetu.

9

Za sestanek - razgovor z obm / reg sekretarji SKEI, dne 23.1.2009

ODLOČITEV O SKRAJŠANJU POLNEGA DELOVNEGA ČASA NA

PODJETNIŠKEM NIVOJU

Realizacija sklepov IO SKEI Slovenije (24. seja dne 13.1.2009)

Aneks k podjetniški KP (vzorec) Podjetniška KP (vzorec) Aneks k splošnemu aktu (vzorec) Aneks k pogodb o zaposlitvi (vzorec) Pisni dogovor (vzorec)

Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

10

IO SKEI Slovenije je na svoji 24. redni seji dne 13.1.2005 sprejel naslednje sklepe: sklep št.: 24/272 IO SKEI Slovenije ugotavlja, da je predlog Zakona o delnem subvencioniranju polnega delovnega časa, ki ga bo Državni zbor Slovenije obravnaval v sredo 14.1.2009 posledica aktivnosti SKEI Slovenije. sklep št.: 24/273 IO SKEI Slovenije predlaga sindikalnim podružnicam SKEI, da pri pogajanjih za spremembe podjetniške kolektivne pogodbe zaradi možnosti subvencioniranega delovnega časa po zakonu upoštevajo usmeritev, da morajo neto plače zaposlenih ostati enake, sofinanciranje 60 € ali več pa se v celoti uporabi za izplačilo nadomestil delavcem. Osnovne plače po kolektivnih pogodbah ne smejo biti nižje od najnižjih osnovnih plač po kolektivni pogodbi dejavnosti, ne glede na to ali traja delovni čas 40 ali 36 ur. sklep št.: 24/274 SKEI Slovenije po sprejemu zakona pripravi vzorec predloga aneksa h kolektivni pogodbi in navodila za izvajanje tega aneksa. SKEI Slovenije v petek 23.1.2009 sklicuje skupni sestanek sekretarjev OO in ReO SKEI na katerem bo sekretarjem SKEI predstavljen vzorec aneksa h kolektivni pogodbi in navodila za pogajanja, ki jih bodo sindikalne podružnice SKEI upoštevala pri pogajanjih v podjetjih. V pogajanjih po podjetjih morajo sodelovati sekretarji OO in ReO SKEI in sindikalnim zaupnikom nuditi vso strokovno pomoč. sklep št.:24/275 Navedeni sklepi nadomeščajo sklep o prepovedi sklepanja aneksov k podjetniškim kolektivnim pogodbam št. 23/265. sklep št.: 24/276 Potrdi se predlog odgovora s skupnega sestanka Komisije za kolektivne pogodbe SKEI Slovenije na predlog 3 vodij pogajalskih skupin delodajalcev, s katerimi IO zavrača predloge delodajalcev za spremembe in dopolnitve KPD. S tem je bil razveljavljen / nadomeščen sklep, sprejet na 23. seji IO SKEI Slovenije dne 2.12.2008 (za ta sklep sem, kljub deljenim mnenjem, globoko prepričan, da ni omejeval svobode kolektivnih pogajanj na podjetniškem nivoju, ampak je pripomogel k zavračanju predlogov delodajalcev, ki bi ob uvedbi krajšega polnega delovnega časa sočasno zniževali mesečne osnovne plače, to bi bilo v nasprotju s 3 KPD – volja strank na 13. pogajalskem sestanku dne 10.6.2005). 1. Ker je dopustno, da se sprejme odločitev o različni dolžini krajšega polnega delovnega časa od 40

ur, t.j. 39, 38, 37 ali 36 ur na teden, ni bilo predlagano, da se to uredi s 3 kolektivnimi pogodbami dejavnosti. Pa tudi ni volja delodajalcev, da se uvede krajši polni delovni čas za vse delodajalce. Določba KPD, da lahko pri delodajalcu znaša polni tedenski delovni čas med 40 in 36 ur, bi bila v nasprotju z dogovorom o nomotehniki pri pogajanju za 3 nove KPD (izogibati se besedi »lahko«, in ne prepisovati določb Zakona o delovnih razmerjih).

11

2. 2. odst. 142. člena ZDR določa, da se lahko z zakonom oz. kolektivno pogodbo določi kot polni delovni čas takšen delovni čas, ki je krajši od 40 ur na teden, vendar ne manj kot 36 ur na teden.

3. Pri delodajalcih, ki že imajo veljavno podjetniško KP, se to določi z Aneksom k podjetniški KP.

3.1. Pri delodajalcih, ki še nimajo podjetniške KP, imajo pa organiziran sindikat, se to določi s podjetniško KP, ki (zaenkrat) ureja samo to vprašanje.

3.2. Pri delodajalcih, ki nimajo organiziranega sindikata, se to določi s splošnim aktom (3. odst. 8.

člena ZDR).

4. Pravne podlage so: Zakon o delovnih razmerjih Zakon o reprezentativnosti sindikatov Zakon o kolektivnih pogodbah,

pa tudi Zapisnik 13 sestanka pogajalske skupine delodajalcev in delojemalcev od 10.6.2005 (delodajalska stran se je strinjala s predlogom delojemalcev – predlog za tekst v zapisniku je bil soglasno sprejet, kot pojasnilo člena: »primer krajšega polnega delovnega časa od 40 ur na teden ne vpliva na spremembo mesečnega zneska osnovne plače, ampak se sorazmerno poviša znesek za urno postavko«. To velja tako za najnižje osnovne plače po KPD kot tudi za vse dejanske osnovne plače pri delodajalcih, kar je dodatno pojasnilo k sklepu IO SKEI Slovenije št. 24/273 od 13.1.2009.

5. S tem SKEI sledi ponovnemu stališču, ki ga je sprejel IMF (Mednarodna organizacija kovinarskih sindikatov) na svojem kongresu v Kopenhagnu že daljnega leta 1989: skrajševanje delovnega časa v različnih oblikah je brez izgube zaslužka. Poleg tega SKEI sledi predlogu resolucije za Evropski parlament (pripravila ga je mešana strokovna skupina strokovnjakov dne 13.2.2008) v točki 47, ki poziva EU, da se odločno zavzame za skrajševanje delovnega časa brez znižanja plač in da bi moralo biti skrajšanje delovnega časa brez znižanja plač samo po sebi cilj in merilo družbene blaginje. Zaradi navedenega SKEI sledi doslednosti in ne ločuje glede ohranitve višine mesečnih osnovnih plač v različnih primerih skrajšanje polnega delovnega časa (iz humanitarnega razloga ali iz razloga pomanjkanja naročil / dela).

6. 1. odst. 7. člen ZDR (omejitev avtonomije pogodbenih strank) določa, da sta delodajalec in delavec dolžna pri sklepanju in prenehanju pogodbe o zaposlitvi in v času trajanja delovnega razmerja upoštevati določbe tega in drugih zakonov, ratificiranih in objavljenih mednarodnih pogodb, drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov. Posledica je, da sta delodajalec in delavec pri tem omejena in zato ne moreta dogovarjati za delavca »slabših« določb od KPD (vključno z omenjenim pojasnilom, sprejetim na 13. pogajalskem sestanku).

7. 30. člen ZDR določa neveljavna določila pogodbe o zaposlitvi: če je določilo v pogodbi o

zaposlitvi v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank, določenih z zakonom, kolektivno pogodbo oz. splošnim aktom delodajalca, se uporabljajo določbe zakona, kolektivnih pogodb oz. splošnih aktov delodajalca, s katerimi je delno določena vsebina pogodbe o zaposlitvi (kot sestavni del te pogodbe).

8. Za omejitev pogodbene svobode strank kolektivnih pogodb je še pomemben 2. odst. 5.

člena Zakona o kolektivnih pogodbah (hierarhija kolektivnih pogodb), ki določa, da se lahko le s kolektivno pogodbo na širši ravni (KPD) določijo pogoji, pod katerimi se lahko s kolektivno pogodbo na ožji ravni (podjetniška KP) določijo tudi pravice in delovni pogoji, ki so za delavce drugačni ali manj ugodni od KPD. Ker tega KPD ne določa, manj ugodnih pogojev (konkretno sočasno znižanje mesečne osnovne plače zaradi uvedbe

12

krajšega polnega delovnega časa) ni možno določiti s kolektivno pogodbo na podjetniškem nivoju (pa tudi ne s splošnim aktom ali drugo vrsto pisnega sporazuma, dogovora...).

9. Seveda pa se je možno zaradi drugih utemeljenih razlogov kadarkoli pogajati o izrednem

povišanju kot tudi o izrednem znižanju osnovnih plač pri delodajalcu, čeprav je praviloma višina osnovne plače stalna od letnega do letnega pogajanja o višinah osnovnih plač. To pojasnilo je potrebno upoštevati pri sklepu IO SKEI Slovenije št. 24/273 od 13.1.2009.

10. Za pravno varnost plače so pomembne še nekatere določbe ZDR:

10.1. 136. člen, ki določa, da lahko delodajalec zadrži izplačevanje plače samo v zakonsko določenih primerih (vsa določila pogodbe o zaposlitvi, ki določajo druge načine zadržanega izplačila, so neveljavna, tako tudi enostranski odlog plačila na kasnejši datum, ali izplačilo nadur, dokler delavec ni napolnil »banke ur«).

10.2. 41. člen, ki določa, da mora delodajalec delavcu zagotavljati delo, za katerega sta se

stranki dogovorili s pogodbo o zaposlitvi in če mu dela ne more zagotoviti iz razloga, ki je na strani delodajalca, mora delavcu po 2. odst. 137. člena izplačati nadomestilo plače, ki je po 7. odst. 137. člena enaka povprečni mesečni plači za polni delovni čas iz zadnjih 3 mesecev.

10.3. 49. člen ZDR določa vpliv spremenjenega zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega

akta na spremembo pogodbe o zaposlitvi – če se te določbe spremenijo, delavec ohrani vse tiste pravice, ki so ugodneje določene v pogodbi o zaposlitvi. Izjema je, ko se pogodba o zaposlitvi sklicuje na veljavne predpise in kolektivne pogodbe – obvelja vsakokratna sprememba, saj sta obe stranki pristali na ureditev v pravnem aktu.

10.4. 42. člen ZDR določa obveznost plačila delavcu s strani delodajalca v skladu z določbami

zakona, kolektivne pogodbe in pogodbe o zaposlitvi (v višini, načinu in rokih). K dodatnemu pravnemu varstvu plač spada tudi dejstvo, da je prenehal veljati Zakon o finančnem poslovanju oz. je bilo to področje vključeno v nov skupen Zakon o finančnem poslovanju, postopkih zaradi insolventnosti in prisilnega prenehanja, ki je odpravil prejšnjo določbo, po kateri je lahko delodajalec v primeru nesolventnosti znižal maso plač za 10 % in s tem tudi plače posameznim delavcem največ do nivoja minimalne plače. Posledica tega je, da delodajalci »s svojo inovativnostjo« iščejo dodatne možnosti / razloge za znižanje plač s pristankom sindikata ali brez tega pristanka ter v obeh primerih »napeljujejo« delavske predstavnike in delavce, da bi »sodelovali« pri kršitvah pogodbene svobode in pogodbene avtonomije strank ter hierarhije pravnih aktov.

11. Obveznosti delodajalca na eni strani in pravice delavcev na drugi strani morajo sindikalni zaupniki

dobro poznati. Delodajalci namreč v pogajanjih prikazujejo svojo »ponudbo kot dobrodušno«, v resnici pa ponujajo celo manj kot je njihova obveznost. Ko sindikat takšno ponudbo sprejme, nastane spor, ker pride do kršitve pogodbene svobode in / ali hierarhije predpisov.

12. Tudi izjava delodajalca, da bo znižal plače, ker je prišlo do prevelikega porasta mase denarja za

plače, potrebuje »razkritje vzroka in posledic«. Masa plač lahko zraste zaradi različnih vzrokov: povečanja števila zaposlenih, sprememba v kvalifikacijski strukturi zaposlenih, napredovanje, stimulacije zaradi izboljšanja delovne uspešnosti in / ali poslovne uspešnosti, poračun plač za nazaj zaradi uskladitve z dejansko inflacijo ali produktivnostjo. Ekonomija ni samo znižanje stroškov, ampak je tudi povišanje prihodkov zaradi industrijske rasti in ali spremembe v proizvodnem programu (višji prihodki omogočajo tudi pokrivanje višjih odhodkov / stroškov), ki prinašajo višjo dodano vrednost, posledica česar je več denarja za plače. To je v skladu z Lizbonsko strategijo o rasti (tudi kupne moči).

13

13. Kot pravni vir ni potrebno neposredno navajati Zakona o delnem subvencioniranju polnega delovnega časa, ki je še v postopku sprejemanja. Lahko pa se stranki dogovorita, da bo delodajalec uveljavljal možnosti, ki mu jih daje ta zakon, subvencije pa namenil za pokrivanje stroškov plače in prispevkov za socialno varnost. Sprejet bo še poseben pravilnik, ki bo podrobneje definiral postopek za dodelitev subvencij. V primeru, če bo delodajalec kršil zakon oz. pravilnik, so posledice kršitve na delodajalcu, saj sindikat ni stranka, ki bi odločala o namenski porabi teh sredstev. Če bo končno besedilo zakona vsebovalo kakšno posebnost, ki jo bo potrebno posebej upoštevati pri vsebini aneksov, bomo do sestanka 23.1.2009 pripravili dopolnitev teh pojasnil in vzorcev.

14. Glede na višino bruto in neto plače bo vendarle lahko prišlo do manjših sprememb (npr. po KPD

oz. volji strank iz 13. pogajalskega sestanka ni obveze, da bi se pri manjšem številu ur polnega delovnega časa sorazmerno povečale tudi urne postavke za dodatke na pogoje dela, pa tudi do večjih sprememb zaradi sprememb / zmanjšanja gibljivih delov plače (npr. dodatki za delovno poslovno uspešnost, večje spremembe dohodninskih olajšav…). Tudi to pojasnilo je potrebno upoštevati pri sklepu IO SKE Slovenije 24/273 od 13.1.2009.

15. Preračun povprečnega mesečnega fonda ur:

52 tednov X 39 ur : 12 mesecev = 169 ur 52 tednov X 38 ur : 12 mesecev = 165 ur 52 tednov X 37 ur : 12 mesecev = 160 ur 52 tednov X 36 ur : 12 mesecev = 156 ur

16. Preračun (povišanje urne postavke osnovne plače za mesečno osnovno plačo 800,40 € in urno

postavko 4,60 €): Prvi primer: pri 39 urah / teden oz. 169 ur / mesec: 800,40 € : 169 ur = 4,736 € / uro (pri urni

postavki uporabimo večje število decimalk, da dobimo zaokrožitev mesečne osnovne plače na dve decimalk oz. enak znesek mesečne osnovne plače: 169 ur X 4,736 € = 800,40 €)

Drugi primer: pri 36 urah/ teden oz. 156 ur / mesec: 800,40 € : 156 ur = 5,131 € / uro (pri urni postavki uporabimo večje število decimalk, da dobimo zaokrožitev mesečne osnovne plače na dve decimalki oz. enak znesek mesečne osnovne plače: 156 ur X 5,131 € = 800,40 €)

17. Odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu iz poslovnih razlogov za delodajalca ni »poceni rešitev« in

tudi ni nujno, da je to za delavca najslabša rešitev. Primer (delavec ima pri zadnjem delodajalcu 16 let delovne dobe): delodajalec mu mora plačati 2 plači za čas odpovednega roka (četudi zanj nima dela) delodajalec mu mora plačati odpravnino 1/3 plače X 16 let : 5,33 plač delavec se ponovno zaposli po 3 mesecih koriščenja nadomestila na Zavodu za zaposlovanje

(3 X 70 % plače, pri čemer izgubi manj kot eno plačo kot če bi delal, ker pa je prejel odpravnino, je več kot 4 plače »profitiral«).

18. Sindikat naj dobro preuči tudi ostale možnosti zmanjšanja posledic pomanjkanja dela / naročil

(glej pisno informacijo predsednice SKEI Slovenije od 9.12.2008), zlasti začasno prerazporeditev delovnega časa in primeren ukrep lahko tudi predlaga delodajalcu.

19. V Aneks k podjetniški KP se vpisujejo številke členov in odstavkov, ki dopolnjujejo prejšnjo

podjetniško KP. V 1. členu se vpiše doba trajanja krajšega polnega delovnega časa (primerno je vpisati najdaljšo dobo dobivanja subvencij po zakonu, če pa bo ta predolga, se lahko ta skrajša z novim aneksom) npr. od 1.2. do 1.7. 2009 in dejansko število ur polnega delovnega časa na teden (npr. 36 ur). Varianta v 1. členu pomeni, da se stranki lahko dogovorita za krajši polni delovni čas trajne narave (tudi iz razloga humanizacije dela ne pa samo zaradi pomanjkanja dela) in se vpiše število ur na teden (npr. 38 ur). Na osnovi 2. člena se po metodi preračuna iz 16. točke teh obrazložitev spremeni tarifna priloga (višji znesek urne postavke), pri mesečnem znesku pa se navede za koliko ur na mesec gre po metodi iz 15. točke teh pojasnil. Izraz »izplačevanje plač« v 3. členu vsebuje tudi nadomestila plače.

14

20. Podobno se izpolni vzorec Podjetniške KP.

21. V vzorcu za Aneks k pravilniku se navede splošni akt, ki se dopolnjuje (običajno bo to pravilnik o

delovnih razmerjih in plačah).

22. V Aneksu pogodbe o zaposlitvi je potrebno navesti stranki, ki sklepata aneks in na katero (zadnjo) pogodbo o zaposlitvi se nanaša oz. kateri aneks (zadnji) se dopolnjuje. Za ostalo velja enako, kot je navedeno za prejšnje vzorce, seveda pa se v 2. členu navede obvezno nova (višja) urna postavka. Kot smo že povedali, se aneks k pogodbi o zaposlitvi sklepa le v primeru, če že osnovna pogodba o zaposlitvi ne vsebuje določbe o neposredni uporabi (spremenjenih) pravnih aktov.

23. Če so bile že sprejete vsebine aneksov oz. podobnih ureditev v večjem neskladju z novimi

sklepom IO SKEI Slovenije 24/272, ki bi pomenil kratenje pravic delavcev, še vedno obstoji možnost predloga sindikalne podružnice do delodajalca za razveljavitev / popravek.

15

VZOREC Na osnovi določil Zakona o delovnih razmerjih (Ur.l. RS št. 42/02 in 103/07), Zakona o reprezentativnosti sindikatov(Ur.l. RS št. 13/93), Zakona o kolektivnih pogodbah (Ur.l. RS št. 43/06), kolektivne pogodbe za dejavnost… (Ur. l. RS št….) in Zapisnika 13. sestanka pogajalskih skupin delodajalcev in delojemalcev (dne 10.6.2005) skleneta stranki

Delodajalec __________________________________, ki ga zastopa___________________

in Sindikalna podružnica SKEI

družbe________________________________________, ki jo zastopa______________________________________________

Aneks št… k Podjetniški

kolektivni pogodbi družbe ___________________________________

1. člen

(polni delovni čas)

Dopolni se _______________ člen s ________ odstavkom: Od ______ do _______ traja polni delovni čas ________ ur na teden. Varianta: Polni delovni čas znaša_________ ur na teden.

2. člen (mesečna osnovna plača in obračun ter izplačilo mesečne plače)

Dopolni se _____člen s ______ odstavkom: Veljavne mesečne osnovne plače delavcev se zaradi spremembe trajanja polnega delovnega časa ne spremenijo. Nove urne postavke za osnovne plače se določijo s spremembo tarifne priloge k podjetniški kolektivni pogodbi.

V primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa ali v primeru začasne prerazporeditve delovnega časa se plače in nadomestila plač delavcem obračunavajo in izplačujejo po številu ur povprečne delovne obveznosti delavca v obdobju neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve delovnega časa.

3. člen (zaveza delodajalca)

V cilju zmanjšanja posledic gospodarske in finančne krize, bo delodajalec koristil možnosti za pridobitev subvencij po posebnem zakonu. Tako pridobljena sredstva bo delodajalec koristil za izplačevanje plač in prispevkov za socialno varnost.

4. člen

(uporaba aneksa)

16

Ta aneks se uporablja od 1.2.2009 dalje. Kraj:_______________, dne______________ Za delodajalca Za sindikat _____________________ ___________________ (podpis) (podpis)

17

VZOREC Ker pri delodajalcu ni organiziran sindikat, je delodajalec na osnovi 8. člena Zakona o delovnih razmerjih (Ur.l. RS št. 42/02 in 103/07) dne______________sprejel

Aneks št._________ k Pravilniku

1. člen (polni delovni čas)

Dopolni se _________člen _________ s _________odstavkom:

Od ______ do _______ traja polni delovni čas ________ ur na teden.

2. člen

(mesečna osnovna plača in obračun ter izplačilo mesečne plače)

Dopolni se _______ člen __________ s _________ odstavkom: Veljavne mesečne osnovne plače delavcev se zaradi spremembe trajanja polnega delovnega časa ne spremenijo. Nove urne postavke za osnovne plače se določijo s spremembo tarifne priloge k splošnemu aktu. V primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa ali v primeru začasne prerazporeditve delovnega časa se plače in nadomestila plač delavcem obračunavajo in izplačujejo po številu ur povprečne delovne obveznosti delavca v obdobju neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve delovnega časa.

3. člen (zaveza delodajalca)

V cilju zmanjšanja posledic gospodarske in finančne krize, bo delodajalec koristil možnosti, za pridobitev subvencij po posebnem zakonu. Tako pridobljena sredstva bo delodajalec koristil za izplačevanje plač in prispevkov za socialno varnost.

4. člen

(uporaba aneksa)

Ta aneks se uporablja od 1.2.2009 dalje. Kraj:_______________, dne_________________ Za delodajalca ___________________ (podpis)

18

VZOREC

Aneks k pogodbi o zaposlitvi

za delavca_____________________________________, podpisani dne________________

1. člen

Dopolni se_______člen s_________ odstavkom: Od ______________ do ______________ traja polni delovni čas_______ur na teden.

2. člen

Dopolni se _________člen z odstavkom: Mesečna osnovna plača delavca ostane nespremenjena, poveča pa se urna postavka osnovne plače in znaša______________ € / ur.

3. člen

Ta aneks stopi v veljavo s 1.2.2009 in se uporablja za čas trajanja skrajšanega polnega delovnega časa iz 1. člena. Kraj:_______________, dne__________________

Delodajalec Delavec _____________________ _____________________ (podpis) (podpis)

19

Na osnovi 2. odst. 2. člena Zakona o delnem subvencioniranju polnega delovnega časa stranki delodajalec_________________________________, ki ga zastopa_________________________ in sindikat____________________________________ kot reprezentativni predstavnik delavcev, ki ga zastopa _________________________________ sklepata

PISNI DOGOVOR

1. člen

Stranki tega Dogovora ugotavljata, da sta že sprejeli odločitev o začasnem skrajševanju polnega delovnega časa na 36 ur na teden v skladu s 142. členom Zakona o delovnih razmerjih, pri čemer se sorazmerno poviša urna postavka osnovne plače tako, da mesečna osnovna plača posameznega delavca ostane nespremenjena.

2. člen

Če v dobi, za katero velja skrajšani polni delovni čas 36 ur na teden delodajalec ne bo mogel zagotavljati dela delavcu za 36 ur na teden, bo zagotavljal delo delavcu najmanj 32 ur na teden, za razliko pa bo izplačal delavcu nadomestilo plače v skladu s 137. členom Zakona o delovnih razmerjih in 3. odst. 49. člena KPD.

3. člen

Pisni dogovor stopi v veljavo z dnem podpisa, uporablja pa se za dobo, ko delodajalec prejema subvencijo po Zakonu o delnem subvencioniranju polnega delovnega časa. Delodajalec obvesti delavce o sprejemu tega dogovora. Kraj___________________, datum________________ Delodajalec Sindikat _______________________ ________________________

20

SOOČANJE S SVETOVNO GOSPODARSKO IN

FINANČNO KRIZO Politika za ravnanje SKEI

Vir: dr. Franjo Štiblar: Svetovna kriza in Slovenci, kako preživeti Februar 2009 Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

21

1. Avtor v viru navedene knjige sicer posebej ne omenja sindikatov kot interesnih skupin, ki jim je knjiga namenjena. To pa ne pomeni, da tega vira ne morejo koristno uporabljati sindikati kot soudeleženci postopka posvetovanj in predlaganj primernih ukrepov za preprečevanje ali vsaj omilitev posledic finančne in gospodarske krize tako na makro nivoju kot na nivoju podjetij – s posebnim poudarkom na zaščiti interesa delavcev.

2. Iz vidika interesa zaposlenih gre že za temeljno vprašanje odločanja o ustvarjanju dohodka in njegove pravične delitve.

3. Vzroki krize izhajajo iz določenih slabosti / neprimernosti liberalnega kapitalizma kot prevladujočega tržnega sistema v svetu. Povod je bil padec cen nepremičnin v ZDA s sočasnim dvigovanjem cen nafte, surovin in hrane, nižanjem paritete med € in USD, s končno posledico strahu, nezaupanjem in panike na borzah (drastičen padec finančnega premoženja). Za delovanje SKEI (in drugih industrijskih sindikatov) pa je bila usodna posledica, da se je ta kriza preselila iz finančnega v realni sektor s pojavom nelikvidnosti / nesolventnosti, drastičnim padcem naročil in drastično izgubo možnosti zaposlitve ter ohranitve zaposlitve.

4. Glede na različne dejavnosti, ki jih pokriva SKEI s kolektivnimi pogodbami dejavnosti, je položaj zaposlenih (lahko) različen glede poviševanja / zniževanja cen kovinskih materialov in posebne ciklične krize avtomobilske industrije, na katero so vezane še druge industrije. Cene industrijskih izdelkov Slovenije za prodajo doma so se v letu 2008 povišale za 3,1%, za prodajo na tujih trgih pa le za 0,8%. Slovenska industrija je pretežen izvoznik, vendar smo v tujino prodajali po bistveno nižji rasti cen, celo pod inflacijo v Sloveniji. Tako so se cene doma v Sloveniji bolj povečale kot v evroobmočju (EA – 15 = 1,8%) in v EU – 27 = 2,6%.

5. Za stanje gospodarstva in kolektivnih pogajanj so pomembni podatki, kako se bodo gibale gospodarska rast (BDP), produktivnost (dodana vrednost na zaposlenega), inflacija in zaposlovanje. Pa tudi poslabšanje okolja oz. držav, s katerimi ima Slovenija večjo blagovno menjavo, slabi možnost dobrih izidov v kolektivnih pogajanjih. Realizacija ciljev iz Pakta za rast in stabilnost je strateškega pomena za sindikate in nivo blagostanja delavcev, pa tudi drugih državljanov. Ne samo bančni sistem, tudi kolektivna pogajanja temeljijo na medsebojnem zaupanju in dejanski realizaciji predvidenih gospodarskih gibanj – to je teoretično predpostavka. Vendar pa je večkrat v praksi »narobe svet« - delodajalci za kovanje večjih dobičkov prenašajo tveganje poslovanja na zaposlene in naivne finančne investitorje.

6. Cilj napredka v sindikalnem / delavskem gibanju lahko dosežemo, če bo SKEI v svoji mreži organiziranosti (profesionalno zaposleni + neprofesionalni sindikalni zaupniki) sposoben in zmožen oblikovati verificirano politiko ravnanja:

Z navodili / nasveti pokazati, kako ravnati v dani situaciji

Z navodili / nasveti opraviti selekcijo dobrih in slabih praks

22

Vzpostaviti vzdušje odgovornosti in organizacijske discipline, da bomo pri izvajanju politike čim bolj dosledni / načelni

Izločiti parcialne interese v posameznih podjetjih, ki so mnogokrat vzpodbujeni tudi s solastništvom zaposlenih v podjetju (čim višji je ta delež, bolj je ogroženo uveljavljanje in artikuliranje interesov iz dela). Primer: Imam delnice podjetja v vrednosti 50.000 €. Zaradi slabega poslovanja lahko vrednost teh delnic na borzi pade za 30%, pri čemer bom izgubil 15.000 € vrednosti. Zato raje pristanem na 10% znižanje plače za dobo 6 mesecev, ker bom pri povprečni plači 1.500 € na mesec izgubil v 6 mesecih le 900 €. Toda ta slaba praksa se širi in negativno učinkuje na tiste delavce, ki niso obenem solastniki podjetja.

7. Tako kot je ekonomija kot znanost sestavljena iz več teorij, si tudi v kolektivnih pogajanjih nasprotujeta 2 temeljna nasprotna interesa (kapital in delo), zaradi česar je težko doseči njun konsenz, zato pa bolj verjetno kompromis med njima. Pri tem tako kot v ekonomiji objektivnost pomeni družbeno sprejemljivost. Čeprav je lahko kakšen predlog »logičen« (npr. ugotovljen resničen pogoj krajšanja delovnega časa), pa to še ne pomeni, da bo tudi objektiven (npr. sočasno sorazmerno znižanje osnovne plače), ker še vedno gre za polni delovni čas (osnovna plača pa se praviloma določa za polni delovni čas). Še zlasti, ker tudi »družina« sindikatov v IMF in EMF zastopa stališč, da je krajšanje polnega delovnega časa brez izgube zaslužka sestavni del socialnega modela in sam po sebi cilj blaginje.

8. Sposobnost identifikacije podobnosti in različnosti vezano na zastopanje interesov dela, nam pomaga ločevati dobre in slabe prakse. In če k tej identifikaciji dodamo še zmožnost kritičnega presojanja razmer ter volje predlaganja ukrepov za izboljšanje razmer, je položaj sindikata bistveno okrepljen pri zastopanju interesov dela.

9. Ne smemo nasedati »praznim obljubam«, čeprav bodo »lepo zvenele« - nihče ne more jamčiti trajnega dela in da ne bo odpuščanj. Nihče ne more jamčiti, da bo prav to podjetje večno obstajalo in da lahko propadejo le drugi. Je pa možno in priporočljivo, da vsi deležniki v podjetju težijo k trajnemu razvoju in obstoju.

10. Tudi za sprejemanje politike SKEI je lahko skupnih nekaj značilnosti, ki veljajo za ekonomijo:

skladnost s predpisi in pozitivno prakso konstruktivnost celote (posamezni deli si naj ne nasprotujejo) široka uporabnost v praksi prepoznavnost razumljivost prispevek k izboljšanju razmer in nadaljnjemu razvoju sprejemljivost za praktično uporabnost načelnost etičnost in moralnost nešpekulativnost in še kaj.

23

11. »Hrbtenica« sindikata je tudi v tem, da se pogovarja o ciljih kot tudi o uporabi sredstev za dosego teh ciljev – beri: ne izključno preko hrbtov delavcev. Skratka tudi sindikat kritiko obstoječega dopolnjuje s predlogi za izboljšave / razvoj. Dodatno tehta uravnoteženost hitrosti, učinkovitosti in pravičnosti že v fazi oblikovanja predlogov ukrepov.

12. V Sloveniji predstavljajo največji vir sredstev za socialno varnost prispevki zavarovancev, v EU – 27 pa prispevki delodajalcev.

13. Pri sredstvih na prebivalca po kupni moči na področju brezposelnih in drugih oblik socialne izključenosti Slovenija ne dosega niti polovice povprečja EU – 27 (zato sta ZSSS in SKEI predlagala povečanje nadomestil za čas brezposelnosti).

14. V letu 2007 je bil Sloveniji prag revščine 495 € / mesec, teh dohodkov pa ni imelo 233.000 oseb ali 11,5%, tveganje revščine pa bi bilo še dvakrat večja, če ne bi bilo socialnih transferjev. Prag tveganja revščine 2 odraslih in 2 otrok je bil 1.040 €/mesec.

15. Finančna kriza je posledica nepremišljenega ravnanja (v nekaterih primerih celo hazarda) majhnega odstotka bogatih, najbolj pa jo čutijo predvsem tisti, ki so zanjo najmanj krivi.

16. Gre za vprašanje medsebojne delitve – v osnovi za pravično porazdelitev skupnega bogastva oz. skupnih dobrin, ki so na voljo za preživetje in blaginjo.

17. Tržno gospodarstvo je že po svoji naravi ciklično: ekspanzija (boom) upočasnitev (slowdown) recesija (recesion) okrevanje (recovery).

18. Ob koncu recesije se začne obdobje okrevanja ekonomije, po katerem se cikel zaključi in

se začne z novo ekspanzijo. Tako kot človeško telo rabi počitek po daljšem obdobju aktivnosti, tudi ekonomija po »pregrevanju« rabi ohladitev.

19. SKEI pričakuje, da bi podjetja izkoristila možnosti na naslednjih področjih:

pametna akvizicija pridobivanje tržnih deležev osredotočenje na segmente rasti stroškovne priložnosti priložnosti prestrukturiranja.

20. SKEI pričakuje, da bi podjetja upoštevala posebnosti trženja v krizi:

profil velikosti: opredelitev ciljev trgov glede na relativno velikost podjetja, vključno s kadrovskimi viri

profil rasti: razvijanje inovacij produktov smer rasti: koristiti regionalne prednosti, razvijanje mednarodnih konjunkturnih niš poti rasti: izvedba selektivnih prevzemov, pridobitev tržnih deležev z organsko rastjo organizacija za rast: centralizacija produktov in funkcijske enote

21. Žal tržni fundamentalizem omogoča posamezniku (oz. podjetju), da lahko povečuje svoj

dobiček tudi na račun drugega, večja tveganja, ki so povezana z večjimi dobički, pa preko izvedenih finančnih instrumentov prenaša na druge. Tako velja v pogojih liberalne

24

ekonomije pravilo »povečaj dobiček ali propadi.« Gre za ideologijo, da je osnovna vloga podjetja in njegovega menedžmenta povečevanje vrednosti za njene delničarje. Pri tem si izmišljajo »finančne inovacije«, ki so v resnici osnova za goljufije. Bogati, ki hlastajo za dobički, zahtevajo popolno liberalizacijo, ko pa nastopi kriza, pa zahtevajo obratno: zapiranje svojih trgov in mej.

22. Namesto rasti dobička za vsako ceno, je za sindikate (in delavce) bolj sprejemljiva

umirjena rast dobičkov ob skrbi za socialno okolje ob hkratni družbeni odgovornosti poslovanja podjetij.

23. Pri iskanju izhodov iz krize je za SKEI sprejemljiva pot postopnosti in primernih /

sprejemljivih rešitev oz. nasprotovati rešitvam, ki pomenijo prenos bremen predvsem na delavce in prebivalce.

24. Sindikat mora tudi v kriznih obdobjih uveljavljati svojo vlogo, t.j. skrbeti za kupno moč

zaposlenih in prebivalstva, ne pa pristajati zgolj na vsesplošno varčevanje, saj kupna moč poganja potrebe povečevanja proizvodnje in prodaje.

Zaključek s poudarkom na začasni preureditvi polnega delovnega časa 1. SKEI bo sprejemal politike za ravnanja sindikalnih podružnic v danih situacijah.

2. Pri posvetovanju in kolektivnih pogajanjih naj sindikalne podružnice upoštevajo usmeritve iz sprejete politike, vključno z vzorci besedil odločitev.

3. V primerih pomanjkanja naročil se naj prioritetno uporablja delovni koledar (oz. njegova sprememba) z neenakomerno razporeditvijo delovnega časa ali začasno prerazporeditvijo delovnega časa. Delovni koledar oz. njegova sprememba se sprejema po 14. členu KPD, kjer je participativna vloga sindikata močnejša kot po ZDR.

4. Z delovnim koledarjem se določa tudi kolektivni dopust. Primeren delež ostanka letnega dopusta, s katerim delavec razpolaga po sprejetem planu, se naj ohrani za poletne mesece, ko družine običajno koristijo del letnega dopusta.

5. Če se uvede neenakomerno razporejen delovni čas ali začasno prerazporejen delovni čas, se naj dopolni podjetniška KP, da delavci prejemajo plačo oz. nadomestilo plače po povprečni delovni obveznosti (posledica je enakomernost izplačanih višin plač).

6. Na osnovi 3. odst. 142. člena ZDR sindikat in delodajalec (odločitev ne more biti enostranska, če je v podjetju organiziran sindikat) sprejmeta odločitev o krajšem polnem delovnem času do 36 ur (povprečno) na teden s podjetniško KP oz. aneksom k podjetniški KP.

7. Upošteva se volja strank po zapisniku 13. pogajalskega sestanka za sklepanje novih KPD, da se pri krajšem polnem delovnem času ne zmanjša mesečna osnovna plača, ampak se sorazmerno poviša urna postavka.

8. Kadar delavec ne dela iz razloga, ki je na strani delodajalca, za ta čas prejema nadomestilo plače po 7. odst. 137. člena ZDR oz. 3. odst. 49. člena KPD (osnova je povprečna urna postavka, izračunana iz urne postavke prisotnosti na delu v zadnjih treh mesecih). To

25

pomeni, da delavec ne izgubi stimulacije za individualno delovno uspešnost, saj se mu upošteva povprečna individualna delovna uspešnost iz preteklih 3 mesecev. To velja tudi za tisto poslovno uspešnost, ki se izplačuje tekoče (ta je zajeta v povprečni urni postavki za pretekle 3 mesece). Drugače pa je z enkratnimi izplačili (božičnica, 13. plača), ki se v primeru pomanjkanja naročil kaže v izračunu po realizaciji (ker je ta manjša, so tudi ta enkratna izplačila manjša ali pa jih sploh ni – marsikatera podjetniška KP vsebuje obrazec, kjer se ta izplačila preračunajo na prisotnost na delu v poslovnem letu).

9. Osnovne plače so določene obojestransko (sindikat in delodajalec) v tarifni prilogi k podjetniški KP, za posameznega delavca pa obojestransko (delavec in delodajalec) v pogodbi o zaposlitvi. Pomenile bi naj relativno fiksen del plače in bi naj prišlo izjemoma do pogajanj o njihovem znižanju zaradi bistvenega poslabšanja pogojev poslovanja podjetja, ne pa avtomatično zaradi krajšanja polnega delovnega časa.

10. Delodajalec in delavec se lahko kadarkoli dogovorita o spremembi pogodbe o zaposlitvi, če za to obstoji obojestranska volja. To se lahko nanaša na katerikoli del pogodbe o zaposlitvi (tudi krajši delovni čas od polnega - part time, posledica česar pa je sorazmerno nižja mesečna osnovna plača).

11. Vendar pa je potrebno pri sklepanju pogodb o zaposlitvi (tudi o njenih spremembah oz. aneksih) upoštevati omejitev avtonomije pogodbenih strank po 7. členu ZDR in neveljavnost določil pogodb o zaposlitvi po 30. členu ZDR, če bi vsebovala standarde, nižje od zakonov in kolektivnih pogodb oz. splošnih aktov delodajalca.

12. Ker ni izpolnjen pogoj po 2. odst. 5. člena Zakona o kolektivnih pogodbah, v podjetniški KP ni možno dogovoriti za delavca nižjega standarda od določb KPD oz. je takšna določba neveljavna in se ne uporablja.

13. Ko gre za uporabo Zakona od delnem subvencioniranju polnega delovnega časa, se lahko pri delodajalcu (po prej navedenem postopku) odločijo za 36 urni polni delovni čas (ne več in ne manj od povprečno 36 ur na teden). Delodajalec pridobi možnost subvencije 60 € / mesec / zaposlenega.

14. Če je bila sprejeta prejšnja odločitev, lahko delodajalec in sindikat še sprejmeta pisni dogovor, da bo delodajalec zagotavljal najmanj 32 ur dela na teden (lahko tudi z obliko neenakomerne razporeditve delovnega časa ali začasne prerazporeditve delovnega časa v povprečju v referenčnem obdobju). Delodajalec pridobi možnost do dodatne subvencije do 60 € / mesec / zaposlenega. To pomeni, da v tem primeru delovni čas še vedno ostane 36 ur na teden in da bo delodajalec plačeval delavcu razliko od števila zagotovljenih ur dela (nad 32 do 36 ur) v obliki nadomestila plače (enak položaj bi bil tudi v normalnem primeru 40 urnega delovnega tedna: če delodajalec nima dela, mora delavcu plačati nadomestilo plače). Prav pri tem pisnem dogovoru ima sindikat precejšno moč, da podpis pogojuje z odpravo morebitnih nepravilnosti oz. slabih predhodnih odločitev za delavce (npr. odpravo zmanjšanja plač).

26

Približen prevod Bogdan Ivanovič

DOKUMENT EMF

Uporabimo krizo kot priložnost

Evropa potrebuje močan plan za ponoven socialni in industrijski vzpon

Osvetlitev potrebe za aktivnosti zaradi sedanje krize v evropski predelovalni industriji in vpliva na naše člane

sindikata Dodan dokument EMF: Manifest za več in boljša

industrijska delovna mesta Dodal. B. Ivanovič: Zelo pomembna je prednost članstva SKEI v EMF (v primerjavi z drugimi sindikati naše dejavnosti v Sloveniji), da imamo možnost sokreirati in sprejemati skupne strategije in politike sindikatov na evropskem nivoju. Pričujoč dokument pa je odličen temelj za oblikovanje politike SKEI zaradi posledic hude finančne in gospodarske krize.

27

Kljubovati depresiji ? Evropa potrebuje močan plan ponovnega socialnega

in industrijskega vzpona

Analize Evropske federacije kovinarjev

Industrijski delavci so postali žrtve brez svoje krivde. Vlade so izročile na stotine milijard evrov bankam in učinkovito povedale delovnim ljudem, da morajo plačati ceno za krizo. To je resno razvidno iz povečevanja števila odpuščenih, povečanih stopenj brezposelnosti in povišanja socialne napetosti. EMF odkrito zavrača breme, ki se je naložilo navadnim delovnim ljudem. Po Evropi na delovnih mestih in na ulicah so delavci izrazili svoje ogorčenje nad prevladujočo odločitvijo, ki daje prednost potrebam podjetij in kapitala pred delavskimi potrebami. Politična odgovornost za realno gospodarstvo ima slabo koordinacijo, pogosto v nasprotujočih in neustreznih sredstvih. S finančnim kapitalom »na kolenih« je čas, da politični in gospodarski voditelji spodbujajo nov model gospodarskega razvoja, ki bo uveljavljal večjo gospodarsko, socialno in okoljsko stabilnost. Močna proizvodna osnova je temeljnega pomena za uvajanje tega modela in je odvisna od močne obveznosti proizvodnih delavcev v definiranju njihove bodoče vloge. Proizvodni delavci si ne morejo privoščiti, da bi plačali ceno krize in Evropa si ne more privoščiti, da bi jih izgubila Čas, energija in sredstva morajo biti posvečeni podpori realne ekonomije in milijardam delavcev, ne le podpori bančnega sistema. Da bi se to končalo, ta dokument predstavlja zahteve EMF za spodbujanje močnejšega in bolj stabilnega industrijskega sektorja v Evropi. Evropske voditelje in institucije pozivamo, da se osredotočijo na uporabo naslednjih ukrepov: 1. Reguliranje finančnih trgov in zagotovitev varnosti davkoplačevalskega denarja z naporom,

da doseže državljane in podjetja uveljavljanje ravnovesja trga socialne ekonomije: Poziva za močno preureditev mednarodnega finančnega trga in nadzora, kakor tudi javnega

nadzora nad stimulativnimi ukrepi, da se finančna podpora resnično nameni delavcem, potrošnikom in poslovanju.

Poziva k novi družbeni pogodbi s finančnim sektorjem z direktno udeležbo javnega sektorja v smislu kapitala in znotraj sprejemanja odločitev.

2. Kreiranje današnjih fundacij za raziskavo in razvoj, investiranje in spodbude v trajno

proizvodnjo ter porabo v dolgoročnem smislu. Poziva k radikalni, strateški in koordinirani politiki ukrepov potrebnih za zagotovitev močnih

in trajnih predelovalnih industrij, ki zagotavljajo kakovostna delovna mesta, varna pred krizo 3. Izogniti se socialni recesiji in držati kvalificirana delovna mesta varna / pripravljena za

oživitev: Poziva za dostojne plače in delovne pogoje, namesto prekarnosti na delu, nemoralnih nagrad

in maksimalnih delniških donosov, izogniti se nadaljevanju socialne recesije v Evropi 4. Spodbujanje novega modela korporacijskega upravljanja za tlakovanje poti trajnostnega

razvoja podjetij in zaposlovanj Poziva h kompletni prenovi modela upravljanja podjetij za okrepitev kolektivnih pogajanj in

da se da delavcem »močnejša« beseda v podjetniški strategiji in se zaščitijo pred dejanji, ki slabijo podjetniški dolgoročni razvoj

28

Realno gospodarstvo se ne more držati »konzervirano«, medtem ko banke sedijo na davkoplačevalskem denarju Kriza finančnih trgov in sesutje »bančnih hiš iz kart« je povzročilo dramatično dezintegracijo zaupanja in porabe, ki je začela direktno groziti delovnim mestom v industriji oktobra / novembra 2008. Transformacija finančne krize v gospodarsko krizo s pomembnim vplivom na industrijske delavce in proizvodnjo je bila presenetljivo hitra, vendar s strani sindikatov napovedana pozno leta 2007/zgodaj leta 2008. Še več, sindikati so že leta opozarjali na nevarnost »balonov« in vpliva širitev monetarnih politik (predvsem z zveznimi rezervami), ki so prevrednotile potencial »nove ekonomije« na stroške predelovalnih dejavnosti in zanemarjanja potreb industrijske politike v vseh industrijskih državah. Pomanjkanje politične pripravljenosti in odgovornosti za to transformacijo je povečalo vpliv krize in pokazalo slepo zaupanje plasirano v učinkovitost trgov in samoregulacije, ki se je pokazalo tako pogubno. Tehtnica in hitrost te krize sta primarno delovali na negativen cikel, generiran z začetno krizo v finančnih / gradbenih / nepremičninskih sektorjih. Medbančno nezaupanje je vodilo v pomanjkanje dostopa do kreditnih linij za poslovanje, še posebej srednjih in malih podjetij, kar je potrebno za pokrivanje tekočih stroškov in financiranje potrebnih investicij. Udarec na efekt gospodarske nestabilnosti se je nadalje povečal na upadanje porabe industrijskih izdelkov. To je povzročilo izpad naročil in ogrozilo več delovnih mest, kar je vplivalo na gospodarsko nestabilnost in prestrukturiranje. Široka finančna kriza se je srečala s ciklom krize hiperprodukcije in ena je povečevala drugo. Vendar vse države kriza ni doletela na enak način. Medtem, ko so se ZDA, VB, Španija in Irska soočile s krizo iz trga nepremičnin, je bilo evro območje povlečeno v celovito gospodarsko krizo. Nove velike industrijske države, kot sta Kitajska in Indija, imajo še vedno pozitivno gospodarsko rast, čeprav s slabšo dinamiko. Zato nobena regija v svetu ni zmožna igrati trenutne vloge lokomotive gospodarske rasti. To je usodna situacija, zlasti za izvozno usmerjene države. Nezaposlenost v EU hitro narašča in se predvideva s strani komisije 9,3% v letu 2009 in 10,2% v letu 2010. Sočasno plače naraščajo bolj počasi. To lahko povzroči opustošujoč procikličen vpliv na evropski notranji trg. Cikel upadanja na koncu povečuje spekter in perspektivo depresije in deflacije. Kreditni krč in prezadolženost Kljub milijardam evrov črpanih iz nacionalnih vlad v podporo finančnim trgom in bančnemu sektorju za zagotovitev, da ne bi usahnili krediti, le manjši del teh sredstev resnično doseže tiste, ki to potrebujejo za ohranitev delovanja realnega sektorja. Banke raje uporabljajo kapital za pokrivanje lastnih dolgov. Dolg je naraščal skozi pretirano izposojevanje na slabem poroštvu v preteklih letih in pustil davkoplačevalce kot prve garante ter okrepil ponovno nacionalizacijo bank. Posledica je bila, da se mnogo industrijskih podjetij, zlasti v dobaviteljski verigi, bori za premostitev sesutja v porabi. Niso samo banke in druge finančne institucije tiste, ki so kopičile pretiran dolg v preteklih letih rasti. Podjetniški dolg je v evro območju dosegel ogromen obseg 11 trilijonov USD. Kmalu se bo povečal za obnovo, ko banke zmanjšujejo kredite, da bi zmanjšale svoj lasten dolg. Posledično se bo znašlo mnogo podjetij v skupni situaciji. Vsako podjetje ni možno najti novih sredstev za podaljšanje svojih posojil, če pa jih, bodo podvržena mnogo višjim obrestim. Posledica bo, da se bo prestrukturiranje verjetno dramatično povečalo v različnih sektorjih v prihajajočih mesecih, če se ne bo olajšal dostop do kredita.

29

V tej situaciji obstoji odsotnost povezane in koordinirane evropske politike odgovornosti in obsežnega ter velikega stimulativnega paketa, kar je opustošujoče za evropsko industrijo. Kot posledica je napoved gospodarske rasti za Evropo letos bolj negativna kot za ZDA, kjer je Obamova administracija najavila obširen program javne porabe. V tem kvazi političnem vakuumu na nivoju EU, je nekaj držav vstopilo v zaščito njihovih državnih strateških interesov in industrij. Nekatere so pripravile pakete nacionalne gospodarske obnove, ki so pogosto osredotočeni na specifične sektorje – glede na probleme, predvsem na avtomobilski sektor. Vendar pomanjkanje iniciativ v drugih državah pomeni, da nekatere poskušajo »prosto voziti« na predlogih njihovih sosedov misleč, da je trud za takšno obveznost popolnoma neustrezen. Še več, globalno, odkar so voditelji G – 20 podpisali jamstvo v novembru 2008, da bodo uvedli zaščitne ukrepe, je 17 od G – 20 izvedlo 47 ukrepov, ki omejujejo trgovino na strošek drugih držav. Dumping industrijskih proizvodov in barvnih kovin na trgu EU je še poslabšal problem. Predvidena spirala protekcionizma v tem kontekstu je zelo nevarna. Dejstvo, da je zaposlitev zaščitena samo v finančno močnih državah in da to vodi v zmanjševanje delovnih mest v državah z malo razpoložljivih sredstev, pelje temeljno nasproti ideji o evropski enotnosti in spodkopava mednarodno solidarnost v krizi. »Izkrivljanje konkurenčnosti« na tak način težko pritiska na delavce. Pomen verig vseh proizvajalcev je zapleteno čezmejno povezan, boji se, da bodo razcepljene posledice v industriji postale neizogibne. Politična retorika proti protekcionizmu mora preiti v prakso. Aktivnost iz EU je kritična. Socialna Evropa mora ponuditi primerljive perspektive v vseh regijah. Evropski vrh o socialnem in zaposlitvenem vplivu mora biti korak naprej, vendar je možen še osnovni dogovor med državami članicami. Predlagan vrh o delovnih mestih je degradiran, kljub dejstvu, da je v letu 2009 soočeno s presežki 4,5 milijona delavcev. Evropa – socialna Evropa – nujno potrebuje močno vodenje. Humana stran krize: vpliv na kovinarske delavce Novembra 2008 je IO EMF zabeležil, da so se prvi znaki krize začeli kazati v kovinarskih sektorjih, z napovedmi zmanjšanja proizvodnje in posledično izgubo delovnih mest, predvsem v avtomobilskem sektorju. 3 mesece kasneje je dramatično naraslo podjetniško prestrukturiranje, veliko podjetij je sprejelo sheme presežkov, vključno z objavo presežkov. Delavci s pogodbami za določen čas in agencijski delavci so bili odstranjeni iz predelovalnih industrij, povečala se je brezposelnost in zmanjšala bodoča poraba. Vpliv krize na podjetniški nivo se lahko širše razdeli na 3 skupine: 1. »Zdrava« podjetja so direktno ali indirektno udarjena s pomanjkanjem kreditov in / ali naročil kot

posledice sesutja v potrošniški porabi 2. Podjetja, ki so že sprejela gospodarsko prestrukturiranje ali se soočila s problemi pred krizo, kjer

so se obstoječi problemi še povečali 3. Ostanejo številna podjetja in sektorji, ki so sedaj izpostavljena viharju okoli njih, četudi bo kriza

nadalje pojenjala Kljub tem razlikam obstojijo podjetja, ki koristijo priložnosti predvidene s krizo za izvajanje dramatičnih zmanjševanj proizvodnje in prestrukturiranja, ki morajo biti na drugi strani socialno premišljene in politično sprejemljive. V obdobju velike negotovosti za evropske industrijske delavce, EMF popolnoma zavrača uporabo sedanje gospodarske krize za daljnosežne posledice planov prestrukturiranj brez utemeljenosti in upoštevanj bistvenega ohranjanja zaposlenosti in industrijskega strokovnega znanja.

30

Povečan pritisk na plače in pozivi za večjo fleksibilnost Prve žrtve v krizi v industriji so se nanašale na neenakopraven položaj na tisoče prekarnih delavcev v Evropi. Tisoči agencijskih delavcev in delavcev zaposlenih za določen čas so postali brezposelni, včasih s trenutnim obvestilom. Obstoječe pravice delavcev so se povečano postavile pod vprašaj z zahtevami za več fleksibilnosti in prekarnih ureditev dela. EMF je poglobljeno zaskrbljen glede perspektive podaljšanja družbene recesije v Evropi. Evidenca iz poročil mreže kolektivnih pogajanj (EUCOBAN) kaže, da so pritiski masivnega upadanja usmerjeni na plače in pogoje dela. Diskusije po nominalni zamrznitvi plač in znižanj že potekajo v različnih državah in podjetjih. Vendar bo znižanje plač spodkopalo zahtevo, ponovilo napake na korenini krize s pričakovanjem deflacije. Desetine tisoč industrijskih delavcev so bile subjekt mehanizmov trga dela kot je ekonomska brezposelnost ali delo za krajši čas. Te oblike so bile povečano uporabljene za opis široke serije nacionalnih ukrepov, ki se močno razlikujejo v pogojih nivoja garantiranih nadomestil, določil o delovnem usposabljanju, ko ni dela in dobe možnega trajanja ukrepa. Pozivi iz analize nacionalnih mehanizmov opazovanja so pokazali, da ne gre za nove mehanizme v smislu razširitve, ampak za del obstoječih regulacij trgov dela. Predpisovanje dobrega nivoja zaščite delovnih mest in pogajalskih možnosti je nujno potrebno v odgovornosti za hitre proizvodne razvoje, ki smo jim priča. Vpliv krize na delovno silo v državah s podreguliranimi trgi, slabimi nivoji kolektivnih pogajanj in nekaterimi mehanizmi trga dela, je postal bolj resen. Kljub temu je bil odziv OECD in komisije na krizo nadaljnji pritisk z neuravnoteženimi politikami fleksibilnosti za nadaljnjo deregulacijo trgov dela. Zahteve za več fleksibilnosti trga dela, s povečanim številom prekarnih delavcev, v tem kontekstu lahko le nadalje poganja nesigurnost in pospešuje nižjo kupno moč v kontekstu upadanja zaupanja potrošnikov. To je za EMF kontraproduktivno sprejemanje politike in poudarek se mora dati na krepitvi »varnostnih« dimenzij politik trga dela. Še več, kot je zapisano v predlagalnem sindikalnem odboru za OECD (TUAC), finančni zlom še daleč ni mimo. Zmanjševanje indeksov svetovnega lastninskega deleža bo neizogibno pritiskalo na financiranje pokojninskih fondov, kot je že v VB, Nizozemski in Nordijskih državah, pričakuje pa se eksplozija v alternativni industriji v letu 2009 – hedge skladi in privatni skladi – kar je bilo pospešeno investirano v pokojninske sklade v preteklih 5 letih. Stroški krize so neproporcionalno padli na delavce in davkoplačevalce: podjetja, ki so stalno privatizirala / delila profite lastnikom v letih rasti skozi stalne dividende, sedaj poskušajo socializirati stroške krize skozi zmanjševanje delovnih mest in poslabšanja pogojev. Ali so vsi delavci v vseh državah enako prizadeti ? Učinek krize ni isti v državah ali sektorjih. Samo 6. februarja 2009 je Evropska komisija naredila prvo omejeno oceno krize v predelovalnih industrijah. S časovnim zaostankom zbranih podatkov se je komisija samo dotaknila začetka krize v realnem gospodarstvu. Kljub temu se je celotna slika soočila s kolapsom proizvodnje v pomembnem številu sektorjev. V marcu 2009 je EMF opravil lastno analizo napovedanih prestrukturiranj od novembra 2008 do marca 2009 in vsebuje naslednji povzetek.

Avtomobilska industrija

Od direktnih in indirektnih vplivov kreditnega krča na podjetja in potrošnike v letu 2008, je avtomobilski sektor priča dramatičnemu zmanjševanju v proizvodnji. Z več kot 12 milijonov

31

delavcev odvisnih od avtomobilske industrije (2,3 milijona direktno in več kot 10 milijonov v povezanih sektorjih), je dramatičen padec porabe imel vpliv upostošenja v verigi dobaviteljev. Trenutna situacija zaposlitve je zelo povezana z EMF. Glede na obstoječ padec v proizvodnji je 20% evropske delovne sile v neposredni nevarnosti. Delavci s pogodbami o zaposlitvi za določen čas in agencijski delavci so že izgubili svoje delo ali so bili že odpuščeni in pogoji za delavce v dobaviteljski verigi so postali še bolj prekarni. Posledico čuti – odvisno od države – povprečno med 10% in 30% globalne delovne sile. Zato smo že govorili o okoli milijon izgubljenih delovnih mest v sektorju kot posledici krize. Prognoza za prihajajoče mesece je povsem nejasna. Začasni ukrepi zaposlovanja niso dovolj. Nivo zaposlovanja ob koncu krize ne bo ponovno tak kot je bil najvišji julija 2008. Zato je potrebna skrb za tiste delavce, ki v tem sektorju ne bodo mogli ponovno najti službe. Industrija bo morala voditi tehnološki obrat k »zelenemu avtu« - in to ima številne zaplete. Zahtevane veščine za delavce se spreminjajo. Sprejeti se mora priprava za te spremembe, zlasti sistemi usposabljanja / izobraževanja: usposabljanje inštruktorjev, kreiranje struktur učiteljev in razvoj seznamov ter vsebin. Infrastruktura mora biti najprej pripravljena na prihod nove tehnologije avtomobilov. To povzroči, da morajo biti hitro pripravljene mreže distribucije energije, servisi za popravila in vzdrževanje, testiranje (pilotske serije modelov). Izkušnje z baterijami / akumulatorji so pokazale, da zgoden začetek z relativno enostavnimi modeli v masivni proizvodnji povzroči pomembne zahteve za perfektnost tehnologije. To se mora zgoditi z novimi avtomobilskimi tehnologijami v Evropi in ne nekje drugje, če želi industrija ostati močna in motor inovativnosti.

Jeklarstvo

Jeklarstvo je bilo močno prizadeto z globalno ekonomsko recesijo. Od jeseni 2008 naprej je bila jeklarska industrija prizadeta z zmanjševanim povpraševanjem strank v gradbenih in avtomobilskih industrijah. Evropska jeklarska industrija se je zmanjšala za 30% - 50%. Dramatično zmanjševanje v proizvodnji je imelo še vpliv na podjetniške odločitve za zniževanje cen jeklenih izdelkov v kontekstu zmanjševanja naročil. Posledica za jeklarske delavce je bila ostra. Večina jeklarn se je poskusila izogniti kolapsu in ohraniti svojo usposobljeno delovno silo skozi skrajševanje delovnega časa, ekonomsko brezposelnost / začasno brezposelnost in obvezno izrabo dopustov. Tisoči začasnih agencijskih delavcev in podizvajalcev so najprej postali žrtve krize. Številna podjetja so sprejela programe varčevanja. V začetku novembra 2008 je vodilni jeklarski proizvajalec Arcelor – Mittal napovedal globalno zmanjševanje za 9.000 delovnih mest, od tega predvidoma 6.000 v Evropi. To se je predvsem nanašalo na režijsko / spremljajoče osebje. Med njimi pa je naraščalo tudi število proizvodnih delavcev, kar je zaskrbelo EMF, da bodo podjetja za izhod iz krize uporabila strukturne spremembe v globalnem obratovanju. V januarju 2009 je tudi Corns napovedal zmanjševanje 3.500 delovnih mest v Evropi, pa še v povezanem podjetju Tata. Poskusi vodstva Thyssen Krupp za spremembo praks industrijskih razmerij v februarju 2009 z enostransko odpovedjo kolektivne pogodbe pa so bili zavrnjeni. Izgubo delovnih mest so še napovedali v številnih drugih podjetjih: Duferco, Severstal, SSAB, Sidenar, Celsa, Acerinox idr… Izvajanje strukturnih sprememb skozi ugašanje plavžev v tovarnah in izgubo usposobljenih delavcev je za EMF popolnoma nesprejemljivo. Inovacije v jeklarski sektor imajo izredno pomembno vlogo v zmanjševanju stroška. Posebej pomembne so investicije v razvoj / raziskovanje.

32

Neželezne kovine

Proizvajalci neželeznih kovin so se našli v hudem vrtincu krize, pa tudi prizadeti s kolapsom cen za surovine, ki so izgledale neprimerljivo visoko v letih 2007 – 2008. Sedanje združevanje v sektorju še stopnjuje stanje visokega nivoja dolgov. Podsektorji v Evropi (kot aluminij) so že vprašljivi zaradi visokih stroškov energije. Kot ključni dobavitelj proizvodnje kovin za druge sektorje, še posebej avtomobilsko industrijo (aluminij), proizvodnjo bele tehnike (aluminij) in informacijske – komunikacijske tehnologije (drage kovine), je neželezni sektor odvisen od preoblikovanja sektorjev, ki so glavni porabniki njihovih proizvodov. Sedanje zmanjševanje potreb za t.i. »veliko karto«, ko so avtomobili in bela tehnika, zmanjšuje naročila neželeznih kovin, še posebej aluminija. Poskusi številnih pomembnih podjetij za prodajo premoženja in rudnikov, da bi se rešili problema likvidnosti, kažejo javno resnost krize za te industrije (npr. Rio Tinto poskuša prodati rudnike v Avstraliji). Samo s samostojnimi svetovnimi finančnimi sredstvi je možen razvoj investiranja (predvsem Kitajska), okrepiti se morajo strateška vprašanja o pravicah industrijske lastnine in vzdrževanja evropskih inovacij: npr. interes Kitajske v tehnologiji aluminija Rio Tinto (izvirno od Pechineya v Franciji). V smislu socialnih ukrepov je več podjetij neželeznih kovin napovedalo masovno odpuščanje. Alcoa je zmanjšala svojo delovno silo za približno 15.000 oseb in namerava prodati številne delovne enote v Evropi, ki sedaj zaposlujejo približno 14.000 oseb. Številna druga podjetja kot so Umicore, Luvata, so najavila skrajševanje delovnega časa in začasno odpuščanje. Neposredno in posredno evropsko zaposlovanje v sektorju neželeznih kovin je približno 450.000 oseb, kar so zgodnji kazalci opozarjanja za celotno industrijo.

Ladjedelništvo

Po pravem razcvetu ladjedelništva v preteklih letih z močnim globalnim povpraševanjem po novih ladjah in trajni gradnji novih ladijskih kapacitet posebej v Aziji, je nivo naročil ostro in nenadno padel kot posledica krize. Naročila za ladje v t.i. masovnem trgu (tanker, kontejner, suhi masovni tovori…) so usahnila in se pričakuje, da bodo ostala šibka. Evropsko ladjedelništvo je najbolj aktivno na tržnih nišah (ladje za zahtevne potnike) in ima le manjši delež v masovnih trgih. Nekatere ladjedelnice v Nemčiji, Poljski, Hrvaški in Romuniji so bolj aktivne v tem segmentu. Deawoo – Mangalia Heavy Industries ladjedelnica, popravilo ladij in konverzija v Romuniji poroča o diskusijah za odpuščanje. Naraščajoči problemi, ki povzročajo sesutje masovnih trgov, bodo povzročili, da se bodo azijske ladjedelnice preusmerile na tržne niše. Posledica bo lahko »vojna cen« in ponovitev denarnih subvencij iz konca 1990 – tih let – tekma v kateri Evropa ne bo mogla vzdržati. Ta spekter povzroča nov interes v oživljanju začasno ustavljenih pogajanj OECD za globalno pogodbo ladjedelništva o cenah in subvencijah. Zaradi širokih zahtev kapitala in potreb po zagotovitvi prerazporeditve financiranja za ladjedelništvo je evropska ladjedelniška industrija utrpela kreditni krč. Banke zavračajo zagotavljanje ali povečevanje kreditiranja naročil. To pelje k prenovi poziva za evropski jamstveni sklad za financiranje ladij, ki je že bil zahtevan v poročilu Leader SHIP 2015 leta 2005. Ko je večina evropskih ladjedelnic odvisna od pogodb, so pričakovanja za nova naročila bleda, ob odpovedi že obstoječih naročil (30 odpovedi v Nemčiji, odpoved križarke v STX Europa). Pojavili so se stečaji v Nemečiji (SMG, Cassens, Lindenau, SSW) – delno kot posledica krize. Stečaji se pojavljajo tudi v Norveški, kjer je ladjedelnica Karmsund postala nesolventna 10.3.2009 zaradi finančnih problemov. STX Europa je odpustila začasne delavce, uvedla krajši delovni čas (Francija) in začasno odpustila delavce. Položaj v Franciji je trenutno

33

problematičen zaradi 140 odpovedi zaradi krize in odpusta okoli 50 % delavcev od skupno 35.000 zaposlenih.

Informacijsko komunikacijska tehnologija (IKT)

Celo pred krizo je bila IKT industrija v preoblikovanju proizvodnje za storitve in za novo generacijo proizvodnih metod. Proizvodnja je popolnoma spremenila vlogo IKT industrije in vpliv vstavkov je povzročil inovacije predvsem v kovinskih sektorjih. Posledica finančne krize je povzročila porast težav v iskanju financiranja in kreditov, kar vodi k potencialnemu zmanjšanju v inovacijah in raziskavah ter razvoju podjetništva. Problem financiranja ni odstranjen po dokapitalizaciji bančnega sektorja. Gospodarska zmeda povzroča izzive za industrijo, lahko pa tudi spodbudi nujnost novih tehnologij. To je izkušnja iz prejšnjih gospodarskih kriz. Glede na krizo v Aziji v zgodnjih 1990 – tih letih in pok balona, temelj za prejšnji razvoj pa je bil povezan s širitvijo interneta. Nadomestni denarni tok je ključ za dolgoročen uspeh v industriji. Podjetja, ki imajo na začetku gospodarske krize dovolj gotovine, so sposobna izkoristiti možnosti konkurenčnosti in naložb pri znižanih cenah. Manjši zagonski stroški lahko povečajo nove možnosti. Google in Skype sta primerna začetka majhnih podjetij v sredi recesije. Obe sta uvedli t.i. razdvojene tehnologije (tehnološke inovacije, ki izboljšajo proizvod ali storitev na način, ki ga trg ne pričakuje, tipično z nižjimi cenami ali modeli za različne skupine strank), ki se je pokazalo kot zelo uspešno in vlivalo na razvoj drugih inovacij. Sedanja kriza sledi istemu vzorcu in evropska inovativnost mora biti v ospredju. Zaradi zmanjševanja inovacijskih izdelkov je pomembna realizacija inovacij kot ključa za obnovo in IKT lahko okrepi gospodarsko obnovo v vseh sektorjih. Skupaj s stimulativnimi ukrepi vlad mora IKT industrija nadaljevati vlaganje v infrastrukturo in stroškovno učinkovite storitve, kot so naslednje generacije mrež. EU je vključila IKT inovacije kot so široke mreže v skupnih gospodarskih stimulativnih predlogih. Inovativnost mora iti z roko v roki za ohranjanje sposobne delovne sile in nadaljnjimi vlaganji v delovno usposabljanje, da se zagotovi, da bo Evropa vzdrževala konkurenčno prednost v inovativnosti.

Strojegradnja

Položaj je zelo različen glede na podsektorje. Splošen kontekst je, da je bila ves čas visoka zaposlenost v sredini leta 2008. Vsi podsektorji pričakujejo znižanje naročil v primerjavi s posebej dobrim položajem v letu 2008. Agrotehnika: Ni tako globalno v krizi kot ostali podsektorji, položaj je odvisen predvsem od posameznega podjetja in lokacije trgov. Gradbeni stroji: Kriza jih je polno prizadela, še posebej zlom stanovanjske gradnje v VB in Španiji. Položaj je zelo težak in večina je prisiljena odpuščati, ne glede na tip pogodb o zaposlitvi. Strojna oprema: Sektor je kriza močno prizadela. Investicije v orodja so občutno nižja kot pred krizo (januar 2009 / november 2008 je za 60% manj naročil). Oprema za jeklarsko industrijo: zelo prizadeti. Energetski objekti: omejeno zmanjšanje naročil.

34

Tiskarski, tekstilni stroji: podsektor je v bolj slabi podobi. Na splošno v sektorju prevladujejo majhna in srednje velika podjetja, ki so zaradi trga direktno pod vplivom kreditnega krča in težav dostopa do posojil. Poslovni cikel v sektorjih strojegradnje je bil vedno zelo cikličen in so zaradi tega orodja za vodenje spremenljiva v fleksibilnem smislu. Z izjemo podsektorja gradbenih strojev je vpliv krize trenutno v odvisnosti od trženja. Vzporedno bodo novi pojavljajoči in inovacijski sektorji potrebovali naraščanje števila delavcev v srednjeročnem obdobju: strateški podsektor je prenova energije.

Letalski program Vpliv krize se je začel v evropskem letalskem sektorju. Glavni pogodbeni izvajalci še vedno izvajajo že pridobljena naročila (npr. Airbus in Dassault) in je nivo proizvodnje še vedno visok, čeprav se nivo proizvodnje upočasnjuje. Glede na dolg proizvodni ciklus v sektorju je tipično, da učinki upočasnitve zaostajajo za ostalimi sektorji. Pokazatelji možnosti težjih časov so padajoče število potnikov in tovora. Potniški promet je ocenjen na 3% padec v letu 2009 in tovorni za 5%. V predhodnih letih je bila močna rast potniškega prometa (povprečno 5% letna glede na leta 2003 – 2007). Finančen položaj strank je zaskrbljujoč. Letalske družbe so bile že prizadete predhodno z rastjo cen goriv v letu 2008 in so sedaj dodatno oslabljene z učinkom kreditnega krča. Upadanje letalskega prometa in finančne težave lahko vodijo k odpovedi naročil. Pričakuje se zmanjšanje naročil za 50 – 60% pri Airbusu in Boeingu. Francija in Nemčija sta uvedli finančno pomoč za kupce. Pri glavnih proizvajalcih niso predvideni odpusti delavcev, vendar Airbus izvaja svoj Power 8 program prestrukturiranja. Naša opažanja kažejo, da proizvajalci za delavce s pogodbami za določen čas teh pogodb ne obnavljajo (npr. Airbus, Bombardier). Pričakuje se, da se bo vpliv krize bolj čutil pri podizvajalcih. Njihova finančna situacija je delikatna, ker zaradi trajnih naložb sprejemajo deljen rizik partnerstva v novem programu (A 380, A 350, B 787 itd…). Odložena naročila in nižja proizvodnja lahko potisnejo te proizvajalce v nevarnost. Skrajševanje delovnega časa je bilo uvedeno v SNECMI v Franciji in v Rolls Roycu je napovedano zmanjševanje delovnih mest za 1.500 – 2.000 v civilni proizvodnji globalno (v glavnem v VB), ker pričakujejo odpoved naročil. Proizvodnja za vojsko letalskega sektorja še vedno ostaja imuna za krizo v Evropi, ko še ne učinkujejo izdatki vlad. Vendar se to lahko pričakuje, ko bo kriza vplivala na nivo bodočih obrambnih proračunov. Občutne kasnitve v proizvodnji A 400 M ne morejo prispevati k gospodarski in finančni krizi. Dvom v zanesljivost pogodb dodatno zadeva splošno težko klimo.

Bela tehnika Proizvodnja bele tehnike je bila težko prizadeta s kolapsom naročil potrošnikov povzročenim s finančno in gospodarsko krizo. Vendar je bila že pred krizo proizvodnja majhnih gospodinjskih aparatov preseljena na vzhod in izven EU. V letu 2008 so bili skoraj vsi proizvajalci gospodinjskih aparatov prizadeti z velikim zmanjšanjem naročil v proizvodnji in najavljeno je bilo zmanjševanje delovnih mest v številnih podjetjih. Decembra 2008 je Elektrolux najavil odpust 3.000 delavcev, medtem ko so bila med drugim ogrožena delovna mesta v podjetjih Merloni, Bosch – Siemens, Candy, Indesit, Teka, Whirlpool.

35

V letu 2009 se je malo spremenilo in stanje se je še poslabšalo. Inovativnost za razvoj več energije vpliva na proizvode v sektorju, da bi se ohranila proizvodnja in delovna mesta. Razvoj pravil EU na razširitev učinkovitih standardov energije za več bele tehnike skozi revizijo direktive ekološkega dizajna daje možnosti za podporo inovacijam v sektorju.

Dvigala

V sektorju dvigal se kriza še ne čuti popolnoma, razen v proizvodnji. Delavci v tovarnah, npr. Thyssen Krupp dvigala in OTIS so bili subjekt prisilne rabe dopustov in ureditev krajšega delovnega časa za premostitev težav zmanjšanja proizvodnje. Področje instalacij – vezano na sektor strojegradnje – pričakuje posledice krize. Vzdrževanje in servisiranje – prisiljeni zaradi varnostnih zahtev – pričakujeta učinke čutenja krize bolj neposredno konec leta 2009 in v letu 2010.

Izkoriščanje krize kot priložnosti: okvir stalnosti evropske proizvodnje

Stalna rast je odvisna od močnih predelovalnih industrij. Današnja kriza zahteva nujno reakcijo s strani tistih, ki sprejemajo nacionalne in evropske odločitve. Recesija v Evropi nemudoma zahteva strategije za ohranjanje proizvodnje članic in delovne sile. Sočasno pa kriza ponuja brez prejšnje primerjave priložnost uveljavljanja novega družbenega in zelenega plana v Evropi. 1. Regulacija finančnih trgov in zagotoviti, da bo denar dosegel prizadeta podjetja

Preureditev in temeljit nadzor finančnih trgov sta nujno potrebna, da se zagotovi spodbujanje ogrožene rasti realnega gospodarstva. Zahteve EMF: Boljša regulacija in spremljanje finančnih trgov skozi kreiranje evropskega nadzornega

organa, kreiranje evropske rating agencije, reguliranje hedge skladov / privatnih skladov / nereguliranih trgov in prepoved terminskih prodaj brez kritja

Sivi bančni sektor spraviti pod Baselski okvir regulative Kreiranje evropskega sanacijskega sklada Kreiranje bonus – sistemov, ki nagrajujejo dolgoročne in stalne menedžerske odločitve Transparentnost aktivnosti investicijskih skladov s sedeži v tujini in prepoved »davčnih

zatočišč« Vzpostavitev varnostnega odbora finančnih produktov Merila proti davčnemu dumpingu in promocija programskih davčnih sistemov za podporo

promocije raziskav in razvoja, inovativnosti, kreiranja delovnih mest in delovnega usposabljanja

Vzpostavitev Tobin davka Prepoved izključitve pravice hipotekarskega dolžnika do razpolaganja s posestjo za osebe, ki

so v težavah plačevanja (npr. z organiziranjem sistema zavarovanja za upad prihodkov).

Zagotoviti se mora javen nadzor nad uporabo davkoplačevalskega denarja v bančnih kreditnih linijah za prizadeta podjetja, še posebej za majhna in srednja podjetja ter podjetja v dobaviteljski verigi.

2. Kreiranje fundacij za raziskave in razvoj, vlaganja in spodbujanja stalne proizvodnje ter

porabe na dolgi rok

36

Glede na spoznanja, da so bila izvedena prizadevanja v številnih državah, se EMF boji, da je to bilo premalo in prepozno ter poziva za bolj širok, močnejši in bolj strateško koordiniran evropski stimulacijski paket podpore porabe in zaposlovanju. Primerjave državnih stimulativnih ukrepov v industrializiranih gospodarstvih kaže potrebo za več vizije s strani evropskih vlad, še posebej do stimulacij vezanih na trajnostni razvoj. Države EU morajo začeti izvajati svoje plane konkretno, ko kriza podjetja in delavce dalj časa izčrpava. Države EU in globalni trgovski partnerji morajo koordinirati svoje plane obnove bolj previdno, da nasprotujejo ogrožanju od protekcionističnih politik »prenašanja gospodarskih težav na partnerje«. Gre za nujno potrebo po večji evropski koordinaciji in transparentnosti državne in evropske podpore podjetjem. Cilj države (direktno ali skozi kreditiranje) za podporo zaposlovanja v podjetjih, ki je prizadeto s kreditnim krčem, mora temeljiti na pogojih jamstva, da: podjetja, ki prejemajo financiranje, ne bodo odpuščala ne bo zmanjševanja plač in da se bodo spoštovale kolektivne pogodbe bo lahko med dobo zmanjšane proizvodnje za delavce poskrbljeno delovno usposabljanje, kar

jim bo izboljšalo zaposlitvene možnosti javna podpora ne bo predmet bogatenja delničarjev skozi dividende ali druge oblike finančnih

nakupov delnic v kolikor bo možno, mora podpora promovirati razvoj novih izdelkov (skladno s kriterijem

varstva okolja).

Specifičen položaj majhnih in srednje – velikih podjetij mora biti bolj posvečen s strani oblikovalcev javnih politik, še posebej glede pomanjkanja dostopa do kreditiranja. Trenutno je razlikovanje in krediti niso dosegljivi za majhna in srednje – velika podjetja. Ta podjetja so motor za kreiranje delovnih mest v Evropi in temelj zagotovitve, da bo evropska industrija izplavala iz krize. Razvoj prodaje novih vozil z manj emisije v nekaterih državah predstavlja pomen takojšnje vpeljave zahtevanih politik, kot so ekološke premije za avtomobile in belo tehniko, za stimuliranje zahtev po novih energetsko učinkovitih modelih za zamenjavo starih avtomobilov in porabe. Izdelki s slabimi nivoji standardov se morajo počasi prepovedati na trgu EU. Dolgoročno EMF zastopa kreiranje evro – obveznosti za evro območje za zagotavljanje večje stabilnosti za šibkejše, več skrbi ekonomije za kreditni kolaps v preteklih tednih. Koristi iz teh obveznosti se lahko kanalizirajo skozi Evropsko investicijsko banko za zagotavljanje združenih sredstev za naložbe v strateške objekte »zelene« evropske investicije in promoviranje novih tehnologij. »Pametna rast« iniciativ mora vključevati glavno naložbo v novo gradnjo in stalno prilagajanje novih gradenj, še posebej v stanovanjsko infrastrukturo in industrijski zgradbe, pomembne naložbe za podporo energetske učinkovitosti, povečanje kapacitet za energetsko prenovljene energije in razvoj tehnologij za zbiranje ogljika. Naložbe v vplive transportnih članov, bolj prostorsko proizvodnjo in boljši menedžment. Proizvodnja mora biti dostopna za vlaganje države v inovacije in oblikovanje zelenih tehnologij in procesov v avtomobilsko industrijo, strojegradnjo, znanost in proizvodne procese. Evropska fundacija mora biti sprejemljiva za uresničevanje akcijskih planov pripravljenih s strani evropskih tehnoloških platform, s pogoji za zagotovitev, da se izvajajo raziskave in razvoj ter financirana z evropskim uspehom v proizvodnji v Evropi. EMF zahteva, da imajo sindikati zakonsko vlogo v vseh platformah tehnologij, kot je to primer v platformi evropske jeklarske tehnologije.

37

Podpirati je potrebno tudi trg uvajanja novih inovacij, EMF podpira nadaljnji razvoj kreiranja novih orodij za industrijsko politiko kot so skupne tehnološke iniciative, kreiranje vodenja trga, inovacije javnega posredovanja in akcijski plan za stalno proizvodnjo in porabo.

3. Izogibanje socialni recesiji in ohranjanje usposobljene varne delovne sile pripravljene za ponovno oživitev

V kontekstu današnjega gospodarskega prestrukturiranja, je vloga socialnega dialoga in kolektivnih pogajanj na lokalnem, državnem in evropskem nivoju izjemno pomembna. Močnejše sodelovanje med socialnimi partnerji na vseh nivojih je pomembno za premagovanje krize. Kratkoročno mora biti polna uporaba blažilnih ukrepov za trg delovne sile razpoložljiva v različnih državah za ohranitev in podporo delovne sile, glede na direktno zaposlitev ali agencijsko in podizvajalsko. Nivo špekulacij za ukrepe trga delovne sile za določen čas narekuje potrebo zagotovitvi dela za kratek čas kombinirano s primernim delovnim usposabljanjem in jamstvom za nivoje plač. EMF poziva k skupnim minimalnim standardom EU pri teh instrumentih trga dela in njihov obstoj v vseh državah EU. Preoblikovanje plač bo še okrepilo nadaljnjo krizo. Ohranjanje kupne moči je osrednjega pomena. Zato morajo delavci prejeti kompenzacije pravično za doseganje produktivnosti. Delavci morajo prejeti nadomestilo skozi sisteme socialne varnosti za vsako izgubo plače, v primeru ureditve krajšega delovnega časa ali začasnega odpusta (podčrtal B. Ivanovič). Dejstvo, da so celi sektorji v krizi, pomeni, da odpuščeni delavci še dodatno oteženo najdejo zaposlitev v dejavnosti in ga lahko najdejo, ko ostali sektorji zahtevajo dodane veščine, kar jim povzroča težave pri vstopu v novi sektor. To okrepi pomen izobraževanja in delovnega usposabljanja v tranzicijskih fazah. Kot del predvidene agende se mora doba nižje proizvodnje uporabiti za investiranje v delavsko izobraževanje in usposabljanje, da se zagotovi dolgoročna zaposlitvena varnost. Zaposlitvena pot za podobne sektorje in rastoče sektorje, kot je prenova energij, mora postati, hitro dostopna. V preteklih sistemih za pomoč nezaposlenim delavcem pri iskanju novih služb, se je to izkazalo, če so bili učinkovito financirani. Takšen model je potreben za širino, za mnoge delavce to učinkuje zlasti v avtomobilskem sektorju in dobaviteljski verigi. Zato EMF poziva k jasnemu in učinkovitemu sistemu financiranja v vseh evropskih državah, ki temelji na evropskem okvirju. EMF sprejema razširitev področja evropskega globalnega fonda, vendar meni, da so ti resursi preveč omejeni za obsežnost trenutne krize. Zato EMF poziva k preorentaciji evropskega socialnega fonda, da bi bili resursi dostopni podjetjem in združenjem za izvajanje preusposabljanja in podporo delavcem, ki postanejo žrtve krize. Zagotovljeno mora biti vsestransko ohranjanje zaposlitve, zato morajo podjetja zagotoviti, da bodo upokojeni delavci stalno nadomeščeni z novim osebjem in ohraniti se morajo programi pripravništva. Te strategije se nanašajo na pravočasne primerne informacije in posvetovanja z delavci. Evropsko prestrukturiranje mora biti predmet primernega informiranja in posvetovanja na evropskem nivoju. Pogajalski predlogi za prestrukturiranje morajo biti prioriteta v vseh postopkih in v vseh državah. Za EMF sta solidarnost in kolektivna pogajanja bistven instrument za obrambo delavskih interesov v krizi, ob političnih instrumentih (Odbor EMF za kolektivna pogajanja je 24/25 marca 2009 sprejel skupno stališče o solidarnosti v kolektivnih pogajanjih v krizi). Kolektivna pogajanja morajo braniti aktivno plačno politiko s ciljem močne rasti realnih plač in socialne podpore, izpogajane ureditve delovnega časa, brez zniževanja plač in krepitev nivojev minimalnih plač.

38

Blaginja in porazdelitev prihodka sta najboljši sredstvi za promocijo ekonomske oživitve v sedanji situaciji.

4. Promocija novega modela upravljanja podjetij za utrjevanje poti stalnemu razvoju podjetij in zaposlovanja

Trenutna kriza kaže potrebo za temeljito prenovo obstoječega modela upravljanja podjetij, ki je pokazala svoje zastarelosti. Potrebujemo novi model, ki bo dal delavcem več pristojnosti v podjetniški strategiji in preprečil nasilje finančnega kapitalizma, ki je dolgoročno slabilo podjetniški razvoj. EMF zahteva, da: Postane delavsko vključevanje v podjetjih bolj učinkovito skozi krepitev informiranja /

posvetovanja in participacijske pravice na državnem in evropskem nivoju. Delavci so zainteresirani za stalen razvoj podjetij in želijo boljše vključevanje v oblikovanje bodočnosti. Da bi to dosegli, morajo biti pravočasno informirani in konzultirani o planiranih odločitvah podjetja. Morajo imeti možnost izražati mnenje, ki bo upoštevano s strani menedžmenta.

Okrepiti se mora delavska participacija v organih odločanja (kot so nadzorni sveti ali upravni odbori).

Prekomerna nepravičnost v plačnih strukturah med vodilnim menedžmentom in delovno silo se mora uravnotežiti (maksimalne nagrade za vodilni menedžment se morajo urediti s predpisi). Delavci morajo imeti pravično kompenzacijo za doseženo produktivnost v njihovem podjetju. Delitev med profitom in plačami mora biti pravično uravnotežena, da bi se podpiral razvoj kupne moči delavcev.

Uporabljanju izgube delovnih mest in varčevalnih programov v mnogih podjetjih kot edinega sredstva za ohranitev stopnje podjetniškega dobička se morajo zoperstaviti oblikovalci splošnega družbenega interesa.

Porazdelitev dividend delničarjem ne sme biti izvedena v škodo zaposlovanja in investiranja, kar je predpogoj za jamstvo bodočnosti.

Podjetja morajo razviti proaktivne politike delavskega usposabljanja iz vidika razvoja zaposljivosti delavcev in jamstva zaposlitvenih možnosti.

Učinkovita in okrepljena vključenost delavcev je predpogoj za zagotovitev trajnosti bodočnosti podjetij in za zagotovitev družbeno odgovorne tranzicije izhoda iz ekonomske krize.

Manifest za več in boljša industrijska delovna mesta V mesecu novembru 2008 je IO EMF sprejel svoj Manifest za več in boljša delovna mesta v industriji, ki določa ključno industrijsko politiko EMF bolj poglobljeno. Evropski industrijski delavci se soočajo z življenjskim izzivom. Za evropske politike je sedaj čas, da stopijo skupaj in aktivno prevzamejo svojo obveznost boja za kreiranje in ohranjanje dobre kakovosti delovnih mest v evropski industriji. Dolgo obdobje prestrukturiranja je danes ponovno okrepljeno z brezobzirnim in nemoralnim obnašanjem bančnega sektorja. Proizvodni delavci so tisti, ki bodo nosili najtežji sunek nespametnih odločitev na Wall Streetu in v evropskih finančnih okoljih. Prestrukturiranje se je izvedlo v dejanskem socialnem vakuumu na nivoju EU. Ko je EU odpovedala, smo mi priča liberalizaciji trgov dela, večji integraciji prekarnega zaposlovanja in gospodarske fleksibilnosti ter spremembe v naših državah blaginje pospešujejo prekomerno nepravičnost – še posebej v odnosu do politik brezposelnosti in upokojevanja. Plače in stroški dela so bili tarča spodkopavanja kupne moči in zahtev potrošnikov. Samo močna in učinkovita socialna Evropa lahko obnovi navdušenost državljanov za evropski ideal. Socialna Evropa ne more obstajati brez močnih državnih sindikatov, močnih delodajalskih organizacij kot partnerjev in polno razvitih pravic kolektivnih pogajanj.

39

Ustvarjalci politik se morajo osredotočiti na realno gospodarstvo. Obstoječa kriza izvira iz finančnih trgov in ne iz realne ekonomije, v kontekstu klimatskih sprememb in zahtev temeljitih sprememb v okviru evropske socialne in gospodarske politike. Pod grožnjo recesije in povečevanja brezposelnosti, takoj potrebujemo koordinirane in trajne socialne, ekonomske in industrijske politike za zagotovitev splošnega družbenega zaupanja v ekonomijo in stimuliranje ekonomskih tržnih zahtev, zaščito delovnih mest v realnem sektorju. Ni prepozno za ukrepanje in obstojijo možnosti za industrijske delavce ter izzive. To se mora razumeti. Gospodarska in industrijska politika morata direktno razvijati nov model rasti, ki temelji na inovacijah, ekološki učinkovitosti, trajnosti tehnologij, naravnani proizvodnji čistosti pred dušikom in internacionalizaciji ekoloških stroškov. Manifest postavlja 5 ključnih zahtev EMF za evropske parlamentarne volitve. 1. Krepitev socialne Evrope

obramba in promocija socialnih in delavskih pravic, vključno z jamstvom pravice do stavke na

evropskem nivoju kredibilnost vseživljenjskega izobraževanja, aktivne politike trga dela vključujejo vse delavce,

promocija socialne in ekonomske varnosti družbena odgovornost in vodenje pričakovanih sprememb.

2. Zagotoviti proizvodnim delavcem, da ne bodo nosili glavne teže finančne krize

preoblikovanje finančnega trga v Evropi in aktiven nadzor, vključno boljše upravljanje podjetij in regulacija privatnih in hedge skladov

mednarodna koordinacija kreiranja globalnih sporazumov o dumping trgih in ureditvah finančnih trgov

monetarne, fiskalne in proračunske politike usmerjene k rasti in proti inflaciji ter spremembam ureditev plač

evropska iniciativa skrbi za rast naložb kot korektnega sredstva stimuliranja povpraševanja in rasti zaposlovanja v realnem gospodarstvu

EU harmonizacija davkov podjetja kot orodja za preprečevanje fiskalnega dumpinga. 3. Učinkovita industrijska politika podpira trajen razvoj

nadaljnji razvoj integracijskega pristopa, združevanje vseh politik, ki imajo vpliv na industrijo: trajnost, regionalne politike, socialne politike, izobraževanje, trženje, konkurenčnost, makro – ekonomske politike ipd…

večja integracija trajnosti razvoja v evropske industrijske, ekonomske in podjetniške politike, vključno sektorski vpliv stroškov in akcijski plani za promocijo trajnosti razvoja ter zmanjševanje emisij

razvoj novih industrijskih strategij in vizij vzdrževanje in trajnost rasti evropske industrijske infrastrukture državno vlaganje v raziskave in razvoj najmanj 1% BDP, razvoj inovacij dolgoročnih razvojno

– raziskovalnih programov in okvir promocije dolgoročnega javnega in zasebnega partnerstva za razvoj novih tehnologij in trgov

prenova prizadevanj za povečevanje potrebam delovne usposobljenosti v mnogih industrijah s prioritetami v različnih področjih politik (izobraževanje, trg dela, znanost), ko je potrebno prioritetno spremljanje pojavov potreb delovne usposobljenosti in oblikovanje sektorskega sveta za delovno usposabljanje na evropskem nivoju, vključno s socialnimi partnerji

strukturno vključevanje socialnih partnerjev v sprejemanje odločitev in implementacija postopka, socialni vpliv sporazumov za vse zakonodajne predloge komisije, okrepitev sektorskega socialnega dialoga, kreiranje tripartitnega spremljanja industrijske politike.

40

4. Energetska politika je odgovorna za potrebe evropske družbe & industrije ponovna ocena strategije komisije o liberalizaciji trgov energije in povečana vloga za javni

sektor na energetskih trgih državno planiranje in iniciativa za nove pomembne energetske projekte za zagotovitev

dolgoročne oskrbe z elektriko kot tudi v bolj napredne energetske tehnologije zaščita za šibkejše skupine v družbi prid pomanjkanjem energije

5. Mednarodne trgovinske politike delujejo za delavce

promocija trgovine ne kot cilj sam sebi, ampak kot del strategije za rast in konjunkturo v

razvoju sveta vključitev socialnih in ekoloških določb v vse oblike trgovinskih pogodb – bilateralnih ali

multilateralnih zagotovitev, da bodo delavci predmet prestrukturiranja kot posledice tržnega liberalizma in

pokriti s pričakovanimi politikami in primerno podporo ukrepov. Za proaktivno agendo evropske industrije Evropa mora varovati svojo ambicijo vzdrževanja in razvoja industrijskih dejavnosti z visoko dodano vrednostjo. Industrija ostaja vitalnega pomena za uspešno evropsko produktivnost, napaja inovativnost in povečuje socialne standarde. Industrijska politika mora predvideti in voditi spremembe na družbeno sprejemljiv način. Tukaj ni dvoma, da se je aktivna industrijska politika sposobna spopasti s potekajočo radikalno industrijsko preobrazbo in mobilizirati gospodarstvo in družbo za trajno industrijo, prispevala bo k vzdrževanju in razvoju svetovne vrste industrijskih aktivnosti znotraj Evrope in bo zmožna delovati na svojih družbenih in okoljskih ciljih.

41

Za 27. sejo IO SKEI Slovenije

REALIZACIJA SKLEPA 26. seje IO SKEI Slovenije od 10.3.2009

SOCIALNO PARTNERSTVO V FINANČNI IN GOSPODARSKI KRIZI

Politika za ravnanje SKEI

Glej še »Soočanje s svetovno gospodarsko in finančno krizo«, politika za ravnanje SKEI, februar 2009

Izjava predsednice SKEI Slovenije Lidije Jerkič na tiskovni konferenci: »Zmanjševanje plač ob sočasnem skrajševanju delovnega časa je kratkoročen ukrep, ki ne bo rešil

krize slovenskega gospodarstva«

Priloga: Odprto pismo SKEI Vladi RS – Pobude SKEI za omilitev gospodarske in finančne krize

Marec 2009 Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

42

1. Posledice finančne in gospodarske krize so strahovito obsežne in se ne sme zgoditi, da bi se pod pretvezo krize industrijska demokracija oslabila.

2. Socialni dialog (vključno s sodelovanjem / soodločanjem) in poseben instrument kolektivnih

pogajanj prinašata »konsenz« in »kompromis« namesto »trajnega konflikta« med kapitalom in delom.

3. Tudi predstavnikom sindikatov, ki delujejo v svetu delavcev, v nadzornih svetih / upravnih

odborih podjetij, je dodeljena zelo široka demokratična legitimnost: te izvoljene osebe s strani zaposlenih ali sveta delavcev, predstavljajo tudi sindikate na podjetniškem nivoju kot demokratično in socialno organizacijo ter so dolžni delovati v skladu z uradno politiko SKEI. Preko teh struktur sindikati v veliki meri prispevajo k trajnostnemu upravljanju podjetja, ker branijo glavne interese industrijskega sektorja na eni strani in brzdajo kakršenkoli egoizem v podjetju na drugi strani. S tem prispevajo dolgoročno dobro prakso in znanje za interese in koristi dela / delavcev. Zaradi tega je postala pri normalni državni in »upravljavski strukturi / menedžmentu« industrijska participacija sindikatov samoumevna na državnem, sektorskem in podjetniškem nivoju.

4. Industrijska demokracija z visoko stopnjo razvitosti kolektivnih pogajanj in soodločanja je ključ

sodobne ekonomije. Kurt Biedemkopf (predsednik nemške komisije za delavsko participacijo) je izjavil, da danes finančni trgi vladajo večini našega razmišljanja in delovanja, da pa bo vladavina kapitala propadla, ko bodo ljudje ugotovili, da sta delo in znanje, vloženi s strani zaposlenih in njihova motivacija prav tako pomembni za uspeh podjetja, kot je pomembna razpoložljivost kapitala na finančnih trgih. In prav ima – tudi ljudje predstavljajo (človeški) kapital.

5. Podjetje je sestavljeno iz produkcijskih faktorjev: informacij, dela in kapitala. Ljudje kot nosilci

znanja postajajo vedno bolj pomemben produkcijski faktor. Participacija delavcev in sindikatov sta nujni in samoumevni – SKEI mora z vsemi sredstvi nastopi proti praksam in jih javno kritizirati, katere niso skladne s povedanim načelom (črna lista delodajalcev se kaže kot odlično orodje).

6. Socialni dialog med vlado, delodajalskimi združenji in sindikati lahko pripomore k soočanju s

finančno in gospodarsko krizo. Visoka kakovost industrijskih odnosov (kolektivna pogajanja in posvetovanja, posebna vloga ekonomsko socialnega sveta) so ključen element pri upravljanju gospodarskih sprememb in racionalizacij stroškov (to pa ni zgolj in predvsem zniževanje stroškov dela), prispevajo k prilagajanju delavcev in podjetij na spremembe ter jih ščitijo pred tranzicijskimi šoki. Naloga delavskih predstavnikov je tudi v dobi finančne in gospodarske krize, da branijo in zastopajo interese in pravice delavcev ter da »brezglavo« ne pristajajo na ukrepe zmanjševanja stroškov dela »pod krinko kriznih razmer«. Kljub »silnim« izobraževanjem / usposabljanjem sindikalnih zaupnikov (pa ne le za obdobje rasti / razcveta, ampak tudi krize), so v nekaterih podjetjih ob pomanjkanju naročil ti odpovedali oz. popustili »pritiskom«.

7. Dobri industrijski odnosi prispevajo k pozitivnim gospodarskim in družbenim rezultatom tako v

obdobju gospodarske stagnacije kot v obdobju rasti. Delovni pogoji, delovno usposabljanje in aktivne politike trga dela so najpomembnejša področja. Socialni partnerji imajo ključno vlogo pri kreiranju delovnih mest in izboljševanju kakovosti delovnih mest.

8. Delodajalci in sindikati se morajo skupaj zavedati pomembnosti zaupanja in zadovoljstva delavcev

za doseganje posebnih ciljev podjetij, kar se izgrajuje na daljše obdobje, odpusti delavcev pa ta trend in ta uspeh izničijo.

9. Tudi v kriznih obdobjih je potrebno najprej in ustrezno poskrbeti za zaposlene, s čimer se

dejansko pokaže občutek podjetij za njihovo družbeno odgovornost in da se delodajalci ne zatekajo prioritetno k zniževanju plač in drugih osebnih prejemkov.

43

10. Na sestanku predstavnikov Združenja kovinskih materialov dne 9.3.2009 z vodstvom SKEI Slovenije smo skupaj ugotavljali, da bodo zmagovalci izhoda iz finančne in gospodarske krize nacionalne ekonomije. Vendar k temu SKEI dodaja – pa tudi tiste panoge in posamezna podjetja, ki bodo uspela zadržati zaposlene in to motivirane za nadaljnje delo pri delodajalcu.

11. Sprejeta koalicijska pogodba (res še pred finančno in gospodarsko krizo v Sloveniji) krepi

socialno vlogo, po kateri bi zaposleni bili v večji meri deležni rezultatov ekonomskega razvoja in nadaljnjega razvoja industrijske demokracije.

12. Memorandum sindikalnih zvez in konfederacij sindikatov Slovenije od 17.12.2008 je dobra

osnova za socialno partnersko delovanje glede soočanja s krizo in izhoda iz nje. SKEI kot vodilni industrijski panožni sindikat pa deluje še neposredno (sestanek z Vlado RS, direktni predlogi in zahteve, nazadnje v marcu letos kot takojšnja reakcija na razprave / pobude zadnje 26. seje IO SKEI Slovenije).

13. Pretekle svetovne recesije, zlasti tiste, ki so sledile naftnim šokom v 70 – tih letih prejšnjega

stoletja, so bile posledica skupnega in dejanskega vpliva na svetovno gospodarstvo. Nasprotno pa je zadnja recesija prva, pri kateri je skupni finančni in kreditni udarec povzročil »okužbo« najprej v razvitih gospodarstvih, ki se je vedno bolj širila na gospodarstva držav v razvoju in države z rastočim gospodarstvom ter tako postala sistemska kriza.

14. Politika investicijskih bank je temeljila na velikem vzvodu. Nato je nastala sprememba: kapitalski

trg je postal nelikviden, investicijske banke pa so izgubile dostop do sredstev. Sledila je sprememba investicijskih bank v poslovne banke.

15. Sektor finančnih storitev je v zadnjih letih predstavljal pomemben vir rasti. Ampak vse bolj so bili

izpostavljeni finančni proizvodi, ki so ustvarjali znatne kratkoročne dobičke in so omogočali špekulacije. To vse se je vpeljalo na trg, ki ni bil pripravljen na soočanje s tveganji, ki so s tem povezana. Posledica zaostritve takšnih tveganj je bila povzročitev ogromnih izgub in sprožitev sistemskega učinka, ki je prizadel vse svetovne finančne sisteme, kar je povzročilo zamrznitev kreditov za podjetja in zasebnike ter prisililo vlade, da priskočijo na pomoč finančnemu sektorju.

16. Slovenija je imela že od leta 1997 dalje javno finančni strukturni deficit, izjemoma pozitiven saldo

v letu 2007 pa ni bil rezultat ustreznosti fiskalne politike, ampak rezultat ugodnih trendov v gospodarstvu.

17. Eden največjih problemov je, da nihče ne ve zanesljivo povedati, kdaj se bo svetovno

gospodarstvo stabiliziralo.

18. Zavedati se moramo, da tudi vrhunski strokovnjaki niso sposobni predlagati / poiskati zanesljivega modela, kako najti izhod iz finančne in gospodarske krize, kaj šele, kako pri ukrepih pravično porazdeliti breme. Včasih se zdijo nasprotja celo tako velika, da se niti ne ve, ali bi več škode / koristi povzročil »ogenj ali voda«.

19. Elita gospodarskih strokovnjakov v Davosu je bila glede primernih ukrepov za izhod iz finančne

in gospodarske krize neenotna. So se pa strinjali v eni ugotovitvi: ne ve se, kako globoko bo kriza prizadela posamezne države in koliko časa bo trajala.

20. Osnovno vprašanje je (in išče se odgovor), kateri so primerni ukrepi, ki bodo slovensko

gospodarstvo pripeljali iz depresije oz. recesije ter ponovno motivirali za rast in razvoj.

21. Iz krize vedno nekateri »izplavajo kot zmagovalci«, nekateri pa se v krizi »utopijo«. Vsi se niso sposobni soočiti s problemom krize kot težavo in »preskočiti« ovire. Zmagovalci se soočijo s prihodnostjo tako, da na njo vplivajo oz. jo soustvarjajo. Skratka (čeprav se sliši morda čudno) vsaka kriza prinaša poleg negotovosti tudi nove priložnosti.

44

22. Pomembno je vprašanje uravnoteženosti plačilnih bilanc: ZDA imajo ogromen deficit, Azija ima velik suficit, EU pa je približno na nivoju ničle.

23. Tudi poslovne banke so v različnih položajih in imajo večje težave tiste, katerih poslovna politika

je temeljila na bolj rizičnem profilu svojega poslovanja, z nižjo stopnjo kapitalske ustreznosti, zagotavljanja virov na zadolževanju in velikosti virov iz tujine.

24. Prav ta gospodarska kriza je dokaz, da so motnje na finančnem trgu znatno in negativno vplivale

na realni sektor gospodarstva, ki sedaj nujno potrebuje vseevropski načrt za oživitev.

25. Ukrepi države morajo biti smiselni in povezani: občutno morajo spodbuditi gospodarske aktivnosti (naročila in dejansko proizvodnjo) in obenem stabilizirati in uskladiti finančni sistem (kreditiranje podjetij s strani bank in plačilno disciplino med naročniki in proizvajalci).

26. Ukrepi v zvezi s finančno in gospodarsko krizo naj bodo dvojni:

26.1. Za blažitev krize 26.2. Za izhod iz krize – t.j. razvojna naravnanost

27. Spodbude gospodarstva morajo pozitivno vplivati na ohranjanje delovnih mest. Enako velja za

pomoč bankam: posledično mora biti ta pomoč gospodarstvu in prebivalstvu z zagotavljanjem kreditov.

28. Banke morajo biti ponovno sposobne kreditirati podjetij in prebivalstva.

29. Ukrepi se delijo na:

29.1. Makroekonomska politika (skrajševanje in zmanjševanje krize): monetarna: nižanje obrestnih mer in zagotavljanje likvidnosti oz. zaupanja fiskalna: preprečevanje propada borz.

29.2. Finančna politika (ustvariti zdrave pogoje za razvoj): Kratkoročni: gašenje požarov oz. stabilizacijo finančnega sektorja (zaupanje,

solventnost, informacije o finančnih instrumentih, vključevanje Mednarodnega denarnega sklada)

Dolgoročni: sistemska sanacija državnega in mednarodnega finančnega trga (okrepitev predpisov in nadzora nad finančnim sektorjem, kapitalska ustreznost, izboljšanje upravljanja, reforma rating agencij…)

30. Klasični pristopi k izhodu iz krize so racionalizacija dela / proizvodnje in zniževanja stroškov. Pri tem pa je politika SKEI, da naj zniževanje stroškov ne posega na plače in prejemke delavcev, ker jih bo to demotiviralo ali pa bo to celo razlog za njihov odhod iz podjetja. Prostovoljen odhod delavcev bo delodajalcem ugajal, ko nimajo dovolj naročil. Vendar je to kratkoročnega značaja. Kaj bo, ko bodo naročila ponovno prišla, pa delavcev ne bo, niti se ti zaradi zamere ne bodo hoteli vrniti k zadnjemu delodajalcu ?

31. Reševanje iz sedanje krize je v preseganju liberalne politike in povečevanju varnosti delovnih

mest ter pravičnejši porazdelitvi dohodkov tudi na zaposlene s povišanjem njihovih plač in drugih osebnih prejemkov.

32. V času zmanjševanja naročil morajo delodajalci dati prednost ukrepom, ki bodo omogočali

ohranjanje zaposlenosti.

33. Zmanjševanje plač ob sočasnem skrajševanju delovnega časa je kratkoročen ukrep, ki ne bo rešil krize in slovenskega gospodarstva (izjava predsednice SKEI Slovenije Lidije Jerkič na novinarski konferenci).

34. Če so delodajalci in delavci zares v »istem čolnu«, ne smejo obstajati dvojna / različna merila.

45

35. SKEI je vpeljal na svojo spletno stran t.i. »črno listo« delodajalcev, ki pa se spreminja tudi glede na namen:

lista A: izrazito slaba praksa, enostranske odločitve delodajalcev, sporne odločitve lista B: s krajšanjem delovnega časa sočasno, včasih sorazmerno zniževanje osnovnih

plač (pisni dogovor s sindikatom) lista C: iz pisnih dogovorov s sindikatom in / ali izplačilnih list je razvidno, da je

delodajalec namenil sredstva subvencije za izplačilo plač, običajno preko dodatkov.

36. SKEI je napovedal tudi »belo listo« (dobre prakse, npr. po prejemu subvencije se je delodajalec s sindikatom dogovoril, da vrne plače v prejšnje stanje – brez znižanja, pri delodajalcu sploh niso znižali plač, ipd…) in zaprosil sindikate in delodajalce, da posredujejo primere dobre prakse.

37. Potrebujemo spremembo vrednot gospodarjenja / upravljanja z lastnino in uresničevanje socialnih

pravic, vključno do dostojnega dela in dobrih življenjskih razmer.

38. Smisel socialne države in solidarnosti v podjetjih nas lahko okrepi v izhodu iz krize in kriza ne sme prizadeti samo delavce, ki v tranziciji tako in tako niso obogateli.

39. Vse države so takoj »kopirale« irski model državnega poroštva depozitov na bankah (dobra

izkušnja), bankrot Islandije pa je poglobil diskriminacijo med državami v regiji (slaba izkušnja).

40. Če se bo ponovno vzpostavila likvidnost bank in podjetij ter ne bo padla kupna moč prebivalcev, se bo trend stagnacije oz. upadanja gospodarske stagnacije obrnil.

41. Odpraviti je potrebno negotovost, ki je glavni vzrok za nezaupanje med investitorji, bankami,

naročniki in proizvajalci, saj se še dodatno ustvarja psihološka panika.

42. Podjetjem, delavcem, bankam in državljanom je potrebno dati jasen signal upanja in motivacije, da obstaja izhod iz krize (prepričljivi ukrepi s pozitivnimi učinki) in zmanjševanje tveganj.

43. Razmisliti o predpisu, ki bi omogočil sankcioniranje bank, ki brez utemeljenih razlogov niso

pripravljeni odobriti kreditov za financiranje potreb podjetij.

44. Vsako gospodarstvo, ki je pretežno vezano na izvoz (to pa je značilnost za Slovenijo), vleče v vrtinec upadanje gospodarske rasti in celo recesije.

45. Defenzivne oz. aciklične panoge dobro delujejo tudi v času upadanja gospodarske rasti: zdravstvo

in farmacija (pravilna prognoza oz. ocena kolega sekretarja Ljuba Cvara za nakup delnic Krke iz prostih finančnih sredstev SKEI), surovine in energija, deloma tudi telekomunikacije in visoke tehnologije. Kot vidimo, ni zraven delovno intenzivnih tradicionalnih industrijskih panog. S sprostitvijo likvidnostnega krča s posegom države oz. garancij (t.i. finančne injekcije) bodo ponovno začeli rasti tečaji delnic bančnega in finančnega sektorja.

46. Za vse sisteme velja, da dobro delujejo, ko obstoji primerno ravnovesje. Ko se ravnovesje med

denarnimi in blagovnimi / proizvodnimi tokovi poruši, je to vzrok za ekonomsko krizo. Večji delež družbenega proizvoda se je (nazaj) stekal h kapitalu (rast kapitala in kreditnih obresti), na drugi strani pa se je manjšal delež za delo (beri plače in druge osebne prejemke). Povečala se je investicijska poraba, kar je sicer dajalo videz uspešnosti, saj se je izkazovala visoka gospodarska rast. Ko je zmanjkalo varnih naložb, so investitorji začeli vlagati v rizična področja. Ker je bil na drugi strani zmanjšan delež družbenega proizvoda za plače, se sicer osebna poraba (še) ni zmanjšala, vendar pa ni bila sposobna absorbirati povečane ponudbe proizvodnje.

47. Če bi se h kapitalu stekal manjši delež družbenega proizvoda in na drugi strani večji delež k delu /

delavcem, bi se ohranjalo strukturno ravnovesje delitve družbenega proizvoda. Ponudba bančnega sektorja za kreditiranje bi bila sicer manjša, a zato bolj varna. Zato je potrebno ponovno

46

vzpostaviti ravnovesje delitve družbenega proizvoda (povečati delež za delavce in zmanjšati delež za kapital). To pa je zahtevna naloga, saj bi morala »politika« omejiti moč in pričakovanja kapitala po večanju dobička.

48. Potrebno je zamenjati koncept ekonomije in gospodarske rasti ter prerazporeditve dohodkov:

namesto tujega kapitala in nizkih plač graditev na človeškem kapitalu, visokih plačah in temu primerni porabi.

49. Najbolj so prizadete države z velikimi plačilno bilančnimi deficiti in velikimi potrebami za

zadolževanje. Zato je potrebna previdnost do tistih predlogov, ki pomenijo »prebijanje« mastriškega kriterija. Manjša tveganja so v državah, ki imajo relativno manjšo odvisnost od medbančnega trga v tujini in s tem relativno več domačih depozitov.

50. Zgleda, da je določena stopnja protekcionizma (politika sindikatov je proti protekcionizmu)

neizogibna, saj bogatejše države nastopijo bolj s svojimi ukrepi, revnejše pa so bolj odvisne od pomoči od zunaj (npr. ukrepi EU).

51. Določeni ukrepi, ki jih predlagajo delodajalska združenja, so sprejemljivi tudi za sindikate:

podpora podjetjem za izvoz, črpanje evropskih sredstev, razvoj in spodbujanje inovativnosti.

52. Finančna kriza je res najbolj prizadela bogataše – imamo okoli 300 milijarderjev manj na svetu. Te strukture so izgubile na tisoče milijard € ali USD. Vendar je nato finančna kriza udarila tudi po realnem sektorju (od lastnikov se je preselila na podjetja). Udarec, ki je sledil, ni prizadel le »najnižjega sloja« ampak tudi večino »srednjega«. SKEI pa še vedno ugotavlja, da ni motivacije / pripravljenosti za sindikalne akcije / industrijski boj. Le kaj se nam še mora zgoditi, da se upremo obstoječemu stanju tudi z drugimi sredstvi, ki jih imamo na razpolago?

53. SKEI pri politiki naložb / razvoja podpira dolgoročno usmerjenost / cilje, ne pa zgolj hlastanje po

hitrem zaslužku / dobičku na račun hazardiranja in v škodo pogojev dela ter zaslužkov delavcev.

54. Na evropskem nivoju je potrebno okrepiti usklajeno delovanje za izhod iz krize in preprečiti, da protekcionizem ter strukturne razlike med članicami ne ustvarjajo ponovne delitve na »zahodni in vzhodni blok«. To so teme, s katerimi se mora resno spoprijeti vrh EU 19. in 20. 3. v Bruslju ter G 20 v Londonu 2.4.

55. EU deli ukrepe za premagovanje finančne in gospodarske krize na 4 področja:

gospodarsko (ponovna vzpostavitev zaupanja, povečanja naročil) finančno (odprava problemov na finančnih trgih) socialno (pomagati ljudem – zelo pomembno za politiko sindikatov) globalno.

56. Vendar mora EU delovati bolj usklajeno in skupaj, saj protekcionizem ni primeren odgovor na

izhod iz finančne in gospodarske krize. Nekateri trdijo, da »malo« protekcionizma ne škodi nikomur. Kaj pa je malo protekcionizma? Kar je za ene malo, bo za druge veliko in za tretje preveč. Enako velja za vprašanje, kaj je malo inflacije in kaj je malo dolga. Čim bolj je gospodarstvo neke države odvisno od izvoza (že povedana značilnost za Slovenijo) na trge, kjer sedaj uvajajo »nekaj protekcionizma«, višja bo pregrada in to bo prizadeta država skušala amortizirati tako, da bo za uvoz postavila »še večjo pregrado« (to pa je t.i. začaran krog).

57. BDP na območju eura v zadnjem kvartalu beleži krčenje za 1,5% (t.j. največji padec v zgodovini

skupne valute) in enako v celotni EU, kar pomeni, da se recesija prenaša v vse države EU – 27. Za primerjavo: v Sloveniji je bila negativna rast 0,8% (če pa bi to desezonirali na število delovnih dni, pa bi bila negativna rast kar 4,1%):

58. V zvezi s to temo (s stališča sindikatov) ne gre zgolj za obračun / polemiko z liberalnim

kapitalizmom, ampak bolj za pravičnejšo / primernejšo gospodarsko ureditev, vključno z

47

družbenim redom, v bodočnosti. Potrebno bo prepričevanje in dokazovanje, da je potrebna drugačna gospodarska in politična ureditev / model, ki ne bo temeljila toliko na dobičkih kot prioritetnem / edinem cilju. Ali potrebujemo širši družbeni konflikt (sprovociramo ga lahko sindikati) med visokimi prihodki finančnega sektorja in nižjimi v realnem sektorju, pa še več: med ljudmi, ki komaj preživijo in med ljudmi z bajnimi dohodki / zaslužki. Globlji konflikt namreč lahko pripelje do korenite spremembe obstoječega sistema.

59. Sindikati trdimo, da mora biti cilj vsake države reševati državljane (vključno delavce z njihovimi

družinami), pa tudi podjetja, da ne propadejo delovna mesta. Seveda pa lastniki kapitala in finančni sektor zahtevajo »kvoto rešilnih jopičev« tudi zase. Delavci in njihove družine so družbena osnova države za potrebno delovno silo v podjetjih, podjetja pa vir ponovne gospodarske aktivnosti in zaposlitve prebivalcev. Da, tukaj smo v istem čolnu, za kar pa sindikati zahtevamo skupna nediskriminatorna pravila, tudi po meri ljudi in njihovega dostojnega življenja.

60. Zanimivo je, da so se tudi poslanci evropskega parlamenta že pred spomladanskim vrhom EU

letos zavzeli za pripravo in izvedbo skupne strategije kot odgovora na svetovno finančno in gospodarsko krizo. Skupen cilj EU - 27 mora biti predvsem ohranjanje in ustvarjanje delovnih mest, da se izognemo množični brezposelnosti (t.j. okrepitev politike socialne dimenzije evropskega načrta oživljanja gospodarstva).

61. Tako EU kot posamezne države so odgovorne, da zagotovijo makroekonomsko stabilnost,

trajnostno rast in zaposlovanje.

62. Načrt za oživitev gospodarstva potrebuje zavarovanje najbolj ranljivih državljanov in delavcev, gospodarskih sektorjev in regij pred uničujočim vplivom krize – trajnostno oblikovanje delovnih mest in njihovega ohranjanja.

63. »Solidarnost« ni samo značilnost in prepoznavnost sindikatov, ampak si je načelo solidarnosti

pridobilo okrepljen političen pomen v času težke krize in iskanja izhodov iz nje.

64. Trajnostno oblikovanje delovnih mest in trajnosten razvoj v cilju Lizbonske agende mora biti tudi v središču načrta za oživitev, kar bo opredelilo merilo za dajanje prednosti možnostim vlaganja kot tudi instrumentom za davčne olajšave.

65. Evropski odbor za zaposlovanje in socialne zadeve v zvezi s programom za oživljanje

gospodarstva posebej poziva k nizu ukrepov v okviru Lizbonske strategije in izraža zaskrbljenost zaradi številnih izgubljenih delovnih mest v EU kot posledic negativnih napovedi za prihodnje mesece in ugotavlja, da bo ta izguba prizadela vse stopnje strokovne izobrazbe in da bo verjetno v nekaterih sektorjih to imelo pomemben vpliv na razmerje med spoloma. Dalje poudarja, da si je potrebno prizadevati za upad brezposelnosti, podpreti socialno vključenost z zaposlovanjem in zaščititi evropske delavce pred negativnimi posledicami krize. Obenem je pozval Evropsko komisijo in države članice, naj uporabljajo vsa razpoložljiva sredstva za podporo evropskim podjetjem, da bi vzpodbudila ustvarjanje delovnih mest in s tem okrepila zaupanje evropskih vlagateljev, delodajalcev, sindikatov, delavcev in potrošnikov.

66. Vseevropski načrt za oživitev gospodarstva mora temeljiti na socialni solidarnosti in socialni

pravičnosti.

48

17.3.2009

Odprto pismo SKEI Vladi Republike Slovenije

Pobude SKEI za omilitev gospodarske in finančne krize Spoštovani ! Sindikalne zveze in konfederacije sindikatov v Sloveniji so dne 17.12.2008 sprejele Memorandum, ki je bil poslan ostalima sindikalnima partnerjema (Vladi RS in delodajalskim združenjem). SKEI ponovno ocenjuje, da je ta dokument dobra osnova za aktualna vprašanja socialnega dialoga. Obenem pa SKEI ocenjuje, da dejanske aktivnosti Vlade RS v premalem obsegu in prepočasi sledijo predlogom iz tega dokumenta. V cilju, da bi se okrepili socialni dialog in dejanske aktivnosti Vlade RS, SKEI pošilja pisno pobudo za prioritetne aktivnosti, v katere je vključena Vlada RS, za sprejemanje ukrepov zmanjševanja škodnih posledic finančne in gospodarske krize ter izhoda iz te krize in za krepitev položaja zaposlenih in državljanov. Delavci razumejo, da je kriza, ne morejo pa razumeti, da račune, ki jih izstavlja, plačujejo le oni. Spodnji predlogi bodo pomagali okrepiti zaupanje v socialno in pravno državo, ki je nujna predpostavka za izhod iz krize. Ne le gospodarske, tudi krize vrednot!

1. Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti

Osnovno besedilo tega zakona je že precej staro in je bilo večkrat spremenjeno, kar narekuje potrebo po sprejemu novega zakona. SKEI se sicer strinja s prednostjo aktivne politike zaposlovanja, vendar pa se na drugi strani zaradi dolgih dob brezposelnosti in nezmožnosti vrnitve v zaposlitev kaže potreba po podaljševanju pravice do prejemanja nadomestila in povišanju zneska denarnega nadomestila, vključno s povišanjem najnižjega možnega zneska denarnega nadomestila v odstotku od minimalne plače. V novem zakonu je potrebno črtati primera mirovanja pravice do denarnega nadomestila iz 3. in 4. elinee 3. odst. 33. člena sedanjega zakona. Vrsta uglednih ekonomistov predlaga, da je za izhod iz krize potrebno povečati dohodke oz. kupno moč tudi brezposelnim osebam. Nekatere rešitve je že predlagala Zveza svobodnih sidnikatov, predlagamo, da se jih čimprej preuči in sprejme

2. Zvišati minimalno plačo in povišati neto dohodke zaposlenim z najnižjimi plačami Strokovnjaki mešane komisije Mednarodne organizacije dela poudarjajo, da je potrebno pri minimalni plači določiti tudi najnižji neto znesek. SKEI podpira predlog iz memoranduma, da je to 500 € neto in preko oprostitve plačila dohodnine in uvedbe povečevanja števila dohodninskih razredov (razširitev progresivnosti) povečati neto dohodke t.i. nižjega in srednjega sloja. S tem bi se izognili problemu sposobnosti vračanja potrošniških kreditov oz. potrebi odloga vračanja tistih struktur, ki jim je padla kupna moč.

49

3. Omejitev razmerja plač tudi v zasebnem sektorju Čeprav se zavedamo »svetosti« zasebne lastnine, se je izkazalo, da je eden izmed vzrokov finančne in gospodarske krize tudi porušenje ravnotežja med delitvijo bruto domačega proizvoda na kapital (ta se veča) in na delo / delavce (ta se manjša). V bodoče je potrebna pravičnejša prerazporeditev bogastva. Podobno velja tudi za povečevanje razlik med menedžerskimi plačami in najnižjimi plačami delavcev, kar še dodatno povečuje neenakost. Zato predlagamo, da se na nivoju ekonomsko socialnega sveta sprejme usmeritev o družbeno sprejemljivejšem razmerju med minimalno plačo zaposlenega in najvišjo plačo menedžerja, kar naj kasneje postane sestavni del socialnega sporazuma za naslednje obdobje.

4. Tretji paket ukrepov Država naj v 3. paketu ukrepov omogoči dodatno subvencioniranje delovnih mest delodajalcem z obliko vračila, ki pa se lahko dogovorno pretvori v lastniški delež države. V ta paket se naj kot ukrep aktivne politike zaposlovanja vključi še subvencioniranje izobraževanja na delovnem mestu, ki se izvaja v času, ko ni dovolj naročil (strogo namenska uporaba in nadzor). Veljavni zakon o delnem subvencioniranju delovnega časa je treba nujno in po hitrem postopku nadgraditi s predlogi socilanih partnerjev (neto znesek, nadurno delo, namenska uporaba za plače...)

5. Sprememba Zakona o udeležbi delavcev na dobičku družb, pravičnejša delitev bogastva

Za delavce in sindikate ni sprejemljivo, da delodajalci uporabljajo socializacijo posledic pomanjkanja naročil na račun zniževanja delavskih plač in prejemkov na eni strani, na drugi strani pa lahko na prste roke preštejemo število sklenjenih pogodb o udeležbi delavcev na dobičku družb. Zato naj socialni partnerji ponovno ocenijo predlog spremembe zakona, da je udeležba delavcev obvezna do 20% dobička (preko tega deleža pa lahko prostovoljno) brez povezave s povišanjem plač in ne na račun božičnic ter drugih prejemkov.

6. Odprava davkov in prispevkov na določene prejemke Izguba zaposlitve zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi je eden izmed najbolj stresnih dogodkov v življenju. Če se v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi po volji delodajalca (velja tudi za stečaj in likvidacijo delodajalca) dogovori višja odpravnina od 10 kratnika po 109. členu ZDR, se naj za presežen znesek ne plačuje dohodnina in prispevki za socialno varnost. Predlagamo, da se prispevkov in davkov oprostijo tudi regres za letni dopust, odpravnine ob upokojitvi, jubilejne nagrade in drugi prejemki, ki jih delavec prejema v skladu s kolektivnimi pogodbami.

7. Prispevki za pokojninsko in invalidsko zavarovanje

Vsi zneski prispevkov, ki so bili plačani za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, se morajo upoštevati pri odmeri pravic za pokojninsko in invalidsko zavarovanje (npr. delež odpravnine za upokojitev, ki presega zgornji znesek po uredbi, se šteje v pokojninsko osnovo, enako pri regresu za letni dopust…). V kolikor bodo prejemki v naprej prosti teh dajatev, velja predlog za do sedaj izplačane prejemke.

50

8. Povečanje moči inšpekcije dela

Sprejeti ukrepe in predpise, ki bodo kadrovsko / strokovno okrepili moč inšpekcije dela vključno z njihovimi pooblastili za preprečevanje in odpravljanje kršitev s strani delodajalcev. Predlagamo, da so sankcije tako visoke, da bo delodajalec resno premislil, preden bo storil določeno kršitev.

9. Proti univerzijadi

Do izhoda iz finančne in gospodarske krize naj se »zamrzne« izvedba univerzijade in konkuriranje države za podobne prireditve, ki povzročajo večje stroške državi in na drugi strani ne odtehtajo koristi razvoja in zaposlenosti. Četudi je odločitev o tem najverjetneje težka in neprijetna, jo bo razumelo več delavcev kot pa bi ji nasprotovalo. V pričakovanju vaše opredelitve do pobud SKEI vas lepo pozdravljamo.

Predsednica SKEI Slovenije Lidija Jerkič, univ. dipl. prav.

Kopija: - preds. ZSSS mag. Dušan Semolič - IO SKEI Slovenije - obm / reg sekretarji SKEI(z zaprosilom, da to pošljejo

sindikalnim podružnicam SKEI) - sredstva javnega obveščanja

51

IO SKEI Slovenije Približen prevod Obm / reg sekretarji SKEI Bogdan Ivanovič

(z zaprosilom, da to pošljejo preds. sind. podr. SKEI) 30.3.2009

Zadeva: STALIŠČE EMF Odbora za politiko kolektivnih pogajanj o gospodarski krizi, sprejeto v Luksemburgu dne 24/25 marec 2009 Po letih uspešnega gospodarskega razvoja je svetovno gospodarstvo v upadanju od tretjega kvartala 2008. Padec v krizo se je zgodil hitreje in bolj dramatično kot se je pričakovalo, vendar to ni bilo povsem nepričakovano. Položaj glede realnega sektorja gospodarstva je bil vihrav in pod vplivom kratkoročnega razmišljanja na račun delničarjev in potekajoče globalizacije. Drugi signal je bila potekajoča fleksibilizacija in nadaljnja prizadevanja za krčenje delavskih pravic. Izvor krize je bil pok balona trga nepremičnin v ZDA pozno poleti 2007. Konec leta se je problem nepremičninskega trga razvil v močno gospodarsko krizo. Končno je s propadom Banke Lehmann – Brothers 15.9.2008 prikrita kriza nepremičninskega trga povzročila krizo svetovnega obsega. Najboljši produkti so bili distribuirani po svetu in sedaj ležijo v bančnih portfeljih. Pričakovana bilanca rizika je bila konvertirana v zelo eksplozivno bombo. Ta kriza se nanaša na finančni sistem, srečujoč s ciklom krize hiperprodukcije in ena krepi drugo. Sočasno so bile vse države pod vplivom krize. Ne samo ZDA, V. Britanija in Španija, kjer se je sprožila kriza nepremičninskega trga, ampak tudi kompletno evro območje je bilo povlečeno v gospodarsko krizo. Velike nove industrializirane države kot Kitajska še imajo pozitivno gospodarsko rast, vendar z dinamiko slabitve. Te počasnejše rasti ne morejo zaustaviti ali kompenzirati svetovnega gospodarskega upadanja. Vsaka regija v svetu lahko trenutno igra vlogo gospodarske lokomotive. To je usodna situacija, še posebej za izvozno usmerjene države. Napoved za EU je temna. V prvem kvartalu 2009 bodo nekatere države v evroobmočju utrpele celo slabšo gospodarsko rast kot v zadnjem kvartalu 2008. Lahko se pričakuje, da bodo ukrepi monetarne in fiskalne politike upočasnili upadanje rasti. Čeprav se lahko dno doseže v sredini leta, obstoji še vedno negotovost. Med krizo bo mnogo EU držav utrpelo strukturne spremembe, ki bodo povzročile težjo vrnitev v prejšnjo gospodarsko dinamiko. Napoved pričakuje višji padec gospodarske rasti v EU kot za 3%. Glede na to okoliščino bo v EU narasla stopnja brezposelnosti in lahko doseže stopnjo 9,3% v letu 2009 in 10,2% v letu 2010. Sočasno bodo plače rasle bolj počasi. To lahko povzroči upostošenje procikličnega vpliva na notranjem evropskem trgu. S svojim Novim družbenim planom v 5 točkah je Evropska konfederacija sindikatov postavila politične zahteve za uvedbo instrumentov za zagotovitev boljšega in bolj učinkovitega nadzora finančnega trga. Ta plan še vključuje zahteve socialne industrijske politike s ciljem vodenja strukturnih sprememb povzročenih s krizo. Investicije v nove trajne tehnologije, investicije za bodočnost in pogajanja o industrijskih planih lahko zaščitijo in priskrbijo več in boljša delovna mesta. Lahko podpremo Novi družbeni plan v 5 točkah. Za EMF je solidarnost v kolektivnih pogajanjih učinkovit instrument za obrambo delavskih interesov v obstoječi krizi poleg že omenjenih političnih

52

instrumentov. Ta solidarna kolektivna pogajanja na evropskem nivoju morajo vsebovati naslednje elemente: 1. Aktivna politika plač s ciljem močne rasti v realnih plačah in socialni podpori

Močne rasti plač in socialne podpore za delavce v gospodarski krizi so absolutno potrebne ne le iz socialnih razlogov ampak tudi iz ekonomskih razlogov. Samo z zagotovitvijo dohodka se lahko notranja zahteva v EU stabilizira in zavrne rizik deflacije.

2. Zavarovati zaposlitev Politika delovnega časa je instrument, ki lahko zavaruje zaposlitev v obstoječi krizi. Spekter vključuje fleksibilne instrumente kot so prerazporeditev delovnega časa (opomba: zaradi te možnosti po ZDR nisem uporabil izraz fleksibilni računi delovnega časa, da se ne meša s kritizirano »banko ur«), kratek delovni čas, krajši delovni čas od polnega, začasna brezposelnost, trening in delovno usposabljanje, pa tudi krajšanje standarda polnega delovnega časa, ki se ureja preko kolektivnih pogodb. Vsi sistemi so lahko podprti z dostopom do nadomestil za brezposelnost.

3. Krepitev evropske koordinacije kolektivnih pogajanj V obstoječi krizi lahko spremljamo tendence vračanja k protekcionizmu znotraj EU. Takšna tendenca ne more biti primer za EMF in njegove članice. Kriza bo preizkusila vrednost politike koordinacije kolektivnih pogajanj s strani EMF. Politika koordinacije EMF je dejansko celo bolj pomembna danes kot v preteklosti in se mora okrepiti. Zmanjševanje plač se mora izogniti pri vseh stroških in EMF zavrača vsa znižanja plač (podčrtal Bogdan Ivanovič: razlog, zakaj sem tako siten oz. jezen pri vprašanju pristajanja na zniževanje plač).

4. Krepitev evropskega sodelovanja na podjetniški ravni Učinki krize so takoj vidni na podjetniškem nivoju. EMF zagotavlja izvrsten okvir in orodje za koordinacijo naporov kovinarskih sindikatov na evropskem nivoju (opomba Bogdan Ivanovič: to skuša z enotno politiko zagotavljati tudi SKEI na panožnem / podjetniškem nivoju v Sloveniji). Vse metode koordinacije EMF na evropskem nivoju se morajo uporabljati na optimalen način.

5. Stabilizacija najnižjih prejemkov z minimalnimi plačami Sektor z nizkimi plačami v Evropi se mora zmanjšati. To dosežemo z uvedbo minimalnih plač, kjer je to relevantno in z zagotovitvijo obstoja minimalnih plač na višjih nivojih.

Prerazporeditev prejemkov od vrha k dnu je najboljši program ekonomske prenove v sedanji situaciji.

53

Dokument o stališču Dunajske memorandumske skupine

Srečanje predsednikov 20. aprila 2009

Svetovno gospodarstvo je v najhujši krizi od konca 2. svetovne vojne. Zadnje napovedi s strani OECD (Organizacija za gospodarsko sodelovanje in razvoj, op.prev). še naprej kažejo temačno sliko: gospodarstvo v 20 deželah Skupnosti bo letos upadlo za več kot 4% in leta 2010 doseglo ničlo. Več kot 25 milijonov ljudi bo izgubilo svoja delovna mesta, kar bo cele družine pahnilo v brezposelnost. V vseh naših deželah je učinke globalne finančne in gospodarske krize že mogoče občutiti: ogrožena so naša delovna mesta, življenjski standard upada, nekatere države so tik pred bankrotom. Prizadeti sta zlasti kovinska industrija in še pred kratkim cvetoča avtomobilska industrija in njeni dobavitelji. Zaupanje ljudi v politiko upada, saj jih vznemirjajo vedno nove slabe vesti o stečajih podjetij, zaprtjih obratov in odpuščanjih. Grozi nevarnost, da bo recesija zavzela razsežnosti socialne krize, kar bo z naraščajočimi socialnimi nemiri pokopalo tudi politično stabilnost na naši celini. Povezano s tem pa je tudi krepitev desno radikalnih in demokraciji nenaklonjenih sil, h katerim se bodo obračali zlasti mladi brez dela in s tem brez perspektive. Na srečanju šestih sindikatov kovinske industrije, ki sedaj že 10 let sodelujejo v okviru čezmejne mreže Dunajske memorandumske skupine, so analizirali situacijo v posameznih deželah in prišli do naslednjih sklepov: Aktualna kriza ni posledica naključja, temveč je rezultat nebrzdane neoliberalne namesto socialne tržno gospodarske evropske ideologije, ki je pehanju za dobički podredila interese skupnosti in politike. Deregulacija trgov, privatizacija javne lastnine in omejevanje pravic delojemalcev so bile v službi slepega prilagajanja potrebam in zahtevam trga. Tej politiki je spodletelo in z vso močjo je treba tržnim fanatikom preprečiti, da bi z denarjem nas davkoplačevalcev še naprej uveljavljali svoje spodletele koncepte. Zato mora socialni dialog in sodelovanje socialnih partnerjev obdržati svoje spodobno mesto in vlogo; kajti podcenjevanje njegove vloge lahko pričujočo krizo le še poglobi. Posledice finančne krize kažejo na nujnost temeljite spremembe gospodarske politike EU, kot: vzpostavitev obširnega in vseevropskega okvirja za nadzor, oblikovanje predpisov, kot tudi pravnega okvirja za finančni sektor; vseevropska regulacija in obdavčitev morajo zagotavljati, da bodo povprečni donosi finančnih poslov znašali manj kot tisti povprečni donos, ki ga dosega realno gospodarstvo; vzgoja, izobraževanje, zdravje, pokojninsko zavarovanje, stanovanje in podobne osnovne potrebe ne smejo biti prepuščeni tržnemu mehanizmu, prav tako ne smejo biti privatizirani; Evropski globalizacijski sklad mora biti prilagojen tako, da bodo vrednosti pragov za odpuščanje, ki so potrebna za pridobitev finančnih sredstev, znižane, da bi lahko ta vzvod v času gospodarske krize bolje uveljavljali; razširitev in boljša koordinacija sklenjenih konjunkturnih paketov, da bi ustavili spiralo upadanja v realnem gospodarstvu;

54

zagotavljanje zaposlovanja s krepitvijo povpraševanja v celotnem gospodarstvu mora postati prednostni cilj. Politika bo morala izvesti dodatne ukrepe za vzpodbujanje privatne potrošnje in javnih investicij (zlasti v področja z velikim zaposlitvenim učinkom) tudi na nacionalni ravni. Konsolidacija proračunov mora – dokler kriza traja – ostati v ozadju. Merila »Pakta stabilnosti in rasti« EU je treba zatorej izločiti, saj je treba računati s prekoračitvijo maastrichtskega kriterija javnofinančnega primanjkljaja; koordinacija in razširitev ukrepov pomoči bankam in kreditnemu sektorju v Srednji in Vzhodni Evropi. Gospodarski proces za dohajanje v srednje in vzhodnoevropskih deželah nikakor ne sme biti prekinjen, temveč ga morajo npr. EU, Evropska banka za obnovo in razvoj (EBRD) in Mednarodni denarni sklad (MDS) podpreti s povečanjem finančne podpore plačilnim bilancam. Ogromni proračunski primanjkljaji, gore deviznih dolgov, nezadostne devizne rezerve centralnih bank, prazne državne blagajne predstavljajo resno grožnjo izgledom nekaterih vzhodnoevropskih narodnih gospodarstev - in s tem, nenazadnje, tudi celotnemu evropskemu gospodarstvu. V prihodnosti je treba vnovič razmisliti o odvisnosti bančnega sektorja v Srednji in Vzhodni Evropi od tujih financiranj s pomočjo hčerinskih podjetij, zlasti s strani avstrijskih bank; gospodarske ukrepe v posameznih deželah morajo spremljati »socialni konjunkturni programi"; tj. krizo je treba izkoristiti kot priložnost za novo usmeritev k ukrepom za pravičnejšo porazdelitev prihodkov in premoženja. Za ekonomsko šibke skupine prebivalstva je treba zagotoviti ciljne finančne pomoči, ki bodo njihove dohodke trajno zvišali (npr. zvišanje stopenj neto nadomestil za brezposelne, minimalnega dohodka, itd.); ustvarjanje delovnih mest – z vsemi sredstvi! Je najpomembnejša zahteva, ki jo člani memorandumske skupine dajejo svojim vladam. Model skrajšanega delovnega časa je pomembno in pravilno sredstvo v trenutni situaciji upadanja naročil, s katerim bi zajezili nadaljnje naraščanje brezposelnosti. Uporaba nadaljnjih spremenljivih vzvodov skrajšanja delovnega časa, kot seznama delovnih ur, polovičnega delovnega časa, ponudb za izobraževanje in usposabljanje med trajanjem prehodne brezposelnosti morajo v naših deželah veljati zgolj na podlagi kolektivnih pogodb in prejemanja podpore za brezposelne; marsikateri delodajalci ter neoliberalni politiki krizo izrabljajo za omejevanje pravic delojemalcev in zahtevajo odpoved plačilu. Člani memorandumske skupine tovrstne zahteve odločno zavračajo. Odpoved plačilu zahtevati v času, ko rast cen zaradi upadanja povpraševanja potrošnikov v vsej Evropi upada in ko je Španija kot prva članica evro območja pravkar uradno potrdila deflacijo, torej upad cen, ni nič drugega kot ozkosrčna klientelna politika, ki ne priča o odgovornosti do celotne družbe. Prav zdaj je pomembno, da okrepimo kupno moč delojemalcev, ki k uspehu podjetja ne pripomorejo zgolj kot sodelavci v obratih, temveč tudi kot kupci izdelkov obratov in tako s svojo potrošnjo vzpodbujajo gospodarstvo; v tem smislu člani mreže vzpodbujajo dokument o stališču Evropske zveze kovinarjev (EMF), sklenjen marca letos, ki v času sedanje krize aktivni evropski koordinirani tarifni politiki pripisuje pomembnejšo vlogo kot v preteklosti ter poziva h krepitvi le-te. Vsekakor je treba preprečiti pojav nelojalne konkurence. Zniževanje plač je treba odločno zavrniti; kriza vsekakor predstavlja nekakšen odmor, v katerem je treba ne le vnovič razmisliti o obstoječi ideologiji prostega in samoregulativnega trga, temveč se je treba zavzemati zlasti tudi za pravično dohodkovno politiko in politiko porazdelitve. K temu spada tudi omejevanje

55

nizko plačanega sektorja v Evropi s pomočjo dvigovanja minimalnih plač in – kjer je to primerno – tudi s pomočjo uvedbe minimalnih plač; V zadnjih dvajsetih letih so srednje in vzhodnoevropske dežele članice doživele bliskovito spremembo; do sedaj doseženo blagostanje in napredek pri zmanjševanju razlik pri plačnem in socialnem standardu ne smejo biti ogroženi, kajti kljub krizi še vedno obstoja velikanski potencial za dokončanje procesa za dohajanje. Člani Dunajske memorandumske skupine so ponosni na dosežke desetletnega delovanja svoje mreže in bodo okrepili svojo izmenjavo informacij ter svoje čezmejno sodelovanje, da bi v interesu njihovih članov skupaj premostili izzive krize.

OS KOVO Republika Češka

SKEI Slovenija

IG Metall Bavarska

VASAS Madžarska

GMTN Avstrija

OZ KOVO Slovaška republika

Pieštany, 20. aprila 2009

56

Predsednikom sindikalnih podružnic SKEI (poslati preko obm / reg sekretarjev SKEI)

SODELOVANJE SINDIKALNIH PODRUŽNIC SKEI V AKTIVNOSTIH ZA IZVAJANJE ZAKONA O DELNEM

POVRAČILU NADOMESTILA PLAČ (ZDPNP)

SKUPNA POLITIKA SKEI (na osnovi diskusij na 29. seji IO SKEI Slovenije 2.6.2009)

Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

57

Čeprav ZDPNP še ni bil objavljen v Ur.l. RS (bo pa vsak čas), je IO SKEI Slovenije (ob uporabi sprejetega besedila v Državnem zboru RS dne, 27.5.2009) zaradi izredne aktualnosti uporabe tega zakona in zavedanja pomembnosti ter obveznosti najodgovornejših oseb in struktur SKEI sprejel skupno politiko, ki se nanaša na sodelovanje sindikalnih podružnic SKEI pri izvajanju tega zakona, pa tudi širše. Glavna vsebina zakona se nanaša na delno povračilo nadomestila plače, ki ga dobi delodajalec od države (Zavoda za zaposlovanje) za delavce, ki jim odredi začasno čakanje na delo in na višino nadomestila plače, ki ga delavec prejema za čas čakanja na delo in za čas pravice / obveznosti do delovnega usposabljanja v času začasnega čakanja na delo. Seveda pa vse ostale pravice delavec ohrani nespremenjene glede na druge zakone in veljavne kolektivne pogodbe oz. splošne akte ter pogodbe o zaposlitvi. Ker ZDPNP določa minimalne pravice delavca, je te seveda v procesu kolektivnih pogajanj na podjetniškem nivoju možno povečati. Kar zadeva obveznosti delodajalca do sindikalne podružnice SKEI v smislu ZDPNP, je to določeno samo v 5. odst. 2. člena ZDPNP: Pred sprejemom odločitve delodajalca, da zaradi poslovnih razlogov začasno ne more zagotavljati dela hkrati največ 50% zaposlenim delavcem pri delodajalcu (delodajalec mora pred tem narediti opis poslovnega položaja) in pred sprejemom pisne odločitve o napotitvi delavcev na začasno čakanje ter pred sprejemom in predložitvijo programa dviga kakovostnih delovnih mest ter razvoja človeških virov, se je delodajalec dolžan posvetovati s sindikati pri delodajalcu (ali, če sindikata pri delodajalcu ni, s svetom delavcev ali delavci na zboru delavcev). 1. SKEI s svojimi strokovnimi delavci in s sprejemanjem skupne politike, usposabljanjem

sindikalnih zaupnikov in gradivi / priročniki / pripomočki dosega in ohranja bistvene konkurenčne prednosti pred drugimi sindikati v dejavnostih, s čimer omogoča, da lahko sindikalne podružnice SKEI uporabijo krizo kot priložnost za promoviranje SKEI in aktivnosti sindikalnih podružnic SKEI. To pomeni, da se strukture SKEI ne bomo zadovoljile z vlogo zgolj »pasivnega poslušalca« v postopkih posvetovanj po 5. odst. 2. člena ZDPNP.

2. Ker so vseživljenjsko izobraževanje / učenje, delovno usposabljanje in izpopolnjevanje

izredno pomembni tako za delodajalca kot posameznega delavca, bo sindikalna podružnica SKEI v okviru postopka posvetovanja po 5. odst. 2. člena ZDPNP delodajalcu uradno predlagala dopolnitev podjetniške kolektivne pogodbe za ta vprašanja v normalnih pogojih poslovanja (torej ne zgolj za potrebe izvajanja ZDPNP) z naslednjim besedilom:

»Delovno usposabljanje in izpopolnjevanje ter vseživljenjsko učenje so individualne pravice vsakega posameznega delavca, za kar delavcu pripada najmanj 5 delovnih dni vsako leto, kar se lahko izvaja tudi po urah. Delavec ima pravico do letnega posveta z delodajalcem o delavčevih potrebah delovnega usposabljanja in izobraževanja. Ukrepi za delovno usposabljanje se nanašajo na ohranjanje znanja s tekočim razvojem na posebnih področjih (poklicni, metodološki in družbeni aspekt usposobljenosti, na presojo obstoječe usposobljenosti glede na nove in različne zahteve oz. potrebe, na preusposabljanje zaradi prehoda na delo na drugih delih in za pridobitev novih sposobnostih za delo na bolj zahtevnih in višje plačanih delovnih mestih).

58

Usposabljanje in izpopolnjevanje v interesu delodajalca praviloma poteka med delovnim časom. Ko se delavec usposablja med delovnim časom, se ta čas šteje v delovni čas, delavec pa ima enake pravice, ko da bi delal. Izjema usposabljanja in izpopolnjevanja izven rednega delovnega časa se lahko sprejme le s kolektivno pogodbo, ki pa mora v tem primeru določiti okvir za takšno usposabljanje in izpopolnjevanje, vključno z možnostjo izbire delavca: ali kompenzacija s prostim časom ali plačilo tega časa. Letni program usposabljanja, izpopolnjevanja in izobraževanja delavcev v interesu delodajalca sprejme delodajalec, ki temelji na potrebah posameznega delavca in ciljih podjetja. Program vsebuje časovni okvir za izvajanje, elemente kakovosti in število dni oz. ur usposabljanja po urniku. Delodajalec se mora pred sprejemom letnega plana posvetovati s sindikatom in sindikatu omogočiti spremljanje izvajanja letnega programa. V primeru prestrukturiranja ali začasnega čakanja na delo lahko delodajalec sprejme poseben program usposabljanja, preusposabljanja in izobraževanja, da se zagotovijo možnosti izboljšanja kakovosti delovnih mest, nadaljnje delovne kariere in možnosti bodoče zaposlitve pri drugih delodajalcih, kar velja tudi za primere programa usposabljanja za brezposelne osebe. Po uspešnem končanem usposabljanju, izpopolnjevanju in izobraževanju, ki ga je izvedel delodajalec, mora delodajalec izdati delavcu pisni dokument, ki potrjuje delavcu pridobljeno delavčevo usposobljenost skozi program.«

2.1. SKEI Slovenije bo tovrstno besedilo ponovno predlagal (to je že storil 17.5.2007, pa

so delodajalci predlagali preložitev / ne pa zavrnitev pogajanj) letos v drugem krogu pogajanj na nivoju KPD in še dodatno:

2.1.1. Delodajalci, ki so udeleženci te kolektivne pogodbe, bodo medsebojno priznavali te izdane pisne dokumente o usposobljenosti.

2.1.2. Stranke te kolektivne pogodbe si bodo prizadevale za postopke, ki bodo omogočali priznavanje teh potrdil v državah EU.

3. V okviru posvetovanja po 5. odst. 2. člena ZDPNP sindikalna podružnica SKEI in

delodajalec ocenita veljavne ureditve v podjetju o napredovanju kot sestavnega dela programa razvoja človeških virov iz 2. alineje 1. odst. 2. člena ZDPNP (glej vzorec besedila v Priročniku za izdelavo podjetniške KP).

4. Sindikalna podružnica SKEI bo delodajalcu v okviru skupnega posvetovanja po 5. odst. 2.

člena ZDPNP predlagala takšne spremembe v dvigu kakovosti delovnih mest, da bodo delavci ustvarjali višjo dodano vrednost na zaposlenega in da bodo glede na povečano zahtevnost ta delovna mesta / delavci dobili višje osnovne plače. Program dviga kakovosti delovnih mest se mora nanašati na zmanjšanje deleža nizko zahtevnih delovnih mest in povečanje deleža srednje in visoko zahtevnih delovnih mest, kar je v skladu s sprejeto paradigmo dolgoročnega razvoja Slovenije. Dvig kakovosti delovnih mest vsebuje tudi dvig varnosti in zdravstvene zaščite delavcev na delu. Poleg že prej navedenega morata dvig kakovosti delovnih mest in razvoja človeških virov vsebovati dvig realnih zaslužkov delavcev, s katerimi bodo izboljševali dvig kakovosti življenja in blaginje ljudi. Tudi to je razvojni cilj Slovenije in če delodajalec prejema subvencijo / povračilo nadomestila od države / proračuna / davkoplačevalcev, je delodajalec dolžan prispevati k izvajanju sprejetih razvojnih ciljev v državi (pa saj se ti sprejemajo po predhodnem posvetovanju socialnih partnerjev na vseh ravneh).

59

5. Sindikalna podružnica SKEI v posvetovanjih koristi poslan Dokument EMF, vključno z Manifestom za več in boljša industrijska delovna mesta.

6. Sindikalna podružnica SKEI bo izvajala kampanjo dobronamernosti izvajanja ZDPNP, ki

prispeva k ohranjanju delovnih mest in pogodb o zaposlitvi namesto njihovih odpovedi.

7. Obveznost delavca, da se na zahtevo delodajalca vrne na delo, je potrebno jemati najbolj resno (po 4. alineji 2. odst. 6. člena ZDPNP, vendar bo sindikalna podružnica SKEI v skupnih posvetovanjih predlagala razumni rok pisnega poziva vrnitve na delo – najmanj 3 dni od vročitve obvestila oz. datuma začetka dela. Ta razumni rok naj velja tudi v primeru, ko delodajalec pozove delavca na usposabljanje iz začasnega čakanja na delo.

8. Delovno usposabljanje v času začasnega čakanja na delo sindikalna podružnica SKEI

podpira kot orodje povečevanja znanja / veščin delavca kar ima končni učinek v večji možnosti delavca na eni strani, da ohrani ali spremeni delovno mesto / zaposlitev, na drug strani pa v povečani konkurenčnosti podjetja na tržišču.

9. Ker ZDPNP ne vsebuje kriterijev za določanje delavcev, katerim bo odrejeno začasno

čakanje na delo (teh kriterijev ZDPNP tudi ne zahteva), sindikalna podružnica SKEI v skupnem posvetovanju z delodajalcem predlaga načelo solidarnosti in načelo kroženja oseb začasnega čakanja na delo (s tem pa tudi delovnega usposabljanja delavcev) v vseh tistih organizacijskih enotah / oddelkih / obratih ipd…, kjer je zaradi pomanjkanja naročil začasno pomanjkanje dela.

10. Obenem sindikalna podružnica SKEI apelira na najbolj odgovorne v podjetjih, da

povečajo napore za pridobivanje naročil / trženje proizvodov in storitev, saj so delavci sklenili pogodbe o zaposlitvi zato, da bodo delali in da bodo prejemali »cele« plače.

11. Ker ZDPNP določa najnižjo možno osnovo za prejemanje nadomestila plače za čas

čakanja na delo in delovnega usposabljanja v tem obdobju, sindikalna podružnica SKEI, predlaga v skupnih posvetovanjih debato o možnosti višjega nadomestila plače za te primere (npr. smiselno za delovno usposabljanje v proizvodnji in v drugih delovnih procesih pod nadzorom / instruktažo ipd., ko se ti izdelki ali storitve prodajajo – seveda pri tem ne sme priti do zlorabe, če delavec »dejansko« dela, mora prejemati plačo po dejanskem delu, ne pa nadomestilo plače).

12. SKEI Slovenije pričakuje od sindikalnih podružnic SKEI in poslovodstev v podjetjih, da

bodo v teh postopkih / aktivnostih našli vrsto izvirnih rešitev ali prevzeli dobre prakse. Zaželjeno je, da so te dobre prakse oz. izvirne rešitve »po meri delavcev« posredujejo obm / reg sekretarjem SKEI (ti pa vodstvu SKEI Slovenije) za objavo na spletnih straneh SKEI (bela lista).

13. SKEI Slovenije bo v roku 10 dni sindikalnim podružnicam poslal pregled sprejetih

ukrepov / ureditev v posameznih državah EU v povezavi s subvencioniranjem / vračanjem nadomestil pri skrajševanju polnega delovnega časa in začasnega čakanja na delo / delovnega usposabljanja.

14. Sindikalna podružnica SKEI bo v posvetovanjih z delodajalcem predlagala, da se v

program delovnega usposabljanja v času čakanja na delo vključijo tudi teme iz področja delovanja sindikata in ostalih delavskih predstavnikov s poudarki na krepitvi vseh oblik participacije delavcev in njihovih predstavnikov.

60

15. Ker ZDPNP ne določa varstva sindikalnih zaupnikov pred napotitvijo na začasno čakanje,

bo sindikalna podružnica SKEI zavzela stališče za dogovarjanje z delodajalcem, da uvrstitev sindikalnih zaupnikov na začasno čakanje na delo onemogoča obveznost delodajalca do sindikata po 207. členu ZDR – delodajalec mora sindikatu zagotoviti pogoje za hitro in učinkovito delo (podobno tudi za člane sveta delavcev po ZSDU). Kljub temu stališču pa sindikalni zaupniki ne smejo biti v slabšem položaju glede udeležbe v delovnem usposabljanju, kar pomeni, da je tudi v tem primeru to usposabljanje sestavni del njihovega dela, zaradi česar prejmejo nadomestilo plače v celoti po 137. členu ZDR.

61

PREGLED

UREDITVE ZAČASNE BREZPOSELNOSTI SKOZI

KRAJŠANJE DELOVNEGA ČASA V DRŽAVAH EU

Vir: Odbor za zaposlovanje, Bruselj 25.5.2009 Za Slovenijo še niso zajeli Zakona o povračilu nadomestila plač (ZDPNP) Pripomoček za izvajanje skupne politike SKEI (sprejete na 29. seji IO SKEI Slovenije, dne 2.6.2009) Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

62

Uvod Pregled kaže, da so države v odgovornosti za zaposlitveno politiko glede na obstoječo gospodarsko klimo sprejele različne oblike državne podpore, da bi spodbudile poslovanje podjetij z uporabo bolj fleksibilnih ureditev delovnega časa, namesto odpuščanja zaposlenih. V državah so različne zakonske ureditve in tudi različne ureditve z državnimi kolektivnimi pogodbami. Te razlike vplivajo na mehanizme ohranjanja delovnih mest v podjetjih glede na cikličen upad naročil. Dodatno so oblike in nivoji vključenosti državnih institucij v podporo uporabe skrajšanega delovnega časa v EU različni. Tipično je (vendar ne vedno), da država kompenzira izgubo delovnih ur skozi zavarovanje višine plače (direktno delavcu ali delodajalcu) in / ali delovno usposabljanje (skozi financiranje ali zagotovitev). Čeprav se zdijo ukrepi vodoravni za vse sektorje, pa se večinoma nanašajo na avtomobilsko industrijo in dobavitelje (npr. v Avstriji, Franciji, Madžarski, Italiji in Portugalski), so tudi drugi primeri kot v turizmu ali strojegradnji (npr. v Cipru in Italiji). Tako ta pregled vsebuje različne sheme »ureditve krajšega delovnega časa«, ki so bile sprejete v državah EU in odsevajo potencialne ugodnosti in zavarovanja za takšne ukrepe. Struktura in oblika ukrepov Da bi zagotovili ohranitev zaposlenih kolikor je možno, celo v soočanju z zmanjšanimi naročili, je najbolj razširjena oblika sprejema neke oblike ukrepa »krajšega« delovnega časa, ko delavci prejmejo kompenzacijo za izgubljene ure dela. V zvezi s tem naj dodam glede na to definicijo, kako prav smo imeli v SKEI tisti, ki smo trdili (ureditve po podjetjih pa kažejo, da pri tem nismo bili enotni), da je potrebno zagotoviti ohranitev obstoječih osnovnih plač. Torej gre v stališču SKEI prioritetno za delavčevo plačo, ker je (ne po svoji krivdi) izgubil delovne ure, ki bi mu jih moral delodajalec zagotoviti po pogodbi o zaposlitvi, ne pa za nivo povračila s strani države, ker je / bo delavec delal manj ur. Tako so v zadnjih nekaj mesecih posamezne države uvedle (npr. Slovenija, Madžarska in Portugalska) ali pa razširile (npr. Avstrija, Nemčija) ugodnosti za krajšanje delovnega časa, druge pa nameravajo temu slediti (npr. Bolgarija, Ciper, Češka, Poljska). Ta oblika državne pomoči / intervencije pa je bila že prej v državah kot so Belgija, Danska, Finska, Francija, Italija in Nizozemska. Ukrepi omogočajo podjetjem, da začasno zmanjšujejo delovno aktivnost / obveznost delavcev po pogodbi o zaposlitvi ali jo začasno v celoti suspendirajo ali le njen del. V teh primerih se izguba v plači delavca (delno) kompenzira s strani države. Primernost in ciljne skupine Države članice izvajajo podporo skozi zavarovanje višine plače, da se kompenzira skrajševanje delovnih ur (npr. Avstrija, Slovenija, Italija) in / ali ugodnosti začasne brezposelnosti če je pogodba o zaposlitvi v celoti suspendirana (npr. v Belgiji, Franciji). Bolj pogosto kot neureditve krajšega delovnega časa niso omogočene za popolno prekinitev dela, ampak se meja primernega skrajšanja pomembno razlikuje med državami (npr. 50% v Madžarski in do 90% v Avstriji). Nivo državne podpore posameznikom po shemah je v nekaterih državah višji od minimalne plače ali normalnih nadomestil za brezposelnost (npr. v Avstriji, Belgiji ali Italiji). V Madžarski je nivo 80% prejšnje plače in ne more biti višji od 150% minimalne plače. V

63

Franciji je običajna dodelitev 60% prejšnje urne postavke (vendar najmanj 6,84 €/h). V Italiji je nivo postavljen na 80% plače za vsako uro, ko se ne dela, z gornjim limitom zneska na letni osnovi. V Belgiji je nivo 70% delavčeve plače za poročene in 75% delavčeve plače za samce in edine hranilce družine. V zvezi z navedenimi »številkami« moram dodati, da gre za nivoje zneskov, ki jih plača / prispeva država, ne pa za nivoje dejanskega izplačila plač / nadomestila delavcu – to je stvar kolektivnih pogajanj oz. ureditev v kolektivnih pogodbah, če te niso začasno suspendirane. Sočasno je glede na posledice finančne krize število držav sprostilo / razširilo obstoječe kriterije primernosti in povečalo zneske razpoložljive finančne podpore za delodajalce, npr. v Avstriji in Nemčiji prispevke za socialno varnost, ki jih normalno plača delodajalec, v teh pogojih te plača (ali delno plača) država, v Italiji je posebna shema za majhna in srednje velika podjetja. Podobno je v nekaterih primerih za povračila ali nadomestila stroškov delovnega usposabljanja (v Nemčiji, Madžarski, Portugalski) in / ali potnih stroških in stroških za varstvo otrok (Nemčija). Ukrepi so v glavnem namenjeni delavcem, ki imajo pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas (Italija), ali za specifične sektorje ( Ciper, Francija, Italija). V nekaj primerih se posveča posebno pozorno ranljivim skupinam: v Italiji za nizko plačane delavce, v Belgiji proizvodni delavci. Vajenci običajno niso zajeti v financiranje (Avstrija, Italija). V Italiji se zajeti majhni delodajalci. Pogoji V največ primerih je vnesena zahteva, da morajo podjetja predstaviti jasne ekonomske razloge za uvedbo takšnega krajšega delovnega časa / sheme začasne brezposelnosti: zmanjšanje naročil / izguba naročil (Belgija, Nemčija, Francija, Italija, Nizozemska, Poljska) ali prestrukturiranje (Francija, Italija), vendar na splošno ni nadaljnjih pogojev za uporabo ukrepa. Nekatere države, ki so uvedle nove ukrepe, zahtevajo od delodajalcev, da ohrani zaposlene v času, ko prejema subvencijo (Slovenija, Portugalska), ali sprejme plan za ohranitev zaposlovanja po sprejemu sheme (Avstrija, Madžarska). V Sloveniji je pogoj, da delodajalec nadaljuje z izplačevanjem plač in prispevkov za socialno varnost in ne izplačuje nagrad menedžerjem. Nekaj držav je poskušalo zagotoviti nadaljnjo delovno usposabljanje za delavce, ki so začasno brezposelni / so v shemi krajšega polnega delovnega časa (Belgija, Ciper, Nemčija, Madžarska, Poljska, Slovenija). Medtem, ko delovno usposabljanje ni obvezno v nekaterih državah, nekatere maksimizirajo zaposlenost delavcev na krajši čas z uporabo zmanjšanih ur za delovno usposabljanje in aktivnosti vseživljenjskega učenja (Madžarska, Nemčija, Francija, Italija, Poljska). Časovne razmejitve Časovne razmejitve trajanja ukrepov so po državah različne, npr. 6 mesecev v Sloveniji, 12 mesecev v Franciji in Portugalski do 24 oz. 36 mesecev v Italiji. V Avstriji in Nemčiji so dopolnjena pravila, da bi pomagali delodajalcem prilagoditi se spreminjajočim okoliščinam, ki izhajajo iz krize in podaljšati časovne omejitve od začetnih 3 mesecev v Avstriji in 6 mesecev v Nemčiji, do maksimalno 18 mesecev v obeh državah. Francija je povečala število delovnih ur na 1.000 za avtomobilsko in tekstilno industrijo ter do 800 ur za ostale sektorje.

64

Ključni akterji Obstajajo razlike, kako se izvaja podpora v posameznih državah. Največ držav vodi in spremlja financiranje / podporo skozi zavod za zaposlovanje, v drugih preko določenih državnih organov s pomembno vključitvijo socialnih partnerjev in posameznih podjetij. Obstoji tudi opcija, ki vsebuje potencialne denarne podpore, kot je odstranitev administrativne ovire in zagotovitev višjega nivoja sodelovanja in pogodba med vključenimi strankami. V Avstriji gre na primer za pogodbo s socialnimi partnerji v vsakem primeru, ki je predpogoj za odobritev podpore, kar ureja zavod za zaposlovanje. Obstojijo tudi ukrepi, ki ne vključujejo države in ki temeljijo na direktni pogodbi med delavcem in delodajalcem, t.j. prekinitev delovne kariere (Irska, V. Britanija), ali izpogajano skrajševanje delovnega časa s kasnejšo kompenzacijo / nadomestitvijo (v Sloveniji gre za prerazporeditev delovnega časa) ali odreditev nedelovnih dni nasploh. Financiranje Financiranje delovnega usposabljanja v skrajšanem delovnem času / začasni brezposelnosti je urejeno s posebnimi splošnimi predpisi v posameznih državah, ki pomenijo veliko državno pomoč brez formalne notifikacije s strani Evropske komisije. V EU obstoji poseben fond za te potrebe, kar sta že uveljavili Nemčija in Madžarska (to bo tudi možno za Slovenijo po Zakonu o delnem povračilu nadomestila plač). Pričakovane podpore Podlaga za uvajanje sistemov začasne brezposelnosti / skrajševanja delovnega časa med krizo temelji na kritičnem faktorju uspeha ohranitve zaposlitve, ki je vezana na obseg gospodarskih pomoči. Takšni sistemi upoštevajo, da bi z brezposelnostjo delavcev nastali večji stroški na daljši rok in ponovnega zaposlovanja po obdobju brezposelnosti. Podjetja zmanjšujejo stroške odpuščanj in ponovnega zaposlovanja. Ti ukrepi še podjetjem pomagajo ohraniti / obdržati izkušene in usposobljene delavce ter ohraniti človeški kapital. Če to še dopolnimo z namenskim delovnim usposabljanjem, bolj specifičnim za posamezno podjetje ali bolj na splošno, ukrepi prinesejo dolgoročno korist tako delavcem kot podjetjem, ne samo v smislu povečanja posamezne baze veščin, ampak tudi v smislu, kako se lahko poveča imidž podjetja (notranji in zunanji). Dodatno takšni ukrepi pomagajo v zaščiti pred odpuščanjem, ohranjanju kupne moči, ohranjanju funkcioniranja obratov in podpiranju morale osebja v težkih gospodarskih razmerah. Potencialni riziki / zaskrbljenosti Pri uporabi teh ukrepov seveda obstojijo potencialni riziki. Pri pomoči privatnemu sektorju preko finančne asistence držav so vključene spodbude, ki lahko spodbudijo posamezna podjetja h koriščenju finančne podpore, četudi za to ni resnične potrebe. Tako je na primer Slovenija uvedla pogoj, da se ne smejo izplačevati nagrade za poslovno uspešnost menedžmentu, s čimer se zmanjša rizik zlorabe. Obstoji še nevarnost, da bi podjetje dobljena sredstva od države nenamensko porabila, npr. za financiranje svojega poslovanja.

65

Največja pomanjkljivost mehanizma skrajšanja delovnega časa / začasne brezposelnosti je, da ni zmožen razlikovati med cikličnimi in strukturnimi problemi v posameznih podjetjih. Nekatera podjetja se lahko znajdejo v negotovem gospodarskem položaju, ko lahko prejeta finančna podpora od države le ublaži neizogibno zaprtje podjetja / obrata. To poudarja potrebo po ugotovitvi, ali gre za cikličen ali strukturni problem podjetja. Če ukrepi delujejo v obstoječi krizi kratkoročno, še ne pomeni, da bodo delovali dolgoročno / trajno. Obstoji tudi možnost povečanih vplivov, ko se ukrep osredotoči na posamezno politiko in ta negativno vpliva na drugo politiko, ki bi oslabila zaposlovanje. Pomanjkanje pogojev v takšnih ukrepih lahko pripelje delavce v rizik pasti brezposelnosti. Zaključek 14 držav EU je uvedlo začasno brezposelnost / sheme skrajševanja delovnega časa, da bi ohranili zaposlitev in veščine, preprečile brezposelnost in ohranile kupno moč skozi kompenzacijo izgube zaslužka (zadnje podčrtal B.I.: ali se spomnimo, kako sem poudarjal to potrebo, da se plače ne znižujejo zaradi krajšanja polnega delovnega časa). Takšne sheme imajo v kontekstu obstoječe krize pozitiven vpliv na zaposlovanje in socialno kohezijo, pri čemer je potrebno upoštevati:

Vlogo ustreznih agencij (zavodov) znotraj držav članic, pa tudi vlogo različnih socialnih partnerjev in vključitev posameznih podjetij

Vsako nadaljnjo obvezno delovno usposabljanje v tem obdobju in naravo takšnega usposabljanja (splošno ali specifično) in kako se delovno usposabljanje lahko financira

Države članice si morajo prizadevati za vključitev primernih kriterijev, vključitev podjetja, ko kriza tudi učinkuje na storitvene dejavnosti ali upoštevanje tipa / nivoja vključenih delavcev. Takšen kriterij mora poudarjati, da je vsak ukrep uporabljen za ciklične cilje in da ni uporabljen za propadajoča podjetja oz. podaljševanje propadanja (zaradi tega principa je npr. Vlada RS zavrnila zahtevo ZSSS, da mora biti pomoč dana / dostopna vsem podjetjem, tudi tistim, ki so bila v krizi že pred novo nastalo finančno in gospodarsko krizo)

V največji meri se ureditve nanašajo na delavce s pogodbami o zaposlitvi za nedoločen čas in manj za delavce s pogodbami o zaposlitvi za določen čas (v Sloveniji se nanašajo na oboje). Razlikovanje ima možnost negativnega vpliva na tiste delavce, ki imajo pogodbe o zaposlitvi za določen čas (ženske, mladi, tuji delavci). Zato si morajo prizadevati za upoštevanje razširitev primernosti takšnih pomoči za tako (prekarno) zaposlene, še posebej, ko je shema povezana s primernim delovnim usposabljanjem.

UKREPI PO DRŽAVAH Avstrija Obstoji shema krajšega delovnega časa in uvedene nove smernice v letu 2009. Shema se lahko uporablja za vse zaposlene, razen za vajence in zajema vse poslovne subjekte razen zveznih organizacij, sodišč in političnih strank. Shema se lahko uporablja za dobo med 6 in 18 mesecev (tudi izjeme) in se lahko podaljša, če obstoji kolektivna pogodba ali podjetniška pogodba s pogoji za podaljšanje. Delavci so zaščiteni pred odpustom za 4 mesece glede na shemo, so pa možne izjeme. Zaposleni po shemi krajšega delovnega časa prejemajo nadomestilo s fiksno nezaposlitveno podporo za vsako izgubljeno uro dela in država

66

kompenzira prispevke za socialno varnost za izgubljene ure v višini okoli 41%. Izda se tudi potrdilo o delovni usposobljenosti, če so izpolnjeni pogoji: definirano število udeležencev, vsi udeleženci delajo v režimu krajšega delovnega časa, in če je potrdilo sektorsko prenosljivo. 60% stroškov vsakega delovnega usposabljanja pokrije zavod za zaposlovanje, glede na stroške, ki jih je imel delodajalec. Ocenjeno je, da je zahteva za uporabo sheme narasla za približno 40.000 vlog v aprilu 2009, največ za avtomobilski sektor, še posebej avtomobilske dobavitelje. Belgija Obstoji shema začasne brezposelnosti iz ekonomskih razlogov, ki se lahko uporablja za podjetja, kot je zaradi začasnega zmanjšanja naročil. Pogodba o zaposlitvi ostane v veljavi, kakor tudi obveznost delavca, da dela v času začasne brezposelnosti in obveznost delodajalca, da delavcu izplača plačo. Delodajalec mora obvestiti zvezni zavod za zaposlovanje o vsakem začasnem presežku delavcev. Delavec prejme nadomestilo za brezposelnost za vsak dan, ko ne dela. Polna začasna brezposelnost lahko za delavca znaša največ 4 tedne. Delni suspenz je dovoljen med 3 in 12 mesecev, odvisno od tega, koliko dni / tednov delavec dela. Med 2 obdobjema suspenza mora delavec delati najmanj 1 teden. Shema je trenutno uporabna le za proizvodne delavce, ker se ocenjuje da so režijski delavci bolj zaščitni s podaljšanim odpovednim rokom. Od januarja 2009 je shema veljavna tudi za začasno zaposlene agencijske delavce. Denarna pomoč države za čas začasne brezposelnosti znaša 70% plače za delavca z družino (vendar največ 1.544 € na mesec) in 75% plače za samca in edinega hranitelja (največ 1.655 € /mesec). Poleg tega je možno še dodatno plačilo direktno s strani delodajalca ali iz sektorskega sklada. Zaradi krize so bila sprejeta dopolnila k shemi od januarja 2009 dalje, vključno z začasnim povišanjem denarne pomoči in izvajanjem delovnega usposabljanja. Nemčija Nemški ukrep krajšega delovnega časa (kurzarbeit) ima številne predpogoje, vključno z določbami, da se mora nanašati na najmanj 1/3 zaposlenih v obratu, vsako skrajševanje mora biti iz gospodarskih razlogov ali neizogibnega dogodka, začasnega značaja in da so izčrpane vse ostale možnosti (npr. izkoriščena banka ur). Pogoji za letošnje in prihodnje leto so olajšani s stimulativnim paktom II države. Delodajalec mora od zveznega zavoda za zaposlovanje zahtevati podporo za svoje delavce in zavod nato ugotovi, če so izpolnjeni pogoji. Enkratna podpora se odobri za maksimalno 6 mesecev, glede na okoliščine trga dela pa je možno podaljšanje na 18 mesecev z vključitvijo delovnega usposabljanja. Delodajalec mora plačevati prispevke za socialno varnost. Za delavce, ki so vključeni v delovno usposabljanje, se lahko do konca leta 2010 refundirajo prispevki v celoti. Refundacija za stroške delovnega usposabljanja je od 25 do 80% stroškov delovnega usposabljanja, odvisno od tipa, velikosti podjetja in vključenih oseb v shemo.

67

Finska Uporabljati se mora Zakon o delovnem času, vendar se lahko s kolektivnimi pogodbami dogovori odstopanje od zakona. To velja za polni delovni čas in fleksibilni delovni čas. Dnevni in tedenski delovni čas je lahko različen ob upoštevanju povprečja 40 ur na teden v prerazporejenem obdobju največ 52 tednov. S kolektivno pogodbo se lahko ustanovi tudi banka ur. V času začasne brezposelnosti se delovno razmerje ohrani v vseh ostalih pogledih in se lahko ukrep izvede, če se potreba po delu začasno zmanjša. Odločitev o začasnem odpustu lahko delodajalec sprejme enostransko ali obojestransko / sporazumno. Začasen odpust velja do nadaljnjega obvestila ali za določen čas (seveda največ za toliko, kolikor časa traja takšna potreba) ali pa se skrajša tedenski ali dnevni delovni čas. Delodajalec ima tudi pravico enostranske odločitve o spremembi delovnega razmerja v določen čas zaradi gospodarskih ali proizvodnih razmer. Ta sprememba je alternativa za odpust delavca in je možna le pod okoliščinami odpovedi delovnega razmerja. Francija Tudi v Franciji je možen ukrep začasne brezposelnosti glede na gospodarsko krizo in druge sprejemljive okoliščine. Delodajalec lahko začasno skrajša z zakonom ali pogodbo določeno delovno aktivnost ali suspendira v celoti ali delno svojo dejavnost. Shema kompenzira delavce za izgubo plače skozi odškodninsko shemo, ki delavcem zagotavlja poseben nivo podpore za brezposelnost. Gre za 3 vrste podpore. »Konvencionalna dodelitev« za delavce, ki se plača preko delodajalca in znaša 60% normalne urne postavke (najmanj pa 6,84 €/h), »posebna dodelitev«, ki se plača s strani države v višini 3,84 €/h za delodajalce z več kot 250 zaposlenimi in še »dodatna dodelitev«, ki jo plača delodajalce in je ekvivalent nivoju nadomestila za brezposelnost. Ta plačila se lahko izvedejo za skupaj največ 1.000 ur v avtomobilski in tekstilni industriji in za skupaj največ 800 ur v ostalih sektorjih za največ 12 mesecev (6 mesecev za eno obdobje in nato ponovitev). Shema zahteva 6 zaporednih tednov začasne brezposelnosti. Shema ni uporabna za čas, ko delavci ne delajo zaradi izvajanja industrijskih akcij, sezonske brezposelnosti. Avtomobilska industrija predstavlja polovico zahtev za začasno brezposelnost. Madžarska Shema krajšega delovnega časa je združena z določbo o delovnem usposabljanju , kar se financira z državnimi sredstvi in sredstvi EU. Shema je omogočena podjetjem s prostovoljnim sprejemom zaposlenih, da spremenijo pogodbo o zaposlitvi glede delovnega časa, vendar se lahko skrajša največ za 50%. Plače se sorazmerno zmanjšajo, vendar za ure dela ostane urna postavka nespremenjena in za izgubljene ure se plača 80% nadomestilo. Shema velja za vsa podjetja z najmanj 3 zaposlenimi.

68

Shema ima 2 pogojna kriterija: povečan rizik odpustov delavcev zaradi krize in začasno zmanjševanje naročil. Podjetja morajo po izrabi sheme ohraniti zaposlene. Delovno usposabljanje ni obvezno in je dopolnilo k shemi glede na potrebe. Italija Obstojita 2 glavna sistema, ki pomagata ohraniti delovna mesta pred odpovedjo:

(1) Splošen sistem temelji na dodatku k plači (CIG), ki ga izvaja Državni inštitut zavarovanja in se v glavnem uporablja za srednja in velika podjetja v predelovalnih dejavnostih in gradbeništvu. Znotraj tega sistema sta 2 različni shemi: redno nadomeščanje plač (CIGO) in izredno nadomeščanje plač (CIGS). Financira se na vzajemni osnovi.

(2) Drugi sistem ima cilj ohranitve delovnih mest v majhnih podjetjih in obrti, ki ne

morejo uporabljati CIG. Ti sektorski fondi se upravljajo s strani socialnih partnerjev in se izplačujejo posebna nadomestila za delavce v primeru skrajšanja delovnih ur ali neopravljanje dela, s prispevki ministrstva za delo, zdravje in socialne zadeve.

CIGO se uporablja, ko se skrajša delovni čas ali delo sploh ne opravlja zaradi začasnih težav na trgu dela. Za delavce se plačajo izgubljene ure na osnovi mehanizma zavarovanja, delodajalec pa mora plačati prispevke za socialno varnost na vse plače, če uvede začasno brezposelnost ali skrajša delovni čas. CIGO se uporablja za vse zaposlene v industriji in gradbeništvu, ne pa za menedžerje. Nadomestilo CIGO je 80% celotne plače za neopravljene ure z gornjo mejo zneska za vsako leto. V letu 2009 je to 886,31 € / mesec za delavce z mesečno plačo pod 1.917,48 € in 1.065,26 € z mesečno plačo nad 1.917,48 €. CIGO se izplačuje za maksimalno 13 zaporednih tednov. V posebnih okoliščinah pa za maksimalno 52 tednov v obdobju 2 let. Iz sistema CIGS se financira, ko podjetje zmanjša ali zaustavi proizvodnjo iz razlogov prestrukturiranja, reorganizacije, krize na trgu dela ali stečajnih postopkov. V teh primerih se plačujejo delavci za delovne ure, ki jih niso opravili. Namenjen je za delavce v industrijskih podjetjih z več kot 15 zaposlenimi, javna podjetja (ne glede na število zaposlenih) ter storitvena in druga podjetja z več kot 15 zaposlenimi, CIGS se ne more uporabljati za podjetja, ki istočasno koristijo CIGO in se odobri s strani ministrstva za delo, zdravje in socialne zadeve. Pod CIGS se plača 80% celotne plače za ure, ki niso bile opravljene, od 0 – 40 ur na teden in največ za dobo 24 mesecev (36 mesecev v obdobju 5 let je skupno nadomestilo CIGO + CIGS). Italija je sprejela še Pogodbo o solidarnosti, po kateri se lahko na osnovi pogodb izogne odpuščanju delavcev. Država plača nadomestilo 60% zmanjšanja plače zaradi skrajševanja delovnega časa in to lahko traja 24 mesecev, z možnostjo podaljšanja za naslednjih 24 mesecev. Luksemburg Sistem krajšega delovnega časa se uporablja zaradi gospodarskih težav ali strukturnih razlogov. Oba sistema se lahko uporabljata, ko so izčrpani vsi ostali lastni ukrepi v podjetju. Posebna pravila veljajo v letih 2009 – 2010, ko se krajši delovni čas lahko

69

uporablja za dobo 24 mesecev in sicer za največ 50% skrajšanega polnega delovnega časa povprečno na mesec. Dovoljenje za uporabo teh shem podjetjem sprejme ministrski svet na osnovi mnenja tripartitne komisije, ki se sestaja vsak mesec. Delodajalec dobi vračilo plačila od države za 80% plače delavca za neopravljene ure. Če pa se v tem času delavci delovno usposabljajo po programu, znaša nadomestilo 90% normalne plače. Delodajalec mora za to obdobje plačati prispevke za socialno varnost. Če se krajši delovni čas uvede zaradi strukturnih razlogov, delodajalci sprejmejo plan zaščite zaposlitve z delavskimi predstavniki ali državnimi sindikati. Nizozemska Kot odziv na finančno krizo so vpeljali ureditev začasnega skrajšanja delovnega časa. Delodajalci morajo s podatki dokazati, da so izgubili 30% prodaje v zaporednih 2 mesecih. Gre za številne pogoje, ki se zahtevajo od delodajalcev ob upoštevanju delovnega usposabljanja, nadaljevanja izplačevanja plač in ohranitve pogodbe o zaposlitvi najmanj 4 tedne po zaključku uporabe ukrepa. Shema se lahko uporabi za obdobje 6 tednov in se lahko 3 krat podaljša na največ 24 tednov. Za vsako izgubljeno uro dela delavec prejme 75% zadnje plače za prva 2 meseca uporabe sheme, nato pa 70% zadnje plače za vsako izgubljeno uro dela. Ukrep je uporabilo 624 podjetij, v glavnem iz kovinskega sektorja. Slovenija Januarja 2009 je sprejela Zakon o delnem subvencioniranju polnega delovnega časa. Krajši polni delovni čas do 36 ur na teden se lahko sprejme s kolektivno pogodbo ali splošnim aktom, če v podjetju ni ustanovljen sindikat. Gre za številne pogoje, da lahko delodajalec dobi subvencijo: v tem času ne sme odpuščati delavcev, nadaljevati mora z izplačevanjem plač in plačevanjem prispevkov za socialno varnost, ne sme določati nadur v času prejemanja subvencije in za poslovno leto, za katero prejema subvencije ne izplačuje nagrad poslovodstvu in organom nadzora. Delodajalec prejme subvencijo 60 € na delavca / mesec, če je uvedel 36 ur polni delovni čas in še 60 € / mesec na delavca, če v takšnem delovnem režimu zagotavlja 32 ur (predhodni pisni dogovor delodajalca in sindikata). Potrebo je še upoštevati Zakon o delnem povračilu nadomestila plač (ZDPNP – glej povzetek, ki ga je pripravila kolegica Barbara Kozina). Portugalska Program usposabljanja – zaposlovanja vključuje delovno usposabljanje delavcev med trajanjem začasnega skrajševanja delovnega časa ali suspenza pogodbe o zaposlitvi poudarjeno je, da poteka med delovnim časom). Ukrepi so za podjetja, ki lahko dokažejo primerno solventnost, finančno samostojnost in močan konkurenčni položaj na tržiščih, na katerih poslujejo, pomoč pa potrebujejo zaradi cikličnega znižanja naročil in zato potrebujejo izvajanje ukrepa krajšega polnega

70

delovnega časa ali suspenza pogodbe o zaposlitvi, da bi zagotovili izvedljivost ohranitve delovnih mest. Finančna pomoč se nanaša na:

85% kompenzacijo plačila plače, ki je 2/3 normalnega bruto nadomestila plače po zakonu za obdobje delovnega usposabljanja

plačilo spodbude za izvajanje delovnega usposabljanja, ki je v višini 1/3 bruto nadomestila plače

finančna podpora največ za 35% (avtomobilski sektor) ali 25% (ostalih sektorjev) delavcev v podjetju, ki so direktno vključeni v proizvodni proces.

Za dostop do podpore mora podjetje:

predstaviti primerno stopnjo solventnosti in finančne avtonomije v preteklih 2 mesecih pred uvedbo ukrepa

predstaviti gospodarsko sposobnost predstaviti ureditev davčne situacije in socialne varnosti

ne sme začeti kolektivnih odpustov, ko je začelo dobivati pomoč predstaviti in opredeliti potencial presežkov in da je vzrok ciklično zmanjšanja

naročil za proizvode. Predložiti je potrebno plan delovnega usposabljanja za izboljšanje delovne usposobljenosti delavcev.

71

- Za 8. skupni sestanek 3 komisij SKEI za KP

dne 27.5.2009 - Za 29. sejo IO SKEI Slovenije dne 2.6.2009

EKONOMSKI PODATKI

(ocena stanja in napovedi)

KOT PODLAGE ZA ODLOČANJE SKEI SLOVENIJE

O BODOČIH AKTIVNOSTIH

Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

72

Mednarodno okolje 1. Mednarodni denarni sklad in Evropska komisija sta za leto 2009 napovedala negativno

gospodarsko rast za 4,0%, za leto 2010 pa – 0,3% oz. - 0,1% za EU. To pomeni največje krčenje svetovnega gospodarstva po 2. svetovni vojni.

2. Najbolj bodo prizadete izvozno usmerjene države.

3. Šele za prihodnje leto se napoveduje stabilizacija razmer in postopno okrevanje

gospodarstva.

4. Če v EU in njenih državah ne bi bili sprejeti ukrepi, bi bila v EU gospodarska rast letos nižja še za odstotno točko in drugo leto za 0,75 odstotne točke.

5. Vse napovedi opozarjajo na veliko negotovost, izkušnje iz preteklosti pa kažejo, da je

okrevanje vedno relativno počasnejše, ko je vzrok za recesijo (še dodatno) finančna kriza. Če državni ukrepi ne bi dali želenih rezultatov, bi se kriza lahko še poglobila oz. podaljšala.

6. V ZDA se je na primer bruto domači proizvod v prvem četrtletju letos še bolj skrčil, kakor

v zadnjem trimesečju lani.

7. Obrestne mere centralnih bank se še naprej znižujejo.

8. Aprila letos se je cena nafte povišala in je v povprečju znašala 50 USD za sod (za 7,4 % več kot marca), medletno pa je bila še vedno nižja za 54,1%.

9. Aprila letos se je vrednost € na ostale pomembne svetovne valute povečala, kar slabša

konkurenčno sposobnost na teh izvoznih trgih.

SLOVENIJA 1. Čeprav se je februarja letos padanje proizvodne aktivnosti predelovalnih dejavnosti že

umirilo, pa se je medletni obseg še vedno zniževal. 2.

Indeksi realne rasti prihodka in naročil I – III 09 / I – III 08 in III 09 / I 09

Dejavnost

Prihodek Naročila I – III 09/ I – III 08

III – 09 / I 09

I – III 09 / I – III 08

III 09 / I 09

Industrija 79,42 112,19 64,13 86,38 Predelovalne dejavnosti 79,36 112,18 / / C / 24 – proizv. kovin 64,95 98,37 45,22 88,25 C / 25 – proizv. kov. izd., brez str. 75,84 108,14 69,6 92,73 C / 26 – proizv. rač., elek., opt. izd. 81,17 98,3 51,59 106,5 C / 27 – proizv. elek. naprav 81,17 104,67 70,06 84,75 C / 28 – proizv. dr. str. in naprav 76,8 109,29 42,4 88,26 C / 29 – proizv. mot. vozil in plovil 79,4 110,34 77,6 76,79 C / 30 – proizv. dr. vozil in plovil 85,44 140,4 94,83 80,59 C / 33 – popravila str. in naprav 80,16 113,84 / /

73

Kot je razvidno, sta obseg naročil in zasedenost kapacitet še vedno zelo problematična (povečujejo se tudi zaloge), vzpodbudno je, da se izboljšuje trend obsega prihodka od prodaje. Tako se je v celotni industriji izkoriščenost proizvodnih kapacitet letos iz januarskih 74,5% znižala v aprilu na 68,9% (najnižja vrednost od 1. četrtletja 1996).

Indeksi industrijske proizvodnje I – III 09 / I – III 08 in III 09 / I 09

Dejavnost

I – III 09/ I – III 08

I – III 09 /

II 09

Industrija 81,1 110,5 C / 24 – proizv. kovin 73,6 89,0 C / 25 – proizv. kov. izd., brez str. 74,0 111,5 C / 26 – proizv. rač., elek., opt. izd. 84,9 96,1 C / 27 – proizv. elek. naprav 78,8 108,7 C / 28 – proizv. dr. str. in naprav 76,2 111,1 C / 29 – proizv. mot. vozil in plovil 80,9 109,2 C / 30 – proizv. dr. vozil in plovil 58,3 94,6 C / 33 – popravila str. in naprav 82,6 103,4 Podatki kažejo zelo različen obseg industrijske proizvodnje po dejavnostih iz naših 3 KPD. 3. V prvem četrtletju letos se je povečalo število plačilno nesposobnih poslovnih subjektov v

primerjavi z zadnjim četrtletjem lani (skupaj 3.902 pravnih oseb) in sicer za 5,4% in za 4,8% se je povečalo število stečajnih postopkov (nad samostojnimi podjetji in osebnimi stečaji pa za 1/3).

4. Kazalnik gospodarske klime je aprila letos dosegel novo najnižjo raven doslej.

5. Marca letos se je kreditna aktivnost ponovno umirila.

6. Obseg neto zadolževanja prebivalstva je tudi marca letos ostal na precej nizki ravni.

7. Promet na Ljubljanski borzi se je tudi marca nekoliko okrepil.

8. V prvih 3 mesecih je bilo vplačanih davkov in prispevkov za socialno varnost za 2,1%

manj kot enako obdobje lani.

9. Akontacija davka od dohodka posebnih oseb se znižujejo iz meseca v mesec, predvsem zaradi zakonsko dane možnosti spremenjenega načina ugotavljanja akontacij, ki podjetjem omogoča upoštevanje spremembe zakonodaje in slabših poslovnih rezultatov. Marca letos je bila vrednost vplačil akontacij davka od dohodka pravnih oseb pod 60% zneska pred letom dni.

10. Že tretji mesec zapored se zmanjšujejo vplačila davkov na dodano vrednost (v prvih 3

mesecih za 16,5% manj kot v enakem obdobju lani).

11. Prvi 3 meseci letos kažejo še vedno slabo črpanje evropskih sredstev (pričakuje se pospešitev v 2. polovici leta).

74

12. Cene industrijskih proizvodov so bile aprila letos nižje od aprila lani za 0,5%.

13.

Stanje brezposelnosti v Sloveniji 2000 – 2008 in ocena 2009 – 2011 v %

Leto Anketna Registrirana 2000 7,0 11,8 2001 6,4 11,2 2002 6,4 11,3 2003 6,7 10,9 2004 6,3 10,3 2005 6,5 10,2 2006 6,0 9,4 2007 4,9 7,7 2008 4,4 6,7

Ocena 2009 6,0 8,9 Ocena 2010 7,0 10,3 Ocena 2011 7,0 10,2

Leto / mesec Registrirana brezposelnost

2006 85.800 2007 71.300 2008 63.000

Januar 2009 73.900 Februar 2009 77.200 Marec 2009 79.700 April 2009 82.800

Število brezposelnih zaskrbljujoče raste, je pa še vedno nižja, kot je bila v povprečju leta 2005. 14. Nekateri drugi pomembni kazalci 2004 2005 2006 2007 2008 Napoved

2009 2010 2011 Realna rast BDP v % 4,3 4,3 5,9 6,8 3,5 -4,0 1,0 2,7 Inflacija povprečje leta 3,6 2,5 2,5 3,6 5,7 0,4 1,6 2,6 Inflacija konec leta 3,2 2,3 2,8 5,6 2,1 1,4 2,2 3,0 Izvoz proizvodov in storitev 12,4 10,6 12,5 13,8 3,3 -8,6 1,7 5,4 BDP na zaposlenega (produktivnost)

4,0 4,5 4,3 3,7 0,6 1,5 2,8 3,1

Zasebna poraba (realno v %) in delež v BDP

2,7 55,0

2,6 54,4

2,9 53,0

5,0 52,2

2,2 52,7

-0,6 53,2

1,0 53,4

2,0 53,3

Državna poraba (realno v %) in delež v BDP

3,4 18,9

3,3 19,0

4,1 18,8

2,5 17,7

3,7 17,9

3,2 19,6

3,8 20,8

3,2 21,1

Investicije v osnovna sredstva

(realno v %) in delež v BDP

5,6 24,9

3,8 25,3

10,4 26,3

11,9 27,5

6,2 28,0

-12,0 15,0

1,0 25,1

4,0 25,5

75

15. O PLAČAH

Rast realne bruto plače na zaposlenega 2001 – 2007

Leto Rast bruto plač na zaposlenega v % Skupaj Zasebni sektor Javni sektor

2001 3,2 2,3 5,1 2002 2,0 2,3 1,1 2003 1,8 2,1 1,0 2004 2,0 3,1 -0,8 2005 2,2 2,8 0,9 2006 2,2 2,8 1,0 2007 2,2 3,2 0,5 2008 2,5 2,0 3,8

V javnem sektorju ima okoli 35 % zaposlenih visoko izobrazbo, v zasebnem sektorju pa le okoli 10% (to znatno vpliva na različno višino povprečne plače v posameznem sektorju). Pregled najnižjih osnovnih plač med 21 KPD kaže, da imamo v primerjavi z njimi po 3 naših KPD nadpovprečen položaj (za elektroindustrijo še ni upoštevano povišanje za I. TR za 4,0% s 1.5.2009).

KPD Vrstni red za posamezne TR I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. XI.

Kov. m.

4 6 5 2 5 5 6 8 7

Kov. ind.

6 9 8 6 7 6 8 10 7

El. ind.

6 9 8 8 8 8 8 10 9

Gibanje povprečnih bruto plač delavcev plačanih po vseh 3 KPD januar 2008 – marec 2009 v primerjavi s predelovalnimi dejanskimi skupaj v €

Mesec 3 KPD Predelovalne dejavnosti

Januar 2008 1.095 1.076 Februar 2008 1.075 1.056 Marec 2008 1.087 1.072 April 2008 1.111 1.091 Maj 2008 1.111 1.096 Junij 2008 1.106 1.091 Julij 2008 1.143 1.123 Avgust 2008 1.110 1.098 September 2008 1.140 1.127 Oktober 2008 1.157 1.144 November 2008 1.133 1.107 December 2008 1.136 1.131 Januar 2009 1.114 1.109 Februar 2009 1.081 1.077 Marec 2009 1.111 1.111 Marca 2009 nam je povprečna bruto plača za 3 KPD padla na nominalno vrednost izpred leta dni (april 2008), kar pomeni, da je realno padla za 4,5% (če bi na nivojih dejavnosti pristali na predloge delodajalcev, da s 1.1.2009 ne izvedemo poračuna valorizacije najnižjih plač po KPD, bi seveda bila situacija še slabša).

76

Primerjava rasti povprečnih bruto plač delavcev plačanih po individualnih pogodbah (IP) in po kolektivnih pogodbah (KP) ter število delavcev, ki prejemajo minimalno plačo v primerjavi z enakim obdobjem lani Januar 2009

Dejavnost

IP Nominalno

IP Realno

KP Nominalno

KP Realno

Število % delavcev z minimalno plačo

Skupaj v državi 5,1 -0,1 8,6 3,4 Januar 2009 = 20.163 (3,2 %) Januar 2008 = 18.491 (2,9 %)

C 1,0 -4,2 3,1 -2,1 Januar 2009 = 7.208 (4,2 %) Januar 2008 = 5.391 (2,9 %)

Vse 3 naše KP skupaj število

zaposlenih

0,6

-4,6

1,7

-3,5

Januar 2009 = 2.157 (2,4%) Januar 2008 = 1.147 (1,2%)

Februar 2009

Dejavnost

IP Nominalno

IP Realno

KP Nominalno

KP Realno

Število % delavcev z minimalno plačo

Skupaj v državi 1,0 -3,9 6,2 1,3 Februar 2009 = 25.335 (4,1 %) Februar 2008 = 16.989 (2,7 %)

C -2,2 -7,1 2,0 -2,9 Februar 2009 = 10.622 (6,2 %) Februar 2008 = 4.568 (2,4 %)

Vse 3 naše KP skupaj

-5,0

-9,9

0,6

-4,3

Februar 2009 = 3.052 (3,5 %) Februar 2008 = 1.302 (1,3 %)

Marec 2009

Dejavnost

IP Nominalno

IP Realno

KP Nominalno

KP Realno

Število % delavcev z minimalno plačo

Skupaj v državi 2,6 -1,9 7,8 3,3 Marec 2009 = 20.031 (3,2 %) Marec 2008 = 20.954 (3,3 %)

C -1,7 -6,2 3,6 -0,9 Marec 2009 = 7.326 (4,4 %) Marec 2008 = 7.343 (3,9 %)

Vse 3 naše KP

skupaj

0,0

-4,5

2,2

-2,3

Marec 2009 = 2.181 (2,5 %) Marec 2008 = 1.673 (1,7 %)

V primerjalnem obdobju sta finančna in gospodarska kriza bistveno bolj vplivali na zmanjševanje realne vrednosti plač po individualnih pogodbah kot po plačah, ki se izplačujejo po KP. To pomeni, da je bil kljub znanim težavam / pritiskom na sindikat le – ta uspešnejši v pogajanjih za ohranjanje nivoja plač delavcev plačanih po KP, kot pa poslovodstva v pogajanjih o plačah za IP z lastniško / nadzorno strukturo.

77

16.

ZBIRNI PODATKI O ZNESKU DODANE VREDNOSTI NA ZAPOSLENEGA IZ LETNIH POROČIL GOSPODARSKIH DRUŽB ZA LETO 2008

Dodana vrednost Število zaposlenih

Dodana vrednost/zaposlenega Indeks

Dejavnosti tekoče leto preteklo leto tekoče leto preteklo leto tekoče leto preteklo leto 2008/ SKD 2008 2007* 2008 2007 2008 2007 2007

RS 18.018.804.867 16.698.727.749 510.754 491.508 35.279 33.974 104

C 6.336.993.302 6.213.885.942 198.011 197.011 32.003 31.541 101

24 338.723.297 368.987.011 9.527 9.561 35.554 38.593 92 25 783.003.934 709.577.046 27.342 25.905 28.638 27.391 105 26 273.919.274 262.328.933 8.853 8.910 30.941 29.444 105 27 602.458.221 602.160.520 20.158 20.210 29.887 29.795 100 28 471.653.591 428.178.521 15.553 15.131 30.325 28.299 107 29 497.746.634 490.306.372 14.248 13.718 34.935 35.742 98 30 42.057.666 42.896.430 1.570 1.568 26.787 27.362 98

32.1 8.249.698 7.001.376 284 260 29.094 26.886 108 32.5 24.133.155 24.862.739 1.045 1.055 23.093 23.568 98

33 132.880.780 116.477.679 3.928 3.799 33.827 30.657 110

Skupaj vse 3 KPD 3.174.826.000 3.052.776.200 102.508 100.117 30.971 30.492 101,6

Povprečna dodana vrednost na zaposlenega v državi je bila za 13,9% višja od povprečja dejavnosti po 3 naših KPD in povprečna v predelovalnih dejavnostih višja za 3,3% od dejavnosti po naših 3 KPD. Glede na leto 2007 so dejavnosti po naših 3 KPD v primerjavi z državo zaostanek povečale, v primerjavi s predelovalnimi dejavnostmi pa smo zaostanek obdržali. Skupaj smo dosegli po vseh 3 KPD povprečno le 1,6% nominalno rast dodane vrednosti na zaposlenega 2008 / 2007, kar pomeni, da je bila realna rast negativna in iz tega naslova letos nimamo argumentiranega elementa za povišanje najnižjih osnovnih plač po 3 KPD.

17. Uradne zahteve do Vlade RS

Za sindikate so najpomembnejši tisti ukrepi, ki pomembno vplivajo na trg delovne sile oz. zaposlovanje ter nadomestilo za brezposelnost. Država je že sprejela Zakon o delnem subvencioniranju polnega delovnega časa (delodajalec lahko prejme 2 x po 60 € na zaposlenega na mesec). V postopku sprejemana je Zakon o delnem povračilu nadomestilu plače (za začasno brezposelnost), po katerem bo lahko za največ polovico zaposlenih delodajalec dobil subvencijo za 50% nadomestila plače za čas čakanja delavcev na delo (oz. do najvišjega nadomestila za čas brezposelnosti) in do 500 € za delovno usposabljanje na delavca v času njegovega čakanja na delo. Iz tega področja je še nerealizirana zahteva SKEI po podaljševanju dobe prejemanja nadomestila za čas brezposelnosti in povišanju nadomestila. Šlo bo za spremembo oz. novi Zakon o zavarovanju za primer brezposelnosti. Izgledi za realizacijo sindikalne zahteve so dobri,saj bodo

78

lahko sindikati vztrajali na primerjavi z državami v Evropi. V Sloveniji je obdobje prejemanja nadomestila za brezposelnost krajša kot v večini evropskih držav, saj ima kar 15 držav od 31 daljše prejemanje v vseh 6 časovnih intervalih glede na slovenski zakon in kar 22 držav daljše v prvih 4 intervalih. Najslabši položaj ima Slovenija v prvem intervalu, ki pomeni 3 mesece prejemanja nadomestila za zavarovanje od 1 do 5 let (le Madžarska in Malta imata krajše obdobje). V skladu z usmeritvijo Evropske komisije je, da se poveča socialna varnost najbolj ranljivih skupin tudi s povišanjem nadomestila za brezposelnost.

18. Kazalnik zaupanja potrošnikov je sestavljen iz ravnotežij na vprašanja o pričakovanem

finančnem stanju v gospodinjstvu, pričakovanem ekonomskem stanju v državi, pričakovani brezposelnosti in varčevanju v gospodinjstvu. Kazalnik zaupanja potrošnikov je januarja 2009 dosegel najnižjo točko, od kar izvajamo to anketo, maja 2009 pa je dosegel najvišjo vrednost po oktobru 2008 (bolj optimistični so glede brezposelnosti v naslednjih 12 mesecih in v naslednjih 12 mesecih pričakujejo najnižjo rast cen doslej).

19. Čeprav smo leta 2008 merjeno po kupni moči dosegli 92 % povprečja BDP v EU, pa temu

niso sledile strukturne spremembe, ki bi bolj temeljile na povečevanju znanja in dodatne vrednosti. Tako ostaja problematična konkurenčnost slovenskega gospodarstva, saj v letih ugodne rasti Slovenija ni uspela povečati deleža visoko tehnoloških proizvodov in storitev, ostali smo na šibki inovativni dejavnosti – večinoma tudi izvažamo tehnološko nezahtevne izdelke. Nismo uspeli dovolj modernizirati sistemov socialne zaščite. Tudi javnih financ nismo uspeli dovolj prestrukturirati, da bi namenili več za raziskavo in razvoj, terciarno izobraževanje, prenos znanj v industrijo, prilagoditev staranju prebivalstva.

20. Maja letos je bila desezonirana vrednost kazalnika gospodarske klime za 3 odstotne točke

višja kot aprila letos (v predelovalnih dejavnostih pa za 1 odstotno točko). Kazalnik skupna naročila in proizvodnja je sicer spet padel, izboljšala pa sta se kazalnika zalog in izvoznih naročil.

79

Dodatno gradivo za 29. sejo IO SKEI Slovenije, dne 2.6.2009

POUDARKI

IZ POROČILA O RAZVOJU SLOVENIJE

Vir: UMAR 2009

Sindikati moramo poznati razvojne trende, saj so ti sestavni del našega akcijskega delovanja in bolj ali manj prijaznega okolja za pogajanja

Podatki so ne nazadnje zanimivi tudi zaradi »prerekanja« nove in stare vlade RS, kdo je kaj »naredil« v obdobju vladanja in kakšno »zapuščino«

je kdo pustil

Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

80

Glavne ugotovitve 1. Slovenija je v obdobju visoke gospodarske konjunkture dosegla dobre poslovne rezultate

na področju gospodarskega in socialnega razvoja, vendar pa tega obdobja ni dovolj izkoristila za izvedbo strukturnih sprememb, potrebnih za uresničitev strateških razvojnih ciljev.

2. Strukturne pomanjkljivosti so imele negativne učinke (mišljeno predvsem neugodna

struktura gospodarstva ter nemodernizirani sistemi socialne zaščite – pri predlogih tovrstnih reform smo delavci in sindikati še posebej občutljivi), ki v obdobju visoke konjunkture 2005 - 2007 niti niso bili vidneje izraženi. Povsem drugače pa se je to izrazilo, ko je nastopila svetovna gospodarska recesija – zaradi slabšega strukturnega položaja svojega gospodarstva se Slovenija sooča z večjimi težavami pri oživljanju gospodarstva in ohranjanja blaginje prebivalstva.

3. Tudi sindikati se ne zadovoljujemo zgolj z ukrepi za takojšnjo blažitev negativnih vplivov

finančne in gospodarske krize, ampak (predvsem od vlade) zahtevamo tudi globlje strukturne prilagoditve, ki bodo sposobne odgovoriti na nove (sodobne izzive - vendar, kot pravimo v sindikatih, tudi »po meri ljudi / delavcev«).

4. Nedvomno smo naredili velik in pomemben napredek glede osrednjega cilja – dohitevanje

povprečne razvitosti EU. Tukaj gre predvsem za bruto domači proizvod po kupni moči, kar je za leto 2008 EUROSTAT ocenil na 92% povprečja EU (od leta 2003 premik za 9 odstotnih točk). Vendar je spet potrebno dodati, da je gospodarska rast v premajhni meri temeljila na strukturnih premikih, ki so nujni za takojšnje povečanje konkurenčnosti in večjo odpornost gospodarstva na zunanje šoke. 4.1. Do leta 2007 značilna pospešena gospodarska rast za Slovenijo se je ob koncu leta

2008 upočasnila, v letu 2009 pa dosegla negativno rast, kar je posledica poslabšanja mednarodnega gospodarskega okolja.

4.2. Pospešena gospodarska rast Slovenije do leta 2008 je bila bolj posledica

konjunkturnih dejavnikov kot pa strukturnih sprememb.

4.3. Glede na sprejete razvojne usmeritve bi preboj na višjo razvojno raven morali doseči predvsem z občutnim povečanjem skupne faktorske produktivnosti, zlasti s prehodom v družbo znanja, povečanjem učinkovitosti države in razvojnim prestrukturiranjem javnih financ (na tem področju je bilo občutno premalo narejeno: zlasti glede obsega, strukture in neučinkovitosti vlaganj v raziskave in razvoj, inovacijske dejavnosti, učinkovitosti in kakovosti terciarnega izobraževanja, neposrednih tujih investicij, prestrukturiranju virov in izdatkov javnih financ).

5. Ugodni rezultati so bili doseženi predvsem na področju izobrazbene strukture prebivalstva

ter uporabe informacijsko – komunikacijskih tehnologij, znižala pa se je tudi obdavčitev dela.

6. »Cokla« Slovenije – nezadostna krepitev dejavnikov družbe znanja iz preteklih let se kaže

v nizkem deležu visokotehnološko zahtevnih in na znanju temelječih dejavnosti ter posledično v prenizki konkurenčnosti gospodarstva.

81

7. Po več letih stabilnega gospodarskega okolja sta se poslabšala tudi zunanje in javnofinančno ravnovesje.

8. Izboljšalo se je stanje zadolženosti sektorja države. 9. Proti koncu leta 2008 (in nadaljevanje v letu 2009) se je močno znižala tudi inflacija. 10. Za prebivalstvo / delavstvo in sindikate je pomemben cilj države na področju kakovosti

življenja in blaginje prebivalstva. Nedvoumno so se življenjski pogoji večine prebivalstva v preteklosti postopno izboljševali, na kar kaže realna rast najpomembnejših dohodkov in stanovanjskega standarda. Ta pa se je seveda predvsem v industriji poslabšala v zadnjem kvartalu lanskega leta in se nadaljuje v letu 2009.

11. Gibanja na trgih dela so bila v zadnjih letih zelo ugodna, od oktobra lani dalje pa se zelo

poslabšuje.

12. Tveganje revščine se je kljub neugodnim trendom povečalo za posamezne skupine delavcev (zlasti za brezposelne, enostarševske družine z nepreskrbljenimi otroki, najemniki stanovanj, nekatere skupine upokojencev). Od leta 2005 namreč narašča delež zaposlenih z nizkimi plačami, rahlo se je povečala tudi neenakost v plačah.

13. Ker bo prihodnji razvoj gospodarstva v večji meri odvisen od izboljšave skupne faktorske

produktivnosti, bodo potrebni močnejši ukrepi ekonomske politike za gospodarsko rast, dvig konkurenčnosti in ustvarjanja kakovostnih delovnih mest.

14. Potrebno bo povečanje sredstev za razvojno raziskovalno dejavnost in inovacijsko

dejavnost ter bolj povezane / usklajene politike in krepitev mehanizmov za prenos znanja iz javne raziskovalne sfere v zasebni sektor. Pa tudi večja povezanost izobraževalnih ustanov s potrebami podjetniškega sektorja.

15. Za večjo prilagodljivost podjetij in zaposlenih je potrebno pospeševanje oblikovanja varne

prožnosti na trgu dela, vendar moramo biti pri tem oblikovanju sindikati zelo previdni, da se ne bodo favorizirali zgolj interesi delodajalcev.

16. V cilju ohranjanja / vzdrževanja družbene kohezije je potrebno zmanjšati socialno

tveganje bolj izpostavljenih skupin prebivalstva – še posebej v pogojih / obdobjih gospodarske krize.

17. Zaskrbljujoče je, da tehnološko zahtevne panoge ugodne konjunkture niso izkoristile za

preboj v ravni produktivnosti (produktivnost so zgolj ohranile na ravni preteklih let) – le okoli 56% povprečja EU.

18. Z nizko ravnijo neposrednih tujih investicij smo v preteklih letih zamudili priložnost za

hitrejše tehnološko prestrukturiranje gospodarstva.

19. Povečujemo delež generacij vpisanih v terciarno izobraževanje in vključenost mladih v srednje izobraževanje. Vendar pa je učinkovitost študija še vedno nizka, saj je povprečen čas študija pri diplomantih univerzitetnega dodiplomskega študija povprečno trajal 6,8 leta in bil v tem med najdaljšimi v EU. Visoko izobraženi, ki študij končajo, ne dobijo zaposlitve, na drugi strani pa nam že od leta 2000 dalje primanjkuje vpisanih v nižje in

82

srednje poklicne programe – zato nekvalificirani delavci opravljajo dela, za katera se sicer zahteva kvalifikacija.

20. Ker so imeli delavci v letu 2007 ugoden položaj (velike potrebe po delavcih pri

delodajalcih), se je zmanjšala razširjenost začasnih in delnih zaposlitev, je pa ta bila med mladimi še vedno visoka. Pri tem pa je potrebno upoštevati okoliščino, da je višek deleža fleksibilnih oblik dela med mladimi tudi zato, ker ti radi uporabljajo delo prek študentskih servisov ali pa jih na to posredovanje celo napotujejo delodajalci.

21. Zaposleni imajo po analizi Evropske komisije v Sloveniji skromno varno prožnost,

premalo je sodobnih oblik skupinskega dela in skromna je strokovna avtonomnost zaposlenih pri delu.

22. Negativen je odnos delodajalcev do zaposlovanja starejših.

23. Raziskave Evropske fundacije za izboljšanje življenjskih in delovnih pogojev so pokazale,

da je intenzivnost dela (merjeno na hitrost dela, kratke časovne roke in razpoložljiv čas za dokončanje nalog) v Sloveniji velika, prav tako tudi vpliv dela na zdravje in odsotnosti z dela zaradi bolezni. »Pametnim« delodajalcem, ki zahtevajo krčenje pravic iz naslova bolniške / nezmožnosti za delo, moramo sindikati jasno povedati: zaradi najvišje intenzivnosti dela v Sloveniji ima Slovenija najvišje število dni odsotnosti z dela zaradi bolezni na zaposlenega v EU.

24. Razpoložljivi dohodek na prebivalca je leta 2000 znašal 57,7% povprečja EU, leta 2007

pa že 67,1% povprečja EU. 24.1. V letu 2008 se je povprečna neto plača na zaposlenega povečala realno za 2,0%,

bruto plača pa za 2,5% (torej nas je sprememba dohodninske zakonodaje udarila po žepu – naraščanje povprečne stopnje dohodnine).

24.2. Razmerje med minimalno in povprečno plačo je bilo 41,1% leta 2008 (leta 2005

pa 43,1%)

24.3. Po metodologiji OECD so nizke tiste plače, ki so enake ali nižje od 2/3 plače mediane - teh je bilo v zasebnem sektorju 15,6% v letu 2007 (leta 2005 pa le 12,7%). To je alarm za sindikate – delež prejemnikov nizkih plač raste.

24.4. Neenakost plač merjeno z interdecilnim količnikom (9. decil / 1. decil) se je v letu

2007 (zadnji znani podatek) že tretje leto zapored rahlo povečal, npr. 2007 / 2006 iz 3,36 na 3,44 v zasebnem sektorju (skupaj še bolj iz 3,48 na 3,61), 5. decil / 1. decil pa iz 1,60 na 1,66.

24.5. V letu 2008 se je minimalna plača na zaposlenega povečala za 8,3% in za 3,6

odstotne točke prehitela ocenjeno rast produktivnosti dela (4,7%). V obdobju 2001 – 2007 pa je rast plač zaostajala za produktivnostjo dela (z izjemo leta 2001 zaradi izjemne uskladitve v javnem sektorju). Sicer pa se med integriranimi smernicami za uresničevanje Lizbonske strategije za plačno politiko uporablja 4. smernica, ki obravnava razmerje med rastjo plač in produktivnostjo. Pri tem je rast produktivnosti dela določena kot trendna rast produktivnosti v daljšem obdobju (torej ne letna rast). Za sledenje ustreznosti plačne politike je primernejša primerjava nominalne rasti plač in produktivnosti. Pri izračunu realne rasti plač in produktivnosti se namreč uporabljata različna deflatorja (produktivnost dela se

83

deflacionira z deflatorjem BDP, plače pa s cenami življenjskih potrebščin – inflacijo).

25. Povprečna bruto pokojnina se je v letu 2008 nominalno zvišala za 8,3% in realno za 2,5%

(enako tudi neto pokojnina). 25.1. Zaskrbljujoče pa je, da se je (zaradi pokojninske reforme) razmerje med

povprečno neto plačo in povprečno starostno pokojnino iz leta 2000 od 75,3% znižalo v letu 2008 na 67,1% oz. v letu 2006 iz 68,6% v letu 2007 na 67,1%.

26. Realni stroški dela na enoto dela domačega proizvoda so v letu 2007 padli za 1,5% (v letu

2006 za 0,9% in v letu 2005 za 0,8%). 26.1. V predelovalnih dejavnostih se je razmerje med stroški dela na zaposlenega in

dodano vrednostjo na zaposlenega v letu 2007 še bolj izrazito izboljšalo iz vidika (stroškov) delodajalca: v letu 2006 za 2,7% in v letu 2007 za 2,4%. Tako je bila rast sredstev za zaposlene precej nižja od rasti produktivnosti dela (vendar že omejen preobrat za leto 2008, ko so realni stroški dela na enoto proizvoda porasli za 3,7% - produktivnost je bila močno upočasnjena ob izrazitejšem povečanju sredstev za zaposlene na zaposlenega).

26.2. Gledano iz nivoja konkurenčnosti se je zaradi nižje povprečne rasti realnih

stroškov dela na enoto proizvoda v povprečju v EU in EMU poslabšala konkurenčnost slovenskega gospodarstva.

Leto

Nominalna rast plač v %

BDP

Produkt.

Rast plač

skupaj

Razlika v rasti plač

skupaj in

produkt. v o.t.

Rast plač zasebni sektor

Razlika v rasti plač in

produkt. zasebni sektor v

o.t.

Rast plač javni sektor

Razlika rasti plač

in produkt.

javni sektor v

o.t. 1996- 2008

10,5 10,0 8,9 -1,2 8,9 -1,1 8,6 -1,4

1996- 2000

12,7 13,1 11,4 -1,7 11,0 -2,1 11,9 -1,2

2001- 2008

9,1 8,1 7,3 -0,8 7,6 -0,5 6,6 -1,5

1996 15,2 17,6 15,3 -2,3 14,1 -3,5 17,2 -0,4 1997 13,8 16,0 11,7 -4,3 10,7 -5,3 13,2 -2,8 1998 10,8 11,0 9,6 -1,4 10,3 -0,7 7,7 -3,3 1999 12,2 10,6 9,6 -1,0 9,5 -1,1 10,1 -0,5 2000 11,6 10,3 10,6 0,3 10,3 0,0 11,2 0,9 2001 11,8 11,2 11,9 0,7 10,9 -0,3 13,9 2,7 2002 12,0 12,1 9,7 -2,4 10,0 -2,1 8,7 -3,4 2003 8,6 9,0 7,5 -1,5 7,8 -1,2 6,7 -2,3 2004 7,8 7,5 5,7 -1,8 6,8 -0,7 2,8 -4,7 2005 6,0 6,2 4,8 -1,4 5,4 -0,8 3,4 -2,8 2006 8,0 6,4 4,8 -1,6 6,4 -1,0 3,5 -2,9 2007 11,2 8,0 5,9 -2,1 6,9 -1,1 4,1 -3,9 2008 7,7 4,7 8,3 3,6 7,8 3,1 9,7 5,0

84

Pri produktivnosti je uporabljena realna rast bruto domačega proizvoda na delovno aktivnega prebivalca po metodologiji nacionalnih računov (sicer pa pri računovodskih izkazih za produktivnost dela uporabljamo dodano vrednost na zaposlenega – podatki se lahko dobijo od AJPES - a).

27. Po začasnih podatkih je bila v letu 2008 v Sloveniji za 0,6 odstotne točke manjša

obremenitev stroškov dela kot v letu 2007 (predvsem posledica nižjih stopenj davka na izplačane plače), kar pomeni, da je bil pozitivni finančni učinek »prehoda iz brezposelnosti v zaposlenost« za samsko osebo brez otrok za 2,7 odstotne točke. Ti podatki so pomembni za vprašanje »kazalnikov spodbud za delo«. 27.1. V letu 2008 je bilo 40,3% stroškov dela zaposlene osebe, ki je zaslužila 67%

povprečne plače zaposlene osebe, namenjenih plačilu davčnih bremen, ostalih 59,7% pa je predstavljalo neto plačo.

27.2. V letu 2008 je za samsko osebo brez otrok znašala pri prehodu iz brezposelnosti v

zaposlenost davčna obremenitev 83,4% »dodatne bruto plače v zaposlitvi«, kar pomeni, da se je tej osebi povečal neto dohodek za 16,6% bruto plače oz za vsak € bruto plače je ta oseba prejela neto dohodek v višini 0,17 € (ostalih 0,83 € pa je bilo namenjenih davkom, socialnim prispevkom in zmanjšanim socialnim transferjem na račun prejemanja bruto plače, v primerjavi z dohodki v času brezposelnosti). Tukaj gre za kazalnik »pasti brezposelnosti«, ki prikazuje, kolikšno je razmerje med neto in bruto dohodki osebe pri prehodu iz brezposelnosti v zaposlenost (seveda vse v povprečju), zaradi višjih davkov in socialnih prispevkov ter nižjih pripadajočih socialnih transferjev v zaposlitvi, glede na višje pripadajoče socialne transferje med brezposelnostjo. V izračunu je bilo upoštevano, da brezposelna oseba prejema nadomestilo za brezposelnost v višini 70% bruto plače zaposlene osebe (ko preneha prejemati to nadomestilo, je seveda situacija drugačna), ki prejema 67% povprečne bruto plače zaposlene osebe.

27.3. V zvezi s prej navedenim pomenijo:

27.3.1. Neto dohodki iz zaposlitve = bruto plača + nadomestilo za najemnino +

socialna pomoč + dodatna denarna izplačila + družinski prejemki – dohodnina – socialni prispevki delavca.

27.3.2. Neto dohodki med brezposelnostjo = nadomestilo za brezposelnost + nadomestilo za najemnino + socialna pomoč + družinski prejemki – dohodnina – socialni prispevki brezposelne osebe.

85

- IO SKEI Slovenije - Obm / reg sekretarji SKEI (z zaprosilom,

da to pošljejo preds. sind. podr. SKEI)

TEKOČA GOSPODARSKA GIBANJA

Vir, UMAR: Ekonomsko ogledalo maj 2009

Pred vstopom v pogajanja za povišanje plač v letošnjem letu so za stranke pomembni podatki o tekočih gospodarskih gibanjih in prognozah za bližnjo prihodnost

V glavnem ostajajo enako slabi trendi, kot je bilo predstavljeno za 29. sejo IO SKEI Slovenije 2.6.2009 Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

86

A. MEDNARODNO OKOLJE 1. V evrskem območju se je bruto domači proizvod v prvem četrtletju 2009 glede a zadnje

četrtletje 2008 znižal za 2,5 odstotne točke, medletno pa kar za 4,8.

Največ je prispeval izvoz, ki se je znižal za 6,6 odstotne točke. K nizkemu BDP so še prispevale nizke investicije in znižanje zalog, pozitivno pa državne potrošnje (rast za 0,3 odstotne točke). Tako je bil medletni padec BDP v večini držav EU še višji kot je bila spomladanska napoved Evropske komisije.

2. V evrskem območju se je nadaljevalo padanje vrednosti kratkoročnih kazalnikov gospodarskih aktivnosti, kazalniki razpoloženja pa so se zaradi boljših pričakovanj nekoliko izboljšali.

3. Mesečni desezonirani padci industrijske proizvodnje in prihodka v trgovini so se rahlo

umirili. V marcu se je že povečala vrednost gradbenih del glede na letošnji februar.

4. V evrskem območju je bil medletni obseg industrijske proizvodnje v 1. četrtletju nižji kar za 20,4%, opravljenih gradbenih del pa za 8,7%.

5. V prvih 3 mesecih letos je stopnja brezposelnosti narasla za 1,1 odstotne točke in je marca 2009 že znašala 9,3%.

6. Medletna inflacija se je znižala na nič.

7. V evrskem območju so se kazalniki gospodarske klime maja letos prvič povečali po 3. četrtletju 2007.

8. Cena nafte brenta se je povečala in je v povprečju meseca znašala 57,3 USD za sod ali 14,2% več kot aprila, vendar pa je bila na medletni ravni še vedno nižja za 53,3%.

9. Evropska komisija in Mednarodni denarni sklad napovedujeta za leto 2009 še naprej zniževanje gospodarske aktivnosti ob še vedno zaostrenih pogojih financiranja in majhnem zaupanju med gospodarskimi subjekti.

10. Postopno okrevanje se bi naj začelo šele prihodnje leto ob še vedno realnem padcu bruto domačega proizvoda.

11. Zaradi izrazito negativnih trendov na trgu dela in s tem povezano nižjo rastjo razpoložljivega dohodka bo zasebna potrošnja letos upadla za 0,9%.

12. Padec svetovne trgovine bo močno vplival na izvoz evrskega območja, ki bi se naj letos znižal za 13,2%, v letu 2010 pa za 0,3%.

13. Letos se bi naj investicije znižale za 10,3%, drugo leto pa za 2,7%, kljub večjim investicijskim izdatkom države (letos za 2,0% in drugo leto za 1,7%).

14. Brezposelnost na evrskem območju se bi naj letos povečala na 9,9% in leta 2010 na 11,5%.

87

15. Povprečna letna inflacija bi naj letos znašala le 0,4%, drugo leto pa bi se naj povečala na 1,2%.

16. Največje tveganje je bojazen, da sprejeti ukrepi držav ne bodo dali pričakovanih rezultatov in da bi se nadaljevalo padanje cen premoženja ter izgube na finančnih trgih, kar bi lahko onemogočilo hitrejšo povrnitev zaupanja v finančni sistem.

17. Maja letos se je vrednost evra tretji mesec zapored povečala glede na ameriški dolar in japonski jen.

B. SLOVENIJA 1. Mesečno padanje vrednosti kratkoročnih kazalnikov gospodarske aktivnosti se je po

doseženih podatkih v 1. četrtletju rahlo umirilo, na medletni ravni (predvsem zaradi strmega upada v zadnjih 2 mesecih lani) pa je njihova vrednost precej nižja. BDP se je v 1. četrtletju 2009 na 1. četrtletje 2008 znižal za 8,5% (ob upoštevanju sezone delovnih dni pa za 6,4%). Ker je to drugo četrtletno znižanje zapored, je Slovenija tudi uradno v recesiji. V 1. četrtletju 2009 se je dodana vrednost na zaposlenega v predelovalnih dejavnosti znižala za 20,5% in s tem prispevala k skoraj polovici negativne rasti BDP.

2. Blagovna menjava je letos prve 3 mesece na podobni ravni, medletno znižanje pa je bilo v

prvem četrtletju letos najvišje po letu 1991 (izvoz za 22,9% in uvoz za 27,7% nižji).

3. Velik del slovenskega blagovnega izvoza je odvisen od povpraševanj / naročil industrijskih proizvajalcev EU, katerih proizvodnja se še naprej krči.

4. Industrijska proizvodnja na medletni ravni je nižja za 21%, v EU – 27 pa za 19,4%.

5. Ob nadaljevanju kopičenja zalog v teh dejavnostih pri nas in izjemno nizkih skupnih

novih naročilih ni pričakovati pospešitve proizvodnje v prihodnjih mesecih

6. V prvem četrtletju letos je bilo manjše znižanje potrošnih dobrin in sicer za 14,3%, v EU pa le za – 7,1%.

7. Število transakcij in cen na trgu nepremičnin se je v prvem četrtletju letos še stopnjevalo.

8. V prvem četrtletju letos so predelovalne dejavnosti zaposlovale za 14.490 oseb oz. 6,5%

manj delavcev kot v enakem obdobju lani.

9. V prvem četrtletju letos se je na enako obdobje lani produktivnost znižala kar za 14,9%. Čeprav se je rast plač v predelovalnih dejavnostih zaustavila, pa je prišlo do občutnega povišanja stroškov dela v dodani vrednosti.

10. Vrednost kazalnika gospodarske klime se prvič po 6 mesecih ni znižala kot posledica

višjega zaupanja v storitvenih dejavnostih, stabilnost cen življenjskih stroškov (inflacija) in manj pesimizirana glede rasti brezposelnosti v naslednjih 12 mesecih.

11. Nadaljuje se upadanje zaposlenosti v predelovalnih dejavnostih, raste pa v javnih

storitvah. Konec aprila 2009 je bilo 92.073 veljavnih delovnih dovoljenj za tujce (to se je zaustavilo oz. za 569 manj kot marca letos).

88

12. Število registriranih brezposelnih oseb se še naprej povečuje, aprila letos jih je bilo 82.832

ali 32,7 % več kot aprila lani, maja pa že 84.519 (18.280 več kot decembra 2008 in za 23.355 oz. 38,2% več kot maja 2008).

13. Marca so se plače po trimesečnem padanju povišale in so bile v državi najvišje doslej. V

prvem četrtletju letos so se povprečne plače povišale za 5,5%, kar je za 2 odstotni točki manj kot v enakem obdobju lani. V zasebnem sektorju je bila rast plač na medletni ravni nižja za 5 odstotnih točk, v javnem sektorju pa prav za toliko hitrejša. V zasebnem sektorju je povprečna bruto plača marca letos znašala 1.322,07 €, v javnem sektorju 1.750,52 €, povprečno v državi pa 1.425,05 €. Strošek dela se je I – III 2009 / I – III 2008 povišal za 7,3% (brez izločitve sezonske komponente pa za 7,4%), v zadnjem četrtletju lani pa za 9,4%, v EU – 27 pa le za 4,6%.

14. Ob 0,6% povišanju cen življenjskih potrebščin v maju letos glede na april, se je medletna

inflacija pričakovano znižala na 0,7% (lani je bila v tem obdobju 6,4%), v prvih 3 mesecih letos pa 1,8% (lani 3,2%).

15. V zadnjih 12 mesecih so se cene v proizvodnji kovin znižale za 22,6%, v proizvodnji živil

pa za 3,0%. 16. Medletna rast cen industrijskih proizvodov se je aprila letos znižala na 0,2%.

17. Kljub depozitu države v višini 1,3 milijarde € je tudi v aprilu letos ostala kreditna

aktivnost bank zelo skromna – 104,9 € odobrenih kreditov, kar je le dobra tretjina povprečja v zadnjih 12 mesecih. To pomeni, da banke sredstva, ki jih dobijo od države, v veliki meri nato namenjajo za tekoča in prihodnja poplačila najetih tujih kreditov. V aprilu 2009 so se podjetja in nefinančne investicije neto zadolžile za 46,2 milijona €, v prvih 4 mesecih letos pa za 350,6 mio €, kar je za 80% manj kot v primerljivem obdobju lani. V prvem četrtletju letos so banke odplačevale neto tuje kredite v višini 601 mio €, v istem obdobju lani pa so najele za 561,6 mio € kreditov.

18. V prvih 4 mesecih letos je bilo iz davkov in prispevkov za socialno varnost vplačanih

7,9% manj prihodkov kot v enakem obdobju lani (teh prihodkov je bilo v prvih 4 mesecih letos za 4,2 milijarde €).

19. Aprila letos je bil prvič zabeležen neto pozitiven položaj proračuna RS do proračuna EU:

prejetih je bila 70,5 mio €, vplačanih pa 32,4 mio €.

20. Na podlagi podatkov poslovanja gospodarskih družb za leto 2008 je 51.997 gospodarskih družb s 510.754 zaposlenimi poslovanje zaključilo z neto čistim dobičkom (pozitivna razlika med čistim dobičkom in čisto izgubo) v znesku 1,656 milijarde €. Čisti dobiček v višini 3,360 milijarde € je izkazalo 66% družb, čisto izgubo v višini 1,704 milijarde € pa 29,7% družb. Glede na leto 2007 se je čisti dobiček zmanjšal za 698 mio € (oz. za 17,2%), čista izguba pa se je povečala za 1,085 mio € (oz. za 175,1%). Največ izgube (36,8%) je nastalo v finančni in zavarovalniški dejavnosti.

21. Ob koncu leta 2008 je bil kapital družb samo za 3,6% večji kot konec leta 2007.

22. V gospodarskih družbah je znašala dodana vrednost na zaposlenega 35.797 €, v zadrugah

pa 24.511 €.

89

23. V 1. četrtletju 2009 so se v javnih financah že 3. četrtletje zapored nadaljevala neugodna

gibanja, za katera je značilno, da se skupni izdatki države povečujejo bistveno hitreje kot pa skupni prihodki. Skupni prihodki so se glede na 1. četrtletje lani povišali za 0,6 %, skupni odhodki pa kar za 10,9 %. Primanjkljaj sektorja države je bil v 1. četrtletju letos že 6,0 % BDP (pred letom dni le 1,3 % BDP). Zmanjšal pa se je primanjkljaj s tujino iz 5,5 % BDP (478 mio €) na 0,7 % BDP (59 mio €).

90

IZ EKONOMSKIH IZZIVOV 2009

Vpliv gospodarske krize na trg dela v Sloveniji je v vrhu interesnega delovanja sindikatov

Vir: UMAR

Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

91

1. Neposredno dejstvo je, da gospodarska kriza močno vpliva na trg dela, ki je pomemben mehanizem prilagajanja gospodarstva morebitnim šokom. Dejstvo je, da se lahko trg dela na šok odzove s pomočjo: 1.1. fleksibilnosti stroškov dela. 1.2. mobilnosti dela (geografsko in med sektorji).

1.3. prilagajanja količine angažiranega dela (s spremembami števila zaposlenih ali s

spremembami števila opravljenih ur dela).

2. Kratko povedano – gospodarstvo (realni sektor) se na krizo odziva predvsem s spremembami plač in zaposlenosti. 2.1. V večini držav EU se je v 1. četrtletju letos umirila rast sredstev za zaposlene na

zaposlenega – tako so reagirali tudi delodajalci pri nas, ko so zavrnili pogajanja za povišanje najnižjih osnovnih plač po 3 KPD.

2.2. V večini držav EU se kažejo posledice gospodarske krize na trgu dela predvsem v

naraščanju stopnje brezposelnosti, ko se je v EU – 27 iz 6,7% v marcu 2008 povzpela na 8,9% v maju 2009 (v ZDA npr. iz 5,1% na 9,4%), v Sloveniji po metodi MOD iz 4,4% aprila 2008 na 5,9% maja letos.

3. Vpliv mednarodne finančne in gospodarske krize se je konec leta odrazil tudi na poslovnih

rezultatih slovenskih gospodarskih družb za lansko leto, ko se je neto čisti dobiček glede na obdobje pred letom dni kar prepolovil, predvsem zaradi poslabšanja uspešnosti poslovanja v predelovalnih dejavnostih. Glede na izjemno konjunkturno leto 2007, se je v letu 2008 v povprečju neto dobiček v predelovalnih dejavnostih zmanjšal za 37,9%, močno pa se je povečala izguba iz financiranja. Čeprav je večina za lani še izkazovala dobiček, pa je bila posledica, da so poslovanje za leto 2009 začele skoraj brez rezerv.

4. Gibanje povprečne bruto plače na zaposlenega:

4.1. V letu 2007 je na gibanje plač vplivala visoka konjunktura, ta vpliv pa se je

nadaljeval še v 1. polovici 2008. Do preobrata pa je prišlo v 2. polovici leta 2008 in še bolj letos zaradi gospodarske krize, kar so občutili zaposleni v zasebnem sektorju.

4.2. Gibanje bruto plač na zaposlenega v predelovalnih dejavnostih po kvartalih let:

2007 2008 2009

1 2 3 4 1 2 3 4 1 6,0 6,2 7,0 8,6 8,2 9,7 9,3 3,4 0,0

4.3. Delež izplačil za nadure v plačah na zaposlenega v predelovalnih dejavnostih:

2008 2009 1 2 3 4 1

2,4 2,4 2,1 1,4 0,8

5. Gibanje števila delovno aktivnih: 5.1. Visoka rast zaposlenosti, ki se je začela v letu 2007, se je nadaljevala tudi v prvih 3

četrtletjih 2008, v zadnjem četrtletju 2008 pa se je ustavila (naraščala je do oktobra, novembra pa je začela upadati). Več kot 3% medletna rast zaposlenosti je bila

92

posledica visoke gospodarske rasti in zaposlenosti v 1. polovici leta 2008. Decembra 2008 je prišlo do velikega zmanjšanja zaradi izteka pogodb o zaposlitvi za določen čas in odpovedi uslug agencijskim delavcem. Zmanjševanje v 1. kvartalu 2009 bi bilo še bistveno večje, če ne bi sprejeli Zakona o delnem subvencioniranju polnega delovnega časa.

5.2. V obdobju oktober 2008 do marec 2009 se je najbolj zmanjšalo število delovno

aktivnih v predelovalni dejavnostih in to kar prvi 4 v podsektorjih po naših KPD (C/25 – proizvodnja kovinskih izdelkov brez strojev in naprav, C/28 – proizvodnja drugih strojev in naprav, C/27 – proizvodnja električnih naprav in C/29 – proizvodnja motornih vozil, prikolic in polprikolic) oz. maj 2008 / maj 2009 je po podatkih AJPES za 14.588 manj zaposlenih.

5.3. V javnih storitvah se rast zaposlenosti nadaljuje tudi po oktobru 2008 do marca 2009

(najbolj v socialnem skrbstvu, osnovnem šolstvu in vrtcih ter v kulturnih in razvedrilnih dejavnostih).

5.4. Število tujcev, ki delajo v Sloveniji, se je do septembra 2008 povečalo na 70.327

oseb, do konca maja 2009 pa se je zmanjšalo na 65.776. Delovnih dovoljenj za tujce pa je bilo izdanih bistveno več (92.642), vendar je to bolj proceduralne narave, saj je to predpogoj, da tujec dobi dovoljenje za bivanje (okoli 5% izdaje delovnih dovoljenj pa se ne realizira z dejansko zaposlitvijo iz različnih razlogov).

6. Gibanje registrirane brezposelnosti:

6.1. Število registriranih brezposelnih septembra 2008 je bilo 59.303 (najmanj po letu 1990), od oktobra 2008 do junija 2009 pa je narasla na 86.418 oseb (za 27.178 oz. 45,8% na september 2008) oz. septembra 2008 je bila 6,3% registrirana brezposelnost, marca 2009 pa že 8,4%.

6.2. V zadnjem letu je brezposelnost bolj prizadela manj izobražene, starejše in mlade.

7. Vpliv razmer na trgu dela na obseg prejemnikov socialnih transferjev:

7.1. Podatki kažejo, da se je število prejemnikov nadomestil za čas brezposelnosti in socialnih pomoči precej zmanjšalo, ko so se razmere na trgu dela izboljševale, v zadnjem obdobju pa spet narašča (in še bo).

7.2. Od brezposelnih je denarno nadomestilo v septembru 2008 prejemalo 13.604 oseb,

aprila letos pa že 25.876 oseb oz. 31,15%.

7.3. Septembra 2008 je denarno socialno pomoč prejelo 37.799 oseb, aprila 2009 pa že 45.287.

8. Ukrepi politike trga dela v času gospodarske krize:

8.1. V skladu s strategijo OECD bi naj politika trga dela zmanjševala ovire za povpraševanju po delu, zagotavljala razvoj posebnih znanj in kompetenc delovne sile, oblikovala učinkovit sistem nadomestila za primer brezposelnosti in učinkovite programe aktivne politike zaposlovanja.

8.2. Za politiko trga dela v kriznih časih je še posebej pomembno, da zagotavlja zadostno

dohodkovno podporo brezposelnim in jim hkrati nudi možnosti za ohranjanje in

93

izboljšanje znanj ter kompetenc, delodajalcem pa pomaga prebroditi čas začasnega pomanjkanja naročil.

8.3. SKEI lahko podpira le tiste politike, ki:

8.3.1. Minimizirajo kolektivno odpuščanje 8.3.2. Omogočajo prestrukturiranje 8.3.3. Zagotavljajo ustrezno dohodkovno podporo.

8.4. Do junija 2009 je 368 podjetij za 60.434 delavcev poslalo vlogo za subvencioniranje polnega delovnega časa, odobritev pa je dobilo 332 podjetij za 58.824 delavcev (od tega okoli 29% za predelovalne dejavnosti).

8.4.1. Za proizvodnjo oblačil so največji koristniki subvencij polnega delovnega časa podjetja iz naših 3 KPD (proizvodnja kovin, proizvodnja električnih naprav, proizvodnja motornih vozil in prikolic).

8.5. Z dodatnim ukrepom povračila nadomestil plač z začasno čakanje na delo (z

obveznim delom delovnega usposabljanja) se bo ohranjanje delovnih mest v precejšnji meri zamaknilo glede prilagajanja na trgu dela. Skratka, poleg tovrstnih ukrepov SKEI glasno poudarja, da potrebujemo še pospešene strukturne premike v smeri tehnološko zahtevnejših proizvodov, ki imajo visoko dodano vrednost.

8.6. Čeprav so podatki Eurostata za leto 2006, pa kažejo, da je Slovenija namenjala

relativno malo denarja za aktivne politike trga dela in sicer 0,18% BDP (EU pa 0,51%) oz. na osebo Slovenija 503,4 SKM (EU pa 1.628,9 SKM).

8.7. Zato se v letu 2009 sredstva za politiko trga dela precej povečujejo na okoli 0,8 %

BDP.

94

Prebivalstvo po aktivnosti (v 1000), Slovenija, 1. četrtletje 2009, % je delež žensk v posamezni kategoriji, M je manj natančna ocena (previdna uporaba), N je za objavo premalo natančna ocena

Vsi prebivalci skupaj: 2032 ženske: 1028 (50,6%

Delovno sposobno prebivalstvo skupaj: 1748

ženske: 890 (50,9%)

Delovno aktivno prebivalstvo skupaj: 962 ženske: 446 (46,4%)

Zaposlene osebe skupaj: 827 ženske:446 (46,4%)

V delovnem razmerju: skupaj: 793 ženske: 379 47,8%)

Druge oblike dela: skupaj 35 ženske: 21 (60,9 %)

Samozaposlene osebe skupaj: 95 ženske: 23 (24,4%)

Pomagajoči družinski člani skupaj: 39 ženske: 23 (58,0%)

Brezposelne osebe skupaj:55 ženske: 14 (44,6%)

Neaktivno prebivalstvo skupaj: 732 ženske: 420 (57,4%)

manj kot 1 leto skupaj: 34 ženske: 14 (42,0)

Iščejo delo s polnim delovnim časom skupaj: N ženske: 14 (42,0%)

Iščejo delo s skrajšanim delovnim časom skupaj: N ženske: 14 (42,0%)

Želijo delati, vendar dela ne iščejo skupaj: 53 ženske: 28 (53,6%)

Iščejo delo, vendar ga niso pripravljeni sprejeti v 2 tednih: skupaj: 5 M ženske: 3 M (52,2%)

Ne želijo delati skupaj: 674 ženske: 389 (57,7%)

1 leto ali več skupaj: 21 žensk: 10 (48,9%)

Iščejo delo s polnim delovnim časom: skupaj: 19 ženske 10 (49,8)

Iščejo delo s skrajšanim delovnim časom skupaj: 1 M ženske: N

95

IZ UGOTOVITEV GZS

Anketa o likvidnosti podjetij Raziskava o prebojnih inovacijah podjetij Podporni podatki za pogajanja v letu 2009 – izrazito neugodna klima / okolje za pogajanje o rasti delavskih pravic oz. njihovem ohranjanju Predvsem potrebe po ukinjanju nizko plačanih delovnih mest z nizko dodano vrednostjo in nadomestitvijo z višjo dodano vrednostjo koristite v socialnem dialogu za programe izboljšanja kakovosti delovnih mest pri izvajanju ZDPNP Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

96

LIKVIDNOST 1. Likvidnost v finančnem poslovanju s kupci in dobavitelji

1.1. 70 % podjetij ima v letu 2009 likvidnostne težave 1.2. Plačilni roki za podjetja so se pri plačilih njihovih kupcev podaljšali, saj v glavnem

plačujejo v roku med 60 in 120 dni (60% podjetij) in celo preko 120 dni (13% podjetij)

1.3. Podjetja dobaviteljem plačujejo v bistveno krajših rokih kot njihovi kupci, 40 % podjetij v roku do 30 dni, 1/3 v roku do 60 dni, manjšina v roku 120 ali več dni

1.4. V poslovanju s tujino se prav tako podaljšujejo roki, ¼ podjetij prejme plačilo v roku do 30 dni, 1/3 v roku do 60 dni in več kot 1/3 v roku 120 ali več dni

1.5. Kar ¾ podjetij še vedno plačuje v roku svoje obveznosti do države 1.6. Država plačuje podjetjem iz javnih naročil kar v 50% z večjim zamikom, celo do 120

dni in več 2. Likvidnost poslovanja z bankami

2.1. Približno ½ podjetij je v zadnjih mesecih iskalo kredit pri bankah, od teh 1/3 srednjeročnega ali dolgoročnega

2.2. Od tistih, ki so kredit iskala, so jim banke odobrile kredit v 57% primerov 2.3. Stroški kreditov (obresti) so se povišali (70% podjetij), stroški odobritve kreditov

prav tako (60% podjetij) glede na september – december 2008 2.4. 1/3 podjetij je letos morala za pridobitev kredita pridobiti še dodatna jamstva 2.5. Za 40 % podjetij se je rok od vloge do pridobitve kredita podaljšal 2.6. Kriza – nelikvidnost in razvojno (ne)prestrukturiranje podjetij sta povezana

(zaostajanje v razvojnem prestrukturiranju + padec povpraševanja + likvidnostni problemi + nerazpoložljivost kreditov).

2.7. Potrebni protiukrepi (spodbujanje razvoja oz. nova tehnološka politika + spodbujanje plačilne discipline + spodbujanje finančnega sektorja)

3. Stanje prebojnih inovacij v Sloveniji:

3.1. Drastičen padec izvajanja povpraševanja predvsem za predelovalni sektor, ki je v krizo prišel brez rezerv

3.2. V Sloveniji je razkrita globalna nekonkurenčnost poslovnih modelov 3.3. Kratkoročni ukrepi za ublažitev posledic krize (osredotočenje na denarni tok,

zaustavitev ponovnega sklepanja pogodb za določen čas, 36 urni delovni teden s subvencijami, začasno čakanje na delo s subvencioniranjem, reprogramiranje zalog, preveritev inovacij, koriščenjem poroštvene sheme)

3.4. Takojšnje dolgoročno prestrukturiranje poslovnih modelov, produktnih strategij in sistema vodenja zaradi 10 letnega zaostanka

3.5. Sistemizacija prebojnih inovacij (vzpostavitev celotnega sistema, ocena podjetniške sposobnosti menedžmenta, preboj dodane vrednosti na zaposlenega, razvojne prioritete, podporna državna infrastruktura…)

3.6. Zaostajamo na »celotni fronti« (inovativnost, moč blagovne znamke, konkurenčnost in zato posledično tudi na splošni blaginji)

3.7. Kaj je v zadnjih 10 letih prineslo najboljše rezultate? 3.7.1. Daleč izstopata zbiranje koristnih predlogov zaposlenih / brainstorming in

nagrajevanje zaposlenih za inovativne predloge (orodja, ki se uporabljajo v svetu za inovacije, vendar ne omogočajo preboja – za to so potrebne blagovne znamke in izumi)

97

3.7.2. Na ta način najboljši slovenski inovatorji pridobijo približno ¼ idej, najboljši evropski pa le 8% (zaostajamo predvsem v raziskavah ključnih kupcev in analizah scenarijev bodočega razvoja)

3.7.3. Namesto uporabe sodobnih orodij in strateških prebojnih odločitev menedžmenta za nasvet sprašujemo zaposlene

3.7.4. Ključna je dodana vrednost na zaposlenega – od tega je odvisna višina plač in rasti plač

Dodana vrednost na zaposlenega

na leto

Povprečna bruto plača na leto na zaposlenega

Manj kot – 20.000 € do 10.513 € Nad 20.000 – 30.000 € do 13.261 € Nad 30.000 – 40.000 € do 15.432 € Nad 40.000 – 60.000 € do 17.606 € Nad 60.000 – 80.000 € do 21.219 € Nad 80.000 € nad 21.219 € (do 30.451€)

3.7.5. Postopno ukinjati delovna mesta z manj kot 30.000 € / zaposlenega (PAZI – to

je sedaj povprečje po naših 3 KPD) in jih ustvarjati z več kot 50.000 € / zaposlenega

3.7.6. Prenehati z vsaj 10 letno politiko ohranjanja nekakovostnih delovnih mest na račun manjše brezposelnosti in vse večjega deleža delavcev, ki prejemajo plače, s katerimi ni mogoče normalno / dostojno življenje

3.7.7. Več kot 50% slovenskih podjetij ne verjame, da so v naslednjih 5 letih sposobna bistveno izboljšati poslovne rezultate in dodano vrednost na zaposlenega

98

IO SKEI Slovenije 27.5.2009 za 29. sejo, dne 2.6.2009 Zadeva: PREDLOG za pogajanja 3 komisije SKEI za KP so na 8. skupnem sestanku, dne 27.5.2009 sprejele sklep, ki se nanaša na predlog za pogajanja v letu 2009 in ga posredujejo v obravnavo in potrditev IO SKEI Slovenije. Sklep št. 1.: I. krog: najnižje osnovne plače in regres za LD

a) KPD za elektroindustrijo Slovenije: Najnižje osnovne plače od II. do IX. tarifnega razreda se s 1.8.2009 povišajo

za 2,3%

b) KPD za kovinsko industrijo Slovenije: Najnižja osnovna plača za I. tarifni razred se s 1.8.2009 poviša za 4,0% Najnižje osnovne plače od II. do IX. tarifnega razreda se s 1.8.2009 povišajo

za 2,3%

c) KPD za kovinske materiale in livarne Slovenije: Najnižja osnovna plača za I. tarifni razred se s 1.8.2009 poviša za 4,0% Najnižje osnovne plače od II. do IX. tarifnega razreda se s 1.8.2009 povišajo

za 2,3% Izhodiščna plača za I. tarifni razred se s 1.8.2009 poviša za 4,0% Izhodiščne plače od II. do IX. tarifnega razreda se s 1.8.2009 povišajo za 2,3% Pri sistemu izhodiščnih plač se mesečni uskladitveni dodatek s 1.8.2009 poviša

za 2,3%. Najnižji polni regres za leto 2009 se poviša na 750 €.

II. krog: ponovitev predlogov za pogajanja iz maja 2007 (uskladitev z novelirano SKD, delovno usposabljanje, enakost žensk in moških, proti trpinčenju…) Sklep št. 2.: Ko se bodo normalizirale razmere kot posledice finančne in gospodarske krize, se pristojnim organom SKEI Slovenije predlaga, da uporabijo vsa razpoložljiva sredstva, da se ponovno uvedejo pogajanja na nivoju dejavnosti o povišanju vseh osnovnih plač pri delodajalcih.

Predsedniki 3 komisij SKEI za KP

Valter Bensa Martin Dular Vili Novak

99

NUJNOST AKTIVNEGA DELOVANJA DELAVSKIH

PREDSTAVNIKOV O SPREMEMBAH IN V KRIZI

Kolega Robert Seršen me je pred kratkim poklical in povedal, da je direktor v nekem podjetju zapustil sestanek, ko mu je povedal, da bo delavsko predstavništvo v podjetju zahtevalo skupno posvetovanje in posredovalo svoja pisna stališča. Direktor je podal ultimativen odgovor / pogoj – če njegov predlog ne bo sprejet, bo odpustil 20 delavcev. Kaj o takšnem primeru meni dr. Valentina Franca, dr. znanosti s področja menedžmenta, Fakulteta za menedžment v Kopru Znameniti guru menedžmenta Charles Handy verjame, da se kapitalizem v sedanji obliki ne bo obdržal. Če so podjetja čedalje bolj odvisna od ljudi, potem tisti, ki zagotavljajo denar, ne morejo imeti več pravic od tistih, ki ga ustvarijo. Lotiti se je treba ravnotežja med znanjem in kapitalom (vir: MQ – revija Združenja manager, št. 2 / 07).

Sekretar SKEI

za KP in plačni sistem

Bogdan Ivanovič

100

1. Izbori najboljših in najbolj uglednih delodajalcev imajo temelje v ZDA, sledile pa so mnoge evropske države in nenazadnje tudi Slovenija.

2. Navedena podjetja se ponašajo z ugledno blagovno znamko, ki pomeni ugled podjetja kot delodajalca v zavesti že zaposlenih in kandidatov na trgu dela.

3. V praksi obstaja zelo veliko dejavnikov, ki vplivajo na to, ali je blagovna znamka delodajalca na trgu dela ugledna. Po dr. Valentini Franci lahko te dejavnike razdelimo v 3 večje skupine: 3.1. Značilnost podjetja (dejavnost, poslovna uspešnost, poslanstvo in vizija,

družbena odgovornost, organizacijska klima in kultura, moč klasične blagovne znamke, delovno okolje) 3.2. Značilnosti okolja (lokacija, konkurenca, pravna ureditev) 3.3. Značilnosti funkcije upravljanja človeških virov (plačni sistem in nagrajevanje,

ravnotežje zasebnega in delovnega življenja, razvoj zaposlenih, komunikacija).

4. V navedenih dimenzijah ima zelo velik pomen odnos delodajalca do zaposlenih, zelo pomembna pa je vloga delavskih predstavnikov. Kakšen uspeh ima lahko podjetje, ki je dnevno na naslovnicah raznih časopisov o neizplačevanju / kasnitvi izplačevanja plač, neuspešnih pogajanjih, nespoštovanju pravic delavskih predstavnikov, da izrazijo svoja mnenja in da zastopajo interese zaposlenih, kar delodajalec ignorira in ultimativno postavlja zgolj svoj predlog in v nasprotnem primeru grozi z odpuščanjem delavcev?

5. Podjetja se velikokrat sploh ne zavedajo položaja / pomena / moči delavskih predstavnikov in z njimi komunicirajo zgolj zato, da izpolnijo svojo zakonsko obveznost predhodnega informiranja / posvetovanja, ne pa zaradi dobrih odnosov in vsebine nasploh.

6. Skratka, urejeni odnosi / upoštevanje primernih protipredlogov / mnenj / stališč delavskih predstavnikov prinašajo vrsto prednosti, med drugim tudi vplivajo na znano blagovno znamko posameznih izdelkov in storitev.

7. Tudi poslovna uspešnost še ni jamstvo za to, da bo neko podjetje na trgu dela veljalo za ugledno, če slabo ravna z zaposlenimi in delavskimi predstavniki.

8. Dr. Valentina Franca svetuje, da delavski predstavniki skušajo te slabosti najprej odpraviti s komuniciranjem s poslovodstvom v »domači hiši« in da uporabijo obveščanje javnosti »kot zadnjo možnost« - če delodajalec delavskih predstavnikov ne želi poslušati / upoštevati njihovih predlogov kot stalne / pogoste prakse / reakcije, od delavskih predstavnikov nihče ne more zahtevati brezmejne in brezpogojne lojalnosti do delodajalca, ki si tega ne zasluži (dodal B. I.: pa saj bi v nasprotnem primeru pomenilo, da delavski predstavniki ne uresničujejo svojega poslanstva in ne izvajajo svojih nalog).

9. Socialni dialog je v evropskem prostoru vrednota – to je eden od kazalnikov demokratizacije družbe, kar morata vzdrževati obe stranki socialnega partnerstva na podjetniškem nivoju: poslovodstvo (ob asistenci strokovnih služb) in delavsko predstavništvo.

10. Raziskava v Sloveniji, ki je vključila 216 slovenskih menedžerjev, je pokazala, da je 75% naklonjenih socialnemu partnerstvu s sindikatom, le 8% pa se jih s tem sploh ni strinjalo. Slaba polovica jih je menila, da lahko sindikati prispevajo k učinkovitejšemu poslovanju

101

podjetja, dobra četrtina pa je menila nasprotno. To pa je paradoks, zaradi česar se zdi, da je zavezanost menedžerjev k socialnemu partnerstvu z delavskimi predstavniki zgolj deklaratorno. Morda si želi menedžment z deklaratorno držo zgolj ustvariti pozitiven ugled / slepilo za prizadevanje v smislu družbene odgovornosti podjetja / ali kaj podobnega.

11. Partnerstvo bi naj bilo več: pogostejše in tesnejše sodelovanje, preseganje nasprotujočih si interesov ene in druge strani, skupno delovanje z učinkovitim dvostranskim komuniciranjem, upoštevanje drugačnih mnenj in večje vključevanje v odločitve.

12. Dalje dr. Franca pravilno ugotavlja, da slovenska zakonodaja ne dovoljuje na podjetniškem nivoju »ad hoc« zmanjševanja / oženja delavskih pravic, ki so določene z zakoni in kolektivnimi pogodbami širše ravni. In da je to na primer v Nemčiji dovoljeno / možno – začasno znižanje plač v zameno, da določen čas delodajalec ne bo odpuščal. Nato pa še dodaja, da je praska pokazala, da menedžment takšnih obljub ne more stoodstotno izpolniti, saj slabim razmeram lahko sledijo še slabše.

13. Na spletnih straneh GZS lahko preberemo poudarek dr. V. France iz posveta z okroglo mizo »Možnost delodajalcev v času gospodarske krize«: k vsem spremembam v gospodarskih družbah, kakršne se pojavljajo zlasti v kriznih gospodarskih situacijah, je smiselno pristopiti na podlagi pogovorov in soglasja s sindikati ter sveti delavcev. To je bilo na tisti okrogli mizi, na kateri je naša predsednica Lidija Jerkič izjavila, da je 36 – urni delovni teden z znižanjem plače le kratkoročen, ne pa dolgoročen ukrep, ki bi lahko rešil svetovno krizo in slovensko gospodarstvo.

14. Če menedžment še vedno goji taylorističen odnos do delavcev in jih obravnava zgolj kot strošek, je seveda iluzorno pričakovati, da bo podprl nove aktivnosti na področju delavske participacije.

15. Na podlagi statističnih podatkov o izobrazbi slovenskih menedžerjev lahko trdimo, da so večinoma visoko izobraženi – vendar to še ne zagotavlja, da poznajo in so seznanjeni tudi z različnimi oblikami delavske participacije.

16. Prvi dejavnik, ki vpliva na to, ali bodo delavci začeli z aktivnostmi ustanavljanja delavskega predstavništva, je odnos menedžmenta do delavcev na sploh in dalje do sindikatov ter posledično tudi do potencialnega delavskega voljenega predstavništva.

17. Če menedžment nastopi sovražno do delavskih predstavnikov, delavski predstavniki potrebujejo strategijo protiobnašanja (opomba B.I.: SKEI kot najbolj konkurenčen sindikat v panogi lahko le temu pripomore s sprejemanjem svoje politike ravnanja / reagiranja / aktivnosti).

18. Menedžment in delavska participacija res postavljata vprašanje »združljivosti nezdružljivega«, vendar sta del »iste zgodbe«, ki pa jo vsak bere z različne strani (zanimiv izrek dr. Valentine Franca).

19. Zato dr. V. Franca kot tretji pomemben dejavnik, ki vpliva na uresničevanje delavske participacije s strani menedžmenta, postavlja vključevanje delavskih predstavnikov v poslovno prakso podjetja, da bi to čim bolj koristilo namenom učinkovitega poslovanja z upoštevanjem delavcev.

102

20. Iz 3. mednarodne konference o družbeni odgovornosti v Mariboru (leta 2008): 20.1. Prof. dr. Matjaž Mulej in Sir prof. dr. Roger B. Haw: avtorja verjameta, da sta

družbena in osebna odgovornost pozabljeni vrednoti človeštva, ki jih zver z imenom denar ne jemlje resno, saj ta zver potrebuje obnavljanje denarja in jo upravljajo ljudje brez človeških kvalitet / etike

20.2. O. B. Dolinšek in R. Dolinšek: trdita, da je družbena odgovornost rezultat odnosa do sebe, do dela in drugih, stopnja družbene odgovornosti pa je v soodvisnosti s stopnjo razvoja zavesti, skratka, če nismo odgovorni do sebe, dela in drugih, ne bomo nikdar zares družbeno odgovorni.

103

PREGLED IZVAJANJA

PROTIKRIZNIH UKREPOV

V SLOVENIJI

Vir: Vlada Republike Slovenije

Podlaga za pripravo gradiva za mednarodni izobraževalni seminar v

Inzllu, Nemčija, od 30.8. do 2.9.2009 Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

104

1. Od oktobra 2008 dalje so se napovedi mednarodnega okolja za leto 2009 zniževale iz meseca v mesec in se spomladi 2009 ustalile. Vse ključne mednarodne institucije (OECD, Mednarodni denarni sklad in Evropska komisija) za leto 2009 predvidevajo največje krčenje svetovnega gospodarstva po drugi svetovni vojni. V letu 2009 se pričakuje negativna gospodarska rast (BDP) - 4,0% v EU in EMU.

2. Zaradi ogromnega upada svetovne trgovine bodo najbolj prizadete izvozno usmerjene

države, ki so bile bolj neposredno izpostavljene posledicam finančne oz. nepremičninske krize ter države (predvsem nove članice EU), ki se soočajo s težavami pri zagotavljanju financiranja reševanja nakopičenih težav / neravnotežja.

3. Za prihodnje leto zadnje napovedi vseh mednarodnih institucij kažejo na postopno

stabilizacijo razmer in postopno okrevanje gospodarstva, a hkrati opozarjajo na veliko negotovost in izkušnje iz preteklosti – okrevanje je vedno relativno počasnejše, ko je vzrok za recesijo finančna kriza. Sedaj gre za najglobljo in globalno sinhronizirano recesijo doslej.

4. Ne smemo spregledati, da so gospodarske razmere v mednarodnem okolju še vedno

(izrazito) slabe.

5. Politika SKEI: Pozitivni ukrepi ne smejo biti parcialni in morajo povezovati razvoj in prestrukturiranje podjetij, ob hkratni skrbi za zaposlene, njihovo izobraževanje in usposabljanje, kakor tudi ob skrbi za brezposelne in njihove možnosti za čimprejšnjo vrnitev med delovno aktivne ob hkratni skrbi za ohranjanje / vzdrževanja kupne moči.

6. Poslabšani gospodarski obeti bodo vplivali na znatno povečanje javnofinančnega

primanjkljaja v letu 2009. Padec gospodarske rasti za 4,0 % in zaostrene gospodarske razmere na trgu dela bodo posledično (preko delovanja fiskalnih stabilizatorjev: nižji javnofinančni prihodki in višji odhodki / izdatki) vplivali na močno poslabšanje javnih financ. V letošnjem letu se bo dolg javnega financiranja predvidoma povečal na 6,4 % BDP, v letu 2010 pa že na 6,8% BDP(poskusi znižanja z rebalansi proračuna).

7. Zaradi poslabšanja položaja javnih financ, se mora vlada odzvati z dodatnimi ukrepi

ekonomske politike, ki bodo imeli takojšnje učinke – pa še ciljati na odpravljanje strukturne pomanjkljivosti slovenske ekonomije.

8. Prva 2 svežnja ukrepov vlade sta bila namenjena stabilizaciji finančnega sistema in

zagotavljanja likvidnosti bank – namen zagotoviti sredstva za nemoteno poslovanje podjetij, pa tudi za izboljšanje črpanja sredstev kohezijske politike. Največji problem v podjetjih so sočasne likvidnostne težave in drastično zmanjšanje naročil. Predvsem zaradi pritiskov sindikatov so bili sprejeti ukrepi naravnani še k ohranjanju delovnih mest (subvencioniranje krajšega polnega delovnega časa, kasneje pa še začasnega čakanja na delo z obveznim deležem delovnega usposabljanja in spodbujanje razvojnih vlaganj, ki bi prinesla nova delovna mesta z višjo dodano vrednostjo).

9. Tretji paket ukrepov vlade RS služi kot izhodišče za pripravo rebalansa proračuna in

novega socialnega sporazuma o ukrepih za izhod iz gospodarske krize. Politika SKEI zahteva nediskriminatornost učinkov ukrepov, saj ti ne smejo prizadeti izključno in najbolj delavce / prebivalstvo.

105

10. Ko so vir financiranja javne finance, je potrebno spremljati finančne posledice na prihodkovni in odhodkovni strani. 10.1. Ukrepi proti krizi v letu 2009 iz prvih 2 paketov so imeli naslednje odhodke v

mio € (skupaj 576,6): dodatno nadomestilo za brezposelne 57 subvencioniranje krajšega polnega delovnega časa 230,4 subvencije za prestrukturiranje podjetij 17,7 podpora majhnim in srednje velikim podjetjem ter turizmu 32,1 subvencije za tehnološke centre, raziskovalno in razvojno dejavnost,

konkurenčnost 60,7 dodatne investicije iz EU sredstev 178,6 (v ta sklop še spada olajšava za podjetnike v davku od dohodka pravnih oseb, ki znižuje javne prihodke za 68,2 mio €)

10.2. Ukrepi stabilizacije javnih financ s povišanjem trošarin za energente, cigarete in alkohol povečujejo javne prihodke za 344,9 mio €

10.3. Avtomatični stabilizatorji (znižanje dohodnine, davka od dohodka pravnih oseb, posrednih davkov in prispevkov znižujejo javne prihodke za 772,1 mio €)

11. Poseben status imajo ukrepi proti krizi (dokapitalizacija, financiranje in odobrena jamstva

v letu 2009, kar skupaj znaša 14.495 mio €): 11.1. Dokapitalizacija bank 195 11.2. Zadolževanje Ministrstva za finance v tujini 2.300 11.3. Odobrene garancije za zadolžitev, dokapitalizacija in krediti ter odkupi terjatev

10.800 11.4. Odobrena jamstvena shema 1.200

12. Ukrepi za spodbujanje kreditnega trga – izdaja 2 paketov državnih obveznic, denar od

izdaje obveznic pa se porablja za izvrševanje proračuna RS, presežna sredstva pa so kot depozit vezana v slovenskih poslovnih bankah (skupaj 2.300 mio € - po oceni Banke Slovenije znaša potreba za refinanciranje celotnega bančnega sistema za leto 2009 približno 5.000 mio €).

13. Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o bančništvu je že novembra 2008 uvedel

neomejeno jamstvo za neto bančne vloge fizičnih oseb in mikro ter malih podjetij – ohranitev zaupanja varčevalcev v slovenski bančni sistem.

14. Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o javnih financah je bil sprejet oktobra 2008,

ukrepi pa dajejo možnost: 14.1. Izdaje državnih poroštev kreditnim institucijam s sedežem v Sloveniji 14.2. Dajanje posojil države kreditnim institucijam, zavarovalnicam,

pozavarovalnicam in pokojninskim družbam s sedežem v Sloveniji 14.3. Povečanje kapitalskih naložb v kreditnih institucijah in zavarovalnicah ter

pokojninskih družbah s sedežem v Sloveniji 14.4. Odkup terjatev kreditnih institucij

15. Novela Zakona o javnih financah je bila sprejeta maja 2009 in zagotavlja pravni okvir za znižanje izpostavljenosti tveganjem upravljanja z denarnimi sredstvi ter ureditev prepovedi sklepanja tistih posojilnih poslov, ki so namenjeni t.i. menedžersko / tajkunskim odkupom lastniških deležev v podjetjih. To se nanaša tudi na praviloma

106

prepoved spreminjanja pogojev / prolongiranja vračanja že odobrenih posojil za menedžerske odkupe, ko mora banka oceniti možne posledice za vsak posamezni primer.

16. Sprejet je bil Zakon o jamstveni shemi, ki določa pogoje in merila za pridobitev jamstva s

strani države, kar bi naj za kredite bonitetnih razredov A, B in C omogočilo gospodarskim družbam s sedežem v Sloveniji lažjo pridobitev likvidnostnih sredstev za financiranje vlaganj v investicije in v obratna sredstva. To pomeni sproščanje t.i. kreditnega krča, saj gre za prvovrstno zavarovanje, ki ga predstavlja državno poroštvo. Banke bodo podpisovale pogodbe o izvajanju jamstvene sheme, za storitve pa bodo opravičene do provizij.

17. Z Zakonom o spremembah in dopolnitvah Zakona o dohodnini letos so bile dodatne

olajšave na področju vlaganj v prevozna sredstva – avtobuse z najmanj emisije po standardih EU in velja za samostojne podjetnike in podjetja, ki izvajajo prevozniško dejavnost.

18. Za Zakonom o spremembah in dopolnitvah Zakona o davčnem postopku pravne osebe

plačujejo medletno akontacijo davka glede na davčno stopnjo, ki velja za tekoče leto (ne več na prehodno leto, v letu 2010 pa se davčna stopnja znižuje).

19. Z Zakonom o spremembi Zakona o davku na dodano vrednost se je rok vračila presežka

skrajšal iz 60 oz. 30 dni na 21 dni (veljal bo za davčno obdobje po 31.12.2009).

20. Z novelo Zakona o davčni službi in Zakona o carinski službi se bo povečala učinkovitost izterjave nedavčnih denarnih obveznosti.

21. Ukrep aktivne politike zaposlovanja in socialnih transferjev

21.1. Zakon o delnem nadomestilu plače je interventni zakon. Namen je ohranitev čim večjega števila delovnih mest v razmerah svetovne gospodarske krize s ciljem, da se čim več ljudi zadrži v delovnem razmerju in s tem ohranijo njihove pravice ter zmanjša pritisk na odprto brezposelnost (ohranitev 25.000 zaposlitev v podjetjih, ki se soočajo z zmanjšanim obsegom poslovanja in usposabljanje zaposlenih v teh podjetjih za pridobivanje novih veščin in znanj ter njihova dokvalifikacija oz. prekvalifikacija). Zakon ima poleg socialne tudi razvojno dimenzijo: nov institut začasnega čakanja na delo delavci so upravičeni do nadomestila plač v višini 85 % povprečne plače v

zadnjih 3 mesecih, če so pri delodajalcu zmanjšali plače zaradi začasnega skrajšanja polnega delovnega časa, se za osnovo upoštevajo plače pred zmanjšanjem, nadomestilo ne more biti nižje od minimalne plače

nadomestilo izplačuje delodajalec, od države pa dobi 50% povračila od osnove, vendar največ v višini maksimalnega izplačila denarnega nadomestila za primer brezposelnosti

delodajalec mora izpolnjevati določene pogoje (predložiti opis poslovnega položaja, hkrati ne more zagotoviti dela največ 50 % delavcev in odloči o njihovi napotitvi na začasno čakanje, sprejme program ohranitve in dviga kakovosti delovnih mest)

delodajalec se mora pred sprejemom odločitve glede ukrepa posvetovati s sindikatom ( SKEI je za to aktivnost sprejel svojo politiko)

delavcu ne preneha pogodba o zaposlitvi

107

delavec je lahko na začasnem čakanju najmanj 3 mesece in najdlje 6 mesecev, izjemoma se lahko podaljša še za 6 mesecev

teh ugodnosti ne more uveljavljati delodajalec, ki ima v zadnjih 12 mesecih večjo izgubo od ½ osnovnega kapitala, premoženje manjše od vseh njegovih obveznosti ali je nad njim začet postopek insolventnosti ali prisilno prenehanje

delodajalec v času prejemanja ugodnosti ne sme za te delavce odpovedati pogodb o zaposlitvi in izplačevati nagrad menedžmentu in organom nadzora v tem poslovnem letu

delodajalec ne more sočasno za istega delavca še uveljavljati od države nadomestilo za začasno skrajšanje polnega delovnega časa

delavec se mora v času čakanja delovno usposabljati najmanj 20% časa, delodajalec pa dobi subvencijo od države do 500 € za delovno usposabljanje na zaposlenega

za izvajanje zakona 2009 – 2011 bo država namenila skupaj 108 mio €, 12,5 € pa še za delovno usposabljanje (80% stroškov za delovno usposabljanje bo pridobljeno iz sredstev EU)

21.2. Država je povečala sredstva za ukrepe aktivne politike zaposlovanja (svetovanje in pomoč pri iskanju zaposlitve, usposabljanje in izobraževanje, spodbujanje zaposlovanja in samozaposlovanje, socialno vključevanje, Zakon o delnem subvencioniranju polnega delovnega časa – skupaj 320,6 mio € v letu 2009).

21.3. Povečanje sredstev za sociale transferje brezposelnim (povprečno nadomestilo bruto I . znaša 560 €)

21.4. Interventni Zakon o delnem subvencioniranju polnega delovnega časa: cilj je ohraniti 8.000 delovnih mest delodajalec in sindikat se lahko s podjetniško kolektivno pogodbo dogovorita, da se polni delovni čas začasno skrajša do 36 ur na teden, delodajalec pa za dobo 6 mesecev lahko prejme subvencijo od države 60 € / mesec / delavca delodajalec in sindikat lahko s pisnim dogovorom dogovorita, da bo delodajalec zagotavljal najmanj 32 ur dela na teden, za kar lahko od države prejme subvencijo do 60 € / mesec / delavca, za razliko do 36 ur pa mora delodajalec delavcu plačati nadomestilo kot če bi delal v poslovnem letu, za katerega delodajalec od države prejme subvencijo, ne sme izplačevati nagrad za poslovno uspešnost menedžmentu in nadzornikom, ne sme odrejati nadurnega dela v času prejemanja subvencije

21.5. Spodbujanje socialnega podjetništva – 10 tipov projektov za podjetja, ki bi zagotavljala delo ranljivim skupinam na trgu dela

21.6. Povečanje fleksibilnosti zaposlenih in prestrukturiranje podjetij – javni razpis za

usposabljanje zaposlenih v mikro in malih podjetjih

21.7. Povečanje programa javnih del, zlasti za presežne delavce, težje zaposljive in dolgotrajno brezposelne (cilj vključiti 10.000 oseb, t.j. 6.000 več kot doslej)

21.8. Zakon o uveljavljanju pravic iz javnih sredstev: poenostavitev postopkov in

večja preglednost, zmanjšana možnost zlorab. Na novo bo določena višina minimalnega dohodka, ki je osnova za določitev denarne socialne pomoči

108

21.9. Zakon o enkratni solidarnostni pomoči v višini do 200 € socialno ogroženim (izplačilo predvideno 118.000 osebam, konec avgusta oz. septembra letos, skupaj 15 mio €)

21.10. Nov Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti (t.j. bila

posebna zahteva SKEI do vlade): povišati nadomestilo, podaljšati dobo prejemanja nadomestila v prvih skupinah (pred brezposelnostjo zaposleni 1 – 5 let)

22. Za ukrepe spodbujanja konkurenčnosti gospodarstva in razvoj podjetništva je v letu 2009

predvidenih 146,8 mio € (garancije, subvencioniranje, obrestne mere, tehnološka oprema, razvojno investicijski projekti, mobilnost kadrov…).

23. Ukrepi na področju kmetijstva so zaradi omejitvenih predpisov EU zelo omejeni (izvozne

spodbude za mleko, intervencijski odkup žit, skupaj le 0,5 mio €).

24. Projekti črpanja EU skladov (usposabljanje na delovnem mestu, znanje uresničuje sanje, strateški razvojno – raziskovalni projekti, tvegani kapital, usposabljanje absolventov na delovnem mestu, razvoj podeželja).

25. Varčevalni ukrepi v javnem sektorju

25.1. Ustavitev zaposlovanja oz. zmanjševanja za 2% v obdobju 2009 – 2010 25.2. Omejitev plač v letu 2009 (jeza zaposlenih in sindikatov javnega sektorja, 103

mio € prihrankov) 25.3. Zmanjševanje obsega materialnih in investicijskih stroškov za 20 %

26. Strukturne prilagoditve ekonomskih in socialnih politik se bodo nanašale predvsem na »modernizacijo« zdravstvenega in pokojninskega sistema zavarovanja, pri čemer se pričakuje trd socialni dialog glede reforme socialne varnosti. Na področju infrastrukture je najpomembnejše vprašanje posodabljanja železnic in avtocestno omrežje.

109

Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

Mednarodni seminar v Inzllu, Nemčija

od 30.8. do 2.9.2009

IGM Bavarske GMTN Avstrija

VASAS Madžarska

SM Hrvaška

SKEI Slovenije

POLITIKA SKEI PRI UVELJAVLJANJU

PROTIKRIZNIH UKREPOV

Pregled izvajanja protikriznih

ukrepov v Sloveniji

110

KONČNA POSLEDICA

POJAVI

strah, nezaupanje in panika na borzah, drastičen padec finančnega premoženja

nelikvidnosti / nesolventnosti

preselitev krize iz finančnega v

realni sektor

drastičen padec naročil

drastična izguba možnosti za

zaposlitev in ohranitev zaposlitve

VZROKI svetovne in gospodarske krize

izhajajo iz določenih slabosti / neprimernosti liberalnega kapitalizma

POVOD

- padec cen nepremičnin v ZDA - dvigovanje cen nafte, surovin in hrane - nižanje paritete med € in USD

111

Za stanje GOSPODARSTVA in KOLEKTIVNIH POGAJANJ so pomembni podatki, kako se bodo gibali:

gospodarska rast (BDP)

produktivnost dela / dodana vrednost na zaposlenega

inflacija

zaposlovanje

cene industrijskih proizvodov SLABŠANJE gospodarskega stanja držav, s katerimi poslujemo, SLABI možnosti izidov v kolektivnih pogajanjih Realizacija ciljev iz PAKTA za stabilnost in razvoj je STRATEŠKEGA pomena za SINDIKATE in NIVO BLAGOSTANJA DELAVCEV / DRŽAVLJANOV Ne samo bančni sistem, tudi kolektivna pogajanja temeljijo na MEDSEBOJNEM ZAUPANJU in DEJANSKI REALIZIACIJI GOSPODARSKIH GIBANJ (teoretična predpostavka) NAROBE SVET: delodajalci za kovanje večjih dobičkov prenašajo tveganje poslovanja na

ZAPOSLENE in FINANČNE INVESTITORJE kakšen predlog je lahko LOGIČEN (npr. ugotovljen resničen pogoj za krajšanje

delovnega časa), to pa še ne pomeni, da je tudi OBJEKTIVEN (npr. sočasno sorazmerno znižanje osnovne plače)

SINDIKATI VZTRAJAMO, da je krajšanje polnega delovnega časa BREZ IZGUBE

ZASLUŽKA kot sestavni del SOCIALNEGA MODELA in sam po sebi CILJ BLAGINJE

ne smemo nasedati »PRAZNIM OBLJUBAM«, čeprav bodo LEPO ZVENELE –

nihče ne more jamčiti trajnega dela in da ne bo odpuščanj

nihče ne more jamčiti, da bo prav to podjetje večno obstajalo in da lahko propadejo le drugi, vsi deležniki v podjetju pa lahko TEŽIMO K TRAJNEMU RAZVOJU IN OBSTOJU

CILJ NAPREDKA v sindikalnem / delavskem gibanju lahko dosežemo, če je sindikat v svoji mreži organiziranosti SPOSOBEN in ZMOŽEN OBLIKOVATI VERIFICIRANO POLITIKO RAVNANJA:

z navodili / nasveti, KAKO RAVNATI v dani situaciji

112

z navodili / nasveti opraviti selekcijo DOBRIH in SLABIH praks

vzpostaviti vzdušje odgovornosti in organizacijske discipline, da bomo pri

izvajanju politike čim bolj DOSLEDNI / NAČELNI

izločiti parcialne interese v podjetjih, ki so mnogokrat vzpodbujeni tudi s solastništvom zaposlenih

Sposobnost identifikacije podobnosti in različnosti, vezano na ZASTOPANJE INTERESOV DELA, nam pomaga LOČEVATI dobre in slabe prakse SKEI je na spletnih straneh začel objavljati ČRNO LISTO delodajalcev, ki kršijo predpise in izvajajo slabo prakso, pa tudi LISTO DOBRH PRAKS »HRBTENICA« SINDIKATA je tudi v tem, da se pogovarja o CILJIH in UPORABI SREDSTEV za dosego teh ciljev – beri: NE IZKLJUČNO NA HRBTIH DELAVCEV Finančna kriza je posledica nepremišljenega ravnanja (celo hazarda) majhnega odstotka BOGATIH, najbolj pa jo čutijo tisti, ki so zanjo NAJMANJ KRIVI Žal tržni fundamentalizem omogoča posamezniku / podjetju, da lahko povečuje dobiček tudi na RAČUN DRUGEGA – večja tveganja, ki so povezana z večjimi dobički, prek izvedenih finančnih instrumentov prenaša na druge V pogojih liberalne ekonomije velja pravilo »POVEČAJ DOBIČEK ALI PROPADI«, pri čemer si izmišljajo »FINANČNE INOVACIJE«, ki so v resnici OSNOVA ZA GOLJUFIJO Namesto rasti dobička za vsako ceno, je za SINDIKATE / DELAVCE bolj sprejemljiva UMIRJENA RAST DOBIČKOV ob skrbi za SOCIALNO OKOLJE in hkratni DRUŽBENI ODGOVORNOSTI poslovanja podjetij Sindikat mora tudi v kriznih obdobjih uveljavljati svojo VLOGO, to je SKRBETI ZA KUPNPO MOČ zaposlenih in prebivalstva, ne pa pristajati zgolj na vsesplošno varčevanje – KUPNA MOČ POGANJA POTREBE POVEČANJA PROIZVODNJE IN PRODAJE Posledice finančne in gospodarske krize so strahovito obsežne in ne sme se zgoditi, da bi se pod pretvezo krize industrijska demokracija OSLABILA SOCIALNI DIALOG (vključno s sodelovanjem / soodločanjem) in posebni instrument KOLEKTIVNIH POGAJANJ prinašata KONSENZ in KOMPROMIS namesto TRAJNEGA KONFLIKTA med KAPITALOM in DELOM Industrijska demokracija + visoka stopnja kolektivnih pogajanj = ključ sodobne ekonomije

113

SOCIALNI DIALOG

(vlada, delodajalci, sindikati)

SOOČANJE s finančno in

gospodarsko krizo

DOBRI industrijski

odnosi

POZITIVNI gospodarski in družbeni rezultati

v obdobju stagnacije in rasti

NAJPOMEMBNEJŠA področja delovni pogoji delovno usposabljanje aktivna politika trga dela družbena odgovornost

podjetij

SOCIALNI PARTNERJI

imajo ključno vlogo pri kreiranju delovnih mest in izboljšanju njihove kakovosti

114

ZADNJA RECESIJA

Finančni in kreditni udarec

OKUŽBA najprej

v razvitih gospodarstvih

ŠIRITEV na gospodarstva

v razvoju in na rastoča gospodarstva

GLOBALNA in SISTEMSKA

kriza

NIHČE NE VE zanesljivo povedati, kateri ukrepi so

NAJBOLJŠI in kdaj se bo kriza KONČALA

115

IZHOD IZ KRIZE

Eni IZPLAVAJO

Drugi se UTOPIJO

Zmagovalci se soočajo s prihodnostjo tako, da nanjo vplivajo oz. jo

soustvarjajo

Vsi se niso sposobni soočiti s problemom krize kot težavo

in PRESKOČITI ovire

Vsaka kriza prinaša poleg NEGOTOVOSTI tudi nove PRILOŽNOSTI

Tržno gospodarstvo je po naravi CIKLIČNO: ekspanzija upočasnitev recesija okrevanje

116

KLASIČEN izhod iz krize = racionalizacija

dela / proizvodnje in zniževanje stroškov

Zniževanje stroškov naj ne posega na plače

in prejemke delavcev

Zniževanje zaslužkov lahko vodi k demotivaciji in odhodu delavcev

iz podjetja

Prostovoljen odhod delavcev le

kratkoročno ugaja delodajalcu, ko nima dovolj naročil, ko pa naročila pridejo, nima

dovolj delavcev

117

REŠEVANJE

iz krize

PRESEGANJE

liberalne politike

POVEČEVANJE

varnosti delovnih mest

PRAVIČNEJŠA porazdelitev dohodkov

Tudi POVIŠANJE

plač in drugih osebnih prejemkov

PREDNOST ukrepom, ki bodo omogočili

ohranjanje zaposlenosti

118

Makroekonomska politika / skrajševanje in zmanjševanje krize

Finančna politika / ustvariti

zdravja pogoje za razvoj

Fiskalna politika / preprečevanje

propada borz

Kratkoročni ukrepi / gašenje

požarov oz. stabilizacija finančnega sektorja

Monetarna politika / nižanje obrestnih mer, zagotavljanje

likvidnosti, zaupanja

Dolgoročni ukrepi / sistemska

sanacija državnega in mednarodnega finančnega trga

DVOJNOST

klasičnih ukrepov proti finančni krizi

Za BLAŽITEV

krize

Za IZHOD

iz krize

119

Omejitev PROTEKCIONIZMA, da strukturne razlike med članicami ne ustvarjajo ponovne delitve na ZAHODNI in

VZHODNI BLOK

Kaj je malo protekcionizma kar je za ene malo, je za druge veliko (podobno: kaj je majhna inflacija in kaj je

majhen dolg)

Visoki PREGRADI ene države postavljajo druge države

še VIŠJO PREGRADO začaran krog

Ukrepi EU za premagovanje

finančne in gospodarske krize ( 4 področja)

Gospodarsko

/ ponovna vzpostavitev

zaupanja, povečanje

naročil

Finančno / odprava

problemov na finančnih

trgih

Socialno

/pomagati ljudem – zelo pomembno za

politiko sindikatov

Globalno

120

CILJI države

Reševati DRŽAVLJANE

vključno z delavci in njihovimi družinami

LASTNIKI KAPITALA

in FINANČNI SEKTOR zahtevajo

kvoto »rešilnih

jopičev« zase

Reševati

PODJETJA, da ne

propadejo delovna mesta

So osnova za

potrebno delovno silo v

podjetju

So vir

financiranja za

gospodarske aktivnosti in zaposlovanje

So vir

ponovne gospodarske aktivnosti in zaposlovanja

SOLIDARNOST ni samo značilnost in prepoznavnost sindikatov načelo solidarnosti pridobi okrepljen pomen v času težke krize in iskanja izhodov iz nje

Vseevropski načrt za oživitev gospodarstva mora temeljiti na socialni

solidarnosti in pravičnosti

121

I.

Kratkoročni spodbujevalni ukrepi ekonomskih in socialnih politik

Makroekonomski = splošni, nediskriminatorni

Mikroekonomski = posebni / selektivni

II.

Varčevalni ukrepi v javnem sektorju

III.

Strukturne prilagoditve ekonomskih in socialnih

politik

Politika SKEI: Ukrepi ne smejo biti parcialni, povezati morajo razvoj in prestrukturiranje podjetij, ob hkratni skrbi za zaposlene, njihovo izobraževanje in usposabljanje, ob skrbi za brezposelne in njihove

možnosti za čimprejšnje vrnitev med delovno aktivne ob hkratni skrbi za ohranjanje / vzdrževanje kupne moči)

122

PADEC bruto domačega proizvoda v IV. kvartalu 2008 za 0,8%, z

vplivom desezoniranja pa kar za 4,1%

v I. kvartalu 2009 za 8,5%, ob

upoštevanju sezone delovnih dni za 6,4%

letni padec je predviden za 4%, v

letu 2010 pa rast za 1%

VPLIV na povečanje javno finančnega

primanjkljaja fiskalni stabilizatorji nižji prihodki / višji

izdatki v letu 2009 se bo primanjkljaj povečal

na 6,4% BDP, v letu 2010 pa na 6,8 % BDP

Še dodatni ukrepi EKONOMSKE

POLITIKE za odpravljanje strukturne pomanjkljivosti slovenskega

gospodarstva

123

Prva 2 paketa ukrepov vlade:

stabilizacija finančnega sistema in zagotavljanje likvidnosti bank

zagotavljanje sredstev za nemoteno poslovanje podjetij in izboljšanje črpanja EU sredstev kohezijske politike

največji problem v podjetjih so sočasne likvidnostne težave + drastično zmanjševanje naročil

predvsem zaradi pritiska sindikatov so bili sprejeti ukrepi naravnani še k ohranjanju delovnih mest (subvencioniranje krajšega polnega delovnega časa in povračilo nadomestil za začasno čakanje na delo / delovno usposabljanje, spodbujanje razvojnih vlaganj) učinek na nova delovna mesta z višjo dodano vrednostjo

TRETJI PAKET ukrepov vlade:

izhodišče za pripravo rebalansa proračuna in novega socialnega sporazuma o ukrepih za izhod iz gospodarske krize

Ukrepi proti krizi v letu 2009 iz prvih 2 paketov 576,6 mio. € odhodkov:

dodatno nadomestilo za brezposelnost (57)

subvencioniranje krajšega polnega delovnega časa (230,4)

subvencije za prestrukturiranje podjetij (17,7)

podpora majhnim in srednje velikim podjetjem ter turizmu (32,1)

subvencije za tehnološke centre, raziskovalno in razvojno dejavnost, konkurenčnost (60,7)

dodatne investicije iz EU sredstev (178,6)

V ta sklop še spada olajšava za podjetnike v davku od dohodka pravnih oseb, ki znižuje javne prihodke za 68,2 mio € Ukrepi stabilizacije javnih financ = povišanje trošarin za energente + cigarete + alkohol = povečanje prihodka za 344,9 mio € Avtomatični stabilizatorji = znižanje dohodnine + davka + prispevkov = znižanje prihodkov za 772,1 mio € Posebni ukrepi proti krizi v vrednosti 14.495 mio €:

dokapitalizacija bank (195)

zadolževanje Ministrstva za finance v tujini (2.300)

124

odobrene garancije za zadolžitev, dokapitalizacijo in krediti ter odkupi terjatev (10.800)

odobrena jamstvena shema (1.200)

Ukrepi za spodbujanje kreditnega trga izdaja 2 paketov državnih obveznic se uporablja za izvrševanje državnega proračuna + presežna sredstva kot depozit v slovenskih poslovnih bankah (2.300 mio € po oceni Banke Slovenije znaša potreba za refinanciranje celotnega bančnega sistema za leto 2009 približno 5.000 mio €) Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o bančništvu uvedel neomejeno jamstvo za neto bančne vloge fizičnih oseb in mikro ter malih podjetij ohranjanje zaupanja varčevalcev v slovenski bančni sistem Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o javnih financah ukrepi:

izdajanje državnih poroštev kreditnim institucijam s sedežem v Sloveniji

dajanje posojil države kreditnim in institucijam + zavarovalnicam + pozavarovalnicam in pokojninskim družbam s sedežem v Sloveniji

povečanje kapitalskih naložb v kreditih institucijah + zavarovalnicah + pokojninskih družbah s sedežem v Sloveniji

odkup terjatev kreditnim institucijam Novela Zakona o javnih financah zagotavlja pravni okvir za:

znižanje izpostavljenosti tveganju upravljanja z denarnimi sredstvi

ureditev prepovedi sklepanja tistih posojilnih poslov, ki so namenjeni t.i. menedžersko / tajkunskim odkupom lastniških deležev v podjetjih

pravilo prepovedi spreminjanja pogojev / prolongiranja vračanja že

odobrenih posojil za menedžerske odkupe banka mora oceniti možne posledice za vsak posamezni primer

Sprejet Zakon o jamstveni shemi:

pogoji in merila pridobivanja jamstev s strani države

lažje pridobivanje kreditno / likvidnostnih sredstev podjetij za financiranje investicij / obratna sredstva

sproščanje kreditnega krča – prvovrstno zavarovanje s poroštvom države

Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o dohodnini olajšave za vlaganja prevoznikov v avtobuse z najmanj emisije (standardi EU) Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o davčnem postopku olajšave glede plačevanja medletne akontacije

125

Zakon o spremembe Zakona o davku na dodano vrednost skrajšanje roka za vračilo plačila presežka Novela zakona o davčni službi in Zakona o carinski službi povečanje učinkovitosti izterjave nedavčnih obveznosti Ukrepi za aktivne politike zaposlovanja in socialnih transferjev: 1. Zakon o delnem povračilu nadomestila plače (interventni zakon)

NAMEN ohraniti 25.000 delovnih mest v podjetjih CILJ čim več ljudi obdržati v delovnem razmerju in zmanjšati pritisk na odprto brezposelnost

DIMENZIJA socialna + razvojna nov institut začasnega čakanja na delo pravica delavcev do nadomestila v višini 85 % povprečne plače v zadnjih 3 mesecih

(če je bila plača znižana zaradi skrajšanja polnega delovnega časa, se upoštevajo plače pred znižanjem)

nadomestilo izplačuje delodajalec, 50% povračila od države (največ v višini

maksimalnega izplačila denarnega nadomestila za primer brezposelnosti)

delodajalec mora predložiti opis položaja, ukrep se lahko nanaša na največ 50% delavcev, sprejem programa ohranitve in dviga kakovosti delovnih mest

predhoden obvezen posvet s sindikatom (SKEI je zato aktivnost sprejel svojo

politiko)

delavcu ne preneha pogodba o zaposlitvi, delodajalec lahko uveljavlja nadomestilo plače enkrat za obdobje najmanj 3 mesece in najdlje 6 mesecev, izjemoma podaljšanje še za 6 mesecev

teh ugodnosti ne more uveljavljati delodajalec, ki ima v zadnjih 12 mesecih večjo

izgubo od ½ osnovnega kapitala, ima manjše premoženje od obveznosti ali je nad njim začet postopek insolventnosti ali prisilno prenehanje

delodajalec za te delavce v času prejemanja ugodnosti ne sme odpovedati pogodb o

zaposlitvi in izplačevati nagrad organom vodenja in nadzora

delodajalec ne more sočasno za istega delavca še uveljaviti nadomestilo za začasno skrajševanje polnega delovnega časa

delavec se mora v času čakanja na delo delovno usposabljati najmanj 20% časa,

delodajalec pa lahko od države dobi subvencijo 500 € za delovno usposabljanje na zaposlenega

126

za izvajanje zakona 2009 – 2011 bo država namenila 108 mio € in še 12,5 mio € za

delovno usposabljanje (80% stroškov iz sredstev EU) 2. Interventni Zakon o delnem subvencioniranju polnega delovnega časa: CILJ ohraniti 8.000 delovnih mest delodajalec + sindikat lahko s podjetniško kolektivno pogodbo dogovorita krajši

polni delovni čas do 36 ur (največ 40 ur na teden), delodajalec pa za dobo 6 mesecev + 6 mesecev prejme subvencijo od države 60 € / mesec / delavca

delodajalec + sindikat lahko s pisnim dogovorom dogovorita, da bo delodajalec

zagotavljal najmanj 32 ur dela na teden (od države delodajalec prejme subvencijo 60 € / mesec / delavca (za razliko do 36 ur pa mora delodajalec plačati delavcu nadomestilo plače, kot če bi delal)

v poslovnem letu, za katerega delodajalec prejme subvencijo, ne sme izplačevati

nagrad za poslovno uspešnost menedžmentu in nadzornikom, ne sme odrejati nadurnega dela v času prejemanja subvencije

3. Povečanje državnih sredstev za aktivno politiko zaposlovanja svetovanje in

pomoč pri iskanju zaposlitve, usposabljanja / izobraževanja, spodbujanje zaposlovanja in samozaposlovanja, socialno vključevanje

4. Povečevanje sredstev države za socialne transferje brezposelnim

5. Spodbujanje socialnega podjetništva– 10 tipov projektov za podjetja, ki bi

zagotavljali delo ranljivim skupinam na trgu dela

6. Povečanje fleksibilnosti zaposlenih in prestrukturiranje podjetij – javni razpisi za usposabljanje zaposlenih v mikro in malih podjetjih

7. Povečanje programa javnih del, zlasti za presežne delavce, težje zaposljive in

dolgotrajno brezposelne

8. Zakon o uveljavljanju pravic iz javnih sredstev

9. Zakon o enkratni solidarnostni pomoči višini od 80 do 200 € socialno ogroženim (za 118.000 oseb)

10. Nov Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti (posebna

zahteva SKEI do vlade) povišanje nadomestil, podaljšati dobo prejemanja v prvih skupinah (pred brezposelnostjo zaposleni 1 – 5 let)

127

Ostali ukrepi:

Spodbujanje konkurenčnosti gospodarstva + razvoj podjetništva garancije, subvencioniranje, obrestne mere, tehnološka oprema, razvojno investicijski projekti, mobilnost kadrov…

Ukrepi na področju kmetijstva zelo omejeno zaradi strogih predpisov EU

izvozne spodbude za mleko, interventni odkup žit

Projekti črpanja EU skladov usposabljanja na delovnem mestu, znanje uresničuje sanje, razvoj podeželja, strateško – razvojno – raziskovalni projekti, tvegan kapital, usposabljanje absolventov na delovnem mestu…

Varčevalni ukrepi v javnem sektorju ustavitev oz. zmanjševanje zaposlovanja za 2% 2009 – 2010, omejitev plač v letu 2009, zmanjševanje obsega nadomestil in investicijskih stroškov za 20%

Spreminjanje / modernizacija socialne varnosti, zlasti zdravstvenega in pokojninskega zavarovanja

128

BOJ PROTI REVŠČINI

Stalna naloga sindikata in sindikalnih politik

Vir: Srečanje v Bruslju, 16. in 17. 5.2008 Štirje stebri boja proti revščini

socialne storitve storitve splošnega pomena stanovanje minimalni dohodek

Proti manipulacijam, da socialni prejemki zmanjšujejo motiviranost ljudi za iskanje dela / službe

Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

129

1. Ko se srečujemo s katerokoli politiko, se nam samodejno postavljajo naslednja vprašanja:

1.1. Kateri ukrepi so uspešni 1.2. Kateri ukrepi niso uspešni 1.3. Kako lahko stanje izboljšamo

2. Socialne službe

2.1. Izvajajo javne politike, ki jih določajo vlade in parlamenti. 2.2. Prav politike omogočajo ali pa ovirajo dostopnost do služb in programov – pri tem

je pomemben »fizičen dostop«. 2.3. »Socialna dostopnost« se veže na možnost različnih skupin ljudi, da koristijo

storitve socialnih služb. 2.4. Birokratski postopki ne smejo postati ovire od odraza strategije za zmanjševanje

socialnih pravic, ampak prispevati k preglednosti in upravičenosti prejemnikov pravic.

2.5. Socialne storitve so zelo pomembne storitve, ki podpirajo socialno vključenost oseb, ki se soočajo z revščino (biti morajo dostopne, kakovostne in zagotovljene za vse).

2.6. Socialne storitve morajo biti cenovno dostopne, kakovostne in stalne – zadovoljevati morajo dejanske in spreminjajoče se potrebe ljudi, ki se v svojem življenju in spreminjajočih se okoliščinah soočajo z revščino in socialno izključenostjo.

2.7. Vsi ljudje se morajo obravnavati enako in na dostojen način ter morajo imeti dostop do socialnih storitev brez diskriminacije.

2.8. Informacije in nasveti morajo biti vsakomur na voljo in v obliki , ki je sprejemljiva za ljudi z nizkimi dohodki (to je preko lokalnih storitev).

3. Službe splošnega pomena

3.1. Učinki splošnih služb niso dovolj raziskani in zato ni splošnega zavedanja o njihovi pomembnosti.

3.2. Ponekod še vedno gre za pomanjkanje resursov kot so elektrika, voda, kanalizacija ipd…Nekatere marginalne skupine ljudi živijo v odročnih ruralnih področjih, v barakarskih naseljih (da tudi to je Evropa) na obrobju velikih mest, kjer si skušajo ljudje zagotoviti streho nad glavo z gradnjo zasilnih bivališč brez ustrezne infrastrukture. Tudi v novejšem času se pojavlja problem v dotrajanosti stanovanjskih naselij v mestih, kjer živijo priseljenci, starejši ljudje, Romi, brezdomci in ostale izključene osebe.

3.3. Ne nazadnje so splošne službe tudi avtobusi in vlaki, ki jih ljudje vsak dan uporabljajo, da pridejo na delo in iz dela domov.

3.4. Storitve splošnega pomena morajo biti dostopne in cenovno sprejemljive, saj so bistvene za dostojno življenje in spoštovanje temeljnih človekovih pravic in svoboščin.

3.5. Energije morajo biti dostopne tudi revnim slojem, da jim ni potrebno izbirati, ali bodo denar porabili za ogrevanje ali kuhanje / hrano.

3.6. Osebe, ki so soočene z revščino, morajo sodelovati pri razvoju, uporabi in vrednotenju politik, povezanih s storitvami splošnega pomena – dejansko se mora oceniti, v kakšni meri storitve splošnega pomena in trenutno delovanje notranjega trga podpirajo socialno vključenost.

130

4. Stanovanje

4.1. Pravica do stanovanja / bivališča je temeljna pravica, ki jo mora priznavati vsaka država v EU.

4.2. Stanovanje je več kot »4 stene« - za dostojno življenje ljudje potrebujejo dobro okolje z dobrimi storitvami. To je dom, ki mora nuditi tudi zasebnost.

4.3. Odpravljati je potrebno težave, ki jih glede stanovanja in zavetja imajo brezdomci, invalidi, zasvojenci, pa tudi delavci migranti.

4.4. Naraščanje cen stanarin in vzdrževanja povzročajo težave vedno več ljudem. 4.5. Obstoj javnih in socialnih stanovanj je bistven za uspešno strategijo reševanja

stanovanjskih potreb, zlasti še mladih družin. 5. Minimalni dohodek

5.1. Je eden od pomembnejših stebrov boja proti revščini, ki postavlja standarde dostojnega življenja.

5.2. Vezano na minimalni dohodek se vodijo razprave, kaj sploh je dostojno življenje, komu pripada in kako se naj zagotovi.

5.3. Pravice do denarnih dodatkov / prejemkov so socialne pravice, ki so bile pridobljene z delavskimi / sindikalnimi boji in niso bile niti slučajno prostovoljno dodeljene (zato jih je treba tudi tako obravnavati).

5.4. Ljudem, ki si dostojnega življenja ne morejo zagotoviti sami, te pravice pripadajo – na to se pogosto pozabi, ko se razpravlja o tem, ali ljudje postanejo odvisni od denarnih dodatkov in posledično nemotivirani za delo.

5.5. Z zniževanjem socialnih prejemkov se ne prispeva k večji motiviranosti za iskanje dela / službe, ampak to vodi v še večjo revščino.

5.6. Ekonomski in kulturni napredek postavlja višje standarde spodobnega življenja, do katerega imajo pravico vsi ljudje, ne glede na to, ali si ga lahko zagotovijo z lastnim delom ali ne. Potrebno je upoštevati, da ljudje v revščini ne živijo po lastni izbiri, temveč se v njej najdejo zaradi strukturnih značilnosti, na katere imajo največ vpliva državne / vladne politike. To pa je temeljni razlog, zakaj morajo države prevzeti odgovornost za dostojno preživetje ljudi.

5.7. Vsi socialni partnerji se morajo zavedati, da »dostojnost nekaj stane« - obenem pa je to naložba za prihodnost naše družbe.

5.8. Minimalni dohodek se mora uporabljati kot »dinamično orodje«, ki ga lahko osebe v stiski brez težav uporabljajo, da bi spremenile / izboljšale svoje življenje.

5.9. Z minimalnim dohodkom se prizadetim ljudem priznava, da zaposlitev ni edina pot do vključenosti.

5.10. Vzpostaviti se mora informativno / birokratski postopek, ki bo omogočal eno samo mesto za vlaganje prošenj in se izogibati temu, da morajo prizadeti ljudje kar naprej ponavljati svoje žalostne zgodbe pri različnih službah, zakaj so se znašli v tem stanju in zakaj potrebujejo pomoč.

5.11. Pri minimalnem dohodku ne gre zgolj za denar, ampak tudi za dostop do zdravstvene oskrbe, kulture, sproščanja… in drugih virov, ki so potrebni za dostojno življenje.

5.12. Minimalni dohodek mora biti povezan z dejanskimi življenjskimi stroški, upoštevanje dviga cen in kaj ljudje resnično potrebujejo.

5.13. Minimalni dohodek je sredstvo in vir za preživetje, ne pa »pasivni ukrep«, ki bi se mu morali izogibati.

131

5.14. Vsi potrebujemo solidarnost (to je tudi steber, na katerem bolj ali manj trdno stoji sindikat) takrat, ko ne moremo sami poskrbeti zase – tudi družba potrebuje solidarnost za svoj obstoj in razvoj.

Minimalni dohodek pomaga ljudem ponovno oblikovati življenje. Žal je vse več revščine tudi pri tistih, ki so zaposleni – gre za nevidno revščino (glej posebno gradivo).

132

NESPREJEMLJIVOST REVŠČINE KLJUB ZAPOSLITVI ZA POLNI DELOVNI ČAS

Politika SKEI Vir: CRP V 5 – 0292 – Končno poročilo Vzroki in obseg pojava zaposlenih revnih Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

133

1. Skupina raziskovalcev, ki jo je vodila doc. dr. Vesna Leskošek, je spodbujena s poročilom Evropske fundacije za izboljšanje delovnih in življenjskih pogojev (poročilo iz leta 2004), opravila raziskavo in januarja 2009 pripravila tudi končno poročilo. To je za sindikate odlična podlaga, ki lahko služi za sprejemanje ustrezne politike SKEI o vprašanju »revščine kljub zaposlitvi«. Tudi ta skupina se je srečala s problemom razpoložljivosti ustreznih podatkov (podobno kot SKEI, ko jih skušamo pridobiti preko anketiranja in statistik).

2. Za sindikat je povezanost med zaposlitvijo, delom, revščino in socialno izključenostjo v samem

vrhu agende (pri vrsti zaposlitve seveda prioritetno mislimo zaposlitev za polni delovni čas, saj npr. zaposlitev zgolj za 2 uri dnevno ne more dati zaslužka v višini za dostojno življenje niti ene osebe, kaj šele cele družine in so potrebni dodatni prejemki kot socialni korektiv). Seveda pa atipične / prekarne oblike zaposlitev še dodatno generirajo pojave revščine kljub zaposlitvi.

3. Zato SKEI stalno poudarja povezanost / sočasnost varnega in kakovostnega delovnega mesta, ki

daje dostojno plačo in druge osebne prejemke zaposleni osebi.

4. Če se pojavi revščina v gospodinjstvih z zaposlenimi člani, je to kompleksen pojav, ki zahteva družbeno odgovornost delodajalca in socialno pomoč države.

5. Žal gospodarska rast in rast produktivnosti dela ne dajeta vedno večje blaginje vsem zaposlenim in

prebivalstvu, ampak včasih (žal prevečkrat) povzročata tudi družbeno neenakost, ker ustvarjeno bogastvo / dohodki niso pravilno / pravično razdeljeni (glej še politiko SKEI v času finančne in gospodarske krize). Socialni partnerji smo skupaj poklicani, da se v teh primerih sprejmejo ustrezni ukrepi ob zavedanju, da revščina ni samo pojav, ki je tradicionalno povezan z brezposelnostjo in izključenostjo iz dela.

6. V DE smo lahko v letu 2008 prebrali podatke, da revni delavci ne delajo in živijo samo v

nerazvitem svetu, ampak tudi v EU, kjer je teh že okoli 30 milijonov. Zato je tisto o »opevani t.i. evropski plači« izmišljen termin blagostanja.

7. Sindikati se lahko strinjamo z definicijo, da 2 najpomembnejša faktorja (plačilo in zaposlitveni

status) skupaj s socialno zaščito in delavskimi pravicami tvorita povezanost delovne kariere in zaposlitvene varnosti. In še dalje: dokazano je, da socialna država in ureditev trga dela skupaj z delovnopravno zakonodajo pomembno vplivajo na obstoj in obseg revščine.

8. Vzdrži trditev, da socialno (radodarna) država znižuje stopnjo revščine (poseg s socialnimi ipd…

transferji v izboljšanje položaja ljudi na dnu socialne lestvice), če se obenem na drugi strani stimulira povpraševanje na trgu dela z vlaganjem v znanje in veščine, s čimer se izboljšuje položaj na trgu dela. Trg sam po sebi ne rešuje socialnih problemov, zato potrebujemo socialno državo.

9. Ker socialna država vsebuje 3 načela (enakost, socialno pravičnost in solidarnost), so socialni in

ekonomski programi namenjeni utrjevanju teh 3 načel.

10. Zanimiva trditev / misel: enakost je oblika pravičnosti, vendar mora biti socialna varnost zagotovljena za vse državljane ne glede na njihove različne dohodke. Za to pa še potrebujemo solidarnost in vzajemnost. Prav nasprotno pa sta teacherizem in reaganizem predstavljala socialne programe države kot vtikanje / vsiljevanje države v življenje državljanov. Neoliberalizem ignorira dimenzijo dela. Sindikati se strinjamo, da so davki sredstvo izražanja družbene solidarnosti in zmanjševanja neenakosti.

11. Za sindikate je dalje nesporna ugotovitev, da je za absolutno večino delavcev plača (plus drugi

osebni prejemki) glavni vir njihovega dohodka, višina pa odločilno vpliva na njihov življenjski standard in posledično na to, ali lahko živijo dostojno življenje ali pa v revščini.

12. Neizogibno je dejstvo, da so plače sistematično izpostavljene pritiskom s strani delodajalcev in

neoliberalnih ekonomistov, pojav množične brezposelnosti pa še dodatno slabi sindikate v

134

možnostih večje zaščite delavcev in višine njihovih plač, ko delodajalci množično izkoriščajo delavce in njihove predstavnike z izsiljevanjem po popuščanju pod grožnjo, da bodo sicer tudi oni izgubili delo. Posledica je, da plače zaostajajo za rastjo produktivnosti dela in da se delitev dohodka povečuje v korist kapitala. Poleg tega se večajo razmerja / razlike v plačah med menedžmentom in prejemniki najnižjih plač.

13. Glede politike enakosti med spoloma je za sindikate še dodatno zaskrbljujoč podatek, da je v

strukturi nizkih plač dvakrat višji delež žensk.

14. Konvencije Mednarodne organizacije dela št. 131 o minimalni plači je jasna, ko določa, da naj bo v odvisnosti od splošnih socialnih in ekonomskih okoliščin v vsaki državi nivo minimalnih plač določen v dogovoru ali po obsežnem posvetovanju z reprezentativnimi organizacijami delodajalcev in delavcev. Prav ta različnost okoliščin pa vpliva na različne višine minimalnih plač v posameznih državah – niti v eni državi v EU, ki ima zakonsko določeno minimalno plačo, ta ni enaka ne v urnem ne v mesečnem znesku. To pa ne pomeni, da ne obstoji potreba po politiki evropske minimalne plače – ustaviti širjenje plač, ki so na nivoju revščine na eni strani in na drugi strani preprečiti dumping plač – kar bi prispevalo k uresničevanju principa »enaka plača za enako delo na istem delovnem mestu« (seveda ob harmonizaciji s kupno močjo). Tukaj imajo ključno vlogo sindikati organizirani na evropski ravni.

15. O politiki tveganosti zaposlitve kot vidika fleksibilizacije trga delovne sile in prekarnih oblik

zaposlovanja glej v Zbirki priročnikov in pripomočkov 2.

16. Za sindikat glede obstoja revščine niso ciljna skupina le tisti, ki prejemajo plačilo za delo, pa niso pod pragom revščine, ampak vsi tisti, ki prejemajo nizko plačilo. Zaposlitev je namreč individualna kategorija, revščina pa se nanaša na stanje vseh v gospodinjstvu (dohodek gospodinjstva).

17. Seveda pa sta lahko situaciji različni:

delavec ima visok dohodek, pa živi v gospodinjstvu, ki je revno, torej pod pragom revščine (druge osebe v gospodinjstvu imajo nizke dohodke ali so celo brez dohodkov)

delavec ima sicer nizek dohodek, pa živi v gospodinjstvu, ki ni pod pragom revščine (druge osebe v gospodinjstvu imajo visoke dohodke)

v obeh primerih je prag revščine določen s 50% mediane razpoložljivega dohodka (sta pa znani tudi varianti 40% in 60% mediane, kar pomeni, da obstojijo 3 različni pragi revščine v odvisnosti od % mediane)

18. Posamezne države imajo zelo različne pogoje (odvisno od kulturnih in nacionalnih potreb), kaj se

šteje za revno plačo in revno gospodinjstvo, zato so meddržavne primerjave otežene.

19. Če so v družini otroci, naraščajo potrebe in izdatki gospodinjstva in s tem možnost revščine, obenem pa so pri starših določene omejitve na področju dela. Zato socialne države (države blaginje) za družine ponujajo 2 rešitvi:

19.1. Spodbujanje zaposlovanja obeh staršev preko ponudb javnih vrtcev in drugih oblik varstva, kot ukrep, ki omogoča združevanje dela in družinskih obveznosti

19.2. Z ustrezno davčno politiko in denarnimi ugodnostmi (subvencije) podpiranje družin zaradi večjih potreb in nekoliko slabšega položaja pri zaposlovanju

20. Okvir sprejete plačne politike in moč sindikatov odločilno vplivata na obseg slabo plačanih

zaposlitev. Obstojita 2 različni trditvi na osnovi raziskav: 20.1. Po Freemanu (1993) močnejši sindikati (z več člani) bolj vplivajo na zmanjšanje nizko

plačanih delavcev in obseg revščine 20.2. Po Mollerju (2003) pa število članstva v sindikatih nima posebnega vpliva na stopnjo

revščine pred socialnimi transferji, ki je v glavnem odvisna od dohodkov iz dela, imajo pa vpliv na zmanjševanje revščine po socialnih transferjih.

135

21. Glede na prej povedano, je potrebno upoštevati, da se moč sindikatov manjša z decentralizacijo pogajanj (pogajanja na podjetniškem nivoju) o plačah. Uspešni so le močni podjetniški sindikati in še to bolj v večjih podjetjih. Na drugi strani višja stopnja centraliziranih pogajanj zmanjšuje število revnih zaposlenih.

22. Poleg prej povedanega je zmotno mišljenje nekaterih delavcev in članov sindikata, da je višina

plač odvisna samo od moči sindikatov. Ne, višina plač je odvisna bolj od uravnotežene moči socialnih partnerjev, ki oblikujejo skupno plačno politiko in pogajalskih strani, ki se neposredno pogajajo o rasti plač. Pri nas je od leta 2006 dalje zato problem, ker delodajalska pogajalska stran na nivoju dejavnosti (za KPD) ne dobi dovoljenja za centralno pogajanje o realni rasti plač.

23. Na stopnjo tveganja revščine ne vpliva samo nivo (minimalne / najnižje) plače, ampak:

23.1. Faktorji, ki so povezani s potrebami (število članov gospodinjstva z dohodki in brez dohodkov, večje gospodinjstvo ima večje potrebe, večje potrebe imajo starejši…)

23.2. Faktorji, ki so povezani z dostopnimi viri članov gospodinjstva (njihov osebni oz. socialni kapital).

24. Pri opredeljevanju svoje politike se lahko SKEI popolnoma strinja z ugotovitvami raziskav, da

nivo poklicne strukture (oz. stopnja strokovne izobrazbe) in stopnje zaposlenosti v kombinaciji z višino minimalnih plač in način usklajevanja plač odločilno vplivata na verjetnost revščine med zaposlenimi.

25. Glede državne blaginje so glavne spremenljivke socialne varnosti, kolikšen delež BDP država

namenja za socialne izdatke (višine, obseg nadomestil za brezposelnost v primerjavi z višino povprečne plače in otroško varstvo).

26. Glede predpisov s področja dela je pomembno: odstotek članov sindikatov od vseh zaposlenih,

raven usklajevanja plač in višina minimalne plače.

27. Davčni sistem in sistem denarnih pomoči prispevata k temu, da se izognemo »zankam revščine«, zaposleni z nizkimi plačami pa potrebujejo še posebne ugodnosti.

28. Širša raziskava v EU je pokazala, da več kot 10% oseb zasluži plačo, ki jih uvršča med revne (od

tega 6% zaradi okoliščin v revni družini) in še dodano 10% oseb, ki sicer ne prejemajo plač, ki bi jih sama po sebi uvrščala med revne, se znajde zaradi okoliščin v revnem gospodinjstvu. S socialnimi transferji se doseže, da od vseh revnih zaposlenih (po višini plač) ostane 7% še naprej revnih.

29. Pri politiki davkov in prispevkov ter socialnih transferjev je potrebno paziti na morebitne

negativne posledice, da bi npr. delodajalci in delojemalci izkoriščali finančne ugodnosti zaposlenih na račun davkoplačevalcev in da niso na »račun« revnih zaposlenih in delavcev z nižjimi plačami kaznovani tisti, ki so usposobljeni in imajo višje plače.

30. Iz sindikalnega vidika (vezano tudi na t.i. delni osnovni dohodek) bi morale biti strategije

usmerjene višje od zagotavljanja življenja nad mejo posameznika – t.j. na zagotavljanje življenja nad mejo za celotno gospodinjstvo oz. družino. Gre za dodaten dohodek npr. v obliki subvencije, ali poračuna letne dohodnine, da bi vsak zaposlen imel dohodek, ki bi bil višji od praga revščine.

31. V Sloveniji je stopnja revščine okoli 12% (v EU 16%) in med zaposlenimi okoli 5 % (v EU 8%).

32. Če delavcu njegova zaposlitev ne zagotavlja dovolj sredstev za življenje, se postavlja vprašanje,

zakaj bi se ljudje sploh zaposlili in delali. Gre za nepravično porazdelitev bremen med delavce, delodajalce in državo, saj se zagotavljanje dostojnega življenja zaradi večjega obsega socialnih dajatev za te osebe prenaša na državo.

136

33. Stiska nekaterih delavcev po principu »bolje kot nič« pomeni, da so zaradi svojega šibkega pogajalskega položaja in ekonomske odvisnosti do delodajalcev, (nekateri) delavci sprejeli zaposlitev / delo pod zelo neugodnimi pogoji, ko jim plačilo za to delo ne zagotavlja dostojnega življenja, niti eksistenčnega minimuma.

34. Dr. Barbara Kresal pravilno trdi, da je bil temeljni namen delovnega prava zagotavljati določene

minimalne pravice delavcev, da bi jim zagotovile določen sprejemljiv položaj v družbi, ki pomeni socialni mir in pravičnejšo porazdelitev bogastva v družbi. Po njenem videnju so najpomembnejši delovnopravni instituti, ki preprečujejo oz, omejujejo ali zmanjšujejo pojav revnih zaposlenih:

34.1. Dostojen nivo minimalne plače 34.2. Varstvo plače, da jo delavec dejansko prejme in da z njo svobodno razpolaga oz. jo

uporabi za preživetje sebe in svoje družine 34.3. Varstvo delavcev pred tveganji, ki jih prinašajo različne oblike fleksibilnosti in

prekarnosti (negotovosti) dela 34.4. Urejanje odpovedi pogodb o zaposlitvi oz. prenehanje dela 34.5. Prepoved diskriminacije in posebno varstvo določenih skupin delavcev, ki so bolj

ranljive in s tem izpostavljene večjemu tveganju za nastanek revščine. 35. Za politiko sindikatov je zelo pomemben širok cilj pravnega urejanja minimalne plače: preprečiti

(pre)nizke plače, zagotoviti delavcem dostojno življenje, preprečevanje najhujšega izkoriščanja in revščine, odpravljanje nelojalne konkurence, zagotavljanje enakega plačila, ohranitev kupne moči, spodbujanje ekonomskega razvoja in stabilnosti, kar postaja splošen del ekonomske in socialne ter plačne politike.

36. Evropski odbor za sociale pravice je v 14. nadzornem ciklu leta 1998 sprejel stališče o novi

spremenjeni metodi ugotavljanja ustreznega razmerja med najnižjimi plačami in povprečno plačo (t.i. pravilo 60%). Po tem stališču najnižja plača ne bi smela znašati manj kot 60% povprečne plače v državi, pri čemer se upoštevajo neto zneski plač. Vendar pa ta odbor (ocenjuje poročila držav) ne bo sprejel negativne ocene, ampak bo od države zahteval dodatna pojasnila in dokaze o tem, ali ta plača (čeprav znaša manj kot 60% povprečne) delavcu zagotavlja dostojen standard. Za presojo se lahko upoštevajo tudi socialni transferji oz. ugodnosti, ki jih prejemajo delavci (neto plača v denarju in naravi, različne bonitete in ugodnosti, tudi tiste, ki jih delavec prejema občasno: npr. regres za letni dopust, božičnico, 13 plačo ipd…)

37. Nivo minimalne oz najnižje plače ima seveda »demonstracijski efekt« tudi na druge (višje) plače.

Vendar pa si sindikat (ali posamezne strukture sindikata), ker ne razumemo ali ne poznamo referenčnih načel minimalne plače, sami v pogajalskih zahtevah in pogajanjih ustvarjamo dodatne probleme. Če je referenca neto minimalne / najnižje plače 60% povprečne neto plače (delavcev) v državi, potem ne more biti ta enaka najnižji osnovni plači za I. tarifni razred X 1,5 za IV. tarifni razred in X 3,0 za IX. tarifni razred (to bi bil skokovit nadstandard, še zlasti v bruto zneskih). Minimalna plača namreč »lovi« odstotek povprečne plače, ne pa obratno: najnižje osnovne plače se multiplicirajo (s količnikom) minimalne plače, vendar bi bili v tem primeru količniki nižji od sedanjih. Za neto znesek minimalne / najnižje plače se lahko upošteva tudi redistribucijski učinek (npr. v Sloveniji dodatna splošna dohodninska olajšava) prispevkov in davkov. Omenjeno ni vezano na konvencijo MOD št. 131 o določanju minimalne plače (ta tudi ne določa nobene konkretne višine), ampak na 2. odst. 4. člena Evropske socialne listine, ki delavcem priznava pravico do takšnega plačila, ki bo njim in njihovim družinam omogočil dostojen življenjski standard.

38. Vezano na prej povedano, so delodajalci za vse 3 KPD enako zavrnili pogajalski predlog

sindikatov, da najnižje osnovne plače za I. tarifni razred izenačimo z minimalno plačo (pogajalska pozicija sindikatov pa je še bila, da se na minimalno plačo multiplicirajo nespremenjeni količniki / razmerja za najnižje osnovne plače v ostalih tarifnih razredih). Predzadnji Socialni sporazum je npr. imel dolgoročni cilj »zmanjševanje razmerja med izhodiščno in minimalno plačo«, kar pa je izvedljivo, a se kljub temu ni šlo v to smer, ampak v obvezen mesečni usklajevalni dodatek, ki pa

137

je prinesel pozitiven rezultat v zmanjševanju razlik / razmerij med najvišjimi in najnižjimi plačami.

39. Sindikat se ne more zgolj strinjati s trditvijo, da je neustrezna izobrazba in usposobljenost

delavcev glavni razlog za prenizke plače (res pa je, da takšna delovna mesta ne morejo prinašati visoke dodane vrednosti, kar je temelj za visoke plače in njihovo poviševanje sploh). Poleg navedenega je potrebno upoštevati še ugotovitev / trditev, da je razlog v premalo dobro plačanih zaposlitvah / delih, kar je problem segmentacije trga dela.

40. Čeprav imamo delodajalci in sindikati različno mnenje o tem, kako minimalne plače vplivajo na

zaposlenost oz. brezposelnost (tudi pod vplivom različnih ekonomskih teorij), ni prevladujoče stališče, da ima uzakonitev minimalne plače neposreden negativen vpliv na zaposlovanje. V zadnjem času so nekatere analize in študije pokazale prav nasprotno, saj povečanje minimalne plače poveča kupno moč in s tem spodbudi večjo potrošnjo, ki zahteva večjo proizvodnjo. V rast BDP pa se seveda šteje tudi vpliv osebne porabe.

41. Glede določanja višine minimalne plače, lahko sindikati pri svoji politiki koristimo naslednje:

41.1. Minimalna plača mora imeti splošno veljavo za vse delavce v državi 41.2. Delež delavcev, ki prejemajo minimalno plačo, naj bo praviloma nizek (višja kot je

minimalna plača v razmerju do povprečne, več je prejemnikov minimalnih plač, in obratno: manjša kot je minimalna plača do povprečne plače v državi, manjše je število prejemnikov minimalnih plač).

41.3. Za sindikalno politiko plač seveda zakonsko določanje minimalne plače ne sme biti nadomestilo za kolektivna pogajanja, ampak je komplementarno njim.

42. Sindikat se zaveda, da ni lahko precizno določiti, kaj je to »prag dostojnosti plače« oz. »dostojen

življenjski standard« in da je potrebno upoštevati kazalec potreb delavcev in njihovih družin ter ekonomske kazalce, vse to pa je različno v različnih državah. Že prej omenjen Evropski odbor za socialne pravice je v svojih poročilih za leti 2003 in 2007 ugotovil, da Slovenija sledi zahtevam iz 1. odst. 4. člena Evropske socialne listine.

43. Vezano na pristojnosti EU po Pogodbi o ustanovitvi Evropske skupnosti (opomba: to sem že

večkrat omenil, pa se med našimi sindikalisti ne prime), EU nima pristojnosti urejanja plač (niti minimalnih plač), ampak zgolj dajanje mnenj / priporočil. Seveda pa obstoji ideja sindikatov, da bi se to urejalo tudi na nivoju EU. Ta politika bi se na nivoju EU urejala s koordinacijo (koordinacijo politike plač na evropskem panožnem nivoju imamo doslej le sindikati, obrazec VOWA, glej še Zbirko priročnikov in pripomočkov 2).

44. Delež prejemnikov minimalnih plač je prav tako zelo različen po državah: Francija 17%, Bolgarija

18%, Latvija 12%, Luksemburg 11%, Litva 10%, Madžarska 8%, Portugalska in Estonija 5%, Poljska, Irska in Slovenija 3% (konec lanskega leta in letos pa porast kot posledica zmanjševanja plač zaradi finančne in gospodarske krize), V. Britanija, Češka, Nizozemska 2%, Slovaška 1,7%, Malta 1,5%, Španija 0,8%. Po višini minimalne plače v EU – 27 (z zakonom določena minimalne plače ima 20 držav) je bila lani najnižja v Bolgariji (112 €), najvišja v Luksemburgu (1.610 €), slovenska pa je bila po višini nekje v sredini skupin držav.

45. V nekaterih državah je različna (nižja) minimalna plača za mlade delavce, pripravnike, delavce z

ovirani in invalide. SKEI nasprotuje različnim višinam minimalnih plač glede na omenjene kategorije delavcev.

46. V finančni in gospodarski krizi podjetja drastično znižujejo vse stroške, tudi stroške tistih oseb, ki

skrbijo za prodajo oz. pridobivanje naročil. Popolnoma pa spremenijo strategijo stroškov tista podjetja, ki nimajo dovolj denarnega toka ali ne morejo dobiti posojila niti za plače.

47. Nekateri izidejo iz krize kot zmagovalci, saj nove kreacije uničijo stare. Vendar glede na poslovne

cikluse preživijo / zmagajo le tisti ponudniki idej, storitev in proizvodov, ki se najhitreje in najbolj

138

učinkovito prilagodijo spremenjenim okoliščinam. Finančno močne države in podjetja v krizi povečujejo izdatke za razvojno / raziskovalno dejavnost. Tisti, ki želijo zmagati »uprizorijo globalni lov« na najsposobnejše ljudi in zaposlenih ne odpuščajo.

48. Seveda je za preučevanje pojava »zaposlenih revnih« potrebno še upoštevati, kako svoj položaj

»zaznajo« prizadete osebe. Analiza teh odgovorov je lahko dodatna dobra osnova za izbiro ukrepov in aktivnosti, da bi se lahko njihov položaj izboljšal.

49. Za kvaliteto preučevanja so potrebni podatki, ki se nanašajo na te prizadete osebe:

49.1. Življenjske okoliščine: stanovanjske razmere, družinske razmere, zdravstveno stanje, materialni položaj gospodinjstva

49.2. Zaposlitveno stanje: pogodba o zaposlitvi, panoga v kateri oseba dela, poklic in delovno mesto, delovne razmere, plačilo in druge ugodnosti iz dela, delovni čas, odsotnost z dela, vključenost v sindikate, izobraževanje in usposabljanje, medsebojni odnosi, ocena zaposlitvenega stanja

49.3. Viri pomoči: kje osebe iščejo pomoč, za kakšno vrsto pomoči gre, kakšno pomoč še potrebuje in kje vidijo vire moči za izhod iz obstoječega stanja

49.4. Demografski podatki

50. Potrebno je upoštevati okoliščino, da je raziskava preučevala t.i. »skrito populacijo«, ker v državi ni zanesljivih podatkov o tem, koliko in kdo je zaposlen ter sodi v kategorijo revnih. Vključene osebe so bile preko centrov za socialni delo zaprošene za možnost pogovora. Šlo je za tiste osebe, ki so zaposlene in so obenem prejemniki denarnih socialnih pomoči. Tako je bil vzorec zajetja zožen na tiste, ki so globoko pod pragom revščine in jim država na podlagi Zakona o socialnem varstvu zagotavlja razliko do minimalnega dohodka, ki si ga s svojim delom in premoženjem ne morejo zagotoviti sami. Tako je bil opravljen intervju zgolj s 13 osebami, od tega le z 2 moškima, ki so bili v pogovoru pripravljeni dati vse potrebne odgovore. V okviru zaposlitvenega stanja je bila v raziskavi povečana pozornost tistim indikatorjem, ki bi lahko nakazali na prekarnost zaposlitve.

51. Zelo šibka vključenost v sindikalno organiziranost in slabe izkušnje tistih, ki so vključeni,

dejansko še oslabita pogajalsko moč ljudi, katerih zaposlitvena situacija je tudi sicer težka (insert ugotovitve iz raziskave).

52. Sklep raziskave je, da revščino oseb zaznamuje neugodna zaposlitvena situacija (prekarna

zaposlitev) ali pa neugodna družinska situacija (razmere v gospodinjstvu). V več primerih pa še gre za kombinacijo obeh.

53. Ko v »problem« povežemo še 2 podatka, da narašča število zaposlenih z minimalno plačo in ljudi,

ki poleg svojega rednega dela iščejo še dopolnilno delo, se lahko sklepa, da se revščina med zaposlenimi v Sloveniji krepi. Dodatno so raziskovalci EUROSTAT – a ugotovili, da sodi Slovenija med države, ki so imele največji porast oseb, zaposlenih v atipičnih oblikah zaposlitve v zadnjem času.

54. V več virih je mogoče zaslediti, da lahko precejšen segment revnih zaposlenih predstavljajo osebe,

ki so zaposlene preko agencije za posredovanje dela (premalo regulirano in nadzorovano delo teh agencij).

55. Raziskava je tudi odkrivala vzroke pojava zaposlenih revnih:

55.1. Na globalni ravni prihaja do prenosa tveganj in bremen s kolektivne ravni na individualno, npr. pritiski delodajalcev na posameznike, da oblikujejo status samozaposlenosti

55.2. Kapitalistična logika zniževanje stroškov 55.3. Zaposlitev v podjetjih, ki imajo težave v poslovanju, likvidnosti, slaba gospodarska

uspešnost… 55.4. Nizka minimalna plača

139

56. Splošni predlogi za reševanje problematike zaposlenih revnih:

56.1. Potrebno je izvajati raziskave o delovnih pogojih zaposlenih, saj je »kakovost dela« nekaj, o čemer se pri nas govori le v razvojnih dokumentih, ki se nanašajo na visoko izobražene, drugače pa je to čisto spregledana zadeva

56.2. Problem izkoreninjenja revščine se nanaša na državo in delodajalce (delodajalci bi morali ugotoviti, da je zanje najnižji strošek, če imajo zadovoljnega in učinkovitega delavca, slabše plačevanje in izkoriščanje delavcev za pospeševanje profita je dolgoročno slaba strategija)

56.3. Predvsem država je tista, ki je zadolžena in mora ukrepati za reševanje pojava in se do njega opredeliti. Če država zavestno dopusti (pre)nizko minimalno plačo, mora sama kriti določene izdatke – t.j. plačevati zaposlenim prejemke, ki za svoje delo prejemajo prenizko plačo. Država mora realizirati trg delovne sile in pri tem ščititi posameznika.

56.4. Spremeniti je potrebno zakonodajo, ki brezposelne zavezuje, da morajo sprejeti zaposlitev, četudi ta ne ustreza njihovi izobrazbi – ne sme biti zaposlovanja / aktivizacije za vsako ceno, ampak v smeri dostojnega in kakovostnega delovnega mesta.

56.5. Na področju denarnih socialnih pomoči se mora zvišati cenzus za pridobitev – sedanji cenzus ni prag revščine, ampak že globoko pod pragom revščine.

56.6. Pri fleksibilnosti zaposlovanja je potrebno spoštovati še varnost zaposlite. 56.7. Potrebujemo stabilno gospodarsko okolje za stalno rast in izboljšanje kakovosti ter

varnosti delovnih mest, kar na drugi strani pomeni zmanjševanje / odpravljanje prekarnih oblik zaposlovanja.

56.8. Ne samo govoriti, ampak v cilju konkurenčnosti tudi dejansko razbremeniti ceno dela, posledica česar so lahko višje neto plače.

57. Potrebno se je zavedati, da se posledice revščine zaposlene osebe nadaljujejo tudi po njeni

upokojitvi. 58. Delo / zaposlitev je ključen dejavnik, ki omogoča socialno vključenost, ekonomsko neodvisnost in

samostojnost življenja (tako za nehendikepirane kot za hendikepirane, ti drugi pa so potrebni še dodatne pozornosti in ukrepov). Četudi se hendikepirani zaposlijo, so običajno slabše plačani.

59. Mladi danes vse težje najdejo stalne oz. relativno zadovoljive zaposlitve in so najpogosteje med

tistimi, ki se znajdejo neprostovoljno v fleksibilnih zaposlitvah.

60. Primeren razlog za revščino zaposlenih mladih je njihova nezmožnost, da bi našli bolj primerno in produktivno delo.

61. Zanimive se ugotovitve iz Poročila MOD o globalnih zaposlitvenih trendih mladih 1995 – 2006 v

svetovnem merilu: 61.1. Število mladih na trgu delovne sile narašča (običajno gre za stare od 15 do 24 leta,

nekateri raziskovalci pa vključujejo osebe celo do 30 let) kot vsota števila zaposlenih in brezposelnih

61.2. Delež mladih na trgu delovne sile med vsemi mladimi pada 61.3. Število brezposelnih mladih je zraslo za 14,8% 61.4. Brezposelni mladi tvorijo 43,7% vseh brezposelnih na trgu delovne sile 61.5. Mladi imajo 3 krat večjo možnost, da bodo brezposelni v primerjavi z odraslo

populacijo 61.6. Ocenjuje se, da je v svetu 125 milijonov zaposlenih revnih mladih, kar pomeni, da več

kot 20% vseh zaposlenih mladih živi v gospodinjstvih, kjer je bilo leta 2005 dnevno na vsakega člana / članico na voljo skupaj manj kot 1 USD. Približno 300 milijonov mladih po svetu, to je več kot polovica zaposlenih mladih žensk in moških, je bilo v rangu 2 USD na dan na člana / članico gospodinjstva.

62. Prej omenjeno poročilo vsebuje tudi nekaj »največjih mitov« v zvezi z mladimi in trgom delovne

sile:.

140

62.1. Dostop do izobrazbe danes ni več problem 62.2. Ker so mladi ljudje bolj izobraženi, bodo imeli manj težav pri iskanju dela 62.3. Mladi radi menjajo delo, dokler ne najdejo najboljšega, zato bodo raje vzeli več del za

določen čas, da pridobijo čim več različnih izkušenj in najboljše delo 62.4. Brezposelnost je največji problem na trgu delovne sile (v resnici je le vrh ledene gore,

velik problem so tudi revni zaposleni mladi) 62.5. Stopnja brezposelnosti mladih nam daje pravo sliko o izzivih trga delovne sile 62.6. Mladi so homogena kategorija, zato je možno enake strategije za spodbujanje trga

delovne sile prenašati in uporabljati po različnih državah 62.7. Ker se mladi večinoma selijo v urbane predele, ukrepi za zaposlovanje v neurbanih

predelih niso tako pomembni 62.8. Mladi so revni , ker ne delajo (problem revnih zaposlenih mladih) 62.9. Spodbujanje odpiranja novih delovnih mest je potrebno bolj usmeriti na odrasle iskalce

dela, kot na mlade, saj odrasli bolj potrebujejo denar za preživljanje svojih družin. 63. Dokler bo revščina ostala glavna ovira pri dostopu do izobrazbe za otroke revnih gospodinjstev,

bodo težko našli primernejše oz. boljše plačane zaposlitve.

141

SUGESTIJE

za evropsko sindikalno politiko MINIMALNIH PLAČ

Uporabno za oblikovanje politike SKEI

Glavni viri: Thorsten Schulten (starejši raziskovalec v nemškem inštitutu WSI, sodelavec

Fundacije Hans Böckler, sodeluje z EMF): Vsebina politike ETUI (Institut evropskih sindikatov), Minimalna plača v Evropi: nove diskusije na podlagi ozadja gospodarske krize

Minimalna plača je standard in splošno sprejeto orodje regulacije trga dela v mnogih evropskih državah. Od začetka novega tisočletja realna vrednost minimalnih plač znatno narašča, v mnogih primerih deluje spodbujevalno k splošnim razvojem / rastem plač. Vendar je leto 2008 zaznamovalo prekinitev tega trenda, ko se je spet pokazal trend upadanja. Z rastjo ideje o evropski politiki minimalne plače – evropskim standardom za relativno vrednost državnega minimuma, določenega z zakonom ali dogovorjenega s kolektivnimi pogodbami – je to vprašanje ponovno v diskusiji. Vezano na oteženo okolje krize svetovnega gospodarstva, bo povečan pritisk na minimalno plačo - in na plače nasploh – po Evropi. Gre za resno nevarnost padca realne ali celo nominalne vrednosti minimalnih plač, »sidro« plač, ki podpira sistem cen, bo vzpodbujeno s povečano nevarnostjo deflacije, kot se je zgodilo 1930 – letih. Namesto primarnega povečanja minimalnih plač, se predlaga podpiranje zahteve in prispevka k nivoju cen (mišljeno znižanje cen ali stabilizacija in bolj splošna gospodarska stabilizacija). Za oblikovanje in razumevanje politike minimalnih plač je potrebno poznati tudi stališče tripartitno sestavljenega evropskega Odbora izvedencev (nevtralna vloga izvedencev), objavljeno v knjigi dr. Barbare Kresal – Pravna ureditev plač: Referenčna minimalna plača ne sme znašati manj kot 60% povprečne neto plače v državi, pri čemer pa so lahko upoštevane bonitete in ugodnosti, ki jih delavec prejme občasno in ne redno ob vsakem izplačilu plač, upoštevan je lahko tudi redistribucijski učinek po odštetju davkov in prispevkov, pa tudi socialni transferji, ki jih prejemajo vsi zaposleni, ki prejemajo najnižje plače (ne pa tudi tisti s povprečnimi ali povišanimi plačami). Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

142

1. Razvoj minimalnih plač od leta 2000

Od začetka novega tisočletja so se z zakonom določene minimalne plače po poročilu Evropske komisije pomembno povišale v mnogih evropskih državah. V 20 državah EU, ki imajo z zakonom določene minimalne plače, je bila v obdobju od 2000 do 2008 povprečna letna nominalna rast 8,9% (v Sloveniji 7,6%) in povprečna letna realna rast 4,4% (v Sloveniji 2,2%). Razvidno je, da minimalne plače povprečno rastejo hitreje v državah EU – 20, ki so manj razvite, imajo višjo inflacijo in nasploh precej nižje povprečne plače od najbolj razvitih držav EU – 20. Tako je bila v tem obdobju v novih državah EU povprečna letna nominalna rast minimalnih plač 12,9% in realna 7,0%. Torej minimalne plače v starih državah EU znatno manj rastejo (so pa znatno višje – glej posebno razpredelnico). V starih državah EU je bila v omenjenem obdobju povprečna letna nominalna rast minimalnih plač 4,1% in realno 1,3 %. Največja povprečna letna realna rast minimalnih plač od teh starih držav je bila v V. Britaniji in sicer 3,5%, najnižja 0,2% pa v Nizozemski. Ker v Estoniji in Latviji leta 2008 minimalnih plač niso povišali, je bil padec realne vrednosti minimalnih plač drastičen (- 10,6 oz. – 11,1%), iz podobnega razloga v Irski (- 3,3%) in v Češki (- 6,3%).

Povprečna letna rast minimalnih plač 2000 – 2008 v%, (N = nominalna rast v %, R = realna rast v %)

DRŽAVA N R Belgija 2,7 0,3 Francija 3,8 1,8 Grčija 5,0 1,6 V. Britanija 5,3 3,5 Irska 5,0 1,6 Luksemburg 3,6 0,6 Nizozemska 2,7 0,2 Portugalska 3,9 0,9 Španija 4,4 1,1 Stare države EU 4,1 1,3 Bolgarija 15,4 8,2 Estonija 14,2 9,4 Latvija 15,8 9,7 Litva 7,9 5,0 Malta 3,0 0,4 Poljska 7,6 4,0 Romunija 37,4 19,8 Slovaška 10,1 4,4 Slovenija 7,6 2,2 Češka 9,3 6,5 Madžarska 13,2 6,8 Nove države EU 12,9 7,0 EU 20 8,9 4,4

143

2. Trenutni razvoj v državnih politikah minimalnih plač 2.1. Rezultat določanja minimalne plače je vedno na strani države, vendar je praksa

različna. Vedno pa igrajo pomembno vlogo politična posvetovanja in diskusije, v katerih sodelujejo tudi sindikati in delodajalska združenja (poleg vlade). V mnogih državah sta delodajalska in delojemalska stran institucionalno vključeni v politiko minimalnih plač skozi državna posvetovalna telesa, kar jim daje pravico predhodnih predlogov za povečevanje minimalnih plač. V nekaterih državah se razvoj minimalnih plač razvija v okviru tripartitnega telesa socialnih partnerjev (v Sloveniji npr. ekonomsko socialni svet): država, sindikati, delodajalci. V Belgiji in Grčiji se minimalna plača dogovarja v okviru državnih kolektivnih pogajanj, kar na koncu država legalizira. V nekaterih državah, kot so države Benelux, Francija in Malta, velja indeksacija, po kateri se avtomatično upošteva razvoj cen in / ali povprečnih plač.

2.2. Pomembno je povedati, da z zakonom določena minimalna plača uživa visoko

stopnjo socialne sprejemljivosti, kar se odraža tudi skozi dejstvo, da v nobeni evropski državi ni bila zahteva opustitve minimalne plače. Politična debata na tem področju se zaradi tega osredotoča na nivo obstoječe minimalne plače in korak bodočega razvoja.

2.3. Posebej živa diskusija o bodoči politiki minimalne plače je bila v zadnjih dveh letih v

Franciji. Predstavniki delodajalcev in konservativne vlade so izrazili stališče, da se je minimalna plača prehitro povečevala od leta 2000 in da obstoječi nivo povzroča negativne ekonomske efekte na zaposlovanje. S strani francoske vlade je bilo predlagano, da se odpravi avtomatizem indeksacije minimalne plače z rastjo cen. Po dolgi debati je vlada končno odločila, da ostane v veljavi dosedanji mehanizem indeksacije.

2.4. Zahteve (po spremembi), da je nivo francoske minimalne plače previsok in da

povzroča neugodne posledice za gospodarstvo in zaposlitveno politiko, so povzročile vroč prepir med francoskimi ekonomisti. Sindikati in levo krilo opozicijskih strank so zahtevali pomembno rast minimalnih plač. Socialistična stranka je za odpravo obstoječe recesije pozvala k takojšnjemu izrednemu povišanju minimalne plače za 3% za povečanje domače porabe / povpraševanja z zastopanjem povišanja povprečnih nivojev plač nad inflacijo. Sindikat CGT je medtem pozval (v pogojih recesije) k večjemu povišanju mesečne minimalne plače na 1.600 € (na 10,5 € na uro).

2.5. Glede na okoliščine hude recesije je politična debata o povišanju minimalne plače

dvignila pritisk. V mnogih evropskih državah sindikati zahtevajo večji porast minimalne plače kot sredstva za stimuliranje rasti gospodarstva. V V. Britaniji je npr. TUC zahteval, da bi morala obstoječa urna minimalna plača iz 5,73 £ (7,2 €) zrasti na 6,10 £ (7,66 €). Glede na to, da v Irski leta 2008 niso povišali minimalne plače, so tudi irski sindikati glasno zahtevali pomembno povišanje v letošnjem letu. Nasprotno so na drugi strani delodajalci v Irski in V. Britaniji pozivali na krizo v gospodarstvu, da bi zastopali zamrznitev minimalne plače.

2.6. Podobna nasprotja o razvoju minimalne plače so bila v različnih državah centralne in

vzhodne Evrope. V Češki je konservativna vlada zanemarila rast minimalnih plač od leta 2006, kljub protestu sindikatov. V Estoniji je tripartitno pogajanje o minimalni plači blokirano, z zahtevo sindikatov po 10 % povišanju in delodajalsko zahtevo po zamrznitvi obstoječega nivoja minimalne plače. Nasprotno je šla v Litvi skozi uzakonitev nove minimalne plače julija 2008 in v bodoče se mora avtomatično

144

poviševati z rastjo cen, ko ta doseže 3%. V Romuniji so sindikati po veliki protestni akciji podpisali tripartitno pogodbo o srednjeročnem razvoju minimalne plače (do leta 2014 bi naj dosegla 50% povprečne plače). Podoben dolgoročen plan je bil dosežen v Španiji s špansko vlado, ko bi naj v letu 2012 minimalna plača zrasla iz sedanje 624 € / mesec (3,78 € / h) na 800 € / mesec (4,85 € / h). Cilj vlade in sindikata še je, da bi minimalna plača dosegla 60 % povprečne plače.

2.7. V Slovaški vsako leto, najkasneje s 1. aprilom, začnejo pogajanja o višini minimalne

plače socialni partnerji. Če se ne dogovorijo, določi višino vlada (tako se je zgodilo leta 2008). Vladajoča socialdemokratska stranka je določila cilj postopne rasti minimalne plače do 60 % povprečne plače.

2.8. Razvoj politike minimalne plače je pod močnim vplivom politične orientiranosti

vlade v moči. Medtem ko konservativne vlade težijo k bolj restriktivni politiki minimalne plače, bolj socialni demokratsko – orientirane vlade so za postopno povišanje nivoja minimalnih plač.

3. Evropska politika minimalne plače

3.1. V letih 2007 in 2008 je vprašanje minimalne plače ponovno dobilo prostor debat na evropskem nivoju. Že leta 2005 sta instituta WSI in IRES predstavila teze evropske politike minimalne plače, osrednji predlog pa je bil koordinacija politike minimalne plače na evropskem nivoju, vključujoč vse države, da izvedejo povišanje v skali minimalno začetnih 50 % do končnih 60% povprečne plače.

3.2. Debata o evropski politiki minimalne plače ni vprašanje pogodbene določbe

evropskega zneska za minimalno plačo, ampak bolj definiranje evropskega standarda relativne višine minimalnih plač. Ta diskusija je bila opravljena po ugotovitvi evropskega parlamenta leta 2007, da je minimalna plača postavljena zelo nizko ali pod nivojem mejne osnove za preživetje. Glede na to je oktobra 2008 evropski parlament pozval svet, da se strinja z evropskim ciljem za minimalne plače (zakon, kolektivne pogodbe na državnem, regionalnem ali sektorskem nivoju), da se zagotovi plačilo najmanj 60% relativne (državne, sektorske ipd…) povprečne plače in da se strinja z rokom dosežka tega cilja.

3.3. Zahteva za politiko evropske minimalne plače (opomba B.I.: torej ne dejanske višine

v valuti) igra pomembno vlogo za volitve evropskega parlamenta v juniju 2009. Tako npr. stranka evropskih socialistov poziva volilne programe za evropski paket o plačah, jamstvo enakega plačila za enako delo in postavitev potrebe za dostojne minimalne plače v vseh državah EU, s strinjanjem, da se to doseže z zakonom ali s kolektivnimi pogodbami in da se to nanaša na državljane in migrantske delavce. Tudi konservativne stranke so se lotile vprašanja evropske politike minimalnih plač. Tako npr. Luksemburški krščanski demokrati zahtevajo strinjanje EU na pravici vsakega delavca v Evropi do minimalne plače, določene z zakonom ali s strani socialnih partnerjev, višina katere mora biti določena glede na državni ali regionalni BDP in da lahko vsak živi dostojno življenje.

4. Obstoječa situacija minimalnih plač (na 1.1.2008)

4.1. Od 27 držav EU jih ima 20 splošno določeno minimalno plačo za vse sektorje v državnem gospodarstvu. 16 jih je novo višino minimalne plače določila leta 2008 (razen 4: Irska, Estonija, Litva in Češka).

145

4.2. Teh 20 držav lahko grupiramo v 3 značilne skupine. Najvišjo skupino 4 držav (Belgija, Nizozemska, Irska in Francija), v katerih znaša urna postavka za bruto minimalno plačo med 8,4 in 8,7 €. Najvišjo ima sicer (osamljeni) Luksemburg z 9,49 € / h. Tem državam sledi (osamljena) V. Britanija s 7,2 € / h (glede na slabitev britanskega funta bi lahko ta znesek preračunali na 8,37 € / h). Druga skupina držav ima minimalno plačo od 2 do 4 € / h (Grčija, Malta, Španija, Portugalska, Slovenija in Poljska) Tretja skupina držav ima minimalno plačo pod 2 € / h, Bolgarija in Romunija celo po 1 € / h.

4.3. Poleg različnih višin (niti 2 državi nimata enakega zneska mesečine in urne postavke

minimalne plače), pa še gre za različne zneske glede na življenjske stroške. Ko to pretvorimo še na kupno moč (upoštevanje nacionalne valute in nivoja cen posamezne države), pridemo do dodatnih razmerij, pri katerih se razlike zmanjšujejo od 1 : 13,37 na 1: 6,12, oboje je razlika med Bolgarijo in Luksemburgom.

4.4. Glede na prej navedeno še pridemo do vprašanja relativne višine minimalnih plač.

Tudi tukaj najdemo precejšnje razlike, ki pomenijo kolikšen procentualen delež od povprečne plače v državi znašajo minimalne plače. Najvišji delež imata Francija in Malta (okoli 50%) in najnižji okoli 30% (Latvija, Estonija, Litva in Romunija). Slovenija je z deležem prek 40 % v drugi skupini držav velikosti deleža.

Minimalna plača na uro v € in % od povprečne plače

DRŽAVA Nominalno v € / h

Po kupni moči v € / h % od povprečne plače, vir: MOD

Luksemburg 9,49 9,03 41,2 (OECD) Francija 8,71 8,17 48,3 Irska 8,65 8,86 41,2 Nizozemska 8,47 8,22 38,3 Belgija 8,41 7,95 40,6 V. Britanija 7,20 7,41 36,5 Grčija 4,05 4,75 37,4 Španija 3,78 4,07 36,3 Malta 3,67 5,02 53,6 Slovenija 3,41 4,43 41,1 (42,8 OECD) Portugalska 2,71 3,21 34,7 Poljska 2,10 2,95 35,3 Češka 1,93 2,71 36,8 Estonija 1,73 2,41 33,7 Slovaška 1,70 2,42 40,2 Madžarska 1,64 2,41 33,8 Latvija 1,48 2,29 33,1 Litva 1,40 2,35 30,2 Romunija 0,96 1,62 30,1 Bolgarija 0,71 1,54 41,8

5. Pogled na minimalne plače v recesiji

5.1. Politične diskusije o bodočem razvoju obveznih višin minimalnih plač se vodijo po vsej Evropi v kontekstu najhujše gospodarske svetovne recesije po 1930 – tih letih.

146

Izkušnje nam povejo, da v časih takšnih kriz, pridejo standardi plač pod poseben problem. Podjetja skušajo reševati problem izgub z zniževanjem stroškov dela in grožnjami po odpuščanju kot sprejemljive kompromise. V panogah, kjer so sindikati kooperativno slabi, lahko recesija prizadene bistveno več delavcev v sektorjih z nizkimi plačami. Zakonsko določene plače tako vplivajo na gospodarstvo in pod temi pogoji predstavljajo pomembno prizorišče za limitiranje pritiska na njihovo zniževanje.

5.2. V obstoječi recesiji, delodajalci in mnogo evropskih držav prioritetno zamrzujejo

minimalne plače na obstoječi nivo, z nekaterimi osamljenimi pozivi, da bi se celo nominalno znižale. Politika plač se oblikuje ob pričakovanju še večjega poglabljanja recesije. Zato je potrebno več podpore zahtevam za oživitev naročil / porabe, saj v mnogih državah pomeni reguliranje minimalne plače pomembno vlogo v celotni strukturi razvoja plač. Na drugi strani obstoji nevarnost, da z opustitvijo realne ali celo nominalne rasti minimalnih plač »sidro plač« zavisi od sistema cen in deflacije, kot se je to zgodilo v 1930 – tih letih. Zato je bolje stabilizirati gospodarsko situacijo s primernim povečevanjem minimalnih plač.

6. Odgovornost podjetij do krize – ali se lahko delovna mesta rešijo z manj dela?

6.1. Zakoniti instrumenti trga dela za podporo skrajševanja delovnega časa v podjetjih, ki jih je prizadela kriza in so pogosto spremljani s kolektivnimi pogodbami, so se pokazali kot učinkovit instrument za blažitev vpliva na zaposlovanje od krize v številnih evropskih državah. Ta uspeh osvetljuje ranljivost zaposlenih v ostalih državah, še posebej v novih državah, kjer takšne možnosti ne obstojijo. Zato imajo sindikati močne interese, ko zahtevajo, da se takšne možnosti instrumentov kreirajo ali razširjajo. Sheme krajšega delovnega časa lahko dajo samo začasno sliko in se morajo dograditi v 2 glavnih smereh. Vključeni morajo biti delavci z atipičnimi / prekarnimi pogodbami in dan poudarek na uporabi ugodnosti delovnega usposabljanja (Vera Glassner in Bela Golgoczi, raziskovalca ETUI).

6.2. K prej navedenim 2 smerem pa je potrebno še dodati vsaj tretjo - s skrajševanjem

delovnega časa se ne sme zmanjševati minimalna plača, ker je to socialni korektiv za preživetje.

7. Ostalo

7.1. Kampanja za dostojno delo ne sme biti le 7. oktobra, ko je svetovni dan dostojnega dela, ampak trajna.

7.2. Nič novega ne povemo, ko rečemo, da je dostojno delo temeljni cilj Mednarodne

organizacije dela in da temelji na zaposlitvi in primernem dohodku. Gre za strategijo zaposlovanja s poudarkom na promociji dostojnega in produktivnega dela v pogojih svobode, enakosti, varnosti in človeškega dostojanstva.

7.3. In kaj sploh je dostojna delo? To mora biti po meri in pričakovanju ljudi v njihovem

delovnem obdobju / življenju, ki vključuje dobre priložnosti za delo in je to delo produktivno ter se zanj dobi primerno plačilo / dohodek, z vključeno varnostjo in zdravjem pri delu / na delovnem mestu, omogoča razvoj delovne kariere, socialno varnost, socialno vključenost, pa še svobodo posameznika, da izrazijo svoje mnenje, da se lahko organizirajo (tudi sindikalno z uporabo industrijskih akcij / boja), da lahko delavec sodeluje pri odločanju v zvezi z življenjem in delom, enake možnosti po spolu in še kaj.

147

7.4. Med plačami v EU so velike razlike tako po izhodiščnem stanju, kot po poviševanju plač. Najbolj se povišujejo tam, kjer je inflacija najvišja, zato je potrebno še upoštevati podatke o realni rasti plač (na osnovi rasti produktivnosti dela nad inflacijo) in kupna moč plač v posamezni državi glede na cene oz. stroške življenja. Seveda je še pomembna neto plača (povprečen delež neto plače je v Sloveniji 65% od bruto plače). Slovenska povprečna bruto plača dosega 47,9% povprečja EU / 27, povprečne neto plača pa 57,4% povprečja EU – 27 (torej ne drži trditev, da so naše plače med najbolj obremenjenimi v EU). Na drugi strani dosega Slovenija 88,8% bruto domačega proizvoda EU – 27.

7.5. Če v državi rastejo kapitalski dobički (te si delijo lastniki), menedžerji pa poleg

prejetih visokih nagrad (dodatno k rednim plačam) še najemajo visoke kredite za prevzem podjetij, ki jih bodo poplačali iz bodočih dobičkov podjetij, ki jih vodijo, plače delavcev ne smejo zaostajati za produktivnostjo dela in so zahteve sindikatov v pogajanjih za sorazmerno realno rast plač z rastjo produktivnosti povsem upravičene. K izboljšanju relativnega položaja kapitala v razdelitvi bruto domačega proizvoda je pomembno prispevalo zaostajanje rasti plač za produktivnostjo dela , zaradi česar pa se je na drugi strani (bolj) povečevalo zaposlovanje.

7.6. Temeljni problem za Slovenijo seveda obstaja (pre)nizka dodana vrednost. Leta 2005

je na primer dodana vrednost na zaposlenega znašala skoraj 25.000 €, kar je med EU – 27 uvrščalo šele na 18. mesto (6 x manj od Irske, 3 x manj od Belgije, 2 x manj od povprečja EU), kolikor je na primer znašala cela letna bruto plača srednje razvite države EU – 15 (sprejemljiv delež plač v dodani vrednosti pa naj bi bil okoli 60 %).

7.7. Nemški institut za delo (IAQ) je v študiji za leto 2005 ugotovil, da minimalne plače

ne prejemajo samo nekvalificirani delavci, v ZDA jo je prejemalo kar 25 % zaposlenih, v V. Britaniji 21,7 %, v Franciji 11,7%.

7.8. Mednarodna organizacija dela je že novembra 2008 opozorila, da zaradi gospodarske

krize v letu 2009 milijonom zaposlenih po svetu grozi znižanje plač.

7.9. Po analizi Mednarodne organizacije dela, je prevladujoči trend zmanjševanju deleža plač v bruto domačem proizvodu od 1995 – 2009 na 2001 – 2007 (povprečno kar za 4%), Slovenija je bila pri tem zmanjševanju na sredini lestvice. To pomeni, da se je povečal delež »kolača«, ki je pripadal delodajalcem / lastnikom, posledica česar je zmanjševanje kupne moči delavcev ali njihovo počasneje povečevanje.

7.10. Mednarodna organizacija dela preko svojih izvedencev ugotavlja, da je mogoče

učinkovito kombinirati minimalno plačo in pogajanja v okviru kolektivne pogodbe oz. socialnega dialoga / pogajanj. Boljša kot so pogajanja, bolj so plače usklajene z gospodarsko rastjo in manjša je razlika med plačami. Pa še, da je z določitvijo ustrezne minimalne plače mogoče zmanjšati razlike med plačami za spodnjo polovico zaposlenih, saj minimalna plača omejuje možnosti za izplačilo nizkih plač in zmanjšujejo razlike v plačah med spoloma.

7.11. Pomembna je tudi pokritost delavcev s kolektivnimi pogodbami. Raziskave so

pokazale, da je bila leta 2006 v ZDA 12 % sindikalna organiziranost in 13,1 % pokritost delavcev s kolektivnimi pogodbami, na Japonskem je bila sindikalna organiziranost 18,2 % in 20 % pokritost s kolektivnimi pogodbami, v Evropi je bila sindikalna organiziranost v nordijskih državah med 70 in 80% oz. v Franciji 10%,

148

pokritost s KP pa od 100% (Avstrija) do povprečno 30%. V ZDA in Japonski večinoma prevladujejo kolektivne pogodbe na ravni podjetij, pri čemer gre za velik razkorak v industrijski odnosih med delovnimi mesti, ki jih »pokrivajo sindikati« in tistimi, ki jih ne. V ZDA pokrivajo KP nekaj več delavcev kot znaša sindikalna organiziranost, v Japonski pa praviloma le sindikalno organizirane delavce. Evropa se srečuje z vedno večjo zahtevo delodajalcev po decentralizaciji kolektivnih pogodb (odpravo ali zmanjšanje števila KP na nivoju države / dejavnosti in povečevanje na podjetniškem nivoju), seveda pa je to sestavni del evropskega socialnega modela in kolektivna pogajanja še vedno ostajajo glavno orodje za urejanje odnosov med delavci in delodajalci. Seveda pa ima Evropa več kot tretjino delovne populacije pokrite s kolektivnimi pogodbami.

7.12. Na Japonskem je deflacija izrazito vplivala na nižji nivo plač (npr. kljub

povišanju plač za 1,75% v letu 2005 in 1,79% v letu 2006, so bile te pod nivojem plač iz leta 2000).

7.13. V ZDA je bila veliko razlika med plačami sindikalno organiziranih delavcev

(833 dolarjev na teden) in sindikalno neorganiziranih (642 dolarjev na teden) - v povprečju 30 % razlika.

7.14. V Evropi velja praksa, da povišanje plač, ki jo dogovori sindikat z delodajalci,

velja za vse delavce pri delodajalcu.

7.15. Potrebna je skupna skrb socialnih partnerjev, da bodo potenciali / prebivalci zaposleni. Če bo šel razvoj dejavnosti / storitev v smeri zmanjševanja potreb zaposlovanja potenciala, bo lahko prišlo do socialnih problemov in ekonomsko težko obvladljivih razmer. Zato mora biti strateški cilj razvoja usmerjen h kar največji stopnji delovne aktivnosti vseh starostnih skupin, ob hkratnem omogočanju zagotavljanju kakovostnih delovnih mest skozi rast gospodarske aktivnosti, ne pa skozi ohranjanje delovnih mest le zaradi t.i. »socialne skrbi«.

7.16. Prevelik delež nezahtevnih delovnih mest v Sloveniji ni le posledica (pre)nizke

izobrazbene ravni oz. (pre)velikega števila nekvalificiranih delavcev, ampak tudi posledica (pre)majhne »prodornosti« menedžmenta in ključnih kadrov v podjetjih. Na drugi strani je v delovno intenzivnih dejavnostih značilnost del delovnih mest še, da so fizično / okoljsko težja / problematična in zaradi tega povzročajo več bolezni, poškodb, zdravstvenih okvar / bolniškega staleža / zmanjševanja delovnih zmožnosti / invalidnosti. Kar zadeva plače za ta delovna mesta, so ta na nivoju minimalnih ali malenkost višje.

7.17. Po podatkih za leto 2007 je bil povprečen mesečni strošek dela v Sloveniji

1.867 € (10,17 € na uro) oz. 12,74 € / h za dejansko opravljeno delo.

7.18. Resolucija Evropskega parlamenta z dne 11.3.2009 o prispevku k spomladanskemu Evropskemu vrhu 2009 o lizbonski strategiji v 23. točki ugotavlja, da države članice uvedejo institut minimalne plače ali drugačno zavezujočo ureditev ali preko kolektivnih pogodb, ki zaposlenim za polni delovni čas omogočajo dostojno življenje z zasluženim denarjem.

149

SODELOVANJE DELAVSKIH PREDSTAVNIKOV PRI SPREJEMANJU AKTA O

SISTEMIZACIJI DELOVNIH MEST

Na posebno željo tedanjega predsednika in sekretarja Območne organizacije SKEI za Podravje sem prvi opomnik na to temo naredil leta 2001. Strinjam se, da je to potrebno posodobiti. Pomagamo si lahko z razvojem stroke. Osebno menim, da je med največjimi strokovnjaki na tem področju dr. Ivan Kejžar, zato sem poleg osebnih izkušenj in dobrih praks pri podajanju mnenj na konkretne predloge v podjetjih, še uporabil nekatere njegove članke.

Sekretar SKEI

za KP in plačni sistem

Bogdan Ivanovič

150

1. Iz smisla Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju izhaja, da imajo vsi udeleženci

poslovnega procesa (lastniki, menedžerji, zaposleni in delavski predstavniki) isti cilj – to je večja poslovna uspešnost podjetja.

2. V razvijajoči / informacijski / učeči družbi postaja vedno bolj pomembna miselna dejavnost

delavcev v delovnem procesu.

3. Delavci želijo in imajo pravico (enako delavski predstavniki) vplivati na oblikovanje svojega dela, s tem pa posledično na produktivnost in kakovost dela, to pa dalje omogoča socialni vidik urejanja delovnih razmerji in možnost za osebni razvoj ter motiviranost za dobro delo.

4. Naloga delavskih predstavnikov in menedžmenta skupaj je, da se povečuje vloga /

participacija zaposlenih pri upravljanju podjetja.

5. Možne so različne oblike: upravljanje z delom in njegovimi rezultati, strukturiranje / oblikovanje dela, urejanje delovnega okolja, humanizacija dela, oblikovanje človeku primernih pogojev dela, vpliv na sestavo delovnih nalog - pri tem pridejo do izraza delavčeve psihofizične sposobnosti in znanje, skratka vse, kar prispeva k napredku podjetja in poslovni uspešnosti, vključno s finančno participacijo zaposlenih.

6. Sodelovanje posameznih delavcev in njihovih predstavnikov pri oblikovanju delovnih mest in

sestavljanju sistemizacije je pomembna naloga, pri tem pa mora delodajalec zagotoviti pravice delavcev in njihovih predstavnikov.

7. Iz organizacijskega vidika je sistemizacija delovnih mest definirano urejanje delitve dela v

delovnih procesih, opredeljevanje vloge zaposlenih pri uresničevanju ciljev organiziranosti ter določanje njihovih kadrovskih zahtev (naloge, dolžnosti in odgovornosti delovnega mesta / področja).

8. Iz pravnega vidika je sistemizacija delovnih mest kot organizacijsko – kadrovski dokument

vrsta splošnega akta delodajalca (običajno je to pravilnik o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest).

9. Ta akt v osnovi določa optimalno organiziranost sistema dela za tekoče in razvojne potrebe,

pri čemer določa vrste potrebnih podatkov za organizacijsko / tehnično / kadrovsko operacionalizacijo delovnih mest, kar pomeni tudi pogoje za zaposlitev / sklenitev pogodbe o zaposlitvi za konkretno delo: zahtevana strokovna izobrazba, zahtevana dodatna znanja, delovne izkušnje, psihofizične zahteve in drugi pogoji, ki jih (morebiti) določajo posebni predpisi.

10. To dalje pomeni, da se s tem aktom določajo podlage za:

10.1. Sklenitev pogodbe o zaposlitvi 10.2. Organizacijo in vodenje dela 10.3. Urejanje varstva in zdravja pri delu 10.4. Urejanje kadrovskih procesov (planiranje, izobraževanje, razvoj / napredovanje) 10.5. Vrednotenje delovnih mest

11. Glede vrednotenja delovnih mest je potrebno posebej poudariti, da gre le za podlage, saj se

npr. vsi zneski osnovnih plač in kriteriji za napredovanje določijo s podjetniško kolektivno pogodbo, če je pri delodajalcu organiziran sindikat.

151

12. Dalje je za posameznega delavca akt o sistemizaciji delovnih mest pomemben predvsem

zaradi varstva in presoje individualnih pravic delavcev iz delovnega razmerja / pogodbe o zaposlitvi.

13. Če zanemarimo posebnost za majhne delodajalce (do 10 zaposlenih), delodajalec ne sme

skleniti pogodbe o zaposlitvi z delavcem za delovno mesto, ki ni bilo sistemizirano z internim aktom delodajalca. To pomeni, da se skuša s tem aktom doseči določena »urejenost« delodajalca na eni strani in določena »varnost« delavca na drugi strani.

14. Ni sporno, da splošni akt sprejema delodajalec. Vendar mora upoštevati zakonske postopke

(za sindikat pa še določbe kolektivnih pogodb) sodelovanja delavski predstavnikov.

15. Tako 8. člen Zakona o delovnih razmerjih:

15.1. Delodajalec mora predloge splošnih aktov, s katerimi določa organizacijo dela ali obveznosti, ki jih morajo delavci poznati zaradi izpolnjevanja pogodbenih in drugih obveznosti, pred sprejemom posredovati v mnenje sindikatom pri delodajalcu

15.2. Sindikat mora podati (pisno) mnenje v roku 8 dni (lahko ga ne poda, vendar v tem primeru ni opravil pričakovane vloge). Za sindikat se šteje reprezentativen sindikat, ki imenuje / izvoli sindikalnega zaupnika po 208. členu ZDR

15.3. Če je sindikat podal pisno mnenje v predpisanem roku, ga mora delodajalec pred sprejemom splošnega akta obravnavati

16. Smisel sodelovanja sindikata je seveda širši, tudi skupno posvetovanje in skupna obravnava

mnenja sindikata (kot razširjena obveznost delodajalca / pravica sindikata glede na ZDR), kar se lahko določi v posebni pogodbi med delodajalcem in sindikatom o pogojih za delovanje sindikata. Jasno je tudi, da za sprejem akta o sistemizaciji delovnih mest ni potrebno soglasje sindikata.

17. Ker gre za kadrovska vprašanja, mora delodajalec po 91. in 94. členu Zakona o sodelovanju

delavcev pri upravljanju pred sprejemom odločitve zahtevati skupno posvetovanje s svetom delavcev:

17.1. Najmanj 30 dni pred sprejemom odločitve posredovati svetu delavcev potrebne informacije

17.2. Najmanj 15 dni pred sprejemom odločitve izvesti skupno posvetovanje s svetom delavcev

18. Svet delavcev lahko v primeru neizvedbe obveznosti delodajalca s pisnim sklepom zadrži

izvršitev odločitve delodajalca in sproži razreševanje spora pred arbitražo.

19. Glede na pristojnosti in interes sindikata ter sveta delavcev, se priporoča, da oba delavska predstavništva vzajemno sodelujeta pri izdelavi sistemizacije. Pri tem je celo smiselno, da predstavniki delavcev sodelujejo v celotnem postopku sprejemanja tega splošnega akta.

20. Dr. Ivan Kejžar priporoča naslednje vsebinske značilnosti – glede na pomen

delovnega mesta / vrste del / delovnega področja:

A. Organizacijsko – personalni vidik: na samostojnost delovnega mesta vpliva večja sorodnost in enaka zahtevnost dela, ki vsebuje tudi enaka znanja, veščine in istovrstne psihofizične lastnosti delavca na delovnem

152

mestu

1. Združevanje sorodnih in enako zahtevnih funkcij po strokovnosti 2. Združevanje dela sorodnih psihofizičnih zahtev

B. Delovnopravni vidik: presoja pogostosti menjave dela (stalno – kontinuirano ali menjajoče delo) v povezavi z izkoriščenostjo delavčeve zmogljivosti, pogodba o zaposlitvi za polni ali za krajši delovni čas od polnega

3. Menjava dela 4. Polna izkoriščenost delavčevih zmogljivosti 5. Združevanje delovnega področja in delovnega programa, ki zagotavljata integriteto / dostojanstvo in interese delavca

C. Tehnološki vidik: zagotovitev pogojev z delovnimi sredstvi

6. Oblikovanje delovnega mesta, ki zagotavlja varnost in zdravje delavca 7. (2) Združevanje dela sorodnih psihofizičnih zahtev

D. Prostorski vidik: utemeljenost / izkoriščenost

8. Polna izkoriščenost delovnih sredstev 9. (6) Oblikovanje delovnega mesta, ki zagotavlja varnost in zdravje delavca

E. Ekonomski vidik: priznana cena dela na trgu

10. (4) Polna izkoriščenost delavčevih zmogljivosti 11. (8) Polna izkoriščenost delovnih sredstev Na podlagi skupne presoje vseh vidikov se odločimo za izbiro samostojnega ali združenega delovnega mesta.

21. Dr. Ivan Kejžar svetuje naslednji običajni postopek sprejemanja sistemizacije

delovnih mest

21.1. Pobuda za izdelavo (običajno je na delodajalski strani, lahko pa jo poda tudi delavsko predstavništvo ali celo posamezni delavec)

21.2. Sprejem odločitve o pobudi in izdelava načrta za pristop 21.3. Zbiranje podatkov in izdelava opisov delovnih mest 21.4. Kritična analiza in organizacijska revizija delovnih mest / vrst del /

delovnih področji (že nujno sodelovanje delavskih predstavnikov) 21.5. Določanje potrebnih kadrovskih podatkov (izobrazba, osebne

lastnosti…) 21.6. Organizacijsko – kadrovsko utrjevanje delovnih mest / vrst del /

delovnih področij v sistemizaciji (v sodelovanju z delavskimi predstavniki)

21.7. Oblikovanje celotne sistemizacije (pravilnik, glavni pregled, opisi,

153

priloge) – dajanje mnenj delavskih predstavnikov na predlog pravilnika, kadrovske pogoje…

21.8. Sklepna obravnava sistemizacije (skupno posvetovanje z delavskimi predstavniki), sodelovanje pri končnem usklajevanju in vmestnem informiranju zaposlenih

21.9. Sprejem sistemizacije – poslovodstvo 21.10. Redno spremljanje uveljavljanja / izvajanja sistemizacije / pobude za

izpopolnjevanje / dopolnjevanje (pobude običajno poda delodajalec, lahko pa tudi delavski predstavniki ali posamezni delavci)

22. Sodelovanje delavskih predstavnikov (pa tudi posameznih delavcev) je dejansko v pomoč

pripravljavcem / izvajalcem sistemizacije in lahko bistveno prispeva k preprečevanju / zmanjševanju kasnejših nesoglasij / nezadovoljstva / sporov med delodajalcem in posameznimi delavci ali skupinami delavcev.

154

SODELOVANJE DELAVSKIH PREDSTAVNIKOV PRI

KOLEKTIVNIH ODPUSTIH DELAVCEV IZ POSLOVNIH RAZLOGOV

Politika SKEI Kljub posebni pozornosti o izobraževanju / usposabljanju delavskih predstavnikov za to področje, se pogosto pojavljajo problemi v praksi, ko se to vprašanje pojavi, saj ponekod delavski predstavniki enostavno ne vedo, kaj so njihove naloge in kaj naj počnejo / kako naj nastopijo. Temu vprašanju sem določeno pozornost posvetil že v Zbirki priročnikov in pripomočkov 1 (Politika SKEI pri družbeni odgovornosti podjetji, Opomnik: Vloga sindikata in sveta delavcev v postopkih razreševanja presežnih delavcev). S tem gradivom pa se nadgrajuje prej navedeno gradivo. »Delaj to, v kar verjameš, in verjemi v to, kar počneš, vse drugo je tratenje energije in časa.« (Nisargadatta)

Sekretar SKEI za KP in plačni sistem

Bogdan Ivanovič

155

1. Res je, da se podjetja in še posebej menedžerji dnevno srečujejo z različnimi spremembami / problemi / izzivi. Drži pa tudi, da je primarna naloga menedžerjev, da z vidika pomembnosti / možnih posledic za podjetja pripravijo družbeno odgovorne ukrepe za njihovo obvladovanje / upravljanje. Za vse to pa seveda menedžerji potrebujejo ustrezno znanje / izkušnje, sodelovanje strokovnih in drugih delavcev, ne nazadnje pa tudi sodelovanje delavskih predstavnikov. To gradivo ima namen prispevati k pretoku politik / usmeritev / ravnanj med teorijo in prakso. Poznavanje dobrih in slabih praks je pri tem odličen pripomoček.

2. Izobraževalne institucije, ki izobražujejo bodoče in aktualne menedžerje, ne poudarjajo zastonj, da je obvladovanje in preprečevanje kriz na podjetniškem nivoju kompetenca (sposobnost / zmožnost) najbolj odgovornih kadrov (zlasti menedžerjev), s takšnimi kadrovskimi kapacitetami pa mora razpolagati vsako podjetje (če teh nima, jih mora »kupiti« na trgu ponudb konsultantov ipd…). Premagovanje kriz / težav v poslovanju podjetij se bi naj po političnem stališču SKEI razreševalo prioritetno s postopki sanacije in revitalizacije podjetij, ki so delavcem prijazni. Ker pa smo trenutno v globalni finančni in gospodarski krizi, je nujno, da to upoštevamo tudi pri razumevanju širšega problema. Pri tem pa se je potrebno zavedati, da ciklični problemi podjetij (povzročeni z globalno krizo) niso edini in da je v preveč slovenskih industrijskih podjetij ostal problem neizvedenega / neuspešno izvedenega prestrukturiranja podjetij in zaostalega upravljanja / poslovodenja. Krizne razmere so seveda pojav, ki se razlikuje od vsakodnevnega / običajnega obvladovanja poslovnih procesov podjetij.

3. Stečaji, likvidacije in prisilne poravnave so pojavi tudi v normalnih razmerah poslovanja, saj vsa podjetja / podjetniki niso (dovolj) uspešna / i, v času krize pa se ti pojavi še precej povečajo.

4. Ko se soočamo s »krizo poslovanja« oz. o njej govorimo, mislimo na krizo (probleme), ki je nastala predvsem zaradi neustreznega izvajanja poslovnih procesov – predhodno neučinkovito / neustrezno strateško vodenje / usmerjanje podjetja.

5. Krizo v poslovanju vedno nekdo povzroči, to pa so lahko zelo različni notranji in / ali zunanji dejavniki, najpogosteje prav menedžerji podjetji. Zato največkrat tisti, ki so krizo povzročili kot menedžerji, niso »primerni«, da podjetje tudi rešujejo iz krize.

6. Različnost vzrokov krize pogojuje tudi različnost reagiranja / reševanja iz krize. Največkrat so krize strateške, likvidnostne in upadanja uspešnosti, zato ne more biti edini / prevladujoč ukrep reševanja iz krize za vse primere zgolj / predvsem »brezglavo« zmanjševanje / odpuščanje zaposlenih.

7. Največjo odgovornost za krizo oz. izhod iz nje nosi menedžment, ki je vodil podjetje v času, ko je podjetje zašlo v krizo. Npr.: menedžment ni sprejel potrebnih strateških ukrepov ali pa je sprejel napačne, ali pa jih je sprejel, pa jih ni znal uspešno uporabiti / izvesti, ali pa je zamudil v tehnološkem razvoju ali v spreminjanju strategije trženja, glede na tržne potrebe / naročila. Posledica je slabšanje poslovne uspešnosti, ko začne primanjkovati lastnih sredstev za investicije ali celo za tekoče poslovanje, poveča se zadolževanje in kaj kmalu podjetje dolgov več ni sposobno vračati. To pomeni, da predhodni strateški krizi sledi likvidnostna kriza, obe pa poslabšata rezultate poslovanja in postavita pod vprašaj sposobnost preživetja / nadaljnjega obstoja podjetja.

156

8. V SKEI smo prepričani, da je kljub upoštevanju različnih položajev podjetij (ali celo panog) vendar možen določen skupen nabor ukrepov / strategij, ki se lahko najpogosteje uporabljajo kot model ukrepov / strategij za izhod iz krize (npr. po mag. Igorju Vrečku, Ekonomsko – poslovna fakulteta v Mariboru):

8.1. Zamenjava / okrepitev menedžmenta – centralen nadzor financiranja / prihodkov / stroškov, spremembe v notranji organiziranosti in komuniciranju

8.2. Povečanje prihodkov / prodaje – posodobljenost proizvodno – tržne usmerjenosti, vprašanje cen (enostavna logika: višji prihodki omogočajo pokrivanje višjih odhodkov / stroškov)

8.3. Področje financ – zagotavljanje plačilne sposobnosti, preoblikovanje kratkoročnih obveznosti v dolgoročne, preoblikovanje dolgov v lastni kapital (s tem seveda tudi sprememba lastniške strukture, posledica te spremembe pa je tudi sprememba upravljavsko / nadzorne in običajno še poslovodne strukture), prestrukturiranje dolgov z dogovorno ali prisilno poravnavo

8.4. Odhodkovna stran – zmanjšanje stroškov 8.5. Kadrovsko prestrukturiranje, morda pridobivanje novih ključnih / usposobljenih

kadrov ali pa celo zmanjševanje / odpuščanje zaposlenih (ukrep odpuščanja SKEI tudi v svoji politiki postavlja na zadnje mesto)

9. Poslovodstvo se mora zavedati, da mora za predlagane sanacijske ukrepe izhoda iz krize pridobiti predhodno soglasje lastniške strukture, bank, upnikov, pa tudi vsaj podporo zaposlenih in delavskih predstavnikov (na zadnje povedano žal neizobraženi / neusposobljeni menedžerji celo pozabljajo ali to jemljejo kot časovno / vsebinsko oviro pri hitrem sprejemanju ukrepov).

10. S krizo se je potrebno pravočasno soočiti, ko poslovna uspešnost še ni preveč padla – program sanacije. Po uspešnem programu sanacije pa je potreben še program revitalizacije podjetja (to je ponovna rast). Če program sanacije ni uspel, je bil trud / izguba vloženih sredstev zaman in revitalizacija (ponoven poslovni vzpon) podjetja sploh ni možna, saj bo podjetje hitro po sanaciji ponovno zašlo v poglobljeno krizo z likvidnostnimi težavami (tipičen primer podjetja W&G iz Maribora: če 3 zaporedne prisilne poravnave niso uspele, je bila sanacija neuspešna in ni izgledov za nadaljnjo normalno poslovanje podjetja).

11. Obvladovanje krize je obvladovanje težav, pa tudi iskanje novih priložnosti.

12. Analiza raziskave 12 slovenskih podjetij, ki so izvedle obširno kadrovsko prestrukturiranje, je pokazala, da je za dobro prakso pomembno:

12.1. Menedžment je sposoben najti najboljšo dolgoročno rešitev za razreševanje kriznega stanja, rešitev pa je uravnotežena za vse interese / deležnike

12.2. Menedžment dobro argumentira vsak predlagan ukrep 12.3. Menedžment je pripravljen sodelovati s kadrovsko / pravnimi strokovnimi službami,

sindikatom in svetom delavcev ter zaposlenimi 12.4. Poleg menedžmenta imajo strokovne službe in delavski predstavniki primerno znanje,

izkušenost, življenjsko modrost, občutek za delo z ljudmi, sposobnost konstruktivnega sodelovanja in komuniciranja

12.5. Trenutno finančno in poslovno stanje podjetja je bilo še dovolj dobro, ko so se lotili programa kadrovskega prestrukturiranja in so lahko sfinancirali tudi program razreševanja presežnih delavcev

13. Če ni več drugih možnosti in je menedžment prisiljen pripraviti predlog zmanjševanja / odpuščanja zaposlenih, mora obenem predvideti tudi možne posledice za podjetje:

157

13.1. Vpliv na nadaljnjo poslovanje / poslovne rezultate 13.2. Odziv zunanje javnosti 13.3. Reagiranje zaposlenih

14. Seveda si mora menedžment pripraviti načrt komuniciranja z zunanjimi in notranjimi

dejavniki: 14.1. Koga najprej obvestiti (neformalne informacije ne smejo prehiteti formalnih) 14.2. Primernost načina sporočanja neprijetnih predlogov odločitev / možnosti 14.3. Nespornost argumentov za odpuščanje (objektivnost tudi pri utemeljevanju resničnega

stanja, vzrokov za stanje in možnosti ukrepanja) 14.4. Načini skrbi za odpuščanje 14.5. Postopki odpuščanja 14.6. Nadaljevanje / potek dela po odpuščanju z manj zaposlenimi in možnost ponovnega

zaposlovanja odpuščenih

15. Najpogostejši objektivni vzroki za odpuščanje so drastično zmanjšanje naročil, prekinitev pogodb s poslovnimi partnerji, posodabljanje proizvodnje (npr. avtomatizirani stroji nadomeščajo večje število zaposlenih), politika multinacionalk, iskanje trgov s cenejšo delovno silo, podvajanje zaposlenosti po združevanju podjetij, najrazličnejše reorganizacijske racionalizacije, opuščanje / izločanje proizvodnih programov / storitev, nove sistemizacije delovnih mest…

16. Zelo slaba praksa je, ko menedžment zgolj naroči mojstrom in kadrovsko / pravnim službam, da je potrebno izbrati presežne delavce, ki bodo odpuščeni. Izpadlo je komuniciranje z delavskimi predstavniki in zaposlenimi. Kadrovske službe in neposredni vodje so bili zgolj poštarji / eksekutorji brez potrebnih pojasnil in argumentiranja.

17. Med ukrepi za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnih razmerij presežnih delavcev so podjetja največkrat uporabila naslednje ukrepe: ponudba pogodbe o zaposlitvi na drugem delovnem mestu (prerazporeditev) znotraj podjetja na sedežu ali v dislociranih obratih / enotah, dokvalifikacija ali prekvalifikacija za drugo delovno mesto. Zaradi že tako nižkih plač niso primerni ukrepi za slovenski prostor, ki jih pozna tujina (npr. delitev delovnega mesta dveh delavcev s polovičnim delovnim časom, druge oblike krajšega delovnega časa od polnega).

18. Kot najpogostejši ukrepi za zmanjšanje oz. omilitev škodnih posledic prenehanja delovnega razmerja so bili uporabljeni:

18.1. Sporazumno prenehanje delovnega razmerja / pogodbe o zaposlitvi z izplačilom subvencije / odškodnine

18.2. Delodajalec je našel delavcem zaposlitev pri drugem delodajalcu 18.3. Dokup delovne dobe in upokojevanje 18.4. Finančna / strokovna pomoč pri ustanovitvi samostojnega podjetja, izločitev

dejavnosti in pogodbeno naročilo opravljanja določenih storitev za podjetje 18.5. Brezobrestni kredit za tiste, ki se samozaposlijo in subvencije tistim, ki ob tem

zaposlijo še druge 18.6. Možnost zaposlitve v agencijah za zaposlovanje 18.7. Podaljševanje odpovednega roka 18.8. Niso odpustili obeh zakoncev 18.9. Plačilo šolnine brez obveznosti vračila 18.10. Izplačilo višjih odpravnin od minimalnih po ZDR

158

19. Kot slabe prakse ukrepov za omilitev škodnih posledic prenehanja delovnega razmerja so v študiji iz ankete navedeni primeri, da jih delodajalec sploh ni sprejel / niso bili na voljo, ali pa odpuščenim delavcem niso ustrezali.

20. Pozitivna praksa vodenja interne komunikacije pomeni, da je formalna komunikacija o nameri kolektivnega odpuščanja »prehitela« neformalno. S tem je bila bolj kredibilna od »govoric«, ki so se razširile kasneje. Ponekod je bila najprej generalna predstavitev vsem zaposlenim, nato so sledili skupinski in še osebni sestanki ter za tem pisna obvestila. Tako so zaposleni lahko dobili pomembne informacije s strani vodstva. V nadaljevanju so se lahko posamezniki tudi individualno oglašali pri kadrovikih, jih spraševali za nasvete, kaj se jim splača glede na situacijo in kaj ne (vsak delavec se individualno obravnava).

21. V primerih slabe prakse odpove komunikacija o nameravanem odpuščanju na nivoju menedžment – zaposlenih. Posledica tega je nenadzorovano širjenje govoric (nihče nič uradno ne ve) in zmanjšanje kredibilnosti uprave ter imidža podjetja. Čustveni odzivi prizadetih so zelo hudi, pojavijo se grožnje, obtoževanja, zamere, huda prizadetost in obup.

22. Druge raziskave so pokazale, da skupaj s čedalje slabšim poslovanjem podjetij običajno upade tudi morala zaposlenih, najbolj kakovosten kader, ki lahko kdajkoli najde zaposlitev drugje, odhaja in še druge psihološke reakcije po odpuščanju (povzeto po D.M. Noerju):

22.1. Strah in negotovost pred izgubo zaposlitve 22.1.1. Stopnja resnosti ogroženosti, ki je odvisna od obsega in pomembnosti potencialne

izgube zaposlitve / službe 22.1.2. Občutek nemoči v ogrožajoči situaciji in dodatno povečevanje strahu pred izgubo

zaposlitve, zaradi nezadostnih informacij zamegli jasnost pričakovanj o stanju v podjetju in možnosti za naprej, omaja občutek pravičnosti, še dodatno, če so odločitve / izbire delodajalca / nadrejenih pristranske

22.1.3. Tudi tisti, ki niso na seznamu za odpust, razmišljajo o tem, ali bodo in kdaj bodo na vrsti za odpuščanje

22.2. Frustriranost, zamera in jeza zaradi občutka / ocene, da so bili kriteriji za določanje presežnih delavcev / odpuščanje nepravični in da so s prizadetim v podjetju ravnali slabo / nespoštljivo

22.3. Žalost, depresivnost in občutek krivde, kar izhaja iz tega, da zaposleni menijo, da jih ne bi smeli odpustiti, ker so v preteklosti trdo in pošteno delali ali bolje od tistih, ki jih predlagajo za odpust / uvrščajo na sezname presežnih delavcev

22.4. Občutek nepravičnosti, izdaje in naprezanja večinoma izhaja iz poistovetenja posameznika s svojim delom / položajem in s podjetjem samim, kar vpliva na njihovo samozavest / samospoštovanje

22.5. Zmanjšana pripravljenost na tveganje in upad samoiniciative: zaposleni ne želijo prevzeti odgovornosti za dokončanje nalog, strah jih je sprememb / novih proizvodov / storitev, nimajo svojih predlogov in idej ali si jih ne upajo izraziti (strah jih je, da če bodo »preglasni«, bodo prvi na vrsti pri novem odpuščanju), skratka delavci postanejo zelo togi, konservativni, razmišljajo ozko in predvsem pesimistično

22.6. Zmanjšanje produktivnosti: po obvestilu, da bodo odpuščeni, so delavci bolj »zaposleni« z iskanjem informacij in razumevanjem njihovega novega okolja, kot z opravljanjem delovnih nalog (nekatere raziskave pa kažejo, da »malo« strahu pred morebitno izgubo zaposlitve dviguje prizadevnost / produktivnost)

22.7. Hlastanje za informacijami: delavcem pogosto formalne informacije niso dovolj in iščejo še druge vire informacij, tudi skozi medije. Dokazano je, da slabe novice in šokantni naslovi pritegnejo veliko več pozornosti, kot pa dobre novice. To sicer ne

159

pomeni, da ljudje želimo, da se slabe stvari dogajajo, le v splošnem jim posvečamo veliko več pozornosti. To »poznajo« novinarji in to znajo tudi »dobro tržiti«

22.8. Obtoževanje drugih za nastalo krizno situacijo: pri / po odpuščanju se seveda iščejo krivci za odpuščanje. Prizadeti seveda pripisujejo krivdo menedžmentu, menedžment pripisuje krivdo zunanjim dejavnikom globalizacije / splošni krizi, nižji nivoji vodenja pripisujejo krivdo višjim nivojem ali pa »molče« solidarizirajo z najvišjim vodstvom – skratka, krivec se išče, nihče pa noče biti kriv

22.9. Iskanje pojasnil in opravičil za potrebnost odpuščanja: tukaj gre za obrambni mehanizem, ki nastane predvsem pri tistih, ki so sodelovali pri odpuščanju. Tudi pravniki, kadroviki, neposredni vodje, odvetniki, predstavniki za odnose z javnostjo… porabijo precej časa / energije, da bi sami sebi pojasnili / upravičili / prepričali o dejanski potrebi odpuščanja

22.10. Zanikanje: pride do hierarhičnega vzorca zanikanja problematičnosti stanja – višji kot je položaj posameznika v podjetju, bolj prisoten je obrambni mehanizem zanikanja problematičnosti dejanske situacije (olepševanje dejanskega stanja ima za posledico, da najbolj odgovorni ne reagirajo ali reagirajo prepozno s potrebnimi ukrepi, kar položaj še poslabša ali pa ga pripelje v nerešljivo stanje).

23. Resnost podjetja, da obdrži ostale zaposlene in da skupaj z njimi ustvarja pogoje za ponovno zaposlitev odpuščenih, se kaže v odločitvah o realizaciji starih naložb in odločitvah o novih naložbah.

24. V dobrih praksah soočanja z razreševanjem presežnih delavcev vse strukture naredijo tudi tisto, kar je možno tudi za izboljšanje morale in motivacije. Grožnje z novimi odpovedmi so seveda slaba praksa in anketa je pokazala, da so v teh primerih zaposleni odgovorili, da je v njihovem podjetju »morala / motivacija na psu«.

25. Dobra je tista praksa, kjer prizadeti (presežni) in neprizadeti (nepresežni) delavci ocenijo, da je bil postopek izveden pravično in po sprejetih pravilih / jasnih kriterijih – to je pogosto najtežji del, saj ni »lahko« izbrati, kdo bo presežni delavec in še »težje« je izbrati, kdo bo odpuščen. Pa četudi bodo »pravila fer«, se najbolj prizadeti – odpuščeni počutijo zapostavljene.

26. Kadrovska funkcija v podjetju ima strateško vlogo, saj bi bilo marsikje možno preprečiti kolektivno odpuščanje, če bi pravočasno načrtovali upravljanje s človeškimi viri in to upoštevali v strategiji razvija podjetja.

27. Poznani so primeri, ko delodajalec spremeni / sprejme novo sistemizacijo za vsa delovna mesta in posledično odpove pogodbe o zaposlitvi vsem zaposlenim (razen ožjega vodstva) in nato izbere med temi kandidate, ki jim ponudi nove pogodbe o zaposlitvi pod spremenjenimi pogoji (običajno za delavce slabše). V takšnih primerih gre za zlorabo instituta kolektivne odpovedi. Kako naj govorimo o institutu odpovedi večjemu številu zaposlenih, če je delo nepotrebno za vse zaposlene, razen ožjega vodstva. To je bolj pogoj za prenehanje podjetja ali vsaj prisilno poravnavo. Končni cilj / namen iz poslovnega razloga je ohranitev tistih delovnih mest in strukture zaposlenih, ki bo omogočala nadaljnji razvoj / obstoj podjetja. Prihodnosti podjetja seveda ne more zagotavljati (poleg ožjega vodstva) le manjša skupina zaščitenih kategorij delavcev, ki jih delodajalec zaradi zakonskega varstva ne sme odpustiti (lahko pa jih seveda določi za presežne delavce).

160

28. Nesprejemljiva je tudi praksa, ko poslovodstvo izsili pristanek delavskih predstavnikov in zaposlenih na splošno znižanje plač pod grožnjo, da bo v nasprotnem primeru prišlo do odpuščanja delavcev.

29. Le sindikat (ob strateškem zavezništvu sveta delavcev) lahko doseže dovolj visoko stopnjo solidarnosti, da se delavci uprejo zlorabam (npr. navedeno v 27. in 28. točki), tudi s stavko, če ne gre drugače. Sindikati so poklicani, da ščitijo pridobljene pravice delavcev, ki so bile tako in tako težko izborjene ter za to ne smejo delodajalcem dovoliti, da jih izničijo / znižajo le z »eno potezo« (zloraba same sistemizacije, grožnja z odpuščanjem in pristanek na splošno znižanje plač…).

30. Žal se v praksi tudi zavod za zaposlovanje ne vključuje dovolj aktivno v vsebinski postopek, predvsem glede iskanja možnih ukrepov za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnih razmerij in ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnih razmerij (kar bi moral delodajalec upoštevati po 1. odstavku 101. člena ZDR). Zavod za zaposlovanje se v praksi največkrat ukvarja zgolj z administrativnimi postopki ustreznosti dokumentacije, ki se nanašajo na prehod delavcev v odprto brezposelnost.

31. Ko govorimo o kolektivnih odpustih, je mišljena odpoved večjemu številu delavcev po 96. členu ZDR:

31.1. Delodajalec ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov v obdobju 30 dni postalo nepotrebno delo:

31.1.1. Najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev 31.1.2. Najmanj 10 % delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100 in manj kot 300

delavcev 31.1.3. Najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev (delodajalec je

dolžan izdelati program razreševanja presežnih delavcev, pa tudi, ko je v obdobju 3 mesecev postalo nepotrebno delo 20 ali več delavcev – žal se delodajalci v nekaterih primerih izognejo sprejemu programa razreševanja presežnih delavcev tako, da večkrat v posameznem letu določijo »pakete« presežnih delavcev pod mejo »večjega števila«)

32. Vojko Čujovič je izdelal opomnik v zvezi s pristojnostmi delavskih predstavnikov pri kolektivnem odpuščanju v zvezi s programom razreševanja presežnih delavcev:

32.1. Ali se mora izdelati program presežnih delavcev in ali je bil izdelan ter predložen k predlogu soglasja sveta delavcev po 96. členu Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju?

32.2. Ali je postopek izdelave programa presežnih delavcev potekal po Zakonu o delovnih razmerjih?

32.3. Ali so bili sindikati pri delodajalcu pravočasno obveščeni o: 32.3.1. Razlogih za prenehanje potreb po delu (ki morajo biti utemeljeni) 32.3.2. Številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev 32.3.3. Predvidenih kategorijah presežnih delavcev 32.3.4. Predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev 32.3.5. Predlaganih kriterijih za določanje presežnih delavcev 32.4. Ali je delodajalec kopijo obvestila posredoval zavodu za zaposlovanje

in ga obvestil o postopku prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev in o opravljenem posvetovanju s sindikati?

161

32.5. Ali je delodajalec kopijo dopisa zavoda za zaposlovanje posredoval sindikatom v družbi

32.6. Ali se je delodajalec predhodno, z namenom, da doseže sporazum, posvetoval s sindikatu o:

32.6.1. Predlaganih kriterijih za določanje presežnih delavcev 32.6.2. Možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi 32.6.2.1. V zvezi z tem vprašanjem je potrebno opozoriti na posebnost 3 KPD,

katerih podpisnik je SKEI, in sicer na 1. in 2. odstavek 12. člena, ko se je delodajalec dolžan posvetovati s sindikati že pred sprejemom odločitve, ki se nanaša na takšne spremembe v strukturi in obsegu programa, proizvodnje, tehnologije in organizacije poslovanja, ko obstoji možnost, da bodo te spremembe privedle do poslovnih razlogov za prenehanje potreb po delu delavcev, ob sprejemanju teh odločitev pa mora delodajalec sprejeti ukrepe za preprečevanje ali kar največje omejevanje odpovedi pogodb o zaposlitvi delavcev

32.6.3. Možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodnih posledic odpovedi 32.7. Ali program razreševanja presežnih delavcev vsebuje: 32.7.1. Utemeljene razloge za prenehanje potreb po delu delavcev 32.7.2. Ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja potreb po delu

delavcev 32.7.3. Dokazila o preveritvi možnosti nadaljnjih zaposlitev pod spremenjenimi

pogoji 32.7.4. Seznam presežnih delavcev 32.7.5. Ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic

prenehanja delovnega razmerja (ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe…)

32.8. Ali je program razreševanja presežnih delavcev finančno ovrednoten? 32.9. Ali je delodajalec upošteval dogovorjene kriterije za določitev

presežnih delavcev? 32.10. Ali je delodajalec pri enakem doseganju kriterijev dal prednost

delavcem s slabšim socialnim položajem? 32.11. Ali je morda med kriteriji delodajalec upošteval začasno odsotnost

delavcev zaradi bolezni, nege družinskega člana ali izrabe starševskega dopusta ali nosečnost?

32.12. Ali je morda pri odpovedi delodajalec postavil delavce v neenakopraven položaj zaradi spola, barve kože, starosti, zdravstvenega stanja ali invalidnosti, verskega, poklicnega ali drugega prepričanja, članstva v sindikatu, nacionalnega ali socialnega porekla, družinskega statusa, premoženjskega stanja, spolne usmerjenosti ali drugih osebnih okoliščin?

32.13. Ali je delodajalec upošteval posebno varstvo pred odpovedjo, ki ga po ZDR uživajo:

32.13.1. Predstavniki delavcev (člani sveta delavcev, delavski zaupniki, člani nadzornega sveta, ki predstavljajo delavce, imenovani / voljeni sindikalni zaupniki)

32.13.2. Starejši delavci 32.13.3. Starši 32.13.4. Invalidi in odsotni zaradi bolezni

33. V zvezi s preverjanjem utemeljenosti razlogov za odločitev o zmanjšanju

števila delavcev:

162

33.1. Ali je delodajalec predložil elaborat utemeljenosti odločitve o odpovedi večjemu številu delavcev?

33.2. Ali je ukinitev posameznih delovnih mest dejanska potreba ali pa gre za manipulacijo in navidezne odpovedne razloge?

33.3. Ali je delodajalec dokazal, da bo gospodarski in finančni položaj družbe dejansko boljši po kolektivnem odpustu?

33.4. Ali je dejansko potreben predlagani obseg prenehanja potreb po delu delavcev ali je želene poslovne cilje mogoče enakovredno doseči tudi z morebitnimi drugimi poslovnimi cilji?

33.5. Ali predvideno zmanjšanje števila delavcev ne bo morda povzročilo prehude in nevzdržne preobremenitve delavcev, ki ostajajo v delovnem razmerju?

33.6. Ali navedeni odpovedni razlogi izpolnjujejo vse pogoje, ki veljajo za poslovne razloge po 88. členu ZDR:

33.6.1. Ali gre za prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji sklenjenih pogodb o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih in podobnih razlogov na strani delodajalca?

33.6.2. Ali so navedeni razlogi resni, utemeljeni in onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja med delavci in delodajalcem?

33.6.3. Ali je delodajalec dejansko preveril, če je možno zaposliti delavce pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oz. ali jih je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravljajo oz. prekvalificirati za drugo delo

33.7. Ali odpovedni razlogi izhajajo iz sfere delodajalca in niso povezani z ravnanjem in sposobnostjo delavcev?

34. Delavski predstavniki spremljajo ravnanja delodajalca in nadzirajo zakonitost zaključne faze postopka odpovedi pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev ter tudi kasnejše aktivnosti delodajalca:

34.1. Ali je delodajalec upošteval 30 / 60 dnevni rok od izpolnitve obveznosti posredovanja obvestila zavodu za zaposlovanje?

34.2. Ali je delodajalec obravnaval in upošteval predloge zavoda za zaposlovanje o možnih ukrepih za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnih razmerji in ukrepov za omilitev škodnih posledic prenehanj delovnih razmerij?

34.3. Ali je delodajalec odpovedal pogodbe o zaposlitvi pred sprejemom programa razreševanja presežnih delavcev?

34.4. Ali odpovedi pogodb o zaposlitvi vsebujejo vse obvezne elemente: 34.4.1. Odpovedni razlogi 34.4.2. Obrazložitev odpovednih razlogov 34.4.3. Opozorilo delavca na pravno varstvo 34.4.4. Opozorili delavca na njegove pravice iz naslova zavarovanja za primer

brezposelnost 34.5. Ali so odpovedi pogodb o zaposlitvi v pisni obliki? 34.6. Ali so spoštovani odpovedni roki, ki veljajo za odpovedi pogodb o

zaposlitvi zaradi poslovnih razlogov? 34.7. Ali so spoštovana določila v zvezi z izplačilom višin odpravnin in

rokov izplačila odpravnin (standardi nad nivojem po ZDR so pomembna sestavina dogovarjanja delavskih predstavnikov z delodajalcem)?

34.8. Ali so spoštovana določila v zvezi z vročanjem pisnih odločitev / obvestil s strani delodajalca?

34.9. Ali je morda delodajalec storil prekršek po 229. členu ZDR?

163

34.10. Ali delodajalec spoštuje pravico do prednostne (ponovne) zaposlitve odpuščenih delavcev?

164

PROTI NADLEGOVANJU

IN TRPINČENJU NA

DELOVNEM MESTU

Stališča in pogledi ter ugotovitve inšpekcije dela lahko pomembno prispevajo k oblikovanju politike SKEI in ravnanju sindikalnih zaupnikov ter prizadetih delavcev v tovrstnih pojavih v podjetjih Vir: VI. Konferenca inšpektorata RS za delo, 2008 Inšpektorji so ugotovili, da je poznavanje in ozaveščenost delavcev o svojih pravicah premajhna, zato to gradivo služi tudi za izobraževanje delavcev v času začasnega čakanja na delo, če je delodajalec sprejel program izobraževanja / usposabljanja s to temo – temo lahko predlaga sindikat v skupnih posvetovanjih z delodajalcem Priloga: Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja uradno prečiščeno besedilo (ZUNEO – UPB 1, Ur.l. RS št.: 93/2007) Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

165

1. V politiki SKEI je potrebno odpraviti stereotip, da je inšpektorjev za delo premalo, da so za svoje delo premalo motivirani / preslabo plačani in da ne reagirajo, če jim kršitve posebej določno ne pokažemo / opišemo.

2. Sestanki z glavnim republiškem inšpektorjem Borutom Brezovarjem kažejo, da obstoji

skupen interes s SKEI pri odkrivanju / odpravljanju kršitev v podjetjih, zlasti iz področja delovnih razmerij in zdravja ter varstva pri delu.

3. Socialni partnerji, stroka in posamezniki postavljamo mejo med še dopustnim ravnanjem

in nadlegovanjem ter trpinčenjem – dejanja in / ali opustitve, ki pomenijo najrazličnejše kršitve delovnega prava. Strinjamo se, da lahko vsem kršitvam od prepovedi diskriminacije, nadlegovanja, trpinčenja na delovnem mestu, opustitve odmorov in počitkov (vključno z enostranskim določanjem termina izrabe letnega dopusta, ko npr. pri delodajalcih obstoji pomanjkanje dela), neizplačevanje plač in drugih izplačil v roku, višini in ustrezni obliki, nekorektnost disciplinskih / odškodninskih postopkov, posebno varstvo delavskih predstavnikov in še kaj, postavimo skupni imenovalec – opustitev zagotavljanja takšnega delovnega okolja, v katerem nobeden od delavcev ni izpostavljen nadlegovanju ali trpinčenju.

4. Stalna tema socialnega dialoga širše in še kolektivnih pogajanj ožje na podjetniškem

nivoju morajo biti ukrepi in ureditve za zagotavljanje delavcem prijaznega delovnega okolja.

5. V zvezi s temi vprašanji tako delodajalci kot sindikati mnogokrat spregledamo obstoj (ali

pa sploh ne vemo, da obstoji) Zakona o uresničevanju načela enakega obravnavanja (ZUNEO Ur.l. RS št. 93/2007).

6. Posebno pozornost moramo posvečati t.i. specifičnim najbolj ranljivim skupinam delavcev

(mladi, ženske, nosečnice, starši, invalidi in starejši delavci). Pri njih je potrebno vprašanje diskriminacije = razlikovanja obrniti – zagotoviti dodatno pozornost, varstvo in olajšave ter dodatne pravice.

7. Morda ne bo odveč spomniti na definicijo po 6. a) členu ZDR:

7.1. Spolno nadlegovanje je kakršnakoli oblika nezaželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševanja, sovražnega, ponižujočega, sramotljivega ali žaljivega okolja.

7.2. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katerokoli osebno okoliščino, z

učnikom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje.

7.3. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno

ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.

8. Pri ugotavljanju dejstev je potrebno upoštevati, da sta spolno in drugo nadlegovanje

povezani z osebno okoliščino, trpinčenje pa ni vezano na obstoj posebne osebne okoliščine pri žrtvi, ampak na skupek ponavljajočih se negativnih in za delavce žaljivih ravnanj, uperjenih v posameznika ali skupino delavcev.

166

9. Glede na kršitev 6. a) člena ZDR je možno kršitelja (delodajalca) kaznovati za prekršek po 7. točki 1. odst. 229. člena ZDR (denarna kazen od 3.000 do 20.000 € za delodajalca, če ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem v skladu s 1. odst. 45. člena ZDR – varovanje dostojanstva delavca pri delu).

10. Glede na prej navedeno je delodajalec dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v

katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenega ali sodelavca.

11. Delodajalec mora za prej naveden namen sprejeti ustrezne ukrepe.

12. Delavec v sporu mora navesti dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v

nasprotju z zakonskimi določbami, dokazno breme pa je na strani delodajalca – delodajalec mora dokazovati, da je storil vse potrebno, da je nezaželeno dejanje preprečil in da delavec ni bil izpostavljen tovrstnemu ravnanju od drugih zaposlenih delavcev. Če tega ni zagotovil, je delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava.

13. Politika SKEI vključuje obvezno predhodno posvetovanje delodajalca z delavskimi

predstavniki pri delodajalcu o ukrepih in priporočilo, da se s pravili / splošnim aktom pri delodajalcu še določijo: 13.1. Preventivno pozitivna ravnanja, s katerimi se preprečujejo pojavi nadlegovanja,

diskriminacije in trpinčenja

13.2. Navodila za ravnanje morebitnim žrtvam teh pojavov (kam se lahko obrnejo za pomoč, komu lahko zaupajo svoje težave, morebiti določiti službo / osebo, zaposleno pri delodajalcu ali pri zunanji instituciji, ki ji žrtev lahko prijavi tak pojav, ali morda komisijo, ki bi nepristransko obravnavala primere teh pojavov)

13.3. Postopke za obravnavo teh pojavov, ko se takšen pojav odkrije

13.4. Postopke za odpravo posledic nadlegovanja in trpinčenja

13.5. Sankcije za zaposlene / kršitelje, ki so izvajali nadlegovanje / diskriminacijo /

trpinčenje na delovnem mestu (vključno z disciplinskimi sankcijami in odškodninsko odgovornostjo).

14. Če bo šlo za splošni akt, bo moral delodajalec glede na 8. člen ZDR predlog takšnega

splošnega akta pred sprejemom poslati v mnenje reprezentativnemu sindikatu pri delodajalcu. Sindikat bo v roku 8 dni lahko posredoval pisno mnenje in če ga bo, se bo moral delodajalec do njega pisno opredeliti.

15. Politika SKEI vsebuje ugotovitev, da gre za širšo vprašanje družbene odgovornosti

delodajalca, pri čemer se izvajajo postopki preko obveznosti po ZDR: 15.1. V podjetniški KP (če to že ni v KPD) opredelitev obveznosti delodajalca, da bo

sprejel ukrepe po predhodnem posvetovanju s sindikatom in da bo poročal o pojavih kršitev in izvajanju ukrepov

15.2. Predhodno posvetovanje z delavskimi predstavniki o predvidenih ukrepih in

splošnem aktu za ta vprašanja 15.3. Predložitev predloga splošnega akta sindikatu pred njegovim sprejemom

167

15.4. Resno preučitev pisnega mnenja / predloga sindikata in praviloma upoštevanje

tega v končnem besedilu, če prispeva k preventivi / zaščiti zaposlenih

16. Sprejeti ustrezni ukrepi za zaščito delavcev pred trpinčenjem in nadlegovanjem so tudi za inšpekcijski pregled / nasvet eden od pomembnih pokazateljev stanja varovanja dostojanstva delavcev pri delodajalcu. Sprejem ukrepov / splošnega akta pri delodajalcu kaže, da je delodajalec odgovorno pristopil k reševanju te problematike in da se zavzema za preprečevanje nadlegovanja in trpinčenja v delovnem okolju. Seveda samo sprejetje ukrepov / splošnega akta še ne pomeni, da pri delodajalcu ni tovrstnih kršitev. Zato bo inšpekcija dela morala preučiti vse ostale okoliščine posameznega primera, kadar se pojavi sum na pojave nadlegovanja / trpinčenja na delovnem mestu.

17. Tudi nadlegovanje je pravzaprav ena izmed oblik diskriminacije, ko gre za obstoj

določene osebne okoliščine, zaradi katere je neka oseba postavljena v slabši položaj oz. »nadlegovanje«. Če delavec (oz. kandidat) v primeru spora z delodajalcem navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije, mora delodajalec prav tako dokazati, da v tem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja / prepovedi diskriminacije. V primeru kršitve s strani delodajalca je delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava.

18. Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja v 6. členu določa posebne ukrepe, ki

predstavljajo izjemo od prepovedi diskriminacije. Tako se lahko posebni ukrepi sprejmejo z namenom preprečevanja ali odpravljanja posledic takšnega položaja oz. predstavljajo nadomestilo za manj ugoden položaj. 18.1. Pozitivni ukrepi ob enakem izpolnjevanju predpisanih meril in pogojev dajejo

prednost osebam z določeno osebno okoliščino in se uporabljajo v primerih, ko obstoji nesorazmerje v zastopanosti oseb z določeno osebno okoliščino

18.2. Spodbujevalni ukrepi dajejo posebne ugodnosti ali uvajajo posebne spodbude za

osebe v manj ugodnem položaju

19. V Uradu za enake možnosti deluje zagovornik enakih možnosti in z vidika inšpekcijskega nadzora so zlasti pomembne določbe, ki urejajo odstop obravnavane zadeve s strani zagovornika pristojni inšpekciji (če delodajalec ne sodeluje z zagovornikom načelo enakosti ali če kot kršitelj ne odpravi ugotovljenih nepravilnosti v skladu s priporočili zagovornika ali ga v roku ne obvesti o sprejetih ukrepih).

20. Če kršitelj ni ravnal v skladu s pozivom zagovornika in je diskriminirana oseba ali oseba,

ki pomaga žrtvi diskriminacije, še vedno izpostavljena povračilnim ukrepom, ima inšpektor pravico in dolžnost odrediti ustrezne ukrepe, ki v nastalih okoliščinah zavarujejo diskriminirano osebo ali osebo, ki pomaga žrtvi diskriminacije, pred povračilnimi ukrepi oz. odrediti odpravo neugodnih posledic povračilnih ukrepov.

21. Inšpekcija za delo posebej opozarja, da nezagotavljanje varstva bolj ranljivim skupinam

delavcev s strani delodajalca povzroča nezadovoljstvo teh skupin delavcev na delovnem mestu, hkrati pa so okoliščine, zaradi katerih so posamezne skupine delavcev bolj ranljive, tiste osebne okoliščine, ki so lahko razlog za diskriminacijo oz. nadlegovanje (spol, nosečnost oz. starševstvo, starost, zdravstveno stanje oz. invalidnost delavcev) in / ali trpinčenje

168

22. Prav tako inšpekcija za delo opozarja, da je diskriminacijo možno zaslediti že pri sami objavi prostega delovnega mesta, ko delodajalec pogosto navaja prosta delovna mesta samo za določen spol ali pa recimo omenja starost kandidatov, ki se lahko prijavijo na prosto delovno mesto (npr. mlajši od 30 let).

23. Dalje inšpekcija za delo opozarja, da pogostost in način sklepanja pogodb o zaposlitvi za

določen čas pri delodajalcu lahko nakazujeta na pojav diskriminacije, nadlegovanja, trpinčenja na delovnem mestu. Če so zaposleni za določen čas samo delavci z določeno osebno okoliščino – npr. mlajše ženske z majhnimi otroki ali (še) brez njih – gre morebiti za diskriminacijo / nadlegovanje na podlagi materinstva, nosečnosti, spola ali starosti. Eden od znakov trpinčenja lahko nastopa, če delodajalec delavcu, ki že ima pogodbo o zaposlitvi za določen čas, ponudi novo pogodbo o zaposlitvi za določen čas za isto delo pod slabšimi pogoji kot je bilo prejšnje ali celo spremembo pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas v določen čas

24. Do tovrstnih pojavov v praksi pogosto prihaja tudi v primerih redne ali izredne odpovedi

pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca.

25. Naslednji pogosti primeri so pojavi nezadovoljstva delavcev, ko delodajalec ne izpolnjuje temeljne obveznosti plačila in gre lahko za primer diskriminacije, nadlegovanja in / ali trpinčenja na delovnem mestu (razlike med različnim plačilom za enako delo od osnovne plače do dodatkov, med spoloma, delodajalec nima meril za dodatno uspešnost in to izplačuje vedno le nekaterim / istim delavcem, ne da bi preverjal po sprejetih objektivnih kriterijih dejansko uspešnost delavcev v določenem obdobju, da del plače izplača nekaterim delavcem v bonih ali da jim zadrži izplačilo, razlike pri izplačilu regresa za letni dopust, božičnic, poslovne uspešnosti itd…).

26. Če delodajalec nekemu delavcu vztrajno onemogoča / zavrača delavčeve predloge za

izrabo letnega dopusta, lahko gre za trpinčenje, če pa nekemu delavcu zaradi osebnih razlogov odredi manj letnega dopusta kot drugemu pod enakimi pogoji, pa gre za očitno diskriminacijo.

27. Delodajalec je že v skladu z zakonom ( obstojijo pa še kolektivne pogodbe, posebne

pogodbe o olajšavah / pogojih za delovanje sindikata, participacijski dogovori s svetom delavcev) dolžan delavskim predstavnikom omogočiti neovirano delovanje. Vprašanja obstoja pojmov nadlegovanja / trpinčenja / diskriminacije so področja delovanja sindikata in sveta delavcev, zato lahko delavski predstavniki pomagajo žrtvam in jih usmerijo ali celo zastopajo v nadaljnjih postopkih zoper delodajalca) osebo, ki izvaja mobbing. Po 207. členu ZDR in 35. členu 3 KPD je delodajalec dolžan sindikatu omogočiti dostop do podatkov / mu jih posredovati / dostaviti.

28. Problematika nadlegovanja in trpinčenja (vključno z diskriminacijo) na delovnem mestu

sta kompleksna / zahtevna pojava, kar velja tudi za učinkovit inšpekcijski nadzor.

29. V sindikatu se moramo zavedati, da na te pojave kažejo kršitve s strani delodajalca, ki zaradi tega povzročajo nezadovoljstvo delavcev / neprijaznost njihovih delovnih mest – vendar pa ne moremo / smemo vsake takšne kršitve razglasiti za nadlegovanje / trpinčenje / diskriminacijo. Za to je potrebno še več – obstajati mora skupek določenih ponavljajočih se ali sistematično očitno negativnih in žaljivih ravnanj s strani delodajalca / vodstvenih oseb / sodelavcev, ki so usmerjena proti posameznemu delavcu na delovnem mestu / v zvezi z delom. V vsakem konkretnem primeru je potrebno sodelovanje prijavitelja oz.

169

žrtve, saj mu brez njegovih konkretnih navedb / izjav sicer ne morejo pomagati delavski predstavniki / inšpekcija / pravno – sodno varstvo.

30. Javnosti je premalo znano (ali pa sploh ne), da je Inšpektorat za delo januar / februar 2008

pri različnih delodajalcih izvedel poostren nadzor, v katerem so preverjali zadovoljstvo delavcev pri delu in prisotnost »mobbinga« oz. trpinčenja ter diskriminacijo na delovnem mestu. To ima širšo praktično veljavo za delodajalce in delavske predstavnike, saj pridemo do ocene, v kakšni meri se delodajalci posvečajo preventivi pred pojavi, ki kažejo nezadovoljstvo delavcev (t.j. preventiva pred diskriminacijo, nadlegovanjem in trpinčenjem na delovnem mestu).

31. Vsekakor se delodajalci premalo zavedajo, da se s tem, ko z delavci podpišejo pogodbo o

zaposlitvi, zavežejo, da bodo spoštovali tudi vse pravice delavca, ki izhajajo iz varstva njegove osebnosti in zasebnosti. Dalje, se delodajalci ne zavedajo dovolj, da morajo narediti vse, kar je v njihovi moči, da preprečijo pojave diskriminacije, nadlegovanja in trpinčenja na delovnih mestih pri njih.

32. Omenjena akcija je bila širša, ne samo nadzor nad določbami delovnega prava, ampak tudi

v smislu Zakona o inšpekciji dela (Ur.l. RS št. 38/94…) izobraževalni in svetovalni vidik. Tako je bila ta akcija še dodatno usmerjena k spodbujanju poslovodstev, delavskih predstavnikov in delavcev, da razmišljajo o teh pojavih. Zato so v inšpekcijskem pregledu poleg odgovornih oseb delodajalcev prejeli vprašalnike tudi naključno izbrani delavci, pri čemer je bila zajamčena anonimnost, razen, če so želeli sami zoper delodajalca sprožiti postopek ali nastopiti kot priča v postopku zoper delodajalca.

33. N osnovi tega so inšpektorji pripravili skupno poročilo o izvajanju delovnopravne

zakonodaje pri posameznem delodajalcu in v primeru kršitve zoper delodajalca ukrepali v skladu s svojimi pristojnosti. Na podlagi ugotovitev in rešenih vprašalnikov so inšpektorji še podali oceno stanja zadovoljstva delavcev pri vsakem delodajalcu posebej. V inšpekcijo so bila vključena (le) 3 podjetja proizvodnje kovinskih izdelkov. Izbor delodajalcev, ki so bili pregledani, so inšpektorji opravili pogosto na podlagi prejetih prijav kršitev v zvezi s šikaniranjem in nadlegovanjem na delovnem mestu pri delodajalcih ali v zvezi z drugimi kršitvami delovnega prava, pa tudi na podlagi ugotovitev iz preteklih inšpekcijskih nadzorstev. Skupno so pregledali 103 delodajalce, ki so zaposlovali 24.539 delavcev, pri čemer so anketirali 1.662 ali 6,77% teh zaposlenih. Od 1.662 razdeljenih vprašalnikov so inšpektorji dobili nazaj 986 izpolnjenih ali 59,3% odziv anketiranih.

34. Povprečna ocena je bila 3,2 (možnosti od 5 do 1). Najnižja ocena 1 je bila dana 3

delodajalcem, najvišja 5 pa 4 delodajalcem, oceno 2 je dobilo 9 delodajalcev.

35. Zaskrbljujoča je ocena inšpektorjev, da delavci niso dovolj seznanjeni s svojimi pravicami, prav tako ne s pojavi diskriminacije, nadlegovanja in trpinčenja na delovnih mestih in s postopki ravnanja v teh primerih (opomba.: B.I. to pa velja vsaj delno tudi za delavske predstavnike). Zato ima to gradivo še dodaten cilj – povečati ozaveščenost in poznavanje problema na strani delavcev. Zanimiva je ocena inšpektorjev, da je ozaveščenost delavcev višja pri večjih delodajalcih in pri tistih, ki so vključeni v delodajalska združenja (opomba.: B. I. prepričan sem, da to velja tudi za članstvo v sindikatih oz. organiziranost sindikalne podružnice na podjetniškem nivoju).

170

36. Inšpektorji so ugotovili, da pri delodajalcih pogosto niso določene osebe, na katere bi se delavci v teh pojavih obračali. Delavci pa so najpogosteje v anketah odgovorili, da bi se v takšnih primerih najpogosteje obračali na poslovodne osebe, sindikate, samo v nekaj primerih pa je bil odgovor na inšpekcijo dela (opomba.: B.I. ali se delavci bojijo inšpekcije dela in reakcij delodajalca?). Delodajalci pa so podali širši spekter odgovorov, katere osebe so zadolžene, da pomagajo žrtvi diskriminacije / nadlegovanja / trpinčenja: poslovni sekretar, direktor, kadrovska služba, predsednik sindikata, neposredni vodja, socialni delavec, pedagog, svetovalna služba za zaposlene, vodja enote, psihologinja.

37. Zanimiv je primer, da je poslovodstvo pri istem delodajalcu navedlo vrsto oseb (od vodje

enote do direktorja podjetja), delavci pa so navedli, da ne vedo na koga se naj obrnejo. Na splošno so delodajalci ocenili stanje bolje kot pa delavci, tako npr. velik razkorak, ko so delavci svoje zadovoljstvo ocenili zelo nizko / nezadovoljni, pa je bila ocena delodajalca, da je zadovoljstvo delavcev dobro. Nasprotujoči so si tudi odgovori, ko so direktorji odgovarjali, da delavce dobro informirajo o pojavih nadlegovanja / trpinčenja / diskriminacije in da z delavci opravljajo individualne razgovore in da se lahko delavci obrnejo na direktorja, pa so delavci pri istih delodajalcih odgovorili, da v teh pojavih niso dovolj informirani in da so v primerih, ko delodajalca – direktorja seznanijo s kršitvami delovnega spora v smislu nadlegovanja ali trpinčenja, njegovi ukrepi praviloma naperjeni zoper prijavitelja in ne zoper kršitelja, kar je najpogosteje direktor sam.

38. V okviru akcije so inšpektorji tudi zasledili primere, ko predstavnik delodajalca ni vedel

(ali ni hotel vedeti) nič o tem, da bi se v zadnjih letih kdo od delavcev pritožil zaradi diskriminacije / nadlegovanja ali trpinčenja na delovnem mestu, delavci pa so navajali, da je do takih pritožb v preteklosti prihajalo, vendar jih delodajalec ni rešil oz. ukrepal v zvezi z njimi.

39. Presenetljiv je odgovor inšpektorjev, da v večini prijavljene kršitve po inšpekcijskem

pregledu sploh niso bile ugotovljene, nista pa presenetljiva razloga: 39.1. Navedbe v prijavi so bile premalo natančno navedene, zato jih v praksi sploh ni

bilo mogoče preveriti in zanesljivo določiti kot kršitev zakonodaje.

39.2. Delavci – prijavitelji se niso želeli izpostaviti in odgovoriti kritično na vprašanje oz. »izstopiti iz anonimnosti«, da bi inšpektorje oskrbeli z dodatnimi informacijami glede domnevnih kršitev.

40. So pa tudi primeri, ko so v posameznih primerih inšpektorji opravili še dodaten pregled

(ali pa ga še bodo), v nekaterih primerih pa je spor že pred delovnim sodiščem.

41. Skupaj je bilo pri delodajalcih v akciji ugotovljenih 119 kršitev, od tega največ – 37 v zvezi z zagotavljanjem varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem (t.j. kršitev 1. odst. 45. člena ZDR) – delodajalci niso sprejeli ustreznih ukrepov v zvezi z zagotavljanjem zaščite delavcev pred pojavi nadlegovanja in trpinčenja.

42. Redki so delodajalci, ki imajo za to področje sprejete splošne akte. Tisti, ki pa jih imajo,

zaposlujejo nad 100 ali celo nad 1.000 delavcev, poslujejo s tujino oz. so tuje družbe njihovi lastniki.

43. Zanimiv je bil tudi odgovor za enega delodajalca, kjer so delavci odgovorili, da so

seznanjeni s sprejetimi ukrepi delodajalca, direktor pa je odgovoril, da jih delodajalec sploh ni sprejel.

171

44. Kot najpogostejše so delodajalci navajali naslednje sprejete ukrepe:

skrb za dobro informiranost delavcev na tem področju individualni razgovori z delavci dobra organizacija dela skrb za pozitivno klimo v kolektivu upoštevanje delovne zakonodaje zagotavljanje dobrih delovnih pogojev skupni sestanki s kolektivom zagotavljanje avtonomije pri delu delavcev izobraževanje delavcev, tudi izobraževanje vodstvenega kadra sodelovanje s svetom delavcev in sindikati ukrepanje zoper delavce, ki izvajajo nadlegovanje (opozorila, opomini, disciplinski

ukrepi) prerazporeditev delavcev na druga delovna mesta denarno kaznovanje nadrejenih (odgovor 1 delodajalca) za vse zaposlene plačilo za dodatni pokojninski steber politika delodajalca, ki prepoveduje takšno ravnanje interno spremljanje zadovoljstva delavcev pri delu, ki se ponekod že izvaja dosledno obveščanje delavcev seznanjanje delavcev s postopki prijave negativnih pojavov itd…

45. Za nadaljnji razvoj ukrepov na tem področju, je bilo nekaj vzpodbudnih odgovorov

delodajalcev, da so pripravljeni in imajo interes, da to v bližnji prihodnosti uredijo.

46. Inšpekcija je v akciji ugotovila kršitev prepovedi diskriminacije iskalcev zaposlitve po 6. členu ZDR: objava prostega delovnega mesta, ko je delodajalec med pogoji navedel starost kandidatov (med 20 in 50 let ter 19 in 35 let), primer, ko je delodajalec kandidatko že izbral, ko pa ga je nato obvestila, da je noseča, pa z njo ni več hotel skleniti pogodbe o zaposlitvi.

47. Dalje so ugotovili kršitve prepovedi diskriminacije v času trajanja pogodb o zaposlitvi:

delodajalec je najprej izplačal regres za letni dopust delavcem s pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, šele čez čas pa tudi delavcem s pogodbo o zaposlitvi za določen čas.

48. Dalje so bile ugotovljene kršitve po 25. členu ZDR, ko je delodajalec objavil potrebo le v

moški slovnični obliki in po 26. členu ZDR, ko je delodajalec od kandidatov zahteval predložitev raznih dokazil in podatkov, za katere ni imel pravne podlage.

49. Pri varovanih kategorijah so bile ugotovljene kršitve varstva nosečnosti in starševstva po

190. členu ZDR, kršitve odrejanja nočnega in nadurnega dela starejšim delavcem po 203. členu ZDR in po 37. členu ZDR, ko v aktu o sistemizaciji delodajalec ni določil primernih delovnih mest za invalide.

50. V zvezi s zaposlovanjem in sklepanjem pogodb o zaposlitvi je bilo ugotovljenih 43

kršitev, v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi 3 kršitve in 4 kršitve v zvezi z nepravočasnim izplačilom plač in prenizkim izplačilom plač, glede zagotavljanja delovnega časa počitkov je bilo ugotovljenih 15 kršitev in 10 kršitev v zvezi z vodenjem evidenc na področju dela in socialne varnosti ter 2 kršitvi v zvezi s letnim dopustom.

172

51. Za ugotovljene kršitve so inšpektorji izdali 51 različnih ukrepov, od tega največ – 26

ureditvenih odločb po 15. členu Zakona o inšpekciji dela, 9 plačilnih nalogov, 9 opozoril in 5 drugih odločb po 2. odst. 227. člena ZDR (odreditev izvajanja ZDR).

52. Na podlagi akcije inšpektorjev se počutje delavcev na delovnem mestu ne more oceniti

niti z zelo dobro niti z zelo slabo. Najslabše ocene so bile podane pri delodajalcih s področja gostinstva in turizma ter proizvodnje, najboljše pa pri delodajalcih s področja izobraževanja.

53. Inšpektorji ugotavljajo, da je na področju zdravja in varstva pri deli zelo redek osnovni

namen trpinčenja, da bi se prizadela varnost in zdravje trpinčenega, ampak doseči s trpinčenjem na tem področju neke druge namene in cilje. Če pa se takšno trpinčenje pojavi, pa seveda gre za napad na varnost in / ali zdravje delavca / delavcev, npr.: nalaganje izvajanja dela v škodljivem delovnem okolju nalaganje zdravju škodljivega dela nalaganje prevelikih delovnih obveznosti nalaganje neustreznih del in nalog (glede strokovnosti, delovnih izkušenj,

usposobljenosti…) ustvarjanje slabih medsebojnih odnosov

54. Inšpektorji ugotavljajo, da delavci, ki pošiljajo pisma / vloge ipd… na inšpekcijo dela,

praviloma sploh niso seznanjeni z zakonskimi pravicami (ZVZD, ZDR…). 55. Socialni vidik agresivnosti je nasilje, ki se kaže v kršenju pravil varnega in kakovostnega

dela / sodelovanja, kršenja človekovih / delavskih pravic in v zlorabi moči / pooblastil enega v škodo drugega.

56. Raziskave so pokazale, da so pobudniki in izvajalci nadlegovanja in trpinčenja na

delovnem mestu: 44% sodelavci 37% nadrejeni delavci 10% nadrejeni in podrejeni delavci skupaj 9% podrejeni delavci

57. Iz vidika delovnega mesta gre za neustrezno zasedanje (nesposobnost, nestrokovnost,

neizkušenost).

58. Iz vidika motivacije gre za primere, ko želi nekdo biti za vsako ceno v središču pozornosti in na visokih položajih moči, strah pred javnim razkritjem neustreznosti.

59. Iz vidika osebnosti gre za egoizem, predsodke, zavist, ljubosumje, zanikanje, projekcijo,

razdiralno nasilje, nesprejemanje odgovornosti in posledic za svoja dejanja.

60. Tarče nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu so zaposleni, od katerih se izvajalci nadlegovanja in trpinčenja počutijo ogrožene: priljubljeni, sposobni, strokovni, razumni, pošteni, neodvisni, pogumni, nepodkupljivi, odgovorni, ustvarjalno kritični, lahke »tarče« manipuliranja pa so še: idealisti, naivni, ne znajo reči »ne«, »obrnejo« agresijo navznoter, socialno manj spretni, nase prevzamejo krivdo, pripadniki ideologij, določene spolne usmerjenosti, rase, etične skupine itd…

173

61. Vsi skupaj bi se morali bolj zavedati, da imajo pojavi nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu širše posledice: slabšanje delovne klime zmanjševanje pogojev za timsko delo zmanjševanje produktivnosti zmanjševanje delovne motivacije zmanjševanje inovativnosti zmanjševanje poslovnega ugleda zmanjševanje dobička višanje stopnje odsotnosti z dela višanje stopnje fluktuacije visoki stroški pravnih postopkov, odškodnin, itd… višanje stroškov poslovanja.

62. V splošni deklaraciji človekovih pravic (sprejeta že leta 1948) je določeno, da vse

človekove pravice izhajajo iz pravice do človekovega dostojanstva. Pravica do dostojnega življenja je vrhovna človekova pravica, ki je temelj za priznanje drugih pravic.

63. Ko gre za trpinčenje v delovnem okolju, je osnova za obravnavo problema posameznik, pa

se lahko avtoriteta varuha človekovih pravic uporabi izključno preko inšpektorata za delo.

64. Stroka kritično ocenjuje, da v Sloveniji še nimamo specializiranih strokovnih svetovalcev – zaupnikov na katere bi se lahko obrnile žrtve mobbinga in prosile za pomoč. Vendar pa je po ZVZD pri delu delodajalec tisti, ki mora zagotoviti varnost in zdravje pri delu, zato bi delodajalci morali nuditi pomoč in svetovanje tudi v primerih psihičnega nasilja. Žrtev naj poišče pomoč pri nadrejenih in / ali tistih, ki so v podjetju zadolženi za varstvo in zdravje pri delu, kadrovske zadeve in delavske pravice, pa tudi pri osebnem zdravniku. Žrtev naj zbere dokaze o psihičnem nasilju in poišče priče / zaveznike (sodelavci, delavski predstavniki, tudi delavski zaupniki za varstvo in zdravje pri delu).

65. Potrebno je oblikovati politiko pri delodajalcu, ki bo moralno zavezala delodajalca in

zaposlene, da si prizadevajo za delovno okolje brez diskriminacije / nadlegovanja / trpinčenja na delovnem mestu in sprejeti napotke o tem, kje in kako dobijo žrtve diskriminacije / nadlegovanja / trpinčenja pomoč. Poleg tega, da bi bili zaposleni in delavski predstavniki bolj vključeni v oceno ogroženosti in izvajanja preventivnih ukrepov, bi bilo zaželeno ustanavljanje lastnih samostojnih svetovalcev pri delodajalcu / delodajalcih. Dotlej pa bi se moral strokovni delavec / delavci za varstvo in zdravje pri delu usposobiti, da bi zaznal probleme mobbinga, svetoval vodstvu podjetja in opredelil nevarnosti v okviru psiholoških dejavnikov v oceni tveganja. V programe periodičnega usposabljanja iz področja varstva in zdravja pri delu (tako za delavce kot tudi za vodstvo / vodilne) vključiti vsebine ozaveščanja in razumevanja resnosti problemov nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu. Pa še povečati sodelovanje z delavskimi predstavniki (posebej z zaupnikom za varstvo in zdravje pri delu, če ta obstoji oz. ga izvoliti če to ne opravlja svet delavcev ali specializirani odbor), obveščati vodstva podjetij, ta pa sprožiti razreševanje spora tudi z možno obliko mediacije med povzročiteljem in žrtvijo nadlegovanja / trpinčenja.

174

Na podlagi 153. člena Poslovnika državnega zbora je Državni zbor Republike Slovenije na seji dne 27. septembra 2007 potrdil uradno prečiščeno besedilo Zakona o uresničevanju načela enakega obravnavanja, ki obsega:

– Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja – ZUNEO (Uradni list RS, št. 50/04 z dne 6. 5. 2004) in – Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o uresničevanju načela enakega obravnavanja – ZUNEO-A (Uradni list RS, št. 61/07 z dne 10. 7. 2007).

Št. 700-01/04-78/3

Ljubljana, dne 27. septembra 2007

EPA 1555-IV

Predsednik Državnega zbora Republike Slovenije France Cukjati, dr. med., l.r.

Z A K O N O URESNIČEVANJU NAČELA ENAKEGA OBRAVNAVANJA uradno prečiščeno

besedilo (ZUNEO-UPB1)

I. SPLOŠNE DOLOČBE

1. člen

(vsebina in namen zakona)

(1) S tem zakonom se določajo skupni temelji in izhodišča za zagotavljanje enakega obravnavanja vsakogar pri uveljavljanju njegovih ali njenih pravic in obveznosti ter pri uresničevanju človekovih pravic in temeljnih svoboščin. (2) Za namen iz prejšnjega odstavka določa ta zakon subjekte, ki z ukrepi v okviru svojih pristojnosti ustvarjajo pogoje za uresničevanje načela enakega obravnavanja ter skrbijo za osveščanje diskriminiranih oseb in domnevnih kršiteljev oziroma kršiteljic kot tudi družbe kot celote, ter vzpostavlja institucionalne pogoje za delovanje zagovornika oziroma zagovornice načela enakosti, ki z obravnavo primerov domnevnega neenakega obravnavanja po določbah tega zakona nudi pomoč diskriminiranim osebam. (3) Ta zakon določa tudi skupne posebnosti, ki veljajo za pravno varstvo diskriminiranih oseb v sodnih in upravnih postopkih, sproženih zaradi z zakonom določene kršitve prepovedi diskriminacije na podlagi osebnih okoliščin.

1.a člen

(prenos direktiv Evropskih skupnosti)

V okviru vsebine in namena tega zakona, ki je določen v prejšnjem členu, se s tem zakonom v pravni red Republike Slovenije prenašajo naslednje direktive Evropskih skupnosti: – Direktiva Sveta 76/207/EGS z dne 9. februarja 1976 o izvrševanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v zvezi z dostopom do zaposlitve, poklicnega usposabljanja in napredovanja ter delovnih pogojev (UL L št. 39 z dne 14. februarja 1976, str. 40), – Direktiva Sveta 86/378/EGS z dne 24. julija 1986 o izvajanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v poklicnih sistemih socialne varnosti (UL L št. 225 z dne 12. avgusta 1986, str. 40), – Direktiva Sveta 2000/43/ES z dne 29. junija 2000 o izvajanju načela enakega obravnavanja oseb ne glede na raso ali narodnost (UL L št. 180 z dne 19. julija 2000, str. 22),

175

– Direktiva Sveta 2000/78/ES z dne 27. novembra 2000 o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu (UL L št. 303 z dne 2. decembra 2000, str. 23), – Direktiva 2002/73/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 23. septembra 2002 o spremembi Direktive Sveta 76/207/EGS o izvrševanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v zvezi z dostopom do zaposlitve, poklicnega usposabljanja in napredovanja ter delovnih pogojev (UL L št. 269 z dne 5. oktobra 2002, str. 15), – Direktiva Sveta 2004/113/ES z dne 13. decembra 2004 o izvajanju načela enakega obravnavanja moških in žensk pri dostopu do blaga in storitev ter oskrbi z njimi (UL L št. 373 z dne 21. decembra 2004, str. 37), – Direktiva 2006/54/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 5. julija 2006 o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu (preoblikovano) (UL L št. 204 z dne 26. julija 2006, str. 23).

2. člen

(uporaba zakona)

Enako obravnavanje je zagotovljeno ne glede na spol, narodnost, raso ali etnično poreklo, vero ali prepričanje, invalidnost, starost, spolno usmerjenost ali drugo osebno okoliščino, zlasti v zvezi: – s pogoji za dostop do zaposlitve, samozaposlitve in poklica, vključno z izbirnimi merili in pogoji zaposlovanja ne glede na vrsto dejavnosti in na vseh ravneh poklicne hierarhije, vključno z napredovanjem, – z dostopom do vseh oblik in do vseh ravni karierne orientacije in svetovanja, poklicnega in strokovnega izobraževanja in usposabljanja, nadaljnjega poklicnega usposabljanja in preusposabljanja, vključno z delovno prakso, – z zaposlitvenimi pogoji in pogoji dela, vključno s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi in plačami, – s članstvom in vključevanjem v organizacijo delavcev ali delodajalcev ali vsako organizacijo, katere člani ali članice opravljajo določen poklic, vključno z ugodnostmi, ki jih zagotavljajo take organizacije, – s socialno zaščito, vključno s socialno varnostjo in zdravstvenim varstvom, – s socialnimi ugodnostmi, – z izobraževanjem, – z dostopom do dobrin in storitev, ki so na voljo javnosti, vključno s stanovanji, in preskrbo z njimi.

2.a člen

(izjeme)

(1) Določbe tega zakona ne izključujejo različnega obravnavanja na podlagi določene osebne okoliščine, če takšno različno obravnavanje upravičuje zakonit cilj in so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. (2) Različno obravnavanje na področjih iz prve do četrte alineje 2. člena tega zakona zaradi spola, narodnosti, rase ali etničnega porekla, vere ali prepričanja, invalidnosti, starosti ali spolne usmerjenosti je prepovedano ne glede na prejšnji odstavek, razen v naslednjih primerih: – če zaradi narave posameznih poklicnih dejavnosti ali konteksta njihovega opravljanja taka značilnost predstavlja bistveno in odločilno poklicno zahtevo pod pogojem, da je cilj zakonit in zahteva ustrezna in potrebna, – zaradi vere ali prepričanja posameznika ali posameznice pri poklicnem delu v cerkvah in drugih verskih skupnostih ali v drugih javnih ali zasebnih organizacijah, katerih etika temelji na veri ali prepričanju, če zaradi narave tega dela ali zaradi konteksta, v katerem se izvaja,

176

vera ali prepričanje predstavlja zakonito in upravičeno poklicno zahtevo glede na etiko organizacije, – zaradi starosti, če je to objektivno in razumno utemeljeno z zakonitim ciljem, vključno z zakonitimi cilji politike zaposlovanja, trga dela in poklicnega usposabljanja, in če so sredstva za dosego tega cilja ustrezna in potrebna, – če tako v skladu s pravnim redom Evropske unije določa poseben zakon. (3) Različno obravnavanje na področjih iz pete do osme alineje 2. člena tega zakona zaradi spola, narodnosti, rase ali etničnega porekla je prepovedano ne glede na prvi odstavek tega člena, razen v naslednji primerih: – v zvezi z ugodnejšim varstvom žensk v zvezi z nosečnostjo in materinstvom, – v zvezi z zagotavljanjem blaga ali storitev izključno ali predvsem predstavnikom ali predstavnicam enega spola, če takšno različno obravnavanje upravičuje zakonit cilj in so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna, – v zvezi z zavarovanji in z njimi povezanimi finančnimi storitvami, ki jih v skladu z Direktivo Sveta 2004/113/ES določa zakon, ki ureja zavarovalništvo, – če tako v skladu s pravnim redom Evropske unije določa poseben zakon.

3. člen

(prepoved diskriminacije in povračilnih ukrepov)

(1) Na katerem koli področju družbenega življenja iz 2. člena tega zakona je prepovedano ravnanje, ki pomeni diskriminacijo iz 4. oziroma 5. člena tega zakona. (2) Diskriminirane osebe in osebe, ki pomagajo žrtvi diskriminacije, ne smejo biti izpostavljene neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi diskriminacije (prepoved povračilnih ukrepov).

II. OPREDELITEV POJMOV

4. člen

(enako obravnavanje)

(1) Enako obravnavanje pomeni odsotnost neposredne oziroma posredne diskriminacije zaradi katere koli osebne okoliščine iz 2. člena tega zakona (v nadaljnjem besedilu: osebna okoliščina). (2) Neposredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, če je oseba zaradi te osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. (3) Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je, ali bi bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če te določbe, merila ali ravnanja objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. (4) Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodila v smislu prejšnjih odstavkov.

5. člen

(nadlegovanje)

(1) Nadlegovanje je nezaželeno ravnanje, temelječe na kateri koli osebni okoliščini, ki ustvarja zastrašujoče, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje za osebo ter žali njeno dostojanstvo. (2) Nadlegovanje iz prejšnjega odstavka se šteje za diskriminacijo po določbah tega zakona.

177

6. člen

(posebni ukrepi)

(1) Posebni ukrepi so začasni ukrepi, ki imajo za cilj zagotoviti dejansko enakost oseb, ki so v manj ugodnem položaju zlasti zaradi svojega spola, narodnosti, rase ali etničnega porekla, vere ali prepričanja, invalidnosti, starosti in spolne usmerjenosti. Posebni ukrepi se lahko sprejmejo z namenom preprečevanja ali odpravljanja posledic takšnega položaja oziroma predstavljajo nadomestilo za manj ugoden položaj. (2) Posebni ukrepi so zlasti: – pozitivni ukrepi, ki ob enakem izpolnjevanju predpisanih meril in pogojev dajejo prednost osebam z določeno osebno okoliščino in se uporabijo v primerih, ko obstaja očitno nesorazmerje v zastopanosti oseb z določeno osebno okoliščino, – spodbujevalni ukrepi, ki dajejo posebne ugodnosti ali uvajajo posebne spodbude za osebe v manj ugodnem položaju.

III. NOSILCI NALOG IN NJIHOVE PRISTOJNOSTI

7. člen

(splošna opredelitev)

(1) Državni zbor Republike Slovenije, Vlada Republike Slovenije (v nadaljnjem besedilu: Vlada), ministrstva in drugi državni organi ter organi samoupravnih lokalnih skupnosti v okviru svojih pristojnosti ustvarjajo pogoje za enako obravnavanje oseb ne glede na katero koli osebno okoliščino z osveščanjem in spremljanjem položaja na tem področju ter z ukrepi normativne in politične narave. (2) Uradi oziroma vladne službe, ki delujejo na področju enakega obravnavanja oseb ne glede na osebne okoliščine, si v okviru svojega delovnega področja še posebej prizadevajo za uresničevanje namena tega zakona.

8. člen

(sodelovanje s socialnimi partnerji in nevladnimi organizacijami)

Vlada in pristojna ministrstva pri oblikovanju rešitev in predlogov za doseganje namena tega zakona sodelujejo s socialnimi partnerji in nevladnimi organizacijami, ki delujejo na področju enakega obravnavanja.

9. člen

(Svet Vlade za uresničevanje načela enakega obravnavanja)

(1) Za spremljanje in ocenjevanje položaja posameznih družbenih skupin z vidika uresničevanja načela enakega obravnavanja Vlada kot svoje strokovno in posvetovalno telo ustanovi Svet za uresničevanje načela enakega obravnavanja (v nadaljnjem besedilu: Svet). (2) Svet pri opravljanju svojih nalog sodeluje s pristojnimi državnimi organi in drugimi institucijami na področju enakega obravnavanja oseb in preprečevanja diskriminacije na podlagi osebnih okoliščin.

10. člen

(naloge Urada za enake možnosti)

Urad za enake možnosti (v nadaljnjem besedilu: Urad) usklajuje dejavnosti posameznih ministrstev in vladnih služb, ki se nanašajo na izvajanje tega zakona in opravlja tehnično administrativne naloge za Svet.

178

10.a člen

(sprejemanje posebnih ukrepov)

(1) Organi oblasti, delodajalci, vzgojno-izobraževalne institucije, politične stranke, organizacije civilne družbe in drugi subjekti lahko sprejemajo posebne ukrepe iz 6. člena tega zakona glede na naravo dela in področje delovanja. (2) V aktih, v katerih subjekti iz prejšnjega odstavka sprejmejo posebne ukrepe, opredelijo njihov namen in razlog za sprejem.

IV. ZAGOVORNIK OZIROMA ZAGOVORNICA NAČELA ENAKOSTI

11. člen

(institucionalna organiziranost)

(1) Primere domnevnih kršitev prepovedi diskriminacije v skladu s tem zakonom obravnava zagovornik oziroma zagovornica načela enakosti (v nadaljnjem besedilu: zagovornik oziroma zagovornica), ki deluje pri Uradu. (2) Namen obravnave primerov domnevnih kršitev prepovedi diskriminacije je predvsem v odkrivanju in opozarjanju obstoja diskriminacije. Zagovornik oziroma zagovornica v ta namen daje splošne informacije in pojasnila v zvezi z diskriminacijo, pri obravnavi primera opozarja na ugotovljene nepravilnosti ter priporoča, kako te odpraviti, v drugih postopkih za uveljavljanje pravic v zvezi z varstvom pred diskriminacijo pa diskriminiranim osebam nudi pomoč. (3) Če število primerov, njihova zahtevnost ali posebnosti glede na določeno osebno okoliščino to zahteva, lahko deluje za posamezno osebno okoliščino poseben zagovornik oziroma zagovornica.

11.a člen

(delovno mesto zagovornika oziroma zagovornice)

(1) Zagovornik oziroma zagovornica je posebno uradniško delovno mesto, za katero veljajo določbe zakona in drugih predpisov, ki urejajo sistem javnih uslužbencev v državnih organih ter sistem plač v javnem sektorju, razen tistih vprašanj, ki so s tem zakonom urejena drugače. (2) Zagovornika oziroma zagovornico na podlagi izvedenega javnega natečaja na predlog predstojnika oziroma predstojnice Urada imenuje Vlada za obdobje petih let. (3) Postopek javnega natečaja za zagovornika oziroma zagovornico mora biti zaključen najkasneje tri mesece pred potekom obdobja imenovanja iz prejšnjega odstavka. V istem roku lahko Vlada uradnika oziroma uradnico ponovno imenuje za zagovornika oziroma zagovornico brez javnega natečaja. (4) Za zagovornika oziroma zagovornico je lahko imenovan, kdor ima najmanj univerzitetno izobrazbo družboslovne ali humanistične smeri ali izobrazbo iste smeri, pridobljeno po študijskem programu druge stopnje v skladu z zakonom, ki ureja visoko šolstvo in najmanj tri leta delovnih izkušenj na področju uresničevanja načela enakega obravnavanja ali človekovih pravic in temeljnih svoboščin. (5) V primeru začasne odsotnosti zagovornika oziroma zagovornice daljše od treh mesecev, Vlada pooblasti drugo osebo, ki izpolnjuje pogoje iz prejšnjega odstavka, za opravljanje nalog zagovornika oziroma zagovornice po tem zakonu.

11.b člen

(samostojnost in neodvisnost pri delu)

(1) Zagovornik oziroma zagovornica opravlja strokovne in organizacijske naloge pri obravnavi primerov domnevnih kršitev prepovedi diskriminacije na podlagi tega zakona samostojno, nepristransko in neodvisno od navodil predstojnika oziroma predstojnice Urada

179

ali Vlade. (2) Predstojnik oziroma predstojnica Urada izvršuje v razmerju do zagovornika oziroma zagovornice pravice in dolžnosti delodajalca glede ostalih pravic in obveznosti iz delovnega razmerja, ki v tem zakonu niso drugače urejene, v skladu z določbami zakona, ki ureja sistem javnih uslužbencev ter izvršilnih predpisov, izdanih na njegovi podlagi.

11.c člen

(prenehanje dela zagovornika oziroma zagovornice)

(1) Pred potekom obdobja iz drugega odstavka 11.a člena tega zakona Vlada na predlog predstojnika oziroma predstojnice Urada razreši zagovornika oziroma zagovornico v naslednjih primerih: – če to sam ali sama zahteva, – v primeru prenehanja delovnega razmerja v skladu s sporazumom o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi oziroma odpovedjo pogodbe o zaposlitvi s strani zagovornika oziroma zagovornice, – če ne opravlja svojih nalog v skladu s tem zakonom. (2) V primeru iz tretje alineje prejšnjega odstavka se zagovornika oziroma zagovornico razreši, če svojega dela ne opravlja v razumnih rokih oziroma dela ne opravlja strokovno. (3) Zagovornik oziroma zagovornica preneha z delom tudi v primeru, ko se izteče petletno obdobje imenovanja, če ni ponovno imenovan ali imenovana v skladu s tretjim odstavkom 11.a člena tega zakona.

12. člen

(začetek obravnave)

(1) Obravnava primera domnevne kršitve prepovedi diskriminacije (v nadaljnjem besedilu: obravnava) se začne na pisno ali ustno pobudo, podano na zapisnik. Pobuda je lahko tudi anonimna, vendar mora vsebovati dovolj podatkov za obravnavo primera. (2) Zagovornik oziroma zagovornica ne obravnava pobud, iz katerih očitno izhaja, da ne gre za primer kršitve prepovedi diskriminacije.

13. člen

(časovna omejitev pobude)

Pobuda iz prejšnjega člena mora biti dana čimprej oziroma najkasneje v enem letu po nastanku primera, vendar jo lahko zagovornik oziroma zagovornica obravnava tudi po poteku tega časa, če oceni, da gre za tako pomembno oziroma resno zadevo, da je njeno obravnavanje smiselno glede na namen tega zakona.

14. člen

(neformalnost obravnave)

(1) Obravnava je neformalna in brezplačna. (2) Zagovornik oziroma zagovornica z namenom obravnave v zadevah iz svoje pristojnosti zbira in obdeluje osebne podatke o pobudnikih oziroma pobudnicah in domnevnih kršiteljih oziroma kršiteljicah oziroma podatke, ki mu oziroma ji jih sporočijo druge osebe za potrebe obravnave primerov. (3) Glede obdelave in varstva osebnih podatkov iz prejšnjega odstavka veljajo določbe zakona, ki ureja varstvo osebnih podatkov.

180

15. člen

(potek obravnave)

(1) Obravnava praviloma poteka pisno, pri čemer lahko zagovornik oziroma zagovornica zahteva od vpletenih, da mu oziroma ji v določenem roku dajo ustrezna pojasnila in dodatne informacije, potrebne za izdajo mnenja. Udeleženci ali udeleženke postopka so zagovorniku oziroma zagovornici dolžni odgovoriti v postavljenem roku ali pa sporočiti razloge, zaradi katerih to ni mogoče. (2) Če zagovornik oziroma zagovornica oceni, da bo to pripomoglo k razjasnitvi primera, lahko vse vpletene povabi tudi na razgovor. (3) Zagovornik oziroma zagovornica ustavi obravnavo na zahtevo pobudnika oziroma pobudnice, če ta ne kaže zanimanja za nadaljevanje obravnave ali če zaradi pomanjkljivih podatkov obravnave ne more nadaljevati in zaključiti z mnenjem.

16. člen

(poziv v primeru povračilnih ukrepov)

Če je diskriminirana oseba ali oseba, ki pomaga žrtvi diskriminacije, zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi diskriminacije, izpostavljena neugodnim posledicam, zagovornik oziroma zagovornica že med obravnavo pisno pozove pravno osebo ali drug subjekt, pri katerem je do domnevne kršitve prepovedi diskriminacije prišlo, da z ustreznimi ukrepi zavaruje diskriminirano osebo ali osebo, ki pomaga žrtvi diskriminacije, pred povračilnimi ukrepi oziroma odpravi nastale posledice le-teh.

17. člen

(pisno mnenje)

(1) Obravnava se zaključi s pisnim mnenjem, v katerem zagovornik oziroma zagovornica navede svoje ugotovitve in oceno okoliščin primera v smislu obstoja kršitve prepovedi diskriminacije ter o tem obvesti obe strani. (2) V mnenju iz prejšnjega odstavka lahko zagovornik oziroma zagovornica opozori na ugotovljene nepravilnosti in priporoči, kako naj se odpravijo, ter pozove domnevnega kršitelja oziroma kršiteljico, da ga v določenem roku obvesti o svojih ukrepih.

18. člen

(prošnja za mnenje in pomoč)

(1) Posameznik oziroma posameznica ali pravna oseba se lahko v dvomu obrne na zagovornico oziroma zagovornika s prošnjo za mnenje o tem, ali bi neko njeno dejanje, storitev ali opustitev lahko pomenilo kršenje načela enakosti zaradi osebnih okoliščin. (2) Vsakdo se lahko na zagovornika oziroma zagovornico obrne tudi s prošnjo za splošne informacije, nasvet, priporočilo ali drugo pomoč v zvezi z diskriminacijo oziroma pri uveljavljanju pravic v zvezi z varstvom pred diskriminacijo v drugih postopkih.

19. člen

(letno poročilo)

(1) Zagovornik oziroma zagovornica pripravi vsako leto, najkasneje do konca marca za preteklo leto, poročilo o svojem delu, ki ga Urad predloži v sprejem Vladi. (2) Če deluje v Uradu več zagovornikov oziroma zagovornic v skladu z 11. členom tega zakona, izdelajo zagovorniki oziroma zagovornice skupno poročilo v smislu prejšnjega odstavka.

(1)

181

19.a člen

(obravnava primerov po Zakonu o enakih možnostih žensk in moških)

Določbe tega zakona, ki urejajo postopek obravnave primerov domnevnih kršitev prepovedi diskriminacije, se z dnem uveljavitve tega zakona smiselno uporabljajo tudi za obravnavo primerov domnevnega neenakega obravnavanja zaradi spola po Zakonu o enakih možnostih žensk in moških (Uradni list RS, št. 59/02).

V. ODSTOP ZADEVE PRISTOJNI INŠPEKCIJI

20. člen

(primeri, ki se odstopijo)

(1) Zagovornik oziroma zagovornica lahko primer odstopi pristojni inšpekciji, če domnevni kršitelj oziroma kršiteljica ravna v nasprotju s prvim odstavkom 15. člena tega zakona. (2) Če domnevni kršitelj oziroma kršiteljica ne odpravi ugotovljenih nepravilnosti v skladu s priporočili zagovornika oziroma zagovornice ali ga v roku ne obvesti o sprejetih ukrepih, domnevna kršitev pa ima po mnenju zagovornika oziroma zagovornice vse znake diskriminacije iz 4. oziroma 5. člena tega zakona, pošlje pisno mnenje iz 17. člena tega zakona pristojni inšpekciji. (3) Pristojna inšpekcija je inšpekcija, ki je na posameznem upravnem področju po zakonu pristojna za inšpekcijski nadzor nad izvajanjem zakonov in drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov, pri katerem je prišlo do ravnanja, ki pomeni diskriminacijo po določbah tega zakona.

21. člen

(pristojnosti inšpektorja oziroma inšpektorice)

(1) Inšpektor oziroma inšpektorica je dolžan obravnavati odstopljene primere ali mnenje zagovornika oziroma zagovornice in predlagati uvedbo postopka zaradi prekrška pri pristojnem organu, če tudi sam oceni, da so podani vsi znaki diskriminacije iz 4. oziroma 5. člena tega zakona. (2) Pred uvedbo postopka zaradi prekrška lahko inšpektor oziroma inšpektorica glede na okoliščine posameznega primera v okviru svojih pristojnosti, ki jih ima sicer pri opravljanju inšpekcijskega nadzora, opravi še kakšna dejanja, ki so potrebna, da se ugotovi dejansko stanje prekrška in odpravijo njegove posledice, kot tudi zaprosi od zagovornika oziroma zagovornice še druge morebitne podatke iz obravnave domnevne kršitve pri njem. (3) Če domnevni kršitelj oziroma kršiteljica ni ravnal v skladu s pozivom zagovornika oziroma zagovornice iz 16. člena tega zakona in je diskriminirana oseba ali oseba, ki pomaga žrtvi diskriminacije še vedno izpostavljena povračilnim ukrepom, ima inšpektor oziroma inšpektorica pravico in dolžnost odrediti ustrezne ukrepe, ki v nastalih okoliščinah zavarujejo diskriminirano osebo ali osebo, ki pomaga žrtvi diskriminacije pred povračilnimi ukrepi, oziroma odrediti odpravo neugodnih posledic povračilnih ukrepov.

VI. POSEBNOSTI PRAVNEGA VARSTVA DISKRIMINIRANIH OSEB

22. člen

(pravno varstvo in dokazno breme)

(1) V primerih kršitev prepovedi diskriminacije iz 3. člena tega zakona lahko diskriminirane osebe zahtevajo obravnavo kršitve v sodnih in upravnih postopkih ter pred drugimi pristojnimi organi pod pogoji in na način, določen v zakonu, in imajo pravico do odškodnine po splošnih pravilih civilnega prava. (2) Kadar v postopkih iz prejšnjega odstavka diskriminirana oseba navaja dejstva, ki

182

opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije, mora domnevni kršitelj oziroma kršiteljica dokazati, da v obravnavanem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije.

23. člen

(vloga nevladnih organizacij)

Nevladne organizacije lahko v skladu z zakonom, sodelujejo v sodnih in upravnih postopkih, začetih s strani diskriminiranih oseb zaradi kršitve prepovedi diskriminacije.

VII. KAZENSKI DOLOČBI

24. člen

(določitev prekrškov in sankcij)

(1) Storitev ali opustitev, storjena pri izvajanju zakonov in drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov na posameznem z zakonom urejenem področju družbenega življenja, ki ima vse znake diskriminacije v smislu 4. oziroma 5. člena tega zakona, je prekršek, za katerega se storilec kaznuje z globo. (2) Fizična oseba, ki stori prekršek iz prejšnjega odstavka, se kaznuje z globo od 250 do 1.200 uerov. (3) Pravna oseba in samostojni podjetnik posameznik, pri katerem je bil storjen prekršek iz prvega odstavka, se kaznujeta z globo od 2.500 do 40.000 eurov. (4) Odgovorna oseba v državnem organu ali v samoupravni lokalni skupnosti, pri katerem je bil storjen prekršek iz prvega odstavka tega člena, se kaznuje z globo od 250 do 2.500 eurov.

25. člen

(določanje prekrškov v posebnih zakonih)

Ne glede na določbe prejšnjega člena lahko zakon, ki ureja posamezno področje, glede na njegovo vsebino posebej opredeli okoliščine, v katerih je prepovedana diskriminacija iz 4. oziroma 5. člena tega zakona, določi kršitelje oziroma kršiteljice in predpiše sankcije za prekršek v okviru razpona iz prejšnjega člena.

Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja – ZUNEO (Uradni list RS, št. 50/04) vsebuje naslednje prehodne in končno določbo:

VIII. PREHODNE IN KONČNA DOLOČBA

26. člen

(ustanovitev Sveta)

Vlada ustanovi Svet iz 9. člena tega zakona v roku treh mesecev po uveljavitvi tega zakona.

27. člen

(začetek dela zagovornika oziroma zagovornice načela enakosti)

Zagovornik oziroma zagovornica začne z delom v roku treh mesecev po uveljavitvi tega zakona.

28. člen

(izrekanje kazni za prekrške)

(1) Globe, določene s tem zakonom, se do začetka uporabe Zakona o prekrških (Uradni list RS, št. 7/03) v postopku o prekršku izrekajo kot denarne kazni v razponih, ki so za globo določeni v tretjem in četrtem odstavku 24. člena tega zakona.

183

(2) Za prekršek, določen v drugem odstavku 24. člena tega zakona, se do začetka uporabe Zakona o prekrških iz prejšnjega odstavka kaznuje fizična oseba z denarno kaznijo od 50.000 do 150.000 tolarjev.

29. člen

(uveljavitev zakona)

Ta zakon začne veljati naslednji dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije.

Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o uresničevanju načela enakega obravnavanja – ZUNEO-A (Uradni list RS, št. 61/07) vsebuje naslednje prehodne in

končni določbi:

PREHODNE IN KONČNI DOLOČBI

21. člen

(1) Vlada imenuje zagovornika oziroma zagovornico v skladu s tem zakonom v šestih mesecih po uveljavitvi tega zakona. (2) Do imenovanja zagovornika oziroma zagovornice iz prejšnjega odstavka opravlja naloge zagovornika oziroma zagovornice po tem zakonu dosedanja zagovornica v skladu z določbami tega zakona.

22. člen

Z dnem uveljavitve tega zakona prenehajo veljati določbe 8., 9. in 19. člena Zakona o enakih možnostih žensk in moških (Uradni list RS, št. 59/02).

23. člen

Ta zakon začne veljati petnajsti dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije.

184

SINDIKAT

KOT SOCIALNA SILA V ODNOSU DO TEHNOLOŠKIH SPREMEMB

Politika SKEI Vir: prirejeno po T. M. Šercar, Institut informacijskih znanosti

Sekretar SKEI za KP in plačni sistem

Bogdan Ivanovič

185

1. Odnosi med socialnimi silami so takšni, da ni vedno mogoče odgovoriti, kdo je (vedno) najmočnejši (tehnokrati, birokrati, finančniki…). Drži pa, da je delavec vedno šibkejša stranka v odnosu do delodajalca in da je sindikat kot socialni partner šibkejši od države (vlade) in delodajalcev. Pa vendar delavci in še posebej člani sindikata od svojega sindikata precej zahtevajo / pričakujejo (včasih tudi nemogoče).

2. Različna prepričanja o odnosih med socialnimi silami niso zgolj ideološko vprašanje, pa tudi ne mit ali zgolj metodološko vprašanje, kaj smo izbrali za »neodvisno spremenljivko«, saj gre za pričakovanja ljudi (delavce in člane sindikata).

3. Vprašanja razvoja, napredka in podobnih izrazov niso le ideološko vrednostne kategorije glede na »kolektivne iluzije«, ker SKEI dodaja še dimenzijo, kako ta vprašanja (vključno s stalnimi spremembami) vplivajo na zaposlene / delavce.

4. SKEI se strinja, da je tehnologija učinkovito sredstvo za doseganje gospodarskih, družbenih, političnih, civilizacijskih in kulturnih ciljev – cilji pa so prioriteten / prvorazredni socialni vzgon. Na tehnološki napredek imajo iz znanstvenega vidika izredno majhen / skoraj nikakršen vpliv povprečno izobraženi / usposobljeni industrijski delavci. Prav zato pa moramo njihov vpliv omogočiti preko predhodnega informiranja in posvetovanja z njimi ter z delavskimi predstavniki. Tako se s stališča tehnološkega determinizma odnosi v družbi, tudi v gospodarskih družbah, spreminjajo predvsem pod vplivom tehnološkega razvoja.

5. Glavni upravljavci tehnološkega razvoja so visoko kvalificirani tehnologi (včasih jih neupravičeno imenujemo za tehnokrate, če pozabijo na ljudi / zaposlene), ki običajno niti niso člani sindikata in na dobiček orientirani lastniki kapitala. Tudi o uporabi izumov odločajo lastniki kapitala oz. v njihovem imenu menedžerji. Tako npr. približno 85 % izumov sploh ne zaživi v praksi, ker za lastnike kapitala iz ekonomsko / finančnega vidika niso zadovoljivi. To pomeni, da lahko lastniki kapitala celo zavirajo tehnološki razvoj, dokler ne ocenijo, da bo tehnološka sprememba / novost njim v finančno korist. In šele, ko to korist ocenijo / ugotovijo, dajo »zeleno luč« za praktično uporabo / uvedbo.

6. Smisel vsakega napredka (ne samo tehnološkega) za SKEI je, da gre vse človeštvo / delavstvo v isti smeri razvoja (seveda se pri tem zavedamo precejšnjih razlik v hitrosti napredka – in kot je v nagrajenem »bobu« dejal kolega Albert Vodovnik, da nekateri v Sloveniji vozijo vzvratno namesto 5. prestave). Po tej logiki / socialnem cilju, bi naj nerazviti dosegli razvite, revni pa postali bogatejši, če že ne resnično bogati. Žal pa so razviti in bogati bolj zainteresirani, da vse ostane po starem (ali vsaj večina) in da tako obdržijo položaj nadrejenosti. Tako bogati kot revni se zanašajo na tehnološki razvoj – brez tega ni mogoče ohraniti sedanjega prevladujočega položaja razvitih / bogatih nad nerazvitimi / manj razvitimi / revnejšimi in tudi ne doseči izboljšanja položaja manj razvitih / revnejših.

7. Globalizem je neoliberalna ideologija globalne ekonomije multinacionalk. Tržišče je po tej ideologiji nekaj nad ljudmi, ki se slavi kot temelj moralnosti in pravičnosti ter po tej zmotni filozofiji tržišče samo regulira / rešuje vse probleme. Krivično z ljudmi upravlja zakon narave / moči tržišča, namesto da bi bilo iz humanitarnega vidika obratno. To pa otežuje poslanstvo in vlogo SKEI v skrbi za ljudi / zaposlene.

8. SKEI se seveda mora strinjati tudi s trditvijo, da je vzrok za tehnološke spremembe človek / njegov brezmejen um – vendar SKEI želi, da je tako tudi pri posledici – kako tehnološka

186

novost / sprememba vpliva na ljudi / zaposlene. Marsikdaj jih nadomestijo stroji / avtomatizirane linije in s tem izrinejo iz aktivne zaposlitve / zmanjšajo potrebno število zaposlenih. Tehnologijo vedno uporabljamo za določene namene.

9. Tako pridemo do paradoksa: človekova zgodovinska izbira je bila, da je svojo usodo povezal s stroji / posodabljanjem tehnologije do te mere, da mu ne preostane drugega, kot da si s stroji razdeli proizvodni proces, ne glede na to, da je človek sam ustvarjalec strojev / posodabljanja tehnologij.

10. Ali je sindikat lahko eden izmed pomembnih amortizerjev oblikovanja pisnega stališča delodajalcu nad precenjeno potrebo uvajanja tehnoloških sprememb in podcenjeno dolgoročno posledico teh sprememb na ljudi / zaposlene? Prepričan sem, da je odgovor pritrdilen.

11. Vedno več delovnih mest / vrst del / delovnih področij zahteva visoko specializirano izobraževanje / usposabljanje in ekspertno znanje do te mere, da so pripadniki nekega poklica lajki za druge poklice. To se odraža tudi v njihovem pričakovanju glede statusa in visoke plače. Manualni (ročni) delavci vedno bolj izgubljajo svoj pomen, število in tudi vrednost / višino plače, ker žal ne prenašajo dovolj velike dodane vrednosti na zaposlenega za pričakovane dobičke lastnikov in potreben razvoj podjetja (vključno z investicijami). Zato sindikalna članska struktura ne more in ne temeljiti izključno / pretežno na ročnih delavcih, čeprav so ti tradicionalno predstavljali večinsko članstvo (s spremembo strukture zaposlenih se logično posledično spreminja tudi struktura članstva SKEI). Cilj SKEI (gledano razvojno) je, da se sedanji ročni delavci preizobrazijo in postanejo bolj intelektualni delavci kot doslej – delavski predstavniki lahko to vizijo postavljajo v posvetovanjih z delodajalcem o katerem koli vprašanju, povezanem z razvojem / tehnološko / proizvodno / kadrovsko spremembo, aktualno tudi pri izvajanju t.i. zakona o začasnem čakanju na delo, ko se mora delodajalec s sindikatom posvetovati o programu delovnega usposabljanja in izboljšanja kakovosti delovnih mest v podjetju.

12. Profesionalni (poklicni) ideal poudarja človeški kapital, ki temelji na spremenjenem delu – zahteva se visoka kvalificiranost in veščine – žal pa do teh vrednot vsi zaposleni ne pridejo na enak način, niti istočasno. Človeški kapital utemeljujejo znanje + veščine + sposobnosti = kompetence kot prevladujoča oblika vrednot / cene dela.

13. Morda gledano nekoliko filozofsko, sta se aristokratski in kapitalistični ideal (obstajala sta pred sedanjim profesionalnim) nanašala samo na veleposestnike in kapitaliste, profesionalni ideal pa se načeloma nanaša na vsakega človeka / zaposlenega. Tako profesionalni ideal vsebuje (med drugim) za SKEI in zaposlene pomembne pravice: dostojna plača, enake možnosti / priložnosti izobraževanja / usposabljanja, dostojen življenjski / bivalni in delovni prostor, varno in zdravo delo…

14. V nasprotju do neoliberalcev, za SKEI brezposelnost ni nujen in normalen pojav – brezposelni pa ne smejo dobiti statusa »gasilcev«, ki čakajo v gasilskem domu poziv na delo, da bodo šli gasit požar.

187

15. Glede na aktualna poročila območnih in regijskih sekretarjev SKEI na sestankih najvišjih organov SKEI Slovenije, da trenutno absolutna večina članov sindikalnih podružnic SKEI v podjetjih zaradi strahu pred izgubo zaposlitve ni pripravljena aktivno sodelovati v delavskem boju za izboljšanje razmer / povečanju obstoječih pravic, je prioritetna naloga vseh struktur SKEI, da ozavestimo delavce in člane, da fleksibilno tržišče delovne sile in trenutna recesija ne smeta biti sredstvo za strah pred izgubo delovnega mesta. Če se delavci bojijo, ne bodo zahtevali izboljšanja svojih pogojev dela z uporabo aktivnih industrijskih akcij / boja (enako velja za vojake – boječi so slabi vojaki). Torej je ključno vprašanje bodoče politike SKEI: kako odpraviti bojazen pri delavcih in kako jih motivirati za aktiven delavski boj (pa saj sem o tem že pisal v prejšnjih zbirkah priročnikov in pripomočkov).

188

PODALJŠEVANJE DELOVNE DOBE / STAROSTI

KOT POGOJA ZA UPOKOJITEV

NI ENOSTAVNO VPRAŠANJE

Prispevek za oblikovanje politike SKEI, tudi do pričakovanih pobud za

nadaljnje reforme pokojninskega sistema Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

189

1. Velik uspeh moderne družbe je, da se je podaljšalo življenje in da se še podaljšuje, kar kaže, da so se izboljšali (in da se še izboljšujejo) življenjski pogoji, zdravje in po vsej verjetnosti pogoji dela.

2. Paradoks ZDA, ko se je povprečna delovna doba / starost pred upokojitvijo v tem stoletju

glede na prejšnjo zmanjšala (npr. za moške iz 74 na 63 let starosti), ne more biti vzorec za EU in s tem tudi za Slovenijo ne.

3. Vzorec tudi ne more biti ocena OECD, da so pokojnine v Sloveniji previsoke, saj je

potrebna različna ocena glede na različne prage revščine po svetu – ponekod je to 1 - 2 € na dan, pri nas pa npr. več kot 15 € na dan.

4. Iz ekonomskega vidika je trend res nevzdržen, saj staranje prebivalstva krči delovno silo

in s tem zavira gospodarsko rast, na drugi strani pa morajo države / družbe namenjati vedno večji delež bruto domačega proizvoda za potrebe starejših (predvsem pokojnine in zdravstvene usluge). In kaj je ključna rešitev za zmanjševaje težav, ali je to podaljševanje delovne / starostne dobe pred upokojitvijo ?

5. Pokojninska reforma v Sloveniji je (že) bistveno vplivala na stopnjo zapuščanja trga dela,

posledično pa še na stopnjo zaposlenosti starejših v starostni skupini 55 – 64 let. Pa je kljub temu stopnja delovne aktivnosti starejših v Sloveniji še vedno med najnižjimi v EU. In spet se vračamo k ključnemu vprašanju: katere so tiste sprejemljive poti za vse udeležence, ki podaljšujejo prehod v nedelovno aktivnost / upokojitev ? Katere ekonomsko socialne politike so sprejemljive za ta cilj ? Potrebno je upoštevati tudi pomisleke delodajalcev, sindikatov in prizadetih delavcev, pa seveda tudi pričakovanje prihodnjih generacij – to pa ni enostavno.

6. Najpomembnejši vzvod, zakaj staranje vpliva na gospodarsko rast in blaginjo prebivalstva

nasploh, je trg dela.

7. Staranje prebivalstva je neizogiben vsesplošen družbeni pojav / fenomen, ki ga porajata 2 ključna dejavnika: 7.1. Podaljševanje pričakovane življenjske dobe 7.2. Zniževanje rodnosti. (oba trenda se bosta nadaljevala, pričakuje pa se , da manj intenzivno).

8. Posledica prej omenjenih trendov je, da se je na eni strani močno postarala delovna sila (povprečje) in povečal delež starejših, ki so delovno neaktivni. To tudi pomeni, da se spreminja sestava delovne sile. 8.1. Na eni strani se povečuje delež nad 60 let starosti 8.2. Na drugi strani se zmanjšuje delež starosti med 15 in 59 let 8.3. Povečuje se razmerje med upokojenimi in delovno aktivnimi oz. zmanjšuje se

razmerje med delovno aktivnimi in upokojenci – po projekciji OECD se bo v večini držav število upokojenih na 1 zaposlenega do leta 2050 podvojilo glede na stanje leta 2000 !?

9. Nedvomno je rast delovne aktivnosti pomemben vir gospodarske rasti in da njena

upočasnitev lahko prispeva k upočasnitvi rasti bruto domačega proizvoda na prebivalca. Ta vpliv v državah OECD bi bil po oceni v naslednjih 30 letih okoli 1,7% na leto !?

190

10. Vendar – ni nujno, da staranje prebivalstva vodi v upad gospodarske rasti, če prevladujejo drugi dejavniki: 10.1. Višanje stopnje splošne produktivnosti / storilnosti dela 10.2. Višanje kakovosti dela 10.3. Višanje udeležbe v delovni sili (simulacije kažejo, da je ta učinek lahko največji /

najmočnejši)

11. Ni sporno, da k višanju produktivnosti / storilnosti dela prispevajo delodajalci in delavci skupaj – konsenz je možen.

12. Ni sporno, da k višanju kakovost dela lahko prispevajo delodajalci (pa tudi država s

spodbudami / subvencijami) – konsenz je možen.

13. Sporno pa je, da višanje udeležbe v delovni sili s povečanjem pogojev delovne dobe / starosti za upokojitev ni možno brez konsenza sedanjih generacij delavcev (in seveda sindikatov), ki zastopajo njihove interese, ki bi jih prve prizadela reforma, seveda ob pričakovanju bodočih generacij (vključitev mladih v socialni dialog).

14. Staranje prebivalcev lahko vpliva na potrošnjo in investicijsko obnašanje. Če zanemarimo

vpliv prihrankov, imajo starejši delovno neaktivni nižje dohodke in tud nižje potrebe od mlajših delovno aktivnih. Ne nazadnje staranje vpliva tudi na naložbeno povpraševanje, saj so starejši manj naklonjeni tveganju ali pa koristijo sadove naložb, ko so bili še delovno aktivni. Če pa so starejši (še) delovno aktivni, so njihove potrošniške navade bolj podobne ostalim starostnim skupinam delovno aktivnih. Ne nazadnje »starostna odvisnost« krepi pritisk na financiranje potreb / storitev iz javnih financ – povečevanje deleža BDP za pokojnine, zdravstvo ipd… zmanjšuje možnost financiranja naložb, s čimer se zmanjša akumulacija kapitala.

15. In kakšne so koristi podaljševanja delovne dobe iz »nevtralnega vidika«?

15.1. Prispeva k rasti delovne sile in nadomesti negativne učinke staranja prebivalstva na gospodarsko rast

15.2. Prispeva h krepitvi javnih financ (to je še dodaten interes vsake vlade, ne glede na njeno strukturo po političnih strankah) z večanjem davčnih prihodkov na eni strani in zmanjševanjem izdatkov za pokojnine na drugi strani

15.3. Prispeva k dvigu prihodkov starejših, kar še omogoča večjo akumulacijo prihrankov in obresti

15.4. Vse to vodi k višjim pokojninam na eni strani, vendar k njihovi porazdelitvi / prejemanju na krajše obdobje delovne neeaktivnosti – doba uživanja pokojnin od upokojitve do smrti se skrajša.

16. Potrebno je odgovoriti na vprašanje, zakaj je težko podaljševati delovno kariero, saj sta k

dolgoročnemu zgodnjemu upokojevanju – kljub daljšanju življenjske dobe – prispevala 2 pomembna dejavnika: 16.1. Gospodarski razvoj 16.2. Spremembe v sistemih socialne varnosti

17. Gospodarski razvoj in posledično dolgoročno povečanje blaginje sta omogočila vse višji

življenjski standard (seveda je potrebno izključevati obdobja kriz), na drugi strani pa se je zaradi daljšanja življenjske dobe zmanjševal delež prebit na delu od skupnega življenja. Ali drugače povedano: delovna doba / starost za pridobitev pogojev se nista podaljševali sorazmerno (ponekod sta celo ostali nespremenjeni – izjeme) glede na podaljševanje dobe

191

življenja. Posledično se je zaradi tega povečevalo število prejetih mesečnih pokojnin (pa tudi skupna vsota), četudi mesečne pokojnine niso rasle ali četudi se je nekoliko znižala pokojninska osnova / procentualni delež glede na povprečno plačo v obdobju, ki jo zajema pokojninska osnova. In to je glavni problem »vzdržnosti pokojninske blagajne«. Da se ne sesuje, mora država povečevati delež iz javnih financ, saj jamči za obvezno pokojninsko zavarovanje.

18. Ali so ljudje srečnejši pred upokojitvijo ali po njej? Najbrž bi dobili različne odgovore. In

najbrž drži, da je zadovoljstvo posameznika ob upokojitvi bistveno večje, če se o tem lahko odloči sam, kot pa da ga k temu sili država s podaljševanjem pogoja delovne dobe / starosti

19. V svetu so dodatni dejavniki spodbujali zgodnejše upokojevanje:

19.1. Starejši delavci so pogosto upravičeni do »dodatnih / premostitvenih« nadomestil za brezposelnost, če ne najdejo ponovne zaposlitve oz. se jim ta čas šteje kot doba za pridobitev starostne pokojnine

19.2. Starejši zaposleni so lahko upravičeni do posebnih odpravnin, ki jih subvencionira država, če se odločijo za predčasen izhod iz delovne aktivnosti

19.3. Določene strukture starejših imajo možnost do delne pokojnine ali invalidskega nadomestila, ki jim zagotavlja začasno finančno podporo do redne upokojitve.

20. Poznano, da smo prej navedene rešitve zgodnjega upokojevanja ali izhoda iz delovne

aktivnosti izvajali pri ukrepih razreševanja trajno presežnih delavcev. 21. V določenih državah je »upokojitev« postala sinonim za »starost«. Vendar pa je v okolju,

kjer je upokojitev prioritetno razumljena kot nekaj, do česa je zavarovanec upravičen (in to dejansko je), podaljšanje delovnega življenja izredno »težka naloga«.

22. »Težko nalogo« še dodatno otežujejo delodajalci, ki niso »naklonjeni zaposlovanju

starejših delavcev«.

23. Delodajalci namreč vidijo v starejših zaposlenih poleg določenih prednosti (večja zanesljivost, boljša usposobljenost, primernejši odnos do dela nasploh) tudi določene slabosti (manjša primernost za izobraževanje in usposabljanje, manjša prilagodljivost spremembam, manjša naklonjenost učenju za nove tehnologije, višji stroški plač zaradi višjih dodatkov na delovno dobo in / ali višjih osnovnih plač zaradi napredovanja, nižja storilnost, ki se je ne da nadoknaditi z več rutine).

24. Zmanjševanje sposobnosti / storilnosti je pogosto res progresivna s starostjo, vendar je to

različno od primera do primera in tudi glede na vrsto / tip dela, ki ga posameznik opravlja. Res pa so študije dokazale, da po 50. letu začnejo upadati mentalne sposobnosti, npr. sklepanja, numeričnih sposobnosti, kratkoročnega in dolgoročnega spomina. Res pa je tudi, da se storilnost s starostjo na eni strani znižuje, vendar pa se na drugi strani zvišuje z delovnim stažem / izkušnjami ter se učinka medsebojno nevtralizirata.

25. Za odločanje o daljšanju delovne dobe potrebujemo vsaj dvoje:

25.1. Izboljševanje zaposljivosti starejših z izboljšanjem njihovih delovnih mest, kar bo vplivalo tudi na njihovo boljše zdravstveno stanje in s tem večjo ohranjanje / vzdrževanje njihove delovne zmožnosti

25.2. Motivatorje.

192

26. Eden najpomembnejših vzvodov podaljšanja delovne dobe za posameznika je finančna spodbuda. Vendar dovolj visoka nadomestitvena stopnja (t.j. dovolj velika pokojnina v primerjavi s plačo) in velika posredna obdavčitev zaposlitve po tem, ko bi se že morali upokojiti (se odreči velikemu delu pokojnine), silita delavce k umiku s trga dela.

27. V kreiranju politike SKEI se strinjamo, da alternativni / prožnejši pogoji dela lahko

spodbudijo starejše, da delajo naprej. Pri tem pa je verjetnost ostanka v zaposlitvi spet odvisna od posameznika – interakcija med njegovimi funkcionalnimi sposobnostmi, naravo dela, zdravjem in možnostjo prilagajanja dela. Večja prilagodljivost pogojev dela nedvoumno prispeva k večji možnosti izbire za starejše delavce. Starejši zaposleni so bolj naklonjeni prilagodljivim pogojem dela (delo za krajši delovni čas od polnega), kar je primerno za premostitev zaposlitve na poti k upokojitvi.

28. Nedvomno pritrjujemo, da boljše zdravstveno stanje / manjša izčrpanost starejših prav

tako prispeva k njihovi želji po daljši zaposlitvi. Ko slabo zdravstveno stanje otežuje opravljanje celo najenostavnejšega dela in vpliva na manjšo storilnost / posledično nižjo plačo, vodi dobro zdravje k nasprotnemu - prispeva k želji posameznikov, da so dalj časa delovno aktivni in če obstojijo možnosti zaposlitve, imajo daljšo dejansko delovno dobo. Dodatno k temu SKEI v svoji politiki zahteva izboljševanje kakovosti in humanosti dela, s čimer se zmanjšuje telesni / fizični napor delavcev.

29. Za politiko SKEI je zanimivo vprašanje možnosti fleksibilnosti plač starejših delavcev

glede na njihovo produktivnost. Menimo, da mora v ureditvah kolektivnih pogodb ostati varstvo plač starejših delavcev preko solidarnostnega principa in da še velja dogovor, da se upokojijo, ki izpolnijo pogoj. Glede na to, da delodajalci raje zaposlujejo mlade, če plače starejših delavcev niso vezane na njihovo produktivnost, pa menimo, da prej navedena zaščita usahne, če se delavec po upokojitvi ob izpolnitvi pogojev ponovno zaposli.

30. Odpraviti je potrebno negativen pojav, da precej oseb po redni upokojitvi nadaljuje delo v

»sivi ekonomiji / na črno« in da je te oblike dela potrebno vrniti v zaposlitev po pogodbi o zaposlitvi.

31. Po opravljeni anketi med januarjem 2005 in julijem 2006 (upoštevanih 22.522 starejših

oseb od 45 let) je bilo ugotovljeno, da je formalno delovno aktivnih po 60. letu manj kot 20% in po 70. letu manj kot 10%. Prehod iz delovne aktivnosti se v Sloveniji začne okoli 50. let starosti in se praktično konča pred 61. letom starosti. Delovna aktivnost po 62. letu je omejena na pretežno neformalne oblike dela. Tudi brezposelni se s trga dela umaknejo postopoma do 60. let starosti. Samozaposleni se upokojujejo po 60. let starosti.

32. Zaposleni v zasebnem sektorju se začnejo upokojevati pri nižji starosti, kakor zaposleni v

javnem sektorju.

33. UMAR ocenjuje, da je pokojninski sistem pod določenimi pogoji vzdržen na sedanji relativni ravni v višini okrog 11 % BDP. Povečati pa se mora delovna aktivnost in s tem poznejše upokojevanje zlasti starejšega prebivalstva, da ne bi bilo potrebno poseči na zniževanje relativne višine pokojnin glede na pokojninsko osnovo. Priseljeno prebivalstvo / tujci, je lahko pomemben dejavnik prihodkov v pokojninski sistem (seveda ga bodo ti vplačniki / zavarovanci tudi kasneje trošili, ko bodo izpolnili pogoj za upokojitev in začeli prejemati pokojnino), ki lahko znižuje potrebno efektivno upokojitveno starost ali omogoča manjše potrebno zmanjševanje prihodkovnega razmerja.

193

IZ RAZISKAVE

»Ali smo v Sloveniji pripravljeni na izzive, povezane s staranjem prebivalstva?«

Naročnik raziskave je bila Kapitalska družba, izvajalec podjetje Mediana, koordinator podjetje Pristop, strokovna sodelavka

docentka dr. Metka Kuhar – raziskovalka FDV, leto 2007

Strokovni posvet ZSDSP, Bled 18.12.2007

Koristno za oblikovanje politike SKEI – kaj lahko storijo delavski predstavniki za izboljšanje stanja na tem področju

Varčevanje za starost je ena izmed mnogih možnosti, ki nam bodo naredile našo starost bolj prijazno in lepšo

Sekretar SKEI za KP in plačilni sistem

Bogdan Ivanovič

194

1. Namen raziskave je bil pridobiti poglobljen vpogled v razmišljanja / stališča različnih strokovnih skupin do »starosti in upokojevanja v starosti«.

2. Raziskava je imela 4 sklope: 2.1. Varčevanje na splošno 2.2. Varčevanje za starost 2.3. Odnos do pokojninskega zavarovanja kot sistema 2.4. Odnos do starosti

3. Anketiranci so se v večini opredelili: 3.1. Varčevanje je vezano na denar in banko 3.2. Naložbe so širša kategorija od varčevanja in so vezane na banko / kapital /

vlaganje / delnice / sklade / nepremičnine 3.3. Zavarovanje je kategorija, ki vsebuje tudi psihološki moment – varnost

4. Samo 0,4 % vprašanih je odgovorilo, da se jim zdi varčevanje za starost primerna

naložba oz. oblika varčevanja v denarju.

5. V primeru varčevanja za starost so anketiranci že prepoznali, da so na trgu določeni produkti, ki so namenjeni neposrednemu varčevanju za starost (pokojninsko v drugem stebru in rentno v tretjem stebru). 20 % anketirancev sploh ni odgovorilo, kar kaže na nepoznavanje tega področja s strani precejšnjega deleža ljudi oz. da o varčevanju za starost še sploh niso razmišljali.

6. Kar 84 % vprašanih je menilo, da bodo morali za svojo starost poskrbeti sami (deloma 54 % vprašanih, v celoti 30 % vprašanih), 14 % jih je menilo, da bo za primerno pokojnino poskrbela država, in 2 % vprašanih o tem sploh ne razmišlja.

7. Varčevanje za starost je želeno bolj varna naložba, čeravno je nekaj več kot polovica izrazila željo, da je varčevanje tako na splošno kot za starost kombinacija obojega (bolj tveganih in varnih naložb).

8. 53 % vprašanih je odgovorilo, da že varčujejo / nalagajo za finančno neodvisno starost, 47 % pa še ne varčuje / nalaga (od tega se jih 19 % s tem vprašanjem ne obremenjuje, 12 % pa jih še ne varčuje, ker še niso zaposleni – za zadnje je to povsem razumljivo).

9. V sklad dodatnega pokojninskega zavarovanja varčuje 33 % vprašanih oz. 63 % tistih, ki že varčujejo za starost. 37 % jih ne varčuje v dodatno pokojninsko zavarovanje (najpogostejša 2 razloga: še niso zaposleni ali ker mesečno nič ne privarčujejo). Najpogostejši varčevalci v dodatno pokojninsko zavarovanje so zaposleni v javnem sektorju, srednjih let in s povprečnimi dohodki. Tisti, ki ne varčujejo v dodatno pokojninsko zavarovanje, so bolj mladi, bolj iz zasebnega sektorja z nižjimi dohodki ali sploh brez dohodkov.

10. Anketiranci dokaj slabo poznajo ponudnike dodatnega pokojninskega zavarovanja, saj je kar 31 % navedlo napačne odgovore oz. samo 65 % anketiranih sploh ve, pri katerem ponudniku imajo sklenjeno zavarovanje.

11. Anketiranci dokaj slabo poznajo produkte dodatnega pokojninskega zavarovanja glede na svoje zavarovanje (skupinsko = preko delodajalca ali pa individualno).

195

12. Od tistih, ki še ne varčujejo za starost jih je 80 % (oz 54 % vprašanih) odgovorilo, da

bi se za to obliko varčevanja odločili, če bi jim delodajalec plačal del premije.

13. Anketiranci so menili, da se starost začne pri 62 letih, upokojiti pa se nameravajo pri 59 in pol letih.

14. Odnos do lastne starosti (5 = visoko strinjanje, 1 = visoko nestrinjanje, 3 = niti strinjanje niti nestrinjanje s trditvijo):

14.1. Če bom imel možnost in bom zdrav, bom pripravljen delati tudi, ko se bom upokojil (3,4)

14.2. Ko se bom upokojil, ne bom mogel uživati, ker bom takrat že preveč star in onemogel (2,7)

14.3. Vem, da bodo otroci poskrbeli zame, ko bom starejši in v pokoju (3,2) 14.4. Starejši bi morali prepustiti svoja delovna mesta mlajšim ljudem (4,0) 14.5. Veselim se svoje upokojitve, saj bom takrat počel svari, za katere sedaj nimam

časa (3,6) 14.6. Svojo starost želim preživljati aktivno (4,6) 14.7. Človek je star takrat, ko se tako počuti (4,3) 14.8. Bolj kot pomanjkanje denarja, me skrbi, da bom na stara leta ostal sam (3,0) 14.9. Upokojil se bom takrat, ko bom za to imel možnost (4,1)

15. Slovencev starosti pravzaprav ni strah. Vendar pa manj veselja vzbuja finančno stanje

ob upokojitvi – država ne bo zmogla bremena pokojnin v celoti, zato moramo za dodatno pokojnino varčevati sami.

16. Odnos do pokojninskega sistema na sploh: 16.1. Spremljam spremembe na področju pokojninskega sistema (npr. zakonodajo) v

Sloveniji (2.7) 16.2. Ljudje v Sloveniji se zavedajo, da je nujno, da sami dodatno varčujejo za

starost (3,6) 16.3. Informacij o slovenskem pokojninskem sistemu je na splošno premalo (3,5) 16.4. O upokojevanju v Sloveniji se govori preveč negativno (3,4) 16.5. Pokojnine, ki jih zagotovi država, bodo v prihodnosti primerljive z današnjimi

(2,1) 16.6. Pokojninski sistem v Sloveniji se mi zdi zapleten (3,5) 16.7. Verjamem, da bo naša država poskrbela za pravični sistem upokojevanja (2,3)

17. Odnos do starejših na sploh: 17.1. Predstavljajo breme družbi (2,1) 17.2. Morajo imeti možnost delati tako dolgo, kot si sami želijo (3,4) 17.3. Si zaslužijo spoštljiv odnos (4,7) 17.4. Ne vedo, kako zapolniti prosti čas (3,0) 17.5. Živijo v svoji preteklosti, namesto da bi živeli za danes in jutri (3,3) 17.6. Dobijo preveč stvari zastonj (2,0)

18. Shema pokojninskega zavarovanja:

196

Obvezno pokojninsko zavarovanje - ZPIZ

Medgeneracijska pogodba Nižji obseg pravic

Dodatno pokojninsko zavarovanje

Obvezno Prostovoljno Naložbeno

Izplačevanje rent 19. Prvi steber = javni sistem pokojninskega zavarovanja kot dela našega socialnega

sistema, ki deluje po načelu sprotnega financiranja (angl. Pay – as – you – go).

20. Sprotno financiranje dalje temelji na medgeneracijski pogodbi, ko aktivna populacija zaposlenih plačuje skupaj s svojimi delodajalci obvezne prispevke, iz katerih se sproti izplačujejo pokojnine že upokojenih. Če je prispevkov premalo / ne zadoščajo za stroške pokojnin, mora plačati država razliko iz proračuna. Pri tem zaposleni, ki sedaj plačujejo pokojnine svojim staršem in starim staršem, pričakujejo, da bo naslednja generacija plačevala dovolj prispevkov za njihove pokojnine. Medgeneracijski sistem izmenjave deluje zelo dobro, dokler je število tistih, ki plačujejo, veliko večje, kot število upokojencev (npr. konec 80 – tih let so bili več kot 3 zaposleni na 1 upokojenca, nato pa razmerje pada, npr. leta 2006 le še 1,6 zaposlenega na enega upokojenca).

21. Usmeritve za delavske predstavnike v podjetjih: 21.1. Celovito obveščanje / osveščanje zaposlenih o resnosti problematike stanja na

področju pokojninskega sistema v državi 21.2. Seznanjanje z možnostmi, ki jih omogoča sistem dodatnega pokojninskega

sistema (2. pokojninski steber) 21.3. Oblikovanje ustreznih pobud delodajalcu za sklenitev / izboljšanje

kolektivnega dodatnega pokojninskega zavarovanja v podjetju

197

DELO ZA MLADE

Politika SKEI

Vir: Delo za mlade – blaginja za vse, konferenca na Brdu pri Kranju, 24. in 25.4.2008

Prispevek za krepitev vloge socialnih partnerjev pri izboljševanju položaja mladih na

trgu dela

Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

198

1. Tako v EU kot v Sloveniji se srečujemo s pomembnim izzivom – kako uspešno vključevati mlade na trgu dela. Gre za odziv na potrebe po znanju in spretnostih kot predpogojev učinkovitih pristopov k boljši zaposlitvi, pri čemer je ključni dejavnik njihovo izobraževanje.

2. Zaskrbljujoča je povprečna stopnja brezposelnosti mladih v starosti od 15 do 24 let v

članicah EU (ta je kar 2,4 krat višja kot pri celotnem delovno sposobnem prebivalstvu in je bila 2006. leta 17,4%).

3. Zato so nujni ukrepi za njihovo večjo zaposlenost, saj gre za nedopustno neizrabo

človeškega kapitala – odziv na demografske izzive in posledice staranja družbe.

4. V večji meri je potrebno slediti temeljnim načelom Evropskega pakta za mlade: vlaganje v mladino, izobraževanje, usposabljanje, mobilnost, hitre in kakovostne prehode iz področja izobraževanja na trg dela, spodbujanje svetovalnih in usmerjevalnih zmogljivosti za učinkovito vključevanje mladih na trg dela.

5. Potrebna je celovita kombinacija odzivov politik na vseh ravneh (evropski,

nacionalni, regionalni, in lokalni) z ukrepi, ki ohranjajo nove oblike zaposlitve, mobilnosti mladih, izobraževanje in usposabljanje ob upoštevanju potreb trga dela z uskladitvijo poklicnega, zasebnega in družinskega življenja.

6. Da, Slovenija in Evropa morata vlagati v ljudi, če želita odgovorno delovati za

prihodnost. Kako naj bodo mladi resnično gibalo družbe, ko so danes v izjemno težkem položaju pri iskanju spodobne zaposlitve. Res je, da so mladi najbolj prilagodljiva kategorija aktivnega prebivalstva – vendar potrebujejo vzpodbujevalne ukrepe, ki bodo zagotavljali varnost in stabilnost njihove zaposlitve.

7. Strinjamo se s politikami in ukrepi, ki bodo za mlade usmerjeni k naslednjim ciljem:

7.1. Zagotavljanje čim lažjega prehoda iz sistema izobraževanja na trg dela 7.2. Opremljanje posameznika z znanji, veščinami in kompetencami za uspešno soočanje

s potrebami trga dela 7.3. Zagotavljanje dobre in varne zaposlitve ter ustrezne socialne varnosti v čim krajših

premostitvenih obdobjih 7.4. Spodbujanje poklicne in demografske mobilnosti ob zagotavljanju dobre in varne

zaposlitve 7.5. Odpravljanje ovir, ki vplivajo na svobodno odločitev mladega človeka, da si ustvari

družino 7.6. Ustvarjanje pogojev za lažje usklajevanje poklicnega, družinskega in osebnega

življenja 8. Po podatkih raziskave, je 41% zaposlenih mladih v starosti od 15 do 24 let delalo po

pogodbi o zaposlitvi za določen čas (v nekaterih državah je bil ta odstotek celo preko 60%). Druga značilnost so pogodbe o zaposlitvi s krajšim delovnim časom od polnega.

9. Pojavljajo se vedno nove različne oblike prožne zaposlitve za mlade, za katere vlada in delodajalci zatrjujejo, da so to ponudbe za več možnosti in bolj uspešen vstop mladih na trg dela (SKEI pa jih opominja, da imajo »skupen imenovalec prekarnosti«): delo doma, virtualne pisarne, net work oz. e-delo, vzorci prožnega delovnega časa, dodatno delo in delna zaposlitev ad – hoc, projektno delo, samozaposlovanje…Namesto, da bi to bila mladim zgolj »odskočna deska« za pridobitev dostojnega dela v primerjavi z že

199

izkušenimi delavci, a veliko mladih »ostane« v teh oblikah dela, kar jih omejuje v njihovi socialni varnosti.

10. Res je, da se vsak zmenek fanta in dekleta ne konča s poroko (običajno se par prej

»preizkusi«) in da to velja tudi za prvo zaposlitev – vsaka vloga ali razgovor za službo se ne konča s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi. Zato mladi potrebujejo dodatno pomoč pri razvijanju načinov iskanja zaposlitve, saj se kot »novinci« še težje znajdejo na trgu dela, kar je še dodano oteženo v obdobju finančne in gospodarske krize.

11. Spodobna zaposlitev mladim omogoča tudi njihovo osamosvajanje od staršev, ustvarjanje

lastne družine in profesionalno kariero. Seveda pa je pred tem najpomembnejši način prehoda mladih iz šolskih klopi v delovno aktivno življenje.

12. Strinjamo se s trditvijo / ugotovitvijo sindikalnega kolega Gorana Lukiča, da je negotovost

– pogoj za preživetje brez varnosti oz. predvidljivosti – razmeroma nov pojem, ki označuje »razkroj mreže socialne varnosti« na več nivojih hkrati. Ali povedano z drugimi besedami (popolnoma se strinjamo), da naraščanje negotovosti negativno vpliva na prožnost, ki se jasno kaže na današnjih trgih dela – sama osnova negotovosti povzroča nestabilne pogoje za delo. Skratka, UMAR je ugotovil, da kar 66,5% delovno aktivnih mladih med 15. in 24. letom dela po pogodbi o zaposlitvi za določen čas (oz. 76,1% žensk med njimi). Da, ti mladi ljudje so zlorabljeni z institutom »zaposlovanje za določen čas« in so žrtve tega procesa.

13. Strinjamo se, da prenos znanja na različnih ravneh, vlaganje v človeški kapital in spodbujanje vseživljenjskega učenja pospešujejo geografsko in poklicno mobilnost mladih delavcev na lokalni, regionalni, nacionalni in evropski ravni. Različni načini mobilnosti vsebujejo obliko projektov za izmenjavo zaposlenih pri podobnih delih (mentorski / inštruktorski programi, pripravništvo, vajeništvo, medgeneracijsko mentorstvo…).

14. Drži trditev, da so mladi najbolj izobražena generacija doslej in da so v primerjavi s

starejšimi osebami bolj pripravljeni zamenjati svoje delovno mesto, podjetje, mesto, regijo ali celo državo. Res je tudi, da je zastarela miselnost prejšnjih generacij – ena služba za vse življenje in ker preprosto to več ni realna opcija. Vendar mlade moramo sindikati podpreti, da mobilnost sprejmejo le pod pogojem, da jim ni potrebno v zameno »žrtvovati« svoje varnosti. Skratka – zaščititi jih moramo pri mobilnosti.

15. Strinjamo se, da je potrebno izobraževalne sisteme / programe posodabljati. Neprijetne

ugotovitve za mlade so trditve delodajalcev, da njihovo pridobivanje znanja v šolah ne ustreza potrebnim znanjem in sposobnostim, ki jih od njih pričakujejo delodajalci. Ta mora biti prilagojen delovnim procesom oz. izobraževanju / usposabljanju za konkretno delo, pri čemer se potrebe neverjetno hitro in stalno spreminjajo. Gre torej za politiko in ukrepe, ki bodo izboljšale sodelovanje industrijskih podjetij in izobraževalnih institucij – usmerjanje mladih v perspektivne / zaposlitvene panoge / sektorje in za delo uporabne vsebine izobraževalnih programov.

16. Potrebujemo nove politike za stalno spodbujanje izobraževanja in usposabljanja za

potrebe trga dela pri mladih – premagovanje sedanje slabe usklajenosti med pridobljenimi kvalifikacijami mladih in njihovo zaposlitvijo oz. zaposlitvijo, ki je na trgu dela na voljo. Posebne politike morajo biti posvečene tistim skupinam mladih, ki so že dalj časa brezposelni, ali pa so opustili oz. niso končali šolanja oz. poklicnega usposabljanja. Tukaj

200

mislim tako formalne kot neformalne priložnostne oblike izobraževanja in poklicnega usposabljanja.

17. Pred recesijo (npr. marca 2008) je bilo v Sloveniji registriranih 9.454 brezposelnih oseb

pod 26. letom starosti oz. ob koncu leta 2007 jih je bilo 16,4% celotne brezposelne populacije, kar je pomenilo podpovprečno brezposelnost mladih glede na povprečje EU. Od oktobra lani pa delež brezposelnih mladih zelo narašča. Zaradi recesije so postali brezposelni tisti mladi, ki so do jeseni 2008 končali šolanje. Povsem jasno je, da lahko mladi prispevajo k razvoju družbe le, če so aktivni / zaposleni.

18. Za mlade je potrebno iskati vedno nove programe in ukrepe, kot so pomoč pri načrtovanju

delovne kariere in iskanje zaposlitve, formalno izobraževanje, projektno učenje, institucionalno izobraževanje / usposabljanje na delovnem mestu. Pri kreiranju primernih politik se je potrebno bolj zavedati dejstva, da so mladi posebna ključna ciljna skupina, ki se ji morajo omogočati / zagotoviti posebni pristopi / programi aktivne politike zaposlovanja, s katero se izboljšujejo njihove možnosti pri iskanju zaposlitve.

19. Ključ do zaposlitve v 21. stoletju je sposobnost učenja in prilagajanja v celotnem

aktivnem življenju posameznika – ta trditev / ugotovitev pa seveda velja za vse (ne le za mlade).

20. Čeprav mladi zaradi brezposelnosti in prekarnih oblik zaposlovanja vedno bolj odlagajo

ustvarjanje lastnih družin in podaljšujejo svojo odvisnost od staršev in socialnega skrbstva, se zlasti pri mlajših ženskah zgodi, da se znajdejo v položaju, ko opustijo obetavno kariero zaradi pomanjkanja možnosti, da bi uskladile delo in družinsko življenje. Gre za vprašanje nacionalnih strategij, politike in programov, ki zagotavljajo / spodbujajo rešitve in dobre prakse za usklajevanje delovnega in družinskega življenja. Sindikati smo kritični, ker se je v program »Mladim materam / družinam prijazno zaposlovanje« vključilo tako malo industrijskih podjetij.

21. Če resnično želimo spraviti v življenje trditev, da svet temelji na mladih, je nujno, da

začnemo za mlade kreirati bolj prijazne zaposlitvene politike.

22. Sindikati v celoti podpiramo študentske zahteve, da je za uspešno ravnotežje med kariero in družino najprej potrebno ustvariti pogoje za oboje.

23. Mladim je potrebno ponuditi okolje, v katerem bodo svoj bogat potencial razvijali v

največji možni meri in prispevali k ustvarjanju blaginje in konkurenčnega gospodarstva. Dalje mladi potrebujejo trdne življenjske perspektive, ki presegajo kratkoročnost in so zasidrane v osebni, družinski in družbeni varnosti.

Ja, kdo pa se bo za to boril, če ne SKEI – MLADI.

201

IZ DIREKTIVE 96 / 71 / ES

Evropskega parlamenta in Sveta z dne 16.12.1996

NAPOTENI DELAVCI NA ZAČASNO DELO V TUJINO

Na spletnih straneh SKEI Sloveniji je pod »pogostimi vprašanji« brošura GZS, avtorice Maje Skorupan: Postopki napotitve slovenskih delavcev na delo v države članice EU

Besedilo je pomembno za poznavanje t.i. napotenih (detaširanih) delavcev na začasno delo v tujino

Sekretar SKEI

za KP in plačni sistem

Bogdan Ivanovič

202

1. Definicija napotenega delavca: to je oseba, ki je običajno zaposlena v eni državi, je pa

preko podjetja, v katerem je zaposlena, začasno napotena na delo v tujo državo. Za nas to pomeni, da je delavec zaposlen v podjetju v Sloveniji in ga njegov delodajalec / podjetje začasno napoti opravljati delo v drugo državo.

2. V času, ko velja napotitev na delo v drugo državo, delavec ostane socialno zavarovan v Slovenji (v Slovenji on in delodajalec plačujeta prispevke za socialno varnost) na osnovi pogojev iz pogodbe o zaposlitvi, ki veljajo v Sloveniji (osnova za prispevke je plača, ki bi jo delavec prejemal v Sloveniji, običajno pa je dejanska plača, ki jo delavec prejema v drugi državi, višja oz. po KPD ne more biti nižja od plače, ki bi jo prejemal v Sloveniji, četudi gre za delo v državah z nižjimi plačami / nižjimi življenjskimi stroški / nižjo kupno močjo).

3. Tudi za obdobje začasnega dela v tujini delavec in delodajalec dogovorita medsebojne pravice in obveznosti s pogodbo o zaposlitvi. Če pogodba o zaposlitvi, ki velja za delo v Sloveniji, ne predvideva možnosti začasnega dela v tujini, morata delavec in delodajalec skleniti novo pogodbo o delu v tujini za čas, ko delavec opravlja delo v tujini. Splošni pogoji so:

3.1. Napoten delavec mora biti zavarovan 3.2. Obstoj pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dela v tujini 3.3. Delo / zaposlitev mora biti plačano / a 3.4. Za celotno obdobje napotitve na delo v tujino mora trajati delovno razmerje 3.5. Skupno trajanje napotitve (z vsemi podaljševanji) ne sme presegati 5

koledarskih let 3.6. Šteje se, da ne gre za zamenjavo drugega že napotenega delavca

4. Obvezna vsebina pogodbe o zaposlitvi za napotenega delavca mora po 112. členu

ZDR vsebovati: 4.1. Trajanje dela v tujini 4.2. Prazniki in dela prosti dnevi 4.3. Minimalni letni dopust 4.4. Višina plače in valuta / e, v kateri / h se plača izplačuje 4.5. Dodatno zavarovanje za zdravstvene storitve v tujini 4.6. Drugi prejemki v denarju in / ali naravi, do katerih je delavec upravičen v času

trajanja dela v tujini in ob pogojih vrnitve v Slovenijo

5. Vse 3 KPD, katerih podpisnik je SKEI Slovenije, v 64. členu določajo: 5.1. Pri višini izplačil je potrebno upoštevati zakonske pogoje, pod katerimi lahko v

tuji državi delajo tujci in minimalne standarde iz kolektivne pogodbe dejavnosti veljavne v tuji državi

5.2. V primeru, če je delavec začasno napoten na delo v tujo državo, kjer je višina plačila nižja kot po KPD (veljavna v Sloveniji), se uporablja KPD (veljavna v Sloveniji)

5.3. Začasna napotitev delavca na delo v tujino, se šteje kot delo delavca na terenu (to je originalna določba 3 KPD, katerih podpisnik je SKEI), za kar delavcu pripada povračilo s tem povezanih stroškov ali direktno pokrivanje teh stroškov v breme delodajalca (prevoz, prehrana, prenočišče / nastanitev)

203

6. Samo službeno potovanje delavca v tujino ni napotitev delavca na začasno delo v tujino, saj v primeru službenega potovanja v tujino že zadostuje izdan potni nalog. Dejansko se za službeno potovanje uporabljajo Pravila obveznega zdravstvenega zavarovanja (129. člen) in to lahko traja največ 3 mesece od začetka potovanja v tujino - vse, kar je preko 3 mesecev, pa se obvezno šteje kot napotitev na začasno delo v tujino.

7. Delodajalec mora najprej zaprositi pristojno območno enoto Zavoda za zdravstveno zavarovanje za pridobitev potrdila za začasno delo v tujini do 12 mesecev (obrazec E 101), za dobo preko 12 mesecev pa potrdilo za podaljšanje tega dela (vsakokrat do največ12 mesecev - obrazec E 102). Ko delodajalec že na začetku delavčeve napotitve na začasno delo v tujino ve, da bo napotitev daljša od 12 mesecev, mora pridobiti posebno dovoljenje za to napotitev od Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve (delavec dobi en izvod obrazca E 101 za ta primer), napotitev v posamezno državo pa ne more biti daljša od 5 let.

8. Gre za odpravljanje ovir za prosti pretok oseb in storitev med državama članicama EU.

9. Za uveljavljanje čezmejnega opravljanja storitev je potreben obstoj lojalne konkurence in ukrepov, ki varujejo spoštovanje pravic delavcev (to je izredno pomembno za SKEI in druge sindikate).

10. Ker se pri čezmejnem delovnem razmerju pojavljajo problemi / vprašanja glede tega, katero pravo se uporablja, je v interesu držav pogodbenic in strank pogodbe o zaposlitvi v tujini, da se opredelijo pogoji, ki urejajo predvideno delovno razmerje.

11. Zakonodaja ES ne izključuje, da države članice uporabljajo svojo zakonodajo in kolektivne pogodbe, sklenjene med delodajalci in delavci / sindikati, za vse osebe, zaposlene, četudi le začasno, na njihovem ozemlju, tudi če ima delodajalec sedež v drugi državi članici (pravo ES ne prepoveduje, da članice z ustreznimi sredstvi zagotavljajo upoštevanje takih določb).

12. Le skozi zakonodajo ES je mogoče doseči, da je zakonodaja članic usklajena in da so določeni predpisi glede minimalne zaščite, ki jih morajo v državi gostiteljici spoštovati delodajalci, ki napotujejo svoje delavce, da opravijo začasno delo na ozemlju države članice, kjer se opravlja storitev.

13. Prisilni predpisi o minimalni zaščiti ne smejo onemogočati uporabe pogojev za delo in zaposlitev, ki so za delavce ugodnejši.

14. Morda velja na koncu še spomniti, da je SKEI član Evropske zveze kovinarskih sindikatov (EMF) in Mednarodne zveze kovinarskih sindikatov (IMF), kakor tudi, da smo leta 1999 s sindikati IGM Bavarske, GMTN Avstrije, KOVO Češke, KOVO Slovaške in VASAS Madžarske podpisali pogodbo o solidarnosti, kar članom SKEI na delu v tujini omogoča sindikalno pomoč.

204

POMEN

RAZVOJNIH POLITIK VLADE

Vir: Ana Murn, Načrtovanje in izvajanje razvojnih politik vlade Februar 2009 Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

205

1. Žal v Sloveniji še ni ustrezne preglednosti nad razvojnimi politikami, čeprav je že bil sprejet poseben institucionalni predpis, ki določa načrtovanje, medsebojna usklajevanja, izvajanje, spremljanje izvajanja in merjenje doseženih učinkov razvojnih politik. Sindikati smo zelo zainteresirani za sodelovanje pri kreiranju razvojnih politik v državi. Poznati jih morajo delavski predstavniki, kar uporabljajo pri posvetovanjih in pogajanjih z delodajalci.

2. Za sindikate so najpomembnejše tiste razvojne politike, ki prispevajo k gospodarski rasti in trajnostnemu razvoju ter rasti zaposlovanja, kar omogoča boljše delovne in življenjske pogoje zaposlenih in prebivalcev v državi nasploh.

3. Znanstveniki (zlasti iz področja ekonomije) so že zdavnaj spoznali in dokazali, da ima država odločilno vlogo pri reševanju aktualnih ekonomskih problemov, povezanih predvsem s stopnjo gospodarske rasti in zaposlenosti. Podlaga je še v pomenu javnega sektorja in izdatkih javnih financ iz državnega proračuna. Pomemben pa je še vpliv države na stopnjo rasti inflacije.

4. Tako se v obdobju gospodarske stagnacije oz. recesije država aktivno vključuje z ukrepi, ki imajo cilj vplivati na povečevanje povpraševanja, spremembo ponudbe in reševanje delovnih mest (tudi s posojili in državnimi jamstvi), tudi na račun povečevanja javno finančnega primanjkljaja in javnega dolga.

5. Vloga države se tako kaže: 5.1. Določanje pravnega okvira med različnimi ekonomskimi subjekti za učinkovito

delovanje tržnega gospodarstva, s čimer se oblikujejo pravila za podjetja in gospodinjstva

5.2. Makroekonomska stabilizacijska funkcija za usmerjeno blaženje gospodarskih nihanj (preprečevanje stagnacije gospodarstva, preprečevanje rasti brezposelnosti in stalnega naraščanje cen – usmerjanje različnih oblik končnega povpraševanja)

5.3. Doseganje zaželene razmestitve (alokacije) proizvodnih virov 5.4. Izvajanje porazdelitve funkcije za ohranjanje minimalnih standardov socialne

enakosti in dohodkov prebivalstva 5.5. Izvajanje razvojne funkcije za kakovost delovne sile, rast kapitala,

spodbujevanje razvoja in podjetniškega okolja, kar vse v končni posledici vpliva na gospodarsko rast.

6. Razen makroekonomske, so vse ostale politike »delne«, ki se med seboj bolj ali manj

prekrivajo. Za politike je pomembno, koliko je z njimi mogoče nadzorovati strukturo proizvodov in storitev, produktivnost, inovacije in mednarodno konkurenčnost.

7. Vsako politiko sestavljajo instrumenti in ukrepi.

8. Instrumenti so običajno vri sredstev (npr. dotacije, posojila, jamstva…).

9. Ukrepi se delijo na: 9.1. Makroekonomske, ki so običajno splošni oz. neselektivni in nediskriminacijski 9.2. Mikroekonomske, ki so posebni oz. selektivni

10. Ukrepi se glede na mehanizem delovanja delijo na:

10.1. Spodbude, ki so namenjene okrepitvi delovanja / aktivnosti

206

10.2. Omejitve: 10.2.1. Za zaščito nacionalnega gospodarstva 10.2.2. Za usmerjanje pravnih in fizičnih oseb k želenemu 10.2.3. Sankcije za odvračanje pravnih in fizičnih oseb od dejanj, ki so z vidika države

nezaželene. 11. Ukrepi se združujejo v programe (npr. za povečanje konkurenčnosti gospodarstva ali

investicijski projekti). 12. Za merjenje razvoja sta zlasti pomembna tehnološki napredek in razvoj človeškega

kapitala kot proizvodnega dejavnika, oba pa vplivata na povečanje BDP. 13. Ko govorimo o sodobni državi in njenih razvojnih politikah, mislimo odločitve / vpliv

vlade, parlamenta, centralne banke in socialnih partnerjev. 14. Vendar večja državna poraba povečuje gospodarsko rast na prebivalca, le dokler ne

doseže optimalnega obsega državne porabe, nato pa se povečanje gospodarske rasti zmanjšuje, saj sta učinek obdavčevanja in neučinkovitost državnega poseganja v gospodarstvo močnejša od produktivnega učinka državnih naložb pomoči. To pomeni, da ko državni vpliv preseže določen delež skupne potrošnje v narodnem gospodarstvu, zavre podjetniško pobudo in zmanjša prožnost gospodarskih subjektov. Nekateri ekonomisti zatrjujejo, da je zgornja meja javne porabe 35% BDP- državna in zasebna potrošnja tudi naj ne bi prehitevale rasti BDP.

15. Institucionalne razvojne politike zajemajo najmanj 3 razvojna področja:

15.1. Gospodarsko 15.2. Socialno 15.3. Okoljsko

in 4 ravni:

mednacionalno nacionalno regijsko lokalno

16. Eno izmed pomembnih področij so povezani ukrepi za spodbujanje podjetništva in konkurenčnosti 2007 – 2013 s strateškimi dokumenti za izvajanje ekonomske politike: Strategija razvoja Slovenije Nacionalni raziskovalni razvojni program 2006 – 2020 Okvir gospodarskih in socialnih reform za povečanje blaginje v Sloveniji Program reform za izvajanje Lizbonske strategije.

207

IO SKEI Slovenije 10.4.2009 Obm / reg sekretarjem SKEI

(z zaprosilom, da to pošljejo preds. sind. podr. SKEI, ti pa še preds. svetov delavcev)

Zadeva: PROTI manipuliranju sklicevanja zborov delavcev Partner delodajalcu za socialni dialog so organi delavskih predstavnikov oz. delavski predstavniki. Zlasti v kriznih razmerah pa si želijo delodajalci direktnega kontaktiranja z delavci, pri čemer koristijo »zbore delavcev«, čeprav je to draga oblika. Vendar pa ta strošek opravičujejo z določenim namenom, da bi pridobili »prikimavanje« delavcev za »delodajalske predloge«, s čimer zmanjšujejo pogajalsko moč sindikata. Na videz »zgleda zakonito« - pa ni. Delodajalec sicer ima pravico in dolžnost informirati zaposlene o predvidenih in že sprejetih odločitvah, o rezultatih poslovanja… Ni sporno, da je to lahko na t.i. »informativnem zboru delavcev«. Tudi ni sporno, da to lahko naredi delodajalec samoiniciativno in na lastno obvestilo. Toda na t.i. »informativnem zboru delavcev«, delodajalec ne more »zbirati ali pridobivati« mnenja delavcev. Ker gre za enostransko podajanje informacij delodajalec - delavci, seveda tudi ni razprav. Delodajalec običajno delavce »izzove« z vprašanjem »ali se strinjate z mojo namero« in pričakuje odziv s »prikimavanjem ali celo dvigom rok«. Delavci iz strahu običajno sploh ne razpravljajo niti ne nasprotujejo nameri delodajalca. Ko je ta zadeva kasneje predmet »posvetovanj in pogajanj«, je sporočilo delodajalca, da je že pridobil pozitivno mnenje zaposlenih na zborih delavcev in da posvetovanje ali pogajanje (to bi lahko sicer pripeljalo do drugačne rešitve) nimata nobenega pomena. In kako se lahko sindikat s strateškim zavezništvom sveta delavcev »zoperstavi« tej manipulaciji ? Z uporabo III. poglavja ZBOR DELAVCEV DRUŽBE po Zakonu o sodelovanju delavcev pri upravljanju (uradno prečiščeno besedilo, Ur.l. RS št. 42/07). 1. Po 1. odst. 69. člena ZSDU ima pravico sklicati zbor delavcev le svet delavcev oz. njegov odbor. 2. Po 3. odst. 69. člena ZSDU je seveda pristojnost zbora delavcev omejena: nima pravice odločanja

in lahko obravnava le vprašanja iz pristojnosti sveta delavcev oz. njegovega odbora. Po 2. alineji 87. člena ZSDU ima svet delavcev širok spekter »predlaganje ukrepov v korist delavcev«. Ko gre za ukrepe, ki so kasneje predmet pogajanj tudi s sindikatom, je še kako smiselno, da svet delavcev po 1. odst. 70. člena ZSDU povabi na zbor delavcev tudi predstavnike iz 61. člena ZSDU, ki so njegov strateški zaveznik, to pa so predstavniki reprezentativnih sindikatov (tako iz nivoja podjetja kot iz nivoja izven podjetja). Dodana vrednost tega je, da predstavniki reprezentativnega sindikata obrazložijo sindikalni vidik zadeve ob upoštevanju sprejete sindikalne politike (to jim bo platforma tudi pri pripravi sindikalne pogajalske pozicije oz. poteka pogajanj). Po tej predstavitvi se lahko pridobi mnenje zbora delavcev v smislu podpore sindikalnemu vidiku, saj sindikat in svet delavcev predlagata ukrepe v korist delavcev.

3. Po 2. odst. 70. člena ZSDU mora seveda sklicatelj zbora delavcev (svet delavcev oz. njegov

odbor) pisno obvestiti direktorja družbe o sklicu zbora delavcev.

4. Predstavnik družbe ima sicer pravico sodelovati na zboru delavcev (torej lahko posluša, pa tudi govori, ko dobi besedo od tistega, ki vodi – predseduje zboru delavcev), vendar pa, ker spada v

208

vodilno osebje, po 1. odst. 69. člena ZSDU ne sestavlja zbora delavcev (se ne upošteva pri pridobivanju mnenja zbora delavcev).

5. V tem primeru so govoru / predstavitvi »izpostavljeni« sindikalni predstavniki in je dobro, da se to

prepusti »zunanjim«, saj delodajalec na zunanje sindikalne predstavnike ne more vršiti pritiskov.

6. Zaradi tehnične izvedbe / pokrivanja, je najbolje, da se organizira skupen zbor delavcev (za 10 delnih zborov, ki tečejo sočasno, je seveda skoraj nemogoče ali pa zelo težko zagotoviti še 10 kakovostnih sindikalnih predstavnikov, je pa tudi ta varianta izvedljiva).

7. Glede udeležbe na zboru delavcev, je seveda pomembno, da bo sklican med delovnim časom

(plačano nadomestilo) in ali izven delovnega časa (plačano nadomestilo le, če je tako izrecno dogovorjeno z delodajalcem).

8. Ni sporno, da lahko po 3. odst. 70. člena ZSDU svetu delavcev oz. njegovemu odboru direktor

družbe naloži sklic zbora delavcev in da uvrsti na dnevni red določena vprašanja. Vendar tudi v tem primeru zbora delavcev ne vodi direktor in lahko po povabilu sodelujejo predstavniki reprezentativnega sindikata. Ko gre za zahtevo po sklicu s strani direktorja, je lažji dogovor, da je zbor med delovnim časom.

9. V navedeni zadevi seveda ne gre za sklic sindikalnega sestanka (oz. njegovih članov), ki poteka po

drugih pravilih in dogovoru o pogojih za delovanje sindikata.

Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

209

Vsebina: str. THINK – TANK, zbirka misli za implementacijo programa dela SKEI Odločitev o skrajšanju polnega delovnega časa na podjetniškem nivoju Soočanje s svetovno gospodarsko in finančno krizo Dokument EMF Realizacija sklepa 26. seje IO SKEI Slovenije od 10.3.2009 Stališče EMF odbora za politiko kolektivnih pogajanj o gospodarski krizi,

sprejeto v Luksemburgu, dne 24 / 25 marec 2009 Dokument o stališču Dunajske memorandumske skupine (srečanje

predsednikov 20. aprila 2009) Sodelovanje sindikalnih podružnic SKEI v aktivnostih za izvajanje Zakona

o delnem povračilu nadomestila plač (ZDPNP) Pregled ureditve začasne brezposelnosti skozi krajšanje delovnega časa

v državah EU Ekonomski podatki (ocena stanja in napovedi) kot podlage za odločanje

SKEI Slovenije o bodočih aktivnostih Poudarki iz poročila o razvoju Slovenije Tekoča gospodarska gibanja Iz ekonomskih izzivov 2009 Iz ugotovitev GZS Predlog za pogajanja Nujnost aktivnega delovanja delavskih predstavnikov o spremembah in v krizi Pregled izvajanja protikriznih ukrepov v Sloveniji Politika SKEI pri uveljavljanju protikriznih ukrepov Boj proti revščini Nesprejemljivost revščine kljub zaposlitvi za polni delovni čas Sugestije za evropsko sindikalno politiko minimalnih plač Sodelovanje delavskih predstavnikov pri sprejemanju akta o

sistemizaciji delovnih mest Sodelovanje delavskih predstavnikov pri kolektivnih odpustih delavcev iz

poslovnih razlogov Proti nadlegovanju in trpinčenju na delovnem mestu Sindikat kot socialna sila v odnosu do tehnoloških sprememb Podaljševanje delovne dobe / starosti kot pogoja za upokojitev

ni enostavno vprašanje Iz raziskave »Ali smo v Sloveniji pripravljeni na izzive, povezane

s staranjem prebivalstva« Delo za mlade Iz Direktive 96 / 71 / ES o napotenih delavcih na začasno delo v tujino Pomen razvojne politike vlade Proti manipuliranju sklicevanja zbora delavcev