Word TFM Revisado

Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011

AUTORES:

María Carmen Gastalver Robles

María Silva Luján

José Guillermo Silva Viguera

TUTORA:

Cecilia Téllez Valle

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1.INTRODUCCIÓN....................................................................................................................... 3

2.- CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN DE LOS SISTEMAS DE AHORRO PREVISION EMPRESARIAL........................................................................................................................... 5

2.1.- Concepto de previsión social...........................................................................7

2.2. Tipología: Planes de Previsión Social Empresarial...........................................8

3.- PLANES DE PENSIONES: PLANES DE PENSIONES SISTEMA EMPLEO.........................9

3.1.- Regulación......................................................................................................10

3.2.- Concepto.........................................................................................................10

3.3.- Tipología de planes de pensiones..................................................................10

3.4.- Régimen financiero de los planes de pensiones............................................12

3.5.- Régimen fiscal de los planes de pensiones...................................................15

3.6.- Ventajas e inconvenientes..............................................................................16

3.7.- Simulación del efecto de la contribución empresarial a planes de pensiones sistema empleo......................................................................................................18

4.- SEGUROS COLECTIVOS DE AHORRO VIDA:...................................................................22

4.1.- Concepto..............................................................................................................22

4.2.- Elementos reales............................................................................................23

4.3.- Elementos personales....................................................................................25

4.4.- Régimen financiero de los seguros colectivos..............................................26

4.5.- Régimen fiscal................................................................................................26

4.6.- Ventajas e inconvenientes.............................................................................27

4.7-. Breve análisis de los Seguros Colectivos de Expedientes de Regulación de Empleo.......................................................................................................................... 28

4.8.- Simulación del efecto de la contribución empresarial a seguros colectivos de ahorro vida.........................................................................................................30

5.- PLANES DE PENSIONES VS SEGUROS COLECTIVOS..................................................31

6.- UN CASO ESPECIAL: LA RENTABILIDAD DE LAS AGENCIAS DE SEGUROS.............35

7.- CONCLUSIONES................................................................................................................. 36

8.- BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................39

9.- ANEXO.................................................................................................................................. 41

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1.- INTRODUCCIÓN.

Dada la situación económica actual, en las líneas de este texto tratamos de analizar el ahorro

que supone para las empresas contribuir a los distintos sistemas de previsión empresarial

fomentado, además, por la actual preocupación existente sobre las pensiones de jubilación

otorgadas por la Administración. Con estas bases, haremos breve referencia a cada uno de los

sistemas que las empresas pueden utilizar y algún caso real de contribución a los mismos así

como el análisis de la empresa en caso de que no contribuyera a ninguno de estos sistemas.

El artículo 41 de la Constitución Española (en adelante, CE) prevé que todos los ciudadanos

que a lo largo de su vida hayan contribuido a la Seguridad Social tendrán garantizada la

percepción de derechos económicos cuando ya no tengan actividad laboral, y al mismo tiempo

viene a establecer que dichas pensiones pueden complementarse con sistemas privados de

pensiones para mantener el bienestar que tenía la persona antes de llegar a la situación de

inactividad laboral. Por tanto, podemos afirmar que el pilar básico de protección social es la

Seguridad Social, sin embargo, la insuficiencia de este sistema permite la creación de

instrumentos de cobertura complementarios implantados por la autonomía privada o colectiva.

Actualmente se está fomentando la necesidad de utilizar dichos instrumentos complementarios

a las prestaciones públicas de la Seguridad Social, fundamentalmente por dos razones:

a) Razones económicas. El aumento anual del costo de las pensiones de jubilación

está más que constatado ya que este sistema ha ido evolucionando hasta el punto de pasar de

un modelo profesional contributivo, en el que sólo tenía cobertura aquel que hubiera contribuido

al sistema público, a un modelo universal en el que se satisfacen las necesidades esenciales

de todos los ciudadanos con independencia o no a la contribución al sistema público de

pensiones. Además, por su parte, los ciudadanos que hacen aportaciones a sistemas privados

para cubrir sus necesidades futuras ven incrementadas esas aportaciones con el paso del

tiempo por la utilización del sistema de capitalización que rentabilizan dichas aportaciones en

función del número y cuantía de las mismas.

El problema fundamental que tiene el sistema de Seguridad Social actualmente es el

desequilibrio financiero entre los gastos a los que tiene que hacer frente y los ingresos cada

vez más restringidos por la gran cantidad de jubilaciones, sobre todo anticipadas, debido a la

crisis y a la tasa de paro que existe. Este problema ya se puso de manifiesto en el conocido

Pacto de Toledo, que estableció las líneas de actuación y de reforma a introducir en el sistema

de pensiones contributivo y las recomendaciones en orden al reforzamiento de la consolidación

de ese sistema. En este sentido, avisa el Banco de España de una fuerte presión al alza en el

gasto de las pensiones en 2050 (ver anexo1), fundamentado dicha afirmación en la previsión

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de que la tasa de dependencia se duplique, anticipando las consecuencias que la contracción

de la población tendrá sobre las cuentas públicas, al generar una fuerte presión al alza sobre el

gasto en pensiones y sanidad.

b) Razones demográficas. En primer lugar, la población pasiva aumenta más que

proporcionalmente a la población activa y este hecho va en aumento con el paso del tiempo. En

segundo lugar, otro hecho relevante es la cada vez más tardía incorporación al mundo laboral

de la población activa, provocando una evolución en aumento del número de pensionistas

frente a una evolución en retroceso del número de cotizantes, hecho que se puede constatar

con las pirámides poblacionales mostradas en la figura 1 que pasan a convertirse en pirámides

inversas.

Figura 1.- Pirámide de población. Años 2008- 2018. Fuente: INE (Agosto 2011)

Estas razones dan lugar a la utilización de distintos instrumentos como complemento de las

pensiones que derivan del sistema público. Dichos instrumentos, denominados sistemas

complementarios de previsión social, son fomentados por el legislador desde dos perspectivas:

por un lado, a nivel particular, a través a la reducción en la base imponible del Impuesto sobre

la Renta de las Personas Físicas, y por otro lado, desde una perspectiva empresarial, a través

de la consideración de gasto fiscalmente deducible así como por la aplicación de una

deducción en la cuota del Impuesto sobre Sociedades, aún cuando en este último caso dichas

deducciones irán desapareciendo progresivamente.

Las consideraciones que se tienen en cuenta al regular dichos instrumentos son la

disponibilidad o no de los derechos y las contingencias a las que dan lugar las prestaciones.

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Todo este tema conlleva infinidad de situaciones, pero la pregunta que al objeto de nuestro

estudio interesa es, por qué el empresario o la empresa toma la decisión de crear un plan de

previsión empresarial. La negociación colectiva ha sido, en la mayoría de los casos, el

mecanismo que ha favorecido el desarrollo de este tipo de sistemas, que favorecen, por un

lado, a la empresa persona física y jurídica, y por otro lado, al trabajador a nivel individual,

como desarrollaremos más adelante.

2.- CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN DE LOS SISTEMAS DE AHORRO PREVISION

EMPRESARIAL.

Antes de profundizar en la materia objeto de estudio, planes de pensiones sistema empleo y

seguros colectivos de ahorro vida, vamos a introducirnos un poco en el contexto en que se

sitúan y a definir algunos conceptos fundamentales para su entendimiento, no sin antes

contextualizarlo mediante un eje temporal y normativo (Figura 2). Esta figura trata de

contextualizar, por una parte, el esquema legislativo concerniente a la previsión social y, por

otra parte, las deducciones en la cuota íntegra del Impuesto sobre Sociedades que van desde

un 10 por 100 a su desaparición total en el año 2011. En cuanto a la primera contextualización,

es la Ley 30/1995 sobre Ordenación y Supervisión de los Seguros Privados (trasposición al

Derecho Español de la Directiva 80/1987/CEE sobre protección de los trabajadores asalariados

en caso de insolvencia del empresario), y su desarrollo reglamentario, la que establece la

obligatoriedad de la protección de los compromisos por pensiones que las empresas tienen

contraídos con sus trabajadores mediante instrumentos externos a su contabilidad. Además,

desarrollo en materia de legislación han sido también: Ley 8/1987, de regulación de los Planes

y Fondos de Pensiones y Real Decreto 1588/1999, Reglamento sobre la Instrumentación de los

Compromisos por pensiones de las Empresas con los trabajadores y beneficiarios, que

desarrollaba la Ley 30/1995. En cuanto a la segunda contextualización, el artículo 43 del RD

Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, establece la deducción en la cuota íntegra del Impuesto

sobre Sociedades, deducción minorada anualmente por aplicación de la Disposición Adicional

10ª del mismo texto. Dicha deducción es derogada por la Disposición derogatoria de la Ley

35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (en

adelante LIRPF), por la modificación llevada a cabo por la Ley 2/2011, de 4 de marzo de

Economía Sostenible a algunos preceptos de la LIRPF.

5


6

Fig

ura

2:

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2.1.- Concepto de previsión social.

La previsión social podemos definirla como una forma de protección para hacer frente a

determinadas situaciones tanto personales como familiares que estarían en situación de

necesidad o desprotección económica.

A efectos expositivos, podemos distinguir tres pilares de protección social (según Rancaño

Martín, A. y otros. 2008). El primer pilar, que denominaremos nivel asistencial, sería aquel que

cubre la asistencia sanitaria y prestaciones económicas básicas. Dicha previsión está

financiada por el Estado a través de los Presupuestos Generales del Estado.

El segundo pilar, que denominaremos nivel profesional, sería aquel que cubre contingencias y

determinadas situaciones de la población laboral activa. Dicha previsión está financiada por las

empresas y los empleados de las mismas y se realiza a través de planes públicos y privados y,

aunque éstos últimos son gestionados por empresas privadas, están sometidos a la

intervención y al control del Estado.

Por último, el tercer pilar, que podemos denominar nivel libre, es donde podemos incluir los

planes privados de previsión o ahorro. Es un sistema, en principio, voluntario pero a veces las

normas laborales pueden obligar a su constitución, como ocurre en determinados convenios

colectivos que obligan a los empresarios a realizar contribuciones a sistemas como los planes

de pensiones. En este caso el Estado favorece la suscripción de estos planes mediante la

aplicación de incentivos fiscales. Teniendo en cuenta todo lo expuesto, es la propia Exposición

de Motivos de la LIRPF la que establece que, con el objeto de mejorar la cohesión social y de

atender los problemas derivados del envejecimiento y la dependencia, se deben incentivar

aquellos instrumentos destinados a proporcionar unos ingresos complementarios de las

pensiones públicas o a la cobertura de determinados riesgos. Todo ello se justifica porque en

todos los países desarrollados se está registrando un proceso de envejecimiento de la

población que, en el medio plazo, dificultará la sostenibilidad de los sistemas públicos de

previsión social. Para hacer frente a este importante reto, la mayoría de los Estados

pertenecientes a la OCDE pusieron en marcha en el pasado medidas de carácter fiscal,

incentivando el desarrollo de planes de pensiones privados de carácter complementario al

sistema básico de la Seguridad Social. El objeto de estos regímenes es que los individuos

puedan obtener, a través del sistema público, y de su plan de pensiones privado, una

prestación que permita la aproximación de sus rentas al último salario percibido durante su vida

laboral.

A modo de resumen, en la tabla 1 se muestran las principales características de los distintos

niveles de la previsión social empresarial en España:

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FINANCIACIÓN BENEFICIARIOSINSTRUMENTOS DE GESTIÓN /

MATERIALIZACIÓNPRESTACIÓN

ASISTENCIAL

Pública (Impuestos)

Personas sin cotización

suficiente y nivel de renta

reducido

Presupuestos Públicos Fija

PROFESIONAL

Pública/ Privada

(cotizaciones y aportaciones

Voluntarias

Empleados por cuenta propia y

ajena

Cotizaciones obligatorias, Planes de pensiones (empleo

y asociados), Seguros colectivos, Mutualidades, Entidades de previsión

social..

Relacionada con la

cotización y la aportación

LIBRE

Privadas (ahorro

voluntario)

Cualquier ciudadano

Planes de pensiones (individuales y asociados),

Seguros individuales

Relacionada con el ahorro

Tabla 1.- Niveles de la Previsión Social en España Fuente: elaboración propia a partir de Devesa y Vidal (2002)

2.2.- Tipología: Planes de Previsión Social Empresarial.

De las líneas anteriormente expuestas se extrae la preocupación que existe sobre el sistema

público de la Seguridad Social, y como hemos señalado anteriormente, podemos sintetizar los

distintos sistemas de previsión social en tres pilares tal y como propone Couceiro, A. (2010):

a. Previsión social de carácter público que se instrumenta a través de los distintos regímenes

de la seguridad social, principalmente el sistema contributivo y no contributivo.

b. Previsión social complementaria de carácter empresarial para los trabajadores, objeto de

nuestro estudio, y cuyos posibles instrumentos son: planes de pensiones de empleo,

seguros colectivos que instrumentan compromisos por pensiones de la empresa con

trabajadores y beneficiarios reflejados generalmente en convenios colectivos y, los planes

de previsión social empresarial, modalidad de seguro colectivo de instrumentación de

compromisos por pensiones.

c. Previsión social complementaria de carácter individual, formado por: planes de pensiones

individuales y asociados, seguros individuales de jubilación, fallecimiento o invalidez,

planes de previsión asegurados y seguros de dependencia.

- Planes de Previsión Social Empresarial.

Dado que vamos a estudiar con mayor detenimiento los planes de pensiones de empleo y los

seguros colectivos que instrumentan compromisos por pensiones en los epígrafes posteriores;

vamos a describir brevemente los planes de previsión social empresarial para completar el

estudio de todas las modalidades de previsión social complementaria empresarial.

Los planes de previsión social empresarial son seguros colectivos que cumplen requisitos

adicionales a los establecidos para los contratos de seguros colectivos para ser instrumentos

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de exteriorización, teniendo el mismo tratamiento fiscal que los planes de pensiones y que se

aplican desde el 1 de enero de 2007. Las características aplicables a este tipo de seguros son:

a) El tomador del seguro debe ser la empresa y los trabajadores deben ser los asegurados y

beneficiarios, salvo en caso de fallecimiento que puede ser cualquier persona.

b) La cobertura principal debe ser la jubilación aun cuando hay que añadir que las

contingencias que debe cubrir son las mismas que cubren los planes de pensiones, esto

es, exclusivamente, la jubilación, la incapacidad, la dependencia y fallecimiento.

c) Sólo se permite la disposición anticipada cuando se produzcan los supuestos

excepcionales de liquidez: desempleo y enfermedad grave.

d) Son ilíquidos, con lo que no se produce la disposición anticipada de los derechos

consolidados.

e) Ofrecen obligatoriamente una garantía de interés y utilizan técnicas actuariales de

valoración.

f) Las primas satisfechas por la empresa deben venir establecidas en el condicionado de la

póliza y son de imputación obligatoria para los trabajadores.

g) En los aspectos no regulados expresamente es de aplicación la normativa aplicable a los

planes de pensiones.

En cuanto al régimen fiscal aplicable, es el mismo que para los planes de pensiones. Las

diferencias con los planes de pensiones se refieren a su forma de retribución, en concreto a la

forma en que se retribuye su rentabilidad por ser pólizas de seguros tendrán obligatoriamente

que ofrecer una garantía de interés y utilizar técnicas actuariales en su valoración, y en cuanto

a la gestión de los planes de previsión social empresarial éstos no requieren la constitución de

una Comisión de Control, con representación de empresas y trabajadores porque no hay nada

que decidir sobre el destino de las aportaciones, ni entidad gestora a la que supervisar dado

que no existe riesgo de inversión.

3.- PLANES DE PENSIONES: PLANES DE PENSIONES SISTEMA EMPLEO

No debemos acometer un examen exhaustivo de los planes de pensiones, ya que a nuestros

efectos sólo debemos centrarnos en un tipo de plan de pensiones, el plan de pensiones

sistema empleo, pero no significa que no hagamos un repaso por esta institución de nociones

que están reiteradamente expuestas por los distintos autores.

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3.1.- Regulación.

Ya hemos mencionado que los planes de pensiones se encuentran entre los instrumentos que

permiten complementar las pensiones públicas, instrumentos que desde su nacimiento se han

visto colmados de incentivos fiscales. Su regulación normativa se desarrolla en el Real Decreto

Legislativo 1/2002, de 29 de Noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de

Regulación de los Planes de Pensiones y Fondos de Pensiones, - aunque aparecieron por

primera vez con la Ley 8/1987, de 8 de junio, de Regulación de los Planes y Fondos de

Pensiones -, y por el Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero, por el que se aprueba el

Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, modificado por el Real Decreto 1684/2007, de

14 de diciembre, y por el Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el

Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Junto a esta normativa

básica existen otras disposiciones específicas que regulan determinados aspectos de los

planes de pensiones.

3.2.- Concepto

Los planes de pensiones, como ya mencionaba la Ley 8/1987, de 8 de junio, en su Exposición

de Motivos, “…se configuran como instituciones de previsión voluntaria y libre, cuyas

prestaciones de carácter privado pueden o no ser complemento del preceptivo sistema de

seguridad social obligatoria, al que en ningún caso sustituyen …”. Así pues, los planes de

pensiones nacen de la voluntad de las partes, esto es, tiene carácter contractual cuya finalidad

es garantizar prestaciones futuras cuando se produzcan las contingencias contempladas en la

norma. Este carácter privatista no implica que no participe de aspectos públicos ya que están

sometidos al control y supervisión administrativo, poniéndose de manifiesto este hecho en el

propio articulado de la ley que los regula.

3.3.- Tipología de planes de pensiones.

Los planes de pensiones se clasifican desde dos puntos de vista, según García Viña, J (2006):

en función de los sujetos constituyentes o en función de las obligaciones estipuladas.

- Sujetos Constituyentes.

El artículo 3 del Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el

texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de pensiones, califica los

elementos personales de un plan de pensiones estableciendo que lo son los sujetos

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constituyentes (promotor del plan y partícipes) y los beneficiarios (aquellos que tienen derecho

a recibir las prestaciones). Excluye expresamente dicho precepto como parte de la relación

contractual que deriva del plan de pensiones a las entidades promotoras de los fondos de

pensiones. Así, los elementos personales del plan de pensiones son, según García Viña, J

(2006):

a) Promotor.

i. Si es la empresa, estamos ante un PLAN DE EMPLEO

ii. Si es una asociación o un colegio, estamos ante un PLAN ASOCIADO.

iii. Si es una entidad financiera, estamos ante un PLAN INDIVIDUAL.

b) Partícipe.

i. En el sistema empleo lo son los empleados

ii. En el sistema asociado lo son los asociados o miembros del colectivo

iii. En el sistema individual lo es cualquier persona física.

A los solos efectos de concluir con los elementos personales de los planes de pensiones,

debemos añadir a los beneficiarios de los mismos, que son las personas físicas con derecho a

la percepción de prestaciones, hayan sido o no partícipes.

- Obligaciones estipuladas.

Por su parte, el artículo 4 del mismo Texto Refundido regula las modalidades de planes de

pensiones por las obligaciones estipuladas en el mismo y distingue entre:

a) Planes de Pensiones de prestación definitiva. Se conoce la cuantía de la prestación.

b) Planes de Pensiones de aportación definitiva. Se conoce la cuantía de la aportación.

c) Planes de Pensiones Mixtos. Se conocen ambas cuantías

SISTEMAS SEGÚN SUJETOS CONSTITUYENTES

MODALIDAD DEL PLAN QUE PUEDE APORTAR

Sistema empleo Aportación definitivaPrestación definitiva

MixtosSistema asociado Aportación definitiva

Prestación definitivaMixto

Sistema individual Aportación definitiva

Tabla 2: Clasificación de los planes de pensiones según los sujetos constituyentes y modalidad del plan.Fuente: Elaboración propia.

Con todo, al objeto de nuestro estudio y para hacer una comparativa con el resto de sistemas

de previsión ahorro empresarial, nos interesa el plan de pensiones sistema empleo de

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aportación definitiva, en los que el promotor es una empresa y cuyos partícipes son los

trabajadores de la misma.

3.4.- Régimen financiero de los planes de pensiones.

Vamos a definir el régimen financiero de los planes de pensiones, diferenciando los distintos

aspectos que lo componen: aportaciones y contribuciones, contingencias y prestaciones.

- Aportaciones y contribuciones empresariales.

Las aportaciones son las cantidades entregadas por el propio partícipe del plan, con lo cual, y

al objeto de nuestro estudio, debemos desarrollar más detenidamente las contribuciones

empresariales, si bien haciendo mención a determinados aspectos de las aportaciones que se

aplican tanto si estamos ante aportaciones de los propios partícipes como a contribuciones

empresariales. Las contribuciones empresariales en un plan de pensiones sistema empleo las

realiza el empresario, esto no significa que los trabajadores no puedan realizar aportaciones al

mismo por cuenta propia. El párrafo tercero del artículo 5 de R. D. Legislativo 1/2002, de 29 de

noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y

Fondos de Pensiones, viene a establecer como límites financieros para las aportaciones un

límite cuantitativo: 10.000 euros salvo que el partícipe sea mayor de 50 años, en cuyo caso, el

límite anterior será de 12.500 euros, aplicándose dicho límite individualmente a cada partícipe

integrado en el plan. La misma limitación se recoge en el artículo 6 del RD 304/2004, de 20 de

febrero, por el que se aprueba el Reglamento de Planes y Fondos de pensiones.

Sin embargo, llama la atención que cuando la ley establece un límite financiero lo hace

refiriéndose a los planes de pensiones, ya así el párrafo tercero del artículo 5 comienza

señalando “Contribuciones empresariales y/o aportaciones anuales, máximas a los planes de

pensiones regulados en la presente ley…”. Sin embargo, si hablamos del límite fiscal, el

artículo 52 de la LIRPF1 establece la misma cuantía fija como límite máximo de reducción a la

base imponible del impuesto personal, pero no sólo para los planes de pensiones sino para

todo el conjunto de aportaciones y contribuciones a sistemas de previsión social regulados en

el artículo 51 párrafos del uno al cinco de la LIRPF. En este punto hemos de mencionar,

además, la Disposición Adicional decimosexta2 de la LIRPF que establece como límite

financiero de aportación y contribución para el conjunto de los sistemas de previsión social

previstos en el artículo 51 de la LIRPF los mismo la ley establece para la reducción a la parte

general de la base imponible del impuesto por aportaciones a este tipo de sistemas.

1 Artículo 52. Límite de reducción.

2 DA 16ª. Límite financiero de aportaciones y contribuciones a los sistemas de previsión social.

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Pero, además, y desde un punto de vista fiscal, no estamos sólo ante un límite cuantitativo sino

que, el artículo 52 de la LIRPF también establece un límite porcentual, que sólo es límite fiscal

aplicable desde el 1 de Enero de 2007 y que se rescata de anteriores normativas. El precepto

viene a establecer que actuará como límite porcentual el 30% de la suma de los rendimientos

netos del trabajo y de actividades económicas percibidos individualmente en el ejercicio,

porcentaje que será del 50% para contribuyentes mayores de 50 años. Llama la atención la

aplicación de estos límites porcentuales sobre rendimientos netos del trabajo y de actividades

económicas y no sobre otro tipo de rendimientos, aplicación que parece no puede ser otra que

la vinculación que tiene este tipo de rendimientos con las contingencias que se prevén en los

planes de pensiones. Además, la norma hace referencia a los rendimientos netos, tratando de

evitar la aplicación de la reducción en los casos en que el rendimiento íntegro sea negativo. Por

su parte, el límite cuantitativo de 10.000 euros trata de evitar la utilización de los planes de

pensiones como instrumento de ahorro y no de previsión. Este límite será aplicado

individualmente, estemos en declaración individual o conjunta.

La LIRPF establece que se reduce la menor de las dos cantidades mencionadas, bien el límite

porcentual o bien el límite cuantitativo. Con ello, y aquí compartimos la opinión de la mayoría de

autores, se restringe notablemente las reducciones que puedan aplicarse a la parte general de

la base imponible del impuesto, parece que en detrimento de la rentas bajas ya que estará más

limitado el contribuyente con un rendimiento neto muy bajo, con respecto a contribuyentes con

un rendimiento neto alto. Puede ocurrir que se piense, en este punto, que difícilmente pueden

realizar aportaciones altas contribuyentes que obtengan rentas bajas, pero también puede

ocurrir que dichos contribuyentes tengan ahorros invertidos en algún tipo de rendimiento de

capital mobiliario y quiera aportarlo a un plan de pensiones porque difiere la tributación, cosa

que ha permitido el legislador, y fomenta el ahorro a largo plazo evitando la disponibilidad de

las aportaciones, que desde el punto de vista previsor le puede beneficiar. De todas formas, el

fundamento de esta limitación está en ir eliminando las aportaciones extraordinarias que los

contribuyentes realizan a final del ejercicio económico para paliar el efecto impositivo.

Las aportaciones a planes de pensiones plantea, además, un problema crucial. Puede ocurrir

que el contribuyente haya aportado por encima del límite financiero. En estos casos, el párrafo

cuatro y cinco del artículo 36 del RDLeg. 1/2002, de 29 de noviembre, en su redacción dada

por la LIRPF establece las consecuencias de la inobservancia del límite de aportaciones y

contribuciones empresariales, tanto para la entidad comercializadora como para el propio

partícipe del plan. A este precepto hay que añadir la regulación establecida en el artículo 6 del

RPFP que viene a establecer que ningún plan de pensiones podrá admitir aportaciones anuales

de un mismo partícipe por un importe superior al límite financiero, salvo supuestos

excepcionales. Los excesos no pueden ser aceptados por las entidades gestoras y

depositarias, con lo cual, si se produce un exceso de aportación es necesario retirar dicho

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exceso ya que en caso contrario y si el plan de pensiones fuese rentable, dicha rentabilidad

acrecerá al patrimonio del fondo de pensiones y si la rentabilidad fuera negativa, serán de

cuenta del partícipe, pierde parte de sus derechos consolidados.

Las contribuciones que realiza el promotor del plan de pensiones sistema empleo están

exentas de cotización a la Seguridad Social, según establece el artículo 109 del Real Decreto

Legislativo 1/1994, de 20 de junio por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General

de la Seguridad Social y el artículo 23 del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por el

que se aprueba el Reglamento General sobre cotización y liquidación de otros derechos de la

Seguridad Social. Este hecho implica un ahorro empresarial que vamos a tratar de analizar en

el estudio de los distintos supuestos que vamos a plantear más adelante. Además, dichas

contribuciones no forman parte de la masa salarial (Sentencia de la Audiencia Nacional de 13

de julio de 2005 y distintas sentencias de tribunales superiores de justicia). Por su parte,

tampoco forman parte de la renta tenida en cuenta para el cálculo de las retenciones fiscales,

con lo cual beneficia al trabajador que no ve minorado el líquido que deriva de la aplicación de

las retenciones fiscales que el empresario está obligado a efectuar a todos sus empleados.

No debemos abandonar este epígrafe sin hacer una breve referencia a la prestación recibida

por el trabajador, que consisten en el reconocimiento de un derecho económico a favor de los

beneficiarios del mismo cuando se produce la contingencia y que según el párrafo diez del

artículo 8 TRLPFP “deberán ser abonadas al beneficiario o beneficiarios previstos o

designados, salvo que mediara embargo, traba judicial o administrativa, en cuyo caso se estará

a lo que disponga el mandamiento correspondiente”.

- Contingencias.

El R.D. Leg. 1/2002, de 29 de noviembre, en el párrafo sexto del artículo 8 establece que las

contingencias que dan lugar al rescate de los planes de pensiones son:

a) Jubilación. Para determinar esta contingencia hay que estar a lo previsto en el régimen

general de la Seguridad Social correspondiente. Se entiende producida la jubilación a

partir de la edad ordinaria de jubilación en el régimen general de la Seguridad Social, esto

es, 65 años (edad modificada a 67 años por el artículo 4 de la Ley 27/2011 de

actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social), desde el

momento en que el partícipe no ejerza o haya cesado en la actividad laboral o profesional

y no se encuentre cotizando para la continencia de jubilación en ningún régimen de la

Seguridad Social. También se entiende producida esta contingencia a partir de los 60 años

de edad, siempre que las especificaciones del plan lo prevean y haya cesado en toda

actividad determinante del alta en la seguridad social aunque se pueda continuar

asimilado al alta en algún régimen de la seguridad social, como en los casos de

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expedientes de regulación de empleo, en cuyo caso, las especificaciones del plan pueden

establecer un anticipo de la prestación de jubilación e incluso prever el pago de la

prestación correspondiente a la jubilación en caso de que el partícipe extinga su relación

laboral y pase a la situación legal de desempleo consecuencia del expediente de

regulación de empleo. La producción de esta contingencia no implica que los partícipes

jubilados no puedan seguir aportando al plan de pensiones, ya que pueden seguir

realizando aportaciones siempre que no hayan iniciado el cobro de la prestación en ningún

plan de pensiones o que aporten para otra contingencia que no sea la jubilación. (DGT CV

26/06/2007).

b) Incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez.

c) Dependencia severa o gran dependencia, de acuerdo con el párrafo primero del artículo

26 de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y

atención a las personas en situación de dependencia.

d) Fallecimiento del partícipe o del beneficiario.

Existen además supuestos excepcionales de liquidez: desempleo y enfermedad grave.

- Prestaciones.

Las prestaciones deben tener siempre carácter dinerario y se pueden recibir en forma de:

a) Renta. Prestaciones en forma de renta diferida o inmediata, temporal o vitalicia y de

cuantía constante o variable.

b) Capital. La percepción del plan de pensiones es en un pago único que podrá hacerse

efectivo desde el primer momento o más tarde.

c) Mixta. Cuando la prestación se percibe en forma de renta y de capital.

d) En forma distinta de los demás con pagos sin periodicidad regular.

3.5.- Régimen fiscal de los planes de pensiones.

Para tratar este punto tenemos que distinguir entre aportaciones/ contribuciones empresariales

y prestaciones.

- Aportaciones y contribuciones empresariales.

Las contribuciones empresariales realizadas por el empresario a favor de sus

trabajadores tienen la consideración de gasto fiscalmente deducible para la determinación de la

15


base imponible tanto si el empresario es persona físicas (gasto deducible en la L.I.R.P.F.) como

persona jurídica regulado en el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, por el que se

aprueba el texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades (L.I.S.). Por otro lado, ha

implicado una deducción en la cuota del impuesto del 10% que ha desaparecido

progresivamente minorándose cada año en dos puntos porcentuales hasta su desaparición

definitiva el 1 de enero de 2011.

Estas contribuciones empresariales tienen la consideración de rendimientos del trabajo para el

trabajador y, junto con las aportaciones que ellos mismos puedan realizar, generan un derecho

a reducir la base imponible del I.R.P.F., con el límite máximo conjunto para todos los sistemas

de previsión de la menor de dos cantidades:

a) El 30% (50% para mayores de 50 años) de los rendimientos netos del trabajo o de

actividades económicas percibidas de forma individual.

b) 10.000 euros anuales (12.500 para mayores de 50 años).

- Prestaciones.

Las percepciones recibidas por los beneficiarios del plan de pensiones se consideran

rendimientos del trabajo en todo caso y por el importe de la cuantía íntegra. Entre las formas de

percepción, destaca la reforma a partir del 1 de enero de 2007 de la percepción en forma de

capital porque antes de la reforma fiscal, si la prestación se recibía en forma de capital la

prestación tenía una reducción del 40%, reducción que ha desaparecido y cuyo fundamento

está en la Exposición de motivos de la L.I.R.P.F. que no es otro que utilizar los planes de

pensiones como sistemas complementarios al sistema público y no como un instrumento de

ahorro e inversión. Esto no significa que no exista un régimen transitorio, como derecho

adquirido que es, para seguir aplicando la reducción a las aportaciones o contribuciones

realizadas antes de la reforma fiscal.

3.6.- Ventajas e inconvenientes.

Aun cuando los planes de pensiones son un instrumento utilizado en la previsión social

colectiva, no es el que mejor se adecua a las necesidades empresariales por los

inconvenientes que genera.

- Ventajas.

16


Con independencia de que haya empresas que por ley se han visto obligadas a

promover la creación de planes de pensiones, existen razones para promover la creación de

dichos sistemas. Entre ellas podemos destacar:

a) Los planes de pensiones se utilizan como forma de retribución para los trabajadores dando

lugar a ventajas tanto para la empresa como para el trabajador ya que no forman parte del

importe para el cálculo de las retenciones y las contribuciones empresariales no cotizan a la

seguridad social.

b) Los planes de pensiones se podían utilizar como elemento de fidelización o motivación de

los trabajadores.

c) Desde el punto de vista de la fiscalidad, las contribuciones empresariales dan lugar a la

consideración de las mismas como gasto fiscalmente deducible para la empresa, y hasta el

1 de enero de 2011 había una deducción en la cuota del impuesto e implican una reducción

para el cálculo de la base imponible del impuesto personal del trabajador.

d) Al haber una transferencia de la obligación de pago derivada de la contingencia a una

entidad externa, evita gastos inesperados en momentos difíciles de tesorería empresarial.

e) Las comisiones que derivan de la aportación a un plan de pensiones sistema empleo son

menores que las que derivan de la aportación a un plan de pensiones sistema individual.

f) El cambio de empresa por parte del trabajador implica la movilización de los fondos

acumulados a su favor a otro plan de pensiones.

g) Permiten una mayor capacidad económica al trabajador a la hora de producirse la

contingencia, recibiendo no sólo la prestación del sistema público sino la derivada de las

previas contribuciones y/o aportaciones al plan de pensiones.

h) Las contribuciones empresariales son neutras para el trabajador, esto es, igual que implican

una retribución en especie para el mismo sin ingreso a cuenta, dan lugar a una reducción en

la base imponible del impuesto personal.

- Inconvenientes.

a) Promover un plan de pensiones de empleo requiere la negociación entre la empresa y sus

trabajadores, que en la mayoría de las ocasiones, tienen ambas partes intereses

contrapuestos.

17


b) Los planes de pensiones se han externalizado, esto es, la titularidad de los recursos que el

empresario aporta al plan es irrevocablemente de los partícipes o beneficiarios dando lugar

a la pérdida de validez del plan de pensiones como herramienta de política de recursos

humanos sobre fidelización o retención de los trabajadores.

c) La gestión administrativa de un plan de pensiones es ardua y complicada, generando la

utilización de gran cantidad de recursos humanos que hacen que otro tipo de sistemas de

previsión sean, en su caso, más cómodos de utilizar cuando el volumen de operaciones sea

pequeño, esto es, cuando la empresa tenga pocos trabajadores.

d) Uno de los principios que rigen los planes de pensiones es la no discriminación, esto no

significa que la empresa no pueda pactar compromisos con sus trabajadores de forma

individual.

e) Límite financiero en las aportaciones al plan de pensiones y no así al resto de sistemas de

previsión.

3.7.- Simulación del efecto de la contribución empresarial a planes de pensiones

sistema empleo.

Para reflejar el efecto estudiado, se ha seleccionado la empresa “Especialidades y Mantecados

San Antonio, S.A” (Código CNAE Rev.2: 1082), en la cual hemos estudiado el impacto que

causaría contribuir a planes de pensiones sistema empleo con los resultados de los últimos 7

años (Tabla 3). Con estas premisas hemos tratado las principales cuentas que intervienen en

las aportaciones a planes de pensiones del sistema empleo.

Ante la dificultad de no encontrar desglosados la cuenta “Gastos de Personal” en “Cargas

Sociales” y “Sueldos y Salarios” de los años 2008 a 2010, se ha optado por estudiar el

porcentaje correspondiente a cada partida durante los años 2004 a 2007 obteniendo un

promedio. Este promedio será utilizado como distribución de las cuentas anteriormente

comentadas para los años 2008 a 2010 (Tabla 4).

Para el caso que nos concierne, hemos simulado una contribución a planes de pensiones del

sistema empleo (que posteriormente aplicaremos también para el caso de los seguros

colectivos) por un total del 3% de la partida Sueldos y Salarios (como media de contribuciones

empresariales analizadas), ya que es, generalmente, en los Convenios colectivos donde se

regulan las contribuciones y aportaciones a sistemas de previsión social empresarial. Se ha

optado como mecanismo de estudio mantener la cuantía de las partidas en todos los periodos

18


(ya que derivan de cuentas reales) y detraer de la cuenta de sueldos y salarios las

contribuciones empresariales, en vez de realizar una contribución extra a dichas partidas.

Con respecto a esta deducción, hay que puntualizar, que decrece a lo largo del tiempo hasta su

desaparición en el año 2011, tal y como se refleja en la Tabla 5, disminuye en 2 puntos

porcentuales anualmente desde el año 2006 en adelante. La Disposición Adicional 10º de la

LIS, regula las reducciones porcentuales para cada ejercicio. La regulación de la deducción por

aportación a sistemas de previsión social empresarial se regula en el artículo 43 de la LIS,

artículo derogado con efectos impositivos que se inician a partir del 1 de enero de 2011 por la

LIRPF, tras su modificación por la Ley 2/2011, de 4 de marzo de Economía Sostenible.

Teniendo en cuenta las deducciones a las que están sujetos los planes de pensiones del

sistema empleo, se obtienen notables diferencias en el beneficio obtenido por la empresa en el

caso de aportar a planes de pensiones de sus empleados. Este beneficio procede, en primer

lugar, del ahorro producido en la cuenta Gastos de Personal y, en segundo lugar, por la

deducción porcentual correspondiente a cada año aplicable al impuesto sobre sociedades de

cada ejercicio.

PERDIDAS Y GANACIAS

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Ingresos de explotación

1.572.908 € 2.073.497 € 2.140.730 € 2.302.286 € 2.611.781 € 2.269.897 € 3.082.690 €

Importe neto de Cifra de Ventas

1.569.998 € 2.072.392 € 2.139.010 € 2.299.926 € 2,611,249 2.268.507 € 3.078.954 €

Resultado Explotación

31.913 € 54.785 € 104.742 € 57.629 € 104.604 € 109.824 € 142.279 €

Ingresos financieros

1.470 € 2 € 1.645 € 7 € 16.593 € 1.122 € 272 €

Gastos financieros

50.109 € 50.070 € 52.703 € 50.766 € 87.831 € 76.460 € 112.364 €

Resultado financiero

-48.639 € -50.068 € -51.059 € -50.759 € -71.238 € -75.338 € -112.092 €

Ingresos extraordinarios

31.143 € 26.718 € 21.820 € 18.741 € 0 € 0 € 0 €

Gastos extraordinarios

0 € 14.918 € 56.108 € 34 € 0 € 0 € 0 €

Resultados actividades extraordinarias

31.143 € 11.800 € -34.288 € 18.707 € 0 € 0 € 0 €

Resultado antes de impuestos

14.417 € 16.517 € 19.395 € 25.577 € 33.366 € 34.486 € 30.187 €

Impuestos sobre sociedades

4.341 € 5.566 € 5.818 € 7.673 € 8.342 € 10.346 € 6.137 €

Resultado del Ejercicio

10.076 € 10.950 € 13.576 € 17.904 € 25.025 € 24.140 € 24.051 €

Tabla 3: Cuenta de Resultados de Mantecados y Especialidades San Antonio, S.A.Fuente: Elaboración propia a partir de SABI.

CONCEPTO /AÑO 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Gasto de personal 405.035,00 € 487.904,00 € 468.966,00 € 559.281,00 € 579.986,00 € 530.867,00 € 570.626,00 €

Sueldos y salarios 300.656,00 € 357.694,00 € 353.248,00 € 419.553,00 € 431.920,45 € 395.341,12 € 424.949,98 €

19


Cargas sociales 104.380,00 € 130.210,00 € 115.718,00 € 139.728,00 € 148.065,90 € 135.526,21 € 145.676,37 €

CONCEPTO /AÑO 2004 2005 2006 2007 % medio

% Sueldos y Salarios en Gasto de Personal

74,23% 73,31% 75,32% 75,02% 74,47%

% Cargas Sociales en Gasto de Personal

25,77% 26,69% 24,68% 24,98% 25,53%

TOTAL 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%

Tabla 4: Estimación del peso de las partidas Gastos de personal.Fuente: Elaboración propia.

CONCEPTO / AÑO 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010


Aportación al Plan 9.019,68 € 10.730,82 € 10.597,44 € 12.586,59 € 12.957,61 € 11.860,23 € 12.748,50 €


Cargas sociales 101.248,60 € 126.303,70 € 112.246,46 € 135.536,16 € 143.623,93 € 131.460,42 € 141.306,08 €

Deducción por aportación al Plan

10% 10% 10% 8% 6% 4% 2%

Aplicación deducción plan de pensiones

901,97 € 1.073,08 € 1.059,74 € 1.006,93 € 777,46 € 474,41 € 254,97 €

Bº CON contribución

14.109,37 € 15.929,38 € 18.107,28 € 23.102,77 € 30.244,43 € 28.680,20 € 28.676,26 €

Variación % del Bª con contribución

40,03% 45,47% 33,38% 29,04% 20,86% 18,81% 19,23%

Variación del Bº con contribución o Coste de Oportunidad por no Contribuir

4.033,37 € 4.979,38 € 4.531,28 € 5.198,77 € 5.219,43 € 4.540,20 € 4.625,26 €

Tabla 5: Efecto de las aportaciones a Planes de pensiones en el beneficio de la empresa.Fuente: Elaboración propia.

Para completar este estudio, hemos querido hacer una estimación del coste de oportunidad

que supone para la empresa Mantecados y Especialidades San Antonio, S.A., el hecho de no

aportar a planes de pensiones de sistema empleo.

La empresa obtiene un ahorro fiscal derivado de las deducciones del Impuesto sobre

Sociedades por contribuciones a planes de pensiones empresariales y un ahorro en la cuenta

de Gastos de Personal derivado de las cargas sociales y que, en el caso de no aportar, daría

lugar a un coste de oportunidad por la cantidad ahorrada, al que habría que añadir la

rentabilidad que podría obtenerse con ese ahorro.

Para poder establecer comparaciones con los distintos sistemas, hemos estimado el valor final

de reinvertir esos beneficios adicionales que obtiene la compañía en los años en que se

desarrolla el estudio. El primer paso consistiría en definir una posible tasa de reinversión para

estos flujos de caja. Pues bien, después de estimar como tasa de rentabilidad anual tanto la

rentabilidad de los capitales propios, calculada por el ROE (Return On Equity) como la

rentabilidad obtenida por el accionista RE, medida mediante el modelo CAPM (Capital Asset

20


Pricing Model), hemos decidido tener en consideración no solamente una compañía financiada

exclusivamente con capitales propios, sino con una estructura completa de capital (propios y

ajenos). Por todo ello, la tasa de reinversión elegida finalmente, y a modo de ejemplo, ha sido

una estimación del Coste Medio Ponderado de Capital (CMPC o WACC, de sus siglas en

inglés) después de impuestos, siendo conscientes del abanico posible de tasas a aplicar.. Esta

variable se calcula como promedio entre la rentabilidad exigida por los accionistas y el coste de

la deuda después de deducir los impuestos sobre la misma, según la siguiente formulación:

CMPC (WACC)= RE x (E / (D+E)) + (RD (1 – t) x (D / (D+E)))

CMPC: coste medio ponderado de capital.

RE: Rentabilidad exigida por los accionistas (obtenida mediante el método CAPM).

E: Capital propio (cuentas anuales de la empresa).

D: Pasivo ajeno (cuentas anuales de la empresa).

RD: Coste del pasivo exigible.

t: Tasa de impuesto de sociedades..

Para el cálculo de la primera variable, la rentabilidad de los capitales propios, nos basaremos

en el modelo CAPM (Capital Asset Pricing Model) o “Modelo de Fijación de Precios de Activos

de Capital”. Es un modelo frecuentemente utilizado en la economía financiera para determinar

la tasa de retorno teóricamente requerida para un cierto activo, que en nuestro caso serán las

acciones de la compañía. El modelo tiene en cuenta la sensibilidad del activo al riesgo no-

diversificable (conocido también como riesgo del mercado o riesgo sistemático), representado

por el símbolo de beta (β), así como también el retorno esperado del mercado y el retorno

esperado de un activo teóricamente libre de riesgo, el cual se corresponde con los bonos del

gobierno. Con él obtendremos la rentabilidad mínima exigida por los accionistas a las acciones

de la empresa como primera parte del cálculo del coste de oportunidad.

El modelo CAPM se define de forma:

RE = Rf + (Rm – Rf) x β

RE: tasa de rendimiento esperado de capital.

Rf: tasa libre de riesgo (media anual de las obligaciones a 10 años del Tesoro Público Español, 2004- 2010).

Rm : rentabilidad del mercado Español (tasa media de Dimson, Marsh y Staunton).

21


β: indicador de riesgo que marca en qué medida una acción sigue las fluctuaciones del mercado (calculada a partir de

las cotizaciones semanales del IBEX 35 y la compañía EBROFOODS, 2004-2010).

Como segunda magnitud encontramos el coste de la deuda (RD), ante la ausencia de datos

aportados al respecto en las cuentas anuales de la compañía, se han considerado una cifra de

dos puntos porcentuales (prima de riesgo) sobre la tasa libre de riesgo (Rf).

Tras la aplicación del CMPC obtenemos la rentabilidad mínima exigida que se muestra en la

Tabla 6, la cual nos servirá como tasa de referencia a la que habría que reinvertir el coste de

oportunidad por no contribuir. Para establecer dos escenarios posibles, hemos considerado la

utilización tanto de la tasa CMPC como un punto porcentual por encima de ésta,

considerándose el primer escenario pesimista y, el segundo, optimista.

Si reinvertimos el coste de oportunidad (Tabla 5) al CMPC (Tabla 6), obtendremos un valor final

de 37.483,24€ en el escenario pesimista y de 38.618,99€ para el escenario optimista; como

ganancias totales fruto de la aportación a planes de pensiones de los empleados durante todo

el periodo analizado.

RENTABILIDADES POR PERIODOS

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Rf 4,02% 3,44% 3,78% 4,24% 4,47% 4,15% 3,86%

Rm 3,47% 3,47% 3,47% 3,47% 3,47% 3,47% 3,47%

β 0,34 0,7 0,65 0,57 0,48 0,25 0,26

RE 3,83% 3,46% 3,58% 3,80% 3,99% 3,98% 3,76%

E 403.806 € 414.756 € 428.333 € 446.237 € 471.261 € 494.693 € 530,.834 €

D 1.556.2941 € 1.412.930 € 1.404.142 € 1.420.360 € 1.579.783 € 1.970.994 € 2.187.136 €

t 30,00% 30,00% 30,00% 30,00% 30,00% 30,00% 30,00%

RD 6,02% 5,44% 5,78% 6,24% 6,47% 6,15% 5,86%

CMPC 4,14% 3,73% 3,94% 4,23% 4,41% 4,24% 4,04%

Tabla 6: Rentabilidades por periodos por aportar a planes de pensiones de los empleados.Fuente: Elaboración propia.

4.- SEGUROS COLECTIVOS DE AHORRO VIDA.

En este epígrafe se define brevemente el concepto de Seguro Colectivo de Ahorro para la Vida,

los elementos reales y personales del contrato, su régimen financiero, régimen fiscal y sus

ventajas e inconvenientes.

4.1.- Concepto.

22

http://es.mimi.hu/economia/fluctuaciones.html

http://es.mimi.hu/economia/medida.html

http://es.mimi.hu/economia/marca.html


Define la Ley 50/1980, de 8 de Octubre, del Contrato de Seguro en su artículo 1 como

“aquel por el que el asegurador se obliga, mediante el cobro de una prima y para el caso de

que se produzca el evento cuyo riesgo es objeto de cobertura a indemnizar, dentro de los

límites pactados, a reparar el daño producido al asegurado o a satisfacer un capital, una renta u

otras prestaciones convenidas”.

Los contratos de seguro colectivos sobre la vida aptos para instrumentar los

compromisos por pensiones de las empresas con sus trabajadores deben cumplir, además,

una serie de características homogéneas con las normas que se aplican a los planes de

pensiones sistema empleo.

De conformidad con la Disposición Adicional primera de la Ley Reguladora de los Planes y

Fondos de pensiones, los sistemas alternativos a los planes de pensiones deben revestir la

forma de seguros colectivos sobre la vida o plan de previsión social empresarial. Estos seguros

pueden contratarse con mutualidades de previsión social o con el resto de compañías de

seguros. Nosotros, para simplificar el objeto de nuestro estudio, haremos referencia a los

seguros colectivos sobre la vida que instrumentan compromisos por pensiones que no son

planes de previsión social empresarial ni están contratados con mutualidades de previsión

social. Las contingencias que pueden cubrirse mediante estos contratos quedan constreñidas a

las establecidas en el artículo 8.6 de la citada Ley reguladora de los Fondos y Planes de

Pensiones, estos es, jubilación, incapacidad laboral total y permanente o absoluta y

permanente, gran invalidez, dependencia severa o gran dependencia y fallecimiento.

4.2.- Elementos reales.

Los elementos reales derivan del concepto que hemos dado del contrato de seguro, están

formados por los siguientes conceptos: riesgo, prima y objeto asegurado; que según García

Berro, F. podemos definirlos como sigue:

- El riesgo.

El riesgo, al que hace referencia el concepto, es la posibilidad de que ocurra un daño

económicamente desfavorable. Dicho riesgo tiene una serie de características, esto es, que

sea posible, incierto, fortuito y con consecuencias económicas negativas. La razón de ser del

seguro es precisamente ese riesgo que debe ser cuantificable -que tenga valor económico-,

predecible -que existan antecedentes suficientes de ese riesgo-, mensurable - que pueda

medirse mediante tasación-, y accidental - que no sea intencionado.

- La prima.

23


La prima es el precio de la posibilidad de que suceda la pérdida derivada del riesgo; es el

precio del seguro que abona el tomador del seguro como contraprestación a la transferencia

del riesgo a la entidad aseguradora. Dicha prima puede ser única – se paga de una vez al

formular el contrato de seguro- o periódica – se hace efectiva en sucesivos pagos durante un

período de tiempo bien sea anual, semestral, trimestral o mensual-.

La prima también puede ser pura, de inventario o neta y total. En la prima pura el precio del

seguro se hace sólo considerando el coste del riesgo. La prima de inventario resulta de sumar

a la prima pura los gastos de gestión interna. La prima neta resulta de sumar a la prima de

inventario los gastos comerciales. La prima total es la que resulta de sumar a la prima neta los

recargos. Por el contrato de seguro obtenemos cobertura frente a un riesgo y nos

comprometemos a abonar por ello la correspondiente prima. Este contrato representa un

acuerdo basado en la libre voluntad de los contratantes, por lo que debe reunir una serie de

requisitos: libre consentimiento y capacidad legal de los contratantes, objeto cierto que sea

materia de contrato y causa lícita de la obligación que se establezca.

- El objeto asegurado.

El objeto asegurado es el elemento que se encuentra expuesto al riesgo cubierto por el

seguro. Dicho objeto debe ser determinado o determinable y susceptible de valoración.

Teniendo en cuenta el objeto, podemos establecer dos grandes grupos de seguros: los seguros

de personas y los seguros de daños. Dentro de los seguros sobre las personas se incluye el

seguro de vida, que no es más que otra fórmula de ahorro mediante la cual se obtiene una

seguridad económica ante los riesgos relacionados con la vida humana: la muerte,

supervivencia, invalidez, etc. Cualquiera de ellos supone un grave problema económico para la

persona, y eso lo resuelve mediante el pago de primas a la aseguradora, la cual las gestiona y

obtiene una rentabilidad y, además, garantiza el pago de la cantidad comprometida cuando se

produzca el evento objeto del seguro. Esta es otra forma de previsión social utilizada por la

empresa.

El seguro de ahorro para colectivos se utiliza como complemento a la retribución de los

empleados de la empresa, este sistema se puede utilizar para fidelizar e incentivar a su

principal activo: los trabajadores.

Según Devesa y otros (2005), las características principales del Contrato de Seguro Colectivo

de Vida son:

1. Instrumento jurídico que da cobertura a riesgos que afectan a un grupo de personas.

2. Contrato único, que produce como efecto el aseguramiento de un grupo de personas,

celebrado por cuenta ajena, puesto que el tomador del seguro interviene en el contrato

en interés de los asegurados.

24


3. Su estructura está basada esencialmente en el abono, de donde se deriva la

compatibilidad de la unidad del contrato de seguro de grupo con la pluralidad de

obligaciones distintas e independientes que se crean con las personas que integran el

grupo. Esta individualización de relaciones tiene efectos prácticos importantes como

es, de las relaciones derivadas que pueden surgir, por adhesión de nuevas personas al

grupo, o extinguirse, debido a fallecimiento o abandono del grupo.

4. El pago de las primas puede ser muy diverso, pudiendo pagarlo todo el tomador, todo

el asegurado o una combinación de ambos.

5. Se reconoce al tomador del seguro de vida o asegurado, ciertos derechos tales como:

a. Designación de revocación de beneficiario, pudiéndose dar el caso de que el

beneficiario sea el propio tomador.

b. Derecho de reducción y rescate.

c. Percepción de anticipos, que consiste en la posibilidad que conceden las

aseguradoras a los asegurados por pólizas que tengan derecho a valor de rescate,

de obtener un anticipo o préstamo por una cuantía que pude ser hasta el importe del

valor de rescate o hasta un porcentaje de este a un tipo de interés preferente, que

deberá ser superior al tipo de interés técnico utilizado.

d. Cesión o pignoración de la póliza.

4.3.- Elementos personales.

Los sujetos que intervienen en el contrato de seguro colectivo de vida son: el asegurador, el

tomador del seguro, el asegurado y el beneficiario, según la mayoría de los autores.

- El asegurador.

Persona jurídica que se obliga a pagar la indemnización, capital o renta en caso de siniestro, a

cambio de la percepción de una prima.

- El tomador.

Persona física o jurídica, que contrata el seguro. En los seguros que instrumentan

compromisos por pensiones, esta figura la desempeña con carácter exclusivo la empresa que

asume los compromisos con sus trabajadores, siendo la única obligada al pago de la prima.

- El asegurado.

Persona portadora del riesgo, en este caso, el trabajador en activo de la empresa, en un

sentido amplio, o, en ocasiones, sus jubilados.

- El beneficiario.

25


Persona a cuyo favor se generan las prestaciones, será el propio trabajador asegurado en caso

de incapacidad permanente o la jubilación, o aquellos que éste designe, cuando el hecho

causante del devengo del seguro sea el fallecimiento del asegurado (SSTSJ Aragón 11-1-

01/3139; Valladolid 26-12-00/314; Sevilla 15-1-98/213; País Vasco 20-5-97/2167).

Ya hemos mencionado anteriormente que, al contrario que sucede en los planes de pensiones,

en el contrato de seguro los trabajadores carecen de participación y control sobre las

condiciones de la póliza suscrita entre el empresario y la entidad aseguradora. A falta de dicha

participación y control, el Reglamento de instrumentación de los compromisos por pensiones

concede tanto a los trabajadores asegurados como a los beneficiarios unos derechos de

información sobre la póliza concertada.

4.4.- Régimen financiero de los seguros colectivos.

El artículo 33 del Real Decreto 1588/1999, de 15 de octubre, por el que se aprueba el

Reglamento sobre la instrumentación de los compromisos por pensiones de las empresas con

sus trabajadores y beneficiarios, establece el régimen financiero y actuarial de los contratos

que instrumentan compromisos por pensiones. Las entidades aseguradoras deben mantener

identificadas en el conjunto de sus activos las inversiones que corresponden a cada una de las

pólizas que instrumentan compromisos por pensiones, aun cuando es admisible la agrupación

de carteras de inversiones para pólizas que cubran contingencias homogéneas con una

duración similar.

El Ministro de Economía y Hacienda podrá establecer la información que se habrá de remitir

por las entidades aseguradoras sobre los contratos de seguro regulados en este capítulo a la

Dirección General de Seguros, así como determinar la posibilidad de aplicar lo previsto en el

apartado 2, párrafo b), del artículo 33 del Reglamento de Ordenación y supervisión de los

seguros privados cuando se considere conveniente en función de la evolución de los mercados

y de las técnicas financieras disponibles.”.

Por su parte los artículos 33 y 34 del RD 2486/1998, de 20 de noviembre, por el que se

aprueba el Reglamento de Ordenación y Supervisión de los Seguros Privados, que establece el

tipo de interés aplicable para el cálculo de la provisión de seguros de vida.

4.5.- Régimen fiscal.

26


Las primas que abona el empresario son gasto fiscalmente deducible del impuesto personal del

mismo, esto es, I.R.P.F o I.S., siempre que se imputen fiscalmente a cada trabajador y se les

transmita irrevocablemente el derecho a la percepción de las prestaciones futuras, la titularidad

y la gestión de los recursos en que consistan dichas contribuciones. En caso que dicha

imputación no se produzca, no puede deducirse la cuantía en el ejercicio fiscal en que se

produce el gasto sino que se difiere la deducción al momento en que se abonen las

prestaciones o cuando el trabajador cese en su relación laboral y ejerza su derecho de rescate

movilizando sus derechos económicos a otro sistema de previsión.

Por su parte, para el trabajador al que se le hayan imputado las primas, tendrán la

consideración de rendimiento íntegro del trabajo en especie y están sujetos a la obligación de

ingreso a cuenta y no dan lugar a la reducción en la base imponible del IRPF. Si la imputación

no se ha producido, el trabajador no tendrá que considerar ningún tipo de renta por las

contribuciones que haga el empresario a este tipo de sistema de previsión.

En cuanto a las prestaciones, tendrán la consideración de rendimientos del trabajo en caso de

que las mismas sean por incapacidad permanente o jubilación tributando por toda la cuantía si

no han sido previamente imputadas al trabajador o, por la diferencia entre las primas

satisfechas y la prestación en caso que se hayan ido imputando las primas al trabajador, y si

las prestaciones derivan de la contingencia de fallecimiento tributan en el Impuesto sobre

Sucesiones y Donaciones.

4.6.- Ventajas e inconvenientes.

Para hacernos una mejor idea de su funcionamiento, describiremos a continuación las ventajas

e inconvenientes de los Seguros Colectivos de Ahorro Vida, que se desarrollan en la mayoría

de los manuales a que hemos hecho referencia en la bibliografía.

- Ventajas.

En el contrato de seguro se puede designar libremente a los empleados a los que aportar, a

diferencia de los planes de pensiones en los que existe el principio de no discriminación.

Además, es posible retribuir a los empleados de distinta manera.

El plazo del compromiso del ahorro no está vinculado a la jubilación del empleado, a

diferencia de los planes de pensiones en los que, como hemos señalado anteriormente, es

necesaria la producción de la contingencia o del supuesto excepcional de liquidez para su

extinción.

Posibilidad de establecer el cobro de la prestación en forma de capital o rentas.

27


El contrato de seguro no sólo cubre las contingencias que cubren los planes de pensiones

sino que el objetivo principal es el ahorro a largo plazo. Ahora bien, en este último caso, no

participaría de los beneficios que derivan de la cobertura de las mismas contingencias que

los planes de pensiones.

- Inconvenientes.:

En el caso de contratos de seguro colectivo sobre la vida que instrumentan compromisos

por pensiones, la legislación vigente no permite que la empresa contrate seguros

individuales, sino que tiene que ser mínimo de diez trabajadores para poder contratar.

Los niveles de beneficios que derivan del seguro están por debajo del salario y pueden no

llegar a cubrir las necesidades de sus beneficiarios.

Conforme a la encuesta del "Mercado Estadounidense de seguros colectivos JHS del año

2007", el promedio del monto asegurado para las pólizas colectivas de seguros de vida

voluntarios (aquellos pagados por el empleador) vigente en el 2007 era de 74,109$ y el

promedio de la prima "por seguro de vida" era de 234$, según “8 ways to find life insurance

when you’re uninsurable” by insure.com (8 formas de conseguir un seguro de vida cuando

no eres asegurable).

4.7.- Breve análisis de los Seguros Colectivos de Expedientes de Regulación de

Empleo.

Según Devesa y otros (2005), es práctica habitual que las empresas que proceden a la

regulación del empleo, a través del correspondiente expediente tramitado y autorizado ante la

autoridad laboral competente, acudan a suscribir un contrato de seguro colectivo para

instrumentar el pago de las indemnizaciones a los trabajadores incluidos en el expediente

mencionado. El carácter de las indemnizaciones puede variar, siendo habitual que la empresa

se comprometa a abonar una renta mensual complementaria a la prestación por desempleo

hasta que el trabajador alcance la edad de jubilación y, a partir de ese momento, una renta

vitalicia complementaria de la pensión pública de la seguridad social. Mediante la suscripción

de un seguro colectivo, a prima única, la entidad aseguradora asume la obligación de pago de

las prestaciones a los trabajadores y beneficiarios.

Desde el 1/1/2002, las prestaciones derivadas de un expediente de regulación de empleo no se

califican automáticamente como compromisos por pensiones, al haber desaparecido el

concepto de “situación asimilable a la jubilación” en la normativa de planes de pensiones. Por

tanto, el régimen fiscal de los contratos de seguro suscritos para instrumentar expedientes de

28

http://www.insure.com/articles/lifeinsurance/uninsurable.html

http://www.insure.com/articles/lifeinsurance/uninsurable.html


regulación de empleo, a partir de la fecha mencionada es un régimen dual, que puede seguir el

régimen aplicable a los contratos de seguro colectivo que instrumentan compromisos por

pensiones o bien pueden seguir el régimen de contratos de seguro de vida individuales, es

decir, como rendimiento del capital mobiliario.

a. Régimen fiscal de los trabajadores:

Teniendo en cuenta que están exentas del IRPF las indemnizaciones por despido o cese del

trabajador en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores

(ET), a la prima satisfecha por la empresa se le aplican dos regímenes según su cuantía

exceda o no de las indemnizaciones previstas con carácter obligatorio en el ET. Así, está

exenta la cuantía que corresponde a veinte días de salario por año de servicio con un máximo

de doce mensualidades, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferior al año. El

exceso sobre dicha cuantía es rendimiento del trabajo en especie, siempre que se produzca la

imputación discal de la prima, sujeta a ingreso a cuenta, rendimiento que se integra en la base

imponible del impuesto personal por su importe íntegro, con una reducción del 40% si el

trabajador lleva más de dos años en la empresa.

Por su parte, la prima abonada es gasto fiscalmente deducible para la empresa.

b. Tratamiento fiscal de las prestaciones:

1. Cuando contratante (o asegurado, en el caso de seguros colectivos) y beneficiario coinciden

en la misma persona, la prestación esta sujeta al IRPF y, en caso contrario, se somete al ISD.

Así, las prestaciones por jubilación (o hasta el 31/12/2001, situación asimilable) que sean

percibidas por los trabajadores- asegurados (tanto la renta complementaria a la prestación por

desempleo, como la renta vitalicia complementaria a la pensión de jubilación) están sujetas al

IRPF, en concepto de rendimiento del trabajo.

2. La integración en la base imponible se efectúa en la medida en que la cuantía de las rentas

percibidas exceda del importe exento y de las cantidades que hubiese integrado anteriormente

como retribución del trabajo en especie, en caso de haberse imputado fiscalmente la prima, así

como de las aportaciones directamente realizadas por el trabajador.

3. Si no hubiese imputado fiscalmente la prima, se integra en la base imponible del trabajador

la cuantía de las prestaciones que exceda del importe exento y de las aportaciones

directamente realizadas por el trabajador.

4. Si se trata de prestaciones consistentes en el pago de una renta, la cantidad anualmente

percibida se computa en su integridad, sin que resulten de aplicación los coeficientes de

reducción previstos para las prestaciones que se perciban en forma de capital.

29


5. Las prestaciones que, de acuerdo con lo señalado anteriormente, tengan la consideración de

rendimientos del trabajo, están sujetas a la retención a cuenta correspondiente que debe

practicar la entidad aseguradora. No existe obligación de practicar retención sobre las rentas

exentas.

Para sintetizar, aparece en la Tabla 7, un resumen del tratamiento fiscal de los Seguros

Colectivos para el pago de ERE´S, tanto para el caso de aportaciones como de prestaciones.

AP

OR

TA

CIO

NE

S E

MP

RE

SA

RIA

LE

S

Efectos para el Empresario

Gasto deducible si:1- Existe imputación de primas a empleados con los mismos requisitos

para el seguro colectivo en general.2- Si no se imputa fiscalmente a los trabajadores la prima satisfecha a la

entidad aseguradora, la cuantía que tenga carácter indemnizatorio mínimo de acuerdo con la normativa laboral.

Efectos para el Trabajador

1- Exenta la cuantía que corresponda a veinte días por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.

2- El exceso sobre la cuantía anterior es rendimiento del trabajo en especie, siempre y cuando se produzca la imputación fiscal de la prima, en cuyo caso está sujeta a la obligación de ingreso a cuenta.

3- Se integra en la base imponible del IRPF por su importe íntegro, siendo de aplicación la reducción general del 40% prevista para trabajadores que lleven más de dos años en la empresa (L IRPF artículo 17.2.a)

4- Se adiciona el ingreso a cuenta realizado que no haya sido repercutido al trabajador.

PR

ES

TA

CIO

NE

S

Efectos para el Trabajador

Por fallecimiento: ISDPor jubilación o invalidez: RT el exceso sobre dotaciones y

contribuciones empresariales imputadas.Si no se hubiese imputado fiscalmente la prima, se integra en la base

imponible del trabajador la cuantía de las prestaciones que exceda del importe exento y de las aportaciones directamente realizadas por el trabajador.

Efectos para el Empresario Si no se han imputado las primas, son deducibles en el IS en la medida en que se paguen las prestaciones

Tabla 7: Resumen general de la fiscalidad de los SC suscritos para el pago de indemnizaciones derivadas de expedientes de regulación de empleo aprobados por autoridad laboral competente.Fuente: Elaboración propia a partir de Devesa y otros (2005).

4.8.- Simulación del efecto de la contribución empresarial a seguros colectivos

de ahorro vida.

Paralelamente a la simulación realizada para los planes de pensiones, vamos a realizar la

misma simulación para el caso de Contribución a Seguros Colectivos de Ahorro Vida.

30


Comenzaremos por la misma situación de partida; la Cuenta de Resultados de los últimos 7

ejercicios de la empresa Mantecados y Especialidades San Antonio, S.A (Tabla 3). De forma

análoga a la simulación para planes de pensiones; la contribución a Seguros Colectivos de

Ahorro Vida será del 3% del Gasto de Personal (Tabla 8), para poder más adelante realizar

comparaciones entre ambos sistemas de previsión social.

Una de las principales diferencias que vamos a observar, es que los Seguros Colectivos de

Ahorro Vida no están sujetos a deducciones. Por lo tanto, el incremento del beneficio que

vamos a experimentar en este caso va a venir determinado por el ahorro en Gastos de

Personal (Tabla 8).

CONCEPTO / AÑO 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010


Aportación al Plan 9.019,68 € 10.730,82 € 10.597,44 € 12.586,59 € 12.957,61 € 11.860,23 € 12.748,50 €


Cargas sociales 101.248,60 € 126.303,70 € 112.246,46 € 135.536,16 € 143.623,93 € 131.460,42 € 141.306,08 €

Bº CON contribución

13.207,40 € 14.856,30 € 17.047,54 € 22.095,84 € 29.466,98 € 28.205,79 € 28.421,29 €

Variación % del Bª con contribución

31,08% 35,67% 25,57% 23,41% 17,75% 16,84% 18,17%

Variación del Bº con contribución o Coste de Oportunidad por no Contribuir

3.131,40 € 3.906,30 € 3.471,54 € 4.191,84 € 4.441,98 € 4.065,79 € 4.370,29 €

Tabla 8: Efecto de las aportaciones a Seguros Colectivos de Ahorro Vida en el beneficio de la empresa.Fuente: Elaboración propia.

De nuevo y para seguir con el mismo patrón que en la simulación de Planes de pensiones

empresariales, calcularemos el Coste de Oportunidad que tiene no realizar contribución a

Seguros Colectivos para sus empleados, los cuales vendrán dados por la rentabilidad que

estaría dejando de percibir al no invertir el ahorro derivado de la reducción de las cargas

sociales.

Para ello volveremos a calcular el CMPC, que al usar las mismas rentabilidades que en el

apartado anterior, el resultado variará únicamente debido al menor incremento en el beneficio

respecto a una inversión en Planes de Pensiones (Tabla 6).

31


Nuevamente procederemos a simular la reinversión del coste de oportunidad de cada año a la

rentabilidad mínima exigida obtenida mediante el CMPC, obteniéndose unas ganancias totales

de 31.036,82 € en un escenario pesimista y 31.937,57 € en un escenario optimista.

5.- PLANES DE PENSIONES VS SEGUROS COLECTIVOS.

En la tabla 9 se muestran las principales diferencias existentes entre los planes de pensiones

sistema empleo y los seguros colectivos de ahorro vida, conforme a los siguientes conceptos:

titularidad, participación, garantías y fiscalidad.

PLAN DE PENSIONES SEGURO COLECTIVO

TITULARIDADPARTICIPES y BENEFICIARIOS

Compañía de SegurosSi las primas se imputan al trabajador:El trabajador tiene derechos económicosSi no se imputan: El trabajador no tiene derechos económicos

PARTICIPACIÓN

Participación de los representantes de los partícipes en la COMISION DE CONTROL

El trabajador no tiene ninguna participación.No obstante, debe establecerse un régimen de información a los asegurados y beneficiarios.

GARANTÍAS

La Comisión de Control, la gestión profesionalizada(Gestora y Depositaria), controladministrativo, las limitaciones deinversiones, etc.

La solvencia de la Cía. de Seguros. No existe un controlreal de los asegurados sobre la Cía. de Seguros, aunque sí controladministrativo

FISCALIDAD

Las aportaciones al plan casi siempre son fiscalmente neutraspara el trabajador, por ser deducibles Para la Empresa, sonGasto deducible del Impto. sobre Sociedades

Si las primas se imputan al trabajador:Tiene un coste fiscal, al tributar comorendimientos del trabajo sin deducción Si no se imputan: Sin efecto fiscal

El seguro colectivo es un sistema alternativo a los planes de pensiones pero más flexible ya

que no tiene las siguientes restricciones:

1. Existencia de órganos de supervisión. A diferencia del plan de pensiones no existe la

comisión de control. La gestión de los fondos constituidos para garantizar los

compromisos por pensiones es realizada por la compañía, sin intervención alguna los

32

Tabla 9: Planes de pensiones sistema empleo VS. Seguros colectivos de ahorro vida.Fuente: Elaboración propia.


trabajadores asegurados ni de los beneficiarios. La empresa, como tomador del seguro,

puede decidir la compañía de seguros con la que contrata en cada momento y puede

negociar con la misma distintos aspectos de la política de inversiones, gastos,

comisiones, etc.…

2. Principio de no discriminación. Dicho contrato permite suavizar o atenuar “el principio de

no discriminación” entre el colectivo de trabajadores, de modo que la empresa puede

instrumentar compromisos por pensiones exclusivamente para una parte del personal

empleado y no necesariamente para toda la plantilla, así como contratos que

establezcan unos compromisos distintos en su forma y cuantía para distintos grupos de

trabajadores, que puede ser consecuencia de una decisión unilateral del empresario.

Esta posibilidad de discriminar lo convierte en el instrumento ideal para aquellos

empresarios que no quieran o no puedan soportar un alto coste en su política de

recursos humanos, a la vez que le permite premiar a aquellos empleados que muestren

mayor productividad.

Es más, en el del RD1588/1999, articulo 27.2, se establece que: “los compromisos por

pensiones de una empresa se formalizarán en un mismo contrato de seguro. No

obstante, será admisible la suscripción de varios contratos en función de las distintas

contingencias y obligaciones estipuladas según los términos de cada compromiso,

comportamiento de los colectivos afectados en función de las variables demográficas,

grado de exposición al riesgo, así como en atención a la calificación profesional o a otros

factores objetivos aceptados en acuerdo colectivo”. Como se aprecia en el citado

artículo, se hacen constar unos supuestos, no de diferenciación (como en los PP) sino de

atentica discriminación, dado que el grado de exposición al riesgo y la clasificación

profesional está recogidos como factores determinantes para que el empleado suscriba

un contrato u otro.

3. Imputación fiscal obligatoria. La empresa tiene la posibilidad de no imputar las primas a

los trabajadores, pudiendo optar por seguir ostentando los derechos económicos de las

mismas sin que el trabajador tenga reconocido derecho económico alguno. De modo que

se puede vincular el derecho a favor del trabajador, a la permanencia del vínculo laboral

hasta el momento de producirse cualquiera de las contingencias cubiertas.

Para comparar los principales conceptos, hemos simulado con la empresa objeto de estudio,

las aportaciones a Planes de pensiones de los trabajadores y a Seguros Colectivos, que se

representan de forma conjunta en la Tabla 10 y figuras 2, 3 y 4, para que las diferencias

existentes entre ambos sistemas de previsión social empresarial sean más perceptibles.

33


Se puede observar que resulta más beneficio para la empresa contribuir a planes de pensiones

sistema empleo, o contribuir a seguros colectivos de ahorro vida que no hacerlo (figura 2), y,

concretamente es incluso más ventajoso, contribuir a planes de pensiones que a seguros de

ahorro vida (figura 3), precisamente por la deducción a la cuota íntegra del impuesto tantas

veces mencionada y que, como sabemos, ha desaparecido con efectos desde el 1 de enero de

2011, hecho que ha provocado que a día de hoy y para el caso de la empresa, es indiferente

contribuir a un plan de pensiones que a un seguro colectivo (figura 4)

CONCEPTO / AÑO 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Bº SIN contribución 10.076,00 10.950,00 13.576,00 17.904,00 25.025,00 24.140,00 24.051,00

Bº CON contribución Planes de Pensiones

14.109,37 15.929,38 18.107,28 23.102,77 30.244,43 28.680,20 28.676,26

Bº CON contribución Seguros Ahorro Vida

13.207,40 14.856,30 17.047,54 22.095,84 29.466,98 28.205,79 28.421,29

Variación % Bº Empresa Planes de Pensiones

40,03% 45,47% 33,38% 29,04% 20,86% 18,81% 19,23%

Variación % Bº Empresa Seguros Ahorro Vida

31,08% 35,67% 25,57% 23,41% 17,75% 16,84% 18,17%

Ahorro Empresarial Planes de Pensiones

4.033,37 4.979,38 4.531,28 5.198,77 5.219,43 4.540,20 4.625,26

Ahorro Empresarial Seguros Ahorro Vida

3.131,40 3.906,30 3.471,54 4.191,84 4.441,98 4.065,79 4.370,29

Tabla 10: Comparación de los efectos de aportar a planes de pensiones y seguros colectivos.Fuente: Elaboración propia.

34


Figura 3: Resultado del ejercicio Con/Sin contribución a planes de pensiones y seguros colectivos.Fuente: Elaboración propia.

Figura 4: Tendencia del porcentaje de variación del beneficio por aportar a planes de pensiones y a seguros colectivos.Fuente: Elaboración propia.

6.- UN CASO ESPECIAL: LA RENTABILIDAD DE LAS AGENCIAS DE SEGUROS.

En el Real Decreto 1588/1999, de 15 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento sobre la

instrumentación de los compromisos por pensiones de las empresas con los trabajadores y

beneficiarios, establece la obligatoriedad de la externalización de los compromisos por

pensiones, mediante contratos de seguros, a través de la formalización de un plan de

pensiones, o de ambos.

Por norma general, las empresas que contribuyan a planes de pensiones o a seguros

colectivos para sus empleados no podrán invertir dichas contribuciones y, por tanto, obtener

rendimientos de las mismas, puesto que legalmente está dispuesta la no titularidad de los

fondos por parte de la empresa.

35


No es así para el caso de las empresas aseguradoras, que es uno de los pocos supuestos en

el que la empresa cuenta con la titularidad de los fondos, ya que las

aportaciones/contribuciones se realizan a fondos internos de la propia empresa y, por tanto, es

un caso especial, en el que la empresa, además de aprovechar los beneficios fiscales, podrá

invertir dichos fondos y obtener rendimientos de ellos.

Dado el tratamiento que concretamente este tipo de empresas pueden llevar a cabo con las

aportaciones/contribuciones, nos disponemos a realizar una simulación de los rendimientos

extraordinarios que este tipo de empresa podría obtener, respecto a las entidades que no

cuentan con esta posibilidad.

Utilizamos para esta simulación, la misma empresa que en las simulaciones anteriores, para

que los beneficios añadidos obtenidos por la empresa, suponiendo que fuera una aseguradora,

sean comparables con los beneficios obtenidos en las simulaciones anteriores.

Se ha utilizado la misma contribución al plan y al seguro de ahorro vida, por tanto, la

rentabilidad obtenida sería válida para ambos casos (Tabla 11).

La única diferencia con respecto a las simulaciones anteriores está en la β, que variaría debido

a que pasamos de una empresa del sector alimenticio a otra del sector seguros, lo que va a

provocar que la rentabilidad aumente en este caso.

Fruto de la multiplicación de la contribución por la rentabilidad obtenida, se obtiene el

rendimiento añadido que sólo pueden obtener las aseguradoras,

Para terminar, hemos representado al final de la Tabla 11 el Beneficio para el caso de una

aseguradora que contribuya a planes de pensiones, de una aseguradora que contribuya a

Seguros Colectivos y de una empresa cualquiera que no realiza contribuciones a sistemas de

previsión social.

Reinvirtiendo durante todo el periodo objeto de estudio la totalidad de los rendimientos obtenidos,

podríamos llegar a un valor final de 178.966,42€ en el caso de una aseguradora que contribuya a planes

de pensiones de sus empleados y de 172.539,21€ para una aseguradora que contribuya a seguros

colectivos.

CONCEPTO / AÑO 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

β 0,97 0,94 0,87 0,81 0,95 1,46 0,97

CMPC 4,06% 3,73% 3,92% 4,19% 4,30% 4,07% 3,98%

Plan

es d

e Pe

nsio

nes Bº CON contribución 14.109,37 € 15.929,38 € 18.107,28 € 23.102,77 € 30.244,43 € 28.680,20 € 28.676,26 €

Rendimientos de la Contribuciones

0,00 € 336,51 € 420,73 € 443,85 € 540,87 € 527,99 € 472,41 €

Total 14.109,37 € 16.265,90 € 18.528,02 € 23.546,62 € 30.785,30 € 29.208,18 € 29.148,67 €

S e Bº CON contribución 13.207,40 € 14.856,30 € 17.047,54 € 22.095,84 € 29.466,98 € 28.205,79 € 28.421,29 €

36


guro

s Co

lecti

vos

Rendimientos de la Contribuciones

0,00 € 336,51 € 420,73 € 443,85 € 540,87 € 527,99 € 472,41 €

Total 13.207,40 € 15.192,81 € 17.468,27 € 22.539,69 € 30.007,84 € 28.733,77 € 28.893,70 €

Tabla 11: Rendimientos añadidos de las compañías aseguradoras.Fuente: Elaboración propia.

7.- CONCLUSIONES.

Los sistemas utilizados para canalizar el ahorro hacia la protección de determinadas

contingencias y supuestos excepcionales de liquidez pueden generar beneficios tanto

empresariales en la renta de la empresa, como individuales, en la renta del trabajador. En

general, podemos afirmar que aquellos instrumentos que tienen carácter social o laboral

generan rendimientos del trabajo. Sin embargo, la regulación contenida en la LIRPF y en

TRLIS dejan en una posición poco favorable a este tipo de sistemas frente a instrumentos que

pueden cubrir necesidades similares y que las continuas reformas legislativas hacen más

beneficiosos, pudiendo citar el paso de la tributación de los rendimientos de capital mobiliario a

la base imponible del ahorro a un tipo mínimamente progresivo del 19 o 21% dependiendo del

importe de la renta y de la no aplicación de determinadas reducciones en el ámbito de los

rendimientos del trabajo.

Hemos señalado, con respecto a los planes de pensiones, que las contribuciones realizadas

por el promotor al plan constituyen rendimientos del trabajo en especie para el partícipe y que

pueden reducir la base imponible del impuesto personal siempre que se imputen las rentas al

trabajador. Para el promotor, dichas contribuciones son gasto fiscalmente deducibles, si se da

dicha imputación. Hemos de señalar en este punto la desaparición de la reducción cuando la

prestación se recibe en forma de capital, así como las contribuciones por encima del límite

fiscal pero no del límite financiero, ya que podríamos estar ante un supuesto de doble

imposición en caso de no poder reducir la base imponible en el total de contribuciones

empresariales y la necesaria tributación de la totalidad de la prestación recibida del plan de

pensiones.

En cuanto a los seguros colectivos que cubren compromisos por pensiones, para que las

prestaciones derivadas de estos contratos colectivos se consideren rendimientos del trabajo,

las características del contrato y las prestaciones cubiertas deben ser idénticas a las de las

mutualidades de previsión social. Las aportaciones, contribuciones y prestaciones varían

sustancialmente con respecto a las establecidas para los seguros concertados con

mutualidades, así las aportaciones y contribuciones no son gasto deducible ni partida reducible

del IRPF del trabajador; las contribuciones empresariales constituyen rendimientos en especie

37


del trabajador sometidas al régimen de ingresos a cuenta; las prestaciones sólo son

consideradas rendimientos del trabajo en los supuestos de jubilación o incapacidad y sólo

tributan en la medida en que exceda de las aportaciones y contribuciones. Por su parte, las

contribuciones empresariales serán gasto deducible en los mismos supuestos que las

contribuciones a mutualidades de previsión social, esto es, que se imputen fiscalmente al

trabajador y que esa imputación sea obligatoria cuando se reconozca el derecho al rescate a

favor del empleado en el supuesto de cese o extinción de la relación laboral y con destino a su

integración en otro seguro o en un plan de pensiones. En cuanto a la contribución empresarial

no será gasto deducible para éste, ni rendimiento en especie del trabajador. Sin embargo, la

ausencia de imputación no impide que esa contribución pueda ser deducida por el empresario

ya que éste la podrá computar cuando se abonen las prestaciones.

A partir de estas premisas, y vistos los resultados de las simulaciones realizadas a lo largo del

estudio comparativo de los sistemas de previsión social empresarial, podemos concluir:

1º.- Resulta más beneficioso para la empresa contribuir a planes de pensiones o seguros

colectivos para los empleados que no hacerlo, porque dicha contribución se considera gasto

empresarial fiscalmente deducible, a lo que hay que añadir una deducción en la cuota íntegra

del impuesto sobre sociedades hasta el 1 de enero de 2011. Esta deducción, sin embargo, ha

sido suprimida, de manera que actualmente resulta indiferente contribuir a plan de pensiones

que a seguros de ahorro vida desde el punto de vista empresarial.

2º.- Consecuencia de estas contribuciones las empresas ahorran, y este ahorro es invertido

obteniéndose unos rendimientos.

3º.- En casos excepcionales, como en el caso de las empresas aseguradoras, el beneficio

derivado de las contribuciones empresariales es incluso mayor, por la no obligatoriedad de la

externalización de los fondos derivados de las contribuciones tanto a planes de pensiones

como a seguros de ahorro vida, esto es, para este tipo de empresas se permiten los fondos

internos, fondos que al ser invertidos suponen una mayor rentabilidad para este tipo de

empresas.

Muestra de todo ello son los resultados de la Tabla 12, que aparecen representados en la

Figura 7, en los que podría dar la impresión que los planes de pensiones ya sea la empresa

aseguradora o no, son los que resultan más beneficiosos, con motivo de la ya mencionada

deducción a la que están sometidos; pero como también hemos mencionado dicha deducción

tiende a desaparecer, por lo cual en los últimos años, la posición más beneficiosa es para las

de las empresas aseguradoras, ya sea la contribución a planes o seguros, por el beneficio extra

38


que les supone tener la titularidad de los fondos y poder invertirlos, siendo indiferente si la

contribución es a planes de pensiones o a seguros colectivos para sus empleados.

No queremos concluir este estudio sin resaltar la importancia que tienen las contribuciones

empresariales desde un punto de vista social. La responsabilidad social corporativa es una

característica muy valorada no sólo a nivel nacional sino incluso, en el mundo empresarial

internacional.

CONCEPTO/AÑO 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Variación % del Bº aseguradora que contribuye a planes

40,03% 48,55% 36,48% 31,52% 23,02% 20,99% 21,20%

Variación del Bº con contribución a planes

40,03% 45,47% 33,38% 29,04% 20,86% 18,81% 19,23%

Variación % del Bº aseguradora que contribuye a Seguros Colectivos

31,08% 38,75% 28,67% 25,89% 19,91% 19,03% 20,14%

Variación del Bº con contribución a Seguros Colectivos

31,08% 35,67% 25,57% 23,41% 17,75% 16,84% 18,17%

Tabla 12: Incremento del Bº con contribución a planes y seguros de empresas aseguradoras y no aseguradoras.Fuente: Elaboración propia

Figura 7: Representación del incremento del beneficio contribuyendo a planes de pensiones y seguros colectivos de empresas aseguradoras y no aseguradoras.Fuente: Elaboración propia.8.- BIBLIOGRAFÍA.

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www.cotizalia.com (Marzo 2010)

www.escofetasociados.com (Julio 2011)

www.insure.com (Julio 2011)

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http://www.insure.com/es/segurodevida/noasegurable.html

http://www.escofetasociados.com/s/art_interes.html?tria=veure&ID=30505&CATEGORY1=35


www.mutua.es (Julio 2011)

www.uco.es (Junio 2011)

www.uv.es (Junio 2011)

www.santander.comfia.net (Julio 2011)

- Bases de Datos:

MEMENTIX 2011/2012.

SABI (Sistema de Análisis de Balances Ibéricos).

9.- ANEXO.

Noticia a la que se hace referencia en las razones económicas de la introducción del trabajo:

El Banco de España avisa de una "fuerte presión al alza" en el gasto de las pensiones en 2050Banco de España, boletín económico, consumo, paro, pensionesEP - 05/03/2010 11:04h

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http://www.cotizalia.com/noticiasde/pensiones

http://www.cotizalia.com/noticiasde/paro

http://www.cotizalia.com/noticiasde/consumo

http://www.cotizalia.com/noticiasde/boletin+economico

http://www.cotizalia.com/noticiasde/Banco+de+Espana

http://www.santander.comfia.net/comp/fichaspsc.pdf

http://www.uv.es/

http://www.uco.es/organiza/departamentos/Derecho.../files/.../TEMA%206..doc

http://www.mutua.es/seguros/empresas/ahorro.jsp


El Banco de España prevé que la tasa de dependencia --porcentaje de población mayor de 65 años sobre la población en edad de trabajar-- se "duplique" hasta 2050, generando una "fuerte presión al alza" sobre el gasto en pensiones y sanidad, y anticipa así las posibles consecuencias que la contracción de la población tendrá sobre las cuentas públicas.

Según explica el banco emisor en su último Boletín Económico, a partir de proyecciones del Instituto Nacional de Estadística (INE), tras la importante expansión demográfica en el pasado reciente, causada principalmente por los "sustanciales flujos migratorios", se ha producido una reducción "drástica" de los mismos.

Así pues, la inmigración está detrás de buena parte de los retos demográficos que se dibujan en el horizonte. En cifras, este fenómeno explica en torno al 80% del crecimiento medio de la población en edad de trabajar desde 2000. Además, este porcentaje se sitúa en algo más del 50% en el caso de la población activa y cerca del 45% en el caso del empleo. En estos dos últimos casos el Banco de España precisa que es destacable también el importante papel que ha jugado la progresiva incorporación de las mujeres nacionales al mercado de trabajo.

Como consecuencia, "la expansión demográfica experimentada hasta 2008 se detiene e incluso se proyecta una contracción de la población entre 16 y 64 años en las previsiones tanto a corto como largo plazo".

Impacto sobre el mercado laboral

"De confirmarse estas proyecciones, es de esperar que tengan un impacto significativo sobre el funcionamiento del mercado de trabajo, cuya expansión en el período previo a la actual crisis ha descansado tanto en la incorporación de la mujer al mundo laboral como en los intensos flujos migratorios", añade.

El Banco de España hace estas afirmaciones en pleno debate de la reforma del sistema de pensiones que se desarrolla en el Pacto de Toledo, pero también en la opinión pública, después de que el Gobierno haya avanzado algunas propuestas, entre ellas alargar la edad de jubilación hasta los 67 años, con el objetivo de garantizar la buena salud del sistema en el largo plazo.

Según la última 'Proyección de España a largo plazo' del INE, la población mayor de 64 años se duplicará en los próximos 40 años y representar el 31,9% del total. En paralelo, la población de cero a 15 años se incrementará en 157.000 personas (+2,2%), mientras que la población de entre 16 y 64 años disminuirá en medio millón de personas (-18,4%).

En consecuencia, el INE espera que por cada diez personas en edad de trabajar en 2049 habrá casi nueve personas potencialmente inactivas, con lo que la tasa de dependencia se elevará hasta el 89,6%, frente al 47% actual.

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