Wolfgang Scholl Humboldt-Universit¤t zu Berlin artop GmbH

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Jahrestagung BALANCE „Flexibel, stabil und innovativ – Arbeit im 21. Jahrhundert“ Forum I Innovationsfähigkeit durch Ressourcenentwicklung: Welche Konzepte gezielter Kompetenz- und Personalentwicklung können die Innovationsfähigkeit stärken?. Wolfgang Scholl Humboldt-Universität zu Berlin - PowerPoint PPT Presentation

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  • Jahrestagung BALANCEFlexibel, stabil und innovativ Arbeit im 21. Jahrhundert

    Forum IInnovationsfhigkeit durch Ressourcenentwicklung:Welche Konzepte gezielter Kompetenz- und Personalentwicklung knnen die Innovationsfhigkeit strken?Wolfgang SchollHumboldt-Universitt zu Berlinartop GmbHGI:VE

    Organisatorischer Wandel

  • *Flexibilittsanforderungen (1984)wird

    kann

    sollte

    konomischer WandelInternationalisierung: scharfer WettbewerbHochwertige Produkte schnell u/o billig -> hhere Produktivitt

    Technologischer WandelInnovationstempo steigt: Wissen veraltet schnellerNeue Informations- und Kommunikat.techniken

    Organisatorischer WandelProduktinduzierte nderungenTechnische RationalisierungenBessere Nutzung mensch-licher Fhigkeiten

    WertewandelFunktionale statt hierarchische AutorittHandlungsspielraum und Sinnbezug bei der ArbeitLebensqualitt, Arbeitsqualitt

    Wandel der Aufgaben- und QualifikationsstrukturDiskontinuierliche AufgabenstrukturQualifikationsanstiegQualifikationsverteilung von der Pyramide zum Ei

    Notwendige Richtung des organisatorischen WandelsMehr Zusammenarbeit kreuz und quer, weniger HierarchieOrganisationsentwicklung statt hierarchischer ReorganisationIntegrative statt hierarchische UnternehmenskulturTeamarbeit in offenen organisatorischen Netzwerken

    Organisatorischer Wandel

  • Stabil & flexibel: Organisationskultur GI:VE, nach Denison, 1990)*(GI:VE,

    Organisatorischer Wandel

  • Innovativ, stabil und flexibel? Die Innovationspraxis (Scholl, 2004)Eine genaue Betrachtung von Innovationsprozessen zeigt, dass stndig ungeplante und irregulre Ereignisse eintreten:Immer wieder unerwartete Probleme, mal eskalierende Konflikte, mal stiller Abgesang, zufllige Entdeckungen, politische Blockaden oder konspiratives Vorgehen, mal Glck, mal PechVerdopplung der Entwicklungszeiten oft sind es Auenseiter, die Innovationen voranbringen Das Innovationsparadox: Fr Innovationen braucht man neues und besseres Wissen; wie kann man Ziele und Wege planen, was man noch nicht wei, ob das Ziel erreichbar und die Wege gangbar sind? Was heit da Innovationsfhigkeit?

    *

    Organisatorischer Wandel

  • Was ermglicht erfolgreiche Innovation?(Scholl, 2004, 36 Innovationsflle)Innovations-erfolg Wissenszuwachs (wenig Info.pathologien) Handlungs-fhigkeitMacht-ausbung Einflussnahme (Interessenbercksicht.) +.31+.34+.28.33.33+.47Pfadmodell zum Innovationserfolg (chi2=5.24, df=4, p=.26, GFI=.94)*

    Organisatorischer Wandel

  • *Macht und ihre NutzungBei Interaktion und Kommunikation wird auf diese zwei Dimen-sionen geachtet:1. Ist der/die Andere freundlich, neutral oder feindselig?und kombiniert damit2. Ist der/die Andere durchsetzungsfhiger, gleich oder schw-cher?

    Organisatorischer Wandel

  • *Wissen und Macht: StrukturwandelDiskontinuierliche Struktur: Vorgesetzte und Untergebene wissen/knnen VerschiedenesSteile Hierarchie passt nicht zur Qualifikationsverteilung!

    Organisatorischer Wandel

  • *Kooperative Fhrung / Partizipation / Empowerment: Wechsel-seitige Einflussnahme und Kompetenzerhhung statt Machtaus-bung, um Reaktanz abzubauen und Wissen zu mobilisieren.Management by objectives: Gemeinsam Ziele und ihre Erreich-barkeit ausloten und vereinbaren (statt Ziele zu setzen).Organisationsentwicklung: nderungen unter Beteiligung aller Betroffenen, um ihre Interessen und ihr Wissen zu bercksichtigen.Kooperative Konflikthandhabung: Auf Machtkmpfe verzichten und gemeinsam neue Ideen generieren und ausloten.Job enrichment und teilautonome Arbeitsgruppen: Fremdkontrolle reduzieren, Selbstkontrolle erhhen.Flache Hierarchien: Hierarchische Macht ersetzen durch Experten-einfluss, besonders in wissensintensiven Organisationen.Leider werden die Empfehlungen zu wenig beherzigt, weil oft die korrumpierende Wirkung der Macht (Kipnis) dem entgegen steht. Viele empfohlene Organisationstechniken beinhalten Einflussnahme statt Machtausbung, um den Wissenszuwachs und die Effektivitt zu frdern:

    Organisatorischer Wandel

  • *Productivity through People (Pfeffer, 1996)Drei zentrale Annahmen: I. Beschftigte sind produktiver, wenn sie selbst mehr darber bestimmen knnen, was, wann, wie zu tun ist. II. Dazu muss man geeignete Beschftigungsbedingungen und III. eine geeignete Kultur der Wissensmobilisierung schaffen.II. (1) Beschftigungssicherheit, (2) sorgfltige Auswahl der Be-schftigten, (3) hohe Lhne, (4) verhaltensabhngige Bezah-lung, die gewnschte Aspekte wie Informationsaustausch, Kreativitt usw. sowie den Gesamterfolg der Organisation bercksichtigt, (5) Kapitalbeteiligung;III. (6) Intensiver Informationsaus-tausch, auch ber Strategien und Situationsbedingungen, (13) hhere Stellen von innen besetzen, (14) langfristige Orientierung, (15) regel-mige Evaluation der Praktiken, (16) eine Gesamtphilosophie als Interpretationsrahmen fr all diese Manahmen.I. (7) Partizipation, Handlungsspielraum, (8) Teamarbeit, selbststeuernde Gruppen, (10) Job Rotation und Job Enrich-ment, (11) symbolischer Abbau von Statusunterschieden verbunden mit einem Abbau hierarchischer Ebenen, (12) Abbau von Gehaltsunterschieden, vertikal und lateral;

    Organisatorischer Wandel

  • Fazit: Welche Konzepte gezielter Kompetenz- und Personalentwicklung knnen die Innovationsfhigkeit strken?Vielfltige Wandlungsprozesse erfordern hohe Flexibilitt, d.h. es wird immer wieder neue Erkenntnis (explizites Wissen) und Erfahrung (implizites Wissen) bentigtInnovationsfhigkeit erfordert eine Kultur, die intensive, freie, gut koordinierte Wissenprozesse ermglichtDafr ist wechselseitige Einflussnahme ntig; Machtausbung ist kontraproduktivDies besagen auch implizit die meisten empfohlenen Techniken der OE und PEKompetente Fhrung heit Machtausbung bei sich und anderen bremsen und Einflussnahme frdernKompetenz- und Personalentwicklung muss an der Spitze ansetzen, damit sich alle Kompetenzen entfalten knnen! *

    Organisatorischer Wandel

  • Vielen Dank fr Ihre Aufmerksamkeit!

    *Wie knnen die gemeinsam ermittelten Probleme und Schwierigkeiten einer gezielten Kompetenz- und Personalentwicklung angegangen werden, um die Innovationsfhigkeit zu verbessern?Welche Lsungswege sind unter welchen Bedingungen erfolgversprechend?Aufgabe fr unser Forum

    Organisatorischer Wandel

    **Leider ist uns keine berschrift fr diese Abbildung bekannt.***