Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.Boyd Marine Consultans Kebayoran Baru-Jakarta Selatan

Tugas Akhirdiajukan untuk melengkapi

Persyaratan meraihgelar sarjana

NAMA : NADIVA HUMAIRANPM : 201614501205

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMIFAKULTAS ILMU PENDIDIKAN PENGETAHUAN SOSIAL

UNIVERSITAS INDRAPRASTA PGRI2019

ABSTRAK

A. NADIVA HUMAIRA , NPM : 201614501205

B. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.Boyd

Marine Consultans Kebayoran Baru-Jakarta Selatan.

Skripsi/Tugas Akhir : Jakarta : Fakultas Ilmu Pendidikan dan

Pengetahuan Sosial : Program Studi Pendidikan Ekonomi :

Universitas Indraprasta Persatuan Guru Republik Indonesia, Juli

2019.

C. 3 Bab

D. Kata Kunci : Motivasi dan Kinerja Karyawan pada PT.Boyd

Marine Consultans.

E. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui : pengaruh motivasi

(variable x) terhadap kinerja karyawan (variable y) pada

PT.Boyd Marine Consultans. Metode Penelitian yang

digunakan kuesioner dengan pendekatan korelasi dan sampel

yang digunakan adalah sebanyak 25 karyawan.

F. Daftar Pustaka :

G. Pembimbing : Pembimbing Materi :

Pembimbing Teknik :

i

DAFTAR ISI

Halaman

COVER

ABSTRAK........................................................................................................i

DAFTAR ISI....................................................................................................ii

DAFTAR TABEL.........................................................................................iv

DAFTAR GAMBAR......................................................................................v

BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................1

A. Latar Belakang Masalah....................................................................1

B. Identifikasi Masalah...........................................................................4

C. Batasan Masalah.................................................................................5

D. Rumusan Masalah...............................................................................5

E. Tujuan Penelitian................................................................................5

F. Kegunaan Penelitian...........................................................................5

G. Sistematika Penulisan.........................................................................6

BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR..................8

A. Landasan Teori...................................................................................8

B. Penelitian yang Relevan....................................................................31

C. Kerangka Berpikir............................................................................32

D. Hipotesis.............................................................................................34

ii

BAB III METODE PENELITIAN..............................................................35

A. Waktu dan Tempat Penelitian.........................................................35

B. Metode Penelitian .............................................................................36

C. Populasi dan Sampel.........................................................................37

D. Metode Pengumpulan data..............................................................38

E. Instrumen Penelitian.........................................................................39

F. Teknik Analisis Data.........................................................................43

Daftar pustaka.........................................................................................49

iii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Jadwal Penelitian..........................................................35

Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen Variabel Motivasi.......................40

Tabel 3.3 Kisi-kisi Instrumen Variabel Kinerja Karyawan......41

Tabel 3.4 Skala Likert...................................................................42

Tabel 3.5 Interpretasi Koefesien Korelasi...................................46

iv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir...................................................................33

v

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Menghadapi era persaingan yang semakin kompetitif

dalam dunia kerja, peluang bisnis di Indonesia mengalami

pertumbuhan yang sangat pesat, masalah sumber daya

manusia menjadi bagian yang paling penting diperhatikan

perusahaan untuk dapat bersaing dan bertahan.

Persaiangan yang semakin ketat menyebabkan

perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya

saing dalam rangka menjaga kelangsungan hidup

perusahan. Perusahan dituntut untuk memperoleh,

mengembangkan dan mempertahankan sumber daya

manusia yang berkualitas. Hampir disemua perusahaan

mempunyai tujuan yaitu memaksimalkan keuntungan dan

nilai bagi perusahaan, dan juga untuk meningkatkan

kesejahteraan pemilik dan karyawan. Karyawan atau

pegawai merupakan unsur terpenting dalam menentukan

keberhasilan suatu perusahaan. Perusahaan yang ingin

tetap bertahan harus menghadapi perubahan tersebut

dengan strategi dan motivasi masing-masing. Dengan

mempertahankan kinerja karyawan tetap tinggi, maka

1

memungkinkan besar perusahaan juga akan mampu

bertahan dan berkembang.

Dalam hal ini perusahaan menginginkan karyawan

agar dapat meningkatkan kinerjanya. Stoner,

mendefinisikan bahwa “kinerja adalah fungsi dari motivasi,

kecakapan, dan persepsi peranan” (Tika, 2005)

Kinerja didefinisikan sebagai hasil-hasil fungsi

pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu

perusahaan yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk

mencapai tujuan perusahaan dalam periode waktu

tertentu. Kinerja merupakan sebuah proses yang dilakukan

oleh sekelompok orang dalam sebuah perusahaan dalam

upayanya untuk menciptakan suatu produk atau jasa.

Kinerja biasanya identik dengan proses pekerjaan

dikalangan karyawan suatu perusahan. Karena kinerja

inilah yang akan memberikan suatu hasil bagi perusahaan

tersebut, dan akan menentukan maju atau mundurnya

suatu perusahaan. Apabila para karyawannya berkinerja

buruk maka yang terjadi adalah kemerosotan pada

perusahaannya. Hal ini juga akan berlaku sebaliknya,

apabila karyawannya merupakan karyawan para karyawan

yang rajin dan senang berinovasi maka yang terjadi adalah

kemajuan yang positif bagi perusahaan tersebut.

2

Kinerja karyawan yang meningkat merupakan salah satu

faktor yang menunjukkan efektivtas perusahaan dalam

mengelola sumber daya manusianya. Kinerja merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapian pelaksanaan suatu

program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, visi dan misi perusahaan yang dituangkan

melalui perencanaan strategis suatu perusahaan tersebut.

Dalam meningkatkan kinerja karyawan perusahaan

menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan,

pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan

lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi.

Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan

lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan

mereka karena para karyawan telah terbekali oleh

pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan

implementasi mereka. Sedangkan pemberian kompensasi,

lingkungan kerja yang baik serta pemberian motivasi pada

dasarnya adalah hak para karyawaan dan merupakan

kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung

kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai

tujuan yang telah di tentukan. Jika ada karyawan yang

kurang termotivasi akan membawa dampak buruk pada

pekerjaan yang dilakukannya, bahkan dapat menyebabkan

3

terjadinya penurunan kinerja perusahaan secara

keseluruhan.

Oleh sebab itu demi tercapainya tujuan perusahaan

yang lebih maksimal, karyawan memerlukan motivasi

untuk bekerja lebih rajin dan penuh semangat. Melihat

pentingnya karyawan dalam perusahaan, maka karyawan

diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang

dikerjakan sehingga tujuan perusahaan tercapai. Denga

motivasi yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat

didalam melaksanakan pekerjaanya. Sebalikya dengan

motivasi yang rendah karyawan tidak mempunyai

semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam

menyelesaikan pekerjaanya. Usaha untuk menggerakan

bawahan agar produktivitas kerja lebih meningkat melalui

konsep motivasi, perlu mendapatkan perhatian yang

sungguh-sungguh dari perusahaam, karena ada hubungan

ketergantungan antara motivasi dan kinerja karyawan.

Motivasi merupakan faktor penentu tentang bagaimana

para pemimpin perusahaan atau para manajer mencoba

mengatur para karyawannya.

Motivasi merupakan suatu hal yang selalu terus

diupayaka, dikembangkan, dan digunakan didalam dunia

4

kerja, dunia pendidikan, maupun dikalangan masyarakat

pada umunya. Semua orang pasti memiliki motivasi

didalam menjalani kehidupan ini. Jika kita mendalaminya,

motivasi itu bukan suatu hal yang mudah untuk dijalankan,

dan belum tenting langsung menampakkan hasilnya.

Motivasi itu terbilang rumit, tetapi membangkitkan rasa

ingin tahu setiap orang pada umunnya, para pemimpin

maupun manajer di setiap perusahaan, ppara ilmuwan, dan

para akademis khususnya.

Untuk dapat mendukung kelancaran aktivitas

perusahaan diperlukan karyawan yang memiliki motivasi

yang sesuai dengan kondisi pekerjaan. Karena keahlian

yang dimiliki seorang karyawan sangat erat pengaruhnya

terhadapa kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik

untuk menggadakan penelitian dengan judul “Pengaruh

motivasi terhadap kinerja karyawan PT.BOYD

MARINE CONSULTANTS Kebayoran Baru-Jakarta

Selatan”

B. Identifikasi Masalah

1. Bagaimana memotivasi karyawan di PT. BOYD MARINE

CONSULTANS ?

5

2. Apakah dengan diberinya motivasi akan berpengaruh

positif pada kinerja karyawan PT. BOYD MARINE

CONSULTANS ?

3. Bagaimana Kinerja Karyawan di PT. BOYD MARINE

CONSULTANS ?

C. Batasan Masalah

Dari identifikasi masalah yang akan saya teliti, maka

saya sebagai penulis membatasi masalah penelitian pada

“Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. BOYD

MARINE CONSULTANS Kebayoran Baru-Jakarta Selatan”

D. Rumusan Masalah

“Adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan pada PT. BOYD MARINE CONSULTANS Kebayoran

Baru-Jakarta Selatan”?

E. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui adakah pengaruh motivasi

terhadap kinerja karyawan pada PT. BOYD MARINE

CONSULTANS Kebayoran Baru-Jakarta Selatan”.

F. Kegunaan Penelitian

Dari penelitian ini adapun kegunaan penelitian adalah

sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

6

Dapat menjadi masukan untuk perusahaan dalam

mengatasi masalah yang dihadapi oleh PT. BOYD

MARINE CONSULTANS Kebayoran Baru-Jakarta

Selatan. Yang berkaitan dengan motivasi terhadap

kinerja karyawannya. .

2. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi

penulis untuk menerapkan ilmu pengetahuan yang

telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan

memperluas pengetahuan penulis tentang

Manajemen Sumber Daya Manusia pada umumnya

serta pengalaman berharga bagi penulis dalam

membandingkan teori dengan kenyataan

dilapangan.

3. Bagi Mahasiswa

Untuk membantu proses pembelajaran yang

berhubungan dengan ilmu pengetahuan terutama

sumber daya manusia sebagai tambahan informasi

dan referensi bacaan bagi mahasiswa dan sebagai

dasar penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan

motivasi terhadap kinerja karyawan.

7

G. Sistematika Penulisan

Sistematika Penulisan skripsi ini dibuat untuk dapat

memberikan gambaran secara umum dan ringkas pokok-

pokok pikiran penulis. Adapun susunan penulisan sebagai

berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini penulis akan menguraikan mengenai

latar belakang, rumusan masalah, pembatasan

masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan

juga sistematika penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI, KERANGKA

BERPIKIR, DAN HIPOTESIS

Dalam bab ini akan dikemukakan dasar-dasar teori

dari permasalahan yang akan dibahas, yang meliputi

landasan teori, kerangka berpikir dan hipotesis

penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Dalam bab ini menjelaskan tentang metode

penelitian, yang berisikan variable yang meliputi

waktu, tempat penelitian, populasi, dan sampel,

pengumpulan data, instrument yang digunakan

8

dalam penelitian serta melakukan teknik analisis

data.

BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini akan membahas penelitian yang

dilakukan penulis mengenai motivasi terhadap

kinerja karyawan.

BAB V : PENUTUP

Dalam bab ini disajikan kesimpulan atas pembahasan-pembahasan yang telah dilakukan sebelumnya oleh penulis serta memberikan kritik dan saran mengenai hasil penelitianya yang diharapkan dapat berguna bagi perusahaan yang bersangkutan serta berguna juga bagi para pembaca.

BAB II

LANDASAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian manajemen sumber daya

manusia

9

Manajemen sumber daya manusia (MSDM)

merupakan salah satu bidang dari manajemen

umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan

pengendalian. Proses ini terdapat dalam

fungsi/bidang produksi,pemasaran,keuangan

maupun kepegawaian. Karena sumber daya

manusia (SDM) dianggap semakin penting

peranannya dalam pencapaian tujuan

perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan salah satu

faktor yang sangat penting dalam suatu

perusahaan selain faktor yang lain seperti modal.

Oleh karena itu, sumber daya manusia harus

dikelola dengan baik untuk meningkatkan

efektivitas dan efesiensi organisasi sebagai salah

satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal

dengan manajemen sumber daya manusia

(MSDM)

”Ilmu dan seni atau proses memperoleh,

memajukan atau mengembangkan dan

memelihara sumber daya manusia yang

kompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan

10

organisasi dapat tercapai dengan efisien

dan ada kepuasan pada diri pribadi-pribadi

yang bersangkutan.” (Bambang Wahyudi

(2002:1).

“Manajemen Sumber Daya Manusia

merupakan perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan daripada

pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan dan

pemisahan sumber daya manusia ke suatu

titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan,

organisasi dan masyarakat.”(Edwin B.Flippo

dalam buku Bambang Wajhudi Manajemen

Sumber Daya Manusia (2002:9).

“Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat.”

(Malayu S.P. Hasibuan (2007:10).

Manusia selalu berperan aktif dan dominan

setiap kegiatan organisasi, karena manusia

menjadi perencanaan, pelaku, dan penentu

11

terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak

mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan

meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan yang

begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki

perusahaan tidak ada manfaatnya bagi

perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikut

sertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan

kompleks, karena mereka mempunyai pikiran,

perasaan, status, keinginan, dan latar belakang

yang heterogen yang dibawa keorganisasi.

Karyawan tidak dapat diatur dan kuasai seperti

mengatur mesin,modal atau gedung.

b. Peran strategis untuk Sumber Daya Manusia

Supaya sumber daya manusia dapat

memainkan peran strategis, maka harus fokus

pada implikasi jangka panjang dari persoalan

sumber daya manusia. Sebuah peran strategis

untuk sumber daya manusia sangat penting, tetapi

membutuhkan tingkat pengetahuan profesional

dan bisnis yang tinggi.

12

Berdasarkan penelitian dan tulisan pakar, peran

sumber daya manusia sebagai komponen penting

dalam pendekatan, sebagai berikut;

1. Meningkatkan kinerja organisasi

2. Terlibat dalam perencanaan strategis

3. Membuat keputusan merger, akuisisi dan

perampingan perusahaan

4. Merancang ulang organisasi dan proses kerja

5. Menjamin akuntabilitas finansial hasil sumber

daya manusia.

Banyaknya faktor yang menentukan apakah

organisasi akan berhasil, sumber daya manusia

hanyalah merupakan salah satunya.

Kemampuan bersaing, kemampuan beradaptasi

terhadap perubahan dalam pasar, dan banyak

masalah lain yang terlibat. Sumber daya

manusia seharusnya terlibat dengan semua hal

tersebut, dengan mengindentifikasi bagaimana

ia dapat membantu dalam meningkatkan

produktivitas organisasi, membantu menangani

kompetisi asing secara efektif atau

meningkatkan inovasi dalam organisasi.

13

Pemikiran ini menunjukan adanya cara berfikir

strategis.

Manajemen sumber daya manusia strategis

adalah berkaitan penggunaan karyawan secara

organisasional untuk mendapatkan atau

memelihara keunggulan kompetiitf terhadap

pesaing. Dengan demikian, departemen sumber

daya manusia secara formal berkontribusi dalam

usaha perencanaan perusahaan secara

keseluruhan atau hanya dengan mengetahui

masalah yang dihadapi organisasi.

c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen dipandang sebagai faktor

pendorong peningkatan produktivitas, kinerja,

prestasi, dan juga mutu pelayanan. Karena itu unit

organisasi yang menangani manajemen sumber

daya manusia harus tidak kalah menariknya dalam

hal sistem penggajian dan promosi. Sistem

penggajian dan promosi yang efesien hendaknya

mampu menginformasikan secara terbuka kepada

para karyawan mengenai apa saja yang menjadi

kualifikasi dan peniliaian kinerja. Sistem penggajian

14

dan promosi merupakan bagian integrasi dari

pelaksanaan manajemen sumber daya manusia

yang baik.

Dalam (Hasibuan, 2006;21) fungsi manajemen

sumber daya manusia meliputi :

1. Perencanaan

Perencanaan (human Resouarces planning)

adalah merencanakan tenaga kerja secara efesien

agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membantu terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk

mengorganisasi semua karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan kordinasi

dalam bagan organisasi.

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan

mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja

sama dan bekerja efektif serta efesien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat.

15

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan

mengendalikan semua karyawan, agar

mengatasi peraturan-peraturan perusahaan dan

bekerja sesuai dengan rencana.

2. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan indikator keberhasilan

personil,tim,atau suatu unit organisasi dalam

mewujudkan sasaran yang telah ditetapkan oleh

organisasi dengan perilaku yang diharapkan.

Adapun definisi kinerja menurut para ahli sebagai

berikut ;

1. (Menurut Tika) kinerja dimaknai sebagai hasil

kegiatan seseorang atau kelompok pada suatu

organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor

untuk mencapai tujuan organisasi dalam waktu

tertentu.

2. (Menurut Mangkunegara) kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

16

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

akan diberikan kepadanya.

3. (Menurut Mahsun) Kinerja (performance)

adalah gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

kegiatan atau program dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang

tertuang dalam perencanaan strategi organisasi.

Kinerja yang ditunjukkan oleh individu sering

digunakan untuk menyebut prestasi dan tingkat

keberhasilan individu dalam melaksanakan

kegiatan organisasi.

Definisi di atas menunjukkan bahwa kinerja

adalah catatan mengenai akibat-akibat yang

dihasilkan pada sebuah fungsi pekerjaan atau

aktivitas selama periode tertentu yang

berhubungan dengan tujuan organisasi. Kinerja

yang ditunjukkan oleh individu pada suatu

organisasi merupakan gabungan dari kompetensi,

usaha dan kesempatan yang dapat diukur dari

akibat yang dihasilkannya. Oleh karena itu,

kinerja bukan menyangkut karakteristik pribadi

yang ditunjukkan oleh seseorang melalui hasi

17

kerja yang telah dan akan dilakukan seseorang.

Kinerja dapat pula diartikan sebagai kesuksesan

individu dalam melakukan pekerjaannya. Ukuran

kesuksesan masing-masing karyawan bergantung

pada fungsi dari pekerjaannya yang spesifik

dalam bentuk aktivitas selama kurun waktu

tertentu. Dengan kata lain, ukuran kesuksesan

kinerja tersebut didasarkan pada ukuran yang

berlaku dan disesuaikan dengan jenis

pekerjaannya. Berangkat dari hal tersebut di atas,

maka manajemen kinerja dapat dimaknai sebagai

suatu proses menciptakan pengertian tentang

apa yang harus, bagaimana mencapainya dan

suatu pendekatan mengelola orang untuk

meningkatkan kemungkinan pencapaian hasil

yang berhubungan dengan pekerjaan.Hal ini

menunjukkan bahwa, manajemen kinerja yang

dilakukan oleh lembaga pendidikan madrasah,

menurut Simanjuntak bertujuan untuk

meningkatkan kinerja sebuah organisasi melalui

keseluruhan kegiatan yang dilakukannya.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Pencapaian Kinerja

18

Kinerja digunakan untuk memantau produktifitas

kerja sumber daya manusia baik yang

berorientasi produksi barang, jasa maupun

pelayanan. Demikian halnya perwujudan kinerja

yang membanggakan juga sebagai imbalan

intrinsik. Hal ini akan berlanjut terus dalam

bentuk kinerja berikutnya, dan seterusnya. Agar

dicapai kinerja yang profesional maka perlu

dikembangkan hal-hal seperti: kesukarelaan,

pengembangan diri pribadi, pengembangan

kerjasama saling menguntungkan, serta

partisipasi seutuhnya. Hal itu akan terjadi jika

seorang pimpinan mengetahui tentang faktor-

faktor yang mempengaruhi terhadap kinerja

bawahannya.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson ;

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu

tenaga kerja, yaitu; kemampuan mereka,

motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan

pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan

mereka dengan organisasi.

19

Menurut Maisah :

Menjabarkan faktor-faktor yang mempengaruhi

kineja seseorang meliputi ;

1. Faktor personal/individual, meliputi unsur

pengetahuan,keterampilan (skill), kemampuan,

kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang

dimiliki oleh tiap individu guru.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas

manajer dan team leader dalam memberikan

dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja

pada bawahannya.

3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan

semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu

tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,

kekompakan dan keeratan anggota tim.

4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas

kerja yang diberikan oleh pimpinan, proses

organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.

Menurut Mangkunegara Berpendapat bahwa

faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu ; faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi

(motivation) yang dijelaskan sebagai berikut ;

20

1. Faktor kemampuan. Secara psikologis,

kemampuan (ability) pegawai terdiri atas

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita

(pendidikan). Oleh karena itu, pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya

2. Faktor motivasi. Faktor ini terbentuk dari sikap

(attitude) seorang pegawai dalam menghadapi

situasi kerja. Motivasi merupakan akibat dari

suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang, dan

perkiraan seseorang yang bersangkutan bahwa

tindakannya akan mengarah kepada hasil yang

diinginkannyaitu. Artinya, apabila seseorang

sangat menginginkan sesuatu, maka akan

terbuka jalan untuk memperolehnya, sehingga

yang bersangkutan termotivasi oleh keinginannya

dan akan berupaya untuk mendapatkannya.

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan

pegawai ke arah pencapaian tujuan.

3. Sikap mental, merupakan kondisi mental yang

mendorong seseorang untuk berusaha mencapai

potensi kerja secara maksimal.

21

Berdasarkan pendapat tersebut, dapat

disimpulkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi

oleh faktor internal maupun faktor eksternal

seorang karyawan. Faktor eksternal tersebut

sangat erat kaitannya dengan situasi atau kondisi

kerja pada suatu perusahaan atau organisasi,

salah satunya mengenai masalah konflik yang

terjadi.

c. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu cara yang

dilakukan untuk menilai prestasi kerja seorang

pegawai apakah mencapai target pekerjaan yang

dibebankan kepadanya. Pelaksanaan penilaian

hasil kerja atau kinerja organisasi maupun kinerja

individual dilakukan oleh sistem manajemen yang

bertugas untuk melakukan penilaian hasil kerja

karyawan yang disebut manajemen kinerja.

Penilaian kinerja mengacu kepada sistem

formal dan terstruktur yang digunakan untuk

mengukur,menilai,dan mempengaruhi sifat-sifat

22

yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan

hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan

demikian penilaian prestasi kinerja merupakan

kuantitas dan kualitas hasil kerja karyawan dalam

lingkup tanggung jawabnya.

(Rivai, 2006) Mengemukakan bahwa,”Penilaian

kinerja karyawan dapat diartikan sebagai suatu

mekanisme yang baik untuk mengendalikan

karyawan. Penilaian kinerja karyawan yang

dilakukan dengan benar akan menguntungkan

perusahaan, karena adanya kepastian bahwa

upaya-upaya individu memberika kontribusi

kepada fokus strategik perusahaan.

(Mangkuprawira,2001) Mengemukakan

bahwa,”Penilaian kinerja merupakan proses yang

dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi

kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu

dilakukan dengan benar, maka para karyawan,

departemen sumber daya manusia, dan

perusahaan akhirnya akan memperoleh

keuntungan dengan jaminan bahwa upaya para

individu karyawan mampu berkontribusi pada

focus strategic perusahaan.

23

Program manajemen kerja yang mempunyai

ruang lingkup yang besar dan menjamah semua

elemen yang didayagunakan untuk meningkatkan

kinerja organisasi. Menurut Bernardin and Rusel

(2011:382), terdapat enam kriteria untuk menilai

kinerja karyawan:

1. Quality, yaitu tingkatan dimana proses atau

penyesuaian

pada cara yang ideal didalam melakukan aktivitas

atau memenuhi aktivitas yang sesuai harapan.

2. Quantity, yaitu jumlah yang dihasilkan

diwujudkan melalui

nilai mata uang,jumlah unit,atau jumlah dari

siklus aktivitas yang telah disertakan.

3. Timeliness, yaitu tingkatan dimana aktivitas

telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat

dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu

yang ada untuk aktivitas lain.

4. Cost effectiveness, yaitu tingkatan dimana

penggunaan sumber daya perusahaan berupa

manusia,keuangan,dan teknologi dimaksimalkan

untuk mendapatkan hasil yang tinggi atau

pengurangan kerugian dari tiap unit.

24

5. Need for supervision, yaitu tingkatan dimana

seorang karyawan dapat melakukan

pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan

atau bimbingan dari atasannya.

6. Interpersonal impact, yaitu tingkatan yang

menunjukkan seorang karyawan merasa percaya

diri,punya keinginan yang baik dan bekerja sama

diantara rekan kerja.

Dari pendapat para ahli diatas, dapat

disimpulkan bahwa kinerja (prestasi kerja)

karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai

oleh seorang karyawan, baik secara kualitas

maupun kuantitas, sesuai dengan tugas dan

perannya didalam perusahaan untuk mencapai

tujuan yang diharapkan. Dalam hal ini, kinerja

kerja yang efektif adalah mampu memenuhi

sasaran dan standar kinerja yang terdapat dalam

sebuah pekerjaan. Semakin baik seorang

karyawan memenuhi sasaran dan standar yang

terdapat dalam sebuah pekerjaan, berati

kinerjanya semakin optimal.

d. Tujuan dan manfaat penialian kinerja

25

Penilaian kinerja merupakan suatu proses

organisasi dalam menilai kinerja karyawan. Tujuan

dilakukan penilaian kinerja secara umum adalah

untuk memberikan feedback kepada karyawan

dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya, dan

upaya meningkatkan produktivitas organisasi.

Secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan

berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan seperti

untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan

dan latihan, dan lain-lain. Penilaian kinerja dapat

menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana

kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti

perekrutan, seleksi, penempatan dan pelatihan

dilakukan dengan baik. Hal ini tentu saja

merupakan salah satu kegiatan yang sangat

penting dalam manajemen sumber daya manusia.

Tujuan dilakukan penilaian kinerja adalah

sebagai berikut :

1. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan

kepada karyawan untuk mengambil tindakan-

tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja

melalui feedback yang diberikan organisasi atau

perusahaan.

26

2. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai

informasi untuk mengkompensasi karyawan secara

layak sehingga dapat memotivasi mereka.

Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat

dilakukan penempatan karyawan sesuai dengan

keahliannya.

3. Pelatihan dan pengembangan yaitu melalui

penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan

dari karyawan sehingga dapat dilakukan program

pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.

4. Perencanaan karier yaitu organisasi dapat

memberikan bantuan perencanaan karier bagi

karyawan dan menyelaraskannya dengan

kepentingan organisasi.

5. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam

proses penempatan yaitu kinerja yang tidak baik

menunjukan adanya kelemahan dalam

penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.

6. Dalam mengidentifikasi adanya kekurangan

dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja

akan menunjukan adanya kekurangan dalam

perancangan jabatan.

27

Menurut (Prawirosentiono, 2005: 139) secara

teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai

sesuatu yang bersifat evaluation dan development.

Kategori evaluation : Hasil penilaian digunakan

sebagai dasar pemberian kompensasi

1. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing

decision

2. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar

mengevaluasi

sistem seleksi.

Sedangkan yang bersifat development sebagai

berikut :

1. Prestasi riil yang dicapai individu

2. Kelemahan-kelemahan individu yang

mengambat kinerja

3. Prestasi-prestasi yang dikembangnkan

e. Metode penilaian kinerja

secara praktis banyak metode penilaian yang

dilakukan dan tentunya berbeda-beda antara satu

perusahaan dengan perusahaan lain. Berikut adalah

28

beberapa metode penilaian kinerja karyawan

(Sudarmanto,2009:213) :

1) Penilaian standar kerja

Penilaian standar kerja adalah penilaian yang

didasarkan pada suatu skala standar kerja.

Penilaian ini dilakukan oleh seorang penilai

yang biasanya atasan langsung, yang dilakukan

secara subyektif.

2) Penilaian standar prosedur

Penilaian pemaham prosedur adalah penilaian

didasarkan pada suatu standar kinerja yang

sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian

penilai memeriksa, apakah karyawan sudah

memenuhi atau melakukannya.

3) Penilaian perilaku kerja

Penilaian perilaku kerja adalah penilaian yang

didasarkan pada perilaku khusus yang

dilakukan ditempat kerja, perilaku yang baik

maupun yang tidak baik.

4) Skala penilaian berjangkau perilaku

Skala penilaian berjangkau perilaku adalah

penilaian yang dilakukan dengan

29

menspesifikasikan kinerja dalam dimensi-

dimensi tertentu.

5) Observasi dan tes kinerja

Observasi dan tes kinerja adalah penilaian yang

dilakukan melalui tes dilapangan kerja.

6) Penilaian diri sendiri

Penilaian diri sendiri adalah penilaian karyawan

untuk diri sendiri dengan harapan karyawan

tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek

perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa

yang akan datang.

Berdasarkan teori kinerja yang telah

dipaparkan, makan dalam penilitian ini dimensi

kinerja yang dipakai adalah dimensi kuantitas

kerja dan kualitas kerja.

3. Motivasi

a. Pengertian motivasi

Menurut Sarwoto (1983 : 135) mengatakan:

“Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan

proses pemberian dorongan bekerja kepada para

bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau

bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi

secara efisien.”

30

Secara psikologis munculnya motivasi bisa

datang dari dalam diri karyawan (motivasi internal)

dan datang dari luar (motivasi eksternal).

1) Motivasi internal

Motivasi internal merupakan motivasi

yang berasal dari dalam diri seseorang. Efek

motivasi terhadap kinerja karyawan akan

tercipta jika motivasi internal ini sdah ada.

Motivasi internal berperan penting dalam

menciptakan prestasi kerja yang tinggi dan

terus menerus.

Banyak perlakuan yang dapat dilakukan

dalam meningkatkan motivasi internal,

antara lain memberikan penghargaan

kepada karyawan yang berprestasi.

Memberikan kesempatan melanjutkan

pendidikan serta membuka peluang bagi

promosi karir, dan sebagainya.

2) Motivasi eksternal

Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan

yang ada di dalam individu yang

31

dipengaruhi oleh faktor internal yang

dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi

penghargaan, kenaikan pangkat dan

tanggung jawab. Motivasi eksternal meliputi

faktor pengendalian oleh manajer yang

meliputi hal-hal yang berkaitan dengan

pekerjaan seperti halnya gaji atau upah,

keadaan kerja dan kebijaksanaan

perusahaan dan pekerjaan yang

mengandung hal-hal seperti penghargaan,

pengembangan dan tanggung jawab.

Manajer perlu mengenal motivasi eksternal

untuk mendapatkan tanggapan yang positif

dari karyawannya. Tanggapan yang positif

ini menunjukkan bahwa bawahan sedang

bekerja demi kemajuan perusahaan.

Manajer dapat menggunakan motivasi

eksternal yang positif maupun negatif.

Motivasi positifmerupakan penghargaan

atas prestasi yang sesuai, sedangkan

motivasi negatif mengenakan sanksi jika

prestasi tidak dapat dicapai.

b. Teori-Teori Motivasi

32

Motivasi merupakan suatu hal yang selalu terus

diupayakan, dikembangkan dan digunakan didalam

dunia kerja, dunia pendidikan, maupun dikalangan

masyarakat pada umumnya. Semua orang pasti

memiliki motivasi didalam menjalani kehidupan. Jika

kita mendalaminya, motivasi itu bukan suatu hal

yang mudah untuk dijalankan, dan belum tentu

langsung menampakan hasilnya. Motivasi itu

terbilang rumit, tetapi membangkitkan rasa ingin

tahu setiap orang pada umunya. Para pemimpin

maupun manajer disetiap perusahaan, para ilmuan

dan para akademis pada khusunya. Selama

bertahun-tahun mereka berusaha menggali lebih

dalam tentang motivasi dan aplikasinya didalam

dunia kerja, dunia pendidikan, maupun dikalangan

masyarakat pada umunya. Banyak teori motivasi

telah dilahirkan dan banyak pula kontribusi-kontribusi

yang telah diberikan dari teori-teori itu. Setiap teori

yang ada pasti juga terdapat kelebihan dan

kekurangnya.

Berikut ini akan dipaparkan teori-teori motivasi.

1) Teori Maslow

33

Salah satu teori motivasi yang paling

banyak diacu adalah teori "Hirarki

Kebutuhan" yang dikemukakan oleh

Abraham Maslow. Maslow memandang

kebutuhan manusia berdasarkan suatu

hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang

paling rendah hingga kebutuhan yang paling

tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang

diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar

pentingnya adalah sebagai berikut:

a. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs)

Misalnya sandang, pangan, papan dan

kesejahteraan individu.

b. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily

Needs) Dikaitkan dengan kerja maka

kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja,

perasaan aman yang menyangkut masa

depan karyawa.

c. Kebutuhan Sosial (Social Needs) Yaitu

kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan

dalam menjalin hubungan dengan orang

lain, kepuasaan dan perasaan memiliki serta

34

diterima dalam suatu kelompok, rasa

kekeluargaan dan persahabatan.

d.Kebutuhan penghargaan (Esteem

Needs) Jenis kebutuhan ini menghasilkan

kepuasan seperti kekuasaan, prestasi,

status dan keyakinan akan diri sendiri.

e.KebutuhanAktualisasi Diri (Self-

Actualization) Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan

untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan

dirasakan mampu mewujudkannya. Koontz,

(1990:121).

Jadi didalam teori Maslow menjelaskan

bahwa kebutuhan tersusun dalam suatu

hierarki. Kebutuhan ditingkat yang paling

rendah adalah kebutuhan fisiologis, dan

kebutuhan yang paling tinggi adalah

kebutuhan aktualisasi diri. (Ivancevich,

Konopaske, dan Matteson: 2002:150).

(Dessler 2011:460), Menjelaskan bahwa

untuk keperluan motivasi perilaku

kebutuhan yang lebih rendah harus lebih

35

dahulu dipenuhi sebelum memenuhi level

yang lebih tinggi.

2) Teori Dua Faktor Herzberg

Herzberg mengklaim telah menemukan

penjelasan dua faktor motivasi yaitu:

a. Hygiene Factors , yang meliputi gaji,

kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi

kerja, jaminan kerja, hubungan antar

pribadi, kebijaksanaan dan administrasi

perusahaan. (Eksternal).

Faktor Hygiene dapat menyebabkan

orang merasa kecewa dan tidak puas jika

faktor itu menyulitkan.

b. Motivation Factors , yang dikaitkan

dengan isi pekerjaan mencakup

keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang

menantang, peningkatan dan pertumbuhan

dalam pekerjaan. (Internal). Koontz,

(1990:123).

Faktor Motivasi merupakan faktor yang

dapat membuat seseorang mampu

memuaskan dan mendorong untuk bekerja

dan merasa nyaman.

36

3) Teori Kebutuhan ERG Alderfer

Teori ERG Alderfer (Existence,

Relatedness, Growth) adalah teori motivasi

yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer.

Teori Alderfer menemukan adanya 3

kebutuhan pokok manusia:

a. Existence Needs (Kebutuhan Keadaan)

adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa

hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan,

tingkat rendah. Seperti makanan, udara,

imbalan dan kondisi kerja.

b. RelatednessNeeds(Kebutuhan

Berhubungan), mencakup kebutuhan untuk

berinteraksi dengan orang lain.

c. Growth Needs (Kebutuhan

Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang

mendorong seseorang untuk memiliki

pengaruh yang kreatif dan produktif

terhadap diri sendiri atau lingkungan.

Jika kebutuhan pertumbuhan bawahan

dihalangi mungkin oleh kebijakan

perusahaan, atau kurangnya sumber daya,

37

maka manajer harus mengarahkan ulang

usaha bawahan untuk eksistensi.

4) Teori Ekspektansi (Teori Harapan)

Teori motivasi ini diungkapkan oleh

Vroom. Vroom mendasarkan teorinya

kepada tiga konsep, yaitu harapan, nilai dan

pertautan. Aspek yang dimaksud dengan

harapan adalah suatu kesempatan yang

diberikan terjadi karena perilaku. Nilai

adalah akibat dari perilaku tertentu

mempunyai nilai atau martabat tertentu

bagi setiap individu tertentu, adapun

pertautan adalah persepsi dari individu

bahwa hasil tingkat pertama akan

dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

5) Teori X dan Y

Teori ini dikemukakan oleh Douglas

McGregor dalam (Robbins,2006:7). Terdiri

dari dua pandangan yang saling

bertentangan mengenai manusia yaitu

negatif yang ditandai sebagai Teori X, dan

positif yang ditandai sebagai Teori Y.

38

a. Teori X, menyatakan bahwa orang-

orang sesungguhnya malas dan tidak mau

bekerja sama.

b. Teori Y, menyatakan bahwa orang-

orang sesungguhnya energik, berorientasi

kepada perkembangan, memotivasi diri

sendiri, dan tertarik untuk menjadi produktif.

Griffin, (1998:260).

B. Penelitian yang Relevan

Penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan telah banyak dilakukan seperti yang

dikemukakan oleh beberapa peneliti. Penelitian

terdahulu yang memiliki isi atau relevansi dengan

penelitian yang dilakukan dapat dijadikan sebagai

acuan dan sebagai pembanding untuk mencari

perbedaan-perbedaan agar tidak terjadi adanya

duplikasi. Beberapa penelitian dahulu yang memiliki

kesamaan variable yang akan dibahas adalah sebagai

berikut :

1. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Pratama

Mahyudin (2008) dengan penelitiannya yang berjudul

Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Study Pada Toko Buku Toga Mas

39

Yogyakarta) sampel yang digunakan adalah Karyawan

Toko Buku Toga Mas Yogyakarta dengan metode

penelitian deskriptif kuantitatif. Dari penelitian dapat

disimpulkan bahwa factor motivasi dan kepuasan kerja

berpengaruh signifikan, baik secara parsial maupun

simultan, sehingga dengan memotivasi serta

meningkatkan kepuasan karyawan maka dapat

meningkatkan kinerja di “Toga Mas” sehingga mampu

mempertahankan perusahaan dan tetap eksis pada

cara persaingan yang ketat pada saat ini.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Yoga Dedhitama

(2009) dengan judul Pengaruh Motivasi dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Study Pada

Karyawan di Pabrik Gula Madukismo) metode yang

digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan metode

pengambilan sampel menggunakan propotional

stratified random sampling. Hasil penelitian

didapatkan bahwa factor dan disiplin kerja

berpengaruh baik secara persial maupun simultan

terhadap kinerja karyawan.

C. Kerangka Berfikir

40

Kerangka berfikir merupakan sebuah bagan atau alur

kerja dalam memecahkan permasalahan penelitian.

Kerangka kerja tersebut dimulai dari permasalahan sampai

pencapaian tujuan. Dalam alur pikir atau alur kerja

tersebut hendak terlihat kedudukan dan fungsi landasan

teori.

Grand Theory dalam penelitian ini adalah : Abraham

Maslow dalam (Mangkunegara,2005:61) Jadi menurut

Abraham Maslow didalam hierarki kebutuhan ini

menjelaskan bahwa kebutuhan utama manusia berada

pada tingkat pertama yaitu kebutuhan fisiologis, setelah

kebutuhan itu terpenuhi atau terpuaskan, berulah

menginjak pada kebutuhan kedua lebih tinggi, yaitu

kebutuhan keamanan. Kebutuhan ketiga baru akan

diinginkan atau dijalankan setelah kebutuhan kedua

terpenuhi. Proses seperti ini akan terus berjalan sampai

kebutuhan kelima terpenuhi.

Gambar 2.1

Kerangka Berfikir

41

Motivasi

( X )

Kinerja

Karyawan

( Y )

Kebutuhan Ekonomi

Rasa aman dalam

bekerja

Penghargaan Prestasi

Kualitas Kuantitas Ketepatan

waktu

Pada gambar diatas ditunjukan kerangka berfikir penelitian

yang meneliti pengaruh motivasi (X) terhadap kinerja karyawan

(Y) dan gairah seseorang dalam bekerja dapat dipengaruhi oleh

beberapa faktor diantaranya karena kebutuhan ekonomi, rasa

aman dalam bekerja, penghargaan atau prestasi kerja, gaji yang

sepadan, dan tantangan dalam bekerja. Dalam sebuah

perusahaan apabila setiap karyawan memiliki motivasi yang

tinggi pasti menghasilkan kinerja yang baik. Dengan begitu

tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai.

Sedangkan paradikma penelitian sbb :

42

Kebutuhan Ekonomi

Rasa aman dalam

bekerja

Penghargaan Prestasi

Kualitas Kuantitas Ketepatan

waktu

X Y

Ket : X = Motivasi (Independen)

Y = Kinerja Karyawan (Dependen)

D. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian, dikatakan sementara karena

jawaban yang diberikan belum diuji kebenarannya sebab

belum didasarkan dengan fakta-fakta yang diperoleh dari

pengalaman data, maka hipotesis adalah terhadap

pengaruh dan signifikan dari penilitan. Pengaruh Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Boyd Marine Consultants-

Kebayoran Baru, Jakarta Selatan, oleh sebab itu dapat

diuraikan sebagai berikut :

“Diduga ada pengaruh yang signifikan dan positif antara

pengaruh motivasi

terhadap kinerja karyawan” PT. Boyd Marine Consutants-

Kebayoran baru, Jakarta Selatan.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Waktu dan Tempat Penelitian

1. Waktu Penelitian

43

Dalam mengerjakan penelitian ini waktu yang di butuhkan

dalam proses penelitian ini dilakukan selama 3 Bulan dimulai dari

bulan November 2018 sampai akhir Januari 2019. Ketetuan

kegiatan akan di jelaskan dengan tabel sebagai berikut:

Tabel 3.1

No KeteranganNovember Desember Januari

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4

1 Pengajuan Judul √

2 Pengajuan Bab I √

3 Pengajuan Bab II √

4 Persetujuan Bab I & II √

5 Pengajuan Bab III √

6 Revisi Bab III √ √

Jadwal Kegiatan Penelitian

2. Tempat Penelitian

Untuk mendapatkan data-data yang di perlukan

dalam penelitian ini, maka penulis melakukan

penelitian pada PT. Boyd Marine Consultans

Kebayoran Baru-Jakarta Selatan

B. Metode Penelitian

44

“Metode adalah suatu cara atau prosedur untuk

mengetahui sesuatu,yang mempunyai langkah-langkah

sistematis. Penelitian pada umumnya bertujuan untuk

mengetahui dan menemukan sesuatu yang baru tentang

suatu masalah atau fenomena yang terjadi pada suatu

masalah atau fenomena yang terjadi pada suatu objek.

Dalam melakukan penelitian diperlukan langkah-langkah

yang tersusun secara sistematis untuk mendapatkan

data, sehingga tujuan penelitian dapat tercapai”. Menurut

Sugiyono (2010:15) Dalam penelitian ini, penulis

melaukan penelitian atau riset dengan mengumpulkan

sejumlah data atau informasi mengenai suatu objek yang

sedang diteliti. Metode yang digunakan dalam penelitian

ini adalah kuantitatif. Jenis penelitian yang digunakan

adalah penelitian survey, yaitu penelitian yang dilakukan

pada populasi namun data yang diambil adalah data yang

berada pada sampel dari populasi yang ada. Data

tersebut kemudian dibuat generalisasi terhadap suatu

pengamatan. Sedangkan metode yang digunakan adalah

deskriptif analasis yaitu penelitian yang dilakukan untuk

megetahui nilai variabel mandiri baik suatu variabel atau

lebih tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan

dengan variabel lain.

45

“Penelitian survey digunakan untuk mendapatkan data

dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi

penelitian melaukan perlakuan dalam pengumpulan data,

semisal dengan observasi, koesioner, wawancara

terstuktur dan sebagainya”. (Sugiyono, 2010:11)

Penelitian ini digunakan untuk mengungkapkan

adanya pengaruh antara variabel X dengan variabel Y

adalah Kinerja Karyawan, untuk mengetahui adanya

pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Boyd Marine Consultans Kebayoran Baru-Jakarta Selatan.

dengan menggunakan angket

C. Populasi Dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono,2010:115) Jadi populasi bukan hanya orang,

tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain.

Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada

obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh

karakteristik/sifat yang dimiliki subyek atau obyek itu.

Populasi dalam penelitian ini adalah PT. Boyd Marine

46

Consultans Kebayoran Baru-Jakarta Selatan yaitu

sebanyak 100 karyawan.

2. Sampel

“Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yaitu

diteliti”. Arikunto (2006:134-185) berdasarkan

pengertian diatas, dapat disimpulkan sampel adalah

sebagian populasi yang hendak diteliti dan mewakili

karakteristik populasi. Apabila populasi penelitian

berjumlah kurang dari 100 maka sampel yang diambil

adalahnya semunya, namun apabila populasi

penelitian berjumlah lebih dari 100 maka sampel

dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih.

Dari pendapat Arikunto peneliti tertarik mengambil

sampel sebesar 25% dari 100 populasi.

25 X 100 = 25

100

Dari perhitungan diatas terdapat sampel

sebesar 25 orang karyawan yang diatur secara acak

(random sampling) teknik pengambilan sampel

dengan cara mencampur subjek-subjek tanpa

mempertimbangkan tingkatan-tingkatan pada

populasi kepada PT. Boyd Marine Consultans

Kebayoran Baru-Jakarta Selatan.

47

D. Metode Pengumpulan Data

1. Penelitian Lapangan

Yaitu mengadakan penelitian langsung terhadap

obyek yang sedang diteliti guna mendapatkan data-

data yang diinginkan, yaitu melalui hal berikut :

a. Observasi

Observasi adalah teknik pengumpulan data

yang berhubungan langsung dengan obyek

penelitian, dimana penyusun melakukan penelitian

secara langsung pada perusahaan tersebut.

b. Wawancara

Wawancara yaitu teknik pengumpulan data

dengan metode tanya jawab secara langsung kepada

pihak yang bersangkutan baik itu staf maupun

karyawan yang ada diperusahaan tersebut yang

berhubungan langsung dengan penyediaan materi.

c. Kuesioner

Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan mengenai masalah yang

sedang dilakukan secara tertulis, kepada responden

untuk dijawab.

2. Penelitian Kepustakaan

48

Penelitian kepustakaan yaitu suatu bentuk penelitian

untuk memperoleh data pada literatur, surat kabar,

dan buku-buku yang dapat digunakan sebagai

landasan teoritis termasuk referensi bahan kuliah

untuk mendukung penulisan skripsi ini.

E. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang

digunakan untuk mengukur fenomena sosial maupun alam

yang diamati oleh peneliti. Secara spesifik semua fenome

ini disebut dengan variabel penelitian

(Sugiyono,2010:146).

1. Variabel X (Motivasi)

a. Definisi Konseptual

Motivasi adalah usaha yang dilakukan

oleh seorang pemimpin dalam

membangkitkan semangat dan gairah kerja

karyawan agar mau bekerja sama, bekerja

efektif, dan terintegrasi dengan segala daya

upaya untuk mencapai prestasi kerja.

b. Definisi Operasional

Motivasi sebagai variabel X (variabel

independent) atau variabel tidak terikat yang

49

hasil permasalahannya mempengaruhi

variabel Y (variabel dependent).

c. Indikator

Tabel 3.2

Kisi-kisi Instrumen Variabel Motivasi

Variabe

l

Dimensi Indikator Butir

Soal

Motivasi

(X)

Motif

Kebutuhan 1

Rasa aman dalam

bekerja

2

Rasa ingin tahu 3

Adanya

kebijakan/perhatian

atasan

4

Harapan Penghargaan

prestasi kerja

5

Adanya keadilan 6

Insentif Gaji 7

Jaminan kesehatan 8

Bonus 9

Jaminan hari tua 10

2. Variabel Y (Kinerja Karyawan)

50

a. Definisi Konseptual

Kinerja Karyawan adalah hasil kerja yang dapat

dicapai seseorang atau kelompok orang suatu

organisasi dalam rangka mencapai tujuan

organisasi dalam periode waktu tertentu.

b. Kinerja karyawan sebagai variabel Y (Variabel

Dependent) atau variabel terikat yang

dipengaruhi oleh variabel X (Variabel

Independent).

c. Indikator

Tabel 3.3

Kisi-kisi Instrumen Variabel Kinerja Karyawan

Variabel Dimensi Indikator Butir

Soal

Kinerja

Karyawa

n

Kualitas Kerja

Ketepatan dan

kualitas pekerjaan

11

Tingkat

kemampuan dalam

bekerja

12

Kuantitas

Kerja

Proses dan kondisi

pekerjaan

13

Waktu kerja yang

digunakan

14

51

(Y) Kerja sama Kemampuan

bekerja sama

15

Pengetahuan atas

pekerjaan dan

tanggung jawab

terhadap pekerjaan

16

Taat peraturan

perusahaan

17

Kemampuan

memperbaiki diri

18

Setiap Indikator yang dipertanyakan dalam kuesioner ini yaitu menggunakan skala likert. Skala ini digunakan untuk mengukur sikap,pendapat,dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social. Dalam penelitian, fenomena social ini telah ditetapkan secara spesifik oleh penilit, yang selanjutnya disebut sebagai variable penelitian (Sugiyono,2010:132).

Dalam kuesioner yang digunakan penulis, setiap pertanyaan terdiri dari lima kategori jawaban dan skala penelitiannya yaitu :

Tabel 3.4Skala Likert

Pilihan Jawaban Uraian ItemSangat

setuju/Sangan baikSS 5

Setuju/Baik S 4

52

Netral/Ragu-ragu N 3Tidak Setuju/Tidak

baikTS 2

Sangat tidak setuju STS 1

F. Teknik Analisis Data

1. Uji Coba Instrumen

Setelah instrumen penelitian telah disusun, langkah

selanjutnya adalah melakukan uji coba terhadap

instrumen penelitian tersebut. Uji coba ini dilakukan

sebelum penelitian sesungguhnya dilakukan.

a. Uji Validitas

Menurut (Sugiyono, 2010 :177) “Valid berati

instrumen tersebut dapat mengukur apa yang

seharusnya diukur”. Untuk mengetahui valid

tidaknya masing-masing item jumlah skor faktor

dengan total skor item pernyataan dengan rumus

dari Pearson Correlation Product Moment, seperti

berikut :

rxy = n.(∑XY) – (∑X).( ∑Y)

√(n. ∑X2 – (∑X)2). (n. ∑Y2 – (∑Y)2)

53

Keterangan :

rxy : Koefisien Korelasi Product Moment

X : Skor masing-masing item pernyataan

Y : Total skor item pernyataan

N : Banyaknya data

Dengan kriteria pengujian sebagai berikut :

r hitung > r tabel dikatakan valid dan merupakan construct

yang kuat.

r hitung < r tabel dikatakan tidak valid dan merupakan

construct yang tidak kuat.

b. Uji Realibilitas

Menurut (Sugiyono, 2010 : 183) Bahwa

reabilitas adalah semua instrumen cukup dapat

dipercaya untuk digunakan sebagai alat

pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah

baik.

Uji reabilitas sendiri adalah suatu ujian yang

menunjukan sejauh mana pengukuran ini dapat

memberikan hasil yang relatif tidak beda dilakukan

pengulangan pengukuran terhadap subyek yang

sama.

Perhitungan reabilitas dilakukan dengan teknik Alpha

Cronbach dimana suatu instrumen dapat dikatakan

54

handal bila memiliki keandalan sebesar 0,60 atau

lebih, dengan rumus Alpha Crounbach sebagai

berikut :

Keterangan :

n = k 1 ∑ ab 2

k-1 at2

n : Koefisien Reabilitas Tes

k : Banyaknya butir soal valid

∑ ab2 : Varian skor total

Ar2 : Varian Skor

2. Analisis Data

Untuk menganalisis data dari kuesioner yang

diterima oleh penulis, maka setelah ditabulasikan

dengan baik, data tersebut akan dianalisis dengan

menggunakan analisis korelasi, analisis regresi,

analisis koefesien determinasi, dan pengujian

hipotesis.

a. Analisis Korelasi

Untuk mengetahui adanya pengaruh motivasi

(Variabel X) terhadap kinerja karyawan (Variabel Y)

55

maka dgunakan rumus korelasi dengan rumus

pearson sebagai berikut :

rxy = n.(∑XY) – (∑X).( ∑Y)

√(n. ∑X2 – (∑X)2). (n. ∑Y2 – (∑Y)2)

Keterangan :

rxy : Koefisien Korelasi Product Moment

X : Variabel Bebas

Y :Variabel Terikat

N : Banyaknya data

Dengan kriteria pengujian sebagai berikut :

1. Jika 0 < r < 1 atau mendekati 1,

terdapat hubungan yang kuat dan

postif antara variabel X dan Y.

2. Jika r = 0 atau mendekati -1 terhdapat

hubungan X dan Y negatif dan

berawalan arah.

3. Jika r = 0 atau mendekati 0 maka

hubungan X dan Y lemah sekali atau

tidak ada hubungan sama sekali.

Tabel 3.5

Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat rendah

56

0,20-0,399 Rendah

0,40-0,599 Sedang

0,60-0,799 Kuat

0,80-1,000 Sangat kuat

b. Analisis Regresi

Untuk mengetahui ramalan pengaruh motivasi

(X) terhadap kinerja karyawan (Y) , maka langkah

selanjutnya yaitu digunakan uji regesi dengan rumus

sebagai berikut :

Y = a + bx

Dimana :

a = (∑Y) (∑X2) – (∑Y).( ∑XY)

n. {∑X2) – (∑X)2

dan

b = n (∑XY) – (∑X).( ∑Y)

n. {∑X2) – (∑X)2

Keterangan :

X : Variabel Motivasi

Y :Variabel Kinerja Karyawan

N : Banyaknya data

c. Analisis Koefesien Determinasi

57

Setelah mendapat korelasi dan regresi, langkah

selanjutnya adalah menghitung koefisien determinasi

yang berfungsi untuk mengetahui besarnya

pengaruh variabel X (Motivasi) terhadap variabel Y

(Kinerja karyawan) dengan menggunakan rumus

sebagai berikut :

KD = r2 x 100%

Keterangan :

KD : Koefesien Determinasi

r : Koefesien Korelasi

d. Pengujian Hipotesis

Hipotesis adalah suatu anggapan atau dugaan

yang belum tentu kebenarannya, untuk mengetahui

apakah anggapan tersebut benar atau tidak, maka

dilakukan tes hipotesis dengan rumus sebagai

berikut :

t = rx y√n-2

√1 – (rxy)2)

Keterangan :

t : Tingkat Signifikan

r : Korelasi Variabel X dan Variabel Y

n : Banyaknya Responden

58

dengan ketentuan :

Ho : p = 0, tidak ada pengaruh antara variabel X

(motivasi) terhadap variabel Y (kinerja karyawan).

Ha : p ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara

variabel X (motivasi) terhadap variabel Y (kinerja

karyawan).

Setelah diketahui nilai t, hitung kemudian

dibandingkan dengan nilai t tabel dengan kriteria

sebagai berikut :

Bila thitung<ttabel berati Ho ditolak, artinya tidak ada

pengaruh antara variabel X terhadap variabel Y.

Bila thitung>ttabel berati Ha diterima, artinya ada

pengaruh siginifikan antara variabel X terhadap

variabel Y.

Hal ini dilakukan dengan taraf siginifikan 0,05

dengan derajat kebebasan (dk) = n-2.

DAFTAR PUSTAKA

59

Arikunto. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Hasibuan, M. S. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, M. S. (2007). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. ManajemenKinerjadalamMeningkatkanCompetitiveAdvantage, 10.

Mangkunegara, A. P. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.Refika Aditama.

Prabu, M. A. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.Refika Aditama.

Prawirosentiono, 1. (2005). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Sudarmanto, 2. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Sugiyono, 1. (2010). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfa Beta.

Suharsimi, A. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Prakatik. Jakarta: Rineka Cipta.

Tika, M. P. (2005). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Askara.

Wahyudi, B. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. MSDM, 1.

60