1

VTeCOACH – Ocena kompetencji i narzędzie ich rozwoju dla

korzystających ze szkoleń zawodowych i ich nauczycieli w obszarach

nowych potrzeb rynku pracy (Competences assessment and

improvement tool for VET learners and teachers for new working

demands)

2012-1-ES1-LEO05-48196

WP2- Zdefiniowanie i identyfikacja kompetencji odnoszących się do

nowych wyzwań rynku pracy

Definition and identification of competences linked to new labour

market environments

Result Title: Common Framework of Competences Linked to Labour

market: Definition and Identification

Wspólne ramy dla analizy kompetencji związanych z rynkiem pracy:

postawienie problemu i identyfikacja wyzwań

Author: XXI INVESLAN SL

Autor: XXI Inveslan Sl

Date: March 2013

Data: marzec 2013

2

Spis treści

Wprowadzenie do raportu

Podejście metodologiczne

Skrótowa prezentacja projektu VTeCOACH

Nowe środowisko pracy w perspektywie UE

Nietypowe kompetencje: identyfikacja i definicja

Ocena kompetencji na poziomie UE: metodologie i narzędzia

Konkluzje dotyczące realizacji projektu VTeCOACH

3

1. Wprowadzenie do raportu

“Kluczowe kompetencje w postaci wiedzy, kwalifikacji I postaw dostosowane do danego

kontekstu, mają fundamentalne znaczenie dla każdego człowieka w społeczeństwie opartym na

wiedzy. Tworzą one wartość dodaną dla rynku pracy, społecznej spójności oraz aktywnych

postaw obywatelskich poprzez dostarczanie elastyczności, adaptacyjności, satysfakcji i

motywacji.”1

Niniejszy raport został opracowany w ramach projektu VTeCOACH zatytułowanego: Ocena

kompetencji i narzędzie ich rozwoju dla korzystających ze szkoleń zawodowych i ich nauczycieli

w obszarach nowych potrzeb rynku pracy (Competences assessment and improvement tool for

VET learners and teachers for new working demands). Zawiera on konkluzje z pięciu krajowych

raportów przygotowanych przez partnerów projektu z Hiszpanii, Irlandii, Polski, Rumunii i

Włoch.

Celem raportu jest dokonanie przeglądu nowych zjawisk w środowisku pracy na poziomie

europejskim i wynikających z nich nowych potrzeb kompetencyjnych. W tej perspektywie

raport omawia także narzędzia i metodologie oceny kompetencji istniejące już na poziomie

krajowym i możliwe do przeniesienia i wykorzystania na poziomie europejskim.

Dokument dostarcza podstawowych informacji dla praktyków szkoleń zawodowych oraz

innych zainteresowanych adaptacją i poprawą istniejących systemów kształcenia i szkoleń

zawodowych tak, aby lepiej odpowiadały potrzebom rynku pracy.

W raporcie czytelnik znajdzie informacje dotyczące nowych kompetencji oraz metodologii ich

nauczania i rozwoju.

Partnerzy projektu VTeCOACH wypracowali matrycę kompetencji i zaproponowali, na

podstawie konsultacji z praktykami, proste definicje, które mogą okazać się przydatne w

działaniach służących poprawie szkoleń I kształcenia zawodowego.

1 Kluczowe kompetencje dla uczenia się przez całe życie:

http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/lifelong_learning/c11090_en.htm

Nowe wyzwania rynku

Kompetencje

Metody oceny

4

5

2. Podejście metodologiczne

Raport Wspólne ramy dla analizy kompetencji związanych z rynkiem pracy: postawienie

problemu i identyfikacja wyzwań The report Common Framework of Competences Linked to

Labour market: Definition and Identification) powstał na podstawie pięciu raportów

narodowych, które stanowią jego załącznik.

Przy opracowaniu raportów narodowych (Hiszpania, Irlandia, Polska, Rumunia I Włochy)

wykorzystane zostały następujące metody badawcze:

Analiza źródeł zastanych (Desk Research);

Kwestionariusze;

Wywiady;

Wywiady zogniskowane (focus groups).

Przygotowując raporty narodowe partnerzy projektu korzystali z informacji i opinii 200

trenerów szkoleń, doradców zawodowych oraz innych osób aktywnych w systemie kształcenia

i szkoleń zawodowych.

Wskazane wyżej instrumenty badawcze zostały zastosowane dla osiągnięcia następujących

celów:

IDENTYFIKACJA i ZDEFINIOWANE kluczowych kompetencji wymaganych przez środowisko zawodowe.

IDENTYFIKACJA i SELEKCJA DOBRYCH PRAKTYK w zakresie METODOLOGII I NARZĘDZI dla oceny kompetencji dotyczących kształcenia i szkoleń zawodowych w przedsiębiorstwach i różnych poziomach systemu edukacyjnego.

Analiza szans na rynku pracy w procesie przejścia od "sektorów zamkniętych" do "sektorów otwartych".

Analiza i zastosowanie Europejskich Ram w obszarze Kompetencji Kluczowych w odniesieniu do raportu"New Skills for New Jobs".

6

3. Projekt VTeCOACH – krótkie streszczenie

Celem projektu VTeCOACH jest stworzenie ram dla oceny kompetencji zawodowych dla

korzystających ze szkoleń zawodowych. Ramy te wykorzystują filozofię coachingu oraz

system 360º ewaluacji i mają pozwolić na sformułowanie szczegółowych rekomendacji

dotyczących sposobów poprawy nietypowych kompetencji. Konsorcjum, które realizuje

projekt podjęło próbę wypełnienia istniejących luk w zastosowaniu wykorzystujących

technologie informatyczne metodologii w celu oceny nietypowych (miękkich) kompetencji.

W czasie trwania projektu osiągnięte zostaną następujące cele:

Stworzenie wspólnych ram oceny kompetencji odnoszących się do osób

uczestniczących w szkoleniach zawodowych.

Identyfikacja poziomów kompetencji na podstawie Europejskich Ram Kwalifikacji

(European Qualifications Framework) z perspektywy nowych wymogów rynku pracy.

Wykorzystanie wyników projektu VETWORKS.

Zastosowanie metodologii oceny 360º w kontekście kształcenia zawodowego.

Zastosowanie podejścia coachingu do podwyższenia kompetencji zawodowych.

Wzrost poziomu zatrudnialności uczestników szkoleń zawodowych poprzez wsparcie

ich rozwoju osobistego i zawodowego.

Uczynienie z uczniów i nauczycieli kształcenia zawodowego aktywnych podmiotów

zdolnych do oceny kompetencji i tworzenia procedur ich rozwoju.

Ułatwienie mechanizmów oceny tak, aby mogły one promować uznawanie

kompetencji i kwalifikacji korzystających z systemów kształcenia i szkoleń zawodowych

w celu poprawy transparentności system kształcenia i szkoleń zawodowych (VET).

Wspieranie wzrostu stopnia zatrudnialności uczestników systemu kształcenia

zawodowego w celu ułatwiania ich dostępu do nowych możliwości tworzonych na

rynku pracy.

Projekt odnosi się bezpośrednio do rekomendacji Strategii Europejskiej 2020 (European

Strategy 2020) wskazującej na potrzebę zapewnienia:

“osobistej, społecznej I zawodowej samorealizacji wszystkich obywateli, trwałego dobrostanu

gospodarczego i wysokiego stopnia zatrudnialności” („personal, social and professional

fulfilment of all citizens; sustainable economic prosperity and employability”.

7

W celu osiągnięcia tych celów niezbędne jest dostarczenie korzystającym z systemu kształcenia

i szkoleń zawodowych (uczniów i nauczycieli) precyzyjnych narzędzi, dostosowanych do

nowych wymogów rynku pracy i wystarczająco elastycznych, aby mogły zostać zastosowane w

zróżnicowanej skali oraz mogły koewoluować wraz z ewolucją systemów kształcenia i szkoleń

zawodowych oraz rynków pracy.

Rezultaty projektu mogą się okazać przydatne dla korzystających z systemów VET

(kształcenia zawodowego i szkoleń).

W czasie realizacji projektu włączeni zostaną także inni interesariusze, w tym przedstawiciele

stowarzyszeń przedsiębiorców, doradcy zawodowi oraz zarządzający ośrodkami kształcenia

zawodowego.

8

4. Nowe środowisko pracy - Podejście Unii Europejskiej

“Jak będzie wyglądać miejsce pracy w przyszłości? Jeśli nie byliście w ciągu ostatnich kilku lat

na wakacjach, to zdajecie sobie sprawę, że miejsce pracy takie, jakie znamy ulega szybkim

zmianom.”2

Zmiany w środowisku pracy są kluczową kwestią dla realizacji projektu VTeCOACH.

Europejskie rynki pracy podlegają ciągłej zmianie i fakt ten wpływa na miejsca i środowisko

pracy”.

Zmiany mogą zostać podzielone różne kategorie jak: efekt poziomu bezrobocia, potrzeby

kwalifikacyjne i kompetencyjne pracowników, potrzeby firm, stopień zróżnicowania oraz

zastosowanie nowych technologii.

Zmieniający się rynek pracy, któremu towarzyszy zanikanie tradycyjnego środowiska pracy

staje się problemem dla kształcenia zawodowego, który to problem zwiększa trudności i

bariery dla wejścia na rynek pracy.

W ramach projektu VTeCOACH podjęta została analiza narodowych kontekstów w państwach

uczestników projektu, a na jej podstawie podjęta została próba sformułowania wniosków,

które identyfikują najlepsze narzędzia dla sprostania zidentyfikowanym wyzwaniom.

Zrozumienie wymogów środowiska pracy ułatwia stworzenie narzędzi, które umożliwią

korzystającym z kształcenia i szkoleń zawodowych (VET) zwiększenie stopnia zatrudnialności.

W dalszej części przedstawiamy najważniejsze wnioski za raportów narodowych:

“Kryzys finansowy, który dotknął gospodarkę światową od lata 2007 roku nie ma precedensu w

powojennej historii gospodarczej. Chociaż jego skala i zakres są wyjątkowe, kryzys dzieli wiele

cech z podobnymi, wywołanymi przez napięcia finansowe, przypadkami recesji odnotowanymi

w przeszłości. “3

Analiza wpływu kryzysu finansowego we wszystkich krajach w odniesieniu do rynku pracy

była pierwszym krokiem w definiowaniu potrzeb naszej grupy docelowej. Uczestniczące

kraje łączy znaczne podobieństwo warunków.

Chociaż gospodarka Polski uniknęła recesji wynikającej z globalnego kryzysu finansowego, to

także w jej przypadku widoczne jest znaczne spowolnienie. Pogarszające się warunki

2 Źródło: http://management.fortune.cnn.com/2011/01/19/what-will-the-future-workplace-look-like/

3 Źródło: “Economic Crisis in Europe: Causes, Consequences and Responses”, European Commission Directorate-General for Economic and Financial Affairs, 2009 (http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/publication15887_en.pdf)

Wpływ kryzysu gospodarczego

9

ekonomiczne mają bezpośrednie skutki dla rynku pracy i sprawiają, że we wszystkich

państwach partnerów projektu stopa bezrobocia jest wyższa niż przeciętna stopa bezrobocia w

Unii Europejskiej.

W przypadku Rumunii główną tendencją stała się emigracja w celu uzyskania zatrudnienia –

głównie do Włoch i Hiszpanii. W perspektywie porównawczej bezrobocie, a w szczególności

długotrwałe bezrobocie jest w Rumunii niższe niż w wielu państwach europejskich. Cechy

strukturalne gospodarki rumuńskiej wyjaśniają tak pozytywny wskaźnik. Z jednej strony

Rumunia ma znaczny sektor zorientowanego na przeżycie zatrudnienia w rolnictwie, które

stanowi bufor dla krajowego rynku pracy. Z drugiej strony, migracja pracowników przyspieszyła

po zniesieniu wymogów wizowych do innych państw UE w 2001 roku. Emigracja zarobkowa

stała się zjawiskiem masowym i skierowała się głównie do Włoch i Hiszpanii (prawdopodobnie

ze względów językowych – przynależność do grupy języków romańskich).

Włochy cechuje niska zdolność do powrotu na ścieżkę wzrostu, co wskazuje na znaczną

niestabilność i wrażliwość jej gospodarki. Obecna sytuacja na rynku pracy jest niezwykle

złożona, a młodzi ludzie są szczególnie podatni na stanie się jej ofiarami.

Sytuację w Irlandii opisują następujące stwierdzenia: coraz więcej młodych ludzi ucieka przed

bezrobociem kontynuując studia, starsi pracownicy usiłują przejść na wcześniejsze emerytury,

a coraz więcej osób emigruje. Pomimo tego, że prognozy przewidują, iż Irlandia będzie miała

względnie liczną grupę osób w wieku produkcyjnym, istnieje obawa, że popyt na pracę będzie

rosnąć zbyt wolno.

W przypadku Hiszpanii kryzys gospodarczy, zmiany postaw w rezultacie wcześniejszego okresu

kolejnych 10 lat wzrostu gospodarczego, cięcia w wydatkach socjalnych oraz restrukturyzacja

państwa dobrobytu wraz ze spadkiem liczby miejsc pracy dotykają szczególnie ludzi młodych.

Jedną z głównych konsekwencji kryzysu gospodarczego w warunkach Hiszpanii są

konsekwencje dla spójności społecznej oraz odwrócenie trendów migracyjnych (Hiszpania staje

się państwem, z którego w rosnącej ilości pracownicy wyjeżdżają).

“W UE brakuje prawie 6 milionów miejsc pracy, aby sytuacja wróciła do poziomu sprzed

kryzysu, a w 2013 roku sytuacja na rynku pracy będzie się również pogarszać negatywnie

wpływając na perspektywy zatrudnieniowe ludzi młodych oraz osób o niskich kwalifikacjach.

Sytuacja na rynku pracy

10

Rośnie liczba nietypowych form zatrudnienia, odzwierciedlając prawdopodobnie niepewność,

której doświadczają przedsiębiorstwa oraz rosnące zagrożenie niepokojami społecznymi”.4

Krótki przegląd sytuacji na europejskim rynku pracy wskazuje na istnienie negatywnych

tendencji, których najbardziej znaczącą cechą jest wysokie bezrobocie. Wszyscy aktorzy

społeczni są zaniepokojeni tą kwestią, a wdrażane dotąd przez rządy krajowe i Komisję

Europejską instrumenty nie przyniosły dotąd sukcesu.

Polska jest krajem, w którym przeprowadzono głębokie przemiany wyprowadzające jej

gospodarkę z okresu państwowej gospodarki centralnie planowanej. Dziedzictwo

komunistyczne jest wciąż widoczne w procesach rynku pracy oraz w systemie szkolenia

zawodowego. W procesie przejścia do gospodarki rynkowej sprywatyzowano wiele

przedsiębiorstw produkcyjnych, które znacznie zmniejszyły zatrudnienie. Na skutek tego zmalał

popyt na kształcenie zawodowe. Polityka edukacyjna od drugiej połowy lat 1990-tych kładła

nacisk na kształcenie ogólne na poziomie ponadpodstawowym (średnim), a najważniejszym jej

celem stał się wzrost liczby studiujących. Zmierzch sektor przemysłowego wywołał wrażenie, że

jedyne możliwości zatrudnienia pojawią się w usługach. W polityce państwa kładziono nacisk

na promowanie wysokich, lecz ogólnych kompetencji i kwalifikacji, które wymagają ukończenia

studiów wyższych.

Od 2000 roku gospodarka Rumunii odnotowała szereg lat szybkiego wzrostu. Jednakże w tym

okresie nie zostało stworzonych wiele miejsc pracy i gospodarka Rumunii nie powróciła do

wysokiego poziomu zatrudnienia z początku transformacji. Obecnie Rumunię charakteryzuje

niski wskaźnik zatrudnienia, a kryzys gospodarczy zmniejszył jej zdolność do tworzenia nowych

miejsc pracy. Pojawia się mało nowych miejsc pracy, a zjawisko to ma tendencję do utrwalania

się. W ostatnim okresie niskie stopy aktywności zawodowej cechują zarówno kobiety, jak i

mężczyzn.

Od 2007 roku sytuacja na rumuńskim rynku pracy znacznie się pogorszyła. Bezrobocie wzrosło

z 4.5% w 2007 roku do 12% w 2009 roku, a w 2013 osiągnęło rekordowy poziom 14%.

Szczególnie wysokie bezrobocie cechu młodych ludzi poniżej 25 roku życia, pracowników o

niskich kwalifikacjach oraz rzemieślników.

Państwowy Urząd Statystyczny Hiszpanii (INE) podał, że w kraju tym jest obecnie (połowa 2013

roku) 6,202 miliona bezrobotnych. Po raz pierwszy w historii kraju ponad 6 milionów

Hiszpanów pozostaje bez pracy. Stopa bezrobocia w Hiszpanii wynosi 27,16%. Sytuacja ta

powstała w wyniku kumulacji negatywnych efektów kryzysu zapoczątkowanego w 2007 roku.

Wcześniej jednak, czyli w latach 90-tych XX wieku oraz w ciągu kilku pierwszych lat XXI wieku

gospodarka Hiszpanii rosła w rocznym tempie 4% i tworzyła wiele nowych miejsc pracy.

Recesja rozpoczęła się w 2007 roku, ale pierwsze oznaki słabości gospodarczej Hiszpanii

pojawiły się w 2005 roku. Jednym z głównych problemów Hiszpanii było tworzenie

4 Źródło: “Snapshot of the labour market in the European Union – 2013”, International Labour

Organization, 2013 (http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/media-centre/issue-briefs/WCMS_209596/lang--nl/index.htm)

11

niestabilnych miejsc pracy, w tym wielkiej liczby pracowników zatrudnionych na krótkich,

czasowych kontraktach.

W ramach VTeCOACH została przyjęta następująca kategoryzacja sektorów:

ZAMKNIĘTY SEKTOR: Termin ten odnosi się w szczególności do sektorów silnie

dotkniętych kryzysem gospodarczym na poziomie całej UE, w których odnotować

można silny spadek możliwości zatrudnienia oraz utratę znaczenia dla gospodarek

narodowych i całej UE. Eksperci UE obecnie wskazują na następujące sektory:

budownictwo, administracja, handel detaliczny.

OTWART SEKTOR: Termin ten odnosi się do sektorów, w których jest oczekiwany w

najbliższej przyszłości wzrost. Otwarty sektor może charakteryzować się różnorodnymi

cechami, ale łączy go z innymi otwartymi sektorami popyt na pracowników, popyt na

kwalifikacje oraz otwartość na innowacje.

Na poziomie UE wskazuje się, że motorami napędowymi UE będą sektory

odnawialnych źródeł energii, turystyka i telekomunikacja.

W czasie realizacji badań w 5 państwach partnerów projektu zidentyfikowane zostały

następujące sektory:

ZAMKNIETY SEKTOR

OTWARTY SEKTOR

Handel detaliczny

Usługi gastronomiczne i catering

Niewykwalifikowane

stanowiska w budownictwie*

Przemysł odzieżowy

Przemysł samochodowy

Pozycje o średnim

poziomie wymogów kwalifikacyjnych w usługach gospodarczych *

Przemysł drzewny

Usługi finansowe

Sprzedaż i usługi

marketingowe

Wykwalifikowane

stanowiska w

budownictwie *

Usługi ochrony Pośrednictwo finansowe

i ubezpieczenia

Innowacje w ochronie

Otwarte i zamknięte sektory

12

Produkcja mebli

/Wyposażenie wnętrz

Produkcja maszyn elektrycznych i elektronicznych, szklanych

Kultura i rekreacja

Edukacja

Administracja publiczna i

wojsko

Usługi administracyjne I komunalne

Usługi w sektorze nieruchomości.

zdrowia

Zielona gospodarka,

leśnictwo i rybołówstwo

Turystyka Finanse

międzynarodowe

Odnawialne źródła energii i ochrona środowiska

Technologie komunikacyjne i informacyjne

Ochrona zdrowia

*Należy zauważyć, że dany sektor może być zarówno otwarty, jak I zamknięty w zależności od

specyficznego kontekstu gospodarczego.

13

“Statystyki pokazują, że bezrobocie wśród młodzieży w Europie wzrasta, a w niektórych

krajach przekroczyło poziom 40% (…) Co mogą młode osoby uczynić, aby zwiększyć swoją

zatrudnialność? Jak mogą znaleźć pracę? Jak powinni efektywnie zaznaczyć swoją obecność na

rynku pracy, aby odnieść sukces? Te i inne pytania ważne są dla absolwentów szkół i

młodzieży.”5

Sytuacja na polskim rynku pracy dla absolwentów szkół zawodowych jest trudniejsza niż 10 lat

temu. Podobnie jak w wielu innych państwach członkowskich UE rynek pozycja młodzieży na

rynku pracy jest źródłem troski polityków i ekonomistów. Osoby w wieku od 18 do 24 lat

stanowiły 19.9% wszystkich bezrobotnych w Polsce (dane na 1 połowę 2013).

W Rumunii zarówno młodzież, jak i osoby starsze, cechowała niższa stopa aktywności

zawodowej, kryzys gospodarczy wywarł jednak zdecydowanie bardziej negatywne skutki dla

osób starszych. Chociaż niska stopa aktywności zawodowej w grupie 15-24 może być

wyjaśniona w części poprzez rosnące wskaźniki uczestnictwa w formalnej edukacji, młodzież

doświadcza szczególnych trudności na rynku pracy, co czyni ją podatną na ekonomiczną

nieaktywność. Pomimo umiarkowanej stopy bezrobocia, bezrobocie wśród młodzieży w

Rumunii jest wysokie. Co więcej, w ostatnich latach odnotowało rosnącą tendencję. Obecnie

około 2/3 osób w grupie wiekowej 15-24 lata, to de facto osoby długotrwale bezrobotne.

W Irlandii kluczową kwestią jest tworzenie szans podjęcia pracy dla młodzieży poniżej 25 roku

życia, wśród której wskaźnik bezrobocia przekracza 30%, a ponad połowa spośród

bezrobotnych to osoby długotrwale bezrobotne. Respodenci wskazywali na znaczenie rozwoju

usług pracy dla młodzieży, z których korzysta co roku ponad 380 tysięcy młodych ludzi, a które

tworzą szansę na zdobycie transferowalnych kwalifikacji i stanowią ważne uzupełnienie dla

formalnego systemu kształcenia i szkoleń.

We Włoszech najbardziej dotknięte przez bezrobocie są osoby młode i nie posiadające

kwalifikacji, a także mężczyźni pomiędzy 25 a 54 rokiem życia, podczas gdy stabilna wydaje się

sytuacja kobiet i osób o wysokich kwalifikacjach.

Pomiędzy 2008 a 2012 rokiem całkowita liczba miejsc pracy w Hiszpanii zmalała o 2.9 miliona.

Proces ten dotknął w szczególności ludzi młodych (16-29), którzy stanowią 1.9 miliona osób,

które straciły prace (66,7%). Główną konsekwencją tego procesu jest drastyczna redukcja

liczby pracujących młodych osób oraz bardzo szybki wzrost stopy bezrobocia wśród osób w

wieku 16-24 (52% w 2012).

5 Źródło: AEGEE project (http://www.projects.aegee.org)

Bezrobocie wśród młodzieży

14

“Kwestia przejścia od edukacji formalnej na rynek pracy i do zatrudnienia była przedmiotem

troski w państwach OECD w ostatnich 30 latach. (…)gdyby nawet obecny kryzys nie pojawił

się, byłoby to wciąż problemem w wielu krajach”.”6

Głównym celem projektu VTeCOACH jest stworzenie ram dla rozwoju kompetencji tak, aby

zwiększały one szanse zatrudnienia. Z jednej strony należy zatem znać warunki rynku pracy i

popyt na pracę, aby wiedzieć jakie kompetencje rozwijać, z drugiej strony należy być

świadomym barier i przeszkód, które stają przez absolwentem szkoły, gdy podejmuje on

starania o zatrudnienie. Jest to horyzontalna kwestia, która powinna zostać podjęta w sposób

interdyscyplinarny.

We współpracy z instruktorami szkoleń zawodowych (VET) oraz doradcami zawodowymi,

parnerzy VTeCOACH zidentyfikowali następujące przeszkody i bariery w procesie przejścia od

formalnej edukacji do zatrudnienia:

Niedopasowanie pomiędzy podażą a popytem: oferta edukacja większości instytucji

kształcenia zawodowego (VET) odzwierciedla starą strukturę gospodarczą;

Brak jest odpowiedniej koordynacji pomiędzy sektorem VET, administracją publiczną a

przedsiębiorcami. Przedsiębiorcy skarżą się, że szkoły i centra edukacyjnie nie są

zdolne do dostowania swojej oferty do ich specyficznych potrzeb;

Szybkie zmiany na rynku pracy sprawiają, że tworzenie oferty edukacyjnej staje się

zadaniem niezwykle trudnym. Trudno jest przewidzieć popyt na pracowników na

najbliższe 5 lat, a kształcenie w wększości instytucji VET trwa 3 do 4 lat;

Brak jest właściwych narzędzi nauczania dla nauczycieli i instruktorów VET: wiele szkół

ma nieadekwatną bazę warsztatową i szkoleniową oraz napotyka problem znalezienia

dobrych miejsc pracy dla praktyk dla swoich uczniów;

Nieadekwatny poziom finansowania obniża jakość kształcenia (brak jest odpowiedniej

jakości maszyn, czy laboratoriów), a część kształcących się cechuje się niską

motywacją.

Brak ofert pracy, w szczególności w małych miastach i na terenach wiejskich: wysoka

stopa bezrobocia wśród młodzieży wskazują, że młodzież stała się „outsiderem”, który

walczy o dostęp do rynku pracy w bardzo dla siebie niesprzyjających okolicznościach,

gdy pojawia się niezwykle mało nowych miejsc pracy. Wielu młodych absolwentów

6 Źródło: Youth Transitions, the Labour Market and Entry into Employment: Some Reflections and

Questions , SKOPE Research Paper No. 108 May 2012 , Cardiff University (http://www.cardiff.ac.uk/socsi/research/researchcentres/skope/publications/researchpapers/WP108.pdf)

Przejście od kształcenia i szkoleń zawodowych do pracy

15

VET decyduje się na wyjazd ze swojego kraju lub szuka zatrudnienia w dużych

miastach, gdzie istnieją lepsze szanse zatrudnienia.

Słabo rozwinięte jest doradztwo dotyczące wyborów edukacyjnych i zawodowych

młodych ludzi w szkołach i poza szkołami.

Słabo funkcjonują publiczne służby zatrudnienia, znikoma część absolwentów

uczestniczy w aktywnych programach rynku pracy, programy tworzone przez publiczne

agencje zatrudnienia są niedofinansowane i w rezultacie cechuje je niski wskaźnik

partycypacji. Znaczna część absolwentów szkół nie rejestruje się agencjach

zatrudnienia z powodu niedoinformowania.

Absolwenci programów VET nie posiadają kompetencji wymaganych przez rynek pracy,

wielu z nich nie posiada przygotowania do funkcjonowania w środowisku pracy, w tym

zdolności do wykorzystania wiedzy w praktyce, stosowania zaawansowanych

technologii, znalezienia konkretnych rozwiązań dla napotykanych problemów oraz

postaw i wartości niezbędnych w pracy.

Brak jest informacji o metodach poszukiwania pracy, profilach profesjonalnych i

możliwościach zatrudnienia: gdy absolwenci konczą programy VET, nie umieją

poszukiwać pracy i budować relacji interpersonalnych, które pozwoliły by im na

uzyskanie informacji o możliwości zatrudnienia.

Istnieje niechęć wśród pracodawców do zatrudniania młodych absolwentów, którzy

nie posiadają wcześniejszego doświadczenia zawodowego.

Zniechęcenie, brak pewności siebie sprawia, że gdy młodzi ludznie nie znajdują

natychmiast zatrudnienia, to tracą pewność siebie i szybko się zniechęcają.

Brak wsparcia dochodowego oraz nowoczesnych metod ukierunkowywania kształcenia

i szukania zatrudnienia wydłuża proces przejścia ze szkoły na rynek pracy oraz zwiększa

koszty adaptacji młodzieży posiadającej formalne wykształcenie, lecz nie mającej

odpowiedniego praktycznego ukierunkowania.

We wszystkich krajach istniały specjalne programy i projekty, których celem było podniesienie

świadomości problemów przejścia od edukacji do pracy i tworzenia powiązań pomiędzy

różnymi aktorami, których współpraca jest niezbędna, aby problem został adekwatnie

zaadresowany. Jednak żaden program nie dowiódł swojej wysokiej skuteczności.

Nowe środowisko pracy

16

„Środowisko pracy jest pojęciem, które pomaga ukierunkować reformę życia zawodowego,

lecz nie jest łatwe do przełożenia z widocznych, namacalnych warunków charakterystycznych

dla produkcji przemysłowej na bardziej elastyczne warunki współczesnej pracy.

Ponieważ elastyczne warunki pracy ogólnie zakładają rosnącą odpowiedzialność oraz pewien

rodzaj osobistego zaangażowania ze strony pracownika, wyodrębnienie warunków

środowiskowych od zdolności jednostkowych cechujących pracownika staje się coraz

trudniejsze. W rezultacie tylko w ograniczonym stopniu problemy współczesnej pracy są

problemami środowiska pracy podatnymi na oddziaływanie instrumentów skierowanych na

jego środowisko. Wraz z upowszechnianiem elastycznych warunków pracy, instytucje

środowiska pracy tracą na skuteczności.”7

Jak należy rozumieć pojęcie nowego środowiska pracy? Jakie kluczowe elementy pozwalają

zrozumieć przyszłość pracy i przyszłość miejsca pracy? W projekcie VTeCOACH proponujemy

wzięcie pod uwagę następujących kwestii.

Brak stałej pracy. Znika termin zatrudnienia na całe życie: czy jest to szansą, czy też

zagrożeniem?

Wewnętrzna i zewnętrzna mobilność pracowników, która pojawia się w rezultacie

nierównowag w popycie i podaży oraz na skutek umiędzynarodowienia firm.

Wpływ technologii informacyjnych i komunikacyjnych na styl pracy: pojawia się

zjawisko telepracy.

Przedsiębiorczość oraz zjawisko samo-zatrudnienia: czy przyszłością jest bycie

szefem samego siebie?

Wymóg rekoncyliacji pomiędzy życiem osobistym a zawodowym.

Środowisko pracy oparte na kompetencjach: znaczenie kompetencji intra i

interpersonalnych.

7 Źródło: “The future of work environment reforms: does the concept of work environment apply within

the new economy?” (http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/12641266)

17

Brak stałej pracy Oparcie w

kompetencjach

Technologie komunikacyjne i

informacyjne

Przedsiębiorczość Rekoncyliacja Mobilność

18

5. Nietypowe kompetencje: identyfikacja i definicja

Jak wspomniano już we wcześniejszych rozdziałach, głównym celem niniejszego raportu jest

zdefiniowanie oraz identyfikacja zakres kompetencji, które mają być oceniane i rozwijane

wspólnie przez uczniów i nauczycieli kształcenia zawodowego. Podkreślamy także rosnące

znaczenie przekrojowych kompetencji, a więc takich które muszą zostać ocenione i

opracowane z zastosowaniem innowacyjnych metod nauczania.

Przed przedstawieniem wybranych kompetencji, chcielibyśmy wyjaśnić niektóre definicje,

których używamy do określenia kompetencji w projekcie VteCOACH:

Europejskie ramy odniesienia w zakresie kluczowych kompetencji

Jest to dokument, który identyfikuje i definiuje podstawowe umiejętności i wiedzę potrzebne

dla każdego pracownika w celu uzyskania zatrudnienia, samorealizacji, integracji społecznej i

aktywności obywatelskiej w dzisiejszym, szybko zmieniającym się świecie. Kompetencje te są w

definiowane jako połączenie wiedzy, umiejętności i postaw. Dokument określa 8 kompetencji

kluczowych:

1) porozumiewanie się w języku ojczystym;

2) porozumiewanie się w językach obcych;

3) kompetencje matematyczne i podstawowe kompetencje naukowo-techniczne;

4) kompetencje informatyczne;

5) umiejętność uczenia się;

6) kompetencje społeczne i obywatelskie;

7) poczucie inicjatywy i przedsiębiorczość;

8) świadomość i ekspresja kulturowa.

Więcej informacji dotyczących europejskich ram odniesienia pod adresem:

http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/publ/pdf/ll-learning/keycomp_en.pdf

Nietypowe kompetencje

“Nietypowe kompetencje to takie kompetencje, które trudno zdefiniować i oceniać. (…) Są to

często miękkie umiejętności lub inne kompleksowe osiągnięcia, cenione przez uczniów i

pracodawców.(…) Termin „nietypowe kompetencje” („wicked competences”) zainspirowany

jest występowaniem nieszablonowych problemów w środowisku pracy.(…) Są to problemy,

19

których rozwiązanie może pochłaniać trudne do oszacowania zasoby czasowe, powodować

konflikty i są trudne do rozwiązania w sposób polubowny”8

Możemy zdefiniować nietypowe kompetencje jako "przekrojowe" kompetencje, a więc

związane z zachowaniami i postawami, które zwiększają szanse zatrudnienia uczniów

kształcenia zawodowego i ich przejście na rynek pracy.

Więcej informacji na temat nietypowych kompetencji znajduje się w raporcie “The assessment

of ‘wicked’ competences: a report to the Practice-based Professional Learning Centre for

excellence in teaching and learning in the Open University” autorstwa Petera Knighta i Anny

Page.

Nowe umiejętności w nowych miejscach pracy

16 grudnia 2008 Komisja Europejska przedstawiła propozycje lepszego dopasowania

pracowników i miejsc pracy oraz bardziej skutecznych sposobów analizy i przewidywania, które

umiejętności będą potrzebne w jutrzejszym rynku pracy. Wniosek legislacyjny Komisji - New

Skills for New Jobs - proponuje szereg działań, aby dopasować umiejętności pracowników do

istniejących wakatów, zorganizować stałe systemy oceny umiejętności, połączyć wysiłki

wszystkich krajów członkowskich i innych organizacji międzynarodowych oraz opracować

doskonalsze informacji na temat przyszłych potrzeb.

Więcej informacji o tym dokumencie znajduje się pod adresem:

http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/com868_en.pdf

Mapa kompetencji uwzględnianych w projekcie VteCOACH podzielona jest na 3 bloki. Każdy

z nich zawiera odpowiednie sub-kategorie lub i sub-umiejętności, a także zalecenia dla ich

szkolenia i oceny.

8 Źródło: Knight, Peter and Page, Anna, The assessment of ‘wicked’ competences: a report to the

Practice-based Professional Learning Centre for excellence in teaching and learning in the Open University, January 2007

Praca w grupie

Kreatywne i innowacyjne myślenie

Umiejętność uczenia się

20

Kategoria kompetencji Praca w grupie

Powiązane sub-kompetencje Komunikacja Umiejętności międzykulturowe Samodzielne zarządzanie, Rozwiązywanie konfliktów Zasady etyczne Zarządzanie czasem Przywództwo Podejmowanie decyzji

Definicja Praca w grupie oznacza wspólną pracę jak i współpracę z innymi w celu osiągnięcia wspólnych celów. Kompetencja pracy w grupie uwzględnia:

Pracę w ramach dynamiki wewnętrznej grupy.

Wykazywanie przywiązania do celów i zadań zespołu.

Przyjmowanie, ale i udzielanie informacji zwrotnej w sposób konstruktywny I taktowny.

Dzielenie się informacjami i zachęcanie do tego innych.

Wspieranie i motywowanie grupy w celu uzyskania najlepszych rezultatów.

Gdy jest to odpowiednie, uznanie roli konfliktu w grupie.

Budowanie zawodowych relacji. Pokazanie odpowiedzialności w

zespole i podążanie zgodnie ze zobowiązaniami.

Efektywna współpraca z różnymi osobami w wielu różnych sytuacjach społecznych i zawodowych.

Rozważanie i wybieranie różnych, międzykulturowych perspektyw i stylów pracy.

Ważność kompetencji dla uczniów i

pracodawców

Współpraca z innymi jest kluczową potrzebą dla rozwoju kariery zawodowej.

Mocno indywidualistyczne stanowiska są stosunkowo rzadkie na rynku pracy: ludzie zawsze na końcu

21

muszą kontaktować się z innymi ludźmi.

Poczucie solidarności i zaangażowania z innymi kolegami i z firmą sprawia, że pracownicy są bardziej efektywni, więc praca zaspołowa może przyczynić się do rozwoju tych umiejętności.

Postęp innowacyjności poprzez wymianę poglądów i wiedzy.

Poprawa komunikacji z kolegami, menedżerami i klientami.

Ocena Propozycja wskaźników do ocenienia tej kompetencji:

Ocena ustna i następująca po niej ocena powtórna.

Badanie w jaki sposób podejmowane są nowe podejścia Ewidencjowanie innowacyjnych

dobrych praktyk w odniesieniu do przekazywania informacji

podstawowych. Podejmowanie decyzji w grupie. Planowanie wspólnych działań. Bycie elastycznym i umiejętność

adaptacji w międzyludzkich relacjach. Umiejętność dostarczenia

terminowych i wysokiej jakości rezultatów podczas pracy w zespole.

Umiejętność skutecznej interakcji z współpracownikami.

Zaangażowanie w zarządzanie. Dotrzymanie terminów i oczekiwań.

22

Kategoria kompetencji Kreatywne i innowacyjne myślenie

Powiązane sub-kompetencje Adaptacyjność Reakcja na zmiany Myślenie nieszablonowe Elastyczność Poczucie inicjatywy Prężność

Skrótowa definicja Kreatywność jest kompetencją polegającą na generowaniu nowych lub rozpoznawaniu istniejących idei, alternatyw lub możliwości które mogę być użyteczne w rozwiązywaniu problemów, komunikowaniu się z innymi a także zaspokajaniu potrzeb swoich lub innych osób. Kreatywna osoba umie stworzyć nowe idee i pomysły, lub połączyć w nowy sposób istniejące idee. Myślenie innowacyjne jest praktycznym zastosowaniem kreatywności, które może być użyte w codziennym rozwiązywaniu problemów. To też sposób patrzenia na konkretne problemy lub sytuacje z nowej, świeżej perspektywy, która sugeruje nieortodoksyjne rozwiązania (mimo, iż takie rozwiązanie może początkowo wydawać się zbyt ryzykowne).

Ważność kompetencji dla uczniów i

pracodawców

Pracodawcy potrzebują pracowników, którzy potrafią się dostosować do różnych sytuacji i środowisk.

W ciągu ostatnich lat doświadczyliśmy realnych zmian w pracy i roli pracownika w przedsiębiorstwie. Pracodawcy wymagają wysokich umiejętności dostosowawczych do nowych ról I zmian zadań.

Pracodawcy coraz bardziej będą

23

potrzebować pracowników gotowych do wykonywania swoich zadań w sposób niestandardowy, czyli wychodzenia poza zwykły rozwój rozwiązań do poszukiwania innowacyjnych I kreatywnych sposobów zarządzania konkretnym projektem.

Obecnie firmy muszą zmierzyć się z ciągle kurczącym się czasem produkcji. W rezultacie czas na rozwiązywanie problemowych sytuacji jest bardzo ograniczony. By uporać się z tą sytuacją, pracownik musi być gotowy do rozwoju ustrukturyzowanego myślenia, ukierunkowanego na rozwiązanie kompleksowych problemów.

Kreatywność załogi jest kluczowa dla przetrwania firmy.

Współczesne nowoczesne gospodarki oparte na wiedzy wymagają od pracowników, by ci byli w “ciągłym ruchu”: muszą być oni gotowi do identyfikowania nowych możliwości i wykorzystywania szans dla dalszego rozwoju.

Elastyczność pracowników jest kluczowa, szczególnie gdy firma czasem potrzebuje szybko zareagować w odpowiedzi na zmieniające się potrzeby konsumentów.

W nowoczesnej gospodarce jest prawie niemożliwością utrzymanie tej samej pracy i tego samego zestawu zadań od ukończenia nauki do emerytury.

Pracownik nie może pozostać bierny i wykonywać tylko zadania, które mu powierzono. Musi mieć otwarty umysł, musi zadawać pytania, czasem nawet kwestionować polecenia zwierzchnika (aby je uszczegółowić i sprecyzować). Od pracownika oczekuje się nowych pomysłów I metod rozwiązywania problemów.

Każdy powinien być gotowy do szybkiego adaptowania się do nowego stanowiska. Konserwatyzm i pasywność są źle postrzegane.

24

Ocena Propozycja wskaźników do oceny tej kompetencji:

Zarządzanie projektów w sposób pro-aktywny.

Zdolność do planowania czynności. Zdolność do przekonywującego

przedstawienia swoich argumentów i zdolności negocjacyjne.

Posiadanie zarówno umiejętności do pracy indywidualnej i do pracy w grupie.

Efektywna adaptacja do nowych sytuacji lub do różnych zespołów ludzkich i jednostek.

Rozumienie i docenianie różnych a nawet przeciwstawnych punktów widzenia.

Akceptowanie zmian w zadaniach albo w organizacji pracy.

Kategoria kompetencji Umiejętność uczenia się

Powiązane sub-kompetencje Rozwiązywanie problemów Samorealizacja Aktualizacja kompetencji Praca pod presją Podejmowanie decyzji Samorozwój

Skrótowa definicja Umiejętność uczenia się jest to zdolność do konsekwentnego i wytrwałego uczenia się, organizowania własnego procesu nauki poprzez efektywne zarządzanie czasem i informacjami, zarówno indywidualnie, jak iw grupach. Kompetencja ta obejmuje świadomość własnego procesu uczenia się i swoich potrzeb, identyfikowanie dostępnych możliwości oraz zdolność do pokonywania przeszkód w celu osiągnięcia powodzenia w uczeniu się. Kompetencja ta oznacza nabywanie, przetwarzanie i przyswajanie nowej wiedzy i umiejętności, a także

25

poszukiwanie i korzystanie ze wskazówek. Umiejętność uczenia się angażuje uczniów do korzystania z wcześniejszej nauki i doświadczeń życiowych w celu wykorzystywania i stosowania wiedzy i umiejętności w różnorodnych kontekstach: w domu, w pracy, w edukacji i szkoleniach. Obejmuje również umiejętność realizowania swoich potencjalnych możliwości, przywiązanie do długoterminowych celów, i wytrwałość w dążeniu do zakładanych celów.

Ważność kompetencji dla uczniów i

pracodawców

Motywacja i pewność siebie są kluczowymi składnikami indywidualnych kompetencji.

Jeśli ta kompetencja jest silną stroną pracownika, to w praca prowadzić może do poczucia spełnienia w miejscu pracy i wzrostu samooceny oraz pewności, a więc satysfakcja z pracy będzie miała wymiar nie tylko materialny.

Jest to jedna z 8 kluczowych kompetencji wymienionych w ramach kształcenia przez całe życie.

Pracodawcy potrzebują pracowników zdolnych do ciągłego przetwarzania informacji i adaptowania się do nowych zadań, które muszą wykonywać.

Kompetencja ta zwiększa szanse trenowania i uczenia innych umiejętności i kompetencji.

Ocena Propozycja wskaźników oceny tej kompetencji:

Identyfikacja końcowych celów. Analiza sytuacji. Planowanie rozwiązań. Realizacja planów. Ewaluacja rezultatów. Znaczenie ustalenia celów

ustawionych na działanie. Monitorowanie poziomu pewności

siebie w stosunku do realizacji założonych celów.

Umożliwienie wytyczenia indywidualnych celów z możliwością samooceny.

26

27

6. Ocena kompetencji na poziomie UE: metodologie i narzędzia

“Ocena oparta na kompetencjach jest formą oceny pochodzącej od specyfikacji zestawu

wyników; dzięki temu w odniesieniu do rezultatów ogólnych i szczegółowych zarówno

oceniający, jak i uczniowie oraz zainteresowane strony trzecie mogą dokonywać uzasadnione i

obiektywne sądy odnośnie postępów lub ich braku w przypadku każdego ucznia; w ten sposób

postępu ucznia są dokumentowane na podstawie wykazanych osiągnięć założonych wyników.

Oceny nie są związane czasem jak w formalnym środowisku edukacyjnym.”9

Ocena jest kluczową częścią procesu uczenia i odgrywa główną rolę w rozwoju kompetencji.

Zarówno pracodawcy jak i trenerzy dostrzegają potrzebę implementacji efektywnych

metodologii oceny, które umożliwią identyfikację osiągnięć pracowników lub uczniów,

zapewniając im równocześnie specyficzne narzędzia, które umożliwią dalszy ich rozwój i

postęp.

Gdy mowa o ocenie kompetencji, szczególnie “miękkich umiejętności” lub “nietypowych

kompetencji”, istnieje szereg wyzwań które należy wziąć pod uwagę:

Dostępność odpowiednich metodologii oceny i wytycznych.

Prawdziwość i rzetelność potencjalnie stosowanych ocen.

Tutorzy po odpowiednich szkoleniach i z umiejętnościami do oceny nieformalnych

rezultatów uczenia i nietypowych kompetencji.

Menedżerowie poszczególnych wydziałów i departamentów jednostek edukacyjnych

muszą poświęcić odpowiednio dużo czasu i właściwie ustalić priorytety, by

umiejętności mogły być uczone w sposób efektywny.

Brak miejsca w ramach systemów edukacji zawodowej do oceny tego typu

umiejętności.

Problemy w znalezieniu najlepszych praktyk i inspirujących przykładów z innych

sektorów, które mogą być przeniesione do systemu edukacji zawodowej.

W trakcie etapu badawczego, polegającego na identyfikacji dobrych praktyk w zakresie oceny

kompetencji, trudno było znaleźć konkretne przykłady, które można by uznać jako najlepsze

praktyki. Trenerzy wprowadzili stosunkowo niewiele innowacyjnych metodologii, a rezultaty

osiągnięte w większości przypadków nie były relewantne dla celów naszego projektu. Z drugiej

strony, ocena nietypowych kompetencji rzadko kiedy była głównym celem tych metodologii.

Spośród najlepszych praktyk rozpoznanych podczas fazy badawczej w Hiszpanii, Włoszech,

Polsce, Irlandii i Rumunii, zidentyfikowano następujące metodologie oceny kompetencji:

Dynamika grupowaGrupy dyskusyjne

Portfolia

9 Źródło: http://www.heacademy.ac.uk/assets/documents/resources/heca/heca_cl25.pdf

28

Dzienniki nauczania

Samoocena

Zewnętrzna ocena

Ocena ilościowa

We wszystkich krajach zidentyfikowano stosunkowo niski poziom świadomości co do

możliwości wykorzystania oceny 360° i coachingu, które są głównymi obszarami

zainteresowania w ramach naszego projektu. Niemniej jednak respondenci wskazywali na

możliwość rozważenia połączenia tych dwóch metod, dzięki czemu wzmocni się ich

potencjalne korzyści, przy równoczesnym ograniczeniu ich negatywnych rezultatów. Warto

także wspomnieć, że działalność coachingowa jest lepiej znana wśród doradców zawodowych,

menedżerów zajmujących się zasobami ludzkimi i praktykami ułatwiającymi rozwój osobisty,

niże w przypadku nauczycieli szkolnictwa zawodowego..

Jednakże możliwe było zidentyfikowanie szeregu pozytywnych cech metodologii 360°:

Osoba oceniająca może wybrać, dla kogo wypełnia kwestionariusz oceny, w ten sposób

rezultaty są łatwiej akceptowalne.

Dobrze uzupełniona informacja zwrotna, zapewniająca wiele punktów widzenia.

Umożliwienie uczciwej oceny, ponieważ ocena jest anonimowa i ludzie czują, że mają

pełną swobodę do wyrażenia osobistej opinii;

Ograniczenie ryzyka dyskryminacji, ponieważ informacja zwrotna pochodzi od

zróżnicowanej grupy jednostek, mających różne funkcje i role.

Indywidualne procedy edukacyjne.

Lepszy rozwój kompetencji, które są potrzebne w obecnym środowisku ekonomicznym

i tych, które charakteryzują się znaczącą zmiennością i niepewnością.

Respondenci wskazywali także na niektóre bariery i przeszkody, które należy wziąć pod uwagę

przy stosowaniu metodologii oceny 360°:

Zła interperetacja rezultatów.

Wyjątkowe oczekiwania od procesu oceny (podczas gdy informacja zwrotna jest tylko

początkiem tego procesu).

Osoby otrzymujące informację zwrotną nie mają nikogo, kogo mogliby poprosić o

wyjaśnienia i doprecyzowanie poszczególnych komentarzy.

Procedura jest bardziej czasochłonna niż w przypadku tradycyjnych ocen i technik

doradczych.

Trudność dla uczniów i nauczycieli w ocenie swoich kolegów.

29

Trudność w zagwarantowaniu efektywności i obiektywności oceny.

Potrzeba dostosowania narzędzia oceny do poziomu emocjonalnego i intelektualnego

grupy docelowej.

Podczas wywiadów pytaliśmy także naszych respondentów o wykorzystanie i implementacje

metodologii coachingu w ocenie i procesie doskonalenia kompetencji, otrzymując następujące

pozytywne komentarze:

Wzrost emocjonalnych kompetencji wśród nayczycieli, uczniów i ich rodzin.

Wzrost motywacji i pewności siebie.

Wspieranie procesu uprawomocnienia nauczycieli (empowernment).

Zwiększenie motywacji uczestników poprzez definiowanie indywidualnych ścieżek

rozwoju osobowego.

Zindywidualizowane treningowe grupy focusowe, łączące udział wszystkich

uczestników.

Z drugiej strony podkreślono pewne bariery i przeszkody:

Coach dzieli się zbyt wcześnie swoją opinią.

Trener ma tendencję do proponowania uproszczonych rozwiązań dla złożonych

problemów.

Coaching może stać się “terapią”, od której uzależnia się jego użytkownik.

Potrzeba specyficznego treningu przed jego implementacją.

Problemy z implementacją coachingu online.

Problemy związane z biznesowym podejściem do caochingu.

30

7. Istotne wnioski dla projektu VTeCOACH

Niniejszy dokument koncentruje się na różnych czynnikach związanych z oceną nietypowych

kompetencji w systemach kształcenia i szkolenia zawodowego. Podczas jego opracowywania,

partnerzy analizowali różne konteksty kształcenia i szkolenia zawodowego i rynku pracy na

poziomie europejskim. W związku z tym wyciągnięto następujące wnioski:

Potrzeba zmian i reform europejskich systemów kształcenia i szkolenia zawodowego,

obejmujących:

Poprawę współpracy między władzami narodowymi i regionalnymi, stowarzyszeniami

pracodawców oraz reprezentantami środowiska kształcenia i szkolenia zawodowego.

Bardziej elastyczne podejście w zakresie oferty edukacyjnej, która bierze pod uwagę

lokalny popyt na umiejętności zawodowe.

Większy nacisk na uczenie nietypowych kompetencji.

Wprowadzanie innowacji które umożliwiają bardziej zindywidualizowaną ofertę

treningu, co z kolei spełnia specyficzne potrzebyedukacyjne różnych uczniów.

Wrażliwość docelowej grupy projektu w zakresie zatrudnienia i możliwości pracy.

Obecnie na rynku pracy znajdują się nadal sektory oferujące nowe miejsca pracy, ale

tradycyjne sektory muszą zmierzyć się z poważnym kryzysem. Szybkie zmiany na

rynku pracy oznaczają także trudności w zapewnieniu kształcenia dającego

kompetencje i kwalifikacje wymagane przez pracodawców.

Rozwiązanie problemu bezrobocia wśród ludzi młodych stało się jednym z

najważniejszych zmartwień dla państw członkowskich i europejskich władz.

Dotychczas podjęte działania nie były skuteczne, a ich rezultaty znacznie odbiegają

od zakładanych wyników.

Scenariusz reform na rynku pracy we wszystkich krajach europejskich jest podobny:

powrót do wzrostu zatrudnienia, osiągnięcie znaczącej poprawy w zakresie stopy

aktywności zawodowej i wyposażenie ludzi w zawody przyszłości.

Podnoszenie kwalifikacji zawodowej jest wymagane we wszystkich sektorach

gospodarki. Wykorzystanie technicznych i miękkich umiejętności jest powszechnie

uznawane za kluczowy czynnik przyszłej konkurencyjności. Nie ma wątpliwości, że

lepiej wykwalifikowani ludzie mają większe szanse na uzyskanie i utrzymanie

zatrudnienia, a raz zatrudnieni, mogą być bardziej innowacyjni i zmieniać charakter

swojego stanowiska pracy, przyczyniając się do rozwoju firmy.

31

Integracja takich ram rozwoju kompetencji na poziomie programów UE nie jest

priorytetem

Kompetencje, które mają być ocenione i uczone w formie coachingu w ramach

niniejszego projektu podzielono na 3 bloki: praca w grupie, kreatywne i innowacyjne

myślenie oraz umiejętność uczenia się.

Brak zastosowania i implementacji specyficznych metodologii oceny i ewaluacji,

umożliwiających rozwój i nauczanie nietypowych kompetencji. Wybrane dobre

praktyki z pięciu krajów biorących udział w projekcie wskazują że skuteczny proces

kształcenia zawodowego musi być bardziej zorientowany na rozwijanie nitypowych

kompetencji oraz na wyposażenie uczniów w narzędzia umożliwające odpowiedź i

adaptację do zmian i wyzwań związanych z nowym środowiskiem pracy.

Brak świadomości i wykorzystania metodologii oceny 360° i coachingu w kształceniu

zawodowym, co jest także związane z pewnymi barierami i przeszkodami by wrożyć

je w sposób efektywny.

W tym kontekście partnerzy projektu uważają że jest miejsce i zainteresowanie implementacją

projektu VTeCOACH. Pracownicy kształcenia zawodowego, podmioty edukacyjne I aktorzy

rynku pracy uznają potrzebę oceny i rozwoju nietypowych kompetencji, jako część większego

planu rpzygotowania i edukacji uczniów kształćenia zawodowego, mającego lepiej ich

przygotować do wjeścia na rynek pracy. Z drugiej strony, trenerzy i inni praktycy kształcenia

zawodowego także potrzebują rozwinąć miękkie umiejętności, by lepiej zarządzać procesami

jakościowymi oferowanych produktów edukacyjnych.

Projekt VTeCOACH stanowi także wartość dodaną, dostarczając różne narzędzia i zasoby do

zróżnicowanego grona odbiorców, w celu praktycznego zastosowania informacji zwrotnej

uzyskanej podczas procesu oceniania. W tym sensie projekt VTeCOACH podzielony jest na dwa

komplementarne etapy:

Etap 1: wykorzystanie metodologii ewaluacyjnej 360°, obejmującej włączenie uczniów i

nauczycieli w proces oceny kompetencji.

Etap 2: wykorzystanie zasobów coachingu to ustalenia ścieżki treningowej, mającej na celu

zastosowanie informacji zwrotnej uzyskanej w procesie ewaluacji do poprawy danej

kompetencji.