12/14/2020

1

VOĐENJE

POZITIVNE

PROMJENE

Literatura :Whetten, D.A. & K.S. Cameron: Developing managamant Skills, Pearson Prentice Hall,2007Sikavica, P.: Organizacija, Školska knjiga, Zagreb, 2011.

2

Procijeniti važnost procesa promjene

1Analizirati osobne i organizacijske promjene

2

ISHODI UČENJA

12/14/2020

2

3

ZAŠTO JE TEMA VAŽNA?

Svakih stotinu godina u povijesti zapadnog svijeta događaju se velike promjene.

U nekoliko kratkih dekada, društvo – njegovi

stavovi, temeljne vrijednosti, društvene i političke strukture,

umjetnost, ključne institucije – se mijenjaju.

Trenutno živimo u takvim vremenima.Peter Drucker

”Baš kad je gusjenica mislila da joj je došao kraj, pretvorila se u leptira.” (narodna)

SVIJET U KOJEM ŽIVIMO JE PUN IZAZOVA:

Globalno zatopljenje, sve više prirodnih katastrofa, zagađivanja voda i zraka

(Ne)etičke krize u korporacijama diljem svijeta

Djeca imaju sve manju želju za učenjem

Izgubljen sustav vrijednosti

Prekomjerni rad i „sagorijevanje” na poslu

Nezaposlenost

Nestanak srednjeg sloja (sve veći jaz između bogatih i siromašnih)

Nemilosrdna borba za kratkoročnu profitabilnost

…

12/14/2020

3

ŠTO SE PROMIJENILO?

Brzina promjena

Povećana kompleksnost u društvenom, političkom i ekonomskom okruženju mijenja pravila ponašanja

Globalizacija povezuje svijet na nove i nepredviđene načine

Postojeći sistemi i strukture postaju zastarjeli stvarajući krize

Kontinuirana prilagodba umjesto savršene forme ili funkcije

Što znamo o promjenama?

Promjene se nikad neće prestati događati – samo će se još brže događati

Nijedna organizacija niti osoba nisu imuni na promjene

Lideri imaju značajnu ulogu u procesu upravljanja promjenama

Bez obzira kako dobro sve isplanirali, rijetko koja promjena će proći u potpunosti bez problema

Svi smo odgovorni prihvatiti i prilagoditi se promjeni

I najkompleksnija promjena se može prihvatiti ako si za to damo dovoljno vremena

Većina ljudi se na samom početku odupire promjenama

12/14/2020

4

Vrijeme

Ra

spo

n

Promjena...

ŠTO JE PROMJENA?

• Proces!

• Conner, D., The process of change

• Promjena se događa jedino onda kada je trošak (“bol”) sadašnjeg stanja veći od troška (“boli”) stanja promjene.

Sadašnje stanje

stanjepromjene Željeno

stanje

Primjer: kada ćemo prihvatiti novi posao?

12/14/2020

5

O PROMJENI

50% svih napora za promjenom pada na prvom koraku.

(John Kotter)

Zašto je to tako?

KAKO “BOL” INICIRA PROMJENU?

Koliko “boli” su ljudi spremni trpjeti prije nego što prihvate promjenu?

Bol – kritična količina informacija koja opravdava promjenu statusa quo

Olakšanje – željena aktivnost koja bi rješila problem ili iskoristila priliku trenutne situacije

Svaka uspješna tranzicija od sadašnjeg stanja do željenog stanja ima ove dvije pretpostavke, koje moraju raditi zajedno.

12/14/2020

6

KAKO MOŽEMO RAZUMJETI PROCES TRANZICIJE?

Sadašnje stanje (poznato)

o Udobnosto Stabilnosto Sigurnost

Tranzicija (izazov)

o Manja razina udobnosti

o Veća razina emocionalnog stresa

o Veća mogućnost konflikta

o Korištenje starih obrazaca ponašanja

o Kontroliranje postaje važno

Buduće stanje (nepoznato)

o Udobnosto Stabilnosto Sigurnost

Odleđivanje KretanjePonovno

zaleđivanje

Pokušati održati i podržavati stabilne i

sigurne radne uvjete potičući i prihvaćajući

pozitivne promjene koje destabiliziraju

status quo i uzrokuju nesigurnost

UPRAVLJANJE POZITIVNIM PROMJENAMA – PARADOKS?

12/14/2020

7

Osnovno pitanje:

KAKO UPRAVLJATI PROMJENOM KADA SE SVE MIJENJA?

Konceptualni okvir, referentna točka

Doprinose redu u uvjetima stalnih promjena

Šahovska ploča – Herbert Simon

šahisti (80%) i ne-šahisti (5%) –

KONCEPTUALNI OKVIR

Upravljanje u svijetu koji se mijenja, lideri trebaju čvrstu točku

Pomaže u razumijevanju kompleksnih situacija

Bez konceptualnog okvira, pojedinci reagiraju na svaku informaciju kao na izuzetnu situaciju

Pomaže u stabiliziranju organizacije

12/14/2020

8

KADA SE LJUDI LAKŠE MIJENJAJU?

Kada nemaju izbora

• Npr. Promjena istočno europskih zemalja ka tržišnoj ekonomiji

• Cijena ne mijenjanja? Jako (neprihvatljivo) visoka!

• Ekonomska stagnacija, izolacija...

Želja za zadržavanjem kontrole i utjecaja

• ljudi će odabrati ostanak u poznatimsituacijama, koje ne funkcioniraju kako treba, radije nego se suočiti s nesigurnošću ineizvjesnošću nepoznatog

• Trajanje loših veza – znamo što možemo očekivati

• Sposobnost predviđanja budućnosti.

KOLIKO JE TEŠKA PROMJENA?

Osobna

https://www.youtube.com/watch?v=qLGNj-xrgvY

Organizacijska

15-25% ljudi morat će napraviti izuzetne napore kako bi se realizirala neophodna promjena.

Promjena zahtjeva kooperativnost, inicijativnu i želju, te spremnost na žrtvu

stopa propadanja 70-85%

12/14/2020

9

3 KORAKA DO PRIHVAĆANJA PROMJENA...

PORICANJE

• ”Čija je ovo glupa ideja? Pa to nikada neće funkcionirati. Ova promjena nikada neće potrajati!”

ODUPIRANJE

• “Ja ne moram prihvatiti promjenu. Onako kako sam do sada radio/la, sasvim dobro funkcionira. Ne mogu me natjerati na to. Preteško je. Idemo staviti fokus na to zašto ta promjena neće funkcionirati.”

ISTRAŽIVANJE

• “Kada prihvatim da je otpor uzaludan, počinjem razmišljati o ZA i PROTIV i odlučujem se za strategiju kojom ću upravljati promjenom.”

PRIHVAĆANJE

Znakovi otpora prema

promje-nama

• Korištenje starih pravila u novoj igri

• Izbjegavanje novih zadataka

• Naporno pokušavati kontrolirati promjenu

• Igrati se žrtve

• Nadati se da će netko drugi “popraviti stvari”

• Preplavljeni osjećajima zbog promjene

12/14/2020

10

Promjene malih razmjera

redovito poslovanje – promjene u zakonima, procedurama, male tehnološke promjene

Promjene srednjih razmjera

promjene koje značajno utječu na tijek rada, način na koji se pružaju usluge i mjere uspjesi

Promjene velikih razmjera

reorganizacija, velika organizacijska restruktura, velike tehnološke promjene

RAZLIČITI RAZMJERI PROMJENE

Anticipatorne promjene:

• Promjene fokusirane na očekivane situacije

Reaktivne promjene:

• Promjene nastale zbog neočekivanih situacija

Inkrementalne promjene:

• Prilagodbe potrebne kako bi organizacija nastavila poslovati

Strateškepromjene:

• Potpune promjene strategije i poslovanja organizacije

VRSTE PROMJENE

12/14/2020

11

TKO JE MAKNUO MOJ SIR?(WHO MOVED MY CHEESE?, JOHNSON S.)

https://www.youtube.com/watch?v=Txy6DwbwZ9g

Njuškalo, Brzi, Kukalo, Oklijevalo

TKO JE MAKNUO MOJ SIR?

Priča o promjeni koja se događa u Labirintu gdje četiri zabavna lika traže “SIR”.

Tko je maknuo moj sir?, je priča koja će vam pokazati kako ćete predvidjeti promjene, brzo im se prilagoditi, uživati u njima i opet iznova biti spremni na brze promjene.

Sir je metafora za sve ono što želimo u životu (posao, veza, novac, kuća, sloboda, zdravlje..., ili neka aktivnost...)

Labirint predstavlja sva ona mjesta na kojima provodimo vrijeme tražeći sir –radno mjesto, šira zajednica, međuljudski odnosi...

Knjiga se može pročitati za sat vremena, ali njena poruka traje cijeli život!

12/14/2020

12

THE HANDWRITING ON THE WALL - POUKA

Promjene se događaju - Change Happens (They keep Moving the Cheese)

Predvidi promjene - Anticipate Change (Get ready for the cheese to move)

Prati promjene - Monitor Change (Smell the cheese often so you know when it is getting old)

Prilagodi se promjenama, brzo - Adapt to Change quickly (The quicker you let go of old

cheese, the sooner you can enjoy new cheese)

Mijenjaj se - Change (Move with the Cheese)

Uživaj u promjeni - Enjoy Change! (Savor the Adventure and Enjoy the taste of new Cheese)

Budi spreman na novu promjenu i uživaj, opet - Be Ready to Quickly change & Enjoy it, Again! (They keep moving the Cheese).

Who moved my cheese?, S. Johnson, 1998.

ZAŠTO ORGANIZACIJE NE USPIJEVAJU?

Podcjenjivanje težine uključivanja ljudi u proces promjene

Nedostatak strpljenja za predradnje

Preskakanje koraka, jer oni stvaraju tjeskobu i strah u organizaciji

Kako stvoriti želju za promjenom i razumijevanje nužnosti promjene bez stvaranje tjeskobe i straha u organizaciji?

VIZIJA – LIDERSTVO - ORGANIZACIJA

12/14/2020

13

EKSTERNI

- Tržište

- Politika, regulatorni okviri

- Tehnologija

- Tržište rada

- Ekonomske promjene

IZVORI PROMJENA U ORGANIZACIJI

INTERNI

- Organizacijska struktura

- Radna snaga

- Nova oprema

- Stavovi djelatnika

Kada se promjene prepoznaju?- Rani signali promjena – pojedinačni događaji- Trendovi

• djelatnici se užasavaju promjena jer sumnjaju u svoje sposobnosti i kompetencijuStrah od neuspjeha

• promjene prijete osjećaju sigurnosti i balansa na radnom mjestu, zaposlenici imaju želju za održavanjem sigurnog i predvidljivog statusa quo.Iznenađenja

• strah od smanjenja prihoda, strah da neće moći obaviti novi zadatak posebice ako je njihova produktivnost i rad usko vezana uz plaću (provizija)

Ekonomski faktor

• bez transparentnih informacija i treninga promjena može biti shvaćena kao prijetnja

Nerazumijevanje i nedostatak vještina

ZBOG ČEGA SE DJELATNICI ODUPIRU PROMJENAMA? 1

12/14/2020

14

• forsirano prihvaćanje promjena može uzrokovati osjećajbespomoćnosti, ljutnje i pasivnog otpora promjenama

Emotivnenuspojave

• obećanja da će biti bolje ne znače ništa ukoliko djelatnicine vjeruju managementu

Nedostatakpovjerenja

• drugi događaji mogu stvoriti odbojnost premapromjenamaLoš “tajming”

• promjene mogu uzrokovati razlaz razvijenih odnosaRazlaz tima

ZBOG ČEGA SE DJELATNICI ODUPIRU PROMJENAMA? 2

PITANJA KOJA SI NADREĐENI TREBA POSTAVITI...

Jesam li osigurao/la da svi djelatnici znaju koje koristi mogu očekivati od promjene?

Da li svi djelatnici u potpunosti razumiju i prihvaćaju promjenu?

Mogu li odgovoriti na ključno pitanje koje si postavlja svaki pojedinac “Kakve ja koristi imam od toga”?

Hoće li planirana promjena učiniti da djelatnici počnu percipirati svoje poslove kao još zanimljivijima?

Što bih ja napravio/la kada bi moje radno mjesto došlo u pitanje?

12/14/2020

15

Podjela informacija

- Prezentacije, sastanci, memo

Razviti razumjevanje

- Dijalog sa zaposlenicima – fokus grupe, postavljanje pitanja

Identificiranje promjena

- Samopromatranje (timski rad, nadzor)

Dogovor oko odgovornosti

- Razgovor s djelatnicima, nadređenima i managementom

KAKO ISKOMUNICIRATI

PROMJENU UNUTAR ORGANIZACIJE?

ZBOG ČEGA SE LIDERI ODUPIRU PROMJENAMA?

Promjene mogu ugroziti imidž lidera u javnosti i njegovo samopoštovanje

Učenje i upravljanje promjenama zahtjeva dosta vremena

Može uzrokovati tjeskobu: ”Mogu li to napraviti i biti uspješan?”

Strah od gubitka moći i statusa

Strah od gubitka odnosa

12/14/2020

16

OBRAMBENI STAVOVI...

Koji su to obrambeni stavovi?

Koje okolnosti će dovesti do njih?

Koje su posljedice „neznanja” u tim okolnostima?

TKO INICIRA PROMJENU?

BILO TKO

Objavljivanje i/ili shvaćanje da do promjene mora doći ne zahtjeva posebnu vještinu

Ono što je važno je izdržati proces promjene

Pobjednici ulaze u proces promjene kada je trošak održavanja statusa quo veći od troška promjene. Pobjednici uvijek promjenama pristupaju temeljito, svjesni njihove kompleksnosti u stanju su postići punu korist od promjene

Gubitnici imaju tendenciju gledati na promjene kao na lagane i jeftine zadatke žrtve promjene, nisu u stanju prilagoditi se na vrijeme! Gubitnici ulaze u promjenu, jedino uz atraktivnu nagradu (remedy), koja im stvara motivaciju

12/14/2020

17

KOJU ULOGU MOŽEMO PRIHVATITI U PROMJENAMA?

Što vam se dogodilo?

Tko vas je povrijedio i kako?

Što bi ta osoba trebala napraviti kako bi

ispravila stvar?

Koje su posljedice za vas ako se ta

osoba ne promjeni?

IGRAČ - sposoban utjecati na ishod i

osobni integritet

S kojim izazovima ste se suočili?

Kako ste odlučili odgovoriti?

Što su posljedice vaše aktivnosti

Jeste li mogli napraviti nešto

produktivnije?

Što možete naučiti iz ove situacije?

ŽRTVA - Žrtva okolnosti – loši rezultati

nisu njihova krivica

4 najčešće pogreške u organizaciji koje treba izbjegavati...

12/14/2020

18

1. PISANJE MEMORANDUMA UMJESTO PALJENJA VATRE

Najčešće manageri “lansiraju” svoje inicijative bez prethodnih objašnjenja pozivajućidjelatnike na sastanke ili slanjem memoranduma nakon kojih očekuju da će ih djelatniciautomatski prihvatiti

Prihvaćanje promjena često bude neuspješno već na prvom kritičkom koraku – potrebno osigurati osjećaj važnosti i hitnosti

zahtjeva suradnju velikog broja ljudi

čest nedostatak strpljenja

nedostatak lidera, previše managera

barem 75% managementa organizacije je iskreno uvjereno da “business as usual is totally unacceptable.” (Kotter, Leading Change)

loš ili dobar financijski rezultat poduzeća – dobro ili loše za promjenu?

2. PUNO PRIČATI, A MALO REĆI

Mnogi manageri ne uspiju iskomunicirati novu viziju ili promjenu koja se događa

Efektivna promjena vizije mora sadržavati novo, usklađeno ponašanje od strane managementa

Nedostatak vizije i strategije (smjera u kojem će se organizacija kretati) –Morate moći/znati iskomunicirativiziju u 5 minuta ili manje i dobiti reakciju i razumijevanje

Kvalitetna komunikacija ugrađena u svakodnevne aktivnosti koristeći se svim kanalima u organizaciji

Biti primjer – ljudi promatraju svoje šefove cijelo vrijeme

Nekonzistentno ponašanje uzrokuje cinizam i frustraciju

Zaposlenici se neće žrtvovati ukoliko ne vjeruju da je moguća korisna promjena

12/14/2020

19

3. PROGLASITI POBJEDU I PRIJE NO ŠTO JE RAT ZAVRŠIO

Važno je PLANIRATI i SLAVITI rezultate (male pobjede), ali podcijeniti težinu i vrijeme organizacijske transformacije može imati katastrofalne posljedice

PROCESI PROMJENE NE TRAJU MJESECIMA NEGO GODINAMA

Ukoliko prihvatite premalo prebrzo, vjerojatno ćete sve izgubiti

Važno je proslaviti inkrementalna poboljšanja i održati odgovornosti – ali ne zaboravite da je i dalje potrebno puno rada

4. TRAŽITI ZLOČINCE NA POGREŠNOM MJESTU

Percepcija da korporacije u svojim redovima imaju srednji management koji se uvijek odupire promjenama ne samo da nije poštena nego nije ni istinita

Djelatnici na svim organizacijskim nivoima sudjeluju u promjenama

Najveća prepreka promjenama nije srednji

management nego, najčešće, oni koji su

samo stadij manje od izvršnog direktora –

potpredsjednici, direktori, generalni

manageri i svi drugi koji zbog promjene

mogu dosta toga izgubiti

Bitno je izgraditi dobar tim koji će upravljati

promjenama na svim nivoima

Na čelu vodećeg tima za promjenu – voditelj odjela

koji se mijenja!

Moguće prepreke: organizacijska struktura, sistem

nagrađivanja, nadređeni

Osnaživanje zaposlenika i održavanje

kredibilnosti napora za promjenu

12/14/2020

20

PROMJENE TREBA UVESTI U ORGANIZACIJSKU KULTURU

Promjena treba postati “način na koji se ovdje rade poslovi!”

Pomoći ljudima da vide prave veze, zašto je nešto tako kako je – komunikacija!

Biti siguran da sljedeća generacija managementa razumije nove pristupe i načine ponašanja.

https://www.youtube.com/watch?v=jwxrsngEJDw