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v1 février 2011
Accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 étendu par arrêté du 23 avril 2009
Accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 étendu par arrêté du 23 juillet 2010
PRESENTATION DES 2 ACCORDS NATIONAUX INTERPROFESSIONNELS :
STRESS, HARCELEMENT ET VIOLENCE AU TRAVAIL
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REMERCIEMENTS
Lina BAROUHIEL (Presstalis) Caroline CANAVES (AXA France) Stéphanie CARPENTIER (ESC St Etienne ) Henri FOREST (CFDT) Anne-Caroline GHOSN (ESSILOR) Salomé MANDELCWAJG (FO) François PELLET (MEDEF) Marianne RICHARD-MOLARD* (DGT) Pierre THILLAUD (CGPME ) Catherine VARLET (UGICT-CGT) Marie-Hélène VERGOTE (AgroParisTech)
Les acteurs suivants ont participé à la réalisation de ce document
2
* pilote du groupe
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Repères pédagogiques
Référentiel :
Compétence : « Communiquer avec les acteurs de prévention internes et externes »
Savoir : « Rôles et missions des principaux acteurs en santé et sécurité au travail »
Prérequis : aucun
Niveau : tout niveau
Public : secteur privé
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AVERTISSEMENT
Ce document a été validé par le RFFST. Il peut
être librement et gratuitement utilisé dans un
cadre pédagogique. Toute utilisation de ce
matériel est soumise au respect de la propriété
intellectuelle. Il est placé sous licence Creative
commons.
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Plan de la présentation
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I. Présentation des accords et des signataires
II. Contexte européen et national
III. Principes communs aux deux accords
IV. Démarche de prévention adaptée à la nature des risques
V. Illustration : exemple d’accord d’entreprise
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I. Présentation des accords
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ANI SUR LE STRESS AU TRAVAIL 2 JUILLET 2008
1. INTRODUCTION
2. OBJET
3. DESCRIPTION DU STRESS ET DU STRESS AU TRAVAIL
4. IDENTIFICATION DES PROBLEMES DE STRESS AU TRAVAIL
5. RESPONSABILITE DES EMPLOYEURS ET DES TRAVAILLEURS
6. PREVENIR,ELIMINER ET A DEFAUT, REDUIRE LES PROBLEMES DE STRESS
7. MISE EN ŒUVRE ET SUIVI
ACCORD SUR LE HARCELEMENT ET LA VIOLENCE AU TRAVAIL 26 MARS 2010
PREAMBULE
Article 1. OBJECTIFS DE L’ACCORD
Article 2. DEFINITION, DESCRIPTION DU HARCELEMENT ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL
Article 3. ENGAGEMENTS DES EMPLOYEURS ET DES SALARIES
Article 4. PREVENTION,IDENTIFICATION ET GESTION DES PROBLEMES DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL
Article 5. SANCTIONS A L’ENCONTRE DES AUTEURS DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES HARCELES OU AGRESSES
Article 6. PROMOTION, SUIVI ET EVALUATION
Article 7. EXTENSION
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I. Présentation des signataires
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ORGANISATIONS SYNDICALES PATRONALES
CGPME - Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises
MEDEF - Mouvement des Entreprises de France
UPA - Union Professionnelle Artisanale
ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIES
CFDT - Confédération Française
Démocratique du Travail
CFE-CGC - Confédération Française de
l’Encadrement
CFTC - Confédération Française des
Travailleurs Chrétiens
CGT - Confédération Générale du Travail
CGT- FO - Confédération Générale du
Travail Force Ouvrière
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La négociation des deux accords nationaux
interprofessionnels s’inscrit dans un cadre
réglementaire et un processus de dialogue social à la
fois européen et national
II. Contexte européen et national
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II.1. Contexte européen
Parmi les actes normatifs prévus par le traité de Rome, la Directive est l’unique instrument de la politique sociale communautaire qui crée des obligations pour les Etats membres
La Directive 89/391 du 12 juin 1989 « concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail », dite « Directive cadre », pose dans son article 6 une obligation générale des employeurs dans le cadre de ses responsabilités, de prendre :o « les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé
des travailleurs ».
o « la Directive lie tout Etat membre destinataire quant au résultat à atteindre, tout en laissant aux instances nationales la compétence quant à la forme et aux moyens ». art. 249 traité CE
1.1 La Directive européenne
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II.1. Contexte européen
Les traités de Maastricht du 7 février 1992, puis de Lisbonne du 13 décembre 2007, ont affirmé et renforcé le rôle des partenaires sociaux au niveau européen en reconnaissant une place au dialogue social et aux accords collectifs qu’ils signent.
La négociation peut soit s’inscrire dans un cadre institutionnel, soit s’exercer dans un cadre autonome à l’initiative des partenaires sociaux
La Commission doit désormais consulter les partenaires sociaux sur l’orientation possible d’une action communautaire et son contenu
Les partenaires sociaux peuvent décider de prendre en charge l’action envisagée et engagent alors entre eux un processus de négociation qui peut conduire à la conclusion d’un accord (art. 138 et 139 du traité CE)
1.2 Les traités européens et la place de la négociation
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1.2.1 Négociation dans un cadre institutionnel
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II.1. Contexte européen
Des accords entre partenaires sociaux européens peuvent naître en dehors de
toute initiative de la Commission et être mis en œuvre par les partenaires
sociaux eux-mêmes sans intervention des institutions communautaires
notamment dans le cadre de leur programme de travail.
L’accord cadre sur le stress au travail du 8 octobre 2004
L’accord cadre sur le harcèlement et la violence au travail du 15 décembre
2006, sont des accords cadres autonomes :
ils engagent les membres signataires à les mettre en œuvre conformément aux
procédures et pratiques propres aux partenaires sociaux dans les Etats
membres.
1.2.2 Négociation dans un cadre autonome « volontaire »
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II.2. Contexte national
2.1.1 La loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991
« modifiant le code du travail et le code de la santé publique en vue de favoriser
la prévention des risques professionnels et portant transposition de directives
européennes relatives à la santé et à la sécurité du travail »
… transcrit la Directive cadre en droit français
… pose le principe de la responsabilité de l’employeur dans l’obligation de
mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la
santé des travailleurs sur le fondement des principes généraux de prévention
(article L4121-1 et 2 du code du travail)
2.1 Les lois et le décret français
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II.2. Contexte national
précise qu’il s’agit de la santé physique et mentale.
2.1.3 Le décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001
assorti d’une sanction pénale, impose l’obligation de transcrire dans le document unique d’évaluation des risques, le résultat de l’évaluation de l’ensemble des risques professionnels pour la santé physique et mentale ainsi que le plan d’actions de prévention.
Les deux ANI s’inscrivent dans cette démarche de prévention légale et obligatoire.
2.1.2 La loi n°2002-73 du 17 janvier 2002
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II.2. Contexte national
Les partenaires sociaux français ont inscrit leur négociation sur le stress, le harcèlement et la violence au travail dans le cadre du dialogue social européen.
Chacun des deux ANI fait référence dans son introduction, ou dans son préambule à l’accord européen correspondant , marquant ainsi la volonté des partenaires sociaux nationaux de s’en inspirer, tout en y apportant des adaptations tenant compte du contexte français.
2.2 Les partenaires sociaux français et la négociation
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II.2. Contexte national
L’extension d’un accord est un mécanisme juridique qui a pour objet et pour effet de donner une portée réglementaire, donc obligatoire, à un texte conventionnel, à l’ensemble des entreprises relevant de son champ d’application territorial et professionnel, qu’elles soient adhérentes ou non à l’organisation syndicale patronale signataire.
Les dispositions des deux ANI, du fait de leur extension, s’imposent à l’ensemble des entreprises du territoire national entrant dans le champ professionnel des organisations patronales signataires :
CGPME, MEDEF UPA, que les chefs d’entreprises soient ou non adhérents à ces fédérations patronales.
Seuls sont exclus les secteurs de l’agriculture, les professions libérales, le secteur de l’économie sociale, la presse dans la mesure où ils ne sont pas couverts par l’une de ces 3 confédérations patronales. Sont également exclus les fonctions publiques et leurs agents qui ont leurs propres accords.
2.3 La portée juridique des accords « étendus »
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1.OBJECTIFS PARTAGÉS DES DEUX ANI
2.LIENS ET POINTS DE CONVERGENCE
3.DÉFINITIONS SPÉCIFIQUES
4.RÔLE DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
III. Principes communs aux deux accords
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III.1. Objectifs partagés des deux ANI
Les partenaires sociaux expriment :
la nécessité d’augmenter la prise de conscience et de conduire des actions de prévention compte tenu de la nature des enjeux :recherche d’une plus grande efficacité et amélioration de la santé des travailleurs avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent ;sur la question du harcèlement et de la violence au travail : respect de la dignité des personnes.
un intérêt partagé à mettre en place des actions de prévention sur lesquelles ils donnent un cadre concret aux entreprises et aux travailleurs pour les aider à identifier, prévenir les problèmes, tout en s’inscrivant dans le fil des dispositions législatives européennes et nationales et en tenant compte de la taille des entreprises.
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III.1. Objectifs partagés des deux ANI
la volonté de couvrir tout lieu de travail et tout travailleur :quels que soient la taille de l’entreprise, le domaine d’activité, le type
de contrat ou de relation d’emploi, quand bien même en pratique tous les lieux de travail et travailleurs ne sont pas nécessairement affectés
la complémentarité des deux accords :l’ANI du 26 mars 2010 s’inscrit dans, et prolonge les principes abordés
par l’ANI du 2 juillet 2008 en le complétant sur deux aspects spécifiques des risques psychosociaux que sont le harcèlement et la violence au travail
la volonté de transposer les deux accords cadres autonomes signés au niveau européen
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III.2. Liens et points de convergences
Il existe un lien entre le stress et le harcèlement et la violence au travail :d’une part :
le harcèlement et la violence au travail sont des facteurs de stress (ANI Stress au travail)
d’autre part :
les phénomènes de stress lorsqu’ils découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement du travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement ou de violence au travail plus difficiles à identifier (Accord harcèlement et violence au travail).
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III.3. Définitions spécifiques
L’accord retient la définition donnée par l’agence européenne de Bilbao pour la sécurité et la santé au travail :
« Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ».
3.1 Définition du stress (ANI Stress au travail)
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III.3. Définitions spécifiques
dans le milieu de travail, le stress peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc.
le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé
les individus exposés à des situations similaires peuvent réagir différemment
des facteurs externes au milieu de travail peuvent également être à l’origine du stress
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III.3. Définitions spécifiques
Harcèlement :
« Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de
menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérées dans des circonstances liées
au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. »
La définition du code du travail n’est pas identique (L1152-1 du code
du travail) :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui
ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail
susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé
physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
3.2 Harcèlement et violence au travail
(Accord harcèlement violence au travail)
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III.3. Définitions spécifiques
Violence, incivilités
« la violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés
dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la
manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression
physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agressions verbales,
d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique ».
Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail,
notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et
rendent difficile la vie en commun.
Les entreprises qui laissent les incivilités s’installer, les banalisent et favorisent
l’émergence d’actes plus graves de violence et de harcèlement »
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III.3. Définitions spécifiques
Description du harcèlement et de la violence au travail dans l’accord harcèlement et violence :
« le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements
inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes
différentes (physiques, psychologiques, sexuelles) dont certaines sont plus
facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir
une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la
violence. »
Harcèlement et violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs
salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la
Dignité
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III.3. Définitions spécifiques
L’ANI cite également la définition que donne le Bureau International du
Travail (BIT) :
la violence au travail s’entend de « toute action, tout incident ou
tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels
une personne est attaquée, menacée , lésée, ou blessée dans le cadre
du travail ou du fait de son travail
la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les
travailleurs, y compris le personnel d’encadrement
la violence au travail externe est celle qui s’exprime entre les
travailleurs (et le personnel d’encadrement) et toute personne présente
sur les lieux de travail.
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III.3. Définitions spécifiques
L’accord accorde une place spécifique à la violence faite aux femmes
« En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la
persistance des stéréotypes et des tabous ainsi que la non reconnaissance
des phénomènes de harcèlement sexuel nécessite une forte sensibilisation
à tous les niveaux de la hiérarchie et la mise en place de politiques de
prévention, et d’accompagnement dans les entreprises.
Il s’agit notamment d’identifier ces stéréotypes et de les démystifier en réfutant
les représentations erronées de la place des femmes dans le travail »
Violences faites aux femmes
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III.3. Définitions spécifiques
Les salariés potentiellement exposés à des discriminations en raison
de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur
handicap, ou de la fréquence de leur relation avec le public, peuvent
être plus particulièrement sujets et affectés par des situations de
harcèlement ou de violence.
L’identification de ces phénomènes qui peuvent caractériser des
violences et harcèlements doit s’inscrire dans une approche
volontariste et opérationnelle.
Catégories de salariés susceptibles d’être plus particulièrement affectées
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III.4. Rôle des acteurs de l’entreprise
L’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la
sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Cette obligation couvre :
les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent
un risque pour la santé et la sécurité ;
les agissements de harcèlement et de violence au travail, pour
lesquelles l’employeur doit prendre les mesures nécessaires en vue
de les prévenir et de les gérer.
L’employeur
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III.4. Rôle des acteurs de l’entreprise
Cette responsabilité incombant à l’employeur est mise en œuvre dans le cadre de l’obligation générale de prévention et doit respecter les principes généraux de prévention définis par la loi, notamment l’évaluation des risques (art. L 4121-1 à 5 du code du travail).
La jurisprudence de la cour de cassation décline cette obligation jusqu’au résultat effectif du respect des obligations légales.
L’employeur organise une concertation avec les salariés et / ou leurs représentants sur les mesures de prévention qu’il entend mettre en place.
L’employeur
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III.4. Rôle des acteurs de l’entreprise
… a une obligation générale de se conformer aux mesures de protection
déterminées par l’employeur.
Le travailleur
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III.4. Rôle des acteurs de l’entreprise
l’employeur organise une concertation avec les représentants du personnel
compétents sur les mesures de prévention qu’il envisage.
L’accord harcèlement et violence au travail précise que dans le cadre de ses
attributions, le CHS-CT agit en lien avec le comité d’entreprise, pour la
promotion de la prévention des risques professionnels.
Il peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence. En cas de refus de l’employeur, ce refus est motivé.
L’ANI sur le stress au travail précise que l’entreprise qui décide de faire appel
à une expertise externe, le fait sans obérer le rôle du CHS-CT.
Les représentants du personnels
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les partenaires sociaux réaffirment le rôle pivot du médecin du travail et des
services de santé au travail qui associent des compétences médicales et
pluridisciplinaires.
Ils ont un rôle :
dans l’identification des situations de stress, harcèlement, violence au travail
d’information et de sensibilisation des salariés ou de l’employeur confrontés à
ces situations notamment en raison du secret médical qui préserve
l’anonymat
dans la mise en œuvre d’actions de formation adaptées et d’une politique de
sécurité au niveau approprié de l’entreprise.
Les services de santé au travail
III.4. Rôle des acteurs de l’entreprise
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PRÉAMBULE
1.ANI STRESS AU TRAVAIL
2.ACCORD HARCÈLEMENT ET VIOLENCE AU TRAVAIL
IV. Démarche de prévention adaptée à la
nature des risques
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Une démarche de prévention d’un risque professionnel nécessite toujours que l’on passe par…
4 étapes
Les partenaires sociaux les ont identifiées dans leurs accords,
cependant …
L’ANI sur le stress au travail, en raison de la définition globale du concept de stress, est précis sur les étapes d’identification, d’évaluation et de prévention.
L’accord sur le harcèlement et la violence au travail, traite de situations particulières de risques psychosociaux dont les causes sont multifactorielles.
C’est la raison pour laquelle il s’attache à identifier prioritairement les actions de prévention possibles plutôt que les facteurs de risques.
EVALUATION
PLAN D’ACTION DE PREVENTION
REEVALUATION MISE A JOUR
IDENTIFICATION
Préambule
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1.1 Indicateurs de nature à révéler la présence de stress au travail1.2 Facteurs de risques à prendre en compte dans l’évaluation
1.3 Mesures de prévention en vue de l’élimination ou à défaut de la réduction du stress au travail
1.4 Réexamen régulier des mesures, mise à jour
IV.1. ANI stress au travail
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IV.1.1.1 Indicateurs de nature à révéler la présence de stress au
travail
Niveau élevé d’absentéisme notamment de courte durée ou de rotation du personnel (notamment démissions)
Conflits personnels, plaintes
Taux de fréquence d’accidents du travail
Passage à l’acte violent contre soi-même ou les autres
Visites spontanées au service médical
…
Exemples d’indicateurs
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IV.1.1.2 Facteurs de risques à prendre en compte dans
l’évaluationOrganisation et processus de travail
N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative
Aménagement du temps de travail Dépassement excessif d’horaires Degré d’autonomie Mauvaise adéquation du travail à la capacité et aux moyens mis à
disposition Charge de travail réelle manifestement excessive Objectifs disproportionnés ou mal définis Mise sous pression systématique utilisée comme mode de
management etc.
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IV.1.1.2 Facteurs de risques à prendre en compte dans
l’évaluationConditions et environnement de travail
N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative
Exposition :à un environnement agressif,à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc.
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IV.1.1.2 Facteurs de risques à prendre en compte dans
l’évaluationCommunication
N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative
Incertitude quant à ce qui est attendu au travail,
Perspectives d’emploi,
Changement à venir,
Mauvaise communication sur les orientations objectifs de
l’entreprise,
Communication difficile entre les acteurs,
etc.
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IV.1.1.2 Facteurs de risques à prendre en compte dans
l’évaluationFacteurs subjectifs
N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative
Pressions émotionnelles et sociales,
Impression de ne pouvoir faire face à la situation,
Perception d’un manque de soutien,
Difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie
professionnelle,
etc.
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IV.1.1.3 Mesures de prévention en vue de l’élimination ou à défaut de la réduction du
stress au travail
Agir sur l’organisation, les processus, les conditions, l’environnement de travail
N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative
… afin d’assurer un soutien adéquat de la direction aux personnes et aux équipes
de donner à tous les acteurs de l’entreprise la possibilité d’échanger à propos de leur travail
d’assurer une bonne adéquation entre responsabilité et contrôle sur le travail
de prendre en compte l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle
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mesures collectives, individuelles ou concomitantes
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IV.1.1.3 Mesures de prévention en vue de l’élimination ou à défaut de la réduction du
stress au travail
Mettre en place des mesures de gestion de la communication
N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative
Ces mesures visent à clarifier les objectifs de l’entreprise et le rôle de chaque travailleur.
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mesures collectives, individuelles ou concomitantes
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IV.1.1.3 Mesures de prévention en vue de l’élimination ou à défaut de la réduction du
stress au travail
Assurer la formation des acteurs de l’entreprise
N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative
La formation doit porter en particulier sur l’encadrement et la direction
pour développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de
ses causes possibles et de la manière de le prévenir et d’y faire face
La formation porte également sur la dimension relative à la conduite
des hommes et des équipes et aux comportements managériaux.
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mesures collectives, individuelles ou concomitantes
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IV.1.1.4 Réexamen régulier des mesures, mises à jour
Les mesures de lutte contre le stress sont régulièrement réexaminées pour :
évaluer leur efficacité
évaluer leur impact effectif sur le stress
ajuster en conséquence les ressources et mesures appropriées ou nécessaires
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1. Affirmation de principes
2. Identification des mesures de prévention, et des procédures de traitement des problèmes
3. Procédures de traitement des problèmes
4. Procédure de sanction à l’encontre des auteurs
5. Protection des salariés victimes et témoins
6. Mesures d’accompagnement des victimes
7. Rôle des branches professionnelles; suivi de l’accord
IV.2.Accord harcèlement et violence au travail
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IV.2.1 Affirmation de principes
Les entreprises doivent clairement affirmer :
le principe du respect de la dignité des personnes
que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis.
Cette position peut être déclinée sous la forme d’une « charte de référence » ou d’un document qui est annexé au règlement intérieur.
La charte précise la procédure à suivre si un cas survient. Les procédures peuvent inclure une phase informelle, durant laquelle, une personne ayant la confiance de la direction et des salariés est disponible pour fournir conseils et assistance.
La diffusion de l’information notamment à partir de la charte, contribue à lutter contre l’émergence et le développement du harcèlement et de la violence au travail.
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IV.2.2 Identification des mesures de prévention ; procédures de traitement
des problèmes
Mesures de prévention
N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative
Elles visent à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail.
Elles donnent à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail.
En cas de réorganisation, restructuration ou changement de périmètre de l’entreprise, elles favorisent un environnement de travail équilibré.
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IV.2.2 Identification des mesures de prévention ; procédures de traitement
des problèmes
Procédures d’alerte … de médiation
N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative
Mise en œuvre lorsqu’une situation de harcèlement ou de
violence est repérée ou risque de se produire
Peut être mise en œuvre par toute personne s’estimant
victime de harcèlement ou par la personne mise en cause
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IV.2.2 Identification des mesures de prévention ; procédures de traitement
des problèmes
Accompagnement des victimes
N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative
Soutien des victimes avec si nécessaire aide à leur maintien,
leur retour dans l’emploi ou leur réinsertion.
Mise en place d’un soutien au plan médical et psychologique.
En cas d’agression par un tiers, mesures d’accompagnement
notamment juridique, du salarié agressé.
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IV.2.3 Procédures de traitement des problèmes
L’employeur met en place en concertation avec les salariés et/ ou leurs représentants des procédures de prévention et traitement des problèmes qu’ils établissent, revoient et suivent ensemble pour assurer leur efficacité.
Il peut s’agir notamment de :
procédure de médiation mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties qu’il tente de concilier. Il leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit.
recours aux compétences du service de santé au travail
autres compétences
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IV.2.3 Procédures de traitement des problèmes
Eléments fondamentaux pour l’identification et le traitement des problèmes de harcèlement et de violence :
discrétion : préservation de l’anonymat vis à vis des tiers
réactivité : traitement sans délai
objectivité dans le recueil des faits qui nécessitent des informations détaillées
équité, impartialité dans le traitement de la situation
sanction à l’encontre d’auteurs portant délibérément de fausses accusations
assistance externe possible notamment des services de santé au travail
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IV.2.4 Procédure de sanction à l’encontre des auteurs
Des mesures adaptées doivent être prises à l’égard du ou des auteurs d’agissements de harcèlement ou de violence.
Le règlement intérieur précise les sanctions applicables.
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IV.2.5 Protection des salariés victimes et témoins
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une
mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des
agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné
de tels agissements ou les avoir relatés.
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IV.2.6 Mesures d’accompagnement des victimes
Les victimes d’actes de harcèlement ou de violence au travail
bénéficient d’un soutien, et si nécessaire, d’une aide à leur maintien,
leur retour dans l’emploi ou leur réinsertion.
Des mesures d’accompagnement, notamment sur le plan médical et
psychologique, ou juridique en cas d’agression par des tiers, pourront
être proposées et prises en charge par l’entreprise.
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IV.2.7 Rôle des branches professionnelles - suivi de
l’accord -
Les parties signataires des accords insistent sur le rôle fondamental que doivent jouer les branches professionnelles afin d’assurer la promotion, le suivi et l’évaluation de l’accord sur le harcèlement et la violence au travail.
Les partenaires sociaux établiront un rapport conjoint communiqué aux partenaires sociaux européens dans le cadre du suivi du déploiement de l’accord autonome européen.
Au niveau national, les partenaires sociaux se réuniront dans les deux ans suivant la publication de l’arrêté d’extension (c.a.d. juillet 2012) pour évaluer la mise en œuvre de l’accord à tous les niveaux.
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v1 février 2011
Accord Cadre France DANONE signé le 11 mars 2010 par l’ensemble des organisations syndicales : CFDT-FGA; CFTC; CFE-CGC; CGT-FO; CGT.
Préambule1. OBJET2. DESCRIPTION DU STRESS ET DU STRESS AU TRAVAIL3. DESCRIPTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX4. IDENTIFICATION DES SOURCES DE STRESS AU TRAVAIL5. LES ACTIONS mesures du stress prise en compte équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle organisation du travail et changements d’organisation évolution du management formation / sensibilisation de l’ensemble des acteurs et vigilance collective gestion des carrières
6. RESPONSABILITE DE L’ENTREPRISE ET DES SALARIES7. DUREE DE L’ACCORD ET COMMISSION DE SUIVI8. DATE D’ENTREE EN VIGUEUR9. DEPÔT ET PUBLICITE
V.Illustration
![Accord National Interprofessionnel 11-Janvier 2008[1]](https://img.dokumen.tips/doc/110x75/55cf8e63550346703b91a43b/accord-national-interprofessionnel-11-janvier-20081.jpg)
