UTICAJ KOMUNIKACIJSKIH VETINA ZA RAZVOJ LIDERA

UVOD

Fenomen komunikacionih vetina i njihov znaaj u razvoju lidera

Efektivna komunikacije i znaaj neverbalne komunikacije i vetine aktivnog sluanja

Upravljanje promenama zarad doprinosa grupi, nosioce promena

Etiko vostvo, hrabrost i integritet

Trening i poduavanje za uspean rad

Zastraivanje ili mobing

Disciplinske mere

ZNAAJ KOMUNIKACIJSKIH VETINA ZA RAZVOJ LIDERA

EFEKTIVNA KOMUNIKACIJA

Poveava produktivnost

Unapreuje ljudske odnose

Omoguava lake donoenje odluka

Unapreuje timski rad

tedi vreme i novac

Unapreuje uspeno reavanje problema

Donosi vee zadovoljstvo poslom

Umanjuje konflikte i frustracije

PROCES EFEKTIVNE KOMUNIKACIJE I PREPREKE

Prepreke: Jezik, Buka, Preoptereenje, Emocija, Propusti i Neusaglaenost

STIL KOMUNIKACIJE Elementi Agresivni Pasivni Direktni

Moto i verovanja Pobeda ili poraz, nikad

ne grei, okrivljuje druge Ne eli da remeti,

nesiguran Veruje u sebe i druge, veruje u

prava pojedinca

Stil komunikacije Lo slualac, prekida komunikaciju, uskih je

shvatanja

Indirektan, uvek se

slae, ne poviava ton Efektivan, aktivan slualac, postavlja granice i oekivanja,

direktan je, poten i pozitivan

Karakteristike

Dominantan, sarkatian,

nepotovajui Pomirljiv, veruje

drugima vie nego sebi, ne dobija ono to eli

Poverljiv, veruje sebi i drugima,

mari za tua oseanja, ne

osuuje

Ponaanje efuje, demostrira nadmo

Ima potekoa da izvri zadatak, puta da drugi donose odluke

Orijentisan je na akciju, strog ali

poten, konzistentan

Neverbalna

komunikacija Mrti se, rigidan stav Blaga ekpresija lica,

oputen stav Slobodan i prirodan, paljiv

Verbalna

komunikacija

Nareuje,

verbalno vrea, brz

govor

Ne mogu, pokuau, ti odlui, spor i tih govor

Biram da..., koje su mi opcije?

Koju alternativu imamo? Ima

promenljivu brzinu govora

Reavanje problema

Veoma takmiarski

nastrojen, mora pobediti Izbegava, ignorie, odlae

Pregovara, pravi kompromise,

suoava se sa problemima,

stvara pozivno okruenje

Delovanje Mikromenaduje, forsira

povinovanje Predaje se lako, gradi

zavisnike odnose, nije

voljen

Dobro samopouzdanje,

motivisan i shvaen, potovan

NEGATIVNI STILOVI KOMUNIKACIJE

Slati negativne neverbalne signale dok se trudite da budete

ljubazni

aliti se

Priati previe ili priati malo

Iznervirati se ukoliko vas ne razumeju

Upadati u re

Zadirkivati

Imati stav kao da ste spremni za svau

Biti sarkastian

Ponaati se kao ef ili sveznalica

ZNAAJ NEVERBALNE PORUKE U KOMUNIKACIJI

Kontakt oima

Govor tela treba da prati poruku

Pozitavan i dinamian glas

POZITIVNA KOMUNIKACIJA

Pozitivna komunikacija je podravajua

Stil i ton su vani

Otvorenost i potenje

Sluanje

Promeniti: U:

Ne mogu da se alim. Dobro sam.

Ne mogu da se svaam. Sklon sam da pristanem.

Ne oekujem vie od toga. To je ono to oekujem.

Nisam zabrinut. Siguran sam, zato to..

Ako nita ne poe za rukom. Ako sve proe po planu.

Ne vidim razlog zato da ne. Zvui dobro.

Zato ne moe? A da li moe ovo..

Nema problema. Bilo mi je zadovoljstvo.

Zato ne bismo poli.. Hoemo da poemo..

SLUANJE KAO KLJU VOSTVA

Posledice neefektivnog sluanja: Nerazumevanje poslate poruke, greke u radu, nedostatak produktivnosti i morala, razoarane muterije, slabu prodaju, gubitak profita i gubitak radnika

Ponaanje Pasivan slualac Nestrpljiv

slualac Selektivan

slualac Aktivan slualac

Moto i

verovanja Prisutan sam i

utim ..da preemo na

stvar Bitno je ono to se mene tie

Stalo mi je do tebe i do

onog to govori

Stil verbalne

komunikacije

Ne daje mnogo

povratnih

informacija

Ne eli da slua previe detalja

uje i odgovara

samo na ono to mu je bitno

Prima poruku sa

panjom, pita pitanja i

daje odgovore

Neverbalna

komunikacija

Odrava kontakt

oima sa slabom

ekspresijom,

povremeno klimne

glavom

Nemiran, deluje da

je nervozan i u

urbi

Deluje

nezainteresovano,

menja teme

Strpljiv, izgleda

zainteresovan, fokusira

se na govornika

Ishod

Frustrira

govornika, jer ne

daje povratne

informacije

Slaba panja, ne

uje celu poruku

Ne dobija celu

poruku i unosi

tenziju u odnos

Dobija celu poruku sa

reima i emocijom,

obogauje

komunikaciju

UPRAVLJANJE PROMENAMA

Upravljanje promenama prate sledei procesi:

Nezadovoljstvo ostvarenim performansama i korienim strategijama

Postojanje vizije bolje alternative koja moe da se saopti i objasni drugima

Postojanje strategije za implementaciju promene i ostvarenje eljenog stanja

Otpor sprovoenju promena.

Proces upravljanje promenama se sastoji iz tri meusobno povezane faze:

Iniciranje promene (sagledavanje i uoavanje potrebe za promenom i stvaranje nove vizije)

Upravljanje promenom (planiranje i komunikacija, stvaranje poverenja i

osposobljavanje zaposlenih)

Odravanje promene. Za organizacije promena je nain da se odri rast i kompetencija.

MAPA PROMENA

KOMUNICIRANJE PROMENA Oznaiti razloge promene

Izvetavati tim o statusu promene i u kom pravcu ide

Ponuditi primer kako je promena pomogla nekome da uradi odlian posao

Obratiti panju ta se deava u timu da ne bi dolo do preoptereenja

Mnogi radnici moda nee imati pitanja u poetku, kako je mnogima potrebno vreme da procesiraju promenu

Ako postoji radnik koji bi bio dobar u pomaganju sprovoenja promene, treba ga pitati za pomo jer je to dobar nain za graenje vetina i razvijanje oseaja vlasnitva zaposlenih nad procesom upravljanja promenama

Koristiti mapu promena kao grafiki prikaz za pomo u komuniciranju faza odvijanja plana upravljanja promenama

Istraivanja pokazuju da:

20% radnika prihvataju promenu

60% se opire promeni time to nisu sigurni

20% se opire bez obzira na sve

FLEKSIBILNOST

UPRAVLJANJE OTPOROM

Strpljenje, blagi humor, dobrota, upornost, potovanje, razumevanje, podrka

Da li je ova aktivnost legalna?

Da li je ova aktivnost ispravna?

Da li se aktivnost podudara sa vrednostima kompanije?

Da li e aktivnost loe uticati na kompaniju?

Kako biste se oseali kada bi vaa porodica znaa za va postupak?

Lider je odgovoran da se ponaa u skladu sa etikim kodeksom kompanije u:

Poznavanju i potovanju pravila etikog kodeksa

Etikom upravljanju svakodnevnih radnih zadataka

Situacijama kada ispituje ili reava konfliktne situacije

Prijavljivanju neetikog ponaanja

KLJUNE KARAKTERISTIKE INTERGRITETA

TRENING I PODUAVANJE ZA USPENOST U RADU

Podsticanje uenja na radnom mestu je od velikog znaaja za napredak zaposlenih i kompanije. Ponaanja koja utiu na podsticaj uenja na radnom mestu su:

Ohrabrenje, brzina treninga, fleksibilnost, fokus na trening

Ponaanja koja pomau da se efektivno poduava su:

Sluanje, da bi se razumela situacija

Prepoznavanje i pohvala dobrog rada zaposlenih

Potovanje drugih, davanje informacija i jasno komuniciranje

Timsko ponaanje u radnom okruenju, zainteresovanost i entuzijazam za individualni rad i rad sa grupom

Dolazak na vreme i potovanje vremena drugih

ULOGA KOMUNIKACIJE U PROCENI

USPENOSTI RADA

konstruktivno diskutuju i naprave razvojni plan na osnovu

izvetaja o proceni uspenosti rada,

usmere razvoj odreenih vetina ili znanja za svoje zaposlene,

pomognu u dugoronom karijernom planiranju

KORIGOVANJE PROBLEMA U RADU

INDETIFIKOVANJE PROBLEMA U RADU

Zona poduavanja

Zona treniranja

Zona korigovanja problema

Zona emotivnosti

Ume - Ne ume/eli - Ne eli

Ume Ne ume

eli Zona poduavanja

je dobra situacija koja treba da se podri.

Zona treniranja Nedostaju vetine,

potrebno treniranje i poduavanje.

Ne eli

Zona korigovanja problema u ovoj zoni treba

prepoznati problem koji moe biti loe

ponaanje, slabo poduavanje, nedostatak

uvebanosti.

Zona emotivnosti problem moe predstavljati loe

ponaanje, loa supervizija, ili ta osoba nije na pravom radnom

mestu.

KORIGOVANJE PROBLEMA U RADU

Proces progresivne discipline podrava zaposlenog da prevazie probleme u radnim performansama i dosegne standarde rada. U

sluaju da zaposleni ne moe, ne ume ili nee da se unapreuje proces dokumentuje probleme i pokuaje koji su nainjeni kako bi se pomoglo zaposlenom.

ZNAAJ UTICAJA LINOG STAVA PREMA RADU Mnogi problemi u radu se deavaju zbog toga to zaposleni ne razume najbolje oekivanja lidera ili kvalitet meuljudskih odnosa i sindrom sagorevanja usled prevelikog stresa (burn-out). Lidera treba kontinuirano

da prua pordrku zaposlenom, dokle god se uspeno obavljaju radni zadaci. Istovremeno, lider mora voditi rauna kada je potrebno savetovanje i vrenje korekcije u obavljanju radnog zadatka ukoliko je ponaanje zaposlenog ispod zadatih standarda.

MODEL KORIGOVANJA PROBLEMA U RADU

Poduavanje Korigovanje problema u radu Progresivna disciplina

ta Poduavanje je proces konstantnog fokusiranja na pomod zaposlenom da gradi svoje vetine

Korigovanje problema u radu je vrsta poduavanja koja se odnosi na ozbiljnije intervencije u ponaanju probleme u radu zaposlenog, i prati njegov razvoj

Progresivna disciplina je procedura koju menaderi i supervizori primenjuju kada korigovani problemi u radu i poduavanje nisu razultirali eljenim promenama ponaanja zaposlenog

Kako

Poduavanjem se prua podrka i ohrabruju se zaposleni pomaudi im da nadograde svoje vetine i znanje; davanjem informacija i konstruktivne kritike

Korigovanje problema u radu je davanje kritike o problematinom ponaanju, indetifikovanju mogudih reenja za napredak i provera progresa zaposlenog

Progresivna disciplina je proces koji se odvija dokumentovanjem prepoznatih problema u radu zaposlenog. Ona ukljuuje opomene, usmeni ukor, pismeni ukor i otkaz.

Kada

Poduavanje se treba pruiti u toku radnog vremena dajudi savete i smernice, posebno se treba posvetiti novim zaposlenima; kad god postoji promena u proceduri rada

Sa korigovanjem problema u radu treba poeti ukoliko zaposleni obavlja radne zadatke protiv pravila kompanije, ne usaglaava se sa etikim vrednostima kompanije ili ih kri, ili kad poduavanje nije bilo dovoljno da se pobolja njegov performans

Progresivna disciplina se obavlja nakon poduavanja i korigovanja problema u radu. Ona nastavlja i dokumentuje proces poduavanja koji moe voditi do otkaza

Gde Na radnom mestu U privatnosti U privatnosti

Zato

Menaeri i supervizori obavlju proces poduavanja kako bi osigurali da njihovi zaposleni vre radne zadatke na korektan i profesionalan nain i da time pruaju izvanredne usluge klijentima

Menaeri i supervizori obavlju proces poduavanja kako bi osigurali da njihovi zaposleni vre radne zadatke na korektan i profesionalan nain i da time pruaju izvanredne usluge klijentima

Menaeri i supervizori obavlju proces poduavanja kako bi osigurali da njihovi zaposleni vre radne zadatke na korektan i profesionalan nain i da time pruaju izvanredne usluge klijentima

SUOAVANJE SA EMOTIVNIM PONAANJEM

Postojanje tiine, besa, suza ili drugog emotivnog ponaanja ometa reavanje problema u radnom ponaanju. Na ovo ponaanje je neophodno reagovati i prepoznati ga kao bitno, da bi nastavak razgovora o kritinom ili problematinom profesionalnom ponaanju mogao da se desi.

ZASTRAIVANJE NA POSLU - MOBING Svrha zastraivanja je da se sakrije nedostatak kometencije ili sposobnosti, esto kroz projektovanje neadekvatnosti na drugog. To su obino osobe koje su unapreene na menaderske pozicije bez prethodnog adekvatnog treninga ili odgovarajueg radnog iskustva. Efekti zastraivanja su: Uticaj na emotivno i fiziko zdravlje, smanjena ili izgubljena produktivnost, okruenje nepoverenja i zlostavljanja, nizak moral, nasilje

SUOAVANJE SA KONFLIKTOM

Raditi Ne raditi

Ostvariti kontakt oima Koristiti negativni govor tela

Fokusirati se na osedanja

Osuivati

Pruiti punu panju Prekidati

Pokazati interesovanje Pokazati nesaglasnost

Biti strpljiv Savetovati, preispitivati i

Napraviti pauzu raspravljati

Strategije za reavanje konflikta na neugroavajui nain su: Ne treba ignoricati ili poricati oseanja druge osobe, ve ih prepoznati bez obzira da li se sa tim oseanjima slaete ili ne Govor mirnijim glasom moe pomoi zaoslenom da se fokusira na ono to govori lider

Meki ton govora moe ublaiti emotivnu situaciju Razumevanje neverbalne kao i verbalne komunikacije je od znaaja da procenjivanje oseanja Parafraziranje i postavljanje podpitanja moe pomoi u razumevanju oseanja druge osobe

Ako se pogreno protumai situacija ili emocija postavljajte pitanja otvorenog tipa

UVOENJE I RAZVOJ AKCIONOG PLANA

Razvoj akcionog plana je veoma vaan korak u procesu progresivne discipline, jer prua jasno usmerenje zaposlenom u kom aspektu je neophodno da promeni ili unapredi svoje radno

ponaanje.

ZAKLJUAK

Organizacije koje dobro komuniciraju sa zaposlenima su

profitabilnije, privlae i zadravaju bolje radnike, kao i kupce ili korisnike svojih usluga, te jaaju ugled. Bez strateki upravljane komunikacije sa zaposlenima poslovni rezultati trpe.

Cilj je obezbediti usmeravanje zaposlenih kroz dvosmerno

komuniciranje.

Kada menaderi kontroliu svoje podreene, cilj njihove kontrole ne sme biti otkrivanje greaka radi kanjavanja zaposlenih, ve otkrivanje greaka radi njihovog pravovremenog eliminisanja i spreavanja njihovog ponavljanja i irenja.