UNIVERZITET CRNE GORE EKONOMSKI FAKULTET …

UNIVERZITET CRNE GORE

EKONOMSKI FAKULTET PODGORICA

Sanja Šćepanović

UTICAJ PROŠIRENJA EU NA MIGRACIJE

ZDRAVSTVENIH RADNIKA – primjer Crne Gore

MAGISTARSKI RAD

Podgorica, 2017. godine

Magistarski rad: Uticaj proširenja EU na migracije zdravstvenih radnika - primjer Crne Gore

2


3

PREDGOVOR

Ulazak novih zemalja članica u Evropsku uniju (EU) odražava se na sve segmente njihove

ekonomije i društva, pa tako i na zdravstveni sistem.

Zdravlje se smatra jednim od integralnih djelova strategije razvoja EU, budući da se dobro zdravlje

građana može povoljno odraziti na sveukupnu produktivnost i razvojnu performansu nacionalnih

ekonomija.

Međunarodna migracija ljekara i drugih zdravstvenih radnika nije novi fenomen, ali je posljednjih

godina privukla veliku pažnju zbog zabrinutosti da bi mogla dovesti do smanjenja broja

visokokvalifikovanih medicinskih radnika u određenim zemljama, posebno u nekim zemljama u

razvoju koje već imaju problema zbog nedovoljnog broja zdravstvenih radnika.

Dodatni izazov za zemlje kandidate, među kojima je i Crna Gora, predstavlja ulazak u Evropsku

uniju, lakši pristup evropskom tržištu rada, ponajprije slobodno kretanje zdravstvenih radnika, koje

im omogućava da se kreću izvan granica svoje zemlje i zapošljavaju u drugim zemljama

članicama.

Dinamika međunarodne mobilnosti, migracije i angažovanje zdravstvenih radnika su kompleksni

i uključuju lična prava i izbor, motivaciju i stavove zdravstvenih radnika, različite pristupe vlada

zemalja vezano za upravljanje, olakšavanje ili pokušaj ograničavanja migracije zdravstvenih

radnika.

Sve navedeno podstaklo je želju autora za sprovođenjem empirijskog istraživanja među ljekarima

u Crnoj Gori radi dobijanja realnije slike o broju potencijalnih migranta i faktorima koji doprinose

donošenju odluka o napuštanju zemlje radi odlaska na rad u inostranstvo.

Motiv rada je i sveobuhvatan prikaz osnovnih standarda, principa i vrijednosti u razvoju

zdravstvenog sistema u zemljama članicama Evropske unije i ključnih izazova kada su u pitanju

ljudski resursi u zdravstvu EU.

Poseban dio analize ovoga rada je i analiza uticaja proširenja Evropske unije na trend migracija

zdravstvenih radnika u novim zemljama članicama i prikaz osnovnih potisnih i privlačnih faktora

vezano za migracije.

Odlazak zdravstvenih radnika iz zemlje usljed migracija utiče na dostupnost i kvalitet zdravstvenih

usluga, predstavlja nepovratni gubitak novca uloženog u razvoj ljudskih resursa, a ujedno otežava

potreban transfer znanja na mlađe generacije.


4

APSTRAKT

Evropska unija ima svoju ulogu u globalnom procesu migracija zdravstvenih radnika, a proces

proširenja utiče na povećanje ove tendencije. Rezultati dosadašnjih istraživanja pokazali su da su

proširenja EU olakšala i pojačala migraciju zdravstvenih radnika iz novih u stare države članice

EU. Iako su odlivi bili relativno umjereni, oko 3% na godišnjem nivou, i u skladu sa ukupnom

migracijom u EU, neke zemlje su izgubile znatan broj zdravstvenih radnika nakon pristupanja.

U cilju dobijanja odgovora na istraživačko pitanje kojim treba identifikovati veličinu i

determinante potencijalnih migratornih tokova ljekara iz Crne Gore, sprovedeno je empirijsko

istraživanje radi ispitivanja stavova, namjera i motiva ljekara u Crnoj Gori vezano za poslovne

mogućnosti u EU i druge zemlje. U istraživanju, koje je sprovedeno anketiranjem, primjenom

posebno kreiranog upitnika, po uzoru na upitnik koji je korišćen u istraživanju o emigracijskim

namjerama zdravstvenih radnika u Srbiji, Makedoniji, Albaniji i Kosovu, učestvovalo je 265

ljekara, ili 18% ukupnog broja ljekara u Crnoj Gori u 2015. godini, na primarnom, sekundarnom i

tercijarnom nivou zdravstvene zaštite.

Rezultati istraživanja su pokazali da se 59,8% ljekara u Crnoj Gori mogu smatrati potencijalnim

migrantima, jer su nekada u životu razmišljali da napuste zemlju zbog odlaska na rad u

inostranstvo, kao i da je statistički značajno više ljekara specijalista i ljekara na specijalizaciji

izrazilo tu namjeru. Povezanost sa drugim socio-demografskim karakteristikama ispitanika, nije

potvrđena, mada je primjetno da ispitanici mlađe životne dobi u većoj mjeri razmišljaju o odlasku

u inostranstvo. Ipsitivanjem ekonomskih, profesionalnih i socijalnih razloga, kao aspekata posla

koji utiču na donošenje odluke o odlasku na rad u inostranstvo, utvrđeno je da su ekonomski i

profesionalni razlozi ti koji motivišu ljekare da traže posao u inostranstvu, i oni su statistički

značajno povezani sa namjerom odlaska iz zemlje.

Optimalna politika sprječavanja potencijalnih migracija ljekara iz Crne Gore bi trebalo da obuhvati

povećanje zarada, poboljšanje radnih uslova i pružanje više mogućnosti za profesionalni razvoj.

Ključne riječi: migracije, zdravstveni radnici, Evropska unija, proširenje EU, Crna Gora


5

ABSTRACT

The European Union has its role in the global process of migration of health workers, and the

enlargement process influences the increase of this tendency. The results of previous researches

have shown that EU enlargements have facilitated and strengthened the migration of health

workers from new to old EU Member States. Although outflows were relatively moderate, around

3% annually, and in line with overall migration flows in EU, some countries lost considerable

numbers of health workers after years of accession.

In order to obtain answer to a research question related to identifying the size and determinants of

the potential migration flows of Montenegrin doctors, empirical survey was carried out to evaluate

attitudes, intentions and motives of doctors in Montenegro to work in EU and other countries.

Research, conducted by interviewing, using specially designed questionnaire, based on

questionnaire used in the research on the emigration intentions of healthcare workers in Serbia,

Macedonia, Albania and Kosovo, included 265 doctors or 18% of the total number of doctors in

Montenegro in 2015, at the primary, secondary and tertiary health care level.

The research results showed that 59,8% of doctors in Montenegro can be considered as potential

migrants because they stated they thought about leaving the country to work abroad. There were

statistically significantly more specialists and doctors specializing in who considered going abroad

to work, but significance was not confirmed in relation to other socio-demographic characteristics

of respondents and their intention to work abroad, although it is noticeable that younger

respondents are more likely to think about going abroad. Analysing economic, professional and

social reasons, as aspects influencing decision to leave the country, it was found that economic

and professional reasons were dominant motivation for doctors to seek job abroad, and they were

statistically significantly related to the intention to leave the country.

The optimal policy for prevention of potential migration of doctors from Montenegro should

include salary increase, improving working conditions and providing more opportunities for

professional development.

Key words: migrations, health workers, European Union, EU enlargement, Montenegro


6

SADRŽAJ

UVOD ........................................................................................................................ 8

1. OSNOVNI STANDARDI U RAZVOJU ZDRAVSTVENOG SISTEMA U

ZEMLJAMA ČLANICAMA EVROPSKE UNIJE .................................................10

1.1 Karakteristike zdravstvenog sistema i institucija na nivou EU .......................................... 10

1.2 Osnovni principi i vrijednosti zdravstvenog sistema EU ................................................... 15

1.3 Pristup EU –zdravstveni programi i strategije EU ............................................................. 17

1.4 Planiranje ljudskih resursa u zdravstvu u EU ..................................................................... 19

1.5 Ključni izazovi ljudskih resursa u zdravstvu EU ............................................................... 21

2. UTICAJ PROŠIRENJA EVROPSKE UNIJE NA MIGRACIJE

ZDRAVSTVENIH RADNIKA ...............................................................................24

2.1 Evropski standardi koji se odnose na slobodno kretanje radnika EU ................................ 24

2.1.1 Sloboda kretanja radnika u EU ..................................................................................... 24

2.2 Migratorni tokovi u EU ...................................................................................................... 27

2.3 Faktori koji utiču na migracije zdravstvenih radnika ......................................................... 29

2.4 Migracije zdravstvenih radnika prije i nakon proširenja EU ............................................. 31

2004. i 2007. godine .................................................................................................................. 31

2.5 Priliv zdravstvenih radnika u zemlje EU15 ........................................................................ 33

2.6 Odliv zdravstvenih radnika iz zemalja EU12 ..................................................................... 36

2.7 Strategije planiranja zdravstvenih radnika u zemljama EU ............................................... 39

3. STAVOVI ZDRAVSTVENIH RADNIKA U CRNOJ GORI PREMA

MIGRACIJAMA U ZEMLJE EU ...........................................................................42

3.1 Zdravstveni sistem Crne Gore ............................................................................................ 42

3.1.1 Osnovni vitalni pokazatelji ........................................................................................... 42

3.1.2 Organizacija zdravstvenog sistema u Crnoj Gori ......................................................... 44

3.1.3 Zaposleni u zdravstenom sistemu Crne Gore ............................................................... 45

3.2 EMPIRIJSKO ISTRAŽIVNJE O STAVOVIMA ZDRAVSTVENIH RADNIKA U

CRNOJ GORI VEZANO ZA MIGRACIJE U ZEMLJE EU ................................................... 50

3.2.1 Ciljevi istraživanja ........................................................................................................ 50

3.2.2 Hipoteze istraživanja .................................................................................................... 51


7

3.2.3 METODOLOGIJA ISTRAŽIVANJA ......................................................................... 52

3.2.3.1 Uzorak ................................................................................................................... 52

3.2.3.2 Instrument istraživanja .......................................................................................... 55

3.2.3.3 Istraživački proces ................................................................................................ 55

3.2.3.4 Opis varijabli ......................................................................................................... 56

3.2.3.5 Analiza podataka ................................................................................................... 56

3.2.4 REZULTATI ................................................................................................................ 57

3.2.4.1 Socio-demografske karakteristike ......................................................................... 57

3.2.4.2 Analiza stavova ispitanika o odlasku na rad u inostranstvo ................................. 60

3.2.4.3 Povezanost socijalno-statusnih karakteristika ispitanika sa namjerom odlaska na

rad u inostranstvo ............................................................................................................... 62

3.2.4.4 Analiza ekonomskih, profesionalnih i socijalnih razloga za odlazak na rad u

inostranstvo ........................................................................................................................ 68

3.2.4.5 Povezanost ekonomskih, profesionalnih i socijalnih aspekata posla sa namjerom

odlaska u inostranstvo ........................................................................................................ 74

3.2.5 DISKUSIJA .................................................................................................................. 77

ZAKLjUČAK........................................................................................................... 87

LITERATURA......................................................................................................... 89

PRILOG ................................................................................................................... 97


8

UVOD

Očuvanje i unaprijeđenje zdravlja, odnosno samo zdravlje, se nalazi u svim politikama Evropske

unije (EU) i predstavlja integralni dio startegije razvoja EU.

Ljudski resursi temelj su zdravstvenog sistema, a od njihovog broja, kvaliteta i planiranja uveliko

zavise ishodi zdravstvene zaštite. Vrijednost posvećenih i motivisanih zdravstvenih radnika ne

može se podcijeniti u ostvarivanju efektivnih zdravstvenih usluga.

Nedostatak ljudskih resursa u zdravstvu sve je prisutniji problem sa kojim se suočava većina

evropskih zemalja. Organizacije poput Svjetske zdravstvene organizacije (SZO) i Organizacije za

ekonomsku saradnju i razvoj, OECD (Organization for Economic Cooperation and Development)

upozoravaju danas na sve izraženiji manjak zdravstvenih radnika - posebno ljekara i medicinskih

sestara - koji će u idućih nekoliko decenija postati još značajniji. Porastu potražnje za radnicima u

zdravstvu doprinijeće starenje stanovništva i promjene medicinske tehnologije.

Migracija zdravstvenih radnika je globalni fenomen, a za zemlje je od velike važnosti da se znaju

tačni razlozi koji motivišu zdravstvene radnike da traže posao u inostranstvu. Kako obrazovanje i

usavršavanje zdravstvenih radnika zahtjeva ulaganje sredstava, migracija zdravstvenih radnika,

koja predstavlja slobodu izbora, može uticati na gubitak investicija zemlje.

U oblastima gdje postoji nedovoljan broj specijalista, i mali odliv radnika može da ima značajan

uticaj na funkcionisanje i kvalitet zdravstvene zaštite. Zbog toga su praćenje, analize i planiranje

ljudskih resursa postali jedan od vodećih izazova za upravljanje zdravstvenim sistemom.

Neke zemlje problem manjka zdravstvenih radnika rješavaju privlačenjem iz inostranstva, a sa

ciljem ostvarivanja planiranog rasta zaposlenih u zdravstvu, odnosno popunjavanju manjka

domicilnih radnika. Emigracija takođe predstavlja i metodu za profesionalno usavršavanje i

popravljanje životnog standarda pojedinca.

Migracija zdravstvenih radnika ponovo je aktuelizovana nakon 2004. i 2007. godine i ulaska novih

zemalja u EU (EU12).

Empirijska istraživanja među ljekarima i studentima medicine su rađena i u bivšim zemljama

kandidatima za ulazak u EU, koji su prepoznati kao visoko rizična grupa stručnjaka sa stanovišta

„odliva mozgova“, a koji se očekivao nakon sticanja punopravng članstva u EU.

U fokusu istraživanja ovog magistarskog rada je mobilnost zdravstvenih radnika iz Crne Gore u

zemlje EU, na koju se može računati, na bazi iskustva dosadašnjih širenja EU, usljed lakšeg

pristupa evropskom tržištu rada.


9

Tema rada se obrađuje kroz tri poglavlja.

U prvom dijelu rada, a radi uvida u raspodjelu nadležnosti u oblasti zdravlja na nivou Evropske

unije, prikazaće se osnovni standardi u zdravstvenom sistemu u zemljama članicama Evropske

unije, osnovni principi i vrijednosti zdravstvenog sistema koji se poštuju u EU, kao i zdravstveni

programi i startegije EU. Posebno će se prikazati planiranje i ključni izazovi ljudskih resursa u

zdravstvu EU.

U drugom dijelu rada posmatraće se uticaj proširenja Evropske unije na migracije zdravstvenih

radnika, gdje će se prikazati migracioni tokovi radnika u EU, a poseban naglasak će biti na opis

odliva zdravstvenih radnika iz novih zemalja članica nakon dva velika proširenja EU, 2004. i 2007.

godine. Kako je sloboda kretanja ljudi jedno je od fundamentalnih prava građana Evropske unije,

u ovom poglavlju posebno će biti prikazani evropski standardi koji se odnose na slobodno kretanje

radnika u EU i utvrditi faktori koji utiču na migracije zdravstvenih radnika, a koji se u literaturi

definišu kao potisni (push) i privlačni (pull) faktori. Ovim poglavljem predstaviće se i strategije

planiranja kadra u zdravstvenom sektoru u zemljama EU.

Kroz treće poglavlje rada, prikazaće se rezultati empirijskog istraživanja koje je sprovedeno među

ljekarima u Crnoj Gori, kojim su ispitivani stavovi, namjere i motivi ljekara vezano za poslovne

mogućnosti u inostranstvu, radi dobijanja realnije slike o broju potencijalnih migranta među

ljekarima u Crnoj Gori. Takođe, istraživanjem su ispitivani razlozi koji motivišu zdravstvene

radnike da traže posao u inostranstvu i koji doprinose donošenju odluka o napuštanju zemlje radi

odlaska na rad u druge zemlje. Istraživanje je sprovedeno među ljekarima na primarnom,

sekundarnom i tercijarnom nivou zdravstvene zaštite.

U diskusiji i zaključcima magistarskog rada dati su rezultati testiranih hipoteza i ukazano je na

značaj mobilnosti zdravstvenih radnika u planiranju potrebne radne snage kroz analizu rezultata

dobijenih pregledom literature.


10

1. OSNOVNI STANDARDI U RAZVOJU ZDRAVSTVENOG

SISTEMA U ZEMLJAMA ČLANICAMA EVROPSKE UNIJE

Zdravstveni sistemi država članica Evropske unije su ključni dio socijalne zaštite i kohezije u

Evropi. Zdravstveni sistemi u zemljama članicama EU se razlikuju, što je odraz različitih

društvenih izbora. Međutim, uprkos organizacionim i finansijskim razlikama, oni se zasnivaju na

zajedničkim vrijednostima, koje je priznao Savjet ministara zdravlja 2006. godine: univerzalnost,

pristup kvalitetnoj njezi, jednakost i solidarnost. Takođe je prepoznata potreba da zdravstveni

sistemi u budućnosti budu finansijski održivi na način koji štiti ove vrijednosti.1 Takođe,

zdravstveni sistemi EU sve više međusobno stupaju u interakciju. Stupanje na snagu Direktive

2011/242 o pravima pacijenata u prekograničnoj zdravstvenoj zaštiti je bio ključni korak u pružanju

pravnog okvira za ovu interakciju.3

1.1 Karakteristike zdravstvenog sistema i institucija na nivou EU

Prema Regulativi Evropske unije, svaka zemlja sama odlučuje o tome na koji način će se pružati

zdravstvene usluge, kako će se plaćati liječenje i zdravstvena zaštita i, ono što je najvažnije, kako

i koji profili zdravstvenih radnika će se obrazovati i angažovati, gdje i u kom broju. Ovo je

definisano principom supsidijarnosti4 Evropske unije.5

Međutim kako je slobodno kretanje radnika realnost, postalo je očigledno da zdravstvene službe i

razvoj ljudskih resursa u oblasti zdravstva u zemljama članicama ne mogu se razumjeti bez

razmatranja promjena EU legislative na širem nivou EU, koje su nastale usljed djelovanja

ekonomskih i geopolitičkih faktora.6

1 Council Conclusions on Common values and principles in European Union Health Systems (2006/C 146/01):

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:146:0001:0003:EN:PDF 2 Directive 2011/24/EU of the European Parliament and of the Council on the application of patients’ rights in cross-

border healthcare, Official Journal of the European Union, 9 March 2011 3 European Commission. European semester thematic factsheet health systems, 2016. Pp. 1

https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/european-semester_thematic-factsheet_health-systems_en.pdf 4 U okviru područja koja nisu u isključivoj nadležnosti Unije načelom supsidijarnosti, koje je utvrđeno Ugovorom o

Evropskoj uniji, definišu se uslovi u kojima Unija u djelovanju ima prioritet u odnosu na države članice. Ono

isključuje djelovanje Unije u slučajevima u kojima države članice mogu efikasno riješiti probleme na nacionalnom,

regionalnm ili lokalnom nivou, te daje Uniji pravo da izvršava svoju nadležnost kada države članice ne mogu u

zadovoljavajućoj mjeri ostvariti ciljeve predloženog djelovanja i kada djelovanje na nivou Unije može donijeti

dodanu vrijednost. 5 European Commission. Modernisation of the Professional Qualifications Directive – frequently asked questions.

Brussels: Commission for the European Communities. 2013. Available at: http://europa.eu/rapid/press-release_

MEMO-13-867_en.htm 6 Young R, Weir H, Buchan J. (2010). Health professional mobility in Europe and the UK: a scoping study of issues

and evidence. Research Report produced for the National Institute for Health Research Service Delivery and

Organisation Programme. pp10. http://www.netscc.ac.uk/hsdr/files/project/SDO_FR_08-1619-134_V01.pdf

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:146:0001:0003:EN:PDF

https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/european-semester_thematic-factsheet_health-systems_en.pdf

http://europa.eu/rapid/press-release_%20MEMO-13-867_en.htm


http://www.netscc.ac.uk/hsdr/files/project/SDO_FR_08-1619-134_V01.pdf


11

Države članice imaju glavnu odgovornost za zdravstvenu politiku i pružanje zdravstvene zaštite.

Međutim, postoje oblasti u kojima države članice ne mogu efektivno djelovati same i gdje je

neophodno kooperativno djelovanje na nivou EU.

Ovo uključuje velike zdravstvene prijetnje i probleme od prekograničnog ili međunarodnog

uticaja, kao što su pandemije i bioterorizam, kao i one koje se odnose na slobodno kretanje roba,

usluga i ljudi.7

Zdravstveni sistemi u Evropi su srž visokog nivoa socijalne zaštite i predstavljaju kamen temeljac

evropske socijalne tržišne ekonomije. Sektor zdravstvene zaštite čini 8% ukupne evropske radne

snage i 10% BDP-a EU. Zdravlje je važan dio javnih budžeta. Očekuje se da ce se javni rashodi

za zdravstvenu zaštitu i dugoročnu njegu povecati za jednu trecinu do 2060. godine, kao rezultat

veceg broja faktora. Na strani potražnje, to je uglavnom zbog veličine i strukture stanovništva,

njenog zdravstvenog stanja, individualnih i nacionalnih prihoda i odredbi kojima se reguliše

pristup zdravstvenim uslugama. Na strani ponude, povecanje je uslovljeno dostupnošću

zdravstvenih usluga, kao i prostornom udaljenošću, tehnološkim napretkom i okvirom koji reguliše

obezbjeđivanje roba i usluga.8

Od osnivanja Evropske zajednice za ugalj i čelik, u Evropi postoje značajni napori u cilju

produbljivanja ekonomske integracije. Ugovorom iz Rima 1957. godine uspostavljeno je

zajedničko tržište i princip supsidijarnosti. Što se tiče zdravstvene zaštite, član 152 Ugovora iz

Rima9 navodi da akcije zajednice u području javnog zdravlja moraju u potpunosti poštovati

odgovornosti zemalja članica za organizaciju i pružanje zdravstvenih usluga.

Ugovorom iz Mastrihta evropske zemlje uspostavile su dodatne sfere za zajedničke evropske

akcije na međudržavnoj osnovi, te je pretpostavljena veća uloga EU u razvoju zdravstvene politike

Europe.10 Član 129 toga Ugovora dao je mandat EU da podstiče saradnju među zemljama

članicama i, ako je potrebno, pruža podršku njihovim aktivnostima što se tiče javnog zdravlja.

Dodatno, član 129 daje EU moć trošenja novca na evropskom nivou na zdravstvene projekte, ali

zabranjuje donošenje zakona u smislu harmonizacije mjera javnog zdravstva u zemljama

članicama. Kasnije, 1997. godine, Ugovorom iz Amsterdama11, članom 152, potvrđuje se

afirmativna odgovornost EU, kako bi se osigurao visok stepen zaštite zdravlja ljudi u definiciji i

implementaciji svih politika i aktivnosti, te saradnja sa zemljama članicama. Nadalje, Ugovor iz

Amsterdama ističe potrebu razvoja zdravstvene politike na nadnacionalnom nivou EU.

Pristup novih zemalja članica Evrospkoj uniji utiče na pitanja zdravstvene zaštite Unije, kako kroz

dodatnu raznolikost sistema zdravstvene zaštite pristupanjem novih članica, tako i kroz uticaj

članstva u EU na nacionalne zdravstvene sisteme novih članica. Iako se ne može govoriti o

zajedničkoj politici zdravstvene zaštite u EU, kontinuirana integracija evropskog tržišta kroz više

sektora kao što su poljoprivreda, slobodno kretanje radnika i sigurnost hrane, između ostalog,

7 European Commission. (2007)White Paper. Together for Health: A Strategic Approach for the EU 2008-2013,

Brussels, 23.10.2007, pp 1 https://ec.europa.eu/health//sites/health/files/strategy/docs/whitepaper_en.pdf 8 European Commission. (2013) Investing in Health, Commission Staff Working Document Social Investment

Package, Brussels. pp.2- 3 9 Treaty of Rome, 1957. Article 48, available at http://ec.europa.eu/archives/emu_history/documents/treaties/rometreaty2.pdf 10 Treaty of EU from Maastricht, 1992. article 129, page 49 11 Treaty of EU from Amsterdam, 1997, article 152. http://www.europarl.europa.eu/topics/treaty/pdf/amst-en.pdf

https://ec.europa.eu/health/sites/health/files/strategy/docs/whitepaper_en.pdf

http://ec.europa.eu/archives/emu_history/documents/treaties/rometreaty2.pdf

http://www.europarl.europa.eu/topics/treaty/pdf/amst-en.pdf


12

imale su značajne implikacije na javno zdravlje. Stoga je došlo do pomaka u rješavanju nekih

pitanja koja se odnose na prekograničnu zdravstvenu zaštitu, kao što je mobilnost ljekara.12

U Ugovoru iz Lisabona13 daje se veća važnost zdravstvenoj politici, te se navodi da se „u

utvrđivanju i sprovođenju svih politika i aktivnosti Unije osigurava visok stepen zaštite zdravlja

ljudi”. Taj se cilj može ostvariti podrškom Unije državama članicama i podsticanjem saradnje.

Glavnu odgovornost za zaštitu zdravlja, a posebno za zdravstvene sisteme, i dalje imaju države

članice. Međutim, Evropska unija ima važnu ulogu u unaprijeđenju javnog zdravlja, sprečavanju i

kontroli bolesti, ublažavanju izvora opasnosti za ljudsko zdravlje i usklađivanju zdravstvenih

strategija među državama članicama.14

Na primjer, da bi se osiguralo da radnici nijesu pretrpjeli neku štetu u radnom procesu, Direktiva

EU15 pokriva oblast zaštite zdravlja i bezbjednost na radnom mjestu. Da bi bilo sigurno da

potrošači nijesu oštećeni proizvodima ili uslugama pristnim na unutrašnjem tržištu,

Direktiva EU16 propisuje standarde bezbjednosti i zaštite potrošača. Dalje,

sistem odobravanja ljekova u Evropi je proizvod prava EU17. Da bi se izbjegao negativan uticaj

jedinstvenog tržišta na životnu sredinu, veliki dio zakona o zaštiti životne sredine EU pokriva

pitanja kao što su kvalitet vazduha i vode i odlaganje otpada18. U cilju zaštite pacijenata, Direktiva

EU19 obuhvata bezbjednost krvi i reguliše upotrebu ljudskih tkiva i organa.20

Sadašnja institucionalna organizacija za podršku u oblasti javnog zdravlja obuhvata Generalni

direktorat Evropske komisije za zdravlje i bezbjednost hrane (DG SANTE) i specijalizovane

agencije, posebno Evropski centar za prevenciju i kontrolu bolesti (ECDC) i Evropsku agenciju za

ljekove (EMA).21

12 Radin, D. (2013)The Effect of EU Membership on the Health Care Systems of Member Countries in Central and

Eastern Europe. Croatian Political Science Review, Vol. 50, No. 5. 141-154, pp 142, https://hrcak.srce.hr/file/171124 13 Treaty of Lisabon. 2007. 14 http://www.europarl.europa.eu/atyourservice/hr/displayFtu.html?ftuId=FTU_5.5.3.html 15 Council Directive 89/391/EEC of 12 June 1989 on the introduction of measures to encourage improvements in the

safety and health of workers at work 16 Directive 2001/95/EC of the European Parliament and of the Council of 3 December 2001 on general product

safety 17 Directive 2001/83/EC of the European Parliament and of the Council of 6 november 2001 on the Community

Code Relating To Medicinal Products For Human Use 18 Directive 2004/35/CE of the European Parliament and of the Council of 21 April 2004 on environmental liability

with regard to the prevention and remedying of environmental damage 19 Directive 2002/98/EC of the European Parliament and of the Council of 27 January 2003 setting standards of quality

and safety for the collection, testing, processing, storage and distribution of human blood and blood componentsand

amending Directive 2001/83/EC 20 Hervey, T. (2010) The impacts of European Union law on the health care sector: Institutional overview,

Eurohealth Vol 16 No 4, pp. 5-7 21 http://www.europarl.europa.eu/atyourservice/hr/displayFtu.html?ftuId=FTU_5.5.3.html

https://hrcak.srce.hr/file/171124

http://www.europarl.europa.eu/atyourservice/hr/displayFtu.html?ftuId=FTU_5.5.3.html



13

Tabela 1. Glavna tijela EU u oblasti zdravstvu Uloga Sjedište

Institucije

Evropska komisija Izvršna; predlaganje legislative. Komisija je organizovana po

Generalnim direktoratima (DG engl); DG SANCO pokriva

oblast javnog zdravlja i pitanja vezano za potrošače; DG za

unutrašnje tržište i konkurentnost; DG za istraživanja; DG za

zapošljavanje i socijalna pitanja; DG za inormaciono društvo

je takođe zanačajan

Brisel (Belgija)

Evropski savjet Kolegislator (čine ga predstavnici vlada država članica);

odgovoran je za vođenje ukupne politike

Brisel

Evropski parlament Kolegislator (direktno izabran). Komiteti za životnu sredinu,

javno zdravlje i bezbjednost hrane; zapošljavanje i socijalna

pitanje; unutrašnje tržište i zaštitu potrošača

Brisel i Strazburg

(Francuska)

Sud pravde EU Rješava sporove po tužbama država članica Luksemburg

Agencije i decentralizovana tijela

Evropska medicinska

agencija Odobrava prodaju ljekova u EU London (UK)

Evropski centar za

prevenciju i kontrolu

bolesti (ECDC)

Koordinira nadzor i razmjenu informacija vezano za zarazne

bolesti u EU

Štokholm

(Švedska)

Evropska agencija za

bezbjednost hrane (EFSA) Vrši naučnu procjenu rizika povezanih sa hranom u EU Parma (Italija)

Evropska agencija za

zdravlje i potrošače Podržava implementaciju EU programa za javno zdravlje

Luksemburg

Izvršna agencija za

istraživanja Podržava okvirne programe za istraživanje Evropske unije Brisel

Evrospki centar za

monitoring droga i

zavisnosti od droga

Prati trendove nelegalne upotrebe droga Lisabon

(Portugalija)

Forumi

EU Forum za zdravstvenu

politiku Razmatra sve aspekte zdravstvene politike Brisel

EU Platforma za aktivnosti

vezano za ishranu, fizičku

aktivnost i zdravlje

Razmatra aspekte vezano za hranu, fizičku aktivnost i

gojaznost u okviru zdravstvenih politika EU

Brisel

Evropska platforma

socijalnih NVO

Razmatra implikacije EU zakona i politike za socijalne službe

i sisteme socijalne zaštite

Brisel

Izvor: Scott L Greer, Tamara K Hervey, Johan P Mackenbach, Martin McKee, Health law and policy in the European Union, Lancet 2013; 381:

1135–44, Published Online, March 27, 2013, http://dx.doi.org/10.1016/S0140-6736(12)62083-2

Opšta ili univerzalna zdravstvena zaštita garantuje se ustavima zemalja članica EU, kao i nekoliko

međunarodnih povelja i konvencija čiji je potpisnik EU. Tri glavna zahtjeva koja opšta zdravstvena

zaštita mora ispunjavati su: (1) puna teritorijalna pokrivenost, (2) puna induvidualna pokrivenost

i (3) dostupnost za sve.22

22 Vlada Republike Hrvatske, Ministartsvo zdravlja. (2012). Poglavlje 4: Implikacije pristupanja RH u EU na hrvatski

zdravstveni sustav u Nacionalnoj startegiji razvoja zdravstva RH, 2012-2020. str. 343-347

http://dx.doi.org/10.1016/S0140-6736(12)62083-2


14

Zaštita zdravlja odnosi se na usklađivanje pristupa politici javnog zdravlja među državama

članicama Evropske unije. Koncept zdravlja mora biti uključen u sve relevantne politike. Posebno

se misli na politiku društvenog i regionalnog razvoja, politiku oporezivanja, politiku obrazovanja,

politiku zaštite životne sredine, te u područje istraživanja i razvoja. Pristup »uključenosti zdravlja«

mora biti primjenjivan prilikom izrade svih politika nezavisno o kojem području je riječ.23

Zdravlje u svim politikama je pristup javnim politikama u svim sektorima kojim se sistematski

razmatraju uticaj odluka na zdravlje i zdravstvene sisteme, traži sinergija i izbjegava negativan

uticaj na zdravlje, kako bi se poboljšalo zdravlje stanovništva i zdravstvena jednakost.24

Cilj politika i akcija Evropske unije u javnom zdravlju jeste poboljšanje i zaštita zdravlja ljudi, i

podrška modernizaciji evropskih zdravstvenih sistema, i na taj način davanje doprinosa ostvarenju

prioriteta Evropske komisije koji se tiču posla, razvoja i investicija. Zdrava populacija je preduslov

za razvoj. Povećanje prosječnog očekivanog životnog vijeka za jednu godinu može povećati bruto

domaći proizvod za 4%. Zdrave osobe su produktivnije, zarađuju više, štede više, ulažu više i rade

duže. Bolest donosi povećanje troškova, kako za pojedinca koji je direktno pogođen bolešću, tako

i za zemlju. 25

U skladu sa principima proporcionalnosti i subsidijarnosti, uloga Komisije je uglavnom podrška

naporima zemalja članica koje ulažu u zaštitu i unaprijeđenje zdravlja svojih građana, kao i

obezbjeđivanje dostupnosti, efektivnosti i fleksibilnosti njihovih sistema.

U dokumentu Evropske komisije “Investiranje u zdravlje”, navodi se da je zdravlje koliko vrijedno

samo po sebi toliko i preduslov ekonomskog razvoja. Efikasni troškovi zdravstva mogu

promovisati ekonosmki razvoj. U tom smislu, obezbjeđivanje dobrog zdravlja i blagostanja

građana Evrospke unije je od presudnog značaja, jer su to preduslovi njihove radne sposobnosti.

Naglašava se da je pametnim ulaganjem u održive zdravstvene sisteme, ulaganjem u zdravlje ljudi

kao ljudski kapital, te ulaganjima u cilju smanjenja nejednakosti u zdravstvu može doprinijeti

ekonomskom razvoju. Evropska unija pruža podršku reformama u okviru evropskog semestra i

putem instrumenata finansiranja, te strukturnih fondova i zdravstvenog programa.26

23 Isto 24 Leppo K, Ollila E, Peña S, Wismar M, Cook S. (2013). Health in All Policies Seizing opportunities, implementing

policies. Ministry of Social Affairs and Health, Finland. pp 6,

http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0007/188809/Health-in-All-Policies-final.pdf 25 Berkley S. et al. (2013). A healthy perspective: the post-2015 development agenda.The Lancet, Volume 381, Issue

9872. pp 1076 - 1077 26 https://ec.europa.eu/health/strategy/policy_en

http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0007/188809/Health-in-All-Policies-final.pdf

https://ec.europa.eu/health/strategy/policy_en


15

1.2 Osnovni principi i vrijednosti zdravstvenog sistema EU

Zajedničke vrijednosti i principi zdravstvenih sistema Evropske unije su centralni dio socijalne

zaštite u Evropi i doprinose socijalnoj koheziji i socijalnoj pravdi, kao i održivom razvoju. Kako

je već navedeno, osnovne vrijednosti zdravstvenih sistema EU su: univerzalnost, pristup

kvalitetnoj zdravstvenoj njezi, jednakosti i solidarnosti. Zajedno one predstavljaju skup vrijednosti

koje se poštuju u Evropi.

Univerzalnost znači da nikome nije zabranjen pristup zdravstvenoj zaštiti;

Solidarnost je usko povezana sa finansijskim aranžmanom nacionalnih zdravstvenih sistema i

potrebom da se svima obezbijedi dostupnost zdravstevne zaštite;

Jednakost se odnosi na jednak pristup u skladu sa potrebama, bez obzira na etničku pripadnost,

pol, starost, društveni status ili platnu sposobnost.

Zdravstveni sistemi EU takođe imaju za cilj smanjenje nejednakosti u zdravstvu sa čime je usko

povezana pomoć zemljama članicama u prevenciji bolesti, između ostalog, promovisanjem

zdravih stilova života. Svi zdravstveni sistemi u EU imaju za cilj da obezbijede odredbe, koje se

odnose na pacijente i odgovaraju na individualne potrebe. Međutim, različite države članice imaju

različite pristupe u ostvarivanju ovih vrijednosti: postoje, na primjer, različiti pristupi pitanjima

kao što su: da li pojedinci treba da plaćaju lični doprinos za troškove zdravstvene zaštite ili da li

postoji opšti doprinos i da li se on plaća kroz dopunsko osiguranje. Države članice su primjenile

različite odredbe kako bi osigurale jednakost: neke zemlje ga ostvaruju kroz prava pacijenata;

druge kroz obaveze pružaoca zdravstvene zaštite. Izvršenje se, takođe, sprovedi različito - u nekim

zemljama članicama to je preko sudova, u nekim putem odbora, ombudsmana itd.

Sastavni dio strategija država članica za smanjenje ekonomskog tereta nacionalnih zdravstvenih

sistema jeste usvajanje pristupa koji fokus stavlja na preventivne mjere, jer prevencija značajno

doprinosi smanjenju troškova u zdravstvenoj zaštiti, a time i finansijskoj održivosti sprječavanjem

bolesti i praćenjem troškova.

Osim ovih sveobuhvatnih vrijednosti, postoje i principi rada, koji se primjenjuju širom Evropske

unije, tako da svi građani EU mogu očekivati da se sretnu sa njima i strukturirani su tako da ih

podržava svaki zdravstveni sistem u bilo kojoj zemlji EU. Ovi principi uključuju:

Kvalitet:

Svi zdravstveni sistemi EU teže pružanju kvalitetne zdravstvene zaštite. To se postiže naročito

kroz obavezu kontinuirane edukacije zdravstvenih radnika na osnovu jasno definisanih

nacionalnih standarda i obezbjeđivanjem da osoblje ima pristup savjetima o najboljoj praksi u

oblasti kvaliteta, stimulišući inovacije i širenje dobre prakse i razvoj sistema koji će obezbijediti

dobro kliničko upravljanje, kroz monitoring kvaliteta u zdravstvenom sistemu. Važan dio ove

agende se takođe odnosi na princip bezbjednosti.


16

Bezbjednost:

Pacijenti mogu očekivati da će svaki zdravstveni sistem EU obezbijediti sistematski pristup

bezbjednosti pacijenta, uključujuci i praćenje faktora rizika i adekvatne treninge za zdravstvene

radnike i zaštitu pacijenata od neistinitih reklamiranja zdravstvenih proizvoda i tretmana.

Zdravstvena zaštita koja se zasniva na dokazima i etici:

Demografski izazovi i nove medicinske tehnologije mogu dovesti do zahtjevnih pitanja (etike i

pristupačnosti) na koje države članice EU moraju odgovoriti. Zasnovanost zdravstvenih sistema

na dokazima je od suštinskog značaja, i za pružanje kvalitetnog liječenja i za obezbjeđivanje

održivosti tokom dugoročnog perioda. Svi sistemi moraju se baviti izazovima u pogledu

prioritizacije zdravstvene zaštite, balansiranjem potreba pojediačnih pacijenata sa finansijskim

resursima koji su na raspolaganju za liječenje čitave populacije.

Uključenost pacijenta:

Svi zdravstveni sistemi EU imaju za cilj da budu usredsređeni na pacijente. To znači da imaju za

cilj da uključe pacijente u proces liječenja, da budu transparentni u komunikaciji sa njima, i ponude

im izbore tamo gdje je to moguce, npr. izbor između različitih pružalaca zdravstvene zaštite. Svaki

sistem ima za cilj da pojedincima pruži informacije o svom zdravstvenom statusu i pravo da budu

potpuno informisani o tretmanu koji im se nudi, kao i da se saglase sa takvim tretmanom. Svi

sistemi bi takođe trebalo da budu otvoreni za kritike javnosti, kao i da budu dobro vođeni i

transparentni.

Nadoknada:

Pacijenti treba da imaju pravo na nadoknadu, ukoliko dođe do nekih propusta. To podrazumijeva

transparentne i pravične žalbene procedure i jasne informacije o obavezama i specifičnim oblicima

nadoknade koje određuje zdravstveni sistem (npr. kompenzacija).

Privatnost i povjerljivost:

Svi građani EU imaju pravo na povjerljivost ličnih podataka, što je sadržano u zakonodavstvu na

nacionalnom nivou i na nivou EU.

Iako pokušaj standardizovanja zdravstvenih sistema na nivou EU nije prikladan, aktivnosti u

zdravstvenom sektoru na nivou Evrope su od posebnog značaja. Države članice su posvećene

zajedničkom radu na razmjeni iskustava i informacija o pristupima i dobroj praksi, na primjer kroz

Komisiju na visokom nivou za zdravstvene usluge i medicinsku zaštitu, ili kroz otvoreni metod

koordinacije zdravstvene zaštite i dugoročne njege, kako bi se postigao zajednički cilj

promovisanja efikasnije i pristupačnije visokokvalitetne zdravstvene zaštite u Evropi.


17

U Zaključcima Savjeta o vrijednostima i principima zdravstvene zaštite u EU, zaključuje se da

zdravstveni sistemi predstavljaju osnovni dio evropske socijalne infrastrukture, kao i da ne treba

potcijeniti sve veće izazove koji se nalaze pred zdravstvenim sistemima u smislu usklađivanja

individualnih potreba sa raspoloživim finansijskim resursima, dok se povećava broj stare

populacije u Evropi, očekivanja rastu, a medicina napreduje.27

1.3 Pristup EU –zdravstveni programi i strategije EU

Poboljšanje zdravlja i blagostanja je osnova novog okvira zdravstvene politike za Evropu, Zdravlje

2020, koju je 2012. godine usvojio Regionalni komitet SZO za Evropu. Zdravlje 2020 je okvir

zasnovan na vrijednostima i dokazima koji omogućava strateški pristup u pravcu ostvarivanja ovog

cilja. Zdravlje 2020 sadrži bogatstvo novih dokaza, na primjer o socijalnim determinantama

zdravlja i ekonomiji javnog zdravlja i prevencije. Ova Strategija stavlja snažan naglasak na

politički, profesionalni i civilni društveni angažman koji je potreban kako bi se obezbijedilo

poboljšanje zdravlja i smanjenje nejednakosti u zdravstvu, u pristupu koji obuhvata čitavo društvo

i čitavu vladu.28

U dokumentu Zdravlje 2020 navodi se da vlade mogu ostvariti pravo unaprjeđenje zdravlja kroz

rad svih vladinih sektora radi ispunjavanja dva povezana starteška cilja:

• unaprijeđenje zdravlja čitave populacije i smanjenje nejednakosti u zdravlju

• poboljšanje liderstva i participativnog upravljanja zdravstvom.29

Raspon djelovanja Evropske unije na području zdravstvene politike određen je članom 168

Ugovora o funkcionisanju Evropske unije. Glavno načelo je zaštita zdravlja ljudi i uključivanje

tog pitanja u razvoj svih politika i aktivnosti EU.

U Ugovoru se takođe navodi da će EU u potpunosti poštovati odluke država članica da definišu

svoje zdravstvene politike, organizuju i sprovode svoje zdravstvene usluge i medicinsku njegu,

uključujući sve dodijeljene resurse.

Evropska unija većinom dopunjuje i podržava rad u pojedinim državama članicama u područjima

u kojima su koordinacija, saradnja i razmjena informacija, znanja i najbolje prakse najbolji način

za napredovanje.30

EU ima ulogu da dopuni nacionalne politike:

pomažući vladama država članica EU da ostvare zajedničke ciljeve

stvarajući ekonomije razmjera udruživanjem resursa

27 Council Conclusions on Common values and principles in European Union Health Systems (2006/C 146/01):

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:146:0001:0003:EN:PDF 28 http://www.euro.who.int/en/publications/abstracts/health-2020-a-european-policy-framework-supporting-action-

across-government-and- society-for-health-and-well-being 29 WHO. (2012). Health 2020: a European policy framework supporting action across government and society for

health and well-being. World Health Organization Regional Office for Europe, Copenhagen 30 Evropska komisija. (2016). Politike Evropske unije – Javno zdravstvo, Poboljšanje zdravstva za sve građane EU.

Ured za publikacije EU, Luksemburg. str.5



18

pomažući državama EU da se suoče sa zajedničkim izazovima – pandemijama, hroničnim

bolestima ili uticajem povećanog trajanja života na sisteme zdravstvene zaštite.31

Evropska unija je 2007. godine donijela svoju zdravstvenu startegiju “Zajedno za zdravlje” (2008-

2013), koja se temlji na četiri načela:

1. Iste vrijednosti u području zdravlja u EU,

2. „Zdravlje je najveće bogatstvo“,

3. Zdravlje mora biti uključeno u svim politikama,

4. EU mora učestvovati u svim pitanjima globalne zdravstvene politike.32

Zdravstvenom strategijom EU „Zajedno za zdravlje“ podržava se opšta strategija Evropa 2020,

čiji je cilj pretvoriti EU u pametan, održiv i inkluzivan sistem, koji promoviše rast za sve, a jedan

od preduslova za to je dobro zdravlje stanovništva.

Godine 2014. započeo je treći zdravstveni program, sa ciljem očuvanja zdravlja u Evropi kroz

saradnju između zemalja EU, u cilju poboljšanja zdravstvenih politika koje donose korist njihovim

građanima i podsticanja udruživanja resursa. Program se zove “Zdravlje za rast”, a obuhvata

razdoblje 2014 – 2020. Konačni odobreni program rezultat je uspješnih pregovora između

Komisije, Parlamenta i Savjeta o trima glavnim pitanjima: budžetu, način donošenja godišnjih

programa rada i sufinansiranju zajedničkih mjera radi podsticanja većeg učešća manje bogatih

država članica. 33

Treći program ima četiri cilja (2014-2020):

Promovisanje zdravlja, spriječavanje bolesti i podsticanje stvaranja takvog okruženja koje

će omogućiti zdrav način života, uzimajuci u obzir princip "zdravlje u svim politikama"

Zaštita građana Unije od ozbiljnih prekograničnih zdravstvenih prijetnji,

Doprinos inovativnim, efikasnim i održivim zdravstvenim sistemima,

Olakšanje pristupa boljoj i sigurnijoj zdravstvenoj zaštiti građana Unije.34

U saopštenju Komisije o efikasnim, pristupačnim i održivim zdravstvenim sistemima predlaže se

agenda sa nizom aktivnosti radi poboljšanja učinkovitosti zdravstvenih sistema u Evropskoj uniji.

Iako je ovo prvenstveno zadatak država članica, u Komunikaciji se naglašava veliki broj inicijativa

preko kojih EU može podržati donosioce politike u zemljama članicama. Sposobnost država

članica da obezbijede univerzalan i jednak pristup kvalitetnoj zdravstvenoj zaštiti ce zavisiti od

stvaranja zdravstvenih sistema koji će biti otporniji i sposobniji da se suoče sa izazovima koji su

pred nama, a da pri tome ostanu ekonomični i fiskalno održivi.

31 https://europa.eu/european-union/topics/health_en 32 European Commiccion. (2007). White Pper. Together for Health: A Strategic Approach for the EU 2008-2013,

Brussels, 23.10.2007. pp 2-11

https://ec.europa.eu/health//sites/health/files/strategy/docs/whitepaper_en.pdf 33 http://www.europarl.europa.eu/atyourservice/hr/displayFtu.html?ftuId=FTU_5.5.3.html 34 https://ec.europa.eu/health/programme/policy_en

https://europa.eu/european-union/topics/health_en



https://ec.europa.eu/health/programme/policy_en


19

Preciznije, Zajednički izvještaj Evropske komisije i Evropskog političkog komiteta o sistemima

zdravstvene zaštite i dugoročne njege (2016) definiše oblasti čije bi poboljšanje moglo povećati

ekonomičnost zdravstvenih sistema u srednjoročnom i dugoročnom smislu, kao i njihovu

dugoročnu održivost, uključujući:

Unaprijeđenje upravljanja sistema i promovisanje održivosti i efikasnosti finansiranja i troškova,

kroz:

1) Jačanje saradnje između nadležnih organa u fiskalnoj i zdravstvenoj politici koristeci širok

spektar alata za planiranje budžeta u cilju podrške efikasnosti, transparentnosti i

odgovornosti;

2) Startegije za informacione tehnologije upravljanja podacima, kao podrška pracenju,

upravljanju i jačanju borbe protiv korupcije, prevara i zloupotreba javnih sredstava;

3) Procjena ex-ante i ex-post reforme na sistematičan i formalizovan način, a na osnovu

evidencija;

4) Jasno definisanje uloga javnih nadležnih organa vezano za oblast dugoročnih servisa u

oblasti zdravstvene zaštite i njege, sa ciljem integracije medicinskih i socijalnih servisa

putem zakonskog okvira i poboljšanje administrativne efikasnosti;

5) Unaprijeđenje finansiranja izdataka za dugoročnu zdravstvenu zaštitu na fiskalno održiv

način, tako što se predviđa vremenski okvir za programe finansiranja dugoročne brige i

podsticanje elemenata za predfinansiranje, a cilj je javno finansiranje dugoročne njege

prema potrebama, kako bi resursi bili usmjereni na one kojima je zdravstvena zaštita/njega

najviše potrebna;

6) Preusmjeravanje zdravstvenih sistema sa tradicionalnog, bolnički orjentisanog modela,

tako što će se veća uloga dati prevenciji i upućivanju na primarni nivo zaštite.35

1.4 Planiranje ljudskih resursa u zdravstvu u EU

Zdravstveni sektor predstavlja jedan od najvećih ekonomskih sektora u EU, sa oko 17 miliona

radnih mjesta, ili 8% ukupne radne snage u EU. Starenje stanovništva i sve veća potražnja za

zadravstvenom zaštitom čine da zdravstveni sektor ostane i u budućnosti ključni nosilac

zapošljavanja.36

Broj radnih mjesta u zdravstvenom sektoru EU povećan je za 21% između 2000. i 2010. godine,

stvarajući 4 miliona novih radnih mjesta. Čak i tokom ekonomske krize, zapošljavanje u sektoru

zdravstva nastavilo je da raste: dok je ukupna zaposlenost pala za 5 miliona ljudi u periodu između

2008-2010 godine, sektor zdravstvene zaštite povećao je svoj udio u ukupnom zapošljavanju,

stvarajući više od 770 000 novih radnih mjesta.

Prema prognozama CEDEFOP (European Centre for Development of Voccational Training-

Evropski centar za razvoj stručnog usavršavanja), predviđa se potreba za više od milion novih

radnih mjesta između 2010-2020. godine. Procijenjena stopa rasta u zdravstvenom sektoru je 5%,

što je više od prosjeka EU (nešto iznad 3%). Takođe, oko 7 miliona dodatnih radnih mjesta između

35 European Commission. European semester thematic factsheet health systems, 2016.

https://ec.europa.eu/info/files/european-semester-thematic-factsheet-health-systems-2016_en 36 https://ec.europa.eu/health/workforce/policy_en (access: 22.10.2017.)

https://ec.europa.eu/info/files/european-semester-thematic-factsheet-health-systems-2016_en

https://ec.europa.eu/health/workforce/policy_en


20

2010-2020. godine otvoriće se zbog potrebe zamjene kadra, što je ukupno oko 8 miliona

projektovanih radnih mjesta. Većina poslova zahtjevaće visoko kvalifikovane ljude (više od 5

miliona), dok će potreba za osobljem sa srednjim stručnim kvalifkacijama biti oko 3 miliona.37

Prema posljednjim dostupnim podacima Eurostata, u 2014. godini, u 28 zemalja EU, radilo je oko

1,8 miliona ljekara. Najveći ukupan broj ljekara zabilježen je u najvećim zemljama članicama EU:

Njemačkoj (333.000), zatim u Italiji (236.000), Francuskoj (206.000), Velikoj Britaniji (181.000)

i Španiji (177.000). Zajedno, ovih pet država članica je imalo blizu dvije trećine (64%) od ukupnog

broja ljekara u EU, iznad njihovog zajedničkog udjela od 63% u populaciji EU. Sljedeća zemlja

sa najvećim brojem ljekara je Poljska, sa 88.000 hiljada, što je manje od 5% od ukupnog broja

ljekara u EU.38

I broj ljekara po glavi stanovnika porastao je u skoro svim zemljama EU, u periodu između 2000.

i 2014. godine (grafikon 1)39.

Grafikon 1. Broj ljekara na 1.000 stanovnika u Evropi, 2000. i 2014. godina

*Izvor: OECD. European Commission. (2016).Health at Glance: Europe 2016 - State of Health in the EU Cycle

Grčka je imala najveći broj ljekara među državama članicama EU, sa 632 ljekara na 100.000

stanovnika u 2014. godini. Ovo je znatno više nego u bilo kojoj od ostalih EU zemalja članica:

Austrija (505), Portugal (443) i Litvanija (431) bile su (uz Grčku) jedine države članice koje su

registrovale preko 430 ljekara na 100 000 stanovnika. Nasuprot tome, u Rumuniji je bilo manje od

37 European Commission. (2012). Commission staff working document on an Action Plan for the EU health workforce

accompanying the document communication from the commission to the European parliament, the Council, the

European economic and social committee and the Committee of the regions “Towards a job-rich recovery”,

Brussels. pp 2-3

https://ec.europa.eu/health/sites/health/files/workforce/docs/staff_working_doc_healthcare_workforce_en.pdf 38 Eurostat. 2016. http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Healthcare_personnel_statistics_-_

physicians#Healthcare_personnel 39 OECD; Europen Commission (2016).Health at glance: Europe 2016 - State of Health in the EU Cycle.

http://www.oecd.org/health/health-at-a-glance-europe-23056088.htm

https://ec.europa.eu/health/sites/health/files/workforce/docs/staff_working_doc_healthcare_workforce_en.pdf

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Healthcare_personnel_statistics_-_%20physicians#Healthcare_personnel




21

270 ljekara na 100.000 stanovnika, a Poljska je zabilježila najniži odnos (231 ljekara na 100.000

stanovnika).40

Osnovni podaci iz ključnih zdravstvenih indikatora u Evropskom regionu SZO, 2015. godine,

pokazuju sljedeće:

Neuravnotežena raspodjela i nedostatak zdravstvenih radnika predstavljaju glavnu brigu u

evropskom regionu. Iako se broj ljekara i medicinskih sestara generalno povećao u regionu

za oko 10% u proteklih 10 godina, mala je verovatnoća da će ovo povećanje biti stabilno i

dovoljno da pokrije potrebe za zdravstvenom zaštitom koje proizilaze usljed starenja

populacije. Istovremeno, nejednakosti u dostupnosti ljekara i medicinskih sestara između

zemalja su velike: u nekim zemljama broj ljekara je 5 puta veći nego u drugim zemljama.

Podaci pokazuju da neke zemlje imaju i do 9 puta manje medicinskih sestara nego druge

Starost i rodna struktura zdravstvenih radnika u Evropi se mijenja. Gotovo jedan od tri

ljekara ima više od 55 godina. Ovo je povećanje od 6% u proteklih 7 godina. Kako bi se

garantovala barem jednaka dostupnost ljekara, broj mladih diplomiranih ljekara se mora

povećati u budućnosti. Udio žena u ukupnom broju ljekara se povećao, tako da žene čine

52% ljekara, što je povećanje od 4% u poslednjih 10 godina. Ovo ima značajan uticaj, jer

žene imaju tendenciju da rade kraće radno vrijeme i imaju nešto kraće karijere.41 U Crnoj

Gori 63,2% ljekara su bile žene, u 2015. goidini.42

1.5 Ključni izazovi ljudskih resursa u zdravstvu EU

Očekuje se da će povećanje broja populacije, starenje stanovništva i promjene u formi bolesti

povećati potražnju za visoko kvalifikovanim zdravstvenim radnicima u narednih 15 godina. Prema

prognozama, globalna ekonomija do 2030. godine otvoriće oko 40 miliona novih radnih mjesta u

zdravstvenom sektoru, uglavnom u zemljama sa srednjim i visokim primanjima. Međutim, uprkos

očekivanom rastu, očekuje se i deficit od 18 miliona zdravstvenih radnika potrebnih za postizanje

ciljeva održivog razvoja Ujedinjenih nacija (SDG) u zemljama sa niskim i nižim srednjim

prihodima, djelimično zbog mobilnosti radne snage, unutar i između država.

Tačnije, u Globalnoj strategiji o ljudskim resursima u zdravstvu do 2030. godine navodi se da

nedostatak zdravstvenih radnika (ljekara, medicinskih sestara i babica) može iznositi do 9,9

miliona na globalnom nivou. Ovo potvrđuje rezultate zdravstvenih indikatora SZO za evropski

region, koji ukazuju na to da broj zdravstvenih radnika u regionu možda neće biti dovoljan za

pokrivanje budućih zdravstvenih potreba starije populacije, uprkos povećanju broja zdravstvenih

radnika u protekloj deceniji.43

40 Eurostat. 2016. http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Healthcare_personnel_statistics_-_

physicians#Healthcare_personnel 41 http://www.euro.who.int/en/health-topics/Health-systems/health-workforce/data-and-statistics (access:

15.10.2017.) 42 Institut za javno zdravlje Crne Gore. Kadrovski izvještaj o stalno zaposlenima u sistemu javnog zdravstva u Crnoj

Gori za 2015. godinu 43 http://www.euro.who.int/en/health-topics/Health-systems/health-workforce/data-and-statistics



http://www.euro.who.int/en/health-topics/Health-systems/health-workforce/data-and-statistics



22

Potražnja za zdravstvenom zaštitom povećaće se značajno sa starenjem stanovništva u Evropi.

Prema projekcijama, broj osoba sa 65 i više godina povećaće se duplo u narednih 50 godina, sa 87

miliona u 2010. na 152,7 miliona u 2060. godini. Dugoročna i institucionalna zdravstvena zaštita

će se vjerovatno povećati i zbog očekivanog smanjenja dostupnosti neformalnih pružalaca njege,

usljed promjene porodične strukture.44

Takođe u dokumentu Evropske komisije „Akcioni plan ljudskih resursa u zdravstvu u EU“45, kao

ključni izazovi navode se:

- Potreba za promjenom odgovora u pružanju zdravstvene zaštite usljed demografskih

promjena,

- smanjenje broja ljekara usljed penzionisanja. Oko 30% ljekara u EU je imalo preko 55

godina života, u 2009. godini, što znači da do 2020. godine preko 60.000 ljekara ili 3,2%

ukupnog broja ljekara u EU će se penzionisati godišnje.

- broj ljekara specijalista se povećava znatno brže od broja ljekara opšte prakse. Ovaj trend

podstiče zabrinutost zbog pristupa zdravstvenoj zaštiti određenih grupama stanovništva.

Kao glavne izazove o oblasti ljudskih resursa, Evropska komisija prepoznala je i značajan promet

zaposlenih u nekim oblastima, usljed zahtjevnih radnih uslova i relativno niskih plata, kao i

potrebu za novim vještinama zbog inovativnih tehnologija i porasta broja hroničnih stanja kao što

su dijabetes i bolesti srca među populacijom starih osoba. Takođe, broj novog kadra je mali u

odnosu na broj ljekara koji odlaze u penziju. 46

Osim toga, intenzivne tokove mobilnosti (unutar zemalja i između zemalja), koji utiču na strukturu

i raspodjelu stručnih profila zdravstvenih radnika u Evropi treba uzeti u obzir prilikom osiguranja

održivosti sistema. Proširenja EU rezultirala su značajnom ekspanzijom broja zdravstvenih

radnika na tržištu rada EU i povećanjem ekonomske različitosti. Veće razlike u plati i

infrastrukturi, kao i upotreba i dostupnosti savremene medicinske tehnologije dodatno su

intenzivirali mobilnost zdravstvenih radnika.47

Migracija zdravstvenih radnika, koja se obično naziva "medicinski odliv mozgova", dio je većeg

problema poznatog kao „globaln kriza radne snage u oblasti zdravstva“, odnosno neujednačena

raspodjela zdravstvene radne snage i kritični nedostatak zdravstvenih radnika u regionima širom

svijeta sa visokim opterećenjem od bolesti. „Medicinski odliv mozgova” odnosi se na masovnu

migraciju obučenih i kvalifikovanih zdravstvenih stručnjaka (ljekara, medicinskih sestara i babica)

iz zemalja sa niskim prihodom u zemlje sa visokim prihodima. Nejednaka raspodjela globalne

zdravstvene radne snage pogoršana je masovnom emigracijom ljekara i medicinskih sestara koji

su bježali od loših radnih i životnih uslova, kao i sve većim regrutnim aktivnostima bogatih

44 European Commission. (2012). Commission staff working document on an Action Plan for the EU health workforce

accompanying the document communication from the commission to the European parliament, the Council, the European economic and social committee and the committee of the regions “Towards a job-rich recovery”, Brussels. pp 3

https://ec.europa.eu/health/sites/health/files/workforce/docs/staff_working_doc_healthcare_workforce_en.pdf 45 Isto 46 https://ec.europa.eu/health/workforce/policy_en (accessed 22.10.2017) 47 Ponte G, Mans L, Sisto M, Pas R. (2014). Health workforce shortages and international mobility in the EU, project

“Health Workers for all and all for Health Workers” DCI-NSAED/2011/106. pp 9

http://www.healthworkers4all.eu/fileadmin/docs/eu/hw4all_papers/HW4All_synthesis_report_2014_03.pdf



http://www.healthworkers4all.eu/fileadmin/docs/eu/hw4all_papers/HW4All_synthesis_report_2014_03.pdf


23

zemalja. Odliv zdravstvenih radnika predstavlja ozbiljan izazov za zdravstvene sisteme siromašnih

zemalja i pokreće važna etička pitanja. 48

Profesionalna mobilnost je dugogodišnja oblast zdravstvene politike EU. Mobilnost zdravstvenih

radnika je među prvima koje je na ovaj način (1970-tih) regulisala EU. Osnovna logika zakona o

profesionalnoj mobilnosti EU je međusobno priznavanje stručnih kvalifikacija: zakon postavlja

minimalni standard (npr. za broj sati i godina obrazovanja koje ljekar mora imati), a zatim smatra

kvalifikacije iz različitih zemalja kao ekvivalentne; ili zakon zahtijeva od država da odluče da li

su kvalifikacije ekvivalentne, a ako nijesu, koje dopunske mjere za usklađivanje treba preduzeti

tako da bi stručnjaci mogli da rade u drugoj državi članici.49

Globalni nedostatak zdravstvenih radnika ugrožava kvalitet i održivost zdravstvenih sistema širom

svijeta, a nastao je uporedo sa globalizacijom i liberalizacijom tržišta, što omogućava

zdravstvenim radnicima da ponude svoje usluge u drugim zemljama. Mogućnosti zdravstvenih

radnika da traže zaposlenje u inostranstvu dovele su do složenog migracionog obrasca, koji se

karakteriše tokovima zdravstvenih radnika iz zemalja sa niskim prihodima u razvijene odnosno

zemlje sa visokim prihodima.50

Migracija ljekara postala je značajno pitanje, zbog sve veće globalizacije radne snage ljekara.

Uspostavljanje regionalnih tržišta rada obezbjedilo je novi pravni okvir koji reguliše međunarodna

kretanja pojedinaca. Ovakav okvir može podsticati slobodno kretanje ljekara, posebno kroz

usklađivanje i priznavanje stručnih kvalifikacija i diploma u zemljama članicama. Ljekari iz drugih

država takođe igraju važnu ulogu u nadoknadi neadekvatne domaće ponude u mnogim zemljama

OECD-a.51,52

48 Kollar E, Buyx A. (2013). Ethics and policy of medical brain drain: a review Swiss Med Wkly.143:w13845,

DOI: 10.4414/smw.2013.13845 49 Greer S. L, Hervey T. K, Mackenbach J.P, McKee M. (2013). Health law and policy in the European Union, Lancet,

381: 1135–44, pp. 1138. http://dx.doi.org/10.1016/S0140-6736(12)62083-2 50 Aluttis C, Bishaw T, Frank M. (2014). The workforce for health in a globalized context – global shortages and

international migration. Journal, Vol. 7, Iss. 1, doi:10.3402/gha.v7.23611 51 Forcier MB, Simoens S, Giuffrida A. (2004). Impact, regulation and health policy implications of physician

migration in OECD countries. Hum Resour Health. 2(1):12. doi: 10.1186/1478-4491-2-12 52 Zemlje OECD-a su: Australija, Austria, Belgija, Kanada, Čile, Češka Republika, Danska, Estonija, Finska,

Francuska, Njemačka, Grčka, Mađarska, Island, Irska, Izrael, Italija, Japan, Koreja, Latvija, Luksemburg,

Meksico, Holandija, Novi Zeland, Norveška, Poljska, Portugalija, Slovačka Republika, Slovenija, Španija,

Švedska, Švajcarska, Turska, Ujedinjeno kraljevstvo, SAD. http://www.oecd.org/about/membersandpartners/

https://doi.emh.ch/10.4414/smw.2013.13845

http://dx.doi.org/10.1016/S0140-6736(12)62083-2

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Aluttis%20C%5BAuthor%5D&cauthor=true&cauthor_uid=24560265

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Bishaw%20T%5BAuthor%5D&cauthor=true&cauthor_uid=24560265

https://dx.doi.org/10.3402%2Fgha.v7.23611

http://www.oecd.org/australia/

http://www.oecd.org/austria/

http://www.oecd.org/canada/

http://www.oecd.org/chile/

http://www.oecd.org/czech/

http://www.oecd.org/denmark/

http://www.oecd.org/estonia/

http://www.oecd.org/finland/

http://www.oecd.org/france/

http://www.oecd.org/germany/

http://www.oecd.org/greece/

http://www.oecd.org/iceland/

http://www.oecd.org/ireland/

http://www.oecd.org/israel/

http://www.oecd.org/italy/

http://www.oecd.org/japan/

http://www.oecd.org/korea/

http://www.oecd.org/latvia/

http://www.oecd.org/luxembourg/

http://www.oecd.org/mexico/

http://www.oecd.org/netherlands/

http://www.oecd.org/newzealand/

http://www.oecd.org/portugal/

http://www.oecd.org/slovakia/

http://www.oecd.org/slovenia/

http://www.oecd.org/spain/

http://www.oecd.org/sweden/

http://www.oecd.org/switzerland/

http://www.oecd.org/turkey/

http://www.oecd.org/unitedkingdom/

http://www.oecd.org/unitedstates/

http://www.oecd.org/about/membersandpartners/


24

2. UTICAJ PROŠIRENJA EVROPSKE UNIJE NA

MIGRACIJE ZDRAVSTVENIH RADNIKA

Izazovi mobilnosti i migracije zdravstvenih radnika nijesu novi: prepoznati su i posmatrani tokom

decenija, od kada su objavljeni prvi izveštaji53 na ovu temu, 1978. godine. Ono što se promijenilo

u Evropi jeste stvaranje tržišta rada bez granica i njegova ekspanzija koja dolazi sa proširenjima

EU 2004. 2007. i 2013. godine, što omogućava zdravstvenim radnicima pravo pružanja usluga u

drugoj državi članici EU. Ovim su zdravstvenim radnicima pružene nove prilike mobilnosti.

Pojavljuje se dublje razumijevanje kompleksnosti mobilnosti zdravstvenih profesionalaca i

povezanog ekonomskog i političkog konteksta. 54

2.1 Evropski standardi koji se odnose na slobodno kretanje radnika EU

2.1.1 Sloboda kretanja radnika u EU

Jedan od osnovnih principa u EU, slobodno kretanje ljudi, omogućava zdravstvenim radnicima da

se krecu izvan granica svoje zemlje i zapošljavaju u drugim zemljama članicama EU.

Sloboda kretanja radnika jedno je od temeljnih načela Evropske unije i jedna je od četiri slobode

koju uživaju građani EU (sloboda kretanja robe, ljudi, usluga i kapitala), koje predstavljaju osnovu

evropskog unutrašnjeg tržišta. Ona je utvrđena članom 45. Ugovora o funkcionisanju EU i

predstavlja jedno od osnovnih prava radnika. Podrazumijeva ukidanje svakog oblika

diskriminacije radnika iz država članica na temelju njihovog državljanstva u vezi sa

zapošljavanjem, zaradama i ostalim uslovima rada i zaposlenja.

Slobodno kretanje radnika uređeno je sljedećim odredbama: Član 3. stav 2. Ugovora o Evropskoj

uniji (UEU), član 4. stav 2. tačka (a), kao i članovima 20, 26. i 45. – 48. Ugovora o funkcionisanju

Evropske unije55 (UFEU).

Sloboda kretanja radnika uređena je i sekundarnim zakonodavstvom EU, koje obuhvata veliki broj

direktiva i uredbi: Direktiva 2004/38/EZ o pravu građana Unije i članova njihove porodice na

slobodno kretanje i boravište na području države članice; Uredba (EU) br. 492/2011 o slobodi

kretanja radnika u Uniji; Uredba (EZ) br. 883/2004 o koordinaciji sistema socijalne sigurnosti, kao

i njena izvršna Uredba (EZ) br. 987/2009; Sudska praksa Suda Europske unije.56

53 Mejia A, Pizurki H, Royston E. (1979). Physician and nurse migration: Analysis and Policy implications. Report

of a Who Study. World Health Organization, Geneva. ISNB 924156059 2 54 Buchan J, Wismar M, Glinos Irene A, Bremner J. (2014). Health Professional Mobility in a Changing Europe, New

dynamics, mobile individuals and diverse responses, Observatory Studies Series, World Health Organization. Pp

6. Available at: www.euro.who.int/__data/.../Health-Professional-Mobility-in-a-Changing-Europe.pdf 55 Consolidated versions of the Treaty on European Union and the Treaty on the Functioning of the European Union 56 http://www.europarl.europa.eu/atyourservice/hr/displayFtu.html?ftuId=FTU_3.1.3.html

http://www.euro.who.int/__data/.../Health-Professional-Mobility-in-a-Changing-Europe.pdf



25

Što se tiče zdravstvenih radnika, najvažnija je Direktiva 2005/36 /57 EC o uzajamnom priznavanju

stručnih kvalifikacija, koju u 2013. godini modernizuju Evropska komisija, Evropski parlament i

države članice EU.

Ova Direktiva osigurava prenos stručnih kvalifikacija ljekara, stomatologa, medicinskih sestara,

babica, te olakšava mobilnost ovih stručnjaka unutar EU. Proces predstavlja automatsku proceduru

u kojoj se stečene kvalifikacije provjeravaju na osnovu usklađenosti nivoa kvalifikacije i perioda

obuke, a ne individualnom procjenom vještina i potrebnih kompetencija. Direktiva 2005/36 / EC

opisuje EEA (Eurioena Economic Area - Evropska ekonomska zona, koju čine zemlje EU i Island,

Lihtenštajn i Norveška) kao najvecu regiju u svijetu sa "slobodnom" mobilnošcu za zdravstvene

radnike.58

Prema odredbama opisanih pravnih propisa EU, radnik koji se seli u drugu državu članicu ima

određena prava. Ta prava ponajprije znače:

- Pravo na rad bez radne dozvole (osim radnika iz novih država članica koje su obuhvaćene

tranzicionim periodom),

- Jednakost postupanja u zapošljavanju kao s državljanima članice u kojoj se rad obavlja,

- Pravo na jednake socijalne pogodnosti kakave imaju i državljani članice u kojoj se radnik

zapošljava,

- Pravo članova porodice da se pridruže radniku i da primaju naknadu za porodicu,

- Potpuna koordinisanost sistema socijalne zaštite (pravo na penziju i doprinosi za socijalnu

zaštitu),

- Uzajamno priznavanje kvalifikacija.59

Evropska mreža službi za zapošljavanje (EURES), mreža zavoda za zapošljavanje u partnerstvu s

Evropskom komisijom (zemlje evropskog ekonomskog prostora plus Švajcarska) je pokrenuta

1993. godine i instrument je poboljšanja mobilnosti odnosno prostornog i profesionalnog kretanja

radne snage na evropskom tržištu rada. Svrha EURES-a je pružanje informacija, savjetovanja i

usluga posredovanja, kako za poslodavce tako i za one koji traže posao, ali i svim građanima koji

se interesuju za princip slobodnog kretanja ljudi. Ulaskom Crne Gore u EU crnogorski Zavod za

zapošljavanje postaće dio Evropske mreže javnih službi za zapošljavanje (EURES) i crnogorskim

građanima biće dostupna usluga posredovanja pri zapošljavanju u drugim članicama EU.60

Evropska mreža službi za zapošljavanje obuhvata Komisiju, javne službe za zapošljavanje država

članica Evropskog ekonomskog prostora i drugih partnerskih organizacija, kao i Švajcarske.

EURES je od 2016. dodatno poboljšao alate na svojoj digitalnoj platformi kako bi postao pravi

57 Directive 2013/55/EU of the European Parliament and of the Council amending Directive 2005/36/EC on the

recognition of professional qualifications and Regulation (EU No 1024/2012 on administrative cooperation through

the Internal Market Information System was adopted on 20 November 2013. Legal text available at:

http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2013:354:0132:0170:en:PDF. 58 Buchan J, Wismar M, Glinos Irene A, Bremner J. (2014). Health Professional Mobility in a Changing Europe, New

dynamics, mobile individuals and diverse responses, Observatory Studies Series, World Health Organization. pp 8 59 Kapural M. (2005). Sloboda kretanja radnika u proširenoj Evropskoj uniji i njezin utjecaj na Hrvatsku, Pridruživanje

Hrvatske Europskoj uniji: U susret izazovima pregovara; treći svezak; Institut za javne financije, Zaklada Friedrich

Ebert, Zagreb, 83-108, str. 85 60 https://www.eu.me/mn/2/item/2-poglavlje-2-sloboda-kretanja-radnika

http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2013:354:0132:0170:en:PDF.

https://www.eu.me/mn/2/item/2-poglavlje-2-sloboda-kretanja-radnika


26

sveevropski portal za radnu mobilnost, uključujući funkciju automatskog spajanja vještina osoba

koje traže posao s otvorenim radnim mjestima. Države članice sada bi EURES-u trebale staviti na

raspolaganje sve oglase za otvorena radna mjesta i prijave za posao na nacionalnom nivou, a portal

bi trebao pružiti osnovne informacije o uslovima rada i života u zemlji destinaciji, uključujući

informacije o kursevima jezika, te pružiti specifičnije savjete o karijeri i zapošljavanju. Ovo će

takođe bolje uključiti socijalne partnere u mrežu i pružiti bolju podršku za prekogranična

partnerstva.61

Prelazno razdoblje za slobodu kretanja radnika

Tokom prelaznog razdoblja nakon pristupanja novih država članica mogu se primjenjivati

određeni uslovi kojima se ograničava slobodno kretanje radnika iz tih država članica, u njih i među

njima. Ta se ograničenja ne odnose na putovanja u inostranstvo ili djelatnost samozaposlenih

osoba te se mogu razlikovati u različitim državama članicama.62

Pri proširenjima EU 2004, 2007 i 2013. godine, novim državama članicama EU je zatražila

tranziciono razdoblje za slobodno kretanje radnika iz svih zemalja pristupnica, osim iz Kipra i

Malte. Glavni razlog za navedeni zahtjev EU jeste mogućnost pojačane mobilnosti radne snage

koja bi mogla dovesti do poremećaja na tržištu rada pojedinih država članica.63

Tranzicioni period je definisan na osnovu formule „2+3+2“: prve dvije godine posle proširenja

svaka država je za sebe imala pravo da ograniči pristup tržištu rada, u skladu sa nacionalnim

imigracionim politikama i zakonodavstvom. Taj početni period je mogao biti produžen za još tri

godine, a kasnije i za još dvije, ali samo pod uslovom da postoje poremećaji tržišta rada u zemljama

destinacijama. Nekoliko starih država članica je odmah po proširenju otvorilo svoje granice za

istočnoevropske radnike – Irska, Velika Britanija i Švedska. S druge strane, Njemačka i Austrija

su ograničenja ukinula tek 1. maja 2011. godine, čime je uspostavljena potpuna sloboda kretanja

radnika iz zemalja koje su Uniji pristupile 2004. godine.64

Prelazna razdoblja koja su važila za pristupanje Bugarske i Rumunije 2007. godine, ukinuta su 1.

januara 2014. godine. Trenutno važe prelazna razdoblja za hrvatske državljane koja se moraju

ukinuti najkasnije do jula 2020.65

Odluku o prelaznom periodu za nove države članice donosi svaka stara članica EU posebno,

zavisno od stanja na nacionalnom tržištu rada i potražnji za radnom snagom u određenim

zanimanjima. Bude li u budućnosti prelazno razdoblje dogovoreno i za Crnu Goru, primjenjivaće

61 http://www.europarl.europa.eu/atyourservice/hr/displayFtu.html?ftuId=FTU_3.1.3.html 62 http://www.europarl.europa.eu/atyourservice/hr/displayFtu.html?ftuId=FTU_3.1.3.html 63 Kapural M. (2005). Sloboda kretanja radnika u proširenoj Evropskoj uniji i njezin utjecaj na Hrvatsku, Pridruživanje

Hrvatske Europskoj uniji: U susret izazovima pregovara; treći svezak; Institut za javne financije, Zaklada Friedrich

Ebert, Zagreb, 83-108, str. 85 64 Poleti D. (2013). Savremene radne migracije u evropskomk kontekstu – ekonomski i politički aspekti, pregledni

naučni članak, SOCIOLOGIJA, Vol. LV, N° 2 Filozofski fakultet, Univerzitet u Beogradu, UDK: 314.7(4), DOI:

10.2298/SOC1302333P, 333-348, str. 343, http://scindeks-clanci.ceon.rs/data/pdf/0038-0318/2013/0038-

03181302333P.pdf 65 http://www.europarl.europa.eu/atyourservice/hr/displayFtu.html?ftuId=FTU_3.1.3.html



http://scindeks-clanci.ceon.rs/data/pdf/0038-0318/2013/0038-03181302333P.pdf

http://scindeks-clanci.ceon.rs/data/pdf/0038-0318/2013/0038-03181302333P.pdf



27

se pravilo o prednosti. To znači da će poslodavci iz starih država članica imati obavezu da pri

zapošljavanju daju prednost radnicima iz država pristupnica (na primjer, Crne Gore) pred

radnicima iz trećih zemalja (nečlanica).66

2.2 Migratorni tokovi u EU

Podaci iz Godišnjeg izvještaja o mobilnosti radne snage u EU (2016.) 67 pokazuju da je u 2015.

godini 11,3 miliona radno sposobnog stanovništva iz 28 zemalja EU i 168,000 državljana EFTA

(European Free Trade Association - Evropsko udruženje slobodne trgovine, koje čine Island,

Lihtenštajn, Norveška i Švajcarska), životne dobi 20-64 godine živjelo u drugoj državi članici EU,

što čini 3,7% ukupnog broja radno sposobnog stanovništva u EU28, i povećanje od 5,3% u odnosu

na 2014 godinu.

Od toga je oko 8,5 miliona bilo zaposleno ili tražilo posao. Osim toga, 1,3 miliona stanovnika EU

su boravili u jednoj državi članici (bilo da su državljani te države ili ne) dok su radili u drugoj

državi članici. Pored toga, u 2015. godini 1,4 miliona penzionisanih državljana EU28 živjelo je u

državi članici, čiji državjani nijesu bili. Glavne zemlje destinacije u 2015. godini su bile Njemačka,

Španija, Velika Britanija, Italija, Švajcarska i Francuska. Zajedno ove zemlje čine 76% ukupnog

broja radno aktivnog mobilnog stanovništva u EU28 i EFTA, a najveći broj je u EU15 zemljama

- 87,6 % ukupnog broja mobilnog stanovništa u EU28 , u poređenju sa 1,6 % mobilnog stanovništa

u EU13 zemljama i 11% u EFTA zemljama.

Od ukupnog procijenjenog broja od milion novih mobilnih radno aktivnih stanovnika u EU28 u

2015. godini, u odnosu na nacionalnost, najviše je bilo Rumuna (15%), Poljaka (15%) i Italijana

(11%). U poređenju sa 2014. godinom, ovo je porast od 41% za Rumune i 31% za Italijane, ali

pad od 8% za Poljake.

Kao rezultat proširenja iz 2004. i 2007. goine, broj državljana iz EU12 u starim zemljama članicam

EU15 povećao se sa 1,7 na 5,6 miliona u periodu 2003-2013.68

Adekvatno izračunavaje tokova i broja zdravstvenih radnika u globalizovanom svijetu je veoma

teško, jer je pouzdane informacije gotovo nemoguće dobiti. Teškoće u dobijanju tačnih podataka

o tokovima globalne radne snage proističu iz, između ostalog, nedostatka podataka o registraciji u

zemljama slanja i prijema, složenosti migracionih puteva i definicije migracionog statusa

zdravstvenog radnika u državi prijema (tj. da li je migracija privremena ili trajna).

66 https://www.eu.me/mn/2/item/2-poglavlje-2-sloboda-kretanja-radnika 67 Tersch E.F, Tugran T. and Bradley H. (2017). 2016 Annual Report on intra-EU Labour Mobility, European

Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Inclusion Directorate D — Labour mobility

Unit D1 — Free Movement of Workers. Second edition. EURESISSN: 2529-3281, pp 21-23 68 http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-14-541_en.htm


http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-14-541_en.htm


28

Nedostatak pouzdanih podataka otežava skiciranje precizne slike o migracijama radne snage.69

Organizacija za ekonomsku saradnju i razvoj (OECD) je 2007. godine sprovela jedan sofisticiran

pokušaj mapiranja i popisa tokova zdravstvenih radnika, na osnovu priliva i odliva ljekara i

medicinskih sestara za zemlje OECD-a, na osnovu najboljih raspoloživih podataka. Što se tiče

zemalja članica OECD-a koje su i članice Evropske unije (EU), autori procjenjuju da se procenat

medicinskih sestara stranih državljana kretao od 0,4% u Finskoj do 25,8% u Luksemburgu. U

Švajcarskoj, koja nije članica EU28, ovaj broj se povećava na 28,6%. Za doktore, procenti se kreću

od 3,2% u Poljskoj do 35,3% u Irskoj. Pored toga, studija je pokazala da se u proteklih 25 godina

broj i procenat medicinskih sestara i doktora koji su se edukovali u inostranstvu značajno povećao

u evropskim zemljama. 70

Studija OECD-a pokazala je da se gotovo sve evropske zemlje OECD-a sve više oslanjaju na

zapošljavanje zdravstvenih radnika iz inostranstva kako bi popunili svoje nedostatke u broju

zdravstvenih radnika. Studiji Evropske unije o mobilnosti zdravstvenih radnika (PROMeTHEUS)

ukazuje u istom pravcu kao i rezultati OECD-a i procenjuje da se zemlje kao što su Estonija,

Slovačka i Poljska slabo oslanjaju na inostrane ljekare, uz tražnju u rasponu od 0.02 do 0.7% od

ukupne radne snage. Nasuprot njima, zemlje poput Švajcarske, Slovenije, Irske i Velike Britanije

su evropske zemlje sa vrlo visokim procentom oslanjanjanja na strane ljekare, sa 22,5% do 36,8%

ukupne radne snage školovane u inostranstvu.71

Važno je napraviti razliku između zdravstvenih radnika koji su rođeni u drugoj zemlji i

zdravstvenih radnika koji su se školovali u drugoj zemlji, jer su za diskusiju o migracijama i

nedostatku zdravstvenih radnika značajni zdravstveni radnici koji su se školovali u drugoj zemlji

- a ne strunjaci, koji su možda stekli diplomu u zemlji njihovog trenutnog boravka.72

69 Aluttis C, Bishaw T, Frank M. (2014). The workforce for health in a globalized context – global shortages and

international migration, Journal Glob Health Action. 2014. 7: 10.3402/gha.v7.23611.published online 2014.

doi:10.3402/gha.v7.23611 70 OECD. (2007). Immigrant health workers in OECD countries in the broader context of highly skilled

migration. OECD. Available at :http://www.who.int/hrh/migration/2007_annual_report_international_migration.pdf 71Wismar M, Maier C, Glinos I, Bremner J, Dussault G, Figueras J. (2011). Health professional mobility and health

systems in Europe: an introduction. Health professional mobility and health systems: evidence from 17 European

countries. European Observatory on Health Systems and Policies. Brussels, pp. 3–22. 72 Aluttis C, Bishaw T, Frank M. (2014). The workforce for health in a globalized context – global shortages and

international migration, Journal Glob Health Action, 7: 10.3402/gha.v7.23611.published online 2014

doi: 10.3402/gha.v7.23611



https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3926986/


http://www.who.int/hrh/migration/2007_annual_report_international_migration.pdf






29

2.3 Faktori koji utiču na migracije zdravstvenih radnika

Migracija kao društveni fenomen uslovljena je nizom faktora: ekonomskih, socijalnih,

demografskih, kulturnih i geopolitičkih, pa je i pristup ovoj tematici često multidimenzionalan. U

najširem smislu postoje dvije odrednice migracija: ekonomske i ostale (neekonomske), uz

prisustvo stalne interakcije jednih i drugih.

Na globalnom nivou, distribucija zdravstvenih resursa je neravnomjerna. Svi izveštaji iz Projekta

“Mobility of Health Professionals”73 ukazuju na globalni prelazak zdravstvenih radnika i studenata

medicine iz ruralnih u urbana područja, iz siromašnih krajeva u bogatije, i u područja gdje se može

ostvariti veća produktivnost, profesionalni napredak i bolja zarada. Osim toga, u zavisnosti od

zemlje, zdravstveni radnici prelaze iz javnog u privatni sektor i u područjima gdje je moguć bolji

lični i profesionalni život, i gdje su profesionalni izazovi i mogući socioekonomski status

atraktivniji.

U literaturi se često susrećemo sa kategorizacijom faktora migracije na potisne (push factors), koji

mogu podstaći neku osobu na iseljenje, i privlačne (pull factors), koji mogu privući pojedinca u

neku zemlju. Empirijska istraživanja ukazuju na neke bitne razloge migracije stručnjaka, primarno

iz slabije razvijenih u razvijene zemlje, a najčešće su to razlike u visini zarade, razlike u

mogućnostima i uslovima rada, razlike u izgledima za napredovanje u struci (karijeri), razlike u

uslovima stanovanja, itd74

Istraživanje uzroka migracionih kretanja zdravstvenih radnika trenutno sprovode mnoge

organizacije koje se bave zdravstvenim sektorom u svijetu, uključujući i Svjetsku zdravstvenu

organizaciju (SZO). Prema SZO, faktori koji se odnose na organizaciju rada obuhvataju

preopterećenost poslom, nezadovoljavajuće plate, visokorizičan posao, loše upravljanje ljudskim

resursima (autoritativno donošenje odluka, favorizovanje pojedinih zaposlenih), neadekvatan i

ograničen pristup medicinskoj opremi, nedostatak mogućnosti za profesionalni razvoj i socijalno

poštovanje zdravstvenih radnika.75

Zdravstveni radnici dolaze i odlaze jer sistem u zemljama prijema nema dovoljno radne snage ili

nema kadra za određene specijalnosti, a sistem u matičnoj zemlji ne pruža zadovoljavajuću

nadoknadu za rad i mogućnosti za napredovanje. Uzimajući u obzir izazove koje nosi slobodna

mobilnost, zemlje se zalažu da osnaže održivu radnu snagu: zemlje destinacije, tako što se bave

razlozima zbog kojih se sistem oslanja na priliv stranih radnika kako bi dopunili nedostke u

zdravstvenom kadru, a zemlje izvora baveći se faktorima koji motivišu zdravstvene radnike da

73 Schultz C, Rijks B. (2014). Mobility of Health Professionals to, from and within the European Union. International

Organization for Migration. No. 48. Geneve. ISSN 1607-338X. pp 21-22. Available at:

http://publications.iom.int/system/files/pdf/mrs48_web_27march2014.pdf 74 Barić V, Smolić Š. (2012). Strategija ljudskih resursa u hrvatskom zdravstvu-izazovi ulaska u Europsku uniji,

Zbornik radova znanstvenog skupa:Razvojna strategija malog nacionalnog gospodarstva u globaliziranom svijetu,

(ur. Družić, G.; Družić, I., izdavač: Ekonomski fakultet Zagreb; Hrvatska akademija znanosti i umjetnosti),

poglavlje 9, 209-226, str.211-212 75 Wyrozębska A, Wyrozębski P, Dmoch- Gajzlerska E. (2013). Why do Polish healthworkers want to work abroad?

Electronic International Interdisciplinary Conference, Volume 2, Issue 1, EDIS - Publishing Institution of the

University of Zilina, pp. 270

http://publications.iom.int/system/files/pdf/mrs48_web_27march2014.pdf


30

odlaze iz zemlje. Osigurati održivost radne snage u zdravstvu može biti način da se "spriječi"

mobilnost i potencijalni neželjeni efekti, smanjujući pokretače mobilnosti. 76

Migranti mogu biti motivisani željom da steknu nove profesionalne vještine, porodičnim razlozima

ili radoznalošću; oni mogu raditi određenim danima ili vikendima; boraviti kraći vremenski period

ili nekoliko godina; i mogu se seliti, vraćati ili se trajno preseljavati. Pored toga, proširenje je

povećalo ekonomsku raznolikost EU.77

Istraživanja u EU12 zemljama pokazala su da je motivacija za odlazak, boravak i povratak od

posebnog značaja. Iskustva iz nekih zemalja (na primjer, Litvanija i Poljska) pokazuju da bi

povećanje plata moglo spriječiti veći stepen emigracije. Ono što je specifično za ovu grupu jeste,

međutim, da su uslovi rada često identifikovani među najvažnijim motivima za emigriranje.

Istovremeno, nedostatak profesionalnog napretka među ljekarima, kao i nizak socijalni status

medicinskih sestara, takođe su među najčešće citiranim faktorima u ovoj grupi. Iz perspektive

EU12, kao zemalja odliva, emigracija određenih stručnjaka sigurno se odnosi na nedostatak

profesionalnog napretka i negativno utiče na zdravstvene sisteme ovih zemalja.78

76 Glinos I.A, Wismar M, Buchan J, Rakovac I. (2015). How can countries address the efficiency and equity

implications of health professional mobility in Europe? Adapting policies in the context of the WHO Code of

Practice and EU freedom of movement. Policy Brief N. 18. World Health Organizati. pp 5. Available at:

http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0008/287666/OBS_PB18_How-can-countries-address- the-

efficiency-and-equity-implications-of-health-professional-mobility-in-Europe.pdf?ua=1 77 Wismar M, Maier C, Glinos I, Bremner J, Dussault G, Figueras J. (2011). Health professional mobility and health

systems in Europe: an introduction. Health professional mobility and health systems: evidence from 17 European

countries. European Observatory on Health Systems and Policies. Brussels, 3–22. pp 4 78 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. (2013). Mobility and migration of

healthcare workers in Central and Eastern Europe. Key Workplace Document, Cornell University ILR School,

Dublin, pp. 14

http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0008/287666/OBS_PB18_How-can-countries-address-%20%20%20%20the-efficiency-and-equity-implications-of-health-professional-mobility-in-Europe.pdf?ua=1

http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0008/287666/OBS_PB18_How-can-countries-address-%20%20%20%20the-efficiency-and-equity-implications-of-health-professional-mobility-in-Europe.pdf?ua=1


31

2.4 Migracije zdravstvenih radnika prije i nakon proširenja EU

2004. i 2007. godine

Proširenjem Evropske unije 2004. i 2007. godine, EU je dobila 100 miliona građana iz 12 novih

država članica (EU12) i značajno veću grupu zdravstvenih radnika na tržištu rada.

U maju 2004. godini, EU su pristupile sljedeće zemlje: Kipar, Češka, Estonija, Latvija, Litvanija,

Mađarska, Malta, Poljska, Slovačka i Slovenija, a 1. januara 2007. godine Bugarska i Rumunija

postaju članice Evropske unije. Hrvatska je postala 28. članica EU 1. jula 2013. godine.

Međutim, proširenja EU nijesu automatski otvarala tržišta rada svim zemljama EU/EEA. Mnoge

države članice su koristile prelazni period da uvedu ograničenja tržišta rada (kao što je već opisano

u poglavlju 2.1.1). U 2004. godini, većina zemalja primjenjivala je ograničenja tržišta rada za

državljane osam od deset novih članica EU. Zemlje su ukidale svoja ograničenja samo postepeno

u narednim godinama. Slična situacija se desila i za državljane dvije države koje su se pridružie

2007. godine, Rumunije i Bugarske.79

Oko 2000. godine, a time i prije proširenja EU u maju 2004. i januaru 2007. godine, veliki broj

ljekara i medicinskih sestara iz novih zemlja članica EU već su radili u inostranstvu. Uprkos

činjenici da je većina starih zemalja članica (EU15) primjenjivala tranzicioni period za prve dvije

godine (osim Ujedinjenog Kraljevstva, Irske i Švedske), postojala je izražena zabrinutost zbog

potencijalnog uticaja proširenja na migraciju zdravstvenih radnika, posebno u Poljskoj i Baltičkim

zemljama. Ove zabrinutosti djelimično su motivisane rezultatima anketa o namjerama

zdravstvenih radnika da migriraju, a koji su sprovedene prije proširenja, čiji su rezulatai prikazani

na grafikonu 2.80

79 Ognyanova D, Maier B. Claudia, Wismar M, Girasek E, Busse R. (2014). Mobility of health professionals before

and after the 2004 and 2007 EU enlargements: evidence from the EU PROMeTHEUS project in Health Professional

Mobility in a Changing Europe, New dynamics, mobile individuals and diverse responses, Observatory Studies

Series, World Health Organization, Geneve, 65-95, pp 65 80 OECD. (2007). Immigrant health workers in OECD countries in the broader context of highly skilled

migration. OECD. International Migration Outlook Sopemi, pp 189. Available from:




32

Grafikon 2. Prikaz rezultata istraživanja o namjerama migracije zdravstvenih radnika iz zemalja kandidata

prije proširenja 2004. god

Izvor: Võrk A, Kallaste E, Priinits M. (2004). Migration intentions of health care professionals: the case

of Estonia. in: Pop D. (ed.), New patterns of labour migration in CEE, AMM Publishing House, pp. 174

Statistički podaci o namjerama, uglavnom, prenaglašavaju očekivane migracione tokove ali u ovim

istraživanjima, kao što se može i vidjeti iz Grafikona 2, procenti zdravstvenih radnika sa

"definitivnim planom migracije" bili su neobično visoki. Nekoliko faktora može objasniti ovu

situaciju, uključujući obim potreba u nekim zemljama EU15 i velike razlike u platama.

Namjere odliva radne snage u Estoniji, Mađarskoj, Litvaniji, Poljskoj, Rumuniji i Slovačkoj su se

značajno povećale u vrijeme pristupanja, ali su bile niže od očekivanog. U mnogim zemljama

godišnji odliv kretao se oko 3% svih zdravstvenih stručnjaka, ali je imao neke maksimalne

vrijednosti – dostižući 6,5% od ukupnog broja ljekara u Estoniji u posljednjih osam mjeseci 2004.

godine.81

Kako je pitanje vezano za ljudske resurse u zdravstvenin sistemima zauzelo visoko mjesto na

agendi donosioca politike u Evropi, posljednjih godina sprovedeno je nekoliko istraživačkih i

kolaborativnih projekata, među kojima su najveći: MoHProf - Mobility of Health Professionals

(Mobilnost zdravstvenih radnika) i PROMeTHEUS Health Professional Mobility in Europe koji

(Mobilnost zdravstvenih radnika u Evropi) su imali za cilj dobijanje podataka o migracijama i

mobilnosti zdravstvenih radnika iz novih u stare zemlje članice EU.

Uprkos relativno umjerenom procentu zdravstvenih radnika iz EU, koji rade u drugoj zemlji

članici, podaci projekta PROMeTHEUS-a pokazuju da su odlivi iz novih država članica EU prema

zapadnom regionu EU povećani. Zemlje su pogođene ovim kretanjem u različitoj mjeri. Iako je

ovakav trend "kretanja na nivou istok-zapad" postojao i prije proširenja EU i može se pratiti do

raspada bivšeg Sovjetskog Saveza, čini se da su dva kruga proširenja EU povećali ove već

81 Glinos I.A, Wismar M, Maier C.B, Palm W, Figueras J. (2011). Health professional mobility and health systems in

Europe: conclusions from the case-studies. In Wismar M et al. eds. Evidence from 17 European countries, World

Health Organization on behalf of the European Observatory on Health Systems and Policies, Copenhagen, 67-86,

pp 74


33

postojeće tokove. Osim toga, podaci pokazuju da je emigracija iz EU12 imala “pikove” 2004. i

2007, odnosno nije imala stalan, linearan porast.82

Takođe, u izvještaju iz istraživanja MoHProf navodi se da proširenje EU u 2004. godine nije

dovelo do ukupnog masivnog odliva zdravstvenih radnika iz novih država članica u EU15.

Međutim, ulaskom Bugarske i Rumunije u 2007. godini došlo je do kritičnih nedostataka u broju

zdravstvenih radnika u ovim zemljama - posebno ljekara zbog njihove migracije – čime je bila

ugrožena održivost zdravstvenih sistema.83

2.5 Priliv zdravstvenih radnika u zemlje EU15

Broj ljekara i stomatologa iz EU12 je porastao u periodu od 2003. do 2007. godine, u glavnim

zemljama destinacije iz EU15, za koje su dostupni podaci: Austrija, Belgija, Danska, Finska,

Njemačka, Švedska i Ujedinjeno Kraljevstvo. Procenat ljekara iz EU12 od ukupnog broja ljekara

u starim zemljama članicama (EU15) je više nego udvostručen, sa 0.7% u 2003. na 1.5% u 2007.

godini.84

U Velikoj Britaniji, broj registrovnih ljekara iz zemalja EU12 je porastao sa 1.446 u 2003. godini

na 5.727 u 2007. i 6.029 u 2008. godini. Najveci broj ljekara i medicinskih sestara / babica bio je

iz Poljske, ali i iz Mađarske, Češke Republike, Rumunije, Slovačke, Bugarske i Litvanije.

Iako proširenje EU iz 2004. godine nije izazvalo predviđeni dramatičan porast mobilnosti

zdravstvenih radnika u Austriji, ipak došlo je do porasta broja zdravstvenih radnika iz EU12. Broj

ljekara, državljana novih zemalja članica porastao je sa 378 u 2003. godini na 479 u 2007.

Podaci prikupljeni u Njemačkoj pokazuju da je broj ljekara, državljana zemalja iz grupe EU12,

porastao sa 2.571 u 2003. godini na 3.951 u 2007 i 4.409 u 2008. godini. Glavne zemlje odliva su:

Poljska (ukupan broj 919 u 2003, 1.332 u 2007, 1.428 u 2008. godini: povecanje od 509 u 2008. u

odnosu na 2003. godinu), Rumunija (635 u 2003. godini, 824 u 2007 godini, 927 u 2008. godini:

porast od 292 u 2008. godini u poređenju sa 2003. godinom), Bugarska (308 u 2003. godini, 462

u 2007. godini, 541 u 2008. godini: porast od 233), Slovačka (155 u 2003. godini, 454 u 2007.

godini, 503 u 2008. godini: porast od 348), Mađarska (248 u 2003. godini , 359 u 2007. godini,

430 u 2008. godini godini: porast od 182) i Češka (175 u 2003 godini, 304 u 2007. godini, 346 u

2008. godini: porast od 171). Broj inostranih ljekara državljana EU12 u Njemačkoj se konstantno

82 Ognyanova D, Maier C B, Wismar M, Girasek E, Busse R. (2014). Mobility of health professionals before and

after the 2004 and 2007 EU enlargements: evidence from the EU PROMeTHEUS project. In Health Professional


Series, World Health Organization, Copenhagen, pp. 65-95 83 Schultz C, Rijks B. (2014). Mobility of Health Professionals to, from and within the European Union,No. 48,

International Organization for Migration, Geneva, Switzerland, pp 66, available at

http://publications.iom.int/system/files/pdf/mrs48_web_27march2014.pdf 84 Ognyanova D, Maier B. Claudia, Wismar M, Girasek E, Busse R. (2014). Mobility of health professionals before

and after the 2004 and 2007 EU enlargements: evidence from the EU PROMeTHEUS project in Health

Professional Mobility in a Changing Europe, New dynamics, mobile individuals and diverse responses, Observatory

Studies Series, World Health Organization, 65-95, pp 71



34

povecavo od 2000. godine, ali najveci priliv ljekara bio je 2003. godine, prije proširenja EU 2004.

godine.85

Ovo se dogodilo u vrijeme kada je potražnja za ljekarima bila velika, ali se i dalje primjenjivala

restriktivna politika imigracije za državljane koji nijesu iz EU. Ipak, restriktivni njemački zakon o

migraciji nije spriječio migraciju zdravstvenog radnika. 86

Podaci pokazuju da je u Francuskoj imigracija zdravstvenih radnika iz EU12 imala manji značaj

od očekivanog. Imigracija je nastavljena da raste u poslednjih nekoliko godina, ali je u cjelini

ostala ograničena. Međutim, imigracija ljekara iz Rumunije značajno je porasla od pristupanja ove

zemlje EU: u 2007. godini registrovano je 174 ljekara iz Rumunije, dok je taj broj 2008. godine

bio 819 i 1160, na dan 1. januara 2009. godine. Rumuni su 2009. godine činili 73% ljekara od

ukupnog broja svih ljekara iz EU12.87

U Belgiji je udio ljekara koji su državljani zemalja EU12 porastao sa 16 u 2003. na 195 u 2007.

godini, dok je broj medicinskih sestara blago opao sa 294 na 290, a broj stomatologa porastao sa

3 na 10. I u Belgiji ljekari iz Rumunije činili su najzastupljeniju grupu među zdravstvenim

radnicima iz EU12. Tako je broj ljekara iz Rumunije značajno porastao sa 4 u 2003. godini na 126

u 2007. Ovo se djelimično može objasniti aktivnostima privatnih kompanija koje regrutuju

rumunske medicinske sestre i ljekare specijaliste za rad kao pomocnike u belgijskim bolnicama.

Međutim, rumunski ljekari opšte prakse su migrirali u Belgiju i prije pristupanja Rumunije EU.88

U Finskoj se broj ljekara iz EU12 povecao se sa 29 u 2003. na 140 u 2007. Finska nije bila

atraktivna zemlja destinacije za građane EU, osim za Estoniju. Broj ljekara u Finskoj iz Estonije

porastao je sa 21 u 2003. na 94 u 2007. Migracija ljekara iz Estonije u Finsku je olakšana aktivnim

regrutovanjem, srodnim jezicima, geografskom blizinom i saradnjom između medicinskih

organizacija u ove dvije zemlje. 89

U Švedskoj je broj ljekara koji su se školovali u zemljama EU12 značajno porastao sa 442 u 2003.

godini na 1 333 u 2007. godini. Manji porast ljekara iz EU12 registrovan je i u Danskoj, sa 166 u

2003 na 299 u 2007. godini. Broj medicinskih sestara u Danskoj se malo povecao,

sa 38 u 2003. godini na 57 u 2007. godini, a broj stomatologa porastao sa 0 na 8.

85 Isto, str 71-77 86 Fellmer S. (2008). Germany restricted the freedom of movement for Polish citizens: but does it matter? EUMAP

online (Across fading borders: the challenges of east–west migration in the EU). Available at

http://pdc.ceu.hu/archive/00003936/01/fellmer.pdf , (accessed 16 September 2017) 87 Delamaire ML, Schweyer FX. (2011). Nationally moderate, locally significant: France and health professional

mobility from far and near. In Wismar M et al., eds Health professional mobility and health systems. Evidence from

17 European countries. Copenhagen, WHO Regional Office for Europe on behalf of the European Observatory on

Health Systems and Policies. pp 181–210 88 Safuta A, Baeten R (2011). Of permeable borders: Belgium as both source and host country. In Wismar M et al.,

eds. Health professional mobility and health systems. Evidence from 17 European countries. Copenhagen, WHO

Regional Office for Europe on behalf of the European Observatory on Health Systems and Policies:129–162.pp 141 89 Kuusio H et al. (2011). Changing context and priorities in recruitment and employment: Finland balances inflows

and outflows of health professionals. In Wismar M et al., eds. Health professional mobility and health systems.

Evidence from 17 European countries. Copenhagen, WHO Regional Office for Europe on behalf of the European

Observatory on Health Systems and Policies, pp 163–180.

http://pdc.ceu.hu/archive/00003936/01/fellmer.pdf


35

Precizni uticaj proširenja EU na mobilnost zdravstvenih radnika ne može se odvojiti od uticaja

drugih faktora, kao što su aktivnosti za zapošljavanje koje sprovode zemlje, bolnice i privatne

agencije. Migracija radne snage se odvija naročito kada postoji velika potražnja za zdravstvenim

radnicima u odredišnim zemljama. Velika Britanija vec duže vrijeme učestvuje u aktivnom

međunarodnom zapošljavanju. U Njemačkoj i Austriji pojavile su se brojne agencije koje su

regrutovale zdravstvene radnike iz istočnoevropskih zemalja, kako bi popunili nedostatke u

bolnicama i sektorima za dugotrajne njege. Privatne belgijske kompanije regrutuju medicinske

sestre i ljekare specijaliste iz Rumunije. Finske i norveške agencije za zapošljavanje aktivno rade

u Estoniji od 2007. godine.90

Pored ispitivanja obima i karakteristika mobilnosti među zdravstvenim radnicima, jedan od

ključnih ciljeva projekta PROMeTHEUS bio je da se analizira nivo oslanjanja na inostrane

zdravstvene radnike, kao što su ljekari, medicinske sestre i stomatolozi. Ove profesije potpadaju

pod automatsku proceduru priznavanja diploma iz Direktive 2005/36 / EC o priznavanju stručnih

kvalifikacija, čime se njihove kvalifikacije prenose u druge zemlje. Kako su otkrili

PROMeTHEUS i MoHProf projekti, oslanjanje na strane zdravstvene radnike je karakteristično

uglavnom za zemalja EU15.91 Međutim, u jednoj od zemalja EU10, Sloveniji, strani ljekari čine

više od po jednog ljekara na svakih 10 doktora, slično kao u Austriji, Belgiji, Irskoj, Portugalu,

Španiji, Švedskoj i Velikoj Britaniji. Takođe u Sloveniji, migracione namjere su ostale na niskom

nivou (manje od 1% zdravstvenih radnika). Interesantno je pitanje da li se u kontekstu prošlih

visokih emigracija u inostranstvo i kao posledice nedostatka radne snage, u regionu centralne i

istočne Evrope uskoro može očekivati povecano oslanjanje na strane zdravstvene radnike. Ovo

pitanje postaje još relevantnije jer, ako se analizira udio novih inostranih zdravstvenih radnika

među svim novim migrantima (uključujuci i domace zdravstvene radnike), čini se da Mađarska

ima veliki broj stranih stomatologa (9,7%) i 4,7% stranih ljekara. Ovo pokazuje da je prisustvo

stranih medicinskih stručnjaka u Mađarskoj niže nego u EU15, ali da nije zanemarljivo. Što se tiče

Poljske, odnos je 3% za strane doktore i stomatologe.92




Series, World Health Organization, 65-95, pp 79 91 Maier C. B, Glinos I. A, Wismar M, Bremner J, Dussault G, Figueras J (2011). Cross-country analysis of health

professional mobility in Europe: The results’, in Wismar M. et al. (eds.), Health professional mobility and health

systems: Evidence from 17 countries, Observatory Studies Series 23, World Health Organization (WHO),

Copenhagen, 23–66. pp. 26 92 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. (2013). Mobility and migration of

healthcare workers in Central and Eastern Europe. Dublin, pp. 18


36

2.6 Odliv zdravstvenih radnika iz zemalja EU12

Iz perspektive EU12, povecanje odliva ili broja zahtjeva za priznavanje stručnih kvalifikacija

postalo je očigledno u godinama oko godine pristupanja. U vecini zemalja izvora, jedini dostupni

izvor podataka za procjenu odliva su podaci o namjerama za odlazak, koji su dobijeni na osnovu

broja zahtjeva za priznavanje stručnih kvalifikacija u EU, što zahtjeva dobijanje potvrde o

priznavanju diplome ili dobrom vladanju.93 Međutim, svi oni koji su podnijeli zahjtev za dobijanje

potvrda o priznavanju diplome ne napuštaju zemlju, mada je u nekim zemljama prijava za

priznavanje diplome skupa i naporna procedura (na primjer, u Mađarskoj). Možda je to razlog

zašto PROMeTHEUS studija zaključuje da podaci o namjerama odlaska imaju tendenciju da

precenjuju stopu migracija. U ovoj studiji se navodi da bi to mogao biti slučaj posebno u Rumuniji

i Estoniji, gdje su studije pokazale da su stvarni odlasci dva ili tri puta niži od namjere za odlazak94

Međutim, još jedan dio studije pokazuje je da pošto sve zemlje destinacije ne zahtijevaju sertifikate

o priznavanju stručnih kvalifikacija moguce je i potcijeniti stopu migracije. 95

U Estoniji broj potvrda o priznavanju stručnih kvalifikacija je bio najveći u 2004. godini, sa 283

izdatih potvrda za ljekare, 118 za medicinske sestre i 29 za stomatologe. Broj se smanjivao u

narednim godinama, između tri i četiri puta, ali se malo povecao 2009. godine.96

Od pristupanja EU 2004. godine, Estonski odbor za zaštitu zdravlja izdao je skoro 3.000 potvrda

za priznavanje diploma zdravstevnim radnicima. To čini 15% od skoro 18.000 zdravstvenih

radnika upisanih u zvanični registar zdravstvenih radnika 2012. godine. Dok su neki doktori i

medicinske sestre trajno otišli, neki su otišli i kasnije se vratili, neki su zaposleni u Estoniji i

inostranstvu naizmjenično, dok neki migranti pružaju prekogranične usluge. Pokušaji da se dobije

jasnija slika pokazuju da je u 2012. godini 7.4% ljekara iz zvaničnog registra, vjerovatno radilo

samo u inostranstvu, dok je za medicinske sestre procenat bio 4,7. 97

U Mađarskoj je registrovan veliki broj ljekara i medicinskih sestara koji su željeli da emigriraju

u 2004. i 2005. godini, nakon čega je u narednim godinama došlo do smanjenja broja zahtjeva i

novog povecanja 2009. godine.98




Series, World Health Organization, 65-95, pp 80 94 Glinos I.A, Wismar M, Maier C.B, Palm W, Figueras J. (2011). Health professional mobility and health systems in

Europe: conclusions from the case-studies. In Wismar M et al. eds. Evidence from 17 European countries, World

Health Organization on behalf of the European Observatory on Health Systems and Policies, Copenhagen, 67-86,

pp. 74 95 Maier C. B, Glinos I. A, Wismar M, Bremner J, Dussault G, Figueras J. (2011). ‘Cross-country analysis of health

professional mobility in Europe: The results’. In Wismar M. et al.(eds.) Health professional mobility and health

systems: Evidence from 17 countries, Observatory Studies Series 23, World Health Organization (WHO),

Copenhagen, 23–66, pp. 34. 96 Saar P, Habicht J. (2011). Migration and attrition: Estonia’s health sector and cross-border mobility to its northern

neighbour. In Wismar M. et al., eds. Health professional mobility and health systems. Evidence from 17 European

countries. WHO Regional Office for Europe on behalf of the European Observatory on Health Systems and Policies.

Copenhagen, pp. 339–364 97 Veldre, Vootele, Kruus, Priit. (2014) ONE BSR Case study. The Estonian Case – Talent Retention in the Health

Care System. Praxis Center for Policy Studies. Tallinn, Estonia, pp 6 98 Eke E, Girasek E, Szócska M. (2011). From melting pot to laboratory of change in central Europe: Hungary and

health workforce migration. In Wismar M et al., eds. Health professional mobility and health systems. Evidence


37

Podaci u Poljskoj pokazuju da se broj zahtjeva ljekara ubrzano povecao odmah nakon

pridruživanja, ali je usporen od sredine 2007. godine. Podaci iz poljske ljekarske i stomatološke

komore pokazuju da 3% (3579) od ukupno 116 847 poljskih ljekara je dobilo potvrde potrebne za

traženje posla u drugim zemljama članicama EU u prvoj godini pridruživanja EU (podaci od 30.

juna 2005. godine). U narednim godinama, procenat dobijenih potvrda se povecavao u prosjeku

za 1,2% godišnje. Na kraju 2008. godine udio ukupnih izdatih potvrda je bio 6,1%. Vecina ljekara

koji su se prijavili za dobijanje potvrda su anesteziolozi i specijalisti intenzivne njege, zatim grudni

hirurzi i plastični hirurzi. Na četvrtom mjestu su bili specijalisti za hitnu medicinu. Ovaj redosljed

pokazuje da ljekari sa određenim dijagnostičkim ili hirurškim specijalnostima čine najveći udio

aplikanata. Porast emigracije započeo je 2003. godine i maksimum je zabilježen 2006. godine.

Glavni razlozi za emigraciju bili su niske plate, teški uslovi rada i ograničene mogucnosti za

profesionalni razvoj. U studijama sprovednim među studentima medicine završnih godina,

rezultati su pokazali da su glavni faktori za napuštanje Poljske ne samo bolji prihodi i perspektive

u karijeri, vec i veci prestiž i bolja organizacija rada. S obzirom na to da se drugi glavni motivacioni

faktori (mogucnosti profesionalnog razvoja ili pristup savremenim tehnologijama) u poslednjih

nekoliko godina nijesu značajno promijenili, čini se da je povećanje zarada zdravstvenim

radnicima u Poljskoj glavni razlog za pad interesovanja za migracije, naročito među ljekarima. 99

U Slovačkoj je broj ljekara, stomatologa i medicinskih sestara koji su tražili potvrdu ekvivalencije

svog obrazovanja u skladu sa propisima EU bio najveći u 2005. godini, ali od tada se naglo

smanjuje.100

U Litvaniji, tokom prve godine članstva u EU, 2,7% svih ljekara dobilo je sertifikate o dobrom

vladanju. Taj broj se gotovo prepolovio na 1,4% u periodu od 1. maja 2005. do 30. aprila 2006.

godine i pao na 0,9% 2009. godini.101 Najvjerovatniji razlozi za za smanjenje broja zahtjeva za

odlazak iz Litvanije su bili poboljšani radni uslovi u zemlji (uz pomoć strukturnih fondova EU za

zdravstvene sisteme) i povećanje plata.

Ministarstvo zdravlja Litvanije i Udruženje ljekara potpisali su, 2005. godine, Memorandum o

povećanju plata za 20% godišnje ljekarima i medicinskim sestrama za period 2005-2008.102

from 17 European countries. Copenhagen, WHO Regional Office for Europe on behalf of the European Observatory

on Health Systems and Policies. Copenhagen, pp. 365–394 99 Kautsch M, Czabanowska K (2011). When the grass gets greener at home: Poland’s changing incentives for health

professional mobility. In Wismar M et al., eds. Health professional mobility and health systems. Evidence from 17

European countries. WHO Regional Office for Europe on behalf of the European Observatory on Health Systems

and Policies, Copenhagen, pp. 419–448 100 Beňušova K et al. (2011). Regaining self-sufficiency: Slovakia and the challenges of health professionals leaving

the country. In Wismar M et al., eds. Health professional mobility and health systems. Evidence from 17 European

countries. WHO Regional Office for Europe on behalf of the European Observatory on Health Systems and Policies,

Copenhagen, pp. 479–510. 101 Padaiga Ž, Pukas M, Starkienė L (2011). Awareness, planning and retention: Lithuania’s approach to managing

health professional mobility. In Wismar M et al., eds. Health professional mobility and health systems. Evidence

from 17 European countries. WHO Regional Office for Europe on behalf of the European Observatory on Health

Systems and Policies, Copenhagen, pp. 395–418. 102 Padaiga Ž, Pukas M, Starkienė L. (2011). A source country: Lithuania. The Health Policy Bulletin of the European

Observatory on Health Systems and Policies. Euro Observer. Volume 13, Number 2. pp 6.

http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0006/145158/EuroObserver- Summer-2011_web.pdf

http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0006/145158/EuroObserver-%20Summer-2011_web.pdf


38

Oko 3% (1.421) ukupnog broja ljekara napustilo je Rumuniju 2007. godine. Nekoliko država

članica EU (poput Francuske, Njemačke, Velike Britanije) imalo je aktivnu politiku zapošljavanja

usmjerenu na Rumuniju, između ostalih zemalja. Ljekari iz Rumunije su postali među najbrojnijim

u drugim zemljama EU. Postoji nekoliko glavnih razloga emigracije rumunskih zdravstvenih

radnika: niže plate nego u drugim nemedicinskim profesijama (npr. pravo, informacione

tehnologije, bankarstvo), nezadovoljavajuci društveni status, ograničene mogucnosti za razvoj

karijere i velike razlike između nivoa kompetentnosti i uslova rada (oprema i pristup potrošnim

materijalima, ljekovima i savremenim dijagnostičkim testovima) 103

I noviji podaci o namjerama napuštanja zemlje ljekara iz Rumunije ukazuju na kontinuirani veliki

odliv ljekara, više od 300 sertifikata mjesečno izdato je rumunskim ljekarima u 2010. godini.104 U

2014. godini izdato je 2.450 sertifikata o usaglašenosti diploma. Stoga, ovaj broj može poslužiti

kao procjena broja doktora koji su napustili Rumuniju zbog rada u inostranstvu 2014. godine.

Drugi indirektni indikator je ukupan broj registrovanih ljekara u Rumuniji. Ukupan broj ljekara u

rumunskim bolnicama postepeno je smanjen sa 20.648 u 2011. na 14.487 u 2012. i 13.521 ljekara

u 2014. godini. Rumunsko društvo ljekara navodi da je "između 2007. i 2013. godine 14.000

ljekara napustilo svoje poslove u nacionalnom sistemu javnog zdravstva i odlučilo da se na rad u

inostranstvu".105

Nakon trećeg kruga proširenja EU, 2013. godine, kada je pristupila Republika Hrvatska, prema

podacima Hrvatske liječničke komore, u periodu od 3 i po godine nakon pristupanja Republiku

Hrvatsku je napustilo čak 525 ljekara. U ovom period, 1.232 ljekara je tražilo potvrdu potrebnu

za odlazak na rad na tržište Evropske unije. Više od polovine ljekara (305) koji su otišli u

inostranstvo su ljekari specijalisti.106

103 Galan A, Olsavszky V, Vladescu C. (2011). Emergent challenge of health professional emigration: Romania’s

accession to the EU. In Wismar M et al. eds. Health Professional Mobility and Health Systems. Evidence from 17

European Countries. WHO Regional Office for Europe on behalf of the European Observatory on Health Systems

and Policies. Copenhagen, 449 – 479, pp 452, 469 104 Ognyanova D, Maier CB, Wismar M, Girasek E, Busse R. (2012). Mobility of health professionals pre and post

2004 and 2007 EU enlargements: evidence from the EU project PROMeTHEUS. Health Policy; 108(2–3):122–32.

doi: 10.1016/j.healthpol.2012.10.006. [PubMed] 105 Paina L, Ungureanu M, Olsavszky V. (2016). Implementing the Code of Practice on International Recruitment in

Romania—exploring the current state of implementation and what Romania is doing to retain its domestic health

workforce. Hum Resour Health; 14(Suppl1):22. Pp. 23-31, doi: 10.1186/s12960-016-0119-6. 106 https://www.hlk.hr/hrvatsku-je-napustilo-525-lijecnika-krajnje-je-vrijeme-za-ozbiljnu-reakciju-hrvatske-vlade.aspx

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/23153568

https://www.hlk.hr/hrvatsku-je-napustilo-525-lijecnika-krajnje-je-vrijeme-za-ozbiljnu-reakciju-hrvatske-vlade.aspx


39

2.7 Strategije planiranja zdravstvenih radnika u zemljama EU

Negativni efekti povecane migracije zdravstvenih radnika vec su priznati u nekoliko zvaničnih

političkih dokumenata EU, kao što je Komunikacija Evropske komisije "U cilju oporavka kroz

poslovne mogućnosti". Prije toga, u Zelenoj knjizi Evropske komisije o evropskoj radnoj snazi u

zdravstvu iz 2008. naglašeno je da mobilnost zdravstvenih stručnjaka ima dvostruki efekat, jer:

…može omoguciti prilagođavanje ponude potrebama. Stručnjaci mogu zaista ici tamo gdje su

najpotrebniji. Ovaj slobodan promet takođe može imati negativne efekte tako što može stvoriti

neravnoteže i nejednakosti u pogledu dostupnosti zdravstvenog kadra.107.

Na političkom nivou, prepoznato je da mobilnost zdravstvenih profesionalaca treba shvatiti u

okviru širih strategija koje se bave pitanjima opšte radne snage u Evropi.

Izveštaj “U cilju oporavka kroz poslovne mogućnosti"108 Evropska komisija je objavila 18. aprila

2012. godine, kojim je postavljen niz mjera za podsticanje zapošljavanja i jačanje ekonomskog

rasta u Evropi, sa fokusom na potražnju za otvaranjem novih radnih mjesta. U izvještaju su

identifikovane oblasti sa najvecim potencijalom za zapošljavanje u buducnosti: zelena ekonomija,

informacione i komunikacione tehnologije i zdravstveni sektor. Istovremeno, Evropska komisija

objavila je Akcioni plan za radnu snagu u sektoru zdravstva109, koji ima za cilj poboljšanje

planiranja i predviđanja medicinskog kadra, nudi dugoročne perspektive za posao u sektoru i

stimuliše razmjenu inovativnih i efikasnih startegija za zapošljavanje i zadržavanje zdravstvenih

radnika. Uprkos ekonomskom padu, u Akcionom planu je naglašeno da sektor nastavlja da raste i,

sa starenjem stanovništva i rastucom potražnjom za zdravstvenom zaštitom, sa procjenom

otvaranja 8 miliona radnih mjesta između 2010 i 2020. 110

U cilju potrebe unaprijeđenja planiranja ljudskih resursa u zdravstvu u zemljama članicama, 2011.

godine, Evropska komisija je finansirala studiju izvodljivosti o saradnji na nivou EU vezano za

predviđanje potreba kadra u zdravstvenom sektoru, planiranje radne snage i praćenje trendova. Na

osnovu rezultata studije izvodljivosti, Komisija je finansirala Projekat Zajednička akcija o

planiranju i predviđanju radne snage u okviru Programa zdravlja 2012. godine, koji je trajao od

2013-2016. godine.111

107 European Foundation for the Improvement of Livng and Working Conditions. (2013). Mobility and migration of

healthcare workers in Central and Eastern Europe, Key Workplace Document, Cornell University ILR School,

Eurofond, pp 3 108 European Commission. Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the

European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions. Towards a job-rich recovery

Strasbourg, 18.4.2012 COM(2012) 173 final.

https://ec.europa.eu/health//sites/health/files/workforce/docs/communication_towards_job_rich_recovery_en.pdf 109 European Commission. Staff working document on an action plan for the EU health workforce. Towards a job-

rich recovery. Strasbourg, 2012.

https://ec.europa.eu/health//sites/health/files/workforce/docs/staff_working_doc_healthcare_workforce_en.pdf ,

accessed 27 September 2017) 110 Buchan J, Wismar M, Glinos Irene A, Bremner J. (2014). Health Professional Mobility in a Changing Europe, New

dynamics, mobile individuals and diverse responses. Observatory Studies Series, World Health Organization, pp

10-11 111 https://ec.europa.eu/health/workforce/policy/planning_en

https://ec.europa.eu/health/sites/health/files/workforce/docs/communication_towards_job_rich_recovery_en.pdf


https://ec.europa.eu/health/workforce/policy/planning_en


40

Planiranje ljudskih resursa u zdravstvu u zemljama EU u poređenju sa drugim nacionalnim

kontekstima je specifično, posebno zbog slobodnog kretanja radnika u EU. Zapravo, prema

podacima Generalnog direktorata EU za unutrašnje tržište, zdravstveni radnici su među prvih 5

kategorija profesionalaca sa najviše registrovanih ulazaka u zemlje, navodi se u Priručniku o

metodologiji planiranju ljudskih resursa u zdravstvu112, koji je pripremljen u okviru EU Projekta

Zajednička akcija za planiranje i predviđanje radne snage u zdravstvu.

Opšti cilj Zajedničke akcije je da obezbijedi platformu za saradnju i razmjenu informacija i znanja

između država članica u cilju podrške tokom planiranja ljudskih resusra u zdravstvenom sektoru

u budućnosti. Na taj način povećaće se kapaciteti zemalja članica EU za preduzimanje djelotvornih

i održivih mjera. Da bi se pružila podrška zemljama članicama EU da se pripreme za očekivane

promjene kada je u pitanju raspoloživost zdravstvenih radnika i raspodjela specijalnosti, Evropska

komisija podržava saradnju između zemalja članica – kroz Zajedničku akciju – kako bi se

odgovorilo na izazove.113

U studiji izvodljivosti114 se navodi da je planiranje kadra u zdravstvenom sektoru osnov za

obezbjeđivanje dostupnosti kvalitetne zdravstvene zaštite, što direktno može uticati na zdravstveni

status stanovništva. Štaviše, planiranje radne snage može doprinijeti održivosti sistema

zdravstvene zaštite širom svijeta. S obzorom na to da je zdravstvena zaštita jedan od glavnih izvora

rashoda BDP-a u zemljama, planiranje ljudskih resursa u zdravstvu indirektno utiče i na

nacionalno planiranje i budžet.

Zemlje koje su zabrinute zbog nedostatka radne snage nemaju izbora osim da se oslanjaju na

dugoročnu strategiju za rješavanje problema u svom zdravstvenom sektoru, uz mogucu podršku

EU. Takva strategija treba da bude zasnovana na empirijskim rezultatima. Međutim, kako

pokazuju istraživanja, postoje veliki problemi u prikupljanju podataka u ovoj oblasti u EU. Iz tog

razloga, Zajednička akcija Komisije o planiranju i prognoziranju radne snage je od velikog značaja

i njena implementacija može biti od ključne pomoci državama članicama da definišu svoju

dugoročnu strategiju.115

Zbog trenutnog ili potencijalnog nedostataka radne snage u određenim profesijama, zemlje članice

iz grupe EU10 razmatrale su mogućnosti povratka migranata. U nekim zemljama u Startegijama

vezano za migraciju ili u drugim opštim planovima razvoja uključene su mjere za podsticanje

državljana da se vrate u zemlju, ili bar mjere za jačanje veza sa onima koji žive u inostranstvu. Na

primjer, Litvanija nije samo integrisala pitanje migracija u svoju Globalnu strategiju za Litvaniju,

vec je uključivala i inicijative za jačanje veza sa emigrantima u inostranstvu. Drugi primjer je

112 Malgieri A, Michelutti P, Van Hoegaerden M. (2015). DO52-Handbook on health workforce planning

methodologies across EU countries. Joint Action Health Workforce Planning and Forecasting. Available at:

http://hwf-handbook.eu/wp-content/uploads/2015/10/150306_WP5_D052-Handbook-on-HWF-Planning-

Methodologies-across-EU-Countries_Release1_FINAL.pdf 113 https://ec.europa.eu/health/sites/health/files/workforce/docs/ev_20140602_leaflet_en.pdf 114 Executive Agency for Health and Consumers. (2012). A Feasibility Study on EU level Collaboration on

Forecasting Health Workforce Needs, Workforce Planning and Health Workforce Trends. Available at:

https://ec.europa.eu/health/sites/health/files/workforce/docs/health_workforce_study_2012_exec_sum_en.pdf 115 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. (2013). Mobility and migration of

healthcare workers in central and eastern Europe, Key Workplace Document, Cornell University ILR School,

Eurofond, pp 2

http://hwf-handbook.eu/wp-content/uploads/2015/10/150306_WP5_D052-Handbook-on-HWF-Planning-Methodologies-across-EU-Countries_Release1_FINAL.pdf


https://ec.europa.eu/health/sites/health/files/workforce/docs/ev_20140602_leaflet_en.pdf

https://ec.europa.eu/health/sites/health/files/workforce/docs/health_workforce_study_2012_exec_sum_en.pdf


41

Bugarska, gdje je jedan od glavnih prioriteta nove strategije o migracijama podsticanje povratka

visoko kvalifikovanih bugarskih državljana. Nedostatak radne snage u nekim

visokokvalifikovanim profesijama očigledno je veoma važan u određenim zemljama, što se ogleda

u inicijativama nekih poslodavaca. Na primjer, u Estoniji, Privredna komora pokrenula je projekat

„Povratak talenata kući“, koji je imao za cilj da privuče Estonce koji su završili fakultete u

inostranstvu da se vrate u svoju zemlju. Njima je nuđena mogućnost zapošljavanja u Estoniji i

postavljena je internet stranica preko koje su se Estonci koji su u inostranstvu povezali sa

potencijalnim poslodavcima u Estoniji. Povratna migracija čini veliki udio u ukupnoj migraciji u

nekim zemljama - na primjer, u Estoniji, gdje su migrantski povratnici činili 57% ukupnog priliva

u 2010. godini i u Litvaniji, gdje su povratnici imigranti činili 80% ukupnog priliva. U drugim

zemljama, kao što je Poljska, takođe se intenzivirala povratna migracija.116

Kao odgovor na problem migracije zdravstvenih radnika, neke zemlje EU12 su uvele politike

usmjerene na ljudske resurse, uključujuci povecanje plata i poboljšanje radnih uslova, što je možda

spriječilo odlazak značajnog broja njihovih zdravstvenih radnika. U nekoliko zemalja, uključujuci

Estoniju, Poljsku i Litvaniju, zabilježen je povratak migranata, vjerovatno kao rezultat promjene

politika, uključujuci povecanje plata ili poboljšane uslove rada. Takve politike su možda

doprinijele smanjenju podsticaja za prelazak na rad u inostranstvo i zadržavanje aktivne radne

snage u zemlji. U Estoniji117 i Poljskoj118 povecanje plata poklopilo se sa značajnim padom broja

zdravstvenih radnika koji si podnosili zahtijeve za priznavanje kvalifikacija u narednim godinama,

što ukazuje na uzročnu vezu. Takođe, u Litvaniji, u periodu 2005-2008. godine, povećanje plata

ljekarima i medicinskim sestrama za 20% godišnje dorinjelo je padu stope emigracije. U Sloveniji

je povećanje plata doprinjelo manjem odlivu ljekara od očekivanog. Međutim, kao mogući razlog

povećanog odliva zdravstvenih radnika iz Rumunije 2009. godine, navodi se smanjenje plata

zdravstvenim radnicima za 25%.119

Na Generalnoj skupštini SZO u Ženevi, 2010. godine, države članice su usvojile Globalni etički

kodeks za regrutovanje zdravstvenih radnika, kako bi se osiguralo da svi akteri uključeni u ovaj

proces djeluju u skladu sa etičkim principima i problemima koje on može izazvati.120

116 OECD. International Migration Outlook 2012, OECD Publishing, Paris. Pp 99-260

http://dx.doi.org/10.1787/migr_outlook-2012-en 117 Saar P, Habicht J. (2011). Migration and attrition: Estonia’s health sector and cross-border mobility to its northern

neighbour. In Wismar M et al., eds. Health professional mobility and health systems. Evidence from 17 European

countries. WHO Regional Office for Europe on behalf of the European Observatory on Health Systems and Policies,

Copenhagen, pp 339–364 118 Kautsch M, Czabanowska K (2011). When the grass gets greener at home: Poland’s changing incentives for health

professional mobility. In Wismar M et al., eds. Health professional mobility and health systems. Evidence from 17

European countries. WHO Regional Office for Europe on behalf of the European Observatory on Health Systems

and Policies, Copenhagen, pp. 419–448.; 119 Wismar M, Glinos I A, Maier C B, Dussault G, Palm W, Bremner J, Figueras J. (2011). The Health Policy Bulletin

of the European Observatory on Health Systems and Policies. Euro Observer. Volume 13, Number 2. Pp 3.

http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0006/145158/EuroObserver- Summer-2011_web.pdf 120 World health Organization. (2010). WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of Health

Personnel, available at http://www.who.int/hrh/migration/code/WHO_global_code_of_practice_EN.pdf

http://dx.doi.org/10.1787/migr_outlook-2012-en

http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0006/145158/EuroObserver-%20%20Summer-2011_web.pdf

http://www.who.int/hrh/migration/code/WHO_global_code_of_practice_EN.pdf


42

3. STAVOVI ZDRAVSTVENIH RADNIKA U CRNOJ GORI

PREMA MIGRACIJAMA U ZEMLJE EU

3.1 Zdravstveni sistem Crne Gore

3.1.1 Osnovni vitalni pokazatelji

Podaci o prirodnom kretanju stanovništva Crne Gore od 1991. do 2015. godine ukazuju da u

navedenom periodu postoji tendencija starenja populacije, kao posljedica pada stope nataliteta i

prirodnog priraštaja, a rasta stope opšteg mortaliteta. Prema procjeni stanovništva za 2015. godinu u

Crnoj Gori je bilo 622 159 stanovnika (Monstat)121.

Stopa nataliteta u 2015 godini iznosila je 11,90 na 1.000 stanovnika, dok stopa mortaliteta bilježi

porast za period 2004-2015. godine, sa 9,20 na 1000 stanovnika u 2004. na 10,20 na 1000 stanovnika

u 2015. godini, što je malo niže od prosjeka u EU-28 (10,3).122

Mortalitet odojčadi je vrlo senzitivan pokazatelj rada zdravstvene službe, socio-ekonomskih

karakteristika zajednice, kao i individualnih odlika trudnice. U Crnoj Gori je izražena tendencija

pada stope umiranja odojčadi, sa 9,52 na 1.000 živorođene djece u 2005. godina na 4,9 u 2014.

godini, što je više od prosjeka EU, koji je u istoj godini iznosio 3,7. Smanjenja stope mortaliteta

odojčadi u odnosu na 1991. godinu, smanjenja stope prirodnog priraštaja u odnosu na

1991.godinu (kao posljedica smanjenja stope nataliteta i povećanja stope mortaliteta, uz

istovremeno smanjenje vrijednosti vitalnog indeksa sa 2,42 na 1,31 u 2010. godini tj. 1,23 u 2011.

godini i blagog povećanja na 1,26 u 2012-2013. godini, odnosno minimalni pad na 1,25 u 2014.)

karakteriše period 1991- 2015.godine.123

Očekivano trajanje života na rođenju, odnosno prosječno trajanje života u Cnoj Gori, u 2015.g.

procijenjeno je na 76,5 godina, što je niže za nekoliko godina nego u zemljama EU (80,6

godina).124

Učešće osoba od 65 i više godina u ukupnoj populaciji u 2016. godini bilo je 14,1%, što je manje

od prosjeka u Evropskom regionu (19,2%), dok je učešće mlađih do 14 godina bilo 18,3%, a u

Evropskom regionu 15,6% .125 Struktura stanovništva prema glavnim populacionim grupama u

Evropskom regionu, u 2006. i 2016. godni prikazana je u tabeli 2.

121 Zavod za statistiku Crne Gore MONSTAT, www.monstat.org 122http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-

explained/index.php/File:Crude_birth_and_death_rates,_2005,_2010_and_2015_(per_1_000_inhabitants)_CPC16.png 123 Institut za javno zdravlje, Situaciona anliza zdravstvene zaštite u Crnoj Gori za 2015. godinu. Podgorica, 2016.

http://www.ijzcg.me/wp-content/uploads/2017/10/Analiza-zdravstvene-za%C5%A1tite-u-Crnoj-Gori-20151.pdf 124 http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/File:Life_expectancy_at_birth,_1980-2015_(years).png 125http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-

explained/index.php/File:Population_age_structure_by_major_age_groups,_2006_and_2016_(%25_of_the_total

_population).png

http://www.monstat.org/

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/File:Crude_birth_and_death_rates,_2005,_2010_and_2015_(per_1_000_inhabitants)_CPC16.png

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/File:Crude_birth_and_death_rates,_2005,_2010_and_2015_(per_1_000_inhabitants)_CPC16.png

http://www.ijzcg.me/wp-content/uploads/2017/10/Analiza-zdravstvene-za%C5%A1tite-u-Crnoj-Gori-20151.pdf

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/File:Life_expectancy_at_birth,_1980-2015_(years).png

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/File:Population_age_structure_by_major_age_groups,_2006_and_2016_(%25_of_the_total_population).png




43

Tabela 2 Struktura stanovništa po glavnim populacionim grupama u Evropskom region,

u 2006. i 2016. godni

Izvor: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics- explained/index.php/Population_structure_and_ageing

Morbiditet

U vanbolničkom morbiditetu (primarna zdravstvena zaštita) stanovništva Crne Gore u 2015.

godini dominantne su bolesti sistema za disanje sa 418501 registrovanih posjeta zbog ovih

oboljenja (29,84% od ukupnog broja posjeta), simptomi, znaci i patološki klinički laboratorijski

nalazi (12,94%), a zatim slijede bolesti sistema krvotoka sa učešćem u vanbolničkom morbiditetu

sa 11,65%. U strukturi vanbolničkog morbiditeta na bolesti mišićnog tkiva, koštane srži i vezivnog

tkiva otpada 9,13%, dok bolesti mokraćno-polnog sistema učestvuju sa 8,48%. Ostale bolesti u

ukupnom morbiditetu učestvuju sa 31,68%.

U bolničkom morbiditetu su dominantne bolesti sistema krvotoka, koje su u opštoj strukturi

morbiditeta hospitalizovanih pacijenata u 2015. godini učestvovale sa 13,95%, zatim bolesti

sistema za disanje sa 12,03%, slijede tumori sa učešćem od 10,21%, bolesti sistema za varenje sa

9,42% i bolesti mokraćno- polnog sistema sa učešćem od 6,59% (Grafikon 3.). Pet navedenih

vodećih grupa oboljenja čine 52,21% svih oboljenja registrovanih u bolničkom morbiditetu.126

126 Institut za javno zdravlje. Situaciona anliza zdravstvene zaštite u Crnoj Gori za 2015. godinu. Podgorica, 2016.


http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Population_structure_and_ageing



44

3.1.2 Organizacija zdravstvenog sistema u Crnoj Gori

Razvoj i upravljanje zdravstvenim sistemom je u nadležnosti Ministarstva zdravlja Crne Gore,

koje kreira zdravstvenu politiku, reguliše zakonski okvir i brine o unaprijeđenju i očuvanju

zdravlja populacije.

Sistem zdravstvene zaštite i zdravstvenog osiguranja regulišu krovni zakoni: Zakon o zdravstvenoj

zaštiti ("Službeni list Crne Gore", br. 003/16 od 15.01.2016, 039/16 od 29.06.2016, 002/17 od

10.01.2017) i Zakon o zdravstvenom osiguranju ("Službeni list Crne Gore", br. 006/16 od

22.01.2016, 002/17 od 10.01.2017), kao i brojna druga zakonska i podzakonska akta u skladu sa

međunarodnim preporukama u raznim oblastima zdravstva.

Dokumentom „Zdravstvena politika do 2020“ prepoznate su strateške osnove u kreiranju

zdravstvene politike, a novim Master planom razvoja zdravstva definisani su prioriteti razvoja

zdravstvenog sistema u periodu 2015-2020 godine.

Država Crna Gora je osnivač svih zdravstvenih ustanova koje obavljaju zdravstvenu djelatnost kao

javnu. Zdravstvene ustanove su osnovane radi obezbjeđivanja zakonom utvrđenih prava građana

u oblasti zdravstvene zaštite.

Mreža zdravstvenih ustanova je organizovana na način da se građanima obezbijedi zdravstvena

zaštita shodno potrebama i mogućnostima zdravstvenog sistema, a u skladu sa principima

solidarnosti, dostupnosti i jednakosti u ostvarivanju zdravstvene zaštite.

Zdravstvena zaštita se pruža na tri nivoa.

Prvi je nivo primarne zdravstvene zaštite koji bi trebao da obezbijedi 80-85% potreba za

zdravstvenom zaštitom. Nosilac primarne zdravstvene zaštite je izabrani doktor u ambulanti,

odnosno timovi izabranih doktora, i centri i jedinice za podršku izabranim doktorima. Primarna

zdravstevna zaštita se pruža u 18 domova zdravlja.

U 2008. godini domovi zdravlja su reformisani i promijenili su organizaciju i sadržaj rada.

Organizaciono, Dom zdravlja ima tri osnovne cjeline:

- ambulantu izabranog doktora, odnosno timove izabranih doktora (izabranog doktora

pedijatra, izabranog doktora za odrasle i izabranog doktora ginekologa),127

- centre za podršku izabranim doktorima koji su organizovani na lokalnom i regionalnom

nivou za: plućne bolesti i TBC, dijagnostiku, mentalno zdravlje, djecu sa posebnim potrebama,

prevenciju i sl. i

- jedinice za: patronažu, fizikalnu terapiju primarnog nivoa i sanitetski prevoz.

127 Izabrani stomatolozi od 01.01.2008. godine nijesu u sastavu doma zdravlja, već su organizovani kao privatne

zdravstvene ustanove


45

U analizi kadrovskih resursa u primarnoj zdravstvenoj zaštiti se polazi od zadovoljenja osnovnih

potreba obezbijeđenosti osiguranika zdravstvenim radnicima, na osnovu čega su definisani

standardi i normativi kadra u sistemu zdravstvene zaštite.128

Drugi nivo, nivo sekundarne zdravstvene zaštite, se obezbjeđuje preko specijalističkih ambulanti

i bolničkih odjeljenja, a tercijarni nivo zdravstvene zaštite se ostvaruje u subspecijalističkim

ambulantama, dijagnostičkim centrima i bolničkim odjeljenjima osam opštih bolnica i tri

specijalne bolnice.

Na sekundarnom nivou nalaze se:

- 8 opštih bolnica: OB Bar, OB Berane, OB Bijelo Polje, OB Kotor, OB Nikšić, OB Pljevlja,

OB Cetinje i OB Meljine (samo za dio ugovorenih usluga sa FZOCG);

- 3 specijalne bolnice ( SB za psihijatriju – Dobrota, SB za ortopediju, neurohirurgiju i

neurologiju – Risan i SB za plućne bolesti i tuberkulozu, Brezovik);

Klinički centar Crne Gore u zdravstvenom sistemu je ustanova na tercijarnom nivou zdravstvene

zaštite, a za stanovništvo Podgorice, Danilovgrada i Kolašina pruža usluge sekundarnog nivoa.

Mrežu zdravstvenih ustanova u Crnoj Gori čine i: Institut za javno zdravlje Crne Gore, Zavod za

hitnu medicinsku pomoć, Zavod za transfuziju krvi i Apoteke Crne Gore “Montefarm”.

Za realizaciju zdravstvene politike u dijelu zdravstvenog osiguranja odgovoran je Fond za

zdravstveno osiguranje Crne Gore, a za realizaciju farmaceutske politike država je osnovala

Agenciju za ljekove i medicinska sredstva (CALIMS).129

3.1.3 Zaposleni u zdravstenom sistemu Crne Gore

Na kraju 2015. godine u javnim zdravstvenim ustanovama Crne Gore je radilo 7476 radnika, od

čega 5852 zdravstvenih radnika i saradnika i 1624 zaposlenih nemedicinske struke.130

Struktura zastupljenosti visokostručnog medicinskog kadra i zdravstvenih saradnika u 2015.

godini je sljedeća:

U vanbolničkim ustanovama radi 653 doktora medicine (139 opšte medicine, 98 na

specijalizaciji i 416 specijalista), 4 doktora stomatologije (3 specijalista), 99 farmaceuta i

140 zdravstvenih saradnika sa visokom stručnom spremom;

U bolničkim ustanovama radi 837 doktora medicine (3 opšte medicine, 207 na

specijalizaciji i 627 specijalista), 22 doktora stomatologije (3 na specijalizaciji i 17

specijalista), 8 farmaceuta i 257 zdravstvenih saradnika sa visokom stručnom spremom.131


http://www.ijzcg.me/wp-content/uploads/2017/10/Analiza-zdravstvene-za%C5%A1tite-u-Crnoj-Gori-20151.pdf 129 Vlada Crne Gore, Ministartsvo zdravlja. Master plan razvoja zdravstva 2015-2020, Podgorica, 2015.

http://www.mzdravlja.gov.me/ResourceManager/FileDownload.aspx?rid=216169&rType=2&file=MASTER%2

0PLAN%20RAZVOJA%20ZDRAVSTVA%20CRNE%20GORE%202015-2020.pdf 130 Institut za javno zdravlje. Situaciona anliza zdravstvene zaštite u Crnoj Gori za 2015. godinu. Podgorica, 2016.

http://www.ijzcg.me/wp-content/uploads/2017/10/Analiza-zdravstvene-za%C5%A1tite-u-Crnoj-Gori-20151.pdf 131 Isto


http://www.mzdravlja.gov.me/ResourceManager/FileDownload.aspx?rid=216169&rType=2&file=MASTER%20PLAN%20RAZVOJA%20ZDRAVSTVA%20CRNE%20GORE%202015-2020.pdf




46


47

Broj ljekara na 1.000 stanovnika u Crnoj Gori u 2014. godini iznosio je 2,2 na 1.000 stanovnika,

što je ispod prosjeka u Evropskoj uniji koji je iznosio 3,5 prema poslednjim dostupnim

međunarodnim podacima.132 (Grafikon 1).

U Izvještaju SZO iz 2006 „Zajedno za zdravlje“ navodi se da je minimum za pružanje osnovnih

zdravstvenih usluga 2,5 ljekra na 1.000 stanovnika.133

Gafikon 3. Procenat doktora medicine (sa i bez spacijalizacije) koji rade u bolničkim ustanovama u

Crnoj Gori i u zemljama Evrope u 2014. godini

Grafikon 3. prikazuje procenat ljekara koji su radili u bolničkim ustanovama u Crnoj Gori u 2014.

godini, a koji je iznosio je 55,0%, kao i procenat ljekara u bolnicama u zemljama EU, prema

poslednjim dostupnim međunarodnim podacima.

132 OECD; Europen Commission (2016).Health at glance: Europe 2016 - State of Health in the EU Cycle.

http://www.oecd.org/health/health-at-a-glance-europe-23056088.htm 133 World Health Organization. (2006). The world health report 2006 – working together for health. World Health

Organization, Geneva, Switzerland. Pp 11. www.who.int/whr/2006/whr06_en.pdf


http://www.who.int/whr/2006/whr06_en.pdf


48

Grafikon 4. Obezbijeđenost stanovništva medicinskim sestrama/tehničarima na 1000 stanovnika u

Crnoj Gori i u zemljama Evrope u 2014. godini

Broj medicinskih sestara/tehničara (isključujući babice) na 1.000 stanovnika u Crnoj Gori u 2014.

godini iznosio je 5,5 na 1.000 stanovnika, što je ispod EU prosjeka koji je iznosio 7,4 medicinskih

sestara/tehničara (isključujući babice) na 1.000 stanovnika, prema poslednjim dostupnim

međunarodnim podacima.

U bolničkim zdravstvenim ustanovama u 2015. godini ostvarena je obezbijeđenost stanovništva

posteljama od 3,85 na 1.000 stanovnika, što je još uvijek manje od prosjeka EU, odnosno od

prosjeka evropskog regiona, (grafikon 5).

Grafikon 5. Obezbijeđenost stanovništva posteljama u Crnoj Gori i u zemljama Evrope u 2014. god.


49

Kada je u pitanju prosječna dužina ležanja u bolnicama od 7,52 dana u 2015. godini, u komparaciji

sa zemljama iz okruženja i EU zone, Crna Gora se nalazi negdje blizu prosjeka (prema podacima

iz 2014. godine). Nakon uvođenja DRG sistema finansiranja bolnica, može se očekivati blagi pad

ovog indikatora kada su u pitanju akutne postelje.134

U dokumentu Situaciona analiza zdravstvene zaštite u Crnoj Gori za 2015. godine zaključuje se

da je obezbijeđenost stanovništva izabranim doktorima u odnosu na usvojene standarde i

normative u primarnoj zdravstvenoj zaštiti relativno dobra, kada su u pitanju izabrani doktori za

odrasle, ali nešto niža kod izabranih doktora za djecu i žene.

Obezbijeđenost stanovništva doktorima opšte medicine, specijalistima opšte medicine i

specijalistima porodične medicine u Crnoj Gori, prema poslednjim podacima iz 2014. godine, u

poređenju sa zemljama regiona i Evropske unije je niska. Obezbijeđenost stanovništva doktorima

medicine (sa i bez specijalizacije), na 1.000 stanovnika, je takođe niža od zemalja EU. Kada su u

pitanju doktori medicine-specijalisti, (isključujući hirurgiju, ginekologiju i akušerstvo, pedijatriju,

psihijatriju i opštu medicinu), Crna Gora ima 0.9 specijalista na 1.000 stanovnika, što je identično

sa Slovenijom i Njemačkom, dok ima nižu procentualnu zastupljenost doktora medicine (sa i bez

specijalizacije) koji rade u bolničkim ustanovama u odnosu na većinu zemalja EU. Potrebno je

povećavati broj za 2-3 % godišnje u narednih šest godina (u skladu sa Planom ljudskih resursa u

zdravstvu u periodu 2013-2022).135

Strateškim dokumentom Master plan razvoja zdravstva 2015-2020136 definisane su priorotetne

oblasti organizacije i funkcionisanja sistema zdravstva u Crnoj Gori, a to su:

Organizacija sistema zdravstvene zaštite, ljudski resursi u zdravstvu, upravljanje u sisitemu

zdravstva, integralni zdravstveni informacioni sistem, kvalitet zdravstvene zaštite i bezbjednost

pacijenata, ljekovi i medicinska sredstva, sistem finansiranja i multisektorska saradnja.

Ovom dokumentu je prepoznato da ljudski resursi imaju centralnu ulogu u unapređenju sektora

zdravstva pod pretpostavkom da su ispunjeni osnovni zahtjevi u pogledu stručnosti,

opterećenosti/upošljenosti, njihovog obima i distribuiranosti. Broj zaposlenih i njihova

kvalifikaciona struktura odražava kvalitativnu i kvantitativnu razvijenost zdravstvene djelatnosti.

Osnovni ciljevi u planiranju ljudskih resursa u Crnoj Gori su:

- prilagođavanje školovanja zdravstvenog kadra potrebama društva

- kontinuirano unapređenje znanja i vještina;

- razvijanje kapaciteta za upravljanje ljudskim resursima;

- mobilnost zdravstvenih radnika.


http://www.ijzcg.me/wp-content/uploads/2017/10/Analiza-zdravstvene-za%C5%A1tite-u-Crnoj-Gori-20151.pdf 135 Isto 136 Vlada Crne Gore, Ministartsvo zdravlja. Master plan razvoja zdravstva 2015-2020. Podgorica, 2015.

http://www.mzdravlja.gov.me/ResourceManager/FileDownload.aspx?rid=216169&rType=2&file=MASTER%20P

LAN%20RAZVOJA%20ZDRAVSTVA%20CRNE%20GORE%202015-2020.pdf.





50

3.2 EMPIRIJSKO ISTRAŽIVNJE O STAVOVIMA ZDRAVSTVENIH

RADNIKA U CRNOJ GORI VEZANO ZA MIGRACIJE U ZEMLJE

EU

Uvod

Migracija zdravstvenih radnika je globalni fenomen, a za zemlje je od velike važnosti da se znaju

tačni razlozi koji motivišu zdravstvene radnike da traže posao u inostranstvu, jer odlazak velikog

broja zdravstvenih radnika usled migracija utiče na dostupnost i kvalitet zdravstvenih usluga,

predstavlja nepovratni gubitak novca uloženog u razvoj ljudskih resursa, a ujedno otežava potreban

transfer znanja na mlađe generacije.

Proces planiranja i obrazovanja radne snage u zdravstvu je dugoročan, a trenutni nedostaci

zdravstvenih radnika ne mogu se nadoknaditi u kratkom roku i raspoloživim resursima u zemlji.

Migracija zdravstvenih radnika je ponovo aktuelizovana nakon 2004. i 2007. godine i u ulaska

novih zemalja u EU.

3.2.1 Ciljevi istraživanja

Osnovni cilj empirijskog istraživanja, u okviru ovog rada, jeste utvrđivanje i analiza stavova i

motiva zdravstvenih radnika u Crnoj Gori vezano za migraciju u zemlje EU, kao i da se dobije

podatak o broju zdravstvenih radnika u Crnoj Gori koji namjeravaju da odu na rad u inostranstvo.

Motivi koji su ispitivani su podijeljeni u tri grupe: ekonomski, profesionalni i socijalni.

Istraživanje je sprovedeno radi dobijanja realnije slike o mogućoj migraciji zdravstvenih radnika

iz Crne Gore, što bi moglo da bude preduslov za definisanje odgovarajućih mjera i strategija i

dalje planiranje i razvoj ljudskih resursa u zdravstvenom sistemu Crne Gore.

Na osnovu rezultata istraživanja analizirano je sljedeće:

1. broj potencijalnih migranata među populacijom ljekara u Crnoj Gori,

2. stavovi zdravstvenih radnika u Crnoj Gori kada su u pitanju poslovne mogućnosti u

inostranstvu/zemljama EU,

3. poveznost socijalno statusnih karakteristika ispitanika sa njihovom namjerom odlaska na

rad u inostranstvo,

4. razlozi koji utiču na donošenje odluke za odlazak na rad u inostranstvo.


51

3.2.2 Hipoteze istraživanja

U radu se polazi od sljedećih hipoteza:

1. Pretpostavlja se da većina zdravstvenih radnika u Crnoj Gori ima pozitivne stavove vezano

za poslovne mogućnosti u inostranstvu.

2. Pretpostavlja se da većina zdravstvenih radnika smatra da će pristupanje Crne Gore

Evropskoj uniji podstaći njihov odlazak u inostranstvo.

3. Pretpostavlja se da je većina statusno-socijalnih karakteristika ispitanika statistički

značajno povezana sa njihovom namjerom za odlazak na rad u inostranstvo.

4. Pretpostavlja se da su ekonomski, profesionalni i socijalni motivi statistički značajno

povezani sa namjerom zdravstvenih radnika za odlazak na rad u inostranstvo.


52

3.2.3 METODOLOGIJA ISTRAŽIVANJA

3.2.3.1 Uzorak

Istraživanje je sprovedeno tokom oktobra 2016. godine na reprezentativnom uzorku zdravstvenih

radnika – ljekara u Crnoj Gori. Okvir za definisanje uzorka predstavljali su zvanični podaci iz

Kadrovskog izvještaja o stalno zaposlenima u sistemu javnog zdravstva u Crnoj Gori137, sa stanjem

na kraju 2015. godine, koji vodi Institut za javno zdravlje Crne Gore.

U planiranju uzorka obuhvaćeni su ljekari iz zdravstvenih ustanova sa svih nivoa zdravstvene

zaštite. Uzorak ispitanika ima elemente namjernog i slučajnog. Namjernog, jer su u uzorak

uključeni ljekari zaposleni u primarnom, sekundarnom i tercijarnom nivou zdravstve zaštite u

Crnoj Gori, i to iz zdravstvenih ustanova iz centralne, južne i sjeverne regije Crne Gore sa najvećim

brojem ljekara, sa sva tri nivoa zdravstvene zaštite. Slučajnog, jer je svaki ispitanik imao jednaku

mogućnost da bude uključen u uzorak.

U skladu sa predmetnim određenjem i formulisanim ciljevima istraživanja, a radi osiguranja većeg

broja ispitanika, u uzorak je ušlo 30% ljekara zaposlenih u zdravstvenom sistemu Crne Gore,

kojima su podijeljeni upitnici, u pet crnogorskih opština - Podgorica, Bar, Nikšić, Bijelo Polje i

Berane. Konačan uzorak je obuhvatio 265 ispitanika (odgovor od 59,2%), što čini 18% od ukupnog

broja ljekara zaposlenih u javnim zdravstvenim ustanovama u Crnoj Gori.

Uzorak je stratifikovan tako da obezbjeđuje reprezentativnost vezano i za teritorijalnu ditribuciju,

te su uključene zdravstvene ustanove sa najvećim brojem ljekara iz centralne, južne i sjeverne

regije Crne Gore, i to:

Klinički centar Crne Gore, Podgorica, kao referentna nacionalna ustanova tercijarnog

nivoa, a u okviru ove ustanove izabrane su klinike i odjeljenja sa najvećim brojem

specijalističkih i subspecijalističkih grana (Institut za bolesti djece, Interna klinika, Klinika

za bolesti srca, Hiruška klinika, Klinika za urologiju i nefrologiju, Klinika za

otorinolaringologiju i maksilofacijalnu hirurgiju, Klinika za ginekologiju i akušerstvo,

Klinika za ortopediju i traumatologiju, Klinika za anesteziologiju, reanimaciju i terapju

bola)

OB Nikšić

OB Bar

OB Berane

DZ Podgorica

DZ Bar

DZ Bijelo Polje

137 Kadrovski izvještaj o stalno zaposlenima u sistemu javnog zdravstva u Crnoj Gori, sa stanjem na kraju 2015.

godine, koji vodi Institut za javno zdravlje Crne Gore. ( Institut za javno zdravlje. Situaciona anliza zdravstvene

zaštite u Crnoj Gori za 2015. godinu. Podgorica, 2016. http://www.ijzcg.me/wp-ontent/uploads/2017/10/Analiza-

zdravstvene-za%C5%A1tite-u-Crnoj-Gori-20151.pdf )

http://www.ijzcg.me/wp-ontent/uploads/2017/10/Analiza-zdravstvene-za%C5%A1tite-u-Crnoj-Gori-20151.pdf

http://www.ijzcg.me/wp-ontent/uploads/2017/10/Analiza-zdravstvene-za%C5%A1tite-u-Crnoj-Gori-20151.pdf


53

Menadžeri navedenih zdravstvenih ustanova u Crnoj Gori bili su putem dopisa upoznati sa ciljem

i svrhom istraživanja, instrumentom istraživanja (upitnikom), kao i brojem i strukturom ljekara iz

njihovih zdravstvenih ustanova koji su bili planirani za obuhvat ovim istraživanjem.

Ispitanicima su u pisanoj formi pružene informacije o istraživanju: ciljevima, vrsti i načinu

uzimanja podataka. Takođe, objašnjeno je da je učestvovanje u istraživanju dobrovoljno i

anonimno, kao i da će se podaci dobijeni istraživanjem koristiti isključivo u agregiranom obliku,

te se neće moći povezati sa pojedinačnim ispitanikom, niti na bilo koji način iskoristiti protiv

ispitanika.

Ispitanici su sami ispunjavali upitnik, sa mogućnošću da, u slučaju nejasnoća, mogu tražiti

pojašnjenje od imenovane kontakt osobe. U tabeli broj 3. je prikazana struktura konačnog uzorka

ispitanika:


54

Tabela 3. Struktura uzorka po ličnim i socijalnim karakteristikama ispitanika

Frekvencije %

Pol Muški 121 45,8

Ženski 143 54,2

Godine života

do 25 godina 1 0,4

26-35 godina 71 26,8

36-45 godina 76 28,7

46-55 godina 69 26,0

više od 55 godina 48 18,1

Bračni status

Nije u braku 79 29,9

U braku 177 67,0

Nešto drugo 8 3,0

Roditeljstvo Da 172 64,9

Ne 93 35,1

Opština

Podgorica 153 57,7

Bar 43 16,2

Bijelo Polje 23 8,7

Nikšić 23 8,7

Berane 23 8,7

Zdravstvena ustanova /

nivo zdravstvene zaštite

KCCG 129 48,6

Opšte bolnice 68 25,7

Domovi zdravlja 68 25,7

Profil ljekara

Izabrani doktor za

odrasle 36 13,6

Ljekar na

specijalizaciji 61 23,2

Specijalista 131 49,6

Subspecijalista 36 13,6

Radno iskustvo

Do 5 godina 55 20,8

6-7 godina 41 15,5

11-15 godina 39 14,7

Više od 15 godina 130 49,1

Na osnovu prikazane strukture uzorka, zaključuje se da uzorak zadovoljava uslove

reprezentativnosti i da je u skladu sa postavljenim predmetom i ciljevima istraživanja.


55

3.2.3.2 Instrument istraživanja

Osnovni instrument istraživanja je bio posebno kreiran upitnik, pripremljen po uzoru na upitnik

koji je korišćen u istraživanju sprovedenom u četiri zemlje (Makedonija, Srbija, Kosovo i

Albanija) u okviru projekta „Migracija zdravstvenih radnika iz zemalja Zapadnog Balkana:

Analiza uzroka, posljedica i politika“ kojim se sprovelo istraživanje o emigracijskim namjerama

zdravstvenih radnika.

Uvodni dio upitnika sadrži objašnjenje o svrsi istraživanja i instrukcije za popunjavanje upitnika.

Upitnik se sastojao od četiri dijela, koji su se odnosili na:

1. socio-demografske karakteristike ispitanika i pitanja kojima se utvrđuje namjera ispitanika

da napuste zemlju

2. ekonomske razloge za mobilnsot zdravstvenih radnika,

3. profesionalne razloge za mobilnsot zdravstvenih radnika, i

4. socijalne razloge za mobilnost zdravstvenih radnika

U drugom, trećem i četvrtom dijelu upitnika ispitanici su ocjenjivali važnost ekonomskih,

profesionalnih i socijalnih razloga za odlazak u inostranstvo.

Upitnik je bio sastavljen od pitanja zatvorenog tipa koja su se odnosila na ispitivanje stavova

zdravstvenih radnika vezano za migracije u zemlje EU, namjere i motive za odlazak na rad u

inostranstvu. Na pitanje se odgovaralo zaokruživanjem ili upisivanjem odgovora u odgovarajući

prostor.

Upitnik kreiran na ovaj način je trebalo da omogući utvrđivanje i analizu stavova i motiva

zdravstvenih radnika u Crnoj Gori vezano za migraciju u zemlje EU, kao i da se dobije podatak o

broju zdravstvenih radnika u Crnoj Gori koji namjeravaju da odu na rad u inostranstvo/zemlje EU.

3.2.3.3 Istraživački proces

Nakon kreiranja metodologije i ciljeva, upitnika i definisanja uzorka istraživanja, menadžerima

izabranih zdravstvenih ustanova u Crnoj Gori upućen je dopis putem kojeg su upoznati sa ciljem

i planom istraživanja, kako je već navedeno. Takođe, uz dopis dostavljen je i planirani broj

kovertiranih upitnika, koje su rukovodici zdravstvenih ustanova, odnosno klinika i odjeljenja

podijelili ljekarima.

Svi ispitanici su dobili pismenu informaciju, koja je bila sastavni dio upitnika, o značaju i svrsi

istraživnja, načinu popunjavanja i dostavljanja upitnika i kontakt podacima odgovorne osobe za

realizaciju istraživanja. Ispitanicima je, takođe, objašnjeno da je učešće u istraživanju dobrovoljno

i anonimno.


56

Ispitanici su nakon popunjavanja sami kovertirali upitnik, što je dodatno doprinijelo osiguravanju

anonimnosti ispitanika. Popunjeni, kovertirani, upitnik, shodno datim uputstvima, ispitanici su

predavali glavnoj sestri klinike/odjeljenja od koje su upitnici preuzeti.

Podaci iz svakog upitnika su unešeni u prethodno kreiranu bazu.

3.2.3.4 Opis varijabli

Kao predmet analize među socijalno-statusnim obilježjima ispitanika, razmatrani su: pol, godine

života, bračni i porodični status, regija, ustanova u kojoj su ispitanici zaposleni, odnosno nivo

zdravastvene zaštite i profil ljekara (specijalisti, subspecijalisti, ljekari na specijalizaciji, izabrani

doktori za odrasle).

Kao posebne odrednice namjere napuštanja zemlje zbog rada u inostranstvu izdvojeni su

ekonomski, prefesionalni i socijalni aspekti posla, odnosno zadovoljstvo ispitanika navedenim

aspektima.

Na osnovu predmeta istraživanja koji je prethodno definisan, izdvojene su sljedeće varijable

istraživanja:

o zavisna varijabla: namjera ispitanika za odlazak na rad u inostranstvo i stav o

povećanju mogućnosti odlaska ulaskom Crne Gore u Evropsku uniju;

o nezavisne varijable: pol, godine života, bračni i porodični status, regija, ustanova u

kojoj su ispitanici zaposleni, odnosno nivo zdravastvene zaštite i profil ljekara.

3.2.3.5 Analiza podataka

Analiza podataka je sprovedena primjenom statističkog softverskog paketa za društvene nauke,

SPSS 19.0. Analiza podataka radila se primjenom metoda deskriptivne (raspodjele frekvencija i

procenata) i inferencijalne statistike (testovi za ispitivanje značajnosti razlika i povezanosti

obilježja iz istraživanja- koeficijent kontigencije kao mjera povezanosti i Hi-kvadrat test za

utvrđivanje statističke značajnosti korelacije).


57

3.2.4 REZULTATI

3.2.4.1 Socio-demografske karakteristike

Od 265 ispitanika, 121 (45,8%) su bili muškarci i 143 žene (54,2%), (jedan ispitanik nije odgovorio

na ovo pitanje). Distribucija ispitanika u odnosu na pol prikazana je na gafikonu 6.

Grafikon 6: Polna struktura ispitanika

Kada je u pitanju starosna struktura, gotovo svi ispitanici imaju više od 26 godina, odnosno najviše

ispitanika je u starosnoj grupi 36-45 godina, njih 76 (28,7%), a samo jedan ispitanik (0,4%) ima

do 25 godina, što je razumljivo imajući u vidu trajanje obrazovanja. Starosna struktura ispitanika

prikazana je u tabeli 4.

Tabela 4. Starosna struktura ispitanika

Starosne grupe u

godinama Broj ispitanika %

Do 25 godina 1 0,4

26-35 godina 71 26,8

36-45 godina 76 28,7

46-55 godina 69 26,0

Više od 55 godina 48 18,1

Ukupno 265 100,0

45,8%54,2%

Pol

muški

ženski


58

Prema dobijenim podacima u uzorku ispitanika zastupljen je značajno veći broj onih koji su u

braku 67% (177 ispitamika), u odnosu na ispitanike koji nijesu u braku 30% (79 ispitanika) i pod

stavkom „drugo“ što podrazumijeva razvod ili smrt supružnika, zastupljeno je svega 3% ispitanika.

Njih 172 (64,9%) ima djecu. Zbog navedenih razlika u strukturi, pojedine kategorije koje uključuju

veoma mali broj ispitanika, su isključene iz dalje analize. Bračno stanje ispitanika je prikazano na

grafikonu 7.

Grafikon 7. Bračno stanje ispitanika

U odnosu na vrstu zdravstvene ustanove, tj. nivo zdravstvene zaštite, skoro polovina ispitanika

radi u Kliničkom centru Crne Gore (49%), odnosno tercijarnom nivou zdravstvene zaštite, dok je

broj ispitanika iz opštih bolnica – sekundarni nivo zdravstvene zaštite (25.7%) i domova zdravlja

– primarni nivo zdravstvene zaštite (25,7%) bio isti, (tabela 5).

Tabela 5. Struktura ispitanika prema nivou zdravstvene zaštite

Nivo zdravstvene zaštite Broj

ispitanika %

Tercijarni (KCCG) 129 48,6

Sekundarni (opšte bolnice) 68 25,7

Primarni (domovi zdravlja) 68 25,7

Ukupno 265 100,0

67%

30%

Bračni status

u braku su

nisu u braku


59

U narednoj tabeli prikazana je struktura ispitanika po zdravstvenim ustanovama u kojima obavljaju

djelatnost:

Tabela 6. Distribucija ispitanika po zdravstvenim ustanovama uključenim u istraživanje

Zdravstvena ustanova f %

KCCG 129 48,6

DZ Bar 21 7,9

DZ Bijelo Polje 23 8,7

DZ Podgorica 24 9,1

OB Bar 22 8,3

OB Berane 23 8,7

OB Niksic 23 8,7

Ukupno 265 100

Najveći broj ispitanika je iz Kliničkog centra Crne Gore, njih 129, odnosno 48,6% od ukupnog

broja ispitanika, što je i razumljivo s obzirom na veličinu ustanove. Ostale ustanove su podjednako

zastupljene i svaka od njih obuhvata oko 8% ispitanika.

Od ukupnog broja ispitanika, najviše je ljekara specijalista, njih 131 (49,6%), zatim ljekara na

specijalizaciji 61 (23,2%), subspecijalista 36 (13,6%) i izabranih doktora za odrasle 36 (13,6%).

Skoro polovina ispitanika ima više od 15 godina radnog staža (130 ispitanika - 49,1%).


60

3.2.4.2 Analiza stavova ispitanika o odlasku na rad u inostranstvo

Stavovi ispitanika po pitanju njihove namjere da napuste zemlju zbog zaposlenja u inostranstvu,

kao i njihovo mišljenje o eventualnom uticaju EU integracija na donošenje takve odluke, prikazani

su u naredim tabelama.

Tabela 7. Stavovi ispitanika vezano za namjeru odlaska na rad u inostranstvo

Da li ste ikada razmišljali da napustite zemlju zbog

rada u inostranstvu? f %

Da 158 59,8

Možda 51 19,3

Ne 55 20,8

Na osnovu prikazanih podataka može se zaključiti da nadpolovična većina ispitanika, njih

59,8%, razmišlja ili je nekada razmišljala o odlasku u inostranstvo radi posla. Oko 20%

ispitanika se opredijelilo za odgovor „možda“, dok gotovo isti broj njih navodi da nikada nisu

razmišljali o takvoj mogućnosti (20,8%).

Radi jasnijeg uvida, odgovori ispitanika prikazani su i grafički.

Grafikon 8. Namjera ispitanika da napuste zemlju zbog rada u inostranstvu

Postavljena hipoteza kojom se pretpostavlja da većina zdravstvenih radnika ima pozitivan

stav kada su u pitanju poslovne mogućnosti u inostranstvu je potvrđena, o čemu svjedoče

podaci prikazani u tabeli broj 7.

Međutim, kada se radi o pitanju koje se odnosi na podsticaj mobilnosti ulaskom Crne Gore u

Evropsku uniju, mišljenja ispitanika su podijeljena, a većina izražava neutralan stav, odnosno

kolebanje (43,7%). Njih 25,5%, odnosno četvrtina od ukupnog broja ispitanika uključenih u

uzorak, smatra da će ulazak Crne Gore u Evropsku uniju podstaći njihov odlazak na rad u neku od

država članica EU, dok 30,8% ispitanih ljekara smatra da to neće uticati na njihov odlazak.

60%19%

21%

Da li ste ikada razmišljali da napustite zemlju zbog rada u inostranstvu?

da

možda

ne


61

Tabela 8. Stavovi ispitanika vezano za njihovu mobilnost i ulazak Crne Gore u EU

Da li smatrate da će ulazak Crne Gore u Evropsku

uniju podstaći Vaš odlazak na rad u neku od država

članica EU?

f %

Da 67 25,5

Možda 115 43,7

Ne 81 30,8

Grafički prikaz odgovora ispitanika je dat na grafikonu 9.

Grafikon 9: Stavovi ispitanika vezano za njihovu mobilnost i ulazak Crne Gore u EU

Postavljena hipoteza kojom se pretpostavlja da većina ispitanika smatra da će pristupanje

Crne Gore Evropskoj uniji podstaći njihovu mobilnost nije potvrđena, o čemu svjedoče

podaci prikazani u tabeli broj 8.

25%

44%

31%

Da li smatrate da će ulazak Crne Gore u Evropsku uniju podstaći Vaš odlazak na rad u neku od država članica EU?

Da

možda

Ne


62

3.2.4.3 Povezanost socijalno-statusnih karakteristika ispitanika sa

namjerom odlaska na rad u inostranstvo

Pretpostavilo se da će postojati značajne razlike u izraženosti namjere za odlazak u inostranstvo

kod ispitanika s obzirom na njihove socijalne i lične karakteristke. Kao moguće značajne odrednice

zavisne varijable, među socijalnim i ličnim karakteristikama ispitanika izdvojeni su: pol, godine

života ispitanika, bračni status, roditeljstvo, regija, nivo zdravstvene zaštite i profil ljekara.

Rezultati istraživanja pokazuju da ne postoje razlike u odnosu na pol ispitanika u pogledu namjere

za napuštanje naše zemlje zbog rada u inostranstvu, na šta upućuju podaci prikazani u tabeli 9.

Gotovo je jednaka raspodjela pripadnika muškog i ženskog pola kada su u pitanju odgovori na

dato pitanje. Koeficijent korelacije nije statistički značajan (c=0,098; p>0,05), kako se na osnovu

uvida u podatke moglo pretpostaviti.

Tabela 9. Povezanost polne distribucije ispitanika i namjere za odlazak na rad u inostranstvo

POL


rada u inostranstvu? Ukupno

Da Možda Ne

Muški f 78 19 24 121

% 64,5% 15,7% 19,8% 100,0%

Ženski f 79 32 31 142

% 55,6% 22,5% 21,8% 100,0%

Ukupno f 157 51 55 263

% 59,7% 19,4% 20,9% 100,0%

χ2= 2.550; df= 2 ; p= 0.279 ; c=0.098

Kada je u pitanju povezanost starosne strukture ispitanika i namjere za odlazak na rad u

inostranstvo, koeficijent kontigencije je veći u odnosu na prethodno posmatrani, ali nije statistički

značajan (p>0,05). Ipak, pažljivim uvidom u podatke, može se uočiti da ispitanici mlađe životne

dobi u većoj mjeri razmišljaju o odlasku u inostranstvo, (tabela 10).


63

Tabela 10. Povezanost starosne strukture ispitanika i namjere za odlazak na rad u inostranstvo

GODINE

ŽIVOTA



Da Možda Ne

26 do 35 f 44 15 12 71

% 62,0% 21,1% 16,9% 100,0%

36 do 45 f 46 16 14 76

% 60,5% 21,1% 18,4% 100,0%

46 do 55 f 41 15 12 68

% 60,3% 22,1% 17,6% 100,0%

više od 55 f 26 5 17 48

% 54,2% 10,4% 35,4% 100,0%

Ukupno f 157 51 55 263

% 59,7% 19,4% 20,9% 100,0%

χ2= 7.484; df= 4 ; p= 0.112 ; c=0.194

Očekivalo bi se da će se ispitanici koji su u braku razlikovati u pogledu namjere da napuste našu

zemlju u odnosu na one koji nisu u braku. Međutim, dobijeni podaci upućuju na to da između ove

dvije grupe ispitanika ne postoje statistički značajne razlike, (tabela 11).

Tabela 11. Povezanost bračnog statusa ispitanika i namjere za odlazak na rad u inostranstvo

BRAČNI STATUS

Da li ste ikada razmišljali da napustite zemlju

zbog rada u inostranstvu? Ukupno

Da Možda Ne

Nijesu u braku f 49 16 14 79

% 62,0% 20,3% 17,7% 100,0%

U braku su f 104 33 39 176

% 59,1% 18,8% 22,2% 100,0%

Ukupno f 153 49 53 255

% 60,0% 19,2% 20,8% 100,0%

χ2= 0.659; df= 2; p= 0.719; c=0.051


64

Prikazani podaci pokazuju da je najveći broj ispitanika, bez obzira na bračni status, razmišljao o

napuštanju zemlje (62% ispitanika koji nisu u braku i 59,1 % ispitanika koji su u braku). Nešto

uočljivije razlike u odgovorima dvije grupe ispitanika uočene su kada je u pitanju negativan

odgovor: 17,7% ispitanika koji nisu u braku i 22,2% njih koji su u braku, nikada nisu razmišljali

o napuštanju zemlje zbog rada u inostranstvu. Dakle, može se zaključiti da ne postoji statistički

značajna povezanost između bračnog statusa ispitanika i njihove namjere da napuste zemlju

(c=0,051; p>0,05).

U narednoj tabeli prikazani su rezultati ispitivanja povezanosti između postojanja namjere

napuštanja zemlje i porodičnog statusa:

Tabela 12. Povezanosti između postojanja namjere napuštanja zemlje i porodičnog statusa

Da li imate djecu?



Da Možda Ne

Da f 98 33 40 171

% 57,3% 19,3% 23,4% 100,0%

Ne f 60 18 15 93

% 64,5% 19,4% 16,1% 100,0%

Ukupno f 158 51 55 264

% 59,8% 19,3% 20,8% 100,0%

χ2= 2.048; df= 2 ; p= 0.359 ; c=0.088

Namjera napuštanja zemlje radi odlaska na rad u inostranstvo nije značajno povezana sa tim da li

ispitanici imaju djecu ili ne (p>0,05). Koeficijent kontigencije je izuzetno nizak i iznosi 0, 088.

Ranije je pomenuto da je ispitivanje vršeno u tri crnogorske regije: sjevernoj, centralnoj i južnoj.

U tabeli 13. prikazani su rezultati provjeravanja povezanosti između odluke o odlasku na rad u

inostranstvo i regije u kojoj su zaposleni ispitivani zdravstveni radnici.


65

Tabela 13. Povezanost regionalne distribucije ispitanika i namjere za odlazak na rad u inostranstvo

REGIJA



Da Možda Ne

Centralna f 101 37 38 176

% 57,4% 21,0% 21,6% 100,0%

Južna f 27 10 5 42

% 64,3% 23,8% 11,9% 100,0%

Sjeverna f 30 4 12 46

% 65,2% 8,7% 26,1% 100,0%

Ukupno f 158 51 55 264

% 59,8% 19,3% 20,8% 100,0%

χ2= 6.193; df= 4 ; p= 0.185 ; c=0.151

Dakle, namjera napuštanja zemlje radi odlaska na rad u inostranstvo nije značajno povezana sa

regijom u kojoj ispitanici žive i rade. Iako je koeficijent kontigencije nizak (c= 151) i nije statistički

značajan (p>0,05), mogu se uočiti izvjesne razlike među ispitanicima.

Većina ispitanika je razmišljala o mogućnosti da napusti zemlju zbog rada u inostransvu i u tom

pogledu nema razlika kod ispitanika iz različitih regija. Najveći procenat onih koji nikada nisu

razmišljali o odlasku u inostranstvo su ispitanici iz sjeverne regije (26,1%), a odmah potom

ispitanici iz centralne regije (21,6%). Takođe, kod ispitanika iz sjeverne regije uočen je najmanji

procenat onih koji se kolebaju (8,7%).

Jedna od važnih karakteristika ispitanih zdravstvenih radnika je i nivo zdravstvene zaštite kome

pripadaju. Obuhvaćeni su sljedeće zdravstvene ustanove: domovi zdravlja (kao primarni nivo

zdravstvene zaštite), opšte bolnice (kao sekundarni nivo zdravstvene zaštite) i Klinički centar Crne

Gore (kao tercijarni nivo zdravstvene zaštite).

U narednoj tabeli prikazani su rezultati ispitivanja povezanosti između postojanja namjere

napuštanja zemlje i nivoa zdravstvene zaštite u kojem ispitanici rade.


66

Tabela 14. Povezanost nivoa zdravstvene zaštite i namjere za odlazak na rad u inostranstvo

Zdravstvene ustanove/

NIVO ZDRAVSTVENE ZAŠTITE

Da li ste ikada razmišljali da

napustite zemlju zbog rada u

inostranstvu?

Ukupno

Da Možda Ne

Klinički Centar (tercijarni nivo zz) f 75 30 24 129

% 58,1% 23,3% 18,6% 100,0%

Opšte bolnice (sekundarni nivo zz) f 46 9 13 68

% 67,7% 13,2% 19,1% 100,0%

Domovi zdravlja (primarni nivo

zz)

f 37 12 18 67

% 55,2% 17,9% 26,9% 100,0%

Ukupno f 158 51 55 264

% 59,8% 19,3% 20,8% 100,0%

χ2= 4.688; df= 4 ; p= 0.321 ; c=0.132

Dobijeni nalazi, pokazuju da ne postoji statistički značajna povezanost između postojanja namjere

napuštanja zemlje i nivoa zdravstvene zaštite na kojem ispitanici rade. Uvidom u podatke uočljivo

je da je o napuštanju zemlje zbog rada u inostranstvu razmišljao najveći broj ispitanika koji su

zaposleni u opštim bolnicama - 67,7%, njih 58,1% iz Kliničkog centra, i nešto manji procenat iz

domova zdravlja (55,2%).

U sljedećoj tabeli prikazani su rezultati testiranja povezanosti između postojanja namjere

napuštanja zemlje i profila ljekara:

Tabela 15. Povezanost namjere za odlazak na rad u inostranstvo i profila ljekara:

Profil ljekara

Da li ste ikada razmišljali

da napustite zemlju zbog

rada u inostranstvu?

Ukupno

Da Možda Ne

Izabrani doktor za odrasle f 19 9 8 36

% 52,8% 25,0% 22,2% 100,0%

Ljekar na specijalizaciji f 40 12 9 61

% 65,6% 19,6% 14,7% 100,0%

Specijalista f 79 21 30 130

% 60,7% 16,2% 23,1% 100,0%

Subspecijalista f 19 9 8 36

% 52,8% 25% 22,2% 100,0%

Ukupno f 157 51 55 263

% 59,7% 19,4% 20,9% 100,0%

χ2= 14.596; df= 6 ; p= 0.024 ; c=0.229


67

Dakle, namjera napuštanja zemlje radi odlaska na rad u inostranstvo je značajno povezana sa

profilom ljekara (p<0,05). Nadpolovična većina ispitanika razmišljali su nekada o tome da napuste

zemlju radi zaposlenja u inostranstvu. Međutim, u najvećoj mjeri potvrdno su odgovorili

specijalisti, njih 79 ili 60,7%, kao i ljekari na specijalizaciji 65,6%. Takođe ljekari specijalisti su

u najvećoj mjeri davali i negtivan odgovor na ovo pitanje.

Dobijeni rezultati pokazuju da postoji statistički značajna povezanost između profila ljekara

i njihove namjere da napuste zemlju radi zaposlenja u inostranstvu, dok ova značajnost nije

potvrđena kod drugih ispitivanih socijalno statustnih karakteristika ispitanika, kao što su

pol, godine života, bračni i porodični status, teritorijalna distribucija, nivo zdravstvene

zaštite, čime je postavljena hipoteza djelimično potvrđena.

Međutim, kada su u pitanju godine života, pažljivim uvidom u podatke zaključuje se da 61%

ljekara životne dobi 26-45 godina navodi da je razmišljalo o odlasku na rad u drugu zemlju.


68

3.2.4.4 Analiza ekonomskih, profesionalnih i socijalnih razloga za

odlazak na rad u inostranstvo

Izvođenje zaključaka o razlozima za donošenje odluke za odlazak u inostranstvo urađeno je

analizom odgovora na pojedinačna pitanja iz Upitnika (ajtemi), kao i na osnovu ukupnog skora na

instrumentu. U radu su prvo analizirani rezultati na osnovu podataka za pojedinačne ajteme u skali.

Ekonomski razlozi migracija

Ekonomski motivi imaju važnu ulogu kada je u pitanju migracija radnika. Bolje ekonomske

prilike, više poslovnih mogućnosti često privlače ljude na odlazak u druge zemlje.

Distribucija odgovora ispitanika na ajteme koji se odnose na ekonomske razloge prikazana je u

naredne četiri tabele (tabele 16-19).

Tabela 16. Ekonomski razlozi 1

Koliko su ekonomski razlozi za Vas važni za razmišljanje o

odlasku u inostranstvo? f %

Veoma važno 119 45,2

Važno 82 31,2

Nema mišljenje 27 10,3

Nije tako važno 19 7,2

Nije važno uopšte 16 6,1

Prema podacima prikazanim u pethodnoj tabeli, uočljiva je izrazita važnost koju za ispitanike

imaju ekonomski razlozi. Na pitanje o važnosti ovog razloga, gotovo polovina ispitanika (119

ispitanika, odnosno 45,2%), ovaj razlog smatra veoma važnim, dok nešto manji broj ispitanika

izražava manji stepen slaganja (31,2%). Dakle, može se zaključiti da više od 2/3 ispitanika (76,4%)

ekonomske razloge smatra veoma važnim ili važnim, dok svega 13% ispitanika ove razloga smatra

manje važnim ili u potpunosti nevažnim.


Ako razmišljate o odlasku u inostranstvo, da li biste odustali od

odlaska kada bi Vam plata bila povećana za: f %

Do 20% 2 0,8

20-50% 27 10,3

50-100% 93 35,5

Više od 100% 67 25,6

Ne, svakako ću otići u inostranstvo 10 3,8

Ne razmišljam o odlasku u inostranstvo 53 20,2

Drugo 10 3,8


69

Analizom odgovora prikazanih u tabeli, može se posredno zaključiti i o nivou zadovoljstva ličnim

dohotkom koji ljekari ostvaruju. Visok nivo nezadovoljstva ličnim dohodkom među ljekarima u

Crnoj Gori izražava stav ispitanika da bi odustali od odlaska u inostranstvo ukoliko bi njihov

dohodak bio povećan od 50 do 100% (35,5%) ili više od 100% (25,6% ispitanika). Uprkos

nezadovoljstvu, petina ispitanika ne razmišlja o odlasku u inostranstvo (53 ispitanika, odnosno

20%).


Koliko je mogućnost za većim prihodom za Vas važan razlog

da razmišljate o odlasku u inostranstvo? f %


Važno 88 33,6




Mogućnost za većim prihodom kao razlog za odlazak u inostranstvo važnim smatra gotovo 80%

ispitanika. Njih 117, odnosno 44,7% ovaj razlog označava veoma važnim, a 88 ispitanika, odnosno

33,6% ovaj razlog označava važnim. Svega 4,2% ispitanika mogućnost većih prihoda smatra

potpuno nevažnim, a 8,8% nevažnim.


Koliko je mogućnost za stvaranje ušteđevine za Vas važan razlog za

razmišljanje o odlasku u inostranstvo? f %


Važno 89 34,0




U odnosu na prethodni razlog, stvaranje ušteđevine se smatra neznatno manje važnim razlogom.

Kao veoma važan, ovaj razlog procjenjuje 99 ispitanika (37,8%), a važnim ga procjenjuje 89,

odnosno 34% ispitanika. Značajno manji broj ispitanika ovaj razlog ocjenjuje potpuno nevažnim

(3,8%), ili nevažnim (13%).


70

Profesionalni razlozi migracija

Distribucija odgovora na pitanja koji se odnose na profesionalne razloge prikazana je u narednim

tabelama

Tabela 20. Profesionalni razlozi 1

Koliko je mogućnost za sticanje novog iskustva i unaprijeđenje

kvalifikacija (više obuke) za Vas važan razlog za razmišljanje o

odlasku u inostranstvo?

f %


Važno 97 37,0




Više od 80% ispitanika mogućnost za sticanjem novog iskustva i znanja smatra važnim razlogom

za odlazak u inostranstvo. Tako je 118 (45%) ispitanika ovaj razlog ocijenilo veoma važnim, njih

97 (37%) važnim, 7,3% ne tako važnim i 4,2% smatra da je ovaj razlog u potpunosti nevažan.


Koliko je mogućnost za profesionalno napredovanje za Vas

važan razlog za razmišljanje o odlasku u inostranstvo? f %


Važno 96 36,6




Dobijeni podaci pokazuju da većina ipitanika smatra da je mogućnost za profesionalno

napredovanje još jedan važan razlog za razmišljanje o odlasku u inostranstvo. 40,5% ispitanika ovaj

razlog označava veoma važnim, 36,6% njih ga smatra važnim. Nasuprot tome, 9,9% njih ovaj

razlog ocjenjuje ne tako važnim i 4,6% potpuno nevažnim.


71


Koliko su trenutni radni uslovi (infrastruktura, oprema,

opterećenje poslom) za Vas važan razlog za razmišljanje o odlasku

u inostranstvo?

f %


Važno 103 39,3




Ppodaci pokazuju da skoro četiri petine ispitanika smatra da su radni uslovi važan razlog za

donošenje odluke o odlasku u inostranstvo (39,3% je ovaj aspekt označilo važnim, a 37,8% veoma

važnim). Ukupno 28 ispitanih ljekara (10,7%) radne uslove smatra ne tako važnim i njih 9 (3,4%)

ih smatra u potpunosti nevažnim.


Koliko je način upravljanja u ustanovi u kojoj radite za Vas



Važno 75 28,6




Stavovi ispitanika su podijeljeni kada je u pitanju sistem rukovođenja kao razlog za donošenje

odluke o odlasku u inostranstvo, odnosno, može se zaključiti da je ovaj profesionalni aspekt posla

označen manje važnim za donošenje takve olduke. Prema podacima prikazanim u tabeli, 27,5%

ispitanika smatra da je način upravljanja veoma važan, 1% više njih smatra ga važnim, dok petina

ispitanika nije sigurna ili nema mišljenje o tome. Od svih navedenih aspekata posla, prvi put je veći

broj ispitanika izrazio kolebanje, odnosno nema formiran stav.


Koliko su međuljudski odnosi na vašem radnom mjestu za Vas



Važno 62 23,8





72

Sudeći prema rezultatima, stavovi ljekara po pitanju važnosti međuljudskih odnosa na radnom

mjestu su različiti. Očigledno je da ovu karakteristiku radnog okruženja smatraju manje važnom za

donošenje odluke o napuštanju zemlje, u odnosu na prethodno prikazane. Podaci pokazuju da skoro

polovina (45,6%) ispitanika smatra da je ovaj razlog važan za donošenje odluke o odlasku u

inostranstvo (23,8% je ovaj aspekt označilo važnim, a 21,8% veoma važnim). Gotovo isti broj

ispitanika ovaj razlog ne smatra važnim (25,7% ga označava manje važnim i 18,8% potpuno

nevažnim).

Socijalni razlozi migracije

Prema prikazanim podacima, 77% ispitanika je nezadovoljno ili izrazito nezadovoljno statusom

koji imaju u svojoj zemlji, 10,6% ispitanika je zadovoljno, a samo 2,3% ispitanika je veoma

zadovoljno. Status zapravo obuhvata sve prethodno navedene elemente: visinu primanja,

mogućnost stručnog usavršavanja, mogućnost napredovanja, infrastrukturne i tehničke uslove,

opterećenost poslom i dr. (Tabela 25)

Tabela 25. Socijalni razlozi 1

Da li ste zadovoljni statusom doktora koji imate u zemlji u

kojoj sada radite? F %

Veoma zadovoljan 6 2,3

Zadovoljan 28 10,6


Nezadovoljan 122 46,4

Veoma nezadovoljan 81 30,8

Kada je u pitanju projekcija budućnosti, većina ispitanika smatra da će imati bolju budućnost u

inostranstvu ukoliko se odluče na to da se presele u drugu zemlju. Tako se 30,6% njih apsolutno

slaže sa navedenom tvrdnjom, 40,7% njih se slaže, dok ukupno 11,6% ispitanika izražava

neslaganje u tom pogledu.

Tabela 26. Socijalni razlozi 2

Da li mislite da ćete Vi i Vaša porodica imati bolju budućnost u

inostranstvu ako odlučite da se preselite u drugu zemlju? f %

Apsolutno se slažem 79 30,6

Slažem se 105 40,7

Nemam jasno definisano mišljenje 44 17,1

Ne slažem se 24 9,3

Uopšte se ne slažem 6 2,3


73

Rang važnosti pojedinih razloga zbog kojih ispitanici nisu napustili našu zemlju prikazan je u

tabeli 27.

Tabela 27. Razlozi zbog kojih ljekari nijesu napustili zemlju

Razlozi zbog kojih nisu napustili zemlju ∑X Rang

Zadovoljan/a sam trenutnim stanjem 10 8

Porodične okolnosti 108 1

Nisam pronašao/la posao u inostranstvu 20 4

Problemi sa neophodnom dokumentacijom 13 7

Optimista sam, vjerujem da će i ovdje biti bolje 64 2

Ne želim da počinjem sve iz početka 32 3

Dugačak i težak proces nostrifikacije diplome 19 5

Nedostatak znanja odgovarajućeg jezika 17 6

Drugo 9 9

Najvažniji razlog zbog kojih ispitanici nijesu napustili našu zemlju su porodične okolnosti, dok su

svi ostali razlozi označeni značajno manje važnim. Na drugom mjestu je optimizam ispitanika koji

su uvjereni da će se situacija u zemlji popraviti. Odmah zatim slijedi nespremnost ispitanika da

počinju ispočetka i nemogućnost pronalaska posla u inostranstvu. Nešto manje važnim smatraju

razloge koji su prije svega tehničke prirode: komplikovan proces nostrifikacije, nedostatak znanja

odgovarajućeg stranog jezika i problemi sa prikupljanjem neophodne dokumentacije. Razlozi kao

što je zadovoljstvo trenutnim stanjem ili drugi, koji nisu navedeni na listi su na poslednjem mjestu

kada je u pitanju njihova važnost za zaposlene.


74

3.2.4.5 Povezanost ekonomskih, profesionalnih i socijalnih aspekata posla

sa namjerom odlaska u inostranstvo

Prema postavljenoj hipotezi, pretpostavljalo se da će većina aspekata posla biti u značajnoj mjeri

povezana sa donošenjem odluke o odlasku u inostranstvo. Za utvrđivanje povezanosti, a imajući u

vidu karakteristike varijabli, korišćen je koeficijent kontigencije koji se koristi u situacijama kada

podaci potiču sa nominalne mjerne skale.

Tabela 28. Povezanost ekonomskih aspekata posla sa namjerom odlaska na rad u inostranstvo

EKONOMSKI

RAZLOZI

Da li ste ikada razmišljali da napustite

zemlju zbog rada u inostranstvu? Ukupno

Da Možda Ne

Manje važni f 46 20 32 98

% 46,9% 20,4% 32,7% 100,0%

Umjereno važni f 20 13 7 40

% 50,0% 32,5% 17,5% 100,0%

Veoma važni f 83 14 15 112

% 74,1% 12,5% 13,4% 100,0%

Ukupno f 149 47 54 250

% 59,6% 18,8% 21,6% 100,0%

χ2= 23.049; df= 4 ; p= 0.000 ; c=0.291

Na osnovu prikazanih podataka zaključuje se da je namjera, odnosno razmišljanje o odlasku u

inostranstvo značajno povezana sa važnošću koju ispitanici pridaju ekonomskim aspektima

posla. Koeficijent kontigencije (c=0.291), iako nizak, statistički je značajan na nivou 0,01

(p<0,01), čime je postavljena hipoteza potvrđena.

O odlasku u inostranstvo najviše razmišljaju zdravstveni radnici koji ekonomske razloge ocjenjuju

veoma važnim (74,1%), nešto manje ispitanici koji ih ocjenjuju umjereno važnim (50,0%), a u

najmanjoj mjeri oni koji ekonomske razloge ocjenjuju manje važnim (46,9%).


75

U narednoj tabeli prikazani su rezultati provjere povezanosti između profesionalnih aspekata

posla i donošenja odluke o odlasku u inostranstvo (tabela 29). Tabela 29. Povezanost profesionalnih aspekata posla sa namjerom odlaska na rad u inostranstvo

PROFESIONALNI

RAZLOZI

Da li ste ikada razmišljali da napustite

zemlju zbog rada u inostranstvu? Ukupno

Da Možda Ne


% 37,8% 22,0% 40,2% 100,0%


% 64,6% 24,1% 11,4% 100,0%


% 77,6% 12,2% 10,2% 100,0%

Ukupno f 158 49 52 259

% 61,0% 18,9% 20,1% 100,0%

χ2= 39.938; df= 4 ; p= 0.000 ; c=0.366

Mjera razmišljanja o mogućem odlasku u inostranstvo razlikuje se kod ispitanika s obzirom na

ocjenu važnosti profesionalnih aspekata posla. Hi- kvadrat test koji iznosi 39.938 statistički je

značajan na nivou 0,01 (p< 0.01), što znači da je postavljena hipoteza potvrđena.

O napuštanju zemlje zbog rada u inostranstvu, u najvećoj mjeri razmišljaju oni koji profesionalne

razloge ocjenjuju veoma važnim (77,6%), neznatno manje ispitanici koji ove razloge smatraju

umjereno važnim (64,6%) i u najmanjoj mjeri ispitanici koji profesionalne razloge smatraju manje

važnim (37,8%). Podaci, takođe, pokazuju da većina ispitanika koji profesionalne razloge

ocjenjuju manje važnim, nikada nisu razmišljali o odlasku u inostranstvo (40,2 %).


76

Na kraju, razmatrano je donošenje odluke o odlasku u inostranstvo u zavisnosti od socijalnih

aspekata posla. Rezultati dobijeni primjenom statističkih metoda prikazani su u narednoj tabeli:

Tabela 30. Povezanost socijalnih aspekata posla sa namjerom odlaska na rad u inostranstvo

SOCIJALNI RAZLOZI

Da li ste ikada razmišljali da napustite zemlju

zbog rada u inostranstvu? Ukupno

Da Možda Ne


% 55,7% 21,4% 22,9% 100,0%


% 60,6% 20,5% 18,9% 100,0%


% 66,7% 14,8% 18,5% 100,0%

Ukupno f 155 50 51 256

% 60,5% 19,5% 19,9% 100,0%

χ2= 1.826; df= 4 ; p= 0.768 ; c=0.084

Kada su u pitanju socijalni aspekti posla, odnosno oni koji ukazuju na status profesije i mogućnost

za obezbjeđivanje bolje budućnosti za porodicu, pokazalo se da nisu povezani sa donošenjem

odluke o odlasku na rad u inostranstvo. Koeficijent korelacije je izuzetno nizak (c=0,084) i nije

statistički značajan (p>0,05).

Dakle, kada se posmatraju sva tri aspekta posla, može se zaključiti da najznačajniju ulogu

za ispitanike imaju ekonomski i profesionalni razlozi, koji su, kako se pokazalo, statistički

značajno povezani sa namjerom odlaska na rad u inostranstvo, čime je postavljena hipoteza

o povezanosti ekonomskih, profesionalnih i socijalnih aspekata posla sa namjerom

napuštanja zemlje zbog rada u inostranstvu djelimično potvrđena.


77

3.2.5 DISKUSIJA

Jedan od osnovnih principa Evropske unije, slobodno kretanje radnika, omogućava zdravstvenim

radnicima da se kreću izvan granica svoje zemlje i zapošljavaju u drugim zemljama članicama EU,

što za zemlje kandidate, među kojima je i Crna Gora, predstavlja dodatni izazov kada je u pitanju

planiranje ljudskih resursa u zdravstvu. Pružanje zdravstvenih usluga zasnovano je na

univerzalnim naučnim znanjima i tehničkim vještinama koje se mogu primjenjivati širom svijeta,

za razliku od drugih profesija, kao što je pružanje pravne pomoći, računovodstvenih ili drugih

usluga, koje se oslanjaju na znanje specifično za kontekst.

Zdravstveni sistem zemlje zavisi od balansiranog odnosa različitih vrsta specijalizacija,

raspoređenih na odgovarajući način, u cilju postizanja ravnomjerne pokrivenosti zdravstvenim

uslugama. Gubitak ljudskih resursa u zdravstvu, u zemljama u razvoju, predstavlja gubitak

kapaciteta zdravstvenog sistema potrebnih za ravnopravno pružanje zdravstvene zaštite.

Obrazovanje zdravstvenih radnika traje dugo, a odgovor na gubitak ljudskih resursa nije brz i

fleksibilan.138

Empirijska istraživanja o stavovima, namjerama i motivima migracije među zdravstvenim

radnicima sprovodile su zemlje kandidati prije proširenja iz 2004, 2007. i 2013, ali i nakon

pristupanja, zbog povećane mobilnosti zdravstvenih radnika i procjene budućih migracija i

njihovog uticaja na zdravstvene sisteme i dalje planiranje radne snage.

U cilju utvrđivanja i analiza stavova i motiva zdravstvenih radnika u Crnoj Gori, vezano za

migraciju u zemlje EU i dobijanja podatka o broju zdravstvenih radnika u Crnoj Gori koji

namjeravaju da odu na rad u inostranstvo, sprovedeno je istraživanje na reprezentativnom uzorku

ljekara u Crnoj Gori.

Istraživanje je obuhvatilo 265 ljekara, što čini 18% ukupnog broja ljekara u Crnoj Gori u periodu

istraživanja, i odgovor od 59,2%.

U sličnom istraživanju koje je sprovedeno u Makedoniji, Srbiji, Albaniji i Kosovu o migraciji

zdravstvenih radnika iz zemalja Zapadnog Balkana, u periodu od decembra 2014 do marta 2015.

godine, u uzorak ispitanika bili su uključeni i ljekari koji su već napustili zemlju i rade u

inostranstvu, i broj ispitanika u ovim zemljama je bio sljedeći: Makedonija – 496 (od ukupno 5755

ljekara, 8,6%),139 Srbija – 521 (od 20567 ljekara, 2,5%),140 Albanija - 193 (od 6700 ljekara,

2,9%)141, Kosovo – 71 (od 3809 ljekara, 1,9%)142.

138 Stilwell B, Diallo K, Zurn P, Dal Poz M, Adams O, Buchan J. (2003). Developing evidence-based ethical policies on the migration of health

workers: conceptual and practical challenges. Hum Resources for Health;1:8, https://doi.org/10.1186/1478-4491-1-8 139 Healthgropuper. (2015).Migration of Health Care Workers from the Western BalkansAnalyzing Causes, Consequences and Policies. Country

report: Macedonia.

http://www.rrpp-westernbalkans.net/en/research/Completed-Projects/2015/Migration-of-health-care-workers/mainColumnParagraphs/00/text_files/file0/Final%20country%20report-

Macedonia.pdf 140 Healthgropuper. (2015). Migration of Health Care Workers from the Western BalkansAnalyzing Causes, Consequences and Policies. Country

report: Serbia, http://healthgrouper.com/documents/4417/Country%20report_RS-final.pdf 141 Healthgropuper (2015). Migration of Health Care Workers from the Western BalkansAnalyzing Causes, Consequences and Policies. Country

report: Albania, http://healthgrouper.com/documents/4417/Albania_country_report-Final.pdf 142 Healthgropuper. (2015). Migration of Health Care Workers from the Western BalkansAnalyzing Causes, Consequences and Policies. Country

report: Kosovo http://healthgrouper.com/documents/4417/FINAL_%20COUNTRY%20REPORT_%20KOSOVO_Final.pdf

http://www.rrpp-westernbalkans.net/en/research/Completed-Projects/2015/Migration-of-health-care-workers/mainColumnParagraphs/00/text_files/file0/Final%20country%20report-Macedonia.pdf


http://healthgrouper.com/documents/4417/Country%20report_RS-final.pdf

http://healthgrouper.com/documents/4417/Albania_country_report-Final.pdf

http://healthgrouper.com/documents/4417/FINAL_%20COUNTRY%20REPORT_%20KOSOVO_Final.pdf


78

U istraživanju je bilo 54,2% ispitanika ženskog pola i 45,8% muškog pola.

Najviše ispitanika je bilo u starosnoj grupi od 36-45 godina (76 ispitanika) i u grupi od 26-35

godina (71 ispitanik), odnosno više od polovine ispitanika je mlađe od 45 godina (55,5%).

U cilju obezbjeđivanja reprezentativnosti uzorka vezano za teritorijalnu ditribuciju, uključene su

zdravstvene ustanove sa najvećim brojem ljekara iz centralne, južne i sjeverne regije Crne Gore,

sa sva tri nivoa zdravstvene zaštite i to: Klinički centar Crne Gore - Podgorica, OB Nikšić, OB

Berane, OB Bar, DZ Podgorica, DZ Bijelo Polje i DZ Bar.

U odnosu na nivo zdravstvene zaštite, skoro polovina ispitanika radi u Kliničkom centru Crne

Gore (49,4%), odnosno tercijarnom nivou zdravstvene zaštite, dok je broj ispitanika iz opštih

bolnica – sekundarni nivo zdravstvene zaštite (25.7%) i domova zdravlja – primarni nivo

zdravstvene zaštite (25,7%) bio isti.

U strukturi ljekara koji su učestvovali u istražianju dominiraju ljekari specijalisti, njih 131 (49,6%),

zatim 23,2% su ljekari na specijalizaciji, 13,6% subspecijalisti i izabrani doktori za odrasle, takođe,

13,6%. Skoro polovina ispitanika (49,1%) imala je više od 15 godina radnog staža.

Rezultati istraživanja su pokazali da se skoro 60% (59,8%) ljekara u Crnoj Gori mogu smatrati

potencijalnim migrantima – s obzirom na to da su nekada u životu razmišljali da napuste zemlju

zbog poslovnih mogućnosti u inostranstvu. Ovim je potvrđena postavljena hipoteza da većina

zdravstvenih radnika u Crnoj Gori ima pozitivan stav kada su u pitanju poslovne

mogućnosti u inostranstvu.

Međutim, iako značajan procenat ljekara navodi da su razmišljali da napuste zemlju zbog rada u

inostranstvu, interesantno je da postavljena hipoteza kojom se pretpostavlja da većina

ispitanika smatra da će pristupanje Crne Gore Evropskoj uniji podstaći njihovu mobilnost

nije potvrđena. Većina ispitanika po ovom pitanju izražava neutralan stav, odnosno kolebanje

(43,7%), dok 30,8% ispitanih ljekara smatra da to neće uticati na njihov odlazak. Ovakav stav

ispitanika može se tumačiti kao nedovoljna informisanost o ulozi koju Evropska unija ima u

globalnom procesu migracija zdravstvenih radnika, slobodi kretanja radnika kao jednom od

fundamentalnih načela EU, kao i o uticaju procesa proširenja na povećanje ove tendencije.

Ipak, podatak da četvrtina od ukupnog broja ispitanika, njih 25,5%, smatra da će ulazak Crne Gore

u Evropsku uniju podstaći njihov odlazak na rad u neku od država članica EU zabrinjava, s

obzirom na to da od ukupnog broja potencijalnih migranata ovaj procant ljekara je čvršći u odluci

da iskoristi poslovne mogućnosti na slobodnom tržištu rada EU, nakon sticanja punopravnog

članstva Crne Gore u EU, što predstavlja prijetnju zdravstvenom sistemu Crne Gore.

Ulaskom Hrvatske u Evropsku uniju i otvaranjem mogućnosti rada na zapadnoevropskom tržištu

povećao se odliv ljekara,143 tako da je prema prvim objavljenim podacima Hrvatske liječničke

komore (krajem 2016. godine), Republiku Hrvatsku u periodu od tri i po godine od stupanja u EU

napustilo čak 525 ljekara. Sveukupno, u ovom razdoblju 1.232 ljekara je tražilo potvrdu potrebnu

143 Ojvan Dujmović Daniela. (2016). Egzodus hrvatskih liječnika. Liječnici postali najbolji hrvatski izvozni

proizvod! Glasilo Hrvatske liječničke komore, Vol 148. str 20-26


79

za odlazak na rad na tržište Evropske unije. Gotovo polovina ljekara koji su otišli u inostranstvo

(249) su u dobi između 25 - 35 godina, a 305 su ljekari specijalisti. Među specijalistima najveći je

broj anesteziologa (53), slijede internisti (34), psihijatri (33), radiolozi (26), ginekolozi (22) i opšti

hirurzi (18). Što se tiče zdravstvenih ustanova kliničko bolničke centre unapustilo je 124 ljekara,

opšte bolnice 70 ljekara, domovi zdravlja ostali su bez 71 ljekara, a zavodi hitne medicine bez 59

ljekara.144

Prema nezvaničnim podacima, kako se navodi u uvodu Izvještaja istraživanja „Migracija

zdravstvenih radnika iz zemalja Zapadnog Balkana, analiza uzroka, posledica i politika“, 1700

ljekara je napustilo Makedoniju, Srbiju, Kosovo i Albaniju u poslednjih nekoliko godina.145

Dobijeni procenat od 60% ljekara koji se smatraju potencijalnim migrantima u Crnoj Gori je veći

u odnosu na rezultate dobijene u empirijskim istraživanjima sprovedenim 2004. godine u: Poljskoj,

Češkoj, Mađarskoj, Litvaniji i Estoniji prije pristupanja EU. Rezultati istraživanja su pokazali da

je 35% poljskih, 49% čeških, 48% mađarskih, kao i 38% ljekara u Litvaniji i 56% ljekara u Estoniji

namjeravalo da emigrira.146 Prvo istraživanje o namjeri emigracije u Hrvatskoj je rađeno 2003.

godine među studentima završne godine medicine. S obzirom na to da je u Hrvatskoj postojala

velika zabrinutost zbog mogućeg odliva ljekara nakon pristupanja EU 2013. godine, istraživanje

o namjerama i razlozima, takođe među studentima medicine, je ponovo rađeno 2013. godine

primjenom istog upitnika kao i 2003. godine, uz dodatna dva pitanja o planovima u slučaju da ne

dobiju željenu specijalizaciju u Hrvatskoj. Interesantno je to da istraživanje rađeno 2013. godine

nije bilo anonimno, već su studenti ostavili svoje kontakt detalje radi praćenja njihovog budućeg

zaposlenja. Dobijeni rezultati u oba istraživanja nijesu se razlikovali, odnosno jedna trećina

ispitanika iz Hrvatske navela je spremnost da trajno napusti zemlju radi zaposlenja u inostranstvu,

33,3% u 2003. godini i 34,6% u 2013. godini 147.

Nove zemlje članice, suočene sa povećanom mobilnošću zdravstvenih radnika, sprovodile su

istraživanja o namjerama i motivima migracije zdravstvenih radnika nakon pristupanja EU, a u

cilju procjene budućih migracija i daljeg planiranje ljudskih resursa. Rezultati o namjerama

migracije dobijeni u ovim studijama bili su manji ili na nivou rezultata iz Crne Gore, osim u

Rumuniji, gdje je u studiji koja je sprovedena tokom tri uzastopne godine 2013, 2014. i 2015.

godine među studentima medicine, dobijen podatak da 84,7% ispitanika razmatra mogućnost da

traži zaposlenje u inostranstvu nakon diplomiranja. Rumanija, koja je članica EU od 2007. godine

suočava se sa krizom nedostatka ljudskih resursa u zdravstvu usljed migracija.148 Vjerovatnoća

migracije ispitivana među studentima medicine u Poljskoj je procijenjena na 50%.149 60% ljekara

144 https://www.hlk.hr/hrvatsku-je-napustilo-525-lijecnika-krajnje-je-vrijeme-za-ozbiljnu-reakciju-hrvatske-vlade.aspx 145 Healthgropuper. (2015). Migration of Health Care Workers from the Western BalkansAnalyzing Causes, Consequences and

Policies. Country report: Serbia http://healthgrouper.com/documents/4417/Country%20report_RS-final.pdf 146 Võrk A, Kallaste E, Priinits M. (2004). Migration intentions of health care professionals: the case of Estonia. in:

Pop D. (ed.), New patterns of labour migration in CEE, AMM Publishing House,168-182 http://tanelkarp.ee/praxis/wp-content/uploads/2014/03/2004-Migration-intentions-of-health-care-professionals.pdf

147 Kolčić I, Čikeš M, Boban K, Bućan J, Likić R, Ćurić G, Đogaš Z, Polašek O. (2014). Emigration-related attitudes of the final

year medical students in Croatia: a cross-sectional study at the dawn of the EU accession. Croat Med J;55(5):452–8. 148 Suciu S,M, Popescu C.A, Ciumageanu M.D, i Buzoianu A.D. Physician migration at its roots: a study on the

emigration preferences and plans among medical students in Romania, Hum Resour Health. 2017; 15: 6. Published

online 2017 , Jan 19. doi: 10.1186/s12960-017- 0181-8 149 Krajewski-Siuda K, Szromek A, Romaniuk P, Gericke CA, Szpak A, Kaczmarek K. (2012). Emigration preferences and plans

among medical students in Poland. Hum Resour Health;10:8. https://doi.org/10.1186/1478-4491-10-8.



http://tanelkarp.ee/praxis/wp-content/uploads/2014/03/2004-Migration-intentions-of-health-care-professionals.pdf

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Suciu%20%26%23x0015e%3BM%5BAuthor%5D&cauthor=true&cauthor_uid=28103939

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Popescu%20CA%5BAuthor%5D&cauthor=true&cauthor_uid=28103939

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Ciumageanu%20MD%5BAuthor%5D&cauthor=true&cauthor_uid=28103939

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Buzoianu%20AD%5BAuthor%5D&cauthor=true&cauthor_uid=28103939


https://dx.doi.org/10.1186%2Fs12960-017-0181-8

https://doi.org/10.1186/1478-4491-10-8


80

na stažu iz Litvanije izjavilo je da nameravaju da emigriraju, a 15% trajno 150, dok je 45% čeških

ljekara navelo da razmišlja o emigraciji 151.

S obzirom na znatan odliv ljekara iz Republike Hrvatske, u martu 2016. godine sprovedeno je

istraživanje o zadovoljstvu mladih ljekara zdravstvenim sistemom u Republici Hrvatskoj152 u

kojem je učestvovalo 1.531 ljekara, srednje životne dobi 32 godine. Rezultati si pokazali da 59%

ljekara razmišlja o odlasku u inostranstvo, što je približno rezultatima iz Crne Gore.

Zanimljivo je da ove prognoze često preuveličavaju pravu stopu emigracije, jer je pridruživanje

EU rijetko bilo povezano sa emigracijom ljekara većom od 3%153. Međutim, u malim zdravstvenim

sistemima kakav je Crna Gora, odlazak i jednog specijaliste stvara prazninu u sistemu. Na primjer

u 2007. godini, 40% novoregistrovanih anesteziologa i 20% novoregistrovanih pedijatara u

Francuskoj su bili uglavnom iz Rumunije154.

U poređenju sa rezultatima istraživanja koje je sprovedeno u Makedoniji, Srbiji, Kosovu i Albaniji

podaci pokazaju da je procenat ljekara koji se mogu smatrati potencijalnim migrantima u tim

zemljama veći nego u Crnoj Gori, osim na Kosovu. Tako je u istraživanju u Srbiji 76,1%155 ljekara

navelo da su razmišljali o odlasku na rad u inostranstvo, u Makedoniji 70%156 , u Albaniji čak 86%

ljekara157, dok je broj potencijalnih migranata na Kosovu procijenjen na 52,94%158.

Pretposatvljalo se da će postojati značajne razlike u izraženosti namjere za odlazak u inostranstvo

kod ispitanika u Crnoj Gori, s obzirom na njihove socijalne i lične karakteristke. Kao moguće

značajne odrednice zavisne varijable, među socijalnim i ličnim karakteristikama ispitanika

izdvojeni su: pol, godine života ispitanika, bračni i porodični status, nivo zdravstvene zaštite, profil

ljekara.

150 Stankūnas M, Lovkyte L, Padaiga Z. (2003). The survey of Lithuanian physicians and medical residents regarding possible

migration to the European Union. Medicina (Kaunas, Lithuania);40(1):68- 74.

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/14764985 151 Hnilicová H, Vavrecková J, Dobiásová K. (2007). Migration trends of Czech physicians. Cas Lek Cesk;147(1):

49–54. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/18323043 152 Babacanli A, et al. (2016). Zadovoljstvo mladih liječnika u Republici Hrvatskoj: idemo li u pravom smjeru? Liječ

Vjesn;138:179–188 153 Ognyanova D, Maier CB, Wismar M, Girasek E, Busse R. Mobility of health professionals pre and post 2004 and

2007 EU enlargements: evidence from the EU project PROMeTHEUS. Health Policy. 2012;108(2–3):122–32.

doi:https://doi.org/10.1016/j.healthpol.2012.10.006. Epub 2012 Nov 13.View ArticlePubMedGoogle Scholar 154 Glinos A. Health professional mobility in the European Union:Exploring the equity and efficiency of free

movement, Health Policy 119 (2015) 1529–1536, 155 Healthgropuper. (2015). Migration of Health Care Workers from the Western Balkans, Analyzing Causes, Consequences and

Policies. Country report: Serbia http://healthgrouper.com/documents/4417/Country%20report_RS-final.pdf 156 Healthgropuper. (2015). Migration of Health Care Workers from the Western Balkans, Analyzing Causes, Consequences and

Policies. Country report: Macedonia http://www.rrpp-westernbalkans.net/en/research/Completed-Projects/2015/Migration-of-

health-care-workers/mainColumnParagraphs/00/text_files/file0/Final%20country%20report-Macedonia.pdf 157 Healthgropuper (2015). Migration of Health Care Workers from the Western Balkans, Analyzing Causes, Consequences and

Policies. Country report: Albania. http://healthgrouper.com/documents/4417/Albania_country_report-Final.pdf 158 Healthgropuper (2015). Migration of Health Care Workers from the Western Balkans, Analyzing Causes, Consequences and

Policies. Country report: Kosovo




https://doi.org/10.1016/j.healthpol.2012.10.006



http://scholar.google.com/scholar_lookup?title=Mobility%20of%20health%20professionals%20pre%20and%20post%202004%20and%202007%20EU%20enlargements%3A%20evidence%20from%20the%20EU%20project%20PROMeTHEUS&author=D.%20Ognyanova&author=CB.%20Maier&author=M.%20Wismar&author=E.%20Girasek&author=R.%20Busse&journal=Health%20Policy&volume=108&issue=2%E2%80%933&pages=122-32&publication_year=2012&doi=10.1016%2Fj.healthpol.2012.10.006







81

Dobijeni rezultati pokazuju da postoji statistički značajna povezanost između profila ljekara

i njihove namjere da napuste zemlju radi zaposlenja u inostranstvu. Ljekari specijalisti

(60,7%) i ljekari na specijalizaciji (65,6%) u najvećoj mjeri su razmišljali o odlasku na rad

u drugu zemlju. Statistička značajnost nije potvrđena kod drugih ispitivanih socijalno

statustnih karakteristika ispitanika, kao što su pol, godine života, bračni i porodični status,

teritorijalna distribucija i nivo zdravstvene zaštite, čime je postavljena hipoteza djelimično

potvrđena.

Međutim, kada su u pitanju godine života, pažljivim uvidom u podatke zaključuje se da 61%

ljekara životne dobi 26-45 godina navodi da je razmišljalo o odlasku na rad u drugu zemlju. Mlađi

ispitanici su, očigledno, više spremni na promjene i rizik, a spremniji su i da preuzmu inicijativu.

Migracija zdravstvenih radnika radi traženja posla u druge zemlje mogla bi ozbiljno uticati na

kapacitet zdravstvenog sistema u Crnoj Gori, odnosno održavanje odgovarajuće pokrivenosti,

dostupnosti i kvaliteta zdravstvene zaštite, s obzirom na to da Crna Gora sa 2,2 ljekara na 1.000

stanovnika zaostaje za većinom zemalja EU i za evropskim prosjekom, koji izosi 3,5 ljekara na

1.000 stanovnika.

Prema projekcijama datim u dokumentu „Plan ljudskih resursa u zdravstvu u periodu 2013-2022.

godine“ 159 Crna Gora treba ukupno da ima dodatnih 653 ljekara, a kao referentna tačka uzeta je

Estonija. Odabrani scenario za plan ljudskih resursa polazi od pretpostavke da se dostigne broj od

260 ljekara na 100.000 stanovnika do 2022. godine (na pola puta do prosjeka EU), što je za Crnu

Goru takođe zahtjevan zadatak, ali i realnija procjena.

Kada ljekari odlaze na rad u inostranstvo budući poslodavac i komora (na čiju teritoriju dolaze)

traže im potvrdu o nekažnjavanju, zbog povrede Kodeksa medicinske etike ili stručne greške i

potvrdu o članstvu, koju izdaje matična ljekarska komora kojoj su do tada pripadali. Prema

podacima Ljekarske komore Crne Gore, za izdavanje te potvrde godišnje se obrati od 15 do 20

ljekara.160

Ipak, to ne znači da svi oni koji su podnijeli zahjtev za dobijanje potvrda o priznavanju diplome

zapravo napuštaju zemlju, te je tako i zaključak PROMeTHEUS studije da podaci o namjerama

odlaska imaju tendenciju da precijenjuju stopu migracija. Međutim, ista studija zaključuje da pošto

sve zemlje destinacije ne zahtijevaju sertifikate o priznavanju stručnih kvalifikacija, moguće je i

potcijeniti stopu migracije.

Da bi se u cjelosti sagledao predmet istraživanja, odnosno mogućnost odlaska zdravstvenih radnika

iz Crne Gore, izvršena je analiza mogućih razloga za donošenje takve odluke. Aspekti posla kao

mogući razlozi odlaska na rad u inostranstvo grupisani su u tri cjeline, i to: ekonomski,

profesionalni i socijalni.

159 Vlada Crne Gore, Ministarstvo zdravlja. Plan ljudskih resursa u zdravstvu u periodu 2013 - 2022. godine.

Podgorica. 2013. str 11-12 160 http://www.trt.net.tr/bosanski/okolina-i-zdravlje/2017/01/23/sve-vise-ljekara-odlazi-u-inostranstvo-crnu-goru-

godisnje-napusti-oko-20-doktora-657163 (accessed: 29 September, 2017)

http://www.trt.net.tr/bosanski/okolina-i-zdravlje/2017/01/23/sve-vise-ljekara-odlazi-u-inostranstvo-crnu-goru-godisnje-napusti-oko-20-doktora-657163



82

U literaturi, motivi migracija su kategorizovani kao potisni ili push faktori koji mogu podstaći

neku osobu na iseljenje i privlačni ili pull faktor, koji mogu privući pojedinca u neku zemlju.

Israživanja ukazuju na bitne faktore migracije stručnjaka, a najčešće su to razlike u visini zarada,

razlike u mogućnostima i uslovima rada, razlike u izgledima za napredovanje u struci.

Ekonomski motivi imaju važnu ulogu kada je u pitanju migracija radnika. Bolje ekonomske

prilike, više poslovnih mogućnosti često privlače ljude na odlazak u druge zemlje. Ekonomski

„push“ faktori predstavljaju suprotnost „pull“ faktorima; nedostatak ekonomskih mogućnosti i

posla potiskuju ljude da traže posao van svoje zemlje.

Izrazita važnost koju za ispitanike imaju ekonomski razlozi uočljiva je među ispitivanim ljekarima

u Crnoj Gori, jer više od dvije trećine ispitanika (77%) ekonomske razloge smatra veoma važnim

ili važnim za donošenje odluke o odlasku u inostranstvo. Visok nivo nezadovoljstva ličnim

dohotkom među ljekarima u Crnoj Gori izražava stav ispitanika da bi odustali od odlaska u

inostranstvo ukoliko bi njihov dohodak bio povećan od 50 do 100% (35,5%) ili više od 100%

(25,6% ispitanika), dok 3,8% ispitanika je navelo da će svakako otići u inostranstvo. Mogućnost

za većim prihodom kao razlog za odlazak u inostranstvo važnim smatra gotovo 80% ispitanika.

Iskustva iz nekih zemalja (na primjer, Litvanija, Poljska, Estonija) pokazuju da bi povećanje plata

moglo spriječiti veći stepen emigracije. Istovremeno, širi kontekst opštih ekonomskih i socijalnih

uslova, kao i političke klime, koji igraju važnu ulogu u prevenciji migracije uopšte, imaju, naravno,

veliki značaj za mobilnost zdravstvenih radnika. Ono što je specifično za ovu grupu jeste,

međutim, da su uslovi rada često identifikovani među najvažnijim motivima za emigriranje.

Istovremeno, nedostatak profesionalnog napretka među ljekarima, takođe su među najčešće

citiranim faktorima u ovoj grupi.

Iz perspektive EU10, kao zemalja odliva, emigracija određenih stručnjaka povezana je sa

nedostatkom profesionalnog napretka i negativno utiče na zdravstvene sisteme ovih zemalja. Na

primjer, studija PROMeTHEUS spomenula je dokaze rumunskih ljekara koji su emigrirali u

Belgiju, jer su željeli da se specijalizuju u oblastima za koja u Rumuniji nije bilo adekvatnih

uslova.161

Istraživanje koje je vodio M. Vujičić162 ukazuje na to da su razlike u platama između zdravstvenih

radnika u zemljama u razvoju razvijenim zemljama su toliko velike da čak i povećanje plata u

matičnoj državi ne može da zaustavi emigraciju ljekara i medicinskih sestara. S toga se treba

usredsrediti na druge faktore koji utiču na odluku o napuštanju zemlje,

kao što su uslovi rada i profesionalno napredovanje, koji mogu imati značajan uticaj na smanjenje

obima emigracije.

161 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. (2013). Mobility and migration of

healthcare workers in Central and Eastern Europe. Dublin. pp 14 162 Vujicic M, ZurnP, Diallo K, Adams O, Dal Poz A. (2004). The role of wages in the migration of health care

professional from developing countries. Human Resources for Health; 2:3. https://doi.org/10.1186/1478-4491-2-3


83

Profesionalni razlozi migracije kao što su sticanje novog iskustva i unaprijeđenje kvalifikacija

(82%), profesionalno napredovanje (77%) i radni uslovi (77%) su i među ljekarima u Crnoj

Gori ocijenjeni kao izuzetno važni. S obzirom na to da preko 80% ispitanika mogućnost za

sticanjem novog iskustva i znanja smatra važnim razlogom za odlazak u inostranstvo, očigledno

je da ispitanici imaju stav da im u našoj zemlji nije omogućeno odgovarajuće stručno usavršavanje.

Sistem rukovođenja kao profesionalni aspekt posla označen je manje važnim za donošenje odluke

o odlasku na rad u inostranstvo i od svih navedenih aspekata posla, prvi put je veći broj ispitanika

izrazio kolebanje, odnosno nijesu imali formiran stav. Mogući razlog je u tome što posao ljekara

podrazumijeva visok stepen autonomije, samostalnosti u radu.

I međuljudski odnosi na radnom mjestu, kao karakteristika radnog okruženja, ocijenjeni su manje

važnim za donošenje odluke o napuštanju naše zemlje, u odnosu na prethodno prikazane. Ovakvi

rezultati su zanimljivi, posebno imajući u vidu da je brojnim istraživanjima utvrđeno da su

međuljudski odnosi od ključne važnosti za produktivnost i zadovoljstvo poslom, te da su čak

važniji od materijalnih podsticaja i uslova rada. U našoj kulturi koja je ocijenjena kao

kolektivistička, gdje je odnos pojedinca prema kolektivu emocionalan i etički, a kolektiv se tretira

kao porodica163, očekivalo bi se visoko vrednovanje dimenzije međuljudskih odnosa, što u ovoj

situaciji, sudeći prema dobijenim rezultatima, nije slučaj.

Iako je zastupljeno mišljenje da je profesija ljekara visoko vrednovana u našoj zemlji, sami ljekari

izražavaju nezadovoljstvo u tom pogledu (77%). Ovo je takođe jedan od važnijih razloga koji

može uticati na odlazak u inostranstvo.

Kada je u pitanju projekcija budućnosti, većina ispitanika smatra da će imati bolju budućnost u

inostranstvu ukoliko se odluče na to da se presele u drugu zemlju.

Fluktuacija u organizacijama sa visokim nezadovoljstvom zaposlenih je znatno viša nego u onim

sa nižim stepenom nezadovoljstva. Ipak, na ovu pojavu utiče veći broj faktora. Postoji mogućnost

da nezadovoljni radnici ostaju na poslu iz razloga što nemaju drugih opcija, a evropske integracije

svakako će uticati na to da se poveća broj različitih opcija, a jedna od njih je odlazak u inostranstvo

radi zaposlenja.

Provjeravajući hipotezu o značajnoj povezanosti apekata posla sa donošenjem odluke o odlasku u

inostranstvo ustanovljeno je da o napuštanju naše zemlje zbog rada u inostranstvu, u najvećoj mjeri

razmišljaju oni ljekari koji profesionalne (77,6%) i ekonomske razloge (74,1%) ocjenjuju veoma

važnim, neznatno manje ispitanici koji ove razloge smatraju umjereno važnim (64,6% i 50%).

Podaci, takođe, pokazuju da većina ispitanika koji profesionalne razloge ocjenjuju manje važnim,

nikada nijesu razmišljali o odlasku u inostranstvo (40,2%). Ovakvi podaci posredno govore o

činjenici da je među zdravstvenim radnicima, konkretno ljekarima, prisutan visok nivo

nezadovoljstva kada je u pitanju njihov ekonomski i profesionalni status u zemlji.

163 Janjićević N. (2008). Organizaciono ponašanje. Data status. Beograd


84

Dobijeni rezultati o razlozima/motivima migracije među ljekarima djelimično potvrđuju

postavljenu hipotezu, odnosno zaključuje se da su ekonomski i profesionalni razlozi ti koji

motivišu zdravstvene radnike da traže posao u inostranstvu, odnosno statistički su značajno

povezani sa odlukom o odlasku na rad u inostranstvo, dok kod socijalnih razloga statistička

značajnost nije potvrđena, iako većina ispitanika je nezadovoljno ili izrazito nezadovoljno

statusom koji imaju u svojoj zemlji i smatra da će imati bolju budućnost u inostranstvu

ukoliko se odluče na to da se presele u drugu zemlju.

Rezultati istraživanja iz Makedonije, Srbije, Kosova i Albanije, takođe, su pokazali da

profesionalni razvoj i potreba za većim prihodima su glavni pokretači rastućeg trenda migracija

zdravstvenih radnika koji su u posljednjih nekoliko godina prisutni u zemljama Zapadnog Balkana.

U svim zemljama koje su učestvovale u istraživanju zapažena je razlika u zainteresovanosti za

odlazak na rad u inostranstvo u odnosu na starosnu strukturu. Mladi ljekari su u svim zemljama

odlučniji što se tiče odlaska na rad u inostranstvo u odnosu na starije .164

Razlozi potencijalne emigracije su slični i u drugim evropskim zemljama. Na primjer, kao glavni

razlozi za napuštanje Litvanije navedeni su veća plata, bolje profesionalne mogućnosti i bolji

kvalitet života165, slično rezultatima dobijenim u istraživanju među češkim ljekarima166 i

studentima iz Poljske167.

Razlozi migracije, navedeni u prvoj studiji sprovedenoj u Hrvatskoj 2003. godine bili su bolja

zarada (47%), zaposlenje (27%), bolja organizacija zdravstvene zaštite i više profesionalnih

mogućnosti (22%). Nasuprot ovim rezultatima, u istraživanju rađenom 2013. godine studenti

medicine smatraju zaradu najmanjijim razlogom za emigraciju, dok su bolji kvalitet života u zemlji

destinacije i bolje organizovana zdravstvena zaštita i profesionalni razvoj navedeni kao mnogo

važniji. 168 U istraživanju sprovedenom 2016. godine među mladim ljekarima, kao najčešći razlozi

za odlazak navode se bolji uslovi rada (74%), uređenost zdravstvenog sistema (67%), bolja plata

(67%) i mogućnost stručnog usavršavanja i napredovanja (62%).169

Može se zaključiti da su razlozi za donošenje odluke o migraciji duboki i osjetljivi. Ljekari ne žele

samo veće plate, već i bolje radne uslove i uslove koji će im omogućiti profesionalni napredak.

Najvažniji razlog zbog kojih ispitanici nijesu napustili našu zemlju su porodične okolnosti, dok su

svi ostali razlozi označeni značajno manje važnim. Ohrabruje podatak da ispitanici izražavaju

optimizam i uvjerenje da će se situacija u zemlji popraviti, te je taj razlog na drugom mjestu po

značaju. Shodno tome, postoji potreba za kreiranjem okruženja koje će uticati na veću motivaciju

164 HealthGrouper. (2014). Health workforce mobility . Regional research. Razlozi koji utiču na mobilnost zdravstvenih radnika iz

zemalja Zapadnog Discussion paper No. 1. Balkana. Beograd, Skoplje, Tirana.

http://healthgrouper.com/documents/4417/RRPP/press%20migration%20of%20health%20workers%20srb.pdf 165 Stankūnas M, Lovkyte L, Padaiga Z. (2004). The survey of Lithuanian physicians and medical residents regarding possible

migration to the European Union. Medicina (Kaunas) 2004;40:68–74. [PubMed] 166 Hnilicová H, Vavrecková J, Dobiásová K. (2008). Migration trends of Czech physicians. Cas Lek Cesk;147: 49–54. [PubMed] 167 Krajewski-Siuda K, Szromek A, Romaniuk P, Gericke CA, Szpak A, Kaczmarek K. (2012). Emigration preferences and plans

among medical students in Poland. Hum Resour Health. 2012;10:8. doi: 10.1186/1478-4491-10-8. 168 Kolčić I, Čikeš M, Boban K, Bućan J, Likić R, Ćurić G, Đogaš Z, Polašek O. (2014). Emigration-related attitudes of the final

year medical students in Croatia: a cross-sectional study at the dawn of the EU accession. Croat Med J;55(5):452–8.View

ArticlePubMedPubMed CentralGoogle Scholar 169 Babacanli A, et al. (2016). Zadovoljstvo mladih liječnika u Republici Hrvatskoj: idemo li u pravom smjeru? Liječ

Vjesn;138:179–188

http://healthgrouper.com/documents/4417/RRPP/press%20migration%20of%20health%20workers%20srb.pdf



https://doi.org/10.3325/cmj.2014.55.452

https://doi.org/10.3325/cmj.2014.55.452

http://www.ncbi.nlm.nih.gov/entrez/query.fcgi?cmd=Retrieve&db=PubMed&dopt=Abstract&list_uids=25358878

http://www.ncbi.nlm.nih.gov/entrez/query.fcgi?cmd=Retrieve&db=PubMed&dopt=Abstract&list_uids=25358878

http://scholar.google.com/scholar_lookup?title=Emigration-related%20attitudes%20of%20the%20final%20year%20medical%20students%20in%20Croatia%3A%20a%20cross-sectional%20study%20at%20the%20dawn%20of%20the%20EU%20accession&author=I.%20Kol%C4%8Di%C4%87&author=M.%20%C4%8Cike%C5%A1&author=K.%20Boban&author=J.%20Bu%C4%87an&author=R.%20Liki%C4%87&author=G.%20%C4%86uri%C4%87&author=Z.%20%C4%90oga%C5%A1&author=O.%20Pola%C5%A1ek&journal=Croat%20Med%20J&volume=55&issue=5&pages=452-8&publication_year=2014


85

ljekara da ostanu u zemlji, djelovanjem na socioekonomske faktore. Odmah zatim slijedi

nespremnost ispitanika da počinju ispočetka i nemogućnost pronalaska posla u inostranstvu. Visok

stepen izbjegavanja neizvjesnosti kao još jedna karakteristika naše nacionalne kulture određuje

negativan odnos članova organizacije prema promjenama, riziku, razlikama i nejasnoćama.170

Migracije kvalifikovanih zdravstvenih stručnjaka direktno utiču na zdravstveni sistem zemlje, a

time i na zdravlje stanovništva, kao i na zdravstvene radnike koji ostaju u zemlji. Zdravstveni

radnici koji ostanu u javnim zdravstvenim sistemima sa neadekvatnim brojem zdravstvenih

radnika doživljavaju dodatni stres i imaju veće radno opterećenje, nemaju adekvatnu superviziju i

informacije, a mogućnosti za napredovanje u karijeri su im ograničene.

Migracija zdravstvenog kadra može biti i od koristi, u zavisnosti od ugla iz kojeg se ta pojava

sagledava. Ukoliko se radi i nepovratnim migracijama, naročito ako su u pitanju specijalisti sa

višegodišnjim iskustvom, to može biti problem za čitav zdravstveni sistem Crne Gore. Ali ako je

migracija zdravstvenog osoblja reverzibilna, odnosno nakon koje se novostečene vještine i znanja

primjenjuju u matičnoj zemlji, to može biti od velike koristi ne samo za zdravstveni sistem nego i

za cjelokupno društvo.

Trend preuzimanja i regrutovanja zdravstvenih radnika iz manje razvijenih u razvijene zemlje je

već dugo vremena prisutan u svijetu, što se posebno odrazilo na zemlje Afrike i Centralne

Amerike. Pojava odliva zdravstvenih radnika iz zemalja u razvoju u razvijene zemlje predstavlja

predmet intersovanja SZO, pa je na Generalnoj skupštini SZO u Ženevi, 2010. godine, usvojen

Globalni etički kodeks za regrutovanje zdravstvenih radnika, kako bi se osiguralo da svi akteri

uključeni u ovaj proces djeluju u skladu sa etičkim principima i problemima koje on može izazvati.

Ovo se posebno odnosi na one zemlje koje se suočavaju sa hroničnim nedostatkom zdravstvenog

kadra. Međutim, tumačenja su da je uticaj ovog dokumenta i dalje veoma mali i nedovoljno

zančajan u kontekstu migracija zdravstvenih radnika iz regiona.171

Unaprijeđenje radnog okruženja je važna strategija za zadržavanje zdravstvenih stručnjaka u

zdravstvenim ustanovama i neophodno je razumjeti da li strategije zadržavanja takođe obuhvataju

zdravstvene radnike koji namjeravaju da migriraju. Konačno, nekoliko faktora oblikuju

jedinstvene uslove pod kojima EU može odgovoriti na mobilnost zdravstvenih profesionalaca. To

uključuje okvir slobodnog kretanja, evropske socijalne vrijednosti i političke instrumente EU.

Prilikom formulacije bilo kakvog odgovora na mobilnost zdravstvenih radnika u Evropskoj uniji

mora se uzeti u obzir veoma limitiran potencijal za uvođenje takvih ograničenja za građane EU.172

170 Janjićević N. (2008). Organizaciono ponašanje. Data status. Beograd 171 Health Grouper. (2014). Health workforce mobility . Regional research. Razlozi koji utiču na mobilnost

zdravstvenih radnika iz zemalja Zapadnog Discussion paper No. 1. Balkana. Beograd, Skoplje, Tirana.

http://healthgrouper.com/documents/4417/RRPP/press%20migration%20of%20health%20workers%20srb.pdf 172 Wismar M, Maier C B, Glinos I A, Dussault G, Figueras J. (2011). Health professional mobility and health systems

in Europe: an introduction. Health Professional Mobility and Health Systems, Evidence from 17 European

countries, World Health Organization on behalf of the European Observatory on Health Systems And Policies,

Copenhagen. 3-22, pp 6

http://healthgrouper.com/documents/4417/RRPP/press%20migration%20of%20health%20workers%20srb.pdf


86

Podaci prikupljeni u okviru PROMeTHEUS projekta pokazuju da su proširenja EU 2004. i 2007.

godine olakšala i pojačala migraciju zdravstvenih radnika iz EU12 u države članice EU15, iako je

teško precizno razdvojiti efekat pristupanja od drugih faktora koji podstiču migraciju, kao što su

visoka potražnja za zdravstvenim radnicima u nekim starim državama članicama EU i njihovim

aktivnostima zapošljavanja. Iako su odlivi relativno umjereni i u skladu sa ukupnom migracijom

u EU, neke zemlje su izgubile znatan broj zdravstvenih radnika nakon pristupanja, mada se broj

smanjivao ubrzo nakon registrovanih maksimalnih vrijednosti.

Prije pristupanja EU, tadašnje države kandidati, kao i zemlje članice EU, očekivale su masovnu

migraciju zdravstvenih radnika sa istoka na zapad. Nekoliko godina nakon proširenja EU iz 2004.

godine, nove zemlje članice navode da su stvarne migracije u zdravstvenom sektoru bile ispod

predviđanih. Odliv zdravstvenih radnika iz novih država članica EU bio je manji od očekivanog

iz nekoliko razloga. Prvo, restrikcije na tržištu rada primijenjene u nekoliko država članica EU15

ograničile su imigraciju. Drugo, u nekim istočnoevropskim zemljama povećane su plate i

poboljšani su uslovi rada, što je možda pomoglo u zdržavanju zdravstvenih radnika i tako su

ublaženi podsticajni faktori migracija. Treće, predviđanja su često zasnovana na namjerama/

interesu za migracijom, koje su veće od stvarnih migracija.

U kvantitativnom smislu, migracija je ostala umjerena i samo je jedan od problema sa kojima se

suočavaju nove zemlje članice EU u pogledu zdravstvenog kadra. Na primjer, u nekim zemljama

veliki broj zdravstvenih radnika prelazi u druge sektore privrede. Stoga, potisni faktori (push

factors), kao što su loši uslovi rada i niska plata proizvode ne samo emigraciju, već i fenomene

kao što su osipanje i nedovoljna distribucija novog kadra.

Ipak, činjenica da su pojedine zemlje i regioni pogođeni nedostatkom zdravstvenih radnika usljed

emigracije (između zemalja, kao i unutar zemlje) predstavljaju prijetnju ciljevima zdravstvenih

sistema. Neadekvatno praćenje ili loše razumijevanje priliva i odliva stručnih vještina može

smanjiti efikasnost strategija za promjenu raspodjele vještina i zadataka.

Strategije zadržavanja, koje uključuju povećanje plata, poboljšanje uslova rada i bolju

opremljenost ustanova, pokazale su se efikasnim u brojnim zemljama odliva, kao što su Poljska,

Litvanija i Estonija. Pokazalo se da strah od moguće emigracije zdravstvenih radnika predstavlja

važan motiv nacionalnim vladama da reformišu svoje zdravstvene sektore.173

173 Buchan J, Perfilieva G (2006). Health worker migration in the European Region: country case studies and policy

implications. Copenhagen, WHO Regional Office for Europe, pp 85


87

ZAKLjUČAK

Veće razlike u visini ličnih dohodaka, kao i veće razlike u infrastrukturi i upotreba i dostupnost

savremene medicinske tehnologije, dodatno su podstakli mobilnost zdravstvenih radnika iz novih

zemalja članica EU12, nakon dva velika proširenja Evropske unije 2004. i 2007. godine, kao i

2013. godine kada je pristupila Republika Hrvatska.

Mobilnost zdravstvenih radnika može ugroziti pokušaje predviđanja potrebne radne snage ako

priliv i odliv radnika nijesu dobro shvaćeni i uključeni u planiranje. Dobro razumijevanje trendova

i rano upozorenje o njihovim fluktuacijama su još važniji u vremenima nesigurnosti.

Analiza veličine i determinanti potencijalnih migratornih tokova crnogorskih ljekara odnosila se

na ispitivanje stavova, namjera i motiva vezano za odlazak na rad u inostranstvo, a u kontekstu

evropskih integracija i pružanja novih mogućnosti stupanjem na zajedničko tržište rada nakon

sticanja punopravnog članstva Crne Gore u EU.

Shodno postavljenim hipotezama, istraživanjem su utvrđeni sljedeći zaključci:

59,8% ljekara u Crnoj Gori se mogu smatrati potencijalnim migrantima, jer su razmišljali

da napuste zemlju zbog odlaska na rad u inostranstvo, čime je potvrđena postavljena

hipoteza da većina zdravstvenih radnika u Crnoj Gori ima pozitivan stav kada su u

pitanju poslovne mogućnosti u inostranstvu;

Četvrtina ljekara smatra da će ulazak Crne Gore u EU podstaći njihov odlazak u

inostranstvo, dok 45% izražava neutralan stav po tom pitanju, te postavljena hipoteza

kojom se pretpostavlja da većina ispitanika smatra da će pristupanje Crne Gore

Evropskoj uniji podstaći njihovu mobilnost nije potvrđena. Ipak, podatak da 25,5%,

ljekara smatra da će ulazak Crne Gore u Evropsku uniju podstaći njihov odlazak na rad u

neku od država članica EU zabrinjava, s obzirom na to da je ovaj procenat ljekara čvršći u

odluci da iskoristi poslovne mogućnosti na slobodnom tržištu rada EU nakon sticanja

punopravnog članstva Crne Gore u EU.

Dobijeni rezultati pokazuju da postoji statistički značajna povezanost između profila

ljekara i njihove namjere da napuste zemlju radi zaposlenja u inostranstvu, odnosno

ljekari specijalisti (60,7%) i ljekari na specijalizaciji (65,6%) u najvećoj mjeri su

potvrdno odgovorili na pitanje koje se odnosilo na tu namjeru. Ova značajnost nije

potvrđena kod drugih ispitivanih socijalno statustnih karakteristika ispitanika, kao

što su pol, godine života, bračni i porodični status, teritorijalna distribucija, nivo

zdravstvene zaštite, pa je postavljena hipoteza djelimično potvrđena. Takođe, kada su

u pitanju godine života, zaključuje se da 61% ljekara životne dobi 26-45 godina navodi da

je razmišljalo o odlasku na rad u drugu zemlju;


88

Kao najvažnije razloge koji su statistički značajno povezani sa donošenjem odluke o

napuštanje zemlje zbog odlaska na rad u inostranstvo, ispitanici su naveli ekonomske i

profesionalne razloge. Dobijeni rezultati djelimično potvrđuju postavljenu hipotezu,

odnosno zaključuje se da su ekonomski i profesionalni razlozi ti koji motivišu

zdravstvene radnike da traže posao u inostranstvu, dok kod socijalnih razloga, koji

su takođe ispitivani, statistička značajnost nije potvrđena;

Analizom odgovora može se posredno zaključiti da postoji visok nivo nezadovoljstva

ličnim dohodkom koji ljekari ostvaruju, a koji je izražen stavom da bi odustali od odlaska

u inostranstvo ukoliko bi njihov dohodak bio povećan od 50% do 100% (35,5%) ili više

od 100% (25,6% ispitanika).

Rezultati istraživanja su pokazali da i profesionalni razlozi u populaciji ljekara imaju

izuzetno važnu ulogu prlikom donošenja odluke o napuštanju zemlje: više od 80%

ispitanika mogućnost za sticanjem novog iskustva i znanja smatra veoma važnim ili važnim

razlogom za odlazak u inostranstvo, 77% ljekara smatra da je mogućnost za profesionalno

napredovanje još jedan važan razlog za razmišljanje o odlasku u inostranstvo, i isto toliki

procenta njih smatra trenutne radne uslove (infrastruktura, oprema, opterećenje poslom)

važnim razlogom za razmišljanje o odlasku u inostranstvo

77% ljekara je nezadovoljno ili izrazito nezadovoljno statusom koji imaju u svojoj zemlji,

a kao najvažniji razlog zbog kojeg do sada nijesu napustili zemlju navode porodične

okolnosti.

Pregledom literature zaključeno je da se odliv ljekara u novim zemljama članica nakon dva

velika proširenja EU 2004. i 2007. godine povećao, ali da je bio manji od očekivanog,

odnosno pokazalo se da se migracije ljekra kreću oko 3% na godišnjem nivou, što nije

zanemarljivo, pogotovo u malim zdravstvenim sistemima kakav je Crna Gora, gdje odlazak

i jednog specijaliste može imati negativne posledice na zdravstveni sistem.

Rezultati iz istraživanja su jasni, nose poruku da su promjene neophodne i ukazuju na oblasti na

koje treba usmjeriti aktivnosti u cilju uticaja na postojeći trend migracije ljekara iz Crne Gore, kao

i na trend koji se može očekivati pristupanjem Crne Gore Evropskoj uniji. Optimalna politika

sprječavanja potencijalnih migracija ljekara iz Crne Gore bi trebalo da obuhvati povećanje zarada,

poboljšanje radnih uslova i pružanje više mogućnosti za profesionalni razvoj.


89

LITERATURA

1. Aluttis C, Bishaw T, Frank M. (2014). The workforce for health in a globalized context

– global shortages and international migration. Journal Glob Health Action, Vol. 7, Iss.

1, doi: 10.3402/gha.v7.23611

2. Babacanli A, et al. (2016). Zadovoljstvo mladih liječnika u Republici Hrvatskoj: idemo

li u pravom smjeru? Liječ Vjesn;138:179–188

3. Barić V, Smolić Š. (2012). Startegija ljudskih rersursa u hrvatskom zdravstvu – izazovi

ulaska u Evropsku uniju. Zbornik radova znanstvenog skupa: Razvojna strategija malog

nacionalnog gospodarstva u globaliziranom svijetu, (ur. Družić, G.; Družić, I.)

Ekonomski fakultet Zagreb, Hrvatska akademija znanosti i umjetnosti, 209-226

4. Berkley S. et al. (2013). A healthy perspective: the post-2015 development agenda.The

Lancet, Volume 381, Issue 9872, 1076 - 1077

5. Beňušova K. et al. (2011). Regaining self-sufficiency: Slovakia and the challenges of

health professionals leaving the country. In Wismar M et al. eds. Health professional

mobility and health systems. Evidence from 17 European countries. Copenhagen, WHO

Regional Office for Europe on behalf of the European Observatory on Health Systems

and Policies, ISBN 978 92 890 0247 9, 479–510.

6. Buchan J, Perfilieva G. (2006). Health worker migration in the European Region:

country case studies and policy implications. Division of Country Support, WHO

Regional Office for Europe, Copenhagen.Aavailable at:

http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0009/102402/E88366.pdf

7. Buchan J, Wismar M, Glinos Irene A, Bremner J. (2014). Health Professional Mobility

in a Changing Europe, New dynamics, mobile individuals and diverse responses,

Observatory Studies Series, World Health Organization, ISBN 978 92 890 5025 8.

Available at: www.euro.who.int/__data/.../Health-Professional-Mobility-in-a-Changing-Europe.pdf

8. Chen L, Evans T, Anand S, Boufford J.I, Brown H, Chowdhury M, Cueto M, Dare L,

Dussault G, Elzinga G. (2004). Human resources for health: overcoming the crisis.

Lancet, 364(9449):1984-1990

9. Council Conclusions on Common values and principles in European Union Health

Systems (2006/C 146/01): http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:146:0001:0003:EN:PDF

10. Delamaire ML, Schweyer FX. (2011). Nationally moderate, locally significant: France

and health professional mobility from far and near. In Wismar M et al. eds. Health

professional mobility and health systems. Evidence from 17 European countries. WHO


and Policies, Copenhagen, ISBN 978 92 890 0247 9, 181–210.

11. Directive 2011/24/EU of the European Parliament and of the Council on the application

of patients’ rights in cross-border healthcare, Official Journal of the European Union, 9

March 2011. Available at: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2011:088:0045:0065:en:PDF

12. Directive 2013/55/EU of the European Parliament and of the Council amending

Directive 2005/36/EC on the recognition of professional qualifications and Regulation

(EU No 1024/2012 on administrative cooperation through the Internal Market

Information System was adopted on 20 November 2013. Legal text available at: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2013:354:0132:0170:en:PDF.





http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0009/102402/E88366.pdf

http://www.euro.who.int/__data/.../Health-Professional-Mobility-in-a-Changing-Europe.pdf


http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2011:088:0045:0065:en:PDF

http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2013:354:0132:0170:en:PDF.


90

13. Eke E, Girasek E, Szócska M. (2011). From melting pot to laboratory of change in central

Europe: Hungary and health workforce migration. In Wismar M et al. eds. Health



and Policies, Copenhagen, ISBN 978 92 890 0247 9, 365–394

14. European Commission. (2007). WHITE PAPER Together for Health: A Strategic

Approach for the EU 2008-2013, Brussels.

https://ec.europa.eu/health//sites/health/files/strategy/docs/whitepaper_en.pdf

15. European Commission. (2013). Investing in Health, Commission Staff Working

Document Social Investment Package February, Brussels.

16. European Commission.(2012) Communication from the Commission to the European

Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the

Committee of the Regions. Towards a job-rich recovery Strasbourg, 18.4.2012

COM(2012) 173 final. Available at: https://ec.europa.eu/health//sites/health/files/workforce/docs/communication_towards_job_rich

_recovery_en.pdf

17. European Commission. (2012). Commission staff working document on an Action Plan

for the EU health workforce accompanying the document communication from the

commission to the European parliament, the Council, the European economic and social

committee and the committee of the regions “Towards a job-rich recovery”, Brussels.

Available at: https://ec.europa.eu/health/sites/health/files/workforce/docs/staff_working_doc_healthcare_wo

rkforce_en.pdf 18. European Commission. (2013). Modernization of the Professional Qualifications

Directive – frequently asked questions. Brussels: Commission for the European

Communities. Available at: http://europa.eu/rapid/press-release_ MEMO-13-

867_en.htm

19. European Commission. European semester thematic factsheet health systems, 2016. https://ec.europa.eu/info/files/european-semester-thematic-factsheet-health-systems-2016_en

20. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. (2013).

Mobility and migration of healthcare workers in Central and Eastern Europe. Key

Workplace Document, Cornell University ILR School, Dublin.

21. Evropska komisija. (2016). Politike Evropske unije – Javno zdravstvo, Poboljšanje

zdravstva za sve građane EU. Ured za publikacije EU, Luksemburg. ISBN 978-92-79-

52971-4.

22. Executive Agency for Health and Consumers. (2012) A Feasibility Study on EU level

Collaboration on Forecasting Health Workforce Needs, Workforce Planning and

Health Workforce Trends. Available at:

https://ec.europa.eu/health/sites/health/files/workforce/docs/health_workforce_study_2

012_exec_sum_en.pdf

23. Fellmer S. (2008). Germany restricted the freedom of movement for Polish citizens: but

does it matter? EUMAP online (Across fading borders: the challenges of east–west

migration in the EU). Available at http://pdc.ceu.hu/archive/00003936/01/fellmer.pdf

24. Forcier M B, Simoens S, Giuffrida A. (2004). Impact, regulation and health policy

implications of physician migration in OECD countries. Hum Resour Health, 2(1):12.

doi: 10.1186/1478-4491-2-12








https://ec.europa.eu/info/files/european-semester-thematic-factsheet-health-systems-2016_en



http://pdc.ceu.hu/archive/00003936/01/fellmer.pdf


91

25. Galan A, Olsavszky V, Vladescu C. (2011). Emergent challenge of health professional

emigration: Romania’s accession to the EU. In Wismar M et al. eds. Health Professional

Mobility and Health Systems. Evidence from 17 European Countries, by Wismar M et

al. Kopenhagen: WHO Regional Office for Europe on behalf of the European

Observatory on Health Systems and Policies, Copenhagen. ISBN 978 92 890 0247 9,

449 - 479.

26. Glinos I. A, Wismar M, Maier C. B, Palm W, Figueras J. (2011). Health professional

mobility and health systems in Europe: conclusions from the case-studies, In Wismar M

et al. eds. Evidence from 17 European countries, World Health Organization, on behalf

of the European Observatory on Health Systems and Policies, Copenhagen. ISBN 978

92 890 0247 9, 67-86.

27. Glinos I. A. (2015). Health professional mobility in the European Union: Exploring the

equity and efficiency of free movement. Health Policy, 119:1529 – 36

28. Glinos I.A, Wismar M, Buchan J, Rakovac I. (2015). How can countries address the

efficiency and equity implications of health professional mobility in Europe? Adapting

policies Adapting policies in the context of the WHO Code of Practice and EU freedom

of movement, World Health Organization 2015 (acting as the host organization for, and

secretariat of, the European Observatory on Health Systems and Policies, Copenhagen.

ISSN 1997 – 8073, Available at:

http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0008/287666/OBS_PB18_How-can-countries-

address-the-efficiency-and-equity-implications-of-health-professional-mobility-in-

Europe.pdf?ua=1

29. Greer S. L, Hervey T. K, Mackenbach J.P, McKee M. (2013). Health law and policy in

the European Union, Lancet,; 381: 1135–44. http://dx.doi.org/10.1016/S0140-

6736(12)62083-2

30. Healthgropuper. Migration of Health Care Workers from the Western Balkans

Analyzing Causes, Consequences and Policies. Country report: Serbia, 2015. available

at http://healthgrouper.com/documents/4417/Country%20report_RS-final.pdf

31. Healthgropuper, Migration of Health Care Workers from the Western BalkansAnalyzing

Causes, Consequences and Policies. Country report: Macedonia, 2015. http://www.rrpp-

westernbalkans.net/en/research/Completed-Projects/2015/Migration-of-health-care-

workers/mainColumnParagraphs/00/text_files/file0/Final%20country%20report-

Macedonia.pdf


Causes, Consequences and Policies. Country report: Albania, 2015.



Causes, Consequences and Policies. Country report: Kosovo, 2015.

http://healthgrouper.com/documents/4417/FINAL_%20COUNTRY%20REPORT_%2

0KOSOVO_Final.pdf

34. Hnilicová H, Vavrecková J, Dobiásová K. (2007). Migration trends of Czech

physicians. Cas Lek Cesk, 147(1): 49–54.

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/18323043.

http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0008/287666/OBS_PB18_How-can-countries-address-the-efficiency-and-equity-implications-of-health-professional-mobility-in-Europe.pdf?ua=1



http://dx.doi.org/10.1016/S0140-6736(12)62083-2

http://dx.doi.org/10.1016/S0140-6736(12)62083-2











92

35. Institut za javno zdravlje. Situaciona analiza zdravstvene zaštite u Crnoj Gori za 2015.

godinu. Podgorica, 2016.

http://www.ijzcg.me/wp-content/uploads/2017/10/Analiza-zdravstvene-

za%C5%A1tite-u-Crnoj-Gori-20151.pdf

36. Janjićević N. (2008). Organizaciono ponašanje. Data status, Beograd

37. Kapural, M. (2005). Sloboda kretanja radnika u proširenoj Evropskoj uniji i njezin

utjecaj na Hrvatsku, Pridruživanje Hrvatske Europskoj uniji: U susret izazovima

pregovara; treći svezak; Institut za javne financije. Zaklada Friedrich Ebert. Zagreb, 83-

108.

38. Kautsch M, Czabanowska K. (2011). When the grass gets greener at home: Poland’s

changing incentives for health professional mobility. In Wismar M et al. eds. Health



and Policies, Copenhagen. ISBN 978 92 890 0247 9, 419–448

39. Kolčić I, Čikeš M, Boban K, Bućan J, Likić R, Ćurić G, Đogaš Z, Polašek O. (2014).

Emigration-related attitudes of the final year medical students in Croatia: a cross-

sectional study at the dawn of the EU accession. Croat Med J, 55(5):452–8.

doi: 10.3325/cmj.2014.55.452

40. Kollar E, Buyx A. Ethics and policy of medical brain drain: a review Swiss Med Wkly.

2013;143:w13845, DOI: 10.4414/smw.2013.13845

41. Krajewski-Siuda K, Szromek A, Romaniuk P, Gericke CA, Szpak A, Kaczmarek K.

(2012). Emigration preferences and plans among medical students in Poland. Hum

Resour Health, 10:8. doi:https://doi.org/10.1186/1478-4491-10-8

42. Kuusio H et al. (2011). Changing context and priorities in recruitment and employment:

Finland balances inflows and outflows of health professionals. In Wismar M et al. eds.

Health professional mobility and health systems. Evidence from 17 European countries.

WHO Regional Office for Europe on behalf of the European Observatory on Health

Systems and Policies, Copenhagen. ISBN 978 92 890 0247 9, 163–180.

43. Maastricht Treaty of EU, available at: https://europa.eu/european-

union/sites/europaeu/files/docs/body/treaty_on_european_union_en.pdf

44. Leppo K, Ollila E, Peña S, Wismar M, Cook S. (2013). Health in All Policies Seizing

opportunities, implementing policies. Ministry of Social Affairs and Health, Finland.

ISBN 978-952-00-3406-1.

http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0007/188809/Health-in-All-Policies-

final.pdf

45. Maier C. B, Glinos I. A, Wismar M. Bremner J, Dussault G and Figueras J. (2011).

“Coss-country analysis of health professional mobility in Europe: The results. In

Wismar M. et al. Health professional mobility and health systems: Evidence from 17

countries, Observatory Studies Series 23, World Health Organization (WHO),

Copenhagen. ISBN 978 92 890 0247 9, 23–66

46. Malgieri A, Michelutti P, Van Hoegaerden M. (2015). DO52-Handbook on health

workforce planning methodologies across EU countries. Joint Action Health Workforce

Planning and Forecasting. http://hwf-handbook.eu/wp-content/uploads/2015/10/150306_WP5_D052-Handbook-on-HWF-

Planning-Methodologies-across-EU-Countries_Release1_FINAL.pdf



https://dx.doi.org/10.3325%2Fcmj.2014.55.452

https://doi.emh.ch/10.4414/smw.2013.13845

https://doi.org/10.1186/1478-4491-10-8

https://europa.eu/european-union/sites/europaeu/files/docs/body/treaty_on_european_union_en.pdf

https://europa.eu/european-union/sites/europaeu/files/docs/body/treaty_on_european_union_en.pdf






93

47. OECD; Europen Commission (2016).Health at glance: Europe 2016 - State of Health in

the EU Cycle. http://www.oecd.org/health/health-at-a-glance-europe-23056088.htm

48. OECD. (2012). International Migration Outlook 2012, OECD Publishing.


49. OECD. (2007). Immigrant health workers in OECD countries in the broader context of

highly skilled migration. OECD. International Migration Outlook Sopemi Edition,

ISBN 978-92-64-03285-9, Available at:


50. Ognyanova D, Maier C B, Wismar M, Girasek E, Busse R. (2014). Mobility of health

professionals before and after the 2004 and 2007 EU enlargements: evidence from the

EU PROMeTHEUS project in Health Professional Mobility in a Changing Europe, New

dynamics, mobile individuals and diverse responses, Observatory Studies Series, World

Health Organization, Copenhagen. ISBN 978 92 890 5025 8. 65-95.

51. Ognyanova D, Maier C B, Wismar M, Girasek E, Busse R. (2012). Mobility of health

professionals pre and post 2004 and 2007 EU enlargements: evidence from the EU

project PROMeTHEUS. Health Policy, 108(2–3):122–32.

doi: 10.1016/j.healthpol.2012.10.006.

52. Ojvan Dujmović D. (2016). Egzodus hrvatskih liječnika. Liječnici postali najbolji

hrvatski izvozni proizvod! Glasilo Hrvatske liječničke komore, Vol 148. str 20-26

53. Padaiga Ž, Pukas M, Starkienė L. (2011). Awareness, planning and retention:

Lithuania’s approach to managing health professional mobility. In Wismar M et al., eds.

Health professional mobility and health systems. Evidence from 17 European countries.

WHO Regional Office for Europe on behalf of the European Observatory on Health

Systems and Policies, Copenhagen. ISBN 978 92 890 0247 9, 395–418.

54. Padaiga Ž, Pukas M, Starkienė L. (2011). A source country: Lithuania. The Health

Policy Bulletin of the European Observatory on Health Systems and Policies. Euro

Observer, Volume 13, Number 2.

http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0006/145158/EuroObserver-Summer-

2011_web.pdf

55. Paina L, Ungureanu M, Olsavszky V. (2016). Implementing the Code of Practice on

International Recruitment in Romania—exploring the current state of implementation

and what Romania is doing to retain its domestic health workforce. Hum Resour Health,

14(Suppl1):22. doi: 10.1186/s12960-016-0119-6.

56. Poleti D. (2013). Savremene radne migracije u evropskomk kontekstu – ekonomski i

politički aspekti, pregledni naučni članak, SOCIOLOGIJA, Vol. LV, N° 2, Filozofski

fakultet, Univerzitet u Beogradu, UDK: 314.7(4), 333-348

doi: 10.2298/SOC1302333P.

57. Ponte G, Mans L, Sisto M, Pas R. (2014). Health workforce shortages and international

mobility in the EU, project “Health Workers for all and all for Health Workers” DCI-

NSAED/2011/106




http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0006/145158/EuroObserver-Summer-2011_web.pdf

http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0006/145158/EuroObserver-Summer-2011_web.pdf


94

58. Radin, D. (2013). The Effect of EU Membership on the Health Care Systems of Member

Countries in Central and Eastern Europe, Croatian Political Science Review, Vol. 50,

No. 5, 141-154. https://hrcak.srce.hr/file/171124

59. Saar P, Habicht J. (2011). Migration and attrition: Estonia’s health sector and cross-

border mobility to its northern neighbor. In Wismar M et al., eds. Health professional

mobility and health systems. Evidence from 17 European countries. WHO Regional

Office for Europe on behalf of the European Observatory on Health Systems and

Policies, Copenhagen. ISBN 978 92 890 0247 9, 339–364

60. Safuta A, Baeten R. (2011). Of permeable borders: Belgium as both source and host

country. In Wismar M et al., eds. Health professional mobility and health systems.

Evidence from 17 European countries. WHO Regional Office for Europe on behalf of

the European Observatory on Health Systems and Policies, Copenhagen. ISBN 978 92

890 0247 9, 129–162

61. Schultz C, Rijks B. (2014). Mobility of Health Professionals to, from and within the

European Union, No. 48, International Organization for Migration, Geneva,

Switzerland. ISSN 1607-338X, http://publications.iom.int/system/files/pdf/mrs48_web_27march2014.pdf 62. Stankūnas M, Lovkyte L, Padaiga Z. (2003). The survey of Lithuanian physicians and

medical residents regarding possible migration to the European Union. Medicina

(Kaunas, Lithuania), 40(1):68–74. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/14764985

63. Stilwell B, Diallo K, Zurn P, Dal Poz M, Adams O, Buchan J. (2003). Developing

evidence-based ethical policies on the migration of health workers: conceptual and

practical challenges. Hum Res Health, 1:8; https://doi.org/10.1186/1478-4491-1-8

64. Suciu S.M, Popescu C.A, Ciumageanu M.D, and Buzoianu A.D.(2017). Physician

migration at its roots: a study on the emigration preferences and plans among medical

students in Romania, Hum Resour Health, 15: 6. doi: 10.1186/s12960-017-0181-8

65. Tersch E.F, Tugran T and Bradley H. (2017). 2016 Annual Report on intra-EU Labour

Mobility. European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs

and Inclusion Directorate D — Labour mobility Unit D1 — Free Movement of Workers,

Second edition, EURESISSN: 2529-3281. http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=15881&langId=en

66. Treaty of EU from Amsterdam. (1997). Available at:

http://www.basiclaw.net/Appendices/eu_cons_treaty_en.pdf

67. Treaty of Lisabon. 2007. Available at: http://eur-lex.europa.eu/legal-

content/EN/TXT/?uri=LEGISSUM:xy0026

68. Treaty of EU from Rome, 1957.Available at:


69. Treaty of EU from Maastricht, 1992. Available at: http://eur-lex.europa.eu/legal-

content/EN/TXT/?uri=LEGISSUM:xy0026

70. Vlada Crne Gore. Ministarstvo zdravlja. (2015). Master plan razvoja zdravstva 2015-

2020. Podgorica.

71. Vlada Crne Gore, Ministarstvo zdravlja. (2013). Plan ljudskih resursa u zdravstvu u

periodu 2013-2022. godine. Podgorica.

https://hrcak.srce.hr/file/171124



https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Suciu%20%26%23x0015e%3BM%5BAuthor%5D&cauthor=true&cauthor_uid=28103939

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Popescu%20CA%5BAuthor%5D&cauthor=true&cauthor_uid=28103939

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Ciumageanu%20MD%5BAuthor%5D&cauthor=true&cauthor_uid=28103939

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Buzoianu%20AD%5BAuthor%5D&cauthor=true&cauthor_uid=28103939


https://dx.doi.org/10.1186%2Fs12960-017-0181-8

http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=15881&langId=en

http://www.basiclaw.net/Appendices/eu_cons_treaty_en.pdf

http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=LEGISSUM:xy0026






95

72. Vlada Republike Hrvatske, Ministarstvo zdravlja. (2012). Poglavlje 4: Implikacije

pristupanja RH u EU na hrvatski zdravstveni sustav u Nacionalnoj startegiji razvoja

zdravstva RH, 2012-2020, 343-366

73. Vootele V, Priit K. (2014). ONE BSR Case study. The Estonian Case – Talent Retention

in the Health Care System. Praxis Center for Policy Studies, Tallinn, Estonia. ISBN 978-

9949-507-48-1,

74. Võrk A, Kallaste E, Priinits M. (2004). Migration intentions of health care professionals:

the case of Estonia. in: Pop D. (ed.), New patterns of labour migration in CEE, AMM

Publishing House,168-182 http://tanelkarp.ee/praxis/wp-content/uploads/2014/03/2004-Migration-

intentions-of-health-care-professionals.pdf 75. Vujicic M, ZurnP, Diallo K, Adams O, Dal Poz A. (2004). The role of wages in the

migration of health care professional from developing countries. Human Resources for

Health, 2:3. Available at: https://doi.org/10.1186/1478-4491-2-3

76. Wismar M, Maier C B, Glinos I A, Dussault G, Figueras J. (2011). Health professional

mobility and health systems in Europe: an introduction. Health Professional Mobility

and Health Systems, Evidence from 17 European countries. World Health Organization

on behalf of the European Observatory on Health Systems And Policies, Copenhagen.

ISBN 978 92 890 5025 8, 3-22.

77. Wismar M, Glinos I. A, Maier C. B, Dussault G, Palm W, Bremner J, Figueras J. (2011).

The Health Policy Bulletin of the European Observatory on Health Systems and Policies.

Euro Observer, Volume 13, Number 2.

http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0006/145158/EuroObserver- Summer-

2011_web.pdf

78. World Health Organization. (2006). The world health report 2006 – working together

for health. Available at: www.who.int/whr/2006/whr06_en.pdf

79. World Health Organization. (2010). WHO Global Code of Practice on the International

Recruitment of Health Personnel.


80. World Health Organization. (2007). Everybody’s business: strengthening health systems

to improve health outcomes: WHO’s framework for action. Geneva,:44.

81. Wyrozębska A, Wyrozębski P, Dmoch-Gajzlerska E. (2013). Why do Polish

healthworkers want to work abroad? Electronic International Interdisciplinary

Conference, Volume 2, Issue 1, EDIS - Publishing Institution of the University of Zilina,

270-274. http://www.eiic.cz/archive/?vid=1&aid=2&kid=20201-112

82. Young R, Weir H, Buchan J. (2010). Health professional mobility in Europe and the UK:

a scoping study of issues and evidence. Research Report produced for the National

Institute for Health Research Service Delivery and Organisation Programme.






http://www.who.int/whr/2006/whr06_en.pdf


http://www.eiic.cz/archive/?vid=1&aid=2&kid=20201-112



96

Internet izvori:

1. http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-

explained/index.php/Healthcare_personnel_statistics_-_physicians

2. http://ec.europa.eu/europe2020/index_en.htm

3. http://www.oecd.org/

4. http://www.euro.who.int/

5. http://eur-lex.europa.eu/


explained/index.php/Migration_and_migrant_population_statistics


explained/index.php/Healthcare_personnel_statistics_-_physicians#Healthcare_personnel

8. http://ec.europa.eu/enlargement/countries/detailed-country-information/

9. http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef13

35en.pdf

10. www.monstat.org/

11. http://healthworkforce.eu/

12. https://ec.europa.eu/health//sites/health/files/strategy/docs/whitepaper_en.pdf

13. http://www.europarl.europa.eu/atyourservice/hr/displayFtu.html?ftuId=FTU_5.5.3.html

14. https://ec.europa.eu/health/strategy/policy_en

15. https://europa.eu/european-union/topics/health_en


17. https://ec.europa.eu/health/programme/policy_en

18. https://ec.europa.eu/health/workforce/policy_en



xplained/index.php/File:Crude_birth_and_death_rates,_2005,_2010_and_2015_(per_1_00

0_inhabitants)_CPC16.png

21. https://ec.europa.eu/health/sites/health/files/workforce/docs/ev_20140602_leaflet_en.pdf

22. http://www.euro.who.int/en/health-topics/Health-systems/health-workforce/data-and-

statistics


24. http://www.euro.who.int/en/publications/abstracts/health-2020-a-european-policy-

framework-supporting-action-across-government-and-society-for-health-and-well-being

25. https://www.eu.me/mn/2/item/2-poglavlje-2-sloboda-kretanja-radnika

26. https://www.eu.me/mn/2/item/2-poglavlje-2-sloboda-kretanja-radnika

27. http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-14-541_en.htm

28. http://www.trt.net.tr/bosanski/okolina-i-zdravlje/2017/01/23/sve-vise-ljekara-odlazi-u-

inostranstvo-crnu-goru-godisnje-napusti-oko-20-doktora-657163

29. https://www.hlk.hr/hrvatsku-je-napustilo-525-lijecnika-krajnje-je-vrijeme-za-ozbiljnu-

reakciju-hrvatske-vlade.aspx

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Healthcare_personnel_statistics_-_physicians

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Healthcare_personnel_statistics_-_physicians

http://ec.europa.eu/europe2020/index_en.htm

http://www.oecd.org/

http://www.euro.who.int/

http://eur-lex.europa.eu/

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Migration_and_migrant_population_statistics

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Migration_and_migrant_population_statistics

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Healthcare_personnel_statistics_-_physicians#Healthcare_personnel

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Healthcare_personnel_statistics_-_physicians#Healthcare_personnel

http://ec.europa.eu/enlargement/countries/detailed-country-information/

http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1335en.pdf

http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1335en.pdf

http://www.monstat.org/

http://healthworkforce.eu/



https://ec.europa.eu/health/strategy/policy_en

https://europa.eu/european-union/topics/health_en


https://ec.europa.eu/health/programme/policy_en



http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-%20xplained/index.php/File:Crude_birth_and_death_rates,_2005,_2010_and_2015_(per_1_000_inhabitants)_CPC16.png






http://www.euro.who.int/en/publications/abstracts/health-2020-a-european-policy-framework-supporting-action-across-government-and-society-for-health-and-well-being

http://www.euro.who.int/en/publications/abstracts/health-2020-a-european-policy-framework-supporting-action-across-government-and-society-for-health-and-well-being



http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-14-541_en.htm






97

PRILOG

Upitnik

Datum anketiranja ____________________________

I DEMOGRAFSKI PODACI

1. Pol

a. Muški

b. Ženski

2. Godine života a. do 25

b. 26-35

c. 36-45

d. 46-55

e. više od 55

3. Koji je Vaš bračni status?

a. Nijesam u braku

b. U braku sam

c. Drugo (upišite)

__________________________________________________________________

4. Da li imate djecu?

a. Da

b. Ne

5. Opština gdje se nalazi zdravstvena ustanova u kojoj radite

____________________________________________

6. Zdravstvena ustanova u kojoj radite

_____________________________________________

7. Vrsta zdravstvene djelatnosti kojom se bavite *

a. Ljekar opšte prakse

b. Ljekar na specijalizaciji

c. Specijalista ___________________

d. Subspecijalista _______________________

* 7. pitanje u Upitniku za domove zdravlja:

Vrsta zdravstvene djelatnosti kojom se bavite

1. Izabrani doktor za odrasle

2. Izabrani doktor za djecu

3. Izabrani doktor za žene

4. Ljekar u Centru za podršku _____________________________


98

8. Koliko ukupno imate radnog iskustva kao ljekar?

a. Do 5 godina

b. 6-10 godina

c. 11-15 godina

d. Više od 15 godina

9. Da li ste ikada razmišljali da napustite zemlju zbog rada u inostranstvu?

a. Da

b. Možda

c. Ne

10. Da li smatrate da će ulazak Crne Gore u Evropsku uniju podstaći Vaš odlazak na rad u neku

od država članica EU?

a. Da

b. Možda

c. Ne

II EKONOMSKI RAZLOZI ZA MOBILNOST ZDRAVSTVENIH RADNIKA

11. Koliko su ekonomski razlozi za Vas važni za razmišljanje o odlasku u inostranstvo?

a. Veoma važno

b. Važno

c. Nemam jasno definisano mišljenje o tome

d. Ne tako važno

e. Nije važno uopšte

12. Ako razmišljate o odlasku u inostranstvo, da li biste odustali od odlaska kada bi Vam plata

bila povećana za:

a. do 20%

b. 20-50%

c. 50-100%

d. više od 100%

e. Ne, svakako ću otići u inostranstvo

f. Ne razmišljam o odlasku u inostranstvu

g. Drugo (upišite)

__________________________________________________________________

13. Koliko je mogućnost za većim prihodom za Vas važan razlog da razmišljate o odlasku u

inostranstvo?

a. Veoma važno

b. Važno


d. Ne tako važno



99

14. Koliko je mogućnost za stvaranje ušteđevine za Vas važan razlog za razmišljanje o odlasku u

inostranstvo?

a. Veoma važno

b. Važno


d. Ne tako važno


III PROFESIONALNI RAZLOZI ZA MOBILNOST ZDRAVSTVENIH RADNIKA

15. Koliko je mogućnost za sticanje novog iskustva i unaprijeđenje kvalifikacija (više obuke) za

Vas važan razlog za razmišljanje o odlasku u inostranstvo?

a. Veoma važno

b. Važno


d. Ne tako važno


16. Koliko je mogućnost za profesionalno napredovanje za Vas važan razlog za razmišljanje o


a. Veoma važno

b. Važno


d. Ne tako važno


17. Koliko su trenutni radni uslovi (infrastruktura, oprema, opterećenje poslom) za Vas važan

razlog za razmišljanje o odlasku u inostranstvo?

a. Veoma važno

b. Važno


d. Ne tako važno


18. Koliko je način upravljanja u ustanovi u kojoj radite za Vas važan razlog za razmišljanje o


a. Veoma važno

b. Važno


d. Ne tako važno


19. Koliko su međuljudski odnosi na vašem radnom mjestu za Vas važan razlog za razmišljanje

o odlasku u inostranstvo?

a. Veoma važno

b. Važno


d. Ne tako važno



100

IV SOCIJALNI RAZLOZI ZA MOBILNOST ZDRAVSTVENIH RADNIKA

20. Da li ste zadovoljni statusom doktora koji imate u zemlji u kojoj sada radite?

a. Veoma zadovoljan

b. Zadovoljan


d. Nezadovoljan

e. Veoma nezadovoljan

21. Da li mislite da ćete Vi i Vaša porodica imati bolju budućnost u inostranstvu ako odlučite da

se preselite u drugu zemlju?

a. Apsolutno se slažem

b. Slažem se


d. Ne slažem se

e. Uopšte se ne slažem

22. Zbog kojih razloga niste još uvijek napustili zemlju a. Zadovoljan/a sam trenutnim stanjem

b. Porodične okolnosti

c. Nisam pronašao/la posao u inostranstvu

d. Problemi sa neophodnom dokumentacijom

e. Optimista sam, vjerujem da će i ovdje biti bolje

f. Ne želim da počinjem sve iz početka

g. Dugačak i težak proces nostrifikacije diplome

h. Nedostatak znanja odgovarajućeg jezika

i. Drugo (upišite)

___________________________________________________________

Documents

UNIVERZITET CRNE GORE EKONOMSKI FAKULTET …