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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A INFLUÊNCIA DA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHO NA
EMPRESA.
Por: Taíse Manes de Souza
Orientador
Prof. Vinicius Calegari
Rio de Janeiro
2012
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A INFLUÊNCIA DA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHO NA
EMPRESA.
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão de Recursos
Humanos
Por: . Taíse Manes de Souza.
3
AGRADECIMENTOS
...a minha mãe, meus familiares
e meus amigos.
4
DEDICATÓRIA
...dedica-se a minha mãe por toda a
confiança depositada em mim,
5
RESUMO
Nos tempos atuais, Produtividade é de extrema importância para
assegurar a sobrevivência das empresas, por isso, as empresas buscam
pontos a serem melhorados dentro do seu ambiente. Foi verificado que o
“capital humano” é que determina o sucesso ou o fracasso de um
empreendimento. Faz-se necessário a busca de programas e formas de
deixar esse “capital” comprometido com a realidade da empresa e sua vida
social.
O propósito de um programa de Qualidade de vida nas organizações
é encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem
estar entre todos os funcionários e seus familiares durante sua vida
profissional e promover a Responsabilidade Social no ambiente interno e
externo da empresa.
Atualmente os programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
têm ganhado um espaço dentro das organizações, isto porque a
preocupação com a produtividade e a qualidade tantos nos serviços como
nos produtos é cada vez maior.
As organizações finalmente entenderam que não só o salário pode
ser usado como fator motivacional para maior produtividade, mas,
principalmente, na melhoria das condições de trabalho e da organização
psicossocial que atende as necessidades humanas, e nesse cenário
começam os estudos sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
6
METODOLOGIA
Considerando o problema identificado e os objetivos abordados, o
estudo será realizado sob a forma de uma pesquisa exploratória quanto aos
objetivos verificados, buscando informações bibliográficas.
Segundo Gil (2000, pág. 45), “a pesquisa exploratória tem como
objetivo principal o aprimoramento de idéias ou a descoberta de intuições”.
Serão utilizados livros de referência informativa e auxílio de internet
na busca de informações relacionadas ao tema em questão.
Seguindo ainda o autor, considerando a pesquisa também
bibliográfica:
Pesquisa bibliográfica é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral. O material publicado pode ser fonte primária ou secundária. (GIL, 2000, p.45)
Após a escolha do tema, houve uma busca bibliográfica, livros
como fonte (primárias e secundárias) conceituando e fundamentando o
tema em questão, logo após, foi levantado questões que seriam abordadas
e respondidas nos objetivos (geral e específicos), foram feitas pesquisas
através de bibliografias de especialistas na área de Qualidade de vida.
Houve busca através de sites eletrônicos de empresas que empregam o
tema abordado através do uso de Responsabilidade Social e a
comprovação do sucesso por elas obtido.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Conceitos e Teorias de Motivação 09
CAPÍTULO II - Definição e Relevância de
Qualidade de vida no Trabalho (QVT) 13
CAPÍTULO III – QVT na empresa: Como iniciar
o processo 19
CAPÍTULO IV – QVT x Produtividade: Relação para
Alcançar o sucesso 22
CAPÍTULO V – Condições de trabalho:
Considerações sobre saúde, Higiene e
segurança no ambiente de Trabalho 25
CAPÍTULO VI – Responsabilidade Social e QVT 31 CONCLUSÃO 34
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 36 ANEXOS 40 ÍNDICE 50
FOLHA DE AVALIAÇÃO 52
8
INTRODUÇÃO
A pesquisa realizada sobre o tema a influência da qualidade de vida
do trabalho na empresa mostra a importância da mesma dentro das
organizações tanto para os funcionários como para a empresa, e
atualmente é uma ferramenta certa para o alcance do sucesso.
O trabalho apresentado tem como finalidade responder a questão
levantada: Como a empresa pode proporcionar melhor qualidade de vida ao
trabalhador como pessoa, como profissional e como cidadão?
A monografia tem como objetivo geral demonstrar como a empresa
pode proporcionar melhor Qualidade de Vida ao trabalhador, como pessoa,
profissional e cidadão e objetivos específicos definir motivação e Qualidade
de vida no trabalho; mostrar a importância do emprego da Qualidade de
vida no trabalho nos diversos setores da empresa; compreender a relação
entre QVT e produtividade; caracterizar condições de trabalho, saúde,
higiene, segurança relacionando a QVT; apresentar uma empresa que
trabalhe com QVT, por meio da Responsabilidade Social.
Para a elaboração do trabalho foram utilizados livros de autores
especializados no tema escolhido, apresentando suas opiniões e estudos
sobre o tema, nas bibliografias estudadas os autores explicam e ressaltam
a importância da qualidade de vida no trabalho nas instituições. Na
monografia apresentada será abordado os seguintes temas: No capitulo 1
será abordado os conceitos e teorias de motivação, no capitulo 2 definição
e relevância de qualidade de vida no trabalho abrangendo a importância da
QVT nos setores da empresa, capítulo 3 como iniciar o processo de QVT
nas empresas, capítulo 4 QVT x produtividade, capítulo 5 condições de
trabalho abrangendo saúde, higiene e segurança do trabalho, capítulo 6 o
papel do Rh na qualidade de vida e capitulo 7 a relação em
responsabilidade social e QVT.
9
CAPÍTULO I
CONCEITOS E TEORIAS DE MOTIVAÇÃO
Segundo Chiavenato (2004), a motivação é um fator interno que
merece extrema atenção, pois é através da motivação que os
colaboradores demonstram prazer em realizar suas tarefas e se sentem
realizados com os resultados que obtém. A motivação é uma medida de
persistência das pessoas, ou seja, quanto tempo ela leva para conseguir
realizar seus objetivos e mantendo seu esforço, sendo que o nível de
motivação pode variar entre as pessoas, ou em uma mesma pessoa, ao
longo do tempo.
Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as
necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma
hierarquia de importância e de influenciação. Essa hierarquia de
necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide, conforme
apresentado na figura 1 a seguir (ibid).
Figura 1- Hierarquia das necessidades
Fonte: Maslow (apud CHIAVENATO, 2004)
10
As necessidades fisiológicas (básicas), tais como a fome, a sede, o
sono, o sexo, o abrigo, ocupam a base da pirâmide. Satisfeita essas
necessidades passa-se para o próximo nível, que são as necessidades de
segurança, que vão da simples necessidade de sentir-se seguro dentro de
uma casa a formas mais elaboradas de segurança, como um emprego
estável, um plano de saúde ou um seguro de vida.Logo após tem-se as
necessidades sociais, como amor, afeto, afeição e sentimentos tais como
os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube. No nível acima
estão as necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o
reconhecimento das capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros
face à capacidade de adequação da pessoa às funções que desempenha,
e por último se apresentam as necessidades de auto-realização, que
significa que o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser.
Segundo Limongi-França (2007) colocando a pirâmide de Maslow
dentro do ambiente de trabalho, funcionaria da seguinte forma: as
necessidades fisiológicas seriam ligadas a salário e beneficios. As de
segurança estariam vinculadas a assuntos como segurança no trabalho,
auxilio doença e planos de previdência, as necessidades sociais associadas
á amizade, prestatividade a colegas de trabalho e superiores. As
necessidades de auto estima podem ser satisfeitas pelos elogios e
reconhecimento de superiores. As necessidades de auto realização podem
ser atingidas quando se proporcionam trabalhos gratificantes e
interessantes, nos quais as habilidades são utilizadas de maneira ampla.
De acordo com Chiavenato (2004), Herzberg formulou a Teoria dos
Dois Fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de
trabalho. Herzberg (apud CHIAVENATO, 2004), verificou e evidenciou
através de muitos estudos práticos a presença de que dois fatores distintos
devem ser considerados na satisfação do cargo, são eles: os Fatores
Higienicos e os Motivacionais, conforme apresentados a seguir: a) Fatores
Higienicos:
11
Estes fatores são aqueles que referem-se às condições que rodeiam
o funcionário enquanto trabalha, englobando as condições físicas e
ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da
empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção
e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes
etc. Correspondem a perspectiva ambiental;
b) Fatores Motivacionais:
Estes fatores são aqueles que se referem ao conteúdo do cargo, às
tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores
motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de
aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis
normais. O termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de
realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados
por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem um suficiente
desafio e significado para o trabalhador.
Segundo Chiavenato (2004), Mc Gregor compara dois estilos opostos
e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria
tradicional, mecanicista e pragmática (a que deu o nome de Teoria X), e, de
outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do
comportamento humano (a que denominou Teoria Y).
Na Teoria X, o ser humano não gosta intrinsecamente de trabalhar,
e trabalha menos do que pode. Baseia-se no controle externo do
comportamento humano.
Mas, na Teoria Y, o trabalho é tão natural quanto o lazer e o
descanso, vale-se do autocontrole e da autodireção das pessoas.
Por fim, conclui-se que a motivação é um processo contínuo de
satisfação das necessidades individuais. Ninguém motiva ninguém, a
motivação é um processo de dentro para fora. Certamente o verbo motivar,
aplicado é reflexivo: motivar-se.
12
Para Limongi-França (2007) a motivação só é possivel em
ambientes em que a confiança e a lealdade estejam no centro das relações
da empresa, onde prevaleça a ética e o respeito mútuo entre as pessoas
para compatibilizar objetivos pessoais com os objetivos empresariais.
As teorias das necessidades partem do principio de que os
motivos do comportamento residem dentro do próprio individuo: sua
motivação para agir e se comportar deriva das forças que existem dentro
dele próprio. Algumas dessas necessidades são conscientes, outras
não.(ibid)
13
CAPÍTULO II
DEFINIÇÃO E RELEVÂNCIA DE QUALIDADE DE VIDA
NO TRABALHO (QVT)
Conforme Chiavenato (2000), o termo Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis, na década de 1970, quando
desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, conceito de
QVT refere-se a preocupação com o bem estar geral e a saúde dos
trabalhadores no desempenho de suas tarefas.
Conforme Limongi-França (2004, p 80):
Qualidade de Vida no Trabalho é o conjunto das ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da QVT ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial.O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.
Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e
ambientais, como os aspectos psicológicos do local de trabalho. A QVT tem
sido utilizada como indicador das experiências humanas no local de
trabalho e do grau de satisfação das pessoas que desempenham o
trabalho.
Segundo Limongi-França (2004) para alcançar níveis elevados de
qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas
motivadas, que participem ativamente nos trabalhos que executam e que
sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições. A QVT
representa o grau em que os membros da organização são capazes de
14
satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na
organização.
A QVT envolve os aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo,
afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade
individual e grupal, tais como: Motivação para trabalho; adaptabilidade a
mudanças no ambiente de trabalho; criatividade e vontade de inovar ou
aceitar mudanças.(ibid)
Segundo Nadler e Lawler (apud CHIAVENATO, 2000) as
dimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem
a resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT. As dimensões do
cargo são: variedade de habilidades; identidade da tarefa; significado da
tarefa; autonomia; retroação do próprio trabalho; retroação extrínseca; inter-
relacionamento.
Para Walton (apud CHIAVENATO 2000), existem oito fatores que
afetam a QVT: Compensação justa e adequada; condições de segurança e
saúde no trabalho; utilização e desenvolvimento de capacidades;
oportunidades de crescimento contínuo e segurança; integração social na
organização; constitucionalismo; trabalho e espaço total de vida e
relevância social da vida no trabalho. De acordo com Limongi-França
(2004), outras ciências tem dado sua contribuição ao estudo da QVT, tais
como:
a) Saúde – a ciência tem buscado preservar a integridade física,
mental e social do ser humano e não apenas atuar sobre o controle de
doenças;
b) Ecologia – vê o homem como parte integrante e responsável
pela preservação do sistema dos seres vivos e dos insumos da natureza;
c) Ergonomia – estuda as condições de trabalho ligadas a pessoa.
Fundamenta-se na Medicina, na Psicologia, na motrocidade e a tecnologia
industrial, visando ao conforto na operação;
15
d) Psicologia – com a Filosofía, demonstra a influência das
atitudes internas e perspectivas de vida de cada pessoa em seu trabalho;
e) Sociologia – resgata a dimensão simbólica do que é
compartilhado e construído socialmente, demonstrando suas implicações
nos diversos contextos culturais e antropológicos da empresa;
f) Economia – enfatiza a consciência de que os bens são finitos e
que a distribuição de bens, recursos e serviços deve envolver de forma
equilibrada a responsabilidade e os direitos da sociedade;
g) Administração – procura manter a capacidade de mobilizar
recursos para atingir resultados, em ambiente cada vez mais complexo,
mutável e competitivo;
h) Engenharia – elabora formas de produção voltadas para a
flexibilização da manufatura, armazenamento de materiais, uso da
teconologia, organização do trabalho e controle de processos.
Segundo Limongi-França (2004) a adoção de programas de
Qualidade de Vida e promoção da saúde proporcionaria ao indivíduo maior
resistência ao estresse, maior estabilidade emocional, maior motivação,
maior eficiência no trabalho, melhor auto-imagem e melhor relacionamento.
Por outro lado, as empresas seriam beneficiadas com uma força de
trabalho mais saudável, menor absenteísmo/rotatividade, menor número de
acidentes, menor custo de saúde assistencial, maior produtividade, melhor
imagem e, por último, melhor ambiente de trabalho.
Atualmente, as empresas acham importante a implantação de
programas de QVT, a maioria desses programas têm origem nas atividades
de segurança e saúde no trabalho e muitos não associam a programas de
Qualidade Total ou de melhoria do clima organizacional. (ibid). QVT só se
faz sentido quando deixa de ser restrita a programas internos de saúde ou
lazer e passa a ser discutida em um sentido mais amplo, incluindo
16
qualidade nas relações de trabalho e suas consequências na saúde das
pessoas e da organização.
Conforme Chiavenato (2004) o objetivo da qualidade de vida é
resgatar o lado humano, já que para crescer são necessárias qualidade e
excelência no que se faz, o que só é possível quando se leva em conta o
principal capital de uma empresa, ou seja, seus recursos humanos.
Conforme verificação na afirmação acima, as pessoas passam a
maior parte do tempo na organização, em seu ambiente de trabalho, cabe á
organização proporcionar o melhor ambiente possível ao funcionário
utilizando a qualidade de vida no trabalho como uma ferramenta, para que o
funcionário trabalhe satisfeito e produza com qualidade.
A empresa pode proporcionar qualidade de vida ao funcionário
através da estrutura física, resgate do lado humano e responsabilidade
social para todos os cidadãos.
2.1 . A IMPORTÂNCIA DA QVT NOS DIVERSOS SETORES DA
EMPRESA
De acordo com Rodrigues (1999) a QVT é um tema que possui
crescente importância e que vem ganhando espaço em instituições e
empresas, mesmo que as empresas “neguem” o impacto de suas
atividades sobre seus empregados, a falta de qualidade de vida produz
impactos importantes nos resultados empresariais, assim torna-se
importante e um fator de competitividade para a empresa gerenciar a QVT.
Como o trabalho afeta todas as dimensões de vida humana: física,
afetiva, intelectual e espiritual, a QVT desenvolve implementações dentro
dessas esferas atuando na parte psicológica, através de ações
relacionadas a satisfação e motivação do trabalhador e, na parte física,
através de ações relacionadas as condições do ambiente de trabalho e
promoção da saúde.
17
Conforme Rodrigues (1999) são muitos os benefícios da QVT. A
seguir serão apresentadas alguns deles:
a) Ao empregado:
• redução do absenteísmo.
• Redução da rotatividade (retenção de funcionários).
• Atitude favorável ao trabalho.
• Promoção da saúde e segurança.
• Integração social.
• Desenvolvimento das capacidades humanas.
• Redução de licenças-saúde e aposentadorias precoces;
b) Á empresa:
• reduz erros e evita o retrabalho.
• Evita perda de material e danificação de equipamentos.
• Evita a perda da qualidade e a queda da produtividade;
c) Aos clientes:
• reduz queixas.
• Reduz reclamações.
• Evita a insatisfação.
Limongi-França (2004) afirma que ao promover a saúde e o bem
estar dos funcionários, observando tarefas, desempenhos, desenvolvimento
do profissional, elementos que a Qualidade de Vida no Trabalho gerencia,
obtém-se aumento da motivação, da satisfação e do desempenho dos
trabalhadores.
Se o trabalhador não tiver condições de trabalho adequadas, se
estiver sofrendo processos de desmotivação estimulados pela empresa
como a falta de feedback construtivo, ou de apoio comportamental, se
18
estiver com sua saúde comprometida, as possibilidades de erros (inclusive
em produção) tornam-se muito grandes.(ibid)
Não é possivel dissociar a condição humana do processo, como se
um não pudesse interferir o outro. A qualidade do produto depende da
qualidade de vida das pessoas que estão envolvidas com as atividades
relacionadas ao produto, tornando o Gerenciamento da Qualidade de Vida
no Trabalho um instrumento importante para alcançar os objetivos da
qualidade e da empresa como um todo.
É possível obter Qualidade de vida no trabalho (QVT) a partir da
implementação de um programa aqui sugerido, representado pelos oito
critérios de Walton, que se forem amplamente distribuídos, o trabalhador
terá condições de encontrar maior prazer e satisfação no trabalho e,
conseqüentemente, menos insatisfações.
Para melhorarmos a satisfação das pessoas e aumentar sua
qualidade de vida no trabalho, e consequentemente almejar a qualidade
total, os gestores devem permitir que as pessoas assumam riscos, mesmo
sabendo que os riscos e as experimentações podem acarretar em erros.
Porém, as eventuais falhas devem ser encaradas como um instrumento
pedagógico, buscando o aperfeiçoamento e a melhoria contínua.
19
CAPÍTULO III
QVT DENTRO DA EMPRESA: COMO INICIAR O
PROCESSO
Os investimentos na melhoria com a qualidade de vida no dia a dia
corporativo tornou-se um diferencial não apenas para melhorar a
performance dos profissionais, como também para reter e atrair talentos
que façam o diferencial para a empresa.
Segundo Damazio (2000) do ponto de vista organizacional, pode-se
começar a criar um ambiente de qualidade utilizando como ferramenta o
5S, com o objetivo de melhorar as condições de trabalho.
O programa de 5S foi criado no Japão com a finalidade de
contemplar a transformação do ambiente cultural e da atitude das pessoas,
a melhoria da qualidade de vida dos funcionários, a diminuição do
desperdício, a redução dos custos e o aumento da produtividade das
organizações. Os conceitos do programa 5S são aplicáveis em qualquer
organização, ambiente ou, até mesmo, na vida pessoal de cada um, em
alguns casos, a implementação do sistema de qualidade se inicia com esse
programa. (ibid). A seguir será especificada a essência do 5S:
Seiri – senso de utilização ou separação - separar o que é
desnecessário, eliminando do espaço de trabalho o que seja inútil;
Seiton – Senso de ordenação ou arrumação - situar o que é
necessário, organizando o espaço de trabalho de forma eficaz;
Seiso – Senso de limpeza - melhorar o nível de limpeza;
Seiketsu – Senso de padronização, asseio, saúde - prevenir o
aparecimento de supérfluos e a desordem;
Shitsuke – Senso de autodisciplina - seguir melhorando Incentivar
esforços de aprimoramento
20
Segundo site eletrônico portal do servidor (Como implantar, 2008),
para começar a implantar QVT nas empresas, antes é necessário a tomada
de algumas ações: a) Um programa de QVT precisa envolver
Responsabilidade institucional, social, de comprometimento de dirigentes
de todos os níveis hierárquicos
e parcerias intersetoriais;
b) Desenvolvimento de uma cultura organizacional do bem estar
coletivo ancorada na prevenção de riscos para a saúde, segurança e
conforto dos empregados;
c) A política de comunicação interna deve proporcionar a
alavancagem das ações de QVT, fortalecendo os canais existentes e
criando canais alternativos incrementando a integração entre os
funcionários;
d) O planejamento de tarefas, os critérios de produtividade e a
avaliação de desempenhos dos funcionários devem ser concebidos em
sintonia com a política de QVT;
e) O monitoramento da incidência de doenças e a prevenção de
riscos á saúde e á segurança dos empregados devem se apoiar em
pesquisas científicas, na clínica do trabalho, ações de controle médico –
Com ênfase na realização de “Exames médicos periódicos EMP” – e nas
ações de engenharia de segurança do trabalho no âmbito dos riscos físico-
ambientais;
f) A implementação de ações de QVT deve abranger toda
comunidade, incluindo trabalhadores terceirizados, estagiários e
aprendizes, em parceria com empresas contratadas, com base nos
princípios de equidade e co- responsabilidade e na legislação vigente;
g) As ações complementares de natureza assistencial voltadas
para atividades de combate a fadiga ou desgaste proveniente da
desmotivação e do ambiente de trabalho, devem ser consideradas nos
programas de QVT.
21
Barbosa (2001) informa algumas dicas práticas importantes que
podem ser seguidas para o melhor andamento do processo. Entre elas:
a) Ter um gestor: é importante que as pessoas identifiquem alguém
como responsável pelo programa, sempre que tiverem uma dúvida,
sugestão ou crítica. O gestor deve ser o líder e não o dono do processo;
b) Empowerment: significa “empoderamento”, ou seja, deve-se dar
aos colaboradores a oportunidade de opinar e de tomar decisões sobre o
andamento do processo. Assim, ele irá conter as necessidades específicas
do público alvo;
c) Elaborar um suporte material: é importante que todos possam ter
um material para se aprofundar nos assuntos discutidos, ou para que
possam praticar sozinhos e/ou com a família;
d) Apoio da liderança: os líderes são exemplos a serem seguidos. Se
a liderança da empresa acredita e apoia o processo, os demais funcionários
estarão mais motivados a participar. É importante que todos reconheçam o
processo como um programa corporativo. De acordo com o site eletrônico
portal do servidor (Como implantar, 2008), as etapas para implantação de
um programa de QVT são:
a) Definir concepção e política de QVT;
b) Pesquisa diagnóstica;
c) Apresentação da pesquisa e debate das ações com
especialistas e funcionários;
d) Criação de um comitê ou grupo de trabalho;
e) Implantação das ações com parceria intersetorial;
f) Gestão das ações pelo comitê.
22
CAPÍTULO IV
QVT X PRODUTIVIDADE: RELAÇÃO PARA ALCANÇAR
O SUCESSO
Segundo Limongi-França (2004) o tema Qualidade de Vida no
Trabalho é representado, no passado, pela busca da satisfação do
trabalhador e pela tentativa de redução do mal – estar e do excessivo
esforço físico no trabalho. Sempre houve a preocupação em melhorar as
condições de trabalho.De acordo com Barbosa (2001) a QVT envolve tanto
aspectos físicos e ambientais como aspectos psicológicos no local de
trabalho e da vida pessoal do trabalhador em questão. É importante que
esse trabalhador se sinta motivado para que possa progredir junto com a
empresa, fazendo com que esta cresça e lucre.
Segundo Chiavenato (2004) o trabalhador ocupa grande parcela de
tempo válido na maioria das pessoas durante a maior parte de suas vidas e
as recompensas econômicas obtidas “determinam” o padrão de vida e
também status social do individuo. É através do trabalho que o indivíduo
pode adquirir dominio sobre sí mesmo e sobre seu meio. No Dicionário
Aurélio (Ferreira, 2004), produtividade significa capacidade de produzir,
relação entre a quantidade ou valor produzido e a quantidade ou o valor dos
insumos aplicados a produção e rendimento.
Os ambientes de alta qualidade de vida no trabalho apresentam:
a) Input do empregado nas decisões;
b) Participação do empregado na solução de problemas;
c) Compartilhamento de informações;
d) Feedback construtivo;
e) Trabalho em equipe e colaboração;
f) Trabalho desafiador e significativo;
23
g) Segurança no emprego.
O caminho da qualidade de vida no trabalho tem sido colocado como
a grande esperança das organizações para atingirem altos níveis de
produtividade,pensando em atender as questões de motivação e satisfação
do indivíduo.
Segundo Barbosa (2001) a partir de ações preventivas e educativas,
principalmente relacionadas á saúde física e mental de seus colaboradores
é que as organizações abrem espaço para o surgimento de sentimentos de
participação e integração, e que, certamente, se refletirá em aumento de
produtividade e bem-estar generalizado. Segundo Chiavenato (2004), o
aumento da produtividade é a força propulsora para que as empresas
melhorem sua performance e adquiram vantagens competitivas. A melhor
maneira de consegui-lo é assegurar a saúde e o bem - estar da força de
trabalho. Empregados saudáveis e produtivos são encontrados em maior
número em boas culturas corporativas- em companhias saudáveis.
Empresas que desenvolvem ações de bem – estar, qualidade de vida,
promoção de saúde, e gestão de riscos, dentro de um ambiente de apoio,
ganham mais.
A QVT resulta maior probabilidade de se obter qualidade de vida
pessoal, social e familiar, embora sejam esferas diferentes e nelas
desempenham papéis diferentes.
De acordo com Limongi-França (2004) a Qualidade de vida dentro
das organizações está evidente em situações e coisas tão simples que
acabam deixando de ser exercitadas. Não se resume somente a ginásticas
laborais para aliviar o stress do dia a dia, como algumas empresas pensam.
Cumprimentar a todos; elogiar as realizações de seus trabalhadores; falar
sobre assuntos que as pessoas gostam de ouvir (futebol,carro,música);
saber escutar; ter cuidado com gestos e expressões; evitar agir com
nervosismo; ser precipitado nas conclusões e decisões; não praticar
assédio moral. Se conseguir melhorar nesses aspectos, entre outros, dentro
das empresas, pode-se, com certeza, criar um bom relacionamento e uma
24
boa qualidade de vida que resultarão um melhor ambiente de trabalho e,
consequentemente, numa maior produtividade.
Programas de Qualidade de vida no trabalho podem incrementar a
produtividade através da melhoria da comunicação entre os diversos
setores da empresa; aumentar a motivação do trabalhador, em seus
aspectos individuais; e possibilitar a capacitação para o aprimoramento do
desempenho.
25
CAPÍTULO V
CONDIÇÕES DE TRABALHO: CONSIDERAÇÕES
SOBRE SAÚDE, HIGIÊNE E SEGURANÇA NO
AMBIENTE DE TRABALHO
Segundo Chiavenato (2004) as doenças profissionais e os
acidentes de trabalho provocam enormes prejuízos as pessoas e as
organizações em termos de custos humanos, sociais e financeiros. Eles
podem ocorrer casualmente, mas podem ser evitados através de
programas preventivos e profiláticos, conforme será abordado nesse
capítulo.
As empresas devem repensar no sentido da humanização. Uma
empresa humanizada, voltada para seus funcionários, agrega valores,
promove a melhoria da Qualidade de vida no trabalho através de programas
sobre saúde, higiene e segurança, visando á construção de relação mais
democrática e justa, além de contribuírem para o desenvolvimento e
crescimento das pessoas.
5.1. SAÚDE E HIGIENE NO TRABALHO
Conforme Chiavenato (2004) a higiêne do trabalho está relacionada
com as condições ambientais de trabalho que assegurem a saúde física e
mental e com as condições de saúde e bem – estar das pessoas. Do ponto
de vista de saúde física, o local de trabalho constitui a área de ação da
higiene do trabalho, envolvendo aspectos ligados com a exposição do
organismo humano e agentes externos como ruído, ar, temperatura,
umidade, luminosidade e equipamentos de trabalho.Do ponto de vista de
saúde mental, o ambiente de trabalho deve envolver condições psicológicas
e sociológicas saudáveis e que atuem positivamente sobre o
comportamento das pessoas evitando impactos emocionais, como estresse.
26
Os principais itens do programa de higiene do trabalho estão
relacionados com:
a) Ambiente físico do trabalho – Iluminação, ventilação, temperatura,
ruídos;
b) Ambiente psicológico – Relacionamentos humanos agradáveis,
tipo de atividade agradável e motivadora, estilo de gerência democrático e
participativo, eliminação de possíveis fontes de estresse;
c) Aplicação de princípios de Ergonomia – Máquinas e equipamentos
adequados as caracteristicas humanas, mesas e instalações ajustadas ao
tamanho das pessoas, ferramentas que reduzam a necessidade de esforço
físico humano.
O autor (2004), afirma, ainda, um ambiente de trabalho agradável
pode melhorar o relacionamento interpessoal e a produtividade, bem como
reduzir acidentes, doenças, absenteísmo e rotatividade do pessoal. Higiene
do trabalho refere-se a um conjunto de normas e procedimentos que visa a
proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos
riscos de saúde inerentes as tarefas do cargo e ao ambiente físico onde
são executadas. Relaciona-se com o diagnóstico e prevenção das doenças
ocupacionais a partir do estudo e controle de duas variáveis: o homem e
seu ambiente de trabalho. Higiene do trabalho está relacionada com a
busca de condições de trabalho saudáveis e higiênicas.
5.2. SEGURANÇA NO TRABALHO
Segundo Chiavenato (2004), a segurança do trabalho envolve três
áreas principais de atividade: prevenção de acidentes, prevenção de
incêndios e prevenção de roubos. De acordo com Barbosa (2001) a
segurança no trabalho está relacionada com a prevenção de acidentes e
com a administração de riscos ocupacionais. Sua finalidade é profilática, no
sentido de antecipar-se para que os riscos de acidentes sejam minimizados.
27
O autor afirma que segurança do trabalho é o conjunto de medidas
técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para previnir
acidentes, que eliminando as condições inseguras do ambiente, quer
instruindo, ou convencendo as pessoas da implantação de práticas
preventivas.
Chiavenato (2004) informa que segurança do trabalho está
relacionada com condições de trabalho seguras e saudáveis para as
pessoas.
A segurança do trabalho faz com que os Recursos Humanos das
organizações tenham mais participação na saúde do funcionário,
organizando exames periódicos, orientando o funcionário que passa por
problema, e com isso aumentando a QVT do indivíduo, e melhorando as
relações humanas no ambiente de trabalho.(ibid)
Sabendo que a saúde é muito mais que ausência de doenças, mais
sim, presença de vida, de energia e do prazer, pode-se verificar o bem que
acontece ao indivíduo, quando se pode previnir os acidentes de trabalho.
Segurança e saúde do trabalhador, mais que uma atitude é uma questão de
amor pela vida.
5.3. A FUNÇÃO DA CIPA
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA é uma
imposição legal da Consolidação das Leis Trabalhistas- CLT. Metade dos
componentes da CIPA é indicada pela empresa e outra metade é escolhida
pelo voto dos funcionários, periodicamente. Cabe a ela apontar os atos
inseguros dos trabalhadores e as condições de segurança existentes na
organização. Essa Norma Regulamentadora, por sua vez, está
condicionada ao grau de risco, do número de funcionários por
estabelecimento e código de atividade econômica da organização.
28
Segundo Chiavenato (2004), a CIPA deve fiscalizar o que já existe,
enquanto os especialistas de RH apontam as soluções.
Segundo o site eletrônico Segurança no trabalho (Segurança, 2010)
a CIPA tem especial importância os programas de segurança das pequenas
e médias empresas.
Segundo Barbosa (2001) compete a CIPA:
a) Apontar o atos inseguros dos trabalhadores e as condições de
insegurança;
b) Fiscalizar as “condições” existentes;
c) Auxiliar aos supervisores em assuntos de segurança;
d) Possibilitar a união de empregador e empregados para o estudo
e descoberta de meios e processos capazes de cercar o local de trabalho
da maior segurança possível.
Conforme os site eletrônico rh.com.br (portal qualidade de
vida,2010), sabemos que no dia a dia muitos acidentes de trabalho podem
ser evitados quando as pessoas quebram paradigmas e se conscientizam
que a vida delas não depende apenas da organização, mas sim do
comportamento que elas adotam nas rotinas laborais. Mas como quebrar
determinadas resistências e fazê-las abandonar hábitos que praticam
insistentemente, muitas vezes, durante anos? A seguir, algumas sugestões
que as organizações podem instituir de forma gradual e contínua.
1 - A participação ativa dos gestores é indispensável em qualquer processo
de Gestão de Pessoas. Por isso, ao promover reuniões periódicas a
liderança pode enfatizar para sua equipe a importância de se respeitar as
normas internas de segurança. Inclusive, o próprio líder deve ser o primeiro
a cumpri-las e servir de exemplo para os demais profissionais que estão
sob sua responsabilidade.
2 - Apresentar estatísticas de acidentes no trabalho, vindas de fontes
confiáveis como órgãos governamentais ou mesmo sindicatos é outra
29
estratégia para alertar os colaboradores de que a prevenção é o melhor
caminho para evitar acidentes.
3 - Se possível, a empresa pode formular cartilhas sobre segurança
no trabalho e distribuí-las para os funcionários. Alguns exemplares, para
fins de consulta, podem ficar em locais estratégicos como refeitórios,
recepções ou locais que tenham fluxo significativo de profissionais.
4 - Enfatize em toda ação de prevenção que o acidente de trabalho
não vitima apenas o trabalhador. Com ele, também sofrem a família e os
amigos que o amam. Isso fará lembrar aos profissionais que suas vidas não
são valiosas apenas para eles, mas para muitos e, inclusive, para a
empresa.
5 - Mais uma vez, os canais de comunicação interna tornam-se
grandes aliados da Gestão de Pessoas. Os murais, os jornais impressos,
entre outros, devem regularmente focar assuntos relacionados à segurança
no trabalho, lembrando as principais ações a serem adotadas na rotina da
empresa.
6 - Há organizações que conscientizam os trabalhadores através de
iniciativas motivacionais. Pode-se instituir, por exemplo, uma ação para
divulgar o "Amigo da Segurança". Mensalmente um profissional receberia
esse título, para estimulá-lo a continuar a aplicar as normas de segurança.
O "Amigo da Segurança" pode servir de inspiração para os demais colegas.
Para que esse reconhecimento não caia no "esquecimento", a empresa
pode presentear o colaborador - que ganhou o título - com uma medalha,
um diploma ou uma camiseta com o símbolo da SIPAT.
7 - Profissionais mais experientes geralmente servem de exemplo
para quem começa uma carreira. Por esse motivo, uma ação interessante é
convidar esses profissionais para serem mentores dos colegas que insistem
em pensar que os acidentes só "acontecem com os outros". Trata-se aqui
de uma ação "light", onde o mentor ao ver que um colega não utiliza um
capacete pode falar de maneira amigável: "João, o capacete está
esperando por você. Ele evita dores de cabeça". Todas as orientações
30
surgirão naturalmente, sempre dentro de um clima agradável e de espírito
de equipe.
8 - A empresa precisa comemorar cada expediente em que não
ocorreu acidente de trabalho. Em um local como o refeitório, pode-se
colocar um "placar" que contabilize o número de dias em que todos os
profissionais voltaram para suas casas como chegaram: sem sofrerem
qualquer tipo de acidente de trabalho.
9 - Caso um funcionário sofra um acidente durante o expediente e
por negligência, depois de sua total recuperação, se possível, a empresa
pode convidá-lo para dar uma "palestra", um depoimento para seus pares.
Ao ouvirem as consequências que o fato causou àquele colaborador,
muitos se conscientizarão de que basta apenas um segundo para que algo
coloque em risco a integridade física, emocional e a própria vida.
10 - Escute os colaboradores. Uma caixa de sugestões colocada
estrategicamente em um local onde o fluxo de pessoas é significativo,
geralmente recebe sugestões, dicas e até mesmo "denúncias" de que algo
não está bem no ambiente de trabalho, inclusive questões relacionadas à
segurança do trabalho. É bom salientar que o sigilo, de quem se manifestou
e tomou a iniciativa de "falar" com a empresa, será garantido. Toda
informação, principalmente as consideradas graves, precisam ser apuradas
com cautela e em curto espaço de tempo.
31
CAPÍTULO VI
RESPONSABILIDADE SOCIAL E QVT
Segundo Melo Neto e Froes (2001) Responsabilidade Social de uma
empresa consiste na sua “decisão de participar mais diretamente das ações
comunitárias na região em que está presente e minorar possíveis danos
ambientais decorrente do tipo de atividade que exerce”. É necessário
investir o bem- estar dos seus funcionários e dependentes e num ambiente
de trabalho saudável, além de promover comunicações transparentes, dar
retorno aos acionistas, assegurar sinergia com seus parceiros e garantir a
satisfação dos seus clientes e/ou consumidores.
Segundo site eletrônico Responsabilidade Social Institucional
(Responsabilidade, 2010), muitos ainda confundem o conceito com
filantropia, mas as razões por trás desse paradigma não interessam
somente ao bem estar social, mas também envolvem melhor performance
nos negócios e, consequentemente, maior lucratividade. Ainda segundo site
eletrônico Responsabilidade Social Institucional (Responsabilidade, 2010),
Oded Grajew ex- presidente do instituto Ethos afirma que
“Responsabilidade social corporativa é o comprometimento permanente dos
empresários de adotar um comprometimento ético e contribuir para o
desenvolvimento econômico, simultaneamente, à Qualidade de Vida de
seus empregados e de seus familiares, da comunidade local e da
sociedade como um todo”.
Existe na verdade uma interdependência entre os temas
Responsabilidade Social Corporativa e a Qualidade de Vida no Trabalho.
São, portanto, conseqüências um do outro, embora a Responsabilidade
social seja algo mais abrangente e possuir dentro da cadeia de
relacionamento organizacional vários outros públicos além do interno.
32
Atualmente algumas empresas aderiram a Responsabilidade Social
como forma de trabalho e divulgação de seus produtos como é o caso da
empresa Natura, uma das maiores fabricantes de produtos de beleza do
Brasil, que, segundo informações disponíveis no seu site eletrônico (Natura,
2010), investe em Responsabilidade Social através fabricação de produtos
naturais, e também atua em programas comunitários, em
empreendedorismo social e desenvolvimento sustentável.
A empresa Embratel investe em QVT de seus funcionários através
de programas ligados a saúde dos mesmos. No interior da empresa, na
cidade do Rio de Janeiro, possui uma academia para uso dos funcionários
e desenvolve programas de ergonomia; marcação de shiatsu; aulas laborais
diariamente pela manhã; exames ocupacionais e periódicos; semana
SIPAT e palestras sobre segurança do trabalho, transmitindo informações
sobre saúde e segurança para os funcionários. Internamente propicia
acompanhamento sobre segurança divulgando informações através de
informativos, dos funcionários que formam a CIPA, e através do sistema
integrado. Fornece informações sobre sustentabilidade e desenvolve
programas como o “gente capaz”, que é um programa sobre
Responsabilidade Social interna e externa da empresa, que nasceu na
Diretoria de Recursos Humanos, com a participação de um grupo funcional,
formado por pessoas das gerências de recrutamento e seleção,
treinamento, benefícios, administração de pessoal e relações trabalhistas e
que tem como objetivo a promoção do desenvolvimento e empregabilidade
das pessoas com deficiência. Esse programa é desenvolvido em parceria
com a Fundação Embratel.
Segundo o site da empresa (Saúde, 2010): “a empresa responsável
deve ir além do cumprimento das leis vigentes, deve se preocupar com o
impacto de suas ações e sua contribuição para o desenvolvimento do país”.
Essas organizações são exemplos de muitas que extrapolam e
ultrapassam o simples local de trabalho e passam a oferecer algo mais para
seus funcionários.
33
Conforme Melo Neto e Froes (2001), a função social da organização
reside nisso: colaborar para o desenvolvimento das pessoas e da
comunidade de maneira responsável.
34
CONCLUSÃO
Conforme verificado na apresentação do trabalho, de uma forma
geral, é possível que a qualidade de vida melhore o colaborador tanto no
pessoal diminuindo as insatisfações, pois, segundo citado por Limongi-
França (2004) a adoção de programas de Qualidade de Vida e promoção
da saúde proporcionaria ao indivíduo maior resistência ao estresse, maior
estabilidade emocional, maior motivação, maior eficiência no trabalho,
melhor auto-imagem e melhor relacionamento, melhore no profissional
motivando e aumentando a produção, pois segundo citado por Limongi-
França (2004) para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade,
as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem
ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente
recompensadas pelas suas contribuições, e melhore como cidadão
conhecendo e utilizando a responsabilidade social pois segundo Oded
Grajew ex- presidente do instituto Ethos : “Responsabilidade social
corporativa é o comprometimento permanente dos empresários de adotar
um comprometimento ético e contribuir para o desenvolvimento econômico,
simultaneamente, à Qualidade de Vida de seus empregados e de seus
familiares, da comunidade local e da sociedade como um todo”. As
empresas estão cada vez mais se conscientizando que é necessário esse
investimento tanto para a empresa, como para o bem estar do funcionário,
e para a sociedade, pois a Responsabilidade Social nada mais é do que o
compromisso da organização com os segmentos da sociedade com os
quais estão mais em contato e, assim, colaboram com o indivíduo e a
natureza de uma forma geral.
De acordo com o trabalho apresentado podemos verificar que os
objetivos informados na introdução foram atingidos através de explicações
e comprovações pelos autores citados nos capítulos abordados, concluí-se
então que a Qualidade de vida do indivíduo é a somatória da satisfação das
suas necessidades físicas, psicológicas e sociais, por isso, é necessário
que a organização ofereça condições ou estimulem a participação de cada
35
indivíduo, que estimule a sua criatividade e a sua participação em trabalhos
em equipe e desenvolver lideranças, esse tipo de organização sim
consegue bons resultados em seu grupo.
36
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
BARBOSA Filho, H N. Segurança do trabalho e gestão Ambiental. São Paulo:
Atlas, 2001.
COMO IMPLANTAR QVT nas organizações. Rio de Janeiro, 2008.
Disponível em:
http://www.senado.gov.br/sf/senado/portaldoservidor/jornal/jornal69
Acessado em 10/01/2012
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. São Paulo:
Atlas, 2000.
_____________________. Introdução a teoria geral da administração. Rio de
Janeiro: Campos LTDA, 2004.
DAMAZIO, Alex. Administrando com a gestão pela qualidade total. Rio de
Janeiro:
Interciência, 2000.
FERREIRA, Aurélio. O dicionário da língua portuguesa. Rio de Janeiro:
Positivo, 2004.
LIMONGI – FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de RH. Rio de Janeiro: Atlas,
2007.
____________________. Qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro:
Atlas, 2004.
MATIAS, Antonio; ALEXANDRE FILHO, Sylvio Moreira. Monografia: do projeto
á execução. Rio de Janeiro: LTC, 2008.
37
MELO NETO, Francisco Paulo de; FROES, Cesar. Responsabilidade social e
cidadania empresarial: a administração do terceiro setor. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2001.
NATURA e sociedade, desenvolvimento sustentável. Rio de Janeiro, 2010.
Disponível em: <http://scf.natura.net/NaturaESociedade>
Acessado em 13/01/2012
RESPONSABILIDADE social, Rio de Janeiro, 2010. Disponível em:
<http://www.responsabilidadesocial.com/institucional/institucional_view.php?id=
1>
Acessado em 13/01/2012
RH portal qualidade de vida, Rio de Janeiro, 2010. Disponível em:
http://www.rh.com.br/Portal/Qualidade_de_Vida/Dicas/6864/como-estimular-a-
seguranca-no-ambiente-de-trabalho.html
Acessado em 03/02/2011
RODRIGUES, Marcos Vinicius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho.
Petrópolis:
Vozes, 1999.
SAÚDE e bem estar, Rio de Janeiro, 2010. Disponível em:
<http://grupoembratel/Gente/SaudeBemEstar/SaudeOcupacional/default.aspx
>
Acessado em 10/01/2012
SEGURANÇA no trabalho, porque a empresa deve investir. Rio de Janeiro,
2010. Disponível em: < http://www.plugbr.net/segurançanotrabalho.com.br>
Acessado em 10/01/2012
38
BIBLIOGRAFIA CITADA
1 - CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a teoria geral da administração. Rio de
Janeiro: Campos LTDA, 2004.
2 - LIMONGI – FRANÇA, Ana Cristina . Práticas de RH. Rio de Janeiro:
Atlas, 2007.
3 - LIMONGI – FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho. Rio de
Janeiro: Atlas, 2004.
4 - RODRIGUES, Marcos Vinicius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho.
Petrópolis: Vozes, 1999.
5 - DAMAZIO, Alex. Administrando com a gestão pela qualidade total. Rio de
Janeiro: Interciência, 2000.
6 - BARBOSA Filho, H N. Segurança do trabalho e gestão Ambiental. São
Paulo: Atlas, 2001.
7 - MELO NETO, Francisco Paulo de; FROES, Cesar. Responsabilidade social
e cidadania empresarial: a administração do terceiro setor. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2001.
8 - RESPONSABILIDADE social, Rio de Janeiro, 2010.
<http://www.responsabilidadesocial.com/institucional/institucional_view.php?id=
1>
9- RH portal qualidade de vida, Rio de Janeiro, 2010. Disponível em:
http://www.rh.com.br/Portal/Qualidade_de_Vida/Dicas/6864/como-estimular-a-
seguranca-no-ambiente-de-trabalho.html
Acessado em 03/02/2011
39
10- SAÚDE e bem estar, Rio de Janeiro, 2010.
<http://grupoembratel/Gente/SaudeBemEstar/SaudeOcupacional/default.aspx
11 - SEGURANÇA no trabalho, porque a empresa deve investir. Rio de
Janeiro, 2010: < http://www.plugbr.net/segurançanotrabalho.com.br>
40
ANEXOS
Índice de anexos
Esse espaço é para trazer conteúdos de apoio, objetivando
aprofundar a prática da pesquisa e suas diferentes formas de produção.
Anexo 1 >> Internet
Anexo 2 >> Noticia
41
ANEXO 1
Internet
Trabalho sim, mas com qualidade de vida
Por Patrícia Bispo para o RH.com.br
Onde deve começar a qualidade de vida de uma pessoa? Apenas
quando se está junto à família ou em uma academia para queimar
calorias? Quem pensa dessa forma, é preciso se atualizar, porque esse
assunto chegou ao dia a dia das empresas e veio para ficar, afinal é
comprovado que um profissional apresenta um melhor engajamento e,
consequentemente, um melhor desempenho em suas atividades. Por
isso, cada vez mais se torna evidente a preocupação das empresas em
investir na qualidade de vida no ambiente de trabalho.
Uma companhia que trabalha para que a QVT (Qualidade de Vida
no Trabalho) seja uma realidade na rotina dos seus talentos é a Eaton
Corporation - uma empresa industrial diversificada de gerenciamento de
energia com vendas de 11,5 bilhões de dólares. A Eaton emprega 75 mil
pessoas no mundo e vende os seus produtos a clientes em mais de 150
países. De acordo com Jaqueline Souza, supervisora de EHS, as
iniciativas adotadas pela empresa complementam a filosofia corporativa
de que é preciso identificar e tratar todas as oportunidades que surjem,
pois a saúde do colaborador quando recebe a devida atenção
potencializa todo o resultado e as pessoas, por sua vez, dão o que têm
de melhor e se comprometem com o negócio.
42
"Além de impactar na vida pessoal dos profissionais, os
investimentos que visam a melhoria da qualidade de vida também estão
relacionados ao compromisso sustentável de tratar o ser humano de
forma integral", sinaliza Jaqueline Souza, ao explicar que todas as
iniciativas de QVT estão relacionadas às áreas de: Recursos Humanos;
Meio Ambiente e Segurança no Trabalho; Saúde e Responsabilidade
Social.
Na prática, os colaboradores que atuam na Eaton são beneficiados
por programas como, por exemplo, o "Alimente-se Bem". Através dessa
ação específica, a área do refeitório tornou-se mais agradável para
quem a frequenta e, além disso, os funcionários têm acesso a uma
nutricionista que orienta em como consumir uma alimentação
balanceada e mais saudável, segundo as necessidades individuais. Nesse
sentido, o cardápio oferecido passou a contar com mais opções no café
da manhã, que hoje oferece cereais, iogurtes e frutas variadas.
Mas, não é apenas a alimentação saudável que garante a melhoria
da qualidade de vida. Por essa razão, a empresa estimula os
colaboradores a praticarem atividades físicas e numa tentativa de
tornar o convite mais atrativo, os profissionais participam de
caminhadas e atividades em parques públicos. "Nos finais de semana,
motivamos as atividades com a presença de professores de educação
física. O clima fica bem mais descontraído porque estendemos o convite
aos familiares dos profissionais", assinala Jaqueline Souza, ao lembrar
que para 2011 existe a proposta de levar os colaboradores para
freqüentarem regularmente academias de ginástica.
43
Ela lembra ainda que durante a SIPAT (Semana Interna de
Prevenção de Acidentes de Trabalho), foi realizado um inventário para
pontuar os fatores que mais causavam estresse nos profissionais. Em
contrapartida, a empresa abriu espaço para os funcionários realizarem
atividades em salas voltadas para o relaxamento, sendo beneficiados
com massagens e palestras direcionadas ao Work Balance.
Outra iniciativa da Eaton que conquistou os talentos foi o
"Conheça seus Números" - ação que permite as pessoas conhecerem seus
indicadores de saúde, ou seja, a empresa promove a realização de
exames anuais para acompanhar as taxas como glicose, triglicerídeos,
colesterol, dentre outros. A partir dos resultados laboratoriais, qualquer
profissional tem a oportunidade de saber que tipo de alimentação é a
mais indicada, para que possa ter uma qualidade de vida garantida.
"Somando-se a isso, oferecemos o serviço de atendimento médico
dento da própria planta da empresa. Nesse momento, o funcionário tem
acesso a um clínico e a uma técnica de enfermagem que podem orientá-
los, sempre que preciso", cita a supervisora de EHS, ao destacar que os
funcionários realizam consultas com hora marcada.
Pare de Fumar - Um dos cinco pilares do programa Global
Wellness Initiative (Iniciativa Global de Qualidade de Vida) da Eaton é o
Tobacco Free. Ou seja, tornar a companhia 100% livre de tabaco. As
plantas Hydraulics de Guarulhos e Guaratinguetá, por exemplo,
conseguiram alcançar o desafio desde o início de 2011, com o programa
44
"Quero Parar de Fumar". Essa ação específica incentivou os profissionais
a deixar o hábito de fumar, através de tratamento com medicamento e
acompanhamento psicológico/cognitivo em grupo, realizado
semanalmente nas duas unidades. Vale destacar que a companhia
contribuiu com 80% dos custos com a medicação e subsidiou 100% do
acompanhamento clínico psicológico.
Em Guaratinguetá, cinco colaboradores aderiram e quatro
conseguiram parar de fumar até o momento. Enquanto isso, em
Guarulhos, nove pessoas começaram o tratamento e seis delas
conseguiram dar um "basta" ao tabagismo.. "O tratamento em grupo fez
toda a diferença no processo de abandono do cigarro. Nos encontros
semanais é possível trocar experiências e dividir as dificuldades e
conquistas diárias no processo de mudança de hábitos.
Jaqueline Souza afirma que outros fatores importantes
contribuíram para o êxito desse programa: a experiência de outras
unidades da Eaton que já tem o programa implementado desde 2009,
como Valinhos e Caxias do Sul; e o suporte técnico da Pfizer com
palestras de sensibilização, treinamentos específicos para o ambulatório
médico e todo o material de divulgação do programa.
"Além disso, o envolvimento da família como parte do processo de
cessação do tabagismo é essencial, já que é em casa o nosso maior
desafio de manter o fumante em tratamento, considerando o período de
festas que passamos recentemente. Enviamos cartas aos familiares
informando sobre a importante decisão do colaborador em participar do
programa, e complementamos com algumas dicas e recomendações de
apoio nesse processo difícil", pontua a supervisora de EHS. Ainda como
uma forma de motivar os colaboradores que aceitaram esse grande
45
desafio de vencer o hábito de fumar, eles receberam da empresa
estrelas na Galeria E-STAR.
Receptividade dos colaboradores - Durante a realização da
última avaliação das ações corporativas, os profissionais da Eaton
sinalizaram um percentual de 90% de aprovação, que incluiu um
universo pesquisado de 420 pessoas que atuam em Guarulhos e mais 220
profissionais que trabalham na unidade de Guaratinguetá. Para a
supervisora de EHS, quando somados os resultados dessas ações
impactam positivamente no clima organizacional, uma vez que várias
atividades unem as pessoas dos mais diversos níveis e a integração
torna-se evidente. "Observamos que não apenas a questão salarial é o
único fator de retenção de talentos. Os profissionais precisam se sentir
parte do negócio", conclui.
46
ANEXO 2
NOTÍCIA
Bombril lança Instituto Roberto Sampaio Ferreira, braço de
sustentabilidade e responsabilidade social da empresa
A Bombril lançou, no dia 30 de março, o Instituto Roberto
Sampaio Ferreira (IRSF), organização da sociedade civil de interesse
público (OSCIP) que irá atuar como braço para ações de
sustentabilidade e responsabilidade social da empresa.
O IRSF, cujo nome é uma homenagem ao fundador da Bombril,
que faleceu em 1981, tem como diretriz principal o fortalecimento do
protagonismo feminino e está baseado em três pilares: cidadania
(promoção de ações de resgate e incentivo ao protagonismo feminino, à
participação social, à conquista de direitos e ao diálogo entre as
diferentes esferas da sociedade), sustentabilidade (promoção e prática
do desenvolvimento sustentável em ações da Bombril) e memória
(valorização da história da Bombril e da evolução das mulheres como
elemento indispensável para a compreensão do presente e a projeção
do futuro).
"O Instituto é o resultado de dois anos de intenso trabalho. A filosofia
central do IRSF é a crença na ética, nos valores femininos de
solidariedade, cooperação e não-violência, no uso responsável e
sustentável dos recursos naturais e na convergência entre o público e o
privado. Ao promover valores femininos estamos em busca de uma
sociedade mais justa e equilibrada", declara Alice Sampaio Ferreira,
Presidente do Conselho Deliberativo do IRSF e idealizadora do Instituto.
47
O projeto foi desenvolvido em parceria com a Unidade de
Responsabilidade Social Corporativa da agência REPENSE, que é liderada
por Margareth Goldenberg em conjunto com o consultor associado
Leonardo Brant, especialistas renomados no setor.
Segundo Ricardo Sampaio, diretor de comunicação do IRSF, a criação do
Instituto Roberto Sampaio Ferreira reflete o compromisso estratégico da
Bombril com a responsabilidade social e sustentabilidade. "A Bombril
sempre esteve compromissada com a ética e a qualidade de vida da
sociedade como um todo. Nesse sentido, investe no desenvolvimento de
produtos com menor impacto ambiental, na garantia de qualidade junto
aos consumidores e em ações sociais e culturais planejadas por todo o
Brasil", conclui.
Casa Bombril - A Casa Bombril é o primeiro projeto do IRSF e a
melhor tradução de sua proposta para a sociedade brasileira. O espaço
inédito parte de uma plataforma inovadora que combina investimento
social privado com brand experience. Localizada na Av. Francisco
Morato, 525, Butantã, a Casa Bombril é uma unidade educacional e
centro de debates em prol do fortalecimento do protagonismo feminino.
O espaço terá uso múltiplo graças à utilização flexível dos ambientes
desenhados por renomados arquitetos que desenvolveram um projeto
com visual moderno que remete a cenários de produção
cinematográfica.
O projeto está dividido em três dimensões. No espaço educacional,
serão desenvolvidos cursos diferenciados de aperfeiçoamento
profissional em serviços domésticos (lavanderia, culinária, organização
de ambientes, limpeza e conservação) formatados e que serão
48
operacionalizados pelo SENAC, referência nacional em educação
profissionalizante. O objetivo é proporcionar, de forma gratuita, às
"secretárias do lar" mais segurança, eficiência, diferenciação, além de
possibilidade de ingresso e permanência no mercado de trabalho bem
como aumento da renda.
"Ao promover a capacitação, o intuito da Casa Bombril é o
desenvolvimento profissional e pessoal das mulheres participantes,
valorizando e agregando conhecimento a uma categoria tão
desvalorizada no nosso país. Para isso, além dos módulos práticos,
desenvolveremos o módulo de competências básicas que estimulará o
autoconhecimento, planos de desenvolvimento profissional e pessoal,
incentivo a leitura e escrita e princípios de eco eficiência", explica
Luciana de Freitas Rego, Especialista em Projetos Sociais e
Sustentabilidade do Instituto Roberto Sampaio Ferreira.
A Casa Bombril também abrigará um Espaço Memória, que consistirá em
um espaço de resgate da história, dos produtos e da publicidade
Bombril, e a divisão de Conteúdo, onde serão produzidos programas
educativos para a TV, para o portal da Bombril e outros canais de
divulgação.
"A Casa Bombril é uma iniciativa inovadora no contexto de investimento
social privado brasileiro. Ela consegue integrar uma contribuição social
diferenciada e de comprometimento de longo prazo da Bombril com a
comunidade, em especial às mulheres, com um espaço de experiência
de marca. Um projeto social que difunde uma causa e expressa as
crenças, valores e DNA da empresa. A REPENSE auxiliou desde o
49
planejamento até a execução deste projeto e estamos certos de nossa
contribuição para que a Bombril se torne uma empresa atuante no
processo de transformação social do país", diz Margareth Goldenberg.
FONTE: TEXTO & IMAGEM ASSESSORIA DE COMUNICAÇÃO LTDA.
50
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
CONCEITOS E TEORIAS DE MOTIVAÇÃO 9
CAPÍTULO II
DEFINIÇÃO E RELEVÂNCIA DE QUALIDADE
DE VIDA NO TRABALHO (QVT) 13
2.1 - A Importância da QVT nos diversos
setores da empresa 16
CAPÍTULO III
QVT DENTRO DA EMPRESA: COMO INICIAR O
PROCESSO 19
CAPÍTULO IV
QVT X PRODUTIVIDADE: RELAÇÃO PARA
ALCANÇAR O SUCESSO 22
CAPÍTULO V
CONDIÇÕES DE TRABALHO: CONSIDERAÇÕES SOBRE
SAÚDE, HIGIÊNE E SEGURANÇA
NO AMBIENTE DE TRABALHO 25
5.1 – Saúde e higiene no trabalho 25
5.2 - Segurança no trabalho 26
5.3 - A função da CIPA 27
CAPÍTULO VI
51
RESPONSABILIDADE SOCIAL E QVT 31
CONCLUSÃO 34
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 36
BIBLIOGRAFIA CITADA 38
ANEXOS 40
ÍNDICE 50
52
