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La qualité de l’emploi des enfants d’immigrés : une comparaison
institutionnelle franco-américaine.
Résumé. Cet article propose une comparaison franco-américaine de la qualité de l’emploi des
enfants d’immigrés. En utilisant l’enquête Emploi en continu et l’enquête sur la population
américaine (Current Population Survey) entre 2008 et 2012, nous construisons un indicateur
synthétique de la qualité de l’emploi, qui repose sur trois dimensions : le salaire, la sécurité de
l’emploi et le temps de travail. L’analyse de cet indicateur, comme l’analyse désagrégée par
dimension, soulignent une qualité de l’emploi des enfants d’immigrés inférieure à celle des
natifs dans les deux pays mais aussi très hétérogène au sein même du groupe des descendants
d’immigrés. Nous mettons en évidence l’existence d’une pénalité ethnique sur la qualité de
l’emploi des descendants d’immigrés maghrébins et d’Afrique subsaharienne en France, que
l’on ne retrouve pas aux États-Unis sauf pour les descendants d’immigrés africains. Cette
quasi-absence de pénalité ethnique aux États-Unis suggère que les différences de qualité de
l’emploi entre natifs et descendants d’immigrés ne seraient pas simplement le résultat des
institutions du marché du travail mais d’un ensemble d’institutions plus larges.
Mots-clés : comparaison internationale, qualité de l’emploi, descendants d’immigrés,
institutions du marché du travail, pénalité ethnique.
Abstract. This paper compares job quality of second generation immigrants in France and in
the United States. Using two different labor surveys (Enquête Emploi en Continu and Current
Population Survey) between 2008 and 2012, I construct a synthetic indicator of job quality,
which relies on three dimensions: compensation, job security and working hours. The first
contribution is that I find children of immigrants have jobs of lower quality compared to the
natives in both countries other things being equal, with an important heterogeneity across
origins in both countries. Second I extend the argument of ethnic penalty to the analysis of job
quality; the results indicate the existence of an ethnic penalty for descendants of North
Africans and sub-Saharan Africans in France while none is found in the United States, except
for North African second generation. This result suggests the importance of other sets of
institutions than labor market ones.
Keywords: international comparison, job quality, second generation, labor market
institutions, ethnic penalty.
2
Introduction
Les études comparatives existantes montrent que la qualité de l’emploi, concept
multidimensionnel abordé ici dans une perspective de sécurité socio-économique, est
hétérogène au sein des pays de l’OCDE (OCDE, 2013a ; SCHMITT, 2012). Des liens entre
qualité de l’emploi et institutions du marché du travail ont ainsi été mis en évidence : la
dépense publique par chômeur (i.e. les politiques de l’emploi) ou l’existence d’un salaire
minimum relativement élevé contribuent par exemple à réduire la dégradation de la qualité de
l’emploi des individus (ERHEL et al., 2012 ; GAUTIE, SCHMITT, 2010). Par ailleurs ces travaux
mettent en lumière une hétérogénéité entre les individus au sein de chaque pays. Certaines
caractéristiques individuelles sont défavorables en matière de qualité de l’emploi : les femmes
et les peu qualifiés ont généralement une qualité de l’emploi inférieure aux autres individus
dans l’ensemble des pays de l’OCDE (OCDE, 2013a ; ERHEL et al., 2012). Cette
hétérogénéité est d’autant plus marquée dans les pays libéraux, où les institutions du marché
du travail sont « peu inclusives » (APPELBAUM, SCHMITT, 2009).
Les populations immigrées et issues de l’immigration ont fait l’objet de peu d’études dans le
champ de la qualité de l’emploi. Pourtant dans la littérature, des inégalités entre populations
descendant de l’immigration et natives sont constatées et apparaissent dès le choix de diplôme
et le niveau d’étude (ALBA, HOLDAWAY, 2014). Ces inégalités se retrouvent ensuite sur le
marché du travail, notamment dans l’accès à l’emploi, et peuvent être favorisées par des
institutions de régulation du marché du travail moins présentes, comme dans les pays
libéraux, notamment aux États-Unis (OCDE, 2013b ; SCHMITT, 2012). Toutefois, s’intéresser
aux inégalités selon l’origine nécessite de compléter la caractérisation des modèles nationaux
avec la prise en compte d’autres institutions, notamment les politiques visant directement
l’intégration des populations issues de l’immigration.
L’analyse comparative de la qualité de l’emploi des descendants d’immigrés proposée dans
cet article s’intéresse à la France et aux États-Unis. Ces deux pays présentent d’abord des
similarités démographiques puisque la proportion d’enfants d’immigrés est en 2012 de 9,8 %
de la population française en âge de travailler et 8,4 % de la population américaine. La France
et les États-Unis ont surtout deux ensembles distincts d’institutions relatives au marché du
travail, avec un modèle continental en France et libéral aux États-Unis, et deux modèles
d’intégration, républicain en France et multiculturaliste aux États-Unis. Les effets attendus de
ces combinaisons de modèles d’institutions du marché du travail et d’intégration sur les
inégalités en termes de qualité de l’emploi des descendants d’immigrés sont complexes.
3
Comment les effets protecteurs des institutions du marché du travail françaises influencent ces
écarts de qualité de l’emploi ? Est-ce que les politiques américaines d’intégration plus
volontaristes permettent d’améliorer les écarts selon l’origine des parents ? Il s’agit alors dans
cet article d’analyser les écarts de qualité de l’emploi des descendants d’immigrés par rapport
aux natifs en s’intéressant aux différences institutionnelles entre les deux pays, à la fois
relatives au marché du travail et à l’intégration. Nous testons empiriquement l’existence d’une
pénalité ethnique (c’est-à-dire des inégalités en termes de qualité de l’emploi qui reposent sur
des critères d’origine), que nous mettons en perspective avec les différentes institutions
pouvant avoir un effet sur les écarts en termes de qualité de l’emploi.
Pour cela, la première partie définit plus précisément le concept de qualité de l’emploi et ses
composantes dans les deux pays puis présente le cadre d’analyse institutionnel comparatif
ainsi que les analyses de l’intégration sur le marché du travail des enfants d’immigrés. Dans
une deuxième partie, nous détaillons nos données, la construction de l’indicateur de qualité de
l’emploi et la stratégie empirique adoptée. L’analyse descriptive souligne ici les différences
existantes entre les situations française et américaine pour chacune des dimensions de la
qualité de l’emploi. La troisième partie met en évidence l’existence d’une pénalité ethnique en
France que l’on ne retrouve pas aux États-Unis. Nous discutons enfin ce résultat au regard des
institutions du marché du travail ainsi que des politiques d’intégration mises en place dans les
deux pays.
1.1.Comment les institutions du marché du travail peuvent affecter la qualité de
l’emploi en France et aux États-Unis ?
1.1. La qualité de l’emploi et la prise en compte des modèles institutionnels
1.1.1. Définir la qualité de l’emploi
La qualité de l’emploi se définit dans la littérature économique et pour les organisations
internationales comme un concept multidimensionnel. Nous nous concentrons ici sur trois
dimensions essentielles liées à la sécurité socio-économique retenues dans les travaux
académiques et les définitions proposées par les organisations internationales (UNECE,
2010 ; ILO, 2012) : le salaire, la sécurité de l’emploi et le temps de travail. Les aspects relatifs
4
au travail, en particulier les conditions de travail, ne sont pas étudiées ici, afin de se
concentrer sur les caractéristiques propres à l’emploi1.
Le salaire constitue la composante la plus souvent inclue dans les mesures de la qualité de
l’emploi dans la mesure où le salaire peut permettre aux travailleurs d’acquérir un niveau de
vie décent. De nombreuses analyses se sont concentrées sur le low-wage work (APPELBAUM,
SCHMITT, 2009 ; CAROLI, GAUTIE, 2009 ; GAUTIE, SCHMITT, 2010), en particulier aux États-
Unis, où les inégalités de revenu et de salaire ont explosé au XXème siècle (PIKETTY, SAEZ,
2003). Dans ce dernier, plus de 20 % des travailleurs gagnent un salaire inférieur au seuil de
pauvreté (OSTERMAN, SHULMAN, 2011). Cette littérature met en lumière une meilleure
position de la France par rapport aux États-Unis en ce qui concerne la part de travailleurs
pauvres, soulignant la relation négative qu’il existe entre le degré « d’inclusion »2 des
institutions du marché du travail et la part de travailleurs pauvres (APPELBAUM, SCHMITT,
2009).
Un deuxième champ de la littérature dresse une distinction entre les ‘good jobs’ et les ‘bad
jobs’ selon les niveaux de sécurité de l’emploi. En plus d’envisager les niveaux de salaire, les
analyses prennent en compte le type de contrat de travail, en distinguant les emplois
temporaires des emplois à durée indéterminée. En France, cette distinction est
particulièrement pertinente, étant donné la différence de sécurité de l’emploi selon que ce
dernier soit un emploi à durée indéterminée (CDI ou des titulaires de la fonction publique) ou
un emploi à durée déterminée (CDD, contrats saisonniers, contrats d’intérim ou de travail
temporaire, contrat d’apprentissage, contrat en alternance). Aux États-Unis, l’écart de sécurité
entre les différents emplois ne se joue pas tant sur la durée du contrat de travail que sur
l’accès à l’assurance santé. En effet, il n’y a pas de distinction claire entre emplois à durée
indéterminée et emplois à durée déterminée au contraire de la France. Par ailleurs, alors qu’en
France l’assurance santé est universelle, ce n’est pas le cas aux États-Unis où cette dernière
varie en fonction du contrat de travail. C’est donc l’accès à ces formes de prestations sociales
associées au contrat de travail, les benefits3, qui constituent pour les américains un critère
1 Ces trois variables décrivant les caractéristiques de l’emploi sont par ailleurs celles présentes dans les enquêtes
utilisées dans cette analyse. 2 « Les systèmes dits « inclusifs » utilisent la négociation collective, le droit national, et même les normes
sociales - des mécanismes volontaires qui régissent le comportement des entreprises - pour étendre le pouvoir de
négociation individuelle et collective des travailleurs à hauts salaires à ceux faiblement rémunérés, ce qui permet
souvent à ces travailleurs à bas salaires de franchir les seuils de bas salaires. » (APPELBAUM, SCHMITT, 2009,
nous traduisons). 3 Les benefits sont des prestations annexes versées par l’employeur telles qu’une contribution à une pension
complémentaire retraite.
5
déterminant de la sécurité de leur emploi (voir KALLEBERG et al., 2000 ; SCHMITT, JONES,
2012).
Les deux premières dimensions de la qualité de l’emploi (salaire et sécurité de l’emploi) sont
intimement liées à la troisième dimension, le temps de travail. En effet, un emploi à temps
partiel assure généralement un salaire assez faible (malgré une diversité des emplois à temps
partiel, cf. ULRICH, 2007) en raison du nombre d’heures travaillées et offre également peu de
sécurité aux travailleurs américains en termes d’accès aux benefits. Les emplois à temps
partiels sont pourtant de plus en plus utilisés par les entreprises pour s’ajuster aux mieux à la
demande. Les emplois à temps partiel constituent ainsi des emplois précaires, qui sont parfois
choisis par les individus, qui souhaitent concilier vie professionnelle et vie privée par exemple
mais qui peuvent aussi et surtout être subis par les travailleurs dont les opportunités d’emploi
à temps plein sont inexistantes.
1.1.2. Le lien entre les institutions du marché du travail et les dimensions de la qualité de
l’emploi
L’existence d’arrangements institutionnels différents rend les niveaux et écarts de qualité de
l’emploi variables dans les pays. D’après la classification de la diversité du capitalisme
(AMABLE, 2005), la France et les États-Unis appartiennent à deux modèles distincts :
respectivement, le modèle continental et le modèle libéral. Les pays présentent ainsi des
différences institutionnelles sur le marché du travail qui peuvent mener à une qualité de
l’emploi différente et à des écarts de qualité de l’emploi variés (APPELBAUM, SCHMITT, 2009 ;
ERHEL et al., 2012). Les institutions du marché du travail vont ainsi jouer sur les dimensions
de la qualité de l’emploi, principalement sur les dimensions salariale et de sécurité de
l’emploi.
En premier lieu, les deux modèles se distinguent d’abord sur les niveaux de centralisation des
négociations collectives et de salaire minimum, relativement plus élevés en France qu’aux
États-Unis. L’existence d’un salaire minimum national plus élevé en France qu’aux États-
Unis s’accompagne de plus faibles disparités salariales (BROWN, 1999). Une meilleure
rémunération des emplois peu qualifiés peut ainsi améliorer la qualité de l’emploi ; ils
assurent par ailleurs, en association avec une bonne couverture de négociations collectives,
des écarts de rémunération moins importantes entre travailleurs à bas salaire et ceux à hauts
salaires. Toutefois, ces hauts niveaux induisent un coût du travail plus important pour les
employeurs qui peuvent être plus réticents à embaucher un salarié rémunéré au salaire
minimum (CAHUC, KRAMARZ, 2005 ; ABOWD et al., 2000). De la même manière, des niveaux
6
élevés d’indemnisation du chômage – et donc de salaire de réservation – assurent une
meilleure qualité de l’emploi quand les individus retrouvent un emploi. En effet, les individus
en recherche d’emploi peuvent rester plus exigeants quant aux caractéristiques de leur emploi.
Les deux pays présentent ensuite des différences en termes de protection de l’emploi qui
auront des répercussions sur la sécurité de l’emploi. Les niveaux de protection de l’emploi
sont plus élevés dans les pays continentaux que libéraux, la législation encadrant l’emploi en
France étant plus rigide qu’aux États-Unis (OCDE, 2013a). Cette rigidité concourt à
l’amélioration de qualité de l’emploi mais s’accompagne d’un potentiel frein sur le niveau de
l’emploi : les ruptures d’emplois sont plus difficiles et les embauches plus coûteuses pour les
employeurs (CAHUC, KRAMARZ, 2005). Aux États-Unis, la protection de l’emploi est plus
souple pour l’ensemble des contrats, ce qui contribue à diminuer mécaniquement la qualité de
l’emploi mais peut permettre de faciliter les embauches. De même cette plus faible protection
pour l’ensemble des contrats peut concourir à diminuer les écarts de qualité de l’emploi entre
travailleurs. En France, les différences de sécurité de l’emploi entre les contrats à durée
déterminée et indéterminée peuvent à l’inverse contribuer à renforcer les inégalités de qualité
de l’emploi entre travailleurs. Comme mentionné précédemment, l’indemnisation du chômage
est aussi plus généreuse en France qu’aux États-Unis et les services de reclassement moins
importantes (ERHEL, LEVIONNOIS, 2013). Par conséquent, la perte d’un emploi représente un
risque relativement moins coûteux pour les travailleurs français qu’américains, améliorant
ainsi la sécurité de l’emploi.
Pour finir, l’existence de différences institutionnelle entre les travailleurs à temps partiel ou à
temps complet peut concourir à creuser les inégalités de qualité de l’emploi entre travailleurs.
L’accès à des mesures de formation n’est ainsi pas toujours assuré aux travailleurs à temps
partiel dans les pays libéraux par exemple, de même que l’indemnisation chômage n’est
effective qu’à partir de 610 heures travaillées sur les 28 derniers mois en France4 (POLE
EMPLOI, 2014).
1.2. Pourquoi s’intéresser à la situation des descendants d’immigrés : un enjeu
transatlantique ?
1.2.1. Les descendants d’immigrés plus affectés par des différences importantes de
qualité de l’emploi : la pénalité ethnique
4 « Au cours des : 28 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis) pour les moins de 50 ans
ou les 36 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis) pour les 50 ans et plus ». Site de Pôle
Emploi, consulté le 28/10/2014.
7
Dans le cadre de cette comparaison institutionnelle, il est intéressant de se concentrer sur les
descendants d’immigrés car ces derniers représentent une frange importante de la population
des deux pays et ont des caractéristiques socio-démographiques spécifiques qui impliquent
potentiellement une influence des institutions du marché du travail particulière.
La France et les États-Unis ont connu de fortes vagues migratoires au XIXème siècle mais
surtout un regain dans les années 1960. Les descendants de ces immigrés d’après-guerre sont
aujourd’hui nombreux sur le marché du travail dans ces deux pays (voir graphiques 1 et 2
pour une répartition des enfants d’immigrés par origine). Ils sont en moyenne plus jeunes que
les natifs (les descendants d’immigrés sont dans les deux pays plus nombreux que les natifs à
avoir entre 15 et 29 ans et moins nombreux que les natifs au-delà de 30 ans (voir tableaux 1 et
2)). Ils sont également moins diplômés que les natifs : les tableaux 1 et 2 mettent en exergue
une part plus importante des descendants d’immigrés à être non diplômés (i.e. le certificat
d’études primaires ou moins en France et sortie de 4ème
sans diplôme aux États-Unis) par
rapport aux natifs et une part moins importante à être diplômés du supérieur dans les deux
pays.
[Insérer Encadré 1]
Du fait de leur relatif plus jeune âge (ils sont donc plus en début de carrière) et plus faible
niveau d’instruction, les descendants d’immigrés sont proportionnellement plus concernés par
les emplois à bas salaire (LE RHUN, MINNI, 2012 ; GAUTIE, SCHMITT, 2010). Le bénéfice d’un
salaire minimum élevé peut ainsi être plus profitable à la qualité de leurs emplois qu’aux
natifs. Les travailleurs enfants d’immigrés sont 16,4 % en contrats à durée déterminée alors
que les natifs ne sont que 12,9 % dans ce cas en France (tableau 4). Par conséquent, la
dualisation du marché du travail, en raison d’une protection de l’emploi plus faible pour les
emplois à durée déterminée que les emplois à durée indéterminée (CAHUC, KRAMARZ, 2005),
peut contribuer à exacerber les écarts de qualité de l’emploi entre natifs et enfants d’immigrés.
Aux États-Unis les travailleurs descendants d’immigrés ont aussi une sécurité de l’emploi
moindre, ils bénéficient proportionnellement moins de l’assurance santé par l’employeur :
50 % versus 54,9 % pour les natifs (voir tableau 5). La plus faible protection pour l’ensemble
des contrats aux États-Unis peut ainsi concourir à diminuer les écarts de qualité de l’emploi
entre natifs et descendants d’immigrés.
[Insérer Tableau 1]
8
[Insérer Tableau 2]
Dans les deux pays, l’intégration des descendants d’immigrés sur le marché du travail a fait
l’objet de nombreuses recherches, de l’employabilité à certaines caractéristiques spécifiques
de l’emploi, l’objet principal restant le salaire. Ces analyses, qui comparent la situation des
natifs à celle des descendants d’immigrés ont mis en évidence l’existence d’une pénalité
ethnique. Elle est définie comme « des désavantages économiques et non-économiques
rencontrés sur le marché du travail par les minorités ethniques, par rapport à des groupes dits
majoritaires, à niveau de capital humain et social égal » (HEATH et RIDGE, 1983, nous
traduisons). L’étude de HEATH et RIDGE (1983) en Grande Bretagne souligne le handicap que
présente l’ethnicité sur l’emploi des minorités ethniques dans la recherche d’un emploi,
l’accès à celui-ci et la promotion. En résultent des salaires moindres, des taux de chômage
plus élevés (deux fois plus élevés pour les hommes originaires d’Afrique par rapport aux
natifs) et des difficultés à obtenir des emplois correspondant à leurs niveaux de qualification.
Cette hétérogénéité des situations en fonction de l’origine se retrouve aux États-Unis, où les
premiers travaux sur l’ethnicité ont émergé, avec l’ouvrage de GLAZER et MOYNIHAN (1963).
En France, SILBERMAN et FOURNIER (2006) ont mis en évidence une pénalité ethnique pour
les descendants d’immigrés, dont les plus touchés sont les Maghrébins, les Turcs et les
Africains originaires d’Afrique subsaharienne. A l’inverse, les immigrés et descendants
d’immigrés portugais ont une meilleure situation sur le marché du travail (MEURS et al.,
2006). L’employabilité des descendants d’immigrés reste plus difficile que celle des natifs
dans les deux pays (PORTES, RUMBAUT, 2006 ; DOMINGUES DOS SANTOS, 2005) et révèle de
fortes inégalités de rendement des qualifications (SILBERMAN, FOURNIER, 2006), on peut donc
supposer ensuite que ces inégalités se répercutent sur la qualité de l’emploi.
La littérature souligne l’importance de la structure des emplois pour expliquer les inégalités
de salaire entre natifs et enfants d’immigrés (BUTCHER, DINARDO, 1998 ; AEBERHARDT,
POUGET, 2007). AEBERHARDT et al. (2010) chiffrent l’écart salarial entre les descendants
d’immigrés maghrébins et les natifs à 13 % tandis qu’AEBERHARDT et POUGET (2007)
suggèrent l’hypothèse d’une ségrégation professionnelle plutôt qu’une discrimination
salariale. MEURS et al. (2006) confirment, à l’aide de l’enquête Etude de l’Histoire Familiale,
l’hypothèse d’une ségrégation professionnelle spécifiquement dans les emplois peu
rémunérés. Concernant les analyses des inégalités qui portent sur d’autres caractéristiques de
la qualité de l’emploi que salariales, les études sur le degré de sécurité de l’emploi indiquent
une plus forte vulnérabilité à l’emploi précaire pour les descendants d’immigrés que pour les
9
natifs : plus de 25 % de descendants d’immigrés maghrébins ou africains subsahariens
occupent des emplois précaires (MEURS, et al., 2006). L’importance de l’origine des parents
peut également se retrouver lors de la spécialisation professionnelle des individus issus de
l’immigration ; en France, les Portugais se spécialisent plutôt dans la construction et les
secteurs de petite industrie tandis que les Maghrébins se spécialisent plutôt dans le secteur des
services (LAINE, OKBA, 2005). Ces orientations peuvent à terme, conduire les travailleurs à
occuper des emplois dans des secteurs où la qualité de l’emploi est très variable.
1.2.2. Comment les politiques liées à l’intégration peuvent-elles influencer la qualité de
l’emploi des descendants d’immigrés ?
Les institutions du marché du travail s’intègrent dans un modèle socioéconomique et
institutionnel plus vaste, qui comprend également les institutions relatives à l’immigration et
l’intégration, qui peuvent avoir un impact sur la qualité de l’emploi. Tout d’abord, les
politiques d’immigration de la France et des États-Unis diffèrent dans leur sélectivité
migratoire. De nombreuses restrictions ethniques ont existé et existent encore aujourd’hui aux
États-Unis (WEIL, 2003), qui favorisent l’accueil des compétences, avec par exemple une
carte de séjour de trois ans renouvelable contre un an pour son équivalente française. Elles ont
notamment permis de sélectionner une main d’œuvre qualifiée d’origine étrangère. A
l’inverse la France ne pratique pas de contingent d’ordre ethnique (WEIL, 2003) et n’a donc
pas la main mise sur les qualifications et le capital humain des travailleurs immigrés entrant
sur le territoire ; la politique d’immigration y est restrictive mais l’immigration de travail est
faible. Même si la France a tenté des mesures similaires aux mesures américaines d’attraction
des high skilled workers, les résultats obtenus ne sont pas comparables : les écarts de taux de
chômage entre populations immigrées et natives sont plus importants en France qu’aux États-
Unis (l’écart est de 6 points de pourcentage en France et de -0.1 point aux États-Unis (OCDE,
2012)). Les conséquences en termes d’emploi des immigrés et de leur qualité paraissent
positives lorsqu’une sélection s’opère. Pour leurs descendants, les conséquences potentielles
sur la qualité de l’emploi peuvent être un capital humain plus élevé (la maîtrise de la langue
du pays d’accueil des parents migrants peut favoriser les apprentissages scolaires de leurs
enfants) et ainsi des niveaux d’instruction plus élevés (BECKER, 1975). Par conséquent, on
peut supposer qu’ils accèderont à de meilleurs emplois.
Certaines politiques d’intégration peuvent aussi jouer un rôle sur la qualité de l’emploi des
descendants d’immigrés. L’école laïque, gratuite, obligatoire et très largement fréquentée en
France peut ainsi permettre un accès à l’instruction (mais aussi à la langue du pays)
10
relativement plus homogène indépendamment des milieux d’origine qu’aux États-Unis où
l’école maternelle est payante et l’enseignement supérieur plus cher qu’en France (OCDE,
2014). En France, l’école républicaine est envisagée comme une institution de la République
dont le rôle est d’atténuer les inégalités liées à l’origine sociale. Les États-Unis n’ont à
l’inverse, pas de réelle politique d’intégration nationale qui reposerait sur l’institution
scolaire. En revanche, il existe des organisations qui facilitent l’intégration : de nombreuses
communautés (locales, religieuses, liées à l’origine) font office de relais de l’Etat.
L’organisation communautaire est un aspect que l’on ne retrouve pas dans les mêmes
dimensions dans le modèle républicain français mais qui peut contribuer à faciliter l’accès à
l’emploi des descendants d’immigrés via les réseaux ethniques (l’exemple le plus actif en
France est le réseau portugais, aux États-Unis, on peut citer le réseau hispanique par exemple)
et potentiellement leur promotion professionnelle. Les effets sur la qualité de ces emplois
restent ambigus car on peut supposer que chaque réseau a des emplois de qualité variable
selon les spécialisations sectorielles notamment. Ces réseaux peuvent ainsi permettre une
amélioration de la qualité de l’emploi, mais uniquement pour les groupes ethniques concernés
par les réseaux et dont ces derniers sont prépondérants dans des secteurs aux emplois de
qualité.
Enfin, les États-Unis ont déployé depuis les années 1970 une politique de discrimination
positive (affirmative action) (MAGUAIN, 2006). Cette politique fait suite aux émeutes raciales
et troubles sociaux qui ont pointé la discrimination existante envers les minorités. Différentes
mesures ont été mises en place dans l’éducation (existence de quotas en fonction de l’origine
dans les universités) ou sur le marché du travail. En France, l’approche républicaine de
citoyenneté et d’égalité devant la loi rend difficile ce type de mesure, bien que certaines aient
été adoptées en direction des handicapés ou des femmes. En ce qui concerne les mesures sur
l’origine, on peut retenir deux points de dissemblance entre la France et les États-Unis : la
discrimination positive en France repose surtout sur des mesures expérimentales et les critères
de sélection sont d’ordre socioéconomique. Bien que ne s’adressant pas directement à la lutte
contre la discrimination, l’accès à l’école dès le plus jeune âge peut être vu comme une
mesure qui va réduire l’impact des inégalités entre origines sociales, sur un principe d’égalité
républicaine, et donc potentiellement entre origines nationales. L’ensemble de ces dispositifs
caractérise donc des modèles d’intégration bien distincts, avec dans l’ensemble des politiques
d’intégration plus volontaristes aux États-Unis. Si ces institutions ne sont directement
relatives au marché du travail, la combinaison dans chaque pays de modèles d’intégration et
11
d’institutions du marché du travail conduit à des effets variés sur les niveaux d’emploi, de leur
qualité et sur les écarts de qualité de l’emploi entre natifs et descendants d’immigrés. D’un
côté, l’effet protecteur des institutions du marché du travail françaises peut permettre une
qualité de l’emploi supérieure mais la dualisation du marché du travail français peut d’un
autre côté, impliquer un risque de persistance des inégalités entre natifs et populations
descendant de l’immigration, plus jeunes et moins diplômées. Quant aux modèles
d’intégration, certaines politiques américaines d'intégration plus volontaristes (comme la
discrimination positive) peuvent permettre de réduire les inégalités en termes de niveau
d’emploi entre natifs et descendants d’immigrés mais les effets attendus sur la qualité de
l’emploi sont ambigus.
2. Les composantes de la qualité de l’emploi au prisme de la comparaison
2.1. La mesure de la qualité de l’emploi en pratique
Notre comparaison empirique repose sur l’exploitation de deux bases de données. D’une part,
nous utilisons l’Enquête Emploi en Continu (EEC) pour la France de 2008 à 2012, ce qui nous
permet de disposer d’un échantillon représentatif, adapté aux décompositions selon l’origine
des parents5. D’autre part, nous utilisons de la même manière le supplément mensuel de mars
de la Current Population Survey (CPS), nommé Annual Social and Economic (ASEC) de
2008 à 2012 pour les États-Unis. L’enquête CPS est conduite mensuellement par le Census
Bureau et fournit plus précisément dans le supplément de mars, des informations détaillées
sur les caractéristiques des ménages relatives au marché du travail.
Notre étude de la qualité de l’emploi repose sur la construction d’un indicateur agrégé dont les
trois dimensions constituantes ont été présentées dans la section précédente (salaire, sécurité
de l’emploi, temps de travail)6. Cet indicateur synthétique présente l’avantage d’être plus
lisible pour la comparaison mais peut potentiellement diminuer l’information avec
l’agrégation des dimensions. Par ailleurs, les trois dimensions retenues correspondent aux
caractéristiques de l’emploi mais ne couvrent pas celles intrinsèques au travail. Ce choix
correspond notamment à la disponibilité des données.
Les mesures de ces dimensions peuvent différer entre la France et les Etats-Unis en raison des
spécificités institutionnelles des deux pays. En ce qui concerne d’abord le salaire, nous
5 Nous avons ainsi en France 198 542 individus sur l’ensemble des années et 266 484 aux États-Unis lorsque
l’on retient uniquement les natifs et les descendants d’immigrés. Notre population contient en France près de
10% d’enfants d’immigrés et près de 9% aux États-Unis (voir tableaux 1 et 2 pour plus de détails). 6 L’analyse est réalisée pour l’emploi principal des individus. Les emplois secondaires ne sont pas étudiés.
12
utilisons en France la variable de salaire net mensuel et de la même manière le salaire net
annuel aux États-Unis. Ensuite, la dimension sécurité de l’emploi repose en France sur la
nature du contrat de travail, avec deux modalités, une modalité pour laquelle l’emploi a une
sécurité élevée, comprenant les CDI et les fonctionnaires, et une modalité à faible sécurité de
l’emploi, qui comprend les CDD, les contrats saisonniers, les contrats en apprentissage et en
alternance, les contrats de travail temporaires et d’intérim. Aux États-Unis, la dimension
relative à la sécurité de l’emploi repose sur la mise à disposition de la part des employeurs
d’une assurance santé. Enfin, la dimension temps de travail est construite dans les deux pays
grâce à une variable à trois modalités hiérarchisables : une modalité temps complet7, une
modalité temps partiel et une dernière modalité temps partiel subi.
Deux types de méthodologies complémentaires s’attachent à prendre en compte ces trois
dimensions de la qualité de l’emploi. La première consiste à adopter une vision normative, qui
généralement attribue une pondération égale entre les différentes dimensions (voir SCHMITT,
JONES, 2012 ; KALLEBERG et al., 2000). La seconde est hédonique et repose sur les
préférences subjectives des travailleurs, elle renvoie aux travaux relatifs à la satisfaction au
travail (CLARK, 1998). La première vision, normative, présente l’avantage de convenir aux
comparaisons internationales, en particulier quand les échantillons de pays sont larges
(ERHEL, DAVOINE, 2007 ; MUÑOZ DE BUSTILLO et al., 2011 ; EUROFOUND 2012). Les
indicateurs synthétiques de qualité de l’emploi sont alors une moyenne géométrique des
différentes dimensions (SCHMITT, JONES, 2012 ; SCHMITT, 2007). L’approche hédonique, en
termes de satisfaction en emploi, consiste à hiérarchiser les caractéristiques de l’emploi en
fonction des priorités des travailleurs. L’avantage majeur de cette approche est de tenir
compte de l’hétérogénéité des préférences des travailleurs selon les pays considérés
(DAVOINE, 2007). Étant donné les différences institutionnelles entre la France et les États-
Unis, nous choisissons de ne pas attribuer un poids égal entre les trois dimensions dans les
deux pays et privilégions ainsi l’approche subjective à l’approche normative. Notre méthode
consiste donc à attribuer un poids à chaque dimension objective, qui correspond aux
préférences des individus de chacun des pays (voir Encadré 2). Nous obtenons ainsi un
indicateur de qualité de l’emploi qui tient compte de la différence de contexte institutionnel
du fait du choix des variables qui le composent d’une part, et de sa pondération d’autre part.
[Insérer Encadré 2]
7 Aux États-Unis, le temps plein est défini comme un emploi de 40h/semaine, qui est le temps de travail plein
fédéral, même si en pratique, ce temps est parfois considéré comme partiel (BLS, 2013).
13
2.2. La qualité de l’emploi des descendants d’immigrés : le cumul des handicaps ?
L’analyse des statistiques descriptives de notre indicateur de qualité de l’emploi met en
lumière une pénalité pour les descendants d’immigrés sur les trois dimensions de la qualité de
l’emploi prises séparément, comme sur l’indicateur synthétique. Les enfants d’immigrés
semblent cumuler les handicaps, mais on peut toutefois nuancer ce constat par les différences
de niveau importantes observées entre pays d’origine des parents.
[Insérer Tableau 4]
[Insérer Tableau 5]
De plus fortes hétérogénéités de salaires aux États-Unis
Comme le montrent les tableaux 4 et 5, les descendants d’immigrés ont des salaires inférieurs
à ceux des natifs, d’une ampleur plus importante aux États-Unis. On observe une
hétérogénéité très marquée entre les différentes origines des parents. Ainsi, les descendants
d’immigrés d’Europe de l’Est ou du Nord ont, en France, un salaire moyen supérieur aux
natifs tandis que les descendants d’immigrés maghrébins ou d’Afrique subsaharienne ont des
salaires d’environ 20 % inférieurs aux natifs. Aux États-Unis, la même conclusion peut être
tirée, avec des inégalités plus marquées entre origines. Les descendants d’immigrés chinois ou
européens ont en effet des salaires moyens deux fois plus élevés que les descendants
d’immigrés hispaniques (originaires du Mexique, de Puerto Rico ou d’Amérique Latine). Ces
fortes différences de salaires moyens aux Etats-Unis peuvent en partie s’expliquer par les
structures d’âge et les structures de diplômes plus disparates selon l’origine qu’en France. On
note par exemple que 21 % des descendants d’immigrés d’origine mexicaine ont un diplôme
du supérieur contre 83 % des descendants d’origine chinoise.
Une moindre sécurité de l’emploi pour les descendants d’immigrés
En France, l’accès au CDI ou au fonctionnariat est fortement inégalitaire selon les origines.
Le tableau 4 montre la forte ségrégation des Africains (du Maghreb ou de l’Afrique
subsaharienne) dans les emplois à durée déterminée. A l’inverse, les descendants d’immigrés
d’Europe de l’Est sont en moyenne plus en CDI (ou fonctionnaires) que les natifs ; les
descendants d’Europe du Sud sont également assez peu touchés par la précarité du contrat de
travail. Les descendants d’immigrés sont également désavantagés aux États-Unis au niveau de
la sécurité de l’emploi – mesuré l’accès à l’assurance santé – puisqu’on observe une
différence de près de 5 points pour l’assurance santé entre natifs et descendants d’immigrés
14
(tableau 5). Les descendants d’immigrés chinois sont ici encore les moins touchés puisqu’ils
surpassent les natifs, à l’inverse des hispaniques.
Les travailleurs enfants d’immigrés sous-représentés dans les emplois à temps plein
On perçoit des inégalités entre natifs et descendants d’immigrés légèrement moins
importantes en France en termes de temps de travail (tableau 4). En effet, les différences entre
natifs et descendants d’immigrés ne s’élèvent qu’à environ 1 point de pourcentage pour
chaque catégorie. Les descendants d’immigrés restent néanmoins proportionnellement plus en
temps partiel, subi ou non8. Le temps partiel subi touche en particulier plus les descendants
d’immigrés africains mais relativement peu les descendants d’immigrés européens de l’Est ou
du Nord. La différence entre natifs et descendants d’immigrés est sensiblement supérieure aux
États-Unis (elle est de plus de 2 points de pourcentage pour les temps pleins) (tableau 5). Les
descendants d’immigrés d’Afrique et du Moyen-Orient sont les plus touchés par le temps
partiel tandis que les descendants d’immigrés asiatiques (hors Chine et Asie du Sud Est)
semblent occuper relativement plus d’emplois à temps plein que la moyenne des natifs. Les
descendants d’immigrés chinois, asiatiques du Sud Est de l’Asie, caribéens ou du Moyen
Orient sont pour leur part sur-représentés dans les emplois à temps partiel subi.
2.3. Mise en évidence de la pénalité ethnique : quelle stratégie empirique ?
Notre stratégie empirique consiste à tester l’hypothèse de l’existence d’une pénalité ethnique.
Plus précisément, en raison d’institutions du marché du travail plus développées en France,
nous pouvons nous attendre à ce que les différences en termes de qualité de l’emploi entre
descendants d’immigrés et natifs soient plus faibles. Autrement dit, notre stratégie empirique
vise à déterminer si l’existence d’une pénalité ethnique peut être observée dans les deux pays
et à en dégager les principaux groupes touchés. Nous distinguons ainsi dans notre modèle
l’origine des parents (voir Encadré 1 pour plus de détails sur la variable origine des parents).
Aux États-Unis, nous introduisons également une variable indicatrice qui capte le fait d’être
noir. Cette dernière nous permet de capter une certaine forme de racisme envers les Noirs qui
ne repose pas sur des critères d’origine migratoire mais essentiellement sur la couleur de la
peau (PITTS, 2008). Afin de mettre en évidence le processus cumulatif de la pénalité ethnique,
nous adoptons donc une démarche en deux temps. Dans un premier temps, nous testons notre
8 La variable sur le choix du temps de travail est très peu renseignée en France, environ 6% des individus y ont
répondu.
15
modèle pour chacune des dimensions de la qualité de l’emploi. Dans un second temps, nous
testons notre modèle sur l’indicateur synthétique de qualité de l’emploi.
Nous introduisons également de nombreux contrôles. D’abord, nous contrôlons par le genre,
les femmes étant largement pénalisées en termes de qualité de l’emploi en France mais aussi
aux États-Unis (DAVOINE et al., 2007). Nous contrôlons par ailleurs par l’âge, qui nous
permet à la fois de tenir compte de la structure d’âge différente des populations et de capter
les difficultés rencontrées par les jeunes notamment (LE RHUN, MINNI, 2012). Cependant,
nous supposons que l’âge n’a pas un impact linéaire – les seniors se trouvent également en
difficulté (ibid.), c’est pourquoi nous contrôlons également par l’âge au carré. Nous
contrôlons également du niveau de diplôme, afin de prendre en compte les effets de structure,
puisqu’on remarque une meilleure qualité de l’emploi pour les individus les plus diplômés
(LE RHUN, POLLET, 2011). De la même manière, nous introduisons une variable de catégories
socioprofessionnelles (CSP) des parents afin de neutraliser les effets de transmission de
l’origine sociale9 (SOLON, 1999), moins favorables aux populations immigrées qu’aux natifs
(BORJAS, 1992, 2006). D’autres caractéristiques démographiques familiales sont également
prises en compte. Nous examinons ainsi le rôle de la mise en couple sur la qualité de l’emploi
ainsi que la présence d’enfants en bas-âge. Ce contrôle permet d’une part de mettre en
évidence les différences existantes entre les deux pays en termes d’institutions de protection
sociale liées à la famille, plus généreuses dans les pays continentaux (en France) que dans les
pays libéraux (aux États-Unis) (AMABLE, 2005). Par exemple, les congés parentaux ou les
aides financières liées à l’arrivée d’un enfant sont relativement plus élevées en France qu’aux
États-Unis, et permettent ainsi une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie
personnelle pour les parents. D’autre part, cela nous permet de contrôler de l’impact de
l’arrivée d’un enfant, qui pénalise notamment les femmes (MEURS, PAILHE, 2010). Etant
donné le coût de la garde des enfants, nous contrôlons également par le nombre d’enfants.
Cela nous permet de prendre en compte le potentiel passage à temps partiel qui serait le
résultat d’un coût trop élevé de garde d’enfant. Enfin nous contrôlons en France par des
caractéristiques spatiales et résidentielles habituelles10
. Nous introduisons le taux de chômage
annuel régional, qui capte l’hétérogénéité géographique potentielle de la qualité de l’emploi et
une variable indicatrice sur le fait de vivre en Zone Urbaine Sensible (ZUS) (RATHELOT,
2010 ; GOBILLON, et al., 2007; BORJAS, 1995).
9 Ce contrôle n’a pas pu être réalisé pour les Etats-Unis en raison de données manquantes.
10 Les contrôles des caractéristiques spatiales ne concernent que la France, nous contrôlons aux États-Unis par
une variable indicatrice des Etats qui permet de capter les différences de composition de la population
(notamment immigrée) entre les Etats.
16
Notre modèle repose sur une méthode des moindres carrés ordinaires (MCO)11
qui analyse la
qualité de l’emploi (variable continue, dont les valeurs sont comprises entre 0 et 100) en
fonction des différentes caractéristiques individuelles détaillées ci-dessus.
3. Une pénalité ethnique au regard de la qualité de l’emploi
Les résultats de nos estimations (tableaux 6 et 7) suggèrent l’existence une pénalité ethnique
en France qu’on ne retrouve pas aux États-Unis. Nous détaillons ici les résultats en France
puis aux États-Unis et discuterons enfin des explications potentielles de ce résultat.
Que ce soit sur l’indicateur synthétique de qualité de l’emploi ou sur les dimensions au niveau
désagrégé, nos résultats soulignent d’abord l’importance de l’origine des parents sur les
différentes caractéristiques de l’emploi en France (tableau 6). On observe en effet une
différence significative entre les natifs et les descendants d’immigrés et entre descendants
d’immigrés eux-mêmes selon l’origine des parents, qui confirme notre hypothèse de
l’existence d’une pénalité ethnique. Au niveau agrégé, on retrouve une forte pénalité pour les
descendants d’immigrés d’origine maghrébine et de l’Afrique subsaharienne et un effet positif
d’être descendant d’immigrés d’Europe du Sud. Il est intéressant de relever qu’en France, si
l’origine maghrébine agit de manière négative et significative sur le salaire et la sécurité de
l’emploi, le coefficient qui lui est associé pour le temps de travail est positif. Il semblerait
qu’être descendant d’immigré d’origine maghrébine n’influence pas significativement la
probabilité d’occuper un emploi à temps partiel. De manière générale, on remarque un effet
statistiquement significatif de l’origine mais moins fréquent sur la dimension temps de travail.
On retrouve par ailleurs certains faits stylisés, comme l’effet positif pour les descendants
d’immigrés d’Europe du Sud sur le salaire ou la sécurité de l’emploi. De même, la pénalité
rencontrée par les descendants d’immigrés africains sur le salaire est ici confirmée (ALBA,
SILBERMAN, 2002).
[Insérer Tableau 6]
Aux États-Unis (Tableau 7), les fortes inégalités salariales que rencontrent les descendants
d’immigrés mexicains semblent s’expliquer par leur origine. Ils sont toutefois les seuls
puisqu’aucun coefficient associé à l’origine n’est significatif et négatif. Le fait de se déclarer
noir a aussi un effet négatif sur le salaire, mais positif sur les autres dimensions. A la
différence du cas français, la pénalité ethnique ne semble pas cumulative, on ne retrouve pas
11
Le test de White confirme l’homoscedasticité et la taille de notre échantillon nous permet de supposer
l’indépendance des erreurs. Sous ces conditions, l’utilisation d’un modèle en MCO paraît justifiée.
17
de coefficient négatif et significatif en ce qui concerne la qualité de l’emploi – à l’exception
des descendants d’immigrés africains.
[Insérer Tableau 7]
Dans l’ensemble, nous avons vu qu’à caractéristiques sociodémographiques égales, on trouve
une pénalité ethnique sur la qualité de l’emploi en France qu’on ne retrouve pas aux États-
Unis. L’existence d’un salaire minimum (SMIC) élevé par rapport à celui des États-Unis
semble assurer en France une certaine maîtrise des inégalités de salaires entre natifs et
descendants d’immigrés, qui sont d’une ampleur très importante aux États-Unis. Il apparaît
que la forte protection de l’emploi et le pouvoir élevé de négociation qui caractérisent les pays
continentaux et la France, aient par contre un faible effet sur les inégalités de qualité de
l’emploi liées à l’origine. Les politiques d’intégration américaines semblent à l’inverse avoir
un impact plus important et contiennent relativement mieux l’impact des origines sur
l’intégration sur le marché du travail des descendants d’immigrés. On peut en effet supposer
que les programmes américains d’affirmative action relativement aboutis contribuent à
l’absence de pénalité ethnique, en particulier au regard de l’effet positif d’être noir sur la
qualité de l’emploi. En ce qui concerne la pénalité sur les descendants d’immigrés africains, le
résultat fait écho au passé esclavagiste et ségrégationniste des États-Unis, puisqu’ils sont les
seuls à avoir un coefficient associé à leur origine négatif. La discrimination les concernant ne
semble pas éradiquée. Alors que de fortes inégalités de salaire persistent entre descendants
d’immigrés mexicains par exemple et natifs, ces différences ne sont plus significatives lorsque
l’on s’intéresse à la qualité de l’emploi dans son ensemble. Il semble donc que les institutions
du marché du travail américaines comme la relative faible protection de l’emploi permettent
aux descendants d’immigrés d’occuper des emplois de qualité comparable aux natifs.
Nous devons repréciser que nous travaillons sur les individus en emploi ; de nombreuses
inégalités selon l’origine existent et persistent lors de l’épisode d’entrée sur le marché du
travail. En ce sens, on peut supposer à l’aune de nos résultats que la protection de l’emploi
française peut conduire à plus d’inégalités qu’aux États-Unis où les descendants d’immigrés
pourraient avoir accès plus facilement à l’emploi mais potentiellement au détriment d’une
qualité plus élevée. A cet effet, les programmes d’affirmative action aux États-Unis, qui ont
pour but de rétablir une égalité des opportunités sur le marché du travail entre les individus
d’origines diverses sur un principe de justice sociale, peuvent contribuer à lutter contre les
discriminations. En France, ces mesures ne sont pas utilisées car elles ne répondent pas au
18
principe républicain d’égalité devant la loi sur lequel la France s’appuie. Des mesures
expérimentales de CV anonymes semblent par contre avoir un effet positif (BEHAGEL et al.,
2011) et d’autres institutions contribuent à réduire les inégalités entre natifs et descendants
d’immigrés. Les institutions de protection sociale françaises peuvent en effet permettre de
mieux compenser les inégalités sur le marché du travail entre natifs et descendants
d’immigrés que les institutions de protection sociale américaines, à l’aide de prestations
sociales liées à la famille ou à la santé par exemple. L’école maternelle joue également un rôle
en assurant l’acquisition de savoir à tous, indépendamment des origines, et donc une égalité
des opportunités. Sur ce point, les deux pays déploient différentes mesures : la France garantit
l’accès à l’école maternelle gratuit tandis que les États-Unis ont développé des mesures de
discrimination positive. Malgré ces mesures, on retrouve encore de fortes inégalités dans les
niveaux de diplôme.
Conclusion
L’objectif de cet article était double. D’abord il s’agissait de mettre en évidence le caractère
inégalitaire de la qualité de l’emploi entre natifs et descendants d’immigrés en France et aux
États-Unis. A travers une approche socio-économique de la qualité de l’emploi, nous avons
ainsi montré empiriquement l’existence d’une pénalité ethnique en France que l’on ne
retrouve pas aux États-Unis. Cette pénalité ethnique touche les descendants d’immigrés
maghrébins et d’Afrique subsaharienne et s’avère en France particulièrement cumulative.
Notre second apport, théorique, était de montrer la nécessité d’inclure les politiques
d’intégration aux analyses du rôle des institutions du marché du travail si l’on s’intéresse
inégalités liées à l’origine.
Notre résultat empirique semble confirmer cette nécessité. Il paraît en effet insuffisant
d’expliquer l’existence d’une pénalité ethnique en France et son absence aux États-Unis
uniquement par les institutions du marché du travail, qui ont un effet complexe sur les
inégalités de qualité de l’emploi. Si la plus forte protection du marché du travail en France
permet de mieux protéger les salariés, elle peut aussi impliquer des inégalités plus marquées
entre groupes sociaux. Les résultats laissent par contre penser que les politiques économiques
et sociales menées en faveur de la lutte contre la discrimination, à savoir les mesures de
discrimination positive (affirmative action) menées aux États-Unis peuvent contribuer à
l’effacement de toute forme de pénalité ethnique sur la qualité de l’emploi envers les
individus concernés, avec encore une résistance envers les descendants d’immigrés africains.
19
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Encadré 1 : Les descendants d’immigrés dans l’Enquête Emploi et la Current Population
Survey.
Un descendant d’immigré est, dans le cas français, une personne résidant en France et née en
France d’au moins un parent immigré, c’est-à-dire né étranger à l’étranger. De la même
manière, aux États-Unis, un descendant d’immigré réside dans le pays, y est née, et au moins
un de ses parents est immigré. En France et contrairement à la plupart des pays et à la pratique
internationale, qui se basent sur le pays de naissance indépendamment de la nationalité à la
naissance, une personne présente en France, née à l’étranger mais de nationalité française à la
naissance n’est pas considérée comme immigrée selon la définition française12
.
Dans cet article, l’origine géographique des enfants d’immigrés considérée est définie en
fonction du pays de naissance du père si ce dernier est immigré, et de celui de la mère si elle
est la seule des deux parents à être immigrée (MINNI, OKBA, 2014). Cette publication se
concentre sur les situations des descendants d’immigrés par rapport à celles des natifs, c’est-à-
dire des personnes nées en France dont aucun des deux parents n’est immigré.
Encadré 2 : Calcul hédonique des pondérations entre dimensions de qualité de l’emploi.
L’enquête comparative International Social Survey Programme (ISSP) de 2005 permet de
mettre en perspective la satisfaction en emploi avec les caractéristiques de l’emploi occupé
par les travailleurs (voir CLARK, 1998). Autrement dit, l’enquête permet d’analyser les liens
entre la satisfaction en emploi et les trois dimensions considérées dans notre analyse (le
salaire, la sécurité en emploi et le temps de travail). Ces trois variables sont dans cette enquête
12
« Il existe un cas particulier quand les parents sont nés en Algérie avant l’indépendance (1962) mais ont décidé
de rester en Algérie et de garder la nationalité algérienne à ce moment. En cas de questions sur leurs origines, ces
parents doivent se déclarer algériens de naissance nés en Algérie (la question du pays de naissance concerne
toujours les pays dans leurs frontières actuelles), soit étrangers né à l’étranger. S’ils ont migré en France par la
suite et ont donné naissance à un enfant, ce dernier nait français selon le principe du double droit du sol (les
parents et l’enfant sont nés en France, l’Algérie étant un département français avant 1962) » (BREEM, 2010).
23
des variables indicatrices tandis que la variable dépendante de satisfaction en emploi est une
variable ordinale à sept modalités. Par ailleurs, étant donné la normalité des résidus, nous
utilisons un probit multinomial ordonné, qui nous estime une variable latente, fonction
linéaire des variables indépendantes, et un ensemble de seuils. La probabilité d’observer la
satisfaction en emploi i correspond alors à la probabilité que la fonction linéaire estimée, plus
le terme d’erreur, soit dans l’ensemble de seuils estimés pour la satisfaction en emploi,
comme ceci :
Pr(𝑠𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑎𝑐𝑡𝑖𝑜𝑛 𝑒𝑛 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑜𝑖𝑗 = 𝑖) = Pr (𝑘𝑖−1
< 𝛽1𝑠𝑎𝑙𝑎𝑖𝑟𝑒𝑗 + 𝛽2𝑡𝑒𝑚𝑝𝑠 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑣𝑎𝑖𝑙𝑗 + 𝛽3𝑠é𝑐𝑢𝑟𝑖𝑡é 𝑒𝑛 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑜𝑖𝑗 + 𝑢𝑗 ≤ 𝑘𝑖)
Où 𝑢𝑗 est normalement distribué.
Nous présentons dans le Tableau 3 les résultats pour chacun des pays, avant et après la
normalisation des coefficients. Les trois premières colonnes correspondent ainsi aux résultats
avant la normalisation et les trois dernières colonnes après la normalisation des coefficients.
Tous les coefficients sont significatifs dans chacun des pays et ont les signes attendus. Etant
donné que la distribution de la variable dépendante n’est pas la même dans les deux pays,
nous ne pouvons pas comparer les coefficients. Toutefois, nous pouvons comparer la
hiérarchie entre les dimensions entre les pays. En France, l’impact le plus large vient du
salaire, suivi par la sécurité en emploi et du temps de travail. Aux États-Unis, la sécurité de
l’emploi est le facteur de plus important pour les travailleurs pour être satisfaits de leur
emploi, suivi par le temps de travail et de très près par le salaire. Ces différences renvoient
aux particularités institutionnelles : la sécurité de l’emploi est en France en effet plus
importante qu’aux États-Unis, on peut ainsi penser que les travailleurs y accordent une
importance moindre. De la même manière, l’importance relative des temps partiels aux États-
Unis entraîne un intérêt particulier pour le temps de travail.
24
Tableau 1: Portrait statistique des enfants d’immigrés en France en 2012.
Non issus de
l'immigration
Descendants
d'immigrés
Dont
Maghreb
Europe du
Sud
Europe de
l'Est
Europe du
Nord
Reste de
l'Afrique
En milliers
Nombre
d'individus 42109 4116 1061 2023 303 446 283
En %
Part dans les actifs
occupés 82,8 8,1 2,1 4,0 0,6 0,9 0,6
Part des femmes 49,9 51,8 52,2 51,5 49,8 49,9 52,9
Répartition par
tranche d'âge
15-29 ans 19,0 23,8 28,8 18,8 9,9 18,1 48,2
30-54 ans 66,2 63,7 65,2 68,7 58,9 61,1 48,2
55-64 ans 14,8 12,5 6,1 12,5 31,3 20,9 3,7
Répartition par
diplôme
Supérieur 35,8 29,9 29,9 28,2 31,3 39,3 33,7
Secondaire 52,1 52,8 51,1 56,8 51,2 44,9 50,2
Non diplômés 12,1 17,3 19,1 15,0 17,5 15,8 16,1
Lecture : 23,8 % des descendants d’immigrés ont entre 15 et 29 ans, ils sont seulement 9,9 % à avoir ce même âge quand
l’origine de leurs parents est de pays de l’Europe de l’Est.
Champ : natifs et descendants d’immigrés en emploi, de 15 à 64 ans, en France métropolitaine
Source : enquête Emploi en continu 2012, Insee.
25
Tableau 2: Portrait statistique des enfants d’immigrés aux États-Unis en 2012.
Non issus de
l'immigration
Descendants
d'immigrés
Dont
Mexique Am.
Latine
Puerto
Rico Caraïbes
Asie du
Sud Est Chine Asie Canada
Europe
du Nord
Europe
du Sud
Europe
de l'Est Afrique Océanie
Moyen
Orient
En milliers
Nombre
d'individus 63981 6120 1773 410 393 273 456 141 135 367 793 630 262 125 219 142
En %
Part dans les
actifs occupés 74,2 7,1 2,1 0,5 0,5 0,3 0,5 0,2 0,2 0,4 0,9 0,7 0,3 0,1 0,3 0,2
Part des
femmes 49,3 49,5 49,4 49,6 54,0 53,7 47,6 49,3 37,3 48,2 49,1 50,2 47,1 49,4 56,1 45,2
Répartition par
âge
15-29 ans 23,0 38,0 48,7 57,5 26,4 58,6 54,8 32,8 49,4 15,4 19,5 17,5 19,2 40,7 38,1 52,6
30-54 ans 58,0 50,4 46,2 37,6 65,6 39,4 42,5 53,2 48,4 57,2 57,3 61,2 43,9 52,6 54,2 46,4
55-64 ans 19,1 11,6 5,2 4,9 8,1 2,0 2,7 14,0 2,2 27,3 23,2 21,3 36,9 6,7 7,7 1,0
Répartition par
diplôme
Supérieur 46,4 45,3 21,2 36,0 30,2 39,8 57,0 83,2 72,8 60,1 59,1 64,1 64,4 60,9 52,0 49,8
Secondaire 46,7 45,4 61,2 56,0 52,2 49,4 36,3 12,3 22,4 36,6 36,9 32,1 33,5 32,0 43,3 43,3
Non diplômés 6,9 9,3 17,7 8,1 17,7 10,8 6,7 4,5 4,9 3,3 4,1 3,8 2,2 7,1 4,8 6,9
Lecture : 38 % des descendants d’immigrés ont entre 15 et 29 ans, ils sont 49 % à avoir ce même âge quand l’origine de leurs parents est mexicaine.
Champ : natifs et descendants d’immigrés en emploi, de 15 et 64 ans, en ménages ordinaires, aux États-Unis.
Source : Current Population Survey 2012, BLS.
26
Tableau 3: Satisfaction en emploi selon les différentes composantes de la qualité de
l’emploi.
Variable dépendante : Satisfaction en emploi
Probit brut Probit normalisé
Tous France États-Unis Tous France États-Unis
Salaire 0,301*** 0,315*** 0,265*** 0,3130 0,4135 0,2226
-0,0521 -0,0813 -0,0692 -0,0515 -0,0799 -0,0684
Temps de travail 0,215*** 0,180*** 0,263*** 0,2098 0,2123 0,2385
-0,0469 -0,0674 -0,0665 -0,0465 -0,0668 -0,0654
Sécurité de l'emploi 0,507*** 0,379*** 0,558*** 0,4772 0,3742 0,5390
-0,0665 -0,0823 -0,124 -0,0658 -0,0817 -0,122
Observations 2 061 1 015 1 046 2 061 1 015 1 046
Log Likelihood -2919,10 -1417,41 -1449,08 -3076,9305 -1462,467 -1557,2781
Pseudo R² 0,0868 0,0637 0,0941 0,0374 0,034 0,0264
Note : *** : significativement différent de 0 ou de 1 au seuil 1 %, *** : significativement différent de 0 ou de 1 au seuil 5 %
et * : significativement différent de 0 ou de 1 au seuil 10 %.
Champ : individus de 18 ans et plus, France métropolitaine et États-Unis.
Source: International Social Survey Program 2005.
Tableau 4 : L’accumulation des désavantages pour les enfants d’immigrés en France.
Non issus de
l'immigration
Descendants
d'immigrés
Dont
Maghreb
Europe du
Sud
Europe de
l'Est
Europe du
Nord
Reste de
l'Afrique
Salaire moyen en euros 1861 1721 1589 1739 1948 1999 1444
En %
Type de temps de travail
Temps plein 80,8 79,6 80,5 80,2 80,0 79,6 77,0
Temps partiel non subi 1,4 1,7 0,8 1,4 2,6 3,3 2,3
Temps partiel subi 17,8 18,7 18,7 18,5 17,5 17,1 20,8
Type de contrat de travail
CDD (ou autres types de
contrats précaires) 12,9 16,4 19,5 13,0 10,8 15,4 27,4
CDI ou fonctionnariat 87,1 83,6 80,5 87,0 89,2 84,6 72,6
Qualité de l'emploi 54,5 51,9 50,0 53,1 55,4 54,8 46,3
Lecture : 18,7 % des descendants d’immigrés maghrébins se déclarent actifs occupés à temps partiel non choisi, ils sont
17,8 % dans cette situation lorsqu’ils sont natifs.
Note : les salaires sont mensuels et exprimés en euros courants et le reste des données en pourcentage.
Champ : natifs et descendants d’immigrés en emploi, de 15 et 64 ans, en France métropolitaine.
Source : enquête Emploi en continu 2012, Insee.
27
Tableau 5 : L’accumulation des désavantages pour les enfants d’immigrés aux États-Unis.
Non issus de
l'immigration
Descendants
d'immigrés
Dont
Mexique Am.
Latine Puerto Rico
Caraïbes Asie du Sud Est
Chine Asie Canada
Europe
du
Nord
Europe du Sud
Europe de l'Est
Afrique Océanie Moyen Orient
Salaire moyen en USD 3797 3576 2558 2841 2816 2884 3491 5002 4430 4134 4371 5208 5402 3431 3766 3909
En %
Temps plein 69,4 67,1 66,4 60,6 66,0 66,0 64,4 68,9 77,2 68,7 68,1 69,7 76,9 54,9 76,3 54,7
Temps partiel non subi 20,9 21,8 22,1 25,2 27,1 20,0 20,5 17,6 17,9 22,1 20,3 19,7 17,2 37,0 15,2 31,2
Temps partiel subi 9,7 11,1 11,5 14,2 7,0 14,1 15,1 13,6 4,9 9,2 68,1 10,6 5,9 8,1 8,5 14,1
Assurance santé 54,9 50,0 41,3 42,3 50,7 48,9 53,9 63,3 56,0 55,2 58,2 59,6 61,2 36,8 46,7 40,5
Qualité de l'emploi 74,3 71,6 67,0 68,1 67,5 68,5 72,5 79,6 72,4 76,8 75,1 76,7 79,2 63,6 74,6 65,3
Lecture : 11,5 % des descendants d’immigrés mexicains se déclarent actifs occupés à temps partiel non choisi, ils sont 7 % dans cette situation lorsqu’ils sont descendants d’immigrés puerto-
ricains.
Note : les salaires sont mensuels et exprimés en dollars courants et le reste des données en pourcentage. Le temps plein correspond ici à 40h/semaine.
Champ : natifs et descendants d’immigrés en emploi, de 15 et 64 ans, en ménages ordinaires, aux Etats-Unis.
Source : Current Population Survey 2012, BLS.
28
Tableau 6: Impact des caractéristiques individuelles sur la qualité de l’emploi en
France.
Variable Salaire Sécurité de
l'emploi
Temps de
travail
Qualité de
l'emploi
Non issu de
l'immigration Ref. Ref. Ref.
Ref.
Maghreb -0.0325* -0.163*** 0.0401* -0.745***
(0.0179) (0.0242) (0.0242) (0.232)
Europe du Sud 0.0255** 0.0261 0.0124 0.371**
(0.0128) (0.0203) (0.0176) (0.167)
Reste de l'Afrique -0.106*** -0.0467 -0.0191 -1.084**
(0.0400) (0.0521) (0.0505) (0.504)
Europe de l'Est -0.00520 -0.00246 -0.0111 0.0161
(0.0309) (0.0512) (0.0417) (0.404)
Europe du Nord 0.0217 -0.0703* -0.0655* -0.267
(0.0263) (0.0408) (0.0343) (0.337)
Constante 2.988*** 3.404*** 0.0853** -3.924***
(0.0364) (0.0467) (0.0427) (0.435)
R² N.R. N.R. N.R. 0.328
Observations 198,542 198,542 198,542 198,542
Variables contrôlées : âge, âge², niveau de diplôme, sexe, être en couple, avoir un enfant en bas-âge, nombre d’enfants,
profession des parents, taux de chômage régional, habiter en zone urbaine sensible, année.
Note : la régression sur la qualité de l’emploi est linéaire (MCO), la régression sur le temps de travail est un probit binomial
et un probit multinomial ordonné sur la sécurité de l’emploi et le salaire. Résultats issus d’une modélisation probit : (*)
indique que le rapport des chances diffère au seuil de 10 % de celui de la modalité de référence, (**) indique que ce même
rapport diffère au seuil de 5 % et (***) au seuil de 1 %.
Champ : natifs et descendants d’immigrés en emploi marchand, de 15 à 64 ans, en France métropolitaine.
Source : enquêtes Emploi en continu 2008-2012, Insee.
Tableau 7: Impact des caractéristiques individuelles sur la qualité de l’emploi aux États-
Unis.
Salaire Sécurité de
l'emploi
Temps de
travail
Qualité de
l'emploi Variable
Non issu de
l'immigration
Ref. Ref. Ref. Ref.
Mexique -0.0311** 0.0215 0.103*** 0.636
(0.0152) (0.0194) (0.0213) (0.455)
Puerto Rico 0.0160 0.120*** 0.0542 2.774***
(0.0275) (0.0355) (0.0363) (0.806)
Chine 0.152** -0.00883 0.0579 0.501
(0.0656) (0.0656) (0.0697) (1.459)
Asie du Sud
Est 0.107*** 0.0396 -0.0387 1.180
(0.0370) (0.0417) (0.0429) (0.952)
29
Asie 0.206** 0.0302 0.223** 2.045
(0.0817) (0.0830) (0.0965) (1.870)
Afrique -0.0408 -0.166** -0.0943 -3.900**
(0.0686) (0.0746) (0.0809) (1.817)
Canada 0.0130 -0.0148 -0.0283 -0.342
(0.0278) (0.0310) (0.0303) (0.731)
Europe du
Nord 0.0610*** -0.00898 -0.0447** -0.0933
(0.0211) (0.0227) (0.0225) (0.532)
Europe du Sud 0.0769*** 0.0500* -0.0517** 1.126*
(0.0241) (0.0264) (0.0261) (0.610)
Europe de l'Est 0.0980** -0.0309 0.0275 -0.133
(0.0405) (0.0426) (0.0432) (0.983)
Caraïbes 0.0717 -0.00386 0.162** 0.860
(0.0549) (0.0660) (0.0727) (1.499)
Amérique
Latine -0.0326 -0.0397 0.0875* -0.646
(0.0376) (0.0450) (0.0488) (1.038)
Océanie 0.0779* -0.0451 0.0528 -0.376
(0.0457) (0.0527) (0.0609) (1.259)
Moyen Orient 0.0536 -0.0754 -0.0966 -1.693
(0.0670) (0.0701) (0.0720) (1.659)
Noir -0.0778*** 0.0767*** 0.117*** 1.616***
(0.00736) (0.00946) (0.0103) (0.216)
Constante 32.09*** -35.16*** -18.68*** 674.9***
(3.033) (3.554) (3.617) (83.11)
R² N.R. N.R. N.R. 0.087
Observations 266,484 266,484 266,484 266,484
Variables contrôlées : âge, âge², niveau de diplôme, sexe, être en couple, avoir un enfant en bas-âge, nombre d’enfants,
année.
Note : la régression sur la qualité de l’emploi est linéaire (MCO), la régression sur le temps de travail est un probit binomial
et un probit multinomial ordonné sur la sécurité de l’emploi et le salaire. Résultats issus d’une modélisation probit : (*)
indique que le rapport des chances diffère au seuil de 10 % de celui de la modalité de référence, (**) indique que ce même
rapport diffère au seuil de 5 % et (***) au seuil de 1 %.
Champ : natifs et descendants d’immigrés en emploi, de 15 à 64 ans, en ménages ordinaires, États-Unis.
Source : Current Population Surveys 2008-2012, BLS.
30
Graphique 1 : Répartition des descendants d’immigrés selon l’origine de leurs parents
en France.
Graphique 2 : Répartition des descendants d’immigrés selon l’origine de leurs parents
aux États-Unis.
Maghreb 26%
Europe du Sud 49%
Reste de l'Afrique 7%
Europe de l'Est 7%
Europe du Nord 11%
Maghreb
Europe du Sud
Reste de l'Afrique
Europe de l'Est
Europe du Nord
Mexique 29%
Europe du Nord 14%
Asie du SE 12%
Amérique Latine 8%
Europe du Sud 7%
Puerto Rico 6%
Canada 6%
Caraïbes 5%
Europe de l'Est 5%
Asie 2%
Chine 2%
Afrique 2%
Moyen Orient 2% Mexique
Europe du Nord
Asie du SE
Amérique Latine
Europe du Sud
Puerto Rico
Canada
Caraïbes
Europe de l'Est
Asie
Chine
Afrique
Moyen Orient
