Uittreksel - Handboek groepsdynamica 1-11 (REMMERSWAAL)

Handboek Groepsdynamica 1

Hoofdstuk 1 Groepsdynamica tussen psychologie en sociologie

Groepsdynamica = de studie van het gedrag van mensen in kleine groepen.Het is erg onwaarschijnlijk dat een persoonlijkheidsontwikkeling mogelijk is zonder primairegroepen.De primaire groep is in zekere zin de bemiddelaar tussen de cultuur of maatschappij enerzijdsen het individu anderzijds.De eigen manier van denken, waarnemen, voelen en reageren alsook de eigen waarde-opvattingen en normen zijn niet zo individueel en uniek als men denkt.De sociale invloeden op elk individu zijn sterk meebepaald door maatschappelijkeomstandigheden (maatschappij »groep » individu).Ieder individu wordt niet alleen beïnvloedt door zijn sociale omgeving, maar beïnvloedt ookde sociale omgeving; de stap van individu naar maatschappij ligt verder; individuen kunneninvloed uitoefenen op maatschappelijke omstandigheden via de groepen waartoe ze behoren(individu » groep » maatschappij).

Individu – groep – maatschappij hebben een wederzijdse invloed, zie bladzijde 14.

Groepsdynamica is de verbindende schakel tussen psychologie en sociologie, zie bladzijde 15.

Het individuGlobaal aangegeven is een van de belangrijkste polariteiten in de mens de spanning tussenzijn rationele en zijn irrationele kanten, ook wel aangeduid als de spanning tussen rationaliteiten emotionaliteit of tussen verstand en gevoel. De overheersende rol van het denken wordtsterk in stand gehouden dor de inhoud en vormgeving van al het onderwijs dat ieder van onsgenoten heeft. Er zijn meer polariteiten in de mens dan alleen deze, maar deze polariteitenworden vaak aan dit tweetal gekoppeld (zie voorbeeld mannelijk – vrouwelijk, bladzijde 20).

De groepVeel soorten groepen » globaal:

- groepen die vooral aan onze sociaal-emotionele behoeften tegemoetkomen (gezin,vriendengroepen)

- groepen die vooral aan onze belangen en onze rationele behoeften tegemoetkomen(taakgroepen, werkgroepen, groepen in arbeidssituatie)

Vanuit maatschappij gezien heten bovenstaande twee groepen: primaire en secundairegroepen.Primaire groepen (volgens Cooley, 1902): vooral gekenmerkt door persoonlijke en intiemerelaties in directe contactsituaties.Secundaire groepen (volgens Cooley): vooral gekenmerkt door koele, onpersoonlijke,rationele en formele relaties.Soortgelijke tweedeling door Tönnies (1887):

- gemeinschaft – leefgemeenschap- gesellschaft - belangengemeenschap

Soortgelijke tweedeling door Durkheim (1895):- solidarité organique- solidarité méchanique

Zie figuur 1.5, bladzijde 21.De maatschappij


Doet zich voor in de vorm van een groot aantal organisaties en instituties op terrein vanpolitiek, het onderwijs, het bedrijfsleven, de gezondheidszorg, de welzijnszorg, enzovoort;veel groepen functioneren in de context van zulke organisaties, met name formele groepen(groepen in de arbeidssituatie, politieke groeperingen, allerlei werkgroepen, schoolklassen,leergroepen, therapiegroepen). Groepen die relatief autonoom functioneren (actiegroepen,pressiegroepen) verwijzen rechtsreeks naar maatschappelijke instituties.

In primaire groepen of informele groepen werkt de maatschappij ook, ongemerkt, door(sociale klasse).Zie figuur 1.6, bladzijde 22.

Hoofdstuk 2 Grondslagen van de groepsdynamica

Een groep functioneert tegelijkertijd op twee niveaus:- een taakniveau; de inhoud van de groepsactiviteit (wat er gezegd en gedaan wordt)- een sociaal-emotioneel niveau; de manier waarop men met elkaar omgaat tijdens de

uitvoering van de taakWat doet een groep op een bepaalde manier?Taakstelling: formele functiesSociaal-emotioneel niveau: psychologische functies

Homans (1966) maakt onderscheid tussen het externe en het interne systeem van de groep:- Externe systeem: omvat al wat er zich in een groep afspeelt aan activiteiten,

interacties en gevoelens om als groep ten aanzien van de buitenwereld te kunnenblijven voorbestaan, zoals het vervullen van de taak en het bereiken van hetgroepsdoel. Door deze pogingen tot aanpassing aan de externe omgeving komt onderandere een formele groepsstructuur tot stand met een werkverdeling en eenleiderschapshiërarchie. In deze formele structuur staat de taakleider centraal; hijbewaakt wat er gedaan wordt.

- Interne systeem: omvat alle activiteiten, interacties en gevoelens die voortvloeien uithet interne groepsfunctioneren. Dit systeem heet intern, omdat het niet direct wordtbepaald door de buitenwereld. Het groepssysteem in het interne systeem is een uitingvan de wederzijdse gevoelens tussen de leden van de groep. Hiermee hangt deinformele groepsstructuur samen, waarin vaak iemand anders de leider is. Op ditinterne en informele groepsniveau is er sprake van sociaal-emotioneel leiderschap, methoofdzakelijk aandacht voor hoe de groep functioneert en hoe de groepsleden metelkaar omgaan.

Schematische weergave van bovenstaande thema’s:

Taakaspecten Sociaal-emotionele aspecten- extern systeem- voortbestaan van de groep in de

omgeving- bereiken van het doel- wat wordt er gedaan- taakgerichte activiteiten- taakoriëntatie- formele leider- bewaakt het resultaat

- intern systeem- de groep als groep in stand houden

- het interne groepsfunctioneren- hoe gaat men met elkaar om- de onderlinge betrekkingen- sociaal-emotionele oriëntatie- informele leider- bewaakt de satisfactie


- nadruk op formele functies

- formele groepsstructuur

- nadruk op psychologische enpersoonlijke functies

- informele groepsstructuur

Belangrijkste benaderingen die te herkennen zin in de groepsdynamica:

1. De interactietheorie (Bales en Homans)Theorie vat de groep op als een systeem van met elkaar in interactie verkerendeindividuen.Drie basisbegrippen:- interactie- activiteit- sentimentVanuit deze begrippen wordt de theorie opgebouwd; begrippen als status en leiderschapafgeleid uit de drie basisbegrippen.Homans heeft een groot aantal stellingen in de vorm van hypothesen ontwikkelt »belangrijkste: ‘interactie-hypothese’ of ‘sociaal-contact-hypothese’: “indien er frequenteinteracties zijn in het externe systeem (tussen de leden van een groep), zullen er gevoelensvan onderlinge genegenheid groeien en deze gevoelens zullen op hun beurt leiden totverdere interacties, die de basis vormen van het interne systeem.

Bales onderscheidt in zijn observatieschema twee hoofdgebieden van groepsinteractie:taakgebied en sociaal-emotioneel gebied » verdeelt die onder in:a. sociaal-emotioneel gebied: positieve reactiesb. taakgebied: pogingen tot antwoordc. taakgebied: vragend. sociaal-emotioneel gebied: negatieve reactiesVoor elk van deze vier gebieden noemt hij drie observatiecategorieën (zie hoofdstuk 7).

Bales formuleert een theorie van groepsontwikkeling die nauw op bovenstaand schemaaansluiten:a. een fase van oriëntatie (vragen en geven van informatieb. een fase van evaluatie (vragen en geven van meningen)c. een fase van controle (vragen en doen van voorstellen), uitmondend in besluitvormingDeze drie-fasentheorie is ook wel bekend geworden als het BOB-model, volgens dedriedelig:1. Beeldvorming2. Oordeelsvorming3. BesluitvormingMet de observatieschema’s kon Bales interactieprofielen opstellen voor diverse typengroepen en voor diverse leiderschapsstijlen.

2. De systeemtheorieDe systeembenadering onderzoekt de verbanden tussen verschillende soorten “input” en“output” van het systeem. Begrippen als homeostase (evenwicht), feedback,systeemgrenzen en regulatiemechanismen spelen in deze theorie een belangrijke rol.De systeemtheorie is vooral geïnteresseerd in hoe systemen tot verandering komen ofstabiliteit handhaven. Gebruik van feedback is daarbij van belang (feedback is het serieusnemen of negeren van informatie over het functioneren van het systeem/informatie over


de output). Onder dit functioneren van het systeem wordt zowel verstaan het internefunctioneren, als het functioneren in de externe omgeving.Groepspressie tot conformiteit vormt een andere manier om de homeostase te handhaven.

Systemen worden gekenmerkt door een zekere mate van totaliteit. Elk deel van eensysteem (elk groepslid) wordt gezien in zijn samenhang met de andere delen (leden),omdat een verandering in één deel (één groepslid) een verandering in de verhoudingtussen alle delen (groepsleden) en in het totale systeem (de totale groep) kan veroorzaken.Een systeem gedraagt zich dus niet als een eenvoudige samenvoeging of optelling vanonafhankelijke elementen, maar als een samenhangend en ondeelbaar geheel.

3. De sociometrische benadering (Moreno en Jennings)Richt zich vooral op sociale aspecten van het groepsgebeuren, met name op emotionelekanten van interpersoonlijke relaties tussen groepsleden.Centraal in deze benadering is de sociometrische onderzoeksmethode: groepsleden krijgenvragenlijst waarop ze moeten aangeven welke andere groepsleden zij al dan niet alsvrienden, partners, werkcollega’s en dergelijke verkiezen in bepaalde gefingeerdesituaties. De keuzepatronen zijn een weergave van de interpersoonlijke attracties, die tengrondslag liggen aan de informele groepsstructuur. Gegevens worden in beeld gebracht ineen sociogram.

4. Benaderingen uit de algemene psychologieGroepen bestaan uit individuen » daarom kan men verwachten dat opvattingen entheorieën over menselijk gedrag, die ontwikkeld zijn in de algemene psychologie,teruggevonden worden in groepsdynamische studies (motivatietheorieën, leertheorieën,waarnemingstheorieën). Invloedrijkste is de brede benadering (ook bekend als cognitievetheorie) » is eigenlijk geen theorie maar een visie die benadrukt hoe belangrijk het is omte begrijpen hoe mensen informatie over hun sociale omgeving ontvangen en verwerkenen hoe dit van invloed is op hun gedrag.(Zie verder bladzijde 32 – 33)

5. De veldtheorie (Lewin)Naam ontleent aan de stelling dat gedrag plaatsvindt binnen een veld van elkaarbeïnvloedende krachten.Veldtheorie gaat uit van de assumptie (veronderstelling) dat ook een groep op elk momentvan haar bestaan een psychologisch krachtenveld vormt, dat qua werking vergelijkbaar ismet een elektromagnetisch veld » veld bestaat uit aantal krachten die van invloed zijn ophet gedrag van de groep en van de leden in de groep. Richting en sterkte van dezekrachten bepalen de richting en de snelheid van de beweging (vooruitgang) in de groep.Structurele eigenschappen van dit psychologisch veld aangeduid met begrippen uit detopologie (regio, positie, locomotie (beweging naar het doel), valentie, vector enkrachtenveld). Wanneer men voldoende inzicht heeft in de structuur van hetpsychologische veld kan men dus het gedrag van de groep verklaren en voorspellen (aldusLewin).Lewin beschrijft structuur van dit veld als een dynamisch spanningsveld (als een geheelvan op elkaar inwerkende krachten), die elkaar min of meer in evenwicht houden. Zo zijner in groepen niet alleen veranderingsbevorderende maar tegelijk ookveranderingsremmende krachten, en hun onderlings krachtsverhouding bepaalt of degroep in beweging komt.


Lewin verklaart stabiliteit en verandering in groepen via de basisbegrippen “dynamischeinterdependentie” en “quasi-stationair evenwicht”. Wanneer evenwicht verbroken wordt,zal de groep een spanning ervaren en dus gemotiveerd zijn tot het herstellen van het oudeevenwicht of het zoeken van een nieuw evenwicht.

Gestaltpsychologie; Gestaltpsychologen leggen de nadruk op de relaties tussen deelementen (de delen) en het geheel (de “Gestalt”). Hun standpunt: delen of elementenbestaan niet geïsoleerd van elkaar maar zijn georganiseerd in eenheden of gehelen. Ditgeheel heeft een aantal eigenschappen, die niet af te leiden zijn uit kennis van deafzonderlijke delen (als je een gebouw ziet, zie je in eerste instantie het geheel, niet destenen, ramen, deuren, enzovoort).

6. De psychoanalytische benaderingVan speciaal belang voor de groepsdynamica zijn de psychoanalytische grondbegrippen:verdringing, identificatie, regressie, afweermechanismen en projectie.Binnen deze benadering wordt een onderscheid gemaakt tussen:- manifest niveau; bestaat uit het direct zichtbare gedrag- latent niveau; verwijst naar wat zich net onder deze ‘oppervlakte’ afspeelt, de

‘verborgen onderstroom’; bepaalt wat groepen ‘drijft en bezielt’

Spanning tussen individu en maatschappijIndividuele levensgeschiedenissen zijn óók sociale geschiedenissen (een neerslag van watmen in de sociale verbanden binnen het gezin heeft meegemaakt en dit bovendien in een zeerbepaalde, concrete maatschappelijke en historische context). Freud zegt dat individuelepersoonsdynamica tevens gestolde sociale dynamica is. Verinnerlijkte verdringing is deweerslag van sociale (en maatschappelijke) onderdrukking. Maatschappelijke kern: elkeinnerlijke verdringing is het historische resultaat van externe gebeurtenissen en vormt zo eenneerslag van sociale en maatschappelijke verhoudingen.

Zie figuur 2.2 bladzijde 37: overzicht van de belangrijkste aandachtsgebieden binnenpsychoanalytische stromingen in de groepsdynamica.

Aandacht voor organisatiesZie bladzijde 37 – 38.

Overzicht van een aantal hoofdthema’s in de groepsdynamicaCommunicatie vormt de belangrijkste vorm van interactie in groepen » dient tweehoofdfuncties » zakelijke (meedelen van inhoudelijke informatie) en relationele (regelen vanonderlinge betrekkingen).Groepen ontwikkelen meestal ook bepaalde communicatiepatronen, waarin sommige ledeneen centralere plaats innemen dan andere » ook wel communicatienetwerken genoemd: depositie in het netwerk bepaalt mede wie leider zal worden, hoe snel en nauwkeurig takenvervuld worden en hoe tevreden men is met de groepsinteractie en het eigen aandeel daarin.Groepen ontwikkelen normen over hoe men met de taak en met elkaar dient om te gaan enover hoe men zicht dient te verhouden tot de buitenwereld » dwingen tot conformiteit » hangtweer samen met groepscohesie (de mate waarin de groep aantrekkelijk is voor haar leden)Tot de regels en normen over hoe een groep met de taak wenst om te gaan horen ookprocedures met betrekking tot besluitvorming.Het meest bestudeerde onderwerp in de groepsdynamica is leiderschap (taakgerichte leidersen sociaal-emotionele leiders).


Theorie van groepsontwikkeling gaat uit van zes fasen:1. De voorfase2. De oriëntatiefase3. De machtsfase4. De affectiefase5. De fase van de autonome groep6. (De afsluitingsfase)

Feedback is één van de manieren waarop groepen intern hun evenwicht proberen te bewaren(groepsnormen en pressies tot conformiteit zijn feedbackmechanismen).

Zie ook bladzijde 39 t/m 41.

Totaalplattegrond van de groepsdynamica: zie figuur 2.5, bladzijde 41 en verder uitwerkingop bladzijde 42.

Hoofdstuk 3 Definitie van de groep en soorten groepen

Definitie van de groepSprott, 1958Groepsdynamica = de studie van groepen mensen in een directe contactsituatie (face-to-facerelationship).Groep = verzameling individuen, die in een bepaalde context méér interactie met elkaarhebben dan met anderen daarbuiten (interactie en context zijn de twee bepalendehoofdelementen).

Andere definities van een groep:‘een aantal mensen die zichzelf als een eenheid waarneemt en die de macht heeft omop gezamenlijke manier tegenover de omgeving te handelen’ » kernbegrip is hetgroepsbewustzijn (de leden zijn zich bewust van hun lidmaatschap).‘het ontstaan van normen, dus van gedeelde gedragsregels, is het moment om van eengroep te kunnen spreken’.‘men spreekt van een groep als het gemeenschappelijk nagestreefd wordt’

Groepsaspecten volgens Shaw (1971):Motivatie; lid worden van een groep vaak vanuit een bepaald belang of persoonlijkebehoefte; kan een groep niet in slagen om te voeldoen aan behoeften of belangen vanleden: voortbestaan van groep in gevaar » groep kan uiteen vallen » dit is de reden datsommige definities de motivatie en het tegemoetkomen aan belangen en behoeftencentraal stellen: het groepslidmaatschap moet belonend zijn of de belofte van zo’nbeloning inhouden.Doelstelling; zie bladzijde 44 – 45 voor twee voorbeelden.Structuur; als structurele elementen van groepen benadrukt men rollen, normen,statusaspecten, patroon van machtsrelaties en van affectieve relaties, en dergelijke. Zievoorbeelden bladzijde 45.Interdependentie = wederzijdse betrokkenheid van de groepsleden op elkaar »groepsleden hoeven dus niet gelijk aan elkaar te zijn; een gebeurtenis die invloed heeftop een groepslid of op een subgroep heeft een weerslag op alle andere groepsleden.Interactie; begrip interactie staat centraal (verbale interactie, lichamelijke interactie,emotionele interactie, etcetera).


Interactie (Homans): wanneer een bepaalde activiteit van iemand wordt gestimuleerddoor de activiteit van iemand anders, ongeacht wat deze activiteiten in houden (zievoorbeeld over zagen, bladzijde 46).Sleutelwoord bij interactie is wederkerige beïnvloeding. We kunnen dan spreken vaneen groep zodra twee of meer personen met elkaar in interactie staan, waarbij elkepersoon van invloed is op en beïnvloed wordt door elke persoon in de groep.Zie voorbeeld bladzijde 45 – 46.

Hare (1976) stelt dat er minimaal sprake moet zijn van enige interactie voordat er sprake kanzijn van het ontstaan van een groep; zodra echter deze interactie op gang komt en een losseverzameling individuen tot een groep wordt zal het volgende viertal kenmerken zichtbaarworden:

1. De leden delen één of enkele motieven of doelen, die richting geven aan de groep.2. De leden ontwikkelen een reeks van normen, die grenzen aangeeft ten aanzien van de

relaties tussen de groepsleden en ten aanzien van de groepsactiviteit.3. Bij langer durende interactie kristalliseert een reeks rollen uit en gaat de nieuwe groep

zich onderscheiden van andere groepen.4. Er ontstaat een netwerk van interpersoonlijke attracties op basis van de sympathieën

en antipathieën voor elkaar.Hare komt zo tot een vijftal kenmerken om van een groep te kunnen spreken: interactie,gezamenlijk doel, normen, rollen en netwerk van interpersoonlijke attracties

GroepstypenVerscheidene dimensies waarmee een bepaalde groep gekarakteriseerd kan worden:

primaire en secundaire groepen

Primaire groepen Secundaire groepen- gekenmerkt door persoonlijke, intieme

relaties in directe contactsituaties en doorspontaan gedrag (gezin, groep vrienden).

- sociale afstand tussen de groepsleden is ergklein (te merken aan het taalgebruik: ‘jij enjouw’)

- persoonlijke relaties (Hiller (1947): relatieszijn persoonlijk en intrinsiek: ledenbeoordelen elkaar intrinsiek in termen vanhun persoonlijke eigenschappen)

- Sorokin (1928): ‘famalistic’

- Durkheim (1895): ‘solidarité organique’- Tönnies (1887): ‘Gemeinschaft’

(leefgemeenschap)

- vervanging van één groepslid door iemandanders wijzigt grondig of vernietigt debestaande relaties; zulke vervanging ismoeilijk en meestal onmogelijk; er telt niet

- relaties zijn koel, onpersoonlijk, rationeel enformeel

- sociale afstand tussen de groepsleden is erggroot (te merken aan het taalgebruik: ‘u enuw’)

- door status bepaalde relaties (Hiller (1947):relaties zijn categorisch en extrinsiek: ledenbeoordelen elkaar extrinsiek in termen vande sociale categorieën waartoe ze behoren ofde statussen die ze bezitten)

- Sorokin (1928): ‘contractual’ en‘compulsory’

- Durkheim (1895): ‘solidarité méchanique’- Tönnies (1887): ‘Gesellschaft’

(belangengemeenschap)

- het gaat vooral om wat je bent en niet zozeerom wie je bent, want relaties vooral bepaalddoor positie en status


wat je bent, maar wie je bent

Door begrippen als ‘hoge mate van solidariteit, het informele karakter van de relaties,spontaneïteit van gedrag, wederzijdse acceptatie door de groepsleden, het elkaar grondigkennen, klein in omvang en lang van duur, frequente interactie, homogeen lidmaatschapen geneigdheid tot uiteenlopende activiteiten die hoofdzakelijk door positieve gevoelensgekleurd zijn’ wordt de primaire groep in de literatuur ge-overidealiseerd en ver-overromantiseerd.(zie bladzijde 48)

Sociogroup en psychegroup (Jennings, 1943)

Sociogroup Psychegroup- alleen in naam (alleen nominaal) lid- zakelijke en maatschappelijke relaties

overheersen; het rationele element overheerst

- er is psychologische participatie- affectieve bindingen overheersen, vaak van

persoonlijke aard

Formele en informele groepenAls criterium hiervoor kan genomen worden de mate waarin enkele wezenlijkegroepskenmerken expliciet en formeel geformuleerd zijn (bijvoorbeeld doel, rollen en denormen).

Formele groepen Informele groepen- doel, rollen en normen expliciet en formeel- werk- en taakgroepen in het bedrijfsleven (in

hoge mate georganiseerd door hun werk- oftaakorganisatie; groepsstructuur ligt ingebedin het grotere geheel van een organisatie enook de doelen en de procedures worden hierbeheerst door factoren die buiten de directecontrole van de groep liggen; in lidmaatschapspelen veel onvrijwillige factoren mee

- doel, rollen en normen vaag en impliciet- vriendengroepen (ontstaan spontaan vanuit

gemeenschappelijke belangstellingen en instand gehouden door persoonlijke attractie);autonoom (eigen activiteiten kunnenbepalen en vrij van organisatorischebeperkingen)

Homans heeft erop gewezen dat elke groep bestaat uit een extern systeem en een internsysteem. Interne systeem kunnen we de informele groepsstructuur en groepsprocessennoemen » we kunnen dus weliswaar onderscheid maken tussen formele en informelegroepen, maar bij nadere analyse blijkt uit dat in zuiver formele groepen sprake kan zijnvan een tweede, informele structuur. Een groep kan een formele leider (taakleider)hebben, terwijl iemand anders de informele leider (sociaal-emotionele leider) is

ReferentiegroepenNewcomb: lidmaatschapsgroepen (membership groups) en referentiegroepen (referencegroups)

Lidmaatschapsgroepen Referentiegroepen- Groep, waartoe men formeel behoort, meestal

alleen nominaal (alleen in naam); eigen naamlaten toevoegen aan de lijst van de

- Het individu participeert als persoon, zoalsblijkt uit zijn betrokkenheid bij hetgroepsdoel, het innemen van een bepaalde


groepsleden of door fysiek aanwezig te zijn(vergaderingen, lessen)

plaats binnen de groepsstructuur en hetnaleven van de groepsnormen

Hoe iemand zichzelf ziet en zichzelf evalueert, laat hij meebepalen door zijnreferentiegroepBij analyse van referentiegroep-effecten is het nuttig om onderscheid te maken tussenpositieve en negatieve referentiegroepen.Negatieve referentiegroepen: individu wil eigenschappen en attitudes vermijden diekenmerkend zijn voor de groepen aar hij niet meer geassocieerd wil worden (puber).

Functies referentiegroepen:Vergelijkingsfunctie: om zijn eigen gedrag te evalueren vergelijkt het individu zichzelfmet de andere groepsleden van zijn referentiegroep.Normatieve functie: het individu wordt geëvalueerd door de groep en krijgt waardering ofafwijzing, afhankelijk van zijn conformiteit aan de groepsnormen; dit gaat ook op alspersoon nog geen groepslid is, maar het lidmaatschap aspireert.

Newcomb bedoelde met het onderscheid van lidmaatschapsgroep en referentiegroep: aande ene kant kun je formeel of nominaal lid zijn van een bepaalde groep en er nauwelijksdoor beïnvloed worden, aan de andere kant kun je soms sterk beïnvloed worden door eenbepaalde groep zonder dat je er lid van bent. Een referentiegroep heeft het sterkste effectop haar groepsleden, als de groepsleden direct contact en directe interactie met elkaarhebben.

Ingroup en outgroup

Ingroup Outgroup- ‘wij-groep’/‘we-group’; omvat onszelf en

iedereen die we verder met ‘wij’ willenaanduiden

- ‘zij-groep’/‘other-group’; bestaat uit alleanderen (iedereen die we van dit ‘wij’willen uitsluiten

Vaak wordt onderscheid tussen ‘wij’ en ‘de anderen daarbuiten’ sterk beleefd, wanneer degroep een grote cohesie ontwikkeld heeft. Een hoge cohesie binnen een groep gaat vaakgepaard met een hoog conflictniveau ten opzichte van andere groepen » reden: incohesieve groep zijn normen ontstaan, die de openlijke uiting van agressie tegenover deeigen groepsleden verbieden, zodat agressie die binnen de groep kan ontstaan verschovenwordt (displaced aggression) naar een mikpunt buiten de groep; de binnen de eigen groepverdrongen agressie vormt de hoofdbron voor zondebokvorming (scapegoating). Totzondebok gebombardeerde outgroup blijft niet passief: outgroup gaan coalities vormen

Twee belangrijke principes: bladzijde 52.

Onderling zijn de ingroup-leden zeer verdraagzaam en behulpzaam en is de communicatiezeer sterk en innig » vaak kan deze cohesie alleen in stand worden gehouden door eendubbele moraal: de ingroup-leden worden liefdevol bijgestaan en geholpen, de outgroupwordt verstoten en liefdeloos bejegend.

Samenvatting bladzijde 53.


Werken met groepen: soorten groepenT-groep: een trainingsgroep waar het accent ligt op de groep en groepsverschijnselen.

Vergelijking tussen trainingsgroepen en therapiegroepen: zie bladzijde 54 t/m 56.

Er zijn veel verschillende soorten groepen en kunnen sterk van elkaar verschillen (afhankelijkvan groepsgrootte, groepssamenstelling, doelstelling, aantal bijeenkomsten, stijl van debegeleider, enzovoort) » manier om hier meer zicht op te krijgen is gebruik te maken van deHHH-formule: Hoofd (kennis), Hart (gevoel) en Handen (gedrag of daadkracht) » leverttypologie van drie soorten groepen op:

1. Groepen, waarin het ‘hoofd’ centraal staat zijn cognitief georiënteerdHoofdaccent ligt op cognitieversterking, kennisvermeerdering en inzichtverwerving.Communicatie ligt vooral op inhoudsniveau en procedureniveau.Zie bladzijde 57.

2. Groepen, waarin het ‘hart’ centraal staat zijn gericht op de ervaringen en belevingenvan de groepsledenHet gaat om verwerking van gevoelens en om behandeling van gevoelsmatig geladenonderwerpen. Groepen erop gericht de emotionele spankracht van de deelnemers teversterken, door ervaringen en gevoelens met elkaar te delen. Van groot belang daarbijis de interactie tussen de groepsleden en wat groepsleden daarin voor elkaar kunnenbetekenen.Communicatie ligt vooral op interactieniveau en bestaansniveau.Zie bladzijde 57/58

3. Groepen, waarin de ‘handen’ centraal staan zijn gericht op vaardighedenHet gaat om het aanleren en oefenen van nieuw gedrag. Leerprocessen staan centraal.Achterliggende gedachte is dat het leren van ander gedrag en van nieuwevaardigheden een positieve bijdrage zal leveren aan het zelfbeeld en de gevoelens vanzelfwaardering van de deelnemer.Meeste communicatie speelt zich af op procedureniveau (doordat ditvoorgeprogrammeerd is). Soms enige ruimte voor interactieniveau en bestaansniveau.Zie bladzijde 58.

Overzicht van de drie groepen, zie bladzijde 58 – 59.

Verschillende methodieken, zie bladzijde 59 t/m 61.

Verbinding met de praktijk, zie bladzijde 61 t/m 63.

Hoofdstuk 4 Niveaus in groepen

Communicatie en gedrag in groepen kunnen beter begrepen worden door zicht te hebben opwat er zich tegelijkertijd afspeelt op al deze niveaus.

Inhoud en betrekkingIn elk geval van communicatie zijn twee niveaus gelijktijdig aanwezig:

- Inhoudsniveau: betreft de informatie, de inhoud, het bericht- Betrekkingsniveau: hoe de inhoud moet worden opgevat door degene voor wie die

bestemd is (neutrale mededeling, vraag, verzoek, bevel, grapje); zender geeft aan hoehij zijn relatie tot de ontvanger definieert (hoe hij zichzelf ziet in de relatie tot de


ander); men geeft relatiewens merken door non-verbaal gedrag en de manier vanspreken.

Problemen en conflicten liggen in veel gevallen op het niveau van de betrekking.

Acht niveaus van groepsfunctioneren:

Inhoudsniveau (wat)Dit is het eerste niveau waarnaar de aandacht van de groepsbegeleider en het groepsliduitgaat; de groep dient helder te hebben waar het in wezen over gaat » inhoud niet scherp» groep stuurloos.Bij het inhoudsniveau letten we vooral op gespreksonderwerpen, maar ook op lesinhoud,werk waarvoor groep bij elkaar gekomen is, probleem dat opgelost moet worden, concretedoel van de groep, enzovoort » vaak gekoppeld aan een gerichtheid op de taak.Wanneer een groep werkt op inhoudsniveau zien we vaak een taakgerichte,resultaatgerichte, productgerichte, oplossinggerichte of planmatige aanpak.Leider of begeleider van groep heeft op dit niveau vooral de taak om de groepsactiviteit ofde groepsdiscussie zo goed mogelijk te leiden en samen te vatten » kan hij doen doorvolgende interventies:

1. Luisteren en samenvatten2. Informatie geven of opvragen3. Meningen geven of opvragen4. Voorstellen doen of opvragen5. Deskundigheid tonen6. Aansluiten(zie bladzijde 68/69)

Procedureniveau (hoe)Procedureniveau is onderdeel van taakniveau; groep werkt aan op bepaalde manier aantaak en doelstelling » manier kan taakvervulling bevorderen of afremmen » kiezen vangoede werkwijze of procedure dus van groot belang.Veel storingen in groep » kan liggen aan onjuist procedure » kunnen vragen gesteldworden (zie bladzijde 69) » hoe meer vragen negatief beantwoord worden ofonbeantwoord blijven, hoe meer storingen er te verwachten zijn in het functioneren van degroep » te veel storingen in de groep drukt de productiviteit en leidt tot frustraties bijiedereen.In het algemeen geldt op dit niveau het belang van het bieden van een goede structuur ofhet bieden van ondersteuning » groep kan dan zelf eigen structuur bepalen (keuzen vanwerktijden, frequentie van samenkomst, tijdsbewaking, regels voor vertrouwelijkheid).

Aandacht richten op procedureniveau van groep: letten op wijze waarop gewerkt wordtaan doelstelling of taak.

Interventies bij het procedureniveau, zie bladzijde 70/71.

Interactieniveau (tussen)Hieronder vallen alle groepsdynamische processen (groepsklimaat, lidmaatschap,leiderschap, communicatie, interactie, participatie, verdeling van macht en invloed,cohesie, gevoelens van betrokkenheid, affectie en sympathie, subgroepsvorming,groepsontwikkeling, groepsnormen en conformiteit aan deze normen).


Groepswerk: methodiek voor het bevorderen van sociale veranderingsprocessen, waarbijgebruik wordt gemaakt van het bewust en doelgericht aansturen van groepsfenomenen,vooral op het vlak van de relatie tussen de werker en de relaties tussen de groepsleden.Enkele factoren die de kracht van groepen aangeven (Goossens):- groepen bieden een veilig leerklimaat voor nieuw gedrag- groepen bieden aan deelnemers veel mogelijkheden om van elkaar te leren door

middel van feedback, ervaringen, informatie en interactie- groepen ondersteunen mensen bij pogingen hun isolement te doorbreken- groepen helpen deelnemers om herkenning en erkenning te vinden voor de eigen

problematiek- groepen spreken deelnemers aan op verscheidene rollen want in groepen kunnen

deelnemers zowel geholpene als helper zijnvan het werken met groepen kan een belangrijke preventieve werking uitgaan- groepen zijn ook uitermate geschikt voor informatieoverdrachtIn groepen werkt ook aantal genezende factoren (Yalom): altruïsme, groepscohesie,catharsis, universaliteit, identificatie, herbeleving, zelfinzicht, wekken van hoop, humor enexistentiële factoren.

Deze factoren komen alleen tot hun recht wanneer de groep deskundig en methodischbegeleid wordt » interactieniveau speelt daarbij rol (wordt ook gesproken vangroepsproces, van sociaal-emotionele niveau van de groep of betrekkingsniveau »aandacht hierbij vooral gericht op onderlinge interacties en relaties tussen de groepsleden(accent op tussen).In het patroon van onderlinge relaties spelen twee hoofddimensies: enerzijds die van demacht, anderzijds die van de onderlinge betrokkenheid » komt tot uiting in gevoelens vannabijheid en wederzijdse sympathie.

Interventies bij het interactieniveau, zie bladzijde 72/73.

Bestaansniveau (binnen)Hierbij wordt de aandacht gevestigd op individuele processen (afgespeelde binnen inmensen). Het gaat om aandacht voor de binnenwereld van het individuele groepslid en hettegemoet komen aan zijn psychosociale behoeften.Het bestaansniveau speelt zodra groepsleden op directe of indirecte wijze erkenningproberen te vinden voor hun gedrag of voor hun persoonlijke gedachten of gevoelens »hebben vaak te maken met eigen zelfbeeld of eigen identiteit. Op bestaansniveau gaat hetom het vinden van erkenning voor de eigen identiteit.

Groepen bieden kansen voor erkenning:- gevoel mee te tellen, erbij te horen, erkenning dát je er bent en mag zijn- erkenning voor wat je kunt: gevoel van competentie, van tot iets in staat te zijn, iets te

kunnen presteren, iets voor elkaar te krijgen dat voor jou persoonlijk belangrijk is- erkenning voor wie je bent als persoon: het gevoel gewaardeerd te worden om wie je

bent, aardig en sympathiek gevonden te worden en niet afgewezen te worden om watvoor reden dan ook.

Interventies die het individuele proces van het groepslid bevorderen en die zijn motivatieversterken:

1. Acceptatie2. Feedback en confrontatie


3. Persoonsgerichte interventies4. Openheid5. Experimenteerzin6. Voorbeeldfunctie(zie bladzijde 75/76)

Contextniveau (buiten)Stigma: een als negatief ervaren kenmerk van een persoon waardoor hem volledigesociale acceptatie ontzegd wordt.Zodra groepen werken aan emancipatie, bevrijding van zelfonderdrukking, het hernemenvan greep op de context van het eigen bestaan, het eigen zelfbeeld als vrouw of als manproberen te onderzoeken, werkzen ze aan een maatschappelijke thematiek en dus opcontextniveau (zie bladzijde 76/77/78).

Bij interventies op contextniveau kan onderscheid gemaakt worden in twee soorteninterventies:

1. Interventies naar de verinnerlijkte context2. Interventies naar de uiterlijke context(zie bladzijde 78)

Laatste drie niveaus zijn latent aanwezig in het groepsfunctioneren.Deze niveaus komen pas te voorschijn bij kritieke incidenten of bij speciale aandachtdaarvoor in een wat betreft ontwikkeling vergevorderde groep.

Niveau van ethiekIn groepen zijn ook normen en waarden in het geding. Niet alleen groepsnormen engroepswaarden, maar ook meer universele menselijke waarden, zoals: zie bladzijde 79.

Gezamenlijk vormen dergelijke waarden (universele waarden en persoonsgebonden waarden)een beroepscode.

Mythisch niveauBij dit niveau gaat het om een diepliggende collectieve thematiek. Het gaat om thema’sdie de hele mensheid beroeren en ook in deze concrete groep doorklinken.Resonantieverschijnsel (Ko Vos): “Wat hier in de groep gebeurt is een nagalm van wateerder gebeurd is in de mensheid”.Conflicten of thema’s op een veel dieper niveau dan voor het rationele begrip te volgen isdie in een groep kunnen spelen: zie bladzijde 80.Voorbeelden van polariteiten, zie bladzijde 81.

Zie verdere uitleg mythisch niveau, bladzijde 79 t/m 82.

ZingevingsniveauHet gaat hierbij om existentiële thema’s (fundamentele angst en onzekerheid, onmacht,eenzaamheid, leegheid en zinloosheid, schuld en vergeving, zingevingsvragen, rouw, pijn,verdriet, afscheid, levenskeuzen en verantwoordelijkheid voor het eigen bestaan) ofbestaansthematiek van de groepsleden of van de groep als geheel.Op zingevingsniveau gaat het vooral om de confrontatie van de persoon met zijn eigenbestaan. Deze confrontatie kan in groepen actueel worden in de interactie met elkaar (ingroepen raken mensen elkaar, soms op indringende wijze; met name op momenten, datlevenslijnen van groepsleden tijdelijk samenvallen, met elkaar in conflict komen of in


elkaar verstrengeld raken). De levensloop van de ene persoon is voorwaarde enachtergrond voor de levensloop van de ander, en omgekeerd (mensen vervullen aan elkaarhun lot).(zie ook bladzijde 82 t/m 85)

Een overzicht van interventiesInterventies van een goede groepsbegeleider (m.b.v. William Dyer):1. Hoofdaandacht op de inhoud (content focus) (inhoudsinterventie)

Zie bladzijde 852. Hoofdaandacht voor het proces (process focus) (procesinterventie)

Zie bladzijde 85/863. Doorvragen naar gevoelens (ask for feelings)

Zie bladzijde 864. Geven van directieven (direction-giving)

Zie bladzijde 865. Rechtstreekse feedback (direct feedback)

Zie bladzijde 866. Cognitieve inbreng (cognitive orientations)

Zie bladzijde 867. Vervullen van groepsfuncties (performing group functions)

Zie bladzijde 86/878. Diagnose-interventie (diagnostic intervention)

Zie bladzijde 879. Beschermingsinterventie (protection intervention)

Zie bladzijde 87

Interventies vormen een deel van de totale strategie van de groepsbegeleider en zijn bredeplan van stimuleren, met name het leerproces in de richting van toenemende zelfregulatie enzelfaansturing. Persoonlijkheid van de groepsbegeleider speelt ook een rol » zijn interventiespassen bij zijn eigen behoeften en reactiepatronen met betrekking tot onzekerheid, angst,conflict, weerstand en agressie.


Hoofdstuk 5 Groepsvorming en groepsontwikkeling

Remmerswaal verdeelt groepsontwikkeling onder in drie categorieën of modellen:1. Lineaire model: theorieën met een hoofdaandacht voor de verhouding tussen

taakaspecten en sociaal-emotionele aspecten. Sluiten meestal aan op veldbenaderingvan Lewin.

2. Spiraalmodel: theorieën met een hoofdaandacht voor de proceskant in groepen en desamenhang hiervan met de individuele dynamiek binnen groepsleden. Sterkgeïnspireerd door psychoanalyse.

3. Polariteitenmodel: theorieën met een hoofdaandacht voor ontwikkelingen in despanningen tussen zich steeds wisselende polariteiten.

Groepen vanuit de collectiviteit (Sartre, 1960)Sartre plaatst groep tegenover de collectiviteit van de massa » groepen komen naar voren uitdeze collectiviteit en lopen telkens risico daarin weer te verdwijnen; in de collectiviteit maaktieder deel uit van een reeks (een serie) » bestaanswijze hierin gekenmerkt door anonimiteit,


waarbij niemand kwalitatief telt en slechts kwantitatief geteld kan worden (percentagestemmers op politieke partij, percentage abonnees op bepaalde krant, inwoners van bepaaldestad, klanten van bepaalde winkel). Groepen ontstaan, zodra geïsoleerde individuen in zo’ncollectiviteit zich bewust worden van hun gemeenschappelijke belangen en hun onderlingebetrokkenheid (hun op elkaar aangewezen zijn). Voorbeeld hoe uit een collectiviteit een groepkan ontstaan (voorbeeld over wachtrij bij de bushalte, zie bladzijde 99).Verduidelijking hoe vanuit de collectiviteit een groep naar voren kan komen:

1. het belang dat de individuen gemeenschappelijk hebben, wordt erkend als een gedeeldgemeenschappelijk belang, waarbij de betrokkenen ontdekken hoe ze op elkaaraangewezen zijn om dit belang te verwezenlijken

2. men gaat over tot directe communicatie en interactie: ieder spreekt e anderrechtstreeks aan

3. men beseft dat het om tegengestelde belangen gaat tussen deze groep en anderendaarbuiten » besef is volgens Sartre in maatschappij voortdurend sluimerendaanwezig, omdat in zijn visie de maatschappij bestaat ui allerlei groeperingen dietegengestelde belangen verdedigen en daarmee impliciet oproepen tot onderlinge strijd

Wanneer individuen bewust geworden zijn van onderlinge betrokkenheid engemeenschappelijke belangen: vanuit anonieme collectiviteit een groep geworden » wijzigtonderlinge betrekkingen radicaal » ieder ziet ander als betrokkene en medemens en niet alsmogelijke rivaal of element in een anonieme reeks » besef van gedeelde belang kanuitmonden in gemeenschappelijke actie » stelt hen in staat de werkelijkheid te wijzigen inplaats van haar passief te ondergaan.

Groepen kunnen ook terugvallen in de collectiviteit » om als groep te blijven voortbestaan,dient de groep zich voortdurend verder te ontwikkelen en te organiseren:

- enerzijds door voortdurende aandacht voor de relaties tussen groepsleden envoorwijzigingen in onderlinge banden

- anderzijds door het steeds nauwkeuriger formuleren van beperkte en haalbare taken inhet perspectief van de verder liggende doelen

Om te kunnen blijven voortbestaan, dient elke groep een eigen structuur te vinden die haaraanvankelijke elan, enthousiasme en doelperspectief verzoent met de pragmatische vereistenvan het voorbereiden en realiseren van haar eigen praktijk » structuur erg sterk: bureaucratie:regels worden doel op zichzelf, formaliteiten en procedures nemen voorrang op de doelen enachterliggende visies » in onderwerping aan de regels raken de groepsleden steeds meer vanelkaar geïsoleerd » terugkeer naar seriële bestaanswijze van de collectiviteit: men wordt weereen reeks (een serie) van losse individuen, een onpersoonlijke massa die niet meercommuniceert en zich niet langer bewust is van de regels die haar regeren.

Een groep kan men herkennen aan bijzondere aard van relaties tussen haar leden”:- rechtstreekse communicatie- het besef van een gemeenschappelijk belang en een gemeenschappelijk einddoel- het gezamenlijk vinden en, wanneer nodig, steeds vernieuwen van een

organisatiestructuur om deze onderneming te doen slagenWanneer deze kenmerken uit het zicht verdwijnen, zal ook de groep verdwijnen.

Groepen als subgroepen van een groter geheel (Pagès, 1975)Elke groep is een subgroep van een grotere omringende groep en in uiterste vorm zelfs van degehele mensheid. De groep is geen afgeleid verschijnsel (in het dagelijks spraakgebruik: een


groep is meestal een verzameling personen met een of andere identieke eigenschap: eengezamenlijk doel of gemeenschappelijke waarden of in de sociale psychologie: debetrekkingen worden centraal gesteld tussen de individuen via de begrippen interactie enwederzijdse betrokkenheid; deze beide opvattingen worden door Pagès bekritiseerd, omdat zevertrekken vanuit het individu, waardoor de groep tot ene verschijnsel wordt, dat men moetverklaren) » men moet niet van de samenstellende elementen (de individuen) uitgaan, om hetgeheel (de groep) te verklaren, maar juist omgekeerd: vanuit het geheel terugredeneren naarde samenstellende elementen. Primair is voor Pagès de groep de vindplaats van relaties endaarmee samenhangen gevoelens » van daaruit laten zich de gedragingen en kenmerken vande individuele leden afleiden » niet zozeer de groep moet verklaard worden, als wel hetindividu.

Elke groep is weer een onderdeel van een groter geheel » subgroep volgens Pagès; in zijnvisie ontstaan groepen niet zozeer vanwege bijzondere communicatiemogelijkheden tussen degroepsleden, als wel en vooral vanwege communicatiemoeilijkheden binnen een groteregroepering, waarvan de concrete groep een subgroep is.

Groepen vertegenwoordigen volgens Pagès iets wat eigenlijk speelt in een groter omringendgeheel » met name groepsconflicten kunnen iets zichtbaar maken van wat in de omringendegrotere groepering eigenlijk ook speelt , maar op dat grote niveau verdrongen of geweigerdwordt » wat maatschappelijk verdrongen wordt, kan zichtbaar worden in de kleine groep, alssubgroep van deze maatschappij; groepen ontstaan vanuit het grotere geheel, omdat ze opkleinere schaal de mogelijkheid bieden tot het beleven en verwerken van een emotioneelconflict dat in dit grotere geheel speelt, maar door collectieve afweervormen niet op datgrotere niveau verwerkt kan worden (voorbeelden van zulke emotioneel geladen conflicten:strijd tussen rationaliteit en emotionaliteit, conflicten rond agressie en conflicten rondafhankelijkheid; conflicten rond gezag en autoriteit, rond intimiteit en interpersoonlijkebetrokkenheid en rond eenzaamheid en het missen van erkenning » conflicten kunnenverstarren tot extreme situaties van machtsuitoefening, onderdrukking, uitsluiting endiscriminatie of tot afwijzing, eenzaamheid, leegte, mislukking, angst voor de dood enwanhoop » grotere groeperingen en samenlevingen bouwen sterke afweervormen tegencollectieve angsten op; door deze angsten wordt het tegelijk moeilijk om authentieke relatiesop te vouwen, die gevoelsmatig gekenmerkt worden door een verlangen naar eenheid ensolidariteit en terzelfder tijd door een besef van gescheidenheid en eigenheid » dergelijkerelaties zouden mogelijk kunnen zijn in grote verbanden en groeperingen, maar komen daarzelden voor door genoemde collectieve afweermechanismen » wat in het groot niet mogelijkis, duikt soms wel op in groepen » voor Pagès is de groep daarom een geheel van personen dieen emotioneel conflict beleven dat door een groter geheel van personen, waarvan zij deeluitmaken, gevoeld wordt.

Determinanten van groepsvormingTwee soorten redenen waarom mensen lid worden van een groep:

1. Taakgerichte determinantenBelangrijkste taakgerichte determinanten:- aantrekkelijkheid van de groepsdoelen- aantrekkelijkheid van de groepsactiviteiten- verwachting via het groepslidmaatschap privé-doelen te kunnen bereikenNaarmate de groepsdoelen aantrekkelijk gevonden worden, zal dit een sterkere reden zijnom lid te worden van de groep » kan samenvallen met het besef dat die groep opkomtvoor belangen die men zelf ook heeft (politieke groepering, actiegroep, pressiegroep,


belangengroep, oudercommissie, schoolraad). Op grond van alleen de groepsdoelen wilmen niet zo snel lid worden » groepsactiviteiten moeten aantrekkelijk gevonden wordenen daarbij moet een redelijke balans bestaan tussen kosten en baten.Iemand kan ook lid worden van een groep om een doel voor zichzelf te bereiken datbuiten de groep ligt, als hij gelooft dat die groep instrumenteel is voor het bereiken van datdoel.2. Sociaal-emotionele determinantenReden om lid te worden is het aantrekkelijk vinden van de leden van de groep(interpersoonlijke attractie is ene belangrijke determinant van groepsvorming) » factorendie hierbij een rol kunnen spelen:- nabijheid en contact- lichamelijke aantrekkelijkheid- gelijkheid in bepaalde persoonseigenschappen- gelijkheid in houdingen en opvattingen- gelijkheid in sociale achtergronden- gemeenschappelijke rollen en waarden- gemeenschappelijk lot en solidariteit- overeenstemming met groepswaarden en groepsnormen- sympathie- vriendschap

Naast interpersoonlijke attractie behoren ook het groepsklimaat en verwachting dat de groepzal voorzien in sociaal-emotionele behoeften (gezelligheid, contact, erkenning).

Taakgerichte en sociaal-emotionele determinanten bepalen tezamen de aantrekkingskrachtvan de groep (cohesie).

Mensen worden lid van een groep omdat ze de groep zien als een plek die tegemoet komt aaneigen belangen (taakgerichte determinanten) en behoeften (sociaal-emotioneledeterminanten).

Fasen van groepsontwikkelingFase 1: VoorfaseDit is de voorgeschiedenis van de groep; de groep wordt ontworpen en de grenzen en doelenworden aangegeven, waarbinnen de groep haar bestaan zal beginnen.Onzichtbare interventies: dit zijn interventies die voor de groepsleden zelf niet zichtbaar zijn,maar toch moeten plaatsvinden omdat anders de groep nooit kan functioneren.Aandacht voor voorbereidingen is belangrijk. Te weinig aandacht voor voorbereidingen in devoorfase kan de groepsontwikkeling op een later tijdstip sterk belemmeren.

Fase 2: OriëntatiefaseIn de groep valt vaak afhankelijk gedrag te zien in deze fase » afhankelijkheid van leiding enandere externe sturing.Groep begint meestal een eigen taakstructuur te ontwikkelen » veilig stellen van haardoelstelling op inhoudsniveau en procedureniveau.Centrale thema in deze fase komt tot uiting in vragen en onzekerheden rond de eigen positiein de groep » fase wordt afgesloten, wanneer ieder weet waar hij aan toe is en ieder zijn plaatsgevonden heeft in een (taak)structuur » gericht op vervulling van toekomstigegroepsactiviteiten.


Schutz spreekt in dit verband van een ‘inclusiefase’ » groepsleden geconfronteerd met vraagof ze wel of niet bij de groep horen:

- Wat zijnde voorwaarden voor het lidmaatshcap: wie is wel en wie is niet lid van degroep?

- Hoeveel energie en inzet zal het lidmaatschap gaan vragen?- Waar liggen de grenzen tussen het groepslid-zijn en de eigen identiteit: kan ik in deze

groep ‘mezelf’ blijven?- Welk soort gedrag is hier acceptabel en welke grenzen stelt de groep hieraan?- Kortom, hoor ik erbij of hoor ik er niet bij, en zo ja op welke condities?

Fase loopt ten einde, wanneer er een voorlopig klimaat van vertrouwen en acceptatie ontstaanis en wanneer de tweede fase zich aandient.

Fase 3: MachtsfaseTijdens taakgerichte opstelling begint er aandacht te ontstaan voor het eigen functioneren alsgroep » eigen taakstructuur gevonden: aandacht voor interne groepsfunctioneren neemt toe »onderlinge betrekkingen meer centraal (betrekkingsniveau).De groep vervangt de opgelegde leiderschapsstructuur door een passende eigeninvloedsverdeling. Groep regelt haar eigen antwoorden op vragen rond macht en invloed.

Inclusievragen maken plaats voor vragen rondom ‘controle’: vragen rondom macht,dominantie, gezag en verantwoordelijkheid.De wens bestaat om meer greep te krijgen op wat er in de groep gebeurt (met name op gebiedvan taakniveau).

Het gaat nu om thema’s van ‘boven of onder’: wie heeft het hier voor het zeggen en hoe ligthier de macht verdeeld:

- Hoeveel macht en invloed heb ik?- Wie heeft er macht en invloed over mij?- Waar ligt de controle of sturing van wat we doen?- Door wie zal ik me laten beïnvloeden en hoe?

Vragen soms gekleurd door gevoelens van hulpeloosheid, incompetentie, teleurstelling ofwoede.

Ieder groepslid probeer in deze fase een zo comfortabel mogelijke positie te bezetten.Wanneer de machtsfase vermeden, ontkend of verwaarloosd wordt, kan degroepsontwikkeling sterk vertraagd raken.

Fase 4: AffectiefaseOnderlinge verhoudingen komen centraal te staan. Er spelen vragen rond de persoonlijkebetrokkenheid van ieder en vragen rond afstand en nabijheid » groep creëert hierop eigenantwoorden » relatiepatroon, waarin onderlinge verhoudingen geregeld zijn.

Centrale thema in deze fase komt tot uiting in vragen en onzekerheden rond de mate vanbetrokkenheid op elkaar » fase vindt dan ook pas afronding wanneer de onderlingeverbondenheid vastere vormen aangenomen heeft in een relatiepatroon. Na deze fase voeltmen zich vertrouwt met elkaar.De vragen rond de onderlinge betrokkenheid komen in sommige groepen naar voren in devorm van emotionele tegenstelling, die vaak gekleurd zijn door gevoelens van voorkeur en


afkeer, van sympathie en antipathie » soms (tijdelijk) ontstaat van twee subgroepen » ene pleitvoor zo sterk mogelijke groepsgebondenheid en andere voor zakelijkheid en functionaliteit.

In deze fase gaat het om vragen rond cohesie en intimiteit:- Hoe persoonlijk zullen we met elkaar omgaan?- Welke mate van ‘afstand’ of ‘nabijheid’ zullen we in acht nemen?- Hoeveel kunnen we elkaar vertrouwen en hoe kunnen we een dieper niveau van

vertrouwen bereiken?

Kenmerkend voor deze fase zijn uitingen van positieve gevoelens, van cohesie, van affectieen intimiteit, en soms van het tegendeel: persoonlijke vijandigheid en jaloezie.

Fase 5: De fase van de autonome groepGroep is beide fasen rond macht en affectie goed doorgekomen, heeft eigen taakstructuur,eigen invloedsverdeling en eigen relatiepatroon, dan is het een autonome groep.In een directe en persoonlijke communicatie met elkaar kan er een groepsklimaat groeien datniet gezien wordt als een opgelegde structuur. Deze fase vind een realisatie in het tot standkomen van een open groepsklimaat, waarin ieder het gevoel heeft, dat hij zichzelf kan zijn.

In de autonome fase gaat het om het accepteren van zichzelf in relatie tot de anderen. Deindividuele bijdrage vanuit een persoonlijke betrokkenheid staat voorop.

Samenvatting fasen groepsontwikkeling: zie bladzijde 109.

Het is onder andere afhankelijk van de doelstelling van de groep in welke mate de groep zichtot de fasen zal ontwikkelen.

Oriëntatiefase: taakgerichte groep, die tot een gecoördineerde bewerking van informatievegegevens in staat is (vergadergroepen, besluitvormende instanties, cursusbijeenkomsten).Controlefase en affectiefase: groep kan zich als een samenhangende functionele eenheidhandhaven (werkgroepen, stafbijeenkomsten, studiegroepen, waarin de onderlingesamenwerking tot ontwikkeling gekomen is).

Na de autonomiefase: leefgroepen en werkteams, waarin gemeenschappelijke afstemming isontstaan tussen individuele motieven en waarden en de eisen, die het samenzijn stelt. Ookprocesgerichte groepen, waarbij men in een versneld tempo een groepsontwikkelingdoormaakt, zoals trainingsgroepen of ontmoetingsgroepen, kunnen een voorbeeld zijn vangroepen na deze fase.

De trits: “unfreezing, moving, freezing”Fase-theorie van sociale verandering van Lewin:Uitgangspunt: elke poging tot verandering roept tegenkrachten op die erop gericht zijn deeffecten van de verandering ongedaan te maken. Dank zij de balans tussen veranderings-krachten en tegenkrachten is elk sociaal systeem (individu, groep, organisatie) in staatevenwicht te handhaven » geen statisch, maar dynamisch evenwicht, omdat de op elkaarinwerkende krachten tezamen een krachtenveld vormen.Volgens Lewin is het niet vruchtbaar om sociale verandering te definiëren in termen van tebereiken doelen, als wel in termen van verandering van het huidige evenwichtsniveau (hetwijzigen van het bestaande krachtenveld in een nieuw krachtenveld); verandering naar nieuweniveau is niet voldoende, omdat de kans blijft bestaan op terugkeer naar het oorspronkelijke


niveau » daarom moet in de planmatige verandering ook aandacht zijn voor een “bevriezing”van het nieuwe niveau » dire-fasenmodel voor sociale verandering: “unfreezing, moving,freezing”:

1. Ontdooien van het huidige niveau van functioneren van het te wijzigen systeem2. Wijzigen naar een nieuw niveau van functioneren3. Bevriezing op dit nieuwe niveau, waardoor het krachtenveld ‘beveiligd’ wordt tegen

terugval (ook wel consolidering van het nieuwe evenwicht)

In Lewins visie zijn er twee hoofdmanieren om een bestaand evenwicht te wijzigen:1. Het toevoegen van krachten in de richting van de gewenste verandering

(veranderingskrachten of vernieuwingskrachten)2. Het verminderen of uitschakelen van krachten die de gewenste verandering tegengaan

(verminderen van de weerstand)

In beide gevallen is het resultaat dat het systeem verandert. Lewin geeft tweede methode devoorkeur, omdat deze het meest strategisch is en het meest recht doet aan de situatie.De eerste methode van het toevoegen van veranderingskrachten zal tevens een aantaltegenkrachten of weerstanden activeren. Hoe groter de pressie tot verandering, hoe sterkerook de weerstanden die deze pressie zelf oproept (kan gepaard gaan met hoge spanning »agressiviteit, emotionaliteit); strategischer om aandacht te richten op weerstanden enweerstanden serieus te nemen » ontstaat lagere spanning.

Eerste fase (unfreezing): werken aan een groepsklimaat van veiligheid en vertrouwen is eenwezenlijk onderdeel hiervan, vandaar dat het werken aan een klimaat van veiligheid envertrouwen van belang is in de beginfase van de groep.

Nadat tijdens de groepsbijeenkomsten planmatig gewerkt is aan bepaalde veranderingen bij dedeelnemers, dient “bevriezing” plaats te vinden van de bereikte verandering, om terugval tevoorkomen.

De afsluitingsfase (fase 6)Tweetalaspecten te onderscheiden bij afsluitingsfase:

1. Afscheid (sociaal-emotioneel aspect)Vaak begint men zich in de afsluitingsfase al wat los te maken van de groep (te laatkomen, bepaalde bijeenkomsten afzeggen) » banden en verplichtingen in de externeomgeving wegen zwaarder dan de band met de groep zelf.Belangrijk om aandacht te besteden aan afscheid » stil staan bij wat men persoonlijk ensociaal-emotioneel voor elkaar betekend heeft.Schutz bespreekt met de begrippen inclusie – controle – affectie (groepsopbouw) hetproces van groepsafbouw:- afronden van affectie; te zien in een laatste opleving van openhartigheid, waarin

positieve en soms ook negatieve gevoelens direct of indirect aan bod komen.- afronden van controle; blijkt uit het gegeven dat tal van zaken die eerst zo belangrijk

leken dat de hele groep moest meebeslissen nu aan één of enkelen gedelegeerdworden.

- afronden van inclusie (beter exclusie: het oplossen van de groepsgrenzen); de wensom elkaar later nog eens te ontmoeten kan op het moment van afscheid oprecht enreëel zijn, maar even reëel is dat men de interesse daarvoor verliest als men elkaarenige tijd niet geizen heeft (zie ook bladzijde 113).


2. Afsluiting (taakgericht aspect)Afsluiting markeert formeel het einde van de groep; gebruikelijk dit vooraf te laten gaandoor gezamenlijke evaluatie, waarbij wat bereikt, wordt vergeleken met de doeltellingenen met de plannen uit de beginfase:- In welke mate zijn de doelen gehaald?- Zijn bepaalde doelen uit het zicht verdwenen en zijn daar andere doelen voor in de

plaats gekomen?- Zijn er nieuwe doelen bijgekomen?- Hoe is het proces van onderlinge samenwerking verlopen?- Enzovoort

Verbinding met de praktijk, zie bladzijde 114 t/m120.

Hoofdstuk 6 Communicatie

Communicatie opgevat als informatieoverdrachtAlgemene principes:Communicatie = iemand beïnvloedt via informatieoverdracht iemand anders.

Lasswell; stelt voor om communicatieproblemen te doordenken vanuit vijf kernvragen: Wie?Zegt Wat? Hoe? Tegen wie? Met welk Effect?Schema van communicatie volgens Lasswell: zie bladzijde 123.

Shannon; Voegt twee begrippen toe aan schema Lasswell: encodering (de zender vertaalt zijnboodschap in een daartoe geëigende symbolische vorm, meestal de spreektaal maar ookgebarentaal en dergelijke) en decodering (symboolvorm wordt ‘ontcijferd’ en terugvertaal ineen bepaalde betekenis); schema van communicatie volgens Shannon, zie bladzijde 123. In ditschema komt verschil tussen boodschap en kanaal niet helder genoeg tot uiting » daaromcombinatie van de twee schema’s:

Communicatie als informatieoverdracht

Gebrekkige communicatieEffectieve communicatie = wanneer de ontvanger de uitgezonden boodschap op dezelfdewijze interpreteert als de zender bedoeld heeft » effectieve communicatie kan bedreigdworden door: zie bladzijde 125/126/127.Ruis = elk element dat stoort in het communicatieproces; kan voorkomen bij de zender(bepaalde attitudes, vooroordelen, referentiekader, gebrekkige taalvaardigheid) en deontvanger (houdingen, achtergrond, referentiekader, ervaringen).

Communicatie is zelden een eenvoudig lineair proces (zie bladzijde 126)De vervormingshoek wordt onder andere veroorzaakt doordat informaties of signalen vaakmeervoudig te interpreteren zijn.

Encoderingvan de

boodschap

Decoderingvan de

boodschapZender Kanaal Ontvanger Effect

Ruis


De kloof tussen wat de zender bedoelt en wat de ontvanger denkt dat de zender bedoelt wordtniet zo vaak bepaald door woordgebruik, grammaticale formulering van de zin of gebrek aanverbale vaardigheid, maar vaak door emotionele en sociale bronnen van ruis.Selectieve waarneming speelt ook een rol: men hoort bijvoorbeeld de gedeelten van deboodschap die men verwacht te horen.

Communicatie als interactieWaarom communiceren mensen? Waarom zijn mensen er soms op uit om in huncommunicatie hun gevoelens eerder te verbergen dan te uiten? Waarom communicerenmensen die soms eigenlijk niets te zeggen hebben? Waarom communiceren mensen somsmisleidende of onjuiste informatie?Antwoorden op deze vragen kunnen we pas vinden, als we communicatie anders opvatten danin het alledaagse spraakgebruik.Alledaagse spraakgebruik: veel mensen denken over communicatie vooral in termen van wathet hun oplevert: het uitwisselen van informatie, het uiten van gevoelens, het stellen vaneisen, het vernemen van nieuws, enzovoort. In zo’n opvatting is communicatie onsgereedschap en hulpmiddel: het staat ons ten dienste en wij zijn er de meester van.Bauer wijst erop dat communicatie in het alledaagse spraakgebruik vaak wordt opgevat alseen poging tot het beïnvloeden of manipuleren van iemand anders » men denkt te snel dat deander de gecommuniceerde informatie zal accepteren en dienovereenkomstig zal handelen »eerder indoctrinatie dan communicatie (reclame, advertenties) » individualistische opvatting,want Bauer houdt er geen rekening mee dat heel veel neveneffecten van communicatie somsbelangrijker zijn dan de inhoudelijke boodschap en dat communicatie heel wat meer functiesheeft dan het overbrengen van informatie alleen.Communicatietheorieën:Bauer: De theoreticus vat communicatie eerder op als interactie; hij spreekt pas vancommunicatie, wanneer de ontvanger daar op een min of meer actieve wijze bij betrokken is(d.m.v. luisteren, kijken, proberen te begrijpen, leveren van eigen aandeel aan gesprek).

Eerder genoemde communicatiemodel (communicatie als informatieoverdracht) is eenzijdig,model moet aangevuld worden, zie bladzijde 129.

Model kan misleiding wekken dat alles in bepaalde volgorde gebeurt. In interpersoonlijkecommunicatie is elke persoon zowel zender als ontvanger en zullen dit zenden en ontvangenvaak gelijktijdig plaatsvinden: men kan tegelijkertijd spreken en aandachtig letten op de non-verbale reacties van de andere persoon.Interpersoonlijke communicatie: elk verbaal of non-verbaal gedrag dat door een anderepersoon waargenomen kan worden.

Alles wat men doet in aanwezigheid van anderen kan door die anderen opgevat worden alscommunicatie » onderscheid tussen bedoelde en onbedoelde communicatie; communicatiekan pas echt effectief zijn, wanneer de bedoelde en onbedoelde communicatie elkaarondersteunen.

Het uitwisselen van ideeën, ervaringen en dergelijke tussen twee of meer mensen is pasmogelijk, wanneer alle betrokkenen uitgaan van dezelfde betekenisverlening aan dezesymbolen (wanneer voor de encodering dezelfde regels en gewoonten gebruikt worden alsvoor de decodering).


Open en gesloten communicatieEen goede interactie voor het groepsklimaat kan men vinden in het type communicatie tussende groepsleden (mate van openheid en geslotenheid) » vijf aspecten te onderscheiden(Johnson en Johnson):

1. Inhoudsaspect2. Tijdaspect3. Mate van onthulling van gevoelens4. Mate van onthulling van persoonlijke informatie5. Mate van onthulling over de onderlinge relaties

Groepsklimaat is opener of geslotener naarmate….zie bladzijde 131 en schema bladzijde 132.

Defensieve en non-defensieve communicatieDefensief gedrag ontstaat wanneer men zich bedreigd voelt of een bedreiging verwacht(Gibb); Gibb noemt zestal concrete gedragsvormen die defensiviteit oproept en geeft daarbijgedragsvormen die defensiviteit verminderen.

1. Beoordeling (versus beschrijving)2. Dwang (versus probleemgerichtheid)3. Manipulatie (versus spontaniteit)4. Onverschilligheid (versus empathie)5. Superioriteit (versus gelijkwaardigheid)6. Overtuigd zijn van eigen gelijk (versus voorlopigheid)

Uitleg gedragsvormen die defensiviteit oproepen of verminderen: zie bladzijde 133 t/m 135.Gedragsvormen die defensiviteit oproepen:

- Leiden tot gesloten communicatie- Leiden tot blokkades- Leiden tot verlies van motivatie;- Roepen weerstand op- Zetten aan tot spiraal van wederzijds wantrouwen- Verlagen gevoel van eigenwaarde van de ander

Gedragsvormen die defensiviteit verminderen:- Nodigen uit tot participatie en open communicatie- Stimuleren tot verandering- Versterken de motivatie- Leggen de basis voor een klimaat van wederzijds vertrouwen

Inhoud en betrekkingInhoudsniveau = informatie, de inhoud, het bericht (wat er gezegd wordt).Betrekkingsniveau = hoe de inhoud moet worden opgevat door degene voor wie dezebestemd is en de zender geeft indirect aan hoe hij zichzelf ziet in de relatie tot de ander (hoehet gezegd wordt). Betrekkingsaspect is communicatie op metaniveau en verwijst naar hoe deboodschap moet worden opgevat.Symmetrische betrekkingen/relatie = wanneer de partners gelijkwaardige posities innemenen zich als gelijken gedragen; risico van escalatie » proberen te overtroeven » wedijver,rivaliteit, competitie.Complementaire betrekkingen/relatie = wanneer de partners een verschillende positieinnemen, waarbij de één superieur (one up) en de ander ondergeschikt (one down) is(ouder/kind, arts/patiënt, leraar/leerling).

Communiceren over de communicatie noemt Watzlawick metacommunicatie.


Tijdens communicatie laten mensen voortdurend merken wat ze van de ander vinden, hoe zewillen dat de ander met hen omgaat en in het bijzonder hoe ze willen dat de ander hen ziet »gebeurt met non-verbale signalen » gewenste type relatie wordt verduidelijkt.Betrekkingsniveau specifieker bekeken: het gaat om meer boodschappen die tegelijkertijdworden uitgezonden:

- zelfomschrijving (zo zie ik mezelf);- omschrijving van de ander (zo zie ik jou)- relatiedefinitie (zo zie ik onze relatie)

Zelfomschrijving » presentatie van eigen zelfbeeld » andere gaan voldoende in op hiermeeverbonden relatiedefinitie (zie mij ook zo): zelfbeeld bevestigd en erkent » men ontwikkeltgevoel van eigenwaarde » anders gezegd: betrekkingsniveau in communicatie bestaat uit:

1. een zelfomschrijving (zo zie ik mezelf in relatie tot jou)2. een gedragsopdracht (zie mij ook zo en ga met mij deze relatie aan)

Zelfomschrijving en gedragsopdracht vormen samen relatievoorstel aan de ander en zijn zoeen poging om de relatie te controleren » ander kan relatievoorstel:

- aanvaarden- verwerpen of- negeren

Aanvaarding en verwerping: communicatie is duidelijk en ondubbelzinnig.Negeren: ontvanger vermijdt keuze tussen aanvaarden of verwerpen van relatievoorstel.

In relatie zijn we bezig te regelen hoe we benaderd willen worden (via relatievoorstellen) »daarnaast zijn we ook bezig onszelf te situeren als volgend, als leidend of als gelijke »niemand kan reactie alleen bepalen, daarom ander medebepalend voor hoe uiteindelijke vormvan relatie eruitziet » globaal drie mogelijkheden:

1. de ander accepteert mijn relatievoorstel: ik ben dan leidend en de ander is volgend2. de ander verwerpt mijn relatievoorstel en doet een eigen voorstel: de ander stelt zich

als gelijke op3. ik accepteer het relatievoorstel van de ander: ik ben dan volgend en de ander is leidend

Mogelijkheid 1 en 3: complementaire relatie.Mogelijkheid 2: symmetrische relatie.

Het betrekkingsniveau omvat elk gedrag waarmee twee of meer mensen relaties tot standbrengen, onderhouden, verzorgen, becommentariëren, controleren, corrigeren en integreren.

InterpunctieBeginnende groepen » strijd over hoe de werkelijkheid of feiten gezien moeten worden »verschillen in interpunctie (ordening). Het is meestal mogelijk om op meer manieren tegende werkelijkheid (de feiten) aan te kijken. De werkelijkheid is meestal zo complex, dat iederslechts een beperkt gedeelte daarvan ziet.Ruzies over hoe de ‘werkelijkheid’ gezien moet worden, lopen vaak uit op stereotiepebeschuldigingen over en weer, waarbij de ander als ziek of gek of vol kwade bedoelingenafgeschilderd wordt » ‘ziek’ is interactiepatroon dat gekenmerkt wordt door blindheid voorhoe hun communicatie feitelijk verloopt = betrekkingsblindheid (Watzlawick).

De vijf axioma’sWatzlawick (De pragmatische aspecten van de menselijke communicatie) vat zijn kern vanzijn theorie in een vijftal axioma’s samen:

1. Alle gedrag is communicatie, je kunt niet niet-communiceren.


2. Elke communicatie bevat een inhouds- en een betrekkingsaspect.3. Het karakter van een betrekking is afhankelijk van de interpunctie van de reeksen

communicaties tussen de communicerende personen (de werkelijkheid doet zichanders voor, al naar gelang de eigen rol en positie die men daarin inneemt.

4. Mensen communiceren zowel digitaal als analoog (mensen beïnvloeden met woordenen vooral zonder woorden); digitale communicatie = tekens (abstracte symbolen) ende woorden, waarvan we met zijn allen afgesproken hebben wat het betekent; analogecommunicatie = niet-verbale communicatie, de betekenis die de zender en ontvangerimpliciet overdragen in hun communicatie.

5. Elke uitwisseling van communicaties is ofwel symmetrisch ofwel complementair.

De Roos van Leary (betrekkingsniveau)Dit is een model waarmee relaties tussen mensen in kaart gebracht kunnen worden »behulpzaam voor verkrijgen van meer zicht op betrekkingsniveau.Menselijke relaties » twee hoofddimensies:

1. dimensie rond macht en invloed (controle en dominantie of ontbreken daarvan);betreft mate waarin mensen invloed op elkaar uitoefenen. Ene kant ‘veel invloed’,andere kant ‘weinig invloed’ » ene kant van eerste dimensie wordt vaak Boven-gedraggenoemd en andere kant Onder-gedrag.

2. dimensie rond intimiteit en affectie (persoonlijke afstand en nabijheid);

Tweede dimensie betreft vraag naar hoe persoonlijk of afstandelijk de betrokkenen met elkaaromgaan » gaat om vragen van samenwerking of tegenwerking, sympathie of antipathie,affectie of afwijzing, liefde of haat, harmonie of conflict; aan het ene uiterste van desamenwerkingskant plaatsen we coöperatieve gedragingen als ondersteunen, helpen enassisteren; aan het andere uiterste allerlei gedragingen, waarmee men zich afgrenst in eenrelatie; ene kant vaak Samen-gedrag genoemd, de andere kant Tegen-gedrag » samen klinktpositief, tegen negatief » neutrale term: Naast-gedrag en Tegenover-gedrag (supporting enopposing).

Ondersteuning, bladzijde 142/143.Versimpelde weergave Roos van Leary (en uitleg: 144 t/m 158):

1. Sector Boven-Naast: leidend gedrag2. Sector Naast-Boven: helpend gedrag3. Sector Naast-Onder: meewerkend gedrag4. Sector Onder-Naast: afhankelijk gedrag5. Sector Onder-Tegen: teruggetrokken gedrag6. Sector Tegen-Onder: opstandig gedrag

DiskwalificatiesDiskwalificatie = ‘techniek’ waarmee je iets kunt zeggen zonder het echt te zeggen, waarmeeje iets kunt ontkennend zonder duidelijk ‘nee’ te zeggen, waarmee je met iemand van meningkun verschillen zonder dit openlijk te laten merken; bekende diskwalificaties: stilte enzwijgen, ontwijken, indirect reageren, generaliseren, zijdelings reageren, vertonen vanziektesymptomen.Voorbeelden van diskwalificaties, zie bladzijde 159/160.


Erkenning en bestaansniveauLaing: naast inhoudsniveau en betrekkingsniveau ook bestaansniveau » gaat om vragen rondhet vinden van erkenning voor de eigen identiteit en om hoe mensen elkaars zelfgevoelbevorderen of ondermijnen.Iemands bestaan of bepaalde aspecten in iemands bestaan onderschrijven (hartelijke glimlach(visueel), handdruk (tactiel), sympathiebetuiging (auditief)) of niet onderschrijven.

Frontstage en backstage, zie bladzijde 162/163

Zie schema bladzijde 164, samenvatting inhouds-, betrekkings en bestaansniveau.Diskwalificaties kunnen op de drie niveaus voorkomen:

- men kan de inhoud diskwalificeren van wat men zelf en van wat de ander zegt- men kan het eigen relatievoorstel of het relatievoorstel van de ander diskwalificeren- men kan het eigen zelfbeeld of het zelfbeeld van de ander diskwalificeren

Aspecten/basisthematieken van erkenning (Schutz):1. Inclusie = het gevoel mee te tellen, erbij te horen en serieus genomen te worden;

gevoel van significance = het gevoel dat men van belang is voor anderen en betekenisvoor hen heeft; erkenning dat men er is

2. Controle = het gaat om de vraag naar invloed, de vraag om te kunnen bepalen wat ergebeurt, om greep te hebben op de omstandigheden; gevoel van competence = tot ietsin staat te zijn, iets te kunnen presteren, iets gedaan te kunnen krijgen; erkenning voorwat men kan

3. Affectie = het gaat om de vraag naar genegenheid; gevoel van loveability =beminnenswaard, aardig, sympathiek gevonden te worden; erkenning voor wie men isals persoon

De drie basisthematieken uitgewerkt naar betrekkingsniveau, zie bladzijde 165.

Drie vormen van bijdragen aan ontplooiing » erkenning van:- sympathie = perifere erkenning (perifeer is ‘dicht aan de oppervlakte’)- vriendschap = centrale erkenning- liefde = centrale erkenning, die nog verder gaat dan bij vriendschap, omdat ze méér

persoonsaspecten, méér levensdomeinen, méér intimiteit en een vollediger delen vanelkaars leefwereld betreft.


Hoofdstuk 7 Communicatie in groepen

Observatie van communicatieAlle communicatie in groepen verloopt tussen individuen = interpersoonlijke communicatie;individuen vormen een groep » de context van de groep beïnvloedt de communicatie.

Na lange tijd een groep te observeren merkt men dat er bepaalde regelmatigheden te zien zijnin de communicatie tussen de groepsleden (communicatie verloopt volgens bepaaldepatronen) » vormt communicatiestructuur van de groep.Communicatiestructuur hangt samen met enkele groepsaspecten (bijvoorbeeld onderlingestatusverdeling; communicatie wordt meer gericht tot groepsleden met hogere dan met lagere


status; twijfels of gelijke status » communicatie met elkaar vermijden of verwikkeld raken incompetitieve rivaliteit).

Manier om communicatiestructuur op het spoor te komen: interactiefrequenties = registrerenhoe vaak ieder groepslid zich richt tot elk ander groepslid; uit twee frequenties (actievegespreksgedrag (woord nemen) en het aangesproken worden) kan men een redelijkbetrouwbaar beeld samenstellen van de communicatiestructuur binnen de groep.

Meer informatie over de communicatiestructuur krijgt men ook door het inhoudelijkegespreksverloop te observeren » systematische verschillen en patronen tussen de groepsledenop het spoor komen (sommige groepsleden brengen vaak meningen naar voren, terwijlanderen vaker vragen stellen of zich oneens tonen met ingebrachte meningen) » Bales heefthiervoor interactie-procesanalyse ontworpen (zie bladzijde 195).Met dit systeem wordt elke interactie in groep geclassificeerd; elke gedragseenheid(verbaal/non-verbaal) wordt ondergebracht in categorieën en geturfd; van elke gedragseenheidwordt genoteerd van wie dit uitging en tot wie het gericht was.

Het categorieënsysteem van Bales geeft aan het ‘proces’ en de ‘taak’ evenveel aandacht.(zie voor verder uitleg over interactie-procesanalyse bladzijde 194 t/m 198).

Interactieprofiel = een overzicht van de resultaten vermeld in percentages voor elkegroepscategorie voor een bepaalde groepsbijeenkomst.

CommunicatiestructuurKenmerken van communicaties in groepen (zie bladzijde 198) worden mede bepaald door:

- de grootte van de groep- individuele verschillen tussen groepsleden- bezigheden en taak van de groep- omstandigheden waaronder de groep functioneert- groepsnormen- verdeling van macht en status en van sympathieën en antipathieën in de groep

GroepsgrootteBij het toenemen van de groepsgrootte zullen de spraakzame groepsleden even spraakzaamblijven of zelfs nog spraakzamer worden en laten de stillere groepsleden zich meer op deachtergrond dringen, zodat het verschil tussen spraakzame en zwijgzame groepsleden noggroter wordt.Ook de inhoud van de communicatie verandert met wijziging in groepsgrootte.

De groepsgrootte zal slechts zelden rechtstreeks de oorzaak zijn van succes of mislukking inhet vervullen van de groepstaak, maar kan wel indirect daarop van invloed zijn »groepsgrootte blijkt effecten te hebben op enkele belangrijke aspecten van groepsgedrag:

Groepsgrootte en interacties tussen de leden(bladzijde 199)Groepsgrootte en relaties tussen de ledenGroepsgrootte heeft ook effecten op de relaties tussen de groepsleden en op hetgroepsklimaat en kan zo ook van invloed zijn op succesvolle taakvervulling(bladzijde 199/200)Groepsgrootte en leiderschap(bladzijde 200 t/m 202)


Individuele verschillenDe verschillen in inbreng in de groepsinteractie zijn maar voor een deel toe te schrijven aanindividuele verschillen; deze verschillen worden versterkt of verzwakt door despraakzaamheid van wie er nog meer in de groep zitten (relatie).(zie bladzijde 202/203).

Status en invloedEen opmerking wordt vaak, ofschoon deze door ieder gehoord kan worden, gericht tot eenbepaald groepslid » ontvanger is dan geneigd om zijn antwoord te richten op degene die hemaangesproken heeft. Spraakzame groepsleden vormen dus een stimulans voor de groep envoor elkaar dan zwijgzame groepsleden. Groepsleden zullen reacties en antwoorden vooralrichten tot spraakzame leden (om te laten merken of ze het er wel of niet mee eens zijn of omeen bepaald punt verder uit te werken) » groepsleden die vaak aan het woord zijn, wordenvaker aangesproken .

Communicatie in groepen medebepaald door machtsverdeling binnen groep en doorstatusverschillen tussen groepsleden. Statusverschillen leiden tot communicatieverschillen enverschillen in spraakzaamheid leiden tot statusverschillen (groepsleden zien deze persoon alsdegene met de beste ideeën en met de productiefste bijdragen » stevige correlatie (onderlingeafhankelijkheid, wederzijdes relatie) tussen participatiefrequentie en status).

Riecken (1958) heeft tijdens een probleemdiscussie onderzocht of de spraakzame groepsledenook werkelijk, dus volgens objectieve criteria, productiever zijn (zie bladzijde 204/205).

Status in groepen wordt sterk meebepaald door de mate van participatie en (toegeschreven)productiviteit en minder door de mate van populariteit of geliefdheid.Taakspecialist = degene die het meest participeert.Sociaal-emotionele specialist = degene die op de taakspecialist na het meest participeert.Productiviteit leidt tot een hogere status.

Verbanden tussen spraakzaamheid, initiatief vertonen en verwerven van status in beginfasevan een groep » blijven doorwerken in latere fasen, omdat spraakzame en actieve groepsledenelkaar ondersteunen in hun hoge status (tenzij rivaliteit tussen hen ontwikkelt).

Misverstand volgens Klein:Verband tussen spraakzaamheid en status kan niet alleen verklaard worden uit het feit datandere groepsleden zich vooral tot de meer spraakzame leden richten, maar ook vanuit hetmisverstand dat spraakzaamheid en productiviteit synoniem zijn. Dit misverstand draagt bijtot versterking van hun status.(zie verder bladzijde 206)

Sympathieën en antipathieën in de groepInteractie-hypothese van Homans: toename in interactie gaat meestal gepaard mettoenemende gevoelens van genegenheid en vriendschappelijkheid. Men zal dus meercommuniceren met groepsleden die men sympathiek vindt en minder met wie men antipathiekvindt.Onder de factoren die onderlinge gevoelens van sympathie en attractie bepalen is vooralgelijkheid (of veronderstelde gelijkheid) de belangrijkste: gelijkheid van opvattingen,bepaalde persoonlijkheidskenmerken, in sociale achtergrond.


Actieve groepsleden ondersteunen elkaar vaker » op deze manier bekrachtigen actievegroepsleden elkaars inbreng (spraakzame leden voelen meer sympathie voor elkaar dan voorzwijgzame leden).

Communicatie en conformiteitDruk tot conformiteit in groepen kan voortkomen uit twee bronnen (Festinger):

1. Uit pogingen om een sociale werkelijkheid te handhavenWanneer men geen ondubbelzinnige en objectieve criteria heeft om de geldigheid vanopvattingen en meningen vast te stellen, vertrouwt men meestal op de ‘socialewerkelijkheid’ = ‘op wat anderen vinden’ » om meer zekerheid te krijgen.In de groep lopen de meningen te sterk uiteen » groep biedt een te wankele basis »reden dat er in groepen druk wordt uitgeoefend in de richting van uniformiteit inopvattingen en het handhaven van consensus hierover, zeker als het onderwerpenbetreft die voor de groepsleden van belang zijn.

2. Uit pogingen tot het bereiken van het groepsdoelGroep kan op twee manieren conformiteit bereiken:1. Door communicatie te richten op afwijkende groepsleden met de bedoeling hen tot

verandering van mening te brengen2. Door leden met afwijkende meningen te verwerpen of uit te sluitenAanvankelijk de eerste manier gebruikt en de ‘deviant’ (afwijkend groepslid) in degroep onder sociale druk zetten (communicatie vooral op deze deviant gericht) » nietsuccesvol: manier 2 » negeren, isoleren of uitstoten van afwijkende groepslid.Zolang de deviant nog door de andere groepsleden geaccepteerd wordt, neemt decommunicatie naar hem toe, maar vanaf het moment dat hij door de groepsledenverworpen begint te worden wordt hij niet langer als ‘één van ons’ beschouwd enwordt hij steeds meer genegeerd en buitengesloten.(Onderzoek van Schachter, zie bladzijde 208/209)

Co-participatieWe spreken van co-participatie wanneer twee (of meer) groepsleden beiden actief zijn indezelfde fasen en in andere fasen beiden passief zijn. Deze groepsleden participeren van tezamen.Stock en Thelen bespreken onderzoek van Ben-Zeev naar enkele achtergronden van co-participatie: zie bladzijde 209Sociometrische keuze = groepsleden zijn geneigd te co-participeren met de groepsledenwaarvoor ze een persoonlijke voorkeur hebben.Valentie = persoonlijke voorkeur voor sociaal-emotioneel klimaat.

Twee soorten co-participatie volgens Stock en Thelen:- Samenwerking aan een gezamenlijke taak met groepsleden voor wie men een

sociometrische voorkeur heeft en van wie men gelooft dat ze gelijke opvattingenhebben

- Competitie of conflict met personen voor wie men juist geen voorkeur heeft en vanwie men gelooft dat ze andere opvattingen hebben, die niet-acceptabel en wellichtbedreigend zijn

Beide soorten lijk noodzakelijk in groepen en zullen elkaar dan ook afwisselen.Het groepsklimaat speelt ook rol in mate van participatie van groepsleden. Sommigegroepsleden zullen vooral participeren in een bepaald type groepsklimaat (‘paarvorming’) enandere groepsleden in een ander type groepsklimaat (‘vechten’).


Non-participatieIn groepen komt vaak voor dat enkele groepsleden niet of nauwelijks participeren: dezwijgzame groepsleden.

Doerbecker en Doets hebben in een tweetal onderzoeken nagegaan in hoeverre groepsfactoreneen rol spelen » ze komen tot de conclusie dat de mate van participatie vooral samenhangtmet de positie in de groep en nauwelijks met individuele kenmerken.Onderzoek: zie bladzijde 210/211/212.Conclusies onderzoek:

- Objectieve participatie: geringe participatie hangt samen met een lage positie op dedimensies van taak en macht.

- Subjectieve participatie: naarmate groepsleden zich minder op hun gemak voelde,minder het gevoel hadden er iets van op te steken en een lagere positie innamen op detaakdimensie, waren ze ook minder tevreden over hun eigen mate van participatie. Enomgekeerd: meer tevredenheid over deze participatie, naarmate men zich meer op z’ngemak gevoeld had, er meer van opgestoken had en een hogere positie ingenomen hadop de taakdimensie.

Hoofdstuk 8 Feedback in groepen

Feedback: een mededeling aan iemand, die hem informatie geeft over hoe zijn gedrag wordtwaargenomen, begrepen en ervaren; mate waarin feedback gegeven wordt en de effectiviteitervan worden sterk bepaald door de sfeer van vertrouwen in de groep en tussen de betrokkenpersonen.

Positieve werking van feedback:ondersteunt en bevordert positief gedrag (erkenning)corrigeert gedrag dat betreffende persoon en de groep niet verder helpt of dat nietvoldoende aansluit bij de eigenlijke bedoelingverduidelijkt de relaties tussen personen en helpt om de ander beter te begrijpen

Verloop van feedback:men laat anderen merken hoe men over zichzelf denkt en voeltmen vertelt aan iemand anders, hoe men over hem denkt en voelt (confrontatie)men zegt tegen elkaar, hoe men over zichzelf en over de ander denkt en voelt(feedback-dialoog)

Geven van feedback-informatie: zie bladzijde 214

Feedbackregels:Beschrijvend (niet evaluerend, veroordelend, interpreterend, naar motieven zoekend):eigen reactie beschrijven » andere persoon vrijlaten om naar eigen goeddunkeninformatie te gebruiken; waardeoordelen en moraliseringen achterwege laten »vermindert bij andere persoon behoefte om defensief en verdedigend te reageren en deaangeboden informatie af te wijzen.Specifiek: in tegenstelling tot algemeen (je bent dominant; zie verder voorbeeldbladzijde 214)Rekening houdend met de behoeften van zowel de ontvanger als de gever vanfeedback: feedback kan destructief zijn wanneer het alleen onze eigen behoeften dienten geen rekening houdt met de behoeften van de ontvangende persoon.


Bruikbaar: gericht op gedrag waar de ontvanger iets aan kan hebben (wanneer iemandgewezen wordt op een tekortkoming, waarover hij zelf geen invloed geeft, voelt hijzich meer gefrustreerd).Gewenst: in tegenstelling tot afgedwongen.Op het juiste moment: in het algemeen is feedback effectiever naarmate de tijd tussenhet betreffende gedrag en de informatie over de effecten van dit gedrag korter is;hierbij moet men rekening houden met andere omstandigheden(bereidheid van persoon om zulke informatie te horen en beschikbare steun vananderen).Duidelijk en precies geformuleerd: concreet en helder.Correct: kan in een groep: “is dit de indruk van één persoon of delen anderen dezelfdeervaring?”

Johari-venster/Johari Window: verduidelijkt in hoe iemand zichzelf ziet en hoe hij dooranderen gezien wordt in de loop van een groepsproces (zie bladzijde 215).Kwadrant A – Vrije ruimte – Bekend aan mezelf, bekend aan anderen:Gebied van vrije activiteit, de ruimte waarin ik mij vrij kan bewegen; mijn dagelijkseoptreden naar buiten; mijn gedrag en mijn motivaties die anderen van mij zien en waar ik zelfweet van heb.Kwadrant B – Privé-persoon – Bekend aan mezelf, onbekend aan anderen:Gedeelte van mijn gedrag, dat ikzelf ken en waarvan ik mij bewust ben, maar dat ik nog nietaan anderen eb laten zien of dat ik verborgen wil jouden. Dit gedeelte van mijn gedrag is vooranderen onzichtbaar.Kwadrant C – Blinde Vlek – Onbekend aan mezelf, bekend aan anderen:Blinde vlek in de zelfwaarneming, dat wil zeggen dat gedeelte van mijn gedrag dat vooranderen zichtbaar en herkenbaar is, maar waarvan ik mezelf niet bewust ben. Hieronder vallenonder andere onderdrukte en niet meer bewuste gewoonten.Kwadrant D – Onbekend – Onbekend aan mezelf, onbekend aan anderen:Betreft processen die zich in het onbewuste afspelen. Dit is het gebied waarop psychotherapiesoms werkt (voor psychoanalyse), maar dat in groepen meestal niet aan bod komt.

Methoden om vrije ruimte (A) te vergroten:- informatie prijsgeven over jezelf: zelfonthulling (selfdisclosure): verkleint gebied B.- feedback vragen en krijgen: verkleint gebied C.

De mate waarin dit mogelijk is, wordt sterk bepaald door de motivatie tot leren en deleercapaciteiten van het individu en de groep » technieken en methoden daarvoor:

- zelfbeeld van anderen accepteren en serieus nemen- zelf vertellen wanneer de eigen grenzen bereikt zijn- bereidheid om je zelfkennis te vergroten, waardoor ook de bereidheid feedback te

geven en te ontvangen toeneemt- daardoor krijg je de zekerheid dat men bereidwillig en zonder vooroordelen naar je wil

luisteren- ook vermindert daardoor de weerstand tegen gedragsveranderingen en de angst voor

het werken aan de achtergronden daarvan- het wordt mogelijk om over de eigen situatie te reflecteren en nieuwe, op de toekomst

gerichte activiteiten uit te proberen- door feedback ervaar je je eigen invloed op anderen, ook de invloed van je non-

verbale gedrag


Feedback in een breder perspectief, zie bladzijde 216 t/m 221.

Interpersoonlijke feedback, zie bladzijde 221/222.Gegeven feedback is nooit neutraal, maar gekleurd door de persoon die feedback geeft (zijnnormen, waarden en zelfbeeld) en door de relatie tussen de feedback-gever en de feedback-ontvanger.

Feedback en confrontatieConfrontatie vindt plaats zodra één persoon gewild of ongewild iets doet of zegt tegenovereen andere persoon. Dat ertoe leidt dat die andere persoon gaat nadenken over een bepaaldaspect van zijn gedrag en gestimuleerd wordt tot verandering.

Vijf typen confrontatie (Berenson):1. Ervaringsgerichte confrontatie; degene die confronteert, laat merken hoe hij de ander

ervaart en richt de aandacht op inconsequenties of verschillen2. Sterktegerichte confrontatie; is gericht op kwaliteiten waar de andere persoon zich te

weinig bewust van is3. Zwaktegerichte confrontatie; is gericht op zwaktes of pathologie waar de andere

persoon zich te weinig bewust van is4. Didactische confrontatie; is gericht op verheldering van onjuiste of onvolledige

informatie, zoals onjuistheden in wat de ander over zichzelf denkt of nog niet weetover zichzelf

5. Handelingsgerichte confrontatie; is gericht op het stimuleren tot actie. Zet de anderaan tot constructief handelen en tot het ontmoedigen van een passieve levensinstelling

Doelen van helpende confrontatie:1. De geconfronteerde in dieper contact brengen met zijn eigen ervaring, en2. Het scheppen van een situatie waarin het voor de geconfronteerde mogelijk wordt om

gedragsaspecten van zichzelf te onderzoeken en te wijzigen, wanneer zulkegedragsaspecten de eigen groei en ontwikkeling belemmeren

Voorwaarden voor helpende confrontatie (drie soorten condities die bepalen of eenconfrontatie behulpzaam is of niet):

- condities die te maken hebben met degene die confronteert- condities die te maken hebben met de geconfronteerde- condities in de omstandigheden tussen hen beiden, zoals de groep waarin ze

deelnemen

Uitleg bovenstaande condities, zie bladzijde 224/225.

De feedback-kring begint in groepen met het formuleren van de groepsdoelen en met hetexpliciteren van de groepsnormen. Daarna komen de vier andere stadia van het feedback-mechanisme:

1. Het verzamelen van informatie over de feitelijke gang van zaken in de groep en overde mate, waarin de doelen gerealiseerd worden. Zulke informatie verkrijgt de groepdoor zorgvuldige observatie van het wat en het hoe van de groepsinteractie: deproductiviteit van de groep en de wijze waarop de groep intern functioneert.

2. Het toetsen van de feitelijke gang van zaken aan de gewenste toestand: de doelen ende normen. Deze activiteit wordt meestal met ‘evaluatie’ aangeduid.


3. Vaststelling of de geconstateerde afwijkingen binnen of buiten de toegestane margesvallen. Als de afwijkingen van het doel en van de normen te groot zijn, kan de groepovergaan tot de vierde stap.

4. Het besluit om ofwel de activiteiten te wijzigen en bij te sturen, ofwel de doelen ennormen aan te passen.

Wanneer de groep de activiteiten en de inzet bijstuurt in de richting van de eerdergeformuleerde doelen en normen, is er sprake van negatieve feedback. Wanneer de groep haardoelen en normen bijstelt en afstemt op de feitelijke situatie, is er sprake van positievefeedback.


Hoofdstuk 9 Groepsprocessen en groepsfenomenen

Functionele rollen in groepen (elke rol bestaat uit pogingen van het groepslid om het op gangkomende sociale systeem van de groep verder te ontwikkelen):

1. Taakrollen (task roles); zijn van belang voor het uitvoeren van de groepstaak.Taakrollen:

o Initiatief en activiteit (initiating activity)o Zoeken van informatie (seeking information)o Zoeken van meningen (seeking opinion)o Geven van informatie (giving information)o Geven van een mening (giving opinion)o Uitwerking (elaborating)o Coördineren (coordinating)o Samenvatten (summarizing)

(zie bladzijde 240/241 voor voorbeelden van de rollen)2. Procesrollen/groepshandhavings- en groepsvormingsrollen (Group building and

maintenance roles); vooral gericht op het verbeteren van het sociaal-emotioneleklimaat in de groep (het versterken en in stand houden van het groepsgebeuren).Procesrollen:

o Aanmoedigen (encouraging)o “Deuropener”, “wegbereider” zijn (gatekeeping)o Formuleren van de regels en procedures (standard setting)o Volgen (following)o Onder woorden brengen van het groepsgevoel (expressing group feeling)

3. Zowel taak- als procesrollen (both task and maintenance roles):o Evalueren (evaluating)o Diagnosticeren (diagnosing)o Consensus uitproberen (testing for consensus)o Bemiddelen (mediating)o Spanning verminderen (relieving tension)

4. Disfunctionele rollen (negatieve rollen (types of nonfunctional behavior)); bestaanvooral uit zelfgericht gedrag, dat ingaat tegen constructieve participatie aan de groep.Disfunctionele rollen:

o Agressief gedrag (being aggressive)o Blokkeren (blocking)o Zelfbelijdenissen (self-confessing)o Rivaliteit (competing)


o Sympathie zoeken (seeking sympathy)o Stokpaardjes (special pleading)o De clown uithangen (horsing around)o Aandacht trekken (seeking recognition)o Demonstratief terugtrekken (withdrawal)

Gedragsvormen volgens Bion:Vechtgedrag (fight); gespannen situaties » gereageerd met aanvallen en agressie (nietadaptatie, aanpakken van probleem of leren van probleem).Gedragsvormen: aanvallen, agressie, rivaliteit, bespotten, ironiseren, negatievegevoelens tonen, domineren, eigen mening of werkwijze doordrukken zonder te lettenop anderen.Vluchtgedrag (flight); zich onttrekken aan gestelde taak; men kan fysiek de groepverlaten of op subtielere manieren terugtrekken (ontkennen, op ander themaoverstappen, procederen (eindeloos praten over te volgen procedures, zodat geen tijdmeer overblijft voor het eigenlijke onderwerp) zonder te proberen om klaar te komenmet de onbevredigende situatie of om deze te veranderen).Gedragsvormen: problemen ontwijken, terugtrekken, geintjes maken, van het themaafdwalen, overintellectualiseren, procederen, vluchten voor onprettige gevoelens.Paarvorming (pairing); zoeken van steun bij één of enkele groepsleden en zo eenemotionele subgroep vormen, waarin de leden elkaar beschermen en ondersteunen.Gedragsvormen: vriendelijk zijn, intimiteit, ondersteuning, overeenstemming,emotionele subgroep vormen waarin de leden elkaar steunen en beschermen.Tegendeel is: onpersoonlijk zijn, gereserveerd, op een afstand, koel.Afhankelijkheid (dependency); leunen op gezagsfiguur in de groep » leider of trainerkan dit zijn » zo niet: steunen op andere groepsleden, op een autoriteit buiten de groep,op een taak, een dagindeling, een procedure of op een structuur.Gedragsvormen: wachten op ondersteuning of maatregelen van de leider, voortdurendzoeken naar structurering en definiëring van wat er aan de hand is, leunen opgezagsvertegenwoordigers (niet alleen de leider. Ook regels, procedures ofreglementen).Tegenafhankelijkheid (counter-dependency); vanuit de gefrustreerdeafhankelijkheidsverwachtingen ontstaan agressies, die zich uiten in rebellie enopstandigheid, en destructieve tendensen.Gedragsvormen: rebellie, verzet tegen structureringspogingen, opstandigheid,weerstand tegen gezag (niet alleen tegen de leider, maar ook tegen de regels,procedures of reglementen).

Groepsnormen: doorgaans onuitgesproken gedragsregels, die voor ieder in de groep gelden.Overtreding van de groepsnormen wordt meestal opgemerkt en door de groep afgekeurd; kanook door aanstootgevende gedrag te negeren. Men noemt een norm een groepsnorm, wanneerhet niet een gedragsnorm is die in de omringende omgeving net zo bestaat.Normen gebaseerd op waarden (waarderingen die men hecht aan bepaalde gedragsvormen) »kunnen positieve of negatieve waarderingen zijn; negatieve waarderingen: verwijzen naargedrag dat juist vermeden dient te worden » vermijding heel sterk: taboe (een heel sterkegedragsnorm van het “doe nooit”-soort).

Normen vergemakkelijken het samenwerken en de omgang met elkaar in de groep, omdatieder weet wat hij van de andere groepsleden mag verwachten en wat er van hem verwachtwordt.


Belangrijk kenmerk van groepsnormen is de gemeenschappelijkheid » afwijken van norm niettoegestaan » gebeurt dit wel » sterke druk uitgeoefend op persoon om zich toch aan te passen» niet effectief: negeren of uit de groep stoten.

Men poogt tot conformiteit aan groepsnormen; groepen oefenen met name een actieve drukuit op haar leden om te conformeren aan de groepsnormen, die ze ontwikkeld hebben (nietalleen regels voor het openlijk zichtbaar gedrag, maar ook voor wenselijk of onwenselijkgeachte opvattingen en stellingname) » groepsnormen reguleren dus in belangrijke mate hoegroepsleden zich gedragen en hoe ze praten, denken en voelen.Redenen waarom groepsleden zich conformeren aan de groepsnormen, zie bladzijde 249/250.

Functies die door conformiteit aan de groep gediend worden:- het helpt de groep haar doelen te bereiken en zich als groep te handhaven- het helpt de groep geldende meningen of gedragsvormen te verkrijgen- het helpt de groepsleden tot een nauwkeuriger oordeel te komen over de eigen

vaardigheden door zichzelf beter te kunnen vergelijken met anderen- het helpt de groep haar relatie tegenover de sociale omgeving te bepalen

Manieren van besluitvorming:Plops (natte sneeuw); groepslid doet voorstel, maar niemand gaat er op in (dwarrelenals natte sneeuw neer in de groep, maar ‘smelten’ weg); deze situatie doet zich vaakvoor in (nieuwe) groepen:

o die geconfronteerd worden met een grote verscheidenheid aan problemen;o waarin veel leden een ongeveer gelijke macht uitoefeneno waarin een groepslid zich stekt agressief gedraagto waarin een groepslid er niet in slaagt om zijn voorstel helder en duidelijk onder

woorden te brengenTopic Jumping (van de hak op de tak); nemen van besluit wordt bemoeilijkt » wordtsteeds overgesprongen op nieuw gespreksonderwerp of steeds nieuwe, niet terzakedoende informaties aangedragen worden » eigenlijke probleem verduisterd » groepkomt in de verleiding een oplossing te kiezen die weinig te maken heeft metoorspronkelijke onderwerp.

Hoe worden besluiten genomen en hoe komt men tot overeenstemming en welkemoeilijkheden treden hierbij op? » verschillende manieren hiervoor (zie ook bladzijde251/252):

1. Zichzelf dit recht toeschrijven (self-authorized decision)Iemand meet zich het recht aan beslissingen te nemen namens de hele groep.

2. Vorming van een tweemansblok (the handclasp)Het besluit komt tot stand omdat twee groepsleden zich aaneensluiten en elkaar overen weer ondersteunen.

3. Kliekvorming (the clique)Enige groepsleden leggen zich vooraf al op een bepaalde oplossing vast.

4. Meerderheidsbesluit (majority rule)Stemmen » ondanks uitslag van de stemming zal de verliezende minderheid tegen hetbesluit blijven » niet loyaal meewerken aan de uitvoering.

5. Het onder druk zetten van de tegenstanders (Does anyone disagree? We all agree,don’t we?)


Wanneer een groep met dergelijke vragen geconfronteerd wordt, zullen verscheidenegroepsleden het niet wagen hun tegengestelde mening naar voren te brengen, omdat zebang zijn te weinig steun te zullen vinden » besluit vervolgens doorgedrukt.

6. Schijnbare eenstemmigheid (unanimity)De druk om mee te doen en te conformeren kan zo groot zijn dat een 100 %overeenstemming wordt bereikt » overeenstemming is echter schijnbaar, wanneer demeeste groepsleden innerlijk ontevreden zijn met het besluit » mogelijkheid dat in depraktijk het besluit toch niet uitgevoerd wordt.

7. Werkelijke overeenstemming (consensus)Groepsleden hebben mogelijkheid gehad om probleem van alle kanten uitvoerig teexploreren » besluit.

Vijf basisstappen die een groep dient te volgen om tot een besluit te komen, dat inderdaad dewil van de groep uitdrukt en derhalve ook in de fase van uitvoering nog effectief is:

1. De nauwkeurige probleemdefiniëring (beeldvorming)Groep moet duidelijk voor ogen krijgen welk probleem er precies door het te nemenbesluit moet worden opgelost.Vermijden, valkuilen en hulpmiddelen, zie bladzijde 253.2. Het voorstellen van verschillende oplossingenZoveel mogelijk verschillende voorstellen voor oplossingen worden verkregen van allegroepsleden (bijvoorbeeld door brainstorming).Vermijden, valkuilen en hulpmiddelen, zie bladzijde 253.3. Het bekijken van en toetsen van de voorgestelde oplossingen (oordeelvorming)Nagegaan welke van de voorgestelde oplossingen het probleem inderdaad oplossen: hettoetsen van de oplossingen op grond van alle beschikbare informatie en feiten, maar ookop grond van vroegere ervaringen, mogelijke consequenties, uitvoerbaarheid, debelangrijkheid van het probleem en de houdingen van de groepsleden.Vermijden, valkuilen en hulpmiddelen, zie bladzijde 254.4. Het kiezen van één oplossing (besluitvorming)Groep kiest één oplossing of combinatie van verschillende oplossingen en legt zich daaropvast.Vermijden, valkuilen en hulpmiddelen, zie bladzijde 254.5. De planning en de uitvoeringGedetailleerde planning opgesteld voor uitvoeren van genomen besluit » vereist grondignagaan van de gemaakte keuze en het toetsen of deze keuze adequaat is voor het bereikenvan het gestelde doel; bij plannen van uitvoering wordt getroffen besluit nogmaals goedoverdacht.Vermijden, valkuilen en hulpmiddelen, zie bladzijde 254/255.

Groepsbesluit is effectiever, naarmate: zie bladzijde 255.

Manieren van hoe groepen met conflicten omgaan (conflicthanteringen zo gerangschikt dat zein toenemende mate de rijpheid van de groep weerspiegelen » groepsleden hebben alleeninteresse in de oplossing van conflicten, waanneer ze geïnteresseerd zijn in het voortbestaanvan de groep; onopgeloste conflicten bedreigen de duurzaamheid van de groep):

1. VermijdingGroep blijft aan de oppervlakte waar geen ernstige conflicten kunnen losbranden; zenegeert de oppositie of onderwerpt zich daar meteen aan; conflicten worden ontkend,verdoezeld en verdrongen.


2. EliminatieOpponerende groepsleden krijgen aanleiding om de groep te verlaten (kan door op de kopte geven, laster, spot, negeren en te doen of zij niet bestaan).3. OnderdrukkingGroep verzet zich met geweld tegen oppositie en probeert deze uit de weg te ruimen;meerderheid dwingt minderheid tot gehoorzaamheid; minderheid met allemachtsmiddelen onderdrukt en angstig en afhankelijk gehouden » voor enige tijdonderwerping en gehoorzaamheid aan machtsdruk » vaak nemen na verloop van tijdweerstanden, spanningen en vijandelijkheden toe » breuk in de groep.4. InstemmingMeerderheid heerst en bepaalt weliswaar wat gebeurt, maar minderheid lijdt niet onder hetgevoel de zwakkere te zijn en geeft haar instemming.5. CoalitievormingPartijen geven niets over van standpunt of bezit » sluiten op basis van verstandigeberekeningen een verbond om een bepaald gemeenschappelijk doel te bereiken. Conflictblijft bewust, maar ‘in ijskast gezet’ totdat gestelde doel bereikt is » blijkt conflict dan nogonveranderd actueel, dan leeft het opnieuw.6. CompromisStrijdende partijen even sterk » conflicten vaak via compromis opgelost (elk is bereid omiets van zijn voordelen op te geven voor de probleemoplossing in de hoop, dat ten slotteeen groter voordeel voor alle betrokkenen bereikt kan worden » betrokkenen zienweliswaar de noodzaak van zulke concessies in, maar vaak voelt men zich niet bevredigd).7. IntegratieBeste vorm van conflictoplossing, maar ook moeilijkste en zeldzaamste; elkaartegensprekende meningen worden bediscussieerd, tegen elkaar afgewogen en opnieuwgeformuleerd; groep als geheel werkt aan oplossing, die voor allen bevredigend is en dievaak beter is dan elk van de daaraan voorafgaande deeloplossingen en gedeeltelijkebevredigingen.

In aansluiting op Bion onderscheidt Thoresen globaal drie typen afweergedrag in groepen:1. De persoon beweegt zich naar de conflictbron toe: vechtgedrag (fight defenses); deze

afweervormen gebaseerd op de stelling dat de aanval de beste verdediging is (strijdmet de leider, cynisme, verhoor).

2. De persoon verwijdert zich van de conflictbron: vluchtgedrag (flight defenses); meestgebruikte manieren om een eerlijke, open en persoonlijke communicatie in de groep tevermijden zijn:

o Intellectualiseren: verwoorden van gedachten en gevoelens op koele,diagnostische of interpreterende manier, dat niemand ooit te weten komt wat ereigenlijk op ervaringsniveau in hen omgaat.

o Generaliseren: blijven spreken in vage, algemene en onpersoonlijke termenzonder deze uitspraken rechtstreeks te betrekken op zichzelf of op specifiekepersonen in de groep.

o Projectie: eigenschappen die men van zichzelf niet acceptabel vindt, wordentoegeschreven aan iemand anders, vaak in vorm van verwijt.

o Rationalisatie: een poging om beroerde of lastige ervaringen te verklaren ofgoed te praten met mooie redenen in plaats van te kijken naar de werkelijkeredenen.

o Terugtrekken: letterlijk de groep verlaten, stilletjes aanwezig zijn, praten overgebeurtenissen die vroeger hebben plaatsgevonden.


3. De persoon probeert andere groepsleden te manipuleren: groepsmanipulatie (groupmanipulation defenses); soms manipuleren groepsleden anderen in een speciaal typerelatie met hen teneinde zichzelf te beschermen voor een te persoonlijkebetrokkenheid of voor een confrontatie.

o Paarvorming (pairing): groepsleden zoeken steun bij één of twee anderen envormen zo een emotionele coalitie waarbinnen men elkaar steunt en beschermt.

o Rode Kruis-gedrag (Red-Crossing): iemand anders te hulp komen zonder datdie ander daarom gevraagd heeft, zodra het erop lijkt dat die ander het moeilijkgaat krijgen.

o Alle ogen zijn gericht op Kwatta: hele groep besteedt buitensporig veel tijd aanéén enkel groepslid » “de boot” van zichzelf afhouden en daarmee eenschijnveiligheid creëren.

Voorbeelden bij elk type, zie bladzijde 257 t/m 259.

Naarmate groepen zich ontwikkelen, krijgen ze steeds meer een eigen identiteit » dezeeigenheid van de groep uit zich in een aantal aspecten (Verwiel):

Haar ontstaansgeschiedenisDe naamgevingDe taak (inhoudsniveau)De werkwijze (procedureniveau)De communicatie in de groep (interactieniveau)De persoonlijke drijfveren (bestaansniveau)De verhouding met de omgeving (contextniveau)De verbinding op dieper niveau (zingevingsniveau en mythisch niveau)

Zie bladzijde 259 t/m 261.

Identiteit ontwikkelt zich tezamen met het levende veranderende karakter van de groep; dehierboven genoemde aspecten krijgen pas betekenis als ze gezien worden tegen deachtergrond van het ontwikkelingsproces van de groep; groepsontwikkeling kan daaromtevens gezien worden als identiteitsontwikkeling; in deze ontwikkeling vormt dewisselwerking tussen de groepsleden de ‘dynamo’ van de groepsdynamiek » verschillendefasen zijn hierin te onderscheiden:

1. Fase waarin leden zich nog niet bewust zijn van de structuur van de groep en de daarinspelende verhoudingen en rollen.

2. De groepsleden worden zich bewust van hun onderlinge afhankelijkheid enbetrokkenheid » kan leiden tot besef van eigen verantwoordelijkheid.

3. In deze fase zijn de groepsleden zich sterker bewust van de onderlinge betrokkenheiden de dynamiek die dit oproept.

Groepsidentiteit: het levende meeveranderende kader waarin de groepsleden zich herkennenen waarmee ze op een steeds bewuster niveau richting geven aan hun taak en hun interactie »ontstaat steeds sterker wordende wisselwerking tussen groepsleden en groep; de individueleleden in de groep kunnen alleen door de interactie en het contact met elkaar hun identiteitverder ontwikkelen, terwijl de groep haar identiteit alleen kan ontwikkelen door middel vangroepsleden die hun eigen identiteit inzetten in de interactie met elkaar.

Groepen functioneren tegelijkertijd op twee niveaus:1. Open agenda; dit betreft de aangekondigde doelstelling of taak waarvoor de groep

bijeenkomt, de formele bestaansreden.


2. Verborgen agenda; verborgen onderleven (interpersonal underworld); het gaat hierbijom persoonlijke motieven, wensen, aspiraties, emotionele reacties en zorgen vangroepsleden en van de groep-als-geheel; het gaat hier om alle problemen en zorgen dieom wat voor reden dan ook niet openlijk op tafel komen, maar toch de voortgang vande groep sterk kunnen beïnvloeden; vaak staat verborgen niveau op gespannen voetmet overeengekomen groepstaak.

Voorbeelden verborgen agenda’s, zie bladzijde 263 t/m 265.

Verborgen agenda’s bij de leider, zie bladzijde 265.

Verborgen agenda’s bij de groep-als-geheel: vormen signalen van wrijvingen tussen hetformele niveau en het informele niveau in de groep (tussen het externe en het internesysteem); voorbeelden, zie bladzijde 266.


Hoofdstuk 10 Leiderschap

Leiderschap is de meest beschreven groepsrol; Redl (1942) ziet de leider als de centralepersoon om wie de groepsprocessen zich kristalliseren: via emotionele relaties met de leiderkomen de groepsvormingsprocessen tussen de aanstaande groepsleden op gang » hij werkt dituit naar tien verschillende leiderstypen (zoals patriarchale heerser, tiran, liefdesobject, objectvan agressieve impulsen, verleider en held).

Er is een diversiteit aan benaderingen van leiderschap » Katz en Kahn (1966) hebben deopmerking dat de term leiderschap in de vakliteratuur drie hoofdbetekenissen heeft:

- Leiderschap als een persoonlijke kwaliteit: als een eigenschap of een reekseigenschappen van een persoon.

- Leiderschap als eigenschap van een positie met macht en prestige binnen een sociaalsysteem.

- Leiderschap als gedragscategorie: als een bepaalde reeks gedragsvormen tegenovergroepsleden.

Driedeling sluit aan op alledaagse opvattingen van een leider als iemand die bepaaldeeigenschappen bezit, die een bepaalde positie binnen een sociaal systeem inneemt en die zichop een bepaalde manier gedraagt.

We noemen dàt groepslid de leider, dat de meeste invloed heeft op de andere groepsleden inde door hem gewenste richting en daarbij meer invloed uitoefent dan ondergaat »beïnvloeding vindt meestal plaats binnen structuur van een sociaal systeem en draagt bij aanstabiliteit van dat systeem.

Leiderschap voorziet in belangen en behoeften van de groep » leider vervult dus belangrijkegroepsfuncties » deze functies sluiten aan op het gemaakte onderscheid (H2 en H4) tussentaakgerichte en sociaal-emotionele belangen en behoeften (effectieve groepen/leidersvervullen beide functies) » leidersgedrag benadrukt twee gedragsvormen: enerzijds gedrag datbijdraagt aan de vervulling van de taak en het bereiken van het groepsdoel en anderzijdsgedrag dat bijdraagt aan de instandhouding en het versterken van de groep.


Bij leiderschapsstijlen gaat dit boek uit van het bekende model voor situationeel leiderschapdat gebaseerd is op de contingentietheorie van de Amerikaanse psycholoog Fiedler, aangevuldmet recente theorieën van Reddin en van Hersey en Blanchard » kern van theorie tweeledig:

1. Geboren leiders of managers bestaan niet.2. Één bepaalde stijl van leiding geven kan niet in alle situaties effectief zijn.

Basisgedachte is dat de juiste stijl van leiding geven afhankelijk is van de situatie (aanpassenaan uit te voeren taak en aan ingezette medewerkers) » vraagt hoge mate van flexibiliteit enaanpassingsvermogen.Model van situationeel leiderschap gaat dus uit van het besef dat niet alle situaties op dezelfdemanier kunnen worden aangepakt.

De mate van taakgericht leiding geven en de mate van sociaalgericht leiding geven zijnbelangrijk » juiste combinatie hiervan leidt tot optimaal aan de omstandigheden aangepastestijl van leiding geven.

Leiderschap en het vervullen van groepsfuncties

Leiderschap = het uitvoeren van al die gedragsvormen die een concrete groep of organisatiehelpen in het bereiken van de gewenste resultaten en die bijdragen aan de levensvatbaarheidvan de groep of organisatie, waaronder ook het bevorderen van bevredigendeinterpersoonlijke relaties worden gerekend.

Twee hoofddimensies in groepsfuncties:1. De groepstaak: het bereiken van een specifiek groepsdoel (goal achievement);

tasakgericht leiding geven betekent dat de leider zijn activiteiten richt op het realiserenvan de werkdoelstellingen » gerichtheid uitgedrukt in termen van resultaten;taakgerichtheid omvat iedere activiteit die gericht is op realisatie van dedoelstellingen; zie voorbeelden bladzijde 274/275.

2. Het in stand houden van de groep als groep (group maintenance); zie voorbeeldenbladzijde 275.

In de voorbeelden is een onderscheid te merken tussen de formele functies van de taakstellingen de psychologische functies van het tegemoet komen aan de emotionele behoeften van degroep en van de groepsleden » weergegeven in een overzicht:

Formele functies Psychologische functies- Voortbestaan van de groep in de omgeving- Extern systeem- Bereiken van het doel- Taakgerichtheid- Formele leider- Bewaakt de ‘output’- Aandacht voor de formele functies

- Nadruk op productie- ‘Job-centered’- Sturing

- De groep als groep in stand houden- Intern systeem- Het interne groepsfunctioneren- Sociaal-emotionele gerichtheid- Informele leider- Bewaakt de satisfactie- aandacht voor de psychologische en persoonlijke functies- Sensitiviteit- ‘Member-centered’- Ondersteuning)

Kernprobleem van effectieve leiders bestaat uit het vinden van een juist evenwicht tussentwee typen vereisten: aandacht voor de taak en aandacht voor de groepsleden en de groep.


Vaak treedt er in groepen een differentiatie op tussen een groepslid dat druk uitoefent op hetvervullen van de taak en een ander groepslid dat tegemoet komt aan de sociale en emotionelebehoeften van de groepsleden (Bales H7) » groep kan alleen effectief functioneren wanneerzich tussen de twee specialisten een goede afstemming ontwikkelt; bij duurzame wrijvingtussen beide groepsfuncties ontstaat blijvende scheiding tussen formele en informelegroepsstructuur.

Informele leider vaak krachtiger dan formele leider, omdat hij de psychologische steun van degroep verkregen heeft.

Bovenstaande specialisatieverschijnsel valt te observeren in uiteenlopende typen groepen, ziebladzijde 276/277.

Homans:Externe systeem: omvat al die interacties, gevoelens en activiteiten die directvoortvloeien uit de eisen van het voortbestaan van de groep in haar omgeving door hetbereiken van het doel » uit al die pogingen tot aanpassing aan de externe omgevingvolgen een werkverdeling en een leiderschapshiërarchie (formele groepsstructuur »taakleider staat hierin centraal » bewaakt wat er gedaan wordt).Interne systeem: omvat al die interacties, gevoelens en activiteiten die voortvloeienuit interne groepsproblemen of beter gezegd, het interne groepsfunctioneren » ontstaatvanuit externe systeem en vormt er een reactie op (intern genoemd omdat het nietdirect (hoogstens indirect) bepaald wordt door de omgeving); groepsgedrag in internesysteem is uiting van de wederzijds gevoelens tussen de leden van de groep.

Vier basisstijlen in situationeel leiderschapIn de praktijk van het model van situationeel leiderschap zijn vooral de mate van taakgerichtleiding geven en de mate van sociaal gericht leiding geven belangrijk » juiste combinatiehiervan leidt tot optimaal aan omstandigheden aangepaste stijl van leiding geven; leider zalsoms nadruk leggen op taakgerichtheid (T) en in andere situaties meer op relatiegerichtheid(R).Zowel op ene dimensie als op andere dimensie kan inzet hoog of laag zijn » hoog of laag zijnop ene dimensie staat los van de mogelijkheid van hoog of laag op de andere dimensie (ziefiguur 10.1 op bladzijde 278).

Er zijn verschillende combinatiemogelijkheden van taakgericht en relatiegericht leidinggeven: zie figuur 10.2 op bladzijde 279: :)

1. De directieve stijlSterke gerichtheid op de taak, weinig gerichtheid op de mensen.Zie bladzijde 279 t/m 281.

2. De overtuigende stijlSterke gerichtheid op de taak, sterke gerichtheid op de mensen.Zie bladzijde 281 t/m 283.

3. De participerende stijlLage gerichtheid op de taak, hoge gerichtheid op de mensen.Zie bladzijde 283 t/m 284.

4. De delegerende stijlWeinig gerichtheid op de taak, weinig gerichtheid op de mensen.Zie bladzijde 285 t/m 286.


Het model van FiedlerVolgens zijn contingentietheorie zijn er drie belangrijke situationele factoren die bepalen ofeen bepaalde situatie al dan niet gunstig is voor de leider (in volgorde van belangrijkheid):

1. De persoonlijke relatie van de leider met de groepsleden.2. De structuur van de taak, met name de mate waarin de taakeisen helder en specifiek

zijn.Een taak heeft gestructureerd, wanneer het doel duidelijk en bekend is aan degroepsleden, wanneer er één enkele weg (procedure) naar het doel is, wanneer erslechts één correcte oplossing is en wanneer het groepsbesluit makkelijk op zijnjuistheid getoetst kan worden.

3. De machtspositie van de leider, met name de mate van macht en gezag die de positieaan de leider verschaft.

In dit model zijn acht combinatie mogelijk van deze drie situationele factoren, zie bladzijde287; hoe hoger in deze volgorde, des te gunstiger is de totale situatie voor de leider.

Na ontwikkeling van dit model richtte Fiedler zijn aandacht op het onderzoeken van de meesteffectieve stijl in elk van de acht situaties » uit onderzoeken komt naar voren:

1. Dat de taakgerichte leiders het meest effectief zijn wanneer de situatie ofwel zeergunstig ofwel zeer ongunstig is voor de leider.

2. Dat relatiegerichte leiders het meest effectief zijn in situaties die tamelijk gunstig oftamelijk ongunstig zijn.

Zie bladzijde 288/289: schema en uitleg.Zie bladzijde 289: punt van kritiek op studies van Fiedler.

Leiderschapsstijl en ontwikkelingsniveau van de groepsledenHersey en Blanchard noemen het ontwikkelingsniveau van de groepsleden als belangrijkstesituationele factor; groepsleden kunnen sterk variëren naar de mate waarin ze competent envakbekwaam zijn » daarnaast kunnen ook bereidheid en inzet variëren; bekwaamheid enbereidheid bepalen samen het ontwikkelingsniveau; zie schema op bladzijde 289.

Hersey en Blanchard spreken van vier ontwikkelingsniveaus (maturity levels):1. Laag niveau van ontwikkeling

- geen of nauwelijks relevante werkervaring- geen of nauwelijks vakkennis- weinig inzicht in wat er moet gebeuren- terughoudend in het nemen van verantwoordelijkheid- weinig drang tot presteren- onverschillig, niet toegewijd.

2. Matig niveau van ontwikkeling- nog onvoldoende relevante werkervaring- nog niet alle noodzakelijke vakkennis- redelijk inzicht in de taak- bereidheid tot het nemen van verantwoordelijkheid- drang tot presteren- toegewijd en (redelijk) enthousiast.

3. Ruim niveau van ontwikkeling- beschikt over relevante werkervaring- beschikt over noodzakelijke vakkennis


- begrijpt wat er gedaan moet worden- aarzelt om volledige verantwoordelijkheid te nemen- is toegewijd, maar komt niet tot actie- of (in geval van tegenzin): onttrekt zich aan verantwoordelijkheid en voelt zich

weinig betrokken.4. Hoog niveau van ontwikkeling

- beschikt over relevante werkervaring- beschikt over noodzakelijke vakkennis- begrijpt wat er gedaan moet worden- grote bereidheid verantwoordelijkheid te nemen- grote drang tot presteren- zeer toegewijd.

De vier typen ontwikkelingsniveaus kunnen ook gehanteerd worden om een hele groep mee tetyperen.

Verband tussen ontwikkelingsniveau en leiderschapsstijl » naarmate de ontwikkeling vangroepsleden toeneemt, zullen hun behoeften met betrekking tot het gedrag van de leidermeevariëren.

Vier leiderschapsstijlen gekoppeld aan vier ontwikkelingsniveaus van de groepsleden (ziefiguur 10.6 op bladzijde 291):

1. De directieve stijl is voor lage ontwikkeling (telling)Gekenmerkt door eenrichtingscommunicatie van de leider (» vertelt wat, hoe, wanneeren waar de verschillende taken verricht dienen te worden) » nadruk ligt op geven vandirectieven; stijl is effectief wanneer de groepsleden nog weinig taakbekwaamheidontwikkeld hebben en ook nog te weinig zelfvertrouwen hebben voor het nemen vanverantwoordelijkheid.

2. De overtuigende stijl is voor matige ontwikkeling (selling)leider probeert met tweerichtingscommunicatie en uitleg aan te zetten tot het gewenstegedrag; leider blijft sturing bieden, maar heeft oog en oor voor groepsleden;groepsleden met redelijk ontwikkelingsniveau zijn meestal bereid mee te gaan in delijn van de leider, naarmate deze beter de redenen hiervoor uitgelegd heeft enbovendien hulp en sturing biedt.

3. De participerende stijl is voor ruime ontwikkeling (participating)Groepsleden zijn wel capabel, maar niet gemotiveerd om te doen wat de leider hen willaten doen (lage motivatie kan gevolg zijn van onzekerheid, gebrek aanzelfvertrouwen of tegenzin); leider kan door tweerichtingscommunicatie en door actiefluisteren proberen een goed contact op te bouwen.Hoofdaccent van de leider ligt op het bieden van steun en het bevorderen van eensoepele communicatie; leider kan zich beperken tot zulk steungevend gedrag, wanneerde medewerkers het vermogen en de kennis hebben om de taak uit te voeren.

4. De delegerende stijl is voor hoge ontwikkelingGroepsleden zijn capabel en bereid tot nemen van verantwoordelijkheid » weinigsturing en steun nodig » leider delegeert verantwoordelijkheid aan de groep.Wanneer leider vanuit zo’n stijl handelt bij groepsleden van een lager niveau, wordtzulk gedrag ervaren als onverschilligheid of als zich onttrekken aan het leiderschap(laissez-faire-leiderschap).


Leider moet analyse maken van taakbekwaamheid en ontwikkeling van zijn groep en op basisdaarvan zijn leiderschapsstijl kiezen » juiste keuze heeft positief effect op gedrag vangroepsleden » doorgroeien worden groepsleden gestimuleerd door te groeien naar een volgendniveau (vergt dan wel weer aanpassing van leiderschapsstijl).

Naast taakbekwaamheid en ontwikkelingsniveau van groepsleden zijn er nog vier situationelefactoren die een rol spelen in de keuze van welke type leiderschap het meest effectief is:

1. De fase van de groepsontwikkeling.2. Het type groep.3. Het type organisatie.4. De eigen ontwikkeling als professional.

Ad 1: Leiderschapsstijl en groepsontwikkelingGlobaal komen theorieën over groepsontwikkeling overeen op de volgende punten (afgezienvan de voorfase):

1. Na oriëntatiefase, waarin groep vaak afhankelijk gedrag te zien geeft, ontwikkelt degroep meestal taakstructuur » stelt hiermee werken aan doelstelling op inhoudsniveauveilig.

2. Tijdens of na deze taakgerichte fase verschuift aandacht meer naar internegroepsfunctioneren: de onderlinge betrekkingen en het betrekkingsniveau » kan tweevormen aannemen: men stelt kritische vragen ten aanzien van het leiderschap in degroep en (meestal daarna) ten aanzien van de onderlinge relaties en omgangsvormen(dit zijn soms twee aparte fasen) » anders gezegd: de groep vervangt de opgelegdeleiderschapsstructuur door een passende eigen invloedsverdeling; groep regelt eigenantwoorden op vragen rond macht en invloed (machtsfase – zie § 5.5.3).

3. In hierop volgende fase komt groep tot eigen regeling van onderlinge verhoudingen »ontstaat relatiepatroon, waarin groep haar antwoorden vindt op vragen rondpersoonlijke betrokkenheid en rond afstand en nabijheid (affectiefase – zie § 5.5.4).

4. Wanneer groep deze beide fasen goed doorgekomen is en haar eigen taakstructuur,haar eigen invloedsverdeling en haar eigen relatiepatroon ontwikkeld heeft, sprekenwe van een autonome groep (de vijfde fase van groepsontwikkeling – zie § 5.5.5).

5. Groepen duren niet eeuwig en komen vroeg of laat tot een einde: de afsluitingsfase(zie § 5.7) » men rond de taak af (afsluiting) en men komt tot een afbouw van depersoonlijke betrokkenheid op elkaar (afscheid).

Volgende vier fasen lopen parallel met de vier typen leiderschap van Hersey en Blanchard:- De oriëntatiefase.- De machtsfase.- De affectiefase.- De fase van de autonome groep.

Oriëntatiefase: sterke nadruk op taakaspecten van belang » kan vorm krijgen van het biedenvan structuur (aangeven van doelstellingen, planning van groepsactiviteiten ten behoeve vandeze doelstelling, tijdbewaking, etcetera) » directief leiderschap.Groep ontwikkelt zich verder » belang dat de leider meer en meer aandacht gaat besteden aanrelatieaspecten » overtuigende stijl respectievelijk de participerende stijlVolledig autonome groep » leider kan het vervullen van leiderschapsfuncties aan groep zelfoverlaten: delegeren.Zie ook figuur 10.7 op bladzijde 294.


Door vast te blijven houden aan een niet passende leiderschapsstijl kan de leider degroepsontwikkeling behoorlijk vertragen, met name wanneer deze stijl de groep te laaginschat.

Ad 2: Leiderschapsstijl en type groepTwee groepstypen:

Groepen waarin taakaspecten centraal staan (taakgroepen, vergadergroepen,commissies, instructiegroepen, opleidingsgroepen, cursusgroepen) » structuur en taakoverheersen » te benoemen als:

1. Puur taakgericht.2. Overwegend taakgericht, maar deels ook procesgericht.

Groepen waar procesaspecten centraal staan » kunnen groepsprocessen of individueleprocessen zijn (trainingsgroepen, therapiegroepen, procesgroepen) » het gaat sterkerom het stimuleren van eigen autonomie dan in het eerste taakgerichte type » tebenoemen als:

3. Overwegend procesgericht, maar deels ook taakgericht.4. Puur procesgericht.

Vierdeling gekoppeld aan schema van Hersey en Blanchard:1. Bij puur taakgerichte groepen past directief leiderschap.2. Bij overwegend taakgerichte groepen past overtuigend leiderschap.3. Bij overwegend procesgerichte groepen past participerend leiderschap.4. Bij puur procesgerichte groepen past een mengvorm van participerend en

delegerend leiderschap.Zie ook schema op bladzijde 295.

Ad 3: Leiderschapsstijl en organisatietypeOnderscheid tussen volgende twee types:

Mechanistische organisaties- sterke nadruk op formele regels en procedures- taken zijn sterk specialistisch verdeeld en scherp afgebakend- afstemming van taken vindt plaats door onmiddellijke superieuren- rechten en plichten van elke rol exact gedefinieerd- gezags- en controlelijnen verlopen strikt hiërarchisch- interactie en communicatie verlopen voornamelijk verticaal (tussen superieur

en ondergeschikte) » werkgedrag gereguleerd- sterke nadruk op loyaliteit aan organisatie en aan superieuren binnen

organisatie- sterke nadruk op externe systeem.

Organistische organisaties- informele regels en procedures overheersen- verdeling van taken en afstemming van taken op elkaar vindt voortdurend

plaats terwijl men aan het samenwerken is- verdeling van verantwoordelijkheid geschiedt in onderlinge interactie- vrij grote betrokkenheid bij organisatie » gaat verder dan alleen werkinzet- gezags- en communicatielijnen vertonen netwerkstructuur- kennis is niet voorbehouden aan personen in topposities, maar is verspreid over

hele organisatie- niet topposities maar de knooppunten in de organisatie waar de meeste kennis

gelokaliseerd is, worden de centra van autoriteit


- communicatie verloopt eerder horizontaal dan verticaal » inhoudt betreft eerderinformatie en advies dan instructies en beslissingen

- commitment met de taken en het ethos van de organisatie worden sterkergewaardeerd dan loyaliteit

- prestige bereikt men eerder door netwerkcontacten en expertise dan door deformele positie binnen de organisatie

- sterke nadruk op interne systeem.

Beide organisatietypen hebben voorkeuren voor bepaalde leiderschapsstijlen » het best aan tegeven door de twee organisatietypen als volgt onder te verdelen:

1. Sterk mechanistisch.2. Overwegend mechanistisch met enkele organistische elementen.3. Overwegend organistisch met enkel mechanistische elementen.4. Sterk organistisch.

Organisatie organistischer » meer nadruk op informele aspecten en op interne systeem » meerruimte voor relatieaspecten » effectief leiderschap dient hier op in te spelen.

1. Bij sterk mechanistische organisaties past directief leiderschap.2. Bij overwegend mechanistische organisaties past overtuigend leiderschap.3. Bij overwegend organistische organisaties past participerend leiderschap.4. Bij sterk organistische organisaties past een mengvorm van participerend en

delegerend leiderschap.Zie ook schema op bladzijde 297.

Ad 4: Leiderschapsstijl en eigen ontwikkeling als professionalImpressionistisch een voorbeeld van de levenscyclus van een groepsbegeleider/trainer/docentgeschetst (zie ook bladzijde 297/298):Fase 1 Nadruk op inhoud van het vak en op procedures om het vak over te brengen.Fase 2 Aandacht voor het interactieniveau.Fase 3 Nadruk komt te liggen op eigen bestaansniveau en op de interne sturing van het

eigen gedrag.Fase 4 Niet langer vast aan context waarin men de eigen vaardigheden aangeleerd en

ontwikkeld heeft » men kan eigen professionele inzet uitbreiden naar anderecontexten » aangeduid als senior-niveau » men kan daarbij vanuit een meta-niveau teruglikken op de eigen ontwikkeling en dit dienstbaar maken aan hetopleiden van anderen; men heeft ontdekt dat er niet één zaligmakende methodebestaat, maar kan eclectisch kiezen uit een rijkdom aan eigentrainingservaringen en een breed aanbod van mogelijke benaderingen op heteigen vakgebied.

Deze vier fasen gekoppeld aan vier stijlen van Hersey en Blanchard:Fase 1 »vooral gebruik van stijlen directief en overtuigend leiderschap.Fase 2 » uitgebreid naar participerend leiderschap.Fase 3 » men durft in toenemende mate een non-directieve opstelling aan (delegerendleiderschap.Fase 4 » brede stijlbereik versterkt met soepel switchen tussen directieve en non-directieve opstellingen, al naar gelang de situatie van de groep en eigen affiniteit.


Leiderschapsstijl en persoonlijke affiniteitWat effectief is als leider hangt voor deel ook af van eigen affiniteit » deze affiniteit kan menop het spoor komen via vragen (zie bladzijde 298).Naarmate de eigen affiniteit en de in een bepaalde situatie gekozen leiderschapsstijl meer opelkaar aansluiten zal deze stijl effectiever zijn.

Leiderschapsstijl en het motiveren van medewerkersMotiveren van medewerkers kan door middel van personeelsgericht management(begeleiding, coaching, geven van feedback, bieden van mogelijkheden tot scholing entraining) » hierbij past overtuigende stijl en de participerende stijl (beide stijlen ruimen groteplaats in voor relatiegerichtheid).Medewerkersgericht management sluit aan op de ideeën van Human Resources Management(benadering waarbij grote waarde gehecht wordt aan het scheppen van een klimaat waarin allebetrokkenen in een organisatie zich aangesproken voelen een aangesproken worden); in deHRM-benadering streeft men eraan om de individuele doelen van de werknemers en decentrale doelstellingen van de organisatie zoveel mogelijk op elkaar aan te laten sluiten »ernaar gestreefd door aan werknemers optimale kansen te bieden tot het ontwikkelen vaneigen capaciteiten, kennis en vaardigheden en daar een uitdagend beroep op te doen viaconcrete wijze waarop werk georganiseerd is. Motiveren van medewerkers is het bestgegarandeerd bij een stimulerend leiderschap, waarbij het doel niet zozeer is hoe men hetuiterste uit de medewerkers kan halen, als wel hoe men het beste in de medewerkers weet opte roepen (vergt voortdurende controle op medewrekers respectievelijk het vergt initiatief vanmedewerkers zelf).

Werkelijk motiveren betekent het creëren van een omgeving waarin medewerkers het demoeite waard vinden zichzelf op gang te brengen » belangrijk zijn gedelegeerdeverantwoordelijkheid waar dat mogelijk is, meer betrokkenheid en grotere participatie.

Controle en beoordeling: directieve stijl.Human Resources Management: overtuigende en participerende stijl en in iets anderebetekenis ook bij delegerend leiderschap.

Situationeel leiderschap in opleidingsgroepenEffectief opleiden vereist dat twee partijen (opleider/docent en leerling/student/cursist) opelkaar afgestemd zijn » primaire de verantwoordelijkheid van de opleider; het gaat hierbij omafstemming van twee stijlen op elkaar: doceerstijl van de opleider en leerstijl van de leerling »vindt plaats door keuze van meeste geschikte didactische werkvormen.

Belangrijke doelen van elke opleiding zijn:1. De overdracht van bepaalde kennis of vaardigheden (inhoudelijke doelstelling).2. Het stimuleren tot zelfstandig leren en werken (procesgerichte doel).

Leerlinggecentreerd opleiden Docentgecentreerde instructie- zelfgestuurd- studeren centraal- vragen van leerlingen- kennisverwerving- activiteiten van leerlingen- studie-uren, studietaken

- docentgestuurd- doceren centraal- aanbod van docent- kennisoverdracht- activiteiten van docenten- lesuren, lestaken


Bevorderen van zelfstandig leren: bevorderen dat leerlingen de leerfuncties gaan overnemen »dit bevorderen heet procesgerichte instructie.

Uitgaande van twee hoofddimensies (aandacht voor leerinhoud en aandacht voorleerprocessen) kunnen er vier stijlen van situationeel opleiden gedefinieerd worden (op basisvan leiderschapstheorie van Hersey en Blanchard):

1. Directieve instructie: uitsluitend aandacht voor de leerinhoud (de lesstof).2. Overtuigende instructie: gecombineerde aandacht voor de leerinhoud en voor de

leerprocessen.3. Participerende instructie: maximale aandacht voor leerprocessen.4. Docent-onafhankelijke instructie (bijvoorbeeld computer-ondersteund opleiden).

Viertal opleidingsstijlen laat overgang zien van maximale sturing door docent naar maximalezelfsturing door leerling (zie schema op bladzijde 302).

Doceerstijl dient aan te sluiten op leerstijl van leerling » vier leerstijlen volgens Vermunt:1. Een ongerichte leerstijl.2. Een reproduktiegerichte leerstijl.3. Een toepassingsgerichte leerstijl.4. Een betekenisgerichte leerstijl.

Overgang te zien van externe sturing van leerprocessen naar interne sturing (zelfsturing) » ziediagram op bladzijde 302.

Didactische werkvromen zijn de operationele instrumenten voor situationeel opleiden (vansturing naar zelfsturing), zie ook overzicht didactische werkvormen op bladzijde 303.

Scenario naar de toekomst: de leider als coachTrefwoorden van de taak van leider waren: plannen, organiseren, controleren en coördineren;tegenwoordig zijn de trefwoorden: coachen, ontwikkelen, trainen, delegeren en faciliteren.Sleutelwoord voor de manager-coach is ‘machtigen’ = managementstijl waarbijverantwoordelijkheden en bevoegdheden gedelegeerd worden, opdat medewerkers dicht bijde klanten de noodzakelijke besluiten kunnen nemen » machtigen van personeel betekent datiemand op basis van eigen oordeel mag afwijken van de regels, als dat leidt tot een beterresultaat of een betere afstemming op de klant.Managementstijl komt tegemoet aan enkele fundamentele behoeften die mensen in eneorganisatie hebben:

De menselijke behoefte aan betekenis.De behoefte om tot op zekere hoogte zelf richting te geven aan het eigen bestaan.De menselijke behoefte aan positieve bekrachtiging.

Machtigen is een managementstijl die uitdrukkelijk niet appelleert aan afhankelijkheid, maaraan initiatief en creativiteit.

Kwaliteiten van een coach (volgens Verhoeven (1993)):1. Visie hebben.

Hij moet in staat zijn om een uitdagend beeld neer te zetten, concreet genoeg om het jete kunnen voorstellen.

2. Spannend maken.Een coach houdt de creatieve spanning in stand en laat zich niet puur door de realiteitleiden (vooruitgang is altijd een wijziging van de huidige realiteit).


3. Balans handhaven.Heden, verleden en toekomst organisch met elkaar weten te verbinden.

4. Mobiliseren.Coach moet in staat zijn energie bij mensen los te maken door voorbeeldgedrag enpositieve bekrachtiging.

5. Betrokken zijn.Iemand die zichzelf niet in goede mate verbonden voelt, zal nooit commitment bijanderen kunnen stimuleren.

6. Aandacht hebben voor mensen.Om hen als persoon en in hun functie te volgen. Mensen hebben een zesde zintuig omte ontwaren of je werkelijk aandacht voor ze hebt, of dat het allemaal maarlippendienst is.

7. Durf hebben.Om zaken te ondernemen, maar ook om mensen rechtstreeks aan te spreken.

8. Integer zijn.Een coach zegt oprecht ja en nee en geeft mensen het idee niet besodemieterd teworden.

9. Afstand kunnen nemen.Om overzicht te bewaren, oog te hebben voor samenhangen. Echter zonderafstandelijk te worden.

10. Ambitie en zelfvertrouwen hebben.Het beste uit zichzelf en zijn mensen willen halen.

11. Vertrouwen schenken.Coach moet zaken los durven laten en ze op afstand in de peiling kunnen houdenzonder dat hij de zaak en zijn mensen aan hun lot over laat.

12. Evenwaardig opstellen.Coaching staat of valt met horizontaliteit in de onderlinge relatie. Wederzijds respectvoor een ieders bijdrage aan het geheel.

13. Geduld hebben.Niet in de betekenis van afwachten zonder iets te doen, maar weten hoe men de tijdvoor zich kan laten werken.

De autonome groep: leiding door de groep zelfKenmerken, effecten en nadere typering, zie bladzijde 306/307.


Hoofdstuk 11 Het functioneren van teams

Elke groep bestaat in een omgeving: de context » beïnvloed de groep en de groep oefent erinvloed op uit.Contextniveau: alle groepsverschijnselen en –processen die beïnvloed of veroorzaakt wordendoor de omgeving van de groep.

Externe systeem: bestaat uit door managers ontworpen plan voor het bereiken vanorganisatiedoelen: de ‘blauwdruk’ van de organisatie en van groepen daarbinnen » blauwdrukvormt het skelet: de papieren organisatie.Interne systeem: niet gepland, maar ontwikkelt zich spontaan uit de interacties tussen degroepsleden als resultaat van psychologische en sociologische factoren bij de groepsleden


terwijl ze bezig zijn het formele plan uit te voeren: de ‘rooddruk’ van de organisatie: het‘vlees en bloed’ van de organisatie, die laat zien hoe het allemaal echt functioneert.Zie figuur bladzijde 330.

Zodra personen beginnen te functioneren in externe systeem gaan bepaaldecommunicatievormen ontstaan die verder gaan dan de vereisten van dat externe systeem »worden niet rechtstreeks bepaald door de omgeving, maar zijn gevolg van psychologische ensociologische eigenschappen van de personen die door het externe systeem in eenwerkverband zijn geplaatst; het interne systeem-gedrag resulteert uit persoonlijke kwaliteitenen interpersoonlijke kwaliteiten en interpersoonlijke interactie (ook wel informele organisatiegenoemd en interne systeem de formele organisatie).

Aan communicatie binnen en tussen groepen in organisatie is deze tweedeling te herkennen:enerzijds de formeel vereiste communicatie (required system – het vereiste systeem),anderzijds de zich informeel ontwikkelende communicatie (emergent system – het tevoorschijn komende systeem).

a. Formele communicatiekanalen: in werking gezet door management en anderepersonen met formele machtspositie; communicatiekanalen vallen grotendeels samenmet hiërarchische structuur van de organisatie (zichtbaar in organisatiediagram »voorgeschreven wie met wie dient te communiceren en hoe dit moet gebeuren »opvallend vaak is dit schriftelijke communicatie (rapportage, notulen, verslaglegging,dossiervorming, opdrachtbriefjes, allerlei formulieren)); formele communicatie isgepland en systematisch; vaak geladen met gezagsdimensie en vaak gedocumenteerd;formele communicatiekanalen verbinden posities (men communiceert omdat men datzo moet).

b. Personen binnen organisaties beperken hun communicaties niet slechts tot devoorgeschreven kanalen » leidt tot grote verscheidenheid aan anderecommunicatiekanalen (informele kanalen» verbinden geen posities, maar personen) »deze kanalen zijn ad hoc, spontaan en niet-gepland en betreffen meestal mondelingecommunicatie in een persoonlijk contact.De informele communicatiekanalen dienen verscheidene belangrijke doeleinden:

o Bevrediging van persoonlijke behoeften (behoefte aan affiliatie).o Bestrijding van verveling en eentonigheid.o Invloed uitoefenen op anderen in organisatie.o Op snelle manier iets gedaan krijgen of werkgerichte informatie verkrijgen

(met name wanneer formele kanalen te kort schieten in het beschikbaar krijgenvan de nodige of gewenste informatie, kunnen organisatieleden informelekanalen gaan gebruiken).

De twee subsystemen (extern en intern) vormen te zamen het sociale systeem van de groep oforganisatie.Externe systeem dient vooraal taakdoelen (achievement goals) » zorgt ervoor dat de groep oforganisatie zich kan handhaven in de omgeving.Interne systeem versoepelt interne groepsfunctioneren en dient vooral handhavingsdoelen(maintenance goals) » systeem bevorderd dat de groep als groep in stand blijft.

Tot informele organisatie van interne systeem horen aantal stille praktijken: allerleiinformele codes en gewoonten die bijdragen aan het vestigen en behouden van een eigenidentiteit als individu of team binnen de organisatie » via stille praktijken kan men opheimelijke wijzen voordeel halen uit zijn positie of deelname aan de organisatie; blauwdruk


van organisatie met haar formele structuur en taakverdeling vereist dat het individu zich invergaande mate aanpast aan de organisatie » via informele stille praktijken brengt het individuof het teamlid dit waar wat in balans, door de mogelijkheden van de organisatie aan te passenaan individuele en groepsbehoeften.

Socioloog Erving Goffman:Schreef in jaren vijftig viertal klassiek geworden artikelen over het verblijf in een speciaaltype organisaties (totale instituties: tehuizen, verpleeginrichtingen, kazernes, gevangenissen,schepen, kloosters, e.d; soms noemt Goffman ze gestichten (asylums)) » het zijn organisatieswaarin de bewoners alle levensaspecten als werken, slapen, eten en ontspannen inonmiddellijke nabijheid van dezelfde anderen doorbrengen, die op gelijke wijze van debuitenwereld afgesloten zijn » Goffman beschrijft hoe het ‘zelf’/de identiteit sterk afhankelijkblijkt van de sociale kaders die het omringen.De stille praktijken noemt Goffman secundaire aanpassingen (elk gedrag en elke regeling dieene lid van de organisatie in staat stelt tot het hanteren van officieel niet-goedgekeurdemiddelen en waarmee hij in zeker zin kan ‘ontsnappen’ aan de eisen die hem formeelopgelegd zijn en zelfs aan de identiteit die de organisatie van hem vraagt; secundaireaanpassingen stellen het individu of het team in staat tot het opbouwen en handhaven van eenzekere mate van autonomie, zelfrespect en een eigen identiteit; dergelijke praktijken kunnenzich slechts uiten in een heimelijk bestaan: ‘het onderleven’, aldus Goffman); het voldoen aande eisen die de organisatie aan het individu stelt wat betreft inzet, taakvervulling en dergelijkenoemt Goffman primaire aanpassingen.

Goffman benoemt viertal categorieën met betrekking tot secundaire aanpassingen in:1. Instrumenten: het gebruik van spullen op een wijze en voor een doel waarin niet

officieel voorzien is of het gebruik van materiaal in een niet-legitieme context;bespelen van het systeem: het volgen van legitieme handelwijzen, maar op een anderewijze dan officieel de bedoeling is, waarbij men de gaten en mazen in het net vanofficiële regels uitbuit; tevens zijn er allerlei sluip- en kruipwegen die men alleen doorinformele communicatie leert kennen; taakopdrachten kunnen voordeel opleveren »met name accepteren van taakopdracht waar men op een of andere wijze onderuit hadkunnen komen » kan begin zijn van relatie van wederzijds respect met iemand vanhogere positie en dus meer macht in organisatie »schept soms tevens gelegenheid omzich o informele wijze een deel van de vruchten van de eigen arbeid toe te eigenen.

2. Plaatsen: de entourage waarbinnen de activiteiten van het onderleven plaatsvinden(bijvoorbeeld gebieden waar minder/geen toezicht is) » dergelijke ‘vrijplaatsen’ademen sfeer uit van ontspanning en harmonie die in sterk contrast kan staan metalgemene sfeer in de organisatie.

3. Faciliteiten: onder andere mogelijkheden tot gebruik van veilige bergplaatsen, die debezitter ervan een speciaal gevoel van autonomie kunnen geven (privé-domeinen,privé-opslagplaatsen, verbergplaatsen).

4. Sociale structuren: Goffman onderscheidt in organisaties allerlei informeleruilrelaties, dwangrelaties, gabber-relaties (buddy-relations), verliefdheidsrelaties(dating relationships), kliekvorming en patronagerelaties.

Belangrijke functie van secundaire aanpassingen is om uit zelfbehoud een barrière aan tebrengen tussen het individu en de sociale eenheid van de organisatie » een van manieren omzo’n distantie op te bouwen vormt de geestelijke verhuizing (kick) in een activiteit, dietijdelijk alle besef van de omgeving uitwist (sport, kaartspelen, toneelopvoeringen, diepe duik


in het werk » dergelijke praktijken demonstreren het individu dat hij een zeker eigen bestaanen een zekere mate van persoonlijke autonomie bezit, waarde organisatie geen vat op heeft).Andere voorbeelden van distantie tegenover de organisatie:

- Allerlei vormen van rituele insubordinatie (dienstweigering).- Ontevreden en opstandig gemopper.- Minachting voor het gezag die tot uitdrukking komt in het geven van bijnamen aan

bedreigende of onprettige omgevingsaspecten.

Er bestaat een speciale manier van optreden waarbij kalmte, waardigheid en distantiegecombineerd worden tot een uniek mengsel » drukt uit dat men volkomen onafhankelijkmens is, maar dat toch net niet onbeschaamd genoeg is om bestraffend ingrijpen terechtvaardigen.

Praktijken waarbij men een stukje van zichzelf uit de greep van de organisatie probeert tehouden, is geen incidenteel verdedigingsmechanisme, maar een wezenlijk bestanddeel van het‘zelf’.

Goffman: “Ons gevoel van persoonlijke identiteit vindt vaak houvast in de scheuren enzwakke plekken van de solide bouwwerken van de wereld”.

In team komen bepaalde kenmerkende rollen voor » opvallend daarbij is dat de teamledenzo’n rol pas opmerken wanneer het betreffende teamlid een bepaalde tijd niet aanwezig is.Rollen in een team (interactieniveau):

1. Het stille verzet; geeft ontwijkende antwoorden » laat wel blijken het maar zo-zo tevinden.

2. De kat-uit-de-boom-kijker; komt niet gauw met een eigen mening » gevolg: anderenweten niet goed wat ze aan hem hebben.

3. Het verlegen type; durft gewoon niet.4. De ja-knikker; waait met alle winden mee, ziet overal iets goeds in, is niet kritisch met

betrekking tot informatie.5. De grappenmaker; kan storend werken: “Meen-ie het nou of meent-ie het niet?”;

sommige teamleden voelen zich niet serieus genomen.6. De doordrammer; “Daar heb je hem weer met zijn stokpaardjes”.7. De waterval; enorm breedsprakig, gebruikt vloed van woorden, maar wat zegt hij nou

eigenlijk? Anderen krijgen nauwelijks de ruimte.8. De dominerende; eist steeds de aandacht op.9. De bezwaren-maker; brengt vaak onbelangrijke bezwaren in waardoor de voortgang

stokt.10. De sociale; Weet steeds iedereen erbij te betrekken en te steunen.11. De afdwaler; komt steeds met anekdotes of eigen voorbeelden, die soms juist zijn,

maar die nauwelijks verhelderen.12. De initiatiefnemer; komt met goede voorstellen, geeft anderen ruimte, hoeft niet zo

nodig op de voorgrond te staan, maar durft dat wel als hij dat nodig vindt.

Teams en taakgerichte groepen: strategiebepaling, beleidsvoorbereiding, beleidsadvisering,besluitvorming, innovatie, kwaliteitszorg, onderzoek, overleg, ondersteuning aan een projectof organisatievernieuwing spelen een rol; taakgerichte groepen bestaan vaak uitrepresentanten van verschillende onderdelen van de organisatie of van verschillendeorganisaties; doel van zogenaamde werkgroepen of projectgroepen: binnen bepaalde


thematiek komen tot een analyse, opzet voor beleidsvoorstel, beleidsadvies waarin departicipanten zich kunnen herkennen.Opzet frequentie van samenkomst » werkgroepen kennen globaal twee manieren van werkenhierin:

1. Binnen vooraf afgesproken aantal bijeenkomsten gewerkt aan een van bovenafgeformuleerde opdracht; na vervullen van opdracht houdt werkgroep op te bestaan,soms vervolgopdracht.

2. Werkgroepen met continue opdracht » werkgroepen dienen bepaalde projecten teondersteunen; bijeenkomsten kennen vaak vaste frequentie en kunnen lange tijdbestrijken.

Verschil in opzet heeft consequenties voor procedureniveau en werkt ook door naarbetrekkingsniveau en bestaansniveau.

Bestaansniveau in taakgerichte groepen komt zelden expliciet aan de orde, maar is welimpliciet aanwezig » eigen identiteit » kan terugslaan op rol als vertegenwoordiger, maar ookop persoon zelf.Bij starten van groep (voorfase) spelen vaak vragen rond welke groeperingen binnen dan welbuiten de organisatie vertegenwoordigd moeten zijn en door wie (niet alleen aan de orde hoede vertegenwoordiging moet zijn, maar ook de personele invulling); er speelt erkenning opgebied van lidmaatschap (inclusie) » vragen die daarbij ondermeer spelen:

- Ben ik als vertegenwoordiger van mijn groepering, mijn organisatie, mijn discipline endergelijke gewenst?

- Wat is de opdracht en hoe verhoudt zich mijn aanwezigheid daarnaar?- Ben ik als persoon gewenst?

Later ontstaan er vragen naar erkenning voor de eigen bijdrage (controle):- Hoe waardeert men mijn inbreng als vertegenwoordiger, als representant van een

groepering of van een professie (beroepsgroep)?- Op welke aspecten kan ik als lid van de werkgroep invloed uitoefenen?- Tot welke taken acht men mij competent?- Waar ligt mijn beslissingsbevoegdheid?

Erkenning voor wie je bent (affectie) kan in werkgroep terugslaan op de waardering,sympathie, genegenheid voor persoonlijke aspecten of de wijze waarop hij representant is;tussen eigen persoon en rol als representant kan spanningsveld bestaan.Erkenning kan partieel zijn (men wil deze vooral hebben voor de bijdrage als deskundige opeen bepaald terrein).Quasi-erkenning voor de hele groep kan opdoemen wanner er in de beginfase onvoldoendeoriëntatie t.a.v. de opdracht en beslissingsbevoegdheid heeft plaatsgevonden » kan fictieontstaan van meer invloed, meer mogelijkheden, grotere reikwijdte en dergelijke dan in feitehet geval is.

Belangrijk is ook welk beeld werkgroepsleden hebben t.a.v. zichzelf en het representant zijn »gaat daarbij om vragen als:

- Beschouwen ze zich als representant of willen ze ook als persoon gezien worden?- Hoe willen ze gezien worden: als deskundige, als loyaal werkgroepslid, als specialist,

en dergelijke.


- Wordt alleen het publieke zelfbeeld ingebracht, dat betstaat uit de rol die je in dewerkgroep te vervullen hebt, of is men bereid om ook delen van het eigen privé-zelfbeeld te laten zien, zoals:

o Laten zien dat men als begeleider emotioneel geraakt is door een bepaaldethematiek in de werkgroep.

o Ruimte nemen voor inbreng van eigen persoonlijke twijfels (of houdt men dievoor zich uit bezorgdheid de achterban te benadelen).

o Twijfels over de positie binnen je eigen organisatie.o Ervaringen van tekortschieten als professional.

Hiermee is tevens klimaat van werkgroep aan de orde:- Hoeveel openheid is er in deze taakgerichte groep?- Welke informatie kan ik hier wel of niet geven?- Wat kan ik als persoon hier inbrengen?- Voor welke informatie word ik afgestraft?

In eerste instantie is groep sterk gericht op vervullen van taak: een externe oriëntatie(interactie in groep beperkt zich tot externe systeem; groep verder gevorderd: momentenwaarop leden elkaar gaan bevragen op visies, persoonlijke meningen, achtergronden, cultuurof structuur van eigen organisatie of achterban » contact wordt dan informeler (internesysteem komt tot ontwikkeling) » mag tevens onderscheid bestaan tussen mening alsrepresentant en mening als persoon » ontstaan van nieuwe cultuur: gemeenschappelijkebelangen en worden van loyaal werkgroepslid » komt ook meer oog voor kennis, ervaring enachtergrond van andere werkgroepsleden.Werkgroep kan toch ook tijdelijk in impasse (moeilijke positie) geraken » eventueleoorzaken:

- Belangen zijn te tegenstrijdig.- De opdracht was te vaag of er vond onvoldoende oriëntatie plaats.- De achterban deelt de opvattingen van de werkgroep niet.

Er kunnen dan verdedigingsmechanismen gaan spelen (eigen stokpaardjes berijden, alleeneigen organisatie centraal stellen, besluitvorming bemoeilijken, alleen praten vanuit visies,procedures, modellen en dergelijke) » kunnen tevens tweetal polariteiten zichtbaar worden:

1. Polariteit tussen zelfstandigheid en groepsgerichtheid: kan vorm krijgen als spanningtussen autonomie van eigen groepering of organisatie versus de gezamenlijk gedragenverantwoordelijkheid als partners binnen de werkgroep.

2. polariteit tussen stabiliteit en verandering: neiging tot vasthouden aan bekende vaneigen groepering of organisatie versus behoefte aan vernieuwing die doorsamenwerking in werkgroep mogelijk wordt.

Methodisch handelen van teamleider of voorzitter omvat vooral interventies op inhouds- enprocedureniveau » aanvulling met aantal interventies op bestaansniveau (in taakgerichtegroepen bestaansniveau slechts zelden expliciet aan de orde, maar als je er op let, zal jemerken dat het bestaansniveau impliciet aanwezig is):

1. Groepsvorming sfase: Erkenning voor ieders aanwezigheid c.q. lidmaatschap (Schutz:inclusie); zie ook bladzijde 338

2. Bij oriëntatie op taak en opdracht bevorderen dat deelnemers gaan bespreken wat zijals hun bijdrage zien » ieder groepslid wordt aangesproken op de mogelijkheden,waarin hij deskundig en competent is en in het kader van de opdracht iets te biedenheeft (Schutz: controle).


3. Streven naar vorm van besluitvorming waarbij alle groepsleden hun invloed kunnenuitoefenen » betekent voorkeur voor consensus-, compromis- enmeerderheidsbesluiten » sluit aan op erkenning voor wat groepsleden inbrengen(Schutz: controle).

4. In oriëntatiefase ingaan op hoe elke vertegenwoordiger zijn aanwezigheid of rol ziet »zelfgekozen identiteit van elk groepslid komt naar voren; hierbij valt ook te letten opverwachtingen die deelnemers naar elkaar hebben.

5. Schaduwkanten van zelfbeelden van groepsleden komen slechts sporadisch explicietnaar voren (koppeling met opdracht blijft op voorgrond staan) » men kan alsgroepsbegeleider soms momenten van eigen twijfel of dilemma’s benoemen (“ik wordnu onzeker, omdat ik merk dat dit veel voor je betekent en ik daarop in zou willengaan, maar we moeten ook verder met…”); soms is verwijzing naar andere plek,situatie, tijd e.d. op zijn plaats

6. Komt voor dat groepsleden waardering naar elkaar gaan uiten of op andere wijzepositief naar elkaar gaan reageren over de wijze van samenwerken (Schutz: affectie) »groepsbegeleider doet er goed aan dit te bevestigen. In deze fase vangroepsontwikkeling gaan deelnemers persoonlijker reageren en soms ook sprekenvanuit hun persoonlijke achtergronden (zoals visies, waren, opstelling) » elkaarbevragen over deze persoonlijke achtergronden » groepsbegeleider kan hierinondersteunende of stimulerende rol vervullen.

7. Een van de genezende factoren van Yalom: ‘leren van elkaar’ » kan in werkgroep totbelangrijke waarde worden om elkaar beter te gaan verstaan » groepsbegeleider kanbevorderen dat de ander in zijn bedoeling, achtergrond, opstelling wordt verstaan »heeft ook waarde voor andere genezende factor: ‘vergroting van groepscohesie’.

8. Impasse: belangrijk onderzoeken waar deze aan ligt » globaal onderscheid gemaaktnaar taak en sociaal-emotioneel niveau in de groep » scheppen van harmonieuzewerkverhoudingen, bemiddelen, diplomatie, vasthouden aan rustige basishouding,zorgvuldig en integer handelen van even groot belang als behartigen van belangen,onderhandelen, omgaan met conflicterende visies en dergelijke.

9. Opdracht voltooid: aandacht besteden aan afscheid nemen » kan vorm krijgen vanexpliciet waardering uitspreken voor ieders bijdrage voor eindproduct, voor wijze vansamenwerken en dergelijke » soms kan daarop een afsluiting in informele sfeerplaatsvinden.

Team: bestaat uit mensen van ongeveer gelijke rang te zamen met hun onmiddellijke‘meerdere’.Volgens Reilly en Jones (1974) moet er aan vier criteria worden voldaan om van een team tekunnen spreken:

1. De groep moet een opdracht of bestaansreden voor hun samenwerking hebben.2. De groepsleden moten op elkaar aangewezen zijn voor het bereiken van de

gezamenlijke doelen.3. De groepsleden moeten zich verbonden hebben aan het uitgangspunt dat samenwerken

als groep tot effectieve besluiten leidt dan solistisch werken.4. De groep moet vanuit een gedeelde verantwoordelijkheid aanspreekbaar zijn als een

functionerende eenheid binnen de grotere context van een organisatie.


Vanuit de indeling in vijf niveaus van groepsfunctioneren (hoofdstuk 4) vallen de volgendekenmerken van een effectief team te benoemen:

1. Inhoudsniveau:- Het team heeft een heldere doelstelling en taakopdracht, die door alle teamleden

gekend is en waarover onder hen consensus bestaat.- Het team weet wat het toe doen staat op lange, middellange en korte termijn.2. Procedureniveau:- Het team heeft een heldere taakstructuur met goed functionerende procedures voor

samenwerking en besluitvorming als middelen om tot goede resultaten te komen.- Er is regelmatig overleg over het functioneren als team.- Het heeft een structuur die resultaatgericht werken mogelijk maakt.- De methoden zijn efficiënt en gericht op vooruitgang.- De normen en de standaarden zijn gericht op excellentie.3. Interactieniveau:- Het team heeft een helder relatiepatroon.- De teamleden steunen en vertrouwen elkaar.- Er heerst een klimaat van samenwerking, saamhorigheid en open communicatie.- De informele groepscultuur sluit aan op de formele taakstelling.- Er heerst openheid in het team en tegengestelde meningen kunnen geuit worden.- Het team werkt goed samen en ziet conflicten niet noodzakelijk als iets negatiefs.

Integendeel het team is in staat om de resultaten van de opgeloste conflicten tegebruiken voor het bereiken van haar doelstelling.

- Het leiderschap is aangepast aan de behoeften van het team en de leider wordtgerespecteerd.

- Er is sprake van een gelijkgerichte betrokkenheid en een gezamenlijke inzet4. Bestaansniveau:- Er bestaat erkenning voor elkaar als teamlid en voor elkaars professionele en

persoonlijke kwaliteiten.- De teamontwikkeling ondersteunt een verdere professionele en persoonlijke

ontwikkeling van de teamleden.- Het team ondersteunt toenemende autonomie waarbij ieder gemachtigd wordt tot

beslissingen over zaken die voor zijn werkuitvoering van belang zijn.5. Contextniveau:- Het team is goed afgestemd op de andere onderdelen van de organisatie, zowel

formeel als informeel.- Het team heeft goede relaties met andere teams.- Het team krijgt externe steun en erkenning.- De respectieve teams zijn geïntegreerd (synergie).

Veel teams functioneren niet optimaal (niet aan de genoemde criteria) » teambuilding of teamdevelopment (teamopbouw of teamontwikkeling) » verzamelnaam voor reeks lange-termijn-interventies die erop gericht zijn de eigen effectiviteit als team te verbeteren door aandachtvoor de eigen structuren, besluitvormingsmanieren, omgangsvormen, normen, waarden eninterpersoonlijke relaties » programma toegespitst op de concrete behoeften en problemen vanhet team en begint meestal met een diagnostische fase waarin het team meer zicht krijgt opzijn sterke en zwakke kanten, met name de kanten die verbetering en nadere ontwikkelingbehoeven; teambuilding is er op gericht om de individuele en teamprestaties op een hogerniveau te brengen » streefdoel: het optimaal functioneren als effectief team.


Reily en Jones benoemen 15 mogelijke subdoelen van teambuilding, zie bladzijde 342/343.

Teambuilding met name geïndiceerd als:- Een nieuw team ontwikkeld moet worden.- Er in het team niet genoeg duidelijkheid is of de condities verander zijn in een

bestaand team.- In een team nieuw leven ingeblazen moet worden.- Er conflicten bestaan binnen het tem, waar het team niet zelf uitkomt.- Er zich blijvend lijkende signalen gaan voordoen van een slechter functioneren van

een team, zoals signalen van productieverlies , klachten, verwarring over opdrachten,onduidelijke verhoudingen, onduidelijkheden en misverstanden rond beslissingen,onverschilligheid en gebrek aan betrokkenheid van de medewerkers.

Meestal worden bij teambuilding-programma’s de volgende zes fasen doorlopen:1. Identificatie van problemen.2. Stellen van prioriteiten bij de problemen.3. Verzamelen en uitwisselen van gegevens over deze problemen.4. Gezamenlijke actieplanning (met alternatieven).5. Uitvoering en testen van geselecteerde alternatieven.6. Periodiek vaststellen van resultaten en verder actie.


Documents

Uittreksel - Handboek groepsdynamica 1-11 (REMMERSWAAL)