Embed Size (px)
Citation preview
1
“Año de la Inversión para el Desarrollo Rural y la Seguridad Alimentaria”
ASOCIACIÓN UNIVERSIDAD PRIVADASAN JUAN
BAUTISTA
FACULTAD DE COMUNICACIÓN Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
CURSO: TEORÍA DE SISTEMAS
INTEGRANTES: ARDILES MARTÍNEZ CARLOS
CHÁVEZ TRILLO MIJAEL
LOARTE PALACIOS ERICK
RIDOUTT GONZALES RODRIGO
RIOS HUAROC VICTOR
PROFESOR: DAVID LIENDO ARÉVALO
TEMA: CÓMO IMPLEMENTAR EL PROCESO “GUNG HO” EN UNA
EMPRESA.
LIMA – PERÚ
2
ÍNDICE1.- INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................3
2.- OBJETIVOS.....................................................................................................................................4
2.1.- OBJETIVO GENERAL................................................................................................................4
2.2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS........................................................................................................4
2.3.2.1.- Objetivo N°1................................................................................................................4
2.3.2.2.- Objetivo N°2................................................................................................................4
2.3.2.3.- Objetivo N°3.................................................................................................................4
2.3.2.4.- Objetivo N°4.................................................................................................................4
2.3.2.5.- Objetivo N°5.................................................................................................................4
3.- CAPÍTULO I:...................................................................................................................................5
3.1.- “GUNG HO” DEFINICIÓN:.......................................................................................................5
3.2.-ETAPAS DEL PROCESO “GUNG HO”.........................................................................................5
3.2.1.- PRIMERA ETAPA: EL ESPÍRITU DE LA ARDILLA “TRABAJO QUE VALE LA PENA”...............5
3.2.2.- SEGUNDA ETAPA: EL ESTILO DEL CASTOR “EJERCER EL CONTROL SOBRE EL CUMPLIMIENTO DE LA META”...................................................................................................6
3.2.3.- TERCERA ETAPA: EL DON DEL GANSO “DARSE ÁNIMO MUTUAMENTE PARA SEGUIR ADELANTE”.................................................................................................................................7
3.3.- CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO:..........................................................................................8
4.- CAPITULO II...................................................................................................................................9
4.1.-SITUACIÓN ACTUAL DE LA EMPRESA:.....................................................................................9
4.2.- APLICACIÓN PRÁCTICA DEL MODELO “GUNG HO”.................................................................9
4.2.1.-ORGANIZACIÓN..............................................................................................................10
4.2.2.-OPERACIÓN....................................................................................................................11
4.3.-EVALUACIÓN Y CONTROL:.....................................................................................................19
5.- CAPÍTULO III................................................................................................................................21
5.1.- CONCLUSIONES:...................................................................................................................21
5.2.- RECOMENDACIONES:...........................................................................................................21
6.- BIBLIOGRAFÍA..............................................................................................................................22
7.- GLOSARIO....................................................................................................................................22
3
1.- INTRODUCCIÓN
El presente trabajo corresponde al trabajo final de la asignatura teoría de
sistemas,dicho trabajo consiste en un documento el cual tiene como tema central
la “IMPLEMENTACIÓN DEL PROCESO “GUNG HO” en la empresa “GOOD
TYRES”, la cual presenta diversos problemas, entre ellos se encuentran, una baja
motivación de los empleados, falta de comunicación entre ellos y una baja
rentabilidad. Antes de explicar la implementación del “GUNG HO” en la empresa
“GOOD TYRES”, se detallará los conceptos generales de “GUNG HO”, así como
sus 3 etapas, las cuales se analizaran en profundidad al momento de su
implementación en la empresa.
El “GUNG HO” es un método Administrativo que explica las estrategias de algunos
animales, que podemos llevar a cabo en nuestra vida profesional o personal.
Gung-Ho es un método eficaz y sencillo a seguir, y sobre todo real, que nos
conduce a convertirnos en mejores líderes y trabajar mejor en equipo,
apoyándonos unos a otros, logrando poco a poco el progreso de la empresa.
La aplicación de este concepto no es rápida, se debe ir concientizando al
trabajador y a los ejecutivos en cada uno de los pasos a seguir, lo más importante
de esta filosofía es que cada trabajador la tome sin estar juzgando si otros la
siguen o no, aquí lo que se trata es que para aquellos que resulte más difícil
adaptarla a su vida se apoyen en los que les ha sido algo fácil y natural, los éxitos
alcanzados por estos les servirán en forma definitiva a los otros para estimularse y
seguir aplicando “Gung Ho”.
4
2.- OBJETIVOS
2.1.- OBJETIVO GENERAL
El presente trabajo fue realizado con el fin de comprender la aplicación
práctica del modelo “GUNG HO”.
2.2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2.3.2.1.- Objetivo N°1
Identificar los conceptos y etapas del modelo “GUNG HO”.
2.3.2.2.- Objetivo N°2
Realizar la aplicación práctica del modelo “GUNG HO”.
2.3.2.3.- Objetivo N°3
Tomar conciencia de lo importante que resulta el hecho de trabajar juntos.
2.3.2.4.- Objetivo N°4
Comprender que cambiar no significa únicamente deshacerse de los viejos
hábitos. Significa desarrollar hábitos nuevos para reemplazar los viejos.
2.3.2.5.- Objetivo N°5
Entender que el éxito es cuestión de actitud, energía, equilibrio y unión con
los demás.
5
3.- CAPÍTULO I:
3.1.- “GUNG HO” DEFINICIÓN:
Gung Ho, es una palabra china que significa Trabajar Juntos, el cual había sido el
lema de los aviadores de asalto de Carlson durante la Segunda Guerra Mundial.
Dichos aviadores se hicieron famosos por su entusiasmo, trabajo en equipo y
resultados notables.
Gung Ho, es una técnica revolucionaria para estimular el entusiasmo y el
desempeño en cualquier organización. Basados en la imitación de procesos de la
naturaleza que nos permitirán obtener la calidad del servicio a los clientes y la
calidad de vida a la cual pueden tener acceso los colaboradores. Los equipos de
trabajo Gung Ho basan su comportamiento en:
Los mejores estímulos deben ser verdaderos, a tiempo, con estímulos,
incondicionales y entusiastas. ¡Yo sé que eres bueno y lo puedes lograr!.
3.2.-ETAPAS DEL PROCESO “GUNG HO”
3.2.1.- PRIMERA ETAPA: EL ESPÍRITU DE LA ARDILLA “TRABAJO QUE
VALE LA PENA”.
Debemos saber que contribuimos a mejorar el mundo.
Es la noción, no el trabajo.
Es la forma como el trabajo ayuda a otros, no el número de unidades que pasan por
las manos.
Resultado: Amor propio, una emoción cuyo poder está al mismo nivel que el del amor
y el odio.
Todos trabajamos hacia una meta compartida.
El gerente establece las metas críticas, pero el equipo debe establecer las demás, ya
que la gente se inclina más a apoyar las cosas que ha ayudado a crear.
Compartir una meta significa conseguir que la gente la apoye, no anunciarla y darla
por asumida.
6
Las metas son estacas que se plantan en el camino hacia el futuro, entre el punto
donde nos encontramos y aquél al cual deseamos llegar. Nos ayudan a centrar la
atención de manera productiva.
Los valores sirven de guía para todos los planes, las decisiones y las actuaciones.
Las metas son para el futuro, los valores son el presente.
Las metas se fijan, los valores se viven.
Las metas cambian, los valores son rocas en las cuales se puede confiar.
Las metas ponen a andar a la gente, los valores sustentan el esfuerzo.
Los valores se hacen realidad únicamente cuando se reflejan en la manera de actuar
y en la manera como se exige que los demás actúen.
En una organización “Gung Ho”, los valores son el verdadero jefe.
3.2.2.- SEGUNDA ETAPA: EL ESTILO DEL CASTOR “EJERCER EL
CONTROL SOBRE EL CUMPLIMIENTO DE LA META”
Se necesita un campo de juego con un territorio claramente marcado.
Las metas y los valores definen el campo de juego y las reglas de juego.
Los líderes definen las posiciones en las que deben jugar los integrantes del
equipo, pero deben retirarse del campo y dejar que los jugadores se encarguen
del balón.
La libertad para asumir el control viene de saber exactamente cuál es el territorio
de cada cual.
Los pensamientos, los sentimientos, las necesidades y los sueños se respetan, se
escuchan y generan una acción.
No es posible tener el control a menos que el resto de la organización brinde su
apoyo y no haga pedazos a la persona o a su trabajo.
Regla de oro de la gerencia: valorar a los individuos como personas.
La información es el guardián del poder. Todo el mundo necesita acceso total y
abierto a la información. Los gerentes deben estar dispuestos a entregar las
palancas de mando. Capaces, pero conscientes del desafío.
7
Las expectativas de producción deben estar dentro de las capacidades y las
destrezas, pero cuando son demasiado pobres constituyen un insulto.
Nada desmejora más el amor propio que saberse ladrón del sistema, saber que no
se está haciendo contribución alguna. Si la gente no puede cumplir con un buen
día de trabajo por un salario justo, acaba sintiéndose humillada.
El estado Gung Ho exige dar un poco más: trabajo que exija lo mejor de la gente y
le permita aprender y avanzar hacia territorios inexplorados.
3.2.3.- TERCERA ETAPA: EL DON DEL GANSO “DARSE ÁNIMO
MUTUAMENTE PARA SEGUIR ADELANTE”
Las congratulaciones, ya sean activas o pasivas, deben ser de VERDAD.
Las congratulaciones constituyen afirmaciones de que lo que la gente es y lo que
hace es importante y que su contribución es valiosa para culminar la misión
compartida.
Decirle a la gente que ha realizado un trabajo excelente u otorgar un premio es
una forma de congratulación activa.
Las congratulaciones pasivas son cosas como hacerse de lado para que un
miembro del equipo realice un proyecto delicado, complicado e importante sin
ejercer ninguna forma de control o tan siquiera ofrecer un consejo.
Las congratulaciones de VERDAD nunca llegan a ser excesivas: son oportunas,
en respuesta a algo, incondicionales, entusiastas. Luego de darles a conocer
estas ventajas se proseguirá a lo que es la importancia de la misión, visión y
valores de una empresa.
8
3.3.- CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO:
Para llevar un equipo a ganar se utilizan herramientas que movilizan al equipo dentro de la senda del triunfo fundamentado en tres elementos:
Direccionamiento Estratégico (ESPÍRITU DE LA ARDILLA).
Gerencia por procesos que incluye la planeación Táctica y metodologías para la identificación y solución de cuellos de botella (ESTILO DEL CASTOR).
Sistema de reconocimiento al trabajo en equipo (DON DEL GANSO).
LOS VALORES SIRVEN DE GUÍA PARA TODOS LOS PLANES, DECISIONES Y ACTUACIONES.
9
4.- CAPITULO II
4.1.-SITUACIÓN ACTUAL DE LA EMPRESA:
Actualmente la empresa presenta una serie de problemas entre ellos:
Un mal rendimiento y baja motivación de los empleados.
Falta de comunicación.
Baja rentabilidad.
Falta de valores y metas que orienten sus acciones, los cuales han
impedido el óptimo desarrollo y crecimiento de la empresa.
La Gerencia ha decidido implantar el modelo Gung Ho para revertir lo
anterior y con ello mejorar la rentabilidad para los accionistas. Se muestran
a continuación los pasos a seguir.
4.2.- APLICACIÓN PRÁCTICA DEL MODELO “GUNG HO”.
En una nueva reunión, se presentará el esquema para la implantación del modelo
en la planta, para el que se han definido 3 etapas, que son:
10
Se muestra a continuación el detalle de cada una de ellas.
4.2.1.-ORGANIZACIÓN
Esta etapa consistirá en la formación de preparación del equipo de supervisión
encargado de desarrollar el modelo administrativo “GUNG HO”. Este grupo de
personas serán los responsables de comunicar a todos los empleados de la
empresa sobre la puesta en marcha del modelo, el cual traerá cambios a largo
plazo en la empresa, todo esto con el objetivo de brindar un mejor rendimiento a
los empleados y se puedan lograr las metas de la empresa.
El equipo de supervisión será el encargado de dirigir todas las actividades dentro
de la empresa. Este grupo debe ser formado por los jefes de todas las áreas de la
empresa y por el gerente para que exista un verdadero compromiso por parte de
los empleados así como de la gerencia.
Una vez que el equipo de supervisión se encuentra orientado de lo que se quiere
lograr con el modelo “GUNG HO”, deberá ejercer las funciones de controlar que
los pasos del modelo “GUNG HO” se desarrollen de la mejor manera posible.
ENTRE LAS FUNCIONES QUE ESTOS SUPERVISORES REALIZARÁN ESTÁN
LAS SIGUIENTES:
Deberá programar o planificar el trabajo del día, establecer la prioridad y el
orden, tomando en cuenta los recursos y el tiempo para hacerlo, y el grado
de efectividad de sus colaboradores.
Delegar autoridad y en la toma de decisiones, lo que implica que el
supervisor deberá empezar las buenas relaciones humanas, procurando que
sus instrucciones sean claras, específicas, concisas y completas.
Desarrollará la responsabilidad de mejorar constantemente a su personal,
ampliando sus aptitudes en el trabajo, estudiando y analizando métodos de
trabajo, así elevará los niveles de eficiencia de sus colaboradores, motivará
hacia el trabajo, aumentará la satisfacción laboral.
11
Creará conciencia en los colaboradores para que sea cada uno de ellos los
propios controladores de su trabajo, actuando luego el supervisor como
conciliador de todos los objetivos planteados.
4.2.2.-OPERACIÓN
Esta es la etapa de implantación práctica del modelo Gung Ho, en el cual los Jefes
de cada departamento pondrán en práctica con sus respectivos equipos los tres
principios del “GUNG HO”.
4.2.2.1.-EL ESPÍRITU DE LA ARDILLA
Establecer para toda la organización que el trabajo que efectúa vale la pena,
mostrar claramente cuáles son las metas, dar la información a todos los miembros
del equipo, mostrar que con el trabajo mejoran el mundo y todo esto sementado
en los valores de la compañía.
PARA LA APLICACIÓN PRÁCTICA:
Se le ha solicitado a todos los empleados y jefaturas que definan porqué es
importante su trabajo.
Se recogen las respuestas más motivante de lo anterior, y se han mostrado a
todo el equipo, junto a como los productos que genera la empresa se integran
a la vida de las personas, principalmente en la construcción de viviendas. Se
destaca la importancia de que buenos productos contribuyen a mantener la
fuente de empleo de la totalidad de los dependientes de la empresa, y mejoran
la calidad de vida de los clientes al evitar fallas, mostrando ejemplos de éstas
(filtraciones, piezas rotas, etc).
La gerencia ha definido claramente las metas críticas para la planta. Ha
publicado esta meta dándosela a conocer a todos los empleados de la
compañía, y los jefes la tienen muy clara e internalizada, esta meta ha sido
publicada en el sitio Intranet de la compañía y está en todos los paneles,
indica la necesidad de producción mensual y los tiempos requeridos de
producción.
12
Se ha dado la oportunidad de que los jefes y empleados puedan proponer
metas que complementan a las metas críticas, o submetas por sector que
contribuyen a las metas críticas. Cada jefatura debe definir sus submetas con
todos los miembros y estas deben ser publicadas en su respectivo
departamento. Esta meta debe ser específica de su unidad en función de la
meta crítica, pero aterrizada, y debe en cada reunión semanal de todos los
miembros de la unidad ser controlado su avance.
La Plana ejecutiva será capacitada en estrategias para difundir las metas a su
equipo y recibirá consultoría para poder lograr la difusión de las metas a los
distintos niveles de la empresa.
Se establecen reuniones de control de la meta critica entre el gerente y jefes
una vez a la semana y se exige la necesidad de que las jefaturas tengan
reuniones con su equipo también una vez por semana.
Se colocará en todos los paneles de la empresa la meta crítica y las metas
que han definido los distintos departamentos en sus paneles particulares.
Mostrar en un panel el avance de los trabajos de la compañía y también los
aportes que ha efectuado la compañía a la comunidad circundante.
Se publicarán en un panel de cada departamento los valores de la compañía,
más los valores y compromisos propios del departamento para sean
conocidos y compartidos por todos.
DEFINICIÓN CLARA DE LOS VALORES DE LA EMPRESA, ENTRE ELLOS
PODEMOS DESTACAR:
-Actúa con Integridad
-Se esfuerza por la Excelencia
- Disfruta el Trabajo
ES INNOVADORA:La innovación es una fuente constante de inspiración para
todo lo que hacemos, tanto en nuestros servicios como en
nuestros sistemas de gestión, y nos permite anticiparnos al mercado y a las
expectativas de nuestros clientes.
ES COMPETITIVA:La innovación nos ayuda a ser más competitivos. No nos
conformamos con lo que ya hemos conseguido y no hay
13
límites a la sana ambición de ser un líder mundial de las Telecomunicaciones.
Nuestra obligación es ir más allá en
todo lo que hacemos, sin renunciar nunca a nada.
ES ABIERTA: Actuamos de forma clara, abierta, transparente y accesible con
todos. Hacemos de la escucha y el diálogo una de nuestras mejores
fortalezas. Somos una compañía que se implica y aprende de las realidades
culturales y sociales de las comunidades en las que estamos presente.
ES COMPROMETIDA: Demostramos nuestro compromiso cuando cumplimos
lo que decimos; cuando aplicamos de forma responsable la capacidad
trasformadora de nuestras tecnologías; y cuando reconocemos que la forma
de alcanzar el resultado es tan importante como el resultado en si mismo.
ES CONFIABLE:Confiable es resultado de fiabilidad y confianza. La fiabilidad
en todo lo que hacemos tiene que ser fuente de
diferenciación, de competitividad, de liderazgo y de relación con nuestras
audiencias a largo plazo. La confianza se gana, por nuestra capacidad de
cumplir los compromisos adquiridos. Nuestra meta es ganar la confianza de
todos. Protegeremos la confidencialidad de la información de la Compañía que
nos ha sido confiada, así como la relativa a clientes, accionistas, empleados o
proveedores.
SE DEFINIRÁN REGLAS DE CONDUCTA, COMO POR EJEMPLO:
- En ningún caso ofreceremos o aceptaremos regalos, invitaciones, prebendas
u otro tipo de incentivos que puedan recompensar o influir en una decisión
empresarial.
- Evitaremos o declararemos cualquier conflicto de intereses
que pueda anteponer prioridades personales a las colectivas.
- Nos comportaremos con rectitud, sin buscar en ningún caso
beneficio propio o de terceros a través del uso indebido de nuestra posición o
nuestros contactos.
- Actuaremos institucionalmente con absoluta neutralidad política y nos
abstendremos de cualquier toma de posiciones, directa o indirecta, a favor o
14
en contra de los procesos. Considerando que la legislación lo permite,
cualquier donación a la actividad política que materialice la empresa será de
exclusiva responsabilidad y decisión del directorio de la compañía, debiendo
realizarse de conformidad a las normas vigentes, respetando el principio de
neutralidad antes indicado.
- Se establece una línea de ayuda anónima en la cual las personas podrán dar
sus sugerencias, consultar por los valores e indicar si existe alguna situación
que requiera revisión; todas las personas deben estar comprometidas con
estos valores, para ello se establece mesas mensuales de discusión entre
distintas áreas de la compañía, estilo mesas de ética, para que conversen
casos prácticos de aplicación de los valores.
- Las personas que consideran que alguna persona no está con los valores de
la compañía puedan expresarlo sin problema a esta línea anónima.
4.2.2.2.- EL ESTILO DEL CASTOR
Luego de definir la meta y las necesidades dadas en un trabajo o una función
específica, se debe dejar que se cumpla esa actividad, y que los miembros del
equipo puedan trabajar de manera personal y colectiva en pro del cumplimiento
de la meta considerando su condición personal para ello, teniendo el control
respecto a la forma como se puede efectuar la tarea.
PARA LA APLICACIÓN PRÁCTICA:
Se solicita a cada empleado que detalle cuáles son las cosas que le dificultan
realizar su trabajo, y cuáles son sus propuestas para mejorarlas.
Se realizará un plan de difusión, en el que se destacará que el principal
responsable de su trabajo, es el propio trabajador.
Se realizará un concurso de innovación en el cual se destacarán las mejoras del
periodo. Además se invitará a los miembros de los equipos y presentados estilo
congreso a toda la compañía una vez al año.
15
La Empresa ha definido a las personas como un eje estratégico, promoviendo
una cultura organizacional de excelencia tanto en el desempeño del cargo como
en las competencias individuales, que aseguren conjuntamente la
sustentabilidad, los objetivos del negocio y el desarrollo de las personas
maximizando su empleabilidad. Para tales efectos desarrollará sistemas y
herramientas basados principalmente en la participación, responsabilidad y
compromiso mutuo entre jefe y colaborador que aseguren:
Alinear y maximizar la contribución individual y colectiva a los resultados de la
compañía.
Ajuste de las competencias de las personas respecto a los requerimientos de
los cargos, procesos, funciones y exigencias del negocio
Desarrollar a las personas en la atracción, retención, motivación y desarrollo del
talento y del personal en la organización, maximizando además su
empleabilidad.Se deben crear programas de becas y Rotaciones como por
ejemplo:
-Becas de perfeccionamiento
-Programas para Jóvenes Profesionales
-Rotaciones internacionales
-Otras Becas
SE DEBE CREAR UN PROGRAMA DE DESARROLLO PROFESIONAL:
SI ERES COLABORADOR:
-Conocer claramente lo que se espera de ti y cómo la estrategia de la empresa
se relaciona con tu trabajo.
-Tener espacios de diálogo periódicos con tu jefe sobre la calidad de tu trabajo.
-Tener claridad sobre cómo el logro de tus metas individuales y colectivas de la
empresa se plasman en tu programa de compensaciones.
-Aprovechar las oportunidades de desarrollo, capacitación y movilidad interna
en función del propio mérito.
16
SI ERES JEFE, ADEMÁS DE LOS OBJETIVOS ANTERIORES:
-Ejercer tu liderazgo de modo cercano y cara a cara.
-Contar con información para gestionar las oportunidades de desarrollo,
capacitación y movilidad interna.
-Te permite maximizar la contribución individual para conseguir los objetivos
como equipo de trabajo.
EVALUACIÓN (DE RESULTADOS OBTENIDOS V/S DEFINIDOS):
DESEMPEÑO :
Es el proceso a través del cual se evalúan los Desempeños esperados v/s los
observados.
EVALÚA:Factores del cargo, por ejemplo: Calidad del trabajo, eficiencia en el
trabajo.
CÓMO: El Jefe directo evalúa tu desempeño. Luego tú y él se reúnen para
conversar sobre su resultado y planificar acciones futuras.
A QUIÉN APLICA: A todos los empleados de la compañía con una antigüedad
superior a 6 meses al momento de la evaluación. Considera hasta nivel de
subgerentes inclusive.
COMPETENCIAS:
Es el proceso a través del cual se evalúan las Habilidades, Conocimientos y
Actitudes esperados que posibilitan el éxito de una persona en su trabajo
cotidiano v/s los esperados.
EVALÚA:Competencias individuales, como por ejemplo: Flexibilidad,
Colaboración.
CÓMO:Se compone de una auto-evaluación, la de tu jefe directo, pares y
clientes internos para calificar tus competencias en una mirada en 360°. Con tu
jefe directo deben conversar sobre su resultado y planificar acciones futuras.
A QUIÉN APLICA:A todos los empleados, de la compañía con una antigüedad
superior a 6 meses al momento de la evaluación.
17
GESTIÓN DE METAS:
Es el proceso a través del cual se evalúan las metas definidas versus las
logradas.
EVALÚA:Metas alcanzadas en un periodo, como por ejemplo: Ebitda, nivel de
satisfacción.
A QUIÉN APLICA:A todos los empleados de la compañía con una antigüedad
superior a 6 meses al momento de la evaluación.
4.2.2.3.- EL DON DEL GANSO
Para que el trabajo sea efectuado a gusto y se considere como un trabajo que
está generando un aporte a la compañía y a la sociedad, se tiene que generar
las instancias de reconocimiento adecuadas, es decir, debe existir
reconocimiento por el trabajo bien hecho, por las actividades efectuadas en el
plazo, y deben también darse reconocimientos por los esfuerzos efectuados por
las personas.
El reconocimiento debe ser individual en función de las metas que se han
conseguido y hacer presente esto. Es necesario también ofrecer instancias para
que las personas entre si se estimulen y se reconozcan, ya que no sólo éste
debe venir de un superior, sino que darse en todos los círculos de la compañía
en especial entre miembros de los equipos.
PARA LA APLICACIÓN PRÁCTICA:
Se creará un programa de reconocimiento a los empleados el cual tiene
como objetivo propiciar una cultura en la cual agradecemos, felicitamos y
destacamos a quienes dan lo mejor de sí.
Se difundirá que todos estamos llamados a dar un reconocimiento cuando
evidenciemos actitudes y comportamientos extraordinarios que reflejen el
estilo con el cual debemos gestionar en la Empresa.
Se generaran en la empresa carteles para identificar a los empleados del
mes en los distintos grupos de trabajo.
18
Se efectuará a lo menos una vez al mes una parada en la cual se
mostraran las metas alcanzadas se informará a los trabajadores de los
avances que se han obtenido y se elogiarán las actividades de los distintos
trabajadores a lo menos 3 trabajadores por grupo de trabajo o
departamento.
Se establecerá la celebración de los cumpleaños de los colaboradores por
departamento o grupo de trabajo a lo menos cada 2 meses y en este
evento presentar a los nuevos integrantes de los grupos de trabajo al igual
que a los que se han destacado, dar la instancia de que todas las personas
puedan establecer comentarios a los otros.
Se comprometerá un porcentaje de las utilidades, para repartirlas a los
empleados, en asignaciones proporcionales a sus indicadores de
desempeño.
19
4.3.-EVALUACIÓN Y CONTROL:
ETAPAS A
EVALUAR
Acciones a
evaluar y
controlar
Resultados Responsable
Etapa I
Analisis
Situacional y
sensibilizacion
al cambio
-Las funciones
del gerente y
los gerentes de
area.
-Compromiso
con la mision
de la empresa
-Eficacia en el
desempeño
gerencial.
-Asesores del
modelo
Etapa II
Organizacion y
operacion
-Evaluacion de
metas
compartidas.
-Eficacia del
personal a
comprometerse
a realizar las
metas.
-Gerente y
grupo de
supervisión.
Etapa III
Sociabilizacio
n y
comunicacion
-Reuniones de
sociabilizacion
de objetivos,
metas y
valores.
Involucramiento
de los
empleados a
modelo Gung
Ho.
-Grupo de
supervision
-Capacitador
externo
Etapa IV-Medicion
objetiva.
-Cumplimiento
de objetivos y
metas
-Asesores del
modelo
-Gerente y
grupo de
supervision
20
El objetivo de esta etapa es corregir los posibles errores que se pueden presentar
en la ejecución del modelo. El éxito del modelo administrativo Gung Ho, deberá
evaluarse a través de indicadores y factores que deberán medirse antes, durante y
después de su aplicación; puesto que es necesario llevar a cabo una comparación
entre lo planeado y lo realizado.
En el desarrollo del modelo administrativo Gung Ho, existirán desviaciones
positivas y negativas. Las desviaciones positivas resultan cuando los objetivos y
metas propuestas son alcanzados y superados; por el contrario, las desviaciones
negativas son aquellas donde no se alcanza a cubrir lo planificado por lo que
deberán tomarse las medidas correctivas necesarias en cada caso.
La evaluación y control del modelo se realizará mediante encuestas grupales y/o
individuales de acuerdo a lo siguiente:
PREGUNTAS A REALIZAR:
-¿Por qué estamos aquí?
-¿Cuáles son nuestras metas?
-¿Cuáles son los valores que nos guían?
-¿Cómo lograremos que nuestras metas se cumplan?
-¿ha delegado o le han delegado nuevas funciones?
-¿se siente motivado?
-¿Qué mejoraría en su puesto de trabajo para hacerlo más agradable?
Con los resultados de estas evaluaciones, se deben tomar acciones correctivas,
tanto en la organización como en la operación del modelo
21
5.- CAPÍTULO III
5.1.- CONCLUSIONES: El proceso “GUNG HO” genera eficiencia en la gestión de no solo empresas
manufactureras sino en todo tipo de empresa que busquen como objetivos
primordiales el trabajo en equipo y hace entender a los trabajadores de una
empresa de la importancia su trabajo.
A través del “GUNG HO” “aprovechar al máximo el potencial de las
personas en una empresa” y consiste en alcanzar un estado en el cual el
trabajo de los individuos es importante en donde este ejerce control sobre
su trabajo y en donde prevalece el trabajar juntos.
El éxito es relativo y personal siendo siempre cuestión de actitud, energía,
equilibrio respeto y unión.
Ser “GUNG HO” implica decidirse, pero sobre todo implica actuar el
conocimiento adquirido y más aún el compartirlo.
5.2.- RECOMENDACIONES:
Ser constante en la implementación del proceso “GUNG HO”, ya que este
proceso es extenso y que a largo plazo dará resultados de gran beneficio
tanto para la empresa como para los directivos y operarios.
Todos los gerentes deben tener en cuenta que si quieren cambiar la cultura
organizacional de la empresa, primero deben cambiar ellos mismos. Todo
cambio organizacional procede de arriba hacia abajo, si los gerentes
quieren una mejor cultura organizacional deben predicar con el ejemplo.
22
6.- BIBLIOGRAFÍAPara el desarrollo de este trabajo sacamos información de las siguientes páginas
http://www.mariogranados.com/index.php/mega-proyecto/gung-ho
http://www.raulherrera.cl/content/view/149594/A-la-carga-Gung-Ho-el-espiritu-de-la-ardilla-del-castor-y-del-ganso.html
http://www.xtrategy.com.mx/index.php/81-dehumano-dehumano/92-gung-ho-tecnica-para-estimular-el-entusiasmo-y-desempeno
http://www.slideshare.net/laurapachecov/gung-ho-13272180
www.buenastareas.com
7.- GLOSARIO
Revolucionaria: constituye un cambio en algo
Noción: conocimiento, idea o conciencia que se tiene de una cosa
Conciliador: aquel que junta las dos partes
Circundante: cercar o rodear
![GUNG HO [Autosaved]](https://img.dokumen.tips/doc/110x75/5888c29a1a28ab200f8b5923/gung-ho-autosaved.jpg)
