Skripsi

PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI DAN KEPUASAN GAJI SERTA PROMOSI TERHADAP TINGKAT KEPUASAN KERJA

DAN KEINGINAN BERPINDAH AUDITOR (STUDI EMPIRIS PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI SEMARANG)

Diajukan untuk memenuhi syarat guna mencapai gelar

Sarjana Akuntansi di Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata

Semarang

Ignasia Niken Vembriarti 01.60.0061

Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata

Semarang 2005

ABSTRAKSI Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah tindakan supervisi, kepuasan gaji, serta promosi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja dan apakah tingkat kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan berpindah, dimana dalam penelitian ini responden yang akan diteliti adalah auditor. Auditor yang dimakud adalah tenaga pemeriksa yang bekerja di Kantor Akuntan Publik pada tingkatan jabatan di bawah supervisor, dengan pertimbangan bahwa variabel tindakan supervisi akan relevan digunakan dalam penelitian ini, karena tindakan supervisi yang dimaksud adalah tindakan supervisi yang dilakukan oleh supervisor terhadap auditor (staf auditor) dalam kegiatan operasional rutin Kantor Akuntan Publik. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Patten (1995) untuk pertanyaan variabel tindakan supervisi, instrumen dari Adams (1965) (dalam Wibowo, 2003:15) untuk pertanyaan variabel kepuasan gaji, Hasibuan (2000) (dalam Yudayanti, 2003:17) untuk pertanyaan variabel promosi, Robbins (1996) (dalam Wibowo, 2003:15) untuk pertanyaan variabel tingkat kepuasan kerja, dan Abelson (1987) (dalam Handoyo, 2004:25) untuk pertanyaan variabel keinginan berpindah. Untuk menguji pengaruh tindakan supervisi, kepuasan gaji, serta promosi terhadap tingkat kepuasan kerja digunakan analisis regresi berganda, sedangkan untuk menguji pengaruh tingkat kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah digunakan analisis regresi linier sederhana. Dari 16 Kantor Akuntan Publik (KAP) yang ada di Semarang, hanya 9 KAP yang mau berpartisipasi, dengan jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 45 kuesioner. Berdasarkan analisis yang digunakan dalam penelitian ini, menunjukkan bahwa ada pengaruh dan signifikan dari variabel tindakan supervisi, kepuasan gaji, serta promosi terhadap tingkat kepuasan kerja, dimana hasil yang didapat bahwa ketiga variabel tersebut berpengaruh positif. Sehingga, semakin tinggi tindakan supervisi, kepuasan gaji, serta promosi, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja. Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan ada pengaruh negatif dan signifikan dari variabel tingkat kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah, sehingga semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, maka semakin rendah keinginan berpindah. Kata kunci : tindakan supervisi, kepuasan gaji, promosi, tingkat kepuasan kerja,

keinginan berpindah, auditor

DAFTAR ISI

Halaman Judul .. i

Halaman Persetujuan ii

Halaman Pengesahan iii

Pernyataan Keaslian Skripsi iv

Halaman Persembahan . v

Kata Pengantar.. vi

Daftar Isi .. viii

Daftar Tabel.. xii

Daftar Gambar .. xiii

Daftar Lampiran xiv

Abstraksi xv

BAB I PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang 1

I.2 Perumusan dan Pembatasan Masalah

1.2.1 Perumusan Masalah 5

1.2.2 Pembatasan Masalah .. 5

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan penelitian. 6

1.3.2 Manfaat Penelitian 6

I.4 Sistematika Penulisan . 7

BAB II LANDASAN TEORI

II.1 Tindakan Supervisi

II.1.1 Pengertian Tindakan Supervisi 8

II.1.2 Pengertian Supervisor .. 8

II.1.3 Ciri-ciri yang dimiliki supervisor 9

II.1.4 Tugas Supervisor . 9

II.1.5 Aspek utama Tindakan Supervisi 10

II.2 Kepuasan Gaji

II.2.1 Pengertian Gaji dan Kepuasan Gaji . 11

II.2.2 Tujuan Pengupahan/Penggajian 11

II.2.3 Asas Pengupahan/Penggajian 12

II.2.4 Teori Ekuitas . 12

II.3 Promosi

II.3.1 Pengertian Promosi 13

II.3.2 Peran Promosi 13

II.3.3 Asas-asas Promosi Karyawan 14

II.3.4 Dasar-dasar Promosi .. 15

II.3.5 Tujuan-tujuan Promosi .. 16

II.4 Tingkat Kepuasan Kerja

II.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja 17

II.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja 18

II.4.3 Teori-teori Kepuasan Kerja 21

II.5 Keinginan Berpindah

II.5.1 Pengertian Keinginan Berpindah . 22

II.5.2 Faktor-faktor yang menyebabkan keinginan berpindah .. 22

II.6 Pengembangan Hipotesis dan Kerangka Pemikiran

II.6.1 Tindakan supervisi dan Tingkat Kepuasan Kerja 23

II.6.2 Kepuasan Gaji dan Tingkat Kepuasan Kerja 25

II.6.3 Promosi dan Tingkat Kepuasan Kerja .. 26

II.6.4 Tingkat Kepuasan Kerja dan Keinginan Berpindah .. 27

II.7 Kerangka Pemikiran .. 28

II.8 Definisi dan Pengukuran Variabel

II.8.1 Tindakan Supervisi 29

II.8.2 Kepuasan Gaji .. 30

II.8.3 Promosi . 31

II.8.4 Tingkat Kepuasan Kerja 32

II.8.5 Keinginan Berpindah . 32

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

III.1 Obyek dan Lokasi Penelitian . 33

III.2 Populasi dan sampel .. 34

III.3 Metode Pengumpulan Data

III.3.1 Jenis dan Sumber Data ... 34

III.3.2 Teknik Pengumpulan Data .. 35

III.4 Pengujian Kualitas Data

III.4.1 Uji Validitas .. 36

III.4.2 Uji Reliabilitas .. 38

III.5 Teknik Analisis Data

III.5.1 Analisis Statistik Deskriptif . 40

III.4.2 Analisis Regresi 41

III.4.3 Uji hipotesis . 42

III.4.4 Koefisien Determinasi .. 43

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

IV.1 Gambaran Umum Responden 44

IV.2 Analisis Statistik Deskriptif 47

IV.3 Pengujian Hipotesis 48

IV.3.1 Analisis Regresi Berganda .. 48

IV.3.2 Analisis Regresi Linier Sederhana .. 50

IV.4 Koefisien Determinasi . 52

BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN, IMPLIKASI

V.1 Kesimpulan 53

V.2 Keterbatasan .. 54

V.3 Implikasi 54

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 LATAR BELAKANG

Pada era globalisasi saat ini, dimana kemajuan teknologi di berbagai bidang telah

begitu pesat menyebabkan persaingan antar perusahaan menjadi semakin ketat.

Perusahaan-perusahaan tersebut berusaha semaksimal mungkin untuk selalu

meningkatkan kinerja perusahaan agar dapat bertahan di tengah persaingan dunia usaha.

Salah satu usahanya adalah dengan mempertahankan aset-aset berharga, yaitu sumber

daya manusia. Sumber daya manusia merupakan aset berharga, karena manusia adalah

satu-satunya sumber daya yang dapat mengerjakan sumber daya yang lain (money,

methods, materials and machine). Untuk itu, sumber daya manusia perlu dipertahankan,

karena sumber daya manusia sebagai penentu keberhasilan industri.

Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar

keinginan berpindah yang dimiliki anggota (staf) suatu organisasi/perusahaan. Penelitian-

penelitian dan literatur yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang

terkait erat dengan kepuasan kerja. Hal tersebut karena dengan adanya kepuasan kerja

dapat membuat karyawan berusaha mengerahkan kemampuan terbaiknya, untuk

mencapai tujuan perusahaan. Dengan kata lain, kepuasan kerja karyawan dapat

mempengaruhi kinerja karyawan dan meningkatkan motivasi bekerja.

Demikian juga di kantor akuntan publik, untuk dapat bertahan harus bisa

mempertahankan tenaga kerja, yaitu dengan memperhatikan kepuasan kerjanya. Albrecht

et al. (1981) telah mempelajari tingkah laku (attitudes) staf profesional dari 25 kantor

akuntan publik. Hasil pengujian menunjukkan bahwa sementara partner melaporkan

adanya tingkat kepuasan kerja yang signifikan. Lebih khusus dijelaskan bahwa dalam

posisi auditor dilaporkan kurang puasnya disebabkan oleh masalah supervisi, umpan

balik (feedback) dalam kerja, kesempatan partisipasi dan pengakuan terhadap kerja yang

dilakukan secara baik. Witt dan Nye (1992) menyimpulkan dari beberapa penelitian yang

telah dilakukan bahwa kepuasan kerja merupakan determinan yang potensial terhadap

tingkat absensi, turnover, kinerja dan perilaku lainnya. Hal senada dikemukakan Dotzour,

Lengnick-Hall dan Lengnick-Hall (1992) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai salah

satu dari faktor yang membentuk kemampuan untuk mempertahankan tenaga kerja

terlatih dan produktif.

Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan salah satu bentuk pernyataan

psikologis pekerja yang saat ini juga menjadi perhatian utama dalam penelitian bidang

perilaku organisasional maupun manajemen sumber daya manusia. Kepuasan kerja

merupakan suatu sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para

karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya masalah upah,

kondisi kerja, kondisi sosial, kondisi fisik dan psikologis.

Gerry Blau (1999) (dalam Ika, 2003:18) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

dipengaruhi oleh tingkat demografi, gaji, supervisi dan rekan kerja. Didukung penelitian

yang dilakukan oleh Chet Robie (1998) yang menemukan bahwa ada beberapa variabel

yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu gaji, promosi, supervisi dan rekan

sekerja. Dana Cherrington (1994) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan

dasar mengetahui berapa besar karyawan menyenangi pekerjaan mereka. Penelitian

tentang kepuasan kerja dengan menggunakan alat ukur yang paling terkenal, yaitu

pekerjaan itu sendiri, gaji, atasan, teman kerja, dan kesempatan promosi (disebut JDI: Job

Discription Index).

Penilaian supervisor terhadap karyawan/stafnya merupakan suatu bentuk feedback

yang dibutuhkan karyawan, yang dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan

produktivitas kinerjanya. Brain dan Kram (1983) (dalam Hastuti, 2003:7) menyatakan

bahwa karier karyawan juga didukung oleh supervisor mereka. Dukungan supervisor

dapat berupa informasi, petunjuk dalam melakukan tugas, umpan balik kinerja karyawan,

serta penugasan untuk pekerjaan-pekerjaan yang menantang. Hal ini akan menumbuhkan

kepuasan dalam diri karyawan.

Supervisi merupakan suatu kegiatan yang menguji, mengkoreksi dan mengakui

kecakapan para karyawan, yang dapat dilakukan dengan cara memberikan penugasan,

pelatihan, instruksi, bimbingan, dan motivasi kerja.

Ketidakpuasan auditor dalam kinerjanya disebabkan karena mereka kurang

mendapat feedback, kemampuannya kurang optimal dimanfaatkan, supervisi yang tidak

memadai, hanya tersedia sedikit kesempatan untuk ikut berpartisipasi dan pujian atas

pekerjaan mereka yang dilakukan dengan baik jarang dilontarkan oleh atasan, serta

mereka lebih sering mengalami kebosanan (Albrecht et.al ,1981). Dalam penelitian

Carcello et.al (1981) menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara

harapan mahasiswa dengan pengalaman auditor di Kantor Akuntan Publik. Perbedaan

tersebut terletak dalam pengembangan, pelatihan, dan supervisi. Carcello juga

menyatakan bahwa perbedaan persepsi yang dialami oleh auditor sangat mungkin

menyebabkan masalah-masalah yang berkaitan dengan kepuasan kerja di Kantor Akuntan

Publik.

Judge (1993) (dalam Surianti, 2003:8) mengatakan bahwa keinginan untuk

mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan dengan kepuasan kerja.

Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya sendiri cenderung untuk bertahan

dalam organisasi, sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan

pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan

dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai

alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover, karena

individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih

memuaskan di tempat lain.

Price (dalam Surianti, 2003:9) menyatakan bahwa ketidakpuasan seseorang

dengan pekerjaannya akan menimbulkan keinginan untuk keluar dari organisasi.

Penilaian individu terhadap posisi sekarang dan merasakan tidak puas dapat memicu

seseorang untuk mencari pekerjaan lain, yang akhirnya mempunyai keinginan keluar

pada suatu organisasi.

Banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Penelitian ini akan

menguji pengaruh tindakan supervisi dan kepuasan gaji serta promosi terhadap tingkat

kepuasan kerja yang nantinya akan berkait dengan keinginan berpindah pada auditor,

dimana auditor yang dimaksud adalah tenaga pemeriksa yang bekerja di Kantor Akuntan

Publik pada tingkatan jabatan di bawah supervisor, dengan pertimbangan bahwa variabel

tindakan supervisi akan relevan digunakan dalam penelitian ini, karena tindakan supervisi

yang dimaksud adalah tindakan supervisi yang dilakukan oleh supervisor terhadap

auditor (staf auditor) dalam kegiatan operasional rutin Kantor Akuntan Publik.

Dari latar belakang permasalahan tersebut, maka penulis tertarik untuk menulis

skripsi dengan judul : PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI DAN KEPUASAN

GAJI SERTA PROMOSI TERHADAP TINGKAT KEPUASAN KERJA DAN

KEINGINAN BERPINDAH AUDITOR (STUDI EMPIRIS PADA KANTOR

AKUNTAN PUBLIK DI SEMARANG)

I.2 PERUMUSAN DAN PEMBATASAN MASALAH

I.2.1 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka penulis mengajukan perumusan

masalah sebagai berikut :

1. Apakah tindakan supervisi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja

auditor ?

2. Apakah kepuasan gaji berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja auditor ?

3. Apakah promosi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja auditor?

4. Apakah tingkat kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan berpindah

auditor ?

I.2.2 Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini, auditor yang dimaksud adalah tenaga pemeriksa pada

Kantor Akuntan Publik yang bekerja dengan tingkatan jabatan di bawah supervisor.

I.3 TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

I.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :

- Untuk mengetahui apakah tindakan supervisi dan kepuasan gaji serta promosi

merupakan faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pada auditor.

- Untuk mengetahui apakah tingkat kepuasan kerja merupakan faktor yang

mempengaruhi keinginan berpindah pada auditor.

Penulis menggunakan auditor sebagai responden dengan tujuan karena dalam

profesi auditor berkait erat dengan bidang akuntansi, khususnya dalam hal

pemeriksaan/review laporan keuangan.

I.3.2 Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan oleh penulis diharapkan dapat bermanfaat bagi banyak

pihak, antara lain :

- Dapat memberikan masukan bagi kantor-kantor akuntan publik sebagai dasar

pertimbangan dalam melihat faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat

kepuasan kerja dan keinginan berpindah auditor.

- Selain itu, hasil penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat bagi

referensi/sumber pengetahuan dan bahan pertimbangan bagi penelitian serta

diskusi selanjutnya yang relevan dengan penelitian ini.

1.4 SISTEMATIKA PENULISAN

Untuk memberikan gambaran secara garis besar tentang apa yang terdapat dalam

skripsi ini, maka penulis akan mengemukakan susunan dan rangkaian masing-masing bab

dari skripsi ini sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Pendahuluan berisi latar belakang, perumusan dan batasan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan dalam penelitian

ini.

BAB II LANDASAN TEORI

Landasan Teori berisi tinjauan teori yang melandasi masing-masing

variabel penelitian, pengembangan dan perumusan hipotesis, kerangka

pikir, serta definisi dan pengukuran variabel dalam penelitian ini.

BAB III METODE PENELITIAN

Metode Penelitian berisi mengenai obyek dan lokasi penelitian, populasi

dan sampel, metode pengumpulan data, serta teknik analisis data/uji

hipotesis.

BAB IV HASIL ANALISIS

Hasil analisis akan menguraikan tentang gambaran umum responden,

analisis statistik deskriptif, pengujian hipotesis dengan analisis regresi

berganda dan analisis regresi linier sederhana, serta koefisien determinasi.

BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI

Berisi kesimpulan, keterbatasan dan implikasi dari analisis yang telah

dilakukan pada bagian sebelumnya.

BAB II

LANDASAN TEORI

II.1 TINDAKAN SUPERVISI

II.1.1 Pengertian Tindakan supervisi

Supervisi merupakan suatu kegiatan yang menguji, mengkoreksi, dan mengakui

kecakapan para karyawan, yang dapat dilakukan dengan cara memberikan penugasan,

pelatihan, instruksi, bimbingan, dan motivasi kerja. Supervisi merupakan tindakan yang

dilakukan oleh atasan kepada bawahan yang mengarahkan para bawahan (auditor) yang

dilibatkan dalam pencapaian tujuan dan menentukan apakah tujuan tersebut telah tecapai

(Hastuti, 2003:11).

II.1.2 Pengertian Supervisor

Supervisor adalah orang yang memberi penugasan, pelatihan, instruksi,

bimbingan, motivasi bekerja, dengan cara menguji, malakukan tindakan koreksi dan

mengakui kecakapan pribadi para karyawan (Kusriyanto, 1995 dalam Hastuti, 2003:11).

Dalam Standar Pekerjaan Lapangan pertama mengatur mengenai supervisi pemeriksaan

akuntan yang mengharuskan bahwa pekerjaan harus direncanakan sebaik-baiknya dan

jika digunakan asisten harus disupervisi dengan semestinya. Unsur-unsur supervisi

meliputi instruksi kepada para akuntan pemula, mengetahui masalah-masalah penting

yang mendadak timbul, mengkaji ulang hasil kerja para asisten dan menangani perbedaan

pendapat antara personal kantor sendiri.

II.1.3 Ciri-ciri yang dimiliki oleh supervisor

Ciri-ciri yang dimiliki oleh supervisor adalah :

a. Semangat terhadap pekerjaan, hal ini menyangkut motivasi pribadi untuk

berprestasi dan sukses.

b. Mampu memotivasi orang lain, ia dapat menularkan semangat terhadap

pekerjaannya kepada orang lain.

c. Menghargai rekan kerja, karena itu ia dapat menghormati dan disukai, serta

popular di kalangan pekerja.

d. Peka terhadap orang lain, ia dapat mengenali tanda-tanda ketidakpuasan dan

mereka mengatasi persoalan itu sebelum sempat dicetuskan.

e. Menguasai pengetahuan teknik.

II.1.4 Tugas Supervisor

Tugas supervisor adalah :

a. Mampu membuat laporan rencana, mengorganisir, memilih petugas yang tepat

dan mengendalikan operasi.

b. Memimpin, bukan hanya mendorong kelompok pekerjaan agar semakin

terampil dan tangguh.

c. Mengembangkan bakat supervisi yang ada di kalangan pekerja untuk

kaderisasi supervisor.

II.1.5 Aspek utama Tindakan Supervisi

Dalam Nurahma dan Indriantoro (1999:2) menyatakan bahwa berdasar berbagai

telaah studi, AECC (Accounting Education Change Commission) sebagai badan yang

dibentuk menangani pendidikan akuntansi dalam upaya untuk mempertahankan profesi

akuntan sebagai pilihan karir yang menarik di Amerika Serikat, menerbitkan Issues

Statement No.4 yang ditujukan untuk meningkatkan kepuasan kerja auditor.

Salah satu isi dari AECC Recommendations for Supervisors of Early Work

Experience adalah sejumlah rekomendasi AECC kepada supervisor auditor untuk

melaksanakan supervisi dengan tepat khususnya dalam tiga aspek utama tindakan

supervisi sebagaimana yang disarankan AECC, yaitu :

1. Supervisor hendaknya menunjukkan sikap kepemimpinan dan mentoring yang

kuat.

2. Supervisor hendaknya menciptakan kondisi kerja yang mendorong

tercapainya kesuksesan.

3. Supervisor hendaknya memberikan penugasan yang menantang dan

menstimulasi terselesaikannya tugas

II.2 KEPUASAN GAJI

II.2.1 Pengertian Gaji dan Kepuasan Gaji

Menurut Poerwadarminta (1983:249) : Gaji adalah upah kerja yang dibayar

dalam waktu yang tetap (bulanan/mingguan)

Menurut Badudu-Zain (1994:252) : Gaji adalah upah yang dibayarkan di

waktu yang tetap (umumnya sebulan sekali) dalam bentuk uang.

Menurut Yudayanti (2003:15) : Gaji adalah suatu sistem ganjaran moneter

yang diterima individu sebagai imbal jasa atas keterlibatannya dalam rangka

pencapaian tujuan dan kinerja.

Menurut Adams (1965) (dalam Wibowo, 2003:15) : Kepuasan gaji merupakan

kelanjutan konsep teori ekuitas yang menekankan bahwa kepuasan gaji

disebabkan oleh perasaan yang berhubungan dengan rasa keadilan atas gaji

yang dibayarkan.

II.2.2 Tujuan Pengupahan/Penggajian

Tujuan pengupahan/penggajian :

Tujuan pengupahan/penggajian antara lain adalah sebagai ikatan kerja, kepuasan

kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh

serikat buruh dan pemerintah.

II.2.3 Asas Pengupahan/Penggajian

Program pengupahan/penggajian harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta

dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak

harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan

merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

Asas Adil, artinya adalah besarnya upah/gaji yang dibayar kepada setiap

karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,

tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi

adil bukan berarti setiap karyawan menerima upah/gaji yang sama besarnya.

Sedangkan Asas Layak, artinya adalah upah/gaji yang diterima karyawan dapat

memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah

relatif, penetapan besarnya upah/gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan

eksternal konsistensi yang berlaku.

II.2.4 Teori ekuitas

Adams (1965) (dalam Wibowo, 2003:15) menekankan bahwa kepuasan gaji dapat

diukur dengan skala 3 item (teori ekuitas), yaitu :

a. Economic need : memenuhi kebutuhan ekonomi keluarga

b. Ekuitas : disebabkan karena perasaan mengenai ekuitas (keadilan/kewajaran)

dalam penghasilan terhadap input penghasilan. Jika rasio tersebut cocok,

keadilan/kewajaran penghasilan dan kepuasan akan dicapai.

c. Organizational support : perhatian pihak organisasi atas penyesuaian gaji

terhadap kebutuhan hidup dan upah/gaji yang diterima sesuai dengan

peraturan sistem penggajian antara usaha/kerja dan pelaksanaannya oleh

Bagian Keuangan.

II.3 PROMOSI

II.3.1 Pengertian promosi

Beberapa definisi promosi adalah sebagai berikut :

a. Pengertian promosi menurut Hasibuan adalah sebagai berikut :

Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility

karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga

kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.

b. Edwin B. Flipo (dalam Hasibuan 2000:107) berpendapat:

Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang

mempunyai status dan tanggungjawab yang lebih tinggi. Biasanya

perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/

upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.

c. Menurut Simamora (1995 : 587) :

Promosi adalah perpindahan seorang karyawan ke posisi level yang lebih

tinggi di dalam organisasi.

II.3.2 Peran Promosi

Menurut Hasibuan (2000 : 106), promosi (promotion) memberikan peran penting

bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan

promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan

karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan

demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggungjawab

(responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan. Jika

ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan

objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan

berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai. Sebaliknya,

jika kesempatan untuk dipromosikan relatif kecil/ tidak ada, maka gairah kerja, semangat

kerja, prestasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

II.3.3 Asas-asas Promosi Karyawan

Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas, sehingga

karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan

karyawan. Dimana, apabila perusahaan mempromosikan karyawan sesuai dengan asas-

asas promosi yang ada, maka kepuasan kerja akan dapat terwujud.

Asas-asas Promosi (Hasibuan, 2000, dalam Yudayanti, 2003:17) :

a. Kepercayaan

Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai

kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam

melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan

baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran,

kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.

b. Keadilan

Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan

kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih

kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (ranking)

terbaik hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa

melihat suku, golongan dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan

akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.

c. Formasi

Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan

hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu

harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan

karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang

ada di dalam perusahaan.

II.3.4 Dasar-dasar Promosi

Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang

dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan dalam

perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan

memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan

karyawan adalah :

a. Pengalaman (senioritas)

Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya

pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja

seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas

pertama dalam tindakan promosi.

b. Kecakapan (ability)

Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian

kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau

ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total

dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa

dipertanggungjawabkan (definisi).

c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada

lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah

berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil

ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian

kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling

tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar,

sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/kecakapan

saja dapat diatasi.

II.3.5 Tujuan-tujuan Promosi

Tujuan-tujuan promosi antara lain sebagai berikut :

a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar

kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang

semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

c. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi,

dan memperbesar produktivitas kerjanya.

d. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas

dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

e. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para

karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

II.4 TINGKAT KEPUASAN KERJA

II.4.1 Pengertian kepuasan kerja

Beberapa batasan/definisi kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

a. Hani Handoko (1987 : 193): kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para

karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positip

karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan

pekerjaannya.

b. Hasibuan (2000 : 199): kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam pekerjaan

adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh

pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan

kerja yang baik.

c. Wexley dan Yukl (1992 : 1290): kepuasan kerja sebagai cara seseorang

pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi

sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek

pekerjaannya, yang meliputi : upah atau gaji, kondisi kerja, pengawasan teman

kerja, materi pekerjaan, jaminan kerja serta kesempatan untuk maju.

II.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu sikap umum seorang individu

terhadap pekerjaannya (Robbins (1996), dalam Wibowo, 2003:15).

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, diantaranya (Ika, 2003:12) :

a. Gery Blau (1999) bahwa peranan supervisor, kondisi kerja, gaji, dan jaminan

pekerjaan berpengaruh pada kepuasan kerja.

b. Chet Robie, dkk (1998) mengatakan bahwa aspek kepuasan kerja secara

keseluruhan ditentukan oleh gaji, promosi, supervisi dan rekan kerja.

c. Judge dan Watanabe (1993) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja adalah kesempatan promosi, tingkat intrinsik, kondisi kerja, dan

tingkat upah.

d. Judge dan Cocke (1993) mengadakan penelitian yang berhubungan dengan

kepuasan kerja, dimana penelitian dilakukan pada responden yang bekerja pada

lingkungan akademis berjumlah 231 responden yang diambil secara random

sampling. Penelitiannya menyatakan ada lima ukuran karakteristik penting yang

berhubungan dengan kepuasan kerja, yaitu : pekerjaan itu sendiri, gaji,

kesempatan promosi, kepemimpinan, dan hubungan teman kerja. Penelitian

tersebut menghasilkan bahwa hubungan tingkat upah secara signifikan

mempengaruhi kepuasan kerja.

e. Djoddy Ismanta (2000) telah meneliti tentang hubungan antara pekerjaan,

bayaran, promosi, supervisi, rekan kerja, dan kondisi kerja terhadap tingkat

kepuasan kerja karyawan. Dari hasil penelitiannya menunjukkan bahwa dari enam

variabel yang diteliti, ada lima variabel yang mempunyai hubungan dengan

tingkat kepuasan kerja karyawan, yaitu variabel pekerjaan yang dilakukan,

bayaran, promosi, supervisi, dan kondisi kerja, sedangkan variabel teman kerja

tidak ada hubungannya dengan kepuasan kerja, dan ternyata variabel bayaran

yang mempunyai tingkat keeratan yang paling tinggi.

Ada 20 faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja (Weis, Dewis, Englend dan

Lofquist (1967) dalam Surianti (2003:18)) yaitu :

Variaberl internal :

1. Kemanfaatan

2. Prestasi

3. Otoritas

4. Kreatifitas

5. Aktivitas

6. Kemandirian

7. Nilai-nilai moral

8. Tanggungjawab

9. Status

10. Keamanan

11. Pengalaman sosial

12. Keanekaragaman

tugas

Variebel eksternal

13. Promosi

14. Kebijakan perusahaan

15. Kompensasi/gaji

16. Pengakuan

17. Hubungan sosial dengan atasan

18. Kemampuan teknikal atasan

Variabel kepuasan secara umum :

19. Hubungan dengan rekan kerja

20. Kondisi kerja

Dalam penelitian ini variabel yang digunakan adalah tindakan supervisi, kepuasan

gaji, serta promosi adalah merupakan variabel/faktor eksternal yang mempengaruhi

tingkat kepuasan kerja.

Tingkat Kepuasan kerja diukur berdasarkan (Robbins, 1996, dalam Wibowo,

2003:16) :

a. Achievement (prestasi) : kemampuan menyelesaikan pekerjaan

b. Recognation (pengakuan/penghargaan) : pengakuan/penghargaan atas prestasi

yang ditunjukkan

c. Personal Growth (pengembangan) : kesempatan untuk mengembangkan

kemampuan pribadi

d. Skill Variety (variasi keterampilan) : sejauh mana pekerjaan itu menuntut

keragaman berbeda, menggunakan keterampilan dan bakat yang berbeda

sesuai dengan bidang disiplin ilmu

e. Talk Autonomy (otonomi tugas) : sejauh mana pekerjaan itu memberikan

kebebasan dan keleluasaan kepada individu dalam membuat jadwal dan

prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan tugas.

f. Feedback (umpan balik) : sejauh mana pelaksanaan pekerjaan itu memperoleh

informasi yang langsung dan jelas mengenai keefektifan kinerjanya

II.4.3 Teori-teori Kepuasan Kerja

Wexly dan Yukl (Prabu, 1993:68) menyatakan ada tiga teori kepuasan kerja yaitu:

a. Teori ketidaksesuaian (dicrepancy theory)

Teori ini dipelopori oleh Porter. Porter mengukur tingkat kepuasan kerja

seseorang dengan memperhitungkan selisih antara yang seharusnya dengan

kenyataan yang dirasakan kerja seseorang, bergantung kepada ketidaksesuaian

antara apa yang seharusnya (harapan, keinginan, atau nilai-nilai) dengan apa

yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai

melalui pekerjaan.

b. Teori keadilan (equity theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adams. Adapun pendahulu dari teori ini adalah

Zabznik. Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas dan tidak

puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas

suatu situasi. Perasaan adil dan tidak adil atas suatu situasi diperoleh dengan

cara membandingkan dirinya dengan orang lain dan keadilan-ketidakadilan.

c. Teori 2 faktor (two factor theory)

Prinsip dari teori ini adalah kepuasan kerja dan ketidakpuasan merupakan dua

hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan ini

tidak merupakan suatu variabel yang berkelanjutan.

II.5 KEINGINAN BERPINDAH

II.5.1 Pengertian Keinginan Berpindah

Perpindahan karyawan dari suatu organisasi dapat diprediksi melalui berbagai

faktor, salah satunya adalah keinginan berpindah yang berasal dari dalam diri karyawan

itu sendiri. Good et.al (1996) mendefinisikan keinginan berpindah sebagai keinginan atau

kecenderungan (intention) seseorang secara aktual berpindah (turnover) dari suatu

organisasi. Beberapa peneliti menggunakan konstruk keinginan berpindah untuk

menjelaskan perilaku berpindah. Brown dan Peterson (1993) (dalam Pareke, Bachri dan

Astuti 2003 : 152) menggunakan konstruk keinginan berpindah yang mewakili

perpindahan karyawan secara aktual. Hani Handoko (1987 : 197) mengatakan kepuasan

kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi.

Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan

lain.

II.5.2 Faktor-faktor yang menyebabkan keinginan berpindah

Keinginan berpindah kerja merupakan keinginan individu untuk meninggalkan

organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Abelson (1987) (dalam Surianti,

2003:10) menyatakan bahwa sebagian besar karyawan meninggalkan organisasi karena

alasan sukarela dan dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat

dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak

dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover). Perpindahan kerja sukarela yang

dapat dihindarkan dapat disebabkan karena alasan gaji, kondisi kerja, atasan atau adanya

organisasi lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan perpindahan kerja sukarela yang

tidak dapat dihindarkan dapat karena perubahan jalur karier atau faktor keluarga. Abelson

(1987) (dalam Handoyo, 2004:25) menggambarkan hal tersebut sebagai tindakan

penarikan diri (withdrawal cognition) yang meliputi pikiran untuk keluar, keinginan

untuk mencari lowongan pekerjaan, mengevaluasi keumungkinan menemukan pekerjaan

lain, dan adanya keinginan untuk berpindah yang belum diwujudkan dalam perilaku

nyata.

II.6 Pengembangan dan Perumusan Hipotesis

II.6.1 Tindakan Supervisi dan Tingkat Kepuasan Kerja

Dalam Yuyetta (2002:93), The Accounting Education Change Commission

(AECC) tahun 1993 mengeluarkan rekomendasi mengenai tindakan supervisi bagi

pegawai baru, yang tertuang dalam Statement No. 4. Dalam rekomendasi tersebut, AECC

menyarankan bahwa dalam menghadapi pegawai baru, supervisor sebaiknya :

1. Memberikan kepemimpinan dan mentoring yang kuat kepada para stafnya, dengan

cara :

a. Memberikan umpan balik (feedback) yang jujur, terbuka, dan interaktif kepada

pegawai di bawah supervisinya.

b. Mendengarkan pesan-pesan tidak langsung pegawai baru mengenai

pengalamannya; jika terdapat indikasi ketidakpuasan, perlu dicari apa

penyebabnya.

c. Melakukan perbaikan konseling dan mentoring.

d. Menjadi seseorang yang profesional yang bangga dengan pekerjaannya dan

menekankan pentingnya pekerjaan itu kepada klien dan masyarakat.

2. Membentuk kondisi kerja yang kondusif untuk mencapai kesuksesan, dengan cara :

a. Menanamkan mental lakukan dengan benar saat pertama kali (do-it-right-the-

first-time) dan menciptakan kondisi yang mendukungnya.

b. Mempertahankan auatu aturan main bagi bawahan, dengan menyampaikan secara

wajar kesempatan-kesempatan dan beban yang ada.

c. Meminimasi stres yang ditimbulkan dalam pekerjaan.

3. Memberikan tantangan dan stimulasi penugasan pekerjaan, dengan cara :

a. Mendelegasikan tanggung jawab kepada pegawai baru segera setelah mereka

memahaminya.

b. Memaksimasi kesempatan bagi bawahan untuk menggunakan keahlian verbal

(oral maupun tulisan), keahlian untuk bepikir secara kritis dan keahlian dalam

tehnik-tehnik analitis, serta membantu bawahan untuk meningkatkan keahlian-

keahlian tersebut.

Page dan Wiseman (1993) (dalam Yudayanti, 2003:16) menyatakan adanya

pengaruh positif antara pemimpin dengan kepuasan kerja. Adanya komunikasi yang baik

antara atasan bawahan, interaksi dengan atasan dan partisipasi yang melibatkan bawahan

dalam pengambilan keputusan akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Taylor

(1999) (dalam Yuyetta, 2002:94) menunjukkan bahwa timbal balik secara informal dari

supervisor merupakan sesuatu yang bermakna dan memuaskan bagi akuntan profesional.

Ehlen, Cluskey dan Rivers juga menyarankan penggunaan staf berpengalaman untuk

memandu staf yunior. Darman dan Zapf (1999) berhasil menemukan adanya efek

moderasi dukungan supervisor sebagai pengurang depresi akibat tekanan sosial. Studi

ODriscoll dan Beehr (1994) (dalam Nurahma dan Indriantoro, 1999:4) menunjukkan

bahwa supervisor merupakan pihak yang paling dekat dengan konteks kerja seseorang,

melalui mereka tercermin budaya atau iklim organisasi. Dengan kata lain, supervisor

mempunyai pengaruh langsung terhadap bawahannya. Faktor organisasional seperti

kebingungan karyawan akan peran dan unsur ketidakpastian turut mempengaruhi

hubungan perilaku supervisor dengan kepuasan kerja. Supervisor yang berorientasi pada

pekerjaan, ikut menentukan tujuan yang akan dicapai, membantu memecahkan masalah,

menyediakan dukungan sosial dan material serta memberikan feedback atas kinerja

bawahan, akan membantu mengurangi kebingungan peran dan ketidakpastian yang

dialami bawahan, sehingga kepuasan kerja bawahannya akan meningkat. Patten (1995)

memberikan bukti empiris mengenai pengaruh tindakan supervisi terhadap tingkat

kepuasan kerja bawahan. Berdasarkan hal itu, maka dirumuskan hipotesis sebagai

berikut:

H1 : Tindakan supervisi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja

auditor

II.6.2 Kepuasan Gaji dan Tingkat Kepuasan Kerja

Rice, Phillips dan McFarlin (1990)(dalam Wibowo, 2003:23), seperti yang dikutip

Williams dan Livingstone (1994), menyatakan bahwa berdasarkan discrepancy theory,

pekerja membandingkan penerimaan aktual mereka dengan standar yang seharusnya

mereka terima. Semakin tinggi perbedaan antara yang diterima dengan yang seharusnya

(yang diterima lebih kecil dari yang seharusnya), maka semakin rendah tingkat kepuasan

kerja yang dirasakannya. Hal serupa juga dikemukakan Dotzour, Lengnick-Hall dan

Lengnick-Hall (1992). Pada simpulan penelitian Williams dan Livingstone (1994),

penghargaan (reward) merupakan moderator terkuat dalam hubungan antara kinerja dan

turnover. Judge (1994) (dalam Yudayanti, 2003:16) menyatakan bahwa kepuasan gaji

berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Dengan gaji yang diterima, orang

dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari dan dengan melihat tingkat gaji yang

diterima, orang dapat mengetahui sejauhmana manajemen menghargai kontribusi

pekerjaan seseorang tempatnya bekerja. Witt dan Nye (1992) (dalam Yuyetta, 2002:94)

berhasil membuktikan adanya hubungan kepuasan gaji dengan tingkat kepuasan kerja.

Pembuktian lebih lanjut akan dirumuskan dalam hipotesis sebagai berikut :

H2 : Kepuasan gaji berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja auditor

II.6.3 Promosi dan Tingkat Kepuasan Kerja

Witt dan Nye (1992) (dalam Yudayanti, 2003:17) menyatakan bahwa kesempatan

promosi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya akan meningkatkan kepuasan

kerja karyawan tersebut. Kebijakan promosi yang adil terhadap semua karyawan dapat

memberi dampak pada mereka yang memperoleh kesempatan dipromosikan, seperti rasa

senang, bahagia, dan memperoleh kepuasan atas kerjanya. Sementara itu, penelitian Witt

dan Nye (1992) (dalam Yuyetta, 2002:94) berhasil membuktikan hubungan antara

kepuasan gaji dengan tingkat kepuasan kerja. Pembuktian lebih lanjut akan dirumuskan

dalam hipotesis berikut :

H3 : Promosi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja auditor

II.6.4 Tingkat Kepuasan Kerja dan Keinginan Berpindah

Dalam Yuyetta (2002:93), Witt dan Nye (1992) menyimpulkan dari beberapa

penelitian yang telah dilakukan bahwa kepuasan kerja merupakan determinan yang

potensial terhadap tingkat absensi, turnover, kinerja dan perilaku lainnya. Hal senada

dikemukakan Dotzour, Lengnick-Hall dan Lengnick-Hall (1992), yang menyatakan

tingkat kepuasan kerja sebagai salah satu dari faktor yang membentuk kemampuan untuk

mempertahankan tenaga kerja terlatih dan produktif.

Tingkat Kepuasan kerja menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan

kesesuaian antara seberapa besar penghargaan yang diterima dari pekerjaannya dengan

ekspektasinya mengenai seberapa besar yang seharusnya diterima. Tingkat Kepuasan

kerja berkaitan dengan seberapa puas seseorang, maka semakin rendah intensitasnya

untuk meninggalkan pekerjaannya itu. Hal ini dibuktikan pada penelitian Mynatt et al.

(1997) serta Suwandi dan Indriantoro (1999). Menurut Clugston (2000) dan Hackett et al.

(1994) menyimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja secara negatif mempengaruhi

keinginan berpindah.

Studi Kalbers dan Forgarty (1995) (dalam Kadir dan Ardiyanto, 2003:67)

memberikan temuan bahwa kepuasan kerja dan keinginan berpindah mempunyai

hubungan negatif. Pasewark dan Strawser (1996) menemukan bahwa kepuasan kerja

secara langsung akan mempengaruhi keinginan berpindah karyawan dan mempunyai

hubungan yang negatif. Pembuktian kembali hubungan antara tingkat kepuasan kerja dan

keinginan berpindah, dirumuskan dalam hipotesis sebagai berikut :

H4: Tingkat Kepuasan kerja berpengaruh secara negatif terhadap keinginan

berpindah auditor

II.7 Kerangka Pemikiran

KERANGKA PEMIKIRAN untuk H1, H2, dan H3 :

H1

H2

H3

KERANGKA PEMIKIRAN untuk H4

H4

Salah satu faktor yang sangat menentukan perkembangan perusahaan adalah

sumber daya manusia, dimana sumber daya manusia merupakan aset berharga yang

harus dipertahankan oleh perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan aset

berharga. Demikian pula pada Kantor Akuntan Publik, sebagai suatu organisasi yang

ingin tetap bertahan dalam persaingan globalisasi yang makin ketat, Kantor Akuntan

Publik juga harus bisa mempertahankan sumber daya manusia (auditor). Salah satu

langkah yang harus ditempuh Kantor Akuntan Publik yaitu dengan memperhatikan

kepuasan kerjanya. Dalam usaha untuk mempertahankan sumber daya manusianya, ada

banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja, diantaranya tindakan supervisi

Tindakan Supervisi

Kepuasan Gaji

Promosi

Tingkat Kepuasan

kerja

Keinginan berpindah

Tingkat Kepuasan

kerja

dan kepuasan gaji serta promosi. Tingkat kepuasan kerja ini sendiri nantinya akan terkait

dengan keinginan berpindah dari karyawan. Price (dalam Surianti, 2003) menyatakan

bahwa ketidakpuasan seseorang dengan pekerjaannya akan menimbulkan keinginan

untuk keluar dari organisasi. Penilaian individu terhadap posisi sekarang dan merasakan

tidak puas dapat memicu seseorang untuk mencari pekerjaan lain, yang akhirnya

mempunyai keinginan keluar pada suatu organisasi

II.8 DEFINISI DAN PENGUKURAN VARIABEL

Pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala

Likert. Skala Likert merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju

atau ke-tidaksejuan-nya terhadap subyek, obyek atau kejadian tertentu. (Indriantoro dan

Supomo, 1999:104)

Penilaian atau skore yang diberikan adalah dengan skala Likert, yaitu :

Sangat setuju : 5

Setuju : 4

Netral : 3

Tidak setuju : 2

Sangat tidak setuju : 1

II.8.1 Tindakan Supervisi

Supervisi merupakan tindakan yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan yang

mengarahkan para bawahan (auditor) yang dilibatkan dalam pencapaian tujuan dan

menentukan apakah tujuan tersebut telah tercapai (Hastuti, 2003:25).

Pengukuran tindakan supervisi berkaitan dengan kepuasan kerja meliputi aspek

kepemimpinan dan mentoring, kondisi kerja, dan penugasan pekerjaan (Patten,

1995/AECC). Penelitian mengenai tindakan supervisi meliputi 22 pertanyaan (9

pertanyaan mengenai aspek kepemimpinan dan mentoring, 7 pertanyaan mengenai aspek

kondisi kerja, dan 6 pertanyaan mengenai aspek penugasan. Pengukuran variabel

tindakan supervisi dengan menggunakan Skala Likert 5 point.

II.8.2 Kepuasan Gaji

Menurut Poerwadarminta (1983:249) : Gaji adalah upah kerja yang dibayar dalam

waktu yang tetap (bulanan/mingguan). Sedangkan Adams (1965) (dalam Wibowo,

2003:15) : Kepuasan gaji adalah kepuasan terhadap bentuk pengembalian (gaji) yang

diberikan pihak manajemen.

Adams (1965) (dalam Wibowo, 2003:15) menekankan bahwa kepuasan gaji

diukur dengan skala 3 item, yaitu :

a. Economic need : memenuhi kebutuhan ekonomi keluarga

b. Ekuitas : disebabkan karena perasaan mengenai ekuitas (keadilan/kewajaran)

dalam penghasilan terhadap input penghasilan. Jika rasio tersebut cocok,

keadilan/kewajaran penghasilan dan kepuasan akan dicapai.

c. Organizational support : perhatian pihak organisasi atas penyesuaian gaji

terhadap kebutuhan hidup dan upah/gaji yang diterima sesuai dengan

peraturan sistem penggajian antara usaha/kerja dan pelaksanaannya oleh

Bagian Keuangan.

Instrument yang digunakan untuk mengukur kepuasan gaji diambil dari Adams

(1965) (dalam Wibowo, 2003) dengan 6 pertanyaan. Pengukuran variabel kepuasan gaji

dengan menggunakan Skala Likert 5 point.

II.8.3 Promosi

Promosi adalah perpindahan seorang karyawan ke posisi level yang lebih tinggi di

dalam organisasi.(Simamora, 1995:587)

Asas-asas Promosi (Hasibuan, 2000, dalam Yudayanti, 2003:17) :

a. Kepercayaan

Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran,

kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.

b. Keadilan

Karyawan yang mempunyai peringkat (ranking) terbaik hendaknya mendapat

kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan dan

keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi

bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.

c. Formasi

Promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam

perusahaan.

Penilaian mengenai promosi dijabarkan dalam 5 pertanyaan. Pertanyaan diambil

dari (Hasibuan, 2000, dalam Yudayanti, 2003:17). Pengukuran variabel promosi dengan

menggunakan Skala Likert 5 point.

II.8.4 Tingkat Kepuasan kerja.

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu sikap umum seorang individu

terhadap pekerjaannya (Robbins, 1996, dalam Wibowo, 2003:15).

Tingkat kepuasan kerja diukur berdasarkan :

a. Achievement (prestasi)

b. Recognation (pengakuan/penghargaan)

c. Personal Growth (pengembangan)

d. Skill Variety (variasi keterampilan)

e. Talk Autonomy (otonomi tugas)

f. Feedback (umpan balik)

Pertanyaan mengenai kepuasan kerja mencakup 7 pertanyaan, dengan

menggunakan Skala Likert 5 point.

II.8.5 Keinginan Berpindah

Keinginan berpindah kerja merupakan keinginan individu untuk meninggalkan

organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Abelson (1987) (dalam Handoyo,

2004:25) menggambarkan hal tersebut sebagai tindakan penarikan diri (withdrawal

cognition) yang meliputi pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan

pekerjaan, mengevaluasi kemungkinan menemukan pekerjaan lain, dan adanya keinginan

untuk berpindah yang belum diwujudkan dalam perilaku nyata.

Pengukuran variabel keinginan berpindah melalui 8 pertanyaan yang dikembangkan oleh

Abelson (1987) (dalam Handoyo, 2004), dengan Skala Likert 5 point

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

III.1 OBYEK DAN LOKASI PENELITIAN

Obyek penelitian dalam penelitian ini adalah auditor (tenaga pemeriksa) pada

Kantor Akuntan Publik di Semarang. Dalam www.akuntanpublik.org, tercatat ada 16

Kantor Akuntan Publik di Semarang, dimana data penyebaran dan pengembalian

kuesioner dapat dilihat dalam tabel 3.1 di bawah ini.

Tabel 3.1 Penyebaran dan pengembalian kuesioner

No Nama KAP Dikirim Kembali

1 I. Soetikno - -

2 Gitoyo 6 6

3 Sugeng Pamudji 4 4

4 Hadori dan Rekan - -

5 Hananta Budianto dan Rekan 5 5

6 Darsono dan Budi Santoso 4 4

7 Ngurah Arya 7 7

8 Tahrir Hidayat 5 5

9 Bayudi Watu dan Rekan 5 5

10 Benny Gunawan - -

11 Harjati 4 4

12 Sugandhi - -

13 Leonard, Mulia dan Richard - -

14 Lodewijk Purba dan Rekan - -

15 Irawati Kusumadi - -

16 Yulianti 5 5

TOTAL 45 45

Sumber : Data Primer yang diolah

II.2 POPULASI DAN SAMPEL

Indriantoro dan Supomo (1999:257) menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan

polulasi (population) adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang

mempunyai karakteristik tertentu. Dalam penelitian ini, populasi yang digunakan adalah

auditor (tenaga pemeriksa) pada Kantor Akuntan Publik di Semarang, dengan alasan

bahwa merekalah yang berperan aktif dalam segala kegiatan operasi dan dalam prestasi

kerjanya di Kantor Akuntan Publik.

Sampel adalah sekelompok atau beberapa bagian dari suatu populasi (Indriantoro

dan Supomo, 1999:258). Sampel dalam penelitian ini adalah auditor (tenaga pemeriksa)

pada 9 dari 16 Kantor Akuntan Publik di Semarang, karena hanya 9 Kantor Akuntan

Publik tersebut yang mau berpartisipasi.

II.3 METODE PENGUMPULAN DATA

III.3.1 Jenis dan Sumber Data

Data dalam penelitian ini menggunakan sumber data primer Data primer

merupakan sumber data penelitan yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak

melalui media perantara). Data primer secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk

menjawab pertanyaan penelitian (Indriantoro dan Supomo, 1999:146). Data primer dalam

penelitian ini adalah melalui jawaban kuesioner dari responden. Responden adalah

auditor (tenaga pemeriksa) yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Semarang.

III.3.2 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yaitu dengan kuesioner. Kuesioner

yaitu membagikan daftar pertanyaan dengan karyawan yang menjadi obyek penelitian

untuk kemudian diisi, dan jawaban yang diperoleh dipakai sebagai alat untuk mengukur

variabel. (Masri Singarimbun, 1995). Kuesioner dibagikan secara langsung kepada

responden, yaitu auditor (tenaga pemeriksa) yang bekerja pada 9 Kantor Akuntan Publik

di Semarang.

III.4. PENGUJIAN KUALITAS DATA

1II.4.1Uji Validitas

Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat uku dalam

melaksanakan fungsi ukurnya. Uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu

mengukur apa yang seharusnya diukur (Indriantoro dan Supomo, 1999:55). Uji validitas

digunakan untuk menguji sejauh mana alat pengukur itu dapat mengungkapkan ketepatan

gejala yang diukur. Dalam uji validitas digunakan perhitungan Karl Product moment dari

Karl Pearson.

Suatu alat ukur dapat dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila instrumen

tersebut menjalankan fungsi ukurannya/memberikan hasil ukur sesuai dengan maksud

dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 1992:55).

Rumus :

r = n ( xy ) ( x).(y)

[ n x2 ( x)2 ] [n y2 (y)2]

Keterangan :

r = koefisien korelasi

x = tingkat skor indikator yang diuji

y = total skor indikator

n = jumlah sampel

= taraf signifikan sebesar 5 %

Kriteria pengujian validitas penelitian :

1. Jika r hitung lebih besar dari r tabel (r hitung > r tabel), maka pengujian

tersebut dikatakan valid

2. Jika r hitung lebih kecil dari r tabel (r hitung < r tabel), maka pengujian

tersebut dikatakan tidak valid

Dalam pengujian validitas menggunakan bantuan komputer dengan program

SPSS (Statistical Packages for Social Science).

Tabel 3.2

Hasil Uji Validitas

No Variabel Jumlah

Pertanyaan

Valid Tidak Valid

1 Tindakan Supervisi 22 22 -

2 Kepuasan Gaji 6 6 -

3 Promosi 5 5 -

4 Tk. Kepuasan Kerja 7 7 -

5 Keinginan Berpindah 8 8 -

Sumber : Data primer yang diolah

Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat dalam lampiran, dan secara garis

besar dapat dijabarkan dalam masing-masing variabel sebagaimana terlihat pada tabel

3.2, maka dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan dalam kuesioner yang

digunakan sebagai instrumen penelitian, yang terdiri dari variabel Tindakan Supervisi,

Kepuasan Gaji, Promosi, Tingkat Kepuasan Kerja, dan Keinginan Berpindah adalah

valid. Hasil penelitian dianggap valid terlihat dari perbandingan antara r hitung dengan r

tabel, sebagaimana terlihat pada lampiran, dimana r hitung > r tabel (0.294).

III.4.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur

dapat dipercaya (Masri Singarimbun, 1996:140)

Uji reliabilitas menunjukkan pada derajat konsistensi suatu alat ukur, yang pada

pronsipnya menunjukkan sejauh mana pengukur itu dapat memberikan hasil yang relatif

tidak berbeda diterapkan berulang kali pada kesempatan yang berlainan. Perhitungan

reliabilitas pada penelitian ini menggunakan tenik analisis yang dikembangkan oleh

Cronbach Alpha melalui perhitungan program SPSS, yang mempunyai rumus sebagai

berikut :

= K.r

1 + (K-1) r

dimana :

K = jumlah item valid

r = rata-rata korelasi antar item

= Koefisien reliabilitas Cronbach Alpha

Kriteria besarnya adalah sebagai berikut :

a. Bila dekat dengan 0 (misalnya 0,1), maka kuesioner tersebut kurang

reliabel.

b. Bila dekat dengan 1 atau 1 (misal 1,94 atau 0,89), maka kuesioner

tersebut sangat reliabel.

c. Bila di tengah (kurang lebih antara 1 dan 1, misal 0,58 atau 0,62), maka

kuesioner tersebut madya atau sedang.

Pengujian reliabilitas penelitian dilakukan terhadap 45 orang responden dengan

bantuan program SPSS. Dari hasil perhitungan uji reliabilitas didapat hasil yang reliabel.

Ini terbukti dari hasil penelitian =0.9267 untuk variabel tindakan supervisi, =0.8669

untuk variabel kepuasan gaji, =0.8833 untuk variabel promosi, =0.7688 untuk variabel

tingkat kepuasan kerja, dan =0.7913 untuk variabel keinginan berpindah. Dari hasil

perhitungan 5 variabel tersebut, dapat disimpulkan bahwa hasilnya reliabel, karena alpha

() mendekati 1, hal ini ditunjukkan pada tabel 3.3 di bawah ini.

Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha ( ) Keterangan

Tindakan Supervisi 0.9267 Reliabel

Kepuasan Gaji 0.8669 Reliabel

Promosi 0.8833 Reliabel

Tk. Kepuasan Kerja 0.7688 Reliabel

Keinginan Berpindah 0.7913 Reliabel

Sumber : Data Primer yang diolah

III.5 TEKNIK ANALISIS DATA

III.5.1 Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif digunakan untuk memberikan informasi mengenai

karakteristik variabel penelitian dan demografi responden. Informasi tersebut diperoleh

berdasarkan pada jawaban dari responden (auditor).

Dalam menentukan kelompok usia responden, peneliti menggunakan rumus yang

dikembangkan oleh Struges dalam bukunya Anto Dajan (Handoyo, 2004:35), yaitu

sebagai berikut :

K = 1 + 3.3 log n

Dimana : K = jumlah kelas

n = jumlah responden

Sedangkan intervalnya adalah :

i = Jarak

K

Dimana : K = jumlah kelas

i = interval kelas

III.5.2 Analisis Regresi

Penelitian ini menggunakan dua metode analisis regresi, yang pertama

menggunakan metode analisis regresi berganda, yang digunakan untuk menguji hipotesis

1,2, dan 3 (H!, H2, dan H3), sedangkan yang kedua menggunakan metode analisis

regresi linier sederhana, untuk menguji hipotesis 4 (H4). Untuk mempermudah

perhitungannya, peneliti menggunakan alat bantu program SPSS (Statistical Package For

The Social Science). Persamaan Regresi dapat dirumuskan sebagai berikut :

Pada Hipotesis 1, 2 dan 3 menggunakan Analisis Regresi Berganda

Persamaan : Y1 = a + X1 + X 2 + X3 + e1

Dimana : Y1 = Tingkat Kepuasan Kerja

a = konstanta

= koefisien Regresi

X1 = Tindakan supervisi

X2 = Kepuasan gaji

X3 = Promosi

Pada H4 menggunakan Analisis Regresi Linier Sederhana

Persamaan : Y2 = a + X4 + e2

Dimana : Y2 = Keinginan Berpindah

a = konstanta

= koefisien Regresi

X4 = Tingkat Kepuasan Kerja

III.5.3 Uji hipotesis

Langkah-langkah dalam pengujian hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif

Ho1, = 0: Tindakan supervisi tidak berpengaruh terhadap tingkat

kepuasan kerja auditor

Ha1, 0: Tindakan supervisi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan

kerja auditor

Ho2, = 0: Kepuasan gaji tidak berpengaruh terhadap tingkat kepuasan

kerja auditor

Ha2, 0: Kepuasan gaji berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja

auditor.

Ho3, = 0: Promosi tidak berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja

auditor

Ha3, 0: Promosi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja auditor

Ho4, = 0: Tingkat kepuasan kerja tidak berpengaruh secara negatif

terhadap keinginan berpindah auditor

Ha4, 0: Tingkat kepuasan kerja berpengaruh secara negatif terhadap

keinginan berpindah auditor

2. Menentukan taraf signifikan ()=5 %

3. Menentukan t hitung dan t tabel

4. Kriteria keputusan

a. Ho diterima, bila t tabel > t hitung

b. Ho ditolak, bila t tabel < t hitung

III.5.4 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi adalah salah satu nilai statistik yang dapat digunakan untuk

mengetahui apakah ada hubungan antara 2 variabel (Algifari, 1997 dalam Diana,

2003:31). Persentase pengaruh semua variabel independen terhadap nilai variabel

dependen ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (Adjusted R2). Nilai koefisien

determinasi menunjukkan persentase variasi yang dapat dijelaskan oleh persamaan

regresi yang dihasilkan. Adjusted R2 ditunjukkan dengan hasil regresi berganda untuk

melihat besarnya pengaruh pada Hipotesis 1, 2 dan 3. Sedangkan R square yang

ditunjukkan dengan hasil regresi linier sederhana digunakan untuk melihat besarnya

pengaruh pada Hipotesis 4.

BAB IV

HASIL ANALISIS

IV.1 GAMBARAN UMUM RESPONDEN

Dalam penelitian ini, responden adalah auditor (tenaga pemeriksa) pada Kantor

Akuntan Publik di Semarang. Berdasarkan www.akuntanpublik.com, di Semarang ada 16

Kantor Akuntan Publik.

Dari 45 kuesioner yang dikirim, semua kuesioner kembali. Data responden yang

diperoleh dikelompokkan berdasar jenis kelamin, umur, lama bekerja, jabatan, dan

pendidikan terakhir.

Untuk lama bekerja, peneliti mengelompokkan menjadi 3 kategori :

1. Masa kerja < 1 tahun

2. Masa kerja 1-3 tahun

3. Masa kerja > 3 tahun

Untuk data umur responden digunakan rumus yang dikembangkan oleh Struges

dalam bukunya Anto Dajan (1986:84)

K = 1 + 3,3 log n

Dimana : K = jumlah kelas

n = jumlah responden

maka diperoleh hasil :

K = 1 + 3,3 log 45

K = 1 + 3,3 (1.653)

K = 1 + 5,4556

K = 6,4556 = 7

Sedangkan untuk interval, rumusnya adalah :

i = jarak

K

dimana : K= jumlah kelas

i = interval kelas

maka diperoleh hasil :

i = 34 22 = 1.71 = 2

7

Dari tabel 4.1 dapat dilihat bahwa jumlah responden pria sebanyak 22 orang

(48.89%) dan jumlah responden wanita sebanyak 23 orang (51.11%), dengan

pengelompokkan berdasarkan umur, masa kerja, jabatan dan pendidikan terakhir. Untuk

pengelompokkan berdasarkan umur, kebanyakan responden yang mengisi kuesioner

adalah berumur 22-23 tahun (22.22%), sedangkan bila dilihat dari pengelompokkan

berdasarkan masa kerja, kebanyakan responden yang mengisi dengan masa kerja 1-3

tahun (73.33%). Apabila dikelompokkan berdasarkan jabatan umumnya responden yang

mengisi adalah dari staf Audit (48.89%), sedangkan bila dilihat dari pendidikan terakhir,

responden yang mengisi kebanyakan berpendidikan S1 (80%).

Tabel 4.1 Deskripsi Responden

Jenis Kelamin

Pria Wanita

TOTAL

% % %

Umur :

22-23 2 9.09 8 34.78 10 22.22

24-25 3 13.64 6 26.09 9 20

26-27 6 27.27 1 4.35 7 15.56

28-29 6 27.27 2 8.7 8 17.78

30-31 3 13.64 3 13.04 6 13.33

32-33 - - 3 13.04 3 6.67

34-35 2 9.09 - - 2 4.44

TOTAL 22 100 23 100 45 100

Lama bekerja :

Masa Kerja < 1 tahun 3 13.64 2 8.7 5 11.11

Masa Kerja 1 - 3 tahun 12 54.54 21 91.3 33 73.33

Masa Kerja > 3 tahun 7 31.82 - - 7 15.56

TOTAL 22 100 23 100 45 100

Jabatan :

Staf Audit 14 63.64 8 34.78 22 48.89

Staf Pajak 4 18.18 11 47.83 15 33.33

Staf SIA 4 18.18 4 17.39 8 17.78

TOTAL 22 100 23 100 45 100

Pendidikan :

D3 4 18.18 3 13.04 7 15.56

S1 18 81.82 18 78.26 36 80

S2 - - 2 8.7 2 4.44

TOTAL 22 100 23 100 45 100

Sumber : Data primer yang diolah

IV.2 ANALISIS STATISTIK DESKRIPTIF

Untuk memberikan gambaran mengenai variabel penelitian (tindakan supervisi,

kepuasan gaji, promosi, tingkat kepuasan kerja, dan keinginan berpindah), peneliti

menggunakan tabel distribusi frekuensi absolut yang menunjukkan angka rata-rata,

kisaran teoritis, kisaran sesungguhnya, dan standar deviasi. Adapun analisis didasarkan

pada 45 jawaban responden tentang variabel penelitian yang ditunjukkan pada tabel 4.2.

Tabel 4.2 Deskripsi statistik variabel tindakan supervisi, kepuasan gaji, promosi, tingkat

kepuasan kerja, dan keinginan berpindah

Variabel Rata-rata Standar deviasi Kisaran Aktual Kisaran Teoritis

Tindakan Supervisi 87.58 10.52 66 110 22 110

Kepuasan Gaji 20.02 3.96 10 28 6 30

Promosi 19.27 3.28 13 25 5 25

Tk.Kepuasan Kerja 27.60 2.80 22 33 7 35

Keinginan Berpindah 27.33 4.52 21 - 40 8 40

Sumber : Data Primer yang diolah

Dari tabel diatas, maka dapat dikatakan bahwa jawaban dari responden terhadap

variabel-variabel penelitian adalah baik, dimana untuk variabel tindakan supervisi

memiliki rata-rata 87.58 yang berada diantara 66-110, artinya jawaban responden rata-

rata mendekati sangat setuju atau dapat dikatakan bahwa jawaban responden terhadap

pertanyaan tindakan supervisi adalah baik. Demikian juga terhadap variabel kepuasan

gaji yang memiliki rata-rata 20.02 yang berada diantara 10-28, artinya jawaban

responden mendekati sangat setuju atau baik. Untuk variabel promosi memiliki rata-rata

19.27 yang berada diantara 13-25, maka jawaban responden pun dapat dikatakan baik.

Hal ini juga berlaku untuk variabel tingkat kepuasan kerja memiliki rata-rata 27.60 yang

berada diantara 22-33 dan variabel keinginan berpindah memiliki rata-rata 27.33 yang

berada diantara 21-40, artinya jawaban responden mendekati sangat setuju atau baik.

IV.3 PENGUJIAN HIPOTESIS

IV.3.1 Analisis Regresi Berganda

Pengujian terhadap pengaruh variabel tindakan supervisi, kepuasan gaji, serta

promosi terhadap tingkat kepuasan kerja (H1, H2, dan H3) dalam penelitian ini

menggunakan analisis regresi berganda.

Tabel 4.3 Hasil Uji Analisis Regresi Berganda dengan uji F

(Pengaruh Tindakan Supervisi, Kepuasan Gaji, Serta Promosi Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja)

ANOVAb

240.254 3 80.085 31.407 .000a

104.546 41 2.550344.800 44

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Promosi, Kepuasan Gaji, Tindakan Supervisia.

Dependent Variable: Kepuasan Kerjab.

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa tindakan supervisi,

kepuasan gaji, serta promosi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja. Hal ini dapat

dilihat dari nilai F=31.407 dengan sign 0.000. Oleh karena 0.000

Tabel 4.4 Hasil Uji Analisis Regresi Berganda dengan uji t (uji parsial)

(Pengaruh Tindakan Supervisi, Kepuasan Gaji Serta Promosi Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja)

Coefficientsa

7.456 2.093 3.563 .001.157 .029 .589 5.452 .000 .790 .648 .469.137 .067 .194 2.037 .048 .506 .303 .175.191 .087 .224 2.188 .034 .596 .323 .188

(Constant)Tindakan SupervisiKepuasan GajiPromosi

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Zero-order Partial PartCorrelations

Dependent Variable: Kepuasan Kerjaa.

Apabila dilihat dari uji parsial, maka dikatakan bahwa variabel tindakan supervisi

berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja dengan sign 0.000. Oleh karena 0.000

IV.3.2 Analisis Regresi Linier Sederhana

Dalam penelitian ini, pengujian pengaruh variabel tingkat kepuasan kerja terhadap

keinginan berpindah menggunakan analisis linier sederhana dengan bantuan program

SPSS. Hasil pengujian dapat terlihat dalam tabel 4.5.

Tabel 4.5 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Sederhana dengan uji t

(Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Berpindah)

Coefficientsa

51.507 5.743 8.969 .000-.876 .207 -.542 -4.231 .000

(Constant)Kepuasan Kerja

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: KEINGINAN BERPINDAHa.

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja

dapat mempengaruhi keinginan bepindah sebesar 0.876 atau 87,6 %, dimana tanda -

menunjukkan hubungan negatif, artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka akan

semakin rendah keinginan berpindah. Jika diuji dengan analisis regresi linier sederhana,

maka tingkat kepuasan kerja mempunyai hubungan negatif dan signifikan terhadap

keinginan berpindah (sign 0.000), maka dapat disimpulkan bahwa H4 diterima.

Tabel 4.6 Hasil Uji Analisis Regresi Linier dengan uji F

(Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah)

ANOVAb

264.513 1 264.513 17.898 .000a

635.487 43 14.779900.000 44

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kepuasan Kerjaa.

Dependent Variable: KEINGINAN BERPINDAHb.

Pada tabel 4.6 merupakan hasil perhitungan untuk menguji Pengaruh Tingkat

Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah. Dari hasil uji hipotesis (F=17.898),

dapat disimpulkan bahwa ada Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan

Berpindah, hal tersebut ditunjukkan dengan Sign F=0.000. Oleh karena 0.000 < taraf sign

0.05, maka informasi yang didapat adalah menerima hipotesis 4 (H4). Dengan kata lain

ada Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah.

IV.4 KOEFISIEN DETERMINASI

Persentase pengaruh variabel Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Keinginan

Berpindah ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R square). Pada hasil

perhitungan analisis regresi linier sederhana, diperoleh besarnya koefisien determinasi (R

square) adalah 0.294. Artinya, pengaruh variabel Tingkat Kepuasan Kerja terhadap

perubahan variabel Keinginan Berpindah sebesar 29.4 %, sedangkan sisanya 70.6 %

dipengaruhi oleh variabel lain selain Tingkat Kepuasan Kerja.

Sedangkan prosentase pengaruh variabel Tindakan Supervisi, Kepuasan Gaji serta

Promosi terhadap Tingkat Kepuasan Kerja ditunjukkan oleh besarnya koefisien

determinasi (Adjusted R2) sebesar 0.675. Artinya, pengaruh variabel tindakan supervisi,

kepuasan gaji, serta promosi terhadap perubahan variabel tingkat kepuasan kerja adalah

sebesar 67.5 %, sedangkan sisanya 32.5 % dipengaruhi oleh variabel yang lain.

BAB V

KESIMPULAN, KETERBATASAN, IMPLIKASI

V.1 KESIMPULAN

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui untuk mengetahui apakah

tindakan supervisi, kepuasan gaji, serta promosi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan

kerja dan untuk mengetahui apakah tingkat kepuasan kerja berpengaruh terhadap

keinginan berpindah.

Dalam hasil statistik regresi H1, H2, dan H3 dapat dilihat dengan uji t, dimana

dapat disimpulkan bahwa H1, H2 dan H3 diterima atau dapat dikatakan bahwa terdapat

pengaruh dan signifikan tindakan supervisi, kepuasan gaji, serta promosi terhadap tingkat

kepuasan kerja.

Dalam hasil statistik regresi H4 dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh

negatif dan signifikan antara tingkat kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah, yang

berarti semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, maka semakin rendah keinginan berpindah.

Dari perhitungan uji analisis regresi dengan menggunakan program SPSS, maka

hasil perhitungan untuk H1, H2 dan H3 diperoleh Adusted R2 = 0.675, artinya tindakan

supervisi, kepuasan gaji, serta promosi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja

sebesar 67.5 %, sedangkan sisanya 32.5 % dipengaruhi oleh variabel yang lain.

Sedangkan perhitungan nilai Adjusted R2=0.294 untuk H4, artinya tingkat

kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan berpindah sebesar 29.4 %, sedangkan

sisanya 70.6% dipengaruhi oleh variabel lain selain tingkat kepuasan kerja.

V.2 KETERBATASAN

Faktor yang mungkin menyebabkan keterbatasan penelitian, yaitu data yang

digunakan relatif sedikit, hal ini disebabkan karena banyak Kantor Akuntan Publik

(KAP) yang tidak mau berpartisipasi (dari 16 KAP hanya 9 KAP yang berpartisipasi).

V.3 IMPLIKASI

Bagi Kantor Akuntan Publik (KAP), dapat mengetahui seberapa besar pengaruh

dari variabel tingkat kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah para auditor, dan

seberapa besar pengaruh variabel tindakan supervisi, kepuasan gaji, serta promosi

terhadap tingkat kepuasan kerja para auditor. Maka diharapkan KAP yang ingin

mempertahankan auditornya, untuk tetap memperhatikan kepuasan kerja auditornya dan

kemungkinan-kemungkinan adanya keinginan berpindah dari auditor tersebut.

Bagi penelitian selanjutnya, diharapkan untuk menambah variabel lain yang

mempengaruhi keinginan berpindah selain tingkat kepuasan kerja, karena pengaruh

tingkat kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah dalam R square hanya sebesar

29.4%, sedangkan sisanya 70.6% dipengaruhi faktor yang lain.

Dalam penelitian selanjutnya, peneliti menyarankan untuk menambah variabel

lain selain tingkat kepuasan kerja, misalnya komitmen organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Badudu, JS dan Sutan Zain M. 1994. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta : Pustaka

Sinar Harapan Handoko. Hani. 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

BPFE Handoyo, RM. 2004. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan

Gaji Terhadap Turnover Intention Auditor. Skripsi (Tidak Dipublikasikan, Universitas Katolik Soegijapranata Semarang.

Hasibuan. M.S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara Hastuti. M.Oda. 2003. Hubungan Tindakan Supervisi dengan Kepuasan Kerja Akuntan

Pemula Pada Kantor Akuntan Publik (Studi Empiris Kantor Akuntan Publik di Semarang), Skripsi (Tidak dipublikasikan), Universitas Katolik Soegijapranata Semarang.

Huda, Miftahul. 2000. Hubungan Antara Tindakan Supervisi Dengan Kepuasan Kerja.

Jurnal Bisnis dan Akuntansi Vol.2 No.1 hal 33-44 Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 1999. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta

: BPFE Jewell, L.N dan Marc Siegall. 1998. Psikologi Industri/Organisasi Modern. Jakarta :

Arcan Masri Singarimbun, dan Sofian Effendi. 1996. Metode Penelitian Survey. Jakarta :

LP3ES Nugrahaeny. 2003. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intentions Pada

Staf Kantor Akuntan Publik, Tesis (Tidak Dipublikasikan) Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.

Nurahma, Mirna dan Nur Indriantoro. 1999. Tindakan Supervisi dan Kepuasan Kerja

Akuntan Pemula di Kantor Akuntan Publik. Simposium Nasional Akuntansi II IAI-KAPd. Hal 1-20.

Pareke, Syamsul Bachri, dan Sih Darmi Astuti. 2003. Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Pemediasi Pengaruh Persepsi Keadilan Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol.10 No.2. Hal 148-158

Poerwadarminta, W.J.S. 1983. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta : PN. Balai Pustaka

Pramita, Citra. 2003. Hubungan Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan

Kepercayaan Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Pada Staf Kantor Akuntan Publik. Skripsi (Tidak Dipublikasikan), Universitas Katolik Soegijapranata Semarang.

Prabu, Anwar. 1993. Psikologi Perusahaan. Bandung : Trigenda Karya Saifuddin, Azwar. 1992. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Liberti Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN Soeprihanto, John. 1987. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE Subagio, Diana Oktavia. 2003. Pengaruh Iklim Etis Terhadap Kepuasan Kerja Di

Lingkungan Profesi Akuntan Publik (KAP), Skripsi (Tidak Dipublikasikan), Universitas Katolik Soegijapranata Semarang.

Sulistyo, Agus. 2003. Analisis Pengaruh Tiga Komponen Terhadap Keinginan

Meninggalkan Organisasi. Tesis (Tidak Dipublikasikan) Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.

Surianti, Wenny. 2002. Pengaruh Gender, Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja Terhadap

keinginan Keluar Karyawan Pada RS. Yarsi Pontianak, Propinsi Kalbar. Tesis (Tidak Dipublikasikan). Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.

Wexley Kenneth N, and Yukl Gary A. 1988. Perilaku Organisasi (Edisi Bahasa

Indonesia), Jilid 1. Jakarta: Bina Aksara Wibowo, Try Herry. 2003. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Kepuasan Gaji,

Komitmen Organisasi Terhadap Niat Pindah. Tesis (Tidak Dipublikasikan). Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.

Widiatmoko, V.Mardi. 2002. Perbandingan Pendekatan Penilaian Prestasi dalam

Penentuan Upah. Antisipasi Vol. 4 No.1 67-68 Yudayanti, Ika. 2003.. Analisis Pengaruh Faktor-faktor Leader Power Terhadap

Kepuasan Kerja. Tesis (Tidak Dipublikasikan). Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.

Yuyetta, Etna Nur .Afri. 2002. Pengaruh Tindakan Supervisi dan Persepsi Kewajaran

Upah Serta Promosi Terhadap Keinginan Berpindah Akuntan Publik Yunior di Indonesia. Media Ekonomi dan Bisnis Vol.XIV No.1 hal 92-106

Obyek dan lokasi penelitian dalam penelitian ini dilakukan pada :

1. KAP I. Soetikno

Jl. Jati Elok no 4 Banyumanik.

Semarang

2. KAP Drs. Gitoyo

Jl. Menoreh Utara Raya no 1.

Semarang

3. KAP Drs. Sugeng Pamudji

Jl. Ngesrep Timur V / 81. Semarang

4. KAP Hadori dan Rekan

Jl. Tegalsari Raya no 53. Semarang

5. KAP Drs. Hananta Budianto dan

Rekan

Jl. Sisingamangaraja 20-22.

Semarang

6. KAP Darsono dan Budi Santoso

Jl. Mugas Dalam 65. Semarang

7. KAP Ngurah Arya

Jl. Pamularsih 16. Semarang

8. KAP Drs. Tahrir Hidayat

Jl. Pusponjolo Tengah I / 2A.

Semarang

9. KAP Bayudi Watu dan Rekan

Jl. Dr. Wahidin no 85. Semarang

10. KAP Drs. Benny Gunawan

Jl. Puri Anjasmoro Blok DD/3.

Semarang

11. KAP Dra. Harjati

Jl. Kelud Raya 15 F. Semarang

12. KAP Irawati Kusumadi

Kompl. Puri Anjasmoro B5/16

Semarang

13. KAP Leonard, Mulia dan Richard

Jl. Marina no 8. Semarang

14. Cabang KAP Drs. Lodewijk Purba

dan Rekan

Jl. Parasamya Timur G 26A. RT.

05/03. Ungaran

15. KAP Drs. Sugandhi

Jl. Mugas Barat V/1. Semarang

16. KAP Yulianti, SE,.BAP

Jl. MT. Haryono no 548. Semarang

Hasil Uji Validitas

Item Pertanyaan R hitung R tabel Keterangan

Tindakan Supervisi

TS. 1 0.7749 0.294 Valid

TS. 2 0.5400 0.294 Valid

TS. 3 0.6969 0.294 Valid

TS. 4 0.5745 0.294 Valid

TS. 5 0.4204 0.294 Valid

TS. 6 0.5532 0.294 Valid

TS. 7 0.6432 0.294 Valid

TS. 8 0.6682 0.294 Valid

TS. 9 0.7151 0.294 Valid

TS. 10 0.5325 0.294 Valid

TS. 11 0.4513 0.294 Valid

TS. 12 0.5494 0.294 Valid

TS. 13 0.6769 0.294 Valid

TS. 14 0.3850 0.294 Valid

TS. 15 0.5120 0.294 Valid

TS. 16 0.6980 0.294 Valid

TS. 17 0.3590 0.294 Valid

TS. 18 0.4141 0.294 Valid

TS. 19 0.6560 0.294 Valid

TS. 20 0.7177 0.294 Valid

TS. 21 0.6086 0.294 Valid

TS. 22 0.7050 0.294 Valid

Item Pertanyaan R hitung R tabel Keterangan

Kepuasan Gaji

KG. 1 0.6863 0.294 Valid

KG. 2 0.7088 0.294 Valid

KG. 3 0.7672 0.294 Valid

KG. 4 0.4755 0.294 Valid

KG. 5 0.6236 0.294 Valid

KG. 6 0.7483 0.294 Valid

Promosi

P. 1 0.7534 0.294 Valid

P. 2 0.7344 0.294 Valid

P. 3 0.8425 0.294 Valid

P. 4 0.6623 0.294 Valid

P. 5 0.6254 0.294 Valid

Tingkat Kepuasan Kerja

KK. 1 0.3302 0.294 Valid

KK. 2 0.4635 0.294 Valid

KK. 3 0.5687 0.294 Valid

KK. 4 0.6811 0.294 Valid

KK. 5 0.4223 0.294 Valid

KK. 6 0.5436 0.294 Valid

KK. 7 0.4753 0.294 Valid

Keinginan Berpindah

KB. 1 0.4643 0.294 Valid

KB. 2 0.5006 0.294 Valid

KB. 3 0.4547 0.294 Valid

KB. 4 0.6840 0.294 Valid

Item Pertanyaan R hitung R Tabel Keterangan

KB. 5 0.4432 0.294 Valid

KB. 6 0.4103 0.294 Valid

KB. 7 0.4202 0.294 Valid

KB. 8 0.6316 0.294 Valid

Sumber : Data Primer yang diolah

jtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-coverjtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-abstractjtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-table of contentjtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-chapter01jtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-chapter02jtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-chapter03jtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-chapter04jtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-chapter05jtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-referencesjtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-appendix 1jtunksu-ns-s1-2005-01.60.0061-367-kepuasan_gaji-appendix 2

logo: