TESIS PENGARUH BEBAN KERJA, STRESS KERJA, KEPUASAN …

TESIS

PENGARUH BEBAN KERJA, STRESS KERJA, KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO) UP2B

SISTEM MAKASSAR

IRMAWATI HAFID

A012172014

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR

2019

ii

TESIS

PENGARUH BEBAN KERJA, STRESS KERJA, KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO) UP2B

SISTEM MAKASSAR

Sebagai persyaratan untuk memperoleh gelar Magister

disusun dan diajukan oleh

IRMAWATI HAFID

A012172014

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR

2019

iv

PRAKATA

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Alhamdulillahirabbil’alamin segala puji bagi Allah swt yang telah

melimpahkan begitu banyak nikmat dan karunia-Nya sehingga tesis dengan

judul “Pengaruh Beban Kerja, Stress Kerja, Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar ”dapat

terselesaikan dengan baik. Salam dan Shalawat selalu terucap kepada

Rasulullah SAW sebagai suri tauladan bagi kaum muslimin.

Tesis ini disusun untuk memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan

studi Program Studi Magister Manajemen Pascasarjana Universitas

Hasanuddin Makassar. Banyak kendala yang dihadapi oleh penulis dalam

rangka penyusunan tesis ini, yang hanya berkat bantuan berbagai pihak,

maka tesis ini selesai pada waktunya. Dalam kesempatan ini, penulis

dengan tulus dan penuh rasa hormat, menyampaikan terima kasih kepada

Ibu Prof. Dr. Hj. Siti Haerani, SE., M.Si selaku Pembimbing I dan Ibu Hj.

Andi Reni, SE., M.Si.,Ph.D, selaku Pembimbing II yang telah meluangkan

waktu dan pikirannya untuk membimbing dan memberikan dorongan kepada

penulis sejak proses awal hingga akhir penyusunan tesis ini. Ucapan terima

kasih juga kepada Ibu Prof. Dr. Hj. Mahlia Muis, SE, M.Si., Ibu Dr. Hj.

Nurdjanah Hamid,SE.,M.Agr, dan Ibu Dr. Fauziah Umar, SE., M.Si selaku

penguji yang telah memberikan masukan dalam perbaikan tesis ini.

Secara khusus penulis ucapkan terima kasih kepada kedua orang tua

Abd Hafid dan Darmawati Junus dan mertua Bapak Syamsul Takbir, SE

v

& Dra. Andi Ernawati, M.Pd dan terkhusus Suami Achmad Fauzi yang

telah mendukung dan memotivasi untuk bisa menyelesaikan tesis ini dengan

tepat waktu. Dengan selesainya tesis ini, penulis mengucapkan terima kasih

serta penghargaan yang setinggi-tingginya kepada :

1. Ibu Prof. Dr. Dwia Aries Tina Pulubuhu, M.A sebagai Rektor

Universitas Hasanuddin yang telah memberikan kesempatan kepada

penulis untuk melanjutkan pendidikan di Program Pascasarjana

Universitas Hasanuddin Makassar.

2. Bapak Prof. Dr. H.Abd. Rahman Kadar, SE., M.Si.,CIPM sebagai

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin, Bapak

Prof. Dr. H.Syamsu Alam, SE.,M.Si.,CIPM sebagai Ketua Program

Studi S2 Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Hasanuddin beserta staf pengelola yang telah membantu

dan membimbing penulis selama mengikuti pendidikan di Pascasarjana

Universitas Hasanuddin Makassar.

3. Seluruh dosen, staf pengajar, dan Staf Administrasi di Program

Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Hasanuddin Makassar

yang telah memberikan bekal ilmu yang sangat bermanfaat kepada

penulis.

4. General Manager UIKL Sulawesi Bapak Suroso Isnandar, Manager

PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar Bapak Goklas Batapan Muda,

Para Manager Bagian, Para Supervisor, Karyawan Karyawati, atas

kerjasamanya selama penelitian ini dilaksanakan.

vi

5. Sulaiman HB Hafid, Ishmawati Hafid, Indah Ayu Lestari Hafid, Inayah

Dzakkiyah Hafid selaku saudara yang selalu mendukung dan

mendoakan dengan ikhlas serta membantu dengan tulus proses

penyelesaian tesis ini.

6. Mahasiswa S2 Unhas Angkatan 2017 (Genap) yang memberikan

motivasi dan semangat untuk mewujudkan impian wisuda bersama.

7. Kepada semua pihak yang telah membantu dan mendoakan dengan

ikhlas dan tulus, penulis ucapkan banyak terima kasih.

Harapan penulis semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak

dan penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi

penyempurnaan tesis ini. Akhir ini semoga sumbangsih yang diberikan akan

memperoleh balasan dari Allah SWT. Aamiin.

Makassar, 2020

Irmawati Hafid

ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN SAMPUL ................................................................................... i

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii

PRAKATA .................................................. Error! Bookmark not defined.

ABSTRACT ............................................... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI .............................................................................................. ix

DAFTAR TABEL ...................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xiii

BAB I PENDAHULUAN..............................................................................1

1.1 Latar Belakang .................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah ..........................................................................11

1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................12

1.4 Manfaat Penelitian ..........................................................................13

1.5 Ruang Lingkup Penelitian ...............................................................14

1.6 Sistematika Penulisan ....................................................................14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................17

2.1 Tinjauan Teori Dan Konsep ..............................................................17

2.1.1 Beban Kerja..................................................................................... 17

2.1.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi beban kerja.............................. 22

2.1.3 Stress Kerja.............................................................................. ........27

2.1.4 Faktor penyebab stress kerja.......................................................... 32

2.1.5 Tingkatan Stress............................................................................. 36

2.1.6 Pengertian kepuasan kerja............................................................. 42

2.1.7 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja......................... 52

2.1.8 Faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi....................... 57

2.1.9 Pengertian kinerja karyawan........................................................... 61

2.1.10 Tujuan penilaian kinerja..................................................................68

x

2.1.11 Persyaratan penilaian kinerja........................................................ 70

2.2 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 74

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS ............................95

3.1 Kerangka Konseptual .....................................................................95

3.2 Hipotesis.........................................................................................96

BAB IV METODE PENELITIAN ............................................................. 106

4.1 Rencana Penelitian ...................................................................... 106

4.2 Waktu dan Lokasi Penelitian......................................................... 106

4.3 Teknik Pengambilan Sampel ........................................................ 107

4.4 Metode Pengumpulan Data .......................................................... 108

4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ................................ 109

4.6 Pengukuran Instrumen Penelitian ................................................. 111

4.7Teknik Analisis Data ...................................................................... 112

BAB V HASIL PENELITIAN ................................................................... 118

5.1. Deskripsi Data ............................................................................ 118

5.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian ..................................................... 129

BAB VI PEMBAHASAN ......................................................................... 156

6.1 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ....................... 156

6.2 Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ....................... 158

6.3 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ..................... 159

6.4 Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ..................... 160

6.5 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui.........161

6.6 Pengaruh Stres kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui

Kepuasan kerja.....................................................................................163

6.7Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan ................... 164

BAB VII PENUTUP ................................................................................ 167

xi

7.1 Kesimpulan ................................................................................... 167

7.2 Keterbatasan Penelitian ................................................................ 168

7.3 Saran-saran .................................................................................. 168

DAFTAR PUSTAKA ................................... Error! Bookmark not defined.

LAMPIRAN ............................................................................................ 175

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data formasi jabatan & Kondisi Eksisteing pegawai pada UP2B

Sistem PT PLN (Persero) Makassar……………………………………....... 5

Tabel 1.2 Pencapaian Kinerja PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.. 8

Tabel 2.1 Indikator beban kerja NASA TLX…………………………………. 24

Tabel 2.2 Perbandingan berpasangan untuk indikator……………………. 27

Tabel 2.3 Klasifikasi Ranting Nilai Beban Kerja……………………………. 28

Tabel 2.4 Tahappemberian peringkat/rating……………………………..... 28

Tabel 2.5 Tabel Indikator Pemberian Ranting……………………………… 30

Tabel 2.6 Hasil Perhitungan Beban Kerja………………………………….. 32

Tabel 2.7Penelitian Terdahulu………………………………………………. 88

Tabel 4.1 Definisi Operasional Variabel……………………………………. 110

Tabel 4.2 Skor Pengukuran Skala…………………………………………... 112

Tabel 5.1 Distribusi Responden menurut jenis kelamin…………………. 126

Tabel 5.2 Distribusi responden menurut umur……………………………. 126

Tabel 5.3 Distribusi responden menurut status perkawinan……………. 127

Tabel 5.4 Distribusi responden menurut tingkat pendidikan……………. 128

Tabel 5.5 Frekuensi jawaban responden mengenai beban kerja………. 130

Tabel 5.6 Frekuensi jawaban responden mengenai stress kerja………. 131

Tabel 5.7 Frekuensi jawaban mengenai kepuasan kerja……………….. 133

Tabel 5.8 Frekuensi jawaban responden mengenai kinerja karyawan... 134

Tabel 5.9 Hasil Olahan Data Outer Loading……………………………... . 136

Tabel 5.10 Cross Loading diolah…………………………………………... 137

Tabel 5.11Hasil Olahan Data Composite Reliability……………………. 138

Tabel 5.12Hasil Uji Normalitas Shapiro – Wilk………………………….. 139

Tabel 5.13Uji Multikolinearitas……………………………………………. 143

Tabel 5.14Uji Heteroskedastisitas………………………………………... 144

Tabel 5.15 Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi Persamaan

Model Y1…………......................…………………………………………... 145

Tabel 5.16 Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi Persamaan

xiii

Model Y2……………………………………………………………………. 145

Tabel 5.17 hasil Uji F (Simultan) Persamaan Model Y1……………… 146

Tabel 5.18 hasil Uji F (Simultan) Persamaan Model…………………... 147

Tabel 5.19 Hasil Analisis Data Regresi…………………………………. 148

Tabel 5.20 Hasil Uji sobel pengaruh tidak langsung 1………………… 152

Tabel 5.21 Hasil Uji sobel pengaruh tidak langsung 2………………… 153

Tabel 5.22 Hubungan antara variabel…………………………………… 154

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3. 1 Kerangka Konseptual………………………………............. 96

Gambar 5. 3 UP2B Sistem Makassar……………………………………. 121

Gambar 5. 4 Struktur Organisasi UP2B Sistem Makassar……………. 125

Gambar 5. 5 Uji Normalitas Variabel Beban Kerja………..……………. 139

Gambar 5. 6 Uji Normalitas Variabel Stress Kerja………..……………. 140

Gambar 5. 7 Uji Normalitas Variabel Kepuasan Kerja…………………. 141

Gambar 5. 8 Uji Normalitas Variabel Kinerja Karyawan…..……………. 142

Gambar 5. 9 Analisis Jalur Model ……………………….…..……………. 152

i

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang

penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, di samping faktor

lainnya seperti aktiva dan modal. Sehingga sumber daya manusia

harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan

efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang

dikelola oleh manajemen sumber daya manusia (Sunyoto, 2012).

Sehingga dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia dapat dipakai

sebagai kekuatan yang bersumber dengan potensi manusia yang ada

dalam organisasi.

Pentingnya sumber daya manusia dalam perusahaan, upaya

dalam meningkatkan keberhasilan perusahaan guna pencapaian

tujuan melalui kinerja karyawan. Menurut (Hamali 2016) yang

menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan mempunyai

hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi. Kinerja adalah

berkaitan dengan melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari

pekerjaan tersebut. Sehingga dapat dikatakan bahwa masalah kinerja

karyawan merupakan hal yang penting bagi suatu organisasi. Upaya

dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah adanya kepuasan kerja

karyawan.

2

kepuasan kerja merupakan variabel tergantung, karena dua

alasan yaitu kepuasan kerja menunjukkan hubungan dengan faktor

kinerja dan kepuasan kerja menunjukkan preferensi nilai yang

dipegang banyak peneliti perilaku organisasi.

kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Dimana

dengan adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan maka

akan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini didasari dari penelitian

yang dilakukan oleh Rosita (2016) yang menyatakan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Tobing (2009)

yang menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian Windari (2014) yang

menemukan bahwa variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga dalam penelitian ini

diperoleh riset gap karena adanya penelitian yang tidak konsisten

mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam

suatu perusahaan adalah beban kerja. Hal ini didasari dari penelitian

yang dilakukan oleh Dhania (2010) yang menemukan bahwa beban

kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan

penelitian yang dilakukan oleh Surya, et.al. (2015) menemukan bahwa

beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja, dimana Hanafi (2015) yang menemukan bahwa beban kerja

tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja.

3

Kemudian pengaruh beban kerja dengan kinerja karyawan

dimana memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan,

dimana penelitian yang dilakukan oleh Sitepu (2013) yang

menemukan bahwa beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Murdiyani (2010)

yang hasil penelitian yang menemukan bahwa antara beban kerja

dengan kinerja karyawan berpengaruh signifikan. Sehingga dari hasil

penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya

menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, dimana ada pula

menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan

terhadap kepuasan dan kinerja karyawan.

Kemudian faktor lainnya yang mempengaruhi kepuasan kerja

dan kinerja karyawan adalah stress kerja. Menurut Fahmi (2013)

mengatakan bahwa stress kerja adalah suatu keadaan yang menekan

diri dan jiwa seseorang di luar batas kemampuannya, sehingga jika

terus dibiarkan tanpa ada solusi maka akan berdampak terhadap

kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Sehingga dari pendapat yang

dikemukakan oleh Fahmi (2013) menunjukkan bahwa stress kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini

didasari dari penelitian yang dilakukan oleh Surya (2015) yang hasil

penelitian menemukan bahwa stress kerja berpengaruh positif dengan

kepuasan dan kinerja karyawan. Sedangkan dari penelitian yang

dilakukan oleh Yanuar (2014) menemukan bahwa stress kerja

4

berpengaruh positif dengan kinerja karyawan, sehingga dari hasil

penelitian ini menemukan bahwa stress kerja berpengaruh positif

dengan kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya diperoleh riset gap,

yang tidak konsisten mengenai pengaruh beban kerja, stress kerja

terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. dimana ada yang

menemukan ada pengaruh yang signifikan antara beban kerja dengan

stress kerja terhadap kepuasan dan kinerja karyawan dan ada yang

menemukan tidak ada pengaruh yang signifikan.

Kemudian dilihat dari fenomena yang dihadapi oleh PT. PLN

(Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar kinerja

karyawan mengalami penurunan jika dibandingkan dengan tahun

sebelumnya (tahun 2018). Salah satu faktor yang menyebabkan

kinerja karyawan yang mengalami penurunan karena beban kerja

yang terlalu tinggi dan dalam rangka meningkatkan efektivitas suatu

organisasi dalam hal pengelolaan sumber daya manusia dan

optimalisasi kinerja perusahaan maka dilaksanakan perubahan

organisasi perusahaan. Dimana pemberian beban kerja dari masing-

masing karyawan tidak merata sehingga beban kerja yang diberikan

kepada karyawan ada yang terlalu tinggi dan ada yang rendah. Salah

satu penyebabnya beban kerja tidak merata yaitu kurangnya jumlah

tenaga kerja di PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar terhadap

kebutuhan Formasi jabatan yang ada di PLN UP2B Sistem

Makassar.Terdapat posisi yang kosong terhadap formasi jabatan yang

5

ada di PLN UP2B Sistem Makassar yaitu sebutan jabatan Assistant

Analyst/ Junior Analyst dan Assistant Officer/Junior Officer. Berikut

merupakan tabel formasi jabatan dan kondisi eksisting pegawai di

PLN UP2B Sistem Makassar.

Tabel 1. 1 Data Formasi Jabatan dan Kondisi Eksisteing Pegawai pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar

JUMLAH NAMA PANJANG POSISI JABATAN 1 Manajer Unit dan Quality Assurance

2 Senior Specialist II / Analyst /

Assistant Analyst Kinerja dan Quality Assurance

1 Senior Specialist II / Analyst /

Assistant Analyst Manajemen Resiko

1 Manajer Bagian Fasilitas Operasi

1 Supervisor Scada dan Master Station

1 Assistant Engineer/ Junior Engineer Hardware Master Station

1 Assistant Engineer/ Junior Engineer Aplikasi dan Database SCADATEL

1 Supervisor Telekomunikasi

1 Assistant Engineer/ Junior Engineer Fasilitas Telekomunikasi

1 Supervisor Proteksi Sistem

0 Assistant Engineer/ Junior Engineer Pemeliharaan Proteksi Sistem

0 Assistant Engineer/ Junior Engineer Aplikasi Proteksi Sistem 1 Supervisor Logistik

1 Assistant Officer/ Junior Officer Administrasi Gudang

0 Assistant Analyst/ Junior Analyst Logistik

1 Manajer Bagian Operasi Sistem Sulawesi Selatan dan Sulawesi Barat

1 Supervisor Strategi Operasi Sistem Sulawesi Selatan dan Sulawesi Barat

1 Assistant Engineer / Junior Engineer Strategi Operasi Sistem

1 Supervisor Pengendalian Operasi Real Tim A/B/C/D

1 Assistant Engineer / Junior Engineer Operasi Real Time A/B/C/D 1 Supervisor Transaksi Energi

1 Engineer / Assistant Engineer / Junior

Engineer Meter Transaksi


Engineer Transaksi Tenaga Listrik

1 Manajer Bagian Operasi Sitem Sulawesi Tenggara

1 Supervisor DCC Sulawesi Tenggara

1 Operator / Assitant Operator / Junior

Engineer Pengatur Operasi Sistem

6


Engineer / Technician / Assistant Technician / Junior Technician

Pemeliharaan SCADA dan Telekomunikasi

1 Supervisor Pengatur Beban Kendari

1 Assitant Operator / Junior Operator Operasi Real Time A/B/C/D 1 Supervisor Pengatur Beban Bau-Bau

1 Assitant Operator / Junior Operator Operasi Real Time A/B/C/D

O NAMA PANJANG POSISI JABATAN

1 Manager Bagian Perencanaan dan Evaluasi Operasi Sistem

1 Supervisor Perencanaan dan Evaluasi Operasi Sistem

1 Assistant Engineer / Junior Engineer Perencanaan Operasi Sistem

0 Assistant Engineer / Junior Engineer Analisa dan Evaluasi Operasi Sistem

1 Supervisor Enjiniring

1 Assistant Engineer / Junior Engineer Enjiniring 1 Manager Bagian Keuangan

1 Supervisor Administrasi dan Umum

1 Assistant Officer/ Junior Officer / Assistant Analyst /Junior Analyst

Administrasi SDM

0 Assistant Officer/ Junior Officer Sekretariat dan Umum

1 Supervisor Keuangan dan Akuntansi

1 Assistant Analist/ Junior Analyst Keuangan dan Akuntansi 11 Pejabat Perencana Pengadaan *)

1 Assistant Analist/ Junior Analyst Perencana Pengadaan *) 1 Pejabat Pelaksana Pengadaan

1 Analist/ Assistant Analist/ Junior Analyst Pelaksana Pengadaan

1 Officer/ Assistant Officer/ Junior Officer Administrasi Pengadaan

1 Pejabat Pelaksana Keselamatan, Kesehatan Kerja, Keamanan, dan Lingkungan (K3L)

1 Assistant Engineer / Junior Engineer /

Assistant Technician / Junior Technician Keselamatan, Kesehatan Kerja, Keamanan, dan Lingkungan (K3L)

Dari tabel formasi jabatan terlihat bahwa masih banyak sebutan

jabatan yang tersedia pada formasi jabatan yang ada tidak ada orang

yang mengisi sehingga menyebabkan pekerjaan yang ada disebutan

jabatan kosong tidak tertangani dengan baik dan di alihkan ke pegawai

dengan sebutan jabatan berbeda. Hal tersebut yang menyebabkan

7

penambahan beban kerja terhadap pegawai yang terkena pelimpahan

pekerjaan mengakibatkan beban kerjanya menjadi berlebih. Menurut

Sunyoto (2012) beban kerja adalah yang terlalu banyak dapat

menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan

stress. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu

tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja mungkin terlalu

banyak dan sebagainya. Dari indikasi tersebut dapat menimbulkan efek

pegawai tidak fokus dalam melaksanakan pekerjaannya dan juga

mengalami tingkat stress yang tinggi karena tuntutan pekerjaan yang

begitu besar sehingga berdampak pada kinerja karyawan yang kurang

optimal

8

9

10

Berdasarkan tabel 1.2 yakni data pencapaian kinerja karyawan

pada PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar. terlihat tidak optimal. Hal

ini dapat dilihat dari pencapaian kinerja karyawan yang mengalami

penurunan pada tahun 2018, Menurut Handoko (2012), stres kerja adalah

suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan

kondisi seseorang, hasilnya stres yang terlalu berlebihan dapat

mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan

pada akhirnya akan mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya, sehingga

Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah

mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau

tingkah laku negatif pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustasi,

sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik,

penuh semangat, aktif, dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan

yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Karyawan yang tidak

memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan

psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.

Dampak perilaku kepuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji.

Beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja, menurut

Sutrisno (2014) dampak terhadap produktivitas, pada mulanya orang

berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan menaikkan

kepuasan kerja. Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja

sangat kecil. Vroom (2012) mengatakan bahwa produktivitas dipengaruhi

oleh banyak faktor-faktor moderator di samping kepuasan kerja. Lawler

dan Porter (2014) mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan

11

peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan

bahwa ganjaran intrinsik (misalnya, rasa telah mencapai sesuatu) dan

ganjaran ekstrinsik (misalnya, gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan

wajar dan diasosiakan dengan prestasi kerja yang unggul. Jika tenaga

kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik berasosiasi

dengan prestasi kerja, maka kenaikan dalam prestasi tak akan berkorelasi

dengan kenaikan dalam kepuasan kerjahal ini disebabkan karena beban

kerja yang terlalu tinggi sehingga menyebabkan stress kerja tinggi, dan

hal ini berdampak terhadap kepuasan yang dirasakan karyawan rendah.

Berdasarkan riset gap dan permasalahan yang dihadapi oleh PT.

PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar. sehingga hal ini mendasari

peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul yaitu : Pengaruh Beban

Kerja, Stress Kerja, Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT

PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah

yang di bahas adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh beban kerjaterhadap kepuasan kerja pada

PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar?

2. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja pada PT

PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar?

3. Bagaimana pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT PLN (Persero)UP2B Sistem Makassar?

12

4. Bagaimana pengaruh stress kerja terhadap kinerja kariyawan pada

PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar?

5. Bagaimana beban kerja terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar?

6. Bagaimana pengaruh stress kerja terhadap kinerja

kariyawanmelalui kepuasan kerja pada PT PLN (Persero) UP2B

Sistem Makassar?

7. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang diharapkan dapat dicapai dari penelitian

ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengidentifikasi pengaruh beban kerja terhadap kepuasan

kerja pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.

2. Untuk mengidentifikasi pengaruh stress kerja terhadap kepuasan

kerja pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.

3. Untuk mengidentifikasi pengaruh beban kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.

4. Untuk mengidentifikasi pengaruh stress kerja terhadap kinerja

kariyawan pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.

5. Untuk mengidentifikasi pengaruh beban kerja terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja pada PT PLN (Persero) UP2B

Sistem Makassar.

13

6. Untuk mengidentifikasi pengaruh stress kerja terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja pada PT PLN (Persero) UP2B

Sistem Makassar.

7. Untuk mengindentifikasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja


1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dan diambil dari penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Manfaat Ilmiah

a. Untuk membuktikan secara empiris bahwa beban kerja, Strees

Kerja, dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja


b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan pikiran

mengenai pentingnya beban kerja dengan memperhatikan

variabel-variabel terkait yang mempengaruhinya, sehingga

penelitian ini dapat menjadi acuan untuk penelitian selanjutnya.

2. Manfaat Institusi

a. Dapat digunakan sebagai informasi atau bahan masukan bagi

pihak manajemen perusahaan untuk dijadikan pertimbangan

dalam meningkatkan kinerja karyawan sehingga akan

membantu pengembangan Sumber Daya Manusia di masa

mendatang.

b. Memberikan sumbangan pemikiran dalam perkembangan ilmu

pengetahuan di bidang peningkatan sumber daya manusia

14

pada umumnya dan pada Perusahaan Listrik Negara (PLN)

pada khususnya.

3. Manfaat Bagi Peneliti

Menjadi pengalaman berharga dalam memperluas wawasan dan

pengetahuan dibidang Magister Manajemen khususnya

Menganalisis Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT


1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini ditekankan pada variabel bebas (independent

variable) yakni beban kerja, dan stres kerja. Sedangkan variabel

terikat (dependent variable) yaitu kinerja karyawan melalui variabel

intervening kepuasan kerja. Walaupun masih banyak variabel yang

mempengaruhi beban kerja, namun peneliti hanya membatasi variabel

penelitian, karena adanya keterbatasan waktu dan tenaga yang

peneliti miliki.

1.6 Sistematika Penulisan

Untuk kejelasan arah pembahasan dalam penelitian ini maka

disusun sistematika sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup dan sistematika.

15

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini menjelaskan tentang uraian sistematika tentang teori dari hasil

penelitian terdahulu yang ada hubungannya dengan penelitian yang

dilakukan oleh peneliti serta menjadi dasar acuan teori yang digunakan

dalam analisa penelitian ini.

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

Bab ini berisi tentang kerangka konseptual dan hipotesis atau dugaan

sementara terhadap penelitian yang akan dilakukan.

BAB IV METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang rancangan penelitian, waktu dan lokasi

penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, definisi

operasional serta teknik analisis.

BAB V HASIL PENELITIAN

Bab ini berisi tentang gambaran umum PT PLN (Persero) UP2B

Sistem Makassar dan uraian tentang deskripsi hasil penelitian, hasil

analisis data dan serta menjawab rumusan masalah dan menjelaskan

implikasi hasil penelitian

BAB VI PEMBAHASAN

.Bab ini menjawab pertanyaan penelitian yang ada dirumusan

masalah, menasfirkan temuan – temuan, menginterpretasikan hasil

dan temuan pada ilmu atau teori yang telah mapan, memodifikasi teori

yang ada atau menyusun teori baru.

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN

Berisi tentang simpulan dari penelitian yang telah dilakukan

berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, serta saran bagi pihak-

16

pihak yang berkepentingan terhadap hasil penelitian maupun bagi

penelitian selanjutnya.

17

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teori Dan Konsep

2.1.1 Beban Kerja

a. Defenisi Beban Kerja

Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus di

perhatikan oleh setiap organisasi, karena beban kerja salah satu

yang dapat meningkatkan kinerja Pegawai sitepu (2013). Teknik

analisis beban kerja (workload analysis) memerlukan penggunaan

rasio atau pedoman staf standar untuk menentukan kebutuhan

personalia. Analisis beban kerja mengidentifikasi baik jumlah

pegawai maupun jenis pegawai yang diperlukan dalam mencapai

tujuan organisasional.

Beban kerja sebagai suatu konsep yang timbul akibat

adanya keterbatasan kapasitas dalam memproses informasi. Saat

menghadapi suatu tugas, individu diharapkan dapat menyelesaikan

tugas tersebut pada suatu tingkat tertentu. Apabila keterbatasan

yang dimiliki individu tersebut menghambat/menghalangi

tercapainya hasil kerja pada tingkat yang diharapkan, berarti telah

terjadi kesenjangan antara tingkat kemampuan yang diharapkan

dan tingkat kapasitas yang dimiliki.Kesenjangan ini menyebabkan

timbulnya kegagalan dalam kinerja (performance failures). Hal

inilah yang mendasari pentingnya pemahaman dan pengukuran

yang lebih dalam mengenai beban kerja.

18

Beban kerja adalah volume pekerjaan yang dibebankan

kepada tenaga kerja baik berupa fisik atau mental dan menjadi

tanggung jawabnya. Seorang tenaga kerja saat melakukan

pekerjaan menerima beban sebagai akibat dari aktivitas fisik yang

dilakukan. Pekerjaan yang sifatnya berat membutuhkan istirahat

yang sering dan waktu kerja yang pendek. Jika waktu ditambah

maka melebihi kemampuan tenaga kerja dan dapat menimbulkan

kelelahan.

Seorang tenaga kerja memiliki kemampuan tersendiri dalam

hubungan dengan beban kerja. Mungkin diantara mereka lebih

cocok untuk beban fisik atau mental, atau sosial. Namun sebagai

persamaan yang umum, mereka hanya mampu memikul beban

pada suatu berat tertentu. Bahkan ada beban yang dirasa optimal

bagi seseorang. Inilah maksud penempatan seorang tenaga kerja

yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Derajat tepat suatu

penempatan meliputi kecocokan, pengalaman, keterampilan,

motivasi dan lain sebagainya.

Menurut Sunyoto (2012), bahwa :

“Beban kerja adalah yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stres.Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya.”

Sedangkan pendapat lain yang menyatakan pendapat beban

kerja yang menekankan kepada tuntutan tugas yang harus

dikerjakan pegawai adalah dalam buku Tarwaka Beban Kerja

19

(workload) menurut Hart & Staveland dalam (Tarwaka, 2011)

bahwa:

“Beban kerja merupakan suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutantugas-tugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan dan persepsidari pekerja.Beban kerja kadang-kadang didefinsikan secara operasional pada faktor-faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan”

Beban kerja yang harus dilaksanakan pegawai hendaknya

merata, sehingga dapat dihindarkan adanya seorang pegawai yang

mempunyai beban kerja terlalu banyak atau terlalu sedikit. Namun

demikian beban kerja yang merata ini tidak berarti bahwa setiap

pegawai dalam organisasi tersebut harus tetap sama beban

kerjanya.

Selanjutnya dikatakan pula bahwa beban kerja yang

diberikan kepada pegawai organisasi maupun institusi sebagai

suatu kegiatan, yang mempunyai peran penting untuk menetapkan

kebutuhan akan pegawai yang diperlukan dalam kelancaran suatu

penyelesaian pekerjaan dimana penghitungan beban kerja tersebut

memerlukan suatu metode atau teknik tertentu agar sesuai dengan

keinginan dari organisasi atau institusi tersebut.

Sutarto (2006) mengungkapkan Bahwa :

“Beban aktivitas satuan organisasi atau beban kerja masing-masing pejabat atau pegawai hendaknya merata sehingga dapat dihindarkan adanya satuan organisasi yang terlalu banyak aktivitasnya dan ada satuan organisasi terlalu sedikit aktivitasnya demikian pula dapat dihindarkan adanya pejabat atau pegawai yang terlalu bertumpuk-tumpuk tugasnya dan ada pejabat atau pegawai yang sedikit beban kerjanya sehingga nampak terlalu banyak menganggur.”

20

Dari beberapa definisi dapat disimpulkan, bahwa beban kerja

(workload) adalah sebuah tugas atau pekerjaan yang kesulitannya

disebabkan oleh kemampuan individu masing-masing. Karena

didalam sebuah perusahaan, setiap karyawan memiliki kemampuan

yang berbeda-beda dengan keahlian yang beraneka ragam pula,

maka tidak jarang terdapat beban kerja yang dirasakan oleh

seseorang dalam satu tim untuk menyelesaikan tugasnya.

Menurut Munandar (2001) mengklasifikasikan beban kerja kedalam

faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan sebagai berikut :

1. Tuntutan fisik

Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja

yang optimal disamping dampaknya terhadap kinerja

pegawai,kondisi fisik berdampak pula terhadap kesehatan mental

seorang tenaga kerja. Kondisi fisik pekerja mempunyai pengaruh

terhadap kondisi faal dan psikologi seseorang. Dalam hal ini bahwa

kondisi kesehatan pegawai harus tetap dalam keadaan sehat saat

melakukan pekerjaan, selain istrirahat yang cukup dengan

dukungan sarana tempat kerja yang nyaman dan memadai.

2. Tuntutan tugas

Kerja shif/kerja malam sering kali menyebabkan kelelahan

bagi para pegawai akibat dari beban kerja yang berlebihan. Beban

kerja berlebihan dan beban kerja terlalu sedikit dapat berpengaruh

21

terhadap kinerja pegawai. Beban kerja dapat dibedakan menjadi

dua kategori, yaitu :

a. Beban kerja terlalu banyak/sedikit “kuantitatif” yang timbul akibat

dari tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada

tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu.

b. Beban kerja berlebihan/terlalu sedikit “kualitatif” yaitu jika orang

merasa tidak mampu untuk melaksanakan suatu tugas atau

melaksanakan tugas tidak menggunakan keterampilan dan atau

potensi dari tenaga kerja.

Beban kerja terlalu sedikit dapat menyebabkan kurang adanya

rangsangan akan mengarah kesemangat dan motivasi yang rendah

untuk kerja, karena pegawai akan merasa bahwa dia tidak maju-maju

dan merasa tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat dan

keterampilannya.

Tabel 2. 1 Klasifikasi Rating Nilai Beban Kerja (Simanjuntak, 2010)

No Rating Nilai Kategori Beban kerja

1 0-9 Rendah

2 10-29 Sedang

3 30-49 Agak Tinggi

4 50-79 Tinggi

5 80-100 Tinggi sekali

Sumber : Hasil olahan data

Berikut ini dikemukakan tahap pemberian peringkat atau rating

menurut Simanjuntak (2010) yang dapat dilihat melalui tabel dibawah ini

22

Tabel 2. 2 Hasil Perhitungan beban kerja

Category Scale

Very high 81-100

High 61-80

Moderat 41-60

Low 21-40

Very Low 0-20

Sumber :Hart dan Staveland (1981)

i. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Beban kerja adalah kemampuan tubuh pekerja dalam menerima

pekerjaan. Dari sudut pandang ergonomi, setiap beban kerja yang

diterima seseorang harus sesuai dan seimbang terhadap kemampuan

fisik maupun psikologis pekerja yang menerima beban kerja

tersebut.Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja

psikologis. Beban kerja fisik dapat berupa beratnya pekerjaan seperti

mengangkat, merawat, mendorong. Sedangkan beban kerja psikologis

dapat berupa sejauh mana tingkat keahlian dan prestasi kerja yang

dimiliki individu dengan individu lainnya.

Selain adanya dimensi-dimensi beban kerja, juga terdapat

faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja pegawai seperti yang

dikemukakan oleh Manuaba dalam Tarwaka (2011) menyatakan

bahwa beban kerja dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut :

1. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,

seperti :

a. Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti tata ruang,

tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja,

23

sedangkan tugas-tugas yang bersikap mental seperti kompleksitas

pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan.

b. Organisasi kerja seperti lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja

bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur

organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.

c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,

lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.

2. Faktor internal

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu

sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal.Reaksi tubuh

disebut strain, berat ringannya strain dapat dinilai baik secara

obyektif maupun subyektif. Faktor internal meliputi faktor somatis

(jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan),

faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, dan

kepuasan).Penilaian secara obyektif melalui perubahan reaksi

fisiologis, sedangkan penilaian subjektif dapat dilakukan melalui

perubahan reaksi psikologis dan perubahan perilaku. Karena itu

strain secara subjektif berkaitan erat dengan harapan, keinginan,

kepuasan dan penilaian subjektif lainnya.

Dalam literatur-literatur yang membahas beban kerja, beban kerja

selalu dijelaskan sebagai faktor yang memiliki pengaruh terhadap kinerja.

Lysaght dalam Irawati (2012) menegaskan faktor-faktor dapat dijelaskan

sebagai berikut :

1. Tuntutan situasi dan pengaruh internal

24

a. Kebutuhan kerja dan pembagian tugas

Pembagian antara fungsi sistem dan manusia merupakan langkah

awal dalam desain sistem dan pembagian ini akhirnya akan

menimbulkan tuntutan situasi pada pekerjaan. Selama disain

sistem dilakukan, tim yang mendisain memutuskan fungsi mana

yang diberikan pada manusia dan mana yang diberikan pada

sistem. Sekali telah dilakukan pembagian, fungsi, dan juga disain

dari kendali dan display akan mengarahkan tugas dari pekerja.

b. Konteks lingkungan

Tugas yang dikerjakan oleh pekerja tidaklah dikerjakan sendiri.

Suatu tugas dilakukan di dalam suatu keadaan yang berbeda-beda

yang dapat mempengaruhi tingkat kesulitan yang dialami oleh

pekerja.Bagaimana seorang pekerja berinteraksi dengan

sekelilingnya juga memberikan dampak yang penting terhadap

kinerja dan beban kerja. Beberapa faktor eksternal yang dapat

mengubah tuntutan situasi dan mempengaruhi tingkat kesulitan

yakni lingkungan eksternal di mana tugas dilakukan (misalnya

panas, kelembaban, suara, penerangan, getaran, dan gaya

gravitasi), disain dari unit pertukaran informasi manusia-mesin

(misalnya tipe dan ukuran dari display dan kendali, serta bentuk

susunannya.), desain dari pengemasan manusia (misalnya pakaian

pelindung, posisi duduk) serta desain dari keseluruhan

stasiun/tempat kerja (misalnya ukuran, pencahayaan di dalamnya,

25

ventilasi, kendali kelembaban dan suhu, dan pengurangan

getaran).

2. Pekerja

Setiap pekerja memasuki suatu situasi dengan membawa pengaruh-

pengaruh yang dapat mempengaruhi kinerja.

a. Kondisi sementara

Merujuk kepada kondisi awal misalnya kondisi kesegaran tubuh

seseorang, yang bisa saja berpengaruh kepada pelaksanaan

tugas.

b. Sifat/bawaan menetap

Tidak hanya kondisi sementara, kondisi seorang pekerja

dipengaruhi oleh beberapa karakteristik yang tidak mudah berubah,

misalnya tujuan/motivasi, pengetahuan/keterampilan, dan

kemampuan proses berpikir. Kemampuan proses berpikir ini akan

berinteraksi dan berintegrasi dengan pengetahuan dan

keterampilan untuk mencapai tujuan dari tugas.

Individu berbeda-beda di dalam hal tujuan, sejauh apa sejauh

tersebut sudah terpuaskan hingga saat ini, dan sejauh mana pemenuhan

tugas dipandang sebagai pencapaian tugas. Mereka juga berbeda dalam

hal persepsi mengenai kecepatan dan akurasi yang dibutuhkan saat

menyelesaikan tugas.Faktor-faktor ini akhirnya menentukan tingkat

motivasi dalam pemenuhan tugas dan sebagai akibatnya, menentukan

sejauh mana usaha yang secara sukarela diberikan oleh individu tersebut.

Kapasitas proses berpikir dari seorang individu dibedakan dari

26

pengetahuan dan keterampilan yang telah diperolehnya melalui pelatihan

dan pengalaman. Pengetahuan (misalnya mengenai fakta-fakta,

peraturan-peraturan prosedur pemakaian peralatan) dapat dianggap

sebagai sumber yang dimiliki oleh individu yang dapat dimanfaatkan oleh

proses kognitif.

Dalam menggunakan pengetahuan tersebut, seorang individu

harus melibatkan proses dinamis lainnya untuk mengingat dan

memanipulasi pengetahuan yang dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas.

Kemampuan proses kognitif dibutuhkan untuk mengumpulkan informasi

yang didapat dari display dan memanipulasi kendali yang ada.

3. Dampak Beban Kerja

Beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan kelelahan

baik fisik atau psikis sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit di

mana pekerjaan yang terjadi karena pengulangan gerak akan

menimbulkan kebosanan. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena

tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya

perhatian pada pekerjaan sehingga secara potensial membahayakan

pekerja.

Dampak negatif dari kelebihan beban kerja menurut Winaya (1989)

beban kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan tenaga kerja dapat

menimbulkan dampak negatif bagi pegawai. Dampak negatif tersebut

adalah :

27

1. Kualitas kerja menurun

Beban kerja yang terlalu berat tidak diimbangi dengan kemampuan

tenaga kerja, kelebihan beban kerja akan mengakibatkan menurunnya

kualitas kerja karena akibat dari kelelahan fisik dan turunnya

konsentrasi, pengawasandiri, akurasi kerja sehingga hasil kerja tidak

sesuai dengan standar.

2. Keluhan pelanggan

Keluhan pelanggan timbul karena hasil kerja yaitu karena pelayanan

yang diterima tidak sesuai dengan harapan.seperti harus menunggu

lama, hasil layanan yang tidak memuaskan.

3. Kenaikan tingkat absensi

Beban kerja yang terlalu banyak bisa juga mengakibatkan pegawai

terlalu lelah atau sakit. Hal ini akan berakibat buruk bagi kelancaran

kerja organisasi karena tingkat absensi terlalu tinggi, sehingga dapat

mempengaruhi terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.

2.1.2 Stres Kerja

a. Pengertian Stres Kerja

Salah satu masalah yang dapat akan dihadapi oleh setiap

orang dalam kehidupan berkarya adalah stres. Stres pada umumnya

dapat diatasi, baik oleh karyawan sendiri tanpa bantuan orang lain,

maupun dengan bantuan pihak lain seperti para spesialis yang

disediakan oleh organisasi di mana karyawan bekerja.

Stres atau dengan kata lain orang menafsirkan sebagai

”tekanan batin” yang dialami para karyawan perlu mendapatkan

28

perhatian khusus dari pihak pimpinan organisasi. Sebab, tanpa

adanya upaya mengatasi hal tersebut, stres dapat berpengaruh

pada prestasi kerja mereka. Berbagai penyebab stres kiranya sudah

banyak ditemui, namun dalam hal ini adalah yang berkaitan dengan

pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.

Para ahli mengatakan bahwa stres dapat timbul sebagai

akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber

dariketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya.

Dengan perkataan lain, apabila saran dan tuntutan tugas tidak

selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan

mengalami stres. Biasanya stres semakin kuat apabila seseorang

menghadapi masalah yang datangnya bertubi-tubi.

Stres sebagai reaksi-reaksi individu terhadap faktor-faktor

baru atau yang mengancam dalam lingkungan kerja seseorang.

Lingkungan kerja sering kali berisi situasi-situasi baru dan situasi-

situasi tertekan yang bersifat individu, dan dapat dihasilkan dalam

perubahan-perubahan emosional, peceptual, perilaku, dan fisiologis.

Stres juga dapat diartikan sebagai suatu reaksi psikologis dan

fisik terhadap kondisi-kondisi internal atau lingkungan yang

diperpanjang, dan kecakapan-kecakapan adaptif individu yang

bekerja terlalu berat. Stres adalah tanggapan adaptif terhadap

ancaman yang disadari atau tidak disadari. Stres adalah hasil dari

suatu ancaman yang dirasakan, dan tidak berhubungan dengan

kondisi-kondisi lingkungan aktual. Sejumlah stres yang dihasilkan

29

lewat suatu kondisi bergantung pada persepsi seseorang tentang

situasi, bukan situasi itu sendiri, atau dengan kata lain, stres adalah

sebuah fenomena yang bersifat relatif.

Berikut ini adalah beberapa pengertian dan definisi stres kerja

dirangkum dari beberapa sumber sebagaimana dikemukakan oleh

Mangkunegara (2010) mengemukakan bahwa stres kerja adalah

perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami

karyawan dalam menghadapi pekerjaan.

Fahmi (2013) berpendapat bahwa : “Stres adalah suatu

keadaan yang menekan dari dan jiwa seseorang diluar batas

kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada solusi

maka akan berdampak pada keselamatannya.

Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa

stres timbul begitu saja namun sebab-sebab stres timbul umumnya

diikuti oleh faktor peristiwa yang mempengaruhi kejiwaan seseorang,

dan peristiwa itu terjadi diluar dari kemampuannya sehingga kondisi

tersebut telah menekan kejiwannya.

Robbins (2015) stress kerja di dalam organisasi perusahaan

menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan

untuk efisiensi di dalam pekerjaan. Stres kerja karyawan perlu

dikelola oleh seorang pimpinan perusahaan agar potensi-potensi

yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Akibat adanya stres kerja

yaitu seseorang atau karyawan menjadi gugup, merasakan

kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi,

30

proses berifikir dan kondisi fisik individu. Menurut Schuler, stres

adalah suatu kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada

kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh

sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan.

Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang

menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang

karyawan (Rivai, 2014). Selanjutnya orang-orang yang mengalami

stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis sehingga

mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks,

atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif (Hasibuan, 2014).

Menurut Handoko (2012), stres kerja adalah suatu kondisi

ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan kondisi

seseorang, hasilnya stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam

kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan pada

akhirnya akan mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya.

Menurut Sasono (2014), stres kerja bisa dipahami sebagai

keadaan dimana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang

tidak bisa atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya. Jika

kemampuan seseorang baru sampai angka 5 (lima) tetapi

menghadapi pekerjaan yang menuntut kemampuan dengan angka 9

(sembilan), maka sangat mungkin sekali orang itu akan terkena stres

kerja.

31

Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa

tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres

kerja tampak dari gejala antara lain emosi tidak stabil, perasaan

tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan,

tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat

dan mengalami gangguan pencernaan.

Sifat dasar stress dapat dikelompokkan menjadi empat aspek,

menurut Hamali (2016) yaitu :

1. Stres dapat dialami baik yang disebabkan oleh peluang maupun

ancaman. Peluang adalah sesuatu yang memiliki potensi bagi

keuntungan seseorang, sedangkan tantangan adalah sesuatu yang

memiliki potensi mengancam seseorang. Peluang dapat berupa

pembelajaran keahlian-keahlian baru atau memperoleh pekerjaan

baru yang dapat membuat karyawan merasa tertekan ketika

kehilangan keberuntungan diri dan rasa takut yang tidak akan

mampu ditunjukkan pada tingkatan yang dapat diterima. Organisasi

yang mengurangi ukuran kekuatan kerjanya akan membuat

karyawan mengalami stress karna adanya ancaman terhadap

keamanan keuangan, kesejahteraan psikologis, dan

pengembangan karier karyawan.

2. Aspek stres yang berupa ancaman atau peluang yang dialami

dianggap penting oleh seseorang. Ancaman atau peluang tersebut

dianggap penting karena memiliki potensi yang memengaruhi

32

kesejahteraan seseorang atau muatan yang dapay membuat

seseorang bahagia, sehat, dan makmur.

3. Aspek stres yang berupa ketidakpastian. Orang yang mengalami

peluang atau ancaman yang penting tidak yakin untuk secara

efektif menangani suatu peluang atau ancaman, bahkan biasanya

tidak mengalami stres.

4. Aspek stres yang berakar dalam persepsi. Seseorang mengalami

stres tergantung pada bagaimana seseorang merasakan peluang-

peluang dan ancaman-ancaman potensial, dan bagaimana

seseorang merasakan kecakapan-kecakapan yang berhubungan

dengannya. Seseorang mungkin merasa perubahan jabatan atau

promosi sebagai suatu peluang untuk belajar dan kemajuan karier,

namun orang lain mungkin merasa perubahan jabatan atau promosi

yang sama sebagai suatu ancaman karena berpotensi menuju

kegagalan.

c. Faktor Penyebab Stres Kerja

Menurut Robbins (2015) penyebab stres itu ada 3 faktor yaitu:

1. Faktor Lingkungan

Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan, yaitu :

a. Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian

ekonomi. Bila perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi

semakin mencemaskan kesejahteraan mereka.

b. Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti

yang terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai

33

kalangan yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian

semacam ini dapat membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti

penutupan jalan karena ada yang berdemo atau mogoknya

angkutan umum dan membuat para karyawan terlambat masuk

kerja.

c. Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka

hotel pun menambah peralatan baru atau membuat sistem baru.

Yang membuat karyawan harus mempelajari dari awal dan

menyesuaikan diri dengan itu.

d. Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang

semakin meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam peristiwa

penabrakan gedung WTC oleh para teroris, menyebabkan orang-

orang Amerika merasa terancam keamanannya dan merasa stres.

2. Faktor Organisasi

Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan

stres. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan

tugas dalam kurun waktu terbatas, beban kerja berlebihan, bos

yang menuntut dan tidak peka, serta rekan kerja yang tidak

menyenangkan. Dari beberapa contoh diatas, penulis

mengkategorikannya menjadi beberapa faktor dimana contoh-

contoh itu terkandung di dalamnya, yaitu :

a. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau

tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar.

34

b. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada

seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan

dalam organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan

yang barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran

terjadi bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada

yang dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila

harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak

pasti mengenai apa yang harus dikerjakan.

c. Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh

karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan

hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang

cukup besar, khususnya di antara para karyawan yang memiliki

kebutuhan sosial yang tinggi.

d. Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam

organisasi, tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu

diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi

dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan

merupakan potensi sumber stres.

3. Faktor Individu

Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktor-

faktor persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik

kepribadian bawaan.

a. Faktor persoalan keluarga. Survei nasional secara konsisten

menunjukkan bahwa orang menganggap bahwa hubungan pribadi

35

dan keluarga sebagai sesuatu yang sangat berharga. Kesulitan

pernikahan, pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin anak-anak

merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres

bagi karyawan dan terbawa ke tempat kerja.

b. Masalah Ekonomi. Diciptakan oleh individu yang tidak dapat

mengelola sumber daya keuangan mereka merupakan satu contoh

kesulitan pribadi yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan

mengalihkan perhatian mereka dalam bekerja.

c. Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang penting

mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar

seseorang. Artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan

itu sebenarnya berasal dari dalam kepribadian orang itu.

Terdapat dua faktor penyebab atau sumber munculnya stres atau

stres kerja, yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal.

Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor

maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. Sedang faktor

personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi

maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan

mengembangkan diri.

Menurut Handoko (2012) kondisi-kondisi yang menyebabkan stres

disebut dengan istilah stressors. Stres dapat disebabkan oleh satu

stessor, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi beberapa

stessor. Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan off-the-

job.Hampir dalam setiap kondisi pekerjaan di perusahaan dapat

36

menyebabkan stres tergantung pada reaksi karyawan. Misalnya, seorang

karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja

baru, sedangkan seorang karyawan yang lain tidak atau bahkan

menolaknya. Beberapa kondisi kerja yang menyebabkan stres bagi

karyawan dinyatakan sebagai penyebab stres “on the job “ antara lain:

1.Beban kerja yang berlebihan.

2.Tekanan atau desakan waktu

3.Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

4.Wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung jawab

5.Ambiguitas peranan (role ambiguity)

6.Konflik antar pribadi dan antar kelompok

7.Perbedaan antara nilai- nilai perusahaan dan karyawan

Stres kerja karyawan juga dapat disebabkan masalah– masalah

yang terjadi diluar perusahaan. Penyebab – penyebab stres “off-the-job”

antara lain :

1. Kekuatiran finansial

2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak

3. Masalah-masalah fisik

4. Masalah-masalah perkawinan

5. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak keluarga

d. Tingkatan Stres

Stres yang menimpa seseorang tidak sama antara satu orang

dengan yang lainnya, walaupun faktor penyebabnya boleh jadi sama.

Seseorang bisa mengalami stres ringan, sedang, atau stres yang berat

37

(stres kronis).Hal demikian sangat dipengaruhi oleh tingkat kedewasaan,

kematangan emosional,kematangan spiritual, dan kemampuan seseorang

untuk menangani dan merespon stresor.

Menurut Amberg, gangguan stres biasanya timbul secara lamban,

tidak jelas kapan mulainya dan sering kali kita tidak menyadari. Berikut

adalah keenam tingkatan tersebut:

a. Stres tingkat 1

Tahapan ini merupakan tingkat stres yang paling ringan dan

biasanya disertai dengan perasaan-perasaan sebagai berikut:

1) Semangat besar.

2) Penglihatan tajam tidak sebagaimana mestinya.

3) Energi dan gugup berlebihan, kemampuan menyelesaikan masalah

pekerjaan lebih dari biasanya.

b. Stres tingkat 2

Dalam tingkatan ini dampak stres yang menyenangkan mulai

menghilang dan timbul keluhan-keluhan dikarenakan cadangan energi

tidak lagi cukup sepanjang hari. Keluhan yang sering dikemukakan

sebagai berikut:

1) Merasa letih ketika bangun pagi.

2) Merasa lelah sesudah makan siang.

3) Merasa lelah sepanjang sore.

4) Terkadang gangguan sistem pencernaan (gangguan usus, perut

kembung), kadang-kadang pula jantung berdebar.

38

5) Perasaan tegang pada otot-otot punggung dan tengkuk (belakang

leher).

6) Perasaan tidak bisa santai.

c. Stres tingkat 3

Pada tingkatan ini keluhan keletihan nampak disertai dengan

gejala-gejala:

1) Gangguan usus lebih terasa.

2) Otot terasa lebih tegang.

3) Perasaan tegang yang semakin meningkat.

4) Gangguan tidur (sukar tidur, sering terbangun dan sukar tidur kembali,

atau bangun pag-pagi).

5) Badan terasa oyong, rasa-rasa mau pingsan (tidak sampai jatuh).

d. Stres tingkat 4

Tingkatan ini sudah menunjukkan keadaan yang lebih buruk, yang

ditandai dengan ciri-ciri sebagai berikut:

1) Untuk bisa bertahan sepanjang hari terasa sulit.

2) Kegiatan-kegiatan yang semula menyenangkan kini terasa sulit.

3) Kehilangan kemampuan untuk menanggapi situasi, pergaulan sosial

dan kegiatan-kegiatan rutin lainnya terasa berat.

4) Tidur semakain sukar, mimpi-mimpi menegangkan dan seringkali

terbangun dini hari.

5) Perasaan negativistic

6) Kemampuan konsentrasi menurun tajam.

7) Perasaan takut yang tidak dapat dijelaskan, tidak mengerti mengapa.

39

e. Stres tingkat 5

Tingkat ini merupakan keadan yang lebih mendalam dari tingkatan

empat di atas:

1) Keletihan yang mendalam.

2) Untuk pekerjaan-pekerjaan yang sederhana saja terasa kurang

mampu.

3) Gangguan sistem pencernaan (sakit maag dan usus) lebih sering,

sukar buang air besar atau sebaliknya feses encer dan sering ke

belakang (kamar mandi)

f. Stres tingkat 6

Tingkatan ini merupakan tingkatan puncak yang merupakan

keadaan darurat. Gejalanya antara lain:

1) Debaran jantung terasa amat keras.

2) Nafas sesak.

3) Badan gemetar.

4) Tenaga untuk hal-hal yang ringan sekalipun tidak kuasa lagi, pingsan

atau collap.

Pendapat yang lain tentang tingkat stres dikemukakan oleh Weiten,

ia menjelaskan adanya empat jenis tingkat stres, yaitu:

a) Perubahan

Kondisi yang dijumpai ternyata merupakan kondisi yang tidak

semestinya serta membutuhkan adanya suatu penyesuaian.

b) Tekanan

40

Kondisi dimana terdapat suatu harapan atau tuntutan yang sangat

besar terhadap individu untuk melakukan perilaku tertentu.

c) Konflik

Kondisi ini muncul ketika dua atau lebih perilaku saling berbenturan,

dimana masing-masing perilaku tersebut butuh untuk diekspresikan

atau malah saling memberatkan.

d) Frustasi

Kondisi dimana individu merasa jalan yang akan di tempuh untuk

meraih tujuan dihambat.

Sedangkan Patel (1996) menjelaskan adanya berbagai jenis tingkat

stres yang umumya dialami manusia meliputi:

1) Too little stress

Dalam kondisi ini, individu belum mengalami tantangan yang berat

dalam memenuhi kebutuhan pribadinya.Seluruh kemampuan belum

sampai dimanfaatkan, serta kurangnya stimulasi mengakibatkan

munculnya kebosanan dan kurangnya makna dalam tujuan hidup.

2) Optimum stress

Individu mengalami kehidupan yang seimbang pada situasi "atas"

maupun "bawah" akibat proses manajemen yang baik pada dirinya.

Kepuasan dan perasaan mampu individu dalam meraih prestasi

menyebabkan individu mampu menjalani kehidupan dan pekerjaan

sehari-hari tanpa menghadapi masalah terlalu banyak atau rasa lelah

yang berlebihan.

41

3) Too much stress

Dalam kondisi ini, individu merasa telah melakukan pekerjaan yang

terlalu banyak setiap hari.Dia mengalami kelelahan fisik maupun

emosional, serta tidak mampu menyediakan waktu untuk beristirahat

dan bermain.Kondisi ini dialami terus-menerus tanpa memperoleh hasil

yang diharapkan.

4) Breakdown stress

Ketika pada tahap too much stress individu tetap meneruskan

usahanya pada kondisi yang statis, kondisi akan berkembang menjadi

adanya kecende-rungan neurotis yang kronis atau munculnya rasa

sakit psikomatis. Misalnya pada individu yang memiliki perilaku

merokok atau kecanduan minuman keras, konsumsi obat tidur, dan

terjadinya kecelakaan kerja. Ketika individu tetap meneruskan

usahanya ketika mengalami kelelahan, ia akan cenderung mengalami

breakdown baik secara fisik maupun psikis.

Pendapat Amberg di atas tentu berdasar pada kajian keilmuan

yaitu dalam bidang kedokteran jiwa.Apabila kita melihat kembali

indikatornya jelas sebagian bersifat fisik daripada psikis. Sedangkan

pendapat Weiten meski ia menyebutnya sebagai tingkat stres namun

peneliti berpendapat bahwa hal tersebut masih terdapat kekurangan

yaitu kekaburan perbedaan antara jenis stres ataukah tingkat stres.

Sedangkan pendapat Pattel lebih fokus pada pembagian tingkatan

stres bahkan ia juga menjelaskan beberapa indikator pada tingkatan

tersebut.

42

1.1.3 Pengertian Kepuasan Kerja

Setiap orang ingin mendapatkan pekerjaan karena dengan

bekerja ia mengharapkan mendapat imbalan untuk menghidupi

dirinya akan keluarganya. Namun, sering kali terjadi bahwa

mendapatkan imbalan saja dirasakan belum cukup. Mereka

menginginkanmendapatkan kepuasan dari pekerjaannya.

Persoalannya adalah bagaimana menentukan ukuran kepuasan

kerja. Terhadap pekerjaan dan imbalan yang sama, kepuasan orang

dapat berbeda, orang yang satu dapat merasa puas, sedangkan

orang lainnya belum mendapatkan kepuasan.

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat

penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika

seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, ia akan berupaya

semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya

untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian,

produktivitas dan hasil kerjanya akan meningkat secara optimal.

Akan tetapi, dalam kenyataannya, di Indonesia dan beberapa negara

lain, kepuasan kerja secara menyeluruh belum mencapai tingkat

maksimal.

Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan

sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan

kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap

ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

43

Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan

kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang

dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,

penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja

yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja

dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada

balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan kerja di luar

pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar

pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil

kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya.

Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan

lebih mempersoalkan balas jasa dari pada pelaksanaan tugas-

tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan

adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang

seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.

Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam

dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas

jasanya dirasa adil dan layak.

Menurut Martoyo (2015) bahwa kepuasan kerja (job

satisfaction) dimaksudkan sebagai keadaan emosional karyawan di

mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa

kerja karyawan dari perusahaan/ organisasi dengan tingkat nilai

44

balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang

bersangkutan.

Badriyah (2015) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan yang

sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja.

Luthans (2012) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah

hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan

mereka memberikan hal yang diilai penting.

Glinow & McShane dalam Wirawan (2014) bahwa kepuasan

kerja merupakan evaluasi pegawai mengenai pekerjaannya dan

konteks pekerjaannya, merupakan sikap yang paling banyak diteliti.

Kepuasan kerja merupakan penilaian mengenai persepsi

karakteristik pekerjaan, lingkungan pekerjaan, pengalaman

emosional di tempat kerja. Kepuasan kerja merupakan sikap

pegawai mengenai berbagai aspek dan konteks dari pekerjaan.

Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja

terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap

situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu

pekerjaannya. Penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam

mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan

yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang

tidak puas, yang tidak menyukai situasi kerjanya.

45

Kepuasan kerja mengandung dua unsur penting, yaitu nilai

pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan

merupakan tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas

pekerjaan. Nilai yang ingin dicapai tersebut adalah nilai-nilai

pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Nilai-nilai pekerjaan

harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan

dasar.

Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang

berkaitan dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja adalah jumlah dari

kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan derajat

pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan

merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya,dan hal ini

merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu bergantung pada

cara individu tersebut mempersepsikan adanya kesesuaian atau

pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya.

Dari batasan-batasan mengenai kepuasan kerja tersebut,

dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa

konsepsi kepuasan kerja merupakan hasil interaksi menusia

terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu, perasaan seseorang

terhadap pekerjaan merupakan refrelsi dari sikapnya terhadap

pekerjaan.

Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan

pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul

46

sikap atau tingkah laku negatif pada gilirannya akan dapat

menimbulkan frustasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan

dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif, dan dapat

berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh

kepuasan kerja. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja

tidak akan pernah mencapai kematangan piskologis, dan pada

gilirannya akan menjadi frustasi.

Dampak perilaku kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah

banyak diteliti dan dikaji. Beberapa hasil penelitian tentang dampak

kepuasan kerja, Sutrisno (2014) yaitu :

1. Dampak terhadap produktivitas

Pada mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat

dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja.Hubungan antara

produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Vroom mengatakan

bahwa produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor

moderator di samping kepuasan kerja. Lawler dan Porter

mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan

dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa

ganjaran intrinsik (misalnya, rasa telah mencapai sesuatu) dan

ganjaran ekstrinsik (milsanya, gaji) yang diterima kedua-duanya adil

dan wajar dan diasosiakan dengan prestasi kerja yang unggul. Jika

tenaga kerja tidak memersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik

berasosiasi dengan prestasi kerja, maka kenaikan dalam prestasi

tak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.

47

2. Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja

Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban-

jawaban yang secara kualitatif berbeda.Ketidakhadiran lebih

spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mencerminkan

ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari

pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat

ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinannya ia

berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Organsiasi melakukan

upaya yang cukup besar untuk menahan orang-orang ini dengan

jalan menaikkan upah, pujian, pengakuan, kesempatan promosi

yang ditingkatkan, dan seterusnya. Justru sebaliknya, bagi mereka

yang mempunyai kinerja buruk, sedikit upaya dilakukan oleh

organisasi untuk menahan merek. Bahkan mungin ada tekanan

halus untuk mendorong mereka agak keluar. Menurut Steers dan

Rhodes, mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir,

yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka

percaya bahwa motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan

kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan

eksternal untuk datang pada pekerjaan.

Ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat

diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain

meninggalkan pekerjaan, karyawan selalu mengeluh,

membangkang, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan

mereka.

48

3. Dampak terhadap kesehatan

Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh

Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah untuk

semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan

mereka menuntut penggunaan efektif dan kecakapan-kecakapan

mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi.

Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan

kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas.Diduga bahwa

kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan

kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari

kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga

peningkatan dari yang yang satu dapat meningkatkan yang lain dan

sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negatif juga pada yang

lain. Kepuasan kerja ialah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi

dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan

efektif dan kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor

kesehatan mental yang tinggi dan sebaliknya yang satu mempunyai

akibat yang negatif juga pada yang lain.

Pada dasarnya, kepuasan kerja menyangkut sikap seseorang

terhadap lingkungan di mana dia bekerja. Semakin positif sikapnya

terhadap berbagai aspek lingkungan kerja, maka ia akan semakin

merasa puas. Begitu juga sebaliknya, semakin negatif sikapnya

terhadap lingkungan kerja di sekitarnya, ia merasa tidak puas. Oleh

49

karena itu, manajemen sumber daya manusia harus mengerti hakikat

kepuasan kerja dan cara melakukan manajemennnya.

Menurut Wexley dan Yuki dalam Badriyah (2015) teori-teori tentang

kepuasan kerha terdiri atas tga macam, yaitu sebagai berikut :

1. Teori Perbandingan Interpersonal (Discrepancy Theory)

Kepuasan atau ketidakpuasan individu merupakan hasil

perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri

terhadap berbagai hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan

menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut

apabila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu

dan sesuatu yang diperoleh dari pekerjaannya kecil. Sebaliknya,

ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu apabila perbedaan atau

kesenjangan antara standar pribadi individu dengan sesuatu yang

diperoleh dari pekerjaan besar.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Tingkat kepuasan seseorang bergantung pada caranya

merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan

equity atau inequity terhadap suatu situasi diperoleh seseorang

dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,

sekantor, ataupun di tempat lain.

3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Prinsip teori ini adalah kepuasan dan ketidakpuasan kerja

merupakan dua hal yang berbeda.Menurut teori ini, karakteristik

50

pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu dissatisfier

(hygiene factors) dan satisfier (motivators).

Satisfier atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang

dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri atas

prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung jawab, dan

promosi.Sekalipun demikian, ketidakadaan kondisi-kondisi ini bukan

berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas.Keberadaan kondisi-

kondisi tersebut membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi

yang baik.Oleh sebab itu, faktor ini disebut sebagai pemuas.

Hygienefactors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi

sumber kepuasan, yaitu gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi,

kondisi kerja, dan status.Keberadaan kondisi iin tidak selalu

menimbulkan kepuasan bagi karyawan, dan sebaliknya

ketidakberadaannya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi

karyawan.

4. Theory of Work Adjustment

Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang

menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang

penting dalam menciptakan kepuasan kerja. Dimensi-dimensi tersebut,

di antaranya :

2.1.1 Ability utilization, yaitu pemanfaatan kecakapan yang dimiliki

oleh karyawan.

2.1.2 Achievement, yaitu prestasi yang dicapai selama bekerja.

51

2.1.3 Activity, yaitu prestasi yang dicapai selama bekerja.

2.1.4 Advancement, yaitu kemajuan atau perkembangan yang

dicapai selama bekerja.

2.1.5 Authority, yaitu wewenang yang dimiliki dalam melakukan

pekerjaan.

2.1.6 Company policies and practices, yaitu kebijakan yang dilakukan

adil bagi karyawan.

2.1.7 Compensation, yaitu bentuk kompensasi yang diberikan

kepada para karyawan.

2.1.8 Co-workers, yaitu rekan sekerja yang terlibat langsung dalam

pekerjaan.

2.1.9 Creativity, yaitu kreativitas yang dapat dilakukan dalam

melakukan pekerjaan.

2.1.10 Independence, yaitu kemandirian yang dimiliki karyawan

dalam bekerja.

2.1.11 Moral values, yaitu nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan

dalam melakukan pekerjaannya, seperti rasa bersalah atau

terpaksa.

2.1.12 Recognition, yaitu pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.

2.1.13 Responsibility, yaitu tanggung jawab yang diemban dan dimiliki.

2.1.14 Security, yaitu rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap

lingkungan kerjanya

2.1.15 Social service, yaitu perasaan sosial karyawan terhadap

lingkingan kerjanya.

52

2.1.16 Social status, yaitu derajat sosial dan harga diri yang dirasakan

akibat dari pekerjaan.

2.1.17 Supervision-human relations, yaitu dukungan yang diberikan

oleh badan usaha terhadap pekerjaannya.

2.1.18 Supervision-technical, yaitu bimbingan dan bantuan teknis yang

diberikan atasan kepada karyawan.

2.1.19 Variety, yaitu variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam

melakukan pekerjaannya.

2.1.20 Working conditions, keadaan tempat kerja karyawan melakukan

pekerjaannya

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Rasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang tidak

dapat dipisahkan dari kehidupan setiap orang, karena rasa puas atau

tidak puas itu berkaitan erat dengan kebutuhan manusia, sedangkan

adanya kebutuhan manusia menunjukkan bahwa manusia itu masih

hidup. Dalam melaksanakan pekerjaannya, setiap individu karyawan

tidak mungkin tidak memiliki kebutuhan, seperti kebutuhan rasa aman,

dukungan rekan kerja, perhatian dan dukungan dari atasan, tempat

kerja yang nyaman, dan lain-lain. Apabila kebutuhan-kebutuhannya ini

dapat dipenuhi maka individu ini akan merasa puas, tetapi sebaliknya,

apabila kebutuhannya tidak dapat terpenuhi maka ia akan kecewa.

Kepuasan kerja karyawan merupakan sikap karyawan terhadap

pekerjaannya yang mana hal ini dapat memengaruhi kinerja seorang

karyawan. Oleh karena itu, kepuasan kerja karyawan merupakan salah

53

satu apsek yang menjadi perhatian dalam praktik manajemen sumber

daya manusia (Suparyadi, 2015).

Secara umum, Greenberg dan Baron dalam Badriyah (2015)

membagi faktor-faktor ini dalam dua kelompok besar, yaitu :

1. Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu

Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu adalah faktor-faktor

yang berasal dari dalam diri individu, yang membedakan antara satu

individu dan individu lain. Faktor-faktor dari diri individu yang

memengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

a. Kepribadian

Kepribadian merupakan aspek yang paling sulit untuk diubah oleh

organiassi dan manajer dalam waktu yang singkat. Kepribadian

dalam hal ini adalah cara individu berpikir, bertingkah laku, dan

memiliki perasaan. Kepribadian merupakan determinan pertama

yang mengungkapkan perasaan dan pikiran individu terhadap

pekerjaannya dan kepuasan kerja yang dirasakan individu.

Kepribadian individu memengaruhi positif atau negatifnya pikiran

terhadap pekerjaannya. Berdasarkan beberapa penelitian,

ditemukan adanya hubungan signifikan antara kepribadian dan

tingkat kepuasan kerja individu.

b. Nilai-nilai yang dimiliki individu

Nilai memiliki pengaruh pada kepuasan kerja karena dapat

merefleksikan keyakinan dari pekerjaan mengenai hasil pekerjaan

dan cara seseorang bertingkah laku dalam pekerjaan. Contohnya,

54

individu yang memiliki nilai tinggi pada sifat dari pekerjaan

cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi

dibandingkan dengan individu yang tidak memiliki nilai tersebut.

c. Pengaruh sosial dan kebudayaan

Sikap dan tingkah laku individu sangat dipengaruhi oleh lingkungan

sekitarnya, termasuk pengaruh orang lain dan kelompok tertentu.

Individu yang berasal dari keluarga yang memiliki tingkat

kesejahteraan hidup yang tinggi cenderung merasa tidak puas

terhadap pekerjaan yang memiliki penghasilan atau gaji yang

rendah dan tidak sesuai dengan standar kehidupannya.

Kebudayaan di lingkungan individu tinggal juga mempunyai

pengaruh signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja yang

dirasakan oleh individu. Individu yang tinggal di lingkungan yang

menekankan pada kekayaan akan merasa puas dengan pekerjaan

yang memberikan upah/gaji yang tinggi. Sebaliknya, individu yang

tinggal di lingkungan yang menekankan pentingnya membantu

orang lain akan merasa tidak puas pada pekerjaan yang

menekankan pada kompetisi dan prestasi.

d. Minat dan penggunaan keterampilan

Minat sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Artinya,

apabila seseorang yang bekerja pada bidang kerja yang sesuai

dengan minatnya akan merasa puas dibandingkan dengan individu

yang bekerja pada bidang kerja yang tidak sesuai dengan

minatnya. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan kesesuaian

55

antara pekerjaan, minat pekerja, dan jurusan yang dipilih saat

kuliah. Semakin sesuai ketiganya, semakin tinggi tingkat kepuasan

kerjanya. Selain itu, pekerja juga merasa lebih puas jika

mempunyaikesempatan untuk dapat menggunakan

keterampilannya dalam bekerja.

e. Usia dan pengalaman kerja

Kepuasan kerja, pengalaman kerja, dan usia memiliki hubungan

yang parallel. Biasanya, pada awal bekeja, para pekerja cenderung

merasa puas dengan pekerjaannya. Hal ini karena ia merasa

adanya tantangan dalam bekerja dan mempelajari keterampilan-

keterampilan baru. Setelah beberapa tahun bekerja, tingkat

kepuasan kerjanya akan mengalami penurunan. Hal ini karena

mereka mengalami stagnansi, merasa ditinya tidak maju dan

berkembang. Setelah enam atau tujuh tahun bekerja, tingkat

kepuasan kerja akan kembali meningkat. Hal tersebut karena

individu merasa memiliki banyak pengalaman dan pengetahuan

tentang pekerjaannya dan mampu menyesuaikan diri dengan

pekerjaan dan lingkungan kerjanya.

Usia memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja.

Pekerja yang lebih tua umumnya merasa lebih puas dibandingkan

dengan para pekerja yang lebih muda usianya. Seorang pekerja

yang mencapai usia 30 tahun mempunyai tingkat kepuasan kerja

yang meningkat. Hal tersebut karena pekerja pada usia tersebut

56

sudah merasa puas dengan kondisi keluarga dan keuangan yang

dimilikinya.

f. Jenis kelamin

Penelitian-penelitian sebelumnya menemukan hubungan antara

kepuasan kerja dengan jenis kelamin, walaupun terdapat

perbedaan hasil.Ada yang menemukan bahwa wanita merasa lebih

puas dibandingkan pria, dan ada juga yang sebaliknya.Terdapat

indikasi bahwa wanita cenderung memusatkan perhatian pada

aspek-aspek yang berbeda dengan pria. Selain itu, terdapat

perbedaan antara pria dan wanita. Pria mempunyai nilai pekerjaan

yang memberikan kesempatan untuk mengarahkan diri dan

memperoleh imbalan secara sosial. Bukti lain menunjukkan bahwa

wanita memperoleh sedikit uang dan kesempatan untuk

dipromosikan dibandingkan pria sehingga hal ini membuat wanita

puas dengan pekerjaannya.

g. Tingkat inteligensi

Inteligensi bukan merupakan faktor utama dan penentu kepuasan

kerja, melainkan berhubungan erat dan menjadi faktor yang penting

dalam unjuk kerja.Dalam pekerjaan terdapat asosiasi antara tingkat

inteligensi (IQ) dengan efisiensi unjuk kerja dan kepuasan kerja.

Individu dengan IQ yang tinggi, diatas 120 skala Weschler, akan

mudah mengalami kebosanan atau frustasi dan ketidakpuasan

kerja.Salah satu faktor yang berhubungan dengan inteligensi

adalah tingkat pendidikan. Adanya tingkat kepuasan kerja yang

57

rendah pada pekerja muda yang berpendidikan biasanya

disebabkan mereka memiliki kemampuan lebih daripada yang

diharapkan pekerjaannya sehingga merasa bosan dan tidak

tertantang. Pekerja yang berpendidikan tinggi juga mempunyai

tingkat kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan dengan pekerja

yang mempunyai tingkat pendidikan lebih rendah. Hal ini

dikarenakan pekerja dengan tingkat pendidikan tinggi mengerjakan

pekerjaan yang penting dan terlibat di dalamnya.

h. Status dan senioritas

Semakin tinggi posisi seseorang pada tingkatan dalam organisasi,

semakin orang tersebut mengalami kepuasan kerja.Hal ini

dikarenakan orang dengan status lebih tinggi biasanya lebih

menikmati pekerjaannya dan imbalan yang didapatnya

dibandingkan dengan pekerja yang memiliki tingkatan yang lebih

rendah.

1. Faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi

Faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi adalah faktor

dari dalam organisasi dan dari lingkungan organisasi yang

memengaruhi kepuasan kerja individu. Faktor-faktor tersebut adalah

sebagai berikut :

a. Situasi dan kondisi pekerjaan

Situasi pekerjaan adalah tugas pekerjaa, interaksi dengan orang-

orang tertentu, lingkungan pekerjaan, dan cara organisasi

memperlakukan pekerjaannya, serta imbalan atau gaji yang

58

didapat. Setiap aspek dari pekerjaan merupakan bagian dari situasi

kerja dan dapat memengaruhi kepuasan kerja karayawan.

b. Sistem imbalan

Sistem ini mengacu pada pendistribusian pembayaran, keuntungan,

dan promosi.Kepuasan timbul dengan penggunaan sistem imbalan

yang dipercaya adil, adanya rasa hormat terhadap sesuatu yang

diberikan oleh organisasi, dan mekanisme yang digunakan untuk

menentukan pembayaran.Ketidakpuasan kerja dapat muncul

karena gaji yang diterima terlalu kecil dibandingkan dengan gaji

yang dipersepsikan akan diterima.

c. Penyedia dan komunikasi

Penelitian terdahulu menemukan hasil bahwa pekerja yang percaya

bahwa penyedia mereka adalah orang kompeten, mengetahui minat

mereka, perhatian, tidak mementingkan diri sendiri, memperlakukan

mereka dengan baik dan menghargai mereka, cenderung akan

mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi pula. Kualitas

penyelia juga memengaruhi kepuasan kerja. Kualitas tersebut

adalah gaya pengawasan, teknik pnegawasan, kemampuan

hubungan interpersonal, dan kemampuan administrasi.

Komunikasi merupakan aspek lain dari penyedia yang memiliki

kualitas yang baik. Pekerja akan merasa lebih puas dengan

pekerjaannya jika memiliki kesempatan untuk berkomunikasi

dengan penyedianya.

59

d. Pekerjaan

Pekerja akan merasa lebih puas apabila bekerja pada jenis

pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan belajar, dan

menuntut tangung jawab yang besar. Para pekerja juga kana

merasa lebih puas dengan pekerjaan yang bervariasi, yang tidak

membuat mereka menjadi bosan, dan tidak tertantang.Faktor-faktor

ini terdapat pada individu yang meilihat pekerjaan sebagai karir,

berlawanan dengan pekerja yang melihat pekerjaannya untuk waktu

singkat temporer.

e. Keamanan

Faktor keamanan berhubungan dengan kestabilan pekerjaan dan

perasaan yang dimiliki individu berkaitan dengan kesempatan untuk

bekerja di bawah kondisi organisasi yang stabil.Keamanan

menimbulkan kepuasan kerja karena dengan adanya rasa aman

individu menggunakan kemampuannya dan memperoleh

kesempatan untuk tetap bertahan pada pekerjaannya.

f. Kebijaksanaan perusahaan

Kebijaksanaan perusahaan sangat memengaruhi kepuasan kerja

karyawannya.Hal ini dikarenakan perusahaan memiliki prosedur

dan peraturan yang memungkinkan individu untuk memperoleh

imbalan.Selain itu, individu yang mempunyai konflik peran atau

peran yang ambigu dalam pekerjaannya karena kebijaksanaan

lembaga/perusahaan cenderung merasa tidak puas.

60

g. Aspek sosial dari pekerjaan

Aspek sosial dari pekerjaan terbukti memberikan kontribusi

terhadap kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Aspek ini adalah

kebutuhan untuk kebersamaan dan penerimaan sosial. Karyawan

yang bekerja dalam kelompok kerja yang kohesif dan merasakan

bahwa pekerjaannya memberikan kontribusi terhadap organisasi

cenderung akan merasa puas. Sebaliknya, karyawan merasa tidak

cocok dengan kelompok kerjanya dan tidak dapat saling bekerja

sama akan merasa tidak puas. Rekan kerja juga memberikan

kontribusi terhadap kepuasan bekerja. Rekan kerja yang

memberikan perasaan puas adalah rekan kerja yang ramah dan

bersahabat, kompeten, memberikan dukungan, serta bersedia

untuk membantu dan bekerja sama.

h. Kesempatan untuk pertumbuhan

Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi berbeda-beda dalam

setiap tingkat ekonomi dan tingkat sosial.Seorang profesional dan

eksekutif di perusahaan melihat faktor ini sebagai faktor yang

sangat penting.Demikian pula bagi karyawan pada posisi

manajemen tingkat menengah, faktor ini cukup mendapat

perhatian.Kesempatan untuk dipromosikan berhubungan dengan

terdapatnya kesempatan untuk maju dan yang menjadi dasar dari

promosi tersebut.

61

2.1.4 Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Konsep kinerja atau prestasi kerja merupakan singkatan dari

kinetika energi kerja yang dalam bahasa Inggris adalah

performance. Istilah performance sering di Indonesiakan sebagai

performa, atau dikenal juga dengan istilah kinerja.Kinerja adalah

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator

suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.Pekerjaan

adalah aktivitas menyelesaikan sesuatu atau membuat sesuatu

yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan tertentu seperti

dilakukan oleh pekerja kasar atau blue collar worker.Profesi adalah

pekerjaan yang untuk menyelesaikannya memerlukan penguasaan

dan penerapan teori ilmu pengetahuan yang dipelajari dari lembaga

pendidikan tinggi seperti yang dilakukan profesional atau white

collar worker.

Kinerja dalah catatan tentang hasil-hasil yang diproduksikan

dari fungsi-fungsi jabatan atau kegiatan tertentu selama kurun

waktu tertentu. Pencapaian kinerja merupakan suatu proses yang

memerlukan sejumlah sumber daya (resources) seperti uan, orang,

alat, waktu dan sebagainya. Dengan demikian yang dimaksud

dengan kinerja atau performance adalah tingkat pencapaian

kebijakan / program / kegiatan dengan menggunakan sejumlah

sumber daya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan sebelumnya.

62

Kinerja juga bisa dikatakan sebagai sebuah hasil kerja

(output) dari suatu proses (konversi) tertentu yang dilakukan oleh

seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber daya

(resources), data dan informasi, kebijakan, dan waktu tertentu yang

digunakan disebut sebagai masukan (input).

Menurut Prawirosentono dan Dewi (2015) mengemukakan

bahwa performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun

etika.

Kaswan (2016) mengemukakan bahwa kinerja merupakan

tingkat kontribusi yang diberikan pegawai terhadap tujuan

pekerjaannya atau unit kerja dan perusahaan/organisasi sebagai

hasil perilakunya dan aplikasi dari keterampilan, kemampuan dan

pengetahuannya.

Hamali (2016) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil

pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada

ekonomi.Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil

yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa

yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

63

Wirawan (2014) mengelompokkan dimensi kinerja pegawai

menjadi tiga jenis, yaitu :

1. Hasil kerja, yaitu kuantitas dan kualitas hasil kerja pegawai

dalam melaksanakan pekerjaannya. Hasil kerja dalam bentuk

barang dan jasa yang dapat diukur jumlah atau kuantitas dan

kualitasnya. Misalnya, seorang penjahit berapa banyak kemeja

dan celana yang ia produksi setiap harinya dan bagaimana

kualitasnya apakah memenuhi standar kualitas yang ditetapkan.

Kinerja seorang dokter berapa banyak pasien yang ia periksa

setiap harinya dan berapa pasien yang dapat disembuhkannya.

2. Perilaku kerja. Ketika berada di tempat kerja dan melaksanakan

pekerjaannya, pegawai melakukan dua jenis perilaku yaitu

perilaku kerja dan perilaku peribadinya. Ketika dokter memeriksa

pasien di kliniknya di rumah sakit, dokter berperilaku kerja sesuai

dengan kode etik kedokteran; cara berkata-kata dengan pasien,

cara memeriksa pasien, cara memberi resep semuanya harus

mengacu kepada ilmu kedokteran dan kode etik dokter. Akan

tetapi, ketika ia memesan makanan di kantin, ia berperilaku

pribadi.

3. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan, yaitu

sifat pribadi yang diperlukan oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan pekerjaannya. Misalnya, seorang pilot penerbang

pesawat tempur harus mempunyai sifat pribadi yang tak takut di

ketinggian, dia berani menghadapi musuhnya, dia berani

64

mengambil risiko pesawatnya tertembak rudal dalam dogfightdan

tewas dalam pertempuran.

Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor,

yang terdiri dari (Hamali, 2016) :

1. Faktor internal karyawan

Faktor internal karyawan yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan

yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh

ketika karyawan itu berkembang.Faktor-faktor bawaan misalnya bakat,

sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan.Faktor-faktor yang

diperoleh misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja,

pengalaman kerja, dan motivasi kerja.Faktor internal ini menentukan

kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi faktor-faktor internal

tersebut, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan; dan semakin

rendah faktor-faktor tersebut, maka semakin rendah pula kinerjanya.

2. Faktor lingkungan internal organisasi

Karyawan dalam melaksanakan tugasnya memerlukan dukungan

organisasi di tempatnya bekerja.Dukungan tersebut sangat

memengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan, misalnya

penggunaan teknologi robot oleh organisasi.Faktor internal organisasi

misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan

untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan

kompensasi.Manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan

internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan

meningkatkan produktivitas karyawan.

65

3. Faktor lingkungan eksternal organisasi

Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan,

kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi

yang memengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi dan

keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi,

menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya

menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan

kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat

inflasi, maka kinerja karyawan akan menurun.

Budaya masyarakat juga merupakan faktor eksternal yang

memengaruhi kinerja karyawan. Misalnya Budaya alon-alon asal

kelakon dan mangan ora mangan kumpul, memengaruhi kinerja

manusia Indonesia.Hal tersebut dapat menjelaskan penyebab kinerja

orang Indonesia rendah, misalnya jika dibandingkan dengan kinerja

negara Jepang.

Faktor-faktor internal karyawan bersinergi dengan faktor-faktor

lingkungan internal organisasi dan faktor-faktor lingkungan eksternal

organisasi.Sinergi ini memengaruhi perilaku kerja karyawan yang

kemudian memengaruhi kinerja karyawan.Kinerja karyawan kemudian

menentukan kinerja organisasi.Satu faktor dari ketiga jenis faktor tersebut

yang dapat dikontrol dan dikondisikan oleh para manajer adalah faktor

lingkungan internal organisasi dan faktor internal karyawan.Faktor-faktor

lingkungan eksternal organisasi berada di luar kontrol manajer.Tugas

66

manajer adalah mengontrol dan mengambangkan faktor lingkungan

internal organisasi dan faktor internal karyawan.

Manajemen organisasi baik organisasi publik maupun bisnis harus

bisa mendapatkan hasil penilaian kinerja organisasi secara komprehensif

dalam sebuah laporan penilaian kinerja selama satu periode dan

berkesinambungan dari tahun ke tahun.Memang banyak ukuran yang bisa

digunakan. Namun untuk lebih efektifnya manajemen perlu menyusun

prioritasnya pada hal-hal yang sangat urgen saja untuk mengetahui

apakah organisasi bekerja dengan baik, dan hal-hal apa saja yang masih

perlu diperbaiki.

Untuk menjadi pegangan manajemen dalam menetapkan apa yang

menjadi ukuran indikator kinerja dalam praktek biasanya hanya memuat

antara 3 sampai dengan 10 indikator kinerja untuk setiap level atau

jenjang organisasi sesuai dengan kompleksitasnya. Sebagai contoh

misalnya ukuran kinerja dapat dikelompokkan dalam enam kategori

berikut, namun masing-masing organisasi dapat saja mengembangkannya

sesuai dengan misi organisasi masing-masing.

Keenam kategori ukuran kinerja tersebut menurut Moeheriono

dalam Abdullah (2014) adalah sebagai berikut :

1. Efektif, indikator ini mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan

dalam nencapai sesuatu yang diinginkan. Indikator efektivitas ini

menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu yang

sudah benar (are we doing the right).

67

2. Efisien, indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses

menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah mungkin.

Indikator efektivitas ini menjawab pertanyaan mengenai apakah kita

melakukan sesuai dengan benar (are we doing things right?).

3. Kualitas, indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas

produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan

konsumen.

4. Ketepatan waktu, indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah

diselesaikan secara benar dan tepat waktu.

5. Produktivitas, indikator ini mengukur tingkat efektivitas suatu

organisasi.

6. Keselamatan, indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara

keseluruhan serta lingkungan kerja para karyawan ditinjau dari aspek

kesehatan.

Komponen Penilaian Kinerja Manajemen pengelolaan modal manusia

dapat dilakukan melalui penilaian kinerja karyawan melalui penilaian

kinerja karyawan atau performance appraisal. Penilaian kinerja karyawan

adalah proses merencanakan, mengorganisasi, mensupervisi, mengontrol

dan menilai kinerja. Penilaian kinerja merupakan muara akhir dari

manajemen modal manusia (Wirawan 2009).Menilai kinerja berarti

membandingkan kinerja actual bawahan dengan standar yang ditetapkan

oleh perusahaan. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan

manfaat yang penting bagi karyawan, atasan serta dapertamen SDM dan

perusahaan. Atasan atau Supervisor atau manajer menilai kinerja

68

karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang sudah dilakukan atau apa

yang dilakukan selanjutnya. Umpan balik yang spesifik dari atasan akan

memudahkan karyawan untuk membuat perencanaan-perencanaan kerja

serta keputusan-keputusan yang lebih efektif untuk kemajuan perusahaan.

Dalam melakukan penilaian kinerja, yang dinilai adalah kontribusi

karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.Umpan balik

memungkinkan karyawan mengetahui seberapa balik mereka bekerja bila

dibandingkan dengan standar organisasi.Dari beberapa pengertian yang

dikemukakan mengenai penilaian kinerja dapat disimpulkan bahwa

penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan

pekerjaan yang ditugaskan/diberikan.

c. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Simamora (1995), penilaian kinerja memiliki tujuan yang

dibedakan dalam dua hal yaitu tujuan pokok dan tujuan khusus. Tujuan

pokok dalam penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang

akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja setiap karyawan

diperusahaan. Adapun tujuan-tujuan khusus dari penilaian kinerja

karyawan digolongkan dalam dua bagian besar yaitu:

1. Tujuan Evaluasi (Evaluation)

Tujuan evaluasi dari penilaian kinerja yaitu seorang manajer menilai

kinerja masa lalu seorang karyawannya.Evaluator menggunakan rating

deskriptif untuk menilai kinerja dan kemudian menggunakan data tersebut

dalam keputusan-keputusan tertentu. Hasil keputusan tersebut dapat

berupa review gaji dan kesempatan promosi untuk kenaikan jabatan

69

setiap karyawannya. Penerapan metode penilaian kinerja secara

evaluative sering digunakan, cepat, dan mudah dilaksanakan. Metode

penilaian kinerja secara evaluative yaitu membandingkan semua

karyawan satu dengan yang lain atau terhadap beberapa standar

berdasarkan catatan kinerja setiap karyawannya.

2. Tujuan Pengembangan (Development)

Tujuan pengembangan dari penilaian kinerja dilakukan seorang manajer

untuk meningkatkan kinerja seorang individu dimasa mendatang.Manajer

memberikan saran kepada karyawan mengenai pengembangan karirnya

dan membantu bawahannya untuk menentukan tujuan kinerjanya.Aspek

pengembangan dari penilaian kinerja yaitu mendorong pertumbuhan

karyawannya dengan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan dari anggota

termasuk keahlian, pengalaman, atau pengetahuan yang dibutuhkan

seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya agar lebih baik. Penilaian

kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian

pedoman untuk karyawan dalam kinerjanya di masa depan.

Pencapaian tujuan dari penilaian kinerja dibutuhkan penetapan indikator

kinerja agar penilaian/kinerja tersebut sesuai yang diharapkan dari

perusahaan, menurut Rivai dkk.(2011), Penerapan awal indikator kinerja

hendaknya didasaran pada perkiraan yang realistis dengan

memperhatikan tujuan, sasaran dan hasil yang diinginkan. Penetapan

indikator kinerja yang dilakukan setiap perusahaan harus memperhatikan

setiap hal berikut:

1. Karakteristik indiator kinerja yang baik, yaitu

70

a. Terikat pada tujuan program dan menggambarkan pencapaian hasil

b. Terbatas pada hal-hal yang perlu mendapat prioritas

c. Terpusat pada hal-hal yang viatal dan penting bagi pengambilan

keputusan

d. Terkait dengan sistem pertanggungjawaban yang memperhatian

hasil

2. Pertimbangan utama penetapan bahwa indikator inerja harus:

a. Menggambarkan hasil atau usaha pencapaian hasil

b. Merupakan indikator di dalam wewenangnya (uncontrollable)

c. Mempunyai dampak negative yang rendah

d. Digunaan untuk menghilangkan insentif yang sudah ada

b. Persyaratan Penilaian Kinerja

Dalam syarat-syarat penilaian kinerja ada beberapa aspek yang

harus diperhatikan oleh penilai, karena persyaratan tersebut sangat

menentukan hasil penilaian kinerja selanjutnya.Adapun persyaratan

yang harus diperhatikan adalah sebagai berikut.

1. Input (Potensi)

Agar penilaian kinerja tidak membias dan tercapai sasaran sesuai

dengan yang dikehendaki oleh organisasi, maka perlunya

ditetapkan, disepakati, dan diketahui aspek-aspek yang akan dinilai

atau dievaluasi sebelumnya, sehingga setiap karyawan sudah

mengetahui dengan pasti aspek-aspek saja yang akan dinilai,

dengan demikian, akan tercipta ketenagan kerja selama penilaian

71

pada karyawan. Tetapi perlu ada kejelasan ruang lingkup

pengukuran, sebagai berikut:

a. Who? Pernyataan ini mencakup : (1) siapakah yang harus dinilai?

Apakah seluruh karyawan yang ada dalam perusahaan dari jabatan

tertinggi sampai dengan terendah, (2) siapakah yang harus

menilai? Pelaksanaan evaluasi kinerja dapat dilakukan oleh atasan

langsung atau atasan tidak langsung.

b. What? Apakah yang harus dinilai? Pertanyaan ini mencakup (1)

objek atau materi apa yang akan dinilai, hasil kerja, kemampuan

sikap, kepemimpinan kerja, dan motivasi kerja ataukah disesuaikan

dengan kebutuhan perusahaan. (2) dimensi waktu, yaitu kapan

kinerja yang dicapai pada saat ini, dan potensi apa saja yang

dikembangkan pada waktu yang akan datang.

c. Why? Mengapa penilaian kinerja itu dilakukan? Hal ini digunakan

untuk (1) memelihara potensi kerja karyawan, (2) menentukan

kebutuhan pelatihan, (3) sebagai dasar untuk mengembangkan

karier, (4) sebagai dasar untuk promosi jabatan.

d. When? Kapan waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan

secara formal dan informal (1) kapan penilaian kinerja secara

formal dilakukan secara periodic, apakah setiap hari, minggu,

bulan, triwulan, semester, atau setiap tahun (2) apakah penilaian

kinerja secara informal dilakukan secara terus menerus dan setiap

saat atau setiap hari kerja.

72

e. Where? Dimanakah penilaian kinerja dapat dilakukan: (1) ditempat

kerja pelaksanaan penilaian kinerja ditempat kerja yang

bersangkutan, atau ditempat lain yang masih dalam lingkungan

perusahaan sendiri (2) diluar tempat kerja pelaksanaan penilaian

kinerja dapat dilakukan diluar perusahaan sendiri.

f. How? Bagaimanakah penilaian tersebut dilakukan dengan

menggunakan metode tradisional ataukah metode ranting scale,

dan metode employee comparison, sedangkan penilaian dengan

menggunakan metode modern, antara lain dengan management by

objective/MBO dan assessment center.

2. Proses (Pelaksanaan)

Dalam fase pelaksanaan ini, proses komunikasi dan konsultasi

individu dan kelompok harus sesering mungkin, supaya dapat

menjamin seluruh aspek sistem penilaian kerja secara menyeluruh

dari pokok-pokok yang berhubungan dengan praktik.

b. memberikan briefing, agar pelaksanaan sukses, maka

persyaratan yang cukup penting adalah seluruh karyawan harus

dilibatkan, penilai atau yang dinilai harus diberikan penjelasan

secara menyeluruh mengenai cara dan sistem penilaiannya.

Penjelasan yang baik harus: (1) face to face, (2) tersedianya

buku panduan/pedoman yang berisi penjelasan yang dibutuhkan

oleh penilai dan yang dinilai, (3) suasana yang kondusif, (4)

tersedianya sebuah mekanisme dimana setiap karyawan

73

mengetahui siapa yang harus didekati untuk menjawab

pertanyaan

c. Memberikan pelatihan, agar memberikan dampak yang baik dan

lebih efektif daripada hanya wawancara saja.

3. Output (Hasil)

Perlunya ada kejelasan hasil penilaian dari atasan, seperti

manfaat, dampak, dan resiko serta tindak lanjut dari rekomendasi

penilaian

2. Jenis Indikator Kinerja

Indikator dapat terdiri dari angka dan satuannya secara

lengkap apabila dikehendaki, angka-angka tersebut menjelaskan

mengenai nilai (berapa) dan satuan memberikan arti dan nilai

tersebut (apa). Angka-angka yang dipergunakan sebagai indicator

kinerja ini bisa menghasilkan beberapa jenis indikator kinerja,

berdasarkan jenisnya, indikator kinerja dapat dibedakan menjadi:

a. Indikator Kualitatif

Indikator ini menggantikan angka dengan menggunakan

bentuk kuantitatif. Nilai yang diberikan berupa suatu kelompok

derajat kualitatif yang berurutan dalam bentuk rentang skala,

misalnya A, B, C,D pada ijazah atau pada 5 skali penilaian: sangat

kurang, kurang cukup, baik dan sangat baik

b. Indikator kuantitas absolute

Indikator ini menggunaan angka absolute adalah angka

bilangan positif nol, dan negative, termasuk dalam bentuk pecahan

74

decimal, misalnya, jumlah peserta laki-laki (50 orang), rata-rata nilai

ujian pesera (7 peserta).

c. Indikator persentase

Inidkator ini menggunakan perbandingan atau proporsi

angka absolute dari suatu yang akan diukur dengan total

populasinya. Presentase umumnya berupa angka positif termasuk

dalam bentuk pecahan atau decimal.Misalnya, persentase murid

wanita 55%, presentase hutan yang rusa adalah 30%.

d. Indikator Rasio

Indikator ini menggunakan perbandingan absolute dan suatu yang

akan diukur dengan angka absolute lainnya yaitu terkait. Misalnya,

rasio dosen dengan mahasiswa, rasio murid laki-laki dan wanita.

e. Indikator Rata-rata

Indikator ini biasanya menggunakan bentuk rata-rat angka dari

sejumlah kejadian atau populasi. Angka rata-rata ini berarti membagi

total angka untuk sejumlah kejadian atau suatu popolasi.

f. Indikator Indeks

Indikator ini menggunakan gabungan angka-angka indikator lainnya

yang dihimpun melalui suatu formula maupun pembobotan pada

masing-masing variabelnya.Melalui indeks pengangguran, indeks

pembangunan pedesaan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu dapat dipakai sebagai sumber pembanding

dengan penelitian yang sedang penulis lakukan.berikut beberapa

75

penelitian terdahulu yang di dapat dari jurnal dan internet sebagai

perbandingan agar diketahui persamaan dan perbedaannya. Adapun

penelitian terdahulu yang dikemukakan oleh beberapa peneliti

terdahulu dapat dilihat dibawah ini :

88

Tabel 2.7 Penelitian Terdahulu

Peneliti/Tahun Judul Penelitian Metode Analisis Hasil Temuan

Usman Ali, Rizwan Raheem, Ahmad Nawaz, Khoso Imamuddin (2014)

Impact of Stress on Job Performace: An Empirical study of the Employees of Private SectorUniversities Of Karachi, Pakistan

Primary data that has been used in this study was g athered from different private sector universities in Karach

This paper is aimed at determining the effect of st ress on job performance of employees. It is based o n empirical research conducted on 133 employees of private sector’s Universities in Karachi that are providing education in the disciplines of Business Administration, Engineering, Medicine, Tex tile and Fashion. Pertinent data was collected thro ugh questionnaires based on close-ended questions. Multiple Linear Regression technique was used to test the hypothesis. The results obtained from the data revealed that workload and role confl ict, and inadequate monitory reward are the prime r easons of causing stress in employees, and this stress reduces their efficiency. Thus it was recommended that employer s hould minimize stress by lowering the work load, abate the role conflict, pay adequate salary and provide training and couns eling to employees in

89

order to improve their job performance and job sati sfaction.

Rehman, Irum, Tahir, Ijaz, Noor, Salma, (2012)

The Impact of job stress on Employee job satisfaction A Study on private colleges of Pakistan

Regression analysis linear multiple

Our paper aims to examine the impact of job stress on employee job satisfaction. A sample of 150 employees from the private colleges of Pakistan was used for this analysis. Job stress has been measured by workload and physical environment. Prior study indicate that the stressor workload, physical environment negatively affect th e employee job satisfaction. This study results contradicted that stress is positively related to employee’s job satisfaction which don’t support Caplan (1991) and Keller(1975)and Mansoor& sabtain(2011) study on stress. This study reinforces the importance of employee job satisfaction which is essential for successful firm in modern current era.

Dhini Rama Dhania, (2010)

Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif Di Kota Kudus)

Analisis regresi linear berganda

Berdasarkan dari penelitian yang telah dilakukan didapatkan hasil bahwa stres kerja tidak secara signifikan mempengaruh berdasarkan hasil wawancara awal didapat bahwa salah satu alasan merasa nyaman dengan pekerjaan yang dijalani saat iini

90

adalah meskipun berat tetapi mereka sangat mengharapkan mendapatkan insentif guna menambah untuk kebutuhan keluarga. Hal ini juga didukung oleh Cooper & Payne (Robins, 2001) yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang salah satunya adalah salary yang diterima. Untuk itu diharapkan para medical representatif tidak hanya fokus terhadap gaji dan insentif sebagai pendorong untuk dapat merasakan kepuasan kerja. Banyak hal yang dapat menjadi pendorong untuk dapat merasakan kepuasan kerja, misalnya saja karena stress kerja yang tinggi membuat medical representatif menjadi terpacu untuk melakukan tugasnya sebaik mungkin sehingga mampu merasakan puas dengan pekerjaannya.

Lucki kurniadi hanapi, (2015)

Pengukuran Beban Kerja Dengan Metode Nasa-Talk Load Index di CV. Gimera Jaya Bandung

NASA TLX Hasil penelitian menggunakan NASA-Talk Loader Index didapatkan hasil bahwa, Mental Demand merupakan beban kerja paling dominan dengan total rata2 keseluruhan adalah 82,03. yang kemudian disusul oleh Physical Demand dengan total rata-rata keseluruhan 78,78 yang menyebabkan tingginya turnover karyawan yang berdampak pada produktifitas dan

91

profit perusahaan, ditambah aspek lingkungan kerja (pencahayaan, temperatur, kebisingan) yang masih tidak sesuai NAB.

Hetty Murdiyani (Universitas Sebelas Maret (2010)

Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Tetap (Studi Kasus di Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya


Tidak ada pengaruh yang signifikan antara beban kerja terhadap kinerja dosen tetap fakltas illmu kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya, idak ada pengaruh yang signifikan antara kepasan kerja terhadap kinerja dosen tetap fakultas ilmu kesehatan universitas Muhammadiyah Surabaya, Tidak ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja dosen tetap fakltas illmu kesehatan Universitas muhammadiyah Surabaya.

Agripa Toar Sitepu (Universitas Sam Ratulangi Manado (2013)

Beban Kerja dan Motivasi Pengaruh-nya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara TBK Cabang Manado)


Beban kerja dan motivasi secara bersama berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan, Motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset, Ekonomi dan Manajemen,

Ahmad Ahid Mudayana (Universitas Ahmad Dahlan,

Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul


Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul, da Pengaruh faktor motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah

92

Yogyakarta, (2010)

Bantul, Ada pengaruh sub variabel motivasi instrinsik terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul, Tidak ada pengaruh sub variabel motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul, Ada pengaruh sub variabel kondisi kkerja dalam motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.

Wa Satria, A. Indahwaty, Noer Bahry (UNHAS Makassar (2013)

Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat dalam Mengimplementasikan Patient Safety di Rumah Sakit UNHAS Tahun 2013

Analisis regresi linear sederhana

Tidak ada Hubungan beban kerja dengan perawat dalam mengim-plementasikan patient safety di instalasi rawat inap rumah sakit Universitas Hasanuddin pada shift pagi.

Putu Melati Purbaningrat Yo, Ida Bagus Ketut Surya, (2015)

Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi

Beban kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja,bila beban kerja meningkat maka kepuasan kerja menurun, dan sebaliknya. Stres kerja berpengaruh negatif F terhadap kepuasan kerja. Stres Kerja meningkat maka kepuasan kerja menurun, dan sebaliknya.

Umair Manzoor, Muhammad Usman, 2011

A Study of Job Stress and Job Satisfaction among Universities Faculty in Lahore, Pakistan

The study was conducted on 155 university employees to access their level of job satisfaction. It was found that on the basis of variables

Job is an essential part of life. Quality of life is affected if one is not satisfied with the job. Stress on job can actually affect the efficacy and efficiency of a person. This research paper examined the relationship between job stress and job satisfaction among the faculty members of

93

assessed on the questionnaire most of the employees were satisfied with their jobs.

universities in Lahore, Pakistan. Variables used to assess the level of stress and satisfaction includes management role, workload pressure, role ambiguity, and performance pressure.Questionnaire was used to extract the information. SPSS 16.0 was used to analyze the data. Results concluded that employees highly satisfied with their jobs (13.5%) or who were highly stressed on their jobs were few (2.5%); most of the employees were however averagely satisfied on each variable used in questionnaire to assess the level of job stress and job satisfaction

Ayu Windar (2014) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PTt. Pos Indonesia (Persero) Malang


Hasil analisis regresi linier sederhana (uji t) menunjukkan bahwa untuk variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan untuk variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil SPSS yang menunjukkan bahwa 0,000 < 0,05 atau probabilitas hitung < level or significance (α) sehinggaHo ditolak. Sedangkan Rsquare sebesar 0,678 yang berarti peningkatan kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja dandisiplin kerja pada PT Pos Indonesia

94

(Persero) Malang sebesar 67,8% dan sisanya didukung leh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini

Titik Riosita (2016) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisa-sional Sebagai Variabel intervening

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerjakaryawan secara positif dan signifikan. Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasisecara positif dan signifikan serta komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung antara epuasan kerja terhadap kinerjakaryawan.Artinya komitmen tinggi yang sesuai dengan kepuasan kerja akan membawa kinerja organisasi yang tinggi pada PT Pharos Indonesia Surabaya.

Diana Sulianti K. L. Tobing (2009)

Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara


Model hubungan antara tiga variabel yang diteliti menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen afektif,komitmencontinuance, commitmnet normatif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan tanda-tanda positif. kepuasan kerja memiliki effe signifikan ct dan memediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III di Sumatera

95

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Konseptual

Kinerja karyawan adalah merupakan hasil atau prestasi kerja yang

dicapai oleh setiap karyawan selama periode tertentu.Namun

permaslahan yang terjadi selama ini bahwa kinerja karyawan belum

optimal.Kurang optimalnya kinerja karyawan disebabkan oleh beberapa

hal yakni beban kerja, stress kerja dan kepuasan kerja.Menurut Sunyoto

(2012) bahwa beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan

ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stress.

Kemudian faktor kedua yang mempengaruhi kepuasan dan kinerja

karyawan adalah stress kerja. Fahmi (2013) mengatakan bahwa stress

kerja adalah suatu keadaan yang menekan diri dan jiwa seseorang di luar

batas kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada solusi

maka akan berdampak terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan kerja,

menurut Hamali (2016) bahwa kepuasan kerja merupakan variabel tergan-

tung, karena dua alasan yaitu kepuasan kerja menunjukkan hubungan

dengan faktor kinerja dan kepuasan kerja menunjukkan preferensi nilai

yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi.

Untuk lebih jelasnya keterkaitan antara pengaruh masing-masing

variabel dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

96

Sumber : Peneliti (2019)

Gambar 3. 2Kerangka Konseptual

Keterangan :

Garis = Hubungan langsung antar variabel

Garis = Hubungan tidak langsung antar variabel melaui variabel

intervening

3.2 Hipotesis

Berdasarkan latar belakang dan kerangka Konseptual yang

dijelaskan, maka penulis mengemukakan hipotesis sebagai jawaban atau

dugaan sementara atas masalah yang telah dikemukakan, adapun

pengaruh antara variabel penelitian dapat dikemukakan sebagai berikut:

1. Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Sunyoto (2012), bahwa beban kerja adalah yang terlalu

banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga

menimbulkan stres. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang

dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja

Beban kerja (XI)

Stress kerja

(X2)

Kepuasan kerja

(Y1)

Kinerja karyawan

(Y2)

H1

H6

H2

H3

H4

H7

H5

97

mungkin terlalu banyak dan sebagainya. Sedangkan pendapat lain yang

menyatakan pendapat beban kerja yang menekankan kepada tuntutan

tugas yang harus dikerjakan pegawai adalah dalam buku Tarwaka Beban

Kerja (workload) menurut Hart & Staveland dalam (Tarwaka, 2011) bahwa

beban kerja merupakan suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan

tugas-tugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja,

keterampilan dan persepsi dari pekerja. Beban kerja kadang-kadang

didefinsikan secara operasional pada faktor-faktor seperti tuntutan tugas

atau upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Joko, Risma, Roki (Institut Sains

dan Teknologi AKPRIND) (2012) dengan judul pengaruh Beban Kerja

Mental dengan Menggunakan Metode NASA-TLX Terhadap Stress

Kerja.Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang mengalami

beban kerja mental tinggi adalah 91% dan 9% mengalami beban kerja

mental sangat tinggi, Karyawan yang mengalami stress kerja tinggi adalah

36% dan 64% mengalami stress sedang, Stress kerja karyawan

dipengaruhi oleh beban kerja mental sebesar 42,8% dan 57,2%

dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian.

Berdasarkan uraian tersebut di atas maka hipotesa yang diajukan dalam

penelitian ini adalah :

H1 = Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada

PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.

98

2. Stress Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Robbins (2015) stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi

gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisiensi

di dalam pekerjaan.Stres kerja karyawan perlu dikelola oleh seorang

pimpinan perusahaan agar potensi-potensi yang merugikan perusahaan

dapat diatasi. Akibat adanya stres kerja yaitu seseorang atau karyawan

menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan

ketegangan pada emosi, proses berifikir dan kondisi fisik

individu. Menurut Schuler, stres adalah suatu kondisi dinamis individu

dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang

diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan.

Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan

adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi,

proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan (Rivai, 2014).Selanjutnya

orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan

kekuatiran kronis sehingga mereka sering menjadi marah-marah, agresif,

tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif

(Hasibuan, 2014).

Menurut Handoko (2012), stres kerja adalah suatu kondisi

ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan kondisi

seseorang, hasilnya stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam

kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan pada akhirnya

akan mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya.

99

Penelitian yang dilakukan olehNurrochman.Pengaruh Stres Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) di

Bandung”.Hasil penelitian menunjukkan bahwastres kerjadan kepuasan

kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berada pada

kategori sedang.Hasil perhitungan korelasi sebesar 0,605 artinya terdapat

hubungan yang cukup tinggi antara stres kerjadengan kepuasan kerja

karyawan. Hasil perhitungan analisis regresi sederhana didapat

persamaan Y= 5,325 + 0,560X dan KD= 36,7% artinya pengaruh stres

kerjaterhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 36,7% sedangkan

sisanya 63,3% dipengaruhi oleh faktor lain. Jurnal Universitas Pendidikan

Indonesia.Berdasarkan uraian tersebut di atas maka hipotesa yang

diajukan dalam penelitian ini adalah :

H2 = Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT.


3. Beban Kerja Terhadap Kinerja

Hasil penelitian Nurhaeni 2012.Pengaruh Beban Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai di Instansi Pemerintah.Beban kerja merupakan salah

satu aspek yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja karyawan yang

tentunya beban kerja tersebut memiliki indikator-indikator khusus seperti

waktu. Seorang karyawan dapat diukur seberapa tinggi kinerjanya dengan

diberikannya pekerjaan yang hasilnya dihitung dari berapa lamanya

karyawan tersebut mengerjakan pekerjaannya. Apabila sesuai target atau

standard waktu yang telah ditentukan untuk mengerjakan pekerjaan itu

maka karyawan tersebut cocok untuk menduduki posisinya saat itu. Tidak

100

hanya waktu, banyak sekali indikator yang dapat digunakan untuk

mengukur kinerja seorang karyawan seperti dapat dilihat dari

ketelitiannya, kedisiplinannya yang didalamnya termasuk kehadiran, dan

lain-lain.

Mengetahui kinerja karyawan sangatlah penting bagi

instansi pemerintah sebagai acuan mereka dalam meningkatkan kinerja

instansinya karena kinerja karyawan mencerminkan baik buruknya kinerja

instansi pemerintah tersebut. Jadi, setiap instansi pemerintah harus

memperhatikan kinerja karyawannya agar mudah dalam mencapai tujuan

instansinya yang efektif dan efisien

H3 = Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja kariyawan pada


4. Stress Kerja terhadap Kinerja

Noor Aini Aslihah, 2015 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan di Koperasi Syari’ah Binama Semarang. Dari hasil pengolahan

data penelitian diperoleh regresi linier berganda Y=4,587+ 0,223X1 +

0,598X2+ e. Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisien determinasi

yang terlihat pada nilai Adjusted R Square sebesar 0,298 yang berarti

bahwa yang mempengaruhi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kedua

variabel independen yaitu stres kerja individu dan stres kerja organisasi

48,4%, dan sisanya yaitu 31,6% dapat dijelaskan oleh variabel lain di luar

model penelitian ini. Secara parsial berdasarkan hasil uji t variabel-

variabel dalam penelitian ini berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.Berdasarkan uji F menunjukkan bahwa secara simultan

101

atau bersama-sama variabel dalam penelitian ini yaitu stres kerja individu

dan stres kerja organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

H4 = Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja kariyawan pada


5. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja melalui kepuasan kerja

Arum Rihatiningsih. 2015. Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja Guru dengan Kepuasan Kerja di Sekolah Berbasis

Pondok Pesantren Pada Yayasan Tarbiyatul Islam Miftahul Ulum di

Banjarnegara. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh guru pada

Yayasan Tarbiyatul Islam Miftahul Ulum sebanyak 67 guru.Teknik

pengambilan sampel menggunakan metode sensus.Teknik analisis data

adalah analisis regresi sederhana dan analisis jalur. Hasil penelitian ini

menemukan bahwa : (1) Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja guru. (2) Stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.

(3) Kepuasan secara signifikan memediasi pengaruh beban kerja

terhadap kinerja guru. (4) Kepuasan secara signifikan memediasi

pengaruh stress kerja terhadap kinerja guru. (5) Kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.

Menurut Martoyo (2015) bahwa kepuasan kerja (job satisfaction)

dimaksudkan sebagai keadaan emosional karyawan di mana terjadi

ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari

perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang

diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Badriyah (2015)

102

mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan

karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian

masing-masing pekerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Novita Marlia (2010) Pengaruh

kepuasan kerja karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Alam

Prima Komputer Bandar Lampung. Hasil penyebaran kuesioner kepada

karyawan untuk faktor kepuasan kerja bahwa persentase tertinggi

karyawan yang bisa digolongkan merasa kurang puas disebabkan oleh

lingkungan kerja, Kemampuan pimpinan dalam mengambil keputusan dan

Kesempatan untuk mengembangkan dirisedangkan persentase tertinggi

karyawan yang dapat digolongkan berkinerjarendahyaitu: Kurang

melakukan inovasi dalam melaksanakan tugas, Sering melakukan

kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan, dan Kesesuaian pekerjaan

dengan keahlian yang dimiliki.Berdasarkan uraian tersebut di atas maka

hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

H5 = Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

melalui kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero) UP2B Sistem

Makassar.

6. Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja karyawan melalui Kepuasan

Kerja

Mas Latifa Hanim. 2016. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Hull Construction di PT.

Dok dan Perkapalan di Surabaya. Penelitian ini bertujuan untuk menguji

pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja, stres kerja terhadap kinerja

103

karyawan, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan stres kerja

terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada karyawan Hull

Constructiondi PT. Dok dan Perkapalan Surabaya.Penelitian ini adalah

penelitian kuantitatif.Data dikumpulkan melalui survei kuesioner dengan

sampel sebanyak 83 karyawan.Teknik analisis data yang digunakan pada

penelitian ini adalah Structural Equation Model Partial Least Square

dengan bantuan SmartPLS 2.0.Penelitian ini menggunakan skala Likert

sebagai skala pengukuran.Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres

kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, stres kerja

berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, stres kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, dan kepuasan

kerja memediasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.





diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.Badriyah (2015)








104










H6 = Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.

7. Kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan





diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.Badriyah (2015)









105









H7 = Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja kariyawan

pada PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.

106

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Rencana Penelitian

Jenis penelitian ini adalah explanative research dengan

menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut Sugiyono (2016),

penelitian menurut tingkat penjelasan adalah penelitian yang

bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti

serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain. Selain

itu penelitian ini dimaksudkan untuk menguji hipotesa yang telah

dirumuskan sebelumnya. Pada akhirnya hasil penelitian ini

menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui

pengujian hipotesis. Dalam penelitian ini metode analisis yang

digunakan adalah metode analisis PATH dengan menggunakan

program SPSS linear berganda.

4.2 Waktu dan Lokasi Penelitian

Waktu penelitian yang digunakan selama melakukan penelitian

hingga selesainya penyusunan tesis diperkirakan kurang lebih empat

bulan dimulai dari bulan Juli sampai dengan bulan Oktober tahun

2019. Penelitian ini dilakukan pada Perusahaan Listrik Negara (PLN)

(Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar di Letjent

Hertasning Blok B.

107

a. Populasi dan Sampel

1) Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja

pada perusahaan Listrik Negara (PLN) (Persero) Unit Pelaksana

Pengatur Beban Sistem Makassar berjumlah sebanyak 80

Responden.

2) Sampel

Untuk penentuan sampel dalam penelitian ini dengan

menggunakan metode sampling jenuh yang berarti semua populasi

didaftar untuk menjadi sampel, dengan demikian maka yang

menjadi sampel adalah karyawan yang bekerja PT. PLN (Persreo)

Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar sebanyak 80

orang

4.3 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu

Pursposive Sampling. Teknik Purposive Sampling adalah teknik

penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu Sugiyono (2016).

Pertimbangan sampel dalam penelitian yaitu karyawan yang

bekerja pada perusahaan listrik Negara (PLN), besaran sampel

sebanyak 80 responden sudah dapat dikatakan layak untuk

digunakan dalam sebuah penelitian kuantitatif. maka sampel

ditentukan oleh peneliti sebanyak 80 responden. Kriteria ini sudah

sesuai menurut Roscoe (dalam Kalnadi 2013).

108

4.4 Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini diperlukan dua jenis data yaitu data primer

dan data skunder debagai berikut :

1. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari lokasi

penelitian melalui wawancara dengan beberapa informan yang

berkaitan dengan masalah penelitian dan juga melalui obsevasi atau

pengamatan langsung terhadap obyek penelitian.

2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh berdasarkan acuan atau

literatur yang berhubungan dengan masalah penelitian, misalnya

materi atau dokumen dari perusahaan Listrik Negara (PLN),serta

melalui studi kepustakaan yaitu dengan menelah literatur, majalah,

serta karya tulis yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

Dalam penelitan ini, jenis data yang dikumpulkan adalah data

primer dan data sekunder. Untuk mengumpulkan data primer dan

sekunder peneliti menggunakan beberapa teknik pengumpulan data,

yaitu:

1. Observasi, merupakan pengamatan dan pencatatan sistematik

tentang gejala-gejala yang diamati. Pengumpulan data dalam

penelitian ini dilakukan dengan cara observasi langsung (direct

observation) dan sebagai peneliti yang menempatkan diri sebagai

pengamat (recognized outsider) sehingga interaksi pene liti dengan

subjek penelitian bersifat terbatas. Dengan melakukan observasi,

peneliti mencatat apa yang dilihat dan mengganti dari dokumen

109

tertulis untuk memberikan gambaran secara utuh tentang objek

yang akan diteliti.

2. Wawancara, Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data

melalui wawancara. Wawancara adalah percakapan dengan

maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu

pewawancara (interview) yang mengajukan pertanyaan dan yang

diwawancarai memberikan jawaban atas pertanyaan itu.

3. Dokumentasi, merupakan cara mengumpulkan data melalui

peninggalan tertulis, terutama berupa arsip-arsip, dan termasuk

juga buku-buku,dokumen resmi maupun statistik yang berhubungan

dengan masalah penelitian. Teknik ini dilakukan dengan cara

mengadakan penelaahan terhadap bahan-bahan yang tertulis.

4. Kuesioner, adalah metode pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada

responden dengan panduan kuesioner. Kusioner terdiri dari

pertanyaan terbuka, yaitu pertanyaan yang berkaitan dengan

identitas responden untuk memilih salah satu jawaban yang telah

tersedia. Pertanyaan dibuat dalam bentuk angket dengan

menggunakan skala Likert 1-5 yang masing-masing mewakili

pendapat dari responden.

4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Secara umum penelitian ini bertujuan untuk menganalisis

pengaruh beban kerja, tres kerja terhadap kinerja karyawan melalui

110

variabel intervening kepuasan kerja Adapun definisi operasional

variabel dan pengukurannya dapat dilihat melalui tabel dibawah ini :

Tabel 4. 1 Definisi Operasional Variabel

Variabel Penelitian

Definisi Operasional Variabel

Indikator Pengukuran Kinerja

Skala Pengukuran

Beban Kerja (Monika, 2017)

Beban kerja merupa-kan suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan dan persepsi dari pekerja

a. Beban fisik b. Beban

mental/psikologis c. Beban

sosial/moral yang timbul dari ling-kungan kerja.

1-5

Stres Kerja (Handoko,2012)

Stres adalah suatu keadaan yang mene-kan dari dan jiwa seseorang diluar batas kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada solusi maka akan berdampak pada ke-selamatannya.

a.Tekanan/desakan waktu

b. Kualitas Supervisi

c.Tanggungjawab d. Konflik Handoko

(2012)

1-5

Kinerja Karyawan

(Monika, 2017 )

Kinerja merupakan tingkat kontribusi yang diberikan pegawai terhadap tujuan pekerjaannya atau unit kerja dan perusahaan/organisasi sebagai hasil perila-kunya dan aplikasi dari keterampilan, kemampuan dan pengetahuannya.

a. Faktor individu b. Faktor

pisikologis c. Faktor

organisasi

1-5

Kepuasan Kerja (Artia,2016)

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan

b. Supervisi

1-5

111

c. Organisasi dan manajemen

d. Kesempatan untuk maju

e. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif

f. Rekan kerja g. Kondisi pekerja.

Hasil penelitian Yessyna Hutagaol, Artia(2016)

4.6 Pengukuran Instrumen Penelitian

4.6 Pengukuran Instrumen Penelitian

Instrumen dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala sebagai

alat pengumpul data. Skala adalah sejumlah pertanyaan tertulis untuk

memperoleh jawaban dari responden. Skala yang digunakan berisi

pernyataan mengenai beban kerja, stress kerja terhadap kinerja karyawan

melalui variabel intervening kepuasan kerja. Responden diminta untuk

mengisi setiap pertanyaan dengan membuat tanda check list (√) pada

kolom yang sesuai.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah model skala

Likert. Jawaban dari setiap instrumen dalam penelitian ini memiliki

tingkatan dari yang tertinggi (sangat positif) sampai yang terendah (sangat

negatif). Pada skala penelitian ini digunakan lima pilihan jawaban,

112

menurut Sunyoto (2015) yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), ragu-ragu

(RR) dan tidak setuju (ST), sangat tidak setuju (STS) Skoring untuk

merespon jawaban pada skala adalah sebagai berikut:

Tabel 4. 2 Skor Pengukuran Skala

Pilihan

Pernyataan

Skor Skor

Sangat setuju 5 1

Setuju 4 2

Ragu-ragu 3 3

Tidak setuju 2 4

Sangat tidak setuju 1 5

Sumber : Sunyoto (2015)

1.7 Teknik Analisis Data

1.7.1 Uji Validitas dan Reabilitas

1. Uji validitas menurut Ghozali (2013) digunakan untuk mengukur

sah, atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Jika uji validitas dilakukan pada setiap butir pertanyaan,

dikatakan valid tidaknya item kuesioner yang diajukan apabila

memiliki nilai korelasi di atas dari 0,30.

2. Uji reliabilitas menurut Ghozali (2013) adalah alat untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari

peubah atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dikatakan reliabel jika

113

cronbach alpha di atas 0,60 dan tidak reliabel jika cronbach

alpha dibawah dari 0,60.

1.7.2 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi, variabel pengganggu atau residual

mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2013) Uji ini

digunakan untuk mendapatkan kepastian terpenuhinya syarat

normalitas yang akan menjamin dapat dipertanggungjawabkannya

langkah-langkah analisis statistik sehingga kesimpulan yang

diambil dapat dipertanggungjawabkan. Menurut Ghozali (2013),

ada dua cara mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau

tidak, yaitu analisis grafik dan analisis statistik.

Analisis statistic dilakukan dengan Uji Shapiro Wilk adalah

sebuah metode atau rumus perhitungan sebaran data yang dibuat

oleh shapiro dan wilk. Metode shapiro wilk adalah metode uji

normalitas yang efektif dan valid digunakan untuk sampel berjumlah

kecil.

Syarat Uji Shapiro Wilk

Syarat dari uji shapiro w adalah sebagai berikut:

a. Data berskala interval atau ratio (kuantitatif)

b. Data tunggal / belum dikelompokkan pada tabel distribusi

frekuensi

c. Data dari sampel random

114

Cara baca hasil perhitungan uji shapiro wilk adalah dengan

melihat nilai shapiro wilk hitung dan tingkat Signifikansinya. Dalam

hasil uji SPSS, nilai shapiro hitung ditunjukkan dengan nilai VALUE,

sedangkan signifikansinya ditunjukkan dengan nilai Sig.

Signifikansi dibandingkan dengan tabel Shapiro Wilk.

Signifikansi uji nilai T3 dibandingkan dengan nilai tabel Shapiro W,

untuk dilihat posisi nilai probabilitasnya (p).

Jika nilai p > 5%, maka Ho diterima ; Ha ditolak.

Jika nilai p < 5%, maka Ho ditolak ; Ha diterima.

2. Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas yaitu

adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model

regresi.

3. Uji Heteroskedastsitas

Uji yang menilai apakah ada ketidaksamaan varian dari residual

untuk semua pengamatan pada model regresi linear

1.7.3 Pengujian Hipotesis

Setelah data dikumpulkan dan diolah, proses selanjutnya adalah

melakukan pengujian terhadap hipotesis atau jawaban sementara dengan

menggunakan metode analisis sebagai berikut :

1. Analisis regresi linear berganda adalah suatu analisis untuk melihat

sejauh mana pengaruh beban kerja, stres kerja terhadap kinerja

115

karyawan melalui kepuasan kerja, dengan menggunakan rumus

regresi yang dikemukakan oleh Sugiyono (2016) sebagai berikut :

Y1 = β0 + β1X1 + β2X2

Y2 = β0 + β1X1 + β2X2 + β3 Y1

Keterangan :

Y1= Kinerja karyawan

Y2 = Kepuasan kerja

X1 = Beban kerja

X2 = Stres kerja

b1, b2, b3= Koefisien regresi

2. Pengujian Hipotesis

Untuk menguji sejauh mana pengaruhbeban kerja, stres kerja melalui

kepuasan kerja terhadap kinerjakaryawan, digunakan pengujian

hipotesis yakni :

a. Uji Simultan (Uji F)

Uji Simultan (uji F), digunakan untuk mengetahui apakah seluruh

variabel bebasnya secara bersama-sama mempunyai pengaruh

yang bermakna terhadap variabel terikat. Pengujian dilakukan

dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel pada derajat

kesalahan 5% (α= 0,05). Apabila nilai Fhitung ≥ dari nilai Ftabel maka

berarti variabel bebasnya secara serempak memberikan pengaruh

yang bermakna terhadap variabel terikat

b. Uji parsial (uji t), adalah untuk mengetahui apakah pengaruh

masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat bermakna

116

atau tidak. Pengujian dilakukan dengan membandingkan antara

nilai thitung masing-masing variabel bebas dengan nilai ttabel dengan

derajat kesalahan 5% (α = 0,05), apabila nilai thitung ≥ ttabel, maka

variabel bebasnya memberikan pengaruh bermakna terhadap

variabel terikat. Sugiyono (2011).

3. Analisis Jalur (path analysis) yaitu suatu teknik untuk menguraikan

hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda, jika

variabel bebasnya mempengaruhi variabel tergantung tidak hanya

secara langsung tetapi juga secara tidak langsung (Pardede dan

Manurung, 2014)

Dalam analisis jalur pengaruh variabel eksogen terhadap variabel

endogen dapat berupa pengaruh langsung dan tidak langsung (direct

& indirect effect), atau dengan kata lain analisis jalur memperhitungkan

adanya pengaruh langsung dan tidak langsung. Berbeda dengan

model regresi biasa pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen hanya berbentuk pengaruh langsung.

Pengaruh tidak langsung suatu variabel eksogen terhadap

variabel endogen adalah melalui variabel lain yang disebut variabel

antara (intervening variable).

Selain itu, analisis jalur merupakan suatu metode yang digunakan

pada model kausal yang telah dirumuskan peneliti atas dasar

pertimbangan- pertimbangan teoritis dan pengetahuan tertentu.

Dengan kata lain analisis jalur memiliki kegunaan untuk mencek atau

117

menguji model kausal yang diteorikan dan bukan menurunkan teori

kausal tersebut.

Penggunaan analisis jalur dalam analisis data penelitian

didasarkan pada beberapa asumsi berikut:

1. Pada model analisis jalur, hubungan antar variabel adalah bersifat

linier, adaptif dan bersifat normal,

2. Hanya sistem aliran kausal ke satu arah, artinya tidak ada arah

kausalitas yang berbalik

3. Variabel terikat (endogen) minimal dalam skala ukur interval dan

rasio,

4. Menggunakan sampel probability sampling, yaitu teknik

pengambilan sampel untuk memberikan peluang yang sama pada

setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sample,

5. Observed variabels diukur tanpa kesalahan (instrumen pengukuran

valid dan relaiblel) artinya variabe yang diteliti dapat diobservasi

secara langsung.

6. Model yang dianalisis dispesifikasikan (diidentifikasi) dengan benar

berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep yang relevan, artinya

model teori yang dikaji atau diuji dibangun berdasarkan kerangka

teoritis tertentu yang mampu menjelaskan hubungan kuantitas

antar variabel yang diteliti.

118

BAB V

HASIL PENELITIAN

5.1. Deskripsi Data

5.1.1. Gambaran Umum PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur

Beban Sistem Makassar

Pembangkit listrik yang pertama di Makassar dengan

menggunakan mesin uap dibangun pada tahun 1914 yang dikelola

oleh suatu lembaga yang disebut Electriciteit Weizen berlokasi di

Pelabuhan Makassar. Tahun 1925, dibangun pusat listrik Tenaga Uap

(PLTU) dengan kapasitas 2 MW di tepi sungai Jeneberang daerah

Pandang-Pandang, Sungguminasa dan hanya mampu beroperasi

hingga tahun 1957.

Pusat Listrik Tenaga Diesel (PLTD) dibangun pada tahun 1946,

yang berlokasi di bekas lapangan sepak bola Bontoala yang dikelola

N. V. Nederlands Gas Electriciteit Maatschappy (N.V.NEGEM).Tiga

tahun setelahnya tahun 1949 seluruh pengelolaan kelistrikan dialihkan

ke N.V. Ovesseese Gas dan Electriciteir Gas dan Electriciteit

Maatschappy (N.V.OGEM).

Tahun 1957 pengusaha ketenagalistrikan di kota Makassar

dinasionalisasi oleh Pemerintah RI dan dikelola oleh Perusahaan

Listrik Negara (PLN) Makassar namun, wilayah operasi terbatas

hanya di kota Makassar dan daerah luar kota Makassar antara lain

Majene, Bantaeng, Bulukumba, Watampone dan Palopo untuk pusat

pembangkitannya ditangani oleh PLN Cabang luar kota dan

99

119

pendistribusiannya oleh PT. MPS (Maskapai untuk perusahaan-

perusahaan setempat). PLN Makassar inilah kelak merupakan cikal

bakal PT. PLN (Persero) Wilayah VIII.

PLN Pusat membentuk unit PLN Exploitasi VI dengan wilayah

kerja meliputi Propinsi Sulawesi Selatan dan Sulawesi Tenggara yang

berkedudukan di Makassar pada tahun 1961. Tahun 1973

berdasarkan Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik

No. 01/PRT/1973 tentang struktur Organisasi dan Pembagian Tugas

Perusahaan Umum, PLN Exploitasi VI berubah menhadi PLN

Exploitasi VIII.

Pada tahun 1975, Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik

mengeluarkan Peraturan Menteri No. 013/PRT/1975 sebagai penganti

Peraturan Menteri No. 01/PRT/1973 yang disebutkan bahwa

perusahaan mempunyai unsur pelaksana yaitu Proyek PLN Wilayah.

Oleh karena itu, Direksi Perum Listrik Negara menetapkan SK No.

010/DIR/1976 yang mengubah sebutan PLN Exploitasi VIII menjadi

PLN Wilayah VIII. Berdasarkan PP No. 23 tahun 1994 maka status

PLN Wilayah VIII berubah menjadi Persero maka juga berubah

namanya menjadi PT. PLN (Persero) Wilayah VIII pada tahun 1994.

Perubahan ini mengandung arti bahwa PLN semakin dituntut untuk

dapat meningkatkan kinerjanya.

Sejalan dengan kebijakan restrukturisasi sektor ketenaga

listrikan, Tahun 2001 PT PLN (Persero) Wilayah VIII diarahkan menjadi

Strategic Business Unit/Investment Centre dan sebagai tindak lanjut ,

120

sesuai dengan Keputusan Direksi PT PLN (Persero) No 01.

K/010/DIR/2001 tanggal 8 Januari 2001, PT PLN (Persero) Wilayah

VIII berubah menjadi PT PLN (Persero) Unit Bisnis Sulawesi Selatan

dan Tenggara.Tahun 2006, Berubah menjadi PT PLN (Persero)

Wilayah Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara dan Sulawesi Barat.

Dalam rangka meningkatkan Efektivitas suatu organisasi dalam hal

pengelolaan sumber daya manusiadan optimalisasi kinerja perusahaan

di lingkungan PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar maka

dikeluarkannya peraturan Direksi PT PLN (Persero) Nomor

1787.P/DIR/2018 Tentang Susunan organisasi dan formasi jabatan PT

PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar pada

PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangkitan dan Penyaluran Sulawesi

maka perlu penataan kembali susunan organisasi dan formasi jabatan

pada Unit Pelaksana Pengatur Beban Sulselrabar yang mengalami

perubahan nama menjadi Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem

Makassar.

121

5.1.2 Profil PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar

Gambar 5. 1 UP2B Sistem Makassar

PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar terletak di JL. Letjen

Hertassning Blok B, Panakkukang, Makassar Sulawesi Selatan.

Perusahaan ini diawali dengan pembentukan organisasi unit pengatur

beban (UP2B) berdasarkan SK.DIR.PLN No.007.K/023/DIR/1990 Tanggal

10 Februari 1990. Kemudian pada tahun 2000 berdasarkan keputusan

pimpinan PLN Wilayah Sulselrabar No. 642.K/021/PW.VIII/2000 Tanggal

31 Mei 2000 Pada tahun 2003 terjadi perubahan organisasi UP2B menjadi

Area Penyaluran dan Pengatur Beban (AP2B) berdasarkan SK.DIR.PLN

No.332.K/010/DIR/2003 Tanggal 22 Desember 2003.

Sepuluh tahun kemudian terjadi perubahan lagi berdasarkan

SK.DIR.PLN No.763.K & 729.K/DIR/2013 perubahan organisasi AP2B

menjadi Unit Pengatur Beban (UPB) dan Unit Pelayanan Transmisi

(UPT).`

122

1. Untuk melaksanakan tugas – tugasnya, UPB Sistem Sulselrabar dibagi

menjadi 4 bagian, yaitu:

a. Bagian Fasilitas Operasi, bertanggung jawab terhadap pengeloaan

fasilitas SCADA dan Telekomunikasi.

b. Bagian Operasi Sistem Sulbagsel bertanggung jawab terhadap

perencanaan, pelaksanaan, dan sistem interkoneksi tenaga listrik

Sulawesi Bagian Selatan (Sulawesi Selatan, Sulawesi Barat dan

Sulawesi Tengah).

c. Bagian Operasi Sistem Sultra, bertanggung jawab terhadap

perencaaan, pelaksanaan, dan evaluasi operasi sistem tenaga

listrik di Propinsi Sulawesi Tenggara.

d. Bagian SDM dan Sekretariat bertanggung jawab terhadap

pengelolaan anggaran keuangan, investarisasi aset, serta

pengembangan SDM di lingkungan UPB Sistem Sulawesi Selatan.

2. Tugas Pokok PLN UPB Sistem Sulbagsel adalah:

Mengatur pembangkitan secara real time dan ekonomis dengan tetap

memperhatikan mutu dan keandalan. Secara garis besar terbagi atas

3 yaitu:

a. Ekonomis/Biaya Operasi Rendah, Biaya operasi (Fuel Cost) dari

Unit pembangkit yang bermacam-macam jenis harus yang paling

rendah

b. Mutu, Tolok ukurnya adalah tegangan dan frekuensi

c. Keandalan, Tolok ukurnya adalah kontinuitas pasokan daya.

123

5.1.3 Visi dan Misi PT. PLN (Persero)

b. Visi Perusahaan

Menjadi Unit Pembangkitan dan Penyaluran Kelas Dunia pada

tahun 2023 yang berlandaskan pada kualitas insan PLN yang

profesional dan berintegritas

c. Misi Perusahaan

a. Mengusahakan Pembangkitan dan Penyedia tenaga listrik

dalam jumlah dan mutu yang memadai.

b. Melakukan pengelolaan operasi sistem kelistrikan secara

andal

c. Melakukan dan mengelola penyaluran tenaga listrik tegangan

tinggi secara efisien, andal dan ramah lingkungan.

d. Melakukan pengelolaan transaksi tenaga listrik secara

kompetitif, transparan dan adil serta mengelola pemeliharaan

instalasi sistem tenaga listrik

e. Mengelola sumber saya dan aset perusahaan secara efisien,

efektif dan sinergi untuk menjamin mengelolaan good

corporate governance.

d. Motto PLN UIKL Sulawesi, dan Budaya PLN

Motto Perusahaan

a. PLN Terbaik bagi Kami PLN TERBAIK: Sinergi, Profesional,

Komit Satu, Maju, Andal

b. Sulawesi Goes Profit : Sulawesi Jump to Excellent, Kinerja

Unggul Bisa Bisa Bisa, Profit : Profesional, Integritas, Terbaik.

124

c. UIKL TOPS: Unggul, Integritas, Kerja Cerdas, Luar Biasa,

Transparan Outstanding Performance, Safety.

d. PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar Fantastik

-Efisien : Menjalankan proses bisnis erusahaan dengan biaya

operasional seekonomis mungkin, terutama dalam pengaturan

pola operasi sistem sulbagsel.

-Andal : Kemampuan sistem dalam mengatasi gangguan

tanpa mengakibatkan pemadaman di sisi konsumen.

-Kualitas Terbaik : Menjaga kestabilan tegangan dan

frekuensi sistem sesuai dengan range yang diijinkan.

Budaya PLN

a. Saling Percaya (Mutual Trust)

b. Integritas (Integrity)

c. Peduli (Care)

d. Pembelajar (Continuous Learning)

5.1.4 Struktur Organisasi UPB Sistem Makassar

Berikut ini struktur Organisasi PT. PLN (Persero) UnitPelaksana

Pengatur Beban Sistem Makassar.

125

Gambar 5. 2 Struktur Organisasi UP2B Sistem Makassar

Untuk memudahkan proses penelitian ini, maka perlu ditunjang oleh

adanya penentuan gambaran profil responden, yang menjadi responden

dalam penelitian ini adalah karyawan dan karyawati yang bekerja pada

perusahaan PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar, dengan jumlah

sampel dalam penelitian ini ditetapkan sebanyak 80 orang responden,

yang dapat dibagi menjadi 4 karakteristik yakni berdasarkan : jenis

kelamin, umur, status perkawinan dan pendidikan terakhir.

Dalam kaitannya dengan uraian tersebut di atas, dapat disajikan

hasil olahan data mengenai gambaran umum responden dengan

menggunakan program SPSS release 24 yaitu sebagai berikut :

1) Klasifikasi Karyawan Menurut Jenis Kelamin

Berdasarkan data yang dikumpulkan oleh peneliti, telah didapatkan

data karyawan yang berjenis kelamin laki-laki dan perempuan, yang dapat

dilihat pada tabel berikut ini :

MANAGER

Engineer/AssistantEngineer/JuniorEngineer Local

Coach OPI

Senior Specialist/Analyst Kinerja

Assistant/JuniorOffice Administrasi

Supervisor Pelaksana Pengadaan

Supervisor SDM & Sekretariat

Supervisor Keuangan & Akuntansi

Asisten Manajer Fasilitas Operasi

Asisten Manajer Operasi Sistem Sulsel

dan Sulbar

Asisten Manajer Operasi Sistem Sultra

Supervisor SCADA

Supervisor Telekomunikasi

Supervisor Perencanaan Evaluasi, dan

Strategi Operasi Sistem

Supervisor Pengendalian

Operasi Real A/B/C/D

Supervisor Transaksi Energi

Supervisor DCC Sulawesi Tenggara

Supervisor Pengatur Beban

Sulawesi Tenggara

126

Tabel 5.1. Distribusi Responden menurut Jenis Kelamin pada Kantor PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar

No Jenis Kelamin Responden Persentase (%)

1 Laki-laki 68 85

2 Perempuan 12 15

Jumlah 80 100,0

Sumber : Hasil olahan data, 2019

Dari data distribusi responden menurut jenis kelamin, maka dari 80

orang responden yang diteliti didominasi oleh responden yang berjenis

kelamin Laki-laki jumlah responden sebanyak 68 orang , kemudian diikuti

oleh responden yang berjenis kelamin Perempuan dengan jumlah

responden sebanyak 12 orang. Hal ini dapat disimpulkan bahwa rata-rata

karyawan yang bekerja pada perusahaan PT. PLN (Persero) Unit

Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar di Dominasi oleh Laki-Laki.

2) Klasifikasi Karyawan Menurut Umur

Umur yang dimiliki responden dimaksudkan guna memudahkan

untuk mengetahui sejauh mana tingkat kinerja karyawan pada PT. PLN

(Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar .

Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, telah didapatkan data jumlah

karyawan/responden menurut umur yang dapat disajikan melalui tabel

berikut ini :

127

Tabel 5.2. Distribusi Responden Menurut Umur pada Kantor PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar

No Umur Responden Persentase (%)

1 2

20 – 30 tahun 31 –40 tahun

50 14

62.5 17.5

3 41 – 50 tahun 11 13.8

4 > 50 tahun 3 3.8

80 100,0


Dari data distribusi responden menurut umur, maka dari 80 orang

responden yang diteliti didominasi oleh responden yang berumur antara

20-30 tahun dengan jumlah responden sebanyak 50 orang , kemudian

diikuti oleh responden yang berumur antara 31-40 tahun dengan jumlah

responden sebanyak 14 orang, selanjutnya diikuti oleh responden yang

berumur antara 41-50 tahun dengan jumlah responden 11 orang dan

responden yang berumur diatas 50 tahun dengan jumlah responden

sebanyak 3 orang. Hal ini dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan

yang bekerja pada perusahaan PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana

Pengatur Beban Sistem Makassar adalah berumur produktif karena

berada pada kisaran umur antara 20-30 tahun.

3) Klasifikasi Karyawan menurut Status Perkawinan

Berdasarkan data mengenai status perkawinan karyawan pada PT.

PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar, maka

dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori yakni status kawin dan belum

kawin, hasil selengkapnya dapat disajikan pada tabel berikut ini :

128

Tabel 5.3. Distribusi Responden Menurut Status Perkawinan pada Kantor PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar

No Status Perkawinan Responden Persentase (%)

1

Belum Menikah

32

40

2 Menikah 48 60

80 100,0


Berdasarkan tabel distribusi responden menurut status perkawinan,

menunjukkan bahwa dari 80 orang responden yang diteliti maka

didominasi oleh responden yang mempunyai status menikah dengan

jumlah responden sebanyak 48 orang dengan persentase 60 persen,

sedangkan karyawan yang berstatus belum menikah dengan jumlah

responden sebanyak 32 orang dengan persentase 40 persen. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan yang bekerja pada PT. PLN

(Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar adalah

berstatus sudah berkeluarga (Menikah).

4) Klasifikasi Karyawan Menurut Tingkat Pendidikan

Pendidikan adalah jenjang pendidikan yang ditamati oleh

responden sesuai latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu yang

ditekuni dan diakui oleh pemerintah atas tamatan pendidikan yang

dimilikinya. Dari data yang telah dikumpulkan diperoleh data jumlah

karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban

Sistem Makassar menurut tingkat pendidikan yang dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

129

Tabel 5.4. Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan pada Kantor PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar

No Tingkat Pendidikan Responden Persentase (%)

1 2 3

SMA/Sederajat DIII S1 TENIK/NON TEKNIK

42 8

30

52.5 10.0 37.5

80 100,0


Berdasarkan data distribusi responden menurut tingkat pendidikan,

nampak bahwa dari 42 orang responden yang diteliti maka didominasi

oleh responden yang lulusan SMA/Sederajat dengan jumlah responden

sebanyak 42 orang atau persentase 52,5 persen, kemudian responden

yang lulusan S1 Teknik/Non Teknik yakni sebanyak 30 orang atau

persentase 37.5 persen, sedangkan sisanya adalah responden yang

lulusan D2 dengan jumlah responden sebanyak 8 orang atau persentase

10.0. Sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan yang bekerja

pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem

Makassar adalah lulusan SMA/Sederajat.

5.2 Deskripsi Variabel Penelitian

Deskripsi variabel penelitian adalah merupakan analisa terhadap

variabel yang akan diteliti dalam hal ini adalah beban kerja dengan

menggunakan metode Nasa Task Load Index (TLX) dan stress kerja

terhadap kinerja karyawan melalui variabel intervening kepuasan kerja


Makassar, dimana untuk melakukan analisa akan dilakukan berdasarkan

130

dari hasil pernyataan responden pada masing-masing pertanyaan di

setiap variabel, yang dapat diuraikan sebagai berikut :

5.2.1 Penilaian Responden Terhadap Variabel Penelitian

Penilaian ini didasarkan pada nilai rata-rata variabel,dengan

ketentuan penilaian adalah sebagai berikut :

Skor minimum = 1

Skor maksimum = 5

Interval =

= 0,80

Sehingga diperoleh batasan persepsi adalah sebagai berikut:

1,00- 1,80 = Penilaian sangat tidak setuju

1,81- 2,61 = Penilaian tidak setuju

2,62- 3,41 = Penilaian agak setuju

3,42- 4,21 = Penilaian setuju

4,22- 5,00 = Penilaian sangat setuju

5.2.2 Deskripsi Variabel Beban Kerja

Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan

oleh setiap organisasi, karena beban kerja salah satu yang dapat

meningkatkan kinerja karyawan. Teknik analisis beban kerja (workload

analysis) memerlukan penggunaan rasio atau pedoman staf standar untuk

menentukan kebutuhan personalia. Pengukuran Beban Kerja Mental

NASA-TLX Metode National Aeronautics and Space Administration Task

Load Index (NASA-TLX) adalah metode yang mengevaluasi beban kerja

yang bersifat subjektif, pekerja diminta untuk memberikan pendapatnya

131

atas pekerjaan yang tengah dilakukan. Deskripsi jawaban responden

mengenai beban kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.5 Indikator Beban Kerja pada Kantor PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar

Indikator beban kerja Mean Kategori

Bekerja sesuai dengan beban kerja fisik yang di berikan oleh perusahaan

4.1 Tinggi

Merasa tidak terbebani secara psikologis dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari

3.6 Tinggi

Merasa tidak terbebani secarapsikologis dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari

4.0 Tinggi

Sumber :Hasil olah data, 2019

Berdasarkan Tabel 5.5 diatas ini dapat dilihat bahwa dari 80 responden

yang diambil sebagai sampel, mayoritas responden telah memberikan

penilaian tinggi terhadap beban kerja dengan rata-rata skor sebesar 4.1,

dimana responden merasa beban kerja mereka sudah sesuai dengan

beban kerja fisik yang diberikan oleh perusahaan. sedangkanresponden

dengan beban kerja terendah dengan skor rata-rata 3.6,dimana pegawai

merasa tidak terbebani secara psikologis dalam menyelesaikan pekerjaan

sehari-hari.

5.1.2.3 Deskripsi Variabel Stress Kerja

6 Salah satu masalah yang dapat akan dihadapi oleh setiap orang

dalam kehidupan bekerja adalah stres. Stres pada umumnya dapat

diatasi, baik oleh karyawan sendiri tanpa bantuan orang lain,

maupun dengan bantuan pihak lain seperti para spesialis yang

disediakan oleh organisasi di mana karyawan bekerja. Stres dapat

132

timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber

dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya.

dengan perkataan lain, apabila saran dan tuntutan tugas tidak

selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan

mengalami stres. Biasanya stres semakin kuat apabila seseorang

menghadapi masalah yang datangnya bertubi-tubi.Deskripsi

Indikator stress kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.6 Indikator Stres Kerja pada Kantor PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar

Indikator Stress Kerja Mean Kategori

Merasa tertekan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan

2.1 Rendah

Merasa supervisi pekerjaan kurang maksimal dalam mengontrol bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan

2.3

Rendah

Merasa kurang bekerja sesuai dengan Tanggungjawab yang diberikan

3.8 Tinggi

Merasa terjadi konflik terhadap sesama pegawai dan atau pelanggan dalam bekerja

2.4 Rendah


Berdasarkan Tabel 5.6 dapat dilihat bahwa dari 80 responden yang

diambil sebagai sampel, mayoritas responden telah memberikan penilaian

tinggi terhadap stress kerja dengan rata-rata skor sebesar 3,8 responden

merasa kurang maksimal dalam bekerja dan melaksanakan

tanggungjawab yang diberikan sedangkan stress kerja rendah dengan

skor rata-rata 2,1. responden merasa tertekan dalam menyelesaikan

setiap pekerjaan yang diberikan.

133

5.1.2.4 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk

mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang merasakan

kepuasan dalam bekerja, ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan

segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas

pekerjaannya. Dengan demikian, produktivitas dan hasil kerjanya akan

meningkat secara optimal. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan

harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan,

dan kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan

kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan

luar pekerjaan. Deskripsi jawaban responden mengenai kepuasan kerja

karyawan dapat disajikan melalui tabel berikut ini :

Tabel 5.7 Indikator Kepuasan Kerja pada Kantor PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar

Indikator Kepuasan Kerja Mean Kategori

Bekerja sesuai tugas pekerjaan yang aktual dalam pekerjaan sehari-hari

4.2 Tinggi

Merasa puas diberikan supervisi dalam hal memantau atau memonitor setiap pegawai dalam bekerja

4.0 Tinggi

Merasa organisasi dan manajemen mendukung aktivitas dalam bekerja

4.0 Tinggi

Merasa setiap pegawai diberikan kesempatan untuk pengembangan karier

4.1 Tinggi

Merasa puas Terhadap gaji dan insentif yang diberikan perusahaan

4.1

Tinggi

Mampu menjalin kerjasama yang harmonis dengan sesama rekan kerja

4.2

Tinggi

Merasa puas dengan lingkungan kerja yang mendukung aktivitas kerja

4.1 Tinggi

134


Berdasarkan Tabel 5.7 dapat dilihat bahwa dari 80 responden yang

diambil sebagai sampel, mayoritas responden memberikan penilaian

tinggi terhadap kepuasan kerja dengan rata-rata skor sebesar 4.2,

kepuasan kerja tertinggi dirasakan pada indikator kesesuaian tugas

pekerjaan yang aktual dalam pekerjaan sehari-hari sedangkan kepuasan

kerja terendah dengan skor rata-rata 4.0 responden merasa puas jika

diberikan supervisi dalam hal memantau atau memonitor setiap pegawai

dalam bekerja. Selain itu, responden merasa manajemen dalam suatu

organisasi perlu untuk mendukung segala aktifitas dalam bekerja.

5.1.3 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan

Kinerja juga bisa dikatakan sebagai sebuah hasil kerja (output) dari suatu

proses (konversi) tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen

organisasi terhadap sumber-sumber daya (resources), data dan informasi,

kebijakan, dan waktu tertentu yang digunakan disebut sebagai masukan

(input). Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan. Deskripsi indikator kinerja karyawan dapat dilihat

pada tabel berikut ini.

135

Tabel 5.8 Indikator Kinerja Karyawan pada Kantor PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar

Indikator Kinerja Karyawan Mean Kategori

Kemampuan individual dan ke-terampilan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan

4.2 Tinggi

Dorongan psikologis dalam bekerja 4.1 Tinggi

Mendapatkan imbalan kerja yang memuaskan

4.2 Tinggi

Menganut nilai-nilai budaya organisasi sesuai dengan aturan perusahaan

4.1 Tinggi


Berdasarkan Tabel 5.8 diatas ini dapat dilihat bahwa dari 80

responden yang diambil sebagai sampel, mayoritas responden telah

memberikan penilaian tinggi terhadap kinerja karyawan dengan rata-rata

skor sebesar 4.2.dimana, responden telah mempunyai kemampuan dan

keterampilan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan. Sedangkan skor

terendah yaitu 4.1 pada indicator perlu adanya dorongan psikologis dalam

bekerja dan menerapkan nilai-nilai budaya organisasi dalam perusahaan.

5.1.2.5 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif dalam penelitian ini akan dilakukan

pengujian pengaruh antara beban kerja dengan menggunakan

metode Analisis Path dan stres kerja terhadap kinerja karyawan

melalui variabel intervening kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero)

Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar.

c) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas diukur dengan composit reliability dan cronbach’s

alpha, namun sebelumnya akan disajikan hasil uji reliabilitas dengan

cronbach’s alpha melalui tabel berikut ini :

136

Tabel 5.10. Hasil Olahan Data Cronbach’s Alpha

Variabel Cronbach’s Alpha

Beban kerja 0,676

Stres kerja 0,558

Kepuasan kerja 0,722

Kinerja karyawan 0,664

Sumber : Lampiran 6

2. Analisis Asumsi Klasik

Analisis yang dilakukan untuk menilai apakah dalam sebuah model

regresi Linear Ordinary Least Square (OLS) terdapat masalah-masalah

klasik

1.) Uji Normalitas

Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi

normal atau tidak. Analisis statistic dilakukan dengan Uji Shapiro Wilk

adalah sebuah metode atau rumus perhitungan sebaran data yang dibuat

oleh shapiro dan wilk.

Tabel 5.12 Hasil Uji Normalitas Shapiro - Wilk

Tests of Normality

Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig.

BebanKerja .929 79 .000

Stress Kerja .962 79 .018

KepuasanKerja .926 79 .000

KinerjaPegawai .926 79 .000

a. Lilliefors Significance Correction

Sumber : SPSS 2.1, Uji Normalitas Shapiro Wilk

137

Berdasarkan tabel 5.12 pengujian uji normalitas Shapiro Wilk

menunjukan tiap variabel independen bahwa nilai signifikan <0,05.

Artinya, bahwa data terdistribusi normal pada penelitian ini.

Gambar 5.5 Uji Normalitas variabel Beban Kerja

Dari hasil uji normalitas dengan menggunakan analisis grafik

normal probability plot diatas menunjukkan bahwa titik-titik menyebar

disekitaran garis diagonal dan penyebaran mengikuti garis diagonal.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa data Beban Kerja yang menjadi

sampel penelitian berasal dari populasi yang memiliki distribusi normal.

138

Gambar 5.6 Uji Normalitas Stress Kerja




Sehingga dapat disimpulkan bahwa data Stres Kerja yang menjadi


Gambar 5.7 Uji Normalitas Kepuasan Kerja

139




Sehingga dapat disimpulkan bahwa data Kepuasan Kerja yang menjadi


Gambar 5.8 Uji Normalitas Kinerja Karyawan

Sumber : Lampiran 4




Sehingga dapat disimpulkan bahwa data Kinerja Karywan yang menjadi


2.) Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui terjadi atau

tidaknya multikolinearitas dalam model persamaan, cara mendeteksi

terjadi atau tidaknya multikolinearitas dengan melihat nilai variance

140

inflation factor (VIF). Jika nilai VIF <10, Maka tidak terjadi

multikolinearitas.

Tabel 5.13 Uji Multikolinearitas Coefficients

a

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant)

BebanKerja .519 1.925

Stress Kerja .715 1.399

KepuasanKerja .498 2.006

a. Dependent Variable: KinerjaPegawai

Sumber : SPSS 2.1, Uji Multikolinearitas

Berdasarkan tabel 5.13 menunjukkan hasil Variance Inflation

Factor (VIF) < 10. Dengan nilai variance inflation factor (VIF) Variabel

beban kerja sebesar 1,925, Variabel stress kerja sebesar 1,399 dan

variabel kepuasan kerja sebesar 2.006. maka dapat disimpulkan hasil

uji multikolinearitas tidak terjadi multikolinearitas dari model regresi.

3.) Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji dalam model

regresi terjadi ketidakssamaan varians dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Pengujian ini dilakukan menggunakan uji

glejser. Uji ini dilakukan dengan cara melakukan regresi variabel

bebas dengan nilai absolute dari residualnya. Uji glejser dapat

diketahui dari probabilitas nilai mutlak residual. Apabila nilai

probabilitas > 0,05 maka tidak terdapat heteroskedastisitas namun

apabila nilai probabilitas < 0,05 maka terdapat heteroskedastisitas

namun apabila nilai probabilitas <0,05 maka terdapat

141

heteroskedastisitas (Ali, 2016). Hasil uji Heteroskedastisitas dapat

dilihat pada tabel 5.14

Tabel 5.14 Uji Heteroskedastisitas Coefficients

a

Model T Sig.

1

(Constant) 1.117 .267

BebanKerja -1.058 .293

Stress Kerja .594 .555

KepuasanKerja -.011 .991

a. Dependent Variable: Abs_RES

Sumber : SPSS 2.1, Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan hasil pengujian Glejser Heteroskedastisitas

menunjukkan bahwa tiap variabel indenpenden nilai Prob > 0,05. Artinya

bahwa tidak terdapat masalah Heteroskedastisitas pada penelitian ini.

1. Analisis Pengujian Hipotesis

1.) Uji Determinasi (R2)

Koefisien determinasi pada regresi liniear sering diartikan

sebagai seberapa besar kemampuan semua varibael bebas dalam

menjelaskan varians dari variabel terikatnya. Secara sederhana

koefisien determinasi dihitung dengan mengkuratkan koefisien

korelasi (R). Koefisien determinasi (R square). Menunjukan seberapa

besar variabel indenpenden menjelaskan variabel dependennya. Nilai

R square adalah nilai nol sampai dengan satu. Apabila nilai R square

semakin mendekati satu, maka variabel-variabel independen

memberikan smua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variasi variabel dependen. Sebaliknya. Semakin kecil nilai R square,

maka kemampuan variabel-variabel indenpenden dalam menjelaskan

variabel-variabel dependen semakin terbatas. Nilai R Square memiliki

142

kelemahan yaitu nilai R square akan meningkat setiap ada

penambahan satu variabel independen meskipun variabel independen

tersebut tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

Hasil uji determinasi persamaan model Y1 dapa dilihat pada tabel ----

Tabel 5.15 Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi

Persamaan Model Y1

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .708a .502 .488 1.759

a. Predictors: (Constant), Stress Kerja, BebanKerja

Sumber : SPSS 21, Data diolah 2019

Pada model summary diatas, angka R sebesar 0,708 menunjukan

bahwa korelasi atau hubungan antara kepuasan kerja dengan beban

kerja dan stress kerja adalah begitu kuat karena berada diatas 0,5.

Angka ini mengindikasi bahwa 50,2 % variasi variabel beban kerja dan

stress kerja sedangkan sisanmya sebesar 49,8% dijelaskan oleh

sebab – sebab lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.

Hasil Uji Determinasi persamaan model Y2 dapat dilihat pada tabel :

Tabel 5.16 Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi

Persamaan Model Y2

Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 .489a .239 .209 1.554

a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja, Stress Kerja, BebanKerja

Sumber : SPSS 21,

Pada model summary diatas, angka R sebesar 0,489

menunjukan bahwa korelasi atau hubungan antara kinerja kariyawan

143

dengan beban kerja, stress kerja dan kepuasan kerja adalah begitu

lemah karena berada dibawah 0,5. Angka ini mengindikasi bahwa

23,9% variasi variabel beban kerja, stress kerja, dan kepuasan kerja

sedangkan sisanmya sebesar 76,1% dijelaskan oleh sebab – sebab

lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian

2.) Uji Simultan (Uji F)

Uji Simultan (Uji F) adalah uji untuk melihat bagaiamana

pengaruh semua variabel bebas nya secara bersama-sama terhadap

variabel terikatnya. Atau untuk menguji apakah model regresi yang

kita buat baik/signifikan atau tidak baik/non signifikan. Hasil

pengolahan data persamaan model Y1 adalah sebagai berikut :

Tabel 5.17 hasil Uji F (Simultan) Persamaan Model Y1

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 236.714 2 118.357 38.239 .000b

Residual 235.235 76 3.095

Total 471.949 78

a. Dependent Variable: KepuasanKerja

b. Predictors: (Constant), Stress Kerja, BebanKerja


Dari tabel 5.17 pengujian yang dilakukan terhadap variabel

bebas kerja dan stress kerja menunjukan bahwa secara simultan

memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero)

UP2B Sistem Makassar sehingga H0 ditolak dan Ha diterima.

Berdasarkan tabel anova, hasil pengujian secara simultan diperoleh F

hitung 38,239 dengan sig 0,000. Nilai sig (0,000) yang lebih kecil dari

0,05.

144

Tabel 5.18 hasil Uji F (Simultan) Persamaan Model Y1

ANOVAa


1

Regression 56.861 3 18.954 7.852 .000b

Residual 181.038 75 2.414

Total 237.899 78


b. Predictors: (Constant), KepuasanKerja, Stress Kerja, BebanKerja


Dari tabel 5.18 pengujian yang dilakukan terhadap variabel

bebas kerja, stress kerja, dan kepuasan kerja menunjukan bahwa

secara simultan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT.

PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar sehingga H0 ditolak dan Ha

diterima. Berdasarkan tabel anova, hasil pengujian secara simultan

diperoleh F hitung 7,852 dengan sig 0,000. Nilai sig (0,000) yang lebih

kecil dari 0,05.

3.) Uji parsial (Uji t)

Uji t dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen secara individual menerangkan variabel varibel

terikat (Ghozali, 2013). Pengujian parsial regresi dimaksudkan untuk

mengetahui apakah variabel bebas secara individual mempunyai

pengaruh terhadap variabel terikat dengan asumsi variabel yang lain

itui konstan. Hasil pengolahan data persamaan Y1, adalah sebagai

berikut :

145

Tabel 5.19 Hasil Analisis Data Regresi

Hubungan Langsung Variabel

Coefficient t-statistic Prob. Keterangan

Beban kerja (X1) –

Kepuasan Kerja(Y1)

0,781 6,148 0,000 Signifikan

Stress Kerja (X2) – Kepuasan Kerja(Y1)

-0,245 -2,587 0,012 Signifikan

Beban kerja (X1) –

Kinerja Karyawan (Y2)

0,158 1,149 0,254 Tidak

Signifikan

Stress Kerja (X2) – Kinerja Karyawan (Y2)

-0,015 - 0,171 0,865 Tidak

Signifikan

Kepuasan Kerja (Y1) – Kinerja Karyawan (Y2)

0,252 2,488 0,015 Signifikan

Sumber : Data diolah 2019 (Lampiran 3)

a. Uji statistik t terhadap Y1

Nilai prob. T hitung dari variabel independen X1 sebesar

0,000, dimana nilainya lebih kecil dari 0,05, sehingga variabel X1

berpengaruh signifikan terhadap variabel X1 berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen Y1 pada tingkat alpha 5%. Dengan

kata lain, variabel beban kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja (Y1) pada taraf keyakinan 95%.

Nilai prob T hitung dari variabel independen X2 sebesar

0,012, dimana nilainya lebih kecil dari 0,05, sehingga variabel X2

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen Y1 pada

tingkat alpha 5%. Dengan kata lain variabel Stress kerja (X2)

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1) pada taraf

keyakinan 95%.

146

b. Uji statistik t terhadap Y2


0,254, dimana nilainya lebih besar dari 0,05, sehingga variabel X1

tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Y2 pada tingkat

alpha 5%. Dengan kata lain, variabel beban kerja (X1) tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja kariyawan (Y2) pada taraf

keyakinan 95%.


0,865, dimana nilainya lebih besar dari 0,05, sehingga variabel X1

tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Y2 pada tingkat

alpha 5%. Dengan kata lain, variabel stress kerja (X2) tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja kariyawan (Y2) pada taraf

keyakinan 95%.

Nilai prob. T hitung dari variabel independen Y1 sebesar

0,015, dimana nilainya lebih kecil dari 0,05, sehingga variabel Y1

berpengaruh signifikan terhadap variabel Y2 pada tingkat alpha

5%. Dengan kata lain, variabel Kepuasan kerja (Y1) berpengaruh

signifikan terhadap kinerja kariyawan (Y2) pada taraf keyakinan

95%.

Dari tabel 5.19 diatas dapat diperoleh persamaan regresi yang

pertaman pengaruh beban kerja (X1), Stress kerja (X2) terhadap

Kepuasan kerja (Y1), sebagai berikut:

1) Y1 = 22,230 + 0,781X1 – 0,245X2 + 0,291e6

147

Nilai koefisien Beban kerja (X1) sebesar 0,781 berarti apabila beban

kerja (X1) mengalami kenaikan sebesar 1 satuan maka kepuasan

kerja (Y1) akan naik sebesar 0,781 dengan asumsi variabel lain

konstan. Nilai koefisien Stress kerja (X2) sebesar -0,245 berarti

apabila stress kerja (X2) mengalami kenaikan sebesar 1 satuan maka

kepuasan kerja (Y1) akan menurun sebesar -0,245 dengan asumsi

variabel lain konstan. Besarnya nilai R square 0,502 yang menunjukan

bahwa kontribusi pengaruh beban kerja dan stress kerja terhadap

kepuasan kerja adalah sebesar 50,2%, sementara sisanya merupakan

kontribusi dari faktor – faktor lain yang tidak dimasukkan dalam

penelitian. Sementara itu, nilai e1 dapat dicari dengan rumus e1 = e1

= √ = 0,291.

Dari tabel 5.19 diatas dapat diperoleh persamaan regresi yang

pertama pengaruh beban kerja (X1), Stress kerja (X2), dan Kepuasan

kerja (Y1) terhadap Kinerja Karyawan (Y2), sebagai berikut:

2) Y2 = 7,755 + 0,158X1 – 0,015X2 + 0,252Y1 + 0,511e3

Nilai koefisien Beban kerja (X1) sebesar 0,158 berarti apabila beban

kerja (X1) mengalami kenaikan sebesar 1 satuan maka akan

menaikkan Kinerja Karyawan (Y2) akan naik sebesar 0,158 dengan

asumsi variabel lain konstan. Nilai koefisien Stress kerja (X2) sebesar

-0,015 berarti apabila stress kerja (X2) mengalami kenaikan sebesar 1

satuan maka kinerja karyawan (Y2) akan menurun sebesar -0,0158

dengan asumsi variabel lain konstan. Nilai koefisien kepuasan kerja

Y1 sebesar 0,252 apabila kepuasan kerja (Y1) mengalami kenaikan

148

sebesar 1 satuan maka akan menaikkan kinerja karyawan (Y2)

sebesar 0,252, dengan asumsi variabel lain konstan. Besarnya nilai R

square 0,502 yang menunjukan bahwa kontribusi pengaruh beban

kerja dan stress kerja terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 50,2%,

sementara sisanya merupakan kontribusi dari faktor – faktor lain yang

tidak dimasukkan dalam penelitian. Sementara itu, nilai e1 dapat dicari

dengan rumus e1 = e1 = √ = 0,511.

4.) Analisis Path

Analisis jalur adalah suatu teknik pengembangan dari regresi linier

ganda. Teknik ini digunakan untuk menguji besarnya sumbangan

(konstribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram

jalur dari hubungan kausal antara variabel X1 dan X2 terhadap Y2n

serta dampaknya terhadap Y1 “Analisis jalur ialah suatu teknik untuk

menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi

berganda jika variabel bebasnya mempengaruhi variabel tergantung

tidak hanya secara langsung tetapi juga secara tidak langsung (Robert

D. Retherford 1993).

Kemudian akan disajikan pengaruh tidak langsung dari setiap

variabel melalui uraian yaitu :

a. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja karyawan melalui

Kepuasan Kerja

Diketahui pengaruh langsung beban kerja (X1) terhadap

kinerja karyawan (Y2) sebesar 0,781 artinya secara langsung

beban kerja memiliki pengaruh sebesar 78% terhadap kinerja

149

karyawan. Sedangkan, pengaruh tidak langsung beban kerja

terhadap kinerja karyawan (Y2) melalui kepuasan kerja (Y1)

adalah perkalian antara nilai beta beban kerja (X1) terhadap

kepuaan kerja (Y1) dengan nilai beta kepuasan kerja (Y1)

terhadap kinerja karyawan (Y2) yaitu : 0,781 x 0,252 = 0,195.

Pengaruh total yang diberikan beban kerja (X1) terhadap kinerja

karyawan (Y2) adalah pengaruh langsung ditambah dengan

pengaruh tidak langsung yaitu 0,781 + 0,195 = 0,976.

Untuk menentukan signifikansi pengaruh tidak langsung

beban kerja (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y2) melalui

Kepuasan Kerja (Y1) sebgai variabel intervening dilakukan uji

sobel secara online di http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm,

hasilnya adalah sebagai berikut :

Tabel 5.20 Hasil Uji Sobel Pengaruh Tidak Langsung 1

Beban Kerja – kepuasan Kerja – Kinerja kariyawan

a b Sa Sb

0,781 0,252 0,127 0,101

Test Statistik = 2,31200293

Std. Error = 0,08512619

P-Value = 0,02077752

Sumber : Hasil Uji Sobel (2019)

Tabel diatas menunjukan nilai signifikan atau probabilitas

(p-value) pengaruh tidak langsung beban kerja (X1) terhadap

Kinerja kariyawan (Y2) melalui Kepuasan kerja (Y1) sebagai

variabel intervening sebesar 0,02. Nilai ini lebih kecil dari 0,05

http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm

150

yang demikian beban kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening.

b. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui

Kepuasan Kerja

Diketahui pengaruh langsung stress kerja (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y2) sebesar -0,245 artinya secara langsung

beban kerja memiliki pengaruh sebesar 24% terhadap kinerja

karyawan. Sedangkan, pengaruh tidak langsung stress kerja

terhadap kinerja karyawan (Y2) melalui kepuasan kerja (Y1) adalah

perkalian antara nilai beta stress kerja (X2) terhadap kepuasan

kerja (Y1) dengan nilai beta kepuaan kerja (Y1) terhadap kinerja

karyawan (Y2) yaitu :-0,245 x 0,252 = -0,061. Pengaruh total yang

diberikan beban kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y2) adalah

pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh tidak langsung

yaitu (-0,245) + (-0,061) = -0,306.

Untuk menentukan signifikansi pengaruh tidak langsung

Stres kerja (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y2) melalui Kepuasan

Kerja (Y1) sebgai variabel intervening dilakukan uji sobel secara

online di http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm, hasilnya adalah

sebagai berikut :

http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm

151

Tabel 5.21 Hasil Uji Sobel Pengaruh Tidak Langsung 2

Beban Kerja – kepuasan Kerja – Kinerja kariyawan

a b Sa Sb

-0,245 0,252 0,095 0,101

Test Statistik = - 0,79319322

Std. Error = 0,0344302

P-Value = 0,07294203

Sumber : Hasil Uji Sobel (2019)

Tabel diatas menunjukan nilai signifikan atau probabilitas (p-

value) pengaruh tidak langsung stres kerja (X1) terhadap

Kinerja kariyawan (Y2) melalui Kepuasan kerja (Y1) sebagai

variabel intervening sebesar 0,07. Nilai ini lebih besar dari 0,05

yang demikian stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening.

Diagram jalur yang menggambarkan hubungan beban kerja

(X1), stress kerja (X2), kepuasan kerja (Y1) dan kinerja

karyawan (Y2) berdasarkan model akhir yang terbentuk adalah

sebagai berikut :

152

Gambar 5.9 Analisis Jalur Model

Keterangan :

Garis = Hubungan langsung antar variabel

Garis = Hubungan tidak langsung antar variabel melaui variabel

intervening

5.1.2.6 Pengujian Hipotesis

1.) Uji Hipotesis Satu

H1 : Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja

pada PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar

Berdasarkan hasil pengujian tersebut di atas diperoleh nilai

koefisien regresi sebesar 0,781, dengan taraf signifikan sebesar

0,000 lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian ini menerima beban

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerjapada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban

Sistem Makassar.

Beban kerja (X1)

Stress kerja

(X2)

Kepuasan kerja

(Y1)

Kinerja karyawan

(Y2)

0,781

-0,245

0,158

-0,015

-0,061

0,252

0,195

e2=0,511

e1=0,291

153

2.) Uji Hipotesis Dua

H2 : Stress Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja

pada PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.


koefisien regresi sebesar -0,245, dengan taraf signifikan sebesar

0,012 lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian ini menerima stres kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada

PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem

Makassar.

3) Uji Hipotesis ketiga

H3 : Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar


koefisien regresi sebesar 0,158, dengan taraf signifikan sebesar 0,

254 lebih besar dari 0,05. Hasil penelitian ini menolak beban kerja

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja kariyawan


Makassar.

4) Uji Hipotesis keempat

H4 : Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.


koefisien regresi sebesar -0,015, dengan taraf signifikan sebesar 0,

865 lebih besar dari 0,05. Hasil penelitian ini menolak stres kerja

154

berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja kariyawan


Makassar.

5) Uji Hipotesis kelima

H5 : Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan melalui kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero) UP2B

Sistem Makassar,



0,020 lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian ini menerimabeban kerja

berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja kariyawan

melalui kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana


6) Uji Hipotesis keenam

H6 : Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

melalui kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero) UP2B Sistem

Makassar


koefisien regresi sebesar -0,228, dengan taraf signifikan sebesar

0,0,072lebih besar dari 0,05. Hasil penelitian ini menolakstres kerja

berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja kariyawan

melalui kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana


155

7) Uji Hipotesis ketujuh

H7 : Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN

(Persero) UP2B Sistem Makassar



0,015 lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian ini menerima kepuasan

kariyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

kariyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur

Beban Sistem Makassar.

Tabel 5.22 Hubungan Antarvariabel

No Hubungan Hipotesis Hasil Penelitian Kesimpulan Hipotesis

1 Beban kerja (X1) – Kepuasan kerja(Y1)

(+) dan signifikan

(+) dan Signifikan

H1 diterima

2 Stress Kerja (X2) – Kepuasan Kerja (Y1)

(+) dan signifikan

(-) dan Signifikan H2 diterima

3 Beban kerja (X1) – Kinerja Karyawan (Y2)

(+) dan signifikan

(+) dan Tidak Signifikan

H3 ditolak

4 Stress kerja (X2) – kinerja karyawan(Y2)

(+) dan signifikan

(-) dan Tidak Signifikan

H4 ditolak

5

Beban kerja (X1) – Kepuasan Kerja (Y1) – Kinerja karyawan (Y2)

(+) dan signifikan

(+) dan Signifikan

H5 diterima

6

Stres kerja (X2) – Kepuasan kerja (Y1) – Kinerja karyawan (Y2)

(+) dan signifikan

(-) dan Tidak Signifikan

H6 ditolak

7 Kepuasan kerja (Y1) – Kinerja karyawan (Y2)

(+) dan signifikan

(+) dan Signifikan

H7 diterima

Sumber : Hasil olah data (2019)

156

BAB VI

PEMBAHASAN

6.1 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama diperoleh

bahwa beban kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT PLN (Persero) UP2B

Sistem Makassar.

Hal ini menunjukkan bahwa apabila beban karyawan tinggi

maka kepuasan kerja karyawan menurun. Lebih lanjut dari hal

tersebut dapat berakibat pada menurunnya kepuasa kerja. Strategi

yang bisa digunakan untuk mengatasi beban kerja yang berlebihan

adalah dengan melakukan konseling kepada atasan, strategi

pembagian tugas kerja yang proporsional berdasarkan kemampuan

pekerja satu sama lainnya. Hal ini yang terjadi di PT PLN (Persero)

UP2B Sistem Makassar, sebagian karyawan mendapatkan pembagian

kerja yang diluar tanggungjawabnya hal ini menyebabkan

bertambahnya beban kerja, ditambah tidak terdapat tambahan bonus

gaji khususnya bagi pekerja tenaga alihdaya yang mendapatkan

tambahan pekerjaan diluar tanggung jawabnya hal ini yang

menurunkan tingkat kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan.

Karyawan akan merasa nyaman jika saat bekerja

mendapatkan kepuasan kerja sesuai dengan harapan (Koesmono,

2005). Ada beberapa cara mengungkapkan kepuasan kerja misalnya

karyawan tidak mengeluh, tidak patuh, mencuri dll. Sikap emosional

157

yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya adalah kepuasan

kerja (Hasibuan, 2003). Kepuasan kerja adalah pendapat karyawan

yang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaannya, perasaan itu

terlihat dari perilaku baik karyawan terhadap pekerjaan dan semua hal

yang dialami dilingkungan kerja (Handoko, 2001).

Beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang membutuhkan

keahlian dan harus dikerjakan dalam waktu tertentu dalam bentuk fisik

ataupun psikis. Kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh beban kerja

sehari-hari, karyawan lebih puas ketika diberikan beban kerja yang

lebih rendah. Beban kerja yang objektif cenderung sedang memiliki

tingkat kepuasan kerja yang lebih besar dari beban kerja yang objektif.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Made

Bayu Indra Nugraha, Ida Bagus Ketut Suryaa (2016) meneliti

Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Promosi Jabatan

terhadap Kepuasan Kerja Hasil Penelitian Menunjukkan Lingkungan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Telkom wilayah Bali Selatan dengan promosi jabatan

berpengaruh positif dengan adanya promosi yang diberikan kepada

karyawan yang memiliki inisiatif tinggi dalam melakukan pekerjaan

maka akan menimbulkan kepuasan kerja. Hal ini sejalan dengan

temuan peneliti.

158

6.2 Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua diperoleh

bahwastress kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

kepuasan kerja pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.

Pengelolaan stress kerja dan kepuasan kerja yang dilakukan di

PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar belum efektif dan efisien

menyebabkan hubungan yang negatif antara stress kerja terhadap

kepuasan kerja yang dirasakan oleh Karyawan di PT PLN (Persero)

UP2B Sistem Makassar telah melaksanakan pekerjaannya sesuai

wewenangnya dan karyawan telah merasa nyaman dalam bekerja

sesuai kemampuan serta jabatan.

Melalui hasil frekuensi responden mengenai stress kerja di PT

PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar sangat tinggi dikarenakan

adanya double job dan tuntutan tugas. Akan tetapi dampak stress

kerja yang negatif kurang memicu perkembangan karier, stress kerja

tidak bisa digunakan sebagai motivator untuk memacu pembangkit

semangat dan mendukung dalam bekerja. Karyawan merasa kurang

menikmati pekerjaannya dengan tingkat kesibukan yang tinggi,

double job maupun tuntukan waktu. Dengan adanya double job yang

diberikan perusahaan membuat stress karyawan sehingga tidak

nyaman dengan lingkungan kerja dan rekan kerja, mengakibatkan

menurunnya kepuasan kerja.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Dhini Rama

Dhania (2010) meneliti pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap

159

Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif Di Kota Kudus).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa hasil

penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh

Dhini Rama Dhania (2010).

6.3 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketigadiperoleh

bahwabeban kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem

Makassar.

Beban kerja yang tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dikarenakan volume dan waktu kerja karyawan yang

diterapkan efektif dan efisien, pembagian tugas masing-masing

karyawan dimasinng-masing unit terbagi dengan baik sesuai jumlah

dan kemampuan karyawan. disamping itu tinggi rendahkan kinerja

karyawan dalam hal Mengatur beban kelistrikan di Sulselrabar sudah

baik. Oleh karena itu beban kerja tidak berpengaruh sama sekali

dengan kinerja karyawan, walaupun karyawan di PT PLN (Persero)

UP2B Sistem Makassar termasuk sedikit dibandingkan dengan

Karyawan di unit lain.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Agripa

Toar Sitepu (2013), yang meneliti mengenai Beban kerja dan motivasi

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan

Negara TBK. Cabang Manado, Hasil penelitian yang dilakukan

160

menunjukkan bahwa beban kerja yang diterapkan di Bank Tabungan

Negara Cabang Manado sudah sesuai dengan keadaan para

karyawan. Hal ini terjadi dikarenakan volume dan waktu kerja

karyawan sudah diterapkan secara efektif dan efisien. Pembagian

tugas kepada setiap karyawan di masing-masing unit terbagi dengan

baik sesuai jumlah dan kemampuan karyawan. sehingga dapat

disimpulkan bahwa penelitian yang dilakukan oleh peneliti sejalan

dengan penelitian sebelumnya.

6.4 Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempatdiperoleh

bahwastress kerja mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem

Makassar.

Pengaruh negatif yang tidak signifikan stress kerja terhadap

kinerja karyawan berarti bersarnya nilai kinerja karyawan tidak

dipengaruhi secara pasti oleh stress kerja.

Menurut Bambang Riyadi, di perusahaan bahwa karyawan

selalu mengerjakan pekerjaan dengan baik dan sesuai target dan

ditentukan perusahaan buktinya target tahunan perusahaan terpenuhi.

Hal tersebut juga berlaku pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem

Makassar, tetapi memberikan dampak stress yang tinggi , hasilnya

tugas memang terselesaikan tepat waktu tetapi memberikan dampak

stress terhadap karyawan. Dalam kinerja karyawan dipengaruhi oleh

161

kepuasan kerja dikarenakan faktor-faktor penghambat yaitu masalah

fasilitas kerja seperti peralatan kerja, gaji dan tunjangan.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Mahardiani (2013) menemukan bahwa terdapat hubungan yang tidak

berpengaruh signifikan antara stress kerja terhadap kinerja karyawan.

Dan Putu Melati Purbaningrat Yo, Ida Bagus Ketut Surya, (2015)

meneliti mengenai Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi, dimana hasil penelitian

menemukan bahwa stress kerja mempunyai pengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan

oleh peneliti menemukan bahwa stress kerja mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat dikatakan bahwa

penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Putu

Melati Purbaningrat Yo, Ida Bagus Ketut Surya, (2015).sehingga

dapat disimpulkan bahwa penelitian yang dilakukan oleh peneliti

sejalan dengan penelitian sebelumnya.

6.5 Pengaruh Beban kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui

Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kelima diperoleh bahwa

kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada PT PLN (Persero)

UP2B Sistem Makassar.

Hubungan mediasi atau intervening tidak dapat memediasi

pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan artinya peningkatan

162

beban kerja menyebabkan kelelahan kerja pada karyawan dan

memiliki dampak menurunnya kepuasan kerja yang berdampak pada

penurunan kinerja karyawan. Fenomena yang terjadi di PT PLN

(Persero) UP2B Sistem Makassar terlihat bahwa puncak beban kerja

biasanya terjadi pada akhir tahundimana pekerja diminta untuk segera

menyelesaikan tanggung jawab dengan tenggang waktu tertentu, hal

ini yang menyebabkan kelelahan kerja pada karyawan yang bisa

berdampak pada penurunan kinerja karyawan.

Kepuasan Kerja mengacu pada sikap umum karyawan

terhadap pekerjaannya (Robbins, 2008:37). Pandangan atau persepsi

individu-individu yang bervariasi dalam lingkungan organisasi

membuat mereka merasakan kepuasan atau ketidakpuasan terhadap

pekerjaannya. Hal itu, dapat mempengaruhi sikap dan perilaku

individu dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Sikap seorang

individu berhubungan dengan pernyataan evaluatif baik

menyenangkan maupun tidak menyenangkan. Sejalan dengan hal

tersebut, dikemukakan oleh Wexley and Gary (2005:129) bahwa

kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap

pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya

bermacam-macamLuthans (2008:339) berpendapat bahwa kinerja

tidak hanya dipengaruhi oleh sejumlah usaha yang dilakukan

seseorang, tetapi dipengaruhi pula oleh kemampuannya, seperti;

pengetahuan, pekerjaan, keahlian, serta bagaimana seseorang

merasakan peran yang dibawakannya. Mawyer dalam Mathis and

163

Glinow (2004:82) mengemukakan bahwa kinerja seseorang

dipengaruhi oleh (1) effort, (2) ability (3) role perseptions, yaitu

kesesuaian antara effort yang dilakukan seseorang dengan syarat

pekerjaan yang ada (job requirement). Mathisand Glinow (2004 : 83)

faktor-faktor rnemengaruhi kinerja individu, yaitu ; (1). kemampuan;

(2). motivasi; (3) dukungan yang diterima; (4) keberadaan pekerjaan

yang dilakukan; (5). hubungan pegawai dan organisasi. Sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Sain Nur 2013 mengenai

konflik stress kerja dan kepuasan kerja pengaruhnya terhadap kinerja

pegawai pada Universita Khairun Ternate terdapat pengaruh positif

antara Kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.

6.6 Pengaruh Stres kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui

Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keenam diperoleh

bahwastress kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada PT PLN (Persero)

UP2B Sistem Makassar.

Hubungan mediasi atau intervening tidak dapat memediasi

pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan artinya tingginya nilai

kinerja karyawan tidak melewati kepuasan kerja, jika perusahaan ingin

kinerja karyawannya naik maka harus dilakukan usaha untuk

meningkatkan kepuasan karyawan terlebih dahulu. Hubungan negatif

antara stress kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja

artinya pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar menuntut

164

karyawannya untuk bertanggungjawab atas pekerjaannya dan

terselesaikan tepat waktu. Hal tersebut memberikan stress kerja dan

perusahaan tidak memberikan kepuasan terhadap karyawan atas

pekerjaannya.

Perusahaan biasa nya menuntut karyawan untuk bertanggung

jawab atas pekerjaannya agar pekerjaan pada perusahaan tersebut

cepat selesai tepat pada waktunya. Tetapi perusahaan harus

memberikan kepuasan terhadap karyawan atas pekerjaannya dengan

cara memberi gaji dengan tepat waktunya. dan memberikan

tunjangan dan bonus.

Hasil penelitian sejalan dengan Kusuma dkk. (2015)

menyebutkan bahwa stress kerja berpengaruh tidak langsung secara

tidak signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

6.7 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketujuh diperoleh bahwa

Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


Dalam penelitian ini kepuasan kerja memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan artinya besarnya nilai kinerja

karyawan dipengaruh oleh besarnya kepuasan kerja. dari hasil

frekuensi jawaban responden dan realita dilapangan kepuasan kerja

yang dimiliki oleh karyawan PT PLN (Persero) UP2B Sistem

Makassar, memang tinggi. Dikarenakan karyawan PT PLN (Persero)

UP2B Sistem Makassar memiliki kerja sama yang baik dengan

165

rekannya, karyawan menganggap stress kerja yang dialami akan bisa

diminimalkan karena hubungan intern antar karyawan kerjasama yang

baik antar rekan kerja membuat pekerjaan mereka akan lebih mudah,

rekan kerja selalu memberikan bantuan apabila menemuhi kesulitan

dalam bekerja. Keakraban karyawan di PT PLN (Persero) UP2B

Sistem Makassar mebentuk rasa tidak canggung untuk bertanya

kepada rekan kerjanya jika menemui kesulitan.

Hubungan baik antara karyawan senior dan karyawan muda

juga bermanfaat untuk menemukan jalan keluar jika terjadi masalah.

Selalu ada komunikasi yang baik dengan rekan kerja adalah kunci

utama menyelesaikan pekerjaan di PT PLN (Persero) UP2B Sistem

Makassar. Memberikan pekerjaan tim yang nyaman dan membuat

rasa puas dalam bekerja.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Ayu Windar

(2014) meneliti mengenai pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang. Hasil

penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Malang. Sama halnya

dengan temuan Farid dkk. (2019) meneliti mengenai pengaruh budaya

organisasi, komitment organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja

guru sekolah menengah atas dimakassar, penelitian tersebut

menjelaskan Kepuasan kerja berpengaruh langsung secara positif dan

signifikan terhadap kinerja guru di sekolah menengah atas. Hal ini

166

menunjukkan bahwa kinerja guru akan semakin tinggi jika dipengaruhi

oleh kepuasan kerja. Namun tidak sejalan dengan temuan Ikhsan dkk

(2019) meneliti tentang Pengaruh motivasi kerja, kompetensi dan

kompensasi terhadap kinerja agen melalui kepuasan kerja : studi pada

Prudential Life Assurance di Makassar, yang mengatakan kepuasan

kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja agen.

Penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja belum mampu

mendorong kinerja secara signifikan. Pengaruh yang tidak signifikan

diinterpretasikan bahwa apabila agen merasa puas secara individu

belum tentu mereka akan memperbaiki kinerjanya.

167

BAB VII

PENUTUP

7.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah

diuraikan, maka dapat disajikan beberapa kesimpulan dari hasil

analisis yaitu sebagai berikut :

1. Beban kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan pada perusahaan PT. PLN (Pesero)


2. Stress kerja mempunyai pengaruh yang negatif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan pada perusahaan PT. PLN

(Pesero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar.

3. Beban kerja mempunyai pengaruh yang positif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan pada perusahaan PT. PLN (Pesero)


4. Stres kerja mempunyai pengaruh yang negatif terhadap kinerja

karyawan pada perusahaan PT. PLN (Pesero) Unit Pelaksana


5. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada perusahaan PT. PLN (Pesero)


6. kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh beban kerja terhadap

kinerja karyawan pada perusahaan PT. PLN (Pesero) Unit

Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar.

168

7. kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja

karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur

Beban Sistem Makassar.

7.2 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini terdapat bebarapa keterbatasan meliputi :

1) Hasil penelitian ini terbatas karena Pegawai yang bekerja di PT

PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar jumlah pegawai nya

tersebar di 3 kota yang berbeda yaitu Kendari, Bau-bau dan

Makassar sehingga Peneliti berinisiatif untuk, membuat

kuesioner online untuk memperoleh jawaban responden di lokasi

yang tersebar.

7.3 Saran-saran

Adapun saran-saran yang dapat diberikan sehubungan

dengan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Sebaiknya PT. PLN (Pesero) Unit Pelaksana Pengatur Beban

Sistem Makassar.untuk mengurangi beban kerja pada setiap

karyawan, dengan menambah lebih banyak karyawan baru hal

ini dimaksudkan agar kepuasan dan kinerja karyawan dapat

meningkat.

2) Disarankan pula untuk menghindari stress kerja maka sebaiknya

pihakPT. PLN (Pesero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem

Makassar, untuk mengadakan rekreasi bagi karyawan dan

keluarganya, sehingga tercipta jalinan kekeluargaan terhadap

169

sesama karyawan dan tentunya hal ini dapat mengurangi stres

kerja bagi setiap karyawan

3) Sebaiknya perlu Supervisi dalam setiap bagian pekerjaan.

4) Pihak manajemen perlu memonitoring & mendukung segala

aktivitas dalam bekerja di perusahaan PT PLN (Persero) UP2B

Sistem Makassar.

170

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, Ma’ruf M. 2014.Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.Penerbit : Aswaja Pressindo, Yogyakarta

Abdillah Willy dan Jogiyanto, 2015. Partial Least Square (PLS), Alternatif

Structural Equation Modeling SEM) Dalam Penelitian Bisnis, edisi pertama, Penerbit : Andi Yogyakarta

Agripa Toar Sitepu (UniversitasSam Ratulangi Manado (2013) Beban

Kerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. Bank Tabungan Negara TBK Cabang Manado)Jurnal Riset,

Ekonomi dan Manajemen, Bisnis dan Akuntansi.ISSN 2303-

1174Jurnal EMBA 1123 Vol.1 No.4Desember 2013, Hal. 1123-113

Ahmad Ahid Mudayana (Universitas Ahmad Dahlan, Yogyakarta,

(2010)Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul Jurnal Universitas

Ahmad Dahlan, Yogyakarta ISSN : 1978-0575.

Arum Rihatiningsih. 2016. Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Guru dengan Kepausan Kerja Sebagai Variabel Intervening di Sekolah Berbasis Pondok Pesantren Pada Yayasan Tarbiyatul Islam Miftahul Ulum di Banjarnegara.

Ayu Windar (2014) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PTt. Pos Indonesia (Persero) Malang Journal Riset Mahasiswa Manajemen (JRMM) ISSN: 2337-5655.Volume: 02, Nomor: 01 April 2014

Badriyah, Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

Pertama, Penerbit : Pustaka Setia, Bandung Diana Sulianti K. L. Tobing. (2009) Pengaruh Komitmen Organisasional

dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan

Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, Vol.11, No. 1, Maret 2009: 31-37

Dhini Rama Dhania, (2010).Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif Di Kota

Kudus)Volume I, No 1, Desember 2010. Universitas Mutiara Kudus

Fahmi, Irham. 2013. Manajemen Kepemimpinan Teori dan Aplikasi, cetakan kedua, Penerbit : Alfabeta, Bandung

171

Farid, A.NA., Haerani, S., Hamid, N., Reni, A (2019), Pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru sekolah menengah atas di Makassar. Penerbit: Hasanuddin journal of applied business and enterpreneurship, Makassar.

Hamali, Yusuf Arif. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya

Manusia, Strategi Mengelola Karyawan. Cetakan Pertama, Penerbit : CAPS (Center for Academic Publishing Service), Yogyakarta

Handoko, T. Hani. 2008.Manajemen Personalia dan Sumberdaya

Manusia,edisi kedua, Penerbit : BPFE, Yogyakarta Hasibuan, Malayu, SP. 2014.Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi

revisi, Cetakan keempatbelas, Jakarta, Penerbit : Bumi Aksara. Hetty Murdiyani (Universitas Sebelas Maret (2010)Pengaruh Beban Kerja,

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen

Tetap (Studi Kasus di Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas

Muhammadiyah Surabaya. Tesis Universitas Muhammadiyah

Surabaya

Ikhsan, M., Reni, A., Hakim, W (2019), Pengaruh motivasi kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kinerja agen melalui kepuasan kerja : studi pada Prudential life Assurance di Makassar, Penerbit: Hasanuddin journal of applied business and enterpreneurship, Makassar.

Irawati Anindya. 2012. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Produktivitas

Karyawan Sentra Kredit Konsumen. Diakses dari http://www.academia.edu/3611798

Jogiyanto dan Abdillah.2015. Partial Least Squiare (PLS) Dalam

Penelitian Bisnis, edisi Pertama, Andi Offset Yogyakarta Joko, Risma, Roki (Institut Sains dan Teknologi AKPRIND) (2012) dengan

judul pengaruh Beban Kerja Mental dengan Menggunakan Metode

NASA-TLX Terhadap Stress Kerja. Prosiding Seminar Nasional

Aplikasi Sains & Teknologi (SNAST) Periode III. ISSN: 1979-

911XYogyakarta,3 November 2012

Kaswan. 2016. Peak Performance, Mencapai Puncak Kinerja melalui Pekerjaan yang Bermakna, Thriving, Engagement, Semangat Kerja, dan Mindfulness. Cetakan Kesatu, Penerbit : Alfabeta, Bandung

172

Kalnadi, D. 2013.Pengukuran Penerimaan dan Penggunaan Teknologi Pada UMKM Dengan Menggunakan Metode UTAUT.Jurusan Adm.Bisnis, Fakultas ISIP, UniversitasLampung. (unpublish)

Luthans, Fred. 2012. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, Penerbit : Andi,

Yogyakarta Lucki kurniadi hanapi, (2015) Pengukuran Beban Kerja Dengan Metode

Nasa-Talk Load Index di CV. Gimera Jaya Bandung.JRMB, Volume

5, No. 2, Desember 2010

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung, Penerbit : Remaja Rosda Karya

Martoyo, Susilo. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima,

Cetakan Ketiga, Penerbit : BPFE, Yogyakarta Mas Latifa Hanim. 2015. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Hull Construction di PT. Dok dan Perkapalan di Surabaya. Jurnal Vol. 4 No. 3

Munandar, AS. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi.Penerbit :

Universitas Indonesia Press, Jakarta Nurrochman (2012). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) di Bandung. Jurnal Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia

Nurhaeni 2012.Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di

Instansi Pemerintah. Jurnal Administrasi Bisnis Politeknik Negeri

Bandung

Noor Aini Aslihah, 2015 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

di Koperasi Syari’ah Binama Semarang. Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang

Novita Marlia (2010) Pengaruh kepuasan kerja karyawan Terhadap

Kinerja Karyawan pada CV. Alam Prima Komputer Bandar

Lampung. Jurnal Universitas Lampung Bandar Lampung

Pardede Ratlan dan Manurung Reinhard, 2014.Analisis Jalur (Path

Analysis) Teori dan Aplikasi dalam Riset Bisnis, Jakarta: Penerbit

PT Rineka Cipta.

Prawirosentono, Suyadi dan Dewi Primasari. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kinerja & Motivasi Karyawan, Membangun

173

Organisasi Kompetitif Era Perdagangan Bebas Dunia. Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Penerbit : BPFE, Yogyakarta

Petra Surya Mega Wijaya, (2010), Pengaruh Beban Kerja Mental Dengan

Menggunakan Metode Nasatask Load Iindex (TLX) Terhadap Stres Kerja. Jurnal Respository IST AKPRIND

Putu Melati Purbaningrat Yo, Ida Bagus Ketut Surya, (2015)Pengaruh

Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Stres Kerja

Sebagai Variabel Mediasi E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 5,

2015 : 1149-1165ISSN: 2302-891.

Rahadian Ramadhan, Ishardita Pambudi Tama, Remba Yanuar,(2014)

Analisa Beban Kerja Dengan Menggunakan Work Sampling dan

Nasa-Tlx Untuk Menentukan Jumlah Operator (Studi Kasus: PT

XYZ)Jurnal Universitas Brawijaya Malang

Ratna, D. 2009. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Pusat Direktorat Jenderal Kekayaan Negara. Skripsi. Universitas Mercu Buana : Jakarta.

Rivai, Veithzal. 2014.Manajemen Sumber Daya Manusia, Untuk

Perusahaan, cetakan kedua, Penerbit : Raja Grafindo, Jakarta. Robbins, S.P dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Edisi 16,

Penerbit : Salemba Empat, Jakarta Sasono, Eko. 2014. Mengelola Stres Kerja. Jurnal Fokus Ekonomi. Vol. III,

No. 2. Universitas Pandanaran Sunyoto, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : CAPS,

Yogyakarta Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Menciptakan

Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Edisi Pertama, Penerbit : Andi, Yogyakarta

Sutarto. 2006. Dasar-Dasar Organisasi. Penerbit : Gajah Mada University

Press, Yogyakarta Sutrisno. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan keenam,

Penerbit : Kencana Prenada Media Group, Jakarta Susetyo J. Simanjuntak RA Wibisono RC, (2012) Pengaruh Kualitas,

Persepsi Nilai, Citra, dan Kepuasan Terhadap Loyalitas Atau

174

Keinginan Berpindah Penumpang Bus Transjogja Jurnal

Respository IST AKPRIND

Tarwaka. 2011. Ergonomi Industri. Dasar-dasar Pengetahuan Ergonomi dan Aplikasi di Tempat Kerja.Penerbit : Harapan Press, Solo.

Titik Riosita (2016) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel intervening. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 1, Januari 2016 ISSN : 2461-0593

Winaya, Kuna. 1989. Manajemen Sumber Daya Manusia (Lanjutan). Edisi

Ketiga, Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Udayana, Denpasar

Wirawan. 2014. Kepemimpinan, Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi,

Aplikasi dan Penelitian. Contoh Aplikasi untuk Kepemimpinan Wanita, Organisasi Bisnis, Pendidikan, dan Militer. Edisi Pertama, Cetakan Kedua, Penerbit : Rajawali Pers, Jakarta

Wa Satria, A. Indahwaty, Noer Bahry (UNHAS Makassar (2013)Hubungan

Beban Kerja dengan Kinerja Perawat dalam Mengimplementasikan

Patient Safety di Rumah Sakit UNHAS Tahun 2013Jurnal Fakultas

Kesehatan Masyarakat, UNHAS, Makassar

Yuniarti Herwinarni dan Gunistiyo (2009), Pengaruh Persepsi Nilai, Persepsi Kualitas dan Citra Perusahaan Ter-hadap Kepuasan dan Loyalitas Konsumen Pada Rumah Makan ”Indonesia” di kota Tegal. Jurnal Seminar Nasional Aplikasi Sains dan Teknologi (SNAST) Periode III-ISSN:1979-911X Yogyakarta 3 November 2012

175

LAMPIRAN

Lampiran 1

A. Kuesioner Penelitian

No Responden : ……….

SEMUA PERNYATAAN DI BAWAH INI MENYANGKUT TANGGAPAN ANDA

MENGENAI PENGARUH BEBAN KERJA, STRESS KERJA, KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO)UP2B SISTEM

MAKASSAR

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama : …………………………………………..

2. Jabatan : …………………………………………..

3. Jenis Kelamin : L / P *

4. Umur : ………… tahun

5. Status Perkawinan : Menikah / Belum Menikah

6. Pendidikan Terakhir : SLTA / D3 / S1 / S2 / S3*

* Coret yang tidak perlu

Petunjuk :

Pilihlah salah satu jawaban yang Anda anggap paling sesuai dengan diri Anda

dengan memberi tanda (X) pada jawaban yang dipilih.

Pilihan jawaban : Nilai

a. Sangat setuju : 5 b. Setuju : 4

c. Ragu-ragu : 3 d. Tidak setuju : 2 e. Sangat tidak setuju : 1

176

PERNYATAAN :

A. VARIABEL BEBAN KERJA

No Daftar Pernyataan Jawaban

1 2 3 4 5

1. Saya bekerja sesuai dengan beban kerja fisik yang di berikan oleh perusahaan

2. Saya merasa tidak terbebani secara psikologis dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari

3. Saya merasa tidak terbebani secara sosial dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari

B. VARIABEL STRESS KERJA


1 2 3 4 5

1. Saya merasa tertekan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan

2. Saya merasa supervisi pekerjaan kurang maksimal dalam mengontrol bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan

3. Saya telah bekerja sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

4. Saya sering merasa terjadi konflik terhadap sesama pegawai dan atau pelanggan dalam bekerja

177

C. FAKTOR KINERJA PEGAWAI


1 2 3 4 5

1. Saya mempunyai kemampuan individual dan keterampilan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan

2. Saya mempunyai dorongan psikologis dalam bekerja

3. Saya mendapatkan imbalan kerja yang memuaskan

4. Saya menganut nilai-nilai budaya organisasi sesuai dengan aturan perusahaan

D. FAKTOR KEPUASAN KERJA


1 2 3 4 5

1. Saya telah bekerja sesuai tugas pekerjaan yang aktual dalam pekerjaan sehari-hari

2. Saya merasa puas diberikan supervisi dalam hal memantau atau memonitor setiap pegawai dalam bekerja

3. Saya merasa organisasi dan manajemen mendukung aktivitas dalam bekerja

4. Saya merasa setiap pegawai diberikan kesempatan untuk pengembangan karier

5. Saya merasa puas terhadap gaji dan insentif yang diberikan perusahaan

6. Saya mampu menjalin kerjasama yang harmonis dengan sesama rekan kerja

7. Saya merasa puas dengan lingkungan kerja yang mendukung aktivitas kerja

178

Lampiran 2 : Frekuensi Jawaban Responden Tiap Variabel

1. Variabel Beban Kerja

X1.1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

TidakSetuju 2 2.5 2.5 2.5

Ragu-ragu 5 6.3 6.3 8.8

Setuju 56 70.0 70.0 78.8

SangatSetuju 17 21.3 21.3 100.0

Total 80 100.0 100.0 X1.2


Valid

SangatTidakSetuju 1 1.3 1.3 1.3


Ragu-ragu 10 12.5 12.5 22.5

Setuju 41 51.3 51.3 73.8

SangatSetuju 21 26.3 26.3 100.0

Total 80 100.0 100.0 X1.3


Valid


Ragu-ragu 14 17.5 17.5 21.3

Setuju 45 56.3 56.3 77.5

SangatSetuju 18 22.5 22.5 100.0

Total 80 100.0 100.0

2. Variabel Stress Kerja

X2.1


Valid


TidakSetuju 53 66.3 66.3 81.3

Ragu-ragu 9 11.3 11.3 92.5

Setuju 6 7.5 7.5 100.0

Total 80 100.0 100.0

X2.2


Valid


TidakSetuju 42 52.5 52.5 71.3

Ragu-ragu 10 12.5 12.5 83.8

Setuju 12 15.0 15.0 98.8

SangatSetuju 1 1.3 1.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

179

X2.3


Valid

Ragu-ragu 31 38.8 38.8 38.8

Setuju 38 47.5 47.5 86.3

SangatSetuju 11 13.8 13.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

X2.4


Valid


TidakSetuju 28 35.0 35.0 60.0

Ragu-ragu 15 18.8 18.8 78.8

Setuju 13 16.3 16.3 95.0

SangatSetuju 4 5.0 5.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

3. Variabel Kepuasan Kerja

X3.1


Valid


Ragu-ragu 2 2.5 2.5 3.8

Setuju 54 67.5 67.5 71.3

SangatSetuju 23 28.8 28.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

X3.2


Valid


Ragu-ragu 9 11.3 11.3 16.3

Setuju 52 65.0 65.0 81.3

SangatSetuju 15 18.8 18.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

X3.3


Valid

Ragu-ragu 10 12.5 12.5 12.5

Setuju 53 66.3 66.3 78.8

SangatSetuju 17 21.3 21.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

180

X3.4


Valid


Ragu-ragu 7 8.8 8.8 10.0

Setuju 53 66.3 66.3 76.3

SangatSetuju 19 23.8 23.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

X3.5


Valid


Ragu-ragu 1 1.3 1.3 2.5

Setuju 52 65.0 65.0 67.5

SangatSetuju 26 32.5 32.5 100.0

Total 80 100.0 100.0

X3.6


Valid

Ragu-ragu 4 5.0 5.0 5.0

Setuju 53 66.3 66.3 71.3

SangatSetuju 23 28.8 28.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

X3.7


Valid


Ragu-ragu 4 5.0 5.0 7.5

Setuju 58 72.5 72.5 80.0

SangatSetuju 16 20.0 20.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

4. Variabel Kinerja Karyawan

Y1


Valid


Ragu-ragu 6 7.5 7.5 10.0

Setuju 43 53.8 53.8 63.8

SangatSetuju 29 36.3 36.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

181

Y2


Valid


Ragu-ragu 6 7.5 7.5 11.3

Setuju 50 62.5 62.5 73.8

SangatSetuju 21 26.3 26.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

Y3


Valid

Ragu-ragu 3 3.8 3.8 3.8

Setuju 52 65.0 65.0 68.8

SangatSetuju 25 31.3 31.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

Y4


Valid

Ragu-ragu 7 8.8 8.8 8.8

Setuju 51 63.8 63.8 72.5

SangatSetuju 22 27.5 27.5 100.0

Total 80 100.0 100.0

182

Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas & Reabilitas

Statistics

JenisKelamin Umur StatusPerkawinan

PendidikanTerakhir

N Valid 80 78 80 80

Missing 0 2 0 0

JenisKelamin


Valid

Perempuan 12 15.0 15.0 15.0

Laki-Laki 68 85.0 85.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

Umur


Valid

20-30 50 62.5 64.1 64.1

31-40 14 17.5 17.9 82.1

41-50 11 13.8 14.1 96.2

>50 3 3.8 3.8 100.0

Total 78 97.5 100.0 Missing System 2 2.5 Total 80 100.0

StatusPerkawinan


Valid

BelumMenikah 32 40.0 40.0 40.0

Menikah 48 60.0 60.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

PendidikanTerakhir


Valid

SMA/Sederajat 42 52.5 52.5 52.5

D2 8 10.0 10.0 62.5

S1 30 37.5 37.5 100.0

Total 80 100.0 100.0

183

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 BebanKerja

X1.1

Pearson Correlation 1 .374** .341

** .671

**

Sig. (2-tailed) .001 .002 .000

N 80 80 80 80

X1.2

Pearson Correlation .374** 1 .529

** .859

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000

N 80 80 80 80

X1.3

Pearson Correlation .341** .529

** 1 .801

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000

N 80 80 80 80

BebanKerja


** .801

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 80 80 80 80

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.676 3

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 Stress Kerja

X2.1

Pearson Correlation 1 .338** .056 .278

* .599

**

Sig. (2-tailed) .002 .623 .013 .000

N 80 80 80 80 80

X2.2

Pearson Correlation .338** 1 .141 .449

** .772

**

Sig. (2-tailed) .002 .211 .000 .000

N 80 80 80 80 80

X2.3

Pearson Correlation .056 .141 1 .098 .407**

Sig. (2-tailed) .623 .211 .386 .000

N 80 80 80 80 80

X2.4

Pearson Correlation .278* .449

** .098 1 .786

**

Sig. (2-tailed) .013 .000 .386 .000

N 80 80 80 80 80

Stress Kerja


** .407

** .786

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 80 80 80 80 80

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).



.558 4

184

Y1

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 KepuasanKerja

X3.1

Pearson Correlation 1 .335** .289

** .250

* .145 .063 .120 .494

**

Sig. (2-tailed) .002 .009 .026 .200 .576 .289 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 79

X3.2

Pearson Correlation .335** 1 .437

** .214 .179 .283

* -.024 .583

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .057 .113 .011 .831 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 79

X3.3


** 1 .585

** .315

** .383

** .272

* .757

**

Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .004 .000 .014 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 79

X3.4

Pearson Correlation .250* .214 .585

** 1 .533

** .182 .179 .672

**

Sig. (2-tailed) .026 .057 .000 .000 .106 .113 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 79

X3.5

Pearson Correlation .145 .179 .315** .533

** 1 .365

** .105 .589

**

Sig. (2-tailed) .200 .113 .004 .000 .001 .355 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 79

X3.6

Pearson Correlation .063 .283* .383

** .182 .365

** 1 .570

** .634

**

Sig. (2-tailed) .576 .011 .000 .106 .001 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 79

X3.7

Pearson Correlation .120 -.024 .272* .179 .105 .570

** 1 .477

**

Sig. (2-tailed) .289 .831 .014 .113 .355 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 79

KepuasanKerja


** .757

** .672

** .589

** .634

** .477

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 79 79 79 79 79 79 79 79




.722 7

185

Y2 Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 KinerjaPegawai

Y1

Pearson Correlation 1 .546** .164 .266

* .742

**

Sig. (2-tailed) .000 .145 .017 .000

N 80 80 80 80 80

Y2

Pearson Correlation .546** 1 .157 .295

** .749

**

Sig. (2-tailed) .000 .165 .008 .000

N 80 80 80 80 80

Y3

Pearson Correlation .164 .157 1 .579** .611

**

Sig. (2-tailed) .145 .165 .000 .000

N 80 80 80 80 80

Y4

Pearson Correlation .266* .295

** .579

** 1 .717

**

Sig. (2-tailed) .017 .008 .000 .000

N 80 80 80 80 80

KinerjaPegawai


** .611

** .717

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 80 80 80 80 80




.664 4

186

Lampiran 4 : Hasil Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

BebanKerja .213 79 .000 .929 79 .000 Stress Kerja .143 79 .000 .962 79 .018 KepuasanKerja .192 79 .000 .926 79 .000 KinerjaPegawai .190 79 .000 .926 79 .000

a. Lilliefors Significance Correction

Uji Normalitas Variabel BebanKerja

187

Uji Normalitas variabel Stress Kerja

Uji normalitas variabel KepuasanKerja

188

Uji normalitas variabel Kinerja Pegawai

B. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 7.755 2.967 2.614 .011

BebanKerja .158 .137 .161 1.149 .254 .519 1.925

Stress Kerja -.015 .087 -.020 -.171 .865 .715 1.399

KepuasanKerja .252 .101 .354 2.483 .015 .498 2.006


189

C. Uji Heteroskedastisitas

Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant)

7.755 2.967 2.614 .011

BebanKerja .158 .137 .161 1.149 .254

Stress Kerja -.015 .087 -.020 -.171 .865

KepuasanKerja .252 .101 .354 2.483 .015


Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 1.927 1.725 1.117 .267

BebanKerja -.084 .080 -.166 -1.058 .293

Stress Kerja .030 .051 .079 .594 .555

KepuasanKerja -.001 .059 -.002 -.011 .991

190

Lampiran 6 : Pengujian Hipotesis

Y1

Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 .708a .502 .488 1.759

a. Predictors: (Constant), Stress Kerja, BebanKerja

ANOVAa


1

Regression 236.714 2 118.357 38.239 .000b

Residual 235.235 76 3.095

Total 471.949 78


b. Predictors: (Constant), Stress Kerja, BebanKerja

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 22.230 2.187 10.165 .000

BebanKerja .781 .127 .565 6.148 .000

Stress Kerja -.245 .095 -.238 -2.587 .012


191

Y2

Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 .489a .239 .209 1.554

a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja, Stress Kerja, BebanKerja

ANOVAa


1

Regression 56.861 3 18.954 7.852 .000b

Residual 181.038 75 2.414

Total 237.899 78


b. Predictors: (Constant), KepuasanKerja, Stress Kerja, BebanKerja

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 7.755 2.967 2.614 .011

BebanKerja .158 .137 .161 1.149 .254

Stress Kerja -.015 .087 -.020 -.171 .865

KepuasanKerja .252 .101 .354 2.483 .015

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

192

Lampiran 6 : Hasil Uji Sobel

a. Pengaruh tidak langsung beban kerja terhadap kinerja karyawan

melalui kepuasan kerja

b. Pengaruh tidak langsung stres kerja terhadap kinerja karyawan

melalui kepuasan kerja

Documents

TESIS PENGARUH BEBAN KERJA, STRESS KERJA, KEPUASAN …