Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan Kontraktor Kota Banda Aceh

8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan

1/121

PE

T

GARUH

RHADAP

PERUSA

UDAYA

PENGEL

AAN JAS

RGANIS

LAAN S

A KONST

SI DAN G

MBER D

UKSI KO

YA KEP

YA MAN

TA BAND

MIMPIN

SIA PAD

ACEH

N

Seb

agai SalahMA

Pada Prorogram Pa

PROGRA

PRO

UNIV

TE

atu SyaratGISTER

ram Studicasarjana

OL

SITTI ZU

IM: 0909

MAGIS

RAM PA

RSITAS

201

IS

ntuk MemANAJEM

agister Maniversitas

H

BAIDAH

00020025

peroleh Gel

ER MAN

CASARJ

YIAH KU

1

N

najemenyiah Kuala

ar

JEMEN

NA

ALA


2/121

LEMBARAN PENGESAHAN

Judul Tesis : Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan TerhadapPengelolaan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan JasaKonstruksi Kota Banda Aceh

Nama Mahasiswi : Sitti Zubaidah

NIM : 0909200020025

Program Studi : Magister Manajemen

Menyetujui :

Pembimbing Utama, Pembimbing Pembantu,

Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE, M.Sc. Dr. Mukhlis Yunus, SE, M.Si NIP. 19541011 198003 1004 NIP.19601231 198703 1032

Mengetahui :

Ketua Program Studi, Direktur Program PascasarjanaMagister Manajemen, Universitas Syiah Kuala,

Prof. Dr. Said Muhammad, S.E, M.A Prof. Dr. Syamsul Rizal NIP. 19491209 197692 1001 NIP. 19610122 198703 1003


3/121

PENGESAHAN KOMISI UJIAN

Karya Akhir Berjudul

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINANTERHADAP PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN

JASA KONSTRUKSI KOTA BANDA ACEH

yang dipersiapkan dan disusun oleh :

SITTI ZUBAIDAH NIM : 0909200020025

Konsentrasi : Manajemen Umum

telah dipertahankan di depan Panitia Komisi Ujian Program Magister Manajemen ProgramPascasarjana Universitas Syiah Kuala pada Tanggal 28 Desember 2011 dan dinyatakantelah memenuhi syarat untuk diterima.

Panitia Komisi Ujian

Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE, M.Sc Ketua _________________________ NIP. 19541011 198003 1004

Dr. Amri, SE, M.Si Sekretaris_______________________

NIP. 19681011 199403 1003

Dr. Mukhlis Yunus, SE, MS Anggota________________________ NIP. 19601231 198703 1032

Dr. Mahdani, SE, MM Anggota________________________ NIP. 19590725 199002 1001

Drs. Saiful Bahri, MS Anggota________________________ NIP. 19531103 197803 1004

Darussalam, 28 Desember 2011Ketua Program Magister Manajemen

Universitas Syiah Kuala

Prof. Dr. Said Muhammad, S.E, M.A NIP. 19491209 197692 1001


4/121

SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Sitti Zubaidah

NIM : 0909200020025

Angkatan : LI/A

Dengan ini menyatakan dengan sebenarnya bahwa di dalam Tesis saya ini tidak terdapat

bagian atau satu kesatuan yang utuh dari skripsi, tesis, disertasi, buku atau bentuk lain yang

Saya kutip dari orang lain tanpa Saya sebutkan sumbernya yang dapat dipandang sebagai

tindakan penjiplakan. Sepanjang pengetahuan Saya juga tidak terdapat reproduksi karya

atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain yang dijadikan seolah-

olah karya asli Saya sendiri. Apabila ternyata dalam tesis Saya bagian-bagian yang

memenuhi unsur penjiplakan, maka Saya menyatakan kesediaan untuk digugurkan gelar

akademik sebagian atau seluruh hak gelar kesarjanaan Saya.

Demikian surat pernyataan ini Saya buat dengan sebenarnya untuk dapat dipergunakanseperlunya.

Darussalam, 28 Desember 2011Saya yang membuat pernyataan,

( Sitti Zubaidah )


5/121

Kupersembahkan kepada

Ayahanda dan Ibundaku,

Kakak - Abang Ipar

Adik - Adik Ipar

Serta ,

Keponakanku


6/121

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Alhamdulillahirobbilalamin, puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala

rahmat dan hidayah-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan studi dan penulisan karya

akhir dengan judul Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Pengelolaan Sumber Daya Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh dengan

baik. Selawat dan salam ke pangkuan Rasulullah Nabi Muhammad SAW yang telah

mengajarkan umat ke arah kebahagiaan dunia dan akhirat melalui perkataan, sikap dan

perbuatannya yang dijadikan sebagai panutan hidup manusia sehari hari.

Tesis ini disusun guna memenuhi syarat dalam menyelesaikan pendidikan Program

Studi Magister Program Pasca Sarjana Universitas Syiah Kuala. Dalam penulisan tesis

ditemui beberapa kesulitan namun berkat bantuan, motivasi, bimbingan dan doa dari

berbagai pihak, maka tesis ini dapat terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, penulis

menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Keluarga tercinta dan anugrah terbesar dalam hidupku Ayahanda H.T.M. Daoed

Muda (Alm) dan Ibunda Hj. Chadidjah serta keluarga besarku :

T. Syarifuddin dan Keumalasari, S.Pd. beserta Cut Hizqiya Al Zuhra ,T. Muda Fanhash dan T.M. Pashya (Alm)

T.M. Amin, SP, MP. dan Mutiawati, SP. beserta Cut Syifani Ur Rahmah,

T.M. Haiqal Amin, T.M. Arrayan Amin, dan Cut Rifdah Kamillah.

Muchlis dan Sitti Rohana, S.Pd. beserta Raihana Riyadhul Jinan.


7/121

Hadi Muammar, S.Pd. dan Eka Maulidar, S.TH beserta Alfi Syakira dan

Achmad Habiburrahman.

Nurmalia, S.Hi, S.PT.

Rachmat Saputra , SE.

Yang telah memberikan semangat, kepercayaan dan kasih sayang yang tiada henti

2. Prof. Dr. Said Muhammad, SE, MA, selaku Ketua Program Studi Magister

Manajemen Universitas Syiah Kuala.

3. Dr. Amri, SE. MSi selaku Sekretaris Program Studi Magister Manajemen

Universitas Syiah Kuala.

4. Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE, M. Sc, selaku Pembimbing Utama yang telah

memberikan pengarahan tesis yang sangat bermanfaat.

5. Dr. Mukhlis Yunus, SE, MSi, selaku Pembimbing Pembantu yang telah

memberikan motivasi dan membimbing tesis yang sangat berguna ini.

6. Bapak dan Ibu Staf Tenaga Pengajar serta Seluruh Staf Sekretariat Program Studi

Magister Manajemen Universitas Syiah Kuala yang telah membagi berbagai ilmu

pengetahuan dan cara penggunaan sistem teknologi serta bantuan administrasi

selama masa perkuliahan penulis.

a. Sahabat dan Teman baik ku di bangku perkuliahan ataupun yang tidak ,

Saya ucapkan banyak berterima kasih atas semangat yang diberikan dan

bantuan kalian baik langsung ataupun tidak langsung sehingga Saya dapat

menyelesaikan tesis ini. Semoga Arti Persahabatan dan Pertemanan kita ini

selalu dalam Ridha Nya..Amin.


8/121

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurang yang disebabkan oleh kelalaian

dan keterbatasan waktu, tenaga juga kemampuan dalam penyusunan tesis ini. Namun

demikian, harapan penulis pastinya semoga tesis ini dapat bermanfaat sebagai sumber

bacaan dan informasi bagi yang memerlukan. Amin.

Banda Aceh, November 2011

Sitti Zubaidah Dacha


9/121

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ............................................................................................... iDAFTAR ISI .............................................................................................................. ivDAFTAR TABEL ..................................................................................................... viDAFTAR GAMBAR ................................................................................................. viiABSTRAK ................................................................................................................ ixABSTRACT ............................................................................................................... x

BAB

I. PENDAHULUAN .............................................................................................. 1 Latar Belakang Penelitian .................................................................................. ..1Masalah Penelitian ................................................................................................ 4Tujuan Penelitian ................................................................................................. 5Kegunaan Penelitian ............................................................................................ 5

II. TINJAUAN KEPUSTAKAAN ......................................................................... 7 Perusahaan Jasa Konstruksi ................................................................................. 7Budaya Organisasi ............................................................................................... 8Konsep Budaya Organisasi .................................................................................. 8Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan dalam Pengelolaan

SDM ..................................................................................................................... 9Indikator Budaya Organisasi dalam Pengelolaan ................................................ 11Gaya Kepemimpinan ............................................................................................ 12Konsep Kepemimpinan ........................................................................................ 12Gaya Kepemimpinan ............................................................................................ 13Indikator Gaya Kepemimpinan dalam Pengelolaan SDM ................................... 18Studi Kepemimpinan ............................................................................................ 18Studi Kepemimpinan dari Ohio State University ................................................. 18Studi Kepemimpinan dari Michigan University .................................................. 19Pengelolaan Sumber Daya Manusia .................................................................... 21Fungsi-fungsi Pengelolaan SDM ......................................................................... 21

Konsep dan Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia ............................. 23Indikator SDM dalam Pengelolaan SDM pada Perusahaan Konstruksi ............. 27Hasil Penelitian Sebelumnya .......................................................................... . 27Kerangka Penelitian ............................................................................................. 31Hipotesis Penelitian ............................................................................................ 31


10/121

III. METODELOGI PENELITIAN ...................................................................... 33 Lokasi dan Objek Penelitian ............................................................................ 33

Populasi dan Penarikan Sampel ......................................................................... 33Teknik Pengumpulan Data ................................................................................ 35Skala Pengukuran ............................................................................................. 36Pengujian Instrumen .......................................................................................... 37Validitas Data .................................................................................................... 37Reliabilitas Data ................................................................................................ 37Operasionalisasi dan Pengukuran Variabel ....................................................... 38Teknik Analisis Data ......................................................................................... 40Pengujian Hipotesis ........................................................................................... 41

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 44

Gambaran Umum Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh ...................... 44Karakteristik Responden ...................................................................................... 45Hasil Pengujian Instrumen ................................................................................... 48Pengujian Validitas .............................................................................................. 48Pengujian Reliabilitas .......................................................................................... 50Deskripisi Hasil Penelitian ................................................................................... 51Variabel Budaya Organisasi ................................................................................. 51Variabel Gaya Kepemimpinan ............................................................................. 54Variabel Pengelolaan SDM Perusahaan .............................................................. 56Hasil Pengujian Hipotesis .................................................................................... 58Budaya Organisasi Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh .................... 58

Gaya Kepemimpinan Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh ................. 59Pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh ............. 60Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Secara SimultanTerhadap Pengelolaan Sumber Daya Manusia pada Perusahaan JasaKonstruksi Kota Banda Aceh ............................................................................... 60Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Secara ParsialTerhadap Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan JasaKontruksi Kota Banda Aceh ............................................................................... 62Implikasi Penelitian .............................................................................................. 64

V. KESIMPULAN DAN SARAN SARAN ...................................................... 66

Kesimpulan .......................................................................................................... 66Saran ..................................................................................................................... 67

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 68LAMPIRAN LAMPIRAN ...................................................................................... 73

A. Kuesioner ......................................................................................................... 73B. Tabulasi Data Penelitian ................................................................................. 76C. Karakteristik Responden .................................................................................. 79D. Budaya Organisasi ......................................................................................... 82


11/121

E. Gaya Kepemimpinan ....................................................................................... 85F. Pengelolaan SDM Perusahaan ....................................................................... 87G. Correlations Budaya Organisasi ....................................................................... 89

H. Correlations Budaya Kepemimpinan .............................................................. 91I. Correlations Pengelolaan SDM Perusahaan .................................................... 92J. Reliability Budaya Organisasi ......................................................................... 94K. Reliability Gaya Kepemimpinan ..................................................................... 95L. Reliability Pengelolaan SDM Perusahaan ...................................................... 98M. Regression ..100

N. Chart 103


12/121

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

2.1. Perbedaan karakteristik tipe kepemimpinan Transaksional & Kepemim pinan Transformational 16

2.2. Matrik Penelitian Sebelumnya . 30

3.1. Jumlah Populasi pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh .. 35Berdasarkan Grad

3.2. Skala Alternatif Jawab . 36

3.3. Operasionalisasi dan Indikator Variabel . 39

4.1. Karakteristik Responden . 46

4.2. Hasil Uji Validitas . 49

4.3. Hasil Uji Reliabilitas . 50

4.4. Tanggapan Responden Terhadap Budaya Organisasi . 51

4.5. Tanggapan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan . 54

4.6. Tanggapan Responden Terhadap Pengelolaan SDM Perusahaan . 56

4.7. ANOVAs Model . 61

4.8. Coefficient Model . 62


13/121

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1. Gambaran Model Kepemimpinan . 15

2.2. Kerangka Penelitian .. 31


14/121

ABSTRAK

Abstrak Karya Akhir diserahkan kepada Panitia Komisi Ujian untuk mendapatkanGelar Magister Manajemen pada Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala.

Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap PengelolaanSumber Daya Manusia Pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh

Oleh

Sitti ZubaidahNIM : 0909200020025

Konsentrasi : Manajemen Umum

Pembimbing Utama : Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE, M.Sc. Pembimbing Pembantu : Dr. Mukhlis Yunus, SE, MSi.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dangaya kepemimpinan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada Perusahaan JasaKonstruksi Kota Banda Aceh.

Metode penelitian menggunakan analisa regresi berganda. Objek penelitianmengenai pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap pengelolaansumber daya manusia pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh, denganresponden sebanyak 80 orang yang diambil dengan rumus Slovin.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan uji-F diperoleh nilai F hitung >Ftabel , dengan demikian hasil perhitungan ini dapat diambil suatu keputusan bahwamenerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budayaorganisasi (X 1) dan gaya kepemimpinan (X 2), secara bersama sama berpengaruh secarasignifikan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada Perusahaan Jasa KonstruksiKota Banda Aceh.

Sedangkan secara parsial menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada Perusahaan JasaKonstruksi Kota Banda Aceh karena nilai t hitung > t tabel, dengan tingkat signifikan = 5%,sedangkan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Sumber Daya Perusahaan


15/121

ABSTRACT

Abstract of Final Paper was submitted to the Examination Committee in partialfulfillment of the requirement for the degree of Magister of Management on the GraduateProgram of Syiah Kuala University.

Influence of Organization Culture and Leadership Style on Managing HumanResource in Construction Companies at Banda Aceh

By

Sitti ZubaidahStudent Number: 0909200020025

Specialization: General Management

Supervisor : Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE, M.Sc. Co-Supervisor : Dr. Mukhlis Yunus, MS.

The objective of this research is to observe the influence of organizational cultureand leadership style on managing human resource in construction companies at BandaAceh.

The research method is using regression analysis, with the object of research on

effects of organizational culture and leadership style on managing human resource inconstruction companies at Banda Aceh, and the number of respondents is 80 peoplethrough the Slovin formula.

The result showed that F count > F table based on F Test is accepting alternativehypothesis and refusing zero hypothesis. It is means that organizational culture (variableX1) and leadership style (variable X 2), by together have a significant effect on managinghuman resource in construction companies at Banda Aceh.

While by partial showed that that organizational culture (variable X 1) has asignificant effect on managing human resource in construction companies at Banda Aceh

because value of t count > t table, with significant level = 5%. Beside that leadership style(variable X 2) has not a significant effect on managing human resource in construction

companies at Banda Aceh.

Keywords: Organizational Culture, Leadership Style and Company Resource


16/121

BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang Penelitian

Perkembangan pembangunan di Indonesia khususnya di Provinsi Aceh menjadi

persaingan ketat di dalam perusahaan jasa konstruksi antara perusahaan satu dengan

perusahaan lainnya. Ketatnya persaingan ini membuat perusahaan jasa konstruksi harus

dapat memaksimalkan potensi dan kemampuan masing-masing perusahaan terutama dalam

pengelolaan sumber daya perusahaan di antaranya keuangan, manusia, teknologi, material,

budaya, dan sistem manajemen. Dengan pengelolaan yang baik, efektif dan terstruktur

akan berdampak baik pula pada suatu perusahaan. Seperti yang kita ketahui bahwa fungsi

dasar dari pengelolaan sumber daya perusahaan dilakukan pada saat planning, organizing,

leading, dan controlling .

Peningkatan kemampuan pengelolaan sumber daya perusahaan jasa konstruksi agar

mampu menghadapi persaingan yang semakin kompetitif perlu dilakukan langkah-langkah

antisipatif dengan melakukan berbagai macam perbaikan terhadap permasalahan-

permasalahan yang sering terjadi pada perusahaan jasa konstruksi berkaitan dengan

kualitas kinerja perusahaan. Beberapa faktor penentu yang mempengaruhi kesuksesan

perusahaan jasa konstruksi adalah faktor internal, faktor eksternal dan market forces .

Faktor internal perusahaan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dan

mempunyai pengaruh sebesar 42% terhadap kesuksesan perusahaan. Pengaruh faktor

internal terhadap kesuksesan suatu perusahaan khususnya perusahaan jasa konstruksi


17/121

didominasi oleh budaya perusahaan, gaya kepemimpinan, sumber daya manusia, teknologi,

material, dan keuangan (Sudarto: 2007).

Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam suatu

perusahaan. Kegagalan mengelola sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya

gangguan dalam pencapaian tujuan dalam organisasi, baik dalam kinerja, profit, maupun

kelangsungan hidup organisasi itu sendiri. Kondisi umum saat ini menunjukkan bahwa

perusahaan jasa konstruksi di Indonesia masih lemah dalam beberapa hal, antara lain:

manajemen yang tidak efisien, keterbatasan dana dan teknologi serta kualitas SDM yang

belum memadai. Sumber daya manusia merupakan kelemahan utama dari semua

kelemahan yang ada, hal ini disebabkan karena rendahnya tingkat pendidikan dan

kurangnya profesionalisme, sehingga perusahaan jasa Konstruksi di Indonesia tidak dapat

bersaing dengan perusahaan yang sama dari luar negeri.

Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan perusahaan sangatlah berpengaruh pada

pengelolaan SDM perusahaan jasa Konstruksi, dan ini sangat menentukan apakah

perusahaan dapat berkompetisi dengan perusahaan lainnya baik di tingkat lokal, regional

bahkan internasional. Budaya organisasi dapat didefinisikan bagaimana seseorang

memanifestasikan cara berpikir dan berperilaku dalam organisasi. Sama halnya Pat Joynt

dan Malcolm Warner (1996) mengartikan bahwa culture is acquired knowledge that

people use to interpret and generate social behavior . Sehingga hal ini dipahami sebagai

social glue, social deal and beliefs member share. A firms culture therefore, through its

value and operating belief, exerts commanding influences on how its employees perceive

events (Denison and Mishra, 1995) sehingga budaya organisasi dikenal sebagai hal penting

untuk keberhasilan proyek termasuk perubahan organisasi. Sebagai contoh, Martisons dan


18/121

Chong (1999) mengatakan bahwa : even good technology can be sabotaged if it is

perceived to interfere with the established social network.

Selain itu gaya kepemimpinan juga mempengaruhi jalannya sistem kerja yang

terbentuk di perusahaan jasa Konstruksi tersebut. Kepemimpinan merupakan proses

mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan perusahaan. Ditambahkan oleh McLean

and Smith (2003) bahwa Leadership is defined as the use of non coercive influence to

direct and coordinate the activities of group member toward goal attainment.

Berdasarkan bagaimana para pemimpin memotivasi yang dipimpin ( followers) dapat

diklasifikasikan menjadi dua kategori yakni transformational leadership dan transactional

leadership (Pawar dan Eastman: 1997).

Transactional leadership is based on the notion that the relationship betweenleaders and followers is a form of transaction, with the assumption that people arebasically instrumental and calculative. Transactional leaders are individuals being

sensitive to the needs of others, who follow them in return for the satisfaction of theseneeds (Jung and Avolio,1999; Waldman et al. 2001). Thus, transactional leadership

is based on linking efforts to rewards in followers mind, setting patterns of desired behavior and keeping the followers on task throughout the process. Berbanding terbalik dengan Transformational leaders motivate their followers to efforts that goabove and beyond the instrumental returns promised/delivered by transactional leaders, i.e., the organizational citizen behaviors (Klein and House, 1995; Smith et al. 1983;Borman and Motowidlo,1997;Podsakoff and Mackenzie 1997). Thus, thecloser relationship between transformational leaders and followers is based more ontrust and commitment than on contractual agreements (Gardner and Avolio, 1998).

Sebagaimana yang diungkapkan oleh Ketua Panitia Musyawarah Provinsi

(Musprov) Asosiasi Kontraktor Konstruksi Indonesia (Aksindo) Aceh M. Usman dikutip

oleh Salman Mandira (2010), Di tengah mewabahnya perkembangan teknologi dan

informasi. Ironisnya, masih banyak kontraktor yang tidak menguasai pemanfaatan

teknologi alias gaptek. Akibatnya, lanjutnya, banyak pelaksanaan pembangunan tak efisien

atau memboroskan anggaran, karena memakan waktu lama. Menurutnya, aktivitas


19/121

Konstruksi era ini tak bisa dipisahkan dengan teknologi dan telah diterapkan dari proses

kecil hingga besar. Selain itu, mental pengusaha dan kontraktor juga perlu diubah menjadi

mental entrepreneurship yang baik dan produktif untuk bisa bermitra dengan investor luar

yang akan menanamkan modalnya di Aceh, kata Irwandi Yusuf, (2011).

Karena itu pengaruh budaya dan gaya kepemimpinan terhadap kualitas SDM

perusahaan jasa Konstruksi merupakan masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini

dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Jasa Konstruksi ( Studi Kasus Pada

Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh).

Masalah Penelitian

Dari latar belakang penelitian tersebut di atas maka dapat dirumuskan masalah

penelitian dalam bentuk pertanyaan, sebagai berikut:

a. Apakah budaya organisasi mempengaruhi pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa

Konstruksi Kota Banda Aceh.

b. Apakah gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi proses pengelolaan SDM pada

Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.

c. Apakah budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dapat meningkatkan

pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.


20/121

Tujuan Penelitian

Dengan memahami bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan adalah hal

yang sangat penting dalam keberhasilan pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa

Konstruksi, maka penelitian ini bertujuan untuk :

a. Dapat mengetahui apakah budaya organisasi mempengaruhi pengelolaan SDM

pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.

b. Dapat mengetahui apakah gaya kepemimpinan dapat meningkatkan pengelolaan

SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.

c. Dapat mengetahui apakah budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dapat

meningkatkan pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda

Aceh.

Kegunaan Penelitian

Hasil Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan pada pihak-pihak yang

terkait, antara lain :

a. Sebagai bahan pertimbangan bagi para pimpinan untuk menentukan kebijakan

dalam pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi.

b. Sebagai kontribusi penulis dalam pengembangan ilmu pengetahuan di bidangmanajemen terutama budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan pengelolaan

SDM merupakan elemen penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

melalui riset dan pengalaman.


21/121

c. Sebagai bahan pertimbangan dan referensi bagi peneliti lain dimasa yang akan

datang berkaitan dengan penelitian ini.


22/121

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

Perusahaan Jasa Konstruksi

Kontraktor adalah merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa

Konstruksi. Jasa konstruksi dapat didefinisikan sebagai layanan jasa konsultasi

perencanaan pekerjaan konstruksi, layanan jasa pelaksanaan pekerjaan konstruksi, dan

layanan jasa konsultasi pengawasan pekerjaan konstruksi. Sedangkan pekerjaan

konstruksi adalah keseluruhan atau sebagian rangkaian kegiatan perencanaan dan/atau

pelaksanaan beserta pengawasan yang mencakup pekerjaan arsitektural, sipil,

mekanikal, elektrikal, dan tata lingkungan masing-masing beserta kelengkapannya

untuk mewujudkan suatu bangunan atau bentuk fisik lain (Bab1, pasal 1 Undang-

undang No.18 Tahun 1999). Sebagai perusahaan jasa, maka kualitas sumber daya

manusia pada perusahaan kontraktor adalah merupakan salah satu aspek yang sangat

penting untuk kelangsungan hidup perusahaan. Oleh karena itu, para kontraktor dituntut

untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya terutama dalam hal sumber daya

manusia (tenaga kerja), keuangan (permodalan), manajemen, pengetahuan dan penguasaan

teknologinya.

Keberadaan manajemen sumber daya manusia untuk mengembangkan efektivitas

organisasi. Tujuan organisasi itu untuk mengakui bahwa keberadaan manajemen sumber

daya manusia menyokong efektivitas organisasi. Aktivitas sumber daya manusia adalah


23/121

tingkatan yang dilakukan untuk menyediakan dan memelihara angkatan kerja yang tepat

untuk perusahaan, (Werther and Davis: 1996).

Tujuan organisasi menurut Mondy (1999) terdiri atas survival yaitu mampu

bertahan dalam menghadapi tantangan yang bersifat eksternal dan internal, profit dan

efficiency yaitu maksimalisasi keuntungan dengan tetap memperhatikan efisiensi organisasi

di segala bidang, dengan demikian pencapaian maksimasi keuntungan memperhatikan

efektivitas organisasi.

Dalam sejumlah organisasi yang bertumbuh sumber daya manusia sekarang dilihat

sebagai suatu sumber dan keunggulan bersaing. Ada pengakuan yang besar bahwa

kompetensi yang khas diperoleh melalui ketrampilan karyawan yang benar dikembangkan,

kultur organisasi yang khas, proses manajemen, dan sistem. Ini kontras dengan tekanan

tradisional pada sumber daya yang dapat ditransfer seperti peralatan, semakin lama

semakin dikenal bahwa keunggulan bersaing dapat diperoleh dengan angkatan kerja

bermutu tinggi yang memampukan organisasi untuk bersaing berdasarkan ketanggapan

pasar, mutu jasa dan produk, produk yang terdiferensiasi, dan inovasi teknologi, (Gary

Dessler: 2001).

Budaya Organisasi

Konsep Budaya Organisasi

Budaya organisasi dapat digambarkan secara khas kaitannya dengan cara orang-

orang berpikir, yang mengarahkan kepada bagaimana mereka bertindak. Sebagai contoh

yang diungkapkan oleh Schein (1998) bahwa, culture manifests itself in terms of behavior


24/121

and espoused values that the essence of culture lies in the set of underlying assumptions .

Sama halnya, Pat Joynt dan Malcolm Warner (1996) mengartikan bahwa culture is

acquired knowledge that people use to interpret and generate social behavior . Secara

teori tentang budaya adalah culture is that it is a complex system of norms and values that

is shaped over time (Schein: 1998). Dan ditambahkan lagi oleh (Denison and Mishra:

1995) It is generally understood as the social glue that holds organizational members

together and expresses the values, social ideals, and beliefs that members share. A firms

culture therefore, through its values and operating beliefs, exerts commanding influences

on how its employees perceive events and how they behave , (Luis R: 2002).

Semua organisasi mempunyai budaya tak tertulis yang mendefinisikan standar-

standar perilaku yang dapat diterima baik dan yang tidak untuk para karyawan. Setelah

beberapa bulan, kebanyakan karyawan akan memahami budaya organisasi mereka.

Sementara banyak organisasi mempunyai sub budaya sering diciptakan di sekitar

kelompok-kelompok kerja dengan perangkat standar tambahan atau termodifikasi, mereka

masih mempunyai suatu budaya yang dominan yang menghantarkan kepada semua

karyawan nilai-nilai yang dianggap paling berharga oleh organisasi, (Amri: 2007).

Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan dalam Pengelolaan SDM.

Budaya Organisasi digambarkan sebagai salah satu set commonly-held nilai-nilai,

kepercayaan dan asumsi di dalam suatu organisasi yang mempengaruhi persepsi dan

perilaku karyawan. Seperti yang dijelaskan oleh Schein (1998), With its own specific


25/121

culture, every organization has its own unique practices dealing with organizational

changes.

Budaya organisasi perusahaan mampu memiliki pengaruh yang kuat pada

pengelolaan dan implementasi sumber daya perusahaan. Hal ini ditandai dengan perilaku

yang dihargai dan dipromosikan oleh perusahaan tersebut. Menurut Hurley dan Hult

(1998) bahwa budaya organisasi keterlibatan karyawan dalam pengembangan dan

kemajuan organisasi, sebagaimana dikutip sebagai berikut :

We characterize organizational culture along the dimensions of learning and development, participative decision making, support and collaboration, power sharing,communication and tolerance for conflict and risk. Learning and development refers to anemphasis on individual learning and development; participative decision making cultureencourages employees to participate in the firms decision-making process; a culture of

support and collaboration has employees willing to cooperation with each other and readyto offer needed help; power sharing reduces focus on turf, politics, and status;communication refers to the organizations internal and external information exchangeand interaction; tolerance for conflict and risk taking measures the degree to which theorganization accepts conflict and risk.

Dan budaya organisasi telah diketahui sebagai faktor utama yang mempengaruhi

pengelolaan sumber daya perusahaan (Martinsons dan Chong: 1999), oleh karena itu para

pemimpin perlu menciptakan suatu model budaya atau perilaku yang sesuai untuk

meningkatkan pengelolaan sumber daya perusahaan. Kepemimpinan merupakan suatu

hubungan di mana para pemimpin mempengaruhi para pengikut yang dapat membantu

perkembangan suatu budaya organisasi yang sesuai dengan philosophy dan pengelolaan

sumber daya perusahaan. Contoh suatu budaya yang memungkinkan dan memotivasi

karyawan untuk menghasilkan gagasan yang inovatif, berbagi pengetahuan dan informasi

mereka secara terbuka, siap mendukung dan bekerja sama dengan orang lain di internal


26/121

dan external departemen, bersedia ber partisipatif dalam pengambil keputusan dan berbagi

kekuasaan, serta memaklumi terjadinya konflik dan risiko dalam suatu perusahaan .

Kepemimpinan seperti itu mendorong budaya perusahaan ke arah pengetahuan para

karyawan terhadap keahlian khusus leading through a knowledge lens . Kepemimpinan

dilakukan dengan cara intellectual power, conviction, persuasion, dan interactive dialog .

Mekanisme seperti ini membangun confidence dan engagement serta menciptakan trust

dan commitment . Mekanisme ini termasuk strategi dan tactical pelaksanaan kepemimpinan

seperti perumusan suatu visi yang strategis, advocacy yang kuat pada visi, model

peraturan, menciptakan stimulasi intelektual dan membuat struktur perusahaan yang

memudahkan untuk berkomunikasi. (Weiling Ke: 2010).

Indikator Budaya Organisasi dalam Pengelolaan SDM

Dari beberapa teori di atas, maka indikator budaya organisasi yang dapatmempengaruhi pengelolaan perusahaan adalah budaya ingin belajar dan mengembangkan

potensi diri, budaya memotivasi karyawan untuk menghasilkan gagasan yang inovatif,

budaya ber partisipatif dalam pengambil keputusan dan berbagi kekuasaan, budaya ikut

mendukung dan kolaboratif dalam bekerja, budaya berbagi pengetahuan dan informasi

secara terbuka internal dan eksternal, budaya siap mendukung dan bekerjasama dengan

orang lain di internal dan external departemen/ divisi, budaya berbagi kekuasaan untuk

mengurangi permasalahan dan politik, budaya komunikatif dalam berbagi informasi yang

berubah-rubah baik di internal dan eksternal sebagai upaya untuk memudahkan interaksi,


27/121

dan budaya toleransi dapat mengurangi terjadinya konflik dan risiko dalam suatu

perusahaan.

Gaya Kepemimpinan

Konsep kepemimpinan

Kepemimpinan ( leadership ) didefinisikan sebagai kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang

ditetapkan, (Robbins: 2008). Kepemimpinan adalah suatu kemampuan seseorang

meyakinkan orang lain sehingga dapat diarahkan maksimal untuk melaksanakan tugas-

tugas tertentu. Dan Pimpinan adalah orang yang mampu melakukan tugasnya memiliki the

cultural sensitivity, international vision, and global mindset agar mampu mengurangi

segala risiko yang dihadapi dalam melakukan bisnis atau aktivitas lainnya baik diinternal

atau eksternal, (Andrew: 2003).

Pendapat lainnya mengartikan kepemimpinan sebagai suatu kemampuan yang

melekat pada diri seorang yang memimpin dan tergantung dari macam-macam faktor, baik

internal maupun eksternal, (Winardi: 2000).

Berdasarkan definisi - definisi di atas tentang kepemimpinan, maka dapat

disimpulkan bahwa kepemimpinan kemampuan untuk dapat mempengaruhi orang lain

dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam arti luas memimpin berarti membimbing,

mengarahkan, menuntun, dan merintiskan jalan. Tugas-tugas pemimpin yang pokok adalah

mendorong suatu kelompok dengan segala kemampuan yang ia miliki untuk mencapai

tujuan kelompok itu secara efektif. Pemimpin bukan berdiri di belakang kelompok untuk


28/121

mendorong dan membangkitkannya, melainkan menempatkan diri mereka di depan

kelompok untuk mempermudah dan mendorongnya untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi, (Siagian: 2008).

Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan seseorang adalah identik dengan tipe kepemimpinan orang

yang bersangkutan, (Siagian: 2008). Pendapat lain juga mengungkapkan bahwa gaya

kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam

mempengaruhi perilaku orang lain (Thoha: 2006).

Dari definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah

perilaku pimpinan untuk mempengaruhi bawahannya dan mengarahkannya terhadap

pencapaian tujuan suatu organisasi yang dipimpinnya.

Gaya kepemimpinan yang banyak dikenal oleh para ahli kepemimpinan (Thoha:,

2008) adalah gaya kepemimpinan continue (otoritas dan demokratis), gaya kepemimpinan

managerial grid, gaya tiga dimensi dari Reddin, gaya empat sistem dari Likert dan gaya

kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard.

Ada tiga macam gaya kepemimpinan yang telah dikenal secara luas. Pertama ,

Demokratis yaitu gaya kepemimpinan yang mengarah kepada pengambilan keputusan

sebagai keputusan bersama dan seluruh anggota sistem sosial yang bersangkutan. Di

bawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi,

dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri

sendiri (Rivai: 2006). Kedua , Autokrasi adalah gaya kepemimpinan yang

menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan


29/121

pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaan lah yang paling diuntungkan dalam

organisasi. Autokrasi merupakan kepemimpinan yang mengarah kepada pengambilan

keputusan tergantung kepada pemimpinnya sendiri. Dan Ketiga , Bebas Kendali

( Laissez Faire) yaitu gaya kepemimpinan yang menyerahkan pengambilan

keputusan kepada masing-masing anggota sistem sosial itu sendiri, (Rivai: 2006

dan Siagian: 2008).

Beberapa pendapat lainnya mengenai gaya kepemimpinan yaitu gaya

kepemimpinan demokratis mendeskripsikan pemimpin yang cenderung

mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan, mendelegasikan

kekuasaan mendorong partisipasi karyawan dalam menentukan bagaimana

m e t o d e k e r j a d a n t u j u a n y a n g i n g i n d i c a p a i , d a n

m e m a n d a n g u m p a n b a l i k sebagai suatu kesempatan untuk melatih

karyawan, sedangkan gaya kepemimpinan autokratis mendeskripsikan pemimpin

yang cenderung memusatkan kekuasaan kepada dirinya sendiri, mendikte bagaimana

tugas harus diselesaikan, membuat keputusan secara sepihak, dan meminimalisasi

partisipasi karyawan, (Robbins dan Coulter: 2002).

Menurut Handoko (2003), adapun ciri gaya kepemimpinan demokratis lebih

memperhatikan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi; menekankan dua hal yaitu

bawahan dan tugas dan pemimpin adalah objektif atau fact-minded dalam pujian

dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota ke lompok b iasa

dalam jiwa; dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan. Sedangkan ciri gaya

kepemimpinan autokratis, pemimpin kurang memperhatikan kebutuhan bawahan;

komunikasi hanya satu arah yaitu ke bawah saja; pemimpin cenderung menjadi pribadi


30/121

dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota; dan pemimpin mengambil

jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya. Dan c i r i

gaya kepemimpinan bebas kendali, pemimpin membiarkan bawahannya untuk

mengatur dirinya sendiri; pemimpin hanya menentukan kebijaksanaan dan tujuan umum;

dan bawahan dapat mengambil keputusan yang relevan untuk mencapai tujuan

dalam segala hal yang mereka anggap cocok.

Laissez Faire adalah model yang paling pasif dan karena itu merupakan perilaku

pemimpin yang paling tidak efektif, ( Robbins: 2008) .

Gambar 2.IGambaran Model Kepemimpinan

Efektif

Pasif Aktif

Tidak Efektif

Pengaruh yangideal

Motivasi yangInspirasional

Stimulasi Intelektual

Pertimbangan ygbersifat individual

PenghargaanBersyarat

Manaj. DenganPengecualian

Laissez-Faire

Sumber: Robbins & Judge, Organizational Behaviour-2008:92


31/121

Menurut Robbins (2008), ada beberapa tipe kepemimpinan Pertama,

Kepemimpinan Kharismatik. Max Weber mendefinisikan kharisma (yang berasal dari

bahasa Yunani yang berarti anugrah) sebagai suatu sifat tertentu dari seseorang

yang membedakan mereka dari orang kebanyakan dan biasanya dipandang sebagai

kemampuan atau kualitas supernatural, manusia super, atau paling tidak daya-daya

istimewa. Menurut teori kepemimpinan kharismatik, para pengikut memandang

sebagai sikap heroik atau kepemimpinan yang luar biasa saat mengamati perilaku

tertentu. Kedua , Kepemimpinan Transaksional, tipe pemimpin seperti ini

mengarahkan atau memotivasi para pengikutnya pada tujuan yang telah ditetapkan

dengan cara memperjelas peran dan tugas mereka. Dan Ketiga , Kepemimpinan

Transformational, tipe ini menginspirasikan para pengikutnya untuk

mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka

mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya.

Tabel 2.1Perbedaan karakteristik tipe kepemimpinan

Transaksional & Kepemimpinan Transformational

Pemimpin Transaksional Penghargaan bersyarat: Menjalankan pertukaran kontraktual antara

penghargaan dan usaha menjanjikan penghargaan untuk kinerja yang bagus, dan mengakui pencapaian yang diperoleh

Manajemen dengan Pengecualian (aktif): Mengamati dan mencari penyimpangan dari aturan-aturan dan standar, serta melakukan tindakan perbaikan.

Manajemen dengan Pengecualian (pasif): dilakukan hanya jika standar tidak tercapai.

Laissez-Faire : Melepaskan tanggung jawab dan menghindari pengambilanKeputusan


32/121

Pemimpin Transformational Pengaruh yang ideal: Memberikan visi dan misi, menanamkan kebanggaan,

serta mendapatkan respek dan kepercayaan.

Motivasi yang inspirational: Mengkomunikasikan ekspektasi yang tinggi,menggunakan simbol-simbol untuk berfokus pada upaya, danmenyatakan tujuan-tujuan penting secara sederhana

Stimulasi Intelektual: Meningkatkan kecerdasan, rasionalitas, dan pemecahan masalah yang cermat.

Pertimbangan yang bersifat individual: Memberikan perhatian pribadi,memperlakukan masing-masing karyawan secara individual, serta

melatih dan memberikan saran.

Menurut Daniel Golemen (2006) gaya kepemimpinan seseorang dapat dilihat dari :

Visioner , pemimpin visioner akan mengartikulasikan suatu tujuan yang baginya tujuan

sejati dan selaras dengan nilai bersama orang-orang yang dipimpinnya. Pemimpin tipe ini

meyakini visi dapat membimbing orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi;

Pembimbing , pemimpin tipe ini memungkinkan seorang pemimpin untuk mengembangkan

orang lain dan bertindak sebagai penasihat yang menggali tujuan dan nilai-nilai pegawai

dan membantu mereka mengembangkan kemampuannya sendiri; Afiliatif , pemimpin tipe

ini ingin memajukan harmoni dan mendorong interaksi yang ramah, menumbuhkan relasi

pribadi yang mengembangkan jaringan relasi dengan orang-orang yang dipimpinnya. Para

pemimpin tipe ini akan memusatkan perhatian pada kebutuhan emosi pegawai, bahkan

lebih dari tujuan kerja. Walaupun bermanfaat, gaya afiliasi tidak boleh digunakan

sendirian, karena gaya yang hanya berfokus pada pujian yang bisa membuat kinerja yang

buruk berlangsung terus tanpa perbaikan dan pegawai bisa menganggap kesalahan


33/121

ditoleransi. Selain itu pemimpin afiliasi jarang memberikan nasihat yang membangun

tentang cara memperbaiki atau meningkatkan kinerjanya, maka pegawai dibiarkan

menemukan sendiri; Demokratis , pemimpin seperti ini menciptakan perasaan bahwa

mereka sungguh-sungguh ingin mendengarkan pikiran dan kepedulian pegawai dan

mereka bersedia mendengarkan; Komunikatif , pemimpin tipe ini selalu mendahulukan

komunikasi antara pimpinan dan bawahan agar tidak terjadi kesalahpahaman karena

kurang komunikasi.

Indikator Gaya Kepemimpinan dalam Pengelolaan SDM

Dari teori di atas, maka indikator gaya kepemimpinan dalam pengelolaan sumber

daya perusahaan adalah gaya kepemimpinan autoriter, gaya kepemimpinan demokratis dan

gaya kepemimpinan Laissez-faire .

Studi Kepemimpinan

Terdapat beberapa studi kepemimpinan yang dikenal luas dalam pembahasan

manajemen Sumber Daya Manusia. Studi kepemimpinan tersebut di antaranya studi

kepemimpinan dari Ohio State University dan studi kepemimpinan dari University of

Michigan .

Studi Kepemimpinan dari Ohio State University

Teori perilaku kepemimpinan yang paling komprehensif dan replikatif muncul dari

penelitian yang dirintis di Ohio State University pada akhir tahun 1940-an. Para peneliti di


34/121

sana berusaha mengidentifikasi dimensi-dimensi independen dari perilaku pemimpin.

Dimulai dengan lebih dari seribu dimensi, mereka akhirnya mempersempit daftar tersebut

menjadi dua kategori yang pada dasarnya menjelaskan sebagian besar perilaku

kepemimpinan sebagaimana dideskripsikan para karyawan. Dua dimensi tersebut yaitu:

Pertama, Struktur awal ( initiating structure ) merujuk pada tingkat sampai mana seorang

pemimpin akan menetapkan serta menyusun perannya dan peran anak buahnya dalam

usaha mencapai tujuan. Dalam struktur ini, tercakup perilaku yang berusaha mengatur

pekerjaan, hubungan-hubungan kerja. Pemimpin yang memiliki struktur awal yang tinggi

dideskripsikan sebagai seseorang yang memberikan perintah kepada anggota-anggota

kelompok untuk mengerjakan tugas tertentu, mengharap para pekerja untuk

mempertahankan standar kinerja yang nyata, dan menekankan terpenuhinya tenggat

waktu. Dan Kedua, Tenggang rasa dideskripsikan sebagai tingkat sampai mana seorang

pemimpin akan memiliki hubungan profesional yang ditandai oleh saling percaya, rasa

hormat terhadap ide-ide anak buah, dan rasa hormat terhadap perasaan-perasaan mereka.

Pemimpin semacam ini sangat memperhatikan kesenangan, kesejahteraan, status, dan

kepuasan anak buahnya. Seorang pemimpin yang memiliki tenggang rasa tinggi bisa

dideskripsikan sebagai pemimpin yang membantu para karyawannya yang memiliki

masalah pribadi, ramah dan bisa didekati, dan memperlakukan semua karyawan dengan

adil, (Robbin: 2008).

Studi Kepemimpinan dari Michigan University

Berbagai kajian tentang kepemimpinan yang dilakukan di Survey Research Center

University of Michigan , kurang lebih pada saat yang bersamaan dengan kajian-kajian yang


35/121

dibuat di Ohio State , memiliki tujuan penelitian yang sama: menemukan karakteristik-

karakteristik perilaku dari pemimpin yang dianggap berhubungan dengan ukuran

efektivitas kinerja. Kelompok Michigan juga menghasilkan dua dimensi yaitu: Pertama,

Perilaku kepemimpinan yang berorientasi karyawan ( employee-oriented ) dideskripsikan

sebagai pemimpin-pemimpin yang menekankan hubungan antar personal; mementingkan

kebutuhan para karyawan dan menerima perbedaan individual di antara para anggota. Dan

Kedua , Perilaku kepemimpinan yang berorientasi produksi ( production-oriented )

cenderung menekankan aspek-aspek teknis atau tugas dari pekerjaan-perhatian utama

mereka adalah penyelesaian tugas-tugas kelompok, dan anggota kelompok adalah salah

satu cara untuk mencapai tujuan tersebut, (Robbin: 2008).

Kesimpulan yang didapat oleh para peneliti di University of Michigan dengan tegas

menganjurkan kepemimpinan yang berorientasi karyawan dalam perilaku mereka.

Pemimpin yang berorientasi karyawan terkait dengan produktivitas kelompok yang lebih

tinggi dan kepuasan kerja yang lebih baik. Pemimpin-pemimpin yang berorientasi produksi

cenderung berhubungan dengan produktivitas kelompok yang rendah dan kepuasaan

pekerjaan yang lebih buruk. Meskipun kajian dari University of Michigan lebih

menekankan kepemimpinan yang berorientasi karyawan (atau tenggang rasa) daripada

kepemimpinan yang berorientasi produksi (atau struktur awal), kajian dari Ohio State

University memperoleh perhatian yang lebih banyak dari para peneliti dan menunjukkan

bahwa baik tenggang rasa maupun struktur awal penting bagi kepemimpinan yang efektif.


36/121

Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Fungsi fungsi Pengelolaan SDM

Sumber daya manusia sangatlah penting untuk diperhatikan dalam suatu

perusahaan dalam menjalankan aneka kegiatan usahanya. Seberapa baik sumber daya

manusia dikelola akan menjadi hal yang semakin vital bagi kesuksesan perusahaan di masa

mendatang. Manajemen atau pengelolaan sumber daya manusia dengan sendirinya bakal

menjadi unsur yang sangat penting dari tugas manajemen perusahaan. Sebaliknya, andai

kata sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik, maka efektivitasnya akan merosot

lebih cepat daripada sumber daya lainnya. Sumber daya manusia mempunyai imbas yang

lebih besar terhadap efektivitas organisasional dibandingkan dengan sumber daya lainnya.

Menurut Hasibuan (2000: 22) bahwa fungsi-fungsi manajemen dibedakan atas

fungsi manajerial dan fungsi operasional di mana fungsi manajerial yang meliputi

Perencanaan ( human resources planning ) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya

tujuan. Pengorganisasian ( organizing ) adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi dan koordinasinya, dalam bagan organisasi ( organization chart ). Organisasi yang

baik akan membantu tercapainya tujuan secara efektif. Pengarahan ( directing ) adalah

kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif secara

efisien dalam terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan

dilakukan oleh pimpinan dengan kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mau

mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Dan Pengendalian ( controlling ) adalah kegiatan


37/121

mengendalikan semua karyawan agar mau mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan

mau bekerja sesuai rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan

perbaikan atau penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran,

kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.

Sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan ( procurement ) adalah proses

penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan. Pengembangan ( development ) adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,

teoritik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan

pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

Kompensasi ( compensation ) adalah pemberian balas jasa langsung ( direct ) dan tidak

langsung ( indirect ), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang

diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan

sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya

serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan

eksternal konsistensi. Pengintegrasian ( integration ) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan

saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi

kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal penting dalam

manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak

belakang, pemeliharaan ( maintenance ) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama


38/121

sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang

berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan

eksternal konsistensi. Kedisiplinan ( discipline ) merupakan fungsi manajemen sumber daya

manusia yang terpenting demi terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah

keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan peraturan perusahaan dan norma

norma sosial. Dan Pemberhentian ( separation ) adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab sebab lainnya. Pelepasan ini

diatur oleh Undang Undang Nomor 12 tahun 1964. Pada hakekatnya fungsi manajemen

yang bersifat manajerial maupun operasional dimaksudkan sebagai satu titik tolak dalam

menjalankan tugas-tugas manajemen sumber daya manusia, sehingga akhirnya tercapai

tujuan dari organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka perusahaan dapat melakukan

cara untuk memotivasi karyawan secara baik, sehingga akan mendorong prestasi kerja dan

mancapai tujuan organisasi.

Konsep dan Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya

fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan

lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk

memenuhi kepuasannya. Arvey, R.D (1996) mengemukakan bahwa: Perencanaan

sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses

menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut


39/121

agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi. Dan menurut Daft, R.

(2000) mendefinisikan bahwa: Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan,

pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan

mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu

yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama

perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sehingga sumber daya manusia memegang peranan

penting dari saat perumusan tujuan perusahaan, perumusan strategi, sampai dengan

implementasi strategi. Oleh karena itu perusahaan juga harus menentukan kebijakan

fungsional dalam bidang personalia dan hubungan industrial. Kebijakan personalia dan

hubungan industrial selalu memerlukan perhatian manajemen puncak. Banyak masalah

masalah dalam bidang ini yang timbul dan disebabkan oleh perubahan-perubahan sosial di

dalam masyarakat maupun oleh peraturan atau kebijakan pemerintah, (Simamora: 2004).

Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Luis. R (2002) adalah setiap

fungsional dalam sumber daya manusia dengan banyak aktivitas harus unggul sehingga

organisasi dapat memberikan kontribusi yang optimal menuju organisasi sukses karena

manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistem yang terdiri dari banyak

kegiatan yang saling tergantung ( interdependent ).

Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah penting dalam

rangka mencapai tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya

manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan menghemat

sumber daya alam, demikian juga pengembangan sumber daya manusia secara mikro


40/121

di suatu organisasi sangat penting dalam mencapai hasil kerja yang optimal. Baik

secara makro atau mikro, pengembangan sumber daya manusia adalah merupakan

bentuk investasi (Tilaar, 2003).

Pada saat ini sektor konstruksi mulai menyadari pentingnya pengelolaan

sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja perusahaan, tetapi masih harus

menghadapi banyak kesulitan dalam pelaksanaan manajemen dan pengembangan

sumber daya manusia. Terdapat beberapa hal yang merupakan penyebab terjadinya

kesulitan tersebut. Pertama, tingkat pendidikan rata-rata pekerja sektor konstruksidibandingkan banyak sektor lainnya. Kedua, tidak tetapnya jumlah tenaga kerja yang

digunakan karena kebutuhan tenaga kerja berubah-ubah. Ketiga, adanya alasan-alasan

subyektif dan objektif yang membatasi partisipasi pekerja. Alasan subjektif yaitu

karakteristik dari prosedur produksi, bahan, dan teknologi yang tidak memberikan

banyak kesempatan bagi pekerja untuk membuat keputusan. Alasan objektif adalah

pandangan manajemen bahwa mesin dan manual kerja lebih penting daripada pekerja.

Keempat, sistem subkontrak yang banyak diterapkan dalam industri konstruksi

menyebabkan tidak ada pihak yang mengambil tanggung jawab untuk melakukan

pelatihan dan pengembangan pekerja. (Husein, 2003).

Selain keempat hal tersebut di atas, ada beberapa permasalahan pada sumber

daya manusia yang membuat kegagalan perusahaan antara lain: buruknya kualitaskaryawan, sikap dan pola pikir negatif dari para pegawai yang sudah berakar kuat

dalam perusahaan, tingginya perputaran karyawan yang ber biaya besar dan beralihnya

karyawan-karyawan penting ke perusahaan pesaing, serta faktor-faktor lainnya

meliputi buruknya program jaminan insentif bagi karyawan. (Teng, 2002).


41/121

Kualitas tenaga kerja dapat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor internal yang

berasal dari dalam diri tenaga kerja itu sendiri seperti pendidikan formal, pengalaman

kerja, karakteristik fisik yang berupa kesehatan fisik, serta karakteristik pribadi dan

tipe kepribadian tenaga kerja sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi kualitas

tenaga kerja dapat berasal dari lingkungan kerja dan sistem manajemen perusahaan

(Simamora, 2004 ).

Upaya peningkatan kualitas tenaga kerja merupakan usaha yang dilakukan oleh

kontraktor untuk meningkatkan kualitas tenaga kerjanya. Upaya yang dilakukan dapat

melalui kegiatan peningkatan kemampuan ketrampilan individu tenaga kerja antara

lain pelatihan, pendidikan/ pengembangan, meningkatkan pengalaman kerja dan

kebijakan manajemen perusahaan. Sedangkan upaya peningkatan kualitas tenaga kerja

secara garis besar dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor internal dan faktor

eksternal. Faktor internal yang mempengaruhi upaya peningkatan kualitas tenaga kerja

mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan oleh pimpinan

maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan seperti misi dan tujuan organisasi,

lingkungan kerja, strategi pencapaian tujuan, sifat dan jenis kegiatan serta teknologi

yang digunakan untuk menunjang pekerjaan. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor

yang berasal dari luar perusahaan seperti kebijaksanaan pemerintah, perubahan

perekonomian, perubahan demografis (kependudukan), sosial-budaya masyarakat,

persaingan bisnis perusahaan, pasar tenaga kerja serta perkembangan ilmu dan

teknologi (Tilaar, 1997).

Pada perusahaan kontraktor menengah dan kontraktor kecil, pengelolaan sumber

daya manusianya (tenaga kerja) pada umumnya kurang baik sehingga sering kali proses


42/121

dan hasil akhir dari pelaksanaan proyek dapat menyimpang dari apa yang telah

direncanakan semula. Untuk dapat meningkatkan kualitas hasil pekerjaan, peran tenaga

kerja adalah sangat penting. Dengan mengetahui faktor-faktor internal maupun eksternal

yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja serta faktor-faktor internal dan eksternal yang

mempengaruhi upaya peningkatan kualitas tenaga kerja, maka upaya peningkatan kualitas

tenaga kerja perusahaan secara bertahap dan terus menerus dapat dilakukan sesuai dengan

skala prioritas pengembangan perusahaan, sehingga misi dan tujuan organisasi dapat

tercapai sesuai dengan yang diharapkan.

Indikator SDM dalam Pengelolaan SDM pada Perusahaan Konstruksi

Berdasarkan teori di atas maka dapatlah dijadikan indikator Sumber Daya Manusia

(SDM) yang mempengaruhi dalam pengelolaan sumber daya perusahaan adalah

Perencanaan pengadaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan

deskripsi jabatan yang relatif stabil dan dinyatakan secara eksplisit. Pengorganisasian,

pengarahan dan pengendalian kegiatan berupa pembagian, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi dan koordinasi serta bagan organisasi secara efektif dan efisien.

Pengembangan dalam proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritik, konseptual dan

moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Kedisiplinan sumber daya manusia

dalam melakukan pekerjaannya. Dan kompensasi balas jasa langsung ( direct ) dan tidak

langsung ( indirect ).


43/121

Hasil Penelitian Sebelumnya

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Richard (2003), perubahan pada

kebijakan dan praktik manajemen telah menghasilkan perubahan pada budaya kerja

organisasi itu secara nyata. Manajemen baru tersebut yang digambarkan lebih berorientasi

pada pekerja, menciptakan suatu budaya organisasi di mana para pekerja merasa dirinya

lebih penting dan lebih ber tanggung jawab terhadap kegiatan mereka sendiri. Gaya

manajemen baru tersebut tampaknya lebih mendukung pekerja dan lebih demokratis dalam

keputusan yang mempengaruhi pekerjaan pekerja. Sebagai hasil perubahan budaya

organisasi tersebut terjadi peningkatan prestasi, sementara biaya produksi, waktu

pendidikan dan latihan serta perpindahan pekerja menurun.

Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Dwinita Laksmidewi (2005),

menyebutkan bahwa:

1. Gaya kepemimpinan transformational mempunyai pengaruh yang signifikanterhadap kepuasan kerja karyawan. Hipotesis I diterima pada dua dari tiga kasus

penelitian ini yaitu Rumah Sakit Tebet dan Rumah Sakit PGI Cikini, serta Rumah

Sakit Cipto Mangunkusumo.

2. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan

kerja, namun pengaruh ini tidak dominan dalam arti diduga ada faktor-faktor yang

lain lebih dominan seperti ciri-ciri intrinsik pekerjaan, penghasilan, rekan-rekan

sejawat dan kondisi kerja. Ini ditunjukkan oleh kecilnya koefisiensi determinasi dan

koefisiensi korelasi.


44/121

3. Ada perbedaan yang signifikan kepuasan kerja karyawan di antara ketiga rumah

sakit. Perbedaan kepuasan kerja karyawan tersebut ada antara Rumah Sakit Tebet

dengan Rumah Sakit PGI Cikini dan antara Rumah Sakit Tebet dengan Rumah

Sakit Cipto Mangunkusumo. Gaya kepemimpinan yang sama memberikan

pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja, dengan adanya perbedaan budaya

lingkungan kerja dan dominannya pengaruh faktor-faktor lain terhadap kepuasan

kerja.

Selanjutnya hasil penelitian terbaru oleh Kwok Kee Wei (2010), tentang

pengelolaan sumber daya perusahaan menyatakan bahwa:

1. Kesuksesan implementasi sistem perencanaan sumber daya perusahaan ( Enterprise

resource planning system ERP) secara positif berkaitan dengan organisasi

pembelajaran dan pengembangan budaya.

2. Kesuksesan implementasi ERP secara positif berkaitan dengan organisasi toleransi

terhadap konflik dan risiko, dukungan dan kolaborasi, komprehensif dan lintas-

fungsional komunikasi, pembagian kekuasaan, dan keputusan partisipatif.

3. Pemimpin mengubah ERP memastikan sumber daya yang cukup berdedikasi untuk

proyek ERP dan meningkatkan perubahan kesuksesan adopsi ERP, menumbuhkan

organisasi budaya toleransi yang tinggi untuk risiko, menumbuhkan budaya

dukungan pembelajaran dan pengembangan, dan kolaborasi, dan berbagi kekuasaan

4. Top Manajer dalam belajar ERP membantu untuk mendorong budaya pengambilan

keputusan partisipatif, berperilaku ingin tahu membantu untuk menumbuhkan nilai-

nilai budaya yang saling berbagi pengetahuan dan pembelajaran dan untuk

meningkatkan budaya daya berbagi dan toleransi konflik.


45/121

Berdasarkan beberapa penelitian tersebut di atas, penulis dapat simpulkan bahwa

terjadi hubungan antara budaya organisasi dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan

oleh seorang pemimpin dalam pengelolaan sumber daya perusahaan. Hal ini sebagaimana

yang dijelaskan oleh Kwok Kee Wei (2010), bahwa kepemimpinan adalah faktor yang

paling penting yang dapat mempengaruhi budaya organisasi dan penting untuk mencapai

cocok antara budaya dan inovasi diadopsi. Karena sifatnya integrasi proses disfungsional,

membutuhkan sharing database terpusat dan memberdayakan para karyawan di garis

depan, implementasi sumber daya perusahaan tidak dapat compactable dengan budaya

organisasi status quo . Oleh karena itu pengelolaan sumber daya perusahaan khusus sumber

daya manusia dapat memaksakan perusahaan mengadopsi tantangan yang besar dalam

mengembangkan seperangkat nilai-nilai yang benar dan menumbuhkan budaya organisasi

yang diinginkan.

Adapun perbedaan dan persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya

dapat dilihat pada tabel matrik berikut ini :

Tabel 2.2. Matrik Penelitian Sebelumnya

No Judul PenelitianVariabel

Persamaan Perbedaan

1

Motivasi dan Kepemimpinan TerhadapPerilaku Kerja, Richard (2003)

Budaya Organisasi Kebijakan Manajemen Implementasi Kebijakan Hasilnya adalah adanya

pengaruh perubahan

kebijakan dan praktik manajemen terhadap budaya kerja organisasisecara nyata

2Gaya Kepemimpinan transformasiterhadap kepuasan kerja, DwinitaLaksmidewi (2005)

KepemimpinanAutoriter

KepemimpinanDemokratis

Kepemimpinan Laissez faire

KepemimpinanTransformational

Kinerja Karyawan Hasilnya gaya

kepemimpinanmempunyai pengaruh


46/121

terhadap kepuasan kerjakaryawan.

dap kepuasan kerjakaryawan.

3

Budaya Organisasi dan Kepemimpinandalam Implementasi Sistem Sumber

Daya Perusahaan ( ERP), Kwok Kee Wei(2010)

Budaya Organisasi Gaya Kepemimpinan Sumber daya perusahaan

Inovasi Perusahaan Sharing Data Base Hasilnya pengelolaan

SDM berpengaruh terha-dap sumber daya peru-sahaan.

Kerangka Penelitian

Dari beberapa indikator di atas yang termasuk pada budaya organisasi dan gaya

kepemimpinan terhadap proses pengelolaan sumber daya perusahaan dan output yang

dihasilkan oleh perusahaan , secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut :

Variabel Bebas Variabel Terikat

Budaya Organisasi(X1)

Sumber : Richard (2003), Dwinita Laksmidewi (2005), dan Kwok Kee Wei (2010).

Gambar 2.2. Kerangka Penelitian

Gaya Kepemimpinan (X 2)

Pengelolaan SDM padaPerusahaan JasaKonstruksi (Y)


47/121

Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang perlu

pengujian secara empiris. Adapun hipotesis penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Budaya organisasi pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh berpengaruh

terhadap pengelolaan sumber daya manusia.

2. Gaya kepemimpinan pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh berpengaruh

terhadap pengelolaan sumber daya manusia.

3. Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh pada pengelolaan sumber

daya manusia pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.


48/121

BAB III

METODELOGI PENELITIAN

Lokasi dan Objek Penelitian

Untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian ini, penulis mengadakan

penelitian langsung pada perusahaan jasa konstruksi yang mempunyai badan usaha dan

termasuk anggota Badan Pembangunan Daerah Gabungan Pengusaha Konstruksi (BPD

GAPENSI) Aceh, dengan objek penelitian mengenai budaya organisasi dan gaya

kepemimpinan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada perusahaan jasa

konstruksi di Kota Banda Aceh.

Adapun metode penelitian yang penulis lakukan ini merupakan metode penelitian

survey. Metode survey digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang

alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan bentuk pengumpulan data

misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur dan sebagainya

(perlakuan tidak seperti dalam eksperimen), (Sugiyono: 2009).

Populasi dan Penarikan Sampel

Populasi yaitu sekumpulan objek yang akan dijadikan sebagai bahan

penelitian (penelaahan) dengan ciri mempunyai karakteristik yang sama, macam

populasi antara lain adalah populasi terhingga dan tak terhingga, (Supangat: 2007).

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut, bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada


49/121

pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu maka peneliti

dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari

sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel

yang diambil harus betul-betul representatif (mewakili), (Sugiyono: 2007).

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dan atau Pemimpin pada

Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh yang berjumlah 405 orang, hal ini

dikarenakan jumlah karyawan pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda bervariasi

dan tidak tetap sesuai dengan kebutuhan paket. Untuk menentukan banyaknya jumlah

sampel digunakan rumus Slovin (Uma Sekaran: 2005), yaitu:

N1+N e2

n=

dimana: n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasie = Persen Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel

yang masih dapat ditolerir atau diinginkan

Dengan menggunakan e sebesar 10 % (0,1), maka besarnya sampel dapat

dihitung sebagai berikut:

4051+(405) x 0,1 2

n =

405

5,05

n =

n=80,19 dibulatkan menjadi 80 orang

Dengan demikian dapat dihitung ukuran sampel jumlah karyawan dan atau

pemimpin di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh adalah 80 orang.


50/121

Tabel. 3.1.Jumlah Populasi pada Perusahaan Jasa Konstruksi

Kota Banda Aceh Berdasarkan Gred

No Jenis Grad Perusahaan Kontraktor PopulasiSampel

01 Perusahaan Kontraktor AtasGrad A ( 6 7 ) 31

02 Perusahaan Kontraktor MenengahGrad B ( 4 -5 ) 165

03 Perusahaan Kontraktor KecilGrad C ( 2 3 ) 209

Total 405Sumber : BPD GAPENSI ACEH (2010)

Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang penulis gunakan dalam penulisan karya

tulis ini adalah dengan penyebaran kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang telah

disusun kepada responden sesuai dengan tujuan penelitian. Di samping itu juga dilakukan

wawancara tak terstruktur seperti jumlah karyawan, sistem manajemen, dan lainnya

dengan para pimpinan dan karyawan serta observasi yaitu melihat budaya organisasi dan

gaya kepemimpinan sebenarnya yang terjadi di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda

Aceh.

Skala Pengukuran

Untuk mengukur variabel dalam penelitian ini digunakan Skala Likert dengan lima

rentangan. Skala Likert dapat digunakan untuk mengukur item-item pernyataan yang

bersifat positif terhadap masalah yang diteliti maupun pernyataan yang bersifat negatif,

Singgih (2001).


51/121

Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi dari

sangat positif sampai sangat negatif. Untuk keperluan analisa kuantitatif, maka jawaban itu dapat

diberi skor, (Sugiyono: 2009).

Adapun Skala Likert dan nilai dari setiap alternatif jawaban sebagai berikut:

Tabel 3.2.Skala Alternatif Jawaban

No Alternatif Jawaban Skor 1 Sangat Setuju 52 Setuju 43 Kurang Setuju 34 Tidak Setuju 25 Sangat Tidak Setuju 1

Bila proses pemberian skor selesai, data direkapitulasi menjadi data rekapitulasi jawaban

responden. Data ini sudah merujuk pada pemberian skor dan total skor jawaban masing-masing

responden (5, 4, 3, 2 dan 1). Tujuannya adalah agar lebih mudah dibaca, dipahami dan dianalisis.

Selanjutnya, dilakukan analisis data dengan metode pendekatan statistik.

Pengujian Instrumen

Kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data yang merupakan penjabaran dari

indikator variabel sebelum digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan, terlebih

dahulu harus diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya. Validitas menunjukkan sejauh

mana instrumen dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur, sedangkan

reliabilitas menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur dapat dipercaya atau

diandalkan, (Sugiyono: 2007). Oleh karena itu setelah instrumen itu valid dan reliabel,

maka dapat digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan.


52/121

Validitas Data

Koefisien validitas menggambarkan tingkat kemampuan instrumen untuk

mengungkap data atau informasi dari variabel yang diukur. Teknik pengujian validitas

menggunakan teknik korelasi product moment dari Pearson dengan tingkat

signifikansi 5% untuk mengetahui keeratan pengaruh antara variabel bebas dengan

variabel terikat dengan cara mengkorelasikan antara skor item pertanyaan terhadap

skor total. Apabila nilai total Pearson correlation > 0.3, atau probabilitas kurang dari

0.05 maka item tersebut valid (Arikunto: 2002).

Reliabilitas Data

Reliabilitas data adalah tingkat kemampuan suatu instrumen penelitian untuk

dapat mengukur suatu variabel secara berulangkali dan mampu menghasilkan

informasi atau data yang sama atau sedikit sekali bervariasi. Dengan kata lain

instrumen tersebut mampu menunjukkan keakuratan, kestabilan dan konsistensi dalam

menghasilkan data dari variabel yang diukur (Arikunto: 2002). Teknik pengujian

reliabilitas menggunakan koefisien alpha cronbach dengan taraf nyata 5 %, jika

koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis atau jika nilai alpha cronbach lebih besar

daripada 0.6 menunjukkan reliabilitas yang buruk, angka sekitar 0.7 menunjukkan

reliabilitas dapat diterima dan angka di atas 0.8 menunjukkan reliabilitas yang baik,

(Sekaran: 2003).


53/121

Operasionalisasi dan Pengukuran Variabel

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat-sifat atau nilai dari

seseorang objek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiono: 2004). Dalam penelitian

ini, variabel yang digunakan adalah Budaya Organisasi (X 1), Gaya Kepemimpinan

(X2), dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Y).

Tabel 3.3.Operasionalisasi dan Indikator Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator Ukuran Skala ItemPertanyaan(1) (2) (3) (4) (5) (6)

Variabel Bebas (Independent Variable ) Budaya

Organisasi(X1)

Pada umumnyanilai sosial yang te-lah disepakati dandipahami dapat menyatukananggota organisasibersama-sama da-lam mewujudkannilai-nilaiorganisasi, dan

juga berbagikepercayaan antara

satu denganlainnya. Budaya

perusahaantersebut dapat mempengaruhibagaimana karya-wan bersikap danbertindak dalammenerima perintah.(Schein 1985,

Barney 1986).

Budaya ingin belajar danmengembangkan potensi diri.

Budaya memotivasi karyawan untuk menghasilkan gagasan yang inovatif.

Budaya ber partisipatif dalam peng-ambil keputusan dan berbagikekuasaan.

Budaya ikut mendukung dankolaboratif dalam bekerja.

Budaya berbagi pengetahuan daninformasi secara terbuka internal dan eksternal.

Budaya siap mendukung dan bekerjasama dengan orang lain di internal dan ekternal departemen/ divisi.

Budaya berbagi kekuasaan untuk

mengurangi permasalahan dan politik.

Budaya komunikatif dalam berbagiinformasi yang berubah-rubah baik di internal dan eksternal sebagaiupaya untuk memudahkan interaksi.

Budaya toleransi terjadinya konflik dan risiko dalam suatu perusahaan.

1 - 5 Interval A1 A9


54/121

(1) (2) (3) (4) (5) (6)Gaya

Kepemimpinan(X2)

Kepemimpinanharus diartikan

sebagai sebuahkemampuan untuk mempengaruhi danmenggerakkanorang lain agar rela, mampu dandapat mengikutikeinginan manaje-men demi tercapai-nya tujuan yang ditentukan

sebelumnya dengan

efisien, efektif danekonomis. Siagian( 2002:76),

Semua kebijakan kegiatan di perusahaan diputuskan dan diambil

dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin (Autoriter ) Para Karyawan selalu dilibatkan

dalam pengambilan Keputusan(Demokratis)

Semua kegiatan di perusahaandidiskusikan bersama karyawan dandibutuhkan petunjuk- petunjuk teknis(Laissez-faire)

1 - 5 Interval B1 B3

Variabel Terikat (Dependent Variable ) Pengelolaan

SDMPerusahaan

(Y)

Fungsi darimanajemen sumber daya manusiamenurut Luis. R.(2002) adalah

setiap fungsional dalam sumber daya manusia

dengan banyak aktivitas harusunggul sehinggaorganisasi dapat memberikankontribusi yang optimal menujuorganisasi sukseskarena manajemen

sumber dayamanusiamerupakan suatu

sistem yang terdiridari banyak kegiatan yang

saling tergantung (interdependent)

Perencanaan pengadaan tenagakerja yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan dan deskripsi jabatan yang relatif stabil dan dinyatakan secara eksplisit

Pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian kegiatan berupa pembagian, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi dankoordinasi serta bagan organisasi secara efektif dan efisien.

Pengembangan dalam proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritik, konseptual dan moral karyawan me-lalui pendidikan dan

pelatihan. Kedisiplinan sumber daya manusia

dalam melakukan pekerjaannya

Documents

Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan Kontraktor Kota Banda Aceh