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TEMA: METODOLOGÍA APLICADA AL CONTEXTO DE LAS RELACIONES
SOCIOLABORALES.
RESUMEN
En las teorías sociológicas y en la Sociología del Trabajo en particular el estudio de las relaciones
socio- laborales y de las vías para su continuo incremento es, sin duda alguna, un tema de gran
importancia en la etapa actual de nuestro desarrollo, el tema que nos ocupa es las relaciones socio-
laborales de los trabajadores en la Unidad Empresarial de Base de Mantenimiento de la Cervecería
Hatuey de la Provincia de Santiago de Cuba.
La misma tiene como objetivo: Valorar desde una perspectiva sociológica las causas que influyen
en las relaciones socio-laborales inadecuadas en la UEB de Mantenimiento de la Cervecería
Hatuey de la Provincia de Santiago de Cuba en vista a elaborar un plan de acciones que disminuyan
dicha problemática.
Tuvimos en cuenta desde las teorías generales el estructural funcionalismo perteneciente al
paradigma Positivista la teoría del conflicto de Ralf Darhendorf; la anomia de Durkheim, y la
Teoría de la estructuración de Anthony Giddens entre otros a los que hago referencia en el caso de
la teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo, y la Forma Burocrática de Organización y la
acción social de Max Weber como teorías especiales desde la Sociología del Trabajo.
Para la realización de ésta investigación, nos apoyamos en la triangulación teórica proveniente de
las teorías sociológicas, y para la obtención de información necesaria en esta investigación me
apoyé además, en la utilización de disímiles técnicas pertenecientes a estas metodologías, dentro
de la cual podemos mencionar la observación no participante, la entrevista a informantes
claves y el cuestionario.
En la aplicación del cuestionario, los trabajadores fueron escogidos de forma intencional, puesto
que la población es de 77 trabajadores y se les aplicó a todos de forma intencional, de manera que
el criterio para ser escogidos fue el personal que reitera en disímiles ocasiones malas relaciones
laborales, desde el punto de vista de indisciplinas relacionadas con falta de respeto y agresiones
verbales entre miembros de la institución. En cuanto a la entrevista se constató mediante el estudio
exploratorio y a través de la entrevista a la directora de recursos humanos, referido a las principales
problemáticas de la Unidad que para ser dialogado debía presentar las características de
experiencia laboral por los años en la institución y que ocuparan algún cargo en la unidad, aunque
no se excluyeron algunos trabajadores que también aportaron a la investigación por su
conocimiento acerca de la problemática.
PALABRAS CLAVES: observación no participante, la entrevista a informantes claves y el
cuestionario.
INTRODUCCIÓN: La Metodología de la Investigación Social constituye el medio indispensable
para canalizar u orientar una serie de herramientas teórico-prácticas para la solución de problemas
mediante el método científico. Estos conocimientos representan una actividad de racionalización
del entorno académico y profesional fomentando el desarrollo intelectual a través de la
investigación sistemática de la realidad. El profesional actual, exige una formación consolidada en
investigación, puesto que el avance científico-tecnológico así lo requieren; por ello es necesario
habilitarlo en el manejo de concepciones, prácticas y actitudes cada vez más científicas acerca de
su objeto de estudio, como una de las formas de avivar el espíritu científico que debe rodear todo
proceso de investigación a nivel superior.
Para esto, es necesario que el profesional posea claridad y dominio técnico-práctico de los
conceptos generales del conocimiento, la ciencia, el método científico y la investigación, para que
pueda realizar acercamientos más rigurosos a las problemáticas investigativas.
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN:
Situación problémica:
A través de un diagnóstico inicial que se realizó en dicha institución, se pudo constatar que existen
una serie de problemas que afectan de cierta manera el buen funcionamiento de la misma;
problemas como: pésimas relaciones personales; unido a esto la motivación de los trabajadores es
baja de manera general, lo que da paso a un bajo o deficiente aprovechamiento de la jornada
laboral, por lo que muchas veces se incumple con el trabajo individual de algunos trabajadores.
Todo esto nos da la medida de que las relaciones que allí se manifiestan no son las apropiadas para
el funcionamiento de la empresa. Hace cinco años se han evidenciado problemas en las relaciones
socio-laborales que consideran los expertos están vinculados con el sentido de pertenencia de los
trabajadores, la inconformidad con sistema de estímulos laborales y la insuficiente comunicación
entre jefes y subordinados. Existen expresiones de trato desfavorable para las relaciones laborales,
se manifiesta inconformidad con la forma de comunicación hacia el personal, de manera que en
ocasiones se toman decisiones sin contar apenas con el trabajador. En la entidad no se ha declarado
un plan estratégico desarrollado por los órganos de dirección encaminado a disminuir esta
situación. Conjuntamente la entidad no cuenta con políticas de comunicación institucionalizadas,
lo cual no quiere decir que no se comunique con su público, ni tampoco que no realice acciones
comunicativas. Significa que no existe una planificación que incorpore los diversos campos de la
comunicación en su plano interno y externo. Asimismo se refleja desmotivación para desempeñar
tareas encomendadas por los superiores, y un alto nivel de insatisfacción laboral en cuanto a la
participación del personal hacia la realización de lograr el plan anual propuesto.
Por todos los argumentos antes explicados, hemos elaborado el siguiente diseño de investigación.
Problema: ¿Cuáles son las causas que influyen en las relaciones socio-laborales inadecuadas en
la Dirección UEB de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey de la Provincia de Santiago de Cuba?
Objetivo: Valorar desde una perspectiva sociológica las causas que influyen en las relaciones
socio-laborales inadecuadas de la dirección de UEB de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey de
la Provincia de Santiago de Cuba con vistas a elaborar recomendaciones que disminuyan dicha
situación.
Hipótesis: La insuficiente comunicación entre subordinados y superiores, la inconformidad con el
sistema de estímulos laborales y el sentido pertenencia son tres de las causas que influyen en las
relaciones socio-laborales inadecuadas de la dirección de UEB de Mantenimiento de la Cervecería
Hatuey de la Provincia de Santiago de Cuba.
Operacionalización:
Variable dependiente:
Las relaciones socio-laborales inadecuadas: son el conjunto de contactos que tenemos los seres
humanos como seres sociables con el resto de las personas; es la capacidad que tenemos para
trabajar juntos con una meta definida; la interacción comunicativa que se desarrolla o se entabla
entre una persona y el grupo al cual pertenece. Conjunto de acuerdos existentes entre las personas
a través de los vínculos entre ellas en un centro laboral, transacciones y actividades que pueden
afectar a la estructura negativamente. Los principales agentes implicados son los trabajadores y
directivos.
Indicadores:
Nivel de participación de los trabajadores en las actividades organizadas por el centro, dentro
o fuera del mismo.
Nivel de participación de los jefes en las actividades del centro.
Grado de cumplimiento de atención al hombre.
Nivel de toma de decisiones y de participación en los resultados obtenidos del grupo laboral.
Estado de la relación jefe-subordinado.
Variable independiente 1:
La insuficiente comunicación entre subordinados y superiores
Dimensión:
Grado de comunicación entre los trabajadores.
Indicadores:
Frecuencia con se realizan las reuniones en la UEB de Mantenimiento.
Periodicidad de las informaciones por parte de la dirección de la empresa.
Variable independiente 2:
Sentido de pertenencia: Es el compromiso y el grado en el cual una persona se identifica con su
trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para su valoración, el
cual al mismo tiempo contribuye con los demás miembros de la institución a la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales. Es la identificación que asumen los
individuos ante un objeto o proceso.
Dimensiones:
1. La atracción de la tarea que desempeña la persona.
Indicadores:
Estado de las condiciones de trabajo: instrumentos, condiciones físicas y medios.
Estado de las condiciones subjetivas: valor social del trabajo.
Grado del cumplimiento ante las acciones de la organización sindical.
Problemáticas que más afectan como trabajador a la hora de cumplir la tarea.
2. Las condiciones de la organización que rodea la tarea.
Indicadores:
Grado de participación en las decisiones y resultados de la institución.
Estado de beneficios que recibe el trabajador de la organización.
Nivel de sobrecumplimiento laboral para alcanzar estímulos de diferente índole.
Variable independiente 3:
Inconformidad con el sistema de estímulos laborales: es la insatisfacción de los trabajadores en
la medida de recibir estímulos de diferente índole. Se pueden clasificar en dos tipos: Estimulación
salarial o material y estimulación moral o espiritual.
Estimulación salarial o material: son aquellos estímulos dirigidos a satisfacer necesidades
materiales o espirituales para cuyo disfrute es necesario el dinero. Estos estímulos, sin
exacerbarlos, ejercen una acción significativa en el desarrollo y fortalecimiento de los valores que
deben caracterizar al hombre en la sociedad socialista.
La estimulación moral son aquellos destinados a satisfacer necesidades espirituales del individuo,
cuyo disfrute en determinados casos requiere la utilización del dinero. Es la recompensa de la
organización a través de reconocimientos y certificados acreditativos en los trabajadores con el
objetivo de motivar a los empleados en la consecución de los objetivos de la empresa.
Dimensión: Sistema de estímulos morales:
Indicadores:
Reconocimiento del trabajador por parte de organismos superiores.
Grado de participación o no de los trabajadores en el plan anual.
Nivel de reconocimiento personal y por el trabajo.
Dimensión: Sistema de estímulos materiales.
Indicadores:
Existencia del sistema de estimulación.
Estado de las condiciones de trabajo.
2.1 Fundamentación de los métodos y procedimientos técnicos de la investigación.
En el desarrollo de cualquier investigación es muy importante tener claro la metodología que se
empleará para el eficaz desarrollo de la misma. En el caso de mi investigación fueron utilizados
los dos paradigmas de investigación social: el paradigma cualitativo y el cuantitativo; pues por las
características de la investigación es necesario obtener información cualitativa y a la vez
cuantitativa, para luego hacer una triangulación de los resultados.
La investigación cuantitativa es aquella en la que se recogen y analizan datos cuantitativos sobre
variables. La investigación cualitativa evita la cuantificación. Los investigadores cualitativos
hacen registros narrativos de los fenómenos que son estudiados mediante técnicas como la
observación participante y las entrevistas no estructuradas. La diferencia fundamental entre ambas
metodologías es que la cuantitativa estudia la asociación o relación entre variables cuantificadas y
la cualitativa lo hace en contextos estructurales y situacionales. La investigación cualitativa trata
de identificar la naturaleza profunda de las realidades, su sistema de relaciones, su estructura
dinámica. La investigación cuantitativa trata de determinar la fuerza de asociación o correlación
entre variables, la generalización y objetivación de los resultados a través de una muestra para
hacer inferencia a una población de la cual toda muestra procede. Tras el estudio de la asociación
o correlación pretende, a su vez, hacer inferencia causal que explique por qué las cosas suceden o
no de una forma determinada. En la presente investigación predomina la metodología cuantitativa
porque pretende relacionar variables y enmarcarlas en su demostración a través de tablas y
gráficos.1
Con la utilización de la metodología cualitativa podemos estudiar los significados intersubjetivos
y construidos, y con ella pretendemos además, explorar el significado del actor pues esta permite
indagar en la condición humana; y a la vez sus métodos empíricos, que utilizan el lenguaje natural,
1Fernández, Pita S y Pértegas Díaz, S: Investigación cuantitativa y cualitativa. López de Ullibarri Galparsoro I. Número necesario de pacientes a tratar para reducir un evento. Cad Aten Primaria 1998; 96-98.
son mejores para obtener acceso al mundo de la vida de otras personas en breve tiempo. Este
método es más comprensivo y por ello puede aplicarse a análisis globales de casos específicos.
Con la utilización de la metodología cuantitativa podemos obtener datos cuantificables, numéricos,
sobre el objeto de investigación; datos que sean medibles para una mejor comprensión y análisis
del fenómeno estudiado, sus métodos empíricos son mejores para conducir una ciencia positiva,
esto es, permiten una recolección de datos clara, rigurosa y confiable y permiten someter a prueba
hipótesis empíricas en una forma lógicamente consistente y todo esto solo es posible a través de
sus métodos y técnicas. Además de ser más parcial pues estudia aspectos particulares o
generalizados desde una sola perspectiva.
Esta busca reunir información de una población pero mediante la participación de muchos casos
individuales, permitiéndonos poder lograr una cuantificación numérica que nos aporte diversas
interpretaciones sociales, logrando abarcar los conceptos de distintas edades, distintos contextos y
distintas experiencias2.
Todo esto condujo a una triangulación metodológica de la investigación, la cual está dada por la
aplicación de técnicas pertenecientes a cada una de las metodologías anteriormente mencionadas,
apoyándonos, por tanto, en las metodologías cualitativa y cuantitativa para poder estudiar la
realidad desde diferentes ópticas y buscar elementos del problema tanto desde una perspectiva
objetiva como subjetiva; teniendo en cuenta que toda investigación sociológica tiene como
objetivo describir no solo el aspecto objetivo y fácilmente comprobable de la realidad social, sino
que se preocupa también por aquellos aspectos vinculados a la subjetividad del hombre, lo que
permitió hacer un análisis comparativo entre los resultados delas diferentes técnicas aplicadas para
mostrar la validez o credibilidad de sus resultados.
Métodos teóricos a emplear en la investigación
El método es una actividad mediadora entre el objeto que se investiga y el sujeto de la
investigación, proporciona la orientación y dirección adecuada al trabajo del investigador, ayuda
a escoger el camino más corto para obtener los resultados esperados.
En este sentido en nuestra investigación utilizamos los siguientes métodos teóricos:
2Cabrera Safonts, Rafael: El surgimiento de actitudes negativas de los trabajadores ante el proceso de Perfeccionamiento
Empresarial como cambio organizacional en la empresa Geocuba de Santiago de Cuba. Una mirada desde la sociología del trabajo. Trabajo de Diploma en opción al Título de Licenciado en Sociología. Santiago de Cuba. Universidad de Oriente. 2008.
Histórico-lógico: para estudiar y describir, de una manera lógica y desde la historia la situación
en este caso de la conducta dentro del ámbito laboral3. Es para entender el objeto de las relaciones
socio-laborales en la UEB de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey de la Provincia de Santiago
de Cuba en su historia de forma coherente y lógica en el decursar de los años. Atendiendo a su
compresión y entendimiento antes y después, para así explicarlo a través de su secuencia
cronológica desde su surgimiento hasta la actualidad.
Análisis-síntesis: “El análisis es la operación intelectual que posibilita descomponer mentalmente
un todo en sus partes y cualidades, en sus múltiples relaciones, propiedades y componentes. La
síntesis es la operación inversa, que establece mentalmente la unión o combinación de las partes
previamente analizadas y posibilita describir relaciones y características generales entre los
elementos de la realidad, lo que nos permite analizar por partes las cuestiones fundamentales que
se dan en dicha institución relacionadas con conductas esperadas o no, con las relaciones entre
trabajadores, y entre jefes y trabajadores, y los principales aspectos motivadores; para luego de
este análisis, sintetizar las partes que nos interesan e integrarlo en un todo.
Crítico-racional: Este fue utilizado con el fin de expresar críticamente nuestro criterio sobre cómo
ha sido tratado el tema de la conducta laboral a través de la revisión y análisis bibliográfico del
tema.
Utilizamos además el método matemático paquete estadístico SPSS, el cual nos permite,
mediante el uso del ordenador, la introducción de datos para procesar la información obtenida en
la aplicación de los métodos y técnicas del nivel empírico y posterior a ello la tabulación de dicha
información (cruzamiento de variables, realización de la prueba estadística Binomial y Chi-
Cuadrado, tablas de frecuencias, etc.), lo que nos permite una mejor comprensión y explicación de
los diferentes elementos de nuestra investigación y, además, que el trabajo sea mucho más
organizado y con mayor estética
Técnicas del nivel empírico utilizadas en el proceso de investigación:
Las técnicas de investigación constituyen una operación para recolectar, procesar o analizar los
datos que se realiza bajo una orientación definida; por tanto, la técnica está mucho más ligada a
las etapas empíricas de la investigación.
3Beltrán, Miguel: Cinco vías de acceso a la realidad social. Pág. 116.
Las técnicas son procedimientos de actuación concretos y particulares, relacionados con las
distintas fases del método científico4. En el proceso de investigación se utilizaron los siguientes
métodos del nivel teórico.
Métodos del nivel empírico:
La Observación:
Es un método de recopilación de información social primaria mediante la percepción directa de
los elementos del objeto estudiado, significativos para los objetivos de la investigación. Consiste
en el registro sistemático, válido y confiable de comportamientos o conductas manifiestas. La
técnica quizás más utilizada por la metodología cualitativa, y lo primero que nosotros tenemos que
tener en cuenta cuando se habla de investigar mediante observación directa es que lo que se observa
con hechos tal como ocurren. Los acontecimientos que observamos tienen además la característica
de ser por así decirlo "naturales", vale decir, que no han sido sometidos a ningún tipo de
manipulación como lo es el observar a través de formular una pregunta estructurada o semi-
estructurada.
En esta investigación se aplicó la observación no participante, estructurada, donde el
investigador está fuera del objeto estudiado, observa los procesos sin intervenir en su curso sin
formular preguntas, sólo registra el curso de los acontecimientos.
En la presente investigación se utiliza con el objetivo de percatarnos de manera científica y
sistematizada el fenómeno, cómo se dan esas relaciones y de qué forma en la Cervecería Hatuey
en este caso en los departamentos de Mantenimiento. Para así darle una explicación en el
transcurso de la investigación a partir de los indicadores de las variables, es decir para medir el
grado de comunicación, la relación entre líder y subordinados y el nivel de participación de los
trabajadores de la entidad ante la toma de decisiones. Para conocer si la comunicación interna tiene
una organización descendente para comunicar al personal las órdenes, informaciones o noticias
que emanan de la Dirección de la Empresa.
El cuestionario:
Técnica de recogida de información a partir de las preguntas previamente elaboradas, significativas
para la investigación. Mediante este se conocieron las opiniones, actitudes y valores respecto al
4 Sierra Bravo, Restituto: Técnicas de Investigación Social. Teorías y ejercicios. [s.l] Novena Edición revisada y ampliada. 1994. Pág. 15.
objeto de investigación. Fue aplicado a un grupo, previo acuerdo del lugar y la hora, en presencia
del investigador, que formula las instrucciones aclaraciones pertinentes y se encarga de recogerlos
una vez terminados. Teniendo en cuenta estos requisitos el tipo de cuestionario aplicado fue un
cuestionario grupal. Es uno de los instrumentos que sirven de guía o ayuda para obtener
información, sobre todo a escala masiva; propiamente para obtener información sobre la conducta
laboral de los trabajadores de la UEB de Dirección de Mantenimiento de la Cervecería y sus
causas. El mismo está destinado a obtener respuestas a las preguntas previamente elaboradas que
son significativas para la investigación que se está desarrollando y es aplicado a la muestra
escogida en dicha institución. En este caso mi universo es de 60 trabajadores y proporciona a la
investigación datos significativos que aporten en mi investigación.
La Entrevista a informantes claves:
Otra de las técnicas utilizadas fue la entrevista que constituye, junto al cuestionario, otra de las
vías a través de la cual y mediante la interrogación de los sujetos, se obtienen datos relevantes a
los efectos de la investigación.
A través de ella se obtiene información de una forma amplia y abierta, teniendo en cuenta la
relación que se establezca entre el entrevistador y el entrevistado, La misma nos permite sondear
en la subjetividad de las personas, otorgando crédito a su versión y visión de la cuestión que
compete tanto al entrevistador, como al entrevistado5.
Es una técnica para la recopilación de información cuya característica distintiva es el hecho de que
el investigador se enfrenta directamente al individuo con el fin de obtener información verbal,
generalmente en forma de repuestas a preguntas concretas o estímulos indirectos, con el objetivo
o finalidad de obtener de los individuos entrevistados información sobre sí mismos, sobre otros
individuos o sobre hechos que le conciernen.
Con esta técnica y mediante la interrogación de los sujetos se obtienen datos relevantes a los
efectos de nuestra investigación. Las informaciones se obtienen de una forma amplia y abierta en
dependencia de la relación entrevistador y entrevistado. Es un proceso de comunicación ínter -
textual entre dos personas, que al igual que el cuestionario, es un medio para obtener información
5Cabrera Safonts, Rafael: El surgimiento de actitudes negativas de los trabajadores ante el proceso de Perfeccionamiento
Empresarial como cambio organizacional en la empresa Geocuba de Santiago de Cuba. Una mirada desde la sociología del trabajo. Trabajo de Diploma en opción al Título de Licenciado en Sociología. Santiago de Cuba. Universidad de Oriente. 2008.
relevante para una investigación a través de la interacción verbal y cara a cara generalmente con
los sujetos. Se utilizó como alternativa metodológica para la recogida de información.
La aplicación de esta técnica me permitirá corroborar criterios y opiniones que se obtuvieron como
resultado de la aplicación del cuestionario, lo que nos conducirá a una triangulación de resultados;
pues se realiza un cruzamiento de los datos obtenidos con el objetivo de tener mayor información
del fenómeno y de constatar cada indicador para el análisis de la problemática a un nivel empírico
teniendo en cuenta los métodos y técnicas mediante los cuales han sido medidos. Con esta técnica
y mediante la interrogación de los sujetos se obtienen datos relevantes a los efectos de nuestra
investigación. Las informaciones se obtienen de una forma amplia y abierta en dependencia de la
relación entrevistador y entrevistado. Es un proceso de comunicación ínter -textual entre dos
personas, que al igual que el cuestionario, es un medio para obtener información relevante para
una investigación a través de la interacción verbal y cara a cara generalmente con los sujetos. Se
utilizó como alternativa metodológica para la recogida de información.
En el objeto se refleja en el sentido de pertenencia que posean los trabajadores, es decir, su
percepción de que pertenecen a una entidad laboral y sindical. También para conocer las
subjetividades de los trabajadores en cuanto a su identificación como trabajador de la fábrica y el
cumplimiento del plan anual de producción.
Revisión de Documentos
La revisión y/o análisis de documentos es un método utilizado con el objetivo de obtener
información para la investigación sobre los distintos elementos que van a conformar la misma y
que van a servir de base para obtener una visión clara del objeto de estudio y como se ha
manifestado este a lo largo de la historia. A través de esta técnica puedo constatar la si existe un
aparato profesional de la Comunicación social subordinado a la dirección general, que se dedique
a la elaboración de una política de comunicación integral que considere las necesidades de
posicionamiento de la organización, tanto en sus aspectos comerciales como netamente
comunicativos. Si la entidad cuenta con políticas de comunicación institucionalizadas, lo cual no
quiere decir que se comunique con sus públicos, y que realice acciones comunicativas. Significa
que exista una planificación que incorpore los diversos campos de la comunicación en su plano
interno y externo, en función de un mensaje corporativo integral y coherente.
La cantidad de encuestas aplicadas fue de un total de 77 trabajadores de forma no probabilística.
En este caso, la muestra es escogida de forma intencional, es la de más baja categoría ocupacional
que existe y es la que interactúa o la que mayor vínculo posee con las otras (Unidad Empresarial
de Base) UEB, siendo esta la población total o universo.
2.2 Resultados obtenidos en la investigación. Análisis de gráficos y tablas para una
mejor comprensión y explicación del fenómeno de las relaciones socio-laborales.
Resultados de las técnicas aplicadas en el transcurso de la investigación.
Luego de haber recogido la información mediante las técnicas de investigación empíricas,
obtuvimos disímiles criterios sobre las relaciones socio-laborales en general. La observación nos
condujo a los siguientes resultados analizados de forma exhaustiva. La muestra escogida para la
aplicación de las técnicas fue: Para el cuestionario se escogió la población total de trabajadores,
77. Para la entrevista a informantes claves un total de 7 trabajadores.
En la aplicación del cuestionario, los trabajadores fueron escogidos de forma intencional, de
manera que el criterio para ser escogidos fue el personal que reitera en disímiles ocasiones malas
relaciones laborales, desde el punto de vista de indisciplinas relacionadas con falta de respeto y
agresiones verbales entre miembros de la institución. En cuanto al estudio exploratorio y a través
de la entrevista a algunos trabajadores y entre ellos la directora de recursos humanos, referido a
las principales problemáticas de la Unidad, para ser dialogado debía presentar las características
de experiencia laboral por los años en la institución y que ocuparan algún cargo en la unidad,
aunque no se excluyeron algunos trabajadores que también aportaron a la investigación por su
conocimiento acerca de la problemática.
Resultados de la observación:
En la investigación realizada, mediante la observación científica se pudo verificar los días
laborables de lunes a viernes en las 10 frecuencias de examen, que existen buenas relaciones socio-
laborales entre los superiores.
Siendo así entre todos los trabajadores del centro aunque no pudiéramos catalogarlas de malas, si
existen problemas que imposibilitan que este proceso fluya de la manera más adecuada. Como la
falta de motivación del grupo o la diferencia de edad del colectivo, el nivel educacional, la
presencia de personal nuevo en la institución con estilos de trabajo diferentes, etc.
Atendiendo al sentido de pertenencia de los trabajadores del centro de manera general existe un
nivel de responsabilidad pero que no va a estar motivado precisamente por el nivel de compromiso
que tiene el trabajador con su centro de trabajo, sino por las sanciones o privaciones que le puede
provocar no tomarse en serio su trabajo. Por lo que podemos decir que la responsabilidad tiene un
nivel medio.
Cuando evaluamos la comunicación como indicador para medir las relaciones entre los
trabajadores tuvimos en cuenta que en este proceso existen barreras que lo puede imposibilitar
como son el rol, el estatus, las fisiológicas, el nivel cultural, etc.; siempre que existan estas barreras
no podemos decir que existe una buena comunicación aunque entre los trabajadores halla un buen
trato este puede estar fomentado por la tolerancia, el respeto, etc.
Entre los diferentes grupos de trabajo; o sea otros departamentos, va existir una mejor
comunicación pero que a nivel grupal de la UEB de Mantenimiento solo va a funcionar de manera
regular.
La actitud del trabajador puede variar atendiendo a situaciones personales o laborales que van a
generar diferentes estados de ánimo por lo que pudimos percatarnos de cómo los factores externos
influyen en gran medida en esta actitud. Durante la investigación los trabajadores toman posiciones
positivas y negativas, aunque en menor medida estas últimas van a estar presentes también.
En cuanto al cumplimiento de las actividades laborales se puede afirmar de manera general que si
se realizan estas, aunque los más jóvenes aun no sienten ese nivel de compromiso que le va a
permitir valorar su trabajo y la necesidad de llevar este a cabo con la eficiencia y calidad requerida.
Resultados del cuestionario:
Pregunta 1: Con respecto a la pregunta de control para obtener si tenían conocimiento acerca de
las relaciones socio-laborales, el 88,3% respondió sí y el 11,7 no. Lo que expresa que conocen el
significado de las relaciones en el ámbito de trabajo.
Pregunta 2: Sobre si se le ha informado los deberes y derechos como trabajador, 79,2% si y 20,8%
no. Demostrando que si existe información acerca los deberes y derechos del trabajador
Pregunta 3: La interrogante del cumplimiento plenamente del plan de trabajo individual, se
manifestó siempre 49,4%, casi siempre 36,4%, a veces 13,0%, y nunca 1,3%.
Pregunta 4: La cuestión relacionada con identificación con la labor que realiza, siempre se
identificó 51,9%, casi siempre 16,9%, a veces 22,1% y nunca 9,1%. Por lo que estos se consideran
identificados con la labor que desempeñan en la entidad.
Pregunta 5:El cuestionario abarcó también el análisis de la valoración de la relación entre jefes-
subordinados, muy buena 10,4%, buena 32,5%, regular 44,2%, mala 13,0% y en la entrevista, en
su aprecio cuales deberían ser las acciones podrían realizarse para la mejora de las relaciones, se
mostró, que las leyes sean iguales para todo los trabajadores, no por amiguismo, evitar la falta de
respeto y la violencia, comunicación, reunirse un poco más, responsabilidad, ayuda mutua,
solidaridad, las leyes deben ser iguales para todo el mundo.
Pregunta 7: Se analizó también la participación en las actividades organizadas por el trabajador
dentro o fuera de la empresa, a veces 36,4%, siempre 32,5%, casi siempre 27,3%, y nunca 3,9%.
En relación a la actuación de los dirigentes en estos dinamismos el 85,7% dijo si, y el 14,3% dijo
no. En coordinación con esta situación los entrevistados se motivaron a responder, las actividades
13 de enero, 25 de enero, 8 de marzo, 1ro de mayo, carnaval cervecero, en fin de año, trabajo
voluntario, guardia obrera y plan mensual y anual.
Pregunta 9: Para medir la motivación de los trabajadores se le concedió una pregunta de lo que
más le motiva en la institución, el 42,9% respondió el cumplimiento del plan de trabajo, el 24,7%
reconocimiento social por esfuerzos y resultados, 29,9% expuso su contenido de trabajo y otros
1,3%. Es decir, la motivo por que más se labora en la empresa es con el fin de cumplir el plan de
trabajo.
Pregunta 10: Para demostrar si se ejecuta o se desarrolla una adecuada atención al hombre, si un
54,5% y no un 45,5%. Significa que la atención hacia el personal de la entidad es apropiada.
Pregunta 12: Los problemas que le afectan como trabajador se evidenció que el 5,2% como la
poca motivación hacia el trabajo, el 24,7% condiciones de trabajo, el 45,5% la poca estimulación,
y el 20,8% la poca comunicación (Ver anexo 27).
Lo que se traduce en, las problemáticas que más están incidiendo en los trabajadores es la poca
estimulación, las condiciones de trabajo y la escasa comunicación.
Pregunta 13: Se corroboró la idea de, si el trabajo individual de cada trabajador tiene el
reconocimiento que merece en la entidad, si respondió un 28,6% si y no 71,4%. De acuerdo a los
porcentajes expuestos anteriormente no se reconoce el trabajo del obrero, lo que indica una de las
causas de la insuficiencia del sistema de estímulos morales.
Lo que indica que las condiciones subjetivas en la empresa no se encuentra en un estado favorable
en la UEB de Mantenimiento de la Cervecería por las razones anteriormente expuestas.
Pregunta 14: El desempeño de los trabajadores en las decisiones tomadas en la institución, 35,1%
reconoció si y 64,9% no.
Arribando a conclusiones, no existe una elevada participación de estos en la toma de decisiones y
resultados alcanzados en la empresa.
Pregunta 15: Se evaluó si recibían estimulación personal o por la labor desempeñada y si
respondió un 50,6% y no 49,4%.
Se apreció si la institución le proporcionaba algún beneficio y 44,2% si y 55,8% no. En la técnica
de la entrevista se refleja de forma positiva que si obtienen estimulación asociándolo con la
garantización de un trabajo y un salario para el sustento de la familia, desarrollo profesional, y por
último lo relacionan con los estímulos materiales que se aportan en la entidad.
Pregunta 16: La incógnita de si se considera parte en los resultados obtenidos en el plan anual de
la empresa por parte de la organización sindical si 51,9%, y no un 48,1%.
Pregunta18: Para valorar aspectos relacionados con centro laboral se confeccionaron aportaciones
para evaluar su centro de trabajo.
En cuanto a las condiciones del puesto mal 29,9%, regular 54,5%, y buena 15,6%. El salario mal
70,1%, regular 28,6% y buena 1,3%.
La relación jefe-subordinado, mal 11,7%, regular 54,5% y buena 33,8%. Posibilidad de
superación mal 20,8%, regular 27,3%, y bien 51,9%.
Agrado con su trabajo mal 49,4%, regular 20,8% y buena 29,9%.
Informaciones de los superiores en la entidad mal 15,6%, regular 32,5% y bien 51,9%.
Informaciones del organismo superior, mal 42,5%, regular 33,8% y bien 23,4%.
Pregunta 19: Mediante el cuestionario para conocer la frecuencia con se realizan las reuniones se
comprobó, semanal 41,6%, mensual 32,5%, semestral 11,7% y anual 5,2%.
Por lo que resaltan las frecuencias de semanal y mensual.
Este análisis nos conduce a la conclusión de que si se realizan las reuniones de forma frecuente
pero precisamente para los superiores de la unidad para organizar e instaurar la estructura de
trabajo.
Pregunta20: La comunicación entre trabajadores y dirigentes se apreció de la siguiente manera,
mutua 14,3%, escasa 40,3%, frecuente 41,6% e inexistente 3,9%.
Lo que indica que las informaciones son frecuentes pero de forma escasa, es decir, que la
información por parte de los superiores se realiza semanal o anual pero sólo se formaliza para
establecer orientaciones para cumplir en la jornada laboral.
Resultados de la técnica de la entrevista a informantes claves:
En cuanto a la pregunta 1, edad:
Los encuestados que se encuentran entre 15-35 fueron de un 29,9% al igual que de 36-46,
mostrándose un balance entre ambos rangos de edad. Entre 47-57 un 19,5%, y entre 58-68, 20,8%.
Lo que demuestra que la mayoría de los trabajadores se encuentran entre los rangos de edad
relativamente joven.
En relación con la pregunta 2: Nivel de escolaridad:
Un 2,6% tiene nivel primario de escolaridad, un 3,9% secundario, un 41,6% universitario, y un
51,9% técnico medio. Resultados que nos conducen a la conclusión de que el nivel de escolaridad
que prevalece en la UEB, es el técnico medio; lo que nos dice que el nivel de superación de los
trabajadores es bajo.
Pregunta 3: Cargo que ocupa. De los interrogados 10 constituyen superiores de la unidad de
análisis, el resto forma parte de los subordinados y entre estos los de mayor experiencia por la
cantidad de años vinculados a la entidad.
Pregunta 4: Tiempo que lleva en el puesto. El 80% de los entrevistados se consideran entre los
15 y 25 años de trabajo aunque el otro 20% es considerado con menos experiencia laboral, lo que
quiere decir que esto solo se logró manifestar en esta técnica investigativa puesto que en la unidad
predomina personal con pocos años de experiencia laboral.
Pregunta 5: ¿Cómo usted considera que es el ambiente laboral con respecto a la relación?,
entre: Trabajador- trabajador. Trabajador- jefe inmediato superior.
La entrevista aporto datos en relación con esta interrogante, los investigados señalaron un 80% a
veces por, mucha presión sin lograr una adecuada motivación y estimulación, se consideran
olvidados en la empresa, es decir consideran que el trabajo es mucho y no se le reconoce, agregó
nunca el otro 20% porque no se sienten parte de los resultados satisfactorios de la empresa. Lo que
indica que lo asocian con la existencia de estímulos para lograr una adecuada y plena realización
de los quehaceres de la organización sindical. En el caso del porcentaje elevado se deben estas
relaciones inadecuadas de cierta forma a que muchas veces las decisiones venían tomadas de
órganos superiores inmediatos y solamente hacían alusión al cumplimiento de las mismas sin
contar con el acuerdo de todos los trabajadores de la UEB.
Pregunta 6: ¿Cómo considera que es la comunicación entre sus trabajadores?
De acuerdo con los resultados de la entrevista se examinó, en la mayoría de los entrevistados un
80% de los superiores respondió que si se realizaban reuniones periódicamente y un 20% que no.
El 60% agregó mediante reuniones periódicas y los restantes 40% alegó que lo hacían a través de
consejillos realizados hacia los dirigentes y luego se les comunica a los subordinados. De esta
manera la estructura social de la empresa logra brindar las informaciones de manera reiterativa
para de esta manera condicionar una grata actitud ante los deberes como trabajador de la entidad.
Pregunta 7: ¿Cómo se comportan las relaciones sociolaborales entre los jefes y sus
subordinados?
Expresaron que existe la falta de preocupación de los dirigentes, se sobrepasa el horario de labor
y no se valora, que los comercializadores tienen más reconocimiento que los productores a nivel
provincial, y por último agregan la explotación del personal y la no satisfacción de los superiores.
Pregunta 8: ¿Para la solución de los problemas en el seno laboral: ¿se siente usted identificado
con la organización?
En la entrevista se consideraron las aportaciones de, no se sienten partícipes porque la
estimulaciones son pocas veces al año, se toman decisiones sin incluir la participación activa del
trabajador o por amiguismo. Se destacaron también problemáticas a partir de la entrevista, algunos
que se relacionan con que nunca se sienten identificados con su labor porque no fue lo que se
estudió, es decir desempeñan tares que no van acorde con su objeto de graduado profesionalmente.
Además de reflejar los entrevistados que a veces porque no existe motivación y casi siempre por
apoyar en la empresa o porque se asignan tareas no acorde con su profesión de graduado. Se
evidenció que los aspectos más relevantes se enmarcan en la desmotivación en correspondencia
con el agrado con la tarea que realiza, y en varios casos la respuesta se debe a la disminuida
estimulación salarial 81,7% y otros 18,3% reflejan también el horario de trabajo.
Análisis y triangulación de datos atendiendo a los resultados obtenidos y en correspondencia
con las variables de la hipótesis:
La triangulación debe ser considerada como una herramienta que ha contribuido a establecer las
bases teóricas de datos, interdisciplinar y metodológica de la sociología, que por su objeto de
estudio, se encuentra constantemente orientada al pluralismo teórico y metodológico, y a la
utilización complementaria de las perspectivas cualitativas y cuantitativas. En este caso utilizamos
la triangulación de datos recurriendo a diferentes fuentes de obtención de los mismos en el estudio.
A través de la triangulación de datos se indica que en la UEB prevalece el sexo masculino lo que
demuestra que la mayoría de los trabajadores se sitúan entre 15-35 y 36-46, siendo estos los rangos
que más porcientos poseen de forma equivalente. Los resultados que nos conducen a la conclusión
de que el nivel de escolaridad que predomina en la UEB representado en la encuesta y la entrevista,
es el técnico medio; lo que nos dice que el nivel de superación de los trabajadores es bajo.
De acuerdo a la variable comunicación, vinculado a frecuencia se realizan las reuniones en la UEB
de Mantenimiento mediante, el cuestionario, para conocer la frecuencia con se realizan las
reuniones en los resultados de la entrevista se examinó, en la mayoría de los entrevistados,
coinciden con la encuesta, por lo que resaltan las frecuencias de semanal y mensual.
Este análisis nos conduce a la conclusión de que si se realizan las reuniones de forma frecuente
pero precisamente para los superiores de la unidad para organizar e instaurar la estructura de
trabajo. También Periodicidad de las informaciones por parte de la dirección de la empresa.
Sobre si se le ha informado los deberes y derechos como trabajador, 79,2% si y 20,8% no.
Sobre la variable comunicación:
La comunicación entre trabajadores y dirigentes se apreció de la siguiente manera, mutua 14,3%,
escasa 40,3%, frecuente 41,6% e inexistente 3,9%.
Lo que indica que las informaciones son frecuentes pero de forma escasa, es decir, que la
información por parte de los superiores se realiza semanal o anual pero sólo se formaliza para
establecer orientaciones para cumplir en la jornada laboral.
Informaciones del organismo superior, mal 42,5%, regular 33,8% y bien 23,4%. Indicando así que
las informaciones son escasas por parte de organismos superiores hacia la empresa.
Sobre la variable sentido de pertenencia:
La cuestión vinculada con si se encuentra identificación con la labor que realiza, siempre se
identificó 51,9%, casi siempre 16,9%, a veces 22,1% y nunca 9,1%. Demostrando así que se posee
sentido de pertenencia por parte de los trabajadores pero desde el análisis de la tarea que realizan
personalmente, pero relacionado con otros factores que influyen en el sentido de pertenencia como
el estado de las condiciones de trabajo y el salario.
Respecto al agrado con su trabajo un 49,4%, expresó mal,20,8% regular y buena 29,9%. Esto
demuestra la desmotivación debido a la ubicación de desvinculo en cuanto a la profesión ejercida
y la profesión de graduado. Esta sería otra de las consecuencias por la que el sentido de pertenencia
tiende a disminuir.
Estado de las condiciones de trabajo: instrumentos, condiciones físicas y medios.
Para valorar aspectos relacionados con el centro laboral se confeccionaron aportaciones para
evaluar su centro de trabajo.
En cuanto a las condiciones del puesto laboral mal respondió un 29,9%, regular 54,5%, y
buena15,6%. Lo que demuestra que la situación con respecto al lugar de trabajo es regular, debido
al mayor porcentaje de opinión.
El salario mal 70,1%, regular 28,6% y buena 1,3%. Mediante este aspecto se definió que el salario
se encuentra en estado insuficiente por parte del personal laboral.
La relación jefe-subordinado, mal 11,7%, regular 54,5% y buena 33,8%. Lo que indica el
estado de la relación jefe-subordinado oscila entre regular y mal para un total de 65,12%
representando un mayor porcentaje de opinión.
Posibilidad de superación mal 20,8%, regular 27,3%, y bien 51,9%. Por lo que la posibilidad de
superación es buena.
Informaciones de los superiores en la entidad mal 15,6%, regular 32,5% y bien 51,9%. Para un
total de entre mal y regular de un 48,1%, demostrando así que si se les informa por parte de órganos
superiores.
En cuanto a la entrevista se evidenció que los aspectos más relevantes se enmarcan en la
desmotivación en correspondencia con el agrado con la tarea que realiza, y en varios casos la
respuesta se debe a la disminuida estimulación salarial 81,7% y otros 18,3% reflejan también el
horario de trabajo. Se destacaron también problemáticas a partir de la entrevista, algunos que se
relacionan con que nunca se sienten identificados con su labor porque no fue lo que se estudió, es
decir desempeñan tares que no van acorde con su profesión de graduado. Además de reflejar los
entrevistados que a veces porque no existe motivación y casi siempre por apoyar en la empresa o
porque se asignan tareas no acorde a la entidad.
Problemáticas que más le afecta como trabajador:
Los problemas que le afectan como trabajador se evidenció que el 5,2% como la poca motivación
hacia el trabajo, el 24,7% condiciones de trabajo, el 45,5% la poca estimulación, y el 20,8% la
poca comunicación (Ver anexo 27).
Lo que se traduce en, las problemáticas que más están incidiendo en los trabajadores es la poca
estimulación, las condiciones de trabajo y la escasa comunicación.
Estado de las condiciones subjetivas: valor social del trabajo.
Se corroboró la idea de, si el trabajo individual de cada trabajador tiene el reconocimiento que
merece en la entidad, si respondió un 28,6% y no 71,4%. Lo que quiere decir, la labor desempeñada
a nivel individual no tiene el valor que estos desean para su pleno desarrollo en la entidad.
La entrevista aportó datos en relación con esta variable, los interrogados señalaron un 80% no por,
mucha presión sin lograr una adecuada motivación y estimulación, se considera olvidados en la
empresa, es decir consideran que el trabajo es mucho y no se le reconoce, otros lo asocian con la
estimulación salarial acotando que esta recompensación convierte la labor que desempeñan en
irreconocible socialmente por ser tan bajo. Expresaron que existe la falta de preocupación de los
dirigentes, se sobrepasa el horario de labor y no se valora, que los comercializadores tienen más
reconocimiento que los productores a nivel provincial, y por último agregan la explotación del
personal y la no satisfacción de los superiores.
Lo que indica que las condiciones subjetivas en la empresa no se encuentra en un estado favorable
para la Dirección UEB de Mantenimiento de la Cervecería por las razones anteriormente
expuestas.
Estado del cumplimiento ante las acciones de la organización sindical.
La incógnita de si se considera parte en los resultados obtenidos en el plan anual de la empresa por
parte de la organización sindical si 51,9%, y no un 48,1%. Es decir, la mayor parte respondió
afirmativamente, pero la diferencia es de un 3% en cuanto a los que confesaron de forma negativa.
Para medir la motivación de los trabajadores se le concedió una pregunta de lo que más le motiva
en la institución, el 42,9% respondió el cumplimiento del plan de trabajo, el 24,7% reconocimiento
social por esfuerzos y resultados, 29,9% expuso su contenido de trabajo y otros 1,3%. Indicando
el cumplimiento del plan de trabajo como elemento indispensable de motivación en los
trabajadores de la entidad.
En la técnica cualitativa de la entrevista a informantes claves se puso de manifiesto, la importancia
que contiene la entidad en la sociedad santiaguera, cumplir con esas acciones establecidas y la
atención y ayuda a mejorar el nivel de vida. Por tanto, este indicador explica la idea del valor social
que se le otorga a la empresa y por supuesto ayuda a una mejor motivación ante las tareas
encomendadas por la dirección de la empresa.
Grado de participación en las decisiones y resultados de la institución.
El desempeño de los trabajadores en las decisiones tomadas en la institución, 35,1% reconoció si
y 64,9% no. Se traduce en, las decisiones que se toman a veces se analizan en la dirección y al
llegar a los trabajadores es solamente para cumplirlas.
En la entrevista se consideraron las aportaciones de, no se sienten partícipes por la estimulación
son pocas veces al año, se toman decisiones sin incluir si el trabajador está o no de acuerdo.
Arribando a conclusiones, no existe una elevada participación de estos en la toma de decisiones y
resultados alcanzados en la empresa.
Nivel de sobrecumplimiento laboral para alcanzar estímulos de diferente índole.
La interrogante del cumplimiento plenamente del plan de trabajo individual, se manifestó siempre
49,4%, casi siempre 36,4%, a veces 13,0%, y nunca 1,3%. Al sumar las opciones de a veces y casi
siempre se evidencia que ambos se comportan en porcentajes semejantes.
Variable relaciones socio-laborales:
Con respecto a la pregunta de control para obtener si tenían conocimiento acerca de las relaciones
socio-laborales, el 88,3% respondió sí y el 11,7 no.
El cuestionario abarcó también el análisis de la valoración de la relación entre jefes-subordinados,
muy buena 10,4%, buena 32,5%, regular 44,2%, mala 13,0% y en la entrevista, en su aprecio
cuales deberían ser las acciones podrían realizarse para la mejora de las relaciones, se mostró, que
las leyes sean iguales para todo los trabajadores, no por amiguismo, evitar la falta de respeto y la
violencia, que la comunicación sea afectiva y recíproca, reunirse un poco más, responsabilidad,
ayuda mutua, solidaridad, las leyes deben ser iguales para todo el mundo.
Se analizó también la participación en las actividades organizadas por el trabajador dentro o fuera
de la empresa, a veces 36,4%, siempre 32,5%, casi siempre 27,3%, y nunca 3,9%. En relación a la
actuación de los dirigentes en estos dinamismos el 85,7% dijo si, y el 14,3% dijo no. En
coordinación con esta situación los entrevistados se motivaron a responder, las actividades 13 de
enero, 25 de enero, 8 de marzo, 1ro de mayo, carnaval cervecero, fin de año, trabajo voluntario,
guardia obrera y plan mensual y anual.
Acerca la variable estimulación:
Se evaluó si recibían estimulación laboral y si respondió un 50,6% y no 49,4%. Esto demuestra la
existencia del sistema de estimulación por parte de la empresa ante el trabajo que ejercen los
trabajadores en la entidad, pero los mismos reflejaron sugerir cambios por ser muy pocos en el
año.
Se apreció si la institución le proporcionaba algún beneficio y 44,2% si y 55,8% no. En la técnica
de la entrevista se refleja de forma positiva asociándolo con la garantización de un trabajo y un
salario para el sustento de la familia, desarrollo profesional, y por ultimo lo relacionan con los
estímulos materiales que se aportan en la entidad.
Para demostrar si se ejecuta o se desarrolla una adecuada atención al hombre, si un 54,5% y no un
45,5%. Resultados que muestran afirmativamente la atención al personal de la fábrica de forma
apropiada por parte el departamento de Recursos Humanos.
Para llevar a cabo nuestra investigación se aplicaron las técnicas anteriormente expuestas para la
recogida y análisis de la información, de esta manera a través de su triangulación se hace más
evidente dicho examen de la problemática.
Mediante los resultados de la técnica de la observación científica entre los trabajadores si existen
dificultades que entorpecen el proceso de la comunicación fluya de la manera más apropiada.
Como la falta de motivación del grupo o la diferencia de edad del colectivo, el nivel educacional,
la presencia de personal nuevo en la institución con estilos de trabajo diferentes, etc. En el caso de
la técnica del cuestionario en cuanto a la variable comunicativa se realizan las reuniones
pertinentes los meses correspondientes en el año de forma organizativa o formal, pero esta
interacción solo se da en el como norma de una estructura de la empresa y no como el
entendimiento o preocupación del trabajador. Es decir según los resultados de la observación
científica existen dificultados a nivel micro; o sea entre trabajadores, y no precisamente en las
reuniones realizadas periódicamente en la estructura social. Atendiendo al planteamiento del
problema científico estas causas se deben a la interacción grupal interna en la entidad vinculadas
con factores subjetivos como la desmotivación. En la entrevista a informantes claves se constató
que no existe motivación, influyendo así en la comunicación, porque se asignan tareas no acorde
con su profesión de graduado. Se corrobora además a partir de las tres técnicas aplicadas que se
toman decisiones sin incluir la participación activa del trabajador o por amiguismo, lo que de una
forma u otra dificulta una adecuada comunicación.
Atendiendo al sentido de pertenencia de los trabajadores del centro mediante los resultados de la
observación científica de manera general existe un nivel de compromiso pero que no va a estar
motivado precisamente por el nivel de obligación que tiene el trabajador con su centro de trabajo,
sino por las sanciones o privaciones que le puede provocar no tomarse en serio su trabajo. Por lo
que podemos decir que el sentido de pertenencia tiene un nivel medio. Desde este punto de análisis
se sienten identificados por las consecuencias formales que puede traer consigo la
irresponsabilidad ante el trabajo por cuestiones de normas y reglamentos de la entidad. La técnica
del cuestionario demuestra a través de sus resultados el sentido de pertenencia que solamente se
relaciona con la realización personal, es decir, respectivamente y en consonancia con la
observación se enmarcan en las causas que pudieran llegar a ocasionar no sentirse identificados
moralmente con la empresa. Podemos decir que los resultados de la técnica de entrevista a
informantes claves en relación con el sentido de pertenencia, en cuanto al cumplimiento de las
actividades laborales se afirma de manera general que si se realizan estas, aunque los más jóvenes
aun no sienten ese nivel de compromiso que le va a permitir valorar su trabajo y la necesidad de
llevar este a cabo con la eficiencia y disposición requerida. Siendo así, los más jóvenes de la
Dirección de UEB de Mantenimiento son los más proclives a no sentir esa entrega total por su
trabajo por llevar menos años de experiencia laborando en la empresa. Se destacaron también
problemáticas a partir de la entrevista, algunos que se relacionan con que nunca se sienten
identificados con su labor porque no fue lo que se estudió, es decir desempeñan tares que no van
acorde con su objeto de graduado profesionalmente.
El sistema de estímulos laborales en los resultados de la técnica de la observación se evidencia un
sinnúmero de reiteradas ocasiones se aportan estímulos materiales, pero consideran que son pocos
en el año, aspecto que concuerda con la técnica del cuestionario y la entrevista a informantes
claves. En cuanto a los estímulos morales, muchos plantean que su trabajo tiene el reconocimiento
que se merece por el valor que tiene la Cervecería socialmente, pero en cuanto la estimulación
material se apreció que si recibían estimulación laboral demostrando la existencia del sistema de
estimulación, pero los mismos reflejaron sugerir cambios por ser muy pocos en el año y que de
esta manera se mejorarían las relaciones inadecuadas en el centro. En la técnica de la entrevista se
refleja de forma positiva su existencia asociándolo con la garantización de un trabajo y un salario
para el sustento de la familia y desarrollo profesional como estímulo moral y no se afilia con un
reconocimiento en reiteradas ocasiones por el cumplimiento del plan anual. En disímiles casos no
existe agrado con la labor que realizan, y en varios casos la respuesta se debe a la disminuida
estimulación salarial y el horario de trabajo.
Anexos
Anexo 1: Guía de observación:
Objetivo: Conocer la manifestación de las relaciones sociolaborales entre: Jefe subordinado y
subordinado y subordinado-subordinado.
Tipo de observación:Ajena, no participante # de observaciones: 10. Una observación por día para
un total de 300 minutos de observaciones.
Tiempo de observación:30 minutos. 6-10, 13-17 de mayo 2013.
Indicadores:
1. Comunicación por parte de los directivos hacia los subordinados.
2. Participación de los trabajadores en la toma de decisiones, en las reuniones realizadas.
3. Actitud ante las actividades orientadas desde los órganos superiores.
Anexo 2: Cuestionario.
Objetivo:Medir y analizar los indicadores de las variables de la hipótesis de nuestra investigación.
El departamento de Sociología de la Universidad del Oriente se encuentra realizando una
investigación sobre las problemáticas laborales para determinarlas causas incidentes que influyen
en las relaciones sociolaborales de la cervecería Hatuey de la provincia de Santiago de Cuba.
Le garantizamos el anonimato. Agradezco su colaboración.
Preguntas sociodemográficas.
Edad: –– Nivel de escolaridad: Primario___ Secundario___ Universitario___ Técnico medio___
Sexo: masculino___ femenino___
1. ¿Conoce usted qué son las relaciones sociolaborales? (Marque con una X).
Sí___ No____
2. ¿Se le ha informado de sus derechos y deberes como trabajador?
Sí _____ No _____
3. ¿Cumple usted plenamente con su plan de trabajo individual?
Siempre____ Casi siempre____ A veces____ Nunca____
4. ¿Se considera usted identificado con la labor que realiza en la entidad?
Siempre____ Casi siempre____ A veces____ Nunca____
¿Por qué?_____________________________
5. ¿Cómo valora usted la relación existente entre los trabajadores y los dirigentes en la
institución?
Muy Buena______ Buena _____ Regular______ Mala_______
6. ¿Qué acciones considera podrían realizarse para el mejoramiento de las relaciones con los
demás trabajadores y los directivos? Enúncielas.
7. ¿Participa usted como trabajador, en las actividades organizadas por el centro, dentro o fuera
del mismo? Enúncielas en niveles descendentes.
A veces______ Siempre______ Casi Siempre______ Nunca______
8. ¿Participan los dirigentes en las actividades junto a los trabajadores?
Sí____ No____
Si su respuesta es no. ¿Tiene conocimiento del por qué?
9. ¿Qué es lo que más le motiva en la institución?
___ El cumplimiento del plan de trabajo de la entidad.
___ Que lo reconozcan socialmente en el colectivo de trabajo por su esfuerzo y resultados.
___Su contenido de trabajo.
___ Otros. ¿Cuáles? ______________________________
10. ¿Tiene conocimiento sobre si se desarrolla en la institución, la adecuada atención al hombre?
Sí_____ No_____
11. ¿Cómo se desarrolla dicha atención?
12. ¿Cuáles son los problemas que le afectan como trabajador?
___ La poca motivación hacia su trabajo.
___ Las condiciones de trabajo.
___ Horario de trabajo.
___ La poca estimulación hacia los trabajadores.
___ La poca comunicación hacia los trabajadores por parte de los dirigentes.
___Otros. ¿Cuáles?___________________________
13. ¿Siente usted que su trabajo tiene el reconocimiento que merece?
Sí_____ No_____
¿Por qué?_______________________________
14. ¿Tiene algún tipo de participación en las decisiones que se toman en la institución?
Sí_____ No_____
15. ¿Recibe usted algún tipo de estimulación, ya sea personal o por el trabajo que desarrolla?
Sí______ No_____
16. ¿Se siente usted partícipe de los resultados de la institución?
Sí_____ No _____
¿Por qué?____________________________________
17. ¿La institución le proporciona algún tipo de beneficio?
Sí_____ No______
Si su respuesta es afirmativa, refiérase a algún beneficio.
18. Evalúe los siguientes aspectos de su centro laboral en una escala donde:
a) es mal b) es regular c) es bien
Las condiciones del puesto _______
El salario ________
Las relaciones entre jefes – trabajadores ________
Posibilidad de superación _________
Agrado con el Trabajo que realiza _________
Las condiciones del local _________
Informaciones de los superiores en la entidad _________
Informaciones del organismo superior ________
19. ¿Con qué frecuencia se organizan las reuniones en el centro?
Semanal__ Mensual__ Semestral__ Anual__
Otros (cuales) ______________
20. ¿Cómo considera usted que coexiste la comunicación entre trabajadores y dirigentes?
Mutua__ Escasa__ Frecuente__ Inexistente__
Anexo 3: Entrevista a informantes claves.
Objetivo: Conocer cómo se ha manifestado las relaciones socio-laborales en el transcurso de los
años a través del personal con experiencia.
1. Edad.
2. Nivel de escolaridad.
3. Cargo que ocupa.
4. Tiempo que lleva en el puesto.
5. ¿Cómo usted considera que es el ambiente laboral con respecto a la relación?, entre: Trabajador-
trabajador. Trabajador- jefe inmediato superior
6. ¿Cómo considera que es la comunicación entre sus trabajadores?
7. ¿Cómo se comportan las relaciones sociolaborales entre los jefes y sus subordinados?
8. ¿Para la solución de los problemas en el seno laboral: ¿se siente usted identificado con la
organización?
Anexo 4: Se la han informado acerca los deberes y derechos como trabajador.
Frecuenci
a
Porcentaj
e
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válid
os
si 61 79,2 79,2 79,2
No 16 20,8 20,8 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 5: Cumple usted plenamente con su plan de trabajo individual
Frecuenci
a
Porcentaj
e
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos siempre 38 49,4 49,4 49,4
casi
siempre 28 36,4 36,4 85,7
a veces 10 13,0 13,0 98,7
nunca 1 1,3 1,3 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 6: Se considera identificado con la labor que realiza
Frecuenci
a
Porcentaj
e
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos siempre 40 51,9 51,9 51,9
casi
siempre 13 16,9 16,9 68,8
a veces 17 22,1 22,1 90,9
nunca 7 9,1 9,1 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 7: Relación jefe-subordinado
Frecuenci
a
Porcentaj
e
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos muy
buena 8 10,4 10,4 10,4
buena 25 32,5 32,5 42,9
regular 34 44,2 44,2 87,0
mala 10 13,0 13,0 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 8: Participación en las actividades organizadas por el trabajador dentro o fuera del
centro
Frecuenci
a
Porcentaj
e
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos a veces 28 36,4 36,4 36,4
siempre 25 32,5 32,5 68,8
casi
siempre 21 27,3 27,3 96,1
nunca 3 3,9 3,9 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 9: Participan los dirigentes en las actividades junto a los trabajadores
Frecuenci
a
Porcentaj
e
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válid
os
si 66 85,7 85,7 85,7
no 11 14,3 14,3 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 10: Como considera usted que coexiste la comunicación entre trabajadores y
dirigentes
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos mutua 11 14,3 14,3 14,3
escasa 31 40,3 40,3 54,5
frecuente 32 41,6 41,6 96,1
inexistent
e 3 3,9 3,9 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 11: ¿Qué les motiva en la institución?
Frecuenci
a
Porcentaj
e
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos cumplimiento
del plan de
trabajo
33 42,9 42,9 42,9
reconocimiento
social por
esfuerzos y
resultados
19 24,7 24,7 67,5
su contenido de
trabajo 23 29,9 29,9 97,4
otros 1 1,3 1,3 98,7
Total 77 100,0 100,0 100,00
Anexo 12: Tiene conocimiento sobre si se desarrolla en la institución una adecuada atención
al hombre
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos si 42 54,5 54,5 54,5
no 35 45,5 45,5 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 13: Problemas que le afectan como trabajador
Frecuenci
a
Porcentaj
e
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos poca
motivación
hacia el
trabajo
4 5,2 5,2 5,2
condiciones
de trabajo 19 24,7 24,7 29,9
horario de
trabajo 3 3,9 3,9 33,8
poca
estimulación 35 45,5 45,5 79,2
poca
comunicación 16 20,8 20,8 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 14: Siente usted que su trabajo tiene el reconocimiento que merece.
Frecuenci
a
Porcentaj
e
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válid
os
si 22 28,6 28,6 28,6
no 55 71,4 71,4 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 15: Tiene participación en las decisiones que se tomen en la institución
Frecuenci
a
Porcentaj
e
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válid
os
si 27 35,1 35,1 35,1
no 50 64,9 64,9 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 16: Recibe estimulación personal o por su labor
Frecuenci
a
Porcentaj
e
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válid
os
si 39 50,6 50,6 50,6
no 38 49,4 49,4 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 17: Se siente participe de los resultados de la institución
Frecuenci
a
Porcentaj
e
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válid
os
si 40 51,9 51,9 51,9
no 37 48,1 48,1 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 18: La institución le proporciona algún beneficio
Frecuenci
a
Porcentaj
e
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válid
os
si 34 44,2 44,2 44,2
no 43 55,8 55,8 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 19: Frecuencia con que se realizan las reuniones
Frecuenci
a
Porcentaj
e
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos semanal 32 41,6 41,6 41,6
mensual 25 32,5 32,5 74,0
semestr
al 9 11,7 11,7 85,7
anual 4 5,2 5,2 90,9
otros 7 9,1 9,1 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 20: Como considera usted que coexiste la comunicación entre trabajadores y
dirigentes
Frecuenci
a
Porcentaj
e
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos mutua 11 14,3 14,3 14,3
escasa 31 40,3 40,3 54,5
frecuent
e 32 41,6 41,6 96,1
inexiste
nte 3 3,9 3,9 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 21: Representación de los problemas que más afectan al trabajador.
Anexo 22: Representación de la relación entre jefes-subordinados.
5.20%
24.70%
3.90%45.50%
20.80%
Poca motivación hacia eltrabajo
Condiciones de trabajo
Horario de trabajo
Poca estimulación
Poca comunicación
Anexo23: Representación de los aspectos que más le motivan como trabajador.
Anexo 24: Representación del sentido de pertenencia con la labor que realiza.
0.00%
10.40%
32.50%
44.20%
13.00%
muy buena
buena
regular
mala
42.90%
24.70%
29.90%
1.30%Cumplimiento del plan detrabajo
Reconocimiento social poresfuerzos y resultados
su contenido de trabajo
Otros
Anexo 25: Cumplimiento del plan de trabajo individual.
Anexo: 26: Sentido de pertenencia.
0.00%
51.90%
16.90%
22.10%
9.10%
Siempre
Casi siempre
A veces
Nunca
0.00%
49.40%
36.40%
13.00%
1.30%
siempre
casi siempre
a veces
nunca
se considera identificado con la labor que realiza
nuncaa vecescasi siempresiempre
Fre
cuencia
50
40
30
20
10
0
Anexo: 27: Participación en la toma de decisiones.
tiene participacion en las decisiones que se tomen en la institución
nosi
Fre
cuencia
60
50
40
30
20
Anexo 28: Reconocimiento del trabajo.
siente usted que su trabajo tiene el reconocimiento que merece
nosi
Frec
uenc
ia
60
50
40
30
20
10
Anexo 29: Problemáticas que más le afectan al trabajador.
cuales son los problemas que le afectan como trabajador
poca comunicacion
poca estimulacion
horario de trabajo
condiciones de traba
poca motivacion haci
Fre
cuencia
40
30
20
10
0
Anexo 30: Cumplimiento del plan de trabajo individual.
cumple usted a plenitud con su plan de trabajo individual
malaa vecescasi siempresiempre
Fre
cuen
cia
40
30
20
10
0
Anexo 31: Comunicación.
como considera usted que coexiste la comunicacion entre trabajadores y d
inexistentefrecuenteescasamutua
Fre
cuencia
40
30
20
10
0
