BK Berntsen

Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

Tema:Innføring i begrepet

bedriftskultur

Bernt Kr. BerntsenLedertrener, team – og organisasjonsutvikler

BK Berntsen

Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

Hvorfor skal ledere bry seg om bedriftskulturer?

Fordi:

”Kulturer eter strategier til frokost!”

Bedriftskultur• Bedriftskultur er uttrykk for noe en tror på – et

credo

• Dette er intenst kommunisert

• Sitter ”under huden”

Uten unntak har fremragende bedrifter et klart bilde av dette

BK Berntsen

Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

Sitat fra Nils Arne Eggen om samhandling:

”For sannheten er den at det er varige grunnleggende verdier som i først rekke

bærer lagpresentasjoner fremover. Verdier nedfelt i en samlende filosofi, som over tid

skaper en kultur av og for mennesker som er villige til å utføre prestasjonshandlinger gjennom et samarbeid som kommer

innenfra – samhandling!”Fra boka: ”Godfoten”

BK Berntsen

Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

Sitat fra Nils Arne Eggen om vinnerkultur:

”For å klare å gjenskape prestasjoner år etter år, med stadig nye spillere, må vi erstatte

årgangstilfeldigheter med varige og mer dyperegående verdier som er nedfalt i en

dynamisk filosofi som igjen skaper en dynamisk kultur – en vinnerkultur!”

Fra boka: ”Godfoten”

Hvordan finne tegn på kultur?

• Observerbar atferd nå folk samhandler – Språket de bruker, vaner, tradisjoner og ritualer

• Normer – Standarder og forventninger som gruppene skaper når

de jobber sammen• Uttalte verdier

– Som uttrykkes offentlig om hva gruppen står for og hva de prøver å oppnå

• Offisiell bedriftsfilosofi• Synlige symboler, ritualer og eksterne kjennetegn

BK Berntsen

Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

Skaping av kultur

• Så snart et antall enkeltindivider samhandler regelmessig over noe tid, kan en observere særegenheter og spesialvarianter

• Ytre sett å snakke ”stammespråk”, opptre, og kle seg etter visse normer

• Indre sett å føle, tenke og tro på tilnærmet samme måte

• De har skapt en egen identitet – en kultur

BK Berntsen

Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

Definisjon på bedriftskultur”En bedriftskultur er et sett av underliggende antagelser

(grunnverdier) som dominerer hvordan en gruppe personer håndterer interne og eksterne samarbeidsforhold.

Resultatet av håndteringen vil alltid bli målt mot grunnverdiene og dette vil avgjøre hva som er ”riktig eller galt”.

Nye medlemmer av gruppen blir kontinuerlig opplært til at ”den riktige måten” å oppfatte ting på, å tenke på, føle og handle, skal

prege problemløsningen!

Lett omskrevet fra E.H. Schein)

BK Berntsen

Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

Underliggende antagelser Definisjon:

Er lærte løsninger på ”overlevelsesproblemer”.

Påvirker sterkt vår oppfatning og fortolkning av omverden og de interne forholdene.

Styrer atferd og konfronteres eller debatteres i liten grad.

Dvs. det vi har erfart fungerer og har fått ”belønning” for virker, vil vi ikke endre

Enhver trussel mot disse, utløser utrygghet og derved forsvarsmekanismer

Er derfor utrolig vanskelig å endre.(Argyris)

”Underliggende antagelser” og konsekvenser for endringsvillighet

• Hvorfor vanskelig å endre?

Fordi:• Mennesker trenger en rimelig stor grad av mental

stabilitet, basert på lærte erfaringer• Dvs. det vi har erfart fungerer og har fått ”belønning”

for virker, vil vi ikke endre • Enhver trussel mot disse, utløser utrygghet og derved

forsvarsmekanismer(Argyris)

BK Berntsen

Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

Å være i begrenset grad rasjonelle

• Hjernen registrerer normalt ikke alt vi ser eller hører• Hjernen filtrerer og blokkerer inntrykk på grunn av:

– Tidligere erfaringer

– Forutinntatthet

– Fordommer om andre

– Redd for reaksjoner

• Ofte gjennom psykologiske forsvarsmekanismer – Fornekting, projisering, rasjonalisering, fortregning

BK Berntsen

Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

Dannelse av kulturer

”Fenomenologi” sier noe om:• Hvorfor vi oppfatter verden som vi gjør• Hvordan folk som er sammen utvikler en

samordnet måte å legge merke til omverdenen

• At folk på samme ”arena” også kan oppfatte ting helt forskjellig avhenging av hva de har fokus på - subkultur

BK Berntsen

Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

Virksomhetskulturen fungerer som:

• Et «sosialt lim» som holder mennesker og organisasjoner sammen

• Genererer ”vi – følelse”• Er fundamentale for visjoner, strategier, mål,

politikk• Er styrende for individuell og organisasjonsmessig

atferd• Gir forutsigbarhet, tillit og grunnlag for langsiktige

relasjoner

BK Berntsen

Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

Bedriftskulturens nivå NIVÅ 1: Det alle, interne som eksterne, kan høre og se. • Atferd• Symboler, ritualer, språk. • Lett å se, men ikke alltid like lett å dekode.• Bygninger, biler, kontorer, innredning, osv. NIVÅ 2: ”Hjemmekultur” går på ”autopilot”, koding• Det som uttrykkes som tro, visjoner, filosofi og verdier. ”Stammespråk”.• Standarder, gruppenormer, iboende forventninger• ”Rules of The Game”• Vanskelig å oppfatte eller dekode, særlig for eksterne/nye.NIVÅ 3: • Det vi ikke kan se eller få uttrykt, de underliggende antagelser.• Ubevisst, tatt for gitt, er tanker og følelser• Mentale modeller, oppfatninger og tingenes tilstand • Umulig for eksterne/nye å oppfatte• Vanskelig for interne å oppfatte eller dekode

BK Berntsen

Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

Primære og forsterkede mekanismer for kulturskaping

Primære mekanismer:• Grunnleggere og opinionsdannere• Hva lederne jevnlig gir

oppmerksomhet, måler og kontrollerer• Hvordan lederne reagere på kritiske

hendelser og organisasjonsmessige kriser

• Hvordan lederne fordeler knappe ressurser

• Bevisst skapning av rollemodeller, hva de lærer bort og hvordan de veileder

• Kriterier som ledere bruker for å fordele belønning og status

• Kriterier for hvordan ledere rekrutterer, velger ut, forfremmer, avvikler og tilsidesetter ansatte i bedriften

Sekundære/forsterkende mekanismer:

• Organisasjonsdesign og struktur• Organisasjonsmessige system og

prosedyrer• Organisasjonsmessige ritualer• Fysisk design av bygninger, kontorer,

fasader, parkeringsplasser med mer• Historier, legender og myter om folk

og hendelser• Offisielle uttalelser og dokumenter

som omhandler filosofi, visjon, verdier og credo

10 dynamiske kulturpåvirkere

1. Lidenskapelig forhold til det en holder på med2. Besettelse – en vedvarende ide i hodet3. Fasthet, fokus og vilje4. Lyst på utfordringer5. Engasjement6. Ønske – drive7. Hengivenhet8. Glede9. Stolthet10. Tillit

10 ”dødelige” kulturpåvirkere

1. Frykt – redd og bekymret pga overhengende farer2. Stress – mentalt, fysisk, følelsesmessig spenning3. Angst – inngrodd tilstand av uro4. Sinne og vedvarende irritasjon5. Apati - manglende motivasjon6. Fiendtlighet7. Misunnelse8. Grådighet9. Egoisme 10. Hat

Negative sider ved sterke kulturer/team

1. Illusjon av usårbarhet2. Rasjonalisering av faresignaler3. Sterk tro på egen moral4. Stereotypt syn på utenforstående5. Konformitetspress mot avvikere6. Selvsensur7. Illusjon av enstemmighet8. Beskytter lederne mot ”kjetterske tanker”I sum: GRUPPETENKING

(Etter Irwing L. Janis)

BK Berntsen

Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

Endring av kulturer

• Systematikk og oppmerksomhet:– At lederne systematisk viser oppmerksomhet mot

ønsket kulturtrekk, hva de kontrollerer og er opptatt av

• Rollemodell:– Når sterke kulturbærer selv viser atferd i

overensstemmelse med kulturen

• Konsekvenser:– Sørger for at det er forbundet med konsekvenser (+/-) å

vise atferd ift ønsket/uønsket kultur (ros/ris, lønn, forfremmelser, status, oppmerksomhet, osv.)

BK Berntsen

Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

Endring av kulturer• Tvang:

– Beordre omlegging av rutiner, systemer, handlemåter: ”Fra nå av gjør vi det slik!”

• Nye systemer og rutiner– Gjennomgripende IT systemer (BPR)– Etablering og innføring av nye rutiner

• Fornuft:– Diskutere, analyse, overtale, lage planer sammen, alle får si sitt

• Identifikasjon:– Rekruttere og tilsette ledere som allerede står for ønskede verdier

om med sterkt identifikasjonspotensial• Utskifting:

– Skifte ut bærere av den uønskede kulturen

Beskrivelse de 4 Kulturtyper Type 1: Lukker øynene Nøkkelord:

• Utviklingen stoppet opp

• Oppgitt holdning

• Passiv atferd, reaktiv

• Samme ”gamle visa”

Konklusjon: Blir hengende etter

Type 2: Ser, observerer, beskuer Nøkkelord:

• Overlevelse

• Stresset, omgivelsesstyrt

• Henger etter, er på ”hæla”

• Viser til omstendighetene

Konklusjon: Tilpasser seg

Type 3: Gjør Nøkkelord: • Er positive• Tar initiativ• Prøver å være forutseende• Strever etter fremgangKonklusjon: Utnytter muligheter

Type 4: Tør Nøkkelord: • Proaktiv• Følelse for hva som skjer/positivt

samspill • ”Online” – er på hugget • Fleksibel, med viljestyrke Konklusjon: Skaper fremgang

Eksempel 4 kulturer trekk

22

Konklusjon

Etablering og utvikling av kulturer bygger på: • Håndtering av intern integrasjon og

sosialiseringsprosesser • Overlevelse, vekst og tilpasning til omgivelsene. • Grunnleggeres eller sterke påvirkeres bestemte

meninger om hvordan ting bør gjøres, hvordan en bør føle, tenke og tro

• Nye tanker, ideer og verdier som nye ansatte tar med seg inn i organisasjonen