Tema 2 el acioso psicológico desde la perspectiva organizacional

Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones - 2006Voiumen 22, n.° 3 - Pags. 347-361. ISSN: 1576-5962

Articulo

El acoso psicologico desde una perspectiva organizacional.Papel del clima organizacional y Ios procesos de cambio

Workplace bullying from an organizational view: the role ofclimate and organizational change

HERMINIA MUNOZ FLORESiJOSE MANUEL GUERRA DE LOS SANTOS^

MIGUEL BARON DUQUE^LOURDES MUNDUATE JACA3

Fecha deRecepci6n: 01-10-06 Fecha de Aceptacidn: 13-11-06

RESUMEN

El estudio del acoso psicologico ha sido abordado desde diferentes enfoques y perspecti-vas, en los ultimos anos, Desde un enfoque organizacional el presente trabajo pretende ana-lizar en que medida el tipo de clima organizacional -apoyo, reglas, metas e innovacion- y lapresencia de procesos de cambio organizacional se relacionan con la incidencia de practicasde acoso psicologico en el trabajo. En el estudio ban participado 211 empleados/as de dife-rentes organizaciones de servicio, publicas y privadas, Los resultados han mostrado que lapresencia de practicas de acoso resulta contingente, tanto al tipo de clima que predomina endicho entorno, como a los procesos de cambio organizacional que se dan en el mismo,EspeciTicamente se ha encontrado que el clima de apoyo y el clima de reglas se relacionancon una menor presencia de las practicas de acoso, mientras que el clima de metas y losprocesos de cambio parece ser entomos mas propicios para el desarrollo de las prdcticas deacoso.

ABSTRACT

' Escuela Andaluza de Salud Publica,.2 Departamento de Ciencias Sociales. Universidad Pablo de Olavide.3 Departamento de Psicologfa Social. Universidad de Sevilla.

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El acoso psicoldgico desde una perspectiva organizacional. Papel del clima organizacional y los procesos de cambio

During the last few years, workplace bullying has become an area of great interest andhas encouraged research from different perspectives. From an organizational approach, thisstudy analyzes the role of workplace climate in terms of support, rules, goals, innovation,and the role of organizational change with regard to the onset of bullying at work. A sampleof 211 workers from public and private organizations participated in the study. The resultsshow that both workplace climate and organizational change play a key role in the onset ofworkplace bullying. More specifically, it was found that either a support climate or a ruleclimate at work lowers the presence of bullying in the workplace, whereas both a goalworkplace climate and the process of change at work seem to increase the risk of workplacebullying.

PALABRAS CLAVE

Acoso psicologico en el trabajo, Mobbing, Clima labo-ral , Cambio organizacional.

KEY WORDS

Bullying, Mobbing, Organizational climate. Organiza-tional change.

348 Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n." 3

H. Munoz, J. M. Guerra, M. Baron, L. Munduate

INTRODUCCION

El acoso moral en el trabajo, lejos deconstituirse como un problema puntual delas nuevas organizaciones, se ha instaura-do como una epidemia que afecta a milesde trabajadores (Baron, Munduate y Blan-co, 2003; Piiiuel, 2001). La TerceraEncuesta Europea sobre Condiciones deTrabajo indica que casi uno de cada diez(9%) trabajadores dice estar sometido aintimidaciones en su trabajo (Paoli y Mer-llie, 2000). Los datos de esta encuestamuestran una incidencia de un 5% enEspafia, argumentando que las diferenciasreflejan probablemente mas una falta deconocimiento sobre el hecho que una rea-lidad mas alentadora.

Son coincidentes los trabajos que hanmostrado que el acoso es un fenomenoperjudicial tanto para las personas impli-cadas como para las organizaciones en lasque sucede. Ser objeto de practicas deacoso es causa de un amplio y profundodeterioro de la salud psiquica y fisica de lapersona (Einarsen y Mikkelsen, 2003),repercutiendo negativamente sobre el fun-cionamiento de la propia organizacion(Hoel, Einarsen y Cooper, 2003). El carac-ter disfuncional del acoso, asi como loscostes que conlleva su existencia, es unapreocupacion tanto para los profesionalesde la salud laboral como para los investi-gadores (Rayner y Keashly, 2005).

El estudio del acoso ha sido abordadopor los investigadores desde tres enfoquesdiferentes (Quine, 1999): a) un enfoqueindividual centrado en identificar el papeldel individuo en terminos de su vulnerabi-lidad a ser acosado o su propension a aco-sar y la relacion acosado-acosador; b) unenfoque descriptivo y epldemiologico queanaliza incidencia, tipo de experiencias.

diferencias por edad y sexo, accionesemprendidas por el acosado, etc.; y c) unenfoque organizacionai centrado en elanalisis de la interaccion entre el indivi-duo y la organizacion y como aspectos dela estructura y del clima organizacionaipueden facilitar el desarrollo de una cultu-ra de acoso. El presente trabajo aborda elestudio del acoso desde esta ultima pers-pectiva. Como ha indicado recientementeOvejero (2006), para comprender el mob-bing o acoso psicologico en el trabajo, esnecesario ir mas alia de la relacion acosa-do-acosador, analizando las caracteristicasde los contextos en los que es posible quese produzca. Al analizar el acoso desdeuna perspectiva organizacionai prestare-mos especial interes, como apuntan Liefo-oghe y Mackenzie Davie (2001), al estu-dio de aquellos elementos de la estructuraorganizacionai que parecen frenar el acosolaboral. Trabajos previos ya han indicadola necesidad de analizar en que medida elcontexto y la estructura organizacionaipueden actuar como antecedentes delacoso (Guillen, Leon, Depolo, Sachielli,Avargues, 2004; Hoel, Cooper y Faragher,2001; Ovejero, 2006).

DELIMITACION CONCEPTUALDEL ACOSO PSICOLOGICOEN EL TRABAJO

La problematica del acoso psicologicoha ganado relevancia social e investigado-ra desde que Heinz Leymann publico suprimer estudio sobre el tema en los aiios80. Leymann (1996) definio este fenome-no como "una interaccion social a travesde la cual una persona (raramente mas deuna) es atacada por una o mas personas(raramente mas de cuatro), diariamente ydurante varios meses, llevando a la perso-na a una situacion de desamparo y con un

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alto riesgo de ser expulsado" (p. 168).Hoel, Einarsen, Keashly, Zapf y Cooper(2003) han analizado numerosas definicio-nes que posteriormente han ido surgiendosobre el tema, y han detectado que dichasdefiniciones comparten algunos elementosque parecen consustanciales al fenomenodel acoso psicologico. Estos elementosson la presencia de comportamientosnegativos, durante un periodo prolongadode tiempo y en una situacion de desequili-brio de poder entre la persona acosada y laacosadora. Una definicion que reunedichos elementos es la formulada por Hoelet al., (2001) que definen el acoso psicolo-gico en el trabajo como "una situacion enla que una o varias personas se sientenobjeto de comportamientos negativos, demanera constante y durante un periodoprolongado de tiempo, por parte de otraspersonas, en un entorno en el que lesresulta diffcil defenderse de dichos com-portamientos" (p. 447). Dada la persisten-cia y duracion de estos incidentes comouna caracteristica del acoso psicologico enel trabajo, los autores indican que no con-sideran un incidente aislado como acosopsicologico.

ANTECEDENTESORGANIZACIONALES DEL ACOSOPSICOLOGICO EN EL TRABAJO

Estudios previos han mostrado que eldesarrollo del acoso psicologico en el tra-bajo se encuentra vinculado a determina-das caracteristicas del dia a dia de la orga-nizacion (Hutchinson, Vickers, Jackson yWilkes, 2005; Vartia y Hyyti, 2002). Laorganizacion a traves de sus acciones yomisiones muestra su posicion respecto alos comportamientos agresivos y su per-misividad ante los mismos (Keashly yHarvey, 2006). Desde esta perspectiva, y

como han indicado diversos autores (Hoely Salin, 2003; Liefooghe et al., 2001), elclima organizacional que caracteriza dichodia a dia de una organizacion, podria serun buen indicador de las practicas deacoso. El primer objetivo del presenteestudio es analizar las relaciones entre eltipo de clima percibido y la presencia depracticas de acoso psicologico en dichocontexto organizacional.

Clima laboral y acoso psicologicoen el trabajo

El clima organizacional hace referenciaal conjunto de condiciones existentes en laorganizacion que tienen impacto sobre elcomportamiento individual (Van Muijen,et al., 1999). Por ello, el clima organiza-cional es considerado una variable rele-vante a la hora de analizar los efectos de laestructura organizacional sobre los com-portamientos de los individuos en la orga-nizacion (Neuman y Baron, 1998). A suvez, el clima organizacional ha sido consi-derado por la investigacion psicosocial,una variable moduladora de los efectos defactores antecedentes como las practicasde recursos humanos, la estructura organi-zacional, el liderazgo, etc. y determinadasvariables consecuentes como la satisfac-cion laboral, el compromiso organizacio-nal, la productividad, los conflictos, laambiguedad de rol, etc. (Gonzalez-Romay Peiro, 1999; Medina, Munduate, Dora-do, Martinez, y Guerra, 2005).

Una de las aproximaciones conceptua-les mas utilizadas a la hora de abordar elestudio del clima organizacional, es lapropuesta desarrollada por el equipo mul-tinacional FOCUS (Van Muijen, et al.,1999). Desde este modelo se definen dosdimensiones que caracterizan las organi-

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zaciones: flexibilidad versus control yorientacion interna versus extema. El pri-mer eje se refiere a la flexibilidad de laorganizacion, en la que control indica unatendencia hacia la centralizacion y flexibi-lidad una tendencia hacia la descentraliza-cion. El segundo eje se refiere a la orienta-cion, indicando la interna que la organiza-cion presta especial atencion a sus miem-bros y procesos, mientras que la extemarevela que la relacion con el entorno es elaspecto dominante en la organizacion. Dela combinacion de estas dos dimensionessurgen cuatro tipos de clima diferencia-dos. El Clima de Apoyo (orientacion inter-na y flexibilidad) se caracteriza por la con-fianza personal, apertura hacia los demas,compromiso con los companeros, relacio-nes interpersonales, participacion, coope-raci6n, espfritu de equipo, etc. Indica elgrado en que las relaciones entre losmiembros de la organizacion son amisto-sas y de colaboracion mutua. En esteentorno, la comunicacion que se estableceentre las personas es verbal e informal. Seinsta a las personas a que expresen susideas sobre el trabajo y sus sentimientoshacia sus companeros y se enfatiza elcompromiso personal de los empleados.El Clima de Reglas (orientacion interna ycontrol) se caracteriza por el respeto a lasreglas, el orden impuesto y la racionalidadde los procedimientos. Indica el grado enel que la conducta de los empleados estaregulada por normas y reglas. La estructu-ra de la organizacion suele ser jerarquica yla comunicacion se establece de arribahacia abajo del organigrama. Lo esencialdel Clima de Metas (orientacion extema ycontrol) reside en su orientacion hacia laconsecucion de los objetivos de un modoracional, teniendo en cuenta las demandasdel entomo. Se caracteriza por conceptoscomo gestion por objetivos, planificaciona corto plazo, fijacion de metas, acceso a

la informacion circunscrita a cada trabajoespecifico y eficiencia. El Clima de Inno-vacion (orientacion extema y flexibilidad)se caracteriza por la apertura a nuevasideas, apoyo a cambios tecnologicos, bus-queda de nueva informacion en el ambien-te, creatividad, anticipacion y experimen-tacion. Es indicador del grado en que lasnuevas ideas y proyectos son bien acogi-dos y estimulados. No requiere el controlpor parte de los jefes inmediatos ya queestos esperan que las personas se impli-quen y se comprometan.

Clima de apoyo. Estudios previos handescrito los escenario de trabajo en los quese producen practicas de acoso psicologi-co en el trabajo, como entomos carentesde amistad y apoyo, y con elevados nive-les de conflictos (O'Moore, Seigne,McGuire y Smith, 1998); con una ausen-cia de liderazgo constructivo y un climasocial insatisfactorio (Einarsen, Raknes yMatthiesen, 1994); y con un estilo autori-tario de zanjar las diferencias de opinion ypocas oportunidades de influencia de losempleados sobre los temas que les afectan(Agervold y Mikkelsen, 2004; Vartia,1996). En el sentido contrario, entornoslaborales en los que los sujetos perciben laexistencia de situaciones de apoyo porparte de otros trabajadores y/o superviso-res han sido relacionados con una menorpresencia de practicas de acoso psicologi-co en el trabajo (Zapf, Knorz y Kulla,1996). Por todo ello, podemos predecirque el clima de apoyo se relacionardnegativamente con el acoso psicologico enel trabajo (HI).

Clima de reglas. La existencia de unentomo laboral, con procedimientos pocodefinidos, parece tener consecuenciasnegativas en las relaciones laborales quese desarrollan en dicho contexto. Estudios


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previos, han indicado, por ejemplo, que laasignacion de trabajos poco claros y laambigiiedad de rol estan directamentereiacionados con la agresion en el trabajo(Neuman, 2004). En el mismo sentido, laspracticas de acoso psicologico en el traba-jo han sido relacionadas con entornoslaborales en los que se perciben expectati-vas, demandas y valores poco precisos ocontradictorios (Agervold et al., 2004;Einarsen, et al., 1994). En general,ambientes de trabajo mal organizados enlos que roles y estructuras de direccion noestan bien definidos presentan una rela-cion positiva con la incidencia de acosopsicologico (Einarsen et al. 1994; Ley-mann, 1996). Por todo ello, podemos pre-decir que el clima de reglas se relacionardde manera negativa con el acoso psicolo-gico en el trabajo (H2).

Clima de metas. Entomos laborales quemaximizan el logro de las metas, frente aotras necesidades de la organizacion, hansido en ocasiones reiacionados con unamayor presencia de practicas de acoso psi-cologico en el trabajo. Amparados en estaorientacion hacia la consecucion de metas,algunos miembros pueden percibir que seda, tacitamente, una autorizacion para eluso de cualquier tecnica o comportamien-to para lograr dichas metas (Sheehan,1999). La propia estructuracion del traba-jo, que surge con este mismo objetivo deconsecucion de metas, puede originar unempeoramiento de la calidad de las rela-ciones entre los trabajadores y un aumentode la tensi6n (Hoel et al., 2003), especial-mente cuando los grupos o individuoscompiten por unos incentivos limitados(Zapf, et al., 1996). Ademas, el ambientede competitividad, que en ocasiones puedegenerar la direccion por objetivos o metas,ha sido asociado a situaciones de acoso(O'Moore, Lynch y Daeid, 2003; Salin,

2003b). Por todo ello, podemos predecirque el clima de metas se relacionard demanera positiva con el acoso psicologicoen el trabajo (H3).

Clima de innovacion. Los entomos conpoco control por parte de los directivos,propios de este tipo de climas, se encuen-tran reiacionados con el desarrollo desituaciones de acoso psicologico entre loscompaiieros (Einarsen et al., 1994; Ley-mann, 1996). Ademas, la necesidad decooperar entre los compaiieros, que carac-teriza un ambiente de innovacion, se harelacionado positivamente con el acosopsicologico en el trabajo (Zapf et al.,1996). Consecuentemente, algunos autoreshan sugerido que la tendencia hacia lainnovacion esta relacionada con el acosopsicologico (Vartia, 1996). Por todo ello,podemos predecir que el clima de innova-cion se relacionard de manera positivacon el acoso psicologico en el trabajo(H4).

Cambio organizacionai y acosopsicologico en el trabajo

Las organizaciones pueden sufrir en suciclo natural de desarrollo, situaciones dereestructuracion organizacionai. La adap-tacion a las necesidades del mercadopuede ocasionar un ajuste de los procesosy servicios ofrecidos por la misma. Algu-nos autores han sugerido que los entomoslaborales en situacion de reestructuracionpueden ser caldo de cultivo para el de-sarrollo de practicas de acoso psicologico(Hutchinson et al., 2005; O'Moore et al.2003).

Son varios los motivos que podrianestar provocando este tipo de comporta-mientos ante un cambio organizacionai.

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Efectivamente, durante el proceso decambio, los flujos de informacion puedenverse alterados. Como apunta Sligo(1995), la informacion de la que disponenlos empleados/as en este tipo de entomoses escasa, porque los propios directivosno cuentan con ella, o porque valoran queno pueden transmitirla por cuestiones deconfidencialidad. Por otra parte, en situa-eiones de cambio organizacional, lasestrategias directivas pueden verse altera-das, aumentando los umbrales de toleran-cia hacia practicas de gestion coercitivas(McCarthy, 1996; Sheehan, 1998), demodo que terminan admitiendose losmedios empleados para conseguir losobjetivos marcados (McCarthy, Sheehany Kearns, 1995). Estas peculiaridadespropias de procesos de cambio ofrecenuna eficaz cortina de humo para los com-portamientos de acoso psicologico en eltrabajo, llegando a identificarse, dehecho, la carencia de informacion comouna caracteri'stica de entornos laboralescon presencia de practicas de acoso (Var-tia, 1996). Por todo ello, podemos prede-cir que las situaeiones de cambio organi-zacional se relacionardn de manera posi-tiva con el acoso psicoldgico en el traba-jo (H5).

METODO

Participantes

En este estudio participaron 211 emple-ados de diferentes organizaciones de ser-vicio publicas y privadas, un 51% eranmujeres, el 59% tenian menos de 40 aiiosy el 55% llevaban mas de 4 anos en la ins-titucion o empresa. El 44% de los partici-pantes trabajaban en organizaciones conmas de 250 empleados y el 71% pertene-cian al sector publico.

H. Mufioz, J, M. Guerra, M. Bardn, L. Munduate

Procedimiento

Los investigadores procedieron a larecogida de datos en las diferentes organi-zaciones participantes. El estudio fue pre-sentado a los trabajadores como una eva-luacion de factores psicosociales de laorganizacion, intentando evitar, de estamanera, una posible influencia, de lasexperiencias u opiniones de los participan-tes sobre el acoso psicologico en el traba-jo, en la decision de participar en el estu-dio. Tanto en la presentacion del estudiocomo en la bateria de cuestionarios seremarco a los participantes el caracteranonimo de sus respuestas.

Instrumentos

Acoso psicoldgico en el trabajo. Se utili-zo para su medicion la version del inventa-rio de practicas de acoso desarrollado porEinarsen y Hoel (2001) denominado NAQ-R (Negative Acts Questionnaire-Revie-wed). Consta de 29 ftems que identifican lapresencia e intensidad de practicas de acosopsicologico en el trabajo en base a elemen-tos del ambito personal y laboral. (p.e.^Con que frecuencia te asignan tareas conplazos de realizacion u objetivos absurdoso imposibles?). Los items fueron medidosutilizando una escala tipo likert de 5 puntos(1 = Nunca - 5 = Diariamente). La fiabili-dad de la escala evaluada mediante la prue-ba alpha de Cronbach fue de 0.91

Clima Organizacional. 5e utiliz6 parasu medicion la version adaptada al espanoldel cuestionario FOCUS-93 (Maiias, Gon-zalez-Roma y Peiro, 1999; Van Muijen etal., 1999).

Se pide a los sujetos que, para respon-der a cada item, piensen en sus compane-

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ros habituales de trabajo. Este cuestionarioconsta de 40 items y presenta dos formatosrespuesta. En la primera parte, se preguntaa los sujetos a cuantas personas de la orga-nizacion le ocurren las situaciones que seplantean (6 items) (p.e. ^Cuanta gente conproblemas personales obtienen ayuda?) yen la segunda parte, se pregunta a los suje-tos sobre la frecuencia con al que ocurrenciertas situaciones en el lugar de trabajo(34 Items) (p.e. i,Con que frecuencia seespecifican los objetivos a conseguir?).Los Items fueron medidos utilizando unaescala tipo likert de 6 puntos tanto para laprimera parte (1= Nadie - 6=Todos) comopara la segunda (l=Nunca - 6=Siempre).Este cuestionario contiene 4 subescalas:clima de apoyo (8 items) (p.e. ^Cuantagente que ha cometido un error tiene unasegundad oportunidad?), clima de innova-cion (12 Items) (p.e. ^Cuanta gente seespera que encuentre nuevas formas deresolver problemas?), clima de reglas (6Items) (p.e. ^Con que frecuencia se daninstrucciones por escrito?) y clima demetas (14 items) (p.e. ^Con que frecuenciase mide su rendimiento?). La fiabilidad delas subescalas fue evaluada mediante laprueba alpha de Cronbach (Apoyo=.80;Innovaci6n=:.81; Reglas=.66; Metas=.84).

Cambio organizacional. Medido a tra-ves de un cuestionario monoitem con unaopcion de respuesta dicotomica. Se pre-guntaba por la existencia de procesos dereestructuracion en su organizacion en losultimos doce a veinticuatro meses.

rentes variables analizadas en el presenteestudio. Los coeficientes de fiabilidad fue-ron bastantes satisfactorios, y coincidentescon los encontrados en estudios previos.

Como se puede observar en la tabla 1,el clima de apoyo (r=-.28) y el clima dereglas (r=-.24) se relacionan negativamen-te con el acoso psicologico en el trabajo.Mientras que, el cambio organizacional(r=.15) se relaciona positivamente con elacoso psicologico.

Para contrastar las hipotesis se realizoun analisis de regresion multiple donde seanalizaron los efectos principales de lostipos de clima y el cambio organizacionalsobre el acoso psicologico en el trabajo.Los resultados se presentan en la Tabla 2.

Como muestran los datos de la Tabla 2,el clima de apoyo (P=-.31, p<0.01) y elclima de reglas ((3=-.29, p<0.01) se rela-cionan negativamente con el acoso psico-logico en el trabajo, con lo que se confir-man las hipotesis 1 y 2. Por otro lado, elclima de metas (P=.22, p<0.05) se relacio-na positivamente con el acoso psicologicoen el trabajo, con lo que se confirma lahipotesis 3. La relacion del clima de inno-vacion con la presencia del acoso psicolo-gieo en el trabajo es de caracter positivo,pero no significativo, por lo que no sepuede confirmar la hipotesis 4. Finalmen-te, el cambio organizacional se relacionapositivamente con el acoso psicologico enel trabajo. Este resultado confirma la hip6-tesis 5.

RESULTADOS

En la Tabla 1 se presentan los estadisti-cos descriptivos, la fiabilidad y la matrizde correlaciones bivariadas entre las dife-

DISCUSION

El objetivo del presente estudio ha sidoanalizar la influencia que factores delentomo organizacional, como el clima y el

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H. Mufioz, J. M. Guerra, M. Baron, L. Munduate

Tabla 1. Estadisticos descriptivos y correlaciones bivariadas entre el acoso psicologico,tipos de clima y cambio organizacional

iVl

• Acoso psicologico 1.27

• Clima dc Apoyo 3.27

• Clima dc Reglas 3.68

• Clima dc Mclas 3.07

• Clima de Innovacion 2.s?

• Cambio Organizacional .41

SD

.32

.87

.83

.81

.69

.49

—

.91

.80

.66

.83

.81

1

-

- .28"

-.24"

-.05

-.09

15«

2

.53**

.57**

.6-5"

.22**

3

.61**

.46"

.08

4

.-58*=

.07

5

.21**

*i><(),()l

Tabla 2. Analisis de Regresion Jerarquica: Cli'nica y Cambio Organizacionalen relacion al acoso laboral

Paso 1

Clima de apoyo

Clima de reglas

(Hima dc mclas

cnima dc innovacion

l>a-s() 2

Cambio orgaiiizacioual

.\coso psicologieo

-0.31**

-0.29**

0.22*

0.11

0.14**

0.22**

0.19**

* p<0,05; **IKO,O1

cambio organizacional, tienen sobre lapresencia de practicas de acoso psicologi-co en el trabajo. Los resultados han mos-trado que la presencia de practicas deacoso resulta contingente, tanto al tipo declima que predomina en dicho entorno,como a los procesos de cambio organiza-cional que se dan en el mismo. Se consta-ta, efectivamente, que el clima de apoyo yel clima de reglas se relaciona con unamenor presencia de practicas de acoso.

mientras que el clima de metas parece serun entorno propicio para las practicas deacoso - De un modo similar, los procesosde cambio organizacional parecen cursarparalelos a las practicas de acoso.

Con relacion al clima de apoyo, losresultados confirman que un ambiente detrabajo caracterizado por el apoyo entresus miembros, ejerce un efecto preventivopara las situaciones de acoso. Estos resul-

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tados enlazan con hallazgos previos quemuestran el caracter protector de la per-cepcion de apoyo (Quine, 1999; Zapf etal., 1996). Este efecto preventivo delclima de apoyo puede ser interpretadodesde dos perspectivas. Bien que se den,efectivamente, menos practicas de acosoen el contexto de un clima de apoyo, obien que dichas practicas no resulten tandafiinas como lo serian si se diesen en otrotipo de clima. En este segundo caso tam-bien se podn'an dar distintas situaeiones.Asi, se podria dar el caso de que las mues-tras de apoyo hacia la persona acosada,propiciasen la neutralizacion del agresor/a.En este caso se produciria una reduccionobjetiva de las practicas de acoso. Unasituacion distinta seria aquella en la que lapersona que ejerce el acoso pertenezca aun nivel jerarquico superior, y donde lasmuestras de apoyo de los compaiieros a lapersona afectada, sirviesen para relativizarla situacion que esta viviendo. En estecaso es probable que la victima considera-se como no intencionadas - no realizadascon un proposito de realizar un dafio pro-fesional y/o personal- algunas de lasactuaciones del acosador/a. Este hecho sepodria explicar como un proceso de reeva-iuacion cognitiva, donde la percepcion decontar con apoyo genera una influenciapositiva que reduce los efectos negativosdel acoso de que se es objeto (Quine,1999).

En relacion al clima de reglas, losresultados se articulan sobre estudios pre-vios que muestran que un entomo laboralcon estabilidad y control resulta preventi-vo para las practicas de acoso. Es decir, unmarco de referencia bien definido permitereducir la posibilidad de que los conflictoscotidianos deriven hacia situaeiones deacoso. Por el contrario, estudios previoshan mostrado que la ausencia de directri-

ces Claras y una gestion empobrecida serelaciona con un incremento de las practi-cas de acoso (Agervold et al., 2004)

En relacion al clima de metas, los resul-tados indican que este tipo de clima puedefavorecer el desarrollo de practicas deacoso. Autores como Salin (2003b) hanindicado que los ambientes de competi-cion, propios de un sistema de recompen-sas, pueden actuar como un factor motiva-dor para el desarrollo del acoso. Conside-rar a un miembro del equipo responsablede los 'bajos rendimientos' o a un compa-nero con mayor preparacion como 'uncompetidor' puede hacer que estos seanobjeto de comportamientos de acoso comoun modo de 'eliminarlos' (Salin, 2003b).Algunos autores (Ovejero, 2006; Vega yComer, 2005) indican que el desarrollo deeste tipo de actuaciones solo sera posiblebajo la aceptacion tacita de los gestores.

En relacion al clima de innovacion, losresultados no nos permiten confirmar unarelacion positiva con las practicas de acoso,como se habia hipotetizado. Una posibleexplicacion a estos resultados, la podn'amosencontrar en la propuesta de Salin (2003a),quien plantea que la presencia de practicasde acoso requiere la coexistencia de estruc-turas incentivadoras junto a estructuras sus-tentadoras de dichas practicas. Efectiva-mente, en un clima de innovacion se pue-den dar estructuras incentivadoras, como lacompeticion y la ausencia de un sistema dedireccion claramente definidas. Sin embar-go, resulta mas dificil que se den estructu-ras sustentadoras de dichas practicas, comolas relaciones asimetricas de poder, la frus-tracion o la insatisfaccion. Siguiendo esteplanteamiento de Salin (2003a), la ausenciade estructuras sustentadoras de practicas deacoso, en el contexto de un clima de inno-vacion, podria explicar que no se desarro-

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lien dichas practicas, a pesar de estar pre-sentes Ios elementos incentivadores de losmismos.

Con relacion a las situaciones de cam-bio organizacional, los resultados mues-tran una relacion positiva con las practi-cas de acoso. Dichos resultados enlazancon los obtenidos de estudios previos quehan mostrado que las situaciones de cam-bio organizacional pueden resultar unfactor de riesgo para la presencia de com-portamientos incivilizados en general(Pearson, Anderson y Porath, 2005), ypara el surgimiento de practicas de acoso,en particular (Hutchinson et al., 2005).Son diversos los aspectos que puedenestar explicando esta situacion. Por unaparte, los procesos de cambio organiza-cional suelen estar caracterizados por dis-cursos sobre la excelencia, la creatividad,el riesgo y la responsabilidad. Cuando elpotencial etico de este discurso no se des-arrolla en paralelo a los proceso de cam-bio, el discurso no pasaria de ser unaretorica ilegitima y manipuladora, quepropiciaria la presencia de practicas deacoso en el trabajo (Vandekerckhove yCommers, 2003). Por otra parte, los pro-cesos de cambio requieren una imple-mentacion a largo plazo, que propicianun entomo de transitoriedad poco idoneopara desarrollar el trabajo cotidiano. Alencontrarse los directivos, en ocasiones,sin tiempo ni recursos, corren el riesgo deverse inclinados a utilizar cualquiermedio para conseguir lograr los objetivosdel trabajo. En este sentido, ciertas prac-ticas de acoso pueden ser percibidascomo legitimas por quien las emplea, alser consideradas como medios necesariospara alcanzar dichos objetivos. Es posibleque este escenario provoque cierta resis-tencia y degenere en un escalamiento deconsecuencias negativas para todas las

partes implicadas (Hoel y Cooper, 2001),Un tercer aspecto a considerar se refierea la percepcion de la relacion daiio-cau-sado/riesgo-ejercido, que propicia estetipo de entornos, Segun Bjorkqvist,Osterman, K. y Lagerspetz (1994), elcomportamiento agresivo adulto buscamaximizar el daiio que causa, tratando almismo tiempo de minimizar el riesgo quecorre de ser identificado/a como agre-sor/a. En este sentido, las situaciones decambio organizacional pueden proporcio-nar una cortina de humo que reduzca elriesgo de ser identificado/a como agre-sor/a, permitiendo asf un mayor margende maniobra para el ejercicio de practicasde acoso.

Limitaciones e implicaciones practicas

El presente trabajo muestra algunaslimitaciones. En primer lugar, y en rela-cion a la muestra utilizada, indicar que sehan empleado solo organizaciones de ser-vicios, por lo que sen'a inadecuado tratarde extender los resultados del estudio aotro tipo de organizaciones. Como se indi-ca en algunos trabajos previos (Guerra,Martinez, Munduate y Medina, 2005;Medina, Munduate, Martinez, Dorado yMaiias, 2004), el tipo de organizacion quese esta abordando es un variable a tener encuenta a la hora de estudiar los efectos delos diferentes tipos de clima. En este senti-do, resultaria relevante para posterioresestudios considerar los efectos contingen-tes de los diversos tipos de clima sobre laspracticas de acoso, en funcion del tipo deorganizacion. En segundo lugar, seiialarque los resultados se basan en medidas deautoinforme, por lo que existe el riesgo depotenciar la existencia de varianza comun.Sin embargo, como ha indicado Spector(1987), la utilizacion de instrumentos

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El acoso psicoiogico desde una perspectiva organizacional. Papel del ciima organizacionai y los procesos de cambio

estandarizados, como los utilizados en elpresente trabajo, reduce la posibiiidad deque se de este tipo de probiema.

La presente investigaci6n realiza unaimportante contribucion sobre el rol con-tingente del tipo de clima y el cambioorganizacional, para la presencia de prac-ticas de acoso, lo que muestra la relevan-cia del contexto laboral en dicho proceso.Ademas, los resultados del presente estu-dio aportan informacion util desde la pers-pectiva de la prevencion de las practicasde acoso psicologico en el trabajo. Dichosresultados sugieren recomendar que, ensituaciones de reestructuracion o cambioorganizacional, se haga manifiesto porparte de los gestores, aquellos comporta-mientos que no van a ser tolerados y lassanciones que se implementaran en casode producirse, A su vez, cuando la organi-zacion se estructure mediante una direc-cion por objetivos, es recomendable quelos procesos de evaluacion esten estanda-rizados y sean explicitos, para evitar lascortinas de humo (Vartia, 1996). En cual-quier circunstancia organizacional, laorientacion de la politica de la institucionhacia un clima de intercambio y apoyoentre ellas, contribuira a evitar que no sedesarrollen practicas de acoso.

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