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Taller 6: Cómo afrontar una Entrevista Laboral

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Taller 6:

Cómo afrontar una Entrevista Laboral

… características personales, manifiestamente

observables y operan en forma de conductas,

que explican el éxito de una persona, en un

puesto dado, dentro de una organización

¿Que es una Competencia?

1. Conductas públicamente observables, o al menos, que

pueden ser medidas de alguna forma.

2. Causalmente relacionadas con el éxito profesional.

3. Dentro de un puesto y una organización dada.

4. Independientes de otras características físicas como edad,

sexo o raza.

5. Son comportamientos que presentan los mejores.

6. Son desarrollables.

Características de una Competencia

PERSONALIDAD

CAPACIDADES PERSONALES

HABILIDADES PROFESIONALES

CONOCIMIENTOS COMPETENCIA

Perfil Competencial

Portales Blog Facebook Xing Linkedin Twitter

Infojobs.net

Infoempleo.com

Monster.es

ExpansiónyEmpleo

Empleo.elpais.com

Trabajos.com

Quieroempleo.com

Synerquia.com

Servicio publico de

empleo estatatal

Portales de Empleo

Perfiles corporativos

Empresas Convocatorias

Ofertas empleo Buscan candidatos

Candidatos Actualización perfiles

Bloguear

Retweets ofertas empleo

Entrevistas

Fecha y lugar entrevista

Nuevo proceso de Reclutamiento 2.0

Generalistas,

Comunidad de interés:

Intercambio:

Profesionales:

Verticales: redes sociales especializadas:

Portales empleo tradicionales:

Nuevos portales sociales.

Blog´s y microbloging:

Topología redes sociales/portales de empleo

Trabajoingenieria.com

Networking y desarrollo profesional. Linkedin Xing Twitter Branding Personal: Creación y gestión de la identidad digital. Blogger, Slideshare, YouTube Crowdsourcing: La fuerza de las multitudes. Facebook Ayúdame a buscar la solución, Twitter Socialnetworker: La emergencia de un nuevo profesional Utiliza la red social para compartir conocimiento, buscar Empleabilidad, clientes, socios, ideas, etc--

Los siete pecados capitales de la búsqueda de empleo en Internet

PERFIL INCOMPLETO, debe estarlo al 100%

PARTICIPAR POR PARTICIPAR EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

NO CUIDAR TU IMAGEN EN INTERNET

NO SER ACTIVO, adapta tu perfil al mercado

CULTIVA TU RED DE CONTACTOS, referencias

APROVECHA LAS VENTAS QUE PERMITE EL CV TRADICIONAL

DESCARTAR LA VIA OFFLINE, la clave está en la entrevista

Aspectos formales.

◦ Gramática, acentos, limpieza, orden, vocabulario utilizado, la manera de ordenar las ideas.

Contenido. ◦ Breve presentación personal, no repetir CV

◦ Intereses, aspiraciones.

◦ Encaje con el puesto solicitado.

Para sistematizar y homogeneizar la recogida de datos. ◦ Algunas empresas tienen un formato on-line.

◦ Perdemos el carácter personal de la carta

La carta de solicitud / presentación

INFORMACIÓN PERSONAL Apellido y Nombre

Dirección y teléfono.

Correo electrónico.

Nacionalidad.

Fecha de nacimiento.

Sexo

EXPERIENCIA LABORAL Fechas, Cargo desempeñado, Funciones

y responsabilidades principales, Nombre

empresa y sector.

EDUCACIÓN Y FORMACIÓN Fechas, Cualificación obtenida, nombre

del centro de estudios.

CAPACIDADES Y COMPETENCIAS Idiomas, lengua materna y otros idiomas.

Describiendo, comprensión, habla y

escritura

CAPACIDADES Y COMPETENCIAS Sociales, organizativas, técnicas,

informáticas, artísticas.

OTRAS INFORMACIONES Permiso circulación, vehículo.

Movilidad geográfica.

Curriculum Vitae Europeo

◦ ¿Cuándo es adecuado?:

◦ Si eres empresario, autónomo o freelance, para destacar tus puntos fuertes.

◦ También si quieres cambiar de sector profesional.

◦ Ventajas:

◦ Se centra en tus capacidades, competencias y habilidades

◦ Permite mucha más flexibilidad y libertad en la organización de la información por logros, metas y objetivos.

◦ Inconvenientes:

◦ No resalta las empresas para las que has trabajado, ni el tiempo en cada una de ellas.

◦ No se aprecian las lagunas profesionales.

Curriculum por competencias

ResumUp.com

¿Quién es el

Entrevistador?

El objetivo de cualquier

entrevistador es tratar

de seleccionar a la

persona más indicada

para el puesto de trabajo

en concreto.

Objetivos del entrevistador

En un curriculum vitae se aportan

datos importantes como la

experiencia y formación del

trabajador, pero no se conoce ni la

imagen ni el modo de expresarse de

éste. Por ello, el entrevistador

evaluará otros rasgos del

entrevistado. Esta percepción

personal que tenga el entrevistador

es tan o más importante que incluso

el curriculum vitae que se aporta.

Objetivos del entrevistador

Conocer de primera mano los

intereses y aspiraciones del

candidato para el puesto de trabajo

vacante. Para saber si es un perfil

que encaja o no con el grupo de

trabajo.

A veces se pueden encontrar curriculum muy buenos,

con perfil de trabajadores inteligentes, con mucha

preparación pero incapaces de poder encajar en un

puesto que requiera trabajar en equipo.

Objetivos del entrevistador

Conocer las aspiraciones del

candidato, que objetivos tiene

profesionalmente, qué le

motiva trabajar en el puesto y

cual es su disponibilidad. Si

las aspiraciones son mucho

más altas de las que puede

ofrecer la empresa es posible

que no encaje en el perfil, o

bien que apenas tengas

aspiraciones y que por lo

tanto su motivación sea baja.

Objetivos del entrevistador

• El entrevistador debe tener disposición y paciencia

• Debe hablar de manera clara, precisa y en voz

entendible.

• Ser agradable y correcto, facilitando la comunicación.

• Debe tener buena y clara letra para que sean

entendibles las respuestas del entrevistado.

• Las preguntas debe hacerlas de manera

natural para que el entrevistado responda

con sinceridad y se sienta a gusto

entrevistándose.

El rol de un entrevistador

•Las preguntas deben ser precisas y deben ser sencillas

(cortas), deben ser exactas a lo que se quiere preguntar, y

adecuadas al nivel educativo del entrevistado, y la

entrevista debe durar el tiempo justo para obtener la

información necesaria.

•El entrevistador debe estar

seguro de lo que desea

preguntar, si es necesario anotar

las preguntas antes de comenzar

la entrevista.

El rol de un entrevistador

•El entrevistador debe estar preparado para realizar

preguntas improvisadas a partir de las respuestas

•El entrevistador debe tener información sobre la persona

la cual entrevistará.

El rol de un entrevistador

De panel

• Sugiere mucha formalidad (Tribunal)

• La mesa tranquiliza al entrevistado

• Situación incómoda

Dinámica de grupo

• Sugiere competitividad, no tensión

• Observa liderazgo y compañerismo

• Es muy distendida

Posición durante la entrevista

Cara a Cara

• Sugiere formalidad

• La mesa tranquiliza al

entrevistado

Lado a Lado

• Sugiere complicidad

• Da pie a mayor informalidad

• Postura cooperativa

Posición durante la entrevista

Aunque cada entrevistador suele llevar a cabo su propio

sistema, la estructura más común es:

Estructura de una entrevista

• Saludo e identificación

• Obtener un ambiente agradable

• Establecer las reglas de la

entrevista

• Preguntas para obtener

información

• Cerrar la entrevista

• Realizar informe sobre la misma

- ¿Porqué está aquí (cambio, mejora, primer empleo, etc.)?

- ¿Qué nos puedes aportar?

- ¿Qué clase de persona es?

- ¿Porqué debemos contratarle a él y no a otro?

Cuestiones genéricas sobre las que

se basarán las preguntas

1.- ¿Cuánto tiempo lleva buscando trabajo?

Si lleva mucho puede ser que otros entrevistadores

encontraron alguna razón para no contratarlo

2.- ¿Qué conoce de nuestra empresa?

El candidato que no se ha molestado en prepararse la

entrevista le da igual trabajar aquí o en otro sitio

3.- ¿Cuál es su aspiración salarial?

Sirve para valorar sus expectativitas en la empresa, si entra

en la negociación a la baja del salario, si conoce el

mercado, etc.

12 preguntas indirectas en las entrevistas

y lo que realmente revelan

4.- ¿Con qué tipo de personas tiene problemas para

trabajar?

Cualquier respuesta sobre religión, sexo o política le llevará

a la exclusión.

5.- ¿Cuáles son los mayores logros de su carrera?

Da libertad para hablar de anteriores trabajos y logros para

conocer si alguno viene bien a la empresa que representa

6.- ¿Cuál es su mayor debilidad?

Si sabe reconocer sus debilidades y con capacidad de

reconocer sus errores sin echar la culpa a los demás

12 preguntas indirectas en las entrevistas

y lo que realmente revelan

7.- ¿Cómo se ve usted dentro de cinco años?

Por medio de esta pregunta los entrevistadores buscan

determinar el potencial de lealtad y estabilidad de la

persona

8.- ¿Cuáles son sus aficiones?

Conocer si realizas actividades saludables o familiares o

si eres una persona solitaria y adicta al trabajo

9.- ¿De qué tema no me ha contado todavía nada y debería

de hacerlo? Problemas, impedimentos, discusiones…

Quiere forzar a que le contemos aquello que no le

queremos decir

12 preguntas indirectas en las entrevistas

y lo que realmente revelan

10.- ¿Qué piensa de su antiguo jefe? ¿Y de sus

compañeros?

Identificar sutiles toques de desprecio por el mando, la

dirección u otros compañeros, para determinar la

afiliación

11.- ¿Si le tocara la lotería qué haría?

Determinar el grado de implicación de su incorporación y

la capacidad de trabajo del candidato

12.- ¿Si usted fuera a contratar una persona para este

trabajo que características tendría en cuenta?

Es muy importante contratar una persona

que tenga ideas afines con lo que la empresa

busca en sus trabajadores

12 preguntas indirectas en las entrevistas

y lo que realmente revelan

1.- Momentos previos y Apariencia física

• Aseado y vestido de acuerdo al sitio donde viene

• Atención si viene comiendo, con olor a tabaco, etc.

• Si viene acompañado

• Qué hace en la sala de espera

• Puntualidad

• Si trae equipaje

• Andares

2.- Saludo y presentación

• Cómo da la mano

• Cómo la tiene

• Mirada

• Expresión facial

La Comunicación No Verbal

3.- Sentado en la silla durante la entrevista

• Expresión facial y contacto visual

• Postura corporal

• Tics y manías

• La mesa

• Movimientos de manos

• Sonrisa

4.- Despedida y cierre

• Expresión facial y contacto visual

• Cómo se despide

• Orientación a la salida

• Andares

La Comunicación No Verbal

1. No especialistas

• Entrevistas más distendidas

• No se usa tecnología en RRHH

• Suele ser un vis a vis

• Busca más a una persona que un perfil

para el puesto

• Se confía en la impresión personal más

que el criterio de selección

• Lo importante es como eres, no lo que

has hecho o haces

Tipos de entrevistadores

1. No especialistas: ¿Cómo superar la entrevista?

• La filosofía de la empresa es la del Jefe

• Ser uno mismo

• Dejarse llevar por la situación

• Conocer bien a la empresa a través de foros,

webs, conocidos, etc.

• Se confía en la impresión personal más que el

criterio de selección

• Preocuparse, sobretodo por la

primera impresión

Tipos de entrevistadores

2. Especialistas en RRHH

• Entrevistas profesionales

• Se usa tecnología en RRHH (Cuestionarios, test,

entrevistas, assessment center, etc.)

• Suelen realizar la selección por fases

• Algunas veces hay varios entrevistadores, o por

fases o en cada proceso

• Criban a los candidatos si no coinciden con el

perfil buscado

• Establecen la búsqueda en un perfil competencial

basado en la experiencia, la aptitud y la actitud

Tipos de entrevistadores

2. Especialistas en RRHH

• Agresivo: Este profesional suele formular

cuestiones intimidatorias para evaluar la

resistencia a la frustración del candidato (¿Te

fuiste porque no eras capaz de soportar la

presión?).

• Operativo: El objetivo de este entrevistador es

descubrir el ajuste del candidato con la vacante.

Sobre todo se interesará por los conocimientos

técnicos del aspirante (¿En tu anterior trabajo

hacías informes financieros?)

Tipos de entrevistadores

2. Especialistas en RRHH

• Psicológico: Intentará conocer su forma de ser,

su capacidad para integrarse en un equipo de

trabajo y su autonomía para resolver problemas

(¿Qué es lo que menos te gusta de tu

personalidad?).

• Técnico-psicológico: Evalúa el encaje del

candidato en un puesto de trabajo, teniendo en

cuenta la adecuación del individuo con los valores

de la empresa (¿Por qué quieres trabajar en

nuestra organización?).

Tipos de entrevistadores

2. Especialistas en RRHH

• Amigo: La amabilidad que se produce entre él y el

candidato crea un clima de confianza extremo,

gobernado por un sentimiento de empatía entre

ambos. El seleccionador está interpretando su

papel.

Actuará poniéndose siempre del lado del

candidato: "Este sector es muy difícil, es normal

que tuvieras problemas", "No eres el primero que

me dice lo mismo de tu anterior empresa”.

Tipos de entrevistadores

2. Especialistas en RRHH: ¿Cómo superar la entrevista?

• Hay que saber venderse

• Creer desde el principio que puedes conseguirlo

• Dejar el protagonismo a los entrevistadores

• Cuidar la comunicación verbal en forma y contenido

• Cuidar la comunicación no verbal

• Adecuarte al perfil

Tipos de entrevistadores

• Una persona polivalente y versátil

• Sereno y con control de sí mismo

• Que solucione problemas y no los dé

• Que conteste lo que se le pregunta y sin rollos

• Que acate las normas de la entrevista

y sobre todo…

• Que sea el que más se ajuste al

perfil establecido

¿Qué buscamos los entrevistadores?

Pruebas de selección

- Pruebas profesionales (de conocimiento)

- Test de personalidad

- Test psicotécnicos (incluyen inteligencia y aptitudes)

Pruebas profesionales o de conocimiento

Evalúan conocimientos y destrezas necesarios para

desarrollar un trabajo concreto.

- Test de mecanografía

- Test de idiomas

- Test de dominio de herramientas informáticas

- Realización de una traducción

- Elaboración de un informe a partir de una información dada

- Reparar o montar un aparato

- Buscar una solución a un problema concreto

Pruebas de selección

Test de personalidad

Rasgos del carácter que permitirán su adaptabilidad al puesto

de trabajo.

• Test de personalidad introspectivos

• Test de personalidad proyectivos

Pruebas de selección

Test psicotécnicos

Indagar sobre capacidades intelectuales, como la

inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención.

• De aptitud verbal

• De aptitud numérica

• De aptitud espacial

• De razonamiento abstracto

• De atención - concentración - retención

Pruebas de selección

• Esta técnica permite al seleccionador observar y registrar

los hechos excepcionalmente positivos y negativos del

desempeño de los candidatos, es decir, gira en torno a las

excepciones del desempeño de las personas.

• Digamos que las excepciones positivas deben ser

destacadas y empleadas con mayor frecuencia, y las

negativas corregidas y eliminadas.

Método de evaluación INCIDENTES CRITICOS

Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas

muy generales a una pregunta abierta o tiende a perderse

describiendo comportamientos no relevantes, y debemos

obtener los datos suficientes para conocer qué hizo, dijo,

sintió y pensó durante la situación concreta que nos describe,

se utiliza además las siguientes preguntas:

* ¿Qué hizo que llegase a esa situación?

* ¿Quiénes intervinieron?

* ¿Qué pensó en esa situación?

* ¿Cuál era su papel?

* ¿Qué hizo usted?

* ¿Qué resultado se produjo?

Método de evaluación INCIDENTES CRITICOS

DINAMICA DE GRUPO

Consiste en discutir sobre un tema planteado con un límite de tiempo. El supervisor toma nota de comportamientos globales en una situación determinada:

El papel que asume cada asistente.

Su grado de participación.

La facilidad para convencer, liderazgo positivo.

Su seguridad e iniciativa.

Capacidad de argumentar.

Que no entre en discusiones…

-Piensa antes de hablar

-Responde a la pregunta de forma clara y breve

-No te enfrentes a ningún otro candidato, aunque no compartas su opinión

-No te quedes mudo/a durante todo el debate

-Deja hablar a los demás

-No critiques las preguntas, ni las opiniones de los demás candidatos

-Evita la actitud agresiva, buscando el liderazgo a cualquier precio y “aplastar” al resto (esto no vende bien).

DINAMICA DE GRUPO

Assessment

¡¡ MUCHAS GRACIAS!!

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Francisco Galán González