Embed Size (px)
Citation preview
SVEU�ILIŠTE U RIJECI
EKONOMSKI FAKULTET
IVANA SIGMUNDOVI�
KOLEKTIVNO PREGOVARANJE NA PRIMJERU �LANOVA
SINDIKATA I UPRAVE HYPO ALPE-ADRIA-BANK D.D.
DIPLOMSKI RAD
Rijeka, 2014.
SVEU�ILIŠTE U RIJECI
EKONOMSKI FAKULTET
KOLEKTIVNO PREGOVARANJE NA PRIMJERU �LANOVA
SINDIKATA I UPRAVE HYPO ALPE-ADRIA-BANK D.D.
DIPLOMSKI RAD
Predmet: Poslovno pregovaranje
Mentor: Prof.dr.sc. Heri Bezi�
Studentica: Ivana Sigmundovi�
Studijski smjer: Poduzetništvo
JMBAG: 0081057201
Rijeka, svibanj 2014.
SADRŽAJ 1. UVOD ............................................................................................................................... 1�
1.1. Problem, predmet i objekt istraživanja ......................................................................... 1�
1.2. Radna hipoteza i pomo�ne hipoteze ............................................................................. 1�
1.3. Svrha i ciljevi istraživanja ........................................................................................... 2�
1.4. Znanstvene metode ...................................................................................................... 3�
1.5. Struktura rada .............................................................................................................. 3�
2. TEMELJNE ZNA�AJKE POSLOVNOG PREGOVARANJA .......................................... 5�
2.1. Pojam poslovnog pregovaranja .................................................................................... 5�
2.2. Na�ela poslovnog pregovaranja ................................................................................... 7�
2.3. Proces poslovnog pregovaranja ................................................................................... 8�
2.4. Strategije i taktike poslovnog pregovaranja ................................................................. 9�
3. KOLEKTIVNO PREGOVARANJE ................................................................................ 15�
3.1. Odre�ivanje pojma kolektivnog pregovaranja ............................................................ 15�
3.1.1. Definicija kolektivnog pregovaranja ................................................................... 15�
3.1.2. Ciljevi kolektivnog pregovaranja ........................................................................ 17�
3.1.3. Razine kolektivnog pregovaranja ........................................................................ 18�
3.1.4. Faze kolektivnog pregovaranja ........................................................................... 19�
3.2. Kolektivno pregovaranje u Republici Hrvatskoj ........................................................ 21�
3.2.1. Karakteristike kolektivnog pregovaranja u Republici Hrvatskoj .......................... 21�
3.2.2. Zakonodavni okvir kolektivnog pregovaranja ..................................................... 22�
3.2.3. Bipartitna i tripartitna suradnja ........................................................................... 23�
3.3. Kolektivni ugovor ..................................................................................................... 24�
3.3.1. Kolektivni ugovor u Hrvatskom radnom pravu ................................................... 25�
3.3.2. Sadržaj kolektivnog ugovora .............................................................................. 26�
3.3.3. Stranke kolektivnog ugovora .............................................................................. 27�
3.3.4. Sklapanje, trajanje i valjanost kolektivnog ugovora............................................. 28�
3.3.5. Objava i evidentiranje kolektivnog ugovora ........................................................ 29�
3.4. Važnost sindikata ...................................................................................................... 30�
3.4.1. Pojam i uloga sindikata ....................................................................................... 30�
3.4.2. Utemeljenje i registracija sindikata ..................................................................... 31�
3.4.3. Tipovi sindikata .................................................................................................. 32�
3.4.4. Utvr�ivanje reprezentativnosti ............................................................................ 33�
3.4.5. Vo�enje registra udruga sindikata ....................................................................... 35�
4. HYPO ALPE-ADRIA-BANK d.d. ................................................................................... 38�
4.1. Osnovne informacije i povijesni razvoj Hypo Alpe-Adria-Bank d.d............................38
4.2. Analiza eksterne okoline Hypo Alpe-Adria-Bank d.d ................................................ 43�
4.2.1. Tržišna pozicija Banke ....................................................................................... 43�
4.2.1.1. Makroekonomski pokazatelji ....................................................................... 43�
4.2.1.2. Inflacija ....................................................................................................... 44�
4.2.1.3. Monetarna politika ....................................................................................... 45�
4.2.1.4. Zakonodavstvo ............................................................................................ 46�
4.2.1.5. U�inci pristupanja Republike Hrvatske u Europskoj uniji ............................ 47�
4.2.2. Analiza poslovanja glavnih konkurenata ............................................................. 48�
4.3. Analiza interne okoline Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. ................................................. 52�
4.3.1. Vizija i misija ..................................................................................................... 52�
4.3.2. Organizacijska struktura ..................................................................................... 53�
4.3.3. Financijski pokazatelji ........................................................................................ 56�
4.4. Djelovanje sindikata u Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. ................................................... 58�
5. POSTUPAK KOLEKTIVNOG PREGOVARANJA NA PRIMJERU SINDIKATA I
UPRAVE HYPO ALPE-ADRIA-BANK d.d. ...................................................................... 61�
5.1.Pripreme sindikata za pregovore u Hypo Alpe-Adria-Bank d.d ................................... 61�
5.1.1. Formiranje pregovara�kog tima u Hypo Alpe-Adria-Bank d.d ............................ 62�
5.1.2. Registracija pregovara�kog odbora kod nadležnih tijela ...................................... 63�
5.1.3. Pripreme �lanova tima za pregovaranje ............................................................... 64�
5.2. Odvijanje pregovora Sindikata i Uprave u Hypo Alpe-Adria-Bank d.d ...................... 66�
5.3. Analiza razloga neuspjeha kolektivnih pregovora ...................................................... 72�
6. ZAKLJU�AK .................................................................................................................. 78�
LITERATURA .................................................................................................................... 81�
POPIS GRAFIKONA .......................................................................................................... 85�
POPIS ILUSTRACIJA ........................................................................................................ 86�
POPIS TABLICA ................................................................................................................ 87�
PRILOG....................................................................................................................................88
1
1. UVOD
Tijekom povijesti u svijetu rada poznate su borbe radnika za svoja radni�ka prava. U tu
svrhu poduzimaju se brojne industrijske akcije, bojkoti, štrajkovi. Sve su to primjeri
prisilnih na�ina postizanja ciljeva. Suprotno tome, jedan od najvažnijih sredstava za
postizanje dogovora izme�u poslodavca i radnika vezanih za zaštitu svojih prava je
kolektivno pregovaranje. U vremenima ekonomske krize i sve ve�e neizvjesnosti na
tržištu rada, kolektivno pregovaranje sve više dobiva na važnosti.
Kolektivno pregovaranje je kontinuirani i ekskluzivni odnos izme�u poslodavca i
sindikata u kojem se pregovara o pisanom ugovoru kojim se reguliraju radni�ka prava.
Rije� je o specifi�noj vrsti pregovaranja jer se njime ure�uju grupni, kolektivni interesi,
stoga se ono provodi po vlastitim pravilima, procedurama i zakonima.
1.1. Problem, predmet i objekt istraživanja
Problem istraživanja proizlazi iz �injenice da sindikati u Republici Hrvatskoj imaju
slabu pregovara�ku mo� te da u Republici Hrvatskoj djeluje veliki broj sindikata koji
nemaju dovoljnu reprezentativnost. Problem predstavlja nepostojanje nacionalnog
kolektivnog ugovora te na razini bankarskog sektora.
Iz problema istraživanja proizlazi predmet istraživanja: uo�iti važnost kolektivnog
pregovaranja kao specifi�ne vrste pregovaranja, utvrditi njegove posebnosti u Hrvatskoj
praksi te analizirati razloge neuspjeha kolektivnih pregovora.
Objekt istraživanja ovog rada su karakteristike kolektivnog pregovaranja te sam
postupak kolektivnog pregovaranja u Hypo Alpe-Adria-Bank d.d.
1.2. Radna hipoteza i pomo�ne hipoteze
Na temelju prethodno navedenog problema, predmeta i objekta istraživanja, postavljena
je radna hipoteza: Na temelju spoznaja dobivenih tijekom prou�avanja teorijskog
aspekta kolektivnog pregovaranja i primjera kolektivnih pregovora izme�u �lanova
2
sindikata i Uprave Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. mogu�e je utvrditi razloge neuspjeha
kolektivnih pregovora u Republici Hrvatskoj.
Prethodno postavljena hipoteza sadrži i �etiri pomo�ne hipoteze:
1. P.H.1. Na temelju teorijske analize mogu�e je ste�i saznanja o osnovnim
zna�ajkama poslovnog pregovaranja
2. P.H.2. Sustavnom analizom prikupljenih informacija o kolektivnom
pregovaranju mogu�e je ste�i spoznaju o materiji kolektivnog pregovaranja,
predmetu pregovora i njezinim sudionicima te praksi kolektivnog pregovaranja u
Republici Hrvatskoj
3. P.H.3. Na temelju analize sudionika procesa kolektivnog pregovaranja mogu�e
je dobiti saznanja o poslovnoj situaciji poslodavca relevantnoj za uspjeh
kolektivnih pregovora
4. P.H.4. Na temelju slu�aja kolektivnog pregovaranja �lanova sindikata i uprave
Banke mogu�e je analizirati �imbenike neuspjeha
1.3. Svrha i ciljevi istraživanja
Svrha istraživanja je utvrditi karakteristike kolektivnog pregovaranja kao posebne
vrste pregovora. Ciljevi istraživanja u ovom radu jesu utvrditi uzroke neuspjeha
kolektivnog pregovaranja u Hrvatskoj na temelju teorijskih spoznaja, prikupljenih i
analiziranih podataka te na primjeru kolektivnog pregovaranja u Hypo Alpe-Adria-
Bank d.d.
Istraživanje je usmjereno pronalasku odgovora na slijede�a pitanja:
1. Što je poslovno pregovaranje?
2. Koje su glavne strategije i taktike poslovnog pregovaranja?
3. Koje su osnovne zna�ajke, ciljevi, razine i faze kolektivnog pregovaranja?
4. Koje su osnovne karakteristike kolektivnog pregovaranja u Republici Hrvatskoj?
5. Kakva je uloga sindikata u kolektivnim pregovorima?
3
6. Koji su uzroci neuspjeha kolektivnih pregovora u Republici Hrvatskoj?
7. Kako otkloniti uzroke i poboljšati rezultate kolektivnog pregovaranja u
Republici Hrvatskoj?
1.4. Znanstvene metode Pri pisanju ovog rada nastojalo se detaljno i pregledno iznjeti informacije do kojih se
došlo prilikom prou�avanja predmeta istraživanja. Prou�ena je brojna literatura iz
podru�ja pregovaranja, kolektivnog pregovaranja, radnog prava te zakoni i pravilnici
koji reguliraju postupak kolektivnog pregovaranja. Tako�er su prikupljeni i analizirani
financijski podaci vezani za poslovanje sudionika pregovora. U tu svrhu korištene su
slijede�e znanstvene metode: povijesna metoda, metode dedukcije i abdukcije, metoda
komparacije, intervju, metoda klasifikacije i metoda studije slu�aja.
1.5. Struktura rada
Rad se sastoji od šest me�usobno povezanih cjelina.
Prvi dio rada Uvod, definira problem, predmet i objekt istraživanja, radnu i pomo�ne
hipoteze, ciljeve i svrhu istraživanja, znanstvene metode i strukturu rada.
Temeljne zna�ajke poslovnog pregovaranja naslov je druge tematske jedinice koja
uklju�uje pojam i na�ela poslovnog pregovaranja, opisuje proces poslovnog
pregovaranja te strategije i taktike koje se naj�eš�e koriste u poslovnom pregovaranju.
Tre�i dio rada nosi naslov Kolektivno pregovaranje. U njemu se kroz �etiri cjeline
govori o temeljnim zna�ajkama kolektivnog pregovaranja, posebnostima kolektivnog
pregovaranja u Republici Hrvatskoj, o zna�enju, važnosti i sadržaju kolektivnog
ugovora, njegovom na�inu sklapanja, trajanju i valjanosti te na�inu njegova
evidentiranja. Posljednji dio poglavlja o kolektivnom pregovranju govori o sindikatima.
O njihovoj važnosti u kolektivnim pregovorima, osnovnim tipovima sindikata, njihovoj
registraciji i djelovanju.
4
U �etvrtom dijelu rada predstavljeni su sudionici kolektivnog pregovaranja Hypo Alpe-
Adria-Bank d.d. i Sindikalna podružnica Sindikata bankarskih i financijskih djelatnika
Hrvatske. Opisan je povijesni razvoj Banke, analiza interne i eksterne okoline te
djelovanje Sindikalne podružnice u Banci.
U petom dijelu rada s naslovom Postupak kolektivnog pregovaranja na primjeru
Sindikata i Uprave Hypo Alpe-Adria-Bank d.d opisan je postupak vo�enja pregovora
te je dana analiza neuspjeha kolektivnih pregovora na prikazanim primjeru te na razini
Republike Hrvatske.
Šesti, posljednji dio Zaklju�ak predstavlja sintezu rezultata kojima je dokazivana radna
hipoteza.
5
2. TEMELJNE ZNA�AJKE POSLOVNOG PREGOVRANJA
Pregovaranje je kao aktivnost prisutna u svim segmentima ljudskog života. �ovjek kao
društveno bi�e svakodnevno pregovara, a da toga nije ni svjestan, npr. u obiteljskom
okruženju, me�u prijateljima, poslovnim kolegama, profesorima i kolegama na
fakultetu, u kupovini. Stoga je mogu�e zaklju�iti kako je pregovaranje sastavni dio
komunikacije i jedna od najstarijih ljudskih aktivnosti.
Pregovaranje kao znanstvena disciplina se po�elo razvijati tek 60- tih godina 20.
stolje�a i to zbog složenosti me�uljudske interakcije na kojoj se ono i zasniva, a što je
zahtijevalo da se znanja iz mnogih podru�ja psihologije, etike, sociologije i drugih
znanosti ujedine kako bi se moglo razumjeti što se tijekom pregovaranja zaista doga�a u
vanjskom i unutarnjem okruženju. U ovom poglavlju biti �e ukratko definirani sam
pojam poslovnog pregovaranja, njegova na�ela, opisan proces poslovnog pregovaranja
te navedene glavne strategije i taktike poslovnog pregovaranja.
2.1. Pojam poslovnog pregovaranja
U literaturi su prisutne mnoge definicije poslovnog pregovaranja, kako bi se što zornije
opisao taj složeni komunikacijski proces. Sama rije� pregovaranje dolazi od latinske
rije�i negotiatius, što zna�i “nastaviti poslovanje, poslovati, posao“ (Brezak, 2011:153).
Prema tome, pregovaranje je postupak postizanja kompromisa izme�u suprotstavljenih
interesa razli�itih strana s ciljem nastavka poslovanja.
Prema Tudoru (1992:3), pregovaranje je proces koji se koristi kako bi zadovoljile
potrebe u situaciji kada netko drugi kontrolira ono što se želi ostvariti. To je skup
aktivnosti usmjerenih na cilj koji se želi posti�i kako bi se zadovoljile potrebe tako da se
navede suprotnu stranu da dragovoljno ustupi ono �ime raspolaže na obostrano
zadovoljstvo. Proces pregovaranja se zasniva na postavljanju zahtjeva i davanju
ustupaka izme�u obi�no dvije strane: jedne koja nešto želi i druge, koja to ima sve dok
se ne postigne sporazum.
6
Na temelju prethodno navedenog, mogu�e je zaklju�iti kako je pregovaranje
kontinuirani komunikacijski proces s ciljem rješavanja sukoba interesa dviju ili više
razumnih pregovara�kih strana (kada svaka strana može blokirati postizanje ciljeva
druge strane) (http://www.poslovniforum.hr/management/osnove_pregovaranja.asp,
28.02.2014).
Rije� je o procesu u svakodnevnoj komunikaciji u kojem se uvijek nastoji izvu�i
maksimum kojeg se u tome trenutku želi posti�i. Pregovaranje je sposobnost
prilago�avanja suprotnoj strani uz istovremeno zadovoljenje vlastitih interesa. Bit
pregovaranja je u rješavanju suprostavljenih interesa na obostrano zadovoljstvo
(Segetlija, 2009:10).
U rješavanju konfliktnih stanja �esto se koriste integrativni i distributivni pristup
(Slika1)
Slika 1: Pregovaranje kao rješavanje konfliktnih stanja
Izvor: Segetlija: 2009:13
Integrativno pregovaranje je pregovaranje u kojem se nastoji posti�i rješenje u kojem
obje strane dobivaju. Ovaj pristup je više prijateljski, gradi dugoro�ne odnose i stvara
7
osje�aj pobjede s obje strane. S druge strane, distributivno pregovaranje je pregovaranje
u kojem se pokušava podijeliti ograni�ena koli�ina resursa, na na�in da jedna strana
ostvari maksimum na ra�un druge strane, tj. situacija u kojoj jedna strana dobiva, a
druga gubi.. Kod distributivnog pristupa jedna strana je uvijek gubitnik, što dovodi do
stvaranja neprijateljstva i produbljenih podjela te se stoga ovaj prisup rije�e susre�e u
poslovnoj praksi.
Na temelju navedenih definicija pregovaranje se može shvatiti kao složeni
komunikacijski proces koji se provodi s ciljem zadovoljenja potreba i rješavanja sukoba
izme�u dviju strana koje zahtjeva sposobnost prilago�avanja suprotnoj strani. S
obzirom da uspjeh pregovora ovisi o zadovoljstvu pregovara�kih strana njihovim
ishodom, poželjno je da se pregovori zasnivaju na integrativnom pristupu u kojem obje
strane dobivaju.
2.2. Na�ela poslovnog pregovaranja
Kada se analizira pregovaranje, pretpostavlja se da uspješni pregovori polaze od
filozofije „svi su na dobitku“, odnosno od na�ela „win- win“, gdje se u obzir uzimaju
želje, stavovi i interesi druge strane.
Osim „win- win“ na�ela, uspješno pregovaranje temelji se i na drugim na�elima. Tu se
isti�e principijelno pregovaranje koje se sa ciljem što cjelovitijeg pregovaranja odvija
prema unaprijed utvr�enim pravilima. Kod principijelnog pregovaranja o�ekuje se
obostrana dobit, uvažavaju tu�i stavovi, traže zajedni�ki interesi i kompromisna
rješenja.
Prema Tudoru (1992:39), na�ela principijelnog pregovaranja su:
1. na�elo zdravog konflikta interesa
2. na�elo kontrole i zaštite vlastitih interesa
3. na�elo uvjerenja o zajedni�koj koristi
4. na�elo „win- win“
5. na�elo „give- get“
6. na�elo zaštite osobnosti pregovara�a
8
7. na�elo procedure
8. na�elo djelotvornosti timskoga rada
9. na�elo umjerenog taktiziranja
Na�ela principijelnog pregovaranja primjenjuju se u razli�itim kombinacijama i
razli�itim pregovara�kim strategijama. Sva na�ela su univerzalna za sve pregovara�ke
strategije, a naglasak na primjenu pojedinih na�ela ovisi o trenutnoj pregovara�koj
situaciji. Primjerice, kada je jedna strana nekorektna i ne uzima u obzir interese druge
strane važna su na�ela zdravog konflikta interesa, na�elo uvjerenja o zajedni�koj koristi,
„win- win“ na�elo, na�elo procedure te na�elo umjerenog taktiziranja (Segetlija,
2009:15).
Na�ela u poslovnom pregovaranju omogu�uju da pregovori u što ve�em broju slu�ajeva
vode prema uspjehu, stoga ih svaki pregovara� koji nastoji biti uspješan treba usvojiti i
ugraditi u svoju strategiju vo�enja pregovora.
2.3. Proces poslovnog pregovaranja
Pregovaranje je u ve�oj mjeri predvidivo i planirano, jer na taj na�in poduze�a ostvaruju
svoje strateške ciljeve i interese. Poslovanje suvremenih tvrtki temelji se na
pregovorima sa poslovnim partnerima, stoga se i sam proces pregovaranja neprestano
usavršava što zahtjeva temeljit i sustavni pristup procesima pregovaranja. Kada se
pregovaranje analizira kao proces, onda valja napomenuti da se i njime treba stvarati
vrijednost (Segetlija, 2009:16). Kako bi se to postiglo, poznati elementi pregovaranja
zahtijevaju sustavni pristup procesima pregovaranja koji se odnosi i na fazu pripreme i
na fazu revizije pregovora. To zna�i da se uz pomo� razli�itih tehnika i alata nastoji
posti�i maksimalno dodana vrijednost svake od aktivnosti.
Proces pregovaranja može se podjeliti u pet osnovnih faza (Tomaševi� Lišanin,
2004:148):
1. faza- uspostavljanje i održavanje unutarnje harmonizacije postupaka i
podržavaju�ih procesa
9
2. faza- davanje naputaka i nedvosmislenih smjernica
3. faza- konkretne pripreme
4. faza- pregovaranje
5. faza- revizija
Prva i druga faza odnose se na davanje smjernica pregovara�kim timovima kako bi se
izbjegle nejasno�e i zbunjivanje. Smjernice prije svega ovise o svrsi pregovora. Tim
mora biti upoznat s time što se od njih o�ekuje i koja su mjerila uspješnosti njihovog
pregovaranja. Faza priprema za pregovore je najvažnija faza u pregovara�kome procesu.
Pregovara�ki tim se mora pripremiti za sve mogu�e situacije koje mogu nastati za
vrijeme pregovora. Stoga su mnoge tvrtke usvojile standardne metode i sredstva za
pripremu pregovara�a. �etvrta faza je pregovaranje i u njoj dolazi do izražaja korištenje
razli�itih taktika i strategija koje mogu poboljšati ili pogoršati na�in vo�enja pregovora.
Posljednja, peta faza podrazumjeva analizu upravo završenih pregovora. U ovoj se fazi
ocjenjuju postignuti rezultati, analiziraju �imbenici koji su doveli do uspjeha ili
neuspjeha pregovora i na taj na�in se dolazi do spoznaja korisnih za vo�enje budu�ih
pregovora.
Zbog kompleksnosti pregovaranja, proces pregovaranja odvija se u nekoliko faza .
Svakoj fazi procesa potrebno je posvetiti posebnu pažnju kako bi pregovori bili što
uspješniji. To se posebno odnosi na faze priprema tima za pregovore, ali i na fazu
revizije procesa pregovaranja u kojoj rezultati analize pregovora daju smjernice za
njihovo uspješno vo�enje u budu�nosti.
2.4. Strategije i taktike poslovnog pregovaranja
Strategija dolazi od starogr�ke rije�i strat�gos i doslovno zna�i "vo�enje vojske" (gr�.
stratos : vojska, ago: voditi, strategos : vojskovo�a). Pojam strategija novijeg je datuma
u terminologiji. U širem smislu, o strategiji se može govoriti kad god je �ovjek u prilici
o ne�emu odlu�ivati izme�u više mogu�nosti, a u užem smislu rije� je o specifi�noj
radnoj i pregovara�koj problematici koja se ti�e proizvodnje (Rosi�, 2008:78).
10
Pojmovi strategija i taktika su usko povezani. Oba ozna�avaju ispravno korištenje
odre�enih sredstava u vremenu i prostoru, pri �emu se strategija odnosi na cilj, a taktika
na na�in kako ostvariti postavljeni cilj. Na temelju prethodno navedenog mogu�e je
zaklju�iti kako je strategija u poslovnom pregovaranju upotreba organizacijskih i
psiholoških �imbenika radi ostvarenja željenih ciljeva. Taktika podrazumjeva upotrebu
manje važnih �imbenika koji služe kao dodatna podrška strategiji.
Kao najpoznatije strategije- pristupi pregovaranju potrebno je istaknuti (Segetlija,
2009:49):
1. strategija „tvrdog“ („�vrstog“) pregovaranja
2. strategija pozicijskog pregovaranja
3. strategija „mekog“ pregovaranja
4. strategija fiktivnog pregovaranja
5. strategija „pregovaranja po na�elima“ („principijelnog“)
Strategiju „tvrdog“ („�vrstog“) pregovaranja karakterizira napada�ko pregovaranje kod
kojeg popuštanje predstavlja slabost. Cilj tvrdog pregovaranja je postizanje
maksimalnih rezultata uz davanje minimalnih ustupaka. Ovakav stil pregovaranja u
kona�nici je neproduktivan, s obzirom da se ne postiže kvalitetan sporazum, izostaju
najšira rješenja te su ugroženi dugoro�ni poslovni interesi i povjerenje. Strategija tvrdog
pregovaranja dobra je za obranu praga daljnjeg prihvatljivog kompromisa. Tvrde
pregovore je potrebno omekšati strpljivoš�u, promišljenoš�u, promjenom mjesta
pregovora, �lanova tima, izmjenom redoslijeda tema i sli�nim postupcima.
Pozicijsko pregovaranje obilježava situacija kada obje strane �vrsto drže svoje pozicije
bez po�etne rasprave o okolnostima i interesima svake strane i prijedlozima rješenja.
Izuzev spontanog, pozicijsko pregovaranje je naj�eš�i oblik pregovaranja. Radi se o
tvrdom pregovaranju s obje strane u kojem svaka �vrsto brani svoje interese, ali i
zahtjeve. Prednost pozicijskoga pregovaranja proizlazi iz �injenice što ono može
poslužiti i kao dobra taktika kako bi se otkrile namjere protivnika te može biti i dobra
priprema za drugu rundu pregovora kada se smanje o�ekivanja protivnika. Nedostaci
ove strategije su izostanak kvalitetnog sporazuma, nepotrebno trošenje vremena,
11
energije i sredstava te ugrožavanje me�usobnih odnosa. Ukoliko u pozicijskom
pregovaranju i do�e do sporazuma njegova provedba je upitna, stoga ovakav na�in
pregovaranja treba izbjegavati.
Osnovni cilj strategije „mekog“ pregovaranja je posti�i sporazum, bilo kakav, neovisno
o kvaliteti. Ova strategija je usmjerena na razvoj dobrih odnosa izme�u pregovara�kih
strana zapostavljaju�i vlastite interese i zahtjeve. Meko pregovaranje se naj�eš�e koristi
u situacijama kada je jedna strana svjesna nadmo�i protivnika ili kada je u vremenskom
škripcu. Upotrebljava se u stabilnim i poznatim situacijama kod dugogodišnjih dobrih
poslovnih odnosa. Nedostaci mekog pregovaranja su nedovoljno kvalitetan sporazum i
nedostatak konflikata interesa te u skladu s time izostanak kona�nog zadovoljstva.
Ukoliko se tijekom pregovora u�e u meko pregovaranje, potrebno je težiti zaštiti
vlastitih interesa, zahtjeva, stavova i prijedloga te na taj na�in prije�i na strategiju
pregovaranja po na�elima.
Fiktivno pregovaranje nema za cilj postizanje sporazuma, ve� se radi o upotrebi
takti�kih poteza kako bi se izbjeglo postizanje sporazuma i njegova provedba. Primjeri
takvih poteza su odga�anje susreta, neproduktivno trošenje vremena, davanje nejasnih
uvjeta u sporazumu i sl. S druge strane, ciljevi fiktivnih pregovora mogu biti i vrlo
opasni, npr: poslovna špijunaža, odlaganje izvršenja vlastite obveze, zavaravanje
partnera, �ekanje na nove okolnosti i sl. Dobre strane fiktivnog pregovaranja proizlaze
iz �injenice što ono može poslužiti za stjecanje dobrog uvida u situaciju i poslovne
interese partnera kako bi se odabrala prava strategija za drugu rundu. Loše strane
proizlaze iz �injenice da im cilj nije kvalitetan sporazum, ne doprinose dobrim
me�uljudskim odnosima, ne postoji interes za obostranim optimalnim sporazumom te
nema neplaniranih zajedni�kih rješenja. Glavna negativna strana fiktivnog pregovaranja
proizlazi iz razli�itosti ciljeva pregovara�a.
Strategija principijelnog pregovaranja, za razliku od drugih strategija, jedina teži
cjelovitom pregovaranju uz ostvarenje visoko postavljenih ciljeva. Ova strategija
zahtijeva ulaganje najviše truda i rada po pravilima, ali daje i najbolje rezultate
12
pregovora. Ciljevi principijelnog pregovaranja ujedno su i kriteriji za vrednovanje
kvalitete pregovora.
Armstrong navodi slijede�e ciljeve principijelnog pregovaranja (2003:37):
1. kvalitetan sporazum
2. racionalan utrošak, vremena, energije i sredstava
3. doprinos dobrim me�uljudskim odnosima
4. najšira mogu�a rješenja
5. neo�ekivana zajedni�ka rješenja
6. optimum operativnosti i dugoro�nosti rješenja
7. pouzdana provedba
Navedenim ciljevima ostvaruje se jedan zajedni�ki kona�ni cilj pregovaranja, a to je
uspjeh pregovora, a uspješni pregovori su oni koji rezultiraju zadovoljstvom obiju
strana uz kvalitetan sporazum.
Taktike su modeli ponašanja, odnosno aktivnosti koje provodi pregovara� da bi ispunio
svoje ciljeve. One mogu biti verbalne i neverbalne. Taktike pomažu u zbližavanju
pregovara�a i poboljšanju me�uljudskih odnosa, ali i da obeshrabre ili �ak razljute
drugu stranu. Neke taktike su neutralne i zavise od namjere pregovara�a (Dobrijevi�,
2011:210). Svaka taktika odgovara odre�enoj situaciji i uglavnom se ne može unaprijed
odrediti. Iskusni pregovara�i, u toku pregovora, odlu�iti �e se za taktiku koja mu u
danom trenutku izgleda najpogodnija i mijenjati �e ih s obzirom na razvoj pregovara�ke
situacije i reakciju druge strane.
Branko Vukmir u svojoj knjizi „Strategija i taktika pregovaranja“ (2001:124) navodi:
„Mnogi se pregovara�i u pregovorima služe raznim takti�kim „trikovima“ i tehnikama,
cilj kojih je drugu stranu navesti na popuštanje. Pri tome, pod tehnikom se
podrazumijeva metoda koja je usmjerena da se postigne sporazum, dok se pod taktikom
podrazumijevaju postupci koji mogu drugu stranu navesti ili je prisiliti na sporazum„.
13
Neke od taktika su (Tudor, 1992):
1. dobri – loši momci
2. salamina
3. vremenski škripac
4. razliku podjeli
5. dva posto za prijateljstvo
6. i dr.
Dobri- loši momci je jedna od naj�eš�e korištenih trik taktika. Djeluje na na�in da jedna
pregovara�ka strana nastupa kao ekipa koja se dijeli u dvije scenske grupe. Loši momci
se predstavljaju kao energi�na, napada�ki nastrojena grupa koja zagovara jednostrana
rješenja, a dobri momci pokazuju susretljivost i nude dosta povoljnija rješenja.
Salamina je popularna taktika koja se bavi manevriranjem izme�u više ciljanih
dobitaka. Polazi od podjele svih potencijalnih dobitaka na presudne, važne, poželjne ili
nebitne, velike i male. Salamina je usmjerena na ostvarenje malih ili više manjih
zahtjeva. Umjesto za jedan veliki dobitak, pažnju treba usmjeriti na niz malih dobitaka,
koji se osvajaju jedan po jedan.
Vremenski škripac je taktika koja se bavi vremenskim granicama i kojoj je cilj
protivnika stjerati u vremenski tjesnac. Od po�etka pregovaranja vrijeme je pušteno da
slobodno te�e, o svemu se na široko razgovara i postavljaju se suvišna pitanja. Kada je
vrijeme pri kraju fokusira se na glavne odluke tako da za ostatak protokola nema više
vremena. Obrana od ovakve taktike je racionalno trošenje vlastitog vremena te
osiguranje minimalne vremenske rezerve.
Razliku podijeli jedna je od �eš�e korištenih taktika. Primjenjuje se u situacijama kada
se pregovaranje istroši, a sporazum nije postignut. Cilj ove taktike je iskoristiti temeljno
pravilo „za dobitak moraš dati ustupak“. Prilikom korištenja ove taktike nužno je
poštivati dva osnovna pravila: 1. podijeliti se može umjerena i ne velika razlika; 2. to �e
uspjeti kada kompromisna to�ka ne pada daleko od o�ekivanja obojice partnera.
14
Dva posto za prijateljstvo je jedna vrlo jednostavna taktika, na koju uvijek treba ra�unati
da bi se mogla dogoditi, jer je ina�e lukavo prikrivena. Doga�a se u trenutku kada je ve�
sklopljen dogovor, a partner postavlja posljednji zahtjev. Naj�eš�e se javlja s razlogom
za o�uvanje onoga što je postignuto i daljnje suradnje, ali se ta taktika može provesti i
dolaskom nadre�enoga nakon završenog pregovora koji može tražiti na završni dogovor
još mali ustupak. To naj�eš�e uspije iz razloga što je jeftinije i jednostavije dati traženi
ustupak, nego ponovno otvarati pregovore ispo�etka. Kako bi ova taktika uspjela
najbitnije je da se zna odabrati pravi trenutak kada i kako je primijeniti jer ina�e može
do�i do neslaganja suprotne strane i do ponovnog otvaranja pregovara�kog procesa.
Pregovara�ke strategije i taktike mo�na su sredstva u ostvarivanju ciljeva koje se nastoji
posti�i pregovaranjem. Pri tome je svakako potrebno voditi ra�una da se pojedine
taktike i strategije promišljeno i optimalno koriste kako pregovori ne bi krenuli u
neželjenom pravcu. Cilj pregovaranja je do�i do zajedni�kog dogovora i stoga taktika
ne smije biti negativna niti se svoditi na nagovaranje. Na temelju navedenog,
pregovara�ki tim mora u fazi pripreme za pregovore dobro razraditi strategije i taktike
koje namjerava koristiti te prou�iti sve mogu�nosti obrane od taktika koje �e upotrijebiti
suprotni pregovara�ki tim kako bi rezultati pregovora bili što uspješniji.
15
3. KOLEKTIVNO PREGOVARANJE Kolektivno pregovaranje se smatra najstarijom i najvažnijom aktivnoš�u koja se odvija
izme�u sindikata i poslodavca ili sindikata i Vlade, s ciljem postizanja dogovora koji
zadovoljava sve uklju�ene strane, a odnose se na ure�enje materijalnih i socijalnih prava
radnika. Rije� je o složenom procesu pregovaranja koje ne mora nužno rezultirati
sklapanjem kolektivnog ugovora. Kolektivno pregovaranje karakterizira složenost i
kompleksnost u odnosu na pregovaranje op�enito (Bahtijari, 2004).
U ovom poglavlju se analizira pojam kolektivnog pregovaranja, njegovi ciljevi, razine i
faze. Zatim se analiziraju karakteristike kolektivnog pregovaranja u Republici
Hrvatskoj, kolektivnog ugovora te uloga i važnost sindikata kao jedne od strana u
kolektivnim pregovorima i obi�no pokreta�a pregovora.
3.1. Odre�ivanje pojma kolektivnog pregovaranja
Kolektivno pregovaranje i zaklju�ivanje kolektivnih ugovora prioritetna su tema svake
sindikalne organizacije budu�i da se na taj na�in neposredno utje�e na materijalni i
socijalni položaj �lanova sindikata i ostalih radnika.
3.1.1. Definicija kolektivnog pregovaranja
U Konvenciji broj 154. (o kolektivnom pregovaranju) iz 1981. godine, Me�unarodna
organizacija rada u �lanku 2. definira kolektivno pregovaranje na slijede�i na�in: Pojam
kolektivno pregovaranje se odnosi na sve pregovore izme�u poslodavca ili grupe
poslodavaca ili jedne ili više organizacija poslodavaca s jedne strane i jedne ili više
organizacija zaposlenih s druge strane, u cilju (Petrovi� i Ghinararu, 2006:14):
1. utvr�ivanja uvjeta rada i zapošljavanja
2. reguliranja odnosa izme�u poslodavca i zaposlenih
3. reguliranja odnosa izme�u poslodavca i njihovih organizacija i organizacije ili
organizacija zaposlenih
16
Definicijom Me�unarodne organizacije reda obuhva�en cjelokupni smisao i svrha
kolektivnog pregovaranja koji se temelji na pronalasku rješenja putem dijaloga i
konsenzusa umjesto sukoba i konflikta.
Kolektivno pregovaranje je kompleksan komunikacijski proces kojim pregovara�ke
strane zadovoljavaju svoje interese i potrebe strana u pregovorima, a koji završava
sporazumom, odnosno kolektivnim ugovorom kojega �e se pregovara�ke strane realno
mo�i pridržavati (Rebac, 2010:87). To je proces me�usobnog komuniciranja koje za cilj
ima zajedni�ki definirati i na�i rješenje za zadovoljenje interesa obiju strana. Kolektivno
pregovaranje je, uz socijalni dijalog, vrlo mo�no sredstvo koje sindikalisti koriste za
poboljšanje uvjeta života rada i radnika.
Neke od klju�nih karakteristika kolektivnog pregovaranja su (Petrovi� i Ghinararu,
2006:15):
1. kolektivno pregovaranje nije isto što i kolektivni ugovor, jer se kolektivno
pregovaranje odnosi na postupak ili na�in, a kolektivni ugovor na mogu�i
rezultat pregovaranja
2. kolektivno pregovaranje ne mora uvijek dovesti do kolektivnog ugovora
3. kolektivno pregovaranje je metoda koju sindikalisti koriste da bi unaprijedili
uvjete zapošljavanja svojih �lanova
Nevedene definicije upu�uju na važnost kolektivnog pregovaranja koji kroz povijest
štite radnika, njegovo dostojanstvo i integritet. Stoga su zna�enje, ciljevi i sadržaj
ure�eni mnogim me�unarodnim i nacionalnim pravnim aktima, i to: Konvencijama
me�unarodne organizacije rada, Ustavom Republike Hrvatske, Zakonom o radu,
Zakonom o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za
kolektivno pregovaranje te drugim pravilnicima i pravnim aktima.
Prema navedenom, kolektivno pregovaranje je komunikacijski proces izme�u najmanje
dviju strana, poslodavca i sindikata, kojima se unaprje�uju i štite pravna, ekonomska,
socijalna i druga prava radnika, a koji uobi�ajeno rezultira kolektivnim ugovorom kao
dvostranim aktom koji obvezuje obje strane na poštivanje. Osnovna svrha i prednost
17
kolektivnog pregovaranja je zaštita �lanova sindikata od izrabljiva�koga i neeti�nog
ponašanja poslodavaca. S druge strane, nedostatkom kolektivnog pregovaranja smatra
se nefleksibilnost kolektivnog ugovora jer su oni potpuno obvezuju�i za vrijeme trajanja
ugovora i stoga nedovoljno fleksibilni za promjenjive uvjete poslovanja.
3.1.2. Ciljevi kolektivnog pregovaranja
Temeljni cilj kolektivnog pregovaranja je postizanje povoljnog kolektivnog ugovora za
obje strane pregovara�kog procesa. No, osim zaklju�ivanja kolektivnog ugovora, u
literaturi se uglavnom navode i slijede�i ciljevi kojima bi pregovara�i trebali težiti:
1. ispuniti potrebe obje strane
2. ja�ati odnos izme�u strana
3. dovesti do razumljivog sporazuma
4. osigurati na�in za rješavanje sporova koji se javljaju u vezi s kolektivnim
ugovorom
5. ja�anje sindikata
Prva �etiri cilja trebaju biti od jednake važnosti za sve pregovara�ke strane. Preporuka
je zapo�eti pregovaranje navo�enjem tih ciljeva te pridobivanje svih strana da se njima
posvete (Bahtijari, 2004:17).
Peti cilj kolektivnog pregovaranja klju�an je za sami sindikat jer se iz svakog kruga
pregovaranja nastoji iza�i s novim spoznajama koji �e oja�ati njihovu pregovara�ku
situaciju u budu�nosti.
Izme�u navedenih ciljeva važno je istaknuti ja�anje odnosa izme�u strana jer duga i
uspješna suradnja u dobroj vjeri vodi izgradnji povjerenja u dugotrajnom odnosu
izme�u poslodavaca i sindikata. Najvažnije od svega je osigurati da kolektivno
pregovaranje djeluje na na�in da unaprje�uje industrijske i socijalne odnose na svim
razinama pregovaranja (Petrovi� i Ghinararu, 2006:13).
18
Kolektivno pregovaranje, za razliku od ostalih vrsta pregovora, uvijek ima jedan
zajedni�ki cilj, a on je posti�i kvalitetni kolektivni ugovor. Ostali ciljevi kolektivnog
pregovaranja se nadopunjuju na glavni cilj i pridonose njegovu ostvarenju. Stoga
svakom cilju pregovara�ke strane trebaju posvetiti posebnu pažnju kako bi kolektivno
pregovaranje bilo uspješno.
3.1.3. Razine kolektivnog pregovaranja
U svakoj se zemlji kolektivno pregovaranje može istovremeno odvijati na nekoliko
razina, a povezanost me�u tim razinama može biti sustavna ili ad hoc. Sustavna
povezanost ozna�ava kontinuiranu povezanost pregovara�kih razina u kolektivnim
pregovorima, dok je ad hoc povezanost jednokratni postupak kolektivnog pregovaranja
izme�u sudionika na razli�itim razinama kolektivnog pregovaranja.
Tri temeljne razine kolektivnog pregovaranja su (Bodiroga- Vukobrat, 2007:28):
1. razina poduze�a, odnosno društva
2. granska ili sektorska razina
3. nacionalna, odnosno državna razina
Pregovaranje na razini poduze�a, odnosno na razini trgova�kih društava predstavlja
temelj kolektivnog pregovaranja u Republici Hrvatskoj i u svijetu op�enito. Na toj
razini djeluje najviše sindikata i ure�uju se pitanja radnog prava neposredno izme�u
zaposlenika i poslodavca. Kolektivni ugovori sklopljeni na razini poduze�a imaju
u�inak neposredno na djelatnike zaposlene u tom poduze�u.
Granska ili sektorska razina kolektivnog pregovaranja odnosi se na odre�enu granu
djelatnosti, npr. bankarski sektor, tekstilna industrija, turizam i sl. Kolektivno
pregovaranje na ovoj razini ima izrazito mali u�inak na razvoj industrijskih odnosa u
Republici Hrvatskoj. Malo je registriranih udruga sindikata granskoj razini i malo
sklopljenih granskih kolektivnih ugovora. Pozitivan primjer na ovoj razini pregovaranja
u Hrvatskoj je Ugovor o sektorskom socijalnom dijalogu i strateškom partnerstvu
potpisan izme�u Udruge poslodavaca tekstilne i kožne industrije Hrvatske i Sindikata
tekstila, obu�e, kože, gume Hrvatske (Rebac, 2010:100).
19
Pregovaranje na nacionalnoj razini odvija se izme�u predstavnika sindikata,
poslodavaca i predstavnika Vlade, odnosno pojedinih ministarstava za pitanja iz njihove
nadležnosti. Pregovorima na nacionalnoj razini rješavaju se pitanja bitna za socijalnu
stabilnost i sigurnost. U Republici Hrvatskoj kolektivno pregovaranje na nacionalnoj
razini se odvija putem Gospodarsko- socijalnog vije�a, a uglavnom se pregovara o
uvjetima rada koje regulira Zakon o radu (http://www.sssh.hr/hr/static/podrucja-
rada/socijalni-dijalog/gospodarsko-socijalno-vijece-43, 07.03.2014).
Svaka razina kolektivnog pregovaranja jednako je važna te se kolektivno pregovaranje
treba odvijati na na�in da se maksimalno zadovolje zahtjevi sudionika na pojedinoj
razini. Svaka od ovih razina predstavlja razli�ite izazove za sindikate te svaka zahtijeva
razli�itu strategiju ovisno o ciljevima koje sindikat nastoji posti�i. U Hrvatskoj se
najviše pregovara na razini poduze�a, a premalo na granskoj i nacionalnoj razini koje su
jednako važne.
3.1.4. Faze kolektivnog pregovaranja
Neovisno o radnom zakonodavstvu, kolektivno pregovaranje gotovo uvijek slijedi jedan
osnovni okvir. Na taj se na�in sudionici koleketivnih pregovora mogu temeljito i
kvalitetno pripremiti za sam proces, a kolektivno pregovaranje odvijati u o�ekivanom
smjeru.
Kolektivno pregovaranje se odvija kroz �etiri osnovne faze (Bahtijari, 2004:42):
1. preliminarna faza
2. faza otvaranja pregovora
3. faza razmatrnja prijedloga i traženja rješenja (istraživa�ka faza)
4. završna faza
Tijekom preliminarne faze se definiraju temeljna pravila pregovora, raspored tijeka
procesa pregovaranja, odnosno vrši se priprema procesa pregovaranja izme�u strana i
definira „atmosfera“ u kojoj �e pregovori dalje te�i. Kod ove faze je bitno uspostaviti
jednak status i ovlast za pregovara�kim stolom. Poželjni ishod preliminarne faze je
uspostavljanje pozitivne klime.
20
Faza otvaranja pregovora je faza u kojoj se iznose i pojašnjavaju prijedlozi. Vrlo je
važno u ovoj fazi obratiti pozornost na slušanje i razumijevanje kako bi bila uspješno
provedena. Me�utim, u tradicionalnom se pregovaranju sukobi pojavljuju ve� u ovoj
fazi s ciljem definiranja vlastite pozicije.
Faza razmatranja prijedloga i traženja rješenja je faza koja vremenski traje najduže i u
kojoj se najviše pregovara. To je istraživa�ka faza koja predstavlja najvažniji dio
pregovara�kog procesa. U ovoj fazi se raspravlja o otvorenim pitanjima, iznose
protuprijedlozi, testiraju razli�ite ideje i traže rješenja problema. U svrhu cjelovitijeg
pregovaranja, pregovara�ke strane u ovoj fazi �esto održavaju i odvojene sastanke
pregovara�kih odbora.
U završnoj fazi se razmatraju �injenice koje su dogovorene u procesu pregovaranja i
pojašnjavaju sva dodatna pitanja koja se ti�u sporazuma. Ova faza je završna to�ka u
kojoj strane pregovara�kog procesa postižu na�elni sporazum ili zaklju�uju da dogovor
nije mogu� što dovodi do prekida pregovora.
Prilikom pokretanja procesa kolektivnog pregovaranja, važno je pridržavati se tri zlatna
pravila u kolektivnom pregovaranju. Svaki pregovara�ki tim koji ima namjeru ozbiljno
kolektivno pregovarati, u pregovore ulazi pridržavaju�i se navedenih pravila.
Tri zlatna pravila kolektivnog pregovaranja su (Lukovi�, 2005:62):
1. nikada ne i�i sam u pregovore (sindikalni povjerenik uvijek mora na pregovore
povesti minimalno jednog �lana pregovara�kog tima)
2. sindikalni predstavnik nikada ne smije prekora�iti svoj mandat (uvijek treba
imati na umu da ne zastupa vlastite interese, ve� interese svojih �lanova)
3. važno je nastupati jedinstveno (nikada se pred suparni�kom stranom ne smiju
pokazati neslaganja tima oko mišljenja)
Kolektivno pregovaranje je složeni proces koji se provodi uobi�ajeno kroz �etiri
osnovne faze. One mogu�uju pregovara�kim stranama da se kvalitetno pripreme za
pregovore te da se pregovori odvijaju u o�ekivanom smjeru i da rezultati pregovora
budu zadovoljavaju�i.
21
3.2. Kolektivno pregovaranje u Republici Hrvatskoj
U Republici Hrvatskoj postoji duga tradicija kolektivnog pregovaranja, koja je po
svojim obilježjima i na�elima vrlo sli�na onima u ostalim zemljama �lanicama
Europske unije (Bodiroga- Vukobrat, 2007:33). Prvi oblici kolektivnog pregovaranja na
prostorima Hrvatske javljaju se krajem devetnaestog, po�etkom dvadesetog stolje�a
kada zapo�inju prva zapošljavanja u masovnoj proizvodnji.
3.2.1. Karakteristike kolektivnog pregovaranja u Republici Hrvatskoj
Razvoj kolektivnog pregovaranja u Republici Hrvatskoj od njezina osamostaljenja Ivan
Rebac (2010:135) dijeli na dva razdoblja: 1. na razdoblje prije sklapanja Zakona o radu
(ZOR) donesenog 17. svibnja 1995. i 2. na razdoblje nakon sklapanja Zakona o radu.
Glavno obilježje kolektivnog pregovaranja prije donošenja ZOR-a je da su kolektivni
pregovori bili nacionalnog ili granskog karaktera. Sklapali su se kolektivni ugovori
jednostrane autonomnosti jer strana poslodavca nije bila autonomna interesna udruga. U
ovom je razdoblju sklopljeno dvanaest ugovora na nacionalnoj razini. Subjekti
kolektivnog pregovaranja u tom razdoblju bili su sindikat, komora, savezi udruženja
sindikata na granskoj razini i poslodavac kao davatelj posla. Manjkavost zakonskog
okvira u podru�ju kolektivnog pregovaranja proizlazi iz �injenice da je nacionalna
razina kolektivnog pregovaranja obavezna, dok su druge razine fakultativne. Ovo
razdoblje je obilježilo ja�anje sindikalne scene osnivanjem mnogih sindikata (Rebac,
2010:135).
Nakon donošenja ZOR-a kolektivno pregovaranje sve više dobiva zna�enje u ure�enju
radnih odnosa koji uz karakter privatno pravnog odnosa sve više poprima karakter
obvezno pravnog odnosa. U ovom razdoblju kolektivno pregovaranje na nacionalnoj i
granskoj razini po�inje gubiti na važnosti dok kolektivno pregovaranje na razini
poduze�a preuzima dominaciju. Prema ZOR-u, sustav kolektivnog pregovaranja temelji
se na dobrovoljnosti. To zna�i da radnici mogu dobrovoljno pristupiti i istupiti iz
sindikata te da zbog toga ne smiju biti diskriminirani od strane poslodavca ili ostalih
radnika. Praksa kolektivnog pregovaranja nakon donošenja ZOR-a ukazuje na nisku
22
razinu socijalne pravde i na slabu mo� i sposobnost sindikata da ispregovara i osigura
socijalno pravedna rješenja. Sindikati gube mo� i u�inkovitost u pregovara�kom
procesu što je vidljivo iz sadržaja kolektivnih ugovora, predmetu ugovora, prihva�anju
kratkoro�nih rješenja umjesto dugoro�nih i realnih rješenja (Rebac, 2010:136).
Osnovne karakteristike kolektivnog pregovaranja u Republici Hrvatskoj su (Rebac,
2010:96):
1. djelovanje jednog sindikata u podru�ju kolektivnog pregovaranja
2. sklapanje kolektivnih ugovora na razini društva, odnosno kompanije
3. nereprezentativnost sindikata u situaciji kada u pregovorima sudjeluju dva ili
više sindikata
4. nereprezentativnost poslodavca u situaciji kada u pregovorima sudjeluju dva ili
više poslodavca
Republika Hrvatska ima kvalitetno uspostavljen pravni i institucionalni okvir koji pruža
mogu�nost za razvoj i unapre�ivanje kolektivnog pregovaranja, no utjecaj države na
sustav kolektivnog pregovaranja je na niskoj razini. Slabosti kolektivnog pregovaranja u
Hrvatskoj proizlaze iz nedovoljne udruženosti poslodavaca u udruge poslodavaca kao i
rascjepkanost sindikata na veliki broj sindikata iste grane koji �esto me�usobno ne
sura�uju. Prisutna je i slaba sindikalna organiziranost manjih poslodavaca te
nerazvijenost socijalnog dijaloga i nizak stupanj motivacije za kolektivno pregovaranje
na razini sektora.
3.2.2. Zakonodavni okvir kolektivnog pregovaranja
Zakonodavno pravni okvir kojima se ure�uju sadržaj, predmet i strane u kolektivnom
pregovaranju �ine Ustav Republike Hrvatske, Zakon o radu, konvencije Me�unarodne
organizacije rada, razni me�unarodni ugovori, nacionalni pravilnici i propisi, kolektivni
ugovori i druga pravna vrela.
Ustav Republike Hrvatske u �lanku 60. omogu�uje pravo na sindikalno udruživanje te
isti�e: „Radi zaštite svojih gospodarskih i socijalnih interesa, svi zaposleni imaju pravo
23
osnivati sindikate i slobodno u njih stupati i iz njih istupati. Sindikati mogu osnivati
svoje saveze i udruživati se u me�unarodne sindikalne organizacije. U oružanim
snagama i redarstvu zakonom se može ograni�iti sindikalno organiziranje. Poslodavci
imaju pravo osnivati udruge i slobodno u njih stupati i iz njih istupati“ (http://narodne-
novine.nn.hr/clanci/sluzbeni/232289.html, 07.03.2014) . �lankom 61. Ustava Republike
Hrvatske, omogu�eno je pravo na štrajk.
Prava radnika na udruživanje i kolektivno pregovaranje ure�ena je i Konvencijama broj
87., 98. i 154. Me�unarodne organizacije rada. Sva pitanja iz radnih odnosa u Republici
Hrvatskoj detaljno su ure�ena Zakonom o radu: „Ovim se Zakonom ure�uju radni
odnosi u Republici Hrvatskoj, ako drugim zakonom ili me�unarodnim ugovorom, koji
je sklopljen i potvr�en u skladu s Ustavom te objavljen, a koji je na snazi, nije druk�ije
odre�eno“ (http://www.zakon.hr/z/307/Zakon-o-radu, 07.03.2014). Pravo sindikata na
udruživanje i kolektivno pregovaranje ure�ena su �lanicima od 226. - 286. Zakona o
radu.
Zakon kojim se ure�uju kriteriji i postupak utvr�ivanja reprezentativnosti sindikata i
poslodavaca u kolektivnom pregovaranju donesen je u srpnju 2012. godine pod
nazivom „Zakon o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti
za kolektivno pregovaranje“ (http://www.zakon.hr/z/534/Zakon-o-kriterijima-za-
sudjelovanje-u-tripartitnim-tijelima-i-reprezentativnosti-za-kolektivno-pregovaranje,
07.03.2014).
Republika Hrvatska ima dobar zakonodavni i pravni okvir koji omogu�uje radnicima
udruživanje u sindikate i ure�enje radni�kih prava. Uloga države u kolektivnom
pregovaranju je minimalna i ostavlja velik prostor partnerima da samostalno reguliraju
pitanja kolektivnog pregovaranja, osim u slu�ajevima kada se u kolektivnom
pregovaranju država pojavljuje u ulozi poslodavca i pregovara�a.
3.2.3. Bipartitna i tripartitna suradnja
U okviru kolektivnog pregovaranja socijalni dijalog se odvija putem bipartitne i
tripartitne suradnje.
24
Bipartitnost ozna�ava dvostranost, tj. situaciju kada su u pregovore uklju�ene dvije
strane (poslodavac i sindikat). Bipartitna suradnja omogu�ava izravni socijalni dijalog i
neposredno kolektivno pregovaranje. U Hrvatskoj je prisutan bipartizam na razini
društava, kao temelj kolektivnog pregovaranja, bipartizam na razini sektora te bipartitni
socijalni dijalog na nacionalnoj razini u obliku konzultacija izme�u predstavnika
sindikata i predstavnika Vlade Republike Hrvatske (Rebac, 2010:99).
Tripartitnu suradnju �ine dogovori u kojima su socijalni partneri uklju�eni u oblikovanje
javnih politika i odlu�ivanja. Pojam ozna�ava uklju�enost triju strana (predstavnika
sindikata, poslodavaca i Vlade). Ovdje je rije� o socijalnom dijalogu na nacionalnoj
razini gdje se donose odluke od strateške važnosti. U Hrvatskoj je tripartitna suradnja
institucionalizirana kroz Gospodarsko- socijalna vije�a na nacionalnoj i županijskoj
razini, a nekoliko ih je osnovano i na gradskoj razini
(http://www.sssh.hr/hr/static/podrucja-rada/socijalni-dijalog/gospodarsko-socijalno-
vijece-43, 07.03.2014).
Kolektivno pregovaranje u Republici Hrvatskoj odvija se u okviru bipartitne i tripartitne
suradnje. Temelj kolektivnog pregovaranja u Republici Hrvatskoj �ini bipartitna
suradnja na razini poduze�a. U svrhu ostvarenja tripartitne suradnje djeluje
Gospodarsko- socijalno vije�e kao tripartitno tijelo �ija je temeljna zada�a poticanje
sklapanja i primjene kolektivnih ugovora u Republici Hrvatskoj.
3.3. Kolektivni ugovor
Kolektivni ugovor je sporazum do kojeg su pregovara�ke strane došle kontroliranim
procesom rješavanja problema i traženja zajedni�kih rješenja. „To je najrasprostranjeniji
“ugovor – zakon” s najve�im brojem stvaratelja normi i adresata na koje se te norme
odnose“ (U�ur, 2006:550).
Kolektivni ugovor sadrži svoje ime, subjekte, sadržaj i formu. Subjekti kolektivnog
ugovora su poslodavac, više poslodavaca ili udruge poslodavaca s jedne strane te
sindikat, više sindikata ili udruge radnika više razine s druge strane. Kolektivni ugovor
je uvijek pisani sporazum koji se temelji na volji i pristanku ugovornih strana. Njegov
25
sadržaj �ine uvjeti rada i zaposlenja koji je obi�no podijeljen u dva dijela (normativni i
ugovorni) (U�ur, 2006: 551).
Prema navedenom, kolektivni ugovor predstavlja krajnji cilj kolektivnog pregovaranja.
To je dvostrani akt koji obvezuje strane ugovora na poštivanje i kojime se ure�uju
prava i obveze stranaka koje su ga sklopile.
3.3.1. Kolektivni ugovor u Hrvatskom radnom pravu
Sklapanje kolektivnog ugovora je proces koji se odvija u fazama. Prema Zakonu o radu,
inicijativu za sklapanje kolektivnog ugovora može pokrenuti bilo koja strana ovlaštena
za sklapanje kolektivnog ugovora (Herman i �upurdija, 2011:144).
Kolektivni ugovor mora biti sklopljen u pisanom obliku, no ne moraju ga nužno
potpisati sve strane koje su sudjelovale u kolektivnom pregovaranju. Kako bi kolektivni
ugovor imao pravni u�inak, dovoljno je da bude potpisan od jednog subjekta na strani
poslodavca i jednog na strani sindikata. Sadržaj kolektivnog ugovora u potpunosti je u
nadležnosti ugovornih strana, dok je Zakonom propisano njegovo podru�je primjene,
rok na koji je potpisan te obveza da ga potpišu ovlaštene osobe (Rebac, 2010:104).
Potpisani kolektivni ugovor ima u�inak na sve djelatnike, a ne samo na �lanove
sindikata. Proširenje primjene kolektivnog ugovora je njihova specifi�nost koja ih bitno
razlikuje od drugih ugovora (U�ur, 2006:553). Zakon o radu odre�uje obvezu sklapanja
ugovora u dobroj vjeri te obvezu ispunjavanja odredbi sklopljenog kolektivnog ugovora.
Zbog povrede obveze iz kolektivnog ugovora, ošte�ena stranka ili osoba na koju se on
primjenjuje, može tražiti naknadu pretrpljene štete (http://www.zakon.hr/z/307/Zakon-
o-radu, 07.03.2014).
U Hrvatskom radnom pravu, kolektivni ugovor je sporazum koji mora biti sklopljen u
pisanom obliku, potpisan od minimalno jednog predstavnika na svakoj ugovornoj strani.
Stranke kolektivnog ugovora dužne su obveze iz ugovora isupnjavati u dobroj vjeri.
U�inak kolektivnog ugovora odnosi se na sve radnike u poduze�u za koje je ugovor
sklopljen iako nisu �lanovi sindikata.
26
3.3.2. Sadržaj kolektivnog ugovora
Zakon o radu ostavio je širok slobodan prostor ugovornim stranama u pogledu sadržaja
kolektivnog ugovora, što zna�i da je on u potpunoj nadležnosti ugovornih strana.
Zakonom su propisane samo odredbe koje se odnose na obvezu da kolektivni ugovor
bude u pisanom obliku, da bude navedeno podru�je njegove primjene i rok te da je
potpisan od strane ovlaštenih osoba.
Kolektivni ugovor uobi�ajeno sadrži odredbe kojima se ure�uju prava i obveze stranaka
koje su ga sklopile. Kolektivni ugovor može sadržavati i pravila o postupku kolektivnog
pregovaranja te o sastavu i na�inu postupanja tijela za mirno rješavanje sporova.
Prema sadržaju, razlikuju se dva dijela kolektivnog ugovora (Šok�evi�, 2006:13):
1. obligatorni dio sadrži pravna pravila kojima se ure�uju me�usobna prava i
obveze stranaka ugovora kao što su vrijeme važenja kolektivnog ugovora,
proširenje primjene, izmjene, dopune, otkazivanje, rješavanje sporova i sl.
2. normativni dio sadrži pravna pravila kojima se ure�uju uvjeti rada kao npr.
zasnivanje radnog odnosa, pla�e, dopusti, zaštita prava radnika, prestanak
radnog odnosa i sl.
U prilogu 1 prikazan je primjer kolektivnog ugovora izme�u Societe Generale- Splitska
banka d.d. i Sindikalne podružnice Sindikata bankarskih i financijskih djelatnika
Hrvatske -Splitska banka. To je jedan od od najkvalitetnijih kolektivnih ugovora
sklopljenih u bankarskom sektoru jer su njime temeljito ure�ena sva prava i obveze
radnika i poslodavca Splitske banke d.d. Kolektivni ugovor detaljno ure�uje pla�e,
naknade i ostale beneficije radnika, godišnje odmore, radno vrijeme, zaštitu na radu,
osiguranje radnika i dr. Ugovor je sklopljen na godinu dana te se novim kolektivnim
pregovorima dora�uje i iznova sklapa. Ovaj je ugovor primjer prakse kvalitetnog
pregovaranja i suradnje Sindikata i Uprave Splitske banke. Upravo je ovaj kolektivni
ugovor poslužio pregovara�kom odboru Sindikalne podružnice Hypo banke kao
primjer prilikom izrade nacrta kolektivnog ugovora.
27
Sadržaj kolektivnog ugovora dobrovoljno ure�uju strane uklju�ene u kolektivno
pregovaranje ovisno o specfi�nostima posla i vlastitim interesima. Stoga je važno da se
u procesu kolektivnog pregovaranja detaljno usuglase sve stavke sadržaja kolektivnog
ugovora kako bi se nakon njegova stupanja na snagu mogao jasno i nedvosmileno
primjenjivati. Kada je jednom potpisan, on postaje temelj za ure�enje prava i obveza
izme�u ugovornih strana koje su ugovor potpisale.
3.3.3. Stranke kolektivnog ugovora
Prema �lanku 194. Zakona o radu, kolektivni ugovor je ugovor u pisanom obliku koji
sklapaju poslodava�ka i radni�ka strana.
Na strani poslodavca može biti (http://www.zakon.hr/z/307/Zakon-o-radu, 07.03.2014):
1. jedan poslodavac
2. više poslodavaca
3. udruga poslodavaca
4. udruga poslodavaca više razine
Na radni�koj strani stranke mogu biti (Šok�evi�, 2006:10):
1. sindikat
2. udruga sindikata više razine koja je spremna i sposobna sredstvima pritiska štititi
i promicati interese svojih �lanova prilikom pregovaranja o sklapanju
kolektivnih ugovora
Kombinacija navedenih stranaka rezultira sklapanjem kolektivnih ugovora na razli�itim
razinama. Uobi�ajeno je da se kolektivni ugovor sklapa izme�u jednog poslodavca i
sindikata sa dosegom primjene u pojedinom poduze�u. Ugovori izme�u udruge
poslodavaca i sindikata imaju gransko obilježje u primjeni. Kao stranka u pregovore i
sklapanje kolektivnog ugovora može biti uklju�ena i Vlada.
Stranke kolektivnog ugovora uobi�ajeno su i strane koje su sudjelovale u kolektivnim
pregovorima. U Hrvatskoj su naj�eš�e stranke ugovora poslodavac i sindikat jednog
poduze�a te takav kolektivni ugovor ima u�inak na radnike i poslodavca tog poduze�a.
28
3.3.4. Sklapanje, trajanje i valjanost kolektivnog ugovora
Kolektivni ugovor sklapa se na odre�eno ili na neodre�eno vrijeme. Ukoliko se ugovor
sklapa na odre�eno vrijeme, obi�no je to razdoblje do najviše pet godina. U praksi
prevladavaju upravo ugovori sklopljeni na odre�eno vrijeme. Ugovori sklopljeni na
neodre�eno vrijeme mogu se u bilo kojem trenutku otkazati, dok je kod ugovora na
odre�eno vrijeme otkaz ugovora mogu� ukoliko je takva mogu�nost predvi�ena samim
ugovorom. Kolektivni ugovori kod kojih je sadržana mogu�nost otkaza, moraju
sadržavati otkazni rok i otkazne razloge (Šok�evi�, 2006:14).
Nakon isteka ugovora sklopljenog na odre�eno vrijeme ostaju na snazi odredbe kojima
se ure�uju sklapanje, sadržaj i prestanak radnog odnosa do sklapanja novog kolektivnog
ugovora (tzv. produžena primjena pravnih pravila). U praksi, ova odredba, de facto,
poništava u�inke otkaza kolektivnog ugovora, neovisno o novonastalim okolnostima
(rebus sic stantibus) radi kojih je ugovor bilo neophodno otkazati
(www.vlada.hr/hr/content/download/283996/.../file/137.%20-%201.pdf, 05.04.2014).
U slu�aju prijenosa ugovora o radu na novog poslodavca, na radnike se nastavljaju
primjenjivati odredbe postoje�eg kolektivnog ugovora sve do sklapanja novog
kolektivnog ugovora s novim poslodavcem, a najduže godinu dana
(www.vlada.hr/hr/content/download/283996/.../file/137.%20-%201.pdf, 05.04.2014).
Ukoliko poduze�e koje ima aktivan kolektivni ugovor promjeni vlasnika, taj se
kolektivni ugovor nastavlja primjenjivati još godinu dana od dana preuzimanja
poduze�a. Novi poslodavac ili sindikat mogu zapo�eti kolektivno pregovaranje odmah
nakon promjene vlasništva kako bi novim kolektivnim ugovorom regulirali svoja prava
i obveze u novim poslovnim uvjetima.
Prema Hrvatskom zakonodavstvu, da bi kolektivni ugovor imao pravni u�inak, dovoljno
je da ga potpišu jedan predstavnik na strani poslodavca i jedan na strani sindikata.
Ukoliko je u kolektivnim pregovorima sudjelovao i sindikat koji nije potpisao
kolektivni ugovor, za njega ne vrijedi obveza socijalnog mira.
29
Sklapanje, trajanje, otkaz i istek kolektivnog ugovora u Republici Hrvatskoj regulirani
su Zakonom o radu. U Hrvatskoj praksi prevladavaju ugovori koji se sklapaju na
odre�eno vrijeme do najviše pet godina, a nakon isteka ugovora njegova primjena ostaje
na snazi do sklapanja novog. U slu�aju da poduze�e dobije novog poslodavca, odredbe
kolektivnog ugovora mogu se prenijeti na novog poslodavca do sklapanja novog
kolektivnog ugovora.
3.3.5. Objava i evidentiranje kolektivnog ugovora
Nakon potpisivanja, kolektivni ugovor mora biti javno objavljen. Zakon o radu
propisuje kako izvršenje obveza iz ugovora stupa na snagu bez obzira na njegovu
objavu. Rok za objavu kolektivnog ugovora je 15 dana od dana potpisivanja na na�in da
se ugovori u kojima je podru�je primjene Republika Hrvatska moraju objaviti u
Narodnim novinama, a oni �ije je podru�je primjene jedna županija u službenom glasilu
županije. Ugovore na objavu daje poslodavac (http://propisi.hr/print.php?id=10366,
08.03.2014).
Evidencija kolektivnih ugovora vrši se upisom kolektivnih ugovora ili njihovih
promjena u Knjigu evidencije kolektivnih ugovora koja se vodi na papiru ili u
elektroni�kom obliku. Jedan primjerak evidentiranog kolektivnog ugovora ili njegove
promjene vra�a se stranci koja ga je dostavila na evidenciju. Uz knjigu nadležno tijelo
vodi i zbirku isprava. Nakon službene objave, poslodavac je dužan kolektivni ugovor
dostaviti sindikalnim povjerenicima i radni�kom vije�u te ga u�initi dostupnim na uvid
svim zaposlenicima u tvrtki (http://propisi.hr/print.php?id=10366, 08.03.2014).
Sklopljeni kolektivni ugovor objavljuje poslodavac uz rok od 15 dana od dana
potpisivanja. Ovisno o podru�ju primjene, ugovor se objavljuje u Narodnim novinama
ili službenom glasilu županije. Za objavljene kolektivne ugovore vodi se Knjiga
evidencija kolektivnih ugovora.
30
3.4. Važnost sindikata
Sindikalno udruživanje radnika i kolektivno pregovaranje osnovna su obilježja
suvremenog modernog radnog prava. Sindikalni je pokret nastao kao dio šireg
društvenog pokreta, bore�i se za priznanje svih radnika kao ravnopravnih gra�ana,
poboljšanje uvjeta života i rada radnika, te za pravednije društvo i jednakost. Ovo
poglavlje analizira pojam, zna�enje i vrste sindikata te objašnjava praksu utemeljenja,
registracije i postupka utvr�ivanja reprezentativnosti sindikata za sudjelovanje u
pregovorima u Republici Hrvatskoj.
3.4.1. Pojam i uloga sindikata
Rije� sindikat dolazi od gr�kih rije�i SYN i DICO, koje su ozna�avale osobu koja se
brinula o interesima jedne zajednice kojoj je pripadala ili pak o interesima druge osobe
u vidu skrbi i starateljstva. Sindikova funkcija nazivala se sindikat. Sindikat je
samostalna, demokratska i neovisna organizacija zaposlenih, u koju se oni dobrovoljno
udružuju radi artikuliranja, oblikovanja i ostvarivanja njihovih zajedni�kih interesa
(Herman i �upurdija, 2011:131).
Prvi sindikat nastao u demokratskoj Hrvatskoj, bio je SSSH utemeljen na 1. Kongresu
održanom od 11.-13. svibnja 1990. godine. U tom razdoblju su još nastali i Nezavisni
sindikat Hrvatske sa sjedištem u Vinkovcima, Konfederacija nezavisnih radnika
Hrvatske te Hrvatska unija sindikata (HUS). U samo nekoliko godina od uvo�enja
sindikalnog pluralizma, došlo je do stvaranja velikog broja sindikalnih organizacija
raznih razina. Procijenjeno je da je u Hrvatskoj nakon osamostaljenja djelovalo više od
sto sindikalnih organizacija (http://pollitika.com/uloga-cilj-sindikata-ili-buntovnici-s-
malih-milijun-razloga, 10.03.2014).
Sindikati u gra�anskom društvu spadaju u kategoriju tzv. interesnih skupina koje se za
razliku od politi�kih stranaka, ne bore se za osvajanje vlasti, ve� samo utje�u na
poslodavce i državu da ispune temeljne zahtjeve radnika, što je ujedno i njihova
najvažnija uloga (Herman i �upurdija, 2011:131).
31
Sindikat je udruga radnika koja se osniva u svrhu zaštite prava i interesa svojih �lanova.
Radnici nemaju dovoljnu snagu samostalno djelovati pred poslodavcem, stoga im
udruživanje u sindikate omogu�uje da kolektivno oblikuju svoje interese i reguliraju
svoja prava s poslodavcem putem kolektivnih pregovora.
3.4.2. Utemeljenje i registracija sindikata
Sindikati se u Republici Hrvatskoj registriraju kao interesne udruge, koje nisu dužne od
nadležnih tijela zatražiti nikakvo odobrenje za utemeljenje, ve� to �ine po slobodnom
izboru i po pravilima Statuta udruge (Herman i �upurdija, 2011:131). Jedini uvjet za
utemeljenje sindikata, prema odredbena Zakona o radu, jest u pismenom obliku jasno
izražena volja minimalno deset punoljetnih poslovno sposobnih osoba bez obzira na
razinu na kojoj se sindikat utemeljuje. Ovaj uvjet u praksi ne zadovoljava i uvjet
reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje i sklapanje kolektivnih ugovora zbog
�ega je smanjena legitimnost sindikata i njegova sposobnost za kolektivno
pregovaranje.
Tijela državne vlasti nadležna za registraciju i vo�enje udruga sindikata nisu ovlaštena
za privremeno ograni�avanje rada ili raspuštanje sindikata što sindikatima daje potpunu
slobodu glede utemeljenja i djelovanja. Slobode udruživanja radnika, ali i poslodavaca
zajam�ene su ve� spomenutim Konvencijama 87. i 98. Me�unarodne organizacije rada,
Ustavom Republike Hrvatske i Zakonom o radu. Koriste�i taj široki prostor sloboda na
hrvatskoj sindikalnoj broj utemeljenih sindikata rastao je od 1996. godine kada ih je
bilo regstrirano 104 do 2013. godine kada ih je registrirano 310 (Rebac, 2010:68).
Udruživanje radnika u sindikate je potpuno dobrovoljno. Sindikat mogu osnovati
punoljetne osobe, a jedini uvjet za osnivanje je pismeno izražena volja deset �lanova
kako bi sindikat imao poslovnu sposobnost. Sve ostale uvjete djelovanja sindikati
reguliraju samostalno prema vlastitim pravilima i izboru.
32
3.4.3. Tipovi sindikata
S obzirom na velike slobode udruživanja u sindikate, na sindikalnoj sceni djeluje veliki
broj sindikata koji zastupaju razli�ite interese radnika i djeluju na razli�itim razinama.
Osnovni tipovi sindikata su (Slika 2):
1. sindikati prema politi�koj opredjeljenosti i strukturi
2. sindikati prema na�inu odre�ivanja interesa radnika
Slika 2: Tipovi sindikata
Izvor: Rebac, 2010
Kao što je prikazano na slici 2, sindikati se naj�eš�e dijele ovisno o odnosu prema
politi�koj opredijeljenosti i prema strukturi. Sindikati oporbe su obi�no revolucionarnog
karaktera zbog stava oporbe prema vlasti i njezinim institucijama, no upitne su
samostalnosti. Sindikati sudjelovanja djeluju uz politi�ku vlast i sudjeluju u njenoj
realizaciji te su materijalno podupirani od strane vlasti i u pravilu služe za razbijanje
jedinstva sindikalnog pokreta na nacionalnoj razini. Sindikati suparništva su autonomni
sindikati, neovisni od politi�ke elite, koji slobodno odlu�uju o svojim stajalištima štite�i
33
interese svojih �lanova. Tipovi sindikata razlikuju se i na temelju odre�ivanja
kolektivnih interesa radnika.
Prema toj osnovi razlikuju se tri tipa sindikata:
1. sindikat zanimanja, odnosno strukovni sindikat je takav tip sindikata koji u
svome �lanstvu okuplja radnike odre�enog zanimanja bez obzira na industrijsku
djelatnost. Ovo je bio jedan od prvih oblika sindikalnog organiziranja radnika,
no danas ovakav tip sindikata u svijetu opada.
2. op�i sindikat okuplja sve radnike bez obzira na zanimanje, poslodavca ili
industriju kojoj pripadaju. Ovakav tip sindikata najdjelotvorniji je u malim
zemljama sa malim tržištem rada.
3. granski ili industrijski sindikat okuplja radnike, svoje �lanove, unutar odre�ene
industrije. Smisao granskog ili industrijskog sindikata je da brani interese i
rješava probleme zaposlenika unutar odre�ene grane, primjerice gra�evinske te
da nastupa jedinstveno prema poslodavcima
Tipovi sindikata prema politi�koj opredjeljenosti su manje zastupljeni. Uglavnom
djeluju tipovi sindikata prema na�inu odre�ivanja interesa radnika. U Hrvatskoj je teško
odrediti grubu podjelu sindikata prema tipovima zbog slabog udruživanja sindikata i
njihove rascjepkanosti.
3.4.4. Utvr�ivanje reprezentativnosti
Kao što je ve� spomenuto, samo utemeljenje sindikata nije dovoljna za kolektivno
pregovaranje i zaklju�ivanje kolektivnih ugovora. U tom procesu klju�nu ulogu ima
upravo utvr�ivanje reprezentativnosti. „Reprezentativnost udruga zna�i kvalificiranost,
odnosno kadrovsku, programsku i organizacijsku sposobnost za upotrebu argumenta
snage u pregovorima onda kada snaga argumenata ne daje željene rezultate u
pregovorima i zaštiti interesa njegovih �lanova“ (Rebac, 2010:76). To zna�i da je
reprezentativna ona udruga koja ima jaku kadrovsku potporu �lanstva koja joj u
pregovorima omogu�uje u�inkovitu i racionalnu uporabu snage argumenata.
34
Reprezentativnost sindikata nije potrebno dokazivati ukoliko kod poslodavca djeluje
samo jedan sindikat. Problem se javlja kada djeluju dva ili više sindikata ili podružnica
granskog sindikata jer je teško utvrditi broj i sastav pregovara�kog odbora.
Reprezentativnost za pregovaranje se tada utvr�uje na na�in da svi sindikati koji
sudjeluju u pregovaranju pisanim sporazumom utvrde pregovara�ki odbor te tako jasno
iskazana volja sindikata o njihovom zajedni�kom kolektivnom pregovaranju za
poslodavca predstavlja potvrdu da pregovara s reprezentativnim sindikatima
(http://www.zakon.hr/z/534/Zakon-o-kriterijima-za-sudjelovanje-u-tripartitnim-tijelima-
i-reprezentativnosti-za-kolektivno-pregovaranje, 07.03.2014).
Ukoliko sindikati ne postignu sporazum, mogu kod Povjerenstva za utvr�ivanje
reprezentativnosti pokrenuti postupak za utvr�ivanje reprezentativnosti, gdje se
reprezentativnim sindikatom smatra sindikat koji kod poslodavca ili na podru�ju,
odnosno razini za koje se sklapa kolektivni ugovor ima najmanje dvadeset posto radnika
�lanova od ukupnog broja sindikalno organiziranih radnika zaposlenih kod poslodavca
ili poslodavaca koji posluju na podru�ju, odnosno razini za koje se sklapa kolektivni
ugovor. Reprezentativnost sindikata za kolektivno pregovaranje i sklapanje kolektivnih
ugovora vrijedi tri godine, odnosno prema važe�em kolektivnom ugovoru
(http://www.zakon.hr/z/534/Zakon-o-kriterijima-za-sudjelovanje-u-tripartitnim-tijelima-
i-reprezentativnosti-za-kolektivno-pregovaranje, 07.03.2014).
Od dana stupanja na snagu Zakona, odnosno od 28. srpnja 2013. godine do 31. listopada
2013. godine, dakle u razdoblju u kojem se utvr�uje reprezentativnost sindikata za
kolektivno pregovaranje, u evidenciju reprezentativnih sindikata je upisano ukupno 250
sindikata koji samostalno sudjeluju u pregovorima. U istom je razdoblju, u evidenciju
reprezentativnih sindikata upisano i ukupno 78 pisanih sporazuma sindikata o broju i
sastavu pregovara�kog odbora, koji uklju�uju 234 sindikata, a Povjerenstvo za
utvr�ivanje reprezentativnosti je donijelo 44 rješenja, u kojima je 56 razli�itih sindikata
utvr�eno reprezentativnim, a 19 nereprezentativnim. Slijedom navedenih podataka
proizlazi da je u razdoblju primjene Zakona, ukupno 540 sindikata ostvarilo svoju
reprezentativnost za kolektivno pregovaranje na raznim razinama i podru�jima na
kojima se pregovaralo o sklapanju kolektivnog ugovora, a što je u odnosu na podatak o
35
ukupnom broju registriranih sindikata gotovo 90%
(www.vlada.hr/hr/content/download/283996/.../file/137.%20-%201.pdf, 05.04.2014).
Kako bi kolektivno pregovaranje bilo uspješno, pregovara�ki odbor sindikata mora biti
reprezentativan, odnosno mora imati dovoljan broj �lanova koji ga podupiru.
Reprezentativnost je posebno važna u situacijama kada u pregovorima sudjeluje više
sindikata gdje je teže utrditi sastav i broj �lanova pregovara�kog odbora. U Republici
Hrvatskoj utvr�ivanje reprezenativnosti je regulirano Zakonom o kriterijima za
sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje koji
je stupio na snagu u srpnju 2013. godine. Njime su detaljno odre�eni uvjeti koje
sindikati moraju ispuniti kako bi njihov pregovara�ki odbor bio reprezentativan u
postupku kolektivnog pregovaranja.
3.4.5. Vo�enje registra udruga sindikata
Na�in i postupak registracije sindikata i udruga sindikata kod nadležnih tijela ure�en je
Zakonom o radu i Pravilnikom o na�inu vo�enja registra udruga. Registar udruga,
ovisno o podru�ju djelovanja udruga, se vodi na dvije razine (županijskoj i nacionalnoj).
Za sindikate i udruge koje djeluju unutar jedne županije upisuju se u registar pri uredu
županijske uprave za rad. Kada njihovo djelovanje prelazi granice županije, upisuju se u
registar pri ministarstvu nadležnom za rad na nacionanoj razini
(http://www.mrms.hr/?s=broj+registriranih+sindikata, 14.03.2014).
Udruga sindikata upisuje se u registar na zahtjev utemeljitelja. Uz zahtjev, upis se vrši
na temelju Odluke o utemeljenju udruge i Statuta udruge. Na temelju zahtjeva za
registraciju, nadležno tijelo donosi rješenje o upisu u registar koji sadrži datum upisa,
registarski broj, naziv i sjedište udruge, podru�je njezina djelovanja te ime i prezime
osoba ovlaštenih za zastupanje.
Na Slici 3 prikazan je broj registriranih i aktivnih sindikata koje djeluju Republici
Hrvatskoj u 2013. godini na nacionalnoj i županjskoj razini.
36
Slika 3: Broj aktivnih sindikata u Repubici Hrvatskoj u 2013. godini
Izvor: http://www.mrms.hr/?s=broj+registriranih+sindikata, 14.03.2014.
Prema evidenciji Ministarstva rada i mirovinskoga susatava vidljivo je da na
nacionalnoj razini djeluje ukupno 310 sindikata i 22 udruge sindikata više razine, a na
lokalnoj razini, odnosno na podru�ju jedne županije djeluje 314 sindikata i 3 udruge
sindikata više razine. Prema broju sklopljenih kolektivnih ugovora, u Hrvatskoj je na
dva sindikata sklopljen jedan kolektivni ugovor
(http://www.mrms.hr/?s=broj+registriranih+sindikata, 14.03.2014).
Upisom u Registar time sindikat dobiva pravnu sposobnost i mogu�nost sudjelovanja u
kolektivnim pregovorima. Registar udruga sindikata vodi se na nacionalnoj i
županijskoj razini. Prema navedenim podacima Ministarstva rada i mirovinskoga
sustava vidljivo je da se uglavnom registriraju samostalni sindikati koji djeluju na razini
poduze�a.
Sloboda sindikalnog udruživanja i kolektivnog pregovaranja jedna je od temeljnih
sloboda radnika. Zakoni propisuju samo pravno ure�enje sindikata i sklapanja
kolektivnih ugovora, dok su ostala pitanja reguliranja svojih prava u potpunosti
prepuštena sindikatima i poslodavcima. Ukoliko predstavnici pregovara�kih odbora
37
sindikata dobro raspolažu znanjem o sadržaju kolektivnog pregovaranja, ciljevima koje
nastoje posti�i te na�elima i karakteristikama kolektivnog pregovaranja, pružaju im se
široke mogu�nosti u borbi za radni�ka prava.
38
4. HYPO ALPE-ADRIA-BANK D.D.
Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. u Hrvatskoj posluje gotovo dvadeset godina kao dio Hypo
grupacije. Spajanjem sa Slavonskom bankom d.d. Osijek, postaje jedna od šest vode�ih
banaka na hrvatskom tržištu sa stabilnim tržišnim udjelom u 2013. godini od 7,44 posto.
HAAB pruža financijske proizvode i usluge pravnim osobama, javnim institucijama i
fizi�kim osobama. Djelovanje sindikata unutar Banke po�inje krajem 2008. godine, a
potreba za kolektivnim pregovaranjem izme�u sindikata i Uprave Banke javila se
po�etkom 2012. godine.
U nastavku poglavlja dana je analiza poslovanja Banke u posljednje dvije godine,
trenuta�na tržišna pozicija te odnos sa najbližim konkurentima. Prikazana je i analiza
interne okoline Banke, njezina organizacijska struktura te djelovanje sindikata unutar
Banke od njezina osnutka.
4.1. Osnovne informacije i povijesni razvoj Hypo Alpe-Adria-Bank d.d.
Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. dio je me�unarodne bankarske grupacije Hypo Alpe Adria
sa sjedištem u Klagenfurtu, u Austriji, koje obuhva�a sedam klju�nih tržišta regije Alpe-
Jadran(http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/pages/o_nama-hypo_grupa-hypo_group
_alpe_adria-190, 16.03.2014). Od 1996. godine HAAB razvija poslovanje u Hrvatskoj,
a do kraja 2013. godine svoje usluge pruža kroz mrežu od 74 poslovnice diljem
Hrvatske. Sjedište Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. u Republici Hrvatskoj je u Zagrebu.
U Tablici 1 prikazane su osnovne informacije o Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. koje
uklju�uju adresu sjedišta, broj ra�una, OIB, datum osnivanja i druge osnovne podake
vezane za registraciju i poslovanje Banke.
39
Tablica 1: Osnovni podaci o Hypo Alpe- Adria- Bank d.d.
Sjedište: Zagreb, Slavonska avenija 6
Ra�un banke - IBAN HR60 2500 0091 0000 0001 3 otvoren kod Hrvatske narodne
banke, Trg hrvatskih velikana 3, Zagreb
SWIFT/BIC HAABHR22
OIB 14036333877
Mati�ni broj 1198947
PDV broj HR14036333877
Telefon +385 1 6030-000
Faks + 385 1 600 7000
E-mail [email protected]
Datum osnivanja 08.03.1996.
Izvor: http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/id/535, 16.03.2014
Banka je upisana u registar Trgova�kog suda u Zagrebu pod mati�nim brojem upisa
MBS: 080072083. Upisani temeljni kapital Banke iznosi 5.208.760.000,00 kuna i
upla�en je u cijelosti. Društvo je izdalo ukupno 1.302.190 dionica i to 1.101.441
redovnih dionica nominalne vrijednosti 4.000,00 kuna te 200.749 povlaštenih dionica
nominalne vrijednosti 4.000,00 kuna (http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/id/535,
16.03.2014).
Na Slici 4 prikazana je Uprava Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. koju �ine predsjednik
Uprave i pet �lanova Uprave.
Slika 4: Uprava Hypo Alpe-Adria-Bank d.d.
Izvor:http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/pages/onama-uprava-uprava_hypo_alpe-
adria-bank_d.d.-18, 16.03.2014
40
Predsjednik Uprave gosp. Markus Ferstl dužnost predsjednika obavlja od 01. sije�nja
2008. Osim predsjednika, Upravu �ini još pet �lanova od kojih svaki �lan upravlja
pojedinim sektorom u HAAB-u. Na �elu sektora poslovanja s gra�anstvom od 2009.
godine je gosp. Ivo Bili� dok je na �elu sektora upravljanja rizicima i rizi�nim
plasmanima gosp. Brane Golubi�. On od 2010. godine obnaša i dužnost prokurista
HAAB-a. G�a. Tea Martin�i� na �elu je sektora poslovanja sa pravnim osobama i
javnim institucijama, a Joško Mihi� upravlja sektorom riznice. Slawomir Konias djeluje
kao vanjski �lan Uprave banke od strane Hypo Grupe.
Poslovni po�eci grupacije Hypo Alpe Adria, �ija je Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. �lanica,
sežu do 1896. godine, kada je osnovana Kärntner Landes-Hypothekenbank u
Klagenfurtu, banka koncentrirana na financiranje javnih ustanova (http://www.hypo-
alpe-adria.hr/home.nsf/pages/o_nama-povijest-191, 16.03.2014)
Na Slici 5 prikazan je kratki povijesni pregled od osnivanja grupacije u Austriji do
njezina dolaska i razvoja u Republici Hrvatskoj.
41
Slika 5: Povijesni razvoj Hypo Alpe-Adria-Bank d.d.
Izvor: http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/pages/o_nama-povijest-191, 16.03.2014.
Pokretanjem leasing poslovanja 1994. godine Hypo Alpe Adria po�inje s operativnim
djelovanjem u Hrvatskoj, a 1996. godine bankarsko poslovanje zapo�inje osnivanjem
Hypo Banke Croatia d.d. Tri godine kasnije banka mjenja naziv u Hypo Alpe-Adria-
42
Bank d.d. (http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/pages/o_nama-povijest-191,
16.03.2014).
U ožujku 2009. godine je dovršen složen proces pripajanja Slavonske banke,
najsnažnije banke u isto�noj Hrvatskoj, Hypo Alpe-Adria-Banci. Proces je zapo�et još
1999. godine kapitalnim povezivanjem dviju banaka. Banka je povezivanjem pove�ala
tržišni udio za gotovo 3,00 posto. Od 7,02 posto koliko je iznosio na 31.12.2008., do
10,00 posto na dan 30.04.2009. �ime je zauzela peto mjesto me�u vode�im bankama u
Republici Hrvatskoj. S obzirom da je Slavonska Banka d.d. bila vode�a banka u regiji
Slavonija i Baranja, spajanjem je HAAB dobila veliki tržišni prostor koji je uklju�ivao
novih 27 poslovnica. Time je broj poslovnica porastao na 67 (http://www.hypo-alpe-
adria.hr/home.nsf/r/Hypo_Times/$file/Hypo_Times12_05-2009.pdf, 16.03.2014.).
Nakon projekta pripajanja Slavonske banke Osijek, HAAB nastavlja s razvojem
poslovanja te nudi bogat asortiman usluga i proizvoda u svim krajevima Hrvatske. U tu
svrhu iste godine dolazi do decentralizacije poslovanja, tako da se poslovanje dijeli na
pet regija na �elu sa regionalnim direktorima. Na taj je na�in omogu�eno
decentralizirano donošenje odluka kako bi se pove�ala efikasnost u poslovanju i
kvaliteta u pružanju usluga. Kako bi kvalitetno pružala financijske usluge za više od
400.000,00 svojih klijenata, HAAB danas posluje kroz 74 poslovnice te više od 270
bankomata diljem Hrvatske (http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/r/Hypo_Times_2
1/$file/ht.swf, 16.03.2014).
Hypo Alpe-Adria-Leasing d.o.o. je društvo u vlasništvu Hypo Alpe-Adria-Banke.
Društvo za upravljanje investicijskim fondovima Hypo Alpe-Adria-Invest d.d. u
potpunom je vlasništvu Hypo Alpe-Adria-Banke, koja je ujedno i depozitna banka za
Hypo investicijske fondove. Hypo Alpe-Adria-Invest d.d. osnovan je 1998. godine.
Društvo Hypo Alpe-Adria-Nekretnine d.o.o. pruža usluge posredovanja pri kupoprodaji
nekretnina kao i savjetovanje klijenata u realizaciji investicijskih projekata od akvizicije
zemljišta do primopredaje objekta, usluge upravljanja nekretninama, agencijske prodaje,
iznajmljivanja prostora u vlasništvu itd. (http://www.hypo-alpe-
adria.hr/home.nsf/pages/o_nama-hypo_grupa-hypo_group_alpe_adria-190, 16.03.2014).
43
Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. je banka koja na hrvatskom tržištu djeluje relativno kratko.
Po�etak poslovanja Hypo grupacije veže se uz pokretanje leasing poslovanja u
Republici Hrvatskoj, dok poslovanje Banke zapo�inje njezinim osnivanjem 1996.
godine. Kroz 18 godina djelovanja Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. zauzela je stabilnu
tržišnu poziciju kao šesta banka u Hrvatskoj sa zna�ajnim brojem klijenata kojima
pružaju suvremene bankarske i financijske proizvode. Slijede�i korak u razvoju Banke
je njezina prodaja u skladu sa odlukom Europske komisije o privatizacije Hypo Alpe
Adria Group koji bi trebao završiti do kraja 2015. godine.
4.2. Analiza eksterne okoline Hypo Alpe-Adria-Bank d.d.
U nastavku poglavlja dana je analiza eksterne okoline i tržišne pozicije Banke kroz
2012. godinu te analiza i usporedba Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. sa njezinim glavnim
konkurentima. Analiza uklju�uje mekroekonomsku situaciju u Hrvatskoj koja se odnosi
na bankarsko tržište i potražnju te odluke HNB-a tijekom 2012. i 2013. godine. Podaci
u analizi preuzeti su iz Godišnjeg izvješ�a Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. i sa službenih
stranica HNB-a.
4.2.1. Tržišna pozicija Banke
Tržišna pozicija HAAB-a analizirana je u odnosu na makroekonomske pokazatelje,
inflaciju, utjecaj monetarne politike HNB-a, najnovije promjene u zakonodavstvu te
ulazak Hrvatske u Europsku uniju.
4.2.1.1. Makroekonomski pokazatelji
Uslijed pada osobne potrošnje generiranog rastom nezaposlenosti, realnog pada pla�a te
administrativnih poskupljenja, a posebno energenata, hrvatski BDP je u 2013. godini
zabilježio pad od 2,0 posto, �emu je pridonijelo i smanjenje investicija uslijed
pogoršanih srednjoro�nih ekonomskih izgleda te visoke nelikvidnosti u realnom
sektoru. S druge strane, neto izvoz je pozitivnim doprinosom BDP-u ublažio pad
ekonomske aktivnosti zahvaljuju�i rastu prihoda od turizma te manjem deficitu u robnoj
44
razmjeni(http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/r/Godisnje_izvjesce/$file/godisnje_iz
vjesce_hr_web_final.pdf, 17.03.2014).
Pad BDP-a negativno se odrazio na poslovanje HAAB-a i u sektoru gra�anstva, a
posebno sektoru poslovanja s pravnim osobama. U tom segmentu dolazi do danjeg
smanjenja kreditnih plasmana �ime se smanjuju kamatni prihodi dok se, s druge strane,
pove�ava nemogu�nost naplate postoje�ih kredita. Kako se makroekonomski
pokazatelji prvenstveno odražavaju na poduzetnike, sve je više ra�una klijenata pravnih
osoba u blokadi. Time se smanjuju prihodi od pružanja usluga platnog prometa
(http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/r/Godisnje_izvjesce/$file/godisnje_izvjesce_h
r_web_final.pdf, 17.03.2014).
Padom osobne potrošnje raste štednja gra�ana, što je segment u kojem je HAAB je
ostvarila izvrsne rezultate. Na kraju 2013. godine ukupna štednja gra�ana iznosila je
1,68 milijardi eura (http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/r/Hypo_Times/$file/
Hypo_Times12_05-2009.pdf, 16.03.2014).
Negativna makroekonomska kretanja negativno su se odrazila i na financijski rezultat
HAAB-a. Smanjeni su prihodi od kamata i ostalih financijskih usluga. S obzirom na
porast štednje gra�ana, Banka je u tom segmentu ostvarila zadovoljavaju�e rezultate.
4.2.1.2. Inflacija
Potroša�ke cijene u Hrvatskoj u rujnu 2013. godine bile su za 1,1 posto ve�e u odnosu
na isto razdoblje 2012. godine, što je najniža razina inflacije u nešto više od tri godine.
Dolazi do znatnog usporavanja rasta potroša�kih cijena, s obzirom da je u kolovozu
2013. godine njihov godišnji rast iznosio 1,9 posto. To je i najniža godišnja stopa
inflacije još od kolovoza 2010. godine, kada je iznosila 0,9 posto. Premda je u 2013.
godini rast inflacije znatno usporen, slaba ekonomska aktivnost dugoro�na je posljedica
visokih stopa inflacije iz 2008. godine kada je iznosila 8,04 posto (Novotny, 2008:). S
obzirom na slabu doma�u potražnju i izostanak oporavka, pritisci na rast cijena na strani
potražnje na doma�em tržištu izostaju što djeluje na zadržavanje razmjerno niskih stopa
inflacije. Slaba gospodarska aktivnost i izostanak potražnje negativno utje�e na
45
kupovnu mo� stanovništva što je rezultiralo padom kreditne sposobnosti, a samim time i
kreditnih plasmana te smanjenom prodajom bankarskih servisa koji Banci nose �isti
prihod što se odrazilo na financijske rezultate HAAB-a padom prihoda, kao i na
kompletan bankarski sektor (http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/r/O_nama/$file/
HBC%20Javna%20objava_30.06.2013_hrv.pdf, 17.03.2014).
Stopa inflacije u Hrvatskoj odraz je slabe gospodarske aktivnosti i neoporavka
gospodarstva te restriktivne monetarne politike HNB-a. Negativan u�inak inflacije
direktno se odražava na gospodarsku aktivnost zemlje, a indirektno na bankarski sektor.
Smanjenje stope inflacije u 2013. godini naznaka je pozitivnog oporavka što �e u
budu�nosti pokrenuti gospodarsku te u skladu s time i kreditnu aktivnost.
4.2.1.3. Monetarna politika
HNB je i tijekom 2013. godine nastojala održavati visoku likvidnost u bankarskom
sustavu, ne ugrožavaju�i pritom stabilnost deviznog te�aja. Po�etkom 2013. godine (u
sije�nju i velja�i) u tri je navrata ukupno prodala 458 milijuna eura bankama kako bi
suzbila deprecijacijske pritiske. S istim je ciljem krajem sije�nja 2013. godine pove�ala
stopu obvezne pri�uve s 14,0 posto na 15,0 posto i tako povukla iz bankovnoga sustava
približno 3,1 milijardu kuna (http://www.hnb.hr/publikac/bilten-o-bankama/hbilten-o-
bankama-26.pdf, 16.03.2014).
U travnju 2013. godine, u dogovoru s ministrom financija i predstavnicima osam
najve�ih poslovnih banaka i HBOR-a, smanjenjem stope obvezne pri�uve s 15,0 posto
na 13,5 posto uvjetno oslobodila bankovnome sustavu oko 5 milijardi kuna. Tome su
iznosu banke iz drugih izvora trebale pridružiti još oko 4 milijardi kuna za program
financiranja gospodarskog oporavka, prije svega projekata koji pridonose rastu izvoza te
po povoljnijim uvjetima (http://www.hnb.hr/publikac/bilten-o-bankama/hbilten-o-
bankama-26.pdf, 16.03.2014).
U 2013. godini monetarna politika ostaje u službi osiguranja stabilnosti financijskog
sustava, a potom i podrška ekonomskom oporavku. Uz produljenu recesiju,
monetarnom stimulansu prethodi smanjenje fiskalnih rizika, smanjenje globalne premije
46
na rizik, kao i te�ajna i eksterna stabilnost. Prema tome, kuna ostaje stabilna
zahvaljuju�i državnom pristupu financiranju na stranom i doma�em tržištu, dobroj
turisti�koj sezoni i rijetkoj privatizaciji (http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/r/H
ypo_Times_21/$file/ht.swf, 16.03.2014).
Povremeno slabljenje kune rezultat je pove�anih rezervacija banaka. Kamatne stope
ostaju visoke uslijed kombinacije dominantnijeg doma�eg financiranja lokalnih banaka i
regulatornih promjena u obliku složih kriterija za rezervacije
(http://www.hnb.hr/publikac/bilten-o-bankama/hbilten-o-bankama-26.pdf, 16.03.2014).
Monetarnu politiku HNB u 2013. obilježilo je održavanje visoke likvidnosti u
bankarskom sustavu i održavanje stabilnosti deviznog te�aja. Cilj je monetarne politike
HNB-a u suradnji sa bankama potaknuti gospodarsku aktivnost u Republici Hrvatskoj.
4.2.1.4. Zakonodavstvo
U sije�nju 2014. stupili su na snagu novi Zakon o potroša�kom kreditiranju, Zakon o
kreditnim institucijama i Odluka o naknadi za superviziju kreditnih institucija
(http://www.hnb.hr/publikac/bilten-o-bankama/hbilten-o-bankama-26.pdf, 16.03.2014).
Najvažnije promjene koje donose izmjene Zakona o potroša�kom kreditiranju se odnose
na kamatne stope za stambene kredite vezane uz švicarski franak, a koje bi od po�etka
idu�e godine trebale biti umanjene na 3,23 posto. Temelj za odre�ivanje tako snižene
kamatne stope bio je izra�un HNB-a, prema kojem prosje�na pondirana kamatna stopa u
13-godišnjem razdoblju na stambene kredite vezane uz švicarski franak iznosi 4,62
posto (www.hnb.hr, 2014). Na temelju navedenog, smanjenje kamatnih stopa donijeti �e
HAAB-u smanjene kamatne prihode, ali �e se s druge strane pove�ati u�inkovitost
naplate kredita s obzirom da �e klijenti biti u mogu�nosti lakše podmirivati svoje
kreditne obveze.
U sije�nju 2014. godine na snagu je stupila i HNB-ova Odluka o naknadi za superviziju
kreditnih institucija, kojom se odre�uje visina, na�in izra�una i na�in pla�anja naknade
za superviziju. Prema toj Odluci, sve kreditne institucije na koje se ova odluka odnosi
na poslovni ra�un HNB-a morati platiti naknadu u visini 0,01 posto ra�unano od iznosa
47
ukupne imovine koja se odnosi na poslovanje u Hrvatskoj na dan 31. prosinca 2013.
godine, a temeljem podataka iz revidiranih godišnjih izvješ�a za 2013. godinu
(http://www.hnb.hr/publikac/bilten-o-bankama/hbilten-o-bankama-26.pdf, 16.03.2014).
U središnjoj banci ocjenjuju da bi predvi�ene izmjene tog zakona mogle imati
višegodišnji negativan u�inak na prihode banaka pa bi ukupan kumulativni u�inak
izmjena Zakona mogao biti mnogostruko ve�i. To bi moglo utjecati i na mogu�nost i
potencijal banaka da realiziraju nove kreditne plasmane, kao i njihovu sposobnost
apsorpcije nepovoljnih šokova iz okružja, a moglo bi potaknuti i snažnije razduživanje
banaka (http://www.hnb.hr/publikac/bilten-o-bankama/hbilten-o-bankama-26.pdf,
16.03.2014). U ovom segmentu HAAB je u dobroj poziciji s obzirom da njezin omjer
kredita i depozita iznosi 130,0 posto.
Zakonske promjene koje se odnose na poslovanje banaka u Republici Hrvatskoj u 2014.
godini negativno �e se odraziti na njihov financijski rezultat kroz smanjenje prihoda od
kamata na stambene kredite u švicarskim francima te kroz naknadu HNB-u u iznosu
0,01 posto od ukupne imovine banaka. S obzirom na veliki omjer kredita i depozita,
HAAB �e negativne u�inke navedenih zakonskih promjena dobro apsorbirati.
4.2.1.5. U�inci pristupanja Republike Hrvatske Europskoj uniji U ovom potpoglavlju kratko su prikazani utjecaji pristupanja Hrvatske u �lanstvo
Europske unije na bankarski sektor i HAAB.
Sa punopravnim �lanstvom Republike Hrvatske u Europskoj uniji, došlo je do promjena
u platnom prometu HAAB-a i cjelokupnog bankarskog sustava. Dosadašnje
me�unarodno pla�anje postalo je prekograni�no pla�anje te je sukladno tome smanjena i
naknada u platnom prometu za tu vrstu usluge i pove�ana brzina odvijanja
me�unarodnog pla�anja. Konstrukcija ra�una platnog prometa je promijenjena te je za
pla�anja u zemlji uveden IBAN, me�unarodni broj ra�una u platnom prometu.
Omogu�en je i lakši postupak oro�avanja štednje za gra�ane Europske unije �ime se širi
tržište i mogu�nost pove�anja poslovnih rezultata (http://www.hypo-alpe-
adria.hr/home.nsf/pages/ekonomska_istra%C5%BEivanja-publikacije-356, 17.03.2014).
48
Najvažniji aspekt u kojem je HAAB veoma aktivna u odnosu na konkurente je pružanje
potpore lokalnim op�inama, poduzetnicima i pojedincima su EU fondovi. U tu svrhu
2011. godine Banka je osnovala EU Desk, koji zainteresirane strane informira i educira
o svim aspektima procesa prijave i dobivanja sredstava iz fondova EU te na taj na�in
pove�ava kvalitetu odnosa sa postoje�im klijentima i privla�i nove što �e dugoro�no
rezultirati pove�anjem baze klijenata kao baze za uspješan rast prodaje i ostvarivanja
pozitivnih poslovnih rezultata (http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/pages/ekono
mska_istra%C5%BEivanja-publikacije-356, 17.03.2014).
Negativni u�inci pristupanja Hrvatske Europskoj uniji jesu ve�a konkurencija od strane
eupropskih banaka, s obzirom da gra�ani Hrvatske mogu svoje financijske usluge
realizirati u drugim zemljama �lanicama. To se ponajprije odnosi na kreditiranje
klijenata. U�inak punopravnog �lanstva je i u smanjenju kamatnih stopa na kredite što
�e rezultirati smanjenjem kamatnih prihoda (http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/
pages/ekonomska_istra%C5%BEivanja-publikacije-356, 17.03.2014).
Prema analiziranim makroekonomskim pokazateljima, monetarnom politikom,
inflacijom te ostalim faktorima zaklju�uje se da je Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. održala
stabilnu tržišnu poziciju uz pad prihoda u skladu sa ostatkom bankarskog sektora.
Negativni u�inci odrazili su se na sve segmente poslovanja, no Banka usprkos tome
razvija svoje poslovanje u Republici Hrvatskoj.
4.2.2. Analiza poslovanja glavnih konkurenata
Glavni konkurenti Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. su Zagreba�ka banka d.d., Privredna
Banka Zagreb d.d. i Erste Steiermarkische Bank d.d.. Navedene banke vode�e su banke
u Republici Hrvatskoj. U nastavku poglavlja prikazana je usporedba navedenih triju
banaka kroz segmente poslovanja u kojima te banke imaju vode�u poziciju te u skladu s
time analizirana je tržišna pozicija HAAB-a.
Grafikon 1 prikazuje veli�inu šest vode�ih banaka u Republici Hrvatskoj prema
tržišnom udjelu. Podaci na grfikonu prikazuju stanje na bankarskom tržištu u 2013.
godini.
49
Grafikon 1: Veli�ina banaka u Republici Hrvatskoj u 2013. godini
Izvor: http://www.hnb.hr/supervizija/hpokazatelji_poslovanja__bankovnih-1.htm,
15.04.2014)
Prema podacima iz Grafikona 1 vidljivo je kako prve tri vode�e banke u Hrvatskoj
imaju tržišni udio preko 50,00 posto i od toga Zagreba�ka banka ima �etvrtinu tržišnog
udjela. Slijede�e tri vode�e banke dijele približno jednak tržišni udio od 6,74 posto do
8,13 posto. HAAB se nalazi na petom mjestu vode�ih banaka u Republici Hrvatskoj sa
stabilnim tržišnim udjelom od 7,44 posto.
Zagreba�ka banka (ZABA) ve� je godinama vode�a banka u Hrvatskoj po kvaliteti
proizvoda i usluga, tehnološkoj inovativnosti, mreži samouslužnih ure�aja te uspješnim
poslovnim rezultatima. U Hrvatskoj posluje s više od 60 tisu�a korporativnih klijenata i
više od 1,4 milijuna gra�ana. Kao �lanica UniCredit Grupe, od ožujka 2002. godine,
jedne od najuspješnijih financijskih grupacija u Europi, Zagreba�ka banka je i jedna od
vode�ih banaka u Srednjoj i Isto�noj Europi (CEE). ZABA zauzima �etvrtinu aktive
hrvatskoga bankarskog sektora. Ima ukupno 132 poslovnice, 849 bankomata, 530.000
korisnika Internet bankarstva, upola manje korisnika mobilnog bankarstva i 4.400
zaposlenih (http://www.zaba.hr/home/wps/wcm/connect/d56b0b53-0835-4fa4-8029-
4198a0010a82/ZABA-Godisnje_izvjesce-31-12-2013.pdf?MOD=AJPERES,
17.03.2014).
Privredna banka Zagreb (PBZ) broji oko 1,7 milijuna klijenata, poslovnih subjekata i
gra�ana. PBZ ima najrazgranatiju mrežu podružnica i poslovnica u zemlji, koja se
sastoji od preko 200 poslovnica u 5 regija i oko 670 bankomata. PBZ ima ukupno
50
250.000 korisnika Internet bankarstva. Druga je po veli�ini banka u Hrvatskoj, �iji se
tržišni udio u razli�itim segmentima poslovanja kre�e do 20,0 posto, a u kreditnim
karticama i preko 30,0 posto. Zahvaljuju�i svojoj veli�ini i kapitalnoj snazi zna�ajno
sudjeluje u financiranju hrvatskog gospodarstva. Na kraju 2013. godine stopa
adekvatnosti kapitala PBZ-a iznosi 23,88 posto, aktiva Banke 67,5 milijardi kuna, a
PBZ Grupe 74,2 milijarde kuna. PBZ Grupa je 2013. godinu (prema nerevidiranim
rezultatima) završila uspješno i zabilježila dobit prije oporezivanja od 792.172 tisu�a
kuna. Nositelj je najve�ih investicijskih programa u razvoju turizma, poljoprivrede,
industrijalizacije, brodogradnje, elektrifikacije i cestogradnje
(http://www.pbz.hr/Default.aspx?sec=1500#.U19b41crqtc, 17.03.2014).
Erste & Steiermarkische Bank d.d. (Erste) posluje na nacionalnoj razini te uslužuje
nešto više od 800.000 klijenata kroz mrežu od 133 poslovnice te mrežu od 620
bankomata. Zapošljava oko 2.000 zaposlenika. Erste ima ukupno 150.000 korisnika
Internet bankarstva. Mreža Banke ujedno uklju�uje 13 komercijalnih, 8 poduzetni�kih i
10 profitnih centara za korporativne klijente. Prema veli�ini aktive, banka zauzima tre�e
mjesto u Hrvatskoj, odnosno 14,82 posto tržišnog udjela. U svom poslovanju banka je
prvenstveno usmjerena na gra�anstvo te male i srednje poduzetnike, no istodobno i na
tradicionalne velike partnere s kojima posluje u regijama gdje je snažno prisutna -
Rijeci, Zagrebu i Bjelovaru. Ova je banka prva u Hrvatskoj uvela brojne inovacije u
poslovanje, poput kreiranja Facebook stranice i prve virtualne poslovnice hrvatske
banke na toj društvenoj mreži. Inovativnost se o�itovala i u novim proizvodima i
tehnologijama, poput usluge Erste Maestro Plus, posebnih modela stambenih kredita s
tzv. ostatkom vrijednosti, prve debitne Maestro kartice s modernom, chip-tehnologijom
(http://www.erstebank.hr/hr/O_nama/Financijska_izvjesca, 17.03.2014).
Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. (HAAB) novija je banka u Hrvatskoj na �ijem tržištu
posluje tek od 1996. godine. U 2013. godini obuhva�a ukupno 71 poslovnicu te više od
270 bankomata diljem zemlje, a financijske usluge pruža više od 400.000 klijenata te
broji približno 1.700 zaposlenih. Na temelju iznesenog može se zaklju�iti kako još
uvijek nije dorasla konkurentima, ali upravo je raznolikost i posebnost usluga te
personalizirani pristup svojim klijentima ono što je razlikuje od konkurencije. Hypo
51
Alpe-Adria-Bank d.d. u 2013. godini imala je tržišni udio od 7,44 posto, a sa 31,69
posto najvišu stopu adekvatnosti kapitala od svih velikih banaka na hrvatskom tržištu te
jednu od najviših u cijeloj regiji. Ukupni neto kreditni portfelj iznosio je 24,26 milijarde
kuna, u 2013. godini ukupno je realizirano 4,7 milijardi kuna novih kreditnih plasmana,
a ukupni depoziti iznosili su 1,68 milijarde eura uz ponovni veliki rast depozita
gra�anstva, dvostruko ve�eg od konkurencije (http://www.hypo-alpe-adria.hr/
home.nsf/r/Hypo_Times_21/$file/ht.swf, 16.03.2014).
Usprkos �injenici da je 2013. godinu obilježio nastavak nepovoljnih gospodarskih
kretanja koji su na razini industrije utjecali na rast kreditnih rizika te rezervacija za loše
kredite, HAAB je uspješno razvijala svoje poslovanje te je ostvarila operativni
financijski rezultat u iznosu 200 milijuna kuna. No, zbog temeljitog �iš�enja bilance u
skladu sa postupkom privstizacije, Banka je ostvarila gubitak od 402,3 milijuna kuna.
Tim postupkom Banka je postavljena na nove stabilne temelje koji joj omogu�uju
razvoj poslovnih ktivnosti u 2014. godini (http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.
nsf/r/Hypo_Times_21/$file/ht.swf, 16.03.2014).
Prilika Banke u odnosu na konkurenciju svakako je u pove�anju kvalitetnih kreditnih
plasmana, �ime je rigoroznom kreditnom politikom HAAB ve� zapo�ela, dok druge
banke tek moraju pokrenuti postupak „�iš�enja“ portfelja i uvo�enja stroge kreditne
politike. Time �e HAAB imati najmanji omjer nenaplativih kredita, niži od 10 posto.
HAAB je u 2013. godini u neovisnoj analizi proglašena bankom koja nudi najpovoljnije
uvjete autokredita i kratkoro�nih nenamjenskih kredita, što joj daje veliku prednost u
odnosu na konkurenciju. Najve�u prednost HAAB ostvaruje u segmentu štednje,
povoljnim kamatnim stopama i imidžem banke, �ime omjer kredita i depozita danas
iznosi 130,0 posto. Naglasak Banke u daljnjem poslovanju je na funkcionalnosti, brzini
i kvaliteti usluge (http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/r/Hypo_Times_21/$file/
ht.swf, 16.03.2014).
Na temelju analiziranih financijskih rezultata može se zaklju�iti da je Hypo Alpe-Adria-
Bank d.d. u skladu sa svojom poslovnom strategijom, u 2013. godini nastavila s
razvojem poslovanja u Hrvatskoj te je, usprkos izazovnim tržišnim uvjetima, poja�ala
52
svoju tržišnu prisutnost i ostvarila dobre operativne financijske rezultate. Premda je
ostvarila najve�i gubitak od svih banaka u Hrvatskoj u 2013. godini, visokom stopom
adekvatnosti kapitala ostaje jedna od najstabilnijih banaka na hrvatskom tržištu. S
ukupnom imovinom od 30,19 milijardi kuna, Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. je u�vrstila
svoju poziciju jedne od pet vode�ih banaka u Hrvatskoj.
Negativni makroekonomski pokazatelji su se odrazili na cjelokupni bankarski sustav i to
ponajprije kroz smanjenje prihoda banaka. Analizom klju�nih pokazatelja eksterne
okoline HAAB-a i njezinih najve�ih konkurenata zaklju�uje se da je Banka uspjela
zadržati stabilnu petu poziciju vode�ih banaka u Hrvatskoj i nastaviti sa razvojem
svojeg poslovanja. Veliki gubitak na kraju 2013. godine rezultat je temeljitog �iš�enja
bilance u službi procesa privatizacije �ime bi se poslovanje Banke trebalo nastaviti na
stabilnim temeljima s kvalitetnijim kreditnim portfeljem.
4.3. Analiza interne okoline Hypo Alpe-Adria-Bank d.d.
Uz eksternu okolinu, od jednake je važnosti i utjecaj interne okoline na poslovanje
Banke. Za razliku od eksterne, na internu okolinu Banka može gotovo u potpunosti
utjecati. Internu okolinu, izme�u ostalog �ine i njezini zaposlenici za �ija se prava i
uvjete rada upravo bori sindikat i to sredstvima kolektivnog pregovaranja.
Interna okolina HAAB-a analizirana je kroz organizacijsku strukturu banke te
usporedbom financijskih pokazatelja poslovanja Banke kroz 2012. i 2013. godinu.
4.3.1. Vizija i misija
Vizija Banke temelji se na pouzdanom odnosu s klijentima što vodi do ostvarivanja
pozitivnih promjena. Banka pokušava svoje proizvode stvarati po mjeri lokalnih
klijenata, prihva�aju�i gospodarske i društvene odgovornosti u tim regijama. Tom
povezanoš�u s lokalnom zajednicom, Banka pokušava izgraditi stabilne odnose s
klijentima (http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/pages/o_nama-vizija_i_misija-hy
po_alpe-adria-bank_d.d.-16, 18.03.2014). Misija Banke je pružati financijske proizvode
53
i usluge održive visoke kvalitete klijentima pomažu�i im pritom da ostvare svoje
poslovne i privatne ciljeve. Obzirom da je temelj bankarstva povjerenje, sigurnost i
stabilnost, Banka na temelju tih vrijednosnih kriterija i odabire svoje zaposlenike
(http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/pages/o_nama-vizija_i_misija-hypo_alpe-
adria-bank_d.d.-16, 18.03.2014).
Internu okolinu Banke odražava i njezina vizija i misija prema kojoj Banka posluje. Cilj
je HAAB pružati usluge visoke kvalitete personaliziranim pristupom svojim klijentima
održavaju�i tako stabilne odnose.
4.3.2. Organizacijska struktura
Organizacijska struktura HAAB podjeljena je prema sektorima poslovanja u Banci i
prema regijama kojima Banka posluje. U nastavku je analizirana organizacijska
struktura HAAB-a u navedena dva segmenta. Na Slici 6 prikazana je organizacijska
struktura HAAB-a po sektorima.
54
Slika 6: Organizacijska struktura Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. po sektorima
Izvor:http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/r/Hypo_Times/$file/Hypo_Times12_05-
2009.pdf, 16.03.2014.
Na Slici 6 prikazana je organizacijska struktura banke u kojoj je vidljivo da su poslovi
Banke podijeljeni prema funkcijama u poduze�u. Bankarsko poslovanje u HAAB-u
odvija se kroz šest sektora i to: sektor poslovanja s gra�anstvom, poslovanja s pravnim
55
osobama, sektor riznice, investicijskog bankarstva, deviznog poslovanja i sektor potpore
poslovanju. Na �elu svakog sektora je izvršni direktor koji je direktno odgovoran
pojedinom �lanu Uprave Banke, a podre�eni su mu: regionalni direktor, ukoliko sektor
djeluje na regiji pojedina�no, zatim voditelj odjela te a kraju zaposlenici prve razine.
Interna revizija, ljudski resursi, marketing, ra�unovodstvo te ostali nebankarski poslovi
djeluju kao zasebni poslovni odjeli direktno odgovorni Upravi Banke
(http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/r/Hypo_Times/$file/Hypo_Times12_05-
2009.pdf, 16.03.2014).
Slika 7 prikazuje podjelu Banke prema regijama �ime se omogu�ava decentralizirani
na�in donošenja odluka u svrhu bržeg i kalitetnijeg pružanja usluga klijentima.
Slika 7: Organizacijska struktura poslovnica Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. po
regijama
Izvor:http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/r/Hypo_Times/$file/Hypo_Times12_05-
2009.pdf, 16.03.2014.
Prema geografskom smještaju poslovnica, Banka je podijeljena na ukupno 5 regija i 4
regionalna centra: Zagreb, Rijeka, Split i Osijek. Na �elu svake regije je regionalni
direktor koji delegira zadatke direktora sektora i koji je direktno nadre�en voditeljima
poslovnica. Postoje tri tipa poslovnica (A,B,C) ovisno koji opseg usluga pružaju.
Poslovnica tipa A pruža usluge platnog prometa, poslovanje s gra�anstvom, uklju�uju�i
osobnog bankara, poslovanje s pravnim osobama, tzv. Corporate. Poslovnica tipa B ne
pruža usluge osobnog bankara, te u sektoru poslovanja s pravnim osobama ima samo
savjetnika za malo i srednje poduzetništvo. Dok poslovnica tipa C, nudi samo usluge
poslovanja s gra�anstvom. Regija Istre i Kvarnera ima ukupno 7 poslovnica u
56
Primorsko- goranskoj županiji i 6 u Istarskoj županiji (http://www.hypo-alpe-
adria.hr/home.nsf/r/Hypo_Times/$file/Hypo_Times12_05-2009.pdf, 16.03.2014).
Ulaze�i u postupak prodaje HAAB je sistematizacijom radnih mjesta centralizirala sve
poslove potpore poslovanju te neke sektore. Tako su regije ostale bez odjela deviznog
poslovanja, odjela naplate i Back Office-a te je i postupak obrade kredita centraliziran.
Na regijama su ostale samo poslovnice sa prodajno usmjerenim poslovanjem. To je
rezultiralo i smanjenjem zaposlenih �iji trend se nastavlja i u 2013. i 2014. godini
(http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/r/Hypo_Times/$file/Hypo_Times12_05-200
9.pdf, 16.03.2014).
Organizacijska struktura HAAB-a dijeli se na dvije razine. Razlikuje se organizacijska
struktura prema sektorima koji djeluju u banci te prema regijama. Sektori su
organizirani prema pojedinim bankarskim poslovima. Na �elu svakog sektora je jedan
�lan uprave, a za njegovo poslovanje izravno je odgovoran izvršni direktor sektora.
Decentralizacija Banke podjelom na regije uvedena je u svrhu bržeg i jednostavnijeg
donošenja odluka s ciljem efikasnijeg pružanja usluga.
4.3.3. Financijski pokazatelji
Usporedba poslovanja Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. u 2012. i 2013. godini na temelju
financijskih pokazatelja prikazana je u Tablici 2. Podaci u tablici preuzeti su iz
financijskih izvještaja HNB-a za 2012. godinu i privremenih nerevidiranih financijskih
izvještaja za 2013. godinu.
57
Tablica 2: Financijski pokazatelji za 2012. i 2013. godinu Hypo Alpe-Adria-Bank d.d.
2012.godina (u 000 kn) 2013.godina (u 000 kn)
Ukupna imovina 34.693.455 30.190.583
Udio u ukupnoj imovini, % 8,52 7,44
Rast imovine, % -15,56 -12,98
Klasi�ne izvanbilan�ne
stavke
3.330.366 2.797.772
Rast klasi�nih
izvanbilan�nih stavki, %
-22,23 -15,99
Dobit prije oporezivanja 326.492 -402.302
Stopa adekvatnosti
jamstvenog kapitala, %
30,19 31,69
Osnovni kapital 5.316.079 5.004.415
Dopunski kapital 2.176.867 1.693.545
Jamstveni kapital 7.492.947 6.697.959
Izvor:http://www.hnb.hr/supervizija/hpokazatelji_poslovanja__bankovnih-1.htm,
15.04.2014)
U Tablici 2 su prikazani financijski pokazatelji iz kojih se može zaklju�iti da je ukupni
kapital Banke na kraju 2013. godine smanjen za 13,00 posto u odnosu na 2012. godinu.
Smanjen je i ukupni tržišni udio za 1,08 posto. Pozitivno je smanjenje rasta klasi�nih
izvanbilan�nih stavki u 2013. godini od 6,29 posto u odnosu na 2012. godinu što zna�i
da su se smanjila rezerviranja za rizi�ne plasmane. Za razliku od ostvarene dobiti prije
oporezivanja u 2012. godini od 326.492.000 kuna, u 2013. Banka je ostvarila zna�ajan
gubitak od 402,3 milijuna kuna. Ovakav veliki gubitak posljedica je �iš�enja bilance
HAAB-a u skladu sa pravilima procesa privatizacije. Unato� ostvarenom gubitku,
Banka je pove�ala stopu adekvatnosti kapitala za 1,50 posto. 2013. godinu HAAB je
završila smanjenjem dopunskog, jamstvenog i osnovnog kapitala u odnosu na 2012.
godinu pra�enih smanjenjem ukupnog kapitala.
Izme�u ostalog, u 2013. godini dostupnost klijentima pove�ana je otvaranjem �etiri
nove poslovnice te HAAB svoje usluge pruža putem 171 poslovnica diljem Hrvatske,
58
akvizirano je 20.000 novih klijenata, plasirano 4,7 milijuna novih kredita. Nadalje u
prvih šest mjeseci 2013. godine ostvarila prodaju 8.000 kreditnih kartica te 21.000
paketa za male i srednje poduzetnike i ostvarila brojku od 11.000 aktivnih korisnika
usluge mobilnog bankarstva (http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/r/O_nama/
$file/HBC%20Javna%20objava_30.06.2013_hrv.pdf, 17.03.2014).
Planovi HAAB-a u daljnjem poslovanju obuhva�aju razvoj modernih proizvoda i usluga
koji izravno odgovaraju svakodnevnim potrebama klijenata, smanjenje loših kredita. Uz
prognoze smanjenih prihoda u narednom razdoblju, naglasak je na smanjenju rashoda.
Osnovna zada�a HAAB u narednom periodu je na�i dobrog i stabilnog novog vlasnika
kako bi i dalje mogla razvijati svoje poslovanje na �ijem je dobrom putu. Ulaganje u
svoje djelatnike i dalje ostaje primani cilj Banke (http://www.hypo-alpe-adria.hr/
home.nsf/r/Hypo_Times_21/$file/ht.swf, 16.03.2014).
Usporedbom financijskih pokazatelja poslovanja za 2012. i 2013. godinu može se
zaklju�iti da je poslovanje HAAB-a u 2013. godini lošije u odnosu na 2012. godinu.
Banka je u 2013. godini smanjila tržišni udio za 1,08 posto, ostvarila gubitak od 402
milijuna kuna te smanjila osnovni, temeljni i ukupni kapital. Unato� ostvarenom
gubitku, HAAB je pove�ala stopu adekvatnosti kapitala te smanjila rezervacije za
rizi�ne plasmane. HAAB je i u 2013. godini širila svoje poslovanje otvaranjem novih
poslovnica, pove�anjem broja klijenata te pove�anjem kreditnog portfelja. Poslovanje
HAAB-a u budu�nosti temelji se na razvoju modernih proizvoda i usluga te smanjenju
rashoda u skladu sa zapo�etim procesom prodaje.
4.4. Djelovanje sindikata u Hypo Alpe-Adria-Bank d.d.
Sindikalna podružnica Hypo Alpe-Adria banka osnovana je 29.10.2008. godine kao još
jedna od dvadesetak podružnica banaka, osiguravateljskih ku�a i financijskih institucija
�lanica Sindikata bankarskih i financijskih djelatnika Republike Hrvatske (skra�eno
SBF). Podaci o osnivanju, ustrojstvu, osnovnim aktivnostima podružnice te
financijskim podacima dobiveni su na temelju intervjua sa glavnom sindikalnom
povjerenicom SBF-a Podružnice Hypo Alpe- Adria banka.
59
SBF je �lanica Nezavisnih hrvatskih sindikata, te me�unarodne sindikalne organizacije
koja okuplja najve�i broj zaposlenih u bankarstvu i financijskim djelatnostima u svijetu
– Union Network Internationala. Unutarnji ustroj SBF-a utvr�en je po na�elu «jedna
banka, odnosno jedna financijska institucija – jedna sindikalna podružnica». Takav
ustroj omogu�ava kvalitetnu suradnju i uvažavanje posebnosti svake banke, odnosno
financijske institucije te objedinjavanje problematike i poduzimanje zajedni�kih i
koordiniranih akcija u ostvarivanju zahtjeva i interesa svojih �lanova
(http://www.sbf.hr/onama/, 19.03.2014).
Glavni cilj osnivanja sindikalne podružnice je zaštita radni�kih prava zaposlenika u
HAAB-u s obzirom da na razini Banke ne postoji aktivan kolektivni ugovor kao
dvostrani akt koji regulira prava radnika. Materijalna prava radnika u HAAB-u ure�ena
su pojedina�nim jednostranim aktima i odlukama poslodavca (Pravilnik o radu,
Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji, Odluka o prijevozu, Odluka o boži�nici i daru
za djecu i dr.) Sindikalno povjerenstvo Sindikalne podružnice izabrano je na Redovnoj
Skupštini podružnice, a �ine ga jedan glavni sindikalni povjerenik i �etiri regionalna
sindikalna povjerenika za svaku regiju u kojoj Banka posluje.
�lanovi sindikata imaju brojna prava u sindikatu, a neka od njih su: pravo da biraju i
budu birani u tijela sindikata, zastupanje u kolektivnom pregovaranju, besplatne pravne
savjete i radno pravne zaštite pred sudovima u Hrvatskoj, zaštitu i naknadu pla�e za
vrijeme provedeno u štrajku i sl. Tako�er, �lanovi sindikata imaju pravo na razli�ite
nov�ane naknade i potpore, poput naknade za bolovanje duže od 90 dana, naknada za
ro�enje djeteta, za smrt �lana sindikata ili bližeg �lana njegove obitelji, za pretrpljen
oružani napad u slu�aju razbojništva na radnom mjestu.
Sindikalna podružnica Hypo Alpe-Adria banka osnovana je kao neprofitna organizacija,
a izabrani sindikalni povjerenici djeluju volonterski. U skladu s time Podružnica
financijski posluje prema Statutu sindikata bankarskih i financijskih djelatnika
Hrvatske, Pravilniku o ustrojstvu i radu sindikata bankarskih i financijskih djelatnika
Hrvatske-sindikalne podružnice Hypo Alpe-Adria banka, Zakonu i Pravilniku o porezu
na dohodak te ostalim važe�im propisima kojima se regulira poslovanje neprefitnih
60
organizacija. Prihode Podružnice �ine isklju�ivo prihodi od �lanarine koja iznosi 1,00
posto neto pla�e svakog �lana. Rashodi Podružnice obuhva�aju: troškove za usluge
vo�enja poslovnog ra�una Podružnice Financijskoj agenciji, naknade HAAB-u za
vo�enje poslovnog ra�una Podružnice, razli�ite materijalne troškove, troškove edukacije
sindikalnih povjerenika, troškove mjese�nih �lanarina SBF-u te bespovratne potpore
�lanovima sindikata.
Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. novija je banka koja poslovanje na hrvatskom tržištu
razvija nešto manje od dvadeset godina. Poslovanje temelji na personaliziranom
pristupu klijentima u pružanju financijskih proizvoda i usluga. Sindikalno udruživanje u
HAAB-u zapo�inje krajem 2008. godine osnivanjem sindikalne podružnice Sindikata
bankarskih i financijskih djelatnika Republike Hrvatske s osnovnim ciljem zaštite prava
radnika koja se u HAAB-u po�inju jednostrano ukidati od strane poslodavca. Sindikat
svojim �lanovima pruža savjete iz podru�ja radnog prava, nov�ane potpore, zastupanje
pred poslodavcem u postupku kolektivnog pregovaranja. U svrhu kvalitetnije zaštite
radni�kih prava u HAAB-u sindikat je tijekom 2012. godine pokrenuo postupak
kolektivnog pregovaranja sa poslodavcem.
61
5. POSTUPAK KOLEKTIVNOG PREGOVARANJA NA PRIMJERU SINDIKATA I UPRAVE HYPO ALPE-ADRIA-BANK d.d.
Zbog sve nepovoljnijih uvjeta rada u teškim tržišnim uvjetima za bankarstvo i
nepostojanja kolektivnog ugovora, Sindikalna podružnica Hypo banke i HAAB-
Slavonski sindikat odlu�ili su pokrenuti postupak kolektivnog pregovaranja sa svojim
poslodavcem Hypo Alpe-Adria-Bank d.d.
Ve� tijekom 2009. godine, nakon pripajanja Slavonske banke d.d., poslodavac je
najavio sistematizaciju radnih mjesta, s obzirom da su se mnoge službe ujedinjenjem
banaka preklapale. To je bio po�etak smanjenja materijalnih prava djelatnika, koji je
zapo�eo ukidanjem premija djelatnicima, koje su se ispla�ivale iz dobiti Banke kao
nagrada za uspješno ostvareni rad i doprinos financijskom rezultatu Banke.
Postupak kolektivnog pregovaranja izme�u �lanova uprave i sindikata Hypo Alpe-Adria
bank d.d. analiziran u ovom radu temelji se na informacijama prikupljenim na osnovu
intervjua sa sindikalnom povjerenicom i �lanicom pregovara�kog odbora Sindikalne
podružnice Hypo Alpe- Adria bank.
5.1. Pripreme sindikata za kolektivne pregovore u Hypo Alpe-Adria-Bank d.d.
Pripreme za pregovore najvažnija su faza u procesu kolektivnog pregovaranja i stoga
najviše vremena pregovara�ki odbor, odnosno tim posve�uje upravo pripremama.
Pripreme zapo�inju formiranjem pregovara�kog tima te ispunjavanjem pravnih
formalnosti koje uklju�uju registraciju pregovara�kog odbora kod nadležnih tijela
vezano reprezentativnost tima za pregovaranje. Nakon toga slijede pripreme �lanova
tima za sam proces kolektivnog pregovaranja. U ovoj fazi priprema prikupljaju se
informacije, prou�ava literatura, izra�uje nacrt kolektivnog ugovora. To je preliminarna
faza u kojoj su predstavnici sindikata koji djeluju pri HAAB-u predstavili svoje
prijedloge i probleme koje žele regulirati sa poslodavcem, usuglašavaju se oko
prijedloga i razvijaju zajedni�ke taktike kako ih ostvariti. U tu svrhu �lanovi su održali
najviše sastanaka i konzultacija kako bi stvorili dobru podlogu za po�etak kolektivnih
62
pregovora. U nastavku je dan detaljan prikaz preliminarne faze �lanova sindikata za
kolektivno pregovaranje u HAAB-u.
5.1.1. Formiranje pregovara�kog tima u Hypo Alpe-Adria-Bank d.d.
Pregovara�ki tim �lanova sindikata formiran je u ožujku 2012. godine, tri mjeseca prije
upu�ivanja poziva za kolektivno pregovaranje poslodavcu. Tim je bio sastavljen od
sedam �lanova: �etiri predstavnika Sindikalne podružnice SBF, dva �lana Slavonskog
sindikata te jedan predstavnik SBF-a Hrvatske.
S obzirom da u pregovorima sudjeluju dva sindikata, �lanovi pregovara�kog tima bili su
izabrani na temelju D'Hondtove metode izborakoja podrazumjeva na�in raspodjele
mandata razmjerno broju glasova osvojenih na izborima. Broj glasova svake liste dijeli
se sa svim brojevima od 1. do onog broja koliko se mandata
dodjeljuje(http://www.izbori.hr/izbori/ip.nsf/WPDS/B80DA07CB303D733C125745500
4AB956?open&1, 12.04.2014).
Sedmi �lan tima bila je pravna savjetnica SBF-a Hrvatske koja je, zahvaljuju�i svom
dugogodišnjem iskustvu u vo�enju pregovora sa desetak banaka i osiguravaju�ih ku�a,
bila i glasnogovornik tima, odnosno glavni pregovara� od strane sindikata. Uz nju, tim
su sa�injavala dva glavna i �etiri sindikalna povjerenika. Pregovara�i su po profesiji
uglavnom ekonomisti i pravnici, a dolazili su iz razli�itih odjela: poslovanje s
gra�anstvom, interna revizija, poslovna tehnologija. Važno je naglasiti da su oni
uglavnom vodstvo prve razine u Banci. SBF daje punomo� svakom �lanu sindikalne
podružnice da može biti dio tima za kolektivno pregovaranje i potpisivanje kolektivnog
ugovora jer sindikalna podružnica nema pravnu osobnost. Slavonski sindikat djeluje
smostalno te punomo� njegovim �lanovima nije potrebna.
Važno je spomenuti da broj �lanova tima jedne i druge strane u pregovaranju ne mora
biti broj�ano isti. U ovom slu�aju pregovara�ki odbor poslodavca imao je šest �lanova,
dakle jednog �lana manje. Broj �lanova pregovara�kih odbora ovisi o broju �lanova
organizacije koju zastupaju.
63
Prije po�etka priprema za kolektivno pregovaranje, sindikalni povjerenici formiraju
pregovara�ki tim. S obzirom da u navedenom primjeru djeluju dva sindikata, broj
njihovih predstavnika odre�en je na temelju D'Hondtove metode izbora. Za
glasnogovornicu pregovara�kog odbora i glavnog pregovara�a imenovana je pravna
savjetnica SBF-a.
5.1.2. Registracija pregovara�kog odbora kod nadležnih tijela
Nakon formiranja pregovara�kog tima, odnosno odbora potrebno je poduzeti pravne
radnje kako bi odbor mogao legitimno zapo�eti postupak pregovaranja i ravnopravno u
njemu sudjelovati.
Prvi korak na putu registracije bilo je potpisivanje Sporazuma o zajedni�kom nastupu i
radu pregovara�kog odbora sindikata za kolektivne pregovore u HAAB-u kao podloga
za utvr�ivanje reprezentativnosti sindikata u pregovorima koji je sklopljen 12. lipnja
2012. godine. Sporazum je bilo potrebno potpisati s obzirom da su u pregovorima
sudjelovali predstavnici dvaju navedenih sindikata.
Sporazum je zatim poslan u Ministarstvo rada i mirovinskog sustava kako bi dobili
službenu potvrdu o reprezentativnosti. Na temelju potvrde i zahtjeva sindikata za upis u
evidenciju, nadležno ministarstvo izdaje kona�nu potvrdu o upisu reprezentativnog
pregovara�kog odbora u evidenciju sa rednim brojem upisa. Time odbor dobiva pravnu
sposobnost sudjelovanja u kolektivnim pregovorima i sklapanje kolektivnog ugovora.
Na dan potpisivanja Sporazuma, predstavnici sindikata uputili su poslodavcu Inicijativu
za kolektivno pregovaranje i sklapanje kolektivnog ugovora �ime je formalno pokrenut
postupak kolektivnog pregovaranja u Hypo Alpe-Adria-Bank d.d.
Kako bi sindikati, odnosno njihovi pregovara�i mogli sudjelovati u kolektivnim
pregovorima moraju prethodno potpisati sporazum o zajedni�kom nastupu kako bi
sukladno Zakonu o radu dobili potvrdu o reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje
64
bez koje pregovori ne bi bili pravno valjani. Predstavnici sindikata postupak
kolektivnog pregovaranja pokre�u slanjem inicijative za kolektivno pregovaranje
poslodavcu.
5.1.3. Pripreme �lanova tima za pregovaranje
Pismu inicijative prethodi formuliranje zahtjeva koji se žele ispregovarati. U tu svrhu je
pregovara�ki odbor od �lanova sindikata prikupljao prijedloge ovisno o specifi�nostima
posla koji obavljaju, iskustva u dosadašnjem radu za Banku i sl.
Uz prijedloge, odbor je koristio i razli�ite izvore informacija, poput financijskih
izvještaja Banke, analize tržišne situacije, projekcije kretanja u budu�nosti kako bi
mogao dobiti kompletniju sliku o poslovanju poslodavca i na taj na�in prilagoditi svoje
zahtjeve. Velika pozornost posve�ena je prou�avanju Zakona o radu i ostalih zakona i
pravilnika u podru�ju zaštite radni�kih prava.
�lanovi odbora prou�avali su i razli�itu literaturu i priru�nike o vještinama i tehnikama
kolektivnog pregovaranja kako bi se mogli �im bolje pripremiti za sam proces
kolektivnih pregovora s obzirom da je svim �lanovima tima, osim pravne savjetnice, bio
prvi puta da sudjeluju u pregovorima.
Na temelju analize prikupljenih informacija, odbor je izradio nacrt kolektivnog ugovora
koji je ujedno bio i temelj za vo�enje kolektivnih pregovora sa ugra�enim svim
prijedlozima sindikata oko kojih je potrebno pregovarati. Prijedlog ugovora izra�en je
prema modelu kolektivnog ugovora sindikata i uprave Splitske banke, a sadržavao je 69
�lanaka raspore�enih u 16 glava ugovora.
U temeljnim odredbama, kroz �etiri �lanka ure�uju se ugovorne obveze sudionika
kolektivnog ugovora, podru�je primjene i u�inci kolektivnog ugovora. Druga glava
ugovora regulira kroz dva �lanka uvjete zaposlenja u HAAB-u te pravo radnika na
obrazovanje i usavršavanje tijekom rada.
65
Radno vrijeme regulirano je kroz 6 �lanaka, od zakonski propisanog maksimalnog
trajanja radnog vremena, preko prekovremenog rada do posebnih uvjeta rada kao rad
no�u, u smjenama i sl.
Godišnji odmori kao važna stavka ugovora predloženi su na na�in da se detaljno
reguliraju prava radnika na pla�eni godišnji odmor, a posebno stavke ugovora u kojima
radnici ostvaruju pravo na pla�eni i nepla�eni dopust, kao npr. bolest užih �lanova
obitelji, oružani prepad na radnom mjestu, dopust u svrhu školovanja i edukacije
radnika i sl. Kroz devet �lanaka zahtijevalo se da radnici imaju regulirane uvjete rada
sukladno Zakonu o zaštiti na radu, te da im se zajam�i zaštita privatnosti i dostojanstva.
Najzna�ajniji zahtjevi sindikata predloženi su kroz najviše �lanaka, a odnose se na pla�e
radnika. Njime sindikati traže detaljno ure�enje uvjeta utvr�ivanja pla�e, najviše i
najniže pla�e, dodataka na pla�u i naknada pla�e. Vrlo važna stavka nacrta kolektivnog
ugovora je reguliranje isplate trinaeste pla�e, te regresa i boži�nica, koje je poslodavac
jednostrano ukinuo. Tako�er, sindikati su stavili naglasak na stavke prijedloga ugovora
kojima se reguliraju pravo na otpremninu, jubilarnu nagradu i solidarnu potporu. Važno
je naglasiti da je poslodavac u me�uvremenu ukinuo gotovo sve naknade radnicima
povrh osnovne pla�e te je tom podru�ju odbor posvetio najviše vremena razvijaju�i i
pripremaju�i proces pregovora. Osim pla�a i naknada na pla�u, u �lanke Nacrta ugovora
uklju�eni su zahtjevi za reguliranje naknada dnevnica i putnih troškova, posebne
pogodnosti za djelatnike HAAB-a poput povoljnijih uvjeta kreditiranja i bankarskih
usluga.
U prijedlog kolektivnog ugovora uklju�eni su i �lanci kojima se reguliraju uvjeti
prestanka radnog odnosa, sudjelovanje radnika u odlu�ivanju te �lanak kojima se
regulira na�in naknade štete zaposleniku, odnosno poslodavcu tijekom radnog odnosa.
Posebnu glavu prijedloga �ine zahtjevi kojima se reguliraju uvjeti rada sindikata pri
poslodavcu te na samom kraju ugovora pravne odredbe o važenju, trajanju, izmjenama i
dopunama ugovora te rješavanju pravnih sporova izme�u ugovornih strana.
66
Na izradi nacrta kolektivnog ugovora sudjelovali su svi �lanovi pegovara�kog odbora,
na �elu sa pravnom savjetnicom uz pomo� suradnika, sindikalnih povjerenika koji nisu
bili dio pregovara�kog tima. U nacrtu ugovora sadržani su svi zahtjevi sindikata prema
poslodavcu za koje se smatra da ih je nužno zaštititi kolektivnim ugovorom.
Zajedni�ke pripreme tima trajale su otprilike deset radnih dana na kojima se uglavnom
radilo na prijedlogu ugovora, ali i na pripremi �lanova tima za pregovore. U tu svrhu
�lanovi su održavali simulacije pregovora sa mogu�im situacijama i preprekama koji se
tokom pregovora mogu javiti. Detaljno su analizirani svi zahtjevi iz kolektivnog
ugovora kako bi �lanovi tima bili što bolje pripremeljeni za postupak kolektivnog
pregovaranja.
Osim toga, u suradnji sa pregovara�kim odborom poslodavca izra�ivao se prijedlog
Protokola o na�inu i vremenu vo�enja pregovora. Protokolom je predloženo da �e se
pregovori voditi u dobroj vjeri te da se pregovara o cjelovitom ugovoru razra�enom po
poglavljima. Predloženi su i mjesto i dinamika državanja sastanaka, rok završetka
kolektivnih pregovora, uvjeti potrebni za odvijanje kolektivnih pregovora poput
sredstava komunikacije, prostora za održavanje sastanaka i sl.
Nakon formalnih priprema �lanova pregovara�kog odbora, pristupilo se detaljnoj izradi
prijedloga kolektivnog ugovora. �lanovi pregovara�kog tima su na temelju prikupljenih
informacija o stanju radni�kih prava u HAAB-u te na temelju prijedloga �lanova
sastavili ugovor kroz 69 �lanaka oslanjaju�i se na kolektivni ugovor Splitske banke d.d.
Pri izradi kolektivnog ugovora zna�ajnu pomo� je pružila pravna savjetnica SBF-a.
5.2. Odvijanje pregovora Sindikata i Uprave Hypo Alpe-Adria-Bank d.d.
S obzirom da je Uprava HAAB-a Pismo inicijative za kolektivno pregovaranje
prihvatila tek �etiri mjeseca nakon što ga je sindikat uputio, prvi sastanak pregovara�kih
odbora održan je tek 25. listopada 2012. godine u sjedštu Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. u
Zagrebu.
67
Na �elu pregovara�kog odbora poslodavca bio je predsjednik uprave HAAB-a, gosp.
Markus Ferstl, dok su ostali �lanovi tima bili pravni savjetnici HAAB-a, direktor za
upravljanje ljudskim resursima te �lanovi uprave.
Na prvom sastanku razmijenjene su punomo�i �lanova sindikata i poslodavca za
sudjelovanje u pregovorima i potpisan Protokol o kolektivnom pregovaranju. Me�utim,
prijedlog Protokola je tijekom prvog sastanka mijenjan u podru�jima oko vremena
održavanja sastanka kako bi se pregovara�kom timu poslodavca izašlo u susret.
Kona�no je usuglašeno kako �e se sastanci održavati svaki drugi tjedan u mjesecu u
sjedištu HAAB-a, �etvrtkom od 11 do 16 sati što na kraju nije ispoštovano. Protokolom
je definirno da je krajnji rok za dovršenje kolektivnih pregovora 31.ožujak 2013.
Osim Protokola, potpisan je i Sporazum o podru�ju i razini za koje se kolektivno
pregovara o namjeri sklapanja kolektivnog govora, a u skladu sa Zakonom o radu.
Sporazum je potpisan od strane predsjednika i jednog �lana Uprave te svakog
povjerenika sindikata. Potpisani Sporazum se morao dostaviti u roku od tri radna dana
Ministarstvu rada i mirovinskoga sustava. Pregovara�ki odbor sindikata dostavio je
Sporazum nadležnom ministarstvu 29. listopada 2012. godine.
Prvi sasatanak obilježilo je ispunjavanje formalosti oko po�etka kolektivnih pregovora
izme�u poslodavca i sindikata. Na njemu se nisu razmatrali prijedlozi iz kolektivnog
ugovora, ve� je dogovoreno da �e se uz temeljitu analizu svakog �lanka kolektivnog
ugovora, sa pregovorima zapo�eti na idu�em sastanku.
Pregovori su zapo�eli u „zategnutoj“ atmosferi, bez razumijevanja, zajedni�kih
razmatranja ugovora te davanja i pojašnjavanja prijedloga. Pregovara�ki tim poslodavca
htio je prvo prou�iti prijedlog ugovora koje je dao sindikat i svaku raspravu odgodio za
slijede�i sastanak.
Premda je u Protokolu usuglašeno da �e se sastanci održavati dva puta mjese�no,
slijede�i sastanak na inzistiranje pregovara�kog odbora sindikata održan je 30. studenog
2012. godine u sjedištu Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. u Zagrebu. Sastanak je po�eo sa
68
usuglašavanjem prijedloga kolektivnog ugovora. Pregovara�ki tim sindikata na po�etku
sastanka je dao prijedlog da se pregovori odvijaju na na�in da prate �lanke predloženog
kolektivnog ugovora te da se o svakom �lanku kolektivnog ugovora pojedina�no
raspravi. �lanci koji su obostrano prihva�eni uvode se u kona�ni nacrt kolektivnog
ugovora. Pregovara�ki tim poslodavca prihvatio je prijedlog sindikata o na�inu
odvijanja pregovora.
Sastanak je zapo�eo u pozitivnoj atmosferi, a raspravljalo se �lanak po �lanak kako je i
dogovoreno. Po�elo se pregovarati od temeljnih odredbi kolektivnog ugovora. U
podru�jima kojima se reguliraju temeljne odredbe ugovora, zasnivanje radnog odnosa te
radnog vremena djelatnika svi su �lanci jednoglasno usvojeni. Poslodavac nije imao
zamjerki u tom podru�ju, s obzirom da su te stavke ugovora i zakonski regulirane te ih
je poslodavac ve� dužan primjenjivati.
Iz podru�ja godišnjih odmora odmah su prihva�eni �lanci koji se odnose na zakonski
propisane dopuste i odmore radnika te nepla�eni dopusti. No, kod pla�enih dopusta koji
nisu regulirani zakonima poslodavac se nije slagao sa prijedlozima sindikata. Sindikat je
išao sa prijedlogom da se za sklapanje braka, ro�enje djeteta i smrt �lana uže obitelj
radniku omogu�i pet radnih dana na što poslodavac nikako nije htio pristati. U tom je
podru�ju sindikat išao sa najve�om ponudom pa stoga pristaju na ustupak i zajedni�ki se
sa poslodavcem usuglašavaju na tri radna dana. Za pla�eni dopust za smrt �lana šire
obitelji te njegu �lana obitelji zbog bolesti pregovara�ki tim poslodavca nije htio uop�e
pristati da se to uvrsti u ugovor. Sindikat je u tom slu�aju dao ustupak te se usuglasio sa
poslodavcem da �e odustati od zahtjeva za pla�eni dopust za sudjelovanje radnika na
sportskim i kulturnim susretima kao predstavnik Banke, preseljenje u mjesto
stanovanja, odnosno u drugo mjesto u zamjenu za prethodno navedene stavke. Oko
pla�enog dopusta za žrtve oružanog prepada na radnom mjestu te za slu�aj pretrpljenja
elementarne nepogode poslodavac nije imao primjedbi te su oni usvojeni u cijelosti.
Nakon usuglašavanja �lanaka iz podru�ja godišnjih odmora odmora, na dnevni red
pregovora došli su �lanci kojima se ure�uju zaštita života, zdravlja, privatnosti i
dostojanstva radnika.
69
Na prijedloge pregovara�kog tima sindikata o zaštiti dostojanstva i privatnosti
poslodavac je pozitivno glasao te su �etiri �lanka kojima se regulira to podru�je
jednoglasno usvojeni. Me�utim pregovara�ka atmosfera je postala neugodna kada je na
red došao prijedlog sindikata da se za podru�je zaštite na radu imenuju Povjerenici
zaštite na radu kojima se poslodavac obvezuje osigurati uvjete rada, radne sate za
obavljanje dužnosti u okviru postoje�eg radnog vremena te naknadu pla�e. Poslodavac
na takav prijedlog nije htio nikako pristati. Sindikat je smanjio zahtjev uz manji broj
povjerenika i radnih sati za obavljanje dužnosti, ali poslodavac nije pristajao ni na tu
vrstu ustupka te je zatražio da se to pitanje ostavi otvorenim. Tako�er, pregovara�ki tim
poslodavca nije prihvatio prijedlog sindikata da o svom trošku osigura svim
djelatnicima HAAB-a redovito obavljanje sistematskih pregleda, tj. nije pristajao ni na
jedan prijedlog sindikata koji ga financijski obvezuje, a što prema zakonima do sada
nije dužan �initi. Bez obzira na pritisak tima sindikata, poslodavac nije popuštao u
svojim stavovima te su �etiri �lanka ovog poglavlja ostali otvoreni za budu�e sastanke
pregovara�kih odbora.
Podru�je reguliranja pla�a, kao najosjetljiviji dio pregovora bilo je ujedno i podru�je u
kojem je bilo najviše neslaganja i odbijanja od strane pregovara�kog tima poslodavca te
po�etak kraja kolektivnih pregovora. Pla�e su na dnevni red došle pri kraju sastanka
kada su timovi ve� bili iscrpljeni dosadašnjim pregovaranjem.
Kao i u prethodnoj glavi ugovora, poslodavac je bez primjedbi prihvatio prijedloge
sindikata vezane za na�in utvr�ivanja pla�a, vremena isplate, platnih razreda, dakle
svega onog što je prema zakonu obvezuju�e. Na sve prijedloge sindikata od najnižeg
iznosa pla�e, naknada na pla�u, prijevoza, trinaeste pla�e poslodavac je zauzeo tvrdu
poziciju i svaki je �lanak u potpunosti odbijao. Cilj sindikata bio je da se u kolektivni
ugovor ugrade odredbe kojima bi se radnicima vratila prava na isplatu trinaeste pla�e,
naknade za prijevoz, regresa i boži�nice koja su im ukinuta 2011. godine. Pregovara�ki
tim poslodavca se branio tvrdnjom da je Banka u razdoblju velikog rezanja budžeta i
štednje te da na te uvjete u ovoj situaciji ne mogu pristati. Tražili su da ta pitanja ostanu
otvorena kako bi se mogla naknadno razmotriti.
70
Drugi sastanak pregovara�kih odbora bio je sastanak na kojem se zaista pregovaralo i
koji je polu�io najbolje razultate kolektivnih pregovora. Na njemu je usvojeno 39 od 69
�lanaka prijedloga kolektivnog ugovora. Sastanak je zapo�eo u pozitivnoj i suradni�koj
atmosferi, �lanci su usvojeni bez puno nesuglasica do trenutka kada su na dnevni red
došli prijedlozi kojima se regulira zaštita na radu i pla�e. U tom dijelu pregovora
pregovara�ki tim poslodavca je zauzeo �vrstu poziciju u svojim stavovima i odbacio sve
ekonomske prijedloge sindikata koje bi za njega predstavljale obvezu. Pregovara�ki tim
sindikata iznosio je alternativne prijedloge za rješenje problema, na što je tim
poslodavca uglavnom upotrebljavao uzre�icu „razmisliti �emo“ .
Tre�i sastanak pregovara�kih odbora sindikata i poslodavca održan je tek nakon nešto
manje od tri mjeseca, 18. velja�e 2013. godine. Poslodavac je pregovore odga�ao pod
isprikom završetka poslovne godine i dovršenja zapo�etih poslovnih aktivnosti u 2012.
godini. Na samom po�etku sastanka predsjednik pregovara�kog tima poslodavca i
predsjednik Uprave HAAB-a gosp. Markus Ferstl zatražio je od tima sindikata odgodu
pregovora uz obrazloženje da su Uprava i Nadzorni odbor Banke ocijenili da HAAB-u u
fazi prodaje Banke nije u mogu�nosti potpisati kolektivni ugovor. Naime, u tom je
razdoblju donesena odluka Europske komisije o privatizaciji glavne središnjice Hypo
Alpe-Adria-Bank u Austriji, a zatim i prodaja njezinih podružnica u ostalim zemljama
što je za poslodavca predstavljalo novu poslovnu situaciju i trenutno nije u mogu�nosti
kolektivno pregovarati. Predloženo je da se sa kolektivnim pregvorima nastavi u drugoj
polovici 2013. godine, ovisno o tijeku nastavka procesa prodaje. Me�utim, odgoda
pregovaranja ujedno je zna�ila i sam kraj kolektivnih pregovora izme�u �lanova
sindikata i uprave Hypo Alpe-Adria-Banke.
Predsjednik pregovara�kog tima poslodavca predložio je ažuriranje postoje�eg
Pravilnika o radu usvojenim �lancima iz prijedloga kolektivnog ugovora, kao i
informiranje Nadzornog odbora i Uprave Banke o statusu pregovora. Tako�er se
obvezao informirati djelatnike, a posebno �lanove sindikata o razlozima odgode
pregovaranja. Glavni pregovara� pregovara�kog tima sindikata g�a. Željka Obradovi�
predložila je potpisivanje djelomi�nog kolektivnog ugovora sa �lancima oko kojih je
postignuta suglasnost, a zadnjim �lankom ugovora definirao bi se nastavak pregovora
71
ovisno o procesu prodaje. Poslodavac se nije složio sa prijedlozima sindikata i sjednica
je okon�ana bez donošenja zajedni�kih zaklju�aka kolektivnih pregovora. Poslodavac je
Zapisnik sa sastanka održanog 18. velja�e 2013. godine dostavio sindikatu na
usuglašavanje tek 26. ožujka 2013. godine, mimo Protokola koji definira rok za dostavu
Zapisnika od tri radna dana. U Zapisniku je poslodavac izrazio stav da ne odustaje od
odgode kolektivnih pregovora.
Ne odustaju�i o svoje namjere da nastavi kolektivno pregovaranje te u cilju mirnog
rješavanja nastale situacije, pregovara�ki odbor sindikata šalje 10. travnja 2013. godine
pregovara�kom odboru poslodavca O�itovanje. U njemu sindikat navodi da razumije
poziciju poslodavca, odnosno objektivne okolnosti vezane za HAAB u tom trenutku,
kao i zahtjeve predstavnika vlasnika Banke. Me�utim, o�ekuju od poslodavca da pokuša
razumjeti o�ekivanja radnika koji od sindikata traže da se njihova prava urede na
povoljniji na�in. Stoga sindikat poziva na potpisivanje Sporazuma kojim bi se prava
radnika usvojena na sastancima pregovara�kih odbora regulirala do kraja 2013. godine,
a kao kompromis na odbijanje potpisivanja djelomi�nog kolektivnog ugovora.
Pregovara�ki odbor sindikata, pou�en odugovla�enjem postupka kolektivnog
pregovaranja od strane poslodavca, dao je poslodavcu rok od 15 dana za odgovor na
O�itovanje i prijedlog Sporazuma.
Predsjednik Uprave gosp. Markus Ferstl uputio je pregovra�kom odboru sindikata 23.
travnja 2013. godine dopis u kojem ga obavještava da je u ime Banke spreman prihvatiti
tri prijedloga sindikata s time da se prava radnika reguliraju isklju�ivo njihovim
uklju�ivanjem u važe�i Pravilnik o radu. To su slijede�a prava:
1. nov�ana pomo� u visini 10.000,00 kuna bruto radniku koji je pretrpio oružanu
plja�ku ili pokušaj oružane plja�ke
2. nov�ana pomo� u visini 10.000,00 kuna neto radniku radi otklanjanja posljedica
elementarne nepogode
3. dodatna 2 dana godišnjeg odmora radniku roditelju djeteta s poteško�ama u
razvoju kao i samohranom roditelju malodobnog djeteta
72
Kolektivno pregovaranje u Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. trajalo je pet mjeseci i održana
su tri sastanka pregovara�kih odbora. Na prvom sastanku ispunjene su formalnosti te
potpisan Sporazum i Protokol kolektivnog pregvoranja. Drugi sastanak, održan u
studenom 2012. godine bio je i jedini sastanak na kojem su se vodili kolektivni
pregovori. Na njemu je usuglašeno više od polovice predloženih �lanaka kolektivnog
ugovora što je sindikatu dalo nadu da �e se kolektivni pregovori uspješno završiti i da �e
u kona�nici potpisati kolektivni ugovor. Na tre�em sastanku održanom tek nakon tri
mjeseca, u velja�i 2013. godine poslodavac traži odgodu pregovora, �ime kolektivno
pregovaranje u HAAB-u završava. Poslodavac nije pristao na sklapanje djelomi�nog
kolektivnog ugovora do nastavka kolektivnih pregovora, ve� je na inzistiranje sindikata
regulirao tri nova radni�ka prava i uvrstio ih u postoje�i Pravilnik o radu Hypo Alpe-
Adria-Bank d.d. Sindikat �e nakon prodaje Banke inzistirati na nastavku kolektivnih
pregovora sa novim poslodavcem i sklapanja kolektivnog ugovora.
5.3. Analiza razloga neuspjeha kolektivnih pregovora
Na temelju predstavljenog slu�aja, vidljivo je da je u prvom redu rije� o tradicionalnom,
suparni�kom pristupu pregovaranju. Obje strane zastupaju sukobljene interese nastoje�i
pri tom izvu�i korist za sebe. Pregovaranje se uglavnom zasnivalo na davanju ustupaka
pregovara�kog tima sindikata kako bi se postigli ciljevi, odnosno kako bi tim
poslodavca zahtjev prihvatio.
Tim poslodavca je u startu zauzeo �vrst stav u pregovorima i nije davao nikakve
ustupke. Pri tome je bio svjestan svoje pregovara�ke mo�i, što zbog iskustva, što zbog
�injenice da je on taj od kojega se nešto traži. Takvim stavom nije ostavljao puno
prostora za suradnju, što je i nagovještalo neuspješan kraj pregovora.
S obzirom da su prava radnika u HAAB-u regulirana Pravilnikom o radu kao
jednostranim pravnim aktom, to poslodavcu daje mogu�nost samovoljnog reguliranja
radnih prava za razliku od koletkivnog ugovora kao dvostranog pravnog akta. Prema
tome poslodavac nastoji zadržati dosadašnju mogu�nost samostalnog ure�ivanja radnih
prava. Tako�er mu u prilog ide i poslovna situacija Banke u vrijeme održavanja
kolektivnih pregovora s obzirom da se Banka našla u situaciji restrukturiranja i rezanja
73
budžeta. To mu je omogu�avalo da zauzme �vrstu poziciju i ne pristaje na ustupke.
Prema tome se može zaklju�iti da se pregovara�ki tim poslodavca vodio strategijom
pozicijskog pregovaranja, a koriste�i se taktikom „walk out“ doveo je do prekida
kolektivnih pregovora.
Pregovara�ki tim sindikata bio je u ovome slu�aju pregovaranja u podre�enom položaju
i to iz nekoliko razloga. Na suprotnoj pregovara�koj strani imao je nadmo�nijeg
suparnika, umjesto suradnika jer je sindikat bio taj koji je upu�ivao zahtjeve prema
poslodavcu bez prethodnog dijaloga. Poslovna situacija u kojoj se Banka nalazila u
posljednjih tri godine ve� je bila naznaka da �e za sindikat pregovori biti teški. Slabija
pregovara�ka snaga sindikata proizlazi i iz �injenice da je rije� o sindikatu bez iskustva
u kolektivnom pregovaranju.
S obzirom da je faza pripreme za pregovore najve�a i najvažnija faza za odvijanje
uspješnih pregovora, mogu�i uzrok neuspjeha kolektivnih pregovora leži u �injenici da
se pregovara�ki tim sindikata za postupak pripremao samo desetak radnih dana
oslanjaju�i se pri tome na pregovara�ko iskustvo glasnogovornice tima.
Iz opisanog slu�aja pregovaranja vidljivo je da su izostale detaljne rasprave o pitanjima
i interesima koja vode prema boljim zajedni�kim rješenjima. Teži se tome da se osnaži
pozicija u pregovaranju, a ne teži se ostvarenju obostranog dobitka, želji da se oja�aju i
u�vrste me�usobni odnosi i da obje strane iza�u kao pobjednici. Poslodavac nije
pokazao ozbiljnost u namjeri da se pregovori uspješno odvijaju ne poštujuju�i Protokol
o kolektivnom pregovaranju. Sastanci se nisu održavali prema dogovorenom, ve� na
inzistiranje sindikata.
Rezultat kolektivnih pregovora mogao je biti bolji da su pregovara�ki timovi svoje
kolektivne pregovore temeljili na suradni�kom pristupu, s me�usobnim uvažavanjem
stavova i prijedloga. Premda su �lanovi pregovara�kog tima sindikata zadovoljni
odra�enim poslom, važno je provesti analizu postupka pregovora kako bi dobili
smjernice za daljnji nastavak pregovora s poslodavcem.
74
Navedeni primjer kolektivnog pregovaranja ujedno predstavlja sliku stanja kolektivnog
pregovaranja u Hrvatskoj. Kako je u radu ve� spomenuto, na razini države djeluje veliki
broj sindikata �ija je reprezentativnost u pregovorima upitna. Uglavnom se pregovaranje
svodi na borbu za pozicije i zaštitu vlastitih interesa, a izostaje kvalitetan socijalni
dijalog. Kultura kolektivnog pregovaranja u odnosu na situaciju u Europskoj uniji u
Hrvatskoj je vrlo niska. Na nacionalnoj razini ne postoji op�i kolektivni ugovor koji bi
bio donesen izme�u predstavnika Vlade, sindikata i poslodavaca, a kojime bi se
regulirala prava i obveze radnika i poslodavaca na nivou države s obzirom da kolektivni
ugovor predstavlja pravno vrelo koje prelazi granice zakona.
Osim nacionalnog kolektivnog ugovora, u Hrvatskoj se slabo kolektivno pregovara i na
sektorskoj, odnosno granskoj razini. To je razina u kojoj sindikati mogu znatno oja�ati
svoju pregovara�ku mo� u odnosu na poslodavce i puno ve�i broj radnika bio bi
zašti�en kolektivnim ugovorom, što do sada nije slu�aj. Uglavnom sva poduze�a na
razini sektora posluju po jednakim na�elima, imaju sli�nu tržišnu situaciju, a djelatnici
rade u sli�nim uvjetima. Upravo ovaj prikazani primjer kolektivnog pregovaranja
izme�u sindikata i uprave HAAB-a bio bi puno uspješniji, a u�inci kolektivnih ugovora
dalekosežniji da se pregovori vode na nivou bankarskog sektora, izme�u Sindikata
bankarskih i financijskih djelatnika Hrvatske i njihovih poslodavaca, odnosno udruge
banaka s druge strane umjesto sindikalnih podružnica i poslodavaca na nivou poduze�a.
Prema svemu navedenom u ovom radu, pomo�u SWOT matrice (Slika 8), prikazana je
analiza sustava kolektivnog pregovaranja u Republici Hrvatskoj.
75
Slika 8: SWOT matrica sustava kolektivnog pregovaranja u Republici Hrvatskoj
Izvor: vlastita izrada prema Rebac, 2010
Prema navedenim prednostima, vidljivo je da Republika Hrvatska ima vrlo dobro
postavljen zakonski okvir kojim se regulira kolektivno pregovaranje te sloboda
udruživanja radnika u sindikate, što treba iskoristiti kao prednost u poboljšanju sustava
kolektivnog pregovaranja. Prema evidenciji Ministarstva rada i mirovinskog sustava
postoji veliki broj evidentiranih sklopljenih kolektivnih ugovora, što zna�i da postoji
iskustvo u kolektivnom pregovaranju, a tako�er je uspostavljen i kvalitetan sustav
mirenja u kolektivnim radnim sporovima.
76
Slabosti funkcioniranja sustava kolektivnog pregovaranja vidljive su prije svega u
malom broju udruga sindikata, posebice na županijskoj razini. U Republici Hrvatskoj ne
postoji kolektivni ugovor na nacionalnoj razini, što bi uz pomo� prakse zemalja �lanica
Europske unije, koja ima vrlo razvijen sustav tripartitne suradnje, trebalo pretvoriti u
priliku. Slabost sustava �ini i nedovoljna inovativnost kolektivnih ugovora, koje bi
trebalo više prilago�avati uvjetima i radnika i poslodavaca, umjesto da dolazi do
slu�ajeva nepoštivanja kolektivnih ugovora.
Brojne su prilike koje valja iskoristiti za poboljšanje sustava kolektivnog pregovaranja,
od dobrog zakonskog i institucionalnog okvira, uspostavljenog Gospodarsko-socijalnog
vije�a na razini države i županija, do ulaska Hrvatske u Europsku uniju koja ima dobru
praksu upravo u tripartitnoj suradnji, a koja je u Hrvatskoj manje zastupljena.
Na djelovanje sustava kolektivnog pregovaranja utje�u i prijetnje iz okruženja u kojima
se odvija kolektivno pregovaranje. Dugogodišnja recesija u Republici Hrvatskoj
rezultirala je visokom stopom nezaposlenosti i štednjom u društvenom i privatnom
sektoru. Takvi uvjeti znatno slabe pregovara�ku mo� sindikata jer se smanjuje broj
�lanova sindikata i radna prava koju su poslodavci u mogu�nosti osigurati svojim
zaposlenicima. Republika Hrvatska u odnosu na prosjek Europske unije još uvijek ima
nisku stopu visokoobrazovanih radnika što se odražava na nedovoljnu educiranost
sindikalnih pregovara�a u podru�ju vo�enja sindikalnih pregovora. Na razini Republike
Hrvatske ne postoji jasna i kvalitetna strategija u podru�ju kolektivnog pregovaranja niti
ujedinjenost sindikata.
Na temelju svega navedenog, sindikati u Hrvatskoj bi trebali maksimalno iskoristiti
postoje�e zakonske mogu�nosti i praksu Europske unije te povezivanjem u udruge
sindikata ja�ati svoju pregovara�ku mo� na sektorskoj/ granskoj te nacionalnoj razini.
Za razliku od pravne prakse Europske unije, gdje ve�ina zemalja �lanica ima sklopljen
nacionalni kolektivni ugovor, u Hrvatskoj to nije slu�aj. Ujedinjenim stavovima i
zahtjevima sindikati imaju mogu�nost pokrenuti kolektivno pregovaranje na
nacionalnoj razini s ciljem sklapanja nacionalnog kolektivnog ugovora. Sindikati bi sa
77
svojim poslodavcima trebali razvijati suradni�ki pristup kolektivnog pregovaranja te
aktivnije sudjelovati u donošenju odluka poslodavca.
Potrebno je poboljšati sustav edukacije i ja�anja svijesti o važnosti uklju�ivanja radnika
u sindikate i kolektivnog pregovaranja i na taj na�in podizati kulturu socijalnog dijaloga
u Republici Hrvatskoj. Time bi se otvorila mogu�nost kolektivnog pregovaranja i
sklapanja kolektivnih ugovora i u malim privatnim poduze�ima sa manjim brojem
zaposlenih.
78
6. ZAKLJU�AK
Pregovaranje je kroz povijest ljudskog društva jedna od važnijih i vrlo �esto korištenih
komunikacijskih vještina. Rije� je o složenom komunikacijskom procesu koji uklju�uje
brojne aktivnosti usmjerene prema cilju, a to je obi�no zadovoljenje svojih potreba.
U poslovnom svijetu pregovaranje se javlja u svim segmentima poslovanja poduze�a
kao sredstvo kojim poduze�a ostvaruju svoje strateške ciljeve i interese. Zbog složenosti
i važnosti pregovara�kog procesa, pregovaranje se po�elo razvijati kao znanstvena
disciplina koja djeluje prema posebnim na�elima i u �iju su svrhu razvijene brojne
strategije i taktike.
U podru�ju rada i radni�kih prava u svijetu ve� više od sto godina važno sredstvo za
ostvarivanje svojih materijalnih i socijalnih prava je kolektivno pregovaranje. S
vremenom i iskustvom sindikati, poslodavci i vlade svih zemalja su uvidjeli da je to
najbolji na�in za traženje rješenja za pitanja poput pla�a, zaštite na radu, radnog
vremena, dana odmora te samim time i izbjegavanja sukoba poput štrajkova.
Sam zna�aj kolektivnog pregovaranja leži u �injenici što su slobode udruživanja radnika
i vo�enja pregovora zašti�eni mnogim pravnim vrelima, uz istovremeno omogu�avanje
širokog prostora sindikatima i poslodavcima da samostalno reguliraju svoje odnose i
sklapaju kolektivne ugovore.
Klju�an trenutak za razvoj kolektivnog pregovaranja u Hrvatskoj bio je donošenje
Zakona o radu 1995. godine. Tada se po�inju se osnivati brojni sindikati i dolazi do
sklapanja prvih kolektivnih ugovora, kako na granskoj, tako i na razini poduze�a.
Osnovano je Gospodarsko-socijalno vije�e te se o pravima radnika po�inje raspravljati
na svim razinama. Premda je uspostavljen kvalitetan institucionalni okvir i djeluje veliki
broj sindikata, kolektivno pregovaranje i sklapanje kolektivnih ugovora u Republici
Hrvatskoj nije na zadovoljavaju�oj razini.
Svrha ovog rada bila je kroz analizu prikupljenih informacija o u�incima kolektivnog
pregovaranja u Hrvatskoj te na primjeru vo�enja kolektivnih pregovora izme�u �lanova
79
sindikata i uprave Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. pokušati utvrditi uzroke neuspjeha
kolektivnih pregovora.
U Hrvatskoj je u posljednjih dvadeset godina osnovan veliki broj sindikata u svrhu
obrane interesa svojih radnika, no u prosjeku je na dva sindikata sklopljen jedan
kolektivni ugovor. Sindikati su uglavnom osnovani u velikim tvrtkama, institucijama i
državnim službama. Me�utim, u Hrvatskoj djeluje veliki broj malih privatnih tvrtki gdje
praksa sindikalnog djelovanja ne postoji. Stoga se može zaklju�iti da je u Hrvatskoj
usprkos velikom broju sindikata i sklopljenih kolektivnih ugovora, mali broj radnika
�ija su prava regulirana kolektivnim ugovorom.
Najve�i problem koji se javlja u kolektivnom pregovaranju je nedostatak
reprezentativnosti sindikata koji zbog svoje slabije pregovara�ke mo�i ne uspijevaju biti
ravnopravani sa poslodavcima. Sindikati se najviše registriraju iz potrebe sindikalista da
zaštite vlastite interese kroz aktivno sudjelovanje u radu sindikata dok prave borbe za
prava radnika izostaju. Iz tog razloga se vrlo malo ulaže na osposobljavanje sindikata u
kolektivnom pregovaranju, ne postoje jasne strategije vo�enja kolektivnih pregovora u
Hrvatskoj, a sindikati se slabo organiziraju u udruge sindikata.
Kolektivni ugovori su neinovativni, ve�inom se sklapaju po istom modelu, a rezultati
�esto nisu zadovoljavaju�i. Nedostaju kolektivni ugovori na granskoj razini kako bi se
njime obuhvatilo ve�i broj radnika i kako bi sami ugovori imali bolji u�inak. Tako�er, u
Hrvatskoj nedostaje krovni, nacionalni kolektivni ugovor.
Istraživanjem se dolazi do zaklju�ka da je kolektivno pregovaranje najaktivnije na razini
državnih poduze�a, gdje nema podru�ja rada koje nije pokriveno kolektivnim
ugovorom. Na tom je podru�ju i sindikalna scena najja�a. �esto u medijima imamo
mogu�nost susresti se sa brojnim pritiscima sindikata na nadležna ministarstva kako bi
se zaštitila prava radnika. No, tako�er su vidljiva i neslaganja i rascijepljenost sindikata
koji brane vlastite interese i dolaze u me�usobne sukobe.
80
Na temelju istraživanja provedenog u ovom radu dolazi se do zaklju�ka kako uz
postoje�e uvjete koje kolektivno pregovaranje u Hrvatskoj omogu�ava, sindikati moraju
ja�ati svoje pregovara�ke pozicije. Koriste�i se spoznajama i znanjima iz poslovnog
pregovaranja, razvijati vještine i tehnike pregovaranja, nau�iti koristiti strategije i
taktike kako bi se moglo ravnopravno postaviti prema suprotnoj pregovara�koj strani.
Osim toga, udruživanjem sindikata na razini sektora braniti zajedni�ke interese sebe i
svojih zaposlenika i na taj na�in tako�er oja�ati pregovara�ku situaciju.
Ulaskom Hrvatske u Europsku uniju Hrvatska je dobila priliku nau�iti i primjenjivati
kulturu kolektivnog pregovaranja zapadnih zemalja, a koju mi nismo imali prilike
razvijati dugogodišnjim radom u socijalisti�kom okruženju.
Najvažnije je shvatiti proces kolektivnog pregovaranja kao suradni�ki komunikacijski
proces koji rezultira ja�anjem odnosa izme�u poslodavaca i svojih djelatnika,
dugoro�nim razvijanjem dijaloga i zajedni�kim traženjem rješenja na obostrano
zadovoljstvo. Time �e se percepcija o sindikatima i kolektivnom pregovaranju po�eti
mjenjati i sami radnici �e više biti uklju�eni u aktivan rad sindikata, a poslodavci �e
sindikate uvažavati kao suradnike, a ne suparnike.
81
LITERATURA
Knjige:
1. Armstrong, M., 2003, Kompletna menadžerska znanja 1- upravljanje ljudima i
sobom, M.E.P. Consult, Zagreb
2. Bahtijari, H., 2004, Kolektivno pregovaranje suradnjom do sporazuma, TIM
press, Zagreb
3. Begovi� V., (ur.) 2006, Kolektivno pregovaranje u Republici Hrvatskoj, Vlada
Republike Hrvatske, Ured za socijalno partnerstvo, Zagreb
4. Dobrijevi�, G., 2011, „Poslovno komuniciranje i pregovaranje“, Univerzitet
Singidunum
5. Herman, V. i �upurdija, M., 2011, Osnove radnog prava, (elektronsko izdanje),
Pravni fakultet Osijek, Osijek
6. Lukovi�, S., 2005, Priru�nik za kolektivno pregovaranje, Centar za obrazovanje
i istraživanja UGS „Nezavisnost“, Beograd
7. Petrovi�, J. A. i Ghinararu A., 2006, Kolektivno pregovaranje za bolje uvjete
života i rada, Grafem, Zagreb
8. Rebac, I., 2010., Socijalni dijalog i kolektivno pregovaranje u Hrvatskoj, TIM
press, Zagreb
9. Rosi�, V., 2008, Komunikacija, pregovaranje, lobiranje, Institut za istraživanje i
razvoj obrambenih sustava, Rijeka
10. Segetlija, Z., 2009, Poslovno pregovaranje, Ekonomski fakultet u Osijeku,
Osijek
11. Šok�evi�, S., 2006, U�inci kolektivnog pregovaranja, TIM press, Zagreb
12. Tudor, G., 1992, Kompletan pregovara�- umije�e poslovnog pregovaranja,
MEP, Zagreb
13. Vukmir, B., 2001, Strategija i taktika pregovaranja, RRIF, Zagreb
82
�lanci:
14. Bodiroga- Vukobrat, N. i Laleta, S., 2007, „Posebnosti kolektivnog pregovaranja
u europskome i hrvatskome pravu“, Zbornik Pravnog fakulteta Sveu�ilišta u
Rijeci, vol. 28, no. 1, pp. 28-33.
15. Brezak, S., 2011, „Vještine pregovaranja s velikim trgova�kim lancima“,
MEDIANALI- znansveni �asopis za medije, novinarstvo, masovno
komuniciranje, odnose s javnostima i kulturu društva, vol. 5, no. 9, pp. 153.
16. Novotny, D., 2008, „Predstavlja li inflacija opasnost od dugoro�ne stagnacije?“,
Ekonomija/ Economics, vol. 15, no. 2, pp. 325-338.
17. Tomaševi� Lišanin, M., 2004, „Pregovaranje- poslovni proces koji dodaje
vrijednost“, Zbornik Ekonomskog fakulteta u Zagrebu, godina 2, no. 1, pp. 143-
159.
18. U�ur, M. �., 2006, „Kolektivno pregovaranje i proširenje primjene kolektivnog
ugovora“, Zbornik Pravnog fakulteta Sveu�ilišta u Rijeci, vol. 27, no. 1, pp.
551-553.
Internet izvori:
19. http://www.poslovniforum.hr/management/osnove_pregovaranja.asp,
(28.02.2014)
20. http://www.sssh.hr/hr/static/podrucja-rada/socijalni-dijalog/gospodarsko-
socijalno-vijece-43, (07.03.2014)
21. http://narodne-novine.nn.hr/clanci/sluzbeni/232289.html, (07.03.2014)
22. http://www.zakon.hr/z/307/Zakon-o-radu, (07.03.2014)
23. http://www.zakon.hr/z/534/Zakon-o-kriterijima-za-sudjelovanje-u-tripartitnim-
tijelima-i-reprezentativnosti-za-kolektivno-pregovaranje, (07.03.2014)
24. http://www.propisi.hr/print.php?id=10366, (08.03.2014)
25. http://pollitika.com/uloga-cilj-sindikata-ili-buntovnici-s-malih-milijun-razloga,
(10.03.2014)
26. http://www.mrms.hr/?s=broj+registriranih+sindikata, (14.03.2014)
83
27. www.vlada.hr/hr/content/download/283996/.../file/137.%20-%201.pdf,
(05.04.2014)
28. http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/pages/o_nama-hypo_grupa-
hypo_group_alpe_adria-190, (16.03.2014)
29. http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/id/535, (16.03.2014)
30. http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/pages/o_nama-uprava-
uprava_hypo_alpe-adria-bank_d.d.-18, (16.03.2014)
31. http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/pages/o_nama-povijest-191,
(16.03.2014)
32. http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/r/Hypo_Times_21/$file/ht.swf,
(16.03.2014)
33. http://www.hypo-alpe-
adria.hr/home.nsf/r/Hypo_Times/$file/Hypo_Times12_05-2009.pdf,
(16.03.2014)
34. http://www.hypo-alpe-
adria.hr/home.nsf/r/Godisnje_izvjesce/$file/godisnje_izvjesce_hr_web_final.pdf
(17.03.2014)
35. http://www.hypo-alpe-
adria.hr/home.nsf/r/O_nama/$file/HBC%20Javna%20objava_30.06.2013_hrv.p
df, (17.03.2014)
36. http://www.hypo-alpe-
adria.hr/home.nsf/pages/ekonomska_istra%C5%BEivanja-publikacije-356,
(17.03.2014)
37. http://www.hypo-alpe-adria.hr/home.nsf/pages/o_nama-vizija_i_misija-
hypo_alpe-adria-bank_d.d.-16, (17.03.2014)
38. http://www.hnb.hr/publikac/bilten-o-bankama/hbilten-o-bankama-26.pdf,
(16.03.2014)
39. http://www.hnb.hr/supervizija/hpokazatelji_poslovanja__bankovnih-1.htm,
(15.04.2014)
40. http://www.izbori.hr/izbori/ip.nsf/WPDS/B80DA07CB303D733C1257455004A
B956?open&1, (12.04.2014)
84
41. http://www.zaba.hr/home/wps/wcm/connect/d56b0b53-0835-4fa4-8029-
4198a0010a82/ZABA-Godisnje_izvjesce-31-12-2013.pdf?MOD=AJPERES,
(17.03.2014)
42. http://www.pbz.hr/Default.aspx?sec=1500#.U19b41crqtc, (17.03.2014)
43. http://www.erstebank.hr/hr/O_nama/Financijska_izvjesca, (17.03.2014)
44. http://www.sbf.hr/onama/, (19.03.2014)
85
POPIS GRAFIKONA
Grafikon 1: Veli�ina banaka u Republici Hrvatskoj prema tržišnim udjelima ....................... 48
86
POPIS ILUSTRACIJA
Slika 1: Pregovaranje kao rješavanje konfliktnih stanja .......................................................... 6�
Slika 2: Tipovi sindikata ...................................................................................................... 32�
Slika 3: Broj registriranih sindikata u Repubici Hrvatskoj .................................................... 36�
Slika 4: Uprava Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. ........................................................................ 39�
Slika 5: Povijesni razvoj Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. .......................................................... 41�
Slika 6: Organizacijska struktura Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. po sektorima ......................... 54�
Slika 7: Organizacijska struktura poslovnica Hypo Alpe-Adria-Bank po regijama ............... 55�
Slika 8: SWOT matrica sustava kolektivnog pregovaranja u Republici Hrvatskoj ................ 75�
87
POPIS TABLICA
Tablica 1: Osnovni podaci o Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. ..................................................... 39�
Tablica 2: Financijski pokazatelji za 2012. i 2013. godinu Hypo Alpe-Adria-Bank d.d. ....... 57
