Suport de Curs lRU

ASOCIATIA ROMANA PENTRU SECURITATE

I SNTATE N MUNC ARSSM

_____________________________________________________________________________________

Suport de curs Inspector Resurse Umane

CURS INSPECTOR RESURSE UMANE

1 6 CUPRINS 4



_____________________________________________________________________________________


-

MODUL I. - LEGISLAIA MUNCII, INTERPRETAREA NOIUNILOR JURIDICE ALE RAPORTURILOR DE MUNC...........................................................................pagina 3 MODUL II. - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE..............................pagina 118 MODUL III. - NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUI.............................................................................................pagina 122 MODUL IV - ORGANIZAREA RECRUTRII I SELECTIEI PERSONALULUI EVALUAREA PERFORMANEI PROFESIONALE INDIVIDUALE................pagina 125 MODUL V. - NTOCMIREA I GESTIONAREA CARNETELOR DE MUNCA ALE PESONALULUI ANGAJAT.............................................................................pagina 143 MODUL VI. - NTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE AL ANGAJAILOR...............................................................................................pagina 145 MODUL VII. - NTOCMIREA STATULUI DE PLAT PENTRU PERSONALUL NCADRAT......................................................................................................pagina 149 MODUL VIII. - NTOCMIREA I DEPUNEREA DECLARAIILOR PRIVIND CONTRIBUIILE CORESPUNZTOARE.......................................................pagina 156 MODUL IX - LUCRUL N ECHIP..................................................................pagina 160 MODUL X. - DEZVOLTAREA PROFESIONAL............................................pagina 163 MODUL XI - OFERIREA INFORMAIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL.....................................................................................................pagina 170 MODUL XII - PLANIFICAREA ACTIVITII PROPRII...................................pagina 1 174 64

-



_____________________________________________________________________________________


-

MODUL XIII - ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDEN A PERSONALULUI UTILIZAND PC-UL.............................................................pagina 177

MODUL I. - LEGISLATIA MUNCII, INTERPRETAREA NOTIUNILOR JURIDICE ALE RAPORTURILOR DE MUNCA

1.1 Reglementri comunitare in domeniul muncii i securitii sociale 1.1.1 Reglementri comunitare in domeniul muncii - Carta social european Carta Social European i are originile n Declaraia Universal a Drepturilor Omului din 1948, ale crei articole 22 25 consacr un anumit numr de drepturi sociale (dreptul la munc, dreptul la securitate social, dreptul la concedii pltite, dreptul sindical, dreptul la protecia mamelor i copiilor), ce constituie corolarul Conveniei europene a drepturilor omului, instituind un sistem European pentru protecia drepturilor economice i sociale. Elaborarea acestui instrument nu a fost lipsit de dificulti, datorit noutii relative a acestor drepturi care, spre deosebire de drepturile civile i politice nu i-au gsit dect trziu un loc n constituiile naionale. Pe de alt parte, diferenele considerabile existente n structurile sociale i economice ale diverselor state complic elaborarea oricrui acord internaional n acest domeniu. De altfel, acestea sunt dificulti pe care le ntmpin i n prezent statele ce vor s adere la sistemul instituit de acest instrument juridic internaional. Definitivarea Cartei Sociale Europene a durat aproape zece ani, redactorii care au lucrat cu asistena Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM), inspirndu-se att din substana Pactului ONU relativ la drepturile economice i sociale, ct i din conveniile i recomandrile OIM. Carta Social European a fost semnat la Torino n 1961 i a intrat n vigoare n 1965. Carta Social European nu este o simpl declaraie de principii, ci este o convenie internaional obligatorie pentru toate statele care au ratificat-o. Partea I a Cartei reprezint o declaraie ce determin obiectivele ce urmeaz a fi realizate prin aplicarea documentului internaional. Astfel, prile contractante recunosc ca obiectiv al politicii lor, a crui realizare o vor urmri, prin toate mijloacele utile, pe plan naional i internaional, atingerea condiiilor specifice asigurrii exercitrii efective a urmtoarelor drepturi i principii: 1. Orice persoana trebuie s aib posibilitatea de a-i cstiga existena printr-o munc liber ntreprins; 2. Toi lucrtorii au dreptul la condiii de munc echitabile; 3. Toi lucrtorii au dreptul la securitate i igiena n munc; 4. Toi lucrtorii au dreptul la o salarizare echitabil, care s le asigure lor, precum i familiilor lor, un nivel de trai satisfctor;1 5. Toi lucrtorii i patronii au dreptul de a se asocia liber n organizaii naionale sau 6 internaionale pentru protecia intereselor lor economice i sociale; 4 6. Toi lucrtorii i patronii au dreptul la negociere colectiv;



_____________________________________________________________________________________


7. Copiii i tinerii au dreptul la o protecie special mpotriva pericolelor fizice i morale la care sunt expui; 8. Lucrtoarele, n caz de maternitate, au dreptul la o protecie special; 9. Orice persoan are dreptul la mijloace corespunztoare de orientare profesional, n vederea sprijinirii sale n alegerea unei profesii adecvate intereselor i aptitudinilor sale profesionale; 10. Orice persoan are dreptul la mijloace corespunztoare de formare profesional; 11. Orice persoan are dreptul de a beneficia de toate msurile care i permit s se bucure de cea mai bun stare de sntate pe care o poate atinge; 12. Toi lucrtorii i persoanele aflate n ntreinerea acestora au dreptul la securitate social; 13. Orice persoan lipsit de resurse suficiente are dreptul la asisten social i medical; 14. Orice persoan are dreptul de a beneficia de servicii sociale calificate; 15. Orice persoan handicapat are dreptul la autonomie, la integrare social i la participare n viaa comunitii; 16. Familia, n calitate de celul fundamental a societii, are dreptul la o protecie social, juridic i economic corespunztoare n vederea asigurrii deplinei sale dezvoltri; 17. Copii i tinerii au dreptul la o protecie social, juridic i economic corespunztoare; 18. Cetenii uneia din prile contractante au dreptul de a exercita orice activitate lucrativ pe teritoriul unei alte pri contractante, pe picior de egalitate cu cetenii acesteia din urm, sub rezerva restriciilor motivate de raiuni serioase cu caracter economic sau social; 19. Lucrtorii migrani ceteni ai uneia din prile contractante i familiile lor au dreptul la protecie i asisten pe teritoriul oricrei alte pri contractante; 20. Toi lucrtorii au dreptul la egalitate de anse i de tratament n materie de angajare i de profesie fr discriminare n funcie de sex; 21. Lucrtorii au dreptul de a fi informai i consultai n cadrul ntreprinderii; 22. Lucrtorii au dreptul de a participa la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc din cadrul ntreprinderii; 23. Orice persoan vrstnic are dreptul la protecie social; 24. Toi lucrtorii au dreptul la protecie n caz de concediere; 25. Toi lucrtorii au dreptul la protecia propriilor creane n caz de insolvabilitate a patronului lor; 26. Toi lucrtorii au dreptul la demnitate n munc; 27. Toate persoanele cu responsabiliti familiale i care sunt angajate sau doresc s se angajeze n munc au dreptul s o fac fr a fi supuse discriminrilor i, pe ct posibil, fr s existe un conflict ntre responsabilitile lor profesionale i familiale; 28. Reprezentanii lucrtorilor dintr-o ntreprindere au dreptul la protecie mpotriva actelor susceptibile s le produc prejudicii i trebuie s li se acorde faciliti corespunztoare pentru a-i ndeplini propriile atribuii; 29. Toi lucrtorii au dreptul de a fi informai si consultai n procedurile de concediere 1 colectiv; 30. Orice persoan are dreptul la protecie mpotriva srciei i a excluderii sociale; 46



_____________________________________________________________________________________


31. Orice persoan are dreptul la locuin. Partea a II a a Cartei indic obligaiile ce incumb statelor semnatare ale conveniei articolele revizuite ale Cartei sociale europene: Art. 1 Dreptul la munc; Art. 2 Dreptul la condiii de munc echitabile; Art. 3 Dreptul la securitate i la igiena n munc; Art. 4 Dreptul la o salarizare echitabil; Art. 5 Dreptul sindical; Art. 6 Dreptul de negociere colectiv; Art. 7 Dreptul copiilor i adolescenilor la protecie; Art. 8 Dreptul lucrtoarelor la protecia maternitii; Art. 9 Dreptul la orientare profesional; Art.10 Dreptul la formare profesional; Art.11 Dreptul la protecia sntii; Art.12 Dreptul la securitate social; Art.13 Dreptul la asisten social i medical; Art.14 Dreptul de a beneficia de servicii sociale; Art.15 Dreptul persoanelor cu handicap la autonomie, integrare social i participare la viaa comunitii; Art.16 Dreptul familiei la protecie social, juridic i economic; Art.17 Dreptul copiilor i adolescenilor la protecie social, juridic i economic; Art.18 Dreptul la exercitarea unei activiti lucrative pe teritoriul celorlalte pri; Art.19 Dreptul muncitorilor migrani i al familiilor lor la protecie i asisten; Art.20 Dreptul la egalitate de anse i tratament n materie de angajare i profesie, fr discriminare bazat pe sex; Art.21 Dreptul la informare i consultare; Art.22 Dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; Art.23 Dreptul persoanelor n vrst la o protecie social; Art.24 Dreptul la protecie n caz de concediere; Art.25 Dreptul lucrtorilor la protecia propiilor creane n caz de patronului acestora; Art.26 Dreptul la demnitate n munc; Art.27 Dreptul lucrtorilor cu responsabiliti familiale la egalitate de anse i tratament; Art.28 Dreptul reprezentanilor lucrtorilor la protecie n ntreprindere i facilitile acordate acestora; 1 Art.29 Dreptul la informare i la consultare n 6 procedurile de concediere colectiv; Art.30 Dreptul la protecie impotriva srciei i excluderii sociale4

insolvabilitate a



_____________________________________________________________________________________


Art.31 Dreptul la locuin. 1.1.2. Reglementri comunitare in domeniul securitii socialeA. EGALITATEA SEXELOR

1. Principiul plii egale pentru munc egal (art. 119 din Tratatul CEE) n cadrul Titlului 3 al Tratatului CEE Politica social regsim dispoziiile privind apropierea legislaiilor, egalitatea sexelor i Fondul Social European. Acest principiu a fost dezbtut ntr-o serie de Directive, de importan deosebit, legate chiar de esena pieei interne: Directiva 75/117/CEE expliciteaz principiul plii egale, astfel nct s includ plata egal pentru munca de valoare egal; Directiva 76/207/CEE prevede tratamentul egal pentru brbai i femei n procesul angajrii; sociale;

Directiva 79/7/CEE aplic principiul tratamentului egal n materia securitii

Directiva 86/378/CEE extinde principiul tratamentului egal n sistemul pensiilor profesionale; Directiva 86/613/CEE prevede tratamentul egal n privina liberilor ntreprinztori; Directiva 92/85/CEE se refer la necesitatea introducerii msurilor de ncurajare a sntii i securitii n munc a femeilor gravide i lucrtoarelor care au nscut recent sau care alpteaz; Directiva 96/34/CE transpune n practic acordul cadru privind concediul paternal ncheiat ntre UNICE, CEEP i CES; sex; Directiva 2000/78/CE crearea unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n domeniul ocuprii i al muncii. 2. Plata egal pentru munc de valoare egal Acest principiu este dezvoltat n Directiva 75/117/CEE privind armonizarea legislaiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului salarizrii egale ntre brbai i femei: stabilete c principiul egalitii de remunerare, nseamn eliminarea oricrei discriminri bazate pe sex, pentru aceeai munc sau pentru munca creia i se atribuie o valoare egal; statele membre trebuie s introduc n sistemele lor juridice naionale acele msuri necesare pentru a permite angajailor care se consider frustai prin neaplicarea acestui principiu s-i susin preteniile printr-un proces judiciar; se impune statelor membre s aplice egalitatea n lege, regulamente, 1 contracte individuale, convenii colective; 64

Directiva 97/80/CE aducerea dovezii n cazurile de discriminare pe baz de



_____________________________________________________________________________________


statele membre sunt obligate s ia msurile necesare pentru a proteja lucrtorii mpotriva oricrei concedieri care ar constitui o reacie a angajatorului la o aciune n justiie, urmrind respectarea principiului egalitii salariilor. 3. Principiul egalitii de tratament ntre brbai i femei Directiva 76/207/CEE privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la angajare, la formare i promovare profesional i condiiile de munc stabilete obligaia statelor membre de a armoniza legislaiile naionale cu dispoziiile necesare, n scopul respectrii prevedeilor directivei. Principiul egalitii este definit n art.2: nu va fi nici un fel de discriminare pe baz de sex, direct sau indirect, prin referire n particular la statutul material sau familial.

Exist totui o derogare de la principiul egalitii de tratament, n art.2(2) pentru activitile n care datorit naturii lor sau mediului n care sunt desfurate, sexul lucrtorului constituie un factor determinant. Intruct, directiva menionat nu definete conceptele de discriminare direct sau indirect s-a impus adoptatea unui act prin care s fie tratate aceste aspecte. Astfel, Parlamentul European i Consiliul au adoptat Directiva 2002/73/CE ce modific Directiva 76/207/CEE, stabilind urmtoarele: hruirea i hruirea sexual sunt contrare egalitii de tratament; aceste forme de discriminare se manifest la locul de munc, dar n procesul accederii la un loc de munc, la formare profesional; instana judiciar este singura care poate aprecia faptele care permit s se prezume existena unei discriminri directe sau indirecte;

dreptul pe care l are femeia aflat n concediu de maternitate sau la terminarea acestuia de a-i relua locul de munc sau unul echivalent, n condiii care s nui fie mai puin favorabile; statele membre trebuie s prevad sanciuni efective, proporionate i descurajante aplicabile n situaiile nerespectrii obligaiilor ce decurg din Directiva 76/207/CEE. 4. Principiul tratamentului egal n materia securitii sociale Directiva 79/7/CEE privind implementarea progresiv a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n domeniul securitii sociale se aplic lucrtorilor, categorie ce cuprinde: salariai i independeni, bolnavii i accidentaii, omerii voluntari n cutarea unui loc de munc, pensionarii i invalizii. Conform acestei directive, principiul egalitii de tratament se aplic: regimurilor legale de protecie social n caz de boal, invaliditate, btrnee, accidente de munc sau boli profesionale i omaj; ajutoarelor sociale menite s suplimenteze pe primele. In schimb sunt excluse prestaiile familiale i cele n beneficiu supravieuitorilor. 1 Directiva 79/7/CEE recunoate oricrei 6 persoane care se consider a fi victima unei discriminri dreptul de a aciona n instan. 4



_____________________________________________________________________________________


5. Principiul egalitii de tratament n sistemul de pensii profesionale Directiva 86/378/CEE privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n regimurile profesionale de securitate social introduce principiul egalitii de tratament n domeniul sistemului de pensii profesionale, existent pe lng cel legal. Directiva 86/378/CEE este complementar Directivei 79/7 i se aplic sistemelor profesionale care nu sunt stipulate n Directivei 79/7, adic s ofere lucrtorilor beneficii suplimentare celor oferite de sistemele legale de securitate social sau s le nlocuiasc. n timp, prevederile Directivei 86/378/CEE au fost depite pentru angajai, astfel c s-a impus aducerea unor mbuntiri acestei directive. n acest sens, s-a adoptat Directiva 96/97/CE ce modific Directiva 86/378/CEE, dar i o serie de decizii ale Curii de Justitie, prin care se statua c discriminrile ntre brbai i femei n regimurile de securitate social sunt interzise ntr-o maniera general, i nu numai atunci cnd vorbim despre fixarea vrstei de pensionare sau cnd o pensie profesional este acordat cu titlu de compensaie n cazul concedierii din cauze economice. 6. Tratamentul egal al independenilor Directiva 86/613/CEE urmreste aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbi i femei ce desfoar o activitate ca independeni sau contribuie la desfurarea unei astfel de activiti: - se aplic tuturor persoanelor care desfoar o activitate profitabil n nume propriu, inclusiv fermierii i membrii profesiilor liberale i soiilor lor, care nu sunt angajai sau parteneri. - statele membre trebuie s ia toate msurile necesare pentru a asigura eliminarea prevederilor contrare acestui principiu, n ceea ce privete stabilirea, echipamentul, lansarea sau extinderea unei activiti, facilitile financiare. - statele membre trebuie s introduc, n legislaia naional, acele msuri care s permit tuturor persoanelor, care se consider afectate prin neaplicarea acestui tratament n activitile lor independente, s-i urmreasc cererile lor pe cale judiciar. 7. Protecia special a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz Directiva 92/85/CEE privind punerea n aplicare a msurilor viznd promovarea mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz prevede protecia femeilor angajate, n curs de calificare sau n perioada de ucenicie i care sunt, n acelai timp, nsrcinate, au nscut recent sau alpteaz i au adus starea lor la cunotina patronului. Directiva cere statelor membre s ia msurile necesare pentru: a schimba provizoriu condiiile de munc i/sau locul de munc (evaluarea locului de munc releva un risc pentru securitatea sau sntatea femeii nsrcinate sau care alpteaz); lucrtoarele s nu trebuiasc s ndeplineasc o munc de noapte n timpul 1 sarcinii lor sau n cursul unei perioade consecutive naterii;6 4



_____________________________________________________________________________________


lucrtoarele s beneficieze de o dispens de munc, fr diminuarea salariului, pentru efectuarea examenelor prenatale (dac este cazul); protejarea lucrtoarelor mpotriva consecinelor unei concedieri ilegale.

Norma comunitar a fost transpus n legislaia romneasc prin Legea nr.53/2003 Codul Muncii, OUG nr.96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, aprobat prin Legea nr.25/2004, HG nr.537/2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a OUG nr.96/2003. 8. Concediul parental Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul parental ncheiat ntre UNICE, CEEP si CES; - Acordul confer lucrtorilor i lucrtoarelor un drept individual la concediul parental, ca urmare a naterii sau adopiei unui copil pentru a se putea ocupa de acesta timp de cel puin trei luni pn la o vrst determinat (max.pn la 8 ani); - Legislaia romn nu reglementeaz printr-o lege special concediul parental; n schimb, Codul Muncii prevede pentru orice lucrtor dreptul de a beneficia de un concediu pentru creterea copilului pn la mplinirea acestuia a vrstei de doi ani, sau n cazul copilului cu handicap, pn la vrst de 3 ani (art.51 lit.a); - Statele membre pot aplica sau introduce dispoziii mai favorabile dect cele coninute n acordul cadru. 9. Legislaia romn armonizat privind nediscriminarea pe criterii de sex Art. 5 din Codul Muncii a inclus ca principiu fundamental al relaiilor de munc principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii, interzicnd orice fel de discriminare, direct sau indirect; OG nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare noiuni de discriminare, hruire i victimizare, precum contraveniile; Legea nr.202 (r2)/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai armonizeaz legislaia intern cu normele comunitare, reglementeaz msurile de promovare a egalitii de anse ntre femei i brbai, interzice discriminarea direct i indirect dup criteriul de sex n domeniile muncii, educaiei, sntii, culturii i informrii, participrii la decizie, instituie modalitile de rezolvare a sesizrilor, reclamaiilor, plngerilor. B. CONDIIILE DE MUNC 1. Securitatea i sntatea la locul de munc Directiva 89/391/CEE privind introducerea de msuri de ncurajare a mbuntirilor n domeniul securitii i sntaii lucrtorilor n munc; Directiva 91/383/CEE completeaz msurile ce privesc ameliorarea securitii i sntii n munc a lucrtorilor avnd un raport de munc cu durat determinat sau un 1 raport de munc intermediat. 64

-



_____________________________________________________________________________________


Codul Muncii a reluat la art.91 obligaia pe care directiva european a reinuto n sarcina angajatorului de a asigura salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, nereinnd ns posibilitatea interzicerii utilizrii acestui gen de salariai pentru munci deosebit de periculoase. 2. Salariile i timpul de muc Directiva 93/104/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de munc armonizeaz legislaia muncii a statelor membre n domeniul timpului de munc; Directiva se aplic tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice i stabilete prescripii minimale de securitate i sntate n domeniul organizrii timpului de munc: perioade minime de repaus zilnic, repaus sptmnal, concediu anual, timpul de pauz, durata maxim sptmnal de munc.

-

-

93/104/CE.

Codul Muncii acoper o mare parte din standardele instituite de Directiva

Regulamentul (CE) nr.2744/95 al Consiliului privind statisticile referitoare la structura i repartizarea salariilor Comisia trebuie s cunoasc situaia i evoluia salariilor din statele membre, privind variaiile lor funcie de structura forei de munc, dar i repartizarea salariailor funcie de nivelul salarizrii. Directiva 96/71/CE a Parlamentului European i a Consiliului privind detaarea lucrtorilor efectuat n cadrul unei prestri de servicii; Directiva a fost transpus n legislaia romn prin Legea nr.344/2006 privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale, HG nr.104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale pe teritoriul Romniei.1.2 Legislaia de reglementare a activitii n munc REGLEMENTRI GENERALE PRIVIND ACTIVITATEA INSTITUIEI

Legea nr. 108/1999 - republicat - privind nfiinarea i organizarea Inspeciei H.G. de H.G. nr. 1377/2009

Muncii ;

O.G. nr. 27/2002 - privind reglementarea activitatii de solutionare a petitiilor, cu modificrile i completrile ulterioare. O.G. nr. 33/2002 - privind reglementarea eliberarii certificatelor si adeverintelor de catre autoritatile publice centrale si locale, cu modificrile i completrile ulterioare; Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informatiile de interes public; cu 1 modificrile i completrile ulterioare;

H.G. nr. 123/2002 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a 4 Legii nr.544/2001;

6



_____________________________________________________________________________________ O.G. nr. 2/2001 - privind regimul juridic al contraventilor, cu modificrile i


completrile ulterioare;

H.G. nr. 995/2003 privind reglementarea unor activitati preluate de I.T.M.

Bucuresti ; H.G. nr. 11/2009 privind organizarea i funcionarea Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale;

REGLEMENTRI GENERALE PRIVIND ACTIVITATEA N MUNC

Codul muncii - Legea nr. 53/2003 - cu modificrile i completrile ulterioare;

Legea nr. 52 din 15 aprilie 2011 - privind exercitarea unor activiti cu caracter ocazional desfurate de zilieri; Ordinul nr. 64/2003 al M.M.S.S. pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de munca modificat i completat prin Ordinul 76/2003 ; OUG 123/2010 pentru abrogarea Legii 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca;

Ordinul M.M.P.S. nr. 747/1999 pentru aprobarea procedurii de nregistrare a contractelor individuale de munc i a modului de tinere a evidenei muncii i de nregistrare i eviden a conveniilor civile de prestri de servicii;

Legea nr. 62/2011 - Legea dialogului social; Legea nr. 195/2001, a voluntariatului, republicata;

Legea nr. 333/2003 - privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i protecia persoanelor, cu modificrile i completrile ulterioare ; Legea nr. 22/1969 (BO 132/18.11.1969) - privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii i rspunderea n legtura cu gestionarea bunurilor, cu modificrile i completrile ulterioare;

O.G. nr. 129/2000 - privind formarea profesional a adulilor, cu modificrile i completrile ulterioare; H.G. 522/2003 pentru aprobarea normelor medotologice de aplicare a prevederilor O.G.nr.129/2000, cu modificrile i completrile ulterioare ;

Legea nr. 67/2006 - privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora; O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, cu modificrile i completrile ulterioare;

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, cu modificrile i completrile ulterioare Legea nr. 142/1998 -privind acordarea tichetelor de mas, cu modificrile i completrile ulterioare O.U.G nr. 98/1999 - privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective, cu modificrile i 1 completrile ulterioare; 6 HG. nr. 161/2006 - privind ntocmirea i completarea registrului de eviden a 4 salariailor, cu modificrile i completrile ulterioare ;



_____________________________________________________________________________________


REGLEMENTRI GENERALE PRIVIND ORGANIZAREA I FUNCIONAREA AGENILOR ECONOMICI O.U.G. nr. 44/2008 (M.O. nr. 328/25.04.2008) - privind desfurarea activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale i intreprinderile familiale, cu modificrile i completrile ulterioare;

OUG 44/2008

Ordonanta nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii, cu modificrile i completrile ulterioare; O.G. nr. 65/1994 - privind organizarea activitii de expertiz contabil i a contabililor, republicat ;

O.G. 2/2000 - privind organizarea activitii de expertiz tehnic judiciar i extrajudiciar, cu modificrile i completrile ulterioare; Legea nr. 8/1996 - privind dreptul de autor si alte drepturi conexe, cu modificrile i completrile ulterioare ;

O.G. nr. 124/1998 privind organizarea i funcionarea cabinetelor medicale, cu modificrile i completrile ulterioare

Legea nr. 51/1995 - pentru organizarea i exercitarea profesiei de avocat, cu modificrile i completrile ulterioare; Legea nr. 514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier Legea nr. 509/2002 privind agenii comerciali permaneni; juridic;

Legea nr. 36/1995 a notarilor publici i a activitii notariale; cu modificrile i completrile ulterioare; Legea nr. 85/2006 - privind procedura insolvenei; Decretul Lege nr. 122/1990 privind autorizarea i funcionarea n Romnia a reprezentanelor societilor comerciale economice strine, cu modificrile i completrile ulterioare;

ASIGURRI SOCIALE ( acte normative cu caracter general ) OMAJ Legea nr. 76/2002 - privind asigurarile pentru somaj, cu modificrile i completrile ulterioare; H.G. nr. 174/2002 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare;

PENSII

1 6 Legea nr. 263/2010 - privind sistemul unitar de pensii publice 4



_____________________________________________________________________________________ HG nr. 257/2011 - aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Legii nr.


263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice O.U.G. nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca cu modificrile i completrile ulterioare;

ASIGURARI PENTRU ACCIDENTE DE MUNCA SI BOLI PROFESIONALE Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale - cu modificrile i completrile ulterioare;

Ordinul nr. 553/2002 pentru aprobarea normelor metodologice privind constituirea in anul 2003 a Fondului initial pentru functionarea sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale;

REGULI GENERALE PRIVIND INCADRAREA IN MUNCA A STRAINILOR SI PRESTAREA MUNCII DE CATRE CETATENII ROMANI IN STRAINATATE O.U.G 56/2007 - privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei ; Legea nr. 156/2000 - republicata - privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate ;

H.G. nr. 384/2001 - modificata si completata - pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 provind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate ;

O.U.G. nr. 194/2002 - privind regimul strainilor in Romania - modificat si Legea nr. 105/1992 privind reglementarea raporturilor de drept international

completat;

privat; H.G. nr. 518/1995 - modificata si completata - privind unele drepturi si obligatii ale personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu character temporar; H.G. nr. 1222/1990 privind regimul impozitelor si taxelor aplicabile reprezentantelor din Romania ale societatilor comerciale sau organizatiilor economice straine, precum si drepturile si obligatiile legate de salarizarea personalului roman, modificat si completat;

SALARIZARE Legea. nr. 284/2010 LEGE - CADRU privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice

L. nr.330/2009 Lege-cadru privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice

TIMPUL DE LUCRU SI TIMPUL DE ODIHNA H.G. nr. 250/1992 - - privind concediile de odihna si alte concedii ale 1 salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit i din unitatile 6 bugetare, cu modificrile i completrile ulterioare; 4



_____________________________________________________________________________________


IN DOMENIUL SECURITATII SI SANATATII IN MUNCA

Legea securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006

Norma metodologica din 11/10/2006 de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii n munca nr. 319/2006

Hotrrea de Guvern nr. 600 din 13/06/2007 privind protecia tinerilor la locul

de munc Hotarrea nr. 1218 din 06/09/2006 privind stabilirea cerintelor minime de securitate si sanatate n munca pentru asigurarea protectiei lucratorilor mpotriva riscurilor legate de prezenta agentilor chimici

Hotarrea de Guvern nr. 1146 din 30/08/2006 privind cerinele minime de securitate i sntate pentru utilizarea n munc de ctre lucrtori a echipamentelor de munc

Hotarrea de Guvern nr. 1136 din 30/08/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate referitoare la expunerea lucratorilor la riscuri generate de cmpuri electromagnetice

Hotarrea de Guvern nr. 1135 din 30/08/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate n munca la bordul navelor de pescuit Hotarrea de Guvern nr. 1093 din 16/08/2006 privind stabilirea cerintelor minime de securitate si sanatate pentru protectia lucratorilor mpotriva riscurilor legate de expunerea la agenti cancerigeni sau mutageni la locul de munca

Hotarrea de Guvern nr. 1092 din 16/08/2006 privind protectia lucratorilor mpotriva riscurilor legate de expunerea la agenti biologici n munca Hotarrea de Guvern nr. 1091 din 16/08/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru locul de munca

Hotarrea de Guvern nr. 1058 din 09/08/2006 privind cerintele minime pentru mbunatatirea securitatii si protectia sanatatii lucratorilor care pot fi expusi unui potential risc datorat atmosferelor explozive Hotarrea de Guvern nr. 1051/9.08.2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru manipularea manuala a maselor care prezinta riscuri pentru lucratori, n special de afectiuni dorsolombare Hotarrea de Guvern nr. 1050 din 09/08/2006 privind cerintele minime pentru asigurarea securitatii si sanatatii lucratorilor din industria extractiva de foraj

Hotarrea de Guvern nr. 1049 din 09/08/2006 privind cerintele minime pentru asigurarea securitatii si sanatatii lucratorilor din industria extractiva de suprafata sau subteran

Hotarrea de Guvern nr. 1048 din 09/08/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru utilizarea de catre lucratori a echipamentelor individuale de protectie la locul de munca Hotarrea de Guvern nr. 1028 din 09/08/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate n munca referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare

Hotarrea de Guvern nr. 1007 din 02/08/2006 privind cerintele minime de 6 securitate si sanatate referitoare la asistenta medicala la bordul navelor

1 4



_____________________________________________________________________________________ Hotarrea de Guvern nr. 971/26.07.2006 privind cerintele minime pentru semnalizarea de securitate si/sau de sanatate la locul de munca


Hotarre de Guvern nr. 300/02.03.2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru santierele temporare sau mobile Hotarre de Guvern nr. 1876 din 22 decembrie 2005 privind cerintele minime de securitate si sanatate referitoare la expunerea lucratorilor la riscurile generate de vibratii

Hotarre de Guvern nr. 752 din 14/05/2004 privind stabilirea conditiilor pentru introducerea pe piata a echipamentelor si sistemelor protectoare destinate utilizarii n atmosfere potential explozive Hotarre de Guvern nr. 493 din 12/04/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate referitoare la expunerea lucratorilor la riscurile generate de zgomot

Hotarre de Guvern nr. 1875 din 22 decembrie 2005 privind protectia sanatatii si securitatii lucratorilor fata de riscurile datorate expunerii la azbest Hotarrea de Guvern nr. 809 din 14 iulie 2005 pentru modificarea Hotrrii Guvernului nr. 115/2004 privind stabilirea cerinelor eseniale de securitate ale echipamentelor individuale de protecie i a condiiilor pentru introducerea lor pe pia

RAPORTURILE DE MUNC 1.2.1 Contractul individual de munc Spre deosebire de contractul colectiv de munc, ncheiat ntre patroni i salariai, reprezentai, de regul, de sindicate, contractul individual de munc se ncheie ntre o singur persoana fizic i cel ce o ncadreaz n munc (societate comercial, regie autonom, alt persoan juridic etc. sau persoan fizic). Prevzut iniial de art. 1470 din Codul Civil, contractul individual de munc a fost reglementat ulterior, prin Legea contractelor de munc din anul 1929, prin Codul Muncii din 1950, prin cel din 1972 i, n prezent, ncepnd cu 01.03.2003, prin Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii. Persoana ncadrat n munc dobndete calitatea de salariat i are drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii, de contractele colective de munc i de contractul individual de munc. Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii) n vigoare prevede la art. 10 c ncadrarea n munc se face pe baza unui contract individual de munc, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Contractul individual de munc poate fi definit ca nelegerea ncheiat n scris ntre o persoan fizic, pe de o parte, i un patron (conform legii, patronul este, n esen, orice persoan fizic sau juridic care folosete munca salariat"), pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract, iar a doua s-i asigure persoanei ncadrate condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s o remunereze n raport cu munca, prestat, potrivit clauzelor contractuale. Contractul individual de munc are unele trsturi caracteristice, evideniind 1 elementele sale de asemnare i distincie n raport cu contractele, al cror regim este 6 reglementat de normele altor ramuri de drept. Astfel, contractul individual de munc este:4



_____________________________________________________________________________________


a) un act juridic (o convenie), adic o manifestare de voin a dou persoane (pri), salariatul i cel care angajeaz (patronul), n scopul stabilirii de drepturi i obligaii ce alctuiesc coninutul unui raport juridic de munc (spre deosebire de contractele civile i comerciale care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori i debitori); b) un contract sinalagmatic (contractul este sinalagmatic cnd ambele pri se oblig reciproc una fa de cealalt), genernd, concomitent, drepturi i obligaii reciproce pentru ambele pri; c) un contract consensual, deoarece se ncheie prin simplul acord de voin al prilor, manifestarea lor de voin nefiind nsoit de nici un fel de form - legislaia actual impune ncheierea contractului numai n forma scris; prin aceasta, se asigur un mijloc de prob privind ncheierea i coninutul contractului (adprobationem) i nu ad validatem, contractul fiind valid i fr aceast form; d) un contract oneros i comunicativ, deoarece prile realizeaz o contraprestaie n schimbul sarcinilor la care s-au obligat ad initio la ncheierea contractului, iar executarea prestaiilor nu depinde de un eveniment incert; e) un contract personal, ncheiat ntre salariat, pe de o parte, i patron, de cealalt parte (reprezentat de o anumit persoan fizic sau juridic, societate comercial, regie autonom etc, cu un anumit profil de activitate); f) un contract cu executare succesiv, ceea ce nseamn c executarea lui se realizeaz n timp. n consecin, n cazul neexecutrii sau executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiei ce i revine, sanciunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor, i nu rezoluionarea sa, care desfiineaz contractul cu efect retroactiv. g) un contract numit, deoarece corespunde unei operaiuni juridice determinate i este reglementat amnunit prin normele dreptului muncii, inclusiv prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului vechime n munc. Raporturile juridice de munc sunt constituite de relaiile sociale reglementate prin lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i o unitate (regie autonom, societate comercial, alt persoan juridic sau persoan fizic), pe de alt parte, prin care se realizeaz dreptul salariatului de a presta o munc corespunztoare capacitii i pregtirii sale i, totodat, obligaia unitii de a-i crea persoanei n cauz toate condiiile necesare pentru prestarea muncii i de a o remunera. Raportul juridic de munc ia natere prin ncheierea contractului individual de munc. Prin definiie, contractul individual de munc se ncheie, se execut i nceteaz n conformitate cu legea. O parte din clauzele contractului - aa-numita parte legal a contractului - cuprinde expres sau implicit prevederile legii. Desigur c, n noile condiii, ale negocierii condiiilor de munc a salariatului, a duratei concediului de odihn etc, a fost diminuat rolul prii legale n favoarea prii convenionale. Totui, legea i contractul individual de munc se afl ntr-o strns corelaie, contractul avnd la baz legea, iar, la rndul su, legea fiind pus n valoare, n domeniul raporturilor juridice de munc, prin intermediul contractului individual de munc. Contractul individual de munc concretizeaz, n msura necesar, drepturile i obligaiile prilor prevzute nu numai n lege, ci i n contractul colectiv. Pentru a fi aplicat ntr-un raport juridic concret, contractul colectiv de munc implic, n mod necesar, existena unui contract individual de munc. 16 4



_____________________________________________________________________________________


Potrivit Codului Muncii art. 11, clauzele contractul individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc.. Condiii legale pentru ncheierea contractului individual de munc ncheierea contractului individual de munc presupune ndeplinirea unor condiii obligatorii prevzute de lege. Aceste condiii de validitate ale contractului individual de munc privesc n mod obligatoriu: capacitatea prilor; consimmntul prilor; obiectul contractului individual de munc; cauza contractului individual de munc. Cel care angajeaz trebuie s aib, conform legii, capacitatea de a putea ncheia prilor contracte individuale de munc Astfel de contracte pot fi ncheiate ntre persoane fizice i societi comerciale sau regii autonome care sunt organizate i funcioneaz potrivit legislaiei n vigoare (Legea nr. 31/1990).In ceea ce privete salariatul, acesta dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc la mplinirea vrstei de 16 ani - art. 13 (1) din Codul Muncii. Potrivit Codului Muncii, ncadrarea n munc se poate face i de la vrsta de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentailor legali i numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele salariatului avnd aceast vrst. Potrivit art. 13(5) din Legea 53/2003 (Codul Muncii), ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani, iar aceste locuri de munc se stabilesc printr-o legislaie special. Consimmntul prilor de a ncheia valabil un contract individual de munc presupune, n primul rnd, exprimarea liber, fr echivoc i n deplin cunotin de cauz a voinei fiecrei pri de a contracta i, n al doilea rnd, realizarea acordului de voin a celor dou pri n condiiile prevzute de lege. Obiectul contractului individual de munc este constituit din cele dou prestaii reciproce ale prilor, fiecare din pri obligndu-se la o prestaie proprie, dar care este direct legat de prestaia celeilalte pri. Cauza este un element independent, de sine stttor, i const n obiectivul (scopul) urmrit la ncheierea unui asemenea contract, i anume primirea salariului i beneficiul drepturilor n ceea ce-l privete pe salariat i prestarea muncii n ceea ce privete unitatea. Obiectivul i cauza contractului trebuie s fie licite (legale), iar munca prestat nu trebuie s fie n contradicie cu principiile dreptului i moralei.

Durata contractului individual de munc1 6 4



_____________________________________________________________________________________


Legislaia noastr prevede, din punctul de vedere al duratei, dou categorii de contracte individuale de munc: pe durat nedeterminat; pe durat determinat. Durata nedeterminat a contractului de munc - art. 12(1) din Codul Muncii nu afecteaz interesele persoanei ncadrate, ci, dimpotriv, aceast reglementare constituie o msur de protecie pentru salariai, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc i o mai bun asigurare a muncii. Potrivit art. 82(2) din Codul Muncii, angajatorii pot angaja persoane cu contract individual de munc pe durat determinat, contract care se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. ntre aceleai pri se pot ncheiasuccesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat, dar numai nuntrul termenului de 36 luniContractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe perioad nedeterminat sunt considerate contracte succesive Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva; b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului; c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier; d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca; e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta; f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe. n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira n momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.1 6 4



_____________________________________________________________________________________


La expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat sau acelai salariat. Aceast situaie nu se aplic: - n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; - n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; - n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu salariaii angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterrninat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. Coninutul contractului individual de munc Contractul individual de munc cuprinde dou categorii de clauze: clauze generale, care se regsesc n orice contract; clauze specifice, care pot fi negociate ntre pri i cuprinse n contractul individual de munc. Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia informrii salariatului asupra urmtoarelor elemente, care vor constitui clauze generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice:

-

identitatea prilor; locul de munc sau, n lipsa unui Ioc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; funcia/ocupaia conform COR sau alte acte normative precum i fia postului cu specificarea, atribuiilor postului; criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora;1 6 4



_____________________________________________________________________________________


-

durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salarialului la care salariatul are dreptul; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; durata perioadei de prob.

Orice modificare n timpul executrii contractului individual de munc a unuia dintre elementele prezentate impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 zile de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut expres de lege Contractul individual de munc cuprinde n capitolul de clauze urmtoarele clauze specifice (fr ca enumerarea s fie limitativ) ce pot fi negociate ntre pri: clauza referitoare la formarea profesional; clauza de neconcuren; clauza de mobilitate; clauza de confidenialitate. Clauza de formare profesional are ca scop i obiective:

-

adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; obinerea unei calificri profesionale; actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munca i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice; dobndirea unor cunotine avansate (specializarea); prevenirea riscului omajului; promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.

Aceast clauz are la baz standardele ocupaionale. Formarea profesional a salariailor se realizeaz prin urmtoarele forme: participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii 6 de formare profesional din ar sau din strintate;4 1



_____________________________________________________________________________________


-

stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; stagii de practic i specializare n ar i n strintate, ucenicie organizat la locul de munc; formare individualizat; alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.

Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, dup cum urmeaz: cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai; cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.

Angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de salariai elaboreaz anual i aplic planuri de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Planul de formare profesional elaborat conform prevederilor de mai sus devine anex la contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate. Salariaii au dreptul s fie informai cu privire la coninutul planului de formare profesional. Drepturile i obligaiile prilor, n formarea individual profesional, fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Participarea la formare profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la iniiativa salariatului. Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Formare iniiat de angajator n cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta. Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala, salariatul va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de toate drepturile salariale detinute. Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala, salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat. Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala, in conditiile art. 197 alin. (1), nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca pentru o perioada stabilita prin act aditional. Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca. Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la art. 198 alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului 1 aditional la contractul individual de munca.6 4



_____________________________________________________________________________________


Obligatia de suportare a tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. Formare iniiat de angajat n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de salariat, n termen de 15 zile de la primirea solicitrii. Totodat angajatorul va decide cu privire la condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta. Clauza de neconcuren Prin clauza de neconcuren, salariatul se oblig s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren. Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca. Excepia acestui fapt este dat de menionarea expres a acestei perioade n contractul individual de munc. Dac ncetarea contractului individual de munc a fost din motive neimputabile salariatului, clauza nu-i mai produce deloc efectul dup ncetarea acestuia. n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Clauza de mobilitate se manifest prin acordul salariatului de a nu desfura activitatea, n funcie de specificul muncii, ntr-un loc stabil; n acest caz, salariatul va beneficia de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Clauza de confidenialitate asigur netransmiterea oricror date sau informaii culese pe 6 parcursul derulrii contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, iar 4 nerespectarea ei atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese.1



_____________________________________________________________________________________


Certificatul medical Certificatul medical care atest c persoana este apt de munc constituie condiie obligatorie, n caz contrar atrgnd nulitatea contractului individual de munc. Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de 1 an, n celelalte situaii; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc sau n alt activitate; c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. Perioada de prob Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea, angajatorul putnd cere informaii n legtur cu aceasta de la fotii angajatori ai acestuia, numai cu ncunotiinarea celui n cauz. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice. Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior primele 6 luni de la debutul lor n profesie, se consider perioad de stagiu Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul. Perioada de proba constituie vechime in munca. Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.1 Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni. 6 4



_____________________________________________________________________________________


Cumulul de funcii Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare funcie, excepie fcnd situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii. Executarea contractului individual de munc Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:

-

dreptul la salarizare pentru munca depusa; dreptul la repaus zilnic si saptamanal; dreptul la concediu de odihna anual; dreptul la egalitate de sanse si de tratament; dreptul la demnitate in munca; dreptul la securitate si sanatate in munca; dreptul la acces la formarea profesionala; dreptul la informare si consultare; dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca; dreptul la protectie in caz de concediere; dreptul la negociere colectiva si individuala; dreptul de a participa la actiuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:

-

obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;1 obligatia de a respecta disciplina muncii;6 4



_____________________________________________________________________________________


-

obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca; obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu; obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate; obligatia de a respecta secretul de serviciu; alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:

-

sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii; sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii; sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor; sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern; sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:

-

sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca; sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil; sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora; sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii; 16 4

-



_____________________________________________________________________________________


-

sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege; sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Modificarea contractului individual de munc Contractul individual de munc se poate modifica pe parcursul derulrii numai prin acordul prilor i, prin excepie, n mod unilateral numai n cazurile i n condiiile prevzute de Codul Muncii n vigoare (Legea nr. 53/2003). Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: a) durata contractului individual de munc; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de lucru i timpul de odihn. Referitor la locul muncii, modificarea unilateral a contractului rezult din competena angajatorului care poate delega sau detaa un salariat ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau servicii corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Pe perioada delegrii, salariatul i pstreaz funcia, salariul i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia. Alturi de drepturile de plat a cheltuielilor de transport i cazare, salariatul primete i o indemnizaie de delegare, conform legii sau contractului colectiv de munc aplicabil. Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia, angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului i fr reducerea salariului de baz. Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an i, prin excepie, ea se poate prelungi nc un an (din 6 n 6 luni) pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul unde s-a detaat iniial i cu acordul ambelor pri. Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, conform legii sau contractului colectiv de munc al unitii unde s-a detaat, mpreun cu toate celelalte drepturi salariale. Dac la unitatea, de baz drepturile salariatului sunt mai 1 mari, le va primi de la aceast unitate. Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua 6 toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i 4 ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac angajatorul



_____________________________________________________________________________________


la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile,salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care 1-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, far consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlul de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul Muncii n vigoare (Legea nr. 53/2003). ncetarea Contractului Individual De Munc Contractul individual de munc poate nceta astfel (conform art. 55 din Codul Muncii): a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. ncetarea de drept a contractului individual de munca se produce, conform art. 56 din Codul Muncii, astfel: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii; b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica; c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare; f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti; g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia; i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata; j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta 1 cuprinsa intre 15 si 16 ani. Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a 4 contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.6



_____________________________________________________________________________________


Concedierea Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, pentru motive ce in sau nu in de angajatul n cauz (art. 58 din Codul Muncii). Este contrar legii i interzis concedierea salariailor pentru urmtoarele criterii i situaii n care se poate afla salariatul: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Concedierea salariailor nu poate fi dispus, conform art. 60(1) din Codul Muncii, n urmtoarele cazuri: a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat; h) pe durata efectuarii concediului de odihna. n cazul n care , prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, salariatul beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. (conform art. 65(1) din Codul Muncii). Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor trebuie s beneficieze de msuri active de combatere a omajului i de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. Prin concediere colectiv (art. 68 din Codul Muncii) se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult 1 de 20 de salariai i mai puin de 100 de6 salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel 4



_____________________________________________________________________________________


puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. n cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la: a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati; b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati. Angajatorul are obligaia s notifice n scris inspectoratul teritorial de munca, agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, precum i sindicatului sau reprezentanilor salariailor cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Aceste prevederi nu se aplica n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii. Situaiile n care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului sunt urmtoarele, conform art. 61 din Codul Muncii: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara; b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala; c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat; d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. In cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute n ultimele trei situaii, angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate ti contestat i la instana judectoreasc la care se contest. Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de Codul Muncii. Procedura cercetrii prealabile este, de asemenea, obligatorie n cazul concedierii pentru necorespundere profesional. Termenele i condiiile cercetrii prealabile sunt cele prevzute pentru cercetarea disciplinar. n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute n ultimele dou cazuri, precum i n cazul reintegrrii n munc ca urmare a unei concedieri nelegale, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii.1 n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, acesta are 6 obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea 4 redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de



_____________________________________________________________________________________


munc constatate de medicul de medicin a muncii, urmnd s i comunice salariatului soluiile propuse de agenie. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care salariatul nu i manifesta expres consimmntul n termenul prevzut, precum i n cazul n care agenia teritorial de ocupare a forei de munc nu poate ndeplini obligaia de mai sus, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Notificarea inteniei de concediere colectiv se face sub forma unui proiect de concediere colectiv, care trebuie s cuprind:

-

numrul total i categoriile de salariai; motivele care determin concedierea; numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; criteriile avute n vedere potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate Ia concediere; msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i contractului colectiv de munc aplicabil; data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numrului salariailor concediai.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 12 luni de la data concedierii acestora. n cazul n care, n aceast perioad, angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, salariaii care au fost concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. In situaia n care salariaii care au dreptul de a fl angajai nu solicit acest lucru, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante. Dreptul la preaviz se acord conform art. 75(1) din codul Muncii. Persoanele care au fost concediate ca urmare a deciziei organelor competente de expertiz medical, ce au constatat inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului, n cazul necorespunderii profesionale a salariatului, precum i n situaia n care concedierea se produce din motive care nu in de persoana salariatului, beneficiaz de un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare. Excepie face cazul persoanelor care nu corespund profesional locului de munc unde au fost ncadrate, dar au fost redistribuite n alte locuri i sunt supuse unei perioade de prob, care nu se consider preaviz. Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu:

-

motivele care determin concedierea; durata preavizului;1 6 4



_____________________________________________________________________________________


-

criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, din notificarea inteniei de concediere colectiv; lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant.

n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale se fac conform art. 78 din Codul Muncii. Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovita de nulitate absolut, deci nu se poate produce. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, iar acesta, cu acordul su, i va putea relua activitatea, postul si funcia avute anterior. Demisia Conform art. 81(1) din Codul Muncii, demisia este actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris (cerere nregistrat la secretariatul conducerii), comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de 20 zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului, contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona tar preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Pensionarea pentru limit de vrst ori invaliditate de gradul I sau II i desfacerea contractului de munc al persoanei meninute sau rencadrate n munc dup pensionare - art. 56 litera d) din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii. Potrivit Legii 263 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare - privind pensiile de asigurri sociale de stat i asisten social, salariaii care au o vechime n munc de minimum 35 de ani att brbaii ct i femeile au dreptul la pensie pentru munca depus; limit de vrst, la mplinirea vrstei de 65 ani brbaii i 63 de ani femeile. Pensionarea pentru munca depus i limit de vrst poate fi, aadar, realizat n 6 dou moduri: 41



_____________________________________________________________________________________


-

la propunerea unitii; la cererea salariatului.

Data desfacerii contractului de munc al salariailor care se pensioneaz pentru munca depus i limit de vrst ori pentru invaliditate de gradul I sau II este, de regul, data aprobrii pensionrii prin decizia Casei de Pensii, dar nu nainte de primirea deciziei de pensionare. Desfacerea contractului de munc al persoanei meninute sau rencadrate n (Codul Muncii) are la baz un motiv neimputabil salariatului i vizeaz pe cei care, indiferent de durata contractului individual de munc, au fost pensionai pentru munca depus i limit de vrst, dar, la cererea lor, unitatea i-a meninut n serviciu. Organigrama este reprezentarea grafica a modului in care au fost grupate compartimentele de munca, a subordonarii acestora si a legaturilor care s-au stabilit intre aceste compartimente ale structurii organizatorice. Organigrama reflecta conceptia de organizare care exista intr-o intreprindere. Cu ajutorul ei, se pot gasi caile de inlaturare a unor greseli de subordonare a organismelor, de incarcare neechilibrata a cadrelor de conducere.De asemenea, organigramele permit o serie de consideratii asupra nivelurilor ierarhice existente. n elaborarea organigramei de ansamblu, se vor avea in vedere urmatoarele caracteristici:

-

funciile vor fi individualizate la nivelul conducerii prin directori sau conducatori pe functiuni - specialitati; se va determina numarul rational de niveluri ierarhice; compartimentele de munca vor fu grupate in asemenea mod, incat volumul de legaturi ce vor fi create intre acestea sa fie minim, iar procesul de luare a deciziilor coordonate la un nivel ierarhic sa fie cat mai apropiat de locurile de munca la care aceste decizii urmeaza sa fie indeplinite; se va asigura o incarcare echilibrate a functiilor de conducere tinand seama atat de numarul de persoane direct subordonate, cat si de volumul si complexitatea activitatii de conducere, iar incarcarea compartimentelor de munca cu salariati se va face corespunzator volumului si complexitatii activitatii respective.

-

Stabilirea unei organigrame trebuie sa tina seama de urmatoarele elemente esentiale:

-

obiectivele societatii comerciale, dezvoltarea ei in perspectiva; functiile societatii comerciale si componentele structurale din cadrul fiecarei functii; modalitatea in care sunt acceptate si aplicate delegarea de autoritate, responsabilitatea, initiativa individuala si colectiva;1 modul de actiune al celorlalte principii ale organizarii structurale a societatii 6 comerciale. 4



_____________________________________________________________________________________


O organigram trebuie sa fie astfel ntocmit nct din examinarea ei sa reiasa cu claritate natura fiecarui compartiment din societatea comerciala. n acest scop, compartimentele din organigrama vor purta grafic semne distincte care sa permita cu usurinta identificarea naturii lor, adica se vor identifica compartimentele functionals, ierarhice sau operationale. Acelasi lucru este valabil si pentru tipurile de legaturi dintre compartimente (servicii, sectii, ateliere), legaturi reprezentate grafic prin linii difeite. La stabilirea organigramelor trebuie respectate urmatoarele etape:

inventariere

Documents

Suport de Curs lRU