Structur Diz AURA

7/31/2019 Structur Diz AURA

1/77

UNIVERSITATEA AL.I. CUZA IAIFACULTATEA DE PSIHOLOGIE I TIINE ALE

EDUCAIEIMASTER : Evaluarea, formarea i consilierea

psihologic a personalului --------------------------------------------------------------------------------------------

LUCRARE DE DIZERTAIE


2/77

Iunie, 2006

FOR A LOCULUI DE

MUNC


3/77

CUPRINS

II. PARTEA TEORETIC ..........................................................................6Capitolul 1 Ataamentul fa de locul de munc ..........................................6

1. 1. Specificul implicrii profesionale: definirea conceptului; ...................6raportul implicare-motivaie-satisfacie ............................................6

1. 2. Efectele neimplicrii angajailor ......................................................11Capitolul 2. Dimensiuni ale ataamentului fa de locul de munc ................15

2. 1. Cultura organizaional .....................................................................15

2. 2. Satisfacia n munc ...........................................................................172. 3. Motivaia profesional ......................................................................19III. PARTEA PRACTIC ........................................................................23

Capitolul 3 Demersul investigativ ................................................................23

3. 1. Obiectivul cercetrii .........................................................................233. 2. Ipotezele cercetrii .............................................................................23

3 3 D i l ii 24


4/77

(3. Alte tabele i grafice) ...............................................................................65


5/77

I. ARGUMENT

Nivelul de implicare este important deoarece studiile Gallup arat c angajaiiimplicai (dedicai) sunt mai productivi dect colegii lor nededicai. Acelai studiudemonstreaz c angajaii sunt dedicai atunci cnd patronul le ofer condiii de baz,

precum respect, laud, critic constructiv i oportunitatea de a participa.Studiile arat c angajaii implicai emoional pozitiv au niveluri mai ridicate de

productivitate i profitabilitate i rate mult mai bune de retenie a clienilor. Cu toateacestea, puini sunt dispui s fie permanent energici i n rezonan emoional cuclienii lor.

Nivelul de implicare al angajailor este mic indiferent de ara (cultura) la care nereferim.

Gallup estimeaz c angajaii neimplicai cost economiile naionale miliarde de

euro anual din cauza fluctuaiei de personal, nivelelor nalte de absenteism iproductivitii sczute.

Numeroasele msuri luate de organizaii nu au dat roade: locurile de muncinovatoare i chiar salariile mai mari nu par s motiveze i s susin nivelul deimplicare profesional. Studiile Gallup asupra Indexului nivelului de implicare aangajailor evideniaz faptul c problema ine de management neadecvat. Muncitorii

spun c nu tiu ce se ateapt de la ei, c managerilor lor nu le pas de ei ca oameni, l b l l l d l l l l

5


6/77

II. PARTEA TEORETIC

Capitolul 1 Ataamentul fa de locul de munc

1. 1. Specificul implicrii profesionale: definirea conceptului;

raportul implicare-motivaie-satisfacieDup eforturile susinute ale organizaiilor pentru atragerea i angajarea celor

mai buni candidai, o alt problem esenial a resurselor umane este obinereaimplicrii acestor angajai.

Orict ar prea de banal i de la sine neles (nu numai pentru nalta performan,ci i pentru supravieuire), modul n care interacioneaz angajaii unei companii i

clienii si, nivelul de eficacitate i eficien al relaiei (atitudine, implicareemoional, ataament) este i rmne miezul problemei n studiile de resurse umane.

Aceast concluzie st la baza filosofiei de cultur de nalt performan pentrumulte companii care i-au fcut renume n acest sens. La aceast concluzie s-a ajuns i

prin cercetare statistic, ntr-un studiu de satisfacie a clienilor, realizat de Gallup, pebaza informaiilor i datelor colectate de la sute de companii (cu 1979 de


7/77

Ataamentul fa de locul de munc

Acest aspect a fost sesizat de Victor Vroom2prin ntrebarea: Dac o problemaprut la locul de munc nu este rezolvat n timpul orelor de serviciu, continuai svgndii la ea cnd ajungei acas?

V. Vroom asimileaz implicarea cu nevoia de mplinire n munc a personalitiisalariatului. Ideea care domin acest teorie este aceea c motivaia unei persoane dea exercita un efort la un nivel al performanei este dat de perceperea legturii dintreaciuni i realizri. Relaia dintre comportament i rezultatele dorite este afectat de uncomplex de factori individuali (nevoi, calificare, abiliti etc) i factori organizaionali(organizarea controlului, sistemul de recompense, performane etc.). Relaiacomportament-performan este caracterizat de existena a trei mrimi3: raportulefort-performan (ateptarea); raportul performan-recompens (instrumentalitate) ivalena.

Efort pentrundeplinireasarcinilor

Comportament

Nivelulrealizrilor

Preferinelepostului

Rezultate saurecompense

pentruperformanelerealizate

Ef f

7


8/77

Fora locului de munc

organizaionali. Factorii individuali intervin atunci cnd angajaii simt c succesul estedeterminat de abilitatea dovedit n prestarea muncii, orict efort ar cere aceasta.Factorii organizaionali sunt importani att timp ct angajaii nu au utilaje suficiente,materiale, condiii pentru realizarea muncii. Performana este astfel greu de realizat.

Valena (V) sau orientarea efectiv spre un anumit rezultat este valoareapozitiv sau negativ atribuit de angajat diverselor rezultate ateptate de la munca sa,

fie externe (salariu, promovare, premii), fie interne (mndria de a reui, interesul de andeplini o misiune, valoarea eului dat de asumarea responsabilitii). n cazul n careclasa de preferine are o valent pozitiv, ne aflm n faa unui motiv pozitiv, deatracie, iar atunci cnd clasa este negativ, avem n fa motive de evitare.

Instrumentalitatea (I) sau ncrederea, arat c individul ateapt ca performananalt s duc la recompensele dorite i este o asociere de tip rezultat-rezultat. Dac

individul nu este recompensat n funcie de performana atins, poate s apardemotivarea. Unele realizri au valen pentru c au valoare direct i atrgtoare.Altele duc, indirect, la alte realizri.

Efectele implicrii n planul performanelor sunt cu att mai vizibile, cu ctritmul de munc este mai lejer.

Diferena fundamental ntre motivaie i implicarea n activitatea profesionaleste marcat prin faptul c aceasta din urm se deschide spre un comportament bine

8


9/77


sentimentul de stim n poziia pe care o are; dezvoltarea de sine; participarea la stabilirea scopurilor i obiectivelor; sentimentul de prestigiu; autoritatea ataat la poziia pe care o deine; ocazia de a-i dezvolta relaiile; ocazia de a ajuta ali colegi.Satisfacia este produsul experienei concrete a relaiei psihice ntre individ i o

anumit situaie de munc. Care sunt relaiile ntre satisfacie i motivaie? Dup osintez de 5000 de studii cu privire la psihologia muncii industriale, Lawler (1996)6

spune c satisfacia este un indicator al motivaiei, dar nu i cauza acesteia. Cei maimuli autori ns coreleaz att de puternic aceti doi termeni, nct ajung s-iidentifice.

Integrarea n grup, responsabilitatea, comunicarea, mobilitatea sunt dependenteparial de nivelul de implicare al angajatului. n parte, motivaia are rdcinile nincontient, efectele sale fiind neateptate i greu de gestionat, chiar de ctre individ.

Putem spune c implicarea este un subprodus al dinamismului inerent motivaiei.Astfel, motivaia pstreaz, sub o form liber, energia individului, iar implicareantr-o activitate profesional o fixeaz n jurul unui comportament ateptat irecunoscut, din perspectiva psihosocial.

9


10/77


proiectelor. Motivaia precede satisfacia, dndu-i acesteia semnificaia i raiunea dea exista.7

Motivaia muncii nu poate fi dect o manifestare a motivaiei globale, ce i areizvorul n axa dorine-aspiraii. Cu alte cuvinte, nu se poate face abstracie de

personalitate n ntregul ei atunci cnd vorbim de motivaia salariailor. Aceastanseamn c salariatul trebuie acceptat ca individ i nu doar ca simplu salariat. O astfel

de perspectiv modific sensibil tipul de relaii pe care ntreprinderea le ntreine cucei ce muncesc n interiorul ei. Aceasta impune, printre altele, schimbri n practica

gestiunii resurselor umane, cu precizarea c nu toate ntreprinderile prin organizareai cultura ce le structureaz se nscriu pe aceast cale. n general, se consider caevident faptul c individul caut o activitate care s-l motiveze din punct de vedere almplinirii profesionale. O astfel de opinie este mprtit de toi cei care conduc

destinele unei ntreprinderi ca i de o bun parte din salariai. n realitate, ns, suntmuli indivizi motivai de numeroase alte activiti, dar nu i de munca pe care odepun n calitate de salariat n ntreprindere.

Ce determin ca salariaii s fie mai mult sau mai puin satisfcui de munca lor?Referina esenial o gsim la Herzberg8: factorii de insatisfacie nu sunt aceiai cu

factorii de satisfacie. Primii sunt factori extrinseci: politica i administrarea firmei,salariul, relaiile i condiiile de munc. Dimpotriv, factorii-surs de satisfacie sunt

10


11/77


Satisfacia este obinut atunci cnd salariatul are impresia unui echilibru ntreceea ce el aduce ntreprinderii (competen, experien) i ceea ce i oferntreprinderea (varietatea postului, nivelul de complexitate).

Una dintre modalitile cheie de mbuntire a performanei este sporireafactorilor motivatori ai postului. Termenul de mbogire a postului a fost ales deHerzberg pentru a defini lrgirea vertical a postului prin adugarea de responsabilitii oportuniti care s-l ajute pe angajat s se dezvolte. Este o noiune diferit delrgirea postului, care implic o extindere pe orizontal a postului.

mbogirea postului care se ian n considerare la redescrierea postuluiacioneaz asupra satisfaciei individului i mai puin asupra eficienei. Herzberg10

arat c exist apte modaliti de mbogire a postului: renunarea la unele controale meninnd evidenele, justificrile; creteresa posibilitii de inere a evidenelor de ctre angajaii nii;

acordarea responsabilitii complete pentru ceea ce este de fcut; sporirea autoritii angajatului; oferirea unor rapoarte de realizri angajailor mai mult dect

supraveghetorilor (feedback); introducerea unor sarcini noi i mai dificile; descrierea sarcinilor individuale care s-i determine pe angajai s

devin experi.

11


12/77


Unul dintre studiile Gallup11 despre Indexul Implicrii Angajailor n MareaBritanie, realizat n anul 2001, arat cum au rspuns angajaii britanici la Gallup Q12:12 ntrebri ce msoar implicarea muncitorilor n munc i face corelaie cu reteniaangajailor, productivitatea, profitabilitatea, angajamentul clienilor.

Specialitii Gallup au identificat trei mari tipuri de angajai din punct de vedereal implicrii n munc:

1. angajatul implicat acel angajat care muncete cu pasiune i simte c are oprofund legtur cu compania lui. El este cel care inoveaz iconduce compania spre progres;

2. angajatul neimplicat acel angajat n afara problemei , care acord timp munciilui, dar mai puin energie i pasiune;

3. angajatul activ-neimplicat acel angajat care nu este doar nefericit la locul de

munc, ci el chiar este ocupat cu nefericirea lui. Zilnic acestangajat submineaz ceea ce colegii lui implicai realizeaz.

n Marea Britanie angajaii activ-neimplicai absenteaz n medie peste 6 zilelucrtoare/an, n timp ce angajaii dedicaii sub 3 zile n medie. Angajaii activ-neimplicai spun de 10 ori mai frecvent c vor pleca din organizaie ntr-un an (48%)dect colegii lor mai implicaii (4%).

12


13/77


Grafic nr.1 : Nivelul de implicare al angajailor n diverse ri12

Cel mai ngrijortor dintre toate este c de la mijlocul lui 2001, cnd Gallup amsurat pentru prima oar indexul de dedicare al angajailor n Marea Britanie, nu s-au nregistrat modificri semnificative. n 2001 studiul a evideniat: 17% angajai

13


14/77


implicare profesional. Conform Gallup, un bun management presupune: stabilireaunor responsabiliti precise, grija pentru angajai, recunoaterea nevoilor iconsultarea angajailor.

Din pcate, multe organizaii consider nc relaiile managerilor cu angajaii deinteres periferic pentru succesul financiar, astfel c ncurajarea sau cererea camanagerii s comunice cu echipa lor nu este o prioritate.

innd cont de problemele direct asociate cu rata mic de implicare profesional(absenteism, productivitate sczut i fluctuaie mare de personal), este periculos caorganizaiile s cread c pot dezvolta o baz profitabil i n cretere de clieni dacnu pot avea relaii puternice cu proprii angajai.

14


15/77

Capitolul 2. Dimensiuni ale ataamentului fa de locul de munc

2. 1. Cultura organizaional

n anii 60-70, Profesorul Geert Hofstede de la Universitatea din Maastricht arealizat o cercetare asupra diferenelor de valori ntre angajaii firmei IBM din peste

40 de ri i a ajuns la concluzia c fiecare naiune poate fi descris din perpectivalocului pe care l ocup pe o scal de la 0 la 100 fa de: Modul de percepie al inegalitii sociale, al puterii i al autoritii, i modul

de relaionare cu autoritatea; Modul de relaionare ntre indivizi i grupuri; Implicaiile sociale i emoionale ale faptului de a fi nscut de sex masculin

sau feminin ;

Modaliti de a face fa incertitudinilor i situaiilor ambigue, controlulagresiuni i exprimarea emoiilor; Orientarea ctre viitor, spre deosebire de orientarea ctre trecut i prezent.Cercetarea s-a bazat pe rspunsurile la chestionare colectate de la eantioane de

angajai IBM care corespondeau din toate punctele de vedere, cu excepianaionalitii. Intenia iniial a lui Hofstede a fost de a nelege de ce unele organizaiiIBM din ri diferite erau mai productive dect altele, dei aveau o cultur


16/77


continuitate (norme scrise i nescrise, simboluri, ritualuri, credine fa de munc,autoritate, etc.) ale vieii unei firme sau instituii.

Cultura organizaional poate fi vzut ca o dimensiune aflat pe o treaptintermediar ntre atitudini (exprimate la nivel individual) i mentalitate (exprimate lanivel colectiv, naional), fiind influenat de ambele, dar manifestndu-se n interiorulunei colectiviti mai mici: organizaia (firm sau instituie).

G. Hofstede

13

(1980), consecutiv unei anchete realizat pe un eantioninternaional (un lot de peste 6000 de subieci provenind din 66 de ri), a identificatpatru dimensiuni bipolare prezente n cultura rilor investigate:

distana ierarhic sau poziia angajailor fa de repartiia inegal sauierarhizat a puterii n organizaii;

controlul incertitudinii sau gradul n care oamenii percep situaiile nschimbare sau ambigui ca fiind amenintoare, solicitnd controlului acestora sau

dimpotriv vzndu-le caforme de libertate, ca anse etc. individualism /colectivism sau accentul mai degrab pe nevoile idezvoltarea individual dect pe nevoile i dezvoltarea grupului, colectivitii;

prioritatea individualului sau a colectivului; masculinitate /feminitate sau gradul n care oamenii prefer valori

dominante masculine ca certitudine, independen, detaare sau valoridominate feminine ca egalitate, interdependen, calitate a vieii, amabilitate.Poziia relativ a unei ri pe scala de la 0 (sczut) la 100 (nalt) din cele cinci

16


17/77

Dimensiuni ale ataamentului fa de locul de munc

2. 2. Satisfacia n munc

O mare parte din viaa noastr este dedicat muncii i, din aceast cauz,satisfacia n munc devine un aspect foarte important al activitii profesionale, eaavnd consecine importante, att personale, ct i asupra organizaiei n care sedesfoar munca.

Satisfacia n munc poate fi definit ca fiind starea emotiv pozitiv care rezultdin opinia personal a unui angajat asupra muncii sale sau asupra climatului demunc. ntr-o alt accepiune, G. Johns consider SM o colecie de atitudini pe carele au oamenii referitoare la munca lor. Satisfacia n munc poate viza diferiteaspecte: salariul; promovrile; recunoaterea; condiiile de lucru; supravegherea;colegii de munc; politica organizaional.

Aceast atitudine are o mare importan pentru manageri, pentru c se estimeazc dac un angajat este satisfcut n munc va putea fi mai performant. De exemplu,Schneider14 (1985) demonstra c ar exista o legtur direct ntre performana nmunc i insatisfacia n munc. n lotul angajailor care resimt insatisfacie n muncse gsesc n procentaj mai mare acuze de simptome fizice sau psihologice, deoboseal i o rat mai mare de absenteism. Savery 15 (1989) a demonstrat ca angajaiicu o satisfacie sczut fa de munc au o sntate mai proast, consum mai mult

17


18/77


individul se poate crede dezavantajat (de exemplu, subsalarizat) sau favorizat (deexemplu, suprasalarizat). n consecin, el va percepe un dezechilibru i va fi motivats ntreprind o aciune n scopul stabilirii echilibrului pe care l caut. n cazul n careindividul se crede supraapreciat, el poate, pe de o parte, s-i mreasc randamentul is solicite o revizuire a salariului su, iar pe de alt parte, s protesteze sau s-idiminueze eforturile i s reduc randamentul muncii sale. Dar, de cele mai multe ori,

el resimte o acut insatisfacie cu privire la un aspect al muncii pe care o realizeaz :

18


19/77


tehnico-materiale ale muncii, preocuparea ntreprinderii pentru mbuntireacondiiilor sociale ale personalului etc., plus factorii de personalitate (cum este eatrit subiectiv). Ea se refer la o colecie de atitudini pe care le au lucrtorii fa demunca lor.

Putem deosebi cel puin dou aspecte ale satisfaciei. Primul dintre acestea poatefi numit satisfacia de faet i este tendina unui angajat de a fi numit mai mult saumai puin satisfcut de diferitele aspecte ale muncii sale. n plus fa de satisfacia de

faet, putem concepe o satisfacie general, un indicator general, nsumat alsatisfaciei unei persoane fa de munca ei, care traverseaz diferitele faete. ntr-unanumit sens satisfacia general este o medie sau un total al atitudinilor pe care le auindivizii fa de diferitele faete ale muncii lor.

Satisfacia n munc este structurat pe mai multe dimensiuni. Unele includsatisfacia muncii prin ea nsi, altele includ salariile, loc de munc asigurat,

perspectiva de promovare, recunoaterea, raportul cu managerii i colegii, accesulla luarea deciziilor, sentimentulefecturii unei munci utile sau cel al muncii binefcute, participarea la o activitate interesant, atrgtoare, cultura organizaional ifilosofia organizaiei. Fiecare dimensiune contribuie mai mult sau mai puin laconturarea sentimentului de satisfacie a muncii.

2. 3. Motivaia profesional

19


20/77


o trebuine de putere: dorina de a influena indivizii din anturajul su;acest termen are att un sens pozitiv, constructiv (cel care exercit o influensemnificativ asupra unui colectiv, mobilizndu-l spre succes) ct i unul negativ.

Problema esenial a motivaiei se refer la determinarea mijloacelor prin caremembrii organizaiei, fiecare cu propriile necesiti i cu propria personalitate, pot fistimulai s contribuie pozitiv i eficient la ndeplinirea obiectivelor stabilite.

n genere, prin termenul de motivaie se desemneaz starea intern de necesitatea organismului care orienteaz i dirijeaz comportamentul pe direcia satisfacerii i,deci, a nlturrii ei. Esenial pentru motivaie este faptul c ea impulsioneaz ideclaneaz aciunea. Totodat, ea nu numai c stimuleaz, dinamizeaz organismul,dar l direcioneaz spre un anumit mod de satisfacere, spre anumite obiecte capabilede a o satisface.

Definti ca fiind totalitatea mobilurilor interne ale conduitei, fie c suntnnscute sau dobndite, contiente sau incontiente, simple trebuine fiziologice sauidealuri abstracte, motivaia este neleas fie ca ansamblu de motive, fie ca proces almotivrii sau mpingere spre aciune.

Cu alte cuvinte, factorii care declaneaz, energizeaz i impulsioneaz omul nactivitate sunt definii ca motivaionali. Motivaia este influenat de trei categorii deastfel de factori:

20


21/77


Apoi, diversitatea, mobilitatea, nlnuirea riguroas sau doar aparent amotivelor ntre ele, trecerea de la unele la altele sau din unele n altele, complic imai mult observarea i ndeosebi msurarea lor. Toate aceste caracteristici permit ca laun moment dat s se stabileasc i s se manifeste la un individ oarecare o adevratconfiguraie motivaional care este att de dinamic, de mobil, nct este aproapeimposibil s-o surprinzi ntr-un chip ntr-adevr autentic.

Nendoielnic ns, diferenele enorme care exist ntre indivizi, nu numai pe

direcia naturii motivaiei, care face ca la stimuleni asemntori sau identici s serspund diferit, dar i pe cea a modalitilor de satifacere a ei, ne atrag din nou ateniaasupra cumplexitii actelor motivaionale. La unii oameni satisfacerea unor trebuineeste nsoit de stingerea lor, n timp ce la alii trebuina satisfcut duce la apariiaaltora de acelai tip sau de alte tipuri..

Aadar, problema motivaiei este esenial pentru activitatea uman, pentru

nelegerea i explicarea comportamentului organizaional al omului.Oamenii sunt deseori motivai prin activiti ce le dau sentimentul decompeten. Realizarea unor obiective dificile le determin acest sentiment, darobiectivele prea uor de atins sau imposibil de realizat nu-i determin s se simtcompeteni. Exist numeroase experimente care demonstreaz c nevoia de realizareeste puternic condiionat la tineri de status-ul social-economic al familiilor din care

provin :

21


22/77


ntr-o alt modelare teoretic, C.P. Alderfer18 (1969) recunoate c trebuinele seafl ntr-o strns relaie cu motivaia i claseaz trebuinele n trei mari clase:trebuine de existen, de relaionare i de dezvoltare. Existnd o oarecarecoresponden ntre trebuina de relaionare (Alderfer) i cea de afiliere (McClelland),

pe de o parte, i ntre trebuina de dezvoltare (Alderfer) i cea de realizare(McClelland),, pe de alt parte, am considerat c este important s prelum spre

operaionalizare i trebuinele de existent (subzistent) propuse de C.P. Alderfer.

22


23/77

III. PARTEA PRACTICCapitolul 3 Demersul investigativ

3. 1. Obiectivul cercetrii

Scopul acestei cercetri este acela de a stabili dac exist diferene n implicareala locul de munc a angajailor funcie de tipul instituiei la care lucreaz: instituie de

stat i firm privat.

3. 2. Ipotezele cercetrii

Ipotezele de la care am plecat n realizarea studiului sunt urmtoarele: Ipoteza 1

Exist o corelaie direct ntre fora locului de munc i nivelul de satisfacie alangajailor; Ipoteza 2

Exist o corelaie direct ntre implicarea n activitate a angajailor i variabilamotivaie;

Ipoteza 3

Exist o corelaie direct ntre implicarea angajailor n activitate i distana


24/77


3. 3. Design-ul cercetrii

3. 3. 1. Eantionul investigat

La cercetare au participat 100 subieci, dintre care 50 angajai la firme private(firme de distribuie, de programare, cabinete de medicin de familie etc) i 50

angajai la instituii de stat ( coli, spitale, instituii juridice, administraie public).Totodat, structura eantionul dup variabila sex este 50 % femei i 50% brbai.Eantionul este structurat mai complex din punct de vedere al vrstei. Asfel,

majoritatea subiecilor (63%) au vrsta cuprins ntre 19-35 ani:

Structura eantionului dup vrsta subiecilor i stadiul de carier

corespunztor

9%

10%

18%

0%

Stabil iza re (36-40 ani)

Stabil iza re la nivel superior (46-61

ani)

Frecvena

24


25/77

Demersul investigativ

Structura eantionului dup variabila studii

liceale

29%

universitare i

postuniversitar

e

68%

gimnaziale

3%

Grafic nr. 4

25


26/77


Construit fiind de la realitatea romneasc, acest instrument permite, pe de oparte, evaluarea msurii n care sunt prezente aceste dimensiuni la nivelul colectiveloranalizate i, pe de alt parte, identificarea relaiilor acestor dimensiuni cu diferiteaspecte ale performanei, individuale, organizaionale sau de grup.

FACTORIICHESTIONARULUI:DISTAN IERARHIC - poziia angajailor fa de repartiia inegal sau

ierarhizat a puterii n organizaii; scorurile mari indic o cultur organizaional ncare distana dintre efi i subalterni este mare, efii sunt cei care dein puterea i audrepturi i privilegii mari comparativ cu subalternii.

INDIVIDUALISM-COLECTIVISM - accentul pus pe nevoile i dezvoltareaindividual sau pe nevoile i dezvoltarea grupului, a colectivitii (prioritatea acordatindividualului sau a colectivului); scorurile mari indic o cultur organizaional ncare deciziile colective primeaz, identitatea este dat de valorile i realizrilecolective i nu de cele individuale, colectivismul este valoarea dorit.

FEMINITATE-MASCULINITATE - gradul n care oamenii prefer valoridominante masculine ca certitudine, independen, detaare sau valori dominatefeminine ca egalitate, interdependen, calitate a vieii, amabilitate; scorurile mariindic o cultur organizaional masculin n care rolurile sociale atribuite fiecruisex sunt clar definite, este promovat competiia i independena n relaiile

26


27/77

Demersul investigativ

FACTORIICHESTIONARULUI:

CONDUCERE (trebuine de putere): dorina de a influena pe cei din anturajul sumobilizndu-l spre succes sau manipulndu-i n interes personal; a fi ef, a conducesau a nu depinde de alii (independen decizional).

EXPERTIZ (trebuine de realizare): tendina sau dorina de a excela n cadrul

activitilor n care se angajeaz, de a fi considerat un expert, un profesionist; a fiomul din umbr care influeneaz deciziile (expertiz profesional).

RELAIONARE (trebuine de afiliere): dorina pe care o resimte individul s stabileasci s manifeste relaii de prietenie cu alii; dorina de a lucra cu plcere ntr-un colectiv

plcut, cu oameni nelegtori (relaii armonioase)

SUBZISTEN (trebuine de existen): preocuparea persoanei pentru nevoile debaz ale existenei (odihn, stabilitate, bani, hran., securitate etc.).

4. ChestionarSatisfacie n muncSursa: Ticu Constantin, Evaluarea psihologic a personalului, Polirom, Iai,

2005Construit pornind de la consideraiile lui G. Johns, chestionarul standardizat

evalueaz satisfacia n munc (ca dominant atitudinal), att sub forma unui scor

27


28/77


3. 3. 3. Variabilele cercetrii

Variabile dependente: fora locului de munc, cultur organizaional,dominante motivaionale i satisfacie profesional;

Variabile independente: tipul de instituie, sex, vrst, mediul de provenien,

studii, vechimea n munc, funcia, ocupaia.

3. 3. 4. Condiii de colectare a datelor

A existat o prim discuie cu fiecare subiect n parte, n cadrul creia li s-aexplicat scopul acestei cercetri, condiiile de completare a instrumentelor,asigurndu-i de confidenialitatea datelor nscrise . Datorit lipsei de timp pentrucompletarea chestionarului n prezena analistului, acestea au fost luate acas de ctreangajai i colectarea lor a fost fcut la o sptamna de ctre analist.

28


29/77

Capitolul 4 Analiza i interpretarea datelor4. 1. Date generale ale cercetrii

n analiza datelor, am cutat s evideniem confirmarea sau infirmarea ipotezelorde la care am pornit n realizarea studiului. Interpretarea rezutatelor a avut n vederecorelaia cu concluziile diverselor studii realizate pe aceast tem.

Ipoteza 1

Exist o corelaie direct ntre fora locului de munc i nivelul de satisfacie alangajailor;

Pentru a verifica aceast ipotez am calculat coeficientul de corelaie (Spearman)n funcie de variabilele fora locului de munc (implicare) i satisfacie, cu cei

trei factori ai si: remunerare, relaii interpersonale i factorul organizare icomunicare.Factorul Coeficientul de

corelaie

Coeficientul de

semnificaieRemunerare 0,407 0,000


30/77


- politica i administrarea firmei,- salariul,- relaiile i condiiile de munc.

Dimpotriv, factorii-surs de satisfacie suntfactori intriseci:- reuita n munc,- natura muncii,

- stima altora,- responsabilitatea asumat,- promovarea.Analiza datelor corespunztoare acestui studiu evideniaz faptul c sentimentul

de satisfacie profesional a angajailor cuprini n eantion este determinat de factoriextrinseci: remunerare, interaciune cu colegii i organizare a activitaii.

Studiile Interact au demonstrat c pentru societatea romneasc contextulpostului este mai important dect coninutul acestuia. Cu alte cuvinte, motivaiileextrinsece (salariul, sigurana postului i condiiile de lucru) sunt mai importante decat

posibilitatea de promovare sau coninutul interesant al postului. Probabil c cel maibun mijloc de motivare este salariul fix mai mare i comisioane procentual mai micipe baza performanei; introducerea bonsurilor anuale care dau impresia de egalitate iparticipare la efortul comun s-au dovedit foarte productive i de succes.

30


31/77

Analiza i interpretarea datelor

ntre variabila fora locului de munc i variabila motivaie. Ipoteza este aadarinfirmat, n sensul c angajaii care se autoevalueaz ca fiind implicai n activitateau nevoi sczute de realizare, afiliere i putere.

Una din particularitile teoriei lui D. McClelland este de a presupune c acestetrebuine provin din cultur, din norme i din experiena personal ceea ce nseamnc pot fi influenate prin formare i perfecionare.

Pentru individ, motivaia nu este o necesitate absolut. Motivaia i munca nu

sunt n mod necesar legate ntre ele, iar absena acestei legturi nu este n modobligatoriu grav pentru individ, chiar dac o serie de opinii afirm contrariul.

Romania este o ar feminin, adic membrii societii caut un mediucolaborativ i cer susinerea tuturor membrilor societii, indiferent de aportulacestora. De asemenea, sunt mai puin competitivi i nu urmresc cu orice pre

provomarea i ctigul.

Ipoteza 3

Exist o corelaie direct ntre implicarea angajailor n activitate i distanaierarhic;

Pentru a verifica aceast ipotez am calculat coeficientul de corelaie (Spearman)n funcie de variabilele fora locului de munc (implicare) i distana ierarhic.Astfel am obinut un coeficient de corelaie r = 0,269 i coeficientul de semnificaie p

31


32/77


TARIBALCANICE

(Romania,Grecia,

Bulgaria,Serbia)

TARILATINE(Franta,

Spania, Italia)

TARIGERMANICE

(Germania)

TARISCANDINAVE

(Olanda,Danemarca,

Suedia)

TARIANGLO-SAXONE(Marea

Britanie, SUA,Canada,

Australia)Colectivism Individualism Individualism Individualism IndividualismDistanta Marefata de Putere

Distanta Marefata de Putere

Distanta Micafata de Putere



Femininitate Femininitate Masculinitate Femininitate MasculinitateIndex Mare deEvitare aIncertitudinii

Index Mare deEvitare aIncertitudinii

Index Mare deEvitare aIncertitudinii

Index Mic deEvitare aIncertitudinii

Index Mic deEvitare aIncertitudinii

Orientare peTermen Scurt





Tabel nr. 4: Diferenele de valori culturale, conform teoriei lui G. Hofstede, pe diferite ri21

O alta interpretare a unui index ridicat indic angajai care prefer o relaieapropiat cu un singur ef, pentru a obine protecia acestuia i pentru a evita asumarea

32


33/77


colectivist. Individualismul indic nevoia de auto-afirmare i de independenfinanciar a membrilor societii.

Cercetrile Interacti Gallup evideniaz faptul c gradul de individualism alpopulaiei este n cretere n ara noastr, confirmnd corelaia identificat de ctreHofstede ntre individualism i finanarea primit de ctre ara respectiv. Cu ct oar beneficiaz de finanare extern, cu att gradul de individualism crete. n ultimii16 ani ara noastr a primit numeroase finanri din strintate, fapt ce a determinat

schimbri de atitudine i comportament, mai ales la nivelul tinerilor.Confirmarea ipotezei noastre demonstreaz faptul c subiecii inclui n eantion

au o mentalitate colectivist, a cror identitate este dat de realizrile colective, alecolegilor i organizaiei n care lucreaz. Confirmarea ipotezei vine n contradicie cufaptul c 63 % dintre subieci se ncadreaz, conform vrstei, n primele etape alecarierei, respectiv stadiul perfecionare intensiv i integrare, stadii n careindividul i dorete s se auto-afirme i independen financiar.

Ipoteza 5

Exist o corelaie direct ntre variabila fora locului de munci variabilavrst;

Pentru a verifica aceast ipotez am calculat coeficientul de corelaie (Spearman)n funcie de variabilele fora locului de munc (implicare) i vrst. Astfel am

33


34/77


Acesta nsemn c nu exist o corelaie ntre variabila fora locului de munc ivariabila vrst, ipoteza de la care am plecat fiind astfel infirmat. Aadar, angajaidedicai muncii lor se gsesc n toate grupele de vrst. Rezultatele acestui studiucoreleaz cu rezultatele unuia dintre studiile Gallup Management Jurnal (GMJ)22

asupra muncitorilor din USA. Procentul de lucrtori care se declar dedicai (foartededicai) muncii lor, variaz foarte puin funcie de grupele de vrst: 35% la grupa devrst 18-24 ani, 29% la vrsta 25-34 ani, 30% la grupa 35-49 ani i 29% la grupa de

peste 50 ani.

Frecvena angajailor implicai n activitate pe grupe de vrst

35

29%

30%

29%

18-24 ani

25-34 ani

35-49 ani

peste 50 ani Frecvena

34


35/77


managerii trebuie s i aprecieze angajaii adecvat. Fcnd aceasta, nu se practicdoar un bun management, ci se pun i bazele dedicrii angajailor muncii lor.

Ipoteza 6Angajaii de sex masculin sunt mai implicai n munc dect angajaii de sex

feminin;Pentru a verifica aceast ipotez am realizat o analiz comparativ a evalurilor

oferite de lotul masculin i de lotul feminin, utiliznd pentru acesta Independent

Samples Test (analiza diferenelor ntre mediile obinute pe fiecare din loturileinvestigate). Comparnd cele dou loturi (masculin i feminin) am identificat odiferen semnificativ doar la dou dintre variabilele luate n calcul ( individualismi remunerare), aa cum se poate observa din graficul de mai jos:

35


36/77


ca fiind mai mulumii de maniera de decizie colectiv, realizrile colective dectsubiecii de sex feminin (mM = 4,7; mF = 4,3).

Se constat, de asemenea, o diferen semnificativ, la un t = 4,939 i p = 0,000,pentru variabila remunerare. Conform acestor date subiecii de sex masculin seautoevalueaz ca fiind mult mai satisfcui de nivelul lor de salarizare comparativ cusubiecii de sex feminin (mM = 3,9; mF = 3,06).

O explicaie posibil este aceea c, n realitate cel puin pentru zona Moldovei,femeile ocup posturi remunerate mai slab dect cele ocupate de brbai. La aceastacontribuie i perioada concediilor de maternitate, cnd femeile primesc o sum fix,fr pachete de bonusuri, fr posibilitatea de a promova.

Ipoteza 7Angajaii din mediul urban sunt mai implicai n activitate dect angajaii din

mediul rural;

Pentru a verifica aceast ipotez am realizat o analiz comparativ a evaluriloroferite de lotul provenind din mediul rural i de lotul provenind din mediul urban,utiliznd pentru acesta Independent Samples Test (analiza diferenelor ntre mediileobinute pe fiecare din loturile investigate). Comparnd cele dou loturi, am constatatc nu exist nicio diferen semnificativ ntre variabilele luate n calcul, aa cum se

poate constata n graficul de mai jos:

36


37/77


munc: dorina de auto-afirmare, de relaionare armonioas cu colegii, ocazia de a-iarta talentele i nevoia de a fi consultai.

Ipoteza 8

Exist o diferen semnificativ ntre angajai privind implicarea n munc nfuncie de variabila nivelul studiilor;

Pentru analiza diferenelor induse de nivelul de studii, avnd o variabil cu patru

valori, am utilizat metoda statistic One Way Anova (analiza diferenelor ntre medii)i am obinut o diferen semnificativ n evaluarea variabilei remunerare (F = 4,94i p < ,01), ipoteza fiind astfel confirmat.

Pentru variabila remunerare, utiliznd testul Bonferoni, am identificaturmtoarele diferene semnificative:

ntre angajaii cu studii liceale i cei cu studii postuniversitare ntre angajaii cu studii universitare i cei cu studii postuniversitare

4,5

4,0

37


38/77


asemenea, n realitatea romneasc, absolvirea unui nivel de nvmnt superior nueste urmat de creteri salariale.

Din analiza datelor, constatm c nu mai exist diferenesemnificative: ntre subiecii cu studii gimnaziale i cei cu studii postuniversitare, ntresubiecii cu studii liceale i cei cu studii universitare, ntre subiecii cu studiigimnaziale i cei cu studii liceale i ntre subiecii cu studii gimnaziale i cei cu studii

universitare.

Ipoteza 9

Angajaii din sistemul privat sunt mai implicai n munc dect cei angajai lainstituiile de stat;

Pentru a verifica aceast ipotez am realizat o analiz comparativ a evaluriloroferite de lotul provenind din firme private i de lotul provenind din instituii de stat,

utiliznd pentru acesta Independent Samples Test (analiza diferenelor ntre mediileobinute pe fiecare din loturile investigate). Comparnd cele dou loturi, am obinuturmtoarea distribuie a mediilor pentru variabilele luate n calcul:

MeanDistantaIerarh

MeanIndividualismC

MeanMasculinitateF 4

5

5

4

4

4

38


39/77


Analiza datelor confirm aadar ipoteza de la care am plecat, angajaii dinsistemul privat fiind mai implicai n munc dect cei din instituiile de stat. Astfel,exist diferene semnificative ntre cele dou categorii de angajai, n sensul c:

Angajaii din firmele private au o toleran la incertitudine mai mic

dect angajaii din instituii. Ei percep situaiile n schimbare sau ambiguica fiind amenintoare, solicitnd controlului acestora, timpul i sarcinile

sunt planificate pe aciuni prestabilite; angajaii au nevoie de reguli i denorme scrise, nu sunt dispui s rite. Angajaii din firmele private sunt mult mai mulumii de sistemul de

recompensare dect angajaii din sistemul de stat. Astfel, angajaii dinsistemul privat sunt n mod semnificativ satisfcui de nivelul de salarizare,de oportunitile de promovare, de gradul de recunoatere a competenei italentelor proprii. Angajaii din sistemul privat sunt semnificativ mai mulumii derelaiile cu efii i colegii dect angajaii din sistemul de stat. Ei perceprelaiile de munc i climatul social ca fiind mai destinse, non-conflictuale,condsidernd c efii au o atitudine prietenoas fa de ei. Angajaii din firmele private sunt mult mai satisfcui de modul deorganizare a activitii comparativ cu angajaii din instituii. Ei sunt

39


40/77


Ipoteze care se infirm.Ipotezele confirmate de datele cercetrii, se refer la urmtoarele aspecte:

- exist o corelaie direct ntre fora locului de munc i variabilelesatisfacie, distan ierarhic i individualism colectivism;

- nivelul de implicare n activitate al angajailor se difereniaz nfuncie de variabilele sex, studii i tipul de organizaie;

Ipotezele infirmate n urma analizei rezultatelor, vizeaz urmtoarele aspecte:- exist o corelaie direct ntre fora locului de munc i variabilele

motivaie i vrst;- nivelul de implicare n munc al angajailor se difereniaz n funcie de

variabila mediul de provenien.

40


41/77

Analiza i interpretarea datelor 41


42/77

IV. CONCLUZII

Capitolul 5 Concluziile cercetrii

5. 1. Principale rezultate ale cercetrii

Design-ul de cercetare i rezultatele detaliate prezentate n capitolele anterioare

au permis formularea ctorva concluzii, fr a pretinde c am gsit rspunsuricomplete i definitive la problemele legate de implicarea n munc. Principalelerezultate ale cercetrii, prezentate ntr-o manier sintetic, sunt urmtoarele:

Analiza datelor corespunztoare acestui studiu evideniaz faptul csentimentul de satisfacie profesional a angajailor cuprini n eantion estedeterminat de factori extrinseci: remunerare, interaciune cu colegii i modul deorganizare a activitii;

Pentru implicarea n munc a subiecilor din eantion, motivaia nueste o necesitate absolut. Motivaia i munca nu sunt n mod necesar legate ntre ele,iar absena acestei legturi nu este n mod obligatoriu grav pentru angajai. Deasemenea, subiecii chestionai sunt mai puin competitivi i nu urmresc cu orice pre

provomarea i ctigul; Rezultatele acestui studiu coreleaz cu rezultatele cercetrii efectuate


43/77

Concluziile cercetrii

afirmare, de relaionare armonioas cu colegii, de a avea ocazia s-i demonstrezetalentele;

S-au constatat diferene semnificative n ceea ce privete implicarean munc ntre subiecii cu un nivel apropiat de studii (de exemplu, studii universitarei studii postuniversitare). Aceast situaie poate fi explicat prin faptul c fiecareindivid ateapt o schimbare n salarizare conform cu studiile absolvite. Exist nsnumeroase profesii n care salarizarea nu ine cont de nivelul studiilor (de exemplu:

agent de vnzri). De asemenea, n realitatea romneasc, absolvirea unui nivel denvmnt superior nu este urmat de creteri salariale; Angajaii din sistemul privat sunt mai implicai n munc dect cei

din instituiile de stat. Exist diferene semnificative ntre cele dou categorii deangajai, pe urmtoarele aspecte: tolerana la incertitudine, sistemul de recompensare,relaiile cu efii i colegii, organizarea activitii;

Datele studiului au evideniat o situaie paradoxal, n sensul cangajaii din sistemul privat au o toleran mai mic la incertitudine dect cei angajain instituiile publice.

5. 2. Premise ale unei viitoare cercetri

Rezultatele obinute n urma acestei cercetri pot constitui informaii utile

43


44/77


Rezultatele acestui studiu coreleaz cu cercetarea amintit, n sensul csubiecii care se autoevalueaz ca fiind implicai n munc, percep un nivel ridicat aldistanei ierarhice. Acesta ar fi un prim paradoxal lucrrii i se impune aprofundareacercetrii lui.

Un al doilea paradox, cel puin la prima vedere, l constituie concluziacercetrii conform creia angajaii din sistemul privat au unIndex mare de Evitare a

Incertitudinii comparativ cu cei din sistemul de stat. O eventual cercetare ar puteaavea ca premis principal explicaia oferit de aceast lucrare: reacie la situaiaincert din economia romneasc, mereu n schimbare. Locurile de munc dinsistemul privat sunt mult mai nesigure, mai ambigui, urmare a ambiguitiisistemului legislativ. Astfel, gradul de stress este mult mai mare la angajaii dinfirme, fapt ce determin reacia lor fa de schimbare.

44


45/77

Concluziile cercetrii 45

l l d


46/77


BIBLIOGRAFIE

o Boghathy, Z., Introducere n psihologia muncii, Tipografia Universitii deVest, Timioara, 2002

o Boghathy, Z., Manual de psihologia muncii i organizaional, EdituraPolirom, Iai, 2004

o Burdu E., Cprrescu, Gh., Fundamentele managementului organizaiei,Editura Economia, Bucureti, 1999

o Caramete,Cristina,Motivare: satisfacia n procesul motivaional iimplicarea n munc, RevistaEconomia, Editura A.S.E., nr. 1/2005

o Constantin T., ;Stoica-Constantin, A.,Managementul resurselor umane. Ghidpractic i instrumente pentru responsabilii de resurse umane i manageri,Institutul European, Iai, 2002

o Constantin T., Evaluarea psihologic a personalului, Editura Polirom, Iai,2004

o Chiu Ana Viorica,Manualul specialistului n resurse umane, Casa de editurIRECSON, Bucureti, 2002

o Dru, F.Motivaia economic, Bucureti, Editura Economic, 2000o Havrneanu, C., Cunoaterea psihologic a persoanei, Editura Polirom, Iai,

46

Bibli fi 47


47/77

Bibliografie

o Zorlean, T., Burdu, E., Cprrescu, Gh., Managementul organizaiei,

Editura Holding Reporter, Bucureti, 1995

Bibliografie electronic

www.gallup.ro

www.i-interact.ro

www.resurseumane.net

www.markmedia.ro

www.cariere.ro

47
http://www.gallup.ro/http://www.i-interact.ro/http://www.markmedia.ro/http://www.cariere.ro/http://www.gallup.ro/http://www.i-interact.ro/http://www.markmedia.ro/http://www.cariere.ro/


48/77


49/77

ANEXE Fora locului de munc48


50/77


Anexe:1.Instrumente folosite

CHESTIONAR

Facem o cercetare privind msura n care angajaii se simt ataai de locul lorde munc. De aceea v rugm s ne rspundei la urmtoarele ntrebri (alegei o

singur variant de rspuns, cea care vi se potrivete cel mai bine)

1. tiu ce se ateapt de la mine la locul de munc.

a) intotdeauna b) foarte des c) deseori d) uneori e) foarterar f) niciodata2. Am toate materialele i echipamentul care imi permit s-mi desfor munca

n ordine/ cum trebuie.

a) intotdeauna b) foarte des c) deseori d) uneori e) foarte rarf) niciodata3. La locul de munc am posibilitatea s fac zilnic tot ceea ce tiu mai bine.

a) intotdeauna b) foarte des c) deseori d) uneori e) foarte rarf) niciodata

48

Anexe 49


51/77

Anexe

a) intotdeauna b) foarte des c) deseori d) uneori e) foarte rar

f) niciodata10.La serviciu am un prieten foarte bun.

a) intotdeauna b) foarte des c) deseori d) uneori e) foarte rarf) niciodata11.In ultimele ase luni, cineva de la serviciu a vorbit cu mine n privina

progresului meu.

a) intotdeauna b) foarte des c) deseori d) uneori e) foarte rarf) niciodata12.n ultimul an, am avut posibilitatea s nv i s avansez la serviciu.

a) intotdeauna b) foarte des c) deseori d) uneori e) foarte rarf) niciodata

Date de identificare:Vrsta: _______

Studii: a)gimnaziale b)liceale c) universitare d) postuniversitareSexul: a)M b) FMediul de provenien: a) urban b) ruralLocul de munc a) Insitituie b) FirmFuncia: a) de conducere b) de subordonare

49

Fora locului de munc50


52/77


O------O------O------O------O-----

O------O------O------O------O-----O------O------O------O------O-----O------O------O------O------O-----O------O------O------O------O-----O------O------O------O------O-----O

O------O------O------O------O----------- ------ ------ ------ -----

O------O------O------O------O-----O------O------O------O------O-----O------O------O------O------O-----

O------O------O------O------O-----OO------O------O------O------O-----OO------O------ ------ ------ -----

O------O------O------O------O-----

hestionar SP 1

rug m c cu a en e razele de mai jos .

rug m a var an a e r spuns care re eccel mai bine opinia dv. referitoare la fiecare afirmaie,

iliznd urmtoarea scal:

1. mi place ceea ce fac la locul meu de munc.

. n nter oru rme /instituiei comunicarea este bun calitate.

. Cred c sunt corect pltit pentru munca pe care o desfor.

. Mririle de salariu sunt puine i rare.

5. La locul meu de munc exist anse foarte mici de promovare.6. Cei care-i fac treaba cum trebuie, au anse mari de promovare.7. eful meu este foarte competent n munca pe care o realizeaz n

adrul firmei /instituiei.8. mi plac colegii memoriei sociale e munc .

9. Majoritatea regulilor i procedurilor de aici i ngreuneaz munca.10. n anumite momente simt c munca mea nu are sens.

. eneficiile pe care le primim sunt la fel de bune ca i la alte firme.12.Nu sunt mulumit de salariul pe care-l primesc.

13.Nu cred c munca realizat de mine este cu adevrat apreciat .14.Angajaii nu pot s avanseze aa cum se ntmpl i n alte locuri.

. eful meu nu este corect cu mine.

16.Simt c lucrez mai mult i mai greu datorit incompetenei unora

1 2 3 4 5 6

O---------O---------O---------O---------O--------O

NTOTDEAUNA

adevrat

FOARTE DES

adevrat

DESEORI

adevratUNEORIadevrat

NICIODAT

adevrat

FOARTE

RARadevrat

Anexe 51


53/77

Anexe

2.Detalii despre validitatea instrumentelorQ 12R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E(A L P H A)Item-total Statistics

Scale Scale CorrectedMean Variance Item-Alpha

if Item if Item Totalif Item

Deleted Deleted CorrelationDeleted

IT1 42,5400 82,6549 ,5569,8542

IT2 43,2700 84,2395 ,4281

,8615

IT3 42,8600 82,8691 ,5006

,8572

IT4 44,3900 77,8161 ,6423

51



54/77


DISTANA FA DE PUTERE 1

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E(A L P H A)Item-total Statistics

Scale Scale CorrectedMean Variance Item-

Alpha

if Item if Item Totalif ItemDeleted Deleted Correlation

Deleted

IT13 38,4700 51,6860 ,5275

,5520

IT14 38,4500 54,7551 ,4875

,5690IT21 38,0700 48,8132 ,5825

,5318

IT22 38,7900 52,1272 ,5344

,5526

IT30 38,7800 59,0622 ,2006

,6247

52

Anexe 53


55/77

DISTANA FA DE PUTERE 2



Alpha


Deleted

IT13 30,4400 42,0469 ,5938

,6925

IT14 30,4200 46,1855 ,4856

,7164IT21 30,0400 39,7560 ,6286

,6824

IT22 30,7600 42,5075 ,6001

,6923

IT30 30,7500 49,8056 ,2105

,7678

53



56/77

INDIVIDUALISM COLECTIVISM 1



Alpha


Deleted

IT15 38,7400 42,6994 ,3895

,6555

IT16 39,1400 43,0509 ,3565

,6613IT23 39,0700 42,4698 ,4099

,6519

IT24 38,5500 43,0783 ,3693

,6591

IT31 38,8700 41,4880 ,4257

,6480

54

Anexe 55


57/77

INDIVIDUALISM COLECTIVISM 2



Alpha


Deleted

IT15 31,1200 31,3996 ,4500

,6588

IT16 31,5200 32,6158 ,3510

,6805IT23 31,4500 31,2197 ,4705

,6545

IT24 30,9300 32,3688 ,3835

,6734

IT31 31,2500 30,2096 ,4935

,6477



58/77

FEMINITATE - MASCULINITATE



Alpha


Deleted

IT17 36,6400 53,1014 ,4038

,6779

IT18 36,4300 49,6213 ,5302

,6530IT25 36,6600 55,6408 ,3427

,6885

IT26 37,0600 54,5418 ,2853

,7012

IT33 36,2100 53,1575 ,4529

,6702

Anexe 57


59/77

INCERTITUDINE



Alpha


Deleted

IT19 34,8400 45,6913 ,3637

,6821

IT20 35,5200 45,1612 ,3818

,6784IT27 35,8200 45,5026 ,3644

,6821

IT28 35,1300 47,1849 ,4719

,6652

IT35 35,7100 47,2787 ,4304

,6707



60/77

DM: CONDUCERE



Alphaif Item if Item Total

if ItemDeleted Deleted Correlation

Deleted

IT53 36,6100 37,5736 ,4279

,7616

IT54 36,1100 37,4322 ,4442

,7585IT55 34,6600 40,3075 ,3788

,7673

IT56 35,3000 37,6869 ,4994

,7487

IT69 34,8100 39,1858 ,4495

,7570

Anexe 59


61/77

Mean Variance Item-

Alpha if Item if Item Totalif Item

Deleted Deleted CorrelationDeleted

IT57 42,5400 27,6853 ,6014

,8035

IT58 42,2800 25,6380 ,7255

,7838

IT59 41,9200 29,8521 ,6456

,8021

IT60 42,1600 30,3378 ,5825

,8087

IT73 42,2200 29,1632 ,5785

,8071IT74 42,5200 30,0097 ,4303

,8273

IT75 42,3100 30,0342 ,4722

,8207

IT76 42,3600 29,4853 ,4614

,8234



62/77

DM RELAIONARE





Deleted

IT61 41,8600 41,1519 ,6774

,9005

IT62 42,4200 36,6501 ,7855

,8901IT63 42,0300 37,1001 ,7960

,8891

IT64 41,8100 42,2363 ,6119

,9053

IT77 42,7700 38,5627 ,6449

,9037

Anexe 61


63/77

DM SUBZISTEN





Deleted

IT65 38,9100 47,8605 ,5333

,7595

IT66 38,3000 52,4545 ,4558

,7725IT67 38,2000 51,5758 ,4927

,7674

IT68 38,2300 56,0375 ,2423

,7997

IT81 38,6300 51,5284 ,4077

,7792



64/77

SP REMUNERARE I PROMIVARE





Deleted

IT87 45,5000 141,9899 ,7135

,8496

IT88 45,3800 143,8743 ,6650

,8525IT89 45,3100 151,5898 ,5428

,8596

IT90 45,1800 147,3006 ,6380

,8546

IT95 45,3500 145,4823 ,6529

,8534

Anexe 63


65/77

Alpha = ,8689

SP CONDUCERE I RELAII INTERPERSONALER E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E(A L P H A)Item-total Statistics




Deleted

IT91 29,3700 26,4779 ,4961

,6447

IT92 29,6100 29,3716 ,3581

,6768

IT99 29,3400 26,1459 ,6006

,6239



66/77

SP ORGANIZARE I COMUNICARE





Deleted

IT85 38,2600 37,8307 ,5708

,7170

IT86 38,9600 37,6347 ,5528,7183

IT93 39,1500 38,8359 ,4487

,7322

IT94 38,6200 36,0158 ,5656

,7133

IT101 38,1900 39,7918 ,3318


67/77

ANEXE(3. Alte tabele i grafice)

66 Fora locului de munc


68/77

Correlations

1,000 ,269** ,330** ,030 ,077

, ,007 ,001 ,764 ,448

100 100 100 100 100

,269** 1,000 ,208* ,087 -,017

,007 , ,038 ,388 ,869

100 100 100 100 100

,330** ,208* 1,000 -,091 -,008

,001 ,038 , ,369 ,939

100 100 100 100 100

,030 ,087 -,091 1,000 ,234*

,764 ,388 ,369 , ,019

100 100 100 100 100

,077 -,017 -,008 ,234* 1,000

,448 ,869 ,939 ,019 ,

100 100 100 100 100

Correlation

Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

CorrelationCoefficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlation

Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlation

Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlation

Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

Forta locului

de munca

DistantaIerarhica

Individualism

Colectivism

Masculinitate

Feminitate

Tolerenta la

incertitudine

Spearman's

rho

Forta

locului de

munca

Distanta

Ierarhica

Individualism

Colectivism

Masculinitate

Feminitate

Tolerenta la

incertitudine

Anexe 67


69/77

Correlations

1,000 ,201* ,161 ,090 ,079

, ,045 ,108 ,375 ,438

100 100 100 100 100

,201* 1,000 ,495** ,262** ,100

,045 , ,000 ,008 ,322

100 100 100 100 100

,161 ,495** 1,000 ,499** ,258**

,108 ,000 , ,000 ,009

100 100 100 100 100

,090 ,262** ,499** 1,000 ,459**

,375 ,008 ,000 , ,000

100 100 100 100 100

,079 ,100 ,258** ,459** 1,000


Sig.(2-tailed)

N


Sig.(2-tailed)

N


Sig.(2-tailed)

NCorrelationCoefficient

Sig.(2-tailed)

N


Fortalocului demunca

Conducere

Expertiza

Relationare

Subzistenta

Spearman's rho

Fortalocului de

muncaConducer

e ExpertizaRelationa

reSubzistent

a

68 Fora locului de munc


70/77

Correlations

1,000 ,126 ,101

, ,212 ,315

100 100 100

,126 1,000 ,870**

,212 , ,000

100 100 100

,101 ,870** 1,000

,315 ,000 ,

100 100 100


Sig. (2-tailed)

N


Sig. (2-tailed)

N


Sig. (2-tailed)

N

Fortalocului demunca

varstasubiectilor

vechimeain munca

Spearman's rho

Fortalocului de

muncavarsta

subiectilorvechimeain munca


71/77

Group Statistics

Std Error

70


72/77

66 4,3542 1,0035 ,1235

34 4,2831 ,8452 ,1449

66 4,4545 ,8180 ,1007

34 4,5662 ,7438 ,1276

66 4,0318 ,8304 ,1022

34 4,1294 ,7685 ,1318

66 4,3894 ,8574 ,1055

34 4,4853 ,7824 ,1342

66 4,9678 ,9139 ,1125

34 5,2426 ,7340 ,1259

66 6,0322 ,8193 ,1009

34 6,0588 ,6420 ,1101

66 5,9735 ,9963 ,122634 6,1471 ,6158 ,1056

66 5,5795 ,9473 ,1166

34 5,4890 1,0763 ,1846

66 3,4221 ,9831 ,1210

34 3,5945 ,8444 ,1448

66 4,3333 ,7237 8,908E-02

34 4,0074 ,7404 ,1270

66 4,3167 ,7480 9,208E-02

34 4,2647 ,5443 9,335E-02

66 3,9861 ,8140 ,1002

34 3,9216 ,8188 ,1404

mediul de provenienta

"urban"

"rural"

"urban"

"rural"

"urban"

"rural"

"urban"

"rural"

"urban"

"rural"

"urban"

"rural"

"urban""rural"

"urban"

"rural"

"urban"

"rural"

"urban"

"rural"

"urban"

"rural"

"urban"

"rural"

Distanta Ierarhica

Individualism Colectivism

Masculinitate Feminitate

Tolerenta la incertitudine

Conducere

Expertiza

Relationare

Subzistenta

Remunerare

Relatii interpersonale

Comunicare si organizare

Forta locului de munca

N Mean Std. Deviation

Std. Error

Mean

Foralocului

d

emunc


73/77

Group Statistics

Std Error

Anex


74/77

50 4,1050 ,9624 ,1361

50 4,5550 ,8886 ,1257

50 4,4625 ,7777 ,1100

50 4,5225 ,8119 ,1148

50 3,9820 ,8248 ,1166

50 4,1480 ,7890 ,1116

50 4,2520 ,8574 ,1213

50 4,5920 ,7730 ,1093

50 5,1200 ,8534 ,1207

50 5,0025 ,8775 ,1241

50 6,0400 ,8554 ,1210

50 6,0425 ,6608 9,345E-02

50 6,0775 ,9509 ,1345

50 5,9875 ,8231 ,1164

50 5,5150 1,0402 ,1471

50 5,5825 ,9434 ,1334

50 2,9229 ,6755 9,552E-02

50 4,0386 ,8274 ,1170

50 4,0175 ,7337 ,1038

50 4,4275 ,6990 9,885E-02

50 4,0020 ,5741 8,119E-02

50 4,5960 ,6584 9,311E-02

50 3,7367 ,7740 ,1095

50 4,1917 ,7922 ,1120

locul de munca

"institutie"

"firma"

"institutie"

"firma"

"institutie"

"firma"

"institutie"

"firma"

"institutie"

"firma"

"institutie"

"firma"

"institutie"

"firma"

"institutie"

"firma"

"institutie"

"firma"

"institutie"

"firma"

"institutie"

"firma"

"institutie"

"firma"

Distanta Ierarhica




Conducere

Expertiza

Relationare

Subzistenta

Remunerare




N Mean Std. Deviation

Std. Error

Mean

exe

71

ANOVA

4 044 3 1 348 1 521 214B t GDi t t I hi

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

72


75/77

4,044 3 1,348 1,521 ,214

85,097 96 ,886

89,141 99

3,737 3 1,246 2,051 ,112

58,289 96 ,607

62,026 99

2,418 3 ,806 1,246 ,297

62,109 96 ,647

64,528 99

,861 3 ,287 ,409 ,747

67,331 96 ,701

68,192 99

,955 3 ,318 ,420 ,739

72,811 96 ,758

73,765 99

,696 3 ,232 ,394 ,758

56,555 96 ,589

57,252 99

,530 3 ,177 ,220 ,882

77,177 96 ,804

77,707 99

7,710 3 2,570 2,771 ,046

89,037 96 ,927

96,747 99

11,636 3 3,879 4,940 ,003

75,382 96 ,785

87,019 99

1,456 3 ,485 ,878 ,455

53,062 96 ,553

54,518 99

1,828 3 ,609 1,318 ,273

44,382 96 ,462

46,210 99

4,004 3 1,335 2,091 ,10661,277 96 ,638

65,281 99

Between Groups

Within Group s

Total

Between Groups

Within Group s

Total

Between Groups

Within Group s

Total

Between Groups

Within Group s

Total

Between Groups

Within Group s

Total

Between Groups

Within Group s

Total

Between Groups

Within Group s

Total

Between Groups

Within Group s

Total

Between Groups

Within Group s

Total

Between Groups

Within Group s

Total

Between Groups

Within Group s

Total

Between GroupsWithin Group s

Total

Distanta Ierarhica




Conducere

Expertiza

Relationare

Subzistenta

Remunerare




Foralocului

d

emunc

Anexe


76/77

studiile absolvite

"postuniversitare""universitare""liceale""gimnaziale"

MeanofSub

zistenta

7,0

6,5

6,0

5,5

5,0

e

73

74


77/77

studiileabsolvite

"postuniversitare""universitare""liceale""gimnaziale"

Meanof

Remuneratie

4,5

4,0

3,5

3,0

2,5Foralocului

demunc

Documents

Structur Diz AURA