SVEUILITE U ZAGREBU

KAKO ZAPOSLITI DOBRE LJUDE- STRATEKO VOENJE INTERVJUA

SEMINARSKI RAD

Zagreb, 2015.

SVEUILITE U ZAGREBU

KAKO ZAPOSLITI DOBRE LJUDE- STRATEKO VOENJE INTERVJUA

Kolegij: xxMentor: xx

Student: xx

ZAGREB, 2015.

SADRAJ1. UVOD12.KAKO DOI DO KANDIDATA KOJI OBEAVAJU22.1.Prouavanje ivotopisa32.2.Kako voditi razgovor s kandidatom53.INTERVJU63.1.Strukturirani i nestrukturirani intervju63.2.Priprema za intervju63.3.Uvod u intervju73.4.Glavni dio intervjua83.5.Zakljuni dio intervjua93.6.Postavljanje pitanja93.7.Pitanja koja treba izbjei104.PRIMJERI CILJANIH PITANJA IZ INTERVJUA115.ZAKLJUAK15LITERATURA16

1. UVOD

U dananje vrijeme na tritu rada nalazi se puno ljudi bez posla, stoga veina poslodavaca smatra da je pronai nove djelatnike lagan zadatak. Zapoljavanje sposobnog i motiviranog kandidata s odgovarajuim znanjem i vjetinama koje poveavaju vjerojatnost da e kvalitetno obavljati poslovne zadatke zahtjevan je proces.

Kako pronai kvalitetni struni kadar i zadrati ga problem je s kojim se suoava sve vei broj menadera diljem svijeta. Unato svim preprekama s kojima se suoavaju kako bi popunili radna mjesta, kvalificirani kandidati postoje i izazov za poslodavca je prepoznati ih. Kako bi u tome uspjeli prisiljeni su provoditi kvalitetna i dugotrajna testiranja pomou kojih vre selekciju kandidata.

Jedan od procesa kroz koje kandidati prolaze je intervju. Voenje intervjua je teak zadatak iako veina misli suprotno. U samom seminarskom radu obraivat e se postupci pripreme i voenja intervjua te odabir odgovarajuih kandidata na temelju obavljenih razgovora. Potrebno je odabrati odgovarajui spektar pitanja kako bi se kroz njih otkrilo da li odreeni kandidat zadovoljava uvjete za odreeno radno mjesto.

2. KAKO DOI DO KANDIDATA KOJI OBEAVAJU

Pristup sposobnim kandidatima presudan je za uspjeh pothvata. Potrebno je stvoriti krug sposobnih natjecatelja, a to se moe postii putanjem informacije kroz to je mogue vie kanala. irok krug osrednjih kandidata nije ni izbliza vrijedan kao manji krug sposobnih. Ciljanim i relevantnim kanalima za irenje informacije o slobodnom radnom mjestu moe se postii da udio sposobnih kandidata bude to vei.[footnoteRef:1] [1: Richard Luecke (2004): Kako zaposliti i zadrati najbolje ljude, Faber & Zgombi Plus, Zagreb, str. 25]

Uobiajeni kanali ukljuuju agencije za pribavljanje kadrova, novinske oglase, preporuke kolega, trgovake publikacije, strune udruge, mree, novaenje na sveuilitu i Internet. Dotok sposobnih kandidata moe se poveati i putem programa stipendiranja i povezivanja sa kolama, sveuilitima i drutvenim zajednicama.[footnoteRef:2] [2: Ibidem]

Neki od savjeta za pronalaenje prave osobe: Uzimanje u obzir sadanjih djelatnika Traenje izvan vlastite organizacije kako bi se unijele nove vjetine, iskustva i vidici Traenje osobe koja e se dobro uklopiti Zapamtiti da su rezultati koje je kandidat postigao na prethodnom radnom mjestu najpouzdaniji pokazatelj buduih rezultata Zapamtite: pravo obrazovanje + pravo iskustvo + kompatibilna osobnost = dobitna kombinacija uvati se zamki ''isti kao ja''. Ta zamka navodi menadere da prednost daju kandidatima koji imaju slino obrazovanje, iste su dobi, spola ili rase i na slian nain provode slobodno vrijeme. Da bi se izbjegle takve zamke potrebno je usredotoiti se na stvarne zahtjeve posla i na kvalifikacije kandidata.[footnoteRef:3] [3: Ibidem, str. 26]

Najei znakovi koje poslodavci primjeuju kod nemotiviranih kandidata: Ne znaju mnogo o tvrtki za koju ele raditi (prije dolaska na intervju, informirati se o tvrtki i buduem radnom mjestu. Time se pokazuje poslodavcu motiviranost i priprema za situacije sa kojima se susree.) Kasne na intervju (budui da je poslodavac izdvojio vrijeme za razgovor potrebno je pokazati da se to cijeni te ostaviti dojam odgovorne osobe) Odmah postavljaju pitanja o plai (potrebno je izbjegavati postavljati takvo pitanje, tek kada poslodavac pita za koji iznos bi bili spremni raditi pametno je navesti neki raspon. Predlae se da poetna plaa bude nia ali da se nakon mjesec-dva kada se pokae odreen rezultat pregovara o realnom iznosu) Najvie priaju o onome to ne ele raditi (potrebno je pokazati spremnost da se u poetku mogu obavljati i neki poslovi koji se ne tiu odreenog radnog mjesta. Poslodavac cijeni pozitivan stav prema radnim zadacima) Govore negativno o bivim poslodavcima (koncentrirati se na to da se izdvoje preteito pozitivni trenutci s prolog radnog mjesta) Vole raditi sami (potrebno je pokazati sposobnost komuniciranja i suraivanja s drugima te dokazati uspjenost poslovanja kao lan tima ali i nepoznavanje straha za preuzimanje odgovornosti za pojedine radnje) ele prebrzo napredovati Tvrde da nemaju nijednu manu (potrebno je pokazati neke slabe strane, isto tako moe se dati primjer o uspjenosti pretvorbe svojih slabih strana u jake. Na taj se nain pokazuje poslodavcu da preispitujete svoje vjetine i radite na sebi.)[footnoteRef:4] [4: http://selekcija.hr/2015/04/biranje-kandidata-za-posao/, Marija Lisica, Biranje kandidata za posao(travanj 2015.god.)]

2.1. Prouavanje ivotopisa

Veina voditelja selekcijskog postupka jedan ivotopis u prosjeku ita 6,25 sekundi- 80% tog vremena provode itajui sljedee podatke: ime, trenutno zaposlenje, prethodno zaposlenje, prethodno zaposlenje poetak obavljanja posla/kraj obavljanja posla, trenutno zaposlenje poetak obavljanja posla, edukacija/kolovanje; ostalih 20% vremena pregledavaju CV traei kljune rijei koje udovoljavaju uvjetima natjeaja.[footnoteRef:5] [5: http://selekcija.hr/2014/12/unaprijedite-proces-profesionalne-selekcije/ Marija Biuk, Unaprijedite proces profesionalne selekcije (travanj 2015.god.)]

irok krug kandidata omoguuje izbor pri zapoljavanju, ali to znai da e se imati vie posla s odabirom najboljih. Posao ''proeljavanja'' poinje s prouavanjem ivotopisa. Kandidat se najprije predstavlja molbom i ivotopisom. Kako bi zasluio daljnju panju, on mora sadravati kvalitete koje se trae. Kada je potrebno pregledati veliki broj ivotopisa bolje je odluiti se za dva itanja jer se tako olakava zadatak. U prvom se itanju iskljuuju ivotopisi kandidata koji ne odgovaraju osnovnim zahtjevima posla, a u drugom se itanju trae ivotopisi koji ukljuuju sljedee: Znakove postignua i rezultata Cilj karijere u skladu s ponuenim poslom Dobro napisan i oblikovan tekst.U tom drugom itanju potrebno je razmotriti suptilnije razlike meu kvalificiranim kandidatima- primjerice godine i kvaliteta iskustva, tehniko nasuprot menaderskog iskustva, kvaliteta tvrtki za koje su prije radili itd. nakon toga je potrebno napraviti popis najjaih kandidata.[footnoteRef:6] [6: Richard Luecke: op.cit. pod. 1), str. 27]

Pri pregledavanju ivotopisa potrebno je paziti na znakove koji mogu ukazivati na slabe toke, kao to su: Podui opis obrazovanja (moda nema dovoljno radnog iskustva) Prekidi u radnom stau (to je kandidat radio tijekom tih prekida?) Kratkorona zaposlenja, osobito ako je kandidat ve vie godina na tritu rada Odsutnost loginog napredovanja na poslu Previe osobnih podataka (moda nema mnogo radnog iskustva) Opisivanje poslova i poloaja, bez opisivanja rezultata ili postignua.[footnoteRef:7] [7: Ibidem, str. 28]

Savjeti za prouavanje ivotopisa: Utroiti najmanje vremena na iskljuivanje kandidata s najmanje izgleda, a najvie za paljivo razmatranje najizglednijih kandidata Razluiti bitno od nebitnog, ui ravno u sr kandidatovih postignua Izbjegavati meusobno usporeivanje kandidata. Umjesto toga svakog kandidata usporediti s profilom poeljnog i traiti podudarnosti Ukoliko velik broj ivotopisa stie putem Interneta, razmotriti koritenje softvera za selektiranje ivotopisa.[footnoteRef:8] [8: Ibidem]

2.2. Kako voditi razgovor s kandidatom

Prvenstvena svrha razgovora je da onaj koji vodi razgovor i kandidat za posao dobiju priliku poznati podatke koji su nuni za najbolju moguu odluku. Kako je predvieno vrijeme za razgovor s pojedinim kandidatom ogranieno, dobro organiziran pristup pomae da se vrijeme najbolje iskoristi i da se dobiju kvalitetniji i iscrpniji podaci.Ovisno o vanosti poloaja kandidat prolazi odreen broj faza razgovora. Neki od njih su: Telefonski intervju- moe obaviti tvrtka, agencija za pribavljanje kandidata, odjel za ljudske potencijale. Svrha je potvrditi da li kandidat zadovoljava uvijete navedene u natjeaju, te je dobra prilika za stjecanje prvog dojma o kandidatu: Je li uzvratio poziv u dogovorenom vremenu? Zna li komunicirati? Uvodni osobni intervju- taj intervju najvjerojatnije traje od 30 do 60 minuta pa je prije njega potrebno suziti krug kandidata na etiri do sedam. Drugi intervju- potrebno je dobro razmisliti o tome tko e ocjenjivati drugi razgovor te tko e mu jo prisustvovati, jer u tom razgovoru esto ispliva vie o ''stvarnoj'' osobi.[footnoteRef:9] [9: Ibidem, str. 29]

3. INTERVJU

Intervju je jedan od najvanijih koraka tijekom profesionalne selekcije. Prilikom provedbe intervjua dolazimo do informacija potrebnih za zavrnu procjenu te poslodavac i posloprimac meusobno upoznaju jedan drugoga.[footnoteRef:10] [10: http://selekcija.hr/2014/12/unaprijedite-proces-profesionalne-selekcije/ Marije Biuk, Unaprijedite proces profesionalne selekcije (travanj 2015.god.)]

U selekcijske svrhe intervju se koristi ve jako dugo. Moe se rei da je najpopularnija i najrairenija metoda selekcije. U odnosu na ostale selekcijske metode intervju nadopunjava nejasne informacije iz drugih izvora, provjerava fizike karakteristike te nain na koji osoba komunicira (verbalno i neverbalno). Intervju je i sredstvo privlaenja kandidata jer omoguuje pruanje informacije o poduzeu.[footnoteRef:11] [11: http://selekcija.hr/2011/01/intervju-najcesce-koristena-metoda-odabira-zaposlenika/ Ana Zlatar, Intervju najee koritena metoda odabira zaposlenika (travanj 2015.god.)]

3.1. Strukturirani i nestrukturirani intervju

U strukturiranom intervjuu svim kandidatima se postavljaju jednaka pitanja kako bi se mogli usporediti odgovori. Takvi se intervjui koriste radi objektivnosti i ravnopravnosti, ali s njima se dobiva manje informacija od kandidata. Nestrukturirani su intervjui osobni razgovori u kojima se ne moraju svakom kandidatu postavljati jednaka pitanja. Umjesto toga, oni slijede onaj pravac ispitivanja za koji se ini da najvie obeava. Mogue je da e se doznati vie o kandidatima, ali e se tee usporeivati odgovori te je mogue da e nedostajati kljuna informacija potrebna donoenje odluke. Vjerojatno je najbolje izabrati srednji put izmeu ta dva ispitivanja tj. biti prilagodljiv u nainu ispitivanja, ali i osigurati da svi kandidati odgovore na temeljni niz pitanja.[footnoteRef:12] [12: Richard Luecke: op.cit. pod. 1), str. 30]

Pripremanjem temeljnih pitanja unaprijed e se osigurati odgovaranje svih kandidata na temeljna pitanja dok nestrukturirani element takvog intervjua otvara vrata produktivnim podrujima ispitivanja koja nitko nije mogao predvidjeti.[footnoteRef:13] [13: Ibidem]

3.2. Priprema za intervjuAko se odvoji dovoljno vremena i uloi truda u pripremu za intervju, sakupit e se vie potrebnih informacija za donoenje dobre odluke o zapoljavanju. Kako bi se dobro pripremili za intervju potrebno je pregledati opis posla i popisati kljune odgovornosti i zadae radnog mjesta, odgovarajuu obuku i obrazovanje te osobne znaajke potrebne da bi se posao valjano obavljao. Za svaku temu koju treba proi s kandidatom potrebno je unaprijed pripremiti nekoliko pitanja. Slika 1. prikazuje obrazac za pripremu intervjua koji je praktian nain za pripremu i moe ga se ponijeti na razgovor.[footnoteRef:14] [14: Ibidem, str. 30]

Slika 1: Obrazac za pripremu intervjuaIzvor: Luecke, R.; Kako zaposliti i zadrati najbolje ljude; Faber & Zgombi Plus; Zagreb 2004.

Radi dosljednosti, ostali koji vode intervjue takoer bi trebali koristiti isti obrazac ali postavljati vlastita pitanja.

3.3. Uvod u intervju

Uvod bi obino trebao oduzeti 10 posto dodijeljenog vremena. Cilj u toj fazi je uiniti da se kandidat osjea dovoljno ugodno da se otvori. Nekoliko stvari se moe uiniti da se stvori taj osjeaj oputenosti. Prije svega, treba biti toan, drati se prijateljski, predstaviti se i rei kandidatu neto o sebi.[footnoteRef:15] [15: Ibidem, str. 31]

Objasniti strukturu intervjua: ''Pitat u vas o vaem iskustvu.'' ''elio bih saznati neto o vama kao osobi.'' ''Zanima nas uklapaju li se vai interesi i sposobnosti u potrebe nae organizacije.'' ''Rei u vam osobne podatke o naoj organizaciji.'' ''Rado u odgovoriti na vaa pitanja na kraju intervjua.''Tu fazu takoer treba iskoristiti za uspostavljanje odnosa s kandidatom. Napetost koja oteava komunikaciju obino se brzo razbije humorom. U ivotopisu je potrebno pronai podatak koji e pomoi uspostaviti laki odnos ili pohvaliti osobu za neki aspekt njezina iskustva.[footnoteRef:16] [16: Ibidem, str.32]

3.4. Glavni dio intervjua

Za tu fazu mora se izdvojiti 80 posto raspoloivog vremena. To vrijeme potrebno je iskoristiti za sakupljanje informacija koje su potrebne za ocjenjivanje kandidata i za ''prodaju'' organizacije. U glavnom se dijelu moraju ocijeniti kandidatove sposobnosti, vjetine, znanje i iskustvo i usporediti ih s opisom posla za koji se provodi intervju. Potrebno je prepoznati slinosti i ponaanja koji se uklapaju u idealan profil. Ponekad je kandidata teko navesti da iscrpno govori o vlastitim postignuima navedenim u ivotopisu, ali ne treba dopustiti da se zbog tih tekoa ne dobiju informacije koje su potrebne. Treba zapamtiti da pogrena odluka o zapoljavanju moe biti skupa, a i teko se ponitava, posebice ako se radi o kljunom rukovodeem poloaju. Tijekom glavne faze takoer se ocjenjuju i osobne znaajke kandidata kao to su sposobnosti rukovoenja i rjeavanja problema, komunikacijske vjetine, sposobnost timskog rada i motiviranost. Potrebno je sluiti se pitanjima na temelju opisa raznih situacija kako bi se utvrdilo kako ih ljudi rjeavaju. Takoer je potrebno pitati kandidata kako je rjeavao situacije sline onima s kakvima bi se mogao susretati u buduem poslu. [footnoteRef:17] [17: Ibidem]

Vrlo je bitno zadrati kontrolu jer je poslodavac taj koji postavlja veinu pitanja te obavlja veinu sluanja (80 posto vremena trebao bi samo sluati). Vano je praviti biljeke tijekom razgovora jer one kasnije slue kako bi se prisjetilo vanih podataka o kandidatu, ali me je potrebno prije toga napomenuti da e se neke stvari biljeiti.[footnoteRef:18] [18: Ibidem, str.36]

3.5. Zakljuni dio intervjua

Planira se 10 posto vremena za uspjean zavretak razgovora. Zakljuak prua priliku da se: Zahvali kandidatu na dolasku Objasni kada e i kako saznati o nastavku razgovora ili o donesenim odlukama, ovisno o politici tvrtke i interesu za kandidatom Pita kandidata ima li on kakvih pitanja Pita da li treba jo neto raspraviti ili pojasniti Promovira tvrtka (ona obiljeja koja bi se mogla svidjeti kandidatu) Rukuje Otprati osobu do vrata ili sljedeeg odredita.Nakon to kandidat izae mogu se zapisati jo neke napomene dok su svjee.[footnoteRef:19] [19: Ibidem, str. 38]

3.6. Postavljanje pitanja

Pitanja koja se postavljaju kandidatima imaju dvojaku ulogu, ona su sredstvo za kontroliranje razgovora i nain dolaenja do podataka potrebnih za uinkovitu ocjenu potencijalnog djelatnika. Vano je zapamtiti da postoje dobra pitanja, besmislena pitanja, kao i potpuno loa pitanja. Dobro pitanje ima svrhu, povezano je s kriterijima za donoenje odluka, ohrabruje komunikaciju, odnosi se na posao i nije prijetee. Dobra pitanja pokazuju zainteresiranost i pripremljenost poslodavca.[footnoteRef:20] [20: Ibidem, str. 39]

Neka od dobrih pitanja: Pitanja za samoprocjenu (trae od kandidata da promisli o svojim meuljudskim vjetinama i sposobnostima, npr.: ''to mislite zato ste ba vi izabrani na elo radne skupine?'') Pitanja o postignuima (trae dokaze prikazanih kvaliteta kandidata, npr.: ''Ispriajte mi neto o vaem doprinosu radu tima.'') Obuhvatna pitanja (kandidata navode da razmilja o velikoj temi, izabere odgovor i organizira misli, npr.: ''Recite mi neto o iskustvu voditelja projekta u timu za optika vlakna.'') Pitanja vezana za usporedbu (otkrivaju kandidatove analitike sposobnosti i sposobnosti zakljuivanja, npr.: ''Kako biste usporedili rad u timu za optika vlakna s radom u timu za polimere?'')[footnoteRef:21] [21: Ibidem, str. 41]

Loa pitanja ukljuuju: Pitanja koja navode kandidata na odgovor koji elite uti, npr.: ''Biste li rekli da imate motiviranost koja se trai za ovaj posao?'' Nebitna pitanja kojima se uzalud troi vrijeme, npr.: ''Vidim da dolazite sa X sveuilita. Moja ker eli tamo studirati. Kakav im je program?''[footnoteRef:22] [22: Ibidem]

3.7. Pitanja koja treba izbjei

Zakoni u Sjedinjenim Amerikim Dravama jasno odreuje koja pitanja nisu doputena. Ukoliko poslodavac nije upoznat s tim zakonima i propisima treba se obratiti svojim strunjacima za ljudske resurse ili pravnom savjetniku kako zbog takvih pitanja ne bi bio tuen od strane kandidata.[footnoteRef:23] [23: Richaurd Camp (2007): Strateko voenje intervjua, Mate d.o.o., Zagreb, str. 91]

Zabranjena pitanja ukljuuju: Koliko vam je godina? Jeste li oenjeni/udati? Koje je vae dravljanstvo? Koja je vaa seksualna orijentacija? Koliko ste teki? Jeste li hendikepirani? Imate li djece? Odakle ste? Gdje ste roeni? Jeste li ikada bili uhieni? Zabranjuje li vaa religija rad nedjeljom?[footnoteRef:24] [24: Ibidem]

4. PRIMJERI CILJANIH PITANJA IZ INTERVJUA

Uvod to vas je privuklo naoj tvrtki (ovom poslu)? Kako ste doznali za slobodno radno mjesto?

Upoznajte se s kandidatovim trenutanim ili prethodnim poslom Kako ste dobili sadanji posao? Koja su (bila) podruja vae odgovornosti? Opiite jedan tipian dan na vaem trenutanom (prethodnom) poslu. to vas najvie zadovoljava na poslu? Zato? to vas najvie frustrira na poslu? Zato? Kako se nosite s tim frustracijama? Koji aspekt vaeg posla predstavlja najvei izazov? Zato? to ste najvanije nauili iz svog posla? Kako je to pridonijelo vaem razvoju? Kad bismo pitali vaeg poslodavca o vaim sposobnostima, to bi on rekao? Kako bi vas opisali podreeni? A vae kolege? to bi va menader naveo kao va najvei doprinos?

Radno iskustvo Na koji vas je nain radno iskustvo pripremilo za ovaj posao? Opiite mi jedno ili dva vaa najvea postignua i najvea razoaranja. Koji je najvei izazov s kojim ste se susreli? Kako ste ga rijeili? Koje je najkreativnije postignue koje ste doivjeli na poslu? Koje su vae osobine pridonijele vaem uspjehu? Moete li mi rei neto o inicijativi ili novom postupku na kojem ste radili, a imao je pozitivno djelovanje? Navedite mi dva primjera dobrih odluka i dva primjera loih odluka koje ste donijeli u dosadanjem radu. Opiite mi vrijeme u kojem je vaa radna uspjenost pala ispod oekivane. Koje kvalitete moete unijeti u ovaj posao? Navedite mi primjer svoje sposobnosti u ulozi nadreene osobe.

Ocijenite kandidatove sposobnosti Smatrate li da ste osoba od inicijative? Ako smatrate da jeste, objasnite zato. Navedite primjere. Koja je vaa najbolja osobina koja bi mogla koristiti naoj organizaciji? Kako ste pozitivno utjecali na druge da dobro obave posao? Opiite situaciju kada ste donijeli odluku, a niste imali sve potrebne informacije. Opiite nam okolnosti u kojima ste morali brzo odluiti. Kako ste podupirali novu politiku ili proceduru s kojem se niste slagali? Kako motivirate neposredno podreene? A kolege? Opiite situaciju kada ste morali traiti informacije, analizirati ih i donijeti odluku. Opiite neku svoju noviju, visokorizinu odluku. Kako ste je donijeli?

Ocijenite kandidatov stil Koji vam je posao do sada bio najdrai? Zato? Koji vam je oblik nadzora najvie odgovarao na prijanjim poslovima? Kakvu su vam podrku u poslu pruali dosadanji nadreeni? A u pogledu vae karijere? U kakvoj biste vrsti organizacije voljeli raditi? Volite li vie raditi u skupini ili sami? Opiite jedno dobro iskustvo timskog rada. Koje kvalitete cijenite kod nadreenog? U kakvom okruenju osjeate da ste najuinkovitiji? Koliko smjernica i povratnih informacija trebate da biste bili uspjeni? to vam je najuzbudljivije u promjenama? A to vas pritom najvie uznemiruje? Kako ste se nosili s organizacijskim promjenama? Kako biste opisali sebe kao efa? Kako bi ef opisao vas? Koja je najtea odluka koju ste morali donijeti? S kakvim ljudima volite raditi? S kakvim vam je osobama najtee raditi? Zato? to vas najvie frustrira na poslu? Kako se time nosite?

Tenje i ciljevi u karijeri to biste htjeli izbjei na sljedeem poslu? Zato? Zato naputate sadanji posao? Kako se ovaj posao uklapa u vae planove? Gdje se vidite za tri godine? Kako su se vae tenje u karijeri mijenjale tokom godina? Zato? to biste najvie eljeli postii dobijete li ovaj posao?

Obrazovanje Koji su vas aspekti obrazovanja, iskustva ili osposobljavanja pripremili za ovaj posao? Ako dobijete posao, u kojim podrujima biste najvie trebali (eljeli) dobiti dodatnu obuku? Koji e aspekti vaeg obrazovanja ili obuke biti korisni u ovom poslu? Koji su vai ciljevi u obrazovanju?

Usluga kupcima Opiite situaciju kada ste radili na tome da zadovoljite potrebe kupca. Koje su bile potrebe tog kupca? Kako ste pomogli kupcu? to ste poduzeli i kakav je bio ishod?

Samokontrola Opiite okolnosti kada ste se nali u iznimno stresnoj situaciji ili ste imali posla s neprijateljski raspoloenim kupcem ili kolegom. to ste poduzeli? to ste rekli? Kakav je bio odgovor ili reakcija?

Kritiko razmiljanje Izloite nam sluaj kad ste trebali procijeniti situaciju da biste rijeili problem. Kakva je bila situacija? to ste poduzeli? Kakav je bio ishod? Kako ste znali da ste uspjeli?

Usmjerenost na rezultate Opiite okolnosti u kojima ste preuzeli inicijativu za poboljanje svog naina rada ili naina funkcioniranja procesa, sustava, tima? Kakva je bila situacija? to ste poduzeli? Kakav je bio ishod? Kako ste znali da vae rjeenje predstavlja poboljanje?

Zavretak Jesmo li obuhvatili sve aspekte vaih kvalifikacija koji su vani za posao o kojem razgovaramo? Imate li kakvih pitanja o naoj organizaciji?[footnoteRef:25] [25: Richard Luecke: op.cit. pod. 1), str. 205]

5. ZAKLJUAK

Traiti i zaposliti savrenog kandidata za odreeni posao vrlo je teak zadatak. Prolazak kroz razne prijave, intervjue i testiranja mukotrpan je zadatak za svakog kandidata koji se prijavio za odreeni posao. Ostaviti dojam motiviranog, sposobnog, vjetog i talentiranog radnika najee ne polazi za rukom niti onima koji sve te prednosti posjeduju da li zbog treme, loeg pristupa poslodavca ili neeg treeg.Poslodavci su ti koji bi se u toj potrazi trebali posvetit kandidatu i kroz niz pitanja ostvariti komunikaciju iz koje e saznati dovoljno informacija na temelju kojih moe donijeti zakljuak da li je osoba sposobna obavljati posao u onoj mjeri u kojoj se to on nje trai.Osobe koje provode intervjue i bave se odabirom zaposlenika trebaju biti sposobne i obuene kako bi taj posao obavljale sa to boljim uinkom. Poslodavac treba drati kontrolu, ne smije pasti na prvi dojam, brzati sa zakljucima jer se ne moe donijeti dobra odluka o zapoljavanju ukoliko se ne prikupi dovoljno dobrih informacija o kandidatu. Loa odluka skupo e kotati i poslodavca i tvrtku.

LITERATURA

1. Camp, R.; Strateko voenje intervjua; Mate d.o.o.; Zagreb 2007.2. Luecke, R.; Kako zaposliti i zadrati najbolje ljude; Faber & Zgombi Plus; Zagreb 2004.3. Marui, S.; Upravljanje ljudskim potencijalima; Adeco; Zagreb 2001.4. http://selekcija.hr/2015/04/biranje-kandidata-za-posao/ (travanj 2015.god.)5. http://selekcija.hr/2014/12/unaprijedite-proces-profesionalne-selekcije/ (travanj 2015.god.)6. http://selekcija.hr/2011/01/intervju-najcesce-koristena-metoda-odabira-zaposlenika/ (travanj 2015.god.)

17