Strategi & Kebijakan Kompensasi

Strategi & Kebijakan Kompensasi

Mata Kuliah Sistem Kompensasi

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Muhammadiyah

Bandung 2014

Khoeri Bahrul Alum, 31110412

Faktor yang mempengaruhi dalam penetapan kompensasi

Keadilan, kelayakan dan besarnya kompensasi yang berlaku pada suatu perusahaan akan banyak menarik minat para calon tenaga kerja yang potensial untuk bergabung atau bekerja pada perusahaan yang bersangkutan.

Permasalahannya sekarang adalah bagaimana perusahaan mengupayakan agar karyawan bekerja dengan tingkat produktifitas yang tinggi.


1. Ketetapan Pemerintah

Setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang layak untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, untuk mewujudkan tujuan tersebut pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang tujuan untuk melindungi pekerja. Pemerintah biasanya mengeluarkan kebijakan mengenai masalah ketenagakerjaan, khususnya masalah besarnya kompensasi. Seperti penentuan besarnya UMR pada tiap-tiap daerah. Kebijakan tersebut diantaranya menyangkut :• Upah minimum• Upah kerja lembur• Upah tidak masuk kerja karena

berhalangan• Upah karena cuti

• Bentuk dan cara pembayaran upah• Hal-hal yang dapat diperhitungkan

dengan upah• Upah untuk pembayaran pesangon• dll


2. Kualitas Pekerja

Penetapan kompensasi dipengaruhi oleh kualifikasi SDM yang akan digunakan ( pendidikan, pengalaman, keterampilannya dll ).

Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan maka semakin besar kompensasi yang harus diberikan perusahaan kepada mereka.

Kehadiran teknologi juga acuan dalam mensyaratkan penggunaan SDM, semakin canggih teknologi yang digunakan perusahaan maka akan dibutuhkan kualifikasi yang semakin tinggi.


3. Tingkat Upah Pasaran

Dasar penetapan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh tingkat upah yang dibayarkan oleh perusahaan lain yang sejenis. Namun demikian besarnya jumlah kompensasi yang akan dibayarkan kepada pekerja sangat bergantung pada kondisi keuangan perusahaan. Untuk itu perusahaan harus terbuka mengenai kondisi keuangannya dan dikomunikasikan kepada pekerja. Hal lain juga karena sebab tingkat produktifitas karyawan makaakan semakin tinggi pula kompensasi yang diterima oleh karyawan dari perusahaan.


4. Tuntutan Pekerja

Faktor lain yang juga berpengaruh besarnya kompensasi adalah adanya tuntutan para pekerja dan kemauan perusahaan. Keberadaan serikat buruh akan membuat posisi buruh menjadi kuat. Mereka dapat menyampaikan segala tuntutannya melalui lembaga ini. Perusahaan sering kali melakukan negoisiasi atas desakan serikat buruh terutama ketika mereka menuntut adanya kenaikan gaji/upah.

Idealnya besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhan sandang dan pangan mereka dan keluarganya. Oleh karena itu kenaikan biaya hidup harus diimbangi oleh naiknya kompensasi yang diterima karyawan.

Strategi Kompensasi

Siagian (2003) menyatakan bahwa “Sistem imbalan yang diberlakukan telah mencerminkan segi keadilan dalam sistem tersebut yang pada gilirannya diharapkan menumbuhkan semangat kerja yang tinggi di kalangan pegawai”.

Dengan kata lain sistem kompensasi yang adil memberikan kepuasan kerja.

Meurut Nawawi (2011), kompensasi bagi organisasi/perusahaan berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja.

Strategi Kompensasi

1. Internal Alignment

Internal aligments (kesamaan internal) mengacu pada perbandingan antara posisi jabatan atau keahlian dalam perusahaan sendiri. Jadi merupakan perbandingan antar posisi, atau gaji yang dibayarkan berdasarkan nilai jabatan.

Dalam hal ini perusahaan secara tegas menyusun job analysis dalam setiap unit kerja , sehingga didapat suatu gambaran yang jelas dari tugas dan tanggungjawab dari masing-masing pekerja. Pada job analysis tersebut terdiri dari dua komponen yaitu job description dan job spesification, berdasarkan kedua hal tersebut perusahaan menetapkan struktur pengupahan.

Strategi Kompensasi

2. External Competitiveness

External Competitiveness mengacu pada perbandingan tingkat penggajian yang diberikan oleh organisasi lain sejenis.

Ada dua akibat dari strategi ini :

• Bila perusahaan tidak mampu memberikan lebih dari organisasi lain, maka terdapat kecenderungan karyawan akan keluar.

• Bila perusahaan memberikan lebih dari organisasi lain, maka akan berdampak harga barang/jasa yang diproduksi akan meningkat, hal ini menimbulkan akibat lain yaitu danpak pada tingkat penjualan, yang pada akhirnya akan mempengaruhi kebijakan yang paling efisien dalam hal proses produksinya.

Strategi Kompensasi

3. Employee Contribution

Employee contributions (kontribusi pekerja) mengacu pada pembayaran yang berdasarkan pada hasil penilaian kerja. Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan, Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa performance atau prestasi adalah hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi.

Pengukuran hasil kerja karyawan mengacu pada standar kerja yang telah disepakati antara karyawan dan perusahaan.

Kebijakan Kompensasi

Menurut Robbin (1997) menyatakan bahwa program kompensasi yang efektif harus memenuhi persyaratan sebagai berikut:

Sederhana : aturan-aturan dalam sistem kompensasi harus ringkas, jelas dan mudah difahami.

Spesifik : jangan hanya mengatakan “hasil lebih banyak” atau “hentikan kecelakaan”. Para pegawai perlu mengetahui secara tepat tentang apa yang harus mereka kerjakan.

Terjangkau : setiap pegawai harus mempunyai peluang yang wajar untuk memperoleh kompensasi.

Terukur : sasaran-sasaran yang terukur adalah dasar untuk membangun rencana-rencana atau program kompensasi. Program kompensasi akan menjadi tidak ada manfaatnya bila hasil/prestasi kerja spesifik tidak dapat dikaitkan dengan rupiah yang dikeluarkan.


1. Jenis Kompensasi

Menurut Dessler (1992:58), kompensasi pegawai memiliki tiga komponen, yaitu :

• Pembayaran secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk upah, gaji, insentif, dan bonus.

• Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan seperti: asuranasi dan liburan atas dana perusahaan.

• Ganjaran nonfinansial (nonfinansial rewards) seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi, yaitu ganjaran-ganjaran seperti : pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes, dan kantor lebih bergengsi.


2. Metode Pembayaran

Metode Kompensasi

Metode kompensasi (balas jasa) dikenal dengan metode tunggal dan metode jamak, Malayu S.P.Hasibuan (2006)

• Metode Tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah akhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.



• Metode Jamak

Metode jamat yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi, standar pokok gaji tidak ada, biasanya ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.



Sistem Pemberian

Siswanto (2003) memberikan beberapa patokan umum agar sistem kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan dapat berjalan efektif. Patokan umum yang diaharapkan dapat dijadikan pedoman dalam praktek sistem kompensasi, meliputi :

• Individualitas

Pada saat mendatang sistem kompensasi yang ideal adalah adanya kontrak individual antara majikan dan tenaga kerja yang meliputi rencana tunjangan, jam kerja, kaitan imbalan dengan kinerja, dan seterusnya.


2. Metode PembayaranSistem Pemberian

• Proses Keputusan Terbuka

Banyak tenaga kerja saat ini yang diberikan kesempatan lebih banyak unutk memberikan masukan pada saat keputusan dan diberi informasi lebih banyak mengenai sifat keputusan tersebut. Namun demikian, untuk memenuhi harapan yang mengikat tenaga kerja dari pihak pemerintah terhadap perusahaan untuk mengadakan keputusan sistem imbalan, perusahaan perlu mengambil keputusan sistem kompensasi secara terbuka, partisipatif, dan memasukan sistem yang memberikan perlindungan hak.

• Imbalan Berdasarkan Kinerja

Sistem imbalan dapat berperan dalam meningkatkan motivasi tenaga kerja untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini. Kuncinya adalah mengaitkan imbalan dengan kinerja tenaga kerja.



• Sistem Kepantasan yang Merata

Tenaga kerja tidak begitu saja menerima kompensasi yang tingi, tetapi tingkat upah seseorang ikut menetukan apakah tenaga kerja tersebut berhak atas tunjangan khusus atau tidak. Pada perusahaan besar terdapat tingkatan yang berbeda-beda dalam menetapkan sistem imbalan. Pengaruh langsung yang terlihat adalah perusahaan terbagi-bagi dalam beberapa lapisan berdasarkan jenis imbalan yang diterima tenaga kerja. Hal ini agak bertentangan dengan keinginan tenaga kerja agar perusahaan lebih partisipatif dan punya perhatian terhadap keadilan sosial tenaga kerja.





Sistem Pembayaran

Menurut Hasibuan (2006) sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :

• Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.

Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periode setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.

• Sistem Hasil

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Dalam sistem hasil besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakan. Sistem hasil ini dapat diterapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.

Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar, jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilakn kurang sesuai dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil.


2. Metode PembayaranSistem Pembayaran

• Sistem Borongan

Sistem borongan ialah suatu sistem yang penetapan besarnya balas jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama pekerjaannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.


2. Metode PembayaranSistem Pembayaran


3. Administrasi Kompensasi

Tata kelola untuk seluruh kegiatan yang berkaitan dengan kompensasi dibutuhkan adanya suatu administrasi. Kebijakan administrasi tersebut paling tidak dapat melingkupi :

• Ketersediaan database setiap karyawan dan pimpinan yang ada di perusahaan, berikut dengan hubungan kerja yang melandasinya.

• Sistem penilaian / evaluasi kerja setiap karyawan maupun pimpinan perusahaan

• Mengkomunikasikan setiap adanya perubahan strategi maupun kebijakan yang berkaitan dengan kompensasi, kepada seluruh anggota perusahaan.

Sistem kompensasi dalam organisasi haruslah diselaraskan dengan strategi & tujuan dari organisasi serta asas kepatutan yang normatif di dalam lingkungan tersebut sehingga terjadi keselarasan antara perusahaan, karyawan serta komunitas di lingkungan tersebut (negara & masyarakat sekitarnya)

Dalam menyusun strategi dan kebijakan kompensasi, perusahaan perlu mempertimbangkan hal sebagai berikut :

• Faktor yang berpengaruh terhadap besarnya penetapan kompensasi, seperti : ketetapan pemerintah, kualifikasi karyawan, tingkat upah di pasaran, dan tuntutan pkerja.

• Penyusunan strategi dengan memperhatikan kondisi : internal aligment, external competitiveness, dan employee contribution.

• Merumuskan dasar kebijakan, dengan memperhatikan : jenis kompensasi yang akan diputuskan, metode pembayaran kompensasi, dan administrasinya.

Rangkuman

Sekian, Terima Kasih

Khoeri Bahrul Alim, , 31110412

MN-2A-2011

Documents

Strategi & Kebijakan Kompensasi