Standar Kebutuhan Hidup Layak (KHL)Sebelumnya menetapkan Upah Minimum Propinsi, Dewan Pengupahan yang terdiri dari perwakilan serikat pekerja, pengusaha, pemerintah, dan pihak netral dari akademisi akan melakukan survey Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Tetapi apa yang dimaksud survey KHL, komponen kebutuhan hidup apa yang disurvey dan mekanisme standarisasi KHL hingga menjadi penetapan Upah Minimum. Mari kita bahas bersama!Apa yang dimaksud dengan Kebutuhan Hidup Layak (KHL)?Kebutuhan Hidup Layak yang selanjutnya disingkat KHL adalah standar kebutuhan yang harus dipenuhi oleh seorang pekerja/buruh lajang untuk dapat hidup layak baik secara fisik, non fisik dan sosial, untuk kebutuhan 1 (satu) bulan.Sejak diluncurkannya UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pemerintah menetapkan standar KHL sebagai dasar dalam penetapan Upah Minimum seperti yang diatur dalam pasal 88 ayat 4.Adakah Peraturan yang mengatur mengenai Kebutuhan Hidup Layak?Peraturan mengenai KHL, diatur dalam UU No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pembahasan lebih dalam mengenai ketentuan KHL, diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 17 tahun 2005 tentang Komponen dan Pentahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak.Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Muhaimin Iskandar menerbitkan Peraturan Menteri terbaru terkait dengan komponen dan pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup layak (KHL).Peraturan menteri tenaga kerja dan transmigrasi (Permenakertrans) tersebut merupakan penyempurnaan peraturan No. 17/2005.Hari ini saya tandatangani penyempurnaan Permenakertrans No. Per- 17/MEN/VIII/2005 dan akan disampaikan ke Kementerian Hukum dan Ham untuk diberitakan dalam berita negara, kata Muhaimin Iskandar dalam siaran pers Kemenakertrans yang diterima ANTARA, Selasa.Dalam penyempurnaan permenakertrans, jumlah jenis kebutuhan yang semula 46 jenis komponen KHL berubah menjadi 60 jenis komponen KHL.Selain itu terdapat 8 jenis penyesuaian/penambahan jenis kualitas dan kuantitas KHL serta 1 perubahan jenis kebutuhan.Menurut Muhaimin revisi ini telah mempertimbangkan berbagai aspek, termasuk kompromi dari berbagai masukan dan usulan yang berasal dari berbagai pihak.Penambahan ini digunakan sebagai salah satu bahan yang akan digunakan dalam pelaksanaan proses survey harga KHL yang baru dalam rangka penetapan upah minimum tahun 2013.Namun pada dasarnya pertimbangan penetapan upah minimum tidak hanya KHL melainkan ada variable lainnya yaitu produktivitas makro, pertumbuhan ekonomi, kondisi pasar kerja dan usaha yang paling tidak mampu (marginal) kata Muhaimin.Pertimbangan lainnya, adalah peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh, produktivitas makro dan pertumbuhan daerah dan nasional.MUhaimin menegaskan, Permenaketrans yang baru menyangkut komponen survei itu bukan merupakan upah maksimum tetapi `social safety net` (jaring pengaman sosial) sebagai upah bagi pekerja lajang dengan masa kerja kurang dari satu tahun.Karena minimum maka itu yang paling rendah tidak boleh dilanggar oleh siapapun. Tidak boleh memberikan upah di bawah upah minimum tersebut, katanya.Sementara itu, penambahan baru 14 komponen KHL tersebut adalah Ikat pinggang, kaos kaki, deodorant, seterika 250 watt, rice cooker ukuran 1/2 liter, celana pendek, pisau dapur, semir dan sikat sepatu, rak piring portable plastik, sabun cuci piring (colek) 500 gr per bulan.Gayung plastik ukuran sedang, sisir, ballpoint/pensil, cermin 30 x 50 cm.Selain penambahan 14 jenis baru KHL tersebut, juga terdapat penyesuaian/ penambahan jenis kualitas dan kuantitas KHL serta perubahan jenis kebutuhan misalnya listrik dari 450 watt menjadi 900 watt.Sedangkan perubahan jenis kebutuhan, kompor minyak 16 sumbu dan minyak tanah 10 liter, diubah menjadi kompor gas dan perlengkapannya serta gas elpiji 2 tabung masing-masing 3 kilogram.Permenakertrans 17/2005 di-Revisi oleh Permenakertrans 13/2012 tentang Perubahan Penghitungan KHLBerikut lampiran lengkap perubahan :Jumlah jenis kebutuhan yang semula 46 dalam penyempurnaan Permenakertrans menjadi 60 jenis KHL. Penambahan baru sebagai berikut :1) Ikat pinggang, volume 1/12 2)2) Kaos kaki, volume 4/123) Deodorant 100 ml/g, volume 6/124) Seterika 250 watt, volume 1/485) Rice cooker ukuran 1/2 liter, volume 1/486) Celana pendek, volume 2/127) Pisau dapur volume 1/36 8)8) Semir dan sikat sepatu, volume 6/12, dan 1/12 9)9) Rak piring portable plastik, volume 1/24 10)10) Sabun cuci piring (colek) 500 gr per bulan 11)11) Gayung plastik ukuran sedang, volume 1/12 12)12) Sisir, volume 2/12 13)13) Ballpoint/pensil, volume 6/12 14)14) Cermin 30 x 50 cm, volume 1/36Selain penambahan 14 jenis baru KHL tersebut, juga terdapat penyesuaian/ penambahan Jenis kualitas dan kuantitas KHL serta perubahan jenis kebutuhan.A. Penyesuaian/penambahan jenis kualitas dan kuantitas KHL, yaitu :1. Sajadah/mukenah/peci, dll ( semula sajadah, mukenah, dll ).2. Celana panjang/rok/pakaian muslim ( semula celana panjang/rok ).3. Sarung/kain panjang volume 3/24 ( semula volume 1/12 )4. Sewa kamar sederhana yang mampu menampung jenis kebutuhan KHL lainnya ( semula sewa kamar sederhana )5. Kasur dan bantal busa ( semula 1/48 ) menjadi kasur busa volume 1/48, dan Bantal busa ( semula volume 1/48 ) menjadi 2/36.6. Semula bola lampu pijar/neon 25 watt/15 watt volume 6/12 atau 3/12 menjadi bola Lampu Hemat Energi (LHE) 14 watt dengan volume 3/12.7. Listrik dari 450 watt menjadi 900 watt.B. Perubahan jenis kebutuhan, yaitu:Kompor minyak 16 sumbu dan minyak tanah 10 liter, diubah menjadi:1. Kompor gas dan perlengkapannya :a. Kompor gas 1 (satu) tungku, volume 1/24b. Selang dan Regulator, volume 1/24c. Tabung gas 3 kg, volume 1/602. Gas elpiji 2 tabung @ 3 kgPerMen No.17 Th.2005 Ttg KHL

Kebutuhan fisik minimum (KFM) adalah kebutuhan minimum selama sebulan dari seorang pekerja yang diukur menurut jumlah kalori, protein, vitamin, dan bahan mineral lainnya yang diperlukan sesuai dengan tingkat kebutuhan minimum seorang pekerja dan syarat-syarat kesehatan.

FAKTOR PENDUKUNG PELAYANAN UMUM*

Pelayanan umum akan dapat terlaksana dengan baik dan memuaskan apabila didukung oleh beberapa faktor antara lain: kesadaran para pejabat pimpinan dan pelaksana, adanya aturan yang memadai, organisasi dengan mekanisme sistem yang dinamis, pendapatan pegawai yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup minimum, kemampuan dan ketrampilan yang sesuai dengan tugas/pekerjaan yang dipertanggung-jawabkan, dan tersedianya sarana pelayanan sesuai dengan jenis dan bentuk tugas/pekerjaan pelayanan.Keenam faktor pendukung itu mempunyai bobot sama kecuali faktor kesadaran yang berbobot lebih tinggi dari yang lain. Kelemahan salah satu faktor akan berakibat pada hasil pelaksanaan tugas/pekerjaan pelayanan yang tidak memenuhi keinginan semua pihak, baik manajemen maupun pihak yang dilayani.Kesadaran pegawai pada segala tingkatan terhadap tugas/pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, membawa dampak yang sangat positif terhadap organisasi dan tugas/pekerjaan itu sendiri. Ia akan menjadi sumber kesungguhan dan disiplin dalam melaksanakan tugas/pekerjaan, sehingga hasilnya dapat diharapkan memenuhi standar yang telah ditetapkan baik dalam perwujudan standar pelaksanaan (performances standard) maupun standar operasional (operationals standard).Aturan dalam organisasi mutlak keberadaannya agar organisasi dan pekerjaan dapat berjalan teratur dan terarah. Untuk itu penting diperhatikan tentang kewenangan membuat peraturan dalam organisasi. Kewenangan mempunyai kaitan dengan keabsahan dan kekuatan hukum atas peraturan, karena dalam peraturan senantiasa ada sanksi terhadap pelanggaran. Kewenangan dalam pembuatan peraturan terletak pada manajemen pada segala tingkat sesuai dengan bidang tugasnya. Di samping kewenangan juga perlu diperhatikan oleh si pembuat peraturan, agar peraturan itu dapat diterapkan tanpa kesulitan/rintangan, mudah dipahami dan dipatuhi. Selanjutnya agar peraturan dapat mencapai apa yang dimaksud, maka ia harus dipahami oleh semua orang yang berkepentingan terutama orang-orang yang bertugas dalam bidang yang diatur itu dengan disertai disiplin yang tinggi.Disiplin dalam pelaksanaan tugas/pekerjaan terdiri atas dua bentuk disiplin, yaitu disiplin waktu dan disiplin perbuatan. Kedua bentuk disiplin itu, menyatu dalam perwujudan kerja. Ada disiplin waktu tidak ada disiplin perbuatan, tidak akan ada hasilnya. Sebaliknya disiplin dalam perbuatan tetapi tidak disiplin dalam hal waktu akan mengecewakan. Karena kedua bentuk disiplin ini harus ditegakkan bersamaan.Faktor organisasi sebagai suatu sistem merupakan alat yang efektif dalam usaha pencapaian tujuan, dalam hal ini pelayanan yang baik dan memuaskan. Oleh karena itu, harus dijaga agar mekanisme sistem dapat berjalan sebagaimana mestinya. Agar organisasi sebagai sistem itu berfungsi dengan baik perlu ada pembagian baik dalam hal organnya maupun tugas pekerjaannya sampai pada jenis organ/pekerjaan yang paling kecil. Selanjutnya tugas/pekerjaan diurai atau dirinci dengan lengkap agar setiap orang yang diserahi tugas/pekerjaan itu dapat melakukannya secara mandiri dan penuh tanggung jawab.Dalam rangkaian faktor organisasi, sebagai pendukung penyelenggaraan pelayanan, terdapat didalamnya apa yang disebut prosedur dan metode. Prosedur adalah rangkaian tindak/langkah yang harus diikuti untuk mencapai tahap tertentu dalam usaha pencapaian tujuan. Prosedur biasanya disebut dengan tata cara/tata kerja dan mempunyai bobot tersendiri yaitu menentukan keabsahan suatu perbuatan yang dilakukan oleh seseorang. Prosedur yang telah dibakukan dinamakan standard operating prosedures (SOP). Metode mempunyai batasan hampir sama dengan prosedur hanya bedanya, 1) kalau prosedur sifatnya majemuk menyangkut beberapa unit kerja, penanggung jawab pekerjaan atau masalah, tetapi kalau metode sifatnya tunggal menyangkut satu unit kerja, penanggung jawab atau masalah. 2) metode tidak menentukan keabsahan perbuatan, tetapi tetap berpengaruh pada hasil pekerjaan (tidak memenuhi syarat mutu, rusak dan sebagainya).Pendapatan pegawai berfungsi sebagai faktor pendukung dalam pelaksanaan pelayanan, karena pada dasarnya tujuan orang bekerja agar mendapatkan imbalan yang sepadan cukup untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Karena itu apabila pendapatan yang diterima pegawai ternyata jauh dari mencukupi meskipun untuk kebutuhan minimum, maka dalam melaksanakan pekerjaan mereka diliputi rasa resah tidak tenang. Akibatnya apa yang dilakukan seringkali tidak memenuhi ketentuan bahkan ada yang menyimpang sebab melalui penyimpangan itu ia memperoleh suatu keuntungan.Yang dimaksud pendapatan adalah semua penerimaan dalam bentuk apapun yang diperoleh dari organisasi tempat kerja (termasuk fasilitas) yang berkaitan dengan kedudukan dan perannya dalam organisasi kerja tersebut, juga sebagai imbalan atas tenaga dan pikiran yang telah dicurahkan kepada organisasi. Gaji adalah sebagian dari pendapatan, dan dengan sendirinya lebih kecil dari pendapatan. Gaji ada yang terdiri dari tiga komponen yaitu gaji pokok, tunjangan kerja (jabatan dan lain-lain), namakan saja ini G-3, tetapi ada yang terdiri lebih dari tiga komponen yaitu selain yang telah disebutkan ditambah dengan komponen tunjangan transpor, tunjangan perumahan, tunjangan-tunjangan lain yang bertujuan menambah ketenangan kerja., jenis gaji ini sebutlah dengan G-3plus.Kebutuhan hidup pegawai tidak berbeda dengan kebutuhan hidup kelompok masyarakat pada umumnya, yaitu kebutuhan akan pangan, sandang dan papan (PSP) yang layak meski secara minimum (kebutuhan fisik minimum/KFM), dan kebutuhan akan kesejahteraan dalam arti yang sebenarnya meski juga secara minimum (kebutuhan hidup minimum/KHM). Kebutuhan fisik minimum masih sering dibanding dengan gaji, sehingga secara umum terdapat jarak antara KFM dan gaji, apalagi perbandingan itu dilakukan antara G-3 dan KFM-2 (Sandang, pangan dan papan). Cara pembandingan demikian ini kurang tepat, mestinya G-3 dengan KFM-1(Sandang dan Pangan) dan G-3plus dengan KFM-2 sehingga ada kesesuaian. Pembandingan yang lebih realistis adalah pembandingan KFM dengan pendapatan, sehingga jarak antara KFM dengan pendapatan tidak berbeda jauh, bahkan untuk G-3plus relatif sudah dapat mencapai KFM-2. Pendekatan kebutuhan hidup minimum (KHM) dengan sejahtera melalui pendapatan sudah mulai dilakukan meski merupakan usaha jangka panjang yang bersifat makro. Hal ini dapat dilakukan melalui pembangunan nasional jangka panjang dengan melibatkan semua sektor.Makin maju dan berkembang suatu masyarakat makin bertambah pula jenis dan kualitas kebutuhan manusia. Bentuk tuntutan atas kebutuhan dalam masyarakat maju, tidak lagi hanya fisik-materiel tetapi meningkat menjadi fisik-spritual (KHM), dan hal inilah yang menjadi pendekatan dalam pemenuhan kebutuhan hidup dalam masyarakat seperti ini. Pendekatan melalui KFM mulai ditinggalkan, meskipun harus diakui bahwa secara mikro masih ada kelompok-kelompok pegawai/pekerja yang masih dalam tingkatan pemenuhan kebutuhan melalui pendekatan KFM.Faktor pendukung berikutnya adalah kemampuan-ketrampilan para pegawai dalam melaksanakan tugas/pekerjaan, baik mereka yang termasuk dalam golongan pimpinan (manajemen) maupun petugas/pekerja. Bagi manajemen ada 3 kemampuan yang harus dimiliki (managerial skill) agar dapat melaksanakan tugas selaku manajer yang berhasil yaitu kemampuan teknis (tecnical skill), kemampuan bersifat manusiawi (human skill) dan kemampuan konseptual (conceptual skill).Bagi petugas/pekerja bukan manajer sangat diperlukan ketrampilan melaksanakan tugas/pekerjaan yang pada umumnya menggunakan empat unsur, yaitu otot, saraf, perasaan dan pikiran dengan bobot berbeda sesuai dengan jenis tugas/pekerjaan. Dalam bidang pelayanan yang menonjol dan paling cepat dirasakan oleh orang-orang yang menerima layanan adalah ketrampilan pelaksananya. Mereka inilah yang membawa "bendera" terhadap kesan atas baik-buruknya layanan.Tidak kalah penting sebagai faktor pendukung pelayanan adalah sarana yang ada untuk melaksanakan tugas/pekerjaan layanan. Sarana terbagi atas dua macam, yaitu sarana kerja dan fasilitas. Sarana kerja meliputi peralatan, perlengkapan dan alat bantu. Sedangkan fasilitas meliputi gedung dengan segala kelengkapannya, fasilitas komunikasi dan kemudahan lain.

* Tulisan ini diintisarikan atau diringkas dari buku "Manajemen Pelayanan Umum Di Indonesia", Karangan Drs. H.A.S. Moenir, Penerbit: Bumi Aksara Tahun 1992.Di negara Indonesia, ada sejumlah sistem pemberian upah, di antaranya adalah upah berdasarkan waktu, indeks, dan prestasi. Selengkapnya berikut ini adalah sistem upah di Indonesia.

1. Upah menurut prestasiUpah prestasi merupakan besarnya upah/gaji berdasarkan hasil prestasi kerja karyawan, yaitu jumlah barang yang berhasil dijual atau dihasilkan oleh seseorang.

2. Upah menurut waktuUpah menurut waktu yaitu upah yang besarnya bergantung pada lama bekerja seorang pekerja, semisal upah harian, mingguan, dan bulanan.

3. Upah indeksUpah indeks merupakan upah yang diberikan kepada pekerja berdasarkan perubahan harga barang kebutuhan harian.

4. Upah skalaUpah skala merupakan upah yang diberikan kepada pekerja berdasarkan perubahan hasil produksi. Apabila hasil produksi mengalami peningkatan, upah yang diberikan kepada pekerja juga meningkat.

5. Upah co-partenshipSelain mendapatkan upah, karyawan juga diberikan kepemilikan saham, sehingga pekerja berhak untuk menerima pembagian dividen/keuntungan perusahaan. Upah ini bertujuan untuk meningkatkan loyalitas karyawan dan produktivitas kerja pada perusahaan.

Kebijakan Upah Minimum di IndonesiaDari fakta yang ada, di Indonesia masih banyak pekerja dengan penghasilan sangat kecil, lebih kecil dari minumum kebutuhan hidupnya. Tingkat penghasilan yang rendah bisa terjadi karena produktivitas karyawan yang rendah sehingga pengusaha juga memberikan upah yang rendah, adanya pemberlakuan mekanisme pasar di mana apabila penawaran tenaga kerja melimpah maka cenderung menurun harganya, dan tingkat kemampuan manajemen pengusaha yang rendah yang menyebabkan rendahnya tingkat laba yang didapatkan. Kemampuan manajemen yang rendah dapat menyebabkan pemborosan dana, waktu dan sumber-sumber terbuang percuma. Dampaknya, kinerja karyawan menjadi tidak efisien dan membesarnya biaya produksi, yang pada akhirnya pengusaha tak mampu membayar gaji yang tinggi. Rendahnya tingkat kemampuan manajemen perusahaan juga berimbas pada rendahnya tingkat daya saing perusahaan tersebut di pasar, baik pasar dalam negeri maupun pasar luar negeri.

Guna melindungi pekerja dari eksploitasi para pengusaha dan melindungi kepentingan pekerja, pemerintah memberlakukan kebijakan upah yang dinamakan upah minimum. Upah minumum merupakan upah standar yang diterima oleh pekerja supaya bisa hidup layak dan mempertahankan kesejahteraan sehingga hidupnya tidak berada di bawah garis kemiskinan. Upah minimum ditentukan berdasarkan dua hal, yakni Kebutuhan Hidup Minimum (KHM) dan Kebutuhan Fisik Minimum (KFM). Kebutuhan Fisik Minimum didasarkan pada dasar kebutuhan fisik minimum untuk pekerja lajang (standar hidup 2600 kalori per hari). Mulai tahun 1995, upah minimum didasarkan pada KHM. Kebutuhan Hidup Minimum ditentukan oleh kemampuan kelangsungan perusahaan, indeks harga konsumen, pendapatan per kapita, pertumbuhan ekonomi, keadaan pasar kerja, tingkat upah yang berlaku, dan kemampuan kelangsungan perusahaan.

referensi: BSE EKONOMI untuk SMA dan MA Kelas XI. Oleh: Mimin Nur Aisyah dan Hartatik Fitria R

Problematika Penentuan UMK Tanggal : 04 February 2013, Upload By : admin Paradigma sosial-politik melihat masalah upah buruh, merupakan masalah yang sangat sering mengedepan. Dalam relasi antara kelas pekerja dengan majikan, pengupahan selalu menjadi tema dan isu sentral. Permasalahan akan ketidakcocokan antara pengusaha, pemerintah dan buruh tentang berapa upah yang diterima buruh menjadi permasalahan lama yang terus terjadi berulang-ulang dan berlarutlarut.

Agenda penentuan Upah Minimum Kota dan Kabupaten setiap tahunnya, selalu diwarnai tarik menarik nilai UMK. Meskipun terdapat ketentu,an UMK, upah yang diterima buruh seringkali hanya mengacu pada UMK tersebut. Kalaupun ada kenaikan, maka kenaikan upah tersebut tidak terlalu besar. Maksud pemerintah mengatur ketentuan upah minimum adalah sebagai jaring pengaman agar pekerja/buruh menerima hak-hak secara wajar berupa pembayaran upah dari perusahaan ternpat bekerj a kepada pekeja/buruh.

Instrumen ketentuan upah minimum merupakan penghitungan kasar standar minimal kebutuhan fisik manusia untuk dapat hidup. Nilai kebutuhan hidup layak (KHL) atau kebutuhan fisik minimum (KfM) dijadikan tolak ukur paling dominan dalam penentuan nilai upah minimum. Standar nilai KFM dan KHL mencerminkan nilai ekonomi barang dan jasa dalam jumlah minirnum yang dibutuhkan oleh pekeqa dan keluarganya dalam waktu sebulan.

Persolan kemudian muncul ketika antara standar pengupahan tidak sesuai dengan realita yang dirasakan oleh pekerja / buruh. Maka kenaikan besaran UMK sering tidak mengurangi resistensi kalangan pekerja/buruh terhadap penetapan upah oleh pemerintah. Resistensi kalangan pekerja/buruh ditunjukkan melalui berbagai aksi penolakan setiap kali pemerintah menetapkan besaran UMK.

Studi yang dilakukan oleh Balitbang Jatim bersama Universitas Airlangga di Surabaya, Kota Mojokerto, Kabupaten Malang, dan Kabupaten Probolinggo dengan sampel penelitian diambil sebanyak 300 responden yang bekerja di 15 industri perusahaan. menunjukkan informasi yang menarik : Kebijakan penetapan UMK dipandang lebih mengutakan pola kebijakan top down dimana regulasi yang sebagai acuan penetapan upah adalah regulasi yang berlaku secara nasional. Regulasi ketenagakerjaan dalam pola kebijakan penetapan upah lebih mengedepankan pendekatanpendekatan matematis. Justru gejolak buruh timbul akibat regulasi tidak meletakkan aspek sosiopolitik- budaya-nilai yang berkembang dalam pandangan pekerja&buruh sebagai bagian dari proses pengambilan kebijakan penetapan upah minimum. Seperti, aspirasi, partisipasi, akses informasi, saluran keluhan, respon dan reaksi, keterlibatan, peran, kepatuhan atas ketentuan yang berlaku, akuntabilitas, dan masih banyak lagi prasyarat yang memungkinkan pekerja/buruh terlibat sepenuhnya dalam pengambilan kebrjakan yang menyangkut nasib pekerja/buruh itu sendiri. Ketidakpercayaan dan ketidakpuasan juga memicu distrust atas kelembagaan dalam unsur Dewan Pengupahan. Pekerja/buruh tidak percaya atas kinerja Dewan Pengupahan, kinerja SP/SB juga dipandang rendah, serta pekerja dan buruh tidak sepenuhnya yakin atas keberpihakan yang diberikan oleh pemerintah dalam melindungi hakhak dasar pekeja/buruh. Ketiga, mengembangkan model kebrjakan deliberatif dalam proses penetapan UMK menjadi alternatif yang bisa ditempuh. Maka, model kebijakan penetapan upah minimum kedepan harus menjadikan variabel dan aspek sosio-politik-budaya menjadi bagian indikator penetapan upah minimum kabupatenikota.SISTEM UPAHUpah adalah imbalan atau balas jasa dari perusahaan kepada karyawannya atas suatu pekerjaan atau jasa yang dilakukan yang dinyatakan dengan uang.Sistem pengupahan di Indonesia didasarkan pada tiga fungsi upah, yaitu :

mampu menjamin kehidupan yang layak mencerminkan hasil kerja seseorang merupakan insentif untuk mendorong peningkatan produktifitas kerja Perlu diperhatikan adanya pemberianupah minimum, yaitu upah yang diterima pekerja harus dapat memenuhi kebutuhan hidup minimumnya. Ada yang mengatakan harus dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM). Penetapan KFM untuk setiap daerah berbeda yang dikenal dengan Upah Minimum Regional (UMR).Tujuan pemberian upah:

1. Menarik karyawanberbakat agar masuk ke perusahaan tersebut2. Mempertahankan karyawan terbaik agar tidak pindah ke perusahaan lain3. Memotifasi karyawan tersebut dalam bekerjaSistem pengupahan yang baik harus memenuhi syarat:

1. Mampu memuaskan kebutuhan dasar pekerja2. Sistem upah sebanding dengan perusahaan lain yang sejenis3. Bersifat adil di perusahaan4. Menyadari fakta bahwa setiap orang memiliki kebutuhan yang berbedaAda tiga hal yang dijadikan pertimbangan dalam memberi upah:

Tingkat kebersaingan Dalam memberikan gaji kepada karyawan, sebuah perusahaan harus melakukan survey terhadap perusahaan sejenis dalam memberikan gaji.Dengan demikian perusahaan tersebut dapat memperoleh karyawan yang diinginkam.

Struktur Upah struktur ini biasanya dibangun berdasarkan evaluasi pekerjaan. Evaluasi pekerjaan merupakan proses menentukan seberapa pentingnya pekerjaan tersebut didalam perusahaan. Semakin penting pekerjaan tersebut akan semakin tinggi upahnya.

Performa Karyawan Dasar pemberian bayaran berdasarkan hasil kerja atau performa karyawan. Jika pegawai dapat memberikan peningkatan kerja dan keuntungan bagi perusahaan, maka pegawai tersebut akan mendapat upah lebih dari karyawan lain.

Upah minimumDari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebasBelum DiperiksaKomponen Kebutuhan hidup layak digunakan sebagai dasar penentuanUpah Minimum, dimana dihitung berdasarkan kebutuhan hidup pekerja dalam memenuhi kebutuhan mendasar yang meliputi kebutuhan akan pangan2100kkal perhari, perumahan, pakaian, pendidikan dan sebagainyaAwalnya penghitungan upah minimum dihitung didasarkan pada KebutuhanFisikMinimum (KFM), Kemudian terjadi perubahan penghitungan didasarkan kepada Kebutuhan Hidup Minimum (KHM). Perubahan itu disebabkan tidak sesuainya lagi penetapanupahberdasarkan kebutuhan fisik minimum, sehingga timbul perubahan yang disebut dengan KHM. Tapi, penetapan upah minumum berdasarkan KHM mendapat koreksi cukup besar dari pekerja yang beranggapan, terjadi implikasi pada rendahnyadaya belidan kesejahteraan masyarakat terutama pada pekerja tingkat level bawah. Dengan beberapa pendekatan dan penjelasan langsung terhadap pekerja, penetapan upah minimum berdasarkan KHM dapat berjalan dan diterima pihak pekerja dan pengusaha.Perkembangan teknologi dansosial ekonomiyang cukup pesat menimbulkan pemikiran, kebutuhan hidup pekerja bedasarkan kondisi "minimum" perlu diubah menjadi kebutuhan hidup layak. Kebutuhan hidup layak dapat meningkatkanproduktivitaskerja dan produktivitas perusahaan yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitasnasional. Dari gambaran itu, timbul permasalahan, sampai saat ini belum adakriteriaatau parameter yang digunakan sebagai penetapan kebutuhan hidup layak itu. Penelitian ini menyusun perangkat komponen kebutuhan hidup layak berikut jenis-jenis kebutuhan untuk setiap komponen.Sumber data yang diperoleh dari responden di lapangan menunjukkan, dari komponen dan jenis kebutuhan hidup minimum yang diajukan kepada responden terdapat lima jenis komponen, yaitu: makanandanminuman perumahandan fasilitas sandang kesehatan dan estetika aneka kebutuhanDengan dasar yang terdapat dalam komponen KHM sebagi awal tujuan kebutuhan hidup layak, ternyata sebagian besar responden menyetujui jenis dan komponen yang terdapat dalam KHM. Hanya saja, perlu mendapat perubahan: kualitas dari barang yang diajukan dan kuantitas jumlah barang yang dibutuhkan perlu ditambah. Begitu juga pekerja, harus dapat menyisihkan hasil yang diterima paling tidak sebesar 20 persen sebagai tabungan