SISTEM INFORMASI SDM

WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI.

PERTEMUAN 4 – SI SDMSubsistem Manajemen Tenaga Kerja

Pengendalian Posisi.

Pelatihan dan Pengembangan SDM.

Penilaian Kinerja.

Pengendalian Posisi

Arief Suadi, Ph.D. menyatakan bahwa “Pengendalian manajemen adalah

semua usaha untuk menjamin bahwa sumber daya perusahaan digunakan

secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan”.

Anthony, Dearden dan Bedford menyatakan bahwa “Pengendalian

manajemen adalah semua metode, prosedur dan strategi organisasi,

termasuk sistem pengendalian manajemen yang digunakan oleh

manajemen untuk menjamin bahwa pelaksanaan sesuai dengan strategi

dan kebijakan perusahaan”.

Thomas Sumarsan (2010) menyatakan bahwa “Pengendalian manajeman

adalah semua usaha perusahaan yang mencakup metode, prosedur dan

strategi perusahaan yang mengacu pada efisiensi dan efektivitas

operasional perusahaan (organisasi), agar dipatuhinya kebijakan

manjemen serta tercapainya tujuan perusahaan (organisasi)”.

Pengendalian Posisi selanjutnya …

Menurut Ricard L. Daft (2003), terdapat tiga jenis pengendalian :

Pengendalian Umpan Maju, pengendalian yang berusaha

mengidentifikasikan dan mencegah penyimpangan-penyimpangan

sebelum mereka muncul.

Pengendalian Berkesinambungan, pengendalian yang mengawasi

aktifitas karyawan yang dilakukan terus menerus untuk memastikan

mereka konsisten dengan standar-standar kinerja.

Pengendalian Umpan Balik, pengendalian ini juga sering disebut dengan

pengendalian pascatindakan atau hasil. Pengendalian ini berfokus pada

hasil-hasil organisasi khususnya, kualitas dari produk akhir atau layanan.

[1] [2]

Pengendalian Posisi selanjutnya …

Contoh Jenis Pengendalian

Umpan Maju Berkesinambungan Umpan Balik

Sistem perencanaan kas akan

sangat berbahaya dan bisa

berakibat fatal bilamana suatu

ketika saldo kas menjadi sangat

kecil atau bahkan menjadi defisit

dan akan menyebabkan likuiditas

perusahaan rendah sehingga

mengakibatkan aktivitas bisnis

perusahaan dapat terganggu.

Pengendalian yang

berkesinambungan menilai

aktivitas-aktivitas kerja saat

ini, mengandalkan standar-

standar kinerja, serta

meliputi kaidah dan peraturan

untuk membimbing tugas dan

perilaku karyawan.

Sistem akuntansi yang dapat

pertanggungjawabkan berupa

pusat biaya dan pusat investasi.

Pada pusat biaya yang

dikendalikan bila melebihi

anggaran akan dianalisis

penyebabnya dan akan diperbaiki

untuk masukan selanjutnya.

Pengendalian Posisi selanjutnya …

Alasan melakukan pengendalian adalah :

Kemungkinan adanya pelanggaran dalam pelaksanaan perencanaan.

Kemungkinan terjadinya kesalahpahaman pihak perencana dan pelaksana.

Kemungkinan kurangnya penjabaran pekerjaan.

Kemungkinan pegawai kurang menguasai pekerjaan.

Tujuan dari pengendalian adalah untuk mencegah adanya penyimpangan

atau setidaknya memperkecil kesalahan yang mungkin akan terjadi.

Mekanisme pengendalian secara umum adalah :

Penetapan standar kegiatan.

Menyusun umpan balik (feedback).

Pembandingan kegiatan dengan standar.

Mengukur penyimpangan.

Melakukan tindakan perbaikan yang diperlukan.

Pelatihan dan Pengembangan SDM

Mathis (2002) menyatakan bahwa “Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-

orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan

organisasi”.

Payaman Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa “Pelatihan merupakan bagian

dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan

keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai”.

Gary Dessler (2009) menyatakan bahwa “Proses mengajarkan karyawan baru

atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk

menjalankan pekerjaan mereka”.

Sedarmayanti, M.Pd. (2001:28) menyatakan bahwa “Pengembangan sumber

daya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan dan pelatihan dan

pengelolaan pegawai untuk mencapai suatu hasil yang optimal”

Soebagio Atmodiwirio (2002:5) menyatakan bahwa “Pengembangan sumber daya

manusia adalah integrasi penggunaan pendidikan dan pelatihan dengan

pengembangan, pengembangan organisasi dan pengembangan karir untuk

meningkatkan efektivitas individu, kelompok dan organisasi.”

Pelatihan dan Pengembangan SDM selanjutnya …

Tujuan pelatihan dan pengembangan SDM adalah :

Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.

Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam

pekerjaan.

Membantu memecahkan persoalan operasional.

Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.

Manfaat pelatihan dan pengembangan SDM adalah :

Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

Mengurangi waktu belajar yang diperlukan setiap individu untuk mencapai

standar-standar kinerja yang dapat diterima.

Menciptakan sikap, loyalitas, kerja sama yang lebih menguntungkan.

Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan sumber daya manusia.

Membantu setiap individu dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Pelatihan dan Pengembangan SDM selanjutnya …

Perbedaan pelatihan dan pengembangan SDM :

No. Aspek Perbedaan Pelatihan Pengembangan

1 Fokus PelaksanaanPada kebutuhan pekerjaan

saat ini.

Pada kebutuhan

pengembangan dan

perubahan manajemen di

masa depan.

2Penggunaan Pengalaman

PekerjaanRendah Tinggi

3 Tujuan Pelaksanaan

Mempersiapkan kebutuhan

pekerjaan saat ini (tugas,

tanggung jawab,

wewenang pekerjaan dan

kemampuan teknis).

Mempersiapkan

kebutuhan pekerjaan di

masa depan (perubahan

manajemen dan strategi

bisnis).

4 Partisipasi PesertaDitunjuk oleh direktur dan

manajemen.

Melalui seleksi dan

sukarela dari peserta yang

mengikuti.

Pelatihan dan Pengembangan SDM selanjutnya …

Contoh

Pelatihan dan

Pengembangan

SDM

[3]

[4]

Penilaian Kinerja

Schuler & Jackson (1996:3) menyatakan bahwa “Suatu sistem formal dan

terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan

dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran”.

Soeprihanto (1988:7) menyatakan bahwa “Penilaian Kinerja adalah sistem yang

digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah

melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan”.

Hasibuan (2000:87) menyatakan bahwa “Penilaian kinerja adalah kegiatan

manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan

kebijaksanaan selanjutnya”.

Rivai (2005:66) menyatakan bahwa “Penilaian Kinerja merupakan suatu proses

untuk penetapan pemahaman bersama tentang apa yang akan dicapai, dan suatu

pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan orang dengan cara

peningkatan dimana peningkatan tersebut itu akan dicapai didalam waktu yang

singkat ataupun lama”.

Penilaian Kinerja selanjutnya …

Schuler dan Jackson (1996) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya

Manusia mengelompokkan tujuan informasi dalam beberapa kategori, yaitu :

Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.

Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang

dengan berjalannya waktu.

Pemeliharaan sistem.

Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi

peningkatan.

Menurut (Rivai & Basri, 2004:55) manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah

agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak

yang berkepentingan dalam penilaian adalah:

Orang yang dinilai (Karyawan).

Penilai (Direktur, Supervisor, Pimpinan, Manajer, Konsultan).

Perusahaan.

Penilaian Kinerja selanjutnya …

Model penilaian kinerja yang dicontohkan oleh Gary Dessler (2009) meliputi

indikator sebagai berikut :

Kualitas Kerja adalah akurasi, ketelitian dan bisa diterima atas pekerjaan yang

dilakukan.

Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode

waktu tertentu.

Pengetahuan Pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang

digunakan pada pekerjaan.

Bisa Diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas

penyelesaian dan tindak lanjut tugas.

Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode

istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.

Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa

pengawasan.

Referensi

Materi Perkuliahan : Subsistem Manajemen Tenaga Kerja 1, bit.ly/1Scm2tG

Materi Perkuliahan : Sistem Informasi SDM, bit.ly/24N5Dmy

Materi Perkuliahan : Manajemen SDM, bit.ly/1RZHfEI

Gambar [1], bit.ly/1ZiUQN3

Gambar [2], bit.ly/1U0wuIq

Gambar [3], bit.ly/22xYxjG

Gambar [4], bit.ly/22rxtpF