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Siguiendo la Copa Mundial de la FIFA Brasil 2014: Una Guía para EmpleadoresCuestiones de Derecho Laboral y Empleo
Preparado por la Employment Law Alliance y Sus Firmas Miembros en Latinoamérica
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Sobre la ELALa Employment Law Alliance (ELA) es la mayor red mundial de abogados expertos en Derecho Laboral y Empleo, seleccionados por su conocimiento, así como por su dedicación a prestar un servicio excepcional a sus clientes. Con el poder de más de 3,000 abogados líderes en materia laboral, de empleo y migratorio en más de 135 países, todas las 50 entidades de Estados Unidos y cada provincia de Canadá, la ELA proporciona un servicio continuo y rentable a compañías multi-estatales y multi-nacionales alrededor del mundo. Los abogados de la ELA consistentemente proporcionan asesoría eficiente, efectiva y oportuna – 24 horas al día, siete días a la semana. Las empresas internacionales se benefician del alcance y profunda familiaridad de la ELA tanto con leyes locales como con tribunales locales, y toman ventaja de tener un solo punto de contacto, facturación consolidada y tarifas de honorarios regionales.
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Esta publicación es brindada como un servicio para los clientes de los miembros de ELA y está destinada únicamente para fines de información general. La publicación no está destinada a constituir una opinión legal. Las consultas que surjan en relación con los hechos y circunstancias específicas asociadas con algún tema o caso legal, deberán ser dirigidas directamente a un abogado.
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Acerca de la Copa Mundial
L a euforia que rodea la Copa Mundial de la FIFA Brasil 2014, con el partido de inaugural programado para el 12 de junio de 2014 en Sao Paulo, Brasil, ha invadido a todos los países de Latinoamérica y del resto del mundo.
Sin duda los partidos serán muy emocionantes, sin embargo el trabajo debe continuar de manera normal. Una comunicación clara debe establecerse con todo el personal sobre su conducta y sobre las expectativas de su empleador durante el evento, especialmente en relación a las fechas clave entre el 12 de junio y el 13 de julio. A pesar del ambiente que rodea la Copa Mundial Brasil 2014, los empleadores en todos los países deben tomarse su tiempo para pensar sobre las maneras en que este evento deportivo internacional impactará a sus empleados y, a su vez, a sus negocios.
Esta publicación intenta servir como una breve guía rápida para empleadores sobre las cuestiones laborales más comunes que pueden presentarse durante la Copa Mundial Brasil 2014. Además, esta información esencialmente puede aplicar a cualquier evento masivo – deportivo o de otra naturaleza – que atraiga la atención de una gran parte de la población durante horas habitualmente de trabajo.
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Preguntas clave Para emPleadores
AUSENTISMO• ¿Cómo puede la compañía actuar frente a faltas injustificadas o ausencias
temporales breves por parte de algún empleado, o frente a certificados médicos falsos presentados por un empleado?
ORGANIZACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO • ¿Es posible organizar la jornada de trabajo de tal forma que los empleados
puedan ver los partidos de fútbol? • ¿Si una compañía modifica la jornada de trabajo, cuáles son los riesgos en que
incurre respecto a posible discriminación contra aquellos empleados a quiénes el fútbol les es indiferente?
USO PERSONAL DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE LA COMPAÑÍA • ¿Puede una compañía filtrar el uso de internet o los correos electrónicos?
De ser así, ¿bajo qué condiciones?
ESTADO DE EMBRIAGUEZ• ¿Puede una compañía aplicar a sus empleados exámenes a través de
alcoholímetros dentro del centro de trabajo? • ¿Qué acciones, si las hay, puede tomar una compañía con respecto a
empleados que se presentan a trabajar bajo la influencia del alcohol?
VANDALISMO RELACIONADO CON FÚTBOL• ¿Cómo puede una compañía actuar frente a comportamientos inapropiados/
actos vandálicos cometidos por sus empleados fuera de horario de trabajo?
APUESTAS Y QUINIELAS EN EL CENTRO DE TRABAJO• ¿Es legal que los empleados realicen quinielas/apuestas en el centro de trabajo
junto con sus compañeros, en las cuales cada uno aporta una cuota en dinero con la posibilidad de ganar el monto acumulado completo?
• ¿Si realizar quinielas/apuestas se encuentra prohibido, ¿qué medidas debería una compañía tomar a fin de prevenir que se lleven a cabo quinielas/apuestas dentro del centro de trabajo?
indice
Ausentismo • 5
Organización de la Jornada de Trabajo • 10
Uso Personal de Sistemas de Información de la Compañía • 14
Estado de Embriaguez • 18
Vandalismo Relacionado con Fútbol • 21
Apuestas y Quinielas en el Centro de Trabajo • 24
CONTACTO Firmas de la ELA Participantes • 27
Países rePresentados
ARGENTINA
BRASIL
CHILE
COSTA RICA
EL SALVADOR
GUATEMALA
HONDURAS
MEXICO
NICARAGUA
PUERTO RICO
VENEZUELA
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¿cómo puede la compañía actuar frente a faltas injustificadas o ausencias temporales breves por parte de algún empleado, o frente a certificados médicos falsos presentados por un empleado?
argentina
Una compañía está autorizada a solicitar a un empleado a que estos justifiquen cualquier ausencia a su lugar de trabajo. Y el empleado está obligado a dar aviso a una compañía acerca de cualquier ausencia. No existe en tal sentido forma específica para que el empleado dé tal aviso, y es así que puede ser dado de cualquier forma; sin embargo sólo será considerado válido si la compañía ha tomado conocimiento de tal aviso. De no cumplir el empleado con dicha obligación, la compañía estaría autorizada a sancionar al empleado por no haber justificado debidamente su ausencia. La naturaleza y el alcance de la sanción dependerán de los antecedentes del empleado y de las circunstancias de cada caso particular.
Este tipo de ausencias son distintas a otras; por ello, las ausencias de corto plazo pueden ser evaluadas por la compañía desde una perspectiva distinta. De hecho, a pesar de que el empleado tiene la obligación de permanecer en su puesto de trabajo durante su jornada, es práctica común autorizar a los empleados a ausentarse de su puesto de trabajo por unas pocas horas, en caso de ser necesario; por ejemplo, para una visita al doctor, lo que es usualmente autorizado por las compañías, sin que ello impactare en el salario del trabajador. Sin embargo, es esencial que el empleado notifique a la compañía de dicha ausencia corta; de lo contrario, la compañía podría sancionar al empleado, tal como explicamos arriba.
En Argentina, la relación que existe entre las compañías y los trabajadores está basada en la confianza y en el principio de buena fe; cualquier incumplimiento a tal principio podría resultar en la terminación de la relación laboral entre las partes. De hecho, un empleado podría ser despedido por la compañía en el supuesto en que se comprobare que el empleado exhibió certificados médicos falsos para justificar sus ausencias al trabajo. Tal solución debe estar basada en un análisis a efectuarse caso por caso. Una compañía podría optar por no despedir al empleado y en su lugar sancionarlo severamente, aunque en tal supuesto la compañía tendría argumentos para proceder con el despido legalmente.
Brasil
La empresa podrá descontar del salario mensual del empleado el valor del día de trabajo perdido y, depen-diendo de la situación, podrá tomar alguna medida disciplinar contra el empleado. Es necesario realizar un análisis caso por caso. Además, si la falta del empleado resulta en perjuicios para el empleador (por ejemplo, si la falta resulta en la paralización o exposición de la producción a peligro), podrán ser aplicadas sanciones más severas.
AUSENTISMO
Ausentismo • 5
Organización de la Jornada de Trabajo • 10
Uso Personal de Sistemas de Información de la Compañía • 14
Estado de Embriaguez • 18
Vandalismo Relacionado con Fútbol • 21
Apuestas y Quinielas en el Centro de Trabajo • 24
Firmas de la ELA Participantes • 27
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Las mismas medidas apuntadas arriba para las faltas injustificadas podrán ser adoptadas para las ausencias de corto plazo. Por otro lado, si la empresa concuerda con esa ausencia de corto plazo, el empleado podrá compensar el tiempo de trabajo que fue perdido con trabajo extra en los otros días de la misma semana en que ocurrió la ausencia o con trabajo extra en otra semana. En este último caso, es necesario que haya un acuerdo específico con el sindicato. En la hipótesis de que los días de los partidos sean declarados por ley como feriados, no será aplicable ningún descuento o compensación.
Presentar un certificado médico comprobadamente falso es una violación grave de la confianza entre empleado y empleador, la cual es esencial para la relación de empleo. En este sentido, la empresa puede imponer sanciones severas al empleado, como la suspensión del contrato de trabajo o el despido por justa causa. Independientemente de cuál sea la sanción aplicada, la empresa debe tener pruebas de que el certificado médico fue presentado y de que era, de hecho, falso. Es necesario realizar un análisis caso por caso.
cHile
La Empresa puede proceder a despedir a aquel trabajador que no concurra, injustificadamente, a trabajar dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días durante un mismo mes.
Es causal de despido la salida intempestiva e injustificada del trabajador, durante las horas de trabajo y sin mediar permiso del empleador. Asimismo, la negativa injustificada a trabajar durante las horas de trabajo. En cuanto a los atrasos, son sancionables mediante amonestaciones (verbales o escritas) o multas, siempre y cuando las faltas violen el Reglamento Interno de la Empresa.
La falsificación de certificados podría considerarse como suficiente para configurar la causal de falta de probidad del trabajador. Asimismo, permite considerar como injustificadas aquellas inasistencias para las que se presentó el referido certificado médico falso. Sin embargo, la falsedad deberá probarse en caso de juicio por despido injustificado.
costa rica
Se pueden acumular dos (2) ausencias injustificadas consecutivas o tres (3) alternas en el mismo mes calendario; en ese caso, el patrono podrá despedir al empleado con solo el pago de vacaciones y aguinaldo proporcionales. Si se trata de menos de dos faltas consecutivas injustificadas, el patrono puede considerar disciplinar al empleado con una llamada de atención.
Recomendamos considerar esto como una llegada tardía, para lo cual la empresa debería tener una política interna o reglamento interno regulando el tema. Sin embargo, por jurisprudencia se ha admitido la posibi-lidad para el patrono de sancionar este tipo de faltas aunque no haya política o reglamento vigente en la empresa. La sanción recomendada es aplicar una llamada de atención escrita al empleado.
El patrono podrá verificar en el centro médico donde fue emitido el certificado, la autenticidad o falsedad del documento. Si comprueba que el documento es falso, puede despedir al empleado pagándole única-mente vacaciones y aguinaldo proporcionales. El patrono también puede valorar si denuncia penalmente al empleado por este acto irregular.
AUSENTISMO continuo
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el salvador
En caso que el empleado no se presente a trabajar durante dos día laborales completos y consecutivos, o durante tres días laborales no consecutivos dentro de un mismo mes calendario (en este caso cuentan también los medios días o ausencias parciales), y no cuente con permiso del empleador o con una causa que debidamente justifique su ausencia, el empleador podrá dar por terminado el contrato individual de trabajo sin responsabilidad a su cargo. Si las ausencias son por períodos menores, el empleado podrá ser sujeto a una sanción disciplinaria de conformidad con el Reglamento Interno de Trabajo de la compañía, si lo hubiera, por ejemplo: amonestación verbal, amonestación escrita, suspensión de labores hasta por un día sin goce de salario, etc.
En caso de ausencias temporales breves, el empleado podrá ser sujeto a una sanción disciplinaria de conformidad con el Reglamento Interno de Trabajo de la compañía, si lo hubiera. Sin embargo, de ocurrir tres ausencias temporales, consecutivas o no, dentro de un mismo mes calendario, sin que el empleado cuente con permiso del empleador o con una causa que debidamente justifique su ausencia, el empleador podrá dar por terminado el contrato individual de trabajo sin responsabilidad a su cargo.
La normativa laboral salvadoreña no aborda este tema en forma específica, sin embargo, puede enmarcarse dentro de un engaño de parte del empleado, el cual podría habilitar al empleador para dar por terminado el contrato individual de trabajo sin responsabilidad a su cargo, sin perjuicio de la responsabilidad penal a la que hubiere lugar y que se genere de los documentos falsificados.
guatemala
Se debe aplicar la sanción que establezca el Reglamento Interior de Trabajo de la compañía. La ausencia del empleado que dure dos días laborales completos y consecutivos o durante seis medios días laborales en un mismo mes calendario constituye causa justificada de despido sin responsabilidad para la compañía.
En caso de ausencias temporales breves de los empleados que no estén autorizadas por la compañía, constituye causa justificada de despido sin responsabilidad para la compañía en caso la ausencia del empleado dure dos días laborales completos y consecutivos o durante seis medios días laborales en un mismo mes calendario. Si las ausencias temporales injustificadas no se dan en la forma antes indicada, la compañía tendrá que aplicar la sanción que corresponda conforme el Reglamento Interior de Trabajo de la compañía.
Presentar una certificado médico falso es una grave falta laboral que se puede sancionar con el despido justificado, sin responsabilidad para la compañía, salvo que el Reglamento Interior de Trabajo sancione esta falta de distinta manera.
AUSENTISMO continuo
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Honduras
Es causa justa para que el patrono pueda dar por terminado el contrato individual de trabajo, sin responsa-bilidad de su parte, si el trabajador deja de asistir injustificadamente durante dos días completos y con-secutivos o durante tres días hábiles en el término de un mes. Caso contrario, el patrono puede considerar amonestar al trabajador con llamado de atención por ausentismo. Este despido justificado genera para el patrono la obligación de pagar únicamente los derechos adquiridos que consisten en vacaciones, aguinaldo y décimo cuarto mes de salario, proporcionales.
Se recomienda tratar las ausencias cortas como llegada tardía, aplicando las sanciones que disponga el reglamento interno de trabajo de la empresa, para este tipo de falta, cuando la misma sea injustificada.
Todo certificado médico que un trabajador presente a su patrono debe ser extendido por el Instituto Hondureño de Seguridad Social (IHSS) o refrendado por el IHSS cuando haya sido extendido por médico privado. De comprobarse la falsedad del certificado, el patrono podrá dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad para la empresa, pagando únicamente los conceptos de derechos adquiridos que consisten en vacaciones, aguinaldo y décimo cuarto mes, proporcionales. Aún más, este tipo de acto es tipificado como delito, pudiendo la empresa denunciar el acto irregular.
meXico
Dentro de la legislación mexicana se encuentra prevista como causa justificada para terminar una relación de trabajo que el trabajador falte más de tres veces a su trabajo en un periodo de treinta días. Además, los trabajadores no generan derecho a recibir el sueldo correspondiente a aquellos días no laborados con motivo de falta injustificada.
Es posible aplicar medidas disciplinarias tales como amonestación verbal/escrita o suspensión sin goce de sueldo, siempre y cuando dichas medidas se encuentren previstas dentro del Reglamento Interior de Trabajo y éste cuente con los elementos formales para su exigibilidad. Dependiendo de las consecuencias de la ausencia temporal por parte del trabajador, es posible que incurra en alguna causal de terminación sin responsabilidad para el patrón.
Dentro de la legislación mexicana se encuentra prevista como causa justificada para terminar una relación de trabajo que el trabajador incurra en faltas de probidad y honradez como lo es presentar documentos falsos de esta naturaleza.
nicaragua
No amerita la cancelación del contrato de trabajo si la falta es por un día, sin embargo la compañía puede considerar disciplinar al empleado con un llamado de atención en adición con seguir lo estipulado en el reglamento interno de la compañía. Cabe mencionar que si las faltas injustificadas son por más de tres días continuos se considera abandono del trabajo, dándole justa causa a la compañía la facultad de terminar la relación laboral existente con el trabajador. Dichas ausencias injustificadas deben de ser incluidas e informadas a los empleados por medio del reglamento interno de la compañía previamente aprobado por el Ministerio del Trabajo.
AUSENTISMO continuo
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AUSENTISMO continuo
Se recomienda tener esto como una llegada tardía, y cumplir con lo establecido en el reglamento interno de la compañía referente al tema; también se puede aplicar un llamado de atención escrita al empleado. Cabe destacar que no es una causa justificada para terminar la relación laboral. Dichas ausencias temporales deben de ser incluidas e informadas a los empleados por medio del reglamento interno de la compañía, el cúal debe de ser previamente aprobado por el Ministerio del Trabajo.
Luego de que la compañía asegure la falsedad del certificado, este con justa causa podrá cancelar la relación laboral con el trabajador, debido que es un delito tanto para quien emite el certificado como para quien lo solicita y utiliza, por lo que es facultad de la compañía si decide denunciar penalmente a los invo-lucrados. El hecho de presentar certificados falsos debe de estar detallado como una causa justificada de terminación de la relación laboral en el reglamento interno de la compañía previamente aprobado por el Ministerio del Trabajo.
Puerto rico
El patrono podrá descontarle a los empleados no exentos las ausencias injustificadas y dictar medidas disciplinarias, hasta e incluso la terminación de empleo, dependiendo del récord disciplinario previo del empleado. En general, todas las medidas disciplinarias deben ser emitidas de conformidad con directrices escritas previamente distribuidas entre los empleados.
Las ausencias a corto plazo se tratan de forma similar a las ausencias injustificadas. Sin embargo, cualquier ausencia injustificada de más de tres días se considera como abandono de empleo, y constituye justa causa para el despido inmediato.
El Tribunal Supremo de Puerto Rico ha establecido específicamente que ofrecer información falsa a un patrono para obtener el tiempo de vacaciones o licencia por enfermedad no constituye automáticamente justa causa para el despido inmediato en PR. La disciplina que el patrono decida seguir dependerá del récord disciplinario previo del trabajador en cuestión.
veneZuela
Una ausencia injustificada puede ser considerada como una forma de mala conducta que puede llevar a acciones disciplinarias. El trabajador no tiene derecho a recibir su salario durante el período en que se haya ausentado injustificadamente.
Para las ofensas cometidas por primera vez, una advertencia es una reacción adecuada. Dichas adverten-cias deben ser escritas y archivadas en el expediente personal del trabajador a fines de armar un posible caso. Cabe destacar que el lapso para que el patrono tome acciones es considerablemente limitado (30 días).
Presentar un certificado médico falso o fraudulento al patrono constituye una seria violación de las obligacio-nes del trabajador dentro de la relación laboral, por lo que el patrono podrá proceder con la terminación del contrato de trabajo, aunque la compañía deberá justificar debidamente con el fin de terminar legalmente la relación con el trabajador, el cual goza de estabilidad laboral de acuerdo a nuestra Legislación Laboral.
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ORGANIZACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO
¿es posible organizar la jornada de trabajo de tal forma que los empleados puedan ver los partidos de fútbol?
¿si una compañía modifica la jornada de trabajo, cuáles son los riesgos en que incurre respecto a posible discriminación contra aquellos empleados a quiénes el fútbol les es indiferente?
argentina
Dependiendo en la compañía y la actividad involucrada, es de práctica común para las compañías en Argentina autorizar a sus empleados a abandonar sus puestos de trabajo para ver los partidos de fútbol de la selección argentina. Otra alternativa que las compañías suelen seguir es proveer a sus empleados de un lugar en el trabajo (con pantalla de TV gigante, cuarto de TV., etc.), en el que los empleados puedan ver los partidos. Esta autorización sólo aplica a los partidos en que participa la selección argentina, a menos que la compañía decidiera lo contrario (como por ejemplo, seguir partidos de fútbol relevantes, como los partidos de cuartos de final o semifinal). Desde ya, los empleados no están obligados a ver los partidos de fútbol, aunque la concurrencia a este tipo de eventos es alta en Argentina.
Como mencionamos arriba, la asistencia a los eventos para ver partidos de futbol en Argentina (ya sea en el trabajo o fuera de la oficina) es particularmente alta, ya que la sociedad argentina es muy entusiasta del fútbol, siendo que se trata de su deporte nacional. Por eso, entendemos que no existen mayores riesgos relacionados a un reclamo de un empleado que no le interesare el fútbol que se fundare en discriminación respecto al resto de los empleados. Además, el tiempo que involucra observar un partido de fútbol no es particularmente significativo, por lo que cualquier daño que pudiere alegar dicho empleado o grupo de empleados no sería relevante.
Brasil
Existe la expectativa de que el Gobierno brasileño declare como feriados algunos días durante la realización de la Copa del Mundo. Para los días que no sean feriados, el empleador tiene la prerrogativa de deter-minar el horario de trabajo de sus empleados. Por tanto, la empresa puede adaptar el horario de trabajo (por ejemplo, permitiendo que los empleados entren y/o salgan más temprano del trabajo) de modo que los empleados puedan ver los partidos, si así desearen, sin perjudicar la producción o la productividad del trabajo. Si ya existe un Acuerdo o Convención Colectiva de Trabajo que prevea un sistema de compensación de horarios, deberá ser analizado bajo el punto de vista del horario de trabajo durante la Copa del Mundo. En caso de que no exista, es recomendable la celebración de un Acuerdo o Convención Colectiva de Trabajo con el sindicato para regular el horario de trabajo durante la Copa del Mundo.
Algunos empleados podrán reclamar que la reorganización del horario de trabajo les es perjudicial. Teniendo en vista que la reorganización del horario de trabajo dependería de un Acuerdo Colectivo de Trabajo – el cual depende de la aprobación de la mayoría de los empleados – una vez que la empresa celebre dicho acuerdo, los riesgos, como discriminación contra aquellos que no gustan de fútbol, serán reducidos.
Ausentismo • 5
Organización de la Jornada de Trabajo • 10
Uso Personal de Sistemas de Información de la Compañía • 14
Estado de Embriaguez • 18
Vandalismo Relacionado con Fútbol • 21
Apuestas y Quinielas en el Centro de Trabajo • 24
Firmas de la ELA Participantes • 27
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cHile
Es posible organizar la jornada de trabajo. Sin embargo, para evitar contingencias en cuanto a cumplimiento de jornada y cobro de horas extraordinarias, debe firmarse previamente con el trabajador un anexo al contrato de trabajo, modificando la jornada de trabajo durante un período de tiempo determinado, para tales efectos.
Muy baja, considerando la firma de Anexo señalado el la pregunta 2.1 anterior. Asimismo, la jornada individual es únicamente oponible y exigible a cada trabajador.
costa rica
La jornada de trabajo no podrá ser modificada unilateralmente por el patrono, ya que es una condición esencial del contrato de trabajo. Sin embargo, el patrono podría reorganizar el horario de trabajo para permitir que los trabajadores vean los partidos, siempre y cuando no se altere la buena marcha de la empresa.
Como señalamos arriba, el patrono no puede modificar unilateralmente la jornada de trabajo. Lo recomendable es acordar con los empleados que así lo deseen, variar el horario para ajustarlo a los partidos de fútbol que deseen ver. De este modo, el patrono no incurrirá en una modificación unilateral abusiva de la jornada o del horario, y los empleados que no deseen ver los partidos pueden conservar su jornada y su horario habituales.
el salvador
Si, es posible. Sin embargo, debe tomarse en cuenta que tal organización constituiría una modificación al horario de trabajo, la cual, aun tratándose de una modificación eventual o temporal, debe realizarse de mutuo acuerdo con todos los empleados. En caso de desacuerdo entre el empleador y los empleados, la diferencia podrá ser sometida al conocimiento de la Dirección General de Trabajo.
La modificación del horario de trabajo debe realizarse de mutuo acuerdo con todos los empleados. En tal sentido, el acuerdo que pueda alcanzarse entre el empleador y los empleados podrá estipular una diferen-ciación entre aquellos empleados a los que les es indiferente el fútbol y aquellos a los que no, de modo que los segundos puedan continuar desempeñando sus labores en condiciones normales.
guatemala
Dependerá de la jornada de trabajo convenida entre la compañía y el empleado en el contrato de trabajo, tomando en cuenta si esto puede afectar el normal desenvolvimiento del trabajo y que no afecte las labores de otros empleados quienes se mantengan trabajando en su horario y jornada acostumbrada. En caso la compañía y los empleados interesados acuerden modificar temporalmente la jornada, se deberán tomar medidas para que en ningún caso tal cambio implique que se tengan que pagar horas extras al empleado y que el empleado cumpla con trabajar las horas ordinarias semanales a que está obligado conforme el contrato de trabajo. Asimismo, es importante que si se conviene en modificar la jornada temporalmente, se haga constar por escrito y que se estipulen las condiciones de dicha modificación y que el empleado firme el documento.
ORGANIZACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO continuo
12
Dicho riesgo existiría si la modificación de la jornada, no se efectúa con todos los empleados interesados en ver los partidos. En tal caso los que se consideren discriminados pueden presentar un reclamo ante la autoridad denunciando una práctica discriminatoria y se inicie una denuncia ante un Juez. Respecto a empleados que no tienen interés en que se les modifique la jornada, no se podría considerar discriminación. No obstante, podría existir inconformidad en caso no pueda cumplir con su trabajo, si el mismo depende o está relacionado con el trabajo de empleados que obtengan la modificación; o si esta actividad ocurre en el trabajo y esto afecte negativamente el ambiente laboral. En tal caso el empleado puede presentar una queja ante la Autoridad en contra de la compañía por incumplimiento en proveer un ambiente sano y prevenir enfermedades profesionales. En tal caso, la autoridad puede iniciar denuncia ante un Juez.
Honduras
La empresa no podrá de manera unilateral modificar la jornada de trabajo, pero si puede la empresa reorganizar el horario de trabajo para permitir que sus empleados vean los partidos de fútbol, siempre que esta reorganización no afecte la productividad de las actividades de la empresa y no interfiera con el trabajo de aquellos empleados que decidan no ver los partidos y prefieran trabajar en el horario acostumbrado. La empresa incluso puede, por mera liberalidad, otorgar el día o jornada libre, con goce de salario.
Como ha quedado arriba indicado, la empresa no puede de manera unilateral modificar la jornada de trabajo, sin quedar expuesta a reclamos por parte de aquellos trabajadores que se consideren afectados por la modificación de jornada. Para este tipo de casos lo que se recomienda es que la modificación de la jornada sea opcional y aplique solo a aquellos trabajadores que desean gozar de dicha jornada modificada. Como anteriormente se indicase, también existe la opción de otorgar el día o jornada libre, con goce de salario, dependiendo de lo que mejor convenga a los intereses de la Compañía.
meXico
Siempre y cuando se respeten los máximos legales establecidos por la legislación mexicana respecto a las jornadas de trabajo, si es posible organizar la jornada de trabajo de tal forma que los empleados puedan ver los partidos de fútbol.
No consideramos que exista un riesgo legal de esta naturaleza derivado de la modificación temporal de la jornada de trabajo.
nicaragua
La jornada de trabajo no podrá ser modificada unilateralmente por la compañía, ya que es una condición esencial del contrato de trabajo. Sin embargo la compañía si podrá reorganizar el horario de trabajo para permitir que los trabajadores vean los partidos, siempre y cuando el trabajador: realice sus labores en el modo y tiempo convenido con el empleador, cumpliendo con las jornadas, horarios de trabajo, y ordenes e instrucciones del empleador; y que no se vea afectada la productividad de aquellos que no desean ver los juegos ni valla en detrimento de la producción o productividad de la compañía.
ORGANIZACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO continuo
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ORGANIZACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO continuo
Como señalamos arriba, la compañía no puede modificar, unilateralmente, la jornada de trabajo, empero esta no incurre en ninguna discriminación, ya que aquellos que no desean ver los partidos de fútbol también podrán solicitarle al empleador tiempo para que puedan realizar actividades que ellos deseen, siempre y cuando el empleador así lo admita, y el trabajador: realice sus labores en el modo y tiempo convenido con el empleador, cumpliendo con las jornadas, horarios de trabajo, ordenes e instrucciones del empleador; y que no se vea afectado el rendimiento de aquellos que no desean ver los juegos ni valla en detrimento de la producción o productividad de la compañía.
Puerto rico
Sí, es posible reorganizar el tiempo de trabajo. Sin embargo, en la práctica, esto sería muy difícil de lograr y gestionar, en particular en las industrias de la salud, manufactura, venta al por menor, transporte, hospedería y seguridad. Las alternativas menos perjudiciales que hemos visto implementadas en el pasado incluyen anunciar periódicamente los resultados de los partidos más populares a través del correo electrónico o intercomunicación, publicar los resultados de los partidos en los tablones de anuncios, e instalar aparatos de televisión temporeramente en áreas de los armarios para guardar pertenencias personales (lockers) o de descanso para que los empleados puedan ver los partidos que se juegan durante sus horas libres.
No creemos que tal reorganización supondrá un problema legal en Puerto Rico. Sin embargo, desde una perspectiva de recursos humanos, tal posibilidad debería quizás ser considerada como otra razón para no alterar los horarios de trabajo en torno a los partidos de la Copa Mundial de la FIFA.
veneZuela
Si es posible para el patrono organizar la jornada laboral de tal manera que los trabajadores puedan seguir los juegos de fútbol.
La forma en que la jornada sea organizada depende del patrono, el cual decide la distribución de las horas laborables y descansos de los trabajadores dentro de la jornada laboral.
Aquellos trabajadores que deseen seguir los partidos siempre deberán buscar el consentimiento de su respectivo jefe. Sin tal consentimiento, participar en cualquier actividad que no se encuentre dentro de las atribuciones y funciones del trabajador es considerada como incumplimiento a sus obligaciones.
Es importante tener en consideración que, si un patrono ajusta la jornada laboral para permitir que sus traba-jadores puedan ver los partidos de la Copa Mundial, puede tener que considerar otras peticiones de tiempo libre para ver otros eventos deportivos que pueden ser disfrutados por aquellos trabajadores que no sean seguidores del fútbol (por ejemplo, el Campeonato Mundial de béisbol, la Liga de Campeones de la UEFA, Tenis o las Olimpiadas).
A pesar de que es ilegal la discriminación directa o indirecta en contra de algunos trabajadores, ya sea por su género, raza, religión, nacionalidad o condición social, el hecho de ajustar la jornada laboral a los partidos de fútbol no se discriminatorio contra ningún grupo de empleados.
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USO PERSONAL DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE LA COMPAÑÍA
¿Puede una compañía filtrar el uso de internet o los correos electrónicos? de ser así, ¿bajo qué condiciones?
argentina
Sí, en Argentina las compañías están autorizadas a filtrar el uso de internet y los correos electrónicos por tratarse los sistemas tecnológicos y demás herramientas propiedad de la compañía, pudiendo entonces controlar el contenido de los correos electrónicos de los empleados. Sin embargo, la compañía debe ser cuidadosa al hacer esto ya que el empleado podría alegar cuestiones relacionadas con invasión de su privacidad. El chequeo del uso de internet y de correos electrónicos no está autorizado en principio sobre los sistemas tecnológicos y demás herramientas de propiedad del empleado, ya que puede ser considerado como una invasión del ámbito personal e íntimo del empleado.
La compañía debe notificar a sus empleados acerca de los filtros y los controles que implementare. Usual-mente esto se hace a través de una política escrita o memorándum nota que se pone en conocimiento de los empleados al ser contratados. De lo contrario los empleados podrían enfrentar reclamos por invasión de la privacidad y acciones de daños y perjuicios
Brasil
Sí. La empresa puede filtrar el uso de internet, verificar el contenido de los e-mails de trabajo del empleado y adoptar otras medidas relacionadas al uso de los sistemas de TI de la empresa, siempre que tales conductas estén expresamente previstas en el contrato de trabajo o en las políticas internas de la empresa y solamente en cuanto a los e-mails de la empresa (e-mails profesionales). Los empleadores no deben ingresar al contenido de los e-mails personales de los empleados, ni con el consentimiento de estos.
El monitoramiento de e-mails o del uso de internet debe ser expresamente previsto en el contrato de trabajo del empleado o en las políticas internas de la empresa. Los empleados deben ser notificados por escrito sobre las condiciones para el uso de los sistemas de TI de la empresa y deben concordar, también por escrito, con los términos.
Ausentismo • 5
Organización de la Jornada de Trabajo • 10
Uso Personal de Sistemas de Información de la Compañía • 14
Estado de Embriaguez • 18
Vandalismo Relacionado con Fútbol • 21
Apuestas y Quinielas en el Centro de Trabajo • 24
Firmas de la ELA Participantes • 27
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cHile
Es posible limitar el acceso a internet o acceso a determinados sitios web y/o plataformas sociales. En cuanto a los correos electrónicos, ello es posible siempre y cuando sean cuentas de correo de la empresa y las condiciones de uso estén previamente establecidas en el Reglamento Interno de la empresa.
El bloqueo de acceso a internet o a determinados sitios web y/o plataformas sociales está comprendido dentro de las facultades directivas de la Empresa, siempre y cuando se efectúe dentro las dependencias de la empresa, desde los computadores de la misma y durante la jornada de trabajo. Sin perjuicio de ello, es necesario incluir las restricciones en el Reglamento Interno de la Empresa, o generar un comunicado al respecto, puesto en conocimiento de todos los trabajadores. En cuanto a las limitaciones al uso de correo electrónico, ello es posible sólo respecto de la cuenta de correo de la Empresa y sin que afecte la intimidad del trabajador.
costa rica
No se puede hacer monitoreo de los contenidos de sitios web o correos personales a los que ingrese un trabajador aún cuando éste usando la red de la empresa. El patrono no podrá permitir el ingreso al contenido de los sitios web o correos personales a los que ingrese el trabajador. Se puede restringir el acceso a ciertas páginas de internet que no sean específicamente necesarias para realizar el trabajo diario.
Bajo condiciones normales no hay excepciones. Si se tiene sospecha de delito, se puede solicitar la autorización judicial para acceder a sitios web y correos personales de los trabajadores.
el salvador
Asumiendo que el acceso a internet y el uso del correo electrónico de la compañía constituye una herra-mienta de trabajo facilitada por el empleador a fin de ser utilizado para los propósitos exclusivos del trabajo y cuya propiedad corresponde a la compañía, el empleador se encuentra facultado para filtrar el uso de internet (Ej. restringiendo el acceso a determinadas páginas web, etc.) o los correos electrónicos de trabajo.
El filtrado o control del uso de internet o correos electrónicos de trabajo habrá que realizarse con suma cautela a fin de evitar transgresiones al derecho constitucional a la intimidad que es inherente a toda persona. Para el caso de los correos electrónicos personales, el cuidado deberá ser aun mayor, en virtud de la protección constitucional a la intimidad y de la información sensible que puedan contener los correos electrónicos.
guatemala
Sí. Debe existir un documento firmado por el empleado en el que acepta que los sistemas de información y el equipo son propiedad de la compañía, que se le otorgan como parte de sus herramientas de trabajo. Por lo tanto los mismos no pueden ser utilizados para actividades que no tengan relación directa con su trabajo y que el incumplimiento de dicha obligación dará derecho a la empresa a aplicar sanciones por dicho comportamiento, conforme el Reglamento Interior de Trabajo.
USO PERSONAL DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE LA COMPAÑÍA continuo
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Honduras
Si. Mediante una política interna o mediante disposición de su reglamento interno de trabajo, el patrono puede informar a sus trabajadores que tendrá la facultad de filtrar el uso de internet y/o correos electrónicos, con el propósito de que se respete el uso adecuado de las herramientas de trabajo que proporciona la compañía. Se prohíbe a los trabajadores hacer uso de las herramientas y útiles de trabajo que le suministre el patrono, de manera o para objeto distinto de aquél a que están normalmente destinados. Sin embargo, filtrar los correos electrónicos y monitorear el uso de internet sin antes informar a los trabajadores, podría derivar en responsabilidad para el patrono.
El patrono puede crear políticas internas que regulen, restrinjan o incluso eliminen al trabajador el uso de internet, correos electrónicos, redes sociales, etc. para uso personal, si tal uso interfiere con la productividad del trabajador.
meXico
Tratándose de equipo o dispositivos propiedad de la compañía, si es posible filtrar el uso de internet y los correos electrónicos. En caso de equipo o dispositivos personales de los trabajadores, sólo será posible cuando ellos utilicen la red que proporciona la compañía aceptando con esto las condiciones de uso de la misma.
La compañía puede instalar programas que impidan el acceso a ciertas categorías de materiales.
nicaragua
Si, con el propósito de vigilar y controlar las herramientas informáticas puesta a disposición de los empleados para así verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. Cabe mencionar que la compañía debe de incluir e informar a sus empleados por medio de su reglamento interno previamente aprobado por el Ministerio del Trabajo que la información utilizada por los empleados esta siendo monitoreada por la compañía.
Eliminando y/o restringiendo (según sea el caso) el acceso a: redes sociales (i.e. Facebook, etc.), todo tipo de chat, descargas, páginas web, bloqueándolas por sectores (i.e. deportes, compras online, etc.) y todo aquello que el empleador considere como un retraso para el trabajador en relación al desarrollo de sus labores diarias.
Puerto rico
Sí. La política sobre el uso de correos electrónicos y de la Internet debe ser distribuida previamente a los empleados para alertarlos sobre el hecho de que los sistemas de IT son propiedad del patrono, están sujetos a su control total, y se utilizarán exclusivamente para el negocio de la empresa.
USO PERSONAL DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE LA COMPAÑÍA continuo
17
USO PERSONAL DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE LA COMPAÑÍA continuo
veneZuela
La mejor práctica es la de prohibir el uso privado del internet y del correo electrónico en el trabajo. En este caso, el patrono generalmente tiene la libertad de filtrar y monitorear correos electrónicos ya que los mismos son considerados como correspondencia exclusivamente relacionada con el trabajo.
Las limitaciones en el uso del correo electrónico deben estar justificadas por la necesidad de salvaguardar la seguridad del sistema de redes de la compañía ó en la prohibición de cualquier contenido que sea contrario a la moral y buenas costumbres o al orden público, ó en el deseo por parte del patrono de evitar cualquier abuso por parte de los trabajadores.
Cualquier filtración de correos electrónicos debe ser realizada usando herramientas de análisis automatiza-dos; no puede ser basada en una revisión personal de los mensajes, ya que puede ser considerada como invasión de la privacidad personal del trabajador.
Al no estar este asunto regulado específicamente por la Ley, es recomendable que la compañía informe a sus trabajadores de tal monitoreo, así como el desarrollar reglas claras en las políticas internas o regulacio-nes laborales. De manera que, cualquier desobediencia pueda tener como consecuencia acciones discipli-narias o despido.
18
ESTADO DE EMBRIAGUEZ
¿Puede una compañía aplicar a sus empleados exámenes a través de alcoholímetros dentro del centro de trabajo?
¿Qué acciones, si las hay, puede tomar una compañía con respecto a empleados que se presentan a trabajar bajo la influencia del alcohol?
argentina
Si, en principio, no existe un obstáculo en particular para aplicar examen a través de alcoholímetros dentro del centro de trabajo; sin embargo, con el fin de evitar cualquier tipo de discriminación, recomendamos implementar cualquier control de alcohol igualitariamente para todos los empleados o bien utilizando medios de selección que eviten que algunos empleados pudieran sentirse discriminados respecto a otros que no fueron controlados. Aun cuando se aplicare un método de selección automática para el control de empleados, la compañía no tendría mayores argumentos para obligar al empleado a cooperar; sin embargo, cuando un empleado no estuviere visiblemente en estado de embriaguez, la compañía estaría autorizada a aplicar exámenes a través de alcoholímetros, inclusive por el propio bien y seguridad de los empleados.
Una compañía puede sancionar a un empleado que estuviere visiblemente en estado de embriaguez al retornar a su puesto de trabajo luego de ver un partido de fútbol o bien durante el partido de fútbol si fuere visto en las oficinas de la compañía. Dependiendo de la seriedad del incumplimiento y de los daños que el empleado pudiere haber causado debido a su estado de intoxicación, pueden ser reprendidos o apercibidos por la compañía. Los antecedentes del empleado también deben ser tenidos en consideración.
Brasil
La utilización de bafometros / etilometros en Brasil no está prevista en ley y, por tanto, no es recomen-dada. Además, basándose en casos ya decididos por la Justicia, la utilización de esos aparatos puede ser entendida como una violación del derecho a la intimidad del empleado. La Justicia del Trabajo acepta este tipo de pruebas apenas en situaciones muy específicas, como cuando la salud o la vida del empleado están expuestas a riesgos. Es necesario realizar un análisis caso por caso.
De acuerdo con la legislación brasileña, la embriaguez en servicio configura motivo suficiente para la rescisión del contrato de trabajo con justa causa (una sanción menos severa también puede ser aplicada si la empresa lo desea). En el caso de un reclamo laboral, la embriaguez del empleado en el trabajo debe ser probada por la empresa; en caso contrario, las sanciones no podrán ser aplicadas.
En los últimos años, la Justicia del Trabajo comenzó a considerar al alcoholismo como una enfermedad. De este modo, si la embriaguez de un empleado fuera resultado de alcoholismo, la empresa no puede despedir al empleado. El empleado debe ser sometido a exámenes médicos por la Seguridad Social (Previdencia Social), los cuales pueden resultar en licencia por enfermedad. Nuevamente, es necesario realizar un análisis caso por caso.
Ausentismo • 5
Organización de la Jornada de Trabajo • 10
Uso Personal de Sistemas de Información de la Compañía • 14
Estado de Embriaguez • 18
Vandalismo Relacionado con Fútbol • 21
Apuestas y Quinielas en el Centro de Trabajo • 24
Firmas de la ELA Participantes • 27
19
cHile
Sí, siempre y cuando el procedimiento esté expresamente establecido con anterioridad por el Reglamento Interno de la Empresa, sea ejecutado aleatoriamente (no sea discriminatorio), sea proporcional y no afecte la intimidad y honra de los trabajadores afectados (confidencialidad de los resultados). Debe tenerse especial cuidado si el procedimiento, manejo y obtención de resultados son ejecutados por una empresa externa.
Dependiendo de la gravedad de la falta, presentarse a trabajar bajo los efectos del alcohol podría configurar causal de despido por falta de probidad o incluso incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo. Asimismo, dependiendo de las consecuencias que genere el estado de ebriedad, podría configurarse la causal de ejecución de actos que pongan en peligro la seguridad de los demás trabajadores o del funcionamiento de la empresa. Sin perjuicio de ello, es posible aplicar amonestaciones (verbales o escritas) o multas, siempre y cuando las faltas violen el Reglamento Interno.
costa rica
El patrono está facultado para aplicar exámenes que determinen el uso de alcohol o drogas en el centro de trabajo. Esto lo debe hacer de forma aleatoria. Si se detecta el uso de alcohol o drogas dentro de la empresa, el patrono debe invitar al empleado a que se rehabilite en un centro especializado, por considerarse esta situación como una enfermedad. El empleado no está obligado a aceptar pero, si vuelve a presentarse bajo los efectos del alcohol o drogas, el patrono puede proceder con su despido con justa causa.
La existencia de una política interna que regule esta situación es lo más recomendable. Si el empleado incumple con lo indicado en la política, el patrono podrá proceder con una llamada de atención, o bien, según explicamos arriba, invitarlo a que se rehabilite.
el salvador
El hecho de presentarse el empleado al centro de trabajo en estado de embriaguez constituye una causal de terminación del contrato individual de trabajo sin responsabilidad para el patrono; sin embargo, la legislación laboral no regula la posibilidad de someter al empleado a exámenes de alcoholemia, por lo que el empleado únicamente podrá someterse a dicho examen en forma voluntaria. En cualquier caso, debe tomarse en cuenta que los resultados de la prueba de alcoholemia no pueden ser utilizados como prueba en un proceso judicial relacionado con la terminación laboral, por lo que, en caso de sospecha de embriaguez, deberá recurrirse a otros medios probatorios, como la prueba a través de testigos.
El empleador podrá dar por terminado el contrato individual de trabajo sin responsabilidad a su cargo. En este caso la terminación laboral deberá documentarse en debida forma mediante la suscripción de un finiquito por parte del empleado legalizado ante notario, y, de no ser posible esto último, el empleador deberá, al menos, contar con testigos que puedan dar fe de lo ocurrido, a fin de que estos puedan rendir su declaración en un eventual reclamo de naturaleza laboral por parte de dicho empleado.
guatemala
Sí. Trabajar en estado de ebriedad es causa de despido justificado en caso debido a la ebriedad el empleado ponga en peligro la vida o la seguridad de las personas o de los bienes de la compañía. Asimismo, la empresa no puede permitir el ingreso al lugar de trabajo de las personas en estado de ebriedad y si no procede el despido justificado en la forma antes indicada, deberán aplicarse las sanciones que estipule el Reglamento Interior de Trabajo.
ESTADO DE EMBRIAGUEZ continuo
20
Honduras
Si. El patrono tiene prohibido permitir a sus trabajadores el ingreso al centro de trabajo estando en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas u otra condición anormal análoga – y los trabajadores tienen prohibido presentarse a trabajar en estado de intoxicación. Los patronos también tienen prohibido permitir que los trabajadores dirijan o permitir que se dirijan trabajos estando en estado de intoxicación o que muestren cualquier otra condición anormal análoga.
Si un trabajador se presenta a trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas, puede ser despedido con causa justificada, pagándole el patrono únicamente los derechos adquiridos (vacaciones, aguinaldo y décimo cuarto mes, proporcionales).
meXico
Si, esto se encuentra permitido dentro de la legislación mexicana.
Dentro de la legislación mexicana se encuentra prevista como causa justificada para terminar una relación de trabajo que el trabajador se presente a laborar en estado de embriaguez.
nicaragua
Si, cuando la compañía presuma de que alguno de sus empleados se encuentra bajo los efectos del alcohol y/o drogas.
Debe de aplicarse lo establecido en el reglamento interno de la compañía. Cabe mencionar que cuando la conducta sea habitual, la compañía puede cancelar con justa causa el contrato de trabajo, sin embargo cuando la conducta sea ocasional no será una causa justificada para terminar la relación laboral, a menos a que esta vaya en detrimento de la productividad de la compañía.
Puerto rico
Una compañía no podrá realizar pruebas de aliento indiscriminadamente. Los patronos en Puerto Rico deben tener una política de pruebas de drogas y alcohol establecida que cumpla con las leyes de Puerto Rico. La ley limita tales pruebas a situaciones de pre-empleo, los escenarios de “sospecha razonable”, y las pruebas al azar de buena fe de las personas empleadas en determinados oficios específicos.
Se podrá requerir de un empleado que se reporta a trabajar bajo la influencia del alcohol que abandone las instalaciones del patrono inmediatamente. Podrán aplicarse medidas disciplinarias, hasta e incluso la termi-nación de empleo, dependiendo del récord anterior del empleado. El uso activo de drogas y alcohol no está protegido bajo la ley de discrimen por incapacidad en Puerto Rico.
veneZuela
El consumo de alcohol o estar bajo la influencia del mismo durante la jornada laboral puede ser considerado como un incumplimiento grave a las obligaciones de un trabajador y, por lo tanto, constituye razón justifi-cada para la terminación de la relación laboral.
El patrono puede prohibir al trabajador realizar sus funciones, particularmente si la intoxicación del traba-jador puede constituir un riesgo a la salubridad y seguridad del ambiente laboral. Dependiendo de las circunstancias, el patrono puede tomar acciones disciplinarias o acciones para su despido por causas justificadas.
ESTADO DE EMBRIAGUEZ continuo
21
¿cómo puede una compañía actuar frente a comporta-mientos inapropiados/actos vandálicos cometidos por sus empleados fuera de horario de trabajo?
argentina
Una compañía no tiene autoridad o control sobre los actos o conducta de un empleado fuera del centro de trabajo; por tal razón, cualquier compor-tamiento inapropiado o acto vandálico que cometiera un empleado fuera del horario de trabajo no se encuentra dentro del alcance y control de la compañía. Sin embargo, si el empleado estuviere utilizado un uniforme de la compañía o invocando su nombre de cualquier forma mientras cometiere dichos actos, el empleado podría ser sancionado debido al daño que la conducta del empleado podría causar a la compañía y a su nombre y reputación.
Brasil
La empresa puede penalizar un empleado (por ejemplo, a través de una advertencia escrita, suspensión o despido con justa causa) por vandalismo realizado fuera del ambiente u horario de trabajo si esto repercute o impacta negativamente a la empresa, otros empleados o el desarrollo del trabajo de los empleados. Es necesario realizar un análisis caso por caso.
cHile
Fuera de la jornada y dependencias de la Empresa, cesan sus facultades directivas y correctivas. En conse-cuencia, no hay nada que el empleador pueda hacer en caso de actos vandálicos cometidos fuera de la jornada de trabajo.
costa rica
Mientras los comportamientos no dañen los bienes ni la imagen de la empresa, el patrono no podrá sancionar al trabajador por actos cometidos fuera del horario de trabajo o fuera del centro de trabajo. Sin embargo, el patrono sí puede despedir al empleado con justa causa, si este último, fuera del lugar de trabajo, comete injuria o calumnia o agrede físicamente al patrono o sus representantes. Además, la ley también sanciona con el despido con justa causa al empleado que cometa algún delito contra la propiedad del patrono o cuando cause un daño material en los bienes de la empresa.
el salvador
Los actos realizados por el empleado encontrándose fuera del centro de trabajo y de su respectivo horario no son objeto de supervisión o fiscalización por parte del empleador. En caso que el empleador estime que dichos comportamientos inapropiados puedan redundar en perjuicios al empleador o al orden normal de la compañía, podría valorarse la opción de dar por terminada la relación laboral a través de un despido de hecho, en cuyo caso habrá de reconocerse al empleado la indemnización por terminación injustificada, así como cualquier prestación laboral a la que el empleado tenga de.
VANDALISMO RELACIONADO CON FÚTBOL
Ausentismo • 5
Organización de la Jornada de Trabajo • 10
Uso Personal de Sistemas de Información de la Compañía • 14
Estado de Embriaguez • 18
Vandalismo Relacionado con Fútbol • 21
Apuestas y Quinielas en el Centro de Trabajo • 24
Firmas de la ELA Participantes • 27
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guatemala
No puede intervenir ni actuar por no ser en horario de trabajo. Si decide terminar el contrato de trabajo con el empleado será un despido sin causa justa y deberá pagar la indemnización por tiempo servido. Si el empleado es arrestado la relación laboral quedará suspendida hasta que el empleado recobre su libertad y se pueda reincorporar en sus labores. Si el empleado es arrestado, procesado penalmente y condenado a pena de prisión, puede la compañía terminar el contrato de trabajo con causa justificada.
Honduras
Cuando los actos o comportamientos de los trabajadores no afecten de manera negativa o dañen los bienes ni la imagen de la Compañía, el patrono no podrá sancionar a sus trabajadores por este tipo de actos cometidos fuera del horario de trabajo o fuera del centro de trabajo. Si los actos del trabajador causan daño material a los bienes de la Compañía o pongan en peligro la seguridad de las personas o de las cosas dentro del centro de trabajo, podrá la Compañía dar por terminada la relación laboral, sin responsabilidad de su parte, pagado únicamente los derechos adquiridos (vacaciones, aguinaldo y décimo cuarto mes de salario, proporcionales). Si derivado de este tipo de actos el trabajador es detenido, podrá el patrono terminar la relación de trabajo, siempre que el trabajador sea condenado a sufrir pena por crimen u otro delito, cuando sea debidamente comprobado por autoridad competente.
meXico
Si dichos comportamientos se presentan fuera del horario de trabajo y fuera del centro de trabajo, son considerados como parte de la vida privada del trabajador y en la legislación mexicana no se encuentra contemplada alguna consecuencia de dicha conducta para efectos de su relación de trabajo, a menos que sea procesado penalmente y se le imponga una pena de prisión.
nicaragua
Mientras los comportamientos no dañen los bienes ni la imagen de la empresa, la compañía no podrá sancionar al trabajador por actos cometidos fuera del horario de trabajo o fuera del centro de trabajo. Empero cuando dichos actos causen daños graves a la empresa (i.e. el empleado cometa injuria o calumnia o agreda físicamente al patrono o sus representantes) la compañía tendrá justa causa para cancelar la relación laboral.
Puerto rico
La conducta de cualquier empleado fuera de horas laborables que desacredite o deshonre directamente el buen nombre y reputación de la compañía en la comunidad, o que afecte negativamente sus operaciones, podrá ser objeto de medidas disciplinarias hasta e incluso el despido, dependiendo del récord anterior del empleado. La conducta fuera de horas laborables no tiene que ser específicamente prohibida por los regla-mentos disciplinarios de la empresa, y se puede medir en contra de las normas de urbanidad razonables de la sociedad puertorriqueña. En una nota relacionada, varios árbitros y tribunales de primera instancia en Puerto Rico han determinado que las ausencias al trabajo ocasionadas por el hecho de que un empleado haya sido encarcelado en espera de la prestación de una fianza, son consideradas como “no excusadas” para propósitos de despido.
VANDALISMO RELACIONADO CON FÚTBOL continuo
23
veneZuela
Bajo las normas del ordenamiento jurídico laboral, el patrono no puede ejercer poder disciplinario para regular la vida de un trabajador fuera de la relación de trabajo. Por lo tanto, los trabajadores no pueden ser sancionados a través de un procedimiento disciplinario en el lugar de trabajo debido a malas conductas fuera del mismo tal como el vandalismo futbolístico.
Las malas conductas u ofensas que no estén relacionadas con el trabajo y que hayan sido cometidas por un trabajador, no pueden ser castigadas por el patrono a menos de que la conducta cause daño al patrono o vulnere la reputación de la compañía. Por ejemplo, si tal conducta fue llevada a cabo utilizando uniformes proporcionado por la compañía (uniformes con el logo de la compañía, por ejemplo) o usando equipos propiedad de la misma.
VANDALISMO RELACIONADO CON FÚTBOL continuo
24
¿es legal que los empleados realicen quinielas/apuestas en el centro de trabajo junto con sus compa-ñeros, en las cuales cada uno aporta una cuota en dinero con la posibilidad de ganar el monto acumulado completo?
¿si realizar quinielas/apuestas se encuentra prohibido, ¿qué medidas debería una compañía tomar a fin de prevenir que se lleven a cabo quinielas/apuestas dentro del centro de trabajo?
argentina
No, no lo es. En Argentina realizar quinielas y/o apuestas en el centro de trabajo está prohibido por ley.
No es recomendable para las compañías llevar adelante investigaciones preventivas relacionadas con las apuestas y/o la organización de quinielas en el lugar de trabajo. Esto, debido a que puede ser considerado, dependiendo en la forma en que la investigación es llevada adelante, como una invasión en la privacidad del empleado. Como mencionamos, la compañía está autorizada a controlar el uso de internet y uso de correos electrónicos de sus empleados; así, esto podría ser considerado una forma preventiva válida para conocer o averiguar cualquier tipo organización de apuestas y/o quinielas en el trabajo; de lo contrario, existe un riesgo de que el empleado alegue invasión de su privacidad.
Brasil
De acuerdo con la legislación brasileña, establecer o explotar juegos de azar en lugar público o accesible al público es considerado una contravención penal. Apostar en competición deportiva (con excepción de corridas de caballos autorizadas) es definido por ley como una forma de juego de azar. Por tanto, en ninguna circunstancia la empresa debe colaborar para la organización de las apuestas o de “bolões” en el ambiente de trabajo.
La empresa debe notificar por escrito a todos los empleados, informando que las apuestas no serán permi-tidas en las dependencias de la empresa o con la utilización de sus sistemas de TI. La empresa podrá tomar medidas disciplinares contra aquellos que no respeten esa prohibición.
cHile
No existe prohibición alguna a este respecto.
APUESTAS Y QUINIELAS EN EL CENTRO DE TRABAJO
Ausentismo • 5
Organización de la Jornada de Trabajo • 10
Uso Personal de Sistemas de Información de la Compañía • 14
Estado de Embriaguez • 18
Vandalismo Relacionado con Fútbol • 21
Apuestas y Quinielas en el Centro de Trabajo • 24
Firmas de la ELA Participantes • 27
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costa rica
Esta práctica no es ilegal; sin embargo, lo mejor es contar con la previa autorización del patrono.
Si la empresa lo considera apropiado, podría emitir una política o un comunicado, previo al inicio del evento que, ya sea, regule lo relativo a apuestas o quinielas, o bien, que expresamente comunique a los empleados que esa práctica queda prohibida dentro del centro de trabajo.
el salvador
El hecho de llevar a cabo quinielas/apuestas en el centro de trabajo no se encuentra regulado por la normativa laboral; sin embargo, el hecho de llevar a cabo dichas actividades durante la jornada de trabajo ciertamente puede resultar en un dispendio innecesario del recurso humano, puesto que los empleados no estarían atendiendo sus labores con la diligencia y eficiencia que la ley les exige. Lo anterior sin perjuicio que el empleador considere que no existe afectación al trabajo por llevar a cabo dichas actividades, en cuyo caso podrá voluntariamente autorizar que las mismas puedan realizarse en forma excepcional.
La prohibición para llevar a cabo este tipo de actividades puede incorporarse como parte de las prohibicio-nes establecidas en el Reglamento Interno de Trabajo de la compañía, cuya inobservancia puede dar lugar a la aplicación del correspondiente régimen disciplinario.
guatemala
Los juegos de azar son prohibidos en el lugar y horas de trabajo.
Emitir una comunicación escrita a todos los empleados reiterando que es ilegal realizar juegos de azar en el lugar y en horas de trabajo.
Honduras
En Honduras no hay prohibición expresa para el trabajador para realizar quinielas/apuestas; sin embargo sí tienen prohibido los trabajadores hacer colectas de dinero durante la jornada de trabajo. Lo recomendable es que la Compañía dentro de su reglamento interno de trabajo incluya provisiones que regulen (por ejemplo prohibiendo o permitiendo) este tipo de actividad dentro del centro de trabajo, e informar a los trabajadores de manera adecuada, de las consecuencias que estas actividades les pueden traer.
meXico
Este tipo de juegos son considerados legales. Sin embargo, es posible aplicar medidas disciplinarias tales como amonestación verbal/escrita o suspensión sin goce de sueldo con respecto a la práctica de este tipo de apuestas, siempre y cuando dichas medidas se encuentren previstas dentro del Reglamento Interior de Trabajo y éste cuente con los elementos formales para su exigibilidad.
Legalmente no se encuentran prohibidas a menos que así esté establecido dentro del Reglamento Interior de Trabajo aplicable, en cuyo caso es posible aplicar medidas disciplinarias tales como amonestación verbal/escrita o suspensión sin goce de sueldo con respecto a la práctica de este tipo de apuestas.
APUESTAS Y QUINIELAS EN EL CENTRO DE TRABAJO continuo
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APUESTAS Y QUINIELAS EN EL CENTRO DE TRABAJO continuo
nicaragua
Si, siempre y cuando la compañía lo apruebe y que dicha actividad cuente con la debida autorización de la Lotería Nacional.
Es recomendable que la compañía cuente con una regulación interna sobre la materia, así como es necesario advertir a los trabajadores del riesgo que incurre la empresa al realizar una actividad que no esta autorizada por la compañía y la Lotería Nacional, en adición a imponer sanciones (i.e. administrativas, etc.) a aquellos trabajadores que haciendo caso omiso a la advertencia, decidan realizar este tipo de actividades.
Puerto rico
No. Las apuestas deportivas sólo pueden hacerse legalmente en casinos debidamente autorizados por la Compañía de Turismo de Puerto Rico. Este asunto debería abordarse específicamente en los reglamentos disciplinarios de la compañía y la norma, junto con las consecuencias posteriores, deberá administrarse como el empleador lo haría con cualquier otra norma o política.
veneZuela
No existe prohibición alguna para que los trabajadores puedan llevar a cabo quinielas dentro del lugar de trabajo, siempre y cuando el propósito de las mismas sea de entretenimiento, no tengan un propósito comercial, y sólo envuelva pequeñas cantidades de dinero.
Como las quinielas dentro de las oficinas no son organizadas profesionalmente, deben permanecer como un juego divertido entre colegas.
Sin embargo, cualquier compañía puede prohibir dichas quinielas.
El patrono que desee prohibir las quinielas o apuestas, debe anunciarlo a todos los trabajadores en el manual del trabajador, reglas internas y en la red interna de la compañía (INTRANET).
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argentinaEnrique M. StilleMarval, O’Farrell & Mairal928 Leandro N. AlemBuenos Aires, 1001 ArgentinaT: +54-11 4310 [email protected]
BrasilCassia Pizzotti or Renato CanizaresDemarest AdvogadosAv. Pedroso de Moraes, 1.201Pinheiros Centro Cultural OhtakeSao Paulo, 05419-001 BrasilT: +55 11 [email protected]@demarest.com.brwww.demarest.com.br
cHileGerardo Otero AlvaradoEstudio Jurídico OteroAv. Apoquindo 3669 Piso 13, Las CondesSantiago, ChileT: +562 2361 [email protected]
costa ricaAnna Karina JiménezArias & MuñozCentro Empresarial FORUMEdificio C Primer PisoOficina 1C1Santa Ana, Costa RicaT: +506 [email protected]
el salvadorEduardo Ángel or Fernando MontanoArias & MuñozCalle La Mascota #533Colonia San BenitoSan Salvador, El SalvadorT: +503 [email protected] [email protected] www.ariaslaw.com
guatemalaLiz GordilloArias & MuñozDiagonal 6, 10-01 Zona 10Centro Gerencial Las MargaritasTorre II, Oficina 402-BGuatemala, GuatemalaT: +502 [email protected] www.ariaslaw.com
HondurasJessica Handal SegebreArias & MuñozEdificio Park Plaza, Local 19 Barrio Guamilito5° y 6° Calle, 11 Avenida N.O.San Pedro Sula, Cortes, HondurasT: +504 [email protected]
meXicoJuan Carlos de la VegaSantamarina y StetaTorre Comercial America Batallon de San Patricio No. 111 Piso 11-Col. Valle Oriente Garza Garcia, Monterey Nuevo Leon, 66269 MexicoT: +52 81 [email protected]
nicaraguaRoberto ArgüelloArias & MuñozKilómetro 4 ½ Carretera a MasayaCentro PellasQuinto pisoManagua, Nicaragua C.AT: +505 [email protected]
Puerto ricoLuis F. AntonettiGoldman Antonetti & Córdova, P.S.C.American International Plaza Suite1400250 Muñoz Rivera AvenueSan Juan, Puerto Rico 00918T: [email protected]
veneZuelaLuis Esteban Palacios or
José Manuel Ortega PérezPalacios Ortega & AsociadosCalle Guaicaipuro con Av. Ppal. Las MercedesTorre Forum, Piso 6, Ofic. A,Urb. El RosalCaracas 1060, VenezuelaT: +58 212 951 [email protected]@palaciosortega.comwww.palaciosortega.com.ve
FIRMAS DE LA ELA PARTICIPANTES
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