Sekilas tentang Sistem Kerja Kontrak dan Outsourcing di Indonesia

By Esha Najitama 1   Comment Categories: Lingkungan Manusia

May Day, telah lewat beberapa hari yang lalu. Akankah berbagai upaya buruh membawa aspirasinya membuat perubahan kebijakan ketenagakerjaan menjadi lebih baik? Apakah memang untuk suatu perubahan diperlukan dahulu suatu penunjukkan kekuatan massa sebagai bukti bahwa banyak orang yang mendukung sehingga layak dipertimbangkan? Apakah pemerintah sendiri tidak mempunyai mekanisme “kesadaran internal” untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi oleh rakyatnya sendiri dan membuat solusinya? Ataukah berbagai upaya untuk menggugah pemerintahpun akhirnya hanya akan menjadi sekedar selingan dan tontonan yang tidak berdampak apa-apa?

Mungkin aspirasi buruh adalah aspirasi kepentingan dari satu sisi, sementara pemerintah perlu juga mempertimbangkan aspirasi dari pihak lain, pengusaha, atau mungkin investor asing. Dari perbedaan kepentingan ini, dimanakah posisi pemerintah? Apakah pemerintah lebih memihak kepada pengusaha atau lebih memihak buruh? Ataukah pemerintah bersikap netral sehingga menguntungkan dan merugikan juga bagi kedua belah pihak?

Pengusaha adalah pihak yang kuat sebagai pemilik modal (pemilik lapangan kerja bagi buruh) sementara buruh adalah pihak yang lemah (membutuhkan lapangan kerja yang dimiliki pengusaha). Perbedaan kekuatan tersebut jelas berpotensi terjadinya “eksploitasi” yang dilakukan pihak pengusaha terhadap buruh. Keadilan dalam mekanisme pasar memerlukan kontrol berupa keseimbangan kekuatan. Dan untuk keseimbangan itulah pemerintah ada. Jika pemerintah kemudian juga memihak pengusaha (pihak yang kuat), lalu kemana lagi buruh (pihak yang lemah) akan memperoleh keadilan? Oleh karena itu, pemerintah seharusnya lebih berpihak kepada buruh, kepada pihak yang lebih lemah untuk menciptakan keseimbangan dan keadilan. Dan mungkin karena masih kurangnya peran pemerintah itulah maka buruh masih harus berjuang sendiri.

Sebagai orang yang tidak terlibat langsung di dalam lingkungan buruh yang tengah berjuang tersebut, tentunya aku tidak benar-benar paham kondisi yang sebenarnya terjadi. Karena tidak paham itulah, maka aku perlu untuk belajar dan membaca berbagai tulisan yang terkait. Dan di sini, aku mencoba menuliskan hasil pembacaanku secara sekilas tentang salah satu permasalahan utama yang menjadi tuntutan kaum buruh, yaitu tentang sistem kerja kontrak dan outsourcing. Dengan ini, diharapkan dapat memancing usaha pemahaman yang lebih baik ke depannya sehingga sikap (respon) yang lebih baik juga mampu ditunjukkan

A.  Latar Belakang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Outsourcing di Indonesia

Sistem kerja kontrak (undang-undang mengenalnya dengan istilah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu-PKWT) dan outsourcing merupakan perkembangan yang baru, dalam arti sebelumnya tidak berkembang seperti sekarang ini. Beberapa tahun yang lalu, buruh masih memiliki peluang besar untuk menjadi karyawan tetap di suatu perusahaan. Tetapi sekarang ini, sangat sulit (jika

bukan mustahil) untuk bisa menjadi karyawan tetap. Sebagian besar telah digantikan dengan sistem kerja kontrak dan outsourcing tersebut.

Data hasil riset yang dilakukan oleh Bank Dunia dan Organisasi Buruh Internasional (International Labor Organization/ILO) menunjukkan bahwa jumlah pekerja atau buruh berstatus tetap hanya tinggal 35% dari 33 juta buruh formal di Indonesia. Padahal, lima tahun lalu jumlahnya mencapai 70 persen, artinya sebanyak 65% adalah buruh dengan status outsourcing dan buruh kontrak[1].

Berdasarkan hasil penelitian oleh Akatiga-Pusat Analisis Sosial dan Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (FSPMI) bekerjasama dengan Friedrich Ebert Stiftung (FES), Praktek PKWT dan outsourcing merupakan wujud dari kebijakan Pasar Kerja Fleksibel yang  dimintakan kepada pemerintah Indonesia oleh IMF (international Monetary Fund), World Bank dan  ILO (International Labour Organisation) sebagai syarat pemberian bantuan untuk menangani  krisis ekonomi 1997.  Kebijakan Pasar Kerja Fleksibel ini merupakan salah satu konsep kunci dari  kebijakan perbaikan iklim investasi yang juga disyaratkan oleh IMF dan dicantumkan  dalam Letter of Intent atau nota kesepakatan ke-21 antara Indonesia dan IMF butir 37 dan 42. Kesepakatan  dengan IMF tersebut menjadi acuan  dasar bagi penyusunan  rangkaian  kebijakan dan peraturan  perbaikan iklim investasi dan fleksibilitas tenaga kerja[2].

B.   Pengertian Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Outsourcing

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu. Istilah PKWT ini biasanya dikenal dengan istilah sistem kerja kontrak dan pihak buruh disebut buruh kontrak.

Sedangkan outsourcing  pada hakekatnya adalah sebuah sebuah upaya mengalihkan pekerjaan atau jasa ke pihak ketiga. Undang-undang ketenagakerjaan sendiri tidak mengenal istilah outsourcing ini.

Istilah outsourcing dikenal dengan dua kategori istilah yaitu, yang pertama penyerahan sebagian pekerjaan/pemborongan pekerjaan (outsourcing pekerjaan) dan yang kedua adalah penyedia jasa tenaga kerja (outsourcing tenaga kerja atau agen penyalur tenaga kerja/pekerja outsourcing). Outsourcing tenaga kerja merupakan jenis outsourcing yang ramai dipersoalkan, digugat, dan selalu ditolak oleh seluruh pekerja dan serikat pekerja[2]. Dalam praktiknya, outsourcing biasanya menggunakan PKWT juga terkait perjanjian kontraknya sehingga menjadi buruh outsoucing dengan status kontrak (PKWT). Jadi, PKWT dan outsourcing adalah istilah yang berbeda meskipun penerapannya bisa dilakukan secara bersamaan.

C.    Ketentuan umum Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Outsourcing di Indonesia

1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Pasal 59 ayat (1) UU Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

1. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;2. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan

paling lama 3 (tiga) tahun;3. pekerjaan yang bersifat musiman; atau4. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan

yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Pada ayat selanjutnya, disebutkan bahwa PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Selain itu, PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. Perpanjangan harus diberitahukan paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir. Apabila tidak dilakukan perpanjangan (melewati jangka waktu 7 hari) tetapi perusahaan ingin mempekerjakan kembali, maka dapat dilakukan pembaruan perjanjian dengan ketentuan diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya PKWT yang lama dan pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

Apabila PKWT tidak memenuhi ketentuan tersebut, maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT), yaitu perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.

2. Outsourcing

Pasal 64 UU Nomor 13 tahun 2003 menyebutkan bahwa perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis. Pasal ini merupakan dasar dari praktik outsourcing di Indonesia. Pasal 65 ayat (2) menyebutkan bahwa pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

1. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;2. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;3. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;4. tidak menghambat proses produksi secara langsung.

Dalam pasal 66 ayat (1) disebutkan bahwa pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

Dalam penjelasan pasal 66, disebutkan yang dimaksud kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core business) suatu perusahaan. Kegiatan tersebut antara lain: usaha

pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.

D.     Permasalahan praktik PKWT dan Outsourcing di Indonesia

Permasalahan praktik sistem kerja kontrak dan outsourcing di Indonesia tentunya berbeda-beda antarperusahaan. Ada perusahaan yang menjalankan sesuai dengan ketentuan dan ada pula yang mencoba mengakali (melanggar) untuk meningkatkan keuntungan. Secara umum, permasalahan terjadi karena perusahaan berusaha untuk membuat/mempertahankan status buruh menjadi kontrak (PKWT) dan outsourcing dengan memanfaatkan kelemahan undang-undang, sementara buruh berusaha untuk menjadi buruh tetap (PKWTT) dan melihat usaha perusahaan sebagai pelanggaran ketentuan undang-undang. Alasan perusahaan berusaha menghindari status hubungan kerja tetap antara lain adalah agar:

1. Perusahaan dapat lebih mudah menghentikan karyawan yang dianggap tidak produktif;2. Perusahaan tidak perlu membayar biaya pesangon ketika menghentikan karyawan;3. Perusahaan dapat lebih efisien mengelola karyawannya karena tidak perlu mengurusi

berbagai tunjangan karyawan seperti tunjangan kesehatan, THR, dll.4. Ditengah gejolak ekonomi & politik yang tidak stabil, sangat mudah dan murah jika

sewaktu-waktu  perlu diperlukan perampingan karyawan[3].

Beberapa permasalahan biasanya yang terjadi dimana buruh menuding perusahaan telah melanggar ketentuan adalah sebagai berikut:

1. Jenis pekerjaan tertentu yang bisa menggunakan sistem kerja kontrak (PKWT)

Jenis pekerjaan yang bisa menggunakan PKWT sesuai ketentuan adalah pekerjaan yang sekali selesai, yang bersifat sementara, atau musiman. Contoh pekerjaan ini adalah proyek konstruksi dimana pekerjaan berakhir setelah proyek jadi. Dalam prakteknya, banyak perusahaan yang menggunakan PKWT juga untuk pekerjaan yang bersifat rutin/tetap.

2. Perpanjangan jangka waktu PKWT

Ketentuan menyebutkan bahwa jangka waktu PKWT paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. Atau dapat juga dilakukan pembaharuan kontrak 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun. Dalam prakteknya, perusahaan melakukan perpanjangan masa kontrak lebih dari dua kali dan bahkan belasan kali tetapi status karyawan tetap PKWT. Selain itu, perusahaan juga memanfaatkan ketentuan jeda waktu 30 (tiga puluh) hari untuk bisa melakukan pembaharuan kontrak sehingga masa kerja karyawan dimulai kembali dari nol (tidak memperhitungkan masa kerja kontrak sebelumnya). Hal-hal ini menjadi sebab terdapat karyawan yang telah bertahun-tahun bekerja di suatu perusahaan tetapi tetap berstatus kontrak.

3. Perbedaan persepsi inti (core) bukan inti (non core) dalam ketentuan outsourcing

Sesuai dengan ketentuan, outsourcing hanya dilakukan untuk pekerjaan kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi (non core bussiness). Dalam praktiknya, banyak perusahaan yang melakukan outsourcing juga terkait pekerjaan inti (core business) untuk melakukan efisiensi. Misalnya pekerjaan Teller di bank merupakan kegiatan pokok di bank, tetapi bank mempekerjakan pekerja outsourcing di sana. Bahkan di pabrik-pabrik 70% sampai 90% proses produksi menggunakan tenaga kerja outsourcing[2].

Terkait penjelasan undang-undang tentang jenis pekerjaan penunjang (non core business), terdapat perbedaan penafsiran kata “antara lain” dimana perusahaan melihatnya bahwa jenis pekerjaan di luar yang disebutkan dalam undang-undang dapat juga dilakukan secara outsourcing, sementara pihak buruh (serikat buruh) menafsirkan bahwa hanya jenis pekerjaan yang disebutkan dalam undang-undanglah yang bisa menggunakan outsourcing[2].

Terhadap berbagai pelanggaran terhadap peraturan hubungan kerja kontrak dan outsourcing tenaga kerja, Disnakertrans secara umum bersikap longgar karena Disnakertrans berpendapat a) hampir semua perusahaan melakukan pelanggaran; b) jika bersikap terlalu tegas perusahaan akan lari dan c) tidak ada basis legal untuk menjalankan sanksi yang tegas[2].

E.     Dampak Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Outsourcing

Berjalannya sistem kerja kontrak dan outsourcing tentunya bukan karena tanpa alasan. Sebagaimana disebutkan di bagian latar belakang, praktik sistem kerja kontrak dan outsourcing dimulai dengan adanya kebijakan perbaikan iklim investasi. Tujuan awalnya adalah memperbaiki daya saing perusahaan yang tengah dilanda krisis dengan mengurangi cost terkait tenaga kerja.

Dari tujuan awal tersebut, dapat diperkirakan bahwa kebijakan sistem kerja kontrak dan outsourcing akan lebih menguntungkan pihak perusahaan karena itulah tujuan awalnya. Meskipun kemudian muncul pendapat bahwa outsourcing juga diperlukan untuk melindungi buruh dengan menciptakan lapangan pekerjaan. Oleh karena itu, dampak positif bagi perusahaan adalah penurunan biaya, meningkatnya kemampuan bersaing, dan meningkatnya keuntungan perusahaan. Sedangkan dampak bagi buruh sebagian besar (jika tidak seluruhnya) negatif adalah sebagai berikut:

1. Tidak ada kepastian pekerjaan

Sesuai dengan jenisnya, PKWT (termasuk PKWT yang berada dalam sistem outsourcing) merupakan pekerjaan sementara sehingga buruh hanya dipekerjakan untuk jangka waktu tertentu saja. Keterbatasan jangka waktu ini menjadi kekhawatiran dan ketidakpastian bagi buruh karena buruh dapat sewaktu-waktu diberhentikan dan harus kembali mencari pekerjaan. Terlebih ketika mencari pekerjaan semakin sulit, usia yang semakin kurang kompetitif, dan tidak adanya pesangon dari perusahaan.

2. Kesejahteraan dan perlindungan kerja kurang

Umumnya, ketentuan mengenai upah dan kesejahteraan untuk buruh kontrak (PKWT) adalah sesuai dengan kontrak yang dibuat, dimana pembuatan kontrak dilakukan dengan posisi buruh yang lebih lemah dibandingkan perusahaan. Oleh karena itu, umumnya upah/tunjangan yang diterima oleh buruh kontrak lebih rendah dari buruh tetap dan buruh outsourcing lebih rendah dari buruh kontrak[2]. Selain itu, perusahaan juga banyak yang tidak mengikutsertakan karyawan kontrak dan outsourcing-nya dalam program perlindungan sosial (jamsostek).

3. Tidak mendapat kompensasi bila di-PHK

Buruh kontrak tidak berhak mendapatkan kompensasi jika masa kerja telah berakhir atau mengalami PHK (sebelum masa kontrak habis) kecuali ada perjanjiannya. Hal ini berbeda dengan buruh tetap yang berhak mendapat kompensasi (uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak) saat di PHK[4]. Hal ini menjadi permasalahan karena walaupun masa kerja antara buruh kontak dan buruh tetap sama, hak yang diperoleh akibat pemberhentian tersebut berbeda.

4. Terhambat untuk berserikat

Buruh kontrak dan outsourcing umumnya jarang menjadi anggota serikat buruh karena kekhawatiran kehilangan pekerjaan (karena berstatus outsourcing, takut di PHK, takut tidak diperpanjang kontrak, dilarang perusahaan). Selain itu, hubungan buruh outsourcing adalah dengan perusahaan penyalur dan bukan dengan perusahaan pengguna, sementara serikat buruh basisnya adalah perusahaan dengan siapa buruh membuat perjanjian. Oleh karena itu, apabila buruh buruh outsourcing ingin berserikat, maka yang bersangkutan harus mendirikan/menjadi anggota serikat di perusahaan penyalur[2].

5. Banyaknya biaya dan potongan penghasilan oleh perusahaan outsourcing

Perusahaan outsourcing juga mencari keuntungan dengan perannya sebagai penyalur buruh ke perusahaan. Hal ini biasanya dilakukan dengan adanya biaya yang harus dikeluarkan oleh buruh yang ingin disalurkan dan adanya potongan-potongan penghasilan sehingga penghasilan yang diperoleh buruh outsourcing menjadi semakin rendah.

6. Terjadi stratifikasi sosial di perusahaan

Dengan pemberlakuan PKWT dan outsourcing, di  perusahaan akan terdapat 3 (tiga) kelompok buruh yakni buruh tetap, buruh kontrak dan buruh outsourcing. Pengelompokan ini pada umumnya ditandai dengan perbedaan warna seragam yang dikenakan dan membawa efek stratifikasi dan jarak sosial di antara buruh tetap, kontrak dan  outsourcing yang berimplikasi terhadap solidaritas dan kesadaran bersama sebagai buruh[2].

7. Terjadi diskriminasi usia dan status perkawinan

Perusahaan cenderung mempekerjakan buruh berusia muda dan untuk perekrutan buruh outsourcing baru  mensyaratkan buruh yang berusia 18-24 tahun dan berstatus lajang dengan

alasan produktivitas. Memilih buruh berstatus lajang membawa efek semakin sulitnya buruh yang sudah berkeluarga untuk  memperoleh pekerjaan dan berpenghasilan[2].

8. Mematikan karir buruh

Buruh kontrak dan outsourcing memiliki masa kerja kontrak yang terbatas dan sering berpindah-pindah sehingga masa kerja pun seringkali dimulai lagi dari nol. Hal ini membuat peluang karyawan untuk meningkatkan status dan karir sangat sulit.

Secara umum, praktek hubungan kerja kontrak dan outsourcing cenderung eksploitatif karena dengan kewajiban pekerjaan yang sama, jam kerja yang sama, dan di tempat yang sama dengan buruh tetap, buruh kontrak dan outsourcing memperoleh hak yang berbeda dan sebagian buruh harus mengeluarkan biaya untuk mendapatkan pekerjaan atau untuk mempertahankan pekerjaannya[2].

Preferensi pengusaha untuk hanya mempekerjakan buruh berusia 18-24 tahun dan berstatus lajang juga merupakan pelanggaran terhadap konvensi ILO mengenai Anti Diskriminasi karena menutup kesamaan kesempatan bagi buruh dalam kelompok usia produktif dan buruh menikah yang harus menghidupi keluarganya. Sedangkan melarang buruh kontrak dan outsourcing untuk berserikat baik secara langsung maupun tidak langsung,  merupakan bentuk pelanggaran terhadap konvensi ILO no.98 mengenai kebebasan berserikat[2].

F.      Kesimpulan

Dari pemaparan di atas, secara ringkas dapat diketahui bahwa secara umum masih terjadi permasalahan-permasalahan terkait sistem kerja kontrak dan outsourcing di Indonesia. Yang pertama adalah banyaknya dampak negatif yang dialami oleh buruh dengan status kontrak dan outsourcing sementara perusahaan sendiri diuntungkan. Kemudian, pengaturan dalam undang-undang sendiri masih menimbulkan perbedaan penafsiran sehingga memunculkan konflik antara buruh dan perusahaaan. Sebagai pihak yang lebih kuat, perusahaan banyak yang kemudian mengambil celah kelemahan undang-undang dengan menerapkan sistem kerja kontrak (PKWT) dan outsourcing tidak sesuai ketentuan. Hal ini diperparah dengan masih lemahnya pemerintah (dhi. Disnakertrans) untuk melakukan pengawasan dan penindakan terhadap pelanggaran-pelanggaran oleh perusahaan tersebut.

Melihat hal-hal tersebut, sudah sepantasnya pemerintah (juga DPR) sebagai pengemban amanah mensejahterakan rakyat melakukan perbaikan-perbaikan baik dalam segi ketentuan maupun implementasi terkait sistem kerja kontrak (PKWT) dan outsourcing. Dan apabila pemerintah bersama DPR belum memperlihatkan upaya kearah itu, sepantasnyalah buruh mengingatkan melalui upaya-upaya seperti unjuk rasa. Sedangkan masyarakat di luar kalangan buruh juga perlu memahami perjuangan buruh tersebut dan bila mampu membantu/mendukungnya.

Jurangmangu, 05/05/2011

Daftar Referensi:

[1]    http://yuari.wordpress.com/2011/05/01/tuntutan-buruh-tentang-sistem-kerja-kontrak-dan-outsourching/

[2]    Tjandraningsih, Indrasari. dkk. 2010. Praktek Kerja Kontrak dan  Outsourcing Buruh di  Sektor Industri Metal di Indonesia. Bandung: Laporan Penelitian. AKATIGA-FSPMI-FES.

[3]    http://wenangparamartha.wordpress.com/tentang-pengelolaan-sdm/outsourching-dan-pkwt/

[4]    http://hukumpedia.com/index.php?title=Pemutusan_hubungan_kerja_(PHK)

[5]    Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.