Sebenta Trabalho I 2018/2019 DNB - AAFDL

Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB

Regência: MENEZES CORDEIRO / LUÍS GONÇALVES DA SILVA

Noção e Objeto do Juslaboralismo .............................................................................................. 3

Evolução Histórica ........................................................................................................................ 8

Evolução Histórica em Portugal ............................................................................................. 12

Direito Europeu do Trabalho ........................................................................................................ 19

FONTES LABORAIS ...................................................................................................................... 24

Constituição ............................................................................................................................ 24

DIPúblico e DUE ...................................................................................................................... 30

Direito Internacional Coletivo ............................................................................................. 30

Convenções Coletivas Europeias ......................................................................................... 31

Fontes Internas ....................................................................................................................... 31

Código do Trabalho 2003 .................................................................................................... 32

Código do Trabalho 2009 .................................................................................................... 33

Costume e Usos ................................................................................................................... 33

Jurisprudência ..................................................................................................................... 34

Doutrina .............................................................................................................................. 35

Direito Laboral Coletivo .......................................................................................................... 35

Realização Do Direito Do Trabalho ............................................................................................ 38

Interpretação .......................................................................................................................... 38

Integração e Interpretação Criativa ....................................................................................... 38

Favor Laboris ........................................................................................................................... 39

CONFLITOS DE NORMAS LABORAIS ........................................................................................... 42

Conflitos de Leis no Tempo .................................................................................................... 42

Conflitos de Leis no Espaço .................................................................................................... 43

Conflitos Hierárquicos ............................................................................................................ 43

Situação Jurídica Laboral ............................................................................................................ 52

PESSOAS LABORAIS .................................................................................................................... 56

O Trabalhador ......................................................................................................................... 56

Direitos de Personalidade (Laborais) .................................................................................. 57

O Empregador ......................................................................................................................... 66

A Empresa ........................................................................................................................... 67

Categorias Laborais ................................................................................................................ 68

Prestações Laborais ................................................................................................................ 69

O Trabalho ........................................................................................................................... 69


2

Prestação Principal e Deveres Acessórios ........................................................................... 70

Remuneração ...................................................................................................................... 71

IRCT NEGOCIAIS ........................................................................................................................... 72

1. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO ................................................................................. 72

Formação e Conclusão de Convenções Coletivas ................................................................ 76

Conteúdo da Convenção Coletiva ........................................................................................ 79

Âmbitos da Convenção Coletiva .......................................................................................... 81

Concurso de Convenções .................................................................................................... 89

Interpretação, Integração e Aplicação das Convenções Coletivas ....................................... 91

Natureza das Convenções Coletivas .................................................................................... 94

2. ACORDO DE ADESÃO ............................................................................................................ 95

3. DECISÃO ARBITRAL (VOLUNTÁRIA) ....................................................................................... 97

4. NEGÓCIOS COLETIVOS ATÍPICOS .......................................................................................... 98

IRCT NÃO-NEGOCIAIS .................................................................................................................. 99

1. PORTARIA DE EXTENSÃO ...................................................................................................... 99

2. PORTARIA DE CONDIÇÕES DE TRABALHO ........................................................................... 104

3. ARBITRAGEM (OBRIGATÓRIA E NECESSÁRIA) ..................................................................... 105

Concorrência IRCT Não-Negociais .......................................................................................... 105

Concorrência IRCT Negociais e Não-Negociais ........................................................................ 106

CONFLITOS LABORAIS COLETIVOS ............................................................................................. 107

1. Greve ................................................................................................................................. 109

2. Lock-Out ............................................................................................................................. 120

3. Prevenção e Resolução de Conflitos ................................................................................... 122


3

Noção e Objeto do Juslaboralismo Direito de Trabalho assenta na ideia de “trabalho” como prestação de facto positivo.

➢ Trabalho é entendido no sentido de atividade

Palma Ramalho: A primeira aproximação ao Direito do Trabalho como área jurídica deve ser

feita a partir do fenómeno social que lhe serve de base e ao qual, de forma direta ou indireta,

se reportam as suas normas: fenómeno do trabalho dependente.

Semântica da palavra “trabalho” revela que o termo não se relacionava com o objeto da

disciplina Direito do Trabalho.

• Deriva do latim TRIPALIUM – aparelho com 3 paus onde se prendiam os animais, o que

era feito com algum esforço; podia ser também para prender prisioneiros e ter fins de

tortura.

o Menezes Cordeiro: núcleo do Direito do Trabalho vem buscar esta inspiração

pois era algo custoso, manual, operário.

▪ O Direito do Trabalho desenvolveu uma linguística própria – a deriva

linguística não é muito acentuada e as expressões aproxima-se às Civis1.

Mas em latim, o que significava trabalho era a palavra LABOR.

➢ Hoje em dia são sinónimos.

Romano Martinez

1. Noção de contrato de trabalho: art. 1152º CC

➢ Reproduzido no art. 1º LCT e no art. 10ºCT2003 e 11º CT2009

Aspeto principal: Prestar uma Atividade de facto positivo.

a) Atividade tem de ser uma atividade humana lícita – têm de ser desenvolvidas pelo

Homem.

b) Atividade tem de ser produtiva – em contraposição com as atividades lúdicas.

• Tem de ser potencialmente produtiva, mas não é necessário que seja

efetivamente produtiva (na situação concreta pode não estar a atingir-se

resultados e não deixa de ser trabalho).

c) Atividade exercida livremente – estamos perante figura obrigacional em que se deve

respeitar os pressupostos de liberdade na formação do contrato, apesar de algumas

particularidades de defesa da parte mais fraca.

• Depois de celebrado o contrato de trabalho pode ficar-se, por força desse

negócio jurídico, subordinado à realização da atividade a que se vinculou bem

como à prossecução continuada da prestação pactuada, mas a ninguém pode

ser imposta a celebração de um contrato de trabalho.

i. Verificando-se a falta de liberdade na realização da atividade a situação

é excluída da noção de Direito do Trabalho: como historicamente a

Escravatura não se enquadrava no Direito de Trabalho e tal como hoje

em dia não se enquadra o Serviço Militar Obrigatório, Requisição Civil,

Trabalho Penitenciário e Trabalho Comunitário

d) Atividade exercida para outrem

1 É linguagem mais civilista do que o Direito Bancário, por exemplo.


4

e) Atividade exercida de forma subordinada – não pode ser exercido para outrem

autonomamente com independência; a noção de Direito do Trabalho assenta no

pressuposto da dependência do trabalhador relativamente ao empregador, mediante a

tal subordinação jurídica, integrando-se na organização deste último.

• Atividade tem de ser prestada sob autoridade e direção de outra pessoa.

• MC: diz-se subordinado porque uma das partes (empregador) deter o direito

potestativo de, em certo contexto, dar instruções à outra (trabalhador) às quais

se sujeita, sob pena de se submeter a medidas disciplinas

• A subordinação do trabalhador relativamente à entidade patronal, para além

de corresponder a um dos aspetos que permite distinguir o contrato de trabalho

de outras figuras, é um elemento identificador deste negócio jurídico.

→ A prestação de um contrato de trabalho corresponde a uma atividade

humana e lícita, de facto positivo, potencialmente produtiva e que é exercida

livremente para outrem de forma subordinada.

2. Além das situações jurídicas emergentes do Contrato de Trabalho, há outras regras que estão

relacionadas com o trabalho subordinado – tendo em vista uma disciplina global da atividade

laboral, o legislador estabeleceu determinadas normas e princípios jurídicos que não se

aplicam diretamente ao Contrato de Trabalho, mas que condicionam a relação contratual

emergente deste negócio jurídico.

DIREITO DO TRABALHO: corresponde ao 1) conjunto de princípios e normas

jurídicas disciplinadoras do contrato de trabalho – ou seja, que respeitam a uma

atividade produtiva exercida livremente para outrem e de forma subordinada –

bem como 2) todas as restantes normas e princípios que estejam relacionados com

o trabalho subordinado, sempre que tais normas e princípios tenham sido

elaborados com a finalidade de, direta ou indiretamente, regulamentar o

trabalho subordinado.

MC: Direito do Trabalho é a disciplina jurídica tecida em torno do trabalho subordinado,

abarcando o núcleo laborar e os halos que o rodeiam – comporta um sistema de normas e de

princípios2.

Palma Ramalho: Conceito de Atividade Laborativa abarca todas as formas de atividade produtiva livre para

outrem.

• Atividade humana produtiva é valorizada em si mesma, como um bem jurídico, porque

é ab initio aproveitada para satisfação de necessidades de outrem.

2 Menezes Cordeiro: Sistema é um conjunto concatenado de normas e de princípios. Normas são proposições jurídicas que, a uma previsão, associam uma estatuição. Os princípios exprimem vetores presentes em todo o sistema, independentemente da sua direta aplicação. As normas obtêm-se das fontes, por interpretação. Os princípios são construídos pela ciência do Direito. A concatenação opera pela ordenação em função de pontos de vista unitários – que, neste caso, é o fenómeno do trabalho subordinado.


5

o Esta ideia da destinação da atividade produtiva ab initio para outrem associa-se

à característica da Alienidade.

O trabalho subordinado é uma modalidade de atividades laborativas, que tem um conteúdo

comum às restantes formas de atividade laboral.

➢ Este conteúdo comum explica que a mesma atividade material possa ser desenvolvida

num enquadramento laboral ou num enquadramento de outro tipo.

Para distinguir tem de se apreciar outras características:

a) Onerosidade – é uma atividade retribuída

b) Subordinação – tem de haver uma dependência, que se reconduz à ideia de

heterodeterminação do conteúdo da prestação de trabalho (pelo credor).

c) Natureza/atuação privada do credor – o credor tem de ser um sujeito privado ou

comportar-se como tal3.

Portanto, o trabalho subordinado (regulado pelo Direito do Trabalho) é:

→ modalidade de atividade laborativa, sendo a atividade humana produtiva, destinada

ab initio à satisfação das necessidades de outrem (alienidade), desenvolvida a título

oneroso para um sujeito privado ou que atua como tal, por um trabalhador livre e

dependente.

DIREITO DO TRABALHO: não é o “direito do contrato de trabalho” e alarga a outros fenómenos

laborais – é o ramo do Direito que estabelece a disciplina jurídica da atividade laboral e

dos fenómenos com ela conexos.

É um ramo de Direito que surgiu na prática e hoje agrega-se do ponto de vista unitário, em

sistema.

• Origem periférica com vários polos que levou à concetualização de uma disciplina

jurídica.

o Este desenvolvimento do Direito do Trabalho também se deveu aos Direitos de

Personalidade e ao Direito Empresarial.

MC: Hoje em dia, há um multicentrismo/policentrismo do Direito do Trabalho

• Grande dispersão das normas laborais pelos vários centros regulativos, havendo uma

lógica diferente subjacente ao desenvolvimento de cada um deles, na sua origem.

o PR: Isto explica que o Direito do Trabalho tenha correspondido a um modelo

fragmentário e disperso que se desenvolveu de forma algo desequilibrada.

RM: o Direito do Trabalho regula 4 aspetos4

I. Relações individuais de trabalho = contrato de trabalho

• Direito das Situações Laborais Individuais: complexo de normas laborais que

disciplina o contrato de trabalho e a relação jurídica dele emergente, bem como

3 Distinção cada vez mais difícil de fazer com uma “privatização” dos vínculos de serviço público. 4 PR: Esta divisão não colide com a sua unidade interna e com a sua autonomia sistemática enquanto ramo jurídico.


6

outras situações jurídicas que decorrem diretamente da qualidade de trabalhador

subordinado ou da qualidade de empregador.

II. Relações coletivas de trabalho

• Direito das Situações Laborais Coletivas: área regulativa do Direito do Trabalho

que se ocupa dos problemas relativos à constituição, competência e

funcionamento dos entes laborais coletivos, aos instrumentos de regulamentação

coletiva de trabalho e, em especial, à negociação coletiva; também é a área

relativa aos conflitos coletivos de trabalho, no seio dos quais tem particular

importância o direito de greve.

III. Intervenções do estado na vida laboral = direito das condições de trabalho

IV. Processo de trabalho.

• Palma Ramalho: discorda que Direito Processual do Trabalho faça parte do

objeto do Direito do Trabalho e só identifica 3 pólos – esta é uma disciplina

adjetiva e deve ser qualificada como uma área regulativa autónoma em relação

ao Direito do Trabalho, sendo reconduzida a uma área específica do Direito

Processual Civil.

o Romano Martinez entende Direito do Trabalho num sentido amplo.

Direito do Trabalho insere-se tradicionalmente no âmbito do Direito Privado, pois não se

colocam dúvidas quanto à qualificação do contrato de trabalho como negócio jurídico

obrigacional.

➢ Toda a regulação, então, que se baseia no contrato de trabalho deveria igualmente

enquadrar-se no Direito Privado.

o Muitos autores questionam isso e consideram como Direito Púbico ou um misto

de ambos os Direitos.

▪ MC: as considerações sobre o multicentrismo desta disciplina deixam a

enteder a possibilidade de haver áreas públicas e áreas privadas

o RM: é um mero direito privado – a nível de interpretação, se recorre aos

princípios do direito privado e não aos de direito público, bem como a

integração de lacunas.

o MC: o direito do trabalho é uma disciplina específica de Direito Privado, em que

os sujeitos intervenientes estão equiparados – direito civil é a base e aplica-se

subsidiariamente.

▪ PR: é direito privado pois o credor da prestação de trabalho tem

natureza privada

RM: Mas o Direito do Trabalho autonomizou-se do direito civil comum e hoje é direito privado

especial.

• MC: é especial face a outros contratos obrigacionais, pois tem uma dogmática

diferenciada e em que há bastante intervenção estatal.

o Mas também a doação e o comodato têm uma dogmática diferenciada e a

locação tem muita intervenção estatal e, só por isso, não são disciplinas

autónomas.

▪ Portanto, esta não é explicação mais correta e rigorosa.


7

• É imprescindível o enquadramento no Direito das Obrigações5 e uma

neutralidade face ao seu estudo (sem assentar em pressupostos ideológicos).

É direito Excecional?

MC: se o for, não se pode aplicar fora dos estritos limites da lei.

➢ Este não é o caso, uma vez que o Direito do Trabalho é perfeitamente “exportável” se

se tiver a regular algo que tem em vista o objetivo de proteger o trabalhador.

o As normas laborais comuns traduzem apenas adaptações dos valores gerais do

Direito às particularidades do trabalho.

Relação de especialidade não põe em causa a autonomia do Direito do Trabalho, fundada

numa origem histórica.

➢ MC: esta autonomia é meramente sistemática e não altera os parâmetros gerais do

Direito Civil.

Desafios Direito do Trabalho

5 MC: o Direito das Obrigações não chega para cumprir as exigências do Direito do Trabalho


8

Evolução Histórica Menezes Cordeiro: os fenómenos de tipo laboral são muito antigos e remontam à pré-história,

tendo existido mesmo sem uma sociedade monetarizada.

Romano Martinez: A origem do Direito do Trabalho encontra-se no Direito Civil, pois, fazendo

parte do direito privado comum, as suas raízes históricas estão no Direito Romano.

• A autonomização do direito do trabalho não implicou uma quebra com a tradição.

• A relação laboral sempre teve na sua base um contrato, o qual se insere nos negócios

jurídicos obrigacionais de fonte romanística.

DIREITO ROMANO Tendo em conta o pano de fundo jurídico-cultural do Direito lusófono, a tradição românica

assume interesse para o laboralismo atual pois:

• Na sociedade romana ocorreram conflitos sociais conhecidos;

• A ordem jurídica romana conhecia o fenómeno do trabalho subordinado;

• Muitas das regras do Direito (individual) do Trabalho são normas civis com mais ou

menos adaptação;

• As receções sucessivas do Direito romano marcaram os quadros linguísticos, concetuais

e científicos da atualidade.

No entanto, a sociedade romana assentava num importante setor servil (escravos e colonos) e

a relação entre senhor e escravo está fora do domínio do direito de trabalho.

Além de ser esclavagista, era uma sociedade em que a situação de trabalhar para outrem era

encarada como pouco dignificante.

➢ Como exemplo de trabalho livre assalariado temos o trabalho nas minas de Aljustrel

(tábua de Adriano, 117-138).

O contrato de trabalho enquadrava-se numa figura genérica: Locação.

• Era um negócio jurídico que poderia ter por objeto o uso de coisas mas também a

prestação de atividades por pessoas – os homens livres tanto podiam locar uma coisa,

como o resultado de uma atividade ou a sua força de trabalho.

• Em qualquer um dos contratos, o conductir tinha de pagar ao locator uma contrapartida

em dinheiro.

o Locatio conductio rei /rerum – locação atual

o Locatio conductio operis faciendo – antecedente do contrato de empreitada,

com a chamada locação de obra

o Locatio conductio operarum – contrato de prestação de serviços, onde se

inclui o trabalho subordinado e o independente.

▪ Estava presente no Digesto, e é o ponto de partida do atual contrato de

trabalho.

▪ Artes liberales: trabalhadores sem subordinação (Autonomia e

Liberdade na execução do contrato) – a contrapartida monetária era o

Honorarium.

▪ Artes ileberales: trabalhadores com subordinação – a contrapartida

monetária era o Salário.


9

CRISTIANISMO Levou a atenuar o desprezo que existia pelo trabalho subordinado.

➢ Essa diferente postura conduziu a um desenvolvimento da relação de trabalho.

Passou a enquadrar-se a ideia de salário justo, como retribuição que corresponda ao trabalho

efetuado.

CORPORATIVISMO A partir do séc. IX houve um grande desenvolvimento do associativismo profissional.

• A partir do momento em que o desenvolvimento económico e a estabilidade política

justificavam a existência de homens dedicados a um só ofício, passou a ser frequente os

trabalhadores associarem-se em corporações profissionais da sua atividade.

• Desenvolveu-se por toda a Europa e passaram a ter estrutura hierarquizada e bem

delineada.

Surgiram corporações de várias atividades, cujo principal interesse era o da defesa dos

interesses e direitos da classe profissional.

O apogeu ocorreu no séc. XIII, seguido de um longo declínio, que se intensificou no séc. XVI com

a abertura dos mercados que os Descobrimentos potenciaram.

Foram extintas no séc. XVIII (em Portugal só no séc. XIX) devido às ideias do liberalismo que

qualquer agregação profissional contrariaria a liberdade de trabalho e o desenvolvimento

tecnológico.

MC: As estruturas medievais e modernas, que rodearam a prestação de trabalho subordinado

durante séculos, vieram a sofrer a erosão do pensamento liberal.

REVOLUÇÃO INDUSTRIAL Menezes Cordeiro: impulsionada por razões geográficas, económicas, militares e sociais.

Romano Martinez: Estabeleceu-se uma nova perspetiva, dando origem ao moderno Direito do

Trabalho, apesar da origem do Contrato de Trabalho ser muito mais antiga.

Palma Ramalho: Só com o advento da Revolução Industrial é que é possível afirmar-se que a

produção normativa no domínio laboral se regularizou e intensificou a ponto de se poder

reconhecer uma nova área do universo jurídico.

➢ Mas uma questão diferente do surgimento do Direito do Trabalho como ramo do

direito é a questão da origem histórica do fenómeno que se identifica como seu objeto

nuclear: fenómeno do trabalho subordinado.

PR contra MC6 e RM: o fenómeno do trabalho subordinado de que o Direito do Trabalho se ocupa

é, efetivamente, um fenómeno moderno projetado pela Revolução Industrial.

6 A Revolução Industrial é somente um pico positivista. O Direito não é uma porção de normas: antes uma Ciência. Ora, a Ciência que hoje dá corpo ao Direito do Trablho é românico-germânica e uma abstração dessa dimensão constitui um impensável retrocesso.


10

• Isto não porque o trabalho dependente e livre não existisse anteriormente, mas porque

nas formas de trabalho pré-industrial o requisito da liberdade do prestador não tinha

o significado axiológico pleno e irrestrito que hoje se lhe reconhece.

• A locatio conductio operarum não tem semelhança com o atual fenómeno do trabalho

subordinado devido à conceção de vileza associada ao trabalho dependente na

Antiguidade.

• Na idade média havia sempre uma configuração de servidão e não de verdadeira

liberdade.

É de recusar a ideia da continuidade entre fenómenos de trabalho pré-industriais e o

trabalho subordinado livre da era contemporânea. ➢ Este surgiu apenas na sequência das Revoluções Industrial e Francesa em que o princípio

da liberdade se conjugou a outro dominante no universo jurídico privado: o princípio da

igualdade dos entes jurídicos privados.

o O significado axiológico do princípio da liberdade só se consolidada a partir do

momento em que se concilia com o princípio da igualdade.

O liberalismo e a industrialização levaram a que se mudassem as relações laborais.

➢ MC: Paradoxalmente, a industrialização fez necessitar de mão de obra para um trabalho

braças (mineiros, operários fabris e etc.).

Surge a QUESTÃO SOCIAL – havendo um grande fosse entre os detentores do capital e os

dadores de trabalho – o que levou a um certo conflito, a partir do qual se desenvolveu a teoria

marxista da luta de classes e lançou um debate ideológico.

• Essa dissociação criou tensões graves devido às condições infra-humana em que

trabalhavam e viviam os operários.

• Além disto, a máquina a vapor generalizou os acidentes de trabalho, que não tinham

qualquer forma de serem auxiliados (pois o princípio de entreajuda de base associativa

deixara de existir).

• Também havia ciclos de despedimentos devido aos ciclos económicos, o que degradava

a vida dos trabalhadores e suas famílias.

PR: Animada pela necessidade fazer face à Questão Social, a intervenção normativa dos

Estados no domínio laboral7, em qualquer das suas áreas regulativas, é bastante pragmática: • Intervém a favor do trabalhador (reconhecido como a parte mais fraca do vínculo

laboral) e de forma imperativa (única forma de coartar efetivamente a liberdade do

empregador na fixação do conteúdo do contrato de trabalho).

Intervencionismo a partir do séc. XIX com algumas iniciativas legislativas na Alemnaha de

Bismarck.

➢ Não foi significativo em termos estruturais.

7 Romano Martinez: A partir da Questão Social surge um novo elemento: a relação laboral deixa de estar somente dependente da vontade das partes, passando a existir um terceiro fator -> a intervenção estadual.


11

DOUTRINA SOCIAL DA IGREJA Várias Encíclicas (especialmente a Encíclica Rerum Novarum, de 1891, Papa Leão XIII) vieram

condenar a situação degradante a que a relação laboral votava os trabalhadores, condenando

os proprietários das fábricas (o capital) por terem permitido esse estado de coisas e essa

exploração dos trabalhadores.

➢ Veio preconizar melhores condições de trabalho, defender o estabelecimento de um

período de trabalho adequado e abordar a questão da proteção dos trabalhadores mais

desfavorecidos (crianças, doentes, mulheres).

SÉCULO XX Como chegaram os países ao séc. XX?

O século XIX tinha sido, no Continente europeu, dominado pelas codificações civis que deram

ao Direito a feição que hoje lhe conhecemos.

França: CC é de 1804 e ainda não havia sensibilidade quanto à Questão Social, desencadeada

várias décadas depois, mantendo a perspetiva tradicional da relação laboral.

Alemanha: Feitura do BGB (1896) foi num período de latência da Questão Social, mas, não

obstante, a relação laboral é inserida no contrato de prestação de serviços, como qualquer outro

negócio jurídico, tal qual se entendia antes dos problemas desencadeados pela Questão Social.

➢ RM: CC sistematiza as regras sedimentadas, e no final do séc. XIX ainda não estavam

sedimentadas as regras, continuando as questões laborais em discussão.

MC: apesar de historicamente contrapostas, as duas grandes codificações – francesa e alemã –

confluíram em várias características, essenciais para o entendimento do Direito do trabalho.

➢ No entanto, o Direito Civil, tal como ele resultou das codificações modernas, não teve

meios para promover a redução dogmática e subsequente da temática laboral, dada a

incapacidade estrutural da Ciência do Direito nesse âmbito.

Palma Ramalho: o séc. XX encerra 3 fases na Evolução do Direito do Trabalho

1. FASE DA CONSOLIDAÇÃO: 1900-1920/1930

• Em 1920 a legislação laboral já é extensa e, embora fragmentada, cobre as áreas

regulativas indicadas.

• O princípio da proteção do trabalhador apresenta-se como o elemento unificador desta

regulamentação, que, pouco a pouco, permite reconhecer o Direito do Trabalho como

um ramo especial do universo jurídico, no entanto, muito ancorado à sua génese civil

(concebendo-se o vínculo do trabalho com base no Direito das Obrigações).

• Ganha alguma internacionalidade – criação da Organização Internacional do Trabalho

(1919).

2. FASE DA PUBLICIZAÇÃO: 1930-1945

• Novas ideologias trazem para o domínio laboral novos princípios que o ordenam e vêm

influenciar, principalmente, as situações juslaborais coletivas.

o MC: o regime Nazi instituiu regras que levou a que se tivesse de repensar todo

o regime do Direito do Trabalho.

• Há uma aproximação do Direito Público.


12

3. FASE DA REPRIVATIZAÇÃO E RELANÇAMENTO: 1950-1970

• Reconstrução da área jurídica em novos moldes, aproveitando contributos que vêm das

fases anteriores.

• Recupera a sua essência predominantemente privada, pela natureza dos seus atores e

principais institutos, e consolida-se em definitivo como área jurídica especial e

autónoma no universo do Direito.

o MC: período áureo do Direito do Trabalho

ATUALIDADE PR: 1970 em diante

Área jurídica muito importante8 em que há alguma litigiosidade.

Época de crise do Direito do Trabalho em que há uma instabilidade na área jurídica.

• MC: Direito do Trabalho é complexo e torna-se inacessível a não especialistas – sendo a

esses que principalmente se destinam (empresas, empregados e etc) – verificando-se

um fenómeno de falta de transparência.

Hoje em dia há vários desafios:

• PR: Não é uniforme a categoria de trabalhadores subordinados (típicos); Deixa de haver

o modelo de empresa dominante (forsdista e taylorista da grande unidade industrial)9;

Alteração dominante nos setores da economia e globalização; Prerrogativas de

flexibilidade e etc.

• MC: Prolixidade legislativa; Doutrina estrangeira; Atualização dogmática (há pontos em

que não há tanto esclarecimento como no direito civil); Integração entre vários ramos;

Adaptação económica dos trabalhadores.

Evolução Histórica em Portugal O Direito do Trabalho português é de inspiração estadual, surgindo por sua iniciativa e regulado

através da lei.

➢ Temos uma administração laboral bastante robusta e um direito muito rígido e

fortemente marcado pela lei.

Menezes Cordeiro: Evoluiu em 6 fases

➢ RM: Acompanha a sequência europeia mas com algumas particularidades:

i. panorama jurídico europeu é seguido mas só se implementa algumas décadas

mais tarde;

ii. problemas sociais foram sentidos de forma atenuada;

iii. grande motor das reformas foi o próprio Estado.

0. CORPORATIVISMO ANTES DO PERÍODO LIBERAL10

Corporações funcionavam como uma espécie de segurança social para os seus membros e dos

seus regimentos também constavam regras respeitantes à assistência.

8 MC: Em Portugal há cerca de 4 milhões de trabalhadores (em sentido jurídico) = 84% da população ativa. 9 Este modelo cede o seu lugar a uma multiplicidade de modelos empresariais. 10 Período enquadrado apenas por Romano Martinez, que agrega as fases 1 e 2 numa só: Liberalismo


13

Dos regulamentos corporativos constavam usualmente o período máximo de trabalho, as

regras de trato entre os membros da corporação, as punições dos mestres aos aprendizes e etc.

Foram extintas pelo Decreto 7 de Maio de 1834.

1. FASE DO DIREITO CIVIL (1884-1891)

Por via do Liberalismo, terminam as Corporações e desmembra-se todo o sistema corporativo,

deixando de haver regulação das relações laborais.

Desunidos os trabalhadores, estes ficavam na dependência do arbítrio dos empregadores, que

tinham maior poder negocial.

➢ Acentuou-se as desigualdades sociais11.

➢ Período de forte autonomia privada

Direito do Trabalho passa a ser regido pelo Direito Civil e o Código de Seabra (1867) tem 3

secções dedicadas ao contrato de trabalho.

➢ Inicia-se o conceito de subordinação jurídica.

➢ As restantes intervenções legislativas ocorreram em momentos de alguma instabilidade

social, devida, particularmente, a crises políticas.

2. FASE DAS MEDIDAS DE PROTEÇÃO (1891-1926)

A crise criada pelo Ultimato inglês e pela Revolta Republicana desencadeou problemas políticos

que, por sua vez, originaram questões sociais.

➢ Permitiu-se alguma intervenção dos trabalhadores na vida jurídica – permissão de

associações profissionais (Decreto de 9 de Maio de 1891).

Em 1889 foram criados tribunais com finalidade de arbitrarem questões laborais.

A Implementação da República veio permitir a greve e o lock-out, sendo que posteriormente

se regulamentou o descanso semanal – FASE DA CONSOLIDAÇÃO (Palma Ramalho)

➢ Também se criaram normas que vieram pressupor que o risco dos acidentes de trabalho

deveria ser suportado pelo empregador – ubi commoda ibi incommoda.

➢ Época de instabilidade social e política e que levou a uma proliferação de greves, cuja

regulação foi feita logo em 1910.

o Esta instabilidade levou a uma fraca efetividade de alguns dos diplomas laborais

aprovados (condições de trabalho e duração do trabalho).

Em 1919 (Decreto nº 5516, de 10 de Maio) estabeleceu-se o período máximo de trabalho em 8

horas por dia e 48 horas por semana.

3. FASE CORPORATIVA (1926-1974) PR: Fase da Publicização/Época do Corporativismo

11 PR: Surgimento do Direito do Trabalho foi no final do séc. XIX, com a publicação dos primeiros diplomas com incidência em matérias laborais, no sentido de responder à Questão Social que também se fez sentir em Portugal.


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Inspirado no corporativismo italiano, no corporativismo austríaco e na ditadura de Primo

De Rivera. Também se inspirou na doutrina social da igreja.

➢ Consagrado no art. 5º da CRP 1933 e criado por lei.

➢ Apresentou-se como alternativa ao liberalismo, contrariando a perspetiva individualista

anterior, e também como alternativa às correntes marxistas.

o Lógica de que não existe só Estado nem existe só Pessoas, tendo de haver

organismos intermédios.

1ª sub-fase de Corporativismo (1926-1966): Implementação e desenvolvimento do ideário

corporativo

Erradicação dos fenómenos coletivos de conflito e forte controlo estadual sobre a

negociação coletiva.

• A greve e o lock out foram proibidos em 1927.

• Foi criado um Estatuto do Trabalho Nacional, onde se encontram várias normas

relevantes que foram consideradas novidade: determinação do salário, limitações

quanto à prestação de trabalho por menores e mulheres, estabelecimento das férias,

instituição da previdência socia e etc.

• Era o Estado que controlava o funcionamento das associações – o corporativismo

português acabou por ser um corporativismo estadual.

• A partir de 1933 foram reorganizados e dada relevância aos Tribunais do Trabalho –

resolução pacífica de conflitos foi a única solução válida que o período corporativo

apresentou, no âmbito das relações coletivas de trabalho, que pode ser válida para os

dias de hoje.

o Trabalhadores eram obrigados a pertencer aos sindicatos – as quotas eram

pagas diretamente a partir do salário.

o Havia arbitragem entre sindicatos, grémios e 3º (nomeado pelo Estado).

2ª sub-fase de Corporativismo (1966-1974): a partir CC 1966

Relativa Modernização do Direito do Trabalho

• MC: já a partir do início dos anos 60

• Criou-se Centro de Estudos Sociais e Corporativos – equivalente ao Ministério do

Trabalho.

4. FASE REVOLUCIONÁRIA (1974-1976)

MC: leis começaram a ser feitas para controlar uma situação que estava a ser impulsionada pelas

bases.

Muita da legislação e das medidas tomadas é explicada com base nos valores ideológicos deste

período.

• Saneamentos – afastamento dos seus postos de trabalho de pessoas ligadas ao Estado

Novo

• Ocupações – grupos de trabalhadores tomaram conta das empresas, terras e outros

meios de produção.

5. FASE DA CONSTITUCIONALIZAÇÃO (1976-2003)

MC: ocidentalização do regime do país

Implementação do normativo laboral no novo quadro jurídico-constitucional


15

➢ Ampla constitucionalização das matérias laborais – normas basilares de Direito do

Trabalho assumiram dignidade constitucional.

Até à entrada de Portugal nas Comunidades Europeias houve uma estabilidade dos regimes

jurídicos da área regulativa coletiva, preocupação do reforço e proteção dos trabalhadores e

medidas de abrandamento da tendência garantística (i.e., flexibilização) anterior no regime do

contrato de trabalho.

A partir dos anos 90 surgiram preocupações de reforço da tutela dos trabalhadores em alguns

aspetos, preocupações com questões de empregabilidade e preocupações de adequação do

sistema juslaboral português ao quadro normativo comunitário.

6. FASE DA CODIFICAÇÃO (2003-…)

RM: Desde a Lei do Contrato de Trabalho de 1969 até aos dias de hoje foi sendo promulgada

legislação numerosa no domínio laboral (especialmente nos anos 80 e 90), reunida muitas

vezes nos chamados “pacotes laborais”.

➢ Sendo elaborados em momentos de crise e sob grande pressão social e política, não se

encontram muitas vezes bem elaborados do ponto de vista técnico-jurídico.

➢ O conhecimento deste ramo do Direito não é facilitado pois há frequente e abundante

intervenção legislativa.

No período imediatamente antes a 2003 havia uma proliferação de fontes, associada à

contante intervenção legislativa neste âmbito, o que resultava em múltiplas contradições e

consequentes dificuldades interpretativas e, sobretudo, uma acentuada inadequação do

regime jurídico à vida quotidiana dos trabalhadores e dos empregadores.

• A proliferação de fontes e constante intervenção legislativa levava a uma significativa

dificuldade em aplicar o Direito do Trabalho, pelo que se sentiu a necessidade de se

elaborar um Código do Trabalho.

• Fazia sentido a elaboração do código tendo em conta os estudos e a jurisprudência dos

últimos 40 anos, que levou o Direito do Trabalho a alcançar uma estabilidade científica

suficiente para se proceder a esta codificação (para a qual, ainda que incipiente, a mera

consolidação de leis já apontava).

• Esta codificação trata-se de uma sistematização integrada, justificada por valorações

específicas do Direito do Trabalho, com soluções que permitam uma propensão para a

estabilidade.

Código do Trabalho 2003 Romano Martinez: Modificações introduzidas pelo CT2003 não são substanciais – os

institutos subsistiram, por via de regra, com poucas alterações e mantiveram-se em

grande parte as tradicionais características do Direito do Trabalho.

Palma Ramalho: Veio responder à grande dispersão normativa e apresenta-se com um elevado

pendor garantístico e acentuada rigidez.

• Havia uma diminuta diversificação dos vínculos laborais, reduzida maleabilização do

regime do contrato de trabalho e um processo de desregulamentação em fase incipiente.

• Também tinha em vista avaliar a vitalidade dos principais institutos e regimes laborais e o

grau de efetividade e de cumprimento das normas laborais.


16

CT2003 propôs, em concreto:

• mudanças na duração do trabalho, de maleabilidade espacial e funcional, de

configuração do contrato de trabalho no contexto de grupos empresariais, de

negociação coletiva e de arbitragem e um novo entendimento do princípio do

tratamento mais favorável do trabalhador.

Já na vigência deste CT foram publicados alguns diplomas laborais avulsos.

PR: Houve uma sistematização geral dos diplomas laborais que era necessária e essa

sistematização foi oportuna e dogmaticamente viável.

Código do Trabalho 2009

Art. 20º da Lei 99/2003 (que aprovou CT2003) prescrevia que o CT devia ser revisto num prazo

de 4 anos.

Devido a um conjunto de diretrizes emanadas pelo Governo, orientadas por algumas

ideias pouco definidas e resumidas num termo novo (flexisegurança), em 2009

procedeu-se à revisão do Código do Trabalho.

• Comissão Europeia, com estreia no Livro Verde sobre a Modernização do Direito do

Trabalho para o séc. XXI (Novembro 2006), tem vindo a sugerir estratégias no âmbito da

“flexisegurança”: → manter a evolução flexibilizante dos regimes laborais mas, para contornar os

seus efeitos perversos, aumenta-se a tutela dos trabalhadores nas situações de

desemprego involuntário e aumenta-se o investimento na formação e

qualificação dos trabalhadores, de modo a facilitar as transições e a reconversão

profissional ao longo da vida ativa.

O CT2009 tentou resolver algumas dificuldades, com base nas diretrizes emanadas pelo

Governo.


17

RM: A revisão foi substancialmente pouco profunda, mas que, formalmente surgiu como um

novo Código do Trabalho, apesar de só ter modificado superficialmente o regime laboral

vigente.

➢ A técnica legislativa foi a pior e o Código contrariou as próprias diretrizes legislativas do

Estado português.

➢ Revisão precipitada e sem acautelar situações jurídicas inquestionáveis (como a

previsão de contraordenações em matérias não revogadas, nem ponderando

consequências de alterações e algumas das quais nem sequer foram anunciadas).

As alterações de 2009 não acarretaram mudança substancial na relação jurídica de

trabalho nem nas situações jurídicas direta ou indiretamente relacionadas com o

trabalho.

RM: O CT2009 não procedeu a um mero ajustamento sistemático e alterou a estrutura

significativamente, sem vantagens, com a consequente insegurança jurídica.

• Com esta revisão procedeu-se à descodificação do direito do trabalho, com óbvios

inconvenientes no plano da segurança jurídica.

• Também é criticável a aplicação faseada no novo regime.

Devido à crise de 2009, explicada por Minsky como inevitável num sistema capitalista, as

medidas tiveram dificuldades em ser implementadas

➢ PR: A crise financeira e económica foi um óbice material à implementação prática destas

estratégias (de flexisegurança), pois elas exigem a aplicação de recursos financeiros por

parte dos Estados.

Revisão de 2012-2016 Crise reacendeu o ímpeto reformista no plano laboral

Além das razões comuns que subjazem às reformas laborais dos últimos anos, esta adveio do

Memorando de Entendimento com a Troika, do qual constavam regras concretas em sede

laboral.

➢ Este Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica,

de 17 de maio de 2011, estabelecia soluções concretas no que respeita a alterações a

introduzir no CT:

1) Diminuição das compensações pelos despedimentos – para diminuir os custos

de restruturação de empresas.

2) Facilitação dos despedimentos – com o alargamento do conceito de justa causa.

3) Associação do aumento de salários à competitividade.

➢ O Governo ficou vinculado a introduzir alterações jurídicas no âmbito laboral.

➢ Em 2012, na Concertação Social, chegou-se ao Compromisso para o Crescimento,

Competitividade e Emprego.

A partir daqui foram iniciadas diversas propostas legislativas que viriam a alterar o Código do

Trabalho com o objetivo de: melhorar a legislação laboral; promover a contratação coletiva;

promover a flexibilidade interna das empresas.

➢ Algumas das soluções legislativas que foram sendo avançadas foram declaradas

inconstitucionais.


18

o MC: as medidas só tiveram maior impacte nos funcionários públicos e a

aplicação das medidas acordadas com a Troika tiveram uma aplicação atenuada

devido a pressões eleitorais e pela interpretação do TC de certas normas.

Após estas revisões, o Direito do Trabalho continua a ser prolixo e hermético.

• RM: Existe uma superabundância de normas laborais e estas não são sempre facilmente

inteligíveis, mesmo em relação a intérpretes juristas.

o É um Direito ainda muito rígido (ex: limitações à liberdade contratual no regime

de duração e organização do tempo de trabalho – art. 197º e ss. CT), com forte

pendor formalista (ex: exigência de forma escrita – art. 141º, 120º/2, 196º CT e

etc.) e acentuada intervenção estadual (ex: referência do art. 119º/1, 447º,

490º, 508º e ss., 522º e ss., 538º, 541º/3 CT).

As alterações legislativas no âmbito laboral têm sempre uma grande resistência, muitas vezes

fundada em motivos extra jurídicos.

Ainda há áreas sem regulamentação: trabalho atípico, regimes de trabalho especial

(professores e outras profissões em que predomina a autonomia técnica) e etc.

➢ O legislador atende pouco a especificidades de regime, preconizando a

uniformidade.

Romano Martinez: A atual flexibilidade, assente em bases neoliberais, tem em vista contrariar

uma orientação excessivamente garantística da legislação laboral, mas o problema tem de ser

apreciado numa perspetiva mais ampla, relacionando as repercussões sociais e económicas

derivadas dos diferentes modelos de contrato de trabalho.

A tal “flexisegurança” tem vindo a admitir uma redução de medidas de tutela do trabalhador

no âmbito do contrato de trabalho sendo-lhe assegurada uma tutela no desemprego, de

molde a conseguir uma rápida inserção noutra estrutura, máxime com outro contrato de

trabalho.

Tem havido uma crise nas relações coletivas, pondo em causa o relevante papel dos

instrumentos de regulação coletiva.

➢ Mas a isso acresce uma relativa inércia que dificulta a revisão substancial de muitos

instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, que vigoram quase inalterados

há várias décadas.

➢ Há uma reduzida taxa de sindicalização e é difícil introduzir um regime de

representativade sindical.


19

Direito Europeu do Trabalho Menezes Cordeiro: ainda não se pode falar num Direito Privado Europeu

➢ O cerne da realização das fontes privadas europeias reside na sua interpretação e na

sua aplicação.

União Europeia tem como principal preocupação a harmonização do Direito

• Ideia não é unificar Direitos – nem podia ser, uma vez que temos modelos jurídicos e

conceções de Direito muito díspares nos Estados-membros da UE

• Ideia é estabelecer regras com espaços comuns – que visem a tutela dos cidadãos e

assegurem a concorrência

Direito Primário da UE e valores para o Direito do Trabalho

Atendendo aos Tratados institutivos, temos certos princípios e valores que relevam para o

Direito do Trabalho:

• Assegurar o Mercado Comum e a Política Monetária

• Assegurar o respeito pela DPH, igualdade, liberdades fundamentais de circulação,

defesa da concorrência, defesa do consumidor, defesa do ambiente

Direito Derivado da UE e importância para o Direito do Trabalho

Atendendo aos atos legislativos da UE.

Culturas económicas, sociais e culturais dos Estados-membros são muito distintas e os

interesses dos próprios Estados-membros também o são – traçam-se apenas objetivos comuns

que são concretizados através de diretivas ou regulamentos.

Luís Gonçalves da Silva: só se consegue alcançar o grau de densidade de algumas normas do

Direito do Trabalho Português atendendo ao DUE.

• Princípio da Interpretação Conforme – art. 249º/3 TFUE – as legislações dos Estados-

membros têm de ser interpretadas em conformidade com o DUE

A interpretação de diretivas é uma tarefa complexa – são elaboradas por juristas formados à

luz de Ciências jurídicas diversas, apresentando, então, um mosaico de conceitos que tem de ser

entendido de acordo com uma comparação valorativa de Direitos.

Os diplomas de transposição têm um objetivo claramente assumido: o de verter, para a ordem

interna, uma orientação valorativa adotada pelo legislador comunitário. Tal orientação, a ser

minimamente expressa, poderá ser complementada pela interpretação, que não deixará de

atender à diretiva em causa.

Essa interpretação conforme das diretivas não pode esquecer 3 pontos:

• Diretiva admite várias hipóteses de transposição – cabe ao Estado-membro exercer a

sua liberdade na determinação daquilo que fará vale no Direito Interno.

• Diretivas não podem prevalecer sobre certas normas internas (como a CRP).

• Estado pode ter decidido violar a diretiva – depois será responsável, mas, a norma de

transposição, pelo menos perante os particulares, deve ser interpretada em si.

Direito do Trabalho ao nível da UE não tem especificidades interpretativas e aplicativas perante

o restante direito europeu.


20

Direito dos Contratos na UE e influência no Direito do Trabalho

Todas as tentativas de se criar um código de contratos da UE falharam.

• UE não tem competência para o fazer – mas suscita o debate na sociedade civil e admite

as suas vantagens e regulação no âmbito do mercado único.

• Estas tentativas foram todas no âmbito do Direito das Obrigações

Mas tal não abrangeria o Contrato de Trabalho – poderia influenciar a matéria laboral mas não

era essa a ser regulada

➢ MC: As iniciativas europeias de unificação dos Direitos europeus das Obrigações têm

reflexos evidentes no Direito do Trabalho.

o O contrato de trabalho não é uma ilha no seio do Direito privado; a sua

proximidade com a prestação de serviços reforça essa ideia, dando relevo às

iniciativas europeias de reger as Obrigações12.

A ausência de projetos relativos a um regime uniforme do contrato de trabalho não impede o

florescimento de um Direito europeu do trabalho.

Matéria Laboral no âmbito da UE Em execução dos Tratados foram produzidos múltiplos instrumentos de DUE derivado com

relevância para o Direito do Trabalho.

➢ Áreas mais afetadas: liberdade de circulação de trabalhadores; igualdade de

tratamento; direitos dos trabalhadores e etc.

O relevo do DUE no laboralismo nacional é escasso.

➢ Os poucos diplomas com conteúdo laboral têm sido transpostos com minúcia, apenas

na sua vertente já “nacionalizada”.

o A grande maioria das questões jurídicas laborais decorre intra muros e

encontra, no plano interno, a sua solução definitiva.

Muitas das possíveis regras da UE em matéria de Direito do Trabalho não têm sido aprovadas

dada a oposição do Reino Unido

➢ Com a saída poderá haver uma maior produção legislativa e, consequentemente, uma

maior aproximação de Direitos.

o O súbito desaparecimento do Reino Unido do plano interno europeu vai

incrementar novas reformas, deixando de ser uma barreira que bloqueia as

iniciativas unificadoras europeias.

A representação de juslaboralistas portugueses não significativa nas comissões legislativas da

UE – consequentemente, há medidas políticas a serem implantadas no Direito Interno que são

um pouco estranhas à nossa Ordem Jurídica.

12 O Direito europeu não equivale a um conjunto de normas a aplicar no plano de cada Estado. Apresenta-se como um sistema de princípios e de normas, em crescente concatenação que não pode ser isolado de outros setores. O Direito europeu do trabalho anda paredes meias com o Direito europeu dos contratos, com o das empresas e etc. O Direito europeu tem regras próprias de aplicação e interpretação, surgindo dotado de uma jurisprudência atuante. O seu manuseio deve fazer-se em conjunto com o Direito de uma ordem jurídica (a dos Estados-membros) que não produziu os diplomas.


21

Fases da Evolução das Matérias Laborais – linha substantiva na evolução dos instrumentos

normativos europeus:

1º. Preocupação com as Liberdades de Circulação

2º. Preocupação com a Igualdade e Não Discriminação13

3º. Preocupação com a Concorrência (e Política Social14)

4º. Preocupação com os Direitos Fundamentais

Nesta linha será possível construir uma integração mais profunda.

➢ Jurisprudência TJUE tem um papel decisivo, permitindo um desenvolvimento prático,

clarificador e constitutivo – dinamismo interpretativo

Originariamente as normas não foram tomadas como medidas de proteção do trabalhador e

tinha como objetivo equiparar os Estados-membros, potenciando as liberdades do mercado

único.

➢ Doutrina fala em oposição genética entre a proteção do trabalhador e os objetivos

económicos.

Diversas Fontes Europeias do Direito do Trabalho

A CDFUE influencia a legislação laboral15, atendendo aos seguintes campos: Proteção de

Dados16; Liberdade de Empresa, Associação e Reunião; Não Discriminação; Estabilidade do

Vínculo Laboral; Condições de Trabalho e etc.

➢ LGS: grau de concretização é através do TJUE

➢ Muitas destas matérias já constavam da CRP17

o Há certas matérias que constam da CRP (ex: greve) que estão excluídas da

competência legislativa da UE, por serem muito associadas à caracterização

ideológica dos Estados-membros.

A Carta Social Europeia18 do Conselho da Europa também foi assinada pelo Estado Português.

A Carta Comunitária dos Direitos Sociais, da UE, também se aplica a Portugal.

As matérias mais importantes abordadas pelas Diretivas da UE prendem-se com:

1. Igualdade de Tratamento (raça, etnia, género, acesso ao emprego, etc.)19;

2. Despedimento Coletivo;

3. Transmissão de Empresa e Estabelecimento;

4. Segurança e Saúde no Trabalho.

13 Pode haver descriminação, em certos casos, mas tal tem de ser justificado. Além de uma discriminação direta e indireta, pode haver discriminação por associação – não se discrimina a pessoa, por ela própria, mas pelos familiares (que são deficientes, de certa religião, etc.); há uma discriminação direta a uma pessoa por outras a ela associadas

➢ Acórdão Coleman (C-303/06) 14 Surge em consequência com a circulação de trabalhadores – TJUE tem alertado e trazido para o campo das questões sociais. 15 Os art. 8º, 12º, 15º, 16º, 21º, 23º, 27º, 28º, 29º, 30º, 31º, 32º, 33º, 51º, 52º da CDFUE são relevantes para o Direito do Trabalho. 16 Muito impacto na legislação laboral – RGPD muda a forma de ler o CT 17 Monteiro Fernandes: o Direito Interno, também é pouco significativo o impacto normativo das Convenções e Recomendações da OIT, pois os Estados só ratificam quando o Direito Interno já está numa fase de compatibilidade. 18 Versão social da CEDH – mas sem caráter vinculativo 19 A noção de não discriminação, patente nas Diretivas, já está no CT (art. 22º, 23º e 29º)


22

LGS: todas as Diretivas da UE foram transpostas para o Código do Trabalho – houve só um

desentendimento com uma diretiva sobre despedimento antes do CT2003.

Na prática, os princípios laborais europeus têm de se coadunar com:

• Princípio da competência de atribuição da UE

• Princípio da subsidiariedade

• Princípio da proporcionalidade

• Princípio da transversalidade

E as matérias laborais especificas da UE são:

• Garantir as liberdades fundamentais (pessoas, mercadorias, capitais, trabalhadores)

• Desenvolver uma política social

• Garantir a igualdade de tratamento

• Reforçar o mercado interno

→ Na concretização destes princípios, a jurisprudência do TJUE é decisiva

Tem havido diversas preocupações nos seguintes domínios:

• Matéria de Qualificações Laborais

• Condições de Trabalho – regras de segurança e saúde, bem como o tempo de trabalho20

• Contrato de Trabalho a Termo e Contrato Trabalho Temporário – com base em acordos-

quadro que tentam impor limites21

• Transmissão de Estabelecimento (Diretiva 2001/23) – imposição da transmissão dos

contratos de trabalho22

o Ex: FDL tem seguranças. Se mudar a empresa (ganhando outra o concurso), os

seguranças mantêm-se

o Tem efeito de fontes – art. 498º CT – quando se transmite o Estabelecimento

Comercial, o que recebe tem de aceitar as convenções coletivas de trabalho

anteriormente estabelecidas.

o Ideia é a de que a transmissão não deve alterar as condições de trabalho.

• Direito Coletivo: SA Europeia; SColetiva Europeia; Conselhos de Empresa Europeus (Lei

96/2009).

o MC: A chave do Direito coletivo do trabalho reside na liberdade deixada aos

parceiros laborais coletivos de, por setor ou empresa, acordarem

consensualmente nas melhores soluções.

▪ Intervenção europeia tem ocorrido somente em setores mais

problemáticos: despedimentos coletivos + comissões de trabalhadores

e sua intervenção na gestão das empresas

20 LGS: Preocupação por trás das diretivas é aquela que se relaciona com a concorrência e com o mercado interno. 21 TC interpreta o art. 53º CRP como já impondo esses limites – daí que a diretiva não tenha um grande impacte no nosso Ordenamento Jurídico 22 Romano Martinez: muitas vezes o interesse é transmissão de uma empresa funcional, o que implica a transmissão dos trabalhadores. Não se pode assumir que se quer a empresa sem os trabalhadores – eles podem até valorizar.


23

Conceito de Trabalhador para a UE Conceito lato e que abrange funcionários públicos, bombeiros, juízes a tempo parcial,

prostituição e etc.

➢ Este conceito foi ampliado de forma a ampliar a liberdade de circulação dos

trabalhadores.

➢ TJUE faz uma interpretação teleológica do conceitos, orientado para a expansão dos fins

da UE.

o Este conceito lato permite proteger um maior universo de pessoas, tendo o

conceito sido alargado à luz do entendimento da liberdade de circulação –

grande motor do Direito europeu do Trabalho.

Caso Fenoll, C.316/1323

• O conceito de «trabalhador» não pode ser objeto de uma interpretação que varie

consoante os direitos nacionais, mas reveste um alcance autónomo, próprio do direito

da União (Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09).

• Deve ser definido segundo critérios objetivos que caracterizam a relação de trabalho,

tendo em consideração os direitos e os deveres das pessoas em causa.

o Assim, deve ser considerada «trabalhador» qualquer pessoa que exerça

atividades reais e efetivas, com exclusão de atividades de tal modo reduzidas

que sejam puramente marginais e acessórias.

o A característica da relação laboral é a circunstância de uma pessoa realizar

durante um certo tempo, em benefício de outra e sob a direção desta,

prestações em contrapartida das quais recebe uma remuneração (Union

syndicale Solidaires Isère, C-428/09; Neidel, C-337/10).

23 Doutrina negligencia um pouco este caso porque tem uma interpretação ampla (comparada com a do art. 11º CT) de trabalhador, salário e prestação.


24

FONTES LABORAIS

Palma Ramalho: São fontes juslaborais as formas de produção e revelação de normas de

incidência laboral.

➢ A matéria das fontes laborais reveste uma complexidade particular no domínio laboral e a

resolução dos problemas que ela coloca é essencial para compreender a dinâmica própria

desta área jurídica.

As fontes laborais podem classificar-se através da conjugação de dois critérios:

• critério da origem do ato normativo no direito interno ou internacional

• critério da natureza comum ou do caráter especificamente laboral

No âmbito das fontes laborais específicas pode introduzir-se ainda uma outra classificação,

atendente ao critério da sua origem

• Autorregulação – autónomas – instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho de

índole convencional.

• Heterorregulação – heterónomas – instrumentos de regulação coletiva do trabalho de

índole não convencional.

Constituição As normas e os princípios obtidos a partir de textos constitucionais.

CRP 1976 relançou as bases do novo sistema laboral, reforçando a tutela dos interesses

laborais que julgou prioritários ao conferir dignidade constitucional aos princípios dos direitos

dos trabalhadores, o que lhes assegura uma relativa intangibilidade.

➢ Alguns excessos do legislador constituinte foram sendo limados com as sucessivas

revisões da CRP.

Constituição laboral formal – conjunto dos preceitos que, estando incluídos numa constituição

formal, tenham a ver com o fenómeno do trabalho subordinado.

Constituição laboral material – conjunto de normas e princípios que estruturam e legitimam

determinada ordem jurídica na área do trabalho subordinado.

O termo Constituição laboral implica a possibilidade de concatenar, em termos minimamente

completos, normas constitucionais laborais.

➢ Não se propõe a adoção de um conceito atuante de Constituição Laboral, essa locução

apenas pretende exprimir, em termos descritivos, as normas laborais contidas na lei

fundamental.

➢ LGS: conceito de Constituição Laboral é uma visão parcelar que sistematiza o assunto,

sendo perigoso porque a CRP tem inúmeras disposições que fazem entender o

enquadramento geral do Direito Laboral. Ex: art. 18º, 26º, 46º, 62º, 68º, 81º CRP

A Constituição Laboral é o conjunto descritivo das regras constitucionais com relevo direto

para o Direito do trabalho e de ela emanam indicações importantes em dois planos:

• Normas e princípios laborais – preceitos que, pela sua importância político-social hajam

logrado abrigo no texto constitucional.


25

• Regras relativas à fontes laborais – operando como fonte indireta do tecido juslaboral

e sendo imprescindível para o seu entendimento.

Quanto aos princípios laborais consignados na CRP, temos de atender às normas incluídas na lei

fundamental e que se possam considerar de Direito do Trabalho.

➢ A CRP é muito rica devido ao pensamento ideológico e à oportunidade de

constitucionalizar aspetos laborais controversos ao tempo da elaboração da CRP.

Princípios Constitucionais organizam-se segundo 3 critérios:

1. Critério do reporte desses princípios a TODOS os trabalhadores ou apenas aos

trabalhadores SUBORDINADOS

➢ A CRP não se ocupa só com o trabalho subordinado, mas também com outras formas de

trabalho socialmente útil.

o Para todos: art. 44º, 47º,50º/1, 58º/1, 59º/1/f CRP

o Específicos dos trabalhadores subordinados: art. 53º, 54º, 55º, 56º, 57º, 59º

CRP

Trabalhador para a CRP?

• Gomes Canotilho/Vital Moreira: apenas o trabalhador subordinado

• Jorge Miranda: todos os trabalhadores (subordinados e independentes)

o MC: resposta não é uniforme e a CRP pode lidar com ambos os sentidos,

consoante os casos

LGS: art. 53º e ss. mostram claramente que é o conceito de trabalhador subordinado que

orienta a CRP.

• Esta discussão é muito atual pois, nos dias de hoje, há um conjunto de trabalhadores

não subordinados mas economicamente dependentes.

o Art. 10º CT manda aplicar os Direitos de Personalidade aos trabalhadores não

subordinados mas economicamente dependentes.

• Por outros países da UE tem havido essa equiparação.

o LGS: ainda há um debate a fazer quanto a saber se se podem aplicar

instrumentos de Direito Coletivo a estes trabalhadores.

• Trabalhador subordinado era o que orientava o quadro constitucional da CRP 1976

o Art. 47º, 53º, 54º, 55º+56º+57º24

CRP trata de forma diferente os empregadores e os trabalhadores, mas, a OIT não o faz – tem

uma explicação histórica.

➢ LGS: falsa questão, pois da CRP pode retirar-se a mesma solução e CT2009 equipara as

associações de empregadores às de trabalhadores.

o Tal já podia ser retirado da CRP.

24 OIT entende Liberdade Sindical em sentido amplo (considerando, debaixo de um só conceito os art. 55º, 56º, 57º) – em Portugal está assim por uma questão de sistematização mais do que devido a uma tomada de posição.


26

2. Critério da incidência dos princípios na área do Direito das Situações Laborais Individuais

ou na área do Direito das Situações Laborais Coletivas LGS: CRP tem muito Direito Coletivo e pouco Direito Individual (art. 53º CRP) devido à carga

histórica – no Estado Novo não havia permissão para instrumentos de Direito Coletivo.

• Direito Individual do Trabalho: art. 53º, salário mínimo, conciliação da vida pessoal e

profissional, repouso e lazer, proteção nas situações de incapacidade para trabalho e etc.

• Direito Coletivo do Trabalho: liberdade sindical, contratação coletiva, greve, lock-out,

comissões de trabalhadores e etc.

PR: classificação puramente pedagógica, dada a interpenetração dos planos coletivo e individual

do Direito do Trabalho.

3. Critério da natureza programática ou percetiva dos próprios princípios

• Normas Programáticas: estatuição dirigida ao Estado – direito ao trabalho, atualização

do valor do salário mínimo e etc.

o PR: se o Estado incumprir normas programáticas pode gerar-se um caso de

inconstitucionalidade por omissão o Nível programático da CRP é extenso e emerge logo do preâmbulo.

o Art. 58º, 59º (estando no art. 59º/2, após esclarecer a natureza programática

dos “direitos” acima elencados, as incumbências do Estado), 85º/3 CRP

• Normas Percetivas: aplicação imediata, podendo ser invocadas pelos particulares

o Surge o problema da eficácia civil/horizontal dos direitos fundamentais o Art. 47º/1, 53º, 54º, 55º, 57º CRP

Sistema de Fontes CRP, além da área substancial relativa a normas de conduta, trabalha ainda com uma área

formal: de enquadramento das fontes relevantes, identificando-as como pertencentes a certa

ordem jurídica, definindo as admitidas e hierarquizando-as, sem sequência de extensão e

validade.

A primeira fonte é a própria CRP25 – as normas e os princípios laborais da CRP ocupam o lugar

cimeiro no sistema de fontes laborais.

• CRP está no topo da hierarquia das fontes e é de extrema importância como fonte de

Direito do Trabalho – pela atenção que dedicou ao fenómeno do trabalho em geral e à

atividade laboral em particular.

o Essa importância permite reconhecer a existência de uma Constituição

Laboral, que será constituída pelo conjunto de preceitos constitucionais

com incidência direta ou indireta no domínio laboral.

o Temos uma lei fundamental extremamente rica nesta meteria, o que tem um

relevante significado axiológico e técnico para todo o sistema juslaboral.

25 Em seguida surgem as fontes internacionais -> Depois surge a própria Lei -> No que toca a fontes especificamente laborais o art 56º/3 e 4 CRP tem uma referência aos contratos coletivos de trabalho, sendo o regime remetido para lei infraconstitucional.

➢ Apesar da ordenação hierárquica, os conflitos de fontes laborais não têm uma solução linear e ocorre um esquema tipicamente laboral, tradicionalmente conhecido como o princípio do tratamento mais favorável do trabalhador.


27

Isso é explicado por:

• Motivo económicos – dada a importância deste fenómeno como fator de produção;

• Contexto político de aprovação da CRP – consagrou-se, em sede de direitos

fundamentais, alguns institutos laborais tradicionais que a ordem corporativa tinha

erradicado, ou para os reconstruir em termos conformes com a nova ordem jurídico-

constitucional;

• Motivos sociais.

MC: O Direito do Trabalho, emancipado como verdadeira Ciência, ganha independência em

relação a questões político-económicas.

• Ainda que à custa de uma certa formalização, o Direito do trabalho conecta-se com

temas culturais, passando a acusar os lentos avanços e recuos da própria Ciência do

Direito e não as flutuações dos acasos políticos.

• Dada a experiência laboral histórica portuguesa, não se ignora que normas jurídicas

aparentemente idênticas possam ter um significado diferente consoante o sistema em

que encontrem a sua aplicação.

o LGS: matéria laboral é permeável ao regime político em que se vive

Interpretação conforme com a CRP É o repositório dos valores mais característicos da sociedade e imiscui-se no processo volitivo-

cognitivo de realização jurídica, pelo domínio que exerce na modelação da vontade humana

que irá tomar a decisão aplicativa.

Em toda a interpretação deve escolher-se a via mais conforme com a CRP

➢ MC: fórmula pode ser entendida com uma absolutização excessiva da lei fundamental,

devendo isto ser entendido como:

o Evitar as vias interpretativas que conduzam a resultados inconstitucionais

o Elementos constitucionais devem ser integrados nos modelos de decisão, de

acordo com o peso que efetivamente lhes assista

o Em igualdade de circunstâncias, deve escolher-se a via interpretativa que

melhor se coadune com a mensagem constitucional (podendo mesmo

computar-se normas e princípios programáticos).

A eficácia laboral da Constituição opera num todo global, atingindo em extensão a Ordem

Jurídica, nos diversos planos que ela comporta.

Níveis de Eficácia Constitucional A presença de um complexo considerável de normas laborais obriga a perguntar pelos seus

níveis de eficácia, dado se deparar com vários tipos de efeitos.

A CRP afirma-se eficaz, no domínio laboral, em quatro níveis:

1. Nível precetivo direto – CRP compreende normas laborais sendo aplicadas nos termos

gerais e fazendo incorrer em inconstitucionalidade as regras comuns que se lhes

oponham.

• Princípio também têm uma concretização efetiva na exigência do respeito pelos

mesmos.


28

2. Nível programático – CRP agrupa normas e princípios de concretização

diferida/mediata, implicando a elaboração de outras regras capazes de as tornar

exequíveis.

• São comandos dirigidos ao legislador que podem levar a inconstitucionalidades

por omissão.

3. Nível reflexo

4. Nível interpretativo-aplicativo

Palma Ramalho: A CRP está no topo da hierarquia normativa, sendo que os princípios e

normas que ela consagra têm importância a nível legislativo (condicionam produção normativa

infra-constitucional), interpretativo e de aplicação das normas laborais (MC: necessidade de

uma interpretação conforme à CRP das normas laborais) e quanto à questão da eficácia privada

das normas constitucionais.

Questão da eficácia civil/horizontal/privada dos direitos fundamentais consagrados na CRP reside

em saber se e até que ponto é que estes direitos, originariamente concebidos como prerrogativas

dos cidadãos perante o Estado, podem também ser invocados no contexto de vínculos de natureza

privada e entre sujeitos privados.

➢ Art. 18º CRP

A. Vital Moreira, Gomes Canotilho: eficácia dos direitos fundamentais no âmbito dos vínculos

particulares é idêntica à destes perante entes públicos

B. Vieira de Andrade, Jorge Miranda: eficácia dos direitos fundamentais apenas naqueles

vínculos privados em que uma das partes detenha uma posição de poder ou de autoridade

(argumento de identidade de razão com os poderes públicos)

C. Menezes Cordeiro: eficácia civil dos direitos fundamentais não é direta e carece de

mediação por princípios gerais, como a boa fé, não só pela natureza privada dos entes

jurídicos em questão e dos interesses em jogo, mas também pelos riscos de utilização

disfuncional que uma posição demasiado aberta sobre o assunto possa trazer.

Além da invocação das normas constitucionais laborais pelos particulares, também se indaga se

elas podem ser diretamente aplicadas pelos tribunais.

Palma Ramalho: podem ser diretamente invocados no vínculo de trabalho todos os direitos

fundamentais dos trabalhadores que revistam natureza percetiva, quer incidam na

regulação coletiva quer no contrato de trabalho.

Outra questão que se coloca é se relativamente aos direitos fundamentais que assistem ao

trabalhador e ao empregador, não nessa qualidade mas enquanto Pessoas (ou cidadãos), e a sua

imposição no âmbito do contrato de trabalho e em que medida pode ser limitado o respetivo

exercício pelo vínculo laboral.

➢ Têm-se debatido problemas quanto a questões religiosas, quanto a questões como a

gravidez, tratamento de dados pessoais e etc.

Palma Ramalho: a eficácia civil dos direitos fundamentais no domínio laboral,

designadamente no contrato de trabalho, deve ser reconhecida por uma razão estrutural,


29

decorrente de dois dos elementos que compõem o vínculo laboral e que contribuem para o tornar

singular no panorama das relações privadas de serviços – o elemento de poder e o elemento de

pessoalidade.

➢ Justifica-se pela componente do poder que inere ao vínculo do trabalho, dada a

subordinação e pelo grau de envolvimento da personalidade do trabalhador no vínculo

laboral (dada a inseparabilidade entre a prestação laboral e a pessoa).

➢ Trabalhador pode exigir o respeito por estes direitos.

Mas há limites aos direitos fundamentais dos trabalhadores no contexto laboral:

Imanentes – inerentes a qualquer direito, já que nenhum é absoluto ou ilimitado, ultrapassados

levam a situações de abuso (art. 334º CC). Ex: é justificado o despedimento de 2 trabalhadores

que tiveram relações sexuais na empresa, apesar de terem sido descobertos por alguém que

espreitou pela frincha da porta (TRE, 7/4/92), dada a inadequação do comportamento em questão

ao local onde se desenrolou.

Extrínsecos – decorrem do relevo de outros interesses ou direitos (aplica-se art. 335º CC), como

os do próprio empregador (propriedade sobre a empresa – art. 62º CRP; direito de livre iniciativa

económica – art. 80º/c, 86º CRP).


30

Voluntários – decorrem da vontade do trabalhador ou do acordo entre este e o empregador,

exarado no contrato de trabalho.

➢ Conjugando o art. 18º CRP e o 81º CC, essa restrição tem de se reduzir ao mínimo,

deixando intocado o conteúdo essencial de certos direitos ou podendo estes ser

revogados unilateralmente pelo trabalhador.

DIPúblico e DUE O Direito do Trabalho, que à partida não provocaria questões de âmbito internacional e que,

nessa medida, apenas deveria suscitar o interesse do direito interno, acabou por se

internacionalizar – é tratado em fontes internacionais.

As fontes internacionais vieram a ocupar-se de matéria laboral por razoes de ordem

económica, social e humanitária.

➢ As convenções internacionais têm assumido uma maior relevância no domínio do

Direito laboral.

ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT)

Criada em 1919, junto da Sociedade das Nações, pelo próprio Tratado de Versalhes.

É duplamente tripartida:

• 3 categorias de sujeitos: Governos, Representante de Trabalhadores, Representante de

Empregadores;

• 3 órgãos: Conferência Geral de Membros, Conselho de Administração, Gabinete

Internacional do trabalho

OIT prepara convenções e recomendações.

• As convenções são acordos internacionais aprovados pela Conferência Geral e que

devem ser ratificadas pelos diversos Estados membros.

• As recomendações são aprovadas pela Conferência Geral, mas que não operam

diretamente como fontes: apenas adstringem os Estados a adotar medidas tendentes

a certos resultados.

Até hoje, a OIT preparou 180 convenções e cerca de 200 recomendações.

➢ Portugal ratificou 70 convenções.

O DUE não é mera fonte externa e trata-se de um sistema com uma harmonia própria, com

objetivos próprios e regras de interpretação autónomas.

Direito Internacional Coletivo Lobo Xavier: ou Direito do Trabalho se internacionaliza ou desaparece

As Convenções Coletivas Internacionais seriam convenções coletivas teoricamente similares às

existentes no âmbito interno dos diversos ordenamentos laborais nacionais.

➢ A particularidade é que seriam concluídas entre organizações de trabalhadores e

empregadores de âmbito internacional, produzindo efeitos em vários países.


31

A oportunidade é grande e pôr-se-ia, sobretudo, perante dois fenómenos de ordem diversa:

empresas multinacionais, integração económica internacional

• LGS: haveria mais igualdade entre trabalhadores; países mais pobres beneficiavam;

interlocução mais forte (ganhos negociais).

• Pode levar a desuniformização do regime dentro dos países + problemas de

denominador comum e reivindicações comuns

Convenções Coletivas Europeias Deparam-se com dificuldades técnicas, postas pela diversidade de Direitos nacionais do

Trabalho.

Podem ser obtidas através de 3 esquemas:

1. Parceiros sociais aprovariam, a nível europeu, modelos contratuais coletivos ou

convenções tipo, propondo-os depois para aceitação das diversas organizações

nacionais;

2. Associações laborais representativas de várias organizações nacionais de empregadores

e trabalhadores celebrariam convenções coletivas segundo um modelo nacional,

aplicando-o, depois nos outros espaços;

3. Associações laborais incumbiriam comissões paritárias efetivamente europeias de

negociar convenções coletivas supranacionais.

Fontes Internas Em termos constitucionais, as regras laborais devem advir de leis formais, havendo mesmo,

em pontos sensíveis, reservas relativas de competência legislativa da Assembleia da

República.

Há 3 matérias que são da reserva relativa de competência da AR:

1. direitos fundamentais dos trabalhadores (art. 165º/1/b);

2. regime geral de punição das infrações disciplinares (art. 165º/1/d);

3. regime geral das contraordenações laborais e respetivo processo (art. 165º/1/d).

Especificidades da produção normativa no domínio laboral: Decorrem do dever geral de

consulta ao trabalhadores e aos empregadores durante o processo de elaboração das leis

laborais.

➢ Este dever concretiza-se, ainda, na institucionalização de um processo de elaboração das

normas laborais, que conta com a participação ativa dos parceiros sociais, em sede de

concertação social.

Direito de participação dos trabalhadores foi reconhecido pelos art. 54º/5/d e 56º/2/a CRP.

➢ No domínio laboral, este direito de participação, através dos seus representantes,

evidencia o relevo dos interesses coletivos dos trabalhadores e legitima a respetiva

prossecução pelos seus entes representativos na área tradicionalmente reservada aos

poderes públicos de produção normativa.


32

Quanto à participação dos empregadores no processo de elaboração das normas laborais, tal é

assegurado nos termos do DL 185/94.

➢ Mas só veio a ser expressamente consagrada na Lei 36/99, remetendo para o regime

legal da participação dos trabalhadores.

Esta matéria de participação dos trabalhadores está no Direito Coletivo do Trabalho do CT

– art. 469º e ss.

A violação do direito de participação na elaboração da legislação laboral é distinta quanto a

trabalhadores e empregadores:

• Trabalhadores: inconstitucionalidade do ato normativo em questão (art. 277º/1 CRP)

• Empregadores: não é inconstitucional pois esse direito não é objeto de consagração

constitucional (CRP protege o direito de participação dos trabalhadores).

Monteiro Fernandes – há sempre inconstitucionalidade pois a CRP protege e assegura a

participação das entidades laborais.

Predomínio constitucional da lei, no Direito do Trabalho, podemos acrescentar ainda exigências

substanciais – dado o papel decisivo na vida das pessoas há uma exigência de estabilidade pois

os trabalhadores constroem toda a sua vida, pessoal e familiar, na base de quadros profissionais

previsíveis.

Código do Trabalho 2003 O Direito do Trabalho desenvolvia-se em numerosos diplomas, ditados pela necessidade de

encontrar soluções para questões pontuais – produção normativa que era condicionada por

situações sociais e políticas diversificadas, nem sempre apresentando coerência interna.

➢ Impunha-se um esforço de sistematização e, se possível, condensação.

➢ Uma codificação teria de atender a parâmetros distintos: manter o essencial do regime

vigente (devido à CRP e equilíbrios políticos e sócio-culturais existentes); afastar regras

obsoletas e harmonizar soluções desavindas, colmatar lacunas e oficializar pontos

pacíficos de base jurisprudencial e doutrinal; rever a fundo algumas áreas em

crescimento.

Reforma que conduziu ao CT 2003 foi desencadeada pelo XIV Governo Constitucional (António

Guterres, 1999 a 2002).

• Monteiro Fernandes presidiu uma Comissão de Análise e Sistematização da Legislação

Laboral (CLL), presidida por Monteiro Fernandes – não se optou por codificação.

• Romano Martinez presidiu a comissão que, entre maio e junho 2002 elaborou o

anteprojeto do CT2003 (XV Governo Constitucional, Durão Barroso).

o Não se aproveitou a CLL (que não é antecâmara do CT).

CT2003 obedeceu às seguintes diretrizes:

• Transposição de diretivas europeias;

• Compilação de dezenas de diplomas dispersos;

• Consagração de formas de trabalho mais flexíveis (tempo, espaço e funções);

• Incentivo à contratação coletiva e à concertação social.


33

MC: modificações levadas a cabo pelo CT2003, apesar de este ser um marco no laboralismo

português, não corresponderam a uma reforma estrutural do setor e presta-se a algumas

críticas

➢ Críticas: Múltiplas regras de tipo programático e principiológico; Retoma proposições

civis que deviam ser pressupostas; Comporta disposições regulamentares que deviam

estar em IRCT; Desequilíbrio entre Direito individual (2/3 CT2003) e Direito coletivo (1/5

do CT2003); Abdica de uma parte geral; Remete para legislação complementar pontos

básicos; Integra matéria penal e contraordenacional.

Código do Trabalho 2009 XVII Governo Constitucional (José Sócrates) constituiu uma Comissão do Livro Branco das

Relações Laborais, presidida por Monteiro Fernandes – incumbida de propor uma redefinição

das relações entre a lei, as convenções coletivas e os contratos de trabalho, a promoção da

flexibilidade e os instrumentos legislativos necessários.

Publicou-se, em 2006, o Livro Verde sobre as Relações Laborais, seguido do Livro Branco onde

se propunha diversas alterações: Incorporação da matéria do Regulamento de 2004;

Simplificação da matéria; Alterações substantivas (tratamento mais favorável e hierarquia de

fontes; presunções de laboralidade; proteção parentalidade; sindicalismo e convenções

coletivas e etc.)

➢ RM: há um conjunto de alterações silenciosas, feitas sem mandato do Governo –plurais

a singulares; “e” para “ou” e etc.

➢ LGS: CT2009 tem má técnica legislativa. Menos artigos que CT 2003 mas com mais

números (e maior dificuldade de interpretação). Dividiu legislação e remeteu para

legislação avulsa que não fazia sentido.

MC: a revisão foi formalmente mais longe e, apesar de introduzir alterações modestas,

modificou a numeração dos preceitos bem como a ordenação sistemática do Código,

reduzindo o número de artigos mas aumentando a extensão dos mesmos.

➢ Promover, no espaço de 6 anos, 2 Códigos do Trabalho de grande extensão não é boa

técnica legislativa.

Até agora o CT2009 já foi alterado 14 vezes e há outros diplomas legais complementares a este.

➢ LGS: Impede a realização de longos trabalhos de aprofundamento das matérias.

Costume e Usos Conduta generalizada, de tal modo que a generalidade dos membros da comunidade é capaz de

a identificar

➢ Fundamento do costume é a conduta dos próprios sujeitos, que agiriam na base da

convicção da obrigatoriedade dessa mesma conduta.

MC é contra o fundamento subjetivo: se há opinio iuris é porque já há Direito

➢ A convicção de obrigatoriedade é consequência e não causa dessa conduta.

MC é contra o fundamento objetivo: não se distingue do mero uso.


34

A chave do costume reside na sua imperatividade, ao contrário do que sucede com o uso.

• A imperatividade resulta do dado objetivo de, na sociedade considerada, a conduta

desviante ser considerada ilícita.

o Não por um animus subjetivo mas por um status sociológico.

• A norma consuetudinária é imperativa: não pode ser afastada pela vontade das partes.

O costume laboral teve a sua importância – praticamente todo o Direito Coletivo do Trabalho é

de origem consuetudinária.

➢ Igualmente as lutas laborais coletivas foram correntemente praticada, mesmo quando

a lei as proibia e cominava sanções.

Atualmente, a margem para verdadeiros costumes é escassa.

➢ O Direito do Trabalho é intervencionista e privilegia o consenso – na falta de leis

imperativas as partes sentir-se-ão livres para ajustar as melhores soluções.

Já os Usos são Prática Social Reiterada:

Atuação social (de diversos membros da comunidade) + Atuação repetida + Certa antiguidade

O costume tem uma capacidade de autoafirmação que falta ao uso.

➢ O recurso ao uso traduz uma simples norma supletiva: funciona quando as partes para

ela remetam, ou, pelo menos, quando não a afastem

Art. 1º Código do Trabalho

Os usos podem adquirir relevância prescrita por uma de três vias: através da lei que para eles

remeta; através do costume; através da autonomia privada.

➢ Nestes casos, os Usos são fontes de Direito, permitindo a revelação de normas jurídicas

diretamente.

➢ Monteiro Fernandes: art. 1º CT parece uma cláusula geral em que os usos se admitem

além de onde estão previstos.

Art. 3º/1 CC exige, para a aplicabilidade dos usos, que os mesmos não sejam “contrários à boa-

fé”

➢ Boa-fé opera como um princípio do sistema jurídico, desdobrando-se na tutela da

confiança e na primazia da materialidade subjacente.

o Não são atendíveis usos que defrontem aquilo que, legitimamente os

interessados poderiam confiar nem tão pouco aqueles que desvirtuam a função

sócio-económica do instrumento de cuja concretização se trate.

Jurisprudência É fonte de Direito no sistema anglo-saxónico: as normas são obtidas (ou reveladas, ou criadas)

na base de decisões concretas, a partir das quais é possível inferir a regra básica.

Em Portugal não há regra de stare decisis.


35

No nosso sistema a jurisprudência tem relevo na descoberta/fixação de normas jurídicas em três

âmbitos:

• Jurisprudência ilustrativa – quando a propósito de questões jurídicas se utilizam

decisões judiciais para documentar ou melhor explicar a matéria em causa. Pode ajudar

na interpretação e, latamente, no processo de realização do Direito, mas, não é fonte

de Direito.

• Jurisprudência exemplar – quando a jurisprudência resolve, de modo particularmente

adequado, um caso concreto. Essa natureza é-lhe conferida ela comunidade dos juristas.

Tem papel decisivo na solução de casos que lhes sigam mas não é obrigatória, podendo

ser decidido de forma diferente

• Jurisprudência constante – conjunto de decisões que sufragam a mesma orientação e

que se prolonguem no tempo. Se essa jurisprudência vier a ser considerada vinculativa

pelos agentes aplicadores do Direito então pode se ter formado costume jurisprudencial

(em que a fonte é o costume)

A jurisprudência portuguesa é instável.

➢ No âmbito do Direito do Trabalho houve alguma interpretação criativa, indo ao

encontro das necessidades laborais.

o No entanto, a densidade legislativa portuguesa retira relevo à jurisprudência

complementadora ou criativa.

MC: a jurisprudência não tem juspositividade, é somente fonte mediata de Direito

Doutrina

Não tem, por si, força vinculativa, antes se acolhendo às demais fontes.

• Não revela normas de Direito.

• Vai atualizando o entendimento da matéria.

Direito Laboral Coletivo PELO OBJETO: abrange as normas e os princípios destinados a reger as situações laborais

coletivas, i.e., aquelas que sejam protagonizadas por pessoas laborais coletivas, quando atuem

nessa qualidade.

➢ Normas de Associações Sindicais e Associações de Empregadores

PELO MODO DE PRODUÇÃO: regras que derivam de convénios laborais coletivos,

designadamente de acordos entre sindicatos e associações de empregadores ou fontes que,

pela sua particular ligação funcional a tais convénios, devam ser assimiladas.

➢ Fontes Laborais Coletivas

A forma porque surgem e operam as regras laborais coletivas implica desenvolvimentos que têm

a ver já com o conteúdo da regulação laboral.

➢ MC: são fontes de produção normativa não-estadual

o RM: Fontes autónomas – produto da autorregulamentação de interesses


36

Convenção Coletiva de Trabalho ➢ Em termos histórico-culturais constitui o cerne da regulação laboral coletiva.

É o acordo celebrado entre sindicatos, enquanto Associações representativas dos

trabalhadores e Associações de empregadores, tendente a regular, no todo ou em parte,

situações jurídicas laborais.

➢ Fenómeno de autorregulamentação de interesses, sendo negociada pelos

representantes de trabalhadores e empregadores; os intervenientes na

celebração das convenções coletivas são os interessados na concertação dos seus

interesses.

As soluções estabelecidas numa Convenção Coletiva, na parte regulamentar, aplicam-se

aos contratos de trabalho que vinculam empregadores e trabalhadores por ela

abrangidos, não podendo, nestes, em princípio, dispor-se de forma diversa da que consta

na convenção (art. 476º CT).

➢ Há casos em que o contrato de trabalho pode dispor de forma diversa da

convenção coletiva, admitindo-se a validade da cláusula se a solução estabelecida

for mais favorável ao trabalhador do que a prevista na convenção.

➢ Mas tal não pode ser oposto pela regulamentação convencional.

São fontes laborais pois do seu texto retiram-se múltiplas regras aplicáveis às situações

jurídicas laborais que se lhes submetam, tendo características de generalidade e abstração

(própria das normas jurídicas).

➢ Estes contratos não são aplicáveis através de conjugação entre regras da representação

e da negociação, havendo uma efetiva harmonização dogmática, que é base de um

modo próprio de elaboração juspositivista.

➢ Está no art. 1º CT

Estes Instrumentos de Regulação Coletiva de Trabalho (IRCT) podem ser negociais ou

não negociais (art. 2º/1 CT).

• Os negociais estão no art. 2º/2.

o A Convenção Coletiva ainda se subdivide nos termos do art. 2º/3 –

organizado da mais abrangente à mais específica.

• Os não-negociais estão no art. 2º/4. o Portaria de Extensão: parasita uma Convenção Coletiva

o Portaria de Condições de Trabalho: não tem sindicatos nem Convenção Coletiva

▪ PR: modos heterónomos de regulação – através de uma

regulamentação administrativa.

Regulamento de Empresa Tem uma posição particular, uma vez que é elaborado pela entidade empregadora, ao abrigo

dos poderes de direção que lhe competem, na relação jurídica laboral

➢ Art. 99º e 104º/1 CT

Este regulamento, que pelo seu caráter interno e pela sua aptidão para surgir apenas em

unidades laborais de dimensão mínima, surge na cauda das fontes laborais mas tem uma

importância prática grande.


37

Fundamenta-se no poder de direção do empregador e na consequente situação de subordinação

em que os trabalhadores se encontram.

• Perante uma generalidade de trabalhadores, tal poder é exercível de forma genérica,

originando verdadeiras normas jurídicas.

• Traduz uma autolimitação dos poderes da entidade patronal que, em vez de pautados

apenas pelas outras fontes, passarão a sê-lo, também, pelo regulamento de empresa.

• Não pode limitar direitos conferidos por fontes de nível superior.

Ocupa uma posição na base da hierarquia competente, tendendo a acompanhar a categoria do

próprio contrato de trabalho.

Da leitura do art. 104º/1 e do art. 99º resulta que os Regulamentos de Empresa podem incluir

dois tipos de disposição:

• Preceitos que se prendam com o contrato de trabalho e dependam de acordo (categoria

contratual);

• Preceitos puramente organizatórios ou disciplinares, assentes na autoridade

empresarial, e que dispensam qualquer acordo, antes sendo da essência do trabalho

subordinado (emanações da direção do empregador).

O Regulamento de Empresa é uma fonte mediata de Direito do Trabalho – ele revela normas

jurídicas mas não tem, sem si, jurídica-positividade, devendo colhê-las noutras fontes;

➢ Tem de haver disposição que lhes atribua o poder revelador de normas jurídicas.

o Casos em que pode ser atribuído o valor de fonte: art. 104º (faceta negocial) e

art. 99º/4 (faceta normativa)

➢ Palma Ramalho: é uma fonte, mas não em sentido formal


38

Realização Do Direito Do Trabalho

Interpretação Atende-se ao texto e contexto

➢ MC: interpretação baseia-se num sistema móvel e depende da norma, para relevar a

incisividade de certo elemento

ELEMENTO LITERAL

Art. 9º CC – a letra da lei assume, na interpretação, um triplo papel (constitui ponto de partida

para as diversas operações interpretativas; assume-se como elo de ligação entre o Direito e o

juiz; opera como limite à aplicação do preceito).

➢ Tem um papel relevante no Direito do Trabalho.

ELEMENTO HISTÓRICO-COMPARATÍSTICO

O Código do Trabalho tem vários textos preparatórios muito úteis, funcionando como um

auxiliar geral, vendo caso a caso, mas não um elemento explicativo de preceitos concretos

➢ No Direito do Trabalho há muitas normas com forte cariz histórico, pelo que essa

interpretação é preciso ser cuidadosa.

ELEMENTO TELEOLÓGICO

No domínio do Direito do Trabalho abundam soluções circunstanciais que visaram, na medida

do possível, ultrapassar problemas concretos.

➢ O Direito do Trabalho está fortemente funcionalizado, dada a sua natureza social e

económica.

➢ A determinação do escopo das leis e o acompanhamento da sua realização têm um

relevo acrescido.

ELEMENTO SISTEMÁTICO

Contributo que a integração da fonte a interpretar no sistema a que pertence dá para a obtenção

da norma em jogo.

➢ O Direito do Trabalho comporta uma exigência muito forte de igual tratamento ou não-

discriminação, resultando um reforço deste elemento: há que tratar o igual de modo

igual e o diferente de modo diferente, de acordo com a medida da diferença.

Integração e Interpretação Criativa LACUNAS

MC: são espaços livres, para os quais a Ciência do Direito reclama uma saída jurídico-positiva,

pressupondo um juízo de valor.

➢ O Direito Civil tem uma aplicação de princípio à área laboral, o que significa que, quando

caiba aplicar o Direito Civil, não há verdadeiramente uma lacuna laboral.

➢ Só há lacuna laboral quando o sistema, na sua globalidade, impõe uma solução

juslaboral e esta não exista – nestes casos recorrer ao Direito Civil não resolveria, porque

a saída requerida é laboral, tendo de estar no plano do Direito do Trabalho.

o MC: há poucas lacunas porque o legislador é muito prolixo e as regras são feitas

com conceitos indeterminados.


39

ANALOGIA

Primeiro remédio para a integração de lacunas, residindo num juízo de igualdade ou similitude.

➢ No Direito do Trabalho, a analogia deve ser procurada dentro de situações laborais

similares. Também se pode aplicar uma analogia iuris, construída numa vertente de

tratamento igualitário.

Art. 11º CC veda a aplicação analógica de regras excecionais – tem relevo no Direito do Trabalho

pois há medidas de exceção, que, portanto, não podem ser aplicadas fora do universo que as

justificou.

INTERPRETAÇÃO CRIATIVA

Art. 10º/3 CC

➢ Esta interpretação criativa manifesta-se, no Direito do Trabalho, na concretização de

conceitos indeterminados (que não permitem comunicações claras quanto ao seu

conteúdo).

➢ Dada a ampla regulamentação legal não há tantos conceitos indeterminados neste

domínio como em outros ordenamentos.

➢ Há conceitos indeterminados civis que ganham, no Direito do Trabalho, um nível muito

marcado. Ex: abuso do direito.

Favor Laboris Diferentes aceções:

• Favor Laboratoris – favor do trabalhador – princípio do tratamento mais favorável do

trabalhador;

• Favor Laboris – favor do trabalho – princípio de valorização da situação laboral no seu

todo.

O Direito do Trabalho surgiu, historicamente, para defesa dos trabalhadores, dada a

incapacidade do Direito Civil tradicional (que assenta na igualdade das partes).

PR: Princípio do tratamento mais favorável do trabalhador tem origem no desígnio protecionista

que orientou o Direito do Trabalho desde a sua origem e ao longo do seu desenvolvimento

sistemático.

➢ De facto, as primeiras normas de Direito do Trabalho decorreram da verificação da

insuficiência das normas civis para responder às questões particulares colocadas pela

prestação de um trabalho em situação de subordinação, já que, apesar da posição formal

de igualdade das partes no contrato de trabalho, aquelas normas civis não tinham

impedido a degradação das condições de trabalho e de vida dos trabalhadores, em

resultado da sua real inferioridade económica perante o empregador

o Isto levou à emissão de normas imperativas, assumidamente vocacionadas

para aquela tutela e acompanhadas de regras de salvaguarda do nível de

proteção que asseguram.

o Levou também à convicção que a tutela laboral passa pela evolução do sistema

protetivo sempre num sentido progressivamente mais favorável aos

trabalhadores e que não admite retrocessos.

o Foi este quadro que permitiu o FAVOR LABORATORIS – projeção

interpretativo-aplicativa do princípio geral da proteção do trabalhador.


40

➢ As normas laborais foram surgindo para tutela da parte fraca na relação de trabalho –

se houver dúvidas quanto ao sentido e alcance da norma, deve ser sempre aquele que

favoreça o trabalhador.

o Favor Laboratoris: vontade normativa das regras é a de serem interpretadas à

luz de um princípio de tratamento mais favorável do trabalhador, sob pena de

inutilidade.

o Parte do pressuposto que cada conquista do Direito do Trabalho é o melhorar

as condições de trabalho dos trabalhadores.

▪ Direito do Trabalho quando nasce era para proteger os que tinham

piores condições na sociedade – disciplina social que visa a proteção das

pessoas, e os trabalhadores são os mais vulneráveis.

A natureza militante do tratamento mais favorável do trabalhador jogou contra ele.

Hoje, um eventual princípio do favor laboratoris assenta em 5 níveis diferentes:

1. Princípio de política legislativa – deve guiar o legislador na aprovação dos diplomas com

relevância laboral, contendo estes medidas mais favoráveis aos trabalhadores.

• Exprime a necessidade, em si evidente, de respeitar, na legislação infraconstitucional,

as regras contidas nas leis fundamentais, quando visem a tutela dos trabalhadores.

2. Ditame de interpretação – leva à escolha, perante fontes polissémicas, o sentido mais

favorável para os trabalhadores.

• Apresenta-se como projeção interpretativa dos institutos laborais tomados em si (na

dúvida, escolhe-se a solução mais favorável ao trabalhador): esta é uma projeção

interpretativa da própria fonte a interpretar, uma vez que esta, sendo laboral, teria já

ínsita a mensagem protetora.

o MC concorda – quando uma fonte vise a prossecução de um objetivo, há que

lhe subordinar todas as hipóteses interpretativas.

• Apresenta-se como uma verdadeira regra geral: derroga-se o art. 9º CC e pondera-se

sempre a via mais favorável ao trabalhador.

o MC discorda – não é um princípio interpretativo autónomo, seja por falta de

autonomia, seja por falta de subsistência.

o PR – mesmo sem haver conflitos, vai interpretar-se a norma à luz do favor

laboratoris. Em caso de dúvida interpretativa recorre-se a isto, se a norma se

encontra no escopo de proteção do trabalhador.

▪ Manifesta-se na interpretação das fontes laborais e do contrato de

trabalho, na conjugação de fontes laborais e na relação entre as fontes

laborais e o contrato de trabalho.

▪ Este é um recurso técnico específico que o Direito do Trabalho soube

desenvolver em prossecução dos seus próprios desígnios.

3. Máxima probatória – dá ao ónus da prova uma feição particular; na dúvida, ter-se-iam por

não verificados os factos desfavoráveis aos trabalhadores.

• Legislador inflete o ónus da prova num sentido favorável ao trabalhador.

4. Afloramento de certos princípios – MC não concorda.

• Estando em causa outros princípios (tutela da parte mais fraca, igualdade, não-

discriminação), melhor será nominá-los pelas designações próprias.


41

5. Norma de conflitos – num concurso de fontes laborais prevalece a que for mais favorável aos

trabalhadores.

Integração de valores laborais No Direito do Trabalho devem recorrer-se, em princípio, às regras comuns da interpretação e

de aplicação do Direito.

No entanto, dada a concetualização pouco consistente e sujeita aos óbices da prolixidade

legislativa, os laboralistas têm de fazer um particular esforço de atualização metodológica, para

não dispensar as potencialidades que a Ciência do Direito dos nossos dia põe à sua disposição.

No processo interpretativo e integrativo, deve ter-se em conta a globalidade dos valores

tutelados pelo Direito.

➢ Por certo que, existencialmente, se pretende a tutela dos trabalhadores.

o Essa tutela passa pelo reconhecimento dos trabalhadores como pessoas, tendo

direitos de personalidade na situação laboral, respeitando direitos adquiridos e

defendendo a estabilidade no emprego.

o Tem de se ter em conta que, em cada concreta realização do Direito, não se

aplicam normas isoladas mas antes o ordenamento laboral no seu conjunto.

ENTENDIMENTO DO FAVOR LABORIS:

→ O Direito do Trabalho defende o trabalho em si, ou seja, uma atividade humana

remunerada, contratada por outrem.

→ Estão em jogo valores como a pessoa humana, a empresa, a paz social e o progresso da

comunidade.

→ Hoje, o Direito do Trabalho visa a equação trabalho-empresa, articulando-se com

outros ramos jurídicos e agindo em defesa do trabalho.

o Direito do Trabalho protege a empresa, porque sem empresa não há

trabalhadores e forma de desenvolver

o Trabalhador tem de ser tratado como realidade enquadrada no conceito

empresarial.


42

CONFLITOS DE NORMAS LABORAIS

O Sistema de Fontes do Direito do Trabalho tem uma elevada complexidade.

➢ Existem exigências constitucionais, exigências de DIPúblico e exigências de DUE.

o Além disso, pelo facto da relação de trabalho ser encarada como duradoura,

entra em contacto com várias leis que se vão sucedendo no tempo.

o Tendo em conta a globalização pode haver contacto com diversos

ordenamentos jurídicos.

O concurso entre normas laborais de diferente nível ou categoria provocam conflitos

hierárquicos, potenciados pela multiplicação de fontes internas.

➢ Tradicionalmente o Direito do Trabalho encarava-os através do favor laboratoris, mas

há que fazer o ponto da situação.

Conflitos de Leis no Tempo Quando uma situação jurídica se prolonga no tempo e tem contacto com, pelo menos, uma lei

velha e uma lei nova

➢ Aquela que se deve aplicar surge regulada pelo Direito Transitório Material – regras

especiais para as situações em causa, havendo um tratamento “misto” adequado à sua

materialidade.

Princípios Clássicos do Direito Transitório:

• Princípio da não-retroatividade – art. 12º/1 CC

• Princípio do respeito pelos direitos adquiridos – art. 12º/2/1ª parte

• Princípio da aplicação imediata da lei – art. 12º/2/2ª parte

O diploma preambular que aprovou o Código do Trabalho (Lei 7/2009) tem regras especiais de

Direito transitório, no domínio laboral: art. 7º (normas do próprio CT em si) e art. 10º

(convenções coletivas).

➢ Matéria que requer cuidado, pois lida com direitos dos trabalhadores e com a

viabilidade e vitalidade das empresas.

Art. 7º tem de separar:

• “efeitos de factos” – ficam sempre ressalvados

• “situações” – apenas se ressalvam quando totalmente passadas anteriormente

o Atingir direitos legítimos dos trabalhadores ou das empresas, constituídos ao

abrigo da lei velha, é retroatividade média: só permitida mediante justa

compensação.

Art. 7º/1 corresponde a uma norma respeitante à aplicação no tempo do Código do Trabalho

(tendo de ser lido de forma a homenagear os direitos adquiridos).

➢ Fora do CT, o Direito do Trabalho recorre ao art. 12º CC.

Art. 7º/2 é preceito que se dirige aos parceiros sociais.

➢ Na adaptação dos IRCT à lei nova não prejudica os direitos dos trabalhadores e das

empresas constituídas ao abrigo dos IRCT velhos – aplica-se art. 12º CC


43

➢ Não há, tecnicamente, uma nulidade superveniente – apenas a revogação da norma

laboral coletiva pela norma imperativa legal

Art. 7º/5 ocupa-se dos procedimentos em curso – não há ainda direitos, mas a lei entendeu

que, por razões de segurança jurídica, devia ressalvá-los e mantê-los ao abrigo da lei velha.

Conflitos de Leis no Espaço Art. 8º Regulamento Roma I – relativo a contratos individuais de trabalho

• Exige conexões objetivas a várias leis:

o lei do país em que trabalhador presta habitualmente o seu trabalho em

execução do contrato;

o país a partir do qual o trabalhador esteja temporariamente empregado; p

o aís do estabelecimento que contratou o trabalhador.

• Em última análise, faltando esses elementos de conexão todos, prevalece a lei do país

com o qual o contrato apresente uma conexão mais estreita.

Reg Roma I previne escolhas de leis que visem diminuir o nível de proteção do trabalhador,

sempre que, por conexão objetiva, essa proteção seja injuntiva.

• Comporta uma manifestação do favor laboratoris, importante para evitar práticas de

dumping social, i.e., de procurar atrair vantagens através do abaixamento da tutela dos

trabalhadores.

Art. 6º CT2003

• Preceito que ainda está em vigor, à luz do art. 12º/2 Lei Preambular CT 2009

• Tem similitudes evidentes com o Reg Roma I

Conflitos Hierárquicos

A natureza do conflito hierárquico

Conflito provocado pela presença de várias fontes hierarquicamente diferentes e de igual

âmbito de competência, i.e., vocacionadas para regular os mesmos problemas.


44

➢ Assim, um determinado aspeto pode ter soluções diferentes na lei, na convenção coletiva

aplicável e no contrato de trabalho celebrado.

No Direito do Trabalho, os conflitos hierárquicos assumem particular dimensão:

• Sistema de fontes laborais (e eventual hierarquia) assenta em diferentes centros de

poder;

o Razões Extrínsecas (quanto à causa): existência de diferentes centros de poder

que produzem normas jurídicas – tanto a AR, como as convenções coletivas

trabalho, contrato trabalho e regulamentos aprovados pelo empregador.

o Fenómenos estatais e não estatais, bem como fenómenos de autorregulação de

interesses.

• Critérios especiais para dirimir os concursos de conflitos de fontes, lidando com regras

específicas.

As diversas normas:

As circunstâncias específicas do Direito do Trabalho fazem com que seja diferente neste ramo:

quanto às causas e quanto à resolução.

➢ Assume proporções diferentes que justifica um tratamento diferenciado.

o Nos outros ramos prevalece a fonte superior, aqui pode não ser assim.

Tratamento diferenciado devido aos valores próprios subjacentes ao Direito do Trabalho –

orientação para a proteção da parte mais fraca (trabalhador).

➢ Esse valor pode significar que os conflitos de fontes sejam resolvidos de forma diferente.

Evolução Legislativa

1ª fase (Tradicional): Lei do Contrato Trabalho (1969) – art. 13º/1 LCT determinava que

prevalecia sempre as fontes superiores exceto quando as inferiores tinham tratamento mais

favorável. Art. 6º (IRCT) e 14º Lei IRCT também eram importantes.

➢ Estas normas consagravam de forma expressa o princípio do tratamento mais favorável.

As fontes prevaleciam por ordem de importância relativa, mas, as de categoria inferior podiam

levar a melhor quando fossem mais favoráveis para os trabalhadores.

➢ Direito operava na base de mínimos imperativos: para melhorar não havia limites.

CT2003 alterou o esquema de 1969

2ª fase: CT 2003 – rompe a lógica da LCT


45

• Dray: Pois a negociação coletiva estava bloqueada (que tinha de ser sempre mais

garantísticas e favoráveis que a lei –portanto ninguém fazia).

• Art. 4º permitia afastar CT 2003 por IRCT (admitia que as convenções coletivas

pudessem afastar a lei).

• Novo paradigma: CT 2003 admitiu que as convenções coletivas pudessem afastar a lei

em sentido mais favorável ou menos favorável, exceto se a lei for imperativa.

o Os IRCT podiam baixar o nível de proteção dado por lei. Todavia, a interpretação

permitia manter o referido tratamento mais favorável: as leis, ao fixarem níveis

de proteção, são em regra imperativas, logo, os benefícios poderiam ser

majorados e não diminuídos.

• Entre Lei e Contrato de Trabalho continuou a exigir-se que Contrato fosse mais

favorável, para afastar a lei.

3ª fase: CT 2009 – mantem-se a solução de 2003 com parte da solução da LCT 69.

• Há 2 regimes:

o IRCT pode afastar norma legal salvo se esta for imperativa

o Art. 3º/3 diz que há núcleo irredutível de direitos em que IRCT só pode afastar

a lei se for em sentido mais favorável.

Art. 3º CT Nº1: Desapareceu, na forma, o princípio do tratamento mais favorável, no tocante às relações

entre lei e instrumentos coletivos.

• MC: o Direito de Trabalho não tem sempre de ser mais favorável ao trabalhador e

pode haver circunstâncias em que tal não aconteça. Tem de se atender aos interesses

da empresa e promover a criação de emprego e etc.

• IRCT podem, teoricamente, baixar o nível de proteção, desde que a interpretação das

normas legais a afastar revele que, afinal, não são imperativas, ao fixar “mínimos”.

Nº2: resultado da declaração de inconstitucionalidade do art. 4º/2 CT2003, tendo tal recaído

sobre o projeto

• MC discorda do prurido do TC 306/2003 pois o regulamento de condições mínimas não

afastava regras imperativas.

• LGS: art. 3º/2 não pode ser interpretado literalmente pois Portaria vai regular dentro

dos parâmetros da lei – atua na margem de disponibilidade dos IRCT.

Nº3: recorte negativo ao art. 3º/1

• Retoma o princípio do tratamento mais favorável, não sendo generalizável e

atendendo somente às 13 alíneas.

o MC: estas, por interpretação comum, já seriam imperativas

• Regra geral: pode afastar a lei

• Regra especial: não pode afastar a lei se afetar núcleo de direitos

Nº4: regra do tratamento mais favorável quanto ao contrato individual de trabalho

Nº5: mantém a categoria das normas convénio-dispositivas, i.e., aquelas que podem ser

afastadas por instrumentos de regulação coletiva de trabalho


46

• Este artigo afastou da epígrafe o “princípio do tratamento mais favorável”, mas o art.

476º manteve-o.

• Sempre que a lei diga que pode ser afastada por IRCT então não pode ser afastada por

Contrato Trabalho

• LGS: há normas no CT que apenas permitem uma regulação diferente se esta for

realizada através de instrumentos convencionais.

• RM: permite interpretação de que se for mais favorável o CIT, este aplica-se

o MC: discorda – tem de se ver primeiro sempre se a matéria pode ser regulada

por CIT (atendendo à lei e aos IRCT – pois matéria sendo regulada por IRCT não

pode ser por CIT).

Dray: Portanto há pluralidade de fontes e há princípio atuante do tratamento mais favorável, o

que leva a uma estruturação específica quanto ao conflito de fontes.

Valores em Causa Este princípio do tratamento mais favorável resulta da génese e evolução do laboralismo.

➢ A génese do Direito do Trabalho explica que todo o desenvolvimento laboral, a ser

consequente, representa mais um passo na defesa dos trabalhadores tendo, por isso,

aplicação em detrimento da legislação preexistente.

➢ Quando essa vantagem não surja o aditamento laboral seria ilegítimo, por contrariar a

própria lógica genética do Direito do Trabalho.

Devido a fatores de natureza social, não é possível uma sociedade em permanente crescimento

económico.

➢ O favor laboris deve suplantar o favor laboratoris: o Direito do Trabalho, além da

função de proteger os trabalhadores, não deve esquecer a defesa do mínimo existencial

das empresas e da sua capacidade para, através do investimento, criar emprego e

melhorar o nível de emprego existente.

o Estes são vetores a ter em consideração quando se resolvem casos de conflitos

hierárquicos de fontes laborais.

Tratamento Mais Favorável

Palma Ramalho: Recurso ao favor laboratoris implica duas operações técnicas prévias, destinadas

a balizar a intervenção do próprio princípio:

A. Determinação do sentido das normas laborais – favor laboratoris só poderá atuar se e na

medida em que a norma o permita, o que depende da natureza dessa norma.


47

Esta classificação permite fixar o âmbito de incidência do princípio do favor laboratoris – ele apenas

atua relativamente à categoria de normas imperativas mínimas, que são a categoria mais

abrangente.

B. Comparação das fontes em presença para efeitos da verificação da mais favorável – há

várias teorias que podem ser aplicadas.

• MC: Não existindo pura e simplesmente uma prevalência de instrumentos, por ordem

de categoria (pois os inferiores podem ter precedência, quando mais favoráveis), temos

de proceder a uma comparação.

Termos da comparação para determinar o regime mais favorável para o trabalhador:

A. TEORIA DO CÚMULO (Raul Ventura, jurisprudência italiana) – nos conflitos hierárquicos

deve prevalecer a norma mais favorável para o trabalhador, fazendo uma comparação

regra a regra, isoladamente, de tal forma que o regime aplicável às situações laborais

seja equivalente a um somatório (i.e, a um cúmulo) de normas retiradas de diversas

fontes e que, em comum, têm apenas o facto de serem mais favoráveis aos

trabalhadores.

➢ Quebra a unidade da disciplina, ao violar a ligação orgânica que se estabelece

entre as várias conduções.

➢ Pode levar a soluções absurdas – tem direito a uniforme e a direito a comprar

uniforme (se misturarmos as leis).

➢ Põe em causa a harmonia interna da lei.

B. TEORIA DA CONGLOBAÇÃO – regra do tratamento mais favorável deve ser aplicada

comparando as fontes em presença, na sua globalidade, prevalecendo a que no seu

conjunto se revele mais útil para os trabalhadores.

➢ Pode ser arbitrária ou subjetivista, dadas as dificuldades de comparação.

C. TEORIA DA CONEXÃO INTERNA – comparação não deve ser feita entre normas

singulares nem entre as fontes na sua globalidade, mas entre grupos de normas

incindíveis, que se encontrem em si numa particular conexão interna.

➢ Não se pode separar o incindível, sob pena de se perder uma base realista para

qualquer apreciação, mas, as vantagens devem ser apreciadas ponto por ponto.

o Esta tese tem origem autónoma e não é um compromisso entre as

anteriores (embora na prática o seja).

O juízo de favorabilidade exige critérios formais que nos deem o seu modo de operar.

• A simples referencia ao tratamento mais favorável e o facto de ele assentar num cotejo

de norma em conexão interna é, ainda, demasiado incipiente para propiciar quaisquer

resultados.

Temos de perceber em que precisos termos é que opera a comparação que faculta o juízo de

favorabilidade – quais os critérios:

1. Comparação de Resultados – à luz dos resultados possibilitados pelas regras

conectadas.

2. À luz dos interesses dos trabalhadores – estão em causa situações jurídicas laborais,

portanto, situações de pessoas, que são as destinatárias últimas do Direito.

3. De acordo com parâmetros objetivos – parâmetros iguais para todos os trabalhadores

em circunstâncias laborais idênticas.


48

Portanto, para encontrar uma saída dos conflitos hierárquicos de normas laborais devemos:

comparar conjuntos incindíveis de normas em função dos resultados, dar primazia à posição

das pessoas, obedecendo a parâmetros objetivos.

➢ Guilherme Dray: Qual o conjunto normativo que gera resultado mais favorável ao

trabalhador. Este deve ser aferido em função de uma pessoa singular. Mas os

parâmetros para essa pessoa são considerados objetivamente.

Favor como Norma de Conflitos Antes a doutrina portuguesa reconduzia o tema do concurso hierárquico de fontes a um

problema de interpretação e aplicação das próprias normas.

➢ Esta orientação não anda longe da teoria do cúmulo exceto uma diferença de feição

metodológica.

o Desde o momento em que se comparem normas de hierarquia diferente, é

impossível esquecer a natureza imperativa ou supletiva da categoria mais

elevada.

TESE ESTATUTÁRIA (TRADICIONAL) – relação entre normas imperativas e supletivas.

• Se fonte superior for imperativa a inferior não pode prevalecer e etc.

• Não há particularidades de regime face ao Direito Civil.

• Põe em causa a autonomia dogmática do Direito do Trabalho, pois sendo assim tudo se

podia resolver pelo Direito Civil – põe em causa o princípio do tratamento mais

favorável.

o MC: Orientação de “Tipo Estatutário” acaba por reduzir o problema do conflito

hierárquico laboral a um conflito hierárquico comum, retirando a especificidade

e autonomia do Direito do Trabalho.

o Monteiro Fernandes (a partir do art. 13º/1 LCT): havia presunção que a norma

superior apenas indicava vantagens mínimas para o trabalhador sendo, nesse

domínio, imperativa; quanto às vantagens máximas, ela seria supletiva,

aceitando, pois, que norma inferior a suplantasse.

o MC: Deve abandonar-se as orientações de tipo estatutário, a favor da técnica,

mais ampla das normas de conflitos.

▪ Isto porque um conflito hierárquico entre normas laborais coloca um

problema suficientemente autónomo para ser objeto de uma

ponderação própria.

TESE DA NORMA DE CONFLITOS – MC – princípio do tratamento mais favorável deve ser visto

como o elemento de conexão de uma norma de conflitos.

• Significa que pode ser utilizado além do conflito hierárquico de fontes.

• Este princípio tem sentido útil pois ele serve para dirimir os conflitos de normas devido

à fonte.

• Sempre que há conflito entre fontes aplicam-se as normas que estabelecem normas

mais favoráveis ao trabalhador, desde que a superior não seja imperativa (aí não se pode

aplicar a mais favorável, mas esse é o ponto de partida).

• Parte da solução da norma e só admite prevalência da norma superior se houver

intenção de vigorar imperativamente.


49

• Perante um conflito hierárquico, intervêm específicas regras que, através dum

elemento de conexão, indicarão, das fontes em presença, qual a competente para

solucionar o caso concreto suscitado.

o O apuramento de normas de conflitos permite fazer operar como argumentos

valores/pontos de vista que, de outra forma, passariam diluídos na

complexidade das normas a aplicar.

o O princípio do tratamento mais favorável pode assumir um sentido de regra de

conflitos.

• Deve ser entendido em termos atualistas: conjunto dos valores que o Direito do

Trabalho, de modo adaptado, particularmente defende e entre os quais, naturalmente,

avulta a proteção necessária do trabalhador subordinado.

• O tratamento mais favorável é o Elemento de Conexão – visando determinar, das

regras em concurso, qual a competente para solucionar o caso concreto, o Direito faz

apelo ao Elemento de Conexão “tratamento mais favorável” e, a regulação que o

compreenda, é a competente para solucionar o problema.

o Esta regra consta de um princípio geral aplicável a todas as fontes laborais,

podendo considerar-se positivada nos art. 3º e 476º CT

▪ Quando haja um conflito hierárquico entre fontes do Direito do

Trabalho, aplicam-se as normas que estabeleçam o “tratamento mais

favorável para o trabalhador”, sejam elas quais forem.

▪ Assim não sucede quando a norma superior tenha uma pretensão de

aplicação efetiva, afastando a inferior.

• Difere da solução estatutária pois parte do estudo da solução da norma e não da sua

natureza supletiva ou injuntiva.

o Só admite a aplicação de norma superior menos favorável não pela sua natureza

impositiva mas por ter assumidamente uma intenção de aplicação absoluta.

TESE DO PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO DO TRABALHADOR – Dray – hipótese de alargamento do

favor além do conflito hierárquico de fontes

• Potencia a aplicação dos princípios jurídicos.

• Este princípio da proteção do trabalhador é específico do Direito do Trabalho e tem

um conjunto de subprincípios e regras jurídicas que os concretizam

o Nesses subprincípios tem o tratamento mais favorável ao trabalhador e

concretiza-se em normas a diferentes níveis

▪ Interpretativo – art. 9º, 10º CC;

▪ Conflito hierárquico de fontes – art. 3º, 496º CT;

▪ Conflito de fontes no tempo – art. 503º CT;

▪ Conflito de fontes no espaço – Roma I, art. 6º CT2003, art. 7º a 9º

CT2009.

o Alargamento é feito utilizando este subprincípio não apenas ao nível

hierárquico de fontes mas em relação a tudo o resto


50

Resolução IRCT vs. Lei: art. 3º/1 e 3º/3 CT

➢ LGS:

CIT vs. Lei: art. 3º/4 CT

CIT vs. IRCT: art. 476º CT

• Quando IRCT regula x, CIT só pode regular x+1

• Mecanismo que assegura que a regulação é sempre mais favorável – é o que resulta da lei.

IRCT vs. IRCT: art. 481º, 482º CT

RM: Conflitos entre IRCTs não se trata de um verdadeiro problema de conflito hierárquico

de normas, mas de oposição entre regras que se encontra no mesmo plano.

• Só há verdadeiramente conflito quando os dois IRCT ainda estão em vigor.

Resolve-se pelo art. 482º CT – trabalhadores da empresa, por maioria, escolhem o instrumento

aplicável.

• Dá-se preferência aos instrumentos negociais em detrimento dos não negociais.

IRCT + CT 2009 vs CT 2003: art. 7º Preâmbulo

Romano Martinez O conflito hierárquico de normas no Direito do Trabalho deve ser resolvido nos seguintes

termos:

Como princípio básico temos a regra que a norma superior prevalece sobre a inferior, mas há

duas situações a distinguir.

1º. Norma de fonte superior estabelece norma IMPERATIVA – norma inferior tem

necessariamente de respeitar, não podendo estabelecer contra o disposto nessa norma,

mesmo que mais favorável ao trabalhador. Ex: não podem incluir-se numa Convenção

Coletiva limites à contratação a termo diferentes dos art. 139º e ss. CT; redução das


51

situações de despedimento por justa causa do art. 351º CT; aumento do número de dias

de faltas do art. 251º CT e etc.

2º. Norma de fonte superior estabelece norma SUPLETIVA – norma inferior pode

estabelecer regime mais favorável ao trabalhador.

Norma inferior pode estatuir em sentido diverso, dentro de uma margem de liberdade

conferida pelo regime instituído por fonte superior.

À luz do art. 3º/1, sendo a norma legal supletiva, o IRCT pode estabelecer regime mais

gravoso para os trabalhadores do que o prescrito na lei.

a. Norma de fonte superior, sendo supletiva, estabelece máximo imperativo

b. Norma de fonte superior, sendo supletiva, estabelece mínimo imperativo

c. Norma de fonte superior estabelece margem de discricionariedade, dentro da

qual a norma inferior pode dispor.

Do disposto do art. 3º e 476º pode concluir-se que, em Direito do Trabalho, não há qualquer

particularidade no que respeita ao conflito hierárquico de normas, pois vale o regime regra

com exceção do art. 3º/3 CT.

➢ Exceção do art. 3º/3: convenção coletiva só pode dispor em sentido contrário ao da

norma legal reguladora do contrato de trabalho em sentido mais favorável ao

trabalhador nas matérias indicadas por este preceito.

Aplicação preferencial do IRCT ou de CIT, em detrimento da lei, só vale na medida em que a

norma legal o admita.


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Situação Jurídica Laboral

Dogmática do Direito do Trabalho assenta na Situação Jurídica Laboral

• Trabalhador está adstrito a conjunto de deveres

• Empregador é titular de conjunto de direitos

• Há reciprocidade entre Direitos e Deveres

1. Conceções Comunitário-Pessoais Ideia desenvolvida na doutrina alemã dos anos 30 (a partir dos estudos de Pothof), segundo a

qual as situações laborais implicariam uma comunidade entre o empregador e o trabalhador,

os quais estariam relacionados num vínculo de tipo pessoal.

➢ A própria empresa surgiria como uma comunidade orgânica: a relação laboral adviria

da integração do trabalhador nessa comunidade.

➢ Foi aproveitada para atribuir poderes incontroláveis ao Estado totalitário.

A partir de um vínculo laboral comunitário-pessoal decorrem deveres:

• De lealdade – trabalhador seria obrigado a velar, por ação ou omissão, da manutenção

do interesses da entidade empregadora e da empresa;

• De assistência – empregador está adstrito a providenciar pela integridade da pessoa, da

saúde e do património dos seus trabalhadores.

Na determinação destes deveres de Lealdade e Assistência é possível distinguir três

possibilidades:

• Função Sistematizadora – permitem ordenar as múltiplas disposições legais, explicando

o seu conteúdo.

• Função de Política Legislativa – guia para o legislador, levando-o a tomar medidas em

conformidade.

• Função Constitutiva – permitem descobrir novas soluções, resolvendo questões

inesperada e suprindo deficiências legais.

TEORIA DA INCORPORAÇÃO – visão mais radical desta conceção que defende que a situação

laboral não se constitui pela celebração de um contrato de trabalho, mas sim pela

incorporação do trabalhador na empresa.

➢ Momento relevante é quando o trabalhador é incorporado na empresa

MC critica

Aspeto Comunitário implicaria:

• Contitularidade de Direitos – os direitos do trabalhador e empregador são

contrapostos, projetando-se um no outro como deveres simétricos.

• Comunhão de Interesses – as posições são contrapostas, com interesses contrários,

ainda que assente em bases comuns; é irreal.

• Comunidade Sociológica – não há um interesse comum, vontade única e fim unitário

Aspeto Pessoal implicaria:

• Relação Obrigacional – por oposição a uma natureza real. No campo laboral não se tem

em conta essa aceção, pois relação pessoal contrapõe-se às relações obrigacionais.


53

• Relação Não-Patrimonial – a situação laboral é uma típica situação económica e apenas

os interesses patrimoniais das partes envolvidas justificam a sua constituição e

manutenção.

• Relação Específica entre duas pessoas – as prestações não são infungíveis e o Direito

do Trabalho versa sobre situações massificadas onde todas as pessoas são substituíveis.

• Situação de Personalidade – tem relevo político e social e há níveis de personalidade

com dignidade constitucional, hoje generalizado pelas várias disciplinas.

2. Conceções Económico-Contratuais TEORIA DA REMUNERAÇÃO – foco da situação jurídica é a situação patrimonial.

➢ Surge como crítica às teorias anteriores.

Ideia básica subjacente à remuneração pode ser entendida como modo de explicar o Dever de

Lealdade – única lealdade exigível ao trabalhador é a lealdade ao contrato

➢ Lealdade contratual traduz-se na exigência cabal de acatamento dos deveres assumidos,

ficando na disponibilidade do empregador, para um cabal desempenho das suas

funções.

O trabalhador troca o conjunto das suas prestações pelo salário. O empregador remunera esse

mesmo conjunto, tudo na base de um contrato livremente concluído entre ambos.

MC critica

• Não é satisfatória o suficiente – há um hiperbolizar da monetarização das relações

humanas e o relevo do mercado em todo o tipo de relações, dando apoio a fortes

posturas liberais.

• Na realidade sociológica não existe apenas uma troca de trabalho por dinheiro –

explicando toda a realidade por uma troca de trabalho/dinheiro é abdicar do realismo

dogmático requerido, dificultando a busca e a realização dos valores laborais.

o Há um conjunto de deveres acessórios/secundários particularmente relevantes

e a relação laboral não se limita à remuneração.

o Pode haver relevância de relações extralaborais.

▪ Comportamentos extralaborais (fora do local e tempo de trabalho)

podem ter relevância nas situações laborais – há conjunto de deveres

que se mantém apesar de trabalhador já não estar a realizar a

prestação. Ex: educadora de infância exemplar, mas que é condenada

por abuso sexual de menores (sem ser em contexto de trabalho).

Complexidade Intrínseca da Situação Laboral levou a Soluções Alargadas

Lógica complexa em que há reciprocidade entre empregador e trabalhador.

➢ Complexidade intrínseca faz com que teorias fiquem aquém para caracterizar esta

situação jurídica.

O reconhecimento progressivo da incapacidade das conceções comunitário-pessoais para

enfocar a realidade laboral e a insuficiência da resposta remuneratória levaram ao

aparecimento de linhas dogmáticas alargadas:


54

A. Possível influência do Direito Coletivo do Trabalho e da Empresa na Situação Laboral

– corresponde a necessidades laborais típicas e faculta institutos dogmáticos

impensáveis nos quadros civis tradicionais, tendo em atenção a ambiência empresarial

onde se desenvolve a situação laboral típica.

B. Particular Natureza do Bem Trabalho – o trabalho é uma prestação, uma conduta

humana que é inseparável do seu autor, sendo, portanto um bem pessoal.

• O bem-trabalho é quantitativa e qualitativamente mais limitador do que uma

comum prestação, pois absorve uma parcela considerável da vida do

trabalhador.

C. Lealdade e Assistência como produto da aplicação da boa-fé

D. Troca desigual e Proteção do trabalhador

Desafio que surge é o integrar de todos estes elementos numa situação laboral dogmaticamente

manuseável: capaz de exprimir, sinteticamente, a realidade do trabalho e, em simultâneo, de

auxiliar na solução de problemas concretos.

3. Conceção Compreensivo-Social Em termos técnico-jurídicos, a situação laboral afirma-se como tendo natureza básica

obrigacional, relativa e sinalagmática.

➢ Não há uma autonomia laboral nesta base, apenas um retomar da técnica obrigacional.

Em termos significativo-ideológicos, o laboralismo clássico apresenta-se como um conjunto de

desenvolvimentos linguísticos, que devem ser rejeitados e procurar-se a realidade subjacente.

Em termos dogmáticos, a situação jurídica laboral indicia uma dogmática própria, pois comunga

da vasta dogmática privada.

➢ A sua autonomia advém-lhe não da presença de particulares vetores laborais, mas da

possibilidade de ordenar normas e princípios em função do trabalho subordinado.

o Feita tal ordenação obtém-se um sistema laboral, base do regime da

competente situação jurídica e da sua própria autonomia científica, legislativa

disciplinar e académica.

o A situação jurídica laboral tem a autonomia que lhe confere a integração numa

sistemática erguida com uma referência específica.

NATUREZA COMPREENSIVA – assenta numa consideração autónoma, típica, histórica e

culturalmente consagrada, de uma realidade social versada pelo Direito.

➢ Aplica-se a situações jurídicas objetivas.

➢ Exprime a relação trabalho/retribuição e todo um universo de posições jurídicas

advenientes do sistema.

o Sobre uma estrutura obrigacional vão inscrever-se sujeições e os deveres

organizatórios e societários, direitos de personalidade, direitos fundamentais e

etc.

STATUS – colocação de uma pessoa numa posição da qual derive todo um acervo de direitos e

deveres, é uma fórmula que exprime acervos jurídicos que depois se concretizam em diversas

linhas.

➢ Feição subjetiva.


55

➢ O trabalhador e o empregador, por o serem, tornam-se o centro de múltiplos direitos e

obrigações.

o Os status laborais têm uma relativa indeterminação mas os traços básicos estão

lá: prestações contrapostas, deveres acessórios, defesa dos valores laborais,

eficiência dos direitos de personalidade e respeito pelos interesses da empresa.

Tudo isto é unificado em função de um sistema que, protegendo os trabalhadores, a sociedade

e, a essa luz, as empresas, podemos considerar social.


56

PESSOAS LABORAIS

A Pessoa e a Personalidade A Pessoa é o centro de imputação de normas jurídicas – o reconhecimento, a uma entidade

humana ou não-humana, de personalidade jurídica é uma técnica aperfeiçoada para lidar com

o Direito e a sua realização, permitindo o funcionamento de institutos básicos.

➢ MC: o atributo “pessoa” não traduz apenas um nível técnico decisivo.

o Ele envolve uma dimensão significativo-ideológica rica em consequências.

o Dada a dignidade reconhecida ao ser humano, a atribuição de personalidade

confere um grau elevado de proteção à entidade visada.

o Além disso, ela associa-lhe as ideias de liberdade e de espaço reservado, base

das nossas sociedades pós-industriais.

A identificação e o manuseio de sujeitos laborais, i.e., de pessoas suscetíveis de encabeçar

situações jurídicas de trabalho, acompanhadas de regras adequadas torna-se um tema central

do laboralismo de hoje

➢ PESSOAS LABORAIS – entidade que está apta para suscitar a aplicação de regras do

Direito do Trabalho, mas sem excluir quaisquer outras.

Direito do Trabalho Individual: são pessoas na situação jurídica laboral o trabalhador e o

empregador.

Direito do Trabalho Coletivo: são pessoas as Associações Sindicais26, as Associações de

Empregadores, os agrupamentos a que essas Associações possam dar lugar e as Comissões de

Trabalhadores.

O Trabalhador Figura técnico-jurídica, alcançada a partir da situação jurídica laboral: diz-se trabalhador a

pessoa que se encontra adstrita a desenvolver uma atividade, sob a autoridade e direção de

outra.

➢ A qualidade de trabalhador advém de ter sido celebrado um contrato de trabalho.

As construções de que só uma pessoa singular pode ser trabalhadora assenta numa conceção

comunitário-pessoal: apenas uma pessoa singular poderia surgir como substrato de uma

realidade desse tipo.

➢ MC: há que afastar as conceções desse tipo – a obediência e submissão requeridas no

Direito do Trabalho são posições jurídicas e não psicológicas.

o Há obediência e submissão porque o sujeito laboral se encontra numa sujeição:

ele vai ver a entidade empregadora, através de manifestações unilaterais da sua

vontade, como o concretizar do dever de trabalhar.

➢ Uma pessoa coletiva poderia incorrer precisamente na mesma sujeição. Não há razões

de princípio que impeçam pessoas coletivas de encabeçar situações jurídicas laborais

como trabalhadores.

o No entanto, as disposições do CT estão pensadas para pessoas singulares

26 LGS: Associação Sindical é um género; divide-se em espécies: Sindicato, União, Federação, Confederação.


57

Os Trabalhadores podem distinguir-se conforme sejam pessoal dirigente ou não (art. 12º/1/e,

161º, 317º/3/b, 407º/2), bem como pode haver uma distinção consoante o tipo de atividade

que prestam.

Há Pessoas Semelhantes a Trabalhadores – já vem desde a LCT e hoje essas Situações

Equiparadas estão no art. 10º CT

MC: prefere o texto do CT2003, devido a ter retirado o teor exemplificativo dos princípios

aplicáveis

Há muitas normas previstas pelo CT que, mesmo abrangidas pela remissão do art. 10º, são

inaplicáveis fora de um contexto de subordinação jurídica.

➢ É discutido se é taxativo ou não

➢ Atribuir direitos coletivos sem os elementos essenciais é só a atribuição de direitos

formais.

Estas pessoas semelhantes a trabalhadores podem ser: trabalho ao domicílio (Lei 101/2009);

contrato de aprendizagem (Portaria 1497/2008) e etc.

O CT ocupa-se de algumas situações laborais que, pelas suas características, merecem uma

certa proteção: estrangeiros ou apátridas (art. 4º e 5º), destacados no país (art. 6º e 7º), pessoas

em situações de parentalidade (art. 33º a 65º), menores (art. 66º a 83º), pessoas com

capacidade de trabalho reduzida (art. 84º a 88º), estudantes (art. 89º a 96º).

Direitos de Personalidade (Laborais) O CT2003 inseriu os diversos Direitos de Personalidade, imputados ora apenas ao trabalhador

ou a este e ao empregador.

➢ O CT2009 tem a matéria dos Direitos de Personalidade mais desenvolvida do que

anteriormente – art. 14º a 22º.

A nível europeu temos a CDFUE e a nível constitucional há direitos dos trabalhadores com

especial relevo.


58

Opção do CT aponta para o tratamento dos Direitos de Personalidade, que preenchem uma

disposição de disciplina civil, por um prisma essencialmente laboral.

➢ Há especificidades manifestas, mas, tem de se ter em conta a disciplina geral em que se

insere.

Ao considerarmos o ser humano, vemos que ele implica sucessivas esferas de realidades

objetivas e/ou subjetivas necessárias e úteis.

• A vida é sentida como uma vantagem, satisfazendo evidentes necessidades ligadas à

sobrevivência do ser pensante, havendo várias áreas de bens de personalidade: a do ser

humano biológico, a do ser humano moral e a do ser humano social.

• Dada a ideia de direito subjetivo – por estar em causa o aproveitamento específico de

um bem de personalidade – o direito de personalidade é um espaço de liberdade

concedido ao sujeito.

Direitos de Personalidade são absolutos.

➢ Têm eficácia erga omnes, não necessitam de relação jurídica e são objeto de uma defesa

alargada.

Podem ser classificados em função de vários critérios e, de acordo com os bens em causa,

podemos distinguir três círculos nos bens de personalidade:

i. Círculo Biológico (vida, integridade física e etc.);

ii. Círculo Moral (integridade moral, bom nome e etc.);

iii. Círculo Social (intimidade da vida privada, imagem e etc.).

Geralmente são não-patrimoniais

➢ em sentido forte: não se admite permuta por dinheiro;

➢ em sentido fraco: podem permutar-se por dinheiro dentro de certas regras.

Mas, há direitos de personalidade patrimoniais

➢ Representam um valor económico e podem ser negociados no mercado.

Os direitos de personalidade representam, como quaisquer outros direitos subjetivos, posições

de liberdade, reconhecidas ao seu beneficiário.

➢ Nessa qualidade, eles implicam disponibilidade.

o Pode ser disposto comercialmente – art. 79º CC

o Pode ser limitado voluntariamente desde que não ofenda a ordem pública – art.

81º CC

Código do Trabalho 2009 Ao optar-se pela matéria constante dos art. 14º e ss., o legislador laboral fez, objetivamente, as

seguintes escolhas:

• Abandou o “direito geral” de personalidade a favor dos diversos direitos tipificados;

• Acolheu como “direitos” princípios e liberdades de ordem geral;

• Elegeu a via dos direitos de personalidade (em detrimento da dos direitos

fundamentais);

• Consagrou lista exemplificativa de direitos de personalidade;


59

• Abdicou, salvo em certos pontos, de fixar regimes explícitos para os direitos consignados

o RM: mas mesmo que certo direito não esteja previsto no Código do

Trabalho não impede que se recorra ao CC.

Os direitos de personalidade laborais, a entender como os que se encontram positivados no CT,

traduzem uma significativa “civilização” do tecido jurídico-laboral.

O CT bilateralizou o tema, preocupado com o equilíbrio nas empresas, e alargou muitos dos

direitos de personalidade ao empregador.

Estes direitos de personalidade surgem a paredes meias com os direitos fundamentais da

Constituição – art. 25º e 26º CRP

➢ Esses direitos fundamentais têm algum relevo no elenco dos art. 14º e ss. CT, seja por

auxiliarem a interpretação, seja por aportarem elementos destinados a densificar os

conceitos indeterminados que surjam.

Art. 14º CT – Liberdade de Expressão e Opinião Não consubstancia, tecnicamente, um direito subjetivo por não se reportar a nenhum bem

concreto.

➢ Opera como liberdade ou permissão genérica – consagrado no art. 37º CRP e sendo

vinculativo para as entidades públicas e privadas (ex vi art. 18º)

Tendo em conta a jurisprudência, consegue-se apurar que:

• Os tribunais tendem a dar mais ênfase à liberdade de expressão, em face de questões

sindicais;

• Os tribunais tendem a desvalorizar as faltas de respeito que não reportem, diretamente,

facto;

• A cautela das decisões é maios quando estejam em causa despedimentos.

Guilherme Dray: O CT garante a tutela dos direitos de personalidade, quer do candidato a

emprego quer do trabalhador.


60

➢ Essa tutela abrange, quer os preliminares da formação contratual, quer a execução do

mesmo, quer o regime da cessação do contrato, envolvendo a generalidade dos

trabalhadores, bem como algumas categorias de trabalhadores em especial.

Podem haver limitações aos direitos de personalidade mas tem de obedecer a requisitos formais

e procedimentais.

A circunstância de o trabalhador se obrigar a prestar uma atividade sob as ordens e direção de

outrem em regime de subordinação jurídica não significa que lhe esteja vedada a possibilidade

de expor e divulgar livremente no local de trabalho o seu pensamento e opinião acerca de

múltiplos aspetos da vida social, como se de um normal cidadão se tratasse.

➢ Um trabalhador pode, nomeadamente, expor livremente as suas ideias e opiniões

políticas no local de trabalho, podendo mesmo ostentar emblemas alusivos a um

determinado partido político, bem como afirmar livremente as suas convicções ou

preferências religiosas, sindicais, clubísticas ou culturais.

Isto não é absoluto

Art. 15º CT – Integridade Física e Moral INTEGRIDADE FÍSICA

Há que aproximar o art 15º do art. 281º, relativo aos princípios gerais em matéria de segurança

e saúde no trabalho.


61

Pode filiar-se no direito à integridade física todo o desenvolvimento do Direito das condições

de trabalho.

➢ As próprias regras sobre a duração do trabalho ficaram aqui incluídas, mas, para uma

eficaz realização do Direito, é conveniente distinguir, em sede própria, os diversos

regimes envolvidos.

INTEGRIDADE MORAL

Envolve o direito ao bom nome à reputação – art. 26º CRP, 484º CC, 180º CP

O atentado à integridade moral, no Direito Civil e no Direito do Trabalho não se pode admitir

com base na exceptio veritatis.

➢ Já no Direito Penal esse tipo de exceptio é permitido.

A integridade moral pode entrar em conflito com a liberdade de expressão – ambos os vetores

são considerados necessários para as democracias modernas.

➢ Quando se refere a liberdade de expressão, tal reporta-se a algo socialmente útil ou

relevante.

Na determinação das fronteiras entre o direito à honra e a liberdade de expressão há que

trabalhar com dois critérios:

• Absoluta Veracidade – a liberdade de informar e de comunicar exige uma verdade pura,

sem equívocos nem sombras.

• Interesse Político-Social – não pode ser meramente um interesse do público, tem de

ser um facto relevante politica e socialmente para a generalidade da população.

A integridade moral é posta em causa por práticas de Assédio.

• O CT regula o Assédio separadamente dos Direitos de Personalidade, incluindo-o numa

subsecção relativa à igualdade e não discriminação.

o MC: discorda desta inserção sistemática, uma vez que todos os trabalhadores

de uma empresa podem ser assediados, por igual.

ASSÉDIO – art. 29º CT

Todo o Assédio é proibido, à luz do art. 29º/1.

Pode distinguir-se três tipos de assédio:

• Assédio Sexual – quando há comportamento indesejado e hostil com conotação sexual,

de modo verbal, gestual ou físico (sexual harassment; art. 29º/3);

• Assédio Moral Discriminatório – quando há comportamento indesejado que assenta

em fatores discriminatórios não sexuais (discriminatory harassment; art. 29º/2);

• Assédio Moral Não-Discriminatório – quando há comportamento indesejado que não

deriva de qualquer discriminação mas visa atingir certa pessoa (mobbing; art. 29º/2).

Quanto aos propósitos do assédio (animus):

• Emocional – motivado por simples animosidade ou maldade

• Estratégico – motivado por razões específicas (como levar o trabalhador a despedir-se)


62

Mas NÃO SE EXIGE INTENÇÃO, É ENTENDIDO OBJETIVAMENTE.

➢ Pode ser o mero efeito – não deixa de haver assédio mesmo que destinatário não reaja

imediatamente como se sentido assediado.

o Destinatário não tem o ónus de demonstrar o seu desagrado

o LGS: A bitola analítica são os valores societários em que nos inserimos – não

era plausível uma conceção subjetiva pois haveria uma dificuldade nas relações

entre sujeitos.

▪ Piropo pode ser assédio – se autor explorar deliberadamente fraquezas

do destinatário.

▪ Podia ser uma frase neutra, mas não é porque utiliza informação que,

atendendo ao grau de razoabilidade do caso em concreto, pode ser

passível de produzir aqueles efeitos (de assédio).

➢ Monteiro Fernandes: na prática o Assédio tem patente um elemento volitivo

Quanto ao autor e hierarquia:

• Pode ser Vertical ou Horizontal.

• Pode ser Descendente ou Ascendente.

LGS + STJ: em regra tem de ser prática reiterada

➢ Mas é só em regra.

o Porque se não fosse em regra, se fosse só uma vez já não constituiria assédio.

➢ Guilherme Dray: Assédio constitui um conjunto concatenado de comportamentos que

tenham por objetivo ou efeito criar um ambiente de tal forma hostil que o trabalhador

se vê na contingência, ele próprio, por se sentir marginalizado, pretender desvincular-se

perante o empregador, ponde termo à relação laboral.

Consequências do assédio:

Indemnização (art. 29º/4) + regime contraordenacional (art. 29º/5)

Empregador tem o dever de instaurar um processo disciplinar se estiver em causa Assédio

➢ Art. 127º/l + art. 29º/6 (proteção de testemunhas)

Ónus da Prova

➢ Ónus da Prova cabe ao Empregador – caso trabalhador alegue assédio por parte do

empregador, tem de ser o empregador a provar que não houve assédio (à luz do art.

25º/5)

o Legislador faz diferença entre ónus de alegação e ónus da prova

LGS: Mesmo que não esteja em causa um Assédio Moral Discriminatório, o art. 25º/5 aplica-

se a qualquer tipo de assédio27.

STJ tem entendido que só há assédio quando tal é manifestamente excessivo.

➢ Tem se atenção a adequação social, tipo de linguagem, confiança entre colegas e etc.

o LGS: STJ tem sido resistente a uma certa demagogia e tem entendido as

situações de forma equilibrada.

27 LGS: A decisão de inserir sistematicamente o assédio na discriminação não foi a melhor.


63

Jurisprudência permite apontar algumas linhas

de força:

• Invocação de assédio é correntemente

usada nos processos;

• Não se documentam situações de

assédio sexual ou discriminatório – há muitas

situações de mobbing tendentes a conseguir

efeitos laborais;

• A “vítima típica” do assédio que chega

aos tribunais é o quadro superior ou dirigente

que se pretende dispensar.

Em qualquer caso confirma-se a conexão entre o Assédio e o atentado à integridade moral do

trabalhador.

Art. 16º CT – Reserva da Intimidade da Vida Privada É o preceito geral que depois tem desenvolvimentos nos artigos subsequentes.28

28 Guilherme Dray: A tutela conferida pelo artigo apenas se justifica perante aspetos da vida privada que revestem particular significado ético, sendo de excluir outros factos que por não integrarem a esfera íntima do trabalhador não justificam o regime de proteção. Ex: experiência profissional do trabalhador, habilitações literárias, domícilio e etc.

➢ Há aspetos que dizem pessoalmente respeito ao trabalhador e que são relevantes para a execução do contrato de trabalho.


64

Tem relevo e cuidado acrescidos (face ao art. 80º CC).

➢ Pois o trabalhador, quando integrado numa empresa de certa dimensão, fica totalmente

imerso no ambiente laboral durante uma parte significativa da sua existência.

➢ Luís Gonçalves da Silva: art. 16º CT tem uma concretização do art. 80º CC, adaptado à

relação laboral

A privacidade: teoria das esferas

A vida privada do sujeito compreende as mais diversas realidades e na concretização deste

direito há que lidar com diferentes esferas, pois cada uma delas tem uma tutela diversificada:

• Esfera Pública – área de condutas acessível ao público independentemente de

concretas autorizações (políticos, atores, desportistas, celebridades);

• Esfera Individual-Social – área do relacionamento social normal que as diversas pessoas

estabelecem com amigos, colegas e conhecidos;

• Esfera Privada – área do relacionamento com a família ou amigos mais estreitos;

• Esfera Secreta – âmbito do que o sujeito decidiu não revelar a ninguém;

• Esfera Íntima – área da vida sentimental, familiar no sentido mais estrito e sexual.

As esferas privada, secreta e íntima NUNCA são acessíveis sem autorização.

As esferas pública e individual-social PERMITEM o acesso sem autorização consoante as

circunstâncias e os objetivos, mas, apenas para documentar o que lá se passa.

➢ Mesmo nestas esferas, o acesso não é permitido se prejudicar a honra, reputação ou

decoro do visado.

➢ LGS: essa reserva da vida privada, na qual se inclui a íntima e pessoal, só é tutelada se o

trabalhador não a expor.

Pode vir a ser tutelado Civil e Penalmente.

Art. 17º CT – Proteção de Dados Pessoais Fenómeno de pré-eficácia da situação laboral: mesmo antes de esta se consubstanciar, o

(futuro) empregador já incorre em deveres de conduta.

Há discussões importantes quanto a Empresas Tendência. Ex: faz sentido que o PCP tenha

trabalhadores que são do CDS?

Pode haver responsabilidade pré-contratual – art. 106º CT

➢ Há deveres de informação, tanto para os empregadores como para os trabalhadores.

o Ex: trabalhadora com gravidez de risco no momento da entrevista, contratada

por 6 meses, sabendo que não ia executar o contrato. Não está a violar deveres

de informação?

o Trabalhador tem informação com segurança que não vai poder executar o

contrato – aí terá o dever de contar ao empregador.

Quando trabalhador é questionado sobre matérias que são ilegitimamente questionáveis (fora

do âmbito do art. 17º) tem direito a mentir? Quando confrontado com um questionário o

interessado tem de responder com verdade, sujeitando-se, se não o fizer, às consequências e,

no limite, ao despedimento?


65

• Palma Ramalho: admite a possibilidade de se mentir, pois é a única forma de tutela

imediata

• MC: o Direito nunca pode aceitar uma construção em que se permita um “direito à

mentira”.

o Direito não pode tutelar situações de falsidade.

o É permitir que a um abuso se responda com outro abuso.

o No Direito Privado, ninguém tem direito prévio à celebração de um contrato,

pelo que a presença de questionários insuficientemente justificados não

confere, aos interessados, nenhum especial direito.

Tem de ser articulado com o RGPD

O tema da proteção de dados resulta hoje do RGPD – Regulamento 2016/679 UE

➢ Devido à sua Aplicação Direta, prevalece sobre as normas internas do CT no que com

este não coincidam.

Consentimento não pode ser tácito – tem de ser inequívoco

➢ Levanta problema quanto ao regulamento de empresa que permite aceitação tácita

RGPD permite que os Estados-membros adaptem o regulamento – Governo fez proposta de lei

(120-XIII) e tal foi objeto de um parecer da Comissão Nacional de Proteção de Dados.

➢ LGS: parecer foi muito violento e proposta de lei está parada no site da Assembleia da

República.

o Somos dos poucos países da UE que ainda não conseguiu densificar o RGPD.

Art. 18º tem ínsito uma autorização da CNPD – de acordo com o RGPD deixou de ser obrigatório

o pedido de autorização e notificação à CNPD.

➢ RGPD derrogou esses pedidos de autorização e notificação.

É a disposição geral que depois se concretiza noutros normativos.

➢ Tem de se distinguir do art. 19º - em ambos os casos estão em causa acesso a dados

pessoais mas uma coisa é perguntar (art. 17º) outra é exigir exames (art. 19º).

Art. 18º CT – Dados Biométricos Exemplos: impressão digital, íris, retina, ADN, voz e etc.

O uso de dados biométricos pode ser utilizado para permitir o acesso à empresa ou a certas

instalações mais sensíveis, sendo mais seguro que os tradicionais códigos.

➢ Tem um interesse empresarial mas apresenta riscos para a intimidade da vida privada

Art. 19º CT – Testes e Exames Médicos Remete para Lei 102/2009

Estas regras devem ser compaginadas com as normas próprias do setor em questão.

Temos também de ter em atenção a dimensão da empresa onde o problema se coloca.

Art. 19º/3 é imperativo: o artigo foi alterado e removeu-se a possibilidade do trabalhador

autorizar a comunicação.


66

Art. 20º e 21º CT – Meios de Vigilância à Distância

• STJ, 8-fev-2006: os meios de vigilância não devem ser colocados de modo a visionar os

trabalhadores nos seus postos de trabalho, devem permitir visionar espaços abertos ao

público onde possam entrar estranhos.

• STJ, 22-mai-2007: um GPS instalado no automóvel atribuído ao técnico de vendas não

é um meio de vigilância

• RCb 6-fev-2015: os meios de vigilância estão ao serviço da proteção de pessoas e bens,

sendo lícita a sua utilização como meio de prova em processo disciplinar.

• RPt 26-jun-2017: admite como meio de prova a videogravação, num caso de pancadaria

entre trabalhadora.

Acórdão REv 29/10/10 – se a lei estiver a ser respeitada, não há nenhuma razão para restringir

a proteção do trabalhador face aos bens que a lei visa proteger.

CNPD tem orientação (Deliberação 61/2004) mais conservadora.

➢ LGS: não há razão para o trabalhador ser descriminado positivamente.

Art. 22º CT – Confidencialidade de Mensagens e Acesso à Informação

Mensagens de Natureza Pessoal não são necessariamente de Natureza Confidencial – posição

da lei é que elas não devem ser reveladas.

➢ Mas empregador pode estabelecer regras sobre utilização de meios de comunicação

pessoal no âmbito do trabalho.

O Empregador Pessoa laboral sob cuja direção e autoridade deve atuar o trabalhador.

➢ As expressões patrão, mais ligada a uma conceção comunitária do Trabalho, ainda que

contraditada por recente evolução semântica, e dador de trabalho têm, também,

utilização.


67

Conceito técnico-jurídico: credor da prestação de trabalho e, simultaneamente, devedor da

remuneração.

➢ É aquele que dá emprego – credor de Trabalho.

Pode ser um sujeito de Direito da mais diversa natureza.

➢ O verdadeiro empregador é aquele que, juridicamente, é credor do trabalho e ao qual,

também em termos jurídicos, se imputa o exercício da direção e da autoridade.

➢ Modalidades: pode ser singulares, coletivos, privados, públicos, nacionais, estrangeiras,

associativas, fundacionais e etc.

Art. 100º CT tem os tipos de empresas

➢ Tem relevância pois há disposições que se aplicam só a empresas com determinado

tamanho.

o CT visa, em geral, a grande empresa. Muitas das suas normas só perante esta

realidade é que têm aplicação.

o Mas há normas destinadas às pequenas empresas: art. 40º/6, 217º/2, 228º/1/a,

241º/3 a contrario, 317º/d, 346º/4, 347º/4, 358º, 359º/1, 392º/1, 422º/2,

466º/3

Art. 101º CT – pluralidade de empregadores; tem medidas que evitam a desresponsabilização

A Empresa Conceito polissémico e com vários sentidos, podendo entender-se como objeto de direitos ou

sujeito dos mesmos.

• Orientação latina: significado de atividade

• Orientação alemã: significado objetivo próximo do estabelecimento comercial

MC: conjunto concatenado de meios materiais e humanos, dotados de uma especial

organização e de uma direção, de modo a desenvolver uma atividade segundo regras de

racionalidade económica.

• Elemento material – coisas corpóreas (móveis + imóveis) e coisas incorpóreas (licenças,

marcas, insígnias, clientela, aviamento, inter-relações com terceiros)

• Elemento humano – abrange aqueles que colaboram na empresa (desde trabalhadores

a donos; de uma a milhares de intervenientes)

• Especial organização – os elementos apresentam uma articulação consequente entre

eles, que permite depois desenvolver uma atividade produtiva

• Dotados de direção – fator aglutinador dos meios envolvidos e da própria organização

(empresa é algo que funciona – o que só é possível mediante uma estrutura que

determine o contributo de cada uma das parcelas envolvidas).

Aceção de Empresa no Direito Português:

• Subjetiva – refere direitos, deveres ou objetivos das empresas.

o Todos os sujeitos produtivamente relevantes.

• Objetiva – dirige a certas pessoas regras de atuação para com as empresas.

o Permite cominar deveres aos responsáveis por todas as entidades que podem

figurar como empresa.


68

Apoio linguístico: sem a expressão “empresa” seria totalmente inviável explicitar num diploma

e a cada passo, todo o mundo diversificado e variável de possíveis empregadores.

➢ Conceito-quadro que permite ao legislador tomar medidas em relação às organizações

produtivas sem ter de explicitar tratar-se de conjuntos articulados e dirigidos a meios

humanos e materiais – é um conceito-quadro disponível para o legislador e para a

prática jurídica sempre que caiba referir realidades produtivas sem pormenores

técnicos.

➢ Expressão-quadro comunicativa que depois vai ser concretizada – expressão linguística

de enquadramento.

o É uma entidade produtiva e tendencialmente capaz de ganhar dinheiro

(postulando uma economia de mercado).

Uma integral substituição do conceito de Empregador pelo conceito de Empresa poria

dificuldades excessivas.

• A não-coincidência real entre a empresa e o empregador impede uma identificação

entre tais realidades.

o A empresa pode ser meramente individual ou assentar numa combinação de

esforços que não conduza à presença de trabalhadores assalariados.

o Do mesmo modo, pode haver entidades empregadoras que, por falta daquela

organização mínima, não deva considerar-se como verdadeiras empresas.

• Não se deve prescindir da noção técnico-laboral de empregador.

Categorias Laborais Pessoas Laborais Coletivas Pessoas laborais coletivas que podem surgir como centro de imputação de normas de Direito

do Trabalho Coletivo.

1. Associações Sindicais e Sindicatos

São distintos nos termos do art. 442º/1/a,b,c,d

SINDICATOS:

• realidade de base associativa (substrato formado por pessoas);

• associação de trabalhadores enquanto tais (no sentido técnico-jurídico);

• permanente;

• finalisticamente determinada (para a defesa e promoção de interesses

socioprofissionais dos seus membros – finalidade de exercer as prerrogativas laborais

coletivas).

ASSOCIAÇÕES SINDICAIS:

• formam-se livremente pela iniciativa dos interessados (art. 445º);

• associados são livres de aderir, aos sindicatos (art. 444º);

• é vedada qualquer ingerência do Estado (art. 405º/1).

Adquirem personalidade jurídica pelo registo dos seus Estatutos no Ministério do Trabalho

(art. 447º/1).

Art. 443º/1/a – compete às Associações Sindicais celebrar Convenções Coletivas de Trabalho


69

➢ São fonte de Direito por facultarem a revelação de normas jurídicas.

o Isso não perturba a qualificação dos sindicatos como pessoas coletivas de

Direito privado

2. Associações de Empregadores

➢ Art. 442º/2/a

Tem fins puramente laborais, cujas contribuições e competência se cingem ao domínio do

Direito do Trabalho Coletivo.

≠ Associação Empresarial, que tem objetivos económicos de ordem geral, vocacionada

para intervir em questões empresariais de âmbito alargado.

São pessoas coletivas de Direito privado.

3. Comissões de Trabalhadores

➢ Art. 54º/1 CRP

Sugiram em 1974-75 como forma de fazer concorrência, nos meios político-laborais, às forças

que dominavam os sindicatos e, ainda, em certos casos, como meio de exprimir um certo

pensamento.

Direitos das Comissões de Trabalhadores: art. 423º CT

Discutia-se se as Comissões de Trabalhadores eram pessoas coletivas, pois os direitos só podem

caber às Comissões enquanto tais e não aos seus membros.

• Mas estes âmbitos restritos não equivalem ao de uma comum personalidade coletiva,

limitada embora pelo princípio da especialidade.

• Ainda que em termos limitados, as comissões de trabalhadores podem, efetivamente,

movimentar-se nos planos laborais coletivos.

Este é um ente com personalidade nos termos do art. 416º/1 CT – que funciona, no fundo, para

isentar os seus membros de responsabilidade patrimonial.

• MC: interpretação restritiva deste artigo, pois a personalidade laboral é limitada aos fins

da própria Comissão

Prestações Laborais A situação jurídica laboral, além de implicar dois sujeitos, engloba ainda as adstrições que as

ligam e que formam o seu conteúdo.

➢ É necessário que haja uma situação jurídica laboral formada, i.e., que exprima decisões

jurídicas no plano da atividade subordinada, como produto da realização do Direito do

Trabalho.

O Trabalho Trabalhador encontra-se adstrito a trabalhar = desenvolver uma atividade de tipo laboral.

• Implica uma prestação de serviço hétero-determinado: conduta de facere,

indeterminada à partida, mas que vai ser potestativamente determinada pelo credor, à

medida que se desenvolve.


70

• Atividade laboral tem um sentido essencialmente económico: traduz um bem avaliável

em dinheiro, assumindo natureza patrimonial.

o Sendo o bem-trabalho um bem patrimonial, ele circula na sociedade (regendo-

se pela constituição patrimonial privada) apenas com as restrições expressas

que o Direito tenha enquadrado a seu respeito.

Atividade laboral é:

• lícita;

• tem natureza patrimonial;

• pode ser assumida como produto de uma vinculação;

• pode ser adotada contra dinheiro

→ Uma atividade lícita e patrimonial é objeto de uma situação de trabalho desde

que uma norma expressa ou um conceito indeterminado o não vedem.

▪ A laboralização pode ser diretamente vedada (ex: assumir por contrato

o dever de cuidar dos filhos) ou indiretamente (ex: receber dinheiro

para acatar uma prestação de alimentos).

Tem de respeitar o art. 280º CC

Particular característica da atividade laboral: SUBORDINAÇÃO

• Situação de sujeição em que se encontra o trabalhador – situação de disponibilidade

em que o trabalhador está disponível para desenvolver a atividade, nos moldes que lhe

sejam transmitidos.

• A sujeição expressa-se em:

o Dever de obediência – sujeição à hétero-determinação da atividade a prestar

(art. 128º/1/e)

o Sujeição ao poder disciplinar do empregador – sujeição à aplicação de sanções

por violações perpetradas pelo trabalhador (art. 98º)

Prestação Principal e Deveres Acessórios Dever Principal: desenvolver a atividade laboral, ou, pelo menos, estar para tanto disponível até

receber uma concreta indicação nesse sentido

Deveres Acessórios: surgem por delimitações linguísticas e são recortes feitos na própria

prestação principal29

Legais específicos – especificamente cominados por norma legal – constam de fonte laboral.

Art. 128º CT

a) Dever de Urbanidade

b) c) Deveres de Assiduidade e de Zelo e Diligência – visam assegurar o bom

cumprimento do dever principal

e) Dever de Obediência

f) Dever de Lealdade

Art. 128º/1/f – Dever de Lealdade

29 Art. 128º - trabalhador Art. 127º - empregador


71

➢ Sentido Amplo: conjunto de deveres acessórios que incumbem ao trabalhador,

seja por exigência expressa de lei, seja no termo da concretização de conceitos

indeterminados.

➢ Sentido Estrito: um dos deveres acessórios tipificados na lei (proibição de

concorrência + proibição da violação de sigilo).

g) Dever de Cuidado, Conservação e Custódia

Derivados de conceitos indeterminados – derivam da concretização de conceitos

indeterminados, seguindo a técnica geral da concretização da boa fé.

Remuneração O empregador tem o dever de remunerar.

➢ Para ser uma verdadeira situação laboral tem de surgir uma remuneração, conforme

dispõe o art. 1152º CC e art. 11º CT

A presença do dever de remunerar permite considerar a situação laboral como onerosa e

sinalagmática: a remuneração funciona claramente como contrapartida do trabalho, em termos

económicos como jurídicos.

➢ Atribuição de salário: art. 258º e ss. CT

Além do dever de remuneração, o empregador encontra-se obrigado a respeitar uma série de

direitos e garantias do trabalhador, enumerados nos artigos 127º e 129º ou que resultem,

ainda, de outros lugares normativos.

Também o dever de remunerar, tal como o dever de trabalhar, por razões de tipo linguístico são

acompanhados de múltiplos deveres acessórios, enunciados no art. 127º CT.

A remuneração tem uma importância muito grande seja qual for o sistema sócio-político

dominante.

➢ Ao Estado, consciente da essencialidade do salário para a maioria da população,

compete, por via legislativa, acautelar essa sua importante função, através da fixação

de salários mínimos ou de outros esquemas essenciais.

Remuneração de Sindicalizados vs. Não Sindicalizados

• RM: é difícil conceber que trabalhador, só por estar sindicalizado, receba mais (ao fazer

o mesmo trabalho)

• LGS: art. 59º não é taxativo.

o Eleger trabalho igual = remuneração igual como princípio máximo viola o

princípio da igualdade, pois não faz diferença entre os sindicalizados (trata igual

o que é diferente).


72

- Direito Coletivo do Trabalho -

O Direito do Trabalho deve a sua autonomia ao nível coletivo do mesmo.

• A não ser ele, o Contrato de Trabalho seria mis um entre a lista do CC e nem seria o mais

diferenciado,

• O Direito Coletivo do Trabalho compreende, em si, os aspetos mais originalmente

laborais – a temática laboral coletiva oferece, como plataforma formativa, o que demais

original surge no campo do Laboralismo.

Palma Ramalho: IRCT são fontes laborais específicas, i.e., formas de revelação de normas

que apenas existem no Direito do Trabalho (art. 1º CT)

Entre os IRCT há uma dupla relação de subsidiariedade:

• Os IRCT autónomos (de origem convencional) preferem sobre os IRCT heterónomos

(de origem não convencional) – art. 515º e 484º CT

o PCT é subsidiária da PE – art. 517º - PE limita-se a alargar o âmbito de incidência

de uma convenção coletiva de trabalho.

RM: IRCT tem de revestir a forma escrita (art. 477º) e de lhe ser dada publicidade na

empresa (art. 480º), atendendo aos limites do art. 478º.

IRCT NEGOCIAIS

1. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO LGS: A convenção coletiva, decorrência da autonomia coletiva e é “uma das chaves da abóbada

do sistema de relações laborais“ – foi um dos mais importantes factos no campo económico e

social da história contemporânea.

➢ E continua a ser, não obstante alguns gostarem de “«tocar a canção da morte» da

autonomia coletiva”, um instrumento essencial que permite “compensar diferentes

interesses para se alcançar uma forma de equilíbrio entre eficiência económica e

proteção social”.

A autonomia coletiva, mais exatamente o direito de contratação coletiva, corolário natural da

liberdade sindical – art. 56º/3 e 4 CRP

Conceito e Evolução Histórica Nacional É um convénio celebrado entre associações de trabalhadores e empregadores, individuais ou,

também, associados, para regular aspetos relativos a situações jurídicas laborais.

➢ Distingue três modalidades no art. 2º/3 CT

Além do relevo dogmático esta figura tem um papel científico-cultural de primeira grandeza:

domina a panorâmica dos Instrumentos Coletivos de Regulação Laboral, de tal modo que todos

os que lhe não possam ser reconduzidos, ou estão funcionalmente virados para a servir ou

operam como seus sucedâneos.

RM: Fonte coletiva de Direito do Trabalho – fenómeno de autorregulamentação de

interesses, assimilável a um contrato.


73

• Pode mesmo definir-se como o contrato celebrado entre sindicatos e associações

de empregadores/empregadores com vista a estabelecer regras relativas às

condições de trabalho de uma determinada profissão ou conjunto de profissões

análogas ou com determinadas interligações.

• Assenta nos art. 56º/3 CRP e nas Convenções 87 e 98 OIT e está regulado nos

art. 485º e ss. CT

Tendo em conta o princípio da filiação (art. 496º CT) a convenção coletiva de trabalho

só encontra aplicação relativamente aos associados nas entidades signatárias, i.e., aos

trabalhadores filiados no sindicato e aos empregadores inscritos na associação de

empregadores que celebraram a convenção coletiva.

➢ O ser-se filiado numa associação implica a concessão de poderes de

representação, por força dos quais se permite às associações sindicais e de

empregadores celebrarem convenções coletivas que produzam efeitos na esfera

jurídica dos filiados

PR: Acordo celebrado entre uma ou mais associações sindicais, em representação dos

trabalhadores, e um ou mais empregadores ou associações de empregadores, com vista à

regulação dos vínculos laborais num certo universo.

Evolução até 1974

Apareceram no início do séc. XX mas sem ser possível uma datação exata – as primeiras

referências que se encontram sobre o fenómeno são de natureza doutrinária (Cunha Gonçalves

em 1905).

➢ Influxo até ao corporativismo foi escasso e só tinha impulsão por parte da doutrina

universitária – podia ter-se desenvolvido livremente, dado não haver regulação legal,

mas por insuficiências económicas e culturais gerais não se conseguiu.

No período corporativo, o Estado prestou mais atenção ao problema das convenções coletivas

de trabalho e elaborou alguns preceitos que as desenvolveram.

➢ Desde o início que se intentou recuperar o problema para o domínio do Direito privado

pois desde cedo houve tentativas publicistas.

Desenvolvimento entre 1947 e 1974

Houve uma recuperação do fenómeno das Convenções Coletivas pelo Estado, em obediência a

preocupações centralizadoras.

➢ Há um certo dinamismo laboral subjacente ao surto doutrinário dos anos 40,

encabeçado por Raúl Ventura e Motta Veiga.

o Ao contrário do que aconteceu nos outros Estados foi o Estado que tomou como

empreendimento criar este Direito do Trabalho.

➢ Nunca se chegou a admitir as lutas laborais coletivas, como a greve, o que teria

introduzido um importante passo para a liberalização do regime.

➢ A solução arbitral, cuja designação do terceiro árbitro era conferida ao Estado,

facilmente se identificava com os empregadores e era uma forma de operacionalizar um

esquema autoritário – a própria arbitragem era obrigatória.

o Mecanismo sob pressão dado a obrigação de sindicalização (sendo as quotas

pagas diretamente do salário dos trabalhadores).


74

Medidas de Emergência de 1974 a 1978

Após 1974, a regulação anterior sobre Convenções Coletivas manteve-se, formalmente, em

vigor.

➢ Num crescendo, porém, generalizou-se a sua inobservância: primeiro quanto aos

esquemas obrigatórios de conciliação e arbitragem e depois quanto à

representatividade das partes, prazos de vigência, designações e publicidade.

Houve vários Decretos-Lei que intensificaram a proliferação legislativa nesta época quanto às

Convenções Coletivas.

Ocidentalização

DL 519-C/79 veio estabelecer um novo regime para as Convenções Coletivas de trabalho,

conservando tradições de 1969 mas aproximando-se a esquemas mais soltos próprios do

Ocidente europeu.

➢ Ao fim de 20 anos de vigência sofreu uma declaração de inconstitucionalidade e o

diploma foi revogado pela Lei 99/2003 que aprovou o CT2003

Hoje, os art. 476º a 521º contêm o mais importante relativamente aos IRCT.

➢ O núcleo desses IRCT é representado pela Convenção Coletiva, já que os demais

instrumentos são sucedâneos ou derivativos.

Todo o sistema atual das Convenções Coletivas assenta em dois institutos básicos:

i. A liberdade de associação, de modo, designadamente a constituir sindicatos livres e

independentes e a neles ingressar ou sair;

ii. Reconhecimento da greve.

Nota de Direito Comparado História das Convenções Coletivas de trabalho nos diversos países prende-se, de perto, com a

evolução da liberdade sindical e das lutas laborais coletivas

DIREITO INGLÊS: Convenção Coletiva assumiram um papel liderante no domínio laboral.

• Têm o duplo papel de contrato entre os celebrantes e de regulação para os

trabalhadores e empresas que, por ela, venham a ser envolvidos.


75

DIREITO ALEMÃO: houve algum atraso quanto às Convenções Coletivas de trabalho.

• Hoje em dia, o Direito Coletivo alemão, num movimento que se deteta em vários países

europeus, vem reforçar as convenções coletivas de trabalho – por setores e por

empresas torna-se possível alcançar soluções mais vantajosas para as partes envolvidas.

DIREITO FRANCÊS: houve alguma dificuldade de introdução das Convenções Coletivas de

trabalho na sociedade francesa, havendo muito rotativismo político que conduz a oscilações

laborais.

• A tumultuosa evolução do Direito Coletivo francês, em 8 fases, permite documentar

uma interessante convergência com o esquema alemão e até com o ânglo-saxónico, pois

apesar das dificuldades iniciais e flutuações espetaculares, toda a progressão verificada

tende para uma crescente autonomia dos parceiros laborais, em moldes que, às

Convenções Coletivas, facultem uma efetiva obtenção dos valores que informam e

justificam o Direito do Trabalho.

DIREITO ITALIANO: tem um figurino próprio e não chegando à estabilidade alemã, tem uma

capacidade de concertação social superior à francesa.

• Teve um período com normas corporativas (no fascismo de Mussolini) e hoje em dia há

um certo desinteresse pelo sindicalismo.

DIREITO ESPANHOL: implementação tardia das Convenções Coletivas de trabalho.

• As ondas de choque da crise recente levaram a medidas de flexibilização. Apesar de uma

evolução tortuosa, atormentada por vicissitudes políticas e desequilibrada pelo

radicalismo das forças político-sociais em presença, pode considerar-se que a

experiência espanhola acabou também por desembocar na grande família dos

ordenamentos ocidentais ou, mais latamente, europeus.

SÍNTESE

A ponderação de estas experiências estrangeiras acaba por confirmar a própria experiência

portuguesa.

O Direito Coletivo do Trabalho isolou-se do Direito Privado dos contratos

➢ Retirou, deste, uma legitimidade inicial que lhe seria recusada, em termos diretos, pelo

Estado liberal e individualista e recebeu, dele, os quadros dogmáticos fundamentais.

Depois verificou-se que a entrega ao Estado da temática laboral coletiva conduzia a uma solução

aparente.

➢ O Estado não é neutro no livre jogo das forças laborais – as decisões estaduais

prejudicam um dos parceiros em presença. Os esquemas administratizantes da

regulação coletiva não prosseguem uma melhor justiça laboral nem proporcionam

maior paz social.

➢ A evolução global seguiu o rumo da privatização, aparando, de modo sucessivo, as

fórmulas e as instâncias de intervenção do Estado.

As soluções obtidas por negociação têm uma legitimidade filiada no processo da sua

elaboração: provocam um consenso fácil de entender, com vantagens sociais e mesmo

económicas.


76

Formação e Conclusão de Convenções Coletivas NEGOCIAÇÕES COLETIVAS

MC: ponto decisivo do Direito Coletivo – através do procedimento negocial toma corpo o

exercício, pelos parceiros laborais coletivos, da especial autonomia que o Direito lhes reconhece.

➢ Podem surgir espontaneamente ou ser incentivadas pelo Estado.

➢ Art. 485º: Estado deve utilizar os mecanismos adequados e necessários para que as

convenções coletivas tenham a maior amplitude aplicativa.

o Sendo um DLG (art. 56º/3 e 4 CRP), o Estado deve promover o seu exercício e

só o pode restringir nos termos do art. 18º/2 e 3 CRP.

Com o tempo as negociações coletivas adquiriram uma certa profissionalização: de um lado e

do outro intervêm especialistas, com formação nos planos jurídico, económico e da gestão, que

formulam e recusam propostas sempre na base de dados técnicos que pretendem apresentar

objetivamente.

PRESSUPOSTOS

1. Capacidade de representação das partes que negoceiam e celebram a Convenção

Coletiva – associações sindicais e as entidades e associações de empregadores (art. 2º/3

e 443º/1/a), pressupondo que as entidades envolvidas estejam validamente

constituídas.

• Tem de haver legitimidade orgânica nos termos do art. 491º/230 – havendo

documento escrito

• Deve ser feita por quem tenha capacidade para a celebrar – art. 491º/2

concretiza o princípio geral da representatividade das pessoas coletivas

do direito civil

• Regras gerais em matéria de capacidade para celebração da convenção coletiva

de trabalho decorrem do art. 2º CT

• Regras da legitimidade negocial têm de estar conectadas aos poderes de

representação dos entes coletivos envolvidos na negociação coletiva – art. 491º/2

CT 2. Legitimidade e idoneidade do objeto – relacionado com o conteúdo e âmbito de

aplicação

Formação das convenções coletivas de trabalho pode ser entendida como um processo –

conjunto de atos articulados e sequenciados para a obtenção de determinado fim.

PROCESSO DE FORMAÇÃO

PR: Comporta um encadeado de atos dirigido a um fim, que pode ser considerado um fim negocial

na medida em que é o produto da vontade dos respetivos outorgantes, no exercício da autonomia

coletiva.

30 LGS: as entidades representadas têm de ter capacidade para celebrar convenções coletivas.

➢ Art. 491º/2 prescreve quem é que o legislador considera representantes para a assinatura da convenção coletiva – os efeitos jurídicos da outorga da convenção repercutem-se na esfera jurídica do representado e não da do representante.


77

A. Fase da Proposta (art. 486º)

O processo de negociação inicia-se com a apresentação, à outra parte, de uma proposta de

celebração ou de revisão de uma convenção coletiva.

→ Art. 486º contém os requisitos dessa proposta

o Declaração Recetícia

RM: Negociação inicia-se com uma proposta, normalmente oriunda de um sindicato, elaborada

com vista à celebração de uma convenção coletiva.

➢ Isto é um “convite a contratar” – declaração com vista a iniciar futuras negociações.

o Não é proposta de um negócio jurídico, é proposta para iniciar negociações com

vista à celebração de um negócio jurídico.

MC: Ou seja, a proposta laboral coletiva é uma indicação, ainda que precisa, dada por escrito

por um parceiro ao outro, de que pretende iniciar um processo de negociação coletiva.

➢ Tal indicação deve compreender alguns elementos legalmente prescritos e ter um

mínimo de conteúdo para revelar um interesse sério em contratar – não é preciso ser

uma proposta no seu sentido técnico (é mais um convite a contratar)

LGS: Se as exigências do art. 486º/2 não forem respeitadas não há dever de resposta da

contraparte.

PR: A falta de fundamentação é imputada ao proponente, sendo que a proposta não

fundamentada não está em condições de ser recebida, já que o dever de resposta do

destinatário pressupõe aquela fundamentação – sem a fundamentação a proposta é ineficaz

(art. 224º/3 CC) e não cria dever de resposta.

B. Fase da Resposta (art. 487º)

O destinatário de uma proposta laboral coletiva deve formular uma resposta – nos 30 dias

subsequentes à receção da proposta (art. 487º/1)

• Há um dever de resposta.

• A resposta deve ser escrita, feita ponto por ponto, com aceitação, rejeição ou contra-

proposta devidamente fundamentada.

Deve ser feita por escrito, fundamentada, designar as entidades que subscrevem, exprimir

posição relativa a todas as cláusulas da proposta, enviada ao Ministério do Trabalho ou

equivalente.

Se não responder a tempo a proposta caduca.

➢ Mas há um dever de resposta (art. 487º/1) que se se for inobservado leva a

contraordenação grave (art. 487º/5).

Quando haja contraproposta ela deve apresentar os requisitos da proposta.

C. Fase das Negociações Stricto Sensu (art. 488º e 489º)

Antes de haver acordos de substância, podem concluir-se convénios procedimentais – art. 489º/1

que nos diz o que pode ser fixado.


78

Art. 488º/1 manda começar pelo mais complexo: retribuição e tempo de trabalho

Autonomia e liberdade contratual coletiva têm algumas limitações que podem interferir com a

própria liberdade de negociar: art. 486º a 489º

Art. 489º dá corpo às várias vertentes do princípio da boa fé.

• Princípio geral subjacente a esta fase da formação da convenção coletiva de trabalho

é o princípio da boa fé.

• Não há prazo fixado mas deve observar-se um princípio de celeridade.

O conteúdo da negociação depende da proposta, resposta e contra-propostas e da autonomia

das partes.

• Negociação deve ser devidamente informada, participada e tecnicamente apoiada pelos

serviços administrativos competentes (art. 490º/1)

D. Fase da Celebração/Outorga da Convenção (art. 491º)

Concluídas as negociações e assente um texto comum, passa-se à celebração da convenção

coletiva.

➢ Outorga-se a Convenção Coletiva nos termos do art. 491º

PR: Não há qualquer dever de celebração da convenção no final do processo – a autonomia

coletiva pode manifestar-se em termos positivos ou negativos, consoante a negociação resulte ou

não na celebração de uma convenção coletiva.

➢ Chegando a acordo, tem de ser reduzida a escrito e assinada pelos representantes das

partes. o A Convenção Coletiva tem de ser celebrada por escrito e assinada pelos

outorgantes (art. 477º e 491º/1 CT), tendo os elementos indicados pela lei (art.

492º).

➢ Ainda não é a versão final pois a lei permite que as partes alterem as respetivas cláusulas,

por acordo, até à decisão do pedido de depósito pelos serviços administrativos (art. 495º)

Requisitos Formais: art. 477º, 491º, 492º

• A falta de forma escrita determina a nulidade (art. 477º)

o Monteiro Fernandes diz que o desvalor devia ser a inexistência.

o PR discorda pois a autonomia do desvalor da inexistência jurídica em face da

figura da nulidade não decorre do CC.

o LGS: A necessidade de forma escrita resulta da tramitação legal imposta – tem

de ser publicado (art. 519º/1), o que sem forma escrita seria impossível

• A falta das menções obrigatórias leva a uma recusa do depósito (art. 494º/4/c)

E. Depósito (art. 494º)

Após estar concluída, a Convenção Coletiva tem de ser inserida num documento escrito a ser

entregue para depósito no Ministério do Trabalho ou equivalente – art. 494º

➢ A lei sujeita a convenção coletiva à formalidade do depósito administrativo

As regras sobre depósito são aplicáveis a todos os instrumentos de regulação coletiva do

trabalho convencionais e não apenas às convenções coletivas de trabalho.


79

➢ As situações de recusa do depósito correspondem a vícios formais da convenção, o que

se afigura essencial para evitar qualquer controlo administrativo do mérito sobre o

conteúdo das convenções, preservando assim a autonomia coletiva.

F. Publicação (art. 519º)

Ao depósito segue-se a publicação oficial da convenção e a sua entrada em vigor.

➢ É essencial para chegarem com segurança e fidedignidade aos destinatários, tornando-

se aplicáveis31.

É o termo do processo de negociação e o CT trata de modo idêntico e geral para todos os

instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho

• As regras de publicação e entrada em vigor são comuns aos IRCT convencionais e aos

IRCT administrativos.

Conteúdo da Convenção Coletiva É formado pelo conjunto de elemento jurídicos que as compõem – complexo de comandos,

legais ou contratuais, que preenchem o espaço ocupado pelo seu âmbito.

→ Art. 492º

Tem duas vertentes que o Direito Coletivo do Trabalho contrapõe, classicamente:

CONTEÚDO OBRIGACIONAL – conjunto dos elementos que adstringem as partes na

convenção32.

• RM: regras que disciplinam as relações entre as partes signatárias (art. 492º/2/a, h, g)

• PR: direitos e deveres das partes outorgantes entre si relativamente à convenção

celebrada e, nomeadamente, no que respeita à verificação do seu cumprimento e ao

estabelecimento de mecanismos de resolução dos conflitos que possam decorrer da sua

aplicação e revisão33.

o Delimitação negativa (MC):

▪ Limitações adstritivas genéricas – exclusões de autonomia coletiva

advenientes de princípios gerais ou de própria lógica laboral coletiva

(CRP, princípios, direitos fundamentais e etc).

▪ Limitações adstritivas específicas – advêm de normas particulares

31 LGS: Art. 479º - Apreciação quanto à Igualdade e Discriminação Mesmo que a Administração laboral conclua que existem normas ilegais em matéria de igualdade e não discriminação, não pode ser recusado o depósito (art. 494º/4).

• Nesta área da igualdade e não discriminação o legislador atribuiu à Administração laboral o dever de realizar uma análise substancial dos IRCT.

• A declaração de nulidade compete aos tribunais, o que significa que a apreciação efetuada ela entidade administrativa não afeta a validade das cláusulas.

Excluem-se as PE e as PCT pois esses são instrumentos elaborados pela Administração, estando assim, em termos legais, assegurada a sua apreciação 32 MC: Integra especialmente os deveres de comunicação, informação e divulgação; deveres de efetivação; cláusulas compromissórias; cláusulas de revisão, negociação ou de consulta mútua; outras cláusulas obrigacionais. 33 PR: Integra as cláusulas de paz social, cláusulas sobre serviços mínimos em caso de greve, cláusulas sobre a resolução de conflitos decorrentes da aplicação ou revisão da convenção, cláusulas de garantia sindical.


80

CONTEÚDO REGULATIVO – matéria que se dirige às situações jurídicas laborais34.

• RM: regras que disciplinam as condições de trabalho com aplicação nos contratos

individuais – estas de cariz regulativo são as que correspondem às normas típicas das

convenções coletivas (art. 492º/2/b, c, e)

• PR: conjunto das disposições convencionais relativas às situações laborais dos sujeitos

por ela abrangidos (os empregadores e os trabalhadores filiados na associação sindical

outorgante) – é mais extenso e mais importante

o Delimitação Negativa (MC):

▪ Limitações adstritivas genéricas – têm a ver com a hierarquia das fontes

laborais, sendo limitado por elementos normativos de categoria

superior.

▪ Limitações adstritivas específicas – advêm de expressões legais que

vedam cláusulas minimamente delimitadas (art. 478º/b, c)

➢ Art. 3º/3 enumera as limitações regulativas, de modo a abarcar

quer as genéricas, quer as específicas

➢ PR: O art. 478º tem a delimitação negativa do conteúdo dos

IRCT (negociais ou não negociais)

MC: dualidade deve ser superada mas ainda se mantém

➢ Isto faculta um elemento auxiliar de interpretação que não deve ser esquecido

CONTEÚDO NECESSÁRIO – corresponde ao que, por norma imperativa, deve constar da

convenção; cláusulas que devem estar presentes, independentemente do seu sentido, sob pena

de incompletude dos respetivos instrumentos coletivos – art. 492º/1

• LGS: Art. 492º/1 tem as matérias que o legislador considera essenciais e cuja falta

determina a recusa de depósito (art. 494º/4/c). Essas matérias que devem

imperativamente constar da Convenção Coletiva são:

o Matérias imperativas absolutas – a), b), c), d), g) – legislador impõe que matéria

conste da convenção

o Matérias imperativas relativas – e), f) – legislador não impõe a regulação, mas

se partes regularam, deve constar

CONTEÚDO HABITUAL – matéria que, embora apenas por vontade das partes, se encontra, em

regra, nas diversas convenções coletivas

• LGS: Art. 494º/2 tem as matérias que as partes devem regular, embora seja um dever

cujo incumprimento não gera qualquer sanção – estamos perante meras indicações do

legislador para que as partes privilegiem determinadas matérias.

CONTEÚDO ACIDENTAL – cláusulas próprias de determinada ou determinadas convenções

coletivas.

34 MC: Integra especialmente regras atinentes ao conteúdo dos contratos individuais de trabalho; regras relativas ao modo de celebração dos contratos individuais; regras sobre a cessação da situação laboral; regras sobre as condições de trabalho; regras sobre a empresa


81

Âmbitos da Convenção Coletiva Sempre que olharmos para um IRCT temos de esclarecer 3 pontos:

• Âmbito subjetivo/eficácia pessoal – a quem se aplica?

• Âmbito geográfico/territorial – onde se aplica?

• Âmbito temporal – desde quando e até quando se aplica?

LGS: Âmbito material – que matéria está a ser regulada?

➢ Estas são as 4 questões que devemos fazer quando estamos perante uma fonte de

direito – só assim percebemos o que é que está em causa.

Quid iuris quando, numa mesma área – profissão, ramo de atividade ou empresa – se

apresentem vários sindicatos?

• Todos os sindicatos têm competência para celebrar convenções coletivas de trabalho

(art. 2º/3) tal como as associações de empregadores.

• A possível pulverização dos sindicatos é corrigida pelas exigências postas por lei à

constituição dos sindicatos (art 447º).

o Em Portugal existe um pluralismo sindical. Não há critérios de

representatividade e qualquer pessoa pode constituir um sindicado.

o Desde 2003 que não há quórum mínimo para constituir sindicados. Pode levar

a casos de sindicatos que tem tantos dirigentes como filiados.

o É perfeitamente normal que haja uma multiplicidade de sindicatos no mesmo

âmbito territorial, temporal e material.

Convenções Horizontais – regem situações laborais atinentes às mesmas funções ou tipos de

atividade; destinam-se a regular as relações laborais de trabalhadores que desempenham

a mesma atividade. Ex: enfermeiros; todos os juristas, ou todos os motoristas

Convenções Verticais – regem situações agrupadas por empresas, grupos de empresa ou ramos

de atividade económica; destinam-se a regular trabalhadores de um certo setor que

realizam tarefas afins. Ex: setor da hotelaria; todos os trabalhadores da banca, ou da empresa

X

ÂMBITO PESSOAL

Escolha dos parceiros negociais – partes que celebram as Convenções Coletivas

➢ Reconhecimento dos interlocutores sindicais, quando os trabalhadores interessados em

certa convenção coletiva se encontrem representados por vários sindicatos.

Pode haver negociações:

• Separadas – correm, em termos materiais, tantas negociações quantas as entidades

competentes para o efeito, surgindo no fim outras tantas convenções.

• Conjunta – as diversas entidades em presença põem-se de acordo para constituir uma

frente ou consórcio negocial, podendo optar por uma única convenção que a todas

abranja

Regra para se ser abrangido por uma Convenção Coletiva é a da FILIAÇÃO (art. 496º) – tem de

se ser filiado na entidade que celebrou a Convenção.

Princípio da Filiação – regras da convenção coletiva só têm aplicação relativamente aos

contratos de trabalho cujas partes estejam filiadas na organizações signatárias.


82

• LGS: PRINCÍPIO DA DUPLA FILIAÇÃO – empregador é membro da associação de

empregadores outorgante ou tenha sido ele próprio outorgante; trabalhador está

filiado na associação sindical signatária35.

• Convenções coletivas têm somente eficácia inter partes – o âmbito subjetivo/pessoal

da convenção é determinado, em regra, pela filiação do empregador e do trabalhador

nas associações outorgantes.

PR: A jurisprudência invoca sistematicamente o princípio da filiação como princípio orientador

geral em matéria de incidência subjetiva da convenção coletiva.

➢ Este princípio determina a que sujeitos se vai aplicar o regime que decorre da faceta

normativa da convenção coletiva de trabalho.

PR: Desvios ao princípio da filiação ocorrem em 4 situações36:

i. Art. 496º/3 e 4 – extensão dos efeitos da convenção coletiva a trabalhadores e/ou

empregadores não filiados na associação sindical ou patronal outorgante ou porque se filiaram

nessa associação depois da outorga da convenção ou porque se desfiliaram da associação depois

de iniciado o processo de negociações.

• Art. 496º/3 – visando prevenir que os destinatários naturais das convenções coletivas

se desvinculem delas, abandonando, após o início das negociações, as associações que

os representem, a lei determinou que ficassem abrangidos os trabalhadores e as

35 RM: Também se pode admitir uma filiação em cadeia (quanto às confederações, uniões e federações). 36 RM: Justifica-se a aplicação da convenção coletiva a trabalhadores não sindicalizados ou mesmo filiados noutro sindicato, não com base no princípio da igualdade, mas porque o empregador tem interesse em que todos os trabalhadores da empresa tenham um estatuto semelhante. ≠ STJ, 26/5/98 em que nos termos do princípio do trabalho igual salário igual decidiu que os trabalhadores não sindicalizados têm de receber o montante salarial fixado no IRCT.

LGS: Tribunais nos anos 80 disseram que se uma empresa tivesse 3 convenções coletivas, escolhia-se a mais favorável e aplicava-se a todos, mesmo aos não filiados

➢ Hoje em dia, os tribunais têm dito que pelo facto de as pessoas não serem filiadas não beneficiam do mesmo que os filiados, incluindo a tributação. Mas há tribunais que discordam e entendem tudo à luz do princípio trabalho igual e benefício igual.

o LGS: este princípio pode até ser inconstitucional, porque tem de se tratar igual o que é igual e diferente o que é diferente.

o E esse princípio teria de valer para tudo, mesmo que nas convenções houvesse retribuição mais baixa. E aí já não defendem.


83

entidades patronais filiadas nas associações celebrantes no momento do início do

processo negocial.

o LGS: Legislador estabeleceu um elemento de conexão temporal, com o intuito

de evitar que a manipulação da filiação associativa esvazie a eficácia subjetiva

da convenção.

▪ Também se aplica aos casos em que um trabalhador se desfiliou e filiou-

se noutra associação que tenha outorgado um instrumento diverso – o

preceito não pretende a possibilidade de os destinatários da convenção

se colocarem fora do alcance da mesma.

o LGS: art. 496º/3/2ª parte não é uma exceção – é a filiação que vai fazer operar

o princípio da filiação – é o facto de me estar a filiar que vai fazer operar a

delimitação subjetiva da fonte.

• Art. 496º/4 – As pessoas que se filiem durante o período da vigência das convenções

ficam-lhes adstritas. Isto mantém-se mesmo que se desfiliem durante a vigência da

convenção37.

o LGS: tem limite temporal para essa PÓS-EFICÁCIA DA FILIAÇÃO, pois sem isto

ignorar-se-ia a liberdade de desfiliação.

▪ Nas duas situações (com ou sem prazo), os efeitos da filiação cessam

com a entrada em vigor de convenção que reveja o instrumento

inicialmente vigente38.

ii. Art. 497º - extensão dos efeitos da convenção coletiva a trabalhador não sindicalizado, por

escolha desse mesmo trabalhador

• Novidade do CT 2009, generalizando a possibilidade de escolha da convenção coletiva

de trabalho pelos trabalhadores não sindicalizados, configurando assim uma espécie de

adesão individual destes trabalhadores a uma convenção coletiva que os não abrange.

• LGS: Um trabalhador não filiado pode escolher, por ato unilateral, ser destinatário de

um IRCT ficando a ele vinculado até ao seu termo de vigência – confere ao trabalhador

direito potestativo por optar por uma convenção aplicável na empresa39.

o Tem consequências pecuniárias: art. 492º/4

o LGS: a ratio da norma também aponta para a aplicação potencial da norma e

não a efetiva aplicação. Legislador exige a mera potencialidade de aplicação.

• Direito de escolha apenas assiste a trabalhadores não sindicalizados.

o Não abrange trabalhadores membros de uma associação sindical que não tenha

outorgado nenhuma das convenções coletivas aplicáveis na empresa em

questão40.

▪ O objetivo da norma é alargar a trabalhadores não sindicalizados.

37 Também serve para evitar desfiliações em massa – fugas massivas à convenção 38 Se trabalhador se desfilia de sindicato com convenção com prazo – fica vinculado até ao final do prazo. Se trabalhador se desfilia de sindicato com convenção sem prazo

• No período de vigência: fica vinculado até ao final da vigência

• No período de sobrevigência: fica vinculado até ao final da sobrevigência

• No período da pós eficácia: tem efeitos imediatos 39 Sendo um Direito Potestativo, o empregador fica vinculado ao que o trabalhador comunicar. 40 LGS também faz esta interpretação restritiva e não se pode socorrer deste art. 497º se for filiado noutro sindicato da área em causa.


84

▪ Se o trabalhador tiver manifestado a sua adesão a uma determinada

convenção coletiva de trabalho, não lhe será aplicável outra convenção

coletiva da mesma área de atividade ou setor profissional que venha a

ser objeto de extensão administrativa.

• LGS: Não estamos perante uma adesão (individual) ao instrumento convencional, pois

o trabalhador não passa a ser parte.

o O que está aqui em causa é a possibilidade de um trabalhador, titular de um

direito potestativo conferido pelo CT, optar pela aplicação de um IRCT.

• Daqui pode advir um desincentivo à filiação, fragilizando a atividade sindical –

trabalhador passa a poder usufruir de vantagens da filiação (a aplicação convencional)

sem estar sujeito a outros encargos.

• Havendo, portanto, um período legal para a vinculação da escolha por parte do

trabalhador, o que significa um prazo de aplicação da fonte convencional, não se

compreenderia que o espaço temporal de aplicação desta passasse a ser superior ao da

vinculação da opção do trabalhador, ou seja, teríamos uma desconexão entre

vinculação da escolha do trabalhador e aplicação da convenção.

o Acresce ainda, se dúvidas existissem, que o art. 501º/8, mantém os efeitos da

pós-eficácia até a entrada em vigor de outra convenção, pressupondo, portanto,

a manutenção da representação ou, dito de outra forma, a potencial regulação

das condições de trabalho por parte do novo instrumento, o que não se verifica

relativamente ao trabalhador que utilizou o mecanismo de opção, uma vez que

ele não será (automaticamente) destinatário dele; para o ser terá que recorrer

outra vez ao artigo 497.º, o que naturalmente demonstra que o preceito (artigo

501.º, n.º 8) se refere a outras situações na qual não se enquadra o mecanismo

da escolha da convenção aplicável.

▪ Júlio Gomes discorda pois se o trabalhador não filiado escolheu a

convenção enquanto ela estava em vigor, parece-nos que, tendo ela,

caducado, ficará abrangido pelo disposto nos números 8 e 9 do artigo

501.º CT

• TC 388/2010 sustentou a conformidade da norma com a CRP com base num argumento

de maioria de razão (dado a que a extensão das convenções coletivas de trabalho já

ocorreria correntemente por portaria de extensão).


85

o PR discorda e entende que a norma é inconstitucional – contraria dois

princípios básicos do Direito do Trabalho, em nome de um princípio de

uniformização das condições de trabalho, que foi sobrevalorizado em moldes

totalmente alheios à lógica peculiar da contratação coletiva.

iii. Art. 498º - extensão dos efeitos da convenção a empregador que a não outorgou, por efeito

da transmissão de empresa ou estabelecimento.

• LGS: Há uma exceção ao princípio da dupla filiação, pois a titularidade de direitos e a

adstrição às obrigações que para o transmitente resultavam da aplicação do

instrumento têm agora como destinatário o adquirente.

o O adquirente não passa a ser parte da convenção, ele fica investido na posição

contratual e apenas tem de se lhe aplicar a fonte laboral.

iv. Art. 514º - extensão dos efeitos da convenção coletiva a trabalhadores inicialmente não

abrangidos, através de Portaria de Extensão

ÂMBITO GEOGRÁFICO

Art. 492º/1/c

• Deve resultar do próprio texto acordado.

• Trata-se de um elemento que pertence ao seu conteúdo necessário.

Âmbito Territorial = Monteiro Fernandes

➢ Pode ser todo o território nacional, uma província, distrito ou simplesmente uma

empresa.


86

o Em princípio a área de aplicação das convenções não constitui uma

referência autónoma: ela será a correspondente à zona de interseção dos

âmbitos geográficos cobertos pelas entidades outorgantes

ÂMBITO TEMPORAL

Entram em vigor nos termos do art. 519º.

IRCT só dispõem para o futuro – as cláusulas não podem ter eficácia retroativa exceto as que

tenham natureza pecuniária (art. 478º/1/c41).

• O art. 478º/1/c veda a atribuição de eficácia retroativa às cláusulas de

convenções coletivas – reafirma-se o princípio geral da não retroatividade das

normas, admitindo uma exceção: cláusulas de natureza pecuniária (que se

justifica para evitar que o protelar de negociações contribua para a perda do

valor real do salário durante esse período).

A. Início da Vigência

5 dias após a publicação (art. 519º CT)

➢ Entra em vigor em determinada data e só produz efeitos para o futuro (art.

478º/1/c) nos termos gerais do art. 12º CC.

Entrando em vigor, a convenção coletiva é de eficácia imediata quanto aos contratos de

trabalho em vigor e as normas destes, que eventualmente estejam em contradição com

aquela, deixam de valer, não podendo subsistir na relação inter partes (art. 476º).

➢ Não significa que a convenção passe a integrar o próprio contrato de trabalho,

só que deste não podem constar cláusulas que contrariem regras de caráter

superior, que é o caso das constantes de uma convenção coletiva, salvo quando

disponham em sentido mais favorável para o trabalhador.

41 LGS: Art. 478º

a) Resulta da posição hierárquica da lei face aos IRCT e dissipa dúvidas sobre essa posição. Deve ser interpretado para abranger as normas imperativas de conteúdo fixo e as normas imperativas permissivas.

b) Resulta do facto de IRCT poder colocar em causa valores de organização económica c) A lei proíbe como regra geral a retroatividade dos IRCT – os efeitos não se podem repercutir nas

situações jurídicas que se desenvolveram em período anterior à sua entrada em vigor. A exceção é quanto as cláusulas pecuniárias – permite-se a retroatividade (quer dos IRCT negociais quer dos não negociais).

• Contrário à CRP no caso dos IRCT não negociais pois impossibilita que os empresários computem, com a antecipação necessária, os custos atinentes às cláusulas pecuniárias, o que coloca em crise a confiança que é essencial para uma efetiva iniciativa privada (art. 61º/1 CRP). Há também violação de um direito adquirido, pois o empregador já realizou as prestações de natureza pecuniária com determinado valor, pelo que obrigá-lo a um acréscimo viola este princípio geral que tem dignidade constitucional.

• Nos IRCT negociais isto só se justifica para evitar que, devido à demora nas negociações, o trabalhador perca o valor real da retribuição nesse período de tempo. Não estão em causa direitos adquiridos pois são os próprios destinatários da regulação que assim estabelecem.

• TC 294/2014: não é inconstitucional o Parte do pressuposto antagónico ao de LGS – acha que portaria de extensão

ainda encontra fundamento no art. 56º CRP. o LGS acha que ela tem fundamento no poder público-normativo regulamentar.

➢ Este é o ponto de partida que separa as posições.


87

B. Prazo de Vigência

MC: CT tem preocupação de limitar temporalmente a vigência das Convenções Coletivas – opção

legislativa que permite flexibilizar as relações de trabalho e provoca um acréscimo de

litigiosidade.

→ Art. 499º

o Nº1 prazo de vigência convencional

o Nº2 prazo de vigência legal supletivo

LGS: A norma comporta a faculdade de os outorgantes acordarem prazos diferentes para a

Convenção – o clausulado da convenção pode vigorar por períodos diferentes.

➢ Não pode ser sindicado pela Administração a escolha das cláusulas agrupadas – as

partes são soberanas.

Têm um prazo legal mínimo de vigência?

A resposta prende-se com o regime da denúncia da convenção coletiva, que precede

necessariamente a negociação de um IRCT substitutivo.

➢ No atual CT não se vislumbra qualquer prazo mínimo de vigência das convenções

coletivas nem qualquer prazo mínimo para denúncia da convenção anterior.

o Convenção Coletiva não está sujeita a qualquer prazo legal mínimo de vigência e

pode ser denunciada em qualquer momento – embora haja um tempo mínimo de

estabilidade dos regimes convencionais coletivos, que corresponde aos primeiros

seis meses de vigência da convenção.

Art. 501º/3 tem de ser interpretado no sentido em que a denúncia42 da convenção coletiva

determina a entrada da convenção no regime da sobrevigência não imediatamente mas

apenas no termo do prazo de vigência convencional ou legal da convenção que esteja em

curso no momento da denúncia.

➢ Só esta interpretação permite dar conteúdo útil aos prazos de vigência do art. 499º e evitar

o absurdo da convenção entrar em sobrevigência antes de decorrido o seu prazo de

vigência normal, já que pode ser denunciada a qualquer tempo.

➢ A denúncia não implica automaticamente a extinção dos efeitos da convenção

coletiva, funcionando como meio de proceder a novas negociações com vista a

substituir a convenção coletiva em vigor.

o Mas não implica que os seus efeitos se extingam, pois a convenção

denunciada mantém-se em vigor durante o período em que decorrem as

negociações com vista à sua substituição

Partes podem afastar expressamente a renovação da convenção.

Partes podem afastar o efeito da caducidade da convenção no termo da respetiva vigência,

através de uma cláusula que a mantenha em vigor até à sua substituição efetiva por outro IRCT. ➢ As partes podem afastar a instabilidade prevendo que a cessação de vigência de uma

convenção coletiva só opere com a sua substituição por outros IRCT.

o Mas esse novo IRCT pode nunca surgir – art. 501º veio prever que a própria

cláusula que preveja essa manutenção em vigor caduque decorridos três anos

42 MC: Denúncia equivale a fórmula discricionária, unilateral e não retroativa de pôr cobro a relações duradouras – não se usou o termo na aceção própria é a apenas uma declaração recipienda que acompanha a proposta e que revela a intenção de rever ou substituir a convenção anterior.


88

sobre a verificação da: última publicação integral da convenção; denúncia da

convenção; apresentação de proposta de revisão da convenção que inclua a

revisão da referida cláusula.

C. Sobrevigência e Caducidade A Convenção Coletiva, destina-se a vigorar durante o período que nela foi estipulado

(art. 499º), renovando-se no fim do prazo, se nenhuma das partes denunciar (art. 500º).

➢ A convenção coletiva pode vigorar depois de denunciada – período de

sobrevigência – se as partes, entretanto, entabularam negociações ou decorrem

processos de conciliação, mediação ou arbitragem com vista à sua substituição

(art. 500º/2 e 3).

o Pretende-se evitar o vazio regulamentar caso a negociação se prolongue

para além da data de cessação do instrumento.

A Sobrevigência da Convenção Coletiva aplica-se em 3 situações – art. 501º:

• No termo do prazo de vigência da convenção coletiva que não preveja a sua

renovação;

• No caso de denúncia da convenção, a partir do momento em que a convenção atinja

o termo do prazo de vigência normal que estava em curso aquando o ato de

denúncia; o LGS: Havendo denúncia, a convenção mantém os seus efeitos durante o período

que exista negociação – sobrevigência

o Mas as partes podem regular a matéria da sobrevigência e acordar a ausência

de qualquer sobrevigência

• Por efeito da caducidade de cláusula da convenção coletiva que afaste o regime de

sobrevigência (apurada nos termos do art. 501º/1).

Fase Inicial: desencadeada por uma das 3 situações referidas, dura pelo período das negociações

tendentes à revisão da convenção coletiva (art. 501º/3)

Fase Subsequente: decorrido o período anterior, a convenção mantém-se em vigor durante mais

45 dias após comunicação de qualquer das partes ao Ministério responsável pela área laboral,

na ausência de acordo tendente à revisão da convenção (art. 501º/6 – Sobrevigência Legal)

Cessação de vigência da convenção não obsta à manutenção de alguns dos seus efeitos – no

caso da cessação da vigência por caducidade, a regra é a da sobrevigência de alguns efeitos da

convenção, apesar da extinção da mesma e até que entre em vigor uma nova.

➢ Art. 501º/8: pós eficácia43

o Pós-eficácia da convenção tem uma delimitação: mantêm-se os efeitos já

produzidos.

o Isto serve para o legislador dizer que só se podem manter os efeitos se o

legislador tiver conformado as situações jurídicas laborais

o Ex: pessoa começa a trabalhar na empresa no dia de início da pós eficácia. Essa

pessoa não é abrangida.

o Mesmo que esteja lá, se não for filiada, não há efeitos. Se filiar-se no dia

seguinte os efeitos não se aplicam.

43 Após os 45 dias do art. 501º/6 as partes têm de estabelecer um acordo de pós-eficácia – que se vai aplicar após caducar a convenção.


89

LGS: Art. 502º/1/a: revogação não pode ser retroativa salvo se se tratarem de cláusulas

pecuniárias (art. 478º/1/c); revogação pode ser parcial (podendo ser total tem que poder ser

parcial, por maioria de razão – partes utilizariam a revogação total e depois celebravam

convenção com conteúdo idêntico alterando apenas o pretendido)

➢ Art. 502º tem apenas duas modalidades de cessação mas há mais: Caducidade;

Revogação; Resolução por Alteração das Circunstâncias; Caducidade por Natureza44

Ex: Convenção Coletiva entra em vigor a 1 de janeiro de 2015 para vigorar durante 2 anos.

A 31 de dezembro de 2017 renova-se por 1 ano.

E se em junho houver denúncia?

Ela vai produzir efeitos no final do ciclo em curso (a 31 de dezembro de 2017) e impede a renovação da

convenção coletiva.

Ela vai gerar o dever de negociar e aplica-se o regime da sobrevigência.

Após o momento em que a denúncia produz efeitos entramos numa fase de sobrevigência da convenção

– convenção mantém toda a sua força jurídica e vinculatividade nos termos em que o tinha.

Tem prazo mínima de 12 meses – se partes demorarem mais tempo a negociar aplica-se.

Convenção só vai cessar 45 dias após uma das partes comunicar à outra que a negociação terminou sem

sucesso e deve comunicar-se ao Ministério.

A sobrevigência pode nunca cessar – legislador estabelece conjunto de atos posteriores para começarem

a contar-se os 45 dias finais. Nesses 45 dias pode o Ministro notificar as partes (15 dentro dos 45 – art.

501º/7)

Concurso de Convenções Existe uma concorrência de Convenções Coletivas quando por força do seu âmbito temporal,

territorial, material ou pessoal de vigência várias delas tenham aplicação à mesma situação

laboral.

→ LGS: Para haver concorrência de IRCT é necessário que dois ou mais instrumentos

regulem a mesma situação jurídico-laboral, o que se verifica quando há sobreposição

cumulativa relativa ao âmbito pessoal, temporal, espacial e material.

CONCURSO PESSOAL

Quando uma pessoa laboral cai, em simultâneo, sob a alçada de duas ou mais convenções

coletivas de trabalho.

➢ Só há concurso, quanto a trabalhadores, se eles estiverem filiados em mais de um

sindicato na mesma área de atividade – se estiver filiado a sindicatos de áreas

diferentes (por ter 2 profissões) então não há concurso pessoal.

Quais os critérios a adotar para a escolha do IRCT a que se deve sujeitar o trabalhador quando

vários IRCT lhe sejam potencialmente aplicáveis?

PR: Art. 483º, art. 481º - conflitos aparentes

Art. 481º: prevalência dos IRCT verticais sobre os horizontais – prevalece a Convenção Coletiva

de um setor de atividade sobre a de uma profissão.

• Convenções verticais são preferíveis para todos porque estão melhor adaptadas e

conduzem em regra a melhores direitos para os trabalhadores.

44 Caso de convenções coletivas com 2 sujeitos em que um dos sujeitos se extingue


90

• LGS: Legislador optou pela aplicação dos IRCT verticais, atendendo à sua especificidade.

Art. 482º: princípio da especialidade – tem os critérios sucessivos de prevalência entre

instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho convencionais

• Estes critérios de prevalência são, em certa medida, supletivos, já que as convenções

coletivas de diferente nível podem, elas próprias, dispor sobre esta matéria,

designadamente através do estabelecimento de regras de articulação entre si

• Art. 482º/3/a – não estamos perante um caso de sucessão de convenções, pois se o

instrumento mais recente deixar de vigorar, termina a situação de concorrência,

aplicando-se o instrumento primeiro publicado

Art. 483º: na falta de escolha funciona o princípio da publicação mais recente

CONCURSO TERRITORIAL

Sempre que, geograficamente, surjam convenções coletivas entre duas ou mais áreas de

sobreposição.

➢ O fenómeno poderá ser possível pois as convenções são celebradas

independentemente umas das outras, sem preocupações de concatenação espacial

entre elas.

o Pode ter de se recorrer às regras de conflitos do DIPrivado.

CONCURSO TEMPORAL

Solução para o conflito resulta do art. 12º CC que é aplicável ao Direito do Trabalho.

Sucessão de Convenções Coletivas45 – art. 503º/1 fixa a regra básica de que Convenção nova

revoga Convenção velha, exceto nas matérias expressamente ressalvadas pelas partes.

Art. 503º/2 – ideia de que Convenção nova não revoga totalmente a velha, pois apenas o faz na

medida que conserve ou amplie a tutela concedida aos trabalhadores.

• Este princípio de favor laboratoris só poderia ser observado em cenários de

crescimento.

• A diminuição do nível de proteção depende do acordo dos sindicatos que só o farão face

à realidade económica e empresarial, pretendendo sempre salvaguardar este emprego.

o Palma Ramalho: se fosse impossível esta diminuição estar-se-ia a limitar a

autonomia privada e a colocar-se os sindicatos num estatuto de menoridade

(incapazes de fazer bons juízos para defender os trabalhadores).

45 Revogação Simples – partes visam destruir ato anterior sem nova regulação

Revogação do art. 503º = Sucessão

• Determina revogação integral da fonte revogada – a nova revoga integralmente a anterior salvo

se as partes expressamente acordarem noutro sentido. Mas a regra é que seja global e que

abranja toda a fonte.

• Nova convenção prejudica os direitos e os deveres da anterior convenção – é instrumento que

tudo regula


91

o Estar-se ia também a bloquear a evolução da contratação coletiva possível em

certo momento histórico.

Art. 503º/3 – cláusula insindicável46, pois a autonomia coletiva não poderia permitir tal

ingerência e, por outro lado, quem está mandatado para identificar o caráter globalmente mais

favorável são os representantes dos trabalhadores.

➢ A lógica de que a negociação coletiva é um constante somatório de direitos dos

trabalhadores é falsear o realismo dos factos, pois muitas são as situações em que o

aumento de qualquer direito pode ter como consequência o fim de todos os direitos de

todos os trabalhadores – como os casos de crise

Três precisões (MC):

• Não está em jogo a (mera) conglobação limitada, a qual ainda permitira um (certo)

fishing relativamente à convenção revogada e tem de valer uma ponderação global de

toda a convenção;

• Favorabilidade pode resultar da inexequibilidade da convenção anterior face a novas

realidades económico-empresariais;

o Só é possível as convenções consagrarem melhores condições se as sociedades

estiverem em expansão.

• Afirmação de natureza mais favorável implica juízos de oportunidade político-laboral e

não é sindicável pelo tribunal.

o Pode ser mais favorável porque o IRCT anterior era inexequível, atendendo ao

contexto da sociedade.

Interpretação, Integração e Aplicação das Convenções Coletivas INTERPRETAÇÃO

A interpretação das convenções coletivas, tal como a da lei ou a do negócio, é sempre necessária

e apenas através dela é possível retirar, dos competentes instrumentos coletivos, as normas que

constituem a sua razão de ser.

Interpreta-se segundo a lei ou segundo o negócio jurídico47?

• Lei – art. 9º CC – objetivista e atualista, atendendo à occasio legis, ratio legis e sistema

• Negócio Jurídico – art. 236º CC – subjetivista, atendendo à tutela da confiança

Júlio Gomes: Doutrina Dualista

• Ao conteúdo obrigacional aplicam-se as regras próprias dos negócios jurídicos

• Ao conteúdo regulativo aplicam-se as regras da interpretação da lei

46 Quem constata esta favorabilidade são os parceiros laborais e coletivas – está na sua inteira disponibilidade e Estado não pode fazer qualquer sindicância 47 Segundo Maria Leonor Ruivo:

• Romano Martinez: art. 9º à parte normativa; art. 236º à parte regulativa – mas diferença não é muita

• Menezes Cordeiro: art. 9º - pois ao interpretar de forma especial a parte regulativa estaria a afastar-se toda a CCT

• Monteiro Fernandes: art. 236º - isto é acordo das partes e tudo deve ser fiel a essa regulação pelas partes.


92

MC: Solução Integrada

Toda a essência da convenção joga no sentido de regular determinadas situações laborais e o

conteúdo obrigacional está, desse modo, funcionalizado a tal objetivo.

➢ Em termos práticos, resulta daí a necessidade de objetivar toda a interpretação e a

integração das convenções.

o Na medida em que as meras obrigações assumidas entre as partes se reflitam

na regulação coletiva, não parece lícito interpretá-las com recurso a elementos

desconhecidos pelos destinatários das normas.

o MC: deve seguir as regras de interpretação da lei, com cedências subjetivistas

em certos aspetos

INTEGRAÇÃO

A doutrina dualista levava à aplicação de soluções diferentes: art. 10º e 239º CC

MC: neste caso faz todo o sentido ter em conta a vontade manifestada elos parceiros laborais

constantes – art. 520º/2

PALMA RAMALHO: a interpretação da convenção coletiva e a integração das suas lacunas deve

sujeitar-se globalmente aos critérios de interpretação e integração da lei devido a razões de

coerência interna das duas parcelas do conteúdo deste instrumento, razões de

substancialidade, razões formais e de segurança jurídica e razões de harmonia intra-

sistemática.

APLICAÇÃO DAS CONVENÇÕES E CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO

A Comissão Paritária (art. 492º/3) traduz um modo de solucionar conflitos surgidos em torno

da aplicação das convenções coletivas, que não está vinculada a numa das interpretações.

Art. 520º/1 obriga os destinatários das convenções coletiva a proceder de boa fé, ou seja, a

observar os valores fundamentais do sistema.

Na aplicação das convenções coletivas há que jogar com as normas de conflitos vocacionadas

para intervir e, designadamente, as relativas a conflitos hierárquicos.

Surge assim o conceito de NORMAS CONVÉNIO-DISPOSITIVAS:

→ normas legais que não podem ser afastadas pelas partes no contrato individual de

trabalho, mas que estão na disponibilidade das partes coletivas, podendo, por

consequência, ser detidas por instrumento de regulação laboral coletiva – art. 3º/5

o A norma convénio-dispositiva, apesar de imperativa, não prejudica, no seu

âmbito, a aplicação da convenção coletiva de trabalho.

Articulação IRCT e CIT

PR: Se o contrato de trabalho contiver uma cláusula contrária a uma convenção coletiva,

rege o mecanismo de substituição automática daquela cláusula pela disposição da

convenção – art. 121º/2 CT


93

• Ocorre nos casos em que a convenção coletiva dispõe em sentido mais favorável ao

trabalhador do que a cláusula contratual (+ art. 476º48)

• Ocorre nos casos em que a cláusula contratual dispõe sobre matéria convénio-dispositiva

(aquelas em que apenas as convenções coletivas podem afastar a lei; art. 3º/5) o Art. 3º/5 admite a figura das normas convénio-dispositivas

▪ Situações que traduzem o que está no art. 3º/5 – norma diz que solução é x

salvo IRCT. A norma pode ser afastada pelo IRCT, mas não pode ser afastada

pelo CIT.

▪ O sentido é permitir a flexibilização do Direito do Trabalho.

▪ Trabalhadores a nível coletivo estão protegidos mas a nível individual não

estão – medida que visa proteger os trabalhadores.

o Direito do Trabalho tem o encanto de ser concertado a nível coletivo.

Ex: caso de CIT que remete para IRCT

• IRCT tem cláusula que elimina o período experimental – essa cláusula é nula pelo art.

111º/3 e não pode estar em IRCT

• Mas pode estar em CIT – portanto a referência do CIT a esta cláusula (nula) do IRCT é

válida – cláusula é válida para CIT, que remete para IRCT, mas não é válida para esse

IRCT para onde remete.

Alteração das Circunstâncias

Orientações iniciais é que esta figura não se aplicava às convenções coletivas.

No entanto, também surgiram orientações favoráveis a esta aplicabilidade da alteração das

circunstâncias às convenções coletivas de trabalho.

Hoje em dia, no Direito Português, a aplicabilidade da Alteração das Circunstâncias às

convenções coletivas não suscita qualquer dúvida:

• CT multiplica as referencias à boa-fé, que aqui deve ser tido em conta

• Não se pode exigir a execução de um contrato quando isso ofende a boa fé (art. 437º/1

CC)

• Art. 520º/2 manda atender às circunstâncias quando as partes contrataram

o LGS: legislador tomou uma posição ao consagrar o regime da alteração das

circunstâncias como aplicável aos IRCT, remetendo assim para as regras do art.

437º CC.

• Art. 542º/2/a permite a greve com quebra de uma cláusula de paz social quando se trate

de reagir a uma alteração das circunstâncias

• Exigência de execução de uma convenção coletiva quando, mercê de modificações

ambientais, isso seja inviável ou ruinoso, contrariando o favor laboris que domina o

Direito do Trabalho.

Pode ser invocada por qualquer uma das partes

48 É possível que as cláusulas da convenção coletiva sejam sempre afastadas por contrato de trabalho que estabeleça condições mais favoráveis.

➢ LGS discorda, pois coloca em causa a contratação coletiva ao eliminar-se (em 2009) o requisito da não oposição do instrumento de regulação coletiva.


94

Natureza das Convenções Coletivas As questões emergentes da misteriosa natureza da convenção coletiva têm encontrado saídas

sistemáticas em diplomas legais, sendo que a discussão em torno da natureza das convenções

coletivas perde a sua acuidade.

➢ O interesse em ponderar a natureza da convenção coletiva, uma vez conhecido o seu

regime, é científico e prático.

Teorias:

NEGOCIAIS – explicam a eficácia das convenções coletivas tendo em conta o acordo entre as

partes

➢ RM: Enquadra-se na noção de negócio jurídico

o O facto do art. 521º estabelecer contraordenações para o caso de os

empregadores não cumprirem as regras constantes de convenções

coletivas não afeta a natureza privada da convenção coletiva

SOCIAIS – solução intermédia

PÚBLICO-NORMATIVAS – recorrem às comuns hierarquias de produção normativa, nelas

integrando as convenções coletivas

MC: os poderes que explicam este mecanismo não são originários, antes assentam numa

normativização conferida pelo Direito objetivo.

• Mas isso ocorre precisamente com os diversos negócios jurídicos.

• A autonomia coletiva representa assim uma particular forma de autonomia privada: as

convenções coletivas de trabalho são negócios privados coletivos.

MC: Fonte Privada

Categoria para os diplomas privados – Direito reconhece a possibilidade dos particulares, ao

abrigo da sua autonomia, estabelecerem normas jurídicas (proposições gerais e abstratas),

que depois se lhes irão aplicar, se se verificarem as precisões elas próprias comportem.

➢ Há sanções contraordenacionais previstas para a violação de Convenções Coletivas – a

violação de um negócio privado não originaria contraordenações.

PR: Os traços do regime jurídico português em matéria de convenções coletivas apontam

claramente para a sua inserção na ordem jurídica privada, mas, uma vez estabelecida essa

essência privada, não viabilizam nem uma conceção puramente normativista nem uma conceção

exclusivamente negocial da convenção coletiva de trabalho.

➢ Conclui-se pela absoluta singularidade da convenção coletiva de trabalho.


95

2. ACORDO DE ADESÃO Convenção Coletiva pode ser estendida por via convencional (Acordo de Adesão) ou por via administrativa

(Portaria de Extensão).

É um convénio celebrado entre associações sindicais e associações ou entidades

empregadoras, com o fito de receberem, nos âmbitos laborais respetivos, o conteúdo de uma

convenção coletiva celebrada por outros intervenientes.

• Romano Martinez: Contrato celebrado por uma entidade que não foi outorgante

na convenção coletiva e que pretende que esta se lhe aplique – obtém a extensão

do âmbito de aplicação da convenção coletiva.

• Palma Ramalho: Convénio celebrado pelas pessoas laborais com vista à aplicação de

uma convenção coletiva de trabalho em que não intervieram, no âmbito das suas próprias

situações laborais.

• LGS: instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial que alarga o âmbito

de aplicação de uma convenção coletiva ou de uma decisão arbitral. Tem fundamento

na autonomia coletiva e faculta a qualquer entidade com capacidade negocial coletiva

a possibilidade de aderir a uma convenção ou decisão arbitral (publicada e) em vigor.

Por acordo dos interessados verifica-se a extensão de uma convenção coletiva: limitada, à

partida, pelo universo dos seus celebrantes, ela vai extravasar esse âmbito, aplicando-se ao

espaço atribuído aos aderentes.

→ Art. 504º CT

A adesão pode ter por objeto, em vez da convenção coletiva, uma decisão arbitral.

Deve iniciar-se com uma proposta, formulada por quem tenha competência laboral coletiva e

dirigida, também, a quem goze dessa faculdade.

➢ MC: Ao contrário do que sucede nas convenções coletivas falta, aqui, liberdade de

estipulação: a proposta deve ser de pura e simples adesão, uma vez que o conteúdo da

convenção a alargar não pode ser modificado pela operação.

o Contraparte pode aceitar ou recusar – se quiser negociar já não é um Acordo de

Adesão mas sim vamos estar perante uma nova convenção coletiva.

Proposta deve ser escrita e conter os elementos do art. 486º

➢ Funciona também o regime dos art. 487º, 488º e 489º

➢ RM: Processo negocial segue o regime geral estabelecido para as convenções

coletivas.

o Forma de estender o campo de aplicação de uma convenção coletiva a

quem não a tenha celebrado, mas esteja interessado em que ela se lhe

aplique.

o Art. 504º/3 – não pode haver modificação do conteúdo da convenção

coletiva, mas nada impede que, existindo partes autonomizáveis, a

adesão seja parcial, tendo em conta a autonomia privada (sem abranger

certas situações que não se adaptem ao aderente).

▪ PR: Tem uma natureza incondicionada, pois a lei veda qualquer

modificação do conteúdo da convenção estendida, por efeito da adesão

(art. 504º/3) – apenas há liberdade de celebração e não de estipulação.


96

➢ LGS: Adesão é ato jurídico bilateral e realiza-se mediante acordo entre a entidade

aderente e aquelas que representam valores complementares.

o Há liberdade de celebração mas não há liberdade de estipulação, ainda que

essa alteração apenas produzisse efeitos no âmbito da entidade aderente –

naturalmente que também produziriam naquelas entidades que se lhe

contrapuseram na negociação, mas ficariam excluídas as que se encontrassem

do mesmo lado.

o A adesão parcial não está vedada, pois não há nenhuma proibição e estamos

no âmbito da autonomia coletiva.

▪ Por maioria de razão, se portaria de extensão pode, esta também pode.

Não há nada que impeça (está no âmbito da autonomia privada).

▪ Mas não pode ser de tal forma que origine uma nova convenção.

Efeitos

Provoca a total submissão dos aderentes à convenção coletiva visada.

➢ A convenção alargada deverá estar devidamente em vigor e os seus prazos não são

alterados pela ocorrência da adesão. Depois, os aderentes devem participar na revisão

➢ PR:

o LGS: Só estando em vigor é que a convenção completa o seu ciclo de produção,

tornando-se a mesma suscetível de ser objeto da adesão.

Não se restringe a eficácia da adesão à parte regulativa da convenção coletiva

Natureza

MC: Assume uma estrutura contratual não negocial: implica liberdade de celebração mas não

a de estipulação.

➢ As partes utilizam um exemplo concreto conveniente que tenha contactos com a

realidade, poupando incómodos, despesas e delongas de uma complexa negociação.

RM: Tem natureza contratual e assenta na liberdade de celebração, pressupondo a existência

de duas declarações de vontade (a que pretende a extensão da convenção coletiva e a

outorgante que o permite).


97

3. DECISÃO ARBITRAL (VOLUNTÁRIA) As partes laborais coletivas podem, em vez de negociar e aprovar uma regulação para as

situações de trabalho em que estejam envolvidas, encarregar uma terceira entidade, delas

independente, de o fazer.

➢ Decorre do facto de haver acordo entre as partes que visa colocar o diferendo perante

os árbitros.

➢ É diferente da conciliação (art. 523º) e da mediação (art. 526º) – esses são meios de

busca de consenso quando haja dificuldades, mas, não limitam a autonomia coletiva

como a decisão faz (uma vez que ela proporciona, só por si, um IRCT) ➢ Tem os mesmos efeitos jurídicos de uma convenção coletiva.

Arbitragem laboral coletiva pode ser:

• Obrigatória – Direito impõe-na sempre que, em certo prazo, não se verifique o consenso

entre as partes.

• Facultativa – partes com interesses contrapostos confiam aos árbitros a decisão.

o Isto é quanto à realização da arbitragem em si – verificada esta, seja a que título

for, a DECISÃO ARBITRAL É SEMPRE OBRIGATÓRIA (ou terá havido mera

mediação).

Art. 506º

• Todas as questões laborais que resultem de uma convenção coletiva podem ser

dirimidas pela arbitragem, ainda que não constituam um verdadeiro conflito coletivo –

legislador vem privilegiar a autocomposição em detrimento da heterocomposição (pois

tem maior eficácia, desde logo, no cumprimento).

o Uma decisão arbitral pode ser objeto de arbitragem voluntária.

o Decisão arbitral é vinculativa mas nada obsta a que as partes acordem uma nova

convenção coletiva que afaste a decisão de arbitragem.

Funciona nos termos do art. 507º

➢ RM: A sentença arbitral substitui a vontade das partes, não implicando

verdadeiramente uma aplicação de normas jurídicas – tribunal arbitral substitui-se à

negociação e à celebração de uma convenção coletiva

o As partes não chegaram a consenso e não conseguiram celebrar Convenção

Coletiva pelo que os árbitros, ponderando a vontade e interesses das partes,

criam regras específicas que melhor as servem.

Eficácia

A decisão arbitral é equiparada, nos seus feitos, à convenção coletiva – art. 505º/3


98

4. NEGÓCIOS COLETIVOS ATÍPICOS Convenções Atípicas – todos os convénios laborais coletivos, concluídos entre empregadores

ou os seus representantes e representantes dos trabalhadores que não se possam reconduzir

a algum dos instrumentos previstos no CT, quer pelo processo de negociação, quer pelo

conteúdo quer pela forma.

➢ LGS: Não é típico porque um dos elementos chave (nomeadamente procedimentais)

não foi seguido – não foi respeitado um dos elementos característicos do seu regime49.

PR: Fenómeno recente mas que constitui uma das projeções da crise da contratação coletiva

tradicional.

Empresas de vulto usam isto para estabelecer regras especiais de funcionamento e retribuição.

Ex: Autoeuropa

➢ LGS: é um bom exemplo de ilicitude – boa parte do que está previsto no acordo da

Autoeuropa é ilegal.

o Lei diz que por IRCT se pode afastar os tempos de trabalho legais – se pode ir

por IRCT não pode ir por CIT (art. 3º/5).

o Mas na Autoeuropa há imensos desvios a isto.

o Qual o quadro analítico? É atípica e não típica, logo não pode seguir o mesmo

regime da típica.

o LGS: aí o que vale é o quadro do art. 3º/4 (e não 3º/1), daí que muitas das

matérias estão reguladas de forma ilícita. É a autonomia individual de cada um,

sendo o art. 3º/4 que se deve aplicar para apurar a ilicitude de certas normas.

Tem a vantagem da especialização: foca-se diretamente na empresa onde decorra e tem perfeito

conhecimento das questões a resolver.

• PR: Negociação tendente à celebração de um acordo sobre condições de trabalho

de um determinado universo de trabalhadores, celebrado no âmbito de uma

empresa de modo relativamente informal, e diretamente outorgada pelo empregador

e os trabalhadores, representados por uma comissão ad hoc ou pela comissão de

trabalhadores, mas posteriormente aceite pelos trabalhadores.

o Este é um acordo laboral, que corresponde a um processo negocial compondo

interesses opostos das partes, e estabelece um regime laboral uniforme destinado

a aplicar-se num certo universo de trabalhadores.

São atípicos pelo que só podem ser definidos pela negativa

➢ Admissibilidade é discutida pela doutrina.

o PR: admite os acordos coletivos atípicos enquanto contratos

49 Alguns autores (ML) falam na contratação coletiva atípica a propósito do art. 491º/3

➢ LGS: este artigo fala de representantes e não representados. o Associações sindicais podem “delegar”, portanto quem tem o poder é a associação

sindical. o Mandato com representação. o Quem é parte é a associação sindical. o Lei é clara e diz “relativamente aos seus associados”.

▪ Isto não é exemplo da contratação coletiva atípica, é apenas caso em que legislador proibiu expressamente o poder da associação sindical ser representada.


99

IRCT NÃO-NEGOCIAIS INSTRUMENTOS ADMINISTRATIVOS DE REGULAÇÃO

• Ao lado dos instrumentos que traduzem formas de autonomia coletiva, o Direito prevê

modos administrativos de regulação laboral:

o seja suprindo a vontade dos parceiros laborais;

o seja complementando-a;

▪ a Administração pode dimanar regras de regulação laboral coletiva.

➢ É o Ministério do Trabalho e o da tutela/responsável do setor

de atividade em jogo que têm competência para estas

Portarias.

Romano Martinez: A lei prevê que, em determinadas circunstâncias, superando o

princípio da filiação, por via legislativa, concretamente mediante portaria de extensão, as

convenções coletivas e as decisões arbitrais podem valer relativamente a quem não

esteja filiado nas associações signatárias.

➢ Deixamos de estar perante instrumentos autónomos e sim perante instrumentos

normativos de regulamentação coletiva de trabalho.

o São formas de regulação laboral de índole administrativa50, considerando-

se instrumentos administrativos de regulamentação coletiva de trabalho.

Não se questiona a natureza normativa destes instrumentos, fundando-se ambas e estando

englobadas no poder regulamentar do Estado.

➢ RM: têm uma natureza jurídica regulamentar – destes regulamentos constam normas

jurídicas emanadas de uma autoridade administrativa, tendo características de

generalidade e abstração.

o Incluem-se na figura do regulamento administrativo pois estão subordinadas à

lei, embora delas possam constar regras na medida em que não contrariem o

disposto na lei.

1. PORTARIA DE EXTENSÃO Convenção Coletiva pode ser estendida por via convencional (Acordo de Adesão) ou por via administrativa

(Portaria de Extensão).

Permite alargar, além do inicial que lhe competiria, o âmbito de aplicação de uma Convenção

Coletiva de Trabalho (ou de sentença arbitral).

➢ PR: Instrumento de regulamentação coletiva emanado do Governo que alarga o

âmbito de incidência subjetiva de uma convenção coletiva de trabalho ou de uma

deliberação arbitral em vigor a um universo de trabalhadores e/ou empregadores

não originariamente coberto por essa convenção ou deliberação. o RM: há um alargamento da aplicação de uma convenção coletiva ou

decisão arbitral.

50 PR: Regulamentação coletiva das situações laborais por via administrativa surge devido à necessidade de colmatar vazios normativos decorrentes da falta de consenso dos parceiros laborais na negociação coletiva, que impedia o surgimento de uma convenção coletiva.

➢ Têm hoje um papel residual no sistema de regulamentação coletiva – daí a relação de dupla subsidiariedade entre os instrumentos administrativos e as convenções coletivas e, no seio dos próprios instrumentos administrativos, entre a PE e a PCT.


100

▪ Extensão só vale no que respeita à parte regulativa da convenção

coletiva e não face à parte obrigacional.

▪ Instrumentos coletivos estendem a sua aplicação a trabalhadores

não sindicalizados e empregadores não filiados em associações de

empregadores.

➢ LGS: Ministério do Trabalho apropria-se do conteúdo de um IRCT vigente numa

empresa e manda aplicar a trabalhadores não filiados.

o Não entende como uma mera “extensão” e há uma apropriação pois as fontes

mantêm a sua autonomia.

o O objeto é um IRCT em vigor

o Portaria apropria-se do conteúdo do IRCT e aplica-se a ESSE setor de atividade

e profissional – não a setores análogos (LGS)

▪ Limites da portaria são os constantes da Convenção coletiva em termos

de setor de atividade e profissional.

PR: Motiva-se pela conveniência de promover a uniformização das condições de trabalho

dos trabalhadores da mesma categoria/profissão/área e pela necessidade de não deixar

sem regulamentação situações laborais não cobertas por convenções coletivas. ➢ LGS: não acompanha autores que dizem que um dos objetivos é a igualdade – o maior

objetivo é a concorrência empresarial e prevenir conflitos laborais. o Se se disser que um desses objetivos é a igualdade, diz-se que a desigualdade entre

filiados e não filiados não tem um critério objetivo (não é razoável).

o Deve entender-se que a filiação é um elemento suficientemente objetivo, razoável e

justificado para tornar situações desiguais.

o Ex: uns pagam cotas, vão a reuniões e etc.

o Se a extensão for parcial então não se vai alcançar essa igualdade

Está generalizado no nosso sistema jurídico, a coberto da ideia de que ainda corresponde a uma

forma de fazer funcionar a autonomia coletiva, já que se limita a aproveitar um regime coletivo que

é, ele próprio, o produto daquela autonomia.

➢ PR: é um instrumento nocivo que desequilibra globalmente o sistema de contratação

coletiva, atuando ainda em desfavor do associativismo sindical.

o O recurso a este instrumento deveria ser limitado, ao contrário do que tem sido

tradição no nosso sistema.

PE Interna – uma convenção coletiva, por portaria, é total ou parcialmente alargada a

trabalhadores ou a entidades patronais da mesma profissão ou setor económico, desde que

exerçam a sua atividade na área e no âmbito por elas visadas.

• Visa abranger os não filiados.

• LGS: aplicável a empregadores do mesmo setor de atividade e a trabalhadores da

mesma profissão, exercendo a sua atividade na área geográfica e no âmbito setorial e

profissional fixada nos instrumentos a estender – dentro do âmbito geográfico

PE Externa – uma convenção coletiva, por portaria, é alargada a empregadores e trabalhadores

do setor económico regulado, mas que exerçam a sua atividade em área diversa.

• Visa solucionar problemas expostos por áreas sem associações sindicais ou de

empregadores.


101

• LGS: aplicável a empregadores e trabalhadores do mesmo âmbito setorial e

profissional, exercendo a sua atividade em área geográfica diversa daquela em que os

instrumentos a estender se aplicam – fora do âmbito geográfico.

Pode ser parcial – estando a Administração obrigada a respeitar a unidade relacional das normas

➢ Tem de ter presente que existem grupos de normas incindíveis, que estão numa especial

conexão interna51.

Condições de admissibilidade: art. 514º CT

Não havendo qualquer menção a um critério geográfico, como condição de admissibilidade, pode presumir-

se que elas podem ser emitidas independentemente deste requisito.

Os critérios de emissão estão dispostos na Resolução de Conselho de Ministros 82/201752

EFICÁCIA ESPACIAL: conteúdo dos IRCT está intrinsecamente ligado ao espaço aonde os mesmos

vão ser aplicados (ex: salário e custo de vida e etc.), ou seja, é um fator particularmente

relevante o local onde o trabalho é prestado em detrimento da residência habitual das partes

ou do local da celebração do contrato.

➢ Na delimitação espacial da portaria deve atender-se ao local onde é prestada a

atividade.

EFICÁCIA PESSOAL: pode abranger tanto os trabalhadores e empregadores não filiados em

qualquer associação, como pode abranger trabalhadores e empregadores filiados em associação

não outorgante do instrumento aplicável.

➢ LGS: Não afeta a liberdade sindical pois os sujeitos que queiram celebrar uma convenção

coletiva podem fazê-lo, tendo como efeito da sua celebração a cessação imediata da

aplicação da portaria de extensão aos destinatários do instrumento negocial (art. 484º).

o PE tem fundamento no poder regulamentar, ou seja, fundamento público-

normativo.

o Não é a convenção que se está a aplicar e sim uma fonte que se apropria do

conteúdo de outra fonte.

▪ Há identidade de conteúdo (ou pode ser, se parcial) mas não é a mesma

fonte.

Âmbito de aplicação da PE a trabalhadores e empregadores filiados noutras associações

sindicais e patronais – a conjugação da PE com o direito de escolha da convenção pelo

trabalhador não sindicalizado

• Romano Martinez, Bernardo Xavier, MC: interpretação restritiva de que a

convenção coletiva de trabalho apenas se pode aplicar, ex vi PE, aos

51 LGS: se for uma portaria de extensão é através da teoria da conexão interna (não pode isolar as cláusulas do seu habitat) 52 Pré-fixação dos requisitos a que está sujeita a emissão de uma PE


102

trabalhadores não sindicalizados e aos empregadores que não forem membros

de uma associação patronal, mas não se pode aplicar aos trabalhadores membros

de uma associação sindical que não tivesse participado no processo de

negociação coletiva, nem, muito menos, aos membros de associação sindical ou

patronal que se tivessem desvinculado daquele processo. o RM: Não se pode estender a aplicação de uma convenção coletiva

a trabalhadores filiados em outro sindicato ou a empregadores

membros de outra associação de empregadores, distintos das

entidades outorgantes da mencionada convenção coletiva.

o Admitir a extensão para trabalhadores filiados noutra associação

sindical estar-se-ia a pôr em causa a autonomia contratual desse

sindicato, cuja liberdade negocial ficaria coartada – violaria a

liberdade sindical negativa

Vs.

• PR, LGS: CT limita-se a indicar a extensão da convenção da convenção a

“trabalhadores e empregadores integrados no âmbito do setor de atividade ou

profissional definido naquele instrumento”, não viabilizando assim qualquer

distinção atinente à filiação sindical ou patronal para efeitos da determinação do

âmbito de aplicação da PE;

o A lei estabeleceu mecanismo de reação à PE no direito de oposição

dos interessados, tutelando assim o princípio da autonomia coletiva por

esta outra via, tanto mais que as associações sindicais e patronais são,

obviamente, interessados para este efeito; os entes laborais coletivos

poderão sempre celebrar uma outra convenção que prevalecerá sobre a

portaria de extensão (art. 515º).

o O princípio da autonomia coletiva manifesta-se no próprio

mecanismo da oposição à portaria e, caso este seja exercido sem

sucesso, na possibilidade de celebração de outra convenção.

▪ Não se vê razão para limitar a aplicação da convenção coletiva,

ex vi PE, aos trabalhadores não sindicalizados e aos

empregadores não filiados em nenhuma associação patronal.

o Regime do art. 497º prevalece sobre o regime das PE, uma vez que

assenta numa escolha voluntária do trabalhador – PE não se aplica

ao trabalhador não sindicalizado que manifesta a sua vontade de ser

abrangido por outra convenção coletiva em vigor na empresa e

igualmente aplicável à categoria profissional.

Subsidariedade das PE: art. 515º

RM: PE é subsidiária e aparece como forma de suprir a inércia daqueles que não quiseram

filiar-se em associações sindicais ou de empregadores existentes ou não pretende


103

constituir associações sindicais ou de empregadores representativas da atividade ou

setor.53

LGS: Princípio da subsidiariedade da intervenção das fontes não negociais face às negociais –

legislador entendeu que as fontes privilegiadas para regularem as situações laborais são os

instrumentos de natureza negocial, preferindo-se a autorregulação à heterorregulação (pois é

mais eficaz e adquire-se uma maior pacificação das situações laborais).

➢ No caso de posteriormente à emissão da PE surgir um instrumento negocial, os

empregadores e trabalhadores abrangidos por este deixam de ser destinatários da

portaria.

o Não entender assim seria violar a autonomia coletiva, pois permitir-se-ia que

ela fosse restringida por uma portaria administrativa, colidindo com o art. 56º/3

CRP.

Têm alcance supletivo: funcionam apenas onde não tenham sido tomadas as competentes

atuações pelos destinatários naturais das normas juslaborais.

Procedimento da emissão das PE: art. 516º

Modos de Cessação

• Revogação

• Caducidade

• Caducidade em virtude da caducidade da fonte objeto

o Ex: caduca IRCT A, caduca a PE?

o RM: cessando a fonte objeto, cessa a PE – ideia de comunicabilidade e

dependência e mera extensão da convenção

o LGS: são fontes autónomas e sem comunicabilidade e/ou dependência, cujos

objetivos podem ser sempre mantidos.

▪ Ex: Acordo de Empresa que diminui tudo; há portaria de extensão; há a

seguir novo Acordo que aumenta tudo. Caduca PE porque deixa de se

adequar aos fins que visa tutelar.

▪ Portanto pode fazer cessar, mas não sempre

o Jurisprudência divide-se

▪ TRG, 17/11/16: cessa sim, devido à ideia de dependência;

▪ TRL, 20/4/16: não cessa, mas usa argumento fora do assunto (art.

503º/2 e 3)

Natureza Jurídica

MC: Regulamento administrativo – apesar de o ser, a PE é, em termos substanciais, uma figura

absolutamente singular.

• Sendo formalmente um ato normativo emanado de uma autoridade pública, a PE não

corresponde a uma heterorregulamentação no sentido clássico do termo, uma vez que

temos a apropriação de um regime privado e negocial por uma autoridade, de forma a

lhe conferir força pública, viabilizando assim a sua aplicação a outros sujeitos.

53 LGS: o que a lei quer dizer é que só pode ser emitida essa PE quando ela se destina a trabalhadores não vinculados pelo IRCT negocial. Se se está vinculado por IRCT não se pode ser destinatário da PE.


104

• Embora público-normativas, as portarias de extensão colocam-se perto da autonomia

privada.

As PE devem observar as diversas regras injuntivas, que rodeiam a contratação coletiva.

➢ Na hipótese de uma convenção conter cláusulas inválidas, o vício comunicar-se-á à

competente PE.

Visam suprir a não iniciativa dos particulares, seja filiando-se em associações laborais já

existentes, seja promovendo a sua formação.

2. PORTARIA DE CONDIÇÕES DE TRABALHO Exprime um conjunto de regras inteiramente novas, criadas e aprovadas pela Administração.

➢ Instrumento de regulação coletiva elaborado e aprovado pela Administração laboral e

que preenche o espaço próprio das convenções coletivas.

➢ Antes do CT2009 era designada Portaria de Regulamentação do Trabalho (LRCT)

e depois Regulamento de Condições Mínimas (CT2003)

PR: Conjunto de normas, criadas pela Administração, para a regulamentação heterónoma

ex nuovo das situações jurídicas laborais. ➢ LGS: mas não necessariamente, pode ser a apropriação de regimes já existentes – se

pode criar novos regimes pode apropriar-se de regimes já existentes

o O elemento chave para a diferença é a tramitação

o Não se impede que PCT se aproprie de PE

Só pode ser emitida se estiverem preenchidas as condições de admissibilidade dispostas em

termos cumulativos no art. 517º54

➢ Correspondendo a uma regulamentação ex nuovo das situações juslaborais, que tem

como objetivo colmatar a lacuna de regulamentação coletiva por via convencional, a

PCT pode, pois, incidir sobre todos os aspetos do conteúdo dos vínculos laborais no

universo a que se destina.

Procedimento: art. 518º e 519º

• PCT está sujeita a estudos preparatórios

• Projeto de portaria está sujeito a publicação e apreciação

• Publicação e entrada em vigor: art. 519º (mesma que PE)

Natureza

MC: Têm uma natureza público-normativa e materialmente são legislativas, surgindo nos

termos e ao abrigo dos poderes da Administração laboral.

54 Dupla subsidiariedade

Nº1 refere-se à inexistência de PE devido à impossibilidade legal da sua existência

➢ Não é possível PE pois não estão verificados pressupostos art. 514º e 515º

Nº2 é quanto à sua falta (não a impossibilidade legal)

➢ Se tiverem verificados os pressupostos e Governo não emitiu a PE


105

PR: natureza regulamentar (Regulamento Administrativo) – tal não colide com o

posicionamento duplamente subsidiário em relação às PE e em relação aos IRCT convencionais,

determinado pelo primado da autonomia coletiva

LGS: instrumento administrativo – doutrina aceita reconhecidamente como um regulamento.

Discutível se é executivo (RM) ou independente (LGS).

Monteiro Fernandes: qualifica-a como ato administrativo

3. ARBITRAGEM (OBRIGATÓRIA E NECESSÁRIA) O CT tem 3 situações de arbitragens não voluntárias55

• Obrigatória56 – art. 508º57 e 509º - estão em causa conflitos resultantes da celebração

de uma convenção coletiva (desacordo das partes quanto à sua conclusão)

o Partes não quiseram submeter a questão à arbitragem voluntária e o

impasse prolongou-se. Tendo-se frustrado a conciliação e a mediação, há

a possibilidade de recurso à arbitragem obrigatória.

o Só se recorre à arbitragem obrigatória se as partes não dirimirem o

conflito por meios voluntários.

o LGS: não tem sido comum e é muito difícil serem os árbitros a fazer uma

convenção coletiva.

▪ Mas isto é justificado: é difícil ter um grau de correspondência efetivo

com o grau de exigência do setor.

• Necessária – art. 510º e 511º - vem no âmbito de convenção da OIT e depende da

verificação das circunstâncias que se encontram no artigo.

o LGS: tem dúvidas que este quadro seja compatível com a convenção sobre a

liberdade sindical da OIT

• De serviços mínimos em caso de greve no setor empresarial do Estado – art. 538º/4/b

Concorrência IRCT Não-Negociais → Art. 483º

Quando se verificam os mesmos pressupostos do concurso dos IRCT negociais.

55 Distinção da Voluntária – não está na força jurídica ou vinculatividade dos efeitos – está na forma como é decidida a arbitragem:

• Voluntária: partes decidem submeter aos árbitros o diferendo

• Necessária: Governo decide submeter aos árbitros (tem de constar do despacho fundamentado

do Ministro – aplica-se o CPA). 56 Antes de 2003 a OIT tinha criticado/solicitado que o regime da arbitragem obrigatória fosse alterado.

Em 2003 pegou-se nas decisões da OIT e plasmou-se no CT, havendo conceitos indeterminados.

➢ LGS: não foi feliz e podia ter densificado os conceitos. 57 Alínea a) dá poder bastante amplo ao ministro. Alínea b) e c) permite também aplicar à revisão da convenção coletiva.


106

• Concorrência de IRCT: quando há 2 ou mais fontes suscetíveis de regular a mesma

situação jurídica – isso acontece quando se verificam 4 âmbitos: territorial, material,

temporal e incidência subjetiva58.

Art. 483º diz que sempre que exista concorrência entre IRCT não negociais há critérios de

preferência.

➢ Não há hierarquia, senão era Prevalência: é Preferência.

➢ Legislador optou pela prevalência da decisão de arbitragem obrigatória pois esta tem

os mesmos efeitos da convenção coletiva (art. 505º/3)

PE afasta aplicação da PCT – mas como? Se PCT só pode ser emitida na falta de PE?

• No momento de emissão da PCT havia impossibilidade de emitir PE.

• Mas isso não impede que no futuro seja possível.

• Aí a PE vai restringir o âmbito de aplicação da PCT.

• Aqueles que eram destinatários da PE não são destinatários da PCT.

E quando há concorrência de PE?

• Trabalhadores escolhem PE1 ou PE2

Na ausência de escolha é o instrumento de publicação mais recente – mas Convenção ou PE? Ou

seja, objetos da PE ou PE?

• LGS: PE, pois é através desse instrumento que se manifesta a posição da administração,

que foi a responsável pela existência dessa concorrência.

o RM: discorda

E se PE tivesse saído no mesmo dia?

• A que regular a atividade principal da empresa – olhando para os Estatutos da empresa

Concorrência IRCT Negociais e Não-Negociais → Art. 484º

Pode haver concorrência pois negociais podem surgir posteriormente aos não negociais – lei diz

que âmbito de aplicação dos não negociais é restringindo.

➢ Não há revogação como dizia a LCT – era tecnicamente errado. Apenas se fica fora do

âmbito de aplicação

LGS: Consequência da subsidiariedade entre instrumentos negociais e portarias (art. 515º,

517º/2).

➢ Não se trata de uma cessação de vigência, mas apenas um problema de aplicação – o

IRCT não negocial vai continuar a aplicar-se aos trabalhadores e empregadores não

abrangidos pelo instrumento negocial.

58 Aspeto material é importante Ex: podemos ter 2 fontes outorgadas pelos mesmos outorgantes, uma que trata de uma matéria e outra que trata de outra. Não há concorrência apesar de terem mesma incidência subjetiva, espacial e temporal.


107

CONFLITOS LABORAIS COLETIVOS Tema nuclear do clássico Direito Coletivo do Trabalho – historicamente forma o momento

primordial de todo o desenvolvimento ulterior.

➢ Todo o desenvolvimento laboral coletivo é tributário das lutas de trabalho.

A panorâmica dos conflitos coletivos de trabalho é dominada pela Greve, sendo que as restantes

formas de luta dos trabalhadores surgem apenas como seus derivativos.

➢ As lutas patronais assumem feição coletiva tão-só por oposição aos trabalhadores.

Conflitos coletivos atravessaram 3 fases:

A. DESCONHECIMENTO – o Direito não tinha quaisquer normas que se destinassem a

conflitos coletivos.

• Direito não conhecia esta figura e não havia regime especial – tudo passava pela

aplicação das regras comuns

• Direito sentiu necessidade de intervir

B. PROIBIÇÃO – o Direito proibia e penalizava os conflitos coletivos.

• Primeira resposta do Direito foi proibitiva: proibições e penalizações associadas

às greves

• Punham em causa a liberdade contratual, direito do trabalho, deveres e etc.,

logo deviam ser proibidas

• Passou a assumir uma feição de costume contra legem e de forma bastante

intensa

C. RECONHECIMENTO – o Direito considera como factos lícitos e regula apenas alguns dos

seus aspetos.

• Avançaram para a tendencial licitude da greve como luta laboral coletiva

• Regulação da greve e imposição de limites de forma a conjugar com outros

direitos de outros cidadãos (de forma proporcional, adequada e etc.)

• Via jurisprudencial: Alemanha

• Via legislativa: Portugal

• Fatores económicos, políticos e sociais condicionam este reconhecimento do

direito à greve – A relevâncias dos conflitos laborais está na dependência de

condicionalismos político-sociais, oferecendo, seja qual for o cenário, soluções

para os problemas que surgem no domínio laboral.

i. Estados Liberalismo muito marcado – à partida nega a natureza

coletiva dos conflitos. Nega a dimensão coletiva dos conflitos e resolve

tudo no plano individual.

➢ Ultrapassaram esse conceito inicial

➢ O Direito acompanhou essa evolução

➢ Reconhecem o Direito à Greve e a Negociação Coletiva

ii. Estado com Socialismo de base estadual – trabalhadores controlam os

meios de produção pelo que não se admitem greves pois são eles

próprios que controlam os meios de produção. Afirma a natureza

coletiva mas resolve-os a favor dos trabalhadores, sob cujo controlo se

encontrariam tanto o Estado como o bens produtivos, portanto os

conflitos que surgissem seriam contra os próprios trabalhadores,

devendo ser reprimidos.


108

➢ Também evoluiu – mesmo nos países da antiga URSS admitiu-

se a greve pois havia conflitos laborais entre trabalhadores

diferentes

iii. Estado de base corporativa/autoritária – substituem o conflito pela

cooperação, mas fazem-no de modo imperativo, impondo uma escala

de valores à luz da qual se deveria fazer a composição dos problemas.

➢ Ultrapassado

➢ Greves sempre surgiram como costume contra legem

MC: Sem prejudicar múltiplas concretizações jurídico-normativas, deve ficar claro que os

conflitos coletivo são juridicamente admitidos nas sociedades abertas, onde se aceita a

coexistência de opiniões diferentes das oficiais, onde o direito à divergência é reconhecido,

onde as atuações têm uma margem de liberdade no sentido puro de livre-arbítrio e onde as

minorias são respeitadas.59

Noção de Conflito Coletivo É uma oposição de interesses e/ou opiniões, ocorrida entre grupos e para os quais não há via

estadual de composição.

Delimitação assenta em 3 critérios que se conjugam:

• Critério subjetivo – protagonistas são trabalhadores vs. empregadores como tais

o MC: não se pode levar o critério até ao fim, nas greves de solidariedade ou

contra o Estado, isto não se verifica.

• Critério objetivo – derivam da natureza laboral das questões que os suscitam

o MC: não se pode levar o critério até ao fim, nas greves contra importações ou

contra o Estado, isto não se verifica.

• Critério instrumental – o modo como se desenvolve implica, como atual ou potencial,

uma luta laboral coletiva, i.e., uma perturbação intencional das relações de trabalho,

conduzida por um dos agentes laborais.

MC: O conflito coletivo é laboral quando pressuponha, acompanhe ou potencie, em termos

de conexão idónea, uma luta laboral.

➢ RM: Assenta numa reivindicação apresentada pelos trabalhadores, em princípio

representados pelos respetivos sindicatos ou comissões de trabalhadores.

o Na eventualidade de o empregador, individualmente ou representado pela

respetiva associação de empregadores, não ter aceitado a reivindicação estão

lançadas as bases para o conflito coletivo.

Divergência sobre questões laborais determinadas entre vários trabalhadores,

representados ou não por sindicatos, e um ou mais empregadores, representados ou

não por associações de empregadores.

A grande importância prática e jurídica dos conflitos coletivos de trabalho contribuiu para a

autonomização do direito do trabalho.

59 Hoje, genericamente, admite-se a greve e ela é lícita e regulada – mas há limites a essa greve para não prejudicar os direitos de outros cidadãos.

➢ Procura-se um equilíbrio.


109

➢ Os conflitos coletivos de trabalho têm uma relevância económica e social, daí que

a posição inicial dos Governos, desde os regimes liberais, fosse de os contrariar e

ilegalizar, pois punham em causa a autoridade do Estado, levando a instabilidade

económica e política.

Conflitos de Direito/Jurídicos: quanto à interpretação e aplicação de normas jurídicas

constantes de contratos de trabalho, IRCT ou leis aplicáveis à relação laboral. São os tribunais

que verificam a aplicação das normas e a solução é pela via jurisdicional.

Conflitos Económico-Sociais: são Conflitos de Interesses quanto à substituição das regras

jurídicas vigentes, pretendendo-se uma aplicação diversa das normas em vigor em relação a

questões laborais.

A ilicitude de alguns conflitos advém da contrariedade a regras ou princípios jurídicos, quando

os conflitos põem em causa a aplicação de normas gerais de convivência.

1. Greve RM: Luta paradigmática dos trabalhadores60 em que se pretende pôr em causa as regras

vigentes.

➢ É o conflito laboral por excelência – primeira luta laboral coletiva que existiu e a que

mais problemas levanta e mais situações convoca.

➢ Incorpora todos os valores subjacentes aos conflitos laborais coletivos e desenvolveu-

se na segunda metade do séc. XIX

➢ A greve permite que, sendo satisfeitas as reivindicações dos trabalhadores, se atinja um

maior equilíbrio na relação contratual.

o Por via da pressão exercida pela greve com respeito aos empregadores pode vir

a estabelecer-se uma situação de maior justiça na relação laboral.

Experiência Portuguesa

4 fases

I. Segunda metade séc. XIX – criminalização da Greve

II. Após a República – reconhecimento e regulamentação dos conflitos coletivos; mas com

penalidades para greves irregulares; trabalhadores ficaram descontentes

III. Estado Novo – greves são proibidas

IV. Pós 25 de Abril – reconhece o regime do Direito à Greve

o CRP 1976 depois fez evoluir as soluções do PREC e estabelece um novo quadro

jurídico quanto à greve e vem proibir o lock-out

o DL 667/74 – requisição civil

CT2009 Regulamentação da Greve: princípio da boa-fé (art. 522º), mecanismos de resolução (art. 523º

e ss.) e depois Greve em si e Lock-out

60 MC: Outra forma de luta, que não se confunde com a Greve é o BOICOTE

➢ Traduz uma recusa concertada em negociar com determinada pessoa, alvo da pressão.


110

Encontra-se regulada nos art. 530º a 543º CT – regime que se aplica aos trabalhadores com

contrato de trabalho assim como àqueles que desempenham funções públicas nos

serviços de administração direta e indireta do Estado, nos termos dos art. 392º e ss. do

regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas.

Art. 57º/2 e 3 CRP

Proibição constitucional de limitar o âmbito da greve, mas, a própria CRP limita-a ao exigir a

determinação de serviços mínimos em certos casos.

➢ Palma Ramalho: O sistema jurídico português considera a greve como um direito

fundamental dos trabalhadores, com a categoria de Direito, Liberdade e Garantia (art. 57º

CRP)

A greve pretende, nos mesmos moldes do instituto da alteração das circunstâncias

previsto no Direito Civil, modificar um negócio jurídico, porque se alteraram as

circunstâncias em que o contrato de trabalho ou IRCT foi estabelecido. N

• o domínio laboral, a possibilidade de pedir esta modificação foi institucionalizada

através de uma forma de pressão extrajudicial (e não judicial), não sendo

necessária a prova dos pressupostos do instituto civil.

• A greve é uma forma de pressão que tem em vista alterar o status quo contratual

(ou o rebus sic stantibus), justificável em parâmetros jurídicos. No entanto, a

greve está em grande parte politizada, o que dificulta uma discussão puramente

jurídica da situação.

Art. 530º CT

→ Legislador não apresentou uma noção de greve pois qualquer uma seria redutora e

poderia conduzir a uma limitação inadmissível do direito à greve.

Doutrina e jurisprudência: greve é a abstenção concertada da prestação de trabalho, a efetuar

por uma pluralidade de trabalhadores com vista à obtenção de fins comuns61.

A. ABSTENÇÃO DE TRABALHAR – trabalhador deixa de efetuar a atividade numa total

paralisação (sentido restrito); trabalhador refreia a execução da atividade laboral não a

parando totalmente (sentido amplo). ➢ RM: abstenção tem de ser entendida em sentido estrito de paralisação

total – trabalhador só estará em greve se não realiza qualquer prestação relacionada com a atividade laboral (exceto se estiver a cumprir serviços

mínimos)

➢ PR: a abstenção de trabalho não tem que envolver, necessariamente a ausência

do local de trabalho B. CONCERTAÇÃO DE TRABALHADORES – abstenção de trabalho tem de ser combinada,

previamente ajustada pelos trabalhadores, normalmente com intermediação sindical, e

comunicada essa intenção ao empregador

C. PLURALIDADE DE TRABALHADORES – tem de haver a possibilidade de vários

trabalhadores aderirem à greve, mesmo que depois não o façam

➢ MC: pluralidade de intervenientes e coligação entre eles.

D. FINS – a greve pressupõe uma relação jurídica de subordinação com o empregador

sendo objetivos com isso relacionado que se visam alcançar.

61 MC: Abstenção do trabalho levada a cabo em comum e de modo planeado por vários trabalhadores para a obtenção de um fim.


111

➢ RM: a greve funciona como meio de pressão para atingir certos fins.

i. Se as pretensões não podem ser satisfeitas pelo empregador, então não

se pode qualificar a situação como verdadeira greve.

ii. Os fins comuns que se reivindicam devem estar na disponibilidade de

satisfação por parte do empregador62.

Há greves que o não são, de forma técnico-jurídica:

• Não há greve quando o alcance é pessoal

o Ex: greve de fome não é greve

• Não há greve quando as perturbações não são de trabalhadores subordinados

o Ex: greve de estudantes, greve de consumidores e etc.

Modalidades da Greve Quanto à Organização

Sindicais

Não-Sindicais

Em Portugal há quase um monopólio da realização de greves por sindicatos

Quanto à Tática

Geral: paralisação de todos os trabalhadores (de uma profissão, empresa, do país) – atinge todo

o espaço jurídico-laboral

Total: atinge toda uma área de atividade

Parcial/Sectorial: paralisação de alguns trabalhadores

• Parcial – atinge toda uma zona em termos verticais

• Setorial – atinge um certo núcleo produtivo

Sucessiva: atinge vários núcleos de produção

Rotativa: atinge vários departamentos sociais, cada um em tempo diferente

Quanto à Propriedade e Licitude

Típicas/Próprias: total paralisação dos trabalhadores

➢ As greves não abstensivas ou que são mera perturbação da prestação de trabalho não

são greves em sentido próprio e são, sim, greves impróprias, porque não têm o elemento

abstensivo.

o Não sendo greves em sentido próprio, estes comportamentos devem ser tratados

de acordo com a sua natureza, ou seja, como situações de não cumprimento do

contrato de trabalho, uma vez que se reconduzem ou a um cumprimento

defeituoso da prestação principal ao incumprimento de deveres acessórios

o Greve de braços caídos é greve em sentido próprio e não é, em princípio, ilícita –

há uma abstenção de trabalho, que não envolve necessariamente a ausência dos

trabalhadores grevistas do local de trabalho. Atípicas/Impróprias: não está em causa uma verdadeira abstenção do trabalho, mas uma

perturbação da relação laboral. Ex: greve de zelo, greve de rendimento e etc.

Lícitas: desencadeadas dentro dos pressupostos gerais do instituto da greve, obedecendo aos

seus trâmites

62 RM: Esta posição não é fácil de justificar, de iure condito, dado que o art. 57º CRP estabelece que a lei não pode impor limitações à greve.


112

Ilícitas: desencadeadas fora dos pressupostos gerais do instituto da greve e/ou desobedecendo

aos seus trâmites.

Palma Ramalho:

GREVES ATÍPICA – comportamentos que correspondem a greves em sentido próprio

porque envolvem uma abstenção da atividade laboral, mas, são organizadas de modo

diferente do tradicional.

➢ Lícitas

o Greve Intermitente – períodos sucessivos de paralisação de modo a tornar

inaproveitável a aparente disponibilidade dos trabalhadores para o trabalho

durante os períodos intercorrentes.

o Greve Rotativa – ocorre sequencialmente em diferentes setores de atividade

o Greve Trombose – circunscrição da greve ao setor-chave da empresa, cuja

paragem inviabiliza, só por si, o trabalho dos restantes setores

➢ Ilícitas (greves de maior-prejuízo)

o Greve Retroativa – desencadeada num momento em que torna inútil o trabalho

já prestado

o Greve Self-Service – manipulação dos tempos de greve de modo a que, sem

determinar perdas salariais significativas para os grevistas, desorganiza

completamente a organização do empregador, este tendo prejuízo.

Quanto ao Objetivo

Laborais: reivindicações no domínio das relações laborais

Não-Laborais: reivindicações que prosseguem outras finalidades. Ex: greve política, greve de

solidariedade

➢ RM: não são verdadeiramente greves no sentido técnico-jurídico

Quanto ao Início da Luta

Ofensiva: iniciativa parte dos trabalhadores

Defensiva: iniciativa é resposta a processo de luta iniciado por entidade empregadora. Ex:

empresa inicia procedimento de despedimento coletivo

Quanto ao Tipo de Efeitos

Luta: pressionar alguém para se obter soluções

Demonstração: chamar atenção para certo problema sem nada se querer em concreto

Quanto à Autonomia

Principais: finalidade própria

Acessórias: pretendem reforçar outras greves. Ex: greve de solidariedade

Legitimidade para Declarar e Fazer Greve Alude-se que a greve é a ultima ratio, mas, não é necessário que se recorra a um processo

negocial e, chegado a um impasse, seja declarada a greve.

Mesmo que as partes interessadas estejam a negociar, os trabalhadores podem recorrer à greve,

como forma de pressionar o empregador a ceder às suas pretensões sem que isso viole a boa fé

(art 522º CT).


113

RM: A greve depende apenas de um juízo de OPORTUNIDADE que cabe aos trabalhadores.

➢ A isto segue-se uma subsequente formalidade da qual resulta a intenção de os

trabalhadores recorrerem à greve.

➢ Na prática, há uma competência quase total dos sindicatos quanto à determinação do

juízo de oportunidade e à declaração de greve.

Monopólio sindical63 (art. 531º/1 CT) justificado pelos art. 56º/1 e 3 CRP

Há limites: um sindicato não pode declarar a greve num setor diverso daquele que representa;

um sindicato deve ter representação na empresa (não pode declarar greve numa empresa onde

não haja nenhum sindicalizado).

Quem declara: sindicatos

Quem faz: trabalhadores

➢ Não é necessário que o trabalhador esteja filiado no sindicato que declarou a greve nem

em qualquer um (os trabalhadores não sindicalizados também podem aderir à greve).

➢ A adesão à greve é um direito de todos os trabalhadores e somente tem de se verificar

se aqueles trabalhadores, em razão da atividade que exercem e do local onde a

prestam, estão ou não compreendidos no âmbito da greve.

Cláusula de Paz Social Art. 530º/3 estabelece que a greve é um direito irrenunciável, pelo que o seu exercício não pode

ser impedido.

➢ Não é possível uma cláusula de paz social absoluta.64

Art. 542º estabelece que os sindicatos podem subscrever uma convenção coletiva com esta

cláusula, que integra a parte obrigacional e vincula os outorgantes.

➢ O sindicato não pode declarar greve mas não impede os trabalhadores de a ela

aderirem – cláusula vincula o sindicato mas não os filiados nessa associação

sindical.

o É possível uma cláusula de paz social relativa.

63 Fora do universo sindical os requisitos são múltiplos e dão origem a greves selvagens. 64 Apenas se admite a Relativa e não a Absoluta.

• Relativa – tem a ver com a convenção vigente e alterar regime existente

• Absoluta – sindicatos impedidos de fazer greve relativamente a qualquer diferendo


114

Dado o Acórdão TC 306/2003 esclareceram-se 4 dúvidas (hoje presentes no art. 542º):

1º. Cláusula de paz social só implica limitações à declaração de greve que tenha por

finalidade modificar o conteúdo da convenção coletiva em que foi inserida;

2º. Pode haver declaração de greve em caso de alteração anormal das circunstâncias (art.

520º/2 CT e 437º CC);

3º. Pode haver declaração de greve se a contraparte incumprir os deveres que resultam da

convenção coletiva (exceptio non adimpleti contactus – art. 428º e ss. CC);

4º. Os trabalhadores não são responsáveis pelo incumprimento pois a cláusula só vincula

as associações sindicais.

Declaração de Greve Sendo um facto jurídico voluntário que produz efeitos fora do círculo de pessoas que tomam

a decisão, implica uma declaração recipienda da vontade (art. 224º CC)

➢ Declaração de greve pode ser expressa ou tácita e tem de ser feita ao público.

Deve constar o fim a atingir por essa luta coletiva – razão pela qual foi desencadeada aquela

greve.

➢ RM: Sem reivindicações apresentadas uma greve não tem qualquer sentido –

apesar da lei não o exigir, torna-se necessário que se apresentem os objetivos a

atingir, somente essa sendo uma atuação conforme a boa fé (art. 522º CT)

Declaração de greve não se confunde com o pré-aviso, mas podem resultar ambos da mesma

proclamação material.

➢ Carece de um mínimo de exteriorização e tem por conteúdo a existência de uma greve,

devendo ser feita por qualquer meio que transmita a decisão de greve, dando-lhe corpo

e manifestando os objetivos.

Aviso Prévio Declarada a greve, a mesma terá de ser comunicada (pela entidade que declarou a greve).

Tem de ser feito nos termos do art. 534º CT – não colide com o art. 57º/2 CRP e a

constitucionalidade do pré-aviso baseia-se no facto do prazo estabelecido não por em causa

o direito à greve nem limitando-a de qualquer forma.

➢ Apenas disciplina a greve.

➢ Filia-se na boa fé (art. 522º) e visa preservar a confiança da contraparte – não se

admitem greves-surpresas

O prazo normal é de 5 dias úteis, mas, se for uma das empresas cujo setor figura no art. 537º/2,

então são 10 dias úteis.

Não tem de conter as reivindicações dos trabalhadores e apenas tem de indicar o âmbito da

greve, data de início e duração.

➢ Deve compreender os elementos atinentes ao início e duração previsível da greve e o

local da greve e os serviços atingidos.


115

Pode ter de ser apresentada (art. 534º/365) uma proposta de serviços mínimos (art. 537º) cujo

incumprimento pode originar responsabilidade por violação das regras da greve (art. 541º).

EXERCÍCIO DO DIREITO À GREVE

Adesão à Greve MC: Ato jurídico unilateral que implica uma manifestação da vontade confluente com a

declaração coletiva de greve, podendo ser feito de forma explícita ou tácita.

➢ Não está expressamente consagrado no CT como elemento seguinte do processamento

da greve mas é um postulado do sistema.

➢ É um facto suspensivo da situação laboral.

Há casos em que é preciso uma declaração mais explícita: trabalhadores dispensados de

horários, trabalhadores impedidos, a qualquer título, de comparecer nesse período e etc.

➢ Adesão tácita pode exigir algo mais nos casos em que trabalhador está isento de horário

de trabalho; ou nos que estão suspensos e etc.

Liberdade dos trabalhadores – ninguém pode ser obrigado a aderir a uma greve nem

impedido de o fazer.

➢ Para que um trabalhador adira à greve somente é necessário que a atividade por

ele exercida esteja abrangida no âmbito daquela forma de luta.

o É um direito potestativo de todos os trabalhadores, não estando limitado

aos trabalhadores filiados no sindicato que declarou a greve.

o É um ato unilateral que não carece de forma e basta que resulta da atitude

do trabalhador (ir trabalhar ou não).

o Presunção é ilidível.

Desta adesão não pode advir qualquer discriminação para o trabalhador (art. 540º)

A adesão à greve é livremente revogável.

➢ Revogar a adesão ou não à greve é possível mas pode gerar responsabilidade (venire

contra factum próprio)

Só produz efeitos a partir do momento em que o trabalhador, no próprio dia da greve, não

comparece no local de trabalho – a adesão à greve é um direito a exercer pelo trabalhador na

base de uma total liberdade e sem vinculação a qualquer declaração prévia.

Dray: Não se admite adesão parcial (das 8h decido só trabalhar 2h para receber essas horas)

Piquetes de Greve Institucionalização de uma forma de persuadir trabalhadores a aderirem à greve

Art. 533º CT

65 MC: Art. 534º/3 e 4 foi introduzido com o CT 2003 e dispõe que o pré-aviso de greve tem de conter proposta de definição de serviços mínimos, se tal for necessário.


116

Podem haver grupos organizados de trabalhadores grevistas que persuadam os restantes a

aderir à greve, desde que usem meios pacíficos de persuasão e não prejudiquem a liberdade

de trabalho dos não aderentes.

➢ Quem organiza é a entidade que declara a greve; em sentido técnico tem de ser

organizado pelo sindicato.

➢ Mas nada obsta a que quaisquer pessoas se reúnam e constituam um piquete de greve

com vista a persuadir trabalhadores a aderirem à paralisação.

No exterior da empresa não há qualquer limite quanto à atuação de grupos organizados,

podendo mesmo pessoas estranhas à empresa comporem este piquete de greve.

No interior da empresa o empregador pode licitamente impedir a entrada de pessoas estranhas

à empresa, mesmo formando um piquete de greve.

➢ Se o piquete for composto por trabalhadores da empresa e estes têm livre acesso a

certas áreas (cantina, sala convício, etc.), o empregador não pode vedar a entrada do

piquete de greve nesses locais.

➢ MC: O piquete de greve da própria empresa deve ter a liberdade que teriam os seus

trabalhadores quando não estejam em funções – deve ter-se em atenção o regulamento

da empresa.

Se o trabalhador que não aderiu à greve for vítima de coação moral para aderir à mesma, pode

arguir a anulabilidade da sua declaração nos termos do art. 255º e 256º CC.

➢ Se o trabalhador conseguir anular a sua declaração à adesão de greve, tem efeitos

retroativos (art. 289º CC) e o empregador tem de pagar a retribuição deste trabalhador.

Denunciar as violações praticadas pelo empregador no período da greve não é uma

incumbência específica do piquete de greve mas pode ser uma faculdade dos mesmos, como

qualquer cidadão a tem – atividade de fiscalização da greve, feita pelos piquetes de greve, é

lícita.

EFEITOS DA GREVE

• Diretos: efeitos que correspondem aos que a greve desencadeia como ato jurídico, i.e.,

efeitos que produz enquanto objetivo da vontade dos que a ela adiram

• Indiretos: efeito que a lei associa à greve, por razões que já não têm a ver com a vontade

das partes. Ex: proibição de substituição de grevistas, proibição de lock-out e etc.

• Remotos: efeito que já não corresponde à vontade dos trabalhadores.

Art. 536º CT

O contrato de trabalho mantém-se e ficam apenas suspensos alguns dos seus efeitos,

nomeadamente os efeitos principais do contrato.

➢ Mas há deveres e direitos dos trabalhadores que se mantém, bem como deveres

e direitos dos empregadores.

É uma situação transitória que, suspendendo o essencial da situação laboral, deve conservar,

funcional, a estrutura formal da relação de trabalho, como modo de garantir a sua subsistência

e retoma.

Art. 535º CT

Dever de não substituição dos trabalhadores grevistas


117

RM: mas não proíbe o empregador de fazer adaptações na própria empresa, mudando

trabalhadores de atividade e local dentro do próprio estabelecimento ou setor da empresa –

art. 118º ou 120º CT.

➢ Esta adaptação tem limites e não pode haver deslocação de trabalhadores de uma

empresa para outra.

Não se obsta, também, à contratação de serviços alternativos – o art. 535º proíbe apenas a

substituição de trabalhadores mediante a celebração de contratos de trabalho.

➢ Não há qualquer impedimento quanto a contratar empresas para realizar a mesma

tarefa que os trabalhadores grevistas desempenhavam, podendo celebrar-se contratos

de prestação de serviços.

➢ PR discorda RM: não se pode contratar empresa externa para fazer o trabalho dos

grevistas, pois materialmente isso é substituição de trabalhadores, ainda que sob a

moldura formal de um contrato de prestação de serviços

Dever de retribuir os trabalhadores não aderentes à greve

➢ Os trabalhadores que não aderiram à greve, estando na disponibilidade de realizar a sua

atividade, têm direito a receber a retribuição, pois o empregador suporta o risco

contratual, devendo pagar a remuneração, desde que o trabalhador esteja na

disponibilidade de efetuar a tarefa.

Serviços Mínimos MC: Deveres Acessórios quanto à Declaração de Greve

➢ Tem subjacente uma ideia de razoabilidade e proporcionalidade – satisfação das

necessidades sociais impreteríveis visa o interesse da coletividade e não o do

empregador

Art. 537º CT66

Caráter não taxativo da enumeração significa que, nos vários setores indicados, nem todas as

empresas prestam serviços ou fornecem bens que se destinam à satisfação de necessidades

sociais impreteríveis.

➢ E leva a que se admita a existência de outros setores relativamente aos quais seja

justificável o estabelecimento de serviços mínimos.

➢ Mas facto de estar numa das alíneas do art. 537º não OBRIGA a definir serviços mínimos

o PR: discorda

Não se pretende assegurar a regularidade da atividade, mas tão-só necessidades

essenciais

➢ Pode ser extremamente difícil de identificar quais os serviços mínimos que devem

ser assegurados, bem como determinar o que são necessidades essenciais.

Definição desses serviços é feita conforme o art. 538º

➢ Tem esquema escalonado quanto à definição destes serviços.

66 LGS: Art. 538º + 537º - legislador utiliza em duplo sentido o termo “serviços mínimos”

• O art. 538º trata serviços mínimos abrangendo tudo mas antes referiu serviços mínimos sem abranger tudo.

• Lapso de CT2003 mas que não foi corrigido.


118

Quem determina os serviços mínimos?

• SEE – colégio arbitral

• Noutro setor – despacho conjunto (art. 538º/4)

Os trabalhadores grevistas que desempenham serviços mínimos consideram-se em greve para

efeitos estatísticos, incluindo-se no número dos que aderiram à greve, mas a relação laboral

no que respeita à prestação desses serviços mínimos mantém-se e o trabalhador tem direito

a retribuição (art. 537º/4).

➢ Serão remunerados na proporção do trabalho realizado.

➢

Requisição Civil O não cumprimento dos serviços mínimos permite ao Governo recorrer à Requisição Civil

• LGS: está mal haver requisição civil só DEPOIS do incumprimento dos serviços mínimos.

o Devia haver uma requisição civil sob condição pois há greves muito curtas em

que tal instrumento não é exequível.

É um ato administrativo emanado do Conselho de Ministros, mediante uma portaria conjunta

dos ministros com pelouro na matéria.

➢ Como ato administrativo, pode ser impugnado contenciosamente.

Mesmo inexistindo incumprimento dos serviços mínimos, mesmo sem intervenção do colégio

arbitral, o Governo pode recorrer à requisição civil?

Ex: greve da TAP

Remissão do art. 541º/3 para requisição civil é o pressuposto único da aplicação deste

instrumento – tem de haver incumprimento;

• LGS (RM): posição incorreta – diploma de requisição civil permitem finalidades que

ultrapassam em muito aquilo que o CT consagra.

o RM divide em Geral e Especifica (da greve e com art. 541º/3) – nada impede

que se recorra à requisição civil per saltum quando há emergência nacional ou

interesse público, em que independentemente dos serviços mínimos é preciso

ir mais longe para assegurar direitos fundamentais.

Consequências da Greve nas relações do Empregador com Terceiros Caso em que o empregador não cumpre o contrato pois os seus trabalhadores fizeram greve –

presume-se a culpa do empregador nos termos do art. 799º/1 CC e ele tem de indemnizar esse

terceiro (seu cliente).

➢ RM: isto justifica-se pois o empregador, mesmo que as reclamações dos trabalhadores

não fossem razoáveis, tinha a possibilidade de evitar a greve; daí que seja justo que o

empregador suporte o risco

GREVES ILÍCITAS


119

A greve pode ser considerada ilícita por colisão de direitos (art. 335º CC) – direito à greve não

pode ser exercido quando põe em causa outros direitos de maior valor, cedendo sempre que a

existência de outro direito o justifique.

Causas de Ilicitude da Greve

i. Prossecução de fins ilícitos

ii. Desencadeada em desrespeito das normas jurídicas

iii. Violação de princípios fundamentais de direito (adequação, proporcionalidade,

boa fé e etc.)

a. GREVES ATÍPICAS

• Greves de Maior Prejuízo – retroativa (destruição de um processo

produtivo), rotativa (paralisação por setores de modo a que toda

a empresa deixe de funcionar), trombose (paralisação afeta o setor

chave da empresa, conduzindo a uma quebra completa da

produção), intermitente (paralisação por pequenos períodos de

forma afetar a atividade anteriormente realizada) – preenchem

elementos do conceito de greve mas são levadas a cabo de um

modo particularmente lesivo para as empresas

• Greve self-service – grevistas interrompem a greve quando acham

oportuno e pelo tempo que entenderem.

iv. Implicação de um deficiente cumprimento da atividade laboral. Ex: greves de

zelo, urbanidade, rendimento e etc.

v. Não motivada por questões laborais. Ex: greve política67 – não é uma greve em

sentido técnico e sim um direito de manifestação pois os empresários que sofrem

o prejuízo da paralisação não podem juridicamente satisfazer as reivindicações

dos trabalhadores. Insere-se no âmbito da manifestação política.

• PR: Admitem-se as greves políticas pois no nosso sistema jurídico a greve não é

limitada aos objetivos sócio-profissionais dos trabalhadores, embora só é lícita se

houver ligação com o universo profissional dos trabalhadores grevista.

o Argumento histórico de que a CRP recusou uma noção restrita de greve

e não admite qualquer delimitação estrita a este conceito.

Consequências da Ilicitude Art. 541º CT

O regime das faltas injustificadas não encontra somente aplicação relativamente a

trabalhadores que adiram à greve com conhecimento da ilicitude da mesma – não pode

relevar o desconhecimento negligente.

➢ Mas provando-se o desconhecimento da ilicitude da greve, a respetiva adesão não é

ilícita e o trabalhador não fica sujeito ao regime das faltas injustificadas.

MC: Está sujeita ao princípio da negociabilidade coletiva, da proporcionalidade e da adequação,

da ultima ratio e da substancialidade.

67 LGS concorda RM: não é facilmente sufragável em Tribunal mas é correta

➢ Interlocutor não tem ao seu alcance a satisfação do que é reivindicado.


120

Cessação da Greve Pode terminar por deliberação das partes ou por ter chegado ao fim o período determinado –

art. 539º CT

➢ RM: normalmente o acordo é quanto à cessação e não quanto ao litígio

Natureza Jurídica RM: A greve é um direito subjetivo complexo quanto à titularidade e exercício.

➢ É um direito subjetivo dos trabalhadores individualmente considerados, mas, a ser

exercido coletiva, fundado na alteração das circunstâncias ocorrida na relação laboral

e que para ser exercido carece de prévia intermediação.

MC: A greve apresenta níveis coletivos e individuais – estrutura dualista irredutível, comportando

dois níveis distintos, regidos por normas muito diversas.

➢ A declaração de greve é uma permissão genérica de o fazer dirigida aos sindicatos.

➢ O fazer greve analisa-se num poder que integra as situações jurídicas laborais, pelo lado

dos trabalhadores – é direito potestativo de adesão à declaração de greve, que

suspende as prestações principais de relação de trabalho.

2. Lock-Out Despedimento coletivo litigioso/conflituoso é um modo de luta laboral dos empregadores e

consiste na exclusão maciça de trabalhadores da empresa68, como modo de fazer pressão

laboral, política ou económica.

➢ Surgiu como resposta patronal às paralisações conduzidas pelos trabalhadores e tinha

o objetivo de quebrar a sua vontade ou contratar outras pessoas.

É PROIBIDO69: Art. 57º/4 CRP + Art. 544ºCT

Art. 544º/1 CT define a figura e proíbe-a.

• MC: noção demasiado extensa, impraticável e que esquece a dimensão da natureza de

medida de luta.

68 Guilherme Dray: prefere o termo lock-out e não despedimento coletivo (MC) pois esta é uma figura que não se compara à dispensa de inúmeros trabalhadores. 69 RM: Foi permitida em Portugal na primeira República e em alguns países ainda o é.


121

• RM: no fundo, é o encerramento das empresas – estando encerrada a empresa,

o empregador não pagaria as retribuições a todos os trabalhadores e estes

acabariam por ceder, na medida em que precisavam da remuneração.

Lock-out advém de uma decisão unilateral do empregador fundado num conflito laboral,

paralisando total ou parcialmente a empresa.

• Lock-out ofensivo – não precedido de lutas laborais conduzidas pelos trabalhadores

• Lock-out defensivo – resposta a lutas laborais provocadas pelos trabalhadores; reação

para neutralizar o instituto da Greve

A proibição do lock-out tem assento constitucional e tal deve ser entendido substancialmente –

a CRP pretendeu vedar o despedimento coletivo e, não apenas, a sua declaração formal.

➢ Ficam abrangidas nesta proibição todas as medidas que, de facto, se lhe possam

reconduzir.

o Também se considera lock-out quando o empregador interdita o acesso

aos locais de trabalho a alguns ou à totalidade dos trabalhadores.

▪ Mas tem de se distinguir. Pode vedar-se aos grevistas o acesso ao

local de trabalho se a sua presença prejudicar a laboração

daqueles que não aderiram à greve.

o Outra forma de lock-out é a recusa em fornecer trabalho, condições e

instrumentos de trabalho, sendo inválida quanto aos trabalhadores que

não aderiram à greve.

Sanções para a prática de lock-out estão previstas nos art. 545º CT em moldes criminais.

Romano Martinez: Não há lock-out quando se justifica a paralisação da empresa por

motivos de segurança.

O empregador não pode ser obrigado a manter a laboração se houver riscos para a atividade.

➢ Nestes termos, a noção do art. 544º CT tem de ser restringida, só havendo lock-out

quando o empregado encerra a empresa como represália da greve.


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3. Prevenção e Resolução de Conflitos Conflitos de trabalho podem cessar automaticamente, i.e., por interação dos próprios parceiros

laborais coletivos desentendidos ou por intervenção do Estado.

➢ MC: Eles devem ser prevenidos para evitar uma destruição de riqueza e existir uma

política de descompressão, que é preferível a qualquer belicismo

Guilherme Dray: modos pelos quais o Direito atua para fazer cessar esses conflitos laborais

coletivos

Soluções Autónomas: Negociação Partes (empregador e trabalhadores) encetam negociações para resolver o litígio que levou ao

conflito coletivo.

O Direito pode:

• Ignorar o fenómeno, promover simplesmente (comina deveres de negociar mas não

lhes associa particulares efeitos);

• Promover de forma condicionante (faz depender a licitude da greve de prévio decurso

de negociações);

• Promover de forma absoluta (impõe a negociação para legitimar as lutas laborais).

CONCERTAÇÃO SOCIAL: operacionalidade e eficácia das negociações, como modo normal de

pôr cobro a conflitos coletivos de trabalho, depende do pré-entendimento que, deles, tenham

os operadores laborais, dos seus objetivos, da informação que entre eles se estabeleça e dos

movimentos de opinião pública.

• Conjunto de medidas, e seus efeitos, que contribuem direta ou indiretamente para

estabelecer contactos entre os Estados e os parceiros laborais coletivos, com vista à

ulterior tomada de decisões com relevo económico-social.

• Tem vindo a alargar o seu âmbito de ação e pode mesmo ser contactos entre parceiros

laborais coletivos sem intervenção do Estado.

• Hoje foi institucionalizada e existe a Comissão Permanente de Concertação Social

compota pelo Governo, trabalhadores e empregadores.

Conciliação Art. 523º e ss. CT

Forma particular de negociação, incrementada e encaminhada por um terceiro – há uma

diferente entidade das partes que incentiva e conduz a negociação.

• Conciliador tem intervenção ativa na negociação na medida em que pode apresentar

eventuais soluções para o conflito70.

o Um terceiro põe as partes em contacto, acompanhando o diálogo entre elas,

com vista a encontrarem uma situação aceite pelas duas.

• Função de aproximar as partes e dinamizar a negociação de modo a obter um consenso.

Pode ser: privada, judicial (art. 594º e 604º/2 CPC), arbitral, viabilizadora

Pode ser: total ou parcial

70 Visa aproximar as partes sem fazer propostas (se existir uma proposta então estamos perante uma mediação).


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Art. 525º admite a transformação da Conciliação em Mediação

Mediação Art. 526º e ss. CT

Forma de solucionar conflitos coletivos que aproxima as partes, incentiva-as a negociar

e apresenta soluções para serem aceites por elas.

➢ Está a meio caminho entre a Conciliação e a Arbitragem.

Um terceiro, entidade independente das partes, apresenta uma proposta de resolução do

dissídio71.

• É modo mais rígido que a conciliação e visa apresentar uma solução definitiva e rígida

para o conflito.

• Proposta não tem de ser aceite, mas, se o for, forma-se o consenso e pode ser celebrada

uma convenção coletiva.

Um terceiro, entidade pública ou privada, resolve litígios pois as partes em litígio procuram-

no voluntariamente para alcançar um acordo, sendo assistidas pelo mediador.

➢ Art. 2º Lei 29/2013

➢ MC: O mediador opera como um terceiro vértice que, depois de colher os elementos

necessários das partes, elabora uma proposta que as partes se limitarão a aceitar ou

recusar.

o Sendo aceite, a proposta do mediador dá lugar a uma convenção coletiva de

trabalho, nos termos gerais.

Arbitragem Art. 529º CT

➢ Remissão para o art. 506º e 507º CT

Difere da Mediação na medida em que os árbitros proferem uma decisão a que as partes

ficam vinculas, enquanto a proposta do mediador não tem de ser aceite.

Sentença arbitral produz efeitos de uma convenção coletiva.

Intervenção do Estado Esta intervenção pode considerar-se legitimada apenas na medida em que certos valores

constitucionalmente garantidos se mostrem, em concreto, mais relevantes que os subjacentes

ao direito à greve.

Intervenção Administrativa: REQUISIÇÃO CIVIL

➢ DL 637/74

o Faz nascer um vínculo entre os requisitados e o Estado, tendo natureza pública,

tal como as consequências ligadas aos direitos e deveres dele emergentes.

Intervenção Judicial

➢ Muito restringida dada a inexistência de bitolas materiais para a sua resolução.

o Mas, nos termos gerais de processo, a ilegalidade de uma luta laboral coletiva

pode ser judicialmente declarada e podem existir providência cautelares.

71 Aproxima as partes mas tem o dever de apresentar de uma proposta.

Documents

Sebenta Trabalho I 2018/2019 DNB - AAFDL