Kekuatan tenaga kerja dan Manajemen Sumber Daya Manusia tingkat globalBISNIS INTERNASIONAL(SDM INTERNASIONAL)

PembahasanKekuatan (kelemahan) tenaga kerjaKualitas,kuantitas,komposisiMasalah yang mungkin timbul dari tenaga kerja asingStaffing Policy: ethnocentric,policentric,regiocentric,geocentricKegagalan manager ExpatriateKesuksesan seleksi ExpatTrainingKompensasi

*

Kekuatan (kelemahan) tenaga kerja

Kualitas, kuantitas dan komposisi angkatan kerja yang ada merupakan bahan pertimbangan yang amat penting pada tiap bidang usaha, terutama bila dituntut untuk efisien, mampu bersaing dan menciptakan labaPada negara tertentu, kuantitas tidak menjadi masalah, tetapi kualitas belum tentu Negara yang rendah angka kelahirannya ,tenaga kerja menjadi kelemahan (kekurangan dari segi jumlah) sehingga negara tsb membutuhkan tenaga kerja asing terutama untuk bidang konstruksi, jasa dan pabrik.

*

Kualitas,kuantitas,komposisi tenaga kerja

Kualitas tenaga kerja ditentukan oleh sikap , pendidikan, dan keahlian yang dimiliki tenaga kerja Kuantitas tenaga kerja ditentukan oleh banyaknya tenaga kerja yang ada dengan keahlian dsb untuk memenuhi kepentingan usaha. Komposisi angkatan kerja : bauran orang yang tersedia untuk bekerja dari segi umur(aging population,child labor), keahlian, gender, ras dan agama ,status sosial*

Global Human Resources Management

Perlu mendapat perhatian karena:NAFTA,EU,AFTA : arus sumber daya manusia/perpindahan tidak dibatasi sepenuhnya.Akselerasi pasar keuangan internasional dan jaringan informasiKurang penanganan yang memadai dalam hal perencanaan dan pengembangan operasi internasional

*

MSDM global perlu mendapat perhatian karena (lanjutan)Mobilitas tenaga kerja : perpindahan orang dari suatu negara ke negara lain atau suatu daerah (rural) ke daerah lain (urban) untuk memperoleh pekerjaan. Hal ini disebabkan oleh: a.Ekonomi : ingin mendapat kehidupan lebih baik dengan pekerjaan dan bayaran lebih baik, memenuhi kebutuhan tenaga kerja di negara tuan rumah dan dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi di negara tersebut b.Politik : disebabkan adanya perselisihan di negara asal pekerja

*

Masalah yang mungkin timbul dari tenaga kerja asing

1.Tenaga kerja asing (immigrant labor) dapat dianggap merugikan karena mengambil pekerjaan penduduk asli pada saat keadaan ekonomi membaik.2.Ras/ perselisihan dengan penduduk asli negara penerima3.Ledakan jumlah imigran dan ketidakteraturan yang ditimbulkan*

STAFFING Policy

Berkaitan dengan pemilihan karyawan untuk suatu pekerjaan : memilih individu yang memiliki keahlian tertentu.Sebagai alat untuk mengembangkan dan mempromosikan budaya perusahaan.Jenis kebijakan staffing1.Ethnocentric Approach2.Polycentric Approach3.Regiocentric Approach4.Geocentric Approach*

Staffing policy ;Ethnocentric Approach:

Posisi kunci hanya diisi/ditempati oleh mereka yang berkewarganegaraan sama dengan perusahaan indukAlasan:Kurangnya individu yang kompeten dari dalam negeri terutama dari Negara berkembangCara terbaik menjaga budaya perusahaanMemudahkan transfer pengetahuan/core competencies kepada mereka di operasi/cabang luar negeri*

ethnocentric approach (Lanjutan)Kelemahan:Menutup jalan/membatasi kesempatan mereka yang berkewarganegaraan setempatProduktivitas dpt menurun,turnover karyawan meningkatCultural Myopia :kegagalan perusahaan mengerti budaya setempat, juga pada implementasi marketing dan manajemen

*

Polycentric approach:Mensyaratkan memilih warganegara setempat untuk menduduki posisi manager perwakilan; sementara WN induk perusahaan duduk di perusahaan induk/headquartersAlasan:Perusahaan sedikit/tidak mengalami culture myopiaTidak terlalu memakan biaya (expatriate lebih mahal)Kelemahan: Kesempatan terbatas untuk mendapat pengalaman diluar negaranya.Kesenjangan antara karyawan dalam negeri dan expat (bahasa, loyalitas,nasionalisme,perbedaan budaya)Sulit berubah : terbentuk kerajaan kecil dalam perusahaan.*

Regiocentric approachMemilih WN regional untuk menduduki posisi baik dari negara asal maupun negara sewilayah AlasanLebih mudah menyesuaikan diri dgn budaya setempatMenghemat biaya.Kelemahan- Belum tentu ada kecocokan budaya.*

Geocentric approach : Mencari orang terbaik untuk posisi kunci dalam perusahaan tanpa memandang kewarganegaraan.Kelebihan:Perusahaan mampu mengoptimalkan SDMnyaMemupuk kader executive internasional yang dapat bekerja di berbagai Negara dengan berbagai budaya.Meningkatkan respon localKekurangannya: Komplexitas kebijakan pekerja asing Mahal : training,relokasi,kompensasi*

Kegagalan manager asing(expatriate) survei US multinational)

Ketidakmampuan pasangan untuk menyesuaikan diriKetidakmampuan manager menyesuaikan diriMasalah keluarga lainKurangnya kematangan pribadi dan emosi Ketidakmampuan menghadapi tanggung yang lebih besar di LN

*

Kegagalan manager asing(expatriate) survei Japanese multinational)

Ketidakmampuan menghadapi tanggung jawab yang lebih besarKesulitan dengan lingkungan baruProblem pribadi dan emosiKurang kemampuan teknisKetidakmampuan pasangan untuk menyesuaikan diri*

Kesuksesan Seleksi Expatriat (Mendenhall dan Oddou)1.Self Orientation : self esteem,self confidence,mental well being. Seseorang yang memiliki hal ini akan mampu menyesuaikan diri dgn makanan setempat,olah raga,musik dan hobi2.Others Orientation :kemampuan membangun hubungan dan berkomunikasi dengan teman kerja dan masyarakat di negara dimana dia ditempatkan3.Perceptual ability: mampu mengerti perilaku warga negara lain/memiliki empati4.Cultural toughness/Ketahanan budaya: hubungan antara negara asal dan kemampuan mengadaptasi manager atas suatu penempatan (mampu di suatu negara bukan berarti mampu di negara lain)

*

Training untuk penempatan di LN

Cultural Training :sejarah,politik,ekonomi,agama, situasi sosial dan bisnisLanguage Training : minimum pengetahuan dasar bahasa setempatPractical Training : penyesuaian dalam kehidupan sehari-hari:sekolah,lokasi aman,kesehatanRepatriasi expatriat*

KompensasiGaji pokokPembayaran extra karena kerja di LN(overseas premium,compensation package)Tunjangan: tk kesulitan tempat,perumahan,biaya hidup,pendidikan,transportasi,biaya pindahPajakBenefit: asuransi jiwa,kesehatan dan pensiun,keadaan darurat,penculikan,Holiday travel,club membershipContract termination,home leave

*

Referensi

Ball,Donald et al.International Business:The Challenge of global competition.11th ed 2008. bab 19Hill,Charles. International Business:Competing in the global market place.McGrawHill 7thed. 2009. bab 18*

*II.Tantangan-tantangan MSDM

Tantangan-tantangan MSDMTantangan-tantangan MSDM bersumber dari :1.Tantangan eksternal.2.Tantangan organisasional/internal.3.Tantangan profesional.4.Tantangan internasional.5.Tantangan dan perubahan kebijakan kepegawaian.6.Perubahan-perubahan cara kerja.

Tantangan EksternalTantangan eksternal adalah keseluruhan keadaan atau perubahan-perubahan yang bersumber dari lingkungan ekternal, yaitu :1.Keadaan dan perubahan tenaga kerja.2.Keadaan dan perubahan teknologi.3.Keadaan dan perubahan ekonomi dan persaingan.4.Keadaan dan perubahan pemerintah.

Tantangan OrganisasionalTantangan-tantangan organisasional merupakan elemen-elemen yang berasal dari organisasi yang dapat mempengaruhi efektivitas pelaksanaan kegiatan manajemen sumber daya manusia, yaitu :1.Tuntutan-tuntutan serikat buruh.2.Penyediaan sistem informasi kepegawaian.3.Tuntutan budaya organisasi.4.Struktur organisasi.

Tantangan ProfesionalMSDM memerlukan staf manajemen sumber daya manusia yang memiliki profesionalisme, keahlian, pengetahuan, tingkat pendidikan tertentu, dan pengalaman.

Staf manajemen sumber daya manusia dituntut bisa memahami operasi keseluruhan perusahaan dan dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Tantangan InternasionalDunia bisnis sedang menuju gobalisasi yang semakin terbuka antar negara, sehingga perusahaan harus memfokuskan pada bagian pemasaran dan pelaksanaan produksinya.

Masalah timbul dalam komunikasi antar pegawai, atasan dan bawahan apabila pegawai berasal dari negara yang berbeda menimbulkan perbedaan kebiasaan dan bahasa.

Tantangan dan Perubahan Kebijakan KepegawaianKeadaan dan perubahan lingkungan eksternal seperti tenaga kerja, ekonomi, politik, hukum, sosial, dan organisasi dapat mengakibatkan masalah tenaga kerja yang besar dan kurangnya tenaga kerja terlatih.

Untuk mengantisipasi masalah tersebut dilakukan cara :1.Meningkatkan fleksibilitas kerja.2.Mengembangkan tenaga kerja yang tersegmentasi.3.Meningkatkan penggunaan subkontrak dan agen tenaga kerja ekternal.

Perubahan-perubahan Cara KerjaPerubahan-perubahan dalam cara kerja, seperti diterapkannya :1.Flexible Working Hours.2.Job Sharing.3.Career Break.4.Sabaticals.5.Home Working.6.Annual Hours.7.Part Time.

1. Flexible Working HoursFlexible Working Hours yaitu jam kerja yang fleksibel. Konsep ini ada dua jenis, yaitu :1.Flexible daily hours.Yaitu sistem yang menghapuskan jam kerja tetap dengan memberi kebebasan kepada pekerja untuk merencanakan waktu kerja dimulai dan beakhir, dengan jumlah total per hari yang disepakati antara pegawai dan perusahaan.2.Compressed working week.Yaitu memadatkan jam kerja dalam beberapa hari kerja.

2. Job SharingJob Sharing, yaitu cara kerja dimana dua atau lebih pekerja bekerja sama atau membagi pelaksanaan satu pekerjaan, dan menerima bayaran berdasarkan kontribusinya dalam pekerjaan. Bila pelaksanaannya setengah untuk masing-masing pekerja, maka mereka menerima setengah untuk masing-masing.

3. Career BreakCareer Break, yaitu memberikan kemungkinan pada pegawai untuk meninggalkan pekerjaan untuk waktu yang lama, biasanya 2-5 tahun, dengan tidak menerima upah tetapi masih tetap memiliki hubungan dengan perusahaan, dengan jaminan akan bekerja kembali ke pekerjaan yang sama.

4. SabbaticalSabbatical yaitu memberikan ijin untuk meninggalkan pekerjaan dalam waktu yang cukup lama, yang diberikan kepada pegawai dengan masa kerja tertentu. Cara ini akan membantu dan memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengerjakan hal-hal yang berkaitan dengan minatnya.

5. HomeworkingHomeworking yaitu pekerjaan dilakukan di rumah dengan cara menghubungkan rumah dengan perusahaan melalui media komunikasi seperti komputer.

*6. Annual HoursAnnual Hours yaitu penentuan kerja tahunan pegawai yang harus diberikan pada perusahaan. Ini dilakukan untuk mengurangi biaya lembur, meningkatkan produktivitas, dan ketidakhadiran khususnya untuk perusahaan yang mengalami musiman dimana pada waktu-waktu tertentu terdapat kegiatan yang sangat besar.

*7. Part TimePart Time yaitu cara kerja dimana dikontrak untuk beberapa jam. Jenis ini umum diterapkan di berbagai perusahaan.

SAP 12 Bis Int 2009-2010 MSDM globalhttp://anandasekarbumi.wordpress.com*http://anandasekarbumi.wordpress.comSAP 12 Bis Int 2009-2010 MSDM globalhttp://anandasekarbumi.wordpress.com*http://anandasekarbumi.wordpress.comKualitas : brain drain vs reverse brain drainKuantitas : di negara yang jumlahnya besar, keharusan menyerap pengangguran menjadi masalah tersendiriSAP 12 Bis Int 2009-2010 MSDM globalhttp://anandasekarbumi.wordpress.com*http://anandasekarbumi.wordpress.comLabor union movement.Case Japan: Jobs for life culture is diappearing; China job allocationoffice in communist era placed student in lifetime jobsstate detrmined what to produce 2010: demand to increase wageSAP 12 Bis Int 2009-2010 MSDM globalhttp://anandasekarbumi.wordpress.com*http://anandasekarbumi.wordpress.comTenaga kerja asing : orang yang berpindah secara sah ke negara lain untuk melaksanakan jenis pekerjaan tertentuPengungsi sebenarnya dapat menjadi tenaga kerja, tetapi seringkali menjadi beban Negara perantaranya karena harus menanggung makanan, kesehatan, penghasilan serta pendidikannya.)

Tenaga kerja asing : orang yang berpindah secara sah ke negara lain untuk melaksanakan jenis pekerjaan tertentuPengungsi sebenarnya dapat menjadi tenaga kerja, tetapi seringkali menjadi beban Negara perantaranya karena harus menanggung makanan, kesehatan, penghasilan serta pendidikannya.)

SAP 12 Bis Int 2009-2010 MSDM globalhttp://anandasekarbumi.wordpress.com*http://anandasekarbumi.wordpress.comSAP 12 Bis Int 2009-2010 MSDM globalhttp://anandasekarbumi.wordpress.com*1.International Strategy2.Localization trategy3.Global standardization and transnationalhttp://anandasekarbumi.wordpress.comSAP 12 Bis Int 2009-2010 MSDM globalhttp://anandasekarbumi.wordpress.com*http://anandasekarbumi.wordpress.comSAP 12 Bis Int 2009-2010 MSDM globalhttp://anandasekarbumi.wordpress.com*3.Misal Mengerti ngaret4.Misal WN AS ditempatkan di Timur tengah vs di Indonesiahttp://anandasekarbumi.wordpress.com