85
0 MINISTERUL EDUCAŢIEI CERCETĂRII TINERETULUI ŞI SPORTULUI Str. N. Iorga nr. 1, Tîrgu Mureş - 540088, ROMÂNIA ©Universitatea “Petru Maior” din Tîrgu Mureş 2012 Reproducerea conţinutului acestei publicaţii, integrală sau parţială, în forma originală sau modificată, precum şi stocarea într-un sistem de regăsire sau transmitere sub orice formă şi prin orice mijloace sunt interzise fără autorizarea scrisă a autorului şi a Universităţii „Petru Maior” din Tîrgu Mureş. Utilizarea conţinutului acestei publicaţii, cu titlu explicativ sau justificativ, în articole, studii, cărţi este autorizată numai cu indicarea clară şi precisă a sursei.

Romulus Gidro - Dreptul Muncii

Embed Size (px)

DESCRIPTION

juridic

Citation preview

  • 0

    MINISTERUL EDUCAIEI CERCETRII TINERETULUI I SPORTULUI

    Str. N. Iorga nr. 1, Trgu Mure - 540088, ROMNIA

    Universitatea Petru Maior din Trgu Mure 2012

    Reproducerea coninutului acestei publicaii, integral sau parial, n forma original sau

    modificat, precum i stocarea ntr-un sistem de regsire sau transmitere sub orice form i

    prin orice mijloace sunt interzise fr autorizarea scris a autorului i a Universitii Petru

    Maior din Trgu Mure.

    Utilizarea coninutului acestei publicaii, cu titlu explicativ sau justificativ, n articole, studii,

    cri este autorizat numai cu indicarea clar i precis a sursei.

  • 1

    UNIVERSITATEA PETRU MAIOR DIN TRGU MURE CENTRUL DE NVMNT CU FRECVEN REDUS

    ROMULUS GIDRO BRNDUA MARIAN

    DREPTUL MUNCII

    Trgu Mure

  • 2

    CUPRINS

    INTRODUCERE 4 Descrierea cursului 4 Obiectivele 4 Formatul i tipul activitilor implicate de curs 4 Competene 4 TEMA 1 CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC 5 Cuprins 5 Obiective 5 Competene 5 Test de autoevaluare 10 Bibliografie 10 TEMA 2 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC 11 Cuprins 11 Obiective 11 Competene 11 Test de autoevaluare 13 Bibliografie 13

    TEMA 3 CONDIII PRIVIND NCHEIREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

    14

    Cuprins 14 Obiective 14 Competene 14 Test de autoevaluare 19 Bibliografie 19

    TEMA 4 CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC 20

    Cuprins 20 Obiective 20 Competene 20 Test de autoevaluare 26 Bibliografie 26 TEMA 5 MODIFICAREA I SUSPENDAREA

    CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC 27

    Cuprins 27 Obiective 27 Competene 27 Test de autoevaluare 35 Bibliografie 35 TEMA 6 ALTE FORME CONTRACTUALE DE MUNC 36 Cuprins 36 Obiective 36

  • 3

    Competene 36 Test de autoevaluare 41 Bibliografie 41 TEMA 7 NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

    MUNC 42

    Cuprins 42 Obiective 42 Competene 42 Test de autoevaluare 52 Bibliografie 52 TEMA 8 RSPUNDEREA DISCIPLINAR 53 Cuprins 53 Obiective 53 Competene 53 Test de autoevaluare 56 Bibliografie 56 TEMA 9 RSPUNDEREA PATRIMONIAL 57 Cuprins 57 Obiective 57 Competene 57 Test de autoevaluare 61 Bibliografie 61 TEMA 10 TIMPUL DE MUNC 62 Cuprins 62 Obiective 62 Competene 62 Test de autoevaluare 68 Bibliografie 68 TEMA 11 TIMPUL DE ODIHN 69 Cuprins 69 Obiective 69 Competene 69 Test de autoevaluare 73 Bibliografie 73 TEMA 12 JURISDICIA MUNCII 74 Cuprins 74 Obiective 74 Test de autoevaluare 77 Bibliografie 77

    DREPTUL SECURITII SOCIALE TEMA 1 DREPTUL SECURITII SOCIALE - NOIUNE 80 Cuprins 80 Obiective 80

  • 4

    Competene 80 Test de autoevaluare 83 Bibliografie 83 TEMA 2 SISTEMUL UNITAR DE PENSII PUBLICE 84 Cuprins 84 Obiective 84 Competene 84 Test de autoevaluare 92 Bibliografie 92 TEMA 3 BUGETUL DE ASIGURRI SOCIALE 93 Cuprins 93 Obiective 93 Competene 93 Test de autoevaluare 98 Bibliografie 98 TEMA 4 PENSIILE 99 Cuprins 99 Obiective 99 Competene 99 Test de autoevaluare 106 Bibliografie 106

    TEMA 5 STABILIREA I PLATA PENSIILOR 107

    Cuprins 107 Obiective 107 Competene 107 Test de autoevaluare 112 Bibliografie 112 TEMA 6 OMAJUL 113 Cuprins 113 Obiective 113 Competene Test de autoevaluare 116 Bibliografie 116

  • 5

    INTRODUCERE

    Cursul de Dreptul muncii i securitii sociale este o disciplin ce se pred n semestrul II din anul 3 de studiu la specializarea Drept . Obiective

    Cursul este structurat pe optsprezece teme de nvare n care se regsesc cunotine necesare nelegerii noiunilor specifice dreptului muncii i securitii sociale. Formatul i tipul activitilor implicate de curs Competene

    S prezinte importana cunoaterii noiunilor acestei discipline; S familiarizeze studenii cu terminologia i limbajul de specialitate, cu utilizarea

    corect a acestora; S prezinte i s explice aspecte eseniale ale dreptului muncii i securitii

    sociale;

    Parcurgerea acestora va presupune att ntlniri fa n fa, ct i studiu individual. ntlnirile reprezint un sprijin direct acordat din partea profesorului studentului. n ceea ce privete activitatea individual, aceasta se va concretiza n parcurgerea materialelor obligatorii i n rezolvarea sarcinilor i exerciiilor obligatorii. Studenii au libertatea de a-i gestiona singuri timpul pentru parcurgerea temelor stabilite astfel nct acesta s fie suficient pentru nsuirea terminologiei de specialitate i pentru sedimentarea cunotinelor dobndite.

    Utilizarea corect a noiunilor acestei discipline; Utilizarea corect de ctre studenia a terminologiei i limbajului de

    specialitate; Capacitatea de a analiza i identifica aspecte eseniale ale dreptului muncii

    i securitii sociale.

  • 6

    CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

    Obiective tema 1 Competene tema 1

    1. Noiunea de contract colectiv de munc 2. Tipuri de contracte colective de munc 3. Prile contractului colectiv de munc 4. Negocierea colectiv 5. ncheierea, forma i nregistrarea contractelor colective de munc 6. Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului

    colectiv de munc Autoevaluare tema 1 Bibliografie tema 1 Timp alocat 2 ore

    Obiective: - familiarizarea cu noiuni generale despre contractul colectiv de munc; - cunoaterea prilor participante la ncheierea contractului colectiv de munc; - cunoaterea noiunilor de executare, suspendare, ncetare a contractului colectiv de munc.

    Competene: - utilizarea corect noiuni generale despre contractul colectiv de munc; - identificarea corect a prilor participante la ncheierea contractului colectiv de munc; - aplicarea corect noiunilor de executare, suspendare, ncetare a contractului colectiv de munc, n practic.

    1. Noiunea de contract colectiv de munc

    Potrivit art. 229 alin.1 din Codul muncii i art. 1 lit. I din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de

    TEMA 1

  • 7

    cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.

    Scopul ncheierii contractelor colective de munc este promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau limitarea conflictelor de interese, i, mai ales, evitarea declanrii grevelor, asigurarea pcii sociale.

    Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munc este concomitent:

    act juridic bilateral, un contract din care izvorsc drepturi i obligaii reciproce ale prilor, este un contract numit, solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestaii succesive, n principiu comutativ:

    izvor de drept care se ncadreaz n categoria de excepie a normelor juridice negociate. (este izvor de drept pentru c are caracter general, este permanent, este obligatoriu erga omnes).

    2. Tipuri de contracte colective de munc

    a. contracte la nivel de sectoare de activitate; b. contracte la nivelul grupurilor de uniti; c. contracte la nivel de uniti.

    3. Prile contractului colectiv de munc Prile contractului colectiv de munc sunt, potrivit art. 134 din Legea

    dialogului social angajatorii i angajaii, reprezentai dup cum urmeaz: Angajatorii

    la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz;

    la nivel de grup de uniti, de ctre angajatori care au acelai obiect principal de activitate, conform CAEN, constituii voluntar sau conform legii;

    la nivel de sector de activitate de ctre organizaiile patronale legal constituite i reprezentative.

    Angajaii

    la nivel de unitate, de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ potrivit prezentei legi sau de ctre reprezentanii angajailor, dup caz;

    la nivelul grupurilor de uniti, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului;

    la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative potrivit legii.

  • 8

    n sectorul bugetar, prile contractului colectiv de munc sunt, potrivit

    art. 137 din Legea dialogului social, angajatorii i angajaii, reprezentai astfel: A. din partea angajatorilor:

    la nivel de unitate, de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre persoana mandatat in cest scop;

    la nivel de grup de uniti, de ctre reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite;

    la nivel de sector de activitate, de ctre reprezentantul legal al autoritii publice centrale competente;

    B. din partea angajailor:

    la nivel de unitate, grup de uniti sau sector de activitate, de organizaiile sindicale legal constituite si reprezentative conform legii.

    Criterii de reprezentativitate ale prilor Sunt reprezentative, potrivit art. 72 din Legea dialogului social, la nivel

    naional sau de sector de activitate, organizaiile patronale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii:

    A. la nivel naional:

    au statut legal de confederaie patronal; au independen organizatoric i patrimonial; au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 7% din

    angajaii din economia naional, cu excepia angajailor din sectorul bugetar;

    au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei, inclusiv n municipiul Bucureti;

    B. la nivel de sector de activitate:

    au statut legal de federaie patronal; au independen organizatoric i patrimonial; au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 10% din

    efectivul angajailor sectorului de activitate, cu excepia angajailor din sectorul bugetar;

    C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.

    ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat de ctre

    Tribunalul Municipiului Bucureti, la cererea organizaiei patronale. Hotrrea este supus numai recursului.

  • 9

    Sunt reprezentative la nivel naional, de sector de activitate, de grup de uniti i de unitate organizaiile sindicale care ndeplinesc, potrivit art. 51 din Legea dialogului social, cumulativ, urmtoarele condiii:

    A. la nivel naional: au statut legal de confederaie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri

    de cel puin 5% din efectivul angajailor din economia naional; au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu dintre judeele

    Romniei, inclusiv municipiul Bucureti; B. la nivel de sector de activitate sau grup de uniti:

    au statut legal de federaie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri

    de cel puin 7% din efectivul angajailor din sectorul de activitate sau grupul de uniti respectiv;

    C. la nivel de unitate:

    au statut legal de sindicat; au independen organizatoric i patrimonial; numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate

    plus unu din numrul angajailor unitii.

    4. Negocierea colectiv

    ncheierea contractului colectiv de munc se face prin negociere care este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. Nu este ns obligatorie ncheierea unui contract colectiv de munc. Obligaia de negociere este o obligaie de diligen i nu una de scop.

    Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice dect cu acordul prilor.

    Iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale. La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc,

    prile sunt egale i libere. Contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale, constituie legea prilor.

    Obiectul negocierii colective Clauzele contractelor colective de munc pot stabili drepturi i obligaii

    numai n limitele i n condiiile prevzute de lege.

  • 10

    Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior.

    Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc.

    5. ncheierea, forma i nregistrarea contractelor colective de munca

    Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni.

    Prile pot hotr prelungirea aplicrii n continuare a contractului colectiv de munc, o singur dat, cu cel mult 12 luni. Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris, se semneaz de ctre pri. cu prevederile mai favorabile angajailor cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior, dup caz.

    Contractele colective de munc se aplic de la data nregistrrii. Prile pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate sa fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului.

    mpotriva refuzului nregistrrii contractelor colective de munc, partea nemulumit se poate adresa instanelor judectoreti, n condiiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004 cu modificrile i completrile ulterioare.

    Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate i grupuri de uniti, precum i actele adiionale la acestea se va publica n Partea a V-a a Monitorului Oficial al Romniei, prin grija prilor semnatare.

    6. Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv

    de munc

    Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta.

    Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cate ori prile convin acest lucru. Modificrile aduse contractului colectiv de munc se consemneaz ntr-un act adiional semnat de toate prile care au ncheiat contractul. Actul adiional se transmite n scris organului la care a fost nregistrat contractul colectiv de munc i tuturor prilor semnatare i produce efecte de la data nregistrrii acestuia n condiiile legii sau la o dat ulterioar conform conveniei prilor.

    Contractul colectiv de munca nceteaz: la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost

    ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia, n condiiile legii;

  • 11

    la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii; prin acordul prilor.

    Contractul colectiv de munc nu poate fi denunat unilateral. Litigiile n legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea contractului colectiv de munc se soluioneaz de ctre instanele judectoreti competente.

    Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris

    ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.

    Contractele colective de munc sunt:

    a. contracte la nivel de sectoare de activitate; b. contracte la nivelul grupurilor de uniti; c. contracte la nivel de uniti.

    Prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii. ncheierea contractului colectiv de munc se face prin negociere care este obligatorie cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Contractul colectiv de munc nceteaz: la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii; prin acordul prilor; la reorganizarea persoanei juridice, n raport cu modalitatea specific n care are loc reorganizarea. Autoevaluare tema 1

    1. Prezentai definiia contractului colectiv de munc!!!

    2. Identificai exemple de tipuri de contracte colective de munc, prile contractante i modalitatea de ncheiere a acestora;

    3. Precizai n ce condiii pot fi modificate contractele colective de munc

  • 12

    Rezolvarea 1. Rspunsul este evideniat n partea Definiia contractului

    colectiv de munc 2. Rspunsul este evideniat n partea Tipuri de contracte

    colective de munc 3. Rspunsul este evideniat n partea Executarea, modificarea i

    ncetarea Bibliografie Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2010, p. 226. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.256-300

  • 13

    CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Obiective tema 2 Competene tema 2

    1. Noiunea de contract individual de munc 2. Trsturile specifice ale contractului individual de munc

    Autoevaluare Tema 2 Bibliografie Tema 2 Timp alocat 2 ore

    Obiective: - familiarizarea cu noiuni generale despre contractul individual de munc; - cunoaterea prilor participante la ncheierea contractului colectiv de munc; - cunoaterea noiunilor de executare, suspendare, ncetare a contractului colectiv de munc.

    Competene: - utilizarea corect a noiunilor generale despre contractul individual de munc; - identificarea corect a prilor participante la ncheierea contractului colectiv de munc; - identificarea corect a modalitilor de executare, suspendare, ncetare a contractului colectiv de munc. 1. Definirea contractului individual de munc.

    Art. 10 din Codul muncii prevede c este un contract n temeiul cruia o persoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu. Aceast definiie este una legal dar incomplet, motiv pentru care v prezentm urmtoarea definiie doctrinar: Contractul individual de munc este acordul ncheiat ntre o parte denumit salariat (ntotdeauna o persoan fizic) i cealalt parte denumit angajator (care poate fi o persoan fizic sau juridic) prin care prima se oblig s presteze o munc dependent,

    TEMA 2

  • 14

    cu caracter continuu, n folosul, controlul i subordonarea celei de a doua, n schimbul asigurrii condiiilor adecvate desfurrii activitii i a unui echivalent bnesc numit salar.1

    2.Trsturile specifice contractului individual de munc

    Contractul individual de munc prezint unele trsturi care l difereniaz net de alte contracte:

    este act juridic bilateral este un contract sinalagmatic, stabilindu-se drepturi i obligaii reciproce ale prilor;

    este un contract oneros i comutativ este un contract solemn contractul individual de munc are un caracter intuitu personae se caracterizeaz prin executarea succesiv a prestaiilor de ctre

    ambele pri contractante. ncheierea contractului individual de munc implic un raport de

    subordonare al salariatului fa de angajatorul su. Prezentm, cu titlu de exemplu, unele raporturi juridice care presupun

    munc dar nu aparin ramurii dreptului muncii: Raporturile de serviciu ale funcionarilor publici. Munca funcionarilor publici este reglementat, n esen, prin Legea privind statutul funcionarilor publici nr.188/1999 republicat, cu modificrile ulterioare i alte statute speciale. Funcionarul public i desfoar activitatea n temeiul unui raport de serviciu i nu n baza contractului individual de munc. Raporturile de munc bazate pe un contract de voluntariat. Reglementarea acestor raporturi de munc se gsete n Legea nr. 195/2001 republicat, avnd ca obiect munca neremunerat, prestat n interes public. Munca desfurat n baza unor obligaii legale. Este cazul raporturilor de munc de natur administrativ sau penal-execuional, ca de exemplu:

    cei ce execut prin munc o pedeaps penal; persoanele care presteaz munc n folosul comunitii; cei obligai s participe la aciuni de nlturare sau diminuare a

    dezastrelor; cei api de munc i pentru a cror familii statul asigur un venit

    minim garantat i care trebuie s efectueze lunar cel mult 72 de ore n cadrul unor aciuni i lucrri de interes local, potrivit dispoziiilor primarului.

    1 Doctrina apreciaz c noiunea de munc dependent este un concept fiscal i nu unul juridic, fcndu-se referire la statutul unor persoane fizice care presteaz activitate n calitate de angajai cu contract individual de munc. A se vedea n acest sens Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, O.U.G. nr.58/2010 (M.Of.nr.431 din 28 iunie 2010) i Hotrrea Guvernului nr.791/2010 (M.Of. nr.542 din 3 august 2010)

  • 15

    Contractul individual de munc este un contract n temeiul cruia o

    persoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu.

    Trsturile contractului individual de munc

    prile unui contract individual de munc sunt angajatorul i salariatul;

    act juridic bilateral; contract sinalagmatic; este un contract oneros i comutativ; are un caracter solemn; are caracter intuitu personae; se caracterizeaz prin executarea succesiv a prestaiilor; implic un raport de subordonare.

    Calitatea de angajat o pot dobndi doar persoanele fizice cu capacitate

    de munc. Calitatea de angajator nu este sinonim cu aceea de patron. Unele raporturi juridice care presupun munc dar nu aparin ramurii

    dreptului muncii: Raporturile de serviciu ale funcionarilor publici. Raporturile de munc bazate pe un contract de voluntariat. Munca desfurat n baza unor obligaii legale.

    Autoevaluare tema 2 Rezolvarea

    1. Rspunsul este evideniat n partea Definiia contractului individual de munc

    2. Rspunsul este evideniat n partea Trsturile specifice ale contractului individual de munc

    Bibliografie: 1. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.223-242

    1. Prezentai definiia contractului individual de munc!!!

    2.Analizai trsturile specifice ale contractului individual de munc

  • 16

    2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p. 447 i urm 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.239 i urm. 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.72-83

  • 17

    CONDIII PRIVIND NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

    Obiective tema 3 Competene tema 4

    1. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 2.Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc

    Autoevaluare Tema 3 Bibliografie Tema 3 Timp alocat 2 ore

    Obiective: - cunoaterea condiiilor generale i obligatorii pentru toate contractele; - cunoaterea condiiilor specifice privind ncheierea contractului colectiv de munc;

    Competene: - identificarea corect i utilizarea corect condiiilor generale i obligatorii pentru toate contractele; - identificarea i aplicarea corect a condiiilor specifice privind ncheierea contractului colectiv de munc; 1. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele

    Capacitatea Consimmntul Obiectul Cauza

    1.1. Capacitatea. Potrivit legislaiei civile prin capacitate juridic se nelege aptitudinea general i abstract de a avea drepturi i obligaii.

    TEMA 3

  • 18

    1.1.1. Capacitatea angajatorului. Potrivit art. 14 din Codul muncii angajator poate fi o persoan fizic sau juridic ce poate s angajeze for de munc pe baza unui contract individual de munc.

    Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice.

    Angajatorul persoan fizic trebuie s ndeplineasc condiia deplinei capaciti de exerciiu, potrivit regulilor dreptului civil, adic s fi mplinit vrsta de 18 ani. Prin excepie, minorul sau minora care se cstorete dac a mplinit 16 ani dobndind prin cstorie capacitatea deplin de exerciiu poate avea i calitatea de angajator.

    1.1.2. Capacitatea juridic a angajatului. Specific dreptului muncii este

    c pentru o persoan fizic, n vederea ncheierii unui contract de munc, se impune existena ambelor laturi ale capacitii. Aceast caracteristic deriv din faptul c un contract individual de munc se ncheie intuitu personae, nefiind posibil reprezentarea n raporturile de munc. Aadar capacitatea juridic de dreptul muncii trebuie considerat ca fiind unic, disocierea ei n cele dou elemente fiind irelevant.

    n dreptul muncii o persoan fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract individual de munc la vrsta de 16 ani mplinii.

    Legea romn recunoate minorului aflat ntre 15 i 16 ani posibilitatea de a ncheia un contract de munc dar numai cu ncuviinarea prinilor sau reprezentailor legali. n consecin aceast categorie de minori se bucur de o capacitate restrns de a se ncadra n munc. ncuviinarea trebuie s provin de la prini sau tutori care vor semna i ei contractul alturi de minor. ncuviinarea trebuie s fie prealabil sau concomitent ncheierii contractului, lipsa ei atrgnd nulitatea absolut dar remediabil a actului.

    Potrivit legislaiei din Romnia incapacitatea general de a ncheia un contract de munc o au doar dou categorii de persoane:

    minorii care nu au mplinit 15 ani; persoanele puse sub interdicie.

    1.1.3. Incompatibiliti. Ele reprezint nite limitri sau restrngeri ale capacitii juridice, prevzute n mod expres i limitativ de lege, avnd un dublu scop: a apra persoana sau a ocroti interesele generale ale societii. Principalele categorii de incompatibiliti prevzute de lege sunt:

    Incompatibiliti ce vizeaz vrsta. Incompatibiliti ce concretizeaz protecia tinerilor i femeilor. Incompatibiliti privind aprarea avutului public sau privat. Incompatibiliti ce vizeaz funcii ce presupun o anumit autoritate moral i exemplu de probitate i corectitudine. Se impune precizarea c nu exist incompatibiliti care s duc la

    interzicerea oricror activiti desfurate de o persoan fizic pentru c s-ar nclca principiul fundamental al dreptului la munc.

  • 19

    1.2. Consimmntul. Contractul individual de munc fiind un act juridic

    bilateral i solemn presupune, ca o condiie esenial, manifestarea expres a voinei de participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor pri, n form scris.

    Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s ntruneasc cteva condiii eseniale:

    s provin de la o persoan cu discernmnt; s fie exprimat n mod clar, n cunotin de cauz, cu intenia

    producerii de efecte juridice; s fie exteriorizat; s nu fie afectat de vicii de consimmnt.

    1.3. Obiectul. Deoarece contractul individual de munc este un act juridic sinalagmatic, obiectul su l constituie prestaiile reciproce ale prilor:

    prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea muncii de ctre angajator.

    Aceste dou prestaii sunt interdependente i nu pot exista una fr cealalt. Obligaia de a presta munca este deasupra oricrei alte obligaii, iar salariul este obligatoriu, chiar dac nu este menionat n contract. n principiu orice munc trebuie salarizat chiar dac contractul a fost lovit de nulitate.

    1.4. Cauza reprezint scopul urmrit de pri: pentru angajat scopul urmrit

    este salariul, iar pentru angajator motivaia determinant este obinerea prestrii muncii aductoare de profit. 2. Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc.

    obligaia de informare; examenul medical; repartizarea n munc; avize i autorizaii; condiii de studiu; condiii de vechime i stagiu; verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale.

    2.1. Obligaia de informare. Angajatorul are obligaia de a informa

    persoana selectat pentru ocuparea unui post cu privire la clauzele generale care urmeaz a fi nscrise n contract. Potrivit art.17 alin.3 din Codul muncii persoana selectat va fi informat cu privire la cel puin elementele indicate la literele a-n. Aceste elemente trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. Obligaia de informare se consider realizat la momentul comunicrii de ctre angajator a ofertei sale privind coninutul contractului individual de munc.

  • 20

    n cazul n care angajatorul nu-i execut obligaia de informare, salariatul are dreptul de a sesiza, n termen de 30 de zile, instana de judecat competent solicitnd despgubiri echivalente prejudiciului suferit.

    La negocierea i ncheierea contractului individual de munc, ambele pri pot fi asistate de ctre teri, conform propriei opiuni, cu respectarea confidenialitii.

    2.2. Examenul medical. Art. 27 al Codului muncii consacr obligativitatea,

    pentru cel ce se angajeaz, de a prezenta un certificat medical atestator al faptului c este apt de prestarea muncii pentru care s-a obligat. Nerespectarea dispoziiilor privind examenul medical atrage nulitatea contractului individual de munc, fiind vorba ns de o nulitate remediabil.

    2.3. Repartizarea n munc. Ca regul general dispoziia de repartizare n munc nu este obligatorie ea avnd rolul de a media ntre cel ce solicit un loc de munc i angajator. Dispoziia de repartizare n munc nu poate ine niciodat loc de contract individual de munc, ea precede i condiioneaz, uneori, ncheierea contractului, dar nu-l poate nlocui.

    2.4. Avize i autorizaii. Pentru ocuparea anumitor posturi, prin norme speciale, este impus obinerea unui aviz conform sau consultativ, dup caz. Astfel, de ex., organul de poliie va fi cel competent s elibereze avize (atestate), pentru acei angajai care urmeaz s fie dotai cu armament. n cazul altor locuri de munc se impune prezentarea unei autorizri, cum ar fi, de ex. cea de artificier. Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului sau a autorizrii are ca i consecin nulitatea absolut, dar remediabil, a contractului individual de munc.

    2.5. Condiii de studii. Pentru ocuparea anumitor posturi se impune dovedirea unui anumit nivel de studii. Pentru angajaii din sectorul public natura i nivelul studiilor sunt prevzute de lege sau statute, prevederi care au caracter obligatoriu. Pentru angajaii din sectorul privat condiia de studii, de regul, nu este impus prin lege dar va trebui s se in seama de Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, precum i de Nomenclatorul ocupaiilor, meseriilor i specializrilor recunoscute. Exist ns posturi pentru care i angajatorii privai vor respecta normele imperative de studii.

    2.6. Condiii de vechime i stagiu. n vederea ocuprii anumitor funcii sau posturi se cere, uneori, i o anumit vechime n munc. Vechimea n munc se obine prin nsumarea timpului prin care o persoan a prestat munca sub forma unui raport juridic de munc tipic i atipic.

    Stagiul este o perioad de timp determinat, prevzut n mod expres n lege, acordat pentru perfecionarea pregtirii profesionale prin munc a anumitor

  • 21

    absolveni. Stagiul este reglementat att prin norme juridice de dreptul muncii, ct i prin norme aparinnd altor ramuri de drept.

    2.7. Verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale. Potrivit art. 29

    din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea se stabilesc prin contractul colectiv de munc, prin statutul profesional sau disciplinar i prin regulamentul intern, dac legea nu dispune altfel. Potrivit legislaiei n vigoare i a practicii curente se cunosc urmtoarele modaliti de verificare:

    concursul sau examenul (art. 30 din Codul muncii) . interviul. proba practic. recomandrile de la fostul loc de munc.( conform art.29 alin. 4

    din Codul muncii). perioada de prob (art. 31 33 Codul muncii).

    Condiiile generale

    Capacitatea Capacitatea angajatorului

    Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice

    Angajatorul persoan fizic trebuie s aib capacitate deplin de exerciiu

    Capacitatea angajatului capacitate deplin de a ncheia contract de munc la 16 ani mplinii, cu acordul prinilor sau a reprezentanilor legali 15 ani Incompatibiliti limitri sau restrngeri ale capacitii juridice

    Incompatibiliti ce vizeaz vrsta. Incompatibiliti ce concretizeaz protecia tinerilor i

    femeilor. Incompatibiliti privind aprarea avutului public sau privat. Incompatibiliti ce vizeaz funcii ce presupun o anumit

    autoritate moral i exemplu de probitate i corectitudine. Consimmntul manifestarea expres a voinei de participare la un raport

    juridic de dreptul muncii, din partea ambelor pri. Obiectul l constituie prestaiile reciproce ale prilor Cauza o reprezint scopul urmrit de pri

    Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc

    Obligaia de informare

  • 22

    Examenul medical. Repartizarea n munc Avize i autorizaii. Condiii de studiu Condiii de vechime i stagiu Verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale

    Autoevaluarea tema 3 Rezolvarea

    1. Rspunsul este evideniat n partea Condiii generale i specifice ale contractului individual de munc

    2. Rspunsul este evideniat n partea Condiii specifice ale contractului individual de munc

    Bibliografie: 1. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.230-286 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p. 447-491 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.239-274 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.83-94

    1. Analizai condiiile generale i obligatorii ale contractului individual de munc!!

    2.Analizai condiiile specifice ale contractului individual de munc!!!

  • 23

    CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Obiective tema 4 Competene tema 4

    1. Clauzele obligatorii (obligatorii i comune) pentru toate contractele 2. Condiii facultative ale contractului individual de munc

    Autoevaluare Tema 4 Bibliografie Tema 4 Timp alocat 2 ore

    Obiective: - cunoaterea clauzelor obligatorii ale contractului individual de munc; - cunoaterea clauzelor facultative ale contractului individual de munc; - cunoaterea drepturilor i a obligaiilor parilor semnatare ale contractului individual de munc.

    Competene: - identificarea corect a clauzelor obligatorii ale contractului individual de munc; - identificarea corect a clauzelor facultative ale contractului individual de munc; - identificarea i aplicarea corect a drepturilor i a obligaiilor prilor semnatare ale contractului individual de munc.

    1. Clauze obligatorii. n coninutul unui contract individual de munc se regsesc o serie de

    clauze din care unele sunt obligatorii, iar altele sunt negociate de prile semnatare. Potrivit legislaiei muncii din Romnia prile au o libertate destul de redus n stabilirea coninutului contractului individual de munc deoarece orice negociere va trebui s aib n vedere prevederile din actele normative n vigoare, precum i cele din contractele colective de munc (art.11 din Codul muncii).

    1.1. Obiectul contractului individual de munc. Obiectul principal al

    oricrui contract de munc l reprezint prestarea muncii de ctre angajat,

    TEMA 4

  • 24

    respectiv plata fcut de angajator. Neprestarea muncii are ca i consecin neplata salariului.

    1.2. Durata contractului individual de munc. Conform dispoziiilor art.12

    din Codul muncii un contract individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat i numai n cazuri de excepie expres prevzute de lege pe durat determinat.

    1.3. Locul muncii.

    1.3.1. Locul muncii ca element al contractului individual de munc reprezint zona, spaiul precis determinat n care se gsesc mijloacele de munc, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, materiile prime i care este astfel organizat s permit angajatului s-i ndeplineasc obligaiile contractuale.

    n contract este necesar a se preciza: unitatea (sediul principal; filiala; sucursala; punct de lucru); localitatea; structura organizatoric n care urmeaz a fi prestat munca

    (secie, sector, atelier, serviciu, departament, birou, etc.); existena sau nu a mai multor locaii n care se va desfura

    munca; dac munca urmeaz s se presteze la domiciliu; dac munca se va desfura n locuri de munc grele,

    vtmtoare sau periculoase.

    1.4. Felul muncii. Pentru a determina corect i exact felul muncii se impune determinarea coninutului urmtorilor termeni:

    Ocupaia reprezint o activitate util ce asigur prestatorului un venit (n bani sau n natur) care s-i asigure, de regul, sursa de existen. Ocupaia se exercit prin ndeplinirea unei profesii, meserii sau funcii;

    Profesia reprezint specialitatea determinat de nivelul studiilor efectuate. Nu ntotdeauna ocupaia unei persoane este n strns concordan cu profesia sa.

    Meseria este un complex de cunotine obinute prin colarizare sau/i practic necesare desfurrii unei activiti specifice de prestri de servicii sau transformare i prelucrare a obiectelor muncii;

    Funcia este activitatea desfurat de o persoan n cadrul unei ierarhii funcionale de conducere sau de execuie. Funciile pot fi de conducere cele ce confer drepturi de decizie i comand i funcii de execuie prin care se pun n practic ordinele superiorilor ierarhici.

  • 25

    1.5. Condiiile de munc. Condiiile de munc reprezint concretizarea locului muncii. Codul muncii stabilete n art.6 c orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare. Condiiile de munc pot fi normale, deosebite i speciale. Precizarea condiiilor de munc n contract are importan att din punct de vedere a ncheierii i derulrii contractului, ct i din punct de vedere a determinrii stagiului de cotizare n vederea pensionrii.

    1.6. Timpul de munc i de odihn. n mod obinuit, pentru angajaii cu

    norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi i 40 de ore/sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate se poate ns stabili i o durat mai mic fr a afecta salariul.

    Timpul de munc poate fi: uniform neuniform de zi de noapte

    Timpul de munc nu trebuie confundat cu programul de lucru. Acesta din urm poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin regulamentul intern, pe cnd timpul de munc este interzis a fi modificat n mod unilateral.

    n privina timpului de odihn din cuprinsul contractului trebuie s rezulte respectarea dispoziiilor legale i a contractului colectiv de munc, la nivel minim. Prin negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de odihn dect cele prevzute n lege sau contractul colectiv de munc.

    1.7. Salariul. Este un element absolut obligatoriu pentru valabilitatea

    contractului. Salariul negociat nu poate fi mai mic dect salariul minim prevzut de lege sau contractul colectiv de munc. n lipsa salariului munca prestat reprezint doar o munc de voluntariat i nicidecum o munc prestat n baza unui contract individual de munc valid.

    1.8. Protecia muncii. Normele minimale de protecia muncii sunt obligatorii

    de respectat, ele fiind rareori negociate individual, fcnd obiectul unei negocieri colective.

    2. Clauze facultative. Alturi de clauzele prezentate mai sus, obligatorii pentru orice contract

    individual de munc, mai pot fi regsite i alte clauze, n funcie de interesele prilor. Aceste din urm clauze au caracter facultativ i fac obiectul negocierii, dar, odat negociate, ele devin obligatorii. Codul muncii, sub denumirea de

  • 26

    clauze specifice le enumer, n art.20, fr ca enumerarea s fie limitativ. Iat care sunt principalele clauze facultative:

    2.1. Clauza de contiin este o clauz favorabil salariatului i odat

    prevzut n contract i permite acestuia s nu execute un ordin legal de serviciu, dac el contravine contiinei sale.

    2.2. Clauza de risc este folosit de pri acolo unde felul muncii sau locul

    muncii salariatului s beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi: echipamente speciale de protecie, sporuri financiare, program de lucru, etc.

    2.3. Clauza de obiectiv (de rezultat) impune salariatului s ating un anumit rezultat, adic s produc un numr oarecare de piese finite, s finalizeze o lucrare, etc.

    2.4. Clauza de formare profesional vizeaz parcurgea de ctre salariat pe

    durata executrii contractului individual de munc a unei anumite modaliti de pregtire profesional.

    2.5. Clauza de mobilitate permite prilor s stabileasc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc.

    2.6. Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului meninerea sa n unitate o perioad cert de timp. O astfel de clauz reduce riscul ca angajatorul s procedeze la concediere pe perioada nscris n contract.

    2.7. Clauza de confidenialitate este clauza prin care prile convin ca, pe durata contractului de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat la cunotin n timpul executrii contractului.

    Pe parcursul derulrii contractului prile pot ncheia i alte convenii de confidenialitate, punctuale, ce vizeaz informaii dobndite cu diferite ocazii.

    Clauza de confidenialitate se caracterizeaz prin urmtoarele elemente: nu este limitat n timp; efectele clauzei pot continua i dup ncetarea contractului

    individual de munc, indiferent de cauza ncetrii; angajatorul nu este obligat la remunerare; are caracter bilateral; are caracter facultativ.

    Clauza de confidenialitate nceteaz: la finele termenului prevzut; din momentul n care informaia a devenit public; de la data la care interesul celui protejat nceteaz;

  • 27

    la data la care interesul fostului angajator de a menine confidenialitatea i-a pierdut legitimitatea.

    Nerespectarea clauzei de confidenialitate duce la dreptul de a solicita despgubiri echivalente prejudiciului suferit.

    2.8. Clauza de neconcuren. Potrivit actualei reglementri din Romnia trebuie fcut distincia ntre obligaia general de fidelitate i obligaia de neconcuren derivnd dintr-o clauz negociat i semnat de pri.

    Obligaia general de fidelitate revine oricrui salariat i const n a urmri, prin prestaia efectuat, interesele legitime ale angajatorului i de a se abine de la orice aciune prin care ar fi afectate aceste interese. Prin ultima modificare al Codului muncii revine tuturor angajailor obligaia de a nu-l concura pe angajatorul lor, fr a fi nevoie de o clauz distinct n contract. Salariatul este obligat la fidelitate pe ntreg parcursul derulrii contractului, neavnd voie s favorizeze pe concurenii angajatorului su, s nu divulge informaii i s nu-i fac concuren. (art. 39, alin. 2, lit. d) din Codul muncii)

    Conform art.21 din Codul muncii prile pot negocia i cuprinde n coninutul contractului o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului de munc s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestata la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare de cel puin 50% din media salariilor brute pe ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului.

    Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului se prevd, n mod concret, 5 elemente:

    activitile interzise salariatului la data ncetrii contractului;

    cuantumul indemnizaiei de neconcuren; perioada pentru care i produce efectele clauza de

    neconcuren. Perioada maxim de producere a efectelor clauzei este de doi ani;

    terii n favoarea crora se intezice prestarea activitii; aria geografic unde salariatul se afl n real competiie cu

    angajatorul su. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut

    a exercitrii profesiei i nici interzicerea ncheierii oricrui contract de munc cu orice fel de angajator. O astfel de prevedere ar da natere unei clauze de exclusivitate care este neconstituional.

    3. Drepturile i obligaiile prilor.

    Potrivit dispoziiilor art. 37 din Codul muncii drepturile i obligaiile prilor unui raport juridic de dreptul muncii se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Legea impune aadar limite minime, de la care prile pot

  • 28

    deroga dar numai n avantajul salariatului. Nu se pot stabili prin negocieri drepturi inferioare celor stabilite prin lege sau contractul colectiv de munc aplicabil.

    Cu caracter general, drepturile i obligaiile salariailor sunt reglementate de Codul muncii, contractele colective de munc i regulamentele interne, precum i n statutele profesionale ale diferitelor categorii de personal.

    3.1. Drepturile salariailor prevzute de Codul muncii.

    Principalele drepturi ale salariailor prevzute de cod sunt inserate n cuprinsul art. 39.

    Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice astfel de tranzacie fiind lovit de nulitate absolut.

    3.2. Obligaiile salariailor sunt prevzute de art. 39, iar n unele domenii,

    n legi speciale, contracte colective de munc, statute profesionale i regulamente interne.

    3.3. Drepturile i obligaiile angajatorului sunt de asemenea prevzute n art. 40 din Codul muncii.

    Clauze obligatorii Obiectul l reprezint prestarea muncii de ctre angajat, respectiv plata

    fcut de angajator. Durata contractul individual de munc se ncheie de regul pe durat

    nedeterminat prin excepie pe durat determinat. Locul muncii reprezint zona, spaiul precis determinat n care se gsesc

    mijloacele de munc, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, i care este organizat s permit angajatului s-i ndeplineasc obligaiile contractuale.

    Felul muncii Condiiile de munc reprezint concretizarea locului muncii. Timpul de munc i timpul de odihn durata normal a timpului de munc

    este de 8 ore/zi i 40 de ore/sptmn. Timpul de odihn din cuprinsul contractului trebuie s rezulte respectarea dispoziiilor legale i a contractului colectiv de munc, la nivel minim.

    Salariul negociat nu poate fi mai mic dect salariul minim prevzut de lege sau contractul colectiv de munc

    Protecia muncii normele minimale de protecia muncii sunt obligatorii de respectat

    Clauze facultative Clauza de contiin permite angajatului s nu execute un ordin legal

    de serviciu, dac el contravine contiinei sale;

  • 29

    Clauza de risc permite salariatului s beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi: echipamente speciale de protecie, sporuri financiare, program de lucru;

    Clauza de obiectiv impune salariatului s ating un anumit rezultat, adic s produc un numr oarecare de piese finite, s finalizeze o lucrare;

    Clauza de mobilitate permite prilor s stabileasc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc;

    Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului meninerea sa n unitate o perioad cert de timp.

    Clauza de confidenialitate este clauza prin care prile convin ca, pe durata contractului de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat la cunotin n timpul executrii contractului

    Clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului de munc s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate concurenial, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare de cel puin 50% din media salariilor brute pe ultimele 6 luni.

    Drepturi i obligaii ale prilor contractului individual de munc Drepturile i obligaiile angajatorului Drepturile i obligaiile salariatului

    Test autoevaluare tema 4 Bibliografie: 1. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Rezolvarea

    1. Rspunsul este evideniat n partea Clauzele obligatorii i facultative ale contractului individual de munc

    2. Rspunsul este evideniat n partea Clauzele obligatorii i facultative ale contractului individual de munc

    3. Rspunsul este evideniat n partea Drepturile i obligaiile salariailor

    1. Analizai clauzele obligatorii i facultative ale contractului individual de munc.

    2. Realizai propriul contract individual de munc n care s cuprindei att clauzele obligatorii ct i clauze facultative care considerai ca vi se potrivesc.

    3. Analizai drepturile i obligaiile salariailor.

  • 30

    Bibliografie: 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.295-340 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p., 435-446, 514-536 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.229-239, 288-313 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.95-100

  • 31

    MODIFICAREA I SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

    Obiective tema 5 Competene tema 5

    1. Modificarea contractului individual de munc 2.Suspendarea contractului individual de munc

    Autoevaluare tema 5 Bibliografie tema 5 Timp alocat 2 ore

    Obiective: - nsuirea condiiilor i a situaiilor n care poate fi modificat contractul individual de munc; - nsuirea condiiilor i a situaiilor de suspendare a contractului individual de munc.

    Competene: - cunoaterea i aplicarea n practic condiiilor i a situaiilor n care poate fi modificat contractul individual de munc; - cunoaterea i aplicarea n practic condiiilor i a situaiilor de suspendare a contractului individual de munc.

    1. Modificarea contractului individual de munc. Respectnd principiul stabilitii n munc Codul muncii consacr, n art.

    41, regula c un contract individual de munc nu poate fi modificat dect prin acordul prilor. Cu titlu de excepie este posibil i o modificare unilateral a contractului de munc dar numai n cazurile i condiiile prevzute de Codul muncii.

    Modificarea contractului de munc const, de obicei, n trecerea salariatului ntr-o alt munc, temporar sau definitiv. O asemenea modificare trebuie s aib ca temei o mai bun organizare a muncii, necesiti social economice sau interese ale angajailor.

    TEMA 5

  • 32

    Modificrile contractului de munc intr sub regimul obligaiei de informare cu privire la aspectele ce urmeaz s se modifice.

    Modificarea contractului individual de munc se refer la elemente cum ar fi:

    durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiiile de munc; salariul; timpul de munc i timpul de odihn.

    1.1. Delegarea este reglementat n Codul muncii n art.43-44 i are ca efect principal modificarea cu caracter temporar al locului muncii. Din dispoziia angajatorului salariatul va executa lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu n afara locului su de munc.

    Trsturile specifice delegrii sunt: este obligatorie pentru salariat; este temporar, fiind dispus pentru cel mult 60 de zile

    calendaristice n 12 luni, cu posibilitatea de a se prelungi numai cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de cel mult 60 de zile refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv de sancionare disciplinar;

    prin delegare este afectat locul muncii; nu trebuie s fie afectate felul muncii i salariul; salariatul delegat va presta munc n folosul angajatorului delegant; cel delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare,

    precum i la o indemnizaie de delegare. Prerogativa disciplinar n cazul celui delegat revine unitii delegante. n

    cazul delegrii salariatul va rspunde patrimonial n faa unitii angajatoare iar cel prejudiciat se va putea ntoarce mpotriva angajatorului delegant pentru acoperirea pagubei.

    Delegarea nceteaz: la expirarea termenului stabilit; la realizarea scopului pentru care s-a dispus delegarea; n cazul rechemrii celui delegat (revocarea msurii); ca urmare a ncetrii contractului de munc a celui delegat cu

    unitatea delegant.

    1.2. Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia (art.45 din Codul muncii).

    Trsturile specifice detarii sunt: este obligatorie pentru salariat;

  • 33

    are caracter temporar. Durata detarii este de cel mult un an, putnd fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni.

    se modific locul muncii; cel detaat va lucra n interesul unitii unde a fost detaat i va fi

    pltit de ctre aceasta; rspunderea disciplinar revine celui detaat n raport de unitatea

    cesionar, cu excepia concedierii disciplinare. Este recomandabil ca cele dou uniti s ncheie un acord ce s cuprind i prevederi referitoare la rspunderea disciplinar.

    Detaarea nceteaz: la expirarea termenului prevzut; prin acordul prilor; prin revocarea detarii; prin ncetarea contractului individual de munc.

    1.3. Trecerea temporar n alt munc este o modificare unilateral a contractului de munc, pe o perioad limitat de timp, n temeiul creia salariatul presteaz munc ntr-o alt funcie sau meserie dect cea prevzut iniial n contract.

    Aceast modificare a contractului individual de munc are un caracter excepional i este posibil uneori chiar i fr consimmntul celui n cauz.

    Trecerea temporar n alt munc poate avea loc: a) cu consimmntul salariatului:

    n cazul girrii unei funcii vacante; n cazul nlocuirii unei persoane care lipsete temporar de la

    serviciu iar angajatorul este obligat s-i pstreze postul; n orice alt situaie cu condiia nelezrii drepturilor minimale ale

    salariatului prevzute n lege, contractul colectiv de munc aplicabil sau contractul individual de munc.

    b) fr consimmntul salariatului: n caz de for major; cu titlu de sanciune disciplinar; ca msur de protecie a salariatului:

    cnd pe baza recomandrii medicale salariatul suferind trebuie trecut ntr-o alt munc adecvat strii sale de sntate;

    n cazul pensionrilor de invaliditate de gradul III; n cazul femeilor gravide sau care alpteaz i care nu pot presta

    munc de noapte sau n condiii insalubre toxice, vtmtoare, grele sau penibile.

  • 34

    Codul muncii nu reglementeaz transferul n nici una din modalitile sale existente sub imperiul vechiului cod: transfer n interesul serviciului sau la cerere. S fie oare o lacun legislativ sau o msur deliberat a legiuitorului?

    Cu certitudine putem afirma c prin diferite legi speciale, anumite categorii profesionale beneficiaz n continuare de instituia transferului, cum este cazul: medicilor, magistrailor, funcionarilor publici, poliiti, .a. n literatura juridic s-a emis prerea c n pofida nereglementrii transferului n Codul muncii acesta ar putea fi utilizat n practica angajatorilor prin introducerea unui text n cuprinsul Contractului colectiv de munc la nivel naional sau chiar la nivelul angajatorilor.

    2. Suspendarea contractului individual de munc. Este o instituie ce asigur ocrotirea salariatului i const n oprirea

    principalelor sale efecte: prestarea muncii i plata salariatului. De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare prevaleaz.

    Codul muncii consacr, n art. 49, patru cazuri de suspendare a contractului individual de munc:

    suspendarea de drept; suspendarea din iniiativa salariatului; suspendarea din iniiativa angajatorului; suspendarea cu acordul prilor.

    a) Suspendarea de drept (art.50 lit. a-i) este determinat, de obicei, de trei motive:

    motive medicale motive socio-profesionale situaii excepionale

    Concediul de maternitate (art. 50, lit. a din Codul muncii). Pentru

    protejarea sntii mamei i copilului, n conformitate cu dispoziiile O.U.G. nr. 158/2005 se poate ntinde pe o perioad de 126 de zile calendaristice i poate fi acordat n dou etape: concediu medical prenatal (63 de zile) i concediu medical postnatal (63 de zile) cu posibilitatea compensrii ntre ele.

    Concediu pentru incapacitate temporar de munc (art. 50 lit. b).

    Acest concediu se acord cnd, din cauza bolii, salariatul nu poate presta munca. Starea de incapacitate poate fi generat de:

    boal obinuit; accidente de munc;

  • 35

    accidente n afara muncii; boli profesionale.

    n astfel de situaii, salariatul este n imposibilitate s presteze munca din motive independente de voina sa, ceea ce determin i neplata salariului pentru ntreaga perioad a incapacitii. El va fi totui ndreptit la o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc.

    Carantina (art. 50, lit. c.). n aceast perioad salariaii nu au acces la

    locul de munc, fiind lipsii de drepturi salariale, primind n schimb o indemnizaie de asigurri sociale.

    Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti elective, legislative

    sau judectoreti (art. 50, lit. d). Contractul de munc al celui n cauz va fi reluat la ncetarea mandatului.

    ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate de ctre sindicat

    (art.50, lit. e). Este o msur de protecie a celor care desfoar activiti sindicale. Cel n cauz nu poate fi concediat dect pentru motive disciplinare grave sau repetate.

    Fora major (art.50, lit. f). Este un eveniment cu caracter excepional

    imprevizibil i de nenlturat i are ca i consecin imposibilitatea absolut a prestrii muncii, cum ar fi:

    cutremur; inundaie; incendiu; stare de rzboi; embargou, .a.

    Arestul preventiv (art. 50, lit. g). Msura poate fi luat de organul de

    cercetare penal avnd ca i consecin suspendarea contractului de munc al celui arestat.

    Expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori

    atestrile necesare pentru exercitarea profesiei (art. 50 lit. h) Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca nceteaz de drept.

    b)Suspendarea din iniiativa salariatului (art.51). n acest caz de

    suspendare opereaz voina salariatului prin emiterea unui act unilateral al acestuia. Angajatul este obligat doar s notifice angajatorului su intenia de a suspenda efectele contractului su de munc, nefiind nevoie de nici o aprobare

  • 36

    din partea co-contractantului. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului intervine n urmtoarele situaii:

    Concediu pentru creterea copilului n vrsta de pn la 2 ani, sau n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani. (art. 51, lit. a). Potrivit O.U.G. nr. 111/2010 persoanele care n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit beneficiaz la cerere de concediu pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 1 an, respectiv 2 ani i n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani precum i de o indemnizaie lunar.

    Concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 7 ani, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani. (art. 51, lit. b) Indemnizaia se acord opional unuia dintre prini, adoptator sau tutore.

    Concediu paternal (art. 51, lit. c) Acest concediu se acord la cererea

    tatlui n condiiile Legii nr. 210/1999, n scopul de a asigura participarea efectiv a tatlui la creterea nou-nscutului, indiferent dac copilul este din cstorie, din afara ei sau adoptat de ctre titularul dreptului.

    Concediu pentru formare profesional (art. 51.lit.d) Un astfel de

    concediu necesit ncuviinarea expres a angajatorului i pot fi cu plat sau fr plat. Refuzul angajatorului de a aproba un astfel de concediu poate fi considerat abuziv cnd este vorba de evenimente colare deosebite, reglementate expres de legi speciale (n cazul unitilor bugetare).

    Exercitarea unei funcii elective n cadru organismelor profesionale

    (art.51, lit. e). Participarea la grev (art. 51, lit. f i art. 195 din Legea dialogului

    social). Absenele nemotivate. Potrivit art. 51, alin. 2 din Codul muncii

    contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern.

    c) Suspendarea din iniiativa angajatorului (art. 52). Angajatorul i

    motiveaz o astfel de decizie, de obicei, pe urmtoarele temeiuri: un comportament inadecvat al angajatului; motive economice, tehnologice, structurale; acordul cu o alt unitate creia i mprumut fora sa de munc (cazul detarii).

    Potrivit Codului muncii avem urmtoarele cazuri de suspendare din iniiativa angajatorului:

  • 37

    Pe durata cercetrii disciplinare prealabile (art. 52, lit. a). Cercetarea

    disciplinar se efectueaz de ctre angajator. Nici o sanciune disciplinar nu poate fi dispus naintea efecturii unei cercetri disciplinare.

    n cazul formulrii unei plngeri penale mpotriva salariatului de

    ctre angajator sau trimiterea n judecat a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti (art. 52, lit. b). Angajatorul vtmat prin fapta salariatului su are posibilitatea de a sesiza organul de urmrire penal, iar ca msur de protecie poate dispune n acelai timp i suspendarea contractului de munc al angajatului. Dac n urma plngerii angajatorului s-a dispus arestarea preventiv, intervine suspendarea de drept a contractului de munc, potrivit art. 50, lit. h din Codul muncii. Dac se constat nevinovia salariatului n cauz, acesta i va relua activitatea i va putea solicita despgubiri egale cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.

    n cazul suspendrii pentru fapte incompatibile cu funcia deinut msura va fi dispus numai pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti.

    Suspendarea n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a

    activitii, fr ncetarea raportului de munc pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (art. 52, lit. d). Acest caz de suspendare este determinat de motive economice sau motive tehnologice sau structurale. Un astfel de caz evideniaz existena temporar a omajului tehnic. n aceast perioad se suspend plata salariului, pltindu-se o indemnizaie ce reprezint 75% din salariul de baz. n schimbul indemnizaiei salariaii rmn la dispoziia angajatorului pentru orice posibilitate de a rencepe activitatea. In cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pana la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.

    Detaarea (art. 45-46 din Codul muncii). Contractul se suspend

    deoarece n acest interval de timp cel n cauz presteaz munca la care angajatorul la care a fost detaat, i nu la cel la care a ncheiat contractul.

    Pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor,

    autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. d) Suspendarea prin acordul prilor (art. 54 din Codul muncii). Prile

    pot conveni, la data ncheierii contractului sau pe parcursul executrii

  • 38

    acestuia, cu privire la suspendarea contractului lor de munc. Cazurile de suspendare prin acordul prilor, potrivit art. 54 din Codul muncii sunt:

    concediilor fr plat, pentru studii concediul fr plat, pentru interese personale.

    Modificarea contractului individual de munc

    Delegarea are ca efect principal modificarea cu caracter temporar al locului muncii.

    Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia

    Trecerea temporar n alt munc este o modificare unilateral a contractului de munc, pe o perioad limitat de timp, n temeiul creia salariatul presteaz munc ntr-o alt funcie sau meserie dect cea prevzut iniial n contract

    Suspendarea contractului individual de munc

    De drept

    Din iniiativa salariatului

    Din iniiativa angajatorului

    Prin acordul prilor Test autoevaluare tema 5 Rezolvarea

    1. Rspunsul este evideniat n partea Modificarea contractului individual de munc

    1. Analizai situaiile n care poate fi modificat contractul individual de munc.

    2. Analizai situaiile n care contractului individual de munc poate fi suspendat.

  • 39

    2. Rspunsul este evideniat n partea Suspendarea contractului individual de munc

    Bibliografie : 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.346-380 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p., 556-603 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.350-370 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.148-194

  • 40

    ALTE FORME CONTRACTUALE DE MUNC

    Obiective tema 6 Competene tema 6 3. Contractul individual de munc pe durat determinat 4. Contractul de munc cu timp parial 5. Contractul individual de munc la domiciliu 6. Munca prin agent de munc temporar Autoevaluare tema 6 Bibliografie tema 6 Timp alocat 2 ore

    Obiective: - nsuirea altor forme contractuale de munc; - nsuirea trsturilor caracteristice ale altor forme contractuale de munc.

    Competene: - identificarea corect a altor forme contractuale de munc; - identificarea corect i trsturilor caracteristice ale altor forme contractuale de munc

    1. Contractul individual de munc pe durat determinat.

    Codul muncii a pstrat regula conform creia un contract individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat n condiiile expres prevzute de lege (art.12 din Codul muncii).

    O parte a cazurilor legale de ncheiere a contractului individual de munc pe durat determinat sunt prevzute n art. 83 din Codul muncii.

    Pentru ncheierea valabil a unui contract de munc pe durat determinat se cer ndeplinite dou condiii :

    redactarea ntr-o form scris a contractului. n acest caz forma scris este o condiie ad validitatem, ea viznd chiar i un eventual acord de prelungire.

    precizarea duratei pentru care se ncheie. Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie pe o

    durat de maximum 36 luni. Prin excepie, dac contractul pe durat determinat

    TEMA 6

  • 41

    s-a ncheiat n vederea nlocuirii unui salariat al crui contract a fost suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor care au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.

    ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult trei contracte de munc pe durat determinat succesive.

    n cazul perioadei de prob termenele sunt diferite i sunt prevzute n art.85 din Codul muncii.

    Contractul de munc pe durat determinat nceteaz de drept la data expirrii termenului pentru care s-a ncheiat.

    Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii care au ncheiat contract pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante pentru a le asigura accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor care au ncheiat contracte pe durat nedeterminat.

    2. Contractul de munc cu timp parial.

    Codul muncii definete salariatul cu fraciune de norm ca fiind salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreaga comparabil. Contractul de munc cu timp parial poate fi ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat.

    Durata sptmnal de lucru a unui salariat cu contract de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil. Prin salariat comparabil se nelege salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator i care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a angajatului cu timp parial avndu-se n vedere i alte considerente precum vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale.

    Orice subdiviziune a duratei normale a timpului de munc 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn constituie fraciune de norm.

    Contractul de munc cu timp parial este un contract formal ncheindu-se ntotdeauna n form scris. Lipsa duratei muncii i repartizarea programului de lucru, a condiiilor n care se poate modifica programul de lucru, interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor acestora, va duce la concluzia c s-a ncheiat pentru norm ntreag.

    n privina drepturilor salariatului angajat cu timp parial se pot distinge dou categorii de astfel de drepturi:

    a) drepturi ce se acord integral, nefiind susceptibile de fracionare, ca de exemplu:

    dreptul la demnitate n munc dreptul la securitate i sntate n munc dreptul la egalitate de anse i tratament dreptul la negociere colectiv dreptul de a adera la un sindicat, etc.

  • 42

    b) drepturi care se acord proporional cu timpul lucrat: drepturile salariale; indemnizaia aferent concediului. Concediul efectiv de

    odihn nu poate fi fracionat el acordndu-se n integralitatea sa.

    3. Contractul individual de munc la domiciliu.

    Sunt considerai cu munca la domiciliu cei care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. Salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru dar angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc.

    Contractul de munc la domiciliu se ncheie n form scris i conine, n afara elementelor prevzute de art.17, alin.3 din Codul muncii, urmtoarele:

    Precizarea expres c munca se desfoar la domiciliu; programul de control al angajatorului i modalitatea de a se

    efectua; asigurarea transportului materiilor prime, materialelor i

    produselor finite, de ctre angajator.

    4. Munca prin agent de munc temporar. Sediul materiei l reprezint dispoziiile art.88-102 din Codul muncii,

    Hotrrea Guvernului nr.1256/2011, precum i Directiva nr. 2008/104/CE a Parlamentului European i a Consiliului. Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.

    Raportul juridic de munc temporar implic drepturile i obligaiile a trei pri:

    salariatul temporar; utilizatorul; agentul de munc temporar.

    Tipul de activiti ce pot fi desfurate prin aceast munc temporar vizeaz:

    nlocuirea unui salariat al crui contract este suspendat; prestarea unor activiti cu caracter sezonier; prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc

    temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.

  • 43

    Salariatul temporar se afl n raporturi de munc cu agentul de munc temporar cu care ncheie un contract individual de munc, n form scris, pe durata unei misiuni temporare.

    Pentru verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale a salariatului temporar se poate stabili perioad de prob a crei durat este stabilit n art.97 din Codul muncii.

    Salariaii temporari pot fi i ceteni strini sau apatrizi, cu domiciliul sau reedina n Romnia.

    Contractul de munc temporar se ncheie, de regul, pentru o singur misiune temporar dar, prin excepie, se pot stabili i mai multe misiuni, caz n care se ncheie un act adiional la contractul iniial de munc. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru o perioad ce nu poate fi mai mare de 24 luni, durata misiunii putnd fi prelungit o singur dat, fr ca ambele perioade reunite s depeasc 36 luni. n cazul existenei mai multor misiuni, ntre acestea salariatul se afl la dispoziia agentului de munc temporar, beneficiind de un salariu pltit de ctre agent.

    Rspunderea disciplinar opereaz numai n cadrul raporturilor existente ntre salariat i agentul de munc temporar, acesta din urm fiind singurul n drept s aplice sanciuni disciplinare.

    Dei ntre salariatul temporar i utilizator nu se stabilete vreun raport de munc cel dinti are acces la toate serviciile i facilitile acordate de ctre utilizator salariailor proprii. Utilizatorul trebuie s asigure echipamente de protecie, rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc notificnd agentul de munc temporar de orice accident de munc sau mbolnvire profesional.

    La finele misiunii temporare salariatul se va putea ncadra la utilizator. Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia.

    Utilizator este o persoan fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. Utilizatorul nu se afl n raporturi contractuale cu salariatul temporar, deci nu pltete salariul acestuia, nu-i poate aplica sanciuni disciplinare i nici nu-l poate sanciona deoarece aceste prerogative revin agentului de munc temporar. El este beneficiarul muncii salariatului temporar.

    Contractul de punere la dispoziie este un act juridic ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator. Acest contract se ncheie n numai n form scris. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind elementele prevzute n alin.2 al art.91 din Codul muncii.

  • 44

    Contractul individual de munc pe durat determinat cnd este nlocuit un salariat al crui contract de munc a fost

    suspendat cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev. are loc o cretere i/sau modificare temporar a structurii activitii

    angajatorului. desfurarea unor activiti cu caracter sezonier. n situaii n care

    este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;

    angajarea unei persoane care, n termen de cinci ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;

    ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

    angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul.

    n alte cazuri prevzute expres de legi speciale sau pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe.

    Pentru ncheierea valabil a unui contract de munc pe durat determinat se cer redactarea ntr-o form scris a contractului i precizarea duratei pentru care se ncheie.

    Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie pe o durat de maximum 36 luni sau la momentul ncetrii motivelor care au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. Contractul de munc pe durat determinat nceteaz de drept la data expirrii termenului pentru care s-a ncheiat. Contractul de munc cu timp parial. Salariatul cu fraciune de norm - salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreaga comparabil.

    Salariat comparabil - salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator i care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a angajatului cu timp parial avndu-se n vedere i alte considerente precum vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Contractul de munc cu timp parial este un contract formal ncheindu-se ntotdeauna n form scris.

    Munca la domiciliu. Sunt considerai cu munca la domiciliu cei care

    ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. Contractul de munc la domiciliu se ncheie n form scris

    Munca prin agent de munc temporar.

  • 45

    Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.

    Raportul juridic de munc temporar implic drepturile i obligaiile a trei pri: salariatul temporar, utilizatorul, agentul de munc temporar

    Salariatul temporar - persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Agentul de munc temporar - persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia.

    Utilizator este o persoan fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. El este beneficiarul muncii salariatului temporar. Contractul de punere la dispoziie este un act juridic ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator. Acest contract se ncheie n numai n form scris.

    Test autoevaluare tema 6

    Rezolvarea 1. Rspunsul este evideniat n partea Alte forme contractuale de munc Bibliografie: 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.471-497 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p., 410-426 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.209-221 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.116-127

    1. Analizai alte tipuri de contracte de munc i menionai diferenele dintre ele.

  • 46

    NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

    Obiective tema 7 Competene tema 7

    1. ncetarea contractului individuale de munc Autoevaluare tema 7 Bibliografie tema 7 Timp alocat 6 ore

    Obiective: - cunoaterea modalitilor de ncetare a contractului individual de munc; - cunoaterea condiiilor de ncetare a contractului individual de munc

    Obiective: - identificarea corect a cauzelor de ncetare a contractului individual de munc - aplicarea corect a procedurii n cazul ncetrii a contractului individual de munc;

    ncetarea contractului individual de munc, potrivit legislaiei din Romnia nu poate avea loc dect n cazurile i condiiile stabilite de lege. Potrivit art.55 din Codul muncii contractul individual de munc poate nceta astfel:

    de drept; ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i condiiile limitativ prevzute de lege. 1. ncetarea de drept Contractul de munc poate nceta de drept, n puterea i prin efectul legii

    dac intervine o cauz, stabilit prin acte normative, care face imposibil continuarea raporturilor de munc.

    Art.56 din Codul muncii enumer cazurile de ncetare de drept.

    TEMA 7

  • 47

    2. ncetarea prin acordul prilor Codul muncii nu conine nici un fel de dispoziie privind condiiile i

    procedura ncetrii contractului ntr-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulile generale ale dreptului comun.

    Acordul prilor cu privire la ncetarea contractului va trebui s respecte condiiile de fond necesare validrii oricrui act juridic i va trebui ncheiat n frm scris.

    3. Demisia Conform art. 81 alin.1 din Codul muncii, demisia este actul unilateral de

    voin a salariatului, care printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul s nu motiveze demisia. Angajatorul are obligaia de a nregistra demisia salariatului, refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de prob. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc, sau n contractele colective de munc aplicabile neputnd fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii ce ocup funcii de execuie, sau 45 de zile lucrtoare pentru salariaii ce ocup funcii de conducere. Dac contractul de munc se suspend pe durata perioadei de preaviz, termenul de preaviz este suspendat corespunztor. Pe durata termenului de preaviz, salariatul trebuie s se prezinte la munc i s-i ndeplineasc obligaiile profesionale, n caz contrar angajatorul este ndreptit s aplice sanciuni disciplinare (inclusiv concedierea). Angajatorul nu va putea dispune concedierea pentru motive neimputabile salariatului. Demisia nu trebuie aprobat de angajator, nefiind necesar nici emiterea unei decizii privind ncetarea contractului. Emiterea unei astfel de decizii, fr s existe intenia salariatului de a demisiona i n lipsa unei notific a acestuia adresat angajatorului, este lovit de nulitate absolut.

    Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul respectiv.

    Salariatul poate demisiona fr preaviz n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc.

    4. Concedierea

    Potrivit art.58, alin.1 din Codul muncii concedierea reprezint ncetarea contractului de munc din iniiativa angajatorului. Codul muncii stabilete urmtoarele motive de concediere:

    disciplinar; n caz de arestare preventiv a angajatului; pentru inaptitudine fizic i/sau psihic; pentru motive de necorespundere profesional;

  • 48

    pentru motive economice. n art.58, alin.2 din Codul muncii aceste motive sunt clasificate n dou

    categorii: motive care in de persoana salariatului; motive care nu in de persoana salariatului.

    Concedierea disciplinar (art.61, lit. a)

    Angajatorul, n baza prerogativei disciplinare, poate dispune concedierea unui salariat n cazul n care a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentului intern, ca sanciune disciplinar.

    Abaterea disciplinar este definit n art.247 alin.2 din Codul muncii. n Codul muncii nu sunt precizate abaterile grave, ele putnd fi ns

    indicate, exemplificativ, n contractele de munc sau n regulamentele interne, angajatorul avnd posibilitatea de a face asemenea calificri n funcie i de specificul activitii.

    Gravitatea abaterii disciplinare svrit de ctre salariat va fi apreciat de ctre angajator n raport de criteriile stabilite de art. 250 din Codul muncii.

    Aa cum am precizat nu exist o list a faptelor ce constituie abatere disciplinar, dar din practic judectoreasc se poate constata c cele mai frecvente abateri ce pot avea ca i consecin concedierea disciplinar sunt urmtoarele:

    cauzarea de prejudicii; nerespectarea programului de lucru; insubordonarea; comportament inadecvat la locul de munc; atitudini neglijente, etc.

    Concedierea disciplinar este cea mai grav sanciune ce se poate aplica n dreptul muncii i are efecte cu consecine foarte serioase n privina celui afectat.

    n considerarea faptului c este cea mai grav sanciune aplicabil, cu consecinele descrise, n parte, mai sus, se impune respectarea unei proceduri ct mai riguroase, nclcarea oricrui element procedural fiind motiv de anulare a deciziei de concediere, chiar dac salariatul se dovedete a fi vinovat de svrirea abaterii disciplinare. Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune.

    n cazul concedierii disciplinare, din punct de vedere procedural, este absolut nevoie de parcurgerea mai multor etape, dup cum urmeaz:

    1) Efectuarea cercetrii prealabile. Concedierea disciplinar nu poate fi dispus fr efectuarea unei cercetri, stabilindu-se, de ctre art.251 din Codul muncii, nulitatea absolut a deciziei n lipsa parcurgerii acestei etape. Rolul cercetrii prealabile este acela ca angajatorul s se informeze

  • 49

    corect cu privire la mprejurrile n care s-a produs fapta, s strng dovezile necesare care s-l ndrepteasc s emit o decizie temeinic i legal. Convocarea salariatului este o etap absolut obligatorie, asigurndu-se

    dreptul persoanei de a se apra. Convocarea trebuie s se fac n scris cu precizarea obiectului cercetrii, a datei, orei i locului ntrevederii. Comunicarea convocrii se poate face i prin intermediul serviciilor potale, prin scrisoare cu confirmare de primire. n cursul cercetrilor salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa, s propun administrarea de probe i s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este (art. 251, alin.4 din Codul muncii).

    Potrivit art. 251, alin.3 din Codul muncii neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea fr efectuarea cercetrii prealabile.

    Cercetarea prealabil trebuie efectuat ct mai repede posibil pentru a nu se pierde termenul n care trebuie emis decizia de concediere.

    2) Emiterea deciziei de concediere. Decizia de concediere trebuie emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei (art.252, alin.1 din Codul muncii). Decizia de concediere se ntocmete n form scris i va cuprinde, sub

    sanciunea nulitii absolute elementele precizate n art.251 alin.2 din Codul muncii.

    3) Comunicarea deciziei de concediere. Decizia de concediere se comunic salariatului n termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii (art.252, alin.3 din Codul muncii). Comunicarea se face prin predare personal cu semntur de primire sau prin scrisoare recomandat la domiciliul sau reedina comunicat de salariat. Comunicarea deciziei este foarte important deoarece ea produce dou

    efecte majore: din momentul comunicrii curge termenul de 30 de zile n care

    decizia poate fi contestat; din momentul comunicrii decizia devine executorie.

    4) Contestarea deciziei de concediere. mpotriva deciziei de concediere salariatul poate face contestaie n instan n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.

    Concedierea n cazul n care salariatul este arestat preventiv

    pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal (art.61, lit.