Riscurile psihosociale

Riscuri Psihosociale- Stresul la locul de munca-

1


2

CUPRINS

1. Factorii de risc psihosocial ............................................................................................................ 3

Un nou context al lumii economice i al mediului de lucru ........................................ 4

Cum ii recunoastem? ..................................................................................................................... 5

Ce consecinte au asupra sanatatii lucratorilor? .............................................................. 9

Cateva dintre efectele factorilor psihosociali .................................................................... 9

Cum se pot preveni riscurile psihosociale? ..................................................................... 10

Obligatia de evaluare a riscurilor psihosociale ............................................................. 11

2. Stresul la locul de munca .................................................................. Error! Marcador no definido.

Faze ...................................................................................................................................................... 13

Caracteristicile sarcinilor de lucru ........................................................................................ 14

Caracteristicile personale .......................................................................................................... 16

Simptomatologia si consecintele stresului la locul de munca ................................ 17

Masuri preventive .......................................................................................................................... 19

4. Masuri preventive in fata factorilor de risc psihosocial ........................................................... 26

Organizarea activitatii de munca .......................................................................................... 27

5. Catalogul de Recomandari Practice .......................................................................................... 30

Ce poate face responsabilul cu prevenirea? .................................................................... 30

Cateva exemple de bune practici pentru Prevenirea Riscurilor Psihosociale 31

6. Bibliografie ..................................................................................................................................... 36


3

1. Factorii de Risc Psihosocial

Atunci cand vorbim despre RISCURI PSIHOSOCIALE ne referim la acele conditii

intalnite intr-un mediu de lucru direct relationate cu organizarea activitatii de

munca, continutul acesteia si realizarea sarcinilor aferente acesteia, si care au

capacitatea de a afecta atat desfasurarea activitatii de munca cat si sanatatea

lucratorului.

Complexitatea factorilor psihosociali rezulta din faptul ca, la aceste variabile

intalnite in mediul de munca trebuie adaugat ansamblul

de perceptii si experiente traite de catre lucrator, ce

actioneaza ca mediatori.

Incertitudinea, ambiguitatea, lipsa informatiei, teama de

consecintele unei incapacitati de adaptare la

schimbarile organizationale si tehnologice rapide pe

care le aduce noua economie sunt surse semnificative

de stres. Consecintele pe care aceste schimbari le au

asupra obiceiurilor personale, sociale si de munca ale

indivizilor au transformat stresul intr-un protagonist al sanatatii si economiei.

Riscurile psihosociale incep sa aiba o mare repercusiune mediatica insa stresul la

locul de munca si riscurile psihosociale sunt ceva mai mult decat o moda, au un

important impact asupra sanatatii si calitatii vietii persoanelor si asupra

competitivitatii firmelor si implicit asupra economiei publice.

Comisia Europeana identifica stresul ca fiind principala problema in domeniul

protectiei muncii in acest nou secol si estimeaza ca 40% dintre angajatii din UE


4

sufera de simptomele stresului iar costurile acestuia depasesc 20 de miliarde de

euro.

Un nou context al lumii economice si al mediului de lucru

Exista mai multi factori care favorizeaza cresterea interesului pentru riscurile

psihosociale:

Schimbarea si calitatea vietii la locul de munca: inovatia prin intermediul

persoanelor

Efectul globalizarii si impactul sau asupra culturii, asupra relatiilor sociale si asupra

noilor forme de relatii de munca presupune schimbari importante in planul de

actiune al firmelor care trebuie sa se confrunte cu medii pline de oportunitati din ce

in ce mai competitive. Aceste schimbari au contribuit la un model social si

organizational care, de cele mai multe ori, nu favorizeaza relatiile sociale si familiale

de calitate (program de lucru, transport, ore intregi petrecute in fata

calculatorului...).

Organizatii de tot felul si lucratori s-au vazut in fata unui nou mediu pentru care nu

erau pregatiti. Aceasta situatie a presupus numeroase avantaje calitative insa si

excese derivate din efortul de adaptare. In cadrul acestui scenariu de cautare a

elementelor de avantaj competitiv, factorul uman-cheie al flexibilitatii intelectuale si

culturale se reveleaza ca o valoare mai decisiva si apreciata de catre

organizatiile cele mai inovatoare si competitive.

Contextul legal


5

Directiva 89/391/CEE in materie de Siguranta si Sanatate la locul de munca obliga

angajatorul sa identifice factorii de risc pentru siguranta si sanatatea angajatilor.

Riscuri emergente

In multe tari magnitudinea problemelor relationate cu stresul este in crestere

datorita, mai ales, faptului ca natura muncii s-a schimbat radical in ultimele decenii.

Stresul este riscul la locul de munca care a crescut cel mai mult in ultimul deceniu in

Statele Unite, Uniunea Europeana, i bineinteles, in Spania (unii autori il numesc

drept boala secolului XXI). Dupa cum am mentionat, Fundatia Europeana pentru

Imbunatatirea Conditiilor de Trai si de Munca cuantifica stresul ca fiind a doua

cauza a problemelor de sanatate asociata activitatii de munca, reprezentand 28%

din acestea (dupa problemele de spate, 30%). De fapt, mai multe studii, realizate

de o parte si de alta a Atlanticului, considera ca mai bine de jumatate din

concediile medicale are la baza cauze relationate cu stresul.

Cerintele normativelor tehnice, progresele tehnologice si analiza conditiilor si

metodelor de lucru fac ca, din fericire, sa existe mai putine riscuri la locurile de

munca relationate cu siguranta, igiena si ergonomia traditionala. Totusi, noile locuri

de munca solicita din ce in ce mai putine aptitudini fizice si din ce in ce mai multe

competente cognitive (procesarea unui volum mai mare de informatii care sunt din

ce in ce mai complexe, necesitatea luarii de decizii, a asumarii mai multor

incetitudini, etc.) organizationale (organizarea timpului, gestionarea resurselor, etc.)

i relationale (lucrul in echipa, asumarea unor raspunderi mai mari, lucrul cu clientii,

etc.) care reprezinta surse potentiale de riscuri psihosociale.

Cum le recunoastem?


6

Cand ne referim la riscuri

psihosociale, vorbim despre:

Caracteristicile sarcinii de lucru:

cantitatea de munca, gradul

de simplitate/dificultate,

monotonie/repetitivitate,

automatizare/ritm de lucru,

precizie, responsabilitate,

dezvoltarea de aptitudini,

initiativa/autonomie, grad de formare necesar, training pentru realizarea

sarcinii, prestigiul social al sarcinii de lucru in cadrul firmei.

Structura organizatiei. Definirea competentelor, structura ierarhica, canalele

de comunicare si informare, relatiile personale, dezvoltarea profesionala.

Caracteristicile activitatii de munca. Organizarea locului de munca, salariul,

stabilitatea locului de munca, conditiile fizice aferente activitatii de munca.

Caracteristicile firmei. Dimensiune, activitate, localizare, imagine sociala. Atat

organizatiile cat si angajatii trebuie sa faca fata unor medii foarte instabile iar

pentru a putea supravietui si creste trebuie sa se adapteze acestor schimbari

in mod cat mai rapid si eficient.

Aceste schimbari afecteaza intr-un mod deosebit de relevant domeniul sanatatii la

locul de munca, pentru ca influenteaza conditiile de lucru eliminand unii factori de

risc insa introducand altii noi:

o Se reduce personalul si creste volumul de munca per persoana, in mod

paradoxal se studiaza formule legale pentru a reduce durata zilei de lucru;

o Cresc solicitarile psihologice, volumul si complexitatea informatiei si a

instrumentelor de procesare care trebuie folosite;


7

o Se solicita un numar mai mare de contacte si exigente relationale cu clientii

interni si externi si, prin urmare, solicitarile emotionale pe care acestea le

presupun;

o Exista un control mai mare al randamentului individual si se cauta formule

pentru cresterea flexibilitatii, ceea ce presupune o autonomie mai mare insa,

in acelasi timp, o nesiguranta si incertitudine mai mare;

o Ritmul de lucru, noile modalitati de organizare a zilelor de lucru, continutul

muncii sau tipul de sarcini care fac mai dificila sau limiteaza oportunitatile

privind relatiile sociale la locul de munca, etc.

CATEVA TRASATURI DE PERSONALITATE CE INFLUENTEAZA APARITIA

STRESULUI

Personalitatea de tip A. Se

denumeste astfel o tipologie

de personalitate care se

manifesta la anumiti subiecti

printr-un interes nemasurat

pentru perfectiune si pentru

atingerea de obiective inalte, o

implicare foarte profunda in profesia sa, care conduce la depunerea unor

eforturi considerabile. De asemenea, se caracterizeaza printr-o tensiune

continua, o incapacitate de a se relaxa si o preocupare constanta pentru

timp (nu gasesc niciodata timp suficient pentru a face tot ceea ce ar dori).

Acesti subiecti sunt activi, energici, competitivi, ambitiosi, agresivi,

nerabdatori si diligenti.

Dependenta. Persoanele mai putin

independente tolereaza mai bine ca


8

persoanele independente un stil de conducere autoritar (supraveghere

stricta) si un mediu de lucru foarte standardizat si birocratizat. Pe de alta

parte, au mai multe probleme decat persoanele mai independente in situatii

care presupun luarea de decizii sau care implica orice tip de incertitudine si

ambiguitate.

Rigiditate. Persoanele rigide prezinta un nivel conflictiv si de reactii

neadaptate mai ridicat decat persoanele flexibile, in mod special in situatii

ce presupun o schimbare si care necesita un efort de adaptare.

Anxietatea. Persoanele anxioase experimenteaza un nivel conflictiv mai

ridicat decat cele neanxioase datorita experimentarii unor reactii interne mai

intense in fata oricarui tip de problema.

Introversiunea. In fata oricarei probleme,

persoanele introvertite reactioneaza

mai intens decat cele extrovertite,

pentru ca sunt mai putin receptive la

sprijinul social.

Formarea profesionala, abilitatile si cunostintele dobandite. Experienta si

capacitatea intelectuala si fizica sunt de o importanta capitala ca sursa de

stres, datorita posibilei

incongruente dintre pozitia

ocupata sau activitatea de

munca desfasurata si

capacitatea sau capabilitatea

angajatului.


9

Conditia fizica proasta si obiceiurile de sanatate gresite. Pot scadea intr-un fel

capacitatea de a se confrunta cu problemele de munca.

Aspiratiile si asteptarile. Dorintele de

implinire personala, de a ajunge la un

anumit statut, de a domina si controla,

cat si sperantele pe care le are

individul de a obtine de la locul sau de

munca anumite beneficii personale si

sociale, influenteaza in mod negativ

daca nu sunt indeplinite.

Ce consecinte au asupra sanatatii angajatilor?

Efectul interactiunii dintre un individ si conditiile sale

de munca nu se traduce imediat in modificari ale

sanatatii sale, care vor fi diferite in functie de

caracteristicile individuale.

O parte din consecintele factorilor psihosociali Activitate

Cauza 1, 2, 3

Efectul 1, 2, 3


10

Consecinte psihologice: atitudini negative, iritare, preocupare, tensiune,

anxietate.

Reactii de comportament: reducerea randamentului de munca, alternari ale

vietii sociale si familiale ale individului.

Simptome observate si probleme de sanatate: tensiune, dureri musculare,

disfunctii gastrice, simptome cardiovasculare, simptome respiratorii, un nivel

de agresivitate mai mare, tendinta catre depresie si alte nevroze de reactie.

Accidente de munca: stresul la locul de munca, lipsa instructajului, lucrul la

ora, insatisfactia, munca prost organizata reprezinta factori suplimentari la

niste conditii fizice periculoase.

Cum se previn riscurile psihosociale?

In domeniul riscurilor psihosociale este

dificila propunerea de masuri preventive

generalizate, care sa fie valabile si

eficiente in cazul tuturor firmelor.

Prevenirea riscurilor psihosociale trebuie sa

se realizeze in mod individualizat pentru

fiecare firma sau organizatie particulara.

Ca si caracteristici comune, aceste masuri preventive trebuie sa se bazeze pe:

Adaptarea sarcinii si a ritmului de lucru la angajati.

Stimularea strategiilor de comunicare intre diferitele niveluri de management.

Stabilirea unui sistem de management care sa promoveze lipsa conflictelor.


11

Imbunatatirea motivatiei persoanelor.

Facilitarea coeziunii interne a grupului.

Potentarea creativitatii si a capacitatii angajatilor.

Imbunatatirea calitatii relatiilor de munca.

Este vorba despre realizarea unui management preventiv corect, cautand

echilibrul intre conditiile de munca si factorul uman, cu scopul de a evita aparitia

unor consecinte negative, atat asupra sanatatii angajatului cat si asupra firmei sau

organizatiei.

Obligatia de evaluare a riscurilor psihosociale

Legislatia privind prevenirea riscurilor in munca are drept scop promovarea

securitatii si sanatatii angajatilor prin aplicarea de masuri si prin desfasurarea de

activitati necesare pentru prevenirea riscurilor ce rezulta din activitatea de munca.

Printre obligatiile pe care le stabileste legislatia si care rezulta din obligatia generala

a angajatorului de a garanta siguranta si sanatatea angajatilor, se regaseste si cea

de prevenire a riscurilor psihosociale pentru ca si acestea pot produce efecte

negative asupra sanatatii.

Pe de alta parte, trebuie amintit faptul ca riscurile psihosociale rezulta din sistemul

de organizare a muncii care este implementat in cadrul firmei, insa pot aparea si

din situatii de hartuire sau intimidare provocate de catre angajator sau de catre

terti care ocupa o pozitie ierarhica mai inalta decat persoana agresata sau decat

victima.

Evaluarea riscurilor reprezinta punctul de plecare al unei campanii bune de

prevenire a riscurilor la locul de munca, aceasta evidentiind existenta riscurilor si


12

plecand de la rezultatul obtinut angajatorul va trebui sa ia masurile oportune pentru

a le elimina sau cel putin reduce.

2. Stresul la locul de munca

Stresul la locul de munca se defineste ca fiind

procesul in cadrul caruia solicitarile ambientale

compromit sau depasesc capacitatea de adaptare

a unui organism, provocand schimbari biologice si

psihologice care pot incadra persoana respectiva in

categoria de risc de imbolnavire.

Stresul reprezinta un fenomen din ce in ce mai frecvent si cu consecinte

importante, avand in vedere ca poate afecta starea fizica si psihologica a

angajatilor si la randul sau poate afecta sanatatea entitatilor.

Magnitudinea problemelor relationate cu stresul este in crestere datorita faptului ca

natura activitatii de munca s-a schimbat radical in ultimele decenii. Sarcini de orice

tip, care in mod curent necesitau forta fizica, au nevoie acum, de cele mai multe

ori, de un efort mental, in mare masura datorita informatizarii procesului de

productie. Pe de alta parte, ritmul de lucru a continuat sa creasca in mod constant,

si cu un numar mai mic de angajati trebuie sa se obtina cel putin aceleasi rezultate

daca nu chiar mai bune. Stresul este rezultatul adaptarii corpului si mintii noastre la

schimbare, adaptare care necesita un efort fizic, psihologic si emotional.

Bineinteles ca nu intotdeauna raspunsurile la solicitari au un caracter negativ,

pentru ca de multe ori sunt necesare pentru a supravietui, si in principiu actioneaza


13

in mod efectiv pentru a ne permite confruntarea cu anumite situatii din viata

noastra.

Cresterea nivelului de stres poate imbunatati nivelul de randament si de sanatate,

intotdeauna cand nu se intampla excesiv de frecvent si intens si cand nu

depaseste capacitatea noastra de adaptare. In plus, plictiseala si lipsa de stimul,

produsul unui nivel insuficient de stres, pot de asemenea afecta sanatatea noastra.

Astfel, trebuie sa se faca o distinctie intre:

EUSTRESS sau stresul bun, care este necesar in viata noastra de zi cu zi.

Exercita o functie de protectie a organismului si datorita lui putem progresa in

toate sensurile.

DISTRESS sau stresul negativ, care apare datorita unei reactii excesive la

stresul care se manifesta printr-o solicitare foarte intensa sau prelungita de

activitate. Ne poate afecta fizic si psihologic datorita excesului de energie

care se produce si nu se consuma.

Faze

Faza de reactie de alarma: In fata unui stimul stresant,

organismul reactioneaza in mod automat pregatindu-

se pentru raspuns, pentru actiune, atat pentru a lupta

cat si pentru a scapa de stimulul stresant. Aceasta

reactie tranzitorie este de scurta durata si nu are un

efect daunator asupra organismului daca acesta dispune de timp suficient

pentru a se recupera.


14

Faza de rezistenta. Apare atunci cand organismul nu

dispune de timp suficient pentru a se recupera si

continua sa reactioneze pentru a face fata situatiei.

Organismul incearca sa se adapteze la factorul

stresant. Activarea fiziologica scade putin, mentinandu-

se peste nivelul normal. Manifestam putine semne externe de stres.

Capacitatea de a rezista este diminuata. Organismul devine din ce in ce mai

vulnerabil la problemele de sanatate (ulcer, hipertensiune, astm si boli care

continua sa afecteze sistemul imunitar).

Faza de epuizare: Are loc prabusirea tuturor strategiilor de adaptare iar cum

energia de adaptare este limitata iar stresul continua

sau ajunge sa atinga un nivel suficient de intensitate

astfel incat se depaseste capacitatea de rezistenta,

organismul intra in final in faza de epuizare, in care se

prabuseste sistemul organic supus la stres, acest lucru

conducand la aparitia de modificari psihosomatice.

Stresul reprezinta raspunsul la un agent intern sau extern

perturbator. Acest agent este factorul stresant, stimulul care provoaca raspunsul la

stres. Factorii stresanti pot avea legatura cu volumul de munca sau cu trasaturile

indivizilor.

Caracteristicile sarcinii de lucru

Sunt incluse la acest capitol toate tipurile de cerinte si caracteristici ale activitatii de

munca si a modului sau de organizare:

Supraincarcarea. Apare atunci cand volumul, magnitudinea sau

complexitatea sarcinii si timpul disponibil pentru a o realiza depasesc


15

capacitatea lucratorului de a raspunde la respectiva sarcina.

Subincarcarea. Apare atunci cand volumul de

munca este mult sub limita necesara pentru a

mentine lucratorul la un minim nivel de activare.

Subutilizarea competentelor. Apare atunci

cand activitatile aferente sarcinii de lucru sunt

sub capacitatea profesionala a lucratorului.

Repetitivitatea. Apare atunci cand nu exista o

mare varietate a sarcinilor de realizat, si in plus sunt si foarte monotone si de

rutina si/sau sunt repetate in cicluri de foarte

scurta durata.

Ritmul de lucru. Influenteaza in mod negativ

atunci cand timpul alocat realizarii muncii este

marcat de cerintele unor utilaje, modul de

organizare conferind o autonomie scazuta

lucratorului pentru a grabi sau intarzia realizarea

sarcinii.

Ambiguitatea cu privire la rol. Apare atunci

cand exista o informare inadecvata a

lucratorului cu privire la rolul sau in activitatea

de munca si de organizare a acesteia.

Conflictul de rol. Apare atunci cand exista

solicitari conflictive sau solicitari pe care

lucratorul nu vrea sa le realizeze.


16

Programul de lucru. Munca in ture, orar de lucru rigid, orar imprevizibil, zile de

munca de lunga durata sau in intervale orare neobisnuite.

Relatiile interpersonale la locul de munca. Izolarea sociala si fizica, inter-

relationarea scazuta cu superiorii, conflictele interpersonale si lipsa de sprijin

social sunt negative.

Nesiguranta in munca. Incertitudinea de la locul de munca cu privire la viitor,

angajarile pe perioade determinate si posibilele concedieri, toate afecteaza

in mod negativ.

Promovarea. Pot aparea probleme daca modul de organizare face mai

dificila sau nu ofera canale clare cu privire la asteptarile lucratorului de

ascensiune pe scara ierarhica.

Lipsa de participare. Daca firma restrange sau nu faciliteaza initiativa, luarea

de decizii si consultarea angajatilor cu privire la teme relationate cu sarcinile

acestora si aspecte referitoare la mediul de lucru pot aparea situatii

tensionate.

Libertatea de decizie. Supravegherea

ampla si stricta de catre superiori, prin

restrangerea puterii de decizie si a

initiativei angajatilor si nivelul scazut de

participare al acestora la luarea de

decizii influenteaza in mod negativ

mediul de lucru.

Caracteristici personale

Dupa cum am mentionat mai sus, diferentele individuale joaca un rol important.

Combinatia unei situatii particulare si a unui anumit individ poate da drept rezultat

o lipsa de echilibru care sa induca stres.


17

Trebuie avut in vedere faptul ca aspectele personale pot varia in timp in functie de

factori, ca de exemplu varsta, nevoile si aspteptarile si starea de sanatate si

oboseala. Evident, toti acesti factori actioneaza intre ei si induc stres in randul

angajatilor , afat la locul de munca cat si in afara acestuia.

Simptomatologia si Consecintele Stresului la locul de munca

Se caracterizeaza prin prezenta unei stari de tensiune excesiva, in care sunt

amestecate oboseala fizica si psihica si, in functie de nivelul pe care il atinge

aceasta tensiune la care este supus individul, se poate ajunge la epuizare.

Totusi, aspectul care joaca un rol esential si este practic nucleul principal al stresului

este anxietatea. Intotdeauna cand este prezent stresul va fi prezenta si anxietatea.

Anxietatea este o manifestare afectiva ce se caracterizeaza prin teama in fata

unui lucru abstract si difuz, lipsit de

obiect exterior, in care individul are o

senzatie de lipsa de aparare.

Aceasta anxietate va provoca o

modificare importanta a intregii

psihologii a individului si care se va

manifesta in mod normal printr-o serie

de trairi reflectate in:

O situatie pe care persoana in

cauza nu o poate controla, care

o depaseste.

O senzatie de incertitudine, de pericol.

O frica in fata unei amenintari care va deveni realitate in viitor.

O suparare si o stare de neputinta in fata asteptarii unui pericol nedeterminat.


18

Nu trebuie trecut cu vederea faptul ca un anumit grad de anxietate si de tensiune

este de adaptare, pentru ca ajuta la infruntarea anumitor cerinte si exigente

concrete ale vietii.

Atunci cand acest proces de adaptare la realitate are rezultate de succes,

tensiunea pe care o provoaca este traita de catre subiect drept motivationala si

satisfacatoare. Totusi, daca anxietatea este foarte intensa si/sau dureaza o

perioada lunga de timp apar manifestari fizice importante, care pe termen lung,

constituie nucleul patologiei psihosomatice. Patologia psihosomatica care poate

aparea este foarte diversa, adica stresul poate afecta diferite organe si functii ale

corpului nostru.

Consecintele stresului se impart pe categorii de efecte, dupa cum urmeaza:

Efecte psihologice. Anxietate, agresiune,

apatie, plictiseala, depresie, oboseala,

frustrare, culpabilitate, rusine, iritabilitate si

proasta dispozitie, melancolie, stima de

sine scazuta, amenintare si tensiune,

nervozitate, singuratate.

Efecte comportamentale. Tendinta catre

producerea de accidente, dependenta

de droguri, atacuri emotionale, anorexie,

bulimie, consum excesiv de bauturi sau tigari, excitabilitate, comportament

impulsiv, vorbire afectata, ras nervos, neliniste, tremur.

Efecte cognitive. Incapacitate de a lua decizii si de a se concentra, uitari

frecvente, hipersensibilitate la critica si blocaj mental.

Efecte fiziologice. Cresterea nivelului de catecolamine si corticoizi in sange si

urina, niveluri ridicate ale glucozei in sange, cresteri ale ritmului cardiac si a


19

presiunii sangvine, senzatie de uscaciune a gurii, reducerea salivatiei,

hiperventilatie, dificultate la respiratie, eliberarea glucozei, cresterea nivelului

colesterolului si a trigliceridelor.

Efecte organizationale. Absenteism, relatii de munca putine si o

productivitate scazuta, un procent ridicat de accidente si de rotatie de

personal, o atmosfera neplacuta la locul de munca, antagonism si

insatisfactie in munca.

Masuri Preventive

Strategii colective:

Stresul reprezinta o problema de o importanta vitala pentru organizarea muncii,

pentru ca prezinta grave repercusiuni nu doar asupra indivizilor ci si asupra

diferitelor aspecte ale modului de functionare a

firmei.

Lupta impotriva stresului, din punct de vedere

preventiv, trebuie sa se centreze pe actiunea

asupra anumitor conditii de munca, pe

modificarea anumitor aspecte ce tin de

organizare si pe stabilirea drept obiectiv

eliminarea tuturor cauzelor posibile, astfel incat sa se poata reduce nivelul de stres

existent si sa se previna aparitia sa pe viitor.

Astfel, pentru o interventie in cadrul firmei se recomanda mai mult masurile cu

caracter global, organizational si colectiv decat masurile particulare pentru fiecare

persoana in parte.

De o importanta vitala este planificarea modului de aplicare a acestor masuri:

1. Implicarea Directiunii.

2. Identificarea, analiza si evaluarea cauzelor.


20

3. Studierea si propunerea de solutii.

4. Trasarea interventiei (cum, unde, cand, cine,

etc.)

5. Realizarea propriu zisa a interventiei.

6. Monitorizarea, controlul si evaluarea.

Din partea firmei trebuie sa se ofere informatii clare

si neechivoce cu privire la responsabilitatile si

functiile pe care trebuie sa le indeplineasca

angajatul, obiectivele, metodele si mediile de

lucru, etc.

Pe de alta parte, este posibila stimularea

strategiilor preventive la nivel colectiv si care sa

permita, prin urmare, analiza trairilor impartasite si a surselor de stres care afecteaza

un anumit grup sau colectiv, cat si aspectele structurale care au repercusiuni

asupra acestor trairi impartasite de stres.

Conform acestei planificari, este important sa se ia in considerare grupurile sociale si

relatiile dintre grupurile sociale ca unitate de baza de studiu a fenomenului de stres.

In plus, trebuie avut in vedere faptul ca experientele subiective ale stresului nu se

pot intelege in mod corect daca se scoate individul din contextul sau (in special

contextul social) si nu este perceput ca fiind capabil de a-l influenta. Pe de alta

parte, nu trebuie uitat faptul ca contradictiile din cadrul societatii si ale firmei se

reflecta in ambiguitatea cu care oamenii percep situatia lor.

Si in ultimul rand, evaluarea strategiilor colective pentru infruntarea stresului si a

problemelor pe care acesta le creeaza ofera posibilitatea ca indivizii sa-si

diminueze din sentimentele lor de incompetenta ce rezulta din esecul experimentat

in incercarea de a infrunta, prin strategii individuale, problemele de stres ce sunt de

origine si exprimare colectiva.


21

Astfel, din aceasta abordare rezulta un nou model de conceptualizare si cercetare

cu privire la stres. In cadrul acestuia se insista pe analiza factorilor stresanti colectivi

sau structurali, ce nu depind doar de neconcordantele dintre cererile si resursele

unei persoane ci de intreg grupul, ceea ce extinde analiza catre aspectele

structurale si dintre grupuri la momentul evaluarii factorilor stresanti.

In plus, atunci cand se pune accentul pe experientele intersubiective de stres se

insista pe evaluarea impartasita a realitatii, analizandu-se fenomenul experimentarii

stresului in termeni de cognitie si intersubiectivitate.

De asemenea, se acorda o atentie speciala emotiilor impartasite si prin urmare se

ia in considerare climatul emotional al respectivului colectiv care permite o

intelegere mai buna a fenomenelor de grup si a strategiilor sale de infruntare. O

atentie speciala o merita si strategiile colective de infruntare. Prin urmare,

analizarea rezultatelor si a consecintelor colective si nu doar a celor individuale pot

aduce informatii noi si relevante.

Strategii Individuale

Generale: Au drept scop

schimbarea perspectivei asupra

situatiei in cauza:

Reorganizarea cognitiva:

Ofera cai si proceduri pentru ca o

persoana sa poata reorganiza

modul in care isi percepe si evalueaza situatia. Tehnica ce are drept scop

substituirea interpretarilor neadecvate cu altele ce par raspunsuri emotionale

pozitive.


22

Modificarea automatismelor si a gandurilor deformate: Se incearca

identificarea si schimbarea gandurilor irationale. Automatismele sunt

spontane, fara reflectare, cu tenta dramatica si conduc la interpretari

negative si la emotii neplacute. Gandurile deformate au tendinta de a

relationa toate obiectele si situatiile cu unul singur, au tendinta spre

generalizare.

Fiziologice: Cauta sa modifice aceste raspunsuri fiziologice si/sau sa

diminueze nivelurile de activare produse de stres, centrandu-se in mod direct

pe componentele somatice implicate in stres.

Tehnici de relaxare fizica.

Tehnici de control al respiratiei.

Tehnici de relaxare mentala.

Comportamentale:

Tehnici de solutionare a problemelor. Se incearca ajutarea individului

sa decida care sunt solutiile cele mai potrivite la problema.

Tehnici de autocontrol. Scopul este cautarea ca individul sa aiba

control asupra propriului comportament prin modelarea capacitatii sale de a

regla circumstantele care il insotesc.

3. Impactul Macroeconomic al Stresului

In Statele Unite ale Americii si in Uniunea Europeana, mai multe studii (Sigman, 1992;

Kearns, 1986) considera ca mai mult de jumatate din concediile medicale au la

baza cauze relationate cu stresul. Aceste concluzii nu sunt atat de socante daca se

ia in considerare legatura dintre experimentarea stresului si diversele consecinte pe

care acesta le are asupra sanatatii:


23

Sistem imunitar: vulnerabilitate la infectii, cancer, dificultate de

recuperare (Cohen 1984).

Probleme fizice: dureri de cap, probleme digestive si nervoase,

cresterea incidentei la problemele cardiace si cerebrovasculare,

hipertensiune arteriala.

Probleme psihologice: stres post-traumatic si cronic, depresie, nevroza,

burnout. Anxietate, agresiune, apatie, plictiseala, oboseala, sentimente de

vinovatie, rusine, iritabilitate, proasta dispozitie, tristete, un nivel de stima

scazut, tensiune, nervozitate, singuratate.

Dereglari ale ritmurilor biologice: oboseala, insomnie, lipsa de

recuperare.

Cresterea obiceiurilor ce afecteaza sanatatea: tigarile, bautura,

drogurile, jocul (Conway 1981).

Probleme sociale si familiare: despartiri, divorturi, comportamente

violente, etc.

Probleme la locul de munca: pierderea stimei de sine, epuizare

emotionala, frustrare, conflicte interpersonale, etc.

Toate acestea presupun consecinte economice importante pentru firme si pentru

administratiile publice (compensatii, tratamente, campanii).

In ciuda dificultatilor metodologice si a diferentelor majore existente intre diverse

studii, se poate concluziona ca stresul are un enorm impact macroeconomic atat

asupra diminuarii productivitatii cat si asupra costurilor sociale si sanitare. In

continuare prezentam extrase din o parte dintre aceste studii:

In Uniunea Europeana:

o Agentia Europeana pentru Siguranta si Sanatate in Munca

(2002) cu privire la un sondaj referitor la populatia activa


24

din 1999 (Adapting to change in work and society: a new Community

strategy on health and safety at work 2002-2006): [] bolile considerate

emergente, cum este stresul, depresia sau anxietatea, cat si violenta,

hartuirea si intimidarea la locul de munca sunt responsabile de 18% din

problemele de sanatate asociate activitatii de munca, un sfert din cele ce

presupun 2 saptamani sau mai mult de incapacitate temporara de munca.

o Agentia Europeana pentru Siguranta si Sanatate la locul de Munca a

publicat in 1999 un studiu global in vederea evaluarii costurilor pentru

societate aferente tuturor bolilor relationate cu activitatea de munca.

Estimarile realizate in mai multe tari membre ale UE oscileaza intre 2,6% si 3,8%

din PIB, ceea ce reprezinta intre 185 si 269 miliarde de euro anual pentru

toate cele 15 tari membre. Daca presupunem ca cel putin un 10% din aceste

costuri sunt relationate cu stresul la locul de munca, acest lucru ar echivala

cu aproximativ 20 de miliarde de euro anual.

o Conform unui studiu recent al Fundatiei Europene pentru Imbunatatirea

Conditiilor de Viata si de Munca, stresul reprezinta a doua cauza a

problemelor de sanatate asociate activitatii de munca, reprezentand un

procent de 28% din acestea.

o Astfel, Comisia Europeana estimeaza ca 40% din angajatii din UE manifesta

simptomatologia stresului si ca eventualele costuri pe care acesta le

presupune pentru bugetul Statelor membre depasesc 2 miliarde de euro.

In Marea Britanie:

o Institute of Management (1996). Se

estimeaza ca 270.000 de persoane pe zi

sunt in concediu medical datorita

problemelor relationate cu stresul, ceea ce

presupune anumite costuri pentru sanatate si pierderea productiei in valoare

de 7 miliarde de lire sterline anual.


25

o CBI si Health and Safety Executive (1992). In Marea Britanie, in fiecare an se

pierd 360 de milioane de zile de lucru datorita stresului. Acest lucru presupune

o pierdere de 8 miliarde de lire sterline.

o Goodwin (1992). Absenteismul justificat prin certificate medicale a presupus

peste 500 de milioane de zile in 1991; un porcent de 35% din acestea s-a

datorat bolilor relationate cu stresul, ca de exemplu, bolile coronariene,

depresia, hipertensiunea arteriala.

o Health and Safety Executive (1990). Se estimeaza ca 183.000 de angajati au

pierdut zile de munca datorita problemelor relationate cu stresul, anxietatea

si depresia.

o Kearns (1986). Estimeaza ca absenteismul relationat cu problemele de stres

este de 60%.

o Long (1991) calculeaza ca un angajat petrece in medie 18 luni din viata sa

activa in concediu medical datorita problemelor relationate cu stresul.

In Statele Unite ale Americii:

o Elkin & Rosch (1990). Anual se pierd 550 de

milioane de zile de lucru datorita

absenteismului.

o Sigman (1992): Peste jumatate din aceste

concedii medicale (54%) se considera ca este

relationata cu stresul.

o Matteson si Ivancevich (1987). Pierderi anuale de 17 miliarde de dolari

datorita diminuarii capacitatii de productie si 60 de miliarde datorita bolilor

relationate cu stresul.

Organizatia Internationala a Muncii (OIT):

o Raport din octombrie 2000 (intocmit de Phyllis Gabriel si Marjo-Riitta

Liimatainen. Mental health in the workplace: Introduction) in care se


26

compara efectele activitatii de munca asupra sanatatii mintale in cinci tari

cu diferite practici de munca, venituri si linii de angajare. Concluziile par sa

identifice cateva elemente comune ce relationeaza incidenta ridicata a

stresului, oboselii si depresiei cu schimbarile care au loc pe piata muncii,

datorate, in parte, efectelor globalizarii economice. [] In tarile din Uniunea

Europeana, intre un procent de 3 si 4% din PIB se cheltuie pentru problemele

de sanatate mintala. In Statele Unite ale Americii, cheltuielile nationale

asociate tratamentului pentru depresie se situeaza intre 30 si 44 de miliarde

de dolari pe an. In multe tari creste procentul pensionarilor pe caz de boala

datorita problemelor mintale, ajungand pana la a deveni motivul cel mai

comun pentru alocarea de indemnizatii de handicap.

4. Masuri Preventive in fata Factorilor de Risc Psihosocial

Obligatiile firmei:

Din punct de vedere legal, angajatorul este obligat sa realizeze evaluarea riscurilor

si chiar acesta reprezinta Instrumentul fundamental care va permite abordarea

problemei din punct de vedere preventiv, pentru ca ii va permite luarea masurilor

adecvate pentru a garanta sanatatea angajatilor.

Datele necesare pentru o corecta documentare si diagnosticare a situatiei, pe

langa un tratament adecvat, sunt urmatoarele:

Analizarea cu atentie a postului de lucru actual.

Descrierea evenimentelor care au avut loc in cadrul firmei.

Folosirea chestionarelor de evaluare adaptate normativei in vigoare.

Masurile preventive ce vizeaza cele mai importante patru cauze potentiale:

Deficientele in organizarea muncii, deficientele in managementul activitatii, pozitia

sociala a victimelor si standardele morale ale firmei.


27

Organizarea activitatii de munca

Activitatea de munca bine organizata, cu un

nivel adecvat de solicitari care nu devin

supraincarcari, cu un nivel ridicat de control

asupra insasi activitatii de munca si care

presupune o libertate ampla de decizie,

reduce posibilitatea de a produce stres.

De asemenea, aspecte ca: nivelul de

autonomie; aspectele asociate eliminarii

ambiguitatii privind rolul lucratorilor; aspectele

ce au drept scop imbunatatirea conditiilor

precare de munca care reduc sprijinul social

intre colegi contribuie la reducerea probabilitatii de aparitie a comportamentelor

de hartuire.

La acest nivel trebuie adaugat:

Proiectarea sarcinilor de lucru.

Prevederea relatiilor sociale si integrarea in cadrul grupului de lucru.

Evaluarea riscurilor.

Analiza posturilor de lucru si cunoasterea posibilitatilor angajatilor de a creste

nivelul de control al activitatii de munca si de a crea, cu un grad mai mare

de precizie, posturile de lucru.

Planuri de formare si sedinte de training pentru desfasurarea activitatii de

munca si aspectele care o privesc in mod direct, mai ales daca exista riscul

de violenta.

Definirea si pastrarea climatului de munca, mai ales in ceea ce priveste

variabilele referitoare la relatii.


28

Supravegherea si tutela angajatorului, din punct de vedere al simplei revizuiri

a politicilor si rezultatelor evaluarii riscurilor, cat si a analizei incidentelor

survenite in cadrul firmei.

Managementul.

Alte masuri preventive fac referire la schimbarile in cadrul sistemelor de

management si de gestiune. In acest domeniu ar fi vorba de dobandirea abilitatilor

pentru recunoasterea conflictelor si

gestionarea lor adecvata. Este important sa

se detina capacitatea pentru a recunoaste

semnalele de avertizare ale unui proces de

mobbing aflat la inceputurile sale.

Standardele morale ale firmei.

Nu este suficienta doar prevederea

formarii la linia intermediara a firmei.

Daca se doreste introducerea de

schimbari in cultura firmei trebuie sa

se aiba in vedere faptul ca

probabilitatea ca acestea sa fie asumate de catre angajati creste daca:

Incorporarea noilor valori la cultura firmei are loc printr-un proces de sus in jos.

Stabilirea prealabila a politicii de preventie si mai concret a celei in materie

de violenta, impreuna cu implicarea reala a directiunii in acest sens vor

contribui la schimbarea culturala, conducand printre alte aspecte la politica

de rezolvare constructiva a conflictelor.

Trebuie avut grija ca formarea privind imbunatatirea metodelor de

management sa se desfasoare in cazurile in care este usor de realizat

transferul cunostintelor la situatia reala in care trebuie aplicate.


29

Trebuie sa se intocmeasca un cod comportamental in cadrul caruia sa se

evidentieze clar ce comportamente sunt respinse de catre firma si

sanctiunea corespunzatoare acestora.

Trebuie sa se realizeze o imbunatatire a sistemelor de comunicare in cadrul

firmei.

Trebuie sa se stabileasca un protocol privind rezolvarea conflictelor, prin care

sa se protejeze pozitia sociala a victimei.

Ca si concluzie, se poate afirma ca relatiile personale, integrarea persoanelor in

cadrul firmei si in general, proiectarea mediului relational si social reprezinta

obiective ce trebuie asumate de catre firma pentru ca este de dorit sa existe un

climat social bun in cadrul colectivului de angajati ce o formeaza.

Alte masuri

Multe dintre aceste situatii sunt dificil de observat, mai ales situatiile de hartuire

pentru ca, atunci cand acestea apar si se mentin de-a lungul timpului nu exista

medii legale de reglementare pentru a le gestiona. Angajatul afectat nu dispune

de instrumente juridice pentru a face fata situatiei si se vede neputincios neavand

la indemana niciun fel de resursa juridica pentru a solutiona conflictul. Singurele

medii la care poate apela sunt reprezentantii lucratorilor, organizatiile sindicale si

organismele publice ce se ocupa cu prevenirea riscurilor in munca, care pot face

foarte putin pentru ca nici acestia nu dispun de vreun instrument specific cu

exceptia negocierii si a dialogului cu directiunea firmei pentru a lua masuri in

situatiile respective.

Datorita acestui lucru, informatiile privitoare la prevenirea riscurilor psihosociale

devin importante in mod special pentru ca o informatie trimisa atat catre

managementul firmei, directori intermediari, cat si celorlalti angajati din cadrul


30

acesteia poate duce la sensibilizarea tuturor angajatilor cu privire la aceste teme,

reusind sa nu se mai permita si sa se denunte inca de la inceput acest tip de fapta.

Aceasta detectare precoce este fundamentala pentru prevenirea riscurilor

psihosociale, pentru ca, cu cat se solutioneaza mai din timp conflictele ce pot

aparea in cadrul firmei cu atat vor fi mai neinsemnate consecintele asupra sanatatii

angajatilor afectati.

Pe de alta parte, informatiile referitoare la factorii psihosociali trebuie sa aiba drept

scop sensibilizarea cu privire la aceste situatii si intelegerea modului in care se simt

persoanele afectate pentru ca la momentul oportun sa se stie cum trebuie sa se

actioneze manifestandu-se sprijinul pentru victime. In cazul directorilor si colegilor

persoanelor posibil acuzate si trecand de bariera activitatii de munca, a societatii in

general, este necesara formarea speciala a medicilor pentru a putea sa inteleaga

toti acei factori care au repercusiuni asupra sanatatii angajatilor si sa ii poate

reflecta in rapoartele lor, adoptand o pozitie angajanta in sensul redactarii

acestora.

5. Catalogul De Recomandari Practice

Ce poate face responsabilul cu prevenirea?

Cum nu putea fi altfel, atat LPRL cat si Acordul Comunitar atribuie responsabilitatea

pentru actiunea preventiva, si in materie de riscuri psihosociale, angajatorului.

Bineinteles, dupa cum se insista in Acord, consolidand cele prevazute in LPRL,

referitor la modul de aplicare al acestor masuri preventive noi le intelegem

definite sau stabilite tot prin negociere colectiva formala sau informala - cu

participarea si colaborarea angajatilor sau a reprezentantilor acestora.


31

Managementul acestor riscuri necesita, prin urmare, un plus

de implicare al angajatilor si al reprezentantilor acestora la

intocmirea si aplicarea politicilor si masurilor adecvate,

pentru fiecare caz in parte, in vederea controlarii acestor

riscuri, reducandu-se la maxim efectele acestora asupra

sanatatii angajatilor si, prin urmare, imbunatatind

functionarea productiva a firmei.

In cadrul colaborarii cu angajatorul in materie de preventie si in stimularea

cooperarii angajatilor in acest sens, piesele cheie in acest caz pentru eficienta

actiunii preventive- Responsabilii cu prevenirea, ocupa un loc strategic. Dar este

bine de luat in calcul si faptul ca in acest mediu rolul lor este de o importanta

semnificativa.

In acest sens, amintiti-va faptul ca, climatul existent la locul de munca si relatiile

interpersonale apar ca fiind factorii de risc psihosocial cei mai relevanti. Prin urmare,

in cadrul actiunii de prevenire a riscurilor de origine psihosociala devine din ce in

ce mai important rolul Responsabilului cu prevenirea ca subiect de comunicare

pentru angajati si pentru angajator, ca o punte sau canal pentru a transmite

problemele si ingrijorarile de tip preventiv, cat si pentru a propune masuri

preventive. Refuzul angajatorului de a le adopta nu necesita din partea acestuia

doar un raport argumentat prin care se explica motivele refuzului ci poate fi un

element important pentru a evidentia un semn obiectiv de management

neadecvat ca o sursa a diferitelor probleme, inclusiv cele de natura psihosociala.

Cateva exemple de bune practici in materie de prevenire a

riscurilor psihosociale


32

Aceste observatii si recomandari nu sunt pura teorie sau simpla speculatie. Nici nu

sunt o simpla trecere in revista a indatoririlor legale,

cunoscute de toti insa prea putin sau deloc aplicate in

cadrul firmelor. Din fericire, in prezent pentru a aplica

aceste politici de prevenire a riscurilor psihosociale se pot

gasi atat instrumente metode de masurare sau

identificare, catalogul masurilor verificate cat si cateva

exemple de bune practici in acest sens.

Astfel, in prezent ne putem baza pe un ansamblu extins de

materiale ce ilustreaza exemple reale referitoare la modul

cum firmele si alte entitati au efectuat interventiile si au incercat sa reduca atat

nivelul de stres cat si violenta la locul de munca. Printre principalele exemple, de pe

teritoriul Uniunii Europene si la nivel international enumeram:

EXEMPLUL 1:

Un raport al Agentiei Europene pentru Securitate si Sanatate in Munca (2002) ce

transmitea informatii privind bunele practici pentru stimularea prevenirii riscurilor

psihosociale.

In cadrul acestuia, agentia a prezentat o serie de proiecte desfasurate in 13 tari din

UE, printre ele numarandu-se si Spania evenimentul avand loc la sediul unui centru

pentru batrani din localitatea Calvia (Mallorca) , cu un volum excesiv de munca

fizica si mintala - pentru a stimula o cultura de prevenire a riscurilor psihosociale.

Cu aceasta se dorea, in cadrul metodei de schimb de experienta oferite de UE,

evidentierea diferitelor moduri de abordare a problemelor si de confruntare a

acestora. Experientele analizate cuprind firme mici, mijlocii si mari ce activeaza in

sectoare foarte diverse.


33

Pe langa cele mentionate in cazul Spaniei, s-au evidentiat in mod deosebit doua

exemple. Unul al unui program desfasurat de Institutul pentru Sanatate si Securitate

in Munca din Marea Britanie care a publicat un Ghid privind managementul

riscurilor pentru micile

intreprinderi.

Ghidul cuprinde zece studii de

caz ce ilustreaza modul cum

anumite firme au redus riscul de

violenta la care era expus

personalul angajat.

Aceste studii demonstreaza faptul ca exista numeroase modalitati de abordare a

problemei violentei la locul de munca si modul cum masurile eficiente nu trebuie sa

fie neaparat si scumpe. Ghidul se adreseaza angajatorilor insa este important si

pentru angajati si reprezentantii lor.

Iata cateva exemple privind actiunile prevazute in cadrul acestui program:

Sprijinirea elaborarii unei normative nationale recunoscute cu privire la

managementul violentei la locul de munca.

Noile tendinte pentru micile intreprinderi sub forma unor studii de caz.

Cercetarea sau studiile de caz cu privire la bunele practici in cazul

managementului violentei asupra persoanelor ce lucreaza singure si modul

cum stabilirea conditiilor de lucru contribuie la reducerea riscului de violenta.

Studiile de caz demonstreaza faptul ca aproape intotdeauna exista o serie de

solutii posibile pentru fiecare problema.

De asemenea, demonstreaza si ca masurile eficiente nu trebuie sa fie neaparat si

scumpe. Orientarile generale ofera o abordare simpla de patru etape in vederea

gestionarii riscului:

Verificarea daca exista sau nu o problema.


34

Luarea unei decizii cu privire la actiunea de intreprins.

Intreprinderea actiunii.

Verificarea masurilor adoptate si revizuirea lor cu regularitate.

EXEMPLUL 2:

Celalalt exemplu pe care il evidentiem este Acordul de Calitate privind Climatul

al Grupului Volkswagen (1996). Aceasta mare firma, alarmata de plangerile

prezentate

impotriva mai

multor directori

pentru hartuire si

sensibilizata de

sondajele

comunitare, s-a

decis sa adopte

actiuni, fapt

pentru care a

convocat reprezentantii sindicali pentru ca politica sa sa se formalizeze printr-o

conventie colectiva. Conventia s-a desfasurat ca parte integranta a dezvoltarii

unui management eficient al resurselor umane. S-a facut in colaborare cu

sindicatele si a inclus chiar consultari a tuturor angajatilor din firma.

Conventia prevedea:

Este aplicabila intregului personal.

Pozitia de infractor sau victima in cadrul firmei este irelevanta.

Fiecare angajat are datoria de a respecta personalitatea si demnitatea

celorlalti angajati.

Fiecare angajat are dreptul de a i se respecta personalitatea si demnitatea.


35

Stabileste norme de comportament corecte si incorecte.

Se specifica semnificatia expresiilor si definitiilor din cadrul normei conform

directivelor Uniunii Europene.

Stabileste procedurile de urmat in caz de plangere sau infractiune.

Monitorizarea eficientei acestor actiuni si revizuirea lor.

Atat OIT (2003) cat si OMS (2004) au publicat documente in vederea sensibilizarii,

constientizarii si adoptarii masurilor de preventie si eradicare a hartuirii morale.

In primul caz este vorba despre un Repertoriu de Recomandari practice cu privire

la violenta la locul de munca in sectorul serviciilor si masurile in vederea combaterii

acesteia.

Repertoriul recomanda o abordare preventiva, bazata pe sisteme de reducere si

gestionare a securitatii si sanatatii la locul de munca. In acelasi timp stabileste o lista

a practicilor de prevenire in munca.

Din partea sa, OMS a publicat un Studiu pentru a oferi linii de urmat, de catre

angajator, cu masuri in vederea combaterii hartuirii: Studiul Fundatiei Europene

pentru Imbunatatirea Calitatii Vietii si Muncii (2003). In cadrul acestuia se dedica un

Capitol intreg analizei Ghidurilor de Bune Practici in cadrul firmei privind violenta si

hartuirea la locul de munca, practicate in Statele membre.

EXEMPLUL 3:

In ceea ce priveste Spania, trebuie mentionate cateva experiente, care pot fi luate

si ca referinta. Dintre ele enumeram:


36

Pentru marile firme, proliferarea Codurilor de Comportament ce cuprind o

politica de calitate privind climatul, cu mentionarea speciala a intolerantei

fata de hartuire Grup BBVA, Inditex, Telefonica, Sogecable -, cat si

Protocoalele privind Prevenirea Hartuirii Anexa CC Air Europa si personalul

sau terestru-.

Pentru IMM-uri, initiativa Federatiei Metalurgice din Valencia (Federacion

Empresarial Metalurgica Valenciana - FEMEVAL), care a publicat un Ghid de

Bune Practici in vederea prevenirii noilor riscuri in munca cu focus asupra

problemelor de gen.

Includerea in cadrul conventiilor colective a dispozitiilor referitoare atat la

prevenirea riscurilor psihosociale cat la sanctionarea acestor comportamente

de exemplu: Conventia Colectiva pentru industria Hoteliera 2004-2006, care

la articolul sau 42 stabileste drept greseala foarte grava agresiunile verbale

sau fizice din partea angajatilor, oricare ar fi functia lor in cadrul firmei, cu

intentie vadita de caracter psihologic si/sau sexual, ce agreseaza intimitatea

si demnitatea persoanelor-.

6. Bibliografie

INSHT, NTP 179: La carga mental del trabajo: definicin y evaluacin.

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (Solicitarea mintala a muncii: definitie

si evaluare. Ministerul Muncii si Protectiei Sociale).

INSHT, NTP 213: Satisfaccin laboral: encuesta de evaluacin. Ministerio de

Trabajo y Asuntos Sociales. (Insatisfactia in munca: sondaj de evaluare.

Ministerul Muncii si Protectiei Sociale)

INSHT, NTP 349: Prevencin del estrs: intervencin sobre el individuo.

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. (Prevenirea stresului: interventie

asupra individului. Ministerul Muncii si Protectiei Sociale)


37

INSHT, NTP 394: Satisfaccin laboral: escala general de satisfaccin. Ministerio

de Trabajo y Asuntos Sociales. (Satisfactia in munca: scara generala pentru

masurarea satisfactiei. Ministerul Muncii si Protectiei Sociale)

INSHT, NTP 438: Prevencin del estrs: intervencin sobre la organizacin.

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. (Prevenirea stresului: interventie

asupra firmei. Ministerul Muncii si Protectiei Sociale)

INSHT, NTP 443: Factores psicosociales: metodologa de evaluacin. Ministerio

de Trabajo y Asuntos Sociales. (Factori psihosociali: metodologia evaluarii.


INSHT, NTP 445: Carga mental de trabajo: fatiga. Ministerio de Trabajo y

Asuntos Sociales. (Solicitarea mintala a muncii: oboseala. Ministerul Muncii si

Protectiei Sociale)

INSHT, NTP 450: Factores psicosociales: fases para su evaluacin. Ministerio de

Trabajo y Asuntos Sociales. (Factori psihosociali: etape pentru evaluarea

acestora. Ministerul Muncii si Protectiei Sociale)

INSHT, NTP 455: Trabajo a turnos y nocturno: aspectos organizativos. Ministerio

de Trabajo y Asuntos Sociales. (Lucrul in ture si noaptea: aspecte

organizationale. Ministerul Muncii si Protectiei Sociale)

INSHT, NTP 534: Carga mental de trabajo: factores. Ministerio de Trabajo y

Asuntos Sociales. (Solicitarea mintala a muncii: factori. Ministerul Muncii si

Protectiei Sociale)

INSHT, NTP 581: Gestin del cambio organizativo. Ministerio de Trabajo y

Asuntos Sociales. (Gestiunea schimbarii organizationale. Ministerul Muncii si

Protectiei Sociale)

INSHT, NTP 659: Carga mental de trabajo: diseo de tareas. Ministerio de

Trabajo y Asuntos Sociales. (Solicitarea mintala a muncii: trasarea sarcinilor.


Estudio de Risegos Psicosociales en el sector de Enseanza: Violencia y estres,

Escuela de relaciones laborales de la Universidad Complutense de Madrid,


38

2009 (Studiul Riscurilor Psihosociale in domeniul Invatamantului: Violenta si

stresul, Scoala privind relatiile de munca din cadrul Universitatii Complutense

din Madrid)

Risegos Psicosociales- una realidad invisible, Comisiones Obresas Extremadura

(Riscuri Psihosociale o realitate invizibila, Comisii Sindicale Extremadura)

Nuevos Mtodos de evaluacin de Riesgos psicosociales, Instituto Mapfree

(Noi metode de evaluare a riscurilor psihosociale, Institutul Mapfree)

Perspectivas de Intervencin en Riesgos Psicosociales, Foment (Perspective

de Interventie a Riscurilor Psihosociale, Foment)

Prevencin de Riesgos Psicosociales en la Industria Crnica, UGT (Prevenirea

riscurilor psihosociale in industria carnii, UGT)

Organizatia Internationala a Muncii (OIT): )

Cuadernillo Informativo de Prevencin de Riesgos Laborales: Alimentacin y

trabajadores de la Tierra. UGTMadrid, 2005. (Caiet informativ de prevenire a

riscurilor in munca: alimentatia si lucratorii pamantului. UGTMadrid, 2005)

Cdigo de buenas prcticas en la Industria Alimentaria. Federacin Espaola

de Industrias de la Alimentacin y Bebidas, (FIAB) y por la parte sindical la

Federacin Agroalimentaria de la Unin General de Trabajadores (FTA-UGT) y

la Federacin Agroalimentaria de CC.OO. (Cod de bune practici in Industria

Alimentara. Federatia Spaniola a Industriilor de Alimente si Bauturi, FIAB, si din

partea sindicala - Federatia Agroalimentara a Uniunii Generale a Lucratorilor

FTA-UGT si Federatia Agroalimentara a CC.OO.)

Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. OIT. Volumen III: Parte X.

Sectores basados en recursos biolgicos. (Enciclopedia privind Sanatatea si

Securitatea in Munca. OIT. Volum III: Partea X. Sectoare bazate pe resurse

biologice.)

Folleto divulgativo. Prevencin de Riesgos producidos por la realizacin de

Movimientos Repetitivos en la Industria Crnica. Comisin paritaria para la

prevencin de Riesgos Laborales en la Industria Crnica. (Brosura informativa.


39

Prevenirea Riscurilor ce apar datorita realizarii de miscari repetitive in industria

carnii. Comisia paritara pentru prevenirea riscurilor in munca din industria

carnii)

Gua de Prevencin de Riesgos Laborales para la Industria Crnica.

Fundacin para la Prevencin de Riesgos Laborales y UGT. (Ghid de

Prevenire a Riscurilor in Munca pentru Industria Carnii. Fundatia pentru

Prevenirea Riscurilor in Munca si UGT)

Gua prctica para la Prevencin de Riesgos en la fabricacin de productos

crnicos y mataderos. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el

Trabajo. Madrid (Ghid practic pentru Prevenirea Riscurilor la fabricarea de

produse din carne si in abatoare. Institutul National privind Siguranta si Igiena

in Munca. Madrid)

C. Molina Navarrete. La diferencia que duele: trabajo, salud e igualdad de

sexos. Editado en la revista n 4 MC MUTUAL, Abril 2007. (Diferenta care

doare: munca, sanatatea si egalitatea dintre sexe articol editat la revista nr.

4 MC MUTUAL, aprilie 2007)

Gua Negociacin Colectiva Salud Laboral y Mujer. Editan UGT La Rioja,

Departamento de la Mujer y Oficina Tcnica de Prevencin de Riesgos

Laborales. (Ghidul Negocierii Colective Sanatatea in Munca si Femeia.

Editeaza UGT La Rioja, Departamentul pentru Femei si Biroul Tehnic privind

Prevenirea Riscurilor in Munca)

La Salud Laboral de las Mujeres. Igualdad con diferencias *3+. UGT-

Andaluca, 2006. (Sanatatea Femeilor la Locul de Munca. Egalitatea cu

diferente)

Gua de prevencin de riesgos laborales. Mujer n 18. UGT- Navarra

Gabinete de Salud Laboral. (Ghid de prevenire a riscurilor in munca.

Femeia, nr. 18, UGT-Navarra, Cabinetul pentru Sanatatea in Munca)


40

Incidencia de los riesgos psicosociales, Informe tcnico, Observatorio

permanente de riesgos laborales (Incidenta riscurilor psihosociale, Raport

tehnic, Observator permanent al riscurilor in munca)

Evaluacin de riesgos psicosociales, Secretaria de Medi Ambient i Salut

Laboral de la Uni General de Treballadors de Catalunya (Evaluarea riscurilor

psihosociale, Secretariatul privind Mediul Inconjurator si Sanatatea in Munca

a Uniunii Generale a Lucratorilor din Catalunia)

Karasek, R.A.; Theorell. (1990) Healthy work, stress productivity and the

reconstruction of working life. New York: Basic Books.

Kobasa, SC, SR Maddi. (1982) Hardines and health: a prospective study.

Journal Personal Social Psychology. 42: 168-177.

Maslach, C. SE Jackson. (1986) The Maslasch burnout inventory.

Palo Alto: California. Consulting Psychologists.

Peir, J.M. (1999) Desencadenantes del estrs laboral. Madrid: Pirmide.

(Factorii declansatori ai stresului la locul de munca. Madrid: Piramide.)

Reig, J.M.; Cano, A.; Miguel, J.J. El estrs laboral: bases tericas y marco de

intervencin. Revista Ansiedad y Estrs. 1995, 1(2-3), 113-130. (Stresul la locul

de munca: baze teoretice si cadru de interventie. Revista Anxietate si Stres.

1995)

Sauter, S.; Murphy, L.; Hurrell, J.; Levi, L. Factores psicosociales y de

organizacin. Enciclopedia de Salud y Seguridad en el trabajo. (Factorii

psihosociali si de organizare. Enciclopedia privind Sanatatea si Securitatea la

locul de munca)

Schaufeli, B.W. (1999) Evaluacin de riesgos psicosociales y prevencin del

estrs laboral: algunas experiencias holandesas. (Evaluarea riscurilor

psihosociale si prevenirea stresului la locul de munca: cateva experiente

olandeze)

Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 15, 2, 147-172. (Psihologia

Muncii si a Organizatiilor)


41

Selye, H. (1974) Stress without distress. Filadelfia: JB Lipincott.

Schaufeli, W.; Salanova M.L. Cmo evaluar los riesgos psicosociales en el

trabajo? Revista del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo.

Nmero 20-2002. (Cum se evalueaza riscurile psihosociale in munca? Revista

Institutului National privind Siguranta si Igiena in Munca. Numarul 20-2002)

http://ergopsicologos.wordpress.com/2012/08/03/la-personalidad-a-que-nos-

referimos/

http://coop57.blogspot.com.es/2012/08/en-defensa-de-la-ley-de-

dependencia.html

http://www.canstockphoto.es/ansiedad-palabra-pensamiento-burbuja-

10123368.html

http://www.afcs.es/category/formacion

http://www.chipscholz.com/2012/06/14/the-expectation-gap-set-yourself-up-

for-success/

http://yenivirgini.galeon.com/bases.htm

http://1diplomadomarzo2010.blogspot.com.es/2010/03/que-son-

organizadores-graficos.html

http://www.prevent4life.com/prevent!_new_website_004.htm

http://www.lawyerpress.com/lpformacion/Curso-estres-laboral.html

http://areatablet.wordpress.com/2011/03/27/unidades-de-medida/

http://www.joserodriguez.info/bloc/?tag=empleador-monopsonista

http://atays.com/2010/03/11/entre-el-burnout-y-el-boreout-la-organizacion-

en-cuestion/

http://www.jmfitempresas.com/acciones-repetitivas/

http://asignatura.us.es/adgp1euee/programa%20docente.htm

http://conocersecomprendercrecer.blogspot.com.es/2012/01/el-hombre-no-

solo-es-libre-es-libertad.html

http://talenttools.es/noticias/estres-laboral-ponle-remedio/

http://planificandopsicologia.blogspot.com.es/


42

http://www.prudenciolopez.com/2011/02/28/la-inteligencia-colectiva-fuerza-

esencial-en-la-empresa-de-viviendas/

http://www.eoi.es/blogs/juanadoricelcepeda/2012/02/27/importancia-y-

manejo-de-los-cambio-en-las-organizaciones/

http://vanesateijeiroabogada.wordpress.com/2010/11/26/nueva-reforma-

del-codigo-penal-ley-organica-52010/

http://www.historiasiglo20.org/europa/index.htm

http://www.solucionpolitica.net/pena-nieto-contara-con-%E2%80%9Ctodo-el-

apoyo%E2%80%9D-de-espana-rajoy/

http://www.destinosinternacionales.com/?vp=1&ver=1&id=5373&micro2=pla

nesin

http://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n_Internacional_del_Trabajo

http://www.cevipyme.es/Propiedadindustrial/Disenosindustriales/tabid/187/D

efault.aspx

http://definicion.de/liderazgo/

http://www.eleconomista.es/interstitial/volver/nectar12/legislacion/noticias/2

109495/05/10/Conozca-quienes-son-los-delegados-de-prevencion-de-

riesgos-laborales.html

http://socialmediaempresario.com/guia-de-buenas-practicas-en-las-redes-

sociales/

http://www.territoriocreativo.es/etc/2010/05/ideas-para-elaborar-una-

%E2%80%9Cguia-de-buenas-practicas-en-social-media%E2%80%9D.html

http://iwanttoworkhere.wordpress.com/2012/04/02/blog-sobre-el-clima-

laboral/

http://www.emprendepyme.net/los-factores-del-clima-laboral-i.html

Documents

Riscurile psihosociale