Responsabil de numar: Romeo Zeno Cretu

Centrul de Psihologie Aplicata, Facultatea de Psihologie ~i $tiintele Educaliei, Universitatea din Bucure~ti

B-dul luliu Maniu nr. 1-3, Complex Leu, corp A, et. 5, camera 502 tel./fax: (021}4116890; (021}4102740 E-mail: revista_organizationala@yahoo.com

© 2004 by Centrul de Psihologie Aplicata., Universitatea din Bucure~ti

www.polirom.ro

Editura POll ROM, B-dul Carol I nr. 4 P.O. BOX 266, 700506, la~i, ROMANIA Bucure~ti, B-dul I.C. Bratianu nr. 6, et. 7, ap. 33, O.P. 37; PO. BOX 1-728, 030174

ISSN : 1582-5906

Printed in ROMANIA

Revista de psihologie organizationala Volumul IV, nr. 1-2/2004

Sumar

STUDn ~I CERCETARI

Miclu Zlate, Razvan-Gabriel Zaharia

Just/jia organizafionala - repere teoretice :;i aplicative .. . ... 11

Septimiu Chelcea

Self-ul :;i organizarea socialii. Cu referire la sclf-ul ramanesc In tranzifie ..... 35

Valeria Ncgovan

Aspecte ale relaliei valori protesionale - angajare [n dezvoltarea carierei In psih(}logie 45

Nu! Sava

Jnvifjt!lo·ii ,Ji reaeliile lor emo{ionale la slresu! organizafional _.. .... 62

Eugen Avram

Bazele managementului sanit"r . . 73

Laurentiu P. Maricutoiu

Eficienfa organizaliilor l/llre acceptarea schimbiirii (ji managementul dominant. 0 analiza transversalr'i _ 92

Irina Cozma, Adina Dinu

Feedback-ul 360 0 [/7 organizaJii . .......... 107

METODOLOGIE

Drago~ lliescu

[novalia metod%gio! In studiul organizaJional. Folosirea modele/or memale . .. 125

DEBUT STUDENTESC

Dana Simion ~crbancscll, Bogdanel Calcan "Raportarea La autaritate a liderilor In organizaliile militare , 149

'1

VIA'fA ~TIINTJFV'

fr('(/IWIWI

Mltl'Oliln), ''','' 161

Revue de psychologie or ni Tome IV, nos. 1-2/200

RECENZII

Mielu Zlate, Leadership $i management (ZolUin Bogathy) Zoltan Bogathy (coordonator), Manual de psihologia muncii

$i orgoniZQ/ionatii (Adrian Tanacli) Mihaela Vlasceanu, Organizajii $i comportament organizajional

(Filarcl Sintion) . Sofia Chirid\, lnleligen/o orgonizajiilor. RUlinele $i manogemenlul

glindirii coleclive (Danicla VerceJlino) Petru L. Cur~eu, Smarallda Boro§, Femeia manager. intre reprezentare

,;i realilale sociala (Romeo Zello Creru)

169

171

175

177

179

DIN ISTORIA PSIHOLOGJEI ORGANIZATIONALE. AUTORI ~I cARTI DE REFERINTA

Chris Argyris (Mielu Zlate) . .183

Resume

ETUDES ET RECHERCHES

Mielu Zlatc, Razvan-Gabricl Zaharia La justice organisalionnelle - reperes theoriques et appliques 11

Septimiu Chclcea Le self et l'organisation sodale. Une approche du self roumain ell transition , 35

Valeria Negovan Aspects concernant ta relahon entre les valeurs projesionnelles el Ie dbeloppemelll de fa carriere ell p,yc!1olorzie 45

Nut Sava Les maftres d 'ecole et leur reactions emotionnelles devant Ie stress organisationnel . .. 62

Engen Avram Les jOlldements du management sanitaire .............................................. 73

Laurentin P. Maricutoiu L'efficacite des organisalions entre l'acceptation du changement et Ie management dominant. Une analyse transversale 92

Irina Cozma, Adina Dinn Le feedback 360 0 dans les organisations ." 107

METHODOLOGIE

Orago~ Iliescu L'innovation melhodologique dans ['etude organisationnelle. L'utilisation des modeles mentaux " " " .. :;

• ••••• - _~_I

DEBUT POUR LES ETUDIANTS

Dana Simion ~erbanescu, BogdaneJ Calcan Leaders des organisations militaires et leur rapport avec l 'autorite 149

'1

Mielu Zlate*, Riizvan-Gabriel zahariau

Justitia organiza!ionala - repere teoretice §i aplicative

Abstract

Organizational justice is a psycho-social phenomenon that aroses more and more interest both from researchers and practitioners in the field of organizational and managerial psychology. This could be an ('xplanation for the nllmber of recent approaches in this field, either theoretical or practical. Being given the above, rhis study, the first in Romania that rakes into account the problem of organizational jusrice, intends fa define the concept of organizatiollal justice as a social perception phenomenon dedicated 10 the correctness of the organizational activities, and to the distribution of its products. Ir also presents the main theoretical models concerning rhe organizational justice and its manifestation (distributive, procedural, imeractional, inrerpersonal, informational). In the second part we emphasize the relationships between organizationat justice, on one side, and some organizmional allitudes, behaviors and activities, on the other side. We are interested on those alfitudes, behaviors and activities which are considered by authors as being influenced or caused by organizationnljustice. The theoretical level is followed by brief instances given by already done res('orch, and we try to made connections also with Romanian organizational environment.

Key words: organizational justice, organizational fairness, justicelfairness in organizations.

1. Scurta introducere

In ultima vreme, in lucrarile de psihologie organizational-managerial a problematica justiliei (dreptatii) organizationale a inceput siHi faca simlita prezenta din ce In ce mai mull. De exemplu, Muchinsky (2000) 0 tTateaza in contextul comportamentelor ~i

atitudinilor organizationale; McShane ~i Von Glinow (2000) 0 includ in ceea ce ei numesc etica inechiti'iJii, potrivit carcia inechitatea este acceptabilii dadl fiecare individ are un acces egal la cele mai favorizante situatii in societate ~i dad inechitiilile.au ca scop ultim binele societatii; lex (2002) se refera la justitia organizalionala in contextul comportamentului productiv, mai exact, in acela al comportamentului civic; Kinicki ~j

Kreitner (2003) 0 implicii in problematica motivaliei. Este firesc sa fie a~a din cel putin doua motive.

* Universitatea din Bucure~ti.

** lrmar Consulting.

Rcvista de psihologic orgaoizationalii, vol. IV, or. 1-2, 2004, pp. 11-34 '1

12 MIELU ZLATE, RAZYAN-GABRIEL ZAHARIA

In primul rand, intrucat orice forma de organizarc sociaHi §i, mai ales, de schimb social se confrunta eu problemele distributiei resufselor/retributiilor/recompenseJor. Cum ins11 principiile care stau la baza acestei distributii - §i anume principiul echitafii (potrivit caruia eei mai califieati, cei mai produetivi primese mai mult) , pn:ncipiul egalita/ii (dupa care toala lumca primqte la fel), in fine, principiul nevoilor (conform caruia cei cu nevoiltrebuinte mai IDulte primesc mai mult) - dispun de valente atar pozitive, cat §i ncgative, este greu s11 sc opteze pentru unul sau altul dintre ele. In plan aqional, adescori balanta se inclina in favoarea unuia dintre ele. De pilda, cele mai multe ccrcetari (Deutsch, 1985; Kabanoff, 1991; James, 1993) arata ca oamcnii manifesLa reaqii favorabile fata dc distributia realizata pc baza de echitate, deci de merit, comparativ cu cclelalte doua principii, care sunt mai putin agreate. Pendularea intre cele trei catcgorii dc principii ale distributiei resurselor creeaza mari dificulrati organizatiilor deoarcce, In momentul in care ele opteaza pentru un principiu, implicit genereaza rcaqii pro sau contra acestuia §i nostalgii dupa beneficiile cclorlaltc.

In al doilea rand, problematicajustitiei organizalionale a inceput sa patrunda in lucr11rile de psihologie organizational-manageriaJa datoritll, probabil, lnmultirii numarului §i frecventei nedreptllti10r ce au loc in mcdiile organiza]ionalc, dovada cea mai concludenra constituind-o conl1ictele de toate genurile ce apar in mediile §i contextele organizalionale.

Un fapt este 'insa cert, §i anume acela cii, indiferent de cauzele care stau la baza extensiei problcmaticii justitiei organiza]ionale in literatura de specialitate, abordarea §i analiza ei adancita au devenit 0 necesitate stringenra. Marturie stau nenumaratele lucrari §i articole aparute in legatura cu acest subiect. Semnalam, eu titlu de cxemplu, culegerea de studii aparuta sub redaclia lui Cropanzano (1993), studiile lui Cropanzano ~i Greenberg (1997), Greenberg §i Lind (2000), Gilliland §i Chan (2001) etc. Mai mult, au aparut lucrari dedicate In intrcgime tcmatieii justitiei/dreptlltii in context organizational (vezi Greenberg, 1996; Beugre, 1998; Folger §i Cropanzano, 1998 etc.), care, prin pozilio­narea la un nive! metaana1itic, lncearca 0 sistematizare a constructeJor teoretice §i a elementelor cu aplicabilitate practica din cercetarile anterioare.

Yn limba franceza cunoscute sunllucrarile semnate de Kellerhals, Modak, Perrenoud (1997), Sleiner (1999). Pe buna dreptate, unii autori l§i exprima urmatoarea convingere : nCercerarile demonstreaza ca justitia organizalionala este un concept central in psihologia muncii ~i organizationala" (Gilliland, Chan, 2001, p. 144).

2. Originea §i evolutia conceptului de justifie organizajionalii

Este de remarcat faptu! ca, "mult inainte ca no]june~ de jus/ijie organiza/ionala sa fie creata, cercet3torii investigau justetea rezultalelor deciziilor sub masca teoriei echitatii" (Gilliland ~i Chan, 2001, p. 145). AstfeI, perioada anilor '50-'60 este cea in care a inceput sa fie abordaL1 problematica justitiei in organizalii, studiile lui Homans (1958, 1961) §i, mai ales, cele ale lui Adams (1963, 1965) fiind primele teoretizari ale realitatii psibosociale desemnate prin notiunca de justilii/organizaJionala. Totu§i, conform afir­matiilor mai multor autori, aceasta a fost introdusa in circuitul §liinlific abia In anu1 1987 de catrc Greenberg (vczi Beugre, 1998; Greenberg ~i Lind, 2000).

Potrivit celor mai multe pareri exprimate In !itenitura de specialitate, tcoria echitalii, a carei paternitatc Ii estc atribuita lui Adams, reprezinta punclUl de pornire al abordarilor

JUSTITIA ORGANIZATIONALA - REPERE TEORETlCE ~I APLlCATlYE 13

pe tema justitiei organizalionale. Mergand insl! pe filiera studiului justitiei sociale ("sora" celei organizationale, cu un nivel mai mare de generalitate), descoperim autori care acrediteaza ideea potrivit dreia Samuel A. Stouffer §i colaboratorii si\i (1949) au pus prima caramida la edificiul teoretic al justitiei sociale prin lansarea conceptului de privajiune rela/iva (in englezl!, relative deprivation). Daca pornim de la premisa ca justitia organizationall! este 0 specie a justi]iei sociale, atunci putem trage concluzia cii demersuI teoretico-aplicativ aI lui Stouffer §i al colaboratorilor sai este punct de pornire ~i penlru studiul justitiei organiza]ionale. Dar care este relatia dintre privaliunea relativa §i justilia organizalionala? Stouffer §i colaboratorii (1949) au constatat un grad mai ridicat de satisfaqie al soldatilor de culoare din bazele militare americane din Sud fata de cel al soldalilor de culoare a11ati in bazele militare din Nord, In ciuda conditiilor sociocconomice obiective - mai bune In Nord. Luand in calcul comparatiile pe care membrii fortelor armate Ie taceau cu omologii lor civili, autorii citaii au descoperit sursa diferentelor dintre cele doua categorii de militari. Aceasta era reprezentata dc faptul ca soldalii de culoare din Sud se considerau mai privilegiati fall! de omologii lor civiIi, in timp ce militarii de culoare din Nord se simteau mai putin privilegiati in comparatie cu omologii lor civili. Astfe], teoria priva]iunii relative tine seama de relatia dintre ceea ce cred oamenii ca merit11 §i ceea ce obtin in mod obiectiv, in conlextu] comparhii soeiale cu un alter semnificativ, ceea ce 0 apropie pe aceasta de teoria echitatii formulara de Ad;!lI1s. Tyler, Boeckmann, Smith ~i Huo (1997) considera ca, prin orientarea atentiei ci'itre aspeclele de merit §i de corectitudine, teoria privaliunii relative estc, de fapt, 0 teorie a justitiei sociale.

3. Precizari terminologice

Este ~tiut ca liter;l(ura de specialitate americana este cea in care a fast abordara pentru prima data problematica realit;itii desemnate prin termenii organiza/ionaljustice, organi­zational fairness sau, pur §i simplu, justice ori fairness, ultimii doi fiind utilizali In cazurile in care di"cutia este deja centrata pe aspecte ale mediului organizational. Acesta eSle, de altfel, mediul in care no.tiunea respectiva a fost cel mai muIt vehiculata, ea nefiind introdusa parra in prezent in literatura de specialilate romaneasca. In condiliile dale, exista doua opliuni: fie preluarea ~i utilizarea ca atare a termenilor de origine engleza, fie traducerea lor III limba romana. Deoarece limba romana contine un corelat lingvistic al termenilor din Iimba engleza, care SUnt sinonimi, am optat pentru cea de a doua varianta, tradudlndu-i prin justijie/dreptale organizajionaliJ. In cazul in care se dore~te 0 nuantare, in functie de contex.t, pentru a eviden]ia mai bine 0 anumita caractcristica a unei situatii, pot fi utilizati ca termeni echivalenti cei de juste/e/ corectillldineicinsteionestitate In organizaJii. Un demers asemanator ce]ui de mai sus au lnLreprins ~i CheJcea, Lucian §i Ciuperca (2001) in cazuljusti/iei sociale (concept tradus din englezescul social justice). Cei trei autori au studiat "justi]ia sociala in perioada de tranzi­tie in Romania", Intreprinderea lor fiind prima incursiune in acest domeniu, inregistrata sub neticheta" de justitie sociala, in literatura psihosociologica din .tara noastra.

Am folosit pana acum doi termeni: just/jie orgonizolionala §i justi/ie sociala. Con~tientizam, de aceea, necesitatea opedirii unei delimitari Intre cele doua concepte. In sectiunea anterioara am aratat ca studiile dedicate celor doua fenomene au origine

'1

,.

14 15

MIELU ZLATE, RAZYAN-GABRIEL ZAHARIA

comuna - teoria priYatiunii relative a lui Stouffer, practic mediul in care el ~i-a realizat cercCLarea fiind unul organizational, ~i inca unul foartc procedurat ~i riguros: armata SUA. 0 scuna analiza comparativa a cclor doua fenomene ne-ar putea reieva 0 serie de aspecte importante care sa condueli la posibiJitatea delimitarii conceptuale propuse. Pe aceasta cale constatam eli ele comporta mai multe aspecte comune ~i cel putin unul care Ie diferentiaza. Acest din urma aspect se refera la nivelul de generalitate, sfera cdui de-al doilea concept fiind mai mare decat a primului. Astfel, justitia organizationala apare ca specie a celei sociale, 0 particularizare a ei in mediu organizationaL Revenind la cealalta categorie de aspecte, dupa parerea noastra doua sunt mai importante, acordand o nota comuna justiliei organizationale ~i sociale: unul dintre ele este reprezentat de continuturile celor doua fenomene, iar celalalt de natura lor. In ceea ce prive~te continuturile, lucrurile sunt destl.1l de simple, acestea referindu-se in ambele cazuri la justetea/corectitudinea Illodului de desfli~urare a anumitor activitati ~i a modului in care sunt distribuite produsele acestora. Situatia devine mai complexa atunci cand luam In considerare natura justitiei sociale ~i organizationale. Dintr-o anumita perspectiva se poare aprecia ca aceasta este una duala : obiectiva ~i subiectiva. Latura obiectiva este relativ greu de surprins - pentru aceasta ar trebui sa vorbim despre justitie/dreptate in sine. De aceea, ne indreptam atentia catre latura subiectiva care rezida in perceplia sociala a justiliei, fenomenul caparand astfe! 0 natura psihosociaHi (perceptuaHi).

Prin aducerea in discutie a dublei naturi a justitiei organizalionale propunem ~i 0 alra distinclie care in literatura de specialit;lte este realizata mai mult la nivel implicit decat explicit. Mai tOli auterii utilizeaza termenul de justifie organizaponali'i pentru denumirea construcrului psihosocial reprezentat practic de percepfia justifiei organizalionale, expre­sie mai rar intalnita, ca ~i cea de justi[ie organizajionalii percepUli'i. Astfel, realitatea justitiei organizationale este srudiata prin intermediullaturii ei mai "vizibile" de natura perceptiva. In aceste conditii, ne alaturam majoritatii autorilor, utilizand in prezentul studiu conceptul de justiJie organiza[ionalii cu inlelesul atribuit anterior.

4. Definirea justitiei organizationale

De regula, autorii interesati de justitia organizalionaHi 0 definesc prin formele sale, acordandu-Ie acestora un spatiu mai mare deciit cel relativ redus destinat formularii definitiei propriu-zise a fenomenului. Chiar ~i in acestc conditii, pot fi desprinse 0 serie de note definitorii ale justitiei organizationaJe. 0 prima astfel de caraeteristica reiese din precizariie terminologice pe care rocmai ie-am faCti[: juslilja organizationala eSte un fenomen psihosocial, mai precis, un fenomen de percepJie socialii. Din aeeasta perspectiva, ea nu este un fapl obiectiv, ci 0 judecata subiectiva cu privire la alte fapte, aspect sesizat ~i de Bazerman (apud Beugre, 1998, p. xiv).

Greenberg ~i Lind (2000, p. 73) afirma simplu di "termenul de jusfifie organi­zafionali'i [... ) se refera la pereeNia oamenilor asupra dreptatii in organizatii". Din aceasta scurta definitie, salvata de 0 porentiaJa acuza de tautologie toemai de precizarea lacuta anterior, putem extrage doua alte note definitorii ale justiliei organizationale. Prima ii vizeaza pe subieqii perceptiei - angajaJil- organizaliei -, in timp ee a doua are in vederc specificul obiectului/continutului perceptiei sociale: justi[ia in organiza{ii.

JUSTITIA ORGANIZATIONAL.~ - REPERE TEORETICE ~I APUCATIVE

Obiectullconlinutul in sine al perceptiei cuprinde: (I) modul in care se desfi:i.yoarii activitatea organizaJionalii, fn general, din perspectiva efectelor acesteia asupra angaja­lilor, .yi modul in care sunt stabilite rezultatele obfinute de angajaji ca urmare a impliciirii in ai:tivitatea organiza{ionalii, in special; (2) rezultatele concrete objinute de angajaJi din relalia cu organizatia. Includem ~i accste doua clemente de continut ale justitiei organizationale in categoria notelor ei definitorii. Combinandu-Ie eu eea anterioara, putem afirma eli justitia organizat-ionala estc 0 judeeata subiecriva a angajatilor cu privire la cele doua elemente de conlinut precizate mal sus, mai exact cu privire la corectitudinealjustetea lor. Printr-o nuantare ~i mai subtila a continutului justiliei organi­zationale s-a ajuns in timp la eYldentierea mai multor forme ale acesteia: distributiva, procedurala, interactionalii, interpersonal a, infonnationala (vezi Greenberg ~i Lind, 2000; Colquitt et al. 2001; Rego et at., 2002 etc.), pe care Ie yom aborda intr-una dintre seqiunile ce urmeaza.

La toate caracteristicile de mai sus eonsideram ca se mai adauga una, nu mai putin importanta. De altfel, daeli ar fi sa realizam 0 ordonare cronologieli a notelor definitorii ale justitiei organ.izationale in funetie de momentele in care ele s-au evidentiat In literatura de speciaJitare, probabil cea pe care 0 supunem atentiei cititorului acum ar ocupa primul loc. Este yorba desprc valen{a/funcjia motivaJionalii a justitiei organizationale - caracte­risticil desprinsa din teoria echitiltii, care, dupa cum se ~tie, este 0 teorie motivational a de proces.

Suntem convin~i ca la norele definitorii identificate mai sus s-ar putea adauga ~i altele prin luarea in considerare a unui DUmar mai mare de criterii menite a facilita 0 analiza mai aprofundata. De aceea, Hisam deschisa lista criteriilor eu ajutorul carora au fost selectate caracteristicile justitiei organiza~ionale ~i, implicit, !ista notelor definitorii (vezi tabelul 1).

TabeluL 1. Note/e dejiniton'i ale fenomenului justiJiei organizaJionale ~i criteriile care au Slat la bam identijici'irii lor

Criterii de stabilire a notelor definitorii ~ote defmitorii ale justipei organizationale

Narura fenomenului de justilie organizationala

este » [enomen (psihosocial) de percepJie socialcl

Subieqii percep(:iei subieclii "percepatori" sunt » angajaJii organizaJiei iilsau poteTl/ialii angajaJi care infra in contact

cu organizaJia

ObiectuJ/continurul percepliei

se refera la » modul fn care se desfiJ.~oara activitatea organizalionala. in general,

din perspectiva fifectelor acesteia asupra angaja[ilor, ~i modul fn care sunt stabilite rezultatele obIinute de angajaJi ca urmare a implicarii fn activitG1ea organiza[ionala, in special

» rezultatele concrete obJiflute de angajaJi din rela{ia Cll organizaJia

Specificul obieetului! continurului perceplici

este 0 judecata. a angajalilor eu privire La » corectitudinea organizaJiei in re/alia cu angajajii (legat de cele doua

elemente de eonlinut ale obiecrului pcrcepliei)

Funqia justiliei organizalionale

are » valen/lllfimqie mOlivafiona/a

'1

16 MIELU ZLATE, RAZVAN-GABRIEL ZAHARIA JUSTITIA ORGANIZATIONALA - REPERE TEORETlCE Sl APLlCA1WE II

De~i poate parea greoaie, Incerdim sa integram notele definitorii din tabelul 1 iotr-o definitie comprehensiva, care sa Ie confere un caracter coerent:

JustiJia organizaJionalii este unfenomen cu valenJd motivaJionalCi care lnglobeazii percep/ia sociala a angajaJilor asupra eorectitudinii modului in care se desfa~oara aetivitatea organizaJionala (din perspectiva efeelelor ei asupra angajaJilor) ~i percepJia corectitudinii modului in care sunt stabilite rezultatele obfinute de ei ca urmare a implicarii in activitatea organizaJionala, la care se adauga percepJia justeJii rezultatelor concrete ob/inute de angajaJi din relaJia eu organizQJia.

5. Modele teoretice eu privire la justitia orgallizationala

In volumul al doilea al lucdirii H.andbook of Industrial, Work and Organizational Psychology, In capitolul dedicat justitiei organizarionale, la seqiunea sugestiv intitulata "Dezvoltarea teoriilor justitiei organizationale", autorii remarcau faptul ca: "Nu exista o teorie a justitiei organizationale. Mai degraba, exista 0 coleqie de constructe despre care se vorbe~te sub litlul de justitie arganizationala. Exista, de asemenea, un numar de tearii care Incearca sa lege ~i sa puna In relatie aceste constructe" (Gilliland, Chan, 2001, p. 144). Aceia~i autori arata ca, "spre deosebire de multe alte zone ale psihologiei organizalionale, cercetatorii justitiei organizationale s~au centrat in primul rand asupra constructelor, ~i nu asupra teoriilor", fapt ce a avut repercusiuni in plan teoretico­-metodologic (vezi ibidem). In acest context, pentru intelegerea modului in care au evoluat teoriile, ei propun un demers jalonat tocmai de construetele justitiei organi­zationale.

Consideram totu§i ca un cadru mai potrivit penlru ordonarea teoriilor justitiei organizalionale ar fi cel oferit de Jerald Greenberg (1987), care a realizat prima "clasificare a teoriilor justitiei organizationale" in articolul cu acela§i nume, Clasificarea sa a rezultat In urma combinarii a doua dimensiuni: reactiv-proactiva ~i proces-conJinut. Dat fiind ca informaliile despre constructele justitiei organizationale provin in majoritate din tcorii, pentru a nu "dubla ~ informatiile transmise, aspectele teoretice relevante cu privire la constructe se vor regasi doar in seqiunea destinata acestora, rara a mai fi reluate in prezenta seetiune.

Tntr-o prima faza, dimensiunea reactiv-proactiva a fost utilizata de catre Greenberg (1982) drept criteriu de organizare a literaturii despre teoria echitatii, preluata fiind de la Van Avermeat, McClintock ~i Moskovitz (1978). Con'form spuselor sale, teoriile reaejionale ale justitiei sunt centrate pe incerdirile oamenilor de a scapa de sau de a evita situariile percepute ca injuste, ele studiind practic reaetiile oamenilor la nedreptate. In contrast cu acestea, teoriile proacjionale vizeazi' comportamentele de promovare a justitiei, de creare a situatii10r juste (Greenberg, 1987).

Dimensiunea proces-conJinut i-a fost inspirata autorului american de doua cercetari, diferite din punctul de vedere al obiectului de studiu, dar asemanatoare din perspectiva obiectivului urmarit ~i a principiului dupa C?re s-au desTa~urat. Primul studiu a fost cfectuat de Walker, Lind ~i Thibaut (1979) pentru a surprinde diferentierea dintre moduJ in care se ajunge la anumite verdicte in justitie, pe de 0 parte, ~i verdictele In sine, de cealalta parte (vezi Greenberg, 1987). In cel de-al doilea, Mahoney (1983) a urmarit distinqia dintre procesele prin care sunt stabilite salariile ~i rezultatele acestor procese.

Dupa cum se poate constata din cele daua cercctari, ~i dupa cum precizeaza chiar Greenberg, abordarea procesualii a justitiei organizationale este orientata carre modul in care sunt luate ~i implementate deciziile organizationale, catre justetea procedurilor care conduc la obtinerea anumitor rezultate (pozitive sau negative) de catre angajati. Spre deosebire de teoriile procesuale, cele de conjinut se refera la justetea rezultatelor obtinute de diferite unitati organizationale - indivizi sau grupuri (vezi Greenberg, 1987).

Prin combinarea celor doua dimensiuni, independeme una fata de cealaJca conform asumptiei autorului, rezulta patru clase distincte In care pot fi grupate conceptualizarile despre justitia organizationala. In demersul sau de clasificare, Greenberg (1987) a inclus in cele patm clase teoriile care la acea vreme erau bine stabilite ~i utilizate ca supon pentru studiul justitiei organizalionale. Mai precis, fiecare clasa contine cate 0 teorie reprezentativa, cu valoare de prototip pentru clasa respectiva. In urma analizei literaturii de speciaJitate am hotanl.t sa preluam criteriile ~i structura de clasificare ale modeJului conceput de Greenberg, adaugand la teoriile prototipice specificate de acesta ~i celelalte teorii mai importante aparute ~i/sau dezyoltate ulterior. inainte de a trece la prezentarea fiecarei tearii in pane, prezentam in labelul 2 gruparea teoriilor justitiei organizaponale in cele patru clase, cu mentiunea ca tcariile inscrise cu litere cursive sunt cele incluse initial de Greenberg ca teorii reprezenrative.

Tabclul 2. Clasijicareo !eoriiior justijiei organizajionaie conform modelului lui Greef/berg

Dimcnsiunea con1inut-proces

Con1inut Proces Reactivli - Conlinut Reactiva - Proces Teoria echitiijii (Adams, 1963, Teoria justiJiei procedurale 1965; Walster et aI., 1973) (modelul interesului personal) Teoriajustiliei distributive (Thjbaut ~i Walker, 1975)

Reactiva (Romans, 1961) Modelul valorilor grupului Teoria privatiunii relative (Lind ~i Tyler, 1988)* (Stouffer et ai., 1949; Teoria euristicii justitiei (Lind, Crosby, 1976) Kulic, Ambrose ~i Vera Park, DimensiunE'}l.•

1993)*reactiv-proaetivli

Proactiva - Conlinut Proactiva - Proces Modelul judecarii dreptaJii Teoria prejerinjei alociirii (engl. justice judgement l11odef) (Leventhal, Kazura §i Fry, (Leventhal, 1976, 1980) 1980)

Proactiva .Modelul motivului just (engl. justice motive theory) (Lerner, 1977; Lerner §i Whitehead, 1980)

* Modelele leoretice au aparut ulterior c1asificarii lui Greenberg (1987), dar corespund claselor In care Ie-am integral.

..

18 .Jl ..:'l~~ln. VJ:\:\.Jn.I"t~',n.J.]Vl"'''''.l·M. - .......... L:..l'L:. J L,;,VJ'-Ll1 ....... L _,n nll...l .......ru.ll'LMJELU ZLATE. RAZVAN-GABRlEL ZAHARJA

adevarat eli atunei cand vorbim despre rezultatele obtinute de 'un angajat din relalia cu 5.1. Teoriile reacJionale de conJinut organizalia suntem tentati sa privim doar ,.consecintele dezirabile ale muncii" (ibidem),

Aceasffi clasa de teorii rezulffi prin combinarea poliIor celor doua dimensiuni care Ii dau practic numele, preluand, evident, caracteristicile acestor elemente, descrise mai sus. Teoriile reactive de conti nut sunt ceIe mai cunoscute conceptualilari ale justi!.iei organi­zationale, printre ele numarandu-se, dupa cum reiese ~i din tahelul 2: teoria jusriJiei distributive a lui Homans (1961); teoria echitafii, cu cele doua variante ale sale (Adams, 1963, 1965; Walster et al., 1973); teoria priva/iunii relative, ale direi baze Ie-au pus Stouffer et al. (1949) §i care a fost ulterior reluata de Crosby (1976) (apud Greenberg, 1987). De~i teoriile enumerate comporta anumite diferente In ceca ce prive§te modulIll care au fost formulate, mesajul transmis este foarte apropiat. Conform lor, In situatiile In care se confrunta cu inechitatea, oamenii tdiiesc anumite emo!ii negative care Ii determina sa aqioneze pentru echilibTarea situatiei. Astfel, teorii1e reactive de conlinut Incearca sa explice modul in care reaqioneaza oamenii cand considera ca rezultatele obJinlite de ei din interaCliunea cu organizatia sunt incorecte.

Teoriile reaClionale de conlinut au suportat influenta bine cunoscutelor teorii elaborate de Festinger §i, respectiv, de Heider, regasita In conceplia potrivit careia este necesar sa existe un echilibru Intre contribulia individului la realizarea obiectivelor organizalionale §i ceea ce obtine el. Tocmai pe acesl echilibru se bazeaz1l teoria echitatii a lui J. Stacey Adams, principala teorie a justitiei organiza~ionale din c;lasa din care face parte, motiv pentru care ne yom iodrepta alentia asupra ei In continuare.

Teoria echitatii a fost formulata practic ca 0 reorie a inechitatii, daca ar fi s1l ne luam dup1l titlurile celor doua creatii ale lui Adams care poarta In ele germenii teoriilor viitoare despre justitia organiza(ionala. In prima dintre ele, Toward an Understanding of Inequity, autorul este explicit, precizand ca scopul studiului sau "este de a prezenta 0

teorie a inechitalii, care sa conduca la Intelegerea fenomenului ~i, speram, ~i la controlul sau" (Adams, 1963, p. 422). Si studiul scris in 1965 poarta un titlul la fel de sugestiv, care sprijina afirmatia noastra anterioara. Acesta pare ca mai restrange intr-o anumita masura sfera obiectului de studiu, precizand ca este yorba despre "Inechitatea In schimbul social" (Adams, 1965, p. 267).

Uisand la 0 parte aceste aspecte care ~in de forma, constat1lm ca exist1l mai multe clemente pe care Adams Ie-a lual in considerare In formularea teoriei' sale ~i a c1lror combinare da consistenta acesleia. Pot fi identificate eel pUlin patru asemenea clemente, in funqie de doua criterii. Unul ar putea fi denumir criteriul input/output, cele doua elemente corespunzaroare lui fiind: 1) input-urile, care se refera la contributia indivi­dului la atingerea obiectivelor organizalionale (cuno~tinte, abilitali, angajament, etort, loialitate, f1exibilitate etc.); 2) output-uri Ie - rezultatele obtinute de individ" ca urmare a participarii sale la activitatea organizationala.

Aici s-ar cuveni sa facem un eomentariu cu privire la modul III care sunt interpretate output-UTile in literatura de specialitate. Majoritatea autorilor eonsidera ca rezultatele sau, dupa cum afirma Organ §i Bateman (1986, p. 125), "seturile de rewltate" oblinute de angajat din relatia cu organizatia cuprind reebmpense de natura materiala §i finan­ciara (salarii, bonificatii, comisioane, boouri de masa, autoturism §i/sau telefon de serviciu etc.), precum ~i beneficii "intangibile", de natura profesionala ~i psihosociala (recunoa§tere, reputatie .. statut, stagii de pregatire, dczvoltare, promovare etc.). Este

dar suntem de parere ca in studiu1 justitiei organizationa(e ar trebui sa tinem seama ~i de "reeompensele negative", de sanctiuni. Spre exemplu, un angajat poate considera 0

sanqiune, fie ea de natura finaneiara (de exemplu, diminuarea salariului eu un anumit procent pentru 0 perioada de timp), fie de alta natura (mustrare vcrbala sau scrisa), 1a fel de nedreapta ea a subretribuire sau () m:recunoa~tere a meritelor.

Cel de al doilea criteriu este eel al compariirii sociaIe , elementele corespunzatoare aeestui criteriu fiind angajatul (subiectu] compararii) ~i un alter semnificativ concret (obiectul compararii).

Combinarea celor patru elemente-pilon ale teoriei lui Adams (sine/alter, input-uri/ output-uri) conduce la un mecanism in care individul compara raportul dintre rezultatele si input-urile proprii cu raportul dintre rezultatele Si input-urile celuilalt semnificativ (vezi Adams, 1965). In cazulln care individul percepe eele doua rapoarte ca fiind egale, avem de-a face Cll 0 situatie eehitabiHi (vezi figura 1).

SINE ALTER

~ \Output/Input}

tl 1

Figura 1. Rapoartele ega!e dintre output·urile ~i input-urile individului Ji ale celuilall semnifieativ

Conform lui Adams (1965), inechitatea apare ori de cate ori individul percepe cele doua rapoane ca fiind inegale. Adams (ibidem) opereaz1l aiei 0 distinqie importanffi Intre starea de inechitate resimlit1l ca urmare a subrecompensarii sau ca urmare a supTa­sanctionarii §i cea pricinuitii de suprarecompensare ori subsanctionare. Autorul citat considera ca, in ambele cazuri, individul va cunoa~te 0 serie de stari, urmand calea :

Pereeplie/Cognitie ~ Triiire afectiva --. Comportament

cele trei [[epte nefiind altceva Jecat elementele componente ale unei atitudini.

Conform schemei de mai sus, Adams asociaza primei situatii de inechitate perceputa (vezi Figura 2) "furia" ca traire negativa In plan afectiv, cu un anumit poten~ial de transpunere in plan comportamental.

Figura 2. PereepJia inechita{ii prin subreeompensare sau suprasane{ionare In compara{ie ell /If! alter semnifiealiv

'1

..

20 JU:STlj lA UKUANIL.A llUNAL/\ - .KCl"'t:.K.t=. 1CVKtl1L.C ';>1 M..rLH.."'\ll v c. MJELU ZLATE, RAZVAN-GABRIEL ZAIIARIA

In eel de al doilea caz, pcrcep~ei ineehitatii prin suprarecompensare ori subsanctionare (vezi figura 3) i se asociaza sentimelltul de "vina", traire afectiva negativa insotita ~i ea de un potential de transpunere in plan comportamental.

Figura 3. PercepJia inechitiiJii prin suprarecompell.wre sau subsanc{ionare tfl comparajie cu WI alter semnificativ

Utilizand acelea~i patru clemente, Adams (1963) propune un model de "ealcul" al gradului de inechitate, pe care il consideram util. Con~tient de faptul ca input-urile ~i output-uri Ie (rezultatele) pot fi masuratc pc scale continue, ceea ce ar permite 0

cuantificare mai exacta, din motive de simplitate a modelului, el Ie dihotomizeaza in "inaltc" ~i "scazute" (capeteJe eontinuumului Ja care ne refeream anterior). Modelull~i gase~te expresia lntr-lln tabel cu doua intrari - sine ~i alter -, 'in fiecare dintre acestea regasindu-se cele patru modalitali de combinare a gradelor prezenlei input-urilor ~i Oltlput-urilor. In aceasta varianta simplificata de calcul <II ineehitalii exista trei trepte de intensitate. Prima treapta, careia ii este atribuita valoarea 0, reprezinta de fapt echitatea, in timp ee treptcle notate cu I ~i, respectiv, 2 grade de inechitate (vezi tabelul 3).

Tabclul 3. Gradul de inechirate al IInei persoane ca rezultat al dijerentei dintTe input-uTile $i outpUl-urile sale $i ale celui/all

ALTER (input-uri!Olttpui-uri)

Sc1\zu te-i nal te Inalte-Sc1\zute Sdizute-Sdlzute inalte-inaltc

SINE (input-uri! output-uri)

Sclilute-inalte 0 2 1 1

Inalte-Sc1\zute 2 0 I 1

Sdzute-Sc~zute 1 I 0 0

Inalte-Ynalte 1 1 0 0

Pana acum am vazut care este meeanismul de formare a percepliei echitalii/inechitatii

~i ce efecte are aceasta in plan afectiv. La fel de important, daca nu chiar mai important, este insa modulin eare oamenii implicati in activitatea organizalionala aelioneaza pentru a depa~i situaliile de inechitale ~i pentru a restabili echitatea. "Persoanele care triiiese sentimente de inechitate se vor elibera de ele utilizand 0 serie de instrumente fie de ordin eognitiv, fie comportamental, adica fie modificandu-~i perceplia sociata, fie aqiunea in situalic" (ZIate, 1981, p_ 307). Astfel. in plan cogllitiv. individul i~i poate modifica perceplia asupra eantWilii ~i/sall calitalii input.:urilor ~i rezultatelor, 'in timp ce In plan comporramenLal poatc interveni prin: modiftcarea input-urilor ~i/sau a rezultatelor; alegerea altei persoane ea sistem de referinia pentru eomparare sau interactiunea cu persoana-sislem de rejerinla (cel1ilalt semnificativ)' parasirca locului de munca etc.

Judecand dupa Illodul in care am prezentat teoria echitaIii pana la accst punet. am putea-o .earaeteriza drept un instrument teoretie ce poate fi utilizat ea baza a unoI' masurari ~i inregistrari exaete ale parametrilor 1a care se refera. Tnsa ea cunoa~te ~i anumite limite rezultatc din caracterul relativ al echitalii. Dupa eum eonstata chiar Adams (1963), relalia dintre input-urile ~i output-urile individului in comparaiie eu cele ale altei persoane semnificative este determinata istoric ~i cultural. Mai mult, fiind rezultatul unui proces de comparare, mai suporta ~i influenla unui all factor de relarivi­tate - "eriteriul de raportare" (Zlate, 1981, p. 307), fapt ee a determinat-o pe Claude Levy-Leboyer sa 0 caracterizeze drept "relativa ~i personaHl", "fluetuanta ~i fragila" (1974, pp. 124, 128). Privite 'insa prin prisma faptului ca "legilc psihologiei sunt legi probabiliste" care, "aqionand concomitent, fntretilindu-se unele cu altele [ ...J, i~i

relativizeazii ejectele sau ~i Ie restructureazii lotal" (Zlate, 2000, pp. 165, 167), Iimitele teoriei echitaiii sunt oarecum "normale".

Incerdind sa depa~easca uncle dintre aspectele problematiee semnalate in cadrul teoriei echitalii, unii autori au propus inlocuirea "compararii locale" (eompararea eu un alter specific, concret) eu "compararea referenliala" (compararea eu un alter generalizat, de exemplu, uu grup ocupational) (Anderson, Berger, Zelditch ~i Cohen, 1969, 1972, apud Greenberg, 1987). Mai muIr, Jasso renunIa la comparariile exlerne ~i define~te

justitia in termenii eomparariei efeetuate de indivizi intre rezultatele actuale obtinute ~i

credinIele lor despn.: rezultatele juste (Jasso, 1980, apud Greenberg, 1987). Prin introdueerea aeestei compararii, teoriajustitiei distributive a lui Jasso se apropie

de teoria privaJiunii relative, eu diferenla ea aeeasta din urma meniine contex[ul social in eare indivizii compara eeea ce ered dl meritll cu ceea ce obiin in mod obiectiv, dupa cum am vllzut in prima seCjiune a prezemului stlldiu, in care am discutat desprc rezultatele cercetarilor i lJ i Stouffer ~i ale eolaboratorilor sai_ A~a cum am aratat in aeeea~i seqiune ~i cum afirma ~i Greenberg (1987), teoria privatiunii relative este strans legatJ'i dt.: teoria echitarii inIeleasa in sensul sau tradilional. Crosby §i Gonzalez-Intal (1984) realizeaza 0 analiza comparativa a celor doua teorij in care evidenliaza atat aspectele comune, cat ~i diferentele dintre ele. Intruciit suntem interesali in special de aspectele comune ale celor doul! teorii, din perspectiva contributiei lor la explicarea justili ~i urganizalionale, nu vom da curs unui asemenea demers aici.

5.2. Teoriile proacp'onale de coni/nut

In contrast cu teoriile prezentate mal sus, feoriile proacJionale de conJillut eODceptua­lizeaza Illodul in care angajalii incearca sa promoveze justitia organizationala, sa creeze situalii juste de distribulie a rezultatelor. Principalele contributii teoretice din aceasta categorie aparlin lui Leventhal (1976,1980) prin teoriajudecalii dreptaJii ~i lui Lerner (1977; Lerner ~i Whitehead, 1980) prin teOf'ia motivelor juste.

Leventhal (1976, 1980), in urma cercetarilor de laborator efeetuate, a ajuns la coneluzia ta uneori oamenii aqioneaza in mod proactiv pentru crearea unor distributii echitabile ale recompenselor, in funclie de contributiile partieipanrilor la activitatea organizalionala. De asemenea, cercetari aditionale au condus la concluzia ca persoanele care aloca reeompensele Ie distribuie uneori dupa alte norme care 0 incalea pe cea a echitalii - dupa regula egalitiiJii sau dupa cea a nevoilor. Considerand ca asemenea incalcari sunt coreete In anumite situalii, LeventJlal (1976, 1980) a formulat teoria

'1

~

22 MIELU ZLATE, RAZVAN-G,AI3RIEL ZAHARIA

judedirii dreptiiJii (eng!. justice judgement model), prin care arata cum indivizii incearca sa ia decizii juste de aloeare a rezultatelor apJicand reguli diferite io funcl ie de situalia

cu care se confrunta. Teoria sa are un caracter instrumentalist, autorul privind regulile de alocare a rezultatelor - a echitalii, a ega1itiitii ~i a nevoilor - ca "mijloace de maximizare a profitului" (apud Greenberg, 1987, p, 186).

Pentru acest fapt a fost critical de Lerner (apud Greenberg, 1987) care, coosiderand justitia 0 prcocupare superioara a oamenilor, propune un model bazat pe principii morale, ~i nu pe uncle economice. Cu toate acestea, ~i el a recunoscut ca practicile de alocare a recompenselor urmeaza ~i allc reguli decat eea aechitatii, identificand patru principii de alocare: competijia (alocarea 'in funqie de performanra) ; paritatea (alodiri egale); echitafea (alocari in functie de contributiile relative) ; justijia marxista (alocari in funclie de nevoi). Conform teoriei lui Lerner, principiiJe la care se face apelin luarea deeiziilor de alocare sunt alese 'in funqie de relariile dintre parlite implicate in inter­aqiune, acestea putandu-se considera reciproc ea flind indivizi sau ocupa[1~i ai unor pozilii. Spre exemplu, in rei alia eu un prieten apropiat, 11 yom privi ca pe un individ ~i vom tine cont de nevoile sale. In relaliile mai distante, oamenii vor urma regula paritalii in cazul in care celalalt cste perceput ca individ ~i pe cea a echitalii dad Jcesta este privit prin prisma rolului atribuit (Lerner, apud Greenberg, 1987).

Se poate observa ca, dincol0 de diferenlele mai mull de ordin filosofic dinlre cele doua teorii, acestea fac predictii similare cu privire la madul in care sunt alocate recompenseJe 'in funqie de circumstante diferite.

5.3. Teoriile reacfionale de proces

Dadl pana acum am vorbit despre teoriile de continut, in continuare yom trece la cele de proces. Vom incepe cu teoriile reaetionale de proces, intre care recunoa~tem: [eo ria justijiei procedurale sau modelui interesului personal, cum mai este ea cunoscuHi (Thibaut {Ii Walker, 1975); modelul valorilor grupului (Lind ~i Tyler, 1988), aparut ca reaetie la prima tearie; teoria euristicii justijiei (Lind, Kulic, Ambrose ~i Vera Park, 1993). Dupa cum se poate constata, ultimele doua modele teoret ice au aparut dupa data la care Greenberg a realizat clasificarea ale carei criterii Ie-am preluat.

Teona justiliei procedurale a aparut ca urmare a unar studii dcsIa~urate in cadrul tribunalelor, studii in care au fost comparate reaqiile panilor implicate in proeese fala de deciziile judiciare. Intr-un proces sunt implicate, de regula, trei pani : cele doua par~i aflate in litigiu, care disputa un anumit aspcct, §i 0 a treia parte - judecatorul. Thibaut ~i Walker (1975) 'au evidentiat doua Clape ale unui proces: elapa deru\arii procesului ~i etapa luarii deciziei. Pornind de la acestea, ei au definit controlul asupra procesului ca abilitatea de a selecta ~i prezenta probele utilizate pe"tru rezolvarea disputei, iar controlul asupra deciziei ca abilitatea de a determina rezultatul in sine al disputei.

In funclie de gradul de control pe care a treia parte 'il are asupra fiecarei etape, autorii au desprins patru situa~ii dirora le corespund patru tipuri de proceduri pe care Ie redam

in tabelul 4. Prin luarea in considerare ~i a parlilor affate in disputa, la cele patru proceduri de

mai sus sc mai adauga procedurile de dezbatere (engl. moot procedures). Acestea presupun controlul concomitent aJ celei de a treia pani §i al celor doua parli aflate in disputa atat asupra rezultatelor, cat ~i asupra proceselor.

JU~llJLA VKl1f\~'fJLA..j.1Uj'll.t'1L"" - KCt'CJ'\..C 1 CUt\.CI I,-"C 0.11 ru£..l ..... ru~.L.

TabcJul 4, Tipuri de proceduri in funcJie de controful exenita! de "a Ire/u {J!;rF'~ ,.

asupra procesului fi/sau aSilpra decidei

Tipuri de proceduri Controlul "celei de a lreia parti" asupra procesuluilrezullatelor

Proeeduri auloeratice "A treia parte" detine controlul ata( asupra deciziilor, cat §i asupra procesului

Proceduri de arbilral'," ,.A trcia parte" deline controJul asupra deciziilor, dar nu §i asupra procesului

Proceduri de mediere "A treia parte" deline controlul asupra procesului, dar nu §i asupra deciziilor

Proceduri de licgociere "A treia parle" nu deline controlul nici asupra procesuJui, nici asupra deciziilor

_...

Ccrcctand in principal diferen~ele dintre procedurile arbitrare (specifice sistemului juridic american) §i cele autocratice (specifice sistemului juridic european), Thibaut §i Walker au constatat ca atM partile aflate in litigiu, cat ~i observatorii dezinteresati (neimplicati direct) ai procesului sunt mai satisIaculi de procedurile care ofera controlul asupra derularii procesului decat de cele care permit acest fapt. De asemenea, verdictele rezultate in urma unui proces a carui derulare poate fi conlrolata sunt percepute ca fiind mai coreCLe ~i sunt mai U§Of de acceptat decat ace lea rezultate din proceduri care nu permit controlul asupra procesului.

Ulterior, teoria justipei procedurale a fost extinsa ~i aplicata in mai multe aspecte ale vietii organizalionale, cum ar fi rezolvarea conflictelor de munca, evaluarea perfor­manlelor profesionale etc. (Greenberg, 1987).

Modelul valorilor grupului (Lind ~i Tyler, 1988) a aparut, dupa cum spuneam, ca reactie la modelul interesului personal, considerat un model instrumental intrucat sustine ca oamenii sunt preocupati de justitia procedurala in masura in care aceasta conduce la rezultate favorabile pentru ei. Conform lui Brockner §i Wisenfeld (1996, apud Gilliland ~i Chan, 2001), eele doua modele teoretice se diferen~iaza prin modulin care considera ca oamenii se raporreaza la justilia organizationala, aceasta fiind vazuta ca un mijloc de obtinr:re a unor anumite rezultate, din perspectiva interesului personal, §i ca un rezu]tat in SiT e, din perspectiva valorilor grupului.

~ pre deosebire de alte teorii care sunt ireconciliabil opuse, modeluJ interesului rersonal §i eel al yalorilor grupului pot fi considerate dintr-o anumita perspecLiva l;ompJementare, motiv pentru care unii autori au propus chiar modele ce au incercat sa mtegreze cele doua perspective (vezi Tyler, 1994).

Teoria euristicii justitiei este 0 extensie a modelului valorii grupului, un hibrid, rezultat al combinaliei dintre acesta ~i notiunile euristice ale luarii deciziei. potrivit acestei teorii, oamenii se simt nesiguri in relariile lor cu autoritatea in situaliile de grup ~i, pentru a reduce gradul de incertitudine, utilizeaza impresiile cu privire la tratamentul corect din partea autoritatii ca euristici care Ie ghideaza interpretarea evenimente10r ulterioare (Lind, Kulic, Ambrose ~i Vera Park, 1993). Pornind de aici, a]li trei autori (Van de Bos, Vermunt ~i Wilke, 1997) au ajuns la eoncluzia ca primele informalii cu privire la corectitudine au un maj mare impact asupra percepliei justitiei decat cele ulterioare. De~i informaliile oierite de aceasta teorie sunt importante, s-a constatat eli nu poate fi aplicata 'in seopul cercetarii efeetelor diferentiate ale diverselor forme ale justiliei organiza~ionale asupra atitudinilor §i componamentelor (vezi Gilliland ~i Chan, 2001).

'1

"

24 MIELU ZLATE, RAZVAN-GABRIEL ZAIIARIA

5.4. l'eoriile proacfionale de proces

Teoria preferinlei alocarii (Leventhal, Kazura ~i Fry, 1980) reprezinta dezvolrarea modelului judedirii dreptatii al lui Leventhal (1976, 1980), iar autorii sai 0 propun ca model general de interpretare a eomportamentelor de alocare. Spre deosebire de teoriile reaqionale de proces, orientate catre reaqiile oamenilor la procedurile prin care ace~tia obtin anumite rezultate, teoriile proaqionalc de proces tind sa se concentreze asupra

procedurilor utilizate pentru alocarea rezultatelor. Caracterul instrumental al modelului judecarii dreptatii este preluat ~i 'in cadrul

acestei teorii, ea postuHind ca procedurile de alocare vor fi preferate atat timp cat eel care Ie utilizeaza I~i atinge scopurile valorizate, inclusiv obtinerea justitiei. Mai concret, oamenii au anumite expectante legate de 0 serie de proceduri pe care Ie considera capabiJe sa-i ajute siHi atinga seopurile ~i vor prefera 'in cea mai mare masura acele proceduri carora Ie atribuie probabili'tatea cea mai mare de reu~itli. Leventhal, Kazura ~i Fry (1980) au identificat opt proceduri care ar putea ajuta la obtinerea dreptat ii : 1) oferirea oportunita\ii de alegere a agentului de luare a deciziei; 2) respectarea unor reguli; 3) utilizarea de informatii corecte, exacte; 4) identificarea structurii de putere a luarii decizici; 5) luarca de masuri de siguranta Impotriva erorii; 6) permisiunea cercrilor de a se face auzite; 7) asigurarea posibilitatilor de schimbare a procedurilor ; 8) utilizarea unoI' standardc morale ridicate. Baza empirica oferita de cercetarile care au urmat studiilor lui Leventhal ~i ale colaboratorilor sai, de~i Iimitata, ofera un suport

general teoriei preferintei alodirii.

Pe langa teoriile prezentate mai sus, in literatura de specialitate am identificat ~i dOLla teorii pe care, dat fiincl di sfera lor dc cuprindere include elemente ale mai multor clase dintre cele propuse de Greenberg, nu am putut sa le integram In sistemul taxonomic

propus de acesta. Prima clintre ele, teoria cagnilii/or rejerenfillui (eng!. referent cognition theory ­

ReT), a fost propusa de Folger (1986) ~i estc 0 dezvoltarc a teoriei echita~ii potrivit careia In percep~ia justitici indivizii adopta drept sisteme de referinta scenarii de tipul

urn ar fi fost dadi ... ? Folger (ibidem) considera ca oamenii utilizeaza simulari euristice pentru a crea scenarii mentale reprczentand situarii posibile, in care, daca agentulluarii deciziei ar fi aqionat altfcl, ei ar fi obtinut rezultate mai favorabile. Acesta este mecanismul prin care autorul citat explica aparitia sentimentului de nedreptate.

Intr-o anumita masura, din perspcctiva mecanismului intern de comparare utilizat de actorul social, teoria cogniliilor referentului se aseamana cu teoria propu~a de Jasso, prezentata In seqiunea de mai sus destinara tcoriilor :r,:eaqionale de continut, II1Sa aparatul explicativ utilizat este mult mai complex. Faptul di scenariile cognitive ale referentului pot include nu numai aspecte legate de conlinut (de rezultatele in sine), ci ~i unele care lin de proces (de modul In care rezultatele sunt obtinute) Ii cre~te acesteia puterea descriptiv-explicativa, patrunzand astfel ~i In sfera teoriilor procesualc ale justiliei organizationale. Insa teoria cogniliilor referchrului lasa neacoperite arii ale justiriei organizalionale. Ea surprinde foarte bine aspectele legate de perceplia rezulratelor nefavorabile, dar nu ofera prea multe indicii despre posibilitatea aplicarii ei in cazul rezultate!or pozitive. De asemenea, 'intrudt doar mentioneaza, ~i nu ofera informal.ii

supJimentare cu privire la sirnularile euristice mentale orientate proactiv, tragem concluzia ca sfera ei cuprinde doa r teoriile reaqiona Ie.

In fine, ultima teorie produsa in literatura psihologica organizarional-manageriala cu privire la justitia organizational1i poarta chiar denumirea de teoria justiJiei (eng!. fairness theory) ~i a fost propusa de Folger ~i Cropanzano (1998; vezi ~i Gilliland ~i Chan, 2001) ca 0 dezvoltare a RCT ~i, totodata, ca tearie generala ajustiliei organizalionale. Intr-ade­var, ea reu~e~te sa depa~easca limitele RCT. Tn timp ce in cadrul RCT aveam de-a face doar ell scenarii cognitive de tipul cum arfi fast daca ... ? (eng!. would) ca rezultate ale unui demers deliberat, conform teoriei justitiei acestea sunt completate In mod automat sau implicit de scenarii care au rolul de a reduce discrepanra perceputa prin compararea primelor scenarii cu cxperienra negativa. Mai mult, sunt generate alternative contra­factua!e de tipu! ce s-ar fi putut face? (eng!. could) - care se adreseaza graclului de discernamam al agentului decident - ~i cum ar fi trebuit sa se faca ? (engl. should) ­adresate instantelor etice/morale. In cazu! In care indiviclul identifidi alternative satis­faditoare printre cele din ultimele doua tipuri, el aqioneaza pentru punerea in aplicare a primului tip de scenariu. Astfel, tcoria justitiei I~i rei eva ~i vatenta proactiva, acoperind din punctul de ~edere al criteriilor lui Greenberg Intreaga sfera a justitiei organizalionale.

De~i este cea mai avansata dintre teoriile despre justi(ia organizalionala ~i este utilizahila III abordarea multor aspecte care tin de justitia organizationala, teoria propusa de Folger ~i Cropanzano prezinta unele limite. Printre acestea se numara ~i faplul ca, de~i sugereaza ca ar putea fi aplicatli ~i siluatiilor pozitive, explicaliile orerite de cei doi autori se centreaza tot asupra percepliei situatii!or nefavorabile. in al doilea rand, Gilliland ~i Chan (2001) eonsidera ca 0 alta limita este reprezentata de incapacitatea teoriei de a explica situati ile in care oblinerea unui rezultat indczirabil printr-o procedura injusta creeaza efecte pozitive in planul autoperceptiv. Spre exemplu, un candidat respins in eadrul unui proces de seleerie printr-o procedura de seleerie perceputa ca injusta se percepe pe sine intr-o lumina mai buna decal daca ar fi perceput procedura de seleerie ca fiindjusta (Gilliland ~i Chan, 2001). In fine, 0 ultima limita a teorieijustitiei, identificata tot de Gilliland ~i Chan (2001), consta in faptul ca, de~i poate fi considerata o teorie eomprehensiva, este relativ dificiJ de pus In practica. In esenta, avem de-a face cu un cerc vicios, intalnit in multe cazuri: eu cat gradul de complexitate al unei teorii este mai scazut, eu atat ea este mai U§or de pus ill practica, 'insa aria ei de aplicabilitate este restransa; cu cat gradul de complcxitatc al unei teorii este mai mare, cu atat cre~te

aria ei de cuprindere, dar aceasta este 'insotita de scadcrea aplicabilitatii ei practicc.

6. Tipuri de justitie organizationaHi

in seqiunea In care am prezentat modelele teoretice despre justitia organiza~iollaHl am facut precizarea ca acestea vizeaza mai mult constTUctcle, tipurilc de justitie orga­nizationala Juate separat, decat fenornenul 'in ansamblu. In aceste conditii, un demers in care sa tratlim tocmai corespondenle!e dintrc teoriile prezentate ~i tipurile de justitie organizationala ar putea parea 0 continuare logica a celor de mai sus. Cu riscul de a se crea impresia unei rupruri intre teorii ~i constructele la care acestea se rcfera, nu yom proceda ~a. Considedlm ca mult mai practica ~i mai ulila ar fi surprinderea tipurilor de

'1

..

26 MIELU ZLATE, RAZYAN·GABRJEL ZAHARIA

justitie organizalionaHi "descarcate" de elementcle teoretice excesive, In a§a fel Indit sa ne putem face 0 parere despre ceea ee sunt ele In mod cat mai concrel.

In urma inventarierii literamrii de speeialitate am eonslatat di exista 0 variatie considerabila in ceea ce prive~te numiirul Si denumirile diferitelor constructe ale justitiei organizationale. Astfel, diferiti aulori se raporteaza la "realitatea" despre care vorbim in termeni de: constructe; forme (Gilliland Si Chan, 2001); tipuri (Muchinsky, 2000) ; dimensiuni; factori (Rego et al., 2002). Consideram ca oricare dimre denumirile amintite lSi poate gasi justificarea, Insa optam pentru cea de tipuri Intrudt, In opinia ooastra, prezinta UD grad inalt de generalitate, incluzand noteJe mai particulare sugerate de celelalte deoumiri.

Numarullor variaza lotre 2 Si 4 In cadrul aceleia§i clasificari, dar este mai mare decat atilt dadi Ie strangem laolalta pe toate cele identificate In clasificari diferite. Unii autori prefera distinetia dintre justelea proeesului (jus/ilia organizajionala procedurali'i) Si juste­jea rezulta/ului (just ilia organiza(.ionala distributiva) (vezi Cropanzano §i Greenberg, 1997 ; Gilliland Si Chan, 2001). Acestia ofera informatii Si despre justilia interaCjiollala, pe care 0 considera insa 0 suhcomponenta a jusLiliei procedurale. AI\i autori vorbesc despre cele trei constructe ca tipuri distincte de justitie organizational a (vezi Moorman, 1991; Beugre, 1998). Mai mult, Rego Si colaboratorii sai (2002) propun un model tetradimensional al justiliei organizalionale in carc, pe langa justitia distributiva §i procedurala, includjusti{ia inrerpersonala ~i informalionalii. Conform preciziirilor tacute de autorii modelului, ultimele doua dimensiuni reprez.ima 0 disociere a justitiei inter­actionale. Desi propun un model "desl1i~urat" al justiliei organizarionaJe, din prezenrarea autorilor spanioli reiese §i modul in care acesta poate fi "rCSlranS". Astfel, prin integrarea ascendenta a celor cinci tipuri reunite de justitie organizationala, urmand procesul invers celui de operationalizare, se ajunge la modelul bidimensional: justitia interpersonala Si cea informRtionala formeaza impreuna justitia interactionala, iar justitia interac\ionaHi poate fi integrata celei proccduralc.

6.1. Justitia organizaJionalil distributiva

Se refera lajllsteJea rewltatelor oblinute de angajaji dill interacliunea eu organizajia ea urmare a deeiziilor, procedurilor ~i/sau aCliunilor dispuse de factorii de collducere, In concordanji'i cu politieile organiza]ionale. Ea esle privita prin prisma efeetelor benefice §i/sau negafive pe care deciziile, procedurile ~j/sau aqiunilc initiate de conducere Ie au asupra angajatilor.

Initial, compararea socia/a a fast considerata mecanismul de funclionare al justitiei distributive, idee care nu ~i-a pierdut inca potenlialul cxplicativ. Aceas£a presupune alegerea unei alte persoane sau a uDui alt grup ca sisLem de referinla tn judecarea corectitudinii rezultatelor proprii. Dificultatile au incepul sa apara tn momentulin care s-a pus problema criteriilor allale la baza alcgerii celuilalt semnificativ ea sisteIll de referinta §i a slabilitatii acestuia in timp (Gilliland §i Chan, 2001).

Dupa cum aratam in paragraful dedical teoriilor proaqionale de continut, exista trei reguli in funqie de care poate fi evaluata justitia organizatiollaHl In ceea ce prive~te aspecteJe ei distributive: regula echitiiJii (distributia rezulLaleJor in funqie de efortul depus de angajali, de participarea acestora la atingerea obieclivelor organizationale) ; regula egalita]ii (rezultatele se distribuie in moo egal tuturor angajatilor); regula

JU.:>IJllf\ Vl\UJ'\J'lLLot\.lIUI"lt-\L..1'"\ - l\..c..rcro. .... I J....V.'L:oI 1\..oL.. YJ.. r\.lL"I........"ll'l..oo

nevoi/or (distributia rezultatelor se realizeaza pe baza trebuintelor relative) (vezi Deutsch, 1975; Leventhal, 1976, 1980). De§i norma echitiilii Linde sa fie predominanta (Greenberg, 1982), exista Si in cazul alegerii regulilor 0 anumita relativitate, in special de natura culturala (Miles Si Greenberg, apud Gilliland §i Chan, 2001).

Unii autori au incercat depa~irea limitelor situatiilor expuse anterior, explicand justitia distributiva prin core~pondenja dintre rezultatele a~feptate ~i cele ob]iflute In mod real. in acest caz, indivizii pot alege orice persoanli ca sistem de referinla ~i pot utiliza orice regula de distributie, importante nefiind acesle mecanisme, ci rezultatul combin.arii Jor - expectan/ele cu privire la rezultate .$i acest mod de concepere a justitiei organizarionale are un punet nevralgic: cazul in care a~teptarile unui angajat eu privire la ob~inerea unor rezultate negative capatli un corespondent real, fapt considerat injust de catre angajat. Practic, in aceasta situatie, justitia ar fi fost obtinuta daca a§teptarile angajatului nu s-ar fi confirm at. A aparut aSlfeJ necesitatea operarii distinc\iei intre ceca ce angajatii se a~teapta sa obtina si ceea ce ei eonsidera cd meritd (vezi Gilliland §i Chan, 2001).

Apreciem ca variabilele relevate in cadrul prezentarii justitiei organizationale distri­butive necesita 0 abordarc de tip complementar. Dc aceea, recomandam ca sludiiJe desfa~urate pc aceasta tema sa tina seama de influenra lor asupra formarii perceptiei angaja!ilor cu privire Ja justitia organizalionala.

6.2. Justijia organizajiollalii proceduralii

Reprezintiijustf(ea politicilor organiza]ionale, a proeesu/ui prill care sunt luate deciziile, SUilI aplieate procedurile ~i1sau sunt fntreprinse aCjiwzile, a metodelor prin care SUl1t fndeplinite foaie aceste(1

Greenberg (1990, apud Bcugre, 1998, p. 21) a identificat trei componente ale justitiei organizationale procedurale: 1) caracteristicile formale ale proeedurilor; 2) explicarea procedurilor ~i a modului de luare a deciziilor; 3) tratamentul interpersonal. Acelea§i componenre, cu denumirea putin schimbatli, au fost mentionate ~i de Cropanzano §i Greenberg (1997) §i preluale de Gilliland Si Chan (2001): ;procedllri structurale; jusLificare informa~ionaHi; sensibilitate interpersonaJa. Recunoastem in 1Iltimele dOlla componente justitia informationala si, respectiv, justitia interpersonala. Dat fiind fapml ca justitia procedurala include trei componenre dintre care doua sunt tipuri de justilie organizationala ce pot fj desprinse de ea, am putea vorbi despre justi]ie organizajionala In sens larg (caud include toate celc trei componente) Si justi/ie organiza]ionalii. in sens resfrans (dnd se refera doar la caracteristicile formale ale procedurilor).

Caracteristicile formale ale procedurilor sau procedurile structurale, cum am vazut ca mai sunt denumite, au la baza 0 serie de principii formulate de Leventhal (1'980) : 1) absenra partinirii; 2) consecven\a in implementarea procedurilor; 3) exactitateal corectitudinea informaliilor; 4) posibilitarea coreclarii eroriJor In cawl In care acestea apar; 5) reprezenlativitatea; 6) stabilirea unor stalldarde erice Si respectarea lor.

La aces tea se mai adauga unul foarte important, principiul "vocii" sau "efectul vocii", in exprimarea lui Folger (Folger, 1977, apud Greenberg ~i Lind, 2000). Conform acestui principiu, d\nd oamenilor afectati de 0 decizie Ii se da posibilitatea de a-~i

exprima grijile, nevoile, opiniile §i aIle fapte legate de activitalea lor, ei vor percepe proeesul decizional ca fiind mai just decat dad n-ar fi avut aceasta posibilitale (Thibaut

-')

28 MIELU ZLATE, RAZVAN-GABRlEL ZAIJARIA

§i Walker, 1975). De asemenea, Bies §i Shapiro (1988) au studiat inf1uenta mai multor proceduri asupra justitiei organizalionale §i au ajuns la concluzia ca procedurile care permit angajatilor sa-§i exprime punctul de vederc cu privire la aClivitalea organizationala in care sunt implica(i in mod direct sllnt percepute mai bine (ca fiind mai juste) dedit cele care nu dau posibilitatea de exprimare. ASlfel, formaUi sau informala, "vocea" amplifica sentimentul de justitie al angajatilor §i crqte gradul de acceptare a deciziilor §i politicilor organizationale (Lind §i Tyler, 1988).

6.3. Justitia organizaJionalii interacponalii

Este yorba despre justetea manierei in care se produce interacfiunea dintre conducatoril manageri ~i ceilatli angajati.

Bies §i Moag (1986, apud Beugre, 1998) sugereaza necesitatea separarii jUSlitiei inleraqionale de aceea procedurala, intrucat ea reprezlnta mai degraba 0 punere in scena a procedurilor dedt 0 dezvollare propriu-zisa a acestora. "Justitia procedurala se refera la gradul in care procedurile formale sunt prezente §i utilizate in organizatie, in limp ce justitia interaqionaUI se rerera la justetea manierei in care procedurile sunt indeplinite" (Beugre, 1998, p. 37).

Dupa cum am vazut mai Inainte, exisla §i autori care traleazajustitia interaqionaUi ca pe 0 componenla a justitiei procedurale vizand aspectele sociale ale acesteia (Greenberg, 1993, Tyler §i Bies, 1990, apud Beugre, 1998). De allfel, Tyler §i Hies (1990, apud Beugre, 1998, p. 38) preferit notillnea de context interpersonal al justitiei procedurale in locul celei de justifie interacfiona/ii.

Chiar dad statutul justitiei interaqionale este incerl - 0 parle dintre autori integrand-o in justitia procedurala, ceilalti separiind-o de aceasta -, consideram mai importanta semnifica~ia sa decat disputa legata de locul ocupat de ea Intre tipurile de justitie organizationala. Consistenla justitiei interaqiona1e este data de justi\ia informalionala §i justitia interpersonala, care nu sunt altceva dedt aile doua forme ale justiliei orga­nizationale.

6.4. Justitia organizaponala informafionalii

Reprezintajustelea demersului prin care angaja[ii sunt informali asupra modului fn care sunt luate deciziile, aplicate procedurile Jilsau intreprinse acJiunile, precum ~i a motivului pentru care se Intampla a~a.

Ea se refera practic 1a procesul comunicarii ierarhice descendente, motiv pentru care capata un rol foarte important In mediul organizational, in contextul In ,care in ultima perioadii se vorbe~re tot mai mult despre transpa,enfa III comunicare. Spre exemplll, explicarea deciziilor luale de conducere In contextul unui proces de schimbare ii ajura pe angajali sa se adapteze acestuia, in limp ce Jipsa explica!iilor necesare esle privita ca inj usta, generand resentimente fata de management §i fata de decizii (Daly, 1995, apud Beugre, 1998, p. 45). Evident, lipsa informati(lor cu caracter explicativ despre activitatile In care sunt implicali §i pe care trebuie sa Ie' desfa§oare creeaza angajatilor 0 stare de incertitudine, pe fondul careia se poate instala rezistenla la schimbare.

JU~ nllA UJ{VANlL.AlIUNALA - KlOt'lOKlO IlOUKb IILlO :}' A~L1L"'l V1:. "~

6.5. Justitia organizaJionalii interpersonalii

Este §i ea 0 subcomponenta a justiliei interaqionale §i reprezinta justetea modului In care angajaJii sunt tratali de catre Jcji, in special de catre ~efii directi.

Ca §i Beugre (I 998), sunrem de parere eli existenta unui set de proceduri formale poate conduce la formarea unei perceplii pozilive cu privire la justitia procedurala, Insa nu garanteaza punerea In scena, aplicarea proceduriJor respective. Pentru aceasta este nevoie ca angaja!ii sa fie tratali cu respect §i demnitate (fiind datori sa raspunda prin aceJea§i atitudini §i comporramente), fapt ce confera justitiei inrerpersonale 0 serie de conotatii de natura morala.

Dupa ce am prezentat tipurile de juslitie organizationaIa considerate de noi ca fiind cde mai importame dintre cele identificate in literatura de speciaJitate, simtim nevoia sa facem 0 optiune teoretico-metodologica. Astfel, consideram ca modelut integrativ al jusriJiei organiza[ionale prezentat Inainte de tipurile corespunzatoare acesteia §i repre­zentat grafic In Figura 4 ofera structura necesara construirii unui instrument de cercetare a justilici organizationale. La aceasta adaugam 0 remarca de ordio merodologic, §i anume aceea ca majoritatea studiilor despre justitia organizationala S-3U bazat exclusiv pe examinarea efectelor principale separate ale justitiei organiza(ionale distributive ~i procedurale, fiind neglijata interaetiunea dintre tipurile de justilie organizationala. Dnii aulori propun un model interactiv aJ justitiei organizationale In care "rezullatul ~i

T I

~H s;::s

J5r

) ••..••..... 1'\0 !:~::» ....

.; ~-?' n II ~ .. IllH\\ en­;:)a: ..,~

-a v.

Figura 4. Mode/ul integrati)' al jusri(iei orgo/!/ill{io!rale

/)

30 MIELU ZLATE. J{AL.VAN·t.iAJjI<.J.~L L.AHAKlA

procedura contribuie impreun~ la crearea unui sens al injusti~iei. 0 Inrelegere complet~ a justitiei nu poate fi atinsa prin examinarea celor dou~ constructe separat. Mai degraba trebllie luat~ In considerare interaqiunea dintre rezultat Si procedur~" (Cropanzano Si Folger, 1991, p. 136, apud Bagdadli Si Paoletti, 2000, p. 8). Acest model a fost criticat pentrll trecerea in exlrema cealalta: ignorarea sau acordarea unei imponante sdzute efectelor principale. Aceste dou~ pozitii, aparent opuse, sugereaz~ necesitatea unei abord~ri complementare a celor dou~ modele metodologicc.

7. Aspecte practic-aplicative ale justiliei organizationale

Pe lang~ studiile teoretice, care fie Incearca sa ofere cat mai multe informalii despre justitia organizational~, fie se centreaz~ pe 0 anumita teOJ'ie, pe un anumit tip, un anum it principiu sau un alt element al acesleia, cxisla ~i studii care illcearca sa surprind~ relatia dintre ea ~i alte fenomene organizalionale. Este evident di importanra practica a justitiei organizarionale este cel mai bine evidenriata prin intermediul acestui ultim tip de cercetari.

Astfel, justitia organizarionala a fOSl studiata in contextul selecJiei projesionale, al evaluarii perjormanjelor projesionale, al implememarii sisternelor de compensajii, al rezolviirii conflictelor orgallizajionale (ca arii traditionale de apJicare a justiriei organi­zalionaIe), dar Si In leg~lura cu 0 serie de alte probleme organizarionale, nu neaparat noi, dar care au patruns In aria de inleres stiintific mai recent: managementul diversitiiJii (valabil penlru companiile in care activeaz~ resurse umane eterogene din punctul de vedere al caractcristicilor demografice - de gen, de varsra, rasiale §i chiar de orientare sexual~ etc.); hiirjuirea sexualii; revendicarile legate de discriminaTe; relafiile de muncii; sistemul de informare a resurselor umane; relafiile dintre antreprenori ~i investitori (vezi Gilliland Si Chan. 2001). Greenberg ~i Lind (2000) prezinl~ chiar noua domenii organizationale In care I§i gasesc aplica~ia principiile justitiei organizationale. Trebuie prccizat ca aria de cuprindere a principi,ilor stabilite de autorii citati este mai mare decal cea la care ne-am refcrit noi mai Inainte, ace§tia incluziind sub titlul de principii majoriLatea eJementclor leoretice ale justi~iei organiza(ionale cu potential de transpunere in practica. Ccle noua arii de interes in care au fost aplicate principiile justiliei organizalionale sunt: 1) jurtul; 2) evaluarea perjormanJei; 3) disciplina angaja/ilor; 4) comportamelltele civice organizajionale; 5) rezolvarea conflictelor organizaJionale; 6) reacjiile legate de fncetarea relajiilor de munetl (reacjiile angajafilor concediaji; reactiile "supraviejuitorilor" proceselor de concediere); 7) angajarea calldida[ilor selectafi; 8) luarea deciziilor strategice; 9) schimbarea organiza[ionala.

Dupa cum sc poate observa, patru dintre domeniile de aplicabilitale ale justitiei•organizationale intiilnite in cele doua surse sunt comune, ceea ce indica 0 anumita convergenra a intereselor autorilor care studiaza justitia organizationala.

In urma unei analize mai ample a cercetarilor cu privire la justitia organizalionala, grupand fenomenele cu care aceasta a fost pusa In rclalie in funetie de nivelul organi­zalional la care se manifcsta, Greenberg (1996) a constatat d\ justitia organizalionala procedural~ este intr-o mai mare masura legata de rczuitatele care lin de nivelul organizational (cum este angajamentul), in timp ce justitia distribuliva este mai strans legata de rezulLatele care lin de nivelul individual (cum este, spre exemplu, satisfaqia profesionala). Pe aceea~i lillie pot fi inscrise §i alte cercetari efectuate de alii aurari.

JUSTITIA UIWANtZATIUNALA - REPERE TEORETlCE SJ APLICATIVE 31

In incheiere dorim s11 ne referim, pe scurt, la un exemplu de punere In practica a concep~iilor cu privire la justitia organizational~ in domeniul recrutarii personalului. Steiner ~i Gilliland (1996; 1997), Steiner (2000), dorind s~ aile cum sunt percepute metodele de recrutare in America ~i Franta, au organizat trei cercet~ri bazate pe compararea perceptiilor studentilor, cadrelor §i utilizatorilor referitoare la metodele de recrutare. Ei au Iuat in considerare 10 meLOde de recrutare (convorbirea; CV-ul ; testele situarionale; fi§ele biografice; testele de aptitudini scrise; referin~ele personale ; testele de personalitate; testele de onestitate; contactele personaIe ; grafologia). In Iegatura cu fiecare dintre aceste metode au fost solicitale evaluari asupra a §apte chestiuni care constituiau diverse dimensiuni ale justitiei procedurale. Primele dou~ chestiuni vizau raportul (perceput) cu postui, fie in funqie de validitatea aparenta ("metoda este logic~ pentru postul respectiv"), fie in funetie de validitatea predictiva ("metoda se bazeaza pe cercetiiri §tiintifice"). Pentru dimensiunea "voce", subieqii evaluau capaci­tatea metodei de a delecta punctele forte ale candidatului. In vcderea evaluiirii modului de tratare interpersonal~ au fost formulate trei enunturi: I) "metoda este impersonalii ~i

rece"; 2) "metoda respect~ viata privata"; 3) "angajatorul are dreptul de a folosi metoda pentru a obtine informatii despre candidat". Un aIt enunt se referea la necesitatea utiliz~rii unei metode tocmai pentru faptul ca ea esre foarte raspandita. Intr-o prima cercetare, in cea din 1996, efectuala pe 142 de studen~i americani ~i 117 studenti francezi, autorii, in urma unei analize de varianI~, au descoperit metodele agreate §i dezagreate de cele dou~ categorii de subieqi. De exemplu, studentii americani percepeau favorabil interviurile, CV-uri Ie, testele situa~ionale Si defavorabil testele de personalitate, testele de onestitate, contactele personale §i grafoIogia. Studentii francezi aprcciau favorabil testeie situationale §i defavorabil contactele personale, testele de onestitate Si grafologia. In ansamblu insa, reaqiile globale fata de metodele de recrutare au fost similare (coeficiemul de corelalie fiind de .79). Intr-o a doua cercetare (din 1997), bazatii pe compararea rezultatelor obrinute de la cei 117 studenli francezi §i 49 de cadre franceze, s-au obtinut date similare celor anterioare (coeficicntul de corelatiefiind de .77). Similaritiiti au fost constatate ~i intre atitudinile fa~ de metodele de recrutare in raport cu 0 serie de dimensiuni procedurale ale acestora (cercetarea ~tiintifica; dreptul angajatorului; punctele forte ale candidalului; relalii inlerpersonale; logid\; raspan­direa utilizarii; respectul vietii private; probabilitatea de reu~ita; costuri). Intr-o a treia cercetare (2000), Steiner a seiectat doar ~ase metode de recrutare care au fost date spre evaluare utilizatorilor acestora in actiunile de recrutare.

Utilizatorii aveau ca sarcini urmatoarele: sa precizeze daca au folosit sau nu metodele respective in activitatea lor; s~ evalueze 0 propozi~ie gcnerala pe 0 scara in §aptc puncte ("Aceasra metoda este foarte eficace pentru a identifica persoanele cele maj c.ompe­tente"); sa se pronunle asupra a ~ase dimensiuni ale justitiei procedurale (suport ~tiintific; depistarea punctelor forte; logica; r~spandirea utiliz~rii; gradul de practi­care; costul). Prelucri:irile statist ice bazate pe analiza de varianla (ANOVA), teste post hoc etc. au confirmalln mare parte rczultate1e obtinute in cercetarile amerioare, dar au prilejuit §i constatari noi. S-a descoperit c~ trei sunt caracteristiciJe carc predispun la evaluarea eficacitiitii metodelor de recrutare (capacitalea lor de a surprinde punctele forte ale candidatilor, logica ~i practicarea lor de catre utilizatori). Raspandirca unei metode, fundamentarea §tiinrifica Si costurile au corelal cel mai slab cu eficacilatea metodelor de recrutare. Utilizatorii considera eficace metodele pe care Ie folosesc,

..

32 MIELU ZLATE, RAZVAN-GABR1EL ZAJ-IAI<IA

indiferent de fundamcntarea ~tiinlifica ~i de costul lor, fapt apreciat de Steiner ca fiind putin "uimitor" ~i chiar jenam pentru psihologia muncii. Cum se explica faptul ci:'i se obi inc 0 relalie slabli Intre fundamentarea ~tiintifidi ~i evaluarea eficienlei unei mctode de recrutare? Autorul se refera la diteva explicalii posibile. Poate, arata el, populalia franceza este pUlin informatii cu privire la cercetlirile realizate In psihologia muncii care permit testarea eficacitatii metodelor de cercetare. Este posibil, spune el in continuare, ca populalia franceza sa ignore metodele care au fliCUl proba validitalii. La fel de plauzibila este ~i ideea eli diferili "speciali~ti in recrutare" venind din domenii In care nu se fae cercetari specializate ignora posibilitatea de a gre~i.

Investigaliile prezentate mai sus se inscriu din punet de vedere teoretic In sfera determinantilor sociali ai justitiei organizalioilale, iar dintr-o perspectiva practie5 ele pot ajuta la explicarea sau la justificarea metodeJor de recrutare in fata candidalilor. Totodata, ele sugereaza Hl.rgimea sferei cercetarilor asupra altor categorii de oamcni (de excmplu, ce reaetie au ~omerii de tunga durata care s-au aflat adeseori in situatia de e~ec

in raport cu sistemele de recrutare? Ce reaqie au oamenii care se confrunta In mod real eu asemenea metode de recrutare ~i cu deeiziile de Incadrare?). Sunt necesarl: noi cercetari pentru a studia efieacitatca utilizarii diferitor reguli ale justiliei [Jrocedurale pentru a favoriza acceptarea mai u~oara a procedurilor ~i merodelor recru(drii sau ale altor procese ~i practici organizalionale. Un asemenea fapt este cu atar mai necesar cu cat perceperea unor "proceduri" ca injuste se a~ociaza cu scaderea motivaliei ~i satisfaqiei angajarilor, cu afectarea performanlelor, a atitudinilor fala de organizalie. Dat fiind eli, eel mai adesea, metodele mai valide In raport cu prezicerea performanlelor sunt mai pUlin bine vllzute de candidali, iar, in sehimb, cele eli validitate scl\zuta sunt mai bine aeceptate, justilia organizationala permite studierea bazelor reaqii!or de acceptabilitate sau de rcspingere a metodclor de recrutarc. Ea permite ~i stabilirea modului de modifi ­care a metodelor sau a prezentarii lor In momentul aplicl\rii pentru a cre~te gradut de acceptabilitate a metodelor val ide ~i de apreciere corecta a sHibiciunilor metodelor mai pu~in val ide.

Bibliografie

Adams, J .S. (1963), "Toward an Understanding of Inequity", Journal ofAbnormal PSyCllOlogy, vol. 67, nr. 5, pp. 422-436. .

Adams, J .S. (1965), "Inequity in social exchange", in Berkowitz, L. (cd.), Advances in Experimental Social Psychology, vol. 2, Academic Press, New York, pp. 267-299.

Bagdadli, S. ; Paoleui, F. (2000), The importance oforganizational justice in "promotion decisions, Academy of Management Conference, Toronto, 7-9 august 2000, on-line: www.sdabocconi.itl drljilelwp61.pdf

Beugre, C.D. (1998), Managing Fairness in Organizations. Quorum Books, Westport, Connecticut. Bies, R.J. ; Shapiro, D.L. (1988), "Voice and justification: their influence on procedural fairness

judgement", Academy of Managemem Journal, vol. 31 (3), pp. 676-685. Chelcea, S.; Lucian, R.; Ciuperca. C. (2001), "Justitia sociala in perioada de tranzi~ie in

Romania: opinii studente~ti", Psihologia ~acialii. Buletinul Laboratorului »Psih%gia campului social", nr. 7, Editura Polirom, la~i, pp. 17-37.

Colquitt, J.A.; Conlon, D.E.; Wesson, W.J. ; Porter, C.O.L.H.; Ng, K.Y. (2001), "Justice at the millenium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research", Journal of Applied Psychology, 86, pp. 425-445:

Cropanzano, R. (1993), Justice in the Workplace: Approaching fairness in human resource management, Lawrence Er1baum Associates, Hillsdalc, New Jersey.

Cropanzano, R.; Greenberg, J. (1997), "Progress in organizational justice: Tunneling through the maze", in Cooper, C.L.; Robertson, 1. T. (eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology, vol. 12, Wiley, Chichcster.

Crosby, F.; Gonzalcz-Intal, A.M. (1984), "Relative Deprivation and Equity Theories. Felt Injustice and the Undeserved Benefits of Others", in Folger, R. (ed.), The Sense of Injustice. Social Psychological Perspectives, Plenum Press, New York, pp. 141-166.

Deutsch, M. (1975), "Equity, equality, and need: What determines which value will be used as the basis of distributive justice? ", Journal of Social Issues, 31, pp. 137-149.

Deutsch, M. (1985), Distributive justice: A social-psychological perspective, Yale University Press, New Haven.

Folger, R. (1986), "Rethinking equity theory: A refcrent cognitions model", in Bicrhoff, H. W. ; Cohen, R.L. ; Greenberg, J. (eds.), Justice in social relations, Plenum Prcss, Ncw York, pp. 145-162.

Folger, R.; Cropanzano, R. (1998), Organizational justice and human resource management, Sagc, Thousand Oaks.

Gilliland, S.W. ; Chan, D. (2001), "Justice in Organizations: Theory, Methods, and Applications", in Anderson, N. ; Ones, D.S.; Sinangil, H.K.; Viswesvaran, C. (eds.), Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology (vol. 2), SAGE Publications, Londra, pp. 143-J65.

Greenberg, J. (1987), "A Taxonomy of OrganizationalJusticc Thcories", Academy ofManagement Review, vol. 12, nr. I, PI'. 9-22.

Greenberg, J. (1982), .. Approac!\ equity and avoiding inequity in groups and organizations", in Greenberg, J.; Cohen, R.L. (cds.), Equity alld justice in social behavior. Academic Press, l'iew York, pp. 389-435.

Greenb~[g, J. (1996) The qllestfor justice 011 the job : Essays and experiments, Sage, Thousand Oaks.

Greenberg, J. ; Lind, E.A. (2000), "The Pursuit of Organizational Justice: From Conceptualization to Implication to Application", in Cooper, C.L.; Locke, E.A. (cds.), industrial and Organizational Psychology. Linking Theory with Practice, Blackwell Publishers, Oxford, MassachusCl(s, pp. 72-108.

Homans, G.C. (1958), "Social behavior and exchange", American Journal of Sociology, 63, pp. 597-606.

Homans, G.C. (J961), Social behavior: Its elementary forms. Harcourt, Brace, and World, New York.

James, K. (1993), "The social context of organizational justice" , in Cropanzano, R. (ed.). Justice in the Workplace: Approaching fairness in human resource management, Lawrence Erlbaum Associates, Hillsdale, New Jersey.

Jex, S. M. (2002), Organizational Psychology. A Scientist-Practitioner Approach, John Wiley, Inc., Ncw York.

Kabanoff, B. (1991), "Equity, equality, power, and conflict", Academy ofManagement Review, 16. Kellerhals, J.; Modak, M. ; Perrenoud, D. (1997), Le sentimelll de la justice dans les rell1tions

sociales, PDF, Paris. Kinicki, A. ; Kreitner, R. (2003), Organiza;ional behavior. Key concepts, skills & best practices,

McGraw-Hill Jrwin, Boston. Levcnthal, G.S. (L976), "Fairness in social relationships", in Thibaut. J.W.: Spence, J.T.;

Carson, R.C. (cds.), Contemporary topics in social psychology, General Learning Press, Morristown, New Jersey, pp. 211-239.

Leventhal, G.S. (1980), "What should be done with equity theory?", in Gergen, K.J.; Greenberg, J. ; Willis, M.S. (eds.), Social exchange: Advances in theory alld research, Plenum Press, New York.

,. 1

~~

Leventhal, G.S.; Kazura. J.; Fry, W.R. (1980), "Beyond fairness: A theory of allocation preferences", in Mikula, G. (cd.), Justice alld social interaction, Springer-Verlag, New York, pp. 167-218.

Levy-Leboyer, C. (1974), Psychologie des organisations, PUF, Paris. Lind, A.E. ; Tyler, T.R. (1988), The social psychology of procedural justice, Plenum Press,

New York. Lind, A.E.; Kulie, C.T. ; Ambrose. M.; Vera Park, M.W. (1993), "Individual and corporate

dispute resolution: Using procedural fairness as a decision heuristic", Administrative Science Quarterly, 38, pp. 224-251.

McShane, S.L.; Von Glinow, M.A. (2000), Organizational behavior. Emerging relations from the workplace revoilltion, Irwin, McGraw-Hill, Boston, New York.

Moorman, R. H. (1991), "Relationship between organi7.Jltional justice and organizational citizenship behaviors: do fairness perceptions influence employee citizenship?", Journal ofApplied Psychology, 76, (6), pp. 845-855.

Muchinsky, P.M. (2000), Psychology applied to work: An introduction to industrial and organizational psychology (ed. a VI-a), Wadsworth/Thomas Leaming, Belmont, California.

Organ, D.W. ; Bateman, T. (1986), Organizational Behavior. An Applied Psychological Approach, Business Publications, Inc., Homewood, Illinois.

Rego, A.; Carvalho. M.T. ; Leite, R. ; Freire, C. ; Vieira, A. (2002), "Justi<;a nas organiza<;Oes: um modelo tetra-dimensional", on-line: www.cjh.ufsc.br/-rev-pot/lndicesResumos/ resunloama5.htl1l

Stciner, D.D. (1999), "Qu'est-ce qui estjuste? Une introduction a la psychologie de lajustice distributive et proceduralc", in Beauvois, J.L.; Dubois, N.; Doise, W. (eds.), La Psychologie Sociale. La consrTUction sociale de la Personne, vol. 4, Presses Universitaires de Grenoble, Grenoble.

Steiner, D.D. (2000), "Perceptions des methodes dc recrutement en France: la perspective de justicc organisalionnclle", Psychologie du travail et des organisations, vol. 6, nr. 1-2.

Stcincr, D.D.; Gilliland, S.W. (1996), "Fairness reactions to personnel selection techniques in France and the U.S.", Journal of Applied Psychology, 81.

Steiner, D.D.; Gilliland, S.W. (1997), French studellt and professional attitudes toward selection techniques, Academy of Management, Boston.

Stouffer, S.A. ; Suchman, E.A. ; DeVinney, L.C. ; Star, S.A. ; Williams, R.A. Jr. (1949), The Alllerican Soldier: Adjusrments During Army Life (vo!. 1), Princcton University Press, Princeton.

Thibaut, J. ; Walker, L. (1975), Procedllrar jusrice: A psychological analysis, Erlbaum, Hillsdale, New Jersey.

Tyler, T.R. (1994), "Psychological models of the justice motive: Antecedents of distributive and proeeduralc justice", Journal of Personality and Social Psychology, 67, pp. 850-863.

Tyler, T.R.; BoeckmalUl, R.J.; Smith. H.J.; Huo, Y.J. (1997), Social ]usrice in a Diverse Society, Westview Press. Boulder.

Zlate, M. (1981), Psihologia lIluncii - rela[ii intel1lmane, Editura Didactiea ~i Pedagogidi, Bucure~ti.

Zlate, M. (2000), Introdllcere In psihologie (ed. a III-a), Editura Polirom, la~j.

Septimiu ekelcea'

Self-ul ~i organizarea sociala. Cu referire la self-ul romanesc in tranzitie

Abstract

This article presellts and discusses the results of a research performed by the author in collaboration with Lucian Radu-Geng. Cristian Ciuperca, Mihaela Vliiduj, Ovidilt Lungu, and Mihail Rabola (1999, 2000). The framework for the research project was wirhill the theory of social self Identifying the "Muhammad Ali effect" in the investigated population allows for the conclusion that the Romanian self is similar to the Western self The fact that rhe desire for honesty is less than the desire for smartness is considered by the author all idiosynchrasy of the Romanian self, generated by the transition from centralized to market economy.

Key words: the social self, repres(:n/(Jtion of the self, Muhammad Ali effect.

1. Introducere

Termenul de selfdesemneaza ,,0 eoleqie organizata de credinle ~i simtaminte despre Doi

in~ine" (Baron et al., 1998, p. 76, apud lIuL 2001, p. 20). "Conceptul de self" (self-concept) semnifica "totalitatea parerilor ~i simtamintelor eu referire la self ea

obiect" (Roserberg, 1989, p. 34). De~i eonceptul de self are 0 cariera de peste 0 suta de ani, el a ramas in centrul atentiei multor psihosociologi din intreaga lume, inc1usiv in

Romania. In acest sens, sunt de consemnat contributiile teoreticc ~i cereetarile concrete, de teren, datorate lui Mielu Zlate (1998) ~i Petru Hut (2001).

In 1890, William James rezerva un capitol intreg din The Principles of Psychology discutarii "con§tiintei self-ului". In sociologie, termenul a fost imrodus in 1902 de catre Charles H. Cooley in lucrarea Human Nature and Social Order, care a fundamentat teoria looking-glass self, eu! fiind eonsiderat oglindire ,si reoglindire 1n altii. Metafora

looking glass sugereaz1i di self-concept-ul este un produs al interaetiunii sociale. Privindu-i pe altii, noi ne vedem ca intr-o oglindii, af1am cum aparem 1n fata lor. In

conceptia lui Charles H. Cooley, grupurile primare au un rol hotariitor 1n formarea

self-ului: "Poate cel mai bun mod de a descrie acest caracter de ansamblu ar fi sa spunem cil el este noi; el implica un fel de simpatie ,si de identificare reciproca pentru

* Univcrsitatea din Bucure~ti.

Rcvista de psihologie organizationali'l, vol. IV, ur. 1-2, 2004, pp. 35-44

'<

-1

SEPTIMIU ClIELCEA36

care termenul «noi» reprezinUi expresia natural~. Individul tr1\ie§te sim~indu-se parte a ansamblului ~i i~i g1\se~te scopurile principale ale vointei lui in modul de a simti al grupului" (Cooley, 1909, p. 15).

Lucrarea lui George H. Mead, Mind, Self and Society (1934), tipariUi postum, consacra definitiv lermenul de self. George H. Mead argumenteaza ca dezvoltarea self-ului se realizeaz1\ numai prin comunicare ~i prin exercitiul de a ne privi pe noi tn~ine din perspectiva altor persoane, a societatii ca intreg. Cu un cuvant, "mai mult sau mai pUlin, noi ne vedem pc noi in§ine a§a cum allii ne vad pe noi" (Mead, 1934, p. 68).

Astazi, self-ul in context social constituie una dintre cele patru terne majorc ale psihologiei sociale sociologice, alaturi de construqia sociaHi a realitalii, influenta sociala asupra gandirii ~i emotiilor §i interaqiunea §i inegalitatea sociala (vezi Branaman, 2000). Erving Goffman (1959), Ralph H. Turner (1976), Philip Blumstein (1991), Kenneth J. Gergen (1991), Anthony Giddens (1991), David Snow §i Leon Anderson (1993), Cecilia L. Ridgeway (1995) §i inca altii au adus contribulii dintre cele mai semnificative la cristalizarea unei teorii a self-ului foarte bine articulate.

Tn cercctarile pe care Ie-am realizat tn colaborare cu un grup de doctoranzi (vezi Chelcea el al., 1999,2000), pe care Ie voi prezenta in continuare, am raportat self-ulla identitatea nationala. Relatia dintrc self §i identitate poate fi analizat1l in dublu sens: self-ul ca produs a) identitatii, lIm-un prim sens, §i identitatea ca baza a self-ului, tn cel de-al do ilea sens. Philip Blumstein, analizand producerea self-ului tn relaliile inter­personale, fOIDIuleaza concluzia: "self-ul este creat, mentinut §i schimbat in virtutea structurii relatiilor intime §i a naturii interaetiunilor in care este implicat" (Blumstein, 199112000, p. 183). Aceept{md aceasta pozitie teoretica, avem temei s~ sustinem ca noi, romanii, ca popor, avem un anumit mod de a ne autoevalua (self-ul romanese) pentru ca avem 0 identitate europeana (self vestic). Tranzitia postcomunista a generat unele particularitali in felul In care ne raportam la noi in§ine ~i la altii.' Aceasta este miza cercet1\rii "efectului Muhanunad Ali" la romani.

. Reprezentarea mentala a self-ului: "efectul Muhammad Ali"

Cercetarile psihosociologiee realizate de Messik, Bloom, Boldizar §i Samuelson (1985) au pus in evidenta tendinta oamenilor de a se percepe pe ei in~i§i ca 'fiind mai buni (mai generosi, mai one§ti etc.) decat altii sau, in orice caz, nu atar de raj ca allii. Aceasta tendinla subiectiva, necon~tientizata, a primit numele de fairness bias, ceea ce In traducere ar putea fi numita "eroarea onestiti'itii ".

Generalitatea tendintei de a ne autoatribui mai multe comportamente morale, de cooperare, de ajutorare a a]tora - cu un cuvant, c0 mportamente dezirabile social - dedit comportamente nedezirabile social a fost pusa in evidenta de studiile lui Goethals (1986). Cand ne comparam cu al~ii, ne reprezentam mental self-ul mai pozitiv decat esle in realitate. Allison, Messick §i Goethals (1989) au descoperil ca tendinta de a ne pereepe ca fiind superiori celorlalti apare ca.nd ne refcrim la moralitate (onestitate). dar nu Si atunci dind avem tn vedcre inteligenla. Subiectii de experiment au relatat despre mai multe compartamente corecte, in conformitate cu normele morale, cand s-au referit la ei in§i§i, decat arunci cand s-au refcrit la al~ii! dar nu s-au considerat mai inteligenti

decat cei eu care s-au comparat. Allison el al. (1989) au botezat cu numele celebrului

SELF-UL SI ORGANtZAREA SOCIAL~. cu REFERIRE LA SELF-UL ROMAN ESC ... 37

campion de box Muhammad Ali (alias Cassius Clay) tendinta de a ne percepe mai onesti, dar nu mai inte!igenti decat allii. Intrebat fiind daca. nu a fost reerutat in armata pentru ca in mod real nu a reusit la testul de inteligenla sau pentru ca intentionat a completat gre§it testul spre a scapa de serviciul militar, Muhammad Ali a raspuns: "Eu am afirmat doar ca sunt cel mai bun, nu cel mai inteligent" (Ali, 1975). Replica marelui campion de box a fost interpretat1l de cereet1ltori nu ea 0 particularitate a modului s1iu de a se percepe, ci ca 0 constanta a reprezent1lrii mentale a self-ului. "Efectul Muhanunad Ali" a fost constatat nu numai in SUA, ei §i In Olanda (Liebrand, Messick §i Wolters, 1986; Van Lange, 1991; Van Lange §i Kuhlman, 1994; Van Lange Si Sedikides, 1998).

Explicarea "efectului Muhammad Ali", propusa de Allison el al. (1989), se bazeaza pe diferentele dintre dimensiunile onestitatii Si inteligenlei: dezirabilitatca, controla­bilitatea §i verifieabilitatea. Alicke (1985) a avansat ipoteza cii evaluarea globala a self-ului este influentat1i de dezirabilitatea §i de controlabilitatea trasaturilor de persona­!itate autoatribuite. Cercetarea a fost realizata pe un numar de 164 de studenli de la cursurile introductive de Psihologie de la University of North Carolina. Unii studenti (n = 80, studente = 49 Si studenti = 31) au avut sarcina s1\ evalueze dezirabilitatea trasaturilor de personalitate (a adjectivelor), iar ceila1ti (n = 84, studente = 49 Si srudenli = 35) au trebuit sa aprecieze dadi respectivele tdlsaturi de personaJitate sunt controlabile sau nu. Trasaturile de personalitate, in numar de 362, au fost selectate din lista celar 555 de adjective alcatuit1\ de N. H. Andersen (1968). S-a ulilizat 0 scala de adjective bipolare, cu sapte trepte (l = foane nedezirabil; 7 = foarte dezirabil). Dezirabilitatea a fost definita foarte simplu, ca fiind eeva ce este bine sa posezi. in mod asemanator s-a determinat §i eonrrolabilitatea, inlelegandu-se prin accaSLa proprietatea trasaturilor de personalitate de a fi create, dezvoltate sall eliminate prin vointa sau eforturi proprii. Rezultatele studiului au pus in evidenlli faptu) ca subiectii si-au atribuit lor trasaturi dezirabile intr-o mai mare proporrie decat colegilor lor: "Subiectii au pereeput ca diferitele trasaturi Ie sunt eu atat mai caracteristice lor, in comparatie eu colegii lor, cu cat acestea sunt mai dezirabile" (Alicke, 1985, p. 1626). Mark D. Alicke conchide ca "dezirabilitatea unei trasaturi determina gradul ~i direqia diferentei dintre evaluarea self-ului §i evaluarea altora" (ibidem, p. 1627). Acela~i studiu a pus in evidenta §i interaqiunea dintre dezirabilitate §i controlabilitate: cu ciit nivelul de controlabilitate al unei trasaturi de personaEtate este mai ridicat, eu atat ea este mai dezirabila.

Si alte cercetari (Messick el at., 1985; Van Lange Si Sedikides, 1998) au condus la aceleaSi concluzii. Ne percepem mai moraE in comparatie eu ceilalti pentm ca onestitatea este eonsiderata mai dezirabila ~i mai controlabiHi decat inteligenla. Tn comparatie cu allii, avem tendinta de a ne percepe mai morali, pentru ca dorim sa fim superiori altora nu in legatura eu oriee, ci in ceea ce privqte scorurile la intrebarile despre controla­bilitatea onestitatii Si despre conrrolabilitatea inteligentei. Este de retinut di diferenla dintre ele este statistic semnificativa la probabiEtatea p < 0,001 (mediile fiind de 9,62 §i, respecliv, 6,19). In fine, §i in legatura eu verificabilitatea celor dOlla caraeteristiei ale personalitatii s-au obtinut valori ale mediilor aritmetiee ponderate care conduc Ia 0

diferenta de 0,31, semnificativa statistic la probabilitatea de 0,05 (m = 7,92la intrebarea despre verificabilitatea onestitatii; m = 8,23 la Intrebarea or. 8, despre verificabilitatea inreligentei; l(411) = 2,319).

In tabelul 1 sunt prezentate scorurile pentru 'fiecare scala a diferentiatorului semantic cu ceea ce este cel mai dezirabil, in mod coneret in legatura Cll onestitatea. Din acest

'1

..

38 SEPTIMIU CHELCEA

punct de vedere, "efectul Muhammad Ali" poate fi considerat 0 "funetie a atributului dezirabilitatii" (Van Lange §i Sedikides, 1998, p. 676).

Explicatia din perspectiva controlabilitatii se bazeaza pe faptul ca onestitatea repre­zinta 0 caracteristidi a personalitatii de care individul se face responsabil, in timp ce inteJigenta constituie in buna masura ceva dat, innascul. Dupa formula scriitoarei franceze Georges Sand, "inventatoarea feminismului": inteJigent te na§ti, bun devii (apud Parvulescu, 1999, p. 6). Prin efort de vointa, prin educatie putem deveni mai one§ti, dar nu mai inteligenti, cel putin dupa 0 anumita varsta. -$i oamenii inclina sa se perceapa superiori In ceea ce prive§te caracteristicile ce stau sub controlu! lor, care sunt intluentate de deciziile §i comportamentele lor. In conditiile unei dezirabilitati inalte, evaluarea self-ului, in comparatie cu altii, va fi mai ridicata la trasaturile puternic controlabile dedit la cele slab controlabile" (Alicke, 1985, p. 1623).

In fine, s-a presupus ca "efectu1 Muhammad Ali" este mediat de verificabilitatea onestiUitii §i imeligentei. Pemru di, in comparatie cu inteiigenta, a fi bun sau rau este mai dificil de observat, atribuirea onestitatii este mai ambigua decal judecata evaluativa asupra inleligentei. In aceastli situatie, apare tendinta subicctiva de a crede despre noi eli

suntem mai one§ti, nu mai inteligenti, decat all-ii.

3. Verificarea "efectului Muhammad Ali" in Romania

Inaintea investigatiei noastre se $tia ca "efectul Muhammad Ali" opereaza la subieqii americani §i vest-curopeni. Ne-am Intrebat daca acest efect apare §i in reprezentarea self-ului §i a altora in Romania. Am Inteles self-ut ca un produs al activitatii reflexive, al con§tiintei de sine -In fond, chintesenta conditiei umane (Gecas §i Burke, 1998. p. 42). Self-ul sau se~f-concept-ul cuprinde "suma totala a judeclitilor ~i sentimentelor persoanei despre ea insa§i ca obiect al cunoa~terii" (Rosenberg, J979). A~a cum precizau Viktor Gecas ~i Peter J. Burke (1998, p. 42), "self-ul este compus din diferite identitati, atitudini, credinte, valori, motive $i cxperiente, impreuna Cli componentele lor afective §i evaluative (de exempJu, self-efficacy, self-esteem), prin intermediul carora individul se define§te pe sine". De acord cu Roy F. Baumeister (1999, p. 496), yom spune ca "self-ul trebuie imeles ca agentul activ care ia decizii §i initiaza aetiuni".

Scopul principal al invesligatiei noastrc vizeaza verificarea generalitatii "efectului Muhammad Ali". Am presupus ca "efectul Muhammad Ali" este prezent ~i In repre­zentarile mClllale ale romanilor, dat fiind faptul ca tara Doasti'a apartine culturii europene. Am presupus, de asemenea, eli procesul de tranzitie de 1a econoJItia centralizata la economia de piata va genera anumite particularita~i in structura efectuluL Posibilitatea imbogatirii rapide prin mijtoacc necinstite, fapt ce insote~te procesul de tranzitie , se repercuteaza in sensul reducerii dezirabilitalii onestitatii. Un all scop al invesligatiei il constituie verificarea influentei emotionalitatii in reprezentarea mentala a self-ului §i a altora. CercetliriJe initiate de Susan M. Andersen (1984) in domeniul reprezentarilor mentale §i al procesarii informatiilor sociale au probat relevanta factorului emolionatln atenuarea diferentelor dintre reprezentarea'rh'entala a self-ului ~i a altora, dupa cum ace$ti "a1ti i" sunt persoane semnificative sau persoane nesemnificative penlru viata ~i modul de gandire ale subieqilor testati. Acelea~i cercetari au condus la concluzia ca reprezentarea self-utui este intlucntata de caracterul privat (ceea ce este intern, greu

~<:''''''-UL >}I V,,"U"-J'LU\"Cf\ ~VUALA. LU J<.~rtKJKt. LA St.LF-UL ROMANESC... 39

observabil, personal, particular) sau public (ceea ce este extern, u§or observabil, deschis. social). Andersen, Glassman ~i Gold (l998, p. 857) au demonstrat ca "reprezemari1e self-ului difera atilt fata de reprezentarile altora semnificativi sau nesemnificativi in ceea ce prive§te structura lor, cat ~i din punctul de vedere al procesarii informatiilor, In funqie de tipurile specifice ale continuturilor informationale".

3.1 Metodologia

• Persoanele in~'es[igate. In cercetarea noastra au fost inclu§i 412 srudenti din Bucure§ti (42 % studcnti §i 58 % studente), din zecc facultiit; cu profil dqtiinte sociale (77 %) §i de §tiinte inginere~ti (23 %).

• Procedeul. f.plicarc'l chestionarului s-a facut colectiv, prin tehnica extemporalului, in cursul lunii noiembrie a anului 1999. Studentilor Ii s-a relatat ca ancheta psihosociologica la care iau parte are 0 finalitate §tiintifica, raspunsurile fiind anonime §i confidentiale, §i ea seleqia lor a fost aleatorie. Nu s-a inregistrat nici un refuz de participare. Completarca chestionarului a durat 10-15 minute.

• Miisurarea. "Efectul Muhammad Ali" a fast masurat eu ajutorul unui chestionar cu lntrebari inchise. Chestionarul a fost pretestat in iulie 1999 pc un numar de 75 de studenti de fa Universitatea "A1.I. Cuza" din Ia§i §i pe un numar de 157 de studenti din Centrul Universitar Bucure§ti. Ca urmare a acestei pretestari, in forma finala a chestio­narului a fost incJus un diferentiator semantic, avand ca stimuli termenii "onestitate" §i "inteligenta". Primele zece inlrebari vizau reprezentarea seif--ului §i a altora, sub aspectul onestitiltii ~i al inteligentei. Primele doua intrebari din chestionar se refereau la dezira­bililatea onestiH1tii, iar urmatoarele doua masurau dezirabilitatea inteJigentei. Controla­bilitatea §i verificabilitatea celor doua aspectc au fost puse in evidenta prin raspunsurile la un set de patru intrebari. Fiecare dintre ceJe zece intrebari solicita dispunsuri scalate de la 1 ("in foarte mica masura") la 11 ("in foarte mare masura"). Intrebarile au fost construite dupa modelul celor folosite in studiul lui Van Lange §i Sedikides (1998). Pentru determinarea emotionalitatii ce inconjoara termenii "onest" :$i "cinstit" am folosit un diferentiaLOr semantic eu 17 perechi de adjective bipoJare, fiecare avand catc ~apte

valori. A§a cum se §tie, diferentiatorul semantic "permite masurarea reaqiiJor la stimulii din Iumea Inconjuratoare §i la concepte, cu ajutorul scalelor bipolare sau de notare" (Heise, 1970, p. 235). Tn ceea ce ne prive§te, am urmarit reaetia studenti10r la conceptele de onestitate §i de inteligenJa. Perechile de adjective bipolare au fost selectate in conformitate cu structura EPA (Evaluare, Putere, Activitate). Am procedat 1a atl4lliza separata a scorurilor (media aritmetica ponderad'i.) pentru fiecare scala. Diferenliatorul semantic a servit §i pentru verificarea consistentei raspunsurilor la intreblirile referitoare la dezirabilitatea, controlabilitatea ~i verificabilitatea onestilatii ~i inteligenlei. Prelu­crarea datelor s-a facut cu ajutorul SPSS-ului. S-au calculat mediile aritmeticc ponderate ~i deviaria standard pentru raspunsurile la fiecare Intrebare. S-au aplicat testul t §i analiza de varianra pentru determinarea semnificaliei statistice a diferentelor dintre mediile aritmetice. S-au stabilit corelaliile dintre raspunsurile la perechile de intrebari (coeficientu1 r). Pre1ucrarea statistidi a datelor a fast facuta de Icctor univ. dr. Lucian Radu-Geng, caruia autorul ii multume§te :$i pe aceasra calc.

'1

~

3.2. Rezultatele

Pentru cei 412 studenti din Centrul Universitar Bucurqti, scorul la intrebarea fif. 3 vizand autoperceNia onestitiitii estc 7,56 (pe un continuum de la 1, semnificand "Mult mai putin einstit dedit eolegii de facultate", pana la 11, adica "Mult mai cinstit decat eolegii de facultate"). La intrebarea or. 6, referitoare la autoperceptia inteligentei, s-a obtinut scoml 7,06 (pe un continuum asemanator, de la 1 la 11). Diferenta dintre cele doua scoruri (0,50) este statistic semnifieativa la 0 probabilitate mai midi de 0,01 (t(411) = 5,138). Deviatia standard a raspunsurilor la intrebarea despre cinste este 1,71, iar la lntrebarea despre inteligenta este 1,58, ceea ce arata 0 variabilitate mai mare a autopercepliei onestitatii decM autoperceptia inteligentei.

La intrebarea: In ce masura cinstea este 0 trasamra psihomorala de dorit la 0

persoana?" (cu raspunsuri scalate de la 1 = in foarte mica masura la 11 = in foarte mare masura) scorul este 9,62. Comparativ, scorul la intrebarea: jn ce masura inteligenta este 0 trasatura psihologica de dorit la 0 persoana?" este eu 0,14 mai mare, adica 9,76. Diferenta dintre cele doua scoruri (medii aritmetiee ponderate) nu este statistic semnificativa (t(41 I) = 1,516, p < 0,13).

De remareat ca profilul EPA al celor doi stimuli (coneeptele de cinste ~i de inleligenjii) difed semnificaliv. Cea mai mare diferenta apare in legatura eu caraeterul eredilar/ dobandit al onestitalii (m = 5,07) ~i a1 inteligentei (m = 3,47) pe 0 scala cu ~apte valori (l = eredilar; 7 = dobiindit). Diferenta scorurilor este statistic semnificativa la 0

probabililate de 0,001 (t(404) = 9,664) Scorurile scalelor incluse in dimensiunea "Evaluare" (cald - rece, frumos - ural,

lini~titor - enervanl) evidentiaza faptul ca, spre deosebire de stimulul "inteligenta", stimuJul "cinste" evoca studentilor chestionati emotii pozitive (tabelul 1).

Tabelul l. Searurile pen/ru medii la sca/e/e incluse In dimensiunea "Evaluare"

Adjective bipolare Onestitate Inteligenta Difer~nta Testul t Probabilitatea

Cald - Rece 2,77 3,35 0,58 3,872 0,001

Frumos ­ Unit 0,97 1,33 0,36 2,859 0,004

Lini~titor - Encrvanl 1,69 2,16 0,47 3,324, 0,001

NOlii. Scalele au ~apte valori (I = emolie pozitiva; 7 = emolie negativil).

De asemenea, scorurile la scala verificabilitalii arata ca pentru persoancle incluse in investigatie, ~i nu avem mOliv sa credem ca numai pentru c1e, onestitatea constituie un aspect privat al seif-ului, in comparatie cu inteligenta, care apare ca un a'!)pcct public al seif-ului (m = 7,92 pentru onestitate §i m = 821 pentru inteligenta). Diferenp dintre cele doua scoruri este statistic semnificativa Ja 0 probabilitate de 0,02 (/ = 2,319).

In ceea ce prive~te reprezentarea celor doua lrasaruri, testul f penlru e~antioane perechi indica existenta unei diferenle semnificative: t(411) = 5,138, P < 0,001, ceca ce inseamna ca este mult mai u~or sa evalua,m cat de cinstita este 0 persoana, decM sa evaluam cat de intcligenta este ea. Exista, de asemenea, 0 diferenta inalt semnificativa intre masura In care sunt valorizate la nivel social cele doua trasaturi: inteligenta esle mull mai apreciata decat onestilatea (la testul 1 ,pentru e~antioane perechi s-a obtinut

SELF-UL 051 ORGANIZAREA SOCIALIi.. CU REFERIRE LA SELF-UL ROMANESC.. 41

1(408) = 13,463, P < 0,001). Se constata 0 diferenta semnificativa intre dezirabilitatea personala ~i controlabilitate alat in cazul onestitiitii - 1(411) = 13,057, P < 0,001 -, cat ~i al inteligentei - /(411) = 21,786, p < 0,001 -, in sensul ca ambele sunt mai dezirabile decat controlabile. Analiza datelor ne-a permis ~i impartirea subiectilor in subgrupuri din punctul de vedere al dezirabilitatii personale sau sociale. Astfel, se remarca 0

diferentiere de 38,3 % consideriind onestilalea mai dezirabila personal, iar 48,8 % social; la fel, 41,5 % apreciaza ca inteligenta este mai dezirabila personal, iar 39,1 %, social.

Analiza de varianta (simplu factorial) - F(2,409) = 21,543, P < 0,001 - arata ca acei care privesc cinstea ca fiind mai dezirabila social exprima aceea§i opinie ~i despre inteligenta; in sensul ca 0 considera mai apreciala la nivel social, in comparatie cu cei pentru care cinstea este mai dezirabila personal §i care considera intr-o mai mica masura ca inteligenta este apreciatii la nivel social. Acela§i fenamen se observa ~i in cazul oneslitalii: cci pentru care inreligenta este mai dezirabila la nivel social considera di ~i

onestilatea este mai apreciata la nivel social: F(2,406) = 32,312, p < 0,001. In comparatie cu persoanele pentru care inteligenta este mai dezirabila social, cele pentru care ea este mai dezirabila personal afirma Intr-o mai mare masura ca sunt mai inteligen!i deciit ceilalli: F(2,409) = 3,402, P < 0,034 (m l = 7,01, iar m2 = 7,15).

Printre diferentele in reprezentarea oneslitiilii §i inteligenlei, se numara ~i urmatoarele :

• Cei care considera cinstea mai dezirabila social cred Intr-o mai mare masura decat ceilalti ca inteligenta este ceva "evident" (/(182) = 2,423, P < 0,016), mai mult "contradictoriu" (/(179) = 2,1, P < 0,037) decat "Iimpede" §i mai mult "ambiguu" decM "clar" (t(l8l) = 2,757, P < 0,006).

• In comparatie cu ceilalli, persoaneJe pentru care inteligenla este mai dezirabila social decal personal 0 asociaza mai des cu atributele "nedezirabil" (t(166) = 2,716, P 0,007) ~i "rara importanta" (t(l69) = 2,351, P < 0,02). Aceia~i subiecti atribuie mai frecvent onestitajii atributele "puternic" (t(154) = 2,107, P < 0,037), "activ" (1(154) = 2,105, P < 0,037) ~i "valoros" (t(154) = 2,18, p < 0,031).

• Tesmll pentru e~antioane independenre arala ca, In compara~ie cu barbatii, femeile considera intr-o mai mare masura ca sunt mai cinstite decat ceilalti (t(405) = 3,032, P < 0,003); de asemenea, ele cred intr-o mai mare masura decat barbatii In controlabilitatea oneslitatii (t(405) = 2,267, p < 0,024) ~i inteligen~ei (t(405) =

2,647, P < 0,008). Nu se constata diferente Intre femei ~i barbati din punctul de vedere al aprecierii propriei inteligenre in comparatie cu a altora. Consideram ca i.n acest caz nu se constata actiunea stereotipurilor sociale referiloare la inteligenta, a§a cum a fost pusa In evidenia de cercetarile din SUA, Marea Britanie ~i Hong Kong.

• De asemenea, barba\ii considera ca inleligenja este mai "discrem" (/(207) = 2,381, P < 0,018), in vreme ce femeile 0 considera mai "interesanta" (t(207) = 2,06, p < 0~041). Oneslitatea este viizutii de carre barbali ca fiind, ~i ea, mai "discreta" (t(l90) = 2,961, P < 0,003), iar de femei ca avand 0 "valoare" mai mare (1(191) = 2,59, p < 0,01).

3.3. Discutarea reZllItaielor

"Efectul Muhammad Ali" este prezent ~i In reprezentarile mentale ale seif-ului ~i ale altora la smdenlii din Romania. A~a cum nc a§teplam, apaqiniind culturii europene, studentii romiini se percep pe ei in~i~i mai one~ti, nu mai inteligenli decat colegii lor de facultate, asemenea studentilor din Europa de Vest (~i din SUA). Rezultatcle investigatiei

'1

..

42 SEPTlMIU CHELCEA

noastre sustin teza generaliUitii .,efectului Muhammad Ali". Cu cat baza empirica a unei investigarii este mai larga, cu atat increderea. in rezultatele obtinute este mai mare. Din acest punct de vedere, de~i am utilizat un e~antion de conveniell~a (ad libitum), avem temei sa consideram ca rezultatele la care am ajuns sunt demne de incredere. Nici in cercetarile ce au pus in evidenta efectul de care ne ocupam nu s-au folosit e~antioane

reprezentative la nivel national: Van Lange ~i Sedikides (1998, p. 677), de exemplu, au inclus in cercetarea lor despre generalitatea efectului un numar do..: 156 de studenti la Psihologie din anii incepatori de la Free Universi.ly din Amsterdam. In investigatia noastra au fost cuprin~i studenli de la facultali cu profiluri diferite, din invatamiintul de stat ~i particular, din toti anii de studiu. Acest fapt este de natura sa sporeasca increderea in rezultatele la care am ajuns ~i constituie un suport solid pentru generalitatea in cultura europeana ~i nord-americana a "efectului Muhammad Ali".

o5i explicatia efectului in termenii controlabiJitalii ~i verificabilitatii este in concor­danta cu rezu]tatele inregislrate de noi. Pentru populalia investigata, cea mai relevanta in reprezentarea seif~ului §i a altora este dimensiqnea controlabilitJtii. Urmeaza dimen­siunea verificabilitatii. Aceasta ierarhizare a factorilor mediatori ai reprezentarii mentale partieularizeaza "efeetul Muhammad Ali" in Romania, eu atat mai mult eu cat, conform aprecierii persoanelor investigate, a fi inreJigent este mai dezirabil decat a fi onest.

Atrage atentia faptul ell. opinia studentilor privind dezirabilitatea onestitatii ~i a inteligentei difera semnifieativ de opinia celorlalte cat€gorii sociale, in ansamblu. Pe un c~antion reprezentativ la nivel national de 1.225 de persoane, 0 anchetJ INSOMAR efecruata in toamna anului 1999 a evidentiat eli sinceritatea (36%) ~i cinstea (27,0%) sunt cele mai apreciate trasaturi de caracter. Comentiind datele acestei anchete socio­logice, apreciam ca, fara un nivel de incredere intre oameni corespunzator, societatea devine anomica, intra intr-o profunda criza morala, ajunge disfunqionala.

A~adar, in perioada de tranzitie postcomunista, pentru studenli, dezirabilitatea onestitat ii este mai redusadecat dezirabililatea inteligentei. Dintre cele zece facultati in care s-a ap1icat chestionarul pentru verificarea "efectului Muhammad Ali", doar In patm datele au fost concordante cu explicaria dczirabilitatii caracteristicilor self-ului. Inseamna ca exp1icatia efectului ar trebui completata, din moment ce efectul apare ~i in conditiile absentei dezirabilitatii mai ridicate a onestitatii. Consideram ca exp1icatia ar putca fi completata prin luarea 'in considerare a emotionalitatii pozitive ~i a caracterului privat al onestitatii. Avansam ipoteza ca "efectul Muhammad Ali" se datoreaza factorilor cunoscuti din cercetarile anterioare: dezirabilitate, controlabilitate, verificabilitate, dar ~i particularitarilor in procesarea informatiilor sociale, in' functie de emotionalitatea pozitiva a caracteristicilor private ale aspcctclor self-uilli (onestitatea). Pe de alta parte, suntem de parere ca "efectul Muhammad Ali" ar trebui verificat ~i in condiriile com­pararii cu "altii semnificativi" (persoane apreciat:' de respondenl:i ca influentandu-le via13 ~i filosofia de viata). Presupunem eli intr-o astfel de siruatie efectul va fi mai putin evident sau chiar nu va aparea de10c. Ramiine ca viitoarele cercctari sa verifice ipoteza formulata de noi.

Identificarea "cfectului Muhammad Ali" i~ reprezentarea mentala a self-ului studen­lilor din Romania repune in discutie iii aduce ~ dupa opinia noastra - noi argumente in eontroversa lInui seif'vcstic, distinct de self-ul estic. Clifford Geertz (1975) a descris con­ceptia vestica despre personalitate ca ,,0 entitate delir:nitata, autocuprinzatoare, autonoma, continand 0 configuralie unica a atributelor interne ~i aqionand ea 0 consecintli a

SELF-UL Sl ORGANIZAREA SOCtALA. Cll REFERIRE LA SELF-UL ROMANE:SC. .. 4j

acestora" (apud Gecas ~i Burke, 1998, p. 55). Dupa Hazel R. Markus §i S. Kitayama (1992), self-ul vestic reflecta ethos-ul, in special american, caracterizat prin indivi­dualism, independenta §i self-fidelitate (self-reliance). Studiile pe populatie asiatica au pus in evidenta un self esential interdependent, contextual ~i relational, eonectat ~i

permeabil. Self-ul estie, descris iii ca self japonez, prin comparatie cu eel vestic, a fast identificat in cercetarile pc populalie japoneza (Steven D. Cousins, 1989; George DeVos, 1985; Takeo Doi, 1986; Takie S. Lebra, 1983), chineza (Francus L.K. Hsu, 1970) §i din India (A. Barati, 1985).

4. Concluzii

"Efectul Muhammad Ali" estL: prezenl in reprezentarea mentaHi a self-ului §i a ahora la studentii din Romani~. In conditiile tranzitiei la economia de piata, inf1uenta dezira­bilitatii onestitatii nu explica acest efect. Controlabilitatea ~i verificabilitatea, impreuna cu emolionalitatea pozitiva ~i caracterul prival al onestitatii, sunt in masura sa expJice satisfacator - consideram noi - aparilia efectului. Rezultatele investigatiei noastre conduc la concluzia ca, foarte probabil, "efectul Muhammad Ali" caracterizeaz3 self-ul vestic, dar ca pe axa Est-Vesl pot fi idelltifit;ate self-uri intermediare, in funqie de experientele individuale ~i de contextul sociocultural. Un astfel de self intermediar, circumscris celui vestic, este §i self-ul romanesc - cd put in al studentilor investigati.

Nota. in acest artical, autorul reinterpreteaza teoretic rezultatele cercetarii sinelui romiinesc, pe care a coordonat-o, reluand datele studiilor publicate (in colaborare) in revistele Sociologle romtmeasca (1999 JlL 4, pp. 24-32) ~i Psihologie sociala (2000, nr. 5, pp. 119-125).

BibHografie

Ali, Muhammad (1975), The Greatest: My Own Srory, Random House, New York. Alicke, M.E. (1985), "Global self-evaluation as determined by the desirability and controlability

of trait adjectives", Journal of Personality and Social Psychology, 49, pp. 1621-1630. Allison, S.T.; Messick, D.M.; Goethals, G.R. (1989), "On being better but not smarter than

others: The Muhammad Ali effect", Social Cognition, 7, pp. 275-296. Andersen, S.M. (1984), "Self-knowledge and social inference: II. Thc diagnost.ie of cognitivel

affective and behavioral data", Journal of Personality and Social Psychology, 46, pp. 294-307. Andersen, S.M.; Glassman, N.S.; Gold, D.A. (1998), "Mt:ntal reprt:sentations of tl4e ~elf,

significant others, and nonsignificant others: strucmrc and processing of private and public aspects", Journal of Personality and Social Psychology, 75, 4, pp. 845-861.

Baron, R.; Byrnc, D.; Johnson, B. (1998), Exploring Social Psychology, Allyn & Bacon, Boston. Baumeister, Roy F. [1995] (1999), "Self", in Anthony S.R. Yfanstead; Milcs Hewstone (eds.),

The Blackwell Encyclopedia of Social Psychology (pp. 495-501), Blackwell Publishers, Ltd., Oxford.

Blumstein, Philip r1991](2000), "The production of selves in personal relationships", in A. Branaman (ed.), Self and Society (pp. 183-197), Blackwell Publishers, Ltd., Oxford.

Branaman, Ann (ed.) (2000), Serf and Society, Blackwell Publishers, Ltd., Oxford. Chelcea, Septimiu; Lungu, Ovidiu; Radu, Lucian; Vladu}, Mihacla (1999), "Reprezcntarea seif-ului

~i a ahara: efectul Muhammad Ali in Romania". Sociologie romiineasca, 4, pp. 24-32.

'1

It

44 SEPTIMIU CHELCEA

Chelcea, Septimiu; Robotl!, Mihail; Lungu, Ovidiu; Radu, Lucian; VHldut, Mihaela (2000), "Pattern-uri cognitive in prelucrarea informatiilor: efectul Muhammad Ali la adolescenti", Psihologia sociala, 5, pp. 119-125.

Cooley, Charles H. (1909), Social Organization: A Study ofthe Larger Mind, Scrubner's, New York. Gecas, Viktor; Burke, Peter J. 11995) (1998), "Self and identity", in Cecilia Ridgeway (ed.),

Foundations of Social Psychology (pp. 41-67), Stanford University, Stanford. Goethals, G.R. (1986), "Fabricating and ignoring social reality; Self-serving estimates of

consensus", in J.M. Olson, C.P. Herman, M.P. Zanna (eds.), Social comparison and relative deprivation; TIle Omario Symposium (vol. 4), Lawrence Erlbaum, Hillsdale, New Jersey.

Hamid, P.N.; Lock, D. (1995), Gender stereotiping in Estimates of intelligence in Chinese students", Journal of Social Psychology, 135 (3), pp. 407-409.

Heise, D.R. (1970), "The Semantic differential and attitude research", in G.F. Summers (ed.), Attitude Measurement (pp. 235-254), Rand McNally & Company, Chicago.

Higgins, L.T. (1987), "The unknowing of intelligence", The Guardian, 10, p. 7. Hogan, H. W. (1978), "I.Q. self-estimated of males and females", Journal of Social Psychology,

106. pp. 137-138. lIU\, Petru (2001), Sinele ~i cuno~terea lui, Editura Polirom, la~i.

Liebrand, W.B.G.; Messick. D.M.; Wolters. F.J.M. (1986), "Why we are fairer than others; A cross cultural replication and extension", Journal ofExperimemal and Social Psychology, 22, pp. 590-604.

Markus, Hazel R.; Kitayama, S. (1991), "Culture and self. Implications for cognition, emotion, and motivation", Psychological Review, 98, pp. 224-253.

Mead, George H. (1934), Mind, Self, and Society, University of Chicago Press, Chicago. Messick, D.M.; Bloom, S.; Boldizar, J.P.; Samuelson, C.D. (1985), "Why we are fairer than

others», Journal of Experimental and Social Psychology, 21, pp. 480·500. Parvulescu, Joana (1999), "Contraargument", Dilana, p. 342. Radu, loan (1994), "lmaginca de sine ~i perceplia sociala", in Joan Radu, Petru Jlut, Liviu Matei,

Psihologia sociala (pp. 19-49), Editura Exe S.R.L., Cluj-Napoca. Rosenberg, Morris (1979), Conceiving the Self, Basie Books, New York. Rosenberg, Morris (1989), "Self-concept research: A historical Overview", Social Forces, 68,

1, pp. 34-44. Tyler, Tom; Kramer R.; Roderick M.; John, Oliver P. (eds.) (1999), The Psychology of the

Social Self, Lawrence Erlbaum, Mahwah, New Jersey. Van Lange, P.A.M. (1991), "Being Better but Not Smarter than Others: The Muhammad Ali

Effect at Work In interpersonal situations", Personality and Social Psychology Bulletin, 17, 6, pp. 689-693.

Van Lange, P.A.M.; Kuhlman, D.M. (1994), "Social Value orientations and impressions of other's honesty and intelligence: A test of the might versus mQrality effect", Journal of Personality and Social Psychology, 67, pp. 126-141.

Van Lange, P.A.M. ; Sedikidcs, C. (1998) "Being more honest but not necessarily more intelligent than other: generality and explanations for ihe Muhammad Ali effect", European Journal of Social Psychology, 28, pp. 575-680.

Zlate, Miclu (1998), Eul $i personalilatea, Editura Trei, Bucure~ti.

..

LaurenJiu P. Mariculoiu-

Eficienta organizatiilor intre acceptarea schimbarii ~i managementul dominant. 0 analiza transversaHi

Abstract

This paper is a secondary analysis on World. Values Survey (1990-1993 daw sets). Our analysis focI/sed on IWO factors that are usually accounted for organizational efficiency: accepting change and authoritarian management. We have investigated these relations using a transversal research design thaI included 58.157 subjects from 42 countries. Our results showed 1101l-linear associations between the variables mentioned above, suggesting tha/these relationships might be more complex thai we thought.

Key words: organizational efficiellcy, accepting change, authoritarian management.

1. Schimbare sociaHi ~i schimbare organizationaHi

1.1. Context

In ultimii 15 ani, societatea romaneasca trece printr-o continua schimbare sociala: se schimba nonnele sociale, stilul de vialii, obiectivele personale; ~i toate aceste schimbari se lovesc de 0 mentalitate colectivista, asistentialii, in care statului i se atribuie roJuri pe care acesta nu mai poate sa ~i Ie asume. Rezultatul acestei confruntari este 0 cautare continua a romanilor pentru gasirea soluliilor ~i a modalitatilor eficiente de supravieluire in acest context dinamic.

Dinamica organizaliilor romane~ti cOllstituie unul dintre cei rnai buni indicatori ai schimbarii sociale prill care trece Romania: ~omajull'ull€.tional,falimentele, mentalitatea taraneasca a muncitorilor, lipsa sistemelor de evaluare Si motivare a personalului, calitatea produselor etc. suut indic.rtori pertinenti ai disfunetionaiitiitii societiitii rom~ ne~tj. Mai mult, in Romania, 0 "problema in sjne este managementul rnsu~i" (BogMhy, 2002b, p. 6).

Schimbarea sociala esle un fenomeo care se aflii de mult in atentia ~tiintelor sociale, ea fiind definita de Rocher (1968, apud Neculau, 1996, p. 225) ea fiind "transfonnarea observabila In timp, care afecteaza, intr-o maniera care nu poate fi provizorie sau

* Universitatea de Vesl, Tjmj~oara.

Revista de psihologie organizationala, vol. IV, nr. 1-2, 2004, pp. 92-106

EFICIENTA ORGANIZATIILOR iNTRE ACCEPTAREA SCHIMBARII $1 MANAGEMENTUL... 93

efemera, structura ~i funqionarea organizarii sociale a unei colectivitati date ~i care modifidi intregul curs al iSlOriei sale". Analiza cercetalOrilor din ~tiintele sociale asupra acestui fenomen a identificat mai multi "actori" ai situatiilor de schimbare sociala (vezi ibidem, pp. 227-228): -----­ -

- jactorii schimbarii -sunt elemente ale unei situatii date, capabile sa antreneze sau sa produdi 0 schimbare; in caml de [ata, trecerea de la economia centralizata la 0 econo­mie de piata este factorul declan~ator al schimbariJor organizalionale din Romania; ~liile.!-.chimbiirii ­ sunt elemente ale situatiei care favorizeaza sau defavorizeaza, actIveaza sau ineetinesc, incurajeaza sau franeaza influenta unui factor al schimbarii ; pentru a exempli fica, vidul legislativ existent la inceputuJ anilor '90 in Romania a fost unul dintre elementele care au [ranat cel mai mult rapiditatea sehimbarii sociale ;

- senJii schimbiirii - sunt cei mai importanti in procesul schimbarii, fiind cei care. direetioneaza in mod concret proeesul de schimbare. Managerii romani s-au vazut "peste noapte" ]a conducerea unor organizatii ineficiente (ale caror limite la nivelul calitatii §i actualitatii produselor erau mascate de sistemul eentralizat, aeum inexis­tent), intr-o economie ale carei reguli nu numai ca nu Ie cuno§teau, dar care nici nu erau normate din punct de vedere legislativ; din aeeste considerente, considedim inspirata afirmalia lui Dumitru Sandu (] 999, p. 97): "a fi antreprenor intr-o economie de piaIa in formare este 0 inovatie sociala".

Poate eel mai fertil aspect legat de studiul schimbarii sociale este studiul conflictului ca [enomen asociat acestui proces: practic nu exista lucrare care sa trateze acest subiect §i care sa nu faca referinra la conflict. Cereetatorii au fost dintotdeauna interesati de posibilitalile de evitare a conflietului in momentul in care se incearca implemenrarea unei schimbari sociale, deoarece "planificarea ~i introducerea oricarei schimbari contin un potential conflict" (Bogathy, 2002a, p. 146).

Dupa cum am incercat sa evidenriem in paragrafele anterioare, schimbarea socialii eSle declan§ara de anurniti factori (in cazul Romaniei, disparitia sistemului economic centralizat), dar modul in care este implementata depinde de doi mari facrori: condiljjle schimbarii ~i agentii schimMrii. Dat fiind faptul ca existen~a factorilor schimbarii in societatea romaneasca nu poate fi negata, studiul de fata se va axa pe celelalte doua elemente ale schimbarii, ~i anume condiliile schimbiirii sociale §i agentii sehimbarii sociale.

1.2. Condifiile schimbiirii sociale

Conditiile schimbil.rii sociale sunt, dupa cum am afirmat anterior, "clemente ale situatiei care favorizeaza sau defavorizeaza, aetiveaza sau incelinesc, incurajeaza sau friineaza influenta unui factor al schimbarii" (Neculau, 1996, p. 228). In literatura de specialitate, analiza acestor elemente este legata frecvent de impactul pc care il au asupra gradului de acceptare a schimbarii, opera~ionalizat adeseori prin gradul de rezistenta la schimbare. Acest construct teoretie reune~te, traditional, toate conduitele de criza: comportament defensiv, conflicte interne, masificare ~i destructurare social ii, supunere neeondi~ionata

fata de puterea centrala, exccs de populism (vezi ibidem, p. 234). Prin unnare, rezistenta la schimbare (sau acceptarca schimbarii, ca fenomen opus)

este un element de maxim interes pentm cercetatorii schimbarii sociale. Abordarea acestui fenomen difera lnsa, in funetie de paradigma la care adera fiecare cercetator.

'1

..

94 LAURENTIU P. MARICUTOIU

Paradigma americana pleaca de la ideea ca rezistenta la schimbare are la baza 0 serie de motive personale, individuale. Din aceasUi perspectiva, diminuarea rezistentelor la schimbare se poate realiza prin identificarea aces LOr structuri motivationaJe ~i, pe cat posibil, satisfacerea lor. In acest sens, Neculau (ibidem, pp. 234-235) ofera mai multe motive ale rezisten!ei la schimbare a romfmilor, la inceputul anilor '90: dorinta de mentinere a statusului deja dobandit, refuz din ignoranta (In acest caz se poate vorbi despre absenta motivatiei de a se informa cu referire la schimbare), refuz din conformism social.

Paradigma reprezentarilor sociale promovata de Scoala franceza de psihologie soeiala sustine ideea ea prineipala Frana a sehimbarii este natura reprezentarilor sociale, afirm'and c1i 0 "adevarata" sehirnbare sociala are loe numai atunci cand se schimba elementele care compun nodul central al acestor reptezel1lari sociale (Flament, 1997). Nodul central al reprezentarii sociale este "elementul eel mai stabil, eel care Ii asigura perenitatea In contexte mi§catoare §i evolutive [.. ,j, eJ este elementul care va rezista eel mai mult schimbarii" (Abric, 1997). Acest nod central despre care vorbesc cercetatorii reprezen­LarHor sociale este alcatuit din elemente care "sunt rig ide §i au funetia de a pastra coerenla In adaptarea grupului la rcalitatea soeial~f' (Negudi, Nacu, 1998, p. 111).

Paradigma mentalitatilor sc axeaza pe "elementcle cele mai ireductibile care permit definirea unei societa!i, manifestfmdu-se sub forma unei simeze vii §i dinamice, infiltraia In structura de personalitate a fiediruia dintre membrii sai, determinandu-le modul de gandire §i de aqiune" (Gavreliuc, 2000, p. 22). Aceasta perspectiva evidenliaza, prin studii asupra documentelor istorice, existen!a unei inertii seculare la nivelul eel mai abstract al mentalului colectiv. Din aceasta perspectiva, schimbarea sociala fundamen­tala, 1a nivelul mentalitalilor, nu poate fi studiaUi In contextul restrans al organizaliilor.

In concluzie, putem observa ca avem de-a face eu niveluri de analiza specifice fiecarei abordari: dad abordarea americana este axata pe studiul schimbarii comporta­mentului imediat al subieetilor care experimenteaza schimbarea sociaIa, celelalte per­spective teoreticc abordeaza niveluri din ce In ce mai profunde ale mentalului uman sau

ch iar societal.

1.3. Schimbare organiza{ionalii Ji eficienfii organizaponaUi

De-a lungul timpului, cercetatorii organizatiilor au acordat semnificatii diferitc necesita!ii

schimbarii organiza!ionaJe. . Robbins (1997, pp. 256-258) observa ca initial se considera c1i sehimbarea organi­

zarionala este un moment de rupere a sUirii de echilibru' a organiza!iei: starea actuala a fost "deranjara" de un factor extern sau intern organizatiei, iar-scopul schimbarii este stabilirea unei noi slari de echilibru. Dupa anii '70 piata gJobala a In2ep~t sa se trans forme Intr-un mediu tot mai dinamic, In care stabilitatea nu mai exista, In care managerii "sunt for!at i sa joace un joc pe care nu I-au mai jucat pfma acum, guvernat de reguli create din mers" (ibidem, p. 257). In acest mediu, schimbarea organizalionala nu mai reprezinta o reaetie la un eveniment trecut (nu mai este reactiva), ci "este un fenomen permanent §i uniform" (Hamdoucll, 1998, p. 147), vorbindu-se chiar despre schimbare organiza­

!iooa1a ca strategie concurentiala. . Aoalizand criteriile de clasificare a schimbarii organizalionale, Zorlentan §i colabo­

ratorii sai (1998, pp. 296-297) propun 0 tipologie a schimbarilor organizarionale care permite observarea a patru mari tipuri de schiinbari (tabelul 1).

TabeluJ I. Tipuri de schimMri organizaJionale

Schimb;hi incrementale Schimbllri strategice (modificari de (amploare rnoderata a mare arnploare, care pot schimba schimbarii) configuralia sau direqia organizaliei)

Schimbari antidpative (schim­bari planificate, in vederea adaptarii la rnodificarile antici­pate ale mediului extern)

AJUSTA.RI

(perfeqionarea continua)

REORIENTARI

(schimbarea ca strategie a firrnei)

Schimbliri reactive (organizalia cauta sa se adapteze unor tranSfOmlari

ADAPTARI RECONCEPERI

nCa.<ileptate, neprevazute)

Conform autorilor acestui model, cea mai eficienta modalitate de conducere a unei organizatii este ajustarea acesteia la piata, deoarece presupune implementarea continua a unar schimbari de mica amploare (care nu genereaza 0 rezistenla foarte mare) In scopul anticiparii schimbarilor viitoare ale contextului In care organizatia l~i desIa§oara activitatea.

1.4. Contextul schimblirii sociale In organizafiile''Orllll.ne}"ti

Una dintre cele mai simple ~i, In acela~i timp, comprchensibile definitii ale conflictului ne este oferita de Robbins (1997, p. 169), care afirma ca "oriunde exista conflict exista o problema de percep!ic". Cu alte cuvinte, orice .,Intalnire" (In sensu I atribuit de psihodrama acestui construct) In care partenerii au perceprii diferitc asupra unui aspect al realita!ii poate duce la conflict.

Aplicand aceasta definitie la realitatea organizationala, putem spune ca, In cazu! schimbarilor organizalionale, diferenla de perceprie ~i, implicit, conflictuI sunt inevi­tabile. Acest lucru se datoreaza faptului ca schimbarile organizationale sunt, in general, planificate de conducere (sau, daca nu sunt planificate, sunt atribuite de aogajati managementului) ~i afecteaza, III mai mica sau mai mare masura, activitatea tuturor angajatilor (incIusiv a celor ce implementeaza schimbarea). In condi!iile In care un grup de 5-10 oameni planifica 0 schimbare ce afecteaza cateva zeci de angajati (daca nu chiar sute de angajati), problemele ~i incompatibil italile de perceprie asupra necesitiitii §i eficien!ei schimbarii sunt inevitabile.

Din aceasta difereotii de perceptie rezulta unul dintre cele mai studiate aspecte ale schimbarii sociale, ~i anume rezisten/a La schimbare. Acest fenomen se manifesta atat la nivelul angajalilor, cat §i la nivelul managementului (Bog<ithy, 2002a, p. 148f Dintre motivele care stau la baza rezistenlei la schimbare a angajatilor, putem enumera (vezi §i Bogarhy, 2002a, 2002b):

- obi~-nuinla - oamenii s-au obi~nuit cu activitatile coLidienc specifice locului de munca §i nu vor ca aeestea sa se schimbe;

- zona de confort - angajalii se simt bine In situatia actuala §i orice schimbare a acestei situatii presupune un efort din partea lor;

- frica de necunoscut - elementul de incertitudine asociat fiecarei schimbari duce la aparitia acestei reaetii ;

'1

96 LAUJU::NlIU I'. MAKI.... UJU1U

_ motivele economice - schimbarile de la locul de munca pot introduce noi sisteme de evaluare a performanrelor, iar oamenii yor fi confuzi in legatura Cll acestea. in conditiile in care nu ~tii ce este recompensat, premiat, traie~ti 0 stare de incertitudine referitoare la viitorul evaluarilor care vor fi tacute asupra ta ~i, implicit, referitoare

la viitorul tau material.

Dupa cum am afirmat anterior, de cde mai multe ori agentul schimbiirii in organizalii este, sau eel putin ar trebui sa fie, echipa manageriala. Totu~i, cercetarile romanqti din anii '90 care au investigal perceplia managerilor asupra schimbarii organizationa]e au relevat ca toclllai aceasta echipa manageriala este rezistenta la sehimbare. Situatia actuala a managementului organizaIiilor romane~ti are urmiitoarele caraeteristiei defini­torii (dupa Bogathy. 1998, pp. 103-107):

_ pregatirea illadecvattl a managerilor - majoritatea nu au studii eeonomice, fiind de

profesie ingineri ; [ipsa strategiei - intreprinderile din Romania flU au niei 0 strategie In ceca cc privqte mentinerca, relansarca sau redresarea firmei, nici planuri sau lactici adecvate pentru

ctapa de tranzilic : desconsiderarea rCSllrselor W)lalle - tratarca oamenilor ca 0 simpla "resursa", ceea ce, in eondiliile unei rate a ~oma.iului deslul de ridicate, impiedica arice demers de viitor al organizaliei, deoarece aceasla desconsiderare agita sindicatele (care sc opun oricarei campanii de relansare pe piat3 ce prcsupune un grad mai mic sau mai mare de rise) ~i ~alunga" oamenii competenti care pot face intr-adevar ceva;

_ absenJo cali((]Jii - 0 data cu aparilia produselor vestice pe piete1e esticc, majoritatea producatorilor autohtoni s-au vazut in situatia de a nu mai avea cui s:Hi vanda produsclc de 0 calitate inferioara eelor vesticc ~i, in aceasta situatie, In loc sa incerce sa crcasca nivelu] LIe calitatc al produsclor, ei au preferat sa caute in continuare

lienli care sa fie mu!\umili de ace-asIa calilate, decizia lor generand situatia actllala

a organizatiilor l"(lmane~li.

In aceasta situatie, rezislenta la schirnbare a managerilor romani are mai multe cauze

(vezi Bogathy, 2002a. pp. 150-152):

_ drepturiie dl!jtigate - schimbarea estc VaZUla ca 0 ameninlare pentru "scaunul" pe care il ocupa, prin "scaun~ inteJegand puterea de care managerii se bueura in

momentul respceliv ; _ sindrolllul" nu cldtina barca" - managerii eOllsidera ca, atat timp cat luerurile inca

mai "merg" (inca mai exista 0 cerere pe piat3 pentru prodm;~le organizatiei), 0 schimbare este inutila, dad flU ehiar perieuloasa ;

_ pregatirea projesionata a managerilor actuali - managerii au 0 formare de baza inadeevata, care nu Ie permite 111telegerea profunda a mecanismelor cconomiei de piata, dar nici a proecsclor organizalionale implicate In sehimbarea sociaHL

in concluzie, se poate spune ca in organizaliile romfme~ti conditiile propiee schimbarii organizationale (In special 0 rezistenta la scl1tmbare redusa) nu au existalill primii zece ani dupli schimbarea de rcgim din 1989. Existenla unei rezistente puterniee la scbimbare a fost semnalalli atat de sludiilc prezentate anterior, cat ~i de frecventele manifesUiri de protest ale sindicatelor. Mai mult, se pare -ea aceasta atitudine ostila schimbarii

EFICIENTA ORGANlZATIlLOR INTRE ACCEPTAREA SCHIMBARIt ,51 MANAGEMENTUL... ~7

organizatiilor romane~ti este prezenta ~i la nivelul agentilor de drepl ai schlmbarii, reprezentati de echipele manageriale.

1.5. Produsul intern brut ca indicator al eficienJei organizalionale generale a unei naJiuni

In incercarea de a gasi un indicator sintetic al eficientei organizationale generalizate dintr-o anumita tara am apelat la un indicator macroeconomic: produslll intern brut (PIB) raportat la numarul de locuitori. Avantajul folosirii acestui raport consta In faptu] ea eJ exprima in termeni foarte clari nivelul de productivitate al populatiei unei anumite tari.

in favoarea f010sirii acestui eriteriu ca indicator al eficientei organizarionale generale a unci natiuni putem lansa urmawrul argument: eficienla economica a organizaliiJor se exprima, printre altele, in rapmtul profil/nUmar de angajari (Zorlentan et al., 1998, p. 661). Extrapoland la nivelul inrregii natiuni, putem spune ca eficienra economidi generala a organizariilor poate fi masurata prin PIB raportal la numarul de locuitori, deoareee:

- 0 valoare mare a raportului indica un grad ridicat de oeupare a foqei de mund din aeea tara (sumele eheltuite de stat pentru proteqia soeiala a ~omeritor sunt mai reduse) ;

- 0 parte din profitul organizaliilor intra In P.I.B. sub forma impozitelor, 0 valoare mare a raportului indicand existenta unui profit ridieat al organizatiilor.

2. Obiective §i ipoteze

Cercetarea de fata I~i propune ea obiectiv studiul relaliei dintre produsul intern brut (PIB) raportat la numarul de loeuitori Si atitudinea fata de sehimbare a acestora, precum ~i al reJatiei dintre PJB ~i dominanra managementului din tara respect iva.

lpoteza 1. Gradul de aeceptare a sebimbarii Inlr-o allumita tara prezice valoarea raportului PIB/numar de locuitori. Se pleadl de la premisa ca rezistenla ]a schirnbare in larile eu medii mari pe aceasta dimensiune va fi mai scazuta, dcci organizatiiJe pot imp]ementa mai eficient schimbariJe necesare performantei.

IpOleZQ 2. Gradul de dominant3 a] managementului dintr-o anumita tara va prezice valoarea raportului PIB/numar de locuitori. Aceasta ipoteza este suslinuta de ideea ca, In general, managementul este principalul promotor al schimbarii organizationa1e, iar gradul in care el poate implementa aceste schimbari imr-un mod ferm se traduce Intr-o eficieota generala a organizaliilor din tara respectiva.

3. Metodologia cercetarii

Cercetarea de fara este 0 analiza secundara a bazei de date World Values Survey din 1990-1993. Aeeasta baza de date cuprinde raspunsurile a 58.157 de subieqi, din 42 de rari (vezi rabelul 2).

Analiza strueturii aeestui sondaj a relevat existenta mai mulLOr scturi de itemi care fae referire la obieetul aeestei luerari, ~i anumc sehimbarea sociala. Prin analiza factoriala exploratorie a fost examinat modul in care se grupeaza aces!.i itemi, iar rezuJratele au

"')

~

98 LAURENTIU I'. MAKICU lUlU

adl.tal ca ace~tia pot fi folositi ca itemi ce intra In componen~a unor scale de evaluare psihologica a diferitelor constructe. Pentru determinarea numarului de factori care trebuie retinuti s-au folosit atal criteriul lui Kaiser, cat ~i analiza grafica a lui Cattell. In ambele cazuri, aceste doui1 criterii au indicat solutia unifactoriali1 ca fiind cea mai adecvatli. Rezultatele statistice ale analizelor factoriale exploratorii sunt prezentate In anexa 1 ~i anexa 2 la prczentul studiu. In aceasta analiza au fost jnclu~i toti cei 58.157 de

·subieqi. Prin analiza prezentata anterior au fost identificate cele doua constructe de interes

pentru cercetarea de fata :

1) Dominan/a - se refera la tendin\ll respondentului de a-i coordona pe ceilalti, de a Ie ghida activitatea, de a-~i impune propriul punct de vedere, asociatii cu 0 imagine poziliva despre sine. Respectivul profil comportamemal este relevat de cOlele mari ale acestei scale. Acest factor explica 31 % din varianta itemilor.

2) Aritudinea fa(a de schimbare - se refera la modul In care respondentul se raporteaza la 0 schimbare ce ar putea aparea in viala sa, cotele mici indicand perceptia schimbarii ca amenin[are la propriuI stil de viata, jar cotcle mari indicand perceptia schimbarii ca oportunitate de imbunalatire a situa\iei acruale a rcspondentului. Acest factor explici153,02% din varianta itemilor care 11 compun.

Tabelul 2. Structura qantiollului pe Jari

Tara Numar de subiecp Tara Nurnar de subiecti 1 Africa de Sud 2736 22 Irlanda de Nord 304 2 Argentina 1002 23 Islanda

I!alia 702 20183 Austria 1460 24

4 Belgia 2792 25 Japonia 1011 5 Biclorusia 1015 26 Lctonia 903 6 I3razilia 1782 27 Lituania 1000 7 Bulgaria 1034 28 Marea Britanie 1484 8 Can<lda 1730 29 Mcxic 1531 9 Cehia 1396 30 Nigeria 1001 10 Chile 1500 31 Norvegia 1239 11 China 1000 32 Olanda 1017 12 Coreea de Sud 1251 33 Polonia 938 13 Dancmarca 1030 34 Porruga1ia

, 1185

14 Elve\ia 1400 35 ROImlnia 1103 15 Estonia 1008 36 Rusia 1961 16 Finlanda 588 37 Slovenia 1035 17 r:ranla 1002 38 Spania 4147 ,

1839 1047 1030

18 Gennania de Est 1336 39 SUA Suedia Turcia

19 Germania de Vest 2101 40 20 India 2500 41 21 Irlanda 1000 42 Ungaria 999

-. -_.__ . , -.., , ...., ~.-u, f"\ J'-..1lU.IUf"\J,U ~1 1"'1 r\.L'I I'\\.J CoIVI c:.L~ 1 UL... ';1':;1

Pentru testarea lpotezei 1 s-au folosit mediile populatiei tarilor incluse in e$antion, penrru variabila in cauzli (Atitudinea farli de schimbare), iar pentru testarea Ipotezei 2 s-au folosit mediile managerilor din fiecare tara, pentru variabila in eauz1\ (DominanJa). o data operationalizatL: in aeest mod, s-a studiat leglitura dintre aceste variabile ~i Produsul i,ltern brut/Ilumar de locuilori, exprimat in mii de dolari.

4. Rezultate statistice §i interpretarea lor. Acceptarea schimbarii §i "mana de fier"

ObiectivuI acestei cercetari a fost aceta de a analiza natura relatiei dinrre produsul intern brut raportat la numarul de loeuitori ~i alitudinea fata de sehimbare a aeestora, pe de 0

parte, preeum Si a relatici dintre produsul intern brut raportat la numarul de locuitori ~i gradul de dominanta al managt:rilor aceJei lari, pe de aWl parte.

4.1. !lcceptarea schimblirii §i ejicienla economicii

Dupa cum am evidentiat In imroducerea teoretica a acestui studiu, cxistenta unei relatii intre acesw doua aspecte este justificata de faptul ca un grad SdiZUl de rezistenta la schimbare va duce Ja 0 implementare mai eficienta a schimbarilor organizationale ~i, implicit, la 0 erqtere a productivitatii acestora (masurata prin produsul intern brut raportal la marimca populatiei). Cu alee cuvinte, daca oamenii accepta eu u~urinta scbimbariJe organiza~ionale ~i sociale, eficienra lor la loeul de munca va cre~te.

TOlU~i, analiza statistici1 infirma aeeasta justificare tcoretica: astfel, eoeficientul de eoretatie liniara (Pearson) dintre aceste doua variabile nu cste semnificativ (tabelul 3).

T:=lbelul 3. Valoarea coeficientului de corelaJie liniadi fl1lre Atitudinea fatll de schiJTibare Ji PIB

PIB

Atitudine fa.lA de schimbare r 0,23 p 0,21 N 32

Una dintre erorile ceJe mai frecvente in slUdiu! eorelational este tendinta eercetatorilor de a confunda absenta unei relatii liniare cu absenta unei rclatii in general. Aeeasta tendinta a fost evidentiata atat de autorii straini (Aiken, 1994), cat ~i de cei ramani (Rotariu, 2000; Sava, 2004). Analiza diagramei de corelalie dintrc eeJe doua variabile arata ca intre acestea exista 0 relarie nonliniara. Deoarece pe baza norului de puncte nu se poate spune clar daca aceasta relatie este patratiea (cxprimata de 0 funqie polinomiala de gradul 2, asemanatoarc ceJei din figura 1) sau cubica (exprimata de 0 funqie polinomiala de gradul3, asemi1natoare celei din Figura 2), ambele modele au fost testate.

Dupa cum se poate observa din figurilc de mai jos, 0 relatie patratica inlre doua variabile implica schimbarea sensului relatiei dintre aces tea : pana la un punct relaria este negativa, iar din acel moment relatia este pozitiva. Un exempJu clasic din psihologic care surprinde 0 astfel de relatie este legatura dintre motivatie ~i perfonnanla in sarcina.

/)

..

Funqia cubica este mai complexa, existand doua puncte in care sensul relatiei se schimba. De~i pe grafic se poate localiza cu relativa u~urinta valoarea punctului de inflexiune, din punct de vedere rnatematic ea trebuie aflata prin calcularea radacinilor derivatei funqiei in cauza. Alegerea celei mai bune funqii explicative se face tinand cont de puterea acesteia, respectiv de valoarea lui R patrat.

~""J Figura I, FUllcJie patratica Figura 2, FunCJie cubidi

Deoarece masurarea atirudinii f,qa de schimbare s-a realizat eu doi ani inaintea inregistrarii PIB/numar de locuitori, estimarea formei relatiei dintre cele doua variabile s-a realizat prin testarea a doua modele de regresie nonliniara, in care variabila "inde­pendenta" a fost reprezentata de PIB/numar de locuitori, Rezult.atele acestei analize sunt prezentate in tabelul 4.

Tabelul 4. Modele predictive ale PIB/numar de IO(/Jitori (VD - Atitudinea ral~ de schimbare)

Model R patrat Dr F Semnificapa lui F Coeficienpi ecualiei

BO Bl B2 B3

Patralic 0,060 29 0,93 0.406 -0,0125 -8,&06 7,6E-1O -

Cubic 0,247 28 3,06 0,044 0,2609 -0,0001 1,6E-08 -5,E-13

Se poate observa ca funqia care explidi cel rnai bine relatia dintre cele doua variabile este cubid.

Analiza figurii 3 ridica mai multe semne de intrebare, la. care "om incerca sa raspundem:

- ce au in comun tarile care se situeaza pe acela~i tip de relatie; - prin ce se diferentiaza acestea de cele care se inscriu in alt· lip de relalie.

in figura 3 pot fi observate trei mari categorii de tari :

- tari cu un nivel sciizut de dezvoltare, in dre relalia dintre cele doua variabile este negativa - in grupul acestora este posibil ca acceptarea schimbarii sa poata fi interpretatii ca 0 acceptare necondilionata a oridlrui element al schimbarii, din simplul motiv ca "orice e mai bun decat ce este acum". Aceasta ipoteza este sus!inuta de prezenta in cadruJ acestui grup a tilrilor din America Latina (Chile, Argentina, Brazilia), tari care In acest interval au cunoscut importante mi~cari de protest impotriva ineficientei sistemului politic. Probabil ca trasatura ce caracterizeaza aceste

I0,8 I Suedia

C

0,6 Olanda C

04 cTUfCla

Nigena C Chile

0,2 o Argentina ~ Bulgaria

\ Mexic Estonia

o BelgiaIndia C ~ l:b Lituaniao Porlugalia D Franta \ SUASpania C

Latonia C AustIiac C

UngariB B C lrlanda BrazI1I1 0 \ 0 C~hi~

-0,2

Japonia RomEin~a ~ C

-0,4 C 0 Rusia

Coreea C ceSud

-0,6 I I I i I -10 o 10 20 30

PIB

Figura 3. RelaJia dinfre PIB/numiir de locuitori ,ji atitudinea lara de schimbare

tari este tendinla oamenilor de a sustine schimbari aberanle, doar pcntm cii situatia din acel moment nu mai poate fi suportata;

- lari In curs de dezvoltare, in care relatia dintre cele doua variabile este pozitiva; acest grup de lari cuprinde atat tarile fostului bloc comunist (Rusia, Cehia, Ungaria, Romania, Lituania, Estonia, Letonia, Bulgaria), cat ~i lari care, de§i fusesera incluse in Uniunea Europeana, crau in plin proces de dezvoltare (Spania, Portugalia, Irlanda de Nord);

- Jiiri dezvolta.te, in care rei alia dintre cele doua variabile cste negativa; in acest grup lie lari sunt incluse toata Europa de Vesl, America de Nord ~i Japonia. Se poate observa ca, in larile cele mai dezvolt.atc, care au ajuns la un standard de dezvoltare (Statele Unitt:: ale Americii, Japonia), oamenii nu-;!i doresc decat paSlrarea statu quo-ului actual, iar In tarile care nu au ajuns la acest standard acceptarea schimbarii scade pe masura ce acestea se apropie de ideal (stilul de viatii american saujaponez).

Pentru a trage 0 concluzie, putem spune ca deschiderea fata de schimbare a populatiei nu aqioncaza de fiecare data in sensul eficientizarii organizatiilor din tara respectiva: in t1irile Lumii a Treia (in care putem include §i Romania anului 1993, dad nu chiar Romania anului 2004) acceptarea schimbarii este un mecanism care, dad funclioneazii ca un reflex - nediscrirninat, in funqie de stimul -, poate duce la scaderea eficientei organiza!iilor tarii respective. Acceptarea schimbarii se traduce in eficienta organizalii1or atunci cand acestea I~i desta§oara activitatea in !ari in curs de dezvoitare, care au un model la care trebuie sa ajunga (modelul Uniunii Europene) ~i un plan clar de aqiune pentru a atinge acel model.

'1

..

4.2. Mana de fier §i eficienfa economicii

Cea de-a doua ipoteza a acestei lucrari sustinea ca Iarile unde managerii sunt dominanIi vor avea un PIB mai mare deciit cele In care managerii sunt mai putin dominanti. Din pacate, analiza statistica nu a confirmat nici aceasta ipotczii, cocficientul de corelatie liniara fiind nescmnificativ statislic (tabelul 5).

TabeIuI 5. Coeficienlul de corelafie inlre Dominanta managerilor ~i PIB/numllr de locuitori

PiB

Dominanta managerilor r 0,14

p 0,46 N 32

In mod similar situatiei anterioare, norul de puncte indica tOLU~i existenta unei relatii nonliniare lotrc celc doua variabile. ACeaSla posibilitate a fost testata statistic prin construirea a doua modele dc rcgresie nonliniara: un model parralic ~i unul cubic·. Conform rezultatelor prezentale In tabelul de maijos, modelul cubic explica cel mai bine relatia dinlre celc doua variabile.

Tabelul 6. Modele predictive ale PIB/numar dc locuitori (VD - Dominanla managerilor)

Model R patmt Dr F ScmoiflCapa lui F Coeficienpi ccuapei

BO BI 82 B3 Piitratic 0,142 29 2,40 0,108 -0,9735 0,0002 -6E-9 -Cubic 0,228 28 2,75 0,048 1,3751 0,0004 -3E-Q8 6,7E-13

2,0 I •

o1,5 Coreea de Sud

1,0

Japooia Let.onia

0,5 C

.. ~ ....""I.a ,D ll1uarHa Oanemarca 0 Be~ja

Brazjija / Irtanda '\. 0 iISb Flanja Indi C Argenlina [] A.ngr Itafia I su

·0,5 .; l "Ganada c A

Romania 0 ~X;C. Portugalia Olanda Ch;la (jI"na C ISIat:,Ulria

-1,0 NrgeOa C TlJ(lja Suedla C

C -1,5 I I ill ~ 0 t.W m ~

PIS

Figura 4. Relafia dintre PIB $i dominanta managerilor

Reprezentarea grafica a tariJor (figura 4) reieva existenta unei relatii care poate fi explicatii In mai multe feluri.

AstJet, dominanfa manaf?crialii nu este fntotdeauna asociatii cre$Jerii produsului intern brut. Accasta varianta explicativ3 porne~te de la faptul ca se poate observa 0 dinamica a relatiei Intre eelc doua variabile, In funcrie de gradul de dezvoltare a rarHor In cauza.

1) Pentru tarile slab dezyoltate Ia inceputul deceniului X al secolului trecut, "mana de fier" a managementului se asoeiaza eu un profit intern brut pe cap de locuitor ridicat. in general, organizatiile din aceste tari se eonfruntii cu probleme legate de tehnologia Invcchila, care nu le permite producerca unei oferte competitive nici macar la nivel national. In acest context, managementul trebuie sa aqioncze In sensul adaptarii produselor la cerintele pierei interne ~j externe, adaptarc care presupune Innoirea tehnologiei, eli toate problemele asociate acestei masuri: reduccrea poslurilor de munca prin introducerca automati:t.iirilor, recaJificarea personalulu i ramas etc. Studiul constructului masurat In aceasta cerCClare (Dominan[a) confirma statistic urmaloare afirmarie: implementarea aces tor masuri necesita foarte multa hotarare din partea managementului, care se ana intre presiunile pierei ~i cele ale angajatilor. Astfel, managerii mai putin "dominanti" vor ezira In mai mare masura In momentul in care lrebuie sa ia asemenea deci7ii, iar acest lucru se va reflecta In productivitalea organizariilor pe care Ie conduc,

2) TOlU~i, nu aceIa~i lucru se poal..: spune despre tarile In curs de dezvoltare, care au un plan foarte clar de evolutie, impus de standardele Uniunii Europene: In acest caz managementul autoritar nu reprezint:i 0 solutie, fiind asociat unei tendintc de sdidere a produsului intern brut pe cap de locuitor,

3) Cazulllirilor dezvoltate, in care managementul autorilar se asociazli cre~terii econo­mice, aceasta relatie pozitiva intre dominanta managementului ~i produsul intern brut raportat la numarul de locuitori poate fi 0 ilustrare a funetionalitiitii economiei de piata, in care supravietuirea depinde de capacitatea managementului de a impunc schimbarea organizationalli ca strategie de supravietuire a companiei (Hamdouch, 1998).

DominanJa managerialii este fntotdeauna asociatii cresterii produsului intern brut ­aceasta explicatie pleaca de la doua constatari :

a) In primul rand, valoarea pragului de semnificalie a testului F este la Jimita nesemnifi­cativului (0,048), ceea ce ne dovede~te ca introduccrea unor noi lari In diagrama ar putea face ca acest coeficient sa fie nesemnificaliv :

b) in al doilea rand, tarile in curs de dezvoJtare (Porlugalia, Irlanda de Nord ~i Spania) nu se grupeaza astfel local sa indice 0 tendinla descendentii clara a pantei. Aceasta situarie nu eSle lntiilnita in cazul relatiei disculatc 1a Ipotcza 1 a acesrui studiu,

Din aceste considereme, putem lansa urmatoarea concluzie: graficul nc poatc indica existenta relaliei mentionate la inceputul paragrafului anterior, doar ca, dat fiind e~antionul de Piri folosit, avem de-a face cu doua niveluri de performanla organizapo­nata: performanla de a supravietui (valabilii penlru tarHe slab dezvo!tate) ~i performanla de a fi pe primulloc (valabila pentru tlirile dezvoltatc); iar ambele tipuri de performanla sc asociaz1i cu 0 dominanla manageriala ridicata.

'1

..

5. Concluzii

Rezultatele obtinute de aeeasta eercetare au infirmat ambele ipoteze lansate, in sensu I ca nu am gasit 0 relatie liniara Intre constructele care au fost inclusc in acest studiu. Luand In considerare posibilitatea existentei unor relatii nonliniare (piHratice sau cubic,",), studiul de fata aratii ea acceptarea schimbarii este asociata in general cre~terii economice a organizatiilor, dar aceasta asoeiere nu are intotdeauna aceea~i polaritate. Ar fi int~resant

de vazut dad aceasta relatie ramane valabila atunei cand este studiata prin aile designuri de eereetare (designuri longitudinale, de exemplu).

In legatura eu relatia dintre dominanta managerilor ~i eficienta organizalionaJa, eonsideram ca aceasta ar trebui studiata comparativ, pe trei tipuri de tlri: slab dezvoltalc, 'in eurs de dezvoltare ~i dezvoltate, pentru a stabili mai exact dad! avem de-a face eu 0

relatie eubiea intre aceste doua variabile. Principalele limite ale aeestui studiu eons tau 'in modaWatca de operationalizare

a efieientei generale a organizatii1or din tarile luate in studiu ~i e~antionul de lari folosit.

.Bibliografie

Abric, J.C. (1997). "Rcprczcntarile sociale: aspectc tcorcticc", in Ncculau, A. (coord.), Repre­zenliiri[e sociale, Editura Polirom, la§i, pp. 107-122.

Aiken, L.R. (1994) "Some observations and recommendations concerning research melhodology in the behavioral scienccs", Educalional and Psychological Measurement, vol. 54, pp. 848-861.

Bogathy, Z. (1998), "Contlictul 1n organizaliile industriaJc romanqti", in Sroica-Constantin, A.; Neculau, A. (coord.), Psihosociologia rezolviirii conjlictului, Editura Polirom, Ia§i, pp. 102-118.

Bogathy. Z. (2oo2a), Conjlicte fn organizalii, Editura Eurostampa, Timi§oara. Bogathy, z. (2002b), Introducere in Psihologia OrganizaJionatrz. Curs. Partea I, Tipografia

Universitalii de Vest, Tirni§oara. Flamem, C. (1997) "Structura, dinamica §i transformarea reprezemll.rilor sociaJe", in Neculau, A.

(coord.), Reprezenlarile sodate, Editura Polirom, la~i, pp. 128-144. Gavreliuc, A. (2000), Etnopsihologie. Curs universitar, Tipografia Universitll.lii de Vest, Tirni§oara. Hamdouch, A. (1998) "Schimharea organizalionaHi §i strategiilc concurenliale ale firmelor",

in Neculau, A.; Ferreol, G (coord.), Psihosociologia schimbiirii, Editura Polirom, Ia§i, pp. 138-147.

Ncculau, A. (1?96) "0 perspectiva psihologid asupra schimbarii" ,"'in Neculau, A. (coord.), Psihologie socialii. Aspecte contemporane, Editura Polirom, hl§i.'

Negura, L. ; Nacu, L. (1998), "De la ce 51: schirnba, la cc tcebuie sa se schirnbe intr-o reprezentare sociaHi", in Neculau, A.; Ferreol, G. (cotrd.), Psihosociologia schimbGrii, Editura Polirom, Ia§i, pp. 109-120.

Robbins, S. P. (1997), Esselllials ofOrganizational Behavior, ed. a V-a, Prentice Hall, New Jersey. Rotariu, T. (coord.) (2000), Metode statistice aplicate In ~tiinrele sociale, Eqitura Poliroll, Ia~i.

Sandu, D. (1999), Spa(iul social al tranzi/iei, Editura Polirom, Ia§i. Sava, F. (2004), Analiza datelor in cercetaree/psihologicii. Metode stalislice complemenlare,

Editura A.S.C.R., Cluj-Napoca. Stone, W.; Hughes, J. (2002) "Social capital. Empirical meaning and measurement validity",

Research Paper, nr. 27, American Institute of Family Studies.

World Values Study Group (1994), World Values Survey, 1981-1984 and 1990-1993 [Computer file]. lCPSR version, Institute for Social Research [producator], Ann Arbor, Missouri, 1994, Inter-university Consortium for Political and Social Research [distribuitorl, Ann Arhor, Mj~souri.

Zorlentan, f.; Burdu§, E. ; Chrpanescu, G. (1998), Managementul organiWfiei, Editura Economid, Bucure§li.

Anexa 1

Tabelul 1. Structura factorialii a scald "Dominanlii"

Item Factor

Irni place sa 1mi asum responsabilitatea. 0,64

Deseori ii statl.;iesc pe ceilalli. 0,61

De obicei consider ca a sa am success ill tot ceea ce fac. 0,61

Sunt foarte bun cand este vorba de a obline ce imi doresc. 0,57

Imi place sa ii conving pe ceilalli de opinia mea. 0,53

Rareori se intfunpla sll. nu §tiu cum sa rna comport. 0,53

Deseori observ ell. sunt un model pentru ceiJa1li . 0,50

Delin multe caJitati pentru care ceilaJli mil invidiaza. 0,42

Scree Plot 3.5

3.0

2.5

2.0

1,5

1,0 III .2

-8-n- FI > .5 '" c III 0> W 0.0

1 2 3 4 5 6 8

Factor Numbe{

Figura 1. Analiza graficii a lui Cattell

/)

~

106 LAURENTIU P. MARICUTOlU

Ancxa 2

Tabclul 1. Structura faclOriaiii a scalei "Atitudinea fara de schimbare"

Item

Ciind apar sehimbiiri In via]a mea, mil fngrijoreaza dificulliiJile care ar pUlea opiirea VS.

Cfind apar schimbiiri In via]a mea, mil bueurii posibilitatea sa fneep ava nOll.

Trebuie siifii precaut fn legiitura ell sehimlXirile majore din via!G. VS.

Nu vei ob(ine niciodatii mare lueru dedit dam aejionezi fndraznej.

ldeile care au rezislat fn limp sunl fn general eele mai bune VS.

Noile idei sunt fn general mai bLUle decal eele vechi.

Factor

0,58

0,53

0,52

Scree Plot 1.8 1 I

1.6

1,4

1,2

1.0

.2'"~ ,8 c

'"0>

.6 t1------------;---------=:::Jw • ! 3

Factor Number

Figura I. Analiza grafiea a lui Cattell

"

I

A 11 01

rt pi F1

K

1

In ill

aj:

UI

in de ac de re, oft in~

rei

ra: de ev

prj

*

"*

RC1

'1

..

Zoltan Bogathy (coordonator),

Manual de psillOlogia mUlleii §i organizationalii

Editura Polirom, Ia~i, 2004, 374 p.

~~ v~ c::oorete.nm "'" Zoltan Bogathy

MANUAL DE PSIHOLOGIA MUNell ~I ORGANIZATIONAlA

"'ill::'

Cartea, recent aparuta la prestigioasa cditura Polirom, reflecta interesul deosebit acordat In ultima pcrioada problemelor acute ale societapi romanqti In care psihologia este plenar implicata.

A5 men~jona, In primul rand, revenirea la un termen rar utilizat in ultimele titluri de lucr~.ri dedicate domeniului, 5i anume psihoJogia muncii. Abandonata din diferitr motive, objective 5i subiective, notiunea de psihologie a lIumcii reflecta eel mai bine specificitatea psihologica a ansamblului problemcJor de psihoJogie organizationala, a resurselor umane, a personaluJui etc. abordate din pcrspcctiva psihologica, cu mijloace §i tehniei specifice psihologiei.

Profesorul Bogathy delimiteaza IOca din "CuvantuJ introductiv" continutul temark al lucrarii, precizand ca autorii au convenir asupra strategiei de tratare a ariilor majore ale psihologiei muncii/organizationale (PM/O), in perspectiva programei de pregatire a studentilor in psihologie pe perioada studiilor, eli exceplia tehnicilor 5i merodelor domeniului, care vor face obiectul unei lucrari ulrerioare.

Volumul supus atentiei are opt autori. cu cate unul sau mai multe eapitole, coordonatl de profesorul ZoJtan Bogathy, un nume de referinta. in psihoJogia muncii din tara noastra, alit in planul realizarilor practice, cat ~i a1 eelor din plan academic. Lucrarea apare ca un tot unitar, terminoJogla, modelul ex:plic~tiv structura eapirolelor §i nivelul de generalitate propus fiind asemanatoare, ceea ce dovede~te conrurarea unui viziuni specifice colectivului de speciali§ti in psihologia rnuncii §i organizarionala a ~colii de psihologie de la Timi§oara.

Primul capitol, "Obiectu1, sarcinile ~i istoria psihologiei muncii 5i organizationale" , autor Z, Bogathy, define5te cadrul conceptual 5i principala prob1ematicii a PM/O, ofcrind 5i 0 imagine asupra contributiei psihologiei romane5ti a domeniului. Fara a intra in detalii de continut, sunt punctate 5i explicitate ramuri1e PM/O, principalele nume de amori care au deschis eaile de cercetare a acestor ramuri.

'1 Dn..-,;C'h·~ ~ro _co;h"...lrUT;n " .......... t:a_i".o.;#'\'r'u."IX ..7". TIT ""'" 1.." ')1\.1\.1 non 1 ~'_l '711 ,.

eel de-al doilea capitol, "Mecodologia cercetarii in psihologia muncii industriale Si organizationale", autor Florin Sava, abordeazii principalele componente ale metodologiei de investigare In PM/O, insistand asupra specificului fiecarei metode in conrextul analizat, organizarea strategiilor de cercetare. Este prezentat Si un domeniu mai putin avut In vedere, respectiv cel al erodlor §i distorsiunilor frecvente 10 cercetarea psiho­logica, datorate fie gre§elilor logice, fie celor metodologice.

Zoltan Bogathy, aucorul celui de-al treilea capitol, "Analiza muncii", reu§e§te in cateva pagini sa ofere un tablou complet a ceea ce reprezinta, pentru PM/O, demersul de analiza a muncii, sistemul de no~iuni vehiculat, utilitatea, etapele §i principalele metode de analiza a muncii. Sunt abordate §i principalele finalitati ale analizei, redactarea fi§ei postului §i elaborarea profilurilor candidatilor, capirolul incheindu-se cu referiri la perspectivele aces rei etape de cercerare in conrextul PM/O contemporane.

Capitolele 4 §i 5, respectiv "Recrutare §i seleqie", redactat de Delia Virga, §i "Tehnici §i metode in examinarile psihologice", redactat de Florin Sava, se ocupa de doua etape de activitate care vizeaza 0 mare parte a practicii psihologiei muncii. De§i numeroase Iucrari inscriu recrutarea, seleqia ili examinarea in capitolul de management al resurselor umane, accesibil §i speciali§tilor in economie, autorii demonstreaza, prin evidentierea particularitatii psihologice a activitatilor de recrutare, seleqie §i exaniinare, ca, pentru garantarea unui nivel §tiinlific ridicat, sunt necesare cuno§tinte ample de psihologie aplicata. Astfel, pentru a putea realiza 0 politica de personal care sa asigure eficienta cheltuielilor productive, sunt necesa:re 0 cunoa§tere a cerinlelor posturilor [acute cu instrumente psihologice, 0 corecta definire a criteriilor de performanta in munca §i alegerea §tiintifica a predicrorilor aces tor performante.

Lucrarea face 0 sinteza pertinenta a problemelor ridicate de seleqia personalului, fiind prezentate principalele metode de seleqie §i unele aspecte mai putin abordate vizand validitatea (revalidarea, alternative ale studiului de validare, generalizarea validi­tatii). Problematica seleqiei cuprinde, de asemenea, unele date de ordill practic legate de integrarea oamenilor in organizatii §i direqiile noi din domeniul seleetiei de personal.

Fara a constitui 0 extensie a capitolului de tehnici §i metode de examinare, capitolul 5 reu~e§te sa faca 0 trecere In revista a acestora, insistandu-se asupra testelor ~i calitalilor lor ~i asupra chestionarului §i interviului.

In capitolul 6, "Pregatirea profesionala: formare §i dezvol tare" , amoarea (Ramona Palo~) incearca sa imegreze activitatea de pregiitire, demers individual, in activitatea de pregatire a Intregii organizatii, sa demonstreze caracterul structurat, organizat, planificat §i controlat a1 formarii §i dezvolrarii In plan profesional. Orice organizalie este interesata in identificarea nevoilor de formare-dezvoltare ale membrilor sai, §i in acest sens autoarea capitolului trece In revista cele mai importante metode ale demersului, realizand 0 ampUi descriere a etapelor de elaborare a programului de pregatire, identificand corect, dupa parerea noastra, opt astfel de etape (precizarea finalitatii §i a popularieHinta, identificarea trelmin~elor participaulilor, definirea scopului §i obiectivelor programului, conturarea continutului acestuia, dezvoltarea activita~ilor educationale, elaborarea suportului scris, pregatirea formelor de evaluare a cursantilor, activitatea de monitorizare). Capitolul inventariaza, de asemenea, modaJitatile de pregatire §i invatare la Iocul de munca, problema actual a a PM/O, §i alte aspecte ltgate de pregatire.

Extensia relativa a aeestui capitol subiiniaza parca necesitatea includerii In mai mare masura a problematicii formarii, dezvoltarii §i dirijarii carierci profesionale in toate smdiile de sinteza, manuale §i tratale, dar §i in tematica proprie cereetarilor aplicative.

Capitolul 7, "Aprecierea performan~elor", autar Delia Virga, se refera la 0 tema mai des aprofundata In literamra de speeialitate, inclusiv in tara noastra. Este meritul autoarei ca a realizat 0 sinteza eehilibrata a problemei puse in discutie, definind actiunea de apreciere a performantelor, abordand evaluarea performanlei in munca prin prisma metodelor de apreciere a performanlelor in rounca, dar §i prin evaluarea dimensiunilor performaulelor in muneli, §i referindu-se la interaqiunea evaluator - evaluat. Capitolul se refera §i la unele relative noutali ale domeniului, precum evaluarea eu surse multiple §i conotatiile culturale §i de tehnologie a informaliei in procesul de evaluare, incheindu-se, ca, de altfel, majoritatea capitoleJor lucrarii, cu referirea la tendiniele §i direqiile actuale ale cercetarii subiectului abordat.

Capitolele 8, "Sistemul om-ma§ina-mediu. Ergonomia", redactat de Cristian Popescu, §i 9, "Oboseala, stresul §i accidentele de mund", redactat de Florin Sava, alatura, Cli

Indreptatit temci, respectiva problematica la domeniul vast al PM10. Lipsind, de regula, din lucrarile recente de psihologie organizationala, subiectele de ergonomie, tratate mai mult izolat in deceniile 7 ~i 8 ale secolului trecut, fae efectiv parte din temele majore ale PM/O. Cristian Popescu, dupa 0 introducere in problematica sistemelor, se refera la sistemul om-ma§ioa-mediu definind funqiile omului in acest sistem, trecand apoi la reactualizarea prineipalelor teme ale ergonomiei (centrarea pe utiJizator, interaqiunea om - calculator), iar in finalul capiroluJui abordanu facrorii ambientali ai muncii §i roluJ lor in determinarea comporramentulu i profesional.

Florin Sava, in urmatorul capitol, evidentiaza parte dintre posibilele consecin~e

negative ale functionarii defectuoase a sistemului om-ma§ina-mediu, de la lipsa echipa­mentului de proteqie la stresul ocupalional, la oboseala §i accidente de munca. ProbJe­mele sunt coreet identificate, rara C;1. autorul sa insiste insa asupra nouta~ilor domeniului §i a comributiei romanqti la :~tudiul accidentelor, in specialla teoria cauzalitatii multiple §i lucrarile lui Gh. Iosif.

Urmatoarele capitole ale manualului se refera la ampla, actuala ~i intens srudiata psihologie organizationala.

Capitolul 10, "Teorii despre organiza!ii", autor Corina Ilin, realizeaza 0 sinteza :in cinci puncte a teoriilor organizationale, identifidind grupa teoriilor despre organizalii ca sisteme inchise §i rationale (managementul §tiintific promovat de Frederick Taylor, teoria organizarij §i administratiei dezvoltata de Henry Fayol, teoria birocratiei a lui Max Weber, teoria eomportamentului administrativ a lui Herbert Simon), grupa teoriilor despre organizatii ca' sisteme inchise §i naturale (§coala relaliilor umane, teoriile lui Elton Mayo §i Fritz Roerhlisberger, teoria lui Douglas McGregor, teoria lui Chester Barnard, teoria instruqionala a lui Philip Selznick), grupa teoriilor despre organizatii ca sisteme deschise §i rationale (teoriile de contingenta - teoriile lui Tom Burns, G.M. Stalker, ale lui P. Lawrence §i J. Lorch, teoria lui Joan Woodward, a lui J.D. Thompson -, analiza costurilor tranzaqionale), reoria organizatiilor ca sisterne deschise §i naturale (teoria elaborata de K.E. Wieck, analiza ecologica) §i grupa teoriilor postmoderne. Aceste teorii sunt diferentiate §i clar definite, facilitand familiarizarea cu problematica abordata.

In capitolulll, denumit de Ildiko Erdei "Comunicarea organizationala", este abordat ' conceptul de comunicare prin dcscrierea principaleJor modele de comunicare §i prin diferentierea dintre comunicarea verbala §i cea nonverbala, precum §i scoaterea in relief a perspectivelor personaliste, a grupurilor mici §i a teoriei organizationale In abordarca comunicarii. Capitolu] coutine 0 sinteza a problematicii comunicarii in psihoJ(~gia

'< I

174 RECENZIJ

organizJrionala eli referire la perspectivele abordarii acesteia, la elementele constitutive ~i la instrumentele comunicarii, punctand directiile moderne ale investigatii10r practice ale sistemului informational organizational.

Un capitol bine structurat este ~i cel redactat de Cristian Popescu, "Motivatia penu'u mund", in care se reu~e~te 0 ctasificare a teariilor motivationale bazate pe trebuinle, a celor procesuale, precum ~i illlcgrarea lor In conlexlu] mOlivaliei pentru munca.

Citalina Zaborila abordeaza in capitolul 13 "Comportamentul in grup la lowl de lllunca", subject amplu cercetat in literatudi, pe care autoarea il sistematizeaza Intr-o formulii interesanta. Dupa definirea grupurilor, sunt trecute in revista problemcle legate de formarea ~i dezvoltarea grupurilor de lucru, elementele structurale ale grupului (roluri, 110nlle, stalut), problemele confom1arii ~i devianlei in grupul de lucru, coeziunea grupului, contliclul In grup. Aceea5i autoare abardeaza in capitoJul 14 "Conducerea organ;zaliilor", identificand urmaloarele aspecte distincle ale subiecrului: conducerea ca forma de manifestilre a inf]uentei ~i puterii in organizatii in viziunea diferiteJor teorii ale conduce!'ii ~i in perspectiva analizei slilurilor de conducere, Sunt punctate principalele repere teoretice ale acestor aspecte, cu deschidere spre posibilitatile practice oferite de modelarea teoretica descrisa.

Capitolul 15, "Schimbarea ~i dezvoltarea organizationala", autori Zoltan Bogarhy ~i

Corina Hin, ~i capitolul 16, "Diversitatea ill organizatii: tineri, varstnici, femei, persoane cu nevoi speciale", autoare Ramona Palo§, se preocupa de domenii actuale al PM/O inclusiv in tara noastra, unde se impune identificarea direqiilor de schimbare organizationala §i a problemelor specifice unei economii de piala In plina dinamid.

In ultimul capitol al lucraI'ii, "Viitorul psihologiei muncii ~i organizationale In perspecliva schimbarilor socioeconomice-tehnoJogice din lumea muncii", autodi Zoltan Bogithy, Carina Jlin, Ramona Palo~ §i Cristian Popescu i§i propun un objectiv interesant, acela de a puncta sensurile schimbarilor posibil de abordat de PM/O actuala, ~i anume schimbanle tehnologice, 111 special cele ale informatiei, schimbarea valorilor de munca, schimbarile socioeconomice, toate conturand un vii lor prcvizibil §tiintei psihologice aplicatc domeniului muncii ~i organizaiiilor.

Lucrarca prczinta in finalul ei doua materiaIe interesante ~i utile in acela~i timp: o "Centraiizare a cerceUirilor psihologice privind schimbarea §i dezvoltarea organizatio­na!d" din perioada 1997-2003, care poate oferi 0 imagine reprezemativa asupra diversi­tatii, evolutiei ~i pondcrii cercetarilor din domeniul investigat, ~i un "Studiu de caz. Laborarorul de Psihologie din Combinarul Siderurgic Re~ita (1968-2003)", un exemplu elocvent al etapelor structurarii problemalicii de PM/O intr-un laborator emblematic din tara noa<;trii. m:lrtor ~i model al practicii de psihologie a muncli pe cHe destinatarii Iucdirii analizatc, studentii ~i absolventii de psihologie, sunt chemati sa-] urmeze.

Cartea coordonata de prof. Bogc'ithy I~i va atinge ~i depa~i scop~rile propuse. Va reprezenta 0 lucrare indispensabila celor care i§i propun investigarca domeniului PM/O ~i. prin aceasta, putem spune ca, de fapt, nu avem de-a face cu un manual, a~a cum modest iI denumesc autorii, ci, datorita acuratetei redacrarii, strucU1rarii moderne ~i

explicitc, echilibrului interior, unitatii de structura, cu un adevarat tratat de specialitate, un succes al seriei dedicate psihologiei de' "Editura Polirom.

Adrian Tanacli, Universitatea din Bucure~ti

M5haola Vtftscoanu

ORGANIZATII ~I COMPORTAMENT ORGANIZATIONALMihaela VHisceanu

Organizafii §i comportament organizaponal

Editura Pohrom, Ia§i, 2004, 332 p.

In prezentarea cartii (coperta a IV-a) se arata di studiul organizafiilor se impune In sfera $tiinfelor sociale ca urmare a schimbiirii de paradigmii. generate de 0 nouii. abordare a actului managerial, iar unele dintre raspunsurile/solutii1e cerute de aceasta schimbare sunt oferite in lucrarea de fap..

Corect, tara discutie, insa - opinam noi - trebuie adaugat faptul ca or ice noua carte de/despre comportament organizational este mai mult decat necesara in conditiile III care cultura ~i filosofia conducerii autentice sunt, pentru multi manageri din tara noastra, lucruri total straine de preocuparile lor.

Daca numeroase lucrari similare (ca preocupari) sunt oarecum asitualionale, lara racordari prea multe la contextul social general, Mibaela Vlasceanu ne avertizeazii. ca nu putem sa uu tinem cont de noile provodri ale societatii umane: globalizarea ~i efectele ei (pp. 25-29), fwile tehnologii ale informafiei ~i comuniciirii (pp. 29-36), emergenfa scopurilor extraeconomice pentru organizariile private de afaceri (pp. 36-39), schim­barile demograjice, In specialla nivelulforfei de muncii (pp. 39-45). In aceste conditii, solutiile la prob1emele organizalionale nu mai pot fi gasite prin algoritmi sau rutine manageriale, ci prin dezvoltare imaginativa, creatoare §i permancnta sau, mai succint, prin ceea ce autoarea nume~te, inspirat, imaginafie managerialii. (p. 45).

Suntem convin§i ca Mihaela Vlasceanu §i-a propus 5i un obiectiv nedeclarat in introducerea lucraI'ii, anume acela de a contribui la stimularea imaginatiei manageriale a beneficiarilor lucrarii. Analiza specificului organizatiilor, perspectivele asupra organi­zatiilor ~i metaforele adecvate (metafora ma§inii, metafora organica, metafora culturaHi, metafora co1ajului) constiruie astfel §i un exercitiu imaginativ pentfu cititor.

o preocupare constanta a autoarei este eea a analizei institutionale, un aspect mai putin cunoscut cititorului roman, ~i a relaliilor dintre institutii ~i organizatii: institutiile constituie baza generativa a organizatiilor; organizatii1e devin agent i ai schimbarii institulionale; organizaliile sunt cadrul in care se deruleaza atat institutionalizarea, cat ~i dezinstitutionaLizarea (p, 90).

Revista de psihologie organizalionala, vol. IV, or. 1-2, 2004, pp. 175-176 '1

176 RECENZII

Un 'lIt aspect de noulate II constituie ullima parte a capitolului 3, referitoare 1'1 slruclura fizica a organizariilor (geografia organizationala, aranjamentul spatial, Slilul ~i decorul), fiecare componenta avand impact asupra comportamentului organizational (p. 129), dar ~i asupra formarii ~i modelarii ideotitatii individuale, grupale ~i organizacionaie (pp. 130 ~i urm.). Cele trei componente amintite ale srructurii fizice inlregesc perspectiva curenta asupra culturii organizalionale, cle fiind un efect posibil 'II axiomelor fundamentale ale culturii, dar ~i un factor cu innuenta asupra artefactelor vizibile ale acesteia. °mare parte a lucrarii estc dedicata analizei relatiilor dintre organizatii ~i mediile lor. Un interes aparte, apreciem ooi, il eonstituie ecologia interorganiZGlionala, cu toate proeesele implicate. Sunt analizale consecinrele privind capacilatile adaptive ale unitarilor sau modul de configurare a relatiilor de cooperare ~i competitie (p. 164).

In paradigma imerpretativa organizalie - mediu (turbulent), schimbarea organizationaHl ocupa, evident, un loc central. Sunt analizate sursele, efectele ~i srrategiile de schirnbare ca demers planificat, precum ~i caracteristicle csentiale ale formelor postbiroeratice de organizare.

lntre capitoJele consacrate oamenilor in organizarii trebuie remarcat eel referitor la cultura organi7arionala. S-a insistat aSLfel pe 0 noua abordare 'in sludiul culturii org'lnizatio­nale, anume cea centrata pc cunoa~terea organizationala, respectiv pc rolosirea ~i dezvoltarea competentelor, abilitatilor ~i capaciLacilor imelectuale necesare dobandirii ~i aplicarii ei (managementul cunoa~terii) (pp. 267 ~i urm). In aceste conditii, invalarea capilia alte dimensiuni ca mccanism de schimbare a culturii organizationale, fie ea emergenta sau planificata. Sc confirma ca una dintrc rcsursc1c inepuizabile ale omului este invatarea.

In ultima parte a lucrarii, consacrata managementului organizatiilor - subiect pe care autoarea II va dczvolta intr-o lucrare viitoare (p. 12) - se discuta canceplele care de multe ori sum rolosiLe in mod inadecvat, mai ales 'in lucrarile de ~tiinte cconomice, §i anume: management. conducere (leadership), manageri, conducatori (lideri), antreprenori.

Sunt analizatc fUllcliile §i eontinutul activitatii manageriale, insa, apreciem noi, mai mult ca pretext pentru 0 prezentare comparativa a paradigme]or vechi ~i noi ale managementului.

In lucdirile de specla]ilate (psihologie organizalionala) se repeta, poate pana la saturatie, [aptul ca, fundamental, conducerea este 0 categorie psihosociala, ca 0 funqie prioritara a managementului, 1a arice nivel de ierarhie, este omul cu interaqiunile sale, §i nu ma~in:t/aspecllli economic in sine. In practica manageriaHi curenta insa, omul pare a fi ultima variabila luata in calcul. Cartea pe care a prczentam poate fi vazura astfel ~i ca un avertisment: daca nu este stabilitl:i corect ierarhia funqiilor intr-o organizalie, daca aceasta d;n urma nu adopta strategii adaptive mai ales Cll privire la oameni, la invingerea rezistentelor fata de schimbarea/dezvoltarea organizatlonaHi, e~ecurile sunt previzibile.

Astfel, c:nnc:iJn.i(l intregii lucrar! este aceea cl1 eficienla conducerii in secolu! XXI depindc de imaginatia manageriala amintita, de incurajarea proceselor de invatare in organizatii, de construirea unor rclatii de incrcdere in cadrul acestora etc.

... 0 carrc excelenta, a~ spune chiar posibil schimbatoare de paradigme in psihologia arganizarionala. Si, glumind sau nu, 0 amenintare puternica pentra managementul rigid, invarat aleatoriu, clezadaptiv, dcci ineficient, dar atat de dispandit in societatea romaneasca.

Dadi acceptam fapLUI ca 0 organizalie care nu functioneaza eficient se Incadreaza in ceea ce am numi "patologie organizatibi1aHi", atunci cartea recenzata ofera solurii terapeutice adecvate.

Filaret Sfntion, Universitatea "Ovidius". Constanta

Sofia Chiridi

InteUgenla organizaJiilor. Rutinele §i managementul gandirii colective Presa Universitara Clujeana, Cluj-Napoca,

2003, 285 p.

SOFIA CHIRICA __ . - - . ",,~~~"'Ai'I

Psihologia organizationala este un domeniu in plina expansiune, atat la nivelu cercetarii, cat ~i al practicii, atat la nivel nalional, cat §i la nivel international. Teoria ~. modelele cognitive, deja foarte cunoscute, Incep s~i-§i gaseasca aplicabilitate ~i in sfer psihologiei organizationale, in lneercarea d~~ a Inte[ege procescle orgaIliza~iuliaic, de depista problemele cu care organizariile se confrunta ~i de a callta soluliile pentn remedierea acestora §i dezvoltarea organiza\iilor.

Pentru cunoscatorii domeniullii psihologiei cognitive, caftea prezentata va fi binc venita pentru ca aduce 0 perspeetiva organizationala asupra problematicilor cognitive cum ar fi: procesele funqionarii cognitive, organizarca cuno§tintelor , procesare. informatiilor, toate acestea fiind prezentate atat la nivel individual, cat §i la nive

organizational. Un element de noutate.care caracterizeaza lucrarea recenzata este madul in care sun

prezentate problematicile organizatianale. De-a lungul cart.i.i se pastreaza 0 nota d originalitate prin aceea di leaga mcreu nivelul individual de cel organizational.

Carlea este organizata in patru pani, cu 10 capitole. Prima parte a cartii investigheaza modul de organizare personala §i colectiva

experientei, adica organizarea la nivel individual ~i organizational a experientei ante rioare. Pornind de la teoria lui Piaget privind dezvoltarea gandirii umane, auLOare apEca ~i cxplica modul 'in care acesr principiu evolutionist aqioneaza la nivel organi zational prin formarea rutinelor organizationale definite ca "raspunsuri particulare I incertitudinile tdiite individual sau colectiv". AulOarea explica modul cum cele dou procese de baza ale invatarii, asimilarea ~i acomodarea, funqioneaza 1'1 nivel organi zational avand "functia psihologica a echilibrarii mollvationale". Un clement nou , acestei prime parti este modul in care autoarea explidi stabilitatea transsituationala comportamentului §i variabilitatea; ambele sunt explicate prin intermediul gradu]ui d accesibilitate a cuno§tinte!or, §i nu prin prisma teoriei tdisaturilor, atat de citata i

lucrarile contemporane.

Rl'vista til' nsiholOflie orlwnizationalli. vol. IV. nr. 1-2. 2004. 00. 177-178

"

I/O 1\ C\,..CJ'lL.,.J1

Partea a doua a canii este recomalldabiHi. oriearul manager, autoarea dezvaIuind modul In care 0 firma poate deveni prospera dadi ~tie cum sa faca fata schimbarii, mai exact daca §tie sa aecepte schimbarea, cum sa devina fJexibiH'i §i cum sa integreze noi rutine. A§adar, recomandam aceasta carte managerilor §i celor care se preocupa de dezvoltarea organiza~ionala; practic aCeaSla parte prezinta modul in care organizatiile pot evolua sau pot depa§i perioadele de involutie sau stagnare.

Partea a treia a dqii trateaza modalitatile in care se pot forma §i dezvolta "mintea colectiva" §i "inteligenta unei organizatii". Inteligenta unei organizatii sUi in capacitatea acesreia de a aduna informatii, de a inova, de a genera cuno§tinte §i de a se comporta pe baza cuno§tintelor generate. Inreligenta orgaruzatiei se refera la capacitatea bazata pe cuno§tintele oridrei organizatii. Aceasta capacitate reprezinta baza pentru succesul in aeest mediu socioeconomic in care schimharile sum nu doar complexe, multiple §i rapide, ci de cele mai mu](c ori imprevizibile, iar concurenta acerba. Aici ne este oferita perspectiva social-cognitiva a dezvoltarii organizatiooale. Este postulata de asemenea 0 idee foarte interesanta: dad fiecare aClor (angajat) ar detine cuno§tinte eunoscute doar de el, iar "cunoa§terea ar fi distribuita", alunci s-ar putea ajunge la cea mai corecta interpretare a noilor siruatii Cll care organizatiile se confrunta din ce in ce mai des in aceasta etapa de tranzitie care parea nll mai are srar~it; binelnteles, acest lueru depinde de independenta actorilor, iar aici autoarea sugereaza. ea aeeasta poate fi asigurata doar de un anumit tip de structura organizational a care sa presupuna responsabilizarea fjecarui individ §i de interaqiunea actorilor, care poale fj asigurata de ealitatea interactiunilor dintre ace§tia. Inteligenta unei organizatii Inseamna, a§adar, mai mult decat suma cuno§tintelor indivizilor care 0 compun. lnteligenta unei organizatii include §i cLJno§tin­(ele istorice inerente oricarei organizatii. ~i intcligen\a generativa care rezulta din coJaborarea Intre membrii (angajatii) unei organiza(ii. in aeest sens, inteligenta unei 0rganizatii reprezinti un avantaj competitiv major.

Panea a patra ~ i u11 ima a lucrari i prezinta 0 nOlla perspectiva asupra motivatiei inLrinseee, postulandu-se ideea niveJului optim al incongruentei. Incongruenta, deter­minata de disonanta cogniliva, poate fi perceputa ca atractiva ~i plkuta sau respinga.toare ~i neplaeuta; in acest sens este postulata ideea nivelului optim al incongruen!ei, care determina 0 procesare mai adanea a noilor inrormatii. Cei familiarizati cu legea Yerkes Dodson privind nivelul optim motivational vor Intelege eu siguranta ideea nivelului oplim al incongl1.1el~tei.

Cartea reprezinl3. ell siguranla, un instrument util In lotelegerea §i interveulia organizalionala. Psihologii 0 ppt folosi cu u~urin\a ea un manual cIe "citire ~i interventie" organizationaliL Cu toate acestea, cei carc eu sigurantll pot beneficia eel mai mult de pc urma ei raman psihologii, deoareec lerminologia fo10sita este greoaie-pentru eei care nu au un background [eoretie ~i informational de aeeasta natura. In acest sens, un glosar de termeni sau 0 explicare mai "pe lUlelesul tuluro," (facem aici referire la speciali~ti

In managemenrul resurselor umane precum economi~ti, ingineri elc.) ar fi facilitat parcurgerea cartii.

Lucrarea recenzata este rccomandabila ce10r dispu~i sa accepte nevoia de schimbare, managerilor, studen\ilor ~i wt!lr.)[ eelor prcoc\lpati de Intelegerea mecanismelor funqio­nale ale unci orgari73\ii. .

Daniela V'ercellino, )'rIlvt'rsitatea "Babc~-Bojyal" ClUJ ·Napoea

Petru L. Cur~eu, Smarallda Boro§

Femeia manager. intre reprezentare # realitate socialii

Editura ASCR, Cluj-Napoca, 2004, 153 p.

Autorii, prin intermediul prezentei lucrari, aduc in alentia publicului 0 tema special: §i sensibila a psihologiei social-organizationale: fcmeia analizata In ipostaza de manager antreprenor. De~i In tarile poslindustriale tema a constiruir una dimre preocuparil( cerceU"iLorilor la nivelul anilor '80-'90. ea este relaliv noua pentru peisajul socioeconomic romanesc, care s-a configurat COl urmare a noi1or optiuni de tip democratic. Mcrilii s; subliniem eli autorii transforma accsl decalaj cronologic ilHr-un atu, prin faptul ei reu§esc 0 sinteza reprezentativa a principalelor studii, dar ~i a statisticilor de gen oferind astfe] cititorului 0 reprezentarc acurala a problcmaticii discutatc dintr-o perspectiv; longiLudinaHi §i transeulruraJa.

Inca din primele randuri ale lucrarii rciese scopuJ pragmatic al acesleia. respccti' "identificarea, dezvoltarea §i promovarca unor modalitaIi de sustinere" a fcmeilor can opteaza (au optat) pentru 0 cariera managerialii/anlreprenoriala. Un astfel de scop est( mai mult decat intemeiat, de vremc ce, a~a cum arata 0 stalistica invocata de autori oferila de Registrul ComertuJui din Cluj-Napoca, raportul femeilor manager diu finncll declarate inactive fata de cele active eslc de J.6 (femci). Daca aceste date re1iefeaz; exisrenta unei probleme eu largi impJica!ii Sllciale, atunei intrebarile fire~ti eare ~-a

putea pune sum: Care sunt faerorii raspunzatori de slilicturarea unei astfcl de rcalita\ socialc? §i Cum s-ar putea interveni apoi pentru surmonlarca accstei probleme:

Aut0!ii dcmareazi'. In sonse-::inta un demers pre.liminar de im'cstigare-cerc~tare

structurat in doua parti esentiale. Prima parte - asumand ca nereu~ila profcsionaHi a femeilor manager/amreprenor a

pUlea fi explicala de 0 serie de fenomene psihosocia1e precum discriminarile sal stereotipurile negative - propune 0 invesLigare LOcmai a stereotipurilor de gen privin( femeia manager. Daca aceste stereotipuri se dovedesc a functiona, alltorii expcctcaz, aparitia 1a purtatorii lor a unor comportamente subiacente, congrllcme cu astfel dl cognitii distorsionate, fapt ce ar putea eonstitui un factor contextual r~spunzalor dl

Rcvista de psihologic organizatiooalii, vol. IV. !Jr. 1-2, 2004, pp. 179-180 '1