Rev Za Soc 2012 1 Maslic Sersic Vukelic

7/23/2019 Rev Za Soc 2012 1 Maslic Sersic Vukelic

1/29

31

REVIJA ZA SOCIOLOGIJU 42 (2012), 1: 3159 ISSN 0350-154X

DOI: 10.5613/rzs.42.1.2UDK: 316.647.82:331.5](497.5)

Izvorni znanstveni radPrimljeno: 6. 2. 2012.

Vojislav Trifunovi ili Tomislav Lui: tkoe se lake zaposliti u Zagrebu? Testiranjediskriminacije po nacionalnoj i dobnojosnovi metodom prirodnog eksperimenta

Darja MASLI SERIOdsjek za psihologiju Filozofskog fakulteta Sveuilita u Zagrebu, [email protected]

Anton VUKELIOdsjek za sociologiju Filozofskog fakulteta Sveuilita u Zagrebu, [email protected]

Provedbom eksperimenta u prirodnim uvjetima ili metodom testiranja situacije

autori su provjeravali jednakost prilika pojedinih skupina na tritu rada. S po-mou writting testvarijante metode ekvivalentnih parova ispitivali su postoji li prizapoljavanju u Zagrebu diskriminacija osoba srpske nacionalnosti u usporedbi s

njihovim hrvatskim parom, te etrdesetogodinjaka u odnosu na dvadesetogodi-njake. Takoer, autore je zanimalo moderira li pojavu diskriminacije rod, razina

obrazovanja i trenutana potranja (deficitarnost) za odreenim profilom. Rezulta-ti istraivanja temelje se na testiranju dvaju uzoraka od po 173 natjeaja objavljenana internetskim portalima MojPosao i Posao.hr te u dnevnim novinama. Naobjavljene natjeaje slane su prijave ekvivalentnih parova kandidata koji su se ra-zlikovali ili po nacionalnom identitetu ili po dobi, a praeni su ishodi tih prijavakao zavisne varijable. Tri mogue kategorije ishoda bile su: pozitivan odgovorposlodavca izraen kroz poziv kandidatu da pristupi daljnjem postupku selekcije,negativan odgovor ili odbijenica te, naposljetku, izostanak bilo kakve povratne in-formacije od poslodavca. Utvreno je postojanje diskriminacije i po nacionalnoj ipo dobnoj osnovi ve u prvom krugu odabira: kandidat ije ime i prezime asocirana srpsku nacionalnu pripadnost ima manje anse za pozitivan ishod prijave od

ekvivalentnog kandidata hrvatske nacionalne pripadnosti, a isto vrijedi i za etrde-setogodinjake u odnosu na dvadesetogodinjake. Razina obrazovanja i traenostodreenog profila predviaju ishod prijave za kandidate favoriziranih skupina,dok ishod natjeaja za diskriminirane skupine posve ovisi o nekim drugim fak-torima koji nisu zahvaeni ovim istraivanjem. Osim spomenutim nalazima, radse bavi i metodolokim pitanjima i daje preporuke za budua slina istraivanja.

Kljune rijei:diskriminacija, prirodni eksperiment, metoda ekvivalentnih paro-va, dob, Hrvati, Srbi, zapoljavanje
http://dx.doi.org/10.5613/rzs.42.1.2mailto:darja.maslic%40ffzg.hr?subject=mailto:avukelic%40ffzg.hr?subject=mailto:avukelic%40ffzg.hr?subject=mailto:darja.maslic%40ffzg.hr?subject=http://dx.doi.org/10.5613/rzs.42.1.2


2/29

Darja Masli Seri, Anton Vukeli: Vojislav Trifunovi ili Tomislav Lui..., Revija za sociologiju 42 (2012), 1: 3159

32

1. Uvod

Ime mi je Vojislav Trifunovi, roen u Zagrebu, nezaposlen. Poslaosam dvjestotinjak molbi za posao. Iako sam ispunjavao uvjete iz na-tjeaja, na veinu nisam dobio odgovor ili su mi se samo zahvalili.esto se pitam na koliko natjeaja su me izostavili samo zbog imena.

Imam starijeg prijatelja Domagoja, etrdeset trea mu je na vratu. Istasituacija. On tvrdi da ga na veini oglasa, im poslodavci vide njegovegodine, odmah eliminiraju, kako se nema anse zaposliti. Kae da jegore njemu nego meni. Nisam siguran da je to tono. Inae je Doma-goj u posljednje vrijeme nervozan i utljiv...

U drutvima koja sebe legitimiraju kao demokratska, diskriminacija je

osjetljiva tema. Kao suprotnost proklamiranoj ideologiji ravnopravnosti iljudskih prava, ova pojava najee pluta u sivoj zoni drutva, neuhvatlji-va, skoro podjednako policijskim i pravnim institucijama koliko i drutve-nim istraivaima. Diskriminacija je ponaanje koje se po pravilu temelji na

predrasudama prema osobama koje pripadaju nekoj drutvenoj skupini. Ona

predstavlja krenje normi, najee i zakona; odvija se prikriveno od oijujavnosti, institucija i istraivaa. Obino su vidljive tek njezine posljedice uformi statistikih podataka o zastupljenosti pojedinih drutvenih kategorijau razliitim slojevima drutva. No, podaci koji upuuju na neravnopravnuzastupljenost pojedinih skupina, ne moraju biti dokaz postojanja diskrimi-

nacije (Ofak, Starc i elo abi, 2006; Blank, Dabady i Citro, 2004). Dis-kriminacija je aktualnoponaanje prema pripadnicima druge skupine kojeukljuuje, uz mnoge druge oblike, ograniavanje pristupa resursima kojisu dostupni naoj skupini. Za potrebe ove studije, definicija diskriminacije

ograniit e se na ponaanja u kojima se lan jedne skupine (nefavori-zirana, najee oznaena kao manjina) tretira nepovoljnije nego lanovidruge skupine (favorizirana, veina), a koji se nalaze u slinoj situaciji, testoga trpi nepoeljne ili negativne posljedice. Ova definicija diskrimina-cije koristi se u mnogim podrujima drutvenih znanosti te se odnosi na

nejednak tretman osoba iskljuivo zbog njihove etnike, rodne ili drugepripadnosti. Spomenutu definiciju moemo podvesti pod diskriminaciju ne-jednakim tretmanom (engl.Disparate Treatment Discrimination), a kolidirau velikoj mjeri s kategorijom namjerne diskriminacije (Blank, Dabady iCitro, 2004: 3954). Takoer, ovo je shvaanje osnova i mnogih zakonskihdefinicija koje pokazuju da se zbog njihove pripadnosti odreenoj skupini,razliito tretiraju osobe u bitno slinoj situaciji, a za to nema razumnogopravdanja, ili na ponaanja koja bez pravog razloga neke osobe ili skupine

tretira nepovoljnije od drugih. Na primjeru zapoljavanja oito je kako jediskriminacija tek jedan od niza razloga zato se pojedine osobe ili sku-


3/29


33

pine tee zapoljavaju.1 Pristrano ponaanje poslodavca pri odabiru kandi-data za posao koje rezultira razliitim ansama odabira ljudi istih radnih,ali razliitih demografskih karakteristika, moe se, u skladu s prethodnom

definicijom, oznaiti kao diskriminacija pri zapoljavanju, tj. kao razliitotretiranje radnika zbog karakteristika koje nisu povezane s produktivnou(Arrow, 1998).

1.1. Metoda testiranja situacije koritenjem ekvivalentnihparova u istraivanju diskriminacije pri zapoljavanju

U istraivanjima diskriminacije koristi se cijeli niz metoda i instrume-nata. Spomenimo samo neke: laboratorijski eksperimenti koji ukljuujuigranje uloga, ispitivanje stavova/predrasuda poslodavaca o pojedinimmanjinskim/etnikim skupinama, izravno promatranje i analiza procesazapoljavanja, intervjui s poslodavcima o praksi zapoljavanja i diskrimi-nacije, etnografske studije osobnog iskustva, intervjui i izvjetaji o oso-

bama koje su rtve diskriminacije (Bovenkerk, 1992). Najee zamjerkepojedinim metodama vezane su uz sam nain provedbe istraivanja kojise ne odvijaju u realnim uvjetima, to ograniava vanjsku valjanost rezul-tata te uz njihovu usredotoenost na pojedine sluajeve, a ne na sustavanuvid. Tako, primjerice, pri ispitivanju stavova2poslodavci daju drutveno

poeljne odgovore, pa esto nije opravdano na temelju iskazanih stavovazakljuivati o njihovu ponaanju. Etnografske studije,3koje su nezaobila-

zne u istraivanju tako delikatnih pojava poput neuhvatljive diskrimi-nacije, zasigurno pruaju suptilne i iznijansirane spoznaje o tome kakose ona odvija i to doivljavaju pojedini akteri te ujedno nude okantne

prie koje vrlo lako emocionalno mobiliziraju javnost. Ipak, budui dase uglavnom temelje na kvalitativnom pristupu i analizi sluaja, one nemogu odgovoriti na pitanje o razmjerima te pojave u drutvu: je li to

izoliran sluaj ili uestala pojava?

1Opsena literatura pokazuje kako vjerojatnost zapoljavanja osobe na tritu radne snageovisi o kompleksnom nizu faktora te je nemogue optuiti samo jedan od imbenika

kao uzrok nezaposlenosti pojedine osobe ili skupine. Izdvajamo: 1. potrebe trita rada; 2.osobni kapital nezaposlenih (razliite socioekonomske karakteristike dob, rod, profesijaitd.; sposobnosti, vrijednosti, iskustvo i sl.); 3. drutveni kapital nezaposlenih (veze i po-znanstva); 4. ogranienja nezaposlenih; 5. razina motivacije za poslomkod nezaposlenih;6. razina intenziteta traenja posla i nain traenja; 7. diskriminacija (Galei, MasliSeri i verko, 2004).2 Diskriminacija, nota bene, i jest in, djelovanje, a ne stav (tada je rije o diskriminacij-skim stavovima).3Npr. svojevremeno kod nas vrlo itana knjiga Gntera Wallraffa Na samom dnu (1986),u kojoj autor, koji se preruio u Turina, ivopisno opisuje svu nepravdu i diskriminacijukoja se dogaala gastarbajterima u tadanjoj Zapadnoj Njemakoj.


4/29


34

Istraivanja diskriminacije metodom testiranja situacije (engl. situationtesting) ili metodom ekvivalentnih parova pokuavaju izbjei obje spome-nute manjkavosti. Rije je, zapravo, o provedbi eksperimenta u prirodnim

uvjetima. Diskriminacija se propituje na nain da se u realnoj situaciji ko-riste ekvivalentni parovi osoba koje su identine u svim karakteristikamaosim u onoj za koju se pretpostavlja da moe biti osnova diskriminacije.

Najee su to etnika pripadnost, rod i dob, ali moe se raditi i o drugimznaajkama ljudi. Navedenom metodom opaamo stvarno ponaanje u real-nim okolnostima, uz visok stupanj kontrole vanjskih faktora i osiguravanjeunutarnje valjanosti istraivanja. Metoda ekvivalentnih parova primjenjujese ve etrdesetak godina u mnogim demokratskim zemljama, a provode

je vladine i nevladine organizacije,4 instituti, pa ak, na vlastitu inicijativu,i velike korporacije (Bendick, 2007; Darity i Mason, 1998; Riach i Rich,2002).5 Koliko nam je poznato, nae istraivanje prvo je takvo testiranjediskriminacije u Hrvatskoj.

Situacije u kojima se testira diskriminacija metodom ekvivalentnih pa-rova mogu biti razliite, a vrlo esto je upravo rije o zapoljavanju.6 Pri-tom, postoji nekoliko varijanti provedbe: (1) slanje iskljuivo pisanih apli-kacija/molbi; (2) prijavljivanje na natjeaje telefonom; (3) osobni odlazak i

predaja pisane molbe; (4) osobni pristup te odlazak uvjebanih glumacana intervjue s poslodavcima. Slanje pisanih aplikacija/molbi (engl. writtingtest method), koju smo koristili u naem istraivanju, esto je koritena jer

ne iziskuje velike financijske trokove i u relativno kratkom periodu moezahvatiti znatan broj natjeaja, osobito danas kad se komunikacija odvija

putem e-pote. Dodatna je prednost relativno uspjena kontrola razlika me-u lanovima ekvivalentnog para. Njezin je osnovni nedostatak u tome tose ograniava na prvu fazu postupka zapoljavanja na prvi krug selekcijeili odabira osoba koje e poslodavci pozvati u daljnji postupak. Tako ostajenepoznat konaan ishod selekcije. Zbog toga je metoda slanja pisanih apli-kacija korisna za detektiranje same pojave diskriminacije, ali ne i za odre-ivanje njezinih razmjera. Oni esto mogu biti podcijenjeni jer se temelje

samo na podacima o diskriminaciji u prvom selekcijskom krugu koji namgovori o tome hoe li neka osoba uope biti razmatrana kao kandidat za

4Nevladine organizacije ponekad koriste metodu i kao valjani sudski dokaz u sporovima

protiv korporacija u kojima je zamijeena diskriminacija.5 Motivi kompanijama su i ekonomske naravi. Naime, diskriminacija u konanici znaida prolaze kandidati zbog rasnih, etnikih ili slinih preferencija a ne profesionalnihkriterija te s aspekta produktivnosti zaposlit e se manje kvalitetni i efikasni kandidati.6 Metoda ekvivalentnih parova primjenjuje se i u podruju stanovanja iznajmljivanja,usluga od dobivanja kredita, stipendija, zdravstvenih usluga, odreivanja visine premijakod osiguranja i sl.


5/29


35

ponueni posao. Kako se odabir kandidata gotovo redovito odvija u neko-liko koraka, pojava diskriminacije moe se pojaviti u svakom od njih, svedo konane odluke poslodavca o zapoljavanju neke osobe.7

Valjanost metode eksperimenta u prirodnim uvjetima ili testiranja situ-acije u istraivanjima diskriminacije ovisi o nekoliko kljunih metodolokihelemenata. Oni predstavljaju specifine izvore slabosti, pa valjanost dobi-venih rezultata ovisi o uspjenosti njihove kontrole. Izdvojili smo osam, ponama kljunih, aspekata kontrole:(1) Ekvivalentnost parova. Iako je ovaj problem ponajvie izraen u stu-dijama s uvjebanim kandidatima koji odlaze na intervju, jer koliko goduvjebavali kandidate da daju identine odgovore i ostave isti dojam na

poslodavca, nikada ne moemo biti sigurni u ekvivalentnost njihovih reak-cija (Ward, 1969), problem ekvivalentnosti pojavljuje se i u pisanim aplika-

cijama/molbama. Kako ivotopisi ne smiju biti posve identini, istraivaimogu nehotice navesti podatak koji jednog kandidata favorizira nad dru-gim. Zato je podatke o zamiljenim kandidatima potrebno rotirati, a pisanje

prijave ili ivotopisa razdvojiti od pridruivanja samog identiteta zamilje-nog kandidata.

(2) Prepoznavanje, odnosno uoavanje pretpostavljene diskriminacijskerazlike izmeu parova. Naravno, ovaj problem nije izraen pri ispitiva-nju rodnih razlika ili kad se kandidati razlikuju po boji koe, posebiceu testovima u kojima kandidati odlaze na intervju. Meutim, naglaava-

nje razlika nije jednostavno kod metode pisanih testova. Koliko god seistraivai trude naglasiti, primjerice, etniku pripadnost kandidata, ovadifferentia specifica moe ostati nezamijeena od strane poslodavca patako u konanici i ne utjecati na njegovu odluku o ukljuivanju kandidatau prvi krug selekcije.

(3) Medijacijske varijable. I brojni drugi faktori, osim diskriminacije, mo-gu utjecati na razliiti tretman bitno istih kandidata, i to ve u prvomkrugu selekcije. Heckman i Siegelman (1993) upozoravaju na pretpostavkueksperimentatora o ravnomjernoj raspodjeli nezapaenih faktora produk-tivnosti izmeu (favorizirane) veine i (diskriminirane) manjine koja ne

mora biti takva, pa moe utjecati na nejednak tretman kandidata. Istrai-vai nisu posve sigurni koje su to uope mogue neprimijeene varijablekoje poslodavci povezuju uz produktivnost kandidata te, na koncu, nismo

sigurni otkrivaju li utvrene razlike diskriminaciju. Primjerice, Neumark,Bank i Van Nort (1996) utvrdili su da su ene izloene diskriminaciji uskupim, ali ne u osrednjim ili jeftinim, restoranima, a Riach i Rich (2002)

7Izdvajaju se sluajevi kad se nefavorizirani kandidati pozivaju na intervjue, ali na samomintervjuu se dogaa svojevrsna diskriminacija: nezainteresirano ponaanje poslodavaca,kratka pitanja, ubrzani intervju, sluaju, a ne uju i sl.


6/29


36

nude otkrie da se ene suoavaju s diskriminacijom u zanimanjima poputkompjutorskog analitiara, ali ne u zanimanjima koji se bave raunalnim

programiranjem (?!).

(4) Zakljuci o prirodi diskriminacije. S problemom medijacijskih varijablipovezani su i problemi vezani uz zakljuke o prirodi diskriminacije. Valjanaglasiti kako prirodni eksperimenti nisu dizajnirani na nain koji bi omo-guio vrste zakljuke o prirodi diskriminacije (Riach i Rich, 2002). ak ikad metoda ekvivalentnih parova nudi rezultate koji statistiki nedvojbenogovore o znaajnim razlikama u tretiranju dviju skupina, ne moe se za-kljuiti da je rije o diskriminaciji temeljenoj na predrasudama i negativnimstavovima, a motivi poslodavca ostaju nerazjanjeni.8

(5) Uzorak. Uzorak istraivanja su dostupni natjeaji za radna mjesta. Me-utim, istraivanja se redovito ograniavaju na natjeaje koji ne zahtijevaju

predaju odreenih dokumenata ili radova u prvom krugu selekcije. Tako-er, ovakva istraivanja ne obuhvaaju one ponude poslodavaca koje nisu

javne i otvorene. Kad govorimo o veliini uzorka, a ona ponajprije ovisi oplaniranim statistikim analizama, veina autora se slae da je uzorak odstotinjak parova (natjeaja) dostatan, dok se za sloenije statistike analize

preporuuje (International Labour Organization, 2007) minimalno 170 pa-rova, a njegova veliina ovisi i o broju neuspjenih pokuaja.(6) Interpretacija natjeaja bez odgovora. Jedan od kljunih kamenaspoticanja primijenjene metodologije jest tretman onih sluajeva u kojima

niti jedan od kandidata nije pozvan na intervju, odnosno niti jedan nijeobavijeten o ishodu ili toku natjeaja. Postavlja se pitanje je li to dokazjednakog postupanja, to jest nediskriminacije (Bendick, 1996; Neumark,Bank i Van Nort, 1996), ili takve sluajeve moramo iskljuiti iz uzorkas argumentom da tu uope nije ni provedena eksperimentalna situacija(pretpostavljamo da poslodavac molbe nije niti razmatrao). Drugim rije-ima, ne moemo znati razloge zbog kojih su oba kandidata iskljuena iz

postupka zapoljavanja (Mclntosh i Smith, 1974). Darity i Mason (1998)priklanjaju se potonjem stajalitu tvrdei da ako nepozivanje oba kandi-data proglasimo primjerima nediskriminacije, provodimo prestrog test za

diskriminaciju.9

8Dio poslodavaca ima odreene predrasude prema pojedinim manjinama, a da ih i nisuu potpunosti svjesni. Takoer postoji i statistika diskriminacija ili profiliranje gdje sepripadnik pojedine skupine diskriminira samo zato to je vjerojatnost nepoeljnog pona-anja u njegovoj skupini vea, pa poslodavci ne ele riskirati. Dio poslodavaca uvaavadominantne stereotipe odreene drutvene sredine, opravdavajui to eljama klijenata.Amerika sudska praksa pokazuje da sva spomenuta opravdanja nisu dostatna ako sedokae da poslodavac diskriminira zbog etnike ili druge pripadnosti.9Znanstvena zajednica nije uvrijeila niti jedan pristup, a moe se zakljuiti da je tu rije odrukijem tretiranju podataka, pa time i drugaijoj operacionalizaciji pojma diskriminacije.


7/29


37

(7) Metode analize podataka i raunanja neto diskriminacije. Ne po-stoji usuglaena metoda statistike analize dobivenih, u osnovi, jedno-stavnih podataka: broj pozitivnih, odnosno negativnih odgovora za (fa-

voriziranu) veinu, i manjinu. Znatan broj radova koristi 2

test, dok seu skladu s preporukama nekolicine autora (Bovenkerk, 1992; Heckman iSiegelman, 1993; McIntosh i Smith, 1974) i preporukom ILO-a (Interna-tional Labour Organization, 2007) uvrijeila statistika analiza nazvananeto diskriminacija (engl. total differential treatment). Izraunava se nanain da se od broja sluajeva u kojima je samo pozvana favoriziranaveina oduzme broj sluajeva u kojima je samo pozvana nefavorizira-na manjina, a rezultat se podijeli s brojem valjanih testova. Diskrimi-nacija moe varirati u intervalu od ()100%, u potpunosti favoriziranamanjina, do (+)100%, potpuna diskriminacija manjine. Bendick (2007),

na osnovi analize niza provedenih istraivanja, navodi kako prosjenaneto diskriminacija za pojedine etnike skupine u Americi (crnci bi-

jelci; latino-skupina anglo-skupina), iznosi oko 20%, diskriminacija porodu oko 25% (u korist mukaraca), po dobi oko 30% (u korist mla-ih). Ovi postotci govore o razmjerima diskriminacije izmeu pojedinihskupina.

(8) Specifini problemi pri testiranju dobne diskriminacije problem rad-nog iskustva.Kod testiranja dobne diskriminacije postoji kontradiktornostizmeu temeljnog zahtjeva metode da parovi budu ekvivalentni i neuvjer-ljivosti starijeg kandidata da duljina radnog iskustva bude identinakao kod mlaeg kandidata. Identino vrijedi i za psihofiziku kondiciju.Riach i Rich (2002) naelno preporuuju da umjesto toga da biografijekandidata podredimo zahtjevima metode (u smislu da se razlikuju samou jednoj karakteristici dobi), bolji put je da metodu podredimo starijemkandidatu. Bendick, Jackson i Romero (1997) te Bendick, Brown i Wall(1999) su navedeno razrijeili navoenjem dijela radnog iskustva kojenije relevantno za traeno zanimanje. Dio istraivaa (Riach i Rich, 2007)

pokuava starijeg kandidata prikazati kao mentalno i fiziki potentnogizmiljajui i navodei njegove slobodne aktivnosti (biciklizam, skvo,

ah). Iskustvo dosadanjih istraivanja dobne diskriminacije pokazuje dase takvo istraivanje ne moe nekritiki provesti na svim zanimanjima,te da tu valja pomno izdvojiti ona zanimanja za koja iskustvo i dob ni -su presudni za uspjeno obavljanje traenog posla. Oito je da se priistraivanju dobne diskriminacije moramo pomiriti s injenicom da istra-ivai nemaju pod kontrolom ba sve karakteristike u mjeri u kojoj bieljeli.

Navedene dvojbe i potekoe koje optereuju istraivanja metodomekvivalentnih parova reflektirali su se i u istraivanju provedenom u Za-grebu, iji prikaz slijedi.


8/29


38

2. Cilj i drutveni kontekst provedenog istraivanja

Predmet ovog istraivanja bila je diskriminacija pri zapoljavanju izmeudviju najbrojnijih nacionalnih skupina u hrvatskom drutvu Hrvata i Sr-

ba, te u drugom dijelu istraivanja, osoba mlae i srednje ivotne dobi. Uuvjetima prirodnog eksperimenta, koristei writting test varijantu metodeekvivalentnih parova, ispitivali smo postoji li pri zapoljavanju u Zagrebudiskriminacija osoba srpske nacionalnosti u usporedbi s njihovim hrvatskim

parom, te osoba srednje ivotne dobi u odnosu na mlae. Konkretno, dvasu neposredna cilja provedenog istraivanja:

(1) ustanoviti provode li poslodavci ve u prvom krugu selekcije dis-kriminaciju po nacionalnoj i dobnoj osnovi tako to neravnomjerno

odabiru kandidate koji se u pisanoj aplikaciji jedino razlikuju u

pretpostavljenoj pripadnosti hrvatskoj, odnosno srpskoj naciji ili utome jesu li kandidati u etrdesetim ili dvadesetim godinama i-vota;

(2) utvrditi moderira li pojavu diskriminacije rod, razina obrazovanja ipotranja za odreenim profilom na tritu radne snage.

Posredni cilj bio je uvesti metodu testiranja situacije ili prirodnog ek-sperimenta u istraivanja diskriminacije u Hrvatskoj te sistematizirati ste-ene spoznaje o primjeni ove metodologije.

U uvjetima relativno visoke stope nezaposlenosti u hrvatskom dru-tvu, posao i zapoljavanje predstavljaju vrijedan resurs koji nije dostupan

svim zainteresiranim pojedincima. Dakle, kako to nije marginalno podrujedrutvenog ivota, mogue je oekivati da se pojedini odnosi i preferencijeodraavaju u njemu. Istraivanja su pokazala da su demografske osobinenezaposlenih osoba, poput spola, dobi, obrazovanja ali i etnike odnosnonacionalne pripadnosti, znaajan prediktor njihova ponovnog zapoljavanjakoji je neovisan o samom intenzitetu traenja posla ili radnoj motivacijineke osobe (verko i dr., 2008; Vinokur i Schul, 2002). Dakako, vanostdemografskih karakteristika ljudi u prognozi njihove uspjenosti u zapo-ljavanju ne znai nuno dokaz diskriminacije. Kao to navode Hobfoll

(1989) te Vinokur i Schul (2002), utjecaj demografskih osobina na uspje-nost zapoljavanja moe biti neizravan i posredovan medijacijskim varija-blama kao to su dostupnost resursa potrebnih za uspjeno traenje poslaili ouvanost psihofizike dobrobiti tijekom nezaposlenosti. Predmet ovogistraivanja bio je specifian utjecaj diskriminacije na razliitu uspjenost uzapoljavanju osoba veinske i manjinske nacionalne pripadnosti te mlae isrednje ivotne dobi. U skladu s prethodnom definicijom, diskriminacijomsmo smatrali ponaanje koje tretira nefavoriziranu skupinu (u naem sluajuosobe srpske nacionalnosti i starije) nepovoljnije od kandidata favoriziraneskupine (u naem sluaju osobe hrvatske nacionalne pripadnosti i mlae).


9/29


39

Iako se istraivanje moglo usmjeriti na druge drutvene skupine, opredi-jelili smo se za one nacionalne (i to iskljuivo za odnos Hrvati Srbi)10i dobne jer smo ih smatrali posebno relevantnima za suvremeno hrvatsko

drutvo.Kad govorimo o odnosima Hrvata i Srba, treba napomenuti da je rijeo osnovnoj relaciji nacionalnih napetosti i sukoba poetkom devedesetihgodina prolog stoljea, s izraenom masovnom mobilizacijom hrvatskog isrpskog nacionalnog korpusa (Katunari, 1991) i stvorenom netolerancijom(Sekuli, 2004). Jaanje dezintegracijskih procesa izmeu Srba i Hrvata(Banovac i Boneta, 2006) i naglaavanje onih kulturnih markera koji ihrazdvajaju, nerazmrsivo su povezani s emocionalnim nabojima i politiza-cijom etninosti. Dakako, to je jedna strana argumentacije koja se temeljina dogaajima i procesima zapoetih prije dvadesetak godina i s razliitim

regionalnim intenzitetima. Druga se odnosi na poslijeratno redefiniranjeodnosa izmeu ovih dviju nacionalnih skupina. Procesima modernizacije,

profiliranjem ekonomskih i materijalnih interesa, smirivanjem nacionalnihsukoba i napetosti te jaanjem integracije i tolerancije, mijenja se i slabisrpski i hrvatski nacionalni identitet. Empirijske verifikacije toga mogu sedjelomino iitati kroz istraivanja etnike distance koja pokazuju da onaslabi, ali i dalje postoji. Neovisno o injenici da ona varira ovisno o regiji,urbanosti i istraivanoj drutvenoj skupini, recentnija istraivanja (Banovaci Boneta, 2006; Malenica, 2007) pokazuju da otprilike treina ispitanika ne

bi prihvatila pripadnike srpske nacionalnosti kao suradnike na poslu.Istraivanje diskriminacije po dobnoj osnoviprilikom zapoljavanja za-nimljivo je zbog pojave dvaju suprotnih trendova u suvremenom drutvu ukakvo se ubraja i Hrvatska. Prvi trend se odnosi na sve vei udio starijegstanovnitva, sve veu prosjenu dob ljudi te produenje prosjenog ivot-nog vijeka i, s tim u vezi, usporen pad kvalitete ivota i psihofizike dobro-

biti ljudi u funkciji starenja. Rezultat je sve vei udio starijih ljudi u radnoaktivnom stanovnitvu te sve slabiji pad radnih kompetencija u funkcijidobi. Carone i Costello (2006) procjenjuju da e u Europi do 2050. godineveina (60%) radne snage biti u dobi od 5564 godina, dok brzi napredak

tehnologija i openita potreba za sve fleksibilnijom radnom snagom favo-rizira mladost (Posthuma i Campion, 2009). Drugim rijeima, u drutvimakoja stare, istodobno se sve vie cijene mladi lavovi, a sve manje stari vu-kovi. Spremnost na prilagodbu i sposobnost brzog uenja vrednije su radneosobine od iskustva i ve steenog znanja. Zato moemo pretpostaviti dase u skladu s uvrijeenim dobnim stereotipima prema kojima se uz mladostvezuje fleksibilnost, brzina i sposobnost uenja, a uz starost neprilagodlji-

10Uz Hrvate kao dominantnu skupinu mogu se pojaviti Romi, Slovenci, Bonjaci i drugeetnike, religijske, regionalne skupine, rodna diskriminacija itd.


10/29


40

vost i nefleksibilnost, odvija i dobna diskriminacija prilikom zapoljavanja.

U ovom sluaju manjina (mlai) predstavlja favoriziranu (onu rjeu i vred-niju) skupinu u odnosu na veinu (osobe srednje dobi). Osim to je pojava

ove diskriminacije u suprotnosti s proklamiranim normama, ona i izravnonepovoljno utjee na ekonomski rast jer zanemaruje radne potencijale ve-ine ljudi i nije u skladu s dobnim trendovima drutva.

Zagreb kao drutveni kontekst provedenog istraivanja, u odnosu nadruga podruja Hrvatske, karakterizira visoka urbaniziranost, relativno ni-ska stopa nezaposlenosti (anketna stopa nezaposlenosti iznosila je 9,4% uvrijeme provedbe istraivanja) te poteenost od izravnih ratnih sukoba idjelovanja tijekom devedesetih godina. Ova obiljeja drutvenog konteksta,u kojem je istraivanje provedeno, treba imati na umu prilikom interpreta-cije dobivenih rezultata, osobito pokuaja njihove generalizacije.

3. Metoda

Provedene su dvije neovisne sukcesivne studije koje su koristile istu me-todologiju, ali su u fokusu imale razliiti aspekt diskriminacije. Cilj prvestudije bio je testirati postojanje diskriminacije po nacionalnoj osnovi, adruge, testirati postojanje diskriminacije po dobnoj osnovi.

3.1. Formiranje ekvivalentnih parova

Istraivanje se temeljilo na ranije opisanoj metodi prirodnog eksperimenta,

testiranja situacije postupkom ekvivalentnih parova. Konkretno, na otvore-ne natjeaje, slane su pisane aplikacije/molbe imaginarnih kandidata isto-vjetnih karakteristika s obzirom na traene uvjete, ali implicitno pridruenihrazliitim nacionalnim, odnosno dobnim skupinama.

I. Ekvivalentni parovi kandidata hrvatske i srpske nacionalne pri-padnosti Lui vs. Trifunovi. U prijavama nije bila eksplicitnonapisana nacionalna pripadnost kandidata, ali su za kandidate oda-

brana imena koja se tradicionalno vezuju uz hrvatsku ili srpskunacionalnu pripadnost. Odabrana imena bila su sljedea: TomislavLui i Martina Lui za hrvatske kandidate i Vojislav Trifuno-vi i Jovanka Trifunovi za srpske kandidate. Bio je to i kru-cijalni dio koritene metode odreivanje identiteta imaginarnihnezaposlenih osoba pridruujui im tipina hrvatska i srpska ime-na. Pri odreivanju imena koristili smo se telefonskim imenikomi odabrali smo ona prezimena i imena koja su najfrekventnija, azadovoljavaju uvjet da asociraju11 na odreenu nacionalnu pripad-

11 U ovoj fazi konstruiranja instrumenta dvojilo se asociraju li druga imena i prezimena

(npr. ivota, Vieslava, Bezbradica) po svojoj zvunosti u veem stupnju na pretpostavlje-ne nacionalne pripadnosti. Navedeno se moe testirati.


11/29


41

nost. S ciljem da poslodavci zaista uoe ime i prezime kandidata,ispisivali smo ih viestruko: na popratnom pismu deblje otisnutoili napisano neto veim fontom, na zaglavlju CV-a i kod potpisa

na dnu CV-a, te su adrese e-pote bile iskonstruirane iz imena iprezimena kandidata.

Tablica 1. Identiteti imaginarnih osoba parovi mukog i enskog roda za

ispitivanje diskriminacije po nacionalnoj osnovi

Ime i prezime Adresa e-mail

Tomislav Lui M. Ivania 29, Zagreb [email protected]

Vojislav Trifunovi toosova 8, Zagreb [email protected]

Martina Lui M. Ivania 29, Zagreb [email protected]

Jovanka Trifunovi toosova 8, Zagreb [email protected]

II. Ekvivalentni parovi kandidata mlae i srednje ivotne dobi e-trdesetogodinjak vs. dvadesetogodinjak. U prijavama je ponekadeksplicitno napisana dob kandidata, ili je u biografskim podacima

navedena godina roenja npr. 1982. ili 1962, a ponekad i kom-binacija. Imena mlaih kandidata bila su Tomislav Lui / AnkicaFrani (mlai kandidat, 2025 godina), a onih srednje dobi Doma-goj Frani / Martina Lui (stariji kandidat, 4045 godina).

Dakle, sveukupno su formirana etiri identiteta (dvije osobe enskog i

dvije mukog roda) za muki i enski ekvivalentan par kandidata razliitenacionalnosti te etiri identiteta kandidata razliite ivotne dobi.

3.2. Uzorak natjeaja

Istraivanje je provedeno na dva uzorka od po 173 natjeaja za posao kojesu objavili poslodavci iz Zagreba i ue okolice, u razdoblju od 1. listopada2008. do 31. sijenja 2009. godine12 na specijaliziranim internetskim por-talima www.moj-posao.net i www.posao.hr te u dnevnim novinama.13 U

prvom dijelu istraivanja testirana je diskriminacija po nacionalnoj osnovi

(prva 173 natjeaja), a u drugom dijelu je testirana diskriminacija po dobi(sljedea 173 natjeaja). Dakle, dobiveni rezultati temelje se na testiranju

12 Preliminarni rezultati ovog istraivanja predstavljeni su na znanstvenim skupovimaDrutvene promjene i drutvena struktura: Hrvatska 20 godina kasnije (Zagreb, 34.travnja 2009.) i 19. dani Zorana i Ramira Bujasa (Zagreb, 2225. travnja 2009.). Valjanapomenuti da je empirijski dio istraivanja trajao puno dulje jer su postojali sluajevi dasu poslodavci odgovarali kandidatima i par mjeseci nakon zavretka natjeaja za posao.13 Natjeaji koji su se pojavljivali u dnevnim novinama gotovo su po pravilu bili i naglavnim internetskim portalima ili su pripadali natjeajima dravnih institucija koji nisumogli biti obuhvaeni istraivanjima.


12/29


42

ishoda 346 pojedinanih ili 173 para ekvivalentnih pisanih prijava na javnenatjeaje za posao.

Iz istraivanja su bili izostavljeni: oglasi u kojima poslodavci zahti-

jevaju popratnu dokumentaciju, radove ili druge priloge; oglasi u kojimaposlodavci zahtijevaju molbe i CV na stranom jeziku; oglasi u kojima po-slodavci zahtijevaju da im se molba dostavi osobno; oglasi u kojima poslo-davci zahtijevaju najavu kandidata putem telefona; oglasi koje su objavilespecijalizirane agencije za zapoljavanje. Takoer, prijave su slane samona natjeaje u kojima se traio samo jedan izvritelj. Ako se poslodavacoglaavao vie puta, molbe bi se slale samo jednom. Ako je poslodavacoglaavao vie razliitih radnih mjesta, izbor natjeaja koji e biti predmetispitivanja bio je sluajan. Na taj je nain u oba dijela obraeno ukupno346 natjeaja. Pritom, treba naglasiti kako istraivani uzorak natjeaja nije

reprezentativan zbog zahtjeva za dodatnom dokumentacijom (potvrdom ostrunoj spremi i dravljanstvu), a posve su izostavljeni natjeaji za posaou javnom sektoru.

Kako nije utvrena razlika u strukturi objavljenih natjeaja u dvamasukcesivnim razdobljima istraivanja, odnosno nije utvrena razlika izmeudvaju testiranih uzoraka, iznosimo znaajke ukupnog uzorka od 364 natje-aja koliko ih je obraeno u objema naim studijama. Prema traenoj raziniobrazovanja, natjeaji su u veini sluajeva nudili posao za koji je potrebnasrednja struna sprema (56%), zatim via i visoka (37%), a tek je u 7%natjeaja traeni uvjet bila zavrena osnovna kola. Veina je natjeaja nu-dila poslove na kojima se preteno zapoljavaju mukarci pa je 70% parovaaplikacija bilo mukog roda, a 30% enskog. Uzorak natjeaja je pokrivao76 razliitih zanimanja od kojih osam ine dvije petine ukupnog broja. Tihosam najeih zanimanja su bili: prodavai (12%), komercijalisti, ruko-voditelji, knjigovoe, informatiari (po 5%), inenjeri, programeri i tajnice(po 3%). Ostatak od skoro sedamdesetak zanimanja ini 60% uzorka ukojima se veina pojavljuje tek jedanput. Gotovo su sva poduzea bila pri-vatna, u stranom ili domaem vlasnitvu (97%), a veina natjeaja, premaklasifikaciji s internetskih portala, dolazi iz sljedeih djelatnosti: trgovine,

prodaje i marketinga (27%), ekonomije, financija i osiguranja (15%), stro-jarstva i elektrotehnike (13%), raunarstva i interneta (9%) te administrativ-nih i graevinskih poslova (8%). Natjeaji su gotovo po pravilu nudili radniugovor na neodreeno vrijeme, tj. stalno radno mjesto (94%).

3.3. Postupak prikupljanja podataka: slanje ekvivalentnihprijava i biljeenje odgovora

Na objavljeni natjeaj za posao slane su dvije elektronike verzije sli-nih, ne posve identinih prijava imaginarnih osoba istog roda, ali imenakoja upuuju na razliitu nacionalnu pripadnost (u prvom dijelu istrai-


13/29


43

vanja) ili godina roenja koje odgovaraju osobi mlae ili srednje ivotnedobi (u drugom dijelu istraivanja). Svaka se aplikacija sastojala od kratke

prijave i ivotopisa. ivotopisi kandidata bili bi uvijek formulirani tako

da zadovoljavaju postavljene uvjete natjeaja, a navedeni se podaci ne biznatno razlikovali. Primjerice, pri istraivanju diskriminacije po nacional-noj osnovi, jedan bi kandidat bio roen 1972. a drugi 1973. godine, ili bi

jedan imao devet, a drugi osam godina traenoga radnog iskustva. Kodkandidata razliite ivotne dobi, osobita je pozornost posveena traenomradnom iskustvu. Kao to je ve spomenuto u uvodnom dijelu, istraiva-nja dobne diskriminacije donose inae dodatne specifine probleme upravozbog kontradiktornosti izmeu zahtjeva metode da parovi budu ekvivalentnii neuvjerljivou starijeg kandidata da duljina radnog iskustva bude iden-tina kao kod mlaeg kandidata. Mi smo se odluili starijem kandidatu

pokloniti vie radnog iskustva i tako ga uiniti po toj osnovi privlani-jim. Tako bi u ovom provedenom istraivanju mlai kandidat zadovoljavaominimalne uvjete u tom smislu, dok bi stariji kandidat imao vie radnog

iskustva od traenog minimuma. Time smo kandidate srednje ivotne dobiprikazali kao radno aktivne tijekom cijele dosadanje karijere i onemoguiliodbijanje starijeg kandidata uz racionalizaciju o neskladu njegove ivotnedobi i radnog iskustva. Osim toga, ta neujednaenost ekvivalentnog para uzadovoljavanju traenih uvjeta natjeaja favorizirala je etrdesetogodinja-ke za koje smo pretpostavljali da su diskriminirana skupina u odnosu na

kandidate mlae dobi.Iako su natjeaji gotovo redovito formulirani tako da su traeni m/izvritelji, vodili smo rauna da rod naih kandidata odgovara veinskojrodnoj zastupljenosti u nekom zvanju. Za tipina enska zanimanja (npr.sobarice, domaice i sl.) prijavljivane su kandidatkinje, a za muka (npr.automehaniar, elektriar i sl.) kandidati. Oba/je su kandidata/kinje ispunja-vali sve uvjete iz oglasa,14 imali identian stupanj naobrazbe i ekvivalen-tno radno iskustvo. Prethodne kompanije u kojima su imaginarni kandidati/kinje radili i kole koje su pohaali nisu bile izmiljene, nego stvarne, a

ovisile su o konkretnim uvjetima natjeaja. Molbe su pisane bez pravo-pisnih i tiskarskih pogreaka, stilski ujednaeno i u skladu s pravilima ipreporukama pisanja prijava za posao. Grafika obrada teksta se razliko-vala u nebitnim elementima, kako bi se izbjegao dojam da ih je pisala istaosoba. Ukratko, poslane su prijave bile sline, ali ne identine, a razlike su

14 Iznimno vaan dio istraivanja sastojao se u dobroj procjeni formiranja CV-a kan-didata. Treba poprilino opreza i mjere da se kandidate opie na nain da budu privlaniza poslodavca, a da opet se ne zapadne u zamku preobrazovanosti. Takoer je bilo vrloosjetljivo odrediti obrazovne institucije ili poduzea u kojima su kandidati dotad bili za-posleni. Potonje donosi i odreene pravne probleme.


14/29


44

u osnovi bile nebitne. Sve poslane prijave arhivirane su i dostupne zainte-resiranim istraivaima.

Redoslijed slanja pisanih prijava pojedinih lanova ekvivalentnog para

bio je naizmjenian. Eksperimentatori su najprije pomno iitavali objavlje-ne oglase, a potom bi pristupili pisanju molbi. Na svaki su oglas odaslanedvije prijave/molbe pripadnika/ce hrvatske i srpske nacionalne pripadno-sti (u prvom dijelu istraivanja) ili kandidata/kinje razliite ivotne dobi (udrugom dijelu istraivanja). Svaka prijava sadravala je sljedee kontaktekandidata: potansku adresu stanovanja, broj telefona, broj mobitela i adre-su e-pote. Eksperimentatori (jedna muka i jedna enska osoba) pratilisu i biljeili odgovore poslodavaca15 na svim navedenim kontaktima. Tako

je svaka prijava klasificirana prema trima moguim ishodima: pozvan/a,odbijena/a, bez odgovora poslodavca. Ako bi kandidat bio pozvan na raz-govor, nakon nekog vremena, najee netom prije zakazanog sastanka ilinakon to bi i drugi kandidat takoer dobio poziv, razgovor bi se otkazivaouz ispriku o selidbi u drugo mjesto boravka zbog privatnih razloga.

4. Rezultati

4.1. Testiranje postojanja diskriminacije po nacionalnoj osnovi:Vojislav Trifunovi vs. Ivan Lui i Jovanka Trifunovi vs.Martina Lui

Od ukupno 173 natjeaja, koliko ih je inilo ispitivani uzorak, kod njih103 (59,5%) nijedan lan ekvivalentnog para nije primio nikakav odgovor.Kod preostalih 70 natjeaja, dakle njih vie od 40% su oba ili barem jedankandidat primili odgovor. U manjem broju sluajeva (njih 19 ili 5,5% odukupnog broja prijava) stigao je negativan odgovor. Istodobno, primljen je101 (29,2% od ukupnog broja poslanih prijava) pozitivan odgovor, odnosno

poziv u daljnji postupak selekcije.

Dakle, moemo zakljuiti kako su za veinu raspisanih natjeaja naeprijave ostale bez ikakvog odgovora, iako su opisivale kandidate koji za-dovoljavaju sve traene uvjete natjeaja. Nadalje, pristigli odgovori bili su

u velikoj veini sluajeva pozitivni, a vrlo rijetko su primljeni negativniodgovori. U ovom dijelu analize, sluajeve bez odgovora okvalificirat emokao negativne odgovore ili odbijenice, odnosno kao ravnopravno tretiranje

naih kandidata tj. nediskriminaciju.16 Temeljna analiza prikupljenih poda-

15Iskustvo je pokazalo da su odgovori poslodavaca klasinom potom praktiki zanema-rivi te da u buduim istraivanjima kune adrese mogu biti i izmiljene. Kako se znatandio komunikacije odvija mobitelima, istraivai moraju praktiki biti stalno dostupni.16 Kao to je u uvodnom dijelu rada spomenuto, ujedno je mogue da je tu rije o neu-spjenim eksperimentalnim situacijama, tj. da poslodavci uope nisu razmatrali molbe.


15/29


45

taka odnosi se na raspodjelu tih triju kategorija ishoda (pozitivan odgovor,negativan odgovor i bez odgovora na poslanu prijavu) na lanove naegekvivalentnog para Trifunovi vs. Lui.

Slika 1. Raspodjela ishoda prijava na lanove ekvivalentnog para srpske

nacionalne pripadnosti (Trifunovi) vs.hrvatske nacionalne pripadnosti

(Lui)

Tablica 2. Raspodjela ishoda prijava na lanove ekvivalentnog para

srpske nacionalne pripadnosti (Trifunovi) vs.hrvatske nacionalne

pripadnosti (Lui)

Kandidat srpske nacionalne pripadnosti

pozvannegativan odgovorili bez odgovora

Kandidathrvatskenacionalne

pripadnosti

pozvan 40 19

negativan odgovorili bez odgovora

2 112

Slika 1 prikazuje raspodjelu poslanih aplikacija s obzirom na njihovishod te implicitni nacionalni identitet kandidata. Ako uzmemo u obzirsve prijave koje smo poslali, a ishode s negativnim odgovorom i one bezodgovora samemo u jednu kategoriju prijave koje nisu rezultirale pozi-vom u sljedei krug selekcije (Tablica 2) McNemarov 2test iznosi 13,76


16/29


46

(df = 1; p < 0,01) i upuuje na statistiki znaajnu razliku u raspodjeliovih ishoda u smjeru diskriminacije prijava srpske (Vojislava/Jovanke) uodnosu na one hrvatske nacionalne pripadnosti (Tomislava/Martine). Da-

kle, ak i u varijanti da sve sluajeve bez odgovora proglasimo rav-nopravnim tretiranjem kandidata, distribucija odgovora poslodavaca nijesluajna s obzirom na nacionalnost kandidata i postoji diskriminacija ne-favorizirane manjine.

4.2. Testiranje postojanja diskriminacije po dobnoj osnovi:etrdesetogodinjak vs. dvadesetogodinjak

I u ovom dijelu istraivanja, za veinu natjeaja vezujemo izostanak bi-lo kakvog odgovora za oba kandidata (100 ili 57,8% od ukupnog brojanatjeaja), dok je kod 73 natjeaja (42,2%) pristigao odgovor na obje ili

barem jednu prijavu. Ponovno je najmanje primljeno negativnih odgovoraili odbijenica (13 ili 3,8% od ukupnog broja prijava), a pozitivnih odgovora

bilo je 101 (29,2% od ukupnog broja poslanih prijava). Time je potvrenapouzdanost nalaza prvog dijela istraivanja o izostanku bilo kakve povratneinformacije kao najvjerojatnijem ishodu prijave na natjeaj za posao i zafavoriziranu i za diskriminiranu skupinu.

Slika 2. Raspodjela ishoda prijava na lanove ekvivalentnog para etrdesetogodinjak vs. dvadesetogodinjak


17/29


47

Tablica 3. Raspodjela ishoda prijava na lanove ekvivalentnog para

etrdesetogodinjak vs. dvadesetogodinjak

Stariji kandidat

pozvan negativan odgovorili bez odgovora

Mlaikandidat

pozvan 36 24

negativan odgovorili bez odgovora

5 108

Ponovno je sredinji predmet interesa bila analiza razlika u raspodjeli

pozitivnih i negativnih ishoda natjeaja za prijave lanova ekvivalentnogpara etrdesetogodinjak vs. dvadesetogodinjak. Slika 2 prikazuje raspo-

djelu triju kategorija ishoda (pozitivan odgovor, negativan odgovor, bez od-govora na poslanu prijavu) ovisno o dobi kandidata. Ponovno je primjetantrend diskriminacije etrdesetogodinjaka kao pretpostavljene nefavorizira-ne skupine u odnosu na dvadesetogodinjake. Ako, ponovno, dva nepovolj-na ishoda (negativan odgovor i bez odgovora na prijavu) samemo u jednukategoriju (Tablica 3), dobivamo statistiki znaajnu razliku u raspodjeli

pozitivnih i negativnih ishoda prijave, ovisno o lanu ekvivalentnog pa-ra etrdesetogodinjak vs. dvadesetogodinjak. McNemarov 2 test iznosi12,45 (df = 1; p < 0,01) i upuuje na diskriminaciju kandidata srednjeivotne dobi u odnosu na mlae kandidate. Napomenimo da je rezultat

dobiven i unato injenici da je stariji kandidat bio u prednosti i poeljnijijer imao i vie godina radnog iskustva.

4.3. Razmjeri utvrene diskriminacije: neto diskriminacija ponacionalnoj i dobnoj osnovi

U skladu s prethodno spomenutim preporukama, raunali smo indeks netodiskriminacije [(broj natjeaja na koji je pozvana samo favorizirana skupina

broj natjeaja na koji je pozvana samo nefavorizirana skupina) / broj valja-nih testova] koji nam govori o njezinim razmjerima te omoguuje usporedbu

dobivenih nalaza s nalazima slinih istraivanja u drugim zemljama. Pritomsmo uzorak natjeaja suzili na one kod kojih je barem za jednog kandidatapristigao odgovor poslodavca, smatrajui samo te situacije valjanim testovi-ma koje smo proveli. Drugim rijeima, iz analiza su izbaeni oni natjeajikod kojih ni za jednog kandidata nije pristigao nikakav odgovor. Tako smouzorak natjeaja u prvom dijelu istraivanja, Trifunovi vs. Lui, sveli na 70(broj valjanih testova), a u drugom dijelu istraivanja, etrdesetogodinjak vs.dvadesetogodinjak, na 73. Rezultati su prikazani u Tablici 4.17

17 To je standardni format tablice prema McIntoshu i Smithu (1974).


18/29


48

Tablica 4. Indeks neto diskriminacijeza istraivanje diskriminacije po

nacionalnoj (Trifunovi vs. Lui) i dobnoj (etrdesetogodinjak vs.

dvadesetogodinjak) osnovi

ukupan

brojtestova

nitko

pozvan

valjanitestovi(barem

jedan

kandidatprimioodgovor)(1

)

pozvanaobakandidata(2)

odbijenaobakandidata(3)

jednaktretman(2+3)

diskriminacijamanjine(4)

diskriminacijaveine(5)

netodiskriminacija(45)

%n

etodiskriminacije

[(45)/(1)]

173 103 70

Diskriminacija po

nacionalnoj osnovi(Trifunovi vs. Lui)

40 9 49 19 2 17 +24%

173 100 73Diskriminacija po dobnojosnovi (etrdesetogodinjakvs. dvadesetogodinjak)

36 8 44 24 5 19 +26%

Podaci o neto diskriminaciji pokazuju da je u svakom etvrtom na-tjeaju (od uzorka valjanih testova) kandidat Trifunovi bio diskriminiranu odnosu na ekvivalentnog kandidata Luia. To je takoer i sluaj sa

svakim etvrtim natjeajem kad govorimo o diskriminaciji etrdesetogo-dinjeg kandidata u odnosu na njemu ekvivalentnog dvadesetogodinjegkandidata.

4.4. Rod, razina obrazovanja i traenost profila kao moderatoripojave diskriminacije

Poseban predmet naeg interesa bio je provjeriti moderiraju li pojavu dis-kriminacije neke druge demografske znaajke naih kandidata, ali i brojkandidata18prijavljenih na odreeni natjeaj, tj. na raspisano radno mjesto.

Ispitivane demografske znaajke ograniili smo na rod i razinu obrazova-nja, dok nam je podatak o broju kandidata na pojedinom natjeaju zapravo

bio nedostupan. Stoga smo ga, naalost, reducirali na indirektne pokazatelje indeks deficitarnosti pojedinog zanimanja, tj. openitom potranjom zanekim profilom na tritu radne snage (operacionaliziran po zanimanjimana nain: broj zaposlenih 100 / broj novoprijavljenih u odreenomrazdoblju). On nam aproksimativno govori o deficitarnosti ili suficitarnosti

18Nacrtom istraivanja smo pretpostavili da bi broj kandidata mogao imati presudan utje-caj na diskriminacijsko ponaanje poslodavaca odnosno na tijek eksperimenta.


19/29


49

nekog zanimanja na tritu radne snage.19 Vea vrijednost upuuje na ve-u potranju za nekim profilom radne snage na tritu rada u odreenomrazdoblju, pa je za oekivati da e se takvi kandidati suoavati s manjim

selekcijskim omjerom te bre i lake zapoljavati od kandidata iji je profilvezan za suficitarna zanimanja u nekom razdoblju.Analizu smo proveli na kumulativnom uzorku naeg istraivanja (346

natjeaja i 692 poslane prijave), a kandidate smo podijelili u dvije skupi-ne: diskriminiranu (pretpostavljena pripadnost srpskoj naciji i osobe sred-nje ivotne dobi) i nediskriminiranu (pretpostavljena pripadnost hrvatskojnaciji i mladi kandidati). Proveli smo dvije logistike regresijske analizena dvama odvojenim uzorcima prijava (diskriminirana skupina, N = 346ili nediskriminirana skupina, N = 346). Kriterij je bio bivarijatan pozi-tivan (pozivi u daljnji postupak) ili nepovoljan (negativan odgovor ili bez

odgovora) ishod prijave. Rezultati logistikih regresijskih analiza pokazalisu da je prediktivna snaga odabranih faktora u predvianju ishoda prijavana natjeaj za posao moderirana statusom lana ekvivalentnog para. U ne-diskriminiranoj skupini (hrvatski ili mlai lan para) odabrani prediktoriobjanjavaju znaajan dio varijance ishoda natjeaja (ukupna objanjenavarijanca iznosi 8%; p < 0,01), a pritom veu ansu za povoljnim ishodom

19Deficitarnost zanimanja, pojednostavljeno reeno, oznaava situaciju na tritu rada kadje potranja za odreenim zanimanjima vea nego ponuda djelatnika koji su kvalificirani,dostupni i voljni se zaposliti na radnom mjestu koje zahtijeva to zanimanje (Veneri, 1999).

Na tritu radne snage postoje razliite situacije koje se ne mogu podvesti pod jednoznaninazivnik, nerijetko odraavaju pojedine tendencije i nisu samo kvantitativni pokazatelji.Utoliko ne postoji suglasnost o pokazateljima koji bi vjerno opisali i posluili kao odree-na empirijska mjera deficitarnosti za sva zanimanja. Zanimanja se bitno razlikuju u svojim

trinim uvjetima, dijapazonu radnih mjesta koje pokrivaju, zahtjevima licenciranja i sl.Tek kombinacijom razliitih pokazatelja praenih tijekom duljeg perioda dobivamo vjero-dostojniju sliku deficitarnosti (Cohen, 1995). Pokazatelji se najee temelje na nizu poda-taka o zapoljavanju, o nezaposlenosti i kretanju prosjenih plaa za odreeno zanimanjeili skupinu zanimanja. Dodatni problem je to radno mjesto i zanimanje nisu sinonimi. Na

HZZ-u ne postoji prihvaena formula deficitarnosti te se uglavnom koriste podaci i nji-hovi meusobni odnosi o trenutnom broju nezaposlenih s pojedinim zanimanjem, brojem

novoprijavljenih, brojem zaposlenih u odreenom periodu i sl. Svjesni svih prethodno na-vedenih potekoa nae istraivanje je kombiniralo podatke o broju zaposlenih 100 / brojnovoprijavljenih kao svojevrsnom indikatoru deficitarnosti. Uz sve manjkavosti i mogueopravdane primjedbe ovako konstruiranom indikatoru bili smo suoeni s jo par problema.Prvo, zanimanja u klasifikaciji HZZ-a nisu u potpunosti istovjetna sa zanimanjima navede-nim u natjeajima. Drugo, ponekad se uz zanimanje zahtijevalo i posjedovanje svojevrsnihvjetina i ispunjavanje odreenih uvjeta. Tree, na pojedina radna mjesta iz natjeaja, mo-gu konkurirati razliita zanimanja s bitno drugaijim indeksima deficitarnosti to zbunjujeistraivae. etvrto, s ciljem da izbjegnemo sitne brojeve nazivnika i brojnika naegkonstruiranog indeksa deficitarnosti, podaci o novoprijavljenim i zaposlenima su uzeti iz

dueg perioda, ire regije te podaci koji ponekad obuhvaaju cijelu kategoriju zanimanja.U pripisivanju pojedinih indeksa deficitarnosti oslanjali smo se na arbitrarnost istraivaa.


20/29


50

imaju obrazovaniji kandidati te oni koji su aplicirali na radno mjesto za

kojim vlada vea potranja na tritu rada. Istodobno, odabrani prediktorine objanjavaju znaajan udio varijance ishoda natjeaja za diskriminiranu

skupinu (srpskii sredovjeni lan para). Ukupna objanjena varijanca izno-si 2% (p < 0,05). Rezultati su prikazani u Tablici 5. Isti je trend zabiljeenna poduzorcima nediskriminirane i diskriminirane skupine. Tako odabrani

prediktori objanjavaju 6,4% (p = 0,06) ishoda natjeaja za hrvatski lanpara, odnosno samo 0,8% (p < 0,05) varijance ishoda natjeaja za srp-skilan para u istraivanju diskriminacije po nacionalnoj osnovi. Odabraniprediktori objanjavaju 11% (p < 0,01) varijance ishoda natjeaja mladihkandidata (znaajan samostalni prediktor je razina obrazovanja B = 0,81;

p = 0,01), a samo 0,8% (p < 0,05) varijance ishoda natjeaja za sredovjenekandidate. Na temelju ovih rezultata moemo zakljuiti da pretpostavljeni

prediktori objanjavaju ishode natjeaja nediskriminiranih ili favoriziranihskupina, ali ne i diskriminiranih ili nefavoriziranih kandidata. U njihovomsluaju, odluka o tome hoe li poslodavac pozitivno odgovoriti na prijavuna natjeaj za posao posve ovisi o nekim drugim faktorima.

Tablica 5. Rezultati logistikih regresijskih analiza za diskriminiranu ifavoriziranu skupinu kandidata (kriterij: ishod poslane prijave povoljan ilinepovoljan)

Favorizirana skupina (N = 346), ukupno objanjene varijance kriterija 8%(p < 0,01)

B S.E. WaldovF-test

df p Exp(B)

rod* ,134 ,302 ,196 1 ,658 1,143razina obrazovanja** ,637 ,179 12,604 1 ,000 1,891

indeks deficitarnosti ,021 ,010 4,508 1 ,034 ,979

Diskriminirana skupina (N = 346), ukupno objanjene varijance kriterija 2%(p < 0,05)

rod* ,024 ,330 ,005 1 ,941 1,025

razina obrazovanja** ,310 ,188 2,724 1 ,099 1,364indeks deficitarnosti ,001 ,011 ,013 1 ,908 ,994

Napomena: * 1 = mukarci, 2 = ene; ** 1 = osnovna k., 2 = srednja stru. sprema, 3 =via i visoka stru. sprema

5. Rasprava

Nalaze provedenoga prirodnog eksperimenta nuno je sagledati kroz tri pi-tanja: (1) postoji li diskriminacija, (2) u kojoj mjeri i (3) to to stvarno


21/29


51

znai za diskriminiranu osobu ili skupinu? Potonje moemo formulirati vrlokonkretno: u kojem e dijelu natjeaja osoba biti diskriminirana, tj. izostav-ljena iz daljnjega selekcijskog postupka?

Provedeni eksperiment pokazao je da ve u prvom selekcijskom kru-gu na odluku utjeu ime i dob kandidata, ime je potvreno postojanjediskriminacije na nacionalnoj i dobnoj osnovi. Indeks neto diskriminacije(koji se rauna samo na valjanim testovima) u odnosu na osobu tipinogahrvatskog imena i prezimena iznosi (+)24%. Ako iznos neto diskrimina-cije usporedimo s nalazima identinih istraivanja meu drugim etnikimskupinama, uoavamo da je tu rije o prosjenoj stopi diskriminacije. Sobzirom na ne tako davne etnike sukobe Hrvata i Srba, nije li bilo realnoza oekivati daleko vie stope diskriminacije? Oito da se sile nacionalnenetrpeljivosti smiruju pod utjecajem integracijskih procesa. Naime, ipak je

iza nas petnaestogodinje razdoblje normalizacije i stabilizacije hrvatskogdrutva, dominiraju ekonomski procesi, nacionalistiki ispadi se u znatnomdijelu javnosti osuuju i sl. Istraivanje je provedeno samo u Zagrebu, kaonajveoj urbanoj sredini i na natjeajima privatnih poduzea. to je odnavedenih imbenika integracije ovdje presudno i to je imalo preteit utje-caj, ostaje otvorenim pitanjem. Isto vrijedi za pokuaj analize imbenikadiskriminacijskog ponaanja na razini natjeaja. Tu je nuno obuhvatiti za-nimanja, deficitarnost, broj pristiglih molbi, sociodemografske karakteristi-ke poslodavca, te pokuati razotkriti motive poslodavaca. Je li nepovoljan

poloaj kandidata srpske nacionalne pripadnosti na tritu rada uzrokovannegativnim stavovima poslodavaca prema toj skupini ili njihovim strahomda e ugroziti vlastiti status u drutvu ili status tvrtke pred konkurencijom?Mi ne znamo ni jesu li u istoj situaciji osobe koje se u prijavama za posaoizjanjavaju kao pripadnici srpske nacije, ali taj nacionalni identitet nije

prepoznatljiv iz njihova imena ili prezimena. to se dogaa s osobama ijeime i prezime u manjem stupnju asocira na nacionalnu pripadnost ili nije

jednoznano? Tek bi budua istraivanja provedena u drugim gradovima,na daleko veim uzorcima, u kojima bi se metoda ekvivalentnih parova

primijenila i na neke druge skupine i zanimanja, mogla dati pouzdanije

spoznaje o diskriminaciji u hrvatskom drutvu.Komparirajui nae istraivanje s drugim istraivanjima diskriminaci-je po etnikoj osnovi, postavilo se jo jedno logino pitanje: kako to dau drutvima koja u daleko veoj mjeri zadovoljavaju prethodno navedenekriterije integracije nailazimo na visoke stope neto diskriminacije (vie od40% pa ak do 80%), a da nisu postojali recentni etniki sukobi poputonih na prostoru bive Jugoslavije? Za ilustraciju: neto diskriminacija Ma-rokanaca u Nizozemskoj, Belgiji i panjolskoj iznosi 4050%, Vijetnamacau Australiji 27%, a Indijaca u Kanadi 40%. Riach i Rich zakljuuju da

je jedan od kljunih imbenika diskriminacije naglaena fizika razliitost


22/29


52

tako da dominantno bijele skupine poput Talijana ili Grka nee nikada do-segnuti one stope diskriminacije kao to je to sluaj s nebjelakim skupi-nama (Riach i Rich, 2002: 503). Analogno tome, moe se postaviti teza da

je relativno nia stopa neto diskriminacije dobivena u naem istraivanjuodraz relativne slinosti Hrvata i Srba kulturne, jezine pa i slinosti narazini fizikog izgleda. U pokuajima detektiranja varijabli koje mogu utje-cati na diskriminaciju pri zapoljavanju, valja uvijek imati na umu da odnos

poslodavca prema jednoj etnikoj skupini obuhvaa odnos prema cijelomnizu karakteristika koje tu skupinu obiljeavaju. Takoer ostaje otvorenim

pitanje o tendenciji stope diskriminacije u budunosti hoe li se stabili-zirati na ovoj razini i je li to njezin minimum?

to je stvarna posljedica iznosa neto diskriminacije od 25%? Pokazujeli nam taj podatak da je u stvarnosti kandidat s tipino srpskim imenom i

prezimenom na svakom etvrtom natjeaju diskriminiran u odnosu na ekvi-valentnog kandidata s tipinim hrvatskim imenom i prezimenom? I tonoi netono! Kamen spoticanja su upravo natjeaji u kojima nismo dobiliniti jedan odgovor i nain kako da ih interpretiramo. Ako su to primjerinediskriminacije kao sluajevi podjednakog tretmana kandidata, onda suotprilike u jednoj desetini natjeaja pripadnici srpske nacionalnosti diskri-minirani u odnosu na njihove hrvatske parove. Ako su to neuspjeli ek-sperimentalni sluajevi, onda zaista pojava diskriminacije postoji u jednojetvrtini natjeaja. Dakle, moe se zakljuiti na temelju ovakvoga zagreba-

kog uzorka da diskriminacija zbog neprikladnog imena kandidata sigur-no varira unutar intervala od jedne desetine do jedne etvrtine natjeaja.20

Navedeni interval tek djelomino korespondira s odgovorima poslodavaca(v. Franc i dr., 2010).21

Nai rezultati o diskriminaciji kandidata razliite dobi takoer potvr-uju postojanje diskriminacije na tritu radne snage u Zagrebu. Ovaj put,indeks neto diskriminacije iznosi (+)26%, to znai da je kandidat sred-

20 Dvije napomene: prvo, za precizniju procjenu unutar navedenog intervala potrebno je

drukije koncipirati istraivanje, istraivanje koje e moi u veoj mjeri procijeniti razlo-

ge nepozivanja i neodgovaranja kandidatima; drugo, spomenuti iznos neto diskriminacijeostaje kao valjana referentna toka za komparaciju s drugim istraivanjima diskriminacijejer su provedena u osnovi identinom metodologijom i statistiki izraunata na istovjetannain.21 Naime, u spomenutom istraivanju (Franc i dr., 2010) 5,6% poslodavaca odgovara dau njihovom poduzeu vjerojatno postoji diskriminacija po etnikoj osnovi, 7,7% tvrdi daje etnika pripadnost vaan kriterij pri zapoljavanju u njihovom poduzeu; a desetinaposlodavca smatra da nije dobro da osoba druge etnike pripadnosti komunicira s klijen-tima, odnosno 15% ih je na tu tvrdnju neodluno. Podaci dobiveni u ovom radu i netomcitiranom istraivanju nisu jednostavno usporedivi zbog niza razloga. Njihovo navoenjeprelazi okvire rada.


23/29


53

nje ivotne dobi u istoj situaciji kao netom spomenuti pripadnik srpskenacionalnosti, tj. na svakom etvrtom natjeaju je diskriminiran u odnosuna mlaeg kandidata. Iako je razlika u dobi naih dvaju lanova ekviva-

lentnog para iznosila (prvih) dvadesetak godina radno aktivnog razdobljaivota te u istraivanju nisu konfrontirani kandidati na poetku i na krajuradne karijere, zabiljeeni razmjeri diskriminacije su veliki, tim vie to jestariji kandidat imao prednost u radnom iskustvu. Moemo samo pretpo-staviti razmjer nepoeljnosti starijih kandidata koji nisu kroz ivot sakupilidovoljno godina radnog staa. Iako nismo ispitivali prirodu diskriminacije,odnosno motivaciju poslodavaca za razliit tretman ekvivalentnih kandi-data, s prilinom sigurnou moemo pretpostaviti prisutnost uvjerenja osmanjenoj radnoj produktivnosti starijih osoba. Dobiveni rezultati potvr-uju izjave kako nezaposlenih tako i poslodavaca u Hrvatskoj da je dob

glavni kriterij pri zapoljavanju, odnosno temelj diskriminacije (v. Franc idr., 2010). Ovakvi stavovi i vjerovanja poslodavaca kose se sa suvreme-nim spoznajama psihologije rada koje je vjerojatno najbolje opisao Warr(1994: 309): Rezultati vie od stotinu objavljenih istraivanja pokazujuda ne postoji znaajna razlika u radnoj uinkovitosti izmeu starijih i mla-ih radnika. Kao to smo u uvodnom dijelu i istaknuli, zbog produljenjaivotnog i radnog vijeka ljudi te sve veeg udjela osoba srednje i starijeivotne dobi u populaciji, ova je diskriminacija takoer relevantna, a puno

je rjee ispitivana od diskriminacije na nacionalnoj/rasnoj osnovi (v. Riachi Rich, 2006). U jednom od rijetkih eksperimentalnih istraivanja diskri-minacije na dobnoj osnovi, Riach i Rich (2006) na uzorku natjeaja zakonobare u Francuskoj utvruju jedan od najviih indeksa diskriminacijeikad zabiljeenih u istraivanjima diskriminacije. Konfrontirajui dvade-setsedmogodinjake i etrdesetsedmogodinjake utvruju indeks neto dis-kriminacije od vie od 58%. Zanimljivo je da je vei indeks zabiljeen uglavnom gradu, Parizu, nego u ostatku zemlje, te za nemanualne poslove u

odnosu na manualne. Razlika istog smjera izmeu glavnog grada i ostatkazemlje dobivena je i u komparabilnoj studiji provedenoj u Velikoj Britaniji(Riach i Rich, 2007). Bez obzira na to to smo svom starijem kandidatu

poklonili iskustvo, dobna je diskriminacija izraenija nego ona po nacio-nalnoj osnovi. Oito da stereotipi i predrasude prema starijim osobama nakoje nailazimo u mnogim drutvima postoje i u hrvatskom drutvu. Kadgovorimo o tritu rada, onda je osobito vrijedno istaknuti institucionalnioblik ove diskriminacije koji podrazumijeva zakone, pravila i praksu kojadiskriminira starije u odnosu na mlae radnike. Mogli bismo rei da se uove oblike ubraja i obveza odlaska u mirovinu u odreenoj ivotnoj dobi,

bez obzira na radnu sposobnost ili motivaciju, ili, u Hrvatskoj esto prisut-no rjeenje, problema vika radnika prisilnim umirovljenjem osoba kojesu stekle prve dobne uvjete za odlazak u mirovinu. Ako znamo koliki udio


24/29


54

takvih mladih umirovljenika Hrvatska ima, onda nas ne treba uditi nitizabiljeena diskriminacija pri zapoljavanju osoba u etrdesetim godinamau odnosu na one u dvadesetim.

Moemo zakljuiti da su nai rezultati oekivani te da potvruju unu-tarnju valjanost provedenog istraivanja. Drugo je pitanje koliko je ovolikadiskriminacija tetna i na drutvenoj i na individualnoj razini. Arrow (1998)upozorava na povezanost diskriminacije sa smanjenom ekonomskom uin-kovitou drutva. Na individualnoj razini, ova pojava, osim to kri temelj-na ljudska prava te poveava stresnost i inae zahtjevnog procesa traenja

posla (Masli Seri i avor, 2011), ini neke radno sposobne i motiviraneosobe izloenijima pojavi produljene nezaposlenosti, a time i smanjenojdobrobiti i drutvenoj iskljuenosti (Paul i Moser, 2009; verko, Gali iMasli Seri, 2006). To se osobito odnosi na osobe srednje ivotne dobi,

to je i bio predmet nae eksperimentalne manipulacije u istraivanju dis-kriminacije po dobnoj osnovi, kod kojih biljeimo najvei pad dobrobiti ufunkciji nezaposlenosti (Masli Seri, verko i Galei, 2005; Warr, 2007;Jackson i Warr, 1984).

Raspravu o dobivenim rezultatima zakljuit emo novim pitanjima kojase ovdje nameu: to je s osobama koje imaju vie od jedne znaajke kojamoe biti osnova za diskriminaciju? to je s osobama koji nemaju konku-rentne ili prestine radne karakteristike, a pritom imaju neku znaajku koja

predstavlja temelj za diskriminaciju? Kolike su anse da Jovanka Trifunovidobije posao u Zagrebu, ako je rije o ve dulje vrijeme nezaposlenoj enisrednje ivotne dobi koja ne posjeduje neke posebno traene kvalifikacijeili radno iskustvo? Nadamo se da ova pitanja mogu biti poticaj za daljnjaistraivanja, ali i drutvene intervencije. U tom kontekstu, osobito je vanorazmatrati kumulativne uinke diskriminacije po razliitim osnovama (v.Blank, Dabady i Citro, 2004: 68).

Na kraju, recimo neto i o metodolokim ogranienjima, ali i potenci-jalima koritene metode prirodnog eksperimenta s ekvivalentnim parovima.

Smatramo kako je koritena metoda osigurala zadovoljavajuu unutarnju va-ljanost dobivenih rezultata jer je omoguila: (1) otkrivanje drutveno nepri-

hvatljivih oblika ponaanja poslodavaca koji esto ostaju prikriveni drutvenopoeljnim ponaanjem; (2) dobivanje rezultata sukladnih rezultatima istrai-vanja diskriminaciji u drugim zemljama. Kad govorimo o vanjskoj valjanosti

naih nalaza, u veoj smo mjeri kritini. Smatramo kako mogunost gene-ralizacije rezultata ograniavaju i specifinost podruja istraivanja u smislumjesta njegove provedbe (Zagreb) i specifinost podruja ponaanja (odluke

poslodavaca u prvom krugu selekcije kandidata za posao). Iako smo dokazalipostojanje diskriminacije po nacionalnoj osnovi, mi i dalje moemo samopretpostavljati dogaa li se ona i drugim nacionalnim skupinama u Hrvatskoji u kolikom razmjeru. Isto vrijedi i za druge dobne i rodne skupine i druga


25/29


55

podruja ljudskog djelovanja. Koliko su ene diskriminirane pri zapoljava-nju kod zanimanja rezerviranih za mukarce? Iako mogunost neravnoprav-nog tretmana ekvivalentnih kandidata raste svakim krugom odabira, to se u

realnim uvjetima ne mora dogaati. U sljedeim krugovima selekcije, kojiuglavnom ukljuuju i osobni kontakt s kandidatom, moda druge osobinekandidata zasjenjuju njihove demografske karakteristike. To ne znai da opetnije rije o nekoj diskriminaciji, ali ovaj puta po drugoj osnovi. Primjerice,u esto citiranoj studiji Hamermesh i Biddle (1994) dokazano je da ljudi do-

brog izgleda predstavljaju favoriziranu skupinu u svijetu rada, te da su uinciove diskriminacije izraeniji kod mukaraca nego kod ena.

Kao i inozemna istraivanja, i nae je istraivanje bilo ogranieno nauzorak poslodavaca u privatnom poslovnom sektoru. Iako se smatra kako

su upravo ovi poslodavci voeni iskljuivo poslovnim interesima pri zapo-

ljavanju pa zanemaruju druge, za posao irelevantne znaajke kandidata,to uvjerenje ne mora biti tono. Dakle, osim to bi budua istraivanjatrebalo provesti u razliitim regijama Hrvatske te u razliitim niama tr-ita rada, bilo bi dobro detaljnije istraiti i motive poslodavaca. Koritenametoda eksperimenta nudi neke mogunosti i u ovom podruju. Na primjer,mogue je kod obaju lanova ekvivalentnog para prezentirati istu znaajkukoja moe biti temelj za diskriminaciju, ali na razliit nain (izravan ilineizravan, lako ili tee prepoznatljiv), a mogue je i manipulirati razliitim

brojem favoriziranih ili diskriminiranih znaajki.Nae je istraivanje uspjelo dokazati pojavu diskriminacije na naci-

onalnoj i dobnoj osnovi prilikom odabira kandidata za posao u Zagrebu.

Rezultat je to koritenja metode testiranja situacije ija je sutina provedbaeksperimenta u prirodnim uvjetima, a predmet interesa nisu stavovi i uvje-renja, nego stvarno ponaanje poslodavaca.

LITERATURA

Arrow, Kenneth J. (1998). What Has Economics to Say about Racial Discrimina-tion?, Journal of Economic Perspectives,12 (2): 91100.

Banovac, Boris i Boneta, eljko (2006). Etnika distanca i socijalna (dez)inte-gracija lokalnih zajednica, Revija za sociologiju, 37 (1-2): 2146.Bendick, Marc, Jr. (1996).Discrimination against racial/ethnic minorities in access

to employment in the United States: Empirical findings from situation testing(International Migration Papers 12). Geneva: International Labour Office.

Bendick, Marc, Jr. (2007). Situation Testing for Employment Discrimination inthe United States of America, Horizons stratgiques, 3 (5): 1739.

Bendick, Marc, Jr., Brown, Lauren E. i Wall, Kennington (1999). No Foot in theDoor: An Experimental Study of Employment Discrimination Against Old-er Workers, Journal of Aging and Social Policy, 10 (4): 523. doi:10.1300/J031v10n04_02
http://dx.doi.org/10.1300/J031v10n04_02http://dx.doi.org/10.1300/J031v10n04_02http://dx.doi.org/10.1300/J031v10n04_02http://dx.doi.org/10.1300/J031v10n04_02


26/29


56

Bendick, Marc, Jr., Jackson, Charles W. i Romero, J. Horacio (1997). Employ-ment Discrimination Against Older Workers: An Experimental Study of Hir-ing Practices, Journal of Aging and Social Policy, 8 (4): 2546. doi:10.1300/J031v08n04_03

Blank, Rebecca M., Dabady, Marilyn i Citro, Constance F. (ur.) (2004). Measur-ing Racial Discrimination: Panel on Methods for Assessing Discrimination.Washington, D.C.: The Nacional Academies Press.

Bovenkerk, Frank (1992). Testing Discrimination in Natural Experiments: A Man-ual for International Comparative Research on Discrimination on the Groundsof Race and Ethnic Origin. Geneva: ILO.

Carone, Giuseppe i Costello, Declan (2006). Can Europe Afford to GrowOld?, Finance and Development, 43 (3), http://www.imf.org/external/pubs/ft/fandd/2006/09/carone.htm.

Cohen, Malcolm S. (1995). Labor Shortages as America Approaches the Twenty-

first Century. Ann Arbor: University of Michigan Press.Darity, William A., Jr. i Mason, Patrick L. (1998). Evidence on Discrimination

in Employment: Codes of Color, Codes of Gender, Journal of Economic Per-spectives, 12 (2): 6390.

Franc, Renata, Feri, Ivana, Rihtar, Stanko i Marii, Jelena (2010). Rairenost iobiljeja diskriminacije na hrvatskom tritu rada: izvjee na temelju anketemeu nezaposlenim osobama i ankete meu poslodavcima. Zagreb: Institutdrutvenih znanosti Ivo Pilar. http://www.hzz.hr/docslike/Izvjestaj_SECLM.

pdf (27. 07. 2010.).Galei, Mirta, Masli Seri, Darja i verko, Branimir (ur.) (2004). Psiholoki

aspekti nezaposlenosti. Zagreb: Filozofski fakultet.Hamermesh, Daniel S. i Biddle, Jeff E. (1994). Beauty and the Labor Market,American Economic Review, 84 (5): 11741194.

Heckman, James J. i Siegelman, Peter (1993). The Urban Institute Audit Stud-ies: Their Methods and Findings, u: Michael Fix i Raymond J. Struyk (ur).Clear and Convincing Evidence: Measurement of Discrimination in America.Washington, D.C.: Urban Institute Press, str. 187258.

Hobfoll, Stevan E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at concep-tualizing stress, American Psychologist, 44 (3): 513524. doi:10.1037/0003-066X.44.3.513

International Labour Organization (2007). Situation TestingDiscrimination inAccess to Employment: Based on ILO Methodology. www.ilo.org.

Jackson, Paul R. i Warr, Peter B. (1984). Unemployment and psychological ill-health: The moderating role of duration and age, Psychological Medicine, 14(3): 605614. doi:10.1017/S003329170001521X

Katunari, Vjeran (1991). Dimenzije etnike distance u Hrvatskoj, u: MladenLazi (ur.). Poloaj naroda i meunacionalni odnosi u Hrvatskoj: sociologijskii demografski aspekti. Zagreb: Institut za drutvena istraivanja Sveuilita uZagrebu, str. 129139.

Malenica, Zoran (2007). Ogledi o hrvatskom drutvu: prilog sociologiji hrvatskogdrutva. Zagreb: Golden marketing Tehnika knjiga.
http://dx.doi.org/10.1300/J031v08n04_03http://dx.doi.org/10.1300/J031v08n04_03http://www.imf.org/external/pubs/ft/fandd/2006/09/carone.htmhttp://www.imf.org/external/pubs/ft/fandd/2006/09/carone.htmhttp://www.hzz.hr/docslike/Izvjestaj_SECLM.pdfhttp://www.hzz.hr/docslike/Izvjestaj_SECLM.pdfhttp://psycnet.apa.org/doi/10.1037/0003-066X.44.3.513http://psycnet.apa.org/doi/10.1037/0003-066X.44.3.513http://www.ilo.org/http://dx.doi.org/10.1017/S003329170001521Xhttp://dx.doi.org/10.1017/S003329170001521Xhttp://www.ilo.org/http://psycnet.apa.org/doi/10.1037/0003-066X.44.3.513http://psycnet.apa.org/doi/10.1037/0003-066X.44.3.513http://www.hzz.hr/docslike/Izvjestaj_SECLM.pdfhttp://www.hzz.hr/docslike/Izvjestaj_SECLM.pdfhttp://www.imf.org/external/pubs/ft/fandd/2006/09/carone.htmhttp://www.imf.org/external/pubs/ft/fandd/2006/09/carone.htmhttp://dx.doi.org/10.1300/J031v08n04_03http://dx.doi.org/10.1300/J031v08n04_03


27/29


57

Masli Seri, Darja i avor, Majda (2011). Konstrukcija upitnika suoavanja sgubitkom posla,Drutvena istraivanja, 20 (2): 495515. doi:10.5559/di.20.2.11

Masli Seri, Darja, verko, Branimir i Galei, Mirta (2005). Unemploymentand dimensions of subjective health: Exploring moderating effects of age,Studia Psychologica, 47 (3): 221234.

McIntosh, Neil i Smith, David J. (1974). The Extent of Racial Discrimination(Broadsheet, 547). London: Political and Economic Planning.

Neumark, David, Bank, Roy J. i Van Nort, Kyle D. (1996). Sex Discriminationin Restaurant Hiring: An Audit Study, Quarterly Journal of Economics, 111(3): 915941.

Ofak, Lana, Starc, Nenad i elo abi, Senada (ur.) (2006). Siromatvo, nezapo-slenost i socijalna iskljuenost. Zagreb: Program Ujedinjenih naroda za razvoj(UNDP) u Hrvatskoj. http://www.undp.hr/upload/file/104/52134/FILENAME/Siromastvo,%20nezaposlenost%20i%20socijalna%20iskljucenost.pdf.

Paul, Karsten I. i Moser, Klaus (2009). Unemployment impairs mental health:Meta-analyses,Journal of Vocational Behavior, 74 (3): 264282. doi:10.1016/j.

jvb.2009.01.001Posthuma, Richard A. i Campion, Michael A. (2009). Age Stereotypes in the

Workplace: Common Stereotypes, Moderators, and Future Research Direc-tions, Journal of Management, 35 (1): 158188. doi:10.1177/0149206308318617

Riach, P[eter] A. i Rich, J[udith] (2002). Field experiments in discrimination inthe market place, The Economic Journal, 112: F480F518.

Riach, Peter A. i Rich, Judith (2006). An Experimental Investigation of Age Dis-crimination in the French Labour Market, IZA Discussion Paper No. 2522,

Bonn, Institute for the Study of Labor (IZA).Riach, Peter A. i Rich, Judith (2007). An Experimental Investigation of AgeDiscrimination in the English Labor Market, IZA Discussion Paper No. 3029,Bonn, Institute for the Study of Labor (IZA).

Sekuli, Duko i dr. (2004). Sukobi i tolerancija: o drutvenoj uvjetovanosti nacio-nalizma i demokracija. Zagreb: Naklada Jesenski i Turk i Hrvatsko sociolokodrutvo.

verko, Branimir, Gali, Zvonimir i Masli Seri, Darja (2006). Nezaposlenost isocijalna iskljuenost: longitudinalna studija, Revija za socijalnu politiku, 13(1): 114. doi:10.3935/rsp.v13i1.417

verko, Branimir, Gali, Zvonimir, Masli Seri, Darja i Galei, Mirta (2008).Unemployed people in search of a job: Reconsidering the role of search

behavior, Journal of Vocational Behavior, 72 (3): 415428. doi:10.1016/j.jvb.2007.11.006

Veneri, Carolyn M. (1999). Can occupational labor shortages be identified usingavailable data?, Monthly Labor Review, 122 (3): 1521.

Vinokur, Amiram D. i Schul, Yaacov (2002). The Web of Coping Resources andPathways to Reemployment Following a Job Loss, Journal of Occupational

Health Psychology, 7 (1): 6883. doi:10.1037//1076-8998.7.1.68Wallraff, Gnter (1986 [1985]).Na samom dnu. Zagreb: Sveuilina naklada Liber.Ward, Robin (1969). A note on the testing of discrimination,Race, 11 (2): 218233.
http://dx.doi.org/10.5559/di.20.2.11http://www.undp.hr/upload/file/104/52134/FILENAME/Siromastvo,%20nezaposlenost%20i%20socijalna%20iskljucenost.pdfhttp://www.undp.hr/upload/file/104/52134/FILENAME/Siromastvo,%20nezaposlenost%20i%20socijalna%20iskljucenost.pdfhttp://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2009.01.001http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2009.01.001http://dx.doi.org/10.1177/0149206308318617http://dx.doi.org/10.3935/rsp.v13i1.417http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2007.11.006http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2007.11.006http://dx.doi.org/10.1037/1076-8998.7.1.68http://dx.doi.org/10.1037/1076-8998.7.1.68http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2007.11.006http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2007.11.006http://dx.doi.org/10.3935/rsp.v13i1.417http://dx.doi.org/10.1177/0149206308318617http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2009.01.001http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2009.01.001http://www.undp.hr/upload/file/104/52134/FILENAME/Siromastvo,%20nezaposlenost%20i%20socijalna%20iskljucenost.pdfhttp://www.undp.hr/upload/file/104/52134/FILENAME/Siromastvo,%20nezaposlenost%20i%20socijalna%20iskljucenost.pdfhttp://dx.doi.org/10.5559/di.20.2.11


28/29


58

Warr, Peter (1994). Age and employment, u: Harry C. Triandis, Marvin D. Dun-nette i Leaetta M. Hough (ur.). Handbook of Industrial and Organizational

Psychology. Vol. 4. 2nd ed. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press,str. 485550.

Warr, Peter (2007). Work, Happiness, and Unhappiness. New York: Routledge.

Vojislav Trifunovi or Tomislav Lui: Who WillBe Easier to Hire in Zagreb? Testing Ethnic andAge Discrimination through the Method of FieldExperiment

Darja MASLI SERIDepartment of Psychology, Faculty of Humanities and Social Sciences, Universityof Zagreb, [email protected]

Anton VUKELIDepartment of Sociology, Faculty of Humanities and Social Sciences, Universityof Zagreb, [email protected]

Through conducting the field experiment or situation testing method, the authorschecked the equality of opportunities of certain groups in the labour market. Thewriting test version of the paired-testing method was used to explore whetherthere is discrimination in the labour market in Zagreb against job applicants ofSerbian nationality in comparison to their Croatian equivalent pair, and thoseof middle age in comparison to twenty year old persons. Besides, the authorswere interested in whether the occurrence of discrimination is moderated bygender, education level and the current demand (occupational shortages) of acertain profile. Results are based on data collected from two samples of 173job announcements published on the web portals MojPosao, Posao.hr and indaily newspapers. The equivalent pairs of written applications were sent, applica-

tions were defined by the national identity or age of the candidates, and the out-come of those announcements was monitored. Related callbacks were dependantvariables, categorized in three possible outcomes a positive response (employerinvited applicant to access the further selection process), a negative response orrejection, and finally, the absence of any feedback from the employer. The exist-ence of discrimination based on nationality or age was confirmed in the firstround of selection: a candidate with a Serbian sounding given name and surnamehad less chance of a positive outcome than the equivalent Croatian nationalitycandidate. The same goes for candidates in their forties in relation to those intheir twenties. The level of education and general job availability for a certainoccupation predict the outcome of applications by candidates in favoured groups,
mailto:darja.maslic%40ffzg.hr?subject=mailto:avukelic%40ffzg.hr?subject=mailto:avukelic%40ffzg.hr?subject=mailto:darja.maslic%40ffzg.hr?subject=


29/29


59

while the outcome for the discriminated groups is fully dependent on other fac-tors that were not measured in this research. In addition to these findings, thepaper deals with methodological issues and gives recommendations for futureresearch.

Key words: discrimination, field experiment, paired-testing methodology, age,Croats, Serbs, employment

Documents

Rev Za Soc 2012 1 Maslic Sersic Vukelic