Resume Tom Chap 9

8/19/2019 Resume Tom Chap 9

1/15

MAKALAH

CHAPTER 9

“CORPORATE CULTURE AND VALUES ”

Disusun Oleh :

1. Mashs!a A"ilia S.#. $%1%&%&'($$)

&. *sa Nu +i,i $%1%&%&'($1'

MA-*STER AKUNTANS*

+AKULTAS EKONOM* DAN *SN*S

UN*VERS*TAS A*RLAN--A

&$1'


2/15

CHAPTER 9

CORPORATE CULTURE AND VALUES

u/a!a O0anisasi

Budaya merupakan seperangkat nilai-nilai, norma, keyakinan dalam memandu dan

memberikan pemahaman yang dimiliki oleh anggota organisasi dan diajarkan kepada anggota

baru sebagai cara yang benar untuk berpikir, merasakan dan dalam berperilaku. Budaya

merupakan organisasi informal, sedangkan topik seperti struktur, ukuran, dan strategi

mewakili organisasi formal. Setiap orang berpartisipasi dalam budaya, tapi budaya umumnya

terjadi tanpa disadari. Hal ini terjadi ketika manajer mencoba untuk menerapkan strategi,

struktur, atau sistem baru yang bertentangan dengan norma-norma budaya dasar dan nilai-

nilai ketika berhadapan dengan kekuatan dari budaya tersebut.

Budaya organisasi memiliki dua level, yakni yang berada dibawah atau dipermukaan

adalah artefak yang merupakan dimensi yang paling terlihat dari budaya organisasi,

merupakan lingkungan fisik, sosial organisasi, dan perilaku yang dapat diamati. Seperti cara

orang berpakaian dan bertindak, tata letak kantor, jenis dari sistem pengendalian dan struktur

kekuasaan yang digunakan oleh perusahaan, dan simbol-simbol, cerita, dan upacara yang

dilakukan anggota organisasi. Pada level ini orang yang memasuki suatu organisasi dapat

melihat dengan jelas bangunan output barang dan jasa!, teknologi , bahasa tulis dan lisan,

produk seni, dan perilaku anggota organisasi. "nggota organisasi sering tidak menyadari

mengenai artefak budaya organisasi mereka, tetapi orang luar organisasi dapat mengamatinya

dengan jelas.

#lemen yang terlihat yaitu budaya, mencerminkan nilai-nilai lebih dalam pikiran dari

anggota organisasi. Hal inilah yang mendasari nilai-nilai, asumsi, keyakinan dan proses

berpikir yang secara tidak sadar dalam menentukan budaya. Budaya yang sebenarnya dari

sebuah perusahaan terletak di bagian bawah pada gambar. $ilai-nilai yang mendasar, asumsi-

asumsi, kepercayaan-kepercayaan dan kegiatan mengaspirasikan ide-ide yang cemerlang

adalah budaya organisasi yang sebenarnya. Semua pembelajaran organisasi merefleksikan

nilai-nilai dalam organisasi, perasaan mereka mengenai apa yang seharusnya berbeda dengan

apa yang ada. %ika anggota organisasi menghadapi persoalan atau tugas baru, solusinya

adalah nilai-nilai. &isalnya, perusahaan yang baru didirikan mengalami penurunan penjualan

produknya. Pemimpin perusahaan menyatakan 'kita harus meningkatkan iklan dan

menerobos pasar baru untuk meningkatkan penjualan(. Pernyataan ini dijabarkan dalam

kegiatan operasi anggota organisasi dan berhasil. )epercayaan pemimpin ini merupakan

nilai- nilai dari pemimpin.


3/15

Ti2uln!a /an Tu3uan Se2uah u/a!a

Budaya memberikan kesan indentitas anggotanya tentang memiliki komitmen atas

kepercayaan dan nilai-nilai yang kuat terhadap organsasinya dibanding dirinya sendiri.

Budaya organisasi biasanya terbentuk dari pendiri organisasi atau dari pemimpin sebelumnya

yang mana mengartikulasikan dan mengimplementasikan ide-ide dan nilai-nilai yangdimilikinya yang dijadikan sebuah visi, filosofi atau strategi bisnis. )etika ide-ide dan nilai-

nilai yang diterapkan dapat memberikan hasil yang optimal kepada organisasi, hal tersebut

menjadi hal yang institusional. Budaya memerankan dua fungsi yang kritis, yaitu *

+. ntuk mengintegrasi para anggota organisasi sehingga mereka mengetahui bagaimana

cara berhubungan dengan sesamanya.. ntuk membantu organisasi beradaptasi dengan lingkungan luar.

*n,e0asi in,enal berarti bahwa para anggota dapat membangun kebersamaan dan

mampu bekerja bersama-sama secara efektif. Budaya ini mengarahkan para anggota

organisasi dalam bekerja di kesehariannya. &embantu mereka dalam bagaimana berinteraksi

dengan rekan kerjanya. A/a",asi e4s,enal merupakan bagaimana organisasi dapat

mencapai kesepakatan dan meraih tujuan dengan pihak luar. Budaya ini dapat membantu para

anggota organisasi dalam meraih tujuan dan dapat membantu organisasi untuk selalu

mengetahui kebutuhan pelanggan dan pergerakan bisnis para pesaing.

Budaya oraganisasi juga mengarahkan pengambilan keputusan para karyawan saat

bertentangan dengan aturan-aturan dan kebijakan-kebijakan yang tertulis. ua fungsi yang

diperankan oleh budaya berkaitan dalam pembangunan social capital organisasi dengan

menjalin hubungan baik itu positif maupun negatif di dalam organisasi maupun dengan pihak

luar.


4/15

Men0in,e"es,asi4an u/a!a

alam menginterpretasikan budaya membutuhkan orang yang dapat menarik

kesimpulan dari perangkat-perangkat budaya yang dapat diobservasi. Perangkat-perangkat budaya dapat dipelajari namun susah untuk diuraikan secara akurat. ntuk dapat

menguraikan tentang apa yang sebenarnya terjadi dalam suatu organisasi dibutuhkan seorang

detektif dan mungkin beberapa orang dalam yang sudah mengetahui seluk beluk organisasi

dimana dia berada. Beberapa jenis dan aspek yang dapat diobservasi yang merupakan hal

penting dari sebuah budaya. "spek-aspek penting tersebut adalah ritual dan upacara, cerita

dan mitos, simbol, struktur organisasi, hubungan kekuasaan, sistem pengendalian.

Ri,ual /an U"a5aa. $ilai-nilai budaya biasanya dapat diidentifikasi dalam ritual

dan upacara. Salah satu perangkat budaya yang penting dari sebuah organisasi adalah tata

cara dan ritual-ritual yang dilakukan suatu organisasi. /ata cara dan ritual-ritual yang

dilakukan suatu organisasi merupakan kegiatan yang terperinci dan terencana yang

menciptakan suatu event dan seringkali dikondisikan untuk dapat memberikan manfaat

kepada para pesertanya. &anajer harus terus melakukan ritual dan upacara untuk memberikan

contoh dramatis dari nilai sebuah perusahaan. Hal ini dilakukan sebagai acara-acara khusus

yang memperkuat nilai-nilai tertentu, menciptakan ikatan antara orang-orang untuk berbagi

pemahaman penting, dan merayakan pahlawan yang melambangkan keyakinan dan kegiatan

penting.


5/15

Cei,a /an Mi,6s. 0erita-cerita tentang organisasi adalah pemaparan tentang sesuatu

yang berdasar atas kejadian yang sebenarnya yang pernah terjadi dalam perusahaan yang

mana sering menjadi pokok bahasan diantara karyawan-karyawan dalam organisasi dan

diceritakan kepada karyawan baru untuk memberitahu mereka tentang organisasi dimana

mereka berada. )ebanyakan cerita yang ada adalah tentang pahlawan organisasi dimanamereka berada atas peran pentingnya dalam mencetuskan dan menjalankan norma-norma dan

nilai-nilai yang terdapat dalam organisasi. Beberapa cerita merupakan legenda karena

mengandung detail yang fiktif dan beberapa diantaranya adalah dongeng yang mana cerita

yang diusung sesuai dengan norma-norma dan nilai-nilai dalam organisasi tetapi kejadian

sebenarnya tidak pernah terjadi.

Si26l. Simbol merupakan sesuatu yang menggambarkan suatu hal. %ika ditarik

dalam satu pengertian, ritual-ritual, cerita-cerita, slogan-slogan dan tata cara dalam organisasi

merupakan simbol-simbol yang dimiliki organisasi. Simbolisasi yang dilakukan organisasi

merupakan nilai-nilai yang mendasar dari sebuah organisasi. Simbol-simbol lainnya yangterdapat dalam organisasi merupakan perangkat fisik dari organisasi tersebut. Simbol-simbol

fisik yang terdapat dalam organisasi merupakan hal yang sangat kuat karena hal tersebut

memberikan perhatian tertentu terhadap sesuatu hal.

S,u4,u O0anisasi. Bagaimana organisasi suatu perusahaan tersebut dirancang

merupakan cerminan dari budaya organisasi. "pakah organisasi tersebut memiliki struktur

organisasi yang mekanistik maupun struktur organisasi yang organik. model mekanistik

berusaha untuk mencapai efisiensi dan produksi secara maksimum, maka model organik

berusaha untuk mencapai keluwesan dan keadaptasian yang maksimum. 1rganisasi organik

bersifat luwes dan dapat beradaptasi dengan tuntutan perubahan lingkungan karena desainorganisasinya mendorong untuk lebih mendayagunakan potensi manusia. Sebagai contoh*

$ordstrom adalah sebagai salah satu besar perusahaan-perusahaan "S ritel abad kedua puluh.

Bagan organisasi perusahaan menggambarkan mengapa mereka mengambil pendekatan

layanan yang mereka lakukan, mereka ada untuk melayani pelanggan, dengan cara yang

terbaik. isebut 23nverted Pyramid2, itu merupakan filsafat dan struktur perusahaan,

menempatkan pelanggan di atas. $ordstrom berupaya langsung melayani pelanggan. Bagan

organisasi yang melambangkan bahwa manajer adalah untuk mendukung para karyawan yang

memberikan layanan daripada melaksanakan pengawasan yang ketat di atas mereka. ireksi

berada dipaling bawah yang mencerminkan sebagai tim eksekutif.


6/15

P67e Rela,i6nshi". Hubungan kekuasaan berarti mengartikan yang mempengaruhi

atau memanipulasi atau memiliki kemampuan untuk melakukan pengaruh kepada orang lain.

Hubungan kekuasaan mempertimbangkan apakah terjadi hubungan secara formal dan

informal, seperti apakah orang yang memiliki kekuasaan yang terutama didasarkan pada

posisi mereka dalam hirarki atau didasarkan pada faktor lain, seperti memiliki keahlian atau

karakter yang mengagumkan.

Sis,e Pen0en/alian. sistem pengendalian menunjukkan bahwa bagaimana

organisasi mengontrol orang dan kegiatan operasi dari suatu organisasi. Hal ini termasuk

melihat bagaimana informasi dikelola, apakah manajer menerapkan perilaku atau hasil

pengawasan yang terkait dengan kegiatan karyawan, kualitas sistem pengendalian, metode

dalam mengendalikan keuangan, sistem pemberian hadiah, dan bagaimana keputusan dibuat.

Desain /an u/a!a O0anisasi

&anajer dalam organisasi meninginkan budaya perusahaan dapat memperkuat strategi

dan desain yang dibutuhkan organisasi agar efektif dalam menghadapi lingkungannya.

Sebagai contoh, lingkungan eksternal yang membutuhkan fle4iblelitas keluwesan! dantanggap. Seperti pada lingkungan perusahaan yang berbasis internet, seperti /witter, $etfli4,

dan 5acebook atau Hulu, yang mendorong untuk dapat beradaptasi. Hubungan antara nilai

budaya, strategi dan struktur organisasi, dan lingkungannya dapat meningkatkan kinerja

organisasi.

Budaya dapat dinilai dari banyak dimensi, seperti tingkat kolaborasi versus isolasi

diantara karyawan dan departemen, pentingnya pengendalian dan dimana pengendalian

tersebut terkonsentrasi atau saat organisasi berorientasi dengan jarak pendek maupun

panjang. imensi disini difokuskan pada dua dimensi spesifik, antara lain*

+. Sejauh mana lingkungan yang kompetitif memerlukan fleksibilitas atau stabilitas.


7/15

. Sejauh mana organisasi melakukan strategis yang berfokus pada kekuatan internal atau

eksternal.

/erdapat empat kategori yang menggambarkan hubungan antara nilai dari budaya,

strategi, struktur, dan lingkungan organisasi. &asing-masing dapat diterapkan tergantung

pada kebutuhan lingkungan eksternal.

The A/a",a2ili,! Cul,ue

"daptasi budaya merupakan karakteristik dari fokus strategi dalam lingkungan

eksternal dengan memiliki fleksibilitas dan perubahan dalam memenuhi kebutuhan

pelanggan. Budaya mendorong nilai-nilai, norma dan keyakinan yang mendukung kapasitas

organisasi dalam mendeteksi, menafsirkan sinyal dari lingkungan. /ipe dari perusahaan ini

tidak hanya melakukan reaksi yang cepat terhadap perubahan lingkungan, tetapi juga aktif

dalam menciptakan perubahan. Banyak perusahaan yang berbasis internet menggunakan tipe

adaptasi budaya, begitu pula perusahaan pemasaran, elektronik, dan industri kosmetik, karenamereka harus melakukan perpindahan yang cepat untuk memuaskan konsumen.

&enekankan pentingnya adaptabilitas di dalam perusahaan terhadap perubahan

lingkungan yang terjadi. Perubahan-perubahan dalam lingkungan dapat berwujud

perkembangan teknologi, perubahan kondisi ekonomi dan politik, perubahan kualitas dan

sikap karyawan, tuntutan konsumen terhadap produksi perusahaan. "daptabilitas tidak hanya

diperlukan bagi kelangsungan hidup perusahaan tetapi juga sebagai tantangan pengembangan

perusahaan.


8/15

The Missi6n Cul,ue

1rganisasi berfokus pada pelayanan spesifik kepada customer dalam lingkungan

eksternal, tetapi tanpa perlu untuk melakukan perubahan dengan cepat, hal ini sesuai untuk

misi budaya. &isi budaya merupakan karakteristik dari penekanan visi dari organisasi jelas

dan tujuan pada pencapaian organisasi menjadi jelas, seperti pertumbuhan penjualan,

profitabilitas, atau pasar modal. &isi budaya mencerminkan bahwa profesionalitas, ambisi,

sifat agresif merupakan nilai kunci. &anajer tetap fokus kepada karyawan yang mencapai

penjualan yang tinggi dan melihat tingkat profitnya, sebagai bahan dalam evaluasi.

The Clan Cul,ue

0lan culture memiliki fokus utama pada keterlibatan dan partisipasi anggota

organisasi internal!, dan terhadap perubahan yang cepat dari lingkungan eksternal.

)eterlibatan dan partisipasi oleh anggota organisasi menciptakan rasa tanggungjawab,

kepemilikan dan komitmen yang lebih besar terhadap organisasi perusahaan. alam clanculture yang paling penting salah satunya adalah mengurus karyawan dan memastikan

mereka memiliki apapun yang dibutuhkan untuk membantu mereka memperoleh kepuasan

sehingga menjadi produktif. 0lan culture mempunyai atribusi terhadap tradisi, kesetiaan,

komitmen pribadi, sosialisasi ekstensif, tim kerja, manajemen diri dan pengaruh sosial.

)omitmen individual jangka panjang pada organisasi diberikan dengan komitmen jangka

panjang organisasi terhadap karyawan.

The ueau5a,i5 Cul,ue

Budaya birokrasi berfokus dan konsisten pada orientasi lingkungan internal yangstabil. /ipe budaya ini mendukung dengan menggunakan metode pendekatan dalam

melakukan bisnis. Simbol, hero, upacara akan memperluas nilai-nilai dalam melakukan

kerjasama untuk menetapkan kebijakan dan praktik sebagai cara untuk mencapai tujuan.

Perhatian jangka panjang dalam birokrasi, efisiensi, dan stabilitas dapat diperkirakan.

)aryawannya mempunyai standar nilai yang tinggi terhadap pelayanan pelanggan. &anajer

memandang peran mereka sebagai koordinator yang baik, organisator dan memperkuat

standard dan aturan tertulis.

Cul,ue S,en0,h an/ O0ani8a,i6nal Su25ul,ues

)ekuatan budaya menunjukkan tingkat kesepakatan diantara anggota organisasi

tentang pentingnya nilai-nilai tertentu dalam organisasi. Budaya yang kuat biasanya terkait

dengan seringnya diterapkan dalam perusahaan, sebagai simbol dan struktur menyelaraskan

manajer dan proses untuk mendukung nilai-nilai budaya. #lemen ini meningkatkan komitmen

karyawan terhadap nilai dan strategi perusahaan. Bahkan dalam organisasi yang memiliki

budaya yang kuat, mungkin ada beberapa subbudaya. Subbudaya mencerminkan masalah

umum, tujuan, dan pengalaman dari tim atau departemen dalam organisasi. Subbudaya

cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau

pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota. Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari

budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik. %ika organisasi tidak memiliki


9/15

budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai

sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada

keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku

yang tidak semestinya. "spek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya

sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku.

O0ani8a,i6nal Cul,ue Leanin0 an/ Pe6an5e

Budaya dapat memainkan peranan penting dalam menciptakan semua iklim organisasi

yang memungkinkan pembelajaran dan respon inovatif untuk menghadapi tantangan,

ancaman kompetitif atau kesempatan yang baru. Sebuah budaya yang kuat dapat mendorong

adaptasi dan mengubah kinerja tambahan organisasi dengan memberi energi dan memotivasi

karyawan, mempersatukan sekelompok orang yang memiliki tujuan yang sama dan misi yang

cukup tinggi, dan membentuk dan memandu perilaku sehingga setiap tindakan yang

dilakukan masing-masing orang disusun dengan strategi prioritas. )emudian, menciptakan

dan mempengaruhi sebuah budaya konstruktif adalah salah satu pekerjaan utama seorang

manajer. Budaya yang tepat dapat menuntun pada kinerja yang tinggi.

Budaya kuat yang tidak mendorong adaptasi, dapat menciderai organisasi. Bahaya

bagi organisasi yang sukses adalah budaya menjadi perangkat dan perusahaan gagal

mengadaptasinya sebagai perubahan lingkungan. )etika organisasi sukses, nilai-nilai, ide-ide,

dan budaya membantu mencapai sukses menjadi dilembagakan. )etika perubahan

lingkungan, nilai ini mungkin menjadi merugikan untuk kinerja yang akan datang. Banyak

organisasi menjadi korban dari kesuksessannya sendiri, bertaut pada ketinggalan 6aman dan

bahkan penilaian destruktif dan perilaku.

emikian, dampak dari budaya yang kuat tidak selalu bernilai positif. )hususnya,

budaya sehat tidak hanya menyediakan untuk integrasi internal yang merata tetapi juga

mendorong adaptasi bagi lingkungan eksternal. Budaya non-konstruktif mendorong kekakuan

dan stabilitas. Budaya konstruktif kuat selalu memasukkan nilai-nilai berikut*

+. )eseluruhan lebih penting daripada bagian-bagian, dan batasan antara bagian adalah

sangat minim. 1rang-orang sadar akan sistem keseluruhan, bagaimana semuanya

saling berkaitan, dan hubungan antar berbagai bagian organisasi. Seluruh anggota

mempertimbangkan bagaimana tindakan mereka mempengaruhi bagian lain danorganisasi keseluruhan.

. )esetaraan dan kepercayaan adalah nilai utama. Budaya menciptakan rasa persatuan

dan perhatian terhadap satu sama lain. 1rganisasi merupakan tempat untuk

menciptakan jaringan hubungan dimana menperbolehkan orang untuk mengambil

resiko dan mengembangkan seluruh potensinya. Penekanan ini pada memperlakukan

seseorang dengan perhatian dan menghormati menciptakan climate keamanan dan

percaya bahwa memperbolehkan percobaan, frekuensi kesalahan, dan belajar.

&anajer menekankan kejujuran dan terbukanya komunikasi sebagai jalan untuk

membangun kepercayaan.

7. Budaya mendorong pengambilan resiko, perubahan dan perbaikan. $ilai dasar adalahmempertanyakan status 8uo. "sumsi pertanyaan menetap membuka gerbang untuk


10/15

kreatifitas dan perbaikan. Budaya menghargai dan merayakan pembuatan ide-ide

baru, produk-produk baru dan cara proses baru. ntuk menyimbolkan pentingnya

pengambilan resiko, budaya konstruktif juga mungkin mengapresiasi bagi siapa yang

gagal dalam rangka belajar dan berkembang.

E,hi5al Values an/ S65ial Res"6nsi2ili,!

S6u5es 6 *n/i;i/ual E,hi5al Pin5i"les

#tika mengacu pada kode aturan moral dan nilai yang menguasai perilaku dari

seseorang atau kelompok dengan hormat kepada mana yang benar dan salah. $ilai etika

mengatur standar seperti apa yang baik atau buruk dalam melakukan dan pembuatan

keputusan. #tika adalah personal dan unik untuk setiap individu, meskipun sedikit diberikan

kelompok, organisasi, atau masyarakat dimana banyak wilayah persetujuan mengenai apa

membangun perilaku beretika.

Penting untuk melihat pada etika individu karena perilaku beretika selalu melibatkan

sebuah tindakan individu, apakah merupakan keputusan untuk bertindak atau kegagalan

untuk mengambil tindakan melawan ketidakbenaran oleh lainnya. i organisasi, sebuah

pendirian etika individu mungkin dipengaruhi oleh teman sebaya bawahan, dan atasan,

maupun budaya organisasi. budaya organisasi sering mempunyai sebuah pengaruh mendalam

pada pilihan individual dan dapat membantu dan mendorong tindakan etis atau

mempromosikan tidak pantas dan secara sosial perilaku tidak bertanggung jawab.

Mana0eial E,hi5s

Banyak skandal baru-baru ini dalam berita yang berurusan dengan orang-orang dan

perusahaan yang melanggar hukum. "turan hukum muncul dari kumpulan susunan prinsip

dan peraturan yang mendekripsikan bagaimana orang-orang perlu berindak, yang secara

umum dapat diterima dalam masyarakat, dan yang dapat dilaksanakan di pengadilan.

Hubungan anatara standar etika dan persyaratan hukum diilustrasikan pada gambar

dibawah ini.


11/15

Standar etika sebagian besar berlaku untuk perilaku yang tidak tercakup oleh hukum,

dan aturan hukum berlaku untuk perilaku tidak selalu ditutupi oleh standar etika. Hukum saat

ini sering mencerminkan gabungan penilaian moral, tetapi tidak semua penilaian moral

dikodifikasi ke dalam hukum.

#tika managerial adalah prinsip yang menuntun pada keputusan dan perilaku manajer

dengan apakah mereka benar atau salah. 0ontoh berikut mengilustrasikan kebutuhan etika

manajerial sebagai berikut*

• Pimpinan sedang mempromosikan seorang manajer penjualan yang sedang naik daun

dimana secara konsisten membawa 9:; juta setahun dan telah menembus di pasar

yang terletak seperti di Bra6il dan


12/15

dan salah dalam nilai-nilai dalam konflik . Benar atau salah tidak bisa dijelaskan pada

beberapa situasi.

C6"6a,e S65ial Res"6nsi2ili,!

=agasan tanggung jawab sosial perusahaan 0S

tindakan sehingga organisasi berkontribusi untuk kesejahteraan dan kepentingan semua

stakeholders organisasi, seperti karyawan, pelanggan, pemegang saham, masyarakat,

dan masyarakat luas.

Shared value mengacu pada kebijaksanaan organisasi dan praktek yang keduanya menambah

kesuksesan ekonomi perusahaan dan memajukan ekonomi dan kondisi sosial dari komunitas

yang dijalankan perusahaan.

D6es i, "a! ,6 2e 066/<

&engapa begitu banyak perusahaan merangkul 0S ntuk satu hal, karyawan,

pelanggan, investor, dan stakeholder lainnya secara meningkat menuntut kegiatan perusahaan

dengan cara yang bertanggung jawab secara sosial. 1rang memperhatikan lebih dekat

daripada sebelumnya untuk apa yang dilakukan organisasi, dan manajer mengakui bahwa

menjadi warga perusahaan yang baik dapat meningkatkan reputasi perusahaan dan bahkan

profitabilitas.

Hubungan etika organisasi dan tanggung jawab sosial pada kekhawatiran kinerja

kedua manajer dan sarjana organisasi. Studi telah memberikan hasil yang berbeda-beda tetapiumumnya telah menemukan bahwa ada hubungan positif antara etika dan sosial

perilaku yang bertanggung jawab dan hasil keuangan.

Perusahaan yang menempatkan etika di bagian belakang untuk mendukung

pertumbuhan yang cepat dan jangka pendek mendapatkan keuntungan pada akhirnya

menderita. ntuk mendapatkan dan menjaga kepercayaan karyawan, pelanggan, investor, dan

masyarakat umum, organisasi harus menempatkan etika dan sosial jawab tanggung di tempat

yang pertama.

H67 Mana0es Sha"e Cul,ue an/ E,hi5s

Value=ase/ Lea/eshi"

asar sistem nilai dari sebuah organisasi tidak bisa dikelola dalam cara tradisional.

Pencanangan sebuah authoritative directive, sebagai contoh, terdapat sedikit atau tidak

berdampak pada sebuah sistem nilai organisasi. $ilai organisasi berkembang dan

memperkuat terutama melalui value-based leadership, sebuah hubungan antara pimpinan dan

pengikut yang didasarkan pada kebersamaan, nilai-nilai sangat diinternalisasi yang

menganjurkan dan ditindaklanjuti oleh pemimpin.


13/15

=ambar diatas menguraikan beberapa karakteristik yang mendefinisikan value-based

leaders. ?alue-based leaders memperlakukan orang lain dengan perhatian, membantu dan

mendukung orang lain, dan menempatkan usaha dalam menjaga hubungan interpersonal yang

positif. &ereka memperlakukan semua orang secara adil dan dengan hormat. ?alue-basedleader menerima kesalahan orang lain dan kegagalan dan tidak pernah merendahkan. &ereka

menahan diri mereka pada etika yang berstandar tinggi, terus berusaha untuk jujur, rendah

hati, dan dapat dipercaya dan menjadi konsisten etika dalam kehidupan publik dan pribadi

mereka. $amun, mereka terbuka mengenai dan menerima tanggung jawab atas kegagalan

etika mereka sendiri.

?alue-based leader juga jelas mengartikulasikan dan mengkomunikasikan sebuah visi

yang tegas untuk standar etika yang tinggi dalam organisasi, dan mereka melembagakan visi

dengan memegang sendiri dan dengan menempatkan etika diatas pribadi atau kepentingan

perusahaan. &ereka terus memperkuat nilai etika melalui perilaku sehari-hari, ritual, upacara,dan simbol-simbol, serta melalui sistem dan kebijakan organisasi.

+6al S,u5,ue an/ S!s,es

"lat pengaturan manajer lainnya dapat digunakan untuk membentuk budaya dan nilai

etika adalah struktur formal dan sistem organisasi. Sistem ini dapat menjadi sangat efektif

untuk mempengaruhi etika manajerial.

Struktur. Pimpinan dapat menetapkan tanggung jawab untuk nilai etika pada posisi spesifik.

Hal ini tidak hanya mengalokasikan waktu dan energi organisasi pada masalah tetapi

melambangkan kepada semua orang pentingnya etika. Satu contohnya adalah sebuah komite


14/15

etika, dimana merupakan kelompok eksekutif crosss-functional yang mengawasi perusahaan.

)omite menyediakan putusan masalah dan mengasumsikan tanggung jawab untuk pelaku

yang tidak disiplin.

Saat ini, banyak organisasi yang menyiapkan departemen etika yang mengelola dan

mengkoordinasikan semua kegiatan etika perusahaan. epartemen ini dipimpin oleh kepala

petugas etika, seorang eksekutif perusahaan tingkat tinggi yang mengawasi semua aspek

etika, termasuk membangun dan luas berkomunikasi standar etika, menyiapkan program

pelatihan etika, mengawasi penyelidikan masalah etika, dan menasihati manajer pada aspek

etis dari keputusan perusahaan.

isclosure &echanism. Sebuah hotline rahasia juga merupakan sebuah mekanisme penting

untuk karyawan untuk menyuarakan perhatian mengenai praktik etika. 1rganisasi memegang

akuntabilitas tergantung pada individu yang bersedia untuk berbicara jika mereka mencurigai

kegiatan ilegal, berbahaya, atau tidak etis. @histle-blowing melibatkan pengungkapan

karyawan dari praktik ilegal, tidak bermoral, atau tidak sah pada bagian dari organisasi.

)ode #tik. Sebuah kode etik merupakan pernyataan formal dari nilai-nilai perusahaan tentang

etika dan tanggung jawabA menjelaskan pada karyawan untuk apa perusahaan didirikan dan

harapan untuk perilaku karyawan. )ode etik mencakup berbagai isu-isu, termasuk pernyataan

dari nilai petunjuk perusahaanA menunjukkan hubungan isu-isu seperti keamanan tempat kerja

dan kerahasiaan karyawanA dan berkomitmen pada tanggung jawab lingkungan, kemanan

produk, dan lainnya yang menjadi perhatian stakeholders.

Program Pelatihan. ntuk meyakinkan bahwa isu etika merupakan pertimbangan pada

pengambilan keputusan harian, banya perusahaan menambahkan sebuah catatatn kode etik

dengan program pelatihan karyawan. Beberapa program pelatihan juga termasuk kerangka

pengambilan keputusan etis. engan mempelajari kerangka ini membantu karyawan bergerak

sendiri dan masih memikirkan langkah mereka melewati sebuah keputusan yang sulit. alam

beberapa perusahaan, manajer juga mengajarkan mengenai tahapan pengembangan moral,

yang membantu membawa mereka pada level tertinggi dari pembuatan keputusan etis.

C6"6a,e Cul,ue an/ E,hi5s in a -l62al En;i6nen,

1rganisasi yang beroperasi pada basis global sering menghadapi tantangan etika

karena berbagai budaya dan faktor pasar yang harus disepakati. )omplektisitas terbesar dari

lingkugan dan domain organisasi menciptakan sebuah potensi terbesar untuk masalah etika

atau kesalahpahaman. )aryawan dari negara yang berbeda mungkin mempunyai berbagai

tingkah laku dan keyakinan yang membuat susah untuk membangun rasa kebersamaan dan

keterpaduan berdasarkan budaya perusahaan. 5aktanya, peneliti telah mengindikasikan

bahwa budaya nasional mempunyai dampak yang terbesar pada karyawan daripada budaya

perusahaan, dan perbedaan budaya nasional juga menciptakan variansi yang hebat sekali

dalam perilaku etis.

Perusahaan menggunakan berbagai mekanisme untuk mendukung dan memperkuat

etika mereka inisiatif pada skala global. Salah satu mekanisme yang paling berguna untuk


15/15

membangun etika global itu adalah audit sosial, yang mengukur dan melaporkan etika, sosial,

dan lingkungan dampak operasi perusahaan.

Documents

Resume Tom Chap 9