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Ressources humaines Emploi François Langot Professeur de Sciences Economiques GAINS – Université du Maine CEPREMAP – ENS Jourdan

Ressources humaines Emploi

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Ressources humaines Emploi. François Langot Professeur de Sciences Economiques GAINS – Université du Maine CEPREMAP – ENS Jourdan. Chapitre 3 : Gestion des seniors. Etat providence et incitations au travail: y-a-il conflit?. Motivations. - PowerPoint PPT Presentation

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Page 1: Ressources humaines Emploi

Ressources humainesEmploi

François Langot

Professeur de Sciences EconomiquesGAINS – Université du MaineCEPREMAP – ENS Jourdan

Page 2: Ressources humaines Emploi

Chapitre 3 : Gestion des seniors

Etat providence et incitations au travail:

y-a-il conflit?

Page 3: Ressources humaines Emploi

Motivations.

Dans la mesure de l’effort au travail, il faut distinguer l’évolution du taux d’emploi de celle du taux de participation.

Dans le cadre du vieillissement de la population et du financement des systèmes de retraite, le faible taux d’emploi des plus de 50 ans est perçu comme un problème dans les pays de l’OCDE (Cf objectif européen de Stockholm)

Page 4: Ressources humaines Emploi

Taux d’emploi par âge / US (OCDE)

Page 5: Ressources humaines Emploi

Une gestion sous contrainte

Dans le cadre du vieillissement de la population, l’utilisation de la mai d’œuvre âgée devient une nécessité.

De plus, le problème du financement des systèmes de retraite incite à allonger la durée d’activité conserver un équilibre stable entre durée d’activité et durée de travail

Le faible taux d’emploi des plus de 50 ans est perçu comme un problème dans les pays de l’OCDE (Cf objectif européen de Stockholm)

Page 6: Ressources humaines Emploi

Pourquoi les travailleurs âgés ne sont-ils moins longtemps en emploi?

HYPO 1: Le progrès technologique est biaisé en défaveur des seniors: les NTIC ont transformé les méthodes de travail et les seniors n’ont pas les connaissances pour s’adapter.

HYPO 2: le système de retraite induit une fiscalité qui désincite à la poursuite d’activité après un certain âge: connaissance commune donc la politique RH des entreprises intègre ce phénomène d’ «horizon court ».

Page 7: Ressources humaines Emploi

Section 1 : Les seniors, les nouvelles technologies et les changements organisationnels

Quand les seniors ne comprennent plus l’entreprise

Page 8: Ressources humaines Emploi

L’emploi des seniors en France face aux nouvelles technologies

Plusieurs évolutions récentes sont susceptibles d’avoir modifié la demande de travail par les entreprises– Diffusion des nouvelles technologies (informatisation)– Changements organisationnels– Concurrence internationale

Ces évolutions ont-elles diminué la demande de travailleurs âgés ?

Page 9: Ressources humaines Emploi

Enquête « Emploi des Salariés Selon l’Age » (DARES) :

7 % des chefs d’entreprise pensent qu’un accroissement de la main d’œuvre âgée a un effet positif sur l’introduction de nouvelles technologies

… 42 % pensent que cela a un effet négatif L’introduction de nouvelles technologies est le point

qui rassemble le plus d’opinions négatives (Monso et Tomasini, 2003)

Le sentiment des décideurs

Page 10: Ressources humaines Emploi

Nouvelles technologies et emploi

Ce que l’on sait sur le lien entre emploi et nouvelles technologies : nombreux travaux économiques et économétriques montrant des effets significatifs sur la productivité mais incertain sur l’emploi agrégé.

Effet le plus « solide » sur l’emploi : les nouvelles technologies ont un effet différencié par qualification le « biais technologique » :

plus forte demande de plus qualifiés conséquences négatives sur l’emploi des moins qualifiés.

Page 11: Ressources humaines Emploi

Nouvelles technologies et seniors

Pourquoi s’attend-on à ce que les NTIC aient une effet différencié par âge ? Peut-être pense-t-on alors qu’il existe un lien entre âge et qualification ?

2 sources de qualification : formation formelle (« initiale» ou scolarité) et expérience (« learning by doing »)

L’âge peut être un proxy de la seconde dimension (expérience) être un senior serait alors un avantage. Il existe aussi un lien (indirect) avec première dimension :

formation formelle = surtout formation initiale => différents âges = différentes cohortes = différentes

formations initiales, plus ou moins éloignées des techniques nouvelles.

être un senior ne serait plus un avantage.

Page 12: Ressources humaines Emploi

Un bilan ambigu!!

Impact ambigu des NTIC sur les salariés âgés– Biais vers la qualification

favorable aux seniors (qui sont en moyenne plus qualifiés et plus expérimentés) ?

– Accélération de l’obsolescence des qualifications défavorable aux seniors (leurs compétences sont plus anciennes, donc moins bien valorisées sur le marché du travail) ?

Page 13: Ressources humaines Emploi

« Travailleurs âgés, nouvelles technologies et changements organisationnels :un réexamen à partir de l’enquête « REPONSE »

Dans cette étude, l’analyse porte sur :– les secteurs de l’industrie et des services (deux tiers des

emplois en France)– Elle prend en compte de l’ouverture à l’international– Impact distinct des différents dispositifs d’organisation du

travail « innovants », i.e. nouvelles technologie (internet, ordinateur…) et nouvelles pratiques organisationnelles (équipe, juste-à-temps…).

L’étude de Sévane Ananian et Patrick Aubert (INSEE)

Page 14: Ressources humaines Emploi

Les données

REPONSE (Relations Professionnelles et Négociations d’Entreprise), 1998

– 1 313 établissements dans l’industrie manufacturière et la construction,

1 665 dans le tertiaire

– 3 variables d’innovation : Utilisation de l’informatique : ORDI (plus des 50% des

salariés utilisent un ordinateur) Internet : INTERNET (utilisation par au moins 5% des

salariés) Organisation du travail : ORGA (somme de la pratique de

11 dispositifs différents : équipes autonomes, groupes de qualité, juste à temps, formation à la polyvalence, etc.)

Page 15: Ressources humaines Emploi

DADS (Déclarations annuelles de données sociales)

– Information sur la structure de la main d’œuvre dans les établissements

– Pour chacune des catégories de salariés : heures et jours travaillés, salaires, etc

BRN-RSI (Bénéfices Réels Normaux et Régimes Simplifié d’Imposition)

– Données comptables et financières sur les entreprises on impute la valeur-ajoutée et le capital aux différents établissements au prorata des effectifs

– Chiffre d’affaire à l’exportation RATEX : pris comme proxy de l’ouverture à l’international

Les données

Page 16: Ressources humaines Emploi

Parts dans les effectifs

– 1 274 établissements dans l’industrie1 513 dans le tertiaire

– 4 classes d’âge: 20-29, 30-39, 40-49, 50-59

– 3 catégories de qualification : cadres et professions intermédiaires, employés, ouvriers

Flux d’emploi

– Observations 1998 à 2001

– 4 308 observations dans l’industrie4 971 observations dans le tertiaire

Les données

Page 17: Ressources humaines Emploi

Résultats : parts dans les effectifs

écarts entre utilisateurs et non-utilisateurs, en points de pourcentage

20/29 30-39 ans40-49 ans 50-59ans20-29 ans30-39 ans40-49 ans50-59 ans

ORGA 0,12 0,27** -0,22 -0,16 0,38** 0,26** -0,2 -0,43**ORDI 0,02 0,66 -0,63 -0,05 -1,06 0,61 0,04 0,4INTERNET 0,52 3,77** -3,48** -0,81 -0,25 4,00** -0,32 -3,43**RATEX -0,66 -2,49* 2,71** 0,44 -4,50* 3,14 1,5 -0,14Observations 1 274 établissements 1 523 établissements

Parts dans les effectifs -1998-

Industrie Services

Tableaux interpréter comme écarts en points de pourcentage entre part dansl’emploi des classes d’âge des innovants par rapport aux non innovants (toutes choses égales par ailleurs)Exemple: 4,00 (pour internet, services, 30-39 ans) = dans des établissements similaires (…); la part etc…

Page 18: Ressources humaines Emploi

Commentaire des résultats

Il semble qu’il existe un « biais contre l’âge » : main d’œuvre plus jeune dans les entreprises/établissements innovants.

Part plus faible de + de 50 ans (et presque de 40-49 ans : coeff souvent négatif et significatif à 10 % dans indus/internet)

Part plus forte de « jeunes » : souvent 30-39 ans, 20-29 ans dans les entreprises utilisant les nouvelles forme d’organisation du travail (orga).

Différence significative : nouvelles tech ET orga (séparément) Les deux jouent sur la main d’œuvre par âge

Ampleur des effets : quelques points de pourcentages Un point de pourcentage : peut signifier un effet important vu le

niveau initial des parts et la combinaison des facteurs.

Page 19: Ressources humaines Emploi

Au sein des catégories de qualification

Les nouvelles technologies (ordinateur et Internet) sont défavorables aux plus âgés …– dans l’industrie comme dans les services, et– parmi les cadres et PI comme parmi les ouvriers

L’innovation organisationnelle touche surtout – Les cadres et professions intermédiaires dans

l’industrie– Les ouvriers dans le tertiaire

L’ouverture à l’international ne joue que parmi les ouvriers de l’industrie

Page 20: Ressources humaines Emploi

Dispositifs organisationnels

20-29 ans30-39 ans40-49 ans50-59ans20-29 ans30-39 ans40-49 ans50-59ans

Décentralisation -5,28** -0,82 3,74** 2,37** -5,34** -1,55 2,52** 4,36**Méthodes Qualité 0,84 0,62 -0,9 -0,57 0,93 0,6 -0,45 -1,07*Juste-à-temps 1,74** -0,09 -0,89 -0,76 0,7 2,23** -0,81 -2,12**Autonomie 2,41** 3,81** -2,92**-3,30** 3,86** -0,2 -1,7 -1,95*Observations 1 274 établissements 1 523 établissements

Part des âges dans les effectifs -1998-

Industrie Service

écarts entre utilisateurs et non-utilisateurs, en points de pourcentage

Page 21: Ressources humaines Emploi

Les flux d’emploi : industrie

20-29 30-39 40-49 50-59 ans ans ans ans

EntréesORGA -0,39** -0,11 0,07 0,04 0ORDI 1,15** 3,39** -1,11** -1,09** -1,19**

INTERNET 5,96** 3,36** 0,89 -1,85** -2,40**RATEX -3,18** -0,42 0,12 0,67 -0,37

SortiesORGA -0,19 -0,22** -0,01 0,08 0,15**ORDI 3,38** 0,83 -0,33 -0,46 -0,04

INTERNET 4,46** 0,88 2,24** 0,56 -3,68**RATEX -4,66** 0,8 -0,69 0,01 -0,12

Obs 4308 établissements * années

Industrie

Moy

Page 22: Ressources humaines Emploi

Interprétations

Les nouvelles technologies (internet et ordi) 1. Elles jouent surtout sur les entrées. Augmentation des entrées dans toutes les classes d’âge

(car augmentent turnover), mais plus pour les jeunes.L’effet est finalement négatif pour les âgés

2. Pas d’effet spécifique à l’âge sur les sorties. Les nouvelles pratiques organisationnelles (orga) C’est le contraire: elles jouent plutôt sur les sorties,

1. pas d’effet spécifique à l’âge sur les entrée2. les sorties diminuent relativement moins pour les seniors que pour les jeunes.

Mais, au total, solde favorable aux jeunes.

Page 23: Ressources humaines Emploi

Les flux d’emploi : services

20-29 30-39 40-49 50-59 ans ans ans ans

EntréesORGA -0,43** -0,13 -0,08 -0,01 0,23**ORDI -1,32** 1,15** 0,06 -0,70* -0,52

INTERNET 1,62* 2,09** 0,86 -1,07* -1,88**RATEX -0,15 -1,65 -0,17 -0,21 2,03*

SortiesORGA -0,22** -0,30** 0 -0,03 0,33**ORDI -0,44 -1,13** 0,58 0,56 -0,01

INTERNET 1,77 0,55 -0,17 -0,04 -0,34RATEX 1,65 0,37 -0,43 -0,5 0,56

Obs 4971 établissements * année

Services

Moy

Page 24: Ressources humaines Emploi

Conclusion

Les salariés âgés sont moins nombreux dans les établissements « innovants »

– dans le tertiaire comme dans l’industrie– cadres-professions intermédiaires comme ouvriers – mécanismes différents (nouvelles technologies augmentent le

turnover, changement organisationnel le diminue), mais avec chaque fois un solde net favorable aux plus jeunes

Des éléments positifs ?– certains dispositifs organisationnels (décentralisation des

pouvoirs de décision) semblent plutôt favorables aux seniors– impact faible de l’ouverture à l’international, mais plutôt positif

pour les seniors

Page 25: Ressources humaines Emploi

Vers une hausse du taux d’emploi des seniors en France

Section 2

Retraites choisies et incitative

Page 26: Ressources humaines Emploi

Motivations: un réexamen des données

L’analyse précédente est-elle convainquante?

Si tel est le cas, alors

1. elle implique une baisse graduelle de la participation des seniors au fur et à mesure que les innnovations sont implémentées.

2. elle peut s’appliquer à tous le pays

Page 27: Ressources humaines Emploi

.2.4

.6.8

1

Ta

ux d

'em

plo

i

1970 1980 1990 2000 2010années

txemp2554m txemp5054m

txemp5559m txemp6064m

Fra-HommesTaux d'emploi par âge

L’évolution historique des taux d’emploi par âge en France

Page 28: Ressources humaines Emploi

Taux d’emploi par âge

(OCDE,1995, hommes)

25-49

50 - 54

55 - 59

60 - 64

Page 29: Ressources humaines Emploi

Age de la retraite et taux d’emploi des

55-59 ans (OCDE,1995)

Ita

JapSue

Bel

Usa

GBr

Fra

EspCan

PB

All

0,6

0,7

0,8

0,9

1

60 61 62 63 64 65 66 67 68 69

Age de retraite de référence

Tau

x d

'em

plo

i rela

tif

55-5

9 /

25

-59

Droite d'ajustement

Page 30: Ressources humaines Emploi

Le système de retraite français : Quelle retraite pour quelle cotisation?

La pension du régime générale : la CNAV «Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse».

Agence d’Etat. La pension des caisses complémentaires,

co-gérée par les syndicats patronaux/employés

1. L’ARRCO : tous sauf les cadres2. L’AGIRC : les cadres

Page 31: Ressources humaines Emploi

La pension du régime général : la CNAV

La pension de base est calculée comme suit:

d représente le nombre de trimestres de cotisation. Les périodes de chômage et de pré-retraite sont

comptabilisées. La réforme de 1993 160 trimestres (40 ans) au lieu

de 150 trimstres (37,5 ans)

Page 32: Ressources humaines Emploi

La pension CNAV: le salaire de référence

Le salaire de référence est donné par:

Où « CeilingSS » représente le plafond de la Sécurité Sociale soit en 1993 :

156720Frs/ans 23926€/an La Réforme de 1993 N=25

Page 33: Ressources humaines Emploi

La pension CNAV : les pénalités

Le ratio de remplacement, si le nombre de trimestres est validé est de 50%

Sinon, une pénalité s’applique. Le véritable ratio de remplacement est alors

où 260 trimestres = 65 ans et z=age Après la réforme de 1993

Page 34: Ressources humaines Emploi

Strong decrease in pension if retirement before 40 years of contributions

Little increase in pension if continued work beyond 40 years of contribution

Low skilled

High skilled

Middle skilled

Ratio de remplacement effectif

Page 35: Ressources humaines Emploi

Partir en retraite ou travailler plus longtemps? Incidence pour les caisses de retraite

Page 36: Ressources humaines Emploi

La taxe sur la poursuite de l’activité

Les cotisants qui repoussent leur âge de retraite d’une année à l’âge z renoncent, au profit de la caisse de retraite, à une somme T(z) composée

1. des cotisations versées t*w(z) 2. et des pensions non versées p(z)*w(z) par la caisse

de retraite TAXE T(z) = (t+p(z))*w(z) Dans le cas extrême où la pension ne s’ajuste pas en

fonction de l’âge de la retraite, le taux de taxe tp(z) = T(z)/w(z), associée à la poursuite d’activité est défini par:

tp(z) = t + p(z)

Page 37: Ressources humaines Emploi

Inciter à travailler plus longtemps

Dans le cas où le report de l’âge de la retraite entraîne une augmentation P(z) des pensions reçues sur l’ensemble de la fin de vie, la taxe diminue du fait de cet ajustement:

tp(z) = (T(z)-P(z))/w(z) Le système de retraite sera neutre sur les

décisions de liquidation si les ajustements de pension annulent la taxe: l’âge de retraite est alors déterminé uniquement en fonction de la désutilité du travail par rapport à la consommation compte tenu du niveau du salaire.

Page 38: Ressources humaines Emploi

Mesurer la taxe à la prolongation d’activité à 60 ans

Page 39: Ressources humaines Emploi

Quelle est l’incidence de cette taxe? Homogénéité de l’âge de retraite

Page 40: Ressources humaines Emploi

Quelles incitations donner pour faire disparaître cette taxe?

Page 41: Ressources humaines Emploi

Les incitations conduisent-elles les agents à partir plus tard?

Page 42: Ressources humaines Emploi

Au-delà de la prolongation d’activité, les effets de la reforme des retraites sur les taux d’activité des seniors

Les faits indiquent une baisse du taux d’activité à l’approche de l’âge de la retraite.

Les faits indiquent plutôt que c’est la distance à la retraite qui compte, pas l’âge biologique.

Pourquoi? Parce que la perspective de retraite décourage tout investissement. A quoi bon chercher un emploi lorsque la retraire est proche?

Le double dividende : faire partir les employés plus tard, ce qui allonge l’horizon des senior et les incite à la reprise d’emploi.

Page 43: Ressources humaines Emploi

La faiblesse de l’âge de la retraite est un problème pour l’emploi des seniors et non l’inverse !

L’horizon d’activité se raccourcit avec l’âge

La perspective de la retraite décourage tout «investissement » des et dans les seniors

Pour un chômeur proche de la retraite : à quoi bon chercher un emploi ?

Pour une entreprise: pourquoi garder ou embaucher un senior ?

EntréeVie active

AgeRetraite

Impact négatif de la date butoir sur l’emploide la génération la plus proche de la retraite

Baisse du taux d’emploi à proximité de l’âge de la retraite dans tous les pays (faits)

= 60 ans France

50

Ce n’est pas l’âge absolu qui compte mais la distanceà la retraite (faits et théorie)

65 ansdoubledividende

Page 44: Ressources humaines Emploi

Tests empiriques sur données individuelles. Enquête Emploi (probabilité d’être en emploi dépend-elle de la distance à la retraite?). Offre et demande de travail

Fondements théoriques du côté de l’offre de travail

Expérience de politique économique: double dividende des politiques d’incitation au recul de l’âge de la retraite

Page 45: Ressources humaines Emploi
Page 46: Ressources humaines Emploi

Probabilité d’être en emploi (hommes,

1990-1995)

Page 47: Ressources humaines Emploi

Probabilité d’être en emploi (hommes,

1990-1995)

Page 48: Ressources humaines Emploi

Le modèle théorique : 1) Cycle de vie

– La population est divisée en 6 groupes d’âge dont le passage de l’un à l’autre se fait de façon stochastique.

– 4 groupes ne concernant que des âges avant la retraite, 20-34, 35-49, 50-54, 55-59.

– Hétérogénéité uniquement de l’horizon, et donc de l’intensité endogène de recherche des chômeurs, et des allocations-chômage (pas de différences dans les taux de sortie de l’emploi ou dans les offres de salaire)

– 2 groupes concernés par la retraite, obligatoirement au début du dernier, choisi pour le premier: 60-64, 65-80.

Page 49: Ressources humaines Emploi

Le modèle théorique : 2) recherche

d’emploi

Page 50: Ressources humaines Emploi

Le modèle théorique : 3) interaction

retraite/recherche

Page 51: Ressources humaines Emploi

Distance à la retraite et effort de recherche

sans surcotes

Page 52: Ressources humaines Emploi

Distance à la retraite et revenu d’inactivité

Page 53: Ressources humaines Emploi

Le double dividende

Page 54: Ressources humaines Emploi

Approfondir la réforme des retraites

de 2003

Augmenter les surcotes (privilégier l’emploi à court terme)

Autoriser le cumul emploi-retraite Prise en compte de la demande de travail Prise en compte de la formation