REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARA

CUPRINS

Capitolul I Dispoziţii generaleCapitolul II Organizarea munciiCapitolul III Norme de igiena si de securitatea munciiCapitolul IV Respectarea principiului nondiscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de discriminareCapitolul V Reguli privind protectia maternitatii la locul de muncaCapitolul VI Disciplina muncii şi raspunderea disciplinarăCapitolul VII Obligatia de confidentialitateCapitolul VIII Drepturile si obligaţiile părţilorCapitolul IX Evaluarea performantelor angajatilorCapitolul X Cereri si reclamatiiCapotilul XI Dispoziţii finale

CAPITOLUL I

DATE DE INDENTIFICARE ALE SOCIETATII

Prezentul regulament Intern cuprinde regulile de ordine si disciplina din cadrul SC INTERNATIONAL FBS HOLDING SRL si se aplica tuturor salariatilor firmei, indiferent de functia detinuta, si forma contractului individual de munca, pe toata durata acestuia, precum si persoanelor care isi desfasoara activitatea ca delegare si detasare in cadrul companiei.

Denumirea Societatii: SC INTERNATIONAL FBS HOLDING SRL Sediu Social: Zalau, Str. Sfanta Vineri, Bl A10. Ap.19, Jud SalajObiectul Principal de activitate 4120-

DISPOZIŢII GENERALE Art.1 Regulamentul de ordine interioară se aplică tuturor salariaţilor indiferent de durata contractului individual de muncă, persoanelor care îşi desfăşoară activitatea pe bază de contract de colaborare sau prestări servicii în baza unor convenţii civile, elevilor, studenţilor aflaţi în practică în cadrul societăţii.

Art.2 Personalul prevăzut la art.1 are obligaţia ca pe perioada detaşării sau delegării la alte unităţi, să respecte atât prevederile cuprinse în prezentul regulament cât şi reglementările proprii ale unităţilor respective.

Art.3 Prin aplicarea prezentului regulament, salariaţii societăţii au obligaţia să dovedească profesionalism, cinste, ordine şi disciplină, să-şi asigure exercitarea corecta a atribuţiilor stabilite în concordanţă cu Regulamentul de organizare şi funcţionare, fişei postului, procedurilor de lucru şi a oricăror altor documente de organizare şi funcţionare care se regăsesc în cadrul companiei.

Art.4 Salariaţii Companiei au obligaţia să păstreze secretul profesional. a) Nici un salariat nu are dreptul de a folosi sau dezvălui nici în timpul activităţii, nici după încetarea

acesteia, fapte sau date care, devenite publice, ar dăuna intereselor ori prestigiului companiei sau angajatilor pentru o perioada de trei ani.

b) Salariaţii Companiei nu pot uza, în folos personal, informaţiile de serviciu pe care le deţin sau de care au luat la cunoştinţă în orice mod.

c) Este interzisă oferirea de informaţii din cadrul companiei către persoanele din afara companiei fără aprobarea şefului ierarhic superior.

d) Este interzisă oferirea de informaţii colegilor cu privire la alte departamente din cadrul societăţii dacă aceste aspecte nu sunt legate strict de funcţionalitatea departamentului;

e) orice informaţie oferită trebuie să fie necesară şi oportună celui care i se oferă.

Art.5 Salariaţii Companiei nu pot deţine funcţii în regiile autonome, societatile comerciale ori în alte unitati cu scop lucrativ sau la oricare alte societati comerciale cu capital privat fără a anunţa în scris angajatorul.

Art.6 Salariaţii societăţii au obligaţia ca în exercitarea atribuţiilor ce le revin să se abţină de la exprimarea sau manifestarea convingerilor politice, rasiale ,religioase si etnice.

3

Art.7 Regulamentul de ordine interioară cuprinde politica de disciplină şi organizarea muncii, igiena şi securitatea muncii, obligaţiile conducerii, obligaţiile şi drepturile salariaţilor, ţinând seama şi de următoarele reguli:a) dreptul de asociere sindicală este garantat salariaţilor, în condiţiile legii, b) reprezentanţii salariaţilor îşi dau avizul în toate problemele de natura celor prevăzute mai sus precum şi

în orice alte situaţii, la solicitarea conducerii societăţii;c) avizul reprezentanţilor salariaţilor are caracter consultativ şi este întodeauna dat în scris şi motivat.

Art.8 Salariaţii au obligaţia de a aduce îmbunătăţiri modului de lucru, funcţionării departamentului în care se regăsesc şi implicit companiei în ansamblul său. Art.9 Se recomandă ca angajaţii să aibă o atitudine proactivă şi să manifeste spirit de solidartate, acestea fiind elemente cheie în definirea culturii organizaţionale a companiei.Art.10 Angajaţii au responsabilitatea de a veni odihniţi la muncă, în deplinătatea capacităţilor fizice şi psihice de a-şi îndeplini sarcinile de muncă. Este interzis consumul excesiv de substanţe energizante, care pot afecta concentrarea şi capacitatea de muncă.Art.11 Accesul persoanelor străine în firmă este permis numai până la nivelul secretariatului.

a) angajatul care este căutat, se va deplasa la secretariat pentru a întâmpina vizitatorul şi se va asigura că acesta se notează în condica vizitatorilor.

Prezentul regulament poate fi completat prin politici sau norme interne de serviciu.

CAPITOLUL II

ORGANIZAREA MUNCII

Art.12 Timpul de muncă şi de odihnă Programul de lucru se realizează în zilele de luni până vineri inclusiv, după cum urmează:

8:00 – 17.10, cu următoarele pauze- pauza de masă în intervalul 12:30-13:30- o pauza 10 minute în următoarele intervale orare:

15:20-15:30;.a) Rămânerea în interiorul sediului societăţii peste programul normal de lucru, se face numai cu aprobarea

sefului ierarhic, care face o solicitare de ore suplimentare si care este depusă în prealabil la departamentul resurse umane cu două zile înainte de efectuarea efectivă a orelor suplimentare.

b) Conducerea societăţii îşi rezervă dreptul, respectând limitele şi procedurile impuse de legislaţia în vigoare de a modifica programul de lucru în funcţie de nevoile serviciului.

c) Înainte de începerea programului de lucru, precum şi la sfârşitul orelor de program, salariaţii sunt obligaţi să semneze condica de prezenţă de la compartimentul sau locul de muncă unde sunt încadraţi.

d) In fiecare sediu al companiei, va exista o persoana desemnata de catre seful de departament, care va scana condica de prezenţă la finalul fiecărei zile de muncă şi o va trimite pe adresa de mail a şefului departamentului de resurse umane.

e) Este strict interzisă părăsirea locului de muncă în timpul programului de muncă, fără un bilet de învoire semnat de către şeful ierarhic.

f) Fiecare angajat dacă lipseşte de la birou mai mult de 10 minute va anunţa acest lucru prin postarea la statusul de messenger exemplu: Sunt la....., pana la ora....( Sunt la banca, pana la ora 14:30).

g) Salariaţii care întârzie de la programul de lucru stabilit, trebuie să raporteze superiorului ierarhic situaţia, chiar dacă este vorba de un caz de forţă majoră.

h) În afara cazurilor neprevăzute, toate absenţele trebuie autorizate în prealabil de superiorul ierarhic si raportate la Departamentul de Resurse Umane.

i) În cazul în care absenţa s-a datorat unui motiv independent de voinţa celui în cauză (boala, accident etc.) superiorul ierarhic trebuie informat imediat, acesta fiind cel în măsura să aprecieze, în toate cazurile, dacă este necesar să se ia masuri sau să se propună măsuri disciplinare, care vor fi raportate Departamentului de Resurse Umane.

j) Departamentul de Resurse Umane răspunde de organizarea şi tinerea evidenţei proprii privind concediile de odihnă, concediile fără plată, zilele libere plătite, învoiri de la program şi alte aspecte care privesc timpul de muncă şi odihnă al salariaţilor.

Art.13 Concediul de odihnă, concediul medical şi alte concedii

a) Salariaţii au dreptul, în condiţiile legii, la concediu de odihnă, la concedii medicale şi la alte concedii.b) Toţi angajaţii au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit de 21 de zile

lucrătoare, excepţiile de la această regulă sunt strict cele specificate de legislaţia în vigoare.

3

c) Concediul de odihnă se acorda fracţionat, detaliile acestui punct se vor stipula in anexa 4 a prezentului Regulament de Ordine Interioara.

d) Concediul de odihnă plătit se acordă, la cererea salariatului cu aprobarea conducerii societăţii.e) Salariatul trebuie să facă dovada prin certificat medical şi să justifice absenţa în caz de boală, sau

eventual să anunţe probabilitatea absenţei pentru cauza de boală; documentele prezentate trebuie să fie conforme cu realitatea, în caz contrar angajatul fiind pasibil de cercetare disciplinară. Asiguratii au obligatia de a instiinta platitorii de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate privind aparitia starii de incapacitate temporara de munca si privind datele de identificare, respectiv numele medicului prescriptor si unitatea in care functioneaza acesta, in termen de 24 ore de la data acordarii concediului medical. In situatia in care aparitia starii de incapacitate temporara de munca a intervenit in zilele declarate nelucratoare, asiguratii au obligatia de a instiinta platitorii de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in prima zi lucratoare. Angajatul trebuie sa trimita angajatorului concediul medical cel tarziu pana in ziua de 5 a lunii urmatoare celei pe care a primit concediul medical.

f) Planificarea concediilor se face de catre Departamentul Resurse Umane la finalul fiecarui an pe anul viitor

g) Datorita specificului activitatii firmei, o parte din concediul de odihna va fi acordat salariatilor in a doua parte a lunii decembrie şi in prima jumatate a lunii ianuarie a fiecarui an, pentru toti angajatii, restul zilelor de concediu fiind planificate individual de catre fiecare angajat

h) Fiecare angajat trebuie sa notifice schimbarea perioadei de concediu stabilita cu 45 de zile inainte de data la care doreste sa isi ia concediu, printr-o cerere adresata Departamentului de Resurse Umane în vederea aprobării de către conducerea societăţii.

i) Departamentul de Resurse Umane va prezenta spre aprobare concediile angajatilor, conducerii societatii.j) Acordarea zilelor libere corespunzătoare zilelor de sărbătoare legală, în care nu se lucrează, se

face de către angajator.Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: 1 si 2 ianuarie; 

- prima si a doua zi de Pasti; - 1 mai; - prima si a doua zi de Rusalii; - Adormirea Maicii Domnului; - 30 noiembrie - Sfantul Apostol Andrei cel Intai chemat, Ocrotitorul Romaniei; - 1 decembrie; - prima si a doua zi de Craciun; - 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

Sporul de 100 % din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru, pentru salariaţii ce lucrează în unităţi prevăzute la art.135, 136 din Codul Muncii ( unităţi sanitare şi de alimentaţie publică precum şi locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii), va fi acordat în cazul în care din motive justificate nu se acordă zile libere corespunzătoare zilelor de sărbătoare legală.

Art.14 Concediu fără platăa) Conducerea companiei nu acordă de regulă angajaţilor săi concedii fără salariu. b) Cazurile exceţionale vor fi analizate individual de către conducerea companiei, care va decide aprobarea sau respingerea solicitării de concediu fără salariu, iar concediul fara plata nu poate depasi 9 zile lucratoare.

Art.15 Ore suplimentarea) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, este considerată muncă suplimentară. b) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.. (Anexa 15).Pentru orele lucrate peste durata normală a timpului de lucru sau în zilele de sărbători legale ori declarate zile nelucrătoare salariaţii au dreptul la recuperare cu timp liber.

Art.16 Invoirilea) Departamentul de Resurse Umane acorda invoiri la cererea motivata a angajatului, care este initial

aprobata de catre superiorul ierarhic al acestuia. (Anexa 14).

3

b) Timpul de invoiri va fi cumulat si dedus din orele suplimentare efectuate sau din durata concediului de odihna.

c) Fiecare angajat care nu este prezent la locul de munca, este in concediu de odihna, concediu medical, invoiri, concediu fara salariu, concediu de formare profesionala, are obligatia de a-si delega in scris sarcinile de munca unui alt coleg (Anexa delegarea sarcinilor).

d) Daca prin nerespectarea prevederii de la art.16 alin.c), societatea sufera pierderi de orice natura, acestea vor fi imputabile in totalitate persoanei in cauza.

Art.17 Delegare, Detaşareaa) Condiţiile în care se efectuează delegarea şi detaşarea salariaţilor sunt cele reglementate de Codul

Muncii.b) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului

într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă (Art. 42- Codul muncii).c) Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări

sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.d) Diurna pe perioada delegării se acordă în funcţie de grila stabilită de departamentul comerciale) Detaşarea este actul pin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia

angajatorului la un alt angajator, în scopul exercitării unor lucrări în interesul acestuia.f) În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, cu consimţământul scris al

angajatului.

CAPITOLUL III

NORME DE IGIENA SI SECURITATEA MUNCII

Art.18 Conducerea societăţii are obligaţia să asigure condiţii normale de lucru, de natură să le ocrotească sănătatea şi integritatea fizică, după cum urmează:a) Instrucţiunile prevăzute în prezentul Regulament de ordine interioară, impun fiecărei persoane să

vegheze atât la securitatea şi sănătatea să, cât şi a celorlalţi salariaţi din societate.b) Fumatul în incinta societăţii în alt loc decât cel stabilit cu aceasta destinaţie este cu desăvârşire interzis

ca şi introducerea sau consumarea băuturilor alcoolice sau a substanţelor narcotice.c) În prezenţa semnelor evidente de comportament anormal al unei persoane datorită căreia aceasta ar

putea să nu mai poată executa sarcinile de serviciu şi care poate determina crearea unei situaţii periculoase, conducerea compartimentului va dispune un consult medical al salariatului respectiv.

d) Consultul medical în cazurile precizate la art.18 alin. c), va avea drept scop, respectând secretul medical, precizarea unui diagnostic, pronunţarea unei atitudini, recomandarea unui tratament medical dacă este necesar.

e) În aşteptarea unei soluţii definitive, în urma consultului medical, persoanei în cauză îi va fi interzis să–şi mai exercite muncă.

f) Salariaţii au obligaţia de a menţine curăţenia în grupurile sanitare, în vederea creării unui confort necesar respectării intimităţii fiecăruia, precum şi pentru preîntâmpinarea îmbolnăvirilor.

g) Nerespectarea acestor prevederi sunt considerate abateri disciplinare şi vor atrage sancţionarea disciplinară a celor ce se vor face vinovaţi de încălcarea acestora.

Art.19 Comportarea în caz de accidente sau incidente la locul de muncă 19.1. Evenimentul de muncă este definit de lege ca fiind:

accidentul care a antrenat decesul ori vătămări ale organismului, produs în timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;

situaţia de persoană dispărută; accidentul de traseu ori de circulaţie, în condiţiile în care au fost implicate persoane angajate; incidentul periculos; cazul susceptibil de boală profesională sau legată de profesiune.Conducătorul locului de muncă sau orice persoană care are cunoştinţă de producerea unui eveniment

are obligaţia comunicării acestuia angajatorului. La rândul său, angajatorul trebuie să comunice evenimentul, astfel:

în toate cazurile, inspectoratului teritorial de muncă; asigurătorului, daca evenimentul a produs incapacitate temporară de muncă, invaliditate sau deces; organelor de urmărire penală, după caz.Dacă printre victimele evenimentului se află şi lucrători ai altor angajatori, evenimentul va fi comunicat şi

angajatorilor acestora de către angajatorul la care s-a produs evenimentul. Angajatorul este obligat, de asemenea, să ia măsurile necesare pentru a nu se modifica starea de fapt rezultată din producerea evenimentului, până la primirea acordului din partea organelor care efectuează cercetarea, cu excepţia

3

cazurilor în care menţinerea acestei stări ar genera producerea altor evenimente, ar agrava starea accidentaţilor sau ar pune în pericol viaţa lucrătorilor şi a celorlalţi participanţi la procesul muncii.

Însă, în situaţia în care este necesar să se modifice starea de fapt rezultată din producerea evenimentului, angajatorul va lua măsurile ca, după posibilităţi, să se efectueze schiţe sau fotografii ale locului unde s-a produs, să se identifice şi ridice orice obiecte care conţin sau poartă o urmă a evenimentului, ce vor fi predate organelor care efectuează cercetarea, pentru că acestea constituie probe în cercetarea evenimentului. În astfel de situaţii, angajatorul sau reprezentantul său legal va consemna pe propria răspundere, într-un proces-verbal, toate modificările efectuate după producerea evenimentului. Ulterior comunicării evenimentului, se impune cercetarea acestuia, în scopul stabilirii împrejurărilor şi a cauzelor care au condus la producerea lui, a reglementărilor legale încălcate, a răspunderilor şi a măsurilor ce se impun pentru prevenirea producerii altor cazuri similare, respectiv pentru determinarea caracterului accidentului.

Cercetarea evenimentelor care produc incapacitate temporară de muncă se efectuează de către angajatorul la care s-a produs evenimentul, printr-o comisie de cercetare a evenimentului, desemnată prin decizie de angajator. În cazul accidentului soldat cu incapacitate termporară de muncă, în urma căruia a intervenit însă invaliditatea sau decesul victimei, inspectoratul teritorial de muncă va completa dosarul de cercetare întocmit la data producerii evenimentului de către angajator şi va întocmi un nou proces-verbal de cercetare, bazat pe dosarul astfel completat. În cazul unor evenimente de muncă produse în afara graniţelor ţării, în care sunt implicaţi lucrători ai unor angajatori români, se va proceda la comunicarea evenimentului în aceleaşi condiţii ca mai sus, dar în plus, evenimentul se va comunica şi misiunii diplomatice sau oficiului consular român din ţara respectivă. Cel mai important aspect de reţinut este că luarea de către angajtori a măsurilor adecvate de protecţia muncii şi respectarea acestora de către angajaţi sunt mult mai importante decât orice măsuri ulterioare producerii unui eveniment sau accident de muncă. 19.2. Prin accident de munca se intelege vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta profesionala, care au loc in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu si care provoaca incapacitate temporara de munca (ITM) de cel putin 3 zile calendaristice, invaliditate (INV) ori deces(D). (Art. 5 (g), din Legea 319/2006)În sensul prevederilor art. 5 lit. g) din Legea  319/2006, este, de asemenea, accident de munca:a) accidentul suferit de persoane aflate în vizita în întreprindere şi/sau unitate, cu permisiunea angajatorului;b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţara sau în afară graniţelor tarii, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini;c) accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural-sportive organizate, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităţi;d) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie initiativa pentru salvarea de vieţi omeneşti;e) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie initiativa pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninta avutul public şi privat;f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legatura cu procesul muncii, dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de munca organizat de aceştia, în timpul programului de munca, şi nu se datorează culpei exclusive a accidentatului;g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la domiciliul lucrătorului la locul de munca organizat de angajator şi invers;h) accidentul suferit în timpul deplasarii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de munca sau de la un loc de munca la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini de munca;i) accidentul suferit în timpul deplasarii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este incadrata victima, ori de la orice alt loc de munca organizat de acestea, la o alta persoana juridică sau fizica, pentru îndeplinirea sarcinilor de munca, pe durata normală de deplasare;j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de munca, utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de protecţie sau orice alt echipament pus la dispoziţie de angajator, dacă se afla în baie ori în spalator sau dacă se deplasa de la locul de munca la ieşirea din întreprindere sau unitate şi invers;k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri;l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor romani sau de persoane fizice romane, delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afară graniţelor tarii, pe durata şi traseul prevăzute în documentul de deplasare;m) accidentul suferit de personalul roman care efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor tari, în baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii prevăzute de lege, încheiate de persoane juridice romane cu parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecţionare a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării activităţilor aferente stagiului de practica;

3

o) accidentul determinat de fenomene sau calamitati naturale, cum ar fi furtuna, viscol, cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trasnet (electrocutare), dacă victima se afla în timpul procesului de munca sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;p) disparitia unei persoane, în condiţiile unui accident de munca şi în împrejurări care indreptatesc presupunerea decesului acesteia;q) accidentul suferit de o persoana aflată în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni. În situaţiile menţionate la alin. 19.2. lit. g), h), i) şi l), deplasarea trebuie sa se facă fără abateri nejustificate de la traseul normal şi, de asemenea, transportul sa se facă în condiţiile prevăzute de reglementările de securitate şi sănătate în munca sau de circulaţie în vigoare.Accidentul de munca se clasifica in raport cu urmarile produse si cu numarul persoanelor accidentate in:

accident care produce incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile calendaristice; accident care produce invaliditate; accident mortal; accident colectiv, cind sunt accidentate cel putin trei persoane in acelasi timp si din aceeasi cauza.

Accidentul de munca urmat de incapacitate temporara de munca ori, dupa caz, urmat de invaliditate sau deces, precum si accidentul de munca colectiv vor fi comunicate de indata de catre conducerea persoanei juridice sau, dupa caz, de persoana fizica, in calitate de angajator,inspectoratului teritorial de munca si, dupa caz, organelor de urmarire penala competente, potrivit legii.In cazul accidentelor de circulatie produse pe drumurile publice, in care printre victime sunt si persoane aflate in indeplinirea unor sarcini de serviciu, persoana juridica sau fizica la care sunt angajati accidentatii va anunta de indata inspectoratul teritorial de munca din judetul in raza caruia s-a produs accidentul.Cercetarea accidentelor de munca se efectueaza astfel:

de catre persoana juridica in cazul accidentului care a produs incapacitate temporara de munca; de catre inspectoratele teritoriale de munca in cazul accidentelor care au produs invaliditate, deces,

al accidentelor colective, precum si in cazul accidentelor de munca ce au produs incapacitate temporara de munca salariatilor angajati la persoane fizice;

de catre Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale in cazul accidentelor de munca colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile

de catre autoritatea de sanatate publica in cazul suspiciunilor de boala profesionala

Art.20 Utilizarea echipamentelor de protecţie şi de lucru din dotarea) Fiecare persoană este obligată să-şi utilizeze echipamentul tehnic de protecţie şi de lucru conform

cerinţelor, fiind interzisă utilizarea acestuia în scopuri personale.b) Sunt considerate echipamente tehnice: echipamente de calcul, birotică, autovehicule, aparate, în

general toate materialele încredinţate salariatului în vederea executării atribuţiilor sale de serviciu.c) Este interzisă intervenţia din proprie iniţiativa asupra echipamentului tehnic sau de protecţie, dacă

întreţinerea acestuia este încredinţată unui specialist, salariatul fiind obligat să apeleze la serviciile acestuia.

d) Executarea sarcinilor de muncă implică întreţinerea şi curăţirea echipamentului tehnic şi de lucru, personalul fiind obligat să-şi consacre timpul necesar acestei obligaţii, conform cerinţelor stabilite prin fişa postului sau ordine specifice.

Art.21 Dispoziţii în caz de pericolÎn caz de pericol, (cutremur, incendiu, etc) evacuarea personalului unităţii se efectuează conform

Planului de Evacuare stabilit pe baza Normelor de pază contra incendiilor şi Planului de Apărare Civilă.

Art.22 Pagube produse sau suferite de salariaţia) Lucrările, documentaţia de serviciu, tehnica de calcul din dotarea fiecărui compartiment, sunt asigurate

prin depunerea acestora în locuri special amenajate.b) Autoturismele proprietate personala ale personalului vor fi parcate în locuri sigure pe parcursul activităţii. c) Conducerea societăţii nu poartă răspunderea pentru pagubele aduse în parcare, în timpul programului

normal de lucru.d) În stare de urgenţă sau necesitate, mai ales în cazul posibilităţii existenţei în dulapuri a unor produse

insalubre sau periculoase, sau cu ocazia unor cazuri de forţă majoră, conducerea poate după ce a informat salariaţii respectivi, să dispună deschiderea dulapurilor.

e) Deschiderea dulapurilor se va face în prezenţa celor interesaţi. f) În cazul absenţei salariatului sau refuzul lui de a participa la acţiunea de deschidere a dulapurilor sau

compartimentelor suspectate a conţine produse insalubre sau periculoase, aceasta se va face în prezenta unui terţ angajat.

CAPITOLUL IV.

3

RESPECTAREA PRINCIPIULUI NONDISCRIMINARII SI AL INLATURARII ORCAREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII

Art.23. Orice salariat ce face dovada incalcarii unui drept al sau, cu privire la dispozitile regulamentului intern, poate sesiza in scris angajatorul, urmand ca acesta din urma sa comunice salariatului decizia de solutionare a sesizarii in termen de 30 de zile.

Art.24. In termen de 30 de zile de la comunicarea de catre angajator a modului de solutrionare a aspectelor semnalate, salariatul poate sesiza instantele judecatoresti competente.

Art.25. Orice angajat care presteaza munca in cadrul societatii beneficiaza de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.

Art.26. Este interzisa orice discriminare directa sau indirect a angajatilor bazata pe categoria de gen, orientare sexual, trasaturi genetice, varsta, nationalitate, rasa, culoare, etnie, religie, orientare politica, origini sociale, disabilitate, stare civila sau responsabilitate, apartenenta sau activitate ca reprezentanti ai salariatilor.

Art.27. Constituie discriminare dupa criterii de gen orice comportament drept hartuire sexuala avand ca scop

a)Crearea la locul de munca a unei atmosfere de intimidare, ostila sau descurajanta pentru respectiva persoana

b) Influenta negativa a situatiei salariatului in ceea ce priveste promovarea profesionala, renumeratia sau veniturile de orice fel sau accesul la formarea, pregatirea, profesionala, daca acesta refuza sa accepte un comportament nedorit- verbal, nonverbal sau fizic- legat de viata sexuala.

Art.28. Constituie abatere de la prezentul regulament orice comportament cu caracter nationalist- sovin, de instigare la ura rasiala, sau nationala, ori acel comportament ce vizeaza, atingerea demnitatii, sau crearea unei atmosfere intimidante, ostile, degradante sau umilitoareindreptate impotriva unei persoane sau a unui grup de persoane.

Art.29. Masurile pentru promovarea egalitatii de sanse intre femei si barbati si pentru eliminarea discriminarii, directe si indirecte pe criterii de sex, se aplica in conformitate cu prevederile Legii nr. 202/20002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati.

Art.30. Incalcarea regulilor privind respectarea principilor nondiscriminarii, si al inlaturarii oricareai forme de incalcare, a demnitatii, constituie abatere disciplinara.

CAPITOLUL VReguli privind protecţia maternităţii la locul de muncă

Art.31. În ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame, lăuze sau care alăptează, angajatorul va asigura la locul de muncă măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora conform prevederilor legale.

Art.32. Salariatele gravide şi/sau mamele, lăuzele sau care alăptează pentru a beneficia de aceste măsuri trebuie să informeze în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice astfel:

a) salariata gravida va anunţa în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate, va depune în copie Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei – document medical, completat de medic, însoţită de o cerere care conţine infirmaţii referitoare la starea de maternitate şi solicitarea de a i se aplica măsurile de protecţie prevăzute de ordonanţă; documentul medical va conţine constatarea stării fiziologice de sănătate, data prezumtivă a naşterii, recomandări privind capacitatea de muncă a acesteia pe timp de zi/noapte, precum şi în condiţii de muncă insalubre sau greu de suportat;

b) salariata lăuză, care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile, sau după caz a 63 de zile ale concediului de lăuzie, va solicita angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie/medicul specialist, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;

c) salariata care alăptează, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, va anunţa angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist în acest sens care va cuprinde şi recomandări cu privire la capacitatea de muncă a acesteia;

Art.33. Salariatele evidentiate in articolele precedente din prezentul regulament au următoarele obligaţii:

3

a) salariata mamă are obligaţia să efectueze, în cadrul concediului pentru sarcină şi lăuzie, concediul postnatal de 42 de zile, după naştere, sau după caz 63 de zile ale concediului de lăuzie;

b) salariatele gravide şi/sau mamele, lăuzele sau care alăptează au obligaţia de a se prezenta la medicul de familie/medicul specialist, pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea, care va fi prezentat în copie angajatorului, în termen de maxim 5 zile lucrătoare de la data eliberării;

Art.34. Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi, procedee şi condiţii de muncă, a căror listă este prevăzută în anexa nr. 1 din OUG 96/2003, angajatorul este obligat să evalueze anual şi să întocmească rapoarte de evaluare, cu participarea medicului de medicina muncii, cu privire la natura, gradul şi durata de expunere a angajatelor în unitate pentru a depista orice risc pentru sănătatea şi securitatea angajatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării şi pentru a stabili măsurile care trebuie luate;

Art. 35 a) Angajatorii sunt obligaţi ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului, să înmâneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor;

b) Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor care decurg din prezenta ordonanţă de urgenţă prin informarea privind protecţia maternităţii la locul de muncă (conform modelului din Normele Metodologice) în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului de evaluare;

Art.36 În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către o salariată că se află în una dintre situaţiile prevăzute la articolele precedente din prezentul regulament, acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea.

Art. 37. Angajatorului îi revin următoarele obligaţii:a) să prevină expunerea salariatelor evidentiate in articolele precedente din prezentul regulament

la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea, în situaţia în care rezultatele evaluării evidenţiază astfel de riscuri;

b) să nu constrângă salariatele să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz;

c) să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă;

d) să modifice locul de muncă al salariatelor care îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare, la recomandarea medicului de medicina muncii;

e) să acorde salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale, constând în ore libere plătite salariatei, în cazul în care investigaţiile medicale se pot efectua numai în timpul programului de lucru;

f) să acorde salariatelor care alăptează pauze de alăptare de câte o oră fiecare, în timpul programului de lucru/ să reducă durata timpului de muncă cu 2 ore zilnic, fără diminuarea drepturilor salariale;

g) să transfere la un alt loc de muncă, cu menţinerea salariului de bază brut lunar, salariatele prevăzute la art. care desfăşoară în mod curent muncă cu caracter insalubru sau greu de suportat;

Art.38 Pentru salariatele prevăzute in articolele precedente , din prezentul regulament care desfăşoară activitate care prezintă riscuri pentru sănătate sau securitate ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul trebuie să modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, să repartizeze la alt loc de muncă, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

Art.39 În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească obligaţia prevăzută, salariatele au dreptul la concediu de risc maternal, numai dacă solicitarea este însoţită de documentul medical,astfel:

a) integral sau fracţionat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a naşterii copilului, respectiv datei intrării în concediul de maternitate;

b) integral sau fracţionat după expirarea concediului postnatal obligatoriu şi dacă este cazul, până la data intrării în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani;

c) integral sau fracţionat, înainte sau după naşterea copilului, pentru salariata care nu îndeplineşte condiţiile pentru a beneficia de concediul de maternitate;

3

Art.40 Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile calendaristice, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

Art.41 Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizaţie de risc maternal, care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat.

CAPITOLUL VI

DISCIPLINA MUNCII SI RASPUNDEREA DISCIPLINARA Art.42 Recompense Salariaţii în urma realizării sarcinilor la nivelul standardelor de performanţă stabilite prin fişa postului şi a atingerii obiectivelor, pot beneficia de recompense potrivit legii.

Art.43 Abateri disciplinareÎncălcarea cu vinovăţie de către salariaţi, indiferent de funcţia pe care o ocupa, a obligaţiilor de

serviciu, inclusiv a regulilor de comportare prevăzute în prezentul regulament, constituie abatere disciplinară şi se sancţionează potrivit legislaţiei în vigoare.

Sunt abateri disciplinare:a) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;b) întârzierea în mod repetat a termenelor de finalizare a sarcinilorc) întârzierea în mod repetat de la ora de începere a programului de lucru;d) absenţe nemotivate de la serviciu;e) intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal;f) atitudinile ireverenţioase în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu;g) nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor care au acest caracter;h) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile prevăzute în fişa postului;i) neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor;j) manifestări care aduc atingere prestigiului societăţii;k) exprimarea sau desfăşurarea, în calitate de salariat ori în timpul programului de lucru, a unor opinii sau

activităţi publice cu caracter politic;l) încălcarea prevederilor legale referitoare la concurenţa neloială;m) părăsirea serviciului fără motiv întemeiat şi fără a avea în prealabil aprobarea şefului ierarhic;n) desfăşurarea unei activităţi personale sau private în timpul orelor de program;o) solicitarea sau primirea de cadouri în scopul furnizării unor informaţii sau facilitări unor servicii care să

dăuneze activităţii societăţii;p) introducerea, distribuirea, facilitarea introducerii sau distribuirii în unitate a băuturilor alcoolice, pentru a fi

consumate la locul de muncă;q) intrarea şi rămânera în societate sub influenţa băuturilor alcoolice;r) introducerea, posedarea, consumarea, distribuirea sau vinderea de substanţe / medicamente al căror

efect poate produce dereglări comportamentale;s) întruniri de orice fel care nu privesc activitatea profesională;t) desfăşurarea activităţilor politice de orice fel;u) învinuirea altor departamente în faţa terţilor pentru nerealizarea sarcinilorv) criticarea şefilor şi a colegilor în cadrul firmei sau în faţa terţilorw) orice alte fapte interzise de lege.

Art.44 Sancţiuni disciplinareSancţiunile cu caracter disciplinar ce pot fi aplicate sariaţilor în caz de abatere disciplinară sunt următoarele:a) avertismentul scris cu sau fără penalizare salarială;b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioada ce nu poate depăşi 10 zile lucratoare;c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o

perioada ce nu poate depăşi 60 zile;d) diminuarea drepturilor salariale cu 5-10% pe o perioada de 1-3 luni;e) desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Art.45 Interzicerea şi sancţionarea hărţuirii sexualea) Nu se tolerează în cadrul relaţiilor de serviciu manifestări de hărţuire sexuală.

3

b) Sunt considerate hărţuiri sexuale, acele gesturi, manifestări, comentarii insinuante sau propuneri cu aluzii sexuale. Acestea pot crea o stare de stres în cadrul instituţiei şi pot conduce la degradarea atmosferei de lucru, scăderea productivităţii muncii şi a moralului angajaţilor.

c) În sensul celor menţionate la art.26, alin a) si b), nu este permis angajaţilor şi clienţilor societăţii să impună constrângeri, sau să exercite presiuni de orice altă natură în scopul obţinerii de favoruri de natură sexuală.

d) Salariaţii, care vor fi autorii dovediţi ai unor fapte prevăzute mai sus, vor fi sancţionaţi conform prevederilor art.20, respectând procedura stabilita la art. 22 din prezentul regulament.

Art.46 Relaţiile de rudenie sau dezvoltarea relaţiilor intime între colegii din cadrul companieia) Nu se tolerează în cadrul companiei dezvoltarea relaţiilor de natură intimă între colegii din cadrul aceleiaşi companii.

b) Este interzis angajaţilor care au relaţii de rudenie de a lucra în cadrul aceluiaşi departament sau în departamente care au relaţii funcţionale

c) Dacă conducerea companiei identifică situaţii menţionate la art.27, alin a) si alin. b), în funcţie de natura particulară a situaţiilor se pot dispune următoarele măsuri:- relocarea unuia dintre angajaţi într-o altă locaţie din cadrul firmei dacă acest lucru este posibil,

salariul şi beneficiile fiind cele aferente postului pe care a fost relocat- sprijinirea unuia dintre angajaţi de a-şi găsi un alt loc de muncă în afara companiei

Art.47 Dreptul de apărare al salariaţilora) La individualizarea sancţiunii disciplinare se va ţine seama de cauzele şi gravitatea abaterii disciplinare,

împrejurările în care aceasta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie şi consecinţele abaterii, comportarea generală în serviciu a salariatului, precum şi de existenţa în antecedentele acestuia a altor sancţiuni disciplinare care nu au fost radiate, în condiţiile prevăzute de lege.

b) Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicata decât după cercetarea prealabilă a faptei imputate şi după audierea salariatului.

c) Audierea salariatului trebuie consemnata în scris.d) Refuzul salariatului, de a se prezenta la audiere sau de a semna o declaraţie privitoare la abaterile

imputate se consemnează într-un proces verbal. e) În cazurile menţionate la art.28, alin.d) sancţiunea poate fi aplicata.f) Acelaşi procedeu menţionat la art.28, alin. e) se va aplică şi în cazul personalului care refuză să se

prezinte în vederea audierii.g) Sancţiunile disciplinare se aplică potrivit legii.

Art.48 Comisia disciplinaraa) In momentul in care este adusa la cunostiinta conducerii societatii o abatere disciplinara, aceasta are un

termen de 30 de zile de a da o decizie in acest sens. b) Comisia disciplinara care se intruneste pentru a analiza o abatere disciplinara va fi formata din: seful de

departament sau directorul general in cazul in care seful de departament este cel investigat, un reprezentant al departamentului juridic şi şeful departamentului de resurse umane.

c) Salariatul aflat sub investigatie in cazul unei abateri disciplinare poate formula aparari si poate fi insotit de reprezentantul angajatilor.

d) La finalul investigatiei, comisia disciplinara va intocmi un proces verbal, care va fi adus la cunostiinta salariatului.

e) Procesul verbal formulat de comisia disciplinară poate fi contestat in termen de 15 zile de la luarea la cunostiinta a angajatului.

f) Dupa depăşirea termenului de 15 zile, decizia comisiei disciplinare va fi irevocabila si vor fi aplicate sanctiunile stabilite de aceasta comisie.

g) Decizia comisiei disciplinare si sanciunile stabilite de aceasta vor trebui vizate de catre conducerea companiei inainte de a fi aplicate.

CAPITOLUL VIIOBLIGATIA DE CONFIDENTIALITATE

Art. 49. Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în:- regulamentele interne,- în contractele colective de muncă,- sau în contractele individuale de muncă. ( Codul Muncii, art. 26)Art. 50. Obligaţia de confidenţialitate născută din clauza de confidenţialitate incumbă ambelor părţi ale contractului individual de muncă.

3

Pe toata durata existentei contractului individual de munca, salariatul se obliga sa nu transmita date sau informatii confidentiale de care a luat cunostinta pe cale directa sau incidentala in timpul executarii contractului individual de munca. Pe durata prezentului contract si dupa incetarea acestuia, beneficiarul informatiilor confidentiale nu are dreptul sa:a) copieze, multiplice, distribuie, dezvaluie in nici un fel, total sau partial, nici unei alte persoane, companii, corporatii sau entitati, nici una din informatiile confidentiale sau aspecte legate de acestea;b) permita tertilor accesul la informatiile confidentiale.

Art. 51. Prin informatii confidentiale se intelege, in sensul prezentei clauze, date si documente de care salariatul a luat cunostinta sau incidental:

a) situatia financiara a societatii;b) salariul angajatului ;c) clientii actuali si potentiali;d) proiectele si programele de afaceri;e) produsele nelivrate;f) procedeele de fabricatie folosite;g) licentele sau brevetele de inventie;h) rezultatele activitatii de cercetare/proiectare;i) structura bancii de date;j) proiectele de marketing si promovare a produselor unitatii angajatoare;k) proceduri de lucru scriptice sau online( Centralizator licitatii, RNR, rapoarte)l) precum si la orice alte informatii a caror divulgare poate conduce la prejudicierea unitatii

angajatoare.

Art. 52. Salariatul/angajatul poate dezvalui informatii sau date, ori poate pune la dispozitie documente din domeniile mentionate la pct. 2 numai persoanelor implicate in executarea obligatiilor de serviciu care au legatura cu ele sau acelor persoane pentru care se da aprobare in scris de catre seful ierarhic superior, sub supravegherea consilierului juridic sau a avocatului desemnat la acea data de conducerea societatii.

Art. 53. Obligativitatea confidentialitatii se mentine si dupa ce contractul individual de munca inceteaza.

Art. 54. Obligatia prevazuta la art. 49 inceteaza: - prin acordul expres al angajatorului; - prin expirarea unui termen de 5 ani dupa incetarea contractului individual de munca; - la data la care informatiile confidentiale, in sensul art. 51, au devenit publice pe alte cai.

Art. 55. Angajatorul se obliga sa nu divulge informatii calificate drept confidentiale de catre salariat, privitoare la aspectele vietii private ale acestuia, de care a luat cunostinta cu prilejul derularii raportului de munca sau in mod incidental.

Art. 56. Răspunderea disciplinară a salariatului pentru încălcarea clauzei de confidenţialitate nu îşi produce efectele în cazul în care salariatul divulgă informaţii care dovedesc săvârşirea de către angajator a unor fapte ilicite, cum ar fi acte de concurenţă neloială sau inducerea în eroare a clienţilor. Pentru a funcţiona cauza de nerăspundere, este necesar, în plus faţă de cel menţionate, ca salariatul să divulge informaţiile în scopul înlăturii sau prevenirii faptului ilicit, iar divulgarea să se efectueze către un organism competent în materia respectivă

Art. 57. Nerespectarea obligatiei de confidentialitate de catre oricare dintre parti, cu intentie sau din culpa, atrage obligarea celui care a divulgat informatiile, datele sau documentele confidentiale, la plata de daune-interese corespunzatoare prejudiciului cauzat

CAPITOLUL VIII

DREPTURILE SI OBLIGATIILE PARTILOR

Art. 58 Drepturile conducerii societăţiiConducerea societăţii are următoarele drepturi:a) sã stabileascã organizarea si functionarea societăţii;b) sã stabileascã atributiile corespunzãtoare pentru fiecare salariat, în conditiile legii;c) sã dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;d) sã exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;e) sã constate sãvârsirea abaterilor disciplinare si sã aplice sanctiunile corespunzãtoare, potrivit legii si

regulamentului intern.

3

Art.59 Obligaţiile conducerii societăţiiConducerea societăţii în vederea bunei desfăşurări a activităţii se obligă:a) să pună la dispoziţia salariaţilor în funcţie de solicitările acestora, spaţiu de lucru cu dotări, mijloace

materiale şi de lucru necesare asigurării unor condiţii corespunzătoare de muncă pentru atingerea standardelor de performanţă cerute îndeplinirii sarcinilor ce-i revin fiecăruia;

b) să urmărească periodic modul în care dotarea compartimentelor de muncă este realizată, în raport de cerinţele şi specificul fiecărei activităţi;

c) să organizeze activitatea salariaţilor ţinând cont de strategia de dezvoltare, precizând atribuţiile fiecăruia în raport de studiile, pregătirea profesională şi specialitatea acestora, stabilind în mod corect şi echitabil volumul de muncă al fiecăruia;

d) să răspundă pentru legalitatea şi oportunitatea dispoziţiilor date subalternilor, atât în cadrul societăţii cât şi în afara acesteia;

e) să organizeze periodic forme de instruire şi formare profesională în raport de realizarea şi calitatea muncii fiecărui salariat, indiferent de nivelul sau natura studiilor avute;

f) să sprijine şi să stimuleze iniţiativa şi capacitatea profesională a salariaţilor;g) să asigure condiţiile necesare aplicării dispoziţiilor legale în vigoare referitoare la securitatea muncii şi

prevenirea incendiilor, timpul de lucru şi de odihnă, acordarea drepturilor pentru muncă prestată;h) să plătească drepturile salariale la termenele şi în condiţiile stabilite; i) să creeze condiţii de prevenire şi înlăturare a tuturor cauzelor sau împrejurărilor care pot produce

pagube patrimoniului societăţii;j) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;k) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale angajaţilor.

Art. 60 Drepturile salariaţilorSalariaţii Companiei au următoarele drepturi:a) sã li se asigure stabilitate în muncã, raportul de serviciu sau de muncã, neputând sã înceteze sau sã fie

modificat decât în cazurile prevãzute de lege;b) sã beneficieze de conditii corespunzãtoare de muncã, de protectia muncii, de indemnizatie de asigurãri

sociale în cazul pierderii temporare a capacitãtii de muncã, de pensie si de alte drepturi de asigurãri sociale prevãzute de lege;

c) sã primeascã pentru activitatea depusã drepturile salariale stabilite potrivit legii, în raport cu pregãtirea profesionalã, activitatea depusã si importanta acesteia;

d) sã se asocieze în conditiile legii, în sindicate sau organizatii profesionale având ca scop reprezentarea intereselor profesionale, promovarea pregãtirii profesionale;

e) sã-si exercite în conditiile legii, dreptul la grevã;f) sã li se asigure repaus sãptãmânal si concediu de odihnã anual plãtit, în conditiile legii;g) sã primeascã sprijin si înlesniri pentru îmbunãtãtirea pregãtirii profesionale;h) sã beneficieze de egalitate de sanse si tratament conform legii.

Art.61 Obligaţiile salariaţilorSalariaţii au următoarele îndatoriri:a) să îşi îndeplinească cu profesionalism, loialitate, corectitudine şi în mod conştiincios îndatoririle de

serviciu şi să se abţină de la orice faptă care ar putea să aducă prejudicii societăţii;b) să se abţină de la exprimarea sau manifestarea convingerilor lor politice în exercitarea atribuţiilor ce le

revin;c) să răspundă, de îndeplinirea atribuţiilor ce le revin din funcţia pe care o deţin, precum şi a atribuţiilor ce

le sunt delegate;d) să se conformeze dispoziţiilor date de şefii cărora le sunt subordonaţi direct, cu excepţia cazurilor în care

aceste dispoziţii sunt ilegale;e) să păstreze secretul de serviciu;f) să păstreze confidenţialitatea în legătura cu faptele, informaţiile sau documentele de care iau cunoştiinţă

în exercitarea funcţiei;g) să nu solicite sau să accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alţii, daruri sau alte avantaje;h) să îşi perfecţioneze pregătirea profesionala fie în cadrul societăţii, fie urmând cursuri de perfecţionare

organizate în acest scop;i) de a lucra în societate cel puţin trei ani de la terminarea unei forme de instruire, specializare sau

perfecţionare cu o durata mai mare de trei luni, în ţara sau în străinătate; j) să se conformeze programului de lucru al societăţii;k) angajaţii companiei răspund integral de prejudiciile cauzate datorită nerespectării procedurilor, fisei de

post si a altor documente interne care reglementează modul de organizare şi funcţionarel) comunicarea telefonică, în numele companiei, să se facă după formatul: Ex: <<<Laurenţiu Pop,

International Holding/Soluţii Externe în Construcţii, Buna ziua>>>

3

m) comunicarea prin E-mail să fie efectuată exclusiv de pe E_mail-ul stabilit de companie, utilizând semnătura care să ateste calitatea angajatului;

n) să anunţe, personal sau prin altă persoană, şeful ierarhic direct, situaţia în care, din motive obiective ori din cauza îmbolnăvirii absentează de la serviciu, în cursul zilei în care are loc absenţa, sau în cel mult 24 de ore;

o) să aibă o atitudine demna şi corectă, respectuoasă, dând dovadă de iniţiativă, creativitate, spirit constructiv, prezenţă de spirit, capacitate decizională operativă, diplomaţie;

p) să contacteze colegii de birou prin deplasarea lângă biroul colegului contactat, fără a deranja ceilalţi colegi prin ton ridicat sau alte manifestări (excepţie cazurile când este o chipă care lucrează la un proiect), doar după ce au primit acceptul în scris pe messenger din partea colegului pe care doresc să-l contacteze.

q) pe tot parcursul programului de muncă angajaţii care lucrează la birou, în faţa calculatorului, vor avea deschise Messenger si Skype cu ID-ul adresei de serviciu în scopul raspunderii cu promptitudine solicitărilor;

r) angajaţii care sunt dotaţi cu calculatoare au obligaţia de a-şi consulta e-mail-ul de serviciu la fiecare 60 de minute în scopul îmbunătăţirii comunicării.

s) să aducă la cunoştinţa şefilor ierarhici orice neregulă constatată, abateri sau greutăţi în muncă;t) să aibă o comportare corectă şi demnă în cadrul relaţiilor de serviciu, să-şi ajute colegii sau colaboratorii

în aducerea la îndeplinire a obligaţiilor de serviciu şi să se suplinească în cadrul specialităţii lor;u) să nu ceară şi/sau să împrumute bani, bunuri sau orice alte obiecte de la colegi;v) să se prezinte la serviciu în ţinută decentă (nu se admit: pantaloni trening, pantaloni scurti, slapi, maiou), w) să facă şi să menţină ordinea şi curăţenia la locul de muncă, conform sarcinilor ce-i revin prin fişa

postului; x) angajaţii care lucrează în front office au obligaţia de a avea ţinută în concordanţă cu specificul activităţii;y) să cunoască şi să respecte politicile de securitate şi protecţia muncii şi de prevenire şi stingere a

incendiilor;z) să nu utilizeze timpul de lucru în scopuri personale;aa) să aducă la cunoştinţă superiorului ierarhic orice abatere de la prevederile prezentului regulament

săvârşită de alţi salariaţi, sau, vizitatori ai societăţii;bb) să respecte în totalitate prevederile prezentului regulament şi să păstreze confidenţialitatea privind

conţinutul acestuia.cc) angajatii au obligatia de a-si cunoaste responsabilitatile fisei postului si de a-si indeplini intocmai

sarciniledd) angajatii au obligatia sa-si arhiveze si sa-si pastreze documentele de lucru in forma stabilita de

conducere, care se regaseste in Anexa 12.ee) angajatii au obligatia de a pastra un anumit format al desktop-ului pe calculatorul de birou, si anume pe

desktop trebuie sa se regaseasca: procedura de lucru a departamentului sau postului, fisa de post, planificarea activitatii, regulamentul intern, operativa. Aceste elemente trebuie sa existe pe partitia D a calculatorului, cu short cut-ul aferent la nivelul desktop-ului.Art. 62. Modificarea contractului individual de muncă conform articolul 68 din Codul Muncii:

(1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati. (2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.Art.63. În cazul în care angajatorul aflat în una/mai multe din situatiile prevăzute la art.65(1) 2 din Codul Muncii, dispune concedierea colectivă, în sensul prevederilor art.68din Codul Muncii, aceasta trebuie efectuată cu respectarea procedurii prevăzute în lege. Art.64. În cazul în care într-o perioadă de 9 luni de la data concedierii, angajatorul reia activitătile a căror încetare a condus la concedieri colective, salariatii care au fost concediati, au dreptul de a fi reangajati pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, cu respectarea tuturor obligatiilor prevăzute în sarcina angajatorului anterior încheierii contractului individual de muncă, cu exceptia supunerii acestor persoane unui examen sau concurs ori a unei perioade de probă. Art.34.4. Reangajarea, în situatia de mai sus, se face în baza solicitării în scris formulate de către salariatii îndreptătiti în termen de 10 zile de la data comunicării scrise în acest sens a angajatorului, iar în lipsa acestei solicitări, sau a refuzului locului de muncă oferit, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

3

Art.65 Persoanele concediate pentru motive ce nu tin de persoana salariatului beneficiază de dreptul la un preaviz de 20 zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgentă salariatului după înregistrarea acestuia în registrul general de intrări-ieşiri a documentelor. Art.65. Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să contină în mod obligatoriu elementele prevăzute la art.74(1) a,b,c din Codul Muncii, şi anume:

(74-1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să contină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; Art.66 .Decizia produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

Art.67 În situatia în care în perioada de preaviz acordat persoanelor concediate în temeiul art.61 lit.c( în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atributiile corespunzătoare locului de muncă ocupat), lit.d ( în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat), art.65 ((1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiintarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultătilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activitătii. (2) Desfiintarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1).) şi art.67 (Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensatii în conditiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil) din Codul Muncii, CIM este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu exceptia cazului de suspendare pentru absente nemotivate prevăzut la art.51 alin.2 din Codul muncii. Art.68 Prin notificarea intentiei de concediere colectivă înregistrată în registrul general de intrări-ieşiri al documentelor, se va prevedea ordinea prioritară în care se va face concedierea vizând:- salariatii care cumulează 2 sau mai multe functii şi cei care cumulează pensia cu salariul; - salariatii care îndeplinesc conditiile de pensionare la cererea unităŃii; - salariatii care îndeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor; Art.69 Această ordine prioritară va stabili, luând în considerare şi următoarele criterii minimale: - dacă măsura ar putea afecta 2 soti ce lucrează în aceeaşi unitate, se concediază sotul cu venitul cel mai mic; - măsura să afecteze mai întâi persoanele ce nu au copii în întretinere; - măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, pe bărbatii văduvi sau divortati care au în îngrijire copii, pe întretinătorii unici de familie, precum ti pe salariatii, bărbati sau femei care mai au cel putin 3 ani până la pensionare la cererea lor. Art.70. Controlul şi sanctionarea concedierilor nelegale sunt realizate de către tribunalul în a cărei circumscriptie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinta, sau, după caz, sediul.

CAPITOLUL IX

EVALUAREA PERFORMANTELOR ANGAJATILOR

Art. 71 Evaluarea performanțelor profesionale individuale se face în raport cu cerințele posturilor și are ca scop aprecierea obiectiva a activitații personalului angajat, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor și criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectiva, cu rezultatele obținute în mod efectiv.

Art. 72 Evaluarea performanțelor profesionale individuale se realizeaza pentru:a) exprimarea obiectivelor și dimensionarea acestora; b) determinarea direcțiilor și modalitaților de perfecționare profesionala a angajaților și de

creștere a performanțelor lor; c) stabilirea abaterilor fața de obiectivele adoptate și efectuarea corecțiilor;d) micșorarea riscurilor provocate de menținerea sau promovarea unor persoane incompetente, în acest caz putând fi dispusă concedierea pe motiv de necorespundere profesională.e) ca baza pentru renegocierea salariului si a bonusurilor acordate angajatilor

3

Art 73Perioada de evaluare şi modalitatea de evaluare se face conform procedurii stabilite pentru fiecare departament în parte.

Art. 74 Evaluarea performanțelor profesionale se realizeaza de catre Seful Direct, asistat de către Şeful Departamentului de Resurse Umane, sau de un evaluator extern, daca conducerea societatii dispune o masura in acest sens.

Art. 75 Evaluatorul completeaza fișa de evaluare stabilita pentru fiecare department sau post in parte si care va urmaria) gradul de îndeplinire a obiectivelor, prin raportare la atribuțiile stabilite prin fișa postului; b) stabilirea calificativul final de evaluare a performanțelor profesionale individuale;c) consemnarea, dupa caz, a rezultatelor deosebite ale angajatului, a dificultaților obiective întâmpinate de

acesta în perioada evaluata și orice alte observații pe care le considera relevante cu privire la perioada evaluata;

d) stabilirea obiectivelor și criteriilor specifice de evaluare pentru urmatoarea perioada de evaluare; e) stabilirea eventualelor necesitați de formare profesionala pentru urmatoarea perioada.

Art. 76 În urma finalizării procesului de evaluare, se va decide dacă angajatul a obţinut punctajul minim pentru a ocupa în continuare funcţia în care a fost distribuit.

a) Dacă angajatul a obţinut punctajul minim pentru a ocupa în continuare funcţia în care a fost distribuit, se vor dispune măsuri de îmbunătăţire a performanţei angajatului şi se va urmări realizarea acestora într-o perioadă stabilită de timp.

Art. 77 Dupa finalizarea procedurii de evaluare, fișa de evaluare se înainteaza Directorului general al societații pentru contrasemnare, cu excepția situației în care acesta este evaluatorul, caz în care fișa nu se contrasemneaza.

CAPITOLUL X

CERERI SI RECLAMATII

Art.78 Angajatii pot formula sugestii, cereri si/sau reclamatii care vizeaza activitatea lor de munca. a) Sugestiile, cererile si/sau reclamatiile sunt depuse la Departamentul Resurse Umane, care le va

transmite sau le va aduce la Cunostiinta conducerii societatii sau persoanelor vizate.b) Documentele menţionate la art.41, alin.a) vor fi ulterior arhivate in cadrul departamentului de resurse

umane.c) In scopul imbunatatirii activitatii de munca si cresterii productivitatii, angajatii societatii trebuie sa

formuleze lunar 3 sugestii de imbunatatire care pot fi aduse activitatii lor.

CAPITOLUL XI

DISPOZIŢII FINALE

Art.79Măsuri pentru aplicarea prevederilor Regulamentului Intern: a) Prezentul Regulament Intern a fost adus la cunoştinţa tuturor salariaţilor şi semnat. b) Acest regulament va fi adus la cunoştinţă sub semnătura, fiecărei persoane nou angajate.c) Persoanele numite sau nou angajate nu-şi pot începe activitatea decât după ce au semnat că au luat la

cunoştinţă de conţinutul acestui regulament, prin grija Compartimentului Resurse Umane.d) Prezentul Regulament de Ordine Interioară al societăţii întra în vigoare de la data de:

ANGAJATOR, ANGAJAT

3