REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y … · TITULO XXXVII Ley 20.545 Permiso Postnatal Parental..... 103 TITULO XXXVIII Ley 20.535 Permiso padres con hijos con discapacidad

REGLAMENTO INTERNODE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

EN EL TRABAJO

CORPORACION MUNICIPAL DE DESARROLLO SOCIAL CALAMA

Versión ActualizadaEnero 2015

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En Blanco

2ÍNDICE

PRIMERA PARTE: REGLAMENTACION DE ORDEN

TITULO I Objetivo de este reglamento.......................................................................... 5TITULO II Del ingreso................................................................................................... 6TITULO III Del contrato de trabajo................................................................................ 7TITULO IV De la jornada de trabajo............................................................................. 10TITULO V De las horas extraordinarias....................................................................... 11TITULO VI De la asistencia.......................................................................................... 12TITULO VII De las licencias y permisos...................................................................... 13TITULO VIII De los feriados........................................................................................ 19TITULO IX De las remuneraciones............................................................................. 20TITULO X Del conducto regular, informaciones, procedimientos y reclamos............. 25TITULO XI De las obligaciones.................................................................................. 25TITULO XII De las prohibiciones................................................................................ 27TUTILO XIII Estímulos y sanciones............................................................................ 29TITULO XIV De la capacitación.................................................................................. 31TITULO XV Del término del contrato de trabajo......................................................... 34TITULO XVI Disposiciones sobre acoso sexual......................................................... 35

SEGUNDA PARTE: REGLAMENTACION DE PREVENCIÓN,HIGIENE Y SEGURIDADPREAMBULO............................................................................................................. 37

TITULO XVII Disposiciones Generales...................................................................... 38TITULO XVIII Obligaciones........................................................................................ 45TITULO XIX Prohibiciones......................................................................................... 49TITULO XX Procedimientos de Reclamos Establecidos en la Ley 16.744............... 51TITULO XXI De la Obligación de Informar (D.S. N° 40, Titulo VI) ............................ 65

- Riesgos Generales para todo trabajador................................................................. 68- Riesgos específicos por cargo y/o profesión........................................................... 70- Ley 20001 Ley del saco “regulación peso máximo de carga Humana.................... 73- Ley 19.419 Regula actividades que indica relacionadas con El tabaco................. 74- Ley 20.096 Establece mecanismos de control, aplicables a las Sustancias agotadoras de la capa de ozono........................................................ 74

TITULO XXII De los Equipos de Protección Personal............................................. 77TITULO XXIII Sanciones......................................................................................... 77

4 CORPORACION MUNICIPAL DE DESARROLLO SOCIAL CALAMA

3TERCERA PARTE: ANEXO AL REGLAMENTO INTERNO NORMATIVAS MODIFICADAS. PREAMBULO

TITULO XXIV De los Derechos Fundamentales Ley 20.087........................................ 79- Modificación Art. nº 160 Código del trabajo............................................................... 81- Modificación Art. nº 2 Código del trabajo.................................................................... 81

TITULO XXV Del Acoso Laboral.................................................................................. 81TITULO XXVI De los trastornos musculoesqueleticos DS 594................................... 83TITULO XXVII De la publicidad y el Consumo de Tabaco Ley 20.105....................... 86TITULO XXVIII Normativa interna de Comdes “Seguridad en las Escalas”.............. 89TITULO XXIX Normativa interna de Comdes “Control y uso de Internet”................. 90TITULO XXX Normativa interna de Comdes “Confidencialidad”.............................. 90TITULO XXXI Normativa interna de Comdes “Instalación de cámaras”................... 92TITULO XXXII Política de Lugares de Trabajo Limpios........................................... 94TITULO XXXIII Política Resguardo de Información................................................. 94TITULO XXXIV Ley antidiscriminación..................................................................... 97TITULO XXXV De los permisos............................................................................... 100TITULO XXXVI Derecho a Sala Cuna...................................................................... 102TITULO XXXVII Ley 20.545 Permiso Postnatal Parental......................................... 103TITULO XXXVIII Ley 20.535 Permiso padres con hijos con discapacidad............... 105

TITULO XXXIX Ley 20.422 Normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión Social de personas con discapacidad..................................................................................... 107

TITULO XL Estipulaciones para garantizar un Ambiente laboral digno y mutuo Respeto en-tre los trabajadores................................................................................................ 108TITULO XLI Ley 20123 Regula trabajos en régimen de subcontratación................ 109TITULO XLII Ley 20864 Finiquito del Contrato de Trabajo ...................................... 111TITULO XLIIII Circular 2345, Ley 16.744 Accidentes Graves y Fatales.................. 111TITULO XLIV Decreto Supremo 594: Clases Fuego y Control ................................ 112TITULO XLV Ley 19.300 Responsabilidad daño ambiental ....................................... 113TITULO XLVI Vigencia del Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad ........... 113 - Autorización del Servicio Nacional de Salud año 2007.......................................... 115- Autorización del Servicio Nacional de Salud año 2010.......................................... 116- Presentación de actualización de RIOHS SEREMI Salud...................................... 117- Oficio conductor entrega de actualización de RIOHS en la SEREMI DE SALUD............................................................................................... 118- Oficio Conductor entrega de Actualización de RIOHS en la Inspección provincial del trabajo Calama................................................................. 119- Registro de Recepción del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad................................................................................................ 121- Registro de Conformidad (Obligación de informar)................................................ 123

5CORPORACION MUNICIPAL DE DESARROLLO SOCIAL CALAMA

4PRIMERA PARTE

REGLAMENTACION DE ORDENTITULO I

OBJETIVO DE ESTE REGLAMENTO

Artículo 1°: La Corporación Municipal de Desarrollo Social, RUT: 70.954.900-6, Domiciliada en Avenida Libertador Bernardo O´higgins #1155, de la ciudad de Calama, en ejercicio de las facultades de organización, administración y dirección que le reconoce la legislación vigente ha estimado necesario dic-tar el presente Reglamento Interno de Orden, higiene y seguridad del trabajo que regulará las condiciones, requisitos, derechos, beneficios, obligaciones, prohibiciones, sanciones y en general, las formas y condiciones de trabajo, higiene y seguridad de todas las personas que laboran como trabajadores de-pendientes de COMDES Calama, considerando además que ésta al ser un ente administrativo de dos áreas diferentes (Educación y Salud), mantiene re-lación contractual con personal adscrito a diferentes disposiciones legales: por lo tanto, el presente Reglamento regula las condiciones generales, en todo lo que no se contraponga con lo dispuesto en las leyes se señalan:

• Ley 19.070 de 1991 y sus modificaciones, que rige para los profesionales de la educación.• Ley 19.378 de 1995 y sus modificaciones que rige para los trabajadores de Atención Primaria de Salud Municipal.• Ley 19.464 de 1996 y sus modificaciones, que rige para los trabajadores no-docentes del Sector Educación.• Código del Trabajo y sus modificaciones, que rige para los trabajadores que no pertenecen a las 3 Leyes antes mencionadas.

Artículo 2°: Este Reglamento Interno se considera como parte integrante de cada contrato y será obligatorio para el trabajador (a) el fiel cumplimiento de las disposiciones contenidas en su texto.

Artículo 3°: En los casos no previstos en el presente Reglamento se aplicaran las normas y disposiciones que señalan para cada trabajador las leyes vigen-tes que correspondan en cada caso.


5TITULO II

DEL INGRESO

Artículo 4°: Al ingresar al servicio de la Corporación, será indispensable el cumplimiento de los requisitos de selección y contratación de acuerdo a la naturaleza de las funciones a desempeñar, por lo tanto el trabajador deberá presentar los siguientes documentos:

• Cédula de Identidad vigente por ambos lados, en fotocopia autorizada por Notario Público• Currículum vitae completo y firmado.• Certificado de antecedentes, para fines especiales.• Contrato de trabajo y finiquito del último empleador si lo hubiese tenido.• Certificado de situación militar, cuando corresponda• Examen PsicológicoDependiendo del área en donde se requiera personal, el trabajador deberá someterse al proceso de selección que determinen las bases de los concursos para ocupar las vacantes.• Certificado de título profesional o certificado de estudio dependiendo del car-go que fuese a desempeñar.• Las personas que posean título profesional, deberán presentarlo legalizado por notario público.• Si fuere casado, certificado de matrimonio y si tuviere hijos, certificado de nacimiento de los hijos.• Certificado de afiliación al sistema previsional del D. L. 3.500, A. F. P. o del INP, Certificado de afiliación al Seguro Obligatorio de Cesantía, Certificado de afiliación a ISAPRE o FONASA.Además deberá presentar los requisitos que determine la ley y que se requie-ran para asumir determinadas funciones.• No haber sido condenado por delito que merezca pena aflictiva.• En caso de trabajadores extranjeros, contar con el certificado de reconoci-miento y/o autorizaciones para trabajar en el país.• Declarar cualquier caso de invalides a causa de accidentes o enfermedadesprofesionales por medio de certificado medico.• En caso de que el perfil de cargo lo estime conveniente deberá realizar exa-men preocupacional.


6Artículo 4° bis: El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto así, es prohibida la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo, el examen de sida, etc.

Artículo 5°: La corporación se reserva siempre el derecho de revisar y verifi-car la fidelidad de los antecedentes presentados por los trabajadores.

Artículo 6°: Cada vez que se presentan variaciones en los antecedentes per-sonales, que el trabajador indicó en su solicitud de ingreso, deberá presentar tales antecedentes en el Departamento de Recursos Humanos de la Corpora-ción con las certificaciones pertinentes.

TITULO IIIDEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 7°: Cumplidos los requisitos señalados en el Titulo II y dentro de los 15 días a la incorporación del trabajador, este podrá retirar un original del contrato de trabajo, manteniéndose tres originales en poder del empleador.

Artículo 8°: El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: -Lugar y fecha del contrato.-Condición laboral desde el punto de vista del régimen legal.-Individualización de las partes: nacionalidad del trabajador, profesión u oficio, estado civil, fecha de nacimiento, edad, domicilio, cedula de Identidad.-Naturaleza de los servicios.-Lugar donde prestará los servicios.-Duración y distribución de la jornada de trabajo-Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.-Plazo del contrato.-Demás pactos que acordaren las partes

Artículo 9°: Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por es-


7crito y serán firmadas por las partes. No se requerirá el acuerdo del trabajador para modificar el contrato de trabajo en los siguientes casos:

Cuando el empleador altere por causa justificada la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del radio ope-racional de la Corporación, lugar o ciudad, y sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Cuando se altere, hasta en 60 minutos, la distribución de la jornada de trabajo convenida, ya sea anticipando o postergando la hora de ingreso a las fun-ciones a desempeñar, debiéndose comunicar esta modificación al personal afectado con 30 días de anticipación.

Cuando se registren por escrito los aumentos derivados de reajustes legales o contractuales de remuneraciones. Sin embargo, deberá aparecer actualizado en los contratos, por lo menos una vez al año.

Cuando se suscriba un Contrato Colectivo o Convenio Colectivo de Trabajo, los beneficios obtenidos se harán extensivos a todos trabajadores involucra-dos en el proceso de negociación colectiva y de conformidad con la legislación vigente.

Artículo 10°: En caso que el trabajador se negare a firmar el contrato y/o a lasmodificaciones estipuladas, la corporación lo enviará a la Inspección del Tra-bajo, para que ésta requiera la firma correspondiente. Si se negara nuevamen-te, podrá ser despedido aplicando la causal correspondiente, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el contrato de trabajo.

Artículo 10° Bis: Los trabajadores y funcionarios de esta Corporación, cuando deseen plantear sus peticiones, denuncias, reclamos, consultas y sugerencias relativos a su respectivo Contrato Individual de trabajo, Contrato Colectivo de Trabajo o a la relación laboral en general deberán dirigirse por escrito a su res-pectiva jefatura, quien responderá en el plazo de 5 días hábiles. En el evento de que el trabajador/a no reciba respuesta, podrá insistir en forma escrita ante la Dirección Ejecutiva de esta Corporación quien responderá en forma directa o a través de la Jefatura superior de la unidad para la cual presta servicios el


trabajador que presenta la petición, denuncia, reclamo, consulta o sugerencia, en el plazo de 10 días hábiles. Así mismo, mientras en el sitio o pagina web, portal Internet de esta Corporación no se incorpore el registro de los diversos cargos y funciones que desempeñan los trabajadores y funcionarios con sus características esenciales, se podrá consultar este registro en forma física en el Departamento de Recursos Humanos.

Articulo 10º Bis (a): Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo con esta Corporación solo para realizar labores de practica estudiantil y/o trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorización expresa de su padre o ma-dre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materna; o a falta de estos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Además, previamente, deberán acreditar haber culminado su Educación Me-dia o encontrarse actualmente cursando esta o la educación básica. En estos casos, las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su par-ticipación en programas educativos o de formación. Los menores de dieciocho años que se encuentren actualmente cursando su Enseñanza Básica o Media no podrán desarrollar labores por mas de treinta horas semanales durante el periodo escolar. En ningún caso los menores de dieciocho años podrán traba-jar más de ocho horas diarias.

DE LOS CONTRATOS A PRUEBA O PLAZO FIJO.

Articulo 10º Bis (b): La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo. Para ello se estipulara un contrato a Plazo Fijo.

Articulo 10º Bis (c): El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

Articulo 10º Bis (d): En los contratos de trabajo a término fijo. El período de prueba no puede exceder los tres meses. Sin ser llamados a ampliar o exten-der dicho contrato por tres meses más., cuya duración sea siempre inferior a 1 año.


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Articulo 10º Bis (e): Durante el período de prueba, el contrato puede dar-se por terminado unilateralmente en cualquier momento. Pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a este, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las la especificaciones impuestas en la ley.

DE LOS TRABAJADORES TRANSITORIOS O ACCIDENTALES.

Articulo 10º Bis (f): Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y fes-tivos.

TITULO IVDE LA JORNADA DE TRABAJO

Artículo 11°: La jornada ordinaria de trabajo para los trabajadores de la Cor-poración será de la siguiente manera, de acuerdo a la Ley por la que se en-cuentran afectos:

Para los trabajadores afectos a la Ley Nº 19.070 (Docentes) la Jornada ordina-ria de trabajo no podrá exceder de 44 horas cronológicas semanales.

Para los trabajadores Asistentes de la Educación afectos a la Ley 19.464 la Jornada ordinaria de trabajo no podrá exceder de las siguientes horas crono-lógicas semanales:

• 44 Horas cronológicas para Administrativos, Paradocentes, Se cretarias, Asistentes de Aula y bibliotecarias. • 36 Horas cronológicas para Asistentes de Párvulo. • 45 Horas cronológicas para Auxiliares de Servicios. • 45 Horas cronológicas para otros Profesionales.

Para los trabajadores afectos a la Ley 19.378 (Salud), la jornada ordinaria de


trabajo no podrá exceder de 44 horas cronológicas semanales.

Para los trabajadores regidos por el Código del Trabajo la jornada ordinaria de trabajo No podrá exceder de 45 horas cronológicas semanales.

Artículo 12°: La jornada de trabajo se dividirá en dos partes dejándose entre ellas a lo menos el tiempo de media hora para la colación, en caso de la jor-nada continua la media hora de colación esta considerada en la duración de la jornada diaria Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria. La jornada de trabajo para cada trabajador, será determinada por la condición jurídica que le rige y según la dependencia donde este prestando servicios el trabajador.

Artículo 12° Bis: Los (as) trabajadores (as), cuya jornada semanal sea de lunes a viernes, laborarán media jornada los días 17 de septiembre y 24 y 31 de diciembre de cada año.

TITULO VDE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

Artículo 13°: Son horas extraordinarias de trabajo las que excedan del máxi-mo legal o de la pactada contractualmente, si fuere menor. No son horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y auto-rizada por su jefatura.

Es una grave infracción a las obligaciones que impone el contrato de trabajo, el desempeñar labores fuera de la jornada diaria de trabajo, sin que conste la autorización previa por escrito del empleador, el cual deberá contener el respectivo respaldo del visto bueno del Jefe de Departamento y/o Unidad co-rrespondiente y el V° B° de Dirección Ejecutiva de Comdes.

Artículo 14°: Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo pe-ríodo. La hora extraordinaria solo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la Empresa. Dichos pactos deberán constar por


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escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.

Artículo 14° Bis: El cumplimiento del horario del trabajo, según contrato de trabajo, será responsabilidad del Jefe Directo del (de la) trabajador (a), quién velará por el debido descanso, quedando en evidencia que sólo se trabajará en forma extraordinaria en casos excepcionales y debidamente avaladas por el Jefe Directo.

TITULO VIDE LA ASISTENCIA

Artículo 15°: Para los efectos del presente Reglamento, se considerará que el trabajador se encuentra a disposición del empleador desde su hora de ingreso al trabajo.

Artículo 16°: Para los efectos de controlar las horas de trabajo, se llevará un registro especial que consistirá en un libro de asistencia y/o un sistema de reloj-control, con tarjetas de registro u otro sistema autorizado por la Inspec-ción del Trabajo.

Artículo 16° Bis: Será de entera responsabilidad del trabajador dar fiel cum-plimiento a lo estipulado en el artículo anterior. En cuanto a los atrasos, no se aceptarán visto bueno como una forma de justificación.

Artículo 17°: De las remuneraciones se descontarán los minutos, las horas y días de inasistencia no justificadas, sin perjuicio de que, ello pueda dar lugar al término al contrato de trabajo, basado en la condición jurídica que les rige.

Artículo 17° Bis: Tratándose de algún permiso especial debidamente acre-ditado, como por ejemplo; un examen médico, citación al juzgado, etc. El o la trabajador (a) deberá solicitarlo con la debida antelación, para lo cual de-berá llenar un formulario de solicitud de recuperación de tiempo después de la jornada laboral, el cual debe indicar la fecha y día de la recuperación del permiso dentro de la semana respectiva o a más tardar la semana siguiente, el que deberá ser autorizado por su Jefe Directo. Este tiempo de recuperación, se basa en que todo(a) trabajador(a) debe cumplir íntegramente su jornada


laboral de trabajo.

Artículo 17° Bis (a): Las salidas intermedias, esto es, dentro de la jornada de trabajo deberán en todo caso ser autorizadas y respaldadas por el Jefe Directo esta situación requiere de especial atención, por cuanto se puede producir un accidente y al no estar respaldado por una razón justificada de origen laboral, el o la trabajador(a) no se puede acoger al beneficio de la Ley N° 16.744.

TITULO VIIDE LAS LICENCIAS Y PERMISOS

Artículo 18°: Es de única responsabilidad y deber del trabajador, hacer que la licencia médica llegue al poder del Departamento de Recursos Humanos de la Corporación, dentro de los dos primeros días hábiles contados desde el inicio de la emisión licencia médica.

DEL REPOSO Asimismo es obligación y deber del trabajador informar opor-tunamente las modificaciones que pueda haber sufrido la licencia durante el periodo de vigencia u/o otorgamiento. La tramitación de toda licencia médica se sujetará a lo dispuesto en el D.S. Nº3 del Ministerio de Salud, del año 1.984 y sus modificaciones. El incumplimiento del reposo médico constituye incum-plimiento grave a las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

Si el trabajador entregase la licencia medica fuera de plazo, La COMPIN o la Isapre están habilitados para rechazarla, salvo fuerza mayor o caso fortuito. Es también responsabilidad del trabajador hacer que el reposo medico emitidos por Accidentes del trabajo y/o Enfermedades profesionales, .llegue a poder del Departamento de Recursos Humanos.

Artículo 18° Bis: En caso de licencia rechazada; Si es afiliado a Fonasa la licencia es rechazada por la COMPIN, se puede apelar a la Superintendencia de Seguridad Social. Si es un trabajador afiliado a una ISAPRE, puede apelar a la COMPIN que le corresponde al Servicio de Salud según el domicilio del trabajador. El plazo es de 15 días hábiles contados desde la recepción de la carta certificada en que la ISAPRE notifica el rechazo. Si la Isapre no cumpliera lo resuelto por la COMPIN, el cotizante puede recurrir a la Superintendencia deSeguridad Social. El trámite de apelación es también de responsabilidad per-


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sonalizada.

Artículo 18° Bis (a): El dolo, falsificación, y/o manipulación de una licencia medica constituye un delito, decreto ley Nº 3.621 de 1981.55.

Artículo 18° Bis (b): Clases de Licencia

a) Licencia médica por enfermedad: En caso de licencia médica con reposo por una enfermedad o accidente de tipo común, es de única responsabilidad y deber del trabajador, hacer que dicha licencia médica llegue al poder del Departamento de Recursos Humanos de la Corporación, de acuerdo a lo men-cionado en el articulo anterior. También es responsabilidad del trabajador la revisión oportuna y verificación de que todos los datos he información que estén escritos en el formulario, sean correctos.

b) Licencia médica por maternidad: Las mujeres trabajadores tendrán derecho a una licencia de maternidad que se iniciará 42 días antes del parto y que terminará 84 días después; con derecho a subsidio que será pagado por los organismos de salud o Caja de Compensación en su caso, a que se encuen-tre afiliada la trabajadora. Este subsidio será equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones, de las que se descontaran únicamente las imposiciones de seguridad social y descuentos legales correspondientes. El plazo podrá variar por causas de enfermedad debidamente comprobadas. Du-rante el descanso maternal le esta prohibido trabajar para el empleador. Este derecho es irrenunciable.

Conforme con el nuevo artículo 197 bis, incorporado por el N° 3 del artí-culo 1° de la ley N° 20.545, del Código del Trabajo que establece y regula el nuevo Permiso Postnatal Parental. Que puede ejercerlo la madre bajo dos modalidades: a) doce semanas de permiso absoluto a continuación del des-canso postnatal, con derecho a subsidio; b) dieciocho semanas de permiso, reincorporándose a sus labores una vez terminado el descanso postnatal, por la mitad de su jornada.-En el caso de que opte por reincorporarse a sus labores, por media jornada, tendrá derecho al pago del 50% del subsidio y, a lo menos, el 50% de los estipendios fijos.-La trabajadora deberá comprobar su estado de embarazo con certificado mé-dico o matrona y la iniciación del periodo de Licencia.


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-Si a consecuencia o en razón de su estado, la trabajadora no pudiere desem-peñar sus labores, deberá acreditar ante la Corporación con el correspondien-te certificado médico.-Durante el periodo de embarazo y hasta un año después de expirado el des-canso de maternidad, la trabajadora goza del fuero señalado en el artículo 174 del Código del Trabajo, o sea, no se le puede poner termino a su contrato de trabajo sin la autorización previa del juez del trabajo, lo que este puede con-ceder por las causales de los números 4 y 5 del artículo 159 y las del artículo 169 del Código del Trabajo.-Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere puesto término al con-trato en contravención a lo dispuesto en el artículo 174, recién analizado, la medida quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del certificado médico o de matrona, sin perjuicio de su derecho a la remuneración por el tiempo en que indebidamente haya permanecido fuera del trabajo. Durante el periodo de embarazo, la trabajadora que esta ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.

Toda mujer trabajadora tendrá derecho a permiso y al subsidio de maternidad cuando la salud de su hijo menor de un año requiere de su atención en el ho-gar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención de los menores.

En el caso de trabajadoras exentas de limitación de jornada, de conformidad con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, se aplicará la misma normativa, con la salvedad de que las condiciones de ejercicio del derecho deberán ser acordadas con el empleador.

En consecuencia, el titular del derecho es la mujer trabajadora, sin perjuicio de que, si ambos padres son trabajadores y la madre así lo decide, el padre tra-bajador podrá hacer uso del permiso postnatal parental, a contar de la séptima semana del mismo, por la cantidad de semanas que la madre indique, hasta 12 ó 18 según si se optó por el descanso absoluto o reincorporarse en media jornada. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el período final del permiso (ej.: si la madre le concede 2 semanas, éstas deberán ser la Nº 11 y Nº 12 ó la Nº 17 y Nº 18, según se haga uso de las 12 ó 18 semanas).


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Lo anterior sin perjuicio de que corresponderá al padre el permiso postnatal parental en el caso que la madre haya fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial. El empleador está obligado a rein-corporar a los beneficiarios si éstos optan por esta alternativa, debiendo dar aviso a la entidad pagadora del subsidio, antes del inicio del período postnatal parental. Por excepción, el empleador puede negarse a la reincorporación si por la naturaleza de las labores y las condiciones en que se desempeñan, és-tas sólo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora cumplía antes del descanso prenatal. La negativa del empleador a la reincorporación parcial debe ser fundamentada e informada a la trabajadora, dentro del plazo de tres días de recibida la comunicación de ésta, mediante carta certificada, con copia a la Inspección del Trabajo en el mismo acto. A su vez, la trabajadora puede reclamar de dicha negativa ante la Inspección del Trabajo, dentro de tres días hábiles contados desde que tome conocimiento de la comunicación de su empleador. La Inspección del Trabajo resolverá si la naturaleza de las labores y condiciones en las que éstas son desempeñadas justifican o no la negativa del empleador.

Igual negativa puede darse respecto del padre a quien se le hubiere traspasa-do el permiso postnatal parental, o del padre a quien le correspondiera hacer uso de éste en su calidad de titular del mismo por fallecimiento de la madre, como también, respecto del trabajador o trabajadora que tenga a su cuidado a un menor de edad por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal, con la salvedad que en estos últimos casos la negativa debe fundar-se en que las respectivas funciones sólo pueden ejecutarse cumpliéndose la jornada desarrollada antes del inicio del permiso.

Los plazos señalados en la ley de 5, 10 y 30 días para notificar la modalidad que se utilizará para hacer uso del permiso postnatal parental deben enten-derse como plazos de días corridos, aun cuando la ley no lo declara de forma expresa. Respecto de la negativa del empleador a la reincorporación parcial de la trabajadora por 18 semanas, la ley establece un plazo de 3 días para notificar la decisión del empleador a la trabajadora, plazo que también debe entenderse como de días corridos. En cambio, tratándose de la reclamación de la trabajadora por el rechazo del empleador al reintegro parcial, la ley esta-blece expresamente un plazo de 3 días hábiles, que se cuentan desde que la trabajadora toma conocimiento del rechazo del empleador.


b.1) Las normas transitorias de la ley Nº 20.545 se encargan de regular una se-rie de situaciones especiales que pueden presentarse. En efecto, en relación al permiso postnatal parental.

Los tipos de licencias médicas existentes son aquellas estipuladas en la ley:1. Enfermedad o accidente común.2. Prórroga medicina preventiva.3. Licencia maternal pre y postnatal.4. Enfermedad grave del hijo menor de un año.5. Accidente del trabajo o trayecto.6. Enfermedad profesional.7. Patología del embarazo.

PERMISO SERVICIO MILITAR

Por Servicio Militar: Los trabajadores que salgan a cumplir con el Servicio Mili-tar o formen parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instruc-ción, tendrán derecho a la reserva de sus ocupaciones, sin goce de remunera-ciones, hasta un mes después de la fecha de su licenciamiento El tiempo que el trabajador esté ausente por esta causa, no interrumpirá su antigüedad para todos los efectos legales. Al reincorporarse al trabajo deberá ser reintegrado a las labores convenidas en el respectivo contrato de trabajo o a otras similares en grado y remuneración a las que anteriormente desempeñaba, siempre que este capacitado para ello.

Artículo 19°: PERMISO POST-NATAL PARENTAL LEY 20.545 MODIFICA LEY 20.047. El trabajador varón tendrá derecho a un permiso de 5 días con goce de remuneraciones a causa del nacimiento de algún hijo, el que deberá ser constatado mediante certificado de nacimiento y debido a razones prac-ticas respecto a su otorgamiento, tendrá un plazo de 30 días para presentar este documento contados desde la fecha de nacimiento de su hijo. Los días de permiso serán laborables se contabilizaran de Lunes a Viernes o Sábado. Estos 5 días pueden ser tomados por el trabajador en días sucesivos o distri-buirlos, solamente durante el primer mes de vida del recién nacido.

DEL PERMISO POR MATRIMONIO

Artículo 20°: Cuando el trabajador contraiga matrimonio, podrá solicitar permi-


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so con goce de remuneraciones adicional al feriado anual independientemente del tiempo de servicio por cinco días hábiles, el cual se otorgará previa autori-zación del Jefe Directo según corresponda. Este permiso deberá ser solicitado por escrito con 30 días de anticipación, debiendo comprobarlo mediante pre-sentación del respectivo certificado de Matrimonio Civil dentro de los 30 días posteriores a dicha celebración.

DEL PERMISO POR DEFUNSION DE CÓNYUGE, HIJO, MADRE O PADRE.

Artículo 21°: La Corporación otorgará la cantidad de siete días corridos de permiso con goce de remuneración, al trabajador en caso de fallecimiento de cónyuge o hijo. Este permiso es independiente de feriado anual. Este permiso con derecho de remuneración será de tres días hábiles en caso de falleci-miento de un hijo en periodo de gestación. Igual derecho se observará en caso de fallecimiento de la madre o padre del trabajador. Estos permisos se harán efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento y en caso de muerte fetal desde el día en que se acredite la muerte con el respectivo certificado de defunción, habiendo derecho a fuero por un mes, contado del respectivo fallecimiento.

Los funcionarios regidos por la ley 19.378; Ley 19.070, Ley 19.464, gozaran de igual derecho. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los ampara solo durante la vigencia del respectivo contrato si este fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos. Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero. Ley 20.137 Dic. 2006.

Artículo 22°: La Corporación concederá seis días de permiso administrativo en el transcurso del año con goce de remuneraciones previa autorización del jefe directo del trabajador que solicite dicho beneficio. No se autorizará este beneficio en los siguientes casos:• Cuando el permiso sea solicitado en el mes de Diciembre.• Cuando el permiso administrativo solicitado sea en la semana anterior y la semana posterior al ferido legal que le corresponda al trabajadores.

Artículo 22° (bis): El incumplimiento de las obligaciones contenidas en estos párrafos, así como el uso


malicioso de una licencia medica o la simulación de un estado de enfermedad, facultara a la Corporación para poner término al contrato de trabajo por aplica-ción de las causales pertinentes del Código del Trabajo.

TITULO VIIIDE LOS FERIADOS

Artículo 23°: Para todos los efectos legales, el personal docente que se des-empeña en establecimientos educacionales (Ley 19.070), será el periodo de interrupción de las actividades en los meses de enero y febrero o el que medie entre el término del año escolar y el comienzo del siguiente, según correspon-da. Durante dicha interrupción podrán ser convocados para cumplir activida-des de perfeccionamiento u otras que no tengan el carácter de docencia en aula, hasta por un periodo de tres semanas consecutivas.

Para el Personal Asistente de la Educación contratado bajo la Ley 19.464, y estén sindicalizados, el Feriado anual será de acuerdo a lo pactado en el último contrato colectivo vigente, el que será otorgado preferentemente en el mes de Enero y/o Febrero. De cada año de acuerdo a las posibilidades y ne-cesidades de cada establecimiento. Los paradocentes, asistentes de párvulos, secretarias, administrativos y bibliotecarios tendrán el mismo sistema que el personal docente. Para el personal Asistente de la Educación contratado bajo la norma de la Ley 19.464 y No estén sindicalizado el feriado legal considerará 20 días hábiles, y se deberá programar siempre en la época estivalPara el personal de Salud (19.378, 20.350), tendrán derecho a feriado con goce de todas sus remuneraciones. El feriado corresponderá a cada año ca-lendario y será de:• Con más de un año y menos de 15 años de servicio: 15 días hábiles.• Para el personal con más de 15 años y menos de 20 años de servicio; 20 días hábiles.• Para personal con mas de 20 años de servicios: 25 días hábiles.• Para todos estos efectos no se consideran los días sábados como días há-biles.

“Los días de feriado a que se refiere el inciso precedente, se aumentara en 5 días hábiles con respecto al personal que se desempeñe y/o resida en las regiones Primera, Segunda, Duodécima y Décimo quinta, así como en las pro-


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vincias de Palena y Chiloé, solo en la medida que el uso del feriado derecho se efectué en una región distinta de aquella en la que se desempeña o reside, o fuera del territorio nacional, circunstancia en la que se acreditarán en confor-midad a lo que establezca el reglamento”.

Para los trabajadores que se rigen por el código del trabajo No Sindicalizados, el feriado legal considerará 20 días hábiles, y se deberá programar siempre en la época estival.

Para los trabajadores que se rigen por el Código del trabajo Sindicalizados, será de acuerdo a lo establecido en el último convenio colectivo y se deberá programar siempre en época estival.

Artículo 24°: Para los efectos del goce de las primeras vacaciones, el año se contará desde la fecha de ingreso del trabajador a la Corporación, fecha estipulada de acuerdo a su contrato de trabajo.

Artículo 25°: Sólo si el trabajador teniendo los requisitos necesarios para ha-cer uso del feriado deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la Corpo-ración, el empleador deberá compensarle en forma proporcional por concepto de feriado lo que habría correspondido, esto es en el caso de aquellos trabaja-dores regidos por el Código del Trabajo y Ley Nº 19.464.

El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre los diez primeros días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo con las partes.

El feriado legal de los trabajadores de la Corporación, se regirán de acuerdo a la ley por la cual fueron contratados, y no será compensable en dinero.

Artículo 26°: La Corporación podrá otorgar feriado colectivo a la totalidad o parte de los trabajadores de determinadas áreas de trabajo, en conformidad a lo dispuesto por la ley sobre esa facultad.

TITULO IXDE LAS REMUNERACIONES

Artículo 27°: La remuneración que perciben los trabajadores de la Corpo-


ración, es aquella que, se ha convenido en el respectivo Contrato Individual, Contrato Colectivo o Convenio Colectivo de trabajo.

Artículo 28°: Las remuneraciones se deberán pagar el penúltimo día hábil de cada mes.

Artículo 29°: De la remuneración se descontarán:• Los impuestos fiscales.• Las cotizaciones de seguridad social.• Las cotizaciones sindicales si procede.• Las obligaciones adicionales con instituciones de previsión o con organismos públicos, autorizadas por el trabajador.• La suma que autorice por escrito el trabajador para ahorro y crédito de la vivienda, para ser depositado en cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una cooperativa de vivienda,• La suma que autorice por escrito el trabajador para educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos.• Dichos descuentos no podrán exceder del 30 % de la remuneración del traba-jador. Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago dedu-ciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador solo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo.• Solo con el acuerdo del empleador y trabajador que deberá constar por es-crito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determi-nados destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Los cuales no podrán exceder del 15% de la remuneración total del trabajador.• Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remune-raciones por parte del empleador o el origen de los prestamos otorgados en ningún caso aquellas podrán exceder, en conjunto, del 45 % de la remunera-ción total del trabajador.• Multas por incumplimiento de los deberes que exigen el contrato y las faltas que se expresan en este reglamento.

Artículo 30°: La Corporación, podrá otorgar a los trabajadores, que por situa-ciones excepcionales, soliciten por escrito, anticipos con el objeto de solucio-nar situaciones de emergencias, no superiores del 30 % de la remuneración


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líquida, previa autorización de la Dirección Ejecutiva. Esta solicitud, sólo podrá presentarse hasta el día 10 de cada mes.

Artículo 31°: No constituyen remuneraciones las asignaciones de moviliza-ción, de pérdida de caja, de desgaste de herramienta, de colación, los viáticos, las asignaciones familiares otorgadas en conformidad a la Ley, ni en general las devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del trabajo.

Artículo 32°: Cualquier beneficio o prestación que el empleador conceda vo-luntariamente, en forma ocasional y esporádica, al trabajador, se entenderá otorgado a título de mera libertad y no constituirá derecho alguno para el tra-bajador, reservándose la Corporación, el derecho de suspenderlo o modificarlo a su entero arbitrio.

Artículo 33°: Junto con el pago de las remuneraciones la Corporación, entre-gará al trabajador un comprobante con la liquidación del monto pagado y la relación de los pagos y de los descuentos que se le han hecho.

IGUALDAD DE REMUNERACIONES.

Artículo 33 Bis (a): La Empresa garantiza a todos los trabajadores y trabaja-doras , el cumplimiento del principio de igualdad de remuneración entre hom-bres y mujeres, establecido en el articulo 62º bis del Código del Trabajo, que señala: “El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneracio-nes que se funden, entre otras razones, que las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad”.

Artículo 33 Bis (b): En cumplimiento a este imperativo y siguiendo lo dispues-to en el articulo 154º numero 13 del Código del Trabajo, es que, la Corporación ha implementado en los siguientes artículos, el procedimiento de reclamación al que podrán acogerse los hombres y mujeres que presten servicios en ella, cuando consideren que su remuneración es notoriamente inferior a la de los otros trabajadores (as) que desarrollen iguales funciones o labores.

Artículo 33 Bis (C): Son contrarios al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que desarrollen labores iguales o un mismo traba-


jo, aquellos actos o acciones, que impliquen diferencias sustanciales en las remuneraciones del personal, que se adopten sobre la condición sexual del trabajador (a), tales como:- Menores sueldos para las mujeres que desarrollen igual trabajo que opera-rios o trabajadores varones.- Menores valores en los bonos, incentivos, tratos o comisiones que se pacten.Sin embargo, y acorde con las disposiciones legales vigentes, se podrán pac-tar remuneraciones diferentes entre unos y otros trabajadores, en casos de existir situaciones tales como:- Diferencias en las aptitudes de los trabajadores, tales como proactividad, trabajo en equipo, en aquellas tareas que así lo exijan, pactadas con el em-pleador en el contrato individual de trabajo.- Diferencias en las calificaciones o evaluaciones de los trabajadores, que tome o realice la empresa, de manera clara, transparente y objetiva, basadas entre otros aspectos, en el cumplimiento oportuno de tareas encomendadas, probidad, productividad, asistencia y puntualidad al trabajo, donde se justifica el pactar con el personal mejor calificado mejoras remuneracionales;- La idoneidad para el cargo, esto es, aquellas personas reúnen las condicio-nes necesarias u optimas para una función o trabajo determinado;- Funciones anexas y exclusivas a desempeñar, dentro de la organización de la Corporación, de los cual se dejara expresa constancia en los respectivos contratos de trabajo;- Antigüedad Laboral.- Validación de titulo, siempre y cuando este mantenga relación directa con la labor que desempeña el cargo.

Artículo 33 Bis (d): DEL PROCEDIMIENTO DE RECLAMO POR IGUALDAD DE REMUNERACIONES ENTRE HOMBRES Y MUJERES

Todo trabajador (a) de la Corporación que considere que sus remuneraciones son inferiores a los trabajadores que desarrollen trabajos iguales a los que el (ella) realiza, tiene derecho a denunciar por escrito a la Dirección Ejecutiva de esta Corporación, los hechos, siguiendo como procedimiento lo siguiente:

1. La denuncia deberá ser escrita indicando:• Nombre completo y cedula de identidad del denunciante.• Cargo y sección en la que se desempeña• Una breve descripción de los motivos y los fundamentos por los que consi-


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dera que su remuneración no es acorde o desigual a otros trabajadores que prestan o desarrollan iguales trabajos.

• En lo posible señalar con que trabajadores esta realizando su comparación.Toda denuncia realizada en los términos señalados, será investigada por la Corporación en un plazo máximo de 30 días, designando para estos efectos a un funcionario de la Corporación, debidamente capacitado para conocer de estas materias. Recibida la denuncia, el funcionario tendrá un plazo de 5 días hábiles, desde la recepción de la misma, para iniciar su trabajo. Dentro de ese plazo, deberá notificar al o la denunciante reclamante, en forma personal, entrevistándolo (a) y revisando las remuneraciones que percibe, las labores yfunciones que realiza, la situación de los otros trabajadores que realicen igua-les labores, la existencia de instrumentos colectivos de trabajo, y cualquier otro antecedente que permita clarificar la existencia de diferencias en las remune-raciones. El funcionario hará entrega de sus conclusiones dentro del plazo no superior a los 25 días a la Dirección Ejecutiva de esta Corporación. Todos los antecedentes recabados y las conclusiones a las que se llegue, se consigna-ran por escrito y el funcionario asignado los entregara a la Dirección Ejecutiva, junto con sus recomendaciones a fin de que esta emita la respuesta. Concluida la investigación y ponderación de los antecedentes, se dará respuesta por es-crito a la denuncia presentada, notificándose personalmente de esta respuesta al trabajador (a) afectado.La respuesta deberá contener a lo menos:

• Lugar y fecha.• Nombre del afectado (a) y cargo que ocupa• Fecha de ingreso y antigüedad en la empresa.• Descripción de las labores que el trabajador (a) realiza.• Resultado de las dos ultimas evaluaciones de desempeño si las hubiere.• Indicación clara y precisa si se acoge o rechaza la reclamación presentada.• Fundamentos sobre los cuales se basa la decisión adoptada.• Nombre, cargo dentro de la empresa y firma de la persona que da respuesta al trabajador.

En caso de que el trabajador (a) no este de acuerdo con la respuesta del empleador, podrá recurrir al tribunal competente, para que este se pronuncie respecto de las materias denunciadas en conformidad a lo dispuesto en el párrafo 6º del Capitulo II del Titulo I del Libro V del Código del Trabajo.


TITULO XDEL CONDUCTO REGULAR

INFORMACIONES, PROCEDIMIENTOS Y RECLAMOS

Artículo 34°: Los reclamos, peticiones, solicitud de información individual o colectiva serán formuladas por él o los interesados, por escrito, a su jefatura directa, pudiendo ser estos el Director del Establecimiento Educacional, Di-rector de los Consultorios de Salud Primaria, Jefe de Departamento, quienes referirán tal presentación a la Dirección Ejecutiva o al Presidente de la Corpo-ración, según corresponda.

Cuando se formulen peticiones de carácter colectivo, éstas se presentarán por intermedio del Delegado de Personal, del Sindicato que corresponda, o bien directamente por los interesados en una agrupación no inferior a cinco trabajadores, quienes deberán firmar el documento.

Estas peticiones serán contestadas por escrito por la Dirección Ejecutiva o el Presidente de la Corporación, dentro del plazo de siete días contados desde su presentación.

Artículo 35°: Sin perjuicio de lo anterior, la Dirección Ejecutiva y los Jefes de Departamento podrán requerir directamente de cualquier trabajador, la infor-mación necesaria y/o encomendar la ejecución de una labor o tarea.

TITULO XIDE LAS OBLIGACIONES

Artículo 36°: Es obligación de las jefaturas instruir permanentemente a los trabajadores de su dependencia los deberes y obligaciones que han de cumplir para la correcta ejecución de sus funciones e indicar las prohibiciones a que se encuentran afectos. Los trabajadores están obligados a conocer y dar pleno cumplimiento a las estipulaciones de sus respectivos contratos de trabajo y a las normas de este Reglamento que, a continuación se señalan:• Cumplir íntegramente la jornada de trabajo pactada.• Realizar personalmente la labor convenida.• Guardar y velar en todos sus actos por el buen nombre de la Corporación,conservando una conducta digna e irreprochable.


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• Ajustar su conducta al cumplimiento de las normas de higiene y seguridad.• Cumplir con el procedimiento de presentación y tramitación de licencias.• Dar aviso dentro de las 24 horas al Jefe directo en caso de inasistencia porenfermedad o por cualquier hecho, que transitoriamente le impida concurrir a sus labores.• Cumplir con el procedimiento establecido para el control de asistencia y del tiempo trabajado.• Presentarse correctamente vestido en el lugar de trabajo y a la hora que corresponda.• En el caso que la Corporación proporcione uniformes para sus trabajadores, estos deberán utilizarlos en la jornada diaria de trabajo, según corresponda.• Obedecer a sus Jefes en todo lo relacionado con el trabajo y las obligacionescontractuales.• Responder personalmente de las perdidas y bienes de propiedad de la Cor-poración entregados bajo su responsabilidad a su cuidado o custodia, lo cual deberá ser comprobado mediante Investigación Sumaria y/o Sumario Adminis-trativo, siempre y cuando éste proceda.• Solicitar a la Dirección Ejecutiva la autorización y respectivo comprobante escrito de salida de los siguientes elementos de propiedad de la Corporación que por razón de trabajo o particular necesite: equipos computacionales, mo-biliario, equipos eléctricos, vehículos etc.• Tener una conducta deferente y respetuosa con sus jefes directos, con loscompañeros de trabajo, con sus subordinados y con las personas que concu-rran al establecimiento y/o departamento.• Denunciar las irregularidades que adviertan en el establecimiento y los recla-mos que se les formulen al jefe directo que corresponda.• Cuidar de los materiales que sean entregados para el desempeño de sus labores, preocupándose preferentemente de su racional utilización a fin de obtener con ellos el máximo de productividad y emplear la máxima diligencia en el cuidado de los bienes de la Corporación.• Ejecutar el trabajo encomendado con la mayor eficiencia y en el tiempo es-tipulado, manteniendo y mejorando de forma permanente el rendimiento ha-bitual de su trabajo. Las funciones encomendadas estarán estipuladas en el respectivo Manual de Funciones, según corresponda.• Mantener en absoluta reserva y bajo resguardo la información interna de laCorporación y proporcionar exclusivamente a través de los canales previstos por el empleador, las informaciones oficiales que deben entregarse. El canal oficial para entregar información o antecedentes internos de la Corporación,


será siempre por intermedio de la Dirección Ejecutiva.• Denunciar todo hecho que pudiere revestir carácter de delito a la Dirección Ejecutiva de la Corporación, y a su jefatura directa, dentro de 24 hrs. Siguien-tes al conocimiento del mismo.• Mantener en forma permanente en el Departamento de Recursos Humanos la actualización de sus datos personales debiendo informar cambios de do-micilio, cambios en sus números telefónicos, cambios en la afiliación de AFP o Isapre, y cualquier dato personal o de familia relevante para efectos de la relación Empleador/Trabajador.• Utilizar como medio de comunicación formal en las actuaciones propias de las funciones contempladas en los respectivos contratos individuales de traba-jo, que deben hacerse por medios computacionales o electrónicos, el servicio de correo electrónico institucional corporativo, de COMDES.• El trabajador también tiene la obligación de instruirse y tomar conocimiento respecto a los documentos e informativos de índole laboral, como por ejemplo; Reglamento Interno, Políticas, Acuerdos, Informaciones sindicales. Etc.• El trabajador tiene la obligación de denunciar e informar a su jefatura directa, cualquier condición u acción sub estándar detectada a fin de mitigar el riesgo, así como también informar sobre cualquier situación anómala.• El empleador esta obligado a informar a todos y cada uno de sus trabajado-res, sobre los riesgos inherentes a su labor, así como también sobre las condi-ciones de trabajo y medidas de seguridad. En cumplimiento a lo establecido en el Decreto Supremo Nº 40 art. 21 de la ley 16.744 de la “obligación a informar”• Mantener constante Orden e higiene en la zona de trabajo en la que este realizando sus labores.

TÍTULO XIIDE LAS PROHIBICIONES

Artículo 37°: Para preservar el orden y la disciplina en los lugares de trabajo, serán prohibiciones para el trabajador, y tendrán el carácter de esenciales, de tal forma que la infracción a cualquiera de ellas podrá estimarse como de incumplimiento grave a las obligaciones impuestas por el contrato y por el reglamento, las que se indican a continuación,

Artículo 38°: Se prohíbe a los trabajadores de la Corporación:• Faltar al trabajo o abandonarlo en horas de labor, sin causa justificada o sin


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el permiso correspondiente.• Presentarse al trabajo bajo los efectos del alcohol, drogas o estupefacientes.• Alterar o adulterar de cualquier forma, los controles de asistencia, sean éstos de entrada ó de salida, los documentos o informes de la Corporación.• Atrasarse en la hora de llegada durante, dos o más días en el mes calendario.• Revelar antecedentes o información interna de la Corporación, a terceros uorganismos internos, sin seguir el conducto regular o canal oficial.• Desconectar, bloquear u operar sistemas computacionales, máquina u otros sin la previa autorización por escrito de su Jefe directo.• Todo trabajador, terminada su jornada diaria de labor, debe hacer abandono de la unidad operativa en la cual presta sus funciones, inmediatamente que esté en condiciones para hacerlo, quedando prohibido permanecer innecesa-riamente dentro del recinto. Como también distraer al personal que continúa trabajando.• Portar armas en horas y lugares de trabajo.• Introducir bebidas alcohólicas o drogas alucinógenas al lugar de trabajo, con-sumirlas o darlas a consumir en cualquier momento o circunstancia.• Correr listas, hacer suscripciones o rifas sin autorización.• Efectuar actos de negocios o ventas dentro de los sitios, sin autorización superior.• Mantener o botar basura/desperdicios en lugares no destinados a ello.• Dormir durante la jornada de trabajo.• Leer diarios o impresos, practicar o vender juegos de azar o dedicarse a otros asuntos ajenos a las labores contratadas dentro de la jornada laboral.• Conectarse al Servicio de Internet para propósitos ajenos a los quehaceres laborales.• Fomentar desordenes, incitar a la indisciplina, proferir amenazas o injurias en contra de otros trabajadores o jefaturas o cualquier acto que altere las norma-les relaciones entre el personal.• A los trabajadores sometidos a la ley sobre Estatuto Docente, les queda pro-hibido involucrarse sentimentalmente con alumnos.• De conformidad a los dispuesto en la Ley 20.105 de 16/05/2006, del Mi-nisterio de Salud, se prohíbe fumar al interior de todos los establecimientos educacionales, establecimientos de salud, oficinas centrales y administrativas, gimnasios, centros de atención a publico y demás dependencias de la empre-sa, salvo en los patios o espacios al aire libre.• Hacer uso de computadores, servicio de internet, servicio de telefonía fija, vehículos motorizados y otras herramientas laborales de propiedad de la Cor-


poración, para beneficio personal o particular.• Sacar o extraer de las dependencias de la empresa cualquiera de las espe-cies indicadas en letra anterior o sus partes y piezas.• Realizar dentro de la jornada de trabajo actividades de propaganda comer-cial, política y religiosa. Importa incumplimiento de la presente obligación, ad-mitir que terceros promuevan las actividades antes indicadas y la venta de artículos y mercaderías al interior de los lugares de trabajo.• Ejercer facultades, atribuciones o representación de las que no esté legal-mente investido, o no le hayan sido delegadas.• Tener o promover conductas hostiles, agresivas, intimidatorias en las relacio-nes laborales de COMDES, que provoquen maltrato laboral o de acoso laboral.• Solicitar, hacerse prometer o aceptar en razón del cargo o función, para si o para terceros, donativos, beneficios o privilegios de cualquier naturaleza.• Dañar, incitar a destruir y/o atentar contra los bienes de COMDES, cometer actos que produzcan la destrucción de materiales, instrumentos, información, herramientas de trabajo o que disminuyan su valor o causen su deterioro.• Ejecutar servicios particulares, no convenidos con el empleador durante la jornada laboral.• Sacar o extraer útiles de oficinas para uso propio ajeno al trabajo de Comdes• Robar cualquier especie en todas las dependencias de Comdes.• Hacer uso indebido de mobiliarios que se encuentran en Bodega de Comdes sin la previa autorización del Departamento de Administración y de Dirección Ejecutiva de Comdes.• Extraer información, hacer uso indebido, de la documentación resguardada en la Bodega de Comdes.• Extraer, almacenar, grabar, información electrónica digital de los computa-dores, notebook, tablet, servidores de propiedad de Comdes, en medios de almacenamiento tales como pendrive, disco duro externo, memory card, DVD, CD, celulares, nubes virtuales, etc., que pueda ser utilizado para uso indebido ajeno a la Corporación.

TÍTULO XIIIESTIMULOS Y SANCIONES

Artículo 39°: Todo trabajador se hará merecedor de anotaciones de estímulo o reconocimiento en su carpeta personal, cada vez que demuestre niveles de responsabilidad, ética profesional, espíritu de colaboración o productividad


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más altas que los estándares habituales en el cumplimiento de sus obligacio-nes. Asimismo la Corporación evaluará el desempeño de todo el personal de conformidad a la ley.

Artículo 39 Bis: Derogado

Artículo 40°: La infracción al presente reglamento y a la legislación vigente en que el trabajador incurriera, podrá ser sancionado con:• Represión: Que consiste en un llamado de atención que se hace al trabajador por su jefatura directa, en forma verbal y privada, llamándole a enmendar su conducta y a no reincidir en la falta.• Amonestación verbal: Consiste en un llamado de atención que se hace al infractor en que, de forma verbal se le representa su conducta indebida, de-jándose constancia de ello en los antecedentes personales del sancionado.• Censura o amonestación por escrito: Consiste en una carta que se dirige al trabajador, representándole su falta. Se deja constancia de su despacho en los antecedentes personales del trabajador y se remite copia de ella al Depar-tamento de Recursos Humanos, Inspección del Trabajo según corresponda.• Amonestación escrita con multa: Se trata de una sanción igual a la anterior pero que además se aplica una multa hasta el 25% del monto de la remune-ración correspondiente a un día de trabajo y se remite copia a las mismas unidades o entidades indicadas.• Suspensión del empleo: que puede fluctuar entre treinta días y tres meses deconformidad la ley.• Traslado: que consiste en cambiar de lugar de trabajo al sancionado, sin modificar la naturaleza de sus funciones o producirle un menoscabo de orden económico.• Separación del ejercicio del cargo: cuando corresponde de acuerdo a la ley.• Petición de renuncia: cuando corresponda de acuerdo a la ley.• Destitución: cuando corresponde de acuerdo a la ley.• Despido: cuando corresponda de acuerdo a la ley.En todo caso el trabajador que llegue atrasado deberá siempre presentarse ante su jefatura para explicar los motivos de su atraso y el tiempo de atraso será descontado de la remuneración diaria del trabajador, aparte de la sanción que corresponda aplicar de acuerdo a lo regulado en el artículo siguiente.

Artículo 41°: Los atrasos reiterados al horario de entrada para cada jornada de trabajo ya sea en su inicio o al regreso de la interrupción otorgada para


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colación, registrados en un periodo de doce meses, serán sancionados, de acuerdo al siguiente procedimiento:

Los primeros tres atrasos: Con ReprensiónEl cuarto atraso: Con amonestación verbalEl quinto atraso: Con amonestación por escritoEl sexto atraso: Con amonestación escrita y multaEl séptimo atraso: Con caducidad de contrato, por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el mismo o petición de renuncia, o destitución, según corresponda. El plazo de doce meses a que hace referencia este artículo, se contará hacia atrás, a partir de la fecha del último atraso.

Artículo 42°: Para la aplicación de algunas de las sanciones establecidas en el artículo precedente, siempre y cuando sea necesario, se deberá llevar a cabo una investigación sumaria o sumario administrativo, aplicada al esta-mento que corresponda según sea catalogada la gravedad de la falta. Esta Investigación sumaria o sumario será practicada por persona designada por el empleador en el primer caso y en los casos siguientes se practicará de conformidad a las normas y plazos establecidos en la ley.

Artículo 43°: Sin perjuicio de lo anterior, para los efectos del término de con-trato, por despido, la Corporación, se ajustará a las disposiciones del Código del Trabajo, Estatuto Docente y Estatuto de trabajadores de atención primaria de salud, según corresponda.

En todo caso respecto de los funcionarios dependientes de la Corporación acogidos a la ley 19.378, se les respetará siempre los derechos que nuevas leyes les otorguen tales como los derechos consagrados en la ley 19.937.

TITULO XIVDE LA CAPACITACION

Artículo 44°: La Corporación, es responsable de las actividades relaciona-das con la capacitación ocupacional de sus trabajadores, en términos que, permitan el desarrollo de sus habilidades, procurando que sus dependientes se adapten a los nuevos desafíos laborales, tecnologías y modernización de los procedimientos en educación, salud y demás materias propias de la ac-


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tividad del empleador. Esta formación profesional permanente en el tiempo es considerada como parte importante para la calidad de los servicios que la Corporación entrega a la comunidad.

Por lo anterior todos los trabajadores deben estar conscientes de la importan-cia que reviste su participación en los cursos de capacitación en que sean ins-critos, de su obligación y compromiso de asistir a dichos cursos y desarrollar las competencias para aprobar los mismos. Se considera falta grave no asistir a cursos de capacitación, sin una causa debidamente justificada.

El accidente que sufriere cualquier trabajador a causa o con ocasión de estos estudios, quedará comprendido dentro del concepto regulado y bajo el amparo de la ley 16.744 y dará derecho a tales beneficios.

Artículo 44 Bis: COMITÉS BIPARTITOS

La capacitación es un compromiso que debe asumir el Estado, los empresa-rios, los trabajadores y sus organizaciones, significa un desafío cómo única manera de lograr competitividad, calidad y productividad. En este orden de ideas se dictó la Ley N°19.518 y su Reglamento, el Decreto N° 98 de 1997, creando entre sus normas los COMITÉS BIPARTITOS DE CAPACITACIÓN.

Artículo 44 Bis (a): Las empresas podrán constituir un comité bipartito de capacitación. Ello será obligatorio en aquellas empresas cuya dotación de per-sonal sea igual o superior a 15 trabajadores. Las funciones del comité serán acordar y evaluar el o los programas de capacitación ocupacional de la empre-sa, así como asesorar a la dirección de la misma en materias de capacitación. De acuerdo a lo establecido en el Art. Nº 13 párrafo 2 de la ley 19.518.

Artículo 44 Bis (b): Estos organismos están formados por representantes del empleador y sus trabajadores, cuya función principal es la de acordar y evaluar los programas de capacitación desarrollados en la empresa, como asimismo, asesorar a la empresa en materias de esta naturaleza. Formarán comités bi-partitos las empresas que cuentes con 15 trabajadores o más. El artículo 17 de la Ley N° 19.518, norma que regula la constitución y el funcionamiento de los Comités Bipartitos, ha establecido la forma de composición de dichos Comités, contemplándose su integración con representantes del empleador y de los trabajadores. Pág. 22.


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Artículo 44 Bis (c): Respecto del primero, el inciso 1° de dicha disposición, establece que la administración de la empresa podrá designar a sus represen-tantes, debiendo al menos uno de ellos tener la calidad de personal superior de la misma. Con la expresión “designar”, se ha establecido la obligación del empleador de “señalar o destinar una persona para un determinado fin”, con lo que bastará la comunicación de éste informando a los trabajadores y sindi-catos sobre los representantes que ha nominado, para que integren el comité bipartito de Capacitación. Esta comunicación deberá tener la publicidad sufi-ciente para que los trabajadores tomen debido conocimiento de esto, lo que podrá hacer mediante carta circular, aviso en lugares visibles de la empresa u otras formas que cumplan con dicho objetivo.

Artículo 44 Bis (d): Los trabajadores beneficiarios de estas acciones manten-drán íntegramente sus remuneraciones, cualquiera que fuere la modificación de sus jornadas de trabajo. No obstante, las horas extraordinarias destinadas a capacitación no darán derecho a remuneración.

Artículo 44 Bis (e): En el caso de estos trabajadores, dado que carecen de representación sindical, se procederá a la elección de sus representantes, requiriéndose en todo caso que se reúna el quórum que la ley exige para elegirlos, a saber:- Tres representantes, si los sindicalizados son hasta un 25% en la empresa o no existe un sindicato. Dos representantes, si la cantidad de sindicalizados en la empresa es inferior al 50% y superior al 25%.- Un representante de los trabajadores sindicalizados fluctúan entre un 50% y hasta 75%.- Representantes de los trabajadores no sindicalizados.- Estos trabajadores por carecer de representación sindical siempre deben elegir a sus representantes mediante una elección universal.- Representantes de los trabajadores sindicalizados.- Los sindicatos designarán a sus representantes de acuerdo a sus Estatutos o normas por las que se rijan.- En el evento de que exista más de un sindicato en la empresa, la directivas de los mismos deben concordar quiénes serán sus representantes, a través de una votación de los miembros de los sindicatos respectivos, o de un acuerdo formal, que conste en el Acta de Constitución.


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TITULO XVDEL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 45°: El Contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:• Mutuo acuerdo de las partes.• Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.• Vencimiento del plazo convenido. La duración del contrato de plazo fijo se regirá de acuerdo a la ley o normativa correspondiente bajo la cual el trabaja-dor está contratado es decir, ley 19.070, Ley 19.464, Ley 19.378, Código del trabajo, según corresponda.• Muerte del trabajador.• Desahucio suscrito por una de las partes, que deberá darse a la otra con 30 días de anticipación, a lo menos, con copia a la inspección del trabajo respectiva, sin embargo, no requerirá esa anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. El desahucio deberá sujetarse a las formalidades establecidas en el Código del Trabajo.• Casos fortuitos o fuerza mayor.• Por la pérdida de los atributos, requisitos legales, o de la idoneidad para el desempeño de las funciones contratadas.

Artículo 46°: El contrato de trabajo, también termina sin derecho a indemni-zación alguna cuando el empleador le ponga término invocando, entre otras razones, una ó más de las siguientes causales, consistentes en conductas in-debidas de carácter grave, debidamente comprobadas, caso en el cual deberá dar aviso por escrito a la Inspección del Trabajo, dentro del tercer día hábil contados desde la separación del trabajo. Las causales son:• Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.• Conductas de acoso sexual• Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cual-quier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.• Injurias proferidas por el trabajador al empleador.• Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desem-peña.• Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.


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• No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes ó un total de tres días durante igual periodo de tiempo;Asimismo, la falta injustificada ó sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad de suma importancia.• Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:- La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de trabajo y du-rante las horas de trabajo, sin permiso de su Jefe correspondiente ó de quien lo represente, y- La negativa a trabajar sin causa justificada en las labores convenidas en el contrato.• Actos, omisiones ó imprudencias temerarias que afecten al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad y a la salud de los trabajadores.• El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquina-rias, herramientas, útiles de trabajo, productos ó mercaderías.• Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

TITULO XVIDISPOSICIONES SOBRE ACOSO SEXUAL LEY 20.005

Artículo 47°: Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras con-ductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona (Hombre o mujer) realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la persona afectada (Hombre o mujer) y que amenace o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades enel empleo.

De las conductas señaladas anteriormente, la ley excluye las miradas coque-tas, el simple piropo o las acciones de galantería como regalar flores o choco-lates, las que no serán consideradas como discriminación.

La normativa tipifica como acoso sexual aquellos comportamientos unilatera-les de carácter sexual no deseados ni consentidos por la persona requerida, que le produzcan o amenacen con producirle perjuicios en sus oportunidades de empleo o en su situación laboral.


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PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCION DEL ACOSO SEXUAL

Artículo 48°: Pueden cometer Acoso Sexual, un trabajador o trabajadora que sea superior jerárquico o par de la afectada o afectado.

Artículo 49°: Las personas afectadas deberán interponer una denuncia por escrito que será ratificada en forma personal ante el o la jefe del Departamento de Recursos Humanos o quien haga sus veces. Esta denuncia deberá conte-ner las siguientes menciones:-La individualización del denunciante (Nombre, apellidos y Rut del denunciante y/o afectado (a), cargo que ocupa en la empresa, teléfono de referencia)-La individualización del denunciado con indicación de su cargo y lugar de desempeño.-Relación de subordinación o dependencia de ambos-Descripción de la conducta de acoso-Contexto general y espacio físico en que se produce la conducta denunciada-Otros posibles afectados-Posibles testigos o antecedentes documentales-Descripción de la conducta adoptada por el o la denunciante y forma en que se ha manifestado su desacuerdo o molestia con la actitud del presunto aco-sador.-Relación de posibles consecuencias físicas o psicológicas que se habrían originado en la conducta denunciada.

MEDIDAS DE RESGUARDO

Artículo 50°: Inmediatamente de recibida la denuncia, la Dirección Ejecutiva, deberá adoptar las medidas de resguardo destinadas a mantener un ambiente laboral de respeto entre los involucrados las que podrán consistir, en la sepa-ración de los espacios físicos entre ellos o en la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilida-des derivadas de las condiciones de trabajo.

Artículo 51°: Si, se resolviere dar inicio a la investigación en forma interna, todo el procedimiento de investigación constará por escrito, dejándose cons-tancia de las acciones realizadas por el investigador de las declaraciones efec-tuadas por los involucrados, de los testigos, y las pruebas que pudieren apor-tar. Se mantendrá estricta reserva del procedimiento y se garantizará a ambas


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partes ser oídas. Durante el proceso de investigación, los involucrados podrán hacer observaciones y acompañar los antecedentes que estimen pertinentes.

Artículo 52°: El investigador procederá a emitir un informe donde consignará la existencia o no de los hechos constitutivos de acoso sexual. El Informe contendrá la identificación de las partes involucradas, los testigos que decla-raron, una relación de los hechos presentados, las conclusiones a que llegó el investigador, las medidas y sanciones que se proponen para el caso.

Artículo 53°: La investigación interna deberá concluirse en el plazo máximo de treinta días y sus conclusiones deberán remitirse, dentro de este plazo a la inspección del trabajo, la que, analizados los antecedentes, formulará las observaciones que estime pertinentes y las pondrá en conocimiento del em-pleador, el denunciante y el denunciado.

Artículo 54°: De acuerdo al informe de la inspección del Trabajo, el empleador deberá en el plazo de 15 días, contados desde la fecha de recepción del infor-me, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.

Artículo 55°: Las sanciones que se aplicarán en caso que se acredite el acoso sexual podrán ser Amonestación Verbal, Amonestación por escrito, Amones-tación por escrito con multa de conformidad a lo dispuesto en el art. 154 del Código del Trabajo. Lo anterior es sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 160 Nº 1, letra (b), del Código del Trabajo, que tipifica como causal de término del con-trato de trabajo, sin indemnización alguna, las “Conductas de acoso sexual”.

En caso de que el o la denunciante entregare antecedentes o información falsa o con el objetivo de causar daño a la honra de la persona denunciada, quedará sujeto a la responsabilidad penal o civil que corresponda de acuerdo a la ley.

SEGUNDA PARTEREGLAMENTACION DE PREVENCIÓN, HIGIENE Y SEGURIDAD

A. PREAMBULO

Artículo 56°: Las normas contenidas en este título y siguientes, tienen por objeto establecer las disposiciones generales de Prevención de Accidentes


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del Trabajo y Enfermedades Profesionales que regirán en la Corporación Mu-nicipal de Desarrollo Social Calama, las que tendrán el carácter de obligato-rias para todo el personal, en conformidad con las disposiciones de la Ley N° 16.744; que establece normas sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

Art. N° 67 de la Ley N° 16.744:

Las Empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los Reglamen-tos Internos de Higiene y Seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les impongan.

Los reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los trabajadores que no utilizan los elementos de protección personal que les hayan proporcio-nado o que no cumplan con las obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. La aplicación de tales multas se regirá por lo dispuesto en el Art. 157 del Código del Trabajo.

Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la Empresa tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar social.

LLAMADO A LA COLABORACION

Este Reglamento pretende evitar primordialmente los accidentes del trabajo, o al menos reducirlos al mínimo. Lograr este objetivo tan importante para quie-nes trabajan en la empresa debe ser una preocupación de cada uno, cualquie-ra sea el cargo que ocupe. Para ello la Corporación llama a todos sus trabaja-dores a colaborar en su cumplimiento; poniendo en práctica sus disposiciones, participando en los organismos que establece y sugerir ideas que contribuyan a alcanzar la indicada finalidad y a enriquecer sus disposiciones.

TITULO XVIIDISPOSICIONES GENERALES

Artículo 57º: DefinicionesPara los efectos del presente Reglamento se entenderá por:


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- Trabajador: Toda persona, que en cualquier carácter, preste servicios, en virtud de un Contrato de Trabajo, en la Corporación y por los cuales percibe una remuneración.- Jefe Directo: La persona que está a cargo del trabajo que se desarrolla.- Empresa: La entidad empleadora que contrata los servicios del trabajador.- Riesgo profesional: Los riesgos a que está expuesto el trabajador y que pue-dan provocarle un accidente o una enfermedad profesional, definidos expresa-mente en los Artículos Nº5º y Nº7º de la Ley 16.744.- Accidente del Trabajo: Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo directo y que produzca incapacidad o muerte (Art. 5º, inc. 1º, Ley 16.744).- Accidente de Trayecto: Son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitación y el lugar del trabajo, y aquéllos que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores. En este último caso, se con-siderará que el accidente dice relación con el trabajo al que el trabajador se dirigía al ocurrir el siniestro. (Art. 5º, inc. 2º, Ley 16.744).- Incidente: Evento o suceso que ocurre por fallas o debilidades en la ejecución de funciones o en la gestión de recurso humano que sin ser accidente puede generar pérdidas materiales o de tiempo.- Enfermedad Profesional: La causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o trabajo y que produzca incapacidad o muerte (Art. 7º, inc. 1º, Ley 16.744).- Organismo Administrador del Seguro: Para los trabajadores de la Corpora-ción, el organismo administrador del seguro de accidentes de trabajo y enfer-medades profesionales estipulado en la Ley 16.744 es según adherencia la Mutual de Seguridad C.CH.C.- Comité Paritario de Higiene y Seguridad: Es un organismo o grupo de trabajo que se compone de tres representantes del empleador y de tres represen-tantes de los trabajadores; más tres suplentes por cada parte, destinados a asesorar e instruir a los trabajadores sobre la correcta utilización de los ele-mentos de protección, controlar el cumplimiento de las medidas de prevención, investigar las causas de los accidentes, emitir informes sobre ellos y promover actividades de capacitación. A su vez, los Comités Paritarios, deben preocu-parse de los problemas de higiene y seguridad en el trabajo en conformidad con el Decreto Nº 54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, del 21 de febrero de 1969.- Normas de Seguridad: El conjunto de reglas obligatorias emanadas de este


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reglamento, del Comité Paritario y/o del Organismo Administrador que señalan la forma o manera de ejecutar un trabajo sin riesgo para el trabajador.- Equipos de Protección Personal: Elementos destinados a proteger al trabaja-dor contra algún riesgo en particular del ambiente de trabajo- Departamento de Prevención de Riesgos: Es aquella dependencia a cargo deplanificar, organizar, asesorar, ejecutar, supervisar y promover acciones per-manentes para evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Artículo 58°: En base a lo estipulado en el art. 29 de la Ley 16.744 los trabaja-dores que hayan sufrido accidente o enfermedad profesional deberán percibir las siguientes prestaciones según necesidad:a)Atención médica, quirúrgica y dental en establecimientos externos o a do-micilio;b)Hospitalización si fuere necesario, a juicio del facultativo tratante;c)Medicamentos y productos farmacéuticos;d)Prótesis y aparatos ortopédicos y su reparación;e)Rehabilitación física y reeducación profesional, yf) Los gastos de traslado y cualquier otro que sea necesario para el otorga-miento de estas prestaciones. También tendrán derecho a estas prestaciones médicas los asegurados que se encuentren en la situación a que se refiere el inciso final del artículo 5° de la presente ley.g) Hospitalización, Atención Médica, Controles de Salud y Exámenes MédicosLa Mutual de Seguridad C.CH.C, es la Institución a cargo de las obligaciones que, respecto a accidentes de trabajos y enfermedades profesionales estable-ce la Ley N° 16.744 para con el personal de la Corporación. Los jefes directos, definidos en el Artículo Nº 57 letra b), de este Reglamento, tendrán la respon-sabilidad de las siguientes acciones:• Instruir a su personal para que trabajen con seguridad.• Velar por la seguridad individual o colectiva en el trabajo, del personal a su cargo.• Velar por el orden, aseo y condiciones ambientales en los lugares de trabajo.• Verificar el uso de vestuario y equipo de protección personal.• Velar por el otorgamiento rápido de primeros auxilios en caso de lesiones del personal.• Informar e investigar todos los accidentes del trabajo ocurridos en las de-pendencias a su cargo; corregir las causas y efectuar el seguimiento corres-pondiente.


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Artículo 59º: La atención medica por accidentes laborales o enfermedades profesionales debe requerirse en la Mutual de Seguridad C.CH.C., sin embar-go, excepcionalmente, el accidentado podrá trasladarse en primera instancia a un centro asistencial que no sea de la Mutual de Seguridad C.CH.C. Sólo en las siguientes situaciones: casos de urgencia o cuando la cercanía del lugar donde ocurrió el accidente y su extrema gravedad así lo requieran. Se enten-derá que hay urgencia cuando la condición de salud o cuadro clínico implique riesgo vital y/o secuela funcional grave para la persona de no mediar atenciónmédica inmediata. En estos casos se deberá informar inmediatamente a la Mutual, a fin de que tome las providencias del caso.

Artículo 60°: Los trabajadores y funcionarios de la Corporación están obli-gados a concurrir a aquellos controles de salud y someterse a los exámenes médicos ya sean preventivos o curativos que la Mutual respectiva determine conforme a los procedimientos legales y reglamentarios que impone la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

Articulo 60ª (Bis): Para efectos de esta ley (seguro de enfermedades profe-sionales y accidentes del trabajo) Estarán protegidos también, todos los estu-diantes por los accidentes que sufran a causa o con ocasión de sus estudios o en la realización de su práctica profesional.

Para estos efectos se entenderá por estudiantes a los alumnos de cualquiera de los niveles o cursos de los establecimientos educacionales reconocidos oficialmente de acuerdo a lo establecido en la ley Nº 18.962, Orgánica Cons-titucional de Enseñanza.

El Presidente de la República queda facultado para decidir la oportunidad, fi-nanciamiento y condiciones de la incorporación de tales estudiantes a este se-guro escolar, la naturaleza y contenido de las prestaciones que se les otorgará y los organismos, instituciones o servicios que administrarán dicho seguro.

Artículo 61º: De la Notificación del Accidente del Trabajo

Todo trabajador que sufra un accidente, por leve o sin importancia que le pa-rezca, debe dar cuenta en el acto a su jefe inmediato o en su defecto al Jefe Administrativo. Si el accidentado no pudiera hacerlo, deberá dar cuenta del hecho cualquier trabajador que lo haya presenciado o al Comité Paritario de


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Higiene y Seguridad si hubiera. De acuerdo con el Art. 74 del Decreto 101 (Ley 16.744) todo accidente debe ser denunciado de inmediato y en ningún caso en un plazo que exceda a las 24 horas de acaecido; al no hacerlo así se puede perder los derechos y beneficios que otorga la Ley de Accidentes.

El Encargado será el responsable de firmar la denuncia de Accidente en el formulario que proporcione la Mutual de Seguridad C.CH.C.

Accidente de Trayecto:La ocurrencia del accidente de trayecto directo deberá ser acreditada por el afectado, ante el respectivo Organismo Administrador mediante parte de Ca-rabineros, o certificado del Centro Asistencial en donde fue atendido, u otros medios igualmente fehacientes.La documentación requerida para acreditar el accidente de trayecto son:- Certificado de horario emitido por la Dirección del establecimiento o centro desalud.- Registro de marcaje correspondiente a la fecha del accidente (Reloj biomé-trico o libro de asistencia).- DIAT firmada por el Director del establecimiento, Director centro de salud oUnidad de Prevención de Riesgos.

Artículo 62°: Investigación de los Accidentes

Será obligación del Jefe directo que corresponda, comunicar en forma inme-diata al Depto. de Prevención de Riesgos y al Comité Paritario de todo acci-dente e incidente y/o de aquellos hechos que potencialmente revistan riesgos.Todo trabajador está obligado a colaborar en la investigación de los accidentes que ocurran en la Empresa. Deberá avisar a su jefe directo cuando tenga co-nocimiento o haya presenciado algún accidente acaecido a algún compañero aún en el caso de que este no lo estime de importancia o no hubiera sufrido lesión.

Igualmente estará obligado a declarar en forma completa y real los hechos presenciados o de que tenga noticias, cuando el Comité Paritario, Departa-mento de Prevención, Jefes de los accidentados y Organismo Administrador del Seguro lo requieran.

Es obligación del comité Paritario respectivo realizar la investigación de los


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accidentes que se produzca en sus respectivos lugares de trabajo y estable-cer medidas correctivas en primera instancia para mitigar o eliminar el riesgo, emitiendo el respectivo informe final suscrito por todos sus integrantes, mismo que deberá ser remitido a Dirección Ejecutiva, al organismo administrador y al Departamento de Prevención de Riesgos de esta Corporación.

El Jefe inmediato del accidentado, deberá efectuar un informe escrito al Depar-tamento de Prevención de Riesgos, sobre las causas del accidente.

El Departamento de Prevención de Riesgos deberá llevar un Registro detalla-do y anualizado de todos los informes emanados de los respectivos Comités Paritarios supervigilando el cumplimiento de las resoluciones, por parte de la empresa y de los trabajadores.

Artículo 63°: De los Comités Paritarios Organización, elección y funciona-miento De acuerdo con la legislación vigente, en toda obra o faena en que trabajen más de 25 personas, sean empleados u obreros, se organizarán los Comités Paritarios de Orden, Higiene y Seguridad compuestos por represen-tantes de los trabajadores y representantes de la Empresa, cuyas decisiones, adoptadas en el ejercicio de las atribuciones que les encomienda la Ley N° 16.744 serán obligatorias para la Empresa y los trabajadores.

Si la Empresa tuviese obras distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas deberá organizarse un Comité Paritario de Orden, Higiene y Seguridad. Los Comités Paritarios estarán integrados por tres representantes de la Empresa y tres representantes de los trabajadores.

La designación o elección de miembros integrantes de los Comités Paritarios se efectuará en la forma que establece el Decreto N° 54 del Ministerio del Trabajo y Prevención Social, defecha 21 de febrero de 1969 y sus modificaciones.Los miembros de los Comité Paritarios de Orden, Higiene y Seguridad durarán dos años en sus funciones, pudiendo ser reelegidos.

Cesarán en sus cargos los miembros de los Comités que dejen de prestar servicios en la respectiva Empresa o cuando no asistan a dos sesiones conse-cutivas, sin causa justificada. Los miembros suplentes entrarán a reemplazar a los titulares en el caso de ausencia de estos, por cualquier causa o por


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vacancia del cargo.

Para todo lo que no está contemplado en el presente Reglamento, el Comité Paritario deberá atenerse a lo dispuesto en el D.S. N° 54 de la Ley 16.744.

Artículo 64º: Funciones de los Comités Paritarios:• Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los ins-trumentos de protección personal y los riesgos a los cuales están expuestos.• Vigilar el cumplimiento, tanto por parte del personal de la Corporación, como de los trabajadores contratistas o subcontratistas, de las medidas de Preven-ción, Higiene y Seguridad.• Investigar las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesio-nales que se producen en la Empresa.• Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador.• Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirven para la prevención de los riesgos profesionales.• Cumplir las demás funciones o misiones que le encomienda el OrganismoAdministrador del Seguro.• Deberán difundir entre todo el personal como inducción y/o reinducción de los riesgos a los que están expuestos y sus medidas preventivas de control.De acuerdo a lo estipulado en el art. Nº 24 del DS Nº 54 de la Ley 16744.

Artículo 65°: Elementos de Protección personal y Riesgos de las actividades:Los trabajadores y funcionarios de la Corporación están obligados a utilizar los implementos de protección personal durante el desempeño de sus labores.

Esta Corporación se obliga a suministrar anualmente los elementos de higiene y protección personal a los trabajadores y funcionarios de su dependencia y que sean determinados por el organismo administrador, el Comité Paritario, la Ley de Accidente o sus Reglamentos.

La Corporación, los trabajadores y funcionarios, los Comités Paritarios y el Departamento de Prevención de Riesgos, en conjunto con el organismo de la Ley mantendrán una conducta permanente de detección de los riesgos que presentan las actividades y los lugares de trabajo, velando por un procedimien-to continuo de superación, eliminación, señalización de potenciales peligros y riesgos para asegurar la protección del recurso humano.


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TITULO XVIIIOBLIGACIONES

Artículo 66°: Son obligaciones para todo el personal los siguientes puntos:a) Todo trabajador que sufra un accidente, cualquiera que sea la lesión, por leve que ésta sea, debe dar cuenta inmediatamente del hecho, a su jefe directo o quien lo reemplace, dentro de la jornada de trabajo. Al no hacerlo así se ex-pone a perder sus derechos a los beneficios de la Ley Nº 16.744, eso significa que lesiones informadas al día siguiente o varios días después, podrían no ser aceptados como accidentes del trabajo, en razón de la pérdida de los elemen-tos de prueba de la ocurrencia del siniestro.b) Todo trabajador que sufra un accidente de trayecto que le produzca lesión, por leve que ésta sea, debe dar cuenta inmediatamente del hecho a su jefe directo o a quién lo reemplace dentro de la jornada de trabajo. De igual manera deberá informar de todo síntoma de enfermedad profesional que advierta en su organismo. El no hacerlo así lo expone a perder los derechos a los benefi-cios que le otorga la Ley Nº 16.744.c) El decreto Nº 101, del reglamento general de la ley, dispone en el Artículo Nº 71 que las denuncias de accidentes del trabajo deben hacerse efectivas dentro de las 24 horas siguientes acontecidas del hecho.d) Todos los accidentes de trayecto deberán ser informados en un plazo máxi-mo de 24 horas desde el acontecido del suceso indeseado, a fin de que este no sea desestimado por el organismo administrador.La denuncia e investigación de un accidente de trabajo le corresponderá ha-cerla al jefe directo del accidentado, confeccionando la Denuncia Interna de Accidente y remitiéndola a la Oficina de personal.La investigación de los Accidentes del Trabajo tiene como propósito descubrir las causas que originaron el accidente a fin de adoptar las medidas necesarias para evitar su repetición.e) Todo trabajador está obligado a colaborar en la investigación de los acci-dentes. Deberá avisar a su Jefe Directo cuando tenga conocimiento o haya presenciado algún accidente acaecido a un trabajador, aún en el caso que éste lo estime de poca importancia o no hubiere sufrido lesión. Igualmente estará obligado a declarar en forma completa y real los hechos presénciales, cuando el Jefe Directo, Comité Paritario, Departamento de Prevención de Riesgos y/o el Organismo Administrador lo requieran.f) Todo trabajador que sufra un accidente de trayecto además del aviso inme-


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diato a su empleador (Artículo 7º D.S. 101) deberá acreditar su ocurrencia ante la Mutual de Seguridad C.CH.C., mediante el respectivo parte de carabineros (a petición del Tribunal Competente) u otros medios probatorios igualmente fehacientes, para este efecto también se consideran elementos de prueba, a lo menos uno de los siguientes:• La propia declaración del lesionado.• Declaración de testigos.• Certificado de Atención de Posta u Hospital.• Certificado de Horario emitido por el director del establecimiento o en su defecto por el jefe directo.• Registro de asistencia (marcaje de reloj biométrico o fotocopia del libro)• Certificado de extensión horaria si fuese el caso.• Certificado de primera atención si lo hubiese.g) Todo trabajador deberá preocuparse del buen funcionamiento de las maqui-narias de la empresa. Deberá, asimismo, preocuparse que su área de trabajo se mantenga limpia y ordenada, despejándola de obstáculos con el objeto de evitar accidentes a sí mismo o a cualquier persona que transite a su alrededor.h) Todo trabajador que padezca de alguna enfermedad que afecte o disminuya su seguridad en el trabajo o tenga preexistencia, deberá poner esta situación en conocimiento de su jefe directo para que adopte las medidas que procedan. Especialmente si padece de epilepsia, mareos, afección cardiaca, poca ca-pacidad auditiva o visual, etc. Asimismo, el trabajador deberá dar cuenta a su jefe directo de inmediato de cualquier enfermedad infecciosa o epidémica que haya o esté sufriendo, o que haya afectado a su grupo familiar.i) El trabajador que haya sufrido un accidente del trabajo y que a consecuencia de ello sea sometido a tratamiento médico, no podrá trabajar en la Empresa, sin que previamente presente un certificado de “Alta” dado por el médico tra-tante del Organismo Administrador. Este control será de responsabilidad del Jefe inmediato.j) Todo trabajador deberá dar aviso a su Jefe inmediato o a cualquier ejecutivo de la Empresa de toda anormalidad que observe en las instalaciones, maqui-narias, herramientas, personal o ambiente en el cual trabaja. Dicho aviso debe ser inmediato si la anormalidad es manifiesta o está ocasionando o producien-do un riesgo de accidente a equipos o las personas.k) Todo trabajador deberá conocer:- La ubicación exacta de los equipos extintores de incendio del sector en el cual trabaja.- La forma de operarlos. En caso contrario deberá solicitar su instrucción.


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l) Todo trabajador que vea que se ha iniciado o está en peligro de producirse un incendio, deberá dar alarma avisando en voz alta a su Jefe inmediato y a todos los trabajadores que se encuentren cerca.m) Dada la alarma de incendio, el trabajador se incorporará disciplinadamente al procedimiento establecido en la Norma de Seguridad vigente en la empresa para estos casos.n) Todo trabajador deberá capacitarse en aspectos básicos de seguridad o participar en cursos de adiestramiento en la materia, siendo estos de total costo para la Empresa.o) Todo trabajador deberá usar en forma obligada los uniformes o elementos de protección que la Empresa proporcione, ya que se consideran elementos de protección para realizar en mejor forma su trabajo.p) En caso de accidentes de trayecto, el afectado deberá dejar constancia del suceso en la posta, hospital o comisaría más cercana al lugar del accidente. Posteriormente deberá avisar a la Empresa, a objeto de que esta extienda una denuncia de accidente en trayecto.q) Todo conductor de vehículo motorizado deberá portar en forma permanente sus documentos de conducir, de identidad y credencial de la Empresa. Ade-más debe entregar Al Departamento de RRHH, fotocopia de licencia de con-ducir por ambos lados, cada vez que se revalide.r) Todos los trabajadores que por razón de su cargo deban exponerse a labo-res en el exterior, deberán cumplir con la normativa de uso obligatorio de los elementos de protección personal aportados por el empleador, de conformidad lo que dispone el art. 19 de la ley 19.096.s) No cargar más peso que el permitido (hombres 50 Kg; Mujeres 20 Kg), a excepción de embarazadas y menores de 18 años a los cuales se les prohíbe realizar operaciones de carga y descarga manual.t) Los trabajadores y funcionarios de la corporación están obligados a mante-ner sus respectivos lugares de trabajo en orden, velando y colaborando para que las labores de aseo e higiene se realicen periódicamente.u) Es obligación de todos los trabajadores y funcionarios que laboran en la Corporación de conocer y dar cumplimiento integro a todas las normas del presente Reglamento.v) Es obligación de todos los trabajadores y funcionarios de esta corporación acatar y cumplir con las normas de prevención y seguridad que impartan los respectivos comités paritarios, departamento de prevención de riesgos y orga-nismo administrador de la Ley.w) Todo trabajador autorizado por COMDES que conduzca un vehiculo cor-


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porativo debe:

- Respetar las normas de transito.- Utilizar el cinturón de seguridad y exigir el uso de éste a los ocupantes del ve-hiculo tanto en el asiento delantero, como a los ocupantes del asiento trasero cuando este sea de fabricación desde el año 2002 en adelante. (ley 20.068).- En los vehículos de emergencia, cumplir con las indicaciones establecidas en la ley 18.290 art. 146. Inciso segundo y tercero. “Cuando un vehículo de emergencia se aproxime a un cruce con luz roja del semáforo u otra señal de detención, su conductor deberá reducir la velocidad hasta detenerse si fuere necesario, y cruzar solamente cuando verifique que los demás conductores de vehículos le hayan cedido el paso y no existan riesgos de accidente.- El conductor de un vehículo de emergencia, cuando concurra a un llamado de urgencia haciendo uso de sus señales audibles y visuales reglamentarias, podrá estacionarse o detenerse en sitios prohibidos”. Art. 147.- El conductor de un vehículo de emergencia deberá utilizar sus señales audi-bles y visibles sólo en los casos de llamadas de urgencia o alarma y guiará con todo cuidado y velará por la seguridad de los peatones y vehículos que estén usando la vía, debiendo respetar todas las prescripciones de esta ley que rigen el tránsito público, con las excepciones que establece el artículo anterior.

x) Todo trabajador deberá velar por el cuidado y mantención de los equipos de protección personal en caso de robo o perdida en la que la responsabilidad sea del trabajador este deberá asumir el valor del EPP extraviado o robado.

Artículo 67°: Obligaciones del Empleador: esta Corporación con miras a dar cumplimiento a la Ley sobre accidentes del trabajo, sus reglamentos, velando por la integridad física y la salud de sus dependientes se compromete a:

1. Velar de manera permanente tanto por la constitución como por el funcio-namiento regular de los respectivos Comités paritarios, en las distintas áreas de trabajo.2. Velar por la constitución y funcionamiento permanente del Departamento dePrevención de riesgos.3. Velar para que anualmente la comunidad laboral de esta corporación sea instruida en materia de prevención de incendios y uso y manejo de elementos para combatir estos de conformidad del decreto supremo Nº 594 del año 1999.


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TITULO XIXPROHIBICIONES

Artículo 68°: Queda prohibido a todo el personal de la Empresa:a) Reparar, desarmar o desarticular maquinarias de trabajo u otras sin estarexpresamente autorizado para tal efecto. Si detectara fallas en estas, es obli-gación del trabajador informar de inmediato a su jefe directo, con el objeto de que sea enviado al Servicio Técnico evitando así mayor deterioro.b) Se prohíbe estrictamente fumar en recintos cerrados todos los ambientes de trabajo a si mismo se prohíbe ingerir alimentos en los lugares de trabajo y particularmente en la jornada laboral.c) Se prohíbe encender fuego en lugares de trabajo.d) Permanecer, bajo cualquier causa, en lugares peligrosos que no sean los que le corresponde para desarrollar su trabajo habitual.e) Correr, jugar, reñir o discutir en horas de trabajo y/o dentro del estableci-miento.f) Alterar, cambiar, reparar o accionar instalaciones, maquinarias, equipos, me-canismos, sistemas eléctricos o herramientas, sin haber sido expresamente autorizado y encargado para ello.g) Apropiarse o sustraer propiedad privada, tanto de la Empresa como de suscompañeros de trabajo.h) Ejecutar trabajos o acciones para las cuales no está autorizado y/o capaci-tado, o cuando está en estado de salud deficiente.i) Sacar, modificar o desactivar mecanismos de seguridad, de ventilación, ex-tracción, calefacción, desagües, equipos computacionales, etc.j) No proporcionar información en relación con determinadas condiciones de seguridad en la o las oficinas o faenas o en accidentes que hubieren ocurrido.k) Romper, rayar, retirar o destruir propagandas, comercial o promocional que la Empresa haya colocado en sus dependencias u otras.l) Romper, sacar o destruir propagandas o Normas de Seguridad que la Em-presa publique para conocimiento o motivación del personal.m) Aplicar a sí mismo o a otros, medicamentos sin prescripción autorizada por un facultativo competente, en caso de haber sufrido una lesión.n) Queda estrictamente prohibido manejar, activar u operar maquinaria algu-na, sin haber sido autorizado. Toda autorización o aprobación para manejar, activar u operar alguna maquinaria o equipo, la dará el Jefe de especialidad en forma escrita.


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o) Todas las actividades realizadas fuera del horario de trabajo (aniversario, obras sociales, etc.) deberán ser autorizadas por la Dirección Ejecutiva o por la jefatura correspondiente para que en el caso de producirse un accidente, éste sea notificado como accidente del trabajo, de lo contrario será de exclusiva responsabilidad de cada persona.p) Prohíbase estrictamente a los trabajadores y funcionarios de esta Corpo-ración el ingreso de bebidas alcohólicas y sustancias a los lugares de traba-jo. Ningún trabajador o funcionario podrá ingresar a los lugares de trabajo o desempeñarse en estos estando bajo la influencia de alcohol o en estado de embriaguez.q) Los trabajadores y funcionarios que sean comisionados para la realización de trabajos o tareas especiales y determinadas están obligados a acatar las normas sobre prevención y seguridad especiales que para esas tareas hayan determinado los organismos competentes.r) Prohíbase manejar, activar u operar algún tipo de maquinaria sí:1. Se está en estado de intemperancia2. Se está en condiciones físicas defectuosas.3. En el transcurso de un mes ha sido sancionado dos veces o ha provocado accidentes con daño a la propiedad y/o personas como consecuencia de un descuido o negligencia.4. Prohíbase el uso de cualquier vehículo motorizado de propiedad de la em-presa, sin previa autorización escrita de la jefatura competente.5. Traslada en vehículos de la Corporación a personas ajenas a la misma, a menos que ello sea con motivo de actividades de la empresa, previamente encomendadas.6. Asimismo está prohibido a los trabajadores el uso de vehículos de propiedad de la Corporación, en asuntos ajenos al servicio de la misma.

Artículo 69º: Faltas graves que constituyen negligencia inexcusable:a) No respetar las normas sobre seguridad en los lugares de trabajo y en losprocedimientos laborales determinadas por los organismos competentes.b) No respetar las normas sobre prevención de accidentes promovidas por losorganismos competentesc) Fumar en los lugares de trabajo cerrados.d) Realizar acciones temerarias que pongan en peligro la integridad física del propio trabajador o de sus compañeros de trabajoe) No atender las instrucciones en caso de incendiof) No utilizar los implementos de seguridad proporcionados por el empleador.


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g) Usar indebidamente, equipos, maquinarias y herramientas.h) Provocar intencionalmente condiciones o acciones subestandar.i) Omitir o no informar condiciones de seguridad que presentes riesgos para el personal y personas externas.

TITULO XXPROCEDIMIENTOS DE RECLAMOS ESTABLECIDOS EN LA LEY 16.744

Artículo 70°: (Artículo 76° de la Ley 16.744):La entidad empleadora deberá denunciar al Organismo Administrador respec-tivo, inmediatamente de producido, todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o la muerte de la victima.

El accidentado o enfermo, o sus derechos habientes o, el médico que trató o diagnosticó la lesión o enfermedad, como igualmente el Comité Paritario de Seguridad, tendrán también la obligación de denunciar el hecho en dicho Organismo Administrador, en el caso de que la entidad empleadora no hu-biere realizado la denuncia. Las denuncias mencionadas en el inciso anterior deberán contener todos los datos que hayan sido indicados por el Servicio Nacional de Salud.

Los organismos administradores deberán informar al servicio Nacional de Sa-lud los accidentes o enfermedades que les hubieren sido denunciados u que hubieren ocasionado incapacidad para el trabajo o la muerte de la victima, en la forma y con la periodicidad que señale el reglamento.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos precedentes, en caso de accidentes de los trabajos fatales y/o graves, el empleador deberá informar inmediata-mente a la inspección del trabajo y a la secretaria regional ministerial de salud, que correspondan acerca de la ocurrencia de cualquiera de estos hechos.

Corresponderá a la Superintendencia de la Seguridad Social impartir las ins-trucciones sobre la forma en que deberá cumplirse esta obligación.En estos mismos casos el empleador deberá suspender de forma inmediata las faenas afectadas, de ser necesario, permitir a los trabajadores la evacua-ción del lugar de trabajo. La reanudación de faenas solo podrá efectuarse cuando previa fiscalización del organismo fiscalizador, se verifiqué que se han subsanado las deficiencias constatadas.


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Las infracciones a lo dispuesto en los incisos 4to. Y 5to. De esta norma, serán sancionadas con multas a beneficio fiscal de 50 a 150 unidades tributarias mensuales, las que serán aplicadas por los servicios fiscalizadores a que se refiere el inciso 4to.

Artículo 71°: (Artículo 77° de la Ley 16.744): Los afiliados o sus derecho ha-bientes, así como también los organismos administradores, podrán reclamar dentro del plazo de 90 días hábiles ante la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, SUSESO. De las decisiones de los Servicios de Salud o de las Mutuales en su caso recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a materias de orden médico.

Las resoluciones de la Comisión serán apelables en todo caso ante la Super-intendencia de Seguridad Social dentro del plazo de 30 días hábiles, la que resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior recurso.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos precedentes, en contra de las demás resoluciones de los organismos administradores podrá reclamarse, dentro del plazo de 90 días hábiles, directamente a la Superintendencia de Seguridad Social. Los plazos mencionados en este artículo se contarán desde la notificación de la resolución, la que se efectuará mediante carta certificada o por los otros medios que establezcan los respectivos reglamentos. Si se hubiere notificado por carta certificada, el plazo se contará desde el tercer día de recibida la misma en el Servicio de Correos.

(Artículo 77 bis de la ley 16.744): El trabajador afectado por el rechazo de una licencia o de un reposo médico por parte de los organismos de los Servi-cios de Salud, de las Instituciones de Salud Previsional o de las Mutualidades de Empleadores, basado en que la afección invocada tiene o no tiene origen profesional, según el caso, deberá concurrir ante el organismo de régimen pre-visional a que esté afiliado, que no sea el que rechazó la licencia o el reposo médico, el cual estará obligado a cursarla de inmediato y a otorgar las presta-ciones Médicas y pecuniarias que correspondan, sin perjuicio de los reclamos posteriores y reembolsos, si procedieren, que establece este artículo.

En la situación prevista en el inciso anterior, cualquier persona o entidad intere-sada podrá reclamar directamente en la Superintendencia de Seguridad Social por el rechazo de la licencia o del reposo médico, debiendo ésta resolver, con


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competencia exclusiva y sin ulterior recurso, sobre el carácter de la afección que dio origen a ella, en el plazo de treinta días contados desde la recepción de los antecedentes que se requieran o desde la fecha en que el trabajador afectado se hubiere sometido a los exámenes que disponga dicho Organismo,si éstos fueren posteriores.

Si la Superintendencia de Seguridad Social resuelve que las prestaciones debieron otorgarse con cargo a un régimen previsional diferente de aquel con-forme al cual se proporcionaron, el Servicio de Salud, el Instituto de Normali-zación Previsional, la Mutualidad de Empleadores, la Caja de Compensación de Asignación Familiar o la Institución de Salud Previsional, según correspon-da, deberán rembolsar el valor de aquéllas al organismo administrador de la entidad que las solventó, debiendo este último efectuar el requerimiento res-pectivo. En dicho reembolso se deberá incluir la parte que debió financiar el trabajador en conformidad al régimen de salud previsional a que esté afiliado.El valor de las prestaciones que, conforme al inciso precedente, corresponda rembolsar, se expresará en unidades de fomento, según el valor de éstas en el momento de su otorgamiento, con más el interés corrientes para operaciones reajustadle a que se refiere la Ley Nº 18.010, desde dicho momento hasta la fecha del requerimiento del respectivo reembolso, debiendo pagarse dentro del plazo de diez días, contados desde el requerimiento, conforme al valor que dicha unidad tenga en el momento del pago efectivo. Si dicho pago se efectúa con posterioridad al vencimiento del plazo señalado, las sumas adeudadas devengarán el 10% de interés anual, que se aplicará diariamente a contar delseñalado requerimiento de pago.

En el evento de que las prestaciones hubieren sido otorgadas conforme a los regímenes de salud dispuestos para las enfermedades comunes, y la Super-intendencia de Seguridad Social resolviere que la afección es de origen pro-fesional, el Fondo Nacional de Salud, el Servicio de Salud o la Institución de Salud Previsional que las proporcionó deberá devolver al trabajador la parte del reembolso correspondiente al valor de las prestaciones que éste hubiere solventado, conforme al régimen de salud previsional a que esté afiliado, con los reajustes e intereses respectivos. El plazo para su pago será de diez días, contados desde que se efectuó el reembolso. Si, por el contrario, la afección es calificada como común y las prestaciones hubieren sido otorgadas como si su origen fuere profesional, El Servicio de Salud o la Institución de Salud Provisional que efectuó el reembolso deberá cobrar a su


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afiliado la parte del valor de las prestaciones que a éste le corresponde solven-tar, según el régimen de salud de que se trate, para lo cual sólo se considerará el valor de aquellas. Para los efectos de los reembolsos dispuestos en los incisos precedentes, se considerará como valor de las prestaciones médicas el equivalente al que la entidad que las otorgó cobra por ellas al proporcionarlas a particulares.

F.- D.S. N°101 del Ministerio del trabajo y Previsión Social, D.S.73, del mismo Ministerio.

Artículo 72º: (Art. 71 D.S. 101).- En caso de accidentes del trabajo o de tra-yecto deberá aplicarse el siguiente procedimiento:Los trabajadores que sufran un accidente del trabajo o de trayecto deben ser enviados, para su atención, por la entidad empleadora, inmediatamente de tomar conocimiento del siniestro, al establecimiento asistencial del organismo administrador que le corresponda. La entidad empleadora deberá presentar en el organismo administrador al que se encuentra adherida o afiliada, la co-rrespondiente “Denuncia Individual de Accidente del Trabajo” (DIAT), debiendo mantener una copia de la misma. Este documento deberá presentarse con la información que indica su formato y en un plazo no superior a 24 horas de conocido el accidente.

En caso que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia en el pla-zo establecido, ésta deberá ser efectuada por el trabajador, por sus derecho-habientes, por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa cuan-do corresponda o por el médico tratante. Sin perjuicio de lo señalado, cualquier persona que haya tenido conocimiento de los hechos podrá hacer la denuncia.

En el evento que el empleador no cumpla con la obligación de enviar al traba-jador accidentado al establecimiento asistencial del organismo administrador que le corresponda o que las circunstancias en que ocurrió el accidente impi-dan que aquél tome conocimiento del mismo, el trabajador podrá concurrir por sus propios medios, debiendo ser tendido de inmediato.

Excepcionalmente, el accidentado puede ser trasladado en primera instancia a un centro asistencial que no sea el que le corresponde según u organismo administrador, en las siguientes situaciones: casos de urgencia o cuando la cercanía del lugar donde ocurrió el accidente y su gravedad así lo requieran.


Se entenderá que hay urgencia cuando la condición de salud o cuadro clínico implique riesgo vital y/o secuela funcional grave para la persona, de no mediar atención médica inmediata. Una vez calificada la urgencia y efectuado el ingre-so del accidentado, el centro asistencial deberá informar dicha situación a losorganismos administradores, dejando constancia de ello.

Para que el trabajador pueda ser trasladado a un centro asistencial de su organismo administrador o a aquél con el cual éste tenga convenio, deberá contar con la autorización por escrito del médico que actuará por encargo del organismo administrador.

Sin perjuicio de lo dispuesto precedentemente, el respectivo organismo admi-nistrador deberá instruir a sus entidades empleadoras adheridas o afiliadas para que registren todas aquellas consultas de trabajadores con motivo de lesiones, que sean atendidos en policlínicos o centros asistenciales, ubicados en el lugar de la faena y/o pertenecientes a las entidades empleadoras o con los cuales tengan convenios de atención. El formato del registro será definido por la Superintendencia.

Artículo 73º: (Art. 72 D.S. 101).- En caso de enfermedad profesional deberá aplicarse el siguiente procedimiento:Los organismos administradores están obligados a efectuar, de oficio o a re-querimiento de los trabajadores o de las entidades empleadoras, los exáme-nes que correspondan para estudiar la eventual existencia de una enfermedad profesional, sólo en cuanto existan o hayan existido en el lugar de trabajo, agentes o factores de riesgo que pudieran asociarse a una enfermedad pro-fesional, debiendo comunicar a los trabajadores los resultados individuales y a la entidad empleadora respectiva los datos a que pueda tener acceso en conformidad a las disposiciones legales vigentes, y en caso de haber trabaja-dores afectados por una enfermedad profesional se deberá indicar que sean trasladados a otras puestos de trabajo donde no estén expuestos al agente causal de la enfermedad.

El organismo administrador no podrá negarse a efectuar los respectivos exá-menes si no ha realizado una evaluación de las condiciones de trabajo, dentro de los seis meses anteriores al requerimiento, o en caso que la historia ocupa-cional del trabajador así lo sugiera.


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Frente al rechazo del organismo administrador a efectuar dichos exámenes, el cual deberá ser fundado, el trabajador o la entidad empleadora, podrán re-currir a la Superintendencia, la que resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior recurso.

Si un trabajador manifiesta ante su entidad empleadora que padece de una enfermedad o presenta síntomas que presumiblemente tienen un origen profe-sional, el empleador deberá remitir la correspondiente “Denuncia Individual de Enfermedad Profesional” (DIEP), a más tardar dentro del plazo de 24 horas y enviar al trabajador inmediatamente de conocido el hecho, para su atención al establecimiento asistencial del respectivo organismo administrador, en donde se le deberán realizar los exámenes y procedimientos que sean necesarios para establecer el origen común o profesional de la enfermedad. El empleadordeberá guardar una copia de la DIEP, documento que deberá presentar con la información que indique su formato.

En el caso que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia en el plazo establecido en la letra anterior, ésta deberá ser efectuada por el trabaja-dor, por sus derechohabientes, por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa cuando corresponda o por el médico tratante. Sin perjuicio de lo señalado, cualquier persona que haya tenido conocimiento de los hechos podrá hacer la denuncia.

El organismo administrador deberá emitir la correspondiente resolución en cuanto a si la afección es de origen común o de origen profesional, la cual deberá notificarse al trabajador y a la entidad empleadora, instruyéndoles las medidas que procedan.

Al momento en que se le diagnostique a algún trabajador o ex trabajador la existencia de una enfermedad profesional, el organismo administrador deberá dejar constancia en sus registros, a lo menos, de sus datos personales, la fecha del diagnóstico, la patología y el puesto de trabajo en que estuvo o está expuesto al riesgo que se la originó.

El organismo administrador deberá incorporar a la entidad empleadora a sus programas de vigilancia epidemiológica, al momento de establecer en ella la presencia de factores de riesgo que así lo ameriten o de diagnosticar en los trabajadores alguna enfermedad profesional.”


Artículo 74º: (Art. 73 D.S. 101).- Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 71 y 72 anteriores, deberán cumplirse las siguientes normas y procedimientos comunes a Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales:El Ministerio de Salud, a través de las autoridades correspondientes, de acuer-do a lo establecido en el artículo 14 C del D.L. N° 2.763, de 1979, establecerá los datos que deberá contener la “Denuncia Individual de Accidente del Traba-jo” (DIAT) y la “Denuncia Individual de Enfermedad Profesional” (DIEP), para cuyo efecto, solicitará informe a la Superintendencia. El Ministerio de Salud, a través de las autoridades correspondientes, de acuerdo a lo establecido en el artículo 14 C del D.L. N° 2.763, de 1979, y la Superintendencia establecerán, en conjunto, los formatos de las DIAT y DIEP, de uso obligatorio para todos losorganismos administradores.

Los organismos administradores deberán remitir a las SEREMI la información a que se refiere el inciso tercero del artículo 76 de la ley, por trimestres calen-darios, y en el formulario que establezca la Superintendencia.

Los organismos administradores deberán llevar un registro de los formularios DIAT y DIEP que proporcionen a sus entidades empleadoras adheridas o afi-liadas, con la numeración correlativa correspondiente.

En todos los casos en que a consecuencia del accidente del trabajo o enfer-medad profesional se requiera que el trabajador guarde reposo durante uno o más días, el médico a cargo de la atención del trabajador deberá extender la “Orden de Reposo Ley N° 16.744” o “Licencia Médica”, según corresponda, por los días que requiera guardar reposo y mientras éste no se encuentre en condiciones de reintegrarse a sus labores y jornadas habituales.

Se entenderá por labores y jornadas habituales aquellas que el trabajador rea-lizaba normalmente antes del inicio de la incapacidad laboral temporal.

Los organismos administradores sólo podrán autorizar la reincorporación del trabajador accidentado o enfermo profesional, una vez que se le otorgue el “Alta Laboral” la que deberá registrarse conforme a las instrucciones que im-parta la Superintendencia. Se entenderá por “Alta Laboral” la certificación del organismo administrador de que el trabajador está capacitado para reintegrar-se a su trabajo, en las condiciones prescritas por el médico tratante.


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La persona natural o la entidad empleadora que formula la denuncia serán responsable de la veracidad e integridad de los hechos y circunstancias que se señalan en dicha denuncia.

La simulación de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional será sancionada con multa, de acuerdo al artículo 80 de la ley y hará respon-sable, además, al que formuló la denuncia del reintegro al organismo adminis-trador correspondiente de todas las cantidades pagadas por éste por concepto de prestaciones médicas o pecuniarias al supuesto accidentado del trabajo o enfermo profesional.

Artículo 75º: (Art. 74 D.S. 101).- Los organismos administradores estarán obli-gados a llevar una base de datos -“BASE DE DATOS LEY N° 16.744”- con, al menos, la información contenida en la DIAT, la DIEP, los diagnósticos de enfermedad profesional, las incapacidades que afecten a los trabajadores, las indemnizaciones otorgadas y las pensiones constituidas, de acuerdo a la Ley N° 19.628 y a las instrucciones que imparta la Superintendencia.

Artículo 76º: (Art. 75 D.S. 101).- Para los efectos del artículo 58 de la ley, los organismos administradores deberán, según sea el caso, solicitar o iniciar la declaración, evaluación o reevaluación de las incapacidades permanentes, a más tardar dentro de los 5 días hábiles siguientes al “Alta Médica”, debiendo remitir en dichos casos los antecedentes que procedan.

Se entenderá por “Alta Médica” la certificación del médico tratante del término de los tratamientos médicos, quirúrgicos, de rehabilitación y otros susceptibles de efectuarse en cada caso específico.

Artículo 77º: (Art. 76 D.S. 101).- El procedimiento para la declaración, eva-luación y/o reevaluación de las incapacidades permanentes será el siguiente:Corresponderá a las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COM-PIN) la declaración, evaluación, reevaluación de las incapacidades perma-nentes, excepto si se trata de incapacidades permanentes derivadas de ac-cidentes del trabajo de afiliados a Mutualidades, en cuyo caso la competencia corresponderá a estas instituciones.

Las COMPIN y las Mutualidades, según proceda, actuarán a requerimiento del organismo administrador, a solicitud del trabajador o de la entidad empleadora.


Las COMPIN, para dictaminar, formarán un expediente con los datos y antece-dentes que les hayan sido suministrados, debiendo incluir entre éstos aquellos a que se refiere el inciso segundo del artículo 60 de la ley, y los demás que estime necesarios para una mejor determinación del grado de incapacidad de ganancia.

Las COMPIN, en el ejercicio de sus funciones, podrán requerir a los distintos organismos administradores y a las personas y entidades que estimen perti-nente, los antecedentes señalados en la letra c) anterior.

Tratándose de accidentes de trabajadores de entidades empleadoras afiliadas al INP, las COMPIN deberán contar, necesariamente, entre los antecedentes, con la declaración hecha por el organismo administrador de que éste se pro-dujo a causa o con ocasión del trabajo y con la respectiva DIAT. Las COMPIN deberán adoptar las medidas tendientes para recabar dichos antecedentes, no pudiendo negarse a efectuar una evaluación por falta de los mismos.

Las resoluciones que emitan las COMPIN y las Mutualidades deberán con-tener los antecedentes, y ajustarse al formato, que determine la Superinten-dencia. En todo caso, dichas resoluciones deberán contener una declaración sobre las posibilidades de cambios en el estado de invalidez, ya sea por mejo-ría o agravación. Tales resoluciones deberán ser notificadas a los organismos administradores que corresponda y al interesado, a más tardar dentro del pla-zo de 5 días hábiles desde su emisión.

El proceso de declaración, evaluación y/o reevaluación y los exámenes nece-sarios, no implicarán costo alguno para el trabajador. Con el mérito de la reso-lución, los organismos administradores procederán a determinar las prestacio-nes que corresponda percibir al accidentado o enfermo, sin que sea necesaria la presentación de solicitud por parte de éste.

Para los efectos de lo establecido en este artículo, las COMPIN estarán inte-gradas, según sea el caso, por uno o más médicos con experiencia en relación a las incapacidades evaluadas y/o con experiencia en salud ocupacional.

En las COMPIN actuará un secretario, designado por el Secretario Regional Ministerial de la SEREMI de la cual dependan, quien tendrá el carácter de ministro de fe para autorizar las actuaciones y resoluciones de ellas.


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De las resoluciones que dicten las COMPIN y las Mutualidades podrá recla-marse ante la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y de Enfermedades Profesionales conforme a lo establecido en el artículo 77 de la ley y en este reglamento.”

Artículo 78º: (Art. 76 bis D.S. 101).- Las declaraciones de incapacidad per-manente serán revisables por agravación, mejoría o error en el diagnóstico y, según el resultado de estas revisiones, se concederá, mantendrá o terminará el derecho al pago de las pensiones, y se ajustará su monto si correspondiere, sin que sea necesaria la presentación de solicitud por parte del interesado.

Para los efectos señalados en el inciso primero del artículo 64 de la ley, el inválido deberá ser citado cada dos años por la Mutualidad o la respectiva COMPIN, según corresponda, para la revisión de su incapacidad. En caso de que no concurra a la citación, notificada por carta certificada, el organismo administrador podrá suspender el pago de la pensión hasta que asista para tal fin.

En la resolución que declara la incapacidad podrá, por razones fundadas, exi-mirse a dicho trabajador del citado examen en los 8 primeros años.

En los períodos intermedios de los controles y exámenes establecidos en el Título VI de la ley, el interesado podrá por una sola vez solicitar la revisión de su incapacidad.

Después de los primeros 8 años, el organismo administrador podrá exigir los controles médicos a los pensionados, cada 5 años, cuando se trate de incapa-cidades que por su naturaleza sean susceptibles de experimentar cambios, ya sea por mejoría o agravación.

Asimismo, el interesado podrá, por una vez en cada período de 5 años, re-querir ser examinado. La COMPIN o la Mutualidad, en su caso, deberá citar al interesado mediante carta certificada, en la que se indicarán claramente los motivos de la revisión y, si éste no asiste se podrá suspender el pago de la pensión hasta que concurra.

La COMPIN o la Mutualidad, en su caso, deberán emitir una resolución que contenga el resultado del proceso de revisión de la incapacidad, instruyendo al


organismo administrador las medidas que correspondan, según proceda. Esta resolución se ajustará a lo dispuesto en la letra f) del artículo anterior.

Transcurridos los primeros 8 años contados desde la fecha de concesión de la pensión y en el evento que el inválido, a la fecha de la revisión de su inca-pacidad, no haya tenido posibilidad de actualizar su capacidad residual de trabajo, deberá mantenerse la pensión que perciba, si ésta hubiere disminuido por mejoría u error en el diagnóstico, conforme a lo dispuesto en el inciso final del artículo 64 de la ley.

Artículo 79º: (Art. 77 D.S. 101).- La Comisión Médica de Reclamos de Acci-dentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales (COMERE) es una entidad autónoma, y sus relaciones con el Ejecutivo deben efectuarse a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

Artículo 80º: (Art. 78 D.S. 101).- La COMERE funcionará en la ciudad de San-tiago, en las oficinas que determine el Ministerio de Salud, pudiendo sesionar en otras ciudades del país, cuando así lo decida y haya mérito para ello.

Artículo 81º: (Art. 79 D.S. 101).- La COMERE tendrá competencia para cono-cer y pronunciarse, en primera instancia, sobre todas las decisiones recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a materias de orden médico, en los casos de incapacidad permanente derivada de accidentes del trabajo y enfer-medades profesionales.

Le corresponderá conocer, asimismo, de las reclamaciones a que se refiere el artículo 42 de la ley. En segunda instancia, conocerá de las apelaciones entabladas en contra de las resoluciones a que se refiere el inciso segundo del artículo 33 de la misma ley.

Artículo 82º: (Art. 80 D.S. 101).- Los reclamos y apelaciones deberán inter-ponerse por escrito, ante la COMERE o ante la Inspección del Trabajo. En este último caso, el Inspector del Trabajo le enviará de inmediato el reclamo o apelación y demás antecedentes.

Se entenderá interpuesto el reclamo o recurso a la fecha de la expedición de la carta certificada enviada a la Comisión Médica o Inspección del Trabajo, y si se ha entregado personalmente, a la fecha en que conste que se ha recibido en


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las Oficinas de la Comisión Médica o de la Inspección del Trabajo.

Artículo 83º: (Art. 81 D.S. 101).- El término de 90 días hábiles establecidos por la ley para interponer el reclamo o deducir el recurso se contará desde la fecha en que se hubiere notificado la decisión o acuerdo en contra de los cuales se presenta. Si la notificación se hubiere hecho por carta certificada, el término se contará desde el tercer día de recibida en Correos.

Artículo 84º: (Art. 82 D.S. 101).- Para la designación de los representantes médicos de los trabajadores y de los empleadores ante la COMERE, a que se refieren las letras b) y c) del artículo 78 de la Ley N° 16.744, se seguirá el siguiente procedimiento:Cada federación, confederación o central sindical y cada federación o con-federación gremial de empleadores, podrá proponer una lista de hasta tres médicos, con indicación de su especialidad y domicilio, para proveer el cargo de representante de trabajadores y empleadores, respectivamente, ante la COMERE.

Las personas que figuren en la lista deberán tener, de preferencia, experiencia en traumatología y/o en salud ocupacional. La lista será presentada a la Su-perintendencia de Seguridad Social, dentro del plazo que ésta indique para tal efecto por medio de avisos publicados en el Diario Oficial y en, al menos, dos diarios de circulación nacional.

La Superintendencia remitirá al Ministerio del Trabajo y Previsión Social, un listado con los nombres de todos los médicos propuestos que reúnan los requi-sitos, a fin de que el Presidente de la República efectúe las correspondientes designaciones. En caso que las referidas organizaciones de trabajadores y/o empleadores no efectúen proposiciones, el Presidente de la República desig-nará libre y directamente a los médicos representativos de esas entidades.

Artículo 85º: (Art. 83 D.S. 101).- El abogado integrante de la COMERE será designado libremente por el Presidente de la República. El Presidente de la República, previa propuesta del Ministro de Salud, designará los dos médicos que integrarán la COMERE, a que se refiere la letra a) del artículo 78 de la ley, uno de los cuales la presidirá.

Artículo 86º: (Art. 84 D.S. 101).- Los miembros de la COMERE durarán cuatro


años en sus funciones y podrán ser reelegidos.

La designación de reemplazantes, en caso de impedimento o inhabilidad so-breviviente de alguno de sus miembros se hará por el Presidente de la Repú-blica para el período necesario, sin que exceda al que le habría correspondido servir al reemplazado, considerando, en su caso, las listas de médicos pro-puestos en el último proceso de designación, si las hubiere.

Se considerará que un miembro está impedido de ejercer su cargo cuando no asista injustificadamente a tres sesiones continuadas y en todo caso, cuando ha tenido ausencias que superan el 50% de las sesiones realizadas durante 2 meses calendarios continuos. La certificación de estas circunstancias deberá ser efectuada por el secretario de la Comisión.

Los cargos de integrantes de la COMERE serán incompatibles con los de miembros de las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez y de las Co-misiones evaluadoras de incapacidades de las Mutualidades de Empleadores. Asimismo, serán incompatibles con la prestación de servicios a las Mutualida-des, a las empresas con administración delegada y al INP, actual I.P.S.

Artículo 87º: (Art. 85 D.S. 101).- La COMERE sesionará según el calendario que definan periódicamente sus miembros, en consideración a los asuntos que deba resolver, y en todo caso, será convocada por su Presidente cada vez que tenga materias urgentes que tratar y funcionará con la mayoría de sus miem-bros, y si dicha mayoría no se reuniere, funcionará con los que asistan. Cuan-do deba resolver acerca de incapacidades derivadas de accidentes del trabajo, la COMERE deberá citar a las sesiones, al respectivo organismo administradory/o a la empresa con administración delegada, según corresponda, y en caso de incapacidades derivadas de enfermedades profesionales, deberá citar a todos los organismos administradores a los que haya estado afiliado el tra-bajador.

Artículo 88º: (Art. 86 D.S. 101).- La COMERE deberá presentar al Subsecreta-rio de Salud Pública una terna compuesta de tres funcionarios de ese Servicio, de entre cuyos miembros el Subsecretario designará al secretario, que desem-peñará sus funciones sin derecho a mayor remuneración.

Artículo 89º: (Art. 87 D.S. 101).- Los miembros de la COMERE gozarán de


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una remuneración equivalente a un ingreso mínimo por cada sesión a que asistan, la que se pagará mensualmente. En ningún caso, la remuneración mensual podrá exceder de cuatro ingresos mínimos mensuales.

Artículo 90º: (Art. 88 D.S. 101).- El Secretario de la COMERE tendrá el ca-rácter de ministro de fe para hacer la notificación de las resoluciones que ella pronuncie y para autorizar todas las actuaciones que le correspondan, en con-formidad a la ley y al reglamento. Las notificaciones que sea preciso practicar se harán personalmente o mediante carta certificada o, en casos excepcio-nales que determine la COMERE, podrá solicitar a la Dirección del Trabajo que ésta encomiende a alguno de sus funcionarios la práctica de la diligencia, quien procederá con sujeción a las instrucciones que se le impartan, dejando testimonio escrito de su actuación.

Artículo 91º: (Art. 89 D.S. 101).- Los gastos que demande el funcionamiento de la COMERE serán de cargo del Ministerio de Salud, a través de las au-toridades correspondientes, de acuerdo a lo establecido en el artículo 14 C del D.L. N° 2.763, de 1979,y se imputarán a los fondos que les corresponda percibir por aplicación de la ley.

Artículo 92º: (Art. 90 D.S. 101).- La Superintendencia conocerá de las actua-ciones de la COMERE: en virtud del ejercicio de sus facultades fiscalizadoras, con arreglo a las disposiciones de la ley y de la ley 16.395; y por medio de los recursos de apelación que se interpusieren en contra de las resoluciones que la COMERE dictare en las materias de que conozca en primera instancia, en conformidad con lo señalado en el artículo 79°.

La competencia de la Superintendencia será exclusiva y sin ulterior recurso.

Artículo 93º: (Art. 91 D.S. 101).- El recurso de apelación, establecido en el inciso 2° del artículo 77° de la ley, deberá interponerse directamente ante la Superintendencia y por escrito. El plazo de 30 días hábiles para apelar correrá a partir de la notificación de la resolución dictada por la COMERE. En caso que la notificación se haya practicado mediante el envío de carta certificada, se tendrá como fecha de la notificación el tercer día de recibida en Correos.

Artículo 94º: (Art. 92 D.S. 101).- La COMERE y la Superintendencia, en el ejercicio de sus funciones, podrán requerir a los distintos organismos admi-


nistradores, y a las personas y entidades que estimen pertinente, los antece-dentes que juzguen necesarios para mejor resolver. Los exámenes y traslados necesarios para resolver las reclamaciones y apelaciones presentadas ante la COMERE o la Superintendencia serán de cargo del organismo administrador o de la respectiva empresa con administración delegada.

Artículo 95º: (Art. 93 D.S. 101).- Para los efectos de la reclamación ante la Superintendencia a que se refiere el inciso tercero del artículo 77 de la ley, los organismos administradores deberán notificar al afectado, personalmente o por medio de carta certificada, todas las resoluciones que dicten, adjuntándole copia de ellas. En caso que la notificación se haya practicado mediante el envío de carta certificada, se tendrá como fecha de la notificación el tercer día de recibida en Correos.

Artículo 96º: (Art. 94 D.S. 101).- Las multas que los organismos administrado-res deban aplicar en caso de infracción a cualquiera de las disposiciones de la ley o sus reglamentos se regularán, en cuanto a su monto, por lo establecido en el artículo 80° de la ley y se harán efectivas en conformidad a las normas contempladas en las leyes por las que se rigen.

Dichas multas deberán ser informadas trimestralmente a la Superintendencia.

TITULO XXIDE LA OBLIGACION DE INFORMAR (D.S. N° 40, TITULO VI)

Artículo 97º: Los empleadores tienen obligación de informar oportuna y con-venientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Los riesgos son los inherentes a la actividad de cada empresa.

Artículo 97º (Bis): Los directores de cada establecimiento en su calidad de jefes directos están obligados a informar y coordinar con el Comité Paritario de Higiene y seguridad correspondiente a cada establecimiento y Unidad de Prevención de Riesgos, la ODI o anterior DAS para todo aquel Hombre Nuevo que se incorporé a la corporación en el correspondiente Establecimiento Edu-cacional o Centro de Salud.


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Los riesgos son los inherentes a la actividad de cada empresa.

Especialmente deben informar a los trabajadores acerca de los elementos, productos y materiales y/o sustancias que deban utilizar en los procesos de trabajo, sobre la identificación de los mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y olor), sobre los límites de exposición permisibles de esos productos, acerca de los peligros para la salud y sobre las medidas de control y de prevención que deben adoptar para evitar tales riesgos.

a. Preámbulo

Es importante que los trabajadores se capaciten permanentemente para dis-minuir la probabilidad de accidentarse. Muchos de los accidentes del trabajo ocurren por una acción subestándar del trabajador.

Algunos ejemplos: Distracción, imprudencia, falta de interés por el trabajo, ma-los hábitos de trabajo, cansancio, bromas en el trabajo, etc. Estos accidentes pueden producir lesiones a los trabajadores y también daños a la propiedad y atrasos en las labores cotidianas.

En caso de accidentes hay que dar aviso al jefe directo y si eso no es posible, a cualquier compañero de trabajo.

Los accidentes se deben avisar:

• Para socorrer a la víctima.

• Para no perder los derechos que otorga la ley 16.744 de accidente del traba-jo, que es un seguro para el trabajador.

• Para encontrar las causas que lo produjeron, corregirlas y así evitar que se repitan. Estos son los objetivos de la investigación de accidentes y no sancio-nar a trabajadores.

b. Principios generales para evitar accidentes:

1. Interesarse en aprender a hacer bien el trabajo. En un trabajo bien hecho no hay accidentes que lamentar.


2. Conocer los riesgos que están presentes en el trabajo.3. Mantener concentración en el trabajo, ya que la distracción es causa de muchos accidentes.4. Respetar las reglas de seguridad y de señalización.5. Respetar a los compañeros para ser respetado.6. No hacer bromas pues pueden ser peligrosas.7. Planificar y programar diariamente las labores a realizar.8. Charlas informativas de 5 minutos.

c. A continuación se indican los riesgos típicos que entrañan las labores de los trabajadores de la Corporación las consecuencias y las medidas preventivas conducentes a su eliminación o control. Todo trabajador deberá leer, aprender y tomar conocimiento de lo siguiente:

- La empresa deberá mantener los equipos y dispositivos técnicamente nece-sarios para reducir a niveles mínimos los riesgos que puedan presentarse en los sitios de trabajo.

- La empresa deberá dar cumplimiento a las obligaciones que establece el artículo 102 a través de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad y los Departamentos de Prevención de Riesgos, al momento de contratar a los tra-bajadores o de crear actividades que implican riesgos.

- Cuando en la respectiva empresa no existan los Comités o los Departamen-tos mencionados en el inciso anterior, el empleador deberá proporcionar la información correspondiente en la forma que estime más conveniente y ade-cuada.


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d. Otras formas de evitar accidentes son:• Cumplir y ayudar a que se cumplan los mensajes de los afiches de seguridad.• Respetar las señalizaciones.• Comunicar al Jefe directo cualquier riesgo de accidente que se observe.• Interesarse en participar en charlas y cursos de seguridad.• Participar y/o colaborar con el comité Paritario de higiene y seguridad.• Preguntar todo lo que no se sepa.• Respetar las disposiciones de seguridad establecidas y en este Reglamento Interno.• Usar siempre los elementos de protección personal adecuados al riesgo.• Mantener la limpieza y orden en la obra.Las enfermedades profesionales reconocidas son todas aquellas inscritas en el COMPIN, no obstante según pruebas he investigación se pueden validar otras afecciones, si el organismo administrador así lo considerase.

Artículo 98: LEY Nº 20.001 REGULACIÓN DEL PESO MÁXIMO DE CARGA HUMANA “LEY DEL SACO” , El concepto de manipulación para estos efec-tos comprende toda operación de transporte o sostén de carga, cuyo levan-tamiento, colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico de uno o varios trabajadores. La empresa utilizará medios adecuados especialmente mecánicos para evitar la manipulación manual habitual de las cargas. Asimismo la empresa con la colaboración de la mutual de seguridad entregará información y capacitación respecto de los métodos de trabajo que se deben utilizar para proteger la salud de los trabajadores.

En las Empresas se hará lo posible para utilizar en los distintos trabajos méto-dos mecánico o maquinarias para manipulación de carga.

Artículo 99.- Para los menores de 18 años y las mujeres sin condicionante de edad, no podrán llevar, transportar carga, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilos.

Artículo 100.- En el caso de las mujeres embarazadas, quedan estrictamente prohibidas las operaciones de carga y descarga manual. (Art. 4º Ley 20.001)La empresa acorde con la normativa cumplirá con lo que se refiere a la mani-pulación manual de carga y descarga de productos.

En aquellas labores en la cual la manipulación manual de cargas se hace inevi-


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table y las ayudas mecánicas no pueden usarse, los trabajadores no deberán aperar cargas superiores a 50 kilos.

Cabe precisar que los pesos de carga señalados son pesos de carga máximo, lo cual no implica que necesariamente se deban cargar dichos pesos.

De todas formas la empresa velará y adoptará las medidas para que los pesos de carga guarden relación con las condiciones físicas del trabajador que rea-lizará la labor, factor que deberá tener en consideración quien dicte la orden de ejecución.

Artículo 101.- LEY 19.419, REGULA ACTIVIDADES QUE INDICA RELACIO-NADAS CON EL TABACO, Se prohíbe fumar en los siguientes lugares, salvo en los patios y espacios al aire libre (ART. 11 LEY 19.419), La letra c, de la Ley 19.419, indica que. Sin perjuicio de lo dispuesto en los otros artículos, iguales reglas se aplicarán tratándose de EMPRESAS, establecimientos, FAENAS, o unidades económicas

Artículo 102.- LEY Nº 20.096 ESTABLECE MECANISMOS DE CONTROL APLICABLES A LAS SUSTANCIAS AGOTADORAS DE LA CAPA DE OZO-NO, Las disposiciones de esta ley establecen y regulan los mecanismos de control aplicables a las sustancias agotadoras de la capa de ozono estratosfé-rico y a los productos cuyo funcionamiento requiera del uso de dichas sustan-cias, las medidas destinadas a la prevención, protección y evaluación de los efectos producidos por el deterioro de la capa de ozono, por la exposición a la radiación ultravioleta, y las sanciones aplicables a quienes infrinjan dichas normas.

Artículo 103.- Sin perjuicio de las obligaciones establecidas en los artículos 184 del Código del Trabajo y 67 de la ley Nº 16.744, los empleadores deberán adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente a los trabajadores cuando puedan estar expuestos a radiación ultravioleta. Para estos efectos, los contratos de trabajo o reglamentos internos de las empresas, según el caso, deberán especificar el uso de los elementos protectores correspondien-tes, de conformidad con las disposiciones del Reglamento sobre CondicionesSanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo.

Lo dispuesto en el inciso anterior será aplicable a los funcionarios regidos por


las leyes Nºs. 18.834 y 18.883, en lo que fuere pertinente. (Artículo 19.- LEY Nº 20.096)

Articulo 104: La expresión “estar expuestos a radiación ultravioleta” que utili-za el artículo 19 de la ley N° 20.096, se refiere a los trabajadores que por ra-zones ocupacionales deben estar permanentemente al aire libre, en contacto directo con la radiación del sol o dispersa generada por nubes, suelo, muros, cerros, etc. en rangos UVA de 315nm a 400nm y UVB, de 280nm a 315 nm, si los rangos UVC de 180nm a 280nm son retenidos en las capas atmosféricas por lo que no inciden significativamente en el medio ambiente.

Como resulta compleja la evaluación de la radiación que afectaría a los dis-tintos puestos de trabajo según los distintos rangos de radiación, para el caso de trabajadores que se deban desempeñar permanentemente al aire libre, se contempla en este Reglamento Interno de Higiene y Seguridad las recomen-daciones de prevención y la utilización de elementos de protección personal adecuados, y el entrenamiento de las personas para que en determinados mo-mentos del día, especialmente entre las 10:00 y las 15:00 horas, o de determi-nadas condiciones ambientales, adopten las conductas instruidas y empleen los elementos de protección que se les proporcionen.

Las recomendaciones que evitarían la exposición dañina a radiación ultravio-leta, según los rangos ya señalados, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 19 de la ley Nº 20.096, respecto de trabajadores que se deben desempeñar ocupacionalmente en forma permanente al aire libre, se informan a lo menos las siguientes consideraciones y medidas de protección de los trabajadores que laboran bajo tales condiciones:- La radiación solar es mayor entre las 10:00 y las 15:00 horas, por lo que durante este lapso es especialmente necesaria la protección de la piel en las partes expuestas del cuerpo.- Es recomendable el menor tiempo de exposición al agente, no obstante, si por la naturaleza de la actividad ello es dificultoso, se debe considerar pausas, en lo posible bajo techo o bajo sombra.- Aplicación de cremas con filtro solar de factor 30 o mayor, al inicio de la exposición y repetirse en otras oportunidades de la jornada.- Las cremas con filtro solar SPF 30 o superior debe aplicarse al comenzar lajornada y cada vez que el trabajador transpire o se lave la parte expuesta.- Usar anteojos con filtro ultravioleta.


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- Usar ropa de vestir adecuada para el trabajador, para que cubra la mayor parte del cuerpo, ojalá de tela de algodón y de colores claros.- Usar sombrero de ala ancha, jockeys de visera larga o casco que cubra orejas, sienes, parte posterior del cuello y proteja la cara.

Las medidas se adoptarán cuando los informes meteorológicos emitidos por medios de comunicación social anuncien antecedentes acerca de la radiación ultravioleta y sus fracciones y de los riesgos asociados ya que conforme a la ley deben señalar los lugares geográficos en que se requiera protección especial contra los rayos ultravioleta. Los bloqueadores, anteojos, gorros y otros dispositivos o productos protectores de la quemadura solar, deberá lle-var indicaciones que señalen el factor de protección relativo a la equivalencia del tiempo de exposición a la radiación ultravioleta sin protector, indicando su efectividad ante diferentes grados de deterioro de la capa de ozono. Por ello, CORPORACIÓN MUNICIPAL DE DESARROLLO SOCIAL, Proporcionaráelementos de protección personal (bloqueador solar, cascos o gorros protec-tores adecuados, lentes de sol) según sea el caso y las funciones que realice el trabajador.

Artículo 105.- Los instrumentos y artefactos que emitan radiación ultravioleta, tales como lámparas o ampolletas, deberán incluir en sus especificaciones técnicas o etiquetas, una advertencia de los riesgos a la salud que su uso puede ocasionar. (Artículo 20.- LEY Nº 20.096)

Artículo 106.- Los bloqueadores, anteojos y otros dispositivos o productos protectores de la quemadura solar, deberán llevar indicaciones que señalen el factor de protección relativo a la equivalencia del tiempo de exposición a la radiación ultravioleta sin protector, indicando su efectividad ante diferentes grados de deterioro de la capa de ozono. (Artículo 21.- LEY Nº 20.096).

Como medidas de protección, dispositivos y/o productos protectores de la que-madura solar, se considerarán la capacitación del personal en lo referente a la ley vigente, la entrega de capuchones, lentes, habilitación de comedores y espacios para que el personal descanse y almuerce protegido de la radiación ultravioleta.


TITULO XXIIDE LOS EQUIPOS DE PROTECCION PERSONAL

Artículo 107°: De acuerdo con el artículo 68 de la Ley 16.744, la Empresa proporcionará gratuitamente a sus trabajadores todos aquellos equipos o im-plementos que sean necesarios para su protección personal, de acuerdo a las características del riesgo que se presenten en cada una de las actividades que se desarrollan en la Empresa.

Artículo 108°: Es responsabilidad exclusiva del trabajador mantener en buen estado sus elementos de protección y su higiene y mantención.

Artículo 109º: Cuando los trabajadores deban realizar sus funciones expues-tos al sol, la empresa adoptara las medidas necesarias para proporcionar ele-mentos de protección. Las medidas se adoptaran cuando los informes meteo-rológicos emitidos por medios de comunicación social anuncien antecedentes acerca de la radiación ultravioleta y sus fracciones y de los riesgos asociados, según Art. 19 siguientes de la ley 20.096.

Los bloqueadores, anteojos, gorros y otros dispositivos o productos protec-tores de quemaduras solares, deberán cumplir con las normas de protección que la autoridad determine, situación que deberá ser revisada por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, consultando anualmente las recomendacio-nes de la mutual respectiva.

El no uso de los elementos de seguridad que proporcione la empleadora en cumplimiento del presente artículo, importara el incumplimiento grave de las obligaciones que impone al trabajador su contrato de trabajo.

TITULO XXIIISANCIONES

Artículo 110°: El reglamento contemplará sanciones a los trabajadores que no lo respeten en cualquiera de sus partes. Las sanciones consistirán en multas en dinero que serán proporcionales a la gravedad de la infracción, pero no po-drán exceder de la cuarta parte del salario diario y serán aplicadas de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 157° del Código del Trabajo. Estos fondos se


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destinarán a otorgar premios a todos los trabajadores, previo el descuento de un 10% para el fondo destinado a la rehabilitación de alcohólicos que estable-ce la ley 16.744.

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, cuando se haya com-probado que un accidente o enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable de un trabajador, se podrá aplicar una multa de acuerdo con el procedimiento y sanciones dispuestos en el Código Sanitario. La condición de negligencia inexcusable será establecida por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad correspondiente. En aquellas empresas que no están obligadas a contar con un Comité Paritario no regirá la disposición precedente.

TERCERA PARTE REGLAMENTO INTERNO“CORPORACIÓN MUNICIPAL DE DESARROLLO SOCIAL,”

PREAMBULOLa presente parte al Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad tiene por objetivo actualizar el reglamento ya existente y al mismo tiempo fortalecer las indicaciones generales de convivencia, prevención de Accidentes del trabajo y Enfermedades profesionales que regirán las actividades de la Empresa COR-PORACIÓN MUNICIPAL DE DESARROLLO SOCIAL, Las cuales tendrán el carácter de obligatorias para todo el personal que en ella labore. En conformi-dad con lo establecido por el Art. 67 de la Ley 16.744 que establece el seguroobligatorio contra riesgo de accidentes del trabajo y enfermedades profesio-nales.

Estas actualizaciones deben tenerse por complementario del reglamento ini-cial así como también de los respectivos contratos de trabajo de cada uno de los funcionarios, por lo que, el personal está obligado al estricto y fiel cumpli-miento de las disposiciones que se contienen en su texto.

Desde la fecha de recepción del Reglamento los trabajadores no podrán ale-gar ignorancia de las disposiciones de esta actualización, debiéndose dejar expresa constancia por escrito, del deber de conocerlo y de su obligación de cumplirlo plenamente.

Es necesario señalar que cualquier violación a las normas establecidas en


este reglamento y otras normas de seguridad puede ser causal de graves con-secuencias para la Empresa y/o sus trabajadores.

LA PRESENTE ACTUALIZACION SE CONFECCIONA EN ATENCIÓN AL ARTÍCULO 67 DE LA LEY 16744 SEÑALA TEXTUALMENTE:

“Las Empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los reglamen-tos internos de higiene y seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les impongan. Los reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los trabajadores que no utilicen los elementos de protección personal que se les haya proporcionado o que no cumplan las obligaciones que les impongan las normas, reglamentacio-nes o instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. La aplicación de tales multas se regirá por lo dispuesto en el Título III del Libro l del Código del Trabajo”.

LLAMADO A LA COOPERACIÓN

Para asegurar el éxito de este reglamento es imprescindible la buena dispo-sición y decidida participación de todo el personal de la Empresa, es por esto que; para conseguir el efectivo cumplimiento y respeto a las disposiciones contenidas, solicitamos la colaboración general de todo el personal involucra-do, pues con ello estamos resguardando nuestros mutuos intereses y los de la comunidad en general, teniendo presente que la seguridad participativa, logra beneficios para todos, que es nuestra responsabilidad y obligación el traspasar, proyectar y aplicar los conocimientos de seguridad adquiridos hacia nuestro grupo familiar, ya que toda actividad humana está expuesta a riesgos.

TITULO XXIV: LEY Nº 20.087 (DO. DE 3 DE ENERO DE 2006) QUE REGULA DERECHOS

FUNDAMENTALES

Artículo 111º: Son aquellos inherentes a la persona, reconocidos en forma le-gal y protegidos procesalmente. Corresponden a todos los seres humanos do-tados del estatus de persona o ciudadano con capacidad de obrar. El titular de estos derechos, cuando son vulnerados dentro de la empresa, tiene la facultad de exigir su respeto y observancia, pudiendo acudir al órgano administrativo


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competente, sin perjuicio de recurrir a los tribunales de justicia a quienes les corresponde en última instancia, proporcionar el amparo de estos derechos.

Son entre otros, derechos fundamentales de los trabajadores los siguientes:a) El contemplado en el art. 19 Nº 1 Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona. Siempre que ello sea directa de actos ocurridos en la relación laboral.b) El contemplado en el Art. 19 Nº 4 El respeto y protección a la vida privada y publica y a la honra de la persona y de su familia.c) El contemplado en el Art. 19 Nº 5 La inviolabilidad de toda forma de comu-nicación privada.d) El contemplado en el Art. 19 Nº 6 Libertad de conciencia, creencia y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral y a las buenas costumbre o al orden publico.e) El contemplado en el Art. 19 Nº 12, Inc. 1: Libertad de emitir opinión y la de informar sin censura previa en cualquier forma y por cualquier medio, sin perjuicio de responder por los delitos y abusos que se cometan en el ejercicio de estas libertades, en conformidad a la ley.f) El contemplado en el Art. 19 Nº 16; Libertad de trabajo y su protección.-g) El contemplado en el Art. 19 Nº 16 Inc. 4, Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, seguridad o a la salubridad pública o que lo exija el interés nacional o una ley lo declare así. Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo ni la desafiliación para mantenerse en estos.h) El contemplado en el Art. 2 del Código del Trabajo, con excepción de los contemplados en el Inc. 6.- Ello se refiere a actos de discriminación, distin-ciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascen-dencias nacional y origen social, que tenga por objeto anular o alterar la igual-dad de oportunidades o de trato en el empleo y en la ocupación. Asimismo las ofertas de trabajo efectuadas directamente o a través de terceros y por cualquier medio que señalen como requisito para postular al, cualquiera de las condiciones ya señaladas. En igual sentido la ley entiende los actos que constituyen represalias ejercidas en contra de los trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.i) Derecho a negociar colectivamente.


El trabajador que considere vulnerados sus derechos fundamentales protegi-dos por el Código del Trabajo, deberá, dentro del plazo de 60 días, interponer una denuncia ante el Tribunal del Trabajo competente, el que en caso de aco-gerse la denuncia, ordenará la reparación de las consecuencias que produjo la vulneración de derechos.

Si la vulneración de los derechos se produce con ocasión del despido del tra-bajador, se condenará al empleador además, del pago de las indemnizaciones por aviso previo y años de servicio a que tenga derecho el trabajador, a una indemnización de perjuicios equivalente a una suma que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual.

Artículo 112º: MODIFICACION AL ART. 160 DEL CÓD. DEL TRABAJOA raíz de la modificación del 8 de agosto de 2012 que modifica el código del trabajo se debe agregar la letra f) al art. 160, la cual establece como causal de término de contrato el acoso laboral.

Artículo 113º: MODIFICACION AL ART.2 DEL CÓD. DEL TRABAJO“Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, enten-diéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reite-rados, ejercida por el empleador o por o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que ame-nace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”

TITULO XXV DEL ACOSO LABORAL

Artículo 114º: De acuerdo con lo establecido en el inciso segundo del art. 2º del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.607 (publicada en el Diario Oficial de fecha 08.08.12), el acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus opor-tunidades en el empleo. La norma legal señala además que el acoso laboral es contrario a la dignidad de la persona.


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Por su parte, la Dirección del Trabajo ha llegado a establecer mediante Ord. 3519/034 de 09.08.2012 que acoso laboral es “...todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectadosa tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados”.

PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y MEDIDAS DE RESGUARDO DEL ACOSO LABORAL

Artículo 115º.- El trabajador(a) que sea víctima de Acoso laboral en su trabajo, deberá presentar como primera acción un reclamo formal y escrito al departa-mento de Recursos Humanos, con los siguientes datos mínimos:Nombres, apellidos y Rut del denunciante y/o afectado(a), cargo que ocupa en la empresa, centro de trabajo, teléfono de referencia, nombre del acusado(a), dependencia jerárquica con el acusado(a), motivo o causa de la denuncia, una relación detallada de los hechos o materia del denuncio, en lo posible indicando fechas y horas, y finalmente la fecha y firma del denunciante. Todos los datos serán tratados con absoluta confidencialidad.

Artículo 116º. - Recibida la denuncia por el empleador tendrá un plazo de 5 días hábiles para proceder a realizar la investigación, notificando dentro del mismo plazo a las partes en forma personal, del inicio de un procedimiento de investigación por acoso laboral y fijará de inmediato las fechas de citación para oír a las partes involucradas para que puedan aportar pruebas que sustenten sus dichos, dejándose constancia de las acciones realizadas por el investiga-dor, de las declaraciones efectuadas por los involucrados, de los testigos y laspruebas que pudieran aportar, concluyendo en un plazo máximo de treinta días, la investigación contará por escrito, manteniendo estricta reserva de los hechos y garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, las conclusiones de la investigación serán enviadas a la Inspección del Trabajo respectivas para sus observaciones.


Artículo 117º. - El empleador frente a la denuncia adoptará las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos, redestinación o traslados de una de las partes o la re-distribución de la jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

Artículo 118º. - Las conclusiones obtenidas de la investigación, más las ob-servaciones realizadas por la Inspección del Trabajo serán puestas en co-nocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado. En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los siguientes 15 días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o san-ciones que correspondan.

TITULO XXVI LEY 16.744, MODIFICACION DS 594 DEL (22 DE FREBRERO DEL 2011) SOBRE EL CONTROL DE FACTORES DE RIESGO DE TRAS-TORNOS MUSCULO ESQUELETICOS DE EXTREMIDADES SUPERIORES.

Artículo 119º: Considerando- El aumento de trabajadores que sufren patologías músculo-esqueléticas en las extremidades superiores, y- La necesidad de disponer medidas de protección para los trabajadores de modo de prevenir trastornos músculo-esqueléticos de las extremidades su-periores,

Decreto:1°.- Modificase el decreto Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud, que aprue-ba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los lugares de Trabajo, en la forma que a continuación se indica:1.- Agrégase en el Párrafo III del Título IV, a continuación del punto 8.- el si-guiente punto 9.- “9.- De los Factores de Riesgo de Lesión Músculo esqueléti-ca de Extremidades Superiores.

Artículo 110 a: Para efectos de los factores de riesgo de lesión musculoes-quelética de extremidades superiores, las siguientes expresiones tendrán el significado que se indica:

a) Extremidades Superiores: Segmento corporal que comprende las estructu-ras anatómicas de hombro, brazo, antebrazo, codo, muñeca y mano.


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b) Factores biomecánicos: Factores de las ciencias de la mecánica que in-fluyen y ayudan a estudiar y entender el funcionamiento del sistema muscu-loesquelético entre los cuales se encuentran la fuerza, postura y repetitividad.c) Trastornos músculos esqueléticos de las extremidades superiores: Altera-ciones de las unidades músculo-tendinosas, de los nervios periféricos o del sistema vascular.d) Ciclos de trabajo: Tiempo que comprende todas las acciones técnicas rea-lizadas en un período de tiempo que caracteriza la tarea como cíclica. Es po-sible determinar claramente el comienzo y el reinicio del ciclo con las mismas acciones técnicas.e) Tarea: Conjunto de acciones técnicas utilizadas para cumplir un objetivo dentro del proceso productivo o la obtención de un producto determinado den-tro del mismo.f) Fuerza: Esfuerzo físico realizado por el trabajador y observado por el evalua-dor según metodología propuesta en la Guía Técnica del Ministerio de Salud.

Artículo 110 a.1: El empleador deberá evaluar los factores de riesgo asocia-dos a trastornos músculo esqueléticos de las extremidades superiores pre-sentes en las tareas de los puestos de trabajo de su empresa, lo que llevará a cabo conforme a las indicaciones establecidas en la Norma Técnica que dictará al efecto el Ministerio de Salud mediante decreto emitido bajo la fórmu-la “Por orden del Presidente de la República”.

Los factores de riesgo a evaluar son:

-Repetitividad de las acciones técnicas involucradas en la tarea realizada en el puesto de trabajo.

-Fuerza ejercida por el trabajador durante la ejecución de las acciones técnicas necesarias para el cumplimiento de la tarea.

-Posturas forzadas adoptadas por el trabajador durante la ejecución de las acciones técnicas necesarias para el cumplimiento de la tarea.

La presencia de estos factores de riesgo deberá ser evaluada mediante obser-vación directa de la actividad realizada por el trabajador la que deberá contras-tarse con las condiciones establecidas a continuación.


Verificada alguna de las condiciones señaladas, deberá evaluarse para asig-narle el nivel de riesgo correspondiente a la actividad, de acuerdo con lo esta-blecido en la Norma Técnica referida.

Artículo 110 a.2: Corresponde al empleador eliminar o mitigar los riesgos detectados, para lo cual aplicará un programa de control, el que elaborará utilizando para ello la metodología señalada en la Norma Técnica referida.

Artículo 110 a.3: El empleador deberá informar a sus trabajadores sobre los factores a los que están expuestos, las medidas preventivas y los métodos co-rrectos de trabajo pertinentes a la actividad que desarrollan. Esta información deberá realizarse a las personas involucradas, cada vez que se asigne a un trabajador a un puesto de trabajo que implique dichos riesgos y cada vez que se modifiquen los procesos productivos o los lugares de trabajo.

La información a los trabajadores deberá constar por escrito y contemplar los

Repetitividad:


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contenidos mínimos establecidos en la referida Norma Técnica del Ministerio de Salud, dejando constancia de su realización.

TITULO XXVII LEY NUM. 20.105 (MODIFICA LA LEY Nº 19.419, EN MATE-RIAS RELATIVAS A LA PUBLICIDAD Y EL CONSUMO DEL TABACO)

Artículo 120º Se prohíbe fumar en los siguientes lugares, incluyendo sus pa-tios y espacios al aire libre interiores:a) establecimientos de educación pre-básica, básica y media;b) recintos donde se expenda combustibles;c) aquéllos en que se fabriquen, procesen, depositen o manipulen explosivos, materiales inflamables, medicamentos o alimentos;d) medios de transporte de uso público o colectivo;e) ascensores.Se prohíbe fumar en los siguientes lugares, salvo en sus patios o espacios al aire libre:a) al interior de los recintos o dependencias de los órganos del Estado. Sin em-bargo, en las oficinas individuales se podrá fumar sólo en el caso que cuenten con ventilación hacia el aire libre o extracción del aire hacia el exterior;b) establecimientos de salud, públicos y privados;c) aeropuertos y terrapuertos;d) gimnasios y recintos deportivos;En los lugares anteriormente enumerados, podrán existir una o más salas es-pecialmente habilitadas para fumar, con excepción de los casos que señala la letra b).

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente, iguales reglas se aplica-rán tratándose de empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad, en conformidad a las normas del Código del Trabajo.

En los lugares de trabajo de propiedad de particulares no comprendidos en el artículo 10 y en los incisos precedentes, la existencia de prohibición de fumar o la determinación de sitios y condiciones en que ello se autorizará serán acor-dadas por los respectivos propietarios o administradores, oyendo el parecer de los empleados. Las salas, lugares o espacios habilitados para fumadores en conformidad a los dos artículos anteriores, deberán estar claramente aislados y contar con mecanismos que impidan el paso del humo hacia el resto del


recinto, ventilación hacia el aire libre o extracción del aire hacia el exterior, y a ellos no se permitirá la entrada de menores de 18 años. En los lugares reser-vados para no fumadores se deberá exhibir advertencias que prohíban fumar, las cuales deberán ser notoriamente visibles y comprensibles, y contener imá-genes o leyendas en idioma español. Asimismo, a la entrada y al interior de los lugares o recintos reservados para fumadores, se deberá exhibir advertencias que indiquen dicha circunstancia.”.

Sustituyese el artículo 8º, que pasa a ser artículo 14, por el siguiente:

Los organismos administradores de la ley Nº 16.744, deberán colaborar con sus empresas adheridas asesorándolas respecto de los contenidos de la in-formación que éstas presten a sus trabajadores y usuarios sobre los daños que provoca en el organismo el consumo de productos hechos con tabaco o la exposición al humo de este producto y acerca de los beneficios de adoptar estilos de vida y ambientes saludables.”.

La Autoridad Sanitaria y Carabineros de Chile fiscalizarán el cumplimiento de la presente ley, y, en caso de constatar alguna infracción, denunciarán el hecho ante el Juez de Letras o Juez de Policía Local competente.

Artículo 121º: NUEVA LEY DE TABACOEl 1 de marzo de 2013 comenzó a regir la ley del tabaco (Ley N°20.660), que aumenta las restricciones al consumo, venta y publicidad del cigarro.

Artículo 122º: Prohibiciones para fumar: Esta nueva ley prohíbe fumar en lu-gares cerrados accesibles al público o de uso comercial colectivo. Entre ellos espacios como oficinas, salas de reuniones, casinos, instalaciones en faena, oficinas, bodegas, dormitorios etc.

Para tal efecto, un espacio cerrado es todo aquel que esté cubierto por un techo adosado a una o más paredes (independientemente del material utiliza-do, de la existencia de puertas o ventanas y si la estructura es permanente o temporal). Tampoco se permite fumar en terrazas que no estén al aire libre o tengan un techo que se encuentre pegado a un muro.

En los recintos deportivos, estadios o gimnasios, no se puede fumar cuando se encuentran abiertos, aunque el administrador del establecimiento puede habi-


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litar áreas para fumadores. Esta prohibición se aplica tanto para actividades deportivas, artísticas o musicales (conciertos).

También está prohibido fumar en:a) Taxis, colectivos o buses, vehículos en faena, al interior de camionetas, camiones, maquinarias.b) Universidades o centros de educación superior (excepto en los espacios destinados para tal fin: patios o al aire libre).c) Hospitales y clínicas (excepto en patios o espacios al aire libre).d) Si se trata de un recinto cerrado, tampoco está permitido fumar en lugaresarrendados para realizar eventos (matrimonios o fiestas de cumpleaños, por ejemplo); aunque si la actividad se realiza en una casa particular, sí es posible fumar.

Dónde se puede fumar:• En lugares abiertos con libre circulación de aire. Además, los siguientes recin-tos privados no tienen limitaciones para los fumadores:• Espacios con quitasoles no adosados al muro.• Lugares cubiertos por un techo separado de las paredes.• Residencias particulares.• Playas y piscinas (salvo si son cerradas).• Edificios, condominios o sus plazas de juego para niños (sólo si se trata de espacios abiertos, aunque por reglamento interno la comunidad puede prohibir el consumo de tabaco en el recinto).• Automóviles particulares (excepto el conductor, quién sólo puede fumar si el auto está debidamente estacionado).• Cárceles.

Artículo 123º: Sobre la venta y publicidad, La Ley Nº 20.660 prohíbe:a) La venta de cigarrillos a menos de 100 metros de distancia de colegios, medidos desde cada puerta de acceso de los respectivos recintos.b) La venta o entrega gratuita de cigarrillos en unidades o sueltos, y en paque-tes que contengan cantidades inferiores a 10 unidades.c) Todo tipo de publicidad del tabaco.d) Publicidad de tabaco en páginas de internet cuyos dominios correspondan a la terminación ‘punto cl’.

Si una persona es sorprendida fumando en un lugar prohibido recibirá una


multa de 2 Unidades Tributarias Mensuales (UTM). Es decir, $80 mil apro-ximadamente. Con este mismo monto será sancionado el propietario de un establecimiento por cada persona que infrinja la ley al interior de éste.

La persona que venda cigarrillos a menos de 100 metros de un colegio será sancionada con una multa que puede ir desde 1 a 50 UTM (entre $40 mil a $2 millones, aproximadamente).

Las infracciones pueden ser cursadas por las Seremis de Salud e inspectores municipales, quienes deben denunciar lo que constaten ante los Juzgados de Policía Local. Carabineros de Chile no es parte de la fiscalización que contem-pla la ley de tabaco. Sin embargo, puede apoyar a las Seremis en el cumpli-miento de su misión fiscalizadora.

Si una persona ve a otra fumando en un lugar prohibido, debe avisar al admi-nistrador del local. Si éste no hace nada, puede cursar una denuncia ante la Seremi de Salud respectiva a través de su sitio web, o bien en la municipalidad donde se ubique el local.

La ley contempla la clausura de un establecimiento hasta por 15 días en el caso de las siguientes faltas:a) Venta de productos de tabaco a menos de 100 metros de un establecimiento de educación básica y media.b) Comercializar, ofrecer, distribuir o regalar productos hechos de tabaco a menores de 18 años.c) Instalación de máquinas expendedoras automáticas en lugares a los que tengan acceso menores de edad.d) Permitir fumar en lugares en que la ley lo prohíbe.

TITULO XXVIII NORMATIVA APLICABLE A SEGURIDAD DE LAS ESCALAS.

Artículo 124º: Las escalas en general son peligrosas por lo tanto deberá tener en consideración lo siguiente:a) El trabajador deberá cerciorarse que los largueros y peldaños estén en bue-nas condiciones.b) Las escalas en que falten peldaños, los tengan sueltos o en general, aque-


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llos que se encuentren en mal estado, deben ser inmediatamente reemplaza-dos, reparados o dados de baja.c) Las escalas no deberán colocarse en ángulos peligrosos ni se afirmarán contra suelos resbaladizos, cajones o tablones sueltos.d) El ángulo seguro de colocación de una escala es de 80º a 75º. De su base al muro de apoyo.e) Si no es posible afirmar la escala en ángulo y forma segura, deberá solicitar-se la colaboración de otra persona para sujetar la base.f) Las escalas portátiles deben equiparse con zapatas antideslizantes.g) Para subir o bajar por una escala debe hacerse de frente a ella y con las manos libres, debe existir siempre 3 puntos de apoyo.h) Los materiales y/o herramientas se deben subir o bajar por medio de una cuerda.i) Las escalas portátiles de madera no deben pintarse ni enmasillarse; para sumantención, periódicamente se deben cubrir con aceite de linaza o barniztransparente.

TITULO XXIX NORMATIVA INTERNA SOBRE CONTROL Y USO DE INTERNET Y DEL

CORREO ELECTRÓNICO

Artículo 125º: Para los efectos de mantener la seguridad en la empresa y la productividad del negocio, el uso del correo electrónico y de Internet será para fines exclusivamente laborales. En consecuencia, queda estrictamente prohi-bida la utilización del correo electrónico para propósitos personales o que no guarden relación directa con la propia producción o la prestación del servicio de que se trate. Del mismo modo, la empresa podrá establecer restricciones horarias para el uso de Internet y la prohibición de acceso a determinados sitios de la red.

TITULO XXX NORMATIVA INTERNA DE CONFIDENCIALIDAD

Artículo 126º: A todo trabajador le estará absolutamente prohibido revelar, divulgar y comunicar cualquier dato o información confidencial o secreta o an-tecedentes reservados sobre productos, negocios, sistemas de producción o servicios, trabajos o proyectos de ingeniería, descripción de especificaciones, diseños, procesos computacionales administrativos y kárdex de clientes y pro-


veedores, como, también, listados de personal de trabajadores. Se entiende por información secreta la relacionada con los productos y servicios, desarrollo de tecnología y métodos, sistemas, planes de trabajo y negocios, estrategias de mercados, costos y toda información confidencial o privativa de CORPO-RACIÓN MUNICIPAL DE DESARROLLO SOCIAL, Esta obligación se extiendetambién a la información secreta y privada de sus clientes y proveedores.

Se entiende por secreto comercial todas aquellas informaciones y todas las materias confidenciales de la índole que sea, siendo aplicable la prohibición precedente a cualquier acto, intención o acción que signifique copiar o repro-ducir, en todo o en parte, ya sea el software computacional, el código de fuente o expresión tangible de la metodología, los manuales de documentación, de procedimientos y operaciones internas y todo material instructivo interno es-crito.

El trabajador estará obligado a ejercer, en relación a sus funciones, un ade-cuado control de todo el material de información y datos a objeto de que no sean usados ni revelados en forma alguna, como, también, evitar que sean copiados o reproducidos en todo o en parte por cualquier otro trabajador o tercera persona extraña.

La inobservancia de este artículo hará acreedor al trabajador a las demás san-ciones laborales que procedan, y a las acciones criminales que se establecen en el artículo 284 del Código Penal.

El trabajador estará obligado a guardar la más absoluta reserva y confidencia-lidad sobre todos los asuntos de CORPORACIÓN MUNICIPAL DE DESARRO-LLO SOCIAL, En consecuencia, le estará absoluta y estrictamente prohibido: realizar en cualquier forma trabajos u operaciones por cuenta propia o de ter-ceros usando la infraestructura de propiedad de CORPORACIÓN MUNICIPAL DE DESARROLLO SOCIAL,, Igualmente, al trabajador le estará absolutamen-te prohibido utilizar, instruir u ordenar a otros trabajadores o a terceros extra-ños el uso para cualquier fin, de programas o copias de programas computa-cionales respecto de los cuales no se hubiere cumplido con las normas legalessobre propiedad intelectual, como, también, mantener entre sus pertenencias personales, incluso a título de mera tenencia, programas ilegales como los señalados precedentemente; las infracciones a este artículo constituirán por sí mismas Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato,


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configurándose la causal No. 7 del articulo 160 del Código del Trabajo, esto es, término inmediato del contrato sin derecho a indemnizaciones.

Responsabilidad personal: El trabajador queda sometido en forma expresa a la normativa legal sobre tipificación de figuras penales relativas a la informática, contenida en la ley No. 19.223, Diario oficial del 07 de junio de 1993, como, también, le será aplicable lo dispuesto por el articulo 284 del Código Penal.

En caso que el trabajador no respetare a cabalidad la prohibición contenida en este artículo será responsable de todos los perjuicios y daños que ocasionare al empleador; sin perjuicio de las responsabilidades legales de cualquier otra naturaleza; configurándose en materia laboral la causal de término del contrato de trabajo contenida en el Nº 7 del artículo 160 del Código del Trabajo Incum-plimiento grave de las obligaciones que impone el Contrato.

Restitución de material computacional al término de servicios. Todo trabajador estará obligado a restituir al empleador, al término de su contrato individual de trabajo, todo material computacional, incluyendo las copias del software que se le haya entregado con anterioridad al cese de funciones.

El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.

TITULO XXXI NORMATIVA INTERNA DE COMDES SOBRE LA INSTALACIÓN

DE CÁMARAS DE SEGURIDAD

Articulo 127º: La empresa CORPORACIÓN MUNICIPAL DE DESARROLLO SOCIAL, mantendrá implementado un sistema de cámaras de seguridad en sectores cuidadosamente estudiados para la protección y seguridad de los trabajadores y los bienes de la empresa, en caso de algún acto indebido. Este sistema de protección y seguridad no tiene la finalidad de control en las funciones de los trabajadores. Las características del sistema de cámaras de seguridad son: circuito cerrado.

La empresa respeta las garantías de los trabajadores, en este caso, en esp cial la referida a la intimidad de los mismos, no pudiendo el sistema de televisión


cerrado instalado en la empresa, importar el control de vestuarios o lugares destinados al cambio de ropa de los trabajadores, o en baños, ni en las puertas de acceso o salida a los lugares recién señalados.

La empresa no podrá calificar un determinado hecho, de que da cuenta una grabación, como configurativo de una causal de terminación del contrato de trabajo o sobre su procedencia o improcedencia como medio de prueba, cues-tión que excedería al ámbito competencial de la empresa CORPORACIÓN MUNICIPAL DE DESARROLLO SOCIAL,, se hace necesario discernir acerca de la utilización de dichas grabaciones como fundamento del ejercicio de lospoderes empresariales.

ORD. Nº 2328/130 Dirección del Trabajo

La ley reconoce la facultad de la empresa CORPORACIÓN MUNICIPAL DE DESARROLLO SOCIAL,, en cuanto a implementar mecanismos de control de los trabajadores fundada en la “debida facultad del empleador de dirigir y disciplinar la actividad laborativa”, pero “con el respeto a los derechos subjeti-vos públicos que reconoce la Constitución” (dictamen Nº 8273/335, de 1995), preocupándose de mantener el equilibrio entre los derechos fundamentales del trabajador y el poder de mando del empleador, en virtud a lo señalado en el artículo 5º inciso primero que señala: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitu-cionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”.

A partir de este precepto genérico, que importa el pleno reconocimiento legal de los derechos fundamentales en el ámbito laboral, derivado del “principio de vinculación constitucional”, según el cual, las garantías constitucionales son plenamente exigibles en las relaciones entre particulares, incluidas las de ca-rácter laboral, la empresa regula legalmente algunas de las manifestaciones propias de su poder de mando, en concordancia con lo señalado en el artículo 154 bis del Código del Trabajo, el cual indica: “El empleador deberá mantenerreserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral”

La empresa CORPORACIÓN MUNICIPAL DE DESARROLLO SOCIAL, En un plazo razonable, eliminará, sea destruyendo o regrabando las cintas, que


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contengan datos no relativos a la finalidad para la cual se han establecido.

TITULO XXXII POLITICA DE LUGARES DE TRABAJO LIMPIOS

Artículo 128º: Con el objeto de hacer efectiva esta política es necesario que:a) Todo escritorio, oficina o lugar de trabajo del trabajador de cualquier rango o función debe quedar limpio de insumos, materiales, papeles, carpetas, listadoscomputacionales, disquetes etc. Estos elementos deben ser guardados en loslugares destinados por la empresa para tal efecto.b) No ingerir alimentos ni dejar basura en los lugares de trabajo ya que pro-mueven la proliferación de vectores y plagas que pueden generar enfermeda-des en el personal.c) Lo anterior es también válido para escritorios desocupados o mesas de reunión, estantes y toda superficie donde puedan dejarse los elementos an-teriormente citados.

TITULO XXXIII: POLITICA RESGUARDO DE INFORMACION

Artículo 129º Con el objeto de hacer efectiva esta política es necesario que:a) Los CD y DVD, no deben dejarse encima de escritorios o insertos en dis-keteras.b) Todo trabajador es responsable de la seguridad de la información que man-tiene y por lo tanto, debe tomar todas las precauciones para evitar su pérdida, extravío, hurto o robo, en especial de las passwords de acceso a computado-res personales; el trabajador será asimismo responsable en caso de manejos de copias de programas no autorizadas y de la introducción de virus computa-cionales o juegos en los equipos a su cargo.c) Se deja expresamente manifestado que los muebles, entre ellos, lockers, escritorios, estantes, carteras, bolsos, etc., deberán permanecer siempre ce-rrados o con llave; siendo responsabilidad exclusiva del trabajador que los use u ocupe cualquier pérdida o daño que se produzca.d) Asimismo, se hace presente que los bienes muebles serán siempre propie-dad exclusiva del empleador, independientemente del hecho que un trabajador por razones de su trabajo los use o los tenga a cargo.e) La Corporación utiliza en sus equipos computacionales herramientas (soft-ware) adquiridas únicamente para la utilización en sus dependencias y para ser explotado en su Hardware. Dicho software autorizado es de propiedad


exclusiva de la Empresa, avalada por una licencia de utilización del software entregada por el fabricante.f) Queda estrictamente prohibido y se considerará como una infracción gravísi-ma la copia de programas computacionales, la instalación y el uso de Sistemasinformáticos que no se encuentren avalados correctamente por la Corpora-ción. Las sanciones correspondientes a estas irregularidades quedan a la juris-prudencia de la ley de propiedad intelectual regente en Chile números 17.337 de 1973 y 20.435 de 2010, la empresa se reserva el derecho a denunciar actos de este tipo.g) Los funcionarios autorizados para utilizar los equipos computacionales ten-drán acceso a las herramientas de software que se consideren necesarias,restringiéndose, por lo tanto, el acceso a otras herramientas que se considereninnecesarias o indebidas para la realización de las labores que a cada indivi-duo correspondan.h) Si algún funcionario requiere de la adquisición de un software, deberá hacer la solicitud correspondiente a su jefe directo, quien evaluará la solicitud, pre-sentando para ello una propuesta clara con respecto a la real necesidad de la adquisición de dicho software, capacitaciones para el uso de este y el ciclo de vida de la herramienta solicitada.i) Cualquier documento, informe, resumen o estudio redactado o diseñado en los equipos computacionales pertenecientes a la Corporación, pasará a formar parte los pasivos de la misma, aplicándose los mismos mecanismos de res-guardos que esta posea.j) El ingreso a la Corporación de elementos computacionales, tales como soft-ware no original, hardware como teclados, Mouse, parlantes, así como ele-mentos de transporte de datos como cd, pendrives, mp3, mp4, no está permi-tido. De ser estrictamente necesario su ingreso debe previamente solicitarse la autorización al Jefe de departamento correspondiente quien será responsable en caso de cualquier daño de este o a los equipos computacionales de su área.k) El contagio de un equipo computacional de propiedad de la empresa, por cualquier tipo de malware (virus, troyanos, Spyware) que hayan ocurrido por la utilización de cualquier dispositivo de transporte de información nombrados en el punto anterior sin haber sido informado su ingreso, constituirá una falta grave por negligencia del infractor y por el perjuicio que puede causar a la Corporación.l) La persona que destruya, inutilice, altere, dañe o difunda fuera de la Cor-poración información contenida en sistemas computacionales o los sistemas


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mismos, incurrirá en faltas penadas por la Ley, además de las sanciones que está estimé pertinente aplicarle, si se trata de un funcionario.m) Las claves de acceso a los sistemas administrativos, correo, paginas cor-porativas, son de entera responsabilidad del usuario final, el cual deberá velar por la buena utilización de la información a la que se tenga acceso mediante estas, queda prohibida estrictamente la entrega de estas credenciales a per-sonas ajenas a la Corporación. Se excluye de esta prohibición en caso de enfermedad del personal a cargo y donde sea imperiosa la realización de las tareas que este tenga encomendadas, siempre y cuando la persona a quien se les asigne cumpla labores de la misma índole que el afectado.n) Queda estrictamente prohibida la utilización de los equipos computaciona-les que sean propiedad de la empresa por personas que no posean un vínculo contractual con esta, los daños que ocurran a los equipos computacionales, robo o pérdida de información, y su futura reparación, reemplazo de cualquiera de sus componentes o su posible reposición total, será de entera responsa-bilidad del personal que tenga a cargo dicho equipo informático, la empresa se reserva el derecho de aplicar las sanciones administrativas o civiles que estime conveniente.o) Queda prohibido enviar por correo electrónico, cuentas FTP, o cualquier medio electrónico, información clasificada como confidencial o que sin serlo, el usuario no tenga atribuciones que permitan su uso y divulgación, atenten contra los derechos de autor, sea falsa, difamatoria u ofensiva la empresa se reserva el derecho de aplicar las sanciones administrativas o civiles que estime conveniente.p) Queda prohibido el uso del correo electrónico e Internet para fines políticos yreligiosos dentro y hacia fuera de la Institución la empresa se reserva el dere-cho de aplicar las sanciones administrativas o civiles que estime conveniente.q) Queda prohibido el uso de seudónimos y envío de mensajes anónimos, así como aquellos que consignen títulos, cargos o funciones no oficiales la empre-sa se reserva el derecho de aplicar las sanciones administrativas o civiles que estime conveniente.r) Queda prohibido el envío interno o hacia el exterior de correos spam de cual-quier índole. Se consideran correos spam aquellos no relacionados con las funciones específicas a los procesos de trabajo la empresa se reserva el dere-cho de aplicar las sanciones administrativas o civiles que estime conveniente.

Las jefaturas deben velar por el fiel cumplimiento de ésta y todas las políticas o normas establecidas en este Reglamento y/o el contrato individual de trabajo.


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TITULO XXXIV LEY N° 20.609 ANTIDISCRIMINACIÓN 24 DE JULIO DE 2012

Artículo 130º: Esta ley tiene por objetivo fundamental instaurar un mecanismo judicial que permita restablecer eficazmente el imperio del derecho cuando se cometa un acto de discriminación arbitraria. Cada uno de los órganos de la Administración del Estado, dentro del ámbito de su competencia, debe ela-borar e implementar las políticas destinadas a garantizar a toda persona, sin discriminación arbitraria, el goce y ejercicio de sus derechos y libertades re-conocidos por la Constitución Política de la República, las leyes y los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes.

Al respecto cabe señalar que no toda distinción o restricción tiene un carác-ter arbitrario. Para la aplicación de esta ley, se entiende por discriminación arbitraria toda distinción, exclusión o restricción que carezca de justificación razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y que cause pri-vación, perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los derechos fun-damentales establecidos en la Constitución Política de la República o en los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Chile y que se encuentren vigentes.

Se estima que una discriminación es arbitraria cuando se funda en motivos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la religión o creencia, la sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orien-tación sexual, la identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal y la enfermedad o discapacidad.

Artículo 131º: SITUACIONES EN LAS QUE LA LEY CONSIDERE RAZONA-BLES ALGUNAS RESTRICCIONES

Sólo se considerarán razonables las distinciones, exclusiones o restricciones que, no obstante fundarse en alguno de los criterios mencionados, se encuen-tren justificadas en el ejercicio legítimo de otro derecho fundamental, en espe-cial los referidos en los números 4°, 6°, 11°, 12°, 15°, 16° y 21° del artículo 19 de la Constitución Política de la República, referidos al respeto y protección de la vida privada y la honra de la persona y su familia; la libertad de conciencia


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y de culto; la libertad de enseñanza; la libertad de informar y emitir opinión; el derecho de asociación; la libertad de trabajo, y el derecho a ejercer actividadeseconómicas lícitas.

Artículo 132º: PROCEDIMIENTO JUDICIAL FRENTE A LAS DISCRIMINA-CIONES ARBITRARIASLa ley crea la acción de no discriminación arbitraria. La pueden presentar los directamente afectados por una acción u omisión que importe discriminación arbitraria ante el juez de letras de su domicilio o ante el del domicilio del res-ponsable de dicha acción u omisión.

La acción podrá interponerse por cualquier persona lesionada en su derecho a no ser objeto de discriminación arbitraria, por su representante legal o por quien tenga de hecho el cuidado personal o la educación del afectado.

También podrá interponerse por cualquier persona a favor de quien ha sido ob-jeto de discriminación arbitraria, cuando este último se encuentre imposibilita-do de ejercerla y carezca de representantes legales o personas que lo tengan bajo su cuidado o educación, o cuando, aún teniéndolos, éstos se encuentren también impedidos de deducirla. Pág. 69

Artículo 133º: PLAZOS Y FORMAS PARA PRESENTAR LA ACCIÓN JU-DICIALLa acción deberá ser presentada dentro de noventa días corridos contados desde la ocurrencia de la acción u omisión discriminatoria, o desde el mo-mento en que el afectado adquirió conocimiento cierto de ella. En ningún caso podrá ser interpuesta luego de un año de acontecida dicha acción u omisión. La acción se interpondrá por escrito, pudiendo, en casos urgentes, interponer-se verbalmente, levantándose acta por la secretaría del tribunal competente.

Artículo 134º: EL TRIBUNAL DECLARARA INADMISIBLE LA ACCIÓN CUANDO:a) Cuando se ha recurrido de protección o de amparo, siempre que tales ac-ciones hayan sido declaradas admisibles, aun cuando el recurrente se haya desistido. Tampoco se admitirá cuando se haya requerido tutela de derechos, establecida en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.b) Cuando se impugnen los contenidos de leyes vigentes.c) Cuando se objeten sentencias emanadas de los tribunales creados por la


Constitución o la ley.d) Cuando carezca de fundamento. El juez deberá decretarla por resolución fundada.e) Cuando la acción haya sido deducida fuera de plazo.

Artículo 135º: PROCEDIMIENTO DE LA ACCIÓN DE NO DISCRIMINACIÓNPresentada la acción, el tribunal debe pedir informe al denunciado y fijar una audiencia a la que citará a las partes. Si una de las partes no asiste o si con-curriendo ambas no se produce la conciliación, el tribunal, en la misma au-diencia, citará a las partes a oír sentencia si no hubiere hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos. Si existieran hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, el tribunal recibirá la causa a prueba, la que recibirá en una nueva audiencia. Finalizada la última audiencia de prueba, el tribunal deberá citar a las partes a oír sentencia.

Artículo 136º: DEL PLAZO PARA DICTAR SENTENCIAEl tribunal fallará dentro de los quince días hábiles siguientes a aquel en que la causa hubiera quedado en estado de sentencia. En ella declarará si ha existido o no discriminación arbitraria y, en el primer caso, dejará sin efecto el acto discriminatorio, dispondrá que no sea reiterado u ordenará que se realice el acto omitido, fijando, en el último caso, un plazo perentorio prudencial para cumplir con lo dispuesto.

Podrá también adoptar las demás providencias que juzgue necesarias para restablecer el imperio del derecho y asegurar la debida protección del afecta-do. Si hubiere existido discriminación arbitraria, el tribunal aplicará, además, una multa de cinco a cincuenta unidades tributarias mensuales, a beneficio fiscal, a las personas directamente responsables del acto u omisión discrimi-natorio.

Si la sentencia estableciere que la denuncia carece de todo fundamento, el tribunal aplicará al recurrente una multa de dos a veinte unidades tributarias mensuales, a beneficio fiscal.

Artículo 137: DE LA APELACIÓN A LA SENTENCIALa sentencia definitiva, la resolución que declare la inadmisibilidad de la acción y las que pongan término al procedimiento o hagan imposible su prosecución serán apelables, dentro de cinco días hábiles, ante la Corte de Apelaciones


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que corresponda, ante la cual no será necesario hacerse parte.

Artículo 138º: RESPECTO DE LAS SANCIONES A FUNCIONARIOS PÚBLI-COS QUE COMETAN DISCRIMINACIÓN ARBITRARIALa ley modifica el Estatuto Administrativo y el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales e incorpora el acto de discriminación arbitraria como causal de destitución.

Artículo 139º: DEL AGRAVAMIENTO DE LAS PENASLa ley agrega como una nueva circunstancia agravante de la responsabilidad penal (contempladas en el artículo 12 del Código Penal), la siguiente: “Come-ter el delito o participar en él motivado por la ideología, opinión política, religión o creencias de la víctima; la nación, raza, etnia o grupo social a que pertenez-ca; su sexo, orientación sexual, identidad de género, edad, filiación, apariencia personal o la enfermedad o discapacidad que padezca.”

TITULO XXXV DE LOS DISTINTOS TIPOS DE PERMISOS

Artículo 140º: La Empresa conforme a la ley otorgará permisos especiales con goce de remuneración en Situaciones especiales, para ello el trabajador debe-rá solicitarlo por escrito, con la debida anticipación, según estipulado por ley.

Artículo 141º: Ley 20.769 MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO OTOR-GANDO PERMISO A TRABAJADORAS Y TRABAJADORES PARA EFEC-TUARSE EXÁMENES DE MAMOGRAFÍA Y DE PRÓSTATA, RESPEC-TIVAMENTE: Las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de cincuenta, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a medio día de permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para someterse a los exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina preventiva, tales como el examen de papanicolau, en las instituciones de salud públicas o privadas que corresponda. En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra o faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de éste.


El tiempo para realizar los exámenes, señalado en el inciso anterior, será complementado, en su caso, con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica, considerando las condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico necesario.

Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al em-pleador con una semana de anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán presentar con posterioridad a éstos, los comprobantes su-ficientes que acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada.

El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considera-do como trabajado para todos los efectos legales; asimismo, este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni durante ni al término de la relación laboral, entendiéndose por no escrita cualquier estipulación en contrario.

Si los trabajadores estuvieren afectos a un instrumento colectivo que conside-rare un permiso análogo, se entenderá cumplida la obligación legal por parte del empleador.

Artículo 142º: Ley 20.464 MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO EN MA-TERIA DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, LA PATERNIDAD Y LA VIDA FAMILIAR Y ESTABLECE UN PERMISO POR MATRIMONIO DEL TRABA-JADOR Y COMPLEMENTA RTICULO Nº 20 DE ESTE REGLAMENTO:- Cinco días hábiles Continuos- El permiso se podrá utilizar a elección del trabajador en el día del matrimonio y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.

Artículo 143º: LEY 20.545 MODIFICA LAS NORMAS SOBRE PROTECCION A LA MATERNIDAD E INCORPORA EL PERMISO POSTNATAL PARENTAL:- El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se encuentre en proceso de adopción, y se contará a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de la ley Nº 19.620. Este derecho es irrenunciable.


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TITULO XXXVI DERECHO A SALAS CUNA Y PERMISO DE ALIMENTACION

Artículo 144º: Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cual-quier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos me-nores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de servi-cios administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras.

El mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los establecimientos en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter.

Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejer-cerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:a. En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.b. Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.c. Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.d. Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se encuentre el menor.e. Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como tra-bajado.f. El derecho a alimentar consagrado en el inciso segundo, no podrá ser renun-ciado en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna, según lo preceptuado en el artículo 203.g. Tratándose de empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el artículo 203, el período de tiempo a que se refiere el inciso primero se ampliará al ne-cesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre.Artículo 145: MODIFICACION PROTECCION A LA MATERNIDAD LEY 20761 SOBRE EXTENCION A LOS PADRES TRABAJADORES AL DERE-


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CHO DE ALIMENTACION“Artículo único.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo:1. Agréganse en el artículo 206, los siguientes incisos:“En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modifica-ción de la misma deberán ser comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta días de anticipación, mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección del Trabajo.

Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición del menor por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada de hacer uso de él. Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal de conformidad con la ley Nº19.620 o como medida de protección de acuerdo con el número 2 del artículo 30 de la Ley de Menores. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en los incisos anteriores.”.

TITULO XXXVII LEY 20.545, PERMISO POSNATAL PARENTAL

Artículo 146º: Se considera que:a) La trabajadora tendrá un permiso de pre y posnatal, de seis semanas de prenatal y 12 semanas de posnatal sin afectar derechos adquiridos, a lo cual se suma un posnatal parental de 12 semanas, con un subsidio de 66 UF de tope, hasta alcanzar las 24 semanas.b) Todas las trabajadoras tendrán derecho a optar entre dos formas de ejercer este permiso posnatal parental: 12 semanas a jornada completa, con 100% de subsidio con tope de 66 UF, ó 18 semanas a media jornada, con el 50% de subsidio correspondiente, con un tope de 33 UF. Estas opciones no podrán combinarse, debiendo comunicar su opción al empleador por escrito y con una anticipación de 48 horas a lo menos o aquella que señale la autoridad si es regulada.c) Durante el ejercicio a media jornada de su posnatal parental la trabajadora tendrá derecho a una remuneración, de cargo de la empresa, cuyo piso será el 50% de laremuneración promedio que la mujer recibía antes del prenatal.d) En cuanto al traspaso al padre, se establece que si la trabajadora decide


tomarse 12 semanas a jornada completa puede traspasar hasta un máximo de 6 semanas al padre a jornada completa y si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar al padre hasta un máximo de 12 semanas en media jornada. En ambos casos, cuando el padre hace uso de este derecho, el subsidio correspondiente se calcula en base al sueldo del padre y éste tendrá derecho a fuero por el doble del.e) periodo que se tome a jornada completa o a un máximo de tres meses si lo utiliza a jornada parcial.f) El derecho a traspaso efectuado por una madre trabajadora al padre, deberácomunicarlo al empleador por escrito dentro del plazo mínimo de anticipación de 48 horas hábiles en el Dpto. de RRHH y deberá presentar con fecha pos-terior los documentos correspondientes a la utilización de dicho permiso por parte del padre o la institución correspondiente o de la forma que determine la autoridad si concurre.g) La decisión de traspasar parte del postnatal parental al padre es de la mujer, por tratarse de un derecho laboral de la madre. No se pueden tomar este descanso parental en forma conjunta la madre y el padre.Por tanto, aquel padre trabajador de la empresa CORPORACIÓN MUNICIPAL DE DESARROLLO SOCIAL, cuya esposa, pareja etc. determine traspasar parte del postnatal, deberá informar a la empresa por escrito antes de comen-zar el permiso o postnatal, adjuntando la documentación correspondiente o aquella que la autoridad determine para estos efectos.

En el caso que la trabajadora tenga hijos prematuros que hayan nacido antes de las 32 semanas de gestación o pesen menos de 1.500 gramos al nacer, se les darán 6 semanas adicionales de posnatal y en el caso de embarazos múltiples, a la madre se les concederán 7 días corridos extra de posnatal por cada hijo adicional. Para adquirir dichos derechos, la madre trabajadora de-berá presentar la documentación del Registro Civil, correspondientes al naci-miento de los hijos y las certificaciones médicas correspondientes al parto o la documentación que la autoridad determine en fechas posteriores.

El requisito para gozar de estos derechos es que las trabajadoras se encuen-tren afiliadas al sistema previsional y que tengan un cierto número de cotiza-ciones, de acuerdo a lo indicado en la Ley N° 20.545 del 17 octubre de 2011.Los derechos de postnatal comenzarán a regir el 17 de OCTUBRE de 2011, para las trabajadoras de la empresa CORPORACIÓN MUNICIPAL DE DE-SARROLLO SOCIAL, y aquellas cuya última cotización haya sido en virtud a


un contrato a plazo fijo, por obra o faena, aun cuando no estén trabajando al momento de empezar el prenatal.

Debiendo cumplir los siguientes requisitos: tener 12 meses de afiliación previsional antes del embarazo; tener 8 o más cotizaciones continuas o dis-continuas en los últimos 24 meses anteriores al embarazo y que su última cotización haya sido en virtud de un contrato a plazo fijo, por obra o faena. La trabajadora deberá presentar la solicitud de permiso por postnatal y los documentos previsionales de los periodos indicados y/o todos aquellos que la autoridad requiera o dictamine a futuro.

El fuero maternal se hará efectivo desde el embarazo, hasta un año después del post natal. (Es decir un año después de las doce semanas iniciales) la tra-bajadora deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo a lo esta-blecido en el inciso primero.

TITULO XXXVIII LEY NÚM. 20.535 CONCEDE PERMISO A LOS PADRES DE HIJOS CON DISCAPACIDAD, PARA AUSENTARSE DEL TRABAJO

Fecha Publicación: 03-10-2011 Fecha Promulgación: 16-09-2011

Artículo 147º: “Artículo único.- Incorpórense, los siguientes incisos quinto, sexto y séptimo, en el artículo 199 bis del Código del Trabajo: “Iguales dere-chos y mecanismos de restitución serán aplicables a los padres, a la persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador en los términos establecidos en la letra d) del artículo 6º, de la ley Nº 20.422, de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de 6 años, con la determinación diagnóstica del médico tratante. Lo dis-puesto en el inciso precedente se aplicará, en iguales términos, tratándose de personas mayores de 18 años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit o bien presenten dependencia severa. En todo caso, de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de las 24 horas siguientes al ejercicio del derecho.” Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto, promúlguese y llévese a efecto como Ley de laRepública. Santiago, 16 de septiembre de 2011.- SEBASTIÁN PIÑERA ECHE-NIQUE, Presidente de la República.- Evelyn Matthei Fornet, Ministra del Tra-


bajo y Previsión Social. Lo que transcribo a usted para su conocimiento.- Bru-no Baranda Ferrán, Subsecretario del Trabajo.

Como consecuencia de la modificación introducida al artículo 199 bis del Códi-go del Trabajo por la Ley 20.535, éste queda de la siguiente manera:“Art. 199 bis. Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enferme-dad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parcia-les o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. Dichas circunstancias del accidente o enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado por el médico que ten-ga a su cargo la atención del menor.”

Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elec-ción de la madre, podrá gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgará al padre que tuviere la tuición del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de él por cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su tuición o cuidado.El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante im-putación a su próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las partes. Sin embargo, tratándose de trabajadores regidos por estatutos que contemplen la concesión de días administrativos, primeramente el trabajador deberá hacer uso de ellos, luego podrá imputar el tiempo que debe reponer a su próximo feriado anual o a días administrativos del año siguiente al uso del permiso a que se refiereeste artículo, o a horas extraordinarias.

En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.

“Iguales derechos y mecanismos de restitución serán aplicables a los padres, a la persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador en los términos


establecidos en la letra d) del artículo 6º, de la ley Nº 20.422, de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapaci-dad, o siendo menor de 6 años, con la determinación Diagnóstica del médico tratante.

Lo dispuesto en el inciso precedente se aplicará, en iguales términos, tratán-dose de personas mayores de 18 años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit o bien presenten dependencia severa.

En todo caso, de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador den-tro de las 24 horas siguientes al ejercicio del derecho.”.

TITULO XXXIX LEY 20.422 NORMAS SOBRE IGUALDAD DE OPORTUNI-DADES E INCLUSIÓN SOCIAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

Artículo 148 º: La empresa CORPORACIÓN MUNICIPAL DE DESARROLLO SOCIAL,Propenderá a la incorporación de cualquier persona que cumpla con los requisitos establecidos en el presente Reglamento, con ausencia de toda forma de discriminación, especialmente con algún grado de discapacidad.

Persona con discapacidad es aquella que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de ca-rácter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.

Se entenderá Discriminación: Toda distinción, exclusión, segregación o restric-ción arbitraria fundada en la discapacidad, y cuyo fin o efecto sea la privación, perturbación o amenaza en el goce o ejercicio de los derechos establecidos en el ordenamiento jurídico Asimismo se procurará que todos los funcionarios de la empresa participen con igualdad de oportunidades que debe ser entendida como la ausencia de discriminación por razón de discapacidad y la adopción de medidas de acción positiva orientadas a evitar o compensar las desventajas de una persona con discapacidad para participar plenamente en la vida de nuestra empresa especialmente ámbito laboral.

La empresa tomará las siguientes medidas para la incorporación de personas con discapacidad:


a) En los procesos de selección se asegurará las condiciones igualitarias a toda persona tomando las medidas para que los test o pruebas de reclutamien-to se practiquen en igualdad de condiciones.b) Las vías de accesos estarán especialmente habilitadas para el ingreso de toda persona…c) Todos los accesos y vías de evacuación estarán debidamente señalizados mediante sistemas que puedan ser reconocidas por toda persona (señalética con palabras y simbología, así como colores específicos)d) las personas con algún grado de discapacidad tendrán Derecho que sus puestos de trabajo sean acondicionados para una óptima realización de sus labores. Cualquier persona que preste servicios en la empresa, y que sienta que fue o ha sido discriminado de alguna forma podrá recurrir a su superior directo para que subsane la infracción en el menor tiempo posible, lo anterior sin perjuicio del derecho del afectado de solicitar la intervención Judicial según las normas legales vigentes.Modificación de la jornada

“Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o estableci-miento o a algunas de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el emplea-dor alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos” Art. 12 Inciso 2 Cod. Del Trabajo.

TITULO XL ESTIPULACIONES PARA GARANTIZAR UN AMBIENTE LA-BORAL DIGNO Y DE MUTUO RESPETO ENTRE LOS TRABAJADORES.

Artículo 149º: La Empresa garantizará a cada uno de los trabajadores un am-biente laboral digno y de pleno respeto de sus derechos fundamentales, y para ello tomará, en conjunto con el comité paritario, todas las medidas necesarias para que los trabajadores laboren en condiciones acordes con su dignidad y condición. Además se garantiza la no discriminación, igualdad y respeto a las personas de los trabajadores en toda medida disciplinaria.

La Empresa promoverá al interior de la organización el mutuo respeto de los trabajadores y procurará la solución de los conflictos entre los trabajadores arbitrando las medidas que tiendan a una solución pacífica de ellos, sin costo para los involucrados.


TITULO XLI LEY NUM. 20.123 REGULA TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCONTRATACION, EL FUNCIONAMIENTO DE LAS EMPRESAS DE

SERVICIOS TRANSITORIOS Y EL CONTRATO DE TRABAJO DE SERVI-CIOS TRANSITORIOS.

Artículo 150º: Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denomi-nado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo con-tractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.

Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica. Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el in-ciso anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan por aplicación del artículo 478.

La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones la-borales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron ser-vicios en régimen de subcontratación para la empresa principal. En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos. La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los sub-contratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente. El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las normas de este Párrafo.

En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán estas responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una persona natural. Antes de empezar una Obra el Contratista o Subcontratista cumplirá con lo siguiente:


1.- Deberá entregar a la Corporación Municipal de Desarrollo Social, un Plan de acción preventiva a considerar durante toda la ejecución de la obra.2.- Debe considerar; implementos de seguridad, procedimientos de seguridad para cada una de las actividades, charlas de seguridad. Este plan debe ser firmado por el gerente o encargado de la empresa contratista.3.- Deberá tener incorporado a todos sus trabajadores en un Organismo Admi-nistrador de la Ley 16.744.4.- Deberá tener a todos sus trabajadores con los contratos de trabajo vigen-tes, al comenzar sus trabajos. No se permitirá tener trabajadores laborando en una faena sin su contrato firmado. Entregará fotocopia de contrato de todos sus trabajadores al contratante del servicio externo de la empresa5.- Deberá estar al día con sus cotizaciones previsionales. Deberá mostrar al contratante del Servicio externo de la empresa, planillas de pago de las cotizaciones al día.6.- Todo trabajo que provoque una fuente calórica, deberá ser autorizado por escrito, por el jefe de la brigada de la empresa mandante.7.- Todo trabajo que no se realice conforme a las normativas preventivas de higiene y seguridad la empresa a través de los jefes y miembros del Comité Paritario, tendrá la facultad de paralizarlo. Solo se podrá reanudar con la au-torización del Jefe de Área de la empresa mandante que haya contratado los servicios de la empresa contratista, una vez que se compruebe que cumple con todas las medidas de seguridad e higiene correspondiente a la actividad considerada como riesgosa o peligrosa para los trabajadores involucrados.8.- Deberá haber entregado el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguri-dad a cada uno de sus trabajadores. La entrega de dicho reglamento quedará registrada con la firma de cada trabajador de haberlo recibido conforme. Ade-más en el acta de entrega deberá indicar que se ha explicado este reglamento y que el trabajador se compromete a cumplirlo fielmente. Entregará una copia del registro de entrega al contratante del Servicio externo de la empresa man-dante.9.- Deberá entregar al contratante del Servicio externo de la empresa, un re-gistro de firma de la recepción de los implementos de seguridad por parte de los trabajadores.10.- Registro de firma de trabajadores de haber recibido una charla de seguri-dad según Decreto 40 (Obligación de informar) relacionada con las actividades que le corresponda desarrollar en las faenas. Estas charlas deberán hacerse antes de comenzar cada faena distinta. De lo contrario, no podrá ejercer nin-guna actividad. Deberá entregar una copia del registro de charla al contratante


del Servicio externo de la empresa.11.- Cuando la Empresa contratista tenga más de 25 trabajadores deberá tenerconformado un Comité Paritario conforme a lo dispuesto en el Decreto Su-premo N 54.

TITULO XLII LEY 20.684 ESTABLECE PLAZO PARA OTORGAMIENTO DEL FINIQUITO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 151º: El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169.

TITULO XLIII CIRCULAR 2345 APLICABLE A LA LEY 16.744 DE LOS ACCIDENTES GRAVES Y FATALES:

Artículo 152º: Cuando ocurra un accidente del trabajo fatal o grave, el em-pleador deberá suspender en forma inmediata las faenas afectadas y además de ser necesario, deberá evacuar dichas faenas, cuando en éstas exista la posibilidad que ocurra un nuevo accidente de similares características.

En caso de tratarse de un accidente del trabajo fatal o grave que le ocurra a un trabajador de una empresa de servicios transitorios, la empresa usuaria deberá cumplir con lo siguiente:1.1. Suspender en forma inmediata las faenas afectadas y, de ser necesario, permitir a los trabajadores evacuar el lugar de trabajo.1.2. Informar inmediatamente de lo ocurrido a la Inspección del Trabajo y a la Secretaría Regional Ministerial de Salud, vía telefónica o correo electrónico o FAX o personalmente y a la Inspección del Trabajo por vía telefónica o FAX o personalmente.

El empleador pedirá el levantamiento de la suspensión de las faenas infor-mando a la Inspección y a la SEREMI que corresponda, por las mismas vías señaladas anteriormente, cuando haya subsanado las causas que originaron el accidente.


TITULO XLIV DECRETO SUPREMO 594: DE LAS CLASES DE FUEGO Y CONTROL

Artículo 153º: Simbología, clase de fuego y métodos de extinción.


TITULO XLV LEY 19.300 DE LA RESPONSABILIDAD POR DAÑO AMBIENTAL

Artículo 154º: Se presume legalmente la responsabilidad del autor del daño ambiental, si existe infracción a la norma de calidad ambiental, a las normas de emisiones, a los planes de prevención o descontaminación, a las regulaciones especiales para los casos de emergencia ambiental o a las normas sobre pro-tección, preservación o conservación ambientales, establecidas en la presente ley o en otras disposiciones legales o reglamentarias.

Producido el daño ambiental, se concede acción para obtener la reparación del medio ambiente dañado, lo que no obsta al ejercicio de la acción indemnizato-ria ordinaria por el directamente afectado.

TITULO XLVI VIGENCIA DEL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y

SEGURIDAD

Artículo 155°: El presente reglamento interno entrara a regir el día 17 de Diciembre del 2007, sus primeras modificaciones y actualizaciones entran a regir el 2010. Quedando nuevamente modificado y actualizado en el mes de Marzo. Habiéndose puesto en conocimiento de los trabajadores con 30 días de anticipación, fijándose en sitios visibles de la empresa. A cada trabajador se le entregará un ejemplar impreso en texto integro. Este reglamento tendrá una vigencia indefinida, salvo modificaciones legales o por acto de autoridad judicial o administrativa.

Distribución:

-Servicio nacional de salud-Dirección del trabajo-Trabajadores de la empresa-Organismo administrador

Con fecha 07 de Diciembre del 2007 se ha dictado el Ordinario Nº 3255 de la Secretaria Regional Ministerial de Salud, que aprueba el nuevo Reglamen-to Interno de Higiene y Seguridad de la Corporación Municipal de Desarrollo


Social de Calama, bajo el Nº Interno 6594, según se expresa a continuación:En cumplimiento de lo dispuesto en el Ordinario Nº 3255 de la Secretaria Regional Ministerial de Salud, que aprueba el nuevo Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la Corporación Municipal de Desarrollo Social de Cala-ma, bajo el Nº Interno 6594, se agregan las siguientes normas:

Artículo 156ª : Ante cualquier modificación que se considere inadecuada es-tos reclamos deberán hacerse a los organismos gubernamentales pertinentes y mediante los conductos regulares establecidos.



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En Blanco


RECEPCION DEL REGLAMENTO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

COMDES CALAMA

En Calama, con fecha ................ de ......................... del año .......,… declaro haber recibido una copia en forma gratuita del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la Corporación Municipal de Desarrollo Social Calama, manifestando haber tenido una instrucción adecuada respecto de las materias incluidas en él, así como reitero mi compromiso de cumplir cabalmente, cada una de las disposiciones asumiendo mi responsabilidad de las consecuencias que significa no acatar todo lo estipulado en el presente ejemplar.

Nombre: ______________________________________________________

Rut: __________________________________________________________

Fecha: ________________________________________________________

____________________________Firma



CERTIFICADO DE CONFORMIDAD DE LA INFORMACION DE LOS RIESGOS LABORALES RECIBIDA POR EL TRABAJADOR.

“Declaro que he sido informado acerca de los riesgos que entrañan o son in-herentes a las labores que desempeñare en las actividades propias del trabajo y sobre las medidas preventivas que deberé aplicar en el desempeño de mis labores y también acerca de los riesgos de exposición a los contaminantes existentes en las áreas de trabajo y los limites de exposición permisibles, los peligros/ riesgos acerca de los elementos, productos y sustancias que deba utilizar en el trabajo.

Declaro que he sido informado sobre las medidas de control; de prevención y de protección que debo adoptar para evitar tales riesgos, como asimismo sobre los métodos de trabajo correctos.Declaro también que he recibido la información sobre las medidas que debo adoptar en materia de combate contra in-cendios y evacuación en situaciones de emergencia”.

1. Nombre del trabajador: _________________________________________

2. Rut del trabajador:_____________________________________________

3. Puestos de trabajo/Ocupación / cargo o función:______________________

4. Fecha: _________________

5. Nombre instructor: ____________________________________________

6. Cargo Instructor:______________________________________________

__________________________ __________________________ FIRMA DEL TRABAJADOR FIRMA DEL INSTRUCTOR


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REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y … · TITULO XXXVII Ley 20.545 Permiso Postnatal Parental..... 103 TITULO XXXVIII Ley 20.535 Permiso padres con hijos con discapacidad