Razgovori o zaposlitvi

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Diplomsko delo univerzitetnega študija Smer: Organizacija dela

Razgovori o zaposlitvi

Mentor: red. prof. dr. Marko Ferjan Kandidatka: Irena Debeljak

Kranj, september 2008

ZAHVALA Zahvaljujem se prof. dr. Marku Ferjanu za strokovno pomoč in nasvete pri pisanju diplome ter Želji Cilenšek Bončina za lektoriranje. Hvala tudi vsem sodelavcem na Onkološkem inštitutu, ki so hitro in korektno izpolnili anketo. Ob koncu študija bi se rada zahvalila za vso podporo in pomoč svojemu možu Marku Debeljaku in staršem.

POVZETEK Osrednja tema diplomskega dela so razgovori za zaposlitev, ki igrajo veliko vlogo pri iskanju pravega kandidata za delo. Dobri razgovori za zaposlitev niso slučajni ampak so posledica dobre priprave tako s strani izpraševalca kot tudi s strani intervjuvanca. V diplomski nalogi sem opisala postopek zaposlovanja z vabljenjem in selekcijo kandidatov medtem ko je bila osrednja tema razgovori za zaposlitev. Obstaja več različnih vrst razgovorov za zaposlitev vendar je pri vseh pomembna predhodna priprava. V nalogi sem prikazala vsebine in teme, ki se pogosto pojavljajo v razgovorih za zaposlitev ter kako naj bi optimalno potekalo izpraševanje. Prikazala sem možnost uporabe različnih tehnik in metod ter opozorila na možne zaplete, ki se lahko pojavijo pri razgovorih. Posebno poglavje sem namenila neverbalni komunikaciji ter njenemu vplivu na izhod razgovora. V raziskovalnem delu naloge sem želela ugotoviti kakšen pristop ima delodajalec k razgovorom za zaposlitev, na kakšen način so se na razgovor pripravljali kandidati ali so bila postavljena sporna vprašanja osebne narave ter katere lastnosti kandidati uvrščajo med tiste lastnosti, za katere menijo, da jim bo prinesla zaposlitev. Raziskava je potekala na Onkološkem inštitutu, kjer sem razdelila 21 anket zaposlenim, ki niso bili zaposleni več kot 3 leta in so se dobro spominjali svojega razgovora za zaposlitev. Anketiranci so bili večinoma zaposleni na področju zdravstvene nege, kjer sem v okviru organizacije zaposlena tudi sama. Skozi raziskavo smo ugotovili, da pričakovanja anketirancev glede lastnosti, ki bi jim lahko prinesle zaposlitev, niso bila usklajena s pričakovanji delodajalcev. Pripravo anketirancev na razgovor za zaposlitev nismo mogli označiti niti kot dobro niti kot slabo. Potrdili smo, da Onkološki inštitut uporablja kvalitetne in planirane postopke pri selekcioniranju in zaposlovanju kadrov vendar pri razgovorih za zaposlitev postavlja moralno-etična sporna vprašanja povezana z življenjskim standardom ter načrtovanjem družine in otrok. Ključne besede: razgovor za zaposlitev, zaposlovanje, Onkološki inštitut, zdravstvena nega

SUMMARY The main subjects of my diploma are job interviews which play a huge role in searching the right candidate for the job. Thorough interview is not a coincidence but is a consequence of a good and thorough preparation equally from both sides taking action in the interview. In the diploma I described the procedure of employing with invitations and selection of candidates while the main subject is still interviews for the job. There are several different types of interviews and they all have one key thing in common: thorough preparation. In my work I showed various contents and themes which are common shown in interviews as I did not let out how an optimal inquiring should take place. I presented the use of different techniques and methods as I did not forget possible implications which show up in interviews. I dedicated a special chapter on nonverbal communication and its influence on the results of the conversation. In experimental part of my diploma I tried to found out what kind of approach has the employer toward interviews, in what way candidates prepared themselves, if there were there any disputed questions regarding personal nature. I also inquired which qualities rank candidates in those qualities for which they think are important to get the job. The research was made in the Institute of Oncology, where I spread twenty one surveys to employees. No one has been employed more than three years and they were still remembering their first interview very well. Everyone involved in this survey are employed in health care service where also I am employed. Throughout the research we found out that expectations of candidates which could bring them employment were not the same as expectations of employers. The preparation of candidates for the interview could not be declarated nor good or bad. We confirmed that Institute of Oncology uses quality and planned procedures in selecting and employing people however in interviews for employment uses morally and ethically disputed questions regarding life standard and planning of family and children. Keywords: Job interview, employing people, Institute of Oncology, nurse care.

KAZALO 1. UVOD.................................................................................................................. 1 2. ZAPOSLOVANJE ............................................................................................... 3

2.1 Metode pridobivanja kadrov............................................................................... 3 2.2 Selekcija kadrov ................................................................................................. 5

3. RAZGOVORI ZA ZAPOSLITEV........................................................................ 7 3.1 Vrste razgovor za zaposlitev............................................................................... 7 3.2 Priprava na razgovor za zaposlitev ..................................................................... 8 3.3 Vsebina razgovora za zaposlitev......................................................................... 9 3.4 Izpraševanje.......................................................................................................11 3.5 Načini in tehnike vodenja razgovora.................................................................12 3.6 Težave pri razgovoru .........................................................................................13 3.7 Neverbalna komunikacija pri razgovoru............................................................15

4. PREDSTAVITEV ONKOLOŠKEGA INŠTITUTA ....................................... 20 5. O RAZISKAVI .................................................................................................. 22

5.1 Namen raziskave ...............................................................................................22 5.2 Vprašanja raziskave...........................................................................................22 5.3 Opis metode raziskave.......................................................................................23 5.4 Ugotovitve raziskave ........................................................................................25

6 . ZAKLJUČEK.................................................................................................... 38 6.1. Odgovori na vprašanja......................................................................................38 6.2. Povzetek ugotovitev .........................................................................................39 6.3. Kritična analiza.................................................................................................41 6.4. Predlogi za izboljšave .......................................................................................43

7. LITERATURA IN VIRI..................................................................................... 44 8. SEZNAM TABEL IN GRAFOV....................................................................... 45 9. PRILOGE........................................................................................................... 46

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo univerzitetnega študija

Irena Debeljak: Razgovori o zaposlitvi stran 1

1. UVOD V svetu in pri nas so se v zadnjem času gospodarski subjekti1 pričeli zavedati velikega pomena, ki ga imajo dobri kadri za dolgoročno uspešnost in konkurenčnost. V Sloveniji je v zadnjih dvajsetih letih na tem področju prišlo do številnih in intenzivnih izboljšav; kot posledica odziva na potrebe gospodarskih družb po kakovostnih kadrih so nastale številne agencije, specializirane za iskanje kadrov za potrebe gospodarskih družb. Za prepoznavo dobrih kadrov so ključna nekatera orodja; pri tem igrajo veliko vlogo prav razgovori za zaposlitev. Tudi na področju razgovorov za zaposlitev prihaja do sprememb in izboljšav, razvijajo se nove tehnike in pristopi k intervjuju. Iskalci zaposlitev niso več pasivni, temveč se aktivno vključujejo v iskanje informacij, kako bi sebe, torej svoje sposobnosti, znanje in izkušnje, čim bolje unovčili pri potencialnih delodajalcih. Razgovori za zaposlitev so dinamično področje, ki se neprestano spreminja, da bi se čim bolj prilagodilo trenutnim potrebam in doseglo stalno izboljševanje. Odločitev za zaposlitev novega sodelavca je pomemben korak v za gospodarski subjekt2, saj so zaradi načina življenja, razmer in konkurence človeški viri ključni za konkurenčnost, prepoznavnost in uspešnost gospodarske družbe. Pomena človeških virov se v tujini zavedajo že dolgo, v Slovenji pa je tovrstno zavedanje izrazito opazno zadnji dve desetletji. Za identifikacijo in izbor kadrov obstajajo različni pristopi. Vnaprej premišljeni in posledično kakovostni postopki za izbiro kvalitetnih kadrov lahko bistveno vplivajo na pridobitev dobrih sodelavcev. V okviru odločitve za zaposlitev posameznega kandidata pa je še vedno neprecenljiv pomen razgovora za zaposlitev. Razgovor za zaposlitev zaposlovalcu ponuja možnost, da se z novim sodelavcem osebno sreča, da med razgovorom z uporabo različnih tehnik intervjuvanja (strukturiran, situacijski, karakterni, indirektni, stresni intervju) od kandidata izve čimveč relevantnih podatkov, ki jih kandidat ni navedel že v prošnji za sprejem na delovno mesto; zlasti gre za podatke o njegovi usposobljenosti za delo, prek odgovorov na vprašanja, ki niso ozko povezana z delom, pa tudi o njegovih pogledih na gospodarsko družbo kot celoto in na dojemanje svoje vloge v njej. Prek neverbalne komunikacije in z dobro razvito veščino poslušanja lahko izpraševalec pridobi še dodatne informacije, ki jih kandidat nehote razkriva; dober izpraševalec zna se tudi izogniti morebitnim težavah v razgovoru. Celo iz fizičnega izgleda kandidata na

1 V diplomski nalogi bo sicer uporabljen pretežno termin družbe ali gospodarske družbe. Uporabljenega termina ne gre razumeti preozko, saj se problematika zaposlovanja, vključno z razgovori za zaposlitev, nanaša tudi na zaposlovalce izven gospodarstva, torej na zavode in ustanove na področju družbenih dejavnosti. 2 V diplomski nalogi bo sicer uporabljen pretežno termin družbe ali gospodarske družbe.

Uporabljenega termina ne gre razumeti preozko, saj se problematika zaposlovanja, vključno z razgovori za zaposlitev, nanaša tudi na zaposlovalce izven gospodarstva, torej na zavode in ustanove na področju družbenih dejavnosti.



razgovoru lahko izpraševalec sklepa o določenih segmentih njegove osebnosti. Izpraševalec s svojim nastopom na razgovoru predstavlja podobo družbe, zato je pomembno, da pogovor vodi korektno in se izogiba neetičnim vprašanjem. V nalogi smo želeli preveriti, koliko zaposlovalci teoretična znanja o razgovorih za zaposlitev uporabijo v praksi. S tem namenom smo na Onkološkem inštitutu v Ljubljani izvedli anketo med osebami, ki so se zaposlile v zadnjih treh letih in ki se razgovora za zaposlitev še vedno spominjajo. Preveriti smo želeli, ali so se kandidati za delo na razgovor za zaposlitev pripravili, ali ima Onkološki inštitut izdelane kakovostne in ustaljene postopke pri iskanju ustreznih kadrov, ali se v pogovorih za zaposlitev postavljajo etično in moralno sporna vprašanja, zlasti pa tudi, kako dojemajo pomembnost istih lastnosti kandidati za zaposlitev; slednje smo primerjali s teoretičnimi dognanji o pomenu lastnosti za zaposlovalce.



2. ZAPOSLOVANJE Odločitev o izbiri novega sodelavca je ena izmed najodgovornejših nalog v gospodarski družbi, saj bo novi sodelavec sooblikoval prihodnjo podobo družbe. Do izbire novega sodelavca mora priti s sodelovanjem kadrovske službe in vodje oddelka, kjer bo kandidat delal. Koristno je, če lahko podajo svoje mnenje k izbiri tudi drugi zaposleni, s katerimi bo bodoči sodelavec prihajal v stik. V času, ko se gospodarske družbe zelo dobro zavedajo, kako pomembni za konkurenčnost in uspešnost so dobri kadri, dobiva področje zaposlovanja nove razsežnosti. O zaposlitvi novih kadrov v gospodarski družbi se začne razmišljati ob tem, ko se izprazni delovno mesto, ali ko se poveča obseg dela, zaradi česar je treba odpreti dodatno delovno mesto. Preden začetkom postopka iskanja novega delavca je treba natančno določiti delodajalčeve zahteve in pričakovanja. Posledično je mogoče lažje ugotoviti, katerega izmed načinov za pridobivanje kandidatov in v nadaljevanju za njihovo izbiro za delovno mesto je smiselno uporabiti. Mogoče je celo, da bo možno delovno mesto zapolniti z reorganizacijo znotraj podjetja. Tako lahko kadre pridobivamo iz:

• notranjih virov – znotraj gospodarske družbe, • zunanjih virov – izven gospodarske družbe.

Pridobivanje kadrov je glede definicije mogoče v grobem razdeliti na dve fazi (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, str. 110):

• vabljenje kadrov, • selekcija kadrov.

V nalogi se bomo osredotočili na po našem mnenju zelo pomemben segment znotraj selekcije kadrov, in sicer na razgovor za zaposlitev. 2.1 METODE PRIDOBIVANJA KADROV Metode, ki jih gospodarske družbe uporabljajo pri pridobivanju kadrov, so odvisne predvsem od dveh dejavnikov (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, str. 110):

• od potreb po kadrih za prihodnost, • od obstoječe kadrovske strukture.

Poleg dveh glavnih dejavnikov pa na izbiro metode pridobivanja kadrov vplivajo še naslednji, ki se nanašajo predvsem na nekatere posebnosti (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, str. 110):

• lokacija delovnega mesta, • možni načini prihoda na delo, • delovni čas, • potreba po specialističnih znanjih, • potreba po visoki motiviranosti.



Na voljo so različne metode pridobivanja delavcev (Možina in sod., 2002, str. 135-138):

• metoda neformalnega pridobivanja kadrov, • neposredno javljanje kandidatov, • štipendiranje, • javne službe za zaposlovanje oziroma uradi za delo, • zasebne agencije za zaposlovanje, • objave na javnih mestih, • oglasi v javnih medijih.

Metoda neformalnega pridobivanja kadrov je najstarejša in najpogosteje uporabljena. Uporablja se zlasti pogosto takrat, ko gospodarska družba išče kadre, ki jih je težko pridobiti. Iskalci takih kadrov povprašujejo pri znancih, prijateljih, v profesionalnih krogih, nagovarjajo kandidate, ki so zaposleni pri drugih gospodarskih družbah, in podobno. Prednost te metode je, da gospodarska družba pride do težko pridobljivih kadrov. Neposredno javljanje kandidatov je zelo razširjena metoda, kjer je aktiven iskalec zaposlitve sam in se v pisni obliki oglaša na pobude delodajalcev. Prek štipendiranja se delodajalci povežejo s šolo, dijaki, študenti in jim z denarno pomočjo zagotovijo usposabljanje ter postopno uvajanje v organizacijsko okolje. Javne službe za zaposlovanje oziroma uradi za delo so pomemben vir pridobivanja kadrov, saj delujejo na nacionalnem nivoju in za gospodarsko družbo ne predstavljajo stroška. Primerni so za iskanje večjega števila delavcev, manj primerni pa za iskanje kadrov, od katerih se zahteva visok nivo specifičnega znanja. Zasebne agencije za zaposlovanje se v Sloveniji pojavljajo zadnji dve desetletji, medtem ko so v tujini že stalnica. Agencije za iskanje primernih kadrov uporabljajo različne metode in za svoje storitve zaračunajo. Delodajalci se na zasebne agencije obračajo, kadar iščejo kandidate s posebnimi znanji za profesionalno in vodstveno delo. Delodajalci javno oglašujejo svoje ponudbe za delovna mesta na javnih mestih in prek različnih medijev, kot so televizija, časopisi, radio in internet. Vsak omenjen način ima svoje prednosti in slabosti; omejitev predstavljajo tudi stroški takega oglaševanja. S stališča delodajalcev je pomembno, da celoten postopek pridobivanja novih kadrov ni predrag. Zato je smiselno ob iskanju novih delavcev razmisliti, katerega od možnih načinov uporabiti – premik od najcenejšega iskanja do specializiranega in najdražjega za najbolj deficitarne in visoko usposobljene strokovnjake. Možina po Plumbeyu navaja, da so za angleško okolje metode iskanja kadrov naslednje (Možina S. in sod., 2002, str. 139):

• za diplomante: stik s šolami, • za proizvodne delavce: javne službe za zaposlovanje, • za pisarniške delavce: zasebne agencije za zaposlovanje,



• za profesionalce in managerje: strokovne revije, specializirane agencije za zaposlovanje.

2.2 SELEKCIJA KADROV Pri selekciji kadrov gre za proces izbire najprimernejšega kandidata za delo. Že pred vabljenjem kandidatov je treba določiti kriterije za ocenjevanje kandidatov. Da bi te lastnosti lahko identificirali, je potrebno pred pridobivanjem kadrov poznati zahteve dela. Opis razpisanega delovnega mesta je torej odločilen za izbiro primernih ljudi, saj natančno opiše, kaj delodajalec od delavca pričakuje. Opisi delavnih mest se razlikujejo, vendar pa načeloma vsi vključujejo (Keenan, 1996, str. 9):

• glavne naloge, za katere je delavec zadolžen, • verigo predstojnikov, • obseg delovnih dolžnosti.

Po tem, ko je opis del in nalog pripravljen, je mogoče pripraviti specifikacijo delavca – oziroma povedano drugače, odločimo se, katere lastnosti bi moral imeti posameznik za kar najbolj učinkovito opravljanje opisanih delovnih nalog. Lastnosti je mogoče razdeliti v tri sklope (Keenan, 1996, str. 10):

• osebnostne lastnosti, • zmogljivosti in dosežki, • individualne značilnosti.

Med osebnostne lastnosti posameznika štejemo telesna zgradba in posebne odlike, kot so ročne spretnosti, urejena zunanjost, telesna moč, mobilnost in podobno. Ko govorimo o zmogljivostih in dosežkih, merimo na splošno inteligenco in posebna znanja, na primer znanje tujih jezikov, usposobljenost za delo z računalniškimi programi, smisel za vizualno oblikovanje itd. Individualne značilnosti pa so tiste značilnosti, ki so povezane z značajskimi in osebnostnimi potezami, zmožnostjo vplivanja, nagnjenji, motivacijsko ravnjo – na primer prilagodljivost, prepričljivost, inovativnost, čustvena odpornost, itd. V celotnem postopku izbire je treba najprej identificirati kandidate, ki formalno ustrezajo postavljenim pogojem, nato pa izmed njih izbrati najprimernejšega. Za vsakega kandidata je mogoče ugotoviti izpolnjevanje pogojev s pomočjo razpoložljivih virov (kandidatov življenjepis, vnaprej poslan standardni vprašalnik, itd.) že po prejetih prijavah in drugih virih (npr. poslanih dokazilih); tako je mogoče kandidate glede na njihovo ustreznost razdeliti na naslednje kategorije:

• neprimeren, • pogojno primeren, • primeren.



Kandidate, za katere že na začetku ugotovimo, da ne ustrezajo pogojem, določenim z razpisom, izločimo in se jim zahvalimo za sodelovanje. Kandidate, ki so se uvrstili med pogojno primerne in primerne, pa povabimo na razgovor za zaposlitev in morebitno testiranje.



3. RAZGOVORI ZA ZAPOSLITEV Zaposlitveni intervjuju je sistematična in nadzirana ustna izmenjava informacij med delodajalcem in kandidatom za zaposlitev z namenom, da delodajalec na podlagi vnaprej določenih meril ugotovi usposobljenost kandidata za uspešno opravljanje dela in da kandidat dobi podrobne informacije o družbi in o delu, za katerega se zanima. Z njim naj bi ustrezne kandidate spodbudili k odločitvi za zaposlitev, drugim kandidatom pa družbo prestavili v dobri luči (Možina in sod., 2002). Prednost razgovora za zaposlitev je v tem, da ga je enostavno organizirati, da je zanj potrebnega relativno malo časa in da ponudi priložnost za osebno srečanje s kandidatom. Intervju je načrten razgovor. To pomeni, da ima določene značilnosti in da mora ustrezati naslednjim zahtevam (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, str. 162):

1. neposreden pogovor, 2. načrten pogovor, 3. pogovor poteka k določenemu cilju, 4. pogovor usmerja tisti, ki intervjuva, 5. med partnerji mora pogovor zagotoviti:

• realnost obravnavanja problema, • da je problem kompleksno zajet, • demokratičnost sodelovanja, • nemotenost med pogovorom, • elastičnost, kar pomeni, da se ne držimo togo vnaprej postavljenega in

fiksnega cilja.

Pogovor je odločilna stopnja pri izbiranju delavcev, saj omogoči (Keenan, 1995, str. 19):

• oceno splošne primernosti kandidata, • preverjanje vnaprej zbranih podatkov, • ugotovitev odzivanja kandidatov.

3.1 VRSTE RAZGOVOR ZA ZAPOSLITEV Po načinu izvajanja razgovora delimo razgovore za zaposlitev na (Mathis R., Jackson H. J., 1991, str. 244-245):

• strukturiran intervju, • situacijski intervju, • karakterni intervju, • indirektni intervju, • stresni intervju.



Pri strukturiranemu intervjuju so vprašanja za vse kandidate enaka in se nanašajo izključno na informacije, povezane z razpisanim delovnim mestom; takšen pristop lahko vodi v rigidnost intervjuja, po drugi strani pa imajo informacije, zbrane na ta način, visoko stopnjo zanesljivosti. Intervju omenjene vrste je odlična izbira, kadar želimo izvesti primarno selekcijo izmed kandidati, za vse naslednje korake pa so priporočljive druge oblike intervjuja. Situacijski intervju je visoko strukturiran intervju. Vprašanja se nanašajo na sposobnosti in veščine, ki jih zahteva delovno mesto. Pogosto pripravijo vprašanja ter ocene na odgovore kandidatov strokovnjaki, ki pri zaposlovalcu delajo na zadevnem področju. Vprašanja so lahko (Mathis R., Jackson H. J., 1991, str. 244-245):

1. hipotetična – intervjuvanca povprašamo, kako bi reagiral v določeni delovni situaciji,

2. povezana z znanjem – intervjuvanec mora bodisi razložiti metodo dela bodisi pokazani določeno veščino,

3. povezana z zahtevami dela – z njimi preverjamo, do katere mere se je intervjuvanec pripravljen podrediti nekaterim zahtevam dela, npr. potrebi po potovanju, dodatnem delu, dodatnem izobraževanju.

S karakternim intervjujem poizkuša izpraševalec ugotoviti, kako je kandidat v preteklosti reagiral na določene situacije. Takšna vprašanja orišejo osebnost kandidata. Primer vprašanja: »Vidim, da ste na zaposleni na vodilnem delovnem mestu. Kaj storite, če vaš podrejeni ne izvede naloge, ki ste mu jo zaupali?« Kadar želi izpraševalec s splošnimi vprašanji usmeriti pogovor tudi na druga pomembna področja, gre za indirektni intervju. Stresni intervju je posebna oblika intervjuja, ko se intervjuvanca spravi v izrazito stresno in napeto situacijo, da bi ugotovili njegov dejanski odziv na težko situacijo. Takšna oblika intervjuja je primerna zgolj tedaj, kadar iščemo kader za izjemno naporna in stresna delovna mesta. Uporaba stresnega intervjuja za splošne namene ni priporočljiva, saj je etično sporna in lahko privede do tega, da izbrani kandidat pod napačnim vtisom zavrne zaposlitev. Prav tako ne gre pri tej vrsti zanemariti možnosti za negativno promocijo gospodarske družbe. 3.2 PRIPRAVA NA RAZGOVOR ZA ZAPOSLITEV Dobri intervjuji se ne »zgodijo«; treba jih je dobro pripraviti in šele nato izvesti. Seveda je pri razgovoru za zaposlitev bistvena vsebina in s strani izpraševalca tudi uporaba tehnik razgovora; vendar pa je treba posebno pozornost nameniti tudi drugim dejavnikom, med drugim tudi pripravi prostora na razgovor. V prostoru naj bi se tako intervjuvanec kot izpraševalec počutila dobro. Treba je odstraniti moteče dejavnike; vsekakor je treba preprečiti telefonske klice, ki bi sogovornikoma onemogočili, da bi se povsem osredotočila na pogovor. Tudi osvetlitev igra pomembno vlogo, saj se intervjuvanec ne bi počutil dobro, če bi ga osvetlili neposredno v obraz. Pogovor sicer lahko poteka prek pisarniško mize, a je bolj priporočljivo zadostno število udobnih



pisarniških stolov, pod kotom usmerjenih drug proti drugemu, in manjša mizica, nameščena ob stolih. Taka postavitev je priporočljiva iz dveh razlogov: zaradi boljšega vzdušja med sogovornikoma ter možnosti, da ima izpraševalec boljši pregled nad neverbalno komunikacijo sogovornika. Preden začetkom je priporočljivo določiti predvideno trajanje razgovora; seveda se je tako postavljenih časovnih okvirov nujno držati. Pogosto v intervjuju sodeluje en sam izpraševalec, možno pa je, da jih je več. Ponavadi delodajalec na tak način omogoči zaposlenim, da soodločajo pri izbiri svojih sodelavcev. 3.3 VSEBINA RAZGOVORA ZA ZAPOSLITEV Delodajalce nekatera področja še posebej zanimajo, zato zlasti iz njihovih vsebin izbirajo vprašanja za intervjuvanca. Ta področja so naslednja:

1. izobrazba, 2. delovne izkušnje, 3. karierni cilji, 4. osebnostne lastnosti, 5. poznavanje gospodarske družbe in delovnega mesta.

Najpogostejša vprašanje, ki jih izpraševalci postavijo kandidatom na razgovorih za zaposlitev, so našteta v naslednjih sklopih (Adler R.B., Marquardt Elmhorst J., 2005, str. 214-215): Vprašanja, povezana z izobrazbo:

• Katere šole ste končali? • Zakaj ste izbrali prav te šole oziroma smer šolanja? • Ali ste pričeli s šolanjem, pa ga niste zaključili? • Kaj vi sami menite o svoji izobrazbi? • Ali vas je formalno izobraževanje pripravilo na samostojno delo na vašem

področju? • Kateri je bil vaš največji uspeh med šolanjem? • Kateri je bil vaš največji neuspeh med šolanjem? • Kateri predmeti so vam bili najljubši in zakaj? • Kateri predmeti vam niso bili všeč in zakaj? • Ali ste se dodatno izobraževali? • Ali ste se pripravljeni dodatno izobraževati?

Vprašanja, povezana z delovnimi izkušnjami:

• Pripovedujete mi o svojih prejšnjih zaposlitvah; kakšno je bilo vaše delo? • Kaj vam je bilo v prejšnjih službah najbolj všeč in zakaj? • Zakaj želite prenehati delati pri sedanjem zaposlovalcu? • Opišite vaš največji dosežek v prejšnjih zaposlitvah. • Katera je bila vaša največja napaka in kaj ste se pri tem naučili? • Kako so vas predhodne zaposlitve pripravile na delo, za katerega kandidirate

pri nas? • Kaj je bilo dobro in kaj slabo pri vaši zadnji zaposlitvi?



• Delo, za katerega kandidirate, zahteva veliko trdega dela in samoiniciativnosti. Katere izmed vaših izkušenj izkazujejo takšne vaše lastnosti?

• Ali ste opravljali delo na vodstvenih položajih? Kako uspešni ste bili pri tem? • Kako bi vas opisal vaš nadrejeni? • Kako bi vas opisali vaši sodelavci? • Kako bi označili vaše prednosti/slabosti? • Zakaj želite zamenjati zaposlitev?

Vprašanja, povezana z kariernimi cilji: • Zakaj vas zanima to delovno mesto? • Kje se vidite čez pet/deset let? • Kaj je vaš karierni cilj? • Zakaj ste se odločilo za takšno kariero? • Kakšni so vaši finančni cilji? • Kako bi opisali svoje idealno delovno mesto? • Kako vidite uspeh? Morda bolje: Kako dojemate uspeh? • Kaj je v karieri za vas najpomembnejše?

Vprašanja, povezana z osebnostnimi lastnosti: • Kako bi se opisali s svojimi besedami? • Kako ste napredovali v zadnjih letih? • Katere so vaše najboljše lastnosti? • Kje vidite svoje pomanjkljivosti? • Kaj vam daje največje zadovoljstvo? • Kako ste zadovoljni z razvojem svoje osebne kariere do zdaj? • Kako delate v stresnih okoliščinah? • Ali raje delate v skupini ali samostojno? • Katere so najpomembnejše značilnosti vaše osebnosti? • Ali bi se označili kot vodjo? Zakaj?

Vprašanja, povezana z delovnim mestom, za katerega kandidat kandidira:

• Zakaj se zanimate za delovno mesto? • Zakaj se zanimate za delo v naši družbi? • Kako lahko prispevate k uspešnosti naše gospodarske družbe? • Kako dolgo nameravate ostati zaposleni v naši gospodarski družbi? • Zakaj menite, da naj bi vas zaposlili? • Katere lastnosti, ki so potrebne za delo na delovnem mestu, za katerega

kandidirate, imate? • Kako dobro poznate našo družbo?

Vprašanja, povezana z osebnimi interesi:

• Kakšni so vaši hobiji? • Ali se ukvarjate s športom? • Ali hodite na prireditve in zabave? • Ali hodite na kulturne prireditve? • Kaj počnete raje – gledate televizijo ali berete knjige? • Kje preživljate počitnice?



Druga vprašanja:

• Ali ste pripravljeni na službena potovanja? • Ali ste se zaradi dela pripravljeni preseliti? • Kakšno plačo pričakujete? • Kakšno je vaše zdravje?3 • Želite vi kaj vprašati?

3.4 IZPRAŠEVANJE Izpraševanje je najpomembnejši del razgovora za zaposlitev, saj omogoča, da (Keenan, 1995, str. 31):

• dobimo več podatkov, • preverimo strokovno znanje kandidata, • se seznanimo z njegovim mnenjem in stališči, • držimo niti pogovora v svojih rokah.

Vprašanja, postavljena v razgovoru, so lahko odprtega ali zaprtega tipa. Odprta vprašanja so vsa tista, pri katerih sogovornik ne more odgovoriti zgolj z da, ne ali celo ne vem, ampak mora biti odgovor obširnejši. Tako je sogovornik na subtilen način prisiljen, da pove več o sebi, do izraza pa pride tudi njegova govorna sposobnost. Takšna vprašanja pri kandidatih za delo niso priljubljena, saj ljudje z odgovorom nezavedno razkrijejo informacije, ki so pri delodajalcu manj zaželene. Tovrstna vprašanja se praviloma začnejo z vprašalnicami, kot so kje, kdaj, zakaj, kateri, kako, kdo. Zaprta vprašanja so tista, na katera lahko odgovorimo z eno samo besedo – da ali ne. V nasprotju z odprtimi vprašanji zaprta vprašanja redko spodbudijo tekoč pogovor. Intervjuvanec lahko dobi občutek, da ga zaslišujejo. Omejujoče vprašanje je posebna oblika zaprtega vprašanja, saj intervjuvanca ne usmerja k popolnoma resničnim odgovorom. Takšno vprašanje je na primer vprašanje: Kateri predmet ste imeli raje, tuj jezik ali matematiko? Na omenjeno vprašanje intervjuvanec težko odgovori iskreno, saj mu morda nobeden izmed predmetov ni bil všeč; v tem primeru se bo odločil za možnost, za katero misli, da bo delodajalcu najbolj všeč. Napeljujoče vprašanje je naslednja oblika zaprtega vprašanja, ki sogovorniku sugerira, kako naj odgovori (Mathis, Jackson, 1994, str.247). Primer takšnega vprašanja je: »Vtis imam, da vas delo s strankami veseli?« Drezajoče vprašanje je način, ko izpraševalec vrta v sogovornika, da bi od njega pridobil dodatne informacije, ali mu pomaga, kadar sogovornik ni posebej zgovoren.

3 Vendarle se nam zdi, da takega vprašanja ni ne primerno ne dovoljeno postaviti (o etično in moralno spornih vprašanjih gl. spodaj).



Nekateri ocenjujejo takšen način intervjuvanja kot sporen, res pa je z njim mogoče pridobiti informacije, ki jih želi intervjuvanec morebiti prikriti. Mnogovrstno vprašanje je kombinacija vseh oblik vprašanj, na primer: »Kako ste prišli na razgovor, z avtobusom ali avtom?« Omenjeno vprašanje je kombinacija zaprtega in drezajočega vprašanja. 3.5 NAČINI IN TEHNIKE VODENJA RAZGOVORA Da bo razgovor za zaposlitev uspešen, je potrebnih veliko izkušenj, veščin in priprav. Izpraševalec lahko z uporabo določenih tehnik v intervjuju pridobi veliko več informacij, kot če sistematične tehnike ne bi uporabljal. Bistveno več informacij je mogoče pridobiti z uporabo odprtih vprašanj, pri katerih ima intervjuvanec možnost, da pove veliko o sebi. Naloga izpraševalca je, da v tem času intervjuvanca aktivno posluša. Vendar pa mora biti pri postavljanju nekaterih vprašanj posebej previden oziroma se jim mora za vsako ceno izogniti: prepovedana so vprašanja, povezana z raso, vero, spolom, nacionalno pripadnostjo, statusom in otroki. Izogibati se je treba tudi vprašanj, ki niso neposredno povezana z delom. Čeprav lahko pogovor o vremenu, športu ali drugi neformalni temi zmanjša napetost pred razgovorom, pa to ne drži vedno. Nekatera vprašanja ne bodo dala prave slike o intervjuvancu, saj se vsakdo trudi sebe prikazati v najlepši luči. Tako bodo na vprašanje »Kako ste se razumeli s sodelavci?« po vsej verjetnosti vsi intervjuvanci odgovorili, da dobro. Ravno tako ni priporočljivo uporabljati vprašanj, s katerimi sugeriramo odgovor, npr. »Saj ste se dobro razumeli s svojimi sodelavci, ali ne?« Odgovor, ki bo sledil, bo seveda pozitiven. Ponavljanje vprašanj, na katera smo odgovor dobili že v življenjepisu, ravno tako ni smiselno. Na nekatera bolj pričakovana vprašanja lahko kandidat vsebinsko pripravi odgovor vnaprej. Intervjuvanec lahko z poudarjanjem pozitivnih lastnosti in dosežkov preusmeri pozornost z negativnih lastnosti, česar se mora izpraševalec vsekakor zavedati. Skoraj prav tako pomembna kot vsebina zastavljenih vprašanj pa je veščina poslušanja. Celovite slike o človeku nam ne zagotovi zgolj vsebina pogovora, temveč tudi upoštevanje vseh odzivov intervjuvanca – njegovo prikimavanje, slučajne pripombe, strinjanje, ponavljanje… Ločimo pasivno in aktivno poslušanje (Keenan, 1995, str. 36-38). Pri pasivnem poslušanju zadošča, da izpraševalec tiho posluša in sledi temu, kar mu pripovedujejo; svojo zavzetost lahko pokaže tako, da sogovorniku gleda v oči, mu občasno prikima in uporablja fraze, ki spodbujajo k govorjenju – na primer: razumem, a tako, res je (Keenan,1995, str. 36-38). Aktivno poslušanje je zahtevnejše, saj je treba pokazati, da izpraševalec sledi pogovoru. Poslušanje bo uspešnejše (Keenan,1995, str. 36-38), če bo izpraševalec:

• stalno opominjal, kaj je namen pogovora (ocenjevanje usposobljenosti kandidata); Tako lahko prepreči, da bi pogovor zaneslo v nezaželeno smer;



• razčistil vsako nejasnost v kandidatovih odgovorih; z dodatnimi vprašanji bo dal intervjuvancu priložnost, da posamezne stvari podrobneje razloži, da ne bi prišlo do napačne ocene;

• v določenih časovnih presledkih naredil povzetek že slišanega; tako bo pridobil čas za predah, razmislek in sodbo.

Nekateri avtorji priporočajo, naj bo razmerje aktivnega govorjenja med razgovorom 60 : 40 v dobro intervjuvanca (Keenan,1995, str. 36-38); drugi so spet mnenja, naj bo ta odstotek še višji. Vsi pa so si edini, da izpraševalec ne sme preveč govoriti, če želi pridobiti informacije. 3.6 TEŽAVE PRI RAZGOVORU Pri razgovoru lahko vedno pride do nekaterih težav. Pomembno je, da se izpraševalec ves čas zaveda, da je on tisti, ki vodi razgovor – in ne obratno. Pri tem pa mora paziti, da s postavljenem vprašanj, ki že skoraj vsebujejo odgovor, ne sugerira odgovora nanja. Mathis in Jackson (1991, str. 248-249) menita, da lahko pride pri razgovoru do določenih težav, kot so prehitra presoja, negativni poudarek, halo efekt, pristranskost ali »kulturni hrup«.

Izpraševalec se mora upreti prehitrim zaključkom o kandidatu na podlagi prvotnega vtisa, fizičnega izgleda, obleke ali informativnega obrazca. Kljub temu pa raziskave kažejo, da se večina izpraševalcev odloči o izbiri ali neizbiri kandidata v prvih petih minutah razgovora (Mathis in Jackson, 1991, str. 248-249) O negativnem poudarku kot o težavi pri razgovoru govorimo, ko izpraševalec manj zaželenim informacijam o kandidatu pripisuje bistveno večjo vrednost kot zaželenim, to pa posledično vpliva na odločitev o izbiri ali neizbiri kandidata. Halo efekt je ravno nasprotna »past« pri razgovoru kot negativni poudarek. Pri halo efektu zaradi nepazljivosti izpraševalca dosežki kandidata povsem zasenčijo njegove pomanjkljivosti (Mathis in Jackson,1991, str. 248-249). Vsak dober izpraševalec se mora zavedati pasti pristranskosti. Nekatere študija kažejo, da ženske na razgovorih slabše ocenijo tako iz strani ženske izpraševalke kot tudi moški izpraševalci. Dostikrat se izpraševalci odločijo za kandidata, ki jim je podoben po spolu, letih, delovnih izkušnjah, izobrazbi – celo po fizičnem izgledu (Mathis in Jackson, 1991, str. 248-249). Vsak kandidat se bo pri razgovoru poskušal prikazati v najlepši luči in nekatere informacije o sebi prikriti in razgovor usmeriti na področja, kjer je morebiti uspešnejši. To prikrivanje se imenuje »kulturni hrup«. Dober izpraševalec ga bo znal prepoznati in s pravo tehniko bo prišel do pravih informacij. Naslednja tabela prikazuje lastnosti, ki so jih izpraševalci označili za najbolj moteče pri svojih intervjuvancih.



1. siromašna osebnost, neolikanost, pomanjkanje prisebnosti in zaupanja, ošabnost, samoljubnost, samovšečnost

2. siromašen izgled, pomanjkanje prijaznosti, malomarna obleka

3. pomanjkanje entuziazma, pomanjkanje interesa, pomanjkanje iniciativnosti, pomanjkanje zanosa

4. pomanjkljivi cilji, neambicioznost, slaba motivacija, nepoznavanje interesov, negotovost, neodločen, odsotnost planiranja dolgoročnih ciljev

5. nezmožnost dobrega izražanja, slabi govorci, slabe retorične sposobnosti

6. nerealistične zahteve o plači, prevelik poudarek na denarju, več interesa glede plače kot glede priložnosti, nerealnost glede napredovanja do najvišjih položajev

7. pomanjkanje zrelosti, brez vodstvenega potenciala

8. neudeležba pri aktivnostih izven normalnega urnika, neprimerni razlogi za neudeležbo pri aktivnostih

9. spodleteli poskus pridobivanja informacij o podjetju, pomanjkljive priprave na intervju, nesposobnost inteligentnih vprašanj

10. pomanjkanje zanimanja za varnost in koristi, stališče »kaj lahko naredite vi zame?«

11. težave s službenimi potovanji, nepripravljenost na morebitno selitev

Vir: Adler, Marquardt Elmhorst, 2005, str. 213, po Victor R. Lindquest, The Northwestern Endicott Report, 1998 Tabela 1: Lastnosti, ki so jih spraševalci označili pri intervjuvancih za najbolj moteče



3.7 NEVERBALNA KOMUNIKACIJA PRI RAZGOVORU Pri razgovoru za zaposlitev je neverbalna komunikacija pogosto odločilnega pomena. Ni namreč pomembno, kaj govorimo, temveč tudi, kako govorimo. Poznamo več vrst nebesedne komunikacije, ki lahko poteka po treh različnih kanalih: zvočnem, vidnem in prostorskem; vendar pri navezovanju stikov z ljudmi vsi trije kanali sestavljajo celoto in jih ne zaznavamo ločeno (Popovič, Zajc, 2000, str. 73). Najpogosteje je neverbalna komunikacija usklajena z besedami, ki jo spremljajo. Ni pa vedno tako in takrat je potrebno raziskati vzroke in preveriti iskrenost ter namen sogovornika. Dobremu strokovnjaku za kadre bo v veliko pomoč poznavanje pomena nebesedne komunikacije, kadar se bo moral odločiti, katerega kandidata zaposliti. Mimika obraza je najvidnejša oblika neverbalne komunikacije. Nasmejan obraz je izraz sreče in veselja, nasprotno je skremžen obraz znak žalosti. Vendar pa se na obrazu kažejo tudi znaki zaskrbljenosti, strahu, presenečenja, strinjanja, nestrinjanja, dvoma, jeze itd. Veda, ki se ukvarja z prebiranjem človekovih osebnih lastnosti iz njegovega videza, se imenuje fiziognomika. Iz značilnih potez delov obraza je tako moč razbrati naslednje značilnosti (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, str. 167):

• iz značilnih potez uhljev, obrvi in usta – odločnost, • iz oblike lic in ličnic – avtoriteto, • iz oblike uhljev in oči – zvitost in pretkanost, • iz ustnic – ambicioznost, • iz oblike brade – energijo, • iz oblike čela – inteligenco, • drugo.4

Tudi preko drže sogovornika je mogoče ugotoviti, kakšnega človeka imamo pred sabo. Samozavesten in suveren človek je pokončne drže in dvignjene glave, medtem ko ima nesamozavesten človek sključena ramena in sklonjeno glavo. Tak človek izraža nezaupanje.

4 Vendarle pa se nam za gornji prikaz zdi, da je poenostavljen.



Vir: http://www.cba.uni.edu/buscomm/nonverbal/body%20Language.htm

Tabela 2 : Pomen najpogostejših vrst neverbalne komunikacije Zunanjega videza kot pomembnega dejavnika pri odločitvi za najprimernejšega kandidata za delo ne gre zanemarjati. Videz v poslovnem svetu je zelo pomemben, saj delodajalci praviloma pričakujejo urejenost in čistočo od svojih zaposlenih. V pomoč, kako se primerno urediti za razgovor za zaposlitev, spletna revija Moje delo priporoča svojim bralcem naslednje nasvete. Za moške je priporočljiva tradicionalna poslovna obleka, primerna za delo v pisarni, kadar gre za delo v prodaji, za stike s sodelavci in s strankami. Priporočena je temnejša moška obleka (suknjič in hlače) ter svetlejša srajca z dolgimi rokavi, tudi poleti. Nogavice in čevlji naj se ujemajo z obleko, prav tako svilena kravata, ki naj je bo preveč ekstravagantna.

gib gib v zmerni obliki gib v pretirani obliki usmerjen naprej prijateljski namen sovražen namen direktni očesni kontakt prijateljski namen sovražen namen unikatna obleka in pričeska kreativnost uporništvo pokončna drža samozavest, strokovnost direktnost, sovražnost raznolikost v glasnosti, višini in razmerju glasu

živahen um negotovost, nervoznost, anksioznost

nasmeh prijaznost; sproščenost prikrito sovraštvo, podredljivost

begajoč pogled skromnost, sramežljivost krivda; nezanesljivost pogled izpod obrvi nezanimanje sovražnost prikimavanje, izrazito premikanje rok med govorjenjem

samozavest negotovost

neverbalne geste, ki se jih je potrebno izogibati splošne interpretacije

igranje z lasmi nesposobnost, negotovost

polaganje dlani pred usta anksioznost glede sposobnosti

drgnjenje rok ali nog anksioznost glede sposobnosti, negotovost zvijanje rok, drgnjenje prstov; nervoznost, anksioznost, negotovost

skrušena drža dolgčas;odtujevanje



Za kandidate za druga delovna mesta velja, da : - športne suknjiče, športne srajce in dolge hlače; - če je primerno, oblecite delovno oblačilo, ki se nosi na delu. Uhan (ali več uhanov) si pred razgovorom snemite. Bodite sveže obriti oziroma si uredite brado in brke. Izogibajte se vsakršnemu pretiravanju. Zapomnite sim da sta urejenost in čistoča pomembni. Za ženske: - konzervativni ženski kostim; - bluza in hlače oziroma krilo, vendar ne (pre)kratko; - izogibajte se nenavadnim barvam in vzorcem. -pričeska naj bo primerno urejena. -izogibajte se pretiranemu nošenju zlatnine in izrazitemu ter izstopajočemu ličenju; le-to naj bo preprosto. -Pozabite na pretirano dolge nohte, saj so odbijajoči. Če imate nalakirane nohte, naj bo lak nežnih barv, roke pa urejene in čiste. -Ni nujno, da so obleka in dodatki dragi; raje naj bodo preprosti, umirjenih barv, okusni in čisti. Še nekaj koristnih »modnih« napotkov pred razgovorom: - Pred razgovorom se pozanimajte, kakšna je oblačilna kultura na delovnem mestu, za katerega kandidirate. - Preverite, ali je obleka čista in zlikana. - Ne uporabljajte preveč izrazitega sloga in divjih barv. - Izogibajte se uporabi prevelike količine kolonjske vode ali parfuma. Manj je več. - Vaši lasje naj bodo čisti in lepo počesani. Če je treba, pojdite k frizerju. - Čevlji naj bodo očiščeni in skladni z vašo obleko. Razgovor ni lepotno tekmovanje, vendar pa sta vaša obleka in celostna podoba skoraj vedno opaženi. Oblecite se poslovno; tako boste brez skrbi, da se ne bi ujemali z okoljem, kjer imate razgovor. Vir: http://www.revija.mojedelo.com/zaposlitveni-nasveti/za-razgovor-se-ustrezno-oblecite-561.aspx Nekatere raziskave so pokazale, da so določene barve oblek bolj priljubljene kot druge. Več raziskav je pokazalo, da modra barva velja za daleč najbolj priljubljeno barvo obleke, oranžna in rjava pa za najmanj (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, str. 168). Glas in način govorjenja lahko sogovornika pritegneta ali odvrneta. Lep zven glasu in besed, jasno in pravilno izgovarjanje ter občutek navdušenja v govoru dodatno podkrepijo prepričljivost izgovorjenih besed. Monotonost, nerazumljiva izgovorjava, mlahavost, premajhna glasnost in s tem občutek dvoma in nezainteresiranosti, mogoče celo cinizem, pa poslušalca odvrnejo od govorca, čeprav je njegova pripoved zanimiva (Popovič, Zajc, 2000, str. 74). Očesni stik in način, kako podamo roko ob prvem stiku, sta izjemno pomembna, saj se večina iskalcev kadrov odloči, ali bo kandidata zaposlila ali ne, v prvih petih minutah.



Sogovornika morata imeti ves čas pogovora kontinuiran očesni stik, ki pa ne sme preiti v strmenje drug v drugega. Sogovornika naj bi si gledala v oči med 50-60% trajanja pogovora (Adler, Marquardt Elmhorst, 2005, str. 96). Ogledovanje sogovornika od nog do glave ali strmenje v morebitno njegovo fizično pomanjkljivost ali hibo ni primerno. Govorec, ki med razgovorom večji del gleda v tla ali izpod čela, zbuja v sogovorniku nezanimanje in nezaupanje, saj daje vtis, da nekaj skriva. Poleg tega lahko vztrajno gledanje v tla kaže na nizko samospoštovanje. Stisk roke ob prvem stiku in ob zaključku pogovora mora biti čvrst, vendar ne premočan. Vsekakor ni primerno mlahavo podajanje roke, saj kaže na negotovo osebo. Oseba, ki ob stisku roke obrne roko druge osebe pod svojo, kaže na tendenco po dominantnosti. Kadar razgovor dobro poteka, oseba »zrcali« gibe, geste ali mimiko sogovornika, ko govori, se nagiba naprej, očesni stik je normalen in spontan. Oseba, ki se čuti ogroženo, težko vzdržuje očesni stik, stalno preverja, ali je vse v redu z obleko (popravlja si krilo/hlače, vleče rokav in podobno). Človek, ki se med razgovorom dolgočasi, vrti prstan ali uro, pozornost pa se izgublja in preusmerja na nekaj drugega (okno, miza…). Pri osebi, ki se jezi, so zaznavni gibi grožnje, trd očesni stik (bolščanje), glas je spremenjen.



Naslednji graf prikazuje, katere lastnosti izpraševalci najbolj cenijo pri kandidatih.

Lastnosti, ki jih spraševalci cenijo pri intervjuvancih

5,02%

5,12%

5,30%

5,75%

5,80%

5,82%

5,94%

5,95%

6,08%

6,08%

6,16%

6,19%

6,27%

6,29%

Jasni karierni cilji

Govorica telesa

Kontrolirana energija

Iniciativnost

Potencial

Retorične sposobnosti

Delovne izkušnje

Inteligenca

Emocionalna stabilnost

Izgled

Zaupanje

Zrelost

Navdušenje

Primeren odziv

Las

tno

sti

Ocena (%)

Vir: Mathis R., Jackson H. J., 1991, str. 249 po Joe A. Cox et.al., A Look Behind Corporate Doors, 1989 Graf 1: Lastnosti, ki jih spraševalci cenijo pri intervjuvancih



4. PREDSTAVITEV ONKOLOŠKEGA INŠTITUTA

Onkološki inštitut Ljubljana je javni zdravstveni zavod, ki izvaja zdravstveno dejavnost na sekundarni in terciarni ravni ter opravlja pedagoško in raziskovalno dejavnost na področju onkologije za celotno Slovenijo. Kot osrednja nacionalna ustanova usmerja programe celostne obravnave rakavih bolezni na področjih: • preventive, • zgodnjega odkrivanja, • diagnostike, • zdravljenja in rehabilitacije, • raziskovanja in izobraževanja.

Onkološki inštitut ima 840 zaposlenih. Letno ima okoli 61 milijoni evrov prihodka in spada med velike zavode. Vsak delovni dan opravi 350 ambulantnih pregledov, na bolnišničnih oddelkih pa dnevno leži povprečno 210 bolnikov. Število zaposlenih v Onkološkem inštitutu na dan 31. 12. 2007 Zdravniki 100 Klinične službe 71 Diagnostične službe 25 Ostale dejavnosti 4 Drugi zdravstveni delavci in sodelavci 205 Medicinske sestre 279 Zdravstvena administracija 54 Bolniške strežnice in bolničarji 60 Delavci v servisnih in drugih dejavnostih 49 Delavci v upravi 48 SKUPAJ 795 Zdravniki sekundariji 5 Mladi raziskovalci 8 Zdravniki specializanti 32 SKUPAJ 45 SKUPAJ VSI ZAPOSLENI 840 Vir:http://www.onko-i.si/sl/onkoloski_institut_ljubljana/onkoloski_institut_v_stevilkah/zaposleni/ Tabela 3: Število zaposlenih v Onkološkem inštitutu na dan 31. 12. 2007



V okviru sekundarne zdravstvene dejavnosti Onkološki inštitut izvaja splošno bolnišnično in specialistično ambulantno dejavnost, diagnostiko, zdravljenje, medicinsko rehabilitacijo in zdravstveno nego. Kot terciarno dejavnost Onkološki inštitut izvaja najzahtevnejše zdravstvene storitve na področju oskrbe raka v državi, uvaja in razvija nove specialistične načine diagnostike in zdravljenja, oblikuje strokovne smernice, posreduje znanje in veščine drugim zdravstvenim zavodom, izvaja primarno in sekundarno preventivo in skrbi za uravnotežen razvoj onkologije v državi. Onkološki inštitut izvaja izobraževalno dejavnost na dodiplomski in podiplomski ravni za univerzitetne in druge ustanove in specialistično izobraževanje. Predlaga vsebino ali spremembo izobraževalnih programov in skrbi za strokovno, izobraževalno in raziskovalno usposobljenost strokovnjakov zaposlenih na Onkološkem inštitutu. Kot raziskovalno dejavnost Onkološki inštitut opravlja temeljne raziskave in klinične, ciljne in razvojne raziskave za potrebe nacionalnega zdravstvenega varstva. Onkološki inštitut opravlja še naslednje dejavnosti: bolnišnično varstvo (namestitev in prehrana), lekarniško dejavnost, storitvene in servisne dejavnosti, založniško in izobraževalno dejavnost ter vodenje registra raka Republike Slovenije. Ustanovitelj javnega zdravstvenega zavoda Onkološkega inštituta je Republika Slovenija, ustanoviteljske pravice in obveznosti pa izvršuje Vlada Republike Slovenije. Organi Onkološkega inštituta so generalni direktor, strokovni direktor, Svet Onkološkega inštituta in Strokovni svet Onkološkega inštituta. Onkološki inštitut Ljubljana vodi in zastopa generalni direktor. Strokovni direktor vodi, usklajuje in odgovarja za strokovno dejavnost. Svet Onkološkega inštituta je najvišji organ Onkološkega inštituta in ima 15 članov. Imenujejo ali izvolijo jih: ustanovitelj (8 članov), zaposleni na Onkološkem inštitutu (5 članov), Mestna občina Ljubljana (1 član) in zavarovanci (1 član). Strokovni svet Onkološkega inštituta je kolegijski strokovni organ, ki načrtuje, obravnava in usmerja strokovno dejavnost Onkološkega inštituta. Odloča o strokovnih vprašanjih v skladu s pooblastili, ki so določena v statutu, in v skladu z ekonomskimi možnostmi zavoda. Vodi ga strokovni direktor, člani pa so še predstojniki sektorjev operativnih dejavnosti, radioterapije, internistične onkologije in predstavnik diagnostične dejavnosti.



5. O RAZISKAVI 5.1 NAMEN RAZISKAVE Z raziskavo smo želeli ugotoviti ali so se kandidati pripravljali na razgovor za zaposlitev in koliko, ter kakšen poudarek so posvetili vsebini razgovora v nasprotju s fizično pripravo na razgovor. Zanimalo nas je, kakšno pozornost posveča Onkološki inštitut pridobivanju novih kadrov prek razgovorov in kakšni so pri tem uporabljeni pristopi. Ugotoviti smo želeli, kakšna so bila pričakovanja kandidatov o razgovoru in v kolikšni meri so se ta pričakovanja uresničila. Želeli smo primerjavo teoretičnih osnov dobre priprave razgovora za zaposlitev s praktičnim primerom.

5.2 VPRAŠANJA RAZISKAVE

Vprašanje 1: Ali so se anketiranci na razgovor za zaposlitev dobro pripravili? Vprašanje 2: Kako kvalitetni so postopki pri iskanju dobrih kadrov prek razgovorov za zaposlitev na Onkološkem inštitutu? Vprašanje 3: Ali so bila na razgovoru za zaposlitev postavljena etično in moralno sporna vprašanje osebne narave, kot na primer vprašanja, povezana z raso, vero, spolom, nacionalno pripadnostjo, življenjskim stanom ali otroki? Vprašanje 4: Ali so bila pričakovanja kandidatov glede lastnosti, ki jih anketiranci doživljajo kot takšne, ki bi jim lahko prinesle prednost pri izbiri za zaposlitev usklajena z pričakovanji izpraševalcev?



5.3 OPIS METODE RAZISKAVE Raziskava je potekala na Onkološkem inštitutu v obliki ankete. Anketiranje je potekalo v mesecu aprilu 2008, potem ko je kolegij zdravstvene nege odobril uporabo ankete. Ankete smo razdelili med posameznike, ki so na Onkološkem inštitutu zaposleni manj kot tri leta in ki se dobro spominjajo, kako je potekal njihov razgovor za zaposlitev. Število izpolnjenih anket je bilo 21, kar predstavlja približno 2,5 % zaposlenih. Sodelovalo je 20 (95,3 %) anketirank in 1 (4,8 %) anketiranec. Za 33,3 % anketirancev je bil to prvi razgovor za zaposlitev. Upoštevaje, da je odstotek zaposlenih na področju zdravstvene nege na Onkološkem inštitutu 33,2 % in da je ta kader v organizaciji najštevilčnejši, ni presenetljivo, da 20 (95,2 %) anketirancev deluje znotraj omenjenega področja. Le en anketiranec (4,8 %) dela kot upravni tehnik. Starostna struktura anketirancev kaže, da prevladuje mlajša populacija, saj je večina anketirancev (66,7 %) starih med 19 in 29 let, 28,5 % anketirancev je starih od 30 do 39 let. Samo 4,8 % anketirancev (torej en sam) je starih od 40 do 49 let, kar je razvidno iz spodnjega grafa.

Graf 2 : Starostna struktura anketirancev

Starostna struktura anketirancev

66,7%

28,5%

4,8%

19-29 let

30-39 let

40-49 let



Izobrazbena struktura anketirancev je usklajena, saj ima 57,1 % anketirancev V.stopnjo izobrazbe, 38,1% anketirancev ima VII. stopnjo izobrazbe, 4,8 % anketirancev (eden) je zaključilo VI. stopnjo izobrazbe.

Graf 3: Izobrazbena struktura anketirancev Poklicna struktura je naslednja: 47,6 % je zdravstvenih tehnikov, 42,8 % je diplomiranih medicinskih sester , 4,8 % je višjih medicinskih sester in 4,8 % upravnih tehnikov.

Graf 4: Poklicna struktura anketirancev

Izobrazbena struktura anketirancev

57%

5%

38% V.VI.

VII.

Poklicna struktura anketirancev

47,6; 47%

4,8; 5%4,8; 5%

42,8; 43%

zdravstveni tehnik

upravni tehnik

višja medicinska sestra

diplomirana medicinska sestra



5.4 UGOTOVITVE RAZISKAVE Pomembno vprašanje celotne raziskave je bilo, ali so se kandidati pripravljali na razgovor za zaposlitev in na kakšen način. Znano je namreč, da je dobra priprava ključna, če želi intervjuvanec narediti dober vtis in biti sprejet na delovno mesto, za katerega se poteguje. Na vprašanje, koliko pozornosti so pri razgovoru za zaposlitev posvetili obleki in zunanji podobi, je 19 % anketirancev odgovorilo, da optimalno veliko pozornosti, 42 % jih je navedlo, da veliko pozornosti, 33,3 % je temu posvetilo srednje veliko pozornosti. Pri vprašanju, koliko so se pripravljali na vsebino razgovora, so bili odgovori podobni, saj se jih je 19 % pripravljalo v največji možni meri, 42,9 % zelo, 19 % srednje veliko, malo in izjemno malo pa skupaj le 19,1 % anketirancev. Razlika v razmerju v pozornosti, ki so jo anketiranci posvetili zunanji podobi in vsebinski pripravi na razgovor, je predstavljena v spodnji tabeli.

Razmerje med fizično in vsebinsko pripravo na

razgovor

0%

4,8%

14,3%

19,0%

42,9%

19,0%

33,3%

4,8%

42,9%

19,0%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

1 2 3 4 5

Ocena pomembnosti (1 - najmanj pomembno, 5 - nabolj

pomembno)

Od

sto

tek(%

)

izgled

vsebina

Graf 5: Razmerje med fizično in vsebinsko pripravo na razgovor Anketiranci so se na razgovor dobro pripravljali – tako s skrbjo za zunanji izgled kot tudi s skrbno pripravo, kaj bodo v razgovoru povedali. Vendar smo s primerjavo



povprečja ugotovili, da je izgled po povprečni oceni bolje ocenjen kot vsebina, kar pomeni, da so anketiranci posvetili minimalno več pozornosti pripravi fizičnega izgleda kot pripravi na vsebino razgovora, kar je razvidno iz tabele. Priprava na razgovor

1 (najmanj)

2 (manj)

3 (srednje)

4 (veliko)

5 (zelo veliko)

Povprečna ocena

Izgled 0 0 7 10 4 3,9 Vsebina 1 3 4 9 4 3,6 Tabela 4: Povprečna ocena pomena fizičnega izgleda in vsebine Ko smo primerjali stopnjo izobrazbe z pripravo na fizični in vsebinski ravni z povprečno oceno, smo ugotovili, da ni večjih odstopanj. Priprava na razgovor

Povprečna ocena celotnega vzorca

Povprečna ocena V.stopnja izobrazbe

Povprečna ocena VI. in VII. stopnja izobrazbe

Izgled 3,9 3,8 3,9 Vsebina 3,6 3,6 3,5 Tabela 5: Povprečna ocena pomena fizičnega izgleda in vsebine glede na stopnjo izobrazbe Na vprašanje, ali je bil razgovor za zaposlitev izveden prvič ali pa so bili na razgovorih večkrat, je 33,3 % anketirancev odgovorilo, da je bil to njihov prvi razgovor, 66,7 % anketirancev pa je že bilo na razgovoru. V nadaljevanju nas je zanimalo, ali se priprava na razgovor razlikuje, če je za osebo to prvi razgovor za zaposlitev ali ne. V spodnjem grafu je prikazana razlika v pozornosti, ki so jo anketiranci namenjali fizični in vsebinski pripravi glede na število razgovorov.



Primerjava pomembnosti videza in vsebine glede na število razgovorov

3,9 4 3,83,6

3,9

3,4

3

3,2

3,4

3,6

3,8

4

4,2

ni prvi razgovor

Povprečna ocena

celotnega vzorca

Povprečna ocena

prvi razgovor

Povprečna ocena

Povprečna ocena pomembnosti videza in vsebine glede

na število razgovorov

Vre

dn

ost

po

vp

rečn

e o

cen

e

Izgled

Vsebina

Graf 6: Primerjava pomembnosti videza in vsebine glede na število razgovorov Iz zgornje tabele lahko sklepamo, da so tisti, ki so predhodno že bili na razgovoru za zaposlitev, posvetili nekoliko več pozornosti fizični pripravi, nekoliko manj pomembna pa se jim zdi vsebinska priprava. V anketi je bilo postavljeno vprašanje o zbiranju informacij o zavodu (možnih je bilo več odgovorov), v kolikšni meri so jih kandidati iskali in kje. Na izbiro so bile naslednje možnosti:

• pri znancih • iz pisnih materialov • iz poslovnih imenikov • pri Gospodarski zbornici, Zdravniški zbornici, Zbornici zdravstvene nege • prek interneta • drugje.

Skoraj 62 % anketirancev je, preden so prišli na razgovor, iskalo informacije o Onkološkem inštitutu. Informacije so pridobivali najpogosteje na internetu (76,9 %), pri znancih (69,2 %) in iz pisnih virov (38,5 %). Kot drug vir pridobivanja informacij je en anketiranec omenil knjižnico (7,7 %). Drugih možnosti iskanja informacij (v poslovnih imenikih, pri Gospodarski zbornici, Zdravniški zbornici ali Zbornici zdravstvene nege) ni izkoristil niti en anketiranec, zato jih nisem upoštevala pri izračunu. Na vprašanje, v kolikšni meri so se trudili pri pridobivanju informacij, jih je 30,8 % odgovorilo, da so se trudili optimalno, 61,5 % se jih je trudilo veliko, le 7,7 % je svoje iskanje informacij opredelilo kot srednje veliko, za malo in zelo malo se ni odločil nihče.



Viri informacij o delodajalcih

76,90%69,20%

38,50%

7,70%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

internet znanci pisni viri knjižnica

viri

od

sto

tek(%

)

odstotek

Graf 7: Viri informacij o delodajalcih Za dobro pripravo na razgovor je pomembno, da kandidati vnaprej vedo, kdaj bodo poklicani na razgovor, zato je bilo v anketo vključeno tudi vprašanje o tem (»Ali ste vedeli, kdaj bo razgovor?«) Čas razgovora je bil znan kar 19 kandidatom (90 %), medtem ko dva kandidata (9,5 %) nista vnaprej vedela natančnega časa razgovora. Odgovor na vprašanje, ali so bili seznanjeni z vsebino razgovora za zaposlitev, je razkril, da večina ni imela možnosti za vsebinsko pripravo na razgovor, saj 16 anketirancev (76,2 %) ni bilo seznanjenih z vsebino razgovora – z razliko od ostalih petih anketirancev ( 23,8 %), ki so bili z vsebino seznanjeni. Na vprašanje »Ali ste vedeli, s kom bo razgovor potekal?«, je 10 anketirancev (47,6 %) odgovorilo, da ne, medtem ko je bilo preostalih 11 anketirancev (52,4 %) vnaprej seznanjenih, kdo bo njihov izpraševalec. Včasih je zaradi različnih vzrokov razgovor treba ponoviti, zato je bilo v anketo vključeno vprašanje, ali je bil razgovor ponovljen. Samo pri 5 anketirancih (23,8 %) je bil razgovor ponovljen, pri ostalih 16 (76,2 %) razgovor ni bil ponovljen. Razgovori so trajali od 10 minut do ene ure, povprečen čas je bil 22 minut. Pri 35 % anketirancev je razgovor trajal manj kot 20 minut, pri 25 % je trajal 20 minut, pri 20 % je trajal 15 minut in pri 15 % je trajal 10 minut, le pri 5 % anketirancev je trajal razgovor eno uro.



Trajanje razgovora za zaposlitev

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

10 min 15 min 20 min 30 min 60 min

čas

od

sto

tek

Graf 8: Trajanje razgovora za zaposlitev Pri razgovoru sta bili kot izpraševalca v 16 primerih prisotni dve osebi (76,2 %), ena sama pa v petih primerih (23,8 %). Vprašanje, kdo je bil na strani delodajalca prisoten pri razgovoru za zaposlitev, je bilo odprtega tipa. Anketiranci so tako našteli naslednje osebe:

• glavna medicinska sestra, • pomočnica glavne medicinske sestre, • vodja kadrovske službe, • šef administracije, • tajnica glavne medicinske sestre.

Prisotnost pri razgovoru s strani delodajalca

90%

60%

15%5% 5%

0%10%

20%30%

40%50%60%

70%80%

90%100%

glavna

medicinska

sestra

vodja

kadrovske

službe

pomočnica

glavne

medicinske

sestre

šef

administracije

tajnica glavne

medicinske

sestre

Prisotni izpraševalci

Od

sto

tek(%

)

Graf 9: Prisotnost pri razgovoru s strani delodajalca



Največkrat – v 90 % primerov – je bila pri razgovoru prisotna glavna medicinska sestra, v 60 % je bil prisoten vodja kadrovske službe, v 15 % je pri razgovoru sodelovala pomočnica glavne medicinske sestre, v 5 % pa sta bili prisotni vodja administracije ter tajnica glavne medicinske sestre). Ker je večina od anketirancev (95,2 %) zaposlenih na področju zdravstvene nege, je razumljiva prisotnost glavne medicinske sestre in njene pomočnice pri razgovorih za zaposlitev, saj prav ti dve najbolje poznata zahteve in omejitve dela. Vodja administracije je bil prisoten takrat, ko je šlo za zaposlitev upravnega tehnika. Vodja kadrovske službe je bil prisoten samo v 60 % primerov, kar je pod pričakovanji, saj ima največ izkušenj in znanj s področja zaposlovanja kadrov. V 70 % primerov anketiranci niso izpolnili obrazca za delo ali napisali eseja, preden so bili na razgovoru, pri 30 % primerov pa so od njih zahtevali, da predhodno izpolnijo obrazce Na Onkološkem inštitutu ne uporabljajo psiholoških ali podobnih drugih testov sposobnosti z namenom, da bi selekcionirali kandidate, saj je 95 % anketirancev odgovorilo, da jim omenjenih testov ni bilo treba opraviti. Postavljeno je bilo tudi vprašanje o vrstah in vsebini zastavljenih vprašanj na razgovoru. Možnih je bilo več odgovorov. Anketirancem so bile na voljo naslednje možnosti:

• osebna vprašanja in vprašanja o družini, • vprašanja o značaju, • vprašanja o inteligentnosti, • vprašanja o izobrazbi, • vprašanja o znanjih in izkušnjah, • vprašanja o zahtevah dela, • vprašanja o osebnih interesih, • vprašanja o osebnem dohodku, • druga vprašanja.

Vrste postavljenih vprašanj

0%

20%

40%

60%

80%

100%

znanje

in

izkušnje

izobra

zba

osebni

inte

resi

zahte

ve d

ela

dru

žin

a

značaj

osebni

dohodek

osta

lo

inte

ligentn

ost

Postavljena vprašanja

Po

go

stn

ost

po

sta

vljen

ih

vp

rašan

j

Graf 10: Vrste postavljenih vprašanj



Odgovori so v obliki grafa prikazani zgoraj. Značilno izstopajo vprašanja o znanju in izkušnjah, ki so bila postavljena prav vsem anketirancem (100 %). Vprašanja o izobrazbi so na drugem mestu, postavljena so bila 85,7 % anketirancem.

Vprašanja o osebnih interesih so na tretjem mestu; bila postavljena 71,4 % anketirancem. Sledijo vprašanja o zahtevah dela, postavljena v 42,9 % primerih, vprašanja o družini, postavljena 28,6 % anketirancem, vprašanja o značaju, postavljena v 14,3 % primerov, ter vprašanja o osebnem dohodku, ki so bila postavljena 14,3 % anketirancem. Pri 9,5 % anketirancih so bila postavljena vprašanja, ki jih anketiranci niso mogli uvrstiti med kategorije v anketi posebej navedenih vprašanj. Takšna vprašanja so anketiranci lahko vpisali pod rubriko druga vprašanja. V enem primeru so intervjuvanca vprašali, zakaj je zamenjal zaposlitev, v drugem pa se je vprašanje nanašalo na nadaljevanje šolanja. Vprašanja o inteligentnosti niso bila postavljena niti enemu od anketirancev, zato jih tudi nismo upoštevali pri izračunu. Prek raziskave smo želeli primerjati pričakovanja delodajalcev do kandidatov in obratno. Zanimalo nas je namreč, ali so dejavniki, ki so pomembni za delodajalca v procesu zaposlovanja, enako pomembni tudi za kandidate. Zato je bilo v anketi postavljeno vprašanje, kako so posamezni parametri pomembni za to, da kandidat dobro opravi razgovor za zaposlitev. Parametri, ki so jih anketiranci ocenjevali, so bili naslednji:

• izobrazba, • delovne izkušnje, • dodatna znanja, • videz in zunanja urejenost, • pripravljenost na izobraževanje, • potencial, • zaupanje, • zrelost, • primeren odziv, • navdušenje, • iniciativnost, • jasni karierni cilji, • osebne lastnosti, • emocionalna stabilnost, • govorica telesa.

Vsakega od naštetih parametrov so morali anketiranci oceniti po naslednji lestvici: 1 – nepomemben, 2 – manj pomemben, 3 – srednje pomemben, 4 – bolj pomemben in 5 – zelo pomemben. Izračuni povprečnih ocen so prikazani v tabeli na naslednji strani.



Povprečna ocena lastnosti, ki jih anketiranci najbolj cenijo

3,81

3,81

3,86

3,86

3,95

4,05

4,10

4,10

4,15

4,24

4,35

4,33

4,29

3,43

3,62

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Izobrazba

Zaupanje

Zrelost

Primeren odziv


Pripravljenost na izobraževanje

Potencial

Delovne izkušnje

Osebne lastnosti

Navdušenje

Govorica telesa

Dodatna znanja

Iniciativnost

Videz in zunanja urejenost

Jasni karierni cilji

Par

amet

riOcena

Graf 11: Povprečna ocena lastnosti, ki jih anketiranci najbolj cenijo Najvišje ocenjena je izobrazba s povprečno oceno 4,35; sledi ji zaupanje z oceno 4,33 in zrelost s 4,29. Visoko povprečno oceno imajo tudi primeren odziv kandidata s 4,24, emocionalnost s 4,15, pripravljenost za izobraževanje in potencial s 4,10 ter delovne izkušnje s 4,05. Nekaj slabše so ocenjene osebnostne lastnosti s 3,95, navdušenje in govorica telesa s 3,86 ter dodatna znanja s 3,81. Najslabše, vendar ne nepomembno, so anketiranci ocenili videz s povprečno oceno 3,62 ter jasne karierne cilje s 3,43.

Zanimalo nas je tudi, katerim lastnostim so anketiranci največkrat namenili najboljšo oceno. Rezultati so prikazani v spodnji tabeli. Največ najboljših ocen so dobili izobrazba, delovne izkušnje, zaupanje, zrelost in primeren odziv. Najmanjkrat sta dobro oceno dobila iniciativnost in jasni karierni cilji. Najslabše ocenjen je bil videz in



zunanja urejenost: slednje je toliko bolj presenetljivo, saj sta dve tretjini anketirancev veliko priprav na razgovor posvetili ravno svojemu zunanjemu videzu.

Katero lastnost anketiranci najbolj cenijo (delež v %)

38,138,1

33,3

14,3

23,8

33,3

42,9

47,6

52,4

9,5

23,8

33,3

28,628,6

61,9

0

10

20

30

40

50

60

70

Izob

razb

a

Delovn

e izku

šnje

Dod

atna z

nanja

Videz

in z

unan

ja u

rejenos

t

Pripra

vljenos

t na iz

obra

ževa

nje

Poten

cial

Zaupan

je

Zrelost

Primer

en o

dziv

Nav

duše

nje

Inici

ativno

st

Jasn

i kar

iern

i cilji

Ose

bne

last

nosti

Emoc

iona

lna s

tabiln

ost

Gov

orica

telesa

Lastnosti

Od

sto

tek

(%)

Graf 12. Katero lastnost anketiranci najbolj cenijo (delež v %) Želeli smo primerjati, ali stopnja izobrazbe vpliva na hierarhijo lastnosti, ki jih anketiranci cenijo. Anketirancem s V. stopnjo izobrazbe se je velika večina lastnosti, ki smo jih dali v anketi na voljo, zdela bolj pomembne in so jim dodelili višjo oceno kot njihovi kolegi s VI. in VII. stopnjo izobrazbe; tako so z nižjo oceno ocenili samo delovne izkušnje, dodatna znanja, osebnostne lastnosti in govorico telesa. Zelo velike razlike v oceni so pri izobrazbi, zaupanju, zunanji urejenosti, primernem odzivu, navdušenju in emocionalni stabilnosti. Manjše razlike so pri pripravljenosti na izobraževanje, potencialu, iniciativnosti, jasnih kariernih ciljih. Zanimivo je, da s strani anketirancev s VI. in VII. stopnjo izobrazbe videz in zunanja urejenost nista dobila niti ene najboljše ocene. Predvidevamo, da je to mogoče razložiti z zavedanjem, da je znanje tisto, ki človeka najbolje kvalificira za opravljanje dela, tega pa se zavedajo prav tisti, ki so več vložili v svojo izobrazbo



Katero lastnost anketiranci najbolj cenijo-primerjava s stopnjo

izobrazbe

0

5

10

15

20

25

30

35

40

Izob

razb

a

Delovn

e izku

šnje

Dod

atna z

nanja

Videz

in z

unan

ja u

rejenos

t

Pripra

vljenos

t na iz

obra

ževa

nje

Poten

cial

Zaupan

je

Zrelost

Primer

en o

dziv

Nav

duše

nje

Inici

ativno

st

Jasn

i kar

iern

i cilji

Ose

bne

last

nosti

Em

ocio

nalna s

tabiln

ost

Gov

orica

telesa

Lastnosti

Od

sto

tek(%

)

V stopnja

VI in VII stopnja

izobrazbe

Graf 13: Katero lastnost anketiranci najbolj cenijo – primerjava s stopnjo izobrazbe Zanimalo nas je tudi, ali je bilo na razgovoru postavljeno vprašanje, povezano z raso, vero, spolom, nacionalno pripadnostjo, življenjskim stanom ali otroki. Vprašanja te vrste so moralno in etično sporna. Več kot tretjina anketirancev, 38,1 %, je na omenjeno vprašanje odgovorilo pozitivno, 61,9 % anketirancev pa jih je odgovorilo negativno. V naslednjem vprašanju smo anketirance povprašali o tem, katero vprašanje konkretno je bilo postavljeno. Odgovori so razdeljeni na dva sklopa:

• vprašanja, povezana z življenjskim standardom, • vprašanja, povezana z načrtovanjem družine in otrok.

Od vseh tistih anketirancev, ki so jim bila postavljena tovrstna sporna vprašanja, je bilo 100 % vprašanj povezanih načrtovanjem družine in otrok, 25 % vprašanj pa je bilo povezanih z življenjskim standardom anketirancev. Ker je anketirana populacija (95,2 %) pretežno ženskega spola (95,2 %), starost anketirank pa v 95,2 % pod 39 let, predvidevamo, da želi delodajalec z odgovori, pridobljenimi na tovrstna vprašanja, preprečiti pretirano fluktuacijo kadrov z natančnejšo izbiro kadra. Fleksibilnost delodajalca se kaže tudi v tem, koliko možnosti je imel kandidat na razgovoru za zaposlitev za postavljanje vprašanje. Zato je bilo v anketi postavljeno tudi vprašanje »V kolikšni meri ste imeli možnost postaviti vprašanja?« Odgovori anketirancev so prikazani v naslednji tabeli.



1 (najmanj) 2 (manj) 3 (srednje veliko)

4 (veliko) 5 (optimalno veliko)

Ocena (v %)

0 14,3 % 9,5 % 33,3 % 42,9 %

Tabela 6: Možnost postavljanja vprašanj na razgovoru Čeprav je več kot tri četrtine anketirancev imelo ne samo veliko ampak tudi optimalno možnost postavitve svojih vprašanj na razgovoru jih je to možnost izkoristilo samo 61,9%. Anketirance smo vprašali določno: »Katero vprašanje ste postavili izpraševalcu?« Ker so se nekatera vprašanja ponavljala, smo jih razdelili v naslednje sklope:

• osebni dohodek, • način in organizacija dela, • delovni čas, • kolektivna pogodba, • nastop dela, • dopust, • napredovanje.

Odločitve anketirancev so predstavljene v spodnjem grafu. Največkrat so se anketiranci zanimali za način in organizacijo dela, delovni čas, nastop dela ter osebni dohodek; nekoliko manj pogosta so bila njihova vprašanja v zvezi z dopustom, napredovanjem in kolektivno pogodbo.



Vprašanja na razgovoru postavljena s strani kandidatov za zaposlitev

53,8%

30,8% 30,8%

23,1%

7,7% 7,7% 7,7%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

nastop d

ela

oseb

ni doh

odek

dopu

st

napred

ovan

je

kolekt

ivna pog

odba

vprašanja

Dele

ž(%

)

Graf 14: Vprašanja, na razgovoru postavljena s strani kandidatov za zaposlitev Z vprašanjem »V kolikšni meri ste bili zadovoljni s seboj na razgovoru« smo želeli ugotoviti stopnjo zadovoljstva z nastopom na razgovoru. Nobeden izmed anketirancev ni ocenil zadovoljstva z 1 – najmanj uspešno ali z 2 – manj uspešno. Kot srednje uspešne se je ocenilo 23,8 % anketirancev, medtem ko se jih je 42,9 % ocenilo za bolj uspešne in 33,3 % za optimalno uspešne. Povprečna ocena lastnega zadovoljstva nad nastopom na razgovoru je bila 4,1. Ocenjujemo, da bi za bolj objektiven rezultat bilo treba anketirati tudi neuspešne kandidate, pri čemer pričakujemo, da bi bilo v tem primeru dojemanje lastne uspešnosti nastopa bistveno nižje. Ker so anketo izpolnjevali tisti, ki so bili sprejeti na razpisano delovno mesto, je bilo pričakovano, da je njihova percepcija lastne uspešnosti na razgovoru izrazito dobra. Menimo, da bi ob anketi, opravljenimi med kandidati, ki niso dobili zaposlitve, bili rezultati bistveno nižji. Zadovoljstvo je prikazano v naslednjem grafu.



Stopnja zadovoljstva z nastopom na razgovoru za

zaposlitev

33,342,9

23,8

0

10

20

30

40

50

1 2 3 4 5

Stopnje zadovoljstva

Zad

ovo

ljstv

o(%

)

Graf 15: Stopnja zadovoljstva z nastopom na razgovoru za zaposlitev Zadnje vprašanje, ki smo ga postavili, je bilo »V kolikšni meri ste bili zadovolji z izpraševalcem?«. Anketiranci so bili z izpraševalci na razgovoru precej zadovoljni, saj je optimalno zadovoljnih kar 47,6 % anketirancev, 38,1 % jih je zelo zadovoljnih. Le 9,5 % (dva) jih je srednje zadovoljnih ter 4,8 % (en sam) manj zadovoljnih. Povprečna ocena zadovoljstva z izpraševalci na razgovoru je bila 4,3. Visoka stopnja zadovoljstva z izpraševalcem na razgovoru je bila pričakovana, saj so anketiranci po razgovoru dobili zaposlitev.

Zadovoljstvo anketirancev z izpraševalcem na

razgovoru za zaposlitev

04,8

9,5

38,1

47,6

0

10

20

30

40

50

1 2 3 4 5

Stopnje zadovoljstva

Za

do

vo

ljs

tvo

(%

)

Graf 16: Zadovoljstvo anketirancev z izpraševalcem na razgovoru za zaposlitev



6 . ZAKLJUČEK

6.1. ODGOVORI NA VPRAŠANJA Vprašanje 1: Ali so se anketiranci na razgovor za zaposlitev dobro pripravili? Na omenjeno vprašanje skozi raziskavo nismo dobili odgovora. Po eni strani smo bili presenečeni nad pomenom, ki so ga anketiranci pripisali fizičnemu izgledu (povprečna ocena priprave glede fizičnega izgleda je znašala 3,9), po drugi strani pa smo pogrešali vsebinsko pripravo na razgovor (pomen vsebinske priprave so ocenili v povprečju s 3,6). Pri tem je morda presenetljivo, da stopnja izobrazbe po ugotovitvah raziskave ni imela vpliva na oceno omenjenih kriterijev. Pričakovati bi bilo, da bi anketiranci z višjo doseženo stopnjo izobrazbe vsebinsko pripravo ovrednotili višje kot tisti z nižjo doseženo stopnjo izobrazbe. 66,7 % anketirancev, ki so predhodno že bili na razgovoru za zaposlitev, je fizičnemu izgledu posvetilo nekoliko več pozornosti kot vsebinski pripravi. Dobra tretjina anketirancev (38 %) se kljub veliki dostopnosti informacij sploh ni pozanimala o potencialnem delodajalcu. Vprašanje 2: Kako kvalitetni so postopki pri iskanju dobrih kadrov prek razgovorov za zaposlitev na Onkološkem inštitutu? Po proučitvi rezultatov raziskave menimo, da Onkološki inštitut pri iskanju novih kadrov uporablja kvalitetne pristope k razgovorom za zaposlitve. Razgovor je v povprečju trajal 22 minut, v veliki večini primerov (76,2 %) sta bili s strani zaposlovalca na njem prisotni dve osebi; najpogosteje je šlo za vodjo kadrovskega sektorja in vodjo iz zaposlovalnega področja (največkrat glavna medicinska sestra). Kandidati so imeli v 76,2 % primerih možnost postavljanja vprašanj. 70 % anketirancem ni bilo potrebno izpolniti obrazca za delo ali napisati eseja. Psiholoških testov na Onkološkem inštitutu ne uporabljajo, saj jih 95 % anketirancev ni izpolnilo. Struktura postavljenih vprašanj odseva usklajenost z delovnim mestom. Anketiranci so se zelo pohvalno izrazili o izpraševalcih, saj so jim na lestvici od 1 do 5 dodelili povprečno oceno 4,3. Vprašanje 3: Ali so bila na razgovoru za zaposlitev postavljena etično in moralno sporna vprašanje osebne narave, kot na primer vprašanja, povezana z raso, vero, spolom, nacionalno pripadnostjo, življenjskim stanom ali otroki? Na razgovorih za zaposlitev so bila pri 38,1 % anketirancev postavljena etična in moralna vprašanja. V vseh primerih, ko so bila postavljena takšna vprašanja, so bila ta povezana z življenjskim standardom ter načrtovanjem družine ter otrok. Vprašanje 4: Ali so bila pričakovanja kandidatov glede lastnosti, ki jih anketiranci doživljajo kot takšne, ki bi jim lahko prinesle prednost pri izbiri za zaposlitev, usklajena s pričakovanji izpraševalcev?



Ugotovili smo, da pričakovanja kandidatov glede lastnosti, ki bi jim prinesle zaposlitev, niso usklajene s pričakovanji izpraševalcev. Pri analizi tega vprašanja smo se pri anketirancih oprli na rezultate ankete, pri pričakovanjih izpraševalcev pa smo upoštevali izsledke raziskav. Anketiranci so kot najpomembnejšo prvino izpostavili izobrazbo, sledili so ji zaupanje, zrelost, primeren odziv in emocionalna stabilnost. Po drugi strani pa delodajalci najbolj cenijo primeren odziv, navdušenje, zrelost, zaupanje ter izgled. 6.2. POVZETEK UGOTOVITEV Pri odgovoru na vprašanje, ali so se anketiranci dobro pripravljali na razgovor, smo ostali neopredeljeni. Odgovor na hipotezo je mogoče razbrati iz odgovorov na vprašanja o pomenu zunanjega izgleda, o vsebinski pripravi na razgovor in o predhodnem iskanju informacij o delodajalcu. Fizični izgled je pomemben element, po katerem se ocenjuje kandidata, saj kaže na urejenost in doslednost. Številni priročniki za iskalce zaposlitve poudarjajo pomen urejenega fizičnega izgleda, pa tudi izpraševalci so fizični izgled ocenili kot zelo pomembno lastnost. Odgovori na vprašanje o fizičnem izgledu so poudarili pomen, ki mu ga dajejo tudi kandidati, saj je bil pomen fizičnega izgleda izjemno dobro ocenjen, celo bolje od vsebine (izgled – ocena 3,9 na lestvici od 1 do 5, vsebina – 3,6). Presenetljivo smo ugotovili, da stopnja izobrazbe ne vpliva na oceno pomembnosti fizičnega izgleda, prav tako tudi ne na oceno pomembnosti vsebine. Nasprotno pa smo opazili statistično zaznavno razliko med tistimi, ki so že kdaj prej bili na razgovoru za zaposlitev, in tistimi, ki so bili na razgovoru prvič: kandidatom z že predhodno opravljenim razgovorom se je priprava fizičnega izgleda zdela pomembnejša od morebitne priprave na vsebino razgovora. V zvezi s tem je bila presenetljiv podatek iz ankete, da sta samo dve tretjini vprašanih pred razgovorom pridobili informacije o potencialnem delodajalcu, zlasti zaradi lahke dostopnosti informacij; odličen medij je internet, ki pa so se ga, skladno z našimi pričakovanji, zainteresirani tudi najbolj posluževali. S pomočjo ankete smo ugotovili, da Onkološki inštitut izvaja kvalitetne postopke iskanja kadrov. Potrditev hipoteze smo pridobili prek odgovorov na vprašanja glede trajanja razgovora, števila in pozicije izpraševalcev znotraj zavoda, vsebine razgovora, možnosti zastavljanja lastnih vprašanj, zahteve po predhodnem testiranju ter zadovoljstva kandidatov z izpraševalci. V veliki večini primerov (76,2 %) sta bili s strani zaposlovalca na razgovoru za zaposlitev prisotni dve osebi; najpogosteje je šlo za vodjo kadrovskega sektorja in glavno medicinsko sestro. Na ta način se je potrdilo, da Onkološki inštitut »pokrije« zahtevo po strokovnem preverjanju kandidata ter hkrati zagotovi strokovnjaka s kadrovskega področja, ki razpolaga s potrebnimi znanji in metodami za pravilno in učinkovito vodenje razgovora.



Vprašanja, ki so jih izpraševalci na razgovoru postavili največkrat (in ki kažejo na vsebino razgovora, gledano s strani zaposlovalca), so bila vprašanja, povezana z znanji in izkušnjami (100 %), sledila pa so vprašanja, povezana z izobrazbo (85,7 %), osebnimi interesi (71,4 %) ter zahtevami dela (42,9 %). Zaradi uveljavljenega javnega mnenja, da zdravstvena nega še velja za tehnični poklic, je razumljivo, da je bil poglaviten poudarek namenjen vprašanjem o znanjih in izkušnjah, manj pa vprašanjem o doseženi stopnji izobrazbe. Logična razlaga, zakaj so vprašanja o znanjih in izkušnjah večkrat postavljena kot vprašanja o izobrazbi, je v dejstvu, da zavod zaposluje kadre, ki izhajajo večinoma iz sektorja zdravstvene nege; ta še vedno velja za bolj tehnično usmerjen poklic – pa čeprav so tendence razvoja zdravstvene nege pri nas, predvsem pa v tujini, usmerjene k priznanju strokovnosti medicinskih sester na raven profesije.

Kakovost izvedenega postopka so potrdili tudi odgovori na vprašanja o možnosti postavljanja vprašanj kandidatov (76,2 %). Tudi na tak način je namreč mogoče priti do objektivnih informacij, zlasti na področjih, ki so se za kandidate izkazala kot zelo pomembna; predvsem je tu šlo za način in organizacijo dela. Presenetilo nas je dejstvo, da pri selekciji kandidatov Onkološki inštitut ne uporablja nikakršnih testov (npr. psiholoških ali osebnostnih testov). Gre namreč za zaposlovanje na delovnih mestih s posebnimi obremenitvami fizične (nočno delo, dežurstvo, izpostavljenost sevanju, stik z zdravju škodljivimi sredstvi) in zlasti psihične narave (delo z rakavimi bolniki, gneča, slabi prostorski pogoji; slednje je tako faktor fizične kot psihične narave). Anketiranci so se zelo pohvalno izrazili o izpraševalcih. Na lestvici od 1 do 5 so jim dodelili povprečno oceno 4,3. Ocenjujemo, da je razlog za visoko oceno tudi v tem, da so dobili zaposlitev, upamo, da je del ocene povezan z dejanskim zadovoljstvom nad pristopom izpraševalcev na razgovoru. Predvidevamo, da bi pri tem vprašanju bili odgovori kandidatov, ki zaposlitve niso dobili, bistveno drugačni – po našem prepričanju bi izkazovali manjše zadovoljstvo nad sogovornikom. Relativno pogosto (38,1 %) so bila postavljena etično in moralno sporna vprašanja osebne narave: predvsem so bila postavljena vprašanja, povezana z otroki in družino ter življenjskim standardom. Razlog za to vidimo v strukturi anketirancev, pravzaprav anketirank – v 95,2 % je šlo za ženske v rodni dobi. Prek raziskave ugotavljamo, da se lastnosti, ki bi anketirancem po njihovem mnenju lahko prinesle zaposlitev, ne ujemajo s tistimi, ki jih od njih pričakujejo delodajalci. Anketiranci so kot najpomembnejšo lastnost izpostavili izobrazbo, nato zaupanje, zrelost, primeren odziv in emocionalno stabilnost. Po drugi strani pa delodajalci najbolj cenijo primeren odziv, navdušenje, zrelost, zaupanje ter izgled. Presenetilo nas je, da delodajalci na peto mesto postavljajo fizični izgled, medtem ko ga anketiranci niso uvrstili med prvih pet mest. Po drugi strani pa odgovori po našem prepričanju kažejo na preračunljive odgovore na zastavljena vprašanja v anketi: glede na to, da so anketiranci namenili pred razgovorom bistveno več priprave fizičnemu izgledu kot vsebini razgovora, ocenjujemo, da so na vprašanje o pripravi odgovorili po pravici, z odgovorom na bolj načelno (vrednostno) vprašanje pa so povedali tisto, kar



so menili, da se od njih pričakuje. Ni torej zaznati skladnosti med njihovim ravnanjem in tem, o čemer želijo sami prepričati druge, da se jim zdi pomembno (tu so izgled uvrstili šele na predzadnje mesto!). Verjetno so pričakovali, da se bodo s takim odgovorom približali zahtevam delodajalcem, ki pa, spet presenetljivo, izobrazbe ne ocenjujejo kot tako pomembne kot npr. navdušenje, zrelost ali celo izgled. V zvezi z oceno pomembnosti lastnosti so se pokazale statistično pomembne razlike med anketiranci glede na stopnjo izobrazbe: anketiranci s V. stopnjo izobrazbe so po pravilu višje ocenjevali pomembnost danih parametrov, le govorico telesa, osebnostne lastnosti, delovne izkušnje ter dodatna znanja so ocenili višje anketiranci z VI. in VII. stopnjo izobrazbe. 6.3. KRITIČNA ANALIZA Dobra priprava na razgovor za zaposlitev predvsem s strani kandidatov je ključnega pomena za to, ali bodo zaposlitev dobili ali ne. Prek raziskave smo želeli preveriti hipotezo, da so se anketiranci dobro pripravili na razgovor. To se je prek raziskave potrdilo le delno, zaradi česar ocenjujemo, da hipoteze nismo ne ovrgli ne potrdili. Kljub dejstvu, da so anketiranci posvetili svoji zunanji podobi veliko pozornosti, menimo, da so podcenjevali pomembnost vsebinske priprave na razgovor; tretjina anketirancev se tako pred razgovorom sploh ni pozanimala o zaposlovalcu. Vnaprej pridobljene informacije bi lahko pripomogle k bolj vsebinski in poglobljeni pripravi na razgovor, k razmišljanju o morebitnih vprašanjih, ki jih sami želijo zastaviti, in podobno. Poleg tega bi lahko kandidati na razgovoru poudarili tista znanja in lastnosti, ki bi koristile potencialnemu delodajalcu. Predvsem bi pa z vedenjem o zaposlovalcu pokazali zanimanje in navdušenje nad zaposlitvijo, kar bi jim prineslo precejšnjo prednost pred drugimi kandidati (upoštevaje podatke o tem, kako visoko je ta lastnost cenjena pri izpraševalcih na razgovorih). Tudi če je posameznik že večkrat bil na razgovorih za zaposlitev, je pomembno, da se pripravi na vsak razgovor posebej, tudi zaradi specifike zaposlovalca. Iskanje in morebitno preverjanje informacij o zaposlovalcu je kljub omejenemu številu delovnih mest pravica vsakega posameznika, pa tudi njegova odgovornost, če ne želi naleteti na neprijetna presenečenja. Postopki razgovorov za zaposlitev so na Onkološkem inštitutu izvedeni dobro, saj so vnaprej načrtovani. Prisotni izpraševalci so tako s kadrovskega področja kot s strokovnega področja, za katerega iščejo ustreznega kandidata. Naš predlog je uvedba psiholoških testov, saj je delo fizično in psihično zelo naporno, visoko specifično in zahtevno. Gre za poklice, ki zahtevajo nočno delo, dežurstva, delo preko praznikov, kar je ob dejstvu, da so se zaposlovale v veliki večini mlade ženske, toliko bolj pomembno.

Verjetno ni zaman poudarjati, da so vprašanja osebne narave, ki se dotikajo etično-moralnih vrednot ter družine in stanu, pri razgovoru za zaposlitev sporna, čeprav smo ugotovili, da se v praksi uporabljajo. Kljub temu, da gre za zaposlovalca, kjer v spolni strukturi zaposlenih prevladujejo ženske, takšna vprašanja niso primerna.



Po podatkih Statističnega urada Slovenije je konec leta 2007 bilo v Sloveniji 16.658 medicinskih sester, to je za 221 več kot konec leta 2006. Med vsemi zaposlenimi medicinskimi sestrami je bilo slabih 11 % moških. Ti podatki dokazujejo, da znotraj zdravstvene nege delo še vedno opravljajo v veliki večini ženske, kar kaže na percepcijo o poklicih zdravstvene nege kot o izrazito »ženskem« poklicu. »Opravičilo« za izpraševalce neprimernih vprašanj lahko najdemo v specifičnosti opravljanja dela (dežurstva, delo prek praznikov, nujnost dolgoročnega planiranja delovnega časa…), pri čemer si želi zaposlovalec zagotoviti kader, za katerega lahko vsaj v bližnji prihodnosti računa, da ne bo preveč odsoten. Gre za problem velike fluktuacije na račun bolniških odsotnosti na račun otrok in odsotnosti zaradi porodniškega dopusta. Vprašanja o zakonskem stanu in načrtovanju družine torej ocenjujemo kot upravičena v primeru, če je postavljeno zaradi boljšega načrtovanja delovnega procesa, ne pa z namenim selekcioniranja kandidatk. Kot morebitno rešitev vidimo možnost, ki jo ponuja program, ki poteka pod okriljem skupine Equal in Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve pod imenom Družinam prijazno podjetje. V njem se podeljujejo certifikati podjetjem, ki izvajajo ukrepe, ki zagotavljajo družinam prijazno politiko. Prednost takšnih podjetji je večja motivacija zaposlenih, večja pripadnost podjetju in produktivnost, več zadovoljstva in manjši stres pri zaposlenih, zmanjšanje stroškov, povezanih z fluktuacijo zaposlenih, večanje ugleda podjetja pri poslovnih partnerjih, kupcih in v družbi. V končni fazi pa se vse to odrazi tudi v večji konkurenčnosti podjetja in prinese za lastnike želeni finančni učinek. Res pa je, da je za tako ravnanje prvi pogoj visoka socialna zrelost družbe.

Področje razgovorov za zaposlitev je dinamično, stalno se spreminja in dopolnjuje. Na prvi pogled se zdi intervju kot selekcijska metoda precej preprosto in zastarelo sredstvo za dosego cilja. Vendarle pa zahteva celosten pristop, ki tistemu, ki se želi vanj poglobiti, daje veliko več kot zgolj informacijo, kateri kandidat je najprimernejši za delo. Dobri razgovori za zaposlitev tako zahtevajo temeljito pripravo in izkušnje. Kadar se pojavi potreba po novem delovnem mestu, je vsekakor potrebno izpostaviti značilnosti in lastnosti osebe, ki naj bi opravljala delo, šele nato pa pričeti s postopkom vabljenja in selekcioniranja kadrov. Metoda vabljenja kandidatov je namreč odvisna od želenih lastnosti kadrov. Za iskanje delavcev v proizvodnji tako zadostujejo javne službe za zaposlovanje, medtem ko se je za zaposlovanje težko pridobljivih visoko izobraženih in strokovnih kadrov potrebno obrniti na specializirane kadrovske agencije. Po izvedeni selekciji kadrov po vnaprej postavljenih kriterijih sledi vabljenje kandidatov na razgovor za zaposlitev. Res je, da je primarna naloga razgovorov za zaposlitev najti najustreznejšega kandidata za delo, vendar se mora vsak, ki intervju vodi, zavedati, da predstavlja organizacijo v celoti, kandidati pa odhajajo iz intervjuja z izoblikovanim mnenjem o zaposlovalcu. Pomembno je, da kandidati odidejo iz razgovora s pozitivnim mnenjem o zaposlovalcu – ne glede na to, ali bodo zaposlitev dobili ali ne. In ravno na tej točki vidimo pomembno vlogo izpraševalca, ko na takšen način ustvarja pozitivno javno mnenje in dviga ugled zaposlovalca v širši družbi.



Vsebina razgovora je neposredno povezana z lastnostmi, ki jih delodajalec pričakuje od kandidata, ki ga namerava zaposliti. Malokrat je vsebina tista, ki preseneti kandidate, saj dandanes obstaja veliko priročnikov, ki ponujajo informacije o vprašanjih, ki jih je možno postaviti na razgovoru. Na ta način imajo kandidati priložnost, da se vnaprej dobro pripravijo na razgovor in na ta način občutno povečajo možnost, da bodo zaposlitev resnično dobili. Žal pa rezultat ankete kaže, da se ne zdijo več najbolj pomembne lastnosti in znanja posameznika, temveč to, kako se zna predstaviti in »prodati«. 6.4. PREDLOGI ZA IZBOLJŠAVE Predloge, ki izhajajo iz raziskave, lahko razdelimo na dva sklopa: po eni strani v napotke za iskalce zaposlitve, po drugi strani pa v napotke za zaposlovalca – Onkološki inštitut. Tako bi iskalcem zaposlitve predlagali, naj se na vsak razgovor vnaprej pripravijo, pa čeprav so bili že na številnih drugih razgovorih za zaposlitev. Priskrbijo naj si vnaprejšnje informacije o delodajalcu, h kateremu so vabljeni na razgovor: na ta način bodo lahko pokazali resnično zanimanje za prosto delovno mesto in izrazili svoje navdušenje, kar je faktor, ki zaposlovalce močno pritegne. Na razgovor naj pridejo primerno urejeni. Primeren izgled jim bo pomagal, da ustrezno predstavijo svoja znanja in izkušnje, saj se bodo počutili samozavestne. Paziti morajo, da bo njihova telesna govorica usklajena s tem, kar pripovedujejo. Če bodo na razgovor pripravljeni, bodo lažje postavili vprašanja; nenazadnje bodo s postavitvijo vprašanj dokazali, da so se pripravili na razgovor, da so resni kandidati in da jih zaposlitev resnično zanima; navdušenje in motivacija pa sta tisto, kar zna jeziček na tehtnici prevesiti v njihovo korist. Predlogi Onkološkemu inštitutu pa so naslednji: menimo, da je dobro nadaljevati z obstoječo prakso, ko sta na razgovoru za zaposlitev prisotna strokovnjaka za kadrovsko področje in za področje dela, za katero se izbira kandidat. Priporočamo, da se izpraševalci izognejo moralno-etično spornim vprašanjem, povezanim z zakonskim stanom in otroki (pri čemer verjamemo, da vprašanj, povezanih z versko pripadnostjo, raso, spolom, nacionalno in versko pripadnostjo niti ne postavljajo). Zdi se nam, da bi uvedba psiholoških oziroma osebnostnih testov v povezavi z razgovori za zaposlitev, pri čemer bi slednji bili druga faza postopka, pripomogla k lažji selekciji kadrov in k izbiri resnično najboljših kandidatov. Verjamemo, da psihološki testi pri kandidatih za zaposlitev niso priljubljeni (zdijo se jim pretirano brskanje po zasebnosti, morda se bojijo, da se bo razkrila kakšna njihova lastnost, ki bi jo raje prikrili…), vendar pa bi delodajalcu pomagali že v začetnih fazah ločiti bolj primerne kandidate od manj primernih. Nenazadnje pa menimo, da bi – ne glede na to, da ne gre za proizvodno dejavnost – bilo koristno kadrovsko poslovanje prirediti tako, da bi se Onkološki inštitut lahko ponašal z nazivom »družini prijazno podjetje«.



7. LITERATURA IN VIRI Adler R.B., Marquardt Elmhorst J. (2005) Communicating at Work, McGraw-Hill, New York. Florjančič J., Ferjan M., Bernik M. (1999) Planiranja in razvoj kadrov, Moderna organizacija, Kranj. Ivanuša-Bezjak M. (1995) Kako iskati zaposlitev, Rotis, Maribor. Jereb E., Rajkovič V. (2000) Uporaba ekspertnega sistema v procesu izbire kadrov, Moderna organizacija, Kranj. Kahn J.E. (ed.) (1991) How to Write and Speak Better, Reader's Digest, London. Keenan K. (1995) Kako izbiramo ljudi, Založba mladinska knjiga, Ljubljana. Mathis R.L, Jackson J.H. (1994) Selecting Human Resources. Human Resource Management, str. 227-262, West Publishing Corporation, New York. Možina S., Jereb J., Svetlik I., Jamšek F., Lipičnik B., Vodovnik Z., Svetic A., Stanojevič M., Merkač M. (2002) Managemet kadrovskih virov, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana. Popovič M., Zajc M. (2000) Vstop v poslovni svet, Gospodarski vestnik, Ljubljana. Powers P. (2005) Zmagovalni zaposlitveni razgovori, Katarina Zrinski d.o.o., Varaždin. Veruki P. (1998) Almanah razgovorov za zaposlitev, Primath, Ljubljana. Spletne strani: http://www.revija.mojedelo.com/zaposlitveni-nasveti/za-razgovor-se-ustrezno-oblecite-561.aspx dan 30.3.2008 http://www.cba.uni.edu/buscomm/nonverbal/body%20Language.htm dan 30.3.2008



8. SEZNAM TABEL IN GRAFOV Tabela 1: Lastnosti, ki so jih spraševalci označili pri intervjuvancih za najbolj moteče Tabela 2 : Pomen najpogostejših vrst neverbalne komunikacije Tabela 3: Število zaposlenih v Onkološkem inštitutu na dan 31. 12. 2007 Tabela 4: Povprečna ocena pomena fizičnega izgleda in vsebine Tabela 5: Povprečna ocena pomena fizičnega izgleda in vsebine glede na stopnjo izobrazbe Tabela 6: Možnost postavljanja vprašanj na razgovoru Graf 1: Lastnosti, ki jih spraševalci cenijo pri intervjuvancih Graf 2 : Starostna struktura anketirancev Graf 3: Izobrazbena struktura anketirancev Graf 4: Poklicna struktura anketirancev Graf 5: Razmerje med fizično in vsebinsko pripravo na razgovor Graf 6: Primerjava pomembnosti videza in vsebine glede na število razgovorov Graf 7: Viri informacij o delodajalcih Graf 8: Trajanje razgovora za zaposlitev Graf 9: Prisotnost pri razgovoru s strani delodajalca Graf 10: Vrste postavljenih vprašanj Graf 11: Povprečna ocena lastnosti, ki jih anketiranci najbolj cenijo Graf 12. Katero lastnost anketiranci najbolj cenijo (delež v %) Graf 13: Katero lastnost anketiranci najbolj cenijo – primerjava s stopnjo izobrazbe Graf 14: Vprašanja, na razgovoru postavljena s strani kandidatov za zaposlitev Graf 15: Stopnja zadovoljstva z nastopom na razgovoru za zaposlitev Graf 16: Zadovoljstvo anketirancev z izpraševalcem na razgovoru za zaposlitev



9. PRILOGE Anketa Sem absolventka Fakultete za organizacijske vede in bom podatke iz ankete uporabila pri izdelavi svoje diplomske naloge z naslovom Razgovori za zaposlitev. Za vaš trud se vam zahvaljujem. Irena Križ Numerična lestvica ocenjevanja pomeni 1-najmanj do 5-največ.

1. Demografski podatki • Spol M Ž • Starost 19-29 30-39 40-49 več kot 50 • Izobrazba manj kot IV IV V VI VII več kot VII • Poklic ________________________

2. Glede na to, da je videz in urejenost pomemben pri medsebojni komunikaciji me zanima koliko pozornosti ste pri razgovoru za zaposlitev posvetili obleki in zunanji podobi?

1 2 3 4 5

3. V koliki meri ste se pripravljali na vsebino razgovora? 1 2 3 4 5

4. Ali ste se preden, ko ste prišli na razgovor pozanimali o delovni organizaciji?

Da Ne

5. V kolikšni meri? 1 2 3 4 5

6. Kje ste iskali informacije o delovni organizaciji? • Pri znancih • Iz pisnih materialov • Poslovnih imenikih • Gospodarski zbornici, zdravniški zbornici, zbornici ZN • Internetu • Drugje _________________

7. Ali je to bil vaš prvi razgovor za zaposlitev? DA NE

8. Ali ste vedeli kdaj bo razgovor? DA NE



9. Ali ste bili seznanjeni z vsebino? DA NE

10. Ali ste vedeli s kom bo razgovor? DA NE 11. Ali je bil razgovor ponovljen? DA NE

12. Koliko časa je trajal razgovor? ________

13. Koliko ljudi je bilo na strani delodajalca? 14. Kdo je bil prisoten?_____________________________

15. Ali so zahtevali predhodni esej ali izpolnitev obrazca za delo? DA NE

16. Ali ste morali opraviti psihološki ali kakšen drug test sposobnosti?

17. Kakšne vrste vprašanja so bila? (možnih več odgovorov) • Osebna in vprašanja o družini • Vprašanja o značaju • Vprašanja inteligentnosti • Vprašanja o izobrazbi • Vprašanja o znanjih in izkušnjah • Vprašanja o zahtevah dela • Vprašanja o osebnih interesih • Vprašanja o osebnem dohodku • Ostala vprašanja____________________________

18. Ali lahko ocenite, kako so posamezni parametri pomembni, da kandidat dobro opravi razgovor za zaposlitev?

1-nepomemben, 2-manj pomemben, 3-srednje pomemben, 4-bolj pomemben, 5-zelo pomeben 1 2 3 4 5 Izobrazba Delovne izkušnje

Dodatna znanja

Videz in zunanja urejenost

Pripravljenost na izobraževanje

Potencial Zaupanje Zrelost Primeren



odziv Navdušenje Iniciativnost Jasni karierni cilji

Osebne lastnosti

Primeren odziv kandidata


Govorica telesa

19. Ali je bilo postavljeno vprašanje v zvezi z raso, vero, spolom, nacionalno pripadnostjo, življenjskim stanom ali o otrocih?

Da Ne

20. Če ste odgovorili da, ali lahko poveste katero?

21. V kakšni meri ste imeli možnost sami postaviti vprašanja? 1 2 3 4 5 22. Katera vprašanja ste postavili? 23. V kolikšni meri ste bili zadovoljni sami s seboj na razgovoru? 1 2 3 4 5 24. V kolikšni meri ste bili zadovoljni z izpraševalcem na razgovoru? 1 2 3 4 5

Documents

Razgovori o zaposlitvi