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Rapport d'Analyse des Parties Prenantes - Congo

ALLIANCE MONDIALE POUR LES PERSONNELS DE LA SANTÉ

MISE EN PLACE DU COMITE INTERSECTORIEL DES RESSOURCES HUMAINES POUR LA SANTÉ AU CONGO

RAPPORT D’ANALYSE DES PARTIES PRENANTES CONGO

Analyse des Parties Prenantes - Congo

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ACKNOWLEDGEMENTS The Global Health Workforce Alliance gratefully appreciates the support of the European Commission (EC) and Deutsche Gesellschaft fur Interntaionale Zusammenarbeit (GIZ) towards resolving the HRH crisis in Congo. The Global Health Workforce Alliance would also like to thank Dr Tshinko Ilunga for continued collaboration and efforts towards putting together this report.


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INTRODUCTION

La République du Congo a décidé de mettre en place un mécanisme fonctionnel de coordination des parties prenantes impliquées dans la gestion des ressources humaines pour la santé (RHS). A cet effet, le Ministère de la santé et de la population a sollicité et obtenu l’assistance de l’Alliance mondiale pour les personnels de la santé (AMPS) pour l’accompagner dans la mise en place du Comité intersectoriel des ressources humaines pour la santé (CIRHS). L’assistance de l’AMPS a été fournie au cours de trois missions qui se sont déroulées respectivement en juillet, octobre et novembre 2011. La première mission de l’Alliance a eu pour objectif d’identifier et sensibiliser les parties prenantes clés impliquées dans la gestion des RHS. L’analyse des parties prenantes a été initiée lors de la deuxième mission et finalisée au cours de la troisième mission.

Le présent rapport présente les résultats de cette analyse qui guideront la mise en place et le fonctionnement du CIRHS. Il est composé, en plus de cette introduction, de quatre chapitres couvrant respectivement les objectifs de l’analyse, la méthodologie, les résultats, les conclusions et recommandations. Les outils d’analyse sont joints en annexe.

OBJECTIFS DE L’ANALAYSE DES PARTIES PRENANTES

Une partie prenante est toute personne physique ou morale qui participe à la gestion des ressources humaines pour la santé. L’analyse des parties prenantes est un processus systématique de collecte et d’analyse de données qualitatives ayant pour but de déterminer les personnes dont les intérêts devraient être pris en compte dans la mise en place d’une politique ou d’un programme1. Elle permet d’augmenter les chances de réussite de la politique ou du programme en considération, si elle est réalisée avant sa mise en œuvre. Dans le cas précis du Congo, l’analyse des parties vise à :

� déterminer le rôle de chacune des parties prenantes susceptibles de devenir membre du Comité intersectoriel des ressources humaines pour la santé;

� comprendre ce que la partie prenante pouvait apporter au comité RHS;

� d'identifier les informations détenue par la partie prenante et leur utilité pour les activités du CIRHS;

� comprendre les attentes des parties prenantes et de réfléchir aux stratégies qui

permettraient de répondre à ces attentes.

1 Kammi Schmeer (1999), ‘Stakeholder Analysis Guidelines’ in Policy Toolkit for Strengthening Health Sector Reform. Bethesda, MD, USA


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Les résultats attendus de l’analyse serviront aux responsables du Ministère de la santé et de la population à faciliter la mise en place du CIRHS et garantir son fonctionnement. MÉTHODOLOGIE Le processus d’analyse des parties prenantes a commencé par la présentation de ses objectifs aux responsables du Ministère de la santé et de la population lors de la mission de juillet 2011. Au cours de cette présentation il a été précisé que l’analyse vise à collecter systématiquement et analyser des données afin de déterminer les attentes, les rôles, les capacités des parties prenantes mais également les attributions des organes de coordination qui devront être pris en compte dans la mise en œuvre des actions en faveur des RHS.

La deuxième étape de l’analyse, portant sur l’identification des parties prenantes, a été initiée au cours de la même mission et affinée dans les missions subséquentes. L’encadré ci-dessous présente les parties prenantes identifiées au cours de cette étape du processus.

La troisième étape du processus d’analyse a été la collecte d’informations relatives aux parties prenantes identifiées. Elle a été réalisée par l’auteur au cours d’entretiens avec

Parties prenantes régionales/internationales présentes dans le pays:

OMS Bureau Régional (AFRO) et Bureau Pays, Agence Française de Développement (AfD), Banque mondiale, Chine, UNFPA, Union européenne, CIESPAC.

Parties prenantes extérieures au MSP au niveau national :

Ministère de l’Intérieur et de la Décentralisation (MID), Ministère des Affaires Étrangères, Ministère de l’Enseignement Supérieur, Ministère de l’Enseignement Technique et Professionnel (METP), Ministère des Finances, du Budget et du Portefeuille Public, Ministère du Travail, Ministère de la Fonction Publique, Ministère de l’Économie, du Plan, de l’Aménagement du Territoire et de l’Intégration, Fondation Assistance Congo, Faculté des Sciences de la Santé, Ordre des médecins, Ordre des pharmaciens, Ordre des sages femmes, Association pour la promotion et l’émancipation de la profession infirmière au Congo, Église Catholique du Congo, Église Évangélique du Congo, Clinique Securex, Laboratoire Bioquick, l’Armée.

Parties prenantes intérieures au MSP :

Direction Générale de la Santé (DGS), Directeur de la santé familiale, Directeur de la coopération internationale, Directeur des études et de la planification

Groupe de mise en œuvre du CCF, MSP-DARH, Équipe de l’AMPS


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lesdites parties basés sur un guide d’entretien structuré (voir copie en annexe 1). Ces informations ont été complétées par une revue documentaire des textes de référence relatifs aux parties prenantes (voir liste en annexe 2). Malheureusement la disponibilité de ses textes a été limitée à une seule partie prenante, en l’occurrence le Ministère de la santé et de la population. La liste des parties prenantes interviewées par catégorie est indiquée en annexe 3 et résumé dans le tableau 1 ci-dessous.

Catégorie des parties prenantes Nombre de parties prenantes

Secteur public Secteur privé lucratif et confessionnel Société civil Partenaires techniques et financiers

12 4 6 6

Total 28

Au cours de la quatrième étape, les informations collectées ont été résumées dans la matrice des parties prenantes (voir modèle en annexe 4). En présentant des informations standardisées, la matrice facilite l’analyse et permet de tirer des conclusions pertinentes sur les parties prenantes. Le prochain chapitre présente les résultats de cette analyse.

RÉSULTATS DE L’ANALYSE DES PARTIES PRENANTES

L’analyse des données a été basée sur des méthodes qualitatives2. Elle a porté sur les principales variables qui permettent de tirer des conclusions sur le rôle, la position, les attentes, les intérêts des parties prenantes intéressées au renforcement du processus de coordination et de facilitation des interventions en matière de gestion des ressources humaines pour la santé.

Position et attentes des parties prenantes par rapport à la mise en place du Comité

Toutes les parties prenantes interviewées ont été favorables à la mise en place du CIRHS et souhaitent y participer. Aucune opposition n’a été décelée lors des entrevues. Cependant, les bénéfices de la participation au CIRHS varient comme indiqué au tableau 1 ci-dessous.

2 M.B. Miles and A.M. Huberman (1984), Qualitative Data Analysis: A Sourcebook of New Methods, Sage Publications.


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Tableau 1 – Attentes des parties prenantes

Attentes des parties prenantes

Nombre de répondants

ayant mentionné

cette attente3 Équité dans la distribution géographique des RHS Meilleure gestion des RHS Amélioration de la qualité de la formation Obtention d’informations fiables sur les RHS Transparence dans les décisions de formation, de recrutement et d’avancement Défense des intérêts corporatistes des RHS Meilleure planification des RHS Renforcement de la coordination entre les niveaux central et périphérique Minimisation des incompréhensions entre parties prenantes Meilleure compréhension des besoins du MSP Adéquation entre les programmes de formation et les besoins des utilisateurs des RHS Partage de la vision de la gestion des RHS avec d’autres parties prenantes Suivi de l’évolution de la question des RHS Rationalisation de la rémunération Résolution de la question des vacataires qui ne sont pas régulièrement payés Meilleure distribution des structures de soins

5 4 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1

Total 32

Bien que les attentes des parties prenantes soient très variées, il se dégage une tendance en faveur des préoccupations de gestion courante des RHS telles que la transparence dans la prise de décisions relatives à la carrière des RHS, la qualité de la formation etc. En outre les thèmes ayant trait à la formation et à la distribution géographique des RHS occupent une bonne place parmi les attentes des parties prenantes. Ces questions seront certainement au centre des débats du Comité pendant les premiers mois de son existence. Cependant, il faudrait par la suite réorienter ces débats vers des questions stratégiques telles que la définition du type et nombre de RHS requises pour accélérer l’atteinte des objectifs du millénaire pour le développement au Congo, les filières de formation à organiser afin de renforcer la performance du système de santé, etc. Les réponses à ces questions permettront de juguler la crise des RHS au Congo et faciliteront le processus de réalisation des objectifs du millénaire pour le développement. Pour y parvenir, il faudrait sensibiliser les membres du Comité sur ces questions, et renforcer leurs capacités dans ce domaine.

Alliances entre parties prenantes

Suite à l’analyse des préoccupations et attentes des parties prenantes il s’est dégagé des rapprochements qui présagent la formation des alliances permanentes ou ad hoc au sein du CIRHS lors de l’examen de certaines questions. En effet, des alliances pourraient se former entre, d’une part, les syndicats des personnels de la santé, les ordres et

3 Certains répondants ont donné plus d’une attente.


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associations professionnels, et, d’autre part, les services publics de l’État. En outre, ce dernier groupe de parties prenantes pourrait faire face à l’alliance des parties prenantes du secteur privé lucratif, confessionnel et associatif. Le MSP devrait avoir une stratégie pour utiliser ces alliances au profit des objectifs du CIRHS. Cette stratégie devrait viser à encourager les alliances favorables aux objectifs du CIRHS et décourager celles qui seraient défavorables. Elle devrait être suffisamment flexible pour être adaptée aux circonstances ou à la nature des questions débattues par le Comité.

Importance des parties prenantes

L’importance d’une partie prenante est une mesure combinée des facteurs ci-après :

� le pouvoir de prendre des décisions qui peuvent affecter favorablement ou défavorablement les interventions en faveur des RHS;

� le montant de ressources à sa disposition ou qu’elle peut mobiliser pour soutenir ou opposer les interventions en faveur des RHS.

Le diagramme ci-dessous résume l’importance des parties prenantes.

Diagramme 1 : Importance des parties prenantes Élevé

Faible Moyen Élevé

FASAS Association des infirmiers, Ordre des sages-femmes, 1

Ordre des médecins, Ordre des pharmaciens, 2

MID-Direction générale des collectivités locales, MSP-Direction générale de la santé, Fondation Assistance Congo, METP-Direction générale de l’enseignement professionnel, Alliance du secteur privé de la santé (Clinique Securex), MinFP-Direction générale de la fonction publique, MinFin – Direction de la prévision Chine, Union européenne, Banque mondiale, Agence française de développement, UNFPA, OMS 3

4

MSP-Direction Santé Familiale Église évangélique du Congo, Église catholique du Congo, MSP-Direction de la coopération 5

Faculté des sciences de la santé, 6

METP-Unité de coordination de projets, Laboratoire Bioquick 7

MinPlan-Direction des statistiques 8

Projet de renforcement des capacités de transparence et de gouvernance 9

Pouvoir de décision

Montant de ressources


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Le diagramme comprend neuf cases numérotées de 1 à 9 et séparées en trois rangées et trois colonnes. La première rangée comprend les parties prenantes qui ont un pouvoir de décision élevé. Les dirigeants de ces organisations ou unités organisationnelles peuvent prendre des décisions de portée nationale sur les différentes thématiques de la gestion des RHS telles que les recrutements, la gestion de la carrière, l’exercice de la profession, la gestion de conflits etc. Les acteurs de la deuxième rangée ont un pouvoir de décision moyen qui pourrait affecter certaines RHS. A titre d’exemple les décisions de la Faculté des sciences de la santé devraient être entérinées par le Ministère de l’enseignement supérieur avant de devenir effectives et impacter l’offre de RHS au niveau national. Enfin, les parties prenantes de la troisième rangée ont un pouvoir de décision assez faible pour affecter de manière significative la gestion des RHS.

Les colonnes séparent les parties prenantes en fonction de l’importance de ressources financières ou techniques dont elles disposent et/ou de leur capacité à en mobiliser pour financer les interventions dans le domaine de gestion des RHS. Les responsables des entités ou unités organisationnelles indiquées dans la colonne une ont des ressources financières et techniques limitées. La deuxième colonne comprend des parties prenantes qui ne disposent pas de ressources financières significatives mais peuvent en mobiliser. C’est le cas des ordres des médecins et des pharmaciens. En outre, certaines d’entre elles disposent de ressources techniques appréciables. C’est le de la Direction des statistiques démographiques et sociales qui sera appelé à jouer un rôle important dans la mise en place du système d’information des RHS.

Les parties prenantes indiquées dans la troisième colonne disposent de ressources financières et techniques suffisantes pour soutenir les activités de gestion des RHS. On retrouve dans la case 3 les partenaires au développement qui apportent des financements extérieurs et les autres parties prenantes qui peuvent mobiliser les ressources budgétaires de l’État en faveur de la gestion des RHS. A cause de l’importance de leur pouvoir et influence sur les activités relatives aux RHS, ces parties prenantes constitueront le noyau du Comité intersectoriel des ressources humaines pour la santé. Ils devraient être entourés par les parties prenantes indiquées dans les cases 2 et 6 qui combinent respectivement une influence élevée sur le pouvoir de décision et des ressources moyennes, et un pouvoir de décision moyen et des ressources techniques élevées. En vue de garantir le succès du CIRHS, le secrétariat devrait impliquer ces trois groupes de parties prenantes dans les principales décisions du Comité et les tenir informées de toutes ses activités. Les autres parties prenantes devraient être associées au Comité à travers les groupes thématiques ou sous-comités en fonction des thèmes choisis par chacune d’elles.

Un autre regroupement des parties prenantes selon leurs domaines d’influence peut être envisagé en tenant compte de leur intérêt pour les principaux thèmes à considérer par le Comité. Ce regroupement est résumé dans le diagramme 2 ci-dessous. Si certaines parties prenantes privilégient la formation ou la gestion des RHS, d’autres étendent leur


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influence sur ces deux domaines. Le secrétariat devra tenir compte des domaines d’influence des parties prenantes pour mieux cibler leur participation dans les activités de formation et/ou de gestion des RHS.

Diagramme 2 : Domaines d’influence des parties prenantes

Légende : FASAS=Fédération des agents de la santé et des affaires sociales; METP-DP=Ministère de l’enseignement technique et professionnel, Direction des projets; FSS=Faculté des sciences de la santé; METP-DGEP=Ministère de l’enseignement technique et professionnel, Direction générale de l’enseignement professionnel; CNAMSCC=Coordination nationale de l’action médico-sociale catholique au Congo; ASPS=Alliance du secteur privé de la santé; APEPIC=Association pour la promotion et l’émancipation de la profession infirmière au Congo; OMD=Ordre des médecins; OSF=Ordre des sages-femmes; OPh=Ordre des pharmaciens; MinFP-DGFP=Ministère de la fonction publique, Direction générale de la fonction publique; MID-DGCL=Ministère de l’intérieur et de la décentralisation, Direction générale des collectivités locales; MSP-SF=Ministère de la santé et de la population, Direction de la santé familiale; MinFin-Cont=Ministère en charge des finances, Direction du contentieux; MinPlan-Stat=Ministère en charge du plan, Direction des statistiques; MinFin-Prev=Ministère en charge des finances, Direction de la prévision; MSP-DGS=Ministère de la santé et de la population, Direction générale de la santé; MSP-COOP=Ministère de la santé et de la population, Direction de la coopération.

Formation Gestion Formation et Gestion

FASAS, METP-DP, FSS, METP-DGEP, CNAMSCC, ASPS

APEPIC, OMD, OSF, OPh, Min-FP-DGFP

MID-DGCL, MSP-DSF, MinFin-Cont, MinPlan-Stat, MinFin-Prev, MSP-DGS, MSP-COOP


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Rôle des parties prenantes

La répartition des rôles parmi les parties prenantes est résumée au diagramme 2 ci-dessous. Les acteurs du secteur public sont disposés à assumer tous les rôles sauf le financement des activités du Comité/Plan qui est laissé aux partenaires techniques et financiers. Bien que ceci puisse être interprété comme un manque d’intérêt dans lesdites activités, l’autre explication pourrait être l’insuffisance de leurs ressources financières. Par ailleurs, ces parties prenantes sont les seules à vouloir assumer les rôles de mobilisation de ressources et de suivi et évaluation des activités du Comité/Plan. Ceci n’est pas surprenant étant donné que ces rôles reviennent traditionnellement au secteur public. Néanmoins, des efforts devront être engagés par le secrétariat pour impliquer tous les membres du Comité dans ces rôles. Ces efforts comprendront la sensibilisation et la formation des membres du Comité.

Les parties prenantes du secteur privé et de la société civile ont choisi de jouer les rôles de plaidoyer en faveur des RHS et de suivi de la mise en œuvre des activités du Comité/Plan. Le rôle de plaidoyer est surtout prisé par les organisations professionnelles qui sont habituées à défendre les intérêts de leurs membres devant les instances publiques.

Considérant toutes les catégories de parties prenantes, le rôle le plus choisi est le suivi de la mise en œuvre des activités du Comité/Plan. Ceci est peut-être une indication d’insatisfaction antérieure avec la réalisation d’activités planifiées dans le secteur de la santé ou dans le domaine de gestion des RHS. Ce rôle est suivi par le plaidoyer qui a été choisi par toutes les catégories de parties prenantes, sauf les partenaires techniques et financiers.

Comme pour les attentes, il est difficile de savoir si ces rôles correspondent bien aux mandats et attributions des parties prenantes ou s’ils ne représentent que le choix des personnes interviewées. La réconciliation entre les réponses de ces derniers et les textes de référence des organisations qui les emploient devrait permettre de prendre en compte cette préoccupation.


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Diagramme 2 – Rôle des parties prenantes

Catégorie de parties prenantes Plaidoyer

Mobilisation de ressources

Suivi de la mise en œuvre des activités

Suivi et évaluation

Financement des activités

Secteur public

Secteur privé

Société civile

Partenaires financiers et techniques

Contribution/apport des parties prenantes

La contribution des parties prenantes aux activités du Comité est variée (voir diagramme 3). Elle comprend l’expertise et la connaissance dans divers domaines relatifs à la gestion des RHS, l’accès à l’information et aux ressources tant techniques que financières, la facilitation de l’interface avec d’autres secteurs, et l’opportunité de ‘marrainage’ des activités de gestion des RHS par une personnalité politique. La contribution des parties prenantes du secteur public couvre quasiment l’ensemble des domaines identifiés dans le diagramme 3. Celle de leurs collègues du secteur privé se limite à l’expertise en gestion des RHS et à l’accès aux informations pertinentes. Le nombre réduit de ces parties prenantes dans l’échantillon d’analyse explique probablement cette situation. L’apport des parties prenantes de la société civile n’est pas plus important que celui du secteur privé. Néanmoins, il comprend l’opportunité de faire ‘marrainer’ les activités du Comité par la Première Dame du Congo, ce qui rehausserait l’image du Comité et faciliterait l’obtention du soutien d’autres parties prenantes, surtout celles du secteur public. Quant aux partenaires techniques et financiers, leur contribution comprend les ressources techniques et financières. Cet apport est critique dans la mesure où les autres parties prenantes ne peuvent pas le fournir, à part une contribution limitée de l’État congolais.


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Diagramme 3 : Contribution des parties prenantes

Contribution/apport des parties prenantes

Secteur public

Secteur privé

Société civile

Partenaires financiers et techniques

Expertise dans la gestion des ressources humaines

++ + ++

Expertise dans la collecte et l’analyse de données + Avis et conseils dans la gestion des RHS

+

Facilitation d’interface avec d’autres secteurs ++ + Accès aux informations pertinentes +++ + Accès aux ressources techniques +++++ Accès aux ressources financières + ++++++ Marrainage des activités de gestion des RHS + Connaissance des règles administratives de gestion des RHS

++

Connaissance du processus de mobilisation de ressources

+

Autre +++ ++ +

Informations détenues par les parties prenantes

Au cours des entretiens, il a été demandé aux parties prenantes d’identifier les informations qu’elles détenaient et qui pouvaient être utiles au travail du Comité. Toutes les parties prenantes n’ont pas indiqué les informations à leur disposition. Les informations citées par celles qui ont répondu favorablement sont résumées dans le tableau 3 ci-dessous.


Tableau 3 Informations détenues par les parties prenantes

Partie prenante Informations

FASAS MID-DGCL

Ordre des médecins

Ordre des S.F.

Min. F.P.

Min. E.T.P.

Ordre des pharmaciens

Min. Fin A.P.E.P.I.C Min. Plan

Avancement du personnel Effectifs affectés dans les collectivités locales Affiliation des membres Fichier des fonctionnaires Carte scolaire Diplômés paramédicaux par filière Pratique de la pharmacie Quotas de recrutement Enquêtes (EDS, Consommation) Incidences budgétaires

X

X

X

X

X

X X

X

X X

X

X


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FASAS=Fédération des agents de la santé et des affaires sociales; MID-DGCL=Ministère de l’intérieur et de la décentralisation, Direction générale des collectivités locales; S.F.=Sages femmes; Min F.P.=Ministère de la Fonction Publique; Min E.T.P=Ministère de l’enseignement technique et professionnel; Min Fin=Ministère en charge des finances; Min Plan=Ministère en charge du plan; A.P.E.P.I.C=Association pour la promotion et l’émancipation de la profession infirmière au Congo

Tableau 3 (suite) Informations détenues par les parties prenantes

Parties prenantes Informations

FSS Église évangélique du Congo

MSP - DGS

MSP – COOP

Église catholique du Congo (CNAMSCC)

Rapports de stage des étudiants de 5ème année Données sur les admissions Données sur le personnel Rapports de supervision des formations sanitaires Carte sanitaire des RHS par région et par formation sanitaire Données sur les RHS financées par la coopération bilatérale Données sur l’utilisation des centres de santé; et données sur les RHS employées par l’église

X X

X X

X

X

X

FSS=Faculté des sciences de la santé; MSP-DGS=Ministère de la santé et de la population, Direction générale de la santé; MSP-COOP=Ministère de la santé et de la population, Direction de la coopération; CNAMSCC=Coordination nationale de l’action médico-sociale catholique au Congo


On trouve des bases de données, comme le fichier des fonctionnaires de la Fonction publique ou les données d’affiliation des membres des ordres professionnels qui ne sont généralement pas à jour. Elles devront être actualisées avant de servir à évaluer les besoins en diverses compétences dans le pays.

Les parties prenantes qui emploient les RHS, telles que les ministères en charge de l’intérieur et de la santé, ainsi que les églises, disposent de données sur les effectifs qui peuvent être utiles dans l’estimation et la projection des dépenses relatives aux RHS.

Les cartes sanitaire et scolaire disponibles respectivement au Ministère de la santé et de l’enseignement technique et professionnel peuvent servir à apprécier l’offre des services et évaluer les besoins en RHS y afférents.

Limites de l’analyse

Comme indiqué plus haut, les documents de référence qui précisent les attributions et mandat des parties prenantes n’ont pas été disponibles lors de la collecte et l’analyse des informations. Cette carence n’a pas permis de faire le lien entre les réponses données par le répondant et les informations relative à l’organisation et le mandat de la structure (direction) qui l’emploie. Une autre limite est le fait que certains informateurs clés, par exemple la DRH des Forces Armées du Congo, n’ont pas été interviewés à cause des difficultés de programmation des entretiens.

CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS

Cette analyse a permis d’identifier les intérêts des parties prenantes impliquées dans la gestion des ressources humaines pour la santé au Congo. Bien qu’elle ne soit pas exhaustive, elle révèle les préoccupations desdites parties et permet au Ministère de la santé et de la population de maximiser les chances de réussite du Comité interministériel des ressources humaines pour la santé (CIRHS). A cet effet, les recommandations ci-après ont été adressées audit ministère :

� Mettre en place le CIRHS comprenant les principales parties prenantes identifiées dans ce rapport (voir liste en annexe 5). Le projet d’arrêté ministériel et le projet de règlement d’ordre intérieur ont été élaborés à cet effet (voir les annexes 6 et 7);

� Finaliser les profils des personnes physiques proposées par les parties prenantes et définir leurs rôles au sein du CIRHS en les assignant aux sous-comités appropriés. Cette répartition tiendra compte des qualifications et de l’expertise de chaque personne;


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� Créer deux sous-comités du CIRHS chargés respectivement de la gestion et de la formation des RHS. Ces sous-comités seront compétents pour examiner, pendant les premiers six mois de leur existence, la majorité des attentes des parties prenantes identifiées dans cette analyse;

� Par la suite, orienter les réflexions de ces comités sur les questions stratégiques relatives aux RHS au Congo telles que le type et nombre de RHS requises pour accélérer l’atteinte des OMD au Congo, les filières de formation à organiser afin de renforcer la performance du système de santé, etc. Ces réflexions devraient être nourries par les résultats de l’analyse de situation des RHS au Congo, et pourraient nécessiter d’autres études plus spécifiques. D’autres sous-comités pourraient être mis en place en cas de besoin;

� Adopter une stratégie pour utiliser efficacement les alliances qui seraient formées par les parties prenantes en faveur des objectifs du CIRHS;

� Renforcer le soutien et l’adhésion des principales parties prenantes aux objectifs du CIRHS afin de maximiser les chances de réaliser le programme de travail du Comité dans les meilleurs délais. Le secrétariat du CIRHS devrait impliquer ces parties prenantes dans les principales décisions et les tenir informées de toutes les activités du Comité. Ces parties prenantes sont : Ministère de l’Intérieur et de la Décentralisation - Direction générale des collectivités locales, Ministère de la Santé et de la Population – Direction générale de la santé, Fondation Assistance Congo, Ministère de l’Enseignement Technique et Professionnel – Direction générale de l’enseignement professionnel, Alliance du secteur privé de la santé (Clinique Securex), Ministère de la Fonction Publique – Direction générale de la fonction publique, Ministère en charge des Finances – Direction de la prévision, Ambassade de Chine, Union européenne, Banque mondiale, Agence française de développement, UNFPA, OMS;

� Engager des actions pour amener la Faculté des sciences de la santé, l’ordre des médecins et l’ordre des pharmaciens à se hisser au rang de principales parties prenantes. Ces actions viseront à obtenir un engagement plus accru de ces parties prenantes en faveur du CIRHS et comprendront : la dissémination d’informations en vue d’une meilleure compréhension du rôle du CIRHS et des thèmes à examiner;


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� Sensibiliser toutes les autres parties prenantes en leur tenant informées des activités du Comité par un bulletin d’information périodique.

� Former toutes les parties prenantes membres du CIRHS à assumer les rôles relatifs aux principaux objectifs du Comité, notamment en ce qui concerne la mobilisation de ressources en vue du financement des activités proposées dans le plan national de développement des ressources humaines. Cette formation devrait concerner en particulier les parties prenantes du secteur privé et de la société civile qui préfèrent plutôt le rôle de plaidoyer;

� Tirer profit de la disponibilité des partenaires techniques et financiers à soutenir les activités relatives à la gestion des ressources humaines pour la santé. En effet, tous les partenaires interviewés dans cette analyse ont confirmé leur intérêt pour la problématique de RHS et la disponibilité de ressources techniques et financières affectées à cette question. Les conditionnalités citées pour l’accès à ces ressources comprenaient la mise en place du CIRHS, la préparation d’un plan national de développement des ressources humaines pour la santé avec ses plans auxiliaires tels que le plan de formation, le plan de redéploiement du personnel, etc.;

� Faire des arrangements avec les parties prenantes qui détiennent les informations indiquées au tableau 3 de ce rapport afin d’en faciliter l’accès au CIRHS.


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Annexe 1

GRILLE D’ENTRETIEN AVEC LES PARTIES PRENANTES

DU COMITE DES RESSOURCES HUMAINES POUR LA SANTE

Date : __________ Pays :____________ No :___ Ville : _________________ Institution :_______________

Poste occupée :_________________

Introduction

La gestion des ressources humaines de la santé concerne différentes institutions et secteurs. Afin de pouvoir assurer la qualité de la formation des agents de la santé, leur répartition sur tout le territoire et leur motivation par une gestion efficace, le Ministère de la santé souhaiterait impliquer l’ensemble des parties prenantes concernées par la gestion des ressources humaines de la santé dans l’élaboration et la mise en œuvre du plan des ressources humaines. C’est dans ce contexte qu’un comité multisectoriel des ressources humaines de la santé sera créé pour assurer la coordination des interventions se rapportant à la planification et le suivi de la mise en œuvre des stratégies relatives aux ressources humaines. Ce comité sera rattaché à la commission intersectorielle de la santé.

Dans le but de mettre en place ce comité, le Ministère de la santé souhaiterait identifier les parties prenantes qui seront membres de ce comité et recueillir leurs attentes par rapport à leur participation aux activités du comité.

Les opinions recueillies durant les entretiens permettront au Ministère de la santé d’organiser un atelier durant lequel les termes de références du comité des ressources humaines seront discutés par l’ensemble des parties prenantes.

Le Ministère de la santé vous remercie pour votre disponibilité à participer à cet entretien.

Nous aimerions maintenant vous poser quelques questions pour obtenir votre opinion sur le Comité des ressources humaines pour la santé.


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Instruction à l’intervieweur : à insérer dans le guide

Il est important d’identifier quelles sont les parties prenantes qui pourront interagir en complémentarité

pour analyser la situation des ressources humaines, choisir les stratégies les plus efficaces pour

résoudre la crise des ressources humaines, concevoir un plan multisectoriel, le mettre en œuvre de façon

coordonnée et faire le monitorage de la mise en œuvre du plan.

Les entretiens devraient aussi permettre d’identifier les personnes qui pourraient devenir des champions

pour faire le plaidoyer des stratégies les plus critiques et celles qui vont pouvoir aider à la mobilisation

des ressources. Le champion doit être reconnu pour sa capacité à mobiliser les différents acteurs autour

d’une cause. Ces personnes doivent avoir un réseau de connaissances suffisamment large pour

influencer positivement les décisions politiques en faveur des ressources humaines

Les personnes interviewées dans la mesure du possible doivent être celles qui sont pressenties pour

participer au comité des ressources humaines ou tout au moins, elles doivent permettre d’identifier la

personne la mieux indiquée pour devenir membre du comité.

Commencer par expliquer pourquoi un comité des ressources humaines est nécessaire et ce qui est

attendu de ce comité : participer à l’analyse des ressources humaines de la santé, identifier de façon

consensuelle les stratégies les plus pertinentes pour améliorer la situation des ressources humaines,

participer à l’élaboration du plan stratégique multisectoriel, participer à la mobilisation des ressources et

faire le suivi de la mise en œuvre du plan

IV- Participation au comité des ressources humaines de la santé

1. Parlez-moi de la mission ou du mandat de votre organisation (demander une version papier).

2. Quelles sont les interventions de gestion ou de formation des ressources humaines de la santé qui relèvent de votre institution ?

3. Quelles sont les difficultés que vous rencontrées dans la planification ou la mise en œuvre de ces interventions ?

4. C’est pour résoudre certaines de ces difficultés qu’il est proposé de mettre en place un comité des ressources humaines de la santé qui aura pour tâches de : participer à l’analyse de situation des ressources humaines de la santé ; identifier de façon consensuelle les stratégies les plus pertinentes pour améliorer la situation des ressources humaines ; participer à l’élaboration et à la mise en œuvre du plan stratégique multisectoriel ; participer à la mobilisation des ressources et faire le suivi de la mise en œuvre dudit plan. Selon vous, le mandat de ce comité devrait-il être différent de ce qui est proposé ?

5. Souhaitez-vous que votre institution participe au comité des ressources humaines de la santé ?


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6. Si oui, selon vous, quels bénéfices votre institution pourrait tirer de cette participation ?

7. Si non, selon vous pourquoi votre institution ne devrait-elle pas participer au comité des ressources humaines de la santé ?

8. Selon vous, quel serait l’apport ou la contribution de votre institution aux activités du comité ?

9. Pensez-vous que le comité facilitera le dialogue entre votre institution et le Ministère de la Santé afin de coordonner davantage les interventions sur les ressources humaines ?

10. Si oui, donnez un exemple

11. Si non pourquoi ?

12. Selon vous, quelles seraient la fonction et/ou les qualités de la personne qui représentera votre institution à ce comité ? (instruction à l’intervieweur : Avant qu’il ne

réponde rappelez à l’interviewé les activités attendues de ce comité)

13. Quel rôle spécifique souhaiteriez-vous que votre institution joue dans ce comité ?

14. Selon vous, votre institution pourrait-elle mettre à la disposition du comité des informations qui seront nécessaires à l’analyse de la situation des ressources humaines et à la planification ?

15. Selon vous, quelle autre organisation ou personne devrait être invitée à siéger au comité des ressources humaines et qui pourrait apporter une contribution significative au travail du comité ?

16. Selon vous, comment pourrait-on rendre le comité des ressources humaines fonctionnel ? Citez au moins trois actions à cet effet.

17. Pensez-vous que votre institution pourra mettre en œuvre les stratégies qui seront consensuellement retenues dans le plan des ressources humaines que le comité va concevoir ?

18. Selon vous, quels pourraient être les obstacles à la mise en œuvre du plan des ressources humaines par votre institution ?

II- Autres mécanismes de coordination

1. Existe-t-il des mécanismes de coordination multisectorielle du secteur de la santé auxquels votre institution participe ?


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2. Si oui, pouvez-vous indiquer quels sont ces mécanismes ?

3. Comment qualifierez-vous le fonctionnement de ces mécanismes ?

4. Quelles leçons doit-on tirer du fonctionnement de ces mécanismes pour le comité des ressources humaines de la santé ?

5. Comment établir des liens entre ces mécanismes et le comité des ressources humaines de la santé ?

III- Leadership et mobilisation des ressources

1. Avez-vous participé à des activités de plaidoyer en faveur des personnels de la santé pour faire adopter une loi ou une politique en leur faveur ?

2. Si oui quel était le thème de la campagne et expliquez quelles étaient vos

activités durant cette campagne en faveur des ressources humaines de la santé?

3. Selon vous, quelles sont les politiques qui seront les plus difficiles à faire adopter par le gouvernement pour améliorer la situation des ressources humaines?

4. Comment le comité pourrait-il convaincre le gouvernement d’adopter ces

politiques?

5. Avez-vous participé à la mobilisation de ressources pour mettre en œuvre des

activités en faveur des ressources humaines de la santé?

6. Si oui quels sont les bailleurs auprès desquels vous aviez mobilisé des

ressources?

7. Comment avez-vous procédé pour mobiliser les ressources?

8. Pensez-vous que le comité pourra aider à la mobilisation des ressources pour la mise en œuvre du plan?


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9. Si oui, quelles sont les actions que devra mettre en œuvre le comité pour faciliter la mobilisation des ressources pour le plan des ressources humaines?

IV- Activités techniques

1. Les thèmes suivants seront traités par le comité des ressources humaines.

Attribuez une valeur de 1 ou 2 à chacun de ces thèmes en fonction de l’intérêt que votre institution accorde à l’un ou l’autre de ces thèmes.

Thèmes Intérêt

Formation initiales des RHS

Formation continue RHS

Système d’information RHS

Recrutement et déploiement

Gestion des carrières

Motivation et rémunération

Productivité et performance

Fidélisation et migration

La valeur 1 : peu d’intérêt; la valeur 2 : intérêt élevé


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2. Parmi les activités suivantes qui seront coordonnées par les membres du comité, (a) cochez celles auxquelles vous souhaitez participer et (b) indiquez si vous disposez des compétences pour réaliser ces activités (c) indiquez votre degré de disponibilité :

Compétences Quel est votre degré de

disponibilité pour participer à cette activité

Activités Tâches

oui non totale partielle indisponible

commentaires

Collecte de données

Études

Analyse de données

Analyse de la situation du personnel de la santé

Note technique pour décision

Identification et analyse des options stratégiques

Conception du cadre logique

Conception du plan de mise en œuvre et sélection des indicateurs de suivi et d’évaluation

Conception du plan stratégique des RHS

Budgétisation du plan

Nous vous remercions de votre collaboration.


Annexe 2

LISTE DES DOCUMENTS OFFICIELS EXAMINÉS PAR L’ÉQUIPE D’ANALYSE DES PARTIES PRENANTES

1. Ministère de la Santé et de la Population, Plan national de développement sanitaire 2. Banque mondiale, Document du projet de développement du système de santé 3. Ministère de la Santé et de la Population, Rapport d’analyse de la situation des

ressources humaines pour la santé, 2006 4. Ministère de la Santé et de la Population, Avant-projet du plan national de

développement des ressources humaines pour la santé, 2011-2020 5. Présidence de la République, Décret numéro 2011-657 du 24 octobre 2011 portant

organisation du ministère de la santé et de la population 6. Présidence de la République, Décret numéro 2011-661 du 24 octobre 2011 portant

attributions et organisation de la direction générale de l’administration et des ressources

7. Présidence de la République, Décret numéro 2011-660 du 24 octobre 2011 portant attributions et organisation de la direction générale de la santé


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Annexe 3

LISTE DES PARTIES PRENANTES INTERVIEWÉES PAR CATÉGORIE

Parties prenantes du secteur public

Parties prenantes du secteur privé

Parties prenantes de

la société civile

Partenaires

Techniques et Financiers

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Ministère de la Santé – Direction Générale de la santé Ministère de la Santé – Direction de la santé familiale Ministère de la Santé – Direction de la coopération Ministère de la Fonction Publique Direction Générale Ministère de la Fonction Publique Conseiller au Recrutement Ministère des Finances, Direction de la Prévision Ministère des Finances, Direction de la Réglementation et du Contentieux Ministère de l’Intérieur et de la Décentralisation, Direction Générale des Collectivités Locales Ministère de l’Enseignement Technique et Professionnel, Direction Générale Ministère de l’Enseignement Technique et Professionnel, Unité de Coordination des projets Ministère du Plan, Direction des Statistiques Demog. Et Sociales Projet de renforcement des capacités de transparence et de gouvernance

1 2 3 4

Alliance du secteur privé pour la santé (Clinique Securex) Laboratoire Bioquick Église évangélique du Congo Église catholique du Congo

1 2 3 4 5 6

Ordre des médecins Ordre des pharmaciens Ordre des sages femmes Association pour la promotion et l’émancipation de la profession infirmière au Congo Fédération des Agents de santé et des affaires sociales Fondation Assistance Congo

1 2 3 4 5 6

Organisation mondiale de la santé FNUAP Banque mondiale Union Européenne Agence Française de Développement Chine


Annexe 4

Matrice d’analyse des entretiens avec les parties prenantes

Parties prenantes

Fonction du

membre du

Comité /son

suppléant

Position par

rapport à la mise

en place du

Comité

Rôle potentiel dans le comité

Attentes de la partie prenante

Degré de compréhension

de l’utilité du comité pour la coordination

(justifiez)

Thèmes retenus

Domaines d’activités retenues

Niveau de décision/Accès

au décideur

Ressources disponibles/à

mobiliser

Importance de la partie prenante pour le Comité

Information disponible

Bénéfices ou Risques pour le fonctionnement

du comité

Fédération des agents Santé et Affaires Sociales

Président du Bureau

Favorable Plaidoyer

Transparence dans les décisions de formation, de recrutement et d’avancement

2

(accent sur la défense des intérêts de leurs membres)

Formation I&C

Gestion des carrières

Analyse de situation, collecte des données

Conception du plan

Moyenne Techniques Moyenne Données sur les avancements du personnel

Bénéfices :

- Disponible

- partage des recommandations des membres du syndicat

Risques :

Blocage du Comité – Quorum


Annexe 5

Liste des principales parties prenantes

1. Direction Générale de la Santé, Ministère de la santé et de la population

2. Direction Générale des Collectivités Locales, Ministère de l’intérieur et de la décentralisation

3. Direction Générale de la Fonction Publique, Ministère de la Fonction Publique

4. Direction Générale de l’Enseignement Professionnel, Ministère de l’Enseignement Technique et Professionnel

5. Direction Générale du Budget, Ministère des Finances, représentée par la Direction de la Prévision

6. Alliance du secteur privé de la santé

7. Ordre des médecins

8. Faculté des sciences de la santé

9. Direction des statistiques démographiques et sociales, Ministère du Plan

10. Direction de l’Administration et des Ressources Humaines, Ministère de la santé et de la population

11. Fondation Assistance Congo

12. Organisation mondiale de la santé

13. Union européenne

14. Agence française de développement

15. Banque mondiale


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Annexe 6

Projet d’Arrêté ministériel portant création du CIRHS

RÉPUBLIQUE DU CONGO

MINISTÈRE DE LA SANTÉ ET DE LA POPULATION

ARRÊTÉ No. ……….. Portant création, mission et composition du Comité Intersectoriel des Ressources Humaines Pour la Santé

Le Ministre de la Santé et de la Population, Vu la Constitution;

Vu le décret no 2009-392 du 13 octobre 2009 relatif aux attributions du Ministre de la santé et de la population;

Vu le décret no 2011-558 du 17 août 2011 portant nomination de nouveaux ministres et fixant la composition du Gouvernement;

Vu le décret no 2011-657 du 24 octobre 2011 portant organisation du Ministère de la santé et de la population;

Arrête :

Article 1er : Il est créé au sein du Ministère de la santé et de la population un Comité intersectoriel des ressources humaines pour la santé

Article 2 : Le Comité intersectoriel des ressources humaines pour la santé constitue un des principaux comités spécialisés du Conseil National de la Santé

Article 3 : Le Comité intersectoriel des ressources humaines pour la santé a pour mission de :

• S’assurer que les priorités en matière de ressources humaines pour la santé (RHS) sont

identifiées et mises en place comme une composante essentielle du système de santé;

• Promouvoir un dialogue fréquent et le partage des informations sur l’évolution des RHS avec tous les partenaires concernés par la résolution de la crise des RHS au Congo;

• Fournir des informations fiables et transparentes sur les RHS qui peuvent être utilisées pour la planification et la gestion du personnel de santé par les structures compétentes;


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• Plaider en faveur de ressources suffisantes pour la santé et pour que le gouvernement se conforme aux engagements pris dans le cadre des objectifs nationaux et internationaux et des engagements en matière de RHS;

• Veiller à ce que les RHS deviennent l’une des priorités du Plan national de développement sanitaire ainsi qu’au niveau des stratégies de santé qui seront adoptées et des budgets nationaux comme le Cadre des dépenses à moyen terme et la Stratégie de réduction de la pauvreté;

• Établir des liens avec tous les ministères du secteur public, les institutions du secteur privé et de la société civile qui sont concernées par les RHS;

• Favoriser les négociations et l’arbitrage avec les différents partenaires sur les questions relatives aux RHS;

• Documenter les meilleures pratiques en matière de développement et de gestion des RHS;

• Organiser des évaluations annuelles de l’état des RHS dans le pays et faciliter la publication d’un rapport pour partager leurs résultats;

• Élaborer et assurer le suivi/évaluation des progrès de la mise en œuvre du Plan stratégique des RHS;

• Identifier et équiper des champions pour promouvoir l’importance des RHS et leur contribution au développement des systèmes sanitaires.

Article 4 : Le Comité intersectoriel des ressources humaines pour la santé est composé comme suit :

16. Le Directeur Général de la Santé du Ministère de la santé et de la population 17. Le Directeur Général des Collectivités Locales du Ministère de l’intérieur et de la

décentralisation 18. Le Directeur Général de la Fonction Publique du Ministère de la Fonction Publique 19. Le Directeur Général de l’Enseignement Professionnel du Ministère de l’Enseignement

Technique et Professionnel 20. Le Directeur Général du Budget du Ministère des Finances, représenté par le Directeur

de la Prévision 21. Le Président de l’Alliance du secteur privé de la santé 22. Le Président de l’ordre des médecins 23. Le Doyen de la Faculté des sciences de la santé 24. Le Directeur des statistiques démographiques et sociales du Ministère du Plan 25. Le Directeur de l’Administration et des Ressources Humaines du Ministère de la santé et

de la population 26. Le Conseiller chargé de la santé de la Fondation Assistance Congo 27. Le Représentant de l’OMS 28. Un représentant de l’Union européenne 29. Un représentant de l’Agence française de développement


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30. Un représentant de la Banque mondiale (sans voix délibérative)

Article 5 : Le Comité intersectoriel des ressources humaines pour la santé est présidé par le Ministre de la santé et de la population.

Article 6 : Le Secrétariat du Comité intersectoriel des ressources humaines pour la santé est assuré par le Directeur de l’Administration et des Ressources Humaines du Ministère de la santé et de la population.

Article 7 : Le Comité intersectoriel des ressources humaines pour la santé peut, s’il l’estime nécessaire, faire appel à des personnes ressources et/ou à tout organe extérieur pouvant l’assister dans ses tâches en raison de leur compétence ou de leur expérience.

Article 8 : Le Comité intersectoriel des ressources humaines pour la santé peut, s’il l’estime nécessaire, constituer des sous-comités qui pourront examiner les questions spécifiques relatives à la gestion des ressources humaines pour la santé. Les sous-comités seront créés par décision du Ministre de la santé et de la population.

Article 9 : Le présent arrêté qui prend effet à compter de la date de sa signature sera enregistré et publié au journal officiel.

Professeur GEORGES MOYEN


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Annexe 7

Projet de Règlement d’ordre intérieur du CIRHS

COMITE INTERSECTORIEL DES RESSOURCES HUMAINES POUR LA SANTÉ

REGLEMENT D’ORDRE INTERIEUR

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1er : Applicabilité

Le présent Règlement d’ordre intérieur s’applique au Comité intersectoriel des ressources humaines pour la santé (CIRHS). Il s’intitule “Règlement d’ordre intérieur du Comité des ressources humaines pour la santé” ou “Règlement”, selon le cas.

Article 2 :

Le présent Règlement complète les dispositions de l’Arrêté no ….. portant création, mission et attributions du CIRHS signé par le Ministre de la santé et de la population en date du ………….

CHAPITRE II : DEFINITIONS ET SIGNIFICATION DES TERMES

Article 3 : Définition des termes

Aux fins du présent Règlement, les expressions et termes suivants ont le sens indiqué ci-dessous, sauf si le contexte en dispose autrement :

« Comité » désigne le Comité intersectoriel des ressources humaines pour la santé;

« Membre du Comité » désigne tout membre du CIRHS;

« Membre suppléant » désigne toute personne proposé par le membre du Comité pour le remplacer en cas d’empêchement;

« Partie prenante » désigne toute personne physique ou morale qui participe à la gestion des ressources humaines pour la santé;

« Président » désigne le Président du CIRHS;


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« Règlement » désigne le présent règlement d’ordre intérieur

« Secrétaire » désigne le Secrétaire du CIRHS;

Article 4 : Signification des termes

L’emploi de tout genre s’applique indistinctement aux hommes et aux femmes, sauf si le contexte exige clairement un genre précis. Par ailleurs, le singulier vaut pour le pluriel et vice versa.

CHAPITRE III : MISSIONS, ATTRIBUTIONS, COMPOSITION

Article 5 : Missions du Comité

Le Comité vise à établir et renforcer un processus de coordination et de facilitation (CCF) des interventions dans le domaine des ressources humaines. A cet effet, il réunit autour du thème des ressources humaines pour la santé toutes les parties prenantes afin d’exploiter plus efficacement leurs contributions et renforcer la cohérence, la coordination et la pertinence de toutes leurs actions.

Article 6 : Attributions du Comité

Les attributions du Comité sont définies par arrêté du Ministre de la santé et de la population. Le Comité est chargé de :

• S’assurer que les priorités en matière de ressources humaines pour la santé (RHS) sont identifiées et mises en place comme une composante essentielle du système de santé;

• Promouvoir un dialogue fréquent et le partage des informations sur l’évolution des RHS avec tous les partenaires concernés par la résolution de la crise des RHS au Congo;

• Fournir des informations fiables et transparentes sur les RHS qui peuvent être utilisées pour la planification et la gestion du personnel de santé par les structures compétentes;

• Plaider en faveur de ressources suffisantes pour la santé et pour que le gouvernement se conforme aux engagements pris dans le cadre des objectifs nationaux et internationaux et des engagements en matière de RHS;

• Veiller à ce que les RHS deviennent l’une des priorités du Plan national de développement sanitaire ainsi qu’au niveau des stratégies de santé qui seront adoptées et des budgets nationaux comme le Cadre des dépenses à moyen terme et la Stratégie de réduction de la pauvreté;

• Établir des liens avec tous les ministères du secteur public, les institutions du secteur privé et de la société civile qui sont concernées par les RHS;


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• Favoriser les négociations et l’arbitrage avec les différents partenaires sur les questions relatives aux RHS;

• Documenter les meilleures pratiques en matière de développement et de gestion des RHS;

• Organiser des évaluations annuelles de l’état des RHS dans le pays et faciliter la publication d’un rapport pour partager leurs résultats;

• Élaborer et assurer le suivi/évaluation des progrès de la mise en œuvre du Plan stratégique des RHS;

• Identifier et équiper des champions pour promouvoir l’importance des RHS et leur contribution au développement des systèmes sanitaires.

Article 7 : Membres du Comité

Les membres du Comité sont nommés par arrêté du Ministre de la santé et de la population. Ils représentent les entités qui les emploient. Le Comité est composé de dix-huit membres comme suit :

31. Le Directeur Général de la Santé du Ministère de la santé et de la population 32. Le Directeur Général des Collectivités Locales du Ministère de l’intérieur et de la

décentralisation 33. Le Directeur Général de la Fonction Publique du Ministère de la Fonction Publique 34. Le Directeur Général de l’Enseignement Professionnel du Ministère de l’Enseignement

Technique et Professionnel 35. Le Directeur Général du Budget du Ministère des Finances, représenté par le Directeur

de la Prévision 36. Le Président de l’Alliance du secteur privé de la santé 37. Le Président de l’ordre des médecins 38. Le Président de l’ordre des pharmaciens 39. Le Doyen de la Faculté des sciences de la santé 40. Le Directeur des statistiques démographiques et sociales du Ministère du Plan 41. Le Directeur de l’Administration et des Ressources Humaines du Ministère de la santé et

de la population 42. Le Conseiller chargé de la santé de la Fondation Assistance Congo 43. Le Conseiller au Recrutement du Ministère de la Fonction Publique 44. Le Coordonnateur du projet de renforcement des capacités de transparence et de

gouvernance 45. Le Représentant de l’OMS 46. Un représentant de l’Union européenne 47. Un représentant de l’Agence française de développement 48. Un représentant de la Banque mondiale (sans voix délibérative)


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Article 8 : Membre suppléant

Tout membre empêché peut se faire représenter par un membre suppléant pourvu qu’il ne manque pas trois réunions de suite.

CHAPITRE IV : ORGANISATION

Article 9 : Bureau du Comité

Le Comité intersectoriel des ressources humaines pour la santé est présidé par le Ministre de la santé et de la population. Les membres du Comité élisent parmi eux un Vice-président pour assister le Président dans la conduite des activités du Comité. Le Vice-président, agissant en tant que Président, a les mêmes droits et les mêmes devoirs que le Président. Le mandat du Vice-président ne devrait dépasser trois ans renouvelables une fois.

Article 10 : Secrétariat du Comité

Le Secrétariat du Comité intersectoriel des ressources humaines pour la santé est assuré par le Directeur de l’Administration et des Ressources Humaines du Ministère de la santé et de la population. Le secrétaire peut se faire assister par d’autres personnes physiques ou morales pour réaliser ses tâches en raison de leur compétence ou de leur expérience. Les tâches du Secrétariat sont définies ci-dessous :

� Organiser les réunions du comité: o Préparer l'ordre de jour de la réunion du comité, o Collecter les documents à discuter par les membres du comité, o Faire parvenir l'ordre du jour et les documents à chacun des membres du comité

au moins deux semaines avant la réunion, o Préparer la salle de réunion avec tous les équipements nécessaires pour la

réunion, o S'assurer de la disponibilité des membres à participer aux réunions, o S'assurer de la disponibilité et de la préparation de l'animateur de la réunion, o Faire les comptes rendus de la réunion, o Faire parvenir à tous les membres du comité une semaine après la réunion le

compte rendu.

� Préparer les notes techniques sur les informations à discuter au cours de chacune des réunions:

o Il s'agira de faire une synthèse d'environ cinq pages au maximum de chaque document qui devra être discuté durant les réunions en présentant le problème, les options possibles.

o Chaque étude sur les ressources humaines fera l'objet d'une note technique si les résultats de l'étude doivent permettre aux membres du comité de définir des stratégies pour le plan national de développement des ressources humaines.

� Archiver les documents, rapports et compte rendus des travaux des comités:

o Le secrétariat devra disposer d'un espace pour procéder à l'archivage des documents produits et étudiés par le comité.


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o Il devra également entretenir de bonnes relations et adopter un système de communication avec l'ensemble des institutions qui détiennent les informations nécessaires aux travaux du comité afin de les rendre disponibles à temps.

� Organiser les activités de suivi et d'évaluation de la mise en œuvre du plan;

o Préparer la logistique des activités de suivi o Collecter et faire la synthèse des rapports d'activités provenant des institutions

qui mettent en œuvre le plan o Appuyer la rédaction du rapport de suivi o Diffuser à tous les membres les rapports de suivi de la mise en œuvre du plan

� Organiser les activités de plaidoyer: o Identifier les cibles du plaidoyer o Préparer les documents appropriés pour chaque cible du plaidoyer o Appuyer la rédaction du rapport de plaidoyer.

Article 11 : Sous-comités

Le Comité intersectoriel des ressources humaines pour la santé peut, s’il l’estime nécessaire, constituer des sous-comités qui pourront examiner les questions spécifiques relatives à la gestion des ressources humaines pour la santé. Les sous-comités seront créés par décision du Ministre de la santé et de la population. Deux sous-comités sont proposés pour commencer.

Article 12 : Sous-comité de gestion

Ce sous-comité est chargé d’instruire les questions relatives à la gestion des ressources humaines pour la santé ci-après et de rendre compte au Comité pour décision. Il s’agit notamment de :

• Recrutement et déploiement • Distribution géographique • Environnement de travail • Gestion des carrières • Motivation et rémunération • Productivité et performance • Fidélisation et migration

Article 13 : Sous-comité de formation

Ce sous-comité est responsable des questions relatives à la formation initiale et continue des ressources humaines pour la santé. A titre indicatif, il examinera les questions ci-après :

• L’analyse des besoins en compétences • La formulation et l’actualisation des curricula


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• L’évaluation des compétences • La gestion des écoles de formation • L’adéquation entre les compétences requises et l’offre de formation • La programmation des cohortes par filière • La création de nouvelles filières • La qualité des enseignants

Article 14 : Termes de référence des sous-comités

Les termes de référence détaillés de chaque sous-comité seront élaborés par le Secrétariat et soumis au Comité pour approbation. Ces TDR seront régulièrement révisés par le Comité pour tenir compte du contexte spécifique de chaque domaine.

Article 15 : Composition et Bureau des sous-comités

La composition de chaque sous-comité comprend les membres du Comité qui ont des compétences dans les domaines en considération ainsi que des personnes ressources agréées par le Comité. Chaque sous-comité élit son bureau comprenant un Président, un Vice-président et un Secrétaire pour un mandat de deux ans renouvelable une fois.

Article 16 : Déroulement des réunions des sous-comités

Les réunions des sous-comités se déroulent conformément aux dispositions de ce règlement d’ordre intérieur applicables au Comité. Toute déviation à ces dispositions sera soumise à l’approbation du Comité.

CHAPITRE V: FONCTIONNEMENT

Article 17 : Convocation aux réunions

Le Président fait connaître aux membres du Comité la date et le lieu de la réunion. Cette notification est envoyée avec toute la documentation relative à l’ordre du jour au moins une semaine avant la tenue de la réunion. Les membres du Comité peuvent s’abstenir de se réunir si ce délai n’est pas respecté.

Article 18 : Participation des personnes ressources

Le Président peut inviter aux réunions du Comité toute personne susceptible de contribuer aux débats en fonction de sa compétence ou de son expertise. Une telle personne ne dispose d’aucun droit de vote.

Article 19 : Quorum

Le Comité ne peut siéger valablement si la majorité de ses membres n’est pas présente dans la salle de réunion. Lorsque le Comité ne peut se réunir faute de quorum, elle se


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tient valablement, quelque soit le nombre de membres présents, lors de la convocation subséquente.

Article 20 : Ordre du jour provisoire

L’ordre du jour provisoire de chaque session du Comité est établi par le Secrétaire en consultation avec le Président. L’ordre du jour provisoire et les documents de travail relatifs aux points de celui-ci sont distribués aux membres du Comité au moins une semaine avant la tenue de la réunion.

Article 21 : Adoption de l’ordre du jour

Au début de chaque session, le Comité arrête l’ordre du jour de la session en se basant sur l’ordre du jour provisoire. Le Président peut accepter d’inscrire des points d’information à l’ordre du jour lors de l’adoption de celui-ci. Les points qui requièrent une prise de décision devront être référés au Secrétariat pour considération ultérieure.

CHAPITRE VI : CONDUITE DES DÉBATS

Article 22 : Pouvoirs supplémentaires du Président

En plus des pouvoirs qui lui sont confiés en vertu d’autres dispositions du présent règlement, le Président a la charge de prononcer l’ouverture et la clôture de chaque session du Comité. Il dirige les débats et garantit l’application du présent règlement. Il assure le respect de l’ordre au cours des débats et peut limiter le temps de parole des orateurs dans l’intérêt du Comité. Il statue sur les motions d’ordre et s’assure que les débats se concentrent sur les points inscrits à l’ordre du jour. Le Président peut rappeler à l’ordre voire retirer la parole à tout orateur dont les remarques n’ont pas trait au sujet en discussion.

Article 23 : Motion d’ordre

Au cours de la discussion d’un point inscrit à l’ordre du jour, un membre du Comité peut présenter une motion d’ordre sur laquelle le Président doit prendre une décision. Une motion peut être acceptée ou rejetée par le Comité. L’auteur de la motion peut la retirer avant la décision du Comité.

Article 24 : Prise de décision

Autant que possible, le Comité statue sur toutes les questions relevant de sa compétence par consensus. Faute de quoi le Comité peut procéder au vote. Dans ce cas les décisions seront prises à la majorité simple des membres présents et votants.

Article 25 : Droit de vote

Chaque membre du Comité dispose d’une voix. En cas de partage des voix au cours des votes, la voix du Président est prépondérante.


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CHAPITRE VII : COMPTE RENDU ET RAPPORT

Article 26 : Compte rendu

Le Secrétariat dresse le compte rendu de chaque session du Comité qu’il distribue à tous les membres du Comité et autres participants de la séance pour correction. Le compte rendu contient l’ordre du jour, le compte rendu des débats, les décisions prises par le Comité et la liste des participants. Le compte rendu amendé est approuvé à la session suivante du Comité et classé dans les archives du Comité. Il est distribué à toutes les parties prenantes intéressées aux activités du Comité pour action ou pour information.

Article 27 : Rapport

Le Secrétariat rédige un rapport annuel du Comité à l’intention de toutes les parties prenantes de la gestion des ressources humaines pour la santé. Le rapport indique les activités réalisées au cours de l’année en insistant sur les résultats obtenus, les contraintes rencontrées et les recommandations pour l’année suivante.

CHAPITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES

Article 28 : Amendement

Le présent règlement d’ordre intérieur peut être amendé par un vote pris à la majorité des membres du Comité lors de réunions régulièrement convoquées.

Article 29 : Entrée en vigueur

Le présent règlement d’ordre intérieur entre en vigueur dès son adoption par le Comité.


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Annexe 8

Recommandations des mandats du comité

et des différents groupes thématiques

1. Comité intersectoriel des ressources humaines

� Participer à l'analyse de la situation des ressources humaines:

o Chaque institution membre du comité dispose des données et des informations sur l'une ou l'autre des composantes de la gestion des ressources humaines. Par exemple les institutions de formation peuvent fournir les informations sur le nombre de formés qui sortent de leurs programmes de formation. La fonction publique peut fournir des statistiques sur les recrutements qu'elle a effectués sur un certains nombre d'années. Ces informations vont permettre d'expliquer les informations sur les ressources humaines de la santé provenant du recensement.

o Chaque institution membre du comité pourra également obtenir une information mise à jour sur les différents thèmes de la gestion des ressources humaines. Ces informations leurs permettra de mieux répondre plus efficacement aux requêtes du ministère de la santé.

� Participer au développement du plan sectoriel des ressources humaines:

o Les stratégies contenues dans le plan doivent être le résultat d'un consensus entre toutes les institutions qui doivent mettre en œuvre ces stratégies afin qu'elles puissent être mises en œuvre.

o Chaque institution membre du comité devra intégrer les stratégies adoptées de façon consensuelle dans leur propre planification.

o Les stratégies qui seront retenues dans le plan sectoriel des ressources humaines doivent apporter des solutions aux différents problèmes de gestion des ressources humaines qui ont été soulevés durant l'analyse situationnelle. Les institutions qui ont pour mandat de mettre en œuvre les stratégies qui seront retenues dans le plan doivent participer à la définition des ces stratégies en identifiant les contraintes de la mise en œuvre de ces stratégies et les opportunités qui pourraient leur permettre de lever ces contraintes.

� Participer à la mobilisation des ressources:


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o Les membres du comité devront participer à la mobilisation des ressources qui vont leur permettre de mettre en œuvre les stratégies du plan qui relèvent de leurs compétences respectives.

� Participer au plaidoyer en faveur des stratégies du plan:

o Certains membres du comité seront chargés de faire le plaidoyer auprès des décideurs politiques des stratégies du plan les plus prometteuses mais dont l'adoption pourrait être difficile.

o Certains membres du comité assureront la liaison entre le comité et les autres comités ou commissions qui prennent des décisions au sujet des ressources humaines pour recueillir leur requête et y présenter les proposition du comité intersectoriel des ressources humaines de la santé

� Participer au suivi de la mise en œuvre du plan sectoriel des ressources humaines:

o Les membres du comité devront identifier les indicateurs qui vont permettre de faire le suivi et l'évaluation de la mise en œuvre du plan.

o Ces indicateurs doivent être intégrés dans le plan de suivi du PNDS

o Les membres du comité devront préparer un plan de suivi et évaluation qui indiquera la périodicité du suivi, les rapports à fournir au comité par chacune des institutions qui doivent mettre en œuvre le plan. Ils devront également s'entendre sur la composition de l'équipe qui sera chargée de faire leu suivi du plan et aussi la rotation des membres qui vont participer au suivi du plan.

2. secrétariat du comité

� Organiser les réunions du comité:

o Préparer l'ordre de jour de la réunion du comité o Collecter les documents à discuter par les membres du comité o Faire parvenir l'ordre du jour et les documents à chacun des membres du comité

au moins deux semaines avant la réunion o Préparer la salle de réunion avec tous les équipements nécessaires pour la

réunion o S'assurer de la disponibilité des membres à participer aux réunions o S'assurer de la disponibilité et de la préparation de l'animateur de la réunion o Faire les comptes rendus de la réunion o Faire parvenir à tous les membres du comité une semaine après la réunion le

compte rendu.

� Préparer les notes techniques sur les informations à discuter au cours de chacune des réunions:


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o Il s'agira de faire une synthèse d'environ 5 pages au maximum de chaque document qui devra être discuté durant les réunions en présentant le problème, les options possibles

o Chaque étude sur les ressources humaines fera l'objet d'une note technique si les résultats de l'étude vont permettre aux membres du comité de définir des stratégies pour le plan sectoriel des ressources humaines.

� Archiver les documents, rapports et compte rendus des travaux des comités: o Le secrétariat devra disposer d'un espace pour procéder à l'archivage des

documents produits et étudiés par le comité. o Il devra également entretenir de bonnes relations et adopter un système de

communication avec l'ensemble des institutions qui détiennent les informations nécessaires aux travaux du comité afin de les rendre disponibles à temps.

� Organiser les activités de suivi et d'évaluation de la mise en œuvre du plan; o Préparer la logistique des activités de suivi o Collecter et faire la synthèse des rapports d'activités provenant des institutions

qui mettent en œuvre le plan o Appuyer la rédaction du rapport de suivi o Diffuser à tous les membres les rapports de suivi de la mise en œuvre du plan

� Organiser les activités de plaidoyer:

o Identifier les cibles du plaidoyer o Préparer les documents appropriés pour chaque cible du plaidoyer o Appuyer la rédaction du rapport de plaidoyer.

3. Les groupes thématiques

� Les groupes thématiques doivent être composés de toutes les institutions concernées par la composante des ressources humaines qui doit y être traitée. Par exemple le groupe thématique formation doit être composé des institutions chargées de la formation initiale et continue et des représentants des utilisateurs des diplômés.

� Ce groupe doit participer à l'analyse du système de formation et proposer au comité des stratégies pouvant permettre de renforcer la qualité de la formation.

� Le groupe doit proposer les stratégies qui devront être adoptées de façon consensuelle par l'ensemble des membres du comité intersectoriel des ressources humaines.

Documents

rapport D'analyse Des Parties Prenantes - Who.int · matrice des parties prenantes (voir modèle en annexe 4). ... le processus de réalisation des objectifs du millénaire pour le