53
RANGKUMAN KAPITA SELEKTA UTS a. DEFINISI LEADERSHIP,KOMUNIKASI , ENTREPRENEURSHIP 1. Kepemimpinan Pengertian Kepemimpinan Dalam kehidupan sehari – hari, baik di lingkungan keluarga, organisasi, perusahaan sampai dengan pemerintahan sering kita dengar sebutan pemimpin, kepemimpinan serta kekuasaan. Ketiga kata tersebut memang memiliki hubungan yang berkaitan satu dengan lainnya. Beberapa ahli berpandapat tentang Pemimpin, beberapa diantaranya : - Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan. - Menurut Robert Tanembaum Pemimpin adalah mereka yang menggunakan wewenang formal untuk mengorganisasikan, mengarahkan, mengontrol para bawahan yang bertanggung jawab, supaya semua bagian pekerjaan dikoordinasi demi mencapai tujuan perusahaan. - Menurut Pancasila Pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang mendorong, menuntun, dan membimbing asuhannya. Dengan kata lain, beberapa asas utama dari kepemimpinan Pancasila adalah : a. Ing Ngarsa Sung Tuladha : Pemimpin harus mampu dengan sifat dan perbuatannya menjadikan dirinya pola anutan dan ikutan bagi orang – orang yang dipimpinnya. b. Ing Madya Mangun Karsa : Pemimpin harus mampu membangkitkan semangat berswakarsa dan berkreasi pada orang – orang yang dibimbingnya. c. Tut Wuri Handayani : Pemimpin harus mampu mendorong orang – orang yang diasuhnya berani berjalan di depan dan sanggup bertanggung jawab. Seorang pemimpin boleh berprestasi tinggi untuk dirinya sendiri, tetapi itu tidak memadai apabila ia tidak berhasil menumbuhkan dan mengembangkan segala yang terbaik dalam diri para bawahannya. Dari begitu banyak definisi mengenai pemimpin, dapat penulis simpulkan bahwa : Pemimpin adalah orang yang mendapat amanah serta memiliki sifat, sikap, dan gaya yang baik untuk mengurus atau mengatur orang lain. Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Sedangkan kekuasaan adalah

rangkuman UTS

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: rangkuman UTS

RANGKUMAN KAPITA SELEKTA UTSa. DEFINISI LEADERSHIP,KOMUNIKASI , ENTREPRENEURSHIP

1. KepemimpinanPengertian KepemimpinanDalam kehidupan sehari – hari, baik di lingkungan keluarga, organisasi, perusahaan sampai dengan pemerintahan sering kita dengar sebutan pemimpin, kepemimpinan serta kekuasaan. Ketiga kata tersebut memang memiliki hubungan yang berkaitan satu dengan lainnya.Beberapa ahli berpandapat tentang Pemimpin, beberapa diantaranya :

- Menurut Drs. H. Malayu S.P. HasibuanPemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan.

- Menurut Robert TanembaumPemimpin adalah mereka yang menggunakan wewenang formal untuk mengorganisasikan, mengarahkan, mengontrol para bawahan yang bertanggung jawab, supaya semua bagian pekerjaan dikoordinasi demi mencapai tujuan perusahaan.

- Menurut PancasilaPemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang mendorong, menuntun, dan membimbing asuhannya. Dengan kata lain, beberapa asas utama dari kepemimpinan Pancasila adalah :a. Ing Ngarsa Sung Tuladha : Pemimpin harus mampu dengan sifat dan perbuatannya menjadikan dirinya pola anutan dan ikutan bagi orang – orang yang dipimpinnya.b. Ing Madya Mangun Karsa : Pemimpin harus mampu membangkitkan semangat berswakarsa dan berkreasi pada orang – orang yang dibimbingnya.c. Tut Wuri Handayani : Pemimpin harus mampu mendorong orang – orang yang diasuhnya berani berjalan di depan dan sanggup bertanggung jawab.

Seorang pemimpin boleh berprestasi tinggi untuk dirinya sendiri, tetapi itu tidak memadai apabila ia tidak berhasil menumbuhkan dan mengembangkan segala yang terbaik dalam diri para bawahannya. Dari begitu banyak definisi mengenai pemimpin, dapat penulis simpulkan bahwa : Pemimpin adalah orang yang mendapat amanah serta memiliki sifat, sikap, dan gaya yang baik untuk mengurus atau mengatur orang lain.

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Sedangkan kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan apa yang diinginkan pihak lainnya.

Beberapa teori tentang kepemimpinan antara lain :1. Teori Kepemimpinan Sifat ( Trait Theory )

Analisis ilmiah tentang kepemimpinan berangkat dari pemusatan perhatian pemimpin itu sendiri. Teori sifat berkembang pertama kali di Yunani Kuno dan Romawi yang beranggapan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan diciptakan yang kemudian teori ini dikenal dengan ”The Greatma Theory”. Dalam perkembanganya, teori ini mendapat pengaruh dari aliran perilaku pemikir psikologi yang berpandangan bahwa sifat – sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan akan tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. Sifat – sifat itu antara lain : sifat fisik, mental, dan kepribadian.

Keith Devis merumuskan 4 sifat umum yang berpengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, antara lain :a. Kecerdasan

Berdasarkan hasil penelitian, pemimpin yang mempunyai kecerdasan yang tinggi di atas kecerdasan rata – rata dari pengikutnya akan mempunyai kesempatan berhasil yang lebih tinggi pula.

Page 2: rangkuman UTS

Karena pemimpin pada umumnya memiliki tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan pengikutnya. b. Kedewasaan dan Keluasan Hubungan Sosial

Umumnya di dalam melakukan interaksi sosial dengan lingkungan internal maupun eksternal, seorang pemimpin yang berhasil mempunyai emosi yang matang dan stabil. Hal ini membuat pemimpin tidak mudah panik dan goyah dalam mempertahankan pendirian yang diyakini kebenarannya.c. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi

Seorang pemimpin yang berhasil umumnya memiliki motivasi diri yang tinggi serta dorongan untuk berprestasi. Dorongan yang kuat ini kemudian tercermin pada kinerja yang optimal, efektif dan efisien.d. Sikap Hubungan Kemanusiaan

Adanya pengakuan terhadap harga diri dan kehormatan sehingga para pengikutnya mampu berpihak kepadanya3. Teori Kepemimpinan Perilaku dan SituasiBerdasarkan penelitian, perilaku seorang pemimpin yang mendasarkan teori ini memiliki kecendrungan kearah 2 hal :a. Pertama yang disebut dengan Konsiderasi yaitu kecendrungan seorang pemimpin yang menggambarkan hubungan akrab dengan bawahan. Contoh gejala yang ada dalam hal ini seperti : membela bawahan, memberi masukan kepada bawahan dan bersedia berkonsultasi dengan bawahan.b. Kedua disebut Struktur Inisiasi yaitu Kecendrungan seorang pemimpin yang memberikan batasan kepada bawahan. Contoh yang dapat dilihat, bawahan mendapat instruksi dalam pelaksanaan tugas, kapan, bagaimana pekerjaan dilakukan, dan hasil yang akan dicapai.Jadi, berdasarkan teori ini, seorang pemimpin yang baik adalah bagaimana seorang pemimpin yang memiliki perhatian yang tinggi kepada bawahan dan terhadap hasil yang tinggi pula.4. Teori Kewibawaan Pemimpin

Kewibawaan merupakan faktor penting dalam kehidupan kepemimpinan, sebab dengan faktor itu seorang pemimpin akan dapat mempengaruhi perilaku orang lain baik secara perorangan maupun kelompok sehingga orang tersebut bersedia untuk melakukan apa yang dikehendaki oleh pemimpin.5. Teori Kepemimpinan Situasi

Seorang pemimpin harus merupakan seorang pendiagnosa yang baik dan harus bersifat fleksibel, sesuai dengan perkembangan dan tingkat kedewasaan bawahan.6. Teori Kelompok

Agar tujuan kelompok (organisasi) dapat tercapai, harus ada pertukaran yang positif antara pemimpin dengan pengikutnya.

Dari adanya berbagai teori kepemimpinan di atas, dapat diketahui bahwa teori kepemimpinan tertentu akan sangat mempengaruhi gaya kepemimpinan (Leadership Style), yakni pemimpin yang menjalankan fungsi kepemimpinannya dengan segenap filsafat, keterampilan dan sikapnya.

2. KomunikasiPengertian komunikasi sudah banyak didefinisikan oleh banyak orang, jumlahnya sebanyak

orang yang mendifinisikannya. Dari banyak pengertian tersebut jika dianalisis pada prinsipnya dapat disimpulkan bahwa komunikasi mengacu pada tindakan, oleh satu orang atau lebih, yang mengirim dan menerima pesan yang terdistorsi oleh gangguan (noise), terjadi dalam suatu konteks tertentu, mempunyai pengaruh tertentu, dan ada kesempatan untuk melakukan umpan balik.

Kompetensi komunikasi mengacu pada kemampuan anda untuk berkomunikasi secara efektif (Spitzberg dan Cupach, 1989). Kompetensi ini mencakup hal-hal seperti pengetahuan tentang peran lingkungan (konteks) dalam mempengaruhi kandungan (content) dan bentuk pesan komunikasi (misalnya, pengetahuan bahwa suatu topik mungkin layak dikomunikasikan kepada pendengar tertentu

Page 3: rangkuman UTS

di lingkungan tertentu, tetapi mungkin tidak layak bagi pendengar dan lingkungan yang lain). Pengetabuan tentang tatacara perilaku nonverbal (misalnya kepatutan sentuhan, suara yang keras, serta kedekatan fisik) juga merupakan bagian dari kompetensi komunikasi.

Dengan meningkatkan kompetensi anda, anda akan mempunyai banyak pilihan berperilaku. Makin banyak anda tahu tentang komunikasi (artinya, makin tinggi kompetensi anda), makin banyak pilihan, yang anda punyai untuk melakukan komunikasi sehari-hari. Proses ini serupa dengan proses mempelajari perbendaharaan kata: Makin banyak kata anda ketahui (artinya, makin tinggi kompetensi perbendaharaan kata anda), makin banyak cara yang anda miliki untuk mengungkapkan diri.

3. EntrepreneurEnterpreneurship adalah proses penciptaan sesuatu yang baru (kreatif) dan membuat sesuatu

yang berbeda dari yang sudah ada (inovasi) tujuannya adalah tercapainya kesejahteraan individu dan nilai tambah bagi masyarakat.Raymond W. Y Kao (1995)Pendekatan pemahaman istilah• Pendekatan fungsionalMenekankan peranan wirausaha dalam perekonomian nasional seperti respon strategik atas gejolakekonomi, kemampuan produksi, kemampuan pemasaran dan sebagainya.• Pendekatan pelayananMenekankan sifat atau karakteristik yang dimiliki oleh individu wirausaha seperti kreatif dan inovatif,N.Ach yang tinggi, ulet dan sebagainya

Empat aspek untuk menjadi wirausahan dalam berbagai bidang1. Kewirausahaan melibatkan proses kreatif untuk menciptakan sesuatu yang baru yang bernilai2. Kewirausahaan menuntut curahan waktu dan upaya-upaya3. Mengandung berbagai macam resiko tergantung bidangnya, meski pada umumnya resiko keuangan, physic dan sosial.4. Mendatangkan reward/imbalan berupa kebebasan, kepuasan dan imbalan finansialSeorang wirausaha utamanya tidak dimotivasi oleh financial incentive, tetapi oleh keinginan untuk melepaskan diri dari lingkungan yang tidak sesuai, disamping guna menemukan arti baru bagi kehidupannya.

Faktor Motivasi Enterpreneur Menurut Russell M Knight (1983) :1. The foreign refugee2. The corporate refugee3. The parental (paternal) refugee4. The feminist refugee5. The housewife refugee6. The society refugee7. The educational refugee

Sifat Wirausaha Adalah Hasil Proses Belajar (Sarasson : 1969)1. Bila seseorang yakin bahwa dia dapat dan mampu mengadopsi cara-cara tingkah laku baru

khususnya untuk mengubah kepribadiannya, maka kemungkinan keberhasilannya akan lebih besar.

2. Bila seseorang mempersepsikan bahwa perubahan yang harus dia lakukan sesuai dengan tuntutan yang wajar dari tujuan yang ia capai, maka perubahan akan mudah terjadi

3. Bila seseorang dapat secara lebih jelas mendapatkan gambaran langkah2 yang harus dia lakukan untuk mengubah pribadinya, maka perubahan akan mudah terjadi.

Page 4: rangkuman UTS

4. Bila seseorang Makin mengalami secara nyata bahwa perubahan yang ia lakukan memang berkaitan langsung dengan pencapaian tujuan, maka makin mudah dia untuk mengubah diri.

5. Bila seseorang Makin mendapatkan pengalaman nyata bahwa perubahan pribadi membawa keberhasilan, maka makin mudah perubahan terjadi. Perubahan pribadi makin terwujud apabila lingkungan si individu menunjang perubahan tadi.

Tingkah Laku Berkualitas Dari Wirausaha1. PURPOSEFUL (terarah oleh tujuan)2. PERSUASIVE (meyakinkan orang lain)3. PERSISTENT (gigih dalam pencapaian bertahap walau sulit—terus menerus)4. PRESUMPTUOUS (berani bertindak saat orang lain ragu)5. PERCEPTIVE (mengerti kaitan antara pilihan dengan pencapaian tujuan)

Sifat Wirausaha1. Instrumental (pemanfaatan sgl potensi yang ada)2. Prestatif3. Luwes dalam bergaul4. Kerja keras5. Keyakinan diri6. Pengambilan resiko7. Self control8. Inovatif9. mandiri

Perbedaan Wirausaha Dengan ManajerMindset Wirausaha Mcgrath & Macmillan (2000)

1. Mereka sangat bersemangat dalam melihat/mencari peluang2 baru.2. Mereka mengejar peluang dengan disiplin ketat.3. Mereka hanya mengejar peluang yang sangat baik dan menghindari mengejar peluang lain yang

melelahkan diri dan organisasi mereka.4. Mereka fokus pada pelaksanaan.5. Mereka mengikutsertakan energi setiap orang yang berada dalam jangkauan mereka.

Siapakah Entrepreneur Itu?Siapakah Seorang ENTREPRENEUR itu..? adalah Seorang yang mampu mengubah kotoran dan rongsokan menjadi EMAS. DR IR CIPUTRA

Siapa Entrepreneur?The entrepreneur always searches for change, responds to it and exploits it as an opportunity. Peter Drucker

3 Ciri Pembeda Entrepreneur• Opportunity Creator (Pencipta PELUANG)• Innovator• Calculated Risk Taker (Pengambil RESIKO)

Masalah dalam pendidikan kewirausahaan :• Saat ini kebanyakan generasi muda kita tidak dibesarkan dalam budaya wirausaha,

Page 5: rangkuman UTS

• Anugerah alam raya Indonesia harus bisa dimanfaatkan oleh Bangsa Indonesia melalui Entrepreneurship.

Apakah Entrepreneur Dapat Dibentuk melalui Pendidikan?· 3 L (Lahir, Lingkungan & Latihan)· “The entrepreneurial mystique? It’s not magic, it’s not mysterious, and is has nothing to do with the genes. It’s a discipline. And, like any discipline, it can be learned.” (Peter Drucker)· Pada tahun 2020 kebanyakan atasan di negara maju adalah “diri sendiri” (Nicholas Negroponte: Being Digital). · Pendidikan Kreativitas adalah Dasar ENTREPRENEURSHIP· Thinking outside the box – Future job opportunities will focus on creativity and innovation, not rote or repetitive tasks. · Caroline Jenner, The Next Generation Survey: · “We cannot give them jobs, but we can ensure that they have the core skills and competencies to create them”

b. HUBUNGAN ANTARA LEADERSHIP,KOMUNIKASI DAN ENTREPRENEURSHIPSetiap orang adalah pemimpin dan inti dari kepemimpinan selain dari komunikasi dan pengakuan

adalah pengaruh, seberapa berpengaruhnya seseorang untuk mendapat pengikut. Komunikasi yang efektif akan menuntun pada pengakuan dan pada gilirannya nanti akan sampai pada pengaruh. Para ahli sosiologi mengatakan bahwa orang yang paling tertutup sekalipun akan bisa mempengaruhi sepuluh ribu orang lainnya dalam masa hidupnya walaupun pada kenyataannya kita tidak pernah tahu siapa saja dan seberapa banyak orang – orang yang telah bisa kita pengaruhi. Hal terpenting yang harus kita ingat adalah bukan hanya apakah kita bisa mempengaruhi seseorang atau tidak tetapi pengaruh macam apa yang telah kita lakukan terhadap orang tersebut.

Kepemimpinan dan pengaruh merupakan potensi yang dapat dikembangkan melalui berbagai proses. Tingkat kepemimpinan yang awal sekali adalah kedudukan yang sering diperoleh karena pengangkatan dan pada tingkat ini memiliki berbagai kewenangan yang sering menimbulkan rasa aman bagi pemiliknya padahal selain kewenangan hal yang harus di ciptakannya adalah bagaimana menjadi pemimpin yang diikuti orang lain dengan senang hati dan penuh keyakinan. Pemimpin dalam tingkat ini sering kesulitan bekerja dengan sukarelawan, pekerja professional yang terbiasa ikut dalam proses pembuatan keputusan dan para pemuda. Hal ini akan terlihat saat kita sudah tidak memiliki kedudukan tersebut karena ternyata hanya sedikit saja orang yang benar – benar mengikuti kita. Setiap pemimpin dalam tingkat ini untuk mecapai sukses harus mengetahui deskripsi kerja,sejarah organisasi,memiliki tanggung jawab,keunggulan dalam pengetahuan dan gagasan kreatif serta lakukan pekerjaan lebih dari yang diharapkan.

Tingkat selanjutnya setelah kedudukan adalah tingkat izin, yang lebih menekankan pada menjaga hubungan yang baik dengan seluruh komponen yang berorientasikan pengembangan individu – individu yang terlibat. Pada tingkat ini dibutuhkan kebijaksanaan, interaksi yang baik dan cinta yang tulus yang melebihi dari prosedur yang ada sehinggga pada akhirnya akan membuat sukses juga orang yang mengikuti kita. Sukses pada tingkat izin merupakan fondasi yang akan mempermudah dalam tingkat produksi yang berorientasi pada hasil dari semua kegiatan yang dilakukannya.

Selanjutnya tingkat Pengembangan manusia merupakan aset dan prioritas yang harus dikembangkan oleh seorang pemimpin yang dilakukan melalui teladan, pembelajaran, kemampuan untuk menarik pemenang/penghasil lain ketujuan bersama, kaderisasi sehingga akhirnya akan mengembangkan dan meningkatkan kemampuan dari para anggota untuk mencapai tujuan. Pengikut akan memiliki loyalitas karena pemimpin bisa merebut hatinya dengan membantu mereka tumbuh secara pribadi.

Page 6: rangkuman UTS

Tingkat ini akan berkembang menjadi kemampuan menguasai pribadi yang akan membuahkan hasil loyalitas dan kemauan berkorban dari pengikut karena selama bertahun – tahun kita sudah membimbing dan mencetak mereka sebagai para pemimpin baru. Sehingga kebahagiaan terbesar kita adalah ketika kita sukses membuat orang lain tumbuh dan berkembang menjadi sukses juga. Hal yang paling penting sekarang adalah untuk menghetahui berada diposisi mana kita pada saat ini dan lakukan hal – hal yang bisa membuat kita mejadi pemimpin yang sukses ditiap tingkat.

c. PENGERTIAN DAN SYARAT KEPEMIMPINANSaat seseorang memutuskan (baik secara sadar atau tidak) untuk mengikuti kepemimpinan anda, keputusan itu terutama karena satu atau dua hal berikut:karakter anda atau kemampuan anda. Mereka ingin memastikan apakah anda adalah seseorang yang pantas mereka ikuti, atau apakah anda memiliki kemampuan untuk membawa mereka pada keberhasilan. Tentu ada banyak pertimbangan, namun kali ini kita akan memusatkan perhatian pada diskusi untuk mengetahui macam-macam karakter yang membuat orang lain mengikuti kepemimpinan anda.1--Integritas.Integritas adalah melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang anda katakan akan anda lakukan. Integritas membuat anda dapat dipercaya. Integritas membuat orang lain mengandalkan anda. Integritas adalah penepatan janji-janji anda. Satu hal yang membuat sebagian besar orang enggan mengikuti anda adalah bila mereka tak sepenuhnya merasa yakin bahwa anda akan membawa mereka menuju ke tujuan yang anda janjikan. Apakah anda dikenal sebagai seseorang yang mempunyai integritas? Bila ya, maka anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.2--Optimisme.Takkan ada orang yang mau mengikuti anda bila anda memandang suram masa depan. Mereka hanya mau mengikuti seseorang yang bisa melihat masa depan dan memberitahukan pada mereka bahwa di depan sana terbentang tempat yang lebih baik, dan mereka dapat mencapai tempat itu. Apakah anda melihat gelas itu separuh kosong? Bila ya, anda adalah seorang pesimis. Apakah anda melihat gelas itu separuh berisi? Bila ya, anda adalah seorang optimis. Apakah anda melihatnya sebagai segelas penuh; yaitu separuh berisi air dan separuh lagi berisi udara? Maka anda adalah seorang yang super optimis. Apakah anda dikenal sebagai seorang yang optimis? Bila ya, anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.3--Menyukai perubahan.Pemimpin adalah mereka yang melihat adanya kebutuhan akan perubahan, bahkan mereka bersedia untuk memicu perubahan itu. Sedangkan pengikut lebih suka untuk tinggal di tempat mereka sendiri. Pemimpin melihat adanya kebaikan di balik perubahan dan mengkomunikasikannya dengan para pengikut mereka. Jika anda tidak berubah, anda takkan tumbuh. Apakah anda andadikenal sebagai seseorang yang memicu perubahan? Jika ya, anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.4--Berani menghadapi resiko.Kapan pun kita mencoba sesuatu yang baru, kita mengambil resiko. Keberanian untuk mengambil resiko adalah bagian dari pertumbuhan yang teramat penting. Kebanyak orang menghindari resiko. Karena itu, mereka bukan pemimpin. Para pemimpin menghitung resiko dan keuntungan yang ada di balik resiko. Mereka mengkomunikasikannya pada pengikut mereka dan melangkah pada hari esok yang lebih baik. Apakah anda dikenal sebagai seorang yang berani mengambil resiko? Jika ya, anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.5--Ulet.Kecenderungan dari pengikut adalah mereka menyerah saat sesuatunya menjadi sulit. Ketika mereka mencoba untuk yang ke dua atau ke tiga kalinya dan gagal, mereka lalu mencanangkan motto, "Jika

Page 7: rangkuman UTS

anda gagal di langkah pertama, sudahlah menyerahlah dan lakukan sesuatu yang lain." Jelas saja mereka melakukan itu, karena mereka bukan pemimpin. Para pemimpin itu tahu apa yang ada di balik tembok batu, dan mereka akan selalu berusaha menggapainya. Lalu mereka mengajak orang lain untuk terus berusaha. Apakah anda dikenal sebagai seseorang yang ulet, tangguh, dan berdaya tahan tinggi? Jika ya, anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.6--Katalistis.Seorang pemimpin adalah seseorang yang secara luar biasa mampu menggerakkan orang lain untuk melangkah. Mereka bisa mengajak orang lain keluar dari zone kenyamanan dan bergerak menuju tujuan mereka. Mereka mampu membangkitkan gairah, antusiasme, dan tindakan dari para pengikut. Apakah anda dikenal sebagai seseorang yang mampu menggerakkan orang lain? Jika ya, anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.7--Berdedikasi/komit.Para pengikut menginginkan seseorang yang lebih mencurahkan perhatian dan komit ketimbang diri mereka sendiri. Pengikut akan mengikuti pemimpin yang senantiasa bekerja dan berdedikasi karena mereka melihat betapa pentingnya pencapaian tugas-tugas dan tujuan. Apakah anda dikenal sebagai seseorang yang komit dan senantiasa mencurahkan perhatian anda pada tujuan? Jika ya, anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.

Dalam amanatnya mengenai masalah kepemimpinan berdasarkan falsafah Panca Sila, Jenderal Soeharto menyimpulkan beberapa sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin,1. Ketuhanan Yang Maha Esa, yaitu kesadaran beragama dan beriman teguh2. Hing ngarsa sung tulada, yaitu memberi suri-tauladan yang baik di hadapan anak buah.3. Hing madya mangun karsa, yaitu bergiat dan menggugah semangat di tengah-tengah masyarakat (anak buah).4. Tut Wuri handayani, yaitu memberi pengaruh baik dan mendorong dari belakang kepada anak buah. 5. Waspada purba wisesa, yaitu mengawasi dan berani mengoreksi anak buah.6. Ambeg parama arta, yaitu memilih dengan tepat mana yang harus didahulukan.7. Prasaja, yaitu bertingkah laku yang sederhana dan tidak berlebih-lebihan8. Satya, yaitu sikap loyal timbal balik dari atasan terhadap bawahan, dari bawahan terhadap atasan dan juga ke samping.9. Hemat, yaitu kesadaran dan kemampuan membatasi penggunaan dan pengeluaran segala sesuatu untuk keperluan yang benar-benar penting.10. Sifat terbuka, yaitu kemauan, kerelaan, keikhlasan, dan keberanian untuk mempertanggung jawabkan tindakan-tindakannya.11. Penerusan, yaitu kemauan, kerelaan, dan keikhlasan untuk pada saatnya menyerahkan tugas dan tanggung jawab serta kedudukan kepada generasi muda guna diteruskannya.Dari dunia pewayangan dan pustaka lama pun, seringkali dapat kita pelajari sifat-sifat yang wajib dimiliki oleh seorang pemimpin. Misalnya seperti yang diajarkan oleh Resi Abiyasa kepada ksatriya Arjuna dalam kisah-kisah Mahabarata: Heneng, Hening, Heling, dan Hawas:-Heneng artinya tenangSeorang pemimpin harus memiliki sifat tenang dalam menghadapi segala persoalan. Jika mudah gelisah maka anak buah pun akan menjadi gelisah. Dengan ketenangan segala persoalan akan lebih mudah dihadapai.-Hening artinya ciptaSeorang pemimpin harus memiliki ide, prakarsa, dan kreatif.-Heling artinya ingat atau sadarSeorang pemimpin harus selalu ingat kepada orang-orang yang dipimpinnya atau kepada rakyat.-Hawas artinya waspada

Page 8: rangkuman UTS

Seorang pemimpin harus selalu waspada terhadap segala sesuatu yang mungkin terjadi.Selanjutnya berikut ini 8 sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin sebagaimana diajarkan oleh Sri Rama kepada Wibisana ketika hendak menjadi raja di Alengka menggantikan Rahwana kakaknya. Dalam dunia pewayangan ke-8 sikap atau laku ini disebut dengan ‘Hasta Brata’, meliputi :-Surya BrataSurya artinya matahari. Maksudnya seorang pemimpin harus memiliki sifat seperti matahari yang dapat memberikan penerangan kepada dunia. Pemimpin harus mampu memberikan penjelasan tentang maksud dan tujuan organisasi. Cakap berkomunikasi dan mengajar bawahan untuk menjelaskan segala yang belum dimengerti.-Bayu BrataBayu artinya angin, yang memberikan kesejukan kepada siapapun saat udara panas. Seorang pemimpin harus mengetahui dan memahami perasaan dan kehendak serta pikiran anak buah, bersikap ramah tamah dan memiliki budi yang tinggi, sehingga dapat memberikan kesejukan kepada segenap bawahannya.-Indra BrataIndra artinya hujan, yang memberikan kesuburan. Maksudnya seorang pemimpin harus dapat mengusahakan dan menjamin kesejahteraan lahir dan batin orang-orang yang dipimpinnya.-Dhana BrataDhana artinya harta atau kekayaan. Seorang pemimpin harus dapat menggunakan harta kekayaan sebaik-baiknya untuk kepentingan bersama dan bukan hanya untuk kepentingan sendiri. Sebaliknya pemimpin bahkan harus memberikan contoh sikap hidup dan cara hidup yang sederhana.-Sasi BrataSasi artinya bulan, yang dapat membuat senang siapa saja yang menatapnya. Seorang pemimpin harus memiliki sifat-sifat yang membuat dirinya disenangi oleh orang-orang yang dipimpinnya. Hal ini dapat diwujudkan dengan cara pemimpin menyenangi dan menghargai bawahannya (anak buah)-Yama BrataYama artinya jiwa. Pemimpin harus tegas dalam menegakan keadilan seperti halnya Dewa Yama yang tanpa ragu-ragu dan tanpa pandang bulu mencabut jiwa (jika perlu) mereka yang salah. Siapa yang salah wajib dikenai hukuman yang setimpal dengan menegakan keadilan. -Pasa BrataPasa adalah senjata dewa Baruna yang tak pernah meleset mengenai sasarannya. Maksudnya dalam engambil keputusan seorang pemimpin harus berdasarkan pertimbangan dengan melihat fakta-fakta, bijaksana, sehingga tepat mengenai sasarannya.-Agni BrataAgni artinya api, artinya seorang pemimpin harus memiliki sifat seperti api yang memberikan kehangatan kepada anak buah, membangkitkan semangat bekerja yang berapi-api.

Dari bandingan-bandingan yang diberikan di atas, tampak betapa tinggi sifat-sifat atau syarat-syarat yang dituntut bagi seorang pemimpin. Di dalam kenyataan memang tidak mudah bagi seorang pemimpin untuk memenuhi sifat-sifat tersebut secara sempurna.

Syarat-syarat pemimpin yang baik Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa seorang yang tergolong sebagai pemirnpin adalah seorang yang pada waktu lahirnya yang berhasil memang telah diberkahi dengan bakat-bakat kepemimpinan dan karirnya mengembangkan bakat genetisnya melalui pendidikan pengalaman kerja. Pengembangan kemampuan tersebut merupakan suatu proses yang berlangsung terus menerus dengan maksud agar yang bersangkutan semakin memiliki lebih banyak ciri-ciri kepemimpinannya.

Page 9: rangkuman UTS

Walaupun belum ada kesatuan pendapat antara para ahli mengenai syarat-syarat ideal yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, akan tetapi beberapa di antaranya yang terpenting adalah sebagai berikut :a) Pendidikan umum yang luas.b) Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang genoralist yang baik juga.c) Kemampuan berkembang secara mentald) Ingin tahue) Kemampuan analistisf) Memiliki daya ingat yang kuatg) Mempunyai kapasitas integratifh) Keterampilan berkomunikasii) Keterampilan mendidikj) Personalitas dan objektivitask) Pragmatisml) Mempunyai naluri untuk prioritasm) Sederhanan) Beranio) Tegas dan sebagainya.

d. SUMBER DAN POWER KEPEMIMPINANdi PPT n ini

the Power 0f Leadership Adil berdasarkan Kebenaran Jujur /dipercaya Cerdas mengambil keputusan dan kebijakan Komunikatif

Untuk menjadikan kepemimpinan yang kuat diperlukan sumber-sumber kekuatan yang ada dan dimiliki setiap pribadi.

1. KEKUATAN KEPRIBADIANUntuk memahami potensi kekuatan kepribadian anda, perlu untuk mengerti dua sumber utama lainnya, kekuatan peran dan kekuatan pengetahuan. Gambaran di bawah ini memberikan bagian terbesar kepada kekuatan kepribadian, tetapi akan salah untuk meremehkan kemungkinan kekuatan dari dua yang lainnya. Kekuatan kepribadian bersumber dari Keadilan yang berdasrkan kebenaran 2. KEKUATAN PERANKekuatan peran berasal dan kedudukan yang anda pegang. ini bukan kekuatan yang datang dan pengetahuan atau pengalaman. Ia juga bukan kekuatan yang datang dan sifat-sifat kepribadian anda. Kekuatan peran berhubungan dengan kedudukan anda lepas dan siapa yang mendudukinya. Saat seseorang dinaikkan dalam peran seorang penyelia karena ia dipercaya berdasarkan sifat kejujurannya ,

Page 10: rangkuman UTS

ia mendapatkan kekuatan. Kita semua sudah melihat penyalahgunaan kekuatan peran, bahkan pada tingkat yang terendah sekali pun.

3.KEKUATAN PENGETAHUANKekuatan pengetahuan berasal dan pengertian akan keterampilan dan teknik (kecerdasan) yang diperlukan untuk perilaku efektif dalam suatu peran tertentu termasuk dalam hal mengkomunikasikan / menyampaikan hal yang telah menyadi ketetapan. Karena masyarakat kita menjadi makin teknis dan peran menjadi makin dispesialisasikan, kekuatan pengetahuan menjadi makin penting.Jika seseorang memutuskan untuk bekerja membangun keterampilan mereka, sumber-sumber kekuatan dengan segera muncul. Jika hal ini terjadi, pertimbangan-pertimbangan yang berikut muncul:• Bagaimana orang bisa menggunakan semua sumber kekuatan secara sensitif?• Kapan paling baik untuk mengambil kekuatan dan satu sumber dibandingkan dengan sumber yang lain?• Bagaimana orang bisa mencapai “keseimbangan” yang sempurna atau yang terbaik dalam penggunaan ketiga sumber itu sehari-hari?

e. MACAM-MACAM SIFAT KEPEMIMPINANSaat seseorang memutuskan (baik secara sadar atau tidak) untuk mengikuti kepemimpinan anda,

keputusan itu terutama karena satu atau dua hal . Mereka ingin memastikan apakah anda adalah seseorang yang pantas mereka ikuti, atau apakah anda memiliki kemampuan untuk membawa mereka pada keberhasilan. Tentu ada banyak pertimbangan, namun kali ini kita akan memusatkan perhatian pada diskusi untuk mengetahui macam-macam hal yang membuat orang lain mengikuti kepemimpinan anda

1. Integritas. Integritas adalah melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang anda katakan akan anda lakukan. Integritas membuat anda dapat dipercaya. Integritas membuat orang lain mengandalkan anda. Integritas adalah penepatan janji-janji anda. Satu hal yang membuat sebagian besar orang enggan mengikuti anda adalah bila mereka tak sepenuhnya merasa yakin bahwa anda akan membawa mereka menuju ke tujuan yang anda janjikan. Apakah anda dikenal sebagai seseorang yang mempunyai integritas? Bila ya, maka anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.

2. Optimisme. Takkan ada orang yang mau mengikuti anda bila anda memandang suram masa depan. Mereka hanya mau mengikuti seseorang yang bisa melihat masa depan dan memberitahukan pada mereka bahwa di depan sana terbentang tempat yang lebih baik, dan mereka dapat mencapai tempat itu. Apakah anda melihat gelas itu separuh kosong? Bila ya, anda adalah seorang pesimis. Apakah anda melihat gelas itu separuh berisi? Bila ya, anda adalah seorang optimis. Apakah anda melihatnya sebagai segelas penuh; yaitu separuh berisi air dan separuh lagi berisi udara? Maka anda adalah seorang yang super optimis. Apakah anda dikenal sebagai seorang yang optimis? Bila ya, anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.

3. Menyukai perubahan. Pemimpin adalah mereka yang melihat adanya kebutuhan akan perubahan, bahkan mereka bersedia untuk memicu perubahan itu. Sedangkan pengikut lebih suka untuk tinggal di tempat mereka sendiri. Pemimpin melihat adanya kebaikan di balik perubahan dan mengkomunikasikannya dengan para pengikut mereka. Jika anda tidak berubah, anda takkan tumbuh. Apakah anda anda dikenal sebagai seseorang yang memicu perubahan? Jika ya, anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.

4. Berani menghadapi resiko. Kapan pun kita mencoba sesuatu yang baru, kita mengambil resiko. Keberanian untuk mengambil resiko adalah bagian dari pertumbuhan yang teramat penting. Kebanyak orang menghindari resiko. Karena itu, mereka bukan pemimpin. Para pemimpin menghitung resiko dan keuntungan yang ada di balik resiko. Mereka mengkomunikasikannya pada pengikut mereka dan melangkah pada hari esok yang lebih baik. Apakah anda dikenal

Page 11: rangkuman UTS

sebagai seorang yang berani mengambil resiko? Jika ya, anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.

5. Ulet. Kecenderungan dari pengikut adalah mereka menyerah saat sesuatunya menjadi sulit. Ketika mereka mencoba untuk yang ke dua atau ke tiga kalinya dan gagal, mereka lalu mencanangkan motto, “Jika anda gagal di langkah pertama, sudahlah menyerahlah dan lakukan sesuatu yang lain.” Jelas saja mereka melakukan itu, karena mereka bukan pemimpin. Para pemimpin itu tahu apa yang ada di balik tembok batu, dan mereka akan selalu berusaha menggapainya. Lalu mereka mengajak orang lain untuk terus berusaha. Apakah anda dikenal sebagai seseorang yang ulet, tangguh, dan berdaya tahan tinggi? Jika ya, anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.

6. Katalistis. Seorang pemimpin adalah seseorang yang secara luar biasa mampu menggerakkan orang lain untuk melangkah. Mereka bisa mengajak orang lain keluar dari zone kenyamanan dan bergerak menuju tujuan mereka. Mereka mampu membangkitkan gairah, antusiasme, dan tindakan dari para pengikut. Apakah anda dikenal sebagai seseorang yang mampu menggerakkan orang lain? Jika ya, anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.

7. Berdedikasi/komit. Para pengikut menginginkan seseorang yang lebih mencurahkan perhatian dan komit ketimbang diri mereka sendiri. Pengikut akan mengikuti pemimpin yang senantiasa bekerja dan berdedikasi karena mereka melihat betapa pentingnya pencapaian tugas-tugas dan tujuan. Apakah anda dikenal sebagai seseorang yang komit dan senantiasa mencurahkan perhatian anda pada tujuan? Jika ya, anda layak menjadi seorang pemimpin yang luar biasa.

f. MACAM-MACAM GAYA KEPEMIMPINAN1. Birokratis -- Ini adalah satu gaya yang ditandai dengan keterikatan yang terus-menerus kepada

aturan-aturan organisasi. Gaya ini menganggap bahwa kesulitan-kesulitan akan dapat diatasi bila setiap orang mematuhi peraturan. Keputusan-keputusan dibuat berdasarkan prosedur-prosedur baku. Pemimpinnya adalah seorang diplomat dan tahu bagaimana memakai sebagian besar peraturan untuk membuat orang-orang melaksanakan tugasnya. Kompromi merupakan suatu jalan hidup karena untuk membuat satu keputusan diterima oleh mayoritas, orang sering harus mengalah kepada yang lain.

2. Permisif -- Di sini keinginannya adalah membuat setiap orang dalam kelompok tersebut puas. Membuat orang-orang tetap senang adalah aturan mainnya. Gayaini menganggap bahwa bila orang-orang merasa puas dengan diri mereka sendiri dan orang lain, maka organisasi tersebut akan berfungsi dan dengan demikian, pekerjaan akan bisa diselesaikan. Koordinasi sering dikorbankan dalam gaya ini.

3. Laissez-faire -- Ini sama sekali bukanlah kepemimpinan. Gaya ini membiarkan segala sesuatunya berjalan dengan sendirinya. Pemimpin hanya melaksanakan fungsi pemeliharaan saja. Misalnya, seorang pendeta mungkin hanya namanya saja ketua dari organisasi tersebut dan hanya menangani urusan khotbah, sementara yang lainnya mengerjakan segala pernik mengenai bagaimana organisasi tersebut harus beroperasi. Gaya ini kadang-kadang dipakai oleh pemimpin yang sering bepergian atau yang hanya bertugas sementara.

4. Partisipatif – Gaya ini dipakai oleh mereka yang percaya bahwa cara untuk memotivasi orang-orang adalah dengan melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan. Hal ini diharapkan akan menciptakan rasa memiliki sasaran dan tujuan bersama. Masalah yang timbul adalah kemungkinan lambatnya tindakan dalam menangani masa-masa krisis.

5. Otokratis – Gaya ini ditandai dengan ketergantungan kepada yang berwenang dan biasanya menganggap bahwa orang-orang tidak akan melakukan apa-apa kecuali jika diperintahkan. Gaya ini tidak mendorong adanya pembaruan. Pemimpin menganggap dirinya sangat diperlukan. Keputusan dapat dibuat dengan cepat.

Page 12: rangkuman UTS

6. Efektif - keterampilan manajerial dalam pelaksanaan pekerjaan bersama atau melalui orang lain.7. Direktif - Pemimpin yang direktif pada umumnya membuat keputusa-keputusan penting dan

banyak terlibat dalam pelaksanaannya. Semua kegiatan terpusat pada pemimimpin. Dan sedikit sekali kebebasan bagi bawahan untuk berkreasi. Pada dasarnya gaya direktif adalah gaya otoriter.

8. Konsultatif – gaya ini dibangun di atas gaya direktif. Kurang otoriter dan banyak melakukan interaksi dengan para staf dan anggota organisasi/ bawahan. Fungsi pemimpin lebih bayak berkonsultasi, memberikan bimbingan, motivasi, memberi nasehat dalam rangka mencapai tujuan.

9. Delegasi - disebut juga gaya Free-rein. Yaitu gaya yang mendorong kemampuan staf untuk ambil inisiatif.Kurang interaksi dan control yang dilakukan oleh pemimpin, sehingga gaya ini hanya bisa berjalan apabila staf memperlihatkan tingkst kompetensi dan tanggungjawab yang tinggi.

g. GAYA KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIFGaya kepemimpinan

Yaitu sikap dan tindakan yang dilakukan pemimpin dalam menghadapi bawahan. Ada dua macam gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan. Dalam gaya yang ber orientasi pada tugas ditandai oleh beberapa hal sebagai berikut:- Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan.- Pemimpin selalu mengadakan pengawasan secara ketat terhadap bawahan.- Pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus dilaksanakan sesuai dengan keinginannya.- Pemimpin lebih menekankan kepada pelaksanaan tugas daripada pembinaan dan pengembangan bawahan.Sedangkan gaya kepemimpinan yang berorientasi kepada karyawan atau bawahan ditandai dengan beberapa hal sebagai berikut:- Pemimpin lebih memberikan motivasi daripada memberikan pengawasan kepada bawahan.- Pemimpin melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan.- Pemimpin lebih bersifat kekeluargaan, saling percaya dan kerja sama, saling menghormati di antara sesama anggota kelompok.Sebagai pengembangan, maka para ahli berusaha dapat menentukan mana di antara kedua gaya kepemimpinan itu yang paling efektif untuk kepentingan organisasi atau perusahaan. Salah satu pendekatan yang dikenal dalam menjalankan gaya kepemimpinan adalah empat sistem manajemen yang dikembangkan oleh Rensis Likert. Empat sistem tersebut terdiri dari:- Sistem 1, otoritatif dan eksploitif :manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh manajer.- Sistem 2, otoritatif dan benevolent:manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Bawahan juga diberi berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.- Sistem 3, konsultatif:manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusankeputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.- Sistem 4, partisipatif :

Page 13: rangkuman UTS

adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila manajer secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting.Dalam kenyataannya, pemimpin yang lebih berorientasi pada karyawan dalam beberapa hal akan memberkan hasil-hasil yang lebih efektif. Ini tidak berarti pemimpin tersebut mengabaikan kebutuhan-kebutuhan produksi atau tugas dalam departemennya. (Stoner, 1986:122-123). Kepemimpinan yang berhasil menghendaki suatu pengertian yang mendalam terhadap bawahan. Oleh karena itu, menurut Peter Drucker (1979:26-27), pemimpin sangat perlu mengembangkan beberapa kecakapan:1. Obyektivitas terhadap hubungan-hubungan serta perilaku manusia. Maksudnya pemimpin harus memandang bawahan serta perilaku mereka secara obyektif, tanpa berprasangka dan tanpa emosi.2. Cakap berkomunikasi di dalam perusahaan maupun masyarakat. Maksudnya pemimpin harus mampu berbicara dan menulis secara terus terang serta menyimpulkan dengan teliti pernyataan-pernyataan dari orang lain. Pemimpin harus mudah didekati, mengenal kelompok-kelompok dan pemimpin informalnya, menyeluruh memberitahukan tujuan dan berusaha untuk bekerja sama dengan orang lain.3. Ketegasan. Maksdunya kemampuan untuk memproyeksikan diri secara mental dan emosional ke dalam posisi seorang pengikut. Kemampuan ini menolong pemimpin untuk memahami pandangan, keyakinan dan tindakan bawahannya. 4. Sadar akan diri sendiri. Maksudnya pemimpin perlu mengetahui kesan apa yang dibuatnya pada orang lain. Pemimpin harus berusaha untuk memenuhi peran yang diharapkan oleh para pengikut.5. Mengajarkan. Maksudnya pemimpin harus mampu untuk menggunakan kecakapan untuk pedoman, dan pembetulan dalam pemberian petunjuk dengan contoh-contoh.

h. PENGERTIAN DECISION MAKING Dalam sebuah organisasi, manajer pada seluruh jenjang senantiasa membuat keputusan. Pengaruh

dari keputusan tersebut akan menjangkau masalah dari yang paling “sepele” sampai pada masalah yang vital bagi kelangsungan hidup organisasi, atau dengan kata lain, semua keputusan memiliki pengaruh baik besar atau kecil pada kinerja organisasi tersebut.

“Pengambilan keputusan” melukiskan proses pemilihan suatu arah tindakan sebagai cara untuk memecahkan suatu masalah tertentu. Huber membedakan pengambilan keputusan dari “penentuan pilihan” dan “pemecahan masalah”. Menurutnya, penentuan pilihan mengacu pada rangkaian aktivitas sempit yang terlibat dalam penentuan satu pilihan dari serangkaian alternatif. Karenanya penentuan pilihan merupakan bagian dari pengambilan keputusan. Pemecahan masalah mengacu pada rangkaian aktivitas luas yang terlibat dalam penemuan dan implementasi suatu cara bertindak untuk memperbaiki suatu keadaan yang tidak sesuai dengan yang diharapkan.

Kualitas keputusan manajer adalah merupakan ukuran efektivitas mereka dan nilai mereka bagi organisasi. Suka atau tidak, manajer dinilai atau dihargai atas dasar pentingnya, jumlahnya, dan hasil-hasil keputusan mereka.Jenis keputusan manajerial

Manajer sebagai pembuat keputusan adalah seorang pemecah masalah, yaitu dengan memilih salah satu dari alternatif-alternatif yang tersedia, atau menemukan alternatif lain yang berbeda secara berarti dengan alternatif sebelumnya. Dalam manajemen keputusan dikategorikan dalam dua jenis yaitu keputusan terprogram (programmed decisions) dan keputusan tak terprogram (nonprogrammed decisions).

Page 14: rangkuman UTS

Keputusan terprogram adalah merupakan “keputusan yang diambil berdasarkan kebiasaan, peraturan, atau prosedur tertentu. Setiap organisasi mempunyai kebijakan tertulis atau tidak tertulis yang mempermudah pengambilan keputusan dalam situasi yang berulang-ulang dengan membatasi atau meniadakan alternatif.

Masalah rutin tidaklah selalu sederhana. Keputusan terprogram digunakan untuk mengatasi masalah yang rumit maupun yang sepele. Bila suatu masalah terjadi lagi dan jika unsur komponennya dapat ditentukan, diramalkan atau dianalisis, maka masalah tersebut dapat dipecahkan dengan pengambilan keputusan terprogram.

Sampai tingkat tertentu, keputusan terprogram itu membatasi kebebasan kita, karena organisasi dan bukan individu yang memutuskan apa yang harus dilakukan. Akan tetapi, keputusan jenis ini dimaksudkan untuk membebaskan. Kebijakan, peraturan, atau prosedur yang digunakan untuk mengambil keputusan, akan membebaskan kita dari waktu yang diperlukan untuk memecahkan setiap masalah, dengan demikian memungkinkan kita mencurahkan perhatian pada kegiatan lain yang lebih penting.

Sebaliknya, keputusan tidak terprogram adalah keputusan untuk memecahkan masalah yang luar biasa atau masalah istimewa. Jika suatu masalah jarang sekali muncul sehingga tidak tercakup oleh suatu kebijakan atau sedemikian penting sehingga memerlukan perlakuan khusus, maka masalah tersebut harus ditangani dengan suatu keputusan tidak terprogram. Kalau seseorang berada pada posisi yang lebih tinggi dalam heirarkhi organisasi, kemampuan untuk mengambil keputusan tidak terprogram menjadi lebih penting karena secara progresif lebih banyak keputusan tidak terprogram yang diambil.

Karena alasan tersebut, kebanyakan program pengembangan manajemen berusaha meningkatkan kemampuan manajer untuk mengambil keputusan tidak terprogram, biasanya dengan mengajar mereka menganalisis masalah secara sistematik dan membuat keputusan yang nalar.Proses pengambilan keputusan

Keputusan harus dianggap sebagi “sarana” bukan hasil. Keputusan adalah merupakan “mekanisme organisasional” dengan bentuk usaha untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dengan kata lain, merupakan respon organisasional terhadap suatu masalah. Setiap keputusan merupakan hasil dari proses dinamik yang dipengaruhi oleh berbagai kekuatan. Rantai proses pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :a) Menetapkan sasaran dan tujuan serta mengukur hasil.Penetapan sasaran dan tujuan yang rasional akan mengarahkan hasil yang akan dicapai dan alat ukur untuk menilai tercapaitidaknya hasil tersebut.b) Identifikasi masalahSituasi yang dibutuhkan oleh suatu keputusan adalah masalah. Jika tidak ada masalah, berarti tidak akan pernah ada suatu keputusan. Identifikasi terhadap masalah secara tepat bersifat mutlak, dan harus mencermati faktor-faktor yang merupakan kendala yang meliputi : masalah persepsi, masalah diidentifikasikan sebagai solusi, identifikasi gejala sebagai masalah.c) Mengembangkan alternatifSebelum suatu keputusan dibuat, alternatif yang masuk akal (solusi potensial untuk masalah tersebut) mesti ditelaah serta akibat dari masing-masing alternatif juga mesti dikaji. Mengembangkan alternatif adalah merupakan suatu proses pencarian untuk meneliti lingkungan internal dan eksternal organisasi guna memperoleh informasi sehingga dapat dikembangkan menjadi alternatif yang memungkinkan. Kendalanya adalah faktor waktu dan biaya.d) Mengevaluasi alternatifSekali alternatif telah dilaksanakan, secara temporal haruslah diikuti dengan evaluasi dan perbandingan. Hubungan antara “alternatif dengan hasil” didasarkan atas tiga kondisi yaitu : kepastian, ketidak pastian dan resiko.e) Memilih alternatif

Page 15: rangkuman UTS

Diperlukan kecermatan berpikir dan bertindak dalam pemilihan alternatif, apalagi pada tingkat keputusan manajerial. Solusi yang optimal sangat muskil untuk diperoleh karena pengambil keputusan tidak mungkin mengetahui semua alternatif yang ada, akibat dari setiap alternatif dan probabilitasnya.f) Mengimplementasi keputusanSuatu keputusan yang tidak diimplementasikan tidak lebih dari sebuah abstraksi belaka. Dengan kata lain, suatu keputusan mesti secara efektif diimplementasikan agar mencapai tujuan yang dikehendaki.g) Mengendalikan dan mengevaluasiManajemen yang efektif melibatkan pengukuran periodik terhadap hasil. Hasil aktual dibandingkan dengan rencana dan perubahan harus dibuat jika terjadi deviasi. Hal ini menunjukan pentingnya pengukuran hasil, atau dengan kata lain tanpa adanya pengukuran berarti tidak ada penilaian terhadap prestasi kerja.Pengambilan keputusan individualKeputusan individual sangat dipengaruhi oleh faktor perilaku individu. Beberapa darinya hanya mempengaruhi aspek tertentu saja, sedangkan lainnya ada pula yang mempengaruhi seluruh proses. Meski demikian, masing-masing darinya mempunyai dampak terhadap proses pengambilan keputusan dalam organisasi. Ada empat faktor perilaku individu, yaitu : sistim tata nilai, kepribadian, resiko dan disonansi.a) Sistim tata nilaiSistim tata nilai menjadi pedoman bagi semua orang saat mereka berada pada situasi harus mengambil keputusan. Sistim tata nilai dibutuhkan pada kehidupan dan menjadi dasar bagi pola pikir seseorang dan mempengaruhi proses pengambilan keputusan.b) KepribadianKepribadian merupakan salah satu faktor psikologis yang turut berpengaruh terhadap pengambilan keputusan. Variabel kepribadian memiliki kaitan erat dengan variabel situasional dan interaksional tertentu dalam proses pengambilan keputusan.c) ResikoPengambil keputusan sangan beragam kecenderungannya untjuk mengambil resiko, yang merupakan aspek khusus dari kepribadian yang mempunyai pengaruh kuat terhadap proses pengambilan keputusan.d) DisonansiMerupakan potensi ketidaksesuaian. Potensi ini muncul dari kekhawatiran setelah keputusan dibuat.Pengambilan keputusan kelompok

Dalam banyak organisasi, sejumlah keputusan diambil memalui komite, kelompok, gugus tugas, maupun bentuk lainnya. Pada masalah yang tidak terprogram, masih baru dan melibatkan banyak ketidakpastian hasil, para manajer kerap menghadapi situasi dimana mereka mesti mencari dan menggabungkan berbagai pertimbangan di dalam pertemuan kelompok. Di sebagian besar organisasi, keputusan atas masalah seperti ini sangat jarang diambil secara perorangan atau dengan cara biasa.

Komplektisitas yang tinggi atas masalah-masalah seperti ini menuntut pengetahuan spesialisasi di berbagai lapangan. Kebutuhan, digabungkan dengan kenyataan bahwa keputusan tersebut akhirnya harus diterima dan diimplementasikan oleh banyak unit di seluruh organisasi, telah meningkatkan penggunaan pendekatan kolektif untuk proses pengambilan keputusan.

Dalam pertemuan inter-organisasi, banyak manajer diikutsertakan berpartisipasi dalam upaya bekerjasama yang melibatkan suatu proses pengambilan keputusan bersama diantara orang di masing-masing posisi kunci dimana masalah tersebut terjadi. Beberapa kerjasama terkonsentrasi pada keputusan bersama diantara pihak-pihak yang berkepentingan mengatasi masalah khusus, dan lainnya diarahkan untuk menghilangkan konflik diantara pihak-pihak yang berkepentingan.Controlling

Page 16: rangkuman UTS

Pengendalian membantu manajer memonitor efektifitas perencanaan, pengorganisasian, dan kepemimpinan, serta mengambil tindakan korektif sesuai dengan kebutuhan. Organisasi menggunakan prosedur pengendalian untuk memastikan mereka membuat kemajuan yang memuaskan ke arah sasaran dan menggunakan sumberdaya mereka secara efisien.

Pengertian pengendalianStoner (1995) menyatakan bahwa pengendalian manajemen adalah merupakan proses untuk memastikan bahwa aktivitas sebenarnya sesuai dengan yang direncanakan. Sementara Mocker mendefinisikan sebagai suatu usaha sistematis untuk menetapkan standar prestasi kerja dengan tujuan perencanaan, untuk mendesain sistim umpan balik informasi, untuk membandingkan prestasi yang sesungguhnya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu, untuk menetapkan apakah ada deviasi dan untuk mengukur signifikansinya, serta mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan untuk memastikan bahwa semua sumberdaya perusahaan digunakan dengan cara yang seefektif dan efisien mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan. Definisi dari Mocker ini sekaligus menggambarkan langkah-langkah yang diperlukan dalam proses pengendalian manajemen.Mendesain Sistim PengendalianSejumlah tantangan akan dihadapai oleh manajer dalam mendesain sistim pengendalian yang menyediakan umpan balik akurat yang tepat waktu, dan ekonomis yang dapat diterima oleh anggota organisasi. Kebanyakan tantangan ini dapat dilacak sampai pada keputusan mengenai apa yang perlu dikendalikan dan seberapa sering kemampuan diukur. Masalah-masalah tersebut pada umumnya dapat dihindari dengan analisis yang menentukan “bidang prestasi kerja kunci” dan “titik-titik pengendalian strategis”.a) Mengidentifikasi bidang prestasi kerja kunciPrestasi kerja kunci merupakan aspek-aspek unit atau organisasi yang harus berfungsi secara efektif agar unit atau organisasi secara keseluruhan dapat berhasil. Pada umumnya bidang-bidang tersebut mencakup aktivitas utama organisasi atau kelompok aktivitas berkaitan yang terjadi di seluruh organisasi atau unit.b) Mengidentifikasi titik-titik pengendalian strategisMerupakan kegiatan menentukan titik-titk utama dalam sistim yaitu tempat pemantauan atau pengumpulan informasi akan dilaksanakan. Bila titik-titik pengendalian strategis telah dapat ditentukan letaknya, maka jumlah informasi yang harus dikumpulkan dan dievaluasi dapat banyak dikurangi.Metode yang paling penting dan bermanfaat untuk menentukan titik-titik pengendalian strategis adalah dengan memusatkan perhatian pada unsur-unsur yang paling signifikan dalam suatu operasi tertentu. Biasanya hanya sebagian kecil saja dari aktivitas, peristiwa, individu, atau obyek dalam suatu operasi tertentu akan menyebabkan sebagian besar biaya atau masalah yang harus dihadapi oleh manajer.Metode pengendalian anggaran

Anggaran adalah merupakan laporan kuantitatif formal mengenai sumberdaya yang disisihkan untuk melaksanakan aktivitas yang telah direncanakan selama jangka waktu tertentu. Anggaran menurut pengertian tersebut merupakan sarana yang paling luas digunakan untuk merencanakan dan mengendalikan aktivitas di setiap tingkat dalam sebuah organisasi.

Disamping sebagai sarana utama untuk pengendalian, anggaran juga merupakan salah satu alat utama koordinasi aktivitas dalam organisasi. Interaksi antara manajer dan karyawan yang berlangsung lama selama preses pengembangan anggaran akan membantu menetapkan dan mengintegrasikan berbagai kegiatan anggota organisasi.a) Pusat tanggung jawabSistim pengendalian dapat dibuat untuk memonitor fungsi atau proyek organisasi. Pengendalian atas sebuah fungsi dimaksudkan untuk memastikan bahwa aktivitas tertentu (seperti produksi atau penjualan) dilaksanakan dengan benar dan tepat). Pengendalian atas sebuah proyek bertujuan untuk

Page 17: rangkuman UTS

memastikan tercapainya hasil akhir tertentu (misalnya pengembangan produk baru atau penyelesaian sebuah gedung).

Unit organisasi atau unit fungsional yang dikepalai oleh seorang manajer yang bertanggungjawab atas aktivitas unit tersebut dinamakan “pusat tanggung jawab”. Semua pusat tanggung jawab menggunakan sumberdaya (input atau biaya) untuk menghasilkan sesuatu yang lain (output atau penghasilan). Pada umumnya, tanggung jawab diserahkan kepada “pusat penerimaan, pusat pengeluaran, pusat laba, dan/atau pusat investasi”. Keputusan biasanya tergantung pada aktifitas yang dijalankan oleh unit organisasi dan dengan cara input dan output diukur oleh sistim pengendalian.

Pusat penerimaan merupakan unit organisasi yang outputnya diukur dalam bentuk uang tetapi tidak dibandingkan secara langsung dengan biaya input. Contohnya misalnya departemen penjualan. Efektivitas pusat ini tidak dinilai berapa besar penghasilan (dalam bentuk penjualan) melebihi biaya pusat tersebut (misalnya berupa gaji atau sewa). Sebaliknya, anggaran (dalam bentuk kuota penjualan) disiapkan untuk pusat penerimaan dan kemudian angka-angka tersebut dibandingkan dengan pesanan penjualan atau penjualan yang sebenarnya. Dengan cara ini, gambaran yang bermanfaat mengenai efektifitas dari masing-masing wiraniaga atau pusat itu sendiri dapat ditentukan.

Pada pusat pengeluaran/biaya, input diukur oleh sistim pengendalian dalam bentuk uang, tetapi outputnya tidak. Alasannya adalah pusat-pusat seperti ini tidak dapat diharapkan untuk menghasilkan pendapatan. Contohnya adalah pemeliharaan, administrasi, pelayanan, dan bagian penelitian. Anggaran hanya disusun untuk bagia input dari operasi pusat-pusat seperti ini.

Dalam pusat laba, prestasi kerja diukur dengan angka selisih antara penghasilan (output) dengan pengeluaran (input). Ukuran seperti itu digunakan untuk menentukan sejauh mana pusat laba berfungsi secara ekonomi dan seberapa baik prestasi kerja manajernya. Sebuah pusat laba dibentuk ketika sebuah unit organisasi diberi tanggung jawab untuk mencetak laba. Dalam sebuah organisasi yang dibagi atas beberapa divisi, dengan beberapa divisi bertanggungjawab secara penuh atas lini produknya sendiri, divisi yang terpisah itu dianggap sebagai pusat laba.

Dalam pusat investasi, sistim pengendalian akan mengukur nilai uang input dan output, tetapi juga menilai perbandingan output dengan aset yang dipergunakan untuk menghasilkan output tersebut. Hal yang selalu harus diperhitungkan adalah penghasilan harus dikurangi dengan nilai penyusutan, dan memajemen harus memperhitungkan bunga yang akan diperoleh kalau uang tadi dipergunakan dalam investasi alternatif. Dengan memperhitungkan faktor-faktor tersebut, perusahaan akan memperoleh gambaran yang lebih akurat tentang profitabilitas. Manajer dapat mengetahui hasil dari suatu investasi, bukan hanya kenyataan uang yang masuk dan yang keluar.b) Proses pembuatan anggaranProses penganggaran biasanya dimulai ketika manajer menerima ramalan ekonomi serta tujuan penjualan dan laba untuk tahun mendatang dari manajemen puncak, bersama jadwal kapan pengukuran harus diselesaikan. Ramalan dan tujuan tadi adalah merupakan pedoman bagi para manajer untuk menyusun anggaran mereka.

Proses penyusunan anggaran dapat dimulai “dari atas ke bawah” dimana anggaran ditetapkan oleh manajer puncak tanpa atau hanya sedikit berkonsultasi dengan manajer di bawahnya. Selain itu dapat disusun dari “bawah ke atas”, dimana anggaran dipersiapkan, sekurang-kurangnya pada tahap awal, oleh mereka yang harus menjalankannya. Anggaran tersebut selanjutnya diserahkan untuk disetujui oleh manajer tingkat yang lebih tinggi.

Masalah yang sering timbul dalam penyusunan anggaran adalah pada kondisi dimana sumberdaya yang dimiliki terbatas. Para manajer mungkin akan merasa khawatir bahwa mereka tidak mendapat alokasi bagian yang adil. Ketegangan dapat meningkat bilanama persaingan dengan manajer lain meningkat. Kecemasan juga dapat meningkat karena manajer mengetahui bahwa mereka akan dinilai berdasarkan kemampuan mereka untuk memenuhi atau melebihi standar yang dianggarkan.c) Jenis-jenis anggaran

Page 18: rangkuman UTS

Dalam organisasi dikenal adanya dua jenis anggaran yaitu anggaran operasi dan anggaran keuangan. Anggaran operasi menunjukan barang dan jasa yang diperkirakan akan dikonsumsi oleh organisasi selama periode anggaran. Pada umunya anggaran operasi mencantumkan jumlah fisik dan angka biayanya. Tipe anggaran operasional yang paling umum adalah anggaran pengeluaran, penerimaan, dan anggaran laba.

Anggaran keuangan menyatakan secara rinci uang yang akan dikeluarkan oleh organisasi selama periode yang sama dan dari mana asal uang tersebut. Kedua tipe anggaran yang berbeda ini menyusun rencana anggaran perusahaan secara keseluruhan.Pengauditan

Mengaudit adalah merupakan suatu proses penilaian. Mengaudit memiliki banyak kegunaan yang penting, dari membuktikan kejujuran dan kewajaran laporan keuangan sampai menyediakan dasar penting bagi para manajer utnuk mengambil keputusan.a) Audit eksternalSecara luas audit eksternal tradisional sebagian besar merupakan proses verifikasi yang menyangkut penilaian yang bebas (independen) atas berbagai perkiraan (accounts) dan laporan keuangan organisasi. Aset dan hutang diverifikasi, dan laporan keuangan diperiksa atas kelengkapan dan akurasinya. Tujuan auditor bukan untuk menyusun laporan keuangan perusahaan. Pekerjaaan auditor adalah melakukan verifikasi bahwa perusahaan tesebut, dalam menyusun sendiri laporan keuangannya dan dalam menilai harta serta hutangnya, telah mengikuti prinsip-prinsip akuntansi yang berlaku secara umum dan menerapkannya dengan tepat.

Audit eksternal berlangsung setelah periode organisasi berakhir dan laporan keuangannya telah selesai disusun. Karena alasan tersebut, dan juga karena umumnya hanya memusatkan perhatian pada sepenrangkat laporan serta transaksi yang relatif terbatas, audit eksternal biasanya tidak memberikan kontribusi yang besar terhadap pengendalian kegiatan yang tengah berlangsung dalam organisasi.b) Audit internalAudit internal dilaksanakan oleh anggota organisasi itu sendiri. Sasarannya adalah untuk memberikan jaminan yang pantas bahwa harta organisasi dengan benar dijaga keamanannya dan bahwa catatan-catatan keuangan penataannya dapat diandalkan dan dilakukan dengan cukup akurat untuk menyusun laporan keuangan. Audit internal juga membantu manajer untuk mengevaluasi efisiensi operasional organisasi dan prestasi kerja dari sistim kendalinya. Karena konsentrasinya pada opeasi organisasi, proses ini dikenal sebagai “audit operasional”.

Audit internal juga dapat dilaksanakan sebagai sebuah proyek yang tersendiri oleh pegawai bagian keuangan atau, pada organisasi yang besar, oleh staf audit internal purnawaktu. Jangkauan dan kedalaman audit tersebut juga sangat bervariasi, tergantung pada besarnya dan kebijakan perusahaan.

Jangkauannya bisa mulai dari survei yang relatif sempit sampai analisis laus dan komprehensif yang menjangkau lebih jauh dari penilaian atas sistim pengendalian dengan memperhatikan kebijakan, prosedur, dan penggunaan wewenang, serta mutu dan efektifvitas metode manajerial yang digunakan. Dalam peran ini terlihat bahwa proses manajemen itu memperbaiki dirinya sendiri

i. BENTUK DAN MACAM PENGAMBILAN KEPUTUSANDefinisi Keputusan ( Menurut James A.F.Stoner) :“ Keputusan adalah pemilihan diantara alternatif – alternatif yang ada “Definisi Pengambilan Keputusan (Menurut G.R.Terry) :“ Pengambilan keputusan adalah pemilihan alternatif perilaku (kelakuan) tertentu dari dua atau lebih alternatif yang ada.”Dasar – dasar pendekatan dari pengambilan Keputusan yang dapat digunakan yaitu :

a) Intuisi

Page 19: rangkuman UTS

b) Pengalamanc) Faktad) Wewenange) Logika

Faktor – faktor yang mempengaruhi Pengambilan Keputusan :1) Internal Organisasi (ketersediaan dana; SDM; kelengkapan peralatan dan tehnologi)2) Eksternal Organisasi (Idiologi; Politik, Sosial; Ekonomi dan Hukum)3) Ketersediaan Informasi yang diperlukan4) Kepribadian dan kecakapan pengambil Keputusan ( Decision Maker)

Gaya Pengambilan Keputusan :Gaya DirektifGaya AnalitikGaya KonseptualGaya Perilaku

j. LANGKAH-LANGKAH DAN PRINSIP DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSANProses berpikir mencakup dua lingkungan yaitu lingkungan alam sadar dan alam bawah sadar. Untuk

menggerakkan proses berpikir dalam alam sadar memanfaatkan otak atas dimana masing-masing otak (kiri dan kanan) harus dapat memberikan rangsangan satu sama lain, jangan sampai terjadi salah satu tidak berperan sebagaimana layaknya. Jadi kesadaran (otak atas kanan) dan kecerdasan (otak atas kiri), keduanya menjadi alat pikir dari otak.

Sedangkan otak bawah sadar, yang juga disebut otak kecil artinya ia berpusat di hati oleh karena itu, ia berperan untuk mengendalikan semua fungsi tubuh yang tidak disadari dan otomatis, sehingga otak bawah akan bekerja secara terpisah dengan otak atas. Jadi otak bawah sadar yang kita sebut dengan Akal mengandung arti dari satu sisi sebagai ilmu tentang hakikat segala sesuatu, letaknya dalam hati dan disisi lain kata Akal itu dipergunakan kepada yang mengenal ilmu itu ialah hati yakni benda halus dan indah itu.

Jadi hati akan berperan untuk menghayati dalam mengendalikan emosi, seksualitas dan pusat kenikmatan, oleh karena itu otak bawah sadar yang kita sebut Akal sebagai alat pikir. Proses berpikir dengan memanfaatkan otak bawah sadar menjadi hasil kerja hati dengan penghayatan yang juga kita sebut dengan intuisi. Dengan demikian intuisi termasuk salah satu bentuk berpikir juga. Kesadaran

Identifikasi Masalah

Pengumpulan dan analisis Data

Pembuatan alternatif-alternatif

Pemilihan alternatif terbaik

Pengambilan Keputusan

Evaluasi dan Pengawasan hasil Keputusan

Page 20: rangkuman UTS

menyadarkan apa-apa, namun kecerdasan memberitahukan kepaada kita keadaan masalah dan hubungan-hubungannya. Apakah gerangan bahaya bagi kita. Itu saja tidak cukup dalam proses berpikir, yang menjadi persoalan berikutnya adalah bagaimana kita menghindarinya atau menumpasnya. Disnilah tampil prinsip kesembilan sebagai suatu proses berkir yang muncul kepermukaan yang disebut dengan akal sebagai alat pikir untuk mencari jalan untuk tujuan itu. Dengan Akal dalam proses berpikir menunjukkan dimana letak bahaya, jenis bahaya, apa segara datang atau berlagsung tetap sebagai bahaya, bagaimana ia dapat dihindarkan, selanjutnya menunjukkan jalan dan cara-caranya mencapai tujuan itu agar supaya dilaksanakannya. Itulah pekerjaan akal. Dalam hal tertentu, ia juga bekerja membuat pertimbangan-pertimbangan tertentu.

Dengan demikian, kita harus menyadari bahwa mengem-bangkan akal kepemimpinan merupakan unsur jiwa ketiga selain kesadaran dan kecerdasan. Oleh karena itu ketiga unsur jiwa itu, bertindak serentak dalam proses berpikir, saling mengisi dan saling membantu sehingga menyerupai tri-tunggal. Akhirnya kita dapat menyatakan bahwa tidak dapat menyebutkan yang satu dengan meninggalkan dua yang lainnya, dengan ungkapan ini alat pikiran sebagai kecakapan jiwa yang didalam fungsinya bertindak serentak sebagai tri-tunggal dan merupakan alat pikiran yang utama untuk kita kembang-kan.makna akal

Untuk menggerakkan atas pemanfaatan otak bawah sadar yang juga disebut proses berpikir intuitif untuk merespon hasil kesadaran dan kecerdasan, maka diperlukan pemahaman makna akal melalui huruf dan kata dengan ungkapan seperti dibawah ini :(A) menjadi kata ANTISIPATIF mengandung arti sikap dan perilaku yang bersifat tanggap terhadap sesuatu yang akan terjadi dari proses hasil berpikir kesadaran dan kecerdasan dalam memberikan jawaban atas bagaimana cara dan melaksanakannya.(K) menjadi kata KALBU mengandung arti kemampuan mengintergrasikan dalam proses berpikir terhadap otak atas kiri dan kanan sebagai alat pikir disatu sisi dan disisi lain hati sebagai alat menghayati, bagaimana membuat keputusan yang benar pada saat yang tepat.(A) menjadi kata ANTISIPASI mengandung arti melakukan penyesuaian sikap dan perilaku sesuai dengan tuntutan perubahan atas peristiwa-peristiwa yang bakal terjadi sehingga perlu mendorong keterampilan-keterampilan yang terkait dengan menghindari masalah.(L) menjadi kata LAHIR BATIN mengandung arti segenap hati menjalankan prinsip-prinsip kepemimpinan dalam proses berpikir untuk mengetahui sesuatu yang belum diketahui sebagai kisaran proses mental yang sadar dalam mengaktualisasikan proses pengambilan keputusan.

Dengan mengungkapkan huruf dan kata dalam makna akal sebagai langkah kita untuk menggerakkan kemampuan berpikir melalui proses Antisipatif (A) dengan percaya diri sebagai wujud dari Kalbu (K) yang dapat menhayati atas pemanfaatan otak untuk melaksanakan Antisipasi (A) berdasarkan keyakinan Lahir-batin (L) dalam proses pe-ngambilan kepuutusan.kesimpulan

Akal sebagai alat pikir yang akan merespon dari proses berpikir kesadaran dan kecerdasan untuk memberikan jawaban tindakan apa yang diambil sekarang sebagai tindak lanjut dari pengambilan keputusan, oleh karena itu dengan pemahaman makna akal kita dapat menghayati untuk menanyakan hal-hal 1) apakah yang menjadi maksud dari keputusan; 2) adakah suatu keputusan sesungguhnya diperlukan sekarang; 3) apa kreteria pemilihan; 4) apa alternatif yang seharusnya anda pertimbangkan; 5) apa resiko yang dihadapi; 6) seberapa jauh keseriusan resiko tersebut.

Bagaimanapun juga hasil kerja akal dengan penghayatan akan merespon pertanyaan-pertanyaan yang kita kemukakan diatas dari unsur otak dan hati artinya otak sebagai alat pikir dan hati

Page 21: rangkuman UTS

sebagai alat menghayati. Dengan demikian kita berpikir dalam kerangka yang metodis atau dengan kata lain berpikir yang disadari.

Sejalan dengan pemikiran diatas maka proses berpikir dengan memanfaatkan akal sebagai alat pikir menuntun kita dalam proses berpikir dengan tahapan sebagai berikut :Langkah pertama, adalah membuat pernyataan atas maksud keputusan, dengan mengajukan pertanyaan 1) adakah saya sedang mencoba membuat apa pilihan; 2) mengapa perlu-nya keputusan ini; 3) apa keputusan yang dibuat sebelum-nya. Dengan membuat tiga pertanyaan tersebut kita menco-ba merumuskan maksud tujuan pengambilan keputusan.Langkah kedua, adalah menggariskan kreteria sebagai rujukan dalam pengambilan keputusan, jadi keputusan yang baik adalah mendapatkan hasil yang diperlukan berdasarkan kreteria yang ditetapkan.Langkah ketiga, adalah mengembangkan dan memban-dingkan alternatif-alternatif sebagai suatu langkah untuk menentukan pilihan atasnya.Langkah keempat, adalah langkah untuk mengambil kepu-tusan yang terbaik melalui analisis resiko artinya mengidentifikasikan dan menilai resiko.Berpikir secara metodis yang kita kemukakan diatas menuntut adanya keterampilan kepemimpinan dalam memanfaatkan tri-tunggal sebagai unsur jiwa dalam proses pengambilan keputusan, bagaimana membuat keputusan yang benar pada waktu yang benar.

k. ARTI PENTING MOTIVASI DALAM ORGANISASI DAN KEPEMIMPINANMotivasi merupakan salah alat atasan agar bawahan mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan.. Pengetahuan tentang pola motivasi membantu para manajer memahami sikap kerja stafnya masing-masing. Manajer dapat memotivasi staf berbeda-beda sesuai dengan pola motif masing-masing yang paling menonjol. Staf perlu dimotivasikarena ada staf yang baru mau bekerja setelah dimotivasi atasannya. Motivasi yang timbul dari luar disebut motivasi ekstrinsik. Di pihak lain, ada pula staf yang bekerja atas motivasi dari dirinya sendiri. Motivasi yang timbul dari dalam diri sendiri disebut motivasi intrinsik. Motivasi intrinsik biasanya lebih bertahan lama dan efektif dibandingkan motivasi ekstrinsik. Jika seseorang berhasil mencapai motivasinya, maka yang bersangkutan cenderung untuk terus termotivasi. Sebaliknya, jika seseorang sering gagal mewujudkan motivasinya, maka yang bersangkutan mungkin tetap ulet terus berusaha dan berdoa sampai motivasinya tercapai atau justru menjadi putus asa (frustrasi). Modul ini berisikan definisi dan pengertian motivasi dan beda motivasi dengan motif, manfaat teori motivasi, teori motivasi konten dari Maslow, Murray, Alderfer, Herzberg, McGregor, Lewin & Vroom, McClelland; serta teori motivasi proses dari teori harapan Porter-Lawler, teori perilaku Skiner, teori Porter-Lawler, teori keadilan, dan teori White. Akhirnya, modul ini ditutup dengan teknik-teknik memotivasi. b. Pengertian Motivasi dan Motif Motivasi ialah keinginan untuk berbuat sesuatu. Motif adalah kebutuhan (need), keinginan (wish), dorongan (desire) atau impuls. Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku. Motivasi kerja dapat diartikan sebagai keinginan atau kebutuhan-kebutuhan yang melatarbelakangi seseorang sehingga ia terdorong untuk bekerja. Motivasi seseorang ditentukan oleh intensitas motifnya. Pertanyaan yang penting bagi keterampilan manajerial ialah, “Bagaimana menimbulkan motivasi kerja staf TAS?” Motivasi merupakan proses psikis yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu. Motivasi dapat berasal dari dalam diri maupun luar diri seseorang. Memotivasi diri apalagi memotivasi orang lain atau bawahan bukanlah pekerjaan yang mudah. Apalagi terhadap orang yang sudah berusia di atas 40 tahun, atau pegawai yang sudah cukup lama menggeluti pekerjaan yang sama, sementara kenaikan pangkat dan jabatan sudah kecil kemungkinannya. Rutinitas pekerjaan sering dialami sebagai kejenuhan

Page 22: rangkuman UTS

yang mendalam yang dapat menurunkan motivasi berprestasi yang diperparah pula oleh kondisi kerja yang tidak mendukung. Dalam memotivasi bawahannya, manajer atau leader berhadapan dengan dua hal yang mempengaruhi orang dalam pekerjaan yaitu kemauan dan kemampuan. Kemauan dapat diatasi dengan pemberian motivasi, sedangkan kemampuan dapat diatasi dengan mengadakan diklat. Dengan demikian dapat dirumuskan bahwa kinerja manusia yang tampak dipengaruhi oleh fungsi motivasi dan kemampuannya. Motif cenderung menurun kekuatannya apabila sudah terpenuhi atau terhambat pemenuhannya. Pemuasan terhadap suatu kebutuhan mungkin terhambat dan orang itu kemudian putus asa (frustasi). Tetapi ada pula yang ulet untuk mengatasi hambatan itu dan akhirnya berhasil. c. Manfaat Motivasi Motivasi sangat penting bagi KEPALA SEKOLAH dalam meningkatkan kinerja (performance) stafnya karena kinerja tergantung dari motivasi, kemampuan, dan lingkungannya. Rumusnya adalah: Kinerja (K) = fungsi dari motivasi (m), kemampuan (k) , dan lingkungan (l) atau K = fm,k,l. Kemampuan = aptitude x diklat x sumber daya. Motivasi = kemauan x komitmen (Hunsaker, 2001) d. Proses Motivasi Proses motivasi dicontohkan oleh Gibson,et.al (2000:128)

l. MACAM-MACAM TEORI MOTIVASI DALAM KEPEMIMPINAN e. Macam-macam Teori Motivasi1) Teori MaslowMaslow membagi kebutuhan manusia atas lima hirarki yaitu:1. Prestasi ; Kepala Sekolahalisasi, Pekerjaan yang menantang diri2. Status : Kebutuhan Jabatan ,penghargaan3. Kebutuhan Persahabatan memiliki Teman di kelompok, Kestabilan 4. Kebutuhan keselamatan : Tunjangan pensiun (rasa aman) Perlindungan 5. Kebutuhan fisiologikal : Gaji pokok 2) Teori Murray Sementara itu, teori kebutuhan menurut Murray (1938) berasumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebuthhan yang memotivasinya untuk berbuat. Kebutuhan-kebutuhan manusia itu menurut Murray adalah: (1) pencapaian hasil kerja, (2) afiliasi, (3) agresi, (4) otonomi, (5) pamer, (6) kata hati, (7) memelihaara hubungan baik, (8) memerintah (berkuasa), (9) kekuatan, dan (10) pengertian. Kebutuhan yang disampaikan Murray tersebut bersifat kategorisasi saja, Sebenarnya kebutuhan manusia itu sangat banyak, kompleks, dan tidak terbatas. 3) Teori Alderfer Motivasi menurut teori Alderfer (1972) menyebutkan bahwa manusia itu memiliki kebutuhan yang disingkat ERG (Exixtence, Relatedness, Growth). Manusia menurut Alderfer pada hakekatnya ingin dihargai dan diakui keberadaannya (eksistensi), ingin diundang, dan dilibatkan. Di samping itu, manusia sebagai makhluk sosial ingin berhubungan atau bergaul dengan manusia lainnya (relasi). Manusia juga ingin selalu meningkat taraf hidupnya menuju kesempurnaan (ingin selalu berkembang).

Page 23: rangkuman UTS

4)Teori Ekspektasi dari Lewin dan Vroom Teori ekspektasi (harapan) dikembangkan oleh Lewin dan diterapkan oleh Vroom secara khusus dalam praktek memotivasi. Teori ekspektasi ini mempunyai asumsi: (1) manusia biasanya meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkannya dari karyanya; oleh sebab itu, manusia mempunyai urutan kesenangan (preference) di antara sejumlah hasil yang ia harapkan; (2) suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yang terdapat pada seseorang selain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai, ia juga mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakan memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkannya. 5) Teori McClelland McClelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat dengan teori belajar. McClelland (1962) berpendapat bahwa banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan.Tiga dari kebutuhan McClelland adalah: (1) kebutuhan akan prestasi (need of achievement) disingkat n Ach, (2) kebutuhan akan afiliasi (need of affilition) disingkat n Aff, dan (3) kebutuhan akan kekuasaan (need of power) disingkat n Pow.

Motivasi berprestasi ialah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Motivasi afiliasi ialah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan untukmemiliki sahabat sebanyak-banyaknya.Motivasi berkuasa ialah dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk kepada kehendaknya.Orang yang motif berprestasinya tinggi bercirikan:(1) Bertanggung jawab atas segala perbuatannya-mengaitkan diri pada karir atau hidup masa depan, tidak menyalahkan orang lain dalam kegagalannya;(2) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya-selalu bersedia mendengarkan pendapat orang lain untuk masukan-masukan dalam memperbaiki dirinya;

(3) Berani mengambil resiko dengan penuh perhitungan (menantang dan terwujud)-melebihi orang lain, lebih unggul, ingin menciptakan yang terbaik;(4) Berusaha melakukan sesuatu secara inovatif dan kreatif (sesuatu yang baru, sesuatu yang tiada duanya)-banyak gagasan, dan mampu mewujudkan gagasannya dengan baik. Ingin bebas berkarya, kurang menyenangi sistem yang membatasi geraknya ke arah yang lebih positif. Kekuatan datang dari tindakan Anda sendiri bukan dari orang lain; (5) Merasa dikejar-kejar waKepala Sekolah-pandai mengatur waKepala Sekolahnya, yang dapat dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok, dan(6) bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai. Orang yang motif bersahabatnya tinggi bercirikan:(1) Lebih suka bersama orang lain daripada sendirian;(2) Sering berkomunikasi dengan orang lain;(3) Lebih mengutamakan hubungan pribadi daripada tugas kerja;(4) Selalu bermusyawarah untuk mufakat dengan orang lain;(5) Lebih efektif bila bekerjasama dengan orang lainOrang yang motif berkuasanya tinggi bercirikan:(1) Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi;(2) Sangat peka terhadap pengaruh antar pribadi, dan kelompok;(3) Mengutamakan prestise;(4) Mengutakan tugas kerja daripada hubungan pribadi;(5) Suka memerintah dan mengancam dengan sanksi 6) Teori Perilaku Skiner

Page 24: rangkuman UTS

Teori pembentukan perilaku menurut yang dikemukakan Skiner (1974) menyatakan bahwa yang mempengaruhi dan membentuk perilaku kerja disebut pembentukkan perilaku.Contoh: manajer akan merubah perilaku pegawai dari tidak disiplin menjadi disiplin. Untuk memotivasi disiplin, manajer memberikan hadiah bagi yang disiplin dan hukuman bagi yang tidak disiplin. Hasil penelitian menemukan disipin pada umumnya lebih efektif diberikan pada pegawai yang mendapat penghargaan dibandingkan dengan yang mendapat hukuman.7) Teori Porter-LawlerPorter-Lawler menggambarkan model motivasinya:MManifest artimya bangkitkan rasa percaya diri ketika pendelegasian tugasOOpen artinya bangkitkan percaya diri ketika mendelegasikan tugasT Tolerance artinya toleransi terhadap kegagalan, mau dan boleh belajar dari kesalahan karena pengalaman adalah guru yang terbaik (Tingkatkan kreativitas).IInvolve artinya semua pihak terkait dalam pekerjaan (meningkatkan rasa diterima dan komitmen)VValue artinya nilai-nilai yang diharapkan dan diakui dalam kinerja yang baik (hadiah apa yang didapat, dan bagaimana mendapatkannya)AAlign artinya menyeimbangkan sasaran pekerjaan (proyek) dengan sasaran individu (orang-orang bersemangat mencapai kepuasan yang mereka inginkan)T

Trust artinya kejujuran setiap anggota tim (vital dalam memotivasi)EEmpower artinya berdayakan setiap anggota tim sewajarnya (khususnya dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaannya8) Teori KeadilanTeori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang mempengaruhi motivasi kerja staf. Sama jabatan, sama beban kerja, sama pengalaman kerja, sama prestasi kerja harus sama pula upahnya. Keadilan dirasakan oleh setiap individu dengan individu lainnya apabila sudah wajar. 9) Teori WhiteMenurut teori White seperti yang dikutip Handoko (2003) menyatakan motf uang bukanlah jaminan untuk meningkatkan kinerja manusia. Karena kebutuhan manusia akan uang adakalanya mengalami titik kejenuhan sehingga uang bukan lagi memotivasi manusia. Di samping itu, manusia dapat menolak uang karena tugas yang dibebankan kepadanya melampaui kemampuannya. Teknik yang dapat digunakan untuk memotivasi, ada beberapa langkah, yaitu:1. Meningkatkan komitmen mencapai tujuan melalui klarifikasi dan partisipasi staf. 2. Memperkuat usaha peningkatan kinerja dengan harapan mendapat engahagraan.3. Menyediakan penghargaan yang bermakna bagi staf,4. Menggunakan rangsangan-rangsangan positif, 5. Penghargaan diberikan pada waKepala Sekolah yang tepat.6. Penghargaan diberikan secara adil dan wajar.7. Penghargaan diberikan berdasarkan prestasii kerja.8. Bantu staf untuk mencapainya.

Page 25: rangkuman UTS

9. Disain ulang tugas untuk memotivasi staf 10. Beri staf peluang untuk belajar

m. PENGERTIAN KONFLIKKonflik adalah : Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok,

yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama. Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing masing.

Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing - masing.Subtantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan kelompok, pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi, distribusi kebijaksanaan dan prosedur, dan pembagian jabatan pekerjaan. Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak simpatik, takut dan penolakan, serta adanya pertentangan antar pribadi (personality clashes).

TINGKAT KONFLIK (LEVELS OF CONFLICT)Konflik yang timbul dalam suatu lingkungan pekerjaan dapat dibagi dalam empat tingkatan:! Konflik dalam diri individu itu sendiriKonflik dalam diri seseorang dapat timbul jika terjadi kasus overload jitu dimana ia dibebani dengan tanggung jawab pekerjaan yang terlalu banyak, dan dapat pula terjadi ketika dihadapkan kepada suatu titik dimana ia harus membuat keputusan yang melibatkan pemilihan alternatif yang terbaik.Perspektif di bawah ini mengidentifikasikan empat episode konflik, dikutip dari tulisan Thomas V. Banoma dan Gerald Zaltman dalam buku Psychology for Management:1. Appriach-approach conflict, yaitu situasi dimana seseorang harus memilih salah satu di antara beberapa alternatif yang sarna baiknya.2. Avoidance-avoidance conflict, yaitu keadaan dimana seseorang terpaksa memilih salah satu di antara beberapa alternatif tujuan yang sama buruknya.3. Approach-avoidance conflict, merupakan suatu situasi dimana seseorang terdorong oleh keinginan yang kuat untuk mencapai satu tujuan, tetapi di sisi lain secara simultan selalu terhalang dari tujuan tersebut oleh aspek-aspek tidak menguntungkan yang tidak bisa lepas dari proses pencapaian tujuan itusendiri.4. Multiple aproach-avoidance conflict, yaitu suatu situasi dimana seseorang terpaksa dihadapkan pada kasus kombinasi ganda dari approach-avoidance conflict.! Konflik interpersonal, yang merupakan konflik antara satu individual dengan individual yang lain.Konflik interpersonal dapat berbentuk substantive maupun emotional, bahkan merupakan kasus utama dari konflik yang dihadapi oleh para manajer dalam hal hubungan interpersonal sebagai bagian dari tugas manajerial itu sendiri! Konflik intergrupKonflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun, dan konflik ini meyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan. Dalam setiap kasus, hubungan integrup harus di-manage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensidisfungsional dari setiap konflik

Page 26: rangkuman UTS

yang mungkin timbul.! Konflik interorganisasiKonflik ini sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul di antara perusahaan-perusahaan swasta. Konflik interorganisasi sebenarnya berkaitan dengan isu yang lebih besar lagi, contohnya persetisihan antara serikat buruh dengan perusahaan. Dalam setiap kasus, potensi terjadinya konflik melibatkanindividual yang mewakili organisasi secara keseluruhan, bukan hanya subunit internal atau group.

n. PROSES DAN MACAM KONFLIKKonflik merupakan proses yang dinamis, bukannya kondisi statis. Konflikmemiliki awal, dan melalui banyak tahap sebelum berakhir. Ada banyak pendekatan yang baik untuk menggambarkan proses suatu konflik antara lainsebagai berikut :1. Antecedent Conditions or latent Conflict Merupakan kondisi yang berpotensi untuk menyebabkan, atau mengawali sebuah episode konflik. Terkadang tindakan agresi dapat mengawali proses konflik. Atecedent conditions dapat tidak terlihat, tidak begitu jelas di permukaan. Perlu diingat bahwa kondisi-kondisi ini belum tentu mengawali proses suatu konflik. Sebagai contoh, tekanan yang didapat departemen produksi suatu perusahaan untuk menekan biaya bisa menjadi sumber frustasi ketika manager penjualan ingin agar produksi ditingkatkan untuk memenuhi permintaan pasar yang mendesak. Namun demikian, konflik belum tentu muncul karena kedua belah pihak tidak berkeras memenuhi keinginannya masing-masing. Disinilah dikatakan konflik bersifat laten, yaitu berpotensi untuk muncul, tapi dalam kenyataannya tidak terjadi.2. Perceived ConflictAgar konflik dapat berlanjut, kedua belah pihak harus menyadari bahwa mereka dalam keadaan terancam dalam batas-batas tertentu. Tanpa rasa terancam ini, salah satu pihak dapat saja melakukan sesuatu yang berakibat negatif bagi pihak lain, namun tidak disadari sebagai ancaman. Seperti dalam kasus dia atas, bila manager penjualan dan manager produksi memiliki kebijaksanaan bersama dalam mengatasi masalah permintaan pasar yang mendesak, bukanya konflik yang akan muncul melainkan kerjasama yang baik. Tetapi jika perilaku keduanya menimbulkan perselisihan, proses konflik itu akan cenderung berlanjut.3. Felt ConflictPersepsi berkaitan erat dengan perasaan. Karena itulah jika orang merasakan adanya perselisihan baik secara aktual maupun potensial, ketegangan, frustasi, rasa marah, rasa takut, maupun kegusaran akan bertambah. Di sinilah mulai diragukannya kepercayaan terhadap pihak lain, sehingga segala sesuatu dianggap sebagai ancaman, dan orang mulai berpikir bagaimana untuk mengatasi situasi dan ancaman tersebut.4. Manifest ConflitPersepsi dan perasaan menyebabkan orang untuk bereaksi terhadap situasi tersebut. Begitu banyak bentuk reaksi yang mungkin muncul pada tahap ini; argumentasi, tindakan agresif, atau bahkan munculnya niat baik yang menghasilkan penyelesaian masalah yang konstruktif. 5. Conflict Resolution or SuppressionConflict resolution atau hasil suatu konflik dapat muncul dalam berbagai cara. Kedua belah pihak mungkin mencapai persetujuan yang mengakhiri konflik tersebut. Mereka bahkan mungkin mulai mengambil langkah-langkah untuk mencegah terulangnya konflik di masa yang akan datang. Tetapi terkadang terjadi pengacuan (suppression) dari konflik itu sendiri. Hal ini terjadi jika kedua beJah pihak menghindari terjadintya reaksi yang keras, atau mencoba mengacuhkan begitu saja ketika terjadi perselisihan. Konflik juga dapat dikatakan selesai jika satu pihak berhasil mengalahkan pihak yang lain.6. Conflict AlternatifKetika konflik terselesaikan, tetap ada perasaan yang tertinggal. Terkadang perasaan lega dan harmoni yang terjadi, seperti ketika kebijaksanaan baru yang dihasilkan dapat menjernihkan persoalan di antara

Page 27: rangkuman UTS

kedua belah pihak dan dapat meminimasik konflik-konflik yang mungkin terjadi di masa yang akan datang. Tetapi jika yang tertinggal adalah perasaan tidak enak dan ketidakpuasan, hal ini dapat menjadi kondisi yang potensial untuk episode konflik yang selanjutnya. Pertanyaan kunci adalah apakah pihak-pihak yang terlibat lebih dapat bekerjasama, atau malah semakin jauh akibat terjadinya konflik.

Jenis-jenis konflikMenurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :

konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))

konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank). konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa). konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara) konflik antar atau tidak antar agama konflik antar politik.

o. STRATEGI PEMECAHAN KONFLIKPenyelesaian efektif dari suatu konflik seringkali menuntut agar faktor-faktor penyebabnya diubah.

Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan dalam tiga kategori besar, yaitu karateristik individual, beberapa kondisi umum yang muncul diantara orang-orang dan group, serta desain dan struktur organisasi itu sendiri.KARAKTERISTIK INDIVIDUALBerikut ini merupakan perbedaan individual antar orang-orang yang mungkin dapat melibatkan seseorang dalam konflik. ! Nilai sikap dan Kepercayaan (Values, Attitude, and Baliefs) Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah, dan predisposisi untuk bertindak positif maupun negatif terhadap suatu kejadian, dapat dengan mudah menjadi sumber terjadinya konflik. Nilai-nilai yang dipegang dapat menciptakan ketegangan-ketegangan di antara individual dan group dalam suatu organisasi. Sebagai contoh, ketua serikat pekerja cenderung untuk memiliki nilainilai yang berbeda dengan para manager. Di satu sisi ketua serikat pekerja mengutamakan kesejahteraan tenaga kerja, sedangkan di sisi yang lain managermemandang maksimalisasi profit sebagai prioritas utama. Nilai juga bisa menjadi alasan kenapa orang tertarik untuk bergabung dalam suatu struktur organisasi tertentu. Orang-orang yang bekerja dalam susunan organisasi yang birokrasi memiliki sikap yang berbeda dengan orang yang bekerja dalam struktur organisasi yang dinamis. Dalam organisasi birokrat, orang-orang cenderung memiliki toleransiyang rendah terhadap keterbukaan interprestasi, individualisme, dan nilai-nilai profesional. Mereka cenderung tidak suka berhadapan dengan informasi vang kompleks serta menilai otoritas hierarki dan kekuasaan berdasarkan posisi dalam organisasi.! Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and Personality) Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar antara kebutuhan dan kepribadian setiap orang, yang bahkan dapat berlanjut kepadaperseteruan antar pribadi. Sering muncul kasus di mana orang-orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan dan prestasi yang tinggi cenderung untuk tidak begitu suka bekerjasama dengan orang lain, karena mereka menganggap prestasi pribadi lebih penting, sehingga hat ini tentu mempengaruhi pihak-pihak lain dalam organisasi tersebut.! Perbedaan Persepsi (Persptual Differences) Persepsi dan penilaian dapat menjadi penyebab terjadinya konflik. Misalnya saja, jika kita menganggap seseorang sebagai ancaman, kita dapat berubah menjadidefensif terhadap orang tersebut. Di satu sisi, ia juga nganggap kita tidak bersahabat, sehingga potensial terjadinya konflik muncul dengan sendirinya. Konflik juga dapat timbul jika orang memiliki persepsi yang salah, misalnya dengan menstereotype orang lain atau mengajukan tuduhan fundamental yang salah.

Page 28: rangkuman UTS

Perbedaan perstual sering di dalam situasi yang samar. Kurangnya informasi dan pengetahuan mengenai suatu situasi mendorong persepsi untuk mengambil alih dalam memberikan penilaian terhadap situasi tersebut.FAKTOR SITUASI! Kesempatan dan Kebutuhan Barinteraksi (Opportunity and Need to Interact) Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil jika orang-orang terpisah secara fisik dan jarang berinteraksi. Sejalan dengan meningkatnya assosiasi di antara pihak-pihak yang terlibat, semakin mengikat pula terjadinya konflik. Dalam bentuk interaksi yang aktif dan kompleks seperti pengambilan keputusan bersama (joint decision-making), potensi terjadinya koflik bahkan semakin meningkat. ! Kebutuhan untuk Berkonsensus (Need for Consensus)Ada banyak hal di mana para manager dari departemen yang berbeda harus memiliki persetujuan bersama, hal ini menolong menekan konflik tingkat minimum. Tetapi banyak pula hal dimana tiap-tiap departemen harus melakukan consensus bersama. Karena demikian banyak pihak yang terlibat dalam masalah-masalah seperti ini, proses menuju tercapainya konsensus seringkali didahului dengan munculnya konflik. Sampai setiap manager departemen yang terlibat setuju, banyak kesulitan yang akan muncul.! Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of One Party to Another) Dalam kasus seperti ini, jika satu pihak gagal melaksanakan tugasnya, lak yang lain juga terkena akibatnya, sehingga konflik lebih sering muncul. ! Perbedaan Status (Status Differences) Apabila seseorang bertindak dalam cara-cara yang kongruen dengan statusnya, konflik dapat muncul. Sebagai contoh dalam bisnis konstruksi, para insinyur secara tipikal sering menolak ide-ide inovatif yang diajukan oleh diajukan oleh juru gambar (Draftsmen) karena meraka menganggap juru gambar memiliki status yang lebih rendah, sehingga tidak sepantasnya juru gambar menjadi sejajar dalam proses desain suatu konstruksi.! Rintangan Komunikasi (Communication Barriers) Komunikasi sebagai media interaksi diantara orang-orang dapat dengan mudah menjadi basis terjadinya konflik. Bisa dikatakan komunikasi oleh pedangbermata dua: tidak adanya komunikasi dapat menyebabkan terjadinya konflik, tetapi disisi lain, komunikasi yang terjadi itu sendiri dapat menjadi potensi terjadinya konflik. Sebagai contoh, informasi yang diterima mengenai pihak lain akan menyebabkan orang dapat mengindentifikasi situasi perbedaan dalam hal nilai dan kebutuhan. Hal ini dapat memulai konflik, sebenarnya dapat dihindari dengan komunikasi yang lebih sedikit.! Batas-batas tanggung jawab dan Jurisdiksi yang tidak jelas (Ambiguous tesponsibilites and Jurisdictions) Orang-orang dengan jabatan dan tanggung ajwab yang jelas dapat mengetahui apa yang dituntut dari dirinya masing-masing. Ketika terjadi ketidakjelasan tanggung jawab dan jurisdiksi, kemungkinan terjadinya konflik jadi semakin besar. Sebagai contoh, departemen penjualan terkadang menemukan dan memesan material di saat departemen produksi mengklaim bahwa hal tersebut tidakdiperlukan. Bagian produksi kemudian akan menuduh departemen penjualan melangkahi jurisdiksi mereka, sehingga konflik pun muncul tak henti-hentinya. Hal ini dapat menyebabkan terlambatnya dipenuhi permintaan pasar, hilangnya pelanggan, bahkan mogok kerja.

Jika konflik semakin berat karena lama terpendam maka penting bagi perusahaan untuk menemukan konflik atau sumbernya sedini mungkin. Permasalahan atau konflik yang terjadi antara karyawan atau karyawan dengan atasan dapat diatasi dengan komunikasi. Komunikasi harus di antisipasi dengan baik dan dengan system yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi antara atasan dan bawahan tidak lancar maka bisa terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, misalnya mogok kerja, bahkan demo. Pemimpin harus dapat membuat keputusan yang terbaik dan efektif guna menyelesaikan permasalahan yang ada. Sehingga untuk mensiasati masalah ini biasa dilakukan dengan berbagai cara:

Page 29: rangkuman UTS

1. Membentuk suatu system informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi. Misalnya, dengan membuat papan pengumungan atau pengumuman.2. Buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancar dan harmonis, misalnya dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah dan intens akan mengurangi masalah di lapangan.3. Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi.4. Observasi langsung. Tidak semua konflik disuarakan oleh para karyawan. Karena itu ketajaman observasi dari pimpinan akan bisa mengetahui ada tidaknya suatu (sumber) konflik.5. Kotak Saran. Cara semacam ini banyak digunakan oleh perusahaan atau lembaga-lembaga lain. Cara ini efektif karena para pengadu tidak perlu bertatap muka dengan pimpinan. Bahkan bisa merahasiakan identitasnya.

Konflik tidak bisa dihindari tetapi dapat diatasi! Untuk dapat mengatasi konflik maka seorang pemimpin perlu memiliki kreativitas dalam mencari pemecahaan dari suatu masalah. Contoh kasus yaitu dalam rapat mingguan sebuah perusahaan pastilah masing-masing individu memiliki argumen dan pendapat yang berbeda-beda. Perbedaan pendapat tersebut terkadang dapat memicu adanya suatu perdebatan yang apabila dibiarkan dapat berujung pada konflik. Dan tentunya hal ini dapat menghambat lahirnya suatu keputusan bersama. Untuk itu pimpinan perusahaan atau pimpinan rapat harus bersikap bijak dalam menyelesaikan konflik tersebut. Cara-cara yang dpat dilakukan antara lain yaitu :a. Memanggil karyawan yang terlibat untuk diberikan arahan. Seorang pemimpin harus berhasil mengeluarkan masalah-masalah yang membuat konfklik yang terjadi pada karyawan tersebut, untuk dicarikan solusinya melalui musyawarah bersama.b. Melakukan evaluasi terhadap berbagai kemajuan atau kemunduran yang diperoleh. Dengan memperlihatkan bahwa dengan konflik telah merugikan TIM secara menyeluruh.c. Membuat peraturan bersama dengan karyawan agar ketika konflik yang mengacu pada dampak negatif sehingga mengakibatkan hancurnya organisasi tersebut, maka bisa dipertanggung jawabkan oleh pihak yang terlibat karena adanya peraturan yang sudah disepakati bersama.

p. MANAJEMEN KONFLIKDalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok, konflik sebenarnya

merupakan hal alamiah. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya. Dari pandangan baru dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi, tetapi juga wajib untuk mengelola/memanaj konflik sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat dihindari dan ditekan seminimal mungkin, dan aspek-aspek yang menguntungkan dikembangkan semaksimal mungkin. Penyebab KonflikKonflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut:A. Faktor Manusia1. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.3. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap

fanatik, dan sikap otoriter.B. Faktor Organisasi

Page 30: rangkuman UTS

1. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.2. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan.3. Interdependensi tugas. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.4. Perbedaan nilai dan persepsi. Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana.5. Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.6. Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi.7. Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan, pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen.

Akibat-akibat KonflikKonflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut.Akibat negative• Menghambat komunikasi.• Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).• Mengganggu kerjasama atau “team work”.• Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.• Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.• Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan mecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.Akibat Positif dari konflik:• Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.• Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.• Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.• Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.• Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.Cara atau Taktik Mengatasi Konflik

Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul.Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa:Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.

Page 31: rangkuman UTS

Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain.Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah; akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa.

Intervensi (campur tangan) pihak ketiga:Apabila fihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik.Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif.Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator.Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi, sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa.Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik:1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan.4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon.

Tambahanfaktor penyebab konflik

Page 32: rangkuman UTS

1. Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.3. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda.4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.Asumsi setiap orang memiliki kecenderungan tertentu dalam menangani konflik.Terdapat 5 kecenderungan:• Penolakan: konflik menyebabkan tidak nyaman• Kompetisi: konflik memunculkan pemenang• Kompromi: ada kompromi & negosiasi dalam konflik untuk meminimalisasi kerugian• Akomodasi: ada pengorbanan tujuan pribadi untuk mempertahankan hubungan• Kolaborasi: mementingkan dukungan & kesadaran pihak lain untuk bekerja bersama-sama.

strategi penyelesaian konflikPendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

1. Kompetisi. Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.

2. Akomodasi. Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

Page 33: rangkuman UTS

3. Sharing. Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.

4. Kolaborasi. bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.

5. Penghindaran. Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.

interaksi win –win

Berpikir Menang-Menang merupakan sikap hidup, suatu kerangka berpikir yang menyatakan : “Saya dapat menang, dan demikian juga Anda, kita bisa menang”. Berpikir Menang-Menang merupakan dasar untuk dapat hidup berdampingan dengan orang lain. Berpikir Menang-Menang dimulai dengan kepercayaan bahwa kita adalah setara, tidak ada yang di bawah ataupun di atas orang lain. Hidup bukanlah kompetisi. Mungkin kita memang menjumpai bahwa dunia bisnis, sekolah, keluarga, olah raga adalah dunia yang penuh kompetisi, tetapi sebenarnya kita sendirilah yang menciptakan dunia kompetisi. Hidup sebenarnya adalah relasi dengan orang lain. Berpikir Menang-Menang bukanlah berpikir tentang Menang-Kalah, Kalah-Menang, atau pun Kalah –Kalah.1. Win-Lose (Menang – Kalah).Paradigma ini mengatakan jika “saya menang, anda kalah “. Dalam gaya ini seseorang cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, barang milik, atau kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan orang lain. Dengan paradigma ini seseorang akan merasa berarti jika ia bisa menang dan orang lain kalah. Ia akan merasa terancam dan iri jika orang lain menang sebab ia berpikir jika orang lain menang pasti dirinya kalah. Jika menang pun sebenarnya ia diliputi rasa bersalah karena ia menganggap kemenangannya pasti mengorbankan orang lain. Pihak yang kalah pun akan menyimpan rasa kecewa, sakit hati, dan merasa diabaikan.Sikap Menang-Kalah dapat muncul dalam bentuk :

- Menggunakan orang lain , baik secara emosional atau pun fisik, untuk kepentingan diri.- Mencoba untuk berada di atas orang lain.- Menjelek-jelekkan orang lain supaya diri sendiri nampak baik.- Selalu mencoba memaksakan kehendak tanpa memperhatikan perasaan orang lain.- Iri dan dengki ketika orang lain berhasil

2. Lose-Win (Kalah – Menang).Dalam gaya ini seseorang tidak mempunyai tuntutan, visi, dan harapan. Ia cenderung cepat

menyenangkan atau memenuhi tuntutan orang lain. Mereka mencari kekuatan dari popularitas atau penerimaan. Karena paradigma ini lebih mementingkan popularitas dan penerimaan maka menang bukanlah yang utama. Akibatnya banyak perasaan yang terpendam dan tidak terungkapkan sehingga akan menyebabkan penyakit psikosomatik seperti sesak napas, saraf, gangguan sistem peredaran darah yang merupakan perwujudan dari kekecewaan dan kemarahan yang mendalam.3.lose-Lose (Kalah – Kalah)

Biasanya terjadi jika orang yang bertemu sama-sama punya paradigma Menang-Kalah. Karena keduanya tidak bisa bernegosiasi secara sehat, maka mereka berprinsip jika tidak ada yang menang , lebih baik semuanya kalah. Mereka berpusat pada musuh, yang ada hanya perasaan dendam tanpa menyadari jika orang lain kalah dan dirinya kalah sama saja dengan bunuh diri. 4.Win (Menang)

Orang bermentalitas menang tidak harus menginginkan orang lain kalah. Yang penting adalah mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan. Orang bermentalitas menang menjadi egois dan akan

Page 34: rangkuman UTS

mencapai tujuannya sendiri. Jika hal ini menjadi pola hidupnya maka ia tidak akan bisa akrab dengan orang lain, merasa kesepian, dan sulit kerja sama dalam tim.5.Win-Win (Menang-Menang)

Menang-Menang adalah kerangka pikiran dan hati yang terus menerus mencari keuntungan bersama dalam semua interaksi. Menang-Menang berarti mengusahakan semua pihak merasa senang dan puas dengan pemecahan masalah atau keputusan yang diambil. Paradigma ini memandang kehidupan sebagai arena kerja sama bukan persaingan. Paradigma ini akan menimbulkan kepuasan pada kedua belah pihak dan akan meningkatkan kerja sama kreatif.

Tambah lagiDalam proses interaksi antara anggota tim tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau

kecocokan antara individu pelaksananya. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul, baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Banyak faktor yang melatarbelakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan, antara lain: sifat-sifat pribadi yang berbeda, perbedaan kepentingan, komunikasi yang buruk, perbedaan nilai, dan sebagainya. Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik.

Untuk meminimalkan terjadinya konflik maka perlu adanya manajemen konflik, yaitu mengelola konflik yang akan terjadi. Mengelola konflik di sini tidak berarti kita harus menghindari konflik, apalagi menguburnya, karena bagaimanapun konflik memang harus ada. Menekan konflik sering menimbulkan lahirnya sebuah kebijakan yang prematur. Menekan konflik juga cenderung mengundang hadirnya kesalahpahaman yang tidak mewakili kepentingan siapa pun. Bahkan menurut penulis buku “Social Conflict” itu, tanpa konflik, keadilan sulit bisa diwujudkan. Karenanya, mengubur konflik akan sama artinya dengan menyimpan bom sosial yang siap meledak kapan saja ketika ada kesempatan yang memicunya.

Namun sebaliknya, mengelola konflik itu juga tidak berarti harus membiarkan apalagi menumbuhsuburkan konflik. Mengelola konflik di sini berarti cerdas memilih dan menentukan strategi pengelolaannya. Dalam bukunya yang berjudul “Social Conflict” (1986), Rubin dan Pruitt mengajukan beberapa strategi dasar yang bisa digunakan dalam pengelolaan konflik sosial yang sifatnya sangat alami itu.

Pertama, adalah strategi yang disebut dengan contending atau bertanding. Intinya, masing-masing pihak yang akan berebut kepentingan bisa melakukan segala upaya untuk menjadi pemenang tanpa harus memperhatikan kepentingan pihak lain yang menjadi lawan politiknya, bahkan berusaha agar pihak lain menyerah atau mengalah. Bentuknya pun sangat beragam. Bisa dengan membuat janji, ancaman, atau bahkan hukuman. Bahkan bisa pula dilakukan dengan ditunjukkan hanya dengan cara membuat argumentasi persuasif kalau bukan dengan cara sebaliknya, ngotot dengan pendirian sepihaknya. Tentu dengan segala dampak sosial yang bakal ditimbulkannya.

Berbeda dengan yang pertama, maka strategi kedua dilakukan dengan cara mencari alternatif cara yang seoptimal mungkin bisa memuaskan masing-masing pihak yang akan berebut kepentingan. Itu sebabnya, strategi ini disebut dengan cara problem solving (pemecahan masalah). Intinya, strategi dasar ini menyarankan agar masing-masing pihak yang terlibat konflik berusaha mempertahankan aspirasinya, tetapi sekaligus menghormati akan kepentingan lawan politiknya. Upaya kompromi, rekonsiliasi, adalah dua bentuk cara yang biasa digunakan dalam strategi kedua ini.

Memang tidak mudah untuk mencari cara pemecahan yang bisa memuaskan sepenuhnya semua pihak yang saling berebut kepentingan, lebih-lebih dalam perebutan kekuasaan. Itu sebabnya, ada beberapa strategi dasar lain yang lazim muncul dalam proses mengatasi konflik. Yielding (sikap mengalah), withdrawing (menarik diri), dan inaction (aksi diam), adalah tiga alternatif strategi lain yang mesti dijadikan acuan dalam menyelesaikan konflik. Dalam konteks itu, satu atau beberapa pihak yang terlibat dalam perebutan kepentingan bersedia menurunkan aspirasinya, bahkan jika perlu mundur

Page 35: rangkuman UTS

menarik diri, atau sekadar tidak berbuat apa pun semata demi menghindari konflik yang membahayakan karena sudah cenderung destruktif.

Menurut Kreitner dan Kinicki (1995) dalam mengelola konflik ada 5 gaya antara lain: a. Integrating (Problem Solving). Dalam gaya ini pihak-pihak yang berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasikan masalah yang dihadapi, kemudian mencari, mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan masalah. Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh salah paham (misunderstanding), tetapi tidak sesuai untuk memecahkan masalah yang terjadi karena sistem nilai yang berbeda. Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam penyelesaian masalah.

b. Obliging (Smoothing). seseorang yang bergaya obliging lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan pihak lain daripada diri sendiri. Gaya ini sering pula disebut smothing (melicinkan), karena berupaya mengurangi perbedaan-perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di antara pihak-pihak yang terlibat. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untuk mendorong terjadinya kerjasama. Kelemahannya, penyelesaian bersifat sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan.

c. Dominating (Forcing). Orientasi pada diri sendiri yang tinggi, dan rendahnya kepedulianterhadap kepentingan orang lain, mendorong seseorang untuk menggunakan taktik “saya menang, kamu kalah”. Gaya ini sering disebut memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah. Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populer hendak diterapkan dalam penyelesaian masalah, masalah yang dipecahkan tidak terlalu penting, dan waktu untuk mengambil keputusan sudah mepet. Tetapi tidak cocok untuk menangani masalah yang menghendaki partisipasi dari mereka yang terlibat. Kekuatan utama gaya ini terletak pada minimalnya waktu yang diperlukan. Kelemahannya, sering menimbulkan kejengkelan atau rasa berat hati untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat.

d. Avoiding. Taktik menghindar (avoiding) cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah yang sepele atau remeh, atau jika biaya yang harus dikeluarkan untuk konfrontasi jauh lebih besar daripada keuntungan yang akan diperoleh. Gaya ini tidak cocok untuk menyelesaikan masalah-malasah yang sulit atau “buruk”. Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita menghadapi situasi yang membingungkan atau mendua (ambiguous situations), sedangkan kelemahannya, penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah.

e. Compromising. Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang secara seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain. Ini merupakan pendekatan saling memberi dan menerima (give-and-take approach) dari pihak-pihak yang terlibat. Kompromi cocok digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda tetapi memiliki kekuatan yang sama. Misalnya, dalam negosiasi kontrak antara buruh dan majikan. Kekuatan utama dari kompromi adalah pada prosesnya yang demokratis dan tidak ada pihak yang merasa dikalahkan. Tetapi penyelesaian konflik kadang bersifat sementara dan mencegah munculnya kreativitas dalam penyelesaian masalah.

KesimpulanMeningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok ( ingroup) yang mengalami konflik dengan

kelompok lain. keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai. perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dan sebagainya. Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

Page 36: rangkuman UTS

Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat menghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya.Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut:1. Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.2. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk “memenangkan” konflik.3. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan “kemenangan” konflik bagi pihak tersebut.4. Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik.

Disamping Itu, komunikasi merupakan inti dari interaksi antar individu, dapat terjadi secara verbal, yaitu dengan kata-kata, maupun non-verbal, yaitu dengan petunjuk. Petunjuk non-verbal dalam komunikasi terdiri dari petunjuk visual dan petunjuk vokal. Petunjuk visual antara lain, ekspresi wajah, kontak pandangan, posisi maupun gerakan tubuh, penampilan fisik seseorang, dan sebagainya.

Seseorang dapat mengetahui tanggapan orang lain yang diajak berkomunikasi, positif atau negatif, melalui ekspresi wajahnya. Interaksi antara individu dengan individu lain pada dasarnya adalah sebuah proses komunikasi, interaksi individu dengan ruang dan lingkungan hidupnya akan menyangkut masalah psikologis karena berkaitan dengan kepribadian (personality).Manusia mampu merubah lingkungan dan ruang kehidupannya agar lebih sesuai dengan kondisi dirinya di waktu mendatang. Karenanya manusia menghadapi lingkungan alamiah dan juga lingkungan buatannya sendiri. Proses psikologis interaksi antara manusia dengan lingkungan dan ruang memperlihatkan suatu proses yang sifatnya timbal balik.

Lingkungan menurut wawasan spasial dan temporal memberikan stimulus yang mempengaruhi sistem kepribadian manusia di dalamnya dan merupakan proses persepsi, motivasi, sistem kognisi dan kebiasaan tingkah lakunya. Sesuai dengan tingkatan pengalaman serta orientasi nilai budaya yang melatarbelakangi sistem kepribadiannya, manusia akan memberikan respons-respons terhadap stimulus dari lingkungan tadi dalam bentuk tingkah laku atau tindakan, yang akan memberikan pengaruh terhadap lingkungan tersebut.

Setiap kepribadian akan memberikan respons sebagai tanggapan terhadap lingkungan spasial di sekelilingnya dalam tindakan atau tingkah laku yang berbeda karena proses di dalam sistem kognisi, persepsi dan motivasi dalam kepribadian tersebut juga mengandung perbedaan. Kemudian ditambah lagi dengan orientasi nilai budaya serta pengalaman-pengalaman dibelakangnya juga tidak sama. Karenanya masing-masing kepribadian atau personalitas manusia akan memiliki tingkat penyesuaian diri dengan lingkungannya berbeda, dan memperlihatkan adanya aspek-aspek yang unik pada masing-masing individu. Respons terhadap lingkungan yang berbeda ditambah dengan unsur-unsur dan latar belakang sosial pada masing-masing pribadi kemudian juga akan memberikan makna individu sebagai ‘stimulus sosial’ bagi lingkungannya.

Setiap konflik akan disertai ‘ketegangan’ emosional. Perbedaan ketegangan tersebut dapat dicapai dengan menemukan suatu solusi konflik. Maka suatu cara kita untuk mengelola konflik, tetap diperlukan keinginan dari dalam diri kita untuk mengelolanya. Kedewasaan dan kecerdasan mengelola emosi merupakan kunci mengelola konflik. Kata Daniel Goleman (1995), kecerdasan emosi tidak lebih dari kemampuan seseorang untuk menguasai dan mengendalikan emosi dirinya dan emosi orang lain, kecakapan mengelola diri sendiri dan berhubungan dengan orang lain. Itu sebabnya, kecerdasan emosi setidaknya mensyaratkan dua hal kecakapan pribadi dan kecakapan sosial. Ketika kita bisa mengendalikan emosi kita maka kita mampu mengelola konflik dengan baik untuk tujuan yang menguntungkan organisasi