Chapter 10.

Creating an Inclusive Culture that Leverage the Strength and Power of

Diversity.

“Tidak ada budaya yang bias hidup jika budaya itu mencoba menjadi yang ekslusif”

–Mahatma Gandhi

Bahasa yang mendukung penciptaan mindset yang inklusif ada di mana saja, dan itu di

dengar pada saat orang berbicara dalam menciptakan dunia baru, tinggal di dalam hidup yang

datar, menjadi lebih beradaptasi di dunia global, dan membuat keperbedaan serta memasukan

norma yang berlaku di organisasi mereka.

Penyertaan akan disadari pada saat karyawan sangat terlibat dengan talentanya dan

energy yang telah dipakai keluar. Mencari jalan untuk membuat penyertaan di saat kejadian yang

cepat berubah dan saat ekonomi memburuk adalah tantangan yang serius.

Inclusion : A mind-set that pays Devidens

Keterbukaan adalah istilah yang sering dipakai dimana orang mempunyai lingkungan

kerja yang berbeda. Dan mengimplikasikan dengan cara keterbukaan yang menyeluruh.

Lingkungan yang sangat terbuka siapa saja orang bisa melakukan pekerjaan dan tanpa

mempedulikan ras, umur, jenis kelamin, agama, ethnic, fisik, dan dimensi perbedaan yang

lainnya yang bisa dilihat melalui pekerjaan itu. Bagaimana sikap ini bisa ditunjukan di kehidupan

organisasi yang nyata?

Untuk permulaan, di saat saya berumur 55 tahun yang melamar pekerjaan, ini tidak di

asumsikan otomatis bahwa saya adalah pengangguran karena saya terlalu tua. Apabila saya

berumur 25 tahun itu tidak diasumsikan bahwa saya selalu multi-tasking, tidak bisa focus, dan

selalu tertarik untuk texting dan tweeting. Umur 55 tahun itu bisa di nilai dari pengalaman kerja

dan pengalaman hidupnya dan mereka juga bisa orang yang terpelajar di dalam teknologi dan

orientasi perubahan, Umur 25 tahun bisa diterima karena pengetahuan, skill, talenta, energy dan

cara pandang untuk mempertahankan organisasi sangat di butuhkan. Ini artinya ketika promosi

telah dibuat atau opini sudah dicari itu tidak bisa di asumsikan bahwa wanita itu terlalu lembut

dan terlalu memelihara untuk menghendel garis dasar pekerjaan, orang asia terlalu diam atau

terlalu lembut hati untuk menjadi seorang manajer, atau African Americans terlalu agresive

untuk menjadi pemain. Didalam penyertaan lingkungan yang dihitung adalah kemampuan

seseorang untuk melakukan pekerjaan itu dan tidak ada yang dirugikan karena latar belakang

mereka. Sebuah pelatihan Symptoms of Inclusivity adalah barometer yang bagus untuk melihat

bagaimana organisasi atau team dinilai berdasarkan kategori penyertaan.

An Inclusive Environment Captures Commitment

Sebuah lingkungan yang inklusif sama seperti tulang dengan sum-sum, dengan menerima

orang itu apa adanya. Itu tidak berarti bahwa timbal balik tidak diberikan. Secara teori setiap

orang yang diterima dengan apa adanya dan ruangan yang dibuat untuk menilai talenta terhadap

tugas tersebut yang telah diberikan. Sangat jarang pegawai memberikan pekerjaan mereka yang

terbaik pada saat mereka harus terbentuk dengan orang lain. Atmosphere yang dirasakan oleh

setiap staff adalah kepercayaan, penerimaan seserorang dengan tulus saat akan mencapai puncak

performance. Ini juga akan meminimalkan perlawanan seseorang dan memaksimalkan

komitmen.

Identifying Organizational barriers to Diversity and Inclusion

Jika penciptaan perbedaan dan tempat kerja yang inklusif bisa sangat menguntungkan,

dengan melakukan itu bagaimana bisa itu terbalas? Pertama, banyak yang diperhatikan bahwa

penghalang yang kuat untuk maju kedepan dengan perbedaan dan keterbukaan, secara sadar dan

diprediksikan pada saat yang lain tidak sadar. Dan juga, dalam kasus lain sangatlah penting

untuk mengetahui dan mengidentifikasi penghalang sehingga kasus itu bisa membawa dampak

positif bagi perbedaan dan keterbukaan.

Cost of Implementation

Milton Friedman’s group pernah menyindir “There are no free lunch” dituju kepada

organisasi dan secara individual. Jika sebuah perusahaan serius dengan pembuatan budaya yang

merangkul perbedaan dan penyertaan, apakah pengrekrutan mementingkan pekerja yang full

time? Seberapa besar penjangkauan ke sekolah dan universitas yang akan anda sediakan untuk

menciptakan dan mengelola koneksi yang dapat memberimu percobaan di top talent? Bagaimana

dengan trainingnya? Itu akan membutuhkan pihak menejemen untuk mentraining dan membantu

manajer dalam mengatur dan menghandle masalah yang mungkin timbul saat perbedaan tumbuh.

Juga harus membutuhkan latihan kesadaran untuk peka terhadap karyawan dari semua

latar belakang satu dengan yang lainnya, dan membantu karyawan baru menemukan dasar umum

di organisasi. Jika semua training ini membutuhkan tempat maka sangat penting jika usaha untuk

perbedaan akan sukses, siapa yang akan keluar dari masa percobaan pada saat para staff sedang

di training dan bagaimana organisasi akan membayar waktu dengan sumber yang terbatas?

Waktu untuk merencanakan kesuksesan adalah sekarang, bahkan ditengah-tengah

kesulitan finansial. Pengetahuan dan training bisa didapatkan secara online, tapi pandangan

tentang perubahan dari setiap orang yang berbeda-beda hanya bisa terjadi saat orang bertemu

dengan orang yang lainnya. Kita bisa membuat kasus yang kuat menyatakan bahwa jangka

pendek mungkin akan terkena biaya mahal tapi di jangka panjangnya nanti kita bisa merasakan

manfaatnya dengan sepadan.

Sejak budaya bisnis amerika yang terkenal telah mendominasi kepada jangka pendek dan

keinginan keduanya untuk gratifikasi, komitmen komunikasi dan uang bisa menjadi objek utama

dari masalah. Bagaimanapun, berbicara tentang permainan yang bagus tetapi gagal untuk

membuat komitmen yang nyata dalam mengambil resiko yang bisa kehilangan kepercayaan

karyawan dan pasar yang telah mereka layani.

Fear of hiring Underskilled,Undereducated Employees

Penghalang lain yang mempekerjakan orang untuk inklusi yang lebih besar adalah

ketakutan dalam mempekerjakan orang yang tidak mempunyai cukup skill dan keefektifan.

Terkadang, ada kepercayaan yang keliru bahwa mempekerjakan perempuan, dari warna kulit,

dan segmen yang lain adalah populasi yang jatuh dalam bendera keragaman berarti

mengorbankan kompetensi dan kualitas. Stereotip umum yang menahan beberapa kelompok

yang pendidikannya rendah oleh karena itu kekurangnya lingkungan kerja. Bukan rahasia bahwa

angka putus sekolah SMA di negara ini sangat memalukan dan mereka ada yang lebih buruk

dalam komunitas dimana ada kemiskinan atau sedikit dukungan untuk pendidikan dari orang tua.

Kita dengar di berita berulang kali tentang betapa sulitnya untuk menemukan orang-

orang yang berkualitas di negara ini untuk melakukan pekerjaan dasar. Karena orang yang

dipecat yang mungkin kurang dari sebuah isu dalam kemerosotan ekonomi tapi itu tidak berakhir

selamanya.

Pemimpin bisnis prihatin tentang investasi yang akan harus mereka buat untuk membawa

potensial karyanwan dengan cepat. Bahkan perhatian yang besar ini apakah bisa membuat

mereka melakukan tugasnya dengan baik?

Strong Belief in a System that Favors Merit

Ada bias terhadap perlakuan yang sama di negara ini yang dengan sendirinya terpuji. Apa

yang membuat sikap ini sebaliknya mengagumkan tetapi menjadi penghalang terhadap

keanekaragaman dan mengikut sertakan semuanya dapat dilihat dalam aforisme halus yang

menganjurkan “orang yang terbaik untuk dipekerjakan” di Amerika Serikat tidak hanya terbaik

atau hanya orang untuk pekerjaan secara tradisional laki-laki, tetapi dia adalah seorang pria kulit

putih. Tidak jarang organisasi telah menyeret menendang dan menjerit terhadap tindakan

afirmatif sebagai cara untuk tingkat lapangan, tetapi persepsi masih ada bahwa setiap tindakan

afirmatif calon adalah seseorang memilih untuk mengisi sebuah slot dan bukan karena ia menjadi

kandidat terbaik untuk pekerjaan tersebut. Sosialisasi kami begitu kuat dan kami bias begitu

halus yang jarang adalah wanita atau warna kulit sebenarnya dianggap sebagai orang yang

terbaik untuk pekerjaan itu. Apa mitos ini meritokrasi juga menghadap adalah praktek-praktek

tradisional yang mengabaikan prestasi dengan memberikan keuntungan kepada beberapa calon

karena mereka punya koneksi berdasarkan faktor-faktor seperti warisan penerimaan ke

Universitas atau anak-anak eksekutif mendapatkan dicari posisi magang.

Annoyance at Perceived Reserve Discrimination

Diskriminasi cadangan menimbulkan kecurigaan pada orang-orang pendukung fair-play

yang mengatakan bahwa hal itu tidak membantu untuk mengakhiri diskriminasi dari satu

kelompok dengan mengorbankan yang lain, selama keuntungan satu orang yang dianggap

kerugian orang lain. Kekhawatiran pada diskriminasi yang terbalik akan memberikan perlawanan

yang sangat kuat untuk keragaman dan inklusi. Dalam mewawancarai orang-orang tentang

praktek pengrekrutan mereka, Organisasi yang efektif berurusan dengan keanekaragaman sedang

mencari karyawan dari berbagai latar belakang. Kadang-kadang didasarkan pada berbagai faktor

kelompok pelamar tidak memungkinkan mereka untuk menjadi yang beragam seperti yang

disukai.

Mereka tidak mengorbankan kualitas, tapi apa yang mereka lakukan ketika mereka

menemukan sejumlah calon yang sangat baik dari kelompok yang berbeda adalah

mempertimbangkan penyusunan etnis dari basis karyawan dan pelanggan yang mereka layani.

setelah pelanggan melihat diri mereka dalam suatu organisasi produk atau layanan, yang mereka

mungkin beli adalah motivator yang kuat untuk membingkai ulang diskriminasi resverse

sehingga ada sedikit gangguan pada keyakinan bahwa satu orang atau kelompok keuntungan

dengan mengorbankan yang lain.

Perception That There Has Been a lot of Progress

Dimata beberapa orang, kemajuan yang ada membuktikan bahwa sistem sedang

berjalan/terbuka. Persepsi dari kenaikan keterbukaan lebih kuat saat kita memiliki presiden

dengan kabinetnya yang elastis, dan progress yang telah dibuat tidak bisa ditolak. Bersyukur kita

sedang melihat kenaikan dari pemilihan beberapa orang dengan beberapa talenta, kemampuan

dan pengalaman dan latar belakang yang berbeda. Tetapi kita juga tidak bisa membodohi diri

kita sendiri bahwa kita telah tiba dinegara yang memiliki berbagai keragaman. Ada satu klien

yang memberitahu kami bahwa baru-baru ini dia pertama kali mengupah orang yang berasal dari

Africa America dalam organisasinya dan dia diperlakukan seperti seorang ‘Anti-Kristus’ karena

dia menerima orang Africa America tersebut. Kita sedang menyeimbangkan mengenai

kebenaran konflik disini. Progress sudah dibuat dan kita memiliki jalan yang panjang yang harus

dilalui.

Diversity and Inclution Are Not Seen as a Top- Priority Issue

Dalam daftar panjang prioritas organisasi, terutama menyadari mengenai penurunan

ekonomi, keragaman tidak dilihat sebagai hal yang krusial/penting. Sebuah organisasi

memerlukan kepemimpinan mengenai pemikiran jangka panjang untuk membuat keberagaman

menjadi prioritas paling utama saat orang-orang kehilangan pekerjaannya. Realitanya, dunia dan

demografi memiliki banyak sekali perubahan dalam memiliki tugas merangkap. Tetapi visi dan

kepemimpinan yang sebenarnya ditunjukan dalam waktu ekonomi yang susah pada saat bertahan

dan menjaga agar pintu terbuka adalah prioritas yang utama dan keberagaman masi dalam radar.

The Need to Dismantle The Existing Systems To Acomodate Diversity and Make Inclusion

a Higher Priority

Dalam hal memikirkan ulang mengenai perubahan sistem adalah hal yang menakutkan

bagi banyak orang. Beberapa ketakutan mengenai perubahan karena mereka melihat mengenai

kehilangan yang akan mereka dapatkan. ‘Sebagai contoh, seleksi proses, struktur reward, atau

review sistem performa dirubah untuk membuat sampai dengan lingkungan, lalu apa artinya buat

diriku?’ kecemasan karyawan yang melihat sumber daya yang terbatas. Jika kamu diberi tugas

memodifikasi sistem terbaru, itu berartin belajar dan mengajari metode baru dari operasi kepada

yang lain dan menyetel perputaran masukan. Dan jika kamu adalah karyawan menerima dampak

dari perubahan ini dalam saat yang tidak tepat, kamu akan tidak mengetahui dengan jelas apa

maksudnya dan mungkin akan menjadi ketakutan dalam posisi apapun.

The Size, The Rituals and History

Organisasi yang besar seperti 2000 pon gajah. Mereka tidak bisa berbelok/berputar

sepersepuluh tidak bisa juga merubah arah secara langsung seperti burung kolibri. Kenyataannya

organisasi yang kecil yang sedang berjalan juga tidak dapat berubah secara gampang. Organisasi

memiliki sejarah, sistem, norma, dan banyak mitologi dan cerita kebangsaan. Tetapi perubahan

merubah itu semua dalam beberapa hal. Organisasimu sama seperti sistem manusia yang

memiliki fungsi utama untuk bertahan terus menerus. Diluar intervensi adalah melihat sebagai

ancaman, sehingga sistem mendekat untuk melindungi dirinya dari gangguan. Menyadari

berbagai faktor dapat terjadi dalam organisasimu. Dimana rintangan menjadai tidak dapat

diatasi? Adakah support untuk bekerja sama dengan berbagai halangan? Jika begitu, dimanakah

tempat yang paling memiliki harapan? Jika kamu tetap membuat organisasi yang responsif dan

terbuka. Mencoba untuk mengidentifikasi halangan dalam organisasi untuk kergaman dan

pencantuman dalam poin utama dalam organisasi.

Assesing Your Culture’s Openness to Change

Mengidentifikasi halangan untuk keragaman dan pencantuman adalah hal yang penting,

tetapi itu adalah bagian dari isu yang besar yang mempengaruhi keterbukaan organisasi untuk

berubah. George Bernard berkata, ‘Kemajuan tidak mungkin terjadi tanpa perubahan dan siapa

yang tidak bisa merubah pemikiran mereka tidak akan bisa merubah apapun.’ Shaw’s quote

berhubungan hingga sekarang seperti yang telah ia bilang. Pengukuran untuk organisasi yang

sukses sekarang ini dalam dunia adalah bagaimana untuk beraqdaptasi dengan maksud bertahan,

anda perlu melihat seperti Apple.

Apple adalah organisasi yang memiliki nilai yang bagus dan inovatif, dan titik beratnya

tidak pernah berubah. Perubahan adalah yang mereka tawarkan. Pikirkan mengenai perjalanan

iMac hingga iPods lalu iPhones dan iTunes. Mereka dapat berubah dan tetap sama seperti yang

mereka lihat dalam perjalanan bisnis, penawaran untuk produk baru, dan jalan baru untuk

costumer mereka dalam kompetisi yang besar. Dalam pertengahan masalah resesi, dalam April

2009, mereka adalah perusahaan yang harga saham tetap meningkat.

Coba lihat perusahaanmu sendiri dan lihat dimana hal tersebut berubah dalam isu

perubahan. 15 soal dalam kuisioner akan membantu untuk fokus dalam hal yang kamu lakukan

dengan benar dengan memperhatikan untuk berubah, dan dimana kamu harus melakukan

pekerjaan.

Kerugian: Sumber-sumber perlawanan terhadap budaya yang lebih inklusif atau jenis lain

dari perubahan

Kerugian yang Dirasakan Selama Perubahan

1. Hilangnya lampiran.

2. Hilangnya rumput

3. Hilangnya Struktur

4. Hilangnya Masa Depan.

5. Hilangnya Makna

6. Kehilangan Kontrol.

Sebuah pemikiran seharusnya menjadi hal utama dalam menganalisa kehilangan

anda dalam perubahan.

1. Diskusi stimulasi akan menambah dan hilang sehingga pekerja dapat

melihat harapan dan kesempatan dengan baik.

2. Persepsi secara kritis. Seringkali adanya perbedaan antara penambahan

dan kehilangan dalam bagaimana seseorang melihat kedalamnya

3. Walaupun hasil dari perubahan dapat hilang atau ditambah tergatung

pada bagaimana mereka mengatasinya. Seorang manajer dapat

melakukan beberapa pemecahan masalah diantara area dimana mereka

menerima kehilangan, seperti ketakutan dalam penyusutan sumber

daya dan beberapa kesempatan karir. Perasaan tersebut dapat membuat

sebuah kesempatan untuk beberapa pembangunan tim yang dimiliki

setiap orang.

Dari Sebuah Monokultural ke sebuah Inklusif Tempat Kerja: Merancang Insentif

Pekerjaan Tersebut

Menggunakan 12 langkah untuk memimpin anda pada perubahan anda akan menghasilkan

keterbukaan yang lebih baik dan lamaran.

12 Langkah dalam Jalan ke Inklusi

1. Usaha Perubahan Jangka Panjang termasuk untuk Kesadaran dalam Perubahan

Budaya yang Signifikan. Keberhasilan akan terjadi namun tidak akan cepat, itu tidak

akan mudah dan tidak butuh kewaspadaan abadi.

2. Waktu, Energi, Uang dam Komitmen Emosional adalah Esensial. Sebuah organisai

yang cerdas tidak hanya melihat pada keanekaragaman tetapi juga melihat pada

bagaimana memproduksi lebih cepat , lebih banyak , lebih terbuka dan menjadi

organisasi yang lebih sukses.

3. Dukungan dari Atasan adalah Kritikal untuk Sukses. Dukungan dari atasan sangatlah

penting.

4. Jangan meningkatkan harapan yang mungkin akhirnya akan menghancurkan. Kita

banyak bertemu dengan banyak orang – orang yang sinis ketika kita bekerja. Kebanyakan

dari mereka adalah orang yang gagal di kehidupan profesional mereka dalam

perusahaan , mereka yang berharap banyak namun kenyataannya tidak berjalan dengan

baik seperti harapan mereka. Akhirnya mereka memiliki harapan yang rendah dan

menjadi sinis.

5. Kemungkinan ketidaknyamanan : perubahan adalah keresahan. Orang – orang

sering sekali merasa resa terhadap suatu perubahan namun , apabila anda dapat membuat

menciptakan iklim psikologis terbuka untuk kergaman yang ada, anda juga dapat

berakhir dengan perusahaan yang lebih terbuka terhadap sesuatu yang baru dan berbagai

ide – ide.

6. Harus ada kejelasan tentang pendalaman dan luasnya usaha. Saat orang – orang

membimbing upaya perubahan yang internal atau eksternal , mereka membutuhkan

pembimbing , fasilitas , panduan kepemimpinan perusahaan.

7. Bekerja untuk memodifikasi sitem yang sudah anda miliki. Menentukan perubahan

apa yang dibutuhkan untuk memberikan umpan balik sehingga karyawan akan terbuka

terhadap pendapat yang berguna. Meninjau kembali system yang sudah adah agar jauh

lebih baik dan tidak mengancam daripada memulai dari awal.

8. Membantu karyawan untuk memahami gambaran penting dan melampaui diri

mereka sendiri. Membantu karyawan untuk memahami gambaran penting adalah hal

yang tidak mudah dilakukan dalam arus utama budaya US-American karena kita sangat

focus pada pemenuhan kebutuhan individu.

9. Menetapkan kriteria yang terukur. Pilihan anda untuk sukses akan semakin baik jika menentukan kriteria sebelum anda memulainya, bukan sebelum fakatanya. Jika anda mencoba untuk membuat budaya yang semakin inklusif.

10. Untuk mendapatkan dorongan dalam perubahan , karyawan harus diperlihatkan sesuatu yang menghasilkan lebih baik daripada yang sudah ada sebelumnya. Jika anda menginginkannya untuk benar – benar bekerja maka harus menguntungkan bagi semua orang. Jangan segan – beritahu semua orang dengan keras dan jelaskan dengan jelas bahwa ini menguntungkan mereka.

11. Pelatihan itu penting tapi belum cukup. Tidak dapat dipungkiri bahwa pelatihan

merupakan bagian yang penting untuk perubahan jangka panjang , khususnya

berhubungan dengan perubahan system yang merubah budaya organisasi. Isi pelatihan

anda harus berada dalam tiga area : (1) kesadaran ; (2) pengetahuan ; (3) keterampian.

12. Tidak ada “there” di sana. Setelah semua usaha anda , perusahaan dengan cepat

berubah dan selalu ada evolusi , jadi taruhan terbaik anda adalah melihat sedikit demi

sedikit seperti Tom Sawyer kata : “You’ve got some willing and commited painters , but

by the time they get to the end, they may need to go back and touch up a few spots.”

Inklusi Sebagai Strategi Retensi

Ada berbagai hal – hal baik bahwa lingkungan yang inklusif dibawa ke perusahaan. Kita

percaya bahwa hadiah yang terbaik adalah retensi karena itu adalah alasan orang bekerja ,

dan akan tetap begitu, perusahaan yang mereka rasa bernilai , mempunyai keterampilan

Sikap individual dan tingkah laku dilihat dari bagaimana seseorang memperlakukan orang lain

dalam situasi one on one dan apa saja konsekuensi mereka ketika melanggar kehormatan norma

dan inklusi. Sambutan , nyaman , harapan lingkungan yang saling menghargai. Bagian kedua

dari model, keahlian manjerial dan pelaksanaan , tidak selalu melihat manajer menentukan

retensi dan inklusi sebagai bagian dari peran mereka , tetapi juga melihat bagaimana tingkah

laku sebagai manajer dan mengintegrasikan pelaksanaan di dalam operasi tempat kerja dan rapat.

Akhirnya, nilai perusahaan dan kebijakan dilihat dari apa yang harus perusahaan lakukan

dalam system agar semua orang merasa diperhitungkan. Bagaimana akses yang lebih dan

keuntungan apa yang didapatkan karyawan? Apakah kebijakan yang mungkin sengaja

mengecualian orang , dan jika dilakukan mereka, apa yang dibutuhkan untuk mengubah mereka?

Konsekuensi apa yang ada bagi manajer yang tidak memberhentikan intimidasi dengan segera

ketika mereka melihatnya saat di tempat kerja?

10.1 (managing retention and inclusive)

Contoh Inklusi Dalam Aksi

April 2009, Los Angeles Times mempunyai artikel tentang bisnis kecil (66

pekerja) di tiga lokasi : Rancho Cucamonga, California ,Illnois , dan New Jersey. Artikel

menceritakan tentang Primary Freight Services, perusahaan yang mempunyai kekacauan

keuangan yang terprediksi kebanyakan perusahaan mengalami resesi tahun 2009. Penjualandari

awal tahun turun 21 persen, tetapi daripada memberhentikan pekerja , John Brown , sang

pemilik, mengurangi jam kerja dan membayar pekerja hanya 20 persen. Dia sudah melakukan

hal – hal berikut :

1. sebagai pemilik dan saudarinya, Kathy Hagar, sebagai CEO , sudah berhenti mengambil

pembayaran cek pribadi untuk menghindari pemberhentian.

2. Dia menyediakan video konferensi, dua jam tiap enam minggu , untuk membantu orang –

orang marah , stress dan kelelahan kerja.

3. Dia memberikan laporan penjualan perusahaan dalam rapat , tidak peduli pada

keuntungan yang tidak berubah, dan menjawab semua pertanyaan karyawan. (sangat

transparan).

4. Dia mengirim surat ke masing – masing rumah karyawan untuk mengakui bahwa

mengurangi jam kerja bukan hanya dapat bepengaruh terhadap pekerja tetapi keluarga

mereka juga.

Sikap individu dan tingkah laku

perubahan

Nilai organisasi dan kebijakan

Keahlian manajemen dan pelaksanaan

John Brown adalah orang yang pintar dan dihormati. Dia dihormati karena dia

memperlakukan orang – orang sama, dan karyawan mengetahuinya. Dia orang yang pintar

karena dia tahu 5 tahun ke depan diperkirakan akan kekurangan tenaga kerja tenun saat “baby

boomers” meninggalkan tenaga kerja. Perusahaan ingin tetap beradaapa yang ia bisa, bertalenta,

karyawan yang berkotmitmen. Memanfaatkan karyawan sebagai sumber daya yang tepat dapat

memberinya keunggulan kompetitif dalam jangka panjang.

March mengetahui adanya indikasi peningkatan 18 persen dalam penjualan, beberapa

mengatakan itu dikarenakan John Brown melakukan banyak perjalanan untuk bertemu dengan

klien - klien, tetapi juga setelah pelatihan yang dilakukan , karyawannya menjadi lebih percaya

diri dalam mengajukan pertanyaan pelanggan yang potensial tenatng bisnis tambahan. Terlalu

cepat untuk menyimpulkan hasil akhir dari Primary Freight Services. Masih ada harapan , tapi

tidak pasti, apakah perusahaan akan bertahan. Di tengah bulan Mei, mereka akan mengambil

keputusan apakah mengembalikanbayaran penuh dan jam penuh atau membuat keputusan yang

berat untuk mengurangi jam dan pemberhentian kerja.