RADNO Skripta I

Embed Size (px)

DESCRIPTION

RADNO PRAVO

Citation preview

1. POJAM RADNOG PRAVAPredmet radnog prava su odnosi rada regulisani pravom.

Radno pravo je grana pravnog sistema, teorijsko-nauno-nastavna disciplina koja prouava meunarodne i domae propise kojima se reguliu radni odnosi, same radne odnose i druge forme rada, kao i osnovne institute socijalnog osiguranja.

U uem smislu regulie radne odnose i druge forme rada.

U irem smislu pored radnih odnosa i socijalno osiguranje.

Ima viestruki znaaj i to:

a) pravni

b) socijalni

c) privredno-ekonomski

d) politiki

Radno pravo kao grana prava, proeto je i privatnopravnim i javnopravnim normama, za njega se kae da predstavlja modus in rebus-srean spoj javnog i privatnog prava.

Ono predstavlja jednu od najznaajnijih grana prava budui da regulie radne odnose i drutveni poloaj miliona radnika. Radno pravo kao izraz drutveno-ekonomskih odnosa utie na razvoj ukupnih drutvenih odnosa, a ti odnosi po principu povratne sprege ostvaruju znaajan uticaj i na radno pravo.

2.ODNOS RADNOG PRAVA SA DRUGIM GRANAMA PRAVA

Odnos radnog prava sa graanskim

Radno pravo je nastalo u okviru graanskog prava, a zatim se izdvojilo i osamostalilo. Radno pravo se sastojalo iz ugovora o radu, ugovora o djelu, a i drugih ugovornih odnosa i oblika, imperativnih normi koje su se odnosile na zatitu na radu. Vremenom se poveavao broj normi koje su se odnosile na ugovorno regulisanje radnih odnosa, ali i broj zatitnih normi. Koegzistencija te dvije osnovne vrste normi, uz jo neke, oblikovala je potpuno posebnu granu prava. Sve je to povecano uvoenjem kolektivnog ugovora zatim i meunarodnih pa i regionalnih akata i pravila u oblasti rada.Odnos radnog prava sa ustavnim

U zemljama trine privrede ustavi su se zadravali na naelima i proklamovanju sloboda tako da ograniavaju apsolutnu mo vlasnika sredstava rada u odnosima sa radnicima. Ogranienja su poela da se formuliu proklamovanjem prava na rad i slobode sindikalnog udruivanja, kao prava koje obezbjeuje kolektivno ugovaranje na novim osnovama. Ustavne odredbe u pogledu radnih odnosa se kreu prema vie grana prava, i utvrujui osnove za cio pravni sistem, utvruju osnove, naela i pravila za svojinske, ugovorne, radnopravne, socijalne i druge odnose. Ustav sadri brojna naela i norme koje se odnose na prava i obaveze po osnovu rada.

Odnos radnog prava sa upravnim

Intervencijom drave u radne odnose, radno pravo je vremenom postalo posebna grana prava, sa specifinim pravnim pravilima i institutima, sa svim obiljejima posebne grane prava. U tom procesu su se formirale i veze sa upravnim pravom. U podruju radnih odnosa ostvarivanjem prava slubenika i prava iz socijalnog osiguranja, pravila upravnog postupka i upravnog spora, predstavljaju most izmeu upravnog i radnog prava. Veza izmeu radnog i upravnog prava postoji i kroz regulisanje i rad inspekcijskog nadzora. Ve dugo je inspekcijski nadzor veoma znaajan za zatitu prava radnika. U novije vrijeme kod nas inspekcijski nadzor u oblasti radnih odnosa u organima dravne uprave vri i upravna inspekcija.

Odnos radnog prava sa privrednim pravom

Privredno pravo se tie pravnog poloaja i poslova preduzea i drugih privrednih organizacija. Zapoljavanje i rad se velikim dijelom ostvaruju u privrednim i drugim organizacijama koje su organizaciono i na drugi nain ureene privredno- pravnim propisima. Radno pravo regulie unutranje, personalne, socijalne i ekonomske odnose u preduzeima i drugim organizacijama privrednog prava.Odnos radnog prava i krivinog prava

Zakonske norme i pravila autonomnog prava u radnom pravu imaju sasvim drugu pravnu prirodu u odnosu na zakonske norme sadrane u krivinom pravu. Ove dvije vrste normi se nalaze na suprotnim i udaljenim stranama. Iz radnih odnosa je iskljuena svaka represija u odnosima radnik-poslodavac i odnosa drave prema njima. Krivina odgovornost i krivine sankcije se pojavljuju u radnim odnosima, prije svega da bi zatitili prava iz radnog odnosa i socijalnog osiguranja (KD protiv radnih odnosa). Krivina odgovornost moe imati posljedice u pogledu radnog odnosa pa i same sudbine radnog odnosa. U sluaju izricanja krivine sankcije u trajanju duem od est mjeseci, radniku prestaje radni odnos po sili zakona.

Za izreenu sankciju u periodu kraem od est mjeseci prava i obaveze miruju.

Odnos radnog prava i sudskog prava

Pod sudskim pravom se podrazumijevaju: parnini, vanparnini, izvrni i krivini postupak. Naroito je znaajno pitanje radnog prava i parninog postupka. Pravilima parninog postupka je regulisano postupanje redovnih sudova, pored ostalog u sporovima iz radnih odnosa. Krivini postupak regulie postupanje u krivinim predmetima i prava i poloaj okrivljenih, a krivino procesno pravo se bavi izuavanjem propisa kojima su regulisane radnje krivino procesnih subjekata u cilju donoenja odluke suda o krivinom djelu, uiniocu i sankciji. Sadanje zakonodavstvo ne predvia direktnu primjenu normi krivinog postupka u disciplinskom postupku, ali dio naela i pravila tog postupka se primjenjuju. To se odnosi na naela javnosti, neposrednosti, sasluanja i prava na odbranu.

3. MOR (nastanak, razvoj, organi MOR-a)

MOR spada meu najstarije meunarodne organizacije. Rezultat je evolucije socijalnih ideja o meunarodnoj zastiti radnika. MOR je formiran Versajskim mirovnim ugovorom 1919. godine u Parizu. MOR je sa sporazumom sa UN 1946 godine postala prva specijalizovana agencija UN-a i stekla je status pravnog lica i potpunu samostalnost u finansijskom i administrativnom pogledu. MOR je stalna i trajna meunarodna organizacija rada. lanovi Meunarodne organizacije rada su:- drave koje su bile lanice MOR-a 01.11.1945- svaki lan UN-a i svaka drava pripremljena za lanstvo u UN-a (uz sporazumni pristanak na obaveze)- drave koje Opta konferencija MOR-a primi u lanstvo veinom od 2/3 prisutnih delegatana zasjedanju.

Nijedan lan se ne moe povui iz MOR-a ako prije toga ne saopti svoju namjeru generalnom direktoru Meunarodnog biroa rada. Povlaenje stupa na snagu nakon 2 godine, uz ispunjenje finansijskih obaveza. Najbitnija karakteristika MOR-a je tripartni karakter (u svim forumima i na zasjedanjima MOR-a uestvuju predstavnici vlade, poslodavaca i radnika, i to 2:1:1). Osnovni ciljevi MOR-a utvreni su Ustavom MOR-a 1919. i tzv. Filadelfijskom deklaracijom 1944, koja ima ustavni karakter i sastavni je dio Ustava MOR-a. Osnovni zadatak MOR-a je prouavanje i rjeavanje problema iz oblasti rada i socijalne politike u meunarodnim razmjerama, imajui u vidu da se opti i trajni mir moe zasnivati samo na socijalnoj pravdi.

Djeluje preko tri organa:

1. Opta konferencija sastaje se najmanje jedanput godinje i donosi konvencije i preporuke dvotreinskom veinom.

2. Administrativni savjet izvrni organ koji rukovodi poslovima MOR-a, imenuje generalnog direktora. Obavlja poslove za generalnu skuptinu utvrujui prijedloge akata. Ako se ne moe postici dvotreinska veina onda se taj akt stavlja u formu preporuke.

3. Meunarodni biro rada administrativnotehniki organ koji radi pod kontrolom administrativnog savjeta.

4. Komisije i komiteti - to su stalna ili privremena, posebna tijela, sa zadatkom da vre prethodna razmatranja pitanja koja se nalaze na dnevnom redu savjeta ili drugih organa MOR-a. Najee komisije su: budetska ili administrativna komisija; komisija za programe praktinih aktivnosti; komisija eksperata za primjenu konvencija i preporuka; paritetna pomorska komisija; komisija za meunarodne organizacije; stalna poljoprivredna komisija. Tu su zatim i regionalne konsultativne komisije: komisija za Aziju; komisija za Afriku i Interamerika komisija. Komiteti: za sindikalne slobode; za diskriminaciju i za albe. Tu su jo 2 mjeovita komiteta MOR-a i Svjetske zdravstvene organizacije: za pitanje medicine rada i za pitanje zdravlja pomoraca. Postoje i posebne industrijske i druge sline komisije.Opta konvencija u svojoj zakonodavnoj djelatnosti donosi:

Konvencije (viestrani ugovori posebne vrste, obavezujui akti-norme imperativnog karaktera. Nisu obavezne dok ne proe momenat ratifikacije iako je usvojena)

Preporuke (neobavezujui akti koji podlijeu posebnom postupku prihvatanja-akceptiranju se. Donose se u dva sluaja: prvi je kada prati konvenciju,kada je dopunjuju i objanjavaju odredbe iz nje, a drugi je kada je samostalna i bavi se pitanjima koja nisu mogla biti regulisana konvencijom)

Razlika izmeu konvencija i preporuka je u sadrini. Konvencije sadre imperativne norme, imaju obavezan karakter i podlijeu ratifikaciji, dok preporuke nijesu obavezne, podlijeu akceptiranju i sadre uputstva. Konvencije sadre opta pravila a preporuke uputstva, modele, instrukcije.

Svaka konvencija koja dobije potrebnu veinu i bude izglasana u optoj konferenciji, upuuje se lanicama MOR-a. Vlada drave lanice je obavezna da u roku od godine dana a najkasnije 18 mjeseci dostavi konvenciju nadlenoj vlasti i o tome obavijesti generalnog direktora MBR-a koji registruje ratifikaciju. Drava lanica nije obavezna da ratifikuje tekst, ali je obavezna da uzme tekst na razmatranje.

Dakle, obaveza vlade je da nadlenoj vlasti uputi donijete konvencije i preporuke, a obaveza nadlene vlasti se sastoji u tome da odlui da li e da ratifikuje (ako se radi o konvencijama), odnosno da li e je prihvatiti (ako se radi o preporukama) ili ne.

Ako drava lanica ne ratifikuje konvenciju, i dok je ne ratifikuje, duzna je generalnom direktoru dostavljati izvjestaje o mjerama koje se preduzimaju radi stvaranja uslova za ratifikaciju odnosno prilagoavanje zakonodavstva konvencijama.

Ratifikovana konvencija stupa na snagu 12 mjeseci poto budu registrovane dvije ratifikacije kod generalnog direktora, a posle toga konvencija stupa na stagu po proteku od 12 mjeseci od dana prijave ratifikacije generalnom direktoru.

Zemlja clanica je obavezna da primjenjuje ratifikovanu konvenciju 10 godina od dana registrovanja ratifikacije. Moze se otkazati u roku od godinu dana po isteku perioda od 10 godina. Ako se ne otkaze u tom roku konvencija obavezuje i narednih 10 godina. Zemlja lanica ima obavezu da obavjetava MOR o primjeni retifikovanih konvencija. Ta obaveza ustanovljena je kao obaveza slanja izvjetaja.

Mehanizmi kontrole primjene konvencije su:

1. Izvjetaji prema ustavu MOR-a svaki lan se obavezuje da godinje dostavlja izvjetaje MBR-a o primjeni konvencije.

2. Reklamacije organizacije radnika i poslodavaca je upuuje ako bilo koji lan MOR-a ne izvrava obaveze preuzete konvencijom. Nju moe podii bilo koja lanica MOR-a bez obzira da li je ratifikovala konvenciju, protiv drave koja ne primjenjuje konvenciju.

3. albe svaki lan MOR-a ima pravo da podnese albu protiv svakog drugog lana ako smatra da taj lan ne izvrava obaveze preuzete konvencijom. Uslov je da je zemlja koja podnosi albu takoe ratifikovala konvenciju.

U pogledu uvoenja konvencije i preporuka u nacionalno zakonodavstvo postoje dva sistema:

1.Monistiki sistem (kod nas u primjeni, postoji samo jedan akt akt o ratifikaciji ime konvencija postaje obavezna)

2.Dualistiki sistem (podrazumijeva dva akta akt o ratifikaciji i zakon o sprovoenju ratifikovane konvencije)4, 5, 6 IZVORI RADNOG PRAVAIzvori radnog prava se dijele na izvore meunarodnog porijekla i izvore domaeg porijekla.

Izvori meunarodnog porijekla su:

a) Akti MOR-a (konvencije i preporuke)

b) Bilateralni meunarodni ugovori

c) Akti regionalnih i drugih organizacija

d) Meunarodni akti o tehnikoj saradnji

Izvori domaeg porijekla su:

Kogentni i to:

Ustav

zakon

podzakonski akti

sudska praksa.

Autonomni i to:

kolektivni ugovori

opti akti poslodavaca

IZVORI RADNOG PRAVA DOMAEG PORIJEKLA

Osnovna podjela je na:

a) Kogentne donosi ih drava,

b) Autonomne donose ih socijalni partneri.

Kogentni su:

Zakon najvaniji kogentni izvor,

Ustav

Podzakonski akti

Sudska praksa

Ustav je najvii pravni akt koji sadri osnovna naela i norme koji se tiu radnih odnosa i socijalne sigurnosti na radu i u vezi sa radom. Ustav garantuje pravo na rad; pravo na ogranieno radno vrijeme; pravo zatite na radu; posebna zatita ena, omladine i OSI; sloboda sindikalnog organizovanja i kolektivnog pregovaranja; pravo na trajk.Zakon je najvaniji kogentni izvor i dijele se na:

- Zakoni koji reguliu radne odnose ( Opti reguliu reguliu radne odnose za sve zaposlene bez obzira gdje su zaposleni kao npr. Zakon o radu, strajku, ponzijsko-invalidskom osiguranju, zdrastvenoj zatiti. Posebni koji se odnose na zaposlene u odreenoj oblasti, ustanovi... i zakoni)

- Zakoni koji ne reguliu radne odnose (ZOO, ZUP)

Podzakonski akti, donosi ih Vlada na osnovu zakona, a to su uredbe, pravilnici, odluke, naredbe, uputstva. Mogu se pojaviti u oblasti radnih odnosa i socijalnog osiguranja radi regulisanja nekih odnosa koji nijesu obuhvaeni zakonima i kolektivnim ugovorima.

Sudska praksa, posredni izvor radnog prava. Izvjestan je uticaj sudstva na tumaenje i primjenu zakona . To se vidi iz odluka Vrhovnih sudova i uticaju odluka viih sudova na nie sudove, pri emu se obaveze viih sudova javljaju kao obaveza za nie sudove.

Autonomni izvori oni koji donose socijalni partneri:

1. Kolektivni ugovori

2. Opti akti poslodavca

Kolektivni ugovori podzakonski akti, i postoje:

1. Opti Donose se na nivou dreve, to je atipino rjeenje gdje se vlada pojavljuje kao socijalni partner, pregovara. Subjekti su: vlada, sindikat, udruenje poslodavaca na nivou drave.

2. Posebni ili granski donose se na nivou jedne grane, na osnovu optih kolektivnih ugovora. Subjekti su: granska udruenja poslodavaca i gransko udruenje

zaposlenih.

3. Pojedinani donose se kod poslodavaca, na nivou preduzea. Subjekti su: poslodavac i sindikat kod poslodavca.

Ne poistovjeivati kolektivne ugovore i ugovore o radu.

a. Kolektivni ugovor zakljuuje pojedinac sa poslodavcem,

b. Ugovor o radu je opti pravni akt i sadri opte pravne norme.

Razlika izmeu kolektivnih ugovora i podzakonskih akata je u tome

to kolektivne ugovore donose socijalni partneri, a podzakonske akte drava, dok se oboje donose na osnovu zakona.

Clausula in favorem laboratoris klauzula najvee sigurnosti za zaposlene. U sluaju kolizije norme zakona i kolektivnog ugovora, ili kolizije kolektivnog ugovora nie pravne snage i kolektivnog ugovora vie pravne snage primijenie se onaj koji je povoljniji za radnika.

7. PRAVO NA RAD (pojam, elementi, karakteristike)

Pravo na rad, kao osnovno i sloeno socijalno pravo podrazumijeva jednako pravo na slobodo zanimanje i zaposlenje bez diskriminacije, sa jednakim pravom pod istim uslovima na odgovarajuu zaradu, druga prava, socijalnu i radnu sigurnost, to sve zajedno, ovjeku i njegovoj porodici, obezbjeuje uslove ivota, koji odgovaraju vremenu, ekonomskom, kulturnom okruenju i drugim uslovima u datom vremenu, a posebno u pogledu strunog osposobljavanja i usavravanja.Elementi prava na rad:

-Jednako pravo na zaposlenje (jednako pravo pod jednakim uslovima, a nejednako pravo pod nejednakim uslovima)

-Sloboda rada (pravo radnika da slobodno odluuju o zasnivanju i prestanku radnog odnosa)

-Pravo na zaposlenje koje odgovara strunim i radnim sposobnostima radnika

-Obezbjeivanje sredstava za egzistenciju radnika

-Stalnost i stabilnost zaposlenja

-Pravo na kolovanje i struno usavravanje

-Pravo na ouvanje i zatitu zdravlja

-Prava za vrijeme nezaposlenosti

8. ZABRANA DISKRIMINACIJE U RADNOM ODNOSURe diskriminacija ima latinsko poreko discriminare - razlikovati, odvajati; obespravljivati. Pod diskriminacijom se podrazumevaju svi varijeteti pravljenja razlika u zapoljavanju, na radu, kao i u vezi sa sindikalnom pripadnou ili aktivnou, koji se mogu javiti u obliku iskljuivanja, davanja prvenstva ili bilo kog drugog oblika pravljenja razlika. Zajedniko svim osnovima diskriminacije, bez obzira da li su zasnovani na nepromjenjivim svojstvima kao to su rasa, godine, pol, nacionalna pripadnost ili promenljivim kao to su bracno stanje, politicko misljenje, verska opredeljenost, sindikalno clanstvo, jeste da nemaju nikakve veze sa radnim profesionalnim kvalifikacijama. Otuda, zakonom se zabranjuje poslodavcima da u evidencijama u oblasti rada unose podatke o licnim svojstvima /ne/zaposlenih lica koja nisu striktno od znacaja za izvrsenje rada, odnosno poslovanje poslodavca. Pravljenje razlika, iskljucenje ili davanje prvenstva koji se zasnivaju na trazenim kvalifikacijama za neko odreeno zaposlenje ne smatraju se diskriminacijom. Neposredna diskriminacija - kada se jedna osoba tretira na nepovoljniji nain u odnosu na drugu osobu u uporedivoj situaciji zbog nekog uroenog ili steenog svojstva, statusa, opredjeljenje ili uvjerenja. Indirektra diskriminacija - kada na prvi pogled neutralna odredba, mjerilo, uslov ili praksa, dovode osobu sa odreenim uroenim ili steenim svojstvom, statusom, opredjeljenjem ili uvjerenjem u nepovoljnu situaciju u poreenju sa drugim licima, osim ako takve odredbe, uslovi ili posebna svojstva nijesu objektivno opravdana legitimnim ciljevima, i ako su sredstva za postizanje tog cilja primjerena i nuna. Pozitivna diskriminacija - pravljenje razlike, iskljuenje ili davanje prvenstva u odnosu na odredjeni posao kada je priroda posla takva ili se posao obavlja u takvim uslovima da karakteristike povezane sa nekim od osnova diskriminacije predstavljaju stvarni i odluujui uslov obavljanja posla i da je svrha koja se time eli postii opravdana. 9. NAELO TRIPARTIZMA

U podrucju pitanja radnih i socijalnih odnosa drzava pored normativne djelatnosti, ucesca u kolektivnim ugovorima kada se javlja kao poslodavac, uspostavlja odnose sa sindikatom i organoizacijamaposlodavaca. Drzava te odnose uspostavlja kroz formalne i neformalne oblike komunikacije, saradnje ili utvrivanja prava i obaveza. Praktikovanje tih odnosa se tice socijalnih problema i pitanja vezanih za zapossljavanje i rad. Dio tih odnosa u drzavi moze biti regulisan propisima a dio biti stvar faktickih odnosa. U nasem pravu su tripartitni odnosi direktno regulisani u pogledu zakljucivanja opstih kolektivnih ugovora a u drugim pitanjima samo indirektno ili nisu uopste regulisana. U svakom slucaju se pokazuje da se tripartitni odnosi ne svode na odnose tripartitnih subjekata vec se ticu i radnih odnosa.10. Naelo in favorem laboratorisNacelo vee povoljnosti za radnike jeste nacelo opteg znaaja u radnom pravu, a tice se granica slobode kolektivnog i individualnog ugovaranja, odnosno apsolutnog i relativnog socijalnog javnog poretka. Odnos zakona i kolektivnog ugovora o radu uredjuje se po pravilu shodno nacelu vece povoljnosti za zaposlene in melius. Dok se odredbama kolektivnih ugovora o radu ne moe uopte ukidati apsolutni socijalni javni poredak - kao javni poredak zatite, takva mogunost postoji u pogledu relativnog socijalnog javnog poretka - kao javnog poretka usmeravanja. U pogledu apsolutno socijalnog javnog poretka propisi drave se nameu ugovornim stranama na apsolutan nain, te ne mogu biti izmenjeni kolektivnim ugovorom o radu ne samo ako bi to bilo nepovoljnije - in peius, ve ni kad bi to bilo povoljnije za radnike in melius. Meusobni odnos kolektivnih ugovora o radu razlicitog nivoa u nasem pravu zakonom je ureen shodno nacelu vee povoljnosti za zaposlene, tako da kolektivni ugovor nieg nivoa moe predvideti povoljnije odredbe u odnosu na kolektivni ugovor vieg nivoa. Odnos individualnog ugovora o radu i kolektivnog ugovora o radu, ureuje se shodno naelu vee povoljnosti za radnika.11. POJAM RADNOG ODNOSA

Radni odnos je dobrovoljna, lina, radnopravna funkcionalna veza

radnika u organizaciji, odnosno kod poslodavca, na osnovu koje se radnik pod odreenim uslovima i na odreeni nain ukljuuje u organizaciji (kod poslodavca), zauzimajui jedno odreeno radno mjesto na kome obavlja odreeni posao (rad), odnosno funkciju i razmjenjujui svoj rad za lini dohodak (platu ili zaradu) prema uloenom radu.

Bitni elementi radnog odnosa:

- Dobrovoljnost (bez dobrovoljnosti nema radnog odnosa jer je onda u pitanju uzurpacija, a im postoji prisila nema elemenata dobrovoljnosti)

- Plaenost rada ( novani ekvivalent koji se dobija za rad)

- Lina radno-pravna veza (radnik lino obavlja rad za koji je uspostavio radni odnos)

- Ukljuivanje u organizaciju (radnik je u organizovanom i ureenom radu kod poslodavca odnosno u organizaciji na odreeno radno mjesto)

Nebitni elementi radnog odnosa su:

- Subordinacija je elemenat koji se javlja u radnim odnosima ali se ne javlja jednako u svim radnim odnosima, dok, smatra se, subordinacije nema u nekim radnim odnosima. Smatra se da subordinacije nema u radnim odnosima u privredi ili u radu kod kue. Nasuprot tome postoji u dravnoj upravi.

- Radno vrijeme radni odnos se zasniva sa obavezom radnika da radi odreeno radno vrijeme u toku dana, odnosno radne sedmice. Postojanje ili nepostojanje radnog odnosa u naem pravu ne zavisi od duine radnog vremena na koje se radnik obavezao.

- Trajanje radnog odnosa jedan od elemenata koji se utvruje pri zasnivanju radnog odnosa. Radni odnos se zasniva bez odreivanja vremena trajanja radnog odnosa tzv. radni odnos na neodreeno vrijeme ili kao radni odnos na odreeno vrijeme tj. radni odnos ije trajanje je odreeno u momentu zasnivanja radnog odnosa.

12. USLOVI I SMETNJE ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

USLOVI ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

Radna sposobnost je sposobnost izvravanja radnih zadataka iz radnog odnosa. Stie se sa 15 godina ivota. Poslovna sposobnost je sposobnost zakljuivanja pravnih poslova i stie se sa 18 godina.

Uslovi za zasnivanje radnog odnosa su :

opti

- starosna granica 15 godina

- opta zdravstvena sposobnost

posebi (odreuju se u zavisnosti od poslova i zadataka radnog mjesta)- struna sprema

- radno iskustvo

- poznavanje rada na raunaru

- poznavanje stranih jezika

USLOVI ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA STRANIH DRAVLJANA I LICA BEZ DRAVLJANSTVA - Strani dravljani i lica bez dravljanstva mogu zasnivati radni odnos pod uslovima utvrenim posebnim zakonom i meunarodnim konvencijama. Moraju da imaju:-odobrenje za privremeni boravak ili stalno nastanjenje

-odobrenje za zasnivanje radnog odnosa

Radno mjesto je skup istorodnih ili slinih meusobno povezanih poslova i radnih zadataka koje mogu obavljati jedan ili vie radnika.

Radni zadatak je vremenski i predmetno odreena aktivnost radnika

SMETNJE ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

Postoje izuzetni sluajevi kada radnik iako ispunjava sve opte i posebne uslove, ipak ne moe zasnivati radni odnos za obavljanje odreenih poslova i zadataka.

Neposredne: rad u dravnom organu

Posredne : - zadrana obavljanja odreenih poslovanju

- zaposleni mlai od 18 godina za rad na odreenim poslovima

- srodstvo kao smetnja za zasnivanje radnog odnosa

13. POSTUPAK ZASNIVANJA RADNOG ODNOSA

1. Donosenje odluke o potrebi za radnicima ( da bi radni odnos mogao biti zasnovan uslov je da se donese doluka o potrebi zasnivanja radnog odnosa sa naznacenim brojem radnika i da se ta odluka sa uslovima za zasnivanje prijavi organizaciji za zaposljavanje)

2. Oglasavanje slobodnih radnih mjesta (sluzba za zaposljavanje vrsi javno oglasavanje)

3. Konkurs i oglas ( mora postojati rok za podnosenje prijava koji ne moze biti kraci od 8 dana, dok rok za donosenje odluke ne moze biti duzi od 30 dana)

4. Oglas o slobodnom radnom mjestu (Zavod je duan da u roku od 5 dana slobodno radno mjesto oglasi u sredstvima javnog informisanja ili na oglasnoj tabli. Oglas sadrzi sve bitne elemente i uslove)

5. Prethodna provjera sposobnosti (vrsi je strucna komisija)

6. Donosenje odluke o izboru kandidata (odluka se mora donijeti u roku od 30 dana i o tome obavijesti ucesnike oglasa kao i ZZZ)

7. Zakljucivanje ugovora o radu (zakljucuje se u pismenom obliku prije nego radnik stupi na rad i njega potpisuju poslodavac i zaposleni i tie se obaveza i prava radnika i poslodavca)

8. Stupanje na rad ( smatra se momentom zasnivanja radnog odnosa)Radni odnos se zasniva potpisivanjem ugovora o radu i stupanjem na rad. Poslodavac je duan da zaposlenog prijavi radi ostvarivanja prava na zdrastveno, penziono i socijalno osiguranje i da o tome obavijesti ZZZ. Radna knjiica je isprava u kojoj se nalaze podaci o zaposlenom licu. Izdaje je nadleni organ optinske uprave. U nju se unose lini podaci i jedinstveni matini broj graana. Pored tih, unose se podaci o zavrenoj koli, strunim ispitima i podaci o javnim ispravama iz kojih su uzeti podaci unijeti u radnu knjiicu. Prilikom zasnivanja radnog odnosa radna knjiica se deponuje kod poslodavca (predaje poslodavcu). U nju je zabranjeno unositi negativne podatke o zaposlenom.

14. UGOVOR O RADU (karakteristike,sadrina,vrste)

To je jedna od centralnih kategorija u radnom pravu. Nejei je pravni osnov zasnivanja radnog odnosa u svim dravama sa trinom privredom. Ugovor o radu izraava i elemente dobrovoljnosti i elemente konsenzualnosti, ali i elemente bilateralnosti i razmjene.Ugovor o radu je najraniji tip ugovora koji se ne vlada po naelima ravnopravnosti i slobode ugovaranja. To je sui generis ugovor radnog zakonodavstva. U definisanju ugovora o radu najee se unose tri elementa: a)element rada b) element zarade c) element subordinacije. Ugovor o radu se zakljucuje prije stupanja na rad u pisanom obliku. Ako poslodavac ne zakljuci ugovor o radu sa zaposlenim smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodreeno vrijeme danom stupanja na rad. Poslodavac je duzan da u roku od tri dana od dana stupanja na rad zakljuci ugovor o radu na neodreeno vrijemeSadraj ugovora o radu vee se za utvrivanje sljedeih podataka:

1. Podaci o poslodavcu (naziv i sjedite)

2. Podaci o zaposlenom (ime,prezime,struna sprema,boravite)

3. Datum stupanja na rad

4. Radno mjesto na koje zaposleni stupa, mjesto rada, duina i raspored radnog vremena

5. Podaci o zaradi, novanim naknadama i dr. Primanjima zaposlenog na osnovu rada

6. Trajanje ugovora o radu

7. Poslovi sa posebnim uslovima rada

8. Otkazni rokovi

9. Obaveza i odgovornosti zaposlenih i dr.Vrsrte ugovora o radu: ugovor o radu direktora, za obavljanje poslova sa povecanim rizikom, sa nepunim radnim vremenom, za obavljanje poslova kod kuce, sa strancem, za obavljenje poslova u domacinstvu. Posebne vrste ugovora o radu su:

-privremeni i povremeni poslovi (ne obavljaju se kao stalan i neprekidan proces i nezahtijevaju posebno zvanje i strucnost, do 120 radnih dana)

-obavljanje poslova van prostorija poslodavca (izrada predmeta domace radinosti, sakupljanje sekundarnih sirovina,prodaja knjiga, novina i sl.)

-volonterski rad (sa nezaposlenim licem, sa licem koje zeli da stekne posebna znanja o nekoj oblasti)

-ugovor o djelu (poslovi van djelatnosti poslodavca, zakljucuje se po propisima autorskog prava)15. RADNI ODNOS NA ODREENO VRIJEME

Kada je radno mjesto oglaseno slobodnim pretpostavlja se da se zasniva radni odnos na neodreeno vrijeme, a samo kada je izricito naglaseno da se radi o zasnivanju radnog odnosa na odreeno vrijeme moze se zasnovati radni odnos na odreno vrijeme. Radnik zasniva radni odnos na odreeno vrijeme u sledecim slucajevima:

1.kada poslovi i zadaci traju odreeno vrijeme npr. sezonski poslovi

2.kada se privremeno poveca obim rada koji ne traje duze od 6 mjeseci

3.kada postoji potreba za zamjenom odsutnog radnika koji je na odsluzenju vojnog roka ili ako radnik obavlja javne i drustvene funkcije ili je na odsustvu i sl.

Radnik koji je zasnovao radni odnos na odreeno vrijeme ima sva prava, obaveze i odgovornosti kao i radnik koji je zasnovao radni odnos na neodreeno vrijeme.16. RASPOREIVANJE ZAPOSLENIH

Kada se vrsi rasporeivanje radnika prema potrebama procesa rada donose se pojedinacne odluke za svakog radnika. Odluke o rasporeivanju radnika u radnim zajednicama organa uprave donosi rukovodilac organa uprave. U nekim slucajevima kada radnik ima pravo na rasporeivanje odluka se donosi uz saglasnost radnika, i ako se rasporeuje privremeno na neodgovarajuce poslove i zadatke. Kod privremenog rasporeivanja u slucaju sunspenzije za rasporeivanje radnika na druge poslove i zadatke nije potrebna saglasnost radnika. Uvijek se u ovim slucajevima donosi pojedinacna odluka. U toku trajanja radnog odnosa i u toku poslovanja moe nastati potreba da se radnik rasporedi i na druge poslove i radne zadatke.U toku poslovanja kod jednog poslodavca mogua su: napredovanja. Nazadovanja, stagnacija. Institucija napredovanja treba biti primarno zastupljena, jer institucija degradiranja nije u skladu s osnovnim naelom kadrovske politike da radnik u toku radnog vijeka mora imati mogunost da napreduje, a nikako da stagnira i nazaduje. Kod rasporeivanja postoje i zakoska ogranienja, svaki radnik se ne moe rasporediti na svako radno mjesto.17. RADNO VRIJEME (puno,nepuno,skraeno)

Radno vrijeme je vrijeme kada se zaposlenik nalazi na raspolaganju poslodavcu, tj. kao vrijeme u kome je zaposlenik duan obavljati poslove i zadatke radnog mjesta, ili kao vrijeme za koje zaposlenik ima pravo i obavezu da provede na radu. Radno vrijeme je radni dan, i pri tome radno vrijeme ini: efektivni rad i obavezna prisutnost na radu. U prvoj fazi radnog prava radno vrijeme nije niim bilo ogranieno, vezalo se za granice izdrljivosti radnika. U savremenim radnim zakonodavstvima propisi o radnom vremenu imaju prije svega zatitni karakter prinudnog su i zatitnog karaktera. U veini drava vrijedi pravilo o 42-satnoj radnoj sedmici, a postoje tendencije ka 40-satnoj ili 35-satnoj sedmici. Vrste radnog vremena su:- Puno radno vrijeme je vrijeme koje zaposleni ima obavezu da radi da bi ostvario pravo iz radnog odnosa u punom obimu. Puno radno vrijeme u radnoj sedmici iznosi 40 asova. Radnik ima pravo da radi u dvije ili vie organizacija da bi ostvario puno radno vrijeme.- Skraeno radno vrijeme odreuje se zaposlenom koji radi u naroito tekim, napornim i za zdravlje tetnim uslovima (rad pod zemljom, u vodi). Imaju beneficiran radni sta. Zaposleni koji radi skraeno radno vrijeme ima ista prava kao i zaposleni koji radi puno radno vrijeme. Nemaju prava da rade kod drugog poslodavca. Ne moze biti krace od 36 casova nedeljno.- Nepuno radno vrijeme se uvodi kada nema potrebe za potpunim radnim vremenom. Ovo radno vrijeme traje krae od punog radnog vremena. Ovi radnici se mogu zaposliti kod drugog poslodavca. (do punog)

- Prekovremeni rad radno vrijeme zaposlenog moe trajati i due od punog radnog vremena ako se odgovarajuom organizacijom rada i rasporedom radnog vremena ne moe zavriti iznenada povean obim posla. Moe trajati samo onoliko koliko je vremena potrebno da se otklone uzroci zbog kojih je uveden (ne due od 10h nedeljno). Radnik je duan da radi due od punog radnog vremena u sluaju:

- elementarne nepogode

- eksplozije,kvarova na objektu

- epitemije ili zaraze

- saobraajnog ili drugog udesa

- u sluaju pruanja hitne medicinske pomoi

Poslodavac je duan da obavijesti inspektora rada o uvoenju prekovremenog rada u roku od 3 dana od donoenja te odluke.

Manifestacioni oblici radnog vremena:

- Noni rad i rad u toku dana rauna se od 22 do 06 h narednog dana

- Jednokratni i dvokratno radno vrijeme

- Rad u jednoj smjeni i rad u smjenama

Preraspodjela radnog vremena se moe zakljuiti kada to zahtijeva:

- priroda djelatnosti

- organizacija rada

- bolje korienje sredstava rada

- racionalnije korienje radnog vremena

- izvrenje odreenih poslova u predvienim rokovima18. PREKOVREMENI RADSamo izuzetno radna sedmica moe trajati due od 40 sati, pod uslovima utvrenim zakonom odnosno kolektivnim ugovorom ali ne duze od 10 casova nedeljno. Rad duzi od punog radnog vremena moze se uvesti ako se obavljanje posloa ne moe uspjesno zavrsiti odgovarajucom organizacijom posla, preraspodjelom rada ili rasporedom radnog vremena. U slucajevima kada nastane steta za poslodavca ili postoji opasnost od nastanka stete radnik je duzan da radi prekovremeno. Ta duznost se ne svod u okvire od 10 casova, vec traje onoliko koliko traju okolnosti zbog kojih je prekovremeni rad po ovom osnovu uveden. One se grupisu : 1.Elementarne i druge nepogode i opasni dogaaji (emljotres,poplave,odrona,suse,ercije prirodnih gasova i tecnosti,provale odlaka,snijeznih lavina kao i slucajevima pozara,eksplozije,jonizujuceg zracenja i vecih iznenadnih kvarova na objektima,ureajima i sl. Kao i u slucajevima saobracajnog ili drugog udesa)

2.Zastita covjeka,biljnog i zivotinskog svijeta (epidemija,zdrastvenih i veterinarskih problema)

3. Potreba izvrsenja neodloznog posla ili pomoci drugoj organizaciji odnosno poslodavcu (kao pomoc zbog navedenih slucajeva od strane drzave)

Pojedinim se kategorijama zaposlenika ni u kom sluaju, osim uz njihovu pismenu izjavu o dobrovoljnom pristanku, ne moe narediti prekovremeni rad: maloljetnici, trudnice, majke i usvojioci djeteta do 3 godine, samohranom roditelju ili usvojiocu djeteta do 6 godina. Za potovanje ovih pravila brine se nadleni organ za poslove inspekcije rada.

19. PRAVO ZAPOSLENIH NA ODMORE

Pravo na odmor i odsustvo je jedno od zatitnih prava radnika vezano za ogranieno radno vrijeme. Svi odmori su prava koja su utvrena zakonom i njihovo ostvarivanje se regulise autonomnim aktima. etri funkcije:

bioloka-otklanjanje umora

socioloka-poveanje slobodnog vremena

ekonomska-produktivnost rada

zastitna

VRSTE ODNORA SU:

Odmor u toku radnog vremena radnik ima pravo na odmor u toku rada sa jednokratnim punim radnim vremenom u trajanju najmanje 30 min i smatra se vremenom provedenim na radu. Koriscenje odmora ne moze biti odreeno na pocetku ili kraju radnog vremena. Odmor moze biti duzi od 30 min ali s ene uracunava u radno vrijeme.

Odmor izmeu dva radna dana traje najmanje 12 casova neprekidno.

Sedmini odmor zaposleni ima pravo na sedmini odmor od 24 casova neprekidno (najee nedjeljom). Ako zaposleni radi na dan sedminog odmora mora mu se obezbijediti 24 satni odmor nekog drugog dana u toku sedmice.

Odmor u vrijeme praznika ima pravo na odmor u vrijeme dravnih i vjerskih praznika. Ako jedan od datuma praznika pad au nedelju ne radi se narednog dana.

Godinji odmor je najdue odsustvo od rada, minimum 18 radnih dana a maksimum 25. Poslovi na kojima rade sa skraenim radnim vremenom zbog tekih uslova rada, imaju pravo na odmor u duini od 30 dana. Duina godinjeg odmora za svakog radnika posebno se utvruje na osnovu:

-doprinosa na radu odnosno slozenosti poslova radnog mjesta do 5 dana

-uslova rada do 4 dana

-radnog iskustva do 3 dana

-invalidu rada i vojnom invalidu do 3 dana

-samohranom roditelju do 14 godina zivota djeteta 2 dana

-roditelju koji ima vise od troje djece do 14 godina zivota 2 dana

Kolektivnim ugovorom se mogu utvrditi i drugi kriterijumi za uvecanje zakonskog minimuma duzine godisnjeg odmora. U slucajevima utvrenim zakonom ili drugim propisom donijetim na osnovu zakona moze biti prekinut godisnji odmor. Nastavljanje koriscenja godisnjeg odmora se obezbjeuje odmah po prestanku razloga zbog kojih je doslo do prekida ili prema zelji zaposlenog. U slucaju prestanka zbog bolesti dolazi do prekida godisnjeg odmora dok bolest traje po nalazu ovlascenog ljekara. Radnik koji je zapoceo koriscenje godisnjeg odmora pri kraju tekuce godine nastavlja da koristi odmor u sledecoj godini.

20. PRAVA ZAPOSLENIH NA ODSUSTVA

Pravo na odsustvo i pravo na odmore su veoma slicna prava, jer se radi o pravu radnika da za odreeno vrijeme ne budu na poslu ova prava se i razlikuju jer su prava na odmore odreena kao zastitna prava i to zakonom za sve radnike a prava na odsustva su prava koja su odreena kao mogucnost koju ce koristiti samo oni radnici koji se nau u odreenoj situaciji. Razlikuju se pravo na placeno i neplaceno odsustvo. Zaposleni ima pravo na odsustvo uz naknadu licnog dohotka u skladu sa samoupravnim opstim aktom. Radnik ima pravo da odsustvuje do 7 radnih dana u jednoj kalendarskoj godini u slucaju stupanja u brak,poroaja clana uze porodice,selidbe, polaganja ispita i u drugim slucajevima utvrenim samoupravnim opstim aktom. Radnik ovo pravo moze koristiti i duze od sedam dana u slucaju smrti clana uze porodice. Zaposleni kaoji je dobrovoljni davalac krvi ima pravo na dva uzastopna slobodna placena radna dana posle davanja krvi.Neplaeno odsustvo se odreuje kolektivnim ugovorom ili opti

aktom poslodavca, zavisno od volje poslodavca, slui za zavravanje privatnih obaveza. Dok traje odsustvo prava iz rada i po snovu rada miruju.

21. MIROVANJE PRAVA I OBAVEZE IZ RADNOG ODNOSA

Zakonom je predvieno mirovanje:

1. U sluaju odsluenja ili dosluenja vojnog roka.

2. Upuivanje na rad u inostranstvu u okviru meunarodno-tehnike ili kulturno-prosvjetne saradnje, u diplomatska,konzularna i druga predstavnitva, kao i na struno usavravanje ili obrazovanje uz saglasnost poslodavca.3. Izbor na funkciju u dravnom organu ili drugu javnu funkciju ije vrenje zahtijeva da privremeno prestane da radi kod poslodavca.4. Izdravanje kazne zatvora,mjere bezbijednosti,vaspitne ili tatitne mjere u trajanju do 6 mjeseci.5. Brani drug zapolenog koji je upuen na rad u inostranstvu u gore pomenutim sluajevima.U svim slucajevima radnik je duzana da se vrati na radno mjesto u roku od 30 dana od prestanka gore navedenih.

22. STRUCNO OSPOSOBLJAVANJE ZAPOSLENIKPoslodava je duzan da omoguci zaposlenom obrazovanje,strucno osposobljavanje i usavrsavanje kad to zahtijeva potreba procesa rada.U savremenim uslovima najveci dio poslova zahtijeva odreeno obrazovanje i strucno znanje. U procesu rada, protekom vremena i tehnicko tehnoloskim promjenama nastaju potrebe za dokvalifikacijom ili prekvalifikacijom a isto tako i inoviranjem znanja. 23. PRIPRAVNICIPripravnik je lice koji prvi put zasniva radni udnos u zanimanju za koje se kolovao, radi strunog osposobljavanja za samostalan rad. Pripravnik zasniva radni odnos na odreeno vrijeme i to u vremenskom periodu koliko traje pripravniki sta propisan za zanimanje na koje se odnosi. Pripravnik ima pravo na platu i druga prava po osnovu radnog odnosa. Nakon to zavri pripravniki sta, pripravnik polae struni ispit u skladu sa zakonom, drugim propisima ili pravilnikom o radu. Pripravnici se primaju putem javnih oglasa i konkursa.24.KLAUZULA ZABRANE KONKURENCIJE

Ugovorom o radu mogu se utvrditi poslovi koje zaposleni ne moze raditi u svoje ime i za svoj racun kao i u ime i za racun drugog pravnog ili fizickog lica bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu. Zabrana konkurencije moze se utvrditi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno vazna tehnoloska znanja i saznanja vaznih poslovnih informacija i tajni. Utvruje se i teritorijalno vazenje zabrane konkurencije u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi. Ako zaposleni prekrsi zabranu poslodavac ima pravo da otkaze ugovor o radu i od zaposlenog zahtijeva naknadu stete.25. PRAVO NA ZARADU

Zarada je jedno od osnovnih prava iz radnog odnosa a u teorijskom smislu jedan od bitnih elemenata radnog odnosa. Zaposleni ima pravo na odgovarajuu zaradu koja se utvruje u sladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Zarada se isplacuje u rokovima utvrenim kolektivnim ugovorom a najmanje jedanput mjesecno. Zarada se ostvaruje na osnovu:

-cujene rada radnog mjesta na kome je radnik rasporeen

-radnog ucinka

-vremena provedenog na radu

Zaposleni ima pravo na garantovanu zaradu u skladu sa zakonom. Cijena rada zaposlenog utvruje se ugovorom o radu u skladu sa kolektivnim ugovorom i zakonom. ELEMENTI ZARADE SU:1. CIJENA RADA

Cijena rada za najjednostavniji rad to je najnia cijena od koje se

polazi prilikom utvrivanja zarade.Mora biti vea od garantovane neto zarade u CG. Utvruje se optim ili granskim kolektivnim ugovorom.

Cijena rada za tipina radna mjesta- utvruje se tako to se mnoi

cijena rada za najjednostavniji rad sa odreenim koeficijentom koji se utvruje granskim kolektivnim ugovorom.

Cijena rada radnog mjesta- utvruje se pojedinanim kolektivnim ugovorom tako to se cijena rada za najjednostavniji rad mnoi sa odgovarajuim koeficijentom, ne moe biti nie od cijene rada po tipinim radnim mjestima.

2. RADNI UINAK utvruje se na osnovu: a) normativa i standarda rada b)odnosno individualnih i kolektivnih normi i c)drugih kriterijuma utvrenih kolektivnim ugovorom.

3. VRIJEME PROVEDENO NA RADNOM MJESTU vezuje se za vrijeme provedeno na radu i za minulo vrijeme, zarada zaposlenog se uveava za svaku zapoetu godinu radnog staa ( do 10 godina 0,5 %, od 10-20 godina 0,75 %, preko 20 godina 1 %).

Garantovana zarada- nije element zarade a to je zarada koja se isplauje u sluaju poremeaja u poslovanju usled kojih poslodac ne moe da isplati zaradu u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Poslodavac je duan isplatiti garantovanu zaradu a najvie za tri mjeseca u kalendarskoj kodini. Iznos je u visini najnie cijene rada. Visinu odruje Vlada a odluku o isplati donosi poslodavac po prethodno pribavljenom miljenju sindikata i savjeta zaposlenih. Odluka ima opti karater to znai da se odnosi na sve zaposlene. Zaposleni ima pravo da im se nadohnadi taj iznos do pune zarade kada prou te okolnosti.

Uveana zarada- za rad dui od punog radnog vremena (40%), noni rad (40%), rad u dane dravnih i vjerskih praznika koji su zakonom utvreni kao neradni,minuli rad u drugim sluajevima utvreni kolektivnim ugovorom (50%).

26. NAKNADA ZARADE I DRUGA NOVANA PRIMANJA

U slucajevima i pod uslovima utvrenim zakonom i kolektivnim ugovorom zaposleni ima pravo na naknadu umjesto zarade.Lice u radnom odnosu ima pravo na naknadu:- dravnih i vjerskih praznika u kojima ne radi

- godinjeg odmora

- plaenog odsustva

- vojne vjezbe

- odazivnje na poziv drzavnih organa- za vrijeme strunog usavravanja po nalog poslodavca

- privremene nesposobnosti za rad zbog bolesti

- prekida rada koji je nastao bez krivice zaposlenog

- odbijanje da radi kada nisu sprovedene propisane mjere zastite na radu

- odsustvovanja sa rada po osnovu uea u radu organa kod poslodavca i organa sindikada

- ekanje na rasporeivanje na drugo radno mjesto

- ekanje na prekvalifikaciju i dokvalifikaciju

DRUGA NOVANA PRIMANJA ZAPOSLENIH- primanja na koja zaposleni imaju pravo su :

- regres za korienje godinjeg odmora (u visini 3 najnie cijene rada)

- otpremnina prilikom odlaska u penziju( uvisini od najmanje 6 najniih cijena rada)

- naknada poveanih trokova zaposlenih: dnevnice za slubena putovanja u zemlji 30%, za putovanja u inostranstvu u iznosu i na nain propisan kod poslodavca, naknada trokova prevoza, naknada ishrane 50%, ako terenski dodatak

Primanja koja zaposleni mogu ostvariti su: jubilarna nagrada, pomo zaposlenima,isplte po osnovu zajma, sredstva za rekreaciju i prevenciju.

27. PRAVO ZATITE NA RADU

Pravo zatite na radu je pravo na adekvatne i obavezne uslove rada koji se obezbjeuju primjenom pravnih, pravnotehnikih propisa i njihovog izvravanja kroz tehnike, zdravstvene i druge mjere. Najire reeno sistem mjera i sredstava za zatitu radnika

Vrste mjera zatite na radu:

Prethodne (ugrauju se u zgrade, prostorije, maine)

Opte (primjenjuju se u svim djelatnostima i njima se neposredno obezbjeuje sigurnost radnika na radu)

Posebne (odreuju se za posebne vrste tehnolokog procesa, za odreenu djelatnost, orue za rad, ako se zbog specifinosti i opasnosti ne mogu obezbijediti optim mjerama, a naroito za radove pod vodom, zemljom ...)

Osnovno i najsire znacenje je ono po kojem zastita na radu obuhvata sistem mjera i sredstava za zastitu radnika.

U uem (pravnom) znaenju, pod zatitom na radu podrazumijevaju se:

-Prava radnika na zatitu na radu

-Obaveze radnika da primjenjuju zatitne mjere

-Obaveze i prava poslodavca

28. RADNA MJESTA SA POSEBNIM USLOVIMA RADA

Pod posebnim uslovima rada smatraju se:

- Radna mjesta na kojima postoji poveani rizik od povreivanja, nastanka profesionalnih bolesti i oteenja (rad pod zemljom, pod vodom, na visokoj i niskoj temperaturi, pod uticajem hemijskih, fiziolokih i biolokih tetnosti).

- U specifinim tehnoloskim procesima u kojima ne postoji mogunost primjene pojedinih propisanih mjera zatite na radu.

- Specifini zahtjevi radnog mjesta koji u cilju bezbjednog rada uslovljavaju posebne zdravstvene, fizike i psiho-fizike sposobnosti radnika za rad.

Zaposleni se upucuju na prethodni ljekarski pregled prije rasporeivanja na radno mjesto sa posebnim uslovima rada kao i periodicno u toku rada.

29. POSEBNA ZATITA ENA NA RADU

Posebna zatita zaposlenih je usmerena na zatitu zdravlja i bezbednosti pojedinih kategorija zaposlenih. Mjerama i aktivnostima posebne zatite zaposlenih obezbeuje se dodatna zatita osetljivih kategorija zaposlenih, lica ugroenog zdravlja, zaposlenih koji rade na poslovima sa poveanim rizikom i slino. Jedan od najznacajnijih oblika posebne zatite predstavlja zatita ena koja se prije svega bavi dodatnom zatitom zdravlja i bezbednosti zaposlenih ena.I Zatita koja se odnosi na psiho-fiziku sposobnost ene:

1. Zatita na tekim poslovima i poslovima pod zemljom i vodom

2. Rad nou u industriji i graevinarstvu (odmor od najmanje 12 h)

II Zatita u sluaju materinstva:

1. Pravo na porodiljsko odsustvo (365 dana od dana poetka korienja tog odsustva) Poetak korienja prava: 45 dana prije poroaja, a najmanje 28 dana prije poroaja.

2. Pravo na odsustvo radi dojenja djeteta (60 minuta u toku rada)

3. Odsustvo u sluaju mrtvoroenog djeteta (najmanje 45 dana)

4. Rad sa polovinom punog radnog vremena

5. Pravo na neplaeno odsustvo

6. Pravo zaposlenog oca koji se stara o djetetu

7. Prava staratelja i usvojioca

8. Pravo da otac ima porodiljsko odsustvo

Zabrane

1. Zabrana diskriminacije u pogledu zasnivanja radnog odnosa i ostvarivanja prava iz radnog odnosa

2. Zabrana rada nou i prekovremenog rada3. Zabrana rada nou i prekovremenog rada za roditelja koji ima dijete sa teim smetnjama u razvoju, kao i za samohranog roditelja koji ima

dijete do 7 godine ivota osim ako postoji njihova pismena saglasnost.

4. Prestanak radnog odnosa uslijed tehnolokog vika 30. POSEBNA ZATITA OMLADINE NA RADU

Odreuju se da bi se u smislu zastite na radu mogli odrediti uslovi koje mora da ispunjava radnik koji se rasporeuje na ova radna mjesta:

- Radna mjesta na kojima postoji poveani rizik od povreivanja, nastanka profesionalnih bolesti i oteenja (rad pod zemljom, pod vodom, na visokoj i niskoj temperaturi, pod uticajem hemijskih, fiziolokih i biolokih tetnosti).

- U specifinim tehnoloskim procesima u kojima ne postoji mogunost primjene pojedinih propisanih mjera zatite na radu.

- Specifini zahtjevi radnog mjesta koji u cilju bezbjednog rada uslovljavaju posebne zdravstvene, fizike i psiho-fizike sposobnosti radnika za rad.

Lica mlaa od 18 godina ne mogu da rade na sledeim poslovima: gde se obavlja naroito teak fiziki rad, rad pod zemljom, vodom ili na velikoj visini; koji ukljuuje izlaganje tetnom zraenju, rizik od hladnoe, toplote, buke;koji bi na osnovu nalaza doktora mogli tetno da da utiu na njegovo zdravlje i ivot. I omladina od 18 do 21 godinu koji nisu maloletnici uivaju posebnu zatitu.

31. MOBING

Termin mobing vodi porijeklo iz engleskog jezika, od imenice mob to znai olo, rulja, odnosno od glagola ''to mob''- to znai nasrnuti u masi. Inae, ova rije je u englesku terminologiju ula zahvaljujui istraivanju Konrada Lorenca, koji se bavio psihologijom ponaanja ivotinja. Prouavanje mobinga je zapoeto tridesetih godina prolog vijeka, a vezuje se za vedskog psihoterapeuta Hajnca Lojmana, koji je odredio obileja ove pojave i posljedice koje ona ima po zdravlje osobe koja je rtva mobinga. Zahvaljujui aktivnostima ovog fizioterapeuta, osamdesetih godina prolog vijeka osnovana je i prva klinika za pomo rtvama mobinga.

Mobing je specifian oblik ponaanja na radnom mjestu kojim jedna ili vie osoba sistematski psihiki zlostavlja i poniava drugu osobu, ugroava njen ugled, ljudsko dostojanstvo i integritet, a sa ciljem eliminacije sa radnog mjesta.Iz ove definicije moemo zakljuiti da mobing ima sledea bitna obiljeja:

1. Psihiko zlostavljanje i poniavanje neke osobe na radnom mjestu, od strane jedne ili vie osoba. Iz ovog razloga i mobing se u praksi esto odreuje kao teror grupe nad jedinkom. 2. Zlostavljanje i poniavanje se vri u kontinuitetu i u duem vremenskom periodu. Meu teoretiarima vlada shvatanje da ponaanje koje dovodi do mobinga treba da traje najmanje est mjeseci, a da je zaposleni izloen zlostavljanju i poniavanju na radnom mjestu najmanje jednom sedmino.

3. Ovo ponaanje dovodi do povrede dostojanstva zaposlenog, kao i do stvaranja neprijateljskog radnog okruenja. Dakle, mobing ima za posledicu povredu osnovnih ljudskih vrijednosti, kao to su: ugled, ast i dostojanstvo. Sa druge strane, mobing dovodi i do poremeaja medjuljudskih odnosa kod poslodavca. Ovo iz razloga to zaposleni koji nijesu rtve mobinga su u strahu da se ne nau u istoj situaciji, tako da vrlo esto ne daju podrku rtvi mobinga.

4. Krajnji cilj ovakvog ponaanja jeste prestanak radnog odnosa zaposlenog, i to na njegovu inicijativu ili njegovom krivicom. To dalje ima posledice i po psihofiziko zdravlje, materijalni i socijalni status zaposlenog. Iz ovog razloga se mobing posmatra ne samo sa pravnog, ve i sa sociolokog, medicinskog i psiholoko-psihijatrijskog stanovita.

Uzroci mobinga- mogu biti razliiti, zavisno od njegove vrste, a najee su to: lini konflikti na radu; neodgovarajua organizacija rada; ukazivanje na propuste i korupciju kod poslodavca; procesi liberalizacije trita i sl. Uzroci su najee povezani, odnosno proizilaze jedan iz drugog. Opasnost za pojavu mobinga je karakteristina za poslodavce kod kojih postoji autoritativan menament. Subjekti mobinga- u svakoj mobing situaciji postoje sledei subjekti: mober ili zlostavlja, rtva i grupa za podrku. rtve mobinga su najee zaposleni koji posjeduju strune kvalitete. Grupa za podrku je prisutna i kod horizontalnog i kod vertikalnog mobinga i uvijek je na strani mobera, tako da je rtva mobinga po pravilu usamljena. Mobimg pocinje strahom mobera a odrazava se strahom zrtve.Vrste mobinga - osnovna podjela mobinga je na horizonatlni i verikalni, a izvrena je zavisno od toga ko se javlja u ulozi mobera, a ko u ulozi rtve mobinga, odnosno da li postoji subordinacija izmeu ovih subjekata. Horizontalni mobing je usmjeren od strane jednog ili vie zaposlenoh prema rtvi mobinga. Osnovna karakteristika vertikalnog mobinga jeste postojanje subordinacije izmeu uesnika ove pojave, s tim to se u podreenom poloaju mogu nai kako rtve mobinga, tako i sami moberi. Ova vrsta mobinga se naziva jo i bossing i ima najvie naina na koje se ispoljava. U praksi se najee manifestuje u vidu ''praznog stola'' ili u vidu ''punog stola''. U prvom sluaju, mobing postoji kada se zaposlenom uskrauje obavljanje poslova radnog mjesta, ili mu se odreuju poslovi koji ne odgovaraju njegovoj strunoj spremi, znanju i sposobnostima. U drugom sluaju, kada se vertikalni mobing ispoljava u vidu ''punog stola'' zaposleni je rtva mobinga zato to mu poslodavac daje u obavezu zavravanje poslova koje objektivno ne moe uspjeno da zavri u toku radnog vremena. Posledice mobinga- Mobing ima viestruke posledice, kako psihicke kao to su osjeaj frustriranosti, nesposobnosti koncentracije, bespomonosti, gubitka samopotovanja tako i bolesti srca i krvotoka, povieni nivo holesterola, poremeaji metabolizma, smanjenje ili gubitak imuniteta, maligdne bolesti, bolesti probavnog trakta, seksualne disfunkcije i ginekoloka oboljenja. Ne rijetko moze dovesti do samoubistva.32. ANEKS UGOVORA O RADUPoslodavac i zaposleni mogu ponuditi aneks ugovora:

1. radi premetaja na drugi odgovarajui posao, zbog potreba procesa i organizacije rada2.radi premetaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca, ako je delatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mestima van sedita poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dela3.koji se odnosi na utvrivanje zarada

4.u drugim slucajevima utvrenim kolektivnim ugovorom odnosno ugovorom o radu

Ponuda aneksa sadrzi: razloge za ponudu, rok za izjasnjenje druge strane o ponudi, pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude. Ponuena strana je duzna da se izjasni o ponudi za zakljucenje aneksa ugovora o radu u roku koji ne moze biti kraci od 8 radnih dana od dana ucinjene ponude. Smatra se da je ponuena strana odbila ponudu ako se ne izjasni u ovom roku.33. PRAVA NEZAPOSLENIH LICA

Nezaposlenost bi se mogla definisati kao stanje drustveno-ekonomskih odnosa i tendencija u kojima se ne koriste svi materijalni i ljudski potencijali datog drustva usljed cega veci broj ljudi ne moze da dobije posao iako su sposobni za rad i hoce da rade. Nezaposlenost se u teoriji najcesce posmatra kao drustvena stvarnost date zemlje ali kao drustveno-ekonomski i socijalni problem. Nezaposlenost je pojava da radno sposobni lanovi jednog drutva koji ele da se zaposle to ne uspijevaju, bez obzira na to da li su prije toga bili zaposleni ili prvi put trae zaposlenje. Pod nezaposlenim licem smatra se lice koje nije u radnom odnosu, niti je na drugi nacin ostvarilo pravo na rad, a uvedeno je u propisanu evidenciju ZZZ. Stopa nezaposlenosti je odnos izmeu broja nezaposlenih i aktivnih stanovnika u jednoj zemlji. U evidenciju ZZZ se ne uvode:-vlasnik odnosno suvlasnik preduzeca ili radnje

-vlasnik i zakupac obradivog zemljista ili drugih nepokretnosti

-lice koje ima druge izvore prihoda

Uvoenjem u evidenciju nezaposlenih uslov je za ostvarivanje prava za vrijeme nezaposlenih. Vrste nezaposlenosti:-Dobrovoljna kada lice ne eli da radi

-Latentna (prikrivena) lica su u radnom odnosu ali su bez posla

-Tekua (privremena) - nastaje kao posljedica naglih promjena u privredi

-Stagnantna ona koja traje dugi niz godina.

Nezaposleni lica izmeu 15 i 65 godina ivota koja nisu radno angaovana i nalaze se na birou rada. Pravo na novcanu naknadu nemaju sva nezaposlena lica vec samo ona koja su bila u radnom odnosu majmanje godinu dana u poslednjih 18 mjeseci i iznosi 60% od najnie cijene rada. Nakon prekida radnog odnosa treba da se prijave kod ZZZ u roku od 30 dana. Lica koja su bila u radnom odnosu od 20-25 godina imaju pravo na novcanu naknadu od 1 godine a preko 25 godina imaju pravo naknade do starosne penzije ili dok se ne zaposle Pravo na novcanu pomoc daje se u specificnim situacijama.Prava nezaposlenih lica:

-Informisanje o mogunostima i uslovima zapoljavanja

-Posredovanje u zapoljavanju i radnom angaovanju

-Ukljuenje u programe aktivne politike zapoljavanja

-Pripreme za zapoljavanje

-Osiguranje za sluaj nezaposlenosti

-Novana pomo

34. FUNKCIJA SLUBE ZA ZAPOLJAVANJE

Funkcija slube za zapoljavanje

Istraivanje odreenih pojava na tritu radne snage i drugim podruijima koja neposredno ili posredno utiu na zapoljavanje ili zaposlenost

Posredovanje u zapoljavanju i radnom angaovanju

Savjetovanje i informisanje poslodavaca i nezaposlenih lica o mogunostima zapoljavanja

Organizovanja osposobljavanja i obrazovanja nezaposlenih lica

Organizovanje zapoljavanja i zapoljavanja lica sa invaliditetom

Profesionalno usmjeravanje,informisanje i savjetovanje strunih kadrova i razvoj metoda za profesionalno usmjeravanje

Izrada programa zapoljavanja pojedinih kategorija nezaposlenih lica

Evidencija nezaposlenih lica i onih koji su proglaeni za tehnoloki viak

Zaposlenost je stanje angaovanja materijalnih i ljudskih resursa u jednom drutvu.

Zaposleni su lica koja obavljaju koristan rad kojim obezbjeuju sredstva za ivot, bez obzira da li se taj rad obavlja neprekidno, s tim da se ostvari jedan minimalni godinji prosjek.

Puna zaposlenost je kada su svi radno sposobni lanovi drutva zaposleni, uz toleranciju nezaposlenosti od 3-5% ukupnog broja aktivnog stanovnitva.