BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training dan development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Selain hal tersebut, penyusutan pegawai juga menjadi faktor diperlukan adanya rekruitmen. Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena ada nya pega wai yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin pegawai, oleh karena itu pegawai baru menggantikannya dengan masa kerja yang berbeda-beda dipastikan setiap tahunnya ada pegawai yang memasuki masa pensiun. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi. Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi sehingga kekuatan setiap

seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja perusahaan. Mengingat sangat pentingya proses rekrut men perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen baik dan efektif berdampak bagi perkembangan perusahaan tersebut.

1.2 Rumusan Masalah Dalam makalah ini terdapat beberapa masalah ini, antara lain : 1. Apakah pengertian rekrutmen 2. Apakah tujuan rekrutmen. 3. Bagaimanakah proses rekrutmen. 4. Bagaimanakah metode rekrutmen yang digunakan dalam proses rekrutmen. 5. Bagaimanakah peranan psikologi dalam proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

1.3 Tujuan Penulisan Tujuan dari penulisan makalah ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengertian rekrutmen 2. Untuk mengetahui tujuan rekrutmen. 3. Untuk menjelaskan proses rekrutmen. 4. Untuk mengetahui metode rekrutmen yang digunakan dalam proses rekruitmen. 5. Untuk mengetahui peranan psikologi dalam proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Teori Rekruitmen Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Sedangkan menurut Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105), rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008), rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Menurut Noe at. all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

Andrew E. Sikula (1981:183) mengemukakan bahwa Recruitment is the act process of an organization to obtain additional manpower for operational purpuse. Recruitmen involves acquiring further human resources to serve as institutional input. Penarikan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional. Penarikan pegawai melibatkan sumber daya manusia yang mampu berfungsi sebagai input lembaga. Arun Monapa dan Mirza S. Saiyadain (1979:104) berpendapat bahwa Recruitmen is the generating of apllication or applicants for specific positions. Penarikan pegawai adalah memproses lamaran atau memproses calon-calon pegwai untuk posisi pekerjaan tertentu.

Dale Yoder (1981:261) menjelaskan bahwa Recruitment, including the identfication and begins of source, is a major step in the total staffing process. That process begins with the determination of manpower needs for the

organization. It continues. Penarikan pegawai mencangkup identifikasi dan evaluasi sumber-sumbernya, tahapan dalam proses keseluruhan menjadi untuk organisasi, kemudian dilanjutkan dengan mendaftar kemampuan penarikan, seleksi, penempatan dan orientasi.

Jadi rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang paling layak tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dilaksanakan.

2.2 Tujuan Rekruitmen Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut: 1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. 2. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan. Menurut Randal S. Schuler dan Susan E. Jackson, (1997: 228) tujuan rekruitmen adalah : a) Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan b) Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan masa dantang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan disain dan analisa jabatan c) Untuk meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin

d) Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam e) Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja f) Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan g) Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan h) Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja i) Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program tindakan afirmatfif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.

2.3 Metode dalam Rekruimen Secara umum metode rekruitmen terbagi menjadi dua, uakni metode internal dan metode eksternal. Metode-metode yang biasa digunakan dalam rekrutmen internal adalah : Penataran / upgrading Pemindahan / mutasi Pengangkatan (promosi) Penempatan pekerjaan melalui bulletin/papan Inventarisasi keahlian pengumuman

Keuntungan Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external. Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong. Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan Pengembangan karier jelas

Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kelemahan Tidak selalu memberikan perspektif baru Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

Metode-metode yang biasa digunakan dalam rekrutmen eksternal adalah : 1. Walk-ins Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi. 2. Pengiklanan Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. Biasanya perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan pengumuman, televisi, radio, surat kabar, majalah, dan internet. 3. Agen-agen penempatan tenaga kerja Penarikan tenaga kerja yang dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah (Depnaker) maupun swasta. Biasanya agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan. 4. Lembaga-lembaga pendidikan Perusahaan bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa, jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan. 5. Organisasi-organisasi karyawan Perusahaan bekerjasama dengan organisasi karyawan dalam hal ini serikat buruh, perusahaan biasanya meminta kepada serikat buruh daftar tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang tepat. Karena serikat buruh belum mempunyai

kedudukan yang kuat, metode ini belum banyak digunakan. 6. Leasing Untuk menyesuaikan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per jam. Dengan cara leasing perusahan tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindari dari kewajiban-kewajiban dalam pensiun, asuransi, dan kompensasi tambahan lainnya. 7. Nepotisme Penarikan anggota keluarga adalah komponen program penarikan yang tak dapat dielakkan dalam perusahaan perseorangan atau keluarga. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan. 8. Asosiasi-asosiasi professional Berbagai asosiasi professional (KADIN, IAI, HIPMI, IWAPI, dsb) biasanya dapat berfungsi sebagai sumber penarikan tenaga kerja yang profesional. 9. Operasi-operasi militer Biasanya perusahaan memerlukan tenaga kerja yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa dinasnya (veteran). Biasanya di butuhkan sebagai pilot, penjaga keamanan, dan mekanik. 10. Open House Teknik penarikan tenaga kerja yang dibuat dengan cara penyelenggaran open house perusahaan. Dengan cara ini orang-orang diharapkan tertarik bekerja di perusahaan. Metode ini berguna bagi tenaga kerja yang langka, atau dengan kata lain sumber suplainya terbatas. 11. Rekomendasi dari karyawan (Employee Referrals) Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen personalia. Metode ini memang banyak kebaikan khas. Yaitu perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Meskipun teknik ini legal dan baik, perusahaan juga harus berhati-hati dalam penggunaannya.

2.4 Proses Rekruitmen Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai berikut: 1. Penyusunan strategi untuk merekrut Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, di mana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya. 2. Pencarian pelamar-pelamar kerja Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universitasuniversitas. 3. Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat. 4. Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individuindividu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

Menurut Sukamti (1989:140) ada beberapa langkah dalam proses rekrutmen: A. Tahap Pencarian Calon Sumber-sumber tenaga kerja dapat digolongkan sebagai berikut (Sukamti, 1989) : a. Dari dalam organisasi Pelamar berasal dari organisasi itu sendiri, bagian personalia bertindak sebagai pengontrol bahwa pegawai dalam organisasi diveri prioritas untuk dipertimbangkan dalam lowongan pekerjaan.

Prosedurnya adalah manajer lini menyerahkan persyaratan pekerjaan pada bagian personalia, seluruh pegawai diberitahu melalui posting job, dan di undang untuk melamar. Personalia melakukan review lamaran dan interview pendahuluan, kemudian yang terbaik diserahkan pada supervisor atau manajer.

b. Dari pelamar yang tidak mengajukan lamaran. Prosedurnya, pelamar mengajukan dirinya meski tidak ada lowongan. Pelamar diminta mengisi surat lamaran yang kemudian disimpan dan baru diambil bila ada lowongan pekerjaan. Hal ini terjadi bila banyak pengangguran. c. Teman-teman pegawai Bagian personalia memiliki kebijakan yang memungkinkan pegawai dalam organisasi mengajak temannya, pertimbangannya pegawai dan temannya lebih banyak bertukar informasi. d. Melalui advertisement (iklan) Lowongan pekerjaan diberitahukan melalui media cetak ataupun media elektronik, yang paling sering digunakan adalah surat kabar. Iklan ini dapat menyalurkan informasi pada setiap pelamar yang potensial dalam pasar kerja e. Melalui kampus Kampus adalah sumber potensial bagi sumber pelamar untuk tenaga teknik, professional, dan posisi untuk dilatih menduduki jabatan manajemen. Prosedurnya, tenaga rekrutmen dikirim ke perguruan tinggi pilihan untuk memberi informasi pada mahasiswa senior dan melakukan interview dengan mahasiswa. f. Agen-agen pekerjaan Agen pekerjaan adalah organisasi swasta atau pemerintah yang menyediakan pelamar pekerjaan bagi kebutuhan perusahaan. g. Agen-agen penempatan Agen penempatan memusatkan diri pada menaksir kualifikasi kerja pelamar sebagai klien dan menempatkannya dalam suatu pekerjaan. Agenagen ini harus berhubungan dengan pemberi pekerjaan yang mungkin cocok. h. Perusahaan peneliti Perusahaan peneliti adalah perusahaan yang menawarkan jasa kepada suatu organisasi untuk mencarikan pelamar yang memiliki kualifikasi. Perusahaan ini harus banyak berhubungan dengan para eksekutif, manajer, dan pelamar professional lain.

Prosedurnya perusahaan memberikan job order, konsultan peneliti mendatangi organisasi dan mengadakan interview. Atau, melalui advertensi, melakukan screening terhadap orang-orang yang dianggap memenuhi syarat, kemudian dipilih sebagian kecil untuk di tes pemberi kerja.

B. Tahap penyaringan (seleksi) Tujuan tahap ini adalah untuk meperoleh tenaga kerja yang memenuhi kuantitas dan kualitas. Biasanya tenaga professional yang digunakan adalah psikolog. Pola umum yang biasa digunakan untuk penerimaaan tenaga kerja adalah : 1. Pengisian formulir pendaftaran Pada tahap ini calon juga sudah diminta menyiapkan berbagai persyaratan administrasi, biasanya dicantumkan pada iklan atau surat panggilan tes wawancara. Calon yang tidak memenuhi persyaratan dapat langsung ditolak, dan yang memenuhi akan mengikuti proses seleksi. 2. Tes tertulis Tes yang biasa diberikan adalah Tes pengetahuan umum, bertujuan mengetahui kemampuan pelamar untuk mengikuti dan memehami peristiwa yang terjadi disekitarnya. Materi dapat diambil dari ilmu pengetahuan umum yang ada. Tes pengetahuan khusus. Pelamar diuji tentang hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan, menguji secara teoritis hasil pendidikan yang telah diperoleh. Dapat digabungkan dengan tes praktek. Tes praktik. Pelamar dihadapkan pada persoalan yang sesuai dengan bidang masing-masing. Tujuannya untuk mengetahui sejauh mana calon tersebut menerapkan pengetahuan yang dimiliki dan pengalaman pada pekerjaaan yang sama. Tes psikologis. Digolongkan menjadi 5 jenis, yaitu inteligence test (mengukur aspek kecerdasan), achievement test (mengukur kemampuan dalam berprestasi), aptitude test (mengukur bakat yang ada), personality test (mengungkap kepribadian seseorang), dan interest test (mengungkap minat seseorang)

3. Tes lisan atau wawancara Tes ini bersifat kearah pribadi pelamar dan bertujuan mengungkap motivasi, karakter, maupun kepribadian pelamar. Biasanya dibutuhkan waktu sekitar 3045 menit. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan, antara lain : Lokasi wawancara. Tempat yang paling tepat adalah kantor dan tempat yang netral. Keuntungan menggunakan kantor adalah suasana yang menyenangkan dan tidak asing, dapat memperlihatkan bonafiditas perusahaan, serta lebih ekonomis. Kerugiannya dapat mengganggu kegiatan perusahaan, suasana yang terlalu ramai, dan merepotkan perusahaan dalam persiapannya. Ruang tempat wawancara berlangsung Hal ini sangat mempengaruhi psikis pelamar, harus merupakan tempat khusus yang bebas dari kegiatan lain. Alat-alat wawancara Merupakan materi yang digunakan untuk wawancara, yaitu jadwal wawancara (nama calon, waktu, catatan yang harus dilakukan), berkas lamaran calon, copy iklan bila dimuat di media massa, dokumentasi tentang keadaan umum perusahaan, dan alat-alat lain (pena, blangko, meja kursi). Keadaan selama wawancara berlangsung Secara psikologis, umumnya pelamar merasa takut menghadapi pewawancara sehingga sebaiknya pewawancara berusaha menjaga keadaan santai, tulus dan bersahabat. Teknik wawancara Ada tiga teknik utama yang dilakukan yaitu, structured method yang bertujuan agar wawancara tidak berbelit-belit, receiving method dimana pewawancara tidak menyiapkan pertanyaan dan membiarkan pelamar bercerita, dan evaluating method dimana keduanya berbicara dengan porsi seimbang. 4. Tes fisik atau kesehatan Calon diuji kemampuan fisiknya untuk bekerja. Pertimbangannya untuk menjamin kelancaran dalam melaksanakan pekerjaan, pekerja yang terganggu kesehatannya akan menggangu produktivas perusahaan, bahkan bisa merugikan.

5. Pelamar diterima Pelamar dianggap telah berhasil melewati tahap-tahap dalam seleksi dan dianggap lulus, serta diterima menjadi karyawan dalam masa percobaan setelah mengisi atau melengkapi administrasi dan menandatangani surat perjanjian. 2.5 Peran Psikologi dalam Rekrutmen Fokus utama Psikologi Industri Organisasi adalah perilaku manusia pada work setting (setting kerja). Karena populasi Psikologi Industri Organisasi berada pada business, industry, labor, public (including non-profit), academic, community, and health organization.bPsikologi Industri Organisasi memiliki problem aplikatif yang menyangkut masalah-masalah manusia dalam

pekerjaannya, yang meliputi recruitment, selection, training, development, motivation, organization development, consumer behavior, structure of work, human factors dan lain-lain. Peran Psikolog dalam proses rekrutmen, sesuai dengan pengertian dan tujuan dari rekrutmen: 1. Analisis Jabatan : Pengambilan keputusan untuk melakukan rekrutmen pegawai guna mengisi kekosongan jabatan yang tidak mungkin diisi oleh karyawan yang ada, tentu perusahaan sebelumnya telah melakukan analisis terhadap jabatan yang akan dibuka lowongannya, mengenai tugas, wewenang, fungsi, dan tanggung jawab 2. Motivasi : Memberikan motivasi kepada pegawai yang lama. Berbagai hambatan dalam memberikan motivasi sering ditemukan, di antaranya kebijakan perusahaan mengadakan rekruitmen mengakibatkan sebagian karyawan kurang bergairah dalam melaksanakan pekerjaan, mereka beranggapan bahwa tidak seharusnya perusahaan merekrut tenaga baru dalam kondisi yang demikian. Namun sebagian karyawan lain mempunyai asumsi bahwa dengan adanya rekrutmen maka harus bekerja lebih baik, sehingga karirnya tidak akan terlampaui oleh karyawan baru. Demikian halnya dengan adanya pengurangan karyawan, maka sebagian karyawan merasa was-was dalam bekerja, namun sebagian karyawan dengan adanya pengurangan karyawan dia harus bekerja lebih giat dan hati-hati, sehingga

apabila suatu saat perusahaan mengadakan pengurangan karyawan mereka akan tetap dipertahankan. 3. Tes Psikologi : Cukup banyak perusahaan di Indonesia yang menggunakan jasa para sarjana psikologi untuk melaksanakan pemeriksaan psikologis (secara populer dikenal sebagai psikotes) terhadap para calon tenaga kerja yang melamar untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu dalam rangka seleksi tenaga kerja. Pada umumnya perusahaan-perusahaan tersebut mempunyai kepercayaan yang cukup besar terhadap hasil-hasil dari pemeriksaan psikologis tersebut. Tenaga kerja yang oleh sarjana psikologi disarankan untuk diterima ternyata pada umumnya berprestasi memuaskan. Di samping untuk keperluan seleksi, pemeriksaan psikologis juga dilaksanakan dalam rangka penempatan tenaga kerja.

BAB III PENUTUP

3.1Kesimpulan ` Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan

menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan sejumlah karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department (rekruiter). Sumber-sumber rekrutmen terbagi menjadi sumber-sumber internal, yaitu promosi, transfer, rotasi pekerjaan, pengaryaan dan pemanggilan kembali, dan sumber-sumber eksternal yaitu, walk-in applicant, biro-biro tenaga kerja, perusahaan lain, asosiasi dan serikat dagang, sekolah.

Ada 7 langkah dalam proses rekrutmen, yaitu teliti kebutuhan rekrutmen melalui staffing, teliti tiap pekerjaan dan kondisi kerja atau employment, kemukakan job spesification, teliti sumber-sumber dari pelamar, pilih metode-metode rekrutmen, review formulir lamaran dan resume, siapkan daftar singkat dari pelamar yang kualified. Metode rekrutmen : dari dalam organisasi atau dari pegawai sendiri, dari pelamar yang tidak mengajukan lamaran, teman-teman pegawai, melalui media cetak dan eletronik, melalui kampus, agen-agen pekerjaan.

Cukup banyak perusahaan di Indonesia yang menggunakan jasa para sarjana psikologi untuk melaksanakan pemeriksaan psikologis (secara populer dikenal sebagai psikotes) terhadap para calon tenaga kerja yang melamar untuk pekerjaanpekerjaan tertentu dalam rangka seleksi tenaga kerja.

Hal-hal umum yang perlu dievaluasi adalah sebagai berikut: jumlah pelamar, kualitas pasar, biaya per pelamar yang direkrutmen, waktu yang dibutuhkan. Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan perencanaan kepegawaian. Sedangkan seleksi

merupakan proses pemilihan dari kelompok pelamar atau orang-orang yang memenuhi dari sekelompok pelamar atau orang-orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.

3.2 Saran Pada proses rekrutmen harus disesuaikan antara kemampuan pelamar kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada. Agar nantinya tidak ada pekerjaan yang ditempati oleh orang yang tidak sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. Hal ini perlu dilakukan agar organisasi yang menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. 2009. Psikologi Industri. http://www.e-psikologi.com/epsi/industri detail. asp?id=317. Diakses tanggal 22 Januari 2011.

Hermansyah. 2009. Rekrutmen. http://hermansah.wordpress.com/2009/04/28/ pergunakan-berbagai-metode-dalam-rekrut-karyawan/. Diakses tanggal 22 Januari 2011. Perencanaan Dan Rekrutmen Sumber Daya Manusia. 2009. http://aderafiansyah. blogspot.com/2009/04/perencanaan-dan-rekrutmen-sumber-daya.html. Diakses tanggal 22 Januari 2011. Rekrutmen Dan Seleksi. 2009. http://mursyid-ucid.blogspot.com/2009/11/ rekrutmen-dan-seleksi.html. Di akses 22 Januari 2011. Rekrutmen SDM. 2009. http://ridhotha.wordpress.com/2009/12/28/rekrutmensdm. Diakses tanggal 22 Januari 2011. Uban. 2009. Proses Rekrutmen dalam Manajemen. http://ubanzholic.blogspot. com//2009/02/proses-rekrutmen-dalam-manajemen-sdm.html. diakses tanggal 22 Januari 2011.