CHAPTER 1

Psikologi industri berkaitan dengan pengelolaan yang efisien dari tenaga kerja/pekerja dan

masalah yang dihadapi oleh tenaga kerja di lingkungan kerjanya. Dahulu, tenaga kerja

diperlakukan sebagai mesin, dan atasan mereka/boss hanya memperhatikan tentang produksi

yang tinggi namun dengan biaya yang rendah tanpa melihat kondisi para pekerja. Namun,

seiring dengan berjalannya waktu, manajemen juga memperhatikan para pekerja. Nyamannya

para pekerja untuk bekerja, mereka juga akan memberikan kontribusi yang maksimal.

Dengan kondisi kerja yang memadai, distribusi yang tepat, kompensasi yang menarik,

pemimpin yang efektif, dll, maka organisasi akan mencapai keberhasilan.

Psikologi industri adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia di tempat kerja yang

timbul dalam proses produksi, distribusi, konsumsi barang dan jasa industri.

Menurut Thomas W. Harrell, ‘Psikologi Industri dapat didefinisikan sebagai ilmu yang

mempelajari manusia secara individual dan berkelompok dan hubungan antara individual dan

berkelompok.’

Menurut Tiffin dan McCormick, ‘Psikologi Industri adalah ilmu yang mempelajari perilaku

manusia di beberapa aspek dalam hidup, yang berhubungan dengan produksi, distribusi, dan

lain- lain.

Ada beberapa karakteristik dari ilmu psikologi industri, yaitu

Systematic study/studi sistematis – Psikologi Industri adalah studi sistematis dari

perilaku manusia, yang terkait dengan mengumpulkan informasi mengenai perilaku

manusia di tempat kerja dengan faktor yang berbeda- beda atau kondisi di tempat

kerja, yang mempengaruhi mereka secara personal.

Research/penelitian – Psikologi Industri adalah bagian dari penelitian. Informasi yang

dikumpulkan dari pekerjaan harus dijalankan, dan administrasi para pekerja adalah

aplikasi penerapan penelitian tersebut.

Functional/applied (fungsional/penerapan) – Penerapan aplikasi pada informasi

tentang perilaku manusia yang terkait dengan berbagai macam masalah di industri.

Human engineering – Mempelajari tentang berbagai metode untuk mendapatkan

manfaat yang lebih baik dan mengurangi beberapa gerakan yang tidak diperlukan.

RUANG LINGKUP PSIKOLOGI INDUSTRI

Scienstific pemilihan tenaga kerja – psikologi industri menawarkakan berbagai test

psikologi seperti wawancara sistematis yang mendalam, test psikologis kecerdasan,

bakat, keterampilan, kemampuan, karakteristik pribadi, dll. Test ini akan menentukan

pekerjaan para kandidat.

Pembagian kerja yang tepat – pekerjaan harus benar- benar sesuai dengan

kemampuan, bakat, keterampilan, karena dapat mempengaruhi para pekerja untuk

bekerja secara nyaman dan puas.

Mengurangi/meminimalkan tenaga/energi manusia – psikologi industri mencoba

untuk meminimalkan tenaga/energi manusia dalam bekerja. Di psikologi industri

dipelajari tentang faktor psikologis yang disebabkan karena kelelahan, kecelakaan,

dan psikologi industri juga memberikan saran/suggestion kepada para pekerja agar

menghindari hal tersebut.

Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja – dengan mengenalkan lingkungan kerja

yang memadai melalui kepuasan kerja, meningkatkan efisiensi kerja, dan menyatakan

insentif yang lebih tinggi.

Peningkatan hubungan manusia – sebagian besar masalahtimbul dalam industri yang

terhubung ke hubungan manusia. Jika pekerja merasa kemudahan dengan keadaan

sekitarnya maka, secara otomatis mereka mendapatkan motivasi dan produktivitas

yang lebih tinggi.

Mengembangkan hubungan industrial - Psikologi industri mempelajari perilaku/sikap

pemberi kerja/majikan dan para pekerjanya/karyawannya. Secara individu, pemikiran

dan perilaku mereka berbeda satu sama lain. Oleh karena itu, ukuran yang berbeda

dapat diterapkan dalam menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan masing –

masing individu seperti promosi, keluhan, dll.

Menaikan produksi – agar organisasi mendapatkan output yang terbaik dari sumber

daya yang ada, perlunya kerja yang didistribusikan dengan baik, adanya pencegahan

kecelakaan, dan keselamatan yang disarankan.

Psikolog Asosiasi Amerika, Industri psikolog, menyebutkan tujuh bidang utama

yang terdiri dari area konten psikologi industri. Ini adalah:

(1) Seleksi dan pengujian.

(2) Manajemen pembangunan.

(3) Konseling.

(4) Motivasi karyawan.

(5) Human engineering.

(6) Penelitian Pemasaran.

(7) Penelitian Public Relation/Hubungan masyarakat .

Sejarah Perkembangan Psikologi Industri

Pada tahun 1897, Bryan & Harter menerbitkan makalah pertama mereka tentang studi

dan penerapan psikologi pada kesalahan dalam kegiatan bekerja (kode Morse

telegraphic).

Pada tahun 1901, Amerika menggunakan bantuan psikolog industri untuk menghadapi

sejumlah masalah yag berkaitan dengan produksi, efisiensi dan para pekerja secara

individu. Dan Inggris mulai menggunakan psikolog industri setelah Amerika.

Pada tahun 1913, buku pertama, “The Psychology of Efisiensi Industri”, yang ditulis

oleh Hugo Munsterberg menganalisis berbagai masalah yang dihadapi oleh industri.

Dewan Riset Kelelahan/the Fatigue Research Board menemukan masalah yang

berhubungan dengan jam kerja, kondisi pekerjaan, masalah yang terkait dengan

kelelahan monoton, kecelakaan, kemanan tindakan, dan hal- hal lainnya yang terkait

dengan pekerjaan.

Pada tahun 1925, psikologi sosial dari industri menggunakan industri psikologi untuk

meneliti hubungan interpersenal dan intrapersonal, teori motivasi, dan pentingnya

komunikasi. Pada tahun 1917, Jurnal dari psikologi terapan dikenal sebagai subjek

psikologi terapan. Pada tahun 1927, kelompok Hawthorne mengubah tren dan

pendekatan psikologi industri dari ekonomi sosial, dan dari sikap kerja yang

berorientasi kepada pekerja.

Perhatian difokuskan pada hubungan manusia dan berbagai masalah sosial di industri

dari tahun 1940-an dan di tahun 1950-an. Masalah berkaitan dengan pengawasan,

dinamika kelompok, kepemimpinan, interaksi para pekerja dengan orang lain, sikap,

moral, kepuasan kerja, proses komunikasi dan lain- lain. Pada awal tahun 1960,

organisasi psikologi mulai memasuki bidang psikologi industri. Para psikolog yang

memberikan kontribusi untuk perkembangan psikologi industri adalah Walter, Dill

dan Scott.

Setelah perang dunia keua, psikologi industri mendapat penghargaan khusus dari

Psikolog India, dan di India penelitian psikologi industri dipercepat setelah tahun

1950-an. Pada 1970-an, psikologi industri dibagi menjadi pembagian psikologi

industri dan organisasi.

CHAPTER 2

MANAJEMEN ILMIAH

Peningkatan efisiensi dalam industri adalah tujuan utama dari psikologi industri. Pada

setiap perusahaan, ketika barang diproduksi, peningkatan produksi dengan biaya yang

rendah menjadi pertimbangan utama untuk pertumbuhan perusahaan.

SEKOLAH MANAJEMEN ILMIAH

Frederick Winslow Taylor merencang sistem yang disebut manajemen ilmiah, bentuk

rekayasa industri yang mendirikan organisasi kerja seperti jalur perakitan Ford. Teori

manajemen ilmiah berasal dari kebutuhan untuk meingkatkan produktivitas. Satu-

satunya cara untuk memperluas produktivitas adalah dengan meningkatkan efisiensi

kerja. Karena itu, Frederick W. Taylor, Hrnry Gantt, dan Frank dan Lillian gilberth

menyusun prinsip yang dikenal sebagai teori manajemen ilmiah. Manajemen ilmiah

(juga disebut Taylorisme atau sistem Taylor) adalah teori manajemen yang

menganalisis dan mensitesis alur kerja, dengan tujuan meningkatkan produktivitas

tenaga kerja.

Taylor adalah mandor untuk Midvale Steel Company di Philadelphia (1878-1890).

Taylor mengamati bahwa di bawah pengawasannya para pekerja bekerja lebih lambat.

Manajemen di Midvale Steel memiliki sedikit pengetahuan tentang pekerjaan yang

dilakukan di pabrik. Taylor mengungkapkan filosofinya pada empat prinsip dasar.

1. Perkembangan ilmu sebenarnya dari manajemen bukan aturan yang praktis.

Maka, metode terbaik untuk melakukan tugas masing-masing dapat

ditentukan.

2. Pemilihan para pekerja. Setiap pekerja diberi tanggung jawab untuk tugas

yang paling cocok bagi mereka.

3. Pendidikan dan pengembangan para pekerja.

4. Kerjasama antara manajemen dan tenaga kerja.

Taylor berpendapat bahwa keberhasilan prinsip-prinsip ini memerlukan “jiwa revolusi

yang lengkap” pada bagian dari manajemen dan tenaga kerja. Taylor percaya

keuntungan di kedua belah pihak akan meningkat jika kedua belah pihak

meningkatkan produksi. Employerr/pengusaha/majikan dapat membayar lebih kepada

pekerja yang lebih produktif daripada yang lain. Dengan demikian para pekerja

didesak untuk melampaui standar kinerja mereka sebelumnya untuk mendapatkan gaji

yang lebih. Taylor menyebut rencananya sistem tingkat diferensial. Taylor percaya

bahwa manajemen dan tenaga kerja memiliki kepentingan bersama dalam

meningkatkan produktivitas.

Daripada mengandalkan metode kerja tradisional, beliau menganalisis dan

menghitung gerakan para pekerja baja dalam serangkaian pekerjaan.

Dengan menggunakan studi waktu, Taylor dapat memilah setiap pekerjaan ke dalam

komponen dan merancang metode tercepat dan terbaik .

KETERBATASAN TEORI MANAJEMEN ILMIAH

Waktu adalah yang terpenting dalam sistem Taylor. Metode Taylor menyebabkan

peningkatan dramatis dalam produktivitas dan upah yang lebih tinggi. Namun, para

pekerja mulai menentang dengan metode ini, karena mereka takut bahwa bekerja

lebih keras atau lebih cepat akan menguras pekerjaan apapun yang meneyebabkan

PHK. Mereka keberatan dengan kecepatan yang mencapai tekanan berlebihan pada

karyawan untuk melakukan lebih cepat dalam melakukan pekerjaannya.

Penekanan pada produktivitas dan profitabilitas secara ekstensi menyebabkan

beberapa manajer mengeksploitasi para pekerja dan pelanggan. Akibatnya banyak

pekerja bergabung dengan serikat buruh.

Praktek manajemen ilmiah membawa perbaikan dalam konsistesi dan efisiensi proses

kerja. Namun, praktek manajemen ilmiah ini juga dikritik karena sering melakukan

pekerjaan yang monoton, bahakan kadang-kadang mengakibatkan backlashes. Selain

itu, para pekerja tidak suka dalam penggunaan stopwatch.

HENRY L. GANNT

Henry L. Gannt (1861-1919) bekerja sama dengan Taylor pada beberapa proyek tetapi

ketika ia bekerja sebagai konsultan insinyur industri , Gannt mulai

memikirkan kembali sistem insensitive Taylor.

Setiap pekerja yang selesai lebih cepat menyelesaikan pekerjaannya, akan

mendapatkan bonus 50 persen.

Kemudian Gannt memberikan motivasi kedua, supervisor akan mendapatkan

bonus untuk setiap pekerja yang mencapai standar harian.

Ditambah bonus jika semua pekerja mencapai standar harian.

alasan Gannt ini memacu para supervisor untuk melatih pekerja mereka untuk

melakukan pekerjaan yang lebih baik.

Setiap kemajuan pekerja dinilai dan dicatat dalam tabel grafik secara individu.

Dengan tabel ini, mereka merasa dihargai.

THE GILBRETHS

. Gilbreth Frank B. dan Lillian M.Gilbreth menggabungkan metode FW Taylor

dengan studi gerak karya mereka. Lillian dan Franck fokus pada cara- cara untuk

meningkatkan kesejahteraan pekerja secara individu. Tujuan utama dari manajemen

ilmiah adalah untuk membantu para pekerja mencapai potensi penuh atau kemampuan

mereka sebagai manusia. Lillian dan Franck mencoba menghilangkan gerakan yang

tidak perlu agar mengurangi kelelahan. Dengan menggunakan kamera film, mereka

mencoba untuk mengetahui gerakan yang paling ekonomis untuk setiap tugas, agar

meningkatkan kinerja dan mengurangi kelelahan.

CHAPTER 3

Dari studi sebelumnya, ditunjukkan bahwa organisasi memberikan perhatian lebih

pada jumlah produksi, sehingga membayar upah lebih untuk pekerja mereka. Tetapi

disadari bahwa dengan memberikan produksi yang tinggi upah tidak akan pernaha

menjadi tinggi. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pekerja untuk bekerja keras

dan membuat produksi yang lebih. Dewasa ini, banyak psikolog (industri dan sosial)

yang berusaha untuk mengetahui faktor- faktor lain yang tidak terkait dengan uang.

Hawthorne Studies

Pabrik Hawthorne dari General Electric Company, Chicago, menghadapi masalah

ketidakpuasan pekerja, meskipun memberikan mereka manfaat seperti skema pensiun,

tunjangan sakit, dan fasilitas lainnya. Maka, diperlukannya investigasi masalah

rendahnya produktivitas dan untuk mengetahui hubungan antara produksi dan faktor

efesiensi lainnya.

Untuk mengetahui hubungan antara produktivitas dan kondisi bekerja, sejumlah studi

dilakukan oleh Profesor Elton Mayo dan peneliti timnya yang dimulai pada tahun

1927. Penelitian Hawthorne terdiri dari empat tahap dan setiap tahap memberikan

jawaban atas pertanyaan muncul di tahap sebelumnya.

TAHAP I (1924-1927)

Percobaan pada Iluminasi. Peneliti melakukan percobaan untuk mengetahui apakah

berbagai tingkat pencahayaan mempengaruhi efesiensi pekerja. Hipotesisnya adalah

dengan pencahayaan yang tinggi terjadi peningkatan produktivitas .

Pekerja dibagi menjadi 2 kelompok. Salah satu kelompok yang disebut kelompok uji,

yang mengalami perubahan lingkungan dan kelompok lainnya yang disebut kelompok

kontrol bekerja dengan kondisi lingkungan yang konstan. Ketika pencahayaan untuk

kelompok uji meningkat, produktivitas mereka meningkat namun produktivitas

kelompok kontrol juga meningkat. Kemudian, para peneliti menurunkan pencahayaan

di workstation kelompok uji. Anehnya, kedua kelompok terus meningkatkan

produktivitas mereka. para peneliti menyimpulkan bahwa cahaya tidak memiliki

dampak yang signifikan terhadap motivasi pekerja produksi.

TAHAP II (1927-1928)

Relay Assembly Test Room Experiment – di perobaan ini, peneliti menguji hipotesis

bahwa produksi akan lebih tinggi jika sistem insentif ditingkatkan, dan minggu kerja

menjadi lebih pendek dengan istirahat dan waktu makan siang. Peneliti menyiapkan

ruang perakitan tes relay dan memilih dua pekerja yang berpengalaman.

Masing-masing relay terdiri dari bagian yang berbeda yang harus dirakit menjadi

produk jadi. Hasilnya tergantung pada kecepatan, kontinuitas dan koordinasi di antara

para pekerja. Diminta pekerja berpengalaman ini adalah empat perempuan sebagai

coworkers. Seluruh percobaan dimulai dari tahun 1927-1932, dan percobaan dimulai

dengan banyak perubahan secara berurutan. Berikut adalah perubahan dan hasil

mereka :

Sistem insentif berubah sehingga harus membayar setiap perempuan

berdasarkan pada kegiatan kelompok semua anggota kelompok kecil tanpa

memandang dari kelompok besar.

Dengan meningkatnya waktu istirahat lima sampai sepuluh menit, dihasilkan

peningkatan produktivitas.

Periode waktu istirahat dikurangi lima menit lagi, tetapi periode frekuensi

waktu istirahat meningkat. Hal ini menyebabkan produktivitas sedikit rendah,

dan mereka sering mengekuh bahwa waktu istirahat sering mempengaruhi alur

kerja mereka.

Lalu, durasi waktu istirahat menjadi 10 menit dan mereka diberi beberapa

makanan ringan dan teh pada pagi dan sore hari. Dan ini juga menunjukan

peningkatan produktivitas.

Beberapa perubahan hari kerja seperti hari minggu diliburkan. Juga jam kerja

yang fleksibel seperti mereka diizinkan untuk pergi sebelum waktu bekerja

selesai. Anehnya, produktivitas meningkat.

Sebagai perubahan, tingkat absensi rendah, dan meningkatkan produktivitas. Peneliti

memutuskan untuk kembali ke posisi semula, namun dengan manfaat lainnya juga.

Setelah itu diciptakan produktivitas meningkat seperti sebelumnya. Jadi produktivitas

meningkat karena para perempuan ini dikembangkan dengan rasa memiliki, tanggung

jawab, stabilitas, dan disiplin diri.

TAHAP III (1928-1930)

Program Wawancara Massa -Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan sikap

karyawan terhadap atasan, perusahaan, upah, fasilitas, promosi, dll, dan hal ini dapat

dilakukan dengan program wawancara massal. Wawancara ini dilakukan secara

langsung dan kemudian langsung pertanyaan. Temuan dari program wawancara

massa:

Seorang pekerja puas atau tidak puas, tidak dipengaruhi bentuk byektif

apapun, melainkan dalam hal bagaimana ia menganggap status sosial dan apa

yang dirasakannya dia berhak menerima dengan cara penghargaan.

Dalam wawancara “non-direktif”, pewawancara pura- pura bahwa informasi

apa pun yang mereka dapatkan dari pekerja adalah rahasia. Mereka dilatih

untuk mendengarkan lebih banyak dan berbicara lebih sedikit, menawarkan

nasihat dalam beragumen.

Keluhan umumnya dari posisi sosial seorang pekerja dalam kelompok dimana

ia bekerja.

Dari program wawancara massal, perilaku pekerja dipengaruhi oeleh perilaku

kelompok. Hasil ini tidak terlalu memuaskan dan peneliti memutuskan untuk

melakukan eksperimen lain.

TAHAP IV (1931-1932)

Bank Wiring Observation Room-Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui informasi yang tepat tentang kelompok informal di pabrik dan apa

faktor atau penyebab yang mempengaruhi output. Sekelompok tiga jenis pekerja

yang terlibat dalam bank di ruang pemasangan kabel : wiremen(orang yang

memasang kabel, soldermen (orang yang menyolder)dan inspektur, yang bersama-

sama merupakan kelompok dari 14 (9 wiremen, 3 solder men dan dua inspektur).

Pekerjaan melibatkan langkah demi langkah dalam memperbaiki switch untuk

perlengkapan kantor pusat. Pembayaran didasarkan pada kinerja kelompok,

diasumsikan untuk alasan ini mereka akan saling membantu untuk menghasilkan

lebih banyak. Tapi, 'pekerja memutuskan target untuk diri mereka sendiri, lebih

rendah dari target pabrik. Para pekerja memberikan alasan berikut untuk

pembatasan output :

Pekerja berpikir, jika mereka menghasilkan lebih dari perhead, beberapa

pekerja akan di-PHK.

Mereka dapat mencapai target dibandingkan dengan standar perusahaan

dalam meningkatkan standar.

Pekerja membentuk kelompok sosial sehingga mereka tahu tanggung

jawab yang mereka miliki untuk keluarganya. Jika setiap pekerja tidak

melakukan dengan baik, mungkin ia akan di-PHK, dengan

mempertimbangkan alasan ini para pekerja bisa melindungi mereka

dengan tidak overproduksi.

Penelitian ini menentukan hubungan informal dalam menentukan perilaku

manusia. Eksperimen para pekerja yang konseling untuk mengembangkan dan

memelihara hubungan manusia yang baik di pabrik. Konseling menekankan pada

hubungan pekerja dengan pekerja lainnya, dengan manajemen, penyesuaian

pribadi, kepuasan, motivasi dan aspek lainnya.

IMPLIKASI STUDI HAWTHORNE

Pabrik adalah suatu sistem sosial dan kelompok informal yang

mempengaruhi perilaku manusia sebagai kelompok formal.

Seorang pekerja tidak hanya merupakan 'manusia ekonomi' yang

termotivasi hanya oleh keuntungan moneter. Non-moneter insentif kadang-

kadang lebih penting dalam mempengaruhi sikap pekerja.

Ada kemungkinan konflik antara perusahaan dan kelompok informal. Ini

mungkin karena tujuan yang tidak sesuai dengan keduanya.

Kadang, pemimpin informal lebih penting dan mengesankan daripada

pemimpin formal dalam mengarahkan perilaku kelompok karena ia

mengidentifikasi sikap kelompok, pendapat, dan tujuan lebih efisien

daripada pemimpin formal.

KRITIK STUDI HAWTHORNE

Behavioural Scientist/ ilmuwan perilaku percaya bahwa percobaan

apapun, kesimpulan yang diambil tidak memiliki objektivitas ilmiah.

Beberapa merasa bahwa ada prasangka dan prakonsepsi pada bagian

penelitian Harvard.

Penelitian mengabaikan keberadaan serikat buruh.

Terlepas dari kritik tersebut, studi Hawthorne menarik hasil dari hubungan

manusia adalah bagian terpenting dari perusahaan. Dan itu menarik perhatian

pada kebutuhan sosial sebagai sumber tambahan motivasi.