(1) UVOD U PSIHOLOGIJU RADA

1.1. ODREĐENJE PSIHOLOGIJE RADA

Psihofiziologija rada je jedan od naziva koji se (uglavnom u našoj zemlji) koristi za psihologiju rada ili industrijsku psihologiju ili organizacijsku psihologiju. Nekad se psihofiziologija rada zvala industrijska psihologija, no danas bi se trebala zvati psihologija rada. Industrijska psihologija je zastarjeli termin jer danas se ljudi pretežno bave uslužnim djelatnostima. Bujas je naglašavao psihofiziologiju, jer je smatrao da nema psihologije bez fiziologije.

DEF.: Definicija rada: rad je svrsishodna i svjesno organizirana čovjekova djelatnost usmjerena ka postizanju određenih rezultata kojima se mogu zadovoljiti osobne i zajedničke potrebe.

Psihologija se interesira za ljudsku djelatnost, pa tako i za ljudski rad. Istražuje psihologijske uvjete rada i tako doprinosi unaprijeđenju uvjetima ljudskog rada. Po terminologiji i metodama psihofiziologija rada je svakako grana psihologije, ali isto tako je i dio područja ergologije (grč. ergon = rad + logos = nauka). Ergologija je znanstveno područje koje se bavi proučavanjem ljudskog rada u cilju povećavanja njegove efikasnosti. To je interdisciplinarna djelatnost, tj. skup svih mogućih disciplina koje se s različitih aspekata bave proučavanjem ljudskog rada. Ergologija je prolazila kroz razne povjesne faze – od uskog tehnicističkog pristupa do kompleksnog multidisciplinarnog.

Psihologija rada se definira kao grana primijenjene psihologije koja se bavi proučavanjem psiholoških aspekata ljudskog rada radi njegova unapređenja.

Unapređivanje čovjekovog rada se postiže:

(1) prilagođivanjem ČOVJEKA RADU , čime se bavi psihologija zaposlenika. Psihologija zaposlenika je grana psihologije rada koja se bavi proučavanjem individualno - psiholoških aspekata ljudskog rada radi njegova unapređenja. Pobliže, psihologija zaposlenika se bavi usklađivanjem psiholoških zahtjeva rada i psiholoških osobina zaposlenika, dakle onoga tko radi. To usklađivanje odn. prilagođivanje čovjeka radu ostvaruje se kroz slijedeća tri vida: (a) profesionalna orijentacija, (b) profesionalna selekcija, i (c) profesionalni trening. Za navedenu svrhu psihologija zaposlenika obilno koristi spoznaje iz diferencijalne psihologije i psihologije učenja.

(1) prilagođivanjem RADA ČOVJEKU , čime se bavi ergonomija. Ergonomija (od grč. érgos = rad + nomos = zakon, pravilo) je grana psihologije rada koja se bavi proučavanjem tehnološko - psiholoških aspekata ljudskog rada radi njegova unapređenja. Pobliže se može reći da je ergonomija je interdisciplinarni znanstveni pristup problemima prilagođivanja rada čovjeku u cilju (a) povećanja proizvodnosti odn. radne efikasnosti, (b) povećanja sigurnosti na radu i (c) humanizacije odn. olakšavanja ljudskog rada. Za razliku od psihologije zaposlenika, ergonomiju prvenstveno zanimaju osobine prosječnog čovjeka, a ne toliko razlike među ljudima, pa njenu osnovu čine podaci dobiveni istraživanjima iz područja eksperimentalne psihologije , a manje saznanja dobivena istraživanjima iz područja diferencijalne psihologije.

(3) prilagođivanjem ORGANIZACIJE ČOVJEKU I ČOVJEKA ORGANIZACIJI te grupe radu i rada grupi čime se bavi organizacijska psihologija. Organizacijska psihologija je grana psihologije rada koja se bavi proučavanjem socijalno-psiholoških aspekata ljudskog rada radi njegova unapređenja.

1.2. PRISTUPI RACIONALIZACIJI RADA: POVJESNI PREGLED

1.) TEHNICISTIČKA FAZA – “TAYLORIZAM”

To je era klasičnog inžinjeringa i ovdje je dominiralo znimanje za tehničke i tehnološke aspekte rada sa ciljem otkrivanja novih proizvodnih sredstava. Postoji “nauka o radu”, a tim područjem su se bavili inžinjeri, tehničari, izumitelji i sl. a ne psiholozi. Pojam “ljudski faktor” još ne postoji i problemi radnika su pritisnuti u pozadinu. Od čovjeka se traži da se stroju/alatu u cijelosti prilagodi.

– jedan od prvih pokušaja “racionalizacije” ljudskog rada kojemu je začetnik F. W. Taylor – 1903. god. je objavio knjigu “Istraživanje organizacije rada u pogonima”

Takav stav prema radu i čovjeku osobito je došao do izražaja u Taylorizmu TAYLOR (Frederick Winslow, 1856-1915) je detaljno izložio koncepciju znanstvenog upravljanja radom u knjizi Načela znanstvenog upravljanja (1911 - za koju se smatra da je početak sustavnog bavljenja radom) koja koncepcija upravljanja proizvodnjom ima za cilj racionalizaciju rada radi postizanja maksimalnog radnog učinka u što kraćem vremenu.

1

Autor je 80-ih godina 19-tog stoljeća organizirano pristupio istraživanju načina rada u jednoj tvornici tako da je prošao pojedine faze poslova te mjerio pokrete i tempo (ritam) rada. Putem sistematskog opažanja ustanovio je da je proizvodni kapacitet radnika reduciran iz tri razloga: (1) radnici su nedovoljno sposobni za posao koji rade, (2) radnici su nepovoljno razmješteni, koriste mnogo suvišnih pokreta i koriste improvizirane alate i (3) radnici su nedovoljno motivirani za posao koji rade.

Zalažući se za racionalizaciju rada razvio je tri osnovna načela upravljanja radom, koji su dobili naziv “osnovna načela taylorizma”:

(1) za svaki posao odabrati najprikladnije, što znači najsposobnije radnike,

(2) podučiti odabrane radnike da rade “jedinim i najboljim mogućim” (engl.: one best way) najracionalnijim metodama rada kod kojih su: (a) radnici pravilno razmješteni, (b) eliminirani nepotrebni-suvišni pokreti tako da se koriste pokreti koji su najekonomičniji i (c) radnicima dodijeljeni posebno oblikovani alati,

(3) najmarljivije radnike značajno bolje stimulirati,

pri čemu prvo i treće načelo imaju za cilj prilagođivanje čovjeka radu , a drugo načelo prilagođivanje rada čovjeku.

“The one best way”: Taylor je smatrao da se za svaki posao može ustanoviti “the one best way” – te je to pokušao ustanoviti za svaki posao, kao i najbrže vrijeme. U tu svrhu je radio kronometražu pokreta (sa štopericom), utvrđivao je najbolji ritam rada i onda ga je proglasio obveznim za sve radnike. Međutim, problem njegovog postupka je, što je mjerenja vršio na najboljem radniku (zbog pretpostavke da tipičan radnik ljenčari iz navike). Vršila se selekcija radnika i oni koji nisu bili sposobni slijediti norme tog “best way” su otpali. Pri tome Taylora nije nimalo zanimalo zašto su pojedini radnici otpali i što će s njima biti. To je bilo vrijeme ranog kapitalizma i postojala je velika nezaposlenost pa je radne snage bilo na bacanje.

Prvi zahvat – čeličana: istovar uglja – bolje je rasporedio radnike, dao im bolje lopate i sl. – usljed tih zahvata jako se povećao učinak. Rezultati su mu nekad bili odlični: npr. s 35 radnika je postigao jednaki učinak za koji mu je prije trebalo 120 ljudi – u tvornici čeličnih kuglica.

Taylorovoj koncepciji se postavljaju slijedeće zamjerke:

(1) usmjerena je isključivo na tehničko-tehnološke aspekte rada i ne vodi računa o “ljudskom faktoru”: radnik je “neizbježni živi dodatak stroju”, i mora mu se prilagoditi,

(2) zaokupljena je isključivo povećanjem radnog učinka i ne bavi se socijalnim potrebama radnika,

(3) uspostavlja metode rada i radne norme prema najboljim radnicima , što je pogrešan pristup jer rad treba prilagoditi prosječnom čovjeku a ne po radnim sposobnostima superiornim “atletama rada”,

(4) ne uzima u obzir individualne razlike među ljudima zalažući se za “jedinu i najbolju moguću” metodu rada.

Taylorizam je usko, mehaničko rješenje (tehnicističko). Zbog toga ga radna praksa s vremenom odbacuje (no i danas su pomalo prisutne te ideje kod nekih ljudi). Ipak, usprkos spomenutim zamjerkama tri osnovna načela taylorizma su i danas aktualna jer promiču profesionalnu selekciju (prvo načelo), profesionalni trening i ergonomiju (drugo načelo) i profesionalnu stimulaciju odn. sistematsko nagrađivanje za rad (treće načelo). Profesionalna selekcija je trebala sačekati sazrijevanje diferencijalne psihologije, da bi došla do punog izražaja, a ergonomija kumuliranje novih spoznaja iz eksperimentalne psihologije. Također, uveo je studiju vremena što je i danas jako bitno (iako se danas mjeri prosječni a ne najbolji radnik).

Profesionalni trening, kao osposobljavanje i usavršavanje ljudi za industrijske potrebe različitim sistematskim metodama pokazao se nakon taylorovih istraživanja neposredno primjenjiv, budući da se tradicionalna nesistematska metoda profesionalnog treninga koja se sastojala od (a) opažanja, (b) imitacije, (c) nesistematskog upućivanja radnika u rad od strane drugih radnika pokazala nedovoljno učinkovita za brzo i kvalitetno osposobljavanje i usavršavanje za različite i sve složenije poslove i radne zadatke. Ista sudbina je zadesila i profesionalnu stimulaciju, iako su tek kasnije koncipirane adekvatne metode za vrednovanje rada.

Njegov pokret se širio Amerikom – zovu ga “otac naučnog rada”. No, ubrzo su stigle i reakcije oporbe – prigovori od strane radnika i nekih stručnjaka. Radnici su u tome vidjeli daljnji oblik iskorištavanja, a stručnjaci (prvi fiziolozi i psiholozi rada) prigovaraju da je zaokupljen samo radnim učinkom, a ne vodi brigu o čovjeku: određujući norme prema najboljem prisiljava druge da rade nešto za što nisu prilagođeni. Pojavile su se teške kritike protiv “jednog jedinog najboljeg načina” – smatra se da ne postoji takav način zato što među ljudima postoje velike individualne razlike. Racionalizaciju provodi isključivo sa stajališta inžinjera koji je zaokupljen samo povećanjem učinka, a ne poštuje psihičku i fizičku konstituciju pojedinca.

2

2.) UOČAVANJE VAŽNOSTI FIZIOLOŠKOG ASPEKTA RADA

Početkom stoljeća pojavila se fiziologija i higijena rada. Ova faza se javlja kao reakcija na tehnicistički taylorizam, ali i iz praktičnih potreba na koje upozoravali neki industrijalci. Rad se intenzivirao, a nije se vodilo računa o tome kako to podnosi organizam radnika – tako je u jednom trenutku moralo doći do nesklada između zahtjeva rada i ograničenih mogućnosti organizma. Signali koji su se pojavljivali bili su: rana iscrpljenost radnika, naglo povećanje broja profesionalnih bolesti i naglo povećanje broja nesreća na radu. Te nuzpojave su smetale industrijalce u planovima da ostvare profesionalne ciljeve – i obratili su se za pomoć fiziolozima i liječnicima. dolazi do uočavanja važnosti dva temeljna pitanja:

kako fiziološke osobine radnika utječu na radni učinak?, kojim pitanjem se počinje baviti fiziologija rada izučavajući (I) fiziološke promjene u toku rada, (II) umor i (III) raspored i trajanje rada (smjena) odn. raspored (frekvencija) i trajanje (duljina) odmora, kako bi se prilagođivanjem posla zaposleniku postigao njegov najveći radni učinak uz (a) minimalno naprezanje (b) što manji broj nesreća na radu i (c) što manju prisutnost profesionalnih bolesti,

kako različiti klimatski i fizikalno-kemijsko-biološki radni uvjeti utječu na zdravlje radnika?, čime se počinje baviti higijena rada izučavajući utjecaj nepovoljnih klimatskih i fizikalno-kemijsko-bioloških uvjeta radne okoline na sigurnost i zdravlje zaposlenika, slijedeći pretpostavku da je zdravlje zaposlenika strateški resurs poduzeća, važan za radni učinak zaposlenika,kako bi se prevenirale okolnosti koje ometaju ostvarenje proizvodnih planova.

Kroz spomenuta dva pitanja su se uz proizvodno-ekonomske aspekte rada počeli radi unapređivanja rada uzimati u obzir fiziološki aspekti rada kao što su psihofiziologija umora i fiziologija energetske potrošnje te higijenski aspekti rada kao što su tehničke mjere zaštite na radu i osobna zaštitna sredstva. U ovoj fazi u centru interesa je, dakle, zdravlje čovjeka – i to zato jer je ono bitno za individualnu efikasnost u radu. Fiziologija ima za osnovu biološku racionalizaciju – cilj je najveći radni učinak na što manje (minimalno) naprezanje radnika i minimalno energetsko trošenje. No, bez obzira na čisto “ekonomsko-materijalističku” motivaciju to je bio važan korak u razvoju ergologije jer iza alata i strojeva je napokon otkriven čovjek.

Provedeno je niz istraživanja sa zavisnim varijablama: a) umor, b) energetska potrošnja, c) zdravlje (a ne samo radni učinak). Razvile su se 2 povezane grane suvremene medicine rada:

Fiziologija rada i higijena rada su se integrirali dijelom u ergonomiju, a dijelom u medicinu rada, pa se danas kao zasebne discipline ne izučavaju. Higijena rada je preimenovana u ekologiju rada i postala je dijelom šire discipline koja se naziva zdravstvena ekologija, koja se definira kao “dio medicinske znanosti koji se bavi interakcijom između uvjeta okoline i zdravlja čovjeka”. U skladu sa takvim svrstavanjem higijene rada ona se definira kao “dio zdravstvene ekologije koji se bavi interakcijom između uvjeta radne okoline i zdravlja zaposlenika u cilju zaštite tog zdravlja

(1) FIZIOLOGIJA RADA – istražuje biokemijske procese za vrijeme rada i načine na koje se pojedini organi/organizam prilagođuju različitim radnim uvjetima.

(2) HIGIJENA RADA – bavi se praktičnim problemima unaprijeđivanja zdravlja ljudi na radu

3.) UOČAVANJE VAŽNOSTI PSIHOLOGIJSKOG ASPEKTA RADA – POJAVA “PSIHOTEHNIKE”

Sa razvojem i usavršavanjem industrijske proizvodnje i povećane podjele rada od čovjekovog rada se počela zahtijevati veća brzina i točnost odnosno kraće vrijeme i veća preciznost izvršenja nekog zadatka. Za udovoljavanje tim zahtjevima čovjeku je bila sve potrebnija osjetno-mišićna koordinacija, savršenija automatizacija pokreta, te senzorna aktivnost primanja i kognitivna aktivnost procesiranja informacija. Pokazalo se da čovjek mora imati odrđene psihičke osobine da bi uspješno izvršavao rad i udovoljio radu, tj. došlo je do uočavanja važnosti individualno - psiholoških aspekata rada

Psihotehnika se razvija se početkom stoljeća, a bavi se ispitivanjem psihičkih sposobnosti te uvodi psihološko testiranje čovjeka. Njenu pojavu omogućuje razvoj diferencijalne psihologije. Razvoj diferencijalne psihologije, koja se bavi ispitivanjem prirode (porijekla), klasifikacije (strukture) i distribucije ljudskih sposobnosti (razlika među ljudima u razvijenosti sposobnosti) na prijelazu iz 19-og u 20-o stoljeće bio je impresivan.

1880-tih Galton (postavlja osnove psihometrije, npr. razvija koncepciju korelacije i korelacijsku metodu istraživanja),

oko 1890. Catell (provodi prvi niz ispitivanja vremena reakcije na svojim studentima (dajući im ime “mentalni testovi”, koristeći po prvi put tu frazu, iako bi primjerenija bila fraza “psihomotorni testovi”) te osjetnih i kognitivnih funkcija),

1903. Binet (počinje svoja eksperimentalna istraživanja inteligencije ).

1904. Spearman (uvodi primitivnu faktorsku analizu),

3

Nagli razvoj te grane psihologije pospješio je pojavu sistematskih istraživanja čovjekovih radnih sposobnosti i razlika među ljudima u razvijenosti tih sposobnosti. Disciplini koja se bavila tim istraživanjima daje se ime psihotehnika, koji termin je predložio MÜNSTERBERG (Hugo, 1913, u knjizi “Psihologija i industrijska efikasnost” također je publicirao knjigu “Osnove psihotehnike”), a koja se trebala baviti primjenom psihologije na rješavanje problema ljudskog rada. Taj naziv je ubrzo napušten u korist naziva industrijska psihologija. Unutar spomenutih istraživanja se prvi put provodi analiza radnog mjesta kako bi se upoznali zahtjevi koje konkretno radno mjesto postavlja glede sposobnosti kandidata koji se natječu za to radno mjesto

Na razvoj psihotehnike je imao utjecaj i I. svjetski rat.– a za njeno formiranje psiholozi su obavili testiranje ljudi koristeći pri tome army alfa & beta test.

Ubrzani razvoj psihologije zaposlenika počinje neposredno nakon 1. svjetskog rata zbog slijedeća tri razloga:

(1) uspostavljeni su potrebni znanstveni temelji u diferencijalnoj psihologiji koja se počela razvijati na prijelazu iz 19-og u 20-eto stoljeće.

(2) SAD nisu imale vojsku a početkom rata su se pojavili prvi testovi za selekciju regruta koji su se kasnije mogli primijeniti za civilne potrebe (prvi svjetski rat je angažirao psihologe u izradi grupnih testova inteligencije pa su tako nastali prvi grupni army alpha (verbalni) i beta (neverbalni) test inteligencije koji su se primjenjivali na regrutima. Testirano je oko 2 miliona regruta, a pošto je taj rad uspješno ocjenjen, smatralo da psiholozi mogu izabrati i kadar u nekoj tvornici. Radili su npr. izbor kadra, princip treninga, problemi okolnih faktora u kojima čovjek radi, studije pokreta i sl.

(3) zapošljavanje velikog broja ljudi u masovnoj industrijskoj proizvodnji dovelo je do sazrijevanja potrebe za angažiranjem psihologa u prilagođivanju čovjeka radu.

Slijedeći su problemi koji spadaju u individualno - psihološke aspekte rada:

profesionalna orijentacija : informiranje zainteresiranih kandidata o različitim zanimanjima i savjetovanje istih pri izboru zanimanja (zvanja ili poziva) ili školovanja (srednje, više ili visoke škole) na osnovi uvida u njihove sposobnosti, interese i osobine ličnosti te zdravstveno stanje, vodeći ujedno računa o potrebama privrede odn. o potencijalno raspoloživim radnim mjestima; zanimanje se definira kao “onaj skup aktivnosti za čije obavljanje se pojedinac školuje”,

profesionalna selekcija : izbor kandidata za neko radno mjesto koji među svim zainteresiranim kandidatima najbolje udovoljavaju postavljenim uvjetima na kojem će obavljati određene poslove i radne zadatke; radno mjesto se definira kao “mjesto na koje se pojedinac u organizaciji prima / raspoređuje”, a poslovi i radni zadaci se definiraju kao “aktivnosti tipične za neko radno mjesto, poklapaju se u većoj ili manjoj mjeri sa aktivnostima za čije se obavljanje pojedinac školovao”,

profesionalna (radna) učinkovitost : kao faktori radne učinkovitosti se počinju osim ranije uočenih faktora: profesionalnog treninga, ergonomskog oblikovanja rada, profesionalne stimulacije, fiziološko - higijenskih faktora, razmatrati i istraživati također i sposobnosti, vještine, znanja i motivacija zaposlenika ugrađene u koncepciju profesionalne orijentacije i profesionalne selekcije.

Dakle, do četvrte faze razvoja psihologije rada bili su identificirani i istraženi brojni faktori koji utječu na učinak u radu: profesionalni trening, ergonomsko oblikovanje alata, profesionalna stimulacija, umor, raspored i trajanje rada, klimatski i fizikalno-kemijsko-biološki uvjeti radne okoline te sposobnosti čovjeka. Međutim, pokazala se opravdanom kritika svih do sada iznesenih pristupa što ne uočavaju važnost socijalnih uvjeta rada odn. ne uzimaju u obzir socijalnu okolinu radnika kao relevantan faktor radne uspješnosti

4.) UOČAVANJE VAŽNOSTI SOCIJALNOG ASPEKTA RADA

Pojavila se industrijska socijalna psihlogija. Psihotehnika gleda na radnika kao na izoliranog pojedinca. K ljučni faktori kroz koje se promatra radna uspješnost odnosno n eadekvatnost njegovog rada pripisivalo se četri faktora:

(1) nedostatku sposobnosti(2) suvišnim pokretima u radu koji dovode do gubitka energije(3) umoru (kao fiziološom fenomenu periferne promjene u organizmu)(4) nepovoljnim uvjetima dubine (vlaga, svjetlo…)

Uviđanje važnosti socijalno - psiholoških aspekata rada proizišlo je iz “neuspjeha“ istraživanja koje je provodio MAYE (Elton, u periodu od 1924. do 1933.) u pogonu Hawthorne (američka savezna država Illinois) kompanije Western Electric koji je proizvodio električne komponente za relejnu telefoniju. Svrha istraživanja bila je utvrđivanje kako do tada poznati i istraženi faktori radne učinkovitosti utječu na produktivnost radnika. Provedeni su brojni pokusi od kojih su najindikativnija slijedeća tri.

4

(1) ispitivanje utjecaja razine osvjetljenosti na radni učinak (1924). Pretpostavka istraživača je bila da će učinak radnika biti to veći, što je osvjetljenje bolje. Da bi ispitali navedenu hipotezu istraživači su formirali eksperimentalnu grupu kod koje su varirali razinu osvjetljenosti (prema višim i prema nižim vrijednostima) i kontrolnu grupu, kod koje je razina osvjetljenosti ostala nepromijenjena. Dobivena su dva potpuno neočekivana nalaza: (a) kada se eksperimentalnoj grupi povećala razina osvjetljenosti u odnosu na kontrolnu grupu, istoj se povećao radi učinak, ali se istovremeno povećao radni učinak i u kontrolnoj grupi i (b) kada se eksperimentalnoj grupi smanjila razina osvjetljenosti u odnosu na kontrolnu grupu istoj se povećao radi učinak, te se istovremeno povećao radni učinak i u kontrolnoj grupi. Ovako neočekivane i uvjerljive nalaze nije bilo moguće interpretirati drugačije, nego na slijedeći način: očito je da postoje faktori koji mimo fizikalnih uvjeta rada utječu na radni učinak. Budući da je to bio posve neočekivani nalaz, počelo se tragati za tim činiocima, radi čega je oblikovana posebna soba za testiranje sastavljanja releja.

(2) ispitivanje u sobi za testiranje sastavljanja releja (1927 - 1928). Za rad u sobi izdvojeno je šest radnica iz jedne veće radne grupe. Njihov posao bio je sastavljanje releja koji su se sastojali iz 35 različitih dijelova koji su se nalazili u kutijama. 5 radnica je radilo neposredno na sastavljanju, a jedna ih je opskrbljivala dijelovima. Za sastavljanje releja bila je potrebna oko jedna minuta, nakon čega se relej ubacio u odvodni žlijeb, a brojački mehanizam bi to zabilježio, tako da se mogao pratiti satni, dnevni i tjedni učinak grupe. U sobi je bio i pomoćni eksperimentator - promatrač čiji se rad sastojao u tome da bilježi sve važnije događaje, da obavještava radnice o toku eksperimenta i da sluša njihove primjedbe. Tokom 16 mjeseci uvođene su različite varijable radnog učinka u trajanju od 4 do 12 tjedana, kako prikazuje tablica 1., sa ciljem da se utvrde one promjene koje povoljno utječu na radni učinak, kako bi se iste primijenile na cijelu tvornicu.

Tablica 1.: Varijable radnog učinka koje su primijenjene u sobi za testiranje sastavljanja releja, sa pripadajućim nalazom o učinku

R.B. UVJETI RADA I

VARIJABLE RADNOG UČINKA KOJE SE UVODE

PROSJEČNI TJEDNI UČINAK

1. uobičajeni radni uvjeti: radni tjedan traje 48 sati, radi se i subotom, nema odmora tokom rada

2400 releja

2. uobičajeni radni uvjeti nepromijenjen

3. uvedeno plaćanje po grupnom učinku, kroz 8 tjedana porastao

4. uvedena dva odmora po 5 minuta, prije i poslije podne porastao

5. uvedena dva odmora po 10 minuta, prije i poslije podne naglo porastao

6. uvedeno 6 odmora po 5 minuta malo opao

7. broj odmora je smanjen na dva odmora po 10 minuta, prije i poslije podne, za vrijeme jednog od njih dijeljen je topli obrok na račun poduzeća

porastao

8. radni uvjeti su ostali kao u (7), radni dan je smanjen za pola sata naglo porastao

9. radni uvjeti su ostali kao u (8), radni dan je smanjen još za pola sata nepromijenjen

10. radni uvjeti su ostali kao u (9), radni dan je produžen za 1 sat, pa se opet radi 8 sati dnevno

porastao

11. radni uvjeti su ostali kao u (10), dana je slobodna subota kroz 12 tjedana, pa se radi 40 sati tjedno

nepromijenjen

12. uklonjena su kroz 12 posljednjih tjedana sva prethodna poboljšanja radnih uvjeta: radni tjedan raste ponovo na 48 sati, radi se i subotom, ukidaju se odmori i plaćeni topli obrok tokom rada

porastao na maksimalnih 3000 releja

Kako tablica 1. pokazuje učinak brzo dostiže visoku razinu i kontinuirano raste, čak i kada se radni uvjeti pogoršaju. Opadanje radnog učinka u situaciji 6 se protumačio prigovorom radnica da česti radni odmori “lome” ritam rada. Neočekivani nalaz se u cijelosti interpretirao socijalnim varijablama: do visoke produktivnosti u čitavom ispitnom periodu došlo je zbog promjena u socijalnim uvjetima rada. Radnice ostaju čitavo vrijeme visoko produktivne zato što:

(a) Djevojkama se svidjelo da rade odvojeno (to je bilo zabavno) (b) vjeruju da su posebna grupa na koju je usmjerena pažnja, koja pomaže svom poduzeću da riješi problem, pa se osjećaju značajno, (c) radnice su stvorile koherentnu radnu grupu sa izraženim osjećajem pripadnosti toj grupi i (d) rukovodni odnos prema radnicama se promijenio, budući da ih je nadzirao demokratični pomoćni eksperimentator, što je utvrđeno posteksperimentalnim intervjuom. Sve to zajedno doprinijelo je da su se djevojke prema poslu počinjale odnositi s više odgovornosti i interesa – došlo je do pozitivnih promjena u stavu prema radu – to je rezultiralo boljom motivacijom za rad – a time i boljim radnim učinkom.

Osnovni prigovori ovom istraživanju je u tome što predstavlja sukcesivni eksperimentalni nacrt, u kojem nema

5

kontrolne grupe, pa je njegova spoznajna vrijednost ograničena. Naime, do promjene radnog učinka prema višim ili prema nižim vrijednostima moglo je doći i uslijed utjecaja neke koincidirajuće nekontrolirane varijable.

Da to može biti tako potvrđuju slijedeće okolnosti (GOODWIN, 1995):

a) dvije radnice su trebale biti uklonjene iz sobe zbog neposlušnosti i lošeg radnog učinka,

b) jedna od radnica koje su ih zamijenile je bila posebno entuzijastična i talentirana za taj posao i priključila se grupi jer je imala najbolji radni učinak u svom odjelu i ubrzo je postala vođa radne grupe; njeni napori su mogli značajno doprinijeti visokoj razini produktivnosti grupe,

c) u svim situacijama, uključujući i 12u se trebala koristiti kao mjera radnog učinka učinak po satu umjesto učinka u tjednu, jer su se radni tjedni u pojedinim situacijama razlikovali po broju sati, pa je logično da ako raste broj sati u tjednu da će porasti i radni učinak u tjednu; prema tom metrički opravdanom zahtjevu iz radni učinak u 12oj situaciji je zapravo malo opao,

d) radnice su u 12oj situaciji bile očigledno ljute što su se radni uvjeti vratili na početak, ali se nisu usuđivale prigovarati dok ne napuste ispitnu sobu, kako ne bi izgubile dodatnu stimulaciju koju su imali za sudjelovanje u eksperimentu ukoliko bi ih se zbog prigovora uklonilo iz ispitne prostorije

Utjecaj eksperimenta na ponašanje ispitanika, koje se mijenja samom spoznajom ispitanika da je učesnik u eksperimentu i time na ishod eksperimenta dobio je naziv prema opisanom istraživanju “Hawthorne efekt”. Budući da uvjeti eksperimenta u većini slučajeva ne mogu biti kontrolirani kao relevantni faktori, onda kada oni to jesu, Hawthorne efekt se prevenira upotrebom terenskog istraživanja umjesto eksperimentalnog.

(3) Ispitivanje u centru za nadzor instalacija u banci. Četrnaest radnika je radilo u prostoriji prikladnoj za promatranje: 9 električara koji su povezivali instalacije banke sa terminalima, tri zavarivača od kojih je svaki radio uz trojicu električara i dva nadzornika koji su provjeravali završeni posao i mjerili količinu i kakvoću radnog učinka triju radnih grupa po četiri radnika.

Prije početka posla radnicima je izmjerena manualna spretnost i inteligencija, pod pretpostavkom da mogu utjecati na učinak radnika. Radnici su bili plaćeni po načelu grupne stimulacije: što je grupa više učinila iznad zahtijevane razine, za toliko je novčana stimulacija svakog radnika u grupi bila veća.

Ispitivanje je dalo dva neuobičajena nalaza: (a) suprotno očekivanjima, nije utvrđena veza između manualne spretnosti i inteligencije i količine i kakvoće radnog učinka, (b) suprotno očekivanjima da će svaki radnik maksimalno povećati svoj radni učinak u okviru svojih sposobnosti, kako bi povećao radni učinak grupe, mnogi radnici su ograničavali svoj radni učinak da bi zadržali jednoličan tjedni učinak grupe.

Interpretacija obiju nalaza bila je slijedeća: radnici su uspostavili normu koja je definirala “razumnu količinu posla” za jedan dan i njihov učinak je određivala ta norma, a ne standard koji je zadala uprava . Razlike između razine učinka pojedinih električara nisu imale nikakve veze sa utvrđenim razlikama u sposobnostima, već se one mogu objasniti jedino međuljudskim odnosima unutar radne grupe, koji su određivali kakva će norma radnog učinka biti prihvaćena. Identificirana su dva tipa radnih grupa: u jednom tipu grupe se isticalo kako radnik ne smije proizvoditi previše, frazama tipa “ne budi štreber”, a u drugom tipu da radnik ne smije proizvoditi premalo, frazama tipa “ne budi zabušant”.

Dakle, pojedinac se podvrgava grupnim normama u skladu sa zakonitostima grupne dinamike ponašanja. Njegovo ponašanje nije dirigirano samo ekonomskim poticajima i radnim planovima koje zadaje uprava, već u velikoj mjeri grupnim normama radne grupe kojoj pripada. Radne skupine stvaraju vlastite norme, koje se nameću primjenom sankcija, sarkastičnim primjedbama, izrugivanjem, prijetnjama ostracizmom (izgonom iz grupe), koji pritisci mogu biti jači od financijskih poticaja.

Provedena istraživanja su zorno pokazala da rad ima osim ekonomske komponente i socijalnu, koje su nerazdvojive. Zato industrijska socijalna psihologija (psihologija međuljudskih odnosa) treba radi povećanja radne učinkovitosti kako zaposlenika, tako i poduzeća tretirati slijedeće probleme koji spadaju u socijalno - psihološke aspekte rada: stav prema radu, komuniciranje, međuljudski odnosi (suradnja, sukobi i rješavanje konflikata, natjecanje, rukovođenje), grupno odlučivanje, grupni radni moral, grupne radne norme koji svi na socijalnoj razini utječu na profesionalnu motivaciju.

“ Hawtorn efekt – Hawtorn eksperimenti su doprinjeli jer se shvatilo da zadovoljstvo u poslu i stav radnika, te njihova motivacija neposredno ovise o socijalnim prilikama rada, te da se pojedinac povodi za grupnim normama. Ponašanje pojedinca je određeno grupnim odnosima i međuljudskim odnosima. Došlo je do razvoja područja socijalne industrijske psihologije. U okviru tog područja psiholozi istražuju faktore o kojima ovisi zadovoljstvo u poslu, koji utječu na međuljudske odnose u radnim grupama, psihosocijalni problemi razumijevanja i kooperacije.

5.) UOČAVANJE VAŽNOSTI PRILAGOĐAVANJA RADA ČOVJEKU

6

Pojava inženjerske psihologije i ergonomije

Kako su tehnološki procesi industrijske proizvodnje postajali sve složeniji, tako je narastala potreba za prilagođivanjem rada čovjeku. Naime, pokazalo se da:

prilagođivanje čovjeka radu ima svoje granice : profesionalnom selekcijom se može samo donekle rasporediti ljude na radna mjesta koja odgovaraju njihovim sposobnostima i drugim osobinama, donekle zato jer postoji određena, od organizma postavljena granica prilagođavanja, a profesionalni trening može samo donekle osposobiti ljude za obavljanje povjerenog im posla,

problemi upravljanja strojevima koji prelaze granične mogućnosti prilagodbe čovjeka jednostranim prilagođivanjem čovjeka radu se ne mogu riješiti, već je neophodno potrebno oblikovati strojeve koji su u skladu sa ograničenim mogućnostima prilagodbe čovjeka, odnosno da je prilagođivanje čovjeka radu potrebno nužno nadopuniti prilagođivanjem rada čovjeku

Intenzivni razvoj ergonomije započinje tek nakon 2. svjetskog rata , pa se može reći da je ergonomija relativno mlada grana psihologije, mlađa od psihologije zaposlenika, čiji se intenzivni početni razvoj odigrao tokom i poslije prvog svjetskog rata.

Slijedeći su problemi koji spadaju u tehničko - psihološke aspekte rada:

prilagođivanje strojeva, alata i radnih pomagala , koji trebaju biti “adekvatni” odnosno. projektirani, konstruirani i oblikovani respektirajući čovjekove anatomske, fiziološke, psihofiziološke i psihosocijalne karakteristike odn. mogućnosti i ograničenja,

prilagođivanje metoda rada , s obzirom na tjelesne položaje (stavove) i pokrete, raspodjelu rada odn. radne operacije i njihov slijed, organizaciju sredstava za rad: predmeta rada, alata te radnih pomagala, organizaciju rada: raspored strojeva i sinhronizaciju transporta, kako bi izabrana metoda rada uz najmanje naprezanja i umaranja i dala maksimalni učinak,

prilagođivanje uvjeta radne okoline u kojima se rad vrši , s obzirom na objektivne fizikalne prilike, kako bi se njihovim optimalnim uređenjem osigurao osjećaj udobnosti pri obavljanju posla koji u znatnoj mjeri utječe na radni učinak

Za rješenje ovih problema bili su pozvani psiholozi koji su se bavili eksperimentalnom psihologijom. Eksperimentalna psihologija je osnova ovog pristupa, tj. područja inženjerske psihologije i ergonomije kojima je cilj sustavna prilagodba sredstava rada normalnim mogućnostima čovjeka (prosječnog, običnog čovjeka).

6.) UOČAVANJE VAŽNOSTI ŠIREG SOCIJALNOG KONTEKSTA Pojava organizacijske psihologije

Posljednja faza razvoja psihologije rada proizlazi iz uočavanja važnosti šireg socijalnog konteksta u kojemu se rad odvija. Naime, industrijska socijalna psihologija usmjerena je na prilagođivanje radnog čovjeka radnom čovjeku i na dinamiku male grupe, koji nisu nezavisni od šire društveno - ekonomske - socijalne situacije koja se odnosi na organizaciju čitavog poduzeća, globalnu ekonomiju, tehnološke promjene.

Hawthorn istraživanja sva su bila namjenjena na male grupe, ali takav pristup nije dovoljan jer odnosi u maloj grupi nisu neovisni o širem socijalnom kontekstu (uključuje od ekonomskog sustava u kojim organizacija djeluje do same organizacije rada). Sociolozi se npr. zalažu za globalni pristup proučavanja rada, što su s vremenom prihvatili i psiholozi.

60-70-tih godina desila se preobrazba socijalne industrijske psihologije u organizacijsku psihologiju koja je proširena nekim socijalno-psihološkim aspektima. Budući da organizacijska psihologija polazi od tvrdnje da su problemi radne organizacije osnovni problemi iz kojih proizlaze praktički svi problemi industrijske psihologije, i da se ponašanja pojedinca u radnoj organizaciji mogu ispravno razumijeti tek u sklopu razumijevanja kompleksnog socijalnog sistema radne organizacije.

Zato se psihologija međuljudskih odnosa proširuje elementima organizacijske teorije, koja tretira slijedeće probleme: struktura i funkcioniranje organizacija (radne grupe), međuljudski odnosi rukovođenje ponašanje pojedinca i grupa unutar organizacija, organizacijska kultura, kultura poslovnog odlučivanja.

te daje naglasak na dinamičkim modelima funkcioniranja pojedinca i grupa o organizaciji.

7

Kako je ovaj pregled pokazao povijesno se najprije pojavio interes za prilagođivanje čovjeka radu, potom za prilagođivanje rada čovjeku, a najkasnije za prilagođivanje grupe radu i rada grupi odnosno organizacije čovjeku i čovjeka organizaciji.

Zaključno se može reći da je svaka od novih faza razvoja psihologije rada svojevrsna reakcija na prethodne faze, koja se postepeno diferencira u sadržajno različita područja psihologije rada iako je u početku nastala samo kao dopuna ili kritika prethodne faze. Međutim, u razvoju psihologije rada se ne može zamijetiti konvergencija različitih disciplina koje se bave različitim aspektima rada u jedinstvenu teoriju, koncepciju ili pristup (slika 1.).

›››---------------------------------------------------------------- PSIHOLOGIJA RADA ---------------------------------------------------------------------- ›

sustavno - organizacijski aspekti rada ›››----------------›

tehničko - psihološki aspekti rada ›››-------------------------------------›

socijalno - psihološki aspekti rada ›››----------------------------------------------------›

individualno - psihološki aspekti rada ›››--------------------------------------------------------------------- › fiziološko - higijenski aspekti rada

›››-------------------------------------------------------------------------------------------- › proizvodno - ekonomski aspekti rada

›››------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ›

›››---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

--------------›

Slika 1. U razvoju psihologije rada, različiti aspekti rada koji dobivaju na značenju ne konvergiraju već koegzistiraju.

Potpuno je, dakle neopravdano da bilo koje od navedenih aspekata rada smatramo manje značajnim i zanemarujemo u rješavanju problema čovjeka na radu. Zato je lista prioritetnih aspekata rada, kojima u rješavanju nekog problema u području psihologije rada trebamo posvetiti više pažnje situacijski određena.

1900 20001950

8

9

1.2. PROBLEMI DANAŠNJE PSIHOLOGIJE RADA

Svaka nova faza u razvitku ergologije je nastala kao reakcija na prethodnu fazu. Ponekad se dešava da nova faza do te mjere kritizira prethodnu da predstavlja njenu negaciju, ipak, proširenje i obogaćenje vidokruga ergologije u glavnim područjima kojima se bavi psihologija rada nalazimo i područja kojima se bavila i ranije.

Problemi današnje psihologije rada:

(1) IZBOR ZANIMANJA I ODABIR RADNIKA Cilj je postaviti “pravog čovjeka na pravo mjesto” – danas znamo da je to nemoguće. U tom području se najviše koristi psihometrija.

(2) PROFESIONALNO OSPOSOBLJAVANJE I USAVRŠAVANJE obrazovni ciklus: skup aktivnosti vezan uz stručno obrazovanje u nekoj organizaciji:

2.1. počinje od sadržaja obrazovanja, analize radnih mjesta da se ustanovi koja znanja i vještine treba, a zatim se 2.2. odrede znanja i vještina koje imaju radnici, pa se utvrdi razlika2.3. programiranje obrazovanja, obrazovni program2.4. neposredna organizacija i priprema obrazovnog rada 2.5. realizacija obrazovnog procesa – programi iz 1. i 2., koji se uz pomoć faze 3. provode u djelo 2.6. provjera obrazovnih rezultata

Psiholozi su važni u fazi 3.1. i 3.3. (istraživanje) i 3.5. (kada treba validirati rezultat)

(3) PRAĆENJE RADNIKA I UTVRĐIVANJE RADNE USPJEŠNOSTI

3.1. Ako želimo postaviti motivativni sustav nagrađivanja to je vrlo važno3.2. Treba nam u adminostrativno-kadrovskim odlukama (koga unaprijediti, koga otpustiti…) – te odluke će biti 3.3. Utoliko bolje ukoliko se temelje na realnim pretpostavkama3.4. Bitno je za čitav niz metodoloških postupaka (validacija, da li je neki postupak dao neke rezultate)

(4) PRILAGODBA RADA ČOVJEKU

4.1. Bitno je dati čovjeku u ruke alat kojim može lako upravljati, koji je u skladu s njegovim psihofiziološkim mogućnostima strojeve grade inžinjeri, a fiziolozi i psiholozi znaju kako trebaju biti formirani da bi se prilagodili čovjeku4.2. Metoda rada4.3. Organizacija fizikalno-klimatskih prilika rada (vanjskih uvjeta)

(5) ISPITIVANJE UMORA I OSTALIH OPĆIH FAKTORA KOJI DJELUJU NA RADNE SPOSOBNOSTI ČOVJEKA kad čovjek postigne određeni stupanj vještine, ne znači da će radni učinak uvijek biti jednak; postoje kolebanja učinka u funkciji vremena zbog:5.1. Umora i monotonije5.2. Urađivanja, početnog elana i završnog elana5.3. Radne smjene5.4. Umor je najvažnija i u najvećoj mjeri smanjuje produktivnost rada

(6) SIGURNOST NA RADU I PREVENCIJA NEZGODA I NESREĆA Dok su interesi industrije bili primarni, a čovjek i njegove sposobnosi i mogućnosti su bile ignorirane bio je najveći broj nesreća na radu.

(7)ANALIZA IZOSTANKA I FLUKTUACIJE a) IZOSTANCI (apsentizam) s rada je veliki organizacijski i ekonomski problemb) FLUKTUACIJA je pojava odlaženja na drugi posao vrlo veliki problem u razvijenim društvima.Te pojave su simptomi loših međuljudskih odnosa.

(8)MOTIVACIJA, ZADOVOLJSTVO NA POSLU I STAVOVI PREMA RADU

Motivacija u najširem smislu je sve ono što potiče na neku aktivnost. Osnovno pitanje vezano uz motivaciu je zašto ljudi uopće rade, a za organizacije je konkretno interesantno koji su to faktori koji djeluju povoljno odnosnoi nepovoljno na motivaciju (40.-50. godina najveći broj istraživanja se odnosi na to područje) mnogo se radi na restruktuiranju poslova.

(9)SOCIJALNO-PSIHOLOŠKI ASPEKTI ORGANIZACIJE LJUDSKOG RADA

To je vrlo široko područje a najvažniji problemi su:1. psihosocijalni problemi rukovođenja (metode izbora i obrazovanja rukovoditelja, stilovi rukovođenja…)2. problemi radne grupe (grupna kohezivnost, utjecaj veličine grupe na rad)3. problemi komunikacije na radu nisu više neposredne komunikacije zbog veličine industrija, organizacija

10

(2) OSNOVNE FIZIOLOŠKE PROMJENE U TOKU RADA

Svaki rad je “psihomotorne prirode”, a razlika je jedino u zastupljenosti tih komponenti. Vrednovanje rada ne treba zasnivati na tome prevladava li motorna ili psihička komponenta, već na tome koliko on pridonosi društvu i koliko je stvaralački.

Kod tjelesnog rada postoji dinamički i statički rad. Dinamički rad sadrži naizmjenično stezanje i popuštanje mišića, pri čemu dolazi do pokretanja u prostoru i vanjskog mehaničkog učinka. Statički rad se zbiva kad se mišićnom kontrakcijom svladava neki otpor, utvrđuje neki stav ili uravnotežuje neka vanjska sila bez promjene položaja u prostoru.

Aktivnost mišićnog sustava izaziva niz promjena u funkciji drugih organa kojima je zadatak da organizam prilagode novonastalim zahtjevima rada. Te promjene su nazvane sinergijama. Kod mentalnog rada živčana stanica u vrijeme povećane aktivnosti transformira kemijsku energiju u većoj mjeri nego za vrijeme mirovanja. Mišićne stanice istu tu energiju pretvaraju u mehaničku energiju, dok je živčane stanice pretvaraju u električnu. Za vrijeme mirovanja mozak je onaj organ koji troši najviše kisika po jedinici težine i to dva puta više od mišića, dok je opskrbljenost krvi u mozgu jednaka u svim situacijama. U normalnim prilikama povećana potreba za kisikom i energetskim tvarima nadoknađuje se povećanom količinom krvi koja dolazi u mozak zbog djelovanja ugljičnog dioksida na krvne žile u mozgu koje se proširuju. Iako se mentalni rad ne može svesti na mišićni činjenica je da se kod mentalnog rada povećava tonus mišića i to onoliko jače koliko je on naporniji. Isto tako mišični napor koji nije prešao polovicu maksimalnog napora poboljšava učenje u odnosu na učenje bez mišićnog napora. Kao što je vidljivo svaki mentalni rad je povezan s mišičnim radom.

Sinergije tj. promjene kojima je zadatak prilagoditi organizam novonastalim zahtjevima rada dijele se na:

(1) KARDIOVASKULARNE

(2) RESPIRATORNE

(3) TERMOREGULATORNE

(4) EKSKRETORNO-NEUTRALIZATORNE

(5) HRANIDBENE

2.1. Kardiovaskularne sinergije

Odnose se na promjene u radu srca i karakteristikama žilnog sustava tj. u boljem snabdijevanju aktivnih tkiva krvlju i bržem kolanju krvi, a javljaju se kad je tjelesna aktivnost nešto jača ili dugotrajnija.

Najpoznatija kardiovaskularna sinergija je ubrzanje pulsa koje nastaje pri pojačanoj tjelesnoj aktivnosti. Broj udaraca u minuti pri mirovanju je 70-75 dok je pri velikom fizičkom naporu 180-200. Brzina vračanja pulasa na normalu je to veća što je rad bio slabijeg intenziteta i kraćeg trajanja, a isto tako postoji i negativna korelacija između brzine vraćanja pulsa na normalu nakon tjelesnog napora i stupnja treniranosti tj. vraćanje pulsa je to brže što je stupanj treniranosti veći.

Istovremeno s povećanje pulsa se povećava i količina krvi što je srce izbaci prilikom svake kontrakcije tj. sistolni volumen krvi koji u stanju mirovanja iznosi 0,75 dl krvi, a kod napora 3-4 puta više. Povećanje sisitolnog volumena uvjetovano je povećanim priljevom venozne krvi u srce . To znači da u mirovanju srce izbaci u jednoj minuti 4-5 litara krvi što čini minutni volumen krvi dok pri maksimalnom naporu minutni volumen može biti i do 10 puta veći. To povećanje cirkulacije potrebno je za bolju opskrbu aktivnih mišića krvlju, te i velika većina minutnog volumena odlazi na aktivna tkiva. Isto tako su aktivna tkiva bolje opskrbljena krvlju i zbog lokalnog proširenja krvnih žila i porasta krvnog tlaka. Krvni tlak u stanju mirovanja iznosi 120-130 mm žive a može se dignuti do 200 mm. Sistolički tlak pri radu brže raste od diastoličkog.

2.2 Dišne sinergije

Povećanje pulsa, sistolnog i minutnog volumena omogućuje oranizmu bržu i bolju opskrbu kisikom, ali je za to potrebno i povećanje aktivnosti disanja. Disanjem se dobiva kisik i odstranjuje ugljični dioksid. Potrošnja kisika i odstranjivanje ugljičnog dioksida je linearno proporcionalno povezano s povećanjem intenziteta rada. Pri tjelesnom naprezanju povećava se plućna ventilacija i to tako da se poveća frekvencija i/ili dubina disanja te dolazi do boljeg iskorištavanja kisika iz krvi. U mirovanju prosječni čovjek udahne 12 puta po 0,5 litara zraka tj. oko 6 l/min dok u stanju fizičkog napora frekvencija raste do 30 udisaja u minuti a dubina do 2,5 litre što čini 80 l/min.

11

Kod tjelesnog rada povećava se ventilacija pluća usporednim ubrzanjem frekvencije i dubine udisaja. Netrenirani ljudi povećanu potrebu za kisikom upražnjavaju povećanjem frekvencije dok trenirani povećanjem dubine disanja putem koje dobiju veći postotak čistog zraka. Na povećanje plućne ventilacije djeluje i sama pomisao na rad (kao što je to i kod pulsa), impulsi iz proprioceptora u aktivnim mišićima, tlak ugljičnog dioksida u krvi koji automatski podražuje dišni centar, sniženje količine kisika u krvi preko kemoreceptora, povećanje venoznog tlaka preko presoreceptora te porast tjelesne temperature.

Do povećane količine kisika pri radu organizam dolazi preko poboljšanog tkivnog disanja koje se očituje u tome da budući da aktivno mišićno tkivo zbog velike potrošnje kisika ima nizak tlak kisika, kisik se iz krvi lakše oslobađa i u većoj mjeri nego što inače prelazi u tkivo. Drugim riječima ista količina krvi daje više kisika aktivnim nego neaktivnim mišićima. Povećanjem topline mišićnog tkiva se također omogućava potpunije oduzimanje kisika iz krvi od strane aktivnog tkiva. Kod umjerene tjelesne aktivnosti lokalna vazodiletacija u mišićima, poboljšano tkivno disanje, te opće promjene u disanju i cirkulaciji su dovoljne da održe konstantnost unutrašnjeg miljea tj. stabilno stanje.

Kod intenzitetnog tjelesnog rada potrošnja kisika prelazi mogućnost donosa kisika te mišići u tom slučaju rade s dugom u kisiku, a to stanje se naziva prividno stabilno stanje. Budući da je potreba za kisikom prešla tzv. plafon kisika tj. maksimalnu količinu kisika koju organizam može iskoristiti u minuti stvaraju se neoksidirani produkti koji se razgrađuju tek nakon obavljenog rada i to putem pojačane plućne ventilacije nakon rada. Općenito vrijedi da će dug na kisiku biti to brže nadoknađen što je rad u prividno stabilno stanju kraće trajao.

Čovjek u mirovanju udahne i izdahne 0,5 litara zraka, no on može još može forsiranom inspiracijom udahnuti 3l zraka što se zove inspiracijski rezervni volumen, a nakon normalnog izdaha može još izdahnuti 1,1 l zraka što se zove ekspiracijski rezervni volumen. Ta maksimalna količina zraka što je čovjek može udahnuti i izdahnuti iznosi 4,6 l a zove se vitalni kapacitet. Isto tako postoji i rezidualni zrak od 1,2 l koji se ne može izdahnuti. Prilikom plitkog disanja makar ono bilo i ubrzano nadoknađuje se samo izdahnuta količina zraka a u plućima ostaje velika količina istrošenog zraka, no dubokim disanjem se nadoknađuje količina izdahnutog zraka a samim time je postotak istrošenog zraka u plučima manji. Ako se želi što duže zadržati dah forsiranim disanjem dolazi do toga da se svakim izdisajem izbaci stanovita količina ugljičnog dioksida koji manje podražuje dišni centar , ali ne dolazi do povećanja količine kisika u krvi.

2.3. Ekskretorno - neutralizatorne sinergije

Ekskretorni mehanizmi odstranjuju produkte razgradnje a čine ih disanje, znojenje i mokrenje. (a) Disanjem se uklanja iz tijela ugljični dioksid, (b) znojenjem se odstranjuju štetni metaboliti ali i tvari koje su potrebne organizmu (sol) dok se (c) mokrenjem odstranjuju metaboliti kao što su mliječna i foforna kiselina, amonijak, te kenotoksini. Najvažnija neutralizatorna rakcija je vezanje kiselih produkata razgradnje sa strane alkalne rezerve krvi gdje se dobiva voda i sol.

2.4. Termoregulatorne sinergije

Prilikom mišićne aktivnosti najveći dio utrošene energije se pretvara u toplinu, te se zagrijavaju ne samo aktivni mišići već cijeli organizam. Toplina koja se stvara pri radu ugrijava krv koja protječe kroz te organe i transportira se preko krvi na površinu tijela gdje se predaje okolini zračenjem i provođenjem. Takvo je gubljenje topline utoliko lakše što je pri tjelesnom radu protjecanje krvi ubrzano, a kapilarna mreža proširena. Zračenje se odvija tako da se toplina putem toplinskih zraka prenosi na okolinu ukoiko je ona hladnija.

Glavna obrambena reakcija protiv hipertermije je isparavanje znoja na površini kože i ishlapljivanje vode u dišnom aparatu kad je potrebno. Isparavanje znoja smanjuje toplinu jer je toplinska vodljivost vlažne kože bolja nego kod suhe. Količina znoja koja se izlučuje ovisi o intenzitetu i tempu rada, okolnoj temeperaturi i količini vlage u zraku. Količina znoja raste parabolički u odnosu na porast intenziteta rada. Znojenjem se gube i određeni metaboliti npr. sol. Tjelesna temperatura se gubi i konvekcijom tj. hlađenjem tijela u hladnijem zraku ili vodi, te kondukcijom prislanjanjem tijela uz hladnije krute predmete. Toplina tijela za vrijeme rada je to veća što je rad intenzivniji, što je okolna temperatura veća i više zasićena vlagom te što je kretanje zraka slabije.

Poslije rada temperatura tijela se postepeno vraća na normalnu vrijednost, a trajanje razdoblja normalizacije se katkada upotrebljava kao indikator individualne prilagođenosti poslu.

2.5. Hranidbene sinergije

Hranidbene sinergije se sastojeu promjenama u potrošnji energije. Ukoliko se usporedi količina energije koju čovjek troši za održavanje osnovnih životnih procesa tj. tzv. bazalni metabolizam s potrošnjom energije za vrijeme određenog rada može se odrediti energetska cijena izvršenog posla. Pri izgaranju hranidbenih tvari stvara se toplina pa se promet energije izražava u jedinicama topline - kalorijama. Budući da se transformacija enegije vrši oksidacijom, mjerenjem potrošene količine kisika se može indirektno doći do podatka o proizvedenoj toplini tj. do količine transformirane energije.

Kalorični ekvivalent jedne litre kisika je približno 4,825 kalorija. Vrijednosti energetske potrošnje su aproksimativni indikatori radnog opterećenja jer npr. na puls djeluju i emocije i samo pomisao na rad, na disanje djeluju i teknike

12

disanja, na količinu znojenja temperatura i vlažnost. Prema ukupnoj potrošnji odnos između teških i lakih radova iznosti 2:1 dok prema potrošku energije na sam rad iznosi 5:1.

Promet energije se mjeri putem Benedict-Rothovog respirometra. Osim nadoknađivanja potrošenih energetskih tvari unošenjem hrane izvana u organizmu postoje mehanizmi koji se brinu da samo aktivno tkivo ima na raspolaganju dovoljnu količinu hranidbenih tvari te se zovu prave hranidbene sinergije rad.

*Neke sinergije predstavljaju dobar indikator stresnih utjecaja iz okoline na organizam. Tjelesni napor u vrlo toploj okolnoj temeperaturi uzrokuje povišenje pulsa koji je viši od pulsa pri jednakom radu u normalnoj okolnoj temeperaturi dok će disanje i potrošnja kisika biti jednaki kao u normalnoj okolini. Statični rad koji je izuzetno naporan se malo reflektira u sinergičnim promjenama dok kod intelektualnog rada dolazi do neznatnih sinergičnih manifestacija, a one do kojih i dođe su obično posljedica emocionalnih doživljaja.

13

(3) LJUDSKI FAKTOR – OSOBINE ČOVJEKA KOJE UTJEČU NA RAD

Pod terminom ljudski faktor se objedinjuju osobine čovjeka o kojima ovisi rad. Naime, pokazalo se da ako različiti pojedinci rade na isti način u istim objektivnim uvjetima (npr. istim strojevima), učinak pojedinaca će se vrlo razlikovati – što je posao složeniji razlike mogu biti veće – mogu biti i u omjeru 1:5 (češće 1:2, 1:3), a u osnovi tih razlika su 3 skupine osobina:

(1) SPOSOBNOSTI I DISPOZICIJE – što čovjek može

(2) VJEŠTINE I ZNANJA – što čovjek zna

(3) MOTIVACIJA (interesi, sklonosti, stavovi) – šta čovek želi

U slučaju kad su vanjski uvjeti rada izjednačeni vrijedi jednadžba:

RU = (SPOSOBNOST + VJEŠTINE I ZNANJA) × MOTIVACIJA

To znači da radni učinak čovjeka je jednak multiplikativnom odnosu čovjekovih mogućnosti i motivacije jer ako je bilo koji član jednak nuli i učinak će biti jednak nuli.

3.1. LJUDSKI FAKTOR – SPOSOBNOSTI

DEF.: Sposobnosti su one bazične i općenite osobine čovjeka koje mu omogučuju da stekne neka znanja ili vještine te uspješno obavljanje RAZLIČITIH aktivnosti. Osnova sposobnosti su anatomsko fiziološke sturukture – riba ima peraje pa može plivati (ima sposobnost plivanja). Razlikujemo senzorne, motorne i psihičke sposobnosti. Anatomsko fiziološka osnova psihičkih sposobnosti je kora velikog mozga – cortex cerebri. Psihičke sposobnosti najrazvijenije su u čovjeka koji je na vrhu filogenetskog razvoja.

DEF.: “Sposobnosti su potencijalni dinamički sustavi za vršenje određenih tipova aktivnosti stečeni kroz aktivitet na osnovi nasljeđenih dispozicija i utjecaja prirodne i socijalne okoline .” (Bujas, 1964)

Razlike između sposobnosti i vještina i znanja : Sposobnosti se često poistovjećuju s aktivnim znanjima i vještinama (sposobnost čovjeka = zna obaviti posao).

(1) Širina: Znanja i vještine su više specifične osobine, vezane uz konkretno radno mjesto, tj. svaki posao traži svoje specifične vještine i znanja, a sposobnosti su šire – dolaze do izražaja u različitim aktivnostima – npr. spacijalni faktor – pilot, tehnički crtač, tokar – specifične vještine i znanja za ta zanimanja se znatno razlikuju, a sposobnosti predstavljaju preduvjete da se razviju određene vještine i znanja.

(2) Geneza je različita – vještine i znanja su stečene, razvijaju se kroz vježbu i trening, a sposobnosti su dijelom naslijeđene – ne mogu se razvijati.

Dakle po definiciji: sposobnosti su neke bazične osobine čovjeka koje omogućuju stjecanje vještina i znanja i koje određuju razinu uspješnosti čovjeka u većem broju aktivnosti.

3.1.1. GENEZA (RAZVOJ) LJUDSKIH SPOSOBNOSTI (prema Bujas, 1964)

Pitanje strukture, prirode i geneze ljudskih sposobnosti vrlo je značajno u psihologiji rada, jer ovisno o gledištu o prirodi i razvoju ljudskih sposobnosti različito će se pristupiti racionalizaciji ljudskog faktora u radu.

Ako prihvatimo nativističko stajlište (tj. da su sposobnosti razultat urođenih stabilnih karakteristika – dakle posljedica nasljeđa, koje u potpunosti determinira vrst i stupanj razvoja neke sposobnosti) – ONDA … čemo neku vrstu posla i čovjeka pokušati uskladiti odabirom adekvatnih ljudi, koji već imaju dovoljno razvijene sposobnosti za uspješno izvršavanje određenog posla.

Ako pak prihvatimo emprističko stajalište (tj. da je čovjek po rođenju “tabula rasa” dakle ne posjeduje po rođenju ništa specifično i da razvoj sposobnosti potpuno ovisi o načinu i vrsti utjecaja prirodne i socijalne okoline – ONDA … čemo čovjeka pokušati uskladiti/prilagoditi poslu tako da ga sistematski treniramo i uvježbavamo i to bilo koga.

Prema današnjem shvaćanju, niti jedno od ovih ekstremnih stajališta samo za sebe nije točno, već su oba djelomično točna. Na razvoj sposobnosti utječu i naljeđe i okolina i ne samo to, već tu sudjeluje i svjesna aktivnost čovjeka. Ne može se ignorirati da čovjek namjerno usmjeruje svoju aktivnost i energiju prema predviđenim i svjesno postavljenim ciljevima i zadacima. Dakle, današnji model pretpostavlja interaktivni odnos između nasljeđa, okolinskih faktora i samoaktiviteta pojedinca.

Odnos tih triju determinanti je vrlo složen i shematski se može ovako prikazati:

14

a

d s

LEGENDA:

a = Aktivitet

s = Sredina (točnije efikasna okolina)

d = dispozicije

d – DISPOZICIJA

U pojedinom individumu se ni jedna sposobnost ne javlja odmah kao izrazita sposobnost, već se razvija iz dispozicija (začetaka). Dispozicija je (prema H. Pieron) prirođeni uvjet nekog ponašanja, tj. nasljedi supstrat neke sposobnosti, koji nije direktno zahvatljiv, nego tek preko sposobnosti. Međutim, dispozicije iako realno osnovane na nasljeđenim strukturama živćanog sustava, samo su potencijalne determinante, koje mogu ostati virtuelne ako izostanu aktivnosti relevantne za razvoj određene sposobnosti.

Dispozicije su mnogoznačne, tj. u osnovi svake kompleksne sposobnosti nalazi se mnoštvo različitih dispozicija.

Što se tiče gore prikazane sheme, dispozicije uvjetuju aktivnost okoline, dok okolina na posredan ili neposredan način uvjetuje razvoj elementarnih i složenih sposobnosti.

Dans je prihvaćena sljedeća definicija dispozicija: “Dispozicija je pretpostavljena organizacija pshičkih i fizičkih karakteristika koja se ispoljava kao relativno trajna sklonost specifičnim oblicima ponašanja na određene objekte i situacije” (P. Riječnik, 1992). Ranije je pojam dispozicije pretežno ili isključivo korišten da bi označio nasljednu osnovu za sazrijevanje i stjecanje neke osobine (npr. sposobnosti), tj. prirođeni uvijet nekog oblika djelovanja. Kasnije se sve viće naziv dispozicija koristi da bi se označilane samo ukupnost urođenih tendencija pojedinca nego i stečene dispozicije koje su rezultat iskustva. Tako su npr. “osobne dispozicije” u Allportovoj teoriji ličojnosti sinonim za crte ličnosti.

s - SREDINA - PRIRODNA I SOCIJALNA OKOLINA

Rekli smo da je aktivnost jedini uvjet da bi dispozicije prerasle u sposobnosti, no da bi pojedinac bio potican na relevantnu aktivnost, mora za to dobiti odgovarajuća potkrepljenja, tj. pod utjecajem okoline, nasljedne strukture dolaze u funkciju i postepeno se od njih izgrađuju sposobnosti. Socijalna okolina potkrepljuje aktivnosti pojedinaca onda kada oni tim svojim aktivnostima udovoljavaju kakvoj društvenoj potrebi. Prema tome, što društvo ima raznolikije potrebe to više će pojedinaca u njemu moći razvijati svoje sve različitije sposobnosti. Dakle, razvoju sposobnosti pogoduju razvijena društva s brojnim i raznolikim potrebama, ali i društva koja raspolažu materijalnim sredstvima za potkrepljivanje aktivnosti sposobnih pojedinaca.

Utjecaj okoline može biti.

a) Neposredan – to su manje više slučajne promjene u okolini i one su dovoljne za razvoj elementarnih senzornih i senzo-motornih sposobnosti u adekvatne reaktivne sisteme.

b) Posredan – kad okolina pojedinca postavlja pred određene nove zadatke i probleme koje može zadovoljiti samo složenijim aktivnostima, a one poticaju stjecanje pravih, ljudskih, složenih sposobnosti. Ovdje je okolina ne samo poticajni i oblikovni faktor, već i kreativni.

Udio genotipske konstitucije (d) s jedne strane i paratipske sredine (s) s druge, različit je od sposobnosti do sposobnosti. Ujerojatno postoji hijerarhija sposobnosti, od senzornih funkcija pa do složenih osobina ličnosti.

a – AKTIVNOST

Da bi dispozicije prerasle u sposobnosti jedini je uvijet aktivnost ili vježba relevantna za razvoj određene sposobnosti. Aktivnost (a) kao simptom sposobnosti rezultat je dispozicionog faktora (d) i efikasne okoline (s). Međutim, taj odnos je dvostran tj. akitivnost također mijenja i izgrađuje dispozicionu strukturu, kao što i djeluje i mijenja okolinu. U tom smislu opravdana je tvrdnja, da sposobnosti čovjeka nisu određene samo dispozicijama i sredinom, nego i njegovom vlastitom aktivnošću. U afirmaciji čovjeka ne sudjeluje samo nasljeđe i okolina, nego i on sam, otuda i lična odgovornost svakog pojedinca za razvoj vlastitih sposobnosti.3.1.2. STRUKTURA LJUDSKIH SPOSOBNOSTI

Postoje 3 koncepcije o prirodi sposobnosti (ličnosti):

15

(1) EKSTREMNO SINTETIČNA (monarhična, holistička) – koncepcija apstraktne sinteze ličnosti, u staroj predznanstvenoj psihologiji je ova koncepcija dominirala. Smatralo se da osobine i sposobnosti ne postoje kao posebne cjeline, već postoji ličnost kao struktura bez sadržaja. Sposobnosti su kvaliteti koji nose pečat strukture koji se ne mogu kvantitativno odrediti. Koristila se metoda opažanja, intervju, uvid u cjelokupno djelo.

(2) EKSTREMNO ANALITIČNA (anarhična, atonistička) – proizašla je iz staze apsorpcionističke psihologije – postoji niz elementarnih, specifičnih faktora koji nemaju nikakvu širinu, pa ih nema smisla mjeriti.

Ispitivanje sposobnosti u praktične svrhe bilo bi bezpredmetno prema ovim dvijema koncepcijama.

(3) OLIGARHIČNA (analitička) – priznaje postojanje ličnosti koja daje pečat svim osobinama pojedinca, ali ta ličnost se može rasčlaniti u izvjestan broj manjih sposobnosti koje djeluju kao nezavisne funkcionalne cjeline. Današnji diferencijalni psiholozi prihvaćaju ovaj koncept na razini operativnog realiteta: žele odgovoriti na pitanja kako strukturu rastaviti na komponente, do koje granice ići u toj raščlambi, pomoću kojih se ključnih osobina i sposobnosti čovjek najbolje može okarakterizirati. Ti problemi diferencijalne psihologije imaju implikaciju na psihologiju rada – gdje moramo znati koje sposobnosti uopće postoje i što ima smisla mjeriti, kakva je veza među sposobnostima i koji je njihov hijerarhijski raspored.

DVA SU TEMELJNA PRISTUPA ODRE ĐIVANJA STRUKTURE SPOSOBNOSTI

(1) DEDUKTIVNO - FENOMENOLOŠKOG PRISTUP - Stara psihologija – u određenje sposobnosti pošlo se na temelju deduktivno – fenomenološkog pristupa, tj. introspektivnom metodom psiholozi su analizirali sličnosti i različitosti naših doživljaja poput: pamćenje, mašta, mišljenje, pažnja, volja. Zatim su iz tako utvrđenih kategorija deducirali osnovne čovjekove sposobnosti (tzv. moći). Dakle, pamćenje nije bilo samo psihološki proces, nego i moć zadržavanja sadržaja. Međutim, kad su pokušali mjeriti te moći nije išlo – npr. pamćenje bi trebala biti jedna jedinstvena sposobnost, pa bi netko trebao uvijek dobro pamtiti. No, pokazalo se da neki dobro pamte lica, neki riječi, neki brojeve – tj. nema korelacije, pa nema ni jedinstvene sposobnosti. Pamćenje postoji kao psihološki fenomen, ali ne postoji jedinstvena sposobnost pamćenja. Danas je općeprihvaćena spoznaja da se fenomenološkim putem ne mogu određivati sposobnosti.

(2) INDUKTIVNO-EMPIRIJSKI PUT – polazi se od pretpostavke da se sposobnosti čovjeka ne mogu izravno opažati, već se one očituju u djelovanju, ponašanju pa treba analizirati čovjekovu uspješnost u različitim vrstama zadataka. Za istraživanje strukture sposobnosti ključna metoda postala je FA. Ona se temelji na računu korelacije i polazi od pretpostavke da je (ne)uspješnost pojedinca u različitim aktivnostima koje su međusobno u visokoj pozitivnoj korelaciji izazvana istom sposobnošću, odnosno ako su korelacije niske ili nikakve onda u osnovi te (ne)uspješnosti ne leži ista sposobnost. Na osnovi interkorelacija različitih manifestnih varijabli (aktivnosti) moguće je ekstrahirati njima zajednički faktor koji je ustvari odgovoran za tu sukladnost u variranju i svaki tako utvrđeni faktor interpretira se kao jedinstvena sposobnost potrebna da se izvrši niz aktivnosti. Prema tome sposobnost je opća osobina pojedinca izvedena iz činjenice da postoji korelacije u uspješnosti pojedinca u jednoj klasi različitih zadataka. Zadnjih nekoliko desetljeća proveden je veliki broj faktorsko analitičkih istraživanja – psihometrija, FA, diferencijalna psiholgija, te je razvijen velik broj testova.

Međutim, konačni i jednoznačni odgovor na bazično pitanje o strukturi sposobnosti FA ipak nije dala – to ipak nije posve objektivna metoda, već generički pojam za skup različitih tehnika koje nužno ne vode do istih rezultata, jer:

(1) Konačni rezultat ovisi o tome od čega polazimo (koje testove koritimo)

(2) Matematičko-statistički postupci su brojni, raznovrsni i ne daju iste rezultate – postoji niz metoda ekstrakcije i rotacije faktora

(3) Konačni rezultat su faktori, a to su samo matematički apstrakti – kad ih dobijemo ne znamo što znače – tek ih treba interpretirati.

Ipak, sve što znamo o strukturi ljudskih sposobnosti, zahvaljujemo faktorskoj analizi, iako ona daje samo manje ili više točne modele, a ne konačni rezultat.

3.1.3. KLASIFIKACIJA LJUDSKIH SPOSOBNOSTI

Sposobnosti dijelimo na:

16

(1) SENZOMOTORNE – nema faktorske analize

(2) PSIHOMOTORNE

(3) INTELEKTUALNE

(AD1) SENZORNE SPOSOBNOSTI

Ovisno o poslu postoji različit stupanj razvijesnosti sesnzornih sposobnosti. Osjetne sposobnosti koje se najćešće ispituju: (ono to piše u Bujasu je dovoljno za ispit)

U VIDNOM PODRUČJU:

(1) Oštrina vida na malu i na veliku udaljenosti (nezavisne su) - sposobnost razlikovanja malih detalja

(2) Ošrina stereoskopskog vida (stereopsis)

(3) Apsolutna osjetljivost danjeg i nočnog vidnog aparata

(4) Diferencijalna osjetljivost za svjetline i nijanse boja

(5) Sposobnost razlikovanja boja

(6) Posturalne karakteristike očiju (forije) - jasna percepcija predmeta zahtijeva sukladno konvergiranje očiju prema predmetu, što ovisi o posturalnim karakterisikama očiju. (Forije = horizontalna: ; vertikalna: )

(7) Širina vidnog polja (sposobnost perifernog viđenja)

U SLUŠNOM PODRUČJU:

(1) Apsolutna slušna osjetljivost (oštrina sluha)

(2) Diferencijalna slušna osjetljivost – za a) visinu zvuka i b) intenzitene razlike

(3) Inteligibilnost zvučnih signala - sposobnost slušnog razlučivanja signala u šumu (kontekstu); sposobnost da se iz nekog zvučnog konteksta razluče oni bitni podražaji)

OSTALE SENZORNE SPOSOBNOSTI:

(1) Taktilna osjetljivost i drugi vidovi kožne osjetljivosti

(2) Okusna i slušna osjetljivost

(AD2) PSIHOMOTORNE SPOSOBNOSTI

U ovom području ne postoji nekoliko različitih modela kao što je to slućaj kod kognitivnih sposobnosti. Uspjeh u velikom broju poslova ovisi i o raznim aspektima psihomotorike: snaga, brzina izvođenja pokreta, lakoća koordinacija pokreta, lakoća manipulacija predmetima. U svakodnevnom životu ljude dijelimo na "spretne" i "nespretne" što implicira postojanje spretnosti kao jedinstvene funkcije. Međutim, istraživanja su pokazala da postoji niz nezavisnih psihomotornih sposobnosti. Zato nema smisla govoriti o nekakvnoj "spretonsti", već treba govoriti o različitim vrstama spretnosti. Razlikujemo:

(1) GLOBALNA psihomotorika - ona koja dolazi do izražaja u nekim cjelovitim radovima, uključuje rad čitavog tijela, bitna je mišićna snaga, koordinacija, kardio-vaskularna izdržljivost.

(2) FINA psihomotorika - dolazi do izražaja u raznim poslovima koji zahtijevaju veći stupanj manipulativne spretnosti. Ovdje je mišićna snaga nevažna, a bitna je preciznost i brzina.

Ove dvije psihomotorne sposobnosti su nezavisne u korelacijskom smislu.

U ljudskom radu je bitnija fina motorika, pa su se time bavili mnogi psiholozi. Liječnici su se više bavili globalnom psihomotorikom. Najvažniji doprinos u analizi fine psihomotorike dao je FLEISCHMANN (1950). On se zanimao za oba aspekta psihomotorike, i on je u svojim istraživanjima pokušao je otkriti najmanji broj faktora kojima se može odrediti struktura ljudske psihomotorike. U istraživanjima je korišten veliki broj testova. Te različite vrste testova on je primjenio na preko 1000 ispitanika i računao korelacije među rezultatima. Na temelju svojih diferencijalnih istraživanja, ustanovio je 11 faktora u području fine psihomotorike, i 9 u području globalne psihomotorike.

11 FLEISCHMANOVIH FAKTORA FINIJE MOTORIKE:

(1) Koordinacija udova (ekstremiteta) - sposobnost koordiniranja više ekstremiteta.

(2) Preciznost upravljanja - sposobnost izvođenja finih pokreta pri manipuliranju nekim upravljačkim uređajima

17

(3) Orijentacija pri reagiranju - sposobnost točnog reagiranja u situaciji složene diskriminacije

(4) Vrijeme reakcije

(5) Brzina ručnih pokreta

(6) Sposobnost slijeđenja - sposobnost da se kontinuirana motorička aktivnost uskladi sa pokretnim ciljem.

(7) Ručna spretnost

(8) Spretnost prstiju

(9) Mirnoća ruke

(10)Wrist - finger speed

(11)Aiming (ciljanje)

9 FLEISCHMANOVIH FAKTORA GLOBALNE PSIHOMOTORIKE

(1) Statička snaga

(2) Dinamična snaga

(3) Eksplozivna snaga

(4) Snaga trupa

(5) Fleksibilnost istezanja

(6) Dinamičnka fleksibilnost

(7) Tjelesna koordinacija

(8) Tjelesna ravnoteža

(9) Kardiovaskularna izdržljivost (stamina)

(AD3) INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI ( treba pogledati Psihologiju Inelektualnih funkcija – Sistematska II)

SPEARMAN : prvi model – 2 faktora: q-faktor koji sudjeluje u svim faktorima i s-faktor koji je različit od testa do testa. q-faktor = mentalna energija, iz koje se napajaju sve ? funkcije, to je op?a inteligencija; svaka baterija od većeg broja testova je dobra za izmjeriti g-faktor, a svaki test ima svoj faktor, a djelomično zahvaća q-faktor.

THURSTONE : multifaktorska analiza – razgradio je Spearmanov model – nestaje pojam opće intelektualne razvijenosti – postoje primarne sposobnosti (nezavisne) – 7 sposobnosti. Svaki test može biti saturiran s jednim ili više faktora, nema generalnog faktora.

BURT I VERNON : kompromisna koncepcija – hijerarhijska, nisu se odrekli g-faktora, ali su otjkriveni grupni faktori – hijerarhijski model; Vernon daje veliku ulogu generalnom faktoru.

GUILFORD – ov model nije hijerarhijski već, tzv. morfološki model (jer se faktori na teoretskom planu sastavljaju kao elementi u periodnom sustavu). Postoje dvije ili više dimenzija za klasifikaciju, a elementi se klasificiraju u točkama interakcije.

Guilford pretpostavlja postojanje 3 dimenzija (kriterija):

(1) Operacije (vrsta intelektualnog procesa)

(2) Sadržaji mentalnih operacija

(3) Produkti mentalnih operacija

4 × 5 × 6 = 120 faceta intelekta – hipotetizirane intelektualne sposobnosti – svaka kockica je jedan faktor, koji identificira triagram. Guilfore je potpuno odbacio ideju o općoj intelektualnoj sposobnosti, odbačena je i ideja o širokim grupnim faktorima – “čovjek može biti pametan ili glup na 120 načina”

Zaključak: Radni psiholog se u realnoj radnoj situaciji mora odlučiti za neki od tih modela unutar kojeg će raditi. Većina psihologa su skloni prihvatiti kompromisno rješenje – tj. da postoji neka vrsta opće inteligencije, a uz nju niz širih i specifičnih sposobnosti. Postoji niz vrlo specifičnih testova, pa je moguće vjerojatno prihvatiti i potvrditi i više od 120 faktora, ali to nije praktično. Manji broj širih sposobnosti omogućuje relativno dobro predviđanje uspjeha, te se večina psihologa odluči se za neki hijerarhijski model. Smatra se da je uvijek korisno ispitivati generalni faktor, a grupni faktori se odabiru prema specifičnim zahtjevima kokretnog radnog mjesta.

3.2. LJUDSKI FAKTOR – VJEŠTINE I ZNANJA

Tijekom prvih nekoliko godina života usvajamo nove oblike ponašanja nužne za daljni razvoj a koji su stečeni učenjem. Učenje – u najširem smislu je to proces mijenjanja pojedinca u toku njegovih aktivnosti. Učenje utječe na sve osobine individuuma od njegovih sposobnosti do njegovih stavova i interesa. Navike, vještine i znanja su iskustva pojedinca kao

18

posljedica učenja.

Postoje tri uvjeta za stjecanje vještina i znanja:

(1) MOTIVACIJA – mora postojati neka potreba za nekim novim oblikom ponašanja

(2) SREDSTVO, NAČIN I CILJ – onaj koji uči moraa poznavati cilj učenja i metodu/način i sredstva kako da ga ostvari.

(3) OBNAVLJANJE ILI PONAVLJANJE – obnavljanje aktivnosti je nužno, jer svaka funkcija samo ako se dovoljno često obnavlja, mijenja strukturu (organ) koji funkcionira, i ta promjena dovodi do trajne promjene u daljnjem funkcioniranju.

3.2.1. VJEŠTINE

DEF.: VJEŠTINA

(1) ”Vještina je čestim ponavaljanjem stećena, organizirana sekvenca aktivnosti koja omogućuje pojedincu lakše i uspješnije obavljanje različitih radnji."

(2) “Vještina je novo stečena psihomotorna ili senzomotorna struktura, koja omogućuje pojedincu, da lakše i uspješnije obavlja neke aktivnosti jednake ili slične onima na temelju kojih je tu strukturu stekao.” (Bujas, 1964)

U prvoj definiciji prevladava vanjska (motorno-mišićna) komponenta (npr. vožnja biciklom, pisanje na mašinu). No pored tih senzomotornih vještina gdje prevladava vanjska komponenta, postoje i verbalno-simboličke koje se zasnivaju na zakonima i principima npr. igranje šaha, znanje jezika. Sa psihometrijske strane gledišta oštra podjela na simboličke i motorne vještine nije opravdana, jer su ključna obilježja za obje ista, tj.:

(1) Vještina je uvijek organizirana (izolirana) sekvenca ili slijed aktivnosti - posjedovanje neke izdvojene informacije ili kontrakcije mišića nije vještina.

(2) Vještina kao organiziran slijed aktivnosti uvijek je prilagođena nekom cilju . Bez njega se složenost vještine ne može razumijeti.

(3) Vještine su relativno uske osobine, vezane uz specifične sadržaje – gotovo svaki profesionalni rad zahtijeva neke specifične vještine i specifična znanja.

(4) Vještine su stečene – tj. stječu se sustavnim obnavljanjem aktivnosti, postepeno. Učenik postepeno sve brže i preciznije izvodi radnju.

ANALIZA PROCESA STJECANJA VJEŠTINA

Psihologija rada se bavi prvenstveno problemom stjecanja vještina. Osnovne vanjske promjene do kojih dolazi prilikom stjecanja vještina su sljedeće:

(1) SJEDINJAVANJE POJEDINAČNIH U JEDNU JEDINSTVENU RADNJU

U početku radnja nije sjedinjenja u jedinstvenu radnju, već se svaki element aktivnosti izvodi pojedinačno. U funkciji vježbanja se ti elementi povezuju i na kraju svi zajedno čine jednu radnju. U početku je vidljivo da među sekvencama pokreta postoji razmak, a postepeno se te radnje sklapaju (npr. punjenje puške). Što više čovjek ovladava vještinom, to radi u krupnijim psihomotornim strukturama, dok se ne sklope u cjelinu – automatiziraju. Djelomična automatizacija i stapanje niza pojedinkih radnji u jednu cjelinu je glavno obilježje vještina (npr. pilot u 5 min. mora napraviti 200 pojedinačnih radnji, što je nemoguće ako to ne sklopi u vještinu).

(2) UKLANJANJE NEKORISNIH I ŠTETNIH POKRETA I USAVRŠAVANJE BITNIH POKRETA

Tijekom treninga ili vježbe postepeno se uklanjaju svi nekorisni i za cilj aktivnosti štetni pokreti, dok se s druge strane sve bolje organiziraju pokreti, koji su prilagođeni zadatku. Početni, manje ili više nekoordinirani pokreti postepeno se reorganiziraju u vremenu i prostoru i tako nastaju novi pokreti (dinamičke strukture) kojima se zadatak može lakše i brže izvoditi.

To je ustvari posljedica stvaranja novih dinamičkih sveza unutar centralnih struktura živčanog sustava i između njih i receptornih (osjetni organi) i efektornih (mišići) sistema organizma. Ponavljanje aktivacije neuronskih lanaca dovodi do a) lakšeg širenja živčanog uzbuđenja tim lancima i b) stvaranja NOVIH strukturnih sveza među neuronima, što omogućuje nove “modele” živčane aktivnosti (nove, adekvatne pokrete).

Npr. kod učenja pisanja - dijete reagira gotovo čitavim tijelom, no u funkciji vježbanja se postepeno eliminiraju nepotrebne radnje. (Za mjerenje putanje pokreta se koristi ciklograf - koji proizvodi ciklogram i miograf - koji mjeri akcione potencijale mjegovih mišića). Paralelno sa otklanjanjem štetnih pokreta smanjuje se i psihička napetost i napetost mišićnog sustava (npr. auto-škola). Ta napetost nužno povećava i organsku (energijsku) potrošnju, pa je zato i štetna.

19

(3) PROMJENE U OSJETNOJ REGULACIJI AKTIVNOSTI

U početku stjecanja neke psihomotorne vještine, odvijanje pojedinih faza aktivnosti regulirano je uglavnom vidnom percepcijom vanjske situacije. No, sa vježbom dolazi do slabljenja eksterorecepcije (u prvom redu vida) na račun propriocepcije. U početku živčani signali o podražajima relevantnih za obavljanje posla idu od vidnog puta preko centralnih struktura do mišića koji izvode pokret (vidim-mislim-činim).

Međutim, tijekom vježbanja stvaraju se asocijacije između odeđenih vanjskih podražaja i određenih pokreta odnosno propriocetornog uzbuđenja i postepeno se radnja počinje izvoditi na temelju tih proprioceptornih informacija, a sve manje na temelju vidnih informacija. Jedan pokret predstavlja podražaj za sljedeći i svaki sljedeći pokret je opet izazvan kinestetičkim osjetom prethodnog pokreta, pa tako signali iz samih mišića postaju dovoljni za regulaciju radnje i pokreta. Tu je riječ o delegaciji – prenošenje sa vidnih na kinestrtičke informacije. Radi se o procesu gdje TIJELO doslovice nauči i počinje “znati” šta treba kada učiniti, a centralne strukture su sve manje uključene u izvođenje aktivnosti, što može iči do te mjere da pojedinac na svjesnoj razini stvarno više ne zna šta radi (kad vozimo auto, zaključavamo vrata i sl.) – a aktivnost je na najbolji mogući način obavljena.

Time je omogućena:

(1) automatizacija - čitave radnje i eksteroceptori se oslobađaju za druge više aspekte vještine i

(2) anticipacija - izmicanje percepcije pred same radnje (npr. pri čitanju na glas, kad glas uvijek zaostaje za čitanjem, čak do 1-2 sek.). Uloga antipacije se dobro pokazuje kad npr. vozimo po cesti, a sve je zamagleno. Problemi nastaju jer kod vožnje treba gledati unaprijed kako bi se na vrijeme shvatilo što se zbiva. U profesionalnom radu to je posebno bitno kod poslova slijeđenja (trackinga).

(1) PROMJENE U RADNIM SINERGIJAMA

Rad je uvijek jedna pojačana aktivnost, i svaki prijelaz iz mirovanja u rad je zapravo poremećaj lokalne i opće unutarnje ravnoteže, te se organizam mora na to prilagoditi. To on radi nizom fizioloških promjena u funkciji različitih unutarnjih organa.

DEF.: Sinergije su promjene u funkciji različitih organa do kojih dolazi u povodu pojačane aktivnosti mišića, a prilagođavaju organizam zahtjevima pojačane aktivnosti.

U regulaciji tjelesne aktivnosti možemo razlikovati više skupina reakcija, koje “amortiziraju neravnotežu, kompenziraju trošenje energetskih rezervi i eliminiraju odnosno neutraliziraju štetne produkte koji se stvaraju pri radu. Kao što je već na početku rečeno, među glavne fiziološke reakcije idu:

(1) sinergije RESPIRATORNOG sistema (organizam treba više O2)

(2) sinergije KARDIOVASKULARNOG sistema (kisik dobivaju kisik putem krvi, koja uz to služi i za ispiranje metabolita npr. CO2)

(3) TERMOREGULACIJSKE sinergije (rad proizvodi višak topline)

(4) EKSKRETORNO-NEUTRALIZACIJSKE sinergije

(5) HRANIDBENE sinergije

Tijekom vježbe dolazi do promjena u sinergijama. Mjerenja su pokazala, da se kod treniranih ljudi različite radne sinergije redovito brže ukopčaju i da se poslije rada brže opet uspostavlja normalno funkcionalno stanje, nego kod netreniranih, tj.

(1) ubrzava se uključivanje ili mobilizacija sinergije i (2) po završetku rada se brže uspostavlja normalno stanje funkcionalnosti.

Opći efekti svih tih u treningu stečenih promjena su da uvježban čovjek troši manje energije u jedinici vremena, može dulje izdržati posao i ulaže manji napor, a uz to on izvodi radnju: brže, točnije i preciznije, pa se zbog toga: (1) smanjuje se vrijeme izvođenja rada; (2) smanjuje se broj pogrešaka pri radu; (3) povećava se kvalitet proizvedenog

KRIVULJA STJECANJA VJEŠTINE

Proces stjecanja vještine se najbolje može pratiti pomoču tzv. krivulja vježbe.

os-y

20

d

a b c os-x

LEGENDA os x - trajanje vjezbe os y - radni ucinak

Stjecanje vještine ima tri faze: Nakon brzog napredovanja (a), slijedi faza sporijeg napredovanja (b) i zatim slijedi plafo (c).

d = opseg uvježbljivosti. Pitanje je da li se uopće može utvrditi za pojedinca? Da li postoje granice u stjecanju vještine? Sovjetski psiholozi su odbacili fiziološke granice - to su nazvali fatalizmom.

Danas – sasvim je sigurno da teorijski ne možemo utvrditi granice, a stvarni učinak se tim granicama približava postepeno i to tako da nikada ne možemo znati koliko smo daleko od te granice.

Istraživnja :

(1) Snoddy 1926. – tjerao ispitanike da u zrcalnom odrazu slijede kompliciranu trasu. Dobio je, nakon svakodnevnog vježbanja, točke u logaritamskom koordinatnom sustavu (trajanje x i učinak y) koje dobro aproksimiraju pravac.

(2) Seibec 1963. – 3 ispitanika natjerao da treniraju vrijeme reakcije. Svaki je napravio 75000! reakcija u nekoliko mjeseci. Došlo je do kontinuiranog poboljšanja RT.

U praksi radi se sa strojevima, a njihove tehničke karakteristike imaju neku granicu koju radnik ne može prijeći. Osim toga stalno se dešavaju promjene u organizaciji rada (teško je uspoređivati). Platoi su najčešće posljedica pada motivacije, a ne posljedica fiziološkog platoa.

(3) Crossman – proizvodnja cigara na manualnim strojevima, radnici plaćani striktno po radnom učinku (mjeren brzinom rada) a na osi x = radno iskustvo (broj proizvedenih cigara). Što je radno iskustvo veće to je vrijeme rada sve manje, a zatim dolazi do platoa jer je dosegnuto tehničko vrijeme koje stroj zadovoljava – to je limitiralo daljnje poboljšanje.

Poboljšanje vještine traje dugo, a tempo tog napredka se usporava. U realnoj praksi postignuti nivo je najčešće kompromis između radnikove motivacije i osjećaja ugodnosti na radu. To se vidi po tome, jer kad god uvedemo poticaj slijedi poboljšanje u radu. Dakle, za radni učinak je ključni faktor motivacije.

3.2.2. ZNANJE (prijepis iz Bujasa, 1964)

Znanje u užem smislu se u usvajanju simboličke građe, kao što su: pojmovi, činjenice principi, zakoni i modeli intelektualnih operacija. Do takvog znanja čovjek dolazi uglavnom usvajanje i retencijom sadržaja, koji su mu najčešće dani u verbalnom, numeričkom i grafičkom obliku, a i svojim mišljenjem tako, da uočava i otkriva bitne sveze koje postoje među različitim podacima.

Smatra se da među vještinama i znanja nema neke suštinske razlike, jer:

(1) Kod čovjeka je stjecanje psihomotornih vještina gotovo uvijek pračeno usvajanjem određenih informacija i teoretskih znanja, jednako kao što usvajanje simboličkih sadržaja uključuje stjecanje određenih navika i vještina.

(2) I psihomotorne vještine i znanja osnivaju se na integraciji određenih sadržaja u nove strukture. Kod psihomornih vještina ta integracija odnosi se na percipirane signale i motorne akte, a kod znanja na povezivanje novih podataka s otprije usvojenom simboličkom građom.

(3) Konačno i vještine i znanja imaju sličnu fiziološku podlogu. Promjene, strukturene i funkcionalne, koje nastaju u toku određenih aktivnosti i koje ustraju u živćanom sustavu, osnovua su i jednom i drugom obliku individualnog iskustva.

Vještine i znanja se stječu: uvjetovanjem, učenjem putem pokušaja i pogrešaka, imitacijom i misaonim razgrađivanjem i reorganizacijom danih struktura.

Usporedba sposobnosti i vještina i znanja

SPOSOBNOSTI ZNANJA I VJEŠTINE

21

šire osobine, važne u različitim poslovima

pretežo nasljeđene i relativno nepromjenjive

preduvjet su za stjecanje vještina i određuju konačnu razinu uspješnosti

pospješuju se selekcijom i raspodjelom radnika na poslove u skladu s njihovim sposobnostima

uže su i specifične, te su vezane uz konkretne aktivnosti

stečene su i usavršavaju se vježbom

rezultat su aktivnosti određene količinom vježbe i stupnjem sposobnosti

pospješuju se selektivnom izobrazbom tj. profesionalnim osposobljavanjem i usavršavanjem radnika

22

3.3. LJUDSKI FAKTOR – MOTIVACIJA ZA RAD

Motivacija je uz sposobnosti, vještine i znanja, treći ljudski faktor koji značajno određuje radni učinak. Naime, posjedovanje potrebnih sposobnosti, vještina i znanja koje zahtijeva neko radno mjesto ne daje i uspješnost, odnosno čak te osobine uopće ne dovode do aktivnosti čovjeka. Da dođe do aktivnosti poptrebene su određene nutarnje pobude i određeni vanjski poticaji. Potrebe čovjeka u najširem smislu čine unutrašnje pobude na aktivnost, a ciljevi koji se aktivnošću nastoje realizirati čine glavne vanjske poticaje. Motivacija se široko može definirati kao: “sve ono što dovodi do aktivnosti, što tu aktivnost usmjeruje i što joj određuje intenzitet i trajanje .” (Bujas, 1964)

O vrsti, intenzitetu i stabilnosti motivacije zvisi, što će čovjek raditi i koliko će u radu ispoljiti zalaganja, upornosti i ustrajnosti. Zbog toga je jasno da motivacija značajno djeluje na radni učinak. Udio motivacije u proizvodnosti rada nesumnjivo je veći od ostalih subjektivnih faktora jer ima važnu ulogu pri oblikovanju sposobnosti i pri stjecanju vještina i znanja. Obnavljanjem određenih aktivnosti dolazi i do dalje potrebe za takvim aktivnostima, a postignuti ciljevi umjesto da uspostave ravnotežu kao kod bioloških potreba podižu težnje na sve veće razine.

Cijelo jedno područje psihologije rada je obilježeno bavljenjem problemom radne motivacije: zašto čovjek radi? O odgovoru na to pitanje ovisi i odgovor na druga pitanja kao:

(1) Kako poticati ljude na veće zalaganje u radu?

(2) Kako organizirati rad da zadovoljava osnovne ljudske potrebe? Time se bave oni, - koji žele poboljšati produktivnost,- koje interesira humanizacija ljudskog rada

No ta pitanja ustvari zahtijevaju odgovor na ono temeljno pitanje “zašto čovjek uopće radi?” Nekima se to čini banalno pitanje jer pretpostavljaju da ljudi jednostavno rade da zarade lovu: po toj koncepciji ljudi su čisti materijalisti. Takav stav je došao do pune primjene u Taylorovskom sistemu mišljenja, a on postoji kod nekih i danas. Međutim, to je jedan dosta jednostavan stav, a u suprotnosti je sa dva temeljna zaključka do kojih se došlo:

(1) Niti jedna lj. aktivnost nije pokretana samo jednim motivom već čitavim sklopom manje ili više vidljivih motiva

(2) Ti motivi nisu univerzalni, tj. razlikuju se po sredinama, pojedincima, grupama.

Prema jednoj definiciji motivacija je “stanje ili ponašanje pobuđeno unutrašnjim potrebama u samom organizmu i upravljeno prema nekim ciljevima koji te potrebe mogu zadovoljiti.“ (Petz, 1987). Iz te definicije vidljivo je da dva činitelja potiču ljude na aktivnost:

(1) Unutrašnje potrebe - sačinjavaju nutarnje pobude na aktivnost, a predstavljaju doživljaj neravnoteže (fiziološke ili između čovjeka i njegove okoline). Potrebe predstavljaju uvijek nedostatak, a to se na subjektivnom planu iskazuje kao poriv, interes… Potrebe se mogu podjeliti na biotičke (urođene – glad, žeđ, spavanje, disanje itd.) i stečene (potreba za čitanjem, izvršavanjem navika itd.), a stečene se dalje mogu podijeliti na socijalne i osobne.

(2) Vanjski ciljevi - koji se aktivnošću nastoje doseći, predsavljaju glavne vanjske poticaje.

Potreba postaje motiv kad potakne organizam ka nekom cilju. Cilj je objektivni aspekt motivacione situacije. Kad on potakne organizam na aktivnost postaje poticajem. Da bi došlo do motivacije potrebna je dakle neravnoteža (potreba) i cilj, a intenzitet motivacije ovisi o intenzitetu potrebe i privlačnosti cilja.

3.3.1. Situacije koje osobito utječu na motivaciju ljudi na radu su:

(1) POHVALE I UKORI

23

(2) KONFLIKTNE SITUACIJE

(3) TAKMIČENJE

(4) SURADNJA

(5) PLAČA

(1) Pohvale i ukori

Ispitivanja kako pohvale i ukori utječu na motivaciju su pokazala da su pohvale vrlo snažan, pozitivan poticaj na aktivnost, dok ukori redovito smanjuju zalaganje a time i radni učinak. Davanje priznanja u obliku pohvala, nagrada i unaprijeđenja potiče ljude na aktivnost zbog toga što se time zadovoljava njihova potreba za afirmacijom vlastite ličnosti pred sobom i pred drugima. Nagrada je kako ističe Maier vrlo uspješan motivacioni poticaj zbog toga što usmjerav aktivnost prema savim određenim ciljevima, dok kazna ne potiče direktno na aktivnost, već ili sprečava da do aktivnosti dođe ili indirektno sili čovjeka na posao koji sam po sebi ne dovodi do zadovoljstva. Neugoda doživljena uz kaznu može se više povezati uz samu osobu koja ju je primjenila nego uz sam čin, pa tako umjesto da služi kao regulator ponašanja može dovesti do kvarenja odnosa mežu ljudima a samim tim i do slabljenja motivacije. Ukori i kazne narušavaju položaj čovjeka u njegovoj društvenoj skupini i predstavljaju napad na potrebu za samopoštovanjem.

Doživljaj uspjeha ili neuspjeha u nekom poslu u uskoj je vezi s pohvalom ili ukorom. Ono što će čovjek smatrati uspjehom odnosno neuspjehom zavisi prije svega o tome što on od sebe očekuje u nekom poslu tj. od njegove razine težnji. Pokusi su pokazali da kad je ostvareni rezultat manji od onog koji je osoba predvidjela razina težnji se smanjuje. S druge strane pod utjecajem uspjeha razina težnji raste a usporedno s tim raste i napor da se viši ciljevi postignu. Ako je prosječni uspjeh drugih veći od vlastitog rezultata onda se razina težnji diže.

(2) Konfliktne situacije

Čovjek se nalazi u konfliktnoj situaciji kad ga unutarnje potrebe ili vanjski poticaji potiču na neku aktivnost koja se ne može aktualizirati bez zapreka ili poteškoća. Ponašanje koje dovodi do uspješnog smanjenja unutrašnje napetosti i do zadovoljenja potrebe a da pri tom pojedinac ne zapadne u novu konfliktnu situaciju se zove prilagođeno ponašanje. Ako se čovjek duže vremena nalazi u situaciji da ne može zadovoljiti potrebe ili u izbornoj situaciji između kontradiktornih motiva tada dolazi u stanje emocionalne napetosti, nemira i nezadovoljstva koje se zove frustracija. Oblici ponašanja tipični za frustraciju su agresija, regresija, fiksacija i rezignacija.

(3) Takmičenje

Psihološka analiza razine težnji je pokazala da je stupanj zalaganja čovjeka u poslu pod velikim utjecajem onog što on od sebe očekuje i onog što postižu drugi ljudi koji rade na istom poslu. Ta regulacija napora i zalaganja oblik je spontanog takmičenja sa samim sobom i drugima. Da bi se ostvarilo takmičenje sa samim sobom pojedincu se treba omogućiti uvid u vlastite rezultate, jer su ispitivanja pokazala da je poznavanje vlastitog uspjeha čak i kad nema posebne nagrade dovoljno jak motivator da se poveća individualna proizvodnja.

Takmičenje s drugima je još uspješnije jer je vrijednost uspjeha povećana time što i drugi teže istom cilju. Zbog toga je opravdano organizirati takmičenja među skupinama s tim da među pojedincima nema značajnih razlika u njihovim mogućnostima da ne bi došlo do frustracija ili podcjenjivanja drugih. Doživljaj malih razlika u korist čas jedne pa čes druge skupine stvara takvu unutrašnju napetost koja povoljno djeluje na zalaganje skupina. Ukoliko dođe do doživljaja velike razlike među skupinama motivacija slabi i kod skupine koja stalno pobjeđuje i kod skupine koja gubi.

(4) Suradnja

Suradnja je oblik grupnog ponašanja kod kojeg postoji koordinirani napor članova sa svrhom postizanja međusobno dijeljivih ciljeva. Suradnja je važan motivator jer predpostavlja da je svaki pojedinac usvojio grupne ciljeve kao svoje vlastite. Isto tako je svaki pojedinac u grupi u veliko mjeri zaštićen od frustracije jer je odgovornost za neuspjeh podijeljena. Uska suradnja među radnicima podrazumijeva i donošenje grupnih odluka za koje je praksa pokazala da su izrazito uspješnije od bilo kakvih savjeta ili poticaja izvana.

(5) Plaća

Plaća je materijalna protuvrijednost za izvršeni rad, a novac je opće motivaciono sredstvo jer se putem njega mogu zadovoljiti različite potrebe. Plaća prema vremenu rada se upotrebljava u situacijama gdje je tehnički nemoguće odrediti točan učinak nekog rada, tj. gdje su radni zadaci tako raznoliki da se rad ne može opravdano normirati. Takvim

24

sistemom se ne uzimaju u obzir nejednake sposobnosti, stručna sprema i različito zalaganje radnika na poslu, te ne potiče individualnu samoinicijativu. Plača prema radnom učinku intenzivno potiče ljude na zalaganje na poslu te značajno podiže produkciju više u kvatitativnom nego kvalitativnom pogledu. Može se primjeniti samo u onim radovima gdje je moguće točno utvrditi radni učinak. Taj sistem često dovodi do velikih razlika u zaradi što može negativno djelovati na moral slabijih i prosječnih radnika. Isto tako može toliko stimulirati radnike da prijeđu razumsku stranu napora što dovodi do premorenosti i duljeg smanjenja sposobnosti za posao. Premijsko nagrađivanje predstavlja kombinaciju osnovne plače s posebnim premijama kad su neke radne vrijednosti ostvarene u povećanoj mjeri. Iskustvo je pokazalo da je stimulativnije davati individualne nego kolektivne premije, te da je neposredno nagrađivanje bolje od onog na kraju godine. ZAKLJUČAK: Sve u svemu neposredni učinak je najveći kod plaće po komadu, nešto slabiji kod bonus - sistema a najslabiji kod plaće prema vremenu rada.

EXP.: Utjecaj razine motivacije i sposobnosti pojedinca pri različitoj temperaturi obavljanja rada: postojale su 4 skupine ispitanika: visoko sposobni i visoko motivirani, visoko sposobni i nisko motivirani, nisko sposobni i visoko motivirani i nisko sposobni i nisko motivirani – pokazalo se da kod visoko sposobnih i visoko motiviranih radnika je radnika je radni učinak daleko veći pri svim temperaturama s tim da počinje opadati pri temeraturi od 24 celzijusa.

Što se tiče teorija motivacije Campbell je 1976. godine teorije motivacije podijelio u tzv. sadržajne i tzv. procesne teorije.

(1) SADRŽAJNE teorije motivacije nam govore o sadržajima i vrstama naših motiva, tj. što sve čovjeka motivira odnosno koji su glavni motivatorni faktori u čovjekovu životu i radu (npr. koje su to temeljne ljudske potrebe). One na neki način pokušavaju nabrojati što sve čovjeka motivira.

(2) PROCESNE teorije motivacije nam pak govore koji procesi se zbivaju u čovjeku prilikom donošenja neke konkretne odluke, odnosno kako i u pojedinim slučajevima nastaje čovjekova odluka i zašto je donesena baš ta a ne neka druga odluka.

Sadržajne teorije motivacije Procesne teorije motivacije

(1) Taylor - Znanstveno upravljanje (plaća)

(2) Pokret međuljudskih odnosa (dobri odnosi s kolegama)

(3) Maslow - “teorija hijerarhije motiva”

(4) Herzberg - “teorija dvaju faktora”

(1) Edwards – teorija odlučivanja u ponašanju

(2) Georgopoulos – teorija “put-cilj”

(3) Vroom – valencija i očekivanje

(4) Porter i Lawler (dopuna Vroomove teorije)

(5) Fishbein (slično Porteru i Lawleru)

(6) Smith-Cramy

(7) Adams – “teorija pravednost”

(prema Petz, 1987)

3.3.2. SADRŽAJNE TEORIJE MOTIVACIJE

1. TAYLOR – “čovjek želi samo novac”

Taylor je ljudsku motivaciju za rad sveo samo na jedan jedini motiv, tj. na novac (a kad govorimo o drugima najviše kažemo o nama samima). To je kako kažu Blum i Naylor – “koliko apsurdno, toliko bez sumnje i pogrešno” (Petz, 1987). Osim toga, kada bi i postojao samo jedan motiv u radu, on ne bi mnogo pomogao u predviđanju ljudskog ponašanja – jer isti motiv može dovesti do različitih ponašanja: netko zbog jake potrebe za novcem može pojačano

25

raditi, a drugi zbog te iste potrebe može – krasti!

2. MASLOWLJEVA TEORIJA

Maslow je svoju teoriju motivacije je predložio 1943. godne u članku “Theory of Motivation”, a 1954. je izdao knjigu “Motivation & Personality”. Maslow je sve ljudske potrebe klasificirao u 5 nivoa:

1. FIZIOLOŠKE POTREBE : Te potrebe su najosnovnije, najjače i najočiglednije od svih potreba čovjeka jer o njihovom zadovoljavanju ovisi preživljvanje opjedinca. To bi bile: potreba za hranom, vodom, kisikom, spavanjem, seksom, konstantnim održavanjem tjelesne temperature u određenom rasponu, izlučivanjem i senzornom stimulacijom.

2. POTREBA ZA SIGURNOŠĆU : To su npr. potrebe za stalnošću, redom, poretkom, strukturom, predviđenošću događaja u bližoj i daljnoj budućnosti. Ove se potrebe najbolje primjećuju kod male djece, ali i kod odraslih postoje i očituju se u potrebi za radom i financijskom sigurnošću. Čovjek je uglavnom po tome pitanju i sređen osim kad se radi o ratu, bolesti, porastu kriminala, prirodnim nepogodama. Njihovo nezadovoljavanje može u najgorem slućaju rezultirati neurozom ili čak psihozom. McGregor je napisao knjigu “Human side of Enterprise” u kojoj reinterpretira Maslowljevu teoriju. On smatra da potreba za sigurnošću je vrlo važna u industrijskoj psihologiji kad se ne zna da li će se zadržati posao ili ne kompetitivna situacija po pitanju sigurnosti i trajnosti zaposlenja; samovolja pretpostavljenih; kadrovska politika.

3. POTREBA ZA LJUBAVLJU I PRIPADANJEM : Čovjek dalje ima potrebu da sa drugim ljudima realizira odnos koji uključuje odanost, privrženost, intimnost i ljubav. Radi se zapravo o težnji za prevladavanjem osjećaja izolacije i usamljenosti. Maslow smatra da je ljubav osnovni uvjet za zdrav razvoj pojedinca (prema Fulgosi, 1987). Ljubavni odnos ne temelji se kako je to Freud smatrao na seksualnom nagonu, već je to jedan zdrav odnos koji uključuje međusobno poštovanje, divljenje i međsobno povjerenje. Ljubav stvara kod pojedinca osjećaj vriejdnosti i ispunjava ga osjećajima prijateljstva, punoće i korisnosti. McGregor smatra da nezadovoljenje ove potrebe dovodi do otpora prema radnoj organizaciji, antagonizma.

4. POTREBA ZA CIJENJENJEM : Zapravo postoje dvije skupine potreba:

a) potrebe za samopoštovanjem - što znači da pojedinac sam sebe želi smatrati dobrim, vrijednim, uspješnim, jakim, nezavisnim od drugih i sl. - čije zadovoljenje rezultira samopouzdanjem.

b) potrebe za poštovanjem od strane drugih ljudi - uključuju želju za pažnjom drugih ljudi, reputacijom, statusom, prestižem, priznanjem i sl - čije zadovoljenje razultira osjećajem vlastite vrijednosti. Maslow smatra da je najzdraviji osjećaj poštovanja vlastitog ja onaj koji se zasniva na respektu drugih ljudi kada je taj respekt zaslužen radom, a ne umjetno proizveden.

Zadovoljenje ove potrebe dovodi do samopouzdanja, vrijednosti, a nezadovoljenje do inferiornosti i slabosti. No, one su nažalost vrlo rijetko zadovoljene – jer čovjek neprestano traži njihovo zadovoljenje. Utvrđeno je da postoji pozitivna korelacija između intenziteta i stupnja njezinog zadovoljenja tj. što osoba više udovoljava nekoj potrebi to ta potreba za nju postaje važnija.

5. POTREBA ZA SAMOAKTUALIZACIJOM : Ova potreba se nalazi na vrhu hijerarhije potreba i njeno pojavljivanje ovisi o zadovoljenju potreba sa nižih razina. Samoaktualizacija predstavlja najviši mogući motiv čovjeka. Radi se zapravo o težnji ili potrebi čovjeka da postane totalna ličnost u skladu sa svojim mogućnostima, tj. da realizira sve svoje mogućnosti, talente i potencijale. Kao konačni cilj, taj pojam se odnosi na određeno psihološko stanje koje pojedinac u svom razvoju treba postići. Ako samoaktualizaciju shvaćamo kao proces, radi se o postupnom razvoju i realizaciji svih mogućih potencijala čovjeka. To je kretanje od jednostavnih struktura prema diferenciranim i bolje integriranim strukturama, kretanje od zavisnosti prema nezavisnosti od drugih, od fiksiranosti i rigidnosti prema slobodi. Dakle, neku osobu možemo smatrati samoaktualiziranom ako je ona postala sve ono što je mogla postati (npr. muzičar ne svira samo zato da zaradi i da se istakne nego i zato što uživa u usavršavanju vlastite umjetnosti).

Te potrebe nisu paralelno organizirane, već je organizacija hijerarhijska. To znači da su neke potrebe primarniije od drugih, i njihovo zadovoljavanje je važnije i prethodi zadovoljenju drugih potreba. Prema tome, potrebe koje su na prvom nivou hijerarhijske organizacije su najprioritetnije potrebe. To su fiziološke potrebe. Tek kada su te fiziološke potrebe zadovoljene mogu se pojaviti i zadovoljavati potrebe koje su na drugoj razini, i tek nakon njihovog zadovoljenja pojavljuju se u svijesti pojedinca potrebe na trećoj razini, zatim one na četvrtoj i konačno, zadovljenjem svih prethodnih potreba pojavljuje se potreba za samoaktualizacijom koja se nalazi na vrhu hijerarhije. Međutim, Maslowljeva formulacija da se nova viša razina potreba pojavljuje tek kad se niža zadovolji ne znači da se radi o skokovitim promjenama. One se prepokrivaju i međuzavisne su: neka viša potreba se pojavljuje prije nego što je prethodna zadovoljena.

Ta hijerarhijska organizacija potreba je zajednička za sve ljude, pri čemu vrijedi da što su neke potrebe na nižoj razini, to su one sličnije kod različitih ljudi. Osim toga, potrebe koje su na višim razinama u hijerarhiji su specifično ljudske potrebe, a manje životinjske, i one su karakteristične za ljdsku vrstu. Iz toga slijedi da što je pojedinac uspješnije uspio zadovoljiti potrebe ne nižoj razini i što su njegove potrebe na višoj razini, to taj pojedinac više izražava svoju individualnost, svoj humanitet ili ljudskost i psihološko zdravlje.

Maslowljeva teorija potvrđuje i tzv. “motivacioni ciklus ponašanja” prema kojem čovjek kada postigne željeni cilj,

SAMOOSTVARENJE

26

samo neko vrijeme osjeća ugodu i nema novih potreba, ali se ubrzo počinju javljati nove želje i potreba za ciljevima koji su viši od prethodno postignutoga.

U suvremenom društvu 89% fizioloških potreba je zadovoljeno, 70% sigurnosnih, 50% društvenih, 40% cijenjenja i samo 10% samoaktualizacije.

Ova teorija je danas dosta dobro prihvaćena – ušla je u programe američkih biznis škola. Služila je za okvir raznih istraživanja u području motivacije rada koja su se bavila ispitivanjem problema: u kojem stupnju su različite razine potreba zadovoljene kod različitih kategorija ljudi. U osnovi tih istraživanja leži više-manje eksplicitna pretpostavka da će motivacija za rad i radni uspjeh biti to veća što je veće zadovoljenje potreba, pogotovo onih viših u hijerarhiji. Rezultati su pokazali da se to ne može dokazati: sigurno je samo to da je odnos između motivacije, radnog učinka i zadovoljenja pojedinih potreba suviše kompleksan, a ne može se pretpostaviti da će zadovoljenje potreba samo po sebi dovesti do povećanja rad. učinka.

ERG TEORIJA - Postoji i modifikacije Maslowljeve teorije (Alderfer, 1969, 1972) tzv. ERG teorija (Egzistencija, Relatedness, Growth) koja sadrži tri faktora: egzistencijalne potrebe (hrana, voda, plaća, radni uvjeti), potrebe pripadnosti (suradnja, protpostavljeni, obitelj, prijatelji itd.) i potrebe rasta (osobni rastu i razvoj na svim područjima, kreativnost itd.).

3. HERZBERGOVA TEORIJA ili teorija (ne)zadovoljstva u poslu

Objavljena je u knjizi “Rad i priroda čovjeka” (1966), a naziva se i teorija dvaju faktora ili higijenska teorija. Herzberg, Mausner i Snyderman proveli su strukturirani intervju na uzorku od 200 inženjera i knjigovođa iz devet poduzeća, te su od njih tražili da navedu one situacije u kojima su se u toku svog radnog staža u vezi s poslom osjećali vrlo dobro ili vrlo loše. Ti odgovori su snimljeni i onda analizirani, tj. rastavili ih na niz jedinica, a svaka se odnosi na neku specifičnu sitauciju na poslu. Takvih jedinica je bilo 5000 i one su uz pomoć analize sadržaja klasificirane u 20 kategorija: postignuće, priznanje, rad po sebi, odgovornost, napredovanje, plaća, međuljudski odnosi, tehnička kontrola, politika i administracija kompanije, radni uvjeti, osobni život… Usporedili su koliko se puta pojedine čestice javljaju u tim kategorijama uz slabo i uz dobro osjećanje na poslu. Zatim su te kategorije s obzirom na to da li su pretežno povezane sa zadovoljstvom ili nezadovoljstvom rarzvrstane u dvije skupine. Tako je dobiveno sljedeće:

Faktori zadovoljstva Faktori nezadovoljstva

postignuće priznanje sam rad odgovornost mogućnost napredovanja

plaća međuljudski odnosi s pretpostavljenima međuljudski odnosi s kolegama tehnička kontrola politika i administracija poduzeća radni uvjeti

Na temlju tih analiza autori su zaključili sljedeće:

(1) Neke od dobivenih 20 kategorija su povezane sa zadovoljstvom, dok su druge povezane sa nezadovoljstvom, tj. postoje dvije grupe faktora:

a) faktori zadovoljstva = MOTIVATORIb) faktori nezadovoljstva = HIGIJENSKI faktori

(2) Kao što se vidi iz tabele motivatori se odnose na sadržaj posla (“job content”) a higijenski faktori na okolne uvjete (“job context”). Prvi od tih faktora su dakle intrinzični, a drugi ekstrinzični faktori.

(3) Jedino optimalno zadovoljenje motivatora može dovesti do aktivnog zadovoljstva na poslu, ali neostvarenje motivatora neće dovesti do aktivnog nezadovoljstva, već samo do toga radnici neće postojati aktivno zadovoljstvo! Analogno, postojanje nepovoljnih higijenskih (okolinskih) faktora dovest će do aktivnog nezadovoljstva, no ako te faktore odstranimo (odnosno uspostavimo i najpovoljnije higijenske faktore) onda radnici neće biti i aktivno zadovoljni, već će prestati biti nezadovoljni.

(4) Zadovoljstvo i nezadovoljstvo nisu dakle suprotni polovi istog kontinuuma, već su to dvije različite i nezavisne dimenzije, tj. suprotno od zadovoljstva je nepostojanje zadovoljstva, a suprotno od nezadovoljstva je nepostojanje nezadovoljstva.

Herzberg na temelju tih rezultata zaključuje da postoje dvije osnovne vrste ljudskih potreba:

(1) potreba za samozadovoljenjem tj. samoispunjenjem (2) potreba za izbjegavanjem boli

STUPANJ PRISUTNOSTI FAKTORA

HIGIJENSKI FAKTORI

MOTIVATORI

Zadovoljstvo

Nema zadovoljstva

NezadovoljstvoNema nezadovoljstva

27

Ova teorija je dvofaktorska jer je Herzberg potrebe reducirao na dva faktora, tj. dvije potrebe.

Kad bi Herzberg bio u pravu to bi značilo da stvarno poboljšanje motivacije u radu možemo postići samo različitim obogaćenjem rada (veća odgovornost, kompleksni rad), ali povećanjem plaće i dr. poboljšanjima okolinskih uvjeta ne može se dovesti do poboljšanja motivacije na radu.

Prigovori :

(1) Teorija daje previše jednostavan i jednostran pregled ljudskih potreba i mehanizama zadovoljstva i nezadovoljstva. Herzbergova teorija je više svakodnevna, kolokvijalna po razini znanstvenog ostvarenja.

(2) Teorija nije konzistentna s rezultatima mnogih autora. Herzberg i suradnici nisu uzeli u obzir rezultate drugih autora. Zatim samo oni autori koji su uzeli isti postupak kao i Hezberg i sur. su dobili iste rezultate, ali se nekim drugim suvislim metodama teorija ne može dokazati.

(3) Vroom smatra da u situaciji struktuiranog intervjua osoba u prvi plan stavlja sebe kad govori o zadovoljstvu, a kad govori o nezadovoljstvu onda isplivaju vanjski faktori, a ne tereti sebe. Radi se dakle o dobro poznatom obrambenom mehanizmu u frusraciji, tj. racionalizaciji. To je razlog za isplivavanje higijeničara.

Pozitivne strane ove teorije su da je ona potakla mnoga istraživanja o zadovoljstvu na poslu. Zatim Herzberg je rasčistio razliku između pojmova “job content” i “job context”, dakle između intrinzičnih i ekstrinzčnih aspekata posla. I konačno teorija je pomogla rođenju važnog ergonomskog pokreta, koji se zove “Job Enrichment” - trend obogaćenja rada.

Opći kritički zaključak o sadržajnim teorijama motivacije jest, da poznavanje “onoga što čovjek želi”, nije dovoljno za objašnjavanje njegovog motiviranog ponašanja, jer on ne radi uvijek ono što bih želio učiniti.

28

3.3.3. PROCESNE TEORIJE MOTIVACIJE

Usmjerene su na proces odlučivanja i na glavne varijable koje taj proces određuju. Svaka teorija nije isključivo procesna ili sadržajna: sadržajne teorije dominantno govore o sadržaju, a procesne teorije o procesu. Tako se može reći da su te dvije vrste teorija komplementarne. Sadržajne teorije motivacije su dominirale u psihologiji rada 50-tih i 60-tih godina, a 70-tih su dominaciju preuzele procesne (i do danas). To dakle nisu suprostavljene teorije, one se nadopunjuju. Razvili su ih uglavnom američki autori 60-tih i dorađivali 70-tih. Među nizom sličnih modela najčešće se spominju: Vroomov model, Lawler i Porterov model (koji se objašnjava u Petzu).

Osnovna logika procesnih teorija motivacije je da čovjek procjenjuje a) dobit iz različitih aktivnosti (što određuje privlačnost, valenciju cilja) kao i b) vjerojatnost dobivanja tog ishoda - te se odlučuje za onu aktivnost koja mu nešto ili najviše donosi. Aktivnost predstavlja dakle instrument za postizanje nekog željenog ishoda, te se ove teorije nazivaju i instrumentalne teorije motivacije (Petz, 1987), a pošto su usmjerene na proces odlučivanja drugi naziv im je i teorije odlučivanja. To su dalje i kognitivne teorije – jer se pretpostavlja da čovjek odluku o akciji pretežno donosi na osnovi intelektualnih (a ne emocionalnih procesa).

Procesne teorije motivacije su također poznate kao VIE – teorije jer koriste tri osnovna pojma kako bi objasnili proces odlučivanja, a to su:

V alencija, I nstrumentalnost i (VIE - teorije) O čekivanje (expectance)

Preteče ovih modela su dva teoretičara koji su se bavili teorijom: Lewin i Tolman.

Kurt LEWIN – pripadnik geštalt škole koji je razvio dinamičku topološku teoriju ličnosti – teoriju polja: naše ponašanje ovisi o interakciji okoline i organizma. On govori o tendencijama (koje se prikazuju vektorima) i prikazuju snagu i smjer usmjerenosti nekog pojedinca prema određenim ciljevima. Ciljevi u psihološkom polju jedinke imaju pozitivne i negativne valencije i u skladu s tim nas ti ciljevi privlače ili odbijaju. Valencija predstavlja psihološku vrijednost, privlačnu snagu “silu” nekog cilja, objekta, osobe ili bilo kojeg drugog dijela u životnom prostotu . Valencija može biti pozitivna i negativna. Pozitivna dovodi do traženja objekta i njegovom približavanju, a negativna do izbjegavanja i udaljavnja od objekta. Ponašanje ( lokomocija) može imati različite puteve. Ono ovisi o prirodi ponašanja u organizmu i valenciji ciljeva.

TOLMAN – biheviorist koji je isticao svrsishodnost ponašanja. On unosi pojam intervenirajućih varijabli, a jedna od njih je upravo očekivanje. Očekivanje su informacije koje pojedinac ima o prirodi nekog cilja, tj. fragmenti iskustva, i ona predstavljaju "znanje" koje se odnosi na objekt - cilj, na prirodu, pravac i udaljenost cilja, te na moguću upotrebu tog cilja.

Prve formulacije postavki teorije očekivanja objavljene su 1957. – GEORGOPOULOS & MAHONEY & JONES “Journal of Applied Psychology”. Članak se zvao “A path-goal Approach to Productivity” – u tom članku autori izlažu zašto su neki radnici produktivni, a drugi ne. Kao objašnjanje autori nude put-cilj hipotezu – "ako radnik percipira visoku produktivnost kao put koji vodi ka ostvarenju njegovih osobnih ciljeva on će stremiti (intendirati) visokoj produktivnosti. I suprotno ako percipira nisku produkrivnost kao put koji vodi ostvarenju svojih ciljeva, onda će stremiti niskoj produktivnosti.” Dakle, glavni faktor je radnikova percepcija ili očekivanje svsishodnosti ili instrumentalnosti ponašanja kao puta koji vodi ostvarenju željenih ciljeva (zadovoljavanja potreba). To znači da je ponašanje, dakle rad pojedinca funkcija njegove racionalne proračunljivosti, tj. traženje najboljeg puta da se postignu željeni ciljevi. Zbog toga motivacija za bilo koje ponašanje ovisi o:

a) o određenim potrebama pojedinca koje se reflektiraju u ciljevima kojima teži i

b) njegovoj percepciji relativne svrsishodnosti tj. instrumentalnosti da se taj cilj ostvari.

Ovdje su važne su 3   varijable :

(1) RAZINA POTREBA (relativna važnost svakog pojednog cilja) i

(2) RAZINA SLOBODE u ponašanju (slobodno je ponašanje – samo ako nema nekih barijera koje ga blokiraju, onemogućuju).

(3) PUT-CILJ PERCEPCIJA – to je glavna varijabla, a može se amisliti kao psihološka vjerojatnosti da će se cilj ostvariti, tj. da se može ostvariti neki dobitak kao posljedica našeg ponašanja

.

Jednostavno rečeno sve to skupa se reducira na pitanje: “Koliko ja zapravo dobivam glede ostvarenja ciljeva ulaganjem napora u dato ponašanje?”

Na ponašanje se dakle gleda kao na rezultat jednog racionalnog kalkuliranja, prosuđivanja. Kao što je rečeno zbog toga se takve teorije nazivaju kognitivne teorije motivacije. Ovaj pristup su oni empirijski testirali u poduzeću i potvrdili ga. Ali bitno je da ovaj pristup sadrži sve bitne elemente kao i druge teorije npr. teorija Vrooma i Lawlera i Portera.

29

1. VROOM - T eorija očekivanja

1964. godine u knjizi: “Work and Motivation” Vroom je integrirao i formalizirao postojeće postavke i uobličio teorijski model svoje teorije. No, iako je to prva teorija očekivanja, ona sadrža sve osnovne postavke moderne teorije očekivanja.

Za razumijevanje te teorije treba početi od ključnog koncepta, a to je: ISHOD (OUTCOME). Svako ponašanje ili aktivnost vodi ishodima, to su posljedice ponašanja. Odnosi se na sve moguće za pojedinca značajne posljedice njegove aktivnosti (npr. dobar rad veća plaća, ali i veći umor i promjena u socijalnom stavu okoline (od zavisti do divljenja) i mogućnost napredka).

1. POJAM: Prva ključna varijabla u modelu VALENCIJU, a odnosi se na čovjekovu afektivnu orijentaciju prema ishodu: to je stupanj atraktivnosti, važnosti ishoda za pojedinca. Ona može varirati od negativno (“-“) do neutralno (“0”)do pozitivno (“+”). Npr. visoka plaća ima pozitivnu valenciju za sve ljude, a umor ima negativnu valenciju, ali ne uvijek. Ona je subjektivna i ovisi o osobi kakvu će valenciju prema nekoj posedici (ishodu) imati.

2. POJAM: Druga ključna varijabla je INSTRUMENTALNOST – objašnjava zašto su neki ishodi važni za pojedinca i odakle im pozitivna i negativna valencija. Također, ishodi mogu valenciju imati i zbog anticipirane povezanosti s nekim daljim ishodima (npr. unaprijeđenje u poslu može za nekoga imati poztivnu valenciju, ne samo zbog samog promaknuća, već zato jer nam donosi veću plaću, veću samostalnost u radu, tj. promocija je instrumentalna za postizanje veće plaće i veće samostalnosti u radu i većeg ugleda). Ta logika se može provesti unatrag sve do aktivnosti koja dovodi do promocije (do zalaganja u radu dovodi do promocije, dovodi do veće plaće).

Vroom formulira svoju 1. propoziciju (formulaciju) s tim u vezi: “Valencija nekog ishoda za nekog pojedinca je upravo proporcionalna algebarskoj sumi umnožaka valencija svih drugih ishoda i njegove instrumentalnosti za postizanje tih drugih ishoda”:

1. Propozicija:

Npr. situacija izbora posla: ponuđena su tri radna mjesta. Model pretpostavlja da bi pojedinac procjenjivao vrijednost svakog od tih triju radnih mjesta, tj. formirao V(alenciju) svakog pojedinog radnog mjesta (Vi) gledajući I(nstrumentalnost) svakog pojedinog posla (plaću, povoljnosti…) i valencije svih drugih posljedica vezanih uz to radno mjesto (Vj).

3. POJAM: OČEKIVANJE (engl. expectance) DEF.: "To je subjektivna percepcija ili procjena vjerojatnosti da će neka aktivnost zaista i dovesti do cilja" – varira od –1 do +1.

Iz toga slijedi: MOTIVACIJSKA SNAGA (FORCE) = kombinacija valencije i očekivanja.

Vroom iznosi i 2. propoziciju: "motivacijska snaga neke osobe da izvede neku aktivnost upravno je proporcionalna sumi UMNOŽAKA valencija svih ishoda i njezinih očekivanja da će aktivnost dovesti do tih ishoda", tj.:

2. Propozicija: MS = Ei · Vi (Vi definirano 1. postulatom)

ili

MS = (očekivanje valencija)

Ukratko: ovaj model je dakle izgrađen tako da ga određuju 3 komponente:

(1) VALENCIJA

(2) INSTRUMENTALNOST aktivnosti za postizanje ishoda

(3) OČEKIVANJE vjerojatnost da će aktivnost dovesti do tog cilja

Ove tri komponente se kombiniraju mulitiplikativno i tako određuju motivacijsku snagu.

n broj ishoda jVi valencija i - tog ishoda (neke aktivnosti npr. zalaganja)Vj valencija j - tog ishoda koji proizlazi iz ishoda iIij instrumentalnost ishoda i za postizanje svakog pojedinačnog ishoda j

MS motivacijska snagaEi očekivanjeVi valencija

n

1jijji )I(VV

30

2. Porter & Lawler (1968), a kasnije samo Lawler (173) dopunili su Vroomov model i izradili svoj model koji je ustvari najpoznatiji VIE – model. Taj model pretpostavlja da se čovjekova motivacija da izvrši neku akciju nalazi pod utjecajem:

a) njegovih očekivanja može li tu akciju izvesti (tj. pretpostavljena vjerojatnost da će zalaganje (Z) imati učinak (U) (dakle Z U),

b) njegovih očekivanja u vezi s ishodima te akcije (tj. pretpostavljena vjerojatnost da će neki učinak aktivnosti (U) dovesti do konačnog ishoda (I) (dakle – U I) i

c) poželjnosti tih ishoda (tj valencije (V)).

Dakle, prikazano u obliku formule:

MOTIVACIJA = (Z U) ((U I) V))

Taj model je bolji zbog uvedene vjerojatnosti da neko zalaganje dovodi do nekog učinka (Z U) jer je tako moguće protumačiti situacije u kojima čovjek odlučuje nešto što se protivi njegovim preferencijama i vjerovanjima u ishod situacije. Naime, čovjek odabire onaj cilj koji je relativno najbolje rješenje među mnogim drugima, što ne znači da nas ono što radimo uvijek veseli i zanima, jer smo odabrali manje poželjno rješenje ali je ono lakše i vjerojatnije za ostvariti.

KRITIČARI VIE - TEORIJE - kažu da ljudi ipak tako racionalno ne reagiraju, oni ne analiziraju moguće ishode – dajući svakome neku valenciju i indeks vjerojatnosti i onda racionalno zbrajaju i množe te postupaju prema dobivenom rezultatu, već reagiraju više impulzivno, emocionalno i iracionalno. Međutim, oni koji zastupaju tu teoriju kažu da, koliko god ljudi uzimaju u obzir irelevantne, pa i pogrešne kriterije – ostaje činjenica da oni ipak odvagaju pojedine alternative i da se odlučuju za onu koja im se čini najboljom , tj. realno ponašanje ljudi je u globalu ipak u skladu s tim modelom. Naime, provedena dugotrajna istraživanja podržavaju taj model, što pak ne znači da se ljudi uvijek tako ponašaju. Istraživanja su također pokazala da postoji umjerena prediktivna valjanost modela, tj. naša moguće je u određenoj (manjoj) mjeri prognozirati ponašanje ljudi.

3.3.4. TEORIJA POSTAVLJANJA CILJEVA

Seneca: “kada čovjek ne zna kojoj luci brodi ni jedan vjetar nije pravi vjetar.” To je opća spoznaja da namjere usmjeruju motivirano ponašanje.

Rayan: u knjizi o motivaciji navodi argumente o važnosti namjera: intencijsko ponašanje se nastoji odvijati do samog kraja. Zato postavljanje ciljeva ima znatan motivirajući učinak.

Locke se također bavio se ovom tematikom – demonstrirao je da postavljanje ciljeva djeluje na uradak – on će biti bolji što su ciljevi teži i realnije postavljeni.

Opći zaključci:

(1) veliki broj laboratorijskih eksperimenata, terenskih istraživanja i korelacijskih istraživanja su u 90% suglasni u pretpostavljenom odnosu postavljanja ciljeva i učinka

(2) ciljevi utječu na uradak tako što usmjeruju djelatnost, mobiliziraju energiju, produžuju napor i motiviraju pojed. da razvije prikladne strategije ostvarenja ciljeva

(3) specifični i teški ciljevi vode boljoj razini uratka nego laki ciljevi, situacije bez ciljeva ili upute “uradi bolje”

(4) pretpostavka ostvarenja visoko postavljenih ciljeva je da izvršioci imaju te sposobnosti za postizanje razine učinka

(5) osim jasnih ciljeva treba i uvid u rezultate koje postiže i povratna informacija da bi se imao veći radni učinak

(6) novac i dr. nagrade mogu povećati vezanost uz zadani cilj

(7) nema jednoznačnih dokaza koji bi potkrijepili uvjerenje da su participacijom usvojeni ciljevi djelotvorniji od dodijeljenih ciljeva

Ova teorija je temeljito istražena i dokazi su jednoznačni, njenom primjenom se u svakoj radnoj grupi može ostvariti veći radni učinak.

Z zalaganjeU učinak ili efekt zalaganjaI konačni ishod (rezultat)V valencija (poželjnost)

31

3.3.5. ADAMSOVA - TEORIJA PRAVEDNOSTI (equity theory)

Ova se teorija naziva i teorija nejednakosti u socijalnoj razmjeni ili teorija socijalne usporedbe ili teorija jednakosti koju je postavio J. Stacy Adams (Adamsova teorija jednakosti). Njegove postavke imaju ishodište u teoriji kognitivne distance (Festinger) i u Komansovoj teoriji distributivne pravde.

Polazi od teze da ljudi imaju potrebu da se prema njima postupa pravedno i fer , da budu pravedno nagrađeni, opažaju kako prolaze drugi pojedinci, te ako zaključe da drugi primaju premalo ili previše osjećaju nelagodu i poduzimaju aktivnosti koje će je otkloniti.

Glavna primjena je u organizacijskoj teoriji u odnosu pojedinac - organizacija (poseban odnos socijalne razmjene).

Pojedinac nešto ulaže u razmjenu – znanja, kreativnost, vještine i iskustva, a dobiva od organizacije neke nagrade: plaća, status i priznanje, podrška… Pojedinac želi da ono što ulaže i ono što dobiva bude u ravnoteži. Tu jednakost određuje percepcija pojedinca, a ne realne vrijednosti, a ta percepcija je moderirana pojedinčevom percepcijom dobivenog i uloženog kod “značajnih” drugih ljudi s kojima se uspoređuje.

Adams smatra da nelagoda postoji kad osoba percipira da njegov ulog i dobitak nije jednak kao ulog i dobitak drugih. Bitan je jedino odnos a ne apsolutne vrijednosti. Primjeri su sljedeći:

a) JEDNAKOST b) NEJEDNAKOST

DpUp

=DdUd

DpUp

>DdUd

DpUp

<DdUd

LEGENDA:

Dp = osobni dobitak Dd = dobitak drugih

Up = osobno ulaganje Ud = ulaganje drugih

Kad omjeri nisu jednaki postoji disbalans i pojedinac postaje pun tenzije. Intenzitet želje za jednakošću je proporcionalan količini tenzije prouzročene tom nejednakošću. Čovjek nastoji da te odnose izjednači, a to nastojanje je zapravo motivacija u radu čija snaga je proporcionalna percipiranoj nepravednosti.

Postoje 2 VRSTE NEJEDNAKOSTI:

(a) Kad je osoba prenagrađena. Tada osoba nije sretna (ali valjda nije baš ni strašno nesretna), nastoji smanjiti tenziju:

(1) poveća svoja ulaganja(2) smanjuje ishode tj. prihvaća manju plaću(3) promijeni interni standard (referenične osobe)

(b) Kad je osoba premalo nagrađena, tad pogotovo nije sretna (nije nesretna, nego ljuta):

(1) smanjenje ulaganja i zalaganja(2) povećanje ishoda ili dobitaka(3) promjena standarda

Empirijske provjere su pokazale da učinak potplaćenosti ili preplaćenosti ovisi da li su radnici plaćeni po satu ili po učinku. Postavke teorije jednakosti su drugačije od teorija očekivanja. Teorija jednakosti predviđa da ljudi ulažu onu količinu napora koja je usklađena s dobicima, a teorija očekivanja pretpostavlja da ljudi nastoje maksimalizirati dobitke. Vjerojatno su obje teorije u pravu, ali u različitim situacijama.

Praktične implikacije:

(1) Organizacije bi trebale nastojati pravedno nagrađivati ljude u skladu s njihovim učinkom. (2) Pojedinci procjenjuju svoje ishode na relativan a ne na apsolutan način (uspoređuju se s dr. osobama)

Na kraju treba reći da Adamsova teorija samo donekle pripada procesnim teorijama motivacije, i to po tome jer daje glavni mehanizam koji dovodi do čovjekove motivacije: taj mehanizam je percepcija “nepravednosti”. No, to je ujedno sve što je u toj teoriji “procesno” i ta nam teorija ne daje u ruke nikakvu metodu kojom bismo mogli zaključivati na uzroke neke čovjekove odluke u drugim životnim situacijama, kada ne postoji uspoređivanje s nekim drugim čovjekom. Istodobno, govoreći o tome što čovjeka motivira - a to je percepcija “nejednakosti” – ta se teorija ubraja u sadržajne teorije.

32

3.3.6. ZADOVOLJSTVO U POSLU

Teorije motivacije su ujedno teorije zadovoljstva u poslu (npr. Herzbergova teorije). Zbog toga se ta 2 pojma često i brkaju.

DEF.: Zadovoljstvo u poslu = opći afektivni odnos prema poslu i cjelokupnoj radnoj situaciji. To je rezultanta radnikovih mišljenja o svim za njega relevantnih aspektima rada i intrinzičnim i ekstrinzičnim. Motivacija i zadovoljstvo u poslu se tretiraju zajedno jer imaju slične faktore (uzroke koji im prethode) i zbog toga što imaju jednaku opću pretpostavku: “zadovoljan radnik je motiviran radnik”. Bez obzira na utemeljenost te relacije zadovoljstvo je važno u psihologiji rada, jer može biti samo po sebi cilj s aspekta humanističkog gledišta.

MJERENJE ZADOVOLJSTVA POSLOM

Svi industrijski psiholozi to povremeno mjere. Strukturno gledano zadovoljstvo poslom je stav tj. hipotetski konstrukt koji se ne može vidjeti, ali se može očitovati u ponašanju. Postoje različiti pogledi kako definirati i mjeriti zadovoljstvo poslom.

Dva su temeljna pristupa mjerenja:

(1) GLOBALNI PRISTUP:Polazi od definicije da je zadovoljstvo poslom opći afektivni stav prema poslu i organizaciji (globalna reakcija koja subskalira radničke reakcije po pojedinim dijelovima posla). Možemo ga shvatiti kao jednodimenzionalni konstrukt pa se može ispitivati globalnim pitanjem: “U cjelini uzevši koliko ste zadovoljni poslom u ovoj radnoj organizaciji? (Da li ste malo ili puno skala ima 4-5 uporišnih točaka).

Prednosti upitnika s 1 pitanjem:a) jednostavna konstrukcijab) smislen za radnikec) brza obrada

Nedostaci :a) pouzdanost skale je malab) postoji mogućnost različite interpretacije: ljudi ne moraju misliti na iste stvari

(2) ANALITIČKI (MULTIFACETNI) PRISTUP Ispituje se zadovoljstvo radnika u različitim aspektima njegovog posla (zadovoljstvo s plaćom, rukovoditeljima, stupnjem samostalnosti u radu). Na taj način se može upoznati struktura zadovoljstva, tj. s čime su radnici zadovoljni i s čime ne. Na kraju se može procijeniti opće zadovoljstvo u poslu kao kompozitna varijabla (sumacija odgovora). Osnovni problem ovog pristupa je pitanje: koliko faceta i koje facete uključiti u upitnik? Tu nema jednoznačnog odgovora.

NPR1: JDI (Job Description Index): Najpoznatiji upitnik u svijetu je JDI je Američki upitnik (koji kod nas nije nikad proveden) ima 5 faceta posla:

(1) zadovoljstvo s radom(2) zadovoljstvo s rukovođenjem(3) zadovoljstvo s mogućnostima napredovanja (4) zadovoljstvo s plaćom(5) zadovoljstvo sa suradnicima

NPR2: MSQ (Minesota Satisfaction Questionair) ispituje 20 faceta.

Prigovor : multifacetnom pristupu jest, da sumiranje ispititanikovih odgovora različitih faceta zanemaruje važnost pojedinih aspekata zadovoljstva za ispitanika. Ponekad se traži i osim da procjene stupanj zadovoljstva da procijene i važnost pojedine facete prema kojoj se računaju ponderi (zbroj ponderiranih procjena) da bi se izbjegla kompenzacija pri sumiranju rezultata.

Za oba pristupa je zajedničko da se temelje na upitniku i procjeni ispititanika. Ddakle temelje se na fenomenološkom pristupu: to je prikladno jer se radi o individualnim varijablama. No takav pristup ima i ograničenja: to su izjave ispitanika, a one ne moraju nužno odražavati ono što ispitanici stvarno osjećaju (mogu biti neiskreni, davati socijalno prihvatljive procjene). Zato je jako bitno je da ta ispitivanja budu anonimna. Kad ispitanici ne nastoje namjerno iskriviti odgovore neke varijable mogu utjecati na njihovu iskrenost.

Bujas i Petz su predložili tri načina primjene upitnika:

(1) grupno vođeni rad (eksperimentator podijeli upitnike, čita uputu i svi zajedno rade: čita se pitanje po pitanje te postoji interakcija i dodatna objašnjenja)

(2) grupno slobodni rad (grupno ali svatko svojim tempom)(3) intervju (individualno)

33

Dobili su da se najpotpuniji odgovori dobivaju kod 1.; stupanj iskrenosti je najveći kod 2., a najmanji kod 3. Na dobivene odgovore utječe i vrsta upute te i mjesto primjene upitnika. Ovakvi faktori, kao što znamo iz psihometrije, povećavaju pogrešku mjerenja, no njih nije moguće u potpunosti eliminirati, ali ih se može bitno smanjiti, i to:

(1) upotrebljavati upitnike visoke pouzdanosti(2) nužno je pilotskim ispitivanjem provjeriti jasnoću upute(3) teba učiniti sve da se ispitanicima da garancija anonimnosti odgovaranja

Osnovno i ključno je pitanje koliko su ljudi općenito zadovoljni s poslom? Pokazalo se da to varira: nema jednoznačnog odgovora. Postotak zadovoljnih ovisi i o vrsti postavljenog pitanja. Npr. Galupov institut: postavio je pitanje ovako “u cjelini gledano da li ste zadovoljni/nezadovoljni svojim poslom”. Rezultati su bili da je 10-13% nezadovoljnih. U nekim drugim ispitivanjuma je pak oko 20% nezadovoljnih. S obzirom na takve rezultate možemo se pitati zašto se onda oko toga uzbuđujemo kad očigledno je većina ljudi zadovoljna? Odgovor glasi: “jer je upitno što ljudima znači takvo pitanje!” Mi ne znamo što se u osnovi odgovora krije npr. ako formuliramo pitanje: da li uživate u svom poslu – broj nezadovoljnih raste.

FAKTORI ZADOVOLJSTVA POSLOM

Starija istraživanja su pokazala da postoje konzistentne razlike s obzirom na dob: stariji radnici su zadovoljniji! Međutim, to nije tako jednostavan odnos jer postoje sustavna kolebanja zadovoljstva s poslom u funkciji dobi. Vrste posla i položaj u radnoj organizaciji su također vrlo bitne varijable. “Plavi ovratnici” imaju niže zadovoljstvo od “bijelih ovratnika”, što je vezano uz vrstu posla i ekstrinzične faktore.

UČINCI ZADOVOLJSTVA U POSLU

Općenito se može konstatirati: nisko zadovoljstvo rezultira niskim učinkom, povećanim apsentizmom, povećanom fluktuacijom. No pitanje je, je li to nužno? Da li zadovoljstvo poslom mora voditi niskom učinku? (npr. netko tko je lijen zadovoljan je niskim učinkom). Postoje mnoga istraživanja vezana uz to pitanje i ona daju različite rezultate. Sustavna analiza pokazuje da uglavnom nema povezanosti ili postoji blaga pozitivna korelacija/negativna korelacija. Dakle, postoji minimalna povezanost zadovoljstva u poslu i učinka. Istraživanja potvrđuju umjerenu vezu zadovoljstva u poslu i fluktuacije i apsentizma, tj. zadovoljniji radnici manje izostaju i manje fluktuiraju. Korelacija je umjerena jer na to utječu i brojni drugi faktori osim zadovoljstva u poslu.

3.4. RADNE OKOLNOSTI

Radni učinak nije naravno određen samo individualnim osobinama pojedinca, već i brojni faktori tehničke i društvene okoline utječu rad kao i na sposobnosti i motivaciju (npr. fizikalno - kemijeski uvjeti, stanje strojeva, alata, opreme, organizacija i metoda rada, značajke organizacijskih struktura, sutav nagrađivanja, ponašanje rukovoditelja i dr.). Uradak je dakle pod utjecajem kako mogućnosti pojedinca, tako i njegove motivacije za rada i radnih uvjeta, što se shematski može ovako prikazati:

MOGUĆNOST POJEDINCA MOTIVACIJA ZA RAD

URADAK

RADNE OKOLNOSTI

Svaki od faktora može utjecati na radni učinak izravno i posredno. Prema tome jednadžba za radni učinak je:

RU = f(SPOSOBNOSTI + VJEŠTINE i ZNANJA) MOTIVACIJA OKOLNOSTI

(4) PRILAGOĐAVANJE ČOVJEKA RADU

34

Potreba prilagođavanja čovjeka radu proizlazi iz činjenice da samo ako je on dobro prilagođen poslu dobar će biti i radni učinak. Pred svakog radnog čovjeka se postavljaju 3 su skupine zahtjeva da bi zadovoljio zahtjevima postavljenima na radnom mjestu, a to su zahtjevi:

(1) u pogledu SPOSOBNOSTI(2) u pogledu CRTA LIČNOSTI (3) u pogledu VJEŠTINE I ZNANJA

NPR. vozač autobusa:

CRTE LIČNOSTI SPOSOBNOSTI VJEŠTINE I ZNANJA

brzina reakcije (izborne reak.)stereoskopski vid (procjena udaljenosti)okulomotorna koordinacijaspacijalne sposobnostiraspodjela pažnjeperceptivna brzinaopća inteligencijačuvstvena uravnoteženost

dobar vid u daljinusnalažljivost u prostorusposobnost razlikovanja bojasposobnost brzog reagiranjanormalna širina vidnog poljaručna manipulativna spretnostperceptivna brzina

poznavanje uređaja u voziluvještina očitavanja instrumenatapoznavanje stranog jezikapoznavanje osnovnih funkcija u voziluvještina radio sporazumijevanja

Metode ili načini prilagođavanja čovjeka radu :

(1) Profesionalna orjentacija . To je skup postupaka koji služe pojedincu u uspješnijem odabiru zvanja. Ti postupci uključuju ispitivanje psihičkih i fizičkih osobina te se na temelju rezultata tih ispitivanja pojedincu predlažu ona područja rada koja najbolje odgovaraju njegovim psihofizičkim osobinama i sposobnostima, tj. gdje je veća vjerojatnost da će on biti uspješan. To je raspodjela ljudi u zanimanja i poslove koji su u skladu s njihovim sposobnostima i osobinama ličnosti.

(2) Profesionalna selekcija : postupak u kojem se među kandidatima za neku profesionalnu aktivnost prema određenim kriterijima odabiru samo oni koji imaju najveće izglede za uspjeh, a svi ostali se ignoriraju. Tražimo dakle najpogodnije ljude za neki definirani posao.

(3) Profesionalno osposobljavanje i profesionalno usavršavanje : To je sustavno profesionalno obrazovanje i izobrazba.

Cilj profesionalne orjentacije je odabrati najprikladniji posao za pojedinca, a cilj profesionalne selekcije – odabrati najprikladnijeg pojedinca za posao. Međutim, u osnovi im leži zajednički interes i zadatak, a to je racionalna raspodjela ljudi na radna mjesta i poslove, radi postizanja što bolje usklađenosti između zahtjeva posla i uvjeta u kojima se posao odvija, s jedne strane, i čovjekovih karakteristika i njegovih sposobnosti, s druge strane. Razlika je samo u težištu.

Profesionalna orjentacija i profesionalna selekcija su se razvile iz 3 razloga:

(1) promašena zvanja . Na pitanje “Kad biste se mogli vratiti u svoju 18. godinu i početi iznova žitov, biste li izabrali neko drugo zvanje ili neki drugi posao?”, od 5000 anketiranih ljudi, njih 41-61% su odgovorili da bi iazbralo neko drugo zvanje.

(2) nezgode na radu – razvoj industrijske proizvodnje dovelo je do porasta stope povređivanja, a sustavne analize tih nesreća su pokazale da u osnovi njih je oko 60% ljudski faktor (ljudska neprilagođenost), 25% tehnički nedostaci i 15% vanjske okolnosti.

(3) težnja za povećanom produktivnošću – prosjećno se uzima da je efekt rada najboljih radnika oko dva puta veći od onih najslabijih, no ti slabiji radnici možda bi u nekom drugom poslu bili i najbolji.

Sve te konstatacije dovele su do niza spoznaja, koje predstavljaju teoretske osnove profesionalne orijentacije i selekcije. Među njima glavne su ove:

(1) Ljudi se razlikuju po psihofizičkim osobinama koje su uvjetovane različitim faktorima, ali su dovoljno stabilne da se izraze u nejednakom učinku u različitim poslovima. To dalje znači da nisu svi ljudi jednako sposobni za svaku vrstu aktivnosti.

(2) Različita zvanja postavljaju nejednake zahtjeve na svoje izvršitelje, u pogledu vještina, osobina i sposobnosti. One koje su korisne u jendom području aktiviteta razlikuju se u nekoj mjeri od onih koje su poželjne u drugom području rada.

(3) Slabiji uspjeh u nekom poslu ne znači opću profesionalnu neprilagođenost , jer svaki čovjek posjeduje određenu strukturu prema kojoj je nejednako uspješan u različitim područjima rada.

4.1. PROFESIONALNA ORJENTACIJA

4.1.1. Opće o profesionalnoj orijentaciji

35

Cilj profesionalne orijentacije je pomoći pojedincu da pronađe i odabere ono područje rada u kojem u njegovi izgledi za uspjeh najveći. To su ona područja rada koja najbolje odgovaraju njihovim psihofiziološkim osobinama i sklonostima. Polazi od (a) psihologijskog poznavanja pojedinca, (b) objektivnog poznavanja različitih zvanja i (c) analize sadašnjih i perspektivnih potreba zajednice. Društvena zajednica se zanima za orijentaciju da ne bi bilo povećanih troškova i manje produktivnosti pomoći pojedincu pri izboru zvanja, jer ako je izbor loš trpi i pojedinac i društvo. Svatko provodi veliki dio svog životnog vijeka u radu.

Tu postoji jedan veliki problem, a to je što zanimanje pojedinca određuje u velikoj mjeri i njegov socijalni i ekonomski status, okolinu u kojoj živi, prijatelje i sl. Osim toga za pojedinca je izbor zanimanja ujedno i izbor njegovog životnog stila. Zato pojedinci često žele raditi u onim strukama, gdje mogu zadovoljiti i te druge osobne, subjektivne, svoje “životne” zahtjeve i potrebe. Možda bi netko npr. bio savršen tokar, ali taj posao ne donosi željeni socijalni i ekonomski status.

U svom početku profesionalna orijentacija imala je veilikih ambicija, koje su došle do izražaja u poznatoj i pretenzioznoj krilatici “pravi čovjek na pravno mjesto”. Danas su njezini ciljevi mnogo skromniji, ali zato realniji. Moderna profesionalna orijentacija otresla se i starih predrasuda da je svaki čovjek sposoban samo za jedan određeni posao i da su za uspjeh odlučne neke sasvim specifične sposobnosti. Provjeravanja su pokazala da je jedan te isti čovjek sposoban da se uspješno prilagodi čitavom nizu zvanja, pa se orijentacija danas sastoji u usmjeravanju kandidata prema određenom području rada, a ne prema jednom jedinom zvanju.

Parsons je 1907. godine osnovao prvo savjetovalište profesionalne orijentacije.

4.1.2. Tri djelatnosti profesionalne orijentacije

Profesionalna orjentacija se određuje kao složena i sustavna djelatnost u kojoj se pomaže pojedincu pri izboru zvanja, a uključuje 3 osnovne zadaće ili djelatnosti:

(1) PROFESIONALNO INFORMIRANJE = upoznavanje kandidata sa pojedinim zanimanjima. Nitko ne može dobro odabrati posao ako nije upoznat sa promjenama i događajima. Pojedinci trebaju dobiti podatke o:

(1) postojećim zanimanjima(2) sadržaju tipičnih poslova i uvjetima rada(3) psihofiziološkim zahtjevima pojedinih zanimanja(4) kakve su društvene potrebe za ljudima pojedinih struka, tj. vjerojatnosti zapošljavanja

Profesionalno informiranje mora biti nepristrano, svestrano i prilagođeno narastu i obrazovanju klijenata, a metode i oblici njegovog ostvarivanja moraju biti raznovrsni (publikacije, specijalne radio i TV-emisije, nastava u školama uz video prezentacije, organizirane posjete poduzećima…). Neki smatraju da bi profesionalno informiranje trebalo biti odgojno-obrazovna struktura koja doprinosi formiranju stavova mladih.

(2) PROFESIONALNO SAVJETOVANJE – je namjenjeno onim pojedincima koji žele pomoć u izboru zanimanja. Ta pomoć se sastoji u tome da mu se daju podaci (a) o njegovim realnim mogućnostima, (b) što mu se dokumentira kako stvarno izgledaju pojedina zvanja, (c) što se on upoznaje s bogatim izborom područja aktivnosti i (d) što mu se daje uvid u mogućnosti zaposljenja u različitim strukama. Kandidat prolazi kroz detaljno ispitivanje: (a) dijagnostički intervjui, (b) medicinski pregled i testovi, a nakon toga mu se daje savjetodavni intervju. Savjet mora biti utemeljen na nizu stvari, mora voditi računa o:

(1) sposobnostima i crtama ličnosti(2) o željama i interesima pojedinca(3) o zdravstvenim indikacijama i kontraindikacijama(4) o dobi i školskoj spremi(5) o željama roditelja(6) o materijalnim mogućnostima(7) o društvenim potrebama za pojedinim zvanjima

Nakon što su sagledane sve činjenice psiholog vrši savjetodavni intervju i izvještava klijenta o zaključcima stručnog tima. Taj savjet pojedinac naravno može i ne mora poslušati. On dakako slobodno i samostalno bira zanimanje. Osobitu važnost ima profesionalna orijentacija u svojem negativnom obliku tj. pri utvrđivanju onih osobina klijenta koje predstavljuju kontrindikaciju za ulaz u neka određena zvanja.

(3) PRAĆENJE KANDIDATA – faza koja se rijetko ostvaruje iako je važna. Ima 2 zadatka:

(1) Nastaviti s pružanjem profesionalne pomoći kandidatima i tijekom daljnja razvoja njegovih karijera(2) Prikupljanje kriterijskih podataka o uspjehu savjetovanih kandidata u odabranom zvanju. Ovo je potrebno da

bi se validirala metoda profesionalnog savjetovanja. 4.1.3. Valjanost profesionalne orijentacije

Podaci o valjanosti profesionalne orjentacije su korisni, što se ustanovilo usporedbom postupka kandidata koji su uspjeli u zanimanju ovisno o tome da li su poslušali savjet ili ne.

U Engleskoj je ’25 i ’30. godine provoden tzv. “Londonski eksperiment” sa ciljem utvrđivanja koliko vrijedi profesionalna orjentacija i da li psihlološke metode savjetovanja (testiranje i dijagnoza) nadmašuje valjanost

36

savjetovanja koje tada postoji u engleskim školama (konferencije na kojima se daju savjeti). Ispitanici su bili 1200 učenika koji napuštaju osnovnu školu. Dvije su bile skupine: a) kontrolna, b) eksperimentalna:

Kontrolna skupina = prošla samo uobičajen postupak savjetovanja Eksperimentalna skupina = testirana skupina – savjetovana na temelju detaljnog psihološkog pristupa –

psihološko testiranje, dijagnostički intervju i razmatranje prethodnog školskog postignuća + medicinski pregled.

Zatim su te kandidate pratili. Kriterij uspješnosti u poslu je bio: oni koji su sačuvali svoj prvi posao nakon 4 god. savjetovanja su uspješni na poslu.

Webster je (1942) ispitivao što se nakon 5 godina desilo s osobama koje su u njihovom savjetovalištu tražile savjet: 53% kandidata je slijedilo savjet 20% kandidata nije slijedilo savjet ostatak nije pronađen

Ustanovili su da su odnosi uspjeha i neuspjeha sljedeći: kod onih koji su slijedili savjet odnos uspješnih prema neupješnima bio je 28:1 (28 uspjeha na jedan neuspjeh), a kod onih koji nisu slijedili savjet samo 1:1. Točnost prognoze kreće se u prosjeku oko 80%, a to ukazuje da je racionalni izbor zvanja ipak za oko 30% uspješniji od spontanog, čisto subjektivnog izbora.

4.2. TEORIJE IZBORA ZANIMANJA

Tumače proces izbora zanimanja i faktore koji ga određuju. To znatno pomaže savjetovaniku. Postoje 2   grupe teorija :

(1) DIFERENCIJALNE – ističu važnost individualnih razlika pripadnika različitih zanimanja i profesija, tj. pojedinci se razlikuju po osobinama ličnosti, vrijednostima i sposobnostima, a razlikuju se i poslovi po svojim zahtijevima. Parsons i rani diferencijalisti navode kao ključne osobine (determinante) izbora zanimanja sposobnosti, a kasniji diferencijalisti npr. Anne Roe pridaju veće značenje osobinama ličnosti i vrijednostima pri izboru zanimanja.

Najpoznatiji diferencijalist je D. H. Holland – “psihologija profesionalnih izbora – teorija tipova ličnosti” – smatra da je izbor zanimanja izraz ličnosti pojedinca i dolazi do toga da postoji 6 osnovnih orjentacija ili tipova ličnosti koji se razlikuju prema nekim osobinama i tipovima zanimanja koji pojedinci preferiraju:

ORIJENTACIJA ILI TIP LIČNOSTI OBILJEŽJA

1. (R) REALISTIČKI snažan i fizički aktivan, agresivan, nedruštven, voli konkretne probleme, ima konvencionalne vrijednosti (električar, mehaničar, vojni časnik, istraživač)

2. (I) INTELEKTUALNI sklon razmišljanju, ima snažnu želju da razumije savjet, ispituje vrijednosti života (filozof, eksperimentalni psiholog, antropolog)

3. (S) SOCIJALNI izražena je verbalna sposobnost, nesklon fizičkim aktivnostima i misaoniim zad. (učitelj, socijalni radnik, klinički psiholog)

4. (C) KONVENCIONALNI sklon verbalnim i matematičkim zadacima, konformist, visoko vrednuje prestiž i moć

5. (E) PODUZETNIČKI dominantan, sklon vodstvu, izbjegava duži misaoni napor, snalazi se u nejasnim situacijama (poduzetnik, političar, TV producent)

6. (A) UMJETNIČKI sklon individualističkoj ekspresiji, vredniji samostalnost, feminin, nedruštven, čuvstv. labilniji (muzičar, pjesnik, glumac, kritičar)

To je tipološka teorija – tj. Holland je tipove zamislio kao diskretne kategorije – nezavisne, ali je Anne Roe sugerirala da su pojedini tipovi manje ili više povezani te da se mogu predstaviti kružnim (heksagonalnim) modelom. Moguće je računati korelacije između različitih tipova, a na osnovi toga je odredila heksagonski model koji izgleda ovako:

Korelacije su: realistični istraživački RI = 0,46 IC = 0,16

RA = 0,16 AS = 0,42RS = 0,21 AE = 0,35

37

RE = 0.30 AC = 0,11konvencionalni umjetnički RC = 0,36 SE = 0,34

IA = 0,34 SC = 0,38IS = 0,30 EC = 0,68IE = 0,16

poduzetnički socijalni

Oni tipovi koji se u heksagramu nalaze susjedno su sličniji, a oni koji su spojeni iscrtkanim linijama su različitiji.Taj sistem omogućuje klasifikaciju različitih vrsta zanimanja kao kombinacije osnovnih tipova – dobije se trigram.Ane Roe je kritizirala teoriju Hollanda jer smatra da su tipvi povezani te da ih treba promatrati kao dimenzije.

(2) RAZVOJNE – teorije su one koje su usmjerene na proces izbora zanimanja – smatraju da izbor zvanja nije jednokratni čin usklađenja nego se zbiva u vremenu i uključuje niz odluka – zbog toga se koristi longitudinalni pristup. Ginsberg i sur. su 1950. objavili obuhvatnu teoriju izbora zanimanja. Kažu da je to ireverzibilan proces i smatraju da je kompromis bitna komponenta tog procesa.

(1) razdoblje maštanja – do 11.g.(2) sustav vrijednosti se uobličava oko 16.g. i postaje odrednica izbora zanim.(3) realistička faza – kompromis između želja i mogućnosti

Donald Super je glavni predstavnik tog područja i on je proširio Ginsbergovu teoriju. Glavne značajke teorije:

(1) Nastoji razumijeti i predvidjeti karijeru shvaćenu kao niz poslova u životu pojedinca. To je savjetovanje za karijeru a ne posao.

(2) Karijeru promatra kroz pet životna razdoblja: (1) kroz razdoblje rasta (do 14), (2) razdoblje istraživanja (15-24), (3) razdoblje potvrđivanja (25-44), (4) razdoblje održavanja (45-64) i (5) razdoblje opadanja (nakon 65.)

(3) Veliku važnost pridaje oblikovanju “self koncepta”. To je srž ličnosti i utječe na svako pon., pa tako i ono usmjereno na prof. razvoj – prof. razvoj je oblikovanje slike o sebi kao radniku, a prof. prilagodba = proces traženja vrste rada koji je u skladu s pojedinačnom slikom o sebi; o podudarnosti te 2 stvari ovisi uspjeh u poslu

(4) Profesionalna orjentacija je djelatnost pomaganja pojedincu da razvije realnu sliku o sebi i svojoj ulozi u svijetu rada, a za postizanje tog cilja je ključna profesionalna zrelost.

Za mnoge autore su značajne Superove longitudinalne studije. 1951-1972 – vrlo poznata studija, koja je dala mnoge značajne spoznaje, kao npr. da mladi od 14-15 god. nisu još dovoljno profesionalno zreli za donošenje realističnih i zrelih odluka.

4.3. PROFESIONALNA SELEKCIJA

Kod profesionalne selekcije se za određeno radno mjesto, među svim kandidatima, izabiru samo oni koji najbolje udovoljavaju postavljenim uvjetima, koji se najčešće sastoje od određenih kriterija u psihologijskom i liječničkom pregledu. Profesionalna selekcija se vrši pod vidom da li kandidat ima ili nema kvalifikcija za rad. Postoje dvije osnovne vrste profesionalne selekcije:

(1) pod vidom minimuma sposobnosti koji još uvijek omogućuju obavljanje posla – odabiru se svi kandidati ako imaju taj minimum (npr. za vozačku dozvolu, zdravstveno-psihologijski pregledi novaka, u radnim organizacijama kada se zapošljava deficitaran kadar). Osnovni problem je utvrđivanje tog kritičnog rezultata.

(2) do popunjenja slobodnih mjesta – između većeg broja kandidata odabire se manji broj koji će ispuniti prazna mjesta. Obilježja su sljedeća: primaju se samo najbolji osnova za selekciju je rang-poredak (nema kritičnog rezultata) pretpostavka je da će odabrani imati i potrebni minimum (ali to nije posve izvjesno – to ovisi o skupini

koja se javila)

(3) prema mogućnostima kandidata da steknu profesionalnu spremu

(4) s obzirom na aktualnu proizvodnu upotrebljivost kandidata

Moguće je kombinirati prve dvije selekcije, tj. primiti onoliko koliko ima mjesta, ali pod uvjetom da imaju minimum sposobnosti (npr. na klasifikacijskom ispitu postoji prag kojeg kandidati trebaju preći, a među onima koji ga jesu prešli se odabiru oni s najboljim rezulatima)

Razumna i dobro provedena selekcija – niz pozitivnih efekata:

(1) skraćuje se vrijeme potrebnog profesionalnog osposobljavanja (tj. novaca)

38

(2) smanjuje se otpad tijekom školovanja(3) produktivnost veća(4) smanjuje se stopa povređivanja(5) smanjuje se stopa apsentizma i fluktuacije(6) povećani stupanj zadovoljstva (u načelu)

DVIJE OPĆE METODOLOŠKE PRETPOSTAVKE uspješne selekcije: (1) detaljno poznavati zahtjeve različite poslova/zanimanja (analiza radnog mjesta/poslova/zanimanja) i (2) posjedovanje valjanih i pouzdanih postupaka za upoznavanje osobina ljudi – dijagnostički postupci za ispitivanje kandidata (testovi i ostali postupci).

Profesionalna selekcija je opravdana: (a) u prvom redu pri primanju kandidata na poslove koji imaju osobitu socijalnu odgovornost, (b) također je potrebna kad zbog prirode posla ili trajanja rada nije moguće čekati da radnik tek dužom aktivnišću stekne potrebnu profesionalnu spretnost i na kraju (c) pri ulasku u neke specijalne škole koje zahtijevaju da kandidati posjeduju razvijene specijalne sposobnosti

Kad se raspoređuju ljudi na različite poslove i zadatke prvo treba isključiti one kandidate (a) koji posjeduju one karakteristike koje onemogućuju uspješan rad (kontraindikacije) te (b) kao i ona stanja (psihička, fiziološka) koja bi se u konkretnim uvjetima radnog mjesta mogla pogoršati. Isto tako treba razlikovati osnovne uvjete koji su potrebni za obavljanje nekog posla i specifične sposobnosti potrebne za obavljanje tog posla.

KLASIČAN MODEL PSIHOLOŠKOG IZBORA KADROVA : Dolje je prikazan “klasični model” razvijanja selekcijskog postupka. Kao što vidimo profesionalna selekcija počinje analizom radnog mjesta, te se na osnovu nje zaključuje koja su to svojstva ili osobine čovjeka potrebna za obavljanje nekog posla. Nakon toga se izabiru metode i sredstva kojima će se mjeriti potrebna svojstva. Te metode i sredstva čine prediktore (to su ustvari različiti psihološki ili fiziološki testovi), ali isto tako treba izabrati i kriterije po kojima će se izmjeriti vrijednost prediktora. Kad smo se odlučili za određene prediktore i određene kriterije, kandidati se podvrgnu ispitivanju uz pomoć prediktora i nakon nekog vremena se rezultati usporede s uspjesima u kriterijima što se naziva validacija selekcijskog procesa. Ukoliko je koeficijent validacije zadovoljavajuće visok treba istim prediktorima ispitati novu skupinu ispitanika i ponovo izvršiti validaciju s istim kriterijem te tek ako je i onda koeficijent validacije zadovoljavajuć tj. nije pod utjecajem slučaja i nekontroliranih faktrora treba prihvatiti selekcijski postupak. To je tzv. “unakrsna validacija”. Ako prva validacija pokaže nezadovoljavajuć rezultat potrebno je krenuti od početka tj. napraviti novu analizu posla…. U praksi se obično veća skupina kandidata podijeli u dvije skupina na kojima se obavi validacija pa se ti koeficijenti usporede

Koraci klasičnog modela:

(1) analiza posla(2) zaključivanje na potrebna svojstva(3) odabir testova i drugih prediktora (4) odabir kriterija radne uspješnosti (5) primjena testova na skupini ispitanika(6) prikupljanje kriterijskih informacija(7) analiza odnosa između predikcijskih i kriterijskih rezultata(8) provesti križnu validaciju

Ovo je potpuni model koji se rijetko kada u praksi ostvaruje jer je preskup, predugačak, a nekad nema ni dovoljno ispitanika te se zbog toga pribjegava aproksimaciji ovog modela tako da se validacija radi na radnicima koji već rade, a ne na kandidatima.

Dakle, dvije su temeljne metode validiranja selekcijskog postupka:

(1) metoda praćenja i (2) metoda prisutnih radnika

Metoda pračenja je opisana ranije, a kod “metoda prisutnih radnika” sve faze su iste kao kod metode praćenja, ali redoslijed faza nije bitan jer se kriterij može prikupiti istovremeno (konkurentna valjanost, a ne prognostička - no, možemo obje zvati prognostičkom).

Nedostaci te metode prisutnih radnika su: a) motivacija već zaposlenih radnika nije ista kao kod pristupnika. To može dovesti do razlika u rezultatima i b) radnici koji se već nalaze na poslu predstavljaju selekcioniranu skupinu, jer oni kojima su nedostajale određene sposobnosti su već otpali, a oni koji su imali puno bolje sposobnosti su otišli na bolje pozicije, tj. unaprijeđeni su. Smanjenje koeficijenata valjanosti neke baterije će biti največi kod onih testova koji mjere najbitnije sposobnosti za uspješnost u poslu. Smanjuje se varijabilitet u prediktorskoj varijabli i c) količina radnog iskustva može utjecati na rezultate nekih testova npr. kod testova psihomotorike, kod imago testova (imitacija tokarskog posla), jer testovi mjere dosegnutu razinu vještine, a ne sposobnost. Za prediktore je izrazito bitno je oni koreliraju s kriterijem, a ne koreliraju sa radnim stažom.

Dakle metoda prisutnih radnika ne može biti zamjena za metodu praćenja, već samo aproksimacija. U praksi se izbjegava izvršiti kružna validacija jer to znači prikupljanje još novih podataka. Pogotovo ako ima veliki broj prediktora to je problem, ali je ona inače vrlo dobra i zapravo potrebna.

Klasičan model pretpostavlja statičnost kako čovjeka tako i radnih zadataka, ali ta statičnost je neprihvatljiva jer se ljudi neprestano manje ili više mijenjaju i to kako u zdrastvenom pogledu tako i i području psihičkih dimenzija. Osim toga različiti ljudi mogu postići jednake uspjehe na jednom radnom mjestu na različite načine. Zbog toga je Dunnette

analiza posla

zaključivanje na potrebne osobine

izbor prediktora

izbor kriterija

mjerenje kandidata pomoću prediktora

mjerenje uspjeha u kriteriju

USPOREDBA (validacija)

ZADO-VOLJAVA

NE ZADO-VOLJAVA

ponoviti validaciju na novim kandidatima

REZULTAT SLIČAN

REZULTAT RAZLIČITprihvatiti selekcijski

postupak

39

predložio dinamičan model kao dopunu klasičnom modelu. Taj model upozorava na to da postoji dinamičan odnos između, prediktora, čovjeka, ponašanja, situacija i posljedica za radnu organizaciju, budući da se slično radno ponašanje može prognozirati iz potpuno različitih struktura interakcije između prediktora i individuuma, kao što i jednaki učinak u prediktoru može dovesti do bitno različitih oblika radnog ponašanja kod različitih osoba. Isto tako model uzima u obzir da jednako radno ponašanje filtrirano kroz različite situacije dovodi do različitih posljedica za radnu organizaciju.

Sa humanističkog stajališta profesionalna slekcija je manje human postupak od orjentacije, jer ovdje se gledaju samo interesi radnog mjesta, tj. radnog mjesta, a ne pojedinaca - čovjeka.

4.3.1. Analiza posla - Upoznavanje radnog mjesta

Kao što smo vidjeli u shematskom prikazu "klasičnog modela" formiranja selekcijskog postupka, analiza posla je prvi korak u tom procesu. Naime, prije no što možemo reći koje osobine čovjeka su bitne za uspješno obavljanje nekog posla, moramo doznati o kakvom se to radnom mjestu uopće radi, tj. koje motorne i psihološke aktivnosti dolaze u funkciju. Prema tome,

ANALIZA POSLA je sustavno prikupljanje i sređivanje podataka o nekom poslu u cilju dobivanja informacija o a) radnim zadacima i aktivnostima, b) uvjetima u kojima se rad odvija i c) o psihičkim i tjelesnim uvjetima koje rad postavlja na radnika. Cilj je opis posla (tj. glavni rezultat). Opis posla je činjenični prikaz odgovornosti i ostalog. Drugi rezultat je prikaz zahtjeva posla – osobine koje mora imati izvršitelj da bi mogao obavljati posao. Opis posla sadrži činjenice, a drugi prosudbe o potrebnim karakteristikama, a to nisu činjenične.

Analiza posla je glavna metoda u psihologiji rada i to je osnovna metoda upoznavanja ljudskog rada i prvi korak pri pokušaju racionalizacije rada. Osnovna je prednost analize poslova u tome što je to sistematiziran postupak u kojem su unaprijed predviđene sve najvažnije i najčešće situacije. Opisom posla se dobiva kritički prikaz radnih zadataka i tipičnih aktivnosti, te zahtjevi posla tj. osobine koje treba posjedovati izvršilac.

Osnovni pojmovi koje ovdje treba definirati su:

Radni zadatak je dodijeljena manja dionica rada koju treba obaviti u okviru zadanog standarda i vremenskog roka. Radni zadaci se organiziraju tako da oblikuju radna mjesta.

Radno mjesto je skup srodnih zadataka koji su dodijeljeni jednoj osobi tj. konkretan posao koji vrši neki radnik u organizaciji. Izvršitelj je neka osoba koja može, ali i ne mora biti trenutno zaposlena, Radno mjesto postoji bez obzira da li je na njemu netko zaposlen, to je organizacijski pojam.

Posao je grupa istih ili sličnih radnih mjesta tj. skup srodnih radnih mjesta koja uključuje toliko slične radne zadatke, odgovornosti i zahtjeve da se mogu obuhvatiti jednim nazivom i pokriti jednom analizom. Poslovi se mogu grupirati u više klastera tzv. porodice poslova koje služe nekoj zajedničkoj svrsi npr. pri validaciji je dobro više sličnih poslova udružiti da se dobije veća skupina.

Zanimanja su srodne skupine poslova koje zahtijevaju slična znanja, vještine i odgovornosti.

To sve su ustvari konstrukti, pojmovni agregati nastali uopćavanjem sličnosti među različitim ljudskim aktivnostima. Zbog često postoje nesuglasice vezane uz te pojmove.

Radni zadaci: npr. studenata, testiranje semestra, izdavanje potvrda o upisu, izdavanje uvjerenja o diplomiranju; posao: studentski referent; na FF su 4 izvršitelja; familije poslova: fakultetski službenik (npr. stručni referent, sekretarica dekana, blagajnik).

Predmet analize je posao, a ne zanimanje ili radno mjesto, iako se proučava konkretno radno mjesto; čak i kad je cilj analiza zanimanja, radimo prvo analizu posla. Osnovna razlika između analize radnog mjesta i analize zanimanja je u tome što je analiza radnog mjesta konkretna i odnosi se na određen posao dok se analiza zanimanja odnosi uopće na podatke o različitim složenim dužnostima i zahtjevima nekog zanimanja. ANALIZA POSLA SLUŽI :

(1) uspostavi programa profesionalne orjentacije i profesionalne selekcije . Putem nje dobivamo obrazovne, fizičke, psihofiziološke podatke na osnovu kojih se formiraju testovi. Analiza posla može dati i podatke o mogućnostima zapošljavanja posebnih skupina npr. invalidi rata i rada. Polazi se od analize tipičnih radnih zadataka (koji su obrazovne, tjelesne osobine, spol, crte ličnosti važne za neki posao), a onda razrađujemo profesionalnu orjentaciju i profesionalnu selekciju.

(2) pripremi nekog programa stručnog osposobljavanja . Ona je temelj pri pokušaju programiranja bilo kojeg oblika stručnog osposobljavanja jer daje informacije što se radi, koje su glavne faze i ključne točke, koji su kritični momenti uspješnog obavljanja posla te se na osnovu toga zaključuje na potrebne vještine i znanja. Bez toga programi izobrazbe nisu funkcionalni, treba napraviti analizu posla i kad se stvara neki novi studij ili se predizajnira.

(3) kao polazna osnova za procjenjivanje radne uspješnosti – radne ocjene = zbog kadrovskih potreba, baza podataka o pojedincu (zbog unapređenja); radi se i zbog podjele plaće, koristi se i u istraživačke svrhe (npr.

40

validacija testova); ocjena može biti globalna ili češće – analitička: bitni aspekti radnog ponašanja na nekom poslu.

(4) kao neizbježni dio procjene poslova – postupak vrednovanja poslova u cilju utvrđivanja osnovnog broja bodova o kojima će ovisiti osnovna plaća – niz komponenti treba uzeti u obzir; prosuđujemo složenost posla, izloženost opasnosti i težinu, odgovornost, uvjete rada.

(5) u sklopu programiranja zaštite na radu – okolnosti koje mogu dovesti do povrede na radu, tj. svi izvori opasnosti; npr. uvođenje sredstava osobne zaštite, preoblikovanje posla (radnog mjesta)

(6) kao temelj za ergonomijsko preoblikovanje radnog mjesta s ciljem da se pospješi radna učinkovitost – prilagodba strojeva, organizacija posla, studij vremena i pokreta – specijalna metoda analize posla; preoblikovanje radnog mjesta.

(7) klasifikacija zanimanja Analiza posla je temeljni instrument bilo kojeg pokušaja racionalizacije rada; glavna metoda u radu industr. psihologa npr. cilj = utvrditi potrebna znanja i vještine; svrha = programiranje stručnog obrazovanja.

INFORMACIJE koje treba prikupiti u sklopu analize posla. Jednostavno rečeno pri analizi radnog mjesta treba prikupiti podatke o tome, što treba radnik raditi, u kakvim prilikama radi, kako radi, zašto radi i konačno koje su tjelesne i psihičke sposobnosti i vještine za to potrebne.

I. INFORMACIJE O SAMOM POSLU a) radni zadacib) radni postupcic) strojevi, alat, oprema i materijald) odgovornosti koje posao uključuje

II. INFORMACIJE O ISHODU RADNE AKTIVNOSTI a) stvoreni proizvodi i uslugeb) radni standardi (vremenska ograničenja, kakvoća i sl.)

III. INFORMACIJE O UVJETIMA RADA a) položaj posla u organizacijskoj strukturib) raspored rada i odmorac) plaća i drugi poticajid) fizikalno-klimatski uvjetie) izvori opasnosti za mentalno i tjelesno zdravlje

III. INFORMACIJE O POTREBNIM OSOBINAMA IZVRŠILACA a) obrazovanjeb) radno iskustvoc) tjelesni zahtjevid) sposobnosti i osobine ličnosti

Sve te informacije i nisu baš uvijek potrebne, međutim ako se provodi sustavna analiza dobro je imati sve podatke.

METODE ANALIZE POSLA – IZVORI PODATAKA I POSTUPCI

Tri su temeljna izvora podataka i za to postoje isto tako tri glavne metode:

(1) SUSTAVNO OPAŽANJE RADNIKA TIJEKOM RADA – uz uvjet da se pazi na neke principe:a) treba se unaprijed upoznati s poslomb) treba objasniti svoje namjere i diskretno se ponašati, ne utjecati na radnikec) maksimalno biti svjestan i razlikovati objektivne podatke od vlastitih interpretacija – to je glavni izvor krive sliked) praviti bilješkee) višekratno opažanje – analizator u međuvremenu sazrije Međutim, nije moguće opaziti sve što je važno, pa treba koristiti i druge izvore.

(1) SISTEMATSKI RAZGOVOR – sa svima koji poznaju situaciju – sam radnik, njegov poslovođa, instruktor za uvježbavanje novih radnika, tehnolog, inženjer koji se bavi organiziranjem tog radnog mjesta. Podatke treba uzeti maksimalno kritički budući da su te osobe stekle automatizam i imaju pogrešne sudove; tendencija iskrivljavanja – misle da je to zbog broja bodova, pa žele napuhati stvar; provjeriti iz više izvora.

41

Vrijede svi osnovni principi intervjua:a) objasniti tko smo i zbog čega smo tub) iskreno pokazati da nas to zanima, ne poučavati kako vršiti posao – ne dijeliti savjete jer je kontraproduktivnoc) nastojati razgovarati s radnikom na njegovom jeziku

(1) ANALIZA DOKUMENTACIJE – o tehničkim normama, o povredama, izostancima, posjetama liječnicima; prethodne analize – tehničke, zdravstvene, kadrovske dokumentacije. Treba posebno oobratiti pažnju na faktore koji dovode do uspjeha ili neuspjeha jer oni ukazuju na kritične točke rada koje predstavljaju psihološke ili fiziološke kontraindikacije.(90% analiza se temelji na ove prve tri metode)

(2) SUDJELOVANJE SAMOG ANALIZATORA IZRAVNO U RADU "Metoda vlastite kože". Münstenberg je proveo analizu posla vozača tramvaja. U tu svrhu je sam vozio tramvaj neko vrijeme. Ako se posao tiče velikog broja ljudi i ako je vrlo važna svrha to se može koristiti. I analizatori nakon toga postaju bolji.

(3) STUDIJ VREMENA I POKRETA – inženjeri – ciklografska snimanja, video snimanja, usporene projekcije – uvid u finese pokreta; skupa metoda (danas više i nije tako skupa)

(4) FIZIKALNA MJERENJA – fizikalne uvjete možemo prosuditi, ali i mjeriti – temperatura, vlaga, buka, rasvjeta, brzina kretanja zraka; npr. traži se beneficija za neko radno mjesto – potrebni precizni podaci tj. uzorci mjerenja

Ove metode se nadopunjuju, te je potrebno ih kombinirati.

Pitanje je tko provodi analizu posla? To ovisi o svrsi i raspoloživom kadru – mogu biti i posebni analizatori. Ovdje nema konačnog odgovora. Neke firme imaju specijalizirane analizatore posla, a često to radi psiholog (npr. kad radi selekciju). Može biti liječnik ili kompletni timovi kad su velike akcije. Tipičan tim je sastavljen do sljedećih stručnjaka: inženjer ili tehničar (podaci o tehničkom postupku), liječnik (tjelesni zahtjevi, zdravstvene okolnosti; specijalisti medicine rada), psiholog (personalna specifikacija – osobine važne za posao, psiholog je najbolje upoznat s analizom posla) i onaj koji neposredno upravlja radnim odjelom.

Unaprijed se pripremaju sheme za analizu posla. Sheme mogu biti otvorene ili fleksibilne, strukturirane i umjereno strukturirane.

Bujasova shema za analizu posla uključuje :

a) opće podatkeb) specificirane uvjete pod kojima se rad vršic) specificirane tjelesne aktivnosti koje rad uključujed) specificirane psihičke i psihofiziološke funkcije koje zahtijeva rade) specificirane kritične točke rada

42

4.3.2. Prediktori - metode upoznavanja ljudiAko dalje slijedimo "klasični model" izbora kadrova, nakon analize posla koja uključuje i korak "zaključivanje na potrebne osobine" čovjeka, tj. za posao relevantne sposobnosti i vještine i znanja, slijedi korak izbor prediktora. Općenito, prediktor (lat. predicare - govoriti, predviđati) je ono što služi kao oznaka da će se nešto dogoditi, tj. ono na temelju čega možemo izvesti neku prognozu.

U psihometriji, a naročito u profesionalnoj orijentaciji i selekciji, prediktorom se smatra svaka metoda i tehnika koja se koristi za dijagnozu ili prognozu nekog stanja ili ponašanja, u selekcijskom slučaju za prognozu uspjeha u radu, zvanju, poslu. To su najčešće različiti intelektualni, pshomotorni i drugi testovi, intervjui i druge tehnike kojima se mjeri zastupljenost osobina bitnih za uspješnost u zvanju. Osnovna pretpostavka korištenja tih testova za predikciju uspjeha je da su oni i valjani prediktori, tj. da imaju progonstičku valjanost za uspjeh u poslu.

Cilj svih tih različitih metoda je dakle upoznavanje čovjeka, tj. dijagnosticiranje njegovih osobina. Potreba za poznavanjem individualnih osobina ljudi i razlika među njima uvjetuje upoznavanje ljudi putem različitih mjernih kriterija kao što su školske kvalifikacije, radne probe, radne karakteristike i psiholoških testova. Školske kvalifikacije pretpostavljaju da je školska svjedodžba dobar indikator profesionalne spreme, tj. specifičnog znanja stečenog u školi. No u praksi to obično nije tako su nastavni planovi u neskladu s životnom praksom. Radna proba, tj. kad pojedinca stavimo u radnu situaciju da vidimo kako radi ima puno nedostataka. Jedan od njih je štu u njoj učinak može biti uvjetovan trenutnom uvježbanošću kandidata što ne znači da on nije sposoban. Isto tako ona se može upotrebljavati u samo uskom opusu jednostavnijih poslova. Ono što radna proba pokazuje je to da li je osoba trenutno sposobna za određen posao, ali ne i to kolike su mogućnosti osobe da stekne određene profesionalne sposobnosti. Radne karakteristike sadrže podatke o radnoj povijesti osobe i o njegovoj profesionalnoj upotrebljivosti. Bolji prediktori su objektivni psihološki testovi koji imaju provjerene metrijske karakteristike, a u svrhu selekcije koriste se i tzv. selekcijski intervjui.

(1) PSIHOLOŠKI TESTOVI I UPITNICI

Testove se definira kao standardizirani postupak kojim se izaziva neka određena aktivnost, a onda se učinak u toj aktivnosti mjeri i vrednuje tako da se individualni rezultat usporedi s rezultatima koji su dobiveni kod drugih ljudi u jednakoj situaciji. Cilj testiranja uz rangiranje je i dobivanje podataka o najvjerojatnijem uspjehu pojedinaca u određenom poslu prije nego što se to u praksi pokaže.

Osnovni ciljevi koji se žele postići primjenom testova su: (a) dijagnosticiranje, tj. utvrđivanje individualne osobnosti (b) diferenciranje, tj. utvrđivanje interindividualnih razlika u stupnju izraženosti nekih osobina konkretnih ljudi, tj. razlikovanje, rangiranje i vrednovanje ljudi o (c) prognoziranje uspješnosti pojedinca u nekoj aktivnosti (zvanju, radu, poslu) na temelju postignutih rezultata u testu.

Da bi ispitivanje pomoću testova imalo neku vrijednost, tj. da bi test bio valjan, trebaju biti ispunjeni ovo uvjeti:

(1) predmet mjerenja - mora biti jednoznačno određeno (operacionaliziran)(2) predmet mjerenja - treba predstavljati jednu cjelovitu kategoriju psihičkog života(3) predmet mjerenja - treba biti karakterističan i značajan za širu strukturu u koju je uklopljen(4) testovi trebaju biti a) valjani, tj. adekvatni onome što se želi izmjeriti, b) pouzdani, c) faktorski čisti.

KATEGORIJE PSIHOLOŠKIH TESTOVA

S obzirom na primjenu u industriji testovi se klasificiraju: (u pogledu materijala) (1) testovi PAPIR-OLOVKA(2) tastovi IZGRADNJE – traži se manipulacija(3) testovi APARATI – npr. reakciometar(4) KOMPJUTORIZIRANI testovi – nova grupa testova Intelektualne funkcije se ispituju uz pomoć 1, a senzomotorne funkcije uspomoć 3.

S obzirom na uzrast: (1) BABY testovi (2) testovi za DJECU I OMLADINU – profesionalna orjentacija (3) testovi za ODRASLE

S obzirom na način primjene: (1) INDIVIDUALNI – moguće je nadgledati ispit., problem: nedostatak vremena(2) GRUPNI testovi

S obzirom na vrijeme rada: (1) testovi BRZINE – nitko nema dovoljno vremena da riješi sve(2) testovi SNAGE – svi mogu pokušati riješiti sve (grubo: to je test koji rješava bar 75% ispit.)Ova podjela je važna jer na rezultat u svim testovima brzine djeluje jedan generalni faktor brzine, a postoje i specifični faktori

43

Podjela s obzirom na vrstu psiholoških i psihofizioloških osobina koje testovi ispitivaju :

(1) Testovi SPOSOBNOSTI(2) Testovi ZNANJA(3) Testovi LIČNOST

( 1 ) TESTOVI SPOSOBNOSTI

Testovi pomoću kojih se utvrđuju opći preduvjeti (sposobnosti) za vršenje neke aktivnosti. Opći preduvjeti nisu rezultat specifičnog iskustva i treninga, dakle utvrđuju se latentne sposobnosti. Zbog toga bi testovi sposobnosti trebali biti sročeni tako da što je manje moguće ovise o prethodnim iskustvima. Testove sposobnosti dijelimo na:

(1) SENZORNE TESTOVE

(2) PSIHOMOTORNE TESTOVE

(3) MENTALNE TESTOVE

(4) TESTOVE SPECIJALNIH SPOSOBNOSTI

(AD1.) SENZORNI TESTOVI – pomoću njih se određuju različite funkcionalne osobitosti senzornih osjetila. Cilj takvog testiranja je:

a) Da se utvrdi da li pojedinci posjeduju ili ne minimum osjetnih sposobnosti potrebnih za vršenje određenog poslab) Da se poduzmu određene mjere za korekciju eventualnih nedostatkac) Da se spriječe aktivnosti koje u značajnoj mjeri mogu pogoršati različite aktualne nedostatke

Testiranje se vrši putem različitih aparat i esteziometrijskih metoda koje omogućuju ukljanjanje različitih izvora pogreške. Njihova je primjene česta jer ispravna funkcija različitih osjetnih organa često ima odlučujuću važnost za uspješno obavljanje posla.

(a) Područje vida:

(1) OŠTRINA VIDA NA BLIZINU I DALJINU (NEZAVISNE SPOSOBNOSTI) – sposobnost razlikovanja sitnih detalja, određuje se na temelju najmanjeg vidnog kuta pod kojim je još uvijek moguće razlikovanje malih detalja. No, oštrina ovisi o daljini ili blizini od promatranog objekta, pa se to zasebno odeeđuje na temelju najmanjeg vidnog kuta uz koji je još moguće razlikovanje detalja.Test: Suelenove tablica i različiti optotipi

(2) OŠTRINA STEREOSKOPSKOG VIDA – o njoj ovisi prosuđivanje udaljenosti i prostornih odnosaTest: stereoskop

(3) RAZLIKOVANJE BOJA – važno je u poslovima gdje su upotrebljavaju signalni sistemi s bojama.Test: pseudoizokromatskih tablica

(4) DIFERENCIJALNA OSJETLJIVOST ZA BOJE - slijepilo za boje je vrlo rijetko, ali i među onima koji imaju normalni vid, postoje individualne razlike i to u mogućnosti razlikovanja finih nijansi boja. Bitno je kod onih poslova kod kojih su informacije kodirane pomoću boja. Provjerava se kolorimetrima.Test: kolorimetar

(5) POSTURALNE KARAKTERISTIKE OČIJU ILI FORIJE – jasna percepcija predmeta zahtjeva sukladne promjene jednog oka u odnosu na drugo. Oči trebaju sukladno i simetrično konvergirati. Ako ne može doći do skretanja od normalne osovine očiju (a to je forija) osobe se moraju naprezati da to kontroliraju, pa brzo dolazi do umora.

(6) APSOLUTNA OSJETLJIVOST DANJEG I NOĆNOG VIDNOG APARATATest:fotoesteziometar

(7) ŠIRINA VIDNOG POLJA tj. zamjećivanje i onog što leži van područja koje upravo fiksiramoTest: perimetar

Psiholozi su stvorili aparate kojima se mogu ove karakteristike ispitati – poznat je ortho - rater : precizni stereoskop sa dugom fokusnom duljinom koji omogućuje odvojeno testiranje oka, a lećama se može ispitivati forije oka na blizinu i daljinu, oba oka, samo jedno oko, vertikalne i lateralne forije, boje… (blizina = leća na 35 cm, a na daljinu = leća je na 85 cm)

(b) Područje sluha:

(1) APSOLUTNA SLUŠNA OSJETLJIVOST – ispituje se kakva je oštrina sluha na sve frekvencije. Test: audiometar

(2) DIFERENCIJALNA SLUŠNA OSJETLJIVOST – za visinu, intenzitet i trajanje tona

(3) INTELIGIBILNOST ZVUČNIH SIGNALA – sposobnost da se iz zvučnog konteksta izvuku zvučni signali

(c) Drugi osjetilni sistemi se manje primjenjuju, jer nemaju širu primjenu u zanimanjima, a mišićna osjetljivost se uopće ne ispituje, ali je prisutna u nekim testovima psihomotorike.

44

(AD2.) PSIHOMOTORNI TESTOVI

Ne postoji opća psihomotorna spretnost (nema q) već postoje nezavisni psihomotorni faktori, a još se ne zna koji. Važna je Fleischmanova analiza i klasifikacija strukture psihomotorike.

Iskustvo pokazuje da je prognostička valjanost relativno slaba jer:(1) pojedini aspekti psihomotorike su relativno uske sposobnosti, pa mogu biti valjane za samo neke poslove(2) na rezultate znatno utječe vježba, pa rezultat nije prava mjera sposobnosti(3) na rezultat utječe u velikoj mjeri i motivacija

Bez obzira na poteškoće, u velikom broju poslova, ispitivanje psihomotorike predstavlja nužnu dopunu ispitivanju senzornih i mentalnih funkcija. Testovi psihomotorike su u malim korelacijama sa ostalim testovima, pa njihov doprinos u bateriji može biti važan. Razlikujemo sljedeće psihomotorne testove:

(1) Deksterimetri – brzina i spretnost manipulativnih sposobnosti su testovi kojima se mjeri brzina i točnost jednstavnih rutinskih poslova (npr. spretnost ruke i spretnost prstiju). Rezultati služe za selekciju ispitanika za poslove koji zahtijevaju precizno manipuliranje malim predmetima. Dva najpoznatija su: Minessota i Oconnor deksterimetri. Metrijske karakteristike . . . Strombergov deksterimetar - namjenjen mjerenju ručne spretnosti. Sadrži čepove različite boje (žuti, crveni, plavi) koji se određenim redom moraju staviti u odrežene rupe. OConnorov deksterimetar sa pincetom (manje rupice, samo jedan štapić). Heyesova ploča. Purdue ploča. Kod ovih testova je vrijeme rada ograničeno. Ograničeno vrijeme rada je bolje jer se time ne pojavljuje problem da li se zapravo mjeri točnosti ili brzina. Bennetov deksterimetar. Crawfordov deksterimetar.

(2) Testove trase ili Tracing testovi (npr. bonnadelova sinusoida) - opća je karakteristika da ispitanici najčešće objeručnom manipulacijom nekog upravljačkog mehanizma trebaju slijediti neku trasu. Omogućuje mjerenje faktora preciznosti i okulomotorne koordinacije. Poznavanje stupnja razvijenosti ovih sposobnosti može biti važno u nekim opasnim zanimanja. Ima različitih vrsta i oni se razlikuje po: trasi koju treba slijediti. Ranije su se koristili testovi papir olovka, no, danas se koriste složeniji aparati kao Bonadelova sinusioda. Učinak se određuje kao vrijeme prolaska kroz trasu. NPR.: Test dvoručne koordinacije; Turner test; Tapping board; Adult finger tapper; Tremometar sa rupicama.

(3) Reakciometri – mjere latenciju neke reakcije

(AD3.) MENTALNI TESTOVI

Postoje 3 grupe:

1. TESTOVI OPĆE INTELIGENCIJE – njima se služe oni koji naginju spearmanovskoj koncepciji o g-faktoru; oni su mjera opće intelektualne sposobnosti (npr. klasifikacija elemenata u kategorije); zadaci mogu biti dani u verbalnom i numeričkom. Englezi su napravili testove koji su satunirani g-faktorom, a ne ovise o V ili N (npr. Ravenove progresivne matrice: g-faktor oko 0,8). Tipovi zadataka su obično: otkrivanje zakonitosti brojčanih nizova, otkrivanje stranih elemenata u povezanom nizu, otkrivanje analognih veza, logično zaključivanje, iznalaženje rješenja. Testovi inteligencije imaju najveću prognostičku valjanost za uspjeh na onim radnim mjestima gdje su zadaci toliko raznoliki da se ne mogu rješavati rutinski, već je potrebno misaono sintetiziranje različitih vrsta podataka i neprestano prilagođavanje novim zadacima.

2. TESTOVI PRIMARNIH INTELEKTUALNIH SPOSOBNOSTI – njima se služe oni koji naginju multifaktorskoj teoriji (Thurstone). mjere se oni faktori koje je ustanovila multifaktorska analiza:

a) PERCEPTIVNI - sposobnost brze i točne identifikacije oblika tj. uočavanja malih razlika u oblicimaTest: Gottschaldtov test prikrivenih likova; Thurstonov test identičnih oblika

b) SPACIJALNI - sposobnost zamišljanja i predočivanja rasporeda i odnosa površina i predmeta u dvije ili tri dimenzijeTest: D-test; Thurstonov spacijalni test

c) NUMERIČKI - sposobnost brzog i točnog izvođenja jednostavnih numeričkih operacija koje ne zahtijevaju mišljenje

d) VERBALNI - antonimi, sinonimi, opseg vokabulara, razumijevanje teksta

e) testovi RJEČITOSTI - anagrami, poremećene riječi, srokovi, identične riječi

f) testovi REZONIRANJA (induktivnog i deduktivnog)

3. TESTOVI SPECIFIČNIH INTELEKTUALNIH SPOSOBNOSTI – Guilfordov model pretpostavlja postojanje 120 intelektualnih sposobnosti. No to su relativno uski testovi.

a) Dreuth: psihologija rada, konstatira da je odluka koje ćemo testove (model) odabrati “to je stvar ukusa”.

b) no, bolje je ostaviti analizu posla da ona indicira koji model odabrati (nekad baš treba ispitati specifične faktore, a nekad samo opću intel.)

c) najprikladnije su hijerarhijske baterije jer ukupni rezultat daje mjeru opće intelektualne razvijenosti, a može se odrediti i npr. V i N dio, faktore rezoniranja, ovisno o broju subtestova koji su zasićeni razl. faktorima (npr. California test ment. zrelosti)

45

(AD4.) TESTOVI SPECIJALNIH SPOSOBNOSTI

(1) TESTOVI MEHANIČKOG FAKTORA – nastali zbog potrebe prognoze uspjeha u tehničkim zanimanjima. Utvrđuje se sposobnost shvaćanja mehaničko-tehničkih principa, pa se ovi testovi nazivaju i testovima tehničke inteligencije (npr. Benettov test mehaničkog razumijevanja). Uspjeh u tim testovima nije određen samo mehaničkim faktorom, nego zavisi i o općoj inteligenciji, spacijalnom i perciptivnom faktoru i nekim psihomotornim sposobnostima, a isto tako su i pod utjecajem specifičnog znanja ispitanika.

a) papir-olovka testovi

b) testovi izgradnje za ispitivanje mehaničkog faktora – Purdne University test mehaničke izgradnje: 8 kutija sastavljene od dijelova. Uspjeh u ovakvim testovima određen je mehaničkim faktorom, ali ovisi i o općoj inteligenciji, o spacijalnom i perceptivnom faktoru, manipulativnoj spretnosti to su nečisti testovi po faktorskom smislu. Ovi testovi imaju najveću prognostičku valjanost u mnogim zvanjima.

Test: Benettov test mehaničkog razumijevanja, Perdueov test mehaničke izgradnje, T15 test za ispitivanje mehaničke sposobnosti

(1) TESTOVI ZA ISPITIVANJE UMJETNIČKIH SPOSOBNOSTI – npr. arhitektura, glazba, slikarstvo (Seashore npr.). Poticaj za konstruiranje je to što opća inteligencija nije garant za uspjeh u takvim aktivnostima a tipičan je Meierov test umjetničkog prosuđivanja. Postoji 6 vještina:

a) RUČNA VJEŠTINA

b) USTRAJNOST (motivacija)

c) ESTETSKA INTELIGENCIJA

d) PERCEPTIVNA LAKOĆA

e) KREATIVNA IMAGINACIJA

f) ESTETSKO PROSUĐIVANJE. To mjeri Meierov test: niz vremenski otpornih crteža nađenih u umjetničkoj baštini, a zad. u testu ima 2 verzije: originalna i kopija (uz promjenu koja je izvršila poremećaj) krše se neki likovni principi ispit. dobiva bod za točno odabrani original r = 0,40 – 0,70 sa uspjehom u razl. umjetničkim programima. Hornov test – postoji jednostavni crtež u obrisima, a ispitanik ga treba smisleno dovršiti.

Međutim, dolazi do stagnacije u korištenju ovih testova iz dva razloga: a) stavljaju naglasak na konformizam, tj. mjeri se slaganje ukusa ispitanika sa ukusom aktualno prisutnih umjetnika i b) postoji veliki problem validacije.

Ovakvi testovi se uvrštavaju u kategoriju specijalnih sposobnosti, ali više mjere ukus, preferenciju i više spadaju u testove ličnosti.

( 2 ) TESTOVI ZNANJA

Putem nih se istražuje u kojoj mjeri je kandidat već stekao znanje, radne navike i vještine. Oni nikad nisu čisti testovi znanja već rezultat reflektira u njemu i neke sposobnosti ispitanika. U praksi se mogu upotrijebiti pri selekciji ljudi da se provjeri rezultat treninga ili školovanja. Dijele se na:

(1) TESTOVI ZNANJA U UŽEM SMISLU – zbirke zad. u kojima se pismenim putem provjeravaju neka znanja, ali i znanja specifična za poslove koje čovjek obavlja

(2) UZORCI RADA ILI STANDARDIZIRANE RADNE KUŠNJE – to su postupci gdje se u strogo stand. uvjetima traži od radnika da na strojevima ili simulatorima izvedu niz operacija koje su jednake kao i na poslu. Bitno je da je ocjenjivanje standardizirano i objektivizirano, a postoje i norme za procjenu uspjeha.

Npr. Turnerov test je imago test, jer je kopija tokarskog posla i može se tretirati kao radna proba.

Prije se mislilo da je problem to što se ispituje koliko je osoba već vješta, pa prednost imaju oni koji su imali više iskustva, ali u praksi nam obićno i trebaju takvi ljudi.

46

( 3 ) TESTOVI LIČNOSTI

Ličnost je karakteristična integracija svih osobina nekog pojedinca. Ličnost možemo definirati i kao tipičan način prilagođavanja pojedinca okolini. Test ličnosti obuhvaća postupke za ispitivanje ličnosti u užem smislu riječi, a ličnost u tom smislu uključuje složenije oblike prilagođivanja i osobine npr. emocionalno reagiranje, stavovi i aktivitet.

O povezanosti inteligencije i uspješnosti u životu govori čuvena Termanova studija (1921. godine) sa grupom suradnika na osnovu teorije inteligencije izdvojili su 1500 djece sa IQ > 140, a grupa je praćena 40 godina. i tek tada su objavljeni rezultati. Ta djeca su u svemu bila naprednija od svojih vršnjaka (bili su teži pri rođenju, brže su prohodali, bolje čitali, bili su dobro soc. adaptirani). Kad su odrasla u prosjeku su bili superiorni, ali nisu svi uspjeli u životu. Neki su pali već na koledžu npr. Podjelili su na uspješne, neuspješne i srednje uspješne. Razlog tim razlikama je da su se pojedinci naravno bitno razlikovali u nekim osobinama ličnosti, te motivaciji za postignućem i u socijalnoj prilagođenosti. To je pokazalo koliko je značajna i "ličnost" za poznavanje osobe.

Pitanje je kako osobine ličnosti utječu na radnu uspješnost? S jedne strane motivacija za rad ovisi o osobinama ličnosti, a s druge o osobinama ličnosti pojedinca ovise i reakcije drugih ljudi, npr. smatra se da prodavači trebaju biti ekstrovertirani i ljubazni. Oni koji se bave profesionalnom orjentacijom zato uzimaju u obzir uz sposobnosti i osobine ličnosti. No postoji jedan veliki i osnovni problem: kako mjeriti osobine ličnosti?

Do podataka o ličnosti kandidata možemo doći (uz intervju):

(1) Upitnici ličnosti

Analitički testovi uključuju upitnike kojima se ispituju stavovi uvjerenja i različiti oblici ponašanja koji bi mogli biti simptomatični za određene crte ličnosti, ljestvice sudova u kojima osoba procjenjuje u kolikoj mjeri se određene crte ličnosti odnose na nju.

Upitnici ličnosti su najraširenija metoda za ispitivanja osobina ličnosti, i to prvenstveno zbog jednostavnosti i brzine primjene. Oni sadrže skup pitanja o stavovima, raspoloženjima, reagiranjima pojedinca, na koje on odgovara npr. sa DA ili NE. Postavljena su neka karakteristična pitanja - npr. "Da li brinete o zdravlju?", "Da li vam uspijeva da se dobro snađete u veselom društvu?" Simptomatska valjanost ovih pitanja određena je empirijskim analizama (faktorska analiza), pa se zna da ispituju razne osobine ličnosti.

Osnovni problem sa testovima i upitnicima ličnosti je problem neiskrenosti ispitanika. U kliničkoj praksi kada pacijent dolazi po pomoć on će biti iskren pa su upitnici korisna stvar, ali to nije slučaj kad netko traži posao. Ovdje ljudi dolaze s određenim interesom kojeg žele ostvariti, te neće biti iskreni i lako će otkriti što koja pitanja znače.

Pitanje je kako ukloniti mogućnost simuacije?

(1) IDENTIFIKACIJA NEISKRENIH ISPITANIKA - mnogi upitnici imaju skalu laži npr. "da li ste ikada u životu nešto lagali?" Međutim, to ne rješava problem, jer svi nekad lažu, a i kad dobijemo visoki indeks laži, samo znamo da osoba nije bila iskrena, ali ne znamo kakva je ona stvarno (osim da je u ovoj situaciji očigledno bila neiskrena odnosno da nije bila naivna).

(2) KONSTRUKCIJA UPITNIKA NA PRINCIPU PRISILNOG IZBORA - za svako pitanje se odredi kolika je njegova socijalna prihvatljivost i njegova diskriminativnost za uspješne i neuspješne, pa se na osnovu toga formiraju grupe pitanja. Od ispitanika se traži da u toj grupi odabere ono koje ga najviše opisuje.

(3) SVA PITANJA U GRUPI SU PRIVIDNO + I –, ALI SU RAZLIČITO DISKRIMINATIVNA - ako ispitanik ne razlikuje pozitivnosti, rezultati su autentični.

(4) BODOVANJE UPITNIKA PO SPECIJALNOM KLJUČU koji se primjenjuje za svaku situaciju posebno na temelju empirijske valuacije - npr. MMPI se primjeni na skupini bankovnih činovnika u cijeloj zemlji i zatim smo pratili kako uspijevaju na poslu, zatim ih po uspješnosti dijelimo na 2 grupe, a zatim gledamo da li ih neka pitanja iz MMPI diferenciraju. Na osnovu toga se stvori ključ za bodovanje. Problem kod toga je da je to potpuno ateorijski pristup, bazira se samo na empirijskim podacima, ali funkcionira – analiza je vrlo komplicirana i broj ispitanika (N) mora biti velik.

Posebna grupa upitnika ličnosti čine upitnici interesa kojima se ispituju aktivnosti kojima se osobe bave u slobodno vrijeme i preferencije za neke aktivnosti. Pretpostavlja se da je pojedinac zadovoljniji u poslu ako njegovi interesi odgovaraju interesima onih ljudi koji rade neko zanimanje. Zato se na osnovu rezultata ispitanika određuje kojem poslu bi trebao pripadati. Opet je ovdje problem iskrenost ispitanika.

Postoje i važni su i upitnici vrijednosti. Njima se doznaju ciljevi koje ljudi žele ostvariti u životu. I tu postoji problem iskrenosti ispitanika.

47

(2) Projektivne tehnike

Projektivne tehnike spadaju u sintetičke postupke jer njihov ambiciozni cilj je deskripcija ličnosti u cijelini. Najčešže se koristi slabo strukturirani materijal koji se nastoji osmisliti pričom ispitanika, a pretpostavka je da će u priču ispitanik unijeti sebe, a eksperimentator će donijeti sud o njegovoj ličnosti. Test: Rorschachov test mrlja; Test tematske apercepcije (TAT); Rosenzweigov test frustracije.

U psihologiji rada primjena projektivnih tehnika je slaba i rijetka, interpretacija rezultata je subjektivna, nije pouzdana, ni valjana. U području psihologije rada se u zadnje vrijeme javila njihova primjena u prosudbenim centrima kojima je namjera odabir rukovodećih kadrova, gdje grupe tih ljudi provode 2-3 dana. Provode se vježbe, zadaci, testovi, projektivni testovi, intervjui. Ti projektivni testovi su navodno valjani.

(3) Objektivni testovi ličnosti

Pod objektivnim testomličnosti podrazumijeva se svaki onaj mjerni postupak u kojem ispitanik ne zna što se mjeri i ne može utjecati na rezultat. Skupljeni su u tu kategoriju mnogi testovi: različiti aparati psihomotorike, duhovito smišljeni upitnici ličnosti, preferencije za neke neutralne stvari, aspekti projektivnih tehinka, simuliranje konfliktnih situacija – reakcije, fiziološke karakteristike.

Ispitanik se postavlja u određene zamišljene ili realne situacije, te se na osnovi njegovih reakcija izvode zaključci o tome kako su kod njega razvijene ispitivane crte. U te testove ulaze i “eksperimentalne konfliktne situacijeu kojima postoji niz standardiziranih zadataka u kojima ispitanik doživljava uspjeh odnosno neuspjeh te se na osnovu njegove reakcije zaključuje o njegovoj osjetljivosti na konflikte.

Npr. test vještica: ploča drvena A4 formata, iz koje ide žica (vrlo debela i zavijena) i na dnu su kolutići koje ispitanici trebaju provesti s jedne strane žice na drugi. Pokazalo se da impulzivne osobe postižu slabije rezultate.

Postoje 2 velike poznate baterije tih objektivnih testova ličnosti. Prvu je napravio Cattell, a drugu Eysenck. Mjerenje traje 4 sata individualno, ali valjanost ne opravdava tako dug postupak.

(4) Situacioni testovi ličnosti

To su simulirane situacije iz stvarnog života koje služe za procjenu nečije ličnosti (npr. Office od Strategic Services - ubacivanje špijuna). Ljudi su došli u centar za obuku (npr. grupa po 10 ljudi), a unutra je bilo par promatrača. Provodili ih kroz razne zadatke i gledali reakcije. Prvi takve metode koristili Nijemci prije II svjetskog rata.

Nedostaci situacionih testova:

situacioni testovi su specifični pa su zbog toga neprimjereni za primjenu na široke osobine ličnosti, ne postoje podaci o njihovoj prognocističkoj valjanosti (samo za neke specifične poslove – špijuni) problem kriterija uspješnosti je nerješiv skupi su, pa ne dolaze u obzir

OPĆI ZAKLJUČAK O ISPITIVANJU LIČNOSTI:

Testovi ličnosti su korisni ali nemaju blistavu perspektivu, osnovni problem je samocenzura ispitanika. Projektivne tehnike su suviše subjektivne. Objektivni testovi su tek u fazi razvoja, a zapravo su preskupi za širu upotrebu u praksi.

48

(2) SELEKCIJSKI INTERVJU

Općenito, intervju je oblik konverzacije u kojoj dvije osobe sudjeluju u verbalnoj i neverbalnoj inerakciji u svrhu ostvarivanja unaprijed definiranog cilja. Sadržaj i oblik intervjua ovise o svrsi s kojom se intervju sprovodi, a koja može biti: (a) faktografski intervju - prikupljanje činjeničnih podataka o pojedincu, (b) psihodijagnostički intervju – procjena sposobnosti i osobina ličnosti pojedinca ili stjecanje uvida u njegove osobne probleme (c) psihoterapijski intervju – neki oblik savjetovanje ili psihoterapije.

Opći cilj intervjua je da se na temelju dobivenih podataka i opće impresije donese sintetičan sud o ličnosti kandidata.

U odnosu na ostale dijagnostičke postupke selekcijski intervju doprinosi:

(1) nadopuna nejasnih i nedovoljnih informacija iz drugih izvora,(2) provjerava fizičke karakteristike,(3) provjerava osobine verbalne i neverbalne komunikacije te neke aspekte motivacije,(4) sredstvo privlačenja kandidata jer omogućuje informacije o poduzeću.

Po svom obliku intervju može biti strukturiran, polustrukturiran ili slobodan, a postoji i sljedeća klasifikacija tipova selekcijskih intervjua:

(1) NEDIREKTIVNI INTERVJU - u njemu se postavljaju pitanja bez utvrđenog reda, a nestrukturiranost mu omogućava razvoj razgovora u bilo kojem smjeru. On je najlošiji je po metrijskim karakteristikama.

(2) DIREKTIVNI INTERVJU - u njemu se slijedi unaprijed utvrđen slijed pitanja prema odgovarajućem predlošku za pojedina zanimanja koji sadrži i podsjetnika za ocnjivanje odgovora

(3) STRUKTURIRANI ILI SITUACIJSKI INTERVJU - temelji se na analizi posla, najbolje metrijske karakteristike, omogučava kvantifikaciju odgovora. Sadrži niz pitanja s ponuđenim odgovorima koja se postavljaju svim kandidatima, a prihvatljivost pojedinih odgovora su procjenili experti za pojedina radna mjesta. Pitanja predstavljaju određene kritične točke tj. situacije na poslu gdje je reakcija ispitanika relevantna za posao

Može se poboljšati pretvaranjem u serijalizirani ili sekvencijalni intervju u kojem kandidata prema utvrđenom predlošku procjenjuje više ispitivača i donose zajednički sud.

Prediktivna valjanost=0,46; unutrašnja konzistencija=0,75; pouzdanost=0,79

(4) PANEL INTERVJU - nekoliko ispitivača ispituje jednog kandidata, ali se izbjegava postavljanje istih pitanja.

(5) STRESNI INTERVJU - kandidat se stavlja u neugodne situacije i postavljaju mu se neugodna pitanja. Procjenjuje se stupanj senzitivnosti i tolerancije na stres.

Postoje različiti pristupi istraživanju intervjua:

Intervju se promatra kao sekvenca interpersonalnog procesa, a polazi od dijatskih modela komunikacije prema teoriji malih grupa. To je uži pristup.

Drugi pristup stavlja težište na kognitivnim procesima koji dovode do konačne odluke o izboru kandidata i smatra da je faza neposrednog kontakta samo jedna sekvenca u procesu istraživanja. To je širi pristup.

Postoje procesni i strukturalni modeli selskcijskih intervjua.

(1) Procesni model selekcijskog intervjua

(1) FAZA PRIJE INTERVJUAPercepcija zahtjeva posla Informacije o kandidatu

Ispitivanje impresije o kandidatu prije intervjua

(2) FAZA INTERVJUA Ispitivačevo ponašanje i vođenje intervjua Kandidatova percepcija ispitivačevog mišljenja o njegovima kvalivikacijama Kandidatov učinak u intervjuu Ispitivačevo procesiranje informacija o kandidatu

(3) FAZA NAKON INTERVJUAIspitivačeve impresije o kandidatu nakon intervjuaIspitivačeva konačna odluka(2) Strukturalni model - nastoji identificirati relevantne varijable koje djeluju na ishod intervjua.

49

KANDIDAT SITUACIJA ISPITIVAČ

Dob, spol, rasa Političke, pravne i ekonomske prilike Dob, spol, rasa

Fizički izgled Uloga intervjua u selekciji Fizički izgled

Obrazovanje i radno iskustvo Selekcijski omjer Psihološke osobine

Profesionalni interesi i planovi Fizički omjer Iskustvo i trening za intervju

Psihološke osobine Percepcija zahtjeva posla

Iskustvo u intervjuima Prethodno znanje o kandidatu

Percepsija ispitivača, posla i organizacije

Cilj intervjua

Verbalno i neverbalno ponašanje Verbalno i neverbalno ponašanje

INTERVJU

ISHOD INTERVJUA

Pogreške kao izvor pristranosti u intervjuu:

(1) Preuranjeno prosuđivanje (mišljenje o kandidatu se stvara u prvih par minuta ili čak prije početka razgovora)(2) Naglasak na negativnostima (ispitivač je više pod utjecajem nepovoljnih informacija o kandidatu)(3) Nedovoljno poznavanje radnog mjesta (razvijaju se pogrešni stereotipi o idealnom radniku za neki posao pa

se formira pogrešno mišljenje)(4) Pritisak da se radno mjesto popuni (snižavanje kriterija)(5) Poredak kandidata (pogreška konteksta)(6) Neverbalno ponašanja (način na koji se nešto kaže može biti presudnije od onog što se kažeponekad

objašnjava i 80% varijance procjene)(7) Fizičke osobine nerelevantne za posao

Intervjui, usprkos različitim pokušajima standardizacije, još uvijek predstavlja svojevrsno umijeće, za koje se mogu dati neka osnovna pravila, ali koje se ne može u cijelosti standardizirati. Najvažnija pravila intervjua su sljedeća:

(1) Poticati kandidata da sam što više govori.(2) Strpljivo i dobrohotno slušati kandidata.(3) Steći povjerenje kandidata.(4) Vješto prelaziti s pitanja na pitanje.(5) Što više odobravati kandidatu, pogotovo kad navodi za sebe nepovoljne podatke.(6) Ispitivač mora kontrolirati svoju tendenciju površne i prebrze generalizacije (halo efekt).(7) Predvidjeti dovoljno vremena za intervju.(8) Prije intervjua prikupiti iz različitih izvora što više podataka o kandidatu.(9) Ispitivač treba voditi računa ne samo o onome, što ispitanik spontano govori, nego i o onome, preko čega

nastoji prijeći ili što ne želi ili može reći, ako mu se ne pomogne potpitanjima.

Teorijske pretpostavke ukazuju na to da je kad god je to moguće treba provesti panel intervju što podrazumijeva:

PREDFAZA - pripremiti predložak na osnovu analize radnog mjesta; pripremiti dodatne ispitivače; razviti upitnik sa što više situacijskih pitanja, motivacijskih pitanja, pitanja o poznavanju posla; razviti sistem procjenjivanja odgovora; iztrenirati ispitivače

INTERVJU - pregledati postojeće podatke o kandidatu; stvoriti opuštenu atmosferu konvencionalnim pitanjima; izbjegavati pitanja DA/NE; ne postavljati pitanja u autoritativnom, sarkastičnom ili sugestivnom tonu već trebaju biti kratka, otvorena i jednoznačna; kod odgovora je bitno pomno slušanje, uočavanje neverbalne komunikacije, neprekidati ga dok govori; treba ga pitati da li ima pitanja

FAZA NAKON INTERVJUA - odluku treba odgoditi do kraja, uzeti u obzir pristranosti, uskladiti mišljenja ispitivača.

50

(3) OSTALE METODE I TESTOVI

Postoji još metoda upoznavanja ljudi, i te metode crpe opravdanje svoga postojanja iz određenih problema vezanih uz primjenu testova i njima dobene rezultate. Ti problemi su: uz pomoć testova se ne mogu upoznati sve osobine bitne za posao naši testovi nisu nepogrešivi, tj. testovi ne mogu biti zamjena nego mogu biti dopuna drugim metodama: npr.a)

radna kušnja - prognocistička valjanost je dobra i b) intervjuima (o kojima je već bilo riječi) – tzv. tradicionalnim metodama koje pokrivaju neka područja koje testovi ne pokrivaju.

a) Najveći utjecaj rezultate selekcije imaju ŠKOLSKE KVALIFIKACIJE. Za neko radno mjesto traže se sasvim određene školske kvalifikacije, a ponekad se samo traži SSS (završena neka srednja škola). Pitanje je treba li pri selekciji uzeti i školske ocjene i kolika je njihova prognostička valjanost? Prognostička valjanost ovisi o: a) usaglašenosti nastavnih programa sa strukom i b) valjanosti školskog ocjenjivanja, i tu postoji veliki nedostatak. Školske ocjene su izrazito neobjektivne. Dakle školske ocjene imaju slabu prognostičku valjanost što je i potvrđeno u mnogim istraživanjima (r = 0,20 između školskih ocjena i uspjeha na poslu)

b) RADNE KARAKTERISTIKE . Do danas one se nisu mnogo koristile kod nas, dok se na zapadu enormno koriste. Odgovor na pitanje što možemo očekivati od pojedinca na novom poslu saznajemo uz pomoć prijašnjih radnih karakteristika, tj. preporuka prethodnih poslodavaca. Do preporuke se može doći na više načina:

od samog kandidata koji je od prethodnog poslodavca izmolio preporuku - što znači da je postojala osnova da pretpostavi da će dobiti dobru preporuku

na zahtjev radnika od prijašnjeg poslodavca ali je on šalje budućem poslodavcu - tada radnik je nema priliku vidjeti i tu se uglavnom ističu dobre osobine

preporuka od prijašnjeg poslodavca na molbu budućeg poslodavca ili novi poslodavac šalje bivšem formular koji sadrži nekakva pitanja

Preporuke imaju samo ograničenu valjanost jer: u zemljama gdje se traže preporuke, svako jutro se na stolu nađe hrpa preporuka i vrlo je naporno sve

pregledavati nije lako dati prosudbu o nekome, pogotovo kad to nije jedini posao koji ta osoba radi tada u preporukama prevladavaju trivijalnosti

većina ljudi kad piše preporuke je usmjerena na isticanje + osobina ljudi to je spontano uljepšavanje, a moguće je i namjerno da bi se pomoglo čovjeku

pisma preporuke pate od poteškoća koje proizlaze iz naše nemogućnosti da objektivno prosuđujemo (lična jednadžba prosuditelja…)

Bitno je: uvijek tražiti mišljenje izravno od bivšeg poslodavca da bi se dobile specifičnije informacije najbolje je da bivši poslodavac ispuni upitnik sa struktuiranim skalama za

prosudbu osobina kandidata

c) PRISTUPNI UPITNIK – kandidat ispunjava pristupni upitnik kad traži posao.

On može poslužiti:

(1) da daje osnovne informacije o kandidatu npr. ima li potrebnu dob, dozvolu za rad, stručnu spremu(2) da posluži kao dopuna intervjuu osoba može kandidatu postaviti suvisla pitanja da posluže kao dopuna

onih podataka koji se ne mogu dobiti intervjuom(3) da da detaljne podatke o biografiji kandidata i njegovom životu i radu cilj: da ti podaci posluže kao osnova za

stat. prognozu uspješnosti na poslu čestice upitnika bodujemo i na temelju toga se formira ukupni rezultat koji služi za predikciju prethodno se trebala utvrditi diferencijalna valjanost čestica upitnika i one se ponderiraju: one koje dobro diferenciraju ispit. na uspješne i neuspješne dobivaju ponder npr. 1, a one koje ne 0.

Pitanja koja su osnova tih upitnika: dob, spol, obrazovanje, prethodna radna iskustva, ali npr. i pitanja jesu li vaši roditelji bili zadovoljni vašim ponašanjem, tj. pitanja o prosudbi sebe i drugih. To su tzv. biopodaci, a praksa pokazuje da mogu postići visoku prognostičku valjanost. Kad su upitnici dobro konstruirani mogu imati vrlo visoku prognostučku valjanost.

Problem sa pristupnim upitnicima je da on zahtijeva dug i težak prethodan postupak. Zato je prikladan samo za posao koji je vrlo važan u nekoj firmi i gdje ima velik broj izvršitelja koji će ga pripremati.

d) Parapsihološke metode - u Europi 85% ljudi koristi grafologiju pri zapošljavanju. O metrijskim karakterisktikama ne treba ni govoriti.

51

4.3.4. Kriteriji i validacija selekcijskog postupka

Da dalje slijedimo “klasičnu shemu” selekcijskog postupka, nakon provedene analize posla te odabira prediktora, sljedeći korak je izbor kriterija. Općenito možemo reći, kriterij je mjera učinka aktivnosti ispitanika izvan nekog testa. Pošto se radi o profesionalnoj selekciji, mi želimo znati je li naša selekcija bila uspješna, tj. da li oni kandidati koje smo odabrali kao sposonbne za određeni posao, stvarno i jesu uspješni u tom poslu. Međutim, vezano uz odabir kriterija postoje određeni problemi:

(1) Prvi problem je nejednoznačnost konstrukta “uspjeh u poslu”. Kao kriterijske mjere za uspjeh u poslu možemo podrazumijevati: količina proizvoda, kvaliteta tog proizvoda, izostanci, fluktuacije, nesreće na radu, zakašnjavanja, brzina napredovanja u struci, visina osobnih primanja itd. itd. – sve to još mnogo toga mogući su kriteriji.

(2) Daljnji problem vezan uz kriterije jest: treba li uzeti samo jedan ili, naprotiv više kriterija. A ako treba uzeti više (u čemu se većina autora slaže), treba li rezultate uspješnosti u kriterijima izraziti u tzv. kompozitnim (jedan ukupni rezultat) ili u tzv. multiplom kriteriju (više rezultata). Ako se odlučimo za kompozitni kriterij uzeti u obzir da postoji mogućnost linearne kompenzacije (što može dovesti do toga da dva kvantitativno jednaki rezultati predstavljaju različite stvari – npr.: 15 + 5 = 20 ali i 5 + 15 = 20). Ako se pak odlučimo za multipli kriterij pojavlja se problem da za svaki kriterij treba računati poseban koeficijent korelacije, pa dobijemo niz koeficijenata i ne znamo kojem možemo više, a kojem manje vjerovati.

(3) Problem stabilnosti kriterija je daljnji problem. Naime, Ghiselli je u jednom istraživanju korelirao rezultate nekih testova s jednim te istim kriterijem u mnogo uzastopnih vremenskih razdoblja, pa je našao da koeficijenti korelacije variraju od mjerenja do mjerenja, i to od vrijednosti koja iznosi praktički nula, pa do relativno visokih vrijednosti od otprilike r = 0.60. Iz toga slijedi pesimistički zaključak da visina koeficijenta valjanosti može ovisito čak o tome koji se dan provodi mjerenje (prema Petz, 1987.)

(4) Pri izboru kriterija i definiranju konkretnih kriterijskih mjera treba voditi računa da i one imaju bitne metrijske karakteristike: (a) pouzdanost – ako je nepouzdan kriterijska mjera nije upotebljiva (b) valjanost ili relevantnost – ako je pouzdana, ne znači da je i valjana. Valjanost se ne može empirijski utvrditi, jer je kriterij najbolje do čega možemo doći, nemamo novi kriterij za validaciju. Pri procjeni valjanosti zato se moramo osloniti na subjektivnu procjenu stručnjaka koji će prosuditi koliko je kriterij relevantan (to treba dokumentirano prosuditi) (c) nepristranost – kriterij je nepristran ako svaki pojedinac ima jednaku mogućnost da u njemu postigne dobar rezultat. To najčešće nije slučaj jer su kriterijske varijable obično kontaminirane (zatrovane), dakle pristrane, a time gube relevantnost.

Provjeravanje uspješnosti selekcijskog postupka nazivamo validaciju. Validacija je provjera koliko su uspješne metode za odabir kadrova tj. provjera valjanosti testova. Odmah na početku možemo reći ono najvažnije, a to je kako se valjanost selekcijskog postupka kvantitativno izražava. Valjanost selekcijskog postupka odgovara koeficijentu korelacije između uspjeha u prediktoru i upjeha u kriteriju.

Postoje razne vrste valjanosti koje se mogu reducirati na:

(1) Simptomatska valjanost (ili konstruktna ili teorijska) ukazuje na to koliko neki mjerni postupak općenito mjeri neku hipotetsku osobinu ili konstrukt. Ona industrijskog psihologa zanima samo kad bira testove vodeći računa koje osobine testovi mjere tj. simptom čega je rezultat testa. Može se odrediti uz pomoć faktorske analize.

(2) Praktična valjanost (pragmatička) je svojstvo testa da diferencira uspješne od neuspješnih u nekom kriteriju praktične djelatnosti tj. stupanj u kojem se na osnovu rezultata u testu može predvidjeti uspjeh u nekom kriteriju praktične djelatnosti (kod nas – mjera radne uspješnosti). Praktična valjanost se smatra prognostičkom valjanošću ako se uz pomoć nje radi predikcija kriterija. Ona nije inherentno svojstvo testa, već je to svojstvo situacije u kojoj se test koristi. Praktična valjanost se utvrđuje na osnovu već spomenutog “klasičnog” osnovnog i potpunog modela validacije (metoda praćenja) koji se sastoji od niz koraka.

Od nečeg konkretnog treba poći te se za validaciju koriste različite kriterijske mjere:

(1) Fluktuacija radne snage(2) Apsentizam (izsotanci s posla)(3) Broj nesreća na radu(4) Broj posjeta liječniku (5) Promaknuće (vertikalno)(6) Kvantiteta ili kvaliteta radnog učinka: to su najvažnije mjere jer je to direktno relevantan podatak o radnom

učinku. Međutim, njihova je upotreba u realnoj praksi ograničena jer:

a.) postoje radni postupci kod kojih se na može naći objektivna mjera radnog učinkab.) ako ga i možemo registrirati u pravilu će produkcija biti kontaminirana, jer je to zajednička mjera uvjeta u

kojima se rad vrši, kvalitete alata tzv. situacijski faktori i individualnih faktora. sposobnosti, crte ličnosti…

52

Analiza odnosa između prediktora i kriterija

Analiza odnosa između prediktora i kriterija najčešće se vrši metodom korelacije, ali tada nastupa niz problema: da li su podaci kvantitativni ili kvalitativni, koliko imamo ispitanika, kakva je distribucija, koju korelacionu metodu koristiti. Zato svaka validacija zahtijeva znanje i umijeće jer treba riješiti mnogo praktičnih i teoretskih problema. Najveći je problem kriterija.

Postoje dva pokušaja objedinjenja svih tih podataka:

(1) DORCUS I JONES : “Handbook of employeee selection”; McGraw-Hill, 1950. sažeci većine validacijskih studija do 1948. u području industrije. Navedeno je: koji su prediktori (testovi) upotrebljeni, koji je kriterij radne uspješnosti, uzorak, posao o kojem se radi i tip i veličina povezanosti između pred. i kriterija. Knjiga ima 2 kazala, jedno po testovima, a drugo po zanimanjima.

(2) GHISELLI : “The validity of occupational attitude tests”; Wiley, 1966. studija: aktivna integracija niza studija s ciljem da se na osnovu tih studija odgovori kolika je prognostička valjanost testova na različitim područjima rada.

(3) sve testove sažeo u kategorije: intelektualne sposobnosti, perceptivne, psihomotorne, osobine ličnosti, spacijalne i mehaničke sposobnosti

(4) klasificiro je poslove u studijama u 21 kategoriju

(5) klasicirao je kriterije u 2 kategorije:a.) uspješnost u toku osposobljavanjab.) uspješnost u poslu

Knjiga donosi tri generalizacije:

a.) Analiza je pokazala da postoji velika varijabilnost u koeficijentima valjanosti za isto zanimanje (npr. inteligencija –0,40 – +0,80) za administrativno znanje

b.) Predvidljivost uspjeha u toku osposobljavanja je puno veća nego kasnijeg stvarnog uspjeha u poslu

kriterijvrsta testova osposobljavanje radintelektualne sposobnosti 0,35 0,19spacijalne i mehaničke sp. 0,36 0,20perceptivne sposobnosti 0,26 0,23psihomotorne sposobnosti 0,18 0,17

c.) Iako je prosječna valjanost pojedinih kategorija testova različita, općenita razina valjanosti je niska (oko 0,35 – 0,40), što znači da je velika količina varijance kriterija radnog uspjeha nepokrivena testovima.

Takvi nalazi navode na pitanje “ako je valjanost tako niska kako je moguće izvršiti efikasnu selekciju na osnovi toga?”. Na to opravdano pitanje postoje dva odgovora: a) prezentirani podaci u ovoj tablici odnose se na valjanost individualnih testova, a selekcija se vrši na osnovu baterije testova. i b) efikasnost selekcije ne ovisi samo o prognostičkoj valjanosti prediktora (koeficijentu korelacije) već i o strogosti selekcije tj. selekcijskom omjeru te o bazičnom omjeru. To znači da neki test s relativno s niskim koeficijentom valjanosti može ipak biti koristan u selekcijskom postupku.

Sada treba objasniti osnovne pojmove: strogost selekcije (selekcijski omjer) i bazični omjer i za to će nam poslužiti sljedeća shema:

REZ. U KRITERIJU

uspješni a b

neuspješni c d

REZ. U TESTU odbijeni primljeni

Iz teorije odlučivanja je poznato da su za dobru selekciju važne tri stvari:

(1) Valjanost prediktorskog testa - Općenito možemo reći da što je

Pod bazičnim omjerom se podrazumijeva proporcija ispitanika koji uspjevaju u KRITERIJSKOJ varijabli, neovisno o selekciji.

SO = a + b / N

Pod selekcijskim omjerom se podrazumijeva pro-porcija ispitanika koji će biti prihvaćeni ili odabrani jer su prema određenom kriteriju uspješni u PREDIK-TORSKOJ varijabli (neovisno o uspješnosti u kriterij-skoj varijabli).

SO = b + d / N

Efikasnost selekcije se konkretno može odrediti kao proporcija selektiranih ispitanika koji su uspješni u kriteriju (tj. oni koji su uspješni i u kriteriju i u prediktoru), od ukupnog broja ispitanika uspješih u kriteriju, tj.:

PT = b / (a+b)

53

korelacija između kriterija i prediktora veća, to je selekcijski postupak uspješniji (uz isti BO i SO).

(2) Selekcijski omjer – jer što je selekcija stroža (SO je manji), to je manja proporcija netočnih biranja tipa "d", ali ujedno se povećava broj netočnih biranja tipa "a". Time se povećava propocija biranja "b", a time i efikasnost selekcije ispiranika

(3) Bazični omjer - ako su npr. svi ispitanici uspješni u kriteriju bez obzira na razultat u prediktoru, onda nam selekcija ne znači ništa, a ona će biti to efikasija, što manje ispitanika uspjeva u kriteriju

Razrađene su različite tablice koje omogućuju očitavanje uspješnosti selekcije. Među najpoznatijima su:

(1) Taylor-Russelove tablice pokazuju koliki će postotak od primljene grupe uspjeti u poslu uz određenu visinu koeficijenta valjanosti, bazičnog i selekcijskog omjera.

(2) Naylor & Shine tablice pokazuju koliko će biti bolji prosječan uspjeh u kriteriju selekcionirane grupe u odnosu na prosjek neselekcionirane, a zahtijeva samo koeficijent valjanosti.

Obićno je veći broj osobina važan za prilagodbu nekom poslu. Budući da je nemoguće sve osobine obuhvatiti jednim testom koriste se baterije testova plus svi ostali podaci. Pitanje je kako objediniti dva različita kriterija da bi postigli najefikasniji odabir pristupnika?

Postoje 3 glavne strategije odlučivanja:

(1) Metoda statističkog sažimanja informacija u jedan rezultat (multipla regresijska analiza)(2) Metoda višestrukih pragova (ili metoda kritičnih točaka ili višestrukog odsjecanja)(3) Subjektivna klinička metoda

(AD1) Metoda statističkog sažimanja informacija u jedan rezultat

Rezultati svih prediktora se objedinjuju u jedan rezultat i na temelju toga se donosi selekcijska odluka. Prediktori se prebace u tzv. z-vrijednost i onda se zbroje: to je najjednostavnije, no bolja metoda je diferencijalno ponderiranje, tj. rezultati pojedinih prediktora se pomnože određenim ponderima, a tek zatim zbroje. Radi se u biti o jednadžbi ponderirane linearne kombinacije, tj.:

Yp = ß1X1 + ß2X2 + … + ßnXn

Problem koji se ovdje javlja je kako odrediti vrijednost pondera? Najbolji postupak je primjena multiple regresijske analize gdje treba naći ß koji daju najveću moguću multiplu korelaciju (R) između skupa prediktora i kriterija. Kao što znamo prognostička efikasnost kompozitnog rezultata ovisi o četri stvari: a) pouzdanost pojedinih prediktora (r xx), b) pouzdanosti kriterija (ryy), c) valjanosti pojedinih prediktora tj. korelaciji pojedinog prediktora s kriterijem i d) veličini njihovih interkorelacija.

Regresijska analiza pokazuje da neki prediktori ne pridonose uspjehu u kriteriju, ali mogu biti značajni kao mjera dodatne varijance jer korelira sa drugim prediktorima, a nije u korelaciji sa kriterijem, te djeluju kao supresor (potiskivač) – (nije u r sa kriterijem, ali je u r s nekim valjanim prediktorom). Problem s supresor varijablama je da njih ne možemo predvidjeti, oni se dešavaju.

Multipla regresijska analiza veže dva problema:

(1) Hipertrofija pogrešaka u malim validacijskim uzorcima – povećavanjem broja prediktora raste i pogreška prognoze dobit ćemo max. korelacije za dani uzorak, ali i pogreškom opterećene pondere, ako ih koristimo za drugi uzorak (križna validacija); nova R će biti manja to je svođenje napuhanog koeficijenta na pravu mjeru; ako je N > 100 (200) to nije toliko opasno, uvijek je potrebna provjera, posebno ako je više prediktora.

(2) Udovoljavanje pretpostavkama na kojima se temelji analiza . Pitanje je da li je uopće primjenjiv linearni model kome se temelji regresijska analiza jer dozvoljava kompenzaciju vrijednosti u prediktorima.

(AD2) Metoda višestrukih pragova (metoda kritičnih točaka)

Da bi na temelju ove metode ispitanik bio primljen, on mora u svim prediktorima imati rezultate koji su jednaki ili veći

54

od nekih zadanih graničnih vrijednosti (tzv. kritičnih točaka). Ako netko ne prijeđe u samo jednom prediktoru on – opada. Problem je određivanje kritičnih točaka. To je uglavnom stvar prosudbe, ali moguće je upotrijebiti i metodu pokušaja i pogrešaka, tj. radimo razne kombinacije kritičnih točaka (pragova) i zatim na njih određujemo postotak uspjelih u poslu i razliku između odbijenih i primljenih. Biramo kasnije onu kombinaciju koja nam je dala najveći postotak uspjelih i najveću razliku između odbijenih i primljenih.

Nedostatak ove metode je neprilagodljivost promjenama u selekcijskoj situaciji. Kad se promjeni selekcijski omjer zbog promjena na tržištu radne snage sve trebamo činiti ispočetka (odabir kritične točke). Međutim, prednost je ušteda na testiranju jer oni koji nisu zadovoljili na već na prvom testu, ne trebaju ići dalje. Zato se ova metoda naziva i metoda sukcesivnog odsjecanja.

Ove prve dvije metode su posve objektivne jer se sud o radnom uspjehu temelji na prije utvrđenim pravilima odlučivanja. No ako nema nikakvih validacijskih rezultata upotrebljava se subjektivni klinički pristup.

(AD3) Subjektivna klinička metoda

Trenirani i iskusni dijagnostičar sam subjektivno ponderira rezultate u testovima i sam odlučuje da li će netko biti primljen. Da bi ovaj postupak bio koliko toliko dobar:(1) nužna je analiza posla – zašto je nešto važno u tom poslu(2) testovi moraju biti standardizirani – mora se vršiti usporedba s normama(3) dijagnostičar mora dobro poznavati mjerna svojstva prediktora (progn. valjanost) u sličnim zanimanjima

Problem generalizacije valjanosti

(1) pogreška uzorkovanja (mali N)(2) razlike u stupnju smanjenja varijabiliteta selekcijskih rezultata zbog selekcioniranih skupina(3) kontaminiranost

Metaanalize su pokazale:(1) profesionalno konstruirani testovi kognitivnih sposobnosti su valjani i univerzalni prediktori uspješnosti u svim

poslovima(2) testovi razumijevanja mehaničkih principa dobro prognoziraju uspješnost svih mehaničara(3) uradak neposlovnih rukovoditelja se može predvidjeti na temelju opće individualne razvijenosti, mehaničke i

spacijalne sposobnosti(4) testovi opće inteligencije su dobri prediktori svih uredskih poslova(5) testovi spretnosti prstiju su valjani prediktori za sve montažne poslove

4.3.5. Organizacijski problemi odlučivanja u selekcijskim situacijama

Model mogućeg slijeda pri odabiru osoba u nekoj organizaciji:

(1) prijem molbi, razgovor (osobni podaci, obrazovni profil, radno iskustvo)(2) intervju (socijalna anamneza, razvojni put)(3) psihologijski testovi (sposobnosti, osobine ličnosti)(4) medicinski pregled (zdravlje i fiz. sposobnosti)(5) radna kušnja (aktuelne sposobnosti ispititanika)

Interpretiranje tj. integriranje tih informacija rezultira prijedlogom za izbor pomoću kojeg tijelo koje donosi odluku donosi odluku – to je administrativna odluka, ali priprema te odluke je stručni problem i to treba prepustiti stručnjacima. To priprema kadrovska služba koja ima: industrijske psihologe, intervjuere, a ponekad taj odjel i donosi konačne odluke. Za konačnu odluku mogu biti odgovorni rukovoditelji na raznim razinama. Ponekad i taj rukovoditelj vodi intervju i sudjeluje u selekciji. U malim privatnim organizacijama odluku donosi vlasnik.

55

4.4. PROFESIONALNO OSPOSOBLJAVANJE I USAVRŠAVANJE

Uz profesionalnu orijentaciju i selekciju, treći način prilagodbe čovjeka radu je profesionalno osposobljavnaje i usavršavanje. Da bi radnik na svom poslu ostvario visoku razinu proizvodnje mora biti prilagođen svom poslu, a da bi se to postiglo potrebna je selekcija i klasifikacija radnika. Međutim, to još nije dovoljno jer radnik treba imati i niz specifičnih vještina i znanja uz sposobnosti, tj. treba ga aktivno i izravno osposobiti za određene radne zadatke.

Profesionalno obrazovanje je proces sustavnog oblikovanja vještina, znanja i stavova u cilju poboljšanja uspješnosti u sadašnjem ili budućem poslu. Postoji i usko usmjereno profesionalno obrazovanje tzv. izobrazba kojom se stječu specifične vještine (engl. training). To je funkcionalno obrazovanje.

S obzirom na vremenski slijed i svrhu razlikujemo:

a) OSNOVNO OBRAZOVANJE (inicijalni trening) koristi se za sve one koji se tek pripremaju za posao, a on im pruža 3 stvari: Razvoj znanja, navika i vještina potrebnih za siguran rad. Informiranje ljudi o poduzeću u koje ulaze (struktura, uvjeti rada, pravila). Poticanje kod ljudi pozitivan stav prema radu tako se potiče i motivacija.

a) PROFESIONALNO USAVRŠAVANJE – svaki oblik naknadnog, dodatnog obrazovanja već zaposlenih radnika koje je važno zbog:

(1) Usavršavanja tehnološkog procesa – jer se stalno u tehnologiji dešavaju promjene, a to zahtijeva prilagodbu. To je vidljivo pogotovo danas jer se životni vijek u odnosu na tehnološki produžio tj.tehnološki vijek se smanjuje.

(2) Vertikalno napredovanje na poslu – svako poduzeće treba omogućiti radnicima vertikalno uspinjanje prema složenijim, odgovornijim, bolje plaćenim poslovima.

(3) Horizontalnog napredovanja = koje se sastoji u sukcesivnoj izobrazbi radnika za veći broj poslova koji su koordinirani po svojoj složenosti. Time se dobiva fleksibilna radna snaga i djeluje pozitivno na zainteresiranost radnika i suzbijanje učinaka monotonije.

(4) Težnja za poboljšanjem produktivnosti –kvantitet i kvalitet produkcije u značajnoj mjeri ovise o stručnoj spremi radnika tj. koliko su oni osposobljeni za posao, pa ako se želi utvrditi koji su npr. uzroci nenapredovanja na radu, pogoršanja učinka tj. pada produktivnosti može se organizirati grupna izobrazba za poboljšanje produktivnosti.

(5) Prevencija povreda na radu – kad stopa naraste korisno je organizirati izobrazbu za sticanje sigurnosnih navika i stavova koji će smanjiti veliku stopu povređivanja.

(6) Poboljšanje motivacije i radnog morala kroz formiranje pozitivnih stavova prema radu kroz različite oblike profesionalnog osposobljavanja.

Osnovna faza specifičnog obrazovanja je osnovno obrazovanje. Za većinu priznatih struka osnovno obrazovanje počinje već ranije u specijaliziranim školama i fakultetima i tamo se stječu osnovna znanja i vještine, koje pojedincu tek omogućuju da se natječe za radno mjesto. No, to nije dostatno (dovoljno) za rad na poslu.

Radnik ponovo mora učiti niz specifičnih znanja i vještina i to tako da trening bude što sličniji aktivnosti koja će se na poslu vršiti.

U nekim sredinama o tome se ne vodi briga, radnik se prepušta samoupućivanju i imitaciji (to su neki neracionalni oblici savladavanja posla), tj. poslovođa ga primi, objasni mu osnovne stvari, smjesti ga pored nekog iskusnog radnika i ostavi da uči sam. Ako poslovođa nije plaćen za taj rad posebno (prenatrpan je poslom) nije ga briga, a radnici nemaju vremena niti su plaćeni da pomažu novaku. U takvoj situaciji radniku ne poreostaje ništa drugo već da se osloni na samoupućivanje i imitaciju. No, samoupućivanje nije dobro jer se zasniva na pokušajima i pogreškama, dugotrajnije je od drugih tehnika, a kada je jenom usvojena neka psihomotorna vještina teško ju je korigirati ili učiti neku njoj sličnu. Imitacija (metoda ekspozicije ili trening na radnom mjestu) je loša jer se uz dobre metode rada usvajaju i one loše; opažanjem je teško razlučiti bitno od nebitnoga i zato se uz dobre metode rada usvajaju i loše metode rada. Posljedice su dakle:

Početniku će trebati više vremena da postigne standardnu produktivnost, a zbog toga je lošija produktivnost i zarada.

Pojedinac, radnik, jer ne napreduje brzim tempom i jer je prepušten sam sebi – gubi motivaciju za savladavanje radne vještine.

Konačni učinak u pogledu kvantitete i kvalitete često je niža od one koja bi mogla biti, jer mu u pravom

56

razdoblju nije pružena izobrazba.

Zbog tih razloga bitno je profesionalno obrazovanje.

Planski organizirano i stručno vođenje obrazovanja treba riješiti sljedeća pitanja:

1. Koga treba obrazovati?

2. Kakav treba biti sadržaj obrazovanja?

3. Kojim metodama provesti obraz.?

4. Gdje treba provoditi obraz.?

5. Tko treba provoditi obraz.?

6. Kako provjeriti efikasnost provedenog obrazovanja?

Koraci od 1 do predstavljaju jedan obrazovni ciklus. Odgovor na 6. pitanje omogućava planiranje novog ciklusa obrazovanja. Psiholog ima primarnu ulogu u barem 3 dijela ovog obrazovnog ciklusa: 2), 3), i 6)

1. KOGA? Svatko u radnoj organizcaiji treba biti dodatno obrazovan (od ravnatelja do vratara) u cilju usavršavanja. No to ima svoje praktično ograničenje tj. to je nemoguće organizirati i ostvariti s obzirom na vrijeme i kadrovske mogućnosti. Zato se trebaju se ustavnoviti obrazovni prioriteti iz čega proizlazi problem utvrđivanja obrazovnih potreba. Pitanje je kojim kadrovima i kakvo obrazovanje je potrebno. Odgovor nije lako dati, već je to istraživački zadatak. To je moguće riješiti ako kombiniramo nekoliko metoda koje imamo na raspolaganju:

a) Kontinuirana analiza produkcije (smanjena produkcija je prvi indikator da treba dodatno obrazovanje).

b) Intervjui s radnicima i rukovoditeljima (oni znaju gdje su manjci).

c) Grupna diskusija – veći broj ljudi se suoči sa problemom (provodi se brainstorming).

d) Šira istraživanja pomoću upitnika i anketa.

e) Sustavne procjene uspješnosti radnika – a) analitičke i b) globalne; anal. metode megu pokazati neke manjkavosti.

f) Primjena testova znanja: objektivnog tipa papir-olovka ili radne kušnje.

g) Sistematsko opažanje radnika tokom rada – kvalificirani promatrači

h) Kontinuirana analiza produktivnosti i općeg radnog ponašanja

2. SADRŽAJ? Treba utvrditi konkretna znanja i vještine koje će ući u program obrazovanja. To je programiranje obrazovanja i predstavlja temelj uspješnog obrazovanja.

Programiranje obrazovanja se treba zasnivati na činjenicama o poslu, koji se dobivaju temeljitom analizom posla. Dakle, prvi korak u programiranju obrazovanja je analiza posla. Analiza posla proizlazi iz analize radnog mjesta kojoj se pridodaje detaljna analiza zadataka i opisivanje pojedinih elemenata samog rada. U tom postupku treba koristiti intervjue s iskusnim radnicima, ali i metodu kritičnih točaka tj. treba registrirati sve elemente radnog procesa u kojima radnici najčešće griješe i u kojima su redovito uspješni. To je vrlo bitno jer kod mnogih poslova razlika između uspješnog i neuspješnog radnika nije u sposobnosti izvođenja rutinskih zadataka već u svladavanju kritičnih događaja. Isto tako treba u sadržaj uključiti i psihičke procese koji su u podlozi samog rada da bi došlo do potpune integracije aktivnosti. Tima je utvrđena stvarna struktura posla i načini na koji se posao obavlja.

Zatim se na temelju analize posla utvrđuje tzv. obrazovni profil tj. skup potrebnih znanja i vještina, na temelju koga se pak određuje obrazovni program tj. sve ono što je potrebno ulazi kod novih radnika u program, a kod starih radnika ne sve, već samo ono što je manjkavo.

3. KOJE METODE POUČAVANJA? ovdje postoji metodološka dilema: da li posao treba učiti u cjelini ili parcijalno.

57

(1) Neparticipacijske metode : učenik pasivno prima informacije, slušajući i gledajući predavanja ili pak korištenje audio-vizualnih srerdstva za koja se pokazalo da im je neposredni efekt bolji od efekta predavanja ali nakon nekog vremena količina zapamćenog materijala je veća kod onih koji su učili putem predavanja budući da u situaciji predavanja učenik mora aktivno sudjelovati te na taj način sam sistematizira i simbolizira gradivo. Neparticipacijska metoda je jeftina i primjenjuje se na velikim skupinama. Ne uključuje vježbanje, nema feed backa a jedino vanjsko potkrepljenje su testovni zadaci.

(2) Individualna participacija : pojedinci (npr. programirano poučavanje, kompjutersko poučavanje, simulacijske obuke-kod njih transfer može biti negativan ako nisu uključene sve funkcije koje se u realnosti mogu obavljati). Prednosti: uključuju veliku aktivnost učenika, tempo učenja je prilagođen mogućnostima učenika i postoji povratna informacija.

(3) Grupna participacija : više sudionika su aktivni u obrazovanju i uče jedni od drugih (npr. grupna diskusija, igranje uloga). Učenici su u međusobnoj interakciji a od nastavnika se traži vrlo vješto vođenje grupe, jer a) mora održati usmjerenost prema obrazovnim ciljevima i b) ne interferirati sa grupnom dinamikom.

Značake različitih metoda poučavanja:

Aktivnost učenika Povratna informacija

potkrepljenje

Neparticipacijska nikakva mala malo

Individualno participacijska velika velika veliko

Grupna participacija varijabilna vrlo velika vrlo veliko

Postoji i druga podjela:

(1) Globalna metoda – učenje čitavog posla kao cjeline; radnik izvodi sve operacije u cjelini (integrirano) prednost: upravo to povezivanje radnih operacija u jednu cjelinu omogućava radniku da shvati smisao svih operacija što povećava motivaciju.

(2) Parcijalna metoda : posao se rastavi na smislene dijelove i uči se dio po dio nekad nema druge mogućnosti; “nužno zlo” (npr. piloti). Tu se gubi smisao pojedinih operacija.

Pri izboru parcijalne ili globalne metode treba se pridržavati ovih pravila:

Parcijalna metoda je pogodna za treniranje kompleksnih operacija, dok je globalna metoda pogodnija za jednostavne operacije

Parcijalnu metodu lakše usvajaju osobe slabijih sposobnosti, dok globalna metoda zahtijeva inteligentnijeg učenika

Nedostatak parcijalne metode je što veza između dviju sekcija može ostati labavom i tako razoriti koherenciju cjelovitog zadataka, pa zato:

ako se zadatak sastoji od više nužno povezanih složenih podzadataka treba koristiti globalnu metodu

ako u nekom zadatku nije potrebno povezivati podzadatke, ali su podzadaci složeni treba koristiti parcijalnu metodu

(1) Kombinirana metoda (progresivna) : posao se najprije rastavi na dijelove koji čine psihofiziol. cjeline, pa se onda uči prvi dio ali ne do kraja, već se prije usavršenja dodaje drugi dio, pa se onda uče prvi i drugi zajedno, pa onda 3… dok se ne dođe do kraja.

4. GDJE ? 1. NA MJESTU RADA

2. U POSEBNOJ UČIONICI

3. U POSEBNOJ USTANOVI IZVAN RADNE INSTITUCIJE

58

1. prednost: jednostavnost, nisu potrebne investicije, realni ambijent (ne treba dodatna oprema; radnik se privikava na mjesto rada; radi se sa pravim alatom itd).

nedostatak: bučni ambijent;opća užurbanost, ne mogu se koristiti audio-vizualna sredstva, učenik može imati tendenciju da oponaša metode koje vidi kod drugih radnika, to ne mora biti dobro ako drugi ne rade optimalno.

2. prednost: instruktor ima bolje okolnosti za poučavanje, mirni ambijent, učenici bojle primaju prve informacije, moguće je u punoj mjeri koristiti audio-vizualna sredstva; strojevi se mogu prilagoditi radu (brzina rada je prilagođena mogućnostima učenika).

nedostatak: atmosfera se bitno razlikuje od radnog ambijenta; uređenje učionice; zahtijeva pripremu i organizaciju, skupoća.

3. prednost: ako je to dobra institucija koja nudi dobre programe ima i dobre stručnjake koji su didaktički osposobljeni.

nedostatak: vanjske institucije ne poznaju specifičnosti svakog pojedinog poduzeća to su obično opća zanimanja izobrazba se svodi na formalnu, opću, a ne specifčnu.

5. TKO?

1. Iskustan radnik; radnik koji se može na neko vrijeme odvojiti od proizvodnje (treba ga motivirati i didaktički osposobiti)

2. Poslovođa – to mu je dužnost da bude zainteresiran za produktivitet odjeljenja i mora biti motiviran za provođenje obrazovanja. On često i dosta dobro zna pojedinosti posla.

3. Specijalni instruktori – bavi se iskjučivo time, tj. upravo to je njegovo radno mjesto; velika poduzeća ih imaju puno; to su obično stari iskusni radnici koji imaju pedagoškog smisla; nisu direktno odgovorni za produktivnost; i oni su prošli metodološko obrazovanje; svaki radnik koji je stručnjak u svom poslu može biti potencijalni instruktor.

Tko god da bio instruktor on mora biti osposobljeni za poučavanje. Posebno je značajno obrazovanje i poučavanje instruktora u didaktičnim i pedagoškim i psihološkim znanjima. Provedeno je jedno istraživanje, gdje su instruktori dobili određeno pedagoško obrazovanje, tj. naučili su:

(1) Tehnike uspostavljanja poztivnog odnosa sa učenicima

(2) Tehnike povećanja motivacije.

(3) Naučili su ih kako voditi, a ne goniti ljude.

Osnovna metoda poučavanja bila je grupna diskusija. Rezultati: ispitivalo se kako učenici (tih podučavanih instruktora) napredovaju prije izobrazbe instruktora, za vrijeme i poslije izobrazbe. I pokazalo se da tempo napredovanja je izuzetno porastao. Opći zaključak iz ovog istraživanja je da instruktor treba biti i dobar stručnjak i dobar metodičar.

6. VALIDACIJA obrazovnih postupaka ? provjera valjanosti izobrazbe; koja je korist od toga?Treba uspješnije planirati nove obraz. cikluse. No, kako provjeriti uspješnost izobrazbe?

Glavni rezultati modernog treniranja radnika za posao:1. Prosječno skraćenje vremena izobrazbe na 1/3 prijašnjeg vremena2. Povećanje produktivnosti 50 do više od 100%3. Opadanje škarta i povećanje kvalitete4. Opadanje fluktuacije radnika

59

Eckstrandov model “sistema izobrazbe”: povratne informacije

program izobrazbe

Na pitanje koji je model treninga najbolji odgovor leži u situacionom pristupu budući da postupak treba prilagoditi materiji koja se uči i individualnim karakteristikama učenika s tim da učenici budu što aktivniji.

Dijagnostička provjera: koristi se test znanja na skupini prije izobrazbe i poslije nje ili se usporedi znanje skupine koja je imala izobrazbu s onon koja ju nije imala. No pitanje je da li je stečeno znanje i funkcionalno? Da li je došlo i do promjene u ponašanju? Dobar je primjer ovaj već navedeni pokus. Kriteriji realne promjene u uspješnosti mogu biti: broj reklamacija potrošača, stopa povreda na radu, subjektivne procjene učinkovitosti, vrijeme potrebno da se stekne vještina…

Profesionalno obrazovanje je drugi korak nakon selekcije i klasifikacije u prilagodbi radnika poslu. Bez obuke i treninga nije moguće uspješno obavljati posao. Profesionalna izobrazba i selekcija su ekvinescesni i nužno idu zajedno jer zajedno omogućuju uspješnost pojedinca. Ta spoznaja je provedena i praksu i sve kavalitetne kompanije mnogo ulažu u obrazovanje i trening.

Primjeri za obrazovnu djelatnost nekih kompanija: SAD – “Western Electric Company” imaju centar smješten u kampusu (spavaonice, predavaonice) nudi više od 300 raznih kurseva; neki traju i do 22 tjedana svi inžinjeri moraju nužno proći 6-tjedni kurs, a već zaposleni inženjeri periodički (kursevi oko 4 tjedana); moguće i napredovanje na osnovu položenih kurseva.

Kod nas je situacija glede profesionalnog obrazovanja na žalost dosta loša.

Odrediti ciljeveOdrediti sadržaje Projektirati metode i

materijale

Svršeni učenici

Odrediti kriterije

60

(5) PROCJENJIVANJE RADNE USPJEŠNOSTI

Procjenjivanje radne uspješnosti/radnog učinka (engl: performance appraisal, performance evaluation, skraćeno: PRU) je formalizirani proces putem kojega se sustavno evaluira doprinos zaposlenika organizaciji iskazan tokom određenog perioda i u idealnom slučaju utvrđuje način poboljšanja tog doprinosa. Jedna druga definicija glasi ovako: Procjena radne uspješnosti je sustavno opisivanje i ocjenjivanje raznih osobina i ponašanja koje radnik iskazuje.

Osnovna pitanja koja se javljaju pri oblikovanju sustava za procjenjivanje radnog učinka su brojna:

ŠTO se procjenjuje: osobine, ponašanja ili rezultati koja se iskazuju u radu i koja će dimenzija dominirati?

TKO sve može procjenjivati: neposredno nadređeni (šef, rukovoditelj, poslovođa) koji su najčešći procjenjivači, jer delegiraju radne zadatke i poznaju dužnosti i obveze podređenih), suradnici (za čije procjene je dokazana visoka dijagnostička prognostička valjanost) ili čak podređeni (čiji se mogućnosti procjenjivanja neopravdano zapostavljaju) a mogu se koristiti i samoprocjene ili kombinacija više procjena (npr. u procjeni “od 360“ sudjeluju podređeni, nadređeni, suradnici i korisnici rada zaposlenika izvan i unutar organizacije; u tom slučaju ostaje pitanje što koji od procjenjivača treba procjenjivati i kako kombinirati dvije ili više procjena?,

KAKO se procjenjuje odn. koje metode koristiti: objektivne ili subjektivne metode, sintetičke ili analitičke i kako kombinirati pojedine metode da procjena bude zadovoljavajuća i za procjenjivača i za procjenjivanog?

KOLIKO ČESTO se procjenjuje: da li povremeno - nesistematski radi izbjegavanja ponašanja tempiranog na procjenu ili stalno - kontinuirano i sa kojim vremenskim razmacima?

(5.1.) ZAŠTO procjenjivati radnu uspješnost?

PRIMARNI CILJ je povećanje radne uspješnosti zaposlenika. Naime, kao što je već nekoliko puta spomenuto, slijedeće su osobine čovjeka koje utječu na individualne razlike u radnom učinku: sposobnosti ili laički: “što čovjek može?”, vještine i znanja ili laički: “što čovjek umije i zna?” i motivacija ili laički: “što čovjek hoće?”.

iz čega proizlazi da se povećanje radnog učinka postiže putem djelovanja na porast motivacije, te putem razvoja znanja i vještina (sposobnosti u smislu dispozicije, potencijala ili kapaciteta za uspješno obavljanje različitih aktivnosti su mnogo manje podložne intervenciji, pa se pri povećanju radnog učinka ne tretiraju). Procjena radnog učinka je, dakle, stručna podloga za planiranje intervencija za poboljšanje radnog učinka.

Slijedeći su SEKUNDARNI CILJEVI procjene radne uspješnosti:

(1) donošenje kadrovskih odluka o alokaciji dužnosti i odgovornosti putem unapređivanja ili premještanja ili čak o davanju otkaza. Stalno se donose odluke koga unaprijediti, koga premjestiti, koga poslati na daljnje školovanje. Sistem prosuđivanja olakšava takve odluke pogotovo kad su utemeljene na sustavno prikupljenim podacima.

(2) motiviranje ponašanja zaposlenika distribucijom stimulacije , kako financijskih i materijalnih nagrada (plaća, tj. osobna primanja, “privilegije”) tako i kazni, pri čemu su subjektivne mjere radnog učinka dopuna ili pandan, ali u pravilu ne i supstitucija objektivnim. Plaća kao rezultat zalaganja i radnog učinka je važan motivacijski faktor. Ona može imati svoj fiksni dio i varijabilni dio. U pravilu to u praksi ne funkcionira, gubi se valjanost procjena.

(3) osnova za motivacijski poticaj za poboljšanje pojedinca – može mu pomoći da spozna kako ga drugi vide, koje slabosti drugi vide, a takav uvid može biti osnova za pokušaj samopoboljšanja. Treba biti diskretno, a ne javno.

(4) planiranje razvoja profesionalne karijere , koja će slijediti utvrđene radne i kreativne potencijale zaposlenika,

(5) planiranje potrebnih ljudskih resursa koji će se angažirati iz internog tržišta radne snage tamo gdje se očekuje fluktuacija zbog bolesti ili umirovljenja,

(6) utvrđivanje obrazovnih potreba za dodatnim profesionalnim usavršavanjem i/ili utvrđivanje programa kontinuiranog obrazovanja. Proučavanjem vrlo specifičnih ponašanja u radu na većim skupinama dolazi se do podataka u kojim aspektima su prosuđeni loše, a u kojima ne. Ako je nešto sustavno lošije potrebna je obrazovna intervencija (npr. poslovođe ocjenjene loše po postupanju s ljudima i od radnika i od šefova)

(7) znanstvena validacija primijenjenih selekcijskih metoda (testova ), za što procjene služe kao kriterij koji će ukazati u kojim segmentima treba modificirati selekcijske baterije, tako da one visoko korespondiraju sa kasnijim radnim učinkom.

61

Procjenjivanje radne uspješnosti ima dakle višestruku primjenu, pa treba njeno brzo i učinkovito provođenje treba postati kontinuirana praksa, krucijalni mehanizam upravljanja i integralni dio politike i strateških planova razvoja ljudskih potencijala.

(5.2.) ŠTO procjenjivati pri procjeni radne uspješnosti?

Pri procjeni radne uspješnosti mogu se zahvatiti, procijeniti i vrednovati slijedeće dimenzije - kriteriji radne uspješnosti: osobine : marljivost, pedantnost, sistematičnost ponašanja : redovitost dolaženja na posao, vođenje računa o rokovima, samostalnost u izvršenju zadataka / ovisnost o drugima, kooperativnost rezultati : kvaliteta rada, kvantiteta rada, razvijanje međuljudskih odnosa, poznavanje posla.

(5.3.) KAKO procjenjivati radnu uspješnost?

5.3.1. Glavne SUBJEKTIVNE POGREŠKE pri procjenjivanju

Budući da čovjekova percepcija okolne situacije nije fotografija već njezina interpretacija na koju djeluje velik broj različitih faktora kao što su stavovi, čuvstva, očekivanja ali i sama interakcija s drugim ljudima opravdano je zaključiti da je čovjek slabi mjerni instrument s lošim metrijskim karakteristikama.

(1) halo-efekt tj. tendencija procjenjivača da osobine / ponašanja / rezultate pojedinca procjenjuje na osnovu općeg dojma ili na osnovu neke dominantne osobine / ponašanja / rezultata, iako nema nikakve stvarne povezanosti između osobine / ponašanja / rezultata koje procjenjuje i općeg dojma ili dominantne osobine / ponašanja / rezultata. Za smanjivanje halo-efekta se uspješno koristi trening procjenitelja te upotreba horizonatalnog umjesto vertikalnog načina procjenjivanja koji se sastoji u tome da se prvo svi radnici procjene po nekoj osobini pa se tek onda ide na drugu osobinu

(2) konstantna pogreška (lična jednadžba, stil procjenjivanja): se sastoji u tome da postoji manja ili viša tendencija procjenjivača da daje ili suviše blage ili suviše stroge ocjene ili pak da daje samo srednje ocjene. Obično se smanjuje pomoću prisilne distribucije

(3) logička pogreška se sastoji u tome da ocjenjitelj slično ocjenjuje neke karakteristike za koje bezrazložno smatra da su logički povezane.

(4) pogreška kontrasta se očituje u tome da su neki procjenjivači skloni neka svojstva drugih ljudi procjeniti obrnuto od onog što oni misle o tome koliko oni sami to svojstvo posjeduju, tj. tendencija procjenjivača da negativnije vrednuje one osobine / ponašanja / rezultata pojedinca koje nisu zastupljeni kod njega samog.

(5) pogreška sličnosti : tendencija procjenjivača da pozitivnije vrednuje one osobine / ponašanja / rezultate pojedinca koje su prisutne i kod njega samog,

(6) pograška sličnosti se očituje u tome da druge ljude prosuđujemo onakvima kakvi smo mi sami

(7) pogreška sukcesije : tendencija procjenjivača da osobine / ponašanja / rezultate pojedinca procjenjuje u skladu sa prethodnim procjenama iste osobine / ponašanja / rezultata kod drugih pojedinaca,

(8) pogreška diskriminacije : tendencija procjenjivača da iskazuje preveliki raspon procjena, koji ne odražava njegovu stvarnu sposobnost diskriminacije,

(9) pogreška prilagođivanja kriterija procjenjivanoj grupi : tendencija procjenjiva-ča da daje različito stroge/blage procjene o pripadnicima dviju grupa odn. da povisuje ili snizuje kriterije procjene samo zato jer se te dvije grupe u cjelini razlikuju,

(10) temeljna atribucijska pogreška : tendencija procjenjivača da ponašanje pojedinca atribuira više internalno (osobinama), a manje eksternalno (situacijom), pogotovo ako se radi o neuspjehu.

Općenito najbolji način za suzbijanje subjektivne procjene je korištenje više procjenitelja, budući da se pretpostavlja da je subjektivna tendencija svakog procjenitelja drukčija, pretpostavlja se i da će se u zajedničkoj ocjeni tendencije više-manje ukinuti.

62

5.3.2. METODE ZA SUBJEKTIVNO PROCJENJIVANJE radne uspješnosti :

(1) SKALA SUDOVA (ljestvica prosuđivanja)

(2) METODE USPOREĐIVANJA - RANGIRANJA

a) obična metoda uspoteđivanja

b) metoda uspoređivanja u parovima,c) prisilna distribucija

(1) METODE OPISNIH TVRDNJI (liste označavanja ili ček liste):

a) obična ček lista

b) ponderiranac) metoda prisilnog izbora

(1) OPISNE METODE

a) esejestička procjena

b) metoda kritičnih događaja

(AD1) SKALE SUDOVA

Metoda skaliranog suđenja se koristi skalama suđenja. Svaka skala suđenja se sastoji iz popisa osobina, ponašanja ili rezultata i pripadajuće skale uz svaku osobinu , koje skale služe za njihovo procjenjivanje. To je najrasprostranjeniji sistem prosuđivanja uspjega. Koristi se i u mnogim drugim situacijama (npr. školske ocjene).

Za procjenu radnog učinka skala sudova se sastoji od dve stvari: većeg ili manjeg broja osobina koje su važne za uspjeh u nekom poslu, i jednog kontinuuma (ljestvice) s određenim uporišnim točkama koje označuju stupanj razvijenosti određene

osobine (npr: Skala za procjenu radnika - Bujas, 1981)

1) Izbor osobina treba biti dovoljno opsežan da se pokriju sve osobine važne za rad, a izabrane osobine trebaju biti:

relevantne - što znači reprezentativne i karakteristične za uspjeh u poslu, i te osobine moraju često dolaziti do izražaja u radnoj situaciji da ih procjenitelji mogu prepoznati.

jasno i jednoznačno definirane - što znači da treba izbjegavati apstraktne i široke kategorije ponašanja (npr. mišljenje, spretnost, sposobnost predviđanja, savjesnost sve je to nejasno) jer je takve osobine teško definirati te ih svatko shvaća na svoj način pa je pouzdanost slaba,

neprepokrivajuće - odabrane osobine moraju također biti međusobno relativno nezavisne, jer ako se prepokrivaju sustav je kompliciran i redundantan, a to ne pridonosi potpunosti sustava.

dostupne opažanju, što znači jednoznačno i jasno definirane, npr. bolje je koristiti izraz “ustrajnost u zadatku” nego “marljivost”

2) Problem kontinuuma (ljestvice) – mogu bit:

(1) NUMERIČKE,

(2) OPISNE, (3) GRAFIČKE ljestvice ili (4) KOMBINACIJA.

(A1) NUMERIČKA skala , u kojoj su razdjeli diskretne numeričke vrijednosti pa procjenjivanje sliči školskom

63

ocjenjivanju pojedinih predmeta. Koriste se rasponi od 1-5 (najčešće), 1-4 (kada želimo izbjeći “bijeg” u neutralnu ocjenu 3), ili 1-7 (kada su procjenjivači istrenirani i/ili iskusni; kako broj razdjela mora biti manji od mogućnosti diskriminacije procjenjivača, ne koristi se broj razdjela veći od 7). Problem: zapravo su to i verbalne i numeričke skale.

DIMENZIJA / OCJENA 1 2 3 4 5

Razina usvojenosti operativnog znanja kojim se ona/on aktualno koristi može se ocijeniti sa:

X

Prikaz 1.: Numerička skala za procjenu cilja usvojenosti stručnog operativnog znanja kojim se procjenjivani koristi.

(A2) VERBALNA skala , u kojoj su razdjeli verbalno izražene kvalitativne diskretne kategorije izraženosti ili opisne ocjene neke dimenzije koje karakteriziraju stupanj razvijenosti. Broj razdjela ne treba biti veći od opravdane diskriminativne mogućnosti procjenitelja. To znači da bi raspon svake kategorije trebao biti veći od pogreške koja se veže uz procjenu (SD). U praksi 4-5 kategorija je sasvim dovoljno. Prema slici 3.:

DIMENZIJA / KATEGORIJA slabo zadovo-ljavajuće

znatno izuzetno

Kooperativnost u rješavanju problema je kod njega /nje izražena:

X

Prikaz 2.: Verbalna skala za procjenu ponašanja kooperativnosti u izražavanju problema.

(A3) GRAFIČKA skala, u kojoj su razdjeli nedefinirani, pa je jedina od navedenih kontinuirana. . Uz osobinu postoji grafički kontinuum kojeg omeđuje dva ekstrema procjenjivane osobine. Na crti se označi stupanj razvijenosti osobine. Kontinuum raste slijeva na desno (obićno je dug 8-11 cm). Ispod crte mogu biti neki opisi npr. – i + ili površno – temeljito.

DIMENZIJA KONTINUUM

U svakodnevnom izražavanju problema on/ona je

Prikaz .: Grafička skala za procjenu osobine komunikativnosti.

Glavna prednost ove skale je što su razdjeli nedefinirani, te skala omogućuje lakše procjenjivanje nego prethodne dvije skale. Različitim šablonama moguće je varirati način ocjenjivanja. Daljna prednost im je što su zanimljive procjenjitelju, dozvoljavaju (za razliku od drugih skala) mijenjanje finoće bodovanja. Boduju se tako da se naprave šablone. Kvalitativni opis ili grafički opisi pretvore se u korespodentne brojeve koji se jednostavno zbroje preko svih ljestvica; ali možemo i ponderirati prije sumiranja – suma pokazuje opću radnu uspješnost nekog radnika.

Ishod svake procjene na navedene tri skale je broj, koji se u pravilu koristi kao sumand pri određivanju aritmetičke sredine više procjena. Zbog toga što su brojevi apsolutni standardi metoda skaliranog suđenja predstavlja najrasprostranjeniji postupak procjenjivanja radne uspješnosti. Skale suđenja se mogu samostalno koristiti ili činiti kostur procjenjivanja koji se dopunjuje drugim metodama.

Skale procjene imaju tri nedostatka:

(1) Osnovni nedostatak metode skaliranog suđenja je u tome što procjenjivači mogu interpretirati definiciju procjenjivanog faktora na različite načine zbog različitog osobnog iskustva i/ili obrazovanja, što opravdava potrebu da se procjenjivači prije primjene sustava procjene istreniraju u skaliranom suđenju

(2) ocjenitelj svim članovima grupe daje samo visoke ocjene - time rezultati procjene ne omogućuju dovoljno dobro diferencijranje ocijenjenih ljudi.

(3) ocjenitelj je sklon da ocjenjivanje prilagodi skupini koju ocjenjuje - rezultati tj. ocjene više ukazuju samo na relativni položaj pojedinca u grupi, a ne na neki apsolutni položaj na nekoj objektivnoj i definiranoj skali

vrlo komuni-

kativan /na

potpuno nekomuni-kativan/naX

64

(AD2) METOD E USPOREĐIVANJA - RANGIRANJA

Kod metode uspoređivanja je procjenitelj prisiljen razlikovati ljude:

(b1) metoda običnog rangiranja zaposlenika se sastoji u tome da procjenjivač razvrsta zaposlenike tako da ih poreda prema nekoj osobini ili općem uspjehu unutar radne skupine od najboljega do najslabijega i najboljem pridjeli najviši, a najslabijem najniži rang. Pri tome je rang relativna vrijednost radnog učinka, jer se ne zna ništa o stvarnoj radnoj uspješnosti. Obično rangiranje se najčešće vrši kada je predmet procjene radna uspješnost u cjelini, a može se vršiti i zasebno za pojedine dimenzije odn. faktore radne uspješnosti, iz kojih se potom izračunava prosječni rang zaposlenika.

Prednost: Ovo je dobra metoda kad nije potrebno uspoređivanje uspješnosti radnika jedne skupine s uspješnošću radnika drugih skupina. Upotrebljava se u grupama velikim od 15 do 25 radnika. Obično se prvo nađe najbolji, najlošiji i prosječan radnik a drugi se smjeste negdje između njih. Drugi način je da se nađe najbolji i najlošiji, a nakon toga se ponovo traži najbolji i najlošiji pa sve do kraja. Daljnja prednost je postizanje maksimalne diskriminacije kandidata.

Nedostatak ove metode je što se ne zna koliko dobro procjenitelj diferencira radnike i to pogotovo one u sredini, dok je za najbolje i najlošije još moguća dobra diferencijacija. Također, položaj pojedinca uvijek je određen isključivo odnosima unutar grupe koju procjenjujemo; ne koriste se neki opći standardi.

(b2) metoda alternirajućeg rangiranja zaposlenika izbjegava teškoću da su srednji rangovi teško odredivi jer se procjenjivani zaposlenici u srednjem rasponu rangova manje međusobno razlikuju nego oni koji spadaju u dva krajnja raspona rangova. Zato se pribjegava različitim postupcima redanja:

a.) iz popisa svih zaposlenika koje procjenjuje, procjenjivač najprije izdvaja najboljeg i najslabijeg ispitanika po radnoj uspješnosti, zatim izdvaja drugoga po rangu i pretposljednjeg po rangu itd.,

b.) iz popisa svih zaposlenika koje procjenjuje, procjenjivač najprije izdvaja najboljeg i najslabijeg ispitanika po radnoj uspješnosti, zatim izdvaja onog između njih, potom onog između prvog i centralno rangiranog, potom onog između centralno rangiranog i posljednjeg i tako dalje. Ovaj postupak se također može provoditi kako za holističko - sintetičku tako i za parcijalno - analitičku procjenu radne uspješnosti.

(b3) metoda uspoređivanja zaposlenika u parovima koju je razvio Thurstone, sastoji se u tome da se izrade svi mogući parovi pripadnika skupine, a procjenitelj uspoređuje u paru koji je bolji u svojstvu koje se procjenjuje. Nakon toga se rezultati unose u tablicu preferencija, na temelju suma preferencija se rangiraju. Procjenjivanje je završeno kada je svaki zaposlenik uspoređen sa svakim drugim u svim zadanim kriterijima radnog učinka. Rang pojedinog procjenjivanog u pojedinom kriteriju radnog učinka se dobije zbrojem pozitivnih procjena, pri čemu veći broj znači i viši postignuti rang radne uspješnosti.

Ona služi za uspoređivanje i rangiranje procjenjivanih kada su oni u procjenjivanoj osobini međusobno slični.

Procjenjivaču se posao procjenjivanja olakšava time da u zadanoj dimenziji - kriteriju radnog učinka procijeni “svakog sa svakim” i odredi “tko je bolji”. Uspoređivanje u parovima se vrši i kada je predmet procjene radna uspješnost u cjelini, a kada se vrši zasebno za pojedine dimenzije odn. faktore radne uspješnosti izračunava se prosjek rangova obuhvaćenih kriterija radne uspješnosti zaposlenika.

Velika prednost ove metode je ta da ona jedina omogućava određivanje konzistencije procjenjivanja, odnosno pouzdanosti procjenjivača, i eliminiranje njihovih procjena, ako se pokažu nepouzdanima pokažu. To je moguće jer dolazi do pojave cirkularnih trijada koje se javljaju ako u toku procjenjivanja procjenitelj promijeni predmet procjene ili pak nije ni sam siguran koji mu je član para bolji. Osnovni nedostatak metode je u tome što nije primjenjiva na procjenjivanje grupe zaposlenika veće od 10-15, jer se sa brojem procjenjivanih progresivno (eksponencijalno) povećava broj uspoređivanja prema formuli: broj usporedbi = n x (n - 1) / 2.

(b4) metoda prisilne distribucije (prinudnog izbora) zaposlenika se zasniva na pretpostavci da se pojedini faktor radnog učinka ili radni učinak u cjelini distribuira prema normalnoj distribuciji tako da je relativno malen postotak ljudi izrazito iznad prosjeka uspješan i izrazito ispod prosjeka neuspješan (npr. po 10%), nešto više ih ima uz te dvije ekstremne kategorije (npr. po 20%), a najviše ih ima oko prosjeka (40%) . Ako su 4 ocjene npr.: 10% 40% 40% 10%; ili ako je 5 ocjena npr.: 7% 24% 38% 24% 7%.

Zadatak procjenjivača je dakle da u pojedine kategorije radnog učinka svrsta unaprijed zadani postotak zaposlenika. Metodom se nastoji korigirati asimetričnost procjena, ali: (a) ostaje upitna opravdanost primjenjivosti teoretske pretpostavke o normalnoj distribuiranosti pojedinih faktora radnog učinka, posebno u malim grupama i (b) apriorno i proizvoljno zadavanje pojedinih postotaka za pojedina područja krivulje normalne distribucije.

Osnovni nedostatak metoda rangiranja zaposlenika je u tome što se radna uspješnost iskazuje kao rang, koji je relativna procjena o položaju pojedinca unutar konkretne grupe. Dakle, procjena radnog učinka pojedinca je funkcija radnog učinka ostalih zaposlenika. Za očekivati je da bi u nekoj drugoj grupi isti pojedinac mogao zauzeti

65

posve drugi rang od aktualno zauzetog jer je grupa koja služi kao referenca u cjelini boljeg ili slabijeg radnog učinka.

Osim rangiranja različitih zaposlenika prema istom faktoru radnog učinka, za procjenjivanje radne uspješnosti može se koristiti i rangiranje istog zaposlenika prema različitim faktorima radnog učinka iskazanima u tvrdnjama, pa prethodne metode dobivaju slijedeće inačice:

(b5) metoda običnog rangiranja tvrdnji se sastoji u tome da procjenjivač razvrsta tvrdnje o osobinama, ponašanju ili rezultatima ispitanika tako da ih poreda od “najbolje opisuje” do “suprotno ga opisuje”,

(b6) metoda alternirajućeg rangiranja tvrdnji pribjegava slijedećim postupcima redanja: (a) iz popisa svih tvrdnji procjenjivač najprije izdvaja onu koja procjenjivanog najbolje opisuje i onu koja ga suprotno opisuje, zatim izdvaja drugu tvrdnju po rangu i pretposljednju po rangu itd., (b) iz popisa svih tvrdnji procjenjivač najprije izdvaja tvrdnju koja procjenjivanog najbolje opisuje i onu koja suprotno opisuje, zatim izdvaja onu između njih, potom onu između prve i centralno rangirane tvrdnje, potom onu između centralno rangirane i posljednje i tako dalje,

(b7) metoda uspoređivanja tvrdnji u parovima olakšava procjenjivaču posao procjenjivanja time se od njega traži da usporedi svaku tvrdnju sa svakom i odredi koja tvrdnja vjernije odražava osobine, ponašanje ili rezultate procjenjivanog,

(b8) metoda prisilne distribucije (prisilnog izbora) tvrdnji se provodi tako da procjenjivač tvrdnje ili atribute o zaposleniku koje su npr. otisnute na karticama sortira uzduž skale čiji su ekstremi ”potpuno točno opisuje” i “potpuno netočno opisuje”, a koja može imati 5 do 15 podioka, pri čemu svakom podioku treba pridati unaprijed zadani broj tvrdnji koji slijedi normalnu raspodjelu. Raspoređivanje se vrši od krajnjih podioka prema središnjim, kako bi se procjenjivaču olakšala diskriminacija tvrdnji (ova metoda je pandan q-sort tehnike).

(AD3) LISTE OZNAČAVANJA (ČEK LISTE, METODA DESKRIPTIVNIH TVRDNJI)

Procjenitelj nije suočen s vrednovanjem osobina tj. nekih generalnih svojstava, nego je suočen s nizom tvrdnji koje opisuju konkretno ponašanje radnika na točno definiranom radnom mjestu kojeg ocjenjuje, tj. čekira one tvrdnje koje dobro pristaju pojedincu kojeg procjenjuje), (npr. njegov učinak je iznadprosječan; često zakašnjava; izbjegava upotrebu zaštitnih sredstava; često se posvađa s drugim radnicima; lako shvaća nove zadatke; vrlo pažljivo rukuje osjeljivom opremom itd.)Treba biti puno tvrdnji tj. barem 20, a poželjno je 50 koje su katkad negativne a katkad pozitivne. Što su tvrdnje konkretnije to je ček lista bolja. Nema općih ček lista već se rade za svako radno mjesto ponaosob.

(C1) metoda slobodnog izbora neponderiranih tvrdnji ili obična lista označavanja (engi.: check - list) se sastoji iz opisnih tvrdnji ili pitanja o osobinama, ponašanju i ciljevima procjenjivanog i odgovarajućeg praznog prostora za označavanje (kvačicom ili križićem ili zaokruživanjem odgovora DA ili NE ili pozitivna tvrdnja = 1 bod, negativna = –1 bod) da li se zadana tvrdnja odnosi ili ne odnosi na procjenjivanog. Suma pozitivnih i negativnih bodova daje završnu globalnu procjenu. Ponekad se, zbog jasnoće pozitivnoj tvrdnji dodaje i suprotna - negativna, npr.: (a) dobar je organizator i (b) slab je organizator.

Broj tvrdnji nije ograničen koji će čekirati je prepušten procjenitelju da odabere – ne mora one koje nije imao priliku upoznati kod radnika. Tvrdnje ne moraju biti jednako indikativne te se zbog metrijskih karakteristika mogu različito ponderirati.

Postupak sastavljanja ček lista je dosta složen jer kao prvo je potrebno napraviti analizu radnog mjesta te na temelju podataka o ponašanju radnika sastaviti niz tvrdnji koje opisuju neko konkretno ponašanje na poslu s tim da trebaju biti prisutne karakteristike ponašanja koje su važne za uspješno ili neuspješno obavljanje posla.

(C2) metoda slobodnog izbora ponderiranih tvrdnji ili ponderirana (vagana) lista označavanja. Pri izboru (bar 100) tvrdnji za konačnu verziju liste, kompetentni suci - eksperti ocjenjuju stupanj u kojem neka tvrdnja odražava pozitivna i negativna ponašanja na radnom mjestu (npr. 11 stupnjeva - suci moraju poznavati posao). Ako tvrdnju suci prosuđuju različito (npr. od 1 do 8) – ona se izbacuje, a zadržavaju se samo one kod kojih se suci relativno slažu.

Nakon procjene svake tvrdnje dobivamo dvije mjere:

(1) srednja procjena svih sudaca (ljestvična vrijednost), tj. M = aritmetička sredina svih procjena, koja služi kao ponder i

(2) = standardna devijacija, koja služi za utvrđivanje sukladnosti sudaca. Tvrdnje koje imaju vrlo veliko interkvartilno raspršenje se eliminiraju,

Lista se primjenjuje kao i prethodna, nakon čega se zbrajaju ponderi pridjeljeni pojedinoj tvrdnji. Naravno, ključ za ocjenjivanje nije poznat procjenjivaču i on nije upoznat sa veličinom pondera pridjeljenog nekoj tvrdnji.

(C3) metoda prisilnog izbora neponderiranih ili ponderiranih tvrdnji : metoda korigira asimetriju

66

Metode označavanja imaju nedostatak u tome što u tvrdnjama procjenjivač može prepoznati pozitivnu ili negativnu konotaciju, što može dovesti do njegove namjerne pristranosti (dakle može postojati tendencija da procjenjitelji daju neopravdano visoke ocjene). Nadalje, potrebno je mnogo vremena za sastavljanje pitanja odn. tvrdnji i njihovo grupiranje prema pojedinim kategorijama radnih mjesta, (budući da svako radno mjesto ili barem kategorija radnih mjesta trebaju imati svoju zasebnu listu označavanja), te kao i kod skaliranog suđenja procjenjivači mogu interpretirati tvrdnje na različite načine zbog različitog osobnog iskustva i/ili obrazovanja.

Kod ove metode su opisne tvrdnje svrstane su u blokove 2, 3 ili više, a procjenjitelj u svakom bloku treba obavezno odabrati jednu tvrdnju koja najbolje opisuje osobu. U bloku mogu biti samo pozitivne ili samo negativne ili pa miješane tvrdnje. Postoji varijanta kad procjenitelj mora izabrati dvije tvrdnje i to jednu koja nabolje opsuje osobu i jednu koja najslabije opisuje osobu. Pri tome je važno da jedna pozitivna i jedna negativna tvrdnja bude diskriminativna, a druga pozitivna i druga negativna nediskriminativna za za uspjeh na tom radnom mjestu.

Npr. (tvrdnje za procjenu vojnih instruktora letenja): (a) Strpljiv je s učenicima koji sporo napreduju. (b) Poučava s povjerenjem. (c) Pobuđuje interes i pažnju učenika. (d) Upoznaje učenike s ciljem lekcije unaprijed.

Kao što vidimo sve tvrdnje su pozitivne, ali nisu jednako relevantne: 2 su relevantne (a i c) i 2 irelevantne (b i d – to nije ništa). a i c su krucijalne, diskriminativne za dobrog instruktora iako sve 4 izgledaju pojedino dobro. Ideja je da tvrdnje budu takve da ih procjenitelji ne razlikuju po pozitivnosti, pa će zaista označiti onu osobinu koja je najizraženija kod osobe. Važan je index diskriminativnosti i index poželjnosti koji se empirijski određuju.

Index poželjnosti = pozitivnost ili negativnost tvrdnje – pitali bi uzorak ljudi (procjenitelja) da na skali procjene koliko je svaka tvrdnja + ili –

Index preferencije; grupiramo tvrdnje tako da u bloku budu tvrdnje iste poželjnosti.

Index diskriminativnosti – ekstremne grupe – skupine dobrih i loših: dati da ih procjene, pa se nađu indeksi za pojedine tvrdnje – koje tvrdnje razlikuju dobre i loše.

(AD4) OPISNE METODE

(a) esejistička procjena se sastoji iz nabrajanja i argumentiranog opisnog procjenjivanja pozitivnih i negativnih osobina, ponašanja i/ili rezultata procjenjivanog. osnovni nedostatak ovakvih procjena je u tome što im dužina i sadržaj, zato što nisu standardizirani značajno variraju ovisno o procjenjivaču. Zbog svoje subjektivnosti i nemogućnosti uspoređivanja ne smije se koristiti kao jedina metoda procjenjivanja radne uspješnosti.

(b) metoda kritičnih događaja se sastoji iz analize zapažanja procjenitelja koji putem bilješki stalno prati ponašanje “svojih” odn. povjerenih mu ljudi i bilježi kritične - incidentne događaje koji su izuzetno pozitivni (dobri) ili izuzetno negativni (loši). Zatim procjenjitelj ta kritična ponašanja klasificira u kategorije (inicijativa, učinak, soc. odnosi), pregleda broj pozitivnih i negativnih ponašanja u svakoj kategoriji i sumira ih. Analiza bilješki sa procjenom radnog učinka se provodi najmanje jednom godišnje. Metoda se smatra boljom od esejističke procjene, jer se ne zasniva na pamćenju i dosjećanju, već na korištenju neposredno registriranih ponašanja procjenjivanog. redovito pisanje bilješki može biti dosadno i oduzimati procjenjivaču mnogo vremena, a procjenjivani mogu steći osjećaj da nadređeni o njima piše “crnu knjigu”.

Prednost: ne oslanja se na pamćenje i neposrednu impresiju, sustavno prati pojedinca i daje uvid u konkretno ponašanje. Za mnoge svrhe je to najbolja metoda.

(5.4.) Uspostavljanje DIJAGNOSTIČKOG SUSTAVA za procjenjivanje radne uspješnosti

Uvođenje i implementacija dijagnostičkog sustava za procjenjivanje radne uspješnosti treba imati slijedeće faze:

(I) KONSTRUKCIJA SISTEMA PROCJENE polazi od pretpostavke da je svaka od navedenih metoda upotrebljiva ako se prilagodi konkretnoj situaciji. Zato nema univerzalnog predloška kako procjena radnog učinka treba izgledati, već se od slučaja do slučaja rade kompilacije različitih metoda, poštujući navedene preporuke. Grafičko oblikovanje treba zadovoljiti facijalnu valjanost i osnovne zahtjeve glede preglednosti i čitljivosti. Nakon oblikovanja predložaka za procjenu potrebno ih je sadržajno validirati pilot-istraživanjem. Posebnu pažnju treba posvetiti davanju uputa i objašnjenja procjenjivaču i procjenjivanom o načinu i svrsi procjenjivanja.

Pod konstrukcijom sistema procjene treba predvidjeti i koliko često se ona treba primjenjivati. U pravilu su dovoljne jednogodišnje procjene, ali u organizacijama u koje funkcioniraju u promjenjivom i dinamičnom okruženju i u organizacijama u kojima se tek uvodi sustav procjene radne uspješnosti poželjno je procjenjivati i češće. Također, češće je potrebno procjenjivati novoprimljene i nedavno promovirane zaposlenike te one čiji radni učinak nije dostigao zahtijevane standarde.

(II) TRENING PROCJENJIVAČA. Potrebno je uložiti dodatni napor da se procjenjivači osposobe i motiviraju da provode procjenjivanje budući da oni: (a) ponekad svega 10-20% vremena provode u neposrednom kontaktu sa

67

zaposlenikom kojeg procjenjuju (no ako se procjenjivanje ponavlja svakih 6 mjeseci ili češće i/ili ako za procjene koristimo aritmetičke sredine procjena dva ili više procjenjivača pouzdanost i objektivnost procjena postaje zadovoljavajuća), (b) nisu familijarizirani sa postupcima procjenjivanja, pa se procjenjivanje doživljava kao povećani zahtjev i (c) imaju tendenciju nezamjeranju.

Svrha svakog sustava, pa tako i sustava za procjenjivanje radne uspješnosti je da neki ulaz transformira u određeni izlaz. No, osim o kvaliteti transformacijskog procesa, izlaz ovisi i o kvaliteti ulaza: točnosti, potpunosti i pravovremenosti ulaznih podataka. Ako ulazni podaci ne ispunjavaju navedene zahtjeve dolazi do gigo - efekta (skraćenica od engl.: garbage in - garbage out): ulazi li smeće u sustav, smeće će i izaći. Dakle, ako procjenjivači daju neodgovarajuće procjene pojedinih dimenzija, ukupna procjena neće biti kvalitetna.

Osim evaluacije i procjene radne uspješnosti podređenih, procjenjivači se trebaju upoznati sa načinom komuniciranja procjene sa zaposlenikom, radi maksimiziranja učinka takvog feebacka.

(III) PRIPREMA CILJNE - PROCJENJIVANE SKUPINE na procjenjivanje davanjem jasnih uputa o tome što je procjena radne uspješnosti i čemu služi i posebno upoznavanjem sa potencijalnim dobrobitima koje im pruža procjena, a to su:

a.) procjenom radne uspješnosti organizacija jasno i nedvosmisleno komunicira zahtjeve koje ima prema svojim zaposlenicima jer sadržaj procjene ukazuje na one osobine, ponašanja i rezultate koji se od njih očekuju,

b.) sustavna i regularna procjena radnog učinka zaposlenika koja otkriva njegov stvarni učinak. ukazat će kako na njegove “jake strane“ te rezervne i/ili neiskorištene potencijale, tako i na njegove slabosti i razvojne potrebe koje zahtijevaju razvojna poboljšanja putem specifičnog treninga; uvidom u jake i slabe strane zaposlenika i otvorenom diskusijom o njima može se planirati bolje iskorištavanje stvarnih snaga i prevladavanje slabosti, što će rezultirati u poboljšanju radnog učinka, na korist i pojedinca i organizacije,

c.) omogućava da zaposlenici iskažu svoja očekivanja od organizacije , tokom diskusije rezultata procjene, što omogućava razvoj participativne organizacijske kulture i grupne kohezije i etabliranje obostranog povjerenja i otvorenosti kao temeljnih vrijednosti,

d.) potiče bolje međusobno razumijevanje uspostavljenjem dijaloga između procjenjivača i procjenjivanih, pa se može reći da u velikoj mjeri doprinosi prilagođivanju zaposlenika poslu koji radi.

JAMES (1988) smatra da procjenjivanje radne uspješnosti ima svoje opravdanje u tri psihološka izvora motivacije: ljudi rade, uče i postižu više ako im se: daje adekvatan feedback, zadaju jasni i dostižni ciljevi i uključi ih se u postavljanje ciljeva.

(IV) PRIMJENA PROCJENE RADNE USPJEŠNOSTI treba, želi li imati kredibilitet, podrazumijevati poštivanje slijedećih etičkih principa koje predlaže JAMES (1988), izražene u imperativu, (kao da se odnose na procjenjivače a odnose se, zapravo na implementirani sustav procjenjivanja): procjenjuj koristeći reprezentativne informacije, procjenjuj koristeći dovoljnu količinu informacija, procjenjuj koristeći relevantne informacije, iznesi svoju procjenu kao da je mišljenje, a ne stav.

Iz razloga etičnosti sustav procjene treba biti transparentan i otvoren sustav. Što su procjenjivani bolje upoznati sa sadržajem vlastite procjene, to će više prihvaćati postupak procjene. Zato procjenjivanima treba pružiti mogućnost da pročitaju i potpišu ispunjenu procjenu i da pritom daju svoje komentare o ispravnosti donesenih procjena.

Također, potrebno je predvidjeti jasnu i nedvosmislenu formalnu proceduru podnošenja žalbi i njihovog rješavanja, što će također doprinijeti kredibilitetu procjene. Međutim, kako su ciljevi procjene razvojni, a ne represivni, žalbeni postupak treba ograničiti na rijetke iznimke adekvatnom konstrukcijom procjene.

Kako bi se zadržao taj pozitivni razvojni imidž procjene potrebno je da sve razine upravljanja suvereno vladaju kako njenom logikom tako i provedbom i da je zajedno sa sindikatima bez rezerve prihvaćaju , kao alat koji doprinosi postizanju ciljeva organizacije.

Kako bi se izbjegli negativni stavovi prema procjeni ispunjavanje procjene treba što je moguće više pojednostaviti i prateću “papirologiju” svesti na minimum. S tim u vezi se pojavljuje i zahtjev da baterija za procjenu ne bude neopravdano opsežna, odn. takva da njena faktorska analiza utvrdi značajno manji broj latentnih faktora nego što ima manifestnih.

(V) RAZVOJ PROCJENE, ukoliko se mijenja organizacijska struktura poduzeća, pa ono postaje više organsko, a manje mehaničko, sa davanjem većih ovlasti samostalnim timovima, ukoliko se smanjuje broj razina rukovođenja uklanjanjem srednjih - posredujućih razina rukovođenja, pa hijerarhijska struktura postaje plosnatija, ukoliko postaju aktualne nove dimenzije radnog učinka kao što je to fleksibilnost postojećem sustavu nužno treba dodati nove komponente,

68

(VI) DOGRAĐIVANJE PROCJENE, ako se procjenjivanje radnog učinka želi primijeniti na svakog zaposlenika potrebno je uspostaviti tri zasebna sustava kojim će biti obuhvaćene tri ciljne skupine zaposlenika čiji se sadržaj posla značajno razlikuje a to su: (a) radnici u užem smislu, (b) službenici i (c) rukovoditelji. Procjenu je potrebno posebno uvesti tamo gdje nisu dostupne objektivne mjere radnog učinka.

Zaključno treba reći da za provedbu procjene radne uspješnosti nema gotovih postupaka, niti gotovih dijagnostičkih sustava (kao što je to npr. DSM-IV u području procjenjivanja individualne psihopatologije), već postoje samo brojne i jednoznačne preporuke. Predlošci za procjenjivanje rade uspješnosti koji su dani u prilozima različitih udžbenika trebaju se preoblikovati ili dopuniti kako bi se mogli primijeniti u konkretnoj situaciji. Kada se dobije završna forma procjene potrebno je sve predloške zaštititi i čuvati od otuđenja kao intelektualno vlasništvo tvrtke.

(5.5.) ZAKLJUČAK

5.5.1. IZBOR METODE PROCJENE OVISI O:

(1) SVRSI PROCJENE - ako nam treba podatak o ljudima koji bi poslali na dodatnu izobrazbu dovoljno je napraviti rangako treba napraviti validaciju neke baterije testova najbolja je ček lista ili metoda prisilne distribucije (pa se koriste serijalni r-koeficijenti ili koeficijent kontigencije)

(2) BROJU LJUDI - kad je mali broj može se koristiti uspoređivanje u parovimakad je veliki broj metoda grupnog rangiranja

(3) BROJU OCJENJIVAČA - ako je jedan onda ček listu

(4) RASPOLOŽIVOM VREMENU - ako ga je malo skale procjene ili usporedba u parovima

(5) BROJU RAZLIČITIH RADNIH MJESTA - ako ih je puno skale procjene

Nema neke apsolutno najbolje metode. Ovisi o svrsi i situaciji koja je metoda najbolja; tko su procjenitelji i procjenjivani isto utječe na odabir najbolje metode. Procjenjivanje = subjektivni proces; brojni nedostaci i pogreške – halo efekt, prilagođavanje kriterija uzorku – ako ih znamo, možemo ili izborom metode ili treningom izbjeći.

69

(6) PSIHOLOŠKI PROBLEMI NEZGODA I NESREĆA

Nesreće na radu se nalaze na trećem ili četvrtom mjestu u rangu uzroka smrtnosti. Nesreće su uvjetovane velikim brojem faktora.

Indeks frekvencije je broj nesreća na milijun radnih sati:

IF = broj nesreća*1000000/ukupan broj radnih sati

Indeks težine je broj izgubljenih radnih dana na tisuću radnih sati zbog nesreća:

IT=zbog nesreća izgubljeni radni dani*1000/ukupan broj radnih sati

DEF: ”U niz događaja koji su planirani i kontrolirani, dogodi se neplaniran događaj (NESREĆA) koji je rezultat neke neprilagođene čovjekove reakcije i koji može ali ne mora rezultirati ozljedom.”

Subjektivno uzrokovana nesreća je zapravo “kažnjena pogreška”.

6.1. Hipoteze o nastanku nesreća

Kada se traži uzrok nesreća dobro je postaviti hipoteze koje imaju svoje statističke modele tj. distribucije nesreća, te treba usporediti stvarne distribucije frekvencije nesreća sa statističkim modelima (teoretskim frekvencijama) tih hipoteza, te ustanoviti kojem modelu stvarna distribucija nesreća najviše odgovara.

Hipoteze su:a) nesreće su slučajneb) bivše nesreće djeluju na buduće nesreće i to tako da ih ili imuniziraju ili senzibilizirajuc) neki ljudi imaju veću sklonost nesrećama

Sklonost za nesreće je zapravo neposjedovanje onih sposobnosti i svojstava koji su u danom momentu važni za sigurnost rada. Uz pretpostavku da se ljudi među sobom razlikuju u sklonosti za nesreće kod veće skupine ljudi trebalo bi se očekivati da će se nesreće distribuirati po tzv. negativnoj binomnoj distribuciji koja nastaje superpozicijom velikog broja Poissonovih raspodjela koje se među sobom razlikuju po aritmetičikim sredinama i po veličini površine. Negativna binomna rapodjela se stvara zbog dvije grupe ljudi, jedni koji su manje sposobni za rad pa imaju veći broj nezgoda tj. imaju veći broj nezgoda od onog kojeg bismo očekivali po slučaju i druge grupe koja je dobro prilagođena radu i ima manji broj nesreće od onog kojeg bismo predviđali po Poissonovoj distribuciji.

6.2. Subjektivni faktori koji pridonose događanju nesreća

(1) FAKTORI KOJI OSTAJU NEPROMIJENJENI U TOKU DUGOG ŽIVOTNOG RAZDOBLJA

Značajno ispodprosječna inteligencija, značajno ispodprosječna psihomotorika i defekti perciptivnih funkcija dovode do većeg broja nesreća.

Test perciptivnog stila, test selektivne percepcije i test kompleksnog vremena reakcije mogu vrlo dobro predviditi nesreće.

Ljudi koji su brži u percipiranju nego reagiranju imaju manje nesreća nego oni koji su brži u reagiranju.

Ekstrovertirani, emocionalno nestabilni i agresivni vozači imaju više nesreća.

Sklonost riskiranju je jedan od uzroka nesrećama.

70

(2) FAKTORI KOJI SE S VREMENOM POSTEPEO MIJENJAJU

Nesreće opadaju kako u funkciji starenja tako i u funkciji radnog staža.Najviše nesreća imaju mladi ljudi, jer nerijetko ulijeću u riskantne situacije i više su agresivni i ekstrovertirani nego stariji.Stariji imaju više nesreća na kompleksnim radnim mjestima koja zahtijevaju brzo shvaćanje situacije i brzo donošenje odluka o akciji, a budući da starijima treba dulje vremena da percipiraju i organiziraju reakciju češće griješe.

(3) FAKTORI KOJI SU PO SVOJOJ PRIRODI POSVE PRIVREMENI

A) ALKOHOLPijani vozač pretežno ne reagira na promjenjive situacije u prometu.Vjerojatnost prometne nesreće naglo raste kad je koncentracija alkohola u krvi viša od 0,5 promila.

b) bolesti Kod akutnih oboljenja nesreće se događaju neposredno prije nastupa bolesti (kad se čovjek osjeća loše a nije na bolovanju) i nakon završetka bolovanja (ne osjeća se potpuno zdrav i izgubio je uvježbanost).Broj posjeta u ambulante je povezan s povećanim brojem nesreća na radu.

C) UMORVelik broj nesreća je uvjetovan premorenošću radnika.Produljenje tijeka radnog vremena je povezano s povećanjem frekvencije nesreća.U stanju umora postoje poteškoće pri prebacivanju iz automatskih u svjesno kontrolirane pokrete što dovodi do nezgoda.Isto tako svaka promjena zadatka u toku rada zahtijeva prebacivanje s jednog načina rada na drugi, što se očituje u početnim padovima radnog učinka, te u tom trenutku promjene čovjek je najranjiviji što može dovesti do nesreća.

D) STAV PREMA RADU Velik broj nesreća je posljedica nezadovoljstva poslom koje može biti uzrokovano od pogrešnog izbora zvanja do nepogodne fizikalne ili ljudske radne atmosfereVjerojatnost događanja nesreće je najveća ondje gdje je vjerojatnost pogreške u radu veća.

6.3. Vanjski faktori koji dovode do nesreća

To su objektivni, posredni faktori koji pridonose zakazivanju čovjeka u nekoj određenoj situaciji.

(1) FIZIKALNA RADNA ATMOSFERAOsvetljenje - preslaba rasvjeta dovodi do umora i produljenja vremena rakcije, a zbog toga i do povećanog broja nesreća.Boja okoline igra ulogu psihičkog stimulatora ili depresora koji može smanjivati ili povećavati broj nesreća.Nepodesne sjene stvaraju pogrešnu zamjedbu dimenzije pojedinih predmeta, a naročito su za rad opasne pokretne sjene koje stvaraju iluziju pokretanja predmeta koji radnik obrađuje.Tempertaura ako je niska dovodi do poremećaja fine motorika i osjećaja neudobnosti, dok previsoka temperatura izaziva tromost i pospanost.Buka može uzrokovati da se prečuju različiti zvučni signali i da se promijeni rapoloženje radnika. Isprekidana buka više smeta od kontinuirane. Postoji mogućnost psihološke adaptacije na buku

(2) ORGANIZACIJA RADAzakrčenost puteva u radionici povećava broje nesreća.Operator će lakše pogriješiti ako ne postoji dovoljna usklađenost signala i komandi tj. ako ona nije u skladu s stereotipskim pokretima.

(3) DANI U TJEDNUPonedeljak je dan s najvećim brojem nesreća, a utorak i srijeda s najmanjim, a nakon toga frekvencija nesreća postepeno raste.

71

6.4. Borba protiv nezgoda i nesreća

(1) PROFESIONALNA ORIJENTACIJA I SELEKCIJANedovoljna sposobnost za posao koji čovjek radi je značajan uzrok nesreća u usporedbi s situacijom kad je čovjek sposoban.

(2) PROFESIONALNO OBRAZOVANJE

Broj nesreća se smanjuje ukoliko je veće radno iskustvo budući da i stručna izobrazba predstavlja oblik radnog iskustva i znanja.

(3) SIGURNOSNI TRENING I SIGURNOSNI ODGOJ

Sigurnosni trening se sastoji u treniranju nekih posebnih zahvata koje u kritičnim trenucima treba izvesti.Sigurnosni odgoj stvara sigurnosne navike i pozitivan stav prema načinu rada.

(4) ORGANIZACIJA RADNE OKOLINE

(5) BRIGA ZA RADNIKOVE PRIVATNE PRILIKE(6) ZAŠTITA(7) PROPAGANDA(8) STIMLURANJE

Kazna se primjenjuje kad se želi spriječiti neko ponašanje, a nagrada se koristi pri uspostavljanju poželjnog oblika ponašanja. U tu svrhu bi trebalo češće pozitivno stimulirati sigurni rad jer se pokazalo da se frekvencija nesreća smanjuje tijeko stimuliranja, ali isto tako ostaje niže nego prije i nakon stimuliranja.

A) NATJECANJEB) EVIDENCIJAC) PREMJEŠTANJE

72

(7) IZOSTANCI S POSLA

Što je nezaposlenost veća izostanaka i fluktuacije je manje i obrnuto. Izostancima se gubi 10% radnog vremena. Više kratkotrajnih izostanaka izaziva veće probleme za organizaciju od jednog izostanka koji traje dugo jer se u prvom organizacija ne može reorganizirati.

Izostanci predstavljaju simptome:

a.) različitih zdrastvenih, psiholoških i socijalnih prilika kako u samoj radnoj organizaciji tako i izvan njeb.) loših zdrastvenih i higijenskih prilika u organizaciji ili u obitelji ili okolini radnikac.) loših međuljudskih odnosa u poduzećud.) nedovoljne organizacije radae.) nepovoljnih socijalno-ekonomskih prilika radnika i njihova zadovoljstva životom

Kod proučavanja izostanaka treba analizirati distribucije ljudi s različitim brojem izostanaka i izračunati korelacije između dva uzastopna vremenska razdoblja kako bi se stvorili zaključci i prognoze za suzbijanje izostanaka.

Indeks frekvencije je prosječni broj izostanaka na 1000 radnika godišnje:

IF = broj radnika * 1000/broj izostanaka

Indeks onesposobljenja je prosječni broj izgubljenih radnih dana na jednog radnika godišnje:

IO = izgubljeni radni dani/broj radnika

Indeks težine je prosječno trajanje jednog izostanka:

IT = izgubljeni radni dani/broj izostanaka

Distribucija izostnaka izgleda kao slovo L.

Na izostanke zbog bolesti otpada najveći broj radnih dana dok na neopravdane izostanke otpada najveći broj izostanaka.

(1) izostanci i starost - najviše izostanaka imaju mladi ljudi a najmanje ljudi srednjih godina, dok je broj izgubljenih radnih dana najveći kod starijih

(2) izostanci i spol - žene imaju više izgubljenih radnih dana i izostanaka

(3) neki ljudi imaju sistematski veći broj izostanaka od drugih

(4) izostanci i obiteljska odgovornost - muškarci samci imaju najviše izostanaka i izgubljenih radnih dana, a oženjeni s djecom najmanje, dok žene samice imaju najmanje, a žene s velikom obitelji najviše

(5) vrste izostanaka - na bolesti otpada najmanje izostanaka i najviše izgubljenih radnih dana, dok je za neopravdane izostanke obrnuto

73

(8) UMOR I ODMOR

8.1. ČETRI FAKTORA I KRIVULJA RADA

Postoje mnogi faktori koji djeluju na radnu uspješnost. Ako iz trenutka u trenutak bilježimo radni učinak opazit čemo kolebanja, i to prilično sustavna kolebanja u radnom učinku. To se najbolje opaža formirajući krivulju rada koja pokazuje odnos između radnog učinka i trajanja rada, tj. kako se radni učinak mijenja u funkciji trajanja rada. Krivulje rada mogu biti dnevne, tjedne, mjesečne. No, najčešća je dnevna krivulja rada. Krivulje rada za tjelesni rad i intelektualni rad su ponešto različite i izgledaju otprilike ovako (prema Bujas, 1967):

os-x: sati radaos-y: radni učinak

1 2 3 4 5 6 7 8 ½ 1 1½ 2 2½ 3 3½ 4 4½ 5 5½ 6 6½ 7

Na slikama 8.1. i 8.2. vidimo tipične krivulje rada. Međutim, one su različite kod raznih poslova, ali kod većine aktivnosti u početku raste radni učinak do nekog maksimuma. Na tom maksimumu se zadržava određeno vrijeme, a onda, ako rad traje dovoljno dugo i ako je opterećenje dovoljno veliko, radni se učinak počinje najprije sporije, a onda brže smanjivati. Na kraju radnog razdoblja može katkada radni učinak nešto porasti.

Krivulja rada je posljedica 4 faktora:(1) početni elan(2) završni elan(3) urađivanje(4) umor

(AD1) POČETNI ELAN. To je motivacijski efekt. Kad započinjemo neki rad, onda smo u početku češće bolje motivirani za posao neko kasnije. Ta dobra motivacija je uvjetovana osjećajem svježine i pojačanim početnim interesom za posao, a puno zalaganje koje iz toga proizlazi povoljno djeluje na radni učinak. Kad bi samo početni elan djelovao na krivulju rada, ona bi imala sljedeći oblik:

(AD2) ZAVRŠNI ELAN To je također motivacijski efekt. Kad radnik zna da je rad pri kraju, onda on zbog doživljaja blizine cilja, odnosno osjećaja da njegove rezerve snage nisu značajno načete, ubrzava svoj rad spontano. To povećanje zalaganje na kraju rada naziva se završni elan. Kad bi djelovao samo završni elan:

(AD3) URAĐIVANJE = To nije motivacijski već fiziološki efekt, već se radi o postepenoj prilagodbi organizma radnoj aktivnosti. Svaki prelaz na radnu aktivnost predstavlja poremećaj ravnoteže u organizmu i potrebno je da se organizam prilagodi povećanim zahtjevima rada te dolazi do niza promjena u radu različitih sistema organizma (krvožilni, termoregulacijski sustav, disanje itd.). Te su promjene poznate pod imenom sinergija ljudskog rada. Osim toga dolazi i do kontraktivnih promjena u mišićima – treba im vremena da se ugriju. Dešavaju se i promjene u procesima u središnjem živćanom sisitemu, koji u početku nisu integrirani, što se očituje kod tjelesnog rada u relativnoj sporosti i slabijoj koordiniranosti pokretam, a kod intelektualnog rada u slabijoj organizaciji i u manje prikladnom stavu prema poslu. Trajanje procesa urađivanja zavisi o karakteru samog rada, a varira od nekoliko minuta do preko jednog sata. Kad bi samo urađivanje djelovalo:

(AD4) UMOR. Među svim faktorima koji smanjuju produktivnost je umor the No.1. Kad bi djelovao samo umor na radni učinak onda bi to dosta jadno izgledalo:

Umor je reverzibilno stanje koje se javlja u toku svake aktivnosti koja dulje traje, a s prestankom nje se povlači. Svima nama je taj fenomen iz iskustva poznat, iako znanost ne zna točno što je to. Prema vrsti rada moguće je razlikovati dva glavna tipa umora i to:

1. MENTALNI UMOR – kao posljedica intenzivnog i dugotrajnog intelektualnog rada

2. TJELESNI UMOR – kao posljedica pojačane tjelesne aktivnosti

prekid

- pauza

prekid

- pauza

Slika 8.1. Krivulja teškog tjelesnog rada Slika 8.2. Krivulja

intelektualnog rada

Početni elan

Završni elan

Urađivanje

Umor

74

2.1. UMOR ISCRPLJENJA: kad se zbog pre dugog rada mišići jednostavno onesposobe.2.2. DIFUZNI UMOR: to je osjećaj smanjene spsobnosti za rad, svojevrsne bezbolnosti, mlitavosti, redovita je pojava u poslovima koji uključuju fizičku komponentu.2.3. UMOR ZASIĆENJEM: umor izazvan monotonijom,

Umor bilo koje vrste se u svakom slućaju smatra negativnom pojavom. Biološko gledano, umor ima važnu funkciju i u biti je pozitivan fenomen. Naime, on slično kao i bol upozorava organizam da postoji manjak energije.

8.2. ODREĐENJE UMORAOko definicije umora postoje problemi. Iako svaki čovjek točno zna kako se osjeća kad kaže da je umoran i zna kada je umoran, sa znanstvenog stajališta umor je vrlo mutni konstrukt. Sustavne analize su pokazale da je umor nejedinstvena kategorija sa različitim varijetetima. Zavisno od kojeg stajališta polazimo postoje tri definicije:

(1) Psihološki pristup : UMOR je doživljaj mlitavosti, nelagode, iscrpljenosti, praćen i lokaliziranim bolima i općim padom motivacije za nekom aktivnosti.

(2) Fiziološki pristup : Skup karakterističnih biokemijskih i funkcionalnih promjena u organizmu koje nastaju povodom dužeg ulaganja energije u neku aktivnost, a koje pogoršavaju funkcionalno stanje organizma.

(3) Objektivno-proizvodni pristup : Opadanje radnog učinka u funkciji trajanja rada.

Problem je u tome što se ta tri pristupa ne poklapaju. To znači da možemo npr. biti fiziloški i psihološki umorni, ai radni učinak je maksimalan, ili bilo koja druga kombinacija.

8.3. KLASIČNE TEORIJE UMORA

Zasnivaju se na periferno-kemijskoj koncepciji umora, tj. sjedište umora je u periferiji, tj. u mišićima i kemijskih promjena koje se tu zbivaju:

(1) Teorije intoksikacije . Prema ovim teorijama umor je posljedica nagomilavanja otpadnih tvari (toksina), prije svega mliječne kiseline, koja se stvara mišičnim radom. Ti se toksini ne mogu u cijelosti resintetizirati ili ukloniti i u takvom stanju je aktivno tkivo “otrovano” ( intoksicirano) te smanjeno sposobno za rad, i tek odstranjenjem toksina moći će ponovno raditi prijašnjim intenzitetom.

(2) Teorije ugušenja pretpostavljaju da je glavni uzrok umora pomanjkanje kisika za vrijeme rada jer se više kisika troši nego dobiva. Organizam može samo do određene granice snadbijevati aktivna tkiva s kisikom (nazvana “plafonom kisika”) i ako potrošnja kisika prelazi tu granicu dolazi do gušenja aktivnih organa (mišića) i usljed toga do prestanka njihova funkcioniranja.

(3) Teorije iscrpljenja smatraju da je glavni uzrok umora to što su potrošene (dakle iscrpljene) prehrambene rezerve (glikogen) u organizmu. Slično kao kad ponestane goriva u automobilu, i on jednostavno više ne može voziti dalje, organizam prestaje s mišičnom aktivnošću kad se potroše energetske rezerve.

Ali te teorije nisu mogle objasniti umor, jer: a) u stanju mentalnog umora ne možemo naći praktički nikakve promjene o kojima govore klasične teorije umora, b) slično tome, kod tzv. statičnog rada, koji se sastoji u održavanju nekog otpora ili tereta, vrlo se malo pojavljuju sinergične promjene i c) ustanovljeno je da neki mišić, koji je voljnim radom jako izmoren, može nakon toga neko vrijeme aktivirati električki, a nakon toga ponovno voljno pokretati. Upravo ova zadnji nalaz pokazuje značaj zbivanja u živčanom sustavu, pa su klasične teorije nadopunjene centralnim teorijama umora, koje smatraju da su za umor ključna zbivanja u CNS-u. No, vjerojatno je da različite vrste umora imaju različite procese u osnovi. Zbog toga svega je znanstveni interes za umor opao, ali to naravno ne riješava problem.

8.4. OBJEKTIVNI I SUBJEKTIVNI ZNACI UMORA

75

Kako se umor očituje:

(1) Objektivni znaci

a) Kvantitativno i kvalitativno smanjenje radnog učinka. Radni učinak na kraju radnog vremena od 8 sati, manji je u odnosu na početni radni učinak za 50-60% (krivulje rada to pokazuju na kraju rada). Kod radova koji ne zahtijevaju fizički rad, taj pad je manji, pogotovo u kvantitetu.

b) Sponatani prekidi radne aktivnosti ili radni odmori: u određenim vremenskim razmacima, radnici sponatno prekidaju raditi. U funkciji radnog vremena frekvencija tih odmora postepeno se poevećava. Također, što je tjelesni zadatak teži učestalost takvih prekida raste. To se opaža intervalnim opažanjem. Analize pokazuju, da na te odmore otpada čak 25% radnog vremena. To je nesvjesna i obrambena reakcija organizma. Ako se te pauze onemoguće, opet će doći do pada radnog učinka, jer dolazi do nemogućnosti koncentracije na radni zadatak. Slična pojava postoji i kod mentalnog umora. Dolazi do produženog vrijemena rješavanja zadataka (može se opažati i pomoću EEG). Isitanici izvještavaju o nemogućnosti koncentracije na zadatak.

c) Povećanje varijabiliteta u brzini ili kvaliteti rada: Dok je radnik svjež, njegova produkcija je jednolična, no sa pojavom umora varijabilitet u brzini i kvaliteti rada povećava. Naime, radnik kad je umoran počinje češće uzimati pauze, te ju pokušava nadoknaditi bržim radom.

d) Promjene u funkciji različitih organa: npr. povećava se rad srca, puls se sporije vraća u normalu, količina šećera se smanjuje

e) Promjene u psihomotoroj spretnosti: Pojavljuju se suivšni pokreti, pojavljuje se povećani tremor. Reakcije su slabije organizirane u vremenu i prostoru. Usljed toga dolazi i do povećanja pojavljivanja profesionalnih nezgoda.

Postoji i gomilanje i radnog umora, tj. ako između radnih dana nema dovoljnog odmora. Ako se radi danu i noću.

(2) Subjektvni planPojaljuje se jedan kompleksni osjećaj mlitavosti, bezbolnosti - koji ima nagativan utjecaj na motivaciju i stav prema radu, tj. koji djeluje na razne psihičke funkcije:

(1) otežano dekodiranje – otežano shvaćanje i prerađivanje perceptivnih podataka(2) sposobnost stjecanja i zadržavanja novih utisaka (sposobnost učenja) je smanjena(3) utjecaj umora na emocionalni život: emocionalno razdražljiv, labilan. Pogoršava se opći emocionalni ton(4) sniženje misaonih funkcija pogotovo inventivnosti i kritičnosti(5) sposobnost dosjećanja je smanjena(6) dolazi do negativnog stava prema poslu koji je osobu premorio

8.5. SUZBIJANJE UMORA

(1) ODMOR

Uz organizaciju odmaranja postavljaju se četri pitanja:

a) Kada treba dati odmor?

b) Koliko dugo traje?

c) Koliki broj odmora tijekom radnog vremena?

d) Kako se treba odmarati!

Nema recepata, ovisno o situaciji – opće smjernice:

a) Kada treba dati odmor: Odmor treba dati prije nego što su simptomi umora postali očiti (prema krivulji rada se određuje) tj. prije opadanja maximalnog učinka budući da odmor koji je potreban da se osoba odmori je nesrazmjerno duži što je prethodni rad dulje trajao

b) Krivulja oporavka ima oblik krivulje negativne akceleracije tj. u početku je oporavak brz, a kasnije sve sporiji i sporiji, što znači da je bolje da odmor ne traje pre dugo, jer se učinak odmora u funkciji vremena progresivno smanjuje.

76

c) Umor u toku rada razvija krivulju pozitivne akceleracije (u početku sporo, a poslije sve brže i brže),

Dakle, pravilo za b) i c) bolje veći broj kraćih odmora nego samo jedan duži - to je fiziološko pravilo. Psihološki moment je taj da se povećanjem broja odmora sve više približavaju neposredni ciljevi a samim tim i motivacija raste u funkciji približavanja poželjnom cilju što rezultira time da se čovjek ne boji uložiti veći napor ako zna da ga čeka odmor. No, nekad ljudi zbog socijalnih razloga žele 1 duži odmor (npr. zajednička marenda, druženje), a ne nekoliko kraćih. Ovisno o situaciji treba odabrati dužinu i broj odmora. Najveći dio tragova umora nestaje u prvim minutama odmora (5-15min).

d) kako se odmarati: ODMOR MOŽE BITI PASIVAN ILI AKTIVAN

Pasivni odmor je prekid aktivnosti, sjedenje, ležanje, spavanje, što je prikladno nakon težeg tjelesnog rada. Masaža je dobar oblik pasivnog odmora je ubrzava cirkulaciju što rezultira bržim odstranjenjem metabolita.

Kod intelektualnog, laganog, perceptivnog rada i kod industrijskih repetitivnih poslova je najbolji aktivni odmor kojeg karakterizira zamjena aktivnosti pomoću lake psihomotorne aktivnosti što najbolje pomaže da se prestane misliti o problemu kojime se dosad bavilo.

(2) Upotreba deficitarnih tvari

umor je često posljedica deficita u nekim tvarima – npr. vitamini C, D; šećer

1) Upotreba stimulatora – tvari koje djelujući kemijski, fiziološki ili psihološki i povećavaju momentalnu radnu sposobnost:

a) Farmakodinamički – kemijska sredstva koja djeluju na živčani sustav podižu momentalno radnu sposobnost (npr. kava (kofein) dovodi do proširenja krvnih žila, pobuđuje CNS, olakšava intelektualni rad. Postoji i niz jačih sredstava (amfetamini i sl. uzbuđuju živčani sustav svi) pokazano je da ova sredstva povećavaju radni učinka, a brišu subjektivni osjećaj umora – problem je s njima, da omogućavaju organizmu da radi i kad je opasno za njega.

b) Fiziološki : jednostavni postupci koji djeluju (stimuliraju) simpatikus npr. snažna, kratka hiperventilacija pluća, vježbanje (sklekovi, čučnjevi), umivanje lica povećava efikasnost organizma, ali učinak je minimalan, potpuno zanemariv za tjelesni rad, imaju vrlo kratkotrajne efekte.

c) Psihološki : sustavno motiviranje, npr. moralna motivacija (u doba petoljetke – rudari koji su postavili normu). Petz: psihološka stimulacija djeluje tako da bolje iskorištava postojeće rezerve organizma tj. ekonomična je, a ne šteti organizmu. Umor se javlja kasnije nego što bi se javio da radnik nije motiviran. Zato je prihvatljiva, ali je teško radnika motivirati.

Zašto u novim udžbenicima nema poglavlja “Umor”:

(1) Znanstv.-teorijske nejasnoće i poteškoće u definiranja umora (2) Shvaćanje da ne mora biti posebnog programa za redukciju umora bitna je ergonomija: oblikovanje alata i

strojeva to dovoljno olakšava rad i reducira umor. Zato nema potrebe za posebno poglavlje o umoru.(3) U vrijeme kad se intenzivno istraživao umor, rad je prvenstveno bio fizički, ali danas to više nije slučaj

77

(9) PSIHOSOCIJALNI ASPEKTI ORGANIZACIJE RADA I OBLIKOVANJA POSLA

9.1. RACIONALIZACIJA POSLA

Racionalizacija posla je tradicionalni naziv za oblikovanje posla koji potiče od Taylora. Suština racionalizacije rada je pojednostavljenje ili simplifikacija rada u cilju povećanja njegove učinkovitosti. Glavni način da se to postigne je podjela rada i specijalizacija radnika za poslove uske složenosti. U osnovi toga je ideja da će se postići veća efikasnost ako se velika cjelina rada podijeli na manje zadatke od kojih svaki obuhvaća svega nekoliko operacija, a specijalizacijom, tj. povećanjem osposobljenosti u užem području rada, će radnici postići veću učinkovitost u tom radu. Za svaki složeni posao je nužan veći stupanj osposobljenosti, a to ljudi nemaju pa radni učinak trpi, a ako se podijeli posao raste osposobljenost za rad što daje veći radni učinak.

Problemi nastaju zbog pretjerivanja u podjeli i specijalizaciji rada. Npr.: pokretna traka: ovdje je jako pojednostavljen pogled na čovjekovu prirodu, njegove potrebe i dominantne radne vrijednosti.

Henry Ford: “Prosječan radnik želi posao koji od njega ne zahtjeve pretjerani fizički napor, ali traži od njega da misli.” Na temlju te pretpostavke Fordovi inžinjeri su formirali radna mjesta koja zahtijevaju mali broj radnih operacija. To je dovelo do povećanja produktivnosti, što mu je dalje omogućilo da radikalno smanji cijene proizvoda. Poznati “model T” automobila je prvi serijski proizvođen (1909 860$; 1936 330$). Ford je davao dobre nadnice pa je prevenirao nezadovoljstvo.

Prednosti simplifikacije rada:(1) zbog povećanja osposobljenosti raste RU i smanjuje se broj pogrešaka

(2) upućivanje i osposobljavanje za posao postaje kratko i jednostavno (jeftino)

(3) mali stupanj potrebne osposobljenosti omogućuje lako regrutiranje jeftine i mnogobrojne radne snage (ne moraju biti školovani)

(4) zbog jednostavnosti posla moguće je fleksibilno zamjenjivanje radnika

(5) efikasnije centralizirana kontrola (kad su poslovi jednostavni poslovođe se razumiju u posao kao i radnici i mogu lako kontrolirati)

Sve te prednosti dovedene su u pitanje kad su se 50-tih god. humanistički orjentirani znanstvenici počeli baviti motivacijskim aspektima rada, a sociolozi uvode pojmove anomija i alijenacija (otuđenje) rada. Maslow npr. smatra da čovjek ima potrebu da bude stalno kreativan i da se usavršava (osnova samoaktualizacije) - a to se gubi simplifikacijom rada. Hertzberg pak govori da su motivatori u osnovi zadovoljstva, a higijenici mogu samo spriječiti nezadovoljstvo, tj. samo ispunjenje motivatora može dovesti do pozitivne motivacije i zadovoljstva - te su podjela rada i specijalizacija pogrešan put. Zadovoljstvo se može postići samo obogaćenjem i proširenjem rada.

Te dvije teorije znatno doprinose kritici specijalizacije: extremna specijalizacija: 1. humanistička – riječ je o oblikovanju glupih, nepotrebnih poslova koji ne pružaju mogućnost razvoja samoaktualizacije nego apatije i alijenacije. 2. prakticistička – poticajna vrijednost takvih poslova je mala (nema intrinzične motivacije), što dovodi do fluktuacije, pogreške u radu, izostajanje i niži radni učinak.

U razvijenijim zemljama 60-tih (posebno u SAD) postoji shvaćanje da se simplifikacija treba zamijeniti drugim pristupom u oblikovanju rada:(1) ROTACIJA posla(2) PROŠIRENJE posla(3) OBOGAĆENJE posla

(AD1) ROTACIJA posla je najstariji oblik. Radnici periodički zamjenjuju svoje parcijalizirane poslove (dnevna, tjedna…). Kritika Herzberga ovoj metodi je kod rotacije: a) radnici zamjenjuju jedan besmisleni posao drugim.; b) narušava se socijalna struktura. Dakle to nije dobar pristup.

(AD2) PROŠIRENJE posla (job alargement). Radi se o horizontalnoj ekspanziji posla, tj. povećanje broja zadataka. To je ustvari tehnološka antiteza specijalizaciji, tj. strukturno povećanje posla.

(AD3) OBOGAĆENJE rada (job enrichement). Radi se o vertikalnoj ekspanziji posla koja bi tebala omogućiti samoaktualizaciju pojedinaca. To je dodavanje aktivnosti koje daju radniku više slobode (kada će raditi, koliko, kojim tempom). To pretpostavlja pružanje informacija radniku o okolnostima rada, što povećava samoinspekciju, a smanjuje

78

vanjsku kontrolu.

Treba preoblikovati rad, a to se radi na osnovu naputka:

(1) koliko je usitnjen rad? – prevelika fragmentacija je prva indikacija

(2) postoje li u poslu prirodne jedinice rada? – da li su operacije smisleno povezane – treba preoblikovati rad da idu skupa

(3) poznavanje korisnika usluga – poznaje li radnik smisao i svrhu svog rada?(4) postoji li adekvatni feedback? – treba imati inf. kao osnovu za poboljšanje i promjenu načina rada(5) koliki je stupanj vertikalnog opterećenja – mnogi radnici imaju servirane poslove – treba obogatiti rad jer radnici

nemaju osjećaj autonomije.

U literaturi se navode mnogi primjeri oblikovanja rada npr. Imperial Chemical Industry, ali ti primjeri nisu eksperimentalni nacrti i ustvari nemamo jednoznačne eksperimentalne dokaze o vrijednosti oblikovanja, ali ono što je sigurno da ono ima pozitivne efekte na radni učinak i zadovoljstvo u poslu. Postoje i brojni kritičari pokušaja obogaćenja rada – područje spora u literaturi. Kritike: teorijske pretpostavke – iz tabora specijalista za studije rada i mnogi dr. npr. Eysenck: u knjizi “Nejednakost čovjeka” pokazuju da su ljudi uglavnom zadovoljni poslom (samo 20% je nezadovoljnih u populaciji), pa zašto se onda brinemo i provodimo oblikovanje, ali to nije dobar argument. Radi se o 20% populacije, a što je sa konkretnim poslovima? No, to još nije do kraja razriješeno. To je danas i dalje aktualna tema i zahtijeva reanalizu problema u pojedinim sredinama.

9.2. RUKOVOĐENJERukovođenje spada u širu cjelinu međuljudskih odnosa. Svaka radna organizacija objedinjuje koordinirani napor ljudi u cilju proizvodnje ili pružanja neke usluge. Svaki takav proizvod ili usluga su rezultanta velikog broja koordiniranih operacija. O rukovodstvu ili menadžmentu ovisi koliko je ta koordinacja dobra. Značaj ovogo područja postaje još jasnija pod vidom podataka da u tržišnom gospodarstvu oko 50% novootvorenih poduzeća propadne u prve dvije god, a 1/3 njih opstane kroz 5 god. U većini slučajeva je to zbog lošeg rukovođenja. Neki autori vjeruju da je rukovoditelj u osnovi dobrih i loših poduzeća.

Rukovođenje ima tri funkcije:

(1) koordiniranje svih djelatnika i organizacijskih podsustava

(2) zapošljavanje pravih ljudi i poticanje na motiviranost u radu(3) odrediti organizacijske ciljeve i strategiju njihovog ostvarenja

Rukovođenje/menadžment u našoj terminologiji su sve više prisutni: u Anićevom riječniku rukovoditelj je “stručni voditelj i organizator koji svojim idejama upravlja poduzećem”. No danas u našim krajevima mnogi zbjegavaju termin rukovoditelj. On izaziva nelagodu jer su se nekad politički rukovoditelji zvali tako, i tako je taj termin dobio snažne negativne konotacije. Postoji i pojam vođenja ili vodstva (“leadership”) što pridonosi konfuziji. Stogdill 1974. objavljuje knjigu “Handbook of Leadership” i pokazuje da definicija leadershipa ima toliko koliko ima i autora koj o tome pišu, a osim toga različiti definiraju i njegov odnos prema menadžmentu. Vodstvo je dio menagmenta, kvalitetno vođenje je suština menagmenta, tj. sposobnost mobiliziranja ljudi u ostvarenju ciljeva. No dobar menager ne mora biti i dobar leader – no uspješni menager je u pravilu i dobar vođa. Pitanje je što čini dobrog vođu? (O čemu ovisi uspješnost rukovođenja?), i tu postoji nekoliko teorija.

9.2.1. TEORIJA OSOBINA (teorija velikih ljudi ili teorija ličnosti)

Najstariji pristup koji pokušava dati odgovor na pitanje uspješnosti rukovođenja jest tzv. teorija velikih ljudi ili terija ličnosti. Osnovna postavka ove teorije je da uspješni rukovodioci imaju neka karakteristična svojstva ličnosti ili neke karakteristične osobine i sposobnosti koje im omogućuju da budu uspješni rukovodioci .

Kao što vidimo ova teorija je jednodimenzionalna, tj. sposobnosti za rukovođenje se lociraju na jednu skalu od niskih sve do visokih sposobnosti.

Pristaše ovog pristupa su pokušali pronači te specifične osobine ličnosti. Trant - approach znači utvrđivanje onih osobina koje dobri vođa posjeduje – neki pri tome koriste anegdotsko-biografski pristup. Npr. postavi se popularnom menageru i vođi pitanje “što čini dobrog vođu?” Montgomery je dao odgovor: “Leader mora pokazivati zarazni ptimizam, mora zračiti samopouzdanjem, dobro poznavati ljudsku prirodu…” Međutim, ovakva ispitivanja nisu previše pouzdana te nemaju neku stvarnu spoznajnu vrijednost, ali mogu poslužiti kao izvor za istraživanje, za postavljanje hipoteza.

79

Klasična istraživanja u sklopu ove teorije imala su cilj pronači razlike u crtama ličnosti između uspješnih i neuspješnih rukovoditelja. U tu svrhu su upitnicima utvrdili osobine rukovodioca, a zatim analizirali i izdvojili one osobine koje diferenciraju uspješne od neuspješnih. Smatralo se da kad se na taj način ustanovi više ključnih osobina potrebno samo je odabrati one vođe koji imaju pozitivne osobine (to je validacijski pristup).

Provedeno je 100 studija (tj. ispitivale su se karakteristike ljudi, osobine ličmpsti, inteligencija). Krajem 40-tih i 50-tih objavljeni su prvi pregledni članci koji nastoje objediniti rezulate tih istraživanja. Ali oni su bili poražavajući. Uglavnom to je pripisano djelovanju i ulozi situacijskih faktora, no problem je i sa traljavim kriterijima koje su uzimali. Kasniji radovi su tu bili nešto uspješniji.

Stogdill objavljuje u svojoj knjizi 1974. “Handbook of Leadership” da se ipak neke osobine javljaju kroz veći broj studija a to su:

(1) snažan osjećaj odgovornosti i težnja da se dovrši započeti rad

(2) eneričnost i ustrajnost u slijeđenju postavljenih ciljeva(3) poduzetnost i originalnost u rješavanju problema(4) inicijativnost u soc. situacijama(5) samopouzdanje i osjećaj osobnog identiteta(6) prihvaćanje posljedica odluka i akcija(7) otpornost na frustraciju(8) sposobnost utjecanja na druge

No ove varijable je teško dobro objektivno mjeriti.

Zaključak glasi da se danas ovaj pristup smatra nepotpunim jer pretpostavlja da su jedino osobine ličnosti bitne za uspješno rukovođenje ljudima, ignorirajući kako znanja i vještine rukovodioca, tako i situacijske faktore. Stoga bi zapravo bilo ispravnije (prema Petz, 1981) da se te ključne osobine ličnosti smatraju samo kao preduvjet ali ne i jedini uvjet za uspješno rukovođenje, što znači da neposjedovanje neke od tih ključnih osobina ličnosti predstavlja ustvari kontraindikaciju za rad na mjestu rukovodioca, a posjedovanje tih osobina ne predstavlja nikakvu garanciju za uspjeh u tom poslu (slično je i inteligencija preduvjet za visoku kreativnost, ali visoka inteligencija ne implicira visoku kreativnost).

9.2.2. BIHEVIORALNI PRISTUP (Teorija stila rukovođenja)

Ovaj pristup polazi od pretpostavke da je uspješnost rukovoditelja povezana sa njegovim načinom ili stilom ponašanja, tj. uspješan rukovodioc se mora ponašati na neki definiran način. Stoga su istraživanja bila više usmjerena na analizu stila rukovođenja. Ovjde se dakle javlja novo pitanje: “Što i kako rukovoditelj radi? i “Kako to utječe na podređene, njihovu uspješnost i motivaciju?” Da bi to mogli istražiti, psiholozima je bila potebna hipoteza o ključnim dimenzijama ponašanja rukovoditelja. Ponuđene brojne dimenzije, ali dvije su su potakle najviše istraživanja

(1) Način na koji rukovoditelj donosi odluke: autokratsko - demokratska dimenzija

(2) Dominantna usmjerenost rukovoditelja koja može biti: prema ljudima (briga za ljude) ili prema poslu (braiga za proizodnju, organizaciju, zadatak)

AD1. Stilovi rukovođenja

Što se tiče načina donošenja odluka, Lewin, Lippit i White su 1939. predložili klasifikaciju koja razlikuje tri stila rukovođenja:

(AD1) AUTOKRATSKI – ovdje postoji jedan čovjek apsolutni i potpuni vođa, komjemu se svi članovi moraju do kraja i slijepo pokoravati, i on je jedino odgovoran za sve što se događa. On bira ciljeve i načine, a i sam snosi posljedice rada. Komunikacije su jednostrane, tj. jednosmjerne samo između vođe i podređenih, a veze među podređenima na postoje.

Takav tip rukovođenja opravdan je , kad su podređeni članovi grupe neiskusni, zavisni i nesigurni, kao i u nekim izuzetnim prilikama, kad treba brzo i bez zadržavanja izvršiti neki nepredviđeni zadatak (npr. slučaj požara u poduzeću).

RUKOVODIOC

A B C D

(AD2) DEMOKRATSKI – ovdje rukovoditelj vodi grupu na osnovi suradnje i dogovora, odnosi između rukovodioca i ostalih članova su obostrani: ne samo rukovodioc daje savjete, informacije, već i članovi daju prijedloge i zajedno sa rukovodiocem donose odluke i rješenja.

A

80

Prednost ovog načina rukovođenja je (a) da rukovodioc ne mora riješavati problem sam, već se koriste kapaciteti svih suradnika za rješavanje problema (b) članovi zajedničko donesene odluke mnogo radije prihvaćaju nego kad su one postavljene i nametnute “odozgo” u obliku naređenja, te su znatno motiviraniji pri izvršavanju zadatka jer su odluke djelomično i njihove te postoji veća identifikacija sa riješenjem zadatka.

D R B

C

Nedostatak ovakvog stila rukovođenja je, da ukoliko nije dobro organiziran i ukoliko članovi nisu kompetentni, može doći do beskorisnih diskusija i gubljenja vremena. Bitno je da grupa pokazuje sklonost suradnji i preuzimanju odgovornosti.

Demokratski rukovodioc mora biti čovjek viših kvaliteta nego autokratski rukovodioc, jer on ne mora posjedovati samo stručno znanje, već ujedno i znati postupati s ljudima, tj. imati razvijene socijalne vještine. Za postizanje dobrovoljnosti i suradnje grupe treba imati više sposobnosti nego za nametanje vlastite volje grupi.

(AD3) LIBERALNI (sistem individualne slobode) – ovdje je uloga rukovoditelja minimalna, tj. svaki član grupe radi na svoju odgovornost. Rukovodioc eventualno prenosi zadatke na grupu i registrira rezultate grupe, ali ustvari svaki član grupe radi sam na vlastitu odgovornost i po vlastitom znanju, tako da su veze između rrukovodioca i članova grupe vrlo slabe.

Takav stil rokovođenja moguće je samo onda sprovesti, kad su svi članovi grupe ozbiljni, savjesni i samostalni stručnjaci u poznavanju svoga predmeta, i kad im se zbog toga rad može potpuno prepustiti na vlastitu inicijativu.

RUKOVODIOC

A B C D

Za to je potrebno da radnici nisu samo kvalitetni i samostalni stručnjaci, već i izgrađene ličnosti koje u ostvarivanju društvenih vrijednosti nalaze i ostvarivanje svojih ličnih potreba.

Ti načini rukovođenja imaju i određene sličnosti: demokracija nije suprotna autokraciji, jer obje odstupaju od potpune individualne slobode. Autokracija i individualna sloboda razlikuju se od demokracije po tome, što uključuju odgovornost u pojedincu (u jednom vođi, u drugom u svakom podređenome), a individualna sloboda i demokracija razlikuju se od autokracije, što obje daju manju ili višu slobodu podređenima.

Obično ljudi preferiraju liberalni tip rukovođenja, međutim rezultati radnog učinka često su toliko slabi, da ne opravdavaju opću primjenu tog načina rukovođenja. U mnogim tvrtkama se obično favorizira demokratski tip. Međutim, prevladava situacijsko gledište, tj. o situaciji ovisi koji je tip rukovođenja najbolji. Npr. kad treba brzo i usaglašeno djelovati (vojska, vatrogasci) je najbolji autokratski, a liberalni je najbolji npr. u nekom institutu gdje radi više znanstvenika.

U industriji na početku stoljeća dominirao je autokratski način rukovođenja. Rukovoditelji su bili bez specifičnog treninga rukovođenja, bili su “mali diktatori”. Tayloristički princip usmjeren je na maximiziranje proizvodnje, a bez obaziranja na ljudski faktor. Pretpostavka je da rukovoditelj koji je stručnjak i koji je bolje od ikoga upućen u proizvodnju, sam može bolje donijeti odluku nego radnici, i ako je to točno postavlja se pitanje zašto onda uvesti demokratski stil rukovođenja? Odgovor je taj da za uspješno izvođenje zadatka nije dovoljno samo donjeti dobre odluke, već te odluke netko treba sprovesti u djelo – a to će biti najbolje ako i radnici sudjeluju u odlučivanju.

Dakle dva su temeljna problema rukovođenja:

(1) KAKVOĆA ODLUKE

(2) PRIHVAĆANJE ODLUKE

U teoriji znanstvenog upravljanja na rješavanje rukovodnih problema ima prednost donošenju odluke, na prihvaćanje se ne gleda. Kasnije s pojavom human relation pokreta – aspekt prihvaćanja dobiva primat; da bi ljudi proveli odluku moraju je emoc. prihvatiti a to je najbolje ako i sami sudjeluju u njenom donošenju.

EXP.: Lewin, Lippit i White su proveli terenski simulacijski eksperiment. Ispitivali su utjecaj tri stila rukovođenja na agresivno ponašanje 10-godišnjaka u klubovima. Svakih 6 mj. dobivali su novog rukovodioca s drugim stilom rukovođenja. Ponašanje djece se opažalo i sljedeći su zaključci eksperimenta:

(1) uz autokratko vođenje djeca pokazuju apatično ponašanje uz provalu agresija kod promjene vođe

(2) 19 od 20 preferira demokratskog nad autokratskim vođom, a 7 od 10 liberalnog pred autokratskim.

EXP.: Također je proveden eksperiment za vrijeme rata – gdje je vladala oskudica mesa: 3 grupe žena dobivaju informacije kako se iznutrice mogu upotrijebiti i išle su gledati tko je skuhao iznutrice (3% žena): u drugoj situaciji:

81

demokratsko vođenje: žene su spontano došle do rješenja da skuhaju iznutrice (tad ih je skuhalo 33%)

EXP.: Najpoznatije istraživanje su proveli Coch i French sa nazivom “Overcoming Resistance to Change” objavljeno u časopisu “Human Relations” (1948, br. 1, 512-532). Ispitivali su otpor prema promjenama: u tekstilnoj tvornici su iskoristili priliku kad je uprava morala zbog tržišta promijeniti uvjete rada, a radilo se o vrlo velikoj promjeni: bilo je potrebno uvježbavanje uz manju plaću. Bilo je tri skupina radnica:

(1) Kontrolna autokratska procedura: posao se mora izmijeniti, teško će naučiti nove zad., ali se tako mora

(2) E1 (N = 8) umjereni stupanj demokr. stila dobili su objašnjenja, ali moraju imenovati 2 predstavnika koji će sudjelovati u struktuiranju posla

(3) E2 (N = 15) potpuna demokr. procedura; objašnjeni su svi problemi; svi su sudjelovali u traženju rješenja – svi zajedno zaključili da treba promijeniti posao i sudjelovati u toj promjeni.

Rezultati su bili sljedeći: K pokazuje jak otpor promjenama, a radni učinak nije više nikad bio kao prije, neki su radnici napustili posao. E1 – baio je samo jedan agresivni ispad, nitko nije dao otkaz, malo je pala produkcija. E2 – produkcija je premašila prethodnu, nitko se nije žalio.

Autokratski – demokratski – liberalni stil je samo jedna aspekt rukovođenja vođe.

AD2. Dimenzija briga za ljude – briga za produkciju

Tijekom 50-tih istraživači (2 nezavisne grupe) ukazuju na još jednu dimenziju vođe, a to je usmjerenost rukovodioca:

a) STRUKTUIRANJE RADNOG PROCESA : rukovoditelj mora:

1. postaviti jasne ciljeve

2. osigurati dovoljne resurse (ljudske i tehnološke)3. raspodijeliti posao na podređene4. odrediti rokove i troškove5. nadzirati i usmjeravati rad podređenih6. otkloniti zapreke u odvijanju radnog procesa7. osigurati da se posao odvija učinkovito i ekonomično

a) BRIGA O LJUDIMA : usmjereno na odnose s ljudima (poštovanje, razumijevanje, toplina u odnosima; to su dublji odnosi koji naglašavaju stvarnu brigu rukovoditelja za svoje podređene)

Rukovoditelji se razlikuju s obzirom na usmjerenost: procesima usmjereni rukovoditelji - ljudima usmjereni rukovoditelji.

S obzirom da se radi o ortogonalnim, nezavisnim dimenzijama, tj. a) briga za ljude i b) briga za produkciju nisu u korelaciji, one se ne isključuju te je moguće da rukovodioc postiže visoke rezultate i na jednoj i na drugoj dimenziji, odnosno moguće su sve kombinacije u tom dvodimenzionalnom sistemu. Postoje, prema tome, rukovodioci koji su istodobno pristupačni ljudima kojima rukovode ali istovrmemeno i koncentrirani na zadatke i postizanje ciljeva grupe, dalje rukovodioci koji su nepristupačni, ali i nezainteresirani za radne zadatke, itd.

Mouton i Blake (1964) su konstruirali raster rukovođenja ili managersku rešetku (“managerial grid”) u kojem u svakom od ovih dimenzija ocjenjuju na skali od 1 do 9, pri čemu su najuspješniji rukovodioci tipa 9-9, tj. oni koji su visoko ocjenjeni u brizi za ljude i u koncentriranosti na zadatak.

Menagerska rešetka

V

Briga za ljude

Blizak 1-9 Integriran 9-9 (rukovođenje (timsko rukovođenje)lokalnim klubom)

Prosjećan 5-5

Otuđen 1-1 Angažiran 9-1(“jadno (rukovođenje orijentiranorukovođenje”) isljučivo na zadatak)

82

N

N Briga za proizvodnju V

Ispitivanja Amerikanaca je pokazalo da briga o ljudima snažno utječe na ponašanje podređenih, tj. što rukovoditelj više brine za ljude, a manje struktuira proces, to su ljudi zadovoljniji: manji je broj nesreća i izostanaka s posla, a ponekad i veći radni učinak. To ne znači da i struktuiranje procesa nije važna osobina.

Kao što vidimo, suvremena shavaćanja razlikuju se od klasičnog pristupa iz doba cvjetanja pokreta međuljudskih odnosa: onda se smatralo da je potreban jedino demokratski stil rukovođenja, a danas se uz to naglašava još i potreba koncentriranosti na zadatak. To dakle nisu dva ekstremna pola iste dimenzije ili istog kontinuuma.

9.2.3. SITUACIJSKE TEORIJE RUKOVOĐENJA

Siituacione teorije pretpostavljaju da nije moguće generalno reći koja su svojstva ličnosti ili koji su stilovi ponašanja najuspješniji za rukovođenje, već da odgovor na to pitanje ovisi o situaciji, dakle naglašavaju ulogu kontekstualnih faktora (okolnosti rada, osobine podređenih, vrstu organizacije…). Važna je dinamička interakcija između ovih faktora, tj. određen stil rukovođenja i specifične osobine ličnosti će doprinjeti uspješnosti rukovođenja u određenoj situaciji, a u nekoj drugoj situaciji će biti potrebne druge osobine ličnosti i drugačiji stil rukovođenja. Ovaj pristup odbacuje ideju o uvijek najboljem stilu rukovođenja.

(1) Fiedlerov trodimenzionalni kontingencijski model uspješnosti rukovodioca

Fiedler smatra da je uspješnost rukovođenja uvjetovana interakcijom između stila rukovođenja, s jedne strane, i skupine od tri faktora, s druge strane, a to su:

(1) odnosu vođe i podređenih (popularnost i prihvaćenost rukovodioca u grupi)(2) struktra radnih zadataka (ako je strukturiranost visoka - moguće ja provjeriti valjanost odluke, zahtjevi zadatka

i poslova su jasni, jasno je određen način rada, postoje jasni kriteriji za utvrđivanje kvalitete rada)(3) socijalna moć autoriteta ili stupanj autoriteta vođe

Ako je vođa popularan i rukovodi visoko struktuiranim zadacima (jasan posao) i ima veliku administrativnu moć – ima visok stupanj kontrole nad situacijom (npr. vojni narednik ujedno popularan među ljudima). Npr. za nizak stupanj kontrole predsjednik nekog društva.

Prema Fidleru u ovako ekstremnim slučajevima bolje odgovara vođa usmjeren na proces, a u svim onim srednjim okolnostima (umjerena kontrola) će biti najbolji ako je usmjeren prema ljudima. Ova eorija. je pokazala da koncept najboljeg stila rukovođenja nije prihvatljiv. Osim Fidlerove postoje i druge teorije u sklopu situacijskih teorija.

9.2.4. KARIZMATSKO I TRANSFORMACIJSKO VODSTVO

U osnovi ove teme je uvjerenje da je za prosperitet neke organizacije potreban vođa s uvjerljivom vizijom i velikim utjecajem na ljude. To je još napisao Njemački sociolog: Max Weber – karizma = utjecaj i moć utemeljena na odlikama pojedinca. 1947. je prevedena njegova knjiga na engleski jezik, a tijekom 50-tih su politolozi i sociolozi pokazali interes za to područje, a psiholozi tek 80-tih godina.

Anić – riječnik: karizma = ukupnost teško odredivih ili neodredivih odlika koje neku ličnost čine podesnom za vođu.

Conger i Kanungo (1987.) nekarizmatski vođa prihvaća status quo dok karizmatski ne prihvaća

Javljaju se dvije nove koncepcije, tj. transakcijsko i transforamcijsko vodstvo – kao prvi ih je spomenuo Burns u knjizi “Leadership”.

83

(1) TRANSAKCIJSKO vodstvo = u radu s radnicima primjenjuje rukovodioc princip razmjene (ako dobro rade, nagrađuju ih)

(2) TRANSFORAMCIJSKO vodstvo – kad rukovoditelj mijenja i transforimira temeljna uvjerenja i potrebe podređenih i tako ih pridobiva za svoje ciljeve i veći uradak.

Bass je objavio teoriju transforamcijskog vodstva (1985 – knjiga u kojoj je objašnjava). Upozorava da neke karizmatske ličnosti mogu snažno privlačiti sljedbenike, ali ih ne potiču na aktivnost. Model vodstva pretpostavlja postojanje šest komponenti. Četri su komponente vezane uz traansformacijska vodstva:

(1) karizma – moć utjecaja na emocije sljedbenika

(2) inspirativna motivacija – simboličan i emoc. apel na prihvat zadanih ciljeva(3) intelektualna stimulacija – snažan utjecaj na spoznaju i sagledavanje problema na novi način(4) individualna podrška – briga za pojedinca – poticaj na razvoj

te 2 komponente transakcijskog vodstva

(5) nagrađivanje prema zaslugama(6) kritički stav (kad službenici loše čine)

9.2.5. ATRIBUCIJSKE TEORIJE VODSTVA

Atribucijske teorije vodstva svode rukovođenje na proces socijalne percepcije. Temelje se na tezi da ljudi samo pripisuju vođama njihove velike kvelitete. Pitanje je postoji li uopće vodstvo kao različita kvaliteta od onoga što zovemo socijalni utjecaj? Postoji li vodstvo koje ima stvarni utjecaj na radni učinak?

Dva autora – “The romance of leadership” – članak Cord i Maher smatraju da je vođa onaj kojeg ljudi percipiraju kao vođu, dakle, bitni su sljedbenici i njihova percpcija. Ljudi percipiraju onu osobu kao vođu kad postoji sklad između onoga što oni očekuju da vođa ima i ponašanja tog čovjeka. Onaj rukovodilac koji izgleda više u skladu s tim stereotipom ima veću šansu postati vođa. Ova teorija naglašava ulogu simboličkog vodstva – tj. ako se oblačiš, ponašaš kao vođa, ljudi će te takvog percipirati.

Pfeifer (‘77) smatra da je vodstvo povezano s nizom mitova tj. neutemeljenih uvjerenja. Utjecaj vođe na organizaciju je malen.

(1) vođe su homogena skupina – bijelci iz više klase sa visokim obrazovanjem – postoje samo male razlike u ponašanju

(2) uloga vođe je ograničena jer skoro svaki rukovodioc ima nekoga nad sobom, jer postoji organizirana politika u okviru koje oni djeluju

(3) mnogi faktori koji utječu na organizacijski učinak su van utjecaja vođe (5okolinskih faktora)

No svejedno nije nevažno tko će biti vođa, jer ljudi vjeruju u meritokraciju – tj. da ponašanje velikih vođa ima značenje. Vođe se služe simbolima da zadrže svoj položaj.

Novija istraživanja ispituju da li ima utjecaja vodstvo na radnu uspješnost? i koliku varijancu organizacijske uspješnosti možemo pripisati vodstvu?

No postoji problem kriterija radne uspješnosti. Jedna studija je to uspješno riješila: Liberson i O’Conner (1972) su pokušali procijeniti utjecaj voditelja nekih američkih koorporacija i pratili su niz godina organizacijsku uspješnos. Na osnovu niza pretpostavki: 8% varijance se u organizacijskoj uspješnosti može pripisati vodstvu. Slične rezultate dobili su i drugi autori (između 8-10% varijance)

9.3. ASPEKTI TRENINGA I IZOBRAZBE RUKOVODITELJA

U zapadnim zemljama rukovoditelji se odabiru pomoću sljedeće metode: opaža se 10-15 ljudi, kandidata; oni se izdvoje u posebnom centru gdje provedu par dana, gdje ih ispituju – a ključno je provesti situacijske testove (diskusije o problemu, a opažači prosuđuju argumente, zaključke). Kandidati se prosuđuju nakon svega u par kategorija:

(a) motivacija za vodstvo,

84

(b) administrativne sposobnosti, (c) socijalne vještine, (d) intelektualne sposobnosti, (e) otpornost na stres…

i sve skupa se predaje organizaciji (no služi i tome da sam kandidat dobije informacije o sebi). No, financijski je to velik projekt (skup), ali rezultati o valjanosti govore da je koeficijent prognostičke valjanosti = 0,29. To nije dobar rezultat (iako u literaturi kažu da je).

9.3.1. Izobrazba rukovoditeljaPrve izobrazbe rukovodotelja se javljaju 40-tih godina, a danas preko 75% američkih kompanija ima razvijene sustave za obrazovovanje rukovoditelja. Problemi vezani uz obrazovanje rukovoditelja su. Sadržaj obrazovanja rukovoditelja tri skupine vještina koje bi morali imati:

(1) stručno-tehničke vještine – poznavanje posla

(2) socijalne vještine – uspješno postupanje s ljudima, vještina nagovaranja i pregovaranja, znanje kako motivirati svoje ljude

(3) konceptualne vještine – vještine strategijskog upravljanja, razumijevanje poslovnih problema radne organiz…

Udio a, b, c je različit s obzirom na razinu rukovođenja: nižim rukovoditeljima je potebnije a), a višim rukovod. – c). Ispitivanja pokazuju da rukovodioci (osobito niži) su manjkavi u pogledu socijalnih vještina 4 kombinirana pristupa ispitivanju potreba izobrazbe (brodogradilište 3. maj – 1967)

(1) grupne konzultacije s poslovođama

(2) sustavni razgovori sa njihovim rukov.(3) procjene karakt. poslovođa od rukovod.

stavovi podređenih prema poslovođi

85

(4)

Rez: radnici su zadovoljni sa poslovođ. i njihovo stručno znanje, a rekli da je problem sa soc. odnosom prema ljudima, a to su naglasili i vođe, rukovodioci.

Ima li efekta trening iz međuljudskih odnosa? Treba pitati same subjekte obrazovnog programa da li misle da je to uspješno – oni stvarno to misle. Upitnik (prema McGregoryu) – (Pliva-Šverko).

FAKTOR X – to je tradicionalna teorija prema kojoj ljudi ne vole raditi, treba ih usmjeravati, ekstrinzično motivirati.

Pretpostavke X-teorije su:

(1) Prosječno ljudsko biće ne voli arditi i zbjegava rad kad god je to moguće

(2) Zbog toga ljude se treba prisiljavati i upućivati te kontrolirati da bih se dovelo u situaciju da ulože napore za ostvarenje ciljeva organizacije

(3) Prosječno ljudsko biće voli da mu se zapovijeda, želi da izbjegne odgovornost, ima relativno malo ambicija i želi sigurnost

FAKTOR Y

Ljude treba podržati u njihovoj potrebi za samoaktualizacijom. Pretpostavke:

(1) Trošenje fizičkih i umnih snaga u radu je prirodno

(2) Vanjska kontrola i prijetnja kaznom nisu jedini načini ostvarenja cilja organizacije(3) Obaveza prema ostvarenju ciljeva u funkciji je nagrade(4) Prosječno ljudsko biće uči u odgovarajućim okolnostima ne samo da prihvati nego da i traži odgovornost(5) Sposobnost za primjenu visokog stupnja mašte i kreativnosti u rješavanju problema organizacije vrlo je

široko rasprostranjeno u popuaciji(6) U uvjetima modernog industrijskog života umni potencijali čovjeka su djelomično iskorišteni

Došlo je nakon edukacije iz međuljudskih odnosa do pomaka iz teorija x na y. Ljudi su nešto naučili, bili su zadovoljni, ali je pitanje da li su se promijenili u svom ponašanju. Npr. u Sloveniji: kutija sa 3 tipke: crna, bijela, zelena. Ako su radnici zadovoljni sa odnosom rukovoditelja prema njima taj dan pritisnu zelenu, ako ne crnu, a neutralno – bijelu (odgovori se registriraju). To traje par mjeseci, u međuvremenu dva tjedana edukacije rukovodioca iz područja međuljudskih odnosa, nije bilo promjene.

86

BITNI POJMOVI

Dinamički rad kad pri tjelesnom radu prevladava naizmjenično stezanje i popuštanje mišića, pri čemu dolazi do pokretanja u prostoru

Statički rad kad se mišićnom kontrakcijom svladava neki otpor, utvrđuje neki stav, uravnutežuje neka vanjska sila, bez promjene u prostoru

Sinergije promjene u funkciji određenih organa koje prilagođuju organizam novo nastalim prilikama aktivnosti, tj. neutraliziraju neravnotežu, do koje je došlo usljed aktivnosti mišića, i potpomažu lokalni rad aktivnih mišićnih skupina

Sistolični volumen srca količina krvi, koju svaka kontrakcija srčanog mišića (sistola) ubacuje u krvni optok

Minutni volumen srca količina krvi koju srce utisne u krvni optok u jednoj minuti

Minutni volumen plučne ventilacijae

količina zraka koja udisanjem u jednoj minuti ulazi u pluča

Stabilno stanje je stanje kad su (a) lokalna vazodilatacija u mišićima, (b) poboljšano tkivno disanje te (c) opće promjene u disanju i cirkulaciji dovoljne da se održi konstantnost unutarnjeg miljea

Prividno stabilno stanje se javlja pri intenzivnom tjelesnom radu, kod kojeg potrošnja kisika prelazi mogućonsti donosa kisika; potrošnja kisika se ustaljuje na određenoj razini, koja međutim nije izraz nove ravnoteže, nego je ona rezultat graničnih mogućnosti prilagođenja.

Plafon kisika je maksimalna količina kisika, koju organizam može iskoristiti u minuti (iznosi 4-5l)

inspiracijski rezervni volumen 3l zraka koje čovjek može forsiranom inspiracijom udahnuti

ekspiracijski rezervni volumen 1,1 l zraka koje čovjek, nakon normalnog izdaha, može još izdahnuti

vitalni kapacitet je maksimalna količina zraka što je čovjek može udahnuti i izdahnuti (iznosi 4,6 l)

rezidualni zrak 1,2 l koji se nikako ne može izdahnuti

Benedict-Rothov respirometar pokazuje ukupnu energetsku potrošnju ispitanika u određenom periodu, tj. koliko je energetskih tvari izgorjelo

PODACI

Normalni i ubrzani puls 70-75 / 180-200 kontrakcija u minuti

Normalni i maksimalni sistolni volumen 60ml / 180ml

Normalni i maksimalni minutni volumen 4-5l / oko 40l

Normalni i maksimalni kvni tlak 120-130mm / 200mm žive

Normalna i maksimalna količina zraka koju se udiše 500ml / preko 1l

Normalni i maksimalni broj udisaja u minuti 12 puta / 60 puta

Normalni i maksimalni minutni volumen plučne ventilacije 500ml x 12 =6l / 1-2.5l x oko 30 = 80-90l

Iskorištavanje volumena kisika kad su mišići neaktivni i aktivni

4% kisika / 12% kisika

Količina kisika koju sadrži 100ml krvi kad napušta pluča 20ml

Maksimalna količina kisika koju krv u minuti može vezati 40l krvi x 0.200ml kisika = 4-5l kisika

Maksimalna količina znoja koju organizam može izlučiti 10 litara u 24 sata

Kalorični ekvivalent jedne litre kisika 4,825 kalorija

Prema ukupnoj potrošnji odnos između teških i lakih radova je … , no prema potrošni na sam rad…

2:1 / 5:1

87